61、加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎？
    解答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。
    根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下的工資等。
    所以，加班工資應(yīng)按月支付給勞動者本人。
    62、職工低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？
    解答：職工的低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。
    勞動和社會保障部頒布的《低工資規(guī)定》規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長工作時(shí)間工資；……” 據(jù)此，延長工作時(shí)間工資（即加班費(fèi)）不能作為低工資的組成部分。
    63、對于管理人員違章指揮，勞動者有權(quán)拒絕嗎？
    解答：在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導(dǎo)致勞動者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領(lǐng)域時(shí)有發(fā)生。因此，安全的勞動環(huán)境和條件對勞動者非常重要。
    在勞動安全環(huán)境和條件方面，勞動合同法第32條明確了勞動者的兩項(xiàng)權(quán)利，以及行使這兩項(xiàng)權(quán)利的法律后果：
    1.勞動者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動時(shí)，該行為不視為違反勞動合同，其后果仍然 由用人單位承擔(dān)。
    2.勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。
    64、對于口頭違章指揮行為如何舉證？
    解答：勞動者應(yīng)盡可能要求負(fù)責(zé)人留下文字性的指揮措施。如果無法留下書面文件，則應(yīng)注意尋求他人證人證言。
    當(dāng)然，對于大型生產(chǎn)型企業(yè)，如果可以確定“違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)”，并且可以對此予以一定程度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權(quán)拒絕單位的該項(xiàng)指揮。
    對于單位危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護(hù)。不過該條規(guī)定的落實(shí)要靠勞動監(jiān)察部門認(rèn)真處理勞動者的檢舉、控告，并且主動、積極地予以調(diào)查，而不是單純要求勞動者提供充足的證據(jù)，這也是需要在將來的相關(guān)實(shí)施細(xì)則中不斷完善的問題之一。
    65、用人單位有強(qiáng)迫勞動等行為要承擔(dān)什么后果？
    解答：用人單位有強(qiáng)迫勞動和違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)行為，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
    66、被強(qiáng)迫勞動，勞動者可以立即解除勞動合同嗎？
    解答：勞動合同法第38條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
    這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強(qiáng)迫勞動的權(quán)利，而且明確了勞動者在遇到強(qiáng)迫勞動、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及自身人身安全時(shí)，可以行使立即解除勞動合同的權(quán)利。
    在實(shí)踐中，一些由于被強(qiáng)迫勞動而受到人身損害的勞動者因?yàn)楹ε戮芙^勞動后單位就不發(fā)工資或者因此失去工作，往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。
    而上述規(guī)定就會打消這些勞動者的顧慮，勞動者解除勞動合同的不利后果由用人單位承擔(dān)。
    67、單位名稱變更影響勞動合同繼續(xù)履行嗎？
    解答：勞動合同的變更實(shí)際上就是特殊情形下勞動合同的履行，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后改變勞動合同的內(nèi)容。
    勞動合同法第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”
    由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)從形式上變更勞動合同。但是，即使沒有從形式上變更勞動合同，也并不影響原勞動合同的效力。
    關(guān)于這一點(diǎn)，勞動合同法明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。”
    68、單位合并或者分立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎？
    解答：《勞動合同法》第34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。
    勞動合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動合同的履行。
    因?yàn)橛萌藛挝坏倪@些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動者建立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的用工實(shí)體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。
    69、協(xié)商一致可以變更勞動合同內(nèi)容嗎？
    解答：《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
    這一條是關(guān)于勞動合同變更的條件和形式的規(guī)定。勞動合同變更的條件為雙方協(xié)商一致，即勞動合同變更應(yīng)遵循意思自治的原則。
    勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。
    70、什么是“勞動合同的解除”？
    解答：所謂勞動合同的解除，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第26條規(guī)定，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。
    勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。
    勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。
    71、協(xié)商解除勞動合同，由誰先提出？
    解答：《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
    協(xié)商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣，只要雙方協(xié)商一致就可以提前解除勞動合同。
    但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    72、勞動者有辭職自主權(quán)嗎？
    解答：《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
    這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。也就是說，該條規(guī)定實(shí)際上確認(rèn)了勞動者合法的自主辭職權(quán)。勞動者根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要，需要解除勞動合同的，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。
    當(dāng)然，如果勞動者因個(gè)人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任（比如關(guān)于服務(wù)期的約定）。
    73、試用期內(nèi)可以隨時(shí)“走人”嗎？
    解答：勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
    這里，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。
    74、勞動者行使辭職自由權(quán)時(shí)，如何保留證據(jù)？
    解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。
    因此，勞動者在履行提前通知義務(wù)（書面形式）時(shí)，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。
    如果用人單位拒絕簽收，好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。
    否則，發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動了。
    75、強(qiáng)行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動者可以辭職嗎？
    解答：根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。
    如果單位安排勞動者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環(huán)境與勞動合同約定的內(nèi)容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。
    用人單位隨意強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權(quán)利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。
    76、單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？
    解答：《勞動合同法》規(guī)定，未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報(bào)酬，有兩種表現(xiàn)形式：
    （1）未及時(shí)發(fā)放工資。所謂“及時(shí)”，根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。
    （2）未足額發(fā)放工資。所謂“足額”，是指嚴(yán)格按照雙方在勞動合同中約定的工資報(bào)酬總額發(fā)放。
    77、單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？
    解答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險(xiǎn)。如果單位不為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，辦理應(yīng)有的社會保險(xiǎn)，即侵害了勞動者的利益。
    而一旦發(fā)生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。
    此外，《勞動合同法》還將社會保險(xiǎn)規(guī)定為勞動合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會保險(xiǎn)、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位與勞動者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。
    78、單位規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，勞動者可以辭職嗎？
    解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
    此外，單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)要經(jīng)過公示并告知?jiǎng)趧诱摺?BR>    因此，當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益時(shí)，勞動者可以解除勞動合同。
    79、單位欺詐導(dǎo)致合同無效，勞動者可以辭職嗎？
    解答：如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效時(shí)，勞動者是可以解除勞動合同的。
    所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。
    所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實(shí)意思表示的行為。
    80、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
    解答：如果勞動者存在過錯(cuò)，用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤?，這也叫過失性解除勞動合同。
    在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
    1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。
    2.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
    3.嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
    4.勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
    5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。
    6.被依法追究刑事責(zé)任的。