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績(jī)效考核制度篇一
第一條 績(jī)效考評(píng)的目的是為了及時(shí)、準(zhǔn)確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績(jī)提供幫助。
第二條 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果主要用于評(píng)先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
第三條 績(jī)效考評(píng)要堅(jiān)持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處(室)每半年考評(píng)一次，工作人員每月考評(píng)一次，全年進(jìn)行總體考評(píng)。
第四條 根據(jù)州黨委、政府和 的要求，并結(jié)合實(shí)際，特制定以下對(duì)各處(室)的考核內(nèi)容：
一、處(室)履行工作職責(zé)的情況;
二、處(室)領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任分工及履行一崗雙責(zé)的情況;
三、處(室)各項(xiàng)制度分解、落實(shí)的情況;
四、參與機(jī)關(guān)各項(xiàng)創(chuàng)建活動(dòng)的情況;
五、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的情況。
第五條 工作人員的考核內(nèi)容
對(duì)單位工作人員考評(píng)主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面來考核。
第六條 考評(píng)分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級(jí)。
第七條 處(室)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)秀：認(rèn)真完成工作任務(wù)，并且有大局意識(shí)，協(xié)作意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，能解決工作難題。達(dá)到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對(duì)工作提出有效的改進(jìn)方法，使工作走在全疆的前列的目標(biāo)。(100分—95分)
良好：工作積極主動(dòng)，能提前按標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。(94分—85分)
一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務(wù)。(84分—75分)
較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。(74分—60分)
第八條 機(jī)關(guān)工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)秀：工作積極主動(dòng)，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對(duì)工作提出有效的改進(jìn)方法。(100分—95分)
良好：工作積極主動(dòng)、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。(94分—85分)
一般：沒有工作熱情，能夠按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(84分—75分)
較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(74分—65分)
第九條 處(室)的“總體要求”由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組制定，“具體工作任務(wù)”由處(室)根據(jù)全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。
第十條 工作人員崗位績(jī)效考評(píng)的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。
第十一條 機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評(píng)表》，處(室)每月第一個(gè)工作日向每個(gè)工作人員發(fā)放《月度工作考評(píng)表》。
第十二條 各處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫《半年工作考評(píng)表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評(píng)價(jià)”部分，工作人員填寫《月度工作考評(píng)表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評(píng)價(jià)”部分，處(室)的《半年工作考評(píng)表》交分管領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評(píng)意見，工作人員的《月度工作考評(píng)表》處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評(píng)意見。
第十三條 分管領(lǐng)導(dǎo)填寫考評(píng)意見后要與處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，反饋考評(píng)意見并指出工作中的不足;(處)室領(lǐng)導(dǎo)填寫考評(píng)意見后要與工作人員進(jìn)行溝通，反饋考評(píng)意見并指出工作中的不足。
第十四條 各處(室)及工作人員的《半年工作考評(píng)表》《月度工作考評(píng)表》初步考評(píng)意見反饋后，交至機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。
第十五條 效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)平時(shí)掌握的情況(考勤、上級(jí)反映、群眾投訴、處(室)的互評(píng)意見等各方面的情況)審查各處(室)交報(bào)的《半年工作考評(píng)表》《月度考評(píng)表》，及時(shí)糾正錯(cuò)誤，并確定最終的考評(píng)意見。
第十六條 對(duì)半年考評(píng)不合格的處(室)，由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對(duì)該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉教育;年年終考評(píng)不合格的處(室)，機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組對(duì)該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行效能告誡一次，該處(室)領(lǐng)導(dǎo)及全休工作人員不能評(píng)優(yōu);連續(xù)二年不合格的處(室)，該處(室)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年考核為不稱職，并根據(jù)《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。
第十七條 機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果的運(yùn)用執(zhí)行《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對(duì)當(dāng)月考評(píng)不全格的工作人員，對(duì)由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評(píng)不合格的工作人員，由機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。
第十九條 本制度由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
第二十條 本制度自 年 月 日起實(shí)施。
績(jī)效考核制度篇二
為了科學(xué)、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核各科所的工作成績(jī)，不斷激發(fā)和提高廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造力，全面完成市局重點(diǎn)工作目標(biāo)績(jī)效考核工作任務(wù)，武隆縣工商局在制定20xx年年度工作績(jī)效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)中，解放思想，創(chuàng)新觀念，理清思路，明確目標(biāo)，直抓實(shí)干，實(shí)現(xiàn)了五個(gè)方面的轉(zhuǎn)變。
一是打破常規(guī)考核管理辦法。該局黨組在制定20xx年年度績(jī)效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)每一項(xiàng)工作指標(biāo)盡可能進(jìn)行細(xì)化、量化、具體化，即對(duì)每項(xiàng)工作任務(wù)提出數(shù)量、進(jìn)度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求;不能量化的，在細(xì)化后提出明確的定性要求。
二是重視政務(wù)信息和新聞宣傳工作。制定信息報(bào)送考評(píng)獎(jiǎng)懲辦法，設(shè)定從按報(bào)送比例、采用情況和先進(jìn)工作者評(píng)選方面的三個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，凡在年終信息評(píng)比中獲得第一、二、三名，除給予一定獎(jiǎng)金外，還對(duì)其單位給予加分獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)該局還加大日常監(jiān)督考核力度，鼓勵(lì)全系統(tǒng)人員動(dòng)手寫信息，從而進(jìn)一步提高寫作能力。
三是機(jī)關(guān)與基層單位分系列考評(píng)。該局在制定20xx年年度工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，充分考慮機(jī)關(guān)和基層單位不同工作崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)，制定出科學(xué)、全面的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行同樣考核分系列考評(píng)，促進(jìn)機(jī)關(guān)和基層單位共同提高，協(xié)調(diào)發(fā)展。
四是團(tuán)結(jié)協(xié)作指數(shù)納入考核指標(biāo)。在以往考核中，存在著以注重工作成績(jī)而忽視系統(tǒng)內(nèi)團(tuán)結(jié)協(xié)作的現(xiàn)象。導(dǎo)致一些單位之間信息溝通不暢，導(dǎo)致工作出現(xiàn)脫節(jié)的情況發(fā)生。在20xx年年度工作績(jī)效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)中，按照心往一處想，勁往一處使的精神理念，將機(jī)關(guān)科室對(duì)基層工商所、縣局的測(cè)評(píng)和基層工商所、縣局對(duì)機(jī)關(guān)科室的測(cè)評(píng)納入考核范圍。
五是突出工作創(chuàng)新。將工作創(chuàng)新作為20xx年年度工作績(jī)效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)之一，設(shè)定一定的分值，根據(jù)各單位的工作情況，由黨組具體確定考核得分。通過這一舉措，其目的是要充分調(diào)動(dòng)各單位的積極性和主觀能動(dòng)性，大力創(chuàng)新工作方式方法，從而促進(jìn)武隆工商工作的跨越式發(fā)展。
績(jī)效考核制度篇三
一般情況下對(duì)車間工人的考核方式有以下三種：
1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)
2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)5s等等；每項(xiàng)根據(jù)重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組根據(jù)要求對(duì)各工段、班組進(jìn)行巡檢，現(xiàn)場(chǎng)考核，考核落實(shí)到人。
3、單項(xiàng)考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎(jiǎng)，創(chuàng)新建議獎(jiǎng)；提高短板或車間關(guān)注的單項(xiàng)目標(biāo)
不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：
b、能量化到個(gè)人的，指標(biāo)考核+行為考核+單項(xiàng)激勵(lì)
c、不能量化到個(gè)人的，車間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項(xiàng)考核”
另外除了對(duì)車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對(duì)效益負(fù)責(zé)，也對(duì)車間的各項(xiàng)管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個(gè)車間的績(jī)效目標(biāo)掛鉤。
績(jī)效考核制度篇四
《淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度》
內(nèi)容摘要：績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。
總體看來，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核，企業(yè)員工，人力資源，科學(xué)體系
為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效的協(xié)調(diào)一致，必須建立一個(gè)有效的評(píng)價(jià)績(jī)效和界定績(jī)效的績(jī)效管理體系，即“績(jī)效管理”。
企業(yè)員工績(jī)效績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。
績(jī)效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績(jī)效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績(jī)效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。
一、績(jī)效考核的涵義
績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。
員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。
二、一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該具備的特點(diǎn)
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)
大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)
為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
4、透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)
基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。
績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)；明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
5、迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用
目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對(duì)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。
三、績(jī)效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)
1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。
2、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)?，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。
3、績(jī)效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。
四、績(jī)效考核的作用
在績(jī)效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足?！边@也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
1、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。
2、績(jī)效考核是人員任用的前提
績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)
人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。
5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平?？?jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？?jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
6、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具
工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。
績(jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。
五、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績(jī)效考核
1、發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，開展有效的工作分析
即明確
崗位職責(zé)
及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問題。
2、建立績(jī)效考核體系
績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)是通過科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。
3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)工具
結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。
4、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績(jī)效要素
完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠(chéng)”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí)。
5、減少考核者的主觀性，注重績(jī)效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。
6、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定，對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績(jī)效考核書面材料，對(duì)裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。
績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企么樣的績(jī)效過程。作為員工績(jī)效計(jì)劃階段管理者和員工應(yīng)該經(jīng)過充分地溝通，明確為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與管理目標(biāo)，員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績(jī)效目標(biāo)，約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。
在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用。而在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。
績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作，對(duì)作為評(píng)估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。
總體看來，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。
總之，要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。
績(jī)效考核制度篇五
引導(dǎo)語：績(jī)效考核是激勵(lì)員工工作積極，提高公司業(yè)績(jī)的一種方式。下面是小編為你帶來的績(jī)效考核制度范本，希望對(duì)你有所幫助。
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、通過績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
3、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
4、通過客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過績(jī)效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。
1、公司部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、普通級(jí)管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
1、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)?績(jī)效考核與評(píng)估?績(jī)效考核操作程序?績(jī)效面談
1.2 由上下級(jí)雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
1.3 工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
(2)1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的';能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。
(3)2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級(jí)員工績(jī)效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。
(5)4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;被有效投訴的。
(6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說明評(píng)估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。
連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
(2)、上級(jí)復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)，并對(duì)考核績(jī)效定義最后評(píng)定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng)，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績(jī)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。
(1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?BR> (1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績(jī)效定義為1級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績(jī)效定義為2級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績(jī)效定義為3級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績(jī)效定義為4級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。
(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)
績(jī)效考核制度篇六
第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jī)效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的.考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：
1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?BR> 第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);
2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;
2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。
第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條：績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績(jī)效工資：優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級(jí)績(jī)效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級(jí)績(jī)效工資：中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級(jí)績(jī)效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);
2、年度獎(jiǎng)金的分配;
3、晉職資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條：月度考核成績(jī)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理;
5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng);
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正?？己撕笤賹?duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績(jī)效工資并予以辭退。
第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績(jī)效考核制度篇七
總 則
第一條 目的：
為規(guī)范公司員工績(jī)效管理考評(píng)與發(fā)展管理，特制定本制度。
第二條 適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時(shí)工)。
第三條 定義：
績(jī)效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)、最終效益的統(tǒng)一。
績(jī)效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行為及結(jié)果進(jìn)行測(cè)定，并確認(rèn)員工的工作成就的過程。
第四條 考評(píng)原則
公平公正，客觀有效。
第一章 內(nèi) 容
第五條 職責(zé)和權(quán)限
l 各級(jí)管理人員：負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考評(píng)，參與本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議;
l 部門總監(jiān)： 負(fù)責(zé)組織召開本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議，對(duì)本部門的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé);
l 人力資源部：負(fù)責(zé)考評(píng)工作的布置、實(shí)施、和檢查指導(dǎo)，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第六條 考評(píng)時(shí)間和方式：
考評(píng)方式 考評(píng)時(shí)間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注
月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)
注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評(píng)，都是指統(tǒng)一考評(píng)。
第七條 考評(píng)內(nèi)容和依據(jù)：
根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則，公司將從三個(gè)方面考評(píng)員工，內(nèi)容和依據(jù)如下：
考評(píng)內(nèi)容 占總分比例 說明 考評(píng)依據(jù)
第八條 考評(píng)結(jié)果：
(一) 考評(píng)等級(jí)：考評(píng)結(jié)果分為5個(gè)等級(jí)，分別為：
s――總是超過工作目標(biāo)及期看，并有突出貢獻(xiàn)者;
a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期看;
b――達(dá)到工作目標(biāo)及期看，偶爾能超過目標(biāo)及期看
c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期看，偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期看
d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期看
(二) 等級(jí)分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級(jí)別中，考評(píng)等級(jí)的分布都應(yīng)符合以下的比例：
s級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0～5%
企業(yè)管理――占同部門、同一行政級(jí)別的15～20%
b級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的60～65%
c級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的10～15%
d級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0～5%
(三) 對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理原則：
1、 年度總評(píng)
(一年兩次考評(píng)的匯總成績(jī))決定員工下一考評(píng)年度的績(jī)效工資：
s級(jí)――績(jī)效工資上升2個(gè)薪級(jí)
企業(yè)管理――績(jī)效工資上升1個(gè)薪級(jí)
b級(jí)――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)
c級(jí)――維持原狀
d級(jí)――下浮績(jī)效工資1個(gè)薪級(jí)，并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評(píng)為“d”級(jí)的員工將被辭退)
2、世界500強(qiáng)企業(yè)管理表格大全 1924個(gè)doc?影響年終獎(jiǎng)的金額：年度總評(píng)成績(jī)是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)http://。
3、職務(wù)變動(dòng)的`參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評(píng)結(jié)果為s、a、b級(jí)的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。
4、 制定計(jì)劃的參考：針對(duì)員工在考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對(duì)性的計(jì)劃。
5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。
第九條 考評(píng)流程：
二、工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對(duì)員工上一考評(píng)期間的工作給出綜合評(píng)價(jià)(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第一、二項(xiàng))。
三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見：
主管及主管以上員工的考評(píng)需要提供3～5位主要內(nèi)部客戶(與被考評(píng)員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評(píng)員工的直接下屬)的評(píng)價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)反饋征集表”收集反饋。
四、 考評(píng)：分兩步進(jìn)行：
(一) 直接上司考評(píng)：直接上司和員工一對(duì)
一、面對(duì)面直接溝通進(jìn)行，程序如下：
1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況);
3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第
三、
四、五項(xiàng));
4. 直接上司總結(jié)考評(píng)情況，重申對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)，但不告知考評(píng)等級(jí);
5.如果員工對(duì)直接上司的評(píng)價(jià)有異議，可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實(shí)際情況，在比較考評(píng)中予以協(xié)調(diào)。
(二)比較考評(píng)(被考評(píng)員工不參與)：管理人員召集下屬管理人員，一起對(duì)更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評(píng)估，平衡各等級(jí)分布比例，具體如下：
u 總裁召集部門總監(jiān)考評(píng)二級(jí)部門經(jīng)理
u 在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理考評(píng)部門主管級(jí)人員;
u 在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級(jí)人員考評(píng)普通員工;分公司以此類推。
五、一級(jí)部門復(fù)核：
2)部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會(huì)議，審核本部門s、a、d級(jí)員工的資格，平衡s、a、d級(jí)員工的分布比例。
3) 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評(píng)表。
六、 考評(píng)小組復(fù)核：
1)一級(jí)部門復(fù)核后，有關(guān)考評(píng)資料(總部所有考評(píng)表、分公司獲得s、d級(jí)的員工的考評(píng)表、各部門“考評(píng)成績(jī)單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u(píng)情況并擬寫考評(píng)報(bào)告。
2) 總部人力資源部把考評(píng)報(bào)告和獲得s、d級(jí)員工的考評(píng)表呈交考評(píng)小組;
3) 考評(píng)小組召開復(fù)核會(huì)議，審核獲得s、d級(jí)員工的等級(jí)資格，平衡等級(jí)分布比例;
4) 考評(píng)組長(zhǎng)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評(píng)表。
七、 通知考評(píng)結(jié)果：
考評(píng)小組把復(fù)核后的“考評(píng)成績(jī)單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過員工的直接上司，把結(jié)果告訴員工。
八、 備案存檔：
總部人力資源部根據(jù)考評(píng)小組復(fù)核結(jié)果，修改考評(píng)報(bào)告，并把有關(guān)考評(píng)資料備案存檔
第十條 考評(píng)資料的保存：
u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃：一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u 考評(píng)表：總部員工的考評(píng)表由總部人力資源部存進(jìn)員工個(gè)人檔案，分公司員工的考評(píng)表由分公司人力資源部存進(jìn)員工個(gè)人檔案。
u 考評(píng)成績(jī)單：一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章 考評(píng)表及考評(píng)說明
第十一條 考評(píng)表 ：(見附件)
第十二條 考評(píng)說明
1、 本制度的考評(píng)表用于考評(píng)員工上一考評(píng)期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對(duì)考評(píng)表內(nèi)容的解釋說明：scm供應(yīng)鏈管理
序號(hào) 內(nèi)容 定義
1 工作目標(biāo) 員工上一考評(píng)期間(半年)要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)
2 分值等級(jí)及說明 將成績(jī)按優(yōu)劣進(jìn)行分等，并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行解釋
3 上司評(píng)分(p) 上司就每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目給員工的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù);
4 權(quán)數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評(píng)項(xiàng)目的重要性，給各考評(píng)項(xiàng)目賦予的系數(shù)。
5 項(xiàng)目得分 是上司評(píng)分和權(quán)數(shù)的乘積
6 備注 說明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容，其中得分為s、a、d級(jí)的要列舉至少兩件事例說明
7 總分 是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核制度范本。
績(jī)效考核制度篇八
考核對(duì)象為州煤炭局機(jī)關(guān)全體干部職工。
考核標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)定的職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)為基本依據(jù)。
績(jī)效考核實(shí)行量化打分，總分為100分，由個(gè)人自評(píng)得分、民主測(cè)評(píng)得分和領(lǐng)導(dǎo)考核得分組成，各部分所占權(quán)重比例為3:4:3。績(jī)效考核采取平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。平時(shí)績(jī)效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進(jìn)行，局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績(jī)效考核在年底進(jìn)行。對(duì)每位工作人員所得分值進(jìn)行匯總，并按權(quán)重和扣分情況計(jì)算出工作人員績(jī)效考核綜合得分，確定考核等次，報(bào)局黨組審定。
（1）德：學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）
（2）能：業(yè)務(wù)熟練、工作主動(dòng)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動(dòng)、對(duì)工作盡職盡責(zé)情況。（20分）
（4）績(jī)：辦事效率及時(shí)穩(wěn)妥、按時(shí)完成職責(zé)范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀(jì)律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
1、機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。其基本標(biāo)準(zhǔn)是：
(4)不稱職：德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績(jī)效考核為不稱職：
（1）無正當(dāng)理由遲到、早退，或無正當(dāng)理由請(qǐng)假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時(shí)績(jī)效考核和年度績(jī)效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；
(5)因責(zé)任差錯(cuò)或工作失誤造成嚴(yán)重影響的；
(6)當(dāng)年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的；
(9)其它嚴(yán)重違法違紀(jì)的。
1、績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：參照《****績(jī)效考評(píng)管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號(hào)）文件執(zhí)行,獎(jiǎng)金基數(shù)為州績(jī)效考核定等獎(jiǎng)金數(shù)。
(1)個(gè)人考核為優(yōu)秀的，績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)為：獎(jiǎng)金基數(shù)+獎(jiǎng)金基數(shù)×5%（若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000+5000×5%=5250元）
（2）個(gè)人考核稱職的，績(jī)效獎(jiǎng)金為：獎(jiǎng)金基數(shù)（若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000元）
（4）不稱職人員不予發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)。
2、扣分辦法：
績(jī)效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分：
(3)曠工或無正當(dāng)理由逾假不歸的每
績(jī)效考核制度篇九
目的在于透過對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
（二）平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。
（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
（2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋
部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項(xiàng)目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
績(jī)效考核制度篇十
為促進(jìn)本園健康、快速發(fā)展，調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性，強(qiáng)化管理，切實(shí)提高保教保育質(zhì)量，特制訂如下細(xì)則：
1、上班不遲到、不早退、中途不無故離開工作崗位。遲到、早退5分鐘以內(nèi)扣1分，10分鐘以上扣2分，中途無故離開幼兒園每次扣3分。遲到、早退4次視同半天事假。每天實(shí)行簽到制度，總值老師每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì)。
2、請(qǐng)假：無論病、事、公假，均需書面向園長(zhǎng)室請(qǐng)假，自己安排好課務(wù)，填寫好課務(wù)安排表，經(jīng)同意方可離園。特殊情況可委托她人代填課務(wù)安排表。不得事后請(qǐng)假，不得私自委托她人上課，否則作曠工處理。
3、請(qǐng)病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重大病情由園務(wù)委員會(huì)討論處理。病、事假全學(xué)期累計(jì)超過半個(gè)月，本學(xué)期不得評(píng)優(yōu)，并在本學(xué)期考核中適當(dāng)扣分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、教研活動(dòng)等不參加每次扣2分。開學(xué)、期末、重大集會(huì)等活動(dòng)期間請(qǐng)假加倍扣分。
5、值日未按時(shí)到崗，除按遲到處理外，并作情況說明。
6、婚、喪、產(chǎn)假等按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。
1、思想品德：(20分)
(1)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)條例，保持清醒的政治頭腦，堅(jiān)持正確的社會(huì)譽(yù)論，促進(jìn)和諧社會(huì)和新農(nóng)村建設(shè)。
(2)愛崗敬業(yè)，愛生如子，自覺遵守《教師職業(yè)道德規(guī)范》。
(3)儀表大方，談吐文明，同志之間團(tuán)結(jié)合作，背后不議論她人，搬弄是非，不鬧無原則糾紛。
(4)不體罰和變相體罰幼兒。
(5)服從領(lǐng)導(dǎo)分工，配合做好有關(guān)園務(wù)工作，以事業(yè)為重，以全園大局為重。
(6)廉潔從教，不做有損教師形象的事。
(7)上班時(shí)間不得玩游戲、玩手機(jī)、上網(wǎng)聊天，不得做任何與教育教學(xué)無關(guān)的事，不得將學(xué)校物品帶回家。
以上如有違反，每次扣5分，情況嚴(yán)重按有關(guān)法律或合同處理。如因工作失誤，家長(zhǎng)每反映一次，查實(shí)扣8分。
2、教育教學(xué)：(40分)
(1)認(rèn)真學(xué)習(xí)《幼兒教育規(guī)程》和《幼兒教育指導(dǎo)綱要》，鉆研業(yè)務(wù)，熟悉教材，積極參加園、組內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)，主動(dòng)、大膽發(fā)表自己的觀點(diǎn)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
(2)年級(jí)組長(zhǎng)認(rèn)真制定好主題教育計(jì)劃，周活動(dòng)計(jì)劃(周計(jì)劃上周四前完成，周五上墻)。
(3)每個(gè)主題活動(dòng)所有教學(xué)內(nèi)容由組內(nèi)幾位老師分工合作完成。不以學(xué)科為單位分工，每位教師一學(xué)期備課課時(shí)要力求平衡。在每個(gè)教學(xué)活動(dòng)前一日必須寫好活動(dòng)備課方案。如發(fā)現(xiàn)不寫教案上課一次扣2分。每個(gè)活動(dòng)后，要寫個(gè)人反思，原則上每周不少于2篇(少一篇扣1分)。
(4)按周活動(dòng)計(jì)劃認(rèn)真上課，組織幼兒活動(dòng)。不得私自調(diào)課，如發(fā)現(xiàn)不上課或放任自由一次扣3分，上課期間不得離開課堂，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
(5)積極參加教研活動(dòng)，完成教研課題或教研活動(dòng)任務(wù)。每學(xué)期至少上2節(jié)教研課，認(rèn)真聽課、評(píng)課，互聽互評(píng)不少于10節(jié)。
(7)積極參加園內(nèi)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，競(jìng)賽、集會(huì)等，態(tài)度認(rèn)真，準(zhǔn)備充分，輔導(dǎo)盡力，追求創(chuàng)新。敷衍失職，酌情扣分。
(8)積極組織幼兒晨間活動(dòng)、區(qū)角游戲、戶外活動(dòng)，按規(guī)定保證幼兒適度活動(dòng)量，注意學(xué)生安全，使幼兒在有趣的游戲中成長(zhǎng)。定期更換主題墻。不斷收集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，如少于一定量，酌情扣分。
(9)上課、活動(dòng)期間，配班老師均需在班共同輔助教學(xué)。保育員除打掃、發(fā)副餐、清洗餐具等也要在班輔教。
(10)每學(xué)期至少舉行兩次家園聯(lián)系活動(dòng)，少1次扣5分。
3、安全管理：(15分)
(1)總值老師提前半小時(shí)入園，集中先到園的幼兒進(jìn)行晨間活動(dòng)。
(2)總值老師注意簽到、劃線，查點(diǎn)請(qǐng)假人員，課務(wù)情況。
(3)總值老師注意接送學(xué)生上下車，清查人數(shù)，確保安全。各班老師注意幼兒接送人員，不得隨意由他人帶回，最后一名幼兒接走后，總值老師方可離園。
(4)中午值日老師不得離班，學(xué)生午睡時(shí)教師不得午睡，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
(5)保健老師要注意戶外大型玩具的維護(hù)，所有老師在活動(dòng)前要注意檢查活動(dòng)器材安全。活動(dòng)結(jié)束后把活動(dòng)器材收齊擦干凈交保管老師。
(6)教育幼兒不得私自玩大型刑具，要有老師或家長(zhǎng)帶領(lǐng)，注意活動(dòng)安全。
(7)對(duì)幼兒食品，要進(jìn)行查驗(yàn)，在保質(zhì)期間方可食用，確保幼兒食品安全。
(8)如發(fā)現(xiàn)班上幼兒劃傷等小事故，家長(zhǎng)反映查實(shí)后屬老師責(zé)任的一次扣5分。
4、衛(wèi)生保?。?15分)
(1)幼兒進(jìn)園，認(rèn)真進(jìn)行晨檢，從衛(wèi)生、衣著、精神狀態(tài)等方面進(jìn)行檢查，促進(jìn)幼兒良好衛(wèi)生習(xí)慣的養(yǎng)成。認(rèn)真做好記錄，特別是帶藥進(jìn)園的，要認(rèn)真做好登記。
(2)保健員督促當(dāng)班老師給患病幼兒按時(shí)喂藥，當(dāng)班老師認(rèn)真記好幼兒姓名、藥名、數(shù)量，如發(fā)現(xiàn)一次錯(cuò)誤，扣5分。
(3)禁止幼兒帶零食進(jìn)園，教育幼兒不吃過期食品。教育幼兒不亂扔紙屑、果殼。
(4)各班認(rèn)真填寫好幼兒全日觀察記錄等檔案資料，放學(xué)前交保健員管理，每少一次扣1分。
(5)保持園內(nèi)衛(wèi)生，教室衛(wèi)生由本班老師負(fù)責(zé)，走廊、樓梯、寢室、盥洗室等由保育員負(fù)責(zé)。注意巡視，及時(shí)打掃。如發(fā)現(xiàn)果殼、紙屑等不衛(wèi)生情況，每次扣1分，每天最多扣3分。
5、檔案管理：(10分)
(1)園內(nèi)各項(xiàng)制度上墻，組織健全，檔案資料明確管理。
(2)所有園內(nèi)物品實(shí)行登記制度，任何人借閱、使用必須登記，及時(shí)歸還。缺一次扣1分。
(3)教研活動(dòng)資料、衛(wèi)生保健資料等要及時(shí)上交，缺一次扣1分。
(4)建立好師生健康檔案，按規(guī)定組織體檢。
(5)認(rèn)真做好幼兒成長(zhǎng)記錄，收集優(yōu)秀作品，建好幼兒成長(zhǎng)檔案。資料不全，酌情扣分。
1、全月出滿勤，獎(jiǎng)40元。全學(xué)期出滿勤，另有獎(jiǎng)勵(lì)。
2、幼兒安全無事故，全月安全獎(jiǎng)30分。全學(xué)期無事故，另有獎(jiǎng)勵(lì)。
3、積極參加教育教研，每上一次公開課獲得好評(píng)，獎(jiǎng)20元，在市內(nèi)優(yōu)質(zhì)課獲獎(jiǎng)40元。優(yōu)秀論文被刊登錄用：省、市、縣級(jí)每篇分別獎(jiǎng)80、60、40元(同一篇只獎(jiǎng)最高項(xiàng)不重復(fù))。指導(dǎo)學(xué)生獲得市一、二、三等獎(jiǎng)每項(xiàng)分別獎(jiǎng)40、30、20元。園內(nèi)獲獎(jiǎng)酌情獎(jiǎng)勵(lì)。
4、獲得家長(zhǎng)好評(píng)，社會(huì)好評(píng)的，或在上級(jí)檢查中獲得高度評(píng)價(jià)的酌情獎(jiǎng)勵(lì)。為本園發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策或作出突出貢獻(xiàn)的人員另有重獎(jiǎng)。
績(jī)效考核制度篇十一
固本鄉(xiāng)村干部績(jī)效考核量化考評(píng)細(xì)則
為切實(shí)加強(qiáng)村干部隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)村干部工作責(zé)任感，積極落實(shí)各項(xiàng)工作任務(wù)，加快推進(jìn)我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快、更好更快發(fā)展，根據(jù)《錦屏縣村干部績(jī)效考核辦法(試行)》,經(jīng)鄉(xiāng)黨委、政府研究，特制定本實(shí)施細(xì)則。
一、總則
(一)本細(xì)則所指考核對(duì)象：村;村民委主任、副主任(村文書)。
(二)考核工作：由固本鄉(xiāng)村干部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)具體實(shí)施。
(三)考核方式：村干部考核實(shí)行百分制，平時(shí)考核占20%，定期考核占80%。平時(shí)考核主要根據(jù)村干部個(gè)人會(huì)議出勤、工作出勤、制度執(zhí)行和交辦工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)等工作記實(shí)情況，占年度考核的20%;由鄉(xiāng)根據(jù)日?？记谟涊d、任務(wù)完成情況和平時(shí)督查掌握的情況進(jìn)行量化打分。
定期考核每年6月、12月分別進(jìn)行一次考核，采取“雙述職雙評(píng)議”的方式進(jìn)行。鄉(xiāng)組織考評(píng)小組到各村召開由全體黨員、村民代表參加的會(huì)議，聽取村干部關(guān)于履職踐諾情況、廉潔自律情況的述職，并組織參會(huì)人員對(duì)村干部的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的情況進(jìn)行民-主評(píng)議。半年考核分值占年度考核的30%，年終考核分值占年度考核的40%，年度民-主測(cè)評(píng)占10%。
二、2012年固本鄉(xiāng)村干部目標(biāo)量化考核內(nèi)容(總分100分)
(一)基層組織建設(shè)(10分)
1、村級(jí)基層組織工作年內(nèi)有計(jì)劃、年終有總結(jié),分值1分。無計(jì)劃扣0.5分，無總結(jié)扣0.5分。
2、村級(jí)組織健全，班子協(xié)調(diào)，能較好地發(fā)揮整體作用，分值1分。村八大組織不健全，少一項(xiàng)扣0.1分，村班子不團(tuán)結(jié)、軟、懶、散，工作不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)的該項(xiàng)不得分。
3、村支部、村民委年內(nèi)召開會(huì)議，貫徹傳達(dá)鄉(xiāng)黨委、政府及相關(guān)部門會(huì)議精神，安排部署相關(guān)工作，分值2分。支部會(huì)議、村民委會(huì)議要分別有專門的記錄本，記錄要規(guī)范，無專門記錄本的扣0.5分，記錄不規(guī)范的扣0.5分，無會(huì)議記錄的不得分，少一次扣0.2分。
4、按時(shí)完成黨費(fèi)收繳任務(wù)，分值1分。
5、黨支部組織健全，分工明確，加強(qiáng)黨員和流動(dòng)黨員管理，黨員名冊(cè)和流動(dòng)黨員名冊(cè)上墻,并積極穩(wěn)妥地培養(yǎng)發(fā)展新黨員、后備干部，具有“雙帶”能力的黨員達(dá)60%以上，大村每年新發(fā)展黨員3名以上、中村2名以上、小村1名以上，有入黨積極分子5名以上，每村有3至5名后備干部，檔案齊全，分值1.5分。不發(fā)展新黨員和后備干部扣0.5分，無黨員和流動(dòng)黨員花名冊(cè)的扣0.5分,黨員不能按時(shí)按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成黨費(fèi)收繳任務(wù)的扣0.5分,直至扣完1.5分為止。
6、嚴(yán)格執(zhí)行“三會(huì)一課”制度，分值1分。黨支部每季度至少召開黨員組織生活會(huì)1次以上，一年四次以上，少一次扣0.5分(查看支部會(huì)議記錄)。
7、切實(shí)開展“十好”村創(chuàng)建活動(dòng)，分值1.5分。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)建立健全,制定有“十好”村創(chuàng)建方案0.5分，通過上級(jí)檢查驗(yàn)收達(dá)到“十好”村標(biāo)準(zhǔn)的得滿分。
8、切實(shí)開展基層組織建設(shè)年活動(dòng)，分值1分。制定實(shí)施方案0.5分;開展活動(dòng)0.5分(查看支部會(huì)議記錄)。
(二)經(jīng)濟(jì)建設(shè)(10分)
1、發(fā)展思路清晰，有遠(yuǎn)、中、近期發(fā)展規(guī)劃，有1—2個(gè)適合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的好項(xiàng)目(1分);形成“一村一品”、“一戶一業(yè)”的發(fā)展格局(1分)。
2、村級(jí)集體經(jīng)濟(jì)較好，大村每年有2萬元以上、小村有1萬元以上的村級(jí)集體經(jīng)濟(jì)收入(0.5分)。
3、加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，抓好當(dāng)年沼氣建設(shè)工程和公路建設(shè)、學(xué)校、村辦公樓、人飲工程等公益性項(xiàng)目建設(shè)，按時(shí)竣工(2分)。
4、加強(qiáng)國(guó)土資源管理，全年無違法用地、違法建設(shè)現(xiàn)象(0.5分)。
5、抓好本村畜禽春秋兩防工作(1分),年度內(nèi)轄區(qū)不發(fā)生口蹄疫、高致病性禽流感、豬藍(lán)耳病等重大疫情(1分)。
6、加強(qiáng)林業(yè)資源管理，沒有出現(xiàn)亂砍濫伐現(xiàn)象(0.5分)。
7、加強(qiáng)森林防火安全的宣傳，無火災(zāi)事故發(fā)生(0.5分)。
8、完成油茶、山核桃產(chǎn)業(yè)基地建設(shè)任務(wù)(2分)。
(三)民-主管理(6分)
1、村民自治章程、村規(guī)民約、村民代表會(huì)議、財(cái)務(wù)管理、“一事一議”和村“兩委”班子述職評(píng)議等規(guī)章制度完善上墻(2分)。
2、推行“四議兩公開”工作，分值4分。無村級(jí)班子職責(zé)分工扣0.5分，重大事項(xiàng)不通過“四議兩公開”程序的扣1分，無理財(cái)小組和村務(wù)公開監(jiān)督小組的扣0.5分，出現(xiàn)村干違法、違紀(jì)現(xiàn)象扣1分，無村務(wù)公開欄扣0.5分，村級(jí)事務(wù)、財(cái)務(wù)每季度公開一次，缺一次扣0.5分。
3、每出現(xiàn)一位黨員干部違紀(jì)并未及時(shí)報(bào)告的，扣1分。
(四)抓好文化教育工作(2分)
1、搞好青少年教育，適齡兒童入學(xué)率達(dá)100%，控制小學(xué)、初中輟學(xué)率，分值0.5分。出現(xiàn)一個(gè)輟學(xué)失學(xué)的扣0.2分。
2、建立健全村黨支部遠(yuǎn)程教育工作聯(lián)席會(huì)議制度，每季度召開一次以上遠(yuǎn)程教育工作聯(lián)席會(huì)議，組織村民每月培訓(xùn)2次以上，分值1分。聯(lián)席會(huì)議制度未建立扣0.5分，少召開一次聯(lián)席會(huì)議扣0.2分，少培訓(xùn)一次扣0.1分(查看會(huì)議、培訓(xùn)記錄)。
3、建有村級(jí)文化活動(dòng)場(chǎng)所，村級(jí)文化圖書室收藏圖書不低于300冊(cè)(0.5分)。
(五)安全生產(chǎn)、社會(huì)治安和維穩(wěn)工作(20分)
1、按時(shí)上交安全生產(chǎn)、綜治維穩(wěn)各項(xiàng)材料，分值5分。缺一次扣0.5分。
2、村級(jí)無安全生產(chǎn)事故，分值5分。發(fā)生較大事故以上的該項(xiàng)不得分，發(fā)生一般事故一起扣1分。
3、村級(jí)無群體性上訪事件，分值5分。發(fā)生集體上訪事件，村級(jí)積極配合處理的扣2分，不支持、不配合的該項(xiàng)不得分。
4、調(diào)解工作，分值5分。村級(jí)不調(diào)解就上交鄉(xiāng)政府的扣2.5分，無調(diào)解記錄扣1.5分，無矛盾糾紛臺(tái)賬扣1分。
(六)計(jì)劃生育(20分)
1、積極參加鄉(xiāng)計(jì)生例會(huì)，及時(shí)上報(bào)人口變動(dòng)情況，分值
10分。在省、州、縣考核檢查中，出現(xiàn)新生人口漏報(bào)該項(xiàng)不得分，出現(xiàn)一般人口漏報(bào)每一人扣2分，當(dāng)月計(jì)生報(bào)表上報(bào)縣級(jí)后，鄉(xiāng)級(jí)在開展計(jì)生工作中，出現(xiàn)新生人口漏報(bào)的每出現(xiàn)一例扣5分。
2、抓好孕情排查，分值5分。每發(fā)生一次大月份引產(chǎn)扣
5分。
3、積極配合政府開展庫存手術(shù)清理、社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收等
工作，分值3分。不配合、不支持該項(xiàng)不得分。
4、搞好計(jì)劃生育政策宣傳，分值2分。以查看宣傳標(biāo)語及入戶
調(diào)查情況計(jì)分。
(七)生活環(huán)境(4分)
1、開展“整臟治亂”工作，推進(jìn)文明村寨建設(shè)，分值3分。一年開展四次以上村級(jí)衛(wèi)生清理整治活動(dòng)，缺一次扣1分，村容寨貌不整潔、不衛(wèi)生，垃圾、糞便、柴草亂堆放的該項(xiàng)不得分。
2、無破壞生態(tài)環(huán)境事件發(fā)生，分值1分。
(八)鄉(xiāng)風(fēng)文明(6分)
1、經(jīng)常發(fā)生打架斗毆、洶酒鬧-事、賭博成風(fēng)等社會(huì)治安不好的扣1分。
2、開展群眾性文體活動(dòng)，有記錄并及時(shí)上報(bào)材料的得2分，開展活動(dòng)但無記錄的扣0.2分，不及時(shí)上報(bào)材料的扣0.5分，活動(dòng)不開展的該項(xiàng)不得分。
3、無虐-待婦女、兒童、老人和歧視殘疾人現(xiàn)象，分值1分。
4、無早戀早婚現(xiàn)象，督促結(jié)婚對(duì)象到民政部門辦理手續(xù)，分值1分。
5、積極搞好民族文化挖掘和保護(hù)工作，分值1分。
(九)科技普及(3分)
1、大力宣傳科普知識(shí)和開展農(nóng)村實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)2期以上，分值1分。
2、建有1個(gè)以上農(nóng)村專業(yè)協(xié)會(huì)或?qū)I(yè)合作社，分值1分。
3、有規(guī)范的科普宣傳櫥窗和專門的科普宣傳員，分值1分。
(十)社會(huì)保障(6分)
1、農(nóng)低保申報(bào)及審核工作未出現(xiàn)違規(guī)，分值1分。
2、及時(shí)發(fā)放各類救濟(jì)款物，分值0.5分。
3、按時(shí)完成“新農(nóng)合”、“新農(nóng)?！比罕娀I資工作，分值4分。
4、住院分娩率達(dá)95%以上，分值0.5分。
(十一)干部管理(13分)
1、各村干部必須服從鄉(xiāng)黨委、政府的管理和指導(dǎo)，執(zhí)行上級(jí)黨委、政府的決議、決定，接受并積極完成鄉(xiāng)黨委、政府部署的各項(xiàng)工作。出現(xiàn)推諉、扯皮或頂著不辦的扣1分。
2、村干部外出15天以上的，要委托他人代行職責(zé)，不委托他人的導(dǎo)致工作無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)的扣1分。
3、村干部應(yīng)當(dāng)在崗在位，并實(shí)行工作日簽到制度，原則上每月到村辦公不得少于15天，發(fā)現(xiàn)一次脫崗的扣0.5分。
4、村干部除不可抗拒原因外必須參加上級(jí)黨委、政府的有關(guān)會(huì)議，未能參加必須向聯(lián)系村領(lǐng)導(dǎo)和駐村干部請(qǐng)假，未請(qǐng)假一次扣0.5分，會(huì)議遲到一次扣0.5分，缺席一次扣1分。
5、村干部外出時(shí)間7天內(nèi)，須向帶片領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，超過7天必須以書面形式向鄉(xiāng)黨委請(qǐng)假批準(zhǔn)，沒有請(qǐng)假外出一次扣0.5分，連續(xù)在外1個(gè)月以上的此項(xiàng)不得分。
6、村干部要積極受理群眾提出的各類代理事項(xiàng)，主動(dòng)幫助群眾解決各類問題。村干部對(duì)群眾提出的問題出現(xiàn)推諉、無視、扯皮的'扣0.5分，群眾反映強(qiáng)烈的扣1分。
7、全面掌握本村村情民情，對(duì)本村計(jì)生重點(diǎn)對(duì)象、外出流動(dòng)人員、五保低保戶、貧困家庭、空巢老人戶、留守兒童戶等對(duì)象進(jìn)行走訪，并建立村干部聯(lián)系戶，每個(gè)村干部至少聯(lián)系2戶貧困戶，對(duì)未掌握情況的每發(fā)現(xiàn)一例扣0.5分，少建立一戶聯(lián)系戶的扣0.5分。
8、積極參加縣、鄉(xiāng)組織的有關(guān)培訓(xùn)，努力提升村干部自身素質(zhì)，上級(jí)要求參加的培訓(xùn)少一次扣2分。
9、村干部在群眾中的威信比較低，年度測(cè)評(píng)滿意率低于90%的扣1分。
(十二)加減分項(xiàng)目
1、凡當(dāng)年通過上級(jí)檢查未出現(xiàn)問題的，按省、州、縣級(jí)每次分別加相關(guān)村3分、2分、1分;凡在上級(jí)檢查中被扣分或造成不良影響的，相應(yīng)分別倒扣3分、2分、1分。
3、村領(lǐng)導(dǎo)凡當(dāng)年被鄉(xiāng)、縣、州、省表彰為先進(jìn)個(gè)人的，分別為個(gè)人加1分、2分、3分、5分。
5.完成鄉(xiāng)里布置的各項(xiàng)臨時(shí)性工作的，加1分;完不成的，扣1分
6、積極開展招商引資工作，每引進(jìn)50萬元以上固定資產(chǎn)投資項(xiàng)目(以辦理合法手續(xù)為準(zhǔn))加5分。
7、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、綜治維穩(wěn)工作實(shí)行一票否決制。所在村工作出現(xiàn)計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、綜治維穩(wěn)等一項(xiàng)重大問題被縣、州、省查獲通報(bào)批評(píng)的分別扣3分、6分、10分。
8、以上加分項(xiàng)目不重復(fù)加分,采取就高不就低的原則。
三、附則
(一)本細(xì)則由鄉(xiāng)干部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。出現(xiàn)本細(xì)則未盡情形的，由鄉(xiāng)干部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)制定相應(yīng)辦法。
(二)本細(xì)則自公布之日起執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索村績(jī)效考核制度。
績(jī)效考核制度篇一
第一條 績(jī)效考評(píng)的目的是為了及時(shí)、準(zhǔn)確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績(jī)提供幫助。
第二條 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果主要用于評(píng)先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
第三條 績(jī)效考評(píng)要堅(jiān)持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處(室)每半年考評(píng)一次，工作人員每月考評(píng)一次，全年進(jìn)行總體考評(píng)。
第四條 根據(jù)州黨委、政府和 的要求，并結(jié)合實(shí)際，特制定以下對(duì)各處(室)的考核內(nèi)容：
一、處(室)履行工作職責(zé)的情況;
二、處(室)領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任分工及履行一崗雙責(zé)的情況;
三、處(室)各項(xiàng)制度分解、落實(shí)的情況;
四、參與機(jī)關(guān)各項(xiàng)創(chuàng)建活動(dòng)的情況;
五、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的情況。
第五條 工作人員的考核內(nèi)容
對(duì)單位工作人員考評(píng)主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面來考核。
第六條 考評(píng)分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級(jí)。
第七條 處(室)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)秀：認(rèn)真完成工作任務(wù)，并且有大局意識(shí)，協(xié)作意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，能解決工作難題。達(dá)到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對(duì)工作提出有效的改進(jìn)方法，使工作走在全疆的前列的目標(biāo)。(100分—95分)
良好：工作積極主動(dòng)，能提前按標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。(94分—85分)
一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務(wù)。(84分—75分)
較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。(74分—60分)
第八條 機(jī)關(guān)工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)秀：工作積極主動(dòng)，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對(duì)工作提出有效的改進(jìn)方法。(100分—95分)
良好：工作積極主動(dòng)、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。(94分—85分)
一般：沒有工作熱情，能夠按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(84分—75分)
較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(74分—65分)
第九條 處(室)的“總體要求”由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組制定，“具體工作任務(wù)”由處(室)根據(jù)全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。
第十條 工作人員崗位績(jī)效考評(píng)的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。
第十一條 機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評(píng)表》，處(室)每月第一個(gè)工作日向每個(gè)工作人員發(fā)放《月度工作考評(píng)表》。
第十二條 各處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫《半年工作考評(píng)表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評(píng)價(jià)”部分，工作人員填寫《月度工作考評(píng)表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評(píng)價(jià)”部分，處(室)的《半年工作考評(píng)表》交分管領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評(píng)意見，工作人員的《月度工作考評(píng)表》處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評(píng)意見。
第十三條 分管領(lǐng)導(dǎo)填寫考評(píng)意見后要與處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，反饋考評(píng)意見并指出工作中的不足;(處)室領(lǐng)導(dǎo)填寫考評(píng)意見后要與工作人員進(jìn)行溝通，反饋考評(píng)意見并指出工作中的不足。
第十四條 各處(室)及工作人員的《半年工作考評(píng)表》《月度工作考評(píng)表》初步考評(píng)意見反饋后，交至機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。
第十五條 效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)平時(shí)掌握的情況(考勤、上級(jí)反映、群眾投訴、處(室)的互評(píng)意見等各方面的情況)審查各處(室)交報(bào)的《半年工作考評(píng)表》《月度考評(píng)表》，及時(shí)糾正錯(cuò)誤，并確定最終的考評(píng)意見。
第十六條 對(duì)半年考評(píng)不合格的處(室)，由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對(duì)該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉教育;年年終考評(píng)不合格的處(室)，機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組對(duì)該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行效能告誡一次，該處(室)領(lǐng)導(dǎo)及全休工作人員不能評(píng)優(yōu);連續(xù)二年不合格的處(室)，該處(室)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年考核為不稱職，并根據(jù)《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。
第十七條 機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果的運(yùn)用執(zhí)行《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對(duì)當(dāng)月考評(píng)不全格的工作人員，對(duì)由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評(píng)不合格的工作人員，由機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。
第十九條 本制度由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
第二十條 本制度自 年 月 日起實(shí)施。
績(jī)效考核制度篇二
為了科學(xué)、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核各科所的工作成績(jī)，不斷激發(fā)和提高廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造力，全面完成市局重點(diǎn)工作目標(biāo)績(jī)效考核工作任務(wù)，武隆縣工商局在制定20xx年年度工作績(jī)效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)中，解放思想，創(chuàng)新觀念，理清思路，明確目標(biāo)，直抓實(shí)干，實(shí)現(xiàn)了五個(gè)方面的轉(zhuǎn)變。
一是打破常規(guī)考核管理辦法。該局黨組在制定20xx年年度績(jī)效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)每一項(xiàng)工作指標(biāo)盡可能進(jìn)行細(xì)化、量化、具體化，即對(duì)每項(xiàng)工作任務(wù)提出數(shù)量、進(jìn)度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求;不能量化的，在細(xì)化后提出明確的定性要求。
二是重視政務(wù)信息和新聞宣傳工作。制定信息報(bào)送考評(píng)獎(jiǎng)懲辦法，設(shè)定從按報(bào)送比例、采用情況和先進(jìn)工作者評(píng)選方面的三個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，凡在年終信息評(píng)比中獲得第一、二、三名，除給予一定獎(jiǎng)金外，還對(duì)其單位給予加分獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)該局還加大日常監(jiān)督考核力度，鼓勵(lì)全系統(tǒng)人員動(dòng)手寫信息，從而進(jìn)一步提高寫作能力。
三是機(jī)關(guān)與基層單位分系列考評(píng)。該局在制定20xx年年度工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，充分考慮機(jī)關(guān)和基層單位不同工作崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)，制定出科學(xué)、全面的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行同樣考核分系列考評(píng)，促進(jìn)機(jī)關(guān)和基層單位共同提高，協(xié)調(diào)發(fā)展。
四是團(tuán)結(jié)協(xié)作指數(shù)納入考核指標(biāo)。在以往考核中，存在著以注重工作成績(jī)而忽視系統(tǒng)內(nèi)團(tuán)結(jié)協(xié)作的現(xiàn)象。導(dǎo)致一些單位之間信息溝通不暢，導(dǎo)致工作出現(xiàn)脫節(jié)的情況發(fā)生。在20xx年年度工作績(jī)效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)中，按照心往一處想，勁往一處使的精神理念，將機(jī)關(guān)科室對(duì)基層工商所、縣局的測(cè)評(píng)和基層工商所、縣局對(duì)機(jī)關(guān)科室的測(cè)評(píng)納入考核范圍。
五是突出工作創(chuàng)新。將工作創(chuàng)新作為20xx年年度工作績(jī)效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)之一，設(shè)定一定的分值，根據(jù)各單位的工作情況，由黨組具體確定考核得分。通過這一舉措，其目的是要充分調(diào)動(dòng)各單位的積極性和主觀能動(dòng)性，大力創(chuàng)新工作方式方法，從而促進(jìn)武隆工商工作的跨越式發(fā)展。
績(jī)效考核制度篇三
一般情況下對(duì)車間工人的考核方式有以下三種：
1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)
2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)5s等等；每項(xiàng)根據(jù)重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組根據(jù)要求對(duì)各工段、班組進(jìn)行巡檢，現(xiàn)場(chǎng)考核，考核落實(shí)到人。
3、單項(xiàng)考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎(jiǎng)，創(chuàng)新建議獎(jiǎng)；提高短板或車間關(guān)注的單項(xiàng)目標(biāo)
不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：
b、能量化到個(gè)人的，指標(biāo)考核+行為考核+單項(xiàng)激勵(lì)
c、不能量化到個(gè)人的，車間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項(xiàng)考核”
另外除了對(duì)車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對(duì)效益負(fù)責(zé)，也對(duì)車間的各項(xiàng)管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個(gè)車間的績(jī)效目標(biāo)掛鉤。
績(jī)效考核制度篇四
《淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度》
內(nèi)容摘要：績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。
總體看來，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核，企業(yè)員工，人力資源，科學(xué)體系
為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效的協(xié)調(diào)一致，必須建立一個(gè)有效的評(píng)價(jià)績(jī)效和界定績(jī)效的績(jī)效管理體系，即“績(jī)效管理”。
企業(yè)員工績(jī)效績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。
績(jī)效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績(jī)效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績(jī)效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。
一、績(jī)效考核的涵義
績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。
員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。
二、一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該具備的特點(diǎn)
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)
大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)
為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
4、透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)
基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。
績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)；明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
5、迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用
目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對(duì)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。
三、績(jī)效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)
1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。
2、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)?，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。
3、績(jī)效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。
四、績(jī)效考核的作用
在績(jī)效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足?！边@也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
1、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。
2、績(jī)效考核是人員任用的前提
績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)
人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。
5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平?？?jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？?jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
6、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具
工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。
績(jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。
五、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績(jī)效考核
1、發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，開展有效的工作分析
即明確
崗位職責(zé)
及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問題。
2、建立績(jī)效考核體系
績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)是通過科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。
3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)工具
結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。
4、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績(jī)效要素
完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠(chéng)”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí)。
5、減少考核者的主觀性，注重績(jī)效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。
6、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定，對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績(jī)效考核書面材料，對(duì)裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。
績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企么樣的績(jī)效過程。作為員工績(jī)效計(jì)劃階段管理者和員工應(yīng)該經(jīng)過充分地溝通，明確為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與管理目標(biāo)，員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績(jī)效目標(biāo)，約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。
在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用。而在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。
績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作，對(duì)作為評(píng)估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。
總體看來，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。
總之，要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。
績(jī)效考核制度篇五
引導(dǎo)語：績(jī)效考核是激勵(lì)員工工作積極，提高公司業(yè)績(jī)的一種方式。下面是小編為你帶來的績(jī)效考核制度范本，希望對(duì)你有所幫助。
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、通過績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
3、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
4、通過客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過績(jī)效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。
1、公司部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、普通級(jí)管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
1、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)?績(jī)效考核與評(píng)估?績(jī)效考核操作程序?績(jī)效面談
1.2 由上下級(jí)雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
1.3 工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
(2)1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的';能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。
(3)2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級(jí)員工績(jī)效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。
(5)4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;被有效投訴的。
(6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說明評(píng)估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。
連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
(2)、上級(jí)復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)，并對(duì)考核績(jī)效定義最后評(píng)定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng)，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績(jī)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。
(1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?BR> (1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績(jī)效定義為1級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績(jī)效定義為2級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績(jī)效定義為3級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績(jī)效定義為4級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。
(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)
績(jī)效考核制度篇六
第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jī)效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的.考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：
1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?BR> 第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);
2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;
2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。
第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條：績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績(jī)效工資：優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級(jí)績(jī)效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級(jí)績(jī)效工資：中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級(jí)績(jī)效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);
2、年度獎(jiǎng)金的分配;
3、晉職資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條：月度考核成績(jī)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理;
5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng);
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正?？己撕笤賹?duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績(jī)效工資并予以辭退。
第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績(jī)效考核制度篇七
總 則
第一條 目的：
為規(guī)范公司員工績(jī)效管理考評(píng)與發(fā)展管理，特制定本制度。
第二條 適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時(shí)工)。
第三條 定義：
績(jī)效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)、最終效益的統(tǒng)一。
績(jī)效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行為及結(jié)果進(jìn)行測(cè)定，并確認(rèn)員工的工作成就的過程。
第四條 考評(píng)原則
公平公正，客觀有效。
第一章 內(nèi) 容
第五條 職責(zé)和權(quán)限
l 各級(jí)管理人員：負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考評(píng)，參與本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議;
l 部門總監(jiān)： 負(fù)責(zé)組織召開本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議，對(duì)本部門的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé);
l 人力資源部：負(fù)責(zé)考評(píng)工作的布置、實(shí)施、和檢查指導(dǎo)，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第六條 考評(píng)時(shí)間和方式：
考評(píng)方式 考評(píng)時(shí)間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注
月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)
注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評(píng)，都是指統(tǒng)一考評(píng)。
第七條 考評(píng)內(nèi)容和依據(jù)：
根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則，公司將從三個(gè)方面考評(píng)員工，內(nèi)容和依據(jù)如下：
考評(píng)內(nèi)容 占總分比例 說明 考評(píng)依據(jù)
第八條 考評(píng)結(jié)果：
(一) 考評(píng)等級(jí)：考評(píng)結(jié)果分為5個(gè)等級(jí)，分別為：
s――總是超過工作目標(biāo)及期看，并有突出貢獻(xiàn)者;
a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期看;
b――達(dá)到工作目標(biāo)及期看，偶爾能超過目標(biāo)及期看
c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期看，偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期看
d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期看
(二) 等級(jí)分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級(jí)別中，考評(píng)等級(jí)的分布都應(yīng)符合以下的比例：
s級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0～5%
企業(yè)管理――占同部門、同一行政級(jí)別的15～20%
b級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的60～65%
c級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的10～15%
d級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0～5%
(三) 對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理原則：
1、 年度總評(píng)
(一年兩次考評(píng)的匯總成績(jī))決定員工下一考評(píng)年度的績(jī)效工資：
s級(jí)――績(jī)效工資上升2個(gè)薪級(jí)
企業(yè)管理――績(jī)效工資上升1個(gè)薪級(jí)
b級(jí)――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)
c級(jí)――維持原狀
d級(jí)――下浮績(jī)效工資1個(gè)薪級(jí)，并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評(píng)為“d”級(jí)的員工將被辭退)
2、世界500強(qiáng)企業(yè)管理表格大全 1924個(gè)doc?影響年終獎(jiǎng)的金額：年度總評(píng)成績(jī)是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)http://。
3、職務(wù)變動(dòng)的`參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評(píng)結(jié)果為s、a、b級(jí)的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。
4、 制定計(jì)劃的參考：針對(duì)員工在考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對(duì)性的計(jì)劃。
5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。
第九條 考評(píng)流程：
二、工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對(duì)員工上一考評(píng)期間的工作給出綜合評(píng)價(jià)(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第一、二項(xiàng))。
三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見：
主管及主管以上員工的考評(píng)需要提供3～5位主要內(nèi)部客戶(與被考評(píng)員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評(píng)員工的直接下屬)的評(píng)價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)反饋征集表”收集反饋。
四、 考評(píng)：分兩步進(jìn)行：
(一) 直接上司考評(píng)：直接上司和員工一對(duì)
一、面對(duì)面直接溝通進(jìn)行，程序如下：
1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況);
3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第
三、
四、五項(xiàng));
4. 直接上司總結(jié)考評(píng)情況，重申對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)，但不告知考評(píng)等級(jí);
5.如果員工對(duì)直接上司的評(píng)價(jià)有異議，可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實(shí)際情況，在比較考評(píng)中予以協(xié)調(diào)。
(二)比較考評(píng)(被考評(píng)員工不參與)：管理人員召集下屬管理人員，一起對(duì)更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評(píng)估，平衡各等級(jí)分布比例，具體如下：
u 總裁召集部門總監(jiān)考評(píng)二級(jí)部門經(jīng)理
u 在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理考評(píng)部門主管級(jí)人員;
u 在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級(jí)人員考評(píng)普通員工;分公司以此類推。
五、一級(jí)部門復(fù)核：
2)部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會(huì)議，審核本部門s、a、d級(jí)員工的資格，平衡s、a、d級(jí)員工的分布比例。
3) 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評(píng)表。
六、 考評(píng)小組復(fù)核：
1)一級(jí)部門復(fù)核后，有關(guān)考評(píng)資料(總部所有考評(píng)表、分公司獲得s、d級(jí)的員工的考評(píng)表、各部門“考評(píng)成績(jī)單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u(píng)情況并擬寫考評(píng)報(bào)告。
2) 總部人力資源部把考評(píng)報(bào)告和獲得s、d級(jí)員工的考評(píng)表呈交考評(píng)小組;
3) 考評(píng)小組召開復(fù)核會(huì)議，審核獲得s、d級(jí)員工的等級(jí)資格，平衡等級(jí)分布比例;
4) 考評(píng)組長(zhǎng)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評(píng)表。
七、 通知考評(píng)結(jié)果：
考評(píng)小組把復(fù)核后的“考評(píng)成績(jī)單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過員工的直接上司，把結(jié)果告訴員工。
八、 備案存檔：
總部人力資源部根據(jù)考評(píng)小組復(fù)核結(jié)果，修改考評(píng)報(bào)告，并把有關(guān)考評(píng)資料備案存檔
第十條 考評(píng)資料的保存：
u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃：一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u 考評(píng)表：總部員工的考評(píng)表由總部人力資源部存進(jìn)員工個(gè)人檔案，分公司員工的考評(píng)表由分公司人力資源部存進(jìn)員工個(gè)人檔案。
u 考評(píng)成績(jī)單：一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章 考評(píng)表及考評(píng)說明
第十一條 考評(píng)表 ：(見附件)
第十二條 考評(píng)說明
1、 本制度的考評(píng)表用于考評(píng)員工上一考評(píng)期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對(duì)考評(píng)表內(nèi)容的解釋說明：scm供應(yīng)鏈管理
序號(hào) 內(nèi)容 定義
1 工作目標(biāo) 員工上一考評(píng)期間(半年)要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)
2 分值等級(jí)及說明 將成績(jī)按優(yōu)劣進(jìn)行分等，并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行解釋
3 上司評(píng)分(p) 上司就每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目給員工的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù);
4 權(quán)數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評(píng)項(xiàng)目的重要性，給各考評(píng)項(xiàng)目賦予的系數(shù)。
5 項(xiàng)目得分 是上司評(píng)分和權(quán)數(shù)的乘積
6 備注 說明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容，其中得分為s、a、d級(jí)的要列舉至少兩件事例說明
7 總分 是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核制度范本。
績(jī)效考核制度篇八
考核對(duì)象為州煤炭局機(jī)關(guān)全體干部職工。
考核標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)定的職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)為基本依據(jù)。
績(jī)效考核實(shí)行量化打分，總分為100分，由個(gè)人自評(píng)得分、民主測(cè)評(píng)得分和領(lǐng)導(dǎo)考核得分組成，各部分所占權(quán)重比例為3:4:3。績(jī)效考核采取平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。平時(shí)績(jī)效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進(jìn)行，局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績(jī)效考核在年底進(jìn)行。對(duì)每位工作人員所得分值進(jìn)行匯總，并按權(quán)重和扣分情況計(jì)算出工作人員績(jī)效考核綜合得分，確定考核等次，報(bào)局黨組審定。
（1）德：學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）
（2）能：業(yè)務(wù)熟練、工作主動(dòng)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動(dòng)、對(duì)工作盡職盡責(zé)情況。（20分）
（4）績(jī)：辦事效率及時(shí)穩(wěn)妥、按時(shí)完成職責(zé)范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀(jì)律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
1、機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。其基本標(biāo)準(zhǔn)是：
(4)不稱職：德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績(jī)效考核為不稱職：
（1）無正當(dāng)理由遲到、早退，或無正當(dāng)理由請(qǐng)假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時(shí)績(jī)效考核和年度績(jī)效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；
(5)因責(zé)任差錯(cuò)或工作失誤造成嚴(yán)重影響的；
(6)當(dāng)年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的；
(9)其它嚴(yán)重違法違紀(jì)的。
1、績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：參照《****績(jī)效考評(píng)管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號(hào)）文件執(zhí)行,獎(jiǎng)金基數(shù)為州績(jī)效考核定等獎(jiǎng)金數(shù)。
(1)個(gè)人考核為優(yōu)秀的，績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)為：獎(jiǎng)金基數(shù)+獎(jiǎng)金基數(shù)×5%（若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000+5000×5%=5250元）
（2）個(gè)人考核稱職的，績(jī)效獎(jiǎng)金為：獎(jiǎng)金基數(shù)（若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000元）
（4）不稱職人員不予發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)。
2、扣分辦法：
績(jī)效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分：
(3)曠工或無正當(dāng)理由逾假不歸的每
績(jī)效考核制度篇九
目的在于透過對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
（二）平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。
（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
（2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋
部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項(xiàng)目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
績(jī)效考核制度篇十
為促進(jìn)本園健康、快速發(fā)展，調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性，強(qiáng)化管理，切實(shí)提高保教保育質(zhì)量，特制訂如下細(xì)則：
1、上班不遲到、不早退、中途不無故離開工作崗位。遲到、早退5分鐘以內(nèi)扣1分，10分鐘以上扣2分，中途無故離開幼兒園每次扣3分。遲到、早退4次視同半天事假。每天實(shí)行簽到制度，總值老師每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì)。
2、請(qǐng)假：無論病、事、公假，均需書面向園長(zhǎng)室請(qǐng)假，自己安排好課務(wù)，填寫好課務(wù)安排表，經(jīng)同意方可離園。特殊情況可委托她人代填課務(wù)安排表。不得事后請(qǐng)假，不得私自委托她人上課，否則作曠工處理。
3、請(qǐng)病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重大病情由園務(wù)委員會(huì)討論處理。病、事假全學(xué)期累計(jì)超過半個(gè)月，本學(xué)期不得評(píng)優(yōu)，并在本學(xué)期考核中適當(dāng)扣分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、教研活動(dòng)等不參加每次扣2分。開學(xué)、期末、重大集會(huì)等活動(dòng)期間請(qǐng)假加倍扣分。
5、值日未按時(shí)到崗，除按遲到處理外，并作情況說明。
6、婚、喪、產(chǎn)假等按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。
1、思想品德：(20分)
(1)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)條例，保持清醒的政治頭腦，堅(jiān)持正確的社會(huì)譽(yù)論，促進(jìn)和諧社會(huì)和新農(nóng)村建設(shè)。
(2)愛崗敬業(yè)，愛生如子，自覺遵守《教師職業(yè)道德規(guī)范》。
(3)儀表大方，談吐文明，同志之間團(tuán)結(jié)合作，背后不議論她人，搬弄是非，不鬧無原則糾紛。
(4)不體罰和變相體罰幼兒。
(5)服從領(lǐng)導(dǎo)分工，配合做好有關(guān)園務(wù)工作，以事業(yè)為重，以全園大局為重。
(6)廉潔從教，不做有損教師形象的事。
(7)上班時(shí)間不得玩游戲、玩手機(jī)、上網(wǎng)聊天，不得做任何與教育教學(xué)無關(guān)的事，不得將學(xué)校物品帶回家。
以上如有違反，每次扣5分，情況嚴(yán)重按有關(guān)法律或合同處理。如因工作失誤，家長(zhǎng)每反映一次，查實(shí)扣8分。
2、教育教學(xué)：(40分)
(1)認(rèn)真學(xué)習(xí)《幼兒教育規(guī)程》和《幼兒教育指導(dǎo)綱要》，鉆研業(yè)務(wù)，熟悉教材，積極參加園、組內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)，主動(dòng)、大膽發(fā)表自己的觀點(diǎn)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
(2)年級(jí)組長(zhǎng)認(rèn)真制定好主題教育計(jì)劃，周活動(dòng)計(jì)劃(周計(jì)劃上周四前完成，周五上墻)。
(3)每個(gè)主題活動(dòng)所有教學(xué)內(nèi)容由組內(nèi)幾位老師分工合作完成。不以學(xué)科為單位分工，每位教師一學(xué)期備課課時(shí)要力求平衡。在每個(gè)教學(xué)活動(dòng)前一日必須寫好活動(dòng)備課方案。如發(fā)現(xiàn)不寫教案上課一次扣2分。每個(gè)活動(dòng)后，要寫個(gè)人反思，原則上每周不少于2篇(少一篇扣1分)。
(4)按周活動(dòng)計(jì)劃認(rèn)真上課，組織幼兒活動(dòng)。不得私自調(diào)課，如發(fā)現(xiàn)不上課或放任自由一次扣3分，上課期間不得離開課堂，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
(5)積極參加教研活動(dòng)，完成教研課題或教研活動(dòng)任務(wù)。每學(xué)期至少上2節(jié)教研課，認(rèn)真聽課、評(píng)課，互聽互評(píng)不少于10節(jié)。
(7)積極參加園內(nèi)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，競(jìng)賽、集會(huì)等，態(tài)度認(rèn)真，準(zhǔn)備充分，輔導(dǎo)盡力，追求創(chuàng)新。敷衍失職，酌情扣分。
(8)積極組織幼兒晨間活動(dòng)、區(qū)角游戲、戶外活動(dòng)，按規(guī)定保證幼兒適度活動(dòng)量，注意學(xué)生安全，使幼兒在有趣的游戲中成長(zhǎng)。定期更換主題墻。不斷收集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，如少于一定量，酌情扣分。
(9)上課、活動(dòng)期間，配班老師均需在班共同輔助教學(xué)。保育員除打掃、發(fā)副餐、清洗餐具等也要在班輔教。
(10)每學(xué)期至少舉行兩次家園聯(lián)系活動(dòng)，少1次扣5分。
3、安全管理：(15分)
(1)總值老師提前半小時(shí)入園，集中先到園的幼兒進(jìn)行晨間活動(dòng)。
(2)總值老師注意簽到、劃線，查點(diǎn)請(qǐng)假人員，課務(wù)情況。
(3)總值老師注意接送學(xué)生上下車，清查人數(shù)，確保安全。各班老師注意幼兒接送人員，不得隨意由他人帶回，最后一名幼兒接走后，總值老師方可離園。
(4)中午值日老師不得離班，學(xué)生午睡時(shí)教師不得午睡，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
(5)保健老師要注意戶外大型玩具的維護(hù)，所有老師在活動(dòng)前要注意檢查活動(dòng)器材安全。活動(dòng)結(jié)束后把活動(dòng)器材收齊擦干凈交保管老師。
(6)教育幼兒不得私自玩大型刑具，要有老師或家長(zhǎng)帶領(lǐng)，注意活動(dòng)安全。
(7)對(duì)幼兒食品，要進(jìn)行查驗(yàn)，在保質(zhì)期間方可食用，確保幼兒食品安全。
(8)如發(fā)現(xiàn)班上幼兒劃傷等小事故，家長(zhǎng)反映查實(shí)后屬老師責(zé)任的一次扣5分。
4、衛(wèi)生保?。?15分)
(1)幼兒進(jìn)園，認(rèn)真進(jìn)行晨檢，從衛(wèi)生、衣著、精神狀態(tài)等方面進(jìn)行檢查，促進(jìn)幼兒良好衛(wèi)生習(xí)慣的養(yǎng)成。認(rèn)真做好記錄，特別是帶藥進(jìn)園的，要認(rèn)真做好登記。
(2)保健員督促當(dāng)班老師給患病幼兒按時(shí)喂藥，當(dāng)班老師認(rèn)真記好幼兒姓名、藥名、數(shù)量，如發(fā)現(xiàn)一次錯(cuò)誤，扣5分。
(3)禁止幼兒帶零食進(jìn)園，教育幼兒不吃過期食品。教育幼兒不亂扔紙屑、果殼。
(4)各班認(rèn)真填寫好幼兒全日觀察記錄等檔案資料，放學(xué)前交保健員管理，每少一次扣1分。
(5)保持園內(nèi)衛(wèi)生，教室衛(wèi)生由本班老師負(fù)責(zé)，走廊、樓梯、寢室、盥洗室等由保育員負(fù)責(zé)。注意巡視，及時(shí)打掃。如發(fā)現(xiàn)果殼、紙屑等不衛(wèi)生情況，每次扣1分，每天最多扣3分。
5、檔案管理：(10分)
(1)園內(nèi)各項(xiàng)制度上墻，組織健全，檔案資料明確管理。
(2)所有園內(nèi)物品實(shí)行登記制度，任何人借閱、使用必須登記，及時(shí)歸還。缺一次扣1分。
(3)教研活動(dòng)資料、衛(wèi)生保健資料等要及時(shí)上交，缺一次扣1分。
(4)建立好師生健康檔案，按規(guī)定組織體檢。
(5)認(rèn)真做好幼兒成長(zhǎng)記錄，收集優(yōu)秀作品，建好幼兒成長(zhǎng)檔案。資料不全，酌情扣分。
1、全月出滿勤，獎(jiǎng)40元。全學(xué)期出滿勤，另有獎(jiǎng)勵(lì)。
2、幼兒安全無事故，全月安全獎(jiǎng)30分。全學(xué)期無事故，另有獎(jiǎng)勵(lì)。
3、積極參加教育教研，每上一次公開課獲得好評(píng)，獎(jiǎng)20元，在市內(nèi)優(yōu)質(zhì)課獲獎(jiǎng)40元。優(yōu)秀論文被刊登錄用：省、市、縣級(jí)每篇分別獎(jiǎng)80、60、40元(同一篇只獎(jiǎng)最高項(xiàng)不重復(fù))。指導(dǎo)學(xué)生獲得市一、二、三等獎(jiǎng)每項(xiàng)分別獎(jiǎng)40、30、20元。園內(nèi)獲獎(jiǎng)酌情獎(jiǎng)勵(lì)。
4、獲得家長(zhǎng)好評(píng)，社會(huì)好評(píng)的，或在上級(jí)檢查中獲得高度評(píng)價(jià)的酌情獎(jiǎng)勵(lì)。為本園發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策或作出突出貢獻(xiàn)的人員另有重獎(jiǎng)。
績(jī)效考核制度篇十一
固本鄉(xiāng)村干部績(jī)效考核量化考評(píng)細(xì)則
為切實(shí)加強(qiáng)村干部隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)村干部工作責(zé)任感，積極落實(shí)各項(xiàng)工作任務(wù)，加快推進(jìn)我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快、更好更快發(fā)展，根據(jù)《錦屏縣村干部績(jī)效考核辦法(試行)》,經(jīng)鄉(xiāng)黨委、政府研究，特制定本實(shí)施細(xì)則。
一、總則
(一)本細(xì)則所指考核對(duì)象：村;村民委主任、副主任(村文書)。
(二)考核工作：由固本鄉(xiāng)村干部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)具體實(shí)施。
(三)考核方式：村干部考核實(shí)行百分制，平時(shí)考核占20%，定期考核占80%。平時(shí)考核主要根據(jù)村干部個(gè)人會(huì)議出勤、工作出勤、制度執(zhí)行和交辦工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)等工作記實(shí)情況，占年度考核的20%;由鄉(xiāng)根據(jù)日?？记谟涊d、任務(wù)完成情況和平時(shí)督查掌握的情況進(jìn)行量化打分。
定期考核每年6月、12月分別進(jìn)行一次考核，采取“雙述職雙評(píng)議”的方式進(jìn)行。鄉(xiāng)組織考評(píng)小組到各村召開由全體黨員、村民代表參加的會(huì)議，聽取村干部關(guān)于履職踐諾情況、廉潔自律情況的述職，并組織參會(huì)人員對(duì)村干部的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的情況進(jìn)行民-主評(píng)議。半年考核分值占年度考核的30%，年終考核分值占年度考核的40%，年度民-主測(cè)評(píng)占10%。
二、2012年固本鄉(xiāng)村干部目標(biāo)量化考核內(nèi)容(總分100分)
(一)基層組織建設(shè)(10分)
1、村級(jí)基層組織工作年內(nèi)有計(jì)劃、年終有總結(jié),分值1分。無計(jì)劃扣0.5分，無總結(jié)扣0.5分。
2、村級(jí)組織健全，班子協(xié)調(diào)，能較好地發(fā)揮整體作用，分值1分。村八大組織不健全，少一項(xiàng)扣0.1分，村班子不團(tuán)結(jié)、軟、懶、散，工作不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)的該項(xiàng)不得分。
3、村支部、村民委年內(nèi)召開會(huì)議，貫徹傳達(dá)鄉(xiāng)黨委、政府及相關(guān)部門會(huì)議精神，安排部署相關(guān)工作，分值2分。支部會(huì)議、村民委會(huì)議要分別有專門的記錄本，記錄要規(guī)范，無專門記錄本的扣0.5分，記錄不規(guī)范的扣0.5分，無會(huì)議記錄的不得分，少一次扣0.2分。
4、按時(shí)完成黨費(fèi)收繳任務(wù)，分值1分。
5、黨支部組織健全，分工明確，加強(qiáng)黨員和流動(dòng)黨員管理，黨員名冊(cè)和流動(dòng)黨員名冊(cè)上墻,并積極穩(wěn)妥地培養(yǎng)發(fā)展新黨員、后備干部，具有“雙帶”能力的黨員達(dá)60%以上，大村每年新發(fā)展黨員3名以上、中村2名以上、小村1名以上，有入黨積極分子5名以上，每村有3至5名后備干部，檔案齊全，分值1.5分。不發(fā)展新黨員和后備干部扣0.5分，無黨員和流動(dòng)黨員花名冊(cè)的扣0.5分,黨員不能按時(shí)按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成黨費(fèi)收繳任務(wù)的扣0.5分,直至扣完1.5分為止。
6、嚴(yán)格執(zhí)行“三會(huì)一課”制度，分值1分。黨支部每季度至少召開黨員組織生活會(huì)1次以上，一年四次以上，少一次扣0.5分(查看支部會(huì)議記錄)。
7、切實(shí)開展“十好”村創(chuàng)建活動(dòng)，分值1.5分。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)建立健全,制定有“十好”村創(chuàng)建方案0.5分，通過上級(jí)檢查驗(yàn)收達(dá)到“十好”村標(biāo)準(zhǔn)的得滿分。
8、切實(shí)開展基層組織建設(shè)年活動(dòng)，分值1分。制定實(shí)施方案0.5分;開展活動(dòng)0.5分(查看支部會(huì)議記錄)。
(二)經(jīng)濟(jì)建設(shè)(10分)
1、發(fā)展思路清晰，有遠(yuǎn)、中、近期發(fā)展規(guī)劃，有1—2個(gè)適合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的好項(xiàng)目(1分);形成“一村一品”、“一戶一業(yè)”的發(fā)展格局(1分)。
2、村級(jí)集體經(jīng)濟(jì)較好，大村每年有2萬元以上、小村有1萬元以上的村級(jí)集體經(jīng)濟(jì)收入(0.5分)。
3、加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，抓好當(dāng)年沼氣建設(shè)工程和公路建設(shè)、學(xué)校、村辦公樓、人飲工程等公益性項(xiàng)目建設(shè)，按時(shí)竣工(2分)。
4、加強(qiáng)國(guó)土資源管理，全年無違法用地、違法建設(shè)現(xiàn)象(0.5分)。
5、抓好本村畜禽春秋兩防工作(1分),年度內(nèi)轄區(qū)不發(fā)生口蹄疫、高致病性禽流感、豬藍(lán)耳病等重大疫情(1分)。
6、加強(qiáng)林業(yè)資源管理，沒有出現(xiàn)亂砍濫伐現(xiàn)象(0.5分)。
7、加強(qiáng)森林防火安全的宣傳，無火災(zāi)事故發(fā)生(0.5分)。
8、完成油茶、山核桃產(chǎn)業(yè)基地建設(shè)任務(wù)(2分)。
(三)民-主管理(6分)
1、村民自治章程、村規(guī)民約、村民代表會(huì)議、財(cái)務(wù)管理、“一事一議”和村“兩委”班子述職評(píng)議等規(guī)章制度完善上墻(2分)。
2、推行“四議兩公開”工作，分值4分。無村級(jí)班子職責(zé)分工扣0.5分，重大事項(xiàng)不通過“四議兩公開”程序的扣1分，無理財(cái)小組和村務(wù)公開監(jiān)督小組的扣0.5分，出現(xiàn)村干違法、違紀(jì)現(xiàn)象扣1分，無村務(wù)公開欄扣0.5分，村級(jí)事務(wù)、財(cái)務(wù)每季度公開一次，缺一次扣0.5分。
3、每出現(xiàn)一位黨員干部違紀(jì)并未及時(shí)報(bào)告的，扣1分。
(四)抓好文化教育工作(2分)
1、搞好青少年教育，適齡兒童入學(xué)率達(dá)100%，控制小學(xué)、初中輟學(xué)率，分值0.5分。出現(xiàn)一個(gè)輟學(xué)失學(xué)的扣0.2分。
2、建立健全村黨支部遠(yuǎn)程教育工作聯(lián)席會(huì)議制度，每季度召開一次以上遠(yuǎn)程教育工作聯(lián)席會(huì)議，組織村民每月培訓(xùn)2次以上，分值1分。聯(lián)席會(huì)議制度未建立扣0.5分，少召開一次聯(lián)席會(huì)議扣0.2分，少培訓(xùn)一次扣0.1分(查看會(huì)議、培訓(xùn)記錄)。
3、建有村級(jí)文化活動(dòng)場(chǎng)所，村級(jí)文化圖書室收藏圖書不低于300冊(cè)(0.5分)。
(五)安全生產(chǎn)、社會(huì)治安和維穩(wěn)工作(20分)
1、按時(shí)上交安全生產(chǎn)、綜治維穩(wěn)各項(xiàng)材料，分值5分。缺一次扣0.5分。
2、村級(jí)無安全生產(chǎn)事故，分值5分。發(fā)生較大事故以上的該項(xiàng)不得分，發(fā)生一般事故一起扣1分。
3、村級(jí)無群體性上訪事件，分值5分。發(fā)生集體上訪事件，村級(jí)積極配合處理的扣2分，不支持、不配合的該項(xiàng)不得分。
4、調(diào)解工作，分值5分。村級(jí)不調(diào)解就上交鄉(xiāng)政府的扣2.5分，無調(diào)解記錄扣1.5分，無矛盾糾紛臺(tái)賬扣1分。
(六)計(jì)劃生育(20分)
1、積極參加鄉(xiāng)計(jì)生例會(huì)，及時(shí)上報(bào)人口變動(dòng)情況，分值
10分。在省、州、縣考核檢查中，出現(xiàn)新生人口漏報(bào)該項(xiàng)不得分，出現(xiàn)一般人口漏報(bào)每一人扣2分，當(dāng)月計(jì)生報(bào)表上報(bào)縣級(jí)后，鄉(xiāng)級(jí)在開展計(jì)生工作中，出現(xiàn)新生人口漏報(bào)的每出現(xiàn)一例扣5分。
2、抓好孕情排查，分值5分。每發(fā)生一次大月份引產(chǎn)扣
5分。
3、積極配合政府開展庫存手術(shù)清理、社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收等
工作，分值3分。不配合、不支持該項(xiàng)不得分。
4、搞好計(jì)劃生育政策宣傳，分值2分。以查看宣傳標(biāo)語及入戶
調(diào)查情況計(jì)分。
(七)生活環(huán)境(4分)
1、開展“整臟治亂”工作，推進(jìn)文明村寨建設(shè)，分值3分。一年開展四次以上村級(jí)衛(wèi)生清理整治活動(dòng)，缺一次扣1分，村容寨貌不整潔、不衛(wèi)生，垃圾、糞便、柴草亂堆放的該項(xiàng)不得分。
2、無破壞生態(tài)環(huán)境事件發(fā)生，分值1分。
(八)鄉(xiāng)風(fēng)文明(6分)
1、經(jīng)常發(fā)生打架斗毆、洶酒鬧-事、賭博成風(fēng)等社會(huì)治安不好的扣1分。
2、開展群眾性文體活動(dòng)，有記錄并及時(shí)上報(bào)材料的得2分，開展活動(dòng)但無記錄的扣0.2分，不及時(shí)上報(bào)材料的扣0.5分，活動(dòng)不開展的該項(xiàng)不得分。
3、無虐-待婦女、兒童、老人和歧視殘疾人現(xiàn)象，分值1分。
4、無早戀早婚現(xiàn)象，督促結(jié)婚對(duì)象到民政部門辦理手續(xù)，分值1分。
5、積極搞好民族文化挖掘和保護(hù)工作，分值1分。
(九)科技普及(3分)
1、大力宣傳科普知識(shí)和開展農(nóng)村實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)2期以上，分值1分。
2、建有1個(gè)以上農(nóng)村專業(yè)協(xié)會(huì)或?qū)I(yè)合作社，分值1分。
3、有規(guī)范的科普宣傳櫥窗和專門的科普宣傳員，分值1分。
(十)社會(huì)保障(6分)
1、農(nóng)低保申報(bào)及審核工作未出現(xiàn)違規(guī)，分值1分。
2、及時(shí)發(fā)放各類救濟(jì)款物，分值0.5分。
3、按時(shí)完成“新農(nóng)合”、“新農(nóng)?！比罕娀I資工作，分值4分。
4、住院分娩率達(dá)95%以上，分值0.5分。
(十一)干部管理(13分)
1、各村干部必須服從鄉(xiāng)黨委、政府的管理和指導(dǎo)，執(zhí)行上級(jí)黨委、政府的決議、決定，接受并積極完成鄉(xiāng)黨委、政府部署的各項(xiàng)工作。出現(xiàn)推諉、扯皮或頂著不辦的扣1分。
2、村干部外出15天以上的，要委托他人代行職責(zé)，不委托他人的導(dǎo)致工作無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)的扣1分。
3、村干部應(yīng)當(dāng)在崗在位，并實(shí)行工作日簽到制度，原則上每月到村辦公不得少于15天，發(fā)現(xiàn)一次脫崗的扣0.5分。
4、村干部除不可抗拒原因外必須參加上級(jí)黨委、政府的有關(guān)會(huì)議，未能參加必須向聯(lián)系村領(lǐng)導(dǎo)和駐村干部請(qǐng)假，未請(qǐng)假一次扣0.5分，會(huì)議遲到一次扣0.5分，缺席一次扣1分。
5、村干部外出時(shí)間7天內(nèi)，須向帶片領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，超過7天必須以書面形式向鄉(xiāng)黨委請(qǐng)假批準(zhǔn)，沒有請(qǐng)假外出一次扣0.5分，連續(xù)在外1個(gè)月以上的此項(xiàng)不得分。
6、村干部要積極受理群眾提出的各類代理事項(xiàng)，主動(dòng)幫助群眾解決各類問題。村干部對(duì)群眾提出的問題出現(xiàn)推諉、無視、扯皮的'扣0.5分，群眾反映強(qiáng)烈的扣1分。
7、全面掌握本村村情民情，對(duì)本村計(jì)生重點(diǎn)對(duì)象、外出流動(dòng)人員、五保低保戶、貧困家庭、空巢老人戶、留守兒童戶等對(duì)象進(jìn)行走訪，并建立村干部聯(lián)系戶，每個(gè)村干部至少聯(lián)系2戶貧困戶，對(duì)未掌握情況的每發(fā)現(xiàn)一例扣0.5分，少建立一戶聯(lián)系戶的扣0.5分。
8、積極參加縣、鄉(xiāng)組織的有關(guān)培訓(xùn)，努力提升村干部自身素質(zhì)，上級(jí)要求參加的培訓(xùn)少一次扣2分。
9、村干部在群眾中的威信比較低，年度測(cè)評(píng)滿意率低于90%的扣1分。
(十二)加減分項(xiàng)目
1、凡當(dāng)年通過上級(jí)檢查未出現(xiàn)問題的，按省、州、縣級(jí)每次分別加相關(guān)村3分、2分、1分;凡在上級(jí)檢查中被扣分或造成不良影響的，相應(yīng)分別倒扣3分、2分、1分。
3、村領(lǐng)導(dǎo)凡當(dāng)年被鄉(xiāng)、縣、州、省表彰為先進(jìn)個(gè)人的，分別為個(gè)人加1分、2分、3分、5分。
5.完成鄉(xiāng)里布置的各項(xiàng)臨時(shí)性工作的，加1分;完不成的，扣1分
6、積極開展招商引資工作，每引進(jìn)50萬元以上固定資產(chǎn)投資項(xiàng)目(以辦理合法手續(xù)為準(zhǔn))加5分。
7、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、綜治維穩(wěn)工作實(shí)行一票否決制。所在村工作出現(xiàn)計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、綜治維穩(wěn)等一項(xiàng)重大問題被縣、州、省查獲通報(bào)批評(píng)的分別扣3分、6分、10分。
8、以上加分項(xiàng)目不重復(fù)加分,采取就高不就低的原則。
三、附則
(一)本細(xì)則由鄉(xiāng)干部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。出現(xiàn)本細(xì)則未盡情形的，由鄉(xiāng)干部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)制定相應(yīng)辦法。
(二)本細(xì)則自公布之日起執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索村績(jī)效考核制度。