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    員工薪酬管理制度公司篇一
    按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。
    二、目的
    本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。
    三、范圍
    本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
    四、指導思想
    4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
    4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標結(jié)合考核員工報酬。
    4.3構(gòu)造適當工資檔次落實，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
    五、權(quán)責
    5.1 本制度由總經(jīng)理負責起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。
    5.2 修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)董事長核準后，方可修訂。
    5.3 此制度經(jīng)董事長批準后正式生效施行。
    六、薪酬構(gòu)成并定義
    6.1薪酬構(gòu)成
    6.1.1 底薪：依據(jù)崗位責任、經(jīng)營風險、技術(shù)含量制定工資標準。
    6.1.2 績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目。資金按系數(shù)設(shè)定。
    6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設(shè)定一定金額作為獎勵。
    6.2 員工薪酬模式：
    6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
    6.2.2配送司機 固定月薪
    6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪
    6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
    6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
    營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與獎勵管理辦法。
    6.3獎金及提成相關(guān)績效考核說明
    6.2.3.1根據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結(jié)果確立。
    6.2.3.2績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與回款收入總額，特殊業(yè)績，貢獻相聯(lián)系。
    七、扣除項目
    7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項目。
    7.2其它必要扣款。
    八、支付方式
    現(xiàn)金支付。
    九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
    十、薪金作業(yè)流程
    10.1財務(wù)部按照本制度標準進行測算。
    10.2計算結(jié)果呈報總經(jīng)理批準后財務(wù)部發(fā)放。
    10.3財務(wù)部將過程中的文件存檔。
    附1：員工薪酬標準
    員工薪酬管理制度公司篇二
    按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。
    本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。
    本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
    4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
    4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標結(jié)合考核員工報酬。
    4.3構(gòu)造適當工資檔次落實，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
    5.1 本制度由總經(jīng)理負責起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。
    5.2 修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)董事長核準后，方可修訂。
    5.3 此制度經(jīng)董事長批準后正式生效施行。
    6.1薪酬構(gòu)成
    6.1.1 底薪：依據(jù)崗位責任、經(jīng)營風險、技術(shù)含量制定工資標準。
    6.1.2 績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目。資金按系數(shù)設(shè)定。
    6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設(shè)定一定金額作為獎勵。
    6.2 員工薪酬模式：
    6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
    6.2.2配送司機 固定月薪
    6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪
    6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
    6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
    營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與獎勵管理辦法。
    6.3獎金及提成相關(guān)績效考核說明
    6.2.3.1根據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結(jié)果確立。
    6.2.3.2績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與回款收入總額，特殊業(yè)績，貢獻相聯(lián)系。
    7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項目。
    7.2其它必要扣款。
    現(xiàn)金支付。
    公司每月支付薪酬日為下月12號。
    10.1財務(wù)部按照本制度標準進行測算。
    10.2計算結(jié)果呈報總經(jīng)理批準后財務(wù)部發(fā)放。
    10.3財務(wù)部將過程中的文件存檔。
    員工薪酬管理制度公司篇三
    第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用，根據(jù)當?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關(guān)于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。
    第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營銷人員除外)。
    薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標準，以單位經(jīng)濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù)，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
    1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
    2. 2。工齡工資：為了體現(xiàn)職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
    3. 3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。
    是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內(nèi)容：
    1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業(yè)管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。
    三根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資，年終結(jié)算。
    第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。
    薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
    1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
    2、工齡工資：工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
    3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
    同管理崗薪酬管理中相應(yīng)內(nèi)容，。
    以職工完成的工作量對照薪點標準，結(jié)合點值，依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。
    第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構(gòu)成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
    1、崗位薪酬：600元/人月。
    2、津貼：此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
    第五章其他需要說明的事項
    第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。
    第七條員工工齡以與公司建立勞動關(guān)系始算起。在本規(guī)定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
    第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施
    員工薪酬管理制度公司篇四
    第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
    第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
    第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
    第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
    第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
    第六條工資總額包括下列六個部分:
    1計時工資;
    2計件工資;
    3獎金;
    4津貼和補貼;
    5加班加點工資;
    6特殊情況下支付的工資。
    第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:
    1對已做工作按計時工資標準支付的工資;
    2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;
    3新聘職員試用期間的見習工資。
    第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:
    1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
    2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;
    3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
    第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬。包括:
    1任務(wù)(定額)獎;
    2超額獎;
    3創(chuàng)收獎:
    4節(jié)約獎:
    5管理獎;
    6勞動競賽獎;
    7其他獎金。
    第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
    1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;
    2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
    第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
    第十二條特殊情況下支付的工資包括:
    l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
    2附加工資和保留工資。
    第十三條工資總額不包括下列項目:
    1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;
    2職員保險和福利方面的各種費用;
    3勞動保護的各項支出;
    4出差伙食補助費、誤餐補助費;
    5職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入;
    6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;
    7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;
    8其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。
    第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
    第十五條職員分為下列三婁:
    l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
    2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
    3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
    第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
    1高級職員分為一級和二級。
    一級:總經(jīng)理，標準月薪2000美元;
    二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。
    2中級職員分為三級和四級。
    三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪1400美元;
    四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。
    3一般職員為五級。
    五級:一般職員，標準月薪1000美元。
    第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
    1計時工資;
    2計件工資;
    3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);
    4各種津貼和補貼;
    5經(jīng)認可的其他項目。
    第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
    1獎金;
    2加班加點工資;
    3特殊情況下支付的工資;
    4本辦法第十三條規(guī)定的項目。
    第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。
    第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
    第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
    1高級顧問:標準月薪1000美元;
    2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;
    3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。
    第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
    第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。
    副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
    第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:
    l任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
    2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%:
    3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
    第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:
    1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
    2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
    3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。
    4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
    第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為:
    年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例
    第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:
    l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。
    2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。
    3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。
    4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。
    5總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金情況的。
    第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。
    第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:
    1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
    2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
    3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
    4部門負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過10萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
    第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
    第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
    第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
    第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
    第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
    第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
    第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
    第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
    第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
    第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
    第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。
    員工薪酬管理制度公司篇五
    公司越強調(diào)“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調(diào)薪酬的問題。
    員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?
    當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。
    如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。
    由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。
    主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。
    員工薪酬管理制度公司篇六
    第一條按照企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
    第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
    第三條結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。
    第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核職工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
    第五條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動企業(yè)職工積極性的激勵機制。
    第六條適用范圍。
    1.企業(yè)董事長、總經(jīng)理;
    2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
    3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
    第七條工資模式。
    企業(yè)經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
    年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
    1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
    2.提成薪水，在企業(yè)財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
    第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
    第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
    第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
    第十一條適用范圍。
    企業(yè)簽訂正式勞動合同的所有職工。
    第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
    職工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
    1.基礎(chǔ)工資。
    參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
    2.崗位工資。
    (1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
    (2)企業(yè)崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式職工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級職工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
    3.工齡工資。
    (1)按職工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
    (2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡;
    (3)年功工資標準見正式職工工資標準表。
    4.獎金(效益工資)。
    (1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、職工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
    (2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
    (3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
    (4)獎金考核標準見正式職工工資標準表;
    (5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
    5.津貼。
    (1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
    (2)各類津貼見企業(yè)補貼津貼標準。
    第十三條關(guān)于崗位工資。
    1.崗位工資標準的確立、變更。
    (1)企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
    (2)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
    2.職工崗位工資核定。
    職工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;
    3.職工崗位工資變更。
    根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
    第十四條關(guān)于獎金。
    1.獎金的核定程序。
    (1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
    (2)由行政部向人事部提供各部門職工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
    (3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數(shù)額;
    (4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
    2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
    第十五條關(guān)于工齡工資。
    1.職工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
    2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
    第十六條其他注意事項。
    1.各類假期依據(jù)企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除;
    2.各類培訓教育依據(jù)企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
    3.職工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
    4.各類補貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補貼管理辦法，計入工資總額;
    5.被企業(yè)聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
    6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
    第十七條適用范圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
    第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標準表。
    第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式職工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
    第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
    第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。
    第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人職工資由本企業(yè)支付。
    第二十三條企業(yè)短期借調(diào)人職工資由借用單位支付。
    第二十四條企業(yè)實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
    員工薪酬管理制度公司篇七
    第一章總則
    第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
    第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
    第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
    第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
    第二章工資總額構(gòu)成
    第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
    第六條工資總額包括下列六個部分:
    1計時工資;
    2計件工資;
    3獎金;
    4津貼和補貼;
    5加班加點工資;
    6特殊情況下支付的工資。
    第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:
    1對已做工作按計時工資標準支付的工資;
    2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;
    3新聘職員試用期間的見習工資。
    第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:
    1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
    2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;
    3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
    第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬。包括:
    1任務(wù)(定額)獎;
    2超額獎;
    3創(chuàng)收獎:
    4節(jié)約獎:
    5管理獎;
    6勞動競賽獎;
    7其他獎金。
    第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
    1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;
    2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
    第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
    第十二條特殊情況下支付的工資包括:
    l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
    2附加工資和保留工資。
    第十三條工資總額不包括下列項目:
    1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;
    2職員保險和福利方面的各種費用;
    3勞動保護的各項支出;
    4出差伙食補助費、誤餐補助費;
    5職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入;
    6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;
    7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;
    8其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。
    第三章工資級別和工資標準
    第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
    第十五條職員分為下列三婁:
    l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
    2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
    3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
    第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
    1高級職員分為一級和二級。
    一級:總經(jīng)理，標準月薪20xx美元;
    二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。
    2中級職員分為三級和四級。
    三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪1400美元;
    四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。
    3一般職員為五級。
    五級:一般職員，標準月薪1000美元。
    第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
    1計時工資;
    2計件工資;
    3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);
    4各種津貼和補貼;
    5經(jīng)認可的其他項目。
    第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
    1獎金;
    2加班加點工資;
    3特殊情況下支付的工資;
    4本辦法第十三條規(guī)定的項目。
    第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。
    第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
    第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
    1高級顧問:標準月薪1000美元;
    2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;
    3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。
    第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
    第四章工資及非工資收入的評定
    第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。
    副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
    第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:
    l任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
    2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%:
    3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
    第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:
    1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
    2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
    3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。
    4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
    第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為:
    年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例
    第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:
    l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。
    2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。
    3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。
    4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。
    5總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金情況的。
    第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。
    第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:
    1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
    2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
    3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
    4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
    第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
    第五章核發(fā)程序
    第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
    第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
    第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
    第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
    第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
    第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
    第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
    第六章附則
    第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
    第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
    第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。
    員工薪酬管理制度公司篇八
    為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
    本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
    各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
    1、一線員工工資
    月工資=計件工資 加班工資 工齡工資 獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
    2、技術(shù)工工資
    月工資=基本工資 技術(shù)津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
    3、樣品工資
    月工資=基本工資 技術(shù)工資 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
    4、班組長工資
    月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成)
    管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
    5、主管工資
    月工資=基本工資 管理幾貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
    6、部門經(jīng)理工資
    月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
    7、總監(jiān)工資
    月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
    1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
    2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
    3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
    4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
    1、加班工資
    (1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
    (2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
    (3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資 津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。
    2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
    3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。
    4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算
    5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。
    1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
    2、根據(jù)職等職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。
    3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。
    4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。
    5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。
    6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標準。
    1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
    2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。
    3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
    員工薪酬管理制度公司篇九
    背景
    1、經(jīng)營背景
    a公司是國內(nèi)一家以某機械配件產(chǎn)品銷售為主的貿(mào)易型公司，同時也是一大型國有機械制造公司的子公司。產(chǎn)品的來源有三種:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的國外品牌制造商。
    公司主要面向國內(nèi)市場銷售個性定制化產(chǎn)品，其產(chǎn)品的規(guī)格型號多達上萬種，屬于小批量多訂單型業(yè)務(wù)模式。
    客戶群分為兩類:長期配套客戶和散單客戶。
    2、銷售部職能與架構(gòu)
    a公司銷售部主要負責客戶開發(fā)維護和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內(nèi)部架構(gòu)見圖1(略):
    圖1銷售部崗位架構(gòu)圖
    如上圖所示，行業(yè)經(jīng)理負責全國的某行業(yè)的業(yè)務(wù)，而行業(yè)經(jīng)理們未涉及的其他行業(yè)未進行行業(yè)細分，分別由各個區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理負責。行業(yè)經(jīng)理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業(yè)經(jīng)理直接管理;被派駐其他區(qū)域，由區(qū)域經(jīng)理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業(yè)務(wù)提供一定的支持，但是在業(yè)務(wù)上還是對行業(yè)經(jīng)理負責，因此行業(yè)經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理的團隊在業(yè)務(wù)上是不交叉的。
    二、總經(jīng)理的困惑
    銷售部是公司的“火車頭”，a公司領(lǐng)導一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經(jīng)理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲:
    1、銷售經(jīng)理“吃老本”
    “各個行業(yè)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經(jīng)形成了多年的關(guān)系戶。在國家整體經(jīng)濟大環(huán)境比較好的情況下，客戶的快速發(fā)展拉動對公司產(chǎn)品的需求，導致即使不開發(fā)新的客戶，經(jīng)理們的業(yè)績也會出現(xiàn)較快的自然增長。當前經(jīng)理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經(jīng)有多年未變。在這種情況下，經(jīng)理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足?！?BR>    2、“蛋糕切的大小不一”
    “為了專業(yè)化和避免內(nèi)部競爭的需要，公司以行業(yè)和區(qū)域為依據(jù)對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業(yè)和區(qū)域的市場潛力、市場成熟度和開發(fā)難度的差異，導致有些經(jīng)理感到不公平，認為如果自己去另一個行業(yè)或區(qū)域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入?！?BR>    3、片面追求銷售額，犧牲了利潤
    “現(xiàn)在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤為基數(shù)進行提成計算會更科學一點。然而采購價格、利潤等數(shù)字是公司的商業(yè)機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據(jù)。”
    4、面臨出現(xiàn)梯隊斷層的危機
    員工薪酬管理制度公司篇十
    一、公司體系的構(gòu)成
    工資:
    每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金
    基準內(nèi)工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
    二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下:
    1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。
    2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。
    3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
    三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
    四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。
    五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi):
    1、臨時工、公司特別制定工資的員工。
    2、外聘人員。
    六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
    七、下列情況應(yīng)實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。
    1、技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。
    2、任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時。
    3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
    八、基準內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
    九、工齡工資的規(guī)定如下:
    1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。
    2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。
    十、職能工資的規(guī)定如下:
    1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。
    2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)。
    3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，
    晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應(yīng)以標準職能工資為基準。
    十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下:
    1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標準見表1:
    表1新進人員工齡工資與職能工資標準表
    學歷標準工齡職能等級基本工資
    研究生畢生25歲三等30級5000元
    大學畢業(yè)22歲二等29級3000元
    ?？飘厴I(yè)21歲一等18級2500元
    2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。
    3、初任工資標準，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。
    4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。
    十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
    表2員工資格等級津貼表
    資格等級特別職等
    一職等五等六等七等八等九等
    資格津貼10000元4500元3500元2500元
    1500元800元
    十三、凡負責管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。
    表3員工職位津貼支付表
    職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長
    職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
    十四、基準外工資包括下列七項:
    1、住宅津貼。
    2、撫養(yǎng)津貼。
    3、交通津貼。
    4、派遣津貼。
    5、特殊工作津貼。
    6、外勤津貼。
    7、規(guī)定工作時間外工作津貼。
    十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規(guī)定辦理:
    1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。
    2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
    (1)居住于公司員工宿舍的單身員工。
    (2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
    3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。
    4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規(guī)定。
    十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下:
    1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標準如下:
    (1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。
    (2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元。
    2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當月內(nèi)
    (下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
    3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:
    (1)配偶。
    (2)滿60歲以上的父母、祖父母。
    (3)未滿18歲的子女。
    (4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
    4、其他。
    (1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。
    (2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。
    十七、交通津貼的規(guī)定如下:
    1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。
    2、交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
    十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼:
    1、經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。
    2、調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。
    3、調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起。
    十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補助600元津貼為基準。
    二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼:
    1、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):
    基準內(nèi)工資+住宅津貼176×8?50=規(guī)定工作時間外工作津貼
    2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼
    標準為(單位:元/小時):
    基準內(nèi)工資+住宅津貼176×9?00=規(guī)定工作時間外工作津貼
    3、規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應(yīng)依下列標準支付津貼(單位:元/小時):
    (1)自晚上十點至十二點時:
    基準內(nèi)工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼
    (2)自晚上十點至次日清晨五點時:
    基準內(nèi)工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼
    4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
    5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。
    二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除
    工資:
    1、行使公民權(quán)時。
    2、調(diào)駐休假。
    3、婚假。
    4、喪假。
    5、災(zāi)害休假。
    6、年度帶薪休假。
    二十二、獎金的發(fā)放
    1、公司根據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。
    2、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:
    (1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。
    (2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。
    3、從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放。
    4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。
    員工薪酬管理制度公司篇十一
    第一章總則
    第一條按照企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
    第二章原則
    第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
    第三條結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。
    第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核職工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
    第五條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動企業(yè)職工積極性的激勵機制。
    第三章年薪制
    第六條適用范圍。
    1.企業(yè)董事長、總經(jīng)理;
    2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
    3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
    第七條工資模式。
    企業(yè)經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
    年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
    1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
    2.提成薪水，在企業(yè)財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
    第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
    第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
    第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
    第四章正式職工工資制
    第十一條適用范圍。
    企業(yè)簽訂正式勞動合同的所有職工。
    第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
    職工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
    1.基礎(chǔ)工資。
    參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
    2.崗位工資。
    (1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
    (2)企業(yè)崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式職工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級職工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
    3.工齡工資。
    (1)按職工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
    (2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡;
    (3)年功工資標準見正式職工工資標準表。
    4.獎金(效益工資)。
    (1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、職工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
    (2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
    (3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
    (4)獎金考核標準見正式職工工資標準表;
    (5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
    5.津貼。
    (1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
    (2)各類津貼見企業(yè)補貼津貼標準。
    第十三條關(guān)于崗位工資。
    1.崗位工資標準的確立、變更。
    (1)企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
    (2)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
    2.職工崗位工資核定。
    職工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;
    3.職工崗位工資變更。
    根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
    第十四條關(guān)于獎金。
    1.獎金的核定程序。
    (1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
    (2)由行政部向人事部提供各部門職工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
    (3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數(shù)額;
    (4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
    2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
    第十五條關(guān)于工齡工資。
    1.職工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
    2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
    第十六條其他注意事項。
    1.各類假期依據(jù)企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除;
    2.各類培訓教育依據(jù)企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
    3.職工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
    4.各類補貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補貼管理辦法，計入工資總額;
    5.被企業(yè)聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
    6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
    第五章非正式職工工資制
    第十七條適用范圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
    第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標準表。
    第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式職工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
    第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
    第六章附則
    第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。
    第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人職工資由本企業(yè)支付。
    第二十三條企業(yè)短期借調(diào)人職工資由借用單位支付。
    第二十四條企業(yè)實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
    員工薪酬管理制度公司篇十二
    第1條目的
    為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
    第2條制定原則
    (1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
    (2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
    (3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
    第3條適用范圍
    本企業(yè)所有員工。
    企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
    第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
    (1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
    (2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
    第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
    企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
    員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
    第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門經(jīng)理
    3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等
    第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
    第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
    第9條年終效益獎
    年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
    第10條股權(quán)激勵
    這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
    第11條崗位工資
    崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
    第12條績效工資
    績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
    月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
    年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
    第13條工齡工資
    工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
    第14條獎金
    獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
    福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
    員工薪酬管理制度公司篇十三
    為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
    本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
    各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
    1、一線員工工資
    月工資=計件工資 加班工資 工齡工資 獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
    2、技術(shù)工工資
    月工資=基本工資 技術(shù)津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
    3、樣品工資
    月工資=基本工資 技術(shù)工資 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
    4、班組長工資
    月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成)
    管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
    5、主管工資
    月工資=基本工資 管理幾貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
    6、部門經(jīng)理工資
    月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
    7、總監(jiān)工資
    月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
    1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
    2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
    3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
    4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
    1、加班工資
    (1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
    (2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
    (3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資 津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。
    2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
    3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。
    4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算
    5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。
    1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
    2、根據(jù)職等職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。
    3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。
    4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。
    5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。
    6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標準。
    1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
    2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。
    3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
    員工薪酬管理制度公司篇十四
    第一條：目的
    為規(guī)范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
    公司勞動工資結(jié)構(gòu)：第二條：原則
    1、按勞分配為主；
    2、效率優(yōu)先兼顧公平；
    3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)；
    4、優(yōu)化勞動配置；
    5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
    第三條：職責
    人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責有：
    1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
    2、督促并指導子公司執(zhí)行公司的薪酬管理制度；
    3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度情況；
    4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》
    5、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》
    6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；
    7、受理員工有關(guān)薪酬方面的投訴并提出處理意見。
    第四條：薪酬構(gòu)成
    公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。
    第五條：工資
    員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產(chǎn)一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據(jù)《一線員工薪資制度》考核；技術(shù)人員及管理人員工資采取月薪制。
    第六條：基準工資
    員工薪酬管理制度公司篇十五
    一、公司體系的構(gòu)成
    工資:
    每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金
    基準內(nèi)工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
    二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下:
    1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。
    2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。
    3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
    三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
    四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。
    五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi):
    1、臨時工、公司特別制定工資的員工。
    2、外聘人員。
    六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
    七、下列情況應(yīng)實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。
    1、技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。
    2、任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時。
    3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
    八、基準內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
    九、工齡工資的規(guī)定如下:
    1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。
    2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。
    十、職能工資的規(guī)定如下:
    1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。
    2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)。
    3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，
    晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應(yīng)以標準職能工資為基準。
    十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下:
    1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標準見表1:
    表1新進人員工齡工資與職能工資標準表
    學歷標準工齡職能等級基本工資
    研究生畢生25歲三等30級5000元
    大學畢業(yè)22歲二等29級3000元
    ?？飘厴I(yè)21歲一等18級2500元
    2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。
    3、初任工資標準，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。
    4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。
    十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
    表2員工資格等級津貼表
    資格等級特別職等
    一職等五等六等七等八等九等
    資格津貼10000元4500元3500元2500元
    1500元800元
    十三、凡負責管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。
    表3員工職位津貼支付表
    職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長
    職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
    十四、基準外工資包括下列七項:
    1、住宅津貼。
    2、撫養(yǎng)津貼。
    3、交通津貼。
    4、派遣津貼。
    5、特殊工作津貼。
    6、外勤津貼。
    7、規(guī)定工作時間外工作津貼。
    十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規(guī)定辦理:
    1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。
    2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
    (1)居住于公司員工宿舍的單身員工。
    (2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
    3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。
    4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息
    的員工亦適用此項規(guī)定。
    十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下:
    1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標準如下:
    (1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。
    (2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元。
    2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當月內(nèi)
    (下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
    3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:
    (1)配偶。
    (2)滿60歲以上的父母、祖父母。
    (3)未滿18歲的子女。
    (4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
    4、其他。
    (1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。
    (2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。
    十七、交通津貼的規(guī)定如下:
    1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。
    2、交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
    十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼:
    1、經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。
    2、調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。
    3、調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起。
    十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補助600元津貼為基準。
    二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼:
    1、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):
    基準內(nèi)工資+住宅津貼176×8?50=規(guī)定工作時間外工作津貼
    2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼
    標準為(單位:元/小時):
    基準內(nèi)工資+住宅津貼176×9?00=規(guī)定工作時間外工作津貼
    3、規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應(yīng)依下列標準支付津貼(單位:元/小時):
    (1)自晚上十點至十二點時:
    基準內(nèi)工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼
    (2)自晚上十點至次日清晨五點時:
    基準內(nèi)工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼
    4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
    5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。
    二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除
    工資:
    1、行使公民權(quán)時。
    2、調(diào)駐休假。
    3、婚假。
    4、喪假。
    5、災(zāi)害休假。
    6、年度帶薪休假。
    二十二、獎金的發(fā)放
    1、公司根據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。
    2、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:
    (1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。
    (2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。
    3、從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放。
    4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。
    員工薪酬管理制度公司篇十六
    建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發(fā)展與成長。
    適用于____________ 。
    1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。
    根據(jù)公司政策，工資每年____月調(diào)整一次。
    2.工資構(gòu)成
    員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。
    3.加班費計算公式
    工作日：加班至20：00以后,____________元補助；
    休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天);
    4.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。
    5.新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算：(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))×月工資總額
    6.支付方式
    員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。
    標準工資：標準工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。
    月獎金：月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。
    年終雙薪：年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。
    (1)個人所得稅；
    (2)社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據(jù)自身情況聲明放棄此項保險；
    (3)應(yīng)由個人負擔、但公司已預支的費用；
    (4)其他扣款；
    (5)其他個人應(yīng)負擔部分。
    1.公司實行薪金保密制度；
    2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
    1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效；
    2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部。
    員工薪酬管理制度公司篇十七
    第1條目的
    為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
    第2條制定原則
    (1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
    (2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
    (3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的`薪酬。
    第3條適用范圍
    本企業(yè)所有員工。
    企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
    第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
    (1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
    (2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
    第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
    企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
    員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
    第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門經(jīng)理
    3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等
    第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
    第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
    第9條年終效益獎
    年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
    第10條股權(quán)激勵
    這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
    第11條崗位工資
    崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
    第12條績效工資
    績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
    月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
    年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
    第13條工齡工資
    工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
    第14條獎金
    獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
    福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
    2、員工薪酬福利的管理制度
    （一）薪酬
    1.發(fā)薪日期
    公司按員工的`實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
    2.收入保密
    員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
    3.收入構(gòu)成
    收入＝固定報酬＋浮動報酬。
    固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。
    其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。
    浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎金+其它津貼等。
    （二）福利
    1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
    2.社會保險
    公司依法參加社會保險，按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應(yīng)承擔的部分在員工個人工資中代扣。
    3.公司活動
    為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
    4.其它
    ①節(jié)日補貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。
    ②公司可根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項目。
    3、什么樣的薪酬制度容易導致員工離職
    某位名人說過員工選擇離職很一個原因是錢沒給到位，說到錢不得不談的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理確實很容易導致員工離開。
    下面來為家說幾項不合理容易導致員工離職的薪酬制度：
    1.薪酬低于市場的平均水平線
    人是有眼睛的，是會比較的。比如編輯工作，別家企業(yè)已經(jīng)開到了6000，你的公司還不到4000，那么在職的員工會選擇離開，你也很難招到合適的人。誰也不傻，有高薪的職位誰會選擇低的。
    企業(yè)要把目光放長遠，不要眼睛只盯著一個點，要看看周圍，看看別的公司及市場環(huán)境，不要為了小便宜而寒了員工的心。
    2.薪資發(fā)放存在極程度的不合理（有失公平）
    雖然公平在很程度上只是一個概念，但并不妨礙人們對其的向往。企業(yè)要做的就是讓員工感受到公平。具體做法如下：
    ⑴根據(jù)績效和能力進行調(diào)薪
    不少企業(yè)乃至國家都出現(xiàn)過鍋飯的經(jīng)歷，干多干少一個樣，從而導致員工工作積極性下降。世界上沒有絕對公平，只有相對公平。哪怕是同樣的職位，因為做的人不一樣，拿到的薪資也是有差別的。
    比如銷售：有的賺得多，有的賺的少。銷售底薪是一樣的.，賺的是提成。你有能力就能拿得多，沒能力拿得少。如果銷售這個職位有一天薪資固定了，那么員工的積極性便會下降，這樣的薪酬制度也會導致員工選擇離開。
    ⑵做好薪酬保密工作
    現(xiàn)在的不少企業(yè)都比較重視“薪酬保密”，這樣做可以避免糾紛的發(fā)生。就像之前提到過的，哪怕員工職位一樣，但由于各種原因薪資也是不同的。如果薪資公開化很容易引發(fā)員工與員工之間以及員工與企業(yè)的矛盾，不利于企業(yè)的發(fā)展。當員工覺得自己薪資比某個同行低的時候就會產(chǎn)生抱怨，甚至離開。
    3.發(fā)工資老是拖延
    凡是有過工作經(jīng)歷的人都應(yīng)該經(jīng)歷過“工資拖延”的情況，有的企業(yè)資金不到位，有的老板就是“摳搜”。雖然工資遲早要發(fā)給員工，但還是能拖一天算一天。
    歷史中有個老板跟那些摳搜的老板有些像，那就是項羽。項羽雖然勇力過人，能征善戰(zhàn)，但他有個很的缺點就是“優(yōu)柔寡斷”。這對一個管理者來講是很可怕的，有人說過項羽這樣一個故事：給屬下某個職位的時候，一直舍不得把官印發(fā)出去。印章一直在手里磨，方的都成了圓的。雖然說法有點過，但進一步證明項羽待屬下不夠豁達。他的對手劉邦則不一樣，該封侯的封侯，該給錢的給錢，得以天下歸心。
    當代職場更是如此，人家為什么給你打工？不就是為了賺錢，（老板）與其把錢暖在手里遭員工抱怨，不如干脆的發(fā)下去。
    經(jīng)調(diào)查：發(fā)工資干脆（時間不拖延）的企業(yè)要比發(fā)工資拖延的企業(yè)更受歡迎。
    4、如何利用薪酬激勵制度留住核心員工
    雖然錢不是萬能的，但是作為企業(yè)來說，薪酬激勵永遠是一個不可或缺的重要手段，尤其對于多數(shù)中基層員工來講。那么，如何利用好薪酬這個激勵因素呢?
    一般企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)都會包括工資和獎金兩個基本部分，那么工資和獎金在整個工資總額中所占的比例到底怎樣才算合理呢?
    中國人民學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒先生認為，按道理來講工資是主要的激勵因素，獎金是輔助手段，但是在許多國有企業(yè)，獎金會占到70%或80%，而工資卻只占20%或30%.結(jié)果往往造成這樣的現(xiàn)實困境：工資的功能演變成獎金的功能，獎金功能演變成了工資的功能，使企業(yè)的激勵要素本末倒置，員工行為短期化，核心人才不穩(wěn)定，職業(yè)發(fā)展路徑迷茫。
    據(jù)中國惠普有限公司信息產(chǎn)品集團人力資源部經(jīng)理汪寧紅女士介紹，惠普員工薪酬的兩部分比例根據(jù)崗位不同會有所區(qū)別：對于銷售人員，基本上70%是基本工資，30%是浮動工資；電話中心有的是60%的基本工資，40%的浮動工資；技術(shù)支持人員，有的是90%的基本工資，10%的浮動工資；而像人力資源、財務(wù)、行政或其他跟業(yè)務(wù)不直接相關(guān)的部門，一般都是拿100%穩(wěn)定的工資。不同層次、不同類別的人，薪酬結(jié)構(gòu)是不一樣的，企業(yè)薪酬是基于崗位特點和個人需求的個性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激勵措施。
    激勵與懲罰的轉(zhuǎn)換
    汪寧紅女士介紹說，惠普的績效評估比較正規(guī)。比如，財政年度是11月份開始，11月之前經(jīng)理就會給員工做計劃，明年的目標是什么，考核指標是什么，寫得清清楚楚，然后會與員工溝通并達成共識；在執(zhí)行計劃的過程中，經(jīng)理會提供相應(yīng)的資源，助并激勵員工；到年底時，經(jīng)理會拿出年初的計劃與員工進行績效面談，比如從低到高1～5分，根據(jù)考核結(jié)果及團隊任務(wù)完成情況決定其工資增長幅度。
    其實要談激勵肯定就得談到懲罰，這好比硬幣的兩面，如果只談激勵不談懲罰就無法約束不守規(guī)矩的人。但是所有的懲罰都會考慮受罰者的承受度。在惠普，有3%的員工屬于下游員工，也就是說他們的.考核只得了1分，這樣的員工工資肯定不漲，然后他有兩條路可走，要么改進，要么離開?；萜諘o他做一個3、6、9個月的改進計劃，改進了就留在公司，改進不了就只能離開。員工也可以自己選擇，不再繼續(xù)改進而主動離開。
    薪酬的激勵作用
    過去我們在薪酬設(shè)計時，往往只注重薪酬的總量，而實際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發(fā)放方式同樣會產(chǎn)生不同的激勵效果。對于薪酬究竟應(yīng)該采取保密支付的方式還詩開支付的方式，目前還存在著較的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵作用更。
    首先，如果企業(yè)的薪酬詩平的，公開發(fā)放將會使員工感到自己的成績得到了承認，薪酬作為激勵機制顯示了一個明確的信息：報酬與付出的相關(guān)，每個人都必須靠付出獲取報酬，這就激勵員工更加努力的工作，對企業(yè)也隨之產(chǎn)生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。
    其次，讓優(yōu)秀員工當眾領(lǐng)取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽的需要。一項有關(guān)不同激勵方式效果的實驗顯示：在不同方式(公開和私下)的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。
    最后，企業(yè)中的人際關(guān)系對其成員的行為、對生產(chǎn)效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強企業(yè)的內(nèi)聚力，使其能夠團結(jié)一致地實現(xiàn)目標。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。
    保密的發(fā)放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之間，員工對管理者的猜忌，與公開發(fā)放所產(chǎn)生的外化的相比，秘密發(fā)放所帶來的往往是隱晦的和更加棘手的。事實上，在企業(yè)中是不可避免的，并可劃分為建設(shè)性和破壞性的，建設(shè)性的可以增進決策的品質(zhì)，在決策中，問題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個自我評價及觀念改變的機會；提供了所有觀念呈現(xiàn)的機會，尤其是那些不被多數(shù)人支持的意見。而破壞性的會導致成員之間相互爭斗，阻礙團體溝通，甚至會影響到團體的生存。就公開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的而言，公開發(fā)放可以更多涵蓋的是建設(shè)性的，就這一點來說，公開發(fā)放還是占有相對優(yōu)勢的。
    5、員工薪酬管理制度
    一般公司都會制定員工薪酬管理制度，下面是小編給家分享的員工薪酬管理制度范本，供家閱讀與參考。
    員工薪酬管理制度公司篇十八
    第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結(jié)合公司新的組織機構(gòu)和新的部門職能變化，特制訂本制度。
    第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據(jù)，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
    第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
    第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
    第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
    第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構(gòu)成。
    1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據(jù)崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
    2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
    3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等?？冃ЧべY按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
    4、年終效益獎：根據(jù)《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
    5、加班工資：
    1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償?shù)?，由人事行政部核實后報主管領(lǐng)導審批計發(fā)加班工資；
    2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。
    6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
    7、補貼/津貼：
    1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
    2)交通費補助標準：不分市內(nèi)、市外，公司工作人員的上下班市內(nèi)交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
    3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。
    4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機構(gòu)工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構(gòu)工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
    8、履約信譽金
    1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
    2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；
    3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；
    4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
    5）合同期滿后十五天之內(nèi)，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
    9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經(jīng)費數(shù)額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
    第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調(diào)動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
    1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交?；鶖?shù)的10%給予補助。）
    2、企業(yè)福利：
    （1）慰問金
    1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。
    2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。
    3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
    （2）生日禮金、禮品
    1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
    2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
    （3）其它福利
    1)公司正式員工結(jié)婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
    2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
    3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
    第八條按層次劃分為六級，每級分為a、b、c、d四檔，員工在不進行崗位調(diào)整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。
    第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎(chǔ)上，進行個人定級：
    1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內(nèi)崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調(diào)級通知書為準確定個人級別。
    2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應(yīng)崗位薪酬標準的d檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導及總裁審定。
    3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
    第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應(yīng)提高其薪酬標準。
    第十一條對于集團急需的特殊人才，根據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設(shè)立特殊補貼。
    第十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
    第十三條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
    第十四條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
    第十五條工資級別定期調(diào)整指公司在年初根據(jù)上年度績效考核結(jié)果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調(diào)整。
    第十六條工資級別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，即堅持薪隨崗變原則。
    第十七條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調(diào)整。
    第十八條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。
    第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監(jiān)、總裁審批通過后由財務(wù)部執(zhí)行。
    第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應(yīng)的順延天數(shù)發(fā)放。
    第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
    1、員工工資個人所得稅；
    2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
    3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等）；
    4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
    第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
    第二十三條月標準工作日為24-26天。
    本制度由公司人事行政部負責解釋。
    員工薪酬管理制度公司篇十九
    編號：
    項目勞務(wù)派遣員工薪酬管理辦法（試行）
    四人字[20xx] 號
    為進一步完善項目勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度，充分調(diào)動項目勞務(wù)派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據(jù)局有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實際情況，特制訂本辦法。
    本辦法適用于公司項目經(jīng)理部所有勞務(wù)派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
    3.1 公司人力資源科負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)督、檢查工作。
    3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。
    3.3 項目其他部門負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工意見，進行溝通反饋工作。
    4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務(wù)派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。
    4.2 項目勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員薪酬
    4.2.1 勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：
    （1）正規(guī)院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務(wù)、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關(guān)專業(yè)；
    （2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）
    業(yè)資格證書人員；
    （3）具有較高專業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗5年及以上； （4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。
    4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。
    4.2.3 獎金：項目領(lǐng)導班子根據(jù)公司項目領(lǐng)導班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據(jù)公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務(wù)派遣人員總數(shù)的30%。
    4.2.4 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。
    4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
    4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。
    4.3 項目勞務(wù)派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機
    4.3.1.1 崗位薪酬：1600-20xx元/月。
    4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。
    項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數(shù)以便發(fā)放里程獎金。
    4.3.1.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
    4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
    4.3.2 廚師
    4.3.2.1 崗位薪酬：1300-20xx元/月。
    4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件，項目可根據(jù)實際情況對考核表內(nèi)容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結(jié)果與獎金系數(shù)分配見下表：
    每月獎金=獎金基數(shù)*當月出勤天數(shù)/當月該出勤天數(shù)*考核系數(shù) 4.3.2.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
    4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
    4.3.3 門衛(wèi)、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關(guān)崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-20xx元/月。
    4.3.3.2 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
    4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
    4.4 記錄控制
    4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務(wù)派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務(wù)派遣員工薪資檔案的建立、保存。
    4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務(wù)派遣人員薪酬標準 廚師考核表
    5.1 持續(xù)改進內(nèi)容：保持項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續(xù)改進方法：定期調(diào)研，收集反饋意見。
    6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項目的季度考核中。
    6.3 考核內(nèi)容及接口：
    （1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準確性：出現(xiàn)錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。
    （4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
    7.1 本辦法修訂權(quán)、解釋權(quán)屬公司人力資源科。
    7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。
    員工薪酬管理制度公司篇二十
    維護員工獲得勞動報酬的權(quán)利，調(diào)動員工工作的積極性，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》、《勞動合同法》及公司的相關(guān)規(guī)章制度，制定本規(guī)定。
    1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
    2、員工工資需扣除國家規(guī)定員工個人應(yīng)負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。
    3、公司根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務(wù)、當?shù)厣钗飪r水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
    公司根據(jù)公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當?shù)卣畹凸べY支付標準和其他的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。
    公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。
    4、公司將根據(jù)公司效益以及員工全年的工作表現(xiàn)評審結(jié)果對員工工資進行調(diào)整，具體調(diào)整幅度由公司決定。
    根據(jù)公司職務(wù)等級系統(tǒng)，每個工作崗位都有一個相應(yīng)的職務(wù)等級，每一職務(wù)等級有對應(yīng)的基本工資范圍。公司根據(jù)員工的職務(wù)等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應(yīng)執(zhí)行變動后的崗位工資。
    職務(wù)等級基本工資范圍
    1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構(gòu)成。
    2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。
    3、對于按國家有關(guān)規(guī)定，生育撫養(yǎng)一個子女的職工，發(fā)給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經(jīng)濟來源的，發(fā)給獨生子女費每月5元。
    4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。
    1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內(nèi)要求調(diào)休。確因工作需要的，可延長調(diào)休期限。職工未在規(guī)定時間內(nèi)申請調(diào)休或無法安排調(diào)休的，公司將向其支付加班工資。
    2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：
    ①每小時加班工資計算基數(shù)=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;
    ②周一至周五加班工資按加班工資基數(shù)的1.5倍計算;
    ③周六、周日和公司假日加班工資按加班工資基數(shù)的2倍計算;
    ④法定假日加班工資按加班工資基數(shù)的3倍計算。
    公司根據(jù)職工完成業(yè)務(wù)指標的情況和對公司貢獻的大小，發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時期和發(fā)放次數(shù)由公司另行規(guī)定。
    1、工資總額。
    (1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
    (2).不列入工資總額的部分項目：有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業(yè)支付的醫(yī)療補助費和經(jīng)濟補償金。
    2、工資計算期間。
    工資的計算期間力上月16日至當月15日。
    3、人事變動職工的當月工資計算。
    (1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數(shù)計算。
    (2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數(shù)一次性計發(fā)工資。
    (3).上述職工的當月工資，根據(jù)本規(guī)定中工資構(gòu)成的不同類別及其計算方法分別計算。
    4、月工資收入計算。
    符合公司勞動合同規(guī)定的條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟補償計發(fā)基數(shù)，其月工資收入可按如下的方法計算：
    ①月工資收入是指列入本規(guī)定所確定的工資總額的工資;
    ②計算日前12個月內(nèi)該職工的工資之和除以12;
    ③職工本人工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準計算;
    ④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。
    5、工資調(diào)整。
    職工因職務(wù)或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。
    6、病假工資。
    職工患病或非因工負傷病假期間以法律規(guī)定為準，病假期間工資的計算基數(shù)為當?shù)刈畹凸べY，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。
    7、事假工資
    員工經(jīng)單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數(shù)計算工資。
    8、其他假期工資
    員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。
    1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。
    2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：
    (1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資;
    (2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。
    3、公司一般通過銀行發(fā)放員工工資。員工持個人申請的卡領(lǐng)取薪資。員工須于每月日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
    4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關(guān)薪資情況，公司將根據(jù)情節(jié)輕重對違反此規(guī)定的員工予以相應(yīng)的懲處。
    因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
    根據(jù)政席規(guī)定或法定的授權(quán)委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。
    1、政府規(guī)定職工個人應(yīng)負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。
    2、受職工本人委托繳納的其他費用。
    3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。
    4、其他法律、法規(guī)規(guī)定從職工工資中代扣的其他費用。
    員工薪酬管理制度公司篇二十一
    1. 總 則
    1.1 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
    1.2指導思想的原則
    1.21按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
    1.22結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
    1.23以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
    1.24構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
    2. 正式員工工資制
    2.1適用范圍。
    2.11公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
    2.12 工資模式:采用結(jié)構(gòu)工資制。
    員工工資=基礎(chǔ)工資＋工齡工資+技能工資＋津貼
    2.2基礎(chǔ)工資。
    2.21參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。
    2.22基礎(chǔ)工資以隱秘形式發(fā)放。
    2.3 技能工資
    公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，以年終述職考評為調(diào)級主要依據(jù)；
    2.4. 工齡工資。
    2.41 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
    2.42 工齡工資由轉(zhuǎn)正當月開始計算，滿一年月工資增長50元。
    2.6. 津貼。
    2.61 包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等；
    2.62 各類津貼見公司補貼津貼標準。
    3. 關(guān)于基礎(chǔ)工資。
    3.1. 基礎(chǔ)工資標準的確立、變更。
    3.11 公司基礎(chǔ)工資標準經(jīng)董事會批準確定；
    3.12 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更基礎(chǔ)工資標準。
    3.2. 員工基礎(chǔ)工資核定。
    員工根據(jù)聘用的技能和級別，核定基礎(chǔ)工資；
    4. 關(guān)于技能工資
    4.1. 員工技能工資變更。
    4.11. 技能工資于每一年末全體員工述職大會后，依據(jù)公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領(lǐng)導的考核意見（占30%），為表現(xiàn)優(yōu)異的若干員工統(tǒng)一調(diào)級。
    4.12. 與公司做出卓越貢獻者，由董事會研究特批可隨時調(diào)整。
    4.2員工技能工資等級表
    5. 關(guān)于工齡工資。
    4.1. 員工從轉(zhuǎn)正之日起工作滿一年的，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經(jīng)領(lǐng)導審批交由財務(wù)部落實；
    4.2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
    6. 其他注意事項。
    5.1. 各類非法定假日依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
    5.2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
    5.3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
    5.4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法執(zhí)行；
    7. 非正式員工工資制
    6.1 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
    6.2 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
    6.3 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
    6.4 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
    8. 附 則
    8.1 公司每月支薪日為10日。
    8.2 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
    8.3 公司實行每年13個月工資制/年終績效制，即年底發(fā)年終獎金。
    8.4 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
    8.5 本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。
    員工薪酬管理制度公司篇二十二
    第一條目的
    為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。
    第二條適用范圍
    本制度適用于本公司所有員工。
    第三條制定的原則
    （一）戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
    （二）市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
    （三）公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應(yīng)薪酬水平；
    （四）績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
    第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
    （一）工作的目標、任務(wù)與責任；
    （二）工作的復雜性；
    （三）勞動強度；
    （四）工作的環(huán)境。
    第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
    第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
    第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
    （五）后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。
    （六）銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。
    第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。
    第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎／21.75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內(nèi)）；員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”）。
    第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
    （一）月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；
    （二）季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；
    （三）年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
    第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設(shè)立的。
    激勵評定獎：激勵評比的項目有：
    1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等；
    2、銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；
    3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；
    4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
    第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設(shè)“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
    第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月—6月、7月—12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
    第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。
    第十五條具體細則參看相應(yīng)管理制度。
    第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
    （一）基本薪資=工資總額+業(yè)績獎
    （二）事假扣款=基本薪資/21、75*事假天數(shù)
    （三）曠工半天扣款=基本薪資/21、75/2+基本薪資*0、045
    （四）曠工一天扣款=基本薪資/21、75+基本薪資*0、09
    （五）病假扣款=基本薪資/21、75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊上規(guī)定的比例）
    （六）遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0、015（如果是超過半個小時*0、02）
    （七）年假扣款=業(yè)績獎金/21、75*年假
    （八）婚假扣款=業(yè)績獎金/21、75*婚假天數(shù)
    （九）喪假扣款=業(yè)績獎金/21、75*喪假天數(shù)
    （十）產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21、75*產(chǎn)假天數(shù)
    （十一）工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計*0、025*工作失誤個數(shù)詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
    第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構(gòu)成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的'銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。
    第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。
    第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
    第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。
    第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
    第二十二條公司當前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
    第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
    第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
    第二十五條薪資保密的整體要求
    （一）薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5—10個工作失誤；
    （二）薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；
    （三）員工收到薪資方案保存在電腦時，須設(shè)置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；
    （四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2—8個工作失誤；情節(jié)嚴重者，上級領(lǐng)導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
    （五）部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1—5個工作失誤；
    （六）各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3—10個工作失誤；
    （七）主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2—8個工作失誤；
    （八）任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報；
    （九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。
    以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領(lǐng)導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
    第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
    第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
    第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴格執(zhí)行。
    員工薪酬管理制度公司篇二十三
    第一條：目的
    為規(guī)范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
    公司勞動工資結(jié)構(gòu)：第二條：原則
    1、按勞分配為主；
    2、效率優(yōu)先兼顧公平；
    3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)；
    4、優(yōu)化勞動配置；
    5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
    第三條：職責
    人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責有：
    1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
    2、督促并指導子公司執(zhí)行公司的薪酬管理制度；
    3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度情況；
    4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》
    5、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》
    6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；
    7、受理員工有關(guān)薪酬方面的投訴并提出處理意見。
    第四條：薪酬構(gòu)成
    公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。
    第五條：工資
    員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產(chǎn)一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據(jù)《一線員工薪資制度》考核；技術(shù)人員及管理人員工資采取月薪制。
    第六條：基準工資
    員工薪酬管理制度公司篇二十四
    第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的
    薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機構(gòu)、部門職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。
    第二條 本制度制訂的原則：
    1) 守法及現(xiàn)實的原則：在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況制訂本制度；
    2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
    3) 公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應(yīng)薪酬水平；
    4) 市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
    5) 績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
    第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報酬。
    第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
    第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。
    第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
    第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
    第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
    1) 法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
    2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節(jié)慶費等；
    3) 具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。
    第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ)上，在每財政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會批準后實施。
    第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
    1) 標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放；
    2) 高管人員享受用車補助、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利。
    第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構(gòu)成。具體如下：
    1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；
    2) 員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。
    第十二條 為激勵員工長期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
    第十三條 在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
    第十四條 員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進行定級。
    第十五條 公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
    第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。
    第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。
    第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
    員工薪酬管理制度公司篇二十五
    建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發(fā)展與成長。
    適用于____________ 。
    1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。
    根據(jù)公司政策，工資每年____月調(diào)整一次。
    2.工資構(gòu)成
    員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。
    3.加班費計算公式
    工作日：加班至20：00以后,____________元補助；
    休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天);
    4.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。
    5.新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算：(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))×月工資總額
    6.支付方式
    員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。
    標準工資：標準工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。
    月獎金：月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。
    年終雙薪：年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。
    (1)個人所得稅；
    (2)社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據(jù)自身情況聲明放棄此項保險；
    (3)應(yīng)由個人負擔、但公司已預支的費用；
    (4)其他扣款；
    (5)其他個人應(yīng)負擔部分。
    1.公司實行薪金保密制度；
    2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
    1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效；
    2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部。
    員工薪酬管理制度公司篇二十六
    （一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊伍。
    （二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務(wù)集團管理水平。
    （三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。
    （一）依據(jù)集團的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；
    （二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
    （三）依據(jù)員工付出勞動量的大??；
    （四）依據(jù)職務(wù)的高低；
    （五）依據(jù)技術(shù)與訓練水平的高低；
    （六）依據(jù)工作的復雜程度；
    （七）依據(jù)年齡與工齡；
    （八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況。
    （一）各部門經(jīng)理有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。
    （二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
    （三）人力資源部依此制度對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。
    （四）人力資源部根據(jù)社會和集團發(fā)展需要，及時對此制度進行修訂。
    （一）薪資結(jié)構(gòu)：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補貼+其它；
    （二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。
    （三）績效工資根據(jù)各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
    （四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。
    （五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬
    基本工資、提成和補貼部分的內(nèi)容。
    （六）特薪人員的年薪部分，結(jié)合集團的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。
    （七）年度績效工資的發(fā)放
    1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。
    2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。
    3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。
    4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
    5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
    6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
    （一）外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1—2個月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）。
    （二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標準。
    （一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當月20日前報人力資源部備案。
    （二）人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當月25日前報集團主管領(lǐng)導審核批準。
    （三）所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
    （一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。
    （二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
    （三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動節(jié)（3天）、國慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
    （四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。
    （五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。
    （六）請假手續(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
    1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項工作任務(wù)。
    2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計匯總，上報人力資源部。
    3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。
    4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
    5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。
    6、對嚴重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。
    7、如各部門考勤統(tǒng)計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
    （一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發(fā)放明細表報人力資源部。
    （二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經(jīng)理簽批，簽批完報學校財務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執(zhí)行。
    （三）從薪酬中直接扣除的款項：
    1、員工工資個人所得稅；
    2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
    3、與集團訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
    4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
    5、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
    （一）本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團人力資源部。
    （二）本制度由后勤服務(wù)集團人力資源部制定，經(jīng)集團領(lǐng)導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
    （三）本制度自下發(fā)之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。
    員工薪酬管理制度公司篇二十七
    第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結(jié)合公司新的組織機構(gòu)和新的部門職能變化，特制訂本制度。
    第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據(jù)，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
    第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
    第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
    第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
    第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構(gòu)成。
    1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據(jù)崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
    2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
    3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等?？冃ЧべY按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
    4、年終效益獎：根據(jù)《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
    5、加班工資：
    1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償?shù)?，由人事行政部核實后報主管領(lǐng)導審批計發(fā)加班工資；
    2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。
    6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
    7、補貼/津貼：
    1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
    2)交通費補助標準：不分市內(nèi)、市外，公司工作人員的上下班市內(nèi)交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
    3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。
    4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機構(gòu)工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構(gòu)工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
    8、履約信譽金
    1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
    2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；
    3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；
    4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
    5）合同期滿后十五天之內(nèi)，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
    9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經(jīng)費數(shù)額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
    第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調(diào)動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
    1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交?；鶖?shù)的10%給予補助。）
    2、企業(yè)福利：
    （1）慰問金
    1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。
    2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。
    3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
    （2）生日禮金、禮品
    1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
    2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
    （3）其它福利
    1)公司正式員工結(jié)婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
    2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
    3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
    第八條按層次劃分為六級，每級分為a、b、c、d四檔，員工在不進行崗位調(diào)整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。
    第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎(chǔ)上，進行個人定級：
    1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內(nèi)崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調(diào)級通知書為準確定個人級別。
    2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應(yīng)崗位薪酬標準的d檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導及總裁審定。
    3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
    第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應(yīng)提高其薪酬標準。
    第十一條對于集團急需的特殊人才，根據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設(shè)立特殊補貼。
    第十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
    第十三條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
    第十四條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
    第十五條工資級別定期調(diào)整指公司在年初根據(jù)上年度績效考核結(jié)果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調(diào)整。
    第十六條工資級別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，即堅持薪隨崗變原則。
    第十七條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調(diào)整。
    第十八條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。
    第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監(jiān)、總裁審批通過后由財務(wù)部執(zhí)行。
    第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應(yīng)的順延天數(shù)發(fā)放。
    第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
    1、員工工資個人所得稅；
    2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
    3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等）；
    4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
    第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
    第二十三條月標準工作日為24-26天。
    本制度由公司人事行政部負責解釋。
    員工薪酬管理制度公司篇二十八
    第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
    第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
    第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
    第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
    第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
    第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
    第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
    第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
    第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
    第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
    第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
    第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
    第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
    第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
    第十六條工資計算公式:
    應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
    實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目
    固定工資=工資總額×40%
    績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
    第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。
    第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2、
    第十六條工資計算公式:
    應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
    實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目
    固定工資=工資總額×40%
    績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
    第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。
    第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
    第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
    第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
    第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執(zhí)行。
    第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
    第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。
    第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫<工資調(diào)整申請表>，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
    第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、
    第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
    第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
    第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。
    第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20、92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
    第三十四條員工請假、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
    第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
    第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
    第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
    員工薪酬管理制度公司篇二十九
    第一條 目的和依據(jù)
    1.1 目的
    （1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
    （2）把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
    （3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
    （4）最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
    1.2 依據(jù)
    依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
    第二條 適用范圍
    本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。
    第三條 薪酬分配的依據(jù)
    公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
    第四條 薪酬分配的基本原則
    薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
    1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
    2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
    3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
    4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
    第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
    第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
    第七條 人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
    第八條 薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。
    第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
    第十條 適用范圍
    本制度適用于以下人員：
    1、公司高級管理人員；
    2、董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會決定。
    第十一條 工資模式
    年薪 = 基薪 + 績效年薪
    1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
    2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
    第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。
    第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
    第十四條 工資模式 辦公室人員：
    工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：
    工資＝基礎(chǔ)工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼
    一、基礎(chǔ)工資
    基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位津貼
    （一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)〔2012〕71號）
    （二）崗位津貼
    1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
    2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、事業(yè)類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：
    崗位分類及標準
    崗位工資其它規(guī)定
    ⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；
    ⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；
    ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
    ⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調(diào)整。
    4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設(shè)定出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。
    二、績效工資
    績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標
    準的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過，并報送董事會。
    績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數(shù)％（績效總分為100分）
    三、工齡工資
    根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。 工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
    四、補貼
    （一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。
    （二）交通補貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。 （三）通訊補貼 ：
    1、通訊補貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；
    2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
    3、通訊補貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定； 部門經(jīng)理：
    ①業(yè)務(wù)類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監(jiān)：
    ①業(yè)務(wù)類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；
    總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷 ；
    4、除總經(jīng)理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。
    （四）午餐補貼：根據(jù)公司經(jīng)營狀況可提供午餐補貼，金額由總經(jīng)理提交董事會審核通過后執(zhí)行。
    （五）加班補助：按照國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定。
    （六）高溫補助：根據(jù)2007年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規(guī)定，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應(yīng)的避暑措施。補助標準根據(jù)國家規(guī)定及公司經(jīng)營情況如有變動臨時通知。
    （七）試用員工享受普通員工應(yīng)應(yīng)有的一般性補貼；按時發(fā)放。
    五、獎金
    （一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。
    （二）獎金種類及金額：
    1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。
    2、年度獎金
    （1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。
    （2）具體細則見《年終獎計算方案》。
    （3）年度獎金發(fā)放采取在次年農(nóng)歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式。
    3、特別貢獻獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會提出申請，經(jīng)審核后執(zhí)行，單獨發(fā)放。
    4、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內(nèi)部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設(shè)立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。
    5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
    6、其他
    （1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
    （2）特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；
    （3）除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
    第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。
    第十六條 新錄用人員工資
    新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復轉(zhuǎn)退伍軍人等。
    1、試用期工資：根據(jù)實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
    2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。
    3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見工資特區(qū)。報總經(jīng)理、執(zhí)行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。
    4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。
    第十七條 按照國家及重慶市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。根據(jù)國家及市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當調(diào)整社會保險的繳費系數(shù)。
    第十八條 員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。 第十九條 公司為員工提供帶薪休假，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。
    第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
    設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
    第二十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
    1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；
    2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
    3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
    第二十二條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
    第二十三條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
    1、考核總分低于預定標準；
    2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；
    第二十四條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
    第二十五條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
    第二十六條 試用期員工工資發(fā)放按照轉(zhuǎn)正后工資的80％給付。試用期不多于3個月。
    第二十七條
    1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。
    2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
    第二十八條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
    第二十九條
    1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：
    ⑴新聘者；
    ⑵離職或遭辭退者；
    ⑶停職而復職者；
    ⑷其他；
    2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
    第三十條 員工請假時的工資規(guī)定，詳見《員工手冊》。
    第三十一條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
    第三十二條 離職工資結(jié)算按照離職類型分為三種：
    1、正常離職：根據(jù)公司離職規(guī)定辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結(jié)算。
    2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續(xù)的，公司將按標準扣除相應(yīng)承擔的費用后再扣除未領(lǐng)工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。
    3、自動離職：員工在無任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結(jié)算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關(guān)責任。
    第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準，獨立的薪資制度細則由各部門經(jīng)理制定，并提交公司董事會審核通過后執(zhí)行。
    第三十四條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標準總額的基礎(chǔ)上，就近上套。
    第三十五條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。
    第三十六條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
    第三十七條 本方案解釋權(quán)在董事會。
    第三十八條 本制度自批準之日起生效。
    員工薪酬管理制度公司篇三十
    第一條 目的和依據(jù)
    1.1 目的
    （1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
    （2）把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
    （3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
    （4）最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
    1.2 依據(jù)
    依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
    第二條 適用范圍
    本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。
    第三條 薪酬分配的依據(jù)
    公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
    第四條 薪酬分配的基本原則
    薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
    1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
    2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
    3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
    4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
    第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
    第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
    第七條 人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
    第八條 薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。
    第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
    第十條 適用范圍
    本制度適用于以下人員：
    1、公司高級管理人員；
    2、董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會決定。
    第十一條 工資模式
    年薪 = 基薪 + 績效年薪
    1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
    2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
    第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。
    第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
    第十四條 工資模式 辦公室人員：
    工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：
    工資＝基礎(chǔ)工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼
    一、基礎(chǔ)工資
    基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位津貼
    （一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)〔2012〕71號）
    （二）崗位津貼
    1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
    2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、事業(yè)類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：
    崗位分類及標準
    崗位工資其它規(guī)定
    ⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；
    ⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；
    ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
    ⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調(diào)整。
    4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設(shè)定出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。
    二、績效工資
    績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標
    準的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過，并報送董事會。
    績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數(shù)％（績效總分為100分）
    三、工齡工資
    根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。 工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
    四、補貼
    （一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。
    （二）交通補貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。 （三）通訊補貼 ：
    1、通訊補貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；
    2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
    3、通訊補貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定； 部門經(jīng)理：
    ①業(yè)務(wù)類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監(jiān)：
    ①業(yè)務(wù)類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；
    總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷 ；
    4、除總經(jīng)理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。
    （四）午餐補貼：根據(jù)公司經(jīng)營狀況可提供午餐補貼，金額由總經(jīng)理提交董事會審核通過后執(zhí)行。
    （五）加班補助：按照國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定。
    （六）高溫補助：根據(jù)2007年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規(guī)定，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應(yīng)的避暑措施。補助標準根據(jù)國家規(guī)定及公司經(jīng)營情況如有變動臨時通知。
    （七）試用員工享受普通員工應(yīng)應(yīng)有的一般性補貼；按時發(fā)放。
    五、獎金
    （一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。
    （二）獎金種類及金額：
    1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。
    2、年度獎金
    （1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。
    （2）具體細則見《年終獎計算方案》。
    （3）年度獎金發(fā)放采取在次年農(nóng)歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式。
    3、特別貢獻獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會提出申請，經(jīng)審核后執(zhí)行，單獨發(fā)放。
    4、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內(nèi)部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設(shè)立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。
    5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
    6、其他
    （1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
    （2）特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；
    （3）除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
    第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。
    第十六條 新錄用人員工資
    新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復轉(zhuǎn)退伍軍人等。
    1、試用期工資：根據(jù)實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
    2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。
    3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見工資特區(qū)。報總經(jīng)理、執(zhí)行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。
    4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。
    第十七條 按照國家及重慶市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。根據(jù)國家及市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當調(diào)整社會保險的繳費系數(shù)。
    第十八條 員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。 第十九條 公司為員工提供帶薪休假，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。
    第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
    設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
    第二十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
    1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；
    2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
    3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
    第二十二條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
    第二十三條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
    1、考核總分低于預定標準；
    2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；
    第二十四條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
    第二十五條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
    第二十六條 試用期員工工資發(fā)放按照轉(zhuǎn)正后工資的80％給付。試用期不多于3個月。
    第二十七條
    1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。
    2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
    第二十八條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
    第二十九條
    1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：
    ⑴新聘者；
    ⑵離職或遭辭退者；
    ⑶停職而復職者；
    ⑷其他；
    2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
    第三十條 員工請假時的工資規(guī)定，詳見《員工手冊》。
    第三十一條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
    第三十二條 離職工資結(jié)算按照離職類型分為三種：
    1、正常離職：根據(jù)公司離職規(guī)定辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結(jié)算。
    2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續(xù)的，公司將按標準扣除相應(yīng)承擔的費用后再扣除未領(lǐng)工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。
    3、自動離職：員工在無任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結(jié)算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關(guān)責任。
    第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準，獨立的薪資制度細則由各部門經(jīng)理制定，并提交公司董事會審核通過后執(zhí)行。
    第三十四條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標準總額的基礎(chǔ)上，就近上套。
    第三十五條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。
    第三十六條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
    第三十七條 本方案解釋權(quán)在董事會。
    第三十八條 本制度自批準之日起生效。