第五章 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃——是指根據(jù)組織今日發(fā)展的需要和未來組織發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人力資源的需求。這種需求包括現(xiàn)期、近期和中期需求，包括需求的種類、層次、人數(shù)等，還包括對(duì)獲取人才所需的財(cái)務(wù)預(yù)算、人員投入和培訓(xùn)需求，招聘人才的時(shí)間、地點(diǎn)、方法、范圍、形式等。
人力資源規(guī)劃的重要性：
1.人力資源規(guī)劃使組織更能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的需要
2.人力資源規(guī)劃有利于組織更好地使用和開發(fā)人才
3.人力資源規(guī)劃有利于降低用人成本
4.人力資源規(guī)劃有利于提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)
5.人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理之間的紐帶
6.人力資源規(guī)劃有效地支持和保證了組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
規(guī)劃必須包含對(duì)現(xiàn)有檔案的調(diào)查和分析、對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)的研究、現(xiàn)期人才的需求和中長(zhǎng)期人才的儲(chǔ)備，規(guī)劃還包含行為的計(jì)劃、對(duì)結(jié)果的控制與評(píng)價(jià)。
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：
1.對(duì)現(xiàn)有的人力資源檔案進(jìn)行分析歸類（簡(jiǎn)單的方法對(duì)現(xiàn)有檔案進(jìn)行分析歸類）
2.制定人力資源供求平衡計(jì)劃
根據(jù)以下情況，制定供求平衡計(jì)劃：因企業(yè)發(fā)展的需要；因企業(yè)設(shè)備更新；因企業(yè)轉(zhuǎn)型或多種經(jīng)營(yíng)；因人員自然磨損（退休、死亡等）；因人員的內(nèi)外流動(dòng)（晉升、降職、解職、辭退、跳槽等）
3.制定人力資源招聘補(bǔ)充計(jì)劃
招聘的人數(shù)、種類、層次；分期分批招聘的時(shí)間和地點(diǎn)；確定招聘的方式：內(nèi)部招聘、外部招聘；組建招聘小組，指定招聘負(fù)責(zé)人；層次較高的招聘應(yīng)聘請(qǐng)外部專家擔(dān)任顧問及面試主考官；招聘的財(cái)務(wù)預(yù)算。
4.制定招聘人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃
A.企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子培訓(xùn)：是一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵，對(duì)這些人的培訓(xùn)旨在建立一個(gè)高素質(zhì)、富有團(tuán)隊(duì)精神、能攻堅(jiān)善創(chuàng)造的核心領(lǐng)導(dǎo)層。
B.中層主管培訓(xùn)：是企業(yè)承上啟下、實(shí)施高層戰(zhàn)略決策、使企業(yè)運(yùn)作有序的重要力量，對(duì)中層主管的培訓(xùn)旨在建立一支高素質(zhì)、能行動(dòng)、善組織的骨干隊(duì)伍，他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量。
C.學(xué)歷培訓(xùn)：常見的是MBA學(xué)歷培訓(xùn)，有兩種方法：一是企業(yè)與高校聯(lián)手進(jìn)行；二是送到相應(yīng)的高等院校進(jìn)行。
D.素質(zhì)培訓(xùn)：
E.技術(shù)與技能培訓(xùn)：
F.晉升和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：崗位發(fā)生了變動(dòng)，一種是因提拔和提升產(chǎn)生了對(duì)新崗位的陌生感，一種是因工作需要進(jìn)行輪崗和轉(zhuǎn)崗。
G.新員工上崗培訓(xùn)：
H.跨文化管理人員培訓(xùn)：是確保母公司在他國的形象、戰(zhàn)略、利益獲得有效保護(hù)的佳手段。
5.加強(qiáng)人力資源職業(yè)管理
根據(jù)組織的需要和個(gè)人特長(zhǎng)、興趣，幫助個(gè)人制定職業(yè)生涯計(jì)劃；規(guī)劃各人的職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)發(fā)展空間；根據(jù)勝任原則和發(fā)展原則幫助個(gè)人向佳職業(yè)道路發(fā)展；定時(shí)地修正錯(cuò)誤的職業(yè)方向，使個(gè)人和組織的目標(biāo)吻合。
6.對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)、控制和調(diào)節(jié)
評(píng)價(jià)包括對(duì)上述各個(gè)內(nèi)容的評(píng)價(jià)；控制包括對(duì)招聘成本的控制、培訓(xùn)成本的控制、職業(yè)管理成本的控制；調(diào)節(jié)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，在規(guī)劃制定和運(yùn)行過程中，始終要注意糾偏和進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)。
人力資源規(guī)劃的程序：
1.預(yù)測(cè)：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和現(xiàn)時(shí)人員的狀況，預(yù)測(cè)人力資源的需求和人力資源的供應(yīng)狀況。
2.制作目標(biāo)樹：企業(yè)的總目標(biāo)可以分解成若干子目標(biāo)，制作目標(biāo)樹可以使規(guī)劃更加系統(tǒng)和完整。
3.實(shí)施：包括招募選擇、安置、培訓(xùn)開發(fā)、報(bào)酬計(jì)劃、績(jī)效考核、職業(yè)管理、激勵(lì)、福利、退休等。
4.控制與評(píng)價(jià)：對(duì)人力資源規(guī)劃的分析、實(shí)施情況的控制與反饋。
人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：
1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃的方法。帶有相當(dāng)?shù)闹饔^因素，比較適合于短期的預(yù)測(cè)，并受控于中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。在小規(guī)模的企業(yè)中，這種方法簡(jiǎn)單易行，成本低。
2.德爾菲法：是美國的蘭德公司提出的。
特點(diǎn)：采用寄發(fā)調(diào)查表的形式，以不記名的方式征詢專家們對(duì)某類問題的看法，經(jīng)過多次反饋，使大多數(shù)專家的意見趨于集中，從而獲得預(yù)測(cè)結(jié)果。
具體做法：第一步，擬定預(yù)測(cè)主題，設(shè)計(jì)調(diào)查表，并附上背景資料；第二步，選擇在專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、預(yù)見分析能力等方面與預(yù)測(cè)課題有關(guān)的專家；第三步，將調(diào)查表郵寄給選定的專家，而后由他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)填妥、寄回；第四步，對(duì)第一輪調(diào)查表進(jìn)行綜合整理，匯總成新的調(diào)查表，再寄給專家征求意見。
基本原則：給專家提供充分的信息，使之能夠作出正確判斷；專家必須了解調(diào)查課題的基本情況；不要求結(jié)論非?？隙?、精確，允許專家進(jìn)行粗略的估算，并讓他們說明預(yù)測(cè)數(shù)字的肯定程度；使過程盡可能簡(jiǎn)化，特別是不要問那些沒有必要的問題；取得各專家對(duì)調(diào)查活動(dòng)的支持和重視，方可獲得較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。
3.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：
基本思路：是確定組織中與勞動(dòng)力數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系大的因素，然后找出該因素與人力需求變化的函數(shù)關(guān)系，由此推測(cè)將來人力資源的需求情況。
種類：
A.單變量趨勢(shì)外推模型：僅僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，而不考慮其他因素對(duì)人力資源需求量的影響?；竟剑簓=a+bx+e
y——人員數(shù)量；x——產(chǎn)品產(chǎn)量；a、b——根據(jù)過去資料推算的系數(shù)；e——不相關(guān)的隨機(jī)變量，其平均值為零。
B.指數(shù)平滑模型：不適用于產(chǎn)品產(chǎn)量變化較大的情形。
公式：yt+1=ayt+（1-a）yt
yt+1——t期遞推1期的預(yù)測(cè)人員需求量；yt——t期實(shí)際人員數(shù)；yt——t期預(yù)測(cè)人員需求數(shù)；t——t期時(shí)間標(biāo)號(hào)；a——經(jīng)驗(yàn)或試算權(quán)數(shù)。
C.多變量回歸模型：用公式表示了人員需求量和決定人員需求量的多個(gè)變量之間的定量關(guān)系。
人力資源供給預(yù)測(cè)——是從現(xiàn)有人員的清點(diǎn)開始，對(duì)組織內(nèi)外部人員的可能來源進(jìn)行分析。
現(xiàn)有人力資源測(cè)算主要是利用信息庫的資料，核查組織內(nèi)部各種人員的基本情況。
人員流動(dòng)主要是指組織內(nèi)人員的升遷、降級(jí)、輪崗、退休、工傷或病故等人員流入流出的情況。這種流動(dòng)預(yù)測(cè)的方法主要有三種：
1.主觀估計(jì)法：根據(jù)各部門以往人員輸入或調(diào)出以及其他人員變更的數(shù)據(jù)，結(jié)合組織發(fā)展的需要，進(jìn)行概略性的估算。
2.隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法：是通過圖表清晰反映人員變動(dòng)情況來描述組織在兩個(gè)時(shí)點(diǎn)之間各種可能的人員流動(dòng)的數(shù)量和比例，通過圖表清晰反映各種變動(dòng)。
人員置換圖解法：是對(duì)各現(xiàn)有崗位人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，分析其可能流動(dòng)的方向，從而對(duì)人員的流動(dòng)實(shí)現(xiàn)控制和測(cè)量的一種圖示分析法。
人力資源規(guī)劃的編制包括人力資源供求的預(yù)測(cè)、分析、決策和編制等四個(gè)階段。
分析包括：
1.人員使用情況的分析：比較分析現(xiàn)有人數(shù)與定員編制，判斷人員適用的程度；比較分析實(shí)際工作率與標(biāo)準(zhǔn)工作率，判斷可能挖掘的工作潛力。
工作潛力的計(jì)算公式是：工作潛力=︱P1-P0︱HP1——實(shí)際工作率；P0——標(biāo)準(zhǔn)工作率，指企業(yè)或職工自己所確定
P0的目標(biāo)工作率；H——分析期的期末人數(shù)。
2.組織背景的分析：組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)性特點(diǎn)；組織目標(biāo)對(duì)人員的要求；職務(wù)層次序列的基本情況；意見溝通路線；職能和直線部門的設(shè)置情況；設(shè)備先進(jìn)程序；產(chǎn)品品種和市場(chǎng)需求分析。
決策包括：
1.人力資源規(guī)劃目標(biāo)的確定：根據(jù)企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略和各部門職能計(jì)劃對(duì)人力資源的要求，圍繞如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率這個(gè)中心問題，確定人力資源招聘工作的基本策略，包括招聘的戰(zhàn)略定位、職能范圍和具體工作目標(biāo)等方面問題的決策。
2.人員增補(bǔ)決策：包括各類人員數(shù)量、時(shí)機(jī)、方式以及人員素質(zhì)要求等方面的決策。
3.轉(zhuǎn)崗決策：包括轉(zhuǎn)崗規(guī)模、類別、時(shí)機(jī)、政策和去向等。
4.新職工培訓(xùn)決策：包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)預(yù)算等內(nèi)容。
5.現(xiàn)有員工保留和維持決策：包括勞動(dòng)保護(hù)、工作環(huán)境改善、特殊的人員保留等方面的工作目標(biāo)及所采取的措施。
編制的基本步驟：
1.建立制定人力資源規(guī)劃的專門小組
2.綜合分析各部門資料（規(guī)劃的編制可采用自下而上的方式）
3.起草規(guī)劃文件
4.批準(zhǔn)
人力資源預(yù)算表明在未來計(jì)劃期內(nèi)，各種招聘、補(bǔ)員、人員調(diào)動(dòng)等活動(dòng)所需要花費(fèi)的資金。制定人力資源預(yù)算要注意四個(gè)環(huán)節(jié)的工作：
1.預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用
2.平衡和匯總?cè)肆傤A(yù)算
3.將預(yù)算缺口、不平衡和重復(fù)現(xiàn)象降到低限度
4.做好預(yù)算控制
人力資源規(guī)劃——是指根據(jù)組織今日發(fā)展的需要和未來組織發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人力資源的需求。這種需求包括現(xiàn)期、近期和中期需求，包括需求的種類、層次、人數(shù)等，還包括對(duì)獲取人才所需的財(cái)務(wù)預(yù)算、人員投入和培訓(xùn)需求，招聘人才的時(shí)間、地點(diǎn)、方法、范圍、形式等。
人力資源規(guī)劃的重要性：
1.人力資源規(guī)劃使組織更能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的需要
2.人力資源規(guī)劃有利于組織更好地使用和開發(fā)人才
3.人力資源規(guī)劃有利于降低用人成本
4.人力資源規(guī)劃有利于提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)
5.人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理之間的紐帶
6.人力資源規(guī)劃有效地支持和保證了組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
規(guī)劃必須包含對(duì)現(xiàn)有檔案的調(diào)查和分析、對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)的研究、現(xiàn)期人才的需求和中長(zhǎng)期人才的儲(chǔ)備，規(guī)劃還包含行為的計(jì)劃、對(duì)結(jié)果的控制與評(píng)價(jià)。
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：
1.對(duì)現(xiàn)有的人力資源檔案進(jìn)行分析歸類（簡(jiǎn)單的方法對(duì)現(xiàn)有檔案進(jìn)行分析歸類）
2.制定人力資源供求平衡計(jì)劃
根據(jù)以下情況，制定供求平衡計(jì)劃：因企業(yè)發(fā)展的需要；因企業(yè)設(shè)備更新；因企業(yè)轉(zhuǎn)型或多種經(jīng)營(yíng)；因人員自然磨損（退休、死亡等）；因人員的內(nèi)外流動(dòng)（晉升、降職、解職、辭退、跳槽等）
3.制定人力資源招聘補(bǔ)充計(jì)劃
招聘的人數(shù)、種類、層次；分期分批招聘的時(shí)間和地點(diǎn)；確定招聘的方式：內(nèi)部招聘、外部招聘；組建招聘小組，指定招聘負(fù)責(zé)人；層次較高的招聘應(yīng)聘請(qǐng)外部專家擔(dān)任顧問及面試主考官；招聘的財(cái)務(wù)預(yù)算。
4.制定招聘人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃
A.企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子培訓(xùn)：是一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵，對(duì)這些人的培訓(xùn)旨在建立一個(gè)高素質(zhì)、富有團(tuán)隊(duì)精神、能攻堅(jiān)善創(chuàng)造的核心領(lǐng)導(dǎo)層。
B.中層主管培訓(xùn)：是企業(yè)承上啟下、實(shí)施高層戰(zhàn)略決策、使企業(yè)運(yùn)作有序的重要力量，對(duì)中層主管的培訓(xùn)旨在建立一支高素質(zhì)、能行動(dòng)、善組織的骨干隊(duì)伍，他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量。
C.學(xué)歷培訓(xùn)：常見的是MBA學(xué)歷培訓(xùn)，有兩種方法：一是企業(yè)與高校聯(lián)手進(jìn)行；二是送到相應(yīng)的高等院校進(jìn)行。
D.素質(zhì)培訓(xùn)：
E.技術(shù)與技能培訓(xùn)：
F.晉升和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：崗位發(fā)生了變動(dòng)，一種是因提拔和提升產(chǎn)生了對(duì)新崗位的陌生感，一種是因工作需要進(jìn)行輪崗和轉(zhuǎn)崗。
G.新員工上崗培訓(xùn)：
H.跨文化管理人員培訓(xùn)：是確保母公司在他國的形象、戰(zhàn)略、利益獲得有效保護(hù)的佳手段。
5.加強(qiáng)人力資源職業(yè)管理
根據(jù)組織的需要和個(gè)人特長(zhǎng)、興趣，幫助個(gè)人制定職業(yè)生涯計(jì)劃；規(guī)劃各人的職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)發(fā)展空間；根據(jù)勝任原則和發(fā)展原則幫助個(gè)人向佳職業(yè)道路發(fā)展；定時(shí)地修正錯(cuò)誤的職業(yè)方向，使個(gè)人和組織的目標(biāo)吻合。
6.對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)、控制和調(diào)節(jié)
評(píng)價(jià)包括對(duì)上述各個(gè)內(nèi)容的評(píng)價(jià)；控制包括對(duì)招聘成本的控制、培訓(xùn)成本的控制、職業(yè)管理成本的控制；調(diào)節(jié)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，在規(guī)劃制定和運(yùn)行過程中，始終要注意糾偏和進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)。
人力資源規(guī)劃的程序：
1.預(yù)測(cè)：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和現(xiàn)時(shí)人員的狀況，預(yù)測(cè)人力資源的需求和人力資源的供應(yīng)狀況。
2.制作目標(biāo)樹：企業(yè)的總目標(biāo)可以分解成若干子目標(biāo)，制作目標(biāo)樹可以使規(guī)劃更加系統(tǒng)和完整。
3.實(shí)施：包括招募選擇、安置、培訓(xùn)開發(fā)、報(bào)酬計(jì)劃、績(jī)效考核、職業(yè)管理、激勵(lì)、福利、退休等。
4.控制與評(píng)價(jià)：對(duì)人力資源規(guī)劃的分析、實(shí)施情況的控制與反饋。
人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：
1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃的方法。帶有相當(dāng)?shù)闹饔^因素，比較適合于短期的預(yù)測(cè)，并受控于中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。在小規(guī)模的企業(yè)中，這種方法簡(jiǎn)單易行，成本低。
2.德爾菲法：是美國的蘭德公司提出的。
特點(diǎn)：采用寄發(fā)調(diào)查表的形式，以不記名的方式征詢專家們對(duì)某類問題的看法，經(jīng)過多次反饋，使大多數(shù)專家的意見趨于集中，從而獲得預(yù)測(cè)結(jié)果。
具體做法：第一步，擬定預(yù)測(cè)主題，設(shè)計(jì)調(diào)查表，并附上背景資料；第二步，選擇在專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、預(yù)見分析能力等方面與預(yù)測(cè)課題有關(guān)的專家；第三步，將調(diào)查表郵寄給選定的專家，而后由他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)填妥、寄回；第四步，對(duì)第一輪調(diào)查表進(jìn)行綜合整理，匯總成新的調(diào)查表，再寄給專家征求意見。
基本原則：給專家提供充分的信息，使之能夠作出正確判斷；專家必須了解調(diào)查課題的基本情況；不要求結(jié)論非?？隙?、精確，允許專家進(jìn)行粗略的估算，并讓他們說明預(yù)測(cè)數(shù)字的肯定程度；使過程盡可能簡(jiǎn)化，特別是不要問那些沒有必要的問題；取得各專家對(duì)調(diào)查活動(dòng)的支持和重視，方可獲得較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。
3.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：
基本思路：是確定組織中與勞動(dòng)力數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系大的因素，然后找出該因素與人力需求變化的函數(shù)關(guān)系，由此推測(cè)將來人力資源的需求情況。
種類：
A.單變量趨勢(shì)外推模型：僅僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，而不考慮其他因素對(duì)人力資源需求量的影響?；竟剑簓=a+bx+e
y——人員數(shù)量；x——產(chǎn)品產(chǎn)量；a、b——根據(jù)過去資料推算的系數(shù)；e——不相關(guān)的隨機(jī)變量，其平均值為零。
B.指數(shù)平滑模型：不適用于產(chǎn)品產(chǎn)量變化較大的情形。
公式：yt+1=ayt+（1-a）yt
yt+1——t期遞推1期的預(yù)測(cè)人員需求量；yt——t期實(shí)際人員數(shù)；yt——t期預(yù)測(cè)人員需求數(shù)；t——t期時(shí)間標(biāo)號(hào)；a——經(jīng)驗(yàn)或試算權(quán)數(shù)。
C.多變量回歸模型：用公式表示了人員需求量和決定人員需求量的多個(gè)變量之間的定量關(guān)系。
人力資源供給預(yù)測(cè)——是從現(xiàn)有人員的清點(diǎn)開始，對(duì)組織內(nèi)外部人員的可能來源進(jìn)行分析。
現(xiàn)有人力資源測(cè)算主要是利用信息庫的資料，核查組織內(nèi)部各種人員的基本情況。
人員流動(dòng)主要是指組織內(nèi)人員的升遷、降級(jí)、輪崗、退休、工傷或病故等人員流入流出的情況。這種流動(dòng)預(yù)測(cè)的方法主要有三種：
1.主觀估計(jì)法：根據(jù)各部門以往人員輸入或調(diào)出以及其他人員變更的數(shù)據(jù)，結(jié)合組織發(fā)展的需要，進(jìn)行概略性的估算。
2.隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法：是通過圖表清晰反映人員變動(dòng)情況來描述組織在兩個(gè)時(shí)點(diǎn)之間各種可能的人員流動(dòng)的數(shù)量和比例，通過圖表清晰反映各種變動(dòng)。
人員置換圖解法：是對(duì)各現(xiàn)有崗位人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，分析其可能流動(dòng)的方向，從而對(duì)人員的流動(dòng)實(shí)現(xiàn)控制和測(cè)量的一種圖示分析法。
人力資源規(guī)劃的編制包括人力資源供求的預(yù)測(cè)、分析、決策和編制等四個(gè)階段。
分析包括：
1.人員使用情況的分析：比較分析現(xiàn)有人數(shù)與定員編制，判斷人員適用的程度；比較分析實(shí)際工作率與標(biāo)準(zhǔn)工作率，判斷可能挖掘的工作潛力。
工作潛力的計(jì)算公式是：工作潛力=︱P1-P0︱HP1——實(shí)際工作率；P0——標(biāo)準(zhǔn)工作率，指企業(yè)或職工自己所確定
P0的目標(biāo)工作率；H——分析期的期末人數(shù)。
2.組織背景的分析：組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)性特點(diǎn)；組織目標(biāo)對(duì)人員的要求；職務(wù)層次序列的基本情況；意見溝通路線；職能和直線部門的設(shè)置情況；設(shè)備先進(jìn)程序；產(chǎn)品品種和市場(chǎng)需求分析。
決策包括：
1.人力資源規(guī)劃目標(biāo)的確定：根據(jù)企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略和各部門職能計(jì)劃對(duì)人力資源的要求，圍繞如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率這個(gè)中心問題，確定人力資源招聘工作的基本策略，包括招聘的戰(zhàn)略定位、職能范圍和具體工作目標(biāo)等方面問題的決策。
2.人員增補(bǔ)決策：包括各類人員數(shù)量、時(shí)機(jī)、方式以及人員素質(zhì)要求等方面的決策。
3.轉(zhuǎn)崗決策：包括轉(zhuǎn)崗規(guī)模、類別、時(shí)機(jī)、政策和去向等。
4.新職工培訓(xùn)決策：包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)預(yù)算等內(nèi)容。
5.現(xiàn)有員工保留和維持決策：包括勞動(dòng)保護(hù)、工作環(huán)境改善、特殊的人員保留等方面的工作目標(biāo)及所采取的措施。
編制的基本步驟：
1.建立制定人力資源規(guī)劃的專門小組
2.綜合分析各部門資料（規(guī)劃的編制可采用自下而上的方式）
3.起草規(guī)劃文件
4.批準(zhǔn)
人力資源預(yù)算表明在未來計(jì)劃期內(nèi)，各種招聘、補(bǔ)員、人員調(diào)動(dòng)等活動(dòng)所需要花費(fèi)的資金。制定人力資源預(yù)算要注意四個(gè)環(huán)節(jié)的工作：
1.預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用
2.平衡和匯總?cè)肆傤A(yù)算
3.將預(yù)算缺口、不平衡和重復(fù)現(xiàn)象降到低限度
4.做好預(yù)算控制