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        班級管理讀后感(專業(yè)19篇)

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            在寫讀后感時,可以結(jié)合自己的生活經(jīng)驗、社會背景等因素,進行個性化的思考和表達。想要寫出一篇獨具個人風格和獨特觀點的讀后感?以下是一些建議,希望對您有啟發(fā)。接下來,我將分享一些讀后感范文,希望對大家有所幫助。
            班級管理讀后感篇一
            這段時間,抽空看了一下《幼兒園班級管理》一書,感覺受益匪淺。切實,孩子如果沒有上幼兒園的時候,孩子的時間是非常自由的,沒有規(guī)矩和規(guī)定時間,俗話說:“沒有規(guī)矩,難成方圓?!庇變涸谟變簣@里,不僅是有了一定的常規(guī),對孩子的身心也得到了鍛煉。
            書中說到:在兒童方面,教師應該撇棄那種將孩子視為成人的客觀附屬物或“小大人”的觀念,梳理科學兒童觀。在老師的角度看孩子,時常將孩子的行為或多或少的和擺在成人的觀點,以成人的做法來給孩子定位,孩子身心各個方面都需要合理的照顧和保護,孩子應該有主動、自由和充分活動的權(quán)利。在教師角度方面,教師應該認識到自己的工作室一項需要童心、愛心和責任心的工作,一項需要全身心投入且必須具有廣博學識的工作。幼兒教師是幼兒健康和安全的保護者,是幼兒全面發(fā)展的引導者,應該受到全社會的`關心和尊重。
            看了這本書后,感覺作為一名幼兒教師,首先應該將自己的自身素質(zhì)及業(yè)務水平進行不斷地提高,在教育技能方面需要具備科研能力,心理咨詢、心理診斷能力,電化教育軟件設計、應用及電腦操作能力,計劃于組織能力,觀察與評估能力,意外事故處理能力。對于小班的幼兒,生活的管理需要知道一切安排要切合幼兒的能力,擬定明確的工作步驟,給予充分時間和重復練習的機會,提供適當而充足的設備,給予贊賞和鼓勵,持之以恒。
            根據(jù)這些,我的不足還有很多很多,看來我還有很多方面需要自己去學習,根據(jù)書本所講到的和自己實踐所遇到的,進行提醒和反思,并將自己的不足彌補起來,爭取每次都有新的收獲。
            班級管理讀后感篇二
            隨著我國的城市化不斷深入,城市的發(fā)展越來越快,城市規(guī)模越來越大,越來越多的城市人口出現(xiàn),這對城市的管理提出了更高的要求,甚至說是挑戰(zhàn),尤其是當危機發(fā)生時。
            與其他地方相比,城市容納的人口多,社會生活更復雜。當公共危機在大城市發(fā)生時,會對社會造成極大的影響。因此,更需要及時、高效的處理。
            《國外大城市危機管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應對危機時的措施。
            個人認為,雖然各個國家、不同的城市有其不同的經(jīng)營模式,但是面對危機時,有一點是一樣的:就是要穩(wěn)定人心。因此政府應當擔此重任,在危機發(fā)生時及時通過各種途徑向公眾公開危機及其處理情況。同時,還應告知公眾應對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌,也讓一些別有企圖的人難有可乘之機。
            班級管理讀后感篇三
            學習幼兒班級管理方法,這本書是唐淑、虞永平主編的《幼兒園班級管理》,它里面主要分為三大塊:幼兒園小班管理、幼兒園中班管理和幼兒園大班管理,我主要簡單談談大班的管理方法,從理論出發(fā),結(jié)合我對于大班的管理,理論上講肯定有其自己獨特的風格,例如大班幼兒的身體開展特點與心理開展特點,都決定著要采取不同的管理措施,老師要通過平時與幼兒的交流以及觀察,做好對每一位幼兒的不同階段的不同開展變化情況記錄,給幼兒提供一個良好的開展空間,給他們以正確的引導。例如對于培養(yǎng)他們的集體意識,我們就要開展多種形式的競爭性活動、建立班級集體規(guī)那么等。他們有了一定的人際交往能力。他們會用禮貌的語言向人請教、見面招呼、辭別,他們學著耐心的聽完別人對自己的意見,學會說服別人,他們慢慢學會了與人商量,會在同伴之間說出自己想說的話,共同決定大家要做的事情,他們也學會用恰當?shù)姆绞较蚶蠋煴磉_自己的需要和想法等。
            這本書對于大班階段培養(yǎng),規(guī)定了明確的目標。對社會、數(shù)學、科學、音樂、滅鼠、安康、語言這幾方面的內(nèi)容進行了詳細的闡述。我們在制定教育方案的時候,有以下問題需要注意:1)方案要有明確的指導思想。
            2)方案的制定必須基于對幼兒的了解,要求既不能過高,也不能偏低。
            3)方案要層層落實。
            4)方案不僅面向全體幼兒,又要針對個體差異。5)重視游戲、體育等薄弱環(huán)節(jié)的方案制定。
            我覺的這本書中談到的理論知識,對我?guī)椭艽?,具體操作中碰到問題,首先反映這是幼兒的正常心理行為開展,不會因為他的攻擊行為而懲罰他,應進行正確的語言行為指導,多和幼兒交流,行為的形成轉(zhuǎn)變需要一個漫長的過程。
            作為教師,要正確地引導幼兒,書中介紹了幾點,比擬籠統(tǒng)的1、樹立正確的教育觀。
            2、創(chuàng)設良好的教育環(huán)境。
            3、教給必要的社會行為技能。
            希望我們的老師和我一起多讀書,多體會,美好的東西就在我們身邊。
            初入幼師行業(yè)的我對幼兒的管理顯得雜亂無章,有時顧得了前面的小孩,卻顧不上后面的,讓我處于茫然、忐忑的狀態(tài)。接觸了《幼兒園班級管理技巧》后,感覺找到了方向,在面對幼兒的時候也更加坦然和平靜了,這本書講述了如何開展幼兒園班級管理工作?如何設計合理的班級一日活動流程?如何創(chuàng)設有趣的、吸引幼兒的課堂環(huán)境?如何與家長溝通,分析和評價幼兒的問題行為?如何做一名成功的幼兒教師,在工作中找到更多的幸福感?其實有的時候班級管理看上去并不是很難,只要掌握以下幾條就可以。在班級管理的過程中,實際上是幼兒與教師在慢慢地建立積極關系。當幼兒感受到教師的關心、呵護、理解時,幼兒一般會做出積極地回應。學會換位思考,是教師應掌握的。孩子的世界有時是很奇妙的,當他們生氣時不會像大人一樣學會冷靜處理,幼兒可能會發(fā)脾氣,以此來宣泄心中的不滿,這個時候就需要教師去不斷地引導,幫助他們學會控制自身的情緒,讓孩子的情緒始終處于積極地狀態(tài),保持開心、樂觀。
            教師需要了解幼兒的心理需求,其實每個幼兒都希望自己表現(xiàn)得很好,能夠得到老師的肯定。當他們心情時候需要自己不被打攪,他們也有著認知、情感、身體、社會方方面面的需要,當孩子出現(xiàn)這種需要時,老師所要保持耐心、積極、包容的態(tài)度去理解幼兒,相信幼兒可以變得更好。教師本身的樂觀積極在潛移默化中會傳遞給幼兒,讓他們保持樂觀積極的態(tài)度。
            環(huán)境作為無形的力量,總是會時時刻刻影響你我他。同理可得,當幼兒處于積極向上,富有溫馨的環(huán)境里,他們也會做出積極的回應,無需老師的一遍遍常規(guī)提醒。當他們處于自由散漫,嘈雜擁擠的環(huán)境里,他們自然會變得雜亂無章。因此班級的環(huán)境需要具體到一桌一椅,讓幼兒無論是平時的生活還是學習當中讓他們感到舒適。區(qū)域活動時玩具的投放,上課時是呈半圓還是橫豎排做好,節(jié)日的布置等等,這些都會無形中影響著孩子,這些需要教師的精心設計。畢竟,孩子會先用眼睛去看。
            豐富的物質(zhì)環(huán)境是必不可少的,那同樣也需要舒適的精神環(huán)境。整天的呵斥批評孩子只會讓孩子們變得更加緊張,不利于孩子的身心安康成長。因此,當孩子的情緒不佳或者疲憊時,給孩子創(chuàng)設寬容、理解的心理環(huán)境,比方說在一定范圍內(nèi),讓孩子獨處會兒,然后再去和幼兒溝通,并給予寬容和撫慰。有時會,適當?shù)胤攀址炊鴷層變旱玫嚼涮幚?,自身得到排解?BR>    每天教師會遇到幼兒各種各樣的問題,耳邊會不斷地響起"老師,誰誰怎么我了",而這個時候老師首先要去問清楚發(fā)生了什么,然后試著判斷幼兒自身是否能解決問題,是否可以教授給幼兒解決問題的方法,比方說,幼兒知道打人是不對的,可是當發(fā)生矛盾時,他們依然會使用武力解決問題,這個時候需要老師告訴他們武力并不是解決問題的有效方法,告訴他們溝通和協(xié)商的'技巧,比方輪流、合作、還讓等等,授之以魚不如授之以漁,當教師一遍遍不耐其煩地告訴幼兒時,他們會慢慢地收到影響,總的來說,就是讓幼兒學會自我管理,在幼兒園班級管理時,每天會遇到層出不窮的問題,教師的精力是有限的,只有讓幼兒學會自我管理,才能讓整個班集體更加和諧友愛。
            幼兒的成長離不開教師和家長的教育,在這當中,教師要面對各種各樣的家長,可能有的家長比擬理解教師的教育理念,有的家長和老師疏于溝通,有的家長可能會有著不同的看法。在和家長相處時,教師其實需要更多去傾聽,這樣才可以從家長那里了解到孩子的情況,有的時候家長和教師所熟悉的是不同的情況,站在孩子的角度出發(fā)。
            每天早上迎接孩子的時候,家長總是會報以微笑,老師從家長手里接過孩子,當孩子出現(xiàn)問題時,及時有效的與家長溝通,并且說清楚解決的方法,以及后續(xù)的情況。同樣的,當孩子成長時,讓家長了解到孩子的成長和缺乏。總之,一切以孩子為目的,在家園共同合作下,才可以讓孩子安康快樂地成長。
            作為幼師,需要有著恒心、耐心、信心,并且要學會從工作中收獲快樂,以一顆童心去面對孩子所出現(xiàn)的種種狀況,每天在繁忙的工作中汲取著精神營養(yǎng),《幼兒園班級管理技巧150》給予了我精神上的撫慰,在我初入幼師行業(yè)時指明方向。
            班級管理讀后感篇四
            “木桶效應”原本是一個經(jīng)濟學術(shù)語,說對于一個沿口不齊的木桶來說,它盛水的多少,不在于木桶上那塊最長的木板,而在于木桶上最短的那塊木板。在班集體建設中,“木桶效應”說常常被教育者引用,用來強調(diào)對班級薄弱環(huán)節(jié)的關注,強調(diào)孩子的全面發(fā)展。然而我對該理論在幼兒園班級管理中的適用性有所懷疑,原因有其三:
            幼兒教育的對象是一群3-6歲的孩子,他們天真活潑、聰明可愛。而“木桶效應”說帶有工具色彩,從某種意義上講,把“木桶效應”說用于幼兒教育之中,似乎是把孩子作為容器,視孩子為工具,是對幼兒主體性的忽視。在傳統(tǒng)的幼兒園班級管理中,有些教師認為孩子還小,什么都不懂,一味地進行“填鴨式”教育和班級制度的強制執(zhí)行。而現(xiàn)在的班級管理,提倡的是民主管理,要尊重每一個孩子,人人都是班級小主人。同時,孩子的知識、能力也不是水,水放于桶中會有溢出效應;而知識、能力是無形的,并不具有溢出效應,一種知識、能力的短缺也不必然導致其他能力的不可增長。
            “木桶效應”說的關注焦點在于“補缺”,而不在于“拔高”。在幼兒教育中,我們?nèi)缬谩澳就靶闭f來說明幼兒全面發(fā)展的重要性,這無可厚非,但在幼兒教育實踐中,我們發(fā)現(xiàn)決定孩子發(fā)展的不應是他最薄弱的部分,而應是孩子最擅長的'部分。當然,孩子如果是全面發(fā)展的,那是最好。倘若不是,教師也該明白人的智能是多元的,某一智能的欠缺并不一定成為追求其他方面成功的障礙。孩子智能的發(fā)展沒有高低之分,只有優(yōu)勢弱勢智能的差異,人的發(fā)展總是存在一些不平衡,教師應該承認并尊重這種不平衡。
            在傳統(tǒng)的幼兒園班級管理中,教師的關注點更在于對孩子的“補短”,毫無疑問,關注薄弱環(huán)節(jié)對孩子是有所幫助的,但這種關注往往伴隨著對其優(yōu)勢項目投入的減少。這樣一來,可能孩子會是平衡發(fā)展,但各方面又都無所長,實際上是一種“抑長補短”,不利于孩子整體素質(zhì)的提高和個性化發(fā)展?,F(xiàn)在的班級管理中,教師意識到,孩子的全面發(fā)展只能是一種應然狀態(tài),而不是實然狀態(tài),我們可以把他作為一種理想,而不是現(xiàn)實,教師應該創(chuàng)造條件鼓勵孩子個性的發(fā)展。如果有一個孩子,他的各方面能力一般,尤其是計算極差,但是他的繪畫能力卻很強,按照傳統(tǒng)的做法是花費大量精力去練習計算,可能他經(jīng)過努力,計算能力跟上了,但也有可能是他從此對計算失去了興趣,越來越討厭計算,而且對學習喪失了信心;然而,如果我們發(fā)揮優(yōu)勢,培養(yǎng)他的繪畫才能,幫助他找到成功的基點,提升對學習的信心,長大后他很可能會成為一名出色的藝術(shù)家。
            班級管理讀后感篇五
            學習幼兒班級管理方法,這本書是唐淑、虞永平主編的《幼兒園班級管理》,它里面主要分為三大塊:幼兒園小班管理、幼兒園中班管理和幼兒園大班管理,我主要簡單談談大班的管理方法,從理論出發(fā),結(jié)合我對于大班的管理,理論上講肯定有其自己獨特的風格,例如大班幼兒的身體發(fā)展特點與心理發(fā)展特點,都決定著要采取不同的管理措施,老師要通過平時與幼兒的交流以及觀察,做好對每一位幼兒的不同階段的不同發(fā)展變化情況記錄,給幼兒提供一個良好的發(fā)展空間,給他們以正確的引導。例如對于培養(yǎng)他們的集體意識,我們就要開展多種形式的競爭性活動、建立班級集體規(guī)則等。他們有了一定的人際交往能力。他們會用禮貌的語言向人請教、見面招呼、告別,他們學著耐心的聽完別人對自己的意見,學會說服別人,他們慢慢學會了與人商量,會在同伴之間說出自己想說的話,共同決定大家要做的事情,他們也學會用恰當?shù)姆绞较蚶蠋煴磉_自己的需要和想法等。
            這本書對于大班階段培養(yǎng),規(guī)定了明確的目標。對社會、數(shù)學、科學、音樂、滅鼠、健康、語言這幾方面的內(nèi)容進行了詳細的闡述。我們在制定教育計劃的時候,有以下問題需要注意:
            1、計劃要有明確的指導思想。
            2、計劃的制定必須基于對幼兒的了解,要求既不能過高,也不能偏低。
            3、計劃要層層落實。
            4、計劃不僅面向全體幼兒,又要針對個體差異。
            5、重視游戲、體育等薄弱環(huán)節(jié)的計劃制定。
            我覺的這本書中談到的理論知識,對我?guī)椭艽?,具體操作中碰到問題,首先反映這是幼兒的正常心理行為發(fā)展,不會因為他的攻擊行為而懲罰他,應進行正確的語言行為指導,多和幼兒交流,行為的形成轉(zhuǎn)變需要一個漫長的過程。
            作為教師,要正確地引導幼兒,書中介紹了幾點,比較籠統(tǒng)的。
            1、樹立正確的教育觀。
            2、創(chuàng)設良好的教育環(huán)境。
            3、教給必要的社會行為技能。
            希望我們的老師和我一起多讀書,多體會,美好的東西就在我們身邊。
            班級管理讀后感篇六
            身為管理類專業(yè)的我,總對“管理學”是那樣的心虛。上次復試時,就有關于法約爾、泰羅等問題,除了知道他們屬于“管理世界”外,真的想不起別的什么了。
            今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》,如果你想了解管理,我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學》收獲更大!
            管理第一人,我們總喜歡提泰羅,其實法約爾與他的行政管理更早,只是他是法國人。
            質(zhì)量管理戴明,在40年代就在日本受到尊重,并影響了日本的戰(zhàn)后崛起,美國人,卻在40年后陷入困境時才關注戴明,于是,80年代的全面質(zhì)量管理(totalqualitymanagement)才開始風靡。諷刺的是戴明是一位美國人!
            很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論,也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》,其實z理論最早就是由麥格雷戈提出的;管理既是科學也是藝術(shù),多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來,只因為泰羅的科學管理影響太深遠了。
            60年代就有的目標管理,從某種意義上來說那這只是那個時代的產(chǎn)物。因為在當時“整個世界似乎都是可以預測的,未來可以被計劃”;而現(xiàn)在一切都是混沌的,未知的,目標管理也值得深思。
            “管理只有恒久的問題,沒有終結(jié)的答案”。
            班級管理讀后感篇七
            企業(yè)的領導班子是帶領企業(yè)發(fā)展的領頭羊,領導班子的好壞,在企業(yè)的團隊管理過程中有著重要的作用,團結(jié)的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作,班子成員應該多溝通交流,建立互相信任、互相尊重、互相關心、互敬互愛的良好合作關系,一個領導班子就那么幾個人,如果這幾個人都團結(jié)不到一起,整個隊伍也不見得能團結(jié)到一起,產(chǎn)生強大的團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團結(jié)的領導團隊,能在困難面前,互相鼓勵,互相扶持,互相信任,凝聚團隊所有人的力量,共度難關。如果大家不能互相信任,困難面前各自都為自己著想,一盤散沙,那么團隊凝聚力就無從談起了。
            確定團隊的發(fā)展目標,就是為團隊所有人,確定發(fā)展方向,努力方向,奮斗方向。如果目標不明確,方向不清晰,或者同時出現(xiàn)幾個目標并存的現(xiàn)象,那么員工工作的時候,就會拿不準工作方向,很難凝聚所有員工的力量去實現(xiàn)目標,甚至會出現(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標,樹立員工認同的企業(yè)愿景,分析團隊成員每個人所扮演的角色,讓每個人找準自己的位置,不同的職能部門,不同的員工在工作中形成一股合力,從而更好的發(fā)揮團隊的力量,表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用,從而更好的促進目標的完成。
            沒有完美的個人,只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要,這也是帶隊伍的關鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協(xié)作的團隊,只借助個人的力量,即使再完美,也很難找創(chuàng)造很高的價值,要讓所有關公明白每個人的成功都是靠別人,靠組織,而不是只靠自己。
            時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
            什么叫團隊?團隊是由員工和管理層組成的一個共同體,該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作,解決問題,達到共同的目標。比如說美賽達就是一個團隊,能在這個高效的團隊中工作實踐,并結(jié)合理論的培訓使我在團隊的管理中學到這樣的知識:
            首先,為什么要組建一支團隊?團隊擁有一個明確且高于個人的目標,有著一套完整的規(guī)劃及工作流程,并在工作過程中不斷的積累經(jīng)驗,使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性,任憑一個人如何的努力是建設不起長城的,但并不是每支團隊都有能力創(chuàng)建長城,主要體現(xiàn)在團隊的組成及領導,目標方向和團隊規(guī)模的確定,人員能力要求及任務分工確認,還有人員培訓等。當你處理好以上幾點,你就能擁有了一支能處理任務的團隊。
            讓團隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢,這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的,這就要求隊員們有著共同的方向,能團結(jié)一致、齊心協(xié)力的去完成這項任務,良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙,隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領導是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者,在這里,他必須承擔起相應的職責,形成一套行之有效的規(guī)范,并合理的調(diào)配人員,能對決策做出果斷的判斷,在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時候,你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
            團隊是基于不同基礎的人而建立,有些時候每個人的出發(fā)點不相同,便會產(chǎn)生截然不同的結(jié)局,如意見分岐、理解錯誤、分門結(jié)派、以及個人矛盾都有可能導致團隊的目標方向偏移,這就要求領導者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力,除此以外領導者還要懂得正視自己的過失,檢討自身的不足,能使用正確的方法化解團隊中的內(nèi)部問題,并要學會運用恰當?shù)目冃Э己藖砑ぐl(fā)隊員的工作熱情。
            領導團隊是一門藝術(shù),并沒有一個固定的公式可遵循,團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領好,這還得靠領導者擁有一份真摯熱忱的心,努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘,同時還得細心觀察、勤奮學習耕種技術(shù)才能結(jié)出豐厚的果實。
            哈佛工商管理口袋書系列《團隊管理》讀后感。
            班級管理讀后感篇八
            《班級管理的智慧》是一本好書:這里有超前的理論,又有貼近教育生活的實際范例。精彩的語言和一個個鮮活的管理“金點子”讓我耳目一新,我為能有機會從書本中,學到先進的班級管理經(jīng)驗而高興。
            書中給我印象最深的是魏書生老師治理“三閑”的策略,所謂“三閑”,應該是指“閑話”、“閑事”、“閑思”。例如:人家在自習、看書,他在那說笑話、說大話、說課外的話等(“閑話”)。把課余的時間消磨在游戲里、老師在講數(shù)學他在發(fā)呆、上自習在聊天、抄別人的作業(yè)、教材還沒弄通就去摳難、怪、偏題等(“閑事”)。正聽著課,思路不知不覺地到了其他無用的事上;學習上遇到不順心的事情或考試成績不理想,就憂慮、擔心同學們怎么議論自己、父母怎樣批評自己,結(jié)果越想,煩惱越深,越不能平心靜氣的分析失誤的原因,形成:考試失誤——情緒低落——無心糾正——成績更低的惡性循環(huán)等等(“閑思”)。
            多年的工作使我深深地感到:在我們生命中的每一天,閑話、閑事、閑思不知無情地占據(jù)了我們多少時間,浪費了我們多少生命。表現(xiàn)尤為明顯的是我們的學生,正如魏老師說的:“凡學習不好的同學都有一個共同的特點,不是他們控制了‘三閑’,而是‘三閑’控制了他們”。
            孩子是這樣,我們成人又何嘗不是這樣。明明有很多事情需要去做,但腦子不配合,總是會不知不覺地想著其他事情,總會做一些閑事,不由自主地進行閑談,但人生短短的幾十年光陰,到底能有多長時間供我們這樣耗費?時間的寶貴任何人都知道,可是卻有許多人都做不到。
            如何控制“三閑”?書中明確地告訴我:首先要明確地將無用、有害的言、行、思和有用的言、行、思區(qū)分開來,一旦有了區(qū)別,下意識和潛意識就會起作用,不知不覺加以限制。然后要找出適合自己的控制“三閑”的辦法,控制“三閑”的辦法應當有幾十種、上百種,魏老師告訴我的策略是:多做實事、自我救治、自我控制。
            由此我在班里倡導學生:明確做什么事,做幾件事,用多長時間做一件事。心情不好的時候做什么事,效率高的時候做什么事。自我救治、自我控制,自愿組合。禁說閑話,莫做閑事,勿有閑思,齊心協(xié)力,搞好班級建設和學習成績的提高。
            治療猶豫的措施:在自己支配的時間里,拿出百分之二、三的時間,想清楚這段時間的任務共幾項,哪個為主,哪個為次,然后排上隊,任務明確了,馬上動手。
            一個人,經(jīng)常在固定的時間內(nèi)做同類的事,做的多了,便形成習慣。習慣了的事情,常常不由自主的去做,想停止都難。
            學習計劃要落實到每學期、每月、每周、每天。
            比如早讀之前的時間,中午午休前的時間,晚修前的時間,如果我們堅持,利用我們的收益是非??捎^的。
            經(jīng)過一段時間的嘗試,孩子們除了正常的鍛煉以外,大部分同學都能就“做事”,形成有計劃地較牢固的持久的`“興奮中心”,知道自己該做什么,不該做什么了。下課在校園內(nèi)亂跑的人少了,手里有書的人多了;出口成“臟”的人少了,言談文雅的人多了;不懂禮貌的人少了,主動打招呼的人多了;隨意浪費時間的少了,惜時明志的人多了。
            經(jīng)過一段時間的摸索,我才真正的理解魏老師在書中為什么不用“消滅‘三閑’”,而用“控制‘三閑’”。徹底消滅“三閑”那肯定是人生的最高境界,是我們窮盡我們的生命去追求的理想目標?!叭e”不能消滅,但可以控制。
            讀完這本書掩卷深思,感覺它不但使我得到一次思想認識的提升,更像是一次心靈的洗滌,它使我體會到班主任工作的藝術(shù)性和策略性:在控制“三閑”的道路上,我們還有更多的東西要思考,還有更多的方法要實踐,真可謂是:路漫漫其修遠兮,吾將上下而求索。
            班級管理讀后感篇九
            讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經(jīng)驗與成果。書中的事例全部真實地發(fā)生在我們身邊,而每一個解決方案都如此令人拍案叫絕。
            初初拿到這本書時,書很新,也很厚,沒有華麗的詞藻,讓剛剛開始工作的我很“嫌棄”。確實,之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書,感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個月。當有天晚上無比郁悶的回到家時,看到了這本書靜靜的躺在床頭邊,隨手翻開,一行飽含深意的話跳入眼中:“復雜的會表像背后,往往藏有簡單的的邏輯。一個越成功的組織,這個邏輯越簡單,因為只有簡單易懂而且容易遵循的邏輯,才能從內(nèi)部產(chǎn)生了巨大的凝聚力?!焙唵蔚恼Z言,深刻的道理,讓我反思己的工作和生活,為什么有人成功,為什么有人失敗,其實會真的很簡單,只要找到規(guī)律,比如成功的規(guī)律,比如快樂生活的規(guī)律,而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
            來公司已經(jīng)兩個半月了,也參與了小組的工作,只是參與,沒有管理,所以通過讀這本書對于管理沒有引起太大的共鳴,但是對于書中的一個行為印象很深刻,就是關鍵行為。關鍵行為就像有一個魔力,通過一個細微的.行為就能影響己甚至團隊。
            全本書中只有這個關鍵行為記住了,并且也試著運用到平時的工作和生活中。“世界其實是不復雜的,紛雜的混亂中,都有一個異常簡單的道理埋在底下!找到這個關鍵點,專注在這個關鍵點,世界就會產(chǎn)生改變!”我們無法改變整個世界,但是我們能改變我們己,我們的團隊!書中有一個“十分鐘沉思室”十分有趣,其實我們在生活中也可以給己一個沉思的時間,在下班的路上,在公交車上,在睡覺之前??一切可能的空閑時間都能進行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵。
            我們要改變己,就是要找到改變己的關鍵行為,或許每天見到同事都微笑,就能改善己的心情,讓己工作起來不是那么的煩躁;或許我們休息時間幾個人聚到一塊兒談天說地,可以談論衣服、可以談論美食、可以談論電影,那我們剛才遇到難纏客戶時那種郁悶的心情就會莫名的消失不見;或許我們每個月規(guī)劃好己的零花錢,有計劃的為己買一兩件衣服,那我們整個月的心情都會很雀躍;或許??這個就需要己發(fā)現(xiàn)改變己的關鍵行為,一件小小的事情,會讓我們每天都笑容滿面,生活燦爛!
            希望我親愛的同事們通過己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
            班級管理讀后感篇十
            《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科,以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象,是建立在多學科基礎之上的學科。
            學習組織行為學后,對于管理者加強以人為中心的管理,充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人際關系,增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平,改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
            一、對激勵機制的概述
            《組織行為學》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位,公司中非常重要的手段(方法)。
            所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構(gòu),建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力,使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機,產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力,引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為;并通過績效評價,得到自豪感和響應的獎酬,強化自己的行為。
            二、激勵機制在團體中的具體應用實例
            國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
            這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前,我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子,更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
            第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本,上面畫滿了圖表,每個部門都有相關的圖表,反映每個員工的情況)這是一個動態(tài)的評估,每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%,他們是頂尖人才;次一些的是第二類,占15%;第三類是中等水平的員工,占50%,他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類,需要對他們敲響警鐘,督促他們上進;第五類是最差的,占10%,我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估,每個員工都會知道他們處在哪一類,這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán),第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán),第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具,哪些人應該得到獎勵,哪些人應該打道回府,一目了然。獎賞對員工而言,不應是可望而不可及的,就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣,他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的,兩者缺一不可。對于高層管理人員,ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭,但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分,一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現(xiàn),另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好,但對公司發(fā)展不利,則資金為零。
            韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己,談出自己的看法,爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能,提出他們的建議,而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃,我可能會說:‘我不喜歡這個想法,但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?!痹诮裉靏e的各個部門,每當公司取得一些成績,他們都會把生產(chǎn)線停下來,大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導干部的警戒有9點:痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高-瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
            接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓?,不惟學歷重能力,不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長,能從普遍員工升到最高管理層,原因不是跟誰有什么關系,而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作,就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的,但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
            聯(lián)想的干部比例適中,中級以上管理人員有200多人,而公司全部員工有1.1萬多人(其中職員約5000人)。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的'規(guī)模,都相當于一個中型it企業(yè),這些管理者得到的收入高些也是理所應當?shù)?。當然從薪酬結(jié)構(gòu)上看,固定工資部分,經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊,固定工資、績效浮動和年底分紅,在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里,員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富,對這20%員工的薪酬當然不能少了?,F(xiàn)在市場競爭很激烈,人才爭奪很激烈,爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才,因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
            在聯(lián)想,普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路,不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前,聯(lián)想要完成能力評介體系,要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何,其社會競爭力處在什么水平,是否達到了人崗匹配,是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的:公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平,真正做到人盡其用,不造成人才浪費。
            為突出業(yè)績導向效果,聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制,如果員工在考核后進入最后一個層次,就進入了末位淘汰區(qū)。所以,不論哪一層次的人都有壓力,中層管理人員壓力也是很大的,如果考核時排在最后,就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部,對于被淘汰的人所在的崗位,馬上就有人可以頂上,這是一個合理的閉環(huán)。確實,在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識,不進則退,跟不上形勢就要被淘汰,企業(yè)如此,個人亦如此。
            在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點,那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來,將正激勵與負激勵結(jié)合起來,實行末位淘汰制度;所不同的是,ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力,充分發(fā)揮人的潛能;而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則,力爭做到人盡其用,不造成人才浪費。這些,都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應用的最好實例。
            班級管理讀后感篇十一
            羅賓斯博士酷愛體育活動,自一九九三年以來,他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍,并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項世界紀錄。他當選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。
            羅賓斯博士的實際經(jīng)驗豐富,學識廣博,并非一樣平常象牙塔中研究管理學的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司,他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教,并在一些聞名的跨國公司中擔任咨詢照料。
            如許一位履歷豐富的作者寫出的如許一部著作,我在拜讀后立刻感覺他用淺顯易懂的言語敘述了人力資源管理上的一些真理,而且選用的都是貼近現(xiàn)實生存的例子,對工作實際具有直觀的引導意義。
            從結(jié)構(gòu)上講,本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的,從雇用開端,到激勵、向?qū)芰?、績效管理、相同方法等,一一舉行了闡明,分外是對構(gòu)造的歷程、舉動、意義舉行了超越一樣平常看法的敘述。而且,本書還改正了一些在在許多流行的管理冊本中未經(jīng)證明的看法,以實際證據(jù)他們做了反駁。
            我以為,本書的特點便是從舉動而不是從管理實際上討論人力資源管理,就像本書一掃尾湯姆斯。g??魉梗绹霞又荽髮W馬歇爾商學院管理與構(gòu)造系主任、傳授)所批評的那樣,“管理實際和舉動研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
            就雇用而言,本書所先容的是如安在現(xiàn)實面試中尋找到符合構(gòu)造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說法,重要是雇用的概念和可采用的要領,包羅外部雇用和外部雇用,并先容可能從外部得到人才信息的渠道,以及相干優(yōu)缺點的比較,但并沒有先容面試時需要細致的地方;這每每形成實際中收集到人才材料,卻不知道怎樣經(jīng)過面試這段短短的時間相識他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實上就像本書真理一所說的那樣“忘失人格特質(zhì),舉動才算數(shù)”,只要從面試職員曩昔的舉動出發(fā),才能考量他以后在新的構(gòu)造內(nèi)里可能會產(chǎn)生的舉動,及對新構(gòu)造的適應性。
            以是,我對本書的看法便是,本書更多的從實際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導作用,和曾經(jīng)學習的人力資源管理相干教材的實際向共同,能在實際和實際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
            班級管理讀后感篇十二
            管理的歷史很顯然不是只有這一百年,只是在這過去的100管理得到了更深的認識、實踐和學習并形成了一定的體系。但正如作者克雷納所告訴我們的,管理沒有終結(jié)答案可尋,惟有恒久的問題存在,管理需要在不斷的學習中發(fā)展;因此他就要帶我們對20世紀管理思想與實踐進行批判性的回顧。雖然這是個極其嚴肅的課題,但這本書卻是用輕松甚至略帶詼諧的筆調(diào),將這百年的管理歷史清楚地展現(xiàn)在讀者的面前,并且明確的指出了諸多管理名人和理論的可取和不足之處。
            對于所過去的管理百年,克雷納將他們概括為“有趣,創(chuàng)新和進步的1”。因為在這百年里涌現(xiàn)了無數(shù)的管理名人和各樣理論,有對過去的創(chuàng)新、補充以及批判,但無論怎樣他們的出現(xiàn),都使人們對管理的認識更加深入和全面,使管理的實踐更加有效。從泰羅以秒表計時為代表的科學管理,到摩登時代福特的t型車裝配線生產(chǎn),到斯隆對組織的思考和管理,到諸多研究者對人對勞動者的探索,到在二戰(zhàn)中吸取教訓尋求企業(yè)發(fā)展,到著名的麥卡錫營銷4p組合理論和麥格雷戈的x-y激勵模型理論,到對源于軍事的戰(zhàn)略的研究和運用,到在面臨組織危機時對管理理論和模式的不斷創(chuàng)新,到曾幫助日本經(jīng)濟復蘇的戴明質(zhì)量管理理論在西方的風行,直至各種管理模式的實踐和興起。
            不難看出,這些理論的產(chǎn)生和當時的時代背景有著密切的聯(lián)系,而且這些理論也都在一定程度上解決了當時代的難處,推動了社會的發(fā)展。但是隨著時間的推移,這些理論存在的不足也被一一的展露出來,就如科學管理中對人性的忽視和流水線生產(chǎn)對人機械化的控制等。但我想也正是因這些隱藏的不合理讓人們對管理有新的認識和補充,并催生了新的理論,就像霍桑實驗對人關注的開始和組織的發(fā)現(xiàn)與發(fā)展。這也同樣可以作為我們現(xiàn)在學習管理,了解管理歷史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也講到,僅僅只有那些高層學習研究管理是不夠的,僅僅只有一時的管理知識而不會吐故納新是不夠的,僅僅只會學習只能坐在辦公室而沒有自己的想法和追求也是不夠的。因此我們在學習的同時更當學會思考,有自己的想法和認識并實踐應該是更能讓我們在現(xiàn)在這個社會中立足的方式。
            在這本書中還有一個讓我深有感觸的是,在里面找到的僅有的與中國相關的便是很久以前的《孫子兵法》。雖然我們的工業(yè)發(fā)展比西方晚了很多,我們的管理學也還是個年輕的學科,但我想這不會成為我們在這方面發(fā)展的阻礙。書中講到的日本企業(yè)其實就是一個很好的例子,他們雖沒有本土的理論,但卻用銳利的眼光發(fā)現(xiàn)了甚至未被西方認可的戴明理論的價值并能加以實踐。所以說,我們也同樣需要學會大膽的運用對我們來說合理有價值的理論,自己缺乏理論并不意味著其他人沒有適合我們的理論。
            世界在不斷地更新,管理也在不斷地更新,我們?nèi)烁枰徊粩嗟馗隆?BR>    班級管理讀后感篇十三
            高效團隊的建立并非一蹴而就,通過有效溝通,在確保了管理者與員工之間信息傳達的準確性之后,管理者還需從各方面加強團隊的穩(wěn)定性、專業(yè)性、高效性。
            在《羅賓斯管理學》中有一個名詞——授權(quán),如何把握授權(quán)的尺度是一門藝術(shù),也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。在中國的道家哲學中,對于一個國家或一個組織的管理提倡“無為而治”,這也是管理的最高境界,但是“無為”并非是什么也不做,而是要管理者尊重人性,在管理與約束人的行為上要收放自如,有所為而有所不為。在一個企業(yè)中,管理者的管理寬度是有限的。數(shù)據(jù)表明:一個管理者在最佳狀態(tài)下,管理3—8名員工為最適宜,如果超出這個限度,管理的效率會隨之下降。
            在大部分中小型企業(yè),往往存在兩個最關鍵的弊端:
            第一,管理者不愿意放權(quán),事事親力親為。
            第二,皇親國戚處于企業(yè)的核心位置,導致管理斷線。
            面對這樣的企業(yè),管理者應當如何有效管理?授權(quán)到什么程度很重要,授權(quán)的節(jié)奏也很關鍵,對于企業(yè)的每個成員像放風箏一樣放了出去,但是手中線的粗與細,風力和天氣及風箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒有深厚的文化底蘊和管理實踐,想要放好員工這支風箏實屬不易,達到收放自如的無為而治更是難上加難。
            風箏放得好壞取決于三個方面:
            第一,空氣及風力的大小。
            第二,好的風箏和線。
            第三,放飛的技術(shù)。
            這與成功企業(yè)具備的三個要素一一對應,風箏放飛時的空氣和風力猶如企業(yè)所處的環(huán)境,包括社會與人文環(huán)境,企業(yè)一般很難去改變它,只能去適應;風箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工,而風箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)、績效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質(zhì)層。放風箏的技巧,就是一個企業(yè)的企業(yè)文化,也是企業(yè)管理的精神層面。
            對于一個企業(yè)而言,只有構(gòu)建一個好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊伍、建立一套科學的管理制度、培育良好的企業(yè)文化,才能管理好一個企業(yè)。如果管理者完全掌握了放風箏的哲學理念,并把它應用在實踐中,那么他將成為管理大師。
            斯蒂芬·p·羅賓斯博士,是美國著名的管理學教授,組織行為學的權(quán)威,他在亞利桑那大學獲得博士學位,羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富,學識淵博,并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司,他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教,并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
            這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作,我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子,對學習實踐具有直觀的指導意義。
            從結(jié)構(gòu)上講,本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的,從管理的基本了解到定義管理者的領地到計劃這三大方面一一進行了說明,特別是對管理,管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且,本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點,以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以,我對本書的觀點就是,這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍,對我學習管理學有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學到多方面的知識。
            然而為什么要學習管理學,組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系,在學習完本書后我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要,更重要的也是學了管理學之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般,要解決所有的事得出最后的結(jié)論,必須通過管理自己的大腦理清所有的程序,以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外,學好管理學也是處理人際關系的一種很重要的.課程。
            就像本書中所論斷的原因有這些:第一個原因是,由于改進組織的管理方式關系到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是,當你從學校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時,你所面對的現(xiàn)實是,不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個,但我認為知識都是靈活變通的,管理學的應用之處和學習它的原因必定是多的,只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。
            不只是時間,更是機遇。書中的論斷也是這樣說:群體決策是否比個人決策更有效,取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話,那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學的理性的決策。
            班級管理讀后感篇十四
            假期在家閑來無事,所以決定自學《財務管理學》這本書,好提高一下自己的專業(yè)基礎。通過這些天對《財務管理學》的學習,我覺得學財務管理能得到的最大收獲就是建立財務管理觀念和簡單的數(shù)據(jù)整理流程,也使我對財務管理有了一個由淺到深的認識,才知道這們學科和我以前所感覺和想象中的完全不同,并不像想象中的那么簡單,不僅僅是要記住放在數(shù)值上的含義和潛在表現(xiàn)上,而是要理解各種比率的公式和推導過程。
            一方面,通過學習使我真正的認識到財務管理是企業(yè)管理的重要組成部分,是從事財務管理活動的根本指導。它滲透到企業(yè)的各個領域各個環(huán)節(jié)之中,我們要根據(jù)財經(jīng)法規(guī)制度,按照財務管理的原則組織財務活動,處理財務關系的一項經(jīng)濟管理工作;另一方面,我知道了財務管理的內(nèi)容,主要包括財務活動和財務關系。
            通過財務管理的學習,我不僅對財務管理的定義、內(nèi)容和職能有了一定的了解,而且我對財務管理的目標,財務管理對企業(yè)的意義,財務管理的手段有了更深一步的認識,使我在今后的工作生活中,能夠掌握并樹立財務管理觀念,這就是我最大的收獲。
            班級管理讀后感篇十五
            劉玉函東北財經(jīng)大學出版社出版了大連學者群的著作《管理新論——無為管理學》,對現(xiàn)代社會管理中的“無為管理”藝術(shù)作了詳盡的介紹和論述,該書以豐富的理論,生動詳實的案例,精辟獨到的語言,深深地吸引了讀者,尤其是無為管理與素質(zhì)教育理論結(jié)合而產(chǎn)生的“無為教育藝術(shù)”,使我深受啟迪,如同為我的教育和班級工作點亮了一盞明燈。
            一.“無為”管理理論內(nèi)容。
            [1]。
            (一).“無為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學認為,管理的職能就是控制。因此,現(xiàn)代管理學無法理解什么是無為,它只能主張有為。西方學者翻譯《老子》,通常把“無為”譯成non?action(無所作為)或者inactivity(不活動)。他們一直都很奇怪,無所作為怎么能達成管理的績效呢?來源于中國古老文化的“無為而治”,屬于道家主張的無為管理,推崇“無為而無不為”的管理方式。老子所謂“無為”并不是要求管理者消極觀望或無所作為,而是應該效法道在化育萬物中的作為:看似無為,實質(zhì)上無所不為。這就說明管理者的管理行為要以一種無聲無息的`自然方式展開,其依據(jù)為“人法地,地法天,天法‘道’,‘道’法自然?!背酥?,無為管理最形象的概括是“治大國,若烹小鮮?!边@句話包含了兩層意思:一是“治”,指管理者要積極進行管理,而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動,就像烹飪小魚一樣,翻動多了,小魚就會爛。西漢初年道家思想經(jīng)過改造應用到社會管理活動中,結(jié)果取得了很大的成功。道家的無為管理實質(zhì)上是把人的社會性減少到最低限度,通過恢復人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。
            (二).“無為”管理的哲學基礎。
            “無為”管理藝術(shù)是中國傳統(tǒng)文化中的“無為”思想與現(xiàn)代管理學中“主導、
            班級管理讀后感篇十六
            若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高,除了決策不能有大失誤外,組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關系,我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標,我們就說他們是有效果的。因此,效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果,或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
            在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中,管理者既不是軟弱無能的,也不是全能的。像是一些自然性災害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的`約束,管理者自是要在決策的同時顧及這些,這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的,杰出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外,我想到的是,這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應該發(fā)展自身的公司文化,公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
            在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象,也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的,如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效,也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關系概念,它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說,社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問,公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上,這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱:起因相關營銷,指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關于公司一個小項目的計劃,也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
            《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富,結(jié)構(gòu)連接很是緊密,給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益,效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤,所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理,也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工,公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
            班級管理讀后感篇十七
            羅賓斯的《管理學》(第七版)是一本比較經(jīng)典的管理學著作,從它的版數(shù)就能看得出來,一直經(jīng)久不衰。
            這么好得一本書,如果讀完之后不寫點什么豈不是跟沒讀一樣。
            雖說這篇文章的題目是讀后感,但更確切的說是讀書筆記,因為書里不僅有理論,而是還有很多案例,一邊讀總會想到些什么其他的東西,理解之后有的問題更是可以擴展的很遠,一發(fā)而不可收拾,不僅僅限于管理學的范圍了。
            但在這篇文章里不會有扯得很遠的東西,首先要說一些書中的理論,然后理論要聯(lián)系實際,針對中國現(xiàn)在管理領域的一些問題,說自己一些淺薄的看法。
            第一,書的結(jié)構(gòu)。
            本書共有六個部分,第一篇,緒論,主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論;第二篇,沒有題目,因為主要講現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素,包括組織文化,全球化環(huán)境,社會責任和管理道德;后四篇,按照管理過程論的四大職能——計劃,組織,領導,控制的順序,分別講解。
            每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元,也按照職能順序分析;每一章后面的習題部分都有一個電子商務環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。
            書里講了很多理論,但讓讀者思考的東西更多,比如道德和責任的問題,就像小標簽一樣,時不時出現(xiàn)提醒你,電子商務也是,現(xiàn)在的新趨勢嘛,拓寬了讀者的視野,而創(chuàng)業(yè)單元,就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣,循序漸進,這讓我想起另一本書的名字,《從優(yōu)秀到卓越》,很有成就感,覺得自己學到了點東西。
            書的結(jié)構(gòu)安排合理,寫的好不枯燥,讓人有興趣讀下去。
            管理學是一門實踐性很強的學科,如果沒有案例,無論是對教的還是對學的,都是不完整的。
            說到這里,有一些很重要的問題,雖然扯的有些遠,但我個人認為,其實是十分重大的問題,我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)?為什么我們的大學教材沒有這么好的?為什么在很多領域,比如計算機還有這個管理學,經(jīng)典的教材都是外國的`?這些問題都指向一個最根本的問題——做學問的態(tài)度和方法,文化的影響問題。
            中國的管理學學術(shù)方面一直沒什么成果,一來是因為天生的劣勢,二來,最重要的是,一缺態(tài)度,二沒方法。
            缺乏做學問的基本態(tài)度,據(jù)說有一個中國某大學的教授一年出了13本書,樂得不得了,覺得自己很行,可在外國呢,尤其在西方發(fā)達國家,一個教授可能13年才出一本書,人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。
            現(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下,有寫手槍手,計算機的書最好看外國原版的,翻譯的有的說的根本不是人話,不如不看,國內(nèi)的書都是互相抄,抄點字,截個圖就出書了,沒有半點自己經(jīng)驗的總結(jié)。
            班級管理讀后感篇十八
            《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧,康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當勞、圣母學院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事,許多人有著“報喜不報憂”的思維定式,就如同說關云長只說“過五關斬六將”,很少談“走麥城”一樣?!豆芾硎]》的作者卻是喜歡談論失敗,因為作者明白了解失敗,才能減少失敗,減少失敗,才能增加成功。
            此書總結(jié)了企業(yè)失敗的十一個方面,形成自己卓而不群的見解,給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
            第一誡,不愿冒任何風險。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來越滋潤、富足和舒適,年齡漸長,放棄冒險的誘惑也變得越來越大了。所以,如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大,保持基業(yè)長青,我們應該要學會并保持著謹慎的冒險動力和思維,往往處于市場領軍地位的公司覺得處境太過舒服,就會放棄冒險。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實現(xiàn)長久盈利,那么在短期內(nèi)務必要進行創(chuàng)新,無論是個人還是公司要做的便是不畏懼風險,勇往向前,機遇往往與風險并存,在風險中尋求機遇,抓住機遇,畢竟不破不立,不浴火怎能重生。
            常言道,一個沒有冒險精神的領導帶不出有戰(zhàn)斗力的團隊。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇,是我國抗戰(zhàn)劇中的一部非常經(jīng)典的影視作品。該劇對人物角色的刻畫是相當?shù)轿?,讓很多人愛不釋手,一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角,李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛,李云龍只要自己認準的事情,沒有他不敢做的,雖然看起來脾氣很暴躁,但他的內(nèi)心其實非常沉穩(wěn),從來不打沒把握的仗。正好說說李云龍的創(chuàng)業(yè)精神,在戰(zhàn)場上判斷形勢的眼光特別毒辣,很能抓住時機。從他創(chuàng)建騎兵團就能看出來,一個小小的獨立團竟然還要組建騎兵部隊,別人都說他瘋了,但他卻能像模像樣的搞了起來,把只有千把人的獨立團,在他手里竟然發(fā)展到了上萬人,還裝備了洋大炮,都趕上一個師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明,李云龍是個敢于創(chuàng)業(yè)的人,他絕對不會安于現(xiàn)狀。最重要的是,李云龍是一個懂得如何管理團隊,如何利用人才的好領導,當時戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨立團,在他手里一步步把里面的小人物提拔上來,結(jié)果個個都成了獨當一面的人物。要把公司做大做強,團隊建設很重要,李云龍就做得特別好。
            二十多年來,風馳默默打拼,期待著,耕耘著。一路走來金融危機、貿(mào)易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步,但信念支撐著我們,讓我們百折不撓,義無返顧地向前。風馳的冒險精神和激情一直在,只是比較內(nèi)斂,從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升,未來可期。
            班級管理讀后感篇十九
            管理,既是一門科學,也是一門藝術(shù)。
            讀了《管理學》這本書之后,我有了更深的體會。計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)與控制??????管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致?這確實對領導者提出了很高的要求。一個在技術(shù)水平上無人能及的人,可能并不能出色地管理一家公司;一個在技術(shù)上不占有優(yōu)勢的人,可能會將一家公司管理得很出色。
            《管理學》這本書中提到了很多的管理學派,雖然各個學派各執(zhí)己見,但是又都有自己的道理。
            繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后,泰勒提出了他的科學管理理論,他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度,并運用諸如時間和動作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力,將組織比作一臺加滿油的機器,管理者則視為這臺機器的操作者。
            20世紀30年代,管理學理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機器的觀點,出現(xiàn)了人際關系運動,強調(diào)工作中非正式社會關系的重要性,組織不僅帶來利潤,還起到了讓人們交往和學習的作用。
            20世紀50年代,一些理論家認為發(fā)現(xiàn)組織存在差異,并取決于組織被設計為執(zhí)行固定任務還是創(chuàng)新任務。
            20世紀60年代,主流思想不再認為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu),這時只出現(xiàn)了權(quán)變,認為組織應當與環(huán)境因素相匹配以實現(xiàn)效率。再后來管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關者觀,戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。
            由此可知,管理學家們?yōu)楣芾韺嵺`做出了很大的貢獻。
            可能有人認為書中講的都是純粹的理論,與現(xiàn)實的世界有很大的出入,其實不然。管理中的領導者有很多的角色,具有不同性格特征的領導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人,與人溝通的能力很強,那么你就適合做一個概念性的領導者,此時你就充當著一個紐帶的作用,將企業(yè)與外界聯(lián)系起來,將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來,讓溝通無處不在,讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者,有人適合做執(zhí)行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。
            像諸葛亮那樣事必躬親的領導者,沒有幾個人能做得來,而且結(jié)果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權(quán)與分權(quán)的問題。到底是集權(quán)好還是分權(quán)好?沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關鍵。太過于集權(quán),員工的發(fā)展空間很受限,這樣容易導致優(yōu)秀的人才流失;但是太過于分權(quán),又會威脅到自身的領導地位,會面臨很大的管理風險。這就體現(xiàn)了管理的藝術(shù)性。
            除了領導者之外,公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū),這些差異就要求企業(yè)根據(jù)實際的情況來組織具體的管理體制,有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
            作為領導者,不能簡單地照搬別人的管理方式,借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪,其管理方式肯定是成功的,但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領下,蘋果公司取得了很大的成績,但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè),其管理就不一定會成功。這就更加體現(xiàn)出管理的靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。
            管理確實是一門很深的學問,它滲透在生活和工作的每一個角落,但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時,我們需要結(jié)合自己的生活經(jīng)歷將理論與實踐融合起來,讓自己成為一個出色的管理者。同時,一個出色的領導者,必須對很多方面的知識有一個比較系統(tǒng)的認識。如果不要求對某個領域的知識有很深入的認識,起碼要對這個領域有所了解。一個公司的ceo需要處理公司各方面的問題,如果掌握的知識有限,那么他所做出的決策也會很有限。當然,這個ceo自己不懂,他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才,能夠處理這個問題;其次還要求這個人對公司是非常忠實的,能夠足夠的信任,能夠充分的放手。所以,要想成為一名出色的領導者,需要不斷地提升自己。