考試目的：要求在掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理的概念和原理的基礎(chǔ)上，掌握人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析和職務(wù)設(shè)計(jì)、員工流動(dòng)管理、管理人員選拔、培訓(xùn)和考評(píng)、選拔和激勵(lì)、跨國(guó)公司人力資源管理等方面的概念、作用、原則、實(shí)施過(guò)程、操作方法或途徑的掌握程度，以及運(yùn)用上述知識(shí)從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理、解決工作中實(shí)際問(wèn)題的基本能力和技能。
    往年所占分值：共9題，11分。
     一、人力資源規(guī)劃
    1．人力資源規(guī)劃中總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的的內(nèi)容與關(guān)系：
    人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)預(yù)測(cè)所需的人才要求及其提供人才的過(guò)程。
    包括總體規(guī)劃（指計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總策略、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排，）和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃中又包括員工招聘、使用、培訓(xùn)、發(fā)展、報(bào)酬和勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化。
    企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制約和影響人力資源總體規(guī)劃的制訂；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制約和影響人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃的制定和實(shí)施。
    2．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有以下幾種：
    A．德?tīng)柗品ǎ壕C合不同專(zhuān)家的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)，適合于長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。
    選擇專(zhuān)家（只要熟悉問(wèn)題，專(zhuān)家可以是管理者，也可是普通員工，企業(yè)內(nèi)外人士都可以）
    主持者歸納分析第一輪預(yù)測(cè)結(jié)果，并反饋給各位專(zhuān)家再提出修改意見(jiàn)
    戰(zhàn)略分析
    反饋
    達(dá)成一致意見(jiàn)
    優(yōu)點(diǎn)：集思廣益、客觀準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)。
    在預(yù)測(cè)過(guò)程中要注意：主持者應(yīng)為專(zhuān)家們提供充分的信息，所提的問(wèn)題要盡可能簡(jiǎn)單以便于專(zhuān)家理解，專(zhuān)家們的觀測(cè)結(jié)果不要求精確但要求說(shuō)明對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果的肯定程度。
    B．時(shí)間序列分析法：根據(jù)過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，比較適合短期預(yù)測(cè)。
    缺點(diǎn)：由于只考慮了時(shí)間因素，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性受到很大限制。
    C．回歸分析法
    一元線性回歸分析法的步驟：
    首先，利用所給資料數(shù)據(jù)確定回歸方程Y=a+bX中的回歸系數(shù)a與b，其中，Xi為自變量第i期的實(shí)際值，Yi為因變量第i期的實(shí)際值
    其次，寫(xiě)出以a、b的具體數(shù)值表示的回歸方程，如Y=5.84+6.77X
    后，用上述模型（方程）進(jìn)行預(yù)測(cè)。
    D．轉(zhuǎn)換比率分析法
    主要用于預(yù)測(cè)企業(yè)輔助人員、服務(wù)人員需求量。
    輔助人員數(shù)量=一線員工數(shù)/輔助人員的生產(chǎn)率
    主要應(yīng)該掌握各種方法的概念和做法，重點(diǎn)計(jì)算是回歸分析法。
    例：某企業(yè)通過(guò)綜合專(zhuān)家們的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的發(fā)展趨勢(shì)，可采用的預(yù)測(cè)方法是( )．
     A．回歸分析法 B．德?tīng)柗品?BR>     C．時(shí)間序列分析法 D．馬爾可夫模型法
    3．人力資源供給預(yù)測(cè)分為內(nèi)部供給和外部供給
    內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：兩種方法：
    A．管理人員接續(xù)計(jì)劃：
    某職務(wù)的現(xiàn)職人數(shù) +可能的流入人數(shù)（招聘、提升）- 可能的流出量（退、辭、解、降、提升的人數(shù)）
    B．馬爾可夫模型：（轉(zhuǎn)換概率矩陣分析法）人員變動(dòng)矩陣中的每一個(gè)元素表示兩個(gè)職務(wù)間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的百分比。
    把初期人員數(shù)量×這些相應(yīng)的比率，就得到人員變動(dòng)的絕對(duì)數(shù)。依此類(lèi)推，后將各列縱向相加，就可算出各職位總計(jì)的內(nèi)部人力資源供給量。
    外部供給預(yù)測(cè)包括三個(gè)方面：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好壞，企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求情況，行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況。二、職務(wù)分析和職務(wù)設(shè)計(jì)
    1．職務(wù)分析的內(nèi)容包括五項(xiàng)：
    對(duì)職務(wù)所承擔(dān)的工作任務(wù)的分析。（把工作任務(wù)按分工協(xié)作原則落實(shí)到個(gè)人）；
    對(duì)工作職責(zé)的分析。即對(duì)職務(wù)權(quán)限、范圍、責(zé)任大小的分析；
    對(duì)職務(wù)關(guān)系的分析。即某職務(wù)與相關(guān)的上下左右職務(wù)的關(guān)系；
    對(duì)任職者應(yīng)具有的起碼的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、身體狀況的分析；
    對(duì)勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)條件的分析。
    職務(wù)分析中注意區(qū)分任務(wù)、職位、職務(wù)、職務(wù)描述、職務(wù)規(guī)范和任職資格幾個(gè)概念（P168）：任務(wù)指一項(xiàng)具體工作內(nèi)容；職位指一組任務(wù)；職務(wù)又是由一組相似的職位組成；職務(wù)描述是指根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，以書(shū)面形式加以描述并整理成文件的過(guò)程，終的表現(xiàn)就是職務(wù)說(shuō)明書(shū)；職務(wù)說(shuō)明書(shū)以“事”為中心，職務(wù)規(guī)范則以“人”為中心，它是指任職者承擔(dān)某職務(wù)需達(dá)到的任職資格，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、身體健康狀況等。
    例：職務(wù)分析中的職務(wù)是由許多工作性質(zhì)、類(lèi)別、環(huán)境相同的( )組成的．
     A．職責(zé) B．職權(quán)
     C．職位 D．職能
    2．職務(wù)分析方法：
    1）觀察法：即分析人員到工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)員工進(jìn)行直接觀察。
    優(yōu)點(diǎn)是：全面、深入、直接
    缺點(diǎn)是：容易使員工產(chǎn)生反感，導(dǎo)致工作變形。
    2）面談法：即和職務(wù)承擔(dān)者交談收集有關(guān)信息。
    其中，個(gè)人面談適合于工作有差別、時(shí)間較寬松的情況；
    集體面談法適合于多名員工從事同一職務(wù)的情況；
    主管人員面談法適合于主管人員對(duì)下屬相當(dāng)了解。
    優(yōu)點(diǎn)是：簡(jiǎn)單迅速，適用面廣。
    缺點(diǎn)是員工容易產(chǎn)生壓力，故意夸大崗位責(zé)任和難度，導(dǎo)致信息失真。