交通安全是每個人的責任，我們應該遵守交通規(guī)則，保護自己和他人的安全。在寫總結時，我們可以回顧自己的成長和經(jīng)驗，從中總結出有價值的經(jīng)驗教訓。通過閱讀這些總結范文，我們可以了解到不同人在同一事物上的感悟和理解。
    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇一
    婚姻狀況：未婚民族：漢族。
    培訓認證：未參加身高：155cm。
    誠信徽章：未申請體重：44kg。
    人才測評：未測評。
    我的`特長：
    求職意向。
    人才類型：應屆畢業(yè)生。
    應聘職位：質量/安全管理：，市場/營銷：
    工作年限：職稱：
    求職類型：實習可到職日期：
    月薪要求：希望工作地區(qū)：,,。
    工作經(jīng)歷。
    志愿者經(jīng)歷。
    教育背景。
    畢業(yè)院校：廣州華南商貿(mào)職業(yè)技術學院。
    最高學歷：大專獲得學位:畢業(yè)日期：-06
    起始年月終止年月學校（機構）所學專業(yè)獲得證書證書編號。
    語言能力。
    外語：英語一般粵語水平：精通。
    其它外語能力：
    國語水平：精通。
    工作能力及其他專長。
    詳細個人自傳。
    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇二
    本文在討論企業(yè)形象戰(zhàn)略原則的基礎上，主要就當前流行的兩種企業(yè)形象戰(zhàn)略模式及企業(yè)形象戰(zhàn)略的意義進行了討論。
    企業(yè)形象戰(zhàn)略，又稱ci(corporateidentity)戰(zhàn)略，是在調研和分析的基礎上，服從于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標，以促進企業(yè)長期發(fā)展為目的，集中各方面的要素以促進企業(yè)形象的統(tǒng)一和提高企業(yè)的知名度的整體性策劃。企業(yè)戰(zhàn)略形象是企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，其目的就是樹立良好的企業(yè)形象，贏得更大的競爭優(yōu)勢。
    1、同一性原則。
    企業(yè)視覺識別和活動識別必須建立在經(jīng)營管理理念的基礎上，并與經(jīng)營管理理念保持一致性。企業(yè)的全部宣傳活動都要圍繞經(jīng)營管理理念這一核心展開，以此對社會大眾產(chǎn)生規(guī)模影響，達到企業(yè)預期效果。
    2、獨特性原則。
    企業(yè)引入企業(yè)形象的目的就是要形成自己鮮明的個性。企業(yè)形象具有獨特性，才能給社會大眾以深刻的視覺沖擊，使公眾把企業(yè)從多樣的信息中識別出來，形成牢固的記憶和突出的印象。
    3、動態(tài)性原則。
    由于企業(yè)內外環(huán)境尤其是市場營銷和競爭形式的變化，企業(yè)必須從已經(jīng)變化了的實際出發(fā)，對ci戰(zhàn)略各個部分進行既積極又慎重，既規(guī)范又變通的動態(tài)補充和調整。
    不同國家和地區(qū)由于自身所處的環(huán)境和條件的不同，在不同的發(fā)展時期，會選擇適合自己發(fā)展的企業(yè)形象戰(zhàn)略，其具體的方法和目標都有其各自的特點。在各種企業(yè)形象戰(zhàn)略的的模式中，日本的ci模式和美國的ci模式是比較典型的。
    1、日本式的ci模式。
    日本模式的ci戰(zhàn)略的目的是要傳達給社會大眾其獨特的經(jīng)營管理理念，為此，日本企業(yè)特別強調其設計的標準化和視覺識別的系統(tǒng)化。日本模式的ci戰(zhàn)略甚至上升到經(jīng)營管理和文化建設的層次，為的是在社會大眾中建立起良好的企業(yè)形象，使自己的企業(yè)標志和理念得到大眾的認知和認可，從而促進企業(yè)的長足發(fā)展。
    日本是一個東方民族，深受東方文化的影響。東方文化特別重視內在的修為，日本的企業(yè)在東方文化的影響下，其經(jīng)營管理思想也特別重視自身的內在發(fā)展。日本企業(yè)的ci戰(zhàn)略將其自身的經(jīng)營管理文化與歐美國家的優(yōu)點結合起來，通過不斷的融合，形成了具有日本特色的ci戰(zhàn)略模式?，F(xiàn)代化與民族化的統(tǒng)一是日本企業(yè)成功的秘訣，這已經(jīng)成為了日本企業(yè)界的共識。
    2、美國式的ci模式。
    美國模式的ci戰(zhàn)略特別重視視覺識別系統(tǒng)的設計。美國企業(yè)普遍認為，ci戰(zhàn)略的成功與否很大程度上是由視覺識別系統(tǒng)決定的。因此，美國企業(yè)致力于打造企業(yè)視覺識別系統(tǒng)的標準化和規(guī)范化，不斷發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造具有能表現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理理念特點的視覺信息符號系統(tǒng)，以此來使企業(yè)形象形成統(tǒng)一，使公眾更加容易地識別企業(yè)標志，進而了解企經(jīng)營業(yè)特點，在社會大眾中建立起有品質的企業(yè)形象。
    在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)打造出統(tǒng)一、個性的視覺符號，最容易使企業(yè)在社會大眾中建立印象深刻的形象，提高企業(yè)知名度，為企業(yè)產(chǎn)品在市場中的銷售建立良好的基礎。
    企業(yè)形象包含多個方面，包括商標、產(chǎn)品等有形因素和價值觀、信譽等無形因素，有形的因素是直觀的，無形的因素是抽象的。因此，社會大眾往往更多地注意到企業(yè)形象直觀的方面，容易忽視企業(yè)形象抽象的方面。
    ci戰(zhàn)略可以有效的將企業(yè)形象的有形方面和無形方面結合起來，通過有形的標志來傳達企業(yè)的經(jīng)營管理理念。獨特的企業(yè)形象標識所傳達的企業(yè)經(jīng)營哲學，能使社會大眾對企業(yè)產(chǎn)生良好的感覺和深刻的印象，這就在很大程度上起到了提升企業(yè)形象的作用。
    2、改善企業(yè)體質。
    在全面變革的時代，企業(yè)將面臨全方位的挑戰(zhàn)。為了應對挑戰(zhàn)，企業(yè)必須改善自己的企業(yè)體質，使之更加符合市場的需要，這樣才能在競爭的大潮中立于不敗之地。ci戰(zhàn)略正式在市場環(huán)境和條件變化的情況下，緊跟時代潮流，調整已經(jīng)不適合市場需求的經(jīng)營管理理念，包括調整有形的產(chǎn)品、商標和無形的價值觀、信譽等，從整體上改善和提升企業(yè)體質，以此來應對劇烈的轉型給企業(yè)帶來的影響。
    ci戰(zhàn)略是從企業(yè)的各個具體環(huán)節(jié)著手，從檢查隱患到發(fā)現(xiàn)問題，再到解決問題，幫助企業(yè)進行觀念的更新和優(yōu)秀人才的引進，塑造全新的企業(yè)形象，改變舊的、落后的體質，建立新的、先進的體質，促進企業(yè)的發(fā)展壯大。
    3、提升消費信心。
    消費信心是消費者對產(chǎn)品和企業(yè)的認可和信任，贏得消費者的信息業(yè)就贏得了市場。同一個產(chǎn)品往往會有很多個品牌，使自己的品牌贏得消費者的信心，才能讓企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟。
    企業(yè)只有在提升產(chǎn)品品質的基礎上，不斷提高自身的企業(yè)形象，使自己的產(chǎn)品及經(jīng)營理念符合社會大眾的需求，才能贏得消費者的信心，給企業(yè)創(chuàng)造利潤。ci戰(zhàn)略正是致力于打造既獨特又統(tǒng)一的企業(yè)形象，讓消費者可以放心地購買自己的產(chǎn)品，甚至使消費者在以后的購買活動者形成購買自己企業(yè)產(chǎn)品的習慣。
    4、加強內部凝聚力。
    企業(yè)內部力量的團結一致是形成企業(yè)競爭力的關鍵因素。企業(yè)內部員工及各個部門的協(xié)調統(tǒng)一，是企業(yè)凝聚力的表現(xiàn)。ci戰(zhàn)略通過對員工行為觀的規(guī)范，使員工為共同的企業(yè)目標團結成利益一致的整體，培養(yǎng)員工的自主參與意識。統(tǒng)一的企業(yè)形象，可以激發(fā)企業(yè)員工的精神力量，使企業(yè)具有朝氣蓬勃的氛圍。
    企業(yè)形象戰(zhàn)略是企業(yè)的識別系統(tǒng)，它是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。在當今信息化時代，企業(yè)形象的好壞很容易被放大。因此，選擇恰當?shù)男蜗髴?zhàn)略對企業(yè)的發(fā)展壯大具有重大的戰(zhàn)略意義。
    [1]肖海林.企業(yè)戰(zhàn)略管理[m].北京：中國人民大學出版社，2008。
    [3]馬浩.戰(zhàn)略管理學精要[m].北京：北京大學出版社，2008。
    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇三
    現(xiàn)在很多人都關注工商企業(yè)管理專業(yè)就業(yè)前景怎么樣，其實，工商企業(yè)管理也是分為不同的行業(yè)和崗位信息的，因此，要是討論工商管理行業(yè)的就業(yè)和發(fā)展前景怎么樣，還是要進一步細分的，若是不進行細分，就不可能說清楚究竟工商企業(yè)管理專業(yè)就業(yè)前景怎么樣這個問題了。畢竟，籠統(tǒng)的說好與不好都是不客觀的。
    工商管理作為管理學的重要分支，是一門應用性很強的學科。它依據(jù)管理學、經(jīng)濟學的基本理論，研究如何運用現(xiàn)代管理的方法和手段來進行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營決策。廣義的工商管理包含的領域很多，下設的二級專業(yè)各具特色，主要包括工商管理、市場營銷、會計學、財務管理、人力資源管理、旅游管理等。所以說，要考慮工商企業(yè)管理專業(yè)就業(yè)前景怎么樣的問題，就要考慮是哪個行業(yè)的哪種崗位了。
    全球經(jīng)濟一體化進程加速，中國加入wto必將進一步帶動國內市場經(jīng)濟的繁榮，外來資本磨刀霍霍準備拓展中國市場，缺乏現(xiàn)代管理理念指導的中國傳統(tǒng)企業(yè)將面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。他們彌補缺陷的唯一出路就是引進人才，實現(xiàn)自我改造，向管理要效益也成了目前國內許多大中型企業(yè)的共識。從就業(yè)角度來說，根據(jù)獨之秀職業(yè)顧問公司相關調查數(shù)據(jù)顯示，工商管理各個專業(yè)盡管設置和就業(yè)方向不同，但從總體趨勢上分析，未來五年內各專業(yè)就業(yè)形勢依然看好。
    根據(jù)不同專業(yè)的培養(yǎng)方向的不同，工商管理各個專業(yè)的人才的就業(yè)取向差別還是非常明顯的。大致說來，工商管理人才主要有以下幾個就業(yè)選擇：
    (一)一般傳統(tǒng)管理類崗位。
    由于專業(yè)性不太強，在人才市場上，沒有經(jīng)驗或經(jīng)驗不足的工商管理類人才應聘一般傳統(tǒng)管理類崗位將收到有技術背景并有一定管理經(jīng)驗的其他專業(yè)畢業(yè)生的有力沖擊。課堂上講授的理論一般比較抽象，必須結合工作實際才能發(fā)揮應有的功效。
    (二)市場營銷類崗位。
    市場營銷崗位市場需求量大，入行要求低，高端營銷崗位收入豐厚使得無數(shù)求職者紛紛加入市場營銷崗位的角逐?，F(xiàn)代商業(yè)社會經(jīng)營與銷售的好壞，在相當大的程度上決定了企業(yè)的興衰。發(fā)展中的中國更需要有專門商品知識的營銷人員。
    (三)人力資源管理類崗位。
    目前，國內大學沒有專門開設人力資源管理專業(yè)，而工商管理的設置了一門專業(yè)課。但是，今年來，國內企業(yè)對于人力資源管理人員的需求持續(xù)走高，他們在企業(yè)外部戰(zhàn)略和內部建設中發(fā)揮了巨大的作用。一般大中型企業(yè)在企業(yè)內部都設立有人力資源部，主管企業(yè)招聘，員工培訓，績效考核，人事調度等相關事宜。
    (四)物流管理類崗位。
    物流，繼物資資源、人力資源之后，素有有“第三個利潤源”之稱。物流的職能是將產(chǎn)品由其生產(chǎn)地轉到消費地，從而創(chuàng)造地點效用。物流管理的好壞直接影響到企業(yè)的產(chǎn)品、服務質量和企業(yè)經(jīng)濟效益。
    總體來說，工商企業(yè)管理專業(yè)就業(yè)前景還是不錯的，因為工商管理這個專業(yè)的細分學科是很多的，也就是說工商管理專業(yè)的適用面是比較廣泛的，對口的行業(yè)比較多，在未來的發(fā)展過程中，就業(yè)形勢依然會保持比較好的態(tài)勢。
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    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇四
    廣州品牌策劃公司認為要讓員工過目不忘，企業(yè)文化除了有創(chuàng)意外，需要重復、重復，再重復。沒有什么東西看一眼就能戀戀不忘的。此刻的廣告主從來不會做在央視打一次廣告，消費者就能夠記住的美夢。但有些企業(yè)的領導者卻以為墻上掛幾個文化的看板，懸掛幾條文化條幅，開幾次文化的貫徹會就能夠讓文化落地了。
    其實，這些遠遠不夠。企業(yè)文化首先要讓員工銘記在心，如果員工連企業(yè)的文化有幾條，什么資料都記不住，都不能脫口而出的話，就很難奢望員工去按文化做事情。
    要讓文化深入人心，首先要讓文化無處不在、無孔不入。企業(yè)文化手冊、企業(yè)宣傳欄、企業(yè)內部報紙刊物、企業(yè)每一天的早會、周會，企業(yè)的所有能夠宣傳的媒介，甚至走廊、過道，每位員工電腦的開機屏幕，每位員工辦公桌前的臺簽，都就應體現(xiàn)出企業(yè)文化的資料。
    企業(yè)文化的最終目的是為了有一個正確的工作作風，現(xiàn)實公司的長遠發(fā)展，實現(xiàn)效益的最大化，但這絕非朝夕之功，是一個長期而艱巨的過程。
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    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇五
    自改革開放以來，我國企業(yè)對市場營銷有了逐步深入的了解和認識，也一定程度上獲得了實踐的成功。但隨著經(jīng)濟和電商化模式的快速發(fā)展，傳統(tǒng)、老舊的單純追求銷售業(yè)績的市場營銷戰(zhàn)略已不能更好地幫助企業(yè)提升效益，市場不斷變動、客戶需求不斷變化、科技不斷進步，對企業(yè)市場營銷方式也提出了新的要求。
    第一，守舊的企業(yè)經(jīng)營觀念是制約營銷戰(zhàn)略創(chuàng)新突破的重要原因。企業(yè)產(chǎn)品更新周期長、速度慢，沒有明顯創(chuàng)新;舊有的產(chǎn)品漸漸失去市場，無法滿足消費者的需求。新產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新和市場基礎，結果讓庫存積壓嚴重，企業(yè)失去現(xiàn)金流，導致產(chǎn)品線質量持續(xù)低下，沒有市場。第二，只求賣貨賺錢的心理，是企業(yè)不重視品牌的樹立和影響;市場一有同類產(chǎn)品出現(xiàn)，就陷入打價格戰(zhàn)的惡戰(zhàn)中，傷亡慘重。第三，營銷策劃人員能力不足低，也影響著市場營銷戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行落地的質量。
    在新經(jīng)濟背景下，我國的企業(yè)市場營銷應當有新的發(fā)展方向。擺脫傳統(tǒng)、老舊的企業(yè)市場營銷需要對新形勢下的企業(yè)市場進行充分考量，在了解市場變動方向的基礎上，才能實現(xiàn)市場營銷的創(chuàng)新。
    2新經(jīng)濟背景下企業(yè)市場營銷面臨的機遇與挑戰(zhàn)。
    新經(jīng)濟市場環(huán)境下，電商模式不斷發(fā)展，得到了全面普及和推廣，也給企業(yè)市場營銷渠道提供了新機遇，許多原本一籌莫展的傳統(tǒng)企業(yè)，借著電子商務的東風再次揚帆起航。
    2.1信息技術發(fā)展快速，營銷內容傳播渠道多樣。
    電子商務平臺的發(fā)展，讓企業(yè)開展市場營銷活動有了新的渠道和客戶支持。此類平臺包括但不僅限于以零售為主的銷售式平臺，如淘寶、天貓、京東等，還有是以社交分享式為主促成成交的平臺，如美麗說、蘑菇街、微信朋友圈、微店等。這些平臺依托大量的客戶，通過平臺的數(shù)據(jù)分析，將商家商品推送到平臺用戶界面。比起過去傳統(tǒng)的企業(yè)營銷模式，大大降低了營銷成本和客戶資源獲得速度;在連續(xù)的營銷過程中，不斷積累優(yōu)質客戶群體，對該目標群體進行細分，發(fā)掘其購買力，優(yōu)化市場營銷戰(zhàn)略在后續(xù)營銷中獲得更好的效果，為消費者提供滿足其需求的個性化產(chǎn)品與服務。
    2.2消費觀念從滿足基本需求到滿足個性需求。
    隨著中國經(jīng)濟電子商務時代的崛起，各個領域之間與國際互動日益頻繁;我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展快速城市人們的生活水平提升迅速，有了新的理想和訴求，消費觀念也在悄然發(fā)生變化。消費者在購買商品時，不僅要關注價格和質量，還要關注消費者的多樣化及個性化需求。市場上產(chǎn)品種類增多，周期變短，進一步加劇了市場競爭，產(chǎn)品創(chuàng)新及產(chǎn)品研發(fā)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略發(fā)展的重要瓶頸。
    企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略制定應抓住消費者消費心理，從過去賣方市場走向買方市場，提供目標客戶群真正需要的個性產(chǎn)品。例如，的購物狂歡日“雙十一”，許多商家采用預售方式，提前測試出受消費者歡迎款式和產(chǎn)品;消費者先預付定金，企業(yè)再投產(chǎn);讓買家也參與了產(chǎn)品誕生的過程。使產(chǎn)品真正滿足目標客群的同時，還樹立了消費者的口碑，為企業(yè)積累更多客戶。因此，在新經(jīng)濟背景下，現(xiàn)代企業(yè)應不斷積極創(chuàng)新市場營銷思維，盡可能通過個性化市場營銷手段滿足消費者的多樣化及個性化需求。
    2.3在激烈的市場競爭中品牌戰(zhàn)役才是立根之本。
    隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)產(chǎn)品同質化及越來越嚴重，但消費者的多樣化和個性化需求越來越明顯，培養(yǎng)消費者的品牌忠實度至關重要，品牌的作用是用于區(qū)別不同企業(yè)的產(chǎn)品標識;品牌創(chuàng)始人的經(jīng)驗閱歷、眼光決定了品牌的dna(基因);但消費者對一個品牌的追捧，喜愛程度，對一個品牌的認知卻深受該企業(yè)的市場營銷戰(zhàn)略影響。levi’s品牌的牛仔褲價值不菲，但支持這個品牌的消費者并沒有望而卻步，依然樂此不疲地宣傳其產(chǎn)品和理念。這里除了levi’s產(chǎn)品本身質量好，另一個重要的原因在于他給產(chǎn)品附加了品牌文化，并不斷貼合買家市場，發(fā)掘年輕人喜歡的元素融入設計中。在近幾年也誕生了一批網(wǎng)絡新生品牌，以服裝行業(yè)為例，棉麻風格的茵曼，韓國快時尚的韓都衣舍，宣揚我自是潮流的七格格;這些品牌不僅抓住電子商務這個商業(yè)契機，也通過電子商務實踐的過程，將品牌文化展現(xiàn)給廣大消費者。
    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇六
    2、分管區(qū)域的衛(wèi)生、5s的管理。
    離職原因：
    公司名稱：
    廣州美國莎士比亞廠起止年月：-12～-12。
    公司性質：
    所屬行業(yè)：
    擔任職務：
    倉庫主管、車間主管。
    工作描述：
    建立損耗控制，熟悉倉庫收發(fā)，成本分析與控制，運用定貨點法，重點管理法，進行庫存量控制與管理，提高經(jīng)濟效益。
    離職原因：
    待遇。
    公司名稱：
    公司性質：
    所屬行業(yè)：
    擔任職務：
    注塑車間主管。
    工作描述：
    員工的崗前培訓，安全生產(chǎn)意識，設備的調控與設備的維護，生產(chǎn)質量的管理。熟悉iso9000，7s管理體系。讓員工質量意識從生產(chǎn)提到高度認識，減少不合格產(chǎn)品。按工藝流程合理安排員工。
    離職原因：
    轉戶。
    公司名稱：
    廣州鳳凰醫(yī)療器械廠起止年月：-10～-12。
    公司性質：
    所屬行業(yè)：
    擔任職務：
    生產(chǎn)車間主管。
    工作描述：
    負責生產(chǎn)車間人員的調配，物料的管理與使用，生產(chǎn)速度與質量的管理和成本的控制。生產(chǎn)人員的'協(xié)作與溝通。自主性，思考性積極合作的團隊精神。和各個部門的關系銜接，共同提高生產(chǎn)效率與質量。
    離職原因：
    回家。
    教育背景。
    畢業(yè)院校：
    吉林通化師范學院。
    最高學歷：
    大專。
    畢業(yè)日期：
    所學專業(yè)一：
    所學專業(yè)二：
    受教育培訓經(jīng)歷：
    學校（機構）。
    專業(yè)。
    獲得證書。
    證書編號。
    吉林通化師范學院。
    畢業(yè)證。
    語言能力。
    外語：
    英語一般。
    國語水平：
    優(yōu)秀。
    粵語水平：
    一般。
    工作能力及其他專長。
    計算機水平：辦公系統(tǒng)和室內設計。
    駕駛執(zhí)照：有c1牌執(zhí)照。
    技能與評價專長：
    1、熟悉人力資源管理，生產(chǎn)管理，有較全面的管理經(jīng)驗，一個公司的發(fā)展。戰(zhàn)略與戰(zhàn)術的結合。決策力，執(zhí)行力的落實，作為管理首先應具有：專家權、典范權！所為就是復合型人才。
    2、就是道德品質人格的魅力，以及公司的制度與企業(yè)的文化。擅長目標管理與遠景決策。
    3、擅長周易研究多年，以及公司的環(huán)境和人力資源調整。
    詳細個人自傳。
    個人聯(lián)系方式。
    通訊地址：
    聯(lián)系電話：
    家庭電話：
    手機：
    qq號碼：
    電子郵件：
    個人主頁：
    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇七
    簡歷編號：
    更新日期：
    姓名：
    區(qū)先生。
    國籍：
    中國。
    目前所在地：
    廣州。
    民族：
    漢族。
    戶口所在地：
    廣州。
    身材：
    180cm?75kg。
    婚姻狀況：
    未婚。
    年齡：
    22歲。
    培訓認證：
    誠信徽章：
    求職意向及工作經(jīng)歷。
    人才類型：
    應屆畢業(yè)生?
    應聘職位：
    外語類：德、英語翻譯均可、經(jīng)營/管理類：業(yè)務、外貿(mào)/貿(mào)易專員/助理：文員。
    工作年限：
    職稱：
    無職稱。
    求職類型：
    全職。
    可到職日期：
    隨時。
    2000--3500。
    希望工作地區(qū)：
    廣州珠海深圳。
    個人工作經(jīng)歷：
    公司名稱：
    公司性質：
    所屬行業(yè)：糧油，食品。
    擔任職務：
    德語翻譯。
    工作描述：
    與攝制組到廣州的主要景點、選中的公司、家庭、人物等進行采訪，負責口語翻譯，順利完成任務，受到好評。
    離職原因：
    公司名稱：
    公司性質：
    其它所屬行業(yè)：其他。
    擔任職務：
    證書部。
    工作描述：
    7月在某資格考試中心證書部打暑期工，學會相關資格證書的制證，發(fā)證工作環(huán)節(jié)，懂得做好工作的每一個細節(jié)的重要性，不能有任何的差錯.
    離職原因：
    暑期工。
    教育背景。
    畢業(yè)院校：
    廣東外語外貿(mào)大學。
    最高學歷：
    本科獲得學位:文學學士/經(jīng)濟學學士。
    畢業(yè)日期：
    所學專業(yè)一：
    德語。
    所學專業(yè)二：
    國際經(jīng)濟與貿(mào)易。
    受教育培訓經(jīng)歷：
    學校（機構）。
    專業(yè)。
    獲得證書。
    證書編號。
    廣東外語外貿(mào)大學。
    德語/國際經(jīng)濟與貿(mào)易。
    本科。
    -07。
    德國海德堡大學。
    德語。
    取得優(yōu)良成績及相關證書，語言更熟練，視野更開闊。
    語言能力。
    外語：
    西班牙語良好。
    其它外語能力：
    英語六級。
    國語水平：
    精通。
    粵語水平：
    精通。
    工作能力及其他專長。
    1、工作熱情，積極肯干，受老師和同學們愛戴。曾任學院志愿者協(xié)會外聯(lián)部干事、秘書部部長，大學公共關系協(xié)會任策劃部干事。先后擔任班學習委員，心理委員，現(xiàn)任班長，并獲得“優(yōu)秀班干部”，“優(yōu)秀團員”的殊榮。
    2、刻苦學習，積極向上。已通過德語4級和英語cet6級，將取得雙學位。
    3、德語基礎扎實，口語較好，曾擔任“德中同行”-廣州站中任德語翻譯，并獲得好評。
    4、寫作基礎好，文字組織能力較強，曾獲學院舉辦的“西語杯”社會調查論文比賽中獲一等獎。
    5、熱心公益，樂于助人。曾參加“三下鄉(xiāng)”活動，擔任英語義教。
    詳細個人自傳。
    本人是個開朗，誠懇，認真負責，在日常工作中能夠表現(xiàn)自我，并且能夠帶領起身邊人的積極性。還是一個正直忠誠、勤奮求實的人，會不斷追求人格的自我完善；明顯的特點是樂觀自信、溫和開朗、穩(wěn)重寬厚，因此，我人際關系和諧，適應環(huán)境能力較強。愛好電腦、科普知識，喜歡鉆研，正因為這些增強了我的實干精神，習慣事情或問題及早解決,思想與行為逐漸成熟，為走好人生的每一步，我不計較個人得失，愿意服從分配，愿意從基礎崗位干起（錄用后薪水約3000元），通過工作實踐，通過組織的'教育、幫助，自身的努力，能從事與所學專業(yè)相關的工作，甘為單位的業(yè)務發(fā)展壯大作出自己應盡的貢獻。
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    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇八
    古典文學中常見論文這個詞，當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱為論文。以下就是由編為您提供的。
    市場營銷戰(zhàn)略指企業(yè)在現(xiàn)代市場營銷觀念下，為實現(xiàn)其經(jīng)營目標，對一定時期內市場營銷發(fā)展的總體設想和規(guī)劃。市場營銷戰(zhàn)略是企業(yè)管理與運營過程中不可或缺的一部分，實現(xiàn)營銷戰(zhàn)略目標需識別環(huán)境的發(fā)展趨勢、充分利用現(xiàn)有資源、加強企業(yè)商品在市場上的地位、明確規(guī)定企業(yè)發(fā)展方向等。下面是一篇關于新經(jīng)濟背景下企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略新思維的范文，希望對大家有幫助。
    自改革開放以來，我國企業(yè)對市場營銷有了逐步深入的了解和認識，也一定程度上獲得了實踐的成功。但隨著經(jīng)濟和電商化模式的快速發(fā)展，傳統(tǒng)、老舊的單純追求銷售業(yè)績的市場營銷戰(zhàn)略已不能更好地幫助企業(yè)提升效益，市場不斷變動、客戶需求不斷變化、科技不斷進步，對企業(yè)市場營銷方式也提出了新的要求。
    第一，守舊的企業(yè)經(jīng)營觀念是制約營銷戰(zhàn)略創(chuàng)新突破的重要原因。企業(yè)產(chǎn)品更新周期長、速度慢，沒有明顯創(chuàng)新;舊有的產(chǎn)品漸漸失去市場，無法滿足消費者的需求。新產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新和市場基礎，結果讓庫存積壓嚴重，企業(yè)失去現(xiàn)金流，導致產(chǎn)品線質量持續(xù)低下，沒有市場。第二，只求賣貨賺錢的心理，是企業(yè)不重視品牌的樹立和影響;市場一有同類產(chǎn)品出現(xiàn)，就陷入打價格戰(zhàn)的惡戰(zhàn)中，傷亡慘重。第三，營銷策劃人員能力不足低，也影響著市場營銷戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行落地的質量。
    在新經(jīng)濟背景下，我國的企業(yè)市場營銷應當有新的發(fā)展方向。擺脫傳統(tǒng)、老舊的企業(yè)市場營銷需要對新形勢下的企業(yè)市場進行充分考量，在了解市場變動方向的基礎上，才能實現(xiàn)市場營銷的創(chuàng)新。
    新經(jīng)濟市場環(huán)境下，電商模式不斷發(fā)展，得到了全面普及和推廣，也給企業(yè)市場營銷渠道提供了新機遇，許多原本一籌莫展的傳統(tǒng)企業(yè)，借著電子商務的東風再次揚帆起航。
    電子商務平臺的發(fā)展，讓企業(yè)開展市場營銷活動有了新的渠道和客戶支持。此類平臺包括但不僅限于以零售為主的銷售式平臺，如淘寶、天貓、京東等，還有是以社交分享式為主促成成交的平臺，如美麗說、蘑菇街、微信朋友圈、微店等。這些平臺依托大量的客戶，通過平臺的數(shù)據(jù)分析，將商家商品推送到平臺用戶界面。比起過去傳統(tǒng)的企業(yè)營銷模式，大大降低了營銷成本和客戶資源獲得速度;在連續(xù)的營銷過程中，不斷積累優(yōu)質客戶群體，對該目標群體進行細分，發(fā)掘其購買力，優(yōu)化市場營銷戰(zhàn)略在后續(xù)營銷中獲得更好的效果，為消費者提供滿足其需求的個性化產(chǎn)品與服務。
    隨著中國經(jīng)濟電子商務時代的崛起，各個領域之間與國際互動日益頻繁;我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展快速城市人們的生活水平提升迅速，有了新的理想和訴求，消費觀念也在悄然發(fā)生變化。消費者在購買商品時，不僅要關注價格和質量，還要關注消費者的多樣化及個性化需求。市場上產(chǎn)品種類增多，周期變短，進一步加劇了市場競爭，產(chǎn)品創(chuàng)新及產(chǎn)品研發(fā)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略發(fā)展的重要瓶頸。
    企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略制定應抓住消費者消費心理，從過去賣方市場走向買方市場，提供目標客戶群真正需要的個性產(chǎn)品。例如，2017年的購物狂歡日“雙十一”，許多商家采用預售方式，提前測試出受消費者歡迎款式和產(chǎn)品;消費者先預付定金，企業(yè)再投產(chǎn);讓買家也參與了產(chǎn)品誕生的過程。使產(chǎn)品真正滿足目標客群的同時，還樹立了消費者的口碑，為企業(yè)積累更多客戶。因此，在新經(jīng)濟背景下，現(xiàn)代企業(yè)應不斷積極創(chuàng)新市場營銷思維，盡可能通過個性化市場營銷手段滿足消費者的多樣化及個性化需求。
    隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)產(chǎn)品同質化及越來越嚴重，但消費者的多樣化和個性化需求越來越明顯，培養(yǎng)消費者的品牌忠實度至關重要，品牌的作用是用于區(qū)別不同企業(yè)的產(chǎn)品標識;品牌創(chuàng)始人的經(jīng)驗閱歷、眼光決定了品牌的dna(基因);但消費者對一個品牌的追捧，喜愛程度，對一個品牌的認知卻深受該企業(yè)的市場營銷戰(zhàn)略影響。levi’s品牌的牛仔褲價值不菲，但支持這個品牌的消費者并沒有望而卻步，依然樂此不疲地宣傳其產(chǎn)品和理念。這里除了levi’s產(chǎn)品本身質量好，另一個重要的原因在于他給產(chǎn)品附加了品牌文化，并不斷貼合買家市場，發(fā)掘年輕人喜歡的元素融入設計中。在近幾年也誕生了一批網(wǎng)絡新生品牌，以服裝行業(yè)為例，棉麻風格的茵曼，韓國快時尚的韓都衣舍，宣揚我自是潮流的七格格;這些品牌不僅抓住電子商務這個商業(yè)契機，也通過電子商務實踐的過程，將品牌文化展現(xiàn)給廣大消費者。
    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇九
    專業(yè):市場營銷專業(yè)。
    指導老師：
    摘要：目前專門研究區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品品牌分銷方式的還非常少見，與之相關的研究主要體現(xiàn)在對農(nóng)產(chǎn)品銷售渠道方面。本文通過介紹國內外研究現(xiàn)狀，并進行簡單的評述進而提出了農(nóng)產(chǎn)品超市，直銷專賣店，定制營銷，農(nóng)產(chǎn)品會展，與旅游結盟，外貿(mào)出口等6種方式選擇來實現(xiàn)高效分銷的目的。
    關鍵詞：區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品品牌;意義;研究現(xiàn)狀;評述;本文特點。
    區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品品牌是指1個地域內1群農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者所用的公共品牌標志，其基礎必定要有某1特定農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)或農(nóng)產(chǎn)品大量聚集于某1特定的行政或經(jīng)濟區(qū)域，形成了1個穩(wěn)定、持續(xù)、明顯的競爭集合體。許多名、優(yōu)、特農(nóng)產(chǎn)品具有明顯的地域特性，打上了區(qū)域的烙印，如果脫離了特定地域，這些產(chǎn)品的市場認可度就會大打折扣，甚至被認為是假冒偽劣產(chǎn)品，因此農(nóng)產(chǎn)品品牌多采用地域品牌，成為區(qū)域產(chǎn)品。
    1、問題的提出及研究的意義。
    品牌的知名度要銷售規(guī)模來體現(xiàn)，而銷售規(guī)模要靠銷售渠道的運作才能實現(xiàn)。分銷渠道是區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品的“車輪子”，只有選擇了好的可靠的分銷渠道，才能使區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品方便、快捷、源源不斷地轉移到消費者手中。目前專門研究區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品品牌分銷方式的還非常少見，與之相關的研究主要體現(xiàn)在對農(nóng)產(chǎn)品銷售渠道方面。
    研究區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品品牌分銷方式的選擇有利于探索符合區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品品牌自身特色的分銷方式。進行渠道創(chuàng)新，將給區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品品牌營銷注入新的活力，煥發(fā)出蓬勃生機，有利于解決農(nóng)產(chǎn)品普遍面臨的產(chǎn)銷矛盾，擴大區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品的銷售半徑，提高其品牌知名度，促進產(chǎn)品銷售，培育區(qū)域特色農(nóng)產(chǎn)品，實現(xiàn)農(nóng)民增收。
    2、國內外研究現(xiàn)狀。
    (1)國外研究現(xiàn)狀。
    從約翰富蘭克林克羅威爾(johnfranklincrowell)(1901)作的產(chǎn)業(yè)委員會農(nóng)產(chǎn)品分銷報告開始，國外學者就開始了對農(nóng)產(chǎn)品營銷渠道的研究;韋爾德l。d。h(weld。l。d。h)(1916)在《農(nóng)產(chǎn)品營銷》中，著重研究了農(nóng)產(chǎn)品從離開農(nóng)場后的營銷過程，重點論述了農(nóng)產(chǎn)品流通的渠道組織、商品交易、期貨交易、拍賣和聯(lián)合運輸?shù)?本杰明h希巴德(benjaminh。hibbard)、西奧多麥克林(theodoremachlin)、保羅d康沃斯(pauld。converse)等(1921)分別在《農(nóng)產(chǎn)品營銷》、《有效的農(nóng)業(yè)市場營銷》和《市場營銷方法和政策》中對農(nóng)產(chǎn)品的合作營銷、消費合作社、渠道組織交易方法等作了系統(tǒng)研究;韋爾德(1932)在其著的《農(nóng)產(chǎn)品營銷》中，對農(nóng)產(chǎn)品的集中、儲存、融資、風險、標準化、銷售和運輸?shù)嚷毮苓M行了研究，并對農(nóng)產(chǎn)品的分銷渠道特征、分銷成本、中間商進行了深入的探討。早期的農(nóng)產(chǎn)品營銷渠道研究，局限于流通領域的中間組織、渠道成本、渠道效率、渠道職能的研究，缺乏對渠道系統(tǒng)中的生產(chǎn)者和消費者的深入研究。在此之后，營銷渠道研究領域中相繼出現(xiàn)了古典學派、管理學派和行為學派，不斷對渠道理論進行完善。
    20世紀90年代以來，營銷學的主要代表有菲利普科特勒(philipkotler)、勞倫斯g弗雷德曼(lawrencegfriedman)和伯特羅森布羅姆(bertrosenbloom)等西方學者，其主流觀點主要是利用渠道差異性使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，推崇進行渠道創(chuàng)新，創(chuàng)建企業(yè)渠道優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造持久的1流銷售業(yè)績和競爭優(yōu)勢。在對影響渠道選擇和決策因素分析時提出認為產(chǎn)品、市場和競爭因素、環(huán)境因素、技術因素、資金因素和市場生命周期因素都應該考慮在內。隨著電子商務的發(fā)展，科學技術突飛猛進，提出了建立以顧客和競爭為導向的營銷渠道系統(tǒng)。
    (2)國內研究現(xiàn)狀。
    農(nóng)產(chǎn)品營銷在我國還是1個新的學科，對農(nóng)產(chǎn)品營銷渠道的研究更是不多見，但隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，越來越多的學者開始重視農(nóng)產(chǎn)品營銷渠道的研究，但多局限于從農(nóng)業(yè)生產(chǎn)管理和農(nóng)產(chǎn)品流通管理角度對農(nóng)產(chǎn)品營銷渠道發(fā)展觀念、組織和形式的研究。
    在國內，姚今觀(1995)介紹了我國從建國以來至1995年間農(nóng)產(chǎn)品流通情況，認為應該運用宏觀手段和法律手段來進行管理;馮雷(1996)對農(nóng)產(chǎn)品法定銷售組織在市場運行中的條件和效應進行分析，設計出我國幾種大宗農(nóng)產(chǎn)品的市場流通模式;姚於唐(1999)認為提高市場營銷能力是增強我國農(nóng)產(chǎn)品競爭力的主要途徑;程國強(2000)從國際農(nóng)產(chǎn)品市場出發(fā)，提出培育農(nóng)產(chǎn)品營銷主體、發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品營銷公司及創(chuàng)建農(nóng)產(chǎn)品品牌是實現(xiàn)農(nóng)產(chǎn)品比較優(yōu)勢的關鍵;李岳云(2000)認為影響農(nóng)產(chǎn)品比較優(yōu)勢的因素不僅僅是品種問題，還有農(nóng)產(chǎn)品加工問題、農(nóng)產(chǎn)品在流通渠道中的儲存、保鮮和安全保證問題，同時主張通過農(nóng)民協(xié)會提高農(nóng)民自我保護意識和在市場中的組織化程度;李崇光(2000)在其農(nóng)產(chǎn)品營銷研究中，運用了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理和市場營銷學的理論進行交叉研究，克服了單獨從生產(chǎn)領域或流通領域研討農(nóng)產(chǎn)品營銷問題不夠全面系統(tǒng)的缺陷;陸國慶(2001)提出區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品品牌是指1個地域內1群農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者所用的公共品牌標志，它是1種區(qū)位品牌;溫思美(2002)提出了加快我國農(nóng)產(chǎn)品批發(fā)市場尤其是農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)地批發(fā)中心的建立，培育農(nóng)產(chǎn)品市場中介組織，走“企業(yè)辦市場，企業(yè)管市場，市場企業(yè)化”的農(nóng)產(chǎn)品流通市場建設之路，并在此基礎上對農(nóng)產(chǎn)品流通渠道系統(tǒng)、渠道組織和渠道管理進行了創(chuàng)新研究;孫劍、李崇光(2003)在農(nóng)產(chǎn)品營銷渠道的系列文章中對農(nóng)產(chǎn)品營銷渠道進行了研究;李崇光(2004)主編的《農(nóng)產(chǎn)品營銷學》對農(nóng)產(chǎn)品營銷渠道進行了分析;冷志明(2004)在《我國農(nóng)產(chǎn)品營銷渠道的現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢》對農(nóng)產(chǎn)品營銷渠道的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢進行了研究;馬惠蘭、蒲春玲(2004)提出區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品比較優(yōu)勢的概念界定和市場選擇，以確保區(qū)域農(nóng)業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展在競爭市場中保持優(yōu)勢;郭素貞、唐立新(2006)通過分析農(nóng)產(chǎn)品的特點，比較了5種農(nóng)產(chǎn)品銷售渠道模式;鄢華(2006)通過探討農(nóng)產(chǎn)品營銷渠道創(chuàng)新的可行性，提出建設性意見，切實推動農(nóng)產(chǎn)品快速分銷;郭紅生(2006)從深挖具有地理標志的區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品品牌文化底蘊角度提出區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品的文化營銷策略;周發(fā)明(2006)提出進行農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域品牌建設，必須明確區(qū)域品牌的經(jīng)營主體，完善區(qū)域特色農(nóng)產(chǎn)品的質量標準體系，加強農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域品牌的管理;萬麗亞、連先亮(2007)對區(qū)域特色農(nóng)產(chǎn)品銷售模式作了探討并進行了實證分析。
    3、簡單的評述及本文特點。
    綜上所述，國內外對農(nóng)產(chǎn)品營銷和營銷渠道研究的內容主要是從生產(chǎn)領域、流通領域及政策角度探討農(nóng)產(chǎn)品從生產(chǎn)者到消費者手中的過程，主要是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學研究的方法和理論。對渠道方式的選擇更多地側重于描述性或定性研究。本文在前者的基礎上，結合區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品品牌的自身特性，分析了區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品品牌分銷方式現(xiàn)狀及影響因素，從提升區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品終端市場層次，拓寬終端市場范圍，促進終端市場分銷能力角度提出了農(nóng)產(chǎn)品超市，直銷專賣店，定制營銷，農(nóng)產(chǎn)品會展，與旅游結盟，外貿(mào)出口等6種方式選擇來實現(xiàn)高效分銷的目的。
    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇十
    隨著當前經(jīng)濟發(fā)展迅速，企業(yè)財務內部控制問題逐漸受到企業(yè)組織的高度重視。時代要求企業(yè)把企業(yè)財務內部控制作為管理的基礎，現(xiàn)代企業(yè)的管理理念強調突出財務內部的會計控制是企業(yè)的管理核心，強調節(jié)約資本，適應節(jié)約社會發(fā)展的需求。擁有完善的體制、良好的專業(yè)素質和內部會計控制的意識等是建立形而有效的企業(yè)財務內部會計控制體系的重要組成部分。可見，完善企業(yè)財務的內部會計控制是促進企業(yè)發(fā)展的重要途徑。
    二、我國企業(yè)單位會計內部控制制度的不足。
    (一)管理者不重視企業(yè)單位內部控制。
    目前，企業(yè)單位管理者不了解內部控制這一理論的現(xiàn)象普遍存在，對企業(yè)單位內部控制制度不夠重視，并且沒有明確的相關規(guī)定，有的也只是走形式，并沒有實際的實行。而且內部控制管理的內容不容易整理，全面性和系統(tǒng)性也很模糊，這就導致了我國企業(yè)單位會計內部控制制度的不足。
    (二)會計信息質量較差。
    如今，電視上對企業(yè)負債以及會計資產(chǎn)的報道層出不窮，很難反映企業(yè)單位現(xiàn)行的經(jīng)營狀態(tài)，有些企業(yè)單位在利益的驅使下增加虛有的財產(chǎn)，以非法的形式獲取不正當?shù)睦?，對?jīng)濟秩序的正常運行造成了一定的影響，會計信息質量較差對會計內部控制也造成了一定的影響。
    (三)增強會計內部控制管理者的執(zhí)行能力。
    (四)會計師的素質偏低。
    隨著社會的快速發(fā)展，我國企業(yè)單位不斷地增加，而每一個企業(yè)單位都離不開會計師，使會計師的隊伍不斷壯大，我們對會計師的各方面要求也不斷提高，但是還是有一部分會計師在素質和專業(yè)能力方面較低。有一部分會計師對法律法規(guī)知識模糊，不考慮自身的職業(yè)道德，從而為了自身的利益而不顧道德譴責，導致會計信息數(shù)據(jù)的不準確;還有一部分會計師已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展，雖然參加了內在的進修培訓，也只是走走形式，很難做到與時俱進。[3]這也是導致企業(yè)單位內部控制和監(jiān)督不足的原因之一。
    三、提高我國會計內部控制的措施。
    (一)使企業(yè)單位領導認識到會計內部制度的重要性。
    會計內部控制制度是否完善有效，很大一部分取決于管理者的態(tài)度和管理的水平。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)單位為了適應時代的發(fā)展，也進行了進一步的改革。企業(yè)單位會計內部控制制度顯得更為重要，完善企業(yè)單位會計內部控制制度，有利于提高會計信息的質量，保護財產(chǎn)的安全，保證法律規(guī)范的貫徹執(zhí)行，降低企業(yè)單位的風險。使會計的流程更加正規(guī)，最重要的是能夠保障企業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)單位領導必須意識到企業(yè)單位會計內部控制在企業(yè)單位管理中的重要地位。不斷完善企業(yè)單位會計內部控制的制度和執(zhí)行能力，學習相關的知識，嚴格遵守企業(yè)單位管理的規(guī)范，以身作則，以保證會計內部控制制度有效的實施。
    (二)加強企業(yè)單位會計內部控制的執(zhí)行能力以及完善績效考核的機制。
    每個企業(yè)的管理都離不開考核，當然在會計內部控制中也要有相應的考核制度。主要考核的內容是：對企業(yè)單位會計內部制度執(zhí)行能力進行考核，考核人員需記錄考核中出現(xiàn)的問題，并及時的`改正。在企業(yè)單位會計考核制度中，要做到賞罰分明，做到一視同仁。可采取績效考核的制度，并且將責任真正地落實到每個人的身上，這樣才能保證在出現(xiàn)問題時可以找到相關的負責人，并且這樣便于獎勵和處罰，對于工作人員也起到較好的約束作用。
    (三)企業(yè)單位會計內部控制執(zhí)行人員的各項能力。
    企業(yè)單位會計內部控制執(zhí)行人員的聘用和培養(yǎng)都會影響到企業(yè)的發(fā)展，所以想要提高企業(yè)單位會計內部控制，不僅僅需要一套完善的制度，并且需要高素質的企業(yè)單位會計內部控制執(zhí)行人員。對于執(zhí)行人員的聘用，首先要進行一定的篩選，從學歷、工作經(jīng)驗、性格等特點來選擇，然后要通過進一步的面試考核，層層篩選，以確保執(zhí)行人員的各項能力都較為突出，從而加強企業(yè)單位會計內部控制與監(jiān)督的執(zhí)行能力。
    企業(yè)單位的預算管理屬于單位中會計內部控制的一個非常重要的組成部分，它涉及了企業(yè)單位中財務管理的各個方面，是企業(yè)單位中實施各項財務活動的必要前提與根據(jù)。預算也是我國實施相關的方針、相關的政策以及進行財政方面的收支進行管理的重要措施，同時也是確保企業(yè)單位中各項企業(yè)發(fā)展的非常重要的物質基礎保障。依照我國《預算法》的相關規(guī)定，我國各級政府、各個相關部門及其下屬的單位都應該依照國家所編制的運算，在相關預算在編制、實施、調整、審核、監(jiān)督以及管理的權限上都要嚴格的依照內部的相關管理控制程序，建立起科學的有效的會計管理體制，使得企業(yè)單位內部的財政資金得到最有效的應用。因此，提升企業(yè)單位中會計管理具有十分重要的意義。
    (五)健全的內部監(jiān)督機制。
    監(jiān)督機制不僅僅監(jiān)督企業(yè)單位會計內部控制方面，還對企業(yè)的組織和行政方面進行監(jiān)督，并且還對企業(yè)單位的審計進行監(jiān)督。通過具體的實踐，證明企業(yè)單位內部審計監(jiān)督的加強有效地提高了企業(yè)單位的內部控制。對于重大事件的決定必須要相關的領導進行書面的授權和批準，對于不具備授權的不允許執(zhí)行，一旦發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的情況必須按照規(guī)定進行嚴厲的處罰。從根本上解決這一情況的發(fā)生。通過建立健全的內部監(jiān)督機制可以有效地解決企業(yè)單位會計內部控制和監(jiān)督中存在的一些問題。
    四、結束語。
    想要保證會計信息的質量就必須要進一步地加強會計內部控制以及監(jiān)督的工作，使其會計管理的作用在企業(yè)單位中能夠得到充分的發(fā)揮。建立完善的會計監(jiān)督以及內部控制的機制，同時，進一步加強相關部門對于內部控制的職能。同時動員社會的力量對其企業(yè)單位進行監(jiān)督，從而形成有效的內部控制以及監(jiān)督的機制，使企業(yè)單位的服務水平更加規(guī)范化，使企業(yè)單位能夠為人們提供高質量的服務。
    參考文獻：
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    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇十一
    畢業(yè)論文寫作是市場營銷專業(yè)應用型本科人 才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，寫好畢業(yè)論文具有重要 意義，畢業(yè)論文不該淪為一種形式。為了提高市場營銷專業(yè)本科畢業(yè)論文的質量，應該 確定體現(xiàn)"應用型’特征的選題，認真對待文獻查閱及綜述，使用科學的方法開展研究，建立論文寫作及指導的激勵約束機制，嚴格細致地組織答辯工作，規(guī)范地進行論文 材料的整理歸檔工作。
    畢業(yè)論文寫作是市場營銷專業(yè)應用型 本科人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是學士學位授予 的重要依據(jù)。寫好畢業(yè)論文，可以讓學生系 統(tǒng)總結本科階段所學專業(yè)理論知識，解決專 業(yè)學習和社會實踐中遇到的實際問題，可以 提高學生的信息獲取和利用能力、分析解決 問題的能力和創(chuàng)新能力。畢業(yè)論文的寫作過 程，是一個培養(yǎng)學生思維的嚴謹性、語言表 達的邏輯性和解決問題的創(chuàng)新性的過程，是 一個專業(yè)知識凝練、升華和發(fā)展的過程。寫 作能力的提升不但有利于學生做好崗位工 作，更為重要的是創(chuàng)作過程中獲得的隱性知 識和感受到的艱辛會使學生終生受益。然 而，目前市場營銷專業(yè)應用型本科畢業(yè)論文 的質量令人擔憂，但是不能因此就認為本科 畢業(yè)論文已失去意義，成為一種形式，那種 認為應取消畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的觀點是不負責任 的。相反，應該認真分析本科畢業(yè)論文質量 的制約因素，努力尋求提高畢業(yè)論文質量的 對策。
    必須反映專業(yè)培養(yǎng)目標和 定位。應用型本科院校的定位是培養(yǎng)應用型 人才，畢業(yè)論文選題就要體現(xiàn)出"應用型” 的要求。市場營銷專業(yè)具有很強的應用性， 對畢業(yè)論文選題的"應用型’特征要求更 高。專業(yè)教師上報論文選題后，必須嚴格把 關，將"應用型’特征不突出的題目篩選出 去。要體現(xiàn)出"應用型”的要求，選題可以 是特定行業(yè)或特定類型企業(yè)的某一方面的營 銷問題，例如"典型家電企業(yè)產(chǎn)品定價策略 研究名牌飲料企業(yè)產(chǎn)品市場定位策略研究’等。
    不要讓學生去選純理論研究的題目， 例如"跨國公司競爭戰(zhàn)略理論研究"，這樣 的題目很寬、很深，研究生去寫都未見能寫 好，本科生最好不要選，至少應用型本科院 校的學生不要選。為了保證選題質量，選題 只有經(jīng)過審核后，才能向學生公布。如果學 生選擇或自擬了理論性較強的選題，要查看 其有沒有能力完成，如果沒有必須更換選 題。
    2.2認真對待文獻查閱及綜述 在論文開題前增加文獻查閱及綜述環(huán) 節(jié)很有必要。指導教師要告知學生文獻查閱 的方法及渠道，給出文獻綜述的要求和范 例。文獻查閱要具有經(jīng)典性和時新性。經(jīng)典 性就是查閱的著作文獻要有經(jīng)典性，應是研 究領域的權威性、代表性著作，例如菲利 普科特勒的《市場營銷原理》。時新性就 是查閱的期刊文獻要有時新性，最好是近三 年的期刊文章，年代太久遠的話，沒有新穎 性，選題可能研究得較為成熟了，或沒有多 大研究價值了，除非是經(jīng)典論文。文獻綜述 要規(guī)范，應制作統(tǒng)一規(guī)格的文獻綜述表，讓 學生將綜述寫在文獻綜述表里。
    畢業(yè)論文要切忌寫成教材式的文章。 有的學生不講究研究方法，進行純文字的論 述，沒有任何調查數(shù)據(jù)或案例作為論據(jù)支持 觀點，使得結論難以令人信服，研究的科學 性大打折扣。市場營銷專業(yè)的本科畢業(yè)論 文，至少要有典型企業(yè)的案例分析。最好進 行大樣本的企業(yè)調查獲取數(shù)據(jù)。例如，研究 典型家電企業(yè)的產(chǎn)品定價策略問題，可以調 查100個品種的家電產(chǎn)品中，有多高比例的 產(chǎn)品采取撇脂或滲透定價策略，有多高比例 的產(chǎn)品采取成本導向、競爭導向或需求導向 的定價方法，等等。方法科學、過程嚴謹、 數(shù)據(jù)真實，研究結論才能具有科學性和可靠 性。
    為了讓學生寫好論文，應建立論文寫 作及指導的激勵約束機制，嚴格進行優(yōu)秀論 文的評選和不合格論文的處理。答辯完成 后，要評選優(yōu)秀論文。一個指導老師最多推 薦一篇優(yōu)秀論文，如果認為沒有優(yōu)秀的可以 不推薦，學院或系再進行遴選，一個專業(yè)或 一個班可以選出一篇優(yōu)秀論文，優(yōu)秀論文要 再行答辯。獲評優(yōu)秀論文的學生和指導老師 要給予一定獎勵。對于不合格的論文，只給 參加第二次答辯的機會，每學年最好都有少 量學生通不過畢業(yè)論文環(huán)節(jié)，這樣學生才可 能更為重視畢業(yè)論文。
    答辯工作絕不能走過場，應嚴格細致地 加以組織。答辯時學生要做簡短的ppt演示論文主要內容和創(chuàng)新點。答辯組的老師盡可 能是同一個專業(yè)的。答辯時，每個答辯老師 都要打分。要有統(tǒng)一制作的答辯打分表，打 出的分數(shù)最后由答辯秘書統(tǒng)計。答辯時，答 辯老師要特別注意擬推薦優(yōu)秀論文學生的表 現(xiàn)，在期刊或報紙上發(fā)表了論文的學生或與 指導教師合作研究課題的學生應給予加分鼓 勵。應充分發(fā)揮答辯秘書的作用，答辯秘書 的職責不僅僅是做答辯記錄，還要負責答辯 材料收集、分發(fā)，答辯程序安排，分數(shù)統(tǒng)計 等工作，這樣可以使答辯現(xiàn)場規(guī)范、有序， 少一些混亂和低效率。
    畢業(yè)論文材料整理歸檔的規(guī)范性對提高 論文質量的作用不容忽視。如果論文材料的 上交、整理、歸檔不規(guī)范，很可能導致學生 寫作論文的工作態(tài)度不認真，不按論文寫作 規(guī)范和進度完成任務，這樣也容易引起混亂 丟失相關材料。提高規(guī)范性的辦法是，使用 統(tǒng)一規(guī)格設計的類似檔案袋的論文袋，一個 學生一個論文袋，裝袋歸檔。必須裝袋成檔 的材料都有明確的標示，有很好的目視性， 一目了然。這樣看起來很規(guī)范，也便于存 檔。論文材料的規(guī)范性對學生和指導教師形 成對待畢業(yè)論文工作認真負責的態(tài)度也頗具 好處。
    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇十二
    管理效率問題，重點是商業(yè)企業(yè)的管理效率如何定位，并基于定位結果給出提升路徑。
    對于如何解決這類問題，研究初期未找到系統(tǒng)性解決方案。
    因此，首先從已有的同類型研究成果入手。
    通過研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有成果多集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領域的研究成果。
    在宏觀理論分析層面，僅僅是對管理效率概念的產(chǎn)生由來與發(fā)展給出了充實論證，但是對于在實證中如何具體測度未給出明確闡述。
    在專屬行業(yè)領域的研究，則是以商業(yè)銀行和保險行業(yè)為示例，對管理效率進行非投入產(chǎn)出視角的分析。
    因此，無論是兩類中的哪一類分析成果，都很難向全行業(yè)進行可復制的推廣。
    基于此，本文嘗試以投入產(chǎn)出為分析視角，對具有統(tǒng)一規(guī)律的產(chǎn)業(yè)發(fā)展進行挖掘，將產(chǎn)業(yè)規(guī)律轉變?yōu)槟Ｐ?，以最?yōu)化分析方法確定產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)最佳管理應該滿足的模型理論解。
    為了實現(xiàn)這一目標，再次對凸規(guī)劃和最優(yōu)化分析領域的成果進行深入研究。
    通過對這兩類成果的研究，并結合自身已經(jīng)掌握的理論知識與分析方法，確定了采用帶有約束的最優(yōu)化模型(“有約束的最優(yōu)化模型”簡稱omc，下同)來解答研究之初提出的疑問。
    (一)總體分析。
    通過對產(chǎn)業(yè)發(fā)展進行深入分析，發(fā)現(xiàn)其主要滿足以下六大原則：
    原則一，同周期內產(chǎn)出與投入之間必須存在關聯(lián)性關系。
    這一原則確保了要素確定為投入要素必須是滿足關聯(lián)性要求的，即不能隨意將要素設置為投入要素。
    原則二，產(chǎn)出關于投入的邊際效應是逐步遞減的。
    這一原則明確了在投入要素中不存在任意長板，具體而言，不能通過無限制追加某一要素的投入實現(xiàn)產(chǎn)出遞增。
    這一約束與現(xiàn)實情境完全一致，在現(xiàn)實中對非壟斷性企業(yè)而言，通過追加某一要素的投入量，無法實現(xiàn)在任何時期內均達到產(chǎn)出增加。
    原則三，產(chǎn)出關于投入具有遞增效應。
    這一原則約束了投入要素的增加，在一定范圍內可以實現(xiàn)產(chǎn)出增加。
    這里所說的范圍，是指不違反原則二的前提范圍。
    原則四，同周期內的產(chǎn)出邊際效應要顯著大于投入的邊際效應。
    這一原則闡釋了通過要素投入時間的產(chǎn)出邊際增加必須大于對應的要素邊際投入量。
    這一原則實質是投入增加必須帶來回報更大規(guī)模的增加。
    只有這樣，才有可能保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展在合理范圍內展開。
    原則五，同周期內，要素投入應滿足邊界約束。
    這一原則源于企業(yè)發(fā)展，受到其所處的環(huán)境和財力情況約束。
    有限的財力決定了其經(jīng)營發(fā)展不可能無限規(guī)模發(fā)展，因此要素投入量必須滿足一定的上限投入要求。
    同時，要素投入也必須滿足下限要求，這是由產(chǎn)業(yè)的投入最小規(guī)模約束所決定的。
    原則六，要素投入不能為負向，產(chǎn)出也不能為負向。
    這一點要求由產(chǎn)業(yè)特性決定，產(chǎn)業(yè)投入與產(chǎn)出為有形和間接有形。
    無論是前者還是后者，產(chǎn)出都是真實存在的;同理，在投入中，也存在同樣形態(tài)，由此決定了產(chǎn)業(yè)特征不同于純粹的數(shù)字游戲。
    上述六大原則，明確了產(chǎn)業(yè)發(fā)展必須具備的宏觀原則。
    在絕大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中，都是隱含滿足這些原則的。
    在這些原則下，如何實現(xiàn)產(chǎn)出最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最佳，是本文研究的核心。
    針對這一問題，下文通過模型化的理論論證，對實現(xiàn)最佳發(fā)展給出對應分析論證。
    (二)模型分析。
    式(2)代表投入要素的貢獻系數(shù)與該要素的投入量之間要保持平衡，且這一平衡性在所有要素間均同等呈現(xiàn)。
    式(3)代表所有投入要素的貢獻系數(shù)總和必須小于1，并且單個投入要素的貢獻系數(shù)應該大于零且小于或等于1。
    這樣，對于如何實現(xiàn)最佳產(chǎn)出，從要素投入的角度就有了明確界定，即單個要素與所有要素投入量與貢獻系數(shù)必須滿足上述兩類約束才能實現(xiàn)最佳產(chǎn)出。
    企業(yè)管理效率實證研究—基于omc分析框架進行。
    (一)對象選取及指標確定。
    選取在我國國內主板市場上市的公司作為實證研究對象。
    同時，為了實現(xiàn)效率分析的廣泛性，特選取三類上市企業(yè)作為研究對象，這三類企業(yè)分別為醫(yī)藥類、汽車類、軍工類，在每一類中選取10家企業(yè)作為具體研究對象。
    基于理論與實證結合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指標表。
    (二)模型分析。
    在上述分析中，已經(jīng)明確了研究對象及分析指標。
    下文通過關聯(lián)性分析確定投入-產(chǎn)出模型，并在此基礎上，對3大類行業(yè)的30家企業(yè)進行具體效率分析。
    關聯(lián)性分析。
    關聯(lián)性分析調取所有研究對象的歷史財務數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù)以年報為準)，采用計量經(jīng)濟分析軟件eviews7.2進行分析，確定了在單個類別內部存在的整體關聯(lián)性結果，具體如表2所示。
    從表2中可以看出，在三類企業(yè)中，與產(chǎn)出存在關聯(lián)性的因素大體一致，但是依然存在細微差別。
    就一致部分而言，員工薪酬總額、管理費用、研發(fā)費用這三類投入與產(chǎn)出均存在顯著性關系。
    就差異部分而言，醫(yī)藥類在從業(yè)總人數(shù)上與產(chǎn)出存在關聯(lián)性關系;汽車類則在固定資產(chǎn)投資總額方面與產(chǎn)出存在顯著性關系;軍工類更加強調從業(yè)總人數(shù)與產(chǎn)出之間的關聯(lián)性。
    下文的效率分析，就依托如上的關聯(lián)性分析結果進行更進一步分析。
    效率分析。
    在之前的理論分析中，已經(jīng)確定了實現(xiàn)最高效率應該滿足的條件。
    這三個約束從表面看來是彼此孤立的，很難融合。
    但是采用加權歐式距離的分析思想，即可將貌似孤立的指標融合為唯一指標，此數(shù)值越小，就代表每一個投入要素的貢獻系數(shù)總和越接近其上限。
    這樣，通過融合式處理，得到了最終的判定效率依據(jù)，由此得到三類企業(yè)各自的效率排名，具體如表3所示。
    高，中國汽研的效率最低，其它8家企業(yè)效率居中;在軍工類中，航天長峰的效率最高，國?？萍嫉男首畹?，其它8家企業(yè)效率居中。
    從行業(yè)角度來看，醫(yī)藥類整體效率最高，汽車類整體效率次之，軍工類整體效率最低。
    這一點較為容易理解，三個行業(yè)中，醫(yī)藥類開放時間最長，競爭程度最為激烈，所以整體效率最高;軍工類企業(yè)開放程度較差，競爭并不充分，所以整體效率相對較低。
    (三)效率提升建議。
    通過上述分析，明確了行業(yè)內與行業(yè)間的效率差異，確定了醫(yī)藥類企業(yè)的效率最高，軍工類企業(yè)的效率最低，汽車類企業(yè)的效率居中。
    對于三類企業(yè)而言，應采取何種措施，實現(xiàn)其效率的更進一步提升?
    就此疑問，建議從總體上進行調整。
    首先，是確定行業(yè)的開放性。
    對于可以交由市場決定的必須交由市場決策，不能人為設置行業(yè)壁壘或者是行業(yè)準入門檻。
    其次，對國有經(jīng)濟、民營經(jīng)濟應該一視同仁，不能采取差別化對待。
    只要是技術水平和管理能力達到行業(yè)最低要求的，都應該準許進入該行業(yè)，決不能針對民營經(jīng)濟設置人為障礙。
    在行業(yè)內部，應以行業(yè)龍頭企業(yè)為學習榜樣。
    通過比較，對照分析，確定自身差距，提出系統(tǒng)性解決方案，縮小差距，提升潛力。
    最后，對企業(yè)發(fā)展，從自身角度出發(fā)，從投入產(chǎn)出視角展開分析，確定自身發(fā)展的短板，確定自身優(yōu)勢，補齊短板，鞏固優(yōu)勢，縮小與行業(yè)內龍頭企業(yè)的差距，實現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展更上一層樓。
    以這種精準發(fā)力、定向發(fā)力，通過企業(yè)自身做大做強的方式，不僅實現(xiàn)自我價值，而且將改革開放的紅利向全社會釋放。
    結論。
    如何協(xié)助商業(yè)企業(yè)提高自身管理效率，助力其實現(xiàn)更高水平的發(fā)展，這種助力必須是基于定量分析提出的富有針對性的方法，是針對具體商業(yè)對象的方法，實現(xiàn)上述目標是本文研究的核心。
    在研究中，通過對已有同類型成果的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有成果多是集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領域的研究成果。
    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇十三
    [論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經(jīng)濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
    我國的民營經(jīng)濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到2005年年末，在我國gdp中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟企業(yè)工作，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
    由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結構、提高人員素質和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
    一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題。
    1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
    2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。
    3．薪酬管理不完善，內部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時調整和優(yōu)化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
    4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間。
    5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
    6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的'角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
    二、原因分析。
    1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
    2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
    3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
    4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
    三、解決對策。
    根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結合國內民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。1．與企業(yè)戰(zhàn)略結合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
    2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
    3．及時調整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
    4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
    參考文獻：
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    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇十四
    正當國際社會對中國近的高速發(fā)展贊嘆不已時，進入21世紀以來的3年里，中國經(jīng)濟卻出人意料地“狀態(tài)不佳”起來，――中國市場經(jīng)濟遭遇了改革開放以來最大的、最強烈的一次“瓶頸期”！這次瓶頸突出表現(xiàn)在兩個方面：一是上市公司的“集體地震”，二是國有企業(yè)的“批量滑坡”。上市公司這幾年丑聞不斷、敗績連連，比如銀廣廈、生態(tài)農(nóng)業(yè)（原名藍田股份）、鄭百文、農(nóng)商社、猴王等等。與此同時，國有企業(yè)除了一部分真正建立了現(xiàn)代公司治理結構的之外，其余的也在這幾年里相繼陷入了困境，這已是不爭的事實。
    司法部“國有企業(yè)問題研究”及“公司治理結構專項研究”課題組負責人、經(jīng)濟法專家劉大洪指出，目前以上市公司和國有企業(yè)問題為中心的“中國市場經(jīng)濟瓶頸”的深層原因，在于我國沒及時有效地解決“公司治理結構”之歷史遺癥！這才是內因，是最關鍵的原因。
    剖析一：兩權分離、法人財產(chǎn)權、經(jīng)營者代理風險。
    公司治理結構之所以成為當前中國市場經(jīng)濟的瓶頸，是由于市場經(jīng)濟越向更高階段發(fā)展，企業(yè)規(guī)模就越大，社會分工就越細，所有者越?jīng)]有足夠精力和能力去直接管理企業(yè)，必須把企業(yè)交給專門的經(jīng)理人（即職業(yè)經(jīng)理人，或稱支薪經(jīng)理人）去具體經(jīng)營。這樣，就導致了所有權與經(jīng)營權分離。法人財產(chǎn)權是法律強制規(guī)定的、獨立于所有權之外的一種法定權利，它是保障企業(yè)正常運轉、免受股東非法操縱的“法律之盾”。
    經(jīng)營者（經(jīng)理層）所控制、使用的財產(chǎn)，雖然從本質來源上說是股東的出資，但按照法律規(guī)定，卻是直接地、合法地來源于法人所擁有的財產(chǎn)。況且，在所有者與經(jīng)營者的雇傭關系中，所有者很難確切知道經(jīng)營者的真正能力、稟賦、以及他所掌握的經(jīng)營信息，二者之間是一種“不對稱關系”。例如，經(jīng)營者在具體的經(jīng)營過程中肯定掌握了一些重要信息，這些信息只有經(jīng)營者自己知道，所有者很難了解詳情，如此，經(jīng)營者就可能利用這些不對稱的信息來為自己謀取利益，追求不正當?shù)膫€人私利最大化，從而損害公司和所有者的利益。這就產(chǎn)生了“經(jīng)營者代理風險”的問題。
    在上市公司和國有企業(yè)里，兩權分離遠比非上市公司和非國有企業(yè)徹底得多，因此也更容易滋生經(jīng)營者代理風險。這就是近幾年我國的上市公司和國有企業(yè)頻頻“出事”的內因。
    剖析二：科斯定理、外部性、內部化。
    科斯定理也能合理地解釋當前中國市場經(jīng)濟的瓶頸現(xiàn)象。在中國目前的上市公司里，絕大多數(shù)董事、監(jiān)事、經(jīng)理都是“純粹的打工者”，他們的目標并不完全與公司目標一致，他們的行為價值取向有時候與公司的利益產(chǎn)生沖突、甚至完全背道而馳。對于他們而言，公司利益只不過是一種“外部性因素”，并沒有“內部化”為他們自己的切身利益。在市場經(jīng)濟的“經(jīng)濟人理性”之觀念下，上市公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理就會利用各種法律的、產(chǎn)權的、管理的、監(jiān)督的空檔，來謀求私利的最大化。
    國有企業(yè)的這種現(xiàn)象更是明顯、普遍。由于國家本身并不是一個生命體，它無法像“自然人”那樣去監(jiān)管自己的財產(chǎn)。因此，“國家所有權”最終還要由具體的某個（些）人去行使。這樣就產(chǎn)生了劉大洪教授所說的“國有企業(yè)雙重代理風險”，即：經(jīng)營者代理進行企業(yè)經(jīng)營，會產(chǎn)生“經(jīng)營者代理風險”；政府主管部門及官員代理行使國家所有權，會產(chǎn)生“所有者代理風險”。
    中國國情與日韓奇跡、后發(fā)優(yōu)勢。
    中國的公司治理結構應該采取哪種模式？這必須從中國的具體國情出發(fā)。發(fā)達國家的公司治理結構模式大體上可分為兩大類：一是市場導向型，以美英為典型；二是銀行導向型，如日韓等國。這兩種模式各有優(yōu)缺，但從中國當前的國情來看，應偏向于銀行導向型。
    銀行導向型的公司治理結構模式促成了日本、韓國二戰(zhàn)后的經(jīng)濟奇跡。二戰(zhàn)之后，相對于美英等國而言，日本和韓國都屬于“后發(fā)國家”。后發(fā)國家怎樣在較短時間內迅速趕上先發(fā)國家？毫無疑問，在現(xiàn)代經(jīng)濟中，銀行作為“國民經(jīng)濟中樞神經(jīng)”的.地位是無可爭議的，如果運用好銀行這個“中樞神經(jīng)”，就能調動整個“國民經(jīng)濟的龐大身軀”，從頭到腳都能調動起來，使它邁開步伐，快速追趕先發(fā)國家。日韓深諳此道，充分運用銀行的功能作用，建立起了銀行導向型的公司治理結構。
    中國當前的國情類似于二戰(zhàn)后的日韓，處于“后發(fā)國家”之列。況且中國長期實行計劃經(jīng)濟，政府對銀行的控制程度遠強于日韓，國民對銀行的信賴程度也遠甚于日韓。所以，中國政府應該能更有效地運用銀行這個“國民經(jīng)濟的中樞神經(jīng)”，借鑒日韓做法，實現(xiàn)后發(fā)優(yōu)勢。
    中國的兩難選擇：日韓衰退與美英穩(wěn)健。
    如上所述，中國應傾向于借鑒日韓的銀行導向型公司治理結構模式，但我們同時也必須注意到：九十年代初以來，日韓曾經(jīng)輝煌一時的經(jīng)濟奇跡風光不再，日韓經(jīng)濟模式的弊端終于浮出水面，兩國的許多企業(yè)（包括世界500強的多家大企業(yè)）紛紛陷入困境，經(jīng)濟停滯不前。主要原因就在于兩國的銀行導向型公司治理結構模式，該模式使企業(yè)過份依賴銀行的貸款扶植，負債率畸高，銀行的經(jīng)營者與企業(yè)的經(jīng)營者互相勾結，共謀詐取銀行貸款。這樣，就極易形成泡沫經(jīng)濟，缺乏穩(wěn)健的內在支撐。一旦發(fā)生銀行危機，銀行的大量呆滯壞賬被曝光，銀根必然緊縮，從而導致企業(yè)無法再依靠銀行供血，很快就陷入困境。
    我們對二戰(zhàn)之后（注意是二戰(zhàn)之后）美英發(fā)生的銀行危機與日韓發(fā)生的銀行危機進行一番對比，會發(fā)現(xiàn)一個規(guī)律：美英的“銀行”危機大都是“純粹的銀行危機”，很少大面積地、嚴重地波及整個國民經(jīng)濟，通常不會導致企業(yè)象多米諾骨牌一樣地連串倒閉；而日韓的“銀行”危機則會演變成“整個國民經(jīng)濟的危機”，遠遠超出“純粹銀行”的范圍。為什么會出現(xiàn)這種鮮明對比？永誠實業(yè)集團董事長、我國學者型企業(yè)家劉孟奇研究發(fā)現(xiàn)：主要原因就在于它們采取了不同的公司治理結構模式：美英是市場導向型，企業(yè)的主要融資渠道是市場而不是銀行，在市場上融資時，主要靠公司業(yè)績，大股東用手投票、小股東用腳投票，這逼著企業(yè)真真正正、扎扎實實地把業(yè)績做好。最終，企業(yè)就是健康的企業(yè)，國民經(jīng)濟也是穩(wěn)健的經(jīng)濟，不會出現(xiàn)全局性的泡沫經(jīng)濟和虛假繁榮，也不會出現(xiàn)普遍性的大衰退大危機。（雖然-的美國納斯達克“網(wǎng)絡股”出現(xiàn)了大滑坡，但那只不過僅僅局限于網(wǎng)站公司范圍內，波及面十分有限。）。
    中國在構建自己的公司治理結構模式時，面對日韓式的銀行導向型和美英式的市場導向型，會陷入兩難之中：中國當前“后發(fā)國家”的基本國情要求傾向于日韓式的銀行導向型，但這種模式的弊端卻令我們必須慎重思考；而如果借鑒美英式的市場導向型，必須一步一步“慢慢來”，其發(fā)展速度明顯不合我們所望。
    綜合利弊，我們應該“走有中國特色的公司治理結構模式之路”，即：仔細分析銀行導向型和市場導向型各自的優(yōu)缺點，取其優(yōu)而棄其缺、揚其長而避其短，前期為了“后發(fā)優(yōu)勢”，銀行導向型為主、市場導向型為輔；中期為了“平穩(wěn)過渡”，二者并重，綜合發(fā)展；然后為了“長治久安”，由銀行導向型轉變?yōu)槭袌鰧蛐汀Ｔ谶@個過程中，任何左傾或右傾的極端做法都是有害的。
    突破瓶頸的九項具體對策。
    通過考察分析有關國家的經(jīng)驗及教訓，我們可以得出結論：中國當前的市場經(jīng)濟遇到了改革開放20多年來最明顯的一次瓶頸，這次瓶頸是由公司治理結構造成的，能否以及如何突破這個瓶瓶，成了擺在我們面前刻不容緩的任務。或許，下述九項具體對策不失為一些良方：
    1、國有股減持。前文已經(jīng)論述，國有企業(yè)及國有股會產(chǎn)生“雙重代理風險”，包括經(jīng)營者代理風險和所有者代理風險。針對此，應積極穩(wěn)妥地推進“國有股減持”，國有資本淡出競爭性行業(yè)，讓渡給民營資本。
    2、大力培育直接融資渠道，包括上市公司的證券市場、高科技中小企業(yè)的二板市場等。這有利于將來由銀行導向型轉變?yōu)槭袌鰧蛐汀?BR>    3、允許并鼓勵民營資本進入金融業(yè)，在鞏固傳統(tǒng)的幾大商業(yè)銀行的同時，()發(fā)展中小民營銀行，讓民營銀行為民營企業(yè)提供融資服務，能較有效地避免“國有銀行的經(jīng)營者道德風險?！?BR>    4、發(fā)展機構投資者，使它能以專業(yè)的、高效的、廉潔的手段去行使股東權、監(jiān)控經(jīng)營者的行為。
    5、保護中小投資者的利益，限制大股東的任意操縱權。大股東往往利用自己對董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層的控制，來損害公司和中小股東的利益，從長遠看，這十分不利于培育健康的、普遍的直接融資渠道，不利于向市場導向型轉變。
    6、保證董事會的獨立性，禁止上市公司和國有企業(yè)“多權集于一人”之現(xiàn)象，防范內部人控制和經(jīng)理層腐敗。股東選舉董事組成董事會，董事會聘用高層經(jīng)理，董事會受股東大會的監(jiān)督，同時，它又代表股東來監(jiān)控經(jīng)營者。董事會在我國公司內部治理結構中居核心地位。
    7、發(fā)展人力資源市場，尤其是職業(yè)經(jīng)理人市場。通過人才市場來選拔、聘用人才，而不是通過行政任命、暗箱操作。人力市場與資本市場、技術市場、商品市場一起，共同構成將來“市場導向型公司治理結構”的堅實基礎。
    8、推進“人才配股期權計劃”、以及“員工持股計劃”，來防范經(jīng)營者代理風險。
    9、完善法律法規(guī)，使公司董事、監(jiān)事、主要經(jīng)營者負起法律責任，有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究。法律責任包括民事責任、行政責任、直至刑事責任，使這些負責人畏懼法律，不敢損公肥私。
    涉及人民群眾普遍關心及人民法院工作重點的九個問題，作為最高法院重點調研課題。其中包括“打官司難”、“審理周期”、“執(zhí)行難”及“群眾上訪”、“司法監(jiān)督”等問題。這是最高人民法院為全面貫徹落實“司法為民”的要求，努力改善司法環(huán)境，開創(chuàng)人民法院工作新局面的一次積極努力。最高法院要求，在這九個重點課題的調研中，一定要深入實際，聽取群眾意見，必要時可吸納相關學者、專家，共同參與論證、調研，力爭使調研工作取得成效。
    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇十五
    建設項目管理是以具體的建設項目或施工項目為對象、目標、內容，不斷優(yōu)化目標的全過程的一次性綜合管理與控制。其內涵就是：自項目開始到項目完成，通過項目策劃、項目控制，使質量目標、進度目標、費用目標和安全目標得以實現(xiàn)。鑒于建設項目的一次性，為了節(jié)約投資，達到節(jié)能減排和建設預期目標的實現(xiàn)，建造符合需求的建筑產(chǎn)品，作為工程建設管理人員，必須清醒地認識到工程項目管理在工程建設過程中的重要性，并在具體的工程項目管理中注重加強以下幾個方面的管理。
    一、質量管理。
    質量是企業(yè)的生命，質量是企業(yè)發(fā)展的根本保證。在建筑市場競爭激烈的今天，如何提高施工質量管理水平是每一位企業(yè)管理者必須思考的問題。
    建筑工程的質量管理可用以下幾句概括：確定目標，明確責任；分解落實，詳細交底；針對難點，組織攻關；樣板示范，摸索經(jīng)驗；跟蹤控制，嚴格把關，做好質量控制；定期對產(chǎn)品質量進行有效監(jiān)測。建立健全質量全過程監(jiān)控制度體系，以科學的方法、手段及運用三全控制基理對工程質量進行干預和控制，使工程質量始終處于動態(tài)管理之中。
    1.建立質量自檢制度。工程質量的優(yōu)劣牽涉到社會的各個方面，也是一個企業(yè)管理水平的綜合體現(xiàn)。一般來說任何一個工程建設項目都應當接受企業(yè)自身的監(jiān)督。企業(yè)自身監(jiān)督就要求每個建筑施工企業(yè)都應當建立起一個行之有效的質檢機制和質量體系，通過自檢制度的運行達到質量的持續(xù)改進?，F(xiàn)行的機制主要是項目質檢員及各施工員(工長)駐工地監(jiān)督施工質量，分公司質檢員巡查項目質量情況，總公司質檢科組織定期質量驗收，做到層層負責的監(jiān)督對工程質量把關。
    2.第三方質量監(jiān)督。第三方監(jiān)督指業(yè)主（監(jiān)理）的監(jiān)督，是目前最權威性的監(jiān)督。由業(yè)主委派或委托的質量監(jiān)督小組，長駐工地，對工程中尚未施工或正在施工的和已完成施工分部、分項工程及各道工序進行全面監(jiān)督。
    上述這兩套質檢機制共同組成控制工程建筑施工質量的完整體系。既明確分工，又密切聯(lián)系，有效地保證工程能夠達到預定的質量目標。
    作為管理人員，管理工程施工質量是現(xiàn)場管理工作中的重中之重，工程質量的好壞，很大程度上取決于質檢員的管理水平和監(jiān)管力度?，F(xiàn)場監(jiān)督對于施工作業(yè)中每道工序做到現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)問題，隨時指出并糾正，檢查手段采取實測實量和整體觀感相結合的方式，已形成的成品有權責令施工人員推倒重來。召集現(xiàn)場管理人員，對施工中普遍存在的問題予以指明，嚴格對施工工人進行工序技術交底，糾正錯誤，限時改正。編制質量控制書和指導文件，對施工過程中可能發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的質量通病詳細說明，指明對策，明確責任并責成項目部責任人員限時整改。同時，質量管理的方法和手段應根據(jù)工程性質和特點的具體情況采取相應的方式，但必須以國家規(guī)范和驗評標準為依據(jù)。管理人員應當主動與業(yè)主（監(jiān)理）部門溝通、密切配合企業(yè)自檢部門共同管理。
    二、進度管理。
    工程項目能否在預定的`時間內交付使用，直接關系到項目經(jīng)濟和社會效益的發(fā)揮。人為因素、技術因素、材料和設備因素、機具因素、地基因素、資金因素、氣候因素、環(huán)境因素等都對工程項目的進度產(chǎn)生影響。針對上述情況，作為管理人員應充分考慮施工過程中的材料、天氣、人員以及其他資源配備情況，編制合理具體的進度計劃，計劃進度至少階段應精確到月、分部精確到周、分項精確到日，并在施工過程中嚴格按計劃施工，只有這樣才能真正做到計劃不是流于形式，應付檢查，而是施工的有效指導方向。要搞好項目的進度管理，需要重點解決以下問題：
    1.建立項目管理的模式與組織構架。一個成功的項目，必然有一個成功的管理團隊，一套規(guī)范的工作模式、操作程序、業(yè)務制度。
    2.一個嚴密的合同網(wǎng)絡體系。一個較大的工程，是由很多的建設者參加的共同體，這就需要有一個嚴密的合同體系，調動大家的積極性，從而避免相互的拆臺、扯皮。
    3.制定一個切實可行的三級工程計劃。這一計劃不僅要包含施工單位的工作，更重要的是要包含業(yè)主的工作、設計單位的工作、監(jiān)理單位的工作，以及充分考慮與施工密切相關的政府部門的工作的影響。
    4.設計單位的確定及設計合同的簽訂，以及設計質量、速度的檢查、評審。設計的工作質量決定了項目施工能否順利實施。
    5.施工單位的招標、評標及施工合同的簽訂，包含總包、分包單位的選擇，材料、設備的供貨合同的簽訂。
    6.工程前期政府手續(xù)的辦理以及市政配套工程的安排。與政府機關的充分溝通與良好關系，是項目成功的保證。
    三、成本管理。
    建筑工程項目的成本形式分為預算成本、計劃成本、實際成本。預算成本反映的是各地區(qū)建筑業(yè)的平均水平，是根據(jù)施工圖和工程量計算規(guī)則計算出來的工程量，以及套用相關的取費標準計算得出的，計劃成本，指項目管理部門按計劃工期的有關資料，在實際成本發(fā)生前計算的成本。實際成本，是施工項目在施工期內實際發(fā)生的各項生產(chǎn)費用的總和。實際成本與計劃成本比較可揭示成本的節(jié)約或超支，說明經(jīng)營效果。實成本和預算成本比較，可反映項目管理的盈虧情況。根據(jù)建筑工程項目成本的特點，施工成本管理要緊緊圍繞成本預測，成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核幾個方面展開，在施工成本保證工期和質量滿足要求的情況下，利用組織措施，經(jīng)濟措施、技術措施、合同措施等手段把成本控制在計劃范圍內，加強建筑工程成本管理，可從以下幾個方面入手：
    1.企業(yè)內部要制定勞動定額，根據(jù)工程量套用公司內部勞動定額，計算出人工總量?？刂坪萌斯た偭?，就能控制好人工費用，從而達到控制工程成本。
    2.加強材料管理，建立限額領料制度，嚴格材料出入庫管理，對施工現(xiàn)場耗用較大的輔材實行包干。
    3.提高機械設備和周轉材料的利用率。定期對施工機械檢查、維修、保養(yǎng)，租賃的設備或周轉材料用完以后立即歸還租賃公司，既加快施工工期，又減少租賃費用。
    4.為達到縮短工期、提高質量、降低成本的目的，正確選擇。
    施工方案是關鍵，在施工過程中努力尋找各種降低成本、提高工效的新工藝、新技術、新材料。
    5.在施工中嚴格做到：按圖施工，按規(guī)范施工，嚴把質量關，確保工程質量，減少返工造成人工和材料的浪費。
    6.精簡管理機構，減少管理層次，節(jié)約施工管理費。
    建筑工程的安全生產(chǎn)管理，就是施工項目在施工過程中，組織安全生產(chǎn)的全部活動，通過對生產(chǎn)因素的具體控制，使生產(chǎn)因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除不引發(fā)事故，從而保證施工項目的正常運行。安全是天，是責任，安全生產(chǎn)是企業(yè)的生命線，它是維持生產(chǎn)的重要條件，是企業(yè)生產(chǎn)正常進行的最大保障。
    安全與生產(chǎn)同步，管生產(chǎn)必須管安全，安全寓于生產(chǎn)之中，并對生產(chǎn)發(fā)揮促進與保證作用。堅持“四全”動態(tài)管理，安全工作不是少數(shù)人和安全機構的事，而是一切與生產(chǎn)有關的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會有生機，效果也不會明顯。生產(chǎn)組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產(chǎn)活動中對安全工作必須是全員、全過程、全方位、全天候的動態(tài)管理。
    堅持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)。分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對人員和設備的管理方面，去分析事故，人員的不安全行為和設備的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。
    制定安全管理措施。加強施工工程的安全管理，制定確切可行的安全管理制度和措施十分重要。根據(jù)施工生產(chǎn)特點、工程特質制定詳細的項目安全風險預測及相應的保證措施，并對項目風險進行分解，把安全責任落實到各部門、班組及個人，以便在項目實施全過程更好地管理。加強安全教育及培訓，做好生產(chǎn)前的安全技術交底，生產(chǎn)中實行定期或不定期的安全檢查，制定切實可行的安全生產(chǎn)預案，做好監(jiān)管。
    四、總結。
    綜上所述，建筑工程項目的管理是一個系統(tǒng)工程，它包括風險、投資、合同、進度、質量、人員等多方面的工作，涉及設計、監(jiān)理、施工、設備、物資、運營等部門和單位。因此，只有各方通力合作，切實加強建筑工程質量管理、成本管理、進度管理和安全管理，才能保證建筑工程項目的順利實施，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。
    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇十六
    2.6.2各建模方法的進程效用分析43。
    5.2.2應變能力對人力資源經(jīng)理的重要性71。
    5.2.4建立信任能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。
    5.2.5溝通能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。
    6.1研究結論74。
    6.2研究不足74。
    摘要：本文對我國個人信托業(yè)務的特點及供需進行分析，指出當前我國個人信托業(yè)務存在的不足，并提出相關建議。
    關鍵詞：個人信托;信托公司;信托業(yè)務。
    一、個人信托的定義及其特點。
    個人信托是指自然人(委托人)為了對財產(chǎn)進行規(guī)劃，將現(xiàn)金、證券、不動產(chǎn)等資產(chǎn)的財產(chǎn)權轉移給受托人，受托人再依信托合約管理信托財產(chǎn)從而使受益人獲利或者達到其他的目的.。其特點主要為：第一，個人信托類理財產(chǎn)品的投資組合范圍廣泛;第二，個人信托類理財產(chǎn)品具有較大的靈活性;第三，個人信托類理財產(chǎn)品具有獨特的安全性設計;第四，收益率相對較高。
    二、國內個人信托業(yè)務供需分析。
    (1)國內個人信托業(yè)務需求分析。據(jù)估算，到中國高凈值個人投資可達到58萬億元的規(guī)模，可為個人信托業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。數(shù)據(jù)表明：中國gdp達到568，845億元，比上年提高7.7%(依可比價格計算)，并且第三產(chǎn)業(yè)第一次超越第二產(chǎn)業(yè)，同時近幾年中國股市的低迷，使人們對個人信托業(yè)務的需求量猛增，個人信托業(yè)務的市場前景非常廣闊。
    (2)國內個人信托業(yè)務供給分析。根據(jù)中國信托業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)，截至20全國共有信托企業(yè)54家，信托資產(chǎn)的規(guī)模有史以來最高達到將近11萬億元人民幣。然而從股東構成的角度分析，金融機構、中央企業(yè)、各級政府占到了九成以上，私人控股信托企業(yè)不足一成。而信托業(yè)務的創(chuàng)新尤其是獲得產(chǎn)品差異化競爭優(yōu)勢以及贏利模式的革新依賴于股權結構的多元化。此外，信托企業(yè)如果發(fā)行新產(chǎn)品，往往需要獲得事前的許可，否則以后可能會出現(xiàn)麻煩，這就大大降低了革新的進度。因此，雖然我國的信托行業(yè)在供給方面，仍然有很大的潛力。
    (3)國內個人信托業(yè)務供求綜合分析。通過對國內信托業(yè)務的供求綜合分析可以得出的結論是：目前我國個人信托業(yè)務的供求并不平衡，并且是需求大于供給。供給方面需要極大的改善，產(chǎn)品必須多樣化，目前行業(yè)收入中約88%長期來看不可持續(xù)，現(xiàn)有業(yè)務中隱含四類風險：信譽風險、信用風險、運營風險、流動性風險。信托企業(yè)應力求加強核心能力建設：控制風險的能力、專業(yè)化投資的能力、投資咨詢的能力以及投資后管理的能力等。
    三、我國個人信托業(yè)務的不足。
    (1)信托公司內部風控體系需要加強。一些信托公司的風險控制不到位，信托公司應該加強對風險的監(jiān)控，以保證投資的業(yè)績不會出現(xiàn)大幅度的波動。雖然信托公司沒有義務為客戶的投資保本，當客戶虧損嚴重時也不需要承擔賠償。但如果真的發(fā)生了大規(guī)模虧損，會影響公司的聲譽，也為以后信托產(chǎn)品的銷售制造了障礙。
    (2)信托行業(yè)現(xiàn)有業(yè)務模式不可持續(xù)。信托公司收入的88%長期面臨挑戰(zhàn)。根據(jù)麥肯錫公司的數(shù)據(jù)，我國信托業(yè)收入的39%來自于通道業(yè)務。然而，中國的宏觀大方向是信托業(yè)務結構逐步向非信托金融機構開放，這會促使信托公司的通道業(yè)務消失。同時，信托公司20收入的另外49%由私募投行業(yè)務貢獻，伴隨政策的改善，我國中小企業(yè)等高風險項目將會越來越多獲得銀行信貸，將來資本市場會更加成熟，這就壓縮了信托公司的私募投行業(yè)務的盈利空間。
    (3)我國居民對個人信托業(yè)務的了解還很欠缺。關注信托產(chǎn)品的主要人群還是集中在特別富裕的人當中，對一般的小康家庭或以上的居民，理財?shù)姆较蛑饕杏谫I房、定期存款、國債、股票，很多人對個人信托業(yè)也不是很了解，這就需要加大宣傳信托的普及力度，使閑置資金有了好的投資方向，需要資金的好項目得到資金。
    (4)我國個人信托業(yè)產(chǎn)品比較單一，需要多樣化發(fā)展。信托業(yè)經(jīng)營的范圍基本包括了除債券債務以外的其他金融業(yè)務，現(xiàn)如今經(jīng)濟市場化發(fā)展給信托業(yè)提出了許多新的信托需求和挑戰(zhàn)，金融信托業(yè)要在完善規(guī)范傳統(tǒng)信托服務品種的基礎上，充分發(fā)揮金融信托業(yè)的職能，拓展信托業(yè)的經(jīng)營范圍，開展信托業(yè)務的創(chuàng)新。在另類資產(chǎn)管理、私人財富管理和私募投行方面以及其細分方面進行創(chuàng)新。
    四、我國個人信托業(yè)務發(fā)展建議。
    (1)加快轉型步伐。在未來，信托公司的業(yè)務主要集中在以下三個方面：首先，私募投行業(yè)務，信托公司在以后仍然要把私募投行業(yè)務作為自己的主要業(yè)務，但需要優(yōu)化和轉型;其次，對另類資產(chǎn)管理，在我國這項業(yè)務還是一塊處女地;第三，私人財富管理，信托公司以后也應該在私人財富管理方面下工夫，給高凈值個人客戶提供全方位的服務。
    (2)信托公司要加強自身能力建設。第一，要提高資產(chǎn)獲取能力。信托公司應該進一步培養(yǎng)專業(yè)化的人員，通過更專業(yè)的技術獲得更多的投資資產(chǎn);第二，提高風險管理能力。董事會和風險管理委員會認真負責，保證風險管理部門的獨立性;第三，提高專業(yè)投資能力，最重要的是獎罰分明以聚集一批優(yōu)秀的人才;第四，提高投后的管理能力，做到全方位的為客戶服務;第五，加大產(chǎn)品的研發(fā)與篩選能力。建立開放式產(chǎn)品平臺，引入外部產(chǎn)品，積極拓展新的產(chǎn)品線，為客戶帶來更高的服務體驗。
    (3)加強對信貸風險管控和投資者保護力度?；谛磐袠I(yè)務特點和風險分析，監(jiān)管機構應確保信托公司的杠桿率在合理的水平，且隨著房地產(chǎn)泡沫的嚴重，盡量引導信托公司降低在房地產(chǎn)市場的投入，并要求信托公司的產(chǎn)品可以經(jīng)受住壓力測試;其次還要鼓勵民營資本進入信托業(yè)，加強競爭，有利于盤活整個行業(yè)，并盡量用備案制代替審批制。
    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇十七
    [論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經(jīng)濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
    我國的民營經(jīng)濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國gdp中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟企業(yè)工作，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
    由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結構、提高人員素質和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
    一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題。
    1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
    2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。
    3．薪酬管理不完善，內部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時調整和優(yōu)化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
    4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間。
    5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
    6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
    二、原因分析。
    1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
    2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
    3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
    4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
    三、解決對策。
    根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結合國內民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。?1．與企業(yè)戰(zhàn)略結合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
    2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
    3．及時調整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
    4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。??5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇十八
    [論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經(jīng)濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
    我國的民營經(jīng)濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國gdp中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟企業(yè)工作，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
    由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結構、提高人員素質和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
    一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題。
    1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
    2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。
    3．薪酬管理不完善，內部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時調整和優(yōu)化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
    4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間。
    5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
    6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
    二、原因分析。
    1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
    2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
    3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
    4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
    三、解決對策。
    根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結合國內民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。?1．與企業(yè)戰(zhàn)略結合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
    2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
    3．及時調整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
    4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。??5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
    參考文獻：
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    畢業(yè)論文企業(yè)市場篇十九
    論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價值與投資理論》提出mm理論，開創(chuàng)現(xiàn)代資本結構理論的研究，國內外許多經(jīng)濟學家對資本結構進行了大量的研究。研究結果表明，公司業(yè)績受到資本結構的影響。我們認為，資本結構和公司業(yè)績具有著相互影響的關系。本文運用實證方法，建立了公司資本結構與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間相互關系的經(jīng)濟計量聯(lián)立方程模型，通過運用excel和eview3.1統(tǒng)計軟件對選取的'樣本數(shù)據(jù)進行了處理及多元線性回歸分析，研究了資本結構和公司業(yè)績之間的相互影響關系。結論：資本結構和總資產(chǎn)收益率之間具有強相關性。
    關鍵字：資本結構企業(yè)業(yè)績線性回歸。
    一、資本結構的概念。
    有些學者的觀點則不同，他們認為:“廣義上說，資本結構涵蓋了一個公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來債務、租約、納稅義務、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補償、績效保證、產(chǎn)品售后服務保證和其它或有負債?！彼砹藢σ粋€公司的主要權利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀點:“在一個給定的時點上，資本結構就是資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比率，包括總股本與總負債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務之間的比率等等“。
    不同學者對資本結構的定義存在著不同的觀點，主要體現(xiàn)在對負債的認識上，第一種觀點認為資本結構是企業(yè)取得長期資本項目的組合及其相互關系;另一種則認為資本結構表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來源的構成及其比例關系，即企業(yè)資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比例關系。這里，我們更傾向于后一種觀點。
    二、資本結構和公司業(yè)績相互作用分析。
    （一）資本結構對公司業(yè)績的作用分析。
    通過以上對資本結構概念的理解，我們認為資本結構主要是指負債與總資本的比例關系，即資產(chǎn)負債率（負債/總資產(chǎn)）或者負債/(負債十權益)，因此，這里我們提出假設，資本結構中的負債與權益的比例關系能夠對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績造成一定的影響。所以，在此首先分別闡述負債與權益對公司業(yè)績的影響。
    1.負債與公司業(yè)績。
    自從資本結構理論提出以來，mm定理得到了很大的發(fā)展。權衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎上發(fā)展而來的。在mm定理的假設條件下，資本結構對公司業(yè)績是沒有影響的。mm定理認為，加權平均資本成本會隨著負債/權益比的提高而降低，較高的財務杠桿可以提高公司業(yè)績；權衡理論認為，由于企業(yè)負債率的上升所帶來的風險和相關費用的增加，企業(yè)不可能無限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務的增加，公司陷人財務困境甚至破產(chǎn)的可能性也會隨之增加，相應的破產(chǎn)成本、財務困境成本以及有關負債代理成本都會隨之增加，從而降低了企業(yè)價值，資本結構對公司業(yè)績會產(chǎn)生非線性影響，即“倒u型”的影響關系；在信息不對稱的基礎上提出融資次序理論，根據(jù)該理論，當公司擁有良好的經(jīng)營業(yè)績時，公司更有可能從內部進行融資以滿足其資金的需求，因此，業(yè)績優(yōu)良的公司擁有較低的資產(chǎn)負債率。所以該理論則提出了完全相反的結論:財務杠桿比率與公司業(yè)績之間存在負相關關系。
    2.所有者權益與公司業(yè)績。
    所有者權益，也稱為所有權結構，是指資產(chǎn)扣除負債之后，公司所有者享有的剩余權益。行政管理畢業(yè)論文股權結構在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內部控制權的分配。
    西方的學者曾經(jīng)做過研究并提出，由于股權分散可能會導致對企業(yè)的監(jiān)督不力，因此，股權結構與公司業(yè)績呈正相關關系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達資本市場基礎上的，因此，在實際運用時，需要結合中國的實際情況進行研究.中國的證券市場并不十分發(fā)達，而且一個重要的特征就是股權分散，同時存在著國家股，法人股和流通股三大類不同類型的股權，還沒有形成有效的控制權市場，難以發(fā)揮市場的監(jiān)督管理作用。因此，只有法人股股東可能對公司的決策控制起一定作用。所以，本文對不同的持股股東與公司的業(yè)績之間的關系不做研究，只研究股權集中度對公司業(yè)績的影響。
    我國學者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn)，股權集中度和公司業(yè)績之間呈現(xiàn)倒u型的關系，認為股權集中度和公司業(yè)績呈現(xiàn)倒u型的關系。這說明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營激勵，大股東具有較強的激勵來監(jiān)督經(jīng)營者一行為，且大股東也有這種能力來保證其自身利益不受經(jīng)營者損害。但是隨著大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著嚴重的利益沖突，這樣會使中、小股東利益受損，權益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結論卻是，公司業(yè)績和股權集中度不存在倒u型的關系?？梢姡瑥哪壳皝砜?，我國學者并沒有對此達成一致的看法。
    （二）公司業(yè)績對資本結構的作用分析。
    下面我們考慮公司業(yè)績對資本結構的反作用，我們認為由于市場是不完善的，稅收、破產(chǎn)成本以及信息不對稱等各種因素的存在使得公司業(yè)績對資本結構產(chǎn)生反作用。主要包括兩個觀點：
    二是特許權價值。此觀點從收入效應的角度考察的。認為，如果公司能夠預期保持高效率的運轉，那么高效的利潤效率會產(chǎn)生大量的經(jīng)濟租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經(jīng)濟租不會因為破產(chǎn)或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來維護他們的利益。因此，按照該假說，由于股東為了保護它們從利潤效率產(chǎn)生的特許權價值不會因為清算或者破產(chǎn)的原因而喪失，所以高業(yè)績的企業(yè)將選擇較高的權益資本比率。
    三、資本結構和公司業(yè)績之間相互關系的計量經(jīng)濟模型分析。
    在我國現(xiàn)階段，從目前國內的研究文獻來看，研究企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的財務指標主要包括：每股凈收益，市贏率，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率。這些指標相對來說應用比較廣泛，并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財務年報中獲取，因此相對簡單。根據(jù)本文研究的目的，在結合眾多學者的研究成果后，本文選擇總資產(chǎn)收益率作為描述公司績效的指標，我們認為，這指標可以用來描述了公司業(yè)績，因此，可以用其檢驗對公司資本結構的影響。
    （一）研究問題。
    許多研究人員都認為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結構，在這一觀點上是基本一致的，但國內與國外研究人員對于企業(yè)業(yè)績和資本結構之間的關系還沒有得到一個統(tǒng)一的意見。
    我國的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權變動和投資者權益定義模糊、法律對投資者權益保護不力等問題，所以，采用保留盈余融資的方式相對更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問題的考慮，更多的考慮權益融資，企業(yè)還未真正樹立股東權益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來改變自身資本結構仍然是主要現(xiàn)象，而很少采取避稅來獲取收益。所以，提出我們研究問題:公司業(yè)績對資本結構具有較強的作用，資本結構對公司業(yè)績也起到了反作用，二者之間是負相關關系。
    （二）引入控制變量及選擇的原因。
    經(jīng)過對其他學者文獻的總結，我們一般認為公司規(guī)模、公司成長性、公司風險、股權結構、資產(chǎn)的流動性、公司治理狀況等幾個因素對資本結構也具有一定的影響。主要原因如下：
    6.一般認為，規(guī)模較大的監(jiān)事會、更多的獨立外部董事、董事長與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對經(jīng)理人員實施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績的提升。因此本文選擇監(jiān)事會規(guī)模作為影響公司業(yè)績的變量之一。
    綜上所述，本文將上述幾個因素作為控制變量，分別研究其對資本結構和公司業(yè)績的影響。
    （三）樣本數(shù)據(jù)集。
    本文選取了日用輕工產(chǎn)品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對資本結構和企業(yè)業(yè)績之間的相互關系進行了研究。數(shù)據(jù)來源于金融界網(wǎng)及證券之星---財務風向標，均為手工收集。