第一節(jié)個體心理與行為的分析
一、個體差異
人有差異是心理學的第一定律。
個體差異的定義：個體在成長過程中受遺傳和環(huán)境的交互影響，使個體在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。
了解個體差異的目的：在于使組織能做到人盡其才，人盡其責
2、人格差異
人格：奧爾波特(GordonAllport)60年前提出的定義。他認為人格是“個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境獨特的調(diào)節(jié)方式”。從管理的角度上說，人格(Personality)是個體所有的反映方式和他人交往方式的總和。它常常被稱為一個人所擁有的可測量的人格特質(zhì)。氣質(zhì)、能力、性格等是重要的人格因素變量。
人格相比能力顯得更為復雜它包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容；同時人格也更為多變。從心理學意義上來說，人格只有差異之說，沒有高低之分，而能力有高低之分。
3、大五人格特質(zhì)與工作績效
大五人格特質(zhì)的內(nèi)容（也稱為五因素模型）：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感
大五人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系：
責任感與工作績效具有的正相關(guān)；
高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性人的能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突；具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。
大五特質(zhì)與團隊績效也相關(guān)，團隊成員在五個特質(zhì)上得分越高，整個團隊的績效也越高。
（二）員工的態(tài)度
1、態(tài)度的分析
態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評價性陳述——要么喜歡要么不喜歡。它反映了一個人對某些事物的感受。也就是說態(tài)度指的是對特定對象的情感判斷。個人之所以保持某種態(tài)度，是因為他可以從態(tài)度中得到好處。態(tài)度可幫助人將自己的知識、經(jīng)驗、信心組織起來，變得富有意義。態(tài)度還可以直接地顯示個人的中心價值和自我意向。一個以個人自由為中心價值觀的人，對組織內(nèi)的分權(quán)、彈性工作計劃、放寬服飾標準會表現(xiàn)出良好態(tài)度。在政治思想工作中更要摸清人的態(tài)度。
觀察人的態(tài)度來確定價值觀是個很有效的方法。
態(tài)度還可以用來保護個人的自我，以免受到威脅自己或環(huán)境的知識及不愉快知識的侵襲。接受威脅性的消息會產(chǎn)生焦慮，而培養(yǎng)某種態(tài)度可以曲解或阻擋這種消息從而減低焦慮。
態(tài)度影響行為，卻并不一定決定行為。
2、工作滿意度
（1）定義：工作滿意度是一個和工作生活質(zhì)量相關(guān)的問題，它是組織成員態(tài)度的一個特殊部分。是在組織中工作的人通過在組織中的經(jīng)歷來滿足個人重要需求的程度描述。
（2）影響工作滿意度的因素
挑戰(zhàn)性的工作
公平的報酬
支持性的工作環(huán)境
融洽的人際關(guān)系
個人特征與工作的匹配
（3）工作滿意度與績效和行為的關(guān)系
從個體來說，工作滿意與工作績效的相關(guān)性需要在排除其他干擾因素之后
從組織層面來說，工作滿意與工作績效呈正相關(guān)關(guān)系
（三）員工的知覺和歸因
1、知覺及其意義。知覺(perception)可以定義為個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程?；蛘哒f，知覺是人腦對直接作用于感覺器官的當前客觀事物的整體反映。
知覺與感覺是不同的。感覺是有機體對客觀事物個別屬性的反映（五官感覺、肌體覺、平衡覺等，手比較敏感，背部則非常不敏感，舌頭前甜后酸等）。我們看到一個蘋果，說這個蘋果是紅的，對“紅”的反映就屬于感覺過程，而認識到這是一個“蘋果”，則屬于知覺過程。
2、社會知覺
社會知覺是對社會對象的知覺。社會知覺本質(zhì)上是對人的知覺，指知覺主體對社會環(huán)境中有關(guān)個體、群體和組織特征的知覺。社會知覺有時又稱為社會認知。
知覺偏差的形式：首因效因：第一印象
光環(huán)效因：一好遮百丑
投射效因：投射使人們傾向于按照自己是什么樣的來知覺他人，而不是按照被觀察的他人的真實情況進行知覺。
對比效因
刻板印象
3、歸因
歸因理論(attributiontheory)認為我們對個體的不同判斷取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。這一理論表明，當我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。這種決定取決于3個因素：區(qū)別性、一致性和一貫性。
內(nèi)因行為指那些個體認為在自己控制范圍之內(nèi)的行為；外因行為則是由外部原因引起的，也就是說，個體因為情境因素而被迫行動。對于一名上班遲到的員工，你可能會把他的遲到歸因于他在昨天的晚會上玩到凌晨因而睡過了點，這就是內(nèi)部歸因。但如果你認為他的遲到主要是由于他常走的路線交通阻塞問題造成的，那么你進行的就是外部歸因。
二、工作動機的理論與應用
（一）人的多重需要與組織的報酬形式
人的多重需要從人性假設理論的發(fā)展可以清晰地明白
同時組織的報酬形式也從對人的需求分析的深入在擴展：從金錢到工作本身、自我實現(xiàn)等非物質(zhì)的報酬
（二）組織公正與報酬分配
1、分配公正：內(nèi)部公平與外部公平
2、程序公平：晉升
3、互動公平
（三）期望理論與績效薪資
弗洛姆：將期望理論運用于工作動機并將其公式化的管理學家
績效薪資：由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的
三、員工的學習和行為的管理
（一）員工的學習
1、強化的學習法則
桑代克：三個行為法則：強化原則；懲罰原則；消退原則
2、認知學習原理
強調(diào)人類行為積極的、自由的一面，多運用期望、要求、誘因等概念，認知先于行為，構(gòu)成人的思維、知覺、問題解決、信息加工的輸入?！ ?BR> 3、社會學習理論
個體不僅通過直接經(jīng)驗進行學習，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學習。比如，我們通過觀察榜樣，如父母、教師、同伴、電影電視演員、上司等等，而學會了很多東西。這種認為我們可以通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習的觀點稱為社會學習理論。
榜樣的影響是社會學習理論的核心。
（二）員工學習與組織行為矯正
1、識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為
2、對這些關(guān)鍵行為進行基線測量
3、在基線標準的基礎上做功能性分析：行為的前因后果
4、干預行為：正強化；懲罰—正強化的整合
一、個體差異
人有差異是心理學的第一定律。
個體差異的定義：個體在成長過程中受遺傳和環(huán)境的交互影響，使個體在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。
了解個體差異的目的：在于使組織能做到人盡其才，人盡其責
2、人格差異
人格：奧爾波特(GordonAllport)60年前提出的定義。他認為人格是“個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境獨特的調(diào)節(jié)方式”。從管理的角度上說，人格(Personality)是個體所有的反映方式和他人交往方式的總和。它常常被稱為一個人所擁有的可測量的人格特質(zhì)。氣質(zhì)、能力、性格等是重要的人格因素變量。
人格相比能力顯得更為復雜它包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容；同時人格也更為多變。從心理學意義上來說，人格只有差異之說，沒有高低之分，而能力有高低之分。
3、大五人格特質(zhì)與工作績效
大五人格特質(zhì)的內(nèi)容（也稱為五因素模型）：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感
大五人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系：
責任感與工作績效具有的正相關(guān)；
高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性人的能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突；具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。
大五特質(zhì)與團隊績效也相關(guān)，團隊成員在五個特質(zhì)上得分越高，整個團隊的績效也越高。
（二）員工的態(tài)度
1、態(tài)度的分析
態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評價性陳述——要么喜歡要么不喜歡。它反映了一個人對某些事物的感受。也就是說態(tài)度指的是對特定對象的情感判斷。個人之所以保持某種態(tài)度，是因為他可以從態(tài)度中得到好處。態(tài)度可幫助人將自己的知識、經(jīng)驗、信心組織起來，變得富有意義。態(tài)度還可以直接地顯示個人的中心價值和自我意向。一個以個人自由為中心價值觀的人，對組織內(nèi)的分權(quán)、彈性工作計劃、放寬服飾標準會表現(xiàn)出良好態(tài)度。在政治思想工作中更要摸清人的態(tài)度。
觀察人的態(tài)度來確定價值觀是個很有效的方法。
態(tài)度還可以用來保護個人的自我，以免受到威脅自己或環(huán)境的知識及不愉快知識的侵襲。接受威脅性的消息會產(chǎn)生焦慮，而培養(yǎng)某種態(tài)度可以曲解或阻擋這種消息從而減低焦慮。
態(tài)度影響行為，卻并不一定決定行為。
2、工作滿意度
（1）定義：工作滿意度是一個和工作生活質(zhì)量相關(guān)的問題，它是組織成員態(tài)度的一個特殊部分。是在組織中工作的人通過在組織中的經(jīng)歷來滿足個人重要需求的程度描述。
（2）影響工作滿意度的因素
挑戰(zhàn)性的工作
公平的報酬
支持性的工作環(huán)境
融洽的人際關(guān)系
個人特征與工作的匹配
（3）工作滿意度與績效和行為的關(guān)系
從個體來說，工作滿意與工作績效的相關(guān)性需要在排除其他干擾因素之后
從組織層面來說，工作滿意與工作績效呈正相關(guān)關(guān)系
（三）員工的知覺和歸因
1、知覺及其意義。知覺(perception)可以定義為個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程?；蛘哒f，知覺是人腦對直接作用于感覺器官的當前客觀事物的整體反映。
知覺與感覺是不同的。感覺是有機體對客觀事物個別屬性的反映（五官感覺、肌體覺、平衡覺等，手比較敏感，背部則非常不敏感，舌頭前甜后酸等）。我們看到一個蘋果，說這個蘋果是紅的，對“紅”的反映就屬于感覺過程，而認識到這是一個“蘋果”，則屬于知覺過程。
2、社會知覺
社會知覺是對社會對象的知覺。社會知覺本質(zhì)上是對人的知覺，指知覺主體對社會環(huán)境中有關(guān)個體、群體和組織特征的知覺。社會知覺有時又稱為社會認知。
知覺偏差的形式：首因效因：第一印象
光環(huán)效因：一好遮百丑
投射效因：投射使人們傾向于按照自己是什么樣的來知覺他人，而不是按照被觀察的他人的真實情況進行知覺。
對比效因
刻板印象
3、歸因
歸因理論(attributiontheory)認為我們對個體的不同判斷取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。這一理論表明，當我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。這種決定取決于3個因素：區(qū)別性、一致性和一貫性。
內(nèi)因行為指那些個體認為在自己控制范圍之內(nèi)的行為；外因行為則是由外部原因引起的，也就是說，個體因為情境因素而被迫行動。對于一名上班遲到的員工，你可能會把他的遲到歸因于他在昨天的晚會上玩到凌晨因而睡過了點，這就是內(nèi)部歸因。但如果你認為他的遲到主要是由于他常走的路線交通阻塞問題造成的，那么你進行的就是外部歸因。
二、工作動機的理論與應用
（一）人的多重需要與組織的報酬形式
人的多重需要從人性假設理論的發(fā)展可以清晰地明白
同時組織的報酬形式也從對人的需求分析的深入在擴展：從金錢到工作本身、自我實現(xiàn)等非物質(zhì)的報酬
（二）組織公正與報酬分配
1、分配公正：內(nèi)部公平與外部公平
2、程序公平：晉升
3、互動公平
（三）期望理論與績效薪資
弗洛姆：將期望理論運用于工作動機并將其公式化的管理學家
績效薪資：由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的
三、員工的學習和行為的管理
（一）員工的學習
1、強化的學習法則
桑代克：三個行為法則：強化原則；懲罰原則；消退原則
2、認知學習原理
強調(diào)人類行為積極的、自由的一面，多運用期望、要求、誘因等概念，認知先于行為，構(gòu)成人的思維、知覺、問題解決、信息加工的輸入?！ ?BR> 3、社會學習理論
個體不僅通過直接經(jīng)驗進行學習，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學習。比如，我們通過觀察榜樣，如父母、教師、同伴、電影電視演員、上司等等，而學會了很多東西。這種認為我們可以通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習的觀點稱為社會學習理論。
榜樣的影響是社會學習理論的核心。
（二）員工學習與組織行為矯正
1、識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為
2、對這些關(guān)鍵行為進行基線測量
3、在基線標準的基礎上做功能性分析：行為的前因后果
4、干預行為：正強化；懲罰—正強化的整合