對于雇員的某些錯誤行為，雇主可以使用警告信（lettred'avertissement）的方式進行紀律懲罰(sanctiondisciplinaire)。雇主在使用這種懲罰時應(yīng)遵守法定程序，以免構(gòu)成濫用權(quán)力：
    1、預(yù)先通知面談(entretienpréalable)，以便確認懲罰的嚴重性；
    2、發(fā)出警告信。
    一、可以適用警告信的情況
    當雇員沒有遵守公司內(nèi)部規(guī)定(règlementintérieur)或內(nèi)部紀律的時候，雇主可以適用這樣的懲罰。譬如：雇員經(jīng)常無故遲到、長期缺席、工作期間行為有攻擊性、著裝不當、休息時間超時等等。
    注意：紀律懲罰必須要與雇員的過錯的嚴重程度相符，不能夠以輕微過錯為由而解雇雇員。
    二、警告信的形式
    原則上來說，警告信必須由雇主撰寫并以帶回執(zhí)的掛號信寄給雇員，或者是親手(remisenmainspropres)交給雇員。雇主可以在書面警告之前進行先口頭警告以便通知雇員。
    注意：在勞工法庭上如果對解雇的事實性和嚴肅性有爭議時，口頭警告是不夠的，必須要有書面的警告證明雇員的經(jīng)常性過錯以便證明解雇的理由。
    三、警告信的內(nèi)容
    警告信中必須包括以下內(nèi)容：
    1、雇主責備雇員的事實必須以非常明確而詳細的方式說明事情發(fā)生和發(fā)展的經(jīng)過；
    2、在場的證人；
    3、警告其過錯行為；
    4、提醒雇員應(yīng)該怎樣做是正確的。
    注意：如果雇主的信中指出了雇員的過錯，并要求雇員注意其過錯行為，盡管信件沒有定性為警告信，這樣的信件也可能被視為警告信。
    當然，雇員也有權(quán)回復警告信解釋說警告信的內(nèi)容和理由不成立。
    四、警告信的期限
    警告應(yīng)在事件結(jié)束24小時后發(fā)出，最遲也須在得知雇員過錯時起算2個月內(nèi)寄出。我們的建議是雇主不應(yīng)等待太久，警告信越快寄出越好。
    五、警告信的法律效力
    雇主不能因雇員的同一個錯誤進行兩種懲罰。因此，對于同一個事件，雇主不能在寄出警告信后又進行解雇。雇主只有在能夠證明雇員反復犯錯，多次收到警告信后，才能解雇該雇員。
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