人活著要有一個生活目標：一個一生的目標，一段時間的目標，一個階段的目標，一年的目標，當我們不知道怎么處理工作上的難題的時候方案的制定必須具體問題具體分析寫方案一定要有結(jié)構(gòu)化的思維，也就是這個方案要觀點鮮明、有理有據(jù)，內(nèi)容飽滿。我們應(yīng)該好好學習怎么去寫方案。在這里，你不妨讀讀績效考核的方案范文，請馬上收藏本頁，以方便再次閱讀！
績效考核的方案范文 篇1
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。
4.3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)
六、考核時限
6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》;
6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》;自評、復(fù)評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處;
6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理;
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;
6.6每月28日前，進行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù);
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結(jié)果應(yīng)用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處
九、考核細則
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;
9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
績效考核的方案范文 篇2
第一步，全員績效基礎(chǔ)理念培訓
績效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供保障，那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實際上，績效管理應(yīng)該是每個員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理，實際上是他們沒有正確認識績效管理，當然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了?？冃Ч芾淼恼嬷B不在于考核，而在于改善行為，最終提升績效。通過正確的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作。
通過全員績效管理理念的培訓，員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認識到，參與績效管理這是每個員工的權(quán)利，也是每個員工的基本義務(wù)。這樣就為績效計劃的有效制定奠定了堅實的基礎(chǔ)。
第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標
績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，那么績效計劃也應(yīng)該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標。因為，績效計劃實際上就是來源于企業(yè)發(fā)展目標的層層分解。
同時，企業(yè)領(lǐng)導詮釋企業(yè)發(fā)展目標還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標了解越多，那么就越容易認同企業(yè)的發(fā)展目標。通過企業(yè)發(fā)展目標的層層分解，最終就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標。
第三步，經(jīng)理人審核員工制定的績效計劃，經(jīng)理人要詳細審核員工的績效計劃。
有些員工制定的績效計劃不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計劃的問題所在，分析員工為什么會把績效目標定得太高，或者太低。同時，經(jīng)理人還應(yīng)該利用SMART原則來分析員工制定計劃和目標的有效性。
所謂SMART原則，實際上就是有效制定績效計劃的五個標準。S是Specific，就是績效計劃必須具體、明確；M是Measureable，即績效計劃必須是可衡量的；A是Actionable，績效計劃必須是可執(zhí)行的；R代表Real，即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是可以實現(xiàn)的；T是TimeBound，績效計劃必須要有時間限制。
經(jīng)理人審核員工的績效計劃，可以發(fā)現(xiàn)員工的真實心理，可以根據(jù)每個員工的具體情況對癥下藥。
第四步，經(jīng)理人與員工就績效計劃進行溝通
經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個專門的時間用于每年的績效計劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經(jīng)理人要把焦點集中在開會的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。
績效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發(fā)點；經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分；經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進行友好性協(xié)商。
第五步，經(jīng)理人與員工就績效計劃達成共識
績效計劃過程結(jié)束時，經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績效指標等重要問題，以確認雙方是否對績效計劃達成了共識。經(jīng)理人與員工要對績效計劃達成共識的內(nèi)容主要有：
1、員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責有哪些?
2、員工的具體工作任務(wù)目標有哪些?
3、員工的工作任務(wù)目標重要性如何，權(quán)重如何?
4、哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的?
績效考核的方案范文 篇3
一、指導思想
為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。
三、考核內(nèi)容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作認真，能自覺遵守學校一切規(guī)章制度。團結(jié)同志，具有團隊精神。無條件服從校領(lǐng)導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：
1、教職員工對每一個教學班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學校領(lǐng)導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學前，應(yīng)對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結(jié)合資料復(fù)查進行。
3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規(guī)范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語言表達不清，沒有達到預(yù)期教學目的﹙學校隨機抽查﹚，扣5分;
4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
﹙四﹚、績﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復(fù)核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。
績效考核的方案范文 篇4
一、指導思想
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（教師量化積分）作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學審查。
五、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放；
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結(jié)算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼；
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照一定的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
績效考核的方案范文 篇5
為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn)。
職務(wù)：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務(wù)的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學習每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
骨科護理組
20xx年12月(修訂)。
績效考核的方案范文 篇6
一、績效考核總則
為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點，且便于考核，制定此績考核方案
工資=基本工資+崗位工資x部門績效考核系數(shù)+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）
部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實際情況確定此考核系數(shù)。
崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實際情況確定。（暫定2000）
崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結(jié)算崗位工資。（暫定1200,800）
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據(jù)）
2、結(jié)算量（含小票和圖紙結(jié)算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù)）
①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止；
②原則上誰負責結(jié)算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻獎）
③目前在崗人員16人，結(jié)算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結(jié)算員10人；公司產(chǎn)量目標180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人
例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。
三、績效考核實施細則
1、工資浮動比較大
（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大；
（2）各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導致工資差距大?？筛鶕?jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計算量考核
（1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）；對于無意計算錯誤，在當月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致出現(xiàn)虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）。
（2）圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應(yīng)根據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應(yīng)當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。
（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。
（4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。（原則上只計算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮）
（5）圖紙計算時間，應(yīng)在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應(yīng)超前工程施工進度，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權(quán)交于其他人計算。
（6）圖紙計算考核表：（表一）圖紙計算匯總表格式，（表二）圖紙計算表
3、結(jié)算量的考核
（1）結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長?？己藭r間為部長簽收結(jié)算單當月時間。
（2）按小票結(jié)算時間，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時間及時辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的，造成不能及時回款的，降低當月結(jié)算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）
（3）按小票結(jié)算已出（已考核）結(jié)算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量（當月或次月），改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責任人。
4、公司總產(chǎn)量目標
公司總產(chǎn)量目標見公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計應(yīng)該能達到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領(lǐng)導批準執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。
績效考核的方案范文 篇7
為加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。
2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導和群眾進行測評?？己私M按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學習（10分）
①有政治業(yè)務(wù)學習讀本、學習筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業(yè)務(wù)學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）
①團結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績（20分）
①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領(lǐng)導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長意見后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
績效考核的方案范文 篇8
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準
總超課時
(8元/節(jié))，按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領(lǐng)導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領(lǐng)導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。