在這里不是討論電影《畫皮》的精彩程度如何，只是以電影中的故事情節(jié)來分析人力資源管理中的問題……
問題一：因人設(shè)崗。
王生在一次偶然的行動中救下了小唯，并把她帶回了城中，而實際上不管是王生的隊伍中還是王生的身邊，都沒有合適的位置給她，人們只是因為小唯的漂亮、迷人而把她留了下來，給了她衣、食、住、行，以及在他們的群體中生活的地位，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是，小唯由于不滿足這樣“編外”的身份，開始誘惑王生增設(shè)一個崗位（小妾），遭到拒絕后，小唯又設(shè)下了取代佩蓉的陰謀……
分析：
這個故事情節(jié)，用人力資源管理的專業(yè)術(shù)語來說，就是“因人設(shè)崗小唯入主，無中生有佩蓉蒙冤?！?BR> 因崗設(shè)人是根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)立某一崗位，再根據(jù)崗位需求配置人才填補崗位；而因人設(shè)崗則是根據(jù)員工能力設(shè)立某一崗位，或者是調(diào)整現(xiàn)有崗位的責、權(quán)、利以適應(yīng)員工的能力。
因崗設(shè)人是組織架構(gòu)設(shè)計的基本原理，公司應(yīng)該要因崗設(shè)人而不應(yīng)該因人設(shè)崗，根據(jù)公司的戰(zhàn)略需要，設(shè)立或調(diào)整組織機構(gòu)，明確部門職責，再層層分解到各個崗位，從而確定各崗位的崗位職責。如果隨意進行因人設(shè)崗，新設(shè)的崗位往往會破壞組織體系，使得組織運作有效性降低，從而影響公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。就象電影故事情節(jié)中一樣，小唯的加入造成人浮于事，機構(gòu)臃腫，原本很有凝聚力的環(huán)境造成了破壞，并給王生和佩蓉等造成極大的傷害。
問題二：背景調(diào)查。
小唯被救之后，對眾人說她是一大戶人家的小姐，因家庭變故落魄于此，而王生等人輕易便相信了小唯的一面之詞，甚至當龐勇派人去做背景調(diào)查證實小唯身份有假后，小唯僅用三言 兩語的解釋便重新獲得大家的信任，“……其實我是一名丫環(huán)，只因怕被大家瞧不起而謊稱是大戶人家的小姐……”。沒有實施背景調(diào)查，及對調(diào)查結(jié)果的不信任，王生繼續(xù)著他的錯誤……
分析：
用人力資源管理來描述這個故事情節(jié)的話，就是“背景調(diào)查難得眾信，低級謊言小唯過關(guān)?！?BR> 在人力資源管理中，招聘過程中的選人也很重要，在確定人選后，一些企業(yè)會對員工進行背景調(diào)查，特別是高層管理、重要的技術(shù)崗位、保密性崗位等，背景調(diào)查尤其必要。
背景調(diào)查，一方面可以考察員工面試時或簡歷中的可信度，另一面可以了解到一些在面試當中無法了解到的潛在信息。背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括三個方面：
一、真實性：身份證明、學(xué)歷證明、工作經(jīng)驗證明、獎罰經(jīng)歷等；
二、個人能力：反映突出業(yè)績的事例、完成任務(wù)的進度指標、素質(zhì)、技能等；
三、其他：性格、處事風(fēng)格、需改進的方面。
背景調(diào)查的最終目的是避免用人不當，給公司造成傷害。像電影《畫皮》中因為輕信小唯，最終破壞了害了好多條人命。
但背景調(diào)查有其難度，因此有些企業(yè)在員工入職時會要求員工簽保證書，重要崗位必須找人進行擔保。
問題三：考核失當
王生迫于佩蓉和龐勇的壓力，對小唯實行考核，但是他犯了兩個錯誤，首先在明知道周圍人對小唯普遍存在好感的情況下采取360°考核方法，無異于為小唯增加了很多分數(shù)，其次王生作為考核的主導(dǎo)者也對被考核人（小唯）存在主觀上的偏袒，導(dǎo)致小唯幾乎順利通過了試用期，若不是因與蜥蜴精發(fā)生矛盾斷了人肉來源而行為敗露，恐怕其晉升之日也不遠了……
分析：
從人力資源角度對故事情節(jié)的問題就是“考核失誤小唯錄用，暈輪效應(yīng)王生失算?！?BR> 暈輪效應(yīng)，就是從表現(xiàn)出的某一方面的特征，掩蓋了其他特征，從而造成認知的障礙。
比如有的老年人對青年人的個別缺點，或衣著打扮、生活習(xí)慣看不順眼，就認為他們一定沒出息；有的青年人由于傾慕朋友的某一可愛之處，就會把他看得處處可愛，一俊遮百丑。
暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測，其錯誤在于：它容易抓住事物的個別特征，習(xí)慣以個別推及一般，就像電影故事情節(jié)中，因為小唯漂亮，可愛這些優(yōu)點，就以點代面，認為小唯是個好人，而不是人妖；
在企業(yè)考核中，特別是沒有量化的指標對員工進行考核時，往往會以人情關(guān)系參與其中，使考核失去了意義?！懂嬈ぁ冯娪肮适轮袑π∥ㄊ堑湫偷囊詡€人喜好的模糊考核，并不能真正反應(yīng)最終的業(yè)績，如企業(yè)中存在這樣的考核方式，對真正為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的員工是不公平的。
問題一：因人設(shè)崗。
王生在一次偶然的行動中救下了小唯，并把她帶回了城中，而實際上不管是王生的隊伍中還是王生的身邊，都沒有合適的位置給她，人們只是因為小唯的漂亮、迷人而把她留了下來，給了她衣、食、住、行，以及在他們的群體中生活的地位，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是，小唯由于不滿足這樣“編外”的身份，開始誘惑王生增設(shè)一個崗位（小妾），遭到拒絕后，小唯又設(shè)下了取代佩蓉的陰謀……
分析：
這個故事情節(jié)，用人力資源管理的專業(yè)術(shù)語來說，就是“因人設(shè)崗小唯入主，無中生有佩蓉蒙冤?！?BR> 因崗設(shè)人是根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)立某一崗位，再根據(jù)崗位需求配置人才填補崗位；而因人設(shè)崗則是根據(jù)員工能力設(shè)立某一崗位，或者是調(diào)整現(xiàn)有崗位的責、權(quán)、利以適應(yīng)員工的能力。
因崗設(shè)人是組織架構(gòu)設(shè)計的基本原理，公司應(yīng)該要因崗設(shè)人而不應(yīng)該因人設(shè)崗，根據(jù)公司的戰(zhàn)略需要，設(shè)立或調(diào)整組織機構(gòu)，明確部門職責，再層層分解到各個崗位，從而確定各崗位的崗位職責。如果隨意進行因人設(shè)崗，新設(shè)的崗位往往會破壞組織體系，使得組織運作有效性降低，從而影響公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。就象電影故事情節(jié)中一樣，小唯的加入造成人浮于事，機構(gòu)臃腫，原本很有凝聚力的環(huán)境造成了破壞，并給王生和佩蓉等造成極大的傷害。
問題二：背景調(diào)查。
小唯被救之后，對眾人說她是一大戶人家的小姐，因家庭變故落魄于此，而王生等人輕易便相信了小唯的一面之詞，甚至當龐勇派人去做背景調(diào)查證實小唯身份有假后，小唯僅用三言 兩語的解釋便重新獲得大家的信任，“……其實我是一名丫環(huán)，只因怕被大家瞧不起而謊稱是大戶人家的小姐……”。沒有實施背景調(diào)查，及對調(diào)查結(jié)果的不信任，王生繼續(xù)著他的錯誤……
分析：
用人力資源管理來描述這個故事情節(jié)的話，就是“背景調(diào)查難得眾信，低級謊言小唯過關(guān)?！?BR> 在人力資源管理中，招聘過程中的選人也很重要，在確定人選后，一些企業(yè)會對員工進行背景調(diào)查，特別是高層管理、重要的技術(shù)崗位、保密性崗位等，背景調(diào)查尤其必要。
背景調(diào)查，一方面可以考察員工面試時或簡歷中的可信度，另一面可以了解到一些在面試當中無法了解到的潛在信息。背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括三個方面：
一、真實性：身份證明、學(xué)歷證明、工作經(jīng)驗證明、獎罰經(jīng)歷等；
二、個人能力：反映突出業(yè)績的事例、完成任務(wù)的進度指標、素質(zhì)、技能等；
三、其他：性格、處事風(fēng)格、需改進的方面。
背景調(diào)查的最終目的是避免用人不當，給公司造成傷害。像電影《畫皮》中因為輕信小唯，最終破壞了害了好多條人命。
但背景調(diào)查有其難度，因此有些企業(yè)在員工入職時會要求員工簽保證書，重要崗位必須找人進行擔保。
問題三：考核失當
王生迫于佩蓉和龐勇的壓力，對小唯實行考核，但是他犯了兩個錯誤，首先在明知道周圍人對小唯普遍存在好感的情況下采取360°考核方法，無異于為小唯增加了很多分數(shù)，其次王生作為考核的主導(dǎo)者也對被考核人（小唯）存在主觀上的偏袒，導(dǎo)致小唯幾乎順利通過了試用期，若不是因與蜥蜴精發(fā)生矛盾斷了人肉來源而行為敗露，恐怕其晉升之日也不遠了……
分析：
從人力資源角度對故事情節(jié)的問題就是“考核失誤小唯錄用，暈輪效應(yīng)王生失算?！?BR> 暈輪效應(yīng)，就是從表現(xiàn)出的某一方面的特征，掩蓋了其他特征，從而造成認知的障礙。
比如有的老年人對青年人的個別缺點，或衣著打扮、生活習(xí)慣看不順眼，就認為他們一定沒出息；有的青年人由于傾慕朋友的某一可愛之處，就會把他看得處處可愛，一俊遮百丑。
暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測，其錯誤在于：它容易抓住事物的個別特征，習(xí)慣以個別推及一般，就像電影故事情節(jié)中，因為小唯漂亮，可愛這些優(yōu)點，就以點代面，認為小唯是個好人，而不是人妖；
在企業(yè)考核中，特別是沒有量化的指標對員工進行考核時，往往會以人情關(guān)系參與其中，使考核失去了意義?！懂嬈ぁ冯娪肮适轮袑π∥ㄊ堑湫偷囊詡€人喜好的模糊考核，并不能真正反應(yīng)最終的業(yè)績，如企業(yè)中存在這樣的考核方式，對真正為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的員工是不公平的。