培養(yǎng)下屬是思想和行動的延伸
權(quán)力運營包括權(quán)力的培養(yǎng)和利用兩部分，授權(quán)和用人是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的利用部分，而培養(yǎng)下屬是權(quán)力運營的培養(yǎng)部分，他是思想和行動的延伸。因此在何種領(lǐng)域、何種下屬、何種時間、采用何種手段，何種方式選拔和培養(yǎng)下屬，把發(fā)展?jié)摿薮?，德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才挖掘出來，并加以培養(yǎng)，是企業(yè)家一項艱巨而又實際的工作。聯(lián)想總裁柳傳志就把培養(yǎng)下屬當(dāng)成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的三大任務(wù)之一。
松下幸之助在1933年就提出：松下電器與其說是造產(chǎn)品，倒不如說是造人。培養(yǎng)下屬是韋爾奇重要的經(jīng)營之道。他喜歡及早物色人才、追蹤人才、培養(yǎng)人才，并把他們放到重要業(yè)務(wù)崗位上。他說：“我們把所有的時間都用在人才上”，“一旦我們把人都調(diào)動起來了，我們的事就做完了?！?BR> 我國企業(yè)的廣泛存在沒有培養(yǎng)下屬的意識，這比如何培養(yǎng)下屬的問題更突出。日本產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練協(xié)會在中層主管訓(xùn)練的課程中，提出了對主管是否具有培養(yǎng)下屬的意識進行自我審查。這些內(nèi)容很有借鑒意義：
⑴你是否認(rèn)為工作太忙，無法離開工作崗位，這是件很光榮的事情，這樣能讓自己的能力受肯定，無人可以頂替?
⑵你是否認(rèn)為主管要現(xiàn)身于工作現(xiàn)場，工作才可以順利進行，主管沒有在生產(chǎn)現(xiàn)場，員工就會不知所措、毫無方向感?
⑶你是否認(rèn)為沒有時間培訓(xùn)下屬?
⑷你是否認(rèn)為培養(yǎng)下屬會提高他們的工作能力，同時會威脅到自身的地位?
⑸你是否認(rèn)為不事必躬親，任何工作都不可能順利進行?
⑹你是否認(rèn)為下屬如果代理你的職權(quán)，他會受到其他下屬的嫉妒，甚至?xí)蛊渌聦賹芾碚弋a(chǎn)生反感，認(rèn)為主管偏心?
⑺你是否認(rèn)為如果對某個下屬授權(quán)，會造成其他下屬職權(quán)的縮減，或甚至?xí)纬蓪ζ渌聦贆?quán)利的侵犯，或者會產(chǎn)生局面失控?
⑻你是否認(rèn)為不需培養(yǎng)下屬，如果需要某方面的人才，可以隨時進行招聘?
上述問題，如果有一個你回答“是”，說明你在這方面存在問題，克服這些問題，就可以很好地培養(yǎng)你的下屬。
關(guān)于如何培養(yǎng)下屬的內(nèi)容，各種書籍中都有介紹，這里僅說一下在培養(yǎng)下屬過程中出現(xiàn)一些常見問題：
一是在培養(yǎng)下屬成本方面，只有善于識人、用人，才能大限度地減少培養(yǎng)人才的機會成本。把好招聘關(guān)，可大限度地減少培養(yǎng)成本，過分培養(yǎng)下屬是人才招牌工作的失敗。比培養(yǎng)下屬更好的方式就是把合適的人放到合適的崗位。
二是培養(yǎng)下屬的好方式是給他舞臺，給他施展才華的事業(yè)平臺，給他接受良好培訓(xùn)的機會，給他具有令人刺激的薪酬，給他耀眼的光環(huán)，給他無憂的生活支持，同時也給他可控的約束機制。不給下屬舞臺，你永遠不知道他能走多遠。
對不敬業(yè)、能力差的下屬不要下功夫、花費精力進行培養(yǎng)和改造，此時給他舞臺是大的浪費。企業(yè)是盈利為目的的組織，沒有義務(wù)也沒有責(zé)任這樣做，其成本與運作效率對企業(yè)都是不劃算的。此時應(yīng)該做的只有一個：立即開除。同時也應(yīng)注意到，在沒有鑒別下屬能力高低之前，不要輕率地開除下屬。
三是企業(yè)的招聘、培養(yǎng)、使用人才是一個十分連貫的三個過程，三者缺一不可，但實際工作中，存在三者不銜接，信息不對稱，流程不科學(xué)，使得目前大多數(shù)企業(yè)培養(yǎng)下屬的工作成為企業(yè)資源的一大浪費。
參與式管理是權(quán)力運營的疏導(dǎo)武器
參與式管理也是權(quán)力運營的重要組成部分，他通過建立溝通渠道，擴大參與面，降低各部門、人員之間的溝通門檻，使權(quán)力運營暢通無阻，戰(zhàn)略意圖、行動方針在觀念層面上達成統(tǒng)一，是企業(yè)減少運行成本，增強執(zhí)行力的有效手段。
根據(jù)日本和美國公司的統(tǒng)計，實施參與管理可以大大提高經(jīng)濟效益，一般都可以提高50%以上，有的可以提高一倍至幾倍，因為參與式管理雙向互動的，它的效率是單向管理方式的數(shù)倍。
1.建立企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，降低各部門、人員之間的溝通門檻，避免出現(xiàn)溝通孤島
建立溝通渠道，可以增加與下屬之間的協(xié)調(diào)溝通能力，在價值觀、道德觀、經(jīng)營哲學(xué)等方面達成一致。使上下級之間、各個部門之間的信息較為對稱的流動，業(yè)務(wù)流、信息流、制度流更為通暢，盡量避免信息在執(zhí)行過程中的變形。
溝通渠道的建立常常被忽略，調(diào)查表明，中級領(lǐng)導(dǎo)大約有60%的時間在與人溝通，高級領(lǐng)導(dǎo)則可達80%，溝通的有效性及其獨到的運用技能對領(lǐng)導(dǎo)力的影響可略見一斑。正如英特爾公司的前任CEO安迪·格魯夫所言，“領(lǐng)導(dǎo)公司成功的方法是溝通、溝通、再溝通”。
1998年4月，摩托羅拉(中國)電子有限公司推出了“溝通宣傳周”活動，內(nèi)容之一就是向員工介紹公司的12種溝通方式。比如：我建議：書面形式提出您對公司各方面的改善建議，全面參與公司管理;暢所欲言：保密的雙向溝通渠道，您可以對真實的問題進行評論、建議或投訴;總經(jīng)理座談會：定期召開的座談會，您的問題會在當(dāng)場得到答復(fù)，7日內(nèi)對有關(guān)問題的處理結(jié)果予以反饋;報紙及雜志：《大家》、《移動之聲》等雜志可以使您及時了解公司的大事動態(tài)和員工生活的豐富內(nèi)容。
另外，公司每年都召開高級管理人員與員工溝通對話會，向廣大員工代表介紹公司經(jīng)營狀況、重大政策等，并由總裁、人力資源總監(jiān)等回答員工代表的各種問題。
2.參與式的戰(zhàn)略制定對提高企業(yè)執(zhí)行力有著非凡的意義
制定戰(zhàn)略時應(yīng)讓那些與此戰(zhàn)略有關(guān)的所有人員參與，如戰(zhàn)略制定人員、戰(zhàn)略執(zhí)行的各級領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專家、一線員工代表等，這些人員的參與將使戰(zhàn)略的制定更具有執(zhí)行性。同時，還會使戰(zhàn)略在未執(zhí)行前就獲得了思想上的統(tǒng)一：這是“我們”制做出的戰(zhàn)略，而不是“你們”下達的戰(zhàn)略。當(dāng)然讓眾多人員參與也有特別需要注意的地方：第一這樣的戰(zhàn)略制作程序可能耗時很長，無形中增加了決策成本;第二作出的戰(zhàn)略因為折中了各方面方案而易于平庸化，第三是由于過多人參與，容易使戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容泄密。但企業(yè)絕不能因為遇到這些困難就半途而廢，而應(yīng)耐心地使程序和參與人員不斷成熟。一旦跨越了這個階段，組織的執(zhí)行能力就已上了一個新的臺階。
3.尊重下屬是參與式管理順利實施的前提
每一名下屬都具有完整人格的，都是有尊嚴(yán)需求的，因此，為了更好地實施參與式管理，尊重下屬是必備的基本素質(zhì)：
①尊重下屬。尊重是一種巨大的力量，上級與下屬，與被，只是分工的不同，在政治上和人格上是一律平等的，沒有高低貴賤之分。有些企業(yè)家由于修養(yǎng)比較差，加之性格方面的原因，遇上不合自己心意的員工，常常說出一些有損下屬自尊心的話。在這種情況下，即使企業(yè)家是正確的，也不會產(chǎn)生好的效果。
②信任下屬。凡屬下屬職權(quán)內(nèi)的事情，要充分信任他們，放手讓他們大膽去工作。對下屬忌諱半信半疑，讓他干了，還總不放心，這會極大影響下屬積極性的有效發(fā)揮。
③體諒下屬。遇有下屬工作失誤時，要給予充分地諒解，主動承擔(dān)責(zé)任，推功攬過。
④支持下屬。對下屬提出的意見和設(shè)想給予重視，只要對事業(yè)和工作有利，即使與自己的想法相反，也要給予積極支持，盡量促其早日實現(xiàn)。如不能采納，也要做好說服解釋工作，以免挫傷下屬的積極性。
⑤鼓勵下屬。對下屬應(yīng)對進行表揚，即使是很小的成績，也應(yīng)及時地肯定，使下屬感到上級對他的注意和贊賞，從而增強工作的積極性。
⑥對下屬布置工作，一般要采取商量的口氣。商量，可以調(diào)動下屬的熱情，引導(dǎo)他們談出自己的想法和意見;命令，意味著只能服從和執(zhí)行，不利于集思廣益。
⑦幫助下屬;對下屬的工作以誠懇的態(tài)度給予熱情的幫助。下屬工作做出了失誤，要幫助分析具體原因，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，并找出解決問題的辦法。批評下屬時，也要有分寸，如本人已經(jīng)認(rèn)識到了，就不要抓住不放。
⑧處事冷靜。當(dāng)與下屬爭執(zhí)時，企業(yè)家頭腦一定冷靜，用理智控制住感情，先讓下屬把話講完，然后再根據(jù)具體情況，心平氣和地妥善處理。
⑨體貼下屬。情感是一種巨大的力量，了解下屬的思想，并對下屬工作、學(xué)習(xí)和生活經(jīng)常關(guān)心體貼。
⑩ 帶頭表率。企業(yè)家要嚴(yán)以律己，處處起表率作用。要求下屬做到的事情，自己必須先做到;自己必須做到的事情，不一定要求下屬都做到。不能用衡量自己工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，去衡量下屬的工作，也不可能用企業(yè)家應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)，去衡量群眾的行為，在這方面如不注意，也會影響上下級關(guān)系。
權(quán)力運營包括權(quán)力的培養(yǎng)和利用兩部分，授權(quán)和用人是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的利用部分，而培養(yǎng)下屬是權(quán)力運營的培養(yǎng)部分，他是思想和行動的延伸。因此在何種領(lǐng)域、何種下屬、何種時間、采用何種手段，何種方式選拔和培養(yǎng)下屬，把發(fā)展?jié)摿薮?，德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才挖掘出來，并加以培養(yǎng)，是企業(yè)家一項艱巨而又實際的工作。聯(lián)想總裁柳傳志就把培養(yǎng)下屬當(dāng)成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的三大任務(wù)之一。
松下幸之助在1933年就提出：松下電器與其說是造產(chǎn)品，倒不如說是造人。培養(yǎng)下屬是韋爾奇重要的經(jīng)營之道。他喜歡及早物色人才、追蹤人才、培養(yǎng)人才，并把他們放到重要業(yè)務(wù)崗位上。他說：“我們把所有的時間都用在人才上”，“一旦我們把人都調(diào)動起來了，我們的事就做完了?！?BR> 我國企業(yè)的廣泛存在沒有培養(yǎng)下屬的意識，這比如何培養(yǎng)下屬的問題更突出。日本產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練協(xié)會在中層主管訓(xùn)練的課程中，提出了對主管是否具有培養(yǎng)下屬的意識進行自我審查。這些內(nèi)容很有借鑒意義：
⑴你是否認(rèn)為工作太忙，無法離開工作崗位，這是件很光榮的事情，這樣能讓自己的能力受肯定，無人可以頂替?
⑵你是否認(rèn)為主管要現(xiàn)身于工作現(xiàn)場，工作才可以順利進行，主管沒有在生產(chǎn)現(xiàn)場，員工就會不知所措、毫無方向感?
⑶你是否認(rèn)為沒有時間培訓(xùn)下屬?
⑷你是否認(rèn)為培養(yǎng)下屬會提高他們的工作能力，同時會威脅到自身的地位?
⑸你是否認(rèn)為不事必躬親，任何工作都不可能順利進行?
⑹你是否認(rèn)為下屬如果代理你的職權(quán)，他會受到其他下屬的嫉妒，甚至?xí)蛊渌聦賹芾碚弋a(chǎn)生反感，認(rèn)為主管偏心?
⑺你是否認(rèn)為如果對某個下屬授權(quán)，會造成其他下屬職權(quán)的縮減，或甚至?xí)纬蓪ζ渌聦贆?quán)利的侵犯，或者會產(chǎn)生局面失控?
⑻你是否認(rèn)為不需培養(yǎng)下屬，如果需要某方面的人才，可以隨時進行招聘?
上述問題，如果有一個你回答“是”，說明你在這方面存在問題，克服這些問題，就可以很好地培養(yǎng)你的下屬。
關(guān)于如何培養(yǎng)下屬的內(nèi)容，各種書籍中都有介紹，這里僅說一下在培養(yǎng)下屬過程中出現(xiàn)一些常見問題：
一是在培養(yǎng)下屬成本方面，只有善于識人、用人，才能大限度地減少培養(yǎng)人才的機會成本。把好招聘關(guān)，可大限度地減少培養(yǎng)成本，過分培養(yǎng)下屬是人才招牌工作的失敗。比培養(yǎng)下屬更好的方式就是把合適的人放到合適的崗位。
二是培養(yǎng)下屬的好方式是給他舞臺，給他施展才華的事業(yè)平臺，給他接受良好培訓(xùn)的機會，給他具有令人刺激的薪酬，給他耀眼的光環(huán)，給他無憂的生活支持，同時也給他可控的約束機制。不給下屬舞臺，你永遠不知道他能走多遠。
對不敬業(yè)、能力差的下屬不要下功夫、花費精力進行培養(yǎng)和改造，此時給他舞臺是大的浪費。企業(yè)是盈利為目的的組織，沒有義務(wù)也沒有責(zé)任這樣做，其成本與運作效率對企業(yè)都是不劃算的。此時應(yīng)該做的只有一個：立即開除。同時也應(yīng)注意到，在沒有鑒別下屬能力高低之前，不要輕率地開除下屬。
三是企業(yè)的招聘、培養(yǎng)、使用人才是一個十分連貫的三個過程，三者缺一不可，但實際工作中，存在三者不銜接，信息不對稱，流程不科學(xué)，使得目前大多數(shù)企業(yè)培養(yǎng)下屬的工作成為企業(yè)資源的一大浪費。
參與式管理是權(quán)力運營的疏導(dǎo)武器
參與式管理也是權(quán)力運營的重要組成部分，他通過建立溝通渠道，擴大參與面，降低各部門、人員之間的溝通門檻，使權(quán)力運營暢通無阻，戰(zhàn)略意圖、行動方針在觀念層面上達成統(tǒng)一，是企業(yè)減少運行成本，增強執(zhí)行力的有效手段。
根據(jù)日本和美國公司的統(tǒng)計，實施參與管理可以大大提高經(jīng)濟效益，一般都可以提高50%以上，有的可以提高一倍至幾倍，因為參與式管理雙向互動的，它的效率是單向管理方式的數(shù)倍。
1.建立企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，降低各部門、人員之間的溝通門檻，避免出現(xiàn)溝通孤島
建立溝通渠道，可以增加與下屬之間的協(xié)調(diào)溝通能力，在價值觀、道德觀、經(jīng)營哲學(xué)等方面達成一致。使上下級之間、各個部門之間的信息較為對稱的流動，業(yè)務(wù)流、信息流、制度流更為通暢，盡量避免信息在執(zhí)行過程中的變形。
溝通渠道的建立常常被忽略，調(diào)查表明，中級領(lǐng)導(dǎo)大約有60%的時間在與人溝通，高級領(lǐng)導(dǎo)則可達80%，溝通的有效性及其獨到的運用技能對領(lǐng)導(dǎo)力的影響可略見一斑。正如英特爾公司的前任CEO安迪·格魯夫所言，“領(lǐng)導(dǎo)公司成功的方法是溝通、溝通、再溝通”。
1998年4月，摩托羅拉(中國)電子有限公司推出了“溝通宣傳周”活動，內(nèi)容之一就是向員工介紹公司的12種溝通方式。比如：我建議：書面形式提出您對公司各方面的改善建議，全面參與公司管理;暢所欲言：保密的雙向溝通渠道，您可以對真實的問題進行評論、建議或投訴;總經(jīng)理座談會：定期召開的座談會，您的問題會在當(dāng)場得到答復(fù)，7日內(nèi)對有關(guān)問題的處理結(jié)果予以反饋;報紙及雜志：《大家》、《移動之聲》等雜志可以使您及時了解公司的大事動態(tài)和員工生活的豐富內(nèi)容。
另外，公司每年都召開高級管理人員與員工溝通對話會，向廣大員工代表介紹公司經(jīng)營狀況、重大政策等，并由總裁、人力資源總監(jiān)等回答員工代表的各種問題。
2.參與式的戰(zhàn)略制定對提高企業(yè)執(zhí)行力有著非凡的意義
制定戰(zhàn)略時應(yīng)讓那些與此戰(zhàn)略有關(guān)的所有人員參與，如戰(zhàn)略制定人員、戰(zhàn)略執(zhí)行的各級領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專家、一線員工代表等，這些人員的參與將使戰(zhàn)略的制定更具有執(zhí)行性。同時，還會使戰(zhàn)略在未執(zhí)行前就獲得了思想上的統(tǒng)一：這是“我們”制做出的戰(zhàn)略，而不是“你們”下達的戰(zhàn)略。當(dāng)然讓眾多人員參與也有特別需要注意的地方：第一這樣的戰(zhàn)略制作程序可能耗時很長，無形中增加了決策成本;第二作出的戰(zhàn)略因為折中了各方面方案而易于平庸化，第三是由于過多人參與，容易使戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容泄密。但企業(yè)絕不能因為遇到這些困難就半途而廢，而應(yīng)耐心地使程序和參與人員不斷成熟。一旦跨越了這個階段，組織的執(zhí)行能力就已上了一個新的臺階。
3.尊重下屬是參與式管理順利實施的前提
每一名下屬都具有完整人格的，都是有尊嚴(yán)需求的，因此，為了更好地實施參與式管理，尊重下屬是必備的基本素質(zhì)：
①尊重下屬。尊重是一種巨大的力量，上級與下屬，與被，只是分工的不同，在政治上和人格上是一律平等的，沒有高低貴賤之分。有些企業(yè)家由于修養(yǎng)比較差，加之性格方面的原因，遇上不合自己心意的員工，常常說出一些有損下屬自尊心的話。在這種情況下，即使企業(yè)家是正確的，也不會產(chǎn)生好的效果。
②信任下屬。凡屬下屬職權(quán)內(nèi)的事情，要充分信任他們，放手讓他們大膽去工作。對下屬忌諱半信半疑，讓他干了，還總不放心，這會極大影響下屬積極性的有效發(fā)揮。
③體諒下屬。遇有下屬工作失誤時，要給予充分地諒解，主動承擔(dān)責(zé)任，推功攬過。
④支持下屬。對下屬提出的意見和設(shè)想給予重視，只要對事業(yè)和工作有利，即使與自己的想法相反，也要給予積極支持，盡量促其早日實現(xiàn)。如不能采納，也要做好說服解釋工作，以免挫傷下屬的積極性。
⑤鼓勵下屬。對下屬應(yīng)對進行表揚，即使是很小的成績，也應(yīng)及時地肯定，使下屬感到上級對他的注意和贊賞，從而增強工作的積極性。
⑥對下屬布置工作，一般要采取商量的口氣。商量，可以調(diào)動下屬的熱情，引導(dǎo)他們談出自己的想法和意見;命令，意味著只能服從和執(zhí)行，不利于集思廣益。
⑦幫助下屬;對下屬的工作以誠懇的態(tài)度給予熱情的幫助。下屬工作做出了失誤，要幫助分析具體原因，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，并找出解決問題的辦法。批評下屬時，也要有分寸，如本人已經(jīng)認(rèn)識到了，就不要抓住不放。
⑧處事冷靜。當(dāng)與下屬爭執(zhí)時，企業(yè)家頭腦一定冷靜，用理智控制住感情，先讓下屬把話講完，然后再根據(jù)具體情況，心平氣和地妥善處理。
⑨體貼下屬。情感是一種巨大的力量，了解下屬的思想，并對下屬工作、學(xué)習(xí)和生活經(jīng)常關(guān)心體貼。
⑩ 帶頭表率。企業(yè)家要嚴(yán)以律己，處處起表率作用。要求下屬做到的事情，自己必須先做到;自己必須做到的事情，不一定要求下屬都做到。不能用衡量自己工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，去衡量下屬的工作，也不可能用企業(yè)家應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)，去衡量群眾的行為，在這方面如不注意，也會影響上下級關(guān)系。