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    公務員績效考核論文篇一
    第一條為了客觀公正地評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務員績效考核工作，促進勤政、優(yōu)政、廉政建設，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設符合我市科學發(fā)展要求，適應發(fā)展創(chuàng)新型經濟、建設創(chuàng)新型城市需要的高素質公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號)和《江蘇省公務員考核實施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號)及相關政策規(guī)定，結合我市實際，制定本辦法。
    第二條本辦法所稱公務員績效考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管部門按照有關規(guī)定辦理。
    非領導成員公務員是指各級機關中除領導成員以外的公務員。
    第三條市級公務員主管部門負責全市公務員考核的綜合管理工作。縣(區(qū))公務員主管部門負責本地區(qū)公務員考核的管理工作。主要職責：
    (一)制定年度考核工作意見;
    (二)負責考核工作指導、監(jiān)督和檢查;
    (三)負責受理公務員對不稱職等次不服提出的申訴;
    (四)負責公務員考核結果及按考核結果實施獎勵、晉升職務級別和工資等相關事宜的審核和備案工作。
    第四條各考核單位成立由單位主要負責人、組織(人事)、紀檢(監(jiān)察)部門及相關公務員參加的考核委員會，負責年度績效考核目標的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
    第五條公務員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、平時與年度相結合、定性與定量相結合的方法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。
    第六條 ?公務員績效考核以目標考核為主要形式，切實加強平時考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導向，注重實績，獎優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標，把效能考核與公務員管理緊密結合。
    第二章考核內容和標準
    第七條公務員績效考核，通過機關內設處(科)室年度績效目標考核，進而實現(xiàn)對公務員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。
    德，是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
    能，是指履行職責的業(yè)務素質和能力。
    勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
    績，是指完成工作的數(shù)量、質量、效率和所產生的效益。
    廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
    第八條公務員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
    第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
    (一)思想政治素質高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德;
    (二)精通業(yè)務，工作能力強，工作效率高;
    (五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。
    第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
    (一)思想政治素質較高;
    (二)熟悉業(yè)務，工作能力較強，工作效率高;
    (四)能夠完成各項績效目標任務;
    (五)廉潔自律。
    第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
    (一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成不良影響的;
    (二)責任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
    (四)搬弄是非，破壞團結，無理取鬧，影響工作，經批評教育仍無改進的;
    (七)其他應確定為基本稱職等次的。
    第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
    (二)在公務活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的;
    (三)違反紀律，組織他人集體上訪的;
    (五)弄虛作假，騙取榮譽、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，造成不良影響的;
    (六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成嚴重后果的;
    (七)工作責任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務，或達不到年度職位目標要求的;
    (八)因直接責任事故造成公共財產或他人財產損失3萬元以上，并造成嚴重后果的;
    (九)因行政不作為或作為不當，致使本部門(單位)成為被告并敗訴，負有直接責任的;
    (十一)無正當理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內累計脫崗超過10天的;
    (十二)利用職務之便為自己或他人謀取不正當利益，造成不良影響的;
    (十四)無正當理由不參加平時考核或年度考核，經教育后仍然拒絕參加的;
    (十六)其他應確定為不稱職等次的。
    第三章目標制定和考核方法、程序
    第十三條處(科)室年度績效目標考核實行項目化管理，包括：目標制定、平時管理、年終考核等三個環(huán)節(jié)。
    第十四條目標制定是指機關內設處(科)室，依據年初上級黨委、政府下達給本單位(地區(qū))的目標任務或重點工作、結合處(科)室基本職能和工作實際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標。
    處(科)室和公務員績效目標制定按照如下程序進行：
    (一)初定年度績效目標。處(科)室結合實際，擬定年度績效目標;
    (二)審定年度績效目標。考核委員會對處(科)室申報的年度績效目標進行研究審定;
    (三)設定公務員個人年度績效目標。處(科)室將審定通過的年度績效目標分解細化，明確公務員年度績效目標。
    處(科)室績效目標內容主要包括：
    (一)單位下達的目標任務;
    (二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目;
    (三)重點工作;
    (四)職能工作。
    第十五條平時管理要以目標管理為核心，圍繞工作項目推進開展。單位可采取辦公例會、季度點評、半年總結通報、量化積分等形式推進處(科)室目標實施。公務員個人每月將績效目標任務進展情況及其他工作完成情況在網上記實。
    第十六條處(科)室和公務員年終考核按以下方法和程序進行：
    (一)申報。處(科)室在年終對年度績效目標完成情況向單位進行書面申報，并做自我評定。
    (二)考核。單位考核委員會通過對各處(科)室績效目標完成情況進行復核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數(shù)的15%—25%。
    (三)公務員考核等次確定。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據考核情況和個人總結，寫出評語和考核等次。其中：
    1.優(yōu)秀處(科)室的主要負責人，獲得公務員年度考核優(yōu)秀評定資格。
    2.處(科)室主要負責人提出本處(科)室其他層級公務員年度考核建議等次。單位根據實際情況，設定各處(科)室其他層級公務員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
    3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
    4.評定為優(yōu)秀等次的人員同時還須具備考核標準規(guī)定的各項條件。
    5.基本稱職、不稱職等次確定應以本辦法相關條款為依據，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
    (四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本單位進行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
    (五)反饋。將不同等次的考核結果均以書面形式通知公務員，并由本人簽署意見。
    第十七條公務員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結果通知之日起三十日內向本單位考核委員會書面申請復核，考核委員會在接到被考核人復核申請之日起三十日內提出復核意見，并經單位主要負責人批準后以書面形式通知申請復核人。復核結果仍被確定為不稱職等次的人員對復核意見不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規(guī)定向同級公務員主管部門或者作出復核決定機關的上一級機關提出申訴;也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。
    在復核申訴期間不停止對考核結果的執(zhí)行。
    第十八條單位將《公務員年度考核登記表》報同級公務員主管部門審核備案后存入個人檔案。
    第四章考核結果的使用
    第十九條年度考核結果作為公務員職務升降和辭退的依據。
    (二)確定為基本稱職等次的，一年內不得晉升職務，并對其誡勉談話，限期改進;
    (三)確定為不稱職等次的，降低一個職務層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
    第二十條年度考核結果作為公務員晉升級別工資的依據。
    (一)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次;
    (二)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別;
    (三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
    第二十一條考核結果作為核發(fā)公務員年度考核獎金的依據。
    (二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發(fā)給年度目標綜合獎;
    (三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
    第二十二條年度考核結果作為公務員獎勵的依據。
    公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
    年度考核中被單位評為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務員人均可按嘉獎的獎金標準的50%享受獎金。
    第二十三條為適應、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經濟、建設創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員，市政府記二等功并給予一次性獎金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標準另行制定)。
    第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據
    (一)公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總人數(shù)(不含領導成員)的15%以內。優(yōu)秀等次人員應在不同職務層次人員中合理確定。
    (二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣(區(qū))綜合目標考核中獲得一、二等獎或獲得“建設連云港有功單位”、“建設連云港先進單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，經公務員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5%。
    (三)本年度單位違反《責任追究規(guī)定》等相關文件規(guī)定的，公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員”的資格。
    第五章考核的相關事宜
    第二十五條新錄用公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
    第二十六條調任或者轉任的公務員，由現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。原單位提供其調任或者轉任前的有關情況。
    第二十七條在本市范圍內掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等)的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進行考核并確定等次?？己瞬牧霞敖Y果經公務員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入參加考核的掛職干部基數(shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關情況，派出單位進行考核。
    第二十八條軍隊轉業(yè)的公務員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉業(yè)前的情況，可參閱干部轉業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
    第二十九條單位派出學習、培訓的'公務員，由派出單位進行年度考核，主要根據學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位公派，但經單位同意離職學習超過考核年度半年的，不進行年度考核。
    第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行年度考核;病、事假累計超過考核年度三個月的公務員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
    第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
    第三十二條受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
    (一)受行政警告和黨內警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
    (七)受黨紀處分同時又受行政處分的，按黨紀處分確定其考核等次。
    第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
    第六章考核監(jiān)督
    第三十四條建立績效考核督查制度。
    (一)市、縣(區(qū))公務員主管部門設立公務員績效考核聯(lián)合督查組，根據績效考核工作的進展情況，對考核目標的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進行督查。
    (二)督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報;查閱相關資料;召開相關人員座談會，聽取群眾意見等。
    (三)對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關建議。
    (四)考核單位應按要求在督查結束后10日內向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
    第三十五條公務員主管部門對不嚴格執(zhí)行考核有關規(guī)定的，按以下辦法進行辦理：
    (一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責令按規(guī)定調整后予以備案;
    (三)對應定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或對不稱職人員不做相應處理的，考核結果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎金。
    (四)違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。
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    公務員績效考核論文篇二
    第一條為了客觀公正地評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務員績效考核工作，促進勤政、優(yōu)政、廉政建設，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設符合我市科學發(fā)展要求，適應發(fā)展創(chuàng)新型經濟、建設創(chuàng)新型城市需要的高素質公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔2015〕2號）和《江蘇省公務員考核實施辦法》（蘇組發(fā)〔2015〕68號）及相關政策規(guī)定，結合我市實際，制定本辦法。
    第二條本辦法所稱公務員績效考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管部門按照有關規(guī)定辦理。
    非領導成員公務員是指各級機關中除領導成員以外的公務員。
    第三條市級公務員主管部門負責全市公務員考核的綜合管理工作。縣（區(qū)）公務員主管部門負責本地區(qū)公務員考核的管理工作。主要職責：
    （一）制定年度考核工作意見；
    （二）負責考核工作指導、監(jiān)督和檢查；
    （三）負責受理公務員對不稱職等次不服提出的申訴；
    （四）負責公務員考核結果及按考核結果實施獎勵、晉升職務級別和工資等相關事宜的審核和備案工作。
    第四條各考核單位成立由單位主要負責人、組織（人事）、紀檢（監(jiān)察）部門及相關公務員參加的考核委員會，負責年度績效考核目標的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
    第五條公務員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、平時與年度相結合、定性與定量相結合的方法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。
    第六條? 公務員績效考核以目標考核為主要形式，切實加強平時考核和督查管理；以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導向，注重實績，獎優(yōu)罰劣；以提高行政效能和執(zhí)行力為目標，把效能考核與公務員管理緊密結合。
    第七條公務員績效考核，通過機關內設處（科）室年度績效目標考核，進而實現(xiàn)對公務員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。
    德，是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
    能，是指履行職責的業(yè)務素質和能力。
    勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
    績，是指完成工作的數(shù)量、質量、效率和所產生的效益。
    廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
    第八條公務員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
    第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
    （一）思想政治素質高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德；
    （二）精通業(yè)務，工作能力強，工作效率高；
    （五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。
    第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
    （一）思想政治素質較高；
    （二）熟悉業(yè)務，工作能力較強，工作效率高；
    （四）能夠完成各項績效目標任務；
    （五）廉潔自律。
    第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
    （一）妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成不良影響的；
    （二）責任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的；
    （四）搬弄是非，破壞團結，無理取鬧，影響工作，經批評教育仍無改進的；
    （七）其他應確定為基本稱職等次的。
    第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
    （二）在公務活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的；
    （三）違反紀律，組織他人集體上訪的；
    （五）弄虛作假，騙取榮譽、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，造成不良影響的；
    （六）妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成嚴重后果的；
    （七）工作責任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務，或達不到年度職位目標要求的；
    （八）因直接責任事故造成公共財產或他人財產損失3萬元以上，并造成嚴重后果的；
    （九）因行政不作為或作為不當，致使本部門（單位）成為被告并敗訴，負有直接責任的；
    （十一）無正當理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內累計脫崗超過10天的；
    （十二）利用職務之便為自己或他人謀取不正當利益，造成不良影響的；
    （十四）無正當理由不參加平時考核或年度考核，經教育后仍然拒絕參加的；
    （十六）其他應確定為不稱職等次的。
    第十三條處（科）室年度績效目標考核實行項目化管理，包括：目標制定、平時管理、年終考核等三個環(huán)節(jié)。
    第十四條目標制定是指機關內設處（科）室，依據年初上級黨委、政府下達給本單位（地區(qū)）的目標任務或重點工作、結合處（科）室基本職能和工作實際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標。
    處（科）室和公務員績效目標制定按照如下程序進行：
    （一）初定年度績效目標。處（科）室結合實際，擬定年度績效目標；
    （二）審定年度績效目標?？己宋瘑T會對處（科）室申報的年度績效目標進行研究審定；
    （三）設定公務員個人年度績效目標。處（科）室將審定通過的年度績效目標分解細化，明確公務員年度績效目標。
    處（科）室績效目標內容主要包括：
    （一）單位下達的目標任務；
    （二）創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目；
    （三）重點工作；
    （四）職能工作。
    第十五條平時管理要以目標管理為核心，圍繞工作項目推進開展。單位可采取辦公例會、季度點評、半年總結通報、量化積分等形式推進處（科）室目標實施。公務員個人每月將績效目標任務進展情況及其他工作完成情況在網上記實。
    第十六條處（科）室和公務員年終考核按以下方法和程序進行：
    （一）申報。處（科）室在年終對年度績效目標完成情況向單位進行書面申報，并做自我評定。
    （二）考核。單位考核委員會通過對各處（科）室績效目標完成情況進行復核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處（科）室。優(yōu)秀處（科）室名額控制在單位處（科）室總數(shù)的15%—25%。
    （三）公務員考核等次確定。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據考核情況和個人總結，寫出評語和考核等次。其中：
    1．優(yōu)秀處（科）室的主要負責人，獲得公務員年度考核優(yōu)秀評定資格。
    2．處（科）室主要負責人提出本處（科）室其他層級公務員年度考核建議等次。單位根據實際情況，設定各處（科）室其他層級公務員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處（科）室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
    3．獲得建議優(yōu)秀等次的公務員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
    4．評定為優(yōu)秀等次的人員同時還須具備考核標準規(guī)定的各項條件。
    5．基本稱職、不稱職等次確定應以本辦法相關條款為依據，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
    （四）公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本單位進行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
    （五）反饋。將不同等次的考核結果均以書面形式通知公務員，并由本人簽署意見。
    第十七條公務員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結果通知之日起三十日內向本單位考核委員會書面申請復核，考核委員會在接到被考核人復核申請之日起三十日內提出復核意見，并經單位主要負責人批準后以書面形式通知申請復核人。復核結果仍被確定為不稱職等次的人員對復核意見不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規(guī)定向同級公務員主管部門或者作出復核決定機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。
    在復核申訴期間不停止對考核結果的執(zhí)行。
    第十八條單位將《公務員年度考核登記表》報同級公務員主管部門審核備案后存入個人檔案。
    第十九條年度考核結果作為公務員職務升降和辭退的依據。
    （二）確定為基本稱職等次的，一年內不得晉升職務，并對其誡勉談話，限期改進；
    （三）確定為不稱職等次的，降低一個職務層次任職；連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
    第二十條年度考核結果作為公務員晉升級別工資的依據。
    （一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
    （二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
    （三）確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
    第二十一條考核結果作為核發(fā)公務員年度考核獎金的依據。
    （二）確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發(fā)給年度目標綜合獎；
    （三）確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
    第二十二條年度考核結果作為公務員獎勵的依據。
    公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
    年度考核中被單位評為優(yōu)秀處（科）室的，該處（科）室稱職等次公務員人均可按嘉獎的獎金標準的50%享受獎金。
    第二十三條為適應、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經濟、建設創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員，市政府記二等功并給予一次性獎金（創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標準另行制定）。
    第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據
    （一）公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總人數(shù)（不含領導成員）的15%以內。優(yōu)秀等次人員應在不同職務層次人員中合理確定。
    （二）本年度單位受市、縣（區(qū)）以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣（區(qū)）綜合目標考核中獲得一、二等獎或獲得“建設連云港有功單位”、“建設連云港先進單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，經公務員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5％。
    （三）本年度單位違反《責任追究規(guī)定》等相關文件規(guī)定的，公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員”的資格。
    第二十五條新錄用公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
    第二十六條調任或者轉任的公務員，由現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。原單位提供其調任或者轉任前的有關情況。
    第二十七條在本市范圍內掛職鍛煉（派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等）的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進行考核并確定等次?？己瞬牧霞敖Y果經公務員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入參加考核的掛職干部基數(shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關情況，派出單位進行考核。
    第二十八條軍隊轉業(yè)的公務員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉業(yè)前的情況，可參閱干部轉業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
    第二十九條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行年度考核，主要根據學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位公派，但經單位同意離職學習超過考核年度半年的，不進行年度考核。
    第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行年度考核；病、事假累計超過考核年度三個月的公務員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
    第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
    第三十二條受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
    （一）受行政警告和黨內警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
    （七）受黨紀處分同時又受行政處分的，按黨紀處分確定其考核等次。
    第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
    第三十四條建立績效考核督查制度。
    （一）市、縣（區(qū)）公務員主管部門設立公務員績效考核聯(lián)合督查組，根據績效考核工作的進展情況，對考核目標的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進行督查。
    （二）督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報；查閱相關資料；召開相關人員座談會，聽取群眾意見等。
    （三）對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關建議。
    （四）考核單位應按要求在督查結束后10日內向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
    第三十五條公務員主管部門對不嚴格執(zhí)行考核有關規(guī)定的，按以下辦法進行辦理：
    （一）違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責令按規(guī)定調整后予以備案；
    （三）對應定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或對不稱職人員不做相應處理的，考核結果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎金。
    （四）違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。
    第三十六條參照公務員法管理機關（單位）工作人員的考核，按照本辦法執(zhí)行。
    第三十七條各縣區(qū)、各部門（單位）根據本辦法結合實際制定具體的實施意見。
    第三十八條本辦法自2011年5月1日起施行。
    上周，中國公布了養(yǎng)老金并軌方案，今后公務員都要自繳養(yǎng)老保險，數(shù)額將占個人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個人繳納4%的職業(yè)年金，該比例將上升到12%。
    上周，中國公布了養(yǎng)老金并軌方案，今后公務員都要自繳養(yǎng)老保險，數(shù)額將占個人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個人繳納4%的職業(yè)年金，該比例將上升到12%。因此，近期中國公務員需要漲薪的話題成為輿-論熱點。讓我們也來看看，在西方國家，公務員的薪酬是如何確定的。
    法國的公務員行列可分3個級別，各個級別再分若干個檔次。法國公務員平均薪資高出最低薪資標準1倍，最高薪資是最低薪資的3.7倍。公務員平均薪資與工人平均薪資大致相等，比同等資歷的公司職員低30%至40%。
    法國公務員薪資管理的基本原則是：薪資均以國家規(guī)定的最低薪資標準作參照，雇員可以和雇主協(xié)商薪資標準，但不得低于最低薪資；加班須增加薪資；不得有歧視行為。公務員實行同工同酬，如果同一職務的公務員在不同地區(qū)得到的報酬不同，就直接違反了憲法，責任方(政府)則會被訴之法庭。
    公務員薪資調整方式和普通企業(yè)職工相仿：工會直接與部門最高行政長官進行談判，確定薪資調整，薪資談判主要涉及基本薪資部分。
    英國公務員的薪水普遍要比私營企業(yè)低得多——比如律師事務所、銀行或者咨詢公司，僅僅和社會平均收入持平。
    在英國，公務員實行績效評估制度，按照評估等級，加薪幅度由高至低遞減。以內閣辦公室和貿工部為例，一檔為1級，工作杰出；二檔為2級加，工作比較杰出；三檔為2級，超出工作標準；四檔為3級加，剛剛達標，沒有失誤；五檔為3級，剛剛達標，偶有失誤：六檔為4級，達不到標準；七檔為5級，工作不能被接受。
    內閣辦公室規(guī)定，在公務員績效評估中，當年被評為1級的，在第二年加薪1000英鎊，2級的加薪500英鎊，3級的加薪100英鎊，4級、5級的不能加薪。貿工部規(guī)定，在公務員績效評估中，當年被評為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。
    美國公務員隊伍級別是金字塔形，也就是說，大多數(shù)公務員領取的薪水低于全國平均水平，這與法律規(guī)定的公務員薪資不得超過私企相符。雖然白宮的平均薪資比全國平均薪資高，但在全國公務員隊伍里領取高薪資的人數(shù)少得可以忽略不計。
    在美國，很少聽到人們對公務員薪資的微詞，因為美國公務員的薪資標準由民眾給定，即國會制定。也聽不到公務員天天嚷嚷給自己漲薪資，因為法律既定，人民根據市場行情，先把公務員各個職位的價碼標好，然后去市場上招聘公務員，這符合市場經濟規(guī)律。同時，法律規(guī)定公務員無權給自己漲薪資，僅依照通貨膨脹程度每年進行微調。只有在“發(fā)生全國性突發(fā)事件或嚴重經濟情況而影響普遍生活水準”的情況下，才可由總統(tǒng)提出漲薪動議，且必須報請國會批準。
    公務員績效考核論文篇三
    關于公務員考核制度，每一個單位都到年終末尾的時候都要進行考核。公務員考核在我們的工作過程當中發(fā)揮著非常重要的作用。公務員考核制度作為現(xiàn)代政府人力資源管理制度的重要內容，直接關系到公務員個人的成長，政府效率的提高，公共服務質量的改進。同時，公務員考核的質量還直接關系到公共部門，整個公共部門效率的提高和服務質量的改進。同時，公務員的考核還直接反映了公共部門的人力資源管理工作的科學化程度。正是由于公務員考核的重要的作用，所以在本世紀20年代以來，績效考核和績效評估已經成為各國行政發(fā)展的新主題。 我們在介紹公務員考核、公務員績效考核之前，我們先來看一個小例子。
    我們可以從例子當中來感受一下考核和評估的重要性。這個小例子主要是關于黑熊和棕熊養(yǎng)蜜的故事。黑熊和棕熊它們都特別喜歡吃蜂蜜，而且都以養(yǎng)蜂為生，同時它們各有一個蜂箱，黑熊和棕熊各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天它們就決定比賽來看一看，誰的蜜蜂產的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同樣的一個蜂箱，同樣數(shù)量的蜜蜂，看看誰的蜜蜂產的蜜多。這樣它們就開始比賽了。當比賽開始了之后，黑熊和棕熊都開始想策略，想招，我怎么樣能夠在比賽當中取勝，我怎么能夠多采蜜。 這個時候黑熊就想蜜的產量是取決于蜜蜂每天對花的訪問量，蜜蜂每天對花的“訪問”次數(shù)越多，采蜜量就越高。基于這樣一種考慮，它就買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。它認為，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是它的工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是訪問花的數(shù)量。同時黑熊還設立了獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂，誰的訪問量最高，把這個獎項就給它。但是，它從不告訴蜜蜂們，它是在與黑熊比賽。本來黑熊是和棕熊在比賽，它沒有告訴這些蜜蜂，我們現(xiàn)在正在跟人家比賽，它只是設立了一個獎項，并且通過一個績效管理系統(tǒng)來看它們對蜜蜂訪問量的高低，并且給訪問量最高的蜜蜂給以獎勵。這就是黑熊的做法。 棕熊是不是也是這樣做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法還不完全一樣。棕熊認為，蜜蜂能多少蜜，不僅僅在于它對花的訪問量，關鍵在于它們每天采回了多少花蜜。黑熊認為我訪問的次數(shù)越多，花蜜采得越多。而棕熊覺得，不管你訪問了多少次，我要看你回來采回了多少花蜜，以此為準。你采回的花蜜越多，釀的蜂蜜也就越多?；谶@樣的考慮，棕熊就直接了當?shù)母嬖V它的蜜蜂們：“我們現(xiàn)在正在和黑熊進行比賽，比賽什么呢?我們的蜜蜂和黑熊 的蜜蜂比，誰的蜜蜂產的蜜多。”同時它也花了錢，但這個錢也不算太多，它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，這個績效管理系統(tǒng)不是測訪問量的，它是測量每只蜜蜂，每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出的蜂蜜的數(shù)量。并且，它把測量結果張榜公布，每個人每天采蜜多少，整個釀出的蜂蜜的數(shù)量是多少，它把這一點整個張榜公布。同時它也設立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜜蜂的總產量，如果這個月的蜜蜂總產量高于兩個月，那么所有蜜蜂都會受到不同程度的獎勵。 這里我們可以看到，黑熊和棕熊，它采用的這種考核的方式和獎勵的方式是不一樣的。黑熊，它買了一個非常昂貴的績效考核系統(tǒng)，它來測的是什么呢?來測的是每一個蜜蜂對花的訪問量，而棕熊測的是什么呢?是你采回來的蜜的數(shù)量以及釀出的蜂蜜的數(shù)量。它們還有一個不同，黑熊不告訴這些蜜蜂，我們正在和棕熊比賽。這些蜜蜂在不知情的情況下去采蜜，而棕熊把它們和黑熊進行比賽的事實告訴了所有的蜜蜂，我們正在和黑熊比賽。所以在這樣一種情景下，棕熊的蜜蜂的整個斗志和采蜜的愿望是不一樣的。
    同時，它也進行獎勵，這個獎勵不僅僅是是獎勵給那個采蜜最多和釀出蜂蜜最多的人。同時，如果說你不是釀蜜最多的人，而你有進步，你這個月比上個月進步了，根據進步量的多少，還會分別給予你不同程度的獎勵。這樣的話，黑熊和棕熊分別考核自己的蜜蜂，考核激勵自己蜜蜂的方法和手段就出來了。 大家可以猜想一下，你覺得黑熊和棕熊，它們倆相比誰能贏呢?誰的采蜜量能最多呢?你獲勝呢?一年之后，結果出來了。結果是什么呢?結果是黑熊的蜂蜜總量還不及棕熊的一半。這就是結果。我們從結果反推它們的方法，我們會發(fā)現(xiàn)，其實這個結果并不意外。因為黑熊和棕熊，它們所采用的評估體系，以及它們的獎勵方式是不同的。 黑熊評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關。黑熊的蜜蜂為了盡可能提高訪問量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的訪問量反復地去訪問，只有次數(shù)多了才能有獎勵。反復去訪問，每次如果采的蜜太多的話，它會因為太重而背不動，所以，它每次只采一點點。
    杭州精英在線系列課件 http://工作。 我們國家公務員局早在2014年的時候就已經出臺了《公務員考核規(guī)定》，當然是試行。我在公務員管理研究室我們也正在承擔著關于公務員考核的量化二級指標體系的這樣一個研究工作，大家知道我們公務員的考核主要是“德、能、勤、績、廉”，這個“德、能、勤、績、廉”具體我們在進行好的'過程當中，我們發(fā)現(xiàn)可操性有一定的問題。這個“德、能、勤、績、廉”相對來講定性比較強，定量化比較弱，所以在這種情況下，我們要通過指標、體系，通過對一維指標的分解，使我們的績效能夠從量化的方面能更具有可操性。這也是我們正在研究的。為了使我們國家的公務員的考核能夠更多地吸取國外的經驗和教訓，我們國家人力資源和社會保障部還專門組織了隊伍，到瑞典等一些歐洲國家來學習西方現(xiàn)金國家，它們的公務員考核制度。在我們學習的過程當中，確確實實是深有體會。一是體會到我們的國情和西方的國情有些不同，考核方式也會有一些差異。再一個，我們也看到了在公務員考核的方式、方法方面，我們確實和西方的發(fā)達國家還存在著一些差距。在這樣的一種情況下，我們切實都需要，也就是我們講的第一個問題，要解決我們目前是一個什么樣的狀況。
    二，我們要知道先進的發(fā)達國家是一種什么樣的狀態(tài)。
    。第一個方面，我們來看一下公務員績效考核的意義，它有什么作用。
    第二個方面，我們來看一下，我們國家公務員績效考核工作的歷程。第
    三個方面，我們來看一看我們國家現(xiàn)在到底執(zhí)行的是一個什么樣的考核規(guī)定，制度內容是什么。最后一個內容，我們來看一下，我們國家目前的公務員考核存在那些問題。
    (一)公務員績效考核在公務員制度中的作用 首先，我們來看一下，公務員績效考核在公務員制度當中的作用。我一開始就說了，我們今天介紹的公務員考核是公務員制度當中的一個。公務員制度最大的就是《公務員法》，2014年《公務員法》頒布之后，涉及到公務員管理各個環(huán)節(jié)的相關規(guī)定一一地出臺。比如說，我們今天談到的公務員考核，公務員培訓，公務員的獎勵，公務員的處分，公務員的調配等等這些方面都已經分別地頒布了。其中公務員考核，它在我們所有的這些公務員的制度當中起著一個怎樣的作用呢? 下面我們再來看一下圖。從這個圖我們可以看到，公務員制度，所有的公務員制度往往是通過公務員的“進、管、出”這樣的一個環(huán)節(jié)分別來制定的。公務員的進口，公務員的考入;公務員的出口，比如說公務員的退休、離職、辭退、開除等，這是進口和出口;在進口，是非公務員進入到這個群體，出口是從公務員離開這個公務。而你在這個隊伍期間的管理，這個管理涉及到公務員的培訓，公務員的調任和轉任，公務員的獎勵，公務員的職務晉升，公務員的工資晉升，比如說你的降職、降級、懲處等等。這些方面都是涉及到公務員管理的內容。但是我們說，所有的這些管理的內容必須得有一個依據，為什么給你職務晉升?為什么升遷?我要培訓你什么呢?為什么給你調任，為什么給人轉任，我們?yōu)槭裁匆獞吞幠?所有這些環(huán)節(jié)上的問題，它都必須有一個基礎，這個基礎就是考核。比如說培訓，我們通過公務員的考核，我們發(fā)現(xiàn)，你在某些方面的能力欠缺，通過考核發(fā)現(xiàn)你在某些方面的能力欠缺，我們在公務員培訓的時候就會針對你欠缺的能力進行培訓。比如說升遷，我通過考核發(fā)現(xiàn)，你在這個群體當中你是屬于優(yōu)秀的，你某些能力非常突出，這就是升遷的依據。總之，公務員的“進、管、出”，無不和公務員的考核、考核指標、考核內容相關。所以說，公務員的績效考核在公務員的制度當中，它是起著一個核心的作用。
    第一個我們叫做醞釀階段，它的時間段主要是從1985年—1989年。為什么定在這樣一個時間呢?因為在20世紀80年代中期，為了適應經濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程，那個時候還沒有公務員制度，那個時候就準備開始要建立公務員制度。在1985年的時候就起草了《國家機關工作人員法》，這個《國家機關工作人員法》在1987年的時候明確提出在我國建立國家公務員制度。當1989年的時候，中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機關司 是等級層次清晰。
    第三個特點是管理權限明確。第四個特點是結果注重運用。 內容過程完整，主要是指考核內容上，我國公務員考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面。這五個方面綜合體現(xiàn)了公務員的素質以及履行崗位職責的情況，較為完整的概括。我們說過去最早的是“德、能、勤、績”，還沒有涉及到廉的內容。近幾年，根據現(xiàn)實的情況和問題，我們加進了廉的內容。所以說，就是“德、能、勤、績、廉”。另外，公務員的年度考核也既包括了考核的實施過程，也包括了考核結果的反饋，被考核者通過反饋獲悉考核結果，有助于明確工作成績，了解存在的問題和今后努力的方向。通過考核結果的反饋，使整個考核的程序具有了完整性。過程的完整性還體現(xiàn)在公務員對年度考核定位不稱職等次不服的，可以按照有關規(guī)定申請復核和申訴。以此，我們可以看到，內容過程的完整性。
    四個特點之二是等級層次清晰。在這里邊我們首先要了解一下公務員年度考核的結果分為四個等次，這四個等次分別是優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。這四個等次，這種劃分相對較好地區(qū)分了公務員的工作實際和能力情況，同時公務員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本機關參加年度考核的公務員的總人數(shù)的15%以內，最多不超過20%。這也就是說，優(yōu)秀等次的比例把它限定在15%到20%之內。通過這種限定，優(yōu)秀真正地凸顯出來，分處優(yōu)劣，并且把優(yōu)秀的進行獎勵，也兌現(xiàn)了這么一種獎勵和懲罰，同時對于不稱職的也提出一些懲罰的規(guī)定。我們過去相對來講優(yōu)秀的比例比這個偏高一些，我們這一次的規(guī)定，通過適當?shù)南拗颇甓瓤己说膬?yōu)秀率，將各等級分出清晰的層次是公務員管理的特點之一，等級層次清晰。
    第三個特點，管理權限明確。公務員考核等次要由本機關負責人或者授權的考核委員會確定。上述法律規(guī)定，決定了公務員的年度考核，也應體現(xiàn)首長負責制要求。在考核具體實施中，有些機關負責人需要考核的下屬人員數(shù)量較多，可以授權考核委員會進行考核?？己宋瘑T會的組成人員一般包括機關領導成員、機關公務員管理部門人員、有關部門負責人以及本機關的公務員代表，年度考核委員會主任由機關領導擔任。一般來說，考核委員會中公務員代表不少于三分之一。這我們說的第三個特點。
    第四個特點，結果更加注重運用。這是涉及到績效考評結果和反饋的。在《公務員考核規(guī)定(試行)》專門規(guī)定了：“公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據?！惫珓諉T法第三十七條規(guī)定，“定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據?！睆囊粋€制度的角度結果更加注重運用。這就是四大特點。 還有五個基本原則，這五個基本原則是“兩個堅持，三個結合”?！豆珓諉T考核規(guī)定(試 行)》指出“公務員考核堅持兩個堅持——客觀公正、注重實績。三個結合——實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行?！币陨?，《公務員考核規(guī)定(試行)》有“一個基礎，三個區(qū)分，四個特點，五個原則”，這樣就概括了現(xiàn)行《公務員考核規(guī)定(試行)》的特點。以上，我們把公務員考核規(guī)定的主要特點做了介紹。 這個公務員考核規(guī)定我們在實施當中還應該注意幾個問題。
    第一個問題，關于考核的范圍，在《公務員考核規(guī)定》的第二條里邊指出，本規(guī)定所稱的《公務員考核》這指對非領導成員的公務員考核，對領導成員的考核由主管機關按照有關規(guī)定辦理。所以，第四部分主要是介紹什么呢?主要是介紹領導成員的考核。我們現(xiàn)在的公務員考核規(guī)定主要是針對非領導成員的，這是第一個要注意的考核。
    第二個，考核中的民-主、評議?？己酥械拿?主、評議，碰到一些難點問題，一個就是要看票數(shù)，一個是不能簡單以票取人。在考核的過程當中，如果是屬于有爭議的情況，我們一般要看票數(shù)，同時，我們要注意透過票數(shù)看本質，不能簡單以票取人，這是要注意，考核中民-主評議要處理的問題。
    第三個，我們要注意定性與定量，怎么結合的問題。我們經常說，在考核當中，我們要注意，對于考核指標的定性和定量相結合的問題。一般來說，在“德、能、勤、績、廉”當中，大家可以看，在“德、能、勤、績、廉”當中，哪些更適合進行量的考核呢?哪些更適合進行定性的考核呢?一般來說，德更適合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比較適合定性的考核。哪兩個適合定量的考核呢?比如說，勤，你是否勤政，我們可以通過考勤的方式。績，你的工作成績、工作績效。這種成和績，更易于采用定量的方式考核。這樣的話，我們要注意定量和定性相結合的方式。
    第四個，要注意全面考核與重點考核之間的關系。在考核當中的民-主評議，全面考核和重點考核之間的關系，主要是指我們在對所有的考核指標，在進行全面考核的同時，我們同時要選取某些指標作為重點考核的內容，針對不同的對象、不同的位置、不同的工作性質，我們這種全面考核和重點考核選取的指標也應該是有所區(qū)別的。注意處理好全面考核和重點考核之間的關系。
    第五個，年度考核優(yōu)秀等次比例的規(guī)定問題。這一次公務員考核規(guī)定談到了將優(yōu)秀等次的比例的上限定為20%，我們以往可能有到25%，這一次注意是上限，不能夠突破20%，一般是15%到20%。同時，將確定優(yōu)秀等次的比例的基數(shù)由本部門國家公務員的總人數(shù)改為本機關參加年度考核的公務員的總人數(shù)。優(yōu)秀等次的比例是由本部門國家公務員總人數(shù)改 為本機關參加年度考核公務員的總人數(shù)，這樣的話整個范圍，20%在一個更大的框架下來進行執(zhí)行的。
    第六個，考核中的民-主評議。關于考核中的民-主評議。公務員對年度考核定為不稱職等次的，如果是不服可以參照有關規(guī)定申請復核申訴。公務員對定期考核定為基本稱職等次不服沒有納入復核的受理范圍。這個主要是涉及到公務員對于考核結果的一個救濟渠道的問題。這里邊注意，只有對定為不稱職等次的不服，可以按照規(guī)定申請復核申訴。我是定為基本稱職，我覺得我非常好，我很優(yōu)秀。我是稱職，你為什么給我不稱職，不稱職還沒有納入復核的受理范圍。如果定義為不稱職了，你認為不服你就可以申訴，是這樣一種情況。這是在實施過程當中，我們注意的一些問題。以上我們是把公務員考核規(guī)定做了一個全面的介紹，以及在實施過程當中注意的六個方面的問題簡單做了一下介紹。
    注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公務員績效考核新動向。
    公務員績效考核論文篇四
    國家公務員的考核是指擁有法定公務員考核權限的國家行政機關根據公務員法及其相關規(guī)定所明確的公務員考核內容，標準和程序，對考核權限內的國家公務員進行的專門性的考察和評價。以下是小編搜集整理的公務員績效考核。
    評語。
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    1)綜合素質高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強，爭取國債項目資金大。能團結班子成員共同奮斗，善于調動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
    2)政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行。
    崗位職責。
    工作積極肯干肯下功夫鉆研業(yè)務運用“多數(shù)人管少數(shù)人”的自律機制開辟了新時期農村計生管理目標實現(xiàn)的新途徑效果明顯母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調和工作能力對分管工作盡職盡責能吃苦經常深入基層檢查指導工作正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法尊敬領導團結同志為人正直作風正派清正廉潔不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。
    3)能認真履行崗位職責，服從組織安排，積極支持配合一把手做好招商引資和紀檢監(jiān)察工作。在開展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動到沿海等地開展招商活動，積極邀請客商來縣考察。認真做好引資企業(yè)的服務工作，幫助外資企業(yè)解決一些實際問題在招商引資上取得了成效。為人正直，待人熱情，作風正派，廉潔自律。希望做好招商引資工作的跟蹤問效服務。
    4)該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
    5)xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
    6)xxx同志注重政治理論學習，作為省局下派干部，能克服各種困難，創(chuàng)新工作方式方法，對其分管的計財以及全局的具體工作都提出不少建設性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
    7)認真學習黨的路線方針政策及法律法規(guī)知識，努力提高自己的業(yè)務工作能力，嚴格要求自己，勤于工作，團結同志，遵章守紀。
    8)該同志雖然年過半百，卻對于自然科學和社會科學有著濃厚的興趣，學而不厭。經常利用各種機會和渠道學習政治理論科學文化和生活技能，從而使自己的主觀思想與客觀的社會現(xiàn)實相適應，努力實現(xiàn)與時俱進。
    9)在投遞刊物的工作中，誠信敬業(yè)，主動熱情的為雇主負責，為用戶服務，精心細致，科學籌劃，從而保證每期刊物都能及時準確的送達到用戶的手中，由于講究信譽，認真踏實，嚴格履行協(xié)議，受到了雇主和用戶的信任尊重和好評。
    10)xxx同志注重學習，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項工作任務，其分管的和等工作呈現(xiàn)出不少新的亮點。
    11)認真學習，提高修養(yǎng)。一方面注重加強政治理論學習，全面系統(tǒng)掌握馬列主義毛澤東思想，正確學習領會鄧小平理論和“三個代表”重要思想精髓，做到理論聯(lián)系實際，理論指導實踐。另一方面注重加強文化知識學習，平時十分注重閱讀報紙雜志，從中吸取知識，年就自費參加了華中師范大學中文系的函授學習，目前還買了電腦上了網，刻苦鉆研電腦知識，努力從各方面夯實自己的文化功底，積極迎接wto的挑戰(zhàn)本文來自小草本站。第三，注重加強業(yè)務學習，做到書本上學，從文件中看，在工作實踐中摸索，通過學習，使自己成為業(yè)務的行家，崗位的能手，通過學習，不斷提高了自己的修養(yǎng)。
    12)該同志退養(yǎng)以來，沒有了外界的監(jiān)督和約束，但仍能不忘自己是一名共產黨員，并且不忘用黨員的標準要求自己，約束自己，克服困難，積極主動，較好的完成了退養(yǎng)四支部的各項工作，幾年來連續(xù)受到總廠退管處黨組織的表彰。
    14)xxx同志注重政治理論學習，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的管理政策法規(guī)等工作都取得了可喜的成績。
    15)xxx同志注重學習，政治素質較高，大局觀念強，自覺維護班子團結，工作思路方法清晰得當，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
    公務員績效考核論文篇五
    《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2014—2020年)》提出“要完善目標管理和績效管理機制”，《教師法》規(guī)定“考核應當客觀、公正、準確”。因此，探討高職院?？冃Э己嗽瓌t與方法，對提高績效考核實質效果，增強凝聚力和核心競爭力，提高人才培養(yǎng)質量至關重要。
    一、高職院?？冃Э己烁拍钆c內涵
    1.全員績效考核概念?？冃Э己?performanceappraisal)，又稱績效考評，是指按照預先制定的考核標準和程序，采用科學的方法檢查和評定被考核人對崗位職責的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校全員績效考核是在全面質量管理理論指導下，根據高職院校各崗位應承擔的工作職責，設計一套全員評價的指標體系，由考核主體對照工作目標或績效考核標準，對全體教師和管理人員的行為進行科學診斷與定性、定量評定，并將評定結果反饋給被考核對象，進而采取措施提升其績效的價值判斷的過程。
    2.高職院校全員績效考核內涵。在高職院校開展績效考核，是人力資源管理中技術性最強、最復雜、最重要的一環(huán)。其內涵包括兩個方面：一是對高職院校全體工作人員及其工作狀況進行評價;二是對全體人員在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。高職院校全員績效考核要符合高職教育特點，遵循高職教師工作性質和特點及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學的指標體系，創(chuàng)立公正、公平、科學、合理的競爭氛圍。
    二、高職院校全員績效考核程序性原則
    1.公正、公平、公開原則。公正原則就是在績效考核時，站在公正的立場，以事實為依據，按照規(guī)定的標準和程序，對全體人員進行全面的考核，對全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過程中，客觀地評價每一位考核者，避免或減少主觀因素和感情-色彩，防止用感情和偏見來代替政策。公開原則就是績效考核的內容、標準、方法和結果都要對被考核者公開，并做到考核過程的公開、透明。在考評過程中，既要接受管理部門的監(jiān)督，更要接受群眾的監(jiān)督，防止暗箱操作。
    2.客觀、全面、獎懲結合原則?？陀^性原則是指從可以驗證的資料獲得考核依據，進而保證考核過程與結果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析，全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎懲結合原則是指把考核結果作為全員浮動薪酬和其他獎懲措施的主要依據，讓績效好的教職員工得到適當?shù)幕貓?，激發(fā)全員的工作積極性。
    3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結果向被考核者進行說明與解釋，肯定成績和進步，使被考核者了解學院評價目的與期望，根據要求來不斷提高績效，做得好的方面就再接再厲;同時，指出存在的問題與不足，給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實現(xiàn)考核目標的催化劑，通過有效溝通，被考核者了解自己的工作業(yè)績與存在的不足，也了解學院對個人工作績效的期望，明確預期目標與實績間的差距，有利于配合學院更好地完善績效計劃，提高自己對組織的貢獻水平。面談原則就是根據考核結果，由績效考核小組成員通過一對一、面對面的談話，及時把考核結果反饋給被考核者，通過面談及時與被考核者溝通，聽取他們的自我評價與意見，使他們以積極的心態(tài)面對成績和缺點，并且完善考核方案。
    4.經常性、動態(tài)性、發(fā)展性原則。經常性原則就是要設立績效考核組織管理機構，負責組織全員績效考核工作，科學合理地選擇考核周期，并及時進行檢查和抽查，將績效考核作為日常工作來抓。動態(tài)性原則就是在績效考核時，不能僅注重靜態(tài)考核，而要以發(fā)展的眼光看待被考核者，要善于發(fā)現(xiàn)被考核者的亮點與閃光點，尤其是注重被考核者的發(fā)展趨勢與行為的變化。在考核的方式上也要與時俱進，善于運用科學手段與先進設備掌控、捕獲動態(tài)信息。發(fā)展性原則是指績效評價的立足點應放在激勵全員提高工作效率、推動學院內涵發(fā)展上來。明確個人的績效與學院整體服務能力與水平提升的關聯(lián)性，才能促進教師與學院的共同發(fā)展。
    5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績效考核方案時，廣泛聽取被考核者的建議，并將方案征求意見稿向全體教職工公開;在績效考核的具體執(zhí)行過程中，讓被考核對象的直接領導參與，必要時也可以讓本人參與;考核結果向被考核者所在部門及本人反饋，并賦予被考核者申訴的權利?？山邮苄栽瓌t是指績效考核方案的設計，必須獲得廣大教職員工的理解、支持，考核的主要指標能被大眾所接受，這樣才能實施推行，否則事與愿違。因此，績效考核方案必須經教代會(工代會)通過，才具有執(zhí)行的效力?？刹僮餍栽瓌t主要體現(xiàn)在結合高職院校的特點，充分考慮自身的客觀條件和發(fā)展目標，制定適合學院自身發(fā)展的績效評價指標體系，合理確定關鍵指標與權重，定量性指標設計要合理，在評價中方便應用、便于操作。
    三、高職院?？冃Э己酥笜梭w系設計原則
    1.科學性、系統(tǒng)性、可測性原則?？茖W性原則是指要用科學的'理論來指導績效考核，在績效考核指標體系設計時，必須做到科學、嚴謹、全面、合理，能夠客觀地反映高職院校各類崗位的本質特征，并具有針對性。系統(tǒng)性原則是指在績效考核指標體系設計時，應能系統(tǒng)、全面、客觀、真實地反映學校全體教職員工及各部門的工作績效，既能反映被考核者工作的直接效果，又能反映管理與教學質量等間接效果，以保證綜合測評的全面性與可信度?？蓽y性原則是指教師是個動態(tài)性群體，其素質和能力是不斷變化的。考核指標內涵界定要明確、易于理解，所需數(shù)據便于收集整理、成本不太高，操作相對簡單、具有相對穩(wěn)定性。
    2.獨立性、層次性、可比性原則。獨立性原則是指績效考核指標之間要具有相互獨立性，避免主要考核指標之間有交叉，描述性語義互相包含。層次性原則是指將各個考核要素分配在不同層次中，各個考核要素的排列方式要符合邏輯，結構和功能方面要有等級秩序，具有種屬關系，這樣有利于指標權重的確定，并把復雜的問題簡單化，最能恰當?shù)胤从衬繕斯ぷ魈攸c和完成程度的內容，并盡可能避免顯現(xiàn)和重疊關系?？杀刃栽瓌t是指各項指標參數(shù)的內涵和外延要保持相對穩(wěn)定不變，用以判斷各指標相對值的各個標準值是不變的，以一致性和客觀性原則為依據和基礎。橫向比較要符合崗位的可比性，按照共同點設計考核指標體系;縱向比較要按專業(yè)分不同職稱等級，各項指標、參數(shù)的內涵和外延保持穩(wěn)定，總標準值不變，但要分不同層次。
    3.可控制性、趨勢性、適用性原則?？煽刂菩栽瓌t是指全員績效考核指標應是管理人員和教師都能夠控制的因素，盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來的消極影響，一切績效考核過程由考核主體所控制。趨勢性原則是指績效考核指標應該依據學院不同發(fā)展時期的戰(zhàn)略性目標來調整，要從發(fā)展的眼光來預測趨勢性變化，使績效程序與指標達到最優(yōu)化。適用性原則是指績效考核指標的確定，要保證在具體考核過程中適用，數(shù)據資料容易獲得、可統(tǒng)計量化，盡量避免套用不同行業(yè)、不同類的單位所采取的指標群，使指標適合高職院校的實際。
    四、高職院校全員績效考核常用方法
    1.層次分析法。層次分析法(簡稱ahp)是由美國著名運籌學家匹茲堡大學教授tlsaaty于20世紀70年代中期提出來的。它是一種多-維度決策方法，能將一個復雜的問題表達為一個有秩序的、遞階層次的結構模型，即將各類考核指標層次化;對一級評價指標進行權重性比較，通過建立數(shù)學模型分配各級指標的權重;計算二、三級指標的權重，得到相對于總目標的分層、優(yōu)先排序。將定性分析與定量分析有機地結合起來，具有系統(tǒng)性、簡潔性和實用性，可以更好地降低加權設計中的不確定因素等優(yōu)點，缺點在于操作更為復雜，成本較高。
    2.360°反饋法。360°反饋法(360-degreefeedback)是1982年由美國通用公司杰克·韋爾奇所發(fā)明。360°考核也被稱之為全方位考核，是指通過收集與被考核人有密切工作關系的來自不同層面的人員的信息，全方位地評介被考核者的工作行為與結果的過程?？冃Э己酥黧w不僅是被評價者的上級領導，也包括與服務對象密切接觸的人(如本系部、同專業(yè)的老師與學生等)，同時也包括自我評價。當然，不同考核指標所處觀測點位置不同，具有不同的視角優(yōu)勢，而權重分值也不相同。
    3.平衡記分卡。平衡記分卡(簡稱bsc)源自哈佛大學robertkaplan教授與諾朗頓研究院的執(zhí)行長davidnorton于20世紀90年代所從事的一種績效評價體系。它作為一種具有劃時代意義的戰(zhàn)略管理績效評價工具，也被稱為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標體系是記分卡編制過程的重點，而確定各個指標的權重則是編制記分卡的難點，涉及將專家定性的群決策轉變?yōu)槎繘Q策。
    4.關鍵績效指標法。關鍵績效指標(簡稱kpi)是現(xiàn)代企業(yè)最常用的一種業(yè)績考評方法，主要是通過分析各崗位工作績效的特征，抓住影響工作績效的幾個關鍵性指標，以此為基礎來開展績效考核。kpi提煉了若干個最能代表戰(zhàn)略實施的“二八原理”，將組織戰(zhàn)略目標轉化為組織的內部行為，通過建立激勵機制，鼓勵全體員工持續(xù)改進。關鍵績效指標法體現(xiàn)了量化和抓主要矛盾的管理思想，因此，高職院校在設計績效考核時標體系時，對關鍵指標所占的權重要相對高一點。
    5.目標管理法。目標管理(簡稱mbo)由美國管理專家彼得·得魯克最先提出。目標管理法現(xiàn)被企業(yè)廣泛采用，是一種現(xiàn)代經營管理理念和應用較多、成熟的績效管理模式。對高職學院來說，就是圍繞學院發(fā)展總規(guī)劃或目標，分解到各部門及全體教職員工，激勵被考核者為達目的而努力工作，通過實現(xiàn)個人和本部門完成目標任務，從而推動學院整體目標的實現(xiàn)。
    6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過收集被考核人的“重要事件”，也就是對工作績效有重要影響的事件，進行數(shù)據的科學處理，及時、準確地考核，進行加分或減分處理。在高職院校全員績效考核時，應掌握和發(fā)現(xiàn)一些有突出貢獻的事例進行加分，以體現(xiàn)對貢獻者的特別獎勵;對違紀方面的重要影響事件進行處罰，以警示被考核者遵循規(guī)章制度。
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    公務員績效考核論文篇六
    初任公務員績效考核范文。在為期一周的培訓中，培訓班緊緊圍繞“快速適應崗位，爭當合格公務員”這一主題,精心安排慶陽市委黨校學識淵博的教授專家開展深入淺出地授課，使我較為系統(tǒng)的學習了《公務員法》、《公文寫作》、《成就事業(yè)的五大要素》、《從和-諧自我到和-諧社會》、《經濟法》、《我國的法治體系》等一些與實際工作密切相關的理論知識。通過培訓學習，我認清了這次培訓的重大意義、認清了公務員崗位的重要、認清了自身的不足和努力方向，更使我深刻的認識到，要成為一名合格的公務員，只有全方位提高自身的素質能力，嚴格遵守《公務員法》的要求，在創(chuàng)新中不斷迎接新時期社會發(fā)展的各種挑戰(zhàn)。
    一是明確了黨的大政方針，政治理論素養(yǎng)有了很大提高。
    二是明確了公務員初任培訓的重要性和必要性，極大提高了思想認識。
    通過學習，我明白公務員培訓不僅僅是法定要求，更是公務員轉變角色，走上工作崗位，履行職責，為人民服務的要求。這種思想上的轉變不僅要快更要徹底，要從根本上克服自身意識上潛在的優(yōu)越感，樹立責任意識，這對于我今后的成長、發(fā)展都有重大意義。使我學到和掌握了實用的工作技能和方法，指導了以后的實踐，從而嚴于律己，嚴格遵守紀律，踏實學習，以良好的品德樹立個人良好的形象。在工作崗位上準確正確的定位自己，用開放的心態(tài)，實干的精神，做好本職工作，真正做到情為民所系，利為民所謀，努力學習，提高素質。爭做一名合格、優(yōu)秀公務員。
    三是明確了學習的重要性和迫切性，樹立終身學習的理念。
    此次培訓重視對新錄用公務員的基礎培訓和整體培訓。課程內容十分豐富，注重基礎理論的同時更強調與實際結合，與實用融合。尤其是“從和-諧自我到和-諧社會”、“學習、忠誠、敬業(yè)、執(zhí)行、創(chuàng)新——成就事業(yè)的五大基本要素”等課程的設置。通過解讀“和-諧”、“自我”等含義，我逐漸明晰了認知自我、重塑自我、管理自我、成功自我、創(chuàng)新自我、發(fā)展自我以及人文自我的深刻內涵，使我認識到要提高綜合能力，一是要提高學習能力。學習能力是一項基本能力，也是公務員順利成長、不斷進步的動力源。新任公務員要向書本學習，在閱讀中提高智慧能力;要向實踐學習，在工作中提高適應社會的能力;要向同事學習，在溝通中提高協(xié)調能力;要向群眾學習，在聯(lián)系中提高調查研究的能力;要向領導學習，在觀察中提高分析問題的能力;積極參加各種專業(yè)的培訓，多途徑提高自身能力。二是要加強反應能力。提高公務員的反應力，就是要加強應對復雜局面能力的鍛煉。作為司法行政系統(tǒng)的公務員，首先要增強對各類破壞社會穩(wěn)定的相關突發(fā)事件的應急能力。在各種錯綜復雜的矛盾面前，要臨危不懼，要承受得起各種壓力，最大限度地控制和化解矛盾。其次，要增強對不同類型重大變化的應變能力。要力求做到及時反應、準確反應，動態(tài)把握變化趨勢，科學掌握變化規(guī)律，提前預見可能出現(xiàn)的問題，防患于未然，積極應對變化。三是要加強執(zhí)行力。黨的執(zhí)政能力集中體現(xiàn)為公務員的執(zhí)行力。要增強時間觀念和效率意識;要確保質量，注重實效;要善于選擇最佳執(zhí)行路徑;要建立和完善執(zhí)行體系和機制，擴大執(zhí)行力的效能。四是要加強實踐。勤于實踐鍛煉是公務員提高工作本領、做好本職工作的重要途徑。在實踐鍛煉中提高分析判斷能力。科學的管理和有效的服務，建立在對客觀實際情況正確把握的基礎之上。將理論學習與工作實踐有機結合起來，用理論指導自己的工作實踐，用實踐豐富自己的理論知識。在實踐中，要敢于嘗試，勇于創(chuàng)新，善于創(chuàng)造性地開展工作，從而在實踐鍛煉中提高工作本領。
    公務員績效考核論文篇七
    本人于年6月通過市招考，來到瓊海市會山鎮(zhèn)農業(yè)服務中心工作，至今已有半年?，F(xiàn)將半年來的工作總結如下：
    我始終履行“盡己所能、不計報酬、幫助他人、服務社會”的志愿承諾，自覺遵守服務單位的各項規(guī)章制度。積極配合領導完成各項工作，認真學習掌握國家政策方針和最新的科技文化知識及相關的專業(yè)技術等。思想上我時刻以一個真正共產黨員的標準嚴格要求自己。為了增強自己的防疫意識，本人在工作之余認真學習《中華人民共和國動物防疫法》、《海南省無規(guī)定動物疫病區(qū)建設規(guī)范性文件》、《畜牧法》、《海南省高致病性禽流感應急預案》等有關書籍，還參加了市畜牧獸醫(yī)局組織的年度動物檢疫人員學習培訓班，通過學習努力提高自己業(yè)務水平。為了進一步抓好動物防疫工作，進一步促進我鎮(zhèn)畜牧業(yè)健康發(fā)展，保證畜產品安全。
    一、具體工作：
    年8月5日早上本人和會山鎮(zhèn)農業(yè)服務中心的陳坤澤、陳丁基三人一起，為了讓農業(yè)科技走進村服務到戶。在鎮(zhèn)領導的正確指示下，我們走進農民的田間了解水稻的生長及病蟲害情況，有些村的農田水稻病蟲害情況很明顯也相對嚴重。在我們了解到這些情況后就請示鎮(zhèn)領導，通過鎮(zhèn)領導的批示。我們今天把一些防治水稻病蟲害的藥物送到會山鎮(zhèn)山路最難走又偏遠的溪仔村委會，然后一個一個村小組的服務說我們是會山鎮(zhèn)農業(yè)科技110的下村為村民解決水稻病蟲害問題的。在我們的服務過程中，有些村民通過我們的細心講解就明白了，有些村民還是不明白，也不相信我們的講解和所用的藥物是否真實有效。村民們的這些顧慮是可以理解的，因為村民們都是靠種水稻吃飯，如果搞不好就沒飯吃了。但我們還是耐心地慢慢給村民講解：一、“什么藥打什么病蟲害”如：蟲靈主要打水稻稻縱卷葉螟;井岡霉素a主要治水稻紋枯病;撲虱靈主要打水稻稻飛虱、蚜蟲、葉蟬。二、“如何配制來打病蟲害”如：簡單的使用方法是將2包井岡霉素a、1包撲虱、4小把紅鉀王肥，一起放在4等份的水中徹底溶解均勻，然后將4等份的藥水平分于4噴霧器里再用蟲靈瓶蓋量每噴霧器里3瓶蓋蟲靈藥水再把水加滿就可以用了，4噴霧器水就可以打一畝水稻了。以上是我們陳坤澤同志經過自己種植的水稻試用得出來的寶貴經驗。就樣我們一直忙到下午，為了讓村民的水稻增收，在回來的時候還采集幾株病蟲害的水稻拿給專家鑒定、診斷，這樣就能更準確地對癥下藥，更好地為村民們服務。
    公務員績效考核論文篇八
    根據現(xiàn)有規(guī)定，公務員考核制度主要是對公務員德、能、勤、績、廉進行考核。以對領導干部考核的具體內容為例子：(一)“德”一般包括理想信念(堅持黨的基本路線，立場堅定，認真實踐“三個代表”重要思想)、理論素養(yǎng)(堅持黨的基本路線，有實踐“三個代表”重要思想的信心和行動)、黨性原則(黨性原則和政治敏感性較強、能顧全大局，維護團結，自覺貫徹企業(yè)管理集中制)、思想品德(為人正直，公道正派，坦誠寬容，言行一致，能秉公辦事，群眾信任口碑好)。(二)“能”包括科學決策能力(調研深進，決策企業(yè)管理，具有科學性、指導性、針對性和操作性)、駕馭全局能力(善于進行系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維，整體把握，總攬全局)、組織協(xié)調能力(具有較強的組織指揮能力和較高的領導藝術，能協(xié)調好各種工作關系)、業(yè)務管理能力(精通本職業(yè)務，工作能力強，有獨立處理問題的能力)、識人用人能力(善于用人所長，知人善任，有計劃地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意識(法律意識強，自覺依法辦事，堅決維護國家的整體利益)、開拓創(chuàng)新精神(開拓精神強，銳意改革，勇于創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作)、群眾觀念(密切聯(lián)系群眾，情為民所系、權為民所用、利為民所謀)、工作態(tài)度工作作風(事業(yè)心和責任心強，工作踏實，作風務實，服務意識好，群眾威信高)。(四)績包括工作數(shù)量工作質量(分管工作任務飽滿，工作量大，經常超負荷加班，工作質量高)、工作效率整體績效(創(chuàng)造性地完成分管工作，各方面比較突出，實際成效明顯)、突出業(yè)績(在分管工作中取得顯著成果和新鮮經驗，在系統(tǒng)內有突出影響)、本人作用(在分管工作中以身作則，身先士卒，發(fā)揮模范帶頭和組織推動作用)。
    (一)、考核標準過于籠統(tǒng)和模糊
    雖然《公務員考核規(guī)定(試行)》更優(yōu)于《公務員法》，對“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明確的定義，但內容含糊，無操作性。模具資料雖然《公務員法》增加為四個檔次，但核心問題仍沒有得到有效地處理。缺乏必要的細節(jié)，在實際操作中很難以把握。由于考核缺乏具體的內容，無量化標準，“公正客觀”的考核最終結果只依據主管人員和考核官員的主觀判斷。
    (二)、考核制度缺乏針對性
    《公務員考核規(guī)定(試行)》雖然規(guī)定公務員考核要采取定性與定量相結合的原則，但由于缺乏針對性，實際操作困難，又因我國公務員的隊伍龐大，對不同層次的公務員，沒有建立職位分類基礎上的區(qū)別考核，忽視了職務性質的差別，地域的差別，沒有嚴格依據公務員崗位責任制基礎上的考核鑒定。由于公務員職位說明書的不健全，考核的指標設計不科學，沒有考慮實際工作崗位的特殊性，更沒有詳細的工作職位分析報告，使得公務員考核制度難以健全，更難以服眾。
    (三)、績效考核“人際化”
    績效考核摻雜著復雜的人際關系網?，F(xiàn)在在官場流行著這么一種說法：一人得道，雞吠企業(yè)管理。你可以沒有錢，可以沒有能力，但你不能沒有關系。在績效考核中，如果你跟領導有親密關系，經常對他點頭哈腰或者送禮什么的。那么，年終的考核，在優(yōu)秀名單里一定會出現(xiàn)你的名字。有些夠公務員仗著自己的關系，平時不干活，天天偷懶，到發(fā)工資或拿獎金的時候一分也不能少。占著茅坑不拉屎的現(xiàn)象越來越嚴重。個別地方有任人唯親的現(xiàn)象，在提拔干部時，程序極不透明也不公開，這樣就埋沒了一批優(yōu)秀的人員，使得公務員隊伍越來越丑化。
    (四)、績效考核制度中激勵機制不完善
    在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評價功能、管理功能、激勵功能和監(jiān)督功能。但在實際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被確定為不稱職是總是極少數(shù)，盡大數(shù)被考核者集中在稱職這等次上。這在一定程度上導致了公務員的熱情積極度，影響了考核后續(xù)程序行使的效能。在考核過程中，忽視了個人之間的能力，實績的差別，難以對不同種類的公務員給出正確的評價。這樣一來，公務員的價值和社會地位得不到充分體現(xiàn)，難以達到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，使得晉升中的德才兼?zhèn)?，以績?yōu)橹鞯脑瓌t得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵考核功能，也大大減低了公務員對工作的熱情，使得公務員隊伍缺乏生機，難以有大作為。
    (一)、考核標準具體化
    在《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基礎上，針對不同種類、不同職位的公務員的實際工作性質設置不同的具有針對性的考核指標，例如采用好、較好、一般和差等確定檔次的辦法來評定，之后再賦予每個檔次的固定值。在公務員職位分類的基礎上，選擇不同的現(xiàn)代績效評估方法，建立科學的績效考核指標體系，為不同種類的公務員量身定做一套合理的管理極限分級分類考核體系。
    (二)、激發(fā)和調動公務員的積極性
    由于在績效考核中激勵措施不到位，大大降低了公務員的熱情，所以要完善獎罰制度，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個環(huán)節(jié)。做好企業(yè)管理調查，健全考核反饋制度。獎罰分明，拒盡唯任是親的現(xiàn)象，對優(yōu)秀的有才的公務員予以重任，好好培養(yǎng)，對于那些在隊伍中濫竽充數(shù)的公務員，該罰的罰，該下崗的下崗，盡不手軟。公務員績效考核的結果要與薪酬、晉升、培訓、獎罰掛鉤。也要與公務員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務員在工作中獲得成就和自我實現(xiàn)感、自豪感，注重從物質實際和精神激勵等多方面進行考核。這樣將會極大地刺激公務員的積極性，使得公務員隊伍充滿生機。
    (三)、定性與定量考核形結合
    定量考核，由于測評標準客觀、統(tǒng)一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。量化考核在實際使用中應該是提高績效考核的準確性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性與定量考核相結合，以定性為主，以量化為輔，把對公務員年度考核的`評價建立在定量測評分析的基礎上?？己说慕Y果，不能停留在一堆數(shù)據的堆積下，而要對數(shù)據進行分析說明，給出全面的，清晰的定性的評語。這種定性與定量相結合，以定性為主，進行綜合測評的考核方法避免了打分過程中的拉票行為，充分發(fā)揮了定性與定量兩種考核方法的整體效應，從而使績效考核體現(xiàn)出公正性、公平性、科學性。
    (四)、建立良好的行政生態(tài)環(huán)境
    公務員隊伍之所以越來越企業(yè)管理，越來越弱化是因為沒有一個良好的行政生態(tài)環(huán)境作保證。創(chuàng)造一個良好的客觀環(huán)境要搞好年度考核，需要有良好的環(huán)境作保證，這是搞好績效考核的先決條件，離開了這個條件，其他的一切都是扯談。一方面要加強公務員個體素質、機關工作作風、領導與群眾關系內容構成的機關文化建設，另一方面大力加強政府機關思想政治工作和廉政建設，進一步建立、完善各項規(guī)章制度，增強公務員的思想認識和競爭認識，沖破“穩(wěn)穩(wěn)當當做大官”的平庸思想，拒盡一切“浮夸風”現(xiàn)象，為公務員隊伍的建設創(chuàng)造良好的環(huán)境。
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    公務員績效考核論文篇九
    年度在領導的關懷和同事的幫助下，通過自己的不懈努力，較好地完成了各項工作任務?，F(xiàn)自我鑒定如下：
    1、思想政治方面：加強理論學習，提高政治素質，解放思想，實事求是，始終堅持以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“”重要思想指導自己的行動。熱愛祖國，熱愛人民，始終把為人民謀利益作為自己不懈的人生追求，始終保持共-產party人的高尚情懷和優(yōu)良品德。
    2、學習方面：堅持把學習作為自我完善和提高的重要途徑，認真學習法律知識及相關工作業(yè)務知識，結合自己工作實際特點重點學習《中華人民共和國治安管理處罰法》、《中華人民共和國刑法》、《公安機關辦理行政案件規(guī)定》、《福建省流動人口治安管理條例》等相關法律法規(guī)，并結合自己在公文寫作及公文處理、電腦知識方面存在的不足，有針對性地學習公文寫作及公文處理和電腦知識，通過學習，進一步增強法制意識、法制觀念和提高自己工作能力。
    3、工作方面：服從安排，認真負責，努力工作，按時完成工作任務。在具體工作中，認真收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結工作經驗，及時向領導匯報，讓領導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出科學的、正確的決策。
    4、生活方面：勤儉節(jié)約，愛護公物，嚴于律己，誠實守信，助人為樂，尊敬領導，團結同事，時刻保持人民-警-察的良好形象。
    公務員績效考核論文篇十
    摘要:民營企業(yè)在采用績效管理體系,以謀求企業(yè)長遠發(fā)展的實際應用中,由于對績效管理的認識等方面存在不足,而導致績效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績效考核的內容、原則、標準和常用的方法等方面進行說明;通過羅列法分析了民營企業(yè)績效考核中存在的問題;并針對具體問題分別提出了相應建議。
    關鍵詞:民營企業(yè)?績效考核?問題?建議
    績效考核作為人力資源管理的核心內容,對于一個企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時提高員工的滿意度,最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。
    一、企業(yè)績效考核理論與方法
    (一)績效考核的內容
    績效考核也稱績效評價,是指對工作行為的測量過程,即對照工作目標或績效標準采用科學的定性和定量的方法,評定員工的工作目標完成情況,員工的工作職責履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結果反饋給員工的過程。從內涵上講,績效考核就是對人和事的評價,又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結果,即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。
    績效考核的內容是指確定不同的被考核對象需要考核的內容,是企業(yè)在績效考核的準備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個體的績效因素可歸結為業(yè)績、能力、態(tài)度三個方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績過渡的“中介”。
    (二)績效考核的原則
    1.內容規(guī)范化原則
    績效考核的科學性來自于考核內容的規(guī)范性和嚴密性。
    2.公平的原則
    考核應該根據明確規(guī)定的考核標準,對考核資料進行客觀評價,盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
    3.制度化原則
    企業(yè)員工的績效考核是一種連續(xù)的管理過程,必須定期化、制度化。
    4.實用性原則
    實用性是考評方案的設計要從企業(yè)的、職位的、員工的實際出發(fā)來設計考核的方案。
    5.定量與定性相結合的原則
    (三)績效考核的標準
    標準是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對員工應達到的業(yè)績要求與期望。
    1.工作績效考核是企業(yè)中最客觀的考核標準,能夠用具體數(shù)量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產量、質量、成本、費用、市場份額等。
    2.工作行為考核是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關行為進行的考核和評價,很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來描述,屬于客觀性考核指標。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。
    3.工作能力考核是通過一定的標準來考核員工在職務工作中發(fā)揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調能力怎樣等。
    4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來描述,常用考核標準有:主動精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠感、責任感、團隊精神、事業(yè)心、自信心等等。
    (四)績效考核的方法
    常用績效考核方法有360度評定法、關鍵績效指標和目標管理法。
    二、民營企業(yè)績效考核中存在的問題
    1.績效考核缺乏基礎
    績效考核的實施必須有一定的基礎,工作分析,即明確崗位職責對員工的素質要求,是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎。只有明確了企業(yè)內部的各部門及員工的崗位職責,才能有針對性地對其實際工作行為進行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責范圍之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標準與考核依據。但很多民營企業(yè)的經理根本就沒有職位說明書,也沒有關于績效管理職責的界定。
    2.對績效考核的目的認識模糊
    績效考核的核心目的是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發(fā)員工的潛能,實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據,從而不斷改善公司的經營管理。但許多企業(yè)對員工的績效考核僅僅或者過于注重結果,而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績效考核失去了其本來的目的。
    3.績效考核標準不科學
    (1)績效考核標準單一,員工的工作大都由多種任務組成,用單一的績效考核標準衡量員工的工作績效,其考核結果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標準,會使員工只重視這一標準而忽視工作中其他方面的任務。
    (2)績效標準模糊不明確,這使得評價者績效考核時很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現(xiàn)象。
    (3)績效標準要求過高,績效標準要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據自己的實際情況制定考核標準,只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標準。當自己的員工不能達到該目標時就打擊了員工的信心。
    (4)績效標準要求過低,績效標準要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進員工提高績效的作用。
    4.績效考核指標體系不科學,績效管理隨意性大
    許多民營企業(yè)在建立指標體系時,沒有以相關科學理論作為指導,將考核指標籠統(tǒng)為德、能、勤、績四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復相近,更缺少針對不同崗位的`關鍵性指標。再加上企業(yè)績效考核多受家長式領導風格影響,企業(yè)績效管理隨意性大。
    5.缺乏科學的績效管理體系
    績效管理是持續(xù)開放的動態(tài)管理過程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進行一年一度的績效評價,并沒有真正意義上的績效管理?？冃Ч芾聿坏韧诳冃гu價,績效評價只是績效管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)。
    6.績效評價缺乏客觀性
    (1)?評價者的平均主義傾向。由于評價者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。
    (2)考評者的個人偏見。由于考評者的個人偏見常常會造成扭曲的考評結果,給與其關系好的人評高分,給其他人評分則較低?；驅δ承┤四承┦掠邢鄬Ψ锤谢蛳埠?也會造成評分扭曲。
    (3)近期事件效應,考評者往往對近期發(fā)生的事件印象較深,評分時容易受此類事件的影響,造成評分不合理全面。
    7.績效考核方法不合理
    (1)重定性指標,輕定量指標。在我國大多數(shù)民營企業(yè)的績效考核中,沒有一個明確具體的量化考評辦法,有的企業(yè)只將經濟指標進行量化。因而無法全面準確地確定考評對象的水平,影響了考評質量。
    (2)重經驗印象,輕科學預測.民營企業(yè)在績效考核中過多依賴經驗和印象。從而使評價帶有主觀性和隨意性,導致以偏概全,以點代面的錯誤結論。
    (3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營企業(yè)的績效考核往往過于注重歷史和現(xiàn)實表現(xiàn),不注重對人的潛力和發(fā)展趨勢進行科學預測分析,不能準確的預見考核對象的未來。
    8.績效考核缺乏反饋
    民營企業(yè)的績效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒有將相應的考核內容標準反饋給員工;考核后,也沒有將考核結果及時公布給員工,或者只是公布一下考核結果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機會,同時也延誤了改善員工績效的時機。
    三、解決民營企業(yè)績效考核問題的思路
    1.?做好職位分析,打牢績效考核的基礎
    職位說明書是績效考核中績效目標的設定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進行的依據。所以,企業(yè)要根據自身的要求進行職位分析,否則會適得其反。
    2.?理清民營企業(yè)績效考核的真實目的
    績效目標的制定是績效管理循環(huán)的開始,也是整個績效管理工作的重要基礎。在績效目標計劃的制定過程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個企業(yè)的績效目標,然后傳達和分解給下一級的管理層,這一層的管理者再根據自己部門的職責,明確幫助企業(yè)達到這些目標自己應該先哪些目標,完成哪些工作任務。目標確定過程依次傳達和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實現(xiàn)總目標的個人目標和需要完成的任務為止。這些目標就成為企業(yè)員工的個人績效評價的標準。其次,企業(yè)績效計劃的制定是一個將階段性目標與員工崗位職責有機結合的過程。因此,績效評價的指標和標準必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
    4.制定合理的績效考核指標
    一般績效指標有三大類型:一是特征性指標,主要著重員工的個?人特質,如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等;二是行為指標,著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務、超前創(chuàng)新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標,著重團隊或員工完成的工作,如工作時間、任務完成量、銷售額等。行為指標支持結果指標,行為考核使用與結果考核的使用又相互獨立。
    5.建立接納與運用績效管理的組織文化
    積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻。一旦將組織績效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個員工績效評估工作就要從組織角度出發(fā)設計,以確保個別工作績效的加總,可以達到的組織的戰(zhàn)略目標。所以,為了體現(xiàn)員工績效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績效管理的制度設計和方法至少必須遵循目標導向,分權導向和規(guī)范化導向的原則。
    6.加強培訓
    績效考核評價工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強考核方法和技巧的培訓,使他們能夠擺脫原來憑感覺和經驗對下屬考核,而是掌握科學思維考核工具和流程方法,以考核評價幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題,提高績效;對普通員工,應通過培訓使他們認識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進。
    7.正確使用考核工具
    經常用到的績效考核工具有關鍵指標法,360度考核,目標管理法。企業(yè)在使用的過程中根據自身的特點來選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實際工作中對管理人員進行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上,運用關鍵指標法制定具體考核指標,從評價的主體方面可以引入360度,在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的內容不同會對考評結果產生影響,因此在考核中對不同的評價者應確定不同的考核權重。
    8. 正確運用考核結果,加強信息的反饋
    績效考核并不是以得到績效考核結果為主要目的,而是將改進員工的績效,促進員工的成長和組織的發(fā)展作為最高目標。只有通過績效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績效的同時,將管理者的期望傳遞給員工。組織應通過科學的方法找出員工工作績效不佳的原因,如果績效低下的原因是組織問題,則需要采取相應的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導已補足。
    參考文獻:
    [1]劉中華,《績效考核:從低效突圍》 人力資源管理 2008.3.
    [2]葉琳,《績效考核理論研究與探索》 武漢大學 2004.
    [3]陳璧輝、平改云,《在績效考核中如何循序漸進》人力資源開發(fā)與管理 2008.3。
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    公務員績效考核論文篇十一
    以科學化、民-主化、制度化為目標的干部人事制度改革，初步形成了較為完整的公務員考評制度，實現(xiàn)了機制性的良好運轉，還推進了企事業(yè)以至整個社會的改革事業(yè)。分析發(fā)現(xiàn)：公務員考評存在著：1.性質明白，量化較難;2.內容完善，執(zhí)行較難;3.結果準確，激勵不足等現(xiàn)實困難。由此展望了完善職位分類制度，提高考評信度效度，以人為本兌現(xiàn)考評等可行變革。
    問題提出
    公務員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發(fā)展的有效措施。我國的公務員考評又稱為公務員考核或績效評估，主要指國家行政機關根據法定權限考察公務員完成崗位目標的過程，評價其成績和貢獻，并根據這種評價對公務員進行管理。
    十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中共中央黨校主辦的《學習時報》在盤點相關改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學化、民-主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。
    依據上述，公務員的考評應該正確反映公務員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果，全面彰顯公務員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學評價公務員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規(guī)劃、執(zhí)行和決策的依據和基礎，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務員現(xiàn)行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。
    理念框架
    我國人事部根據《國家公務員暫行條例》(1993年發(fā)布)于1994年制定了《國家公務員考核暫行規(guī)定》，于2014年4月27日頒布《中華人民共和國公務員法》，明確規(guī)定公務員考核的內容和標準。包括對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務知識和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)?？儯侵腹ぷ鲗嵖?，實際完成工作任務的數(shù)量、質量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。
    依據職位說明書，公務員考評以年度的書面考評為主，包括準備，考核和總結三個階段。其中，考核階段包括個人總結，主管領導評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定期考核以平時考核為基礎?？己私Y果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?？己说却问菍珓諉T實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務員定期考核的最終結果。國家公務員年度考核中，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務員總人數(shù)的10%以內，最多不超過15%;不稱職人數(shù)的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定要予以降職，降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。
    成就取得
    應該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現(xiàn)如下：
    第一、考核體系形成制度。
    《暫行條例》頒布后，公務員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務員職位分類實施辦法和公務員錄用、考核、職務任免、職務升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。
    第二、考核機制運行良好。
    自一九九四年來，各級行政機關絕大多數(shù)的公務員參加了年度考核。有公務員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的模范公務員獲得晉升和榮譽?？己藱C制打破了機關工作的"鐵飯碗"，增強了公務員隊伍的活力，也維護了公務員的合法權益，保障了公務員制度的健康運行。
    第三、考核舉措推動改革。
    科學制度的全面建立和專業(yè)機制的有力推行，不僅促進了公務員人事制度改革的深化，對企事業(yè)單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優(yōu)和法治化等理念和實踐融入社會的發(fā)展，中國公務員的'制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。
    困難存在
    值得指出，公務員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：
    第一、性質明白，量化較難。
    "德、能、勤、績、廉"只是對所有公務員的共同要求，僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務員績效時，在評估層面還應配備能反映實際職位業(yè)務情況的專業(yè)化的指標。就建設性而言，定性評估很難量化說明職業(yè)績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。
    第二、內容完善，執(zhí)行較難。
    我國《公務員法》規(guī)定了"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產生以下問題：領導考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關系;年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準確地反映受考核者的綜合素質和實際工作情況。
    第三、結果準確，激勵不足。
    公務員績效的考核結果直接影響著公務員職位的晉升等。依據考核結果進行獎罰，往往是職務升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關系到公務員潛能開發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵因素。
    變革傾向
    第一、完善職位分類制度
    上述公務員績效考核性質明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務員職位分類制度、公務員培訓發(fā)展制度、公務員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認識到公務員績效評估的復雜性。高度重視公務員績效自身內涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標準的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現(xiàn)重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當提高?？傊龅蕉鄬哟?，多角度的考察。
    第二、提高考評信度效度
    針對"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"的內容完善，執(zhí)行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關系、主觀臆斷，加大了對被考核公務員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領導考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應"、"近因效應"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學、客觀的評估標準。具體經驗有1。考評系統(tǒng)科學化，公正完成公務員績效評估系統(tǒng)中指標標準的設計與分布、指標的可比性與通用性和評估結果的采用;2、考評人員專業(yè)化，避免出現(xiàn)以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務員理解評估過程、指標和相關決策，以增加對程序和結果的可控感和透明度，保障公務員的權益。
    第三、以人為本兌現(xiàn)考評
    目前各地公務員考評結果的兌現(xiàn)正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"。考核結果直接與職務的升降、獎罰等掛鉤，會對公務員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規(guī)范化、系統(tǒng)化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設日趨完善的表率。在政府這個社會服務的工作環(huán)境中，績效考評指向的服務質量和工作效率與公務員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務員的績效考核，開發(fā)了公務員在認知，信仰，價值觀，職業(yè)生涯規(guī)劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現(xiàn)代化建設任務的執(zhí)行主體，公務員需要既有建設性而有激勵性的考評去培育忠誠服務的人文精神和干練清廉的敬業(yè)理念，一流的公務員正在實現(xiàn)一流的政府管理。
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    公務員績效考核論文篇十二
    的臨時性工作任務等情況進行考核，按照a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)四個等次，寫出客觀公正的評價等次意見。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室對公務員主管領導的評價意見進行匯總，折算成分值后，報公務員崗位績效考核領導小組審核。下半年的平時考核一般結合年終考核一并進行。
    (三)年終考核
    每年年末或翌年年初，由公務員崗位績效考核領導小組辦公室組織進行。
    1.個人總結。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員年度考核登記表》;并如實向主管領導提供有關工作成績與效果等方面的基礎材料，并在一定范圍內述職。
    2.民-主評議。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室，在一定范圍內組織公務員民-主測評，對公務員的工作態(tài)度、辦事效率和效果、依法行政、思想品德、廉潔自律等方面進行考核，按照a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)四個等次，給出評價意見。公務員民-主測評畫票時，得a(優(yōu)秀)的比例不得超過20%。
    3.分值折算。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室將平時考核、民-主評議)結果中的a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)等次，分別按95%、85%、75%和55%的權重進行折算。
    4.崗位績效考核加減分。對崗位工作業(yè)績突出，受到上級表
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    彰，或崗位工作創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成效顯著，所做工作在相關會議上作專題交流，工作經驗或舉措被正面宣傳報道的公務員，應適當予以加分。未完成崗位績效工作任務的不予加分，加分每年最高不超過3分。
    對違反規(guī)章制度和管理規(guī)定的要進行適量減分。如：無故不參加集體活動(學習培訓、會議等);違反有關保密制度;違反病、事假制度;無故曠工等。
    加減分審核由公務員崗位績效考核領導小組辦公室負責匯總，報由公務員崗位績效考核領導小組審定。
    5.匯總結果。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室，將公務員的平時考核、年終民-主評議結果和加減分情況折算，按照公務員崗位績效考核指標內容的權重進行匯總，形成每名公務員年度考核總分。
    6.提出等次建議。根據平時考核、年度民-主評議情況和年度個人總結，由主管領導寫出評語，填入《公務員年度考核登記表》;公務員崗位績效考核領導小組辦公室，根據年終績效評估等次所對應的公務員年度考核優(yōu)秀比例限額，按年度公務員崗位績效考核得分從高到低進行排序，提出考核等次建議。
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    分的公務員，確定為基本稱職等次;69分以下的公務員，確定為不稱職等次。
    8.組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關范圍內進行5至7個工作日的公示。
    9.結果反饋。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室，將經審定的每名公務員年度崗位績效考核等次意見填入《公務員年度考核登記表》，公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次的意見或主管領導評價等次意見不服，可按有關規(guī)定申請復核和申訴。
    七、考核結果的使用
    公務員年度崗位績效考核結果，經省公務員局審核備案后，按照《公務員考核規(guī)定(試行)》有關規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。
    (一)平時考核結果的使用
    平時考核結果作為年度考核的重要依據。
    1.平時考核須有一次被確定為優(yōu)秀等次的，當年年度考核具備被確定為優(yōu)秀等次的資格;
    2.平時考核有一次被確定為較差等次的，當年年度考核不能確定為優(yōu)秀等次;
    4.平時考核兩次均被確定為較差等次的，當年年度考核確
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    定為不稱職等次。
    (二)年度考核結果的使用
    1.公務員崗位績效年度考核結果，作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員辭退的依據。
    公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
    (1)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次;
    (2)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別;
    (4)享受年度考核獎金。
    公務員年度績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
    (1)對其誡勉談話，限期改進;
    (2)本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
    (3)一年內不得晉升職務; (4)不享受年度考核獎金。
    公務員年度績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定
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    辦理：
    (1)降低一個職務層次任職;
    (2)本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
    (3)不享受年度考核獎金;
    (4)對連續(xù)兩年年度考核結果為不稱職的公務員，予以辭退。 2.公務員崗位績效年度考核結果，作為行政獎勵和培訓的條件。公務員崗位績效年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和獎金(800元);連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和獎金(1500元)。公務員崗位績效年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進行推薦。有條件的部門可以組織參加年度考核優(yōu)秀等次人員健康療養(yǎng)等活動。
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    公務員績效考核論文篇十三
    [摘要]本文在介紹人力資源考核的內涵及原則的基礎上，分析了人力資源考核的誤區(qū)，最后提出策略選擇。
    [關鍵詞]人力資源績效公平性。
    一、人力資源考核的內涵及原則。
    所謂人力資源績效考核,就是考查職員對崗位規(guī)定職責的執(zhí)行程度,從而評價其工作成績和效果。
    每個職員都希望他的努力及努力成果能得到認可并得到合理的經濟及榮譽回報,而組織也迫切希望通過職員的勞動實現(xiàn)預期目標。
    它迎合了組織與職員兩方面需求,不僅對職員有很大的激勵作用,而且在分配和人力選拔上有重要的指導意義。
    人力資源績效考核通常應遵循以下原則:首先，公開化原則。
    組織對其人事考核標準、程序及考核責任都應有明確的規(guī)定，并嚴格執(zhí)行這些規(guī)定。
    同時，這些規(guī)定應向職員公開、透明,使他們對考核工作產生信任感。
    其次，客觀性原則。
    整個考核過程應當根據明確規(guī)定的標準進行,通過員工的客觀表現(xiàn)及組織的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。
    再次，直接性考核。
    直接上級最了解職員的工作能力及工作成果、工作態(tài)度,也最可能反映真實情況，因此，直接上級應該客觀公正的評價其下級的工作表現(xiàn)。
    最后，差別性原則。
    考核等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考核評語在工資、晉升、獎金等方面應體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。
    1.暈輪效應。
    暈輪效應是指在考察職員業(yè)績時,由于一些特別的或突出的特征,而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質。
    在考核中將被考核者的某一優(yōu)點擴大化,以偏概全,通常表現(xiàn)為一好百好,或一無是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響考核結果。
    例如,某領導看到某員工經常加班、忙忙碌碌,對他的工作態(tài)度很有好感,在年終考核時對他的評價就較高,從而忽略了對他的工作效率和經濟效益等綜合表現(xiàn)的考察。
    2.極端效應。
    極端效應指組織在進行績效考核時只規(guī)定了“寬松”和“嚴格”兩個方面,這就使得組織在考核中所做出的評價或者過高或者過低。
    這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準,考核者往往根據自己的人生觀和過去的經驗進行判斷,在評價標準上主觀性很強,因此缺少了客觀性。
    3.中庸效應。
    中庸效應也稱調和傾向或居中趨勢,是指給大多數(shù)職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。
    無論職員的實際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。
    產生這種現(xiàn)象的原因首先是利益驅動,管理者給自己下屬普遍高評價,有助于在本部門薪酬預算時得利;其次是對績效考核評價工作缺乏自信,缺乏進行績效考核的相關事實和依據;再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,認為被評為劣等表現(xiàn)會對職員造成負面影響,挫傷工作信心和士氣。
    4.成見效應。
    成見效應也稱定型作用,是指考核者由于經驗、教育、世界觀、個人背景以至人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響,通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。
    憑個人好惡判斷是非,是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認的弱點,甚至是一種本能。
    個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標準,依據個人意愿和個人的理解隨意地考核。
    在考核他人時,很多人都會受到“個人好惡”的影響。
    成見效應是績效考核中的常見問題,因此,考核者在考核工作時應時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導致不公的結論。
    5.失真效應。
    考核的內容不夠完整,尤其是不能涵蓋全部的工作內容,或以偏概全,如關鍵績效指標有缺失等,因此,無法正確評價人的真實工作績效。
    許多組織的考核內容大多千篇一律,不同類型部門考核內容差別不大,針對性不強,這在很大程度影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。
    多數(shù)企業(yè)在考核內容上主要集中在兩方面:一方面是員工的德、能、勤、績;另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經濟效益。
    這兩方面內容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。
    另外,德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標,過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性,在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。
    1.制定客觀標準。
    在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善組織的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核。
    績效考核內容要素必須根據工作分析而設，即由崗位職責及崗位對職員的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。
    同時在“素質”與“業(yè)績”間安排好恰當?shù)谋壤c權重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質的要求。
    2.考核與薪酬結合。
    績效改進是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個目標的。
    考核只有與職員的個人利益掛鉤，才能充分調動員工積極性。
    通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結合在一起，進而發(fā)揮績效考核應有的作用。
    人力資源管理的各項職能是有機結合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。
    3.注重績效反饋,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。
    通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進和提高。
    為了有效進行考評結果的反饋,應建立與員工面談的制度。
    績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。
    同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。
    參考文獻:。
    [1]姚裕群:《人力資源開發(fā)與管理》[m].中國人民大學出版社,版。
    公務員績效考核論文篇十四
    白云山麓湖管理處員工績效考核的探討——姚輝【摘要】本文將對麓湖管理處績效考核的現(xiàn)狀及存在問題進行研究，旨在找出一套切實可行的解決方案，建立科學合理的考核機制，確保麓湖管理處的穩(wěn)定快速發(fā)展。【關鍵詞】麓湖管理處績效考核、公益性服務、科學考核、公平公開、工資改革麓湖管理處員工績效考核現(xiàn)狀（一）、麓湖管理處現(xiàn)狀1、人員現(xiàn)狀麓湖管理處人員多，結構復雜。目前在職人員117人，其中既有工作多年的老職工，也有新近招聘的大學生。而退休職工比重較大，離退休人員多達192人。2、財政現(xiàn)狀麓湖管理處屬于財政補貼單位，經濟收入較少，主要靠財政補貼，2014年隨著燒烤場的關閉及兩個園中園向市民游客免費開放，經濟來源進一步減少，收入僅相當于支出的30%，單位大部分資金來自于財政補貼，因此目前基本處于靠財政吃飯的局面（二）、員工績效考核現(xiàn)狀目前麓湖管理處僅年終有一次針對全處的績效考核，嚴格意義上說并不是科學的績效考核。平時也沒有一個合理的、行之有效的考核機制和標準。而職工的工資收入分配主要是以其資歷、職稱、職位和工作年限而定，職工的工資收入分配尤其是同等職級的職工的工資收入分配差距不大，干好干壞一個樣，平均主義、“大飯鍋”現(xiàn)象還相當嚴重，這種分配方式不利于形成良性的競爭，更不利于調動員工的工作積極性。二、麓湖管理處員工績效考核存在的困難和問題（一）、績效考核存在的主要問題麓湖管理處雖在逐步重視績效考核工作，但在考核工作中存在的問題還是比較突出。1、考核指標、標準的設計不科學?? ? 在績效考核工作中，考核指標及考核標準的設定都應根據具體的崗位說明書來制定，指標的不合理及模糊的考核標準都不能反應員工的實際工作績效，從而影響考核的結果。（1） 考核指標的設置不合理? ? 確定什么樣的績效考核指標是績效考核中一個重要的、比較難于解決的問題。當前麓湖管理處績效考核指標主要包括兩個方面的內容:一方面是員工的基本職業(yè)素質，另一方面是具體崗位的工作的完成情況。考核指標中的定性指標遠遠多于定量指標，基本職業(yè)素質采用的全部是定性指標，而不同崗位的考核指標也有很多很難量化。采用過多的定性指標,很難避免考核組織者的主觀性,喪失了考核的有效性。其次, 指標的聯(lián)動性、互補性不強。在指標設置方面強行將指標孤立開來, 否認了指體系之間的必然聯(lián)系, 極易造成為完成某一項指標, 而放棄了其他相關指標。? ? 另外事業(yè)單位績效考核不僅僅是考核員工和單位過去的成績,更主要的是要發(fā)揮其績效導向的功能,這反映在績效考核指標的設置及考核指標權重的分配上，很多事業(yè)單位沒有對員工崗位工作有一個明確的分析，在指標權重的分配上就出現(xiàn)了避重就輕的現(xiàn)象。（2）考核標準模糊? ? 考核標準應該建立在工作分析基礎之上,確?？冃Э己擞芯唧w統(tǒng)一的標準，以確?？己斯ぷ鞴健⒐?。麓湖管理處員工業(yè)績考核標準模糊，評分標準沒有明確的等級、細則劃分。例如：員工職業(yè)素質考核中的“工作態(tài)度”,什么樣的工作態(tài)度 “好”、什么樣的工作態(tài)度“一般”,不同的人會有不同的看法，無法正確評價員工的實際工作績效。2、考核周期設置不合理? ? 工作績效評價周期是指員工接受工作業(yè)績考核的間隔時間長短?？己说念l率也關系到考核是否合理,能否反映真實的情況。麓湖管理處平時不做考核,等到年底才進行,而這時對被考核者平時的工作已不可能有清楚的記錄和印象,只能憑借主觀感覺進行考核。3、績效考核工作培訓宣傳不到位? ? 員工認識不到績效考核的重要意義, 這就使得考核工作難以順利開展,甚至一些員工認為單位實施績效考核就是為了降低自己的工資標準，所以對于績效考核很排斥。 缺少員工的積極參與, 考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果, 個人目標與單位目標逐漸分離, 致使考核工作失去效力。? ? ?考核實施前的培訓不到位，麓湖管理處之前不重視績效考核培訓,只是在考核前考核小組開個簡短的會議就結束了培訓,使得考核者無法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相關工具表單的應用，成為考核的“外行”。大大降低了考核的效果。4、沒有績效考核反饋? ? 麓湖管理處考核結果直接存檔，沒有公布，也沒有將結果反饋給員工?？己私Y果的優(yōu)劣員工并不知道，員工既不清楚自己的具體表現(xiàn)和領導對自己工作的滿意程度，也不明白自己的崗位職責和單位對自己的角色期望,因而找不準努力的方向。另外,也沒有有效地與員工進行溝通和指導。5、考核結果運用單一? ? 作為公益性服務的麓湖管理處用人標準不斷變化，而員工對單位的認同感不是很關注，所以績效考核結果使員工工作績效與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃完全脫離。致使員工不能對自己的績效有充分的了解，工作績效持續(xù)不高，對工作產生厭倦，直接影響單位整體效益的提高。沒有將考核結果運用到人力資源的其他職能模塊中，績效考核沒有真正發(fā)揮其作用。（二）、麓湖管理處結合績效工資改革實行績效考核的實際困難1、員工對績效考核認識錯誤麓湖管理處很多員工認為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時也多少展示一下上司的權威?！斑@么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪……”、“你表現(xiàn)得太糟糕了，還是另謀高就吧……”。在這種錯誤認識下，績效考核的管理人員容易在考核工作中違背本應遵循的原則，甚至會錯誤地執(zhí)行考核結果。員工則會懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給單位帶來不應有的管理矛盾，最終會影響麓湖管理處全處的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。2、利益保障問題麓湖管理處人員多，退休職工比重較大，情況復雜，績效考核制對退休人員的權益如何保障，在推行績效工資改革的重點和難點。如何將國家政策執(zhí)行到位，保障離退休人員的權益。一旦離退休人員權益受損，勢必會影響單位的穩(wěn)定及公眾形象。另外在績效工資改革過程中如果經費問題不能及時給予解決，勢必在一定程度上制約景區(qū)工作的正常開展，不利于單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展隨著2014年工資改革的推進，考核要和收入、飯碗掛鉤。不再是年底的應付差事。人事制度改革也隨之而來，如何在麓湖管理處舊有人員中推行新制度；如何應對部分人因為改革觸動了自身利益而抵制績效工資改革；如何調整員工崗位保證公益最大化。都有著重重困難。政策變化太快，職工適應能力不了，勢必會影響職工情緒穩(wěn)定。同時如果在績效考核執(zhí)行中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，不僅削弱職工工作干勁，還會影響單位的和-諧穩(wěn)定。3、員工對考核的公平性存在疑慮在當前職工話語賦權的法制體系滯后的情形下，特別是實現(xiàn)績效考核的公平、公正、公開的制度軟環(huán)境疲沓的語境下，最終判別這個“績”與“效”的權力恐所最終又會落到少數(shù)領導者手中。因此多數(shù)員工對績效考核的公平性和公開性心存疑慮。另外績效考核一方面鼓勵職工之間的競爭，另一方面也有可能會破壞職工之間的信任和團隊精神。職工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會造成工作上的惡性競爭。從而影響健康和-諧的工作氛圍。三、麓湖管理處績效考核存在問題的分析（一）、考核模式濫用導致考核體系流于形式績效考核有多種模式，但都應該為內容服務。不同的單位和部門應建立不同模式的績效考核體系，照搬硬套，追求形式，忽視實效，就容易導致考核體系流于形式，失去考核的實際意義，達不到考核的最終目的。（二）、考核定位模糊導致考核目標缺失考核定位是績效考核的核心問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，確定績效考核的管理目標。而麓湖管理處在績效考核上缺乏明確的目的，為了考核而考核，甚至僅僅是為了年終評先進，導致考核目的定位狹窄，失去應有的意義。（三）、考核體系疏漏導致考核角度片面麓湖管理處片面強調績效考核的重要性，卻忽視了與之相關聯(lián)的其他體系。如職位分析、職位評價、素質測評等。一個科學、合理的績效考核體系，應該建立在完整的人力資源管理平臺上。在推行績效考核時，只關注單個員工的業(yè)績，而忽視團隊的考核。這樣一方面會錯誤地引導員工培養(yǎng)“獨狼意識”，容易犧牲同事利益，破壞組織內部的協(xié)調關系；另一方面會產生“木桶效應”，由于存在“短木板”，而降低整個“業(yè)績桶”的承重力或使用壽命。（四）、考核成本過高導致考核推行難度大考核成本包括人力資源部門的人員成本、考核計時成本、考核材料耗費成本等。如果將當前麓湖管理處的考核程序復雜化，繁瑣的'考核內容勢必將簡單問題復雜化，帶來考核成本升高。雖說復雜的考核比簡單考核更有說服力，但過高的考核成本常常導致績效考核半途而廢。（五）、考核結果乏力導致考核失效麓湖管理處當前的績效考核結果應用性很差，有的考核結果甚至與其他體系毫無關聯(lián)，最終導致員工對考核不信任，使考核僅僅成為書面化的“走過場” 考核方法不能因人而異，就容易導致考核結果不準確、不合理。綜上看來，麓湖管理處當前的績效考核標準模糊、時效性差、操作難度大、實用性不強。四、針對麓湖管理處績效考核問題的對策針對上述所說的麓湖管理處績效考核存在的問題和實際困難，可按照歸納整合、完整統(tǒng)一、抓住關鍵、有效激勵、注重結果、關注過程的原則，對各項工作的數(shù)量與質量、行為與結果、態(tài)度和責任以及對組織目標的相對價值進行有組織地、實事求是地、科學合理地考核評價，科學構建麓湖員工履職行為坐標，使個人的主觀努力和客觀效果在績效考核中得到有機的統(tǒng)一，形成合理、完善、操作性強的績效管理體系。（一）、宏觀策略1、進行工作分析要發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對麓湖管理處內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與單位所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據?？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。2、建立績效考核體系要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀忥，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結考核。3、設計考核指標體系必須進行科學的分析，結合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。4、選擇績效評價工具每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但麓湖管理處更適合較為簡單的工作績效考核方法。5、完善工作績效標準古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標準。完善麓湖管理處的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。6、使用明確的績效要素最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出，并且明顯比其他人的績效優(yōu)異；“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。7、減少考核者的主觀性?選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。8、注重績效考核反饋使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工； 在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。9、建立申訴等審查制度本著對員工、對麓湖管理處負責的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。（二）、具體應對策略1、明確績效管理思路 做到“五個結合”一是全面納入與突出重點相結合。所有工作事項可歸納整合為崗位工作要項和關鍵工作事項，并以此作為評價內容，將各項事務、各個環(huán)節(jié)都納入績效考核，同時，突出考核與組織目標關聯(lián)密切的事項，突出上級工作重點事項與項目。二是考核數(shù)量與考核質量相結合。各項工作的考核指標綜合考慮各種事務的必要勞動時間、工作質量、業(yè)務技術含量、難易程度、與目標的關聯(lián)度等相關因素，充分體現(xiàn)不同工作事項的不同要求和對組織的不同績效。三是個體目標與組織目標相結合。使目標考核的結果對績效考核產生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益。四是關注難度與注重成效相結合。把難度與成效作為績效修正的兩個方面。既要考慮到事項的實際難度，更要注重事項的工作成效，充分發(fā)揮其杠桿和導向作用。五是相對固定與及時修正相結合。班組根據日常工作歸納確定工作事項，內容及分值確定后原則上不再改變。臨時性、突發(fā)性事項可以先測定分值，按件或按次進行修正。考核中還可以結合被考核人在工作中的表現(xiàn)修正績效分值。2、關注難度、適時修正，形成公正客觀的評價機制?由于抽象勞動較多，每一個事項的執(zhí)行難度和成效存在差異，單純以評定的績效分值作為考核的最終依據，難免會造成事項執(zhí)行難度和成效的實際狀況與預期狀況產生偏差。因此對評定分值進行難度和成效的績效修正是必不可少的?？蓪㈦y度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設為一個級別，賦予相應的固定分值區(qū)間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優(yōu)質服務、爭先創(chuàng)優(yōu)、深度管理、創(chuàng)新成果等與目標密切關聯(lián)的情形，同時考慮經個人努力或求助他人解決的、經領導溝通協(xié)調解決的、經系統(tǒng)外部門溝通協(xié)調解決的和需調整工作思路、創(chuàng)新工作方法解決的等多種情形，對應不同的級別，設定相應的修正分值，使績效分值接近事務處理的實際狀況。二是修正提起?？冃拚鶕崞鹦拚闹黧w不同分為三種形式：依職權提起的修正、依申請?zhí)崞鸬男拚?、第三方提起的修正?、鼓勵達標、強化運用，形成持續(xù)改進的工作機制?
    為了提高大家對組織目標的關注度，在獎勵設置上，可以將上級組織的目標考核獎直接用于個人績效考核獎，使目標考核的結果對績效考核產生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益，從而實現(xiàn)個體目標與組織目標的統(tǒng)一。對績效結果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調配。二是用于年度考核。三是用于組織教育培訓。同時，考核小組應定期對績效考核實施情況及考核結果進行分析，形成《績效分析報告》，報送相關領導審閱，形成檔案，考核結果與獎金掛鉤，也可以進行嘉獎、記功、績效告誡、通報批評、典型強化、能力提高等獎懲措施，并注重物質激勵與精神激勵并舉；同時，考核人應加強與被考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進計劃，實現(xiàn)個人績效和組織目標的持續(xù)改進。事實證明只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理忥，使麓湖管理處真正產生改進績效的長久驅動力。（三）、結合績效工資改革，推進麓湖管理處績效考核1、堅持公開、透明的績效評定在績效考核的執(zhí)行過程中，堅持公開、透明，既有領導決策，又要保證普通職工的民-主參與。麓湖管理處人員眾多，情況復雜，在相關細則出臺以后，首先要加大與上級有關部門的溝通與聯(lián)系，反應麓湖管理處實際困難，及時尋找政策支持；然后在職工中廣泛征求意見，發(fā)揮群眾智慧，堅持客觀、公正，公開、透明原則，努力制定相應的輔助執(zhí)行措施，特別是對基層職工，具體執(zhí)行細則必須做到細化，能囊括基層職工績效考核的方方面面并做到“一碗水端平”才能保證在政策執(zhí)行中少出問題，少出差錯，才能讓職工心服口服，才能穩(wěn)定民心。2、績效考核堅持社會效益至上麓湖作為面向社會開放的公益性公園，應當以社會效益為根本。在推行績效考核工作中，必須避免從一個極端走向另一個極端，不應過分強調“績效考核”的唯一性，也不能以成敗論英雄，更不能以創(chuàng)收作標準，或者用短期業(yè)績和顯性業(yè)績代替長期業(yè)績和隱性業(yè)績，而忽視社會效益的長期性及其可能存在的非顯性化。應該以社會效益作為核定麓湖管理處職工績效的基本依據3、加大在職工中的宣傳力度相關政工人員做好解釋工作，安撫職工情緒。在國家績效工資改革實施細則下達以后，召開職工大會，及時傳達國家及上級的惠民政策，做好政策的傳聲筒；薪酬管理部門設咨詢處，充分發(fā)揮解惑答疑的作用，將政策的合理之處，科學之處解釋給職工；時刻關注職工思想動態(tài)，以維穩(wěn)為大局，穩(wěn)定職工情緒，維護麓湖管理處的穩(wěn)定。?4、注重制度設計配套性在重視績效考核的正面作用的同時，又要關注績效考核可能產生的負面效應，防止出現(xiàn)對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者的約束欠缺現(xiàn)象，防止激勵力度造成一些制造虛假業(yè)績的行為，應加強對業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督。麓湖管理處績效考核要關注改革效能，為了降低改革成本和阻力，要注意單位內部不同身份人員和不同部門之間績效工資水平關系，尤其是關注退休人員和接近退休人員的權益?？冃Э己艘c即將推行的績效工資改革以及社會保障制度改革相銜接，否則難以鞏固麓湖管理處績效考核的成效，也難以發(fā)揮績效考核的制度創(chuàng)新效應。五、小結綜上所述，麓湖管理處實行科學合理的績效考核，有助于建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制，對于充分調動麓湖職工的工作積極性和主動性，具有重要意義。麓湖管理處應該將當前績效考核與明年事業(yè)單位績效工資改革有機結合，在考核中應堅持社會效益至上，統(tǒng)籌兼顧；完善監(jiān)督機制，增強單位凝聚力；既要保證效益，又要合理公平。
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    公務員績效考核論文篇十五
    績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
    但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。本文結合企業(yè)管理的實際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進經驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。
    一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
    開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。
    開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質的問題。
    企業(yè)在實施績效考核之前，做宣傳及培訓是有必要的，但是這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓的重點只停留在考核手段及技術上，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標的。
    績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問題。并且有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內部的其他部門無關。
    同時，在績效考核體系的設計上，追求一步到位型的指標設計，沒有考慮企業(yè)的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。
    二、考核指標主次不分，設計不夠合理
    績效考核是運用各種技術手段和方法對人員的工作績效進行科學的測量與評定，以滿足組織內部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術性很強的工作。因此，對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項掉項，結果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導致考核者和被考核者均無所適從，最后導致考核一陣風之后不了了之。
    筆者認為，企業(yè)績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規(guī)范，然后再制定單行法或部門法。對于企業(yè)而言，在設計、制定績效考核方案時，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標簽”，首先明確告訴員工應該做哪些事，怎樣做才正確。
    聯(lián)想集團在這方面的做法值得借鑒。聯(lián)想每年都舉行公司戰(zhàn)略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業(yè)部，從事業(yè)部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結果，就是公司的戰(zhàn)略目標深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項目標任務以及工作的重點和措施讓職工明白，同時讓職工明確崗位職責和崗位規(guī)范，按照規(guī)范來履行崗位職責，用正確的方法做正確的事。
    當然，這個行為標簽將隨著社會的進步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業(yè)的“憲法”，在此基礎上，當遇到問題時，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。
    三、組織執(zhí)行力度不夠
    2003年初，兩位美國的管理學家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務的學問》一書中提出：企業(yè)經營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經營失敗的真正原因。
    企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標變成現(xiàn)實要有一個過程，這個具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設想變成現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強弱由三個關鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運營流程。績效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
    四、績效考核結果與獎懲不對等
    對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結構，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。
    但目前很多企業(yè)的管理人員把績效考核當成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結果束之高閣。從總體上看，績效考核結果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產生任何影響。獎罰的力度與績效考核結果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應的'物質與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。
    在對待考核結果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質差異，采取個別溝通的方式，把績效結果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進步。
    基于以上分析，并結合中國本土企業(yè)的實際情況，筆者對企業(yè)員工的效績考核問題提出以下幾個建議：
    第一、讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
    績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
    績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經理人意識和素質能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。
    第二、進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。
    為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，成為確立員工考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此，應通過用調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。
    當然，在對考核指標的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關鍵不貴空范，要抓住關鍵績效指標。
    第三、讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。
    企業(yè)管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾。蓋茨為我們描述的企業(yè)成長機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。
    當然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價要真正成為企業(yè)組織內部成員價值分配的客觀、合理依據。
    第四、形成有效的人力資源管理機制。
    績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設的價值導向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經濟時代只會被無情地淘汰出局。
    第五、對考核流程的過程要加強監(jiān)督指導。
    前文有提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會產生腐-敗!”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的pdca循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進意見，最終提升工作業(yè)績的作用。
    綜述：任何最佳的管理措施和辦法，都是權變的、歷史的。組織在不同的發(fā)展階段和水平，管理的制度也不盡相同。再好的管理制度，首先是合適的?？冃Э己说臏蚀_性是一種管理的追求，但過于嚴格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實現(xiàn)。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學性、績效考核制度的可操作性和績效考核實施過程的控制等三個方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核滿意度。
    注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索酒店績效考核論文。
    公務員績效考核論文篇十六
    應認真執(zhí)行?？己说梅旨{入績效考核中。
    2、各部門下序考核上序的考核表在25日前交人力資源部，為強化上序考核下序的
    考核職能，鼓勵員工積極參與考核，使各部門的日常工作不斷提升， 建議凡對上
    序部門提出整改建議的員工或部門在績效考核中給予加分。
    3、各部門應健全部門內部考核制度，并在25日前對部門員工進行考核，形成考
    核記錄。
    4、公司全體辦公自動化設備(計算機、打印機、復印機、掃描儀等)的采購、
    日常維護、認領制落實等職責劃歸公司信息中心。
    5、公司已發(fā)文件的公文存檔職責劃歸企劃部，各部門發(fā)文同時應到企劃部備檔，
    不備檔的文件在公司日常管理過程中不具備管理效力。
    6、為強化部門自我建設和提升的能力，建議原專項考核細則中：部門提升項：即
    內部管理制度制定有編制計劃、通過審核并實施項做為加分項。原考核分值分配
    到部門內培項中。
    7、績效考核中，減分和加分項分開統(tǒng)計，不做相互抵消。員工績效考核成績將作
    為員工日常調崗、工資晉級、評優(yōu)評先等人事管理的主要參考依據。
    企劃部:
    1、對各部門績效考核專項細則進行重新整理，統(tǒng)一考核項目和扣分標準，修改
    有爭議的條款，特別是問題較多的行政后勤部、產品開發(fā)部、經營部三部門的專
    項細則要認真研究，《績效考核管理制度》改版后交績效考核領導小組批準執(zhí)行。
    2、建立公司文件月檢查記錄。
    3、建立公司制度執(zhí)行情況月抽察記錄。
    財務部：
    1、建立財務與銷售、生產、供應等部門之間往來帳和差旅費的`對帳日(25日前)，
    定期對帳和督促員工票據核消，并有記錄。
    2、制定《成本核算考核制度》，對各部門在成本核算過程中的活動進行考核，對
    嚴重違反《成本核算考核制度》的員工，要給予責任人一定經濟處罰。
    3、建立財務部《財務檔案與檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范財務檔案及檔案室的管理。
    人務資源部：
    1、對公司各部門的內培工作建立日常巡查記錄。
    2、對公司新錄用和離職員工(與erp系統(tǒng)有關崗位)的名單報信息中心，便于
    信息中心對新員工進行erp系統(tǒng)的培訓和權限設置。
    3、對公司管理目標與部門月目標指標的檢查在25日前完成。
    行政后勤部：
    1、建立交通安全培訓、事故分析、事故處理月記錄。
    2、制定公司《檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范公司全體公司檔案室的管理。
    3、對各部門的辦公用品進行月統(tǒng)計、分析(數(shù)量和金額);對特殊辦公用品要
    制定最低庫存，并按臨界庫存數(shù)備貸。
    信息中心：
    1、建立網絡安全性投訴記錄。
    2、對公司所有辦公自動化設備建立認領制制度，并隨時進行更新。
    3、對公司所有辦公自動化設備建立月巡檢記錄。
    4、公司服務器定期維護需停機時，提前在公司中發(fā)通知。
    5、制定公司《信息化數(shù)據和機房管理規(guī)定》，規(guī)范公司信息化系統(tǒng)中信息和
    機房的管理。
    質量管理部：
    1、制定公司《危險源識別清單》，建立危險源防護記錄和《應急預案》。
    2、對特殊過程(焊接)的過程監(jiān)控要設計具體、詳細的監(jiān)控內容，保證焊接過
    程和狀態(tài)受控。
    3、建立月《質量分析會制度》，每月一次質量分析會，如遇到重大質量問題時，
    也應召開質量分析會。
    4、提高質量數(shù)據分析和改進措施職能，對產品實現(xiàn)過程中較大的或具有特性的質
    量問題進行分析，提出解決措施，并與相關部門溝通制定方法并落實。
    生產部：
    1、建立工具庫庫存產品臨界庫存表，按臨界庫存表儲備工具、低值易耗品等物資。
    2、對機加、結構兩車間的月低值易耗品作統(tǒng)計表(數(shù)量和金額)，并做比較分析。
    3、對設備小修建立維修臺帳，并統(tǒng)計維修成本。
    技術部：
    1、技術部應制定主導產品的檢驗大綱，如初冷器、焦爐爐門旋轉達驅動裝置、
    圓盤給料機等。
    2、編制主導產品外觀質量標準。
    3、制定補料手續(xù)審核流程，建立補料記錄臺帳，并統(tǒng)計補料原因。
    4、制定技術部《技術資料與技術檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范技術資料(圖紙和電
    子圖紙)和檔案室的管理，特別是電子圖紙應定期備份。
    5、與信息中心溝通，解決erp系統(tǒng)中，技術工藝方案無法傳送到生產車間的問題，
    讓技術的工藝方案切實為車間生產服務。
    經營部：
    1、建立月銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率、陳欠款額、陳欠款完成
    率報表。
    2、制定《顧客滿意率調查制度》，依據制度對顧客進行多種形式的滿意度調查，
    形成月調查記錄表，統(tǒng)計顧客滿意率。
    3、建立員工差旅費登記臺帳，及時督促員工票據核消，并統(tǒng)計員工差旅費數(shù)額。
    產品開發(fā)部：
    1、將產品市場推廣的部門職責納入績效考核專項細則中。
    2、建立月銷售計劃、銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率的統(tǒng)計表。
    3、銷售員要有月《工作總結》。
    4、建立員工差旅費登記臺帳，及時督促員工票據核消，并統(tǒng)計員工差旅費數(shù)額。
    5、制定圓盤承包細則，申請領導批準并發(fā)布。
    生產車間(結構車間和機加車間)：
    1、對安全、質量、設備管理都建立獨立的管理記錄本，對安全、質量、設備事故
    建立臺帳，對產值、安全事故率、質量合格率、設備完好率進行月統(tǒng)計。
    2、對車間全體工人建立日常動態(tài)考核記錄，考核記錄應包括工作技能、勞動態(tài)度、
    出勤率、任務完成率、質量合格率、設備完好率、形為規(guī)范、合理化建議等內容。
    工人日?？己擞涗浗窈笞鳛楣と斯べY普級的主要參考依據。
    以上整改意見請各部門在5月份完成或完善，完成效果作為5月份專項考核的
    重點內容。
    績效考核小組
    2014.5.10。
    注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核論文總結。
    公務員績效考核論文篇十七
    當前，我國公務員績效考核還處于轉型過渡時期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務質量和公眾滿意度為導向的績效考核體系，激發(fā)公務員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國急需解決的問題。本文以g縣為例，研究分析當前公務員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎上試圖提出有針對性的、合理可行的優(yōu)化對策，確保公務員績效考核高效、民-主、公開、公平、公正的實施。 通過對g縣公務員績效考核情況的調查研究，發(fā)現(xiàn)公務員績效考核中存在以下問題：
    二是考核小組成員沒有經過系統(tǒng)的專門培訓，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧;
    三是考核指標體系設置不合理，不能很好地將組織與員工目標聯(lián)系在一起;
    四是考核的方法與程序需要進一步優(yōu)化與改進;五是考核結果沒有得到合理利用;等等。優(yōu)化公務員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎上，大膽借鑒與引用國內外成功的考核經驗與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實可行的對策。
    一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環(huán)境。經濟全球化的今天，社會各領域都帶有市場經濟的烙印，好的產品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應當擯棄。近年來，黨和國家對公務員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關的法律法規(guī)制度。但從g縣的調查結果來看，對于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認識上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗的方式檢驗宣傳的效果，確保絕大部分公務員清楚考核的理念、目的及考核的相關制度。要通過宣傳營造良好的考核環(huán)境，讓公務員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。
    二、加強培訓，提高考核者素質?？己巳藛T作為考核工作的.執(zhí)行者，他們的素質高低直接影響考核的有效性。加強對考核小組人員的培訓，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓應該從考核的全局出發(fā)，結合考核者自身的素質條件，對培訓內容、時間以及培訓后應該達到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進行。培訓的形式可以靈活多樣，培訓教師的選擇既可以是外部聘請也可內部開發(fā)。培訓應達到轉變觀念、補充和更新知識、掌握與開發(fā)技能、強化考核責任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認識到績效考核在提高個人和組織績效中的重要作用。通過培訓幫助考核者理解與掌握績效考核指標、考核標準;通過培訓使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學合理，考核程序更加公平、公正，考核結果更加實際有效，考核誤差更加縮小。
    三、優(yōu)化考核指標體系。g縣的調查顯示，當前績效考核指標體系的設置還不是很合理，需要進一步優(yōu)化，要引用kpi、ahp等方法，優(yōu)化設置。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。kpi指標的制定過程是一個上下級不斷反復溝通的過程，應具體結合g縣的實際情況，在一致性、少而精、結果導向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標。之后，還應對其進行檢驗，并對不符合kpi原則的指標重新進行修正，反復修改、完善。同時，科學合理的設置各考核指標的權重也是整個考核過程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認比較有效的方法是ahp層次分析法。
    四、強化考核的溝通與反饋?？己苏吲c被考核者需要雙向互動的溝通過程;這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時也給了被考核者申訴和補充的機會。良好的溝通和反饋能夠及時改進工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務員了解自己的長處與不足，提高公務員自信心，激勵其奮發(fā)上進。績效反饋分為兩種形式：
    一是考核結果認定，
    二是反饋面談。考核意見認可是指考核者將考核的結果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進行交流與溝通?？己苏邞凑仗拐\、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進行開誠布公的交流;肯定優(yōu)點與成績，同時也指出缺點與不足。幫助他們總結經驗教訓，找出問題的根源，并提出改進的方法。實踐中，受時間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優(yōu)秀或存在問題比較大的同志應優(yōu)先列為面談對象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。
    五、科學合理的利用考核結果，注重激勵的針對性、時效性?？己说闹饕康木褪谴龠M公務員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績效。考核結果的科學合理利用將有助于提高考核的激勵水平。由于公務員群體之間存在個體差異，應該對不同性別、學歷、工作年限和職務的公務員群體進行差異化激勵。相關部門必須了解不同公務員群體的需求特征，并實施有針對性的激勵措施，在同等條件下最大限度地調動公務員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門的工作績效。同時，必須重視激勵的時效性?！百p務速而后勸，罰務速而后懲”，是指賞賜及時才能起到激勵的作用，懲罰及時才能起到警戒的作用。心理學研究表明，及時激勵有效率為80%，滯后激勵有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應當及時給予優(yōu)秀等次的公務員合適的正激勵，對基本稱職和不稱職的公務員恰當?shù)呢摷睢?BR>    注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公務員績效考核的意義。
    公務員績效考核論文篇十八
    具體實施細則。
    一、指導思想
    評定公務員管理和服務的效果，不斷提高政府部門管理和服務的水平，推動以人為本的激勵
    約束機制的建立，降低行政成本，提高政府效能。
    二、考核原則
    建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與公務員年度考核
    相結合的績效評估體系，堅持客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制。
    三、范圍和內容
    我市各級各類機關處級(含處級)以下公務員為被考核人。
    考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
    1?德：指國家公務員政治、思想和道德品質表現(xiàn)。側重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德
    三個方面考核;
    2?能：指業(yè)務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業(yè)務工作能力、協(xié)調管理能力、開
    拓創(chuàng)新能力及文字表達能力四個方面考核;
    3?勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;
    4?績：指工作量、工作質量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實
    際完成情況方面考核;
    5?廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
    四、標準和等次
    考核的標準以公務員的《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。
    考核的等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
    1?優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作
    勤奮，服務熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
    2?稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉或比較
    熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
    3?基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作，但工作
    作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有
    某些失誤。
    4?不稱職;政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務
    ;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
    五、考核量化
    —61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職(具體量化標準參考見附表)。
    指標。
    六、考核實施
    公務員績效考核按一級考核一級的辦法實施。考核工作人員由部門負責人負責，部門負責人
    為主考人，必要時，部門負責人可以授權同有副職負責考核。
    (一)平時績效考核
    工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄，主考
    人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內容。
    (二)年度績效考核
    年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度末結合目標考核、公務員年度考核一
    并進行。其基本程序為：
    1?被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》(見附件);
    的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見;
    3?考核委員會(考核小組)對主考人提出的考核等次和評估意見進行審核;
    4?考核負責人確定考核等次;
    5?將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
    處分的人員的年度考核按川人發(fā)[1996]7號，中紀委、中組部、人事部下發(fā)組通字〔
    1998〕19號文件的有關規(guī)定執(zhí)行。
    七、考核結果的使用
    格。對績效(表現(xiàn))特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規(guī)定》給予記功或嘉獎。
    別內晉升一級級別工資。
    2?公務員連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個職務工資檔次。
    給一次性年終獎金。
    資格。其中，連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務員，在晉職或競爭上崗時任職年限可適當放寬
    。
    (二)公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
    1?可正常晉升級別和職務工資檔次。
    2?一年內不得晉升職務。
    3?不發(fā)給一次性年終獎金。
    誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做誡勉期思想、學習、工作的'書面總結。
    5?公務員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不
    稱職。
    (三)公務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
    1?不發(fā)給一次性年終獎金。
    月內作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應
    級別內的，不降低原級別;原級別高于新任職務對應最高級別的，降到新任職務對應的最高
    極別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人
    原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
    3?連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關規(guī)定予以辭退。
    八、考核的組織
    作。委員會由市政府辦公廳、市政府法制辦公室、市政府目標管理督查辦公室、市人事局、
    市財政局、市監(jiān)察局等部門組成，日常事務由市政府人事部門承擔，其職責是：
    1?指導協(xié)調、處理績效考核工作中的重大問題。
    2?審核年度績效考核完成后各區(qū)(市)縣、各部門的獎勵問題。
    本部門公務員的年度績效考核工作。其中，縣以上政府部門的考核小組由部門負責人、辦公
    員代表不少于考核小組總人數(shù)的三分之一。
    九、其它
    各區(qū)(市)縣、市政府各部門的績效考核辦法參照本意見制定。
    本意見由市政府人事部門負責解釋。
    注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公務員績效考核細則。
    公務員績效考核論文篇十九
    著手。?
    (一)明確考核目的。轉變考核理念?
    (二)完善考核指標體系。實現(xiàn)考核指標標準化?
    (三)定量與定性相結合。靈活運用考核方法?
    (四)重視反饋環(huán)節(jié)，有效運用考核結果?
    考評只是手段，考核結果的有效運用才是目的。因此，必須特別注意考核結果的運用。要將公務員的考核結果與獎懲、辭退、培訓及職務、級別和工資的調整緊密結合起來，使考評結果成為激勵和懲戒的導向依據。逐步加大獎懲力度，創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，懲戒不稱職的公務員。充分發(fā)揮考核結果運用的激勵作用，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的機制，推動公務員績效考核工作的規(guī)范化、科學化、法制化。
    按照國務院領導同志關于政府績效管理職責分工意見的批示，國務院建立政府績效管理部級聯(lián)席會議制度。由監(jiān)察部牽頭，中編辦、中組部、審計署、財政部、人力資源社會保障部（國家公務員局）、法制辦等部門參加，在聯(lián)系會議框架下，有關部門按照職責分工共同做好政府績效管理工作，其中國家公務員局負責配合調研政府績效考核相關政策，將政府績效評估結果作為公務員獎懲和任免的重要依據。完善公務員績效考核辦法已列入《2015年年行政機關公務員管理工作要點》并納入本年度財政預算。同時，今年我們還將研究出臺《關于進一步加強和改進公務員平時考核工作的意見》，平時考核將側重考核公務員工作績效。為此，我們擬委托中國行政管理學會和原人事部三個政府績效評價工作聯(lián)系點（湖南省人事廳、上海市楊浦區(qū)人事局、江蘇省南通市人事局）開展公務員績效考核研究；擬請湖南省人事廳側重研究提出公務員績效考核內容；上海市楊浦區(qū)人事局側重研究公務員績效考核方法；江蘇省南通市人事局側重研究提出公務員績效考核結果應用措施；中國行政管理學會在總結國內外公務員績效考核經驗和地方研究成果的基礎上，形成《公務員績效考核指導性意見》，提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、考核內容、考核方式方法以及考核結果應用措施等。
    一、研究目標
    提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、內容、方式方法以及結果應用措施，為進一步完善公務員績效考核辦法提出思路和對策。
    二、研究內容
    我國公務員績效考核工作的指導思想、基本原則、考核內容、考核方式方法、考核結果應用等。具體包括：
    （一）我國公務員績效考核工作的現(xiàn)狀、特點、存在的問題；
    （二）我國公務員績效考核的指導思想、基本原則；
    （三）我國公務員績效考核內容、考核方法、考核結果應用措施等；
    三、研究工作步驟和時間安排
    （一）與委托單位簽訂合同：與中國行政管理學會等單位簽訂課題研究委托合同。
    1、完成時間：2015年8月。
    2、具體步驟：與中國行政管理學會等單位進行協(xié)商，確定合同內容，簽訂課題研究委托合同。
    （二）文獻收集、調研和報告撰寫工作：收集、整理、翻譯國內外公務員績效考核的材料；選擇有工作基礎的部門和地方就公務員績效考核開展專題調研。
    1、完成時間：2015年8—10月。
    2 、具體步驟：收集整理有關績效考核的文獻資料。到有關部門和地方開展調研，了解開展公務員績效考核的現(xiàn)狀、存在的問題，就開展公務員績效考核工作聽取不同級別的公務員管理部門、公務員和政府服務對象的意見和建議，由中國行政管理學會在總結地方研究成果的基礎上，形成《公務員績效考核指導性意見》，提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、考核內容、考核方式方法、考核結果應用措施等。
    （三）會同中組部公務員管理辦公室召開專家座談會，討論修改《公務員績效考核指導性意見》初稿，并征求部門和地方的意見：
    1、完成時間：2015年11月
    2、具體步驟：召開專家以及部門和地方公務員管理部門代表參加的座談會，對《公務員績效考核指導性意見》初稿進行討論修改，形成《公務員績效考核指導性意見》（征求意見稿）。
    3、征求地方和部門組織人事部對《公務員績效考核指導性意見》（征求意見稿）的意見并進行相應的修改。
    (四)提交部務會討論：將《公務員績效考核指導性意見》提交部務會討論。
    1、完成時間：2015年12月
    2、具體步驟：根據地方和部門提出的修改意見，對《公務員績效考核指導性意見》進行修改完善后，提交局務會、部務會討論，討論通過后，報中組部同意后下發(fā)實施。
    公務員績效考核論文篇二十
    20xx年，根據《連云港市公務員績效考核辦法(試行)》的通知，鎮(zhèn)領導高度重視此項工作的開展，召開了專題會議進行安排和布署， 成立了某某鎮(zhèn)公務員績效考核委員會專門負責此項工作開展，并根據考核辦法擬定了我鎮(zhèn)的《公務員績效考核實施細則》。經過前一段時間的實踐，取得了比較好的效果。
    堅持“四個結合”，確?？己斯ぷ鞯娜嫣嵘?BR>    一是日?？己伺c年終考核相結合。為避免出現(xiàn)歲尾年初各項評定工作齊上陣，“一票定勝負”從而產生考評結果隨機性和不公正性的問題，某某鎮(zhèn)黨委政府強化了對日常工作的考核，平時考核通過日常工作的完成情況或半年考核的形式進行，為年度考核積累資料，提供依據。
    二是部門考核與個人考核相結合。在公務員考核工作中，某某鎮(zhèn)黨委政府把對公務員的個人考核與部門的工作目標完成情況相掛鉤。根據目標管理責任狀，對全鎮(zhèn)干部職工任務完成情況認真開展“回頭看”只有所在部門圓滿完成了年初工作目標，才能對該部門的公務員予以“優(yōu)秀”等次評定，從而激發(fā)干部的團隊精神和愛崗敬業(yè)精神。任務完成情況，崗位履職情況，使考核更有效。
    四是工作目標考核、工作評價與工作考勤相結合。在強化工作目標考核和工作評價基礎上，把干部職工紀律和日?？记谝沧鳛榭冃Э己说闹匾罁?。在具體操作中，局班子制定了《工作紀律和日?？记诠芾磙k法》，開展了指紋簽到簽退制度。確保了工作時間內人人在崗、各司其職，較好地體現(xiàn)了務實、勤政、高效的工作作風，也確保了各項工作目標的順利完成和社會各界對黨委政府的良好評價。
    年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
    要點一:篇幅要夠長
    要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
    要點二:套話不可少
    如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
    要點三:數(shù)據要直觀
    如今是數(shù)字時代，故數(shù)據是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
    要點四:用好序列號
    序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
    注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公務員績效考核總結。
    公務員績效考核論文篇二十一
    畢業(yè)設計(論文)
    論文題目： 績效考核的作用
    姓 ? ?名： ? ? ? ?陳勇
    準考證號： ? 014510300390
    系 ? ?部： ? ?經濟管理系
    專 ? ?業(yè)： ? 工商企業(yè)管理
    班 ? ?級：09級自考工商企業(yè)管理
    指導教師： ? ? ?汪德琪
    撰寫時間： 2012 ?年 ?5 ?月
    目 錄
    績效考核的作用
    摘要 隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，人力資源已是企業(yè)的重中之重，人才是企業(yè)的核心。怎么才能吸引人才，留住人才。績效考核優(yōu)勢就是吸引和保留人才的一項活動。對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運用得當，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強，市場競爭力強;反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。
    關鍵詞 ? 績效考核 作用 現(xiàn)狀 存在問題
    前言
    績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實現(xiàn)生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作成果做出價值判斷的過程 ?？冃Э己说暮诵氖谴龠M企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。績效考核為企業(yè)管理做出一個可靠的依據，這個依據直接影響員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調配等提供客觀依據?？冃Э己耸菍T工的能力的一個測評，使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處?？冃Э己瞬蛔阒帟箚T工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。
    一、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
    在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
    第一類企業(yè)績效考核制度已經和國際接軌，而且已經走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結到此類型。這類企業(yè)嚴格的來說已經形成了完整的績效考核體系。
    第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點。
    二、績效考核存在的問題與分析
    現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，在對上述現(xiàn)狀進行分析后我們會發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對員工的績效考核存在以下嚴重的問題，應當引起我們的高度關注。
    某公司是一家擁有400多名員工的生產型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價格上漲、國內同類生產企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進行產品工藝和技術改造、增強企業(yè)核心競爭力等多種問題。
    在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識到，提升現(xiàn)有人員的素質使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標相匹配，調動員工的積極性以更好的實現(xiàn)工作目標，已越來越重要。
    為此，該企業(yè)從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結果與員工月獎金、年終獎掛鉤?？己诉^程為直屬主管按照預先規(guī)定的考核指標給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財務部做為計算考核工資的依據。
    該企業(yè)在實施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
    (一)績效考核定位存在模糊與偏差
    問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進。
    分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實質就是通過考核要解決什么問題?？己硕ㄎ皇强己说暮诵膯栴}。對于考核的定位，簡單點說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。詳細點說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標的一種結構性方法，是衡量組織成員是否完成目標的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據和工具，但在員工心目中卻形成了一種負面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
    (二)績效目標不明確
    問題表現(xiàn)：直屬部門考核結果好，但公司經營效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產量為一萬六千噸，遠高于去年同期產量，因此2004年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購價格大幅上漲，總體經營效益不升反降。
    分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實行目標管理。目標管理是將企業(yè)經營所立的目標分解為各個部門的目標，同時確保各個分項活動的產出績效目標能整合成整體目標的達成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標與部門目標和個人目標連結在一起。目標管理規(guī)劃好，會幫助員工針對工作目標持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標準時，只按照本部門的想法，只是向內看，關心的是今年應該完成哪幾項目標，而沒有向上看，去關注公司的經營績效，導致部門考核與公司經營脫離。
    (三)績效考核標準設計不科學 、方法單一
    問題表現(xiàn)：考核標準欠缺、評價指標過于單一。如市場銷售人員的考核指標僅限于當季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標;對經理級以下職能人員的評價指標則更為簡單，僅通過對工作紀律、工作任務完成情況等做一簡單描述，便設定了五個評分等級。
    分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學的績效指標的分解工具。績效考核的對象是員工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標的提煉應該以員工的具體工作職責和工作任務為依據，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標演變成一些總括性的、抽象性的內容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標也很單一，難以對考核者進行全方位的考核，經常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結果感到信服。
    (四)績效考核結果沒有溝通，結果沒有合適利用
    問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結果進行溝通。員工只能從當月考核工資的變化中，間接的推斷出當月的考核結果。
    分析：這一問題出現(xiàn)是因為缺乏日常有效的績效指導與反饋?？冃Э己诉^程應該是一個全員參與的過程，績效考核的結果也應該以恰當?shù)男问椒答伣o員工，并就此進行充分的溝通，制訂改進計劃。如果不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，各人僅憑各人想當然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強烈的'懷疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。
    三、績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用
    企業(yè)的發(fā)展和成長最終是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的。該企業(yè)實施績效考核后，企業(yè)銷售額增加了，產品的成本有所降低，產品利潤空間得到明顯提升?？冃Э己说膶嵤绕涫菍﹃P鍵考核指標的強化和考核結果的落實，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強了員工對工作目標的認識，從而實現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點和不足的同時，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f，績效考核實施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標的動力。
    四、企業(yè)實施績效考核應關注的問題思考
    (一)明確企業(yè)的真正需求
    談到企業(yè)的需求，很多人會認為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因為這些指標是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結果，沒有哪一個員工可以單獨的實現(xiàn)它，必須是每個員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標準等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據。在確定企業(yè)的需求時，就算不能細致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個答案的，從而對為什么要實施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
    (二)目標責任應得到一致認可
    企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標通過目標責任體系分解到各部門并與對應的責任人掛鉤 。對工作目標的分解，最好組織相關責任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標責任達成一致，從而避免執(zhí)行產生阻力，提升目標達成的效率。
    (三)以崗位為中心，建立適合的評價標準
    指標設定的科學、全面、有效性，直接關系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設定，是完成目標責任成功的關鍵因素。指標確定除應考慮真正適合企業(yè)實際外，還應考慮以下幾個因素：通過努力在適度的時間內可以實現(xiàn)的，并有時間要求;指標是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標應是可衡量的，不論與過去比，與預期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細化、具體、可操作;經過同意制定，說服力強。
    (四)重視考核結果的反饋
    要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進行考核結果的反饋面談，不僅關系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效?？己苏邔荚u結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進行利用，考核者要及時與被考核者進行溝通，對被考核者的優(yōu)點給予充分的肯定，最好能以事例補充說明，讓被考核者感到得到真誠的認可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。 切忌對考核結果置之一邊，任由被考核者猜測引起負面影響。
    (五)和利益緊密掛鉤
    績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內涵：一是企業(yè)員工績效考核的結果必須要有相應的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結合起來。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現(xiàn)考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側重于個人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。
    (六)做好時時改進的準備
    績效考核的目的無非是激勵員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時候必須要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進行改進，包括作業(yè)方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標?？冃Э己俗罴芍M的就是在考核當中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎懲措施對員工也進行處理了，但就是最關鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進，從而導致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結果的改進，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進。
    五、對該企業(yè)實施績效考核的建議及措施
    (一)對考核者和被考核者進行績效管理培訓，認識考核實質，明確考核的定位和目標
    績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標難以衡量、 績效指標設置不合理以及管理者缺乏相關的訓練等原因外，可能存在一個更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認識存在偏差。通過培訓，不僅使受訓者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀忥上的錯誤認識，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進行。
    (二)成立人力資源部，確?？冃Э己擞行嵤?BR>    人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時也是績效管理實施的組織者。企業(yè)要有效地實施績效考核，就必須有一個相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會導致考核無序化。而績效考核的實施也需要有一個統(tǒng)一的時間安排，如什么時候制定績效目標，績效目標是否符合smart原則;什么時候啟動考核，什么時候進行初核和復核;考核結果有沒有向員工反饋;什么時候上報考核結果等，都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實施的咨詢者和培訓者。人力資源部通過參與并指導考核目標和指標的設計、評價方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理忥和操作技巧，這樣在各管理者和員工實施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓、宣傳和引導。
    總結
    績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬也是在一個團隊中個人價值的認可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)應當根據自身的實際情況，利用績效考核這一重要手段，從關注員工職業(yè)生涯管理工作入手，科學規(guī)劃企業(yè)的前景，讓員工對企業(yè)的未來充滿信心對自己本身可以得到發(fā)展。從精神與物質發(fā)面讓員工得到滿足。進而讓員工對企業(yè)有歸宿感。使員工自我價值可以得到實現(xiàn)。讓員工實現(xiàn)自我價值才能發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)可以更好的發(fā)展。
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