通過總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，從而更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢和彌補短板。怎樣運用邏輯思維，使總結(jié)更加連貫、嚴(yán)謹(jǐn)？接下來是一些總結(jié)范文，希望對大家的寫作有所啟發(fā)。
    公務(wù)員績效考核論文篇一
    初任公務(wù)員績效考核范文。在為期一周的培訓(xùn)中，培訓(xùn)班緊緊圍繞“快速適應(yīng)崗位，爭當(dāng)合格公務(wù)員”這一主題,精心安排慶陽市委黨校學(xué)識淵博的教授專家開展深入淺出地授課，使我較為系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了《公務(wù)員法》、《公文寫作》、《成就事業(yè)的五大要素》、《從和-諧自我到和-諧社會》、《經(jīng)濟法》、《我國的法治體系》等一些與實際工作密切相關(guān)的理論知識。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我認(rèn)清了這次培訓(xùn)的重大意義、認(rèn)清了公務(wù)員崗位的重要、認(rèn)清了自身的不足和努力方向，更使我深刻的認(rèn)識到，要成為一名合格的公務(wù)員，只有全方位提高自身的素質(zhì)能力，嚴(yán)格遵守《公務(wù)員法》的要求，在創(chuàng)新中不斷迎接新時期社會發(fā)展的各種挑戰(zhàn)。
    一是明確了黨的大政方針，政治理論素養(yǎng)有了很大提高。
    二是明確了公務(wù)員初任培訓(xùn)的重要性和必要性，極大提高了思想認(rèn)識。
    通過學(xué)習(xí)，我明白公務(wù)員培訓(xùn)不僅僅是法定要求，更是公務(wù)員轉(zhuǎn)變角色，走上工作崗位，履行職責(zé)，為人民服務(wù)的要求。這種思想上的轉(zhuǎn)變不僅要快更要徹底，要從根本上克服自身意識上潛在的優(yōu)越感，樹立責(zé)任意識，這對于我今后的成長、發(fā)展都有重大意義。使我學(xué)到和掌握了實用的工作技能和方法，指導(dǎo)了以后的實踐，從而嚴(yán)于律己，嚴(yán)格遵守紀(jì)律，踏實學(xué)習(xí)，以良好的品德樹立個人良好的形象。在工作崗位上準(zhǔn)確正確的定位自己，用開放的心態(tài)，實干的精神，做好本職工作，真正做到情為民所系，利為民所謀，努力學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。爭做一名合格、優(yōu)秀公務(wù)員。
    三是明確了學(xué)習(xí)的重要性和迫切性，樹立終身學(xué)習(xí)的理念。
    此次培訓(xùn)重視對新錄用公務(wù)員的基礎(chǔ)培訓(xùn)和整體培訓(xùn)。課程內(nèi)容十分豐富，注重基礎(chǔ)理論的同時更強調(diào)與實際結(jié)合，與實用融合。尤其是“從和-諧自我到和-諧社會”、“學(xué)習(xí)、忠誠、敬業(yè)、執(zhí)行、創(chuàng)新——成就事業(yè)的五大基本要素”等課程的設(shè)置。通過解讀“和-諧”、“自我”等含義，我逐漸明晰了認(rèn)知自我、重塑自我、管理自我、成功自我、創(chuàng)新自我、發(fā)展自我以及人文自我的深刻內(nèi)涵，使我認(rèn)識到要提高綜合能力，一是要提高學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力是一項基本能力，也是公務(wù)員順利成長、不斷進步的動力源。新任公務(wù)員要向書本學(xué)習(xí)，在閱讀中提高智慧能力;要向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，在工作中提高適應(yīng)社會的能力;要向同事學(xué)習(xí)，在溝通中提高協(xié)調(diào)能力;要向群眾學(xué)習(xí)，在聯(lián)系中提高調(diào)查研究的能力;要向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，在觀察中提高分析問題的能力;積極參加各種專業(yè)的培訓(xùn)，多途徑提高自身能力。二是要加強反應(yīng)能力。提高公務(wù)員的反應(yīng)力，就是要加強應(yīng)對復(fù)雜局面能力的鍛煉。作為司法行政系統(tǒng)的公務(wù)員，首先要增強對各類破壞社會穩(wěn)定的相關(guān)突發(fā)事件的應(yīng)急能力。在各種錯綜復(fù)雜的矛盾面前，要臨危不懼，要承受得起各種壓力，最大限度地控制和化解矛盾。其次，要增強對不同類型重大變化的應(yīng)變能力。要力求做到及時反應(yīng)、準(zhǔn)確反應(yīng)，動態(tài)把握變化趨勢，科學(xué)掌握變化規(guī)律，提前預(yù)見可能出現(xiàn)的問題，防患于未然，積極應(yīng)對變化。三是要加強執(zhí)行力。黨的執(zhí)政能力集中體現(xiàn)為公務(wù)員的執(zhí)行力。要增強時間觀念和效率意識;要確保質(zhì)量，注重實效;要善于選擇最佳執(zhí)行路徑;要建立和完善執(zhí)行體系和機制，擴大執(zhí)行力的效能。四是要加強實踐。勤于實踐鍛煉是公務(wù)員提高工作本領(lǐng)、做好本職工作的重要途徑。在實踐鍛煉中提高分析判斷能力。科學(xué)的管理和有效的服務(wù)，建立在對客觀實際情況正確把握的基礎(chǔ)之上。將理論學(xué)習(xí)與工作實踐有機結(jié)合起來，用理論指導(dǎo)自己的工作實踐，用實踐豐富自己的理論知識。在實踐中，要敢于嘗試，勇于創(chuàng)新，善于創(chuàng)造性地開展工作，從而在實踐鍛煉中提高工作本領(lǐng)。
    公務(wù)員績效考核論文篇二
    以科學(xué)化、民-主化、制度化為目標(biāo)的干部人事制度改革，初步形成了較為完整的公務(wù)員考評制度，實現(xiàn)了機制性的良好運轉(zhuǎn)，還推進了企事業(yè)以至整個社會的改革事業(yè)。分析發(fā)現(xiàn)：公務(wù)員考評存在著：1.性質(zhì)明白，量化較難;2.內(nèi)容完善，執(zhí)行較難;3.結(jié)果準(zhǔn)確，激勵不足等現(xiàn)實困難。由此展望了完善職位分類制度，提高考評信度效度，以人為本兌現(xiàn)考評等可行變革。
    問題提出
    公務(wù)員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務(wù)員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發(fā)展的有效措施。我國的公務(wù)員考評又稱為公務(wù)員考核或績效評估，主要指國家行政機關(guān)根據(jù)法定權(quán)限考察公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過程，評價其成績和貢獻，并根據(jù)這種評價對公務(wù)員進行管理。
    十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設(shè)，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中共中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時報》在盤點相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學(xué)化、民-主化、制度化為改革目標(biāo)，這是大方向和總原則。
    依據(jù)上述，公務(wù)員的考評應(yīng)該正確反映公務(wù)員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果，全面彰顯公務(wù)員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學(xué)評價公務(wù)員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規(guī)劃、執(zhí)行和決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標(biāo)。文章就國家公務(wù)員現(xiàn)行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。
    理念框架
    我國人事部根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》(1993年發(fā)布)于1994年制定了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，于2014年4月27日頒布《中華人民共和國公務(wù)員法》，明確規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。包括對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。績，是指工作實績，實際完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。
    依據(jù)職位說明書，公務(wù)員考評以年度的書面考評為主，包括準(zhǔn)備，考核和總結(jié)三個階段。其中，考核階段包括個人總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?？己说却问菍珓?wù)員實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務(wù)員定期考核的最終結(jié)果。國家公務(wù)員年度考核中，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%;不稱職人數(shù)的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎金。而在考核當(dāng)年被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定要予以降職，降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。
    成就取得
    應(yīng)該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現(xiàn)如下：
    第一、考核體系形成制度。
    《暫行條例》頒布后，公務(wù)員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務(wù)員職位分類實施辦法和公務(wù)員錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。
    第二、考核機制運行良好。
    自一九九四年來，各級行政機關(guān)絕大多數(shù)的公務(wù)員參加了年度考核。有公務(wù)員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀(jì)守法，依法行政，勤政廉政的模范公務(wù)員獲得晉升和榮譽?？己藱C制打破了機關(guān)工作的"鐵飯碗"，增強了公務(wù)員隊伍的活力，也維護了公務(wù)員的合法權(quán)益，保障了公務(wù)員制度的健康運行。
    第三、考核舉措推動改革。
    科學(xué)制度的全面建立和專業(yè)機制的有力推行，不僅促進了公務(wù)員人事制度改革的深化，對企事業(yè)單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優(yōu)和法治化等理念和實踐融入社會的發(fā)展，中國公務(wù)員的'制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。
    困難存在
    值得指出，公務(wù)員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：
    第一、性質(zhì)明白，量化較難。
    "德、能、勤、績、廉"只是對所有公務(wù)員的共同要求，僅有廣泛的定性標(biāo)準(zhǔn)是不夠的。在具體考核公務(wù)員績效時，在評估層面還應(yīng)配備能反映實際職位業(yè)務(wù)情況的專業(yè)化的指標(biāo)。就建設(shè)性而言，定性評估很難量化說明職業(yè)績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。
    第二、內(nèi)容完善，執(zhí)行較難。
    我國《公務(wù)員法》規(guī)定了"平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產(chǎn)生以下問題：領(lǐng)導(dǎo)考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關(guān)系;年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務(wù)員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準(zhǔn)確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實際工作情況。
    第三、結(jié)果準(zhǔn)確，激勵不足。
    公務(wù)員績效的考核結(jié)果直接影響著公務(wù)員職位的晉升等。依據(jù)考核結(jié)果進行獎罰，往往是職務(wù)升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務(wù)員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關(guān)系到公務(wù)員潛能開發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵因素。
    變革傾向
    第一、完善職位分類制度
    上述公務(wù)員績效考核性質(zhì)明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度、公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展制度、公務(wù)員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認(rèn)識到公務(wù)員績效評估的復(fù)雜性。高度重視公務(wù)員績效自身內(nèi)涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標(biāo)準(zhǔn)，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現(xiàn)重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當(dāng)提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。
    第二、提高考評信度效度
    針對"平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"的內(nèi)容完善，執(zhí)行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關(guān)系、主觀臆斷，加大了對被考核公務(wù)員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領(lǐng)導(dǎo)考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調(diào)考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應(yīng)"、"近因效應(yīng)"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學(xué)、客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)。具體經(jīng)驗有1?？荚u系統(tǒng)科學(xué)化，公正完成公務(wù)員績效評估系統(tǒng)中指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計與分布、指標(biāo)的可比性與通用性和評估結(jié)果的采用;2、考評人員專業(yè)化，避免出現(xiàn)以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導(dǎo)致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務(wù)員理解評估過程、指標(biāo)和相關(guān)決策，以增加對程序和結(jié)果的可控感和透明度，保障公務(wù)員的權(quán)益。
    第三、以人為本兌現(xiàn)考評
    目前各地公務(wù)員考評結(jié)果的兌現(xiàn)正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"?？己私Y(jié)果直接與職務(wù)的升降、獎罰等掛鉤，會對公務(wù)員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規(guī)范化、系統(tǒng)化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設(shè)日趨完善的表率。在政府這個社會服務(wù)的工作環(huán)境中，績效考評指向的服務(wù)質(zhì)量和工作效率與公務(wù)員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務(wù)員的績效考核，開發(fā)了公務(wù)員在認(rèn)知，信仰，價值觀，職業(yè)生涯規(guī)劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現(xiàn)代化建設(shè)任務(wù)的執(zhí)行主體，公務(wù)員需要既有建設(shè)性而有激勵性的考評去培育忠誠服務(wù)的人文精神和干練清廉的敬業(yè)理念，一流的公務(wù)員正在實現(xiàn)一流的政府管理。
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    公務(wù)員績效考核論文篇三
    本人于年6月通過市招考，來到瓊海市會山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)服務(wù)中心工作，至今已有半年。現(xiàn)將半年來的工作總結(jié)如下：
    我始終履行“盡己所能、不計報酬、幫助他人、服務(wù)社會”的志愿承諾，自覺遵守服務(wù)單位的各項規(guī)章制度。積極配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握國家政策方針和最新的科技文化知識及相關(guān)的專業(yè)技術(shù)等。思想上我時刻以一個真正共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己。為了增強自己的防疫意識，本人在工作之余認(rèn)真學(xué)習(xí)《中華人民共和國動物防疫法》、《海南省無規(guī)定動物疫病區(qū)建設(shè)規(guī)范性文件》、《畜牧法》、《海南省高致病性禽流感應(yīng)急預(yù)案》等有關(guān)書籍，還參加了市畜牧獸醫(yī)局組織的年度動物檢疫人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，通過學(xué)習(xí)努力提高自己業(yè)務(wù)水平。為了進一步抓好動物防疫工作，進一步促進我鎮(zhèn)畜牧業(yè)健康發(fā)展，保證畜產(chǎn)品安全。
    一、具體工作：
    年8月5日早上本人和會山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)服務(wù)中心的陳坤澤、陳丁基三人一起，為了讓農(nóng)業(yè)科技走進村服務(wù)到戶。在鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的正確指示下，我們走進農(nóng)民的田間了解水稻的生長及病蟲害情況，有些村的農(nóng)田水稻病蟲害情況很明顯也相對嚴(yán)重。在我們了解到這些情況后就請示鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)，通過鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的批示。我們今天把一些防治水稻病蟲害的藥物送到會山鎮(zhèn)山路最難走又偏遠的溪仔村委會，然后一個一個村小組的服務(wù)說我們是會山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)科技110的下村為村民解決水稻病蟲害問題的。在我們的服務(wù)過程中，有些村民通過我們的細心講解就明白了，有些村民還是不明白，也不相信我們的講解和所用的藥物是否真實有效。村民們的這些顧慮是可以理解的，因為村民們都是靠種水稻吃飯，如果搞不好就沒飯吃了。但我們還是耐心地慢慢給村民講解：一、“什么藥打什么病蟲害”如：蟲靈主要打水稻稻縱卷葉螟;井岡霉素a主要治水稻紋枯病;撲虱靈主要打水稻稻飛虱、蚜蟲、葉蟬。二、“如何配制來打病蟲害”如：簡單的使用方法是將2包井岡霉素a、1包撲虱、4小把紅鉀王肥，一起放在4等份的水中徹底溶解均勻，然后將4等份的藥水平分于4噴霧器里再用蟲靈瓶蓋量每噴霧器里3瓶蓋蟲靈藥水再把水加滿就可以用了，4噴霧器水就可以打一畝水稻了。以上是我們陳坤澤同志經(jīng)過自己種植的水稻試用得出來的寶貴經(jīng)驗。就樣我們一直忙到下午，為了讓村民的水稻增收，在回來的時候還采集幾株病蟲害的水稻拿給專家鑒定、診斷，這樣就能更準(zhǔn)確地對癥下藥，更好地為村民們服務(wù)。
    公務(wù)員績效考核論文篇四
    根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，公務(wù)員考核制度主要是對公務(wù)員德、能、勤、績、廉進行考核。以對領(lǐng)導(dǎo)干部考核的具體內(nèi)容為例子：(一)“德”一般包括理想信念(堅持黨的基本路線，立場堅定，認(rèn)真實踐“三個代表”重要思想)、理論素養(yǎng)(堅持黨的基本路線，有實踐“三個代表”重要思想的信心和行動)、黨性原則(黨性原則和政治敏感性較強、能顧全大局，維護團結(jié)，自覺貫徹企業(yè)管理集中制)、思想品德(為人正直，公道正派，坦誠寬容，言行一致，能秉公辦事，群眾信任口碑好)。(二)“能”包括科學(xué)決策能力(調(diào)研深進，決策企業(yè)管理，具有科學(xué)性、指導(dǎo)性、針對性和操作性)、駕馭全局能力(善于進行系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維，整體把握，總攬全局)、組織協(xié)調(diào)能力(具有較強的組織指揮能力和較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，能協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系)、業(yè)務(wù)管理能力(精通本職業(yè)務(wù)，工作能力強，有獨立處理問題的能力)、識人用人能力(善于用人所長，知人善任，有計劃地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意識(法律意識強，自覺依法辦事，堅決維護國家的整體利益)、開拓創(chuàng)新精神(開拓精神強，銳意改革，勇于創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作)、群眾觀念(密切聯(lián)系群眾，情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀)、工作態(tài)度工作作風(fēng)(事業(yè)心和責(zé)任心強，工作踏實，作風(fēng)務(wù)實，服務(wù)意識好，群眾威信高)。(四)績包括工作數(shù)量工作質(zhì)量(分管工作任務(wù)飽滿，工作量大，經(jīng)常超負(fù)荷加班，工作質(zhì)量高)、工作效率整體績效(創(chuàng)造性地完成分管工作，各方面比較突出，實際成效明顯)、突出業(yè)績(在分管工作中取得顯著成果和新鮮經(jīng)驗，在系統(tǒng)內(nèi)有突出影響)、本人作用(在分管工作中以身作則，身先士卒，發(fā)揮模范帶頭和組織推動作用)。
    (一)、考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)和模糊
    雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》更優(yōu)于《公務(wù)員法》，對“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明確的定義，但內(nèi)容含糊，無操作性。模具資料雖然《公務(wù)員法》增加為四個檔次，但核心問題仍沒有得到有效地處理。缺乏必要的細節(jié)，在實際操作中很難以把握。由于考核缺乏具體的內(nèi)容，無量化標(biāo)準(zhǔn)，“公正客觀”的考核最終結(jié)果只依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。
    (二)、考核制度缺乏針對性
    《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》雖然規(guī)定公務(wù)員考核要采取定性與定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏針對性，實際操作困難，又因我國公務(wù)員的隊伍龐大，對不同層次的公務(wù)員，沒有建立職位分類基礎(chǔ)上的區(qū)別考核，忽視了職務(wù)性質(zhì)的差別，地域的差別，沒有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于公務(wù)員職位說明書的不健全，考核的指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，沒有考慮實際工作崗位的特殊性，更沒有詳細的工作職位分析報告，使得公務(wù)員考核制度難以健全，更難以服眾。
    (三)、績效考核“人際化”
    績效考核摻雜著復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)。現(xiàn)在在官場流行著這么一種說法：一人得道，雞吠企業(yè)管理。你可以沒有錢，可以沒有能力，但你不能沒有關(guān)系。在績效考核中，如果你跟領(lǐng)導(dǎo)有親密關(guān)系，經(jīng)常對他點頭哈腰或者送禮什么的。那么，年終的考核，在優(yōu)秀名單里一定會出現(xiàn)你的名字。有些夠公務(wù)員仗著自己的關(guān)系，平時不干活，天天偷懶，到發(fā)工資或拿獎金的時候一分也不能少。占著茅坑不拉屎的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。個別地方有任人唯親的現(xiàn)象，在提拔干部時，程序極不透明也不公開，這樣就埋沒了一批優(yōu)秀的人員，使得公務(wù)員隊伍越來越丑化。
    (四)、績效考核制度中激勵機制不完善
    在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評價功能、管理功能、激勵功能和監(jiān)督功能。但在實際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被確定為不稱職是總是極少數(shù)，盡大數(shù)被考核者集中在稱職這等次上。這在一定程度上導(dǎo)致了公務(wù)員的熱情積極度，影響了考核后續(xù)程序行使的效能。在考核過程中，忽視了個人之間的能力，實績的差別，難以對不同種類的公務(wù)員給出正確的評價。這樣一來，公務(wù)員的價值和社會地位得不到充分體現(xiàn)，難以達到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，使得晉升中的德才兼?zhèn)?，以績?yōu)橹鞯脑瓌t得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵考核功能，也大大減低了公務(wù)員對工作的熱情，使得公務(wù)員隊伍缺乏生機，難以有大作為。
    (一)、考核標(biāo)準(zhǔn)具體化
    在《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基礎(chǔ)上，針對不同種類、不同職位的公務(wù)員的實際工作性質(zhì)設(shè)置不同的具有針對性的考核指標(biāo)，例如采用好、較好、一般和差等確定檔次的辦法來評定，之后再賦予每個檔次的固定值。在公務(wù)員職位分類的基礎(chǔ)上，選擇不同的現(xiàn)代績效評估方法，建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，為不同種類的公務(wù)員量身定做一套合理的管理極限分級分類考核體系。
    (二)、激發(fā)和調(diào)動公務(wù)員的積極性
    由于在績效考核中激勵措施不到位，大大降低了公務(wù)員的熱情，所以要完善獎罰制度，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個環(huán)節(jié)。做好企業(yè)管理調(diào)查，健全考核反饋制度。獎罰分明，拒盡唯任是親的現(xiàn)象，對優(yōu)秀的有才的公務(wù)員予以重任，好好培養(yǎng)，對于那些在隊伍中濫竽充數(shù)的公務(wù)員，該罰的罰，該下崗的下崗，盡不手軟。公務(wù)員績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎罰掛鉤。也要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在工作中獲得成就和自我實現(xiàn)感、自豪感，注重從物質(zhì)實際和精神激勵等多方面進行考核。這樣將會極大地刺激公務(wù)員的積極性，使得公務(wù)員隊伍充滿生機。
    (三)、定性與定量考核形結(jié)合
    定量考核，由于測評標(biāo)準(zhǔn)客觀、統(tǒng)一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。量化考核在實際使用中應(yīng)該是提高績效考核的準(zhǔn)確性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性與定量考核相結(jié)合，以定性為主，以量化為輔，把對公務(wù)員年度考核的`評價建立在定量測評分析的基礎(chǔ)上。考核的結(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進行分析說明，給出全面的，清晰的定性的評語。這種定性與定量相結(jié)合，以定性為主，進行綜合測評的考核方法避免了打分過程中的拉票行為，充分發(fā)揮了定性與定量兩種考核方法的整體效應(yīng)，從而使績效考核體現(xiàn)出公正性、公平性、科學(xué)性。
    (四)、建立良好的行政生態(tài)環(huán)境
    公務(wù)員隊伍之所以越來越企業(yè)管理，越來越弱化是因為沒有一個良好的行政生態(tài)環(huán)境作保證。創(chuàng)造一個良好的客觀環(huán)境要搞好年度考核，需要有良好的環(huán)境作保證，這是搞好績效考核的先決條件，離開了這個條件，其他的一切都是扯談。一方面要加強公務(wù)員個體素質(zhì)、機關(guān)工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)與群眾關(guān)系內(nèi)容構(gòu)成的機關(guān)文化建設(shè)，另一方面大力加強政府機關(guān)思想政治工作和廉政建設(shè)，進一步建立、完善各項規(guī)章制度，增強公務(wù)員的思想認(rèn)識和競爭認(rèn)識，沖破“穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)做大官”的平庸思想，拒盡一切“浮夸風(fēng)”現(xiàn)象，為公務(wù)員隊伍的建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核問題。
    公務(wù)員績效考核論文篇五
    從1993 年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，到2014 年國家公務(wù)員局發(fā)布了《公務(wù)員考核規(guī)定( 試行) 》，短短十幾年里我國公務(wù)員績效考核體系逐步完善。但是我們?nèi)圆荒芎鲆暪珓?wù)員管理所面臨的問題，其中，公務(wù)員績效考核結(jié)果的管理就是一個需要正視的問題。
    一、公務(wù)員績效考核結(jié)果的用途。
    在公務(wù)員系統(tǒng)中，績效考核具有多種用途。行政系統(tǒng)具有的等級性又使得績效考核結(jié)果對于確定公務(wù)員的級別、職務(wù)的作用十分重要，因此，績效考核的結(jié)果具有多種用途。
    1、用于公務(wù)員級別的調(diào)整和職務(wù)的變動。
    我國《公務(wù)員法》規(guī)定，國家公務(wù)員如果連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，或連續(xù)五年被確定為稱職等次的，那么在本職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)晉升一級，級別工資相應(yīng)提高。同時，對工作不合格者可以降低行政級別。同時，公務(wù)員如果連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職等次者，具有晉升職務(wù)的資格。
    2、用于公務(wù)員報酬的分配和調(diào)整。
    公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，年度考核結(jié)果連續(xù)兩次被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，晉升一個工資檔次，對不稱職者則要降低相關(guān)的工資。
    3、用于公務(wù)員獎懲。
    公務(wù)員績效考核結(jié)果與獎懲措施緊密聯(lián)系在一起。公務(wù)員的獎懲直接影響其名譽，不進如此，獎懲措施將影響到今后對公務(wù)員的評價，嚴(yán)重不滿意的績效考核結(jié)果甚至?xí)苯佑绊懙絿遗c員工之間的雇傭關(guān)系。
    4、用于公務(wù)員培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進計劃。
    這是公務(wù)員績效考核結(jié)果最為重要的用途之一。通過績效考核，公務(wù)員可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而這些欠缺的地方就是今后公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的空間。
    二、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理的理論依據(jù)。
    績效考核結(jié)果的合理使用關(guān)系績效考核本身的'意義和價值，現(xiàn)代行為科學(xué)和組織行為學(xué)則從多個角度為績效考核結(jié)果的使用提供了理論依據(jù)。
    1、期望理論。
    人的多層次需求是其行為動力的一個重要方面，通過對考核結(jié)果的合理使用，政府為公務(wù)員提供了個人發(fā)展的路徑，可以使公務(wù)員的需求，特別是高層次的需求得到實現(xiàn)。合理使用考核結(jié)果能夠?qū)⑵谕? 行為努力程度- 激勵結(jié)果有機地統(tǒng)一起來。
    2、公平理論。
    根據(jù)公平理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，一個人對其報酬是否滿意，認(rèn)為是否公平，是在比較過程中看相對值的多少。具體地講，也就是他的報酬程度與努力程度之比和他人的報酬程度和努力程度之比的比較。如果他認(rèn)為自己努力程度高于他人，但卻沒有獲得相應(yīng)比例的報酬，他就會感到不公平，進而失去進一步努力的動力?？冃Э己诉^程的公平和績效考核結(jié)果的合理使用，毫無疑問會對公務(wù)員產(chǎn)生巨大的激勵效果。
    3、強化理論。
    個體的行為可以不斷得到強化。組織可以通過使用和改變外部刺激，使得個體行為出現(xiàn)相應(yīng)的反應(yīng)。借助績效考核結(jié)果的使用，政府組織積極組織強化公務(wù)員的優(yōu)異行為，以此提高此類行為發(fā)生的頻率。與此同時，消極強化或衰減政府不歡迎的行為，降低其發(fā)生頻率?？梢姡强冃Э己私Y(jié)果的使用，使得績效考核結(jié)果具有了示范和激勵的功能。
    三、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理的相關(guān)法律依據(jù)。
    公務(wù)員績效考核的結(jié)果管理是隨著公務(wù)員管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》為公務(wù)員考核專章作出規(guī)定，標(biāo)志著我國已建立起國家公務(wù)員制度。1994 年3 月8 日，國家人事部印發(fā)的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，使得我國的公務(wù)員考核制度正式形成。接下來，我國又頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》、《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》以及1995 年中組部下發(fā)《關(guān)于加強完善縣( 市) 黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)班子工作實績考核的通知》，1996 年發(fā)布的《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補充通知》和2000 年發(fā)布的《關(guān)于進一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》以及各地方和部門的實施意見等。2014 年1 月10 日中共中央組織部、人事部根據(jù)2014 年4 月頒布的《公務(wù)員法》中有關(guān)公務(wù)員考核的條文制定，發(fā)出認(rèn)真貫徹執(zhí)行《公務(wù)員考核規(guī)定( 試行)》的通知，進一步細化了公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使公務(wù)員考核工作更加制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。2014 年我國又相繼出臺了《公務(wù)員獎勵規(guī)定》、《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定》，使得運用公務(wù)員考核結(jié)果的相關(guān)法律依據(jù)逐步完善。
    四、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理過程中存在的問題。
    1、公務(wù)員考核結(jié)果公示力不夠。
    《關(guān)于進一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》中明確規(guī)定對擬確定為優(yōu)秀等次的人員進行公示，對于其他等次的考核結(jié)果是否要進行公示卻沒有進行強制規(guī)定。這導(dǎo)致在實際操作中往往只公示獲優(yōu)秀等次人員名單，而對于稱職、基本稱職、不稱職就不得而知了。當(dāng)然，公示優(yōu)秀人員名單可以讓那些獲好評的人得到人們的尊重，從而激勵他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。但是，如果我們把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，那么人們出于獲尊重的需要，可能會積極地轉(zhuǎn)變自己的工作態(tài)度，改進自己的工作方法，以獲得好的績效成績。
    2、公務(wù)員考核結(jié)果運用不科學(xué)。
    《國家公務(wù)員考核暫行條例》中規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)三年被確定為“優(yōu)秀”等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。這個的規(guī)定不合理之處就主要表現(xiàn)在的“連續(xù)”二字上。假設(shè)某個公務(wù)員五年考核中有四次獲優(yōu)秀等次，卻沒有三次是連續(xù)的，那么他也只能晉升一級，這就和連續(xù)五年獲得被稱職等次沒有差別，顯然這起不到激勵優(yōu)秀的作用。國家公務(wù)員連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”
    等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，就具有了晉升職務(wù)的資格。但是，由于我國公務(wù)員職位不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務(wù)晉升資格也許只是口頭約定。連續(xù)3年被評為優(yōu)秀公務(wù)員可獲得一檔職務(wù)工資獎勵，可是沒有幾人能連續(xù)3 年獲得優(yōu)秀，況且一級級別工資數(shù)額較少，所以，對公務(wù)員很難形成誘-惑。在現(xiàn)實中，考核者出于維和的目的，大部分公務(wù)員都能獲得稱職等次，所以連續(xù)兩年被確定為“稱職”以上等次的在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次的一規(guī)定就像一紙空文。同時 ，由于考核評定不稱職被辭退的公務(wù)員更是少之又少。此外，公務(wù)員培訓(xùn)與績效考核結(jié)果嚴(yán)重脫節(jié)，政府部門很少組織公務(wù)員參加培訓(xùn)來彌補績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足。綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)績效考核結(jié)果的激勵效果實在是不大。
    五、優(yōu)化績效考核結(jié)果管理的對策。
    政府部門實施績效考核的主要目的是為了提高績效，為保證考核的有效性，因此，公務(wù)員考核結(jié)果的合理使用非常重要。
    1、依據(jù)考核結(jié)果，增加績效工資的比重。
    將公務(wù)員的收入與其績效直接掛鉤，可以鼓勵公務(wù)員不斷地提升自身績效水平。這樣不僅能夠激勵績效好的公務(wù)員，更能吸引更多有志之士加入公務(wù)員的隊伍，促進公務(wù)員隊伍的健康成長。同時激勵績效欠佳的人向績效好的人學(xué)習(xí)借鑒。
    2、公務(wù)員職務(wù)變動與考核結(jié)果掛鉤。
    公務(wù)員實現(xiàn)自我價值的方式之一就是提升職務(wù)，因此，為了最大限度地激發(fā)公務(wù)員的積極性，我們應(yīng)該為其職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利的制度環(huán)境。例如，變“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”為“國家公務(wù)員在近五年考核至少三年優(yōu)秀，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”等類似的規(guī)定。同時，依據(jù)考核結(jié)果，對應(yīng)該降級的公務(wù)員也必須執(zhí)行。
    3、依據(jù)考核結(jié)果，組織公務(wù)員參加相關(guān)的培訓(xùn)。
    依據(jù)考核結(jié)果，有針對性地對公務(wù)員進行培訓(xùn)，發(fā)揮考核的發(fā)展性功能。對績效較好的公務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于其潛能的激發(fā)，而對于績效欠佳者應(yīng)主要加強其業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，以期其能適應(yīng)目前的工作崗位。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核的文章。
    公務(wù)員績效考核論文篇六
    摘要:民營企業(yè)在采用績效管理體系,以謀求企業(yè)長遠發(fā)展的實際應(yīng)用中,由于對績效管理的認(rèn)識等方面存在不足,而導(dǎo)致績效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績效考核的內(nèi)容、原則、標(biāo)準(zhǔn)和常用的方法等方面進行說明;通過羅列法分析了民營企業(yè)績效考核中存在的問題;并針對具體問題分別提出了相應(yīng)建議。
    關(guān)鍵詞:民營企業(yè)?績效考核?問題?建議
    績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對于一個企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關(guān)鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時提高員工的滿意度,最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。
    一、企業(yè)績效考核理論與方法
    (一)績效考核的內(nèi)容
    績效考核也稱績效評價,是指對工作行為的測量過程,即對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的定性和定量的方法,評定員工的工作目標(biāo)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結(jié)果反饋給員工的過程。從內(nèi)涵上講,績效考核就是對人和事的評價,又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。
    績效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績效考核的準(zhǔn)備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個體的績效因素可歸結(jié)為業(yè)績、能力、態(tài)度三個方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績過渡的“中介”。
    (二)績效考核的原則
    1.內(nèi)容規(guī)范化原則
    績效考核的科學(xué)性來自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴(yán)密性。
    2.公平的原則
    考核應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),對考核資料進行客觀評價,盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
    3.制度化原則
    企業(yè)員工的績效考核是一種連續(xù)的管理過程,必須定期化、制度化。
    4.實用性原則
    實用性是考評方案的設(shè)計要從企業(yè)的、職位的、員工的實際出發(fā)來設(shè)計考核的方案。
    5.定量與定性相結(jié)合的原則
    (三)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
    標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對員工應(yīng)達到的業(yè)績要求與期望。
    1.工作績效考核是企業(yè)中最客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),能夠用具體數(shù)量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費用、市場份額等。
    2.工作行為考核是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進行的考核和評價,很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來描述,屬于客觀性考核指標(biāo)。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。
    3.工作能力考核是通過一定的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。
    4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來描述,常用考核標(biāo)準(zhǔn)有:主動精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠感、責(zé)任感、團隊精神、事業(yè)心、自信心等等。
    (四)績效考核的方法
    常用績效考核方法有360度評定法、關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)管理法。
    二、民營企業(yè)績效考核中存在的問題
    1.績效考核缺乏基礎(chǔ)
    績效考核的實施必須有一定的基礎(chǔ),工作分析,即明確崗位職責(zé)對員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門及員工的崗位職責(zé),才能有針對性地對其實際工作行為進行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但很多民營企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書,也沒有關(guān)于績效管理職責(zé)的界定。
    2.對績效考核的目的認(rèn)識模糊
    績效考核的核心目的是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發(fā)員工的潛能,實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營管理。但許多企業(yè)對員工的績效考核僅僅或者過于注重結(jié)果,而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績效考核失去了其本來的目的。
    3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
    (1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作績效,其考核結(jié)果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標(biāo)準(zhǔn),會使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作中其他方面的任務(wù)。
    (2)績效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確,這使得評價者績效考核時很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現(xiàn)象。
    (3)績效標(biāo)準(zhǔn)要求過高,績效標(biāo)準(zhǔn)要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn),只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己的員工不能達到該目標(biāo)時就打擊了員工的信心。
    (4)績效標(biāo)準(zhǔn)要求過低,績效標(biāo)準(zhǔn)要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進員工提高績效的作用。
    4.績效考核指標(biāo)體系不科學(xué),績效管理隨意性大
    許多民營企業(yè)在建立指標(biāo)體系時,沒有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo),將考核指標(biāo)籠統(tǒng)為德、能、勤、績四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復(fù)相近,更缺少針對不同崗位的`關(guān)鍵性指標(biāo)。再加上企業(yè)績效考核多受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,企業(yè)績效管理隨意性大。
    5.缺乏科學(xué)的績效管理體系
    績效管理是持續(xù)開放的動態(tài)管理過程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進行一年一度的績效評價,并沒有真正意義上的績效管理?？冃Ч芾聿坏韧诳冃гu價,績效評價只是績效管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)。
    6.績效評價缺乏客觀性
    (1)?評價者的平均主義傾向。由于評價者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。
    (2)考評者的個人偏見。由于考評者的個人偏見常常會造成扭曲的考評結(jié)果,給與其關(guān)系好的人評高分,給其他人評分則較低。或?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬Ψ锤谢蛳埠?也會造成評分扭曲。
    (3)近期事件效應(yīng),考評者往往對近期發(fā)生的事件印象較深,評分時容易受此類事件的影響,造成評分不合理全面。
    7.績效考核方法不合理
    (1)重定性指標(biāo),輕定量指標(biāo)。在我國大多數(shù)民營企業(yè)的績效考核中,沒有一個明確具體的量化考評辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟指標(biāo)進行量化。因而無法全面準(zhǔn)確地確定考評對象的水平,影響了考評質(zhì)量。
    (2)重經(jīng)驗印象,輕科學(xué)預(yù)測.民營企業(yè)在績效考核中過多依賴經(jīng)驗和印象。從而使評價帶有主觀性和隨意性,導(dǎo)致以偏概全,以點代面的錯誤結(jié)論。
    (3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營企業(yè)的績效考核往往過于注重歷史和現(xiàn)實表現(xiàn),不注重對人的潛力和發(fā)展趨勢進行科學(xué)預(yù)測分析,不能準(zhǔn)確的預(yù)見考核對象的未來。
    8.績效考核缺乏反饋
    民營企業(yè)的績效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒有將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工;考核后,也沒有將考核結(jié)果及時公布給員工,或者只是公布一下考核結(jié)果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機會,同時也延誤了改善員工績效的時機。
    三、解決民營企業(yè)績效考核問題的思路
    1.?做好職位分析,打牢績效考核的基礎(chǔ)
    職位說明書是績效考核中績效目標(biāo)的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進行職位分析,否則會適得其反。
    2.?理清民營企業(yè)績效考核的真實目的
    績效目標(biāo)的制定是績效管理循環(huán)的開始,也是整個績效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績效目標(biāo)計劃的制定過程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個企業(yè)的績效目標(biāo),然后傳達和分解給下一級的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門的職責(zé),明確幫助企業(yè)達到這些目標(biāo)自己應(yīng)該先哪些目標(biāo),完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過程依次傳達和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實現(xiàn)總目標(biāo)的個人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為企業(yè)員工的個人績效評價的標(biāo)準(zhǔn)。其次,企業(yè)績效計劃的制定是一個將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機結(jié)合的過程。因此,績效評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
    4.制定合理的績效考核指標(biāo)
    一般績效指標(biāo)有三大類型:一是特征性指標(biāo),主要著重員工的個?人特質(zhì),如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;二是行為指標(biāo),著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標(biāo),著重團隊或員工完成的工作,如工作時間、任務(wù)完成量、銷售額等。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo),行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨立。
    5.建立接納與運用績效管理的組織文化
    積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻。一旦將組織績效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個員工績效評估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計,以確保個別工作績效的加總,可以達到的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,為了體現(xiàn)員工績效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績效管理的制度設(shè)計和方法至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向和規(guī)范化導(dǎo)向的原則。
    6.加強培訓(xùn)
    績效考核評價工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強考核方法和技巧的培訓(xùn),使他們能夠擺脫原來憑感覺和經(jīng)驗對下屬考核,而是掌握科學(xué)思維考核工具和流程方法,以考核評價幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題,提高績效;對普通員工,應(yīng)通過培訓(xùn)使他們認(rèn)識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進。
    7.正確使用考核工具
    經(jīng)常用到的績效考核工具有關(guān)鍵指標(biāo)法,360度考核,目標(biāo)管理法。企業(yè)在使用的過程中根據(jù)自身的特點來選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實際工作中對管理人員進行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上,運用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo),從評價的主體方面可以引入360度,在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會對考評結(jié)果產(chǎn)生影響,因此在考核中對不同的評價者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。
    8. 正確運用考核結(jié)果,加強信息的反饋
    績效考核并不是以得到績效考核結(jié)果為主要目的,而是將改進員工的績效,促進員工的成長和組織的發(fā)展作為最高目標(biāo)。只有通過績效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績效的同時,將管理者的期望傳遞給員工。組織應(yīng)通過科學(xué)的方法找出員工工作績效不佳的原因,如果績效低下的原因是組織問題,則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導(dǎo)已補足。
    參考文獻:
    [1]劉中華,《績效考核:從低效突圍》 人力資源管理 2008.3.
    [2]葉琳,《績效考核理論研究與探索》 武漢大學(xué) 2004.
    [3]陳璧輝、平改云,《在績效考核中如何循序漸進》人力資源開發(fā)與管理 2008.3。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核論文。
    公務(wù)員績效考核論文篇七
    應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行。考核得分納入績效考核中。
    2、各部門下序考核上序的考核表在25日前交人力資源部，為強化上序考核下序的
    考核職能，鼓勵員工積極參與考核，使各部門的日常工作不斷提升， 建議凡對上
    序部門提出整改建議的員工或部門在績效考核中給予加分。
    3、各部門應(yīng)健全部門內(nèi)部考核制度，并在25日前對部門員工進行考核，形成考
    核記錄。
    4、公司全體辦公自動化設(shè)備(計算機、打印機、復(fù)印機、掃描儀等)的采購、
    日常維護、認(rèn)領(lǐng)制落實等職責(zé)劃歸公司信息中心。
    5、公司已發(fā)文件的公文存檔職責(zé)劃歸企劃部，各部門發(fā)文同時應(yīng)到企劃部備檔，
    不備檔的文件在公司日常管理過程中不具備管理效力。
    6、為強化部門自我建設(shè)和提升的能力，建議原專項考核細則中：部門提升項：即
    內(nèi)部管理制度制定有編制計劃、通過審核并實施項做為加分項。原考核分值分配
    到部門內(nèi)培項中。
    7、績效考核中，減分和加分項分開統(tǒng)計，不做相互抵消。員工績效考核成績將作
    為員工日常調(diào)崗、工資晉級、評優(yōu)評先等人事管理的主要參考依據(jù)。
    企劃部:
    1、對各部門績效考核專項細則進行重新整理，統(tǒng)一考核項目和扣分標(biāo)準(zhǔn)，修改
    有爭議的條款，特別是問題較多的行政后勤部、產(chǎn)品開發(fā)部、經(jīng)營部三部門的專
    項細則要認(rèn)真研究，《績效考核管理制度》改版后交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)執(zhí)行。
    2、建立公司文件月檢查記錄。
    3、建立公司制度執(zhí)行情況月抽察記錄。
    財務(wù)部：
    1、建立財務(wù)與銷售、生產(chǎn)、供應(yīng)等部門之間往來帳和差旅費的`對帳日(25日前)，
    定期對帳和督促員工票據(jù)核消，并有記錄。
    2、制定《成本核算考核制度》，對各部門在成本核算過程中的活動進行考核，對
    嚴(yán)重違反《成本核算考核制度》的員工，要給予責(zé)任人一定經(jīng)濟處罰。
    3、建立財務(wù)部《財務(wù)檔案與檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范財務(wù)檔案及檔案室的管理。
    人務(wù)資源部：
    1、對公司各部門的內(nèi)培工作建立日常巡查記錄。
    2、對公司新錄用和離職員工(與erp系統(tǒng)有關(guān)崗位)的名單報信息中心，便于
    信息中心對新員工進行erp系統(tǒng)的培訓(xùn)和權(quán)限設(shè)置。
    3、對公司管理目標(biāo)與部門月目標(biāo)指標(biāo)的檢查在25日前完成。
    行政后勤部：
    1、建立交通安全培訓(xùn)、事故分析、事故處理月記錄。
    2、制定公司《檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范公司全體公司檔案室的管理。
    3、對各部門的辦公用品進行月統(tǒng)計、分析(數(shù)量和金額);對特殊辦公用品要
    制定最低庫存，并按臨界庫存數(shù)備貸。
    信息中心：
    1、建立網(wǎng)絡(luò)安全性投訴記錄。
    2、對公司所有辦公自動化設(shè)備建立認(rèn)領(lǐng)制制度，并隨時進行更新。
    3、對公司所有辦公自動化設(shè)備建立月巡檢記錄。
    4、公司服務(wù)器定期維護需停機時，提前在公司中發(fā)通知。
    5、制定公司《信息化數(shù)據(jù)和機房管理規(guī)定》，規(guī)范公司信息化系統(tǒng)中信息和
    機房的管理。
    質(zhì)量管理部：
    1、制定公司《危險源識別清單》，建立危險源防護記錄和《應(yīng)急預(yù)案》。
    2、對特殊過程(焊接)的過程監(jiān)控要設(shè)計具體、詳細的監(jiān)控內(nèi)容，保證焊接過
    程和狀態(tài)受控。
    3、建立月《質(zhì)量分析會制度》，每月一次質(zhì)量分析會，如遇到重大質(zhì)量問題時，
    也應(yīng)召開質(zhì)量分析會。
    4、提高質(zhì)量數(shù)據(jù)分析和改進措施職能，對產(chǎn)品實現(xiàn)過程中較大的或具有特性的質(zhì)
    量問題進行分析，提出解決措施，并與相關(guān)部門溝通制定方法并落實。
    生產(chǎn)部：
    1、建立工具庫庫存產(chǎn)品臨界庫存表，按臨界庫存表儲備工具、低值易耗品等物資。
    2、對機加、結(jié)構(gòu)兩車間的月低值易耗品作統(tǒng)計表(數(shù)量和金額)，并做比較分析。
    3、對設(shè)備小修建立維修臺帳，并統(tǒng)計維修成本。
    技術(shù)部：
    1、技術(shù)部應(yīng)制定主導(dǎo)產(chǎn)品的檢驗大綱，如初冷器、焦?fàn)t爐門旋轉(zhuǎn)達驅(qū)動裝置、
    圓盤給料機等。
    2、編制主導(dǎo)產(chǎn)品外觀質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
    3、制定補料手續(xù)審核流程，建立補料記錄臺帳，并統(tǒng)計補料原因。
    4、制定技術(shù)部《技術(shù)資料與技術(shù)檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范技術(shù)資料(圖紙和電
    子圖紙)和檔案室的管理，特別是電子圖紙應(yīng)定期備份。
    5、與信息中心溝通，解決erp系統(tǒng)中，技術(shù)工藝方案無法傳送到生產(chǎn)車間的問題，
    讓技術(shù)的工藝方案切實為車間生產(chǎn)服務(wù)。
    經(jīng)營部：
    1、建立月銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率、陳欠款額、陳欠款完成
    率報表。
    2、制定《顧客滿意率調(diào)查制度》，依據(jù)制度對顧客進行多種形式的滿意度調(diào)查，
    形成月調(diào)查記錄表，統(tǒng)計顧客滿意率。
    3、建立員工差旅費登記臺帳，及時督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計員工差旅費數(shù)額。
    產(chǎn)品開發(fā)部：
    1、將產(chǎn)品市場推廣的部門職責(zé)納入績效考核專項細則中。
    2、建立月銷售計劃、銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率的統(tǒng)計表。
    3、銷售員要有月《工作總結(jié)》。
    4、建立員工差旅費登記臺帳，及時督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計員工差旅費數(shù)額。
    5、制定圓盤承包細則，申請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并發(fā)布。
    生產(chǎn)車間(結(jié)構(gòu)車間和機加車間)：
    1、對安全、質(zhì)量、設(shè)備管理都建立獨立的管理記錄本，對安全、質(zhì)量、設(shè)備事故
    建立臺帳，對產(chǎn)值、安全事故率、質(zhì)量合格率、設(shè)備完好率進行月統(tǒng)計。
    2、對車間全體工人建立日常動態(tài)考核記錄，考核記錄應(yīng)包括工作技能、勞動態(tài)度、
    出勤率、任務(wù)完成率、質(zhì)量合格率、設(shè)備完好率、形為規(guī)范、合理化建議等內(nèi)容。
    工人日?？己擞涗浗窈笞鳛楣と斯べY普級的主要參考依據(jù)。
    以上整改意見請各部門在5月份完成或完善，完成效果作為5月份專項考核的
    重點內(nèi)容。
    績效考核小組
    2014.5.10。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核論文總結(jié)。
    公務(wù)員績效考核論文篇八
    為客觀評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績,進一步調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性,根據(jù)《吉林省行政機關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》、吉林省行政機關(guān)公務(wù)員崗位績效考核工作部署會議及《梅河口市行政機關(guān)公務(wù)員崗位績效考核實施方案》的要求,結(jié)合我鎮(zhèn)實際,特制定如下實施方案。
    一、考核原則 堅持依法考核、注重實績，堅持領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評議相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合、定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，逐步建立公務(wù)員績效客觀評價體系,以改進和完善獎懲激勵機制,促進行政效能和部門執(zhí)行力的提高。
    二、考核范圍 全鎮(zhèn)非領(lǐng)導(dǎo)班子成員公務(wù)員。
    三、實施程序
    1、成立中和鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(具體成員名單附后)。
    2、在鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的指導(dǎo)下，開展公務(wù)員崗位績效考核工作。
    四、實施內(nèi)容及時限 要在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會《吉林省行政機關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合我鎮(zhèn)實際，按照時限要求完成以下工作：
    1、成立中和公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)。 領(lǐng)導(dǎo)小組成員由領(lǐng)導(dǎo)班子成員及負(fù)責(zé)人事工作的負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)公務(wù)員崗位績效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作，研究制定符合我鎮(zhèn)實際的崗位績效考核實施細則或工作方案，并組織實施。黨委書記對公務(wù)員崗位績效考核工作負(fù)總責(zé)。各分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)對所分管部門的考核評價職責(zé)，具體負(fù)責(zé)對所分管的部門公務(wù)員填報的崗位績效考核指標(biāo)的審定、給出平時考核等次評價意見及對平時考核結(jié)果的折算分值的審核;確定對所管理公務(wù)員職責(zé)外臨時性工作完成情況的賦分。 組織委員具體負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核的組織、協(xié)調(diào)、管理工作;對公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)的`審核備案，形成統(tǒng)一的崗位績效考核指標(biāo)，組織實施平時考核和年度考核，折算分管領(lǐng)導(dǎo)平時考核和年度民-主評議分值;對公務(wù)員年度考核加分減分的認(rèn)定和分值統(tǒng)計匯總，報送主要領(lǐng)導(dǎo)審核;提出公務(wù)員崗位績效考核等次建議;及組織進行考核結(jié)果的公示、反饋、備案和兌現(xiàn)。 被考核公務(wù)員，要根據(jù)單位為本部門確定的年度工作任務(wù)，由本人按照崗位職責(zé)，填報崗位績效考核指標(biāo);提交季度考核工作小結(jié)、年度工作總結(jié)及獎懲情況材料;接受分管領(lǐng)導(dǎo)的平時考核評價及機關(guān)內(nèi)部測評、服務(wù)對象和社會公眾的民-主評議;按時填報《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。
    2、制定中和鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核方案，召開動員大會，提高全體干部職工對此項工作的認(rèn)識和重視程度。
    3、科學(xué)制定崗位績效目標(biāo)，填寫“2012年度行政機關(guān)崗位績效考核指標(biāo)及直接領(lǐng)導(dǎo)評價意見表”。績效考核指標(biāo)的分值權(quán)重要嚴(yán)格按照《吉林省行政機關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》設(shè)定。 各部門要按照部門職責(zé)和當(dāng)年、政府，鎮(zhèn)黨委、政府和上級業(yè)務(wù)主管部門確定的重點工作任務(wù)及政府績效評估計劃，制定每名公務(wù)員的崗位績效考核指標(biāo)，并進行量化分解。被考核公務(wù)員結(jié)合本人崗位職責(zé)，填報崗位績效考核指標(biāo)，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報送到鎮(zhèn)黨政辦公室備案。
    4、平時考核堅持準(zhǔn)確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取季度記實、半年考核的辦法進行。具體程序和要求如下: (1)公務(wù)員本人在每季度末，將本季度的年度崗位績效考核指標(biāo)完成情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德和廉潔自律以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時性工作任務(wù)完成情況及效率、效果五個方面的情況進行總結(jié)，形成書面材料，由分管領(lǐng)導(dǎo)審閱后，交到鎮(zhèn)黨政辦備案。 (2)分管領(lǐng)導(dǎo)在每半年工作結(jié)束后的5個工作日內(nèi)，根據(jù)公務(wù)員季度工作記實,并結(jié)合其平時實際表現(xiàn),對公務(wù)員進行評價考核，按照a(很好)、b(好)、c(較好)、般)、e(較差)五個等次，給出客觀公正的評價等次意見(確定評價等次時，要參考《吉林省行政機關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中給出的參考標(biāo)準(zhǔn))，根據(jù)需要組織民-主評議。對于評價等次為較差的，應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)班子開會集體討論后，做出處理意見，處理意見分組織談話、書面檢查、通報批評三種形式。 (3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時監(jiān)督檢查公務(wù)員本人的工作記實情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評價情況,黨政辦要將分管領(lǐng)導(dǎo)的評價意見和平時主要表現(xiàn)情況記錄備案，并及時折算出每個公務(wù)員平時考核得分。
    5、在每年年末或翌年年初時進行年終考核，由鎮(zhèn)黨政辦組織進行。
    (1) 個人總結(jié)。被考核人要實事求是地對一年來履行職位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進行總結(jié),寫出書面材料，并在一定范圍內(nèi)述職。填寫《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。
    (2)民-主評議。 由鎮(zhèn)黨政辦組織機關(guān)公務(wù)員或服務(wù)對象和社會公眾，對公務(wù)員的滿意度進行評議,按規(guī)定比例給出評價意見。
    (3)加分減分。由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按《吉林省行政機關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中的規(guī)定，直接計入年度考核 部分。
    (4) 匯總結(jié)果。由鎮(zhèn)黨政辦，將公務(wù)員的平時考核、平時民-主評議及年終民-主評議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)權(quán)重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序，并按《吉林省行政機關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中的規(guī)定確定年度考核等次。
    (5)提出等次建議。根據(jù)平時考核、民-主評議情況和年度個人總結(jié)，由公務(wù)員分管領(lǐng)導(dǎo)寫出評語，填入《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。鎮(zhèn)黨政辦依據(jù)年度公務(wù)員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核的公務(wù)員總數(shù)的15%—20%(具體比例需依據(jù)中和鎮(zhèn)政府績效考核結(jié)果而定)，提出考核等次建議。
    (6)確定考核等次。領(lǐng)導(dǎo)班子集體，根據(jù)黨政辦提出的公務(wù)員崗位績效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。
    (7)上報審核。由鎮(zhèn)黨政辦，將確定的公務(wù)員年度崗位績效考核等次意見，報市人社局公務(wù)員管理科審核，確定最終考核等次比例及優(yōu)秀等次人選。
    (8)組織公示。經(jīng)市人社局公務(wù)管理科審核后，對年度考核被確定為“優(yōu)秀”等次的人員,要在鎮(zhèn)政府進行公示,公示時間為5至7個工作日。
    (9)結(jié)果反饋。由鎮(zhèn)黨政辦，將確定的公務(wù)員年度崗位7 機關(guān)公務(wù)員績效考核實施方案，細化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。實施時要精心組織，周密安排，抓好落實，防止走過場。同時要不斷探索和研究解決新情況、新問題，確保公務(wù)員績效考核工作取得實效，切實提高考核工作水平。
    (四)強化督促指導(dǎo)。加強檢查、指導(dǎo)和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時督促整改。對在考核中存在態(tài)度拖拉應(yīng)付、走過場和徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等違法違紀(jì)行為的人員，取消其評優(yōu)資格。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核表。
    公務(wù)員績效考核論文篇九
    績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
    但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評估過程不誠實等原因而導(dǎo)致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績效增進失效等等。本文結(jié)合企業(yè)管理的實際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進經(jīng)驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。
    一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
    開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。
    開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問題。
    企業(yè)在實施績效考核之前，做宣傳及培訓(xùn)是有必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓(xùn)的重點只停留在考核手段及技術(shù)上，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標(biāo)的。
    績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問題。并且有些部門認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。
    同時，在績效考核體系的設(shè)計上，追求一步到位型的指標(biāo)設(shè)計，沒有考慮企業(yè)的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。
    二、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計不夠合理
    績效考核是運用各種技術(shù)手段和方法對人員的工作績效進行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術(shù)性很強的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項掉項，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從，最后導(dǎo)致考核一陣風(fēng)之后不了了之。
    筆者認(rèn)為，企業(yè)績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規(guī)范，然后再制定單行法或部門法。對于企業(yè)而言，在設(shè)計、制定績效考核方案時，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標(biāo)簽”，首先明確告訴員工應(yīng)該做哪些事，怎樣做才正確。
    聯(lián)想集團在這方面的做法值得借鑒。聯(lián)想每年都舉行公司戰(zhàn)略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業(yè)部，從事業(yè)部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結(jié)果，就是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項目標(biāo)任務(wù)以及工作的重點和措施讓職工明白，同時讓職工明確崗位職責(zé)和崗位規(guī)范，按照規(guī)范來履行崗位職責(zé)，用正確的方法做正確的事。
    當(dāng)然，這個行為標(biāo)簽將隨著社會的進步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內(nèi)涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業(yè)的“憲法”，在此基礎(chǔ)上，當(dāng)遇到問題時，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。
    三、組織執(zhí)行力度不夠
    2003年初，兩位美國的管理學(xué)家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。
    企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實要有一個過程，這個具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強弱由三個關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
    四、績效考核結(jié)果與獎懲不對等
    對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。
    但目前很多企業(yè)的管理人員把績效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的'物質(zhì)與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。
    在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進步。
    基于以上分析，并結(jié)合中國本土企業(yè)的實際情況，筆者對企業(yè)員工的效績考核問題提出以下幾個建議：
    第一、讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。
    績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。
    績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。
    第二、進行工作分析，制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
    為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進行有效的工作分析，確認(rèn)每個人的績效考核指標(biāo)，成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
    當(dāng)然，在對考核指標(biāo)的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。
    第三、讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。
    企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾。蓋茨為我們描述的企業(yè)成長機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。
    當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
    第四、形成有效的人力資源管理機制。
    績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經(jīng)濟時代只會被無情地淘汰出局。
    第五、對考核流程的過程要加強監(jiān)督指導(dǎo)。
    前文有提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的pdca循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進意見，最終提升工作業(yè)績的作用。
    綜述：任何最佳的管理措施和辦法，都是權(quán)變的、歷史的。組織在不同的發(fā)展階段和水平，管理的制度也不盡相同。再好的管理制度，首先是合適的?？冃Э己说臏?zhǔn)確性是一種管理的追求，但過于嚴(yán)格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實現(xiàn)。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學(xué)性、績效考核制度的可操作性和績效考核實施過程的控制等三個方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核滿意度。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店績效考核論文。
    公務(wù)員績效考核論文篇十
    20xx年，根據(jù)《連云港市公務(wù)員績效考核辦法(試行)》的通知，鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)高度重視此項工作的開展，召開了專題會議進行安排和布署， 成立了某某鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核委員會專門負(fù)責(zé)此項工作開展，并根據(jù)考核辦法擬定了我鎮(zhèn)的《公務(wù)員績效考核實施細則》。經(jīng)過前一段時間的實踐，取得了比較好的效果。
    堅持“四個結(jié)合”，確保考核工作的全面提升：
    一是日?？己伺c年終考核相結(jié)合。為避免出現(xiàn)歲尾年初各項評定工作齊上陣，“一票定勝負(fù)”從而產(chǎn)生考評結(jié)果隨機性和不公正性的問題，某某鎮(zhèn)黨委政府強化了對日常工作的考核，平時考核通過日常工作的完成情況或半年考核的形式進行，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。
    二是部門考核與個人考核相結(jié)合。在公務(wù)員考核工作中，某某鎮(zhèn)黨委政府把對公務(wù)員的個人考核與部門的工作目標(biāo)完成情況相掛鉤。根據(jù)目標(biāo)管理責(zé)任狀，對全鎮(zhèn)干部職工任務(wù)完成情況認(rèn)真開展“回頭看”只有所在部門圓滿完成了年初工作目標(biāo)，才能對該部門的公務(wù)員予以“優(yōu)秀”等次評定，從而激發(fā)干部的團隊精神和愛崗敬業(yè)精神。任務(wù)完成情況，崗位履職情況，使考核更有效。
    四是工作目標(biāo)考核、工作評價與工作考勤相結(jié)合。在強化工作目標(biāo)考核和工作評價基礎(chǔ)上，把干部職工紀(jì)律和日?？记谝沧鳛榭冃Э己说闹匾罁?jù)之一。在具體操作中，局班子制定了《工作紀(jì)律和日?？记诠芾磙k法》，開展了指紋簽到簽退制度。確保了工作時間內(nèi)人人在崗、各司其職，較好地體現(xiàn)了務(wù)實、勤政、高效的工作作風(fēng)，也確保了各項工作目標(biāo)的順利完成和社會各界對黨委政府的良好評價。
    年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
    要點一:篇幅要夠長
    要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
    要點二:套話不可少
    如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
    要點三:數(shù)據(jù)要直觀
    如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
    要點四:用好序列號
    序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核總結(jié)。
    公務(wù)員績效考核論文篇十一
    摘要：當(dāng)前開放的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，增加企業(yè)競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)。加強企業(yè)績效考核、增強人力資源方面的管理，對于強化企業(yè)經(jīng)營模式、增強企業(yè)優(yōu)勢意義重大。
    提升企業(yè)管理水平、增強企業(yè)管理能力，必須要企業(yè)內(nèi)部員工入手，留住人才，培養(yǎng)員工工作能力與責(zé)任意識。為了培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)工作的人才，企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學(xué)的績效考核體系。本文從績效管理的相關(guān)理論出發(fā)，分析我國在企業(yè)績效考核一塊存在的問題，以案例結(jié)合我國績效管理的現(xiàn)狀進行分析，為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效管理提供戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。
    績效考核就是進行有組織有目的的對企業(yè)日常工作中的人進行觀察、考評，績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是對系統(tǒng)整體的規(guī)范評價?？冃Э己似谕\用考核的結(jié)果來推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，是從企業(yè)經(jīng)營與管理目標(biāo)出發(fā)的。績效考核關(guān)注員工平時的工作態(tài)度與工作能力，以考核內(nèi)容為依據(jù)對考核結(jié)果做出評判?？冃Ч芾頌閷崿F(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)有效的手段，對企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評價，努力提升企業(yè)員工內(nèi)部的積極性與創(chuàng)造性，挖掘員工潛能。績效管理是以績效考核為基礎(chǔ)，績效管理著眼于員工績效能力的提升，重視組合員工個人績效，不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營管理水平的改善，加大企業(yè)管理質(zhì)量建設(shè)，促使有效的考核體制的建立。
    當(dāng)前，我國眾多企業(yè)已經(jīng)運用績效考核制度，眾多企業(yè)在績效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標(biāo)的設(shè)定等內(nèi)容，對績效實現(xiàn)的過程以及結(jié)果等內(nèi)容進行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務(wù)與責(zé)任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時間內(nèi)該完成的工作內(nèi)容作出了明確定義，對于目標(biāo)的設(shè)定則是對員工的一種期望產(chǎn)出，期望他們所完成的工作目標(biāo)以及工作項目。在整個績效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內(nèi)容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當(dāng)前我國企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績效考核的作用完全的發(fā)揮出來，只是簡單的實行績效考核工作，按績效考核的標(biāo)準(zhǔn)劃分，我國績效考核的效果遠遠不及很多西方國家。我國雖然在企業(yè)的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現(xiàn)如今，企業(yè)管理者與經(jīng)營者已經(jīng)意識到績效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績效考核方案，期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。
    當(dāng)前我國績效考核上面，存在著一些問題，例如對績效考核認(rèn)識方面存在不足，對于績效考核的目的認(rèn)識不夠，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層將考核當(dāng)做是決定薪酬多少的方式，并未將績效考核作為改進企業(yè)經(jīng)營、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為績效考核單純的'只是人力資源管理部門的工作，不對人力資源工作作出具體指導(dǎo)，在整體發(fā)展形勢下，企業(yè)員工對于人力資源管理與企業(yè)績效考核的參與度嚴(yán)重不足，導(dǎo)致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外，嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認(rèn)識上的一些問題，我國績效考核問題還存在于考核指標(biāo)制定的方面，績效考核必須推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實施發(fā)生脫節(jié)，就會嚴(yán)重影響考核的水平與質(zhì)量，由于績效指標(biāo)制定的不科學(xué)，企業(yè)績效考核指標(biāo)缺乏可操作性，對于企業(yè)員工缺乏組織與引導(dǎo)作用，使得考核的結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可。企業(yè)整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，標(biāo)準(zhǔn)模糊，存在較強的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營者過分追求企業(yè)的短期經(jīng)營效益而忽視長期經(jīng)營效益，這對企業(yè)經(jīng)營與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定造成影響?？己诉^程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析，這對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生不利影響。
    績效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績效?？冃Э己四Ｊ绞嵌喾N多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質(zhì)以及企業(yè)的實際工作情況，可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨立性三個方面進行考慮?？己酥笜?biāo)體系的設(shè)計是一個多方面的過程，考核指標(biāo)體系的設(shè)計需要綜合考慮多方面的因素，從員工的工作績效表現(xiàn)以及評估考核形式出發(fā)，考核指標(biāo)設(shè)計必須要不斷提升企業(yè)組織效率，發(fā)揮企業(yè)最大效用，考核指標(biāo)體系的設(shè)計要綜合考慮企業(yè)整體形式，從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā)，選擇良好的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的建立要與企業(yè)效益關(guān)系相關(guān)聯(lián)系，形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循幾項基本原則，首先績效指標(biāo)的設(shè)計要科學(xué)且系統(tǒng)，科學(xué)的績效質(zhì)變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性，抓住最具有代表性的東西?？己酥笜?biāo)具有較強的系統(tǒng)性，反應(yīng)事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，具有較強的實用性。實用性即具有可操作性或可行性，指標(biāo)較為明確且簡要，能夠反應(yīng)數(shù)據(jù)與信息。
    某企業(yè)在績效管理與考核上存在一些問題，企業(yè)沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業(yè)員工個人的努力狀況與工作積極性沒有直接關(guān)系。企業(yè)員工考核一般通過各部門的部長實現(xiàn)，對于工作只是簡單進行考察，但是對與員工沒有實現(xiàn)獎懲的權(quán)利。此外，企業(yè)的獎懲制度沒有有效實現(xiàn)，績效考核沒能與企業(yè)員工的收益相掛鉤，使得考核結(jié)果不能正確得到運行?？冃Э己梭w系是由一些相對獨立又相互聯(lián)系的指標(biāo)體系構(gòu)成的，這些指標(biāo)體系是從企業(yè)的多個維度與多個方面進行分析的，這樣的指標(biāo)才能為員工績效提供較為客觀真實的評價。為了實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內(nèi)部的各項部門相互聯(lián)系起來，制定符合員工實際工作狀態(tài)的績效考核體系。
    績效考核要從企業(yè)實際出發(fā)，制定符合內(nèi)部員工需求的績效考核制度?？冃Э己说哪繕?biāo)是為了不斷追求企業(yè)的內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營，追求更高的企業(yè)經(jīng)濟效益，企業(yè)需不斷提升對績效考核與管理的重視度，加強人力資源管理。
    [3]李錦宏.我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題及對策研究[d].貴州：貴州大學(xué)，2006.
    公務(wù)員績效考核論文篇十二
    績效考核是加強公務(wù)員日常管理的重要手段，是加強執(zhí)行力建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進我市公務(wù)員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務(wù)水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔〕2號)等文件，對《市公務(wù)員績效考核暫行辦法》進行重新修訂。
    一
    、考核原則
    公務(wù)員績效考核應(yīng)以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)發(fā)展觀和正確的政績觀，認(rèn)真落實“為民、務(wù)實、清廉”的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，使機關(guān)考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化?？冃Э己藞猿謱嵤虑笫恰⒖陀^公正、簡便易行、注重實績、民-主公開原則;堅持定量與定性結(jié)合、平時考核與年度考核結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評價與民-主測評結(jié)合、內(nèi)部考核與社會評議結(jié)合的原則。
    二、考核的范圍和對象
    全市各級黨的機關(guān)、人大機關(guān)、政府機關(guān)、政協(xié)機關(guān)、法院機關(guān)、檢-察-院機關(guān)、民-主黨派機關(guān)、工商聯(lián)機關(guān)的公務(wù)員和經(jīng)批準(zhǔn)參照《公務(wù)員法》管理的群團機關(guān)、事業(yè)單位的工作人員。
    三、考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
    (一)績效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標(biāo)、日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況。
    勤：公務(wù)員在履行崗位職責(zé)中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況;
    績：公務(wù)員履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻;
    廉：公務(wù)員履行職責(zé)過程中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。
    (二)公務(wù)員績效考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。
    平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。
    定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。
    (三)年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
    1、確定為優(yōu)秀等次的條件
    (1)思想政治素質(zhì)高。積極學(xué)習(xí)新時期黨的路線、方針和政策，時刻在思想上和行動上與黨保持高度一致。
    (2)精通業(yè)務(wù)，工作能力強，工作效率高，按時高質(zhì)量的完成工作任務(wù)。
    (3)工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好，積極主動開展各項工作。
    (4)工作實績突出，工作扎實有創(chuàng)新有業(yè)績，推動工作再上新臺階。
    (5)清正廉潔，按照黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格要求自己。
    2、確定為稱職等次的條件
    (1)思想政治素質(zhì)較高，較積極學(xué)習(xí)新時期黨的路線、方針和政策，能與黨保持一致。
    (2)熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強，按時完成工作任務(wù)。
    (3)工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好。
    (4)能夠完成本職工作。
    (5)廉潔自律，沒有違反黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定和要求。
    3、確定為基本稱職等次的條件
    有下列情況之一的確定為基本稱職：
    (2)工作責(zé)任心不強，責(zé)任差錯2次，并造成不良后果的;
    (5)上班時間經(jīng)常脫崗串崗，搬弄是非、破壞團結(jié)、影響工作，經(jīng)批評無明顯改正的;
    (6)其它管理制度中，規(guī)定應(yīng)確定為基本稱職的'。
    4、確定為不稱職等次的條件
    有下列情況之一的確定為不稱職：
    (2)工作責(zé)任心不強，責(zé)任差錯3次及以上，并造成較為嚴(yán)重后果的;
    (5)曠工或無正當(dāng)理由逾期不歸，連續(xù)超過10天或一年內(nèi)累計超過20天的;
    (7)因直接責(zé)任，造成公共財物或他人財物損失達3萬元，并造成社會不良影響的 ;
    (8)在公眾場合散布有損黨和政府形象的言論，造成不良影響的;
    (9)在外事活動或業(yè)務(wù)工作中做出有損國家榮譽、尊嚴(yán)的行為，造成不良影響的;
    (10)違反紀(jì)律，煽動群眾集體上訪的;
    (11)在政治是非問題上立場動搖，參加社會非法組織或非法活動的;
    (12)弄虛作假騙取榮譽或虛報、謊報成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾
    ，造成不良影響的;
    (13)因打架、酗酒鬧-事等嚴(yán)重違反-社-會公德，被有關(guān)部門處罰的;
    (14)無正當(dāng)理由個人拒絕參加考核，經(jīng)批評教育仍不參加的;
    (15)上年度為基本稱職，本年度考核仍達不到稱職標(biāo)準(zhǔn)的;
    (16)其它管理規(guī)定中，明確應(yīng)確定為不稱職的。
    四、考核的方法和程序
    公務(wù)員績效考核要圍繞設(shè)定目標(biāo)、細化分解、量化考核、效能監(jiān)察、定期通報、年終考核、考核結(jié)果公示等環(huán)節(jié)組織實施。
    (一)設(shè)定目標(biāo)。各級各部門每年度要根據(jù)當(dāng)?shù)攸h委、政府的工作目標(biāo)和本部門的工作職能，制定出內(nèi)容全面詳盡，工作重點突出的工作計劃，實行目標(biāo)管理。目標(biāo)分為職能責(zé)任目標(biāo)和綜合目標(biāo)(共性責(zé)任目標(biāo))兩部分。職能責(zé)任目標(biāo)包括：本部門承擔(dān)的、市政府的年度重點工作、主要任務(wù)和同級編委規(guī)定的主要職責(zé)應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù);綜合目標(biāo)(共性責(zé)任目標(biāo))包括：黨的建設(shè)、精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)、作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)等內(nèi)容。
    (二)細化分解。根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，采取定性與定量結(jié)合的辦法，盡可能進行細化、量化、具體化，即對每一項工作任務(wù)提出數(shù)量、進度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求;不能量化的，可在細化后提出明確的定性要求。根據(jù)部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)的職責(zé)、對職位的具體要求，按職能目標(biāo)和綜合目標(biāo)兩部分分解到科室，落實到個人。
    (三)量化考核。對經(jīng)過細化分解、責(zé)任到人的目標(biāo)，要制定出切實可行的量化考核辦法。為便于操作，要確定一個固定統(tǒng)一的基礎(chǔ)分，作為完成目標(biāo)任務(wù)的一般要求，可以是百分制，也可以是千分制，但職能目標(biāo)分值不能低于60%，綜合目標(biāo)分值不能高于40%。根據(jù)每個人承擔(dān)的工作項目和每項工作的難易及重要程度，將基礎(chǔ)分分解到每一項工作。完成目標(biāo)任務(wù)，得基礎(chǔ)分;超額完成任務(wù)、工作有創(chuàng)新或取得顯著成績的，根據(jù)考核辦法給予加分;未按要求完成工作目標(biāo)任務(wù)的，根據(jù)考核辦法相應(yīng)扣分。
    (四)效能監(jiān)察。對工作目標(biāo)要逐項建立臺帳，定期進行督促檢查和跟蹤問效，按要求已經(jīng)完成的目標(biāo)要及時進行終結(jié)驗收，予以銷號。同時，要建立健全考勤、學(xué)習(xí)、群眾投訴、社會評議等相應(yīng)的配套考核制度，為準(zhǔn)確、有效地對考核對象完成工作任務(wù)、遵章守紀(jì)、依法行政、公共服務(wù)、廉潔辦事等情況進行檢查、評價提供依據(jù)。要建立明察暗訪機制，明察暗訪的結(jié)果對應(yīng)量化考核的標(biāo)準(zhǔn)進行相應(yīng)扣分。
    (五)定期通報。定期通報是落實平時考核的重要措施。對所列項目的執(zhí)行情況，要定期(間隔時間不得長于3個月)進行考核、計分，并在單位內(nèi)部進行通報，以便考核對象看到差距，采取措施，努力完成全年目標(biāo)任務(wù)。
    (六)年度考核。根據(jù)年度目標(biāo)完成情況和平時考核情況，年終對考核對象進行綜合計分。為了確?？己私Y(jié)果的公平、公正，主管領(lǐng)導(dǎo)對分管的考核對象可以在基礎(chǔ)分5%的幅度內(nèi)進行調(diào)節(jié)，最終形成考核對象的年度考核得分，并按分?jǐn)?shù)高低排出名次，作為確定考核等次的主要依據(jù)。同時結(jié)合群眾投訴、民-主評議情況以及確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的標(biāo)準(zhǔn)等，按照公務(wù)員層次結(jié)構(gòu)比例，主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核等次建議，由機關(guān)負(fù)責(zé)人或考核委員會確定考核等次，本人簽署意見。
    (七)結(jié)果公示。年度考核結(jié)果要在本單位進行公示，時間為5天。對確定為優(yōu)秀的人員有反映的，要及時核實，確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。對確定為不稱職的，要在公示的同時，由主管領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，有關(guān)部門必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。
    五、考核結(jié)果的使用
    對公務(wù)員進行績效考核，就是組織上對公務(wù)員的平時考核，也是公務(wù)員年終考核確定考核等次的主要依據(jù)。通過績效考核，建立獎優(yōu)罰劣的機制，變傳統(tǒng)考核主觀化、概念化為客觀化、具體化，變傳統(tǒng)考核評先評優(yōu)靠評靠票為靠績靠效，真正體現(xiàn)干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，要切實把考核結(jié)果與公務(wù)員職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進能出掛鉤。
    (一)績效(年度)考核為優(yōu)秀、稱職等次
    1、當(dāng)年考核為稱職及以上等次的，發(fā)放本人當(dāng)年的一次性獎金。
    2、被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。
    3、累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次;累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別。
    4、確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格;連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮。
    (二)績效(年度)考核為基本稱職等次
    1、對其戒勉談話，限期改進。
    2、本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
    3、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
    4、不享受年度考核獎金。
    (三)績效(年度)考核為不稱職等次
    1、降低一個職務(wù)層次任職。按干部管理權(quán)限，由任免機關(guān)在考核結(jié)束后的三個月內(nèi)作出降職決定，從降職決定的次月起，按規(guī)定執(zhí)行新的職務(wù)和級別工資標(biāo)準(zhǔn)。無職可降的給予降低一個級別工資，無級可降的降低一個職務(wù)工資檔次。降職后實行三個月的試用期，試用后仍不符合要求的，由任免機關(guān)在一個月內(nèi)作出崗位調(diào)整決定。對不服從組織決定，經(jīng)批評、教育無效的，可予以辭退。
    2、本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
    3、不享受年度考核獎金。
    4、連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，由任免機關(guān)在一個月內(nèi)，按照管理權(quán)限予以辭退。
    六、考核的管理和監(jiān)督
    (一)公務(wù)員績效考核，按干部管理權(quán)限組織實施，由各級組織、人事部門負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)。各機關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案，同時將本機關(guān)公務(wù)員年度考核情況報送同級公務(wù)員主管部門備案。
    (二)各單位要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在單位行政首長的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本單位公務(wù)員的績效考核(平時和年度考核)。領(lǐng)導(dǎo)小組一般由單位負(fù)責(zé)人、人事和監(jiān)察部門負(fù)責(zé)人、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員代表3-5人組成。
    (三)為保證考核有效運行，各單位要統(tǒng)一使用《平時考核手冊》，建立平時(定期)考核檔案，作為主管部門檢查平時考核工作的依據(jù)。
    (四)各單位負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)和考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，將責(zé)令按照規(guī)定程序重新進行;在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的，將嚴(yán)格按規(guī)定進行處理。
    七、相關(guān)事宜
    (一)新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
    (二)調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。
    掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。
    單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。
    (三)病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。
    (四)公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
    (五)受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
    1、受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
    2、受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。
    (六)公務(wù)員不進行考核或者參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
    (七)對無正當(dāng)理由不參加年度考核的公務(wù)員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。
    八、其它
    列入績效考核范圍的單位的工勤人員和其他事業(yè)單位參照本辦法執(zhí)行。
    本辦法發(fā)布后，如國家、省出臺新的規(guī)定，以新規(guī)定為準(zhǔn);我市原規(guī)定與本辦法不一致的，執(zhí)行本辦法。
    各縣市區(qū)、市直各有關(guān)單位可結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H，制定本縣市區(qū)、本單位公務(wù)員績效考核實施細則。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核工作總結(jié)。
    公務(wù)員績效考核論文篇十三
    目前我國市場經(jīng)濟體制已逐步完善，國家近年來通過收入額、資產(chǎn)額等指標(biāo)對企業(yè)進行了更加明確的分類，其資產(chǎn)總額與年收入總額不足5億元的企業(yè)歸類為中小型企業(yè)。在西方發(fā)達國家中，中小型企業(yè)非常重視業(yè)務(wù)人員的工作環(huán)境與工作穩(wěn)定性，將業(yè)務(wù)人員與企業(yè)的發(fā)展擴大聯(lián)系起來，但在我國，業(yè)務(wù)人員的流動性問題十分嚴(yán)重。究其原因，績效考核的模糊導(dǎo)致收入不明細是十分重要的一環(huán)。因此，中小型企業(yè)建立起科學(xué)有效的績效考核體系的重要性逐步突顯出來。
    一、關(guān)于中小型企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立原則
    建立一套科學(xué)有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對于中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，因此，績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有更強的操作性，不能只簡單的分為工作時間、營業(yè)指標(biāo)、工作態(tài)度幾個方面，可以從以下幾個角度進行建設(shè)。
    1.考核原則的建立
    在考核原則方面，企業(yè)應(yīng)遵循突出重點、實事求是、獎懲分明的原則。其中突出重點是指建立考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)著重考慮業(yè)務(wù)人員的工作效率與銷售利潤，其它指標(biāo)作為輔助參考;實事求是指的是考核標(biāo)準(zhǔn)的建立需要有真實客觀的數(shù)據(jù)記錄，確保每項指標(biāo)都有所依據(jù);獎懲分明的目的應(yīng)該是通過不同程度的賞罰來提高業(yè)務(wù)人員的工作積極性。
    2.考核條件的確立
    考核原則確立以后，則需要建立相關(guān)的考核條件保證績效考核可以順利實施。這主要包括以下幾個條件：第一，考核信息需要完整準(zhǔn)確，考核人員應(yīng)在審核信息的基礎(chǔ)上，做好記錄工作，例如，可以通過銷售費用、發(fā)票、報表等確認(rèn)銷售信息的準(zhǔn)確與否。第二，中小型企業(yè)應(yīng)設(shè)立單獨的考核組織，選擇科學(xué)的考核方式與綜合素質(zhì)較高的考核人員。第三，將考核標(biāo)準(zhǔn)進行進一步的明確，例如，選定何種尺度進行評價，如何要求業(yè)務(wù)人員的'銷售質(zhì)量、銷售時間與銷售數(shù)量等。
    3.考核標(biāo)準(zhǔn)的界定
    考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)兩大類，其中主觀標(biāo)準(zhǔn)可以包括業(yè)務(wù)人員的工作態(tài)度、開拓意識、協(xié)作意識、責(zé)任意識與學(xué)習(xí)意識等;客觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括銷售數(shù)量、銷售所用費用、銷售利潤、新客戶數(shù)量、新網(wǎng)點數(shù)量等。考核結(jié)果需要與員工的薪金直接聯(lián)系起來，從而起到很好的激勵作用。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)需要考慮到企業(yè)的發(fā)展情況以及業(yè)務(wù)人員的主要工作任務(wù)，例如企業(yè)是否具有較為完善的營銷渠道，業(yè)務(wù)人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶等任務(wù)，由于此類工作無法在短時間內(nèi)表現(xiàn)為工作業(yè)績，因此對于這類業(yè)務(wù)人員，應(yīng)將考核標(biāo)準(zhǔn)定位在工作過程中。最后，企業(yè)應(yīng)首先明確業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容，然后根據(jù)不同類型的業(yè)務(wù)人員，界定考核標(biāo)準(zhǔn)。切忌盲目的跟風(fēng)與模仿，否則僵化的考核標(biāo)準(zhǔn)，必定使考核工作難以實施，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意，影響業(yè)務(wù)人員的積極性。
    二、績效考核模式的具體建立方式
    1.考核過程中必須遵循“以人為本”的原則
    當(dāng)前我國相當(dāng)一部分中小型企業(yè)，銷售業(yè)績始終無法快速提升，其原因不在于市場規(guī)模太小、營銷策略適當(dāng)，而是由于企業(yè)在運行過程中沒有遵循“以人為本”的原則，這倒是業(yè)務(wù)人員無法感受到企業(yè)的重視與關(guān)心，難以提高自身的工作積極性。因此，在績效考核的過程中，必須遵循“以人為本”的原則，這主要包括企業(yè)需要關(guān)注業(yè)務(wù)人員的個人特點，明確業(yè)務(wù)人員的工作人員，最大程度挖掘業(yè)務(wù)人員的工作潛力，從而在此基礎(chǔ)上制定出符合實際的績效考核模式。
    2.在綜合考核的基礎(chǔ)上實行量化標(biāo)準(zhǔn)
    在建立績效考核模式的過程中，需要考慮到多個方面，例如為業(yè)務(wù)人員設(shè)置銷售任務(wù)，保證業(yè)務(wù)人員能夠完成企業(yè)派發(fā)的任務(wù);完善企業(yè)營銷網(wǎng)絡(luò)，最大程度的擴大市場份額，增強企業(yè)的市場競爭力;利用最少的資金獲得最多的經(jīng)濟回報;做好資金回籠工作等。因此在建立績效考核模式的過程中，可以將上述四個方面設(shè)置呈表格，以百分制的方式進行打分，從而確立出較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。
    3.既重視目標(biāo)考核，又重視過程考核
    當(dāng)前中小型企業(yè)在進行績效考核的過程中，存在過分重視結(jié)果的問題，這種考核方式將銷售額作為唯一的指標(biāo)，容易導(dǎo)致企業(yè)忽視網(wǎng)點開發(fā)，維護客戶等，嚴(yán)重時甚至?xí)斐僧a(chǎn)品的價格混亂，削弱企業(yè)的競爭力。因此在建立新型績效考核的過程中，需要既重視目標(biāo)考核，又重視過程考核，將市場潛力、區(qū)域支持程度納入到考核范圍，可以采取結(jié)果與過程各占50%的方式進行考核。
    4.定量考核與定性考核相結(jié)合
    對于業(yè)務(wù)人員的績效標(biāo)準(zhǔn)，可以采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式，其中定量考核可以比較直觀的反映出業(yè)務(wù)人員的工作成果，因此應(yīng)設(shè)立具體明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如銷量增長數(shù)量、銷售額與銷售成本比例、顧客增加數(shù)量、銷售訂單數(shù)量等。而定性考核的作用主要在于對定量考核無法估計到的內(nèi)容進行補充，考核人員可以采取面對面交流的方式詢問業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容，例如詢問工作人員提供的服務(wù)有哪些，銷售失敗的原因等，在此期間，考核人員可以提供相應(yīng)的指導(dǎo)與建議，從而提高業(yè)務(wù)人員的工作能力。
    總結(jié)
    當(dāng)前，我國中小型企業(yè)對于業(yè)務(wù)人員的績效考核存在著諸多問題，例如考核指標(biāo)不科學(xué)，考核定位出現(xiàn)偏差，考核角度過于片面等。這些問題嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)人員的工作積極性，增強了人員的流動性，對中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了消極影響。為了解決這一問題，本文對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)提出了相關(guān)的看法，通過實踐發(fā)現(xiàn)，改善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠改變業(yè)務(wù)人員的工作方式，增強業(yè)務(wù)人員的工作積極性，從而有效提升工作業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。
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    公務(wù)員績效考核論文篇十四
    畢業(yè)設(shè)計(論文)
    論文題目： 績效考核的作用
    姓 ? ?名： ? ? ? ?陳勇
    準(zhǔn)考證號： ? 014510300390
    系 ? ?部： ? ?經(jīng)濟管理系
    專 ? ?業(yè)： ? 工商企業(yè)管理
    班 ? ?級：09級自考工商企業(yè)管理
    指導(dǎo)教師： ? ? ?汪德琪
    撰寫時間： 2012 ?年 ?5 ?月
    目 錄
    績效考核的作用
    摘要 隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，人力資源已是企業(yè)的重中之重，人才是企業(yè)的核心。怎么才能吸引人才，留住人才?？冃Э己藘?yōu)勢就是吸引和保留人才的一項活動。對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強，市場競爭力強;反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。
    關(guān)鍵詞 ? 績效考核 作用 現(xiàn)狀 存在問題
    前言
    績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作成果做出價值判斷的過程 ?？冃Э己说暮诵氖谴龠M企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致?？冃Э己藶槠髽I(yè)管理做出一個可靠的依據(jù)，這個依據(jù)直接影響員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)?？冃Э己耸菍T工的能力的一個測評，使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處。績效考核不足之處會使員工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。
    一、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
    在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
    第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。
    第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取４朔N情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點。
    二、績效考核存在的問題與分析
    現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，在對上述現(xiàn)狀進行分析后我們會發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對員工的績效考核存在以下嚴(yán)重的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。
    某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強企業(yè)核心競爭力等多種問題。
    在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配，調(diào)動員工的積極性以更好的實現(xiàn)工作目標(biāo)，已越來越重要。
    為此，該企業(yè)從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎金、年終獎掛鉤?？己诉^程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財務(wù)部做為計算考核工資的依據(jù)。
    該企業(yè)在實施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
    (一)績效考核定位存在模糊與偏差
    問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進。
    分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實質(zhì)就是通過考核要解決什么問題。考核定位是考核的核心問題。對于考核的定位，簡單點說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細點說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
    (二)績效目標(biāo)不明確
    問題表現(xiàn)：直屬部門考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬六千噸，遠高于去年同期產(chǎn)量，因此2004年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購價格大幅上漲，總體經(jīng)營效益不升反降。
    分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營所立的目標(biāo)分解為各個部門的目標(biāo)，同時確保各個分項活動的產(chǎn)出績效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標(biāo)與部門目標(biāo)和個人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好，會幫助員工針對工作目標(biāo)持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項目標(biāo)，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營績效，導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營脫離。
    (三)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué) 、方法單一
    問題表現(xiàn)：考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評價指標(biāo)過于單一。如市場銷售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo);對經(jīng)理級以下職能人員的評價指標(biāo)則更為簡單，僅通過對工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡單描述，便設(shè)定了五個評分等級。
    分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具?？冃Э己说膶ο笫菃T工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標(biāo)也很單一，難以對考核者進行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結(jié)果感到信服。
    (四)績效考核結(jié)果沒有溝通，結(jié)果沒有合適利用
    問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中，間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。
    分析：這一問題出現(xiàn)是因為缺乏日常有效的績效指導(dǎo)與反饋?？冃Э己诉^程應(yīng)該是一個全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，并就此進行充分的溝通，制訂改進計劃。如果不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強烈的'懷疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
    三、績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用
    企業(yè)的發(fā)展和成長最終是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的。該企業(yè)實施績效考核后，企業(yè)銷售額增加了，產(chǎn)品的成本有所降低，產(chǎn)品利潤空間得到明顯提升?？冃Э己说膶嵤?，尤其是對關(guān)鍵考核指標(biāo)的強化和考核結(jié)果的落實，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強了員工對工作目標(biāo)的認(rèn)識，從而實現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點和不足的同時，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f，績效考核實施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動力。
    四、企業(yè)實施績效考核應(yīng)關(guān)注的問題思考
    (一)明確企業(yè)的真正需求
    談到企業(yè)的需求，很多人會認(rèn)為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因為這些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒有哪一個員工可以單獨的實現(xiàn)它，必須是每個員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時，就算不能細致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個答案的，從而對為什么要實施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
    (二)目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可
    企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系分解到各部門并與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤 。對工作目標(biāo)的分解，最好組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標(biāo)責(zé)任達成一致，從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力，提升目標(biāo)達成的效率。
    (三)以崗位為中心，建立適合的評價標(biāo)準(zhǔn)
    指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性，直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實際外，還應(yīng)考慮以下幾個因素：通過努力在適度的時間內(nèi)可以實現(xiàn)的，并有時間要求;指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標(biāo)應(yīng)是可衡量的，不論與過去比，與預(yù)期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細化、具體、可操作;經(jīng)過同意制定，說服力強。
    (四)重視考核結(jié)果的反饋
    要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效?？己苏邔荚u結(jié)果要做到全面分析，對未達標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進行利用，考核者要及時與被考核者進行溝通，對被考核者的優(yōu)點給予充分的肯定，最好能以事例補充說明，讓被考核者感到得到真誠的認(rèn)可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。 切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負(fù)面影響。
    (五)和利益緊密掛鉤
    績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導(dǎo)致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現(xiàn)考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。
    (六)做好時時改進的準(zhǔn)備
    績效考核的目的無非是激勵員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當(dāng)在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時候必須要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進行改進，包括作業(yè)方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標(biāo)?？冃Э己俗罴芍M的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎懲措施對員工也進行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進，從而導(dǎo)致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進。
    五、對該企業(yè)實施績效考核的建議及措施
    (一)對考核者和被考核者進行績效管理培訓(xùn)，認(rèn)識考核實質(zhì)，明確考核的定位和目標(biāo)
    績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內(nèi)較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標(biāo)難以衡量、 績效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外，可能存在一個更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認(rèn)識存在偏差。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀忥上的錯誤認(rèn)識，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進行。
    (二)成立人力資源部，確?？冃Э己擞行嵤?BR>    人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時也是績效管理實施的組織者。企業(yè)要有效地實施績效考核，就必須有一個相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會導(dǎo)致考核無序化。而績效考核的實施也需要有一個統(tǒng)一的時間安排，如什么時候制定績效目標(biāo)，績效目標(biāo)是否符合smart原則;什么時候啟動考核，什么時候進行初核和復(fù)核;考核結(jié)果有沒有向員工反饋;什么時候上報考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實施的咨詢者和培訓(xùn)者。人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計、評價方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理忥和操作技巧，這樣在各管理者和員工實施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。
    總結(jié)
    績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬也是在一個團隊中個人價值的認(rèn)可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核這一重要手段，從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的前景，讓員工對企業(yè)的未來充滿信心對自己本身可以得到發(fā)展。從精神與物質(zhì)發(fā)面讓員工得到滿足。進而讓員工對企業(yè)有歸宿感。使員工自我價值可以得到實現(xiàn)。讓員工實現(xiàn)自我價值才能發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)可以更好的發(fā)展。
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    公務(wù)員績效考核論文篇十五
    [摘要]本文在介紹人力資源考核的內(nèi)涵及原則的基礎(chǔ)上，分析了人力資源考核的誤區(qū)，最后提出策略選擇。
    [關(guān)鍵詞]人力資源績效公平性。
    一、人力資源考核的內(nèi)涵及原則。
    所謂人力資源績效考核,就是考查職員對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度,從而評價其工作成績和效果。
    每個職員都希望他的努力及努力成果能得到認(rèn)可并得到合理的經(jīng)濟及榮譽回報,而組織也迫切希望通過職員的勞動實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。
    它迎合了組織與職員兩方面需求,不僅對職員有很大的激勵作用,而且在分配和人力選拔上有重要的指導(dǎo)意義。
    人力資源績效考核通常應(yīng)遵循以下原則:首先，公開化原則。
    組織對其人事考核標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，并嚴(yán)格執(zhí)行這些規(guī)定。
    同時，這些規(guī)定應(yīng)向職員公開、透明,使他們對考核工作產(chǎn)生信任感。
    其次，客觀性原則。
    整個考核過程應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進行,通過員工的客觀表現(xiàn)及組織的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。
    再次，直接性考核。
    直接上級最了解職員的工作能力及工作成果、工作態(tài)度,也最可能反映真實情況，因此，直接上級應(yīng)該客觀公正的評價其下級的工作表現(xiàn)。
    最后，差別性原則。
    考核等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對不同的考核評語在工資、晉升、獎金等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。
    1.暈輪效應(yīng)。
    暈輪效應(yīng)是指在考察職員業(yè)績時,由于一些特別的或突出的特征,而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。
    在考核中將被考核者的某一優(yōu)點擴大化,以偏概全,通常表現(xiàn)為一好百好,或一無是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響考核結(jié)果。
    例如,某領(lǐng)導(dǎo)看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌,對他的工作態(tài)度很有好感,在年終考核時對他的評價就較高,從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟效益等綜合表現(xiàn)的考察。
    2.極端效應(yīng)。
    極端效應(yīng)指組織在進行績效考核時只規(guī)定了“寬松”和“嚴(yán)格”兩個方面,這就使得組織在考核中所做出的評價或者過高或者過低。
    這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn),考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗進行判斷,在評價標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強,因此缺少了客觀性。
    3.中庸效應(yīng)。
    中庸效應(yīng)也稱調(diào)和傾向或居中趨勢,是指給大多數(shù)職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。
    無論職員的實際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。
    產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因首先是利益驅(qū)動,管理者給自己下屬普遍高評價,有助于在本部門薪酬預(yù)算時得利;其次是對績效考核評價工作缺乏自信,缺乏進行績效考核的相關(guān)事實和依據(jù);再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,認(rèn)為被評為劣等表現(xiàn)會對職員造成負(fù)面影響,挫傷工作信心和士氣。
    4.成見效應(yīng)。
    成見效應(yīng)也稱定型作用,是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價結(jié)果的刻板化影響,通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。
    憑個人好惡判斷是非,是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認(rèn)的弱點,甚至是一種本能。
    個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)個人意愿和個人的理解隨意地考核。
    在考核他人時,很多人都會受到“個人好惡”的影響。
    成見效應(yīng)是績效考核中的常見問題,因此,考核者在考核工作時應(yīng)時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導(dǎo)致不公的結(jié)論。
    5.失真效應(yīng)。
    考核的內(nèi)容不夠完整,尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容,或以偏概全,如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等,因此,無法正確評價人的真實工作績效。
    許多組織的考核內(nèi)容大多千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針對性不強,這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準(zhǔn)確性。
    多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面:一方面是員工的德、能、勤、績;另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益。
    這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。
    另外,德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo),過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性,在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。
    1.制定客觀標(biāo)準(zhǔn)。
    在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善組織的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核。
    績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。
    同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。
    2.考核與薪酬結(jié)合。
    績效改進是考核的目標(biāo)，但單純的考核是不能達到這個目標(biāo)的。
    考核只有與職員的個人利益掛鉤，才能充分調(diào)動員工積極性。
    通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進而發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。
    人力資源管理的各項職能是有機結(jié)合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。
    3.注重績效反饋,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。
    通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進和提高。
    為了有效進行考評結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度。
    績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。
    同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。
    參考文獻:。
    [1]姚裕群:《人力資源開發(fā)與管理》[m].中國人民大學(xué)出版社,版。