名詞解釋：
人力資源：能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。
人力資本：是指通過對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國(guó)民財(cái)富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。
人力資源管理：是指在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的大化。
人力資源規(guī)劃： 是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都獲得長(zhǎng)期的利益。
德爾菲法：來源于20世紀(jì)40年代末美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”，是一種專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。
馬爾可夫模型：是一種定量分析預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來計(jì)算未來某一時(shí)期該工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)該項(xiàng)工作的人力資源供給。
工作分析：是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
心理測(cè)驗(yàn)：是指在控制的情景下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為做出評(píng)價(jià)。
結(jié)構(gòu)化面試：?jiǎn)栴}與回答均經(jīng)過事先準(zhǔn)備，面試者根據(jù)設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。
評(píng)價(jià)中心：是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，是通過評(píng)估參加者在相對(duì)隔離的環(huán)境中做出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀地測(cè)評(píng)其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲(chǔ)備所需的人才。
工作輪換：是定期或不定期地讓受訓(xùn)者轉(zhuǎn)換工作崗位，變換不同的工作內(nèi)容促使受訓(xùn)者不斷地學(xué)習(xí)新工作崗位的知識(shí)和技能，以此達(dá)到培訓(xùn)目的。
培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)與技能狀況、態(tài)度改變程度、工作效率與績(jī)效的提高程度及組織績(jī)效的改進(jìn)程度。
職業(yè)生涯：一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。
績(jī)效考評(píng)：根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果，履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織的、盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)的過程。
關(guān)鍵事件法：是以記錄直接影響工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考評(píng)方法。
360°績(jī)效反饋：是一種較為全面的績(jī)效考評(píng)方法，它是指幫助一個(gè)組織的員工從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過程。
分類套級(jí)法：就是評(píng)價(jià)者預(yù)先制定一套供參照用的職務(wù)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級(jí)的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較、分析和整理的綜合性評(píng)價(jià)，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級(jí)別中。
元素比較法：是一種量化的工作評(píng)價(jià)方法，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評(píng)崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)崗位的工資率。
勞動(dòng)關(guān)系：是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。具體地說，勞動(dòng)關(guān)系是指在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中，由勞動(dòng)者與其使用者雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。
勞動(dòng)合同：是指為了確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)而達(dá)成的協(xié)議。
人力資源：能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。
人力資本：是指通過對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國(guó)民財(cái)富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。
人力資源管理：是指在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的大化。
人力資源規(guī)劃： 是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都獲得長(zhǎng)期的利益。
德爾菲法：來源于20世紀(jì)40年代末美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”，是一種專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。
馬爾可夫模型：是一種定量分析預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來計(jì)算未來某一時(shí)期該工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)該項(xiàng)工作的人力資源供給。
工作分析：是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
心理測(cè)驗(yàn)：是指在控制的情景下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為做出評(píng)價(jià)。
結(jié)構(gòu)化面試：?jiǎn)栴}與回答均經(jīng)過事先準(zhǔn)備，面試者根據(jù)設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。
評(píng)價(jià)中心：是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，是通過評(píng)估參加者在相對(duì)隔離的環(huán)境中做出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀地測(cè)評(píng)其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲(chǔ)備所需的人才。
工作輪換：是定期或不定期地讓受訓(xùn)者轉(zhuǎn)換工作崗位，變換不同的工作內(nèi)容促使受訓(xùn)者不斷地學(xué)習(xí)新工作崗位的知識(shí)和技能，以此達(dá)到培訓(xùn)目的。
培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)與技能狀況、態(tài)度改變程度、工作效率與績(jī)效的提高程度及組織績(jī)效的改進(jìn)程度。
職業(yè)生涯：一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。
績(jī)效考評(píng)：根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果，履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織的、盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)的過程。
關(guān)鍵事件法：是以記錄直接影響工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考評(píng)方法。
360°績(jī)效反饋：是一種較為全面的績(jī)效考評(píng)方法，它是指幫助一個(gè)組織的員工從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過程。
分類套級(jí)法：就是評(píng)價(jià)者預(yù)先制定一套供參照用的職務(wù)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級(jí)的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較、分析和整理的綜合性評(píng)價(jià)，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級(jí)別中。
元素比較法：是一種量化的工作評(píng)價(jià)方法，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評(píng)崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)崗位的工資率。
勞動(dòng)關(guān)系：是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。具體地說，勞動(dòng)關(guān)系是指在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中，由勞動(dòng)者與其使用者雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。
勞動(dòng)合同：是指為了確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)而達(dá)成的協(xié)議。