用來計算帶薪假期的工作年限，不僅限于你目前所服務的公司；不休帶薪年假，不一定會獲得日工資3倍補償。
前程無憂薪酬調查部在2008年6月針對帶薪年假的實休情況，從個人和企業(yè)HR兩方面進行了一次專項調查。調查發(fā)現(xiàn)：在同樣的問題上，HR和員工有不同的認知；而未休年假的重要原因，個人普遍認為是公司不準休?？此坪唵蔚膸叫菁?，在員工和管理者之間，為何有不同的語境？
調查發(fā)現(xiàn)一：決定休假天數(shù)的工作年限被誤讀
關于年假天數(shù)，《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）中第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！逼鹗寄昙僮疃嗟氖且患颐蕾Y公司的上海辦事處，多達17天。而年假的封頂天數(shù)最普遍為15天（占40％），其次為10天和20天（均占14％左右）。最長可達40天，是一家大連的合資制造業(yè)企業(yè)。
工作年限在確定年假天數(shù)方面起到了決定性的作用，但調查中發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)企業(yè)以在本單位的工作年限計算，這種做法對那些有一定工作年限而跳槽的人來說就顯得有失公平了。
而據(jù)國務院法制辦政法勞動司司長李建解釋，“連續(xù)工作1年以上”既包括在同一單位連續(xù)工作1年以上，也包括在不同單位連續(xù)工作1年以上這兩種情形。“累計工作已滿1年”就是指職工從參加工作起，無論在同一單位或者在不同單位的工作時間，都可以累計相加，中間也許有間斷，那也沒有關系。只要累計滿1年，就可以享受帶薪年休假了。之所以做這種比較寬的規(guī)定，目的就是讓發(fā)生工作崗位變更、調整的這些職工，不至于因為工作變更而影響到享受帶薪年休假的權利。
調查發(fā)現(xiàn)二：休假自由實則“不自由”
在分工日益細化的現(xiàn)代職場，每個人都是工作鏈中的一環(huán)，每個人的年休假情況，將影響整個組織資源的調動。調查數(shù)據(jù)顯示，有68％的企業(yè)和55％的個人選擇了根據(jù)員工實際申請來安排年休假，也就是說怎樣休假、何時休假主要依據(jù)個人意愿。
但調查中同時發(fā)現(xiàn)，不少的企業(yè)會在年假申請規(guī)則中加入一些附加條件。比如有些公司會對年休假進行統(tǒng)一安排，春節(jié)時多放幾天，那幾天就用年假沖抵；有的公司則因各種因素限制，希望員工在固定時間內(nèi)休完年假，或有限制次數(shù)，例如“連續(xù)休假不得超過×天”等。還有的公司要求休假的員工保持手機24小時開機，以便工作遇到問題時及時處理。
在“不影響工作”的前提下，個人對于怎樣年休假是有相對主導權的。相較之下，德國人就很善于調節(jié)假期，每年的七八月份是歐洲的休假旺季，但如果所有人都選擇在這個時候休假，工作勢必受到影響。為此，德國企業(yè)和機構會提前兩三個月確定員工休假安排，對暑期工作做出適當調整。為緩解交通壓力，德國學校還將放假時間錯開，采取輪流制。
調查發(fā)現(xiàn)三：零和游戲——工作VS休假
年假應休未休的主要原因：“工作繁忙”在HR方面為首要原因，在個人方面位居第二；而在個人方面排第一的“公司不準假”卻是HR認為影響最小的因素，這又是為什么呢？
HR和個人理解的“公司不準假”是有一定差異的。在個人方面，如果休假申請在部門經(jīng)理那里就因為工作忙等原因被否決了，那就是“公司不準假”；而對于HR來說，更多的理解為是HR不準假，因為部門經(jīng)理肯定在不影響部門運作的前提下才會同意員工的休假申請，所以到了HR這里，沒有特殊原因就不會否決。耐人尋味的是，“公司不準假”的個人數(shù)據(jù)的來源多為民營性質。
在職場中，多數(shù)情況下大家會認為把組織利益放在首位是理所當然的，一旦個人利益獲勝，組織必定會付出代價。難道工作和休假就不能雙贏嗎？《哈佛商業(yè)評論》曾對此問題進行過探討，研究發(fā)現(xiàn)有些主管在平衡工作與生活方面取得了顯著的成果。這些主管通常會把企業(yè)的目標清楚地告訴員工，并鼓勵員工設定自己的生活目標，支持員工經(jīng)營自己的生活；他們還會不斷改善工作方法，以提升組織績效，并為員工節(jié)省時間和精力。當他們發(fā)現(xiàn)當工作和生活有沖突時，反而讓大家有機會檢討工作績效不彰的問題，并能形成良性循環(huán)：由于主管愿意協(xié)助員工平衡工作與私生活需求，員工對組織更有向心力、更加信任，在工作上投注的心血和精神也會更多，工作績效自然因此提高，使組織受益。主管看到這樣的良性循環(huán)后，便會繼續(xù)守著這些原則，協(xié)助員工兼顧工作與私人生活。
調查發(fā)現(xiàn)四：年假補償很難實現(xiàn)
總有無法休完的年假，當年末來臨時，那些沒有休完的假期何去何從？從HR的反饋數(shù)據(jù)看，未休的年假“計入下一年”及“計入下一年，但有限制”的居多，兩者總和約占63％，而個人的反饋數(shù)據(jù)則多為“自動作廢，沒有任何補償”，約占60％。 考試大收集整理
對于未休完年假“按日工資3倍補償”的做法，條例第五條規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。”這條規(guī)定可以理解為，只有在員工申請了年休假，且單位因工作原因不能安排的，員工本人也同意了，才按3倍日工資收入支付。這里提到三個關鍵步驟：員工申請休假、公司不同意、員工同意不休假，是否都能提供確實的證據(jù)是一個關鍵。因此，提醒本文的讀者，請務必使用書面休假申請，并留底。
帶薪休假制度是熱愛生活的法國人最早創(chuàng)立的。在國外，休假早已成為人們生活的一部分。例如德國政府對不休假的個人不給予任何經(jīng)濟補償，以此鼓勵人們休假；芬蘭政府則要求雇主向休假的人提供額外津貼，以保證他們有足夠的錢外出旅行或消費，而不是只能在家中枯坐度過假期；就連工作狂的日本人也能享有名目繁多的休假。
此次調查中有49％的個人休年假的原因是“想放松一下”，這個數(shù)據(jù)表明，當職場人士的工作壓力增大到一定程度時，大家已經(jīng)開始學習調整自己了。偶爾的放松有助于調節(jié)緊繃的情緒和壓力，然后才能以更充沛的精力和更清醒的頭腦投入工作。其實，這才是休年假的最根本的意義所在。
前程無憂薪酬調查部在2008年6月針對帶薪年假的實休情況，從個人和企業(yè)HR兩方面進行了一次專項調查。調查發(fā)現(xiàn)：在同樣的問題上，HR和員工有不同的認知；而未休年假的重要原因，個人普遍認為是公司不準休?？此坪唵蔚膸叫菁?，在員工和管理者之間，為何有不同的語境？
調查發(fā)現(xiàn)一：決定休假天數(shù)的工作年限被誤讀
關于年假天數(shù)，《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）中第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！逼鹗寄昙僮疃嗟氖且患颐蕾Y公司的上海辦事處，多達17天。而年假的封頂天數(shù)最普遍為15天（占40％），其次為10天和20天（均占14％左右）。最長可達40天，是一家大連的合資制造業(yè)企業(yè)。
工作年限在確定年假天數(shù)方面起到了決定性的作用，但調查中發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)企業(yè)以在本單位的工作年限計算，這種做法對那些有一定工作年限而跳槽的人來說就顯得有失公平了。
而據(jù)國務院法制辦政法勞動司司長李建解釋，“連續(xù)工作1年以上”既包括在同一單位連續(xù)工作1年以上，也包括在不同單位連續(xù)工作1年以上這兩種情形。“累計工作已滿1年”就是指職工從參加工作起，無論在同一單位或者在不同單位的工作時間，都可以累計相加，中間也許有間斷，那也沒有關系。只要累計滿1年，就可以享受帶薪年休假了。之所以做這種比較寬的規(guī)定，目的就是讓發(fā)生工作崗位變更、調整的這些職工，不至于因為工作變更而影響到享受帶薪年休假的權利。
調查發(fā)現(xiàn)二：休假自由實則“不自由”
在分工日益細化的現(xiàn)代職場，每個人都是工作鏈中的一環(huán)，每個人的年休假情況，將影響整個組織資源的調動。調查數(shù)據(jù)顯示，有68％的企業(yè)和55％的個人選擇了根據(jù)員工實際申請來安排年休假，也就是說怎樣休假、何時休假主要依據(jù)個人意愿。
但調查中同時發(fā)現(xiàn)，不少的企業(yè)會在年假申請規(guī)則中加入一些附加條件。比如有些公司會對年休假進行統(tǒng)一安排，春節(jié)時多放幾天，那幾天就用年假沖抵；有的公司則因各種因素限制，希望員工在固定時間內(nèi)休完年假，或有限制次數(shù)，例如“連續(xù)休假不得超過×天”等。還有的公司要求休假的員工保持手機24小時開機，以便工作遇到問題時及時處理。
在“不影響工作”的前提下，個人對于怎樣年休假是有相對主導權的。相較之下，德國人就很善于調節(jié)假期，每年的七八月份是歐洲的休假旺季，但如果所有人都選擇在這個時候休假，工作勢必受到影響。為此，德國企業(yè)和機構會提前兩三個月確定員工休假安排，對暑期工作做出適當調整。為緩解交通壓力，德國學校還將放假時間錯開，采取輪流制。
調查發(fā)現(xiàn)三：零和游戲——工作VS休假
年假應休未休的主要原因：“工作繁忙”在HR方面為首要原因，在個人方面位居第二；而在個人方面排第一的“公司不準假”卻是HR認為影響最小的因素，這又是為什么呢？
HR和個人理解的“公司不準假”是有一定差異的。在個人方面，如果休假申請在部門經(jīng)理那里就因為工作忙等原因被否決了，那就是“公司不準假”；而對于HR來說，更多的理解為是HR不準假，因為部門經(jīng)理肯定在不影響部門運作的前提下才會同意員工的休假申請，所以到了HR這里，沒有特殊原因就不會否決。耐人尋味的是，“公司不準假”的個人數(shù)據(jù)的來源多為民營性質。
在職場中，多數(shù)情況下大家會認為把組織利益放在首位是理所當然的，一旦個人利益獲勝，組織必定會付出代價。難道工作和休假就不能雙贏嗎？《哈佛商業(yè)評論》曾對此問題進行過探討，研究發(fā)現(xiàn)有些主管在平衡工作與生活方面取得了顯著的成果。這些主管通常會把企業(yè)的目標清楚地告訴員工，并鼓勵員工設定自己的生活目標，支持員工經(jīng)營自己的生活；他們還會不斷改善工作方法，以提升組織績效，并為員工節(jié)省時間和精力。當他們發(fā)現(xiàn)當工作和生活有沖突時，反而讓大家有機會檢討工作績效不彰的問題，并能形成良性循環(huán)：由于主管愿意協(xié)助員工平衡工作與私生活需求，員工對組織更有向心力、更加信任，在工作上投注的心血和精神也會更多，工作績效自然因此提高，使組織受益。主管看到這樣的良性循環(huán)后，便會繼續(xù)守著這些原則，協(xié)助員工兼顧工作與私人生活。
調查發(fā)現(xiàn)四：年假補償很難實現(xiàn)
總有無法休完的年假，當年末來臨時，那些沒有休完的假期何去何從？從HR的反饋數(shù)據(jù)看，未休的年假“計入下一年”及“計入下一年，但有限制”的居多，兩者總和約占63％，而個人的反饋數(shù)據(jù)則多為“自動作廢，沒有任何補償”，約占60％。 考試大收集整理
對于未休完年假“按日工資3倍補償”的做法，條例第五條規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。”這條規(guī)定可以理解為，只有在員工申請了年休假，且單位因工作原因不能安排的，員工本人也同意了，才按3倍日工資收入支付。這里提到三個關鍵步驟：員工申請休假、公司不同意、員工同意不休假，是否都能提供確實的證據(jù)是一個關鍵。因此，提醒本文的讀者，請務必使用書面休假申請，并留底。
帶薪休假制度是熱愛生活的法國人最早創(chuàng)立的。在國外，休假早已成為人們生活的一部分。例如德國政府對不休假的個人不給予任何經(jīng)濟補償，以此鼓勵人們休假；芬蘭政府則要求雇主向休假的人提供額外津貼，以保證他們有足夠的錢外出旅行或消費，而不是只能在家中枯坐度過假期；就連工作狂的日本人也能享有名目繁多的休假。
此次調查中有49％的個人休年假的原因是“想放松一下”，這個數(shù)據(jù)表明，當職場人士的工作壓力增大到一定程度時，大家已經(jīng)開始學習調整自己了。偶爾的放松有助于調節(jié)緊繃的情緒和壓力，然后才能以更充沛的精力和更清醒的頭腦投入工作。其實，這才是休年假的最根本的意義所在。