總結(jié)的目的不僅僅在于總結(jié)，更在于給自己一個新的開始?？偨Y(jié)需要有具體的目標(biāo)和任務(wù)，明確總結(jié)的對象和范圍，避免泛泛而談或內(nèi)容雜亂。以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，希望對大家的總結(jié)有一定的啟發(fā)和參考作用。
    人才激勵管理制度篇一
    護(hù)衛(wèi)主管、護(hù)衛(wèi)領(lǐng)隊(duì)、護(hù)衛(wèi)領(lǐng)班、安全管理員。
    (二)經(jīng)本單位民主選舉，綜合考評后確定各級儲備對象的合適人選;。
    (三)護(hù)衛(wèi)主管或單位負(fù)責(zé)人填寫《人才儲備申請表》向社區(qū)環(huán)境部推薦;。
    (四)社區(qū)環(huán)境管理根據(jù)公司業(yè)務(wù)拓展或職位空缺情況選拔任用;。
    根據(jù)不同層次的儲備對象及其具體的.工作性質(zhì)，確定培養(yǎng)目標(biāo)，儲備人才的開發(fā)由本單位負(fù)責(zé)實(shí)施。
    (一)知識的培訓(xùn):使儲備對象具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、安全與事故防范、質(zhì)量控制以及知識的及時(shí)更新，增強(qiáng)員工的主人翁精神。
    (二)技能的培訓(xùn):使儲備對象具備完成本職工作所必備的技能，掌握客戶投訴處理、應(yīng)急處理、管理與溝通、電腦操作等相關(guān)技能，以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能。
    (三)態(tài)度的培訓(xùn):使儲備對象具備追求卓越心態(tài)，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、忠于企業(yè)的精神，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。
    (四)工作實(shí)踐:實(shí)行崗位輪換制，使儲備人員了解工作的全貌，掌握相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，提升管理能力，認(rèn)識到局部與整體的關(guān)系。
    人才激勵管理制度篇二
    規(guī)范公司人才庫管理工作。
    適用于keystaff應(yīng)征者。
    無
    4.1人力資源部人事文員負(fù)責(zé)
    公司人才庫的建設(shè)和維護(hù)。
    5.1《招聘和錄用管理程序》
    序號
    記錄名稱
    表格編號
    保存部門
    保存期限
    6.1
    《人才庫管理目錄》
    人力資源部
    定期更新
    7.1人才庫建設(shè)
    7.1.1應(yīng)征人員面試過后，面試人員應(yīng)在”面談記錄欄中詳細(xì)記錄面試情況.
    7.1.2當(dāng)應(yīng)征人員落選后，招聘主管視面試之狀況將資料分類，面談打分在70分以上
    應(yīng)征人員的應(yīng)聘資料,可編號列入人才檔案柜內(nèi);對打分底于70分的應(yīng)征人員,則另行放入”待處理”檔案.如果招聘人員在初試過程中發(fā)現(xiàn)談吐甚佳，理念新穎,可塑性強(qiáng)之個例,雖不符合用人部門和上級主管的要求，也可考慮將其資料歸納入人才庫中。
    7.2資料保存
    7.2.1未被列入”人才庫”之資料,招聘工作完成后即可銷毀.
    7.2.2進(jìn)入”人才庫”之資料，可分柜或分區(qū)保管，當(dāng)重新出現(xiàn)需求時(shí)，可從人才庫抽取相應(yīng)的資料，通知該員到公司應(yīng)試，對于已任職其他公司的人員,如果該員已無心再接受應(yīng)試，可將資料調(diào)出人才庫。
    7.2.3負(fù)責(zé)人才庫管理人員編制《人才庫管理臺帳》，明確收入人才庫資料的`主要信息，包括姓名、性別、年齡、應(yīng)聘崗位、筆試成績、面試得分、薪資要求、未錄用原因等，并定期清理。
    7.2.4為避免資料積壓，人才庫資料存放期為一年，期間需求與否,材料均可做銷毀處理。
    7.2.4當(dāng)出現(xiàn)需求并從人才庫中找到合適的資料且被錄用者,其人才庫資料應(yīng)即時(shí)調(diào)離。
    7.3資料使用
    7.3.1出現(xiàn)人力資源需求時(shí)，可優(yōu)先使用人才庫資料。
    7.3.2人才庫之人員再應(yīng)試時(shí),需要重新填寫相關(guān)資料，人才庫資料不做面試和錄用使用，如再次應(yīng)試的崗位與原應(yīng)試崗位不同，即按初次應(yīng)聘人員處理；如再次應(yīng)試的崗位與原應(yīng)試崗位相同，且時(shí)間在三個月內(nèi)的，可直接安排面試；如時(shí)間超過三個月，則按照初次應(yīng)聘處理。
    7.3.2人才庫資料僅做招聘參考,管理權(quán)責(zé)屬于招聘人員,人才庫管理人員應(yīng)作好其中資料的保密工作。
    人才激勵管理制度篇三
    煙草行業(yè)是我們國家的壟斷行業(yè)，長期以來一直實(shí)行國家統(tǒng)籌規(guī)劃的專賣制度。由于煙草行業(yè)企業(yè)在市場經(jīng)營中過多依賴國家和政府的扶持．內(nèi)部管理方式粗放，多依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行簡單的管理 隨著用工分配制度改革的深入推進(jìn)，我國煙草行業(yè)的人事管理面臨著進(jìn)一步的改革 在煙草行業(yè)企業(yè)內(nèi)部建立較為完善的員工激勵機(jī)制，促進(jìn)用工分配制度完善，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定．已成為迫在眉睫的工作本文從分析我國煙草行業(yè)的經(jīng)營環(huán)境出發(fā)。以西方管理學(xué)中的激勵理論為理論依據(jù)，結(jié)合我國煙草行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)狀，探討人員激勵機(jī)制的構(gòu)建 旨在為煙草行業(yè)企業(yè)的管理提出合理化的建議．促進(jìn)其用工分配制度改革能結(jié)合自身行業(yè)的特點(diǎn)取得新的進(jìn)展。
    1．煙草行業(yè)員工激勵機(jī)制構(gòu)建的必要性
    煙草行業(yè)是我國的國家壟斷行業(yè)．長期以來一直實(shí)行國家統(tǒng)籌規(guī)劃的煙草專賣制度。1991年，我國出臺了《煙草專賣法》，以法律文件的形式規(guī)定了煙葉種植及煙草制品的加工生產(chǎn)和銷售 標(biāo)志著我國煙草專賣進(jìn)入了依法管理的階段。然而進(jìn)入21世紀(jì)以來．隨著我國加入控?zé)熆蚣軈f(xié)議、煙草行業(yè)“工商分離”的變革以及2015年《勞動合同法》的出臺，煙草行業(yè)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了變化。
    首先．2003年我國簽署控?zé)熆蚣軈f(xié)議，作為壟斷行業(yè)的煙草行業(yè)開始受到更多社會各界人士和世界衛(wèi)生組織的關(guān)注．煙草行業(yè)面對的輿-論壓力與日俱增．從一定程度上阻礙了煙草制品品牌的建立．同時(shí)影響了煙草制品的消費(fèi)者數(shù)量。
    其次．煙草行業(yè)自身的“工商分離”變革．使得以市公司為主體的煙草公司面對的市場僅僅依靠行政區(qū)域的劃分．造成了煙草商業(yè)公司的市場范圍極度有限．同時(shí)由于煙草行業(yè)稅制不完善帶來的區(qū)域保護(hù)主義．區(qū)域內(nèi)市場競爭激烈程度會日益加劇。
    最后，《勞動合同法》的出臺，對勞務(wù)派遣用工的用工崗位與被派遣勞動者的權(quán)利做了相關(guān)規(guī)定．使得被派遣勞動者與用人單位的勞動者享有同樣的地位．這在一定程度上加大了煙草行業(yè)企業(yè)的用人成本與用工風(fēng)險(xiǎn)因此．煙草行業(yè)企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)部管理．通過對人員的激勵．穩(wěn)定勞動力隊(duì)伍，使組織保持持久的活力。
    2．激勵、激勵理論與激勵機(jī)制
    激勵(英文．m0tivation)一詞源于拉丁文，意思是“朝去” 心理學(xué)家認(rèn)為．人的一切行動都是由某種動機(jī)引起的。動機(jī)是人的一種精神狀態(tài)，他對人的行為起激發(fā)、推動與加強(qiáng)的作用，因此稱為激勵。人具有對某種事物的渴望或欲望，我們稱之為需求 當(dāng)人的需求未得到滿足時(shí)．就會產(chǎn)生要滿足需求的動機(jī)，動機(jī)會驅(qū)使人做出行為去滿足人的需要。可見．人的需求未得到滿足是激勵產(chǎn)生的'出發(fā)點(diǎn) 如果人的需要與一定的目標(biāo)相聯(lián)系，人的行為就指向這一特定的目標(biāo)。需求、動機(jī)、行為、目標(biāo)是構(gòu)成激勵的組成部分理論界從不同的角度對激勵進(jìn)行研究．在經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的學(xué)科范圍內(nèi)，具有代表性的激勵理論有委托代理理論、競爭激勵理論、超產(chǎn)權(quán)激勵理論、期望激勵理論、公平激勵理論與雙因素激勵理論等委托代理理論是基于企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度而產(chǎn)生的激勵理論．由威爾森(wilson)、斯賓塞等人提出，是指委托人與代理人之間的利益關(guān)系。為防止代理人在履行自身義務(wù)時(shí)產(chǎn)生不合意的行為(即道德風(fēng)險(xiǎn))，給委托人帶來利益上的損失．于是在雙方之間建立起某種機(jī)制．使代理人在履行義務(wù)追求自身利益最大化的同時(shí)，符合了委托人利益最大化的目的競爭激勵理論是指競爭能產(chǎn)生一種非合同的“隱含激勵”，這種隱含的激勵來自三個方面的動力：信息比較動力、生存動力、信譽(yù)動力。主張產(chǎn)權(quán)理論的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為產(chǎn)權(quán)歸屬對企業(yè)績效起著決定的作用．擁有產(chǎn)權(quán)的而帶來的利潤價(jià)值可以對代理人產(chǎn)生激勵作用 超產(chǎn)權(quán)理論在此基礎(chǔ)競爭納入了激勵的基本要素之中．認(rèn)為利潤價(jià)值對與代理人的激勵作用要在市場競爭的環(huán)境中才能發(fā)揮作用。產(chǎn)權(quán)理論闡明了產(chǎn)權(quán)或利潤價(jià)值與企業(yè)的效益之間的關(guān)系，而超產(chǎn)權(quán)理論不僅概括了這一關(guān)系，還進(jìn)一步的發(fā)展了競爭激勵、企業(yè)治理機(jī)制與企業(yè)效益之間的關(guān)系。與產(chǎn)權(quán)理論相比更具邏輯性。
    管理學(xué)家弗洛姆的期望激勵理論認(rèn)為：當(dāng)人們認(rèn)為行為能夠帶來某種期望的滿足的時(shí)候 人們將會采取這樣一種行為 于是．人們對工作的態(tài)度歸結(jié)為三種關(guān)系：努力與績效的關(guān)系(即個人努力能否取得某一績效)、績效與獎賞的關(guān)系(取得某一績效是否得到獎賞)、獎賞與目標(biāo)的關(guān)系(即獎賞是否與個人目標(biāo)相聯(lián)系)公平激勵理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。該理論闡述了報(bào)酬對工作積極性的影響．員工會將自己的努力與取得的報(bào)酬做橫向比較和縱向比較．即將自己的努力與取得的報(bào)酬跟“他人”比．跟“自己”比．從而得出報(bào)酬的分配是否公平合理的結(jié)論。
    3．我國煙草行業(yè)員工管理現(xiàn)狀分析
    由于長期以來我國煙草行業(yè)實(shí)行國家專賣制度．內(nèi)部管理仍實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的政企合一的法人管理模式．不可避免的在人員激勵上存在著弊端，主要有如下幾點(diǎn)：
    首先是人才聘用與選拔制度的缺失 由于實(shí)行國家壟斷經(jīng)營的專賣制度和分級垂直管理．煙草行業(yè)用人制度的特點(diǎn)是“能進(jìn)不能出．能上不能下”．人員的聘用和選拔并沒有進(jìn)行科學(xué)的測試。內(nèi)部人才流動的機(jī)制不完善。體現(xiàn)在一是雙軌制用工下聘用工與正式工地位不一樣．雖有能力但難有晉升的機(jī)會；二是無完善的培訓(xùn)體系．晉升的人員在能力上未必達(dá)標(biāo)，經(jīng)營管理人員的觀念得不到更新．依然陳舊 由于聘用和選拔的制度缺失．人員競爭激勵的作用就得不到發(fā)揮其次是績效激勵機(jī)制不科學(xué) 煙草行業(yè)在政企合一的管理模式下崗位職責(zé)的劃分依然模糊．導(dǎo)致考核體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。第一、考核指標(biāo)設(shè)置無導(dǎo)向性；第二、各崗位人員對績效考核體系、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識與理解不到位；第三、考核無具體操作流程．容易形式化；第四、考核結(jié)果與薪酬不掛鉤。由于以上原因．體現(xiàn)不出考核對人員的激勵作用。
    最后是薪酬激勵的作用不明顯。體現(xiàn)在：第一、崗位職責(zé)不確定導(dǎo)致崗位評估工作不到為．薪酬等級確定無客觀依據(jù)：
    4.我國煙草行業(yè)激勵機(jī)制構(gòu)建目的和原則
    企業(yè)設(shè)計(jì)激勵機(jī)制的目標(biāo)是多元化的．但是煙草行業(yè)企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計(jì)要結(jié)合自身產(chǎn)權(quán)制度與固有的管理特點(diǎn)、所處的經(jīng)營環(huán)境狀況和歷史時(shí)期 總結(jié)來說有如下三點(diǎn)：
    4．2煙草行業(yè)企業(yè)的激勵機(jī)制能使企業(yè)逐漸適應(yīng)市場的競爭．包括消除區(qū)域市場壁壘的競爭和未來取消煙草專賣制度下的競爭。
    4．3煙草行業(yè)企業(yè)的激勵機(jī)制設(shè)計(jì)能夠進(jìn)一步推動行業(yè)的用工分配制度改革為保證激勵機(jī)制的構(gòu)建能達(dá)到所設(shè)定的目標(biāo)．構(gòu)建煙草行業(yè)企業(yè)激勵機(jī)制要遵循如下原則：
    滿足員工需求原則 員工仍是煙草行業(yè)企業(yè)的主體．激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)仍要考慮激勵產(chǎn)生的原因．將員工的需求作為出發(fā)點(diǎn)。使員工在工作中能持久的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性效率與公平原則 激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)要讓經(jīng)營管理者在取得自身利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織的利益目標(biāo)．要讓員工感覺到自身的付出與所得是相匹配的激勵手段多樣原則。人的需求是多樣的．在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時(shí)要運(yùn)用多種激勵手段，物質(zhì)的、精神的、工作的等等，激發(fā)員工工作時(shí)的活力。
    合法性原則 煙草行業(yè)企業(yè)的經(jīng)營管理受到煙草專賣法的約束．在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時(shí)要參照相關(guān)規(guī)定5．我國煙草行業(yè)員工激勵機(jī)制的構(gòu)建雖然煙草行業(yè)實(shí)行“工商分離”．但是總體上煙草行業(yè)屬于傳統(tǒng)的加工制造業(yè)．針對此行業(yè)特點(diǎn)．我們將激勵機(jī)制的構(gòu)建分成激勵方法選擇、面向普通員工的激勵手段和面向管理人員的激勵手段激勵方法的選擇要針對煙草行業(yè)現(xiàn)階段激勵機(jī)制存在的問題。如針對煙草行業(yè)人員聘用問題．可采取開放招聘手段和建立人才流動機(jī)制，這樣利于在企業(yè)內(nèi)部形成競爭，“能者上，庸者下”．不僅打破了原來雙軌制用工的弊端．平等對待“煙草人”．更提高內(nèi)部人員工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)活力 針對煙草行業(yè)績效考核不科學(xué)的狀況．分別以“品質(zhì)”和“服務(wù)”為導(dǎo)向構(gòu)建煙草工業(yè)和煙草商業(yè)的績效管理體系．并且將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤。在強(qiáng)調(diào)“按勞分配”的同時(shí)，倡導(dǎo)“品質(zhì)”和“服務(wù)”的企業(yè)文化。
    面向普通員工的激勵手段主要針對操作類、技術(shù)類和業(yè)務(wù)類員工的激勵措施。對于煙草工業(yè)的操作工．實(shí)行計(jì)件工資制，合理確定計(jì)件單價(jià)，體現(xiàn)“按勞分配”的理念．利于調(diào)動勞動者的積極性。配合以獎金制，倡導(dǎo)勞動者對組織的貢獻(xiàn)，對穩(wěn)定基層員工的勞動關(guān)系有極大幫助。對于專業(yè)技術(shù)類員工，以技術(shù)等級為基礎(chǔ)．構(gòu)建技能等級工資制．在激勵專業(yè)技術(shù)人員提升專業(yè)技能的同時(shí)。培育核心的專業(yè)技術(shù)人員團(tuán)隊(duì)．對于提升煙草工業(yè)的市場競爭力和煙草制品的品質(zhì)有積極的意義。由于煙草市場屬于賣方壟斷市場．零售商依靠煙草商業(yè)公司銷售卷煙制品，對于煙草商業(yè)的業(yè)務(wù)銷售人員，加強(qiáng)對他們的服務(wù)意識考核，維護(hù)煙草商業(yè)企業(yè)與零售商之間的關(guān)系。
    面向經(jīng)營管理者的激勵手段主要是針對煙草行業(yè)經(jīng)營者短期化的管理行為與管理決策。在經(jīng)營管理者隊(duì)伍中實(shí)行年薪制．以年為單位對經(jīng)營管理者進(jìn)行考核．增強(qiáng)他們對任務(wù)目標(biāo)的責(zé)任意識．提高他們對經(jīng)營環(huán)境的認(rèn)識6．激勵機(jī)制建設(shè)的配套制度完善的激勵機(jī)制要配合以相關(guān)的制度．保證其在企業(yè)內(nèi)的實(shí)施 針對以上煙草行業(yè)的激勵機(jī)制．建議企業(yè)內(nèi)配合三項(xiàng)制度 一是人才聘選制度。作為煙草行業(yè)人力資源獲取的方式。人才聘選制度的建立利于建立合理健康的競爭氛圍．對于營造積極向上的工作氛圍起到積極的意義 二是完善的培訓(xùn)制度 完善的培訓(xùn)制度建立對人才流動機(jī)制建設(shè)起支持的作用．同時(shí)對于企業(yè)文化的傳播與管理者觀念的更新有直接作用 三是相關(guān)財(cái)務(wù)制度 對于人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建中．較多的涉及薪酬因素，要配合相關(guān)的財(cái)務(wù)制度，保證機(jī)制構(gòu)建的．進(jìn)行。
    人力資源激勵是科學(xué)。也是一門藝術(shù) 再強(qiáng)調(diào)機(jī)制構(gòu)建的同時(shí)更要強(qiáng)調(diào)實(shí)際的實(shí)施．不僅要發(fā)揮人力資源部門在機(jī)制構(gòu)建中的直接作用，而且要培養(yǎng)各級管理人員領(lǐng)導(dǎo)與激勵的藝術(shù) 煙草行業(yè)由于長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理體制下。人員觀念與意識可能一時(shí)難以轉(zhuǎn)變．要做好培訓(xùn)與宣傳工作 同時(shí)可以將人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建與用工分配制度的改革同時(shí)進(jìn)行．在用工分配制度改革的推進(jìn)中建立并逐步完善人力資源激勵機(jī)制，兩者相互促進(jìn)，相得益彰。
    1.0 目的?
    企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。努力激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)業(yè)熱情，促進(jìn)企業(yè)安全生產(chǎn)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。強(qiáng)化企業(yè)管理，規(guī)范員工行為，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。
    2.0 適用范圍 公司全體人員
    3.0 定義 無?
    4.0 權(quán)責(zé)?
    4.1 總經(jīng)理負(fù)責(zé)員工激勵、懲罰的審批。?
    4.2 管理部負(fù)責(zé)調(diào)查、執(zhí)行。?
    5.0 工作程序?
    5.5關(guān)心激勵：建立了員工生日情況表，由總經(jīng)理簽發(fā)生日紅包。?
    5.9.1員工如對紀(jì)律處分感至少滿，可向部門負(fù)責(zé)人申訴。?
    5.9.2如與部門負(fù)責(zé)人面談后仍不滿意，可向管理部提出書面請求，經(jīng)調(diào)查再作決定。
    人才激勵管理制度篇四
    為加強(qiáng)公司人事管理正規(guī)化建設(shè)，進(jìn)一步理順公司人事關(guān)系，更好地促進(jìn)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的扎實(shí)開展，結(jié)合公司競爭上崗實(shí)施方案，制定本實(shí)施辦法。
    以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線，圍繞增加公司社會效益和經(jīng)濟(jì)效益工作中心，按照“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹钡娜耸鹿芾硭悸?，做好人才梯?duì)建設(shè)工作，選拔、用好優(yōu)秀人才，充分調(diào)動廣大職工、隊(duì)員的積極性，使公司永葆創(chuàng)造力和活力，進(jìn)一步做大做強(qiáng)保安事業(yè)。
    人才庫管理工作在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，辦公室、督察室負(fù)責(zé)具體實(shí)施。
    (一)堅(jiān)持公開、公平、公正、公信的原則。
    (二)堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績”的原則。
    (三)堅(jiān)持革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的原則。
    公司部門負(fù)責(zé)人、公司職員(中隊(duì)長)、保安分隊(duì)長、保安班組長、保安隊(duì)員等人員構(gòu)成，
    根據(jù)公司實(shí)際情況，設(shè)部門負(fù)責(zé)人、職員(中隊(duì)長)、分隊(duì)長、保安班組長四個等級；
    具體產(chǎn)生辦法為：
    (一)公司職員(中隊(duì)長)、保安分隊(duì)長、保安班組長、保安隊(duì)員等人員經(jīng)管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進(jìn)入人才庫的選拔程序。
    (二)進(jìn)入人才庫人員必須經(jīng)過：
    1、面試(演講)；
    2、筆試(業(yè)務(wù)考試或政績情況)；
    3、評議(分領(lǐng)導(dǎo)評議、群眾評議、客戶評議三部分)三個環(huán)節(jié)，根據(jù)三個環(huán)節(jié)分?jǐn)?shù)總和按照由高向低的順序擇優(yōu)選拔。
    (三)具體程序?yàn)椋罕０碴?duì)員經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進(jìn)入后備班組長人才庫；保安班組長經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進(jìn)入后備分隊(duì)長人才庫；保安分隊(duì)長經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進(jìn)入后備中隊(duì)長(公司職員)人才庫；中隊(duì)長(公司職員)經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進(jìn)入后備部門負(fù)責(zé)人人才庫；根據(jù)公司目前人才狀況，現(xiàn)有中隊(duì)長(公司職員)可全部視為已進(jìn)入人才庫人員。
    公司對進(jìn)入人才庫的人員進(jìn)行公示，公示時(shí)間為15天，如有建議或投訴可致信總經(jīng)理信箱，亦可通過電話或網(wǎng)絡(luò)發(fā)表評論及意見。
    公司對進(jìn)入人才庫的人員結(jié)合績效考核實(shí)行跟蹤考察制度，年度考核稱職以上(含稱職)自動進(jìn)入下年度人才庫，年度考核稱職以下(不含稱職)則退出人才庫，后經(jīng)重新選拔方可進(jìn)入人才庫。
    進(jìn)入人才庫的人員根據(jù)公司崗位設(shè)定結(jié)合公司競爭上崗實(shí)施方案，經(jīng)競爭擇優(yōu)錄用。
    1、人才庫管理制度是公司人才梯隊(duì)建設(shè)程序，不與工資、獎金及福利掛鉤。
    2、人才庫人員原則上逐級選拔，對確有能力或貢獻(xiàn)突出者可破格選拔。
    3、人才選拔時(shí)間和批次經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究確定。
    4、因個人原因不進(jìn)入選拔程序的視為棄權(quán)。
    人才激勵管理制度篇五
    為建立和完善公司人才儲備戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才梯隊(duì)的培養(yǎng)和建設(shè);儲備公司未來的技術(shù)、管理人才，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。
    適用于公司全體員工。
    3.1管理、技術(shù)人員梯隊(duì)建設(shè)
    3.1.1儲備人才招聘
    3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按計(jì)劃到各大院校招聘應(yīng)屆大學(xué)生;
    3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按計(jì)劃到各中專/技校招聘應(yīng)屆中專/技校生;
    3.1.1.4全年在現(xiàn)場及網(wǎng)上按計(jì)劃招聘1年內(nèi)畢業(yè)及應(yīng)屆的大中專學(xué)生。
    3.1.2儲備人才培養(yǎng)環(huán)境
    3.1.2.1培養(yǎng)人員(除市場部人員)實(shí)施在崗培訓(xùn)，上崗前進(jìn)行為期三天的實(shí)習(xí);
    3.1.2.4培養(yǎng)人員在三年內(nèi)，如其能力突出，已調(diào)至關(guān)鍵崗位，且該崗位工資標(biāo)準(zhǔn)高于《應(yīng)屆生過渡期工資》標(biāo)準(zhǔn)的按高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
    3.1.3職業(yè)發(fā)展路線
    3.1.3.1中專/技校學(xué)生
    每年新招的應(yīng)屆中專/技校生，作為儲備人員先在品質(zhì)部作qc人員;
    在qc崗位上工作滿3個月，表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，經(jīng)考核合格，在有崗位空缺時(shí)可異動的崗位有:生產(chǎn)巡檢員、成品檢驗(yàn)、生間文員等職位。
    3.1.3.2大專/本科生
    新招應(yīng)屆大學(xué)生，主要先在市場部、研發(fā)部、生管部學(xué)習(xí);
    生管部“儲備干部”培訓(xùn)生經(jīng)為期一個月的'跨部門的輪職實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)結(jié)束后經(jīng)綜合評定合格的，到生管部任職。在生管部工作優(yōu)秀的，在有崗位空缺時(shí)可異動的崗位有:采購員、外貿(mào)跟單、品質(zhì)文員、研發(fā)文員等職位。
    人才激勵管理制度篇六
    自主管理，指教師自己做主，自覺的約束個人行為，而達(dá)到專業(yè)發(fā)展的過程。這里我們所說的“自主管理”專指學(xué)校從管理角度，為教師發(fā)展倡導(dǎo)一種“以人為本”的管理思想，培養(yǎng)一種“我與集體共同發(fā)展”的團(tuán)隊(duì)意識；提供一種“自主管理”策略?！白灾鞴芾怼睂W(xué)習(xí)制度如下：
    1、學(xué)習(xí)內(nèi)容：依據(jù)個人專業(yè)發(fā)展意向，采取統(tǒng)一選材命題與自主選材命題相結(jié)合，重在學(xué)以致用。
    2、學(xué)習(xí)方式：
    （1）個人主動學(xué)習(xí)，用自己喜歡的形式摘抄、建立讀書檢索卡、知識卡、網(wǎng)上收集等，
    （2）結(jié)合自己研究的課題，主動到圖書館查閱資料。
    （3）主動外出參觀、認(rèn)真聽取專家輔導(dǎo)、反思學(xué)習(xí)。
    （4）多與領(lǐng)導(dǎo)、同事進(jìn)行新理念、新方法速遞交流。
    3、監(jiān)控方法：
    （1）學(xué)校定期組織自主學(xué)習(xí)大盤點(diǎn)交流活動，評出學(xué)習(xí)標(biāo)兵。
    （2）利用網(wǎng)絡(luò)上傳學(xué)習(xí)內(nèi)容、方式、體會，提高個體學(xué)習(xí)質(zhì)量。
    （3）對應(yīng)知應(yīng)會的理論，不定期進(jìn)行開卷和閉卷反饋，促教師主動學(xué)習(xí)。
    （4）期末對教師個體學(xué)習(xí)狀況納入年度考核。
    對學(xué)校、教師工作中出現(xiàn)的一些問題，經(jīng)常開展“剖析問題、改進(jìn)工作我支招、一事一議”等研討，引導(dǎo)教師發(fā)揮主人翁精神，自搞調(diào)查研究、自我修改措施、自我實(shí)施改進(jìn)方案、自我監(jiān)控實(shí)效。學(xué)校對采納的'高招提議者給予獎勵，提高教師務(wù)本求實(shí)的學(xué)習(xí)工作態(tài)度。
    1、學(xué)校經(jīng)常組織有主題的教育活動，運(yùn)用“找——夸——比”的策略，凝聚團(tuán)隊(duì)的向心力，增強(qiáng)教師集體榮譽(yù)感，在自我欣賞、自我接納中不斷進(jìn)步成長。
    2、利用展板宣傳教師群體教改的成果和優(yōu)秀教師的先進(jìn)事跡。
    3、運(yùn)用教育科研信息臺，教師自愿展示理論學(xué)習(xí)自創(chuàng)格言、展示課改我支招的新經(jīng)驗(yàn)。
    5、學(xué)校每學(xué)期出版教師自編的“勁園奇葩”集錦冊。
    人才激勵管理制度篇七
    2)銷售部下屬各部門如需進(jìn)行人員招聘，必須由各部門經(jīng)理進(jìn)行匯總，制定招聘計(jì)劃，提出招聘人員崗位及要求，報(bào)銷售部總監(jiān)核準(zhǔn)，再上報(bào)公司。
    3)項(xiàng)目經(jīng)理級以下崗位應(yīng)聘者由公司人事部門進(jìn)行初試后，由銷售總監(jiān)進(jìn)行復(fù)試(總監(jiān)可安排部門經(jīng)理或項(xiàng)目經(jīng)理參與，聯(lián)合面試及商討待遇問題)，通過后由公司總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試并最終確定是否錄用。
    4)項(xiàng)目經(jīng)理級及以上崗位應(yīng)聘者由公司人事部門進(jìn)行初試后，由銷售部總監(jiān)進(jìn)行面試，之后由公司總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，并最終確定是否錄用及商討待遇問題。
    1)銷售部實(shí)行工資+提成的薪酬制度
    2)工資部分分為基本工資和浮動工資兩部分，根據(jù)公司的薪酬制度和考核制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    3)提成由個人提成和公傭分配兩部分組成，具體辦法詳見公司的傭金制度
    1)遵循唯才是舉，因人適用的原則，當(dāng)銷售部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，實(shí)行內(nèi)競外聘相結(jié)合的`方式。內(nèi)部員工如有意競聘該職位，可向部門提出書面申請，經(jīng)部門審查同意后可與外部應(yīng)聘者一同參與該職位的競爭，實(shí)行擇優(yōu)錄取(具體執(zhí)行方案另行制定)。
    2)如在職員工(主要指管理層)當(dāng)月考核不及格或連續(xù)兩個月的考核僅為及格時(shí)，其他在職員工如認(rèn)為自己更為勝任該職位，可以向部門提出書面競聘申請，由部門組織考核評比小組，經(jīng)過綜合評比后實(shí)行擇優(yōu)錄取。(具體執(zhí)行方案另行制定)
    1)由部門和各項(xiàng)目按月度、季度、年度評比優(yōu)秀員工，對表現(xiàn)突出者予以獎勵。
    2)對能力或業(yè)績突出的員工，由項(xiàng)目銷售經(jīng)理級以上管理層提出申請，進(jìn)行工資或職位的上調(diào)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。
    3)對售樓員實(shí)行末位淘汰制，對連續(xù)兩個月未完成項(xiàng)目部下達(dá)的個人銷售任務(wù)且在項(xiàng)目銷售部銷售業(yè)績排名最末的售樓員將予以辭退。
    1)由銷售部助理負(fù)責(zé)建立部門員工的職業(yè)檔案，培訓(xùn)主管協(xié)助相關(guān)內(nèi)容的填寫。
    2)將員工的各項(xiàng)考核及獎懲情況都記錄在檔。
    3)職業(yè)檔案將作為部門員工崗位調(diào)整或提升的重要依據(jù)。
    人才激勵管理制度篇八
    激勵，就是激發(fā)和鼓勵組織成員的工作動機(jī)，使其潛在的工作動機(jī)盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。通俗地說，激勵也就是平常人們所說的調(diào)動和維持工作積極性。
    無論激勵的具體形式如何，激勵狀態(tài)下的行為績效均大于優(yōu)于無激勵狀態(tài)下的行為績效。具體地說，激勵在領(lǐng)導(dǎo)管理中的作用主要表現(xiàn)在：一是吸引人才，壯大力量；而是發(fā)揮潛能，提高效率。三是激發(fā)創(chuàng)造性。
    格力電器成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的專業(yè)化空調(diào)企業(yè)，20xx年實(shí)現(xiàn)銷售收入420.32億元，凈利潤19.67億元，連續(xù)八年上榜美國《財(cái)富》雜志“中國上市公司100強(qiáng)”。格力電器旗下的“格力”品牌空調(diào)，是中國空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌”產(chǎn)品，業(yè)務(wù)遍及全球100多個國家和地區(qū)?！耙粋€沒有創(chuàng)新的企業(yè)，是一個沒有靈魂的企業(yè)；一個沒有核心技術(shù)的企業(yè)是沒有脊梁的企業(yè)，一個沒有脊梁的人永遠(yuǎn)站不起來。”展望未來，格力電器將堅(jiān)持“自我發(fā)展，自主創(chuàng)新，自有品牌”的發(fā)展思路，以“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)，成就格力百年的世界品牌”為目標(biāo)，為“中國創(chuàng)造”貢獻(xiàn)更多的力量。
    （一）股權(quán)激勵穩(wěn)定管理團(tuán)隊(duì)
    為了穩(wěn)定公司的高級和中級管理層，并將他們的利益融合到企業(yè)的整體利益之中，促使管理層的經(jīng)營行為長期性，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，20xx年12月公司確立了股權(quán)分置改革方案。與競爭對手相比較而言，格力用了一種無形的期權(quán)激勵方式穩(wěn)定了公司最核心的管理團(tuán)隊(duì)，防止了高級人才的流失，同時(shí)也在零售人力成本不斷上升的背景下適當(dāng)補(bǔ)充了公司直接的現(xiàn)金支出，為公司的長期發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
    （二）績效考核激勵員工努力工作
    格力電器在績效管理制度上就按照各系統(tǒng)各部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，將考核人群分為三大系統(tǒng)：生產(chǎn)、職能、營銷。并在同一人群中，又按照崗位進(jìn)行細(xì)化，在系統(tǒng)內(nèi)劃分部門主管和普通員工。為了讓員工有好的團(tuán)隊(duì)意識，對各部門進(jìn)行績效等級考評，使部門員工的績效與部門的等級掛鉤，這有利于加強(qiáng)員工的凝聚力，使資源最大化。以績效為導(dǎo)向的激勵體系的建立為格力企業(yè)效益的提高提供了強(qiáng)大動力，促使員工為企業(yè)而更加努力工作，在提高自己的績效的同時(shí)，也提高了企業(yè)的績效。
    （三）情感激勵以凝聚人心
    人都需要關(guān)懷與體貼。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵人們行為的動力。除了每年給員工漲薪以外，格力電器為了讓優(yōu)秀的一線員工和企業(yè)骨干能安居樂業(yè)，投入巨資建立員工生活區(qū)，對已婚買不起房的員工安排過渡房。在格力看來，一個真正有社會責(zé)任感的企業(yè)，就是要給予員工強(qiáng)烈的歸屬感，這樣才能讓員工生活在溫暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高漲的士氣，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而共同奮斗。
    （一）公平公正原則
    公平公正原則意味著，一方面，人們在激勵面前應(yīng)享受平等的權(quán)利和義務(wù)；另一方面，實(shí)施激勵的領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)必須去除私慮，避免激勵人為地產(chǎn)生傾斜，畸輕畸重。格力電器的激勵機(jī)制中，貫徹著公平、公正、公開的原則對員工進(jìn)行獎懲，消除員工的不平心態(tài)。公平性是團(tuán)隊(duì)管理中的很重要的原則，任何不公的待遇都會影響團(tuán)隊(duì)員工的工作情緒和效率，影響激勵效果。
    （二）及時(shí)適度原則
    激勵及時(shí)就是讓下屬盡快看到成績的利益于過失的結(jié)果，適度則是指功過賞罰的相適應(yīng)。激勵如果不及時(shí)適度，不僅會失信于人，挫傷積極性，而且還可能產(chǎn)生怨恨，造成混亂。格力電器在激勵中始終貫徹著及時(shí)適度原則，對員工的獎罰分明，讓員工能夠以心悅誠服的心態(tài)對待工作。
    （三）適人性原則
    由于不存在一種可以對所有人在同一時(shí)期內(nèi)發(fā)生相同效應(yīng)的激勵方式，所以，激勵必須因人而異。按照能力和心態(tài)的劃分，格力電器在采取激勵措施時(shí)，按照公平公正原則因人而異，使團(tuán)隊(duì)員工之間形成一種正常的競爭，而這種激勵不僅僅局限于物質(zhì)上，還會存在精神上的獎勵，使員工能夠認(rèn)清自我，積極發(fā)揮能動性，提高效率。
    借鑒格力空調(diào)團(tuán)隊(duì)激勵的成熟機(jī)制，企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)制定切實(shí)可行的良好對策。在激勵體系構(gòu)建中，就如何完善企業(yè)激勵機(jī)制，提出以下幾種建議：
    （一）制定合理的工作目標(biāo)
    在企業(yè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)制定時(shí)，需要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)情況以及團(tuán)隊(duì)成員的能力等因素合理制定，最佳的目標(biāo)方案應(yīng)當(dāng)是位置適當(dāng)，能夠通過一定努力而完成，需要具有一定的`挑戰(zhàn)性。最好由成員共同參與，共同制定并參與實(shí)施，以達(dá)到目標(biāo)激勵與完成的效果。
    （二）注重團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)
    培訓(xùn)，在企業(yè)長期發(fā)展的任何時(shí)期、任何階段，都不可或缺。培訓(xùn)也是一種重要的員工激勵方式。在物質(zhì)條件得到基本滿足的同時(shí)，一般更愿意選擇參加一些培訓(xùn)以提升自己的含金量與競爭力。而對于企業(yè)來說也是為業(yè)績的提高提供了一個原動力。
    （三）多種有效的激勵并施
    團(tuán)隊(duì)成員本身具有分離傾向，團(tuán)隊(duì)管理稍有不合理，便可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的績效大幅度下降。正確判斷團(tuán)隊(duì)成員的“利益需求”是有效激勵的前提。加強(qiáng)員工對企業(yè)文化的歸屬感也是一種有效的激勵方式，良好的企業(yè)文化能夠增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，激發(fā)員工的工作激情，提升整體績效。
    結(jié)論
    格力電器對員工的激勵主要表現(xiàn)在將物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合，使員工的潛能得到充分的發(fā)揮，同時(shí)格力電器的激勵原則也是非常合理的，也就使得員工的信心與熱情高漲，形成企業(yè)的一股積極向上的力量，從而使得員工與企業(yè)共同快速發(fā)展與壯大。
    在領(lǐng)導(dǎo)活動中，只有在了解激勵理論的基礎(chǔ)上，遵循一定的激勵原則，并靈活運(yùn)用各種激勵方法，才能取得最有效的激勵效果。
    人才激勵管理制度篇九
    本管理辦法適用于住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
    第二條目的。
    公司為充分、合理、有效的利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源,特制定本辦法來規(guī)劃::公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展,從而促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。
    第三條原則。
    員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。
    (一)系統(tǒng)性原則:針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。
    (二)長期性原則:員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。
    (三)動態(tài)原則:根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
    第四條公司鼓勵員工專精所長,為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會,給予員工充分的發(fā)展空間。
    第五條根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的.不同,設(shè)立六個職系。即:管理職系、技術(shù)職系、銷售營銷職系、財(cái)會職系、行政事務(wù)職系和工勤職系,使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。
    (一)管理職系:適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、銷售營銷等管理崗位員工,即副部長/副主任級以上管理人員。
    (二)技術(shù)職系:適用于從事房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的前期市場研究、規(guī)劃、預(yù)算、技術(shù)服務(wù)、工程建設(shè)、計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)等各類技術(shù)人員。
    (三)銷售營銷職系:適用于營銷策劃人員與銷售人員。
    (四)財(cái)會職系:適用于從事財(cái)務(wù)類工作的人員。
    (五)行政事務(wù)職系:適用于從事行政事務(wù)工作的人員。
    (六)工勤職系:適用于技術(shù)工人。
    第六條每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道,隨著員工技能與績效的提升,員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會。
    第七條員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換。
    (一)考慮公司需要、員工個人實(shí)際情況及職業(yè)興趣,員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會,但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件,經(jīng)過經(jīng)理辦公會討論通過后,由人力資源部備案并通知本人。
    (二)如果員工的崗位發(fā)生變動,其級別根據(jù)新崗位確定。
    第八條確定新進(jìn)員工級別。
    公司新進(jìn)員工,人力資源部根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱及調(diào)入后的崗位設(shè)定級別,試用期滿后,直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論后決定,人力資源部將討論結(jié)果通知本人。
    第九條公司幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展:。
    (一)公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會,由部門主要領(lǐng)導(dǎo)(正副職)組成。
    (二)部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人,如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位,則新部門的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。
    (三)輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況,如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景,分析考慮個人發(fā)展方向,大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》,包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容,以備日后對照檢查,不斷完善。職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后,與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話,確定下一步目標(biāo)與方向。
    (四)在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后,職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人起到跟進(jìn)作用、輔導(dǎo)作用、評估作用、協(xié)助作用、協(xié)調(diào)作用和修正作用。
    (五)人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會運(yùn)作,每年召開一至兩次會議,跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作,同部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。
    (六)員工的職業(yè)發(fā)展主要包含以下幾個方面:。
    1.成長策略:在現(xiàn)職中發(fā)展,學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識并承擔(dān)更多的責(zé)任。
    2.縮減策略:在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任。
    3.多樣化策略:除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)。
    4.整合策略:轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)。
    5.轉(zhuǎn)向策略:減少現(xiàn)職業(yè)務(wù),逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
    第十條建立完善合理的晉升制度,保證員工在各條通道上公平競爭,順利發(fā)展。
    (一)公司遵循人才成長規(guī)律,依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果,讓最有責(zé)任。
    心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。
    (二)公司將晉升作為一種激勵手段與員工進(jìn)行溝通,讓他們充分認(rèn)識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。
    (三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別,而是按照公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會的要求,依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。
    (四)保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制,堅(jiān)決推行能上能下的干部制度。
    第十一條員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱與員工績效表現(xiàn),對績效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象,對績效表現(xiàn)不佳的員工列為降級聘任的對象。
    第十二條各類人員均須按照年度考核結(jié)果進(jìn)行級別晉升或降級。
    (一)晉升條件(滿足以下條件之一即可):。
    1.連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為一優(yōu)一良或以上;。
    2.連續(xù)三年年度考核結(jié)果為良。
    注:每晉升一次便重新開始計(jì)算。
    (二)降職條件(滿足下列條件之一即可):。
    1.年度考核結(jié)果為不合格;。
    2.連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為基本合格。
    第十三條建立職業(yè)發(fā)展檔案。
    職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表,能力開發(fā)需求表(表格見附件)以及考核結(jié)果記錄,其作用分列如下:。
    (一)每次培訓(xùn)情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中。
    (二)晉升、晉級記錄在《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中。
    第十四條考核結(jié)果記錄存檔,以作為對職業(yè)發(fā)展制度調(diào)整的依據(jù)。人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級別升降,并由各部門協(xié)助開展。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理,列出滿足晉升條件的員工,報(bào)經(jīng)理辦公會討論通過后,確定員工職級,并將結(jié)果通知到本人。
    人才激勵管理制度篇十
    為加強(qiáng)我校教師隊(duì)伍建設(shè)，積極推進(jìn)“師表工程”，切實(shí)加大拔尖人才的培養(yǎng)力度，促進(jìn)教師整體素質(zhì)的提高，特制定了《資高中學(xué)拔尖人才管理暫行辦法》。
    1．為加強(qiáng)我校拔尖人才的培養(yǎng)和管理，充分發(fā)揮其在教書育人、教育科研、培養(yǎng)青年教師、教育管理方面的示范輻射作用，促進(jìn)師資隊(duì)伍整體的提高，推進(jìn)教師專業(yè)化過程，特制定本暫行規(guī)定。
    2．本暫行規(guī)定所指的“拔尖人才”是指我校在編、在職、在崗的鎮(zhèn)江市科技骨干、鎮(zhèn)江市和丹徒區(qū)學(xué)科帶頭人、中青年骨干教師、學(xué)校學(xué)科骨干教師。
    1．鎮(zhèn)江市科技骨干按鎮(zhèn)江市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的有關(guān)精神執(zhí)行，鎮(zhèn)江市和丹徒區(qū)學(xué)科帶頭人、中青年骨干教師按《丹徒區(qū)中小學(xué)教師拔尖人才培養(yǎng)管理暫行規(guī)定》中的相關(guān)任職資格執(zhí)行。
    2．資高中學(xué)骨干教師任職資格為：
    （1）能模范執(zhí)行中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，教學(xué)工作積極主動，民意測評滿意率高。
    （2）已取得本科學(xué)歷，工作量滿負(fù)荷，教齡三年以上，能擔(dān)任循環(huán)教學(xué)，教育教學(xué)實(shí)績在校同學(xué)科備課組中名列前茅或所教班級的平均分和優(yōu)秀率均超過區(qū)平均水平。
    （3）在區(qū)級以上教學(xué)基本功、評課競賽中獲獎；或獲單項(xiàng)學(xué)科競賽二等獎及以上或校級基本功競賽評課一等獎。
    （4）三年內(nèi)至少有一次承擔(dān)區(qū)級以上教研課，或多次主動承擔(dān)校級教研課且有一定質(zhì)量，每學(xué)年至少2次。
    （5）每學(xué)年至少有一篇教育教學(xué)論文在市級以上刊物發(fā)表或獲丹徒區(qū)二等獎以上。
    （6）積極參加區(qū)級以上課題的研究，且取得一定的成果。
    1．鎮(zhèn)江市科技骨干按鎮(zhèn)江市拔尖人才管理辦法執(zhí)行，鎮(zhèn)江市、丹徒區(qū)學(xué)科帶頭人、骨干教師的'崗位職責(zé)按《丹徒區(qū)拔尖人才培養(yǎng)管理暫行規(guī)定》中崗位職責(zé)要求執(zhí)行。
    2．資高中學(xué)骨干教師的崗位職責(zé)為：
    （1）工作量滿負(fù)荷，教育教學(xué)實(shí)績在校同學(xué)科備課組中名列前茅或所教班級的平均分和優(yōu)秀率均超過區(qū)平均水平。
    （2）能主動承擔(dān)區(qū)、校級教研活動，每學(xué)年開設(shè)校級公開課、觀摩課至少2次。
    （4）有計(jì)劃地指導(dǎo)學(xué)生參加區(qū)級以上學(xué)科競賽并獲獎。
    （5）積極參與教改和課題研究，主動承擔(dān)班主任、教研組長等工作。
    （6）熟練掌握并使用現(xiàn)代教育技術(shù)，根據(jù)任課學(xué)科內(nèi)容，每月須制作1個以上課件積極用于教育教學(xué)中。
    1．鎮(zhèn)江市、丹徒區(qū)學(xué)科帶頭人、骨干教師按《丹徒區(qū)中小學(xué)教師拔尖人才培養(yǎng)和管理暫行辦法》中選拔程序進(jìn)行選拔推薦。
    2．資高中學(xué)骨干教師每三年評定一次，選拔評定的程序?yàn)椋?BR>    （1）對照任職資格個人申報(bào)。
    （2）公示材料民意測評。
    （3）組織評審考核認(rèn)定。
    1．市、區(qū)兩級學(xué)科帶頭人、骨干教師享受的相關(guān)待遇按績效工資考核辦法執(zhí)行。
    2．資高中學(xué)骨干教師除在參加外出聽課培訓(xùn)、評優(yōu)、職稱評審等方面享受優(yōu)先外，還享受下列待遇：
    （1）優(yōu)先安排參觀學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)考察費(fèi)用由學(xué)校承擔(dān)。
    （2）每年可由學(xué)校提供教科研活動經(jīng)費(fèi)，不超過200元，憑相關(guān)票據(jù)予以報(bào)銷。
    （3）學(xué)校推薦安排與市區(qū)骨干教師結(jié)對培養(yǎng)。
    2．明確目標(biāo)責(zé)任。我校三年內(nèi)拔尖人才培養(yǎng)目標(biāo)為：鎮(zhèn)江市學(xué)科帶頭人2-3名，鎮(zhèn)江市骨干教師4-6名，丹徒區(qū)骨干教師15名左右；校級骨干教師12名左右。
    3．加大培養(yǎng)力度。
    （1）確定培養(yǎng)對象。領(lǐng)導(dǎo)小組每三年都要確立好培養(yǎng)對象，跟蹤培養(yǎng)。
    1．實(shí)行動態(tài)管理。市、區(qū)兩級骨干教師、學(xué)科帶頭人按《丹徒區(qū)中小學(xué)教師拔尖人才培養(yǎng)管理暫行規(guī)定》進(jìn)行管理考核。校級骨干教師由學(xué)校拔尖人才培養(yǎng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核、管理，實(shí)行任期制（任期3年）為主的動態(tài)管理考核管理機(jī)制。
    2．試行合約管理。學(xué)校與拔尖人才簽訂合約協(xié)議，約定雙方權(quán)利和義務(wù)及違約責(zé)任等。
    人才激勵管理制度篇十一
    1.目的：
    為了營造參與管理、持續(xù)改進(jìn)、積極創(chuàng)新的氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能，促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新成果的培育、總結(jié)、提升和推廣，特制定本管理辦法。
    2.適用范圍：
    本制度應(yīng)用于我公司全體員工。
    3.職責(zé)：
    經(jīng)公司任命的創(chuàng)新評審小組負(fù)責(zé)本制度的修訂執(zhí)行；
    各部門積極組織員工參與實(shí)施；
    行政人事部負(fù)責(zé)成果的記錄歸檔管理工作。
    4.內(nèi)容：
    4.1創(chuàng)新定義：
    創(chuàng)新主要指公司為了解決問題、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高效益，所進(jìn)行的一切有價(jià)值的、能夠產(chǎn)生持久影響力的改進(jìn)和創(chuàng)造活動，包括工作內(nèi)容上的創(chuàng)新、工作方法上的創(chuàng)新。 創(chuàng)新分為合理化建議、創(chuàng)新成果兩類。
    4.2 創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)設(shè)立
    4.2.1 創(chuàng)新工作室由公司及勞模倡議發(fā)起，下設(shè)3支創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)
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    以勞模、工程師、高級技師等高技能人才為帶頭人。
    4.2.2 工作流程圖
    4.3創(chuàng)新成果評審原則
    4.3.1公開、公平、公正原則：考核過程和評選過程做到公開、公平、公正，確保對員工創(chuàng)新性充分發(fā)揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵而產(chǎn)生負(fù)面影響。
    4.3.2采用績效考評原則：對員工所采取的相應(yīng)創(chuàng)新激勵措施依據(jù)對員工的績效考評，而不是依據(jù)管理者個人的主觀判斷。
    4.3.3全面激勵原則：對員工的創(chuàng)新激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對公司全體員工運(yùn)用各種激勵方式進(jìn)行創(chuàng)新激勵，即全員創(chuàng)新激勵。
    4.3.4物質(zhì)激勵、精神激勵、機(jī)會激勵相結(jié)合原則：對員工的創(chuàng)新獎勵不能只適用物質(zhì)獎勵，要將適度的物質(zhì)獎勵與精神激勵、 機(jī)會激勵等有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
    4.3.4.1精神獎勵與機(jī)會激勵：職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)激勵、職位晉升激勵等。
    4.3.4.2物質(zhì)激勵：創(chuàng)新成果激勵、合理化建議激勵、創(chuàng)新獎項(xiàng)激勵等。
    4.4獎勵內(nèi)容分類
    4.4.1創(chuàng)新成果激勵 （已實(shí)施并有結(jié)果）
    對于給企業(yè)產(chǎn)生直接或間接經(jīng)濟(jì)效益、品牌效益的如下行為給予獎勵：
    4.4.1.1管理方法創(chuàng)新：實(shí)施部門、公司、行業(yè)內(nèi)先進(jìn)的管理方法。
    4.4.1.2工作流程創(chuàng)新：建立或調(diào)整優(yōu)化工作流程、工時(shí)縮短、成本節(jié)約。
    4.4.1.4產(chǎn)品工藝創(chuàng)新：優(yōu)化工藝、改進(jìn)療效、優(yōu)化配比。
    4.4.1.4 技術(shù)改造創(chuàng)新：設(shè)備改進(jìn)（機(jī)械）。
    “從無到有”或“從有到優(yōu)”的創(chuàng)造創(chuàng)新行為，公司根據(jù)所評定的產(chǎn)生效
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    4.4.2合理化建議激勵 （有建議方案未實(shí)施）
    合理化建議是指員工針對公司管理的各項(xiàng)工作存在的問題、不足或優(yōu)化設(shè)想，及時(shí)提出的書面的、科學(xué)的、合理的改進(jìn)解決方案和優(yōu)化方案。包括：
    a. b. c. d. e. f. g. h.
    提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議； 職務(wù)范圍內(nèi)， 重大突破性合理化建議；
    任何合理化建議，均需員工本人詳細(xì)寫明合理化建議的方案內(nèi)容和可行性以及工作流程等。對于員工提出的合理化建議方案，一經(jīng)公司采納，由總經(jīng)理批準(zhǔn)即可給予50-500元不等的獎勵，并進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)。
    4.5年終創(chuàng)新獎項(xiàng)設(shè)立
    創(chuàng)新獎項(xiàng)在年終評選1名，通過公開評選對工作表現(xiàn)好、工作能力佳、取得創(chuàng)新成果的公司員工予以公開獎勵，以達(dá)到促進(jìn)員工不斷創(chuàng)新的目的。創(chuàng)新獎的申報(bào)由部門向公司提出申請，申請包括該項(xiàng)創(chuàng)新的具體內(nèi)容、可行性和創(chuàng)新效果，獲批實(shí)施后的效果。
    4.6申請流程
    4.7其它
    4.7.1創(chuàng)造效益計(jì)算分一次性效益和持續(xù)性效益。持續(xù)性效益可統(tǒng)一以一年度為統(tǒng)計(jì)單位。
    4.7.2建議提出人和實(shí)施人，非同一人時(shí)，可根據(jù)貢獻(xiàn)分別申請獎勵。 4.7.3需驗(yàn)證觀察后才能確定創(chuàng)新結(jié)果或效益時(shí)，原則上在確認(rèn)月兌現(xiàn)。
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    附件1：《創(chuàng)新成果》立項(xiàng)表 附件2： 創(chuàng)新項(xiàng)目獎勵標(biāo)準(zhǔn)表
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    共 5 頁
    第一章 總則
    第一條 目的
    為培養(yǎng)和調(diào)動公司全體員工的創(chuàng)新意識和工作積極性，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，形成“能者上，平者讓，庸者下”的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，建設(shè)適應(yīng)華榮集團(tuán)發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。
    《企業(yè)創(chuàng)新激勵管理制度》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請?jiān)L問下一頁查看。
    人才激勵管理制度篇十二
    第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機(jī)制，促進(jìn)內(nèi)部人才科學(xué)、主動、有序流動，根據(jù)中國xx銀行xx省分行實(shí)際，制訂本暫行辦法。
    第二條本暫行辦法所稱內(nèi)部人才招聘市場，是指以xx省分行信息服務(wù)網(wǎng)站為載體，建立省分行本部企業(yè)內(nèi)部人才交流平臺。
    第三條對內(nèi)部人才招聘市場管理堅(jiān)持以下原則：
    （一）公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；
    （二）用人單位、人力資源部分工負(fù)責(zé)原則；
    （三）依法辦事原則。
    第四條內(nèi)部人才交流與外部人才引進(jìn)協(xié)調(diào)發(fā)展，內(nèi)部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
    第五條實(shí)行內(nèi)部人才招聘的崗位應(yīng)為xx銀行xx省分行本部的xx崗位和x級（含）以下專業(yè)技術(shù)崗位。
    第六條可實(shí)行內(nèi)部人才市場招聘的情況：
    （一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；
    （二）崗位定編后出現(xiàn)缺編的；
    （三）經(jīng)批準(zhǔn)新設(shè)立的崗位；
    （四）機(jī)構(gòu)改革、重組或現(xiàn)有人員調(diào)整分流后，需要重新招聘員工的；
    （五）他需要實(shí)行內(nèi)部人才市場招聘的情況。
    第七條不宜進(jìn)入內(nèi)部人才市場招聘的崗位，不列入內(nèi)部人才市場招聘的范圍。
    第八條參加內(nèi)部人才市場招聘的員工，應(yīng)符合以下條件：
    （二）符合經(jīng)人力資源部核準(zhǔn)的其他資格和條件。
    第九條內(nèi)部人才市場招聘一般按下列程序和方法進(jìn)行：
    （三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務(wù)網(wǎng)站獲取信息；
    （七）辦理聘任和行內(nèi)調(diào)動手續(xù)；
    （八）員工到用人單位工作。
    第十條對在內(nèi)部招聘過程中發(fā)現(xiàn)的德才素質(zhì)較好，因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。
    第十一條如通過內(nèi)部招聘未產(chǎn)生合適的對象，該崗位可暫時(shí)空缺，待條件成熟后，再通過內(nèi)部招聘方式進(jìn)行重新聘任。
    第十二條內(nèi)部招聘中用人單位主要職責(zé)：
    （一）負(fù)責(zé)按規(guī)定制訂招聘方案；
    （二）負(fù)責(zé)對內(nèi)部招聘報(bào)名人員的專業(yè)資格審定；
    （三）負(fù)責(zé)筆試、面試或考核了解的組織工作；
    （四）負(fù)責(zé)對筆試、面試、考核了解結(jié)果的審定，并提出擬聘任人選，報(bào)人力資源部審核。
    第十三條內(nèi)部招聘中人力資源部的主要職責(zé)：
    （一）負(fù)責(zé)內(nèi)部人才招聘市場的總體管理工作；
    （二）負(fù)責(zé)規(guī)范內(nèi)部招聘的原則、標(biāo)準(zhǔn)和程序；
    （三）負(fù)責(zé)招聘方案的審核。
    （四）負(fù)責(zé)對擬選聘人員的資格審查；
    （五）負(fù)責(zé)招聘的過程監(jiān)督；
    （六）負(fù)責(zé)辦理員工聘任和調(diào)動手續(xù)。
    第十四條各用人單位應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)對本部門內(nèi)部人才招聘工作的領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格按照員工擇優(yōu)選聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，嚴(yán)格工作程序。
    第十五條本暫行辦法由中國xx銀行xx省分行負(fù)責(zé)解釋。
    第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
    人才激勵管理制度篇十三
    1、建立一支學(xué)歷高、素質(zhì)高、意識新、德才兼?zhèn)涞钠髽I(yè)高層管理者隊(duì)伍;。
    5、建立一支具有職高以上學(xué)歷和較高職業(yè)技能、敬業(yè)愛崗的營業(yè)員和服務(wù)員隊(duì)伍。
    二、內(nèi)部人才選拔。
    1、建立人才數(shù)據(jù)庫。按照員工的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能資格、職業(yè)規(guī)劃、績效考評等評價(jià)元素，將符合人才選拔條件的員工及時(shí)納入人才數(shù)據(jù)庫進(jìn)行管理。定期考察，及時(shí)更新，年淘汰率不低于10%，并對人才崗位流動與崗位缺失做出預(yù)警通報(bào)。
    2、實(shí)行崗位輪換。按照公司總部是培育各級干部和工作骨干基地的思路，公司總部與各經(jīng)營單位、經(jīng)營單位之間，管理崗位與業(yè)務(wù)崗位、黨務(wù)部門與行政部門等崗位，將實(shí)施崗位輪換，全面鍛煉和培訓(xùn)人才。年干部與骨干輪換不少于10人。
    3、競聘上崗制。從2009年開始每三年一次，公司總部與公司中層以上管理人員將集體解聘，重新組織競聘上崗。
    4、嚴(yán)格業(yè)績評價(jià)。根據(jù)各類人才的不同特點(diǎn)和崗位的不同需求，實(shí)施以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的分類考核。逐步建立與完善以業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價(jià)體系和考核晉升制度。
    1、引進(jìn)工作流程。按照公司所確定的人才引進(jìn)計(jì)劃，由人才引進(jìn)的管理部門通過網(wǎng)上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道，對擬計(jì)劃引進(jìn)的人才進(jìn)行初審，提出初審建議意見，同時(shí)將初審中擬引進(jìn)人才的本人簡歷、學(xué)歷和學(xué)位證書、任職資格證書復(fù)印件，反映本人水平和工作業(yè)績情況等相關(guān)材料一并上報(bào)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱;審核通過后經(jīng)考核面試、專業(yè)性評價(jià)以及趨優(yōu)化篩選，最后經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)層審核通過，并按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定辦理錄用手續(xù)。
    2，專業(yè)人才。按照公司總部人才引進(jìn)規(guī)劃與用人單位人才需求核定情況，對擬引進(jìn)人才分門別類，按照不同層次、不同行業(yè)、不同專業(yè)特點(diǎn)，實(shí)行一崗一議，一人一議的招聘方式，為企業(yè)引進(jìn)各類亟需的人才。
    3、引進(jìn)大學(xué)生。公司每年將根據(jù)實(shí)際情況，招聘應(yīng)屆和歷屆大學(xué)生，招聘工作需提前規(guī)劃，確保招聘質(zhì)量。大學(xué)生到企業(yè)工作后，將嚴(yán)格執(zhí)行《公司人才管理辦法》。見習(xí)輪崗時(shí)間至少不得少于一年。其中業(yè)務(wù)員(生產(chǎn)調(diào)度員、內(nèi)勤人員等初級崗位)與初級管理崗位(班長、組長等)分別不得少于三個月，中級管理崗位(部門見習(xí)助理等)與管理部門崗位不得少于三個月。經(jīng)相關(guān)管理部門人事行政部考核合格后，全部進(jìn)入企業(yè)管理人員崗位的“辦事員”管理序列，并按照相關(guān)任用程序使用。
    4、考核評價(jià)。人才引進(jìn)部門除了通過相關(guān)渠道及具體工作部門開展實(shí)際工作外，需經(jīng)專業(yè)評價(jià)小組提出評價(jià)報(bào)告以及錄用意見，為領(lǐng)導(dǎo)班子決策提供專業(yè)依據(jù)。各人事行政部在申報(bào)核定用人規(guī)劃時(shí)，必須同時(shí)上報(bào)招聘條件與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)因人設(shè)崗、求非所需、考量失矢的情況。
    外引人才進(jìn)入企業(yè)后，實(shí)行六個月至一年的崗位試用期，試用期內(nèi)有專人負(fù)責(zé)跟蹤考核，從綜合素質(zhì)和專業(yè)技能兩個層面上考核評價(jià)，確保人才引進(jìn)質(zhì)量。
    四、各類人才儲備。
    公司總部將建立起三級后備人才庫與一套科學(xué)完善的人才評價(jià)體系。三級人才庫分已使用、擬使用與考察推薦三類。
    1、已使用人才。對年末干部業(yè)績與管理考核為優(yōu)秀的，可以經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定納入到上一級人才層次進(jìn)行管理;考核為基本稱職的，可以根據(jù)考核建議與本人的實(shí)際情況，實(shí)施崗位培訓(xùn)，通過提高素質(zhì)與工作能力或者易崗交流;考核為不稱職的，實(shí)施人才淘汰制，調(diào)離現(xiàn)有崗位或者采取勸退、辭職等方式分流。
    2、擬使用人才。對經(jīng)過適當(dāng)?shù)膷徫慌嘤?xùn)和嚴(yán)格的考核，已經(jīng)具備一定專業(yè)素質(zhì)與工作能力的儲備人員，可以根據(jù)崗位情況，實(shí)施助理崗位鍛煉，使其能隨時(shí)頂替上崗。同時(shí)，一些重要技術(shù)崗位或關(guān)鍵崗位要配備適量的后備人才，原則上一崗兩備。對優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生可以破格納入擬使用人才管理之中。
    3、考察推薦人才。對短期內(nèi)未被確定為擬使用人才的儲備人員，將進(jìn)行定期的干部考察，提出使用建議，對于符合要求的，可以納入上一層次的干部培養(yǎng)與考核范圍，不合格的及時(shí)淘汰出人才庫。大學(xué)畢業(yè)生見習(xí)期結(jié)束后，經(jīng)過考核合格的基本上都要納入人才庫中進(jìn)行管理。
    五、人才的薪酬與培訓(xùn)。
    1、人才薪酬。依照人才的類型與行業(yè)特點(diǎn)，人才薪酬可確定為三種制度。對供需相對平衡的人才，可按所在崗位職級實(shí)行崗位工資制;對公司急需的高級管理人才及高、精、尖專業(yè)技術(shù)人才可實(shí)行協(xié)議工資制;對公司發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)的各類人才可實(shí)行總經(jīng)理基金獎勵等薪酬激勵辦法。
    碩士學(xué)位人員月薪為3500元;博士學(xué)位人員的月薪為4000元。
    3、人才培訓(xùn)。
    公司與所屬各經(jīng)營單位將根據(jù)不同層次人才和不同專業(yè)人才的不同崗位需求，組織不同內(nèi)容的適度培訓(xùn)。
    人才激勵管理制度篇十四
    內(nèi)部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）。
    中國**銀行**省分行本部內(nèi)部人才招聘市場管理暫行辦法。
    第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機(jī)制，促進(jìn)內(nèi)部人才科學(xué)、主動、有序流動，根據(jù)中國**銀行**省分行實(shí)際，制訂本暫行辦法。
    第二條本暫行辦法所稱內(nèi)部人才招聘市場，是指以**省分行信息服務(wù)網(wǎng)站為載體，建立省分行本部企業(yè)內(nèi)部人才交流平臺。
    第三條對內(nèi)部人才招聘市場管理堅(jiān)持以下原則：
    （一）公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；
    （二）用人單位、人力資源部分工負(fù)責(zé)原則；
    （三）依法辦事原則。
    第四條內(nèi)部人才交流與外部人才引進(jìn)協(xié)調(diào)發(fā)展，內(nèi)部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
    第五條實(shí)行內(nèi)部人才招聘的崗位應(yīng)為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專業(yè)技術(shù)崗位。
    第六條可實(shí)行內(nèi)部人才市場招聘的情況：
    （一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；
    （二）崗位定編后出現(xiàn)缺編的；
    （三）經(jīng)批準(zhǔn)新設(shè)立的崗位；
    （四）機(jī)構(gòu)改革、重組或現(xiàn)有人員調(diào)整分流后，需要重新招聘員工的；
    （五）他需要實(shí)行內(nèi)部人才市場招聘的'情況。
    第七條不宜進(jìn)入內(nèi)部人才市場招聘的崗位，不列入內(nèi)部人才市場招聘的范圍。
    第八條參加內(nèi)部人才市場招聘的員工，應(yīng)符合以下條件：
    （二）符合經(jīng)人力資源部核準(zhǔn)的其他資格和條件。
    第九條內(nèi)部人才市場招聘一般按下列程序和方法進(jìn)行：
    （三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務(wù)網(wǎng)站獲取信息；
    （七）辦理聘任和行內(nèi)調(diào)動手續(xù)；
    （八）員工到用人單位工作。
    第十條對在內(nèi)部招聘過程中發(fā)現(xiàn)的德才素質(zhì)較好，因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。
    第十一條如通過內(nèi)部招聘未產(chǎn)生合適的對象，該崗位可暫時(shí)空缺，待條件成熟后，再通過內(nèi)部招聘方式進(jìn)行重新聘任。
    第十二條內(nèi)部招聘中用人單位主要職責(zé)：
    （一）負(fù)責(zé)按規(guī)定制訂招聘方案；
    （二）負(fù)責(zé)對內(nèi)部招聘報(bào)名人員的專業(yè)資格審定；
    （三）負(fù)責(zé)筆試、面試或考核了解的組織工作；
    （四）負(fù)責(zé)對筆試、面試、考核了解結(jié)果的審定，并提出擬聘任人選，報(bào)人力資源部審核。
    第十三條內(nèi)部招聘中人力資源部的主要職責(zé)：
    （一）負(fù)責(zé)內(nèi)部人才招聘市場的總體管理工作；
    （二）負(fù)責(zé)規(guī)范內(nèi)部招聘的原則、標(biāo)準(zhǔn)和程序；
    （三）負(fù)責(zé)招聘方案的審核。
    （四）負(fù)責(zé)對擬選聘人員的資格審查；
    （五）負(fù)責(zé)招聘的過程監(jiān)督；
    （六）負(fù)責(zé)辦理員工聘任和調(diào)動手續(xù)。
    第十四條各用人單位應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)對本部門內(nèi)部人才招聘工作的領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格按照員工擇優(yōu)選聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，嚴(yán)格工作程序。
    第十五條本暫行辦法由中國**銀行**省分行負(fù)責(zé)解釋。
    第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
    人才激勵管理制度篇十五
    5、建立一支具有職高以上學(xué)歷和較高職業(yè)技能、敬業(yè)愛崗的營業(yè)員和服務(wù)員隊(duì)伍。
    二、內(nèi)部人才選拔。
    1、建立人才數(shù)據(jù)庫。按照員工的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能資格、職業(yè)規(guī)劃、績效考評等評價(jià)元素，將符合人才選拔條件的員工及時(shí)納入人才數(shù)據(jù)庫進(jìn)行管理。定期考察，及時(shí)更新，年淘汰率不低于10%，并對人才崗位流動與崗位缺失做出預(yù)警通報(bào)。
    2、實(shí)行崗位輪換。按照公司總部是培育各級干部和工作骨干基地的思路，公司總部與各經(jīng)營單位、經(jīng)營單位之間，管理崗位與業(yè)務(wù)崗位、黨務(wù)部門與行政部門等崗位，將實(shí)施崗位輪換，全面鍛煉和培訓(xùn)人才。年干部與骨干輪換不少于10人。
    3、競聘上崗制。從2009年開始每三年一次，公司總部與公司中層以上管理人員將集體解聘，重新組織競聘上崗。
    4、嚴(yán)格業(yè)績評價(jià)。根據(jù)各類人才的不同特點(diǎn)和崗位的不同需求，實(shí)施以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的分類考核。逐步建立與完善以業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價(jià)體系和考核晉升制度。
    三、外部人才引進(jìn)。
    1、引進(jìn)工作流程。按照公司所確定的人才引進(jìn)計(jì)劃，由人才引進(jìn)的管理部門通過網(wǎng)上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道，對擬計(jì)劃引進(jìn)的人才進(jìn)行初審，提出初審建議意見，同時(shí)將初審中擬引進(jìn)人才的本人簡歷、學(xué)歷和學(xué)位證書、任職資格證書復(fù)印件，反映本人水平和工作業(yè)績情況等相關(guān)材料一并上報(bào)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱；審核通過后經(jīng)考核面試、專業(yè)性評價(jià)以及趨優(yōu)化篩選，最后經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)層審核通過，并按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定辦理錄用手續(xù)。
    2，專業(yè)人才。按照公司總部人才引進(jìn)規(guī)劃與用人單位人才需求核定情況，對擬引進(jìn)人才分門別類，按照不同層次、不同行業(yè)、不同專業(yè)特點(diǎn)，實(shí)行一崗一議，一人一議的招聘方式，為企業(yè)引進(jìn)各類亟需的人才。
    3、引進(jìn)大學(xué)生。公司每年將根據(jù)實(shí)際情況，招聘應(yīng)屆和歷屆大學(xué)生，招聘工作需提前規(guī)劃，確保招聘質(zhì)量。大學(xué)生到企業(yè)工作后，將嚴(yán)格執(zhí)行《公司人才管理辦法》。見習(xí)輪崗時(shí)間至少不得少于一年。其中業(yè)務(wù)員(生產(chǎn)調(diào)度員、內(nèi)勤人員等初級崗位)與初級管理崗位(班長、組長等)分別不得少于三個月，中級管理崗位(部門見習(xí)助理等)與管理部門崗位不得少于三個月。經(jīng)相關(guān)管理部門人事行政部考核合格后，全部進(jìn)入企業(yè)管理人員崗位的“辦事員”管理序列，并按照相關(guān)任用程序使用。
    4、考核評價(jià)。人才引進(jìn)部門除了通過相關(guān)渠道及具體工作部門開展實(shí)際工作外，需經(jīng)專業(yè)評價(jià)小組提出評價(jià)報(bào)告以及錄用意見，為領(lǐng)導(dǎo)班子決策提供專業(yè)依據(jù)。各人事行政部在申報(bào)核定用人規(guī)劃時(shí)，必須同時(shí)上報(bào)招聘條件與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)因人設(shè)崗、求非所需、考量失矢的情況。
    外引人才進(jìn)入企業(yè)后，實(shí)行六個月至一年的崗位試用期，試用期內(nèi)有專人負(fù)責(zé)跟蹤考核，從綜合素質(zhì)和專業(yè)技能兩個層面上考核評價(jià)，確保人才引進(jìn)質(zhì)量。
    四、各類人才儲備。
    公司總部將建立起三級后備人才庫與一套科學(xué)完善的。人才評價(jià)體系。三級人才庫分已使用、擬使用與考察推薦三類。
    1、已使用人才。對年末干部業(yè)績與管理考核為優(yōu)秀的，可以經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定納入到上一級人才層次進(jìn)行管理；考核為基本稱職的，可以根據(jù)考核建議與本人的實(shí)際情況，實(shí)施崗位培訓(xùn)，通過提高素質(zhì)與工作能力或者易崗交流；考核為不稱職的，實(shí)施人才淘汰制，調(diào)離現(xiàn)有崗位或者采取勸退、辭職等方式分流。
    2、擬使用人才。對經(jīng)過適當(dāng)?shù)膷徫慌嘤?xùn)和嚴(yán)格的考核，已經(jīng)具備一定專業(yè)素質(zhì)與工作能力的儲備人員，可以根據(jù)崗位情況，實(shí)施助理崗位鍛煉，使其能隨時(shí)頂替上崗。同時(shí)，一些重要技術(shù)崗位或關(guān)鍵崗位要配備適量的后備人才，原則上一崗兩備。對優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生可以破格納入擬使用人才管理之中。
    3、考察推薦人才。對短期內(nèi)未被確定為擬使用人才的儲備人員，將進(jìn)行定期的干部考察，提出使用建議，對于符合要求的，可以納入上一層次的干部培養(yǎng)與考核范圍，不合格的及時(shí)淘汰出人才庫。大學(xué)畢業(yè)生見習(xí)期結(jié)束后，經(jīng)過考核合格的基本上都要納入人才庫中進(jìn)行管理。
    五、人才的薪酬與培訓(xùn)。
    1、人才薪酬。依照人才的類型與行業(yè)特點(diǎn)，人才薪酬可確定為三種制度。對供需相對平衡的人才，可按所在崗位職級實(shí)行崗位工資制；對公司急需的高級管理人才及高、精、尖專業(yè)技術(shù)人才可實(shí)行協(xié)議工資制；對公司發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)的各類人才可實(shí)行總經(jīng)理基金獎勵等薪酬激勵辦法。
    2、大學(xué)生工資待遇。凡大學(xué)生被正式錄用后，執(zhí)行“三士”工資待遇。學(xué)士學(xué)位人員月薪為1300元；碩士學(xué)位人員月薪為3500元；博士學(xué)位人員的月薪為4000元。
    3、人才培訓(xùn)。
    公司與所屬各經(jīng)營單位將根據(jù)不同層次人才和不同專業(yè)人才的不同崗位需求，組織不同內(nèi)容的適度培訓(xùn)。
    本辦法自發(fā)文之日起開始執(zhí)行，由集團(tuán)政工部負(fù)責(zé)解釋。
    人才激勵管理制度篇十六
    1.1、為加強(qiáng)集團(tuán)公司專業(yè)人才的管理，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平，根據(jù)國家、中鐵工程總公司有關(guān)政策、法規(guī)，制定本辦法，人才管理制度。
    1.2、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
    1.3、專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權(quán)的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員（以下簡稱高技能人員）。
    2.1、集團(tuán)公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門，主要職責(zé)：研究制定專業(yè)人才管理的有關(guān)辦法和細(xì)則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊(duì)伍建設(shè)、集團(tuán)本部專業(yè)人才的日常管理等。集團(tuán)各單位均應(yīng)設(shè)有專、兼職人員負(fù)責(zé)本單位專業(yè)人才的日常管理。
    3.1、集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調(diào)工作，并開展旨在促進(jìn)專業(yè)人才交流的供求信息服務(wù)工作。
    3.2、專業(yè)人才在集團(tuán)內(nèi)部交流時(shí)，各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關(guān)手續(xù)，其他單位由集團(tuán)公司人力資源部辦理。
    3.3、從集團(tuán)公司外部引進(jìn)專業(yè)人才時(shí)，各子公司報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核批準(zhǔn)后辦理，其他單位由集團(tuán)公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù)。
    3.4、集團(tuán)各單位應(yīng)根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實(shí)際制定每年的人才需求計(jì)劃及招聘實(shí)施方案。
    3.5、集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實(shí)施，各子公司在集團(tuán)公司協(xié)調(diào)下落實(shí)本單位的招聘計(jì)劃，其他單位由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)招聘計(jì)劃，管理制度《人才管理制度》。
    3.6、本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生的`定職工作由各單位自行辦理，集團(tuán)公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團(tuán)公司人力資源部辦理。大專及以下學(xué)歷原則上不實(shí)行定職，直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。
    3.7、除博士、碩士、應(yīng)屆本科畢業(yè)生以外的各類應(yīng)聘人員，由集團(tuán)公司人才市場根據(jù)各單位需求情況進(jìn)行招聘。
    3.8、衛(wèi)生系統(tǒng)引進(jìn)的專業(yè)人才一律實(shí)行人事代理。用人單位負(fù)責(zé)人員日常管理，檔案、保險(xiǎn)等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。
    3.9、各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時(shí)，應(yīng)首先在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行公開招聘。集團(tuán)內(nèi)部無法滿足需求時(shí)，由用人單位提出申請，報(bào)集團(tuán)公司人才市場面向社會公開招聘。
    3.10、根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要，各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進(jìn)行多種形式的合作。
    3.11、中級職稱（或技師）及以上專業(yè)人才的調(diào)出需報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審批同意后辦理相關(guān)手續(xù)。
    3.12、集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調(diào)出、開除等變更、解除合同的相關(guān)手續(xù)（《勞動用工管理辦法》）。
    4.1、集團(tuán)公司根據(jù)國家人事部、中鐵工程總公司關(guān)于任職資格考試及評審的有關(guān)規(guī)定開展任職資格的評審工作并結(jié)合集團(tuán)實(shí)際制訂實(shí)施細(xì)則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審?fù)扑]小組，并授權(quán)各子公司組建工程系列初級評審委員會。
    4.2、集團(tuán)公司中級評委會負(fù)責(zé)工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術(shù)職稱的評審及無評審權(quán)的技術(shù)職稱的推薦上報(bào)。下發(fā)本級評委會或轉(zhuǎn)發(fā)上級評委會的任職資格通知，辦理專業(yè)技術(shù)職稱證書。
    人才激勵管理制度篇十七
    輔助人才所具備的技能能力是別人很容易學(xué)習(xí)和模仿的，并且工作對組織價(jià)值貢獻(xiàn)也不高。然而很多企業(yè)還是需要這樣的人才，對于輔助型人才，企業(yè)應(yīng)以受理為導(dǎo)，只要按照流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)和工作手冊要求員工，就能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)想的工作結(jié)果。典型的輔助性崗位包括前臺、保潔、保安、生產(chǎn)線工人等。企業(yè)可以采取勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣等雇傭形式，以降低企業(yè)管理成本，提高組織利潤。
    人才激勵管理制度篇十八
    為進(jìn)一步貫徹落實(shí)學(xué)院“加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)”精神，實(shí)施“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略，加大專業(yè)帶頭人和高學(xué)歷、高職稱、高水平“雙師型”教師的引進(jìn)力度，不斷優(yōu)化專任教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)，完善我院高層次人才資源開發(fā)管理體制和運(yùn)行機(jī)制，為學(xué)院發(fā)展提供人才保障，結(jié)合學(xué)院實(shí)際，制定本辦法。
    （一）尊重人才、公開選拔。人才引進(jìn)工作應(yīng)嚴(yán)格按程序和要求辦理，做到公開、公平、公正。
    （二）統(tǒng)籌規(guī)劃、重點(diǎn)突出。根據(jù)學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，優(yōu)先引進(jìn)重點(diǎn)專業(yè)、新辦專業(yè)急需的人才。
    （三）能力為先、德才兼?zhèn)?。人才引進(jìn)既重身份（職稱、學(xué)歷），更重教學(xué)、科研、實(shí)踐技術(shù)能力及思想道德品質(zhì)。
    （四）積極慎重、體現(xiàn)實(shí)效。積極開展人才引進(jìn)工作，慎重選擇優(yōu)秀并在工作中能體現(xiàn)實(shí)際效果的高層次人才。
    成立高層次人才引進(jìn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。
    高層次人才引進(jìn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組由學(xué)院院長、副院長、院長助理、人事處處長、教務(wù)科研處處長、黨政辦主任和財(cái)務(wù)處處長組成。
    引進(jìn)對象須政治立場堅(jiān)定，敬業(yè)愛崗，師德高尚，為人師表，并愿意長期在學(xué)院工作。具體條件如下：
    （一）高學(xué)位人才。
    1.博士研究生。
    2.全日制碩士。
    （二）雙師型人才。
    符合下列條件之一：
    1、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，并取得本專業(yè)非教師系列的中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)或行業(yè)執(zhí)業(yè)資格證書。
    2、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，有兩年以上（可累計(jì)）企業(yè)(或社會)一線實(shí)踐工作經(jīng)歷，能全面指導(dǎo)學(xué)生實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)等專業(yè)實(shí)踐活動。
    3、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，主持或主要參與兩項(xiàng)應(yīng)用技術(shù)的研究開發(fā)，成果已被企業(yè)應(yīng)用，效益良好。
    4、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，近五年主持或主要參與兩項(xiàng)校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)設(shè)備的設(shè)計(jì)安裝工作，使用效果好。
    5、在企業(yè)或科研單位工作五年以上或取得中級及以上非教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)，并在高校任教一年以上，能勝任本專業(yè)一門以上專業(yè)理論課程教學(xué)工作。
    6、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，取得本專業(yè)某一項(xiàng)操作技能中級以上等級證書，或取得初級證書并有一年以上企業(yè)（或社會）實(shí)踐工作經(jīng)歷。
    7、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，取得專業(yè)技能中級以上考評員或技師資格，勝任本專業(yè)實(shí)踐教學(xué)工作。
    （三）高職稱人才。
    1.具有正高職稱的人才。
    2.具有副高職稱的人才。
    具有副高職稱且符合下列條件之二：
    （1）近五年中有兩年以上在企業(yè)第一線本專業(yè)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
    （4）具有十五年以上高校教師崗位工作經(jīng)歷，有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)效果好。
    條件特別優(yōu)秀的具有副高職稱的人才，如不符合以上條件，經(jīng)高層次人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組同意，可破格引進(jìn)。
    （一）高學(xué)位人才。
    1.博士研究生。
    符合引進(jìn)條件的博士研究生，正式聘用后，工資福利除按學(xué)院分配方案標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外，可發(fā)放50000元安家費(fèi)和50000元科研啟動經(jīng)費(fèi)，每月另按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高層次人才津貼。
    在職稱評審、進(jìn)修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流和科學(xué)研究等方面可予以優(yōu)先推薦；根據(jù)實(shí)際情況，可考慮解決配偶工作。具體引進(jìn)待遇、待遇支付方式和工作任務(wù)等按具體情況簽訂《高層次人才引進(jìn)協(xié)議》予以明確。
    2.全日制碩士。
    符合引進(jìn)條件的全日制碩士，正式聘用后，工資福利除按學(xué)院分配方案標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外，每月另按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高層次人才津貼。
    碩士研究生畢業(yè)后，有3年以上教學(xué)、實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)儆谥攸c(diǎn)建設(shè)專業(yè)（以學(xué)院每學(xué)年公布的重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)為準(zhǔn)）且符合引進(jìn)條件的全日制碩士，正式聘用后，工資福利除按學(xué)院分配方案標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外，每月另按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高層次人才津貼。有5年以上教學(xué)、實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)儆谥攸c(diǎn)建設(shè)專業(yè)（以學(xué)院每學(xué)年公布的重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)為準(zhǔn)）且符合引進(jìn)條件的全日制碩士，根據(jù)實(shí)際情況，發(fā)放一定金額的安家費(fèi)、科研啟動費(fèi)等。具體引進(jìn)待遇、待遇支付方式和工作任務(wù)等按具體情況簽訂《高層次人才引進(jìn)協(xié)議》予以明確。
    (二）雙師型人才。
    符合引進(jìn)條件的雙師型人才，正式聘用后，在教學(xué)崗位上專職從事與其本人取得的職稱及資格證書相關(guān)專業(yè)教學(xué)工作的，工資福利除按學(xué)院分配方案標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外，比照高學(xué)位或高職稱人才待遇按標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)上浮。
    （三）高職稱人才。
    1.具有正高職稱的人才。
    符合引進(jìn)條件的具有正高職稱的人才，正式聘用后，工資福利除按學(xué)院分配方案標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外，可發(fā)放50000元安家費(fèi)和50000元科研啟動經(jīng)費(fèi)，每月另按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高層次人才津貼。
    在進(jìn)修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流和科學(xué)研究等方面可予以優(yōu)先推薦；根據(jù)實(shí)際情況，可考慮解決配偶工作。具體引進(jìn)待遇、待遇支付方式和工作任務(wù)等按具體情況簽訂《高層次人才引進(jìn)協(xié)議》予以明確。
    2.具有副高職稱的人才。
    符合引進(jìn)條件的具有副高職稱的人才，正式聘用后，工資福利除按學(xué)院分配方案標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外，每月另按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高層次人才津貼。屬于重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)（以學(xué)院每學(xué)年公布的重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)為準(zhǔn)）且符合引進(jìn)條件的具有副高職稱的人才，正式聘用后，工資福利除按學(xué)院分配方案標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外，可發(fā)放一定金額的安家費(fèi)、科研啟動費(fèi)等，每月另按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高層次人才津貼。具體引進(jìn)待遇、待遇支付方式和工作任務(wù)等按具體情況簽訂《高層次人才引進(jìn)協(xié)議》予以明確。
    （四）其他情況的引進(jìn)待遇。
    1.擬引進(jìn)的高層次人才，如同時(shí)符合高學(xué)位、高職稱、雙師型中兩類以上條件，根據(jù)實(shí)際情況，商定引進(jìn)待遇。
    2.引進(jìn)的已退休高層次人才，根據(jù)本人實(shí)際情況，可享受高層次人才津貼，但不再享受安家費(fèi)。如確有必要，可支付適當(dāng)科研啟動費(fèi)。
    （一）擬定計(jì)劃：各系部根據(jù)工作實(shí)際，提出高層次人才引進(jìn)計(jì)劃，報(bào)人事處審核匯總，送學(xué)院審批。
    （二）組織報(bào)名：人事處根據(jù)學(xué)院審批的年度人才引進(jìn)計(jì)劃向社會發(fā)布信息，并組織報(bào)名。要求附以下材料：
    1.應(yīng)聘人員自薦書和。
    個人簡歷。
    2.《引進(jìn)人才審批表》。
    3.身份證、學(xué)歷（學(xué)位）證書、專業(yè)技術(shù)職務(wù)（資格）證書、主要獲獎證書的復(fù)印件及原件（審查后退還原件）。
    4.代表其本人的學(xué)術(shù)及科研成果等相關(guān)證明材料。
    5.本人獲獎材料。
    6.學(xué)院需要提供的其他相關(guān)材料。
    （三）資格審查：人事處會同各用人部門根據(jù)學(xué)院相關(guān)人才引進(jìn)條件對報(bào)名者進(jìn)行資格初審。
    （四）考核及結(jié)論：高層次人才引進(jìn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組對通過資格審查的人員就業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)造詣、科研水平以及思想道德品質(zhì)等方面進(jìn)行考核和考察。
    （五）學(xué)院審批。
    （六）錄用與簽約：若考核合格，經(jīng)學(xué)院研究同意錄用后，由人事處辦理相關(guān)手續(xù)，并簽訂《勞動合同書》、《聘用協(xié)議》。對提供虛假材料的人員，學(xué)院有權(quán)單方解除合同。
    （一）正式聘用人員除完成相應(yīng)崗位的各項(xiàng)職責(zé)并在工作中起到骨干作用外，須完成5年的服務(wù)期限。在服務(wù)期內(nèi)辭職的、因違反相關(guān)規(guī)章制度或高層次人才引進(jìn)協(xié)議內(nèi)容被辭退的，根據(jù)其服務(wù)年限按比例退回已享受的高層次人才待遇。
    （二）正式聘用的高層次教學(xué)人員每學(xué)年應(yīng)承擔(dān)兩門以上課程的全部講授工作，并完成學(xué)院規(guī)定的教師工作量。
    本辦法自院長辦公會通過之日起執(zhí)行，由人事處負(fù)責(zé)解釋。
    第一章總則。
    第一條為加快實(shí)施人才強(qiáng)師市戰(zhàn)略，充分發(fā)揮各類人才在加快“三化”建設(shè)，推動師市跨越式發(fā)展和長治久安中的支撐作用，根據(jù)有關(guān)法律和文件精神，結(jié)合師市“十二五”人才規(guī)劃和發(fā)展實(shí)際，特制定本規(guī)定。
    第二條本規(guī)定適用于師市范圍內(nèi)的各級機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和社會團(tuán)體等。
    第三條堅(jiān)持黨管人才的原則。師市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)全師市人才工作的總體規(guī)劃、政策研究、宏觀指導(dǎo)和協(xié)調(diào)監(jiān)督等，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合、齊抓共管、協(xié)調(diào)高效的人才工作新格局。
    第二章引進(jìn)人才原則。
    第四條引進(jìn)人才堅(jiān)持政府引導(dǎo)、市場化配置原則,充分尊重用人單位選人用人自主權(quán)，實(shí)行雙向選擇。
    第五條組織、人事、勞動和社會保障等部門每年根據(jù)師市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展要求和用人單位需要編制引進(jìn)人才目錄并及時(shí)公布，引進(jìn)人才要符合人才目錄要求。引進(jìn)人才可由師市人才主管部門統(tǒng)一組織招聘，也可由用人單位直接招聘。
    第三章引進(jìn)人才范圍。
    第六條引進(jìn)到師市工作或聘任到師市兼職的各類人才，是指適應(yīng)師市經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展要求，特別是城市建設(shè)和管理、新型工業(yè)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和科教文衛(wèi)等方面所急需緊缺的人才。引進(jìn)對象主要包括：
    （一）符合師市產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的技能型人才：高級技師；技師；各類中等技校和職業(yè)技術(shù)院校畢業(yè)生；具備技工技術(shù)等級證書的熟練工人。
    （二）符合師市“三化”建設(shè)需要的基礎(chǔ)性人才：具備大專以上學(xué)歷并取得中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員；全日制大學(xué)本科、專科畢業(yè)生；團(tuán)場護(hù)理專業(yè)中專學(xué)歷以上的人員。
    （三）獲得碩士學(xué)位的全日制畢業(yè)研究生。
    （四）具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的急需緊缺專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。
    （五）具有正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員；具有突出經(jīng)營管理業(yè)績和豐富管理經(jīng)驗(yàn)的高級企業(yè)經(jīng)營管理人才；具有特殊專長、可以帶來重大技術(shù)改造和較高經(jīng)濟(jì)效益的高級技能型人才；省級特級教師；獲得博士學(xué)位的研究生。
    （六）省管優(yōu)秀專家，省有突出貢獻(xiàn)中青年專家。
    （七）享受國務(wù)院政府特殊津貼的專家，國家有突出貢獻(xiàn)的中青年專家。
    （八）擁有技術(shù)含量高、市場開發(fā)前景廣闊的專利或?qū)Ｓ屑夹g(shù)的人才。
    （九）帶資金、帶項(xiàng)目、帶技術(shù)來師市創(chuàng)業(yè)的其它各類優(yōu)秀人才。
    (十)其它具有特殊才能或做出突出貢獻(xiàn)的專門人才。
    第七條本地職工子女符合上述條件的，納入人才引進(jìn)范圍，經(jīng)本人申請并在師團(tuán)兩級組織人事、勞動和社會保障部門登記備案，必須在半年內(nèi)推薦就業(yè)。
    第四章引進(jìn)人才優(yōu)惠政策。
    第八條引進(jìn)人才到師市企事業(yè)可以采取調(diào)入、定期聘用或兼職等形式。到黨政機(jī)關(guān)工作并符合規(guī)定條件的，需經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意后按規(guī)定程序辦理。
    第九條引進(jìn)人才到非公有制經(jīng)濟(jì)工作的，其工資待遇由用人單位和本人協(xié)商確定。師市通過給予用人單位發(fā)放就業(yè)補(bǔ)貼等方式，提高引進(jìn)人才的工資待遇。
    第十條引進(jìn)人才到師市黨政機(jī)關(guān)、團(tuán)場、事業(yè)單位和國有及國有控股企業(yè)工作，享受以下優(yōu)惠政策：
    （一）引進(jìn)的第一類人才：高級技師；技師；各類中等技校和職業(yè)技術(shù)院校畢業(yè)生；具備技工技術(shù)等級證書的熟練工人。
    到師市團(tuán)場、國有企業(yè)或國有控股企業(yè)工作，用人單位提供公寓住房，減免一年的水、暖、電費(fèi)，單位發(fā)放一定的安置費(fèi)用。
    （二）引進(jìn)的第二類人才：具備大專以上學(xué)歷并取得中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員；全日制大學(xué)本科、?？飘厴I(yè)生；團(tuán)場護(hù)理專業(yè)中專學(xué)歷以上的人員。
    到師市團(tuán)場、國有企業(yè)或國有控股企業(yè)工作，用人單位發(fā)放不低于3000元的安置費(fèi)用，并提供公寓住房，工作第一年水、暖、電費(fèi)免費(fèi)，單位不能提供公寓住房的，實(shí)行相應(yīng)的租房補(bǔ)貼。
    （三）引進(jìn)的第三類人才：獲得碩士學(xué)位的全日制畢業(yè)研究生。
    1、凡專業(yè)對口，單位工作急需，并與用人單位簽訂五年以上聘用協(xié)議的，享受安家費(fèi)用2萬元，由用人單位按年度全額報(bào)銷學(xué)費(fèi)。
    2、到事業(yè)單位工作的，可不受事業(yè)編制崗位職數(shù)限制，經(jīng)師市人事部門同意，可直接辦理相關(guān)手續(xù)，享受中級職稱待遇，到崗位后直接轉(zhuǎn)正定級。
    3、單位提供80平方米住房，工作第一年水費(fèi)、電費(fèi)、取暖費(fèi)全免，連續(xù)在師市工作八年后產(chǎn)權(quán)歸個人。
    （四）引進(jìn)的第四類：具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的急需緊缺專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。
    1、可享受安家補(bǔ)助費(fèi)3萬元。
    2、本人有科研開發(fā)項(xiàng)目的`，用人單位提供一定的科研啟動經(jīng)費(fèi)。
    （五）引進(jìn)的第五類：具有正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員；具有突出經(jīng)營管理業(yè)績和豐富管理經(jīng)驗(yàn)的高級企業(yè)經(jīng)營管理人才；具有特殊專長、可以帶來重大技術(shù)改造和較高經(jīng)濟(jì)效益的高級技能型人才；省級特級教師；獲得博士學(xué)位的研究生。
    1、可享受安家補(bǔ)助費(fèi)8萬元。
    2、本人有科研開發(fā)項(xiàng)目的，用人單位提供一定的科研工作條件和科研啟動經(jīng)費(fèi)。
    3、到科研機(jī)構(gòu)和事業(yè)單位工作的，除工資外每月發(fā)放津貼1000元。
    4、用人單位提供不少于120平方米住房，連續(xù)在師市工作五年后產(chǎn)權(quán)歸個人。
    （六）引進(jìn)的第六類：省管優(yōu)秀專家，省有突出貢獻(xiàn)中青年專家。
    1、可享受安家補(bǔ)助費(fèi)10萬元。
    2、凡提供技術(shù)、項(xiàng)目填補(bǔ)師市高新技術(shù)空白或?qū)賻熓芯o缺的，視其學(xué)科領(lǐng)域研究項(xiàng)目的實(shí)際情況，用人單位提供與之相適應(yīng)的實(shí)驗(yàn)室，提供相應(yīng)的科研啟動經(jīng)費(fèi)。
    3、保證必要的參加學(xué)術(shù)交流與合作等活動的差旅費(fèi)。
    4、除工資外每月發(fā)放津貼2000元。
    3、用人單位提供不少于140平方米住房，連續(xù)在師市工作五年后產(chǎn)權(quán)歸個人。
    （七）引進(jìn)的第七類：享受國務(wù)院特殊津貼的專家，國家有突出貢獻(xiàn)的中青年專家。
    1、可享受安家補(bǔ)助費(fèi)15萬元。
    2、凡提供技術(shù)、項(xiàng)目填補(bǔ)師市高新技術(shù)空白或?qū)賻熓芯o缺的，視其學(xué)科領(lǐng)域研究項(xiàng)目的實(shí)際情況，用人單位提供與之相適應(yīng)的實(shí)驗(yàn)室，提供相應(yīng)的科研啟動經(jīng)費(fèi)。
    3、保證必要的參加學(xué)術(shù)交流與合作等活動的差旅費(fèi)。
    4、除工資外每月發(fā)放津貼3000元。
    5、用人單位提供不少于160平方米住房，連續(xù)在師市工作五年后產(chǎn)權(quán)歸個人。
    （八）引進(jìn)的第八類：擁有技術(shù)含量高、市場開發(fā)前景廣闊的專利或?qū)Ｓ屑夹g(shù)的人才。
    引進(jìn)人才帶科技成果來師市創(chuàng)業(yè)，落戶師市工業(yè)園區(qū)或與本師市企事業(yè)單位合作開發(fā)的，優(yōu)先列入師市各類科研項(xiàng)目計(jì)劃，優(yōu)先得到師市科技經(jīng)費(fèi)的項(xiàng)目支持。經(jīng)專家認(rèn)定符合條件的，可實(shí)行知識產(chǎn)權(quán)入股，在師市產(chǎn)業(yè)園區(qū)提供100平方米辦公場所，100萬項(xiàng)目推廣資金，并提供120平方米以上住房。經(jīng)審定符合條件的項(xiàng)目，可由師國有及國有控股公司提供創(chuàng)業(yè)資金擔(dān)?；驘o息貸款。
    （九）引進(jìn)的第九類：帶資金、帶項(xiàng)目、帶技術(shù)來師市創(chuàng)業(yè)的其它各類優(yōu)秀人才。
    引進(jìn)人才攜帶資金、技術(shù)、項(xiàng)目在師市生產(chǎn)或研制開發(fā)新產(chǎn)品，推廣應(yīng)用新成果產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的，除按股份分紅外，受益單位應(yīng)當(dāng)連續(xù)3年從實(shí)際創(chuàng)造的效益（稅后利潤）中按不低于10%比例給予獎勵。
    第十一條以調(diào)入、聘用方式引進(jìn)的人才，本人自愿到師市工作，原單位不辦理調(diào)動手續(xù)，經(jīng)師市組織人事部門確認(rèn)后，可重新建檔并轉(zhuǎn)接所有關(guān)系，連續(xù)計(jì)算工齡，按規(guī)定辦理社會保險(xiǎn)、住房公積金等社會保障手續(xù)。
    第十二條師市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位引進(jìn)的博士或具有正高職稱的人才，單位編滿的，可采取先調(diào)入后進(jìn)編的辦法解決，編制問題在全師市范圍協(xié)調(diào)解。在師市干部管理權(quán)限范圍內(nèi)，原具有行政職務(wù)的可按原職務(wù)提高一級配備。獲得博士學(xué)位的畢業(yè)研究生到事業(yè)單位工作享受副高級職稱工資待遇，到崗后直接轉(zhuǎn)正定級。
    第十三條引進(jìn)的第三類至第九類人才，用人單位每年負(fù)責(zé)為引進(jìn)人才組織一次體檢，費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。對表現(xiàn)突出或連續(xù)三年考核定為優(yōu)秀的，由用人單位負(fù)責(zé)組織赴內(nèi)地健康療養(yǎng)。
    第十四條引進(jìn)的人才其配偶在外地的（指疆外），每年可享受一次探親假，假期40天（不含路程）。引進(jìn)的人才未婚，其父母在外地的（指疆外），每年可享受一次探親假，假期20天（不含路程）。引進(jìn)的第三類至第九類人才，因工作需要本人不能探親的，其配偶或父母可來用人單位探親，每年可享受一次其相關(guān)探親費(fèi)用報(bào)銷。
    第十五條引進(jìn)人才的配偶、子女及父母等戶籍可隨調(diào)隨遷，不受限制。引進(jìn)的第三至九類人員，其配偶工作由師市人事部門每年拿出一定數(shù)量的崗位優(yōu)先安排，其子女在本師市范圍內(nèi)就學(xué)可以擇校。
    第十六條引進(jìn)的海外人才，憑有效身份證明可在我?guī)熥酝馍掏顿Y企業(yè)，注冊資本按最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。同時(shí)，享受我?guī)熗惼髽I(yè)優(yōu)惠政策。對短期來我?guī)煼?wù)的外國專家，在往返國際旅費(fèi)、城市間交通費(fèi)、食宿費(fèi)、資料費(fèi)、生活補(bǔ)助等方面給予經(jīng)費(fèi)支持。
    第十七條引進(jìn)人才工作后繼續(xù)參加相關(guān)學(xué)歷教育的，須經(jīng)單位同意，按師市有關(guān)規(guī)定，單位報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用。
    第十八條引進(jìn)人才應(yīng)與用人單位簽訂服務(wù)期限不少于五年的聘用協(xié)議，并經(jīng)師市人事部門鑒證。安家補(bǔ)助費(fèi)以實(shí)物形式給付。服務(wù)期內(nèi)提前離職或有其它違約行為的，按協(xié)議退還享受本規(guī)定的優(yōu)惠待遇；不能按協(xié)議發(fā)揮應(yīng)有作用的，取消享受本規(guī)定的優(yōu)惠待遇。
    第十九條拓寬引才渠道，建立和完善“戶口不遷、關(guān)系不轉(zhuǎn)、雙向選擇、能進(jìn)能出、只求所用、不求所有”的柔性引才機(jī)制。鼓勵國內(nèi)外各類優(yōu)秀人才采取柔性流動方式來師市從事兼職、咨詢、科研和技術(shù)合作、技術(shù)入股、投資興辦企業(yè)或從事其他專業(yè)服務(wù)。鼓勵用人單位以崗位聘用、項(xiàng)目聘用、任務(wù)聘用和人才租賃等靈活用人方式引進(jìn)高層次人才和智力。
    采取柔性流動方式引進(jìn)的人才在師市工作和與師市開展經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作不在師市工作的可以實(shí)行年薪制、月薪制、周薪制或其它薪酬制度。具體方式由引進(jìn)人才與用人單位商定。
    第二十條成立師市引進(jìn)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組。成員單位由師市黨委組織部（人事局）、黨委宣傳部、黨委政策研究室、編辦、國資委、科學(xué)技術(shù)局、勞動和社會保障局、衛(wèi)生局、教育局等部門組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在師市黨委組織部（人事局）。各單位黨委負(fù)責(zé)本單位人才引進(jìn)工作的計(jì)劃及落實(shí)。
    第二十一條用人單位主管部門，對引進(jìn)人才的學(xué)歷證明、學(xué)位證書、專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、學(xué)術(shù)證明、成果（業(yè)績）證明、獲獎證書、近期（半年內(nèi)的）體檢表及其他應(yīng)提供的證明材料進(jìn)行初審，填寫《農(nóng)一師阿拉爾市引進(jìn)人才資格認(rèn)定表》，報(bào)師市黨委組織部（人事局）考察、考核確認(rèn)，頒發(fā)《農(nóng)一師阿拉爾市引進(jìn)人才工作證》，作為引進(jìn)人才享受各項(xiàng)優(yōu)惠政策的憑證。但對引進(jìn)人才中第三類至第十類人才情況，師市黨委組織部（人事局）須提交師市引進(jìn)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。審議通過后，準(zhǔn)許辦理相關(guān)手續(xù)，同時(shí)頒發(fā)《師市引進(jìn)人才工作證》。
    第二十二條用人單位憑師市黨委組織部（人事局）頒發(fā)的《農(nóng)一師阿拉爾市引進(jìn)人才工作證》，與引進(jìn)人才簽訂合同，就引進(jìn)人才的權(quán)利與義務(wù)、待遇與責(zé)任、崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)要求以及雙方違約責(zé)任做出明確的約定。
    第二十三條加強(qiáng)人才交流工作，搭建引進(jìn)人才的平臺。師市黨委組織部（人事局）根據(jù)師市經(jīng)濟(jì)、社會和城市發(fā)展需求情況，結(jié)合人才存量、結(jié)構(gòu)、需求，定期制定并發(fā)布師市人才引進(jìn)專業(yè)分類目錄。利用各種媒體及時(shí)發(fā)布我?guī)熅o缺人才需求信息和有關(guān)人才政策。建立引進(jìn)人才綠色通道，為引進(jìn)人才提供快捷的服務(wù)。鼓勵以產(chǎn)業(yè)和項(xiàng)目為依托，充分利用阿拉爾市國家級工業(yè)園區(qū)、阿拉爾市國家級現(xiàn)代農(nóng)業(yè)示范區(qū)和阿拉爾市國家級農(nóng)業(yè)科技示范區(qū)平臺，引進(jìn)、培養(yǎng)、孵化相關(guān)人才。建立引進(jìn)人才信息庫和人才業(yè)績檔案。
    第二十四條師市黨委組織部（人事局）協(xié)同有關(guān)部門，根據(jù)師市產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，每年制定人才儲備計(jì)劃，儲備計(jì)劃落實(shí)到師屬各單位。各單位要從服從、服務(wù)于師市發(fā)展大局出發(fā)，認(rèn)真按計(jì)劃引進(jìn)儲備人才，加強(qiáng)對儲備人才的培養(yǎng)和管理。
    第二十五條引進(jìn)人才與用人單位發(fā)生人事爭議，可按管理權(quán)限分別由主管部門、師市黨委組織部（人事局）協(xié)調(diào)解決，無法協(xié)調(diào)的，提交人事爭議仲裁委員會和勞動爭議仲裁委員會裁決。
    第二十六條對引進(jìn)人才加強(qiáng)兵團(tuán)精神宣傳教育，開展豐富多彩的文化娛樂活動，提供相互交流平臺，大力宣揚(yáng)師市經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得的成績，增強(qiáng)引進(jìn)人才熱愛兵團(tuán)，扎根兵團(tuán)，服務(wù)報(bào)效師市的信心和決心。
    第二十七條凡引進(jìn)的全日制大學(xué)本科以上人才工作一年后，用人單位組織（人事）部門必須對引進(jìn)人才進(jìn)行全面考核，考核優(yōu)秀的報(bào)師市組織部（人事局）。師市黨委組織部（人事局）將對其進(jìn)行考察，合格者可納入各級后備干部培養(yǎng)。
    第二十八條師市設(shè)立人才發(fā)展專項(xiàng)資金不少于1000萬元，并根據(jù)師市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展情況逐年遞增，人才發(fā)展專項(xiàng)資金列入師市財(cái)務(wù)（財(cái)政）預(yù)算，用于師市急需、緊缺高層次人才引進(jìn)、做好特殊重大貢獻(xiàn)人才的獎勵、對有發(fā)展?jié)摿θ瞬胚M(jìn)行培養(yǎng)、解決師市產(chǎn)業(yè)發(fā)展瓶頸科研項(xiàng)目的資金支持等，?？顚Ｓ?。各單位也要設(shè)立相應(yīng)的人才發(fā)展專項(xiàng)資金。
    第二十九條各單位引進(jìn)人才所需的各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，除特別說明外，財(cái)政開支單位經(jīng)師市財(cái)務(wù)（財(cái)政）局審核同意后，按權(quán)限審批，由師市人才發(fā)展專項(xiàng)資金和用人單位人才發(fā)展專項(xiàng)資金各列支50%；財(cái)政定額補(bǔ)貼和非財(cái)政開支單位由用人單位支付，可申請師市人才發(fā)展專項(xiàng)資金給予適當(dāng)資助。
    第三十條人才發(fā)展專項(xiàng)資金審批程序：由引進(jìn)人才單位出具申請報(bào)告，填寫《農(nóng)一師阿拉爾市引進(jìn)人才資助經(jīng)費(fèi)審批表》，經(jīng)師市黨委組織部（人事局）簽署意見后，呈報(bào)師市領(lǐng)導(dǎo)審批后，由師市財(cái)務(wù)（財(cái)政）局向申請單位撥款，撥款單位做到?？顚Ｓ茫箶D占挪用。
    第三十一條引進(jìn)人才專項(xiàng)資金由師市監(jiān)察局、財(cái)務(wù)（財(cái)政）局、審計(jì)局進(jìn)行日常和專項(xiàng)監(jiān)督檢查。
    第七章其它。
    第三十二條師市黨委組織部要制定現(xiàn)有各類人才管理辦法，對現(xiàn)有的各類人才比照引進(jìn)人才管理，在師市營造重才、惜才、愛才、用才、育才的良好氛圍。
    第三十三條本實(shí)施辦法由師市黨委組織部（人事局）和人力資源管理部門負(fù)責(zé)解釋，并制定相應(yīng)的配套實(shí)施細(xì)則。
    第三十四條本實(shí)施辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，以前行文凡與本規(guī)定不一致的，按本辦法執(zhí)行。
    人才激勵管理制度篇十九
    1、遵守公司考勤制度。部門預(yù)算管理規(guī)定(最新精編)(8個doc3個ppt)。
    2、生產(chǎn)過程中必須嚴(yán)格按產(chǎn)品工藝生產(chǎn)，勤儉節(jié)約，杜盡浪費(fèi)。
    3、愛惜生產(chǎn)設(shè)備、原材料和各種包裝材料，嚴(yán)禁損壞。
    4、服從生產(chǎn)主管的安排，及時(shí)作業(yè)，保證按時(shí)、按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務(wù)。
    5、衣著清潔整齊，按照要求穿制服上班。
    6、嚴(yán)禁私自外出，有事必須向生產(chǎn)主管請假。
    7、保持車間環(huán)境衛(wèi)生，不準(zhǔn)在車間亂扔雜物，禁止隨地吐痰，車間內(nèi)嚴(yán)禁吸煙，每次生產(chǎn)任務(wù)完成后要將地面清掃干凈。
    8、當(dāng)產(chǎn)品出現(xiàn)不良時(shí)應(yīng)立即停工并上報(bào)，查找原因后方可繼續(xù)生產(chǎn)。
    第二條操作規(guī)程。
    1、正確使用生產(chǎn)設(shè)備，嚴(yán)格按操作規(guī)程進(jìn)行，非相關(guān)人員嚴(yán)禁亂動生產(chǎn)設(shè)備。
    2、生產(chǎn)過程中的藥品要按使用說明正確操作使用，注意防火、防爆、防毒。
    3、嚴(yán)格按照設(shè)備的使用說明進(jìn)行生產(chǎn)，嚴(yán)禁因搶時(shí)間而影響產(chǎn)品質(zhì)量。
    第三條產(chǎn)品質(zhì)量。
    1、必須樹立“質(zhì)量第一、用戶至上”的經(jīng)營理念，保證產(chǎn)品質(zhì)量。
    2、嚴(yán)把原材料進(jìn)庫關(guān)，高品質(zhì)原料出高品質(zhì)產(chǎn)品。
    3、注意生產(chǎn)過程中的細(xì)小環(huán)節(jié)，企業(yè)員工培訓(xùn)管理操作手冊(27個doc)輕拿輕放，避免表面劃傷。
    4、文明裝車，堆碼合理。
    第四條安全生產(chǎn)。
    1、生產(chǎn)過程中注意防火、防爆、防毒。
    2、嚴(yán)格按照設(shè)備使用說明操作，現(xiàn)代企業(yè)物流配送管理(最新精編)(15個doc39個ppt)防止出現(xiàn)傷亡。
    3、注意搬運(yùn)機(jī)械的操作，防止壓傷、撞傷。某公司各部門崗位說明書(最新精編)(44個doc)。
    4、正確使用帶電設(shè)備及電氣開關(guān)，工程施工現(xiàn)場管理(最新精編)(20個doc)防止遭受電擊。
    5、易燃、易爆物品應(yīng)單獨(dú)堆放，并樹立醒目標(biāo)志shu。
    6、原材料、作業(yè)工具、零小的設(shè)備應(yīng)布局合理，堆放整齊。
    第五條設(shè)備管理與維修。
    1、大宗設(shè)備應(yīng)有專人負(fù)責(zé)。
    2、所有設(shè)備應(yīng)定期保養(yǎng)，每日檢查。生產(chǎn)庫存管理相關(guān)知識匯編。
    3、制訂完善的設(shè)備維修及保養(yǎng)計(jì)劃，并做好維修保養(yǎng)記錄。
    人才激勵管理制度篇二十
    核心人才所具備的技能很難被替代和模仿，在組織中更是起到至關(guān)重要的作用，缺少了核心人才，組織的業(yè)績會受到嚴(yán)重的影響。馬荀就屬于核心人才，對喬家事業(yè)起到了核心作用。
    某家生產(chǎn)木門的企業(yè)，在北京、上海、廣州等核心城市建立了銷售網(wǎng)絡(luò)，在銷售總監(jiān)的不懈努力下，與各大代理商建立了良好的合作關(guān)系。很明顯，如果這位銷售總監(jiān)離開企業(yè)，企業(yè)的銷售業(yè)績就受到影響，在幾座核心城市的銷售額或許也會下降。對企業(yè)而言，這種核心人才也是最難管理的，比如，他們不按時(shí)參加例會，找財(cái)務(wù)報(bào)銷高額發(fā)票，甚至和老板匯報(bào)競爭公司老總的挖掘等。
    企業(yè)老板在沒有想到管理核心人才的辦法之前，要學(xué)會忍耐，小不忍則亂大謀，否則會影響企業(yè)的發(fā)展。管理不是教條，對核心人才的管理首先要遵循“三子”原則——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解決找到替代他的辦法，即降核心化。這是企業(yè)中一項(xiàng)重要的管理方式，也是為了降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)而采取的有效控制手段。
    人才激勵管理制度篇二十一
    為加強(qiáng)公司人事管理正規(guī)化建設(shè)，進(jìn)一步理順公司人事關(guān)系，更好地促進(jìn)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的扎實(shí)開展，結(jié)合公司競爭上崗實(shí)施方案，制定本實(shí)施辦法。
    一、指導(dǎo)思想。
    以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線，圍繞增加公司社會效益和經(jīng)濟(jì)效益工作中心，按照“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹钡娜耸鹿芾硭悸?，做好人才梯?duì)建設(shè)工作，選拔、用好優(yōu)秀人才，充分調(diào)動廣大職工、隊(duì)員的積極性，使公司永葆創(chuàng)造力和活力，進(jìn)一步做大做強(qiáng)保安事業(yè)。
    二、組織領(lǐng)導(dǎo)。
    人才庫管理工作在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，辦公室、督察室負(fù)責(zé)具體實(shí)施。
    三、人才選拔原則。
    （一）堅(jiān)持公開、公平、公正、公信的原則。
    （二）堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?、注重?shí)績”的原則。
    （三）堅(jiān)持革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的原則。
    四、人才庫的人員構(gòu)成。
    公司部門負(fù)責(zé)人、公司職員（中隊(duì)長）、保安分隊(duì)長、保安班組長、保安隊(duì)員等人員構(gòu)成，
    五、人才庫的`等級及產(chǎn)生辦法。
    根據(jù)公司實(shí)際情況，設(shè)部門負(fù)責(zé)人、職員（中隊(duì)長）、分隊(duì)長、保安班組長四個等級；
    具體產(chǎn)生辦法為:。
    （一)公司職員(中隊(duì)長）、保安分隊(duì)長、保安班組長、保安隊(duì)員等人員經(jīng)管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進(jìn)入人才庫的選拔程序。
    （二)進(jìn)入人才庫人員必須經(jīng)過1、面試(演講）；2、筆試（業(yè)務(wù)考試或政績情況）；3、評議（分領(lǐng)導(dǎo)評議、群眾評議、客戶評議三部分）三個環(huán)節(jié)，根據(jù)三個環(huán)節(jié)分?jǐn)?shù)總和按照由高向低的順序擇優(yōu)選拔。
    （三)具體程序?yàn)?保安隊(duì)員經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進(jìn)入后備班組長人才庫；保安班組長經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進(jìn)入后備分隊(duì)長人才庫；保安分隊(duì)長經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進(jìn)入后備中隊(duì)長(公司職員）人才庫；中隊(duì)長（公司職員）經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進(jìn)入后備部門負(fù)責(zé)人人才庫；根據(jù)公司目前人才狀況，現(xiàn)有中隊(duì)長（公司職員）可全部視為已進(jìn)入人才庫人員。
    六、公示。
    公司對進(jìn)入人才庫的人員進(jìn)行公示，公示時(shí)間為15天，如有建議或投訴可致信總經(jīng)理信箱，亦可通過電話或網(wǎng)絡(luò)發(fā)表評論及意見。
    七、考察。
    公司對進(jìn)入人才庫的人員結(jié)合績效考核實(shí)行跟蹤考察制度，年度考核稱職以上（含稱職）自動進(jìn)入下年度人才庫，年度考核稱職以下（不含稱職）則退出人才庫，后經(jīng)重新選拔方可進(jìn)入人才庫。
    八、錄用。
    進(jìn)入人才庫的人員根據(jù)公司崗位設(shè)定結(jié)合公司競爭上崗實(shí)施方案，經(jīng)競爭擇優(yōu)錄用。
    九、有關(guān)說明。
    1、人才庫管理制度是公司人才梯隊(duì)建設(shè)程序，不與工資、獎金及福利掛鉤。
    2、人才庫人員原則上逐級選拔，對確有能力或貢獻(xiàn)突出者可破格選拔。
    3、人才選拔時(shí)間和批次經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究確定。
    4、因個人原因不進(jìn)入選拔程序的視為棄權(quán)。
    十、本辦法在實(shí)施過程中發(fā)生的爭議，由公司最終裁定。
    十一、本辦法自20xx年11月開始實(shí)施。
    人才激勵管理制度篇二十二
    快樂的員工會提供相對高質(zhì)量的服務(wù)。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲于應(yīng)對不相干的事情。
    新進(jìn)入的員工往往會有個人的遠(yuǎn)景，有時(shí)它會跟公司的遠(yuǎn)景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導(dǎo)，為員工制定發(fā)展計(jì)劃，盡量的將兩個遠(yuǎn)景合二為一，牽引到公司的發(fā)展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項(xiàng)資源，因?yàn)椴还苁乾F(xiàn)在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。
    員工能不能改正錯誤的行為，管理者的態(tài)度是重要的關(guān)鍵。規(guī)范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長，所以在規(guī)范員工的時(shí)候，經(jīng)理人首先要有個目標(biāo)，你希望員工改變什么行為，如何改變，這些都需要管理者事先想清楚，甚至擬好計(jì)劃。另外規(guī)范員工時(shí)，管理者也要在心中設(shè)定各種狀態(tài)，如果員工沒有改進(jìn)的話，下一步要怎么做。
    一、避免情緒化。
    很多管理者發(fā)現(xiàn)員工犯錯的時(shí)候，往往在極度憤怒下批評員工。這樣導(dǎo)致會失去焦點(diǎn)。要知道重要的不是批評員工、發(fā)泄情緒，而是要就是論事，針對員工犯錯的原因進(jìn)行檢討。了解員工的狀況，并說出自己的期望，才能達(dá)到糾正的效果。
    二、不要延續(xù)糾正。
    發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)間，管理者要盡快做出回應(yīng)，讓員工了解哪些地方出問題，當(dāng)你隱藏問題的時(shí)間，員工可能以為一切沒有問題，而繼續(xù)錯的行為，盡快做出回應(yīng)，可以讓員工盡速發(fā)現(xiàn)，盡早改進(jìn)。
    三、直接針對問題。
    教導(dǎo)員工時(shí)候，要直接針對員工的特殊問題，讓他們了解問題出在哪里。找出員工最能改進(jìn)的地方，而不是用很廣泛的問題來教導(dǎo)員工，或是林林總總列出了很多員工改進(jìn)的地方。這樣員工還是不了解問題出在哪里，可以從哪里改進(jìn)。
    適時(shí)的多和員工交流，了解員工真正需要的是什么，首先從自身出發(fā)，和員工共同攜手改正錯誤，達(dá)到出人意料的效果。
    當(dāng)你成為一名領(lǐng)導(dǎo)以后，有時(shí)不免會感到這樣的沖動，你想說：“請看看我做出的成績?！?BR>    關(guān)于“企業(yè)管理過程中如何有效規(guī)范員工行為？”的全部介紹就到這里了，好的方式能夠讓員工很好的接受，并且不會遭到抵觸，所以作為創(chuàng)業(yè)者這方面的知識還是必須要學(xué)會的。