報(bào)告可以是研究報(bào)告、市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告、項(xiàng)目進(jìn)展報(bào)告等。報(bào)告的結(jié)構(gòu)和邏輯要合理，內(nèi)容要有重點(diǎn)和亮點(diǎn)，以吸引讀者的注意力。通過(guò)學(xué)習(xí)這些報(bào)告范文，希望能幫助大家提升撰寫和演講報(bào)告的能力。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇一
    預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
    1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
    2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
    3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
    4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
    5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
    公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
    (1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。
    (2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
    (1)績(jī)效考核人員?？?jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程。
    (2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
    (3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
    主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
    (1)考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
    (2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
    (3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
    (4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
    (5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
    (6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
    (7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
    6、績(jī)效具體記錄。
    各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
    7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定。
    (1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等。
    a.有曠工記錄者;。
    b.有記過(guò)記錄者;。
    c.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
    (2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等。
    a.有曠工記錄者;。
    b.有記過(guò)記錄者;。
    c.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
    (3)應(yīng)加減：
    b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分。
    c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
    d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
    e、各部門采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
    零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
    個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
    (1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
    (2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的`經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
    (3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
    9、工資核算方法。
    (1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
    (2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
    (1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);。
    (2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;。
    (3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;。
    (4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;。
    (5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;。
    (6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
    (1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)。
    (2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過(guò)或大過(guò)。
    (3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
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    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇二
    一、考核對(duì)象：
    商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工。
    二、考核時(shí)間：
    每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jī)效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
    后勤部工作職責(zé)：
    負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作;負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購(gòu)工作;負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作;負(fù)責(zé)保潔工作;負(fù)責(zé)消防工作;負(fù)責(zé)行政區(qū)倉(cāng)庫(kù)保管工作;負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
    工作量化指標(biāo):。
    維修人員每月對(duì)公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對(duì)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對(duì)公司消防設(shè)施檢查10次;對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日(8小時(shí))內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。
    三、考核內(nèi)容：
    1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況;各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率。
    2、軟性指標(biāo)：?jiǎn)T工違紀(jì);員工流失率;。
    四、考核指標(biāo)：
    (一)、硬性考核指標(biāo)分值100分：
    (2)、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分。
    (二)、軟性考核指標(biāo)100分：
    (1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。50分。
    (2)、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。50分。
    (五)、考核方法：
    被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資：
    績(jī)效工資占工資總額的20%。
    (一)、硬性指標(biāo)考核方法為：
    1、部門費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)。
    2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成，良好率為98%。
    3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
    (二)、軟性指標(biāo)考核方法：
    1、人員流失率不得超出每月2%。
    2、違章率不得達(dá)到每月5起。
    3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
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    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇三
    1.公司新進(jìn)員工試用期限一般規(guī)定為三個(gè)月。
    2.如果在試用期內(nèi)表現(xiàn)突出，完全可以勝任工作的，可以提前考核，考核結(jié)果為優(yōu)秀或者良好的，聘為公司正式員工，否則應(yīng)繼續(xù)試用。
    3.如果新進(jìn)員工在試用期內(nèi)不能勝任本職工作,或有品行不良、無(wú)故曠工等違紀(jì)行為，應(yīng)及時(shí)考核，按照考核結(jié)果進(jìn)行處理或停止試用，辦理辭退手續(xù)，予以辭退。
    二、考核時(shí)間。
    1.考核評(píng)定工作在試用期滿時(shí)進(jìn)行，由用人單位負(fù)責(zé)人安排新進(jìn)員工進(jìn)行自我鑒定并組織考核。
    2用人單位負(fù)責(zé)人認(rèn)為可以縮短試用期的，可向綜合管理部提出書面申請(qǐng)，提前結(jié)束試用;綜合管理部有權(quán)隨時(shí)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行考核。
    3.新近人員被延長(zhǎng)試用期的，在延長(zhǎng)試用期滿后由用人單位負(fù)責(zé)人重新組織安排考核。
    三、考核標(biāo)準(zhǔn)。
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    四、考核流程。
    對(duì)于主管級(jí)別及以下新進(jìn)員工的考核，由所在單位負(fù)責(zé)人首先進(jìn)行考核，再由分管副總簽署意見(jiàn)后交綜合管理部;對(duì)于單位負(fù)責(zé)人或副職的考核，由分管副總直接進(jìn)行考核后報(bào)綜合管理部。
    綜合管理部根據(jù)掌握的信息資料對(duì)考核情況進(jìn)行檢查核實(shí)，簽署意見(jiàn)，交由公司領(lǐng)導(dǎo)審批決定。
    五、考評(píng)實(shí)施辦法。
    4.自評(píng)工作：在考核工作開(kāi)始時(shí)新進(jìn)員工填寫《自我鑒定》，并及時(shí)上交;。
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    7.工資確定：?jiǎn)T工通過(guò)試用期考核后，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，確定員工正式工資。
    六、考核結(jié)果的使用。
    1.綜合評(píng)分86分以上為優(yōu)秀，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可提前轉(zhuǎn)正;。
    4.綜合評(píng)分59分及以下為不合格，必須辭退。
    人才是公司最重要的資源，員工素質(zhì)決定公司的執(zhí)行力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，事關(guān)公司事業(yè)的成敗，各單位對(duì)新進(jìn)人員的考核務(wù)必嚴(yán)肅謹(jǐn)慎，實(shí)事求是，嚴(yán)禁徇私舞弊，弄虛作假，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將嚴(yán)肅處理。
    綜合管理部。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇四
    1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
    2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
    3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
    4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
    5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
    6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
    7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
    8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
    二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。
    1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
    2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
    3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
    三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀。
    1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
    2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
    十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
    (1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;。
    (2)、請(qǐng)問(wèn)是__先生/女士(阿姨)嗎?
    (3)、您好，一共是_元_角;。
    (4)、先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問(wèn)有_零錢嗎?
    (5)、找您__元,請(qǐng)核對(duì)一下;。
    (6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”!
    (7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;。
    (8)、請(qǐng)到_科，換/開(kāi)個(gè)單子。
    月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇五
    某公司的績(jī)效考核分析報(bào)告——框架(八個(gè)要點(diǎn))是清晰完整的2014-03-03 15:00為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開(kāi)始，分批對(duì)中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核。考核結(jié)束之后，人力資源部還針對(duì)考核結(jié)果，分別與被考核對(duì)象一一進(jìn)行了績(jī)效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。另外，對(duì)于考核成績(jī)不理想者，人力資源部還對(duì)此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動(dòng)，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來(lái)，就本次考核的具體過(guò)程作如下匯總分析：
    一、 ? ?考核方法的選取背景
    鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識(shí)淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評(píng)估法。360°評(píng)估又稱為多渠道評(píng)估，是指通過(guò)收集與收評(píng)者有密切關(guān)系的來(lái)自不同層面的人員反饋意見(jiàn)，來(lái)全方位地評(píng)估受評(píng)者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評(píng)估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因?yàn)榭己说木唧w方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說(shuō)了算。故選取360°全面考核評(píng)估來(lái)保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。
    二、 ? ?考核目的
    對(duì)中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績(jī)效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。
    三、 考核與被考核對(duì)象
    1、被考核對(duì)象：
    中層管理干部(14人); 基層員工(14人)
    2、考核對(duì)象：
    中層管理干部(35人);基層員工(24人)
    四、 考核時(shí)間
    中層管理干部：2014年12月14日14：00---12月17日12：00;
    基層員工：2014年12月17日17：30---12月19日12：30;
    五、 考核的具體形式介紹
    1、 考核指標(biāo)的提取(具體考核表參照附件1、附件2)：
    (1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的選取主要從其業(yè)績(jī)成果、執(zhí)行
    力、團(tuán)隊(duì)影響力、組織文化認(rèn)同等16個(gè)有代表性的方面。
    (2)基層員工：……。
    2、考核的具體執(zhí)行
    本次考核主要是根據(jù)360°考核表進(jìn)行評(píng)分，考核對(duì)象的選取主要從被考核人的直接上級(jí)、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級(jí)同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進(jìn)行。
    被考核者在此次考核中，同時(shí)又是考核對(duì)象，但是被考核者不對(duì)自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí)，需告知評(píng)估人考核目的，遞交時(shí)間以及填寫當(dāng)中的注意事項(xiàng)，以確?？己说谋Ｃ苄浴?yán)肅性和結(jié)果的有效性。
    六、 考核結(jié)果說(shuō)明(參照附件3)
    考核評(píng)估結(jié)果主要包括每項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)總分、單項(xiàng)均分、單項(xiàng)評(píng)定等級(jí)、綜合評(píng)定結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。
    以下是中層管理干部綜合評(píng)定結(jié)果匯總：
    考核對(duì)象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項(xiàng)均分4.08;
    考核對(duì)象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項(xiàng)均分4.07;
    ……
    ……
    七、 績(jī)效反饋與面談
    人力資源部根據(jù)每個(gè)人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對(duì)象，并分別與之進(jìn)行了績(jī)效面談，共同制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使被考核對(duì)象明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。
    八、 績(jī)效考核評(píng)估
    1、 考核方案本身
    (1) 在本次績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，有以下問(wèn)題存在：
    a、 由于時(shí)間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶管理、市場(chǎng)開(kāi)拓能力，這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)銷售崗位的中層管理干部來(lái)說(shuō)的，如果作為非銷售崗位的管理干部來(lái)講，這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。
    c、考核實(shí)施之前，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造成部分員工對(duì)此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識(shí)比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。
    d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評(píng)語(yǔ)顯得比較空泛，沒(méi)有落實(shí)在具體行為當(dāng)中。這就讓受評(píng)人看到考核結(jié)果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
    (2)績(jī)效考核方案改進(jìn)措施
    a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個(gè)崗位的.具體要求，充分展開(kāi)調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個(gè)性化、科學(xué)化的考核指標(biāo)，確?？己藘?nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在的問(wèn)題，在接下來(lái)的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉(cāng)庫(kù)員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問(wèn)題。
    b、針對(duì)前期員工對(duì)本次考核的反應(yīng)，以后在實(shí)施新的考核方案之前，都會(huì)對(duì)此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評(píng)估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng)，同樣也使被評(píng)估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動(dòng)管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。
    2、考核者(受評(píng)人)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
    本次績(jī)效考核后，由人力資源部和受評(píng)人的直接上級(jí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，共同對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評(píng)人共同制定了下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，讓受評(píng)人認(rèn)識(shí)到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項(xiàng)。
    此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因?yàn)榭己朔椒ê涂己藢?duì)象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來(lái)說(shuō)，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，受評(píng)人也比較能夠接受?？傊?，員工對(duì)此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會(huì)繼續(xù)努力，使公司的績(jī)效管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。
    評(píng)述：
    1.該模板框架可以做為公司績(jī)效考核報(bào)告的參考框架;
    2.考慮自己公司的實(shí)際情況進(jìn)行血肉的完善;
    3.第五、六、八部分應(yīng)該細(xì)致再細(xì)致，這也是績(jī)效考核分析報(bào)告的核心部分。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核分析報(bào)告模板。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇六
    根據(jù)xxx市衛(wèi)生局《xxx市20xx年基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)集中整頓工作實(shí)施方案》(衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔20xx〕15號(hào))的工作要求，按照xxx縣衛(wèi)生局關(guān)于xxx衛(wèi)生院專項(xiàng)檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的整改意見(jiàn)，xxx衛(wèi)生院高度重視，由一把手親自抓，總負(fù)責(zé)，開(kāi)展了嚴(yán)格的自查自糾工作。
    于4月19日召開(kāi)了醫(yī)療機(jī)構(gòu)整頓工作會(huì)議，學(xué)習(xí)貫徹《xxx市20xx年基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)集中整頓工作實(shí)施方案》，全院醫(yī)務(wù)人員開(kāi)展醫(yī)療衛(wèi)生法律、法規(guī)學(xué)習(xí)，把《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》、《護(hù)士條例》、《處方管理辦法》、《病歷書寫規(guī)范》等規(guī)范和學(xué)習(xí)列入對(duì)工作人員的績(jī)效考核中。成立院長(zhǎng)為組長(zhǎng)，副院長(zhǎng)為副組長(zhǎng)，各科室負(fù)責(zé)人為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，就衛(wèi)生院規(guī)范依法執(zhí)業(yè)提升醫(yī)院管理水平開(kāi)展自查自糾。
    1、衛(wèi)生院各科室嚴(yán)格按照《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可范圍》從事執(zhí)業(yè)活動(dòng)，無(wú)超診療科目行醫(yī)現(xiàn)象。
    2、衛(wèi)生院現(xiàn)有工作人員48人，執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師13人，執(zhí)業(yè)護(hù)士14人、藥劑師6人、醫(yī)學(xué)影像技術(shù)人員2人、檢驗(yàn)技術(shù)人員1人，嚴(yán)格無(wú)證及非衛(wèi)生技術(shù)人員單獨(dú)從事醫(yī)療活動(dòng)。
    3、衛(wèi)生院會(huì)診嚴(yán)格按《醫(yī)療外出會(huì)診管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
    4、沒(méi)有違法、違規(guī)發(fā)布醫(yī)療廣告。
    5、取締未經(jīng)許可擅自開(kāi)設(shè)的'口腔科門診。
    xxx衛(wèi)生院全部藥品均為國(guó)家基本藥物，轄區(qū)服務(wù)站和村衛(wèi)生室藥品供應(yīng)由醫(yī)院統(tǒng)一網(wǎng)上采購(gòu)配發(fā)，實(shí)行零差率銷售，無(wú)假劣、過(guò)期、失效藥品。
    嚴(yán)格執(zhí)行注射操作規(guī)程，做到“一人一針一管一用一消毒”，杜絕醫(yī)療用品復(fù)用。定期開(kāi)展消毒與滅菌效果檢測(cè)，并建立記錄。嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)院感染和傳染病報(bào)告制度。所有一次性使用醫(yī)療用品用后做到了浸泡消毒、毀型后進(jìn)行無(wú)害化消毒、焚化處理，并有詳細(xì)的醫(yī)療廢物交接記錄，無(wú)轉(zhuǎn)賣、贈(zèng)送等情況。
    總之衛(wèi)生院對(duì)規(guī)范執(zhí)業(yè)高度重視，狠抓落實(shí)進(jìn)一步規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，為提高醫(yī)療質(zhì)量打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇七
    
    
    
    
    
    
    
    業(yè)務(wù)工作
    
    按照部下的能力和個(gè)性合理分配工作
    及時(shí)與有關(guān)部門進(jìn)行必要的工作聯(lián)系
    
    管理監(jiān)督
    在人事關(guān)系方面部下沒(méi)有不滿或怨言
    
    
    
    指導(dǎo)協(xié)調(diào)
    經(jīng)常注意保持提高部下的勞動(dòng)積極性
    主動(dòng)努力改善工作和提高效率
    
    注意進(jìn)行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行
    工作效果
    
    
    工作成績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計(jì)劃要求
    工作總結(jié)匯報(bào)準(zhǔn)確真實(shí)
    六月份管理人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果：
    
    
    
    
    
    無(wú)職稱管理人員
    0
    0
    0
    0
    初級(jí)職稱管理人員
    22
    3
    17
    2
    中級(jí)職稱管理人員
    8
    2
    5
    1
    高級(jí)職稱管理人員
    0
    0
    0
    0
    十二月份管理人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果：
    
    
    
    
    
    無(wú)職稱管理人員
    0
    0
    0
    0
    初級(jí)職稱管理人員
    24
    4
    17
    3
    中級(jí)職稱管理人員
    13
    3
    9
    1
    高級(jí)職稱管理人員
    4
    1
    3
    0
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績(jī)效考核分析報(bào)告。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇八
    各位領(lǐng)導(dǎo)大家好！我是xxxx，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作。為了更好的完成20xx年目標(biāo)任務(wù)，支持、服務(wù)公司主流程的高效運(yùn)行，我把20xx年的工作簡(jiǎn)要梳理，分六部分向大家匯報(bào)，不到之處請(qǐng)大家給予指正。
    在后勤主管的直接領(lǐng)導(dǎo)下：監(jiān)督制度落實(shí)，驗(yàn)證目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果，組織績(jī)效考核與分析，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)。配合各單位工作開(kāi)展，為主流程運(yùn)行提供支持與服務(wù)。
    1、負(fù)責(zé)監(jiān)督、抽查制度落實(shí)。
    2、負(fù)責(zé)完善考核體系，起草考核方案、審核考核細(xì)則。
    3、負(fù)責(zé)組織對(duì)高層管理人員績(jī)效考評(píng)。
    4、審核、匯總中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果，并監(jiān)督績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。
    5、負(fù)責(zé)組織績(jī)效分析，匯總評(píng)價(jià)結(jié)果；根據(jù)績(jī)效分析評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)相關(guān)單位制定的整改措施跟蹤驗(yàn)證，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。
    6、負(fù)責(zé)各部門目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果驗(yàn)證、考核。
    7、負(fù)責(zé)監(jiān)督各項(xiàng)基建工程的過(guò)程監(jiān)督和驗(yàn)收。
    8、負(fù)責(zé)匯總、核對(duì)、編制公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行總結(jié)。
    9、負(fù)責(zé)抽查、審核原始考勤和工資造冊(cè)清單；審核獎(jiǎng)罰和匯總獎(jiǎng)罰數(shù)據(jù)。
    10、負(fù)責(zé)組織監(jiān)事工作會(huì)并編寫監(jiān)事工作總結(jié)。
    11、完成集團(tuán)、公司安排的各項(xiàng)臨時(shí)性工作并及時(shí)回復(fù)。
    1、考核覆蓋率100%。
    2、效果驗(yàn)證率100%。
    3、流程支持零投訴。
    4、數(shù)據(jù)核對(duì)無(wú)差錯(cuò)。
    一）加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)并應(yīng)用。首先要透徹領(lǐng)會(huì)公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發(fā)揮橋梁的作用，做好上通下達(dá)。其次學(xué)習(xí)掌握公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，利用各項(xiàng)管理工具，熟練的開(kāi)展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。再次敢于堅(jiān)持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應(yīng)的產(chǎn)生。
    二）完善支撐措施。完善績(jī)效考核體系，設(shè)定考核周期、量化考核細(xì)則，分系統(tǒng)（物供、物管、生產(chǎn)、銷售、發(fā)展、財(cái)務(wù)、后勤保障），分層次（高層、系統(tǒng)、車間部室、班組）進(jìn)行考核。各單位依照考核方案和考核分?jǐn)?shù)造當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金，結(jié)果由考核辦監(jiān)督，審核率達(dá)到100%。
    三）工作務(wù)實(shí)、堅(jiān)持原則。重過(guò)程，工作過(guò)程控制中的細(xì)節(jié)決定著目標(biāo)任務(wù)完成的最終結(jié)果。根據(jù)事前計(jì)劃、事中控制、事后總結(jié)評(píng)價(jià)的程序，通過(guò)數(shù)據(jù)核對(duì)、實(shí)地查看、實(shí)物驗(yàn)證等方法，對(duì)公司購(gòu)進(jìn)的原輔料；生產(chǎn)過(guò)程的控制；入庫(kù)產(chǎn)品的保管；各類產(chǎn)品的銷售；財(cái)務(wù)管理工作等進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)向公司高層反饋，并參跟蹤整改效果的驗(yàn)證，促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)。盯結(jié)果，目標(biāo)任務(wù)完成的結(jié)果，是驗(yàn)證一個(gè)人工作能力的高與低，每月組織考評(píng)組認(rèn)真考評(píng)，考評(píng)過(guò)程實(shí)事求是，堅(jiān)持客觀、公平、公正的原則，精心核對(duì)、匯總每一個(gè)數(shù)據(jù)，做到忙而有序，確保數(shù)據(jù)無(wú)差錯(cuò)。
    四）深入實(shí)際、高效溝通。無(wú)論哪個(gè)崗位，工作質(zhì)量的好與壞完全取決于人的思想認(rèn)識(shí)，用積極地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作，得出的結(jié)果截然不同。要多深入，采取多種形式和各級(jí)人員真誠(chéng)溝通，互換思想。了解推進(jìn)績(jī)效考核的效果、期望及存在的問(wèn)題，耐心解答員工的提出的疑問(wèn)，問(wèn)題在自己職權(quán)范圍的，及時(shí)處理并反饋。換位思考很關(guān)鍵，由于工作崗位不同，所以個(gè)人的出發(fā)點(diǎn)也不同，有點(diǎn)本位主義是難免的。因此溝通時(shí)要站在對(duì)方的角度上去思考問(wèn)題，真誠(chéng)的和別人溝通交流，統(tǒng)一思想和認(rèn)識(shí)，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。
    五）學(xué)習(xí)流程管理，樹(shù)立客戶意識(shí)，提供服務(wù)與支持。結(jié)合實(shí)際參與流程管理，樹(shù)立以客戶為中心的理念，流程與績(jī)效考核有機(jī)的結(jié)合，滿足流程運(yùn)行的需要，全力支持、服務(wù)運(yùn)營(yíng)主流程。
    六）善于總結(jié)，確保持續(xù)改進(jìn)。按時(shí)組織績(jī)效分析與評(píng)價(jià)，匯總評(píng)價(jià)結(jié)果并及時(shí)溝通、反饋。對(duì)存在的問(wèn)題，跟蹤、驗(yàn)證整改結(jié)果，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。
    績(jī)效考核分為個(gè)人考核和組織考核。個(gè)人考核分定性和定量四個(gè)大指標(biāo)（財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、流程指標(biāo)、員工指標(biāo)）。組織考核主要是考核目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果。
    結(jié)果的運(yùn)用：考核就是促進(jìn)工作和持續(xù)改進(jìn)的輔助手段。
    （1）考核結(jié)果不同形式的與當(dāng)月工資獎(jiǎng)金掛鉤；
    （2）為公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效果評(píng)價(jià)提供客觀材料；
    （3）堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)：組織月績(jī)效分析，解決流程管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，分析流程運(yùn)營(yíng)狀況、管理制度的實(shí)用性、結(jié)果的客觀性、確定需改進(jìn)的內(nèi)容，固化優(yōu)點(diǎn)，查找不足，對(duì)缺陷部分針對(duì)性的制定整改措施，以此促進(jìn)各項(xiàng)工作持續(xù)改進(jìn)及良性循環(huán)。
    1、與集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化專員對(duì)接：對(duì)新出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)溝通，固化的標(biāo)準(zhǔn)、制度向集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化專員匯報(bào)。
    2、與集團(tuán)績(jī)效考核專員對(duì)接：集團(tuán)推進(jìn)的績(jī)效管理方案，對(duì)實(shí)施的效果及出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)向集團(tuán)績(jī)效考核專員匯報(bào)。
    3、與集團(tuán)考核法務(wù)部監(jiān)察專員對(duì)接：公司發(fā)生的重大問(wèn)題，管理人員受到的處理，獎(jiǎng)罰數(shù)據(jù)向集團(tuán)法務(wù)監(jiān)察專員匯報(bào)。
    4、與內(nèi)部對(duì)接：在流程運(yùn)行中，出現(xiàn)問(wèn)題與公司各部門及時(shí)溝通，并提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和支持。
    以上是我的工作匯報(bào)，完成目標(biāo)任務(wù)還需要領(lǐng)導(dǎo)的支持、指導(dǎo)和大家的幫助。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇九
    績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。下面是小編為你帶來(lái)的公司績(jī)效考核方案，希望對(duì)你有所幫助。
    人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
    1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
    2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
    3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
    1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
    2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
    1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
    季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
    半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；
    全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
    1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。
    （1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育。
    （3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成。
    （5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)。
    （1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
    （2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
    （3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
    （4）績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
    1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
    2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
    3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
    1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
    2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的`主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
    3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
    4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
    5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
    個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
    各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
    降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
    1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
    2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
    3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十
    宜章縣人民醫(yī)院是由政府舉辦的全縣唯一一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防保健、康復(fù)、急救、公共衛(wèi)生服務(wù)為一體的二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，是宜章縣縣域醫(yī)療中心，主要承擔(dān)宜章縣域內(nèi)城鄉(xiāng)居民常見(jiàn)病、多發(fā)病、地方病和一般疑難疾病診療；危急重癥病人救治，重大疑難疾病的接治和或轉(zhuǎn)診；按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定開(kāi)展院前急救、意外災(zāi)害事故的現(xiàn)場(chǎng)急救，應(yīng)急保障等；適宜醫(yī)療技術(shù)的推廣應(yīng)用；接受下級(jí)醫(yī)院轉(zhuǎn)診，培訓(xùn)和指導(dǎo)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員，承擔(dān)人才培養(yǎng)和一定的科研任務(wù)以及相應(yīng)公共衛(wèi)生和突發(fā)事件緊急醫(yī)療救援任務(wù)；按照要求完成縣衛(wèi)生行政部門規(guī)定的對(duì)口支援工作等。
    我院經(jīng)機(jī)構(gòu)管理部門核定人員編制數(shù)640人，年末實(shí)有在崗人數(shù)705人，其中在編在崗人數(shù)321人，合同制用工人員384人。編制床位400張，實(shí)際開(kāi)放病床640張。內(nèi)設(shè)臨床專科28個(gè)(其中住院科室21個(gè))、醫(yī)技科室11個(gè)、行政職能科室21個(gè)。有兒科、護(hù)理2個(gè)縣級(jí)省重點(diǎn)建設(shè)專科和5個(gè)縣級(jí)省重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)項(xiàng)目；有心內(nèi)科、神經(jīng)外科、呼吸與危重癥醫(yī)學(xué)科等12個(gè)郴州市臨床重點(diǎn)學(xué)科。擁有dsa、西門子1.5t核磁共振、西門子64排128層螺旋ct和多層螺旋ct各一臺(tái)、四維彩超、dr、鉬靶機(jī)及全自動(dòng)生化檢測(cè)儀等各種高精尖診療設(shè)備150余臺(tái)，設(shè)備總值達(dá)1.02億元。
    （一）基本支出情況。
    20xx年度一般公共預(yù)算財(cái)政撥款基本支出121.6836萬(wàn)元，占基本支出的100%,主要包括基本工資、津貼補(bǔ)貼等。
    （二）項(xiàng)目支出情況。
    20xx年無(wú)項(xiàng)目支出預(yù)算。
    我單位無(wú)政府性基金預(yù)算支出。
    我單位無(wú)國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算支出。
    我單位無(wú)社會(huì)保險(xiǎn)基金預(yù)算支出。
    20xx年，我單位收到縣財(cái)政撥款共1026.0916萬(wàn)元，其中：年初預(yù)算基本支出121.6836萬(wàn)元、公立醫(yī)院改革撥款（對(duì)取消藥品加成專項(xiàng)補(bǔ)助）275.748萬(wàn)元、新冠肺炎疫情防控資金（新冠病毒疫苗接種單位信息化及醫(yī)療保障經(jīng)費(fèi)、全員核酸檢測(cè)經(jīng)費(fèi)）63.56萬(wàn)元、20xx年抗疫特別國(guó)債（pcr實(shí)驗(yàn)室）320萬(wàn)元、20xx年中央補(bǔ)助醫(yī)療服務(wù)和保障能力提升項(xiàng)目（呼吸重癥與核酸檢測(cè)能力服務(wù)）經(jīng)費(fèi)140萬(wàn)元、人才能力提升培訓(xùn)費(fèi)5.1萬(wàn)元、20xx年省補(bǔ)助醫(yī)療服務(wù)能力提升（公立醫(yī)院）重癥救治能力建設(shè)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)100萬(wàn)元。
    我單位嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)資金的使用、管理和監(jiān)督，做到了厲行節(jié)約、?？顚Ｓ?，做到不截留、不擠占、不挪用、不虛列支出，發(fā)揮了財(cái)政資金的最大效益。未使用完的專項(xiàng)資金，按規(guī)定進(jìn)行結(jié)轉(zhuǎn)，根據(jù)工作安排，按進(jìn)度用于次年的工作開(kāi)展。以下是各項(xiàng)目工作開(kāi)展情況：
    （一）新冠疫情救治與防控工作常態(tài)化。
    一是常態(tài)化開(kāi)展新冠核酸檢測(cè)。pcr實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目預(yù)計(jì)總投資350萬(wàn)元，其中：鋼架結(jié)構(gòu)土建等170萬(wàn)元、設(shè)備采購(gòu)180萬(wàn)元，現(xiàn)pcr實(shí)驗(yàn)室已經(jīng)建成，正在進(jìn)行財(cái)政投資評(píng)審結(jié)算。項(xiàng)目建成后，新冠核酸檢測(cè)由原先的送上級(jí)檢測(cè)，到現(xiàn)在在本院進(jìn)行檢測(cè)，最快可以當(dāng)天出檢測(cè)結(jié)果，并可以常態(tài)化開(kāi)展發(fā)熱門診、新入院患者及陪護(hù)、應(yīng)檢盡檢和愿檢盡檢人員、醫(yī)院中高風(fēng)險(xiǎn)崗位工作人員新冠核酸檢測(cè)。截至20xx年12月，累計(jì)核酸檢測(cè)155973人次，其中：發(fā)熱門診核酸檢測(cè)7298人次，住院患者核酸檢測(cè)31263人次，陪人核酸檢測(cè)46052人次，醫(yī)院高風(fēng)險(xiǎn)崗位核酸檢測(cè)12835人次，中風(fēng)險(xiǎn)崗位核酸檢測(cè)10292人次，其他愿檢盡檢48233人次。
    二是扎實(shí)推進(jìn)宜章縣“新冠疫苗接種點(diǎn)醫(yī)療救治保障”工作。
    根據(jù)20xx年5月17日全縣新冠疫苗接種醫(yī)療救治保障專題調(diào)度會(huì)要求，我院制定下發(fā)了《宜章縣人民醫(yī)院新冠病毒疫苗接種醫(yī)療救治保障工作實(shí)施方案》。自開(kāi)展新冠疫苗接種實(shí)施醫(yī)療救治保障以來(lái)，我院派出全縣片區(qū)新冠疫苗接種點(diǎn)現(xiàn)場(chǎng)醫(yī)療救治保障工作小分隊(duì)686批次1818人次，為全縣有效推動(dòng)新冠疫苗接種起到了保駕護(hù)航作用。
    （二）強(qiáng)化提升醫(yī)療業(yè)務(wù)服務(wù)能力。
    一是加強(qiáng)醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)。落實(shí)醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科、呼吸與危重癥醫(yī)學(xué)科、骨科重點(diǎn)?？颇芰ㄔO(shè)，為呼吸與危重癥醫(yī)學(xué)科購(gòu)入電子支氣管鏡、便攜式肺功能檢測(cè)儀、除顫監(jiān)護(hù)儀等10臺(tái)醫(yī)療設(shè)備103.5萬(wàn)元；為icu購(gòu)入難度喉鏡、病人監(jiān)護(hù)儀等10臺(tái)醫(yī)療設(shè)備10.55萬(wàn)元；為骨科購(gòu)入移動(dòng)式c臂x射線機(jī)38萬(wàn)元；為感染科重癥救治購(gòu)入監(jiān)護(hù)儀等設(shè)備30.78萬(wàn)元。通過(guò)?？迫瞬排嘤?xùn)和設(shè)施的添置，規(guī)范建設(shè)了呼吸與危重癥醫(yī)學(xué)科內(nèi)鏡室、重癥監(jiān)護(hù)室（ricu）和肺功能室，明顯提升了呼吸重癥救治能力和技術(shù)水平，提高了呼吸重癥患者的救治率和治愈率，通過(guò)建設(shè)發(fā)展，特別提升了急慢性呼吸衰竭機(jī)械通氣治療重癥肺炎救治水平，提高了肺癌的早期診斷，規(guī)范化治療率。骨科醫(yī)療服務(wù)能力與水平逐年提高，診療技術(shù)、手術(shù)水平向高、精、尖發(fā)展，對(duì)高齡、高危手術(shù)病人手術(shù)的開(kāi)展日漸增多。
    二是加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提升急救能力。20xx年組織全院醫(yī)務(wù)人員舉行業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)8次，選派9名急救業(yè)務(wù)骨干參加湖南省人民醫(yī)院“現(xiàn)場(chǎng)救護(hù)—第一目擊者行動(dòng)”導(dǎo)師培訓(xùn)，已完成“現(xiàn)場(chǎng)救護(hù)—第一目擊者行動(dòng)”培訓(xùn)基地建設(shè)，并積極參加全省首屆縣級(jí)醫(yī)院急診急救能力競(jìng)賽。截至目前，醫(yī)院舉行“現(xiàn)場(chǎng)救護(hù)—第一目擊者行動(dòng)”臨床醫(yī)務(wù)人員急救理論和技能培訓(xùn)7場(chǎng)，培訓(xùn)人員565人次，本院職工參加培訓(xùn)率100%，考核合格率92.92%。
    三是狠抓衛(wèi)生人才建設(shè)。按照“人崗相適，人盡其用”原則，全年新聘任17名衛(wèi)生系列中高級(jí)職稱，引進(jìn)各類專業(yè)技術(shù)人員39名。舉辦院級(jí)培訓(xùn)會(huì)議112次，大型培訓(xùn)11次，其中聘請(qǐng)三甲醫(yī)院專家來(lái)我院進(jìn)行院級(jí)業(yè)務(wù)講座及技術(shù)指導(dǎo)5次，培訓(xùn)6317人次。參加學(xué)術(shù)年會(huì)培訓(xùn)273人次，選派業(yè)務(wù)骨干到中南大學(xué)附屬湘雅醫(yī)院等三級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)26人次，選派住院醫(yī)師參加規(guī)范化培訓(xùn)6人次。
    由于醫(yī)院屬于業(yè)務(wù)型單位，應(yīng)對(duì)突發(fā)公共事件、緊急采購(gòu)、臨時(shí)維修等項(xiàng)目較多，年初預(yù)算很難精細(xì)、完整編制，追加的預(yù)算只能從總額進(jìn)行控制。
    1.細(xì)化預(yù)算編制工作，編制范圍盡可能全面、不漏項(xiàng)，盡量壓縮變動(dòng)性、有控制空間的費(fèi)用項(xiàng)目，進(jìn)一步提高預(yù)算編制的'科學(xué)性、合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性和可控性。
    2.在日常預(yù)算管理過(guò)程中，進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算支出的審核、跟蹤及預(yù)算執(zhí)行情況分析，盡可能地做到?jīng)Q算與預(yù)算相銜接。
    1.我單位逐步建立績(jī)效評(píng)價(jià)與部門預(yù)算相結(jié)合的結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在部門預(yù)算編制和執(zhí)行中的應(yīng)用，促進(jìn)財(cái)政資金的合理分配與有效使用。
    2.我單位按規(guī)定在政府門戶網(wǎng)站公開(kāi)了績(jī)效自評(píng)的相關(guān)信息，數(shù)據(jù)真實(shí)、完整、準(zhǔn)確。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十一
    20xx年x月x日——20xx年x月x日。
    三、報(bào)告的內(nèi)容：
    公司全員績(jī)效考核管理推行時(shí)間已經(jīng)超過(guò)10個(gè)月，那么，在10個(gè)多月的績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效管理的過(guò)程也是反復(fù)調(diào)整，不斷的改進(jìn)。首先，讓我們回顧一下在整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中一些主要的動(dòng)作或事件：
    配合下，在現(xiàn)有績(jī)效體系的基礎(chǔ)上，針對(duì)五大責(zé)任中心，制定了成本控制為導(dǎo)向的績(jī)效考核方案，為績(jī)效管理的推進(jìn)更加明確了方向。
    20xx年6中旬，針對(duì)公司的《員工績(jī)效管理規(guī)定》進(jìn)行第二版的修訂并予以公布。通過(guò)以上簡(jiǎn)單回顧，可以看出整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程一直是在緊密結(jié)合公司的發(fā)展變化進(jìn)行不斷的調(diào)整、改進(jìn)，其目的就是務(wù)求績(jī)效管理與公司的發(fā)展要求保持一致，在公司的管理中起到應(yīng)有的推動(dòng)作用。
    實(shí)際上，我們也是確實(shí)感受到這種績(jī)效管理推動(dòng)帶來(lái)的變化：從開(kāi)始廣大員工對(duì)體系的迷茫、不理解，到現(xiàn)在的大家能獨(dú)立的根據(jù)部門目標(biāo)制定考核計(jì)劃，完全替代以前被動(dòng)接受上級(jí)工作安排，盲目工作的不良狀態(tài)。特別是對(duì)五大責(zé)任中心涉及部門，在今年強(qiáng)大的成本節(jié)超的壓力下，積極主動(dòng)利用績(jī)效考核的工具將部門的目標(biāo)詳細(xì)分解至每位員工，使部門員工全員參與，共同努力以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，這種積極的推動(dòng)作用還是顯而易見(jiàn)的。通過(guò)績(jī)效管理思想的全員宣導(dǎo)，各職能部門服務(wù)于生產(chǎn)、服務(wù)于營(yíng)銷的意識(shí)得到進(jìn)一步強(qiáng)化，同時(shí)，主要的業(yè)務(wù)部門對(duì)這種反映也處于一種積極的認(rèn)可狀態(tài)?？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理所承擔(dān)的一大任務(wù)：將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到每個(gè)部門直至每位員工，這個(gè)初步的目標(biāo)，已基本實(shí)現(xiàn)。但是，不可否認(rèn)績(jī)效管理過(guò)程和績(jī)效管理體系的本身問(wèn)題還是較多的存在，具體主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    3、對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中暴露的各種問(wèn)題，未建立反饋的渠道、及時(shí)性和重視程度不夠；
    5、強(qiáng)制分布的規(guī)定與部門考核成績(jī)對(duì)員工的影響程度存在矛盾；
    7、中高層周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)仍亟待改善；
    對(duì)以上問(wèn)題的解析及解決的建議和思路：
    疼的問(wèn)題。我們一直追求的目標(biāo)是，指標(biāo)的考核結(jié)果能夠盡量反饋部門的真實(shí)業(yè)績(jī)或工作成果。但實(shí)際上要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)很不容易。因?yàn)橹笜?biāo)的設(shè)計(jì)雖然表面看似比較簡(jiǎn)單，但要考慮的內(nèi)在客觀影響因素比較多，如：
    當(dāng)然，除以上的主要原因外，指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素還有很多。對(duì)一些部門職能。
    相對(duì)專業(yè)、獨(dú)立性強(qiáng)的（如工程部、信息技術(shù)部），以上的問(wèn)題甚至同時(shí)存在。如工程部你很難為了衡量其工程的質(zhì)量，再成立一個(gè)質(zhì)量的監(jiān)理單位。所以對(duì)于這樣的情況，目前我們認(rèn)為通過(guò)兩種方式或辦法來(lái)解決：
    2）采取“強(qiáng)制”的方法將指標(biāo)嫁接到部門身上，當(dāng)然這么做的前提是有一定的可操作性和指向性，要做好充分的宣導(dǎo)和溝通。如公司想在xx一考核時(shí)期內(nèi)，要求xx部門在xx項(xiàng)工作有一個(gè)突破，要求其在xx塊工作上主動(dòng)去想辦法推進(jìn)和實(shí)施。最典型的例子如目前的技術(shù)部的“計(jì)劃用量差異”指標(biāo)，大家都很清楚導(dǎo)致用量差異非技術(shù)部本身，其他相關(guān)部門也有很重要的責(zé)任，但是，現(xiàn)在沒(méi)有部門能夠主動(dòng)并主導(dǎo)將這項(xiàng)工作做好，所以，目前只能強(qiáng)加給技術(shù)部。看上去這樣做似乎“不近情理”，但是從公司的管理角度講，是非常有必要。但是，也有失敗的例子，如在考核期初，在設(shè)備動(dòng)力部指標(biāo)的“設(shè)備故障次數(shù)”設(shè)計(jì)上，就要求其對(duì)公司的所有生產(chǎn)設(shè)備負(fù)責(zé)（不分管轄設(shè)備的范圍），并承擔(dān)設(shè)備故障的考核責(zé)任，主導(dǎo)將公司的設(shè)備管理系統(tǒng)建立起來(lái)。但是，最終還是反復(fù)調(diào)整，導(dǎo)致最初的考核思路流產(chǎn)。所以，對(duì)于這種考核思路的采取上，首先，應(yīng)該堅(jiān)持，同時(shí)，要加強(qiáng)與部門的溝通，幫助其建立考核的細(xì)則和流程，提供一些方法和思路。而非是單純的“強(qiáng)加”概念。
    我認(rèn)為，目前這種方式的采取還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，當(dāng)然這和管理者的思路和部門負(fù)責(zé)人這種主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度有相當(dāng)大的關(guān)系。
    （2）部門和崗位指標(biāo)缺乏動(dòng)態(tài)管理的機(jī)制。首先，闡述一下，為什么要有這樣的部門和崗位指標(biāo)動(dòng)態(tài)管理？我們知道，公司的發(fā)展是不斷變化的，戰(zhàn)略、目標(biāo)都會(huì)隨著市場(chǎng)的'變幻隨時(shí)進(jìn)行一定的調(diào)整，那么作為被考核的部門和個(gè)人，同樣要隨著這種調(diào)整對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修改甚至從新制定，保證績(jī)效考核管理的“時(shí)效”性。不然，績(jī)效考核勢(shì)必將流于形式，所以對(duì)于這種的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制必不可少。那么有了這樣的機(jī)制，也得有同樣的機(jī)構(gòu)去執(zhí)行，在績(jī)效體系建立之初，我們其實(shí)有這樣的小組（由審計(jì)部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、生產(chǎn)部、人力資源部、企業(yè)發(fā)展部等部門），但是因?yàn)椴块T的取消，人員的更替，現(xiàn)在已不復(fù)存在。現(xiàn)在，自從將部門考核管理劃歸人力資源部后，一直由人力資源部獨(dú)立承擔(dān)。且不說(shuō)這種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制現(xiàn)在建立或執(zhí)行的怎么樣，單說(shuō)這種管理在公平、公正性上，其他部門是不是能夠能認(rèn)可？如在績(jī)效管理與其他部門溝通中，已有部門在說(shuō)“我們得分高點(diǎn)，你們就想給調(diào)調(diào)降降……”無(wú)論是不是言不由衷，將來(lái)會(huì)不會(huì)發(fā)展到大家認(rèn)為是人力資源部在考核各個(gè)部門？不得而知！
    當(dāng)然，以上也有我們過(guò)于擔(dān)心的因素，但是，我認(rèn)為，這種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制乃至執(zhí)行機(jī)構(gòu)的成立，好處還是很大的：第一，更多的部門參與，有利于績(jī)效管理的推行；第二，不同部門能夠從不同角度對(duì)被考核部門和個(gè)人提出績(jī)效管理的建議，有利于績(jī)效管理的全面深入開(kāi)展；第三，績(jī)效管理的公平、公正性得到加強(qiáng)；第四，讓各部門充分認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理不是人力資源部一個(gè)部門的工作，等等。
    本身沒(méi)有做到位的工作。在我們績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，能夠接觸到很多部門內(nèi)、部門間存在的問(wèn)題，有些可能共性的，大家都了解、清楚的，有些也可能是個(gè)案。但這種情況從目前來(lái)講，也僅僅是了解，沒(méi)有經(jīng)過(guò)整理和總結(jié)。同時(shí)，我們的反饋也是很零散，總是就事論事，沒(méi)有形成有價(jià)值東西。
    所以，在以后的工作中，我們應(yīng)該將遇到的問(wèn)題進(jìn)行必要的整理、總結(jié)和分析。同時(shí)反饋要及時(shí)，形成固定的時(shí)間和反饋形式，建立良性的反饋渠道。
    （4）對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用比較單一。目前，公司對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，僅限于與薪酬掛鉤，雖然我們的制度中有與培訓(xùn)機(jī)會(huì)等的相關(guān)規(guī)定。當(dāng)然，我認(rèn)為這里面可能會(huì)有各位員工的考核結(jié)果是否是客觀的等種種因素。但是，如果我們一直這樣將考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，只會(huì)導(dǎo)致各級(jí)員工只關(guān)注結(jié)果，而不注重績(jī)效考核的過(guò)程。所以我認(rèn)為，只有績(jī)效結(jié)果的多元化運(yùn)用，才能促使員工更多的通過(guò)績(jī)效結(jié)果關(guān)注績(jī)效管理的過(guò)程，從而達(dá)到我們績(jī)效管理的真正目的。
    （5）強(qiáng)制分布的規(guī)定與部門考核成績(jī)對(duì)員工的影響程度存在矛盾。強(qiáng)制分布的規(guī)定，我們認(rèn)為當(dāng)初制定這種規(guī)則的目的就是在目前公司的這種管理現(xiàn)狀下，要強(qiáng)調(diào)差異性，突出優(yōu)秀，激勵(lì)優(yōu)秀員工積極性，避免和改變以前“干好干壞一個(gè)樣”的模式。而設(shè)置部門指標(biāo)，并且與員工都關(guān)聯(lián)起來(lái)，其目的之一就是讓員工共同為部門的目標(biāo)努力，共同承擔(dān)部門的責(zé)任，讓部門績(jī)效的好壞對(duì)各級(jí)員工都要有所影響。但是，從目前實(shí)施的現(xiàn)狀來(lái)看，很難達(dá)到這種目的。因?yàn)?，根?jù)現(xiàn)在的強(qiáng)制比率分布，如果人數(shù)不變，無(wú)論部門考核成績(jī)?nèi)绾?，部門員工仍然是優(yōu)秀多少人，一般的多少人，員工的業(yè)績(jī)似乎與部門績(jī)效的好壞聯(lián)系不大甚至部門成績(jī)對(duì)員工沒(méi)有直接的影響。但現(xiàn)在，總體來(lái)講，這兩項(xiàng)的規(guī)定和設(shè)計(jì)，都必不可少?，F(xiàn)在有一個(gè)設(shè)想或建議是：能否能根據(jù)部門的業(yè)績(jī)來(lái)決定強(qiáng)制分布的比率人數(shù)，如在人數(shù)一定的情況下，部門績(jī)效如果或a或b，強(qiáng)制比率的分布應(yīng)該不一樣，有所差異。但是，這樣的話，就必須保證部門績(jī)效結(jié)果客觀、真實(shí)、公平、公正。這就又聯(lián)系到了前面說(shuō)到部門考核的問(wèn)題，所以，這也說(shuō)明了績(jī)效管理的過(guò)程是環(huán)環(huán)相扣的。
    （6）責(zé)任中心的考核管理啟動(dòng)時(shí)，宣導(dǎo)的力度不夠，在考核過(guò)程中對(duì)方案的認(rèn)知不統(tǒng)一。
    對(duì)于五大責(zé)任中心的考核是新財(cái)年管理中心的重要管理舉措，應(yīng)該來(lái)講，對(duì)各責(zé)任中心涉及到的部門，目標(biāo)更清晰，導(dǎo)向更明確。因?yàn)椋@項(xiàng)工作主要由管理中心主導(dǎo)，這里我主要談我認(rèn)為重要的兩個(gè)問(wèn)題，第一，在期初的績(jī)效宣導(dǎo)上，力度不夠。主要表現(xiàn)在各責(zé)任中心沒(méi)能充分認(rèn)識(shí)到考核的真正意義，考核的環(huán)節(jié)理解更是差異很大。第二，在績(jī)效的實(shí)施中，缺少問(wèn)題發(fā)生的預(yù)防控制管理，因?yàn)榻衲甑哪繕?biāo)就是以成本控制為導(dǎo)向，象分廠等部門會(huì)不會(huì)出現(xiàn)以質(zhì)量換成本的現(xiàn)象？不過(guò)，審計(jì)等部門及時(shí)的參與進(jìn)來(lái)，對(duì)這種現(xiàn)象很好的給予警示和控制。在過(guò)程中我們了解到，為了達(dá)到本部門的成本節(jié)約，導(dǎo)致其他部門的工作量增加的現(xiàn)象還是很多的。所以，這也給我們一種提示，無(wú)論啟動(dòng)任何一種考核模式，首要的宣導(dǎo)和必要的問(wèn)題的預(yù)防機(jī)制建立相當(dāng)重要。
    （7）中高層周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)仍亟待改善。周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)從績(jī)效管理體系啟動(dòng)以來(lái)，一致采取的是以述職會(huì)議的形式進(jìn)行，從當(dāng)初的單純只為評(píng)分而召開(kāi)會(huì)議，發(fā)展到現(xiàn)在主要以工作述職為主，同時(shí)結(jié)合周邊績(jī)效評(píng)分的會(huì)議，可以說(shuō)每屆我們都在調(diào)整。但因?yàn)椋瑫?huì)議涉及的中高層人員層次高，中高層各級(jí)對(duì)會(huì)議的重視程度的深入，所以，每次會(huì)議各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有不同的反饋建議，需要我們這種會(huì)議以及周邊績(jī)效的評(píng)分設(shè)計(jì)更加細(xì)致慎重。
    以上，僅僅是我們對(duì)績(jī)效工作的簡(jiǎn)單總結(jié)和對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中一些問(wèn)題的簡(jiǎn)單分析和建議。不可否認(rèn)，績(jī)效過(guò)程的問(wèn)題還有很多，只有一直不斷的予以總結(jié)并積極予以改進(jìn)、創(chuàng)新，才能保證績(jī)效管理能夠較為順利的開(kāi)展下去。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十二
    為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2017年12月14日開(kāi)始，分批對(duì)中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對(duì)考核結(jié)果，分別與被考核對(duì)象一一進(jìn)行了績(jī)效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。另外，對(duì)于考核成績(jī)不理想者，人力資源部還對(duì)此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動(dòng)，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來(lái)，就本次考核的具體過(guò)程作如下匯總分析：
    一、 考核方法的選取背景
    鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識(shí)淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評(píng)估法。360°評(píng)估又稱為多渠道評(píng)估，是指通過(guò)收集與收評(píng)者有密切關(guān)系的來(lái)自不同層面的人員反饋意見(jiàn)，來(lái)全方位地評(píng)估受評(píng)者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評(píng)估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因?yàn)榭己说木唧w方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說(shuō)了算。故選取360°全面考核評(píng)估來(lái)保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。
    二、 考核目的
    對(duì)中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績(jī)效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。
    三、 考核與被考核對(duì)象
    1、被考核對(duì)象：
    中層管理干部（14人）
    基層員工（14人）
    2、考核對(duì)象：
    中層管理干部（35人）
    基層員工（24人）
    四、 考核時(shí)間
    中層管理干部：2017年12月14日14：00---12月17日12：00；
    基層員工：2017年12月17日17：30---12月19日12：30；
    五、 考核的具體形式介紹
    1、 考核指標(biāo)的提?。ň唧w考核表參照附件1、附件2）：
    目前公司主要倡導(dǎo)一種服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，所以在指標(biāo)的選取方面，在對(duì)考核對(duì)象的業(yè)績(jī)成果作出重點(diǎn)考核之外，對(duì)一些體現(xiàn)服務(wù)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)方面的指標(biāo)作了側(cè)重考核。另外，對(duì)考核對(duì)象的工作態(tài)度和工作能力也進(jìn)行了考核，應(yīng)該說(shuō)指標(biāo)的選取還比較全面。中層管理干部考核指標(biāo)和基層員工的考核指標(biāo)也有所區(qū)別。
    （1）中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的選取主要從其業(yè)績(jī)成果、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)影響力、組織文化認(rèn)同等16個(gè)有代表性的方面。
    （2）基層員工：基層員工主要面向基層的干部和部分重點(diǎn)員工，包含3類，即專區(qū)店長(zhǎng)、行政辦公人員、銷售顧問(wèn)，相應(yīng)的指標(biāo)選取也有所不同。行政辦公人員的包含14項(xiàng)指標(biāo)，專區(qū)店長(zhǎng)和銷售顧問(wèn)的包含15項(xiàng)指標(biāo)，除了一些共性指標(biāo)的考核，三者還分別有所側(cè)重，比如行政辦公人員的服務(wù)質(zhì)量和影響力，專區(qū)店長(zhǎng)的團(tuán)隊(duì)管理/領(lǐng)導(dǎo)能力，銷售顧問(wèn)的客戶管理能力等。
    2、考核的具體執(zhí)行
    本次考核主要是根據(jù)360°考核表進(jìn)行評(píng)分，考核對(duì)象的選取主要從被考核人的直接上級(jí)、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級(jí)同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進(jìn)行。
    被考核者在此次考核中，同時(shí)又是考核對(duì)象，但是被考核者不對(duì)自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí)，需告知評(píng)估人考核目的，遞交時(shí)間以及填寫當(dāng)中的注意事項(xiàng)，以確?？己说谋Ｃ苄?、嚴(yán)肅性和結(jié)果的有效性。
    六、 考核結(jié)果說(shuō)明（參照附件3）
    考核評(píng)估結(jié)果主要包括每項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)總分、單項(xiàng)均分、單項(xiàng)評(píng)定等級(jí)、綜合評(píng)定結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。
    以下是中層管理干部綜合評(píng)定結(jié)果匯總：
    考核對(duì)象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項(xiàng)均分4.08；
    考核對(duì)象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項(xiàng)均分4.07；
    考核對(duì)象3 良好水平，總分2486，平均分77.69，單項(xiàng)均分4.02；
    考核對(duì)象4 良好水平，總分2458.5，平均分76.83，單項(xiàng)均分3.95；
    考核對(duì)象5 良好水平，總分2499.3，平均分78.1，單項(xiàng)均分3.90；
    考核對(duì)象6 良好水平，總分2424.4，平均分75.76，單項(xiàng)均分3.85；
    考核對(duì)象7 良好水平，總分2429.3，平均分73.62，單項(xiàng)均分3.8；
    考核對(duì)象8 良好水平，總分2530.2，平均分76.67，單項(xiàng)均分3.81；
    考核對(duì)象9 良好水平，總分2274.3，平均分71.07，單項(xiàng)均分3.67；
    考核對(duì)象10 良好水平，總分2301.9，平均分71.93，單項(xiàng)均分3.67；
    考核對(duì)象11 良好水平，總分2190，平均分68.45，單項(xiàng)均分3.64；
    《某零售企業(yè)績(jī)效考核分析報(bào)告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。
    考核對(duì)象12 良好水平，總分2202.2，平均分68.82，單項(xiàng)均分3.53；
    考核對(duì)象13 良好水平，總分2109，平均分65.91，單項(xiàng)均分3.42；
    考核對(duì)象14 良好水平，總分2056.7，平均分66.35，單項(xiàng)均分3.38；
    七、 績(jī)效反饋與面談
    人力資源部根據(jù)每個(gè)人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對(duì)象，并分別與之進(jìn)行了績(jī)效面談，共同制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使被考核對(duì)象明確自己的'績(jī)效改進(jìn)方向。
    八、 績(jī)效考核評(píng)估
    1、 考核方案本身
    （1） 在本次績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，有以下問(wèn)題存在：
    a、 由于時(shí)間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶管理、市場(chǎng)開(kāi)拓能力，這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)銷售崗位的中層管理干部來(lái)說(shuō)的，如果作為非銷售崗位的管理干部來(lái)講，這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。
    c、考核實(shí)施之前，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造成部分員工對(duì)此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識(shí)比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。
    d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評(píng)語(yǔ)顯得比較空泛，沒(méi)有落實(shí)在具體行為當(dāng)中。這就讓受評(píng)人看到考核結(jié)果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
    （2）績(jī)效考核方案改進(jìn)措施
    當(dāng)中存在的問(wèn)題，在接下來(lái)的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉(cāng)庫(kù)員工的考核量表（參照附件4）和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問(wèn)題。
    b、針對(duì)前期員工對(duì)本次考核的反應(yīng)，以后在實(shí)施新的考核方案之前，都會(huì)對(duì)此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評(píng)估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng)，同樣也使被評(píng)估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動(dòng)管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。
    2、考核者（受評(píng)人）的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
    此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因?yàn)榭己朔椒ê涂己藢?duì)象的 選取比較科學(xué)，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來(lái)說(shuō)，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，受評(píng)人也比較能夠接受?？傊?，員工對(duì)此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會(huì)繼續(xù)努力，使公司的績(jī)效管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。
    1 概述
    為了解公司員工6月份的工作表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，充分發(fā)揮員工的工作積極性，提高員工的工作績(jī)效，同時(shí)為績(jī)效薪酬的分配、員工晉升提供客觀的依據(jù)，本次由各部門主導(dǎo)，管理服務(wù)部輔助下基本上有效的實(shí)行了各部門崗位kpi績(jī)效考核，參與績(jī)效考核主體主要為各部門3－6職等入職滿一個(gè)月職工，和間接部門1－2職等員工，參與考核總?cè)藬?shù)計(jì)420人。在考核實(shí)施中考核者、被考核者基本上持著公平、公正的原則實(shí)行考核，同時(shí)各部門能按文件基本要求實(shí)施部門員工考核作業(yè)，總體考核情況良好，較5月份的考核各部門都有較大的提高，特別各部門主管能積極主導(dǎo)和配合各項(xiàng)考核活動(dòng)，各部門考核資料基本能按時(shí)提交，在本次考核中各部門表現(xiàn)優(yōu)秀部門有：生管部、車二課等部門。同時(shí)由于時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)等限制也存在一些 不符要求、缺科學(xué)性、客觀性弊端，在以后執(zhí)行過(guò)程中將逐步完善。
    2 公司整體考核成績(jī)及等級(jí)分布
    本次考核成績(jī)優(yōu)秀(85分以上)297人，占考核人數(shù)72.6%，合格(75-84.9分)104人，占25.4%，需改進(jìn)（60-74.9分）17人，占4.2%，不合格（60分以下）2人，占0.5%，。
    3 考核數(shù)據(jù)來(lái)源、考評(píng)真實(shí)性、可靠度分析
    3.1考核數(shù)據(jù)情況分析
    關(guān)于對(duì)各部門數(shù)據(jù)真實(shí)性、可靠性進(jìn)行分析可從員工或主管所填寫的“未達(dá)成說(shuō)明“填寫情況進(jìn)行分析，一定程度上確保評(píng)價(jià)的客觀性、可靠性， 同時(shí)對(duì)各部門填寫優(yōu)劣狀況進(jìn)行了分類判斷說(shuō)明，可從以下說(shuō)明進(jìn)行判斷。說(shuō)明：優(yōu)：能列舉數(shù)字、文字說(shuō)明； 良：無(wú)列舉數(shù)字說(shuō)明，有較多文字說(shuō)明；一般：無(wú)相關(guān)說(shuō)明或很少說(shuō)明或有涂改；差：沒(méi)有作任何說(shuō)明。
    4 考核個(gè)人自評(píng)、主管復(fù)評(píng)情況分析
    各部門個(gè)人自評(píng)檢討填寫情況從本次考核過(guò)程、結(jié)果來(lái)看，相關(guān)部門比較重視此次考核，對(duì)于部門內(nèi)部獎(jiǎng)金分配起到一定的公正、公正效果、同時(shí)為以后員工職務(wù)的晉升、薪酬的調(diào)整提供了客觀依據(jù)，各崗位（3－6職等）都設(shè)定考核指標(biāo)，促使被考核者重視自己的工作任務(wù)、努力去達(dá)成設(shè)定的指標(biāo)，從而提高工作效率，同時(shí)也是對(duì)員工上月工作情況的總結(jié)和指出了不足之處，下月以作為改善重點(diǎn)。
    同時(shí)相關(guān)部門崗位考核上有設(shè)定紀(jì)律考核指標(biāo)，一定程度促進(jìn)員工對(duì)公司規(guī)章制度的遵守。各現(xiàn)場(chǎng)部門設(shè)定相關(guān)產(chǎn)能、產(chǎn)品品質(zhì)指標(biāo)對(duì)員工個(gè)體單獨(dú)考核，一定程度上促進(jìn)了員工工作績(jī)效的提高，同時(shí)對(duì)于部門整體品質(zhì)、產(chǎn)能等kpi指標(biāo)的達(dá)成起到了促進(jìn)作用。
    5 總結(jié)
    本次績(jī)效考核成績(jī)總體上良好，雖然存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方，但重要的是，通過(guò)新體系的推行，提高了大家的績(jī)效管理思維，理解績(jī)效成績(jī)與其績(jī)效薪酬、崗位的變動(dòng)等息息相關(guān)。績(jī)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程,不可能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的快速提升，必須隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級(jí)管理人員績(jī)效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問(wèn)題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十三
    這次績(jī)效考核相當(dāng)于三級(jí)公立醫(yī)院自1949年新中國(guó)成立以來(lái)的第一次“高考”，績(jī)效考核結(jié)果將作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項(xiàng)目立項(xiàng)、財(cái)政投入、經(jīng)費(fèi)核撥、績(jī)效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整、三級(jí)復(fù)審的重要依據(jù)，也是選拔任用公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考。
    在質(zhì)控過(guò)程中如發(fā)現(xiàn)編造、謊報(bào)、瞞報(bào)等情況，國(guó)家衛(wèi)建委將予以通報(bào)批評(píng)并取消醫(yī)院當(dāng)年績(jī)效考核資格。
    文件提出20xx年在全國(guó)啟動(dòng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作，12月底前完成第一次全國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作，考核20xx、20xx、20xx三年的數(shù)據(jù)。到20xx年基本建立較為完善的三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核體系，三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作按照年度實(shí)施，考核數(shù)據(jù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)為上一年度1月至12月。自20xx年起，每年2月底前各省份完成轄區(qū)內(nèi)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作，3月底前，國(guó)家衛(wèi)生健康委完成國(guó)家監(jiān)測(cè)指標(biāo)分析工作。
    我院領(lǐng)導(dǎo)高度重視此項(xiàng)工作，把它作為醫(yī)院頭號(hào)工作來(lái)抓。數(shù)據(jù)質(zhì)控責(zé)任到人，數(shù)據(jù)抓取、數(shù)據(jù)審核、數(shù)據(jù)填報(bào)均有相關(guān)科室專人負(fù)責(zé)，集中精力抓好每個(gè)環(huán)節(jié)。
    國(guó)家衛(wèi)生健康委和國(guó)家中醫(yī)藥局于20xx年6月1日正式開(kāi)放全國(guó)三級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核信息系統(tǒng)。全國(guó)所有三級(jí)公立醫(yī)院經(jīng)系統(tǒng)認(rèn)證登陸全國(guó)三級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核信息系統(tǒng)，直接上傳醫(yī)院績(jī)效考核數(shù)據(jù)至平臺(tái)。
    我院按照文件要求，在6月30日系統(tǒng)自動(dòng)關(guān)閉前，收集了相關(guān)數(shù)據(jù)、并在全國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核數(shù)據(jù)平臺(tái)上完成填報(bào)?？荚u(píng)所需資料、數(shù)據(jù)從醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評(píng)價(jià)四個(gè)方面，細(xì)化為55個(gè)指標(biāo)（細(xì)化為282個(gè)子指標(biāo)）、多個(gè)部門的相關(guān)佐證材料和自評(píng)報(bào)告，牽涉到病案相關(guān)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)部、科教部、藥學(xué)部、門診部、醫(yī)學(xué)裝備部、客服中心、信息中心、人力資源部、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部等多個(gè)部門數(shù)據(jù)，涉及數(shù)據(jù)范圍廣。在數(shù)據(jù)填報(bào)期間，質(zhì)管辦召集相關(guān)部門作了數(shù)據(jù)填報(bào)培訓(xùn)及學(xué)習(xí)《國(guó)家三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核操作手冊(cè)（20xx版）》，做到人人知曉、人人重視。
    8月12日國(guó)家衛(wèi)生健康委再次開(kāi)放管理平臺(tái)，國(guó)家衛(wèi)生健康委將分兩個(gè)階段對(duì)所有三級(jí)公立醫(yī)院上報(bào)的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核。我院引進(jìn)冠新軟件公司開(kāi)發(fā)的績(jī)效考核軟件，并邀請(qǐng)?jiān)摴咀稍冾檰?wèn)就我院本次填報(bào)情況給予分析指導(dǎo)并提出修改意見(jiàn)。冠新軟件公司資深咨詢顧問(wèn)以ppt和數(shù)據(jù)表格模式從文件解讀、系統(tǒng)操作、數(shù)據(jù)質(zhì)控、應(yīng)對(duì)建議四方面深入淺出地進(jìn)行講解；對(duì)我院填報(bào)的數(shù)據(jù)從“0值”、一致性對(duì)比、離群值、波動(dòng)值、核心個(gè)案質(zhì)控五個(gè)維度進(jìn)行了全方位、多角度的比對(duì)分析；對(duì)存在問(wèn)題的數(shù)據(jù)條款逐一詢問(wèn)相關(guān)填報(bào)部門，及時(shí)指導(dǎo)填報(bào)要求和計(jì)算方法。我院重新梳理了55個(gè)指標(biāo)（細(xì)化為282個(gè)子指標(biāo)）、存在問(wèn)題的數(shù)據(jù)作質(zhì)控，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性與真實(shí)性。
    8月17日、26日，我院將第一階段涉及到的`11項(xiàng)指標(biāo)和第二階段的26項(xiàng)指標(biāo)作了數(shù)據(jù)質(zhì)控，將質(zhì)控后的數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)年度報(bào)表和第一階段質(zhì)控報(bào)告上傳至全國(guó)三級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核信息系統(tǒng)平臺(tái)及指定郵箱，其余的18項(xiàng)指標(biāo)由國(guó)家直接監(jiān)測(cè)。云南省衛(wèi)建委將在9月底前審核完第一、第二階段的數(shù)據(jù)，又將數(shù)據(jù)報(bào)送至國(guó)家衛(wèi)建委進(jìn)行審核，數(shù)據(jù)上報(bào)工作尤為重要，必須做到責(zé)任到人，責(zé)任到部門、層層把關(guān)。
    在今后全國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作中，我院將會(huì)以三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)要求作為努力方向，對(duì)完成的指標(biāo)繼續(xù)保持常態(tài)管理，對(duì)未完成的指標(biāo)不斷完善提高，尚未開(kāi)展的項(xiàng)目將作為今后工作的一個(gè)目標(biāo)，努力達(dá)成。不斷提高我院全國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院排名。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十四
    （一）項(xiàng)目概況。
    項(xiàng)目立項(xiàng)背景根據(jù)縣編辦成立機(jī)構(gòu)的'有關(guān)文件，xx縣交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)對(duì)全縣鄉(xiāng)村道進(jìn)行維護(hù)管理，維護(hù)交通運(yùn)輸秩序，加強(qiáng)交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。為保證局機(jī)關(guān)人員穩(wěn)定及正常運(yùn)行設(shè)立人員工資及日常辦公經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。
    項(xiàng)目實(shí)施情況根據(jù)績(jī)效工作目標(biāo)，按計(jì)劃及工作進(jìn)度，開(kāi)支局機(jī)關(guān)工作經(jīng)費(fèi)，計(jì)劃目標(biāo)開(kāi)支工作經(jīng)費(fèi)114。27萬(wàn)元，實(shí)際開(kāi)支145。2萬(wàn)元實(shí)際開(kāi)支超額完成127%。經(jīng)費(fèi)來(lái)源和使用情況經(jīng)費(fèi)來(lái)源于縣財(cái)政撥款，實(shí)際開(kāi)支全部超額完成。
    （二）項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)用戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)交通行業(yè)發(fā)展，保證局機(jī)關(guān)人員穩(wěn)定及正常運(yùn)行。
    （一）績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)，主要選擇單位經(jīng)費(fèi)開(kāi)支項(xiàng)目比較大，影響范圍廣作為評(píng)價(jià)目標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，主要考慮項(xiàng)目實(shí)施對(duì)單位及社會(huì)的影響。
    （二）績(jī)效評(píng)價(jià)框架，包括績(jī)效評(píng)價(jià)原則、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法等年度績(jī)效指標(biāo)包括產(chǎn)出指標(biāo)和效益指標(biāo)。產(chǎn)出指標(biāo)包括數(shù)雖指標(biāo)、質(zhì)雖指標(biāo)、時(shí)效指標(biāo)、成本指標(biāo)。效益指標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和社會(huì)效益指標(biāo)。
    （三）證據(jù)收集方法財(cái)務(wù)部門提供項(xiàng)目開(kāi)支情況，辦公室提供開(kāi)支效果。
    （四）績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程年初制定項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)，年中檢查進(jìn)度，項(xiàng)目結(jié)束要評(píng)估總結(jié)，提出改進(jìn)意見(jiàn)。
    （五）本次績(jī)效評(píng)價(jià)的局限性。
    投入計(jì)劃目標(biāo)開(kāi)支工作經(jīng)費(fèi)114.27萬(wàn)元，實(shí)際開(kāi)支145.2萬(wàn)元。
    過(guò)程按月及工作進(jìn)度：產(chǎn)出指導(dǎo)協(xié)調(diào)交通行業(yè)發(fā)展更好發(fā)揮機(jī)關(guān)服務(wù)社會(huì)。
    指導(dǎo)交通行業(yè)發(fā)展職能：效果交通行業(yè)大發(fā)展交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)維護(hù)、公交運(yùn)行平穩(wěn)。
    （二）評(píng)價(jià)結(jié)論。
    評(píng)分結(jié)果自評(píng)滿分：主要結(jié)論更好發(fā)揮機(jī)關(guān)服務(wù)社會(huì)指導(dǎo)交通行業(yè)發(fā)展職能。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十五
    （一）基本情況。
    宜章縣中醫(yī)醫(yī)院始建于1952年，歷經(jīng)幾代“中醫(yī)人”的艱苦創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)已發(fā)展成為全縣唯一一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)、急救為一體的二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院?，F(xiàn)有在職在崗職工490人，編制床位220張，實(shí)際開(kāi)放病300張。內(nèi)設(shè)臨床?？?7個(gè)、醫(yī)技科室7個(gè)、輔助科室4個(gè)、職能管理科室19個(gè)。
    醫(yī)院擁有1.5t核磁共振、西門子16排螺旋ct、彩超、cr、dr及全自動(dòng)生化檢測(cè)儀等各種高精尖診療設(shè)備120余臺(tái)，年末資產(chǎn)總值0.56億元。為郴州市第一人民醫(yī)院對(duì)口支援醫(yī)院、郴州市中醫(yī)醫(yī)院對(duì)口幫扶單位，廣東省中醫(yī)院聯(lián)系單位，是郴州市市轄區(qū)職工醫(yī)保、宜章縣職工醫(yī)保、宜章縣城鄉(xiāng)居民醫(yī)保、工傷保險(xiǎn)定點(diǎn)救治醫(yī)院、宜章縣人壽保險(xiǎn)公司定點(diǎn)醫(yī)療單位。
    主要職能：為全縣人民提供醫(yī)療、護(hù)理、預(yù)防保健、科研、教學(xué)、康復(fù)等服務(wù)；完成縣政府和衛(wèi)生行政部門交辦的其他任務(wù)。
    （二）整體支出情況。
    20xx年我院基本總支出為1.2億元。其中：人員經(jīng)費(fèi)支出5273.7萬(wàn)元、衛(wèi)生材料支出2487.3萬(wàn)元、藥品支出2503.5萬(wàn)元、固定資產(chǎn)折舊293.5萬(wàn)元、提取醫(yī)療基金26.2萬(wàn)元和其他費(fèi)用654.9萬(wàn)元、其他支出761萬(wàn)元。
    （一）20xx年度預(yù)算基本情況。
    我院屬于差額撥款單位，20xx年度納入財(cái)政預(yù)算的有人員經(jīng)費(fèi)101.5萬(wàn)元，財(cái)政已按時(shí)全額撥付到位。
    （二）20xx年收入支出決算情況。
    20xx年度以支定收確認(rèn)的總收入為101.5萬(wàn)元，年度總支出為101.5萬(wàn)元，其中基本支出101.5萬(wàn)元，用于保障機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、完成日常工作任務(wù)而發(fā)生的支出，包括人員經(jīng)費(fèi)和公用經(jīng)費(fèi)，經(jīng)費(fèi)支出使用比例為100%。
    （三）基本支出使用管理情況。
    醫(yī)院建立健全了收入、支出、政府采購(gòu)、資產(chǎn)管理以及公務(wù)接待管理、差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等財(cái)務(wù)管理制度，成立了內(nèi)部控制工作領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)內(nèi)部控制和監(jiān)督。資金使用符合國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)和財(cái)務(wù)管理制度規(guī)定以及有關(guān)專項(xiàng)資金管理辦法的規(guī)定。各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出實(shí)行一支筆審批制度，嚴(yán)格公務(wù)接待費(fèi)、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)審核審批程序，“三公”經(jīng)費(fèi)較好地控制在預(yù)算范圍之內(nèi)，有效杜絕了資金使用擠占、挪用、虛列支出等情況，確保了資金使用的規(guī)范性、安全性和有效性，切實(shí)降低醫(yī)院運(yùn)行成本。
    制定了資產(chǎn)管理制度，對(duì)單位公共財(cái)產(chǎn)物資實(shí)行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調(diào)配，建立了資產(chǎn)實(shí)物管理臺(tái)賬，根據(jù)各部門的需求制訂了采購(gòu)計(jì)劃，按國(guó)有資產(chǎn)配置、政府采購(gòu)和有關(guān)規(guī)定加強(qiáng)管理，程序到位，專人管理，對(duì)取得的資產(chǎn)及時(shí)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，每年對(duì)財(cái)產(chǎn)物資進(jìn)行清查、盤點(diǎn)、核對(duì)、處理。截至20xx年12月31日資產(chǎn)共計(jì)0.56億元，保證了國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。
    20xx年，我院通過(guò)加強(qiáng)預(yù)算收支的管理，不斷建立健全內(nèi)部管理制度，理順內(nèi)部管理流程，部門整體支出管理情況得到了提升。部門整體支出績(jī)效情況如下：
    （一）經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)。
    1、從源頭抓起，科學(xué)合理編制經(jīng)費(fèi)預(yù)算。根據(jù)中央和省、市、縣財(cái)政預(yù)算改革的有關(guān)要求，結(jié)合單位實(shí)際需要，按標(biāo)準(zhǔn)、按項(xiàng)目科學(xué)認(rèn)真編制部門預(yù)算。
    2、預(yù)算執(zhí)行方面，支出總額基本控制在預(yù)算總額以內(nèi)；不存在截留或滯留專項(xiàng)資金情況。
    （二）行政效能評(píng)價(jià)。
    為強(qiáng)化部門整體支出，加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理，提高資金使用效益，在財(cái)務(wù)管理和厲行節(jié)約方面開(kāi)展了大量工作，行政效能顯著。
    1、在原有相對(duì)健全的財(cái)務(wù)管理制度基礎(chǔ)上，適時(shí)地、針對(duì)性地進(jìn)行了相關(guān)制度的增補(bǔ)，制度的建立更為完善。
    2、重視制度的學(xué)習(xí)和宣講，并已逐步形成了崇尚厲行節(jié)約反對(duì)浪費(fèi)的`機(jī)關(guān)文化。根據(jù)中央、湖南省、郴州市人民政府下發(fā)的《黨政機(jī)關(guān)厲行節(jié)約反對(duì)浪費(fèi)條例》《湖南省黨政機(jī)關(guān)國(guó)內(nèi)公務(wù)接待管理辦法》《宜章縣縣直機(jī)關(guān)差旅費(fèi)管理辦法》等一系列文件精神，組織單位人員學(xué)習(xí)，強(qiáng)化了我院厲行節(jié)約管理意識(shí)。
    3、加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，嚴(yán)肅查處大處方、亂檢查、亂收費(fèi)等行為，切實(shí)控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，確保廣大群眾得實(shí)惠。
    4、在健康扶貧“一站式”結(jié)算服務(wù)平臺(tái)，為貧困人員提供“一站式”即時(shí)結(jié)算服務(wù)。住院報(bào)銷時(shí)，通過(guò)城鄉(xiāng)居民醫(yī)保信息系統(tǒng)一次性結(jié)算、補(bǔ)償?shù)轿?，患者只需支付自付費(fèi)用即可，徹底解決了全縣貧困人員就醫(yī)報(bào)賬“多頭跑、耗時(shí)長(zhǎng)、手續(xù)繁、效率低”的問(wèn)題，極大提高了工作效率，獲得了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。
    年初預(yù)算的編制不夠精細(xì)，沒(méi)有按照費(fèi)用支出的使用范圍和內(nèi)容進(jìn)行類、款、項(xiàng)三個(gè)層級(jí)的明細(xì)預(yù)算，并按照預(yù)算的最末級(jí)明細(xì)進(jìn)行預(yù)算支出管理。
    1、細(xì)化預(yù)算編制工作，認(rèn)真做好預(yù)算的編制。進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的預(yù)算管理意識(shí)，嚴(yán)格按照預(yù)算編制的相關(guān)制度和要求，本著“勤儉節(jié)約、保障運(yùn)轉(zhuǎn)”的原則進(jìn)行預(yù)算的編制；編制范圍盡可能地全面、不漏項(xiàng)，進(jìn)一步提高預(yù)算編制的科學(xué)性、合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性和可控性。
    2、在日常預(yù)算管理過(guò)程中，進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算支出的審核、跟蹤及預(yù)算執(zhí)行情況分析。結(jié)合實(shí)際情況，完整、準(zhǔn)確地披露相關(guān)財(cái)務(wù)信息，盡可能地做到?jīng)Q算與預(yù)算相銜接。
    3、科學(xué)執(zhí)行績(jī)效預(yù)算管理制度。一是進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。部門整體績(jī)效評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，專業(yè)性強(qiáng)，工作量大，建議財(cái)政有關(guān)部門進(jìn)一步加強(qiáng)開(kāi)展相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，完善績(jī)效評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，組織開(kāi)展部門之間、單位之間的經(jīng)驗(yàn)交流，多注重督促指導(dǎo)推進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的開(kāi)展。二是加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。推動(dòng)相關(guān)制度建設(shè)，逐步建立以績(jī)效為導(dǎo)向的預(yù)算編制模式，將績(jī)效評(píng)價(jià)從事后評(píng)價(jià)湘預(yù)算編制、審查批準(zhǔn)、執(zhí)行過(guò)程等前置環(huán)節(jié)延伸，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的編制模式，把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作為編制部門預(yù)算的重要依據(jù)。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十六
    醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量和成本的競(jìng)爭(zhēng)已然是當(dāng)今醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)，在降低成本的基礎(chǔ)上增強(qiáng)質(zhì)量和效益成為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的永恒主題。目前我院的發(fā)展現(xiàn)狀分析來(lái)看，醫(yī)院的成本核算仍然存在一些亟待改善的問(wèn)題，若不能及時(shí)地進(jìn)行解決和完善，將會(huì)影響整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展。只有探索適合醫(yī)院的成本核算策略，才能促進(jìn)各項(xiàng)工作順利開(kāi)展。以下幾點(diǎn)將對(duì)此作出比較具體性的說(shuō)明。
    強(qiáng)化醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)對(duì)成本核算的認(rèn)識(shí)，并且根據(jù)最新的發(fā)展情況明確成本核算中的費(fèi)用分配標(biāo)準(zhǔn)，是成本核算工作獲得理想中的成效的有力保障，而且為醫(yī)院其他管理工作的開(kāi)展打下了良好的典范說(shuō)明。具體來(lái)說(shuō)，首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以及中層管理人員要注重加強(qiáng)自身的責(zé)任意識(shí)，要在為科室建設(shè)、財(cái)務(wù)進(jìn)程等工作著想的前提下，認(rèn)真履行工作職責(zé)，為參與成本核算的員工提供良好的榜樣作用。其次，在成本核算的進(jìn)程中，切忌為了追求短期利益而唆使會(huì)計(jì)人員弄虛作假。在重視醫(yī)院法制建設(shè)以及完善各項(xiàng)制度的基礎(chǔ)上，保證財(cái)務(wù)基礎(chǔ)信息的真實(shí)性、可靠性和透明度。再者，為了使得成本核算管理環(huán)節(jié)的質(zhì)量得到更大程度上的提升，醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)費(fèi)用分配標(biāo)準(zhǔn)的明確力度，將諸如水電費(fèi)、房屋折舊費(fèi)、綠化建設(shè)費(fèi)、對(duì)外宣傳費(fèi)以及保潔費(fèi)等不同的費(fèi)用的使用情況作一個(gè)科學(xué)合理的說(shuō)明和劃分，從而在減少浪費(fèi)以及降低消耗的前提下使得工作效率得到更大程度上的提高。還有，這些費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的劃分應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)院各個(gè)科室發(fā)展的不同情況以及實(shí)際需求，不可以偏概全的進(jìn)行統(tǒng)一的劃分。針對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析和確定，并且多多征集職工的意見(jiàn)和建議，確保標(biāo)準(zhǔn)制定的公平公正性，為醫(yī)院成本核算的創(chuàng)新提供強(qiáng)大的活力保障。
    傳統(tǒng)的醫(yī)院成本核算在成本責(zé)任上有“吃大鍋飯”的傾向，責(zé)任制度的落實(shí)不夠到位和清晰，造成不必要的浪費(fèi)和麻煩，通過(guò)將成本核算與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合，可以為醫(yī)院的成本核算工作的不斷完善提供更多的活力。詳細(xì)一點(diǎn)來(lái)講，醫(yī)院以及院內(nèi)各個(gè)部門要根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)組織形式、成本費(fèi)用開(kāi)支的責(zé)任和權(quán)力，在確定成本責(zé)任層次的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的責(zé)任成本體系，以計(jì)算各責(zé)任單位的成本費(fèi)用代替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上的單純計(jì)算醫(yī)院總成本，形成責(zé)任成本預(yù)算，促使各責(zé)任單位在明確各自的目標(biāo)成本的前提下完成既定的任務(wù)，促進(jìn)成本核算整個(gè)系統(tǒng)在順利的軌道發(fā)展。還有，醫(yī)院可以根據(jù)自身的發(fā)展實(shí)際以及成本核算的要求，嘗試在醫(yī)院財(cái)務(wù)部門設(shè)置“醫(yī)療費(fèi)用差異”賬戶，并且將棋盤式二級(jí)賬設(shè)立在該賬戶下，將各個(gè)責(zé)任單位的醫(yī)療費(fèi)用差異數(shù)清晰明了的展示出來(lái)，使得責(zé)任單位在明確責(zé)任成本預(yù)算執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，采取適當(dāng)?shù)拇胧┎粩嗟匮a(bǔ)充和完善各項(xiàng)工作細(xì)節(jié)，在對(duì)比意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的引領(lǐng)下促使責(zé)任單位的工作效率不斷地提高。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)各責(zé)任單位的評(píng)價(jià)和考核，做到賞罰合理、獎(jiǎng)懲有據(jù)。
    醫(yī)院要想使得成本核算工作真正的發(fā)揮作用，完善的成本核算制度以及相應(yīng)的績(jī)效考核體系是重要的保障。
    （一）將各項(xiàng)成本指標(biāo)盡可能的納入到成本核算體系。
    要想使得醫(yī)院的成本核算制度得到真正意義上的完善，就要盡可能的將各種成本指標(biāo)納入到核算成本中，如從房屋設(shè)備折舊、材料水電消耗、工資獎(jiǎng)金以及藥品試劑的使用等多個(gè)方面的制度補(bǔ)充和完善入手，并且根據(jù)最新的工作動(dòng)態(tài)制定合理的成本核算的方法和具體的實(shí)施方案，保證醫(yī)院的成本核算工作能夠有章可循、有據(jù)可依。目前醫(yī)院普遍存在科室多占房屋面積的現(xiàn)象，通過(guò)測(cè)量科室實(shí)際使用房屋面積，將房屋折舊納入成本核算中去，從而有效改變多占房現(xiàn)象費(fèi)。通過(guò)收集相關(guān)數(shù)據(jù)制定出每月的水電消耗定額，并分階段對(duì)低于定額的科室進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，超定額的進(jìn)行相應(yīng)處罰，充分與經(jīng)濟(jì)核算指標(biāo)相掛勾。
    （二）系統(tǒng)的編制成本核算分析報(bào)告，并根據(jù)實(shí)際問(wèn)題，找到合理的解決方案。
    安排專業(yè)人員對(duì)各個(gè)科室的成本進(jìn)行歸集、計(jì)算和分析，在此基礎(chǔ)上編制成本核算分析報(bào)告，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、新情況，并找尋合理的解決方案。同時(shí)，要想使得績(jī)效考核體系具有實(shí)際性的意義，還要對(duì)有關(guān)成本資料是否滿足相應(yīng)指標(biāo)事前、事中和事后三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)化的分析，然后利用成本核算的結(jié)果，提出可行的方案和措施，這樣不僅可以有效地強(qiáng)化醫(yī)院科室人員的經(jīng)濟(jì)意識(shí)，還可以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的主人翁責(zé)任感，增強(qiáng)大家節(jié)約每一度電、每一滴水、每一張紙的勤儉持家的意識(shí)。
    成本核算制度和相應(yīng)的績(jī)效考核體系并不是一成不變的，要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況和時(shí)代的變革而不斷完善和調(diào)整。在不斷的發(fā)展變革中制定出適合醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核算方案和考核體系。將醫(yī)院職工的各項(xiàng)日常工作按照指標(biāo)分解量化，納入績(jī)效考核，如將月工作量完成百分比和工作質(zhì)量完成情況納入績(jī)效考核，并與獎(jiǎng)金掛勾，從而充分調(diào)動(dòng)職工積極性。在同類工作崗位引入有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，如實(shí)行末位淘汰制，每月按照定制的考核表對(duì)職工按崗位進(jìn)行考核，對(duì)考核分?jǐn)?shù)較高者嘉獎(jiǎng)，分?jǐn)?shù)較低者處以經(jīng)濟(jì)處罰，末位待崗。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)激發(fā)出職工最大的工作熱情和主動(dòng)性，促使大家積極投身到醫(yī)院的發(fā)展中去，增強(qiáng)工作責(zé)任心，提高工作質(zhì)量和工作效率。
    隨著醫(yī)院經(jīng)濟(jì)改革不斷的深入，成本管理和成本核算在大多數(shù)醫(yī)院都得到了實(shí)行和強(qiáng)化，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)入市場(chǎng)程度逐漸深化的最新歷史形勢(shì)下，成本核算在促進(jìn)醫(yī)院占據(jù)更多的市場(chǎng)份額中占據(jù)著舉足輕重的地位。醫(yī)院相關(guān)負(fù)責(zé)人要不斷地總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和借鑒精華，探索更多地利于醫(yī)院成本核算工作得以創(chuàng)新的良好途徑，使得醫(yī)院的發(fā)展跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐。
    員工績(jī)效考核分析報(bào)告篇十七
    對(duì)于每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以所有同類項(xiàng)目或所有各類項(xiàng)目的最佳績(jī)效作為基準(zhǔn)值，用項(xiàng)目的績(jī)效表現(xiàn)與之進(jìn)行對(duì)比，可以得到0～100%的一個(gè)比值。如果項(xiàng)目所有的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與基準(zhǔn)的比值放到kpi雷達(dá)圖中，則會(huì)清晰地看到項(xiàng)目績(jī)效表現(xiàn)的整體輪廓。在此基礎(chǔ)上，還可以計(jì)算出這些比值的平均值，以反映項(xiàng)目的平均績(jī)效水平。? 得到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)kpi雷達(dá)圖后，可以進(jìn)一步加以分析，以發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目績(jī)效表現(xiàn)的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。如果是以業(yè)內(nèi)最佳績(jī)效作為基準(zhǔn)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與基準(zhǔn)值的比值越接近100%，則說(shuō)明本項(xiàng)目在這個(gè)方面的績(jī)效表現(xiàn)越接近業(yè)內(nèi)的最佳水平。反之，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與基準(zhǔn)值的比值越接近0，則說(shuō)明本項(xiàng)目在這個(gè)方面的績(jī)效表現(xiàn)越接近業(yè)內(nèi)的最差水平，越需要采取相應(yīng)的措施進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。至于判斷績(jī)效水平不可接受的標(biāo)準(zhǔn)，可以將業(yè)內(nèi)同類項(xiàng)目或所有項(xiàng)目的平均績(jī)效作為臨界值，一旦績(jī)效水平低于這個(gè)臨界值，必須采取相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)措施。公司職能管理部門應(yīng)采用科學(xué)適用的分析方法，對(duì)公司的績(jī)效測(cè)量結(jié)果進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和評(píng)價(jià)，同時(shí)，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)測(cè)量結(jié)果和分析報(bào)告，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和標(biāo)桿企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，不斷改進(jìn)部門內(nèi)績(jī)效和指導(dǎo)分公司和項(xiàng)目經(jīng)理部績(jī)效的改進(jìn)。通過(guò)一段時(shí)期的運(yùn)行，kpi體系的管理流程較為順暢時(shí)，可以將kpi體系與績(jī)效管理體系進(jìn)行融合，建立基于戰(zhàn)略的、包含kpi體系的公司績(jī)效管理體系框架。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核系統(tǒng)分析報(bào)告。