以下是出國(guó)留學(xué)網(wǎng)小編為大家搜集整理的試用期員工管理技巧，供大家參考和借鑒!更多資訊盡在HR欄目!
    【如何對(duì)員工進(jìn)行試用期管理】
    1、制定制度、統(tǒng)一規(guī)范。
    我們HR部門(mén)首先制定了員工試用期管理辦法，對(duì)員工及各部門(mén)職責(zé)、員工入職手續(xù)、各種約定、合同簽訂、試用期考核、相關(guān)記錄、轉(zhuǎn)正條件、試用期延長(zhǎng)、各種表格進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，并每年進(jìn)行適當(dāng)修改，以規(guī)定和指導(dǎo)公司各部門(mén)和全體員工在試用期的管理。
    我認(rèn)為，制定適合公司試用期管理的制度是最重要的，一是不能有違反法律法規(guī)的條款，二是不要追求十全十美，適合公司實(shí)際情況和便于實(shí)施。如果沒(méi)有相應(yīng)制度，而是大家憑著經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)來(lái)進(jìn)行，只會(huì)亂成一團(tuán)。
    2、入職前的一些內(nèi)容。
    任何職位在入職前，我們都會(huì)與員工約定好以下一些內(nèi)容，如果沒(méi)有約定好，一般不會(huì)發(fā)出OFFER和入職的。
    (1) 薪資福利。公司雖然有薪資等級(jí)制度，但根據(jù)面試情況，仍然需與面試合格者協(xié)定工資(包括具體數(shù)額、職等、薪級(jí)、加班底薪)、獎(jiǎng)金(平時(shí)獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、月度優(yōu)秀獎(jiǎng)等)、福利(五險(xiǎn)一金的基數(shù)、電話費(fèi)、水電費(fèi)、住宿費(fèi)、餐費(fèi)、勞保用品等)，其中涉及不少細(xì)節(jié)，由相關(guān)工作人員給予解釋即可，這里就不羅嗦。
    (2) 試用期限。我們目前與員工簽訂第一次勞動(dòng)合同期限都是一年，試用期為一個(gè)月，這也合法，給員工講解后都會(huì)同意。我們是不會(huì)隨意設(shè)置試用期限的，因?yàn)楝F(xiàn)在的勞動(dòng)者都十分清楚法律的規(guī)定。
    (3) 崗位約定。員工入職部門(mén)、崗位、工作內(nèi)容等約定也是十分重要的，公司會(huì)提供崗位說(shuō)明書(shū)，其直接上級(jí)并就其內(nèi)容進(jìn)行講解，對(duì)可能出現(xiàn)的其他臨時(shí)工作也會(huì)給予說(shuō)明，以達(dá)成基本的共識(shí)。
    (4) 其他事項(xiàng)。員工根據(jù)自己的要求或公司對(duì)某崗位有特殊要求，可能還會(huì)有一些特別的約定，比如：公司聘用了一些外籍人士，會(huì)有護(hù)照、社保、出入境、住宿等特殊要求，HR部門(mén)也需要與其談好，以免入職后引起不必要的麻煩。當(dāng)然，有的員工還會(huì)針對(duì)社保轉(zhuǎn)移、新農(nóng)合等具體手續(xù)如何辦理的咨詢事項(xiàng)，這時(shí)也需要解釋清楚。還有的員工會(huì)咨詢公司管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)層學(xué)歷和什么地方人士、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)劃、工作有無(wú)健康影響等，一樣需要給予實(shí)話實(shí)說(shuō)。
    3、試用期的一些事宜。
    員工進(jìn)入試用期后，就開(kāi)始了一系列的工作開(kāi)展，這也是試用期管理的核心部分，有許多需要注意的事項(xiàng)，否則將可能引起勞動(dòng)糾紛。
    (1) 勞動(dòng)合同簽訂。我們一般不會(huì)在入職當(dāng)天進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，一般都是接近一個(gè)月試用期快滿時(shí)給予簽訂，以留給用人單位和員工一定空間，如果想離職只需提前3天書(shū)面提出即可(有不少員工或用人部門(mén)認(rèn)為，一旦簽了勞動(dòng)合同就可能不方便離職，(liuxue86.com)我們雖然給予了解釋?zhuān)杂羞@樣的理解和看法，感覺(jué)簽了合同就“上了套”一樣)。我們由員工關(guān)系專(zhuān)員專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)此事，按照員工花名冊(cè)時(shí)間順序逐一找部門(mén)文員聯(lián)系員工簽勞動(dòng)合同(包括補(bǔ)充協(xié)議)，囑咐其看清楚，如果有需要咨詢的給予解釋?zhuān)瑐€(gè)別難以回答的問(wèn)題請(qǐng)HR部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)解釋后再簽，員工簽名、蓋手印，其中一份合同給員工，并讓員工簽收。
    (2) 入職培訓(xùn)管理。入職培訓(xùn)的紀(jì)律、考勤、考試情況，以及通過(guò)觀察和問(wèn)答，適應(yīng)或認(rèn)可公司企業(yè)文化情況。這一段時(shí)間，其實(shí)十分方便考察員工的性格、行為和工作習(xí)慣等，員工也可以更加深入了解公司的企業(yè)文化，雙方相互判斷是否是自己“想要的”，以便盡快做出決定，這個(gè)時(shí)候，既可以抓緊入職當(dāng)初要求，也可以加深相互了解。需要注意的是，要盡可能的將員工逐漸感化成公司特色的員工，讓那些不適合公司的較早做出選擇。
    (3) 績(jī)效考核實(shí)施。員工進(jìn)入各自崗位后，我們一般制定了按周進(jìn)行的工作計(jì)劃考核，如有具體項(xiàng)目的則以項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行考核，包括有KPI內(nèi)容，也有平時(shí)的協(xié)調(diào)、配合、違紀(jì)考核，以方便用人部門(mén)及時(shí)發(fā)現(xiàn)不合格人員，及早做出決定。這些考核，HR部門(mén)也會(huì)進(jìn)行抽查，以防止用人部門(mén)憑個(gè)人愛(ài)好或打擊報(bào)復(fù)。
    (4) 工作情況跟蹤。對(duì)于員工個(gè)人工作情況，直接上級(jí)或師傅要做好必要的記錄，員工個(gè)人也要做工作日志，記錄每天工作計(jì)劃和完成工作情況，對(duì)相互間進(jìn)行的工作交流也要進(jìn)行記錄，記錄形式?jīng)]有嚴(yán)格規(guī)定，只要把事情說(shuō)清楚即可，HR部門(mén)要進(jìn)行抽查。
    (5) 用人部門(mén)管理。HR部門(mén)和副總要加強(qiáng)對(duì)各用人部門(mén)的監(jiān)督和管理，特別是一些重要崗位的試用期管理，絕不能讓某些領(lǐng)導(dǎo)由著性子來(lái)進(jìn)行，更不能出現(xiàn)帶有嚴(yán)重個(gè)人偏見(jiàn)的小團(tuán)隊(duì)意識(shí)和現(xiàn)象。我們就曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)有的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不是他家鄉(xiāng)的員工進(jìn)行打擊和排擠。這對(duì)公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)和未來(lái)發(fā)展是極其不利的，一定要運(yùn)用所有可用的資源給予批評(píng)、教育和處罰。
    (6) 各種證據(jù)收集。在員工試用期中，我們要求了員工個(gè)人、用人部門(mén)、直接上級(jí)和HR部門(mén)一定要注重所有數(shù)據(jù)、事實(shí)的收集，凡事都要以事實(shí)說(shuō)話、講究誠(chéng)信。能形成書(shū)面、郵件、聲音等資料的就要盡量做成，不能形成也要盡量有證人。不管今后能否派上用場(chǎng)，一定都要形成相關(guān)記錄。
    4、轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理。
    一般情況下，試用期結(jié)束前一周，員工個(gè)人填寫(xiě)試用期個(gè)人評(píng)價(jià)表，直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，用人部門(mén)和HR部門(mén)陸續(xù)評(píng)價(jià)，結(jié)合周考核，綜合評(píng)價(jià)試用期情況，考核成績(jī)達(dá)到70分以上，無(wú)重大違紀(jì)的給予轉(zhuǎn)正，領(lǐng)導(dǎo)給予批準(zhǔn)，HR部門(mén)并將轉(zhuǎn)正員工名單進(jìn)行公布，工資待遇等按預(yù)先協(xié)商的執(zhí)行。
    5、特殊情況處理。
    如果考核在69分以下或有重大違紀(jì)現(xiàn)象(如曠工2天以上、醉酒上班或記過(guò)以上處分的等)，將被書(shū)面告之延長(zhǎng)一個(gè)月試用(要求其簽名)。
    如果考核在60分以下或有更嚴(yán)重的違紀(jì)現(xiàn)象(如曠工3天以下、受記大過(guò)處分的等)，將被書(shū)面告之試用不合格(要求其簽名)而解除勞動(dòng)關(guān)系。
    以上情況雖然有試用期管理辦法進(jìn)行規(guī)定，員工已然知道應(yīng)當(dāng)如此處理，但由于影響其個(gè)人職業(yè)生涯或員工情緒，用人部門(mén)和HR部門(mén)需要與員工進(jìn)行妥善交流溝通，以免引起其他不必要的糾紛。
    6、試用期二點(diǎn)建議。
    對(duì)于試用期員工的管理，我們就容易犯以下兩種錯(cuò)誤，所以提醒二點(diǎn)。
    (1) 不聞不問(wèn)，任其發(fā)展。我們?cè)?jīng)出現(xiàn)過(guò)一個(gè)員工，經(jīng)過(guò)入職培訓(xùn)后下午分派到用人部門(mén)，安排好崗位后，就看制定、學(xué)文件，到第2天上午我巡查時(shí)就問(wèn)他，他說(shuō)還是安排看制度、學(xué)文件，既沒(méi)安排師傅帶他，也沒(méi)有其他人和他說(shuō)說(shuō)話，我將此種給用人部門(mén)負(fù)責(zé)人講了，他們說(shuō)馬上就改正，結(jié)果我下午再去看時(shí)，那個(gè)員工已經(jīng)自離了，我叫招聘專(zhuān)員打了電話，結(jié)果是“感覺(jué)員工關(guān)系不好、缺乏溝通和關(guān)心，怕今后還是這樣，工作沒(méi)有樂(lè)趣，所以就自離了”。以上例子鮮明的告訴我們，用人部門(mén)的實(shí)際用人情況才是十分重要的。
    (2) 過(guò)嚴(yán)考核，短期見(jiàn)效。用人部門(mén)比較容易要求“新人”早出成績(jī)。殊不知，再?gòu)?qiáng)的新人也需要一段時(shí)間熟悉公司的具體情況，包括流程和制度，如果一周或10天內(nèi)要求出成績(jī)都是不太現(xiàn)實(shí)的。有的工作還需要更長(zhǎng)時(shí)間才能見(jiàn)到成效。只要跟蹤好新人的工作過(guò)程，是不是在認(rèn)真工作，工作方法和技巧恰當(dāng)否，這才是比較重要的。當(dāng)然，如果較長(zhǎng)時(shí)間或者試用期都快到期了，還沒(méi)有較有起色的成績(jī)也是說(shuō)不過(guò)去的。
    從勞動(dòng)合同法規(guī)定來(lái)看，第二章第16條到21條都是對(duì)試用期進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，要求用人部門(mén)必須守法，否則，將會(huì)按照第七章的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰?？梢哉f(shuō)，用人部門(mén)在員工試用期中的自由空間十分有限，原來(lái)那些游走在法律空隙的行為將受到員工、勞動(dòng)部門(mén)的共同監(jiān)督，如果不能及時(shí)改正，將受到相應(yīng)的處罰。
    在HR各種認(rèn)證考試中，目前比較流行的有HR法務(wù)師，其實(shí)就是針對(duì)用人部門(mén)遵守勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及各種司法解釋、地方法規(guī)的情況進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的操作，以避免普通HR者因?yàn)槿粘５姆爆嵤聞?wù)而無(wú)法潛心研究和熟悉所有勞動(dòng)法規(guī)的缺陷。我認(rèn)為，在一般企業(yè)沒(méi)有配備HR法務(wù)師或一般企業(yè)法律顧問(wèn)對(duì)勞動(dòng)法規(guī)不精通不專(zhuān)業(yè)的情況下，我們HR者也可以抽時(shí)間專(zhuān)門(mén)學(xué)習(xí)和研討相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，以指導(dǎo)我們的HR行為合法，并提醒和糾正其他部門(mén)的不合法勞動(dòng)行為。
    【員工試用期法律風(fēng)險(xiǎn)管理】
    一、概述
    (一)概念
    試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合自己要求也進(jìn)行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現(xiàn)。
    (二)法律規(guī)定
    勞動(dòng)合同法針對(duì)濫用試用期、試用期過(guò)長(zhǎng)問(wèn)題做出了有針對(duì)性的規(guī)定。
    1、限定能夠約定試用期的固定期限勞動(dòng)合同的最短期限，并且在勞動(dòng)法規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，將試用期細(xì)化。具體規(guī)定是：勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，可以約定試用期。也就是說(shuō)，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是三個(gè)月。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。這是針對(duì)用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個(gè)月，勞動(dòng)合同法的具體措施。
    2、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
    這就涉及到對(duì)勞動(dòng)合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對(duì)新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。在錄用勞動(dòng)者時(shí)的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。
    3、為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動(dòng)合同都可約定試用期。
    以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
    4、勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
    二、員工入職試用期間的法律風(fēng)險(xiǎn)管理
    《勞動(dòng)合同法》第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
    法律風(fēng)險(xiǎn)：
    1、超過(guò)法定部分無(wú)效
    約定的試用期超過(guò)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定時(shí)間的，超過(guò)的部分無(wú)效。超過(guò)法定的試用期限后仍然維系勞動(dòng)關(guān)系的，將被視為已經(jīng)過(guò)了試用期、進(jìn)入正式勞動(dòng)合同期，勞動(dòng)者有權(quán)要求按照正式勞動(dòng)合同期的標(biāo)準(zhǔn)獲得勞動(dòng)報(bào)酬，且用人單位不得按試用期的規(guī)定解除、終止勞動(dòng)合同等。
    2、行政處罰和賠償金
    《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由原用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)。按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的時(shí)間向勞動(dòng)者支付賠償金。也就是說(shuō)，對(duì)于違法約定的試用期已經(jīng)履行的，用人單位除應(yīng)按照約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資之外，還要按照勞動(dòng)合同約定的“轉(zhuǎn)正”后的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。
    應(yīng)對(duì)策略：
    1、嚴(yán)格遵守法定標(biāo)準(zhǔn)
    約定試用期時(shí)，要嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，不能超出標(biāo)準(zhǔn)：
    (1)勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
    (2)勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月。
    (3)勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月。
    (4)三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
    (5)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。
    (6)非全日制用工不得約定試用期。
    2、巧妙設(shè)置合同期限，使試用期最長(zhǎng)
    在法定的標(biāo)準(zhǔn)里，要使試用期得以最長(zhǎng)，企業(yè)應(yīng)巧妙設(shè)置合同期限：比如，三年的期限的勞動(dòng)合同，試用期可達(dá)六個(gè)月，但勞動(dòng)合同期限為二年零三百五十四天(不到三年)，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月，一天之差，試用期可相差四個(gè)月。因此，用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙蓿栽O(shè)定符合企業(yè)利益的試用期。
    對(duì)于不能確定是否較長(zhǎng)時(shí)間錄用的員工，可規(guī)定相對(duì)較短的勞動(dòng)合同期限，但卻包含較長(zhǎng)的試用期。如合同期限為1年零1個(gè)月，則試用期是2個(gè)月;合同期限為3年零1個(gè)月,試用期為六個(gè)月。
    此外，試用期盡量避開(kāi)節(jié)假日，比如春節(jié)等。否則，由于節(jié)假日放假，員工上班時(shí)間少，可以用來(lái)考察的試用期其實(shí)是很短的。
    三、員工試用期間離職的法律風(fēng)險(xiǎn)管理
    《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”第二十一條：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
    (一)用人單位不得隨意在試用期間解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同
    許多用人單位都認(rèn)為在試用期內(nèi)可以隨時(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際上這是一個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)，常常是用人單位方面容易出現(xiàn)的問(wèn)題。其表現(xiàn)是：在沒(méi)有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過(guò)了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。由此而產(chǎn)生的爭(zhēng)議糾紛，仲裁和訴訟時(shí)單位必然會(huì)敗訴。因此，必須提出一個(gè)忠告：試用期內(nèi)不得隨意解除員工的勞動(dòng)合同。
    (二)用人單位要為有錄用條件而且已經(jīng)向勞動(dòng)者公示和告知舉證
    《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(一)項(xiàng)規(guī)定:“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”。這一項(xiàng)規(guī)定的要點(diǎn)是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件已經(jīng)公示和勞動(dòng)者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中敗訴的重要原因。違規(guī)解除勞動(dòng)合同用人單位要承擔(dān)法律責(zé)任，還要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，已經(jīng)公示和已經(jīng)使勞動(dòng)者知曉的錄用條件，勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據(jù)。因此，用人單位要盡可能使自己的錄用條件具體化，書(shū)面化，公示化，證據(jù)化。
    (三)用人單位證明錄用條件已經(jīng)公示和告知的技巧和方法
    錄用條件如何證明已經(jīng)公示并已經(jīng)向應(yīng)聘的勞動(dòng)者告知呢?方法有以下幾種：
    1、通過(guò)招聘公告發(fā)布招聘簡(jiǎn)章來(lái)公示。在公示時(shí)采取一定方式予以固定，以為訴訟保留證據(jù);但實(shí)際上在公告欄內(nèi)張貼是很難保存的，如果是報(bào)刊登載可保存登載的報(bào)紙。
    2、招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)。最好的辦法是印制在《員工招聘登記表》上，供應(yīng)聘人員填寫(xiě)和閱讀后要求其簽名表示已經(jīng)知曉。
    3、發(fā)送聘用函明示錄用條件。勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)。
    4、在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)條款明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。例如，可以在勞動(dòng)合同中約定這樣的條款：乙方有下列情形之一，為不符合錄用條件：(1)提供本人基本情況時(shí)隱瞞真實(shí)情況，告知虛假信息，違背誠(chéng)實(shí)信用要求;(2)職業(yè)技能考察、考核不合格，不符合所從事崗位工作的要求;(3)身體患有不宜所從事崗位工作的疾病;(4)不能按照所從事崗位的職責(zé)完成勞動(dòng)和工作任務(wù);(5)其他不符合所從事崗位個(gè)性要求的情況。
    5、在勞動(dòng)規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定。勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)錄用條件有規(guī)定的，要將規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前向勞動(dòng)者告知，并可以作為勞動(dòng)合同的附件。建議用人單位采用2、4、5項(xiàng)辦法，簡(jiǎn)單易行，不花多少代價(jià)。
    (四)用人單位證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的技巧和方法
    1、對(duì)試用期間的勞動(dòng)者進(jìn)行考核鑒定并保存書(shū)面鑒定意見(jiàn)。在有了錄用條件的情況下，還要能夠證明其不符合錄用條件。這就促使用人單位必須建立試用期間的考核鑒定制度。用人單位通過(guò)建立員工試用期考核鑒定制度，給新進(jìn)員工安排試用期工作計(jì)劃，運(yùn)用專(zhuān)人帶班、集中培訓(xùn)、組織筆試、對(duì)日常績(jī)效與表現(xiàn)記錄等形式，對(duì)新進(jìn)員工在試用期的表現(xiàn)進(jìn)行考核和鑒定，以了解新進(jìn)員工在試用期間是否符合錄用條件。對(duì)有試用期的員工，在試用期間的考核和鑒定結(jié)果，就可以作為該員工是否符合錄用條件的證明。
    2、采取書(shū)面形式向在試用期解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者說(shuō)明理由并保存簽收字據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由”。這里的“說(shuō)明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。
    四、如何以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同
    在試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的八種情形中，不符合錄用條件解除是最為常見(jiàn)的一種。具體說(shuō)來(lái)，關(guān)于不符合錄用條件解除，應(yīng)當(dāng)從以下三點(diǎn)加以把握：試用期解除的實(shí)體條件、試用期解除程序控制以及試用期解除的時(shí)間控制。
    (一)試用期解除的實(shí)體條件
    顧名思義，試用期解除的實(shí)體條件是勞動(dòng)者不符合錄用條件，那么這里就涉及到了什么是錄用條件、為什么要設(shè)定錄用條件、錄用條件如何設(shè)定等一系列問(wèn)題。
    1、什么是錄用條件。錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動(dòng)者的最終條件，符合錄用條件的，在試用期滿時(shí)予以轉(zhuǎn)正。
    錄用條件不同于招工條件，招工條件僅僅是用人單位在招聘時(shí)選擇候選人的最基本資格要求。另外，招工條件的撰寫(xiě)應(yīng)當(dāng)相對(duì)簡(jiǎn)單，以吸引更多的求職者來(lái)應(yīng)聘，而錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善，并主要注重對(duì)勞動(dòng)者能力的考核，要更具可操作性。
    2、為什么要設(shè)定錄用條件。不符合錄用條件是試用期解除的實(shí)體條件，因此，錄用條件設(shè)定的重要性不言而喻。首先，對(duì)勞動(dòng)者而言，錄用條件是其開(kāi)始工作的行為準(zhǔn)則，設(shè)定了錄用條件就相當(dāng)于為勞動(dòng)者設(shè)定了一個(gè)目標(biāo)指向，其一切行為表現(xiàn)均將圍繞這一目標(biāo)指向而展開(kāi);其次，對(duì)用人單位而言，對(duì)員工進(jìn)行試用期考核評(píng)估也要圍繞事先設(shè)定好的錄用條件進(jìn)行，通過(guò)試用期評(píng)估確定新進(jìn)員工是否符合錄用條件，對(duì)于符合錄用條件的予以轉(zhuǎn)正，對(duì)不符合錄用條件的可以立即與其解除勞動(dòng)合同;最后，對(duì)裁審機(jī)關(guān)即一裁兩院而言，錄用條件則是他們判定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否合法的主要依據(jù)。在實(shí)踐中，用人單位由于沒(méi)有事先設(shè)定明確的錄用條件而敗訴的案例屢見(jiàn)不鮮。
    3、錄用條件如何設(shè)定。從上述分析中，我們可以看出，錄用條件的設(shè)定是試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，那么必先事先有明確的錄用條件，而且要讓勞動(dòng)者知曉。那么錄用條件具體如何設(shè)定呢?筆者認(rèn)為，錄用條件的設(shè)定可以從共性與個(gè)性兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。
    所謂“共性”，即所有的員工都應(yīng)當(dāng)具備的基本條件，比如誠(chéng)實(shí)守信，比如不負(fù)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等等，共性的錄用條件可以通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行明確。
    所謂“個(gè)性”，即每個(gè)崗位自身所需的特殊要求，比如學(xué)歷要求、技能要求等。筆者認(rèn)為，個(gè)性的錄用條件可以雙方單獨(dú)簽訂錄用條件協(xié)議的方式加以明確。
    (二)試用期解除的程序控制
    用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，需要遵循嚴(yán)格的程序，一是向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，二是要經(jīng)過(guò)工會(huì)程序。
    1、向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?！秳趧?dòng)合同法》第21條規(guī)定：“用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。”
    2、經(jīng)過(guò)工會(huì)程序。《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。”
    工會(huì)程序是用人單位單方解雇員工的必經(jīng)程序，在這里，“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)”是為了保障工會(huì)對(duì)企業(yè)“解雇員工的知情權(quán)”;“用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正”是賦予工會(huì)對(duì)單位“不當(dāng)解雇的建議修改權(quán)”。關(guān)于工會(huì)的監(jiān)督程序有兩點(diǎn)值得我們注意，一是雖然法律賦予了工會(huì)“解雇員工的知情權(quán)”和“不當(dāng)解雇的建議修改權(quán)”，但是解雇員工的最終決定還是由企業(yè)一方單方?jīng)Q定的，企業(yè)只是“研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)”;二是如果是企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同則不需要經(jīng)過(guò)工會(huì)程序。
    (三)試用期解除的時(shí)間限制
    用人單位在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除，而不需要提前通知。這一點(diǎn)與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同有很大不同，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，需要提前三天通知用人單位。
    實(shí)踐中，曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)這樣的案例：某公司對(duì)員工進(jìn)行試用期評(píng)估要經(jīng)過(guò)兩重評(píng)價(jià)，首先由員工所在的業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行，在業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行評(píng)估時(shí)試用期即將屆滿，而在人力資源部做出最后的評(píng)估結(jié)果時(shí)試用期已屆滿。在本案中，人力資源部做出最終的評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)，實(shí)際上公司已經(jīng)失去了以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的條件。這一簡(jiǎn)單案例提醒我們：以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，解除決定必須在試用期內(nèi)做出并送達(dá)勞動(dòng)者，這也意味著試用期評(píng)估也應(yīng)當(dāng)提前，盡量不要在試用期即將屆滿時(shí)才進(jìn)行，要預(yù)留出充裕的時(shí)間，筆者認(rèn)為，在試用期結(jié)束前半個(gè)月為宜。