在企業(yè)文化項(xiàng)目的診斷階段，我們通常會(huì)使用中高層訪(fǎng)談、員工座談、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查以及資料研讀等手段了解客戶(hù)企業(yè)文化的現(xiàn)狀和特征。所有的這些手段都是為了進(jìn)一步分析客戶(hù)企業(yè)文化的需求與定位，尋求企業(yè)文化建設(shè)的策略。
    當(dāng)構(gòu)筑企業(yè)文化項(xiàng)目的診斷分析框架時(shí)，慣常使用的一種思路是按照企業(yè)文化的理念、制度、行為和物質(zhì)等四個(gè)層面分層次構(gòu)建。這種思路可以說(shuō)是中規(guī)中矩，也不乏為一種較為經(jīng)典的做法。但是，這種思路在使用的過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)一種缺憾，就是遺漏或是弱化了許多企業(yè)和員工非常關(guān)注的地方，而事實(shí)上，對(duì)于這些地方的關(guān)注正是真正影響企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施的關(guān)鍵要素。
    很多人在談?wù)撈髽I(yè)文化診斷時(shí)都會(huì)認(rèn)為較為空泛，有點(diǎn)無(wú)從下手。事實(shí)上，在絕大多數(shù)企業(yè)中，對(duì)于企業(yè)文化的實(shí)施者和傳播者——企業(yè)員工而言，他們真正關(guān)注的是自身的發(fā)展和企業(yè)的成長(zhǎng)。因此，如果我們能夠以一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的眼光來(lái)看待相關(guān)的問(wèn)題，這樣的分析就不僅能夠很快地抓住關(guān)鍵點(diǎn)，同時(shí)也開(kāi)啟了企業(yè)文化項(xiàng)目落地實(shí)施的命門(mén)。使用戰(zhàn)略性的眼光來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化診斷，就必須緊緊抓住企業(yè)文化的幾個(gè)核心命題，具體來(lái)講，就是企業(yè)的發(fā)展與統(tǒng)籌的問(wèn)題、企業(yè)的組織定位和組織建設(shè)問(wèn)題、員工的激勵(lì)問(wèn)題以及企業(yè)的品牌建設(shè)問(wèn)題。
    結(jié)合企業(yè)文化的幾個(gè)核心命題，我們可以將平衡計(jì)分卡原有的四個(gè)層面修訂為戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)、組織內(nèi)外關(guān)系、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)層面。
    戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)層面我們關(guān)注企業(yè)文化與戰(zhàn)略的對(duì)接，其核心評(píng)價(jià)指標(biāo)主要體現(xiàn)為企業(yè)的成長(zhǎng)性、競(jìng)爭(zhēng)性和贏(yíng)利性等方面。組織內(nèi)外關(guān)系層面我們關(guān)注企業(yè)文化在組織環(huán)境和人員心理的感受，其核心評(píng)價(jià)指標(biāo)主要體現(xiàn)為員工滿(mǎn)意度（對(duì)公司的滿(mǎn)意度、對(duì)上級(jí)的滿(mǎn)意度、對(duì)工作回報(bào)的滿(mǎn)意度、對(duì)工作內(nèi)容的滿(mǎn)意度、對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的滿(mǎn)意度）和企業(yè)的品牌形象的建設(shè)和影響力。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)層面我們主要關(guān)注企業(yè)文化在組織制度和員工行為上的體現(xiàn)，其核心評(píng)價(jià)指標(biāo)主要體現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)及權(quán)責(zé)設(shè)置、制度的制定與執(zhí)行、管理的效果體現(xiàn)、信息資源的管理與傳播、內(nèi)部溝通、報(bào)告與建議體系建設(shè)、各個(gè)層級(jí)員工的行為。員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)層面我們主要關(guān)注企業(yè)文化對(duì)員工留與流的問(wèn)題，其核心指標(biāo)主要體現(xiàn)為員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、員工行為激勵(lì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
    運(yùn)用平衡計(jì)分卡的思想分析客戶(hù)企業(yè)文化的現(xiàn)狀，可以更加有針對(duì)性地找到客戶(hù)實(shí)際關(guān)注的關(guān)鍵問(wèn)題，不失為一種新的嘗試。