環(huán)境是人類賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，保護(hù)環(huán)境是我們共同的責(zé)任。在總結(jié)中要注意語(yǔ)言簡(jiǎn)練、條理清晰，避免羅列無(wú)意義的信息。以下是小編為大家整理的校園趣事，讓我們一起回憶那段美好的時(shí)光。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇一
績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來(lái)說(shuō)1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。
(二)對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。
四、績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)。
六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇二
1、實(shí)現(xiàn)人本管理。把人才留好用好。
人力資本的投資是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體，因此，必須樹(shù)立人本管理思想。如實(shí)施柔性化管理、公平對(duì)待、尊重員工個(gè)性發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新，關(guān)注員工社會(huì)生活，設(shè)計(jì)多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代，尤其是強(qiáng)調(diào)軟環(huán)境的營(yíng)造。企業(yè)軟環(huán)境的營(yíng)造重點(diǎn)要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會(huì)使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會(huì)大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來(lái)改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析。
工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項(xiàng)工作對(duì)職工的知識(shí)、技能素質(zhì)等要求，并進(jìn)行詳細(xì)描述得出工作描述的任職說(shuō)明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對(duì)職工的績(jī)效評(píng)估、晉升晉級(jí)、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。
3、科學(xué)設(shè)計(jì)薪資、構(gòu)建激勵(lì)與績(jī)效考評(píng)模式。
石油企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開(kāi)分配檔次。從根本上解決分配過(guò)程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問(wèn)題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。
石油企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評(píng)價(jià)者個(gè)人等360度角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時(shí)間、成本等多個(gè)方面。在具體實(shí)施過(guò)程中，首先要進(jìn)行工作分析，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法衡量實(shí)際工作績(jī)效并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)化法來(lái)反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對(duì)工作績(jī)效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。
石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本?？粕?、碩士生，進(jìn)入公司之前，都需接受為期三個(gè)月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實(shí)施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和中心內(nèi)容，石油企業(yè)發(fā)展越來(lái)越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識(shí)工人，必須通過(guò)各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時(shí)也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來(lái)培訓(xùn)。
石油企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)未來(lái)環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略的規(guī)劃，確保自己對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，是企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇三
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，各國(guó)實(shí)力之間的競(jìng)爭(zhēng)已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注到人力資源部門(mén)，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行了優(yōu)勢(shì)分析與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡。
相對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，自20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家掀起了一場(chǎng)政府機(jī)構(gòu)改革的浪潮，將市場(chǎng)機(jī)制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)提升到組織戰(zhàn)略性部門(mén)，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過(guò)采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門(mén)從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來(lái)，從而把更多的時(shí)間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達(dá)到管理成本最小化與社會(huì)利益最大化的目的。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇四
摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對(duì)我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源。
企業(yè)不僅可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更能影響一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長(zhǎng)效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，需要建立一支適應(yīng)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人力資源隊(duì)伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭(zhēng)取探索出一種高效實(shí)用的人力資源管理方式。
為了適應(yīng)國(guó)際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度不斷地加快，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來(lái)越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來(lái)[1]。在不同時(shí)期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識(shí)應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢(shì)必能解決人們生活中的很多問(wèn)題，有效降低社會(huì)不穩(wěn)定問(wèn)題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時(shí)候進(jìn)行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動(dòng)。此時(shí)就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強(qiáng)員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運(yùn)行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對(duì)不同的員工采取不同的管理措施，以此來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的生命力。
隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時(shí)代。誰(shuí)都不會(huì)否認(rèn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開(kāi)人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)卻是一個(gè)擺在所有人面前的大問(wèn)題。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的'競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團(tuán)隊(duì)，只有這樣才不會(huì)被市場(chǎng)淘汰。結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展情況對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會(huì)遇到很大危機(jī)，這些企業(yè)將無(wú)法跟上時(shí)代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)活動(dòng)，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過(guò)創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)中更好更快地發(fā)展。
1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)。
優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工，需要不斷地強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強(qiáng)員工的凝聚力，讓員工更加團(tuán)結(jié)，有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；人事管理部門(mén)應(yīng)該對(duì)員工多進(jìn)行文化教育，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚(yáng)互助友愛(ài)的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。
雖然很多企業(yè)也開(kāi)展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因?yàn)槠髽I(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭。對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。
相關(guān)部門(mén)需要改進(jìn)人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進(jìn)行。企業(yè)可以對(duì)被員工進(jìn)行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行宣傳。人力資源部門(mén)應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進(jìn)行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見(jiàn)，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門(mén)的人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍，選取經(jīng)驗(yàn)豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中存在著諸多的問(wèn)題，然而想要從根本上徹底解決問(wèn)題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進(jìn)行改革，在不斷創(chuàng)新的過(guò)程中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；在結(jié)合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過(guò)多渠道的學(xué)習(xí)，來(lái)全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]呂華.芻議企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[j].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，（03）.
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇五
現(xiàn)階段我國(guó)外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)。因此，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)公共部門(mén)外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)應(yīng)該借鑒企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗(yàn)與案例同樣應(yīng)用于公共部門(mén)之中，勇于開(kāi)拓外包新種類，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來(lái)豐富公共部門(mén)外包內(nèi)容，幫助公共部門(mén)完善人事管理制度、節(jié)省資源與財(cái)力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻(xiàn)。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補(bǔ)法律空白。
在外包過(guò)程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會(huì)發(fā)生組織機(jī)密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對(duì)以上問(wèn)題，公共部門(mén)應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來(lái)規(guī)范市場(chǎng)，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入資格門(mén)檻、明確服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個(gè)健康和諧的環(huán)境。通過(guò)制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強(qiáng)監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國(guó)人力資源管理改革的不斷深入，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢(shì)，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)、降低行政管理成本、實(shí)現(xiàn)組織自身資源與社會(huì)資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場(chǎng)的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對(duì)外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過(guò)大、服務(wù)意識(shí)薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國(guó)應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強(qiáng)對(duì)外包行業(yè)準(zhǔn)入資格進(jìn)行嚴(yán)格審核，提高職業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻；其次，建立健全我國(guó)人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)線，規(guī)范外包市場(chǎng)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門(mén)才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國(guó)的發(fā)展，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門(mén)發(fā)展。過(guò)去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場(chǎng)管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長(zhǎng)的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對(duì)性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門(mén)人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡(jiǎn)我國(guó)公共部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開(kāi)支，有利于我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理制度的改革。同時(shí)公共部門(mén)要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時(shí)間結(jié)合公共部門(mén)的實(shí)際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過(guò)程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門(mén)人力資源管理制度做出了重要貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇六
“殼”資源是一種制度衍生物，制度的更新和變遷具有慣性和剛性，而制度創(chuàng)新在不成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中則較為緩慢。企業(yè)利用“殼”資源進(jìn)行資產(chǎn)重組如果沒(méi)有制度更新和體制優(yōu)化，重組的模式和績(jī)效將受到限制，因此，對(duì)“殼”資源的開(kāi)發(fā)與利用有賴于強(qiáng)化制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇七
21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.在這樣的時(shí)代,人成為最重要的'生產(chǎn)要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力和競(jìng)爭(zhēng)力.因此,人才的培養(yǎng)和選用、人力資源的管理已越來(lái)越被重視.
作者：李光春作者單位：西南油氣田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中國(guó)英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分類號(hào)：s211關(guān)鍵詞：
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇八
所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和對(duì)企業(yè)具有實(shí)際控制權(quán)的企業(yè)?，F(xiàn)階段，我國(guó)的家族企業(yè)是我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一。作為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，家族企業(yè)無(wú)論在發(fā)展生產(chǎn)力、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)方面，還是在滿足社會(huì)需求、促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮等方面，都起著舉足輕重的作用。尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的家族企業(yè)發(fā)展比較迅速。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無(wú)意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問(wèn)題。因此，要實(shí)現(xiàn)我國(guó)家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對(duì)當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進(jìn)行較為深入的探討和思考。
一、當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當(dāng)前，家族企業(yè)是我國(guó)非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無(wú)論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來(lái)，將他們保留在本企業(yè)之內(nèi)，并調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，開(kāi)發(fā)他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，我國(guó)大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況：
1.家長(zhǎng)式、集權(quán)式的管理方式。家長(zhǎng)式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長(zhǎng)式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長(zhǎng)”的示范效應(yīng)等方式，來(lái)完成企業(yè)的人事管理。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團(tuán)下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策管理方面，一般都是老板一人說(shuō)了算，在下屬提供的充分資料的基礎(chǔ)上老板自己作決策，同時(shí)要求下屬絕對(duì)服從。這種高度集中的決策機(jī)制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變并做出迅速的反應(yīng)，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過(guò)于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長(zhǎng)手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī)”。
2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒(méi)有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強(qiáng)家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計(jì)報(bào)酬地勤奮工作。在我國(guó)家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實(shí)?！吨袊?guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》表明，20.9%的私營(yíng)企業(yè)主愿意自己的配偶參與企業(yè)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預(yù)留”了接班位置。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來(lái)自策事長(zhǎng)或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(mén)(如采購(gòu)、則務(wù)等)的人員多來(lái)自董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的親屬和朋友。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關(guān)系來(lái)保證企業(yè)資金的安全，來(lái)確保企業(yè)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。總而言之，家族企業(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。
3.重使用輕開(kāi)發(fā)的用人制度。人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中之所以被看成是最重要的資源，是因?yàn)橹挥腥瞬拍軇?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，而人力資源開(kāi)發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，對(duì)智力資本的經(jīng)營(yíng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高層次。但是，目前大多家族企業(yè)還沒(méi)有達(dá)到這樣一個(gè)階段。家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕開(kāi)發(fā)”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對(duì)員上培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對(duì)于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計(jì)投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對(duì)人力資源的投資得不到回報(bào)，缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的積極性。不少勞動(dòng)密集型企業(yè)，寧可花費(fèi)大量資金進(jìn)行設(shè)備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。在我們對(duì)某地區(qū)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，51%的受調(diào)查企業(yè)未制定培訓(xùn)計(jì)劃，49%的受調(diào)查企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)計(jì)劃，但是其中71%的企業(yè)執(zhí)行不力或沒(méi)有執(zhí)行。93.8%的企業(yè)培訓(xùn)投入在5%以下。這種情況的存在，無(wú)疑將企業(yè)人力資源的能力局限在現(xiàn)有水平上，一旦企業(yè)發(fā)展壯大，則缺乏相應(yīng)的人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。
改革開(kāi)放以來(lái)，家族企業(yè)以其快速的發(fā)展逐漸成為我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中已占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要作用。但是，人力資源管理問(wèn)題，依然是家族企業(yè)中亟待解決的重要問(wèn)題。目前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方而：
1.人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過(guò)與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利，這個(gè)權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力等構(gòu)成。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到體現(xiàn)其人力資本價(jià)值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但因?yàn)樵诩易逯械牡匚徊桓?，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企業(yè)中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析。
2.聘用人員排他性現(xiàn)象突出。家族企業(yè)的人力資源模式，不利于吸收更有價(jià)值的社會(huì)人力資本。由于招聘范比較狹窄，家族企業(yè)需要人時(shí)，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來(lái)補(bǔ)充。但家族內(nèi)部人員和介紹來(lái)的人員，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的管理能力。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡(jiǎn)單，一般只是按照個(gè)人簡(jiǎn)歷情況作概括性地了解而沒(méi)有進(jìn)行全面測(cè)評(píng)即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導(dǎo)致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時(shí)候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。
3.激勵(lì)機(jī)制不健全。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。同時(shí)，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對(duì)于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認(rèn)為他們未必靠得住。這種觀念不僅會(huì)破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會(huì)影響非家族員工的積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的向心力。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦?lì)。
4.人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業(yè)對(duì)人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。我國(guó)家族企業(yè)的資本和股份主要控制在一個(gè)家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)運(yùn)營(yíng)主要通過(guò)血緣或友情紐帶維系，這種方式雖然可以增強(qiáng)成員間的協(xié)作意識(shí)，降低管理上由于信息不對(duì)稱而付出的監(jiān)督成本。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)脆弱、管理型人才和技術(shù)型短缺，這是目前我國(guó)許多家族企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。特別是在人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)等方面，家族企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)問(wèn)倉(cāng)促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。
5.人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對(duì)市場(chǎng)信號(hào)反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒(méi)有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時(shí)候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門(mén)中，都安排著自己的家族成員，而對(duì)非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過(guò)重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。
如何加強(qiáng)積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問(wèn)題。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求家族企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理工作，必須不斷地開(kāi)拓適合員工思想實(shí)際以及適合他們特點(diǎn)的用工新途徑，促進(jìn)我國(guó)家族企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度。現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國(guó)營(yíng)企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
2.強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)。家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次人才的`需求，面向社會(huì)吸取更有價(jià)值的人力資本。二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過(guò)程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機(jī)制，這可以使家族成員在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候以適當(dāng)?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當(dāng)?shù)奈恢茫瑥亩苊饧易宄蓡T合理流動(dòng)引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費(fèi)，并保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
3.實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制。行之有效激勵(lì)機(jī)制，能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動(dòng)和挖掘出來(lái)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和壯大。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，實(shí)行科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。合理、有效的激勵(lì)方法，能夠提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)方面，家族企業(yè)可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；使員工的知識(shí)、技能、勞動(dòng)都能得到合理的環(huán)保，形成企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體；精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
4.規(guī)范人力資源管理體系。家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作。企業(yè)必須要從根本上規(guī)范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。因此，家族企業(yè)必須樹(shù)立制度和規(guī)則意識(shí)，建立健全包括招聘錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系等項(xiàng)工作在內(nèi)的人力資源管理體系。此外，家族企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺(jué)用制度來(lái)約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過(guò)規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進(jìn)能出的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇九
在建筑施工中，無(wú)論是什么工程，都會(huì)有工期的限制。為了做好工程管理，將施工工期控制在規(guī)定期限內(nèi)，市政道路橋梁工程的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)的一些施工人員、技術(shù)人員等都應(yīng)該建立完善的工期意識(shí)，不只是領(lǐng)導(dǎo)，工期規(guī)劃藍(lán)圖是需要多人來(lái)共同完成的，而只有所有人都認(rèn)真對(duì)待這個(gè)項(xiàng)目實(shí)施前的準(zhǔn)備工作，才能讓這項(xiàng)工作得到有效開(kāi)展。在項(xiàng)目籌備階段，項(xiàng)目管理者需要對(duì)工程實(shí)地、設(shè)計(jì)圖紙、相關(guān)規(guī)范等進(jìn)行綜合評(píng)估，將相關(guān)內(nèi)容歸入工程工期網(wǎng)絡(luò)控制體系，將工期規(guī)劃做好，以保障前期準(zhǔn)備做到最完善的效果，另外除了考慮項(xiàng)目所用工期，還要將可能出現(xiàn)的意外天氣導(dǎo)致無(wú)法施工的工期計(jì)入體系，以確保發(fā)生意外也不會(huì)對(duì)工期進(jìn)行影響。除此之外建立完善的`工期控制網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)還可以幫助分析施工近況及調(diào)整，合理地進(jìn)行各個(gè)階段的施工，讓市政道路橋梁工程開(kāi)展變得條理化，也讓其效率有所提高。
無(wú)論是在什么行業(yè)，人力資源的管理都是其發(fā)展的動(dòng)力。所以在市政道路橋梁工程開(kāi)展中，要不斷地優(yōu)化人力資源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路橋梁工程項(xiàng)目管理工作中，施工單位需要依據(jù)工程的大小及難度的高低進(jìn)行人員配置，并且做好其管理工作，除了從技術(shù)知識(shí)以及施工經(jīng)驗(yàn)上選擇合適的人員還要考慮其溝通性以及關(guān)系問(wèn)題，避免施工中因溝通問(wèn)題對(duì)最后成果造成損失。而在管理部門(mén)方面，對(duì)施工人員要進(jìn)行溫暖式管理，有計(jì)劃且合理地進(jìn)行人員調(diào)配，必要時(shí)候可以運(yùn)用一些手段激發(fā)施工人員的動(dòng)力，提升他們對(duì)工作的積極性，進(jìn)而提升施工效率。
2.3健全工程隊(duì)伍管理。
在優(yōu)化人力資源配置的同時(shí)，也要完善工程隊(duì)伍的管理機(jī)制。在市政道路橋梁工程中，配置了專業(yè)的人員還略顯不夠，還需要對(duì)整個(gè)隊(duì)伍進(jìn)行一定的管理，定期對(duì)員工進(jìn)行實(shí)訓(xùn)課程，提高員工職業(yè)素養(yǎng)。定期開(kāi)展會(huì)議，總結(jié)一段時(shí)間里施工出現(xiàn)的問(wèn)題以及為什么會(huì)出現(xiàn)這種問(wèn)題，并一起探討如何解決問(wèn)題。只有不斷地對(duì)工程進(jìn)行發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題的過(guò)程，才能在最后交工時(shí)減少質(zhì)量問(wèn)題的出現(xiàn)。健全管理制度，將每個(gè)項(xiàng)目的責(zé)任落實(shí)于個(gè)人，從而達(dá)到高效監(jiān)管施工的目的。
2.4強(qiáng)化施工質(zhì)量管理。
在市政道路橋梁工程開(kāi)展中，每一個(gè)階段，每一個(gè)環(huán)節(jié)的施工質(zhì)量出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致市政道路橋梁工程交工后出現(xiàn)質(zhì)量不合格的情況。所以在施工過(guò)程中，除了注重效率及人員配置，還要對(duì)施工質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)。在每一階段的施工結(jié)束后都應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行抽樣檢測(cè)，如出現(xiàn)不合格現(xiàn)象應(yīng)及時(shí)處理，以免因?yàn)槭┕ぶ械男?wèn)題而導(dǎo)致交工出現(xiàn)大問(wèn)題。
2.5依據(jù)規(guī)章進(jìn)行管理。
因市政道路橋梁工程工期長(zhǎng)、規(guī)模大出現(xiàn)的浪費(fèi)問(wèn)題以及施工現(xiàn)場(chǎng)雜亂的問(wèn)題是必須要解決的。因?yàn)槔速M(fèi)問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致資金使用過(guò)度，造成收益上的損失，甚至可能出現(xiàn)某些施工單位因資金不足，出現(xiàn)偷工減料的行為，最終導(dǎo)致工程出現(xiàn)問(wèn)題。而現(xiàn)場(chǎng)雜亂則不利于施工的進(jìn)行，可出現(xiàn)因?yàn)獒斪蛹案鞣N器具的隨意放置出現(xiàn)安全性問(wèn)題，所以對(duì)于這兩個(gè)問(wèn)題必須要進(jìn)行解決。2.5.1浪費(fèi)問(wèn)題解決策略。首先是浪費(fèi)問(wèn)題，項(xiàng)目工程進(jìn)行中造成浪費(fèi)的主要因素在材料監(jiān)管方面，從采購(gòu)材料到存儲(chǔ)材料都是一個(gè)大工程，而且其中很容易出現(xiàn)問(wèn)題。對(duì)于這種現(xiàn)象，施工單位需要對(duì)材料監(jiān)管及存儲(chǔ)進(jìn)行相關(guān)規(guī)章制度的編寫(xiě)，比如在購(gòu)進(jìn)材料時(shí)要填寫(xiě)表具，具體到承辦方，金額，數(shù)量等，這樣有理有據(jù)就不怕資金方面出現(xiàn)差錯(cuò)。另外在取用時(shí)，也可填表取材，姓名時(shí)間用處，以減少材料的浪費(fèi)。另外也可以實(shí)行一些政策，比如對(duì)使用材料適宜浪費(fèi)較少的施工人員進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，這樣便可以多方面控制材料的應(yīng)用。在儲(chǔ)存方面，一定要依據(jù)材料習(xí)性進(jìn)行儲(chǔ)存，以避免出現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象。2.5.2現(xiàn)場(chǎng)雜亂問(wèn)題解決策略。雖然對(duì)于施工現(xiàn)場(chǎng)的管理來(lái)說(shuō)，需要投入過(guò)多的人力以及精力，但是相比于現(xiàn)場(chǎng)雜亂可能出現(xiàn)的施工進(jìn)度問(wèn)題、人身安全問(wèn)題，這些人力與精力的消耗就不值一提了。首先是可能出現(xiàn)的施工進(jìn)度問(wèn)題，據(jù)資料顯示，人類在雜亂的屋子里會(huì)對(duì)情緒產(chǎn)生一定負(fù)面影響。而且在找某些材料、器具的時(shí)候，現(xiàn)場(chǎng)雜亂也不利于工程開(kāi)展。接著是人身安全問(wèn)題，因?yàn)槭┕がF(xiàn)場(chǎng)雜亂，可能出現(xiàn)某些意外事故，比如地上的釘子、頭上的板子以及身邊的尖銳材料等等，都可能對(duì)人身安全造成威脅。所以基于這兩點(diǎn)，對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)雜亂問(wèn)題應(yīng)該進(jìn)行有效管理，比如定期歸置、施工中規(guī)定不可以亂扔亂放等，只有工地上每個(gè)人都注意到現(xiàn)場(chǎng)雜亂不利于工程進(jìn)展的問(wèn)題，施工現(xiàn)場(chǎng)才會(huì)變得規(guī)矩起來(lái)。
結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，市政道路橋梁的管理工作對(duì)市政道路橋梁的工程實(shí)施有著重要的意義，以小見(jiàn)大，不忽略工程中任一個(gè)項(xiàng)目，才能在最后交工時(shí)得到滿意的答復(fù)。完善工程管理制度，提高市政道路橋梁的工程質(zhì)量，以達(dá)到道路交通工程的進(jìn)一步發(fā)展，可見(jiàn)分析市政道路橋梁工程的工程管理策略，勢(shì)在必行。
參考文獻(xiàn)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十
企業(yè)既是國(guó)家事務(wù)的重要組成部分，又是經(jīng)濟(jì)文化事業(yè)、社會(huì)事務(wù)的重要組成部分，因此無(wú)論是從黨的組織依法執(zhí)政，還是企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織、依法治企，都必須貫徹依法治國(guó)的基本方略。下面是。
企業(yè)人力資源管理工作本身，就帶有很強(qiáng)的法律性、政策性和規(guī)定性，更需要依法進(jìn)行管理。否則，人不治，企業(yè)將難以發(fā)展，企不治，社會(huì)經(jīng)濟(jì)將難以平穩(wěn)運(yùn)行，國(guó)家則難以富強(qiáng)和平安。
依法進(jìn)行人力資源管理是發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種法制狀態(tài)的經(jīng)濟(jì)秩序，越發(fā)展就越需要法制。人力資源管理是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要要素之一，不僅經(jīng)濟(jì)秩序的形成發(fā)展需要法制調(diào)整與規(guī)范，人力資源管理同樣需要法制調(diào)整與規(guī)范。只有用法律調(diào)整和規(guī)范人力資源管理行為，才能實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有序化、制度化，才能使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)的發(fā)展。
依法進(jìn)行人力資源管理也是保障國(guó)家利益、企業(yè)利益和職工利益的重要手段。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，依法進(jìn)行管理的企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，職工的利益也得到保障，社會(huì)因此也穩(wěn)定和諧。相反一些三資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體企業(yè)因不能依法對(duì)人力資源進(jìn)行管理而引發(fā)大量勞動(dòng)糾紛，從根本上損害了國(guó)家利益、職工利益，也損害了企業(yè)自身的利益。因此在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中只有自覺(jué)運(yùn)用人力資源管理的法律手段，才能有效保障國(guó)家、企業(yè)和職工個(gè)人利益。
(一)企業(yè)必須依法簽訂。
勞動(dòng)合同。
1.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律法規(guī)的規(guī)定履行應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，如規(guī)范勞動(dòng)用工、按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、提供勞動(dòng)保護(hù)、改善勞動(dòng)條件、為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。
2.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的內(nèi)容簽訂勞動(dòng)合同，尤其注意在合同期限的確定、試用期的約定、試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制、不勝任工作的考核辦法等容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的內(nèi)容上，應(yīng)本著充分兼顧企業(yè)利益和員工利益的指導(dǎo)思想，對(duì)勞動(dòng)合同的管理更加細(xì)化、合法化。
3.企業(yè)必須建立健全人力資源管理制度。隨著新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，企業(yè)必須對(duì)具體的。
規(guī)章制度。
中與勞動(dòng)合同法相悖的或可能發(fā)生爭(zhēng)議的內(nèi)容，進(jìn)行修改。企業(yè)在制定規(guī)章制度過(guò)程中，一是不僅要遵紀(jì)守法，而且要以人為本，進(jìn)行人性化管理，為員工構(gòu)建職業(yè)生涯通道，密切與員工的關(guān)系，吸引人才、尊重人才;二是在法律賦予的權(quán)限內(nèi)以規(guī)章制度維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，不僅每項(xiàng)規(guī)章制度在內(nèi)容上要合法，而且在程序上也要合法，如通過(guò)職工代表大會(huì)討論，充分聽(tīng)取職工代表的意見(jiàn)和建議，并切實(shí)履行告知義務(wù)。
1.企業(yè)的人力資源管理部門(mén)及相關(guān)管理者，不僅要維護(hù)企業(yè)的利益，而且還要維護(hù)員工的權(quán)益，主動(dòng)為員工提供咨詢服務(wù)，幫助員工解決實(shí)際問(wèn)題，及時(shí)化解矛盾和風(fēng)險(xiǎn)。科學(xué)的管理理念應(yīng)是“以人為本，依法管理，和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏”。專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是貫徹勞動(dòng)合同法強(qiáng)有力的保障。有效的人力資源管理可使企業(yè)降低用工的意外風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)管理風(fēng)險(xiǎn)，可使企業(yè)樹(shù)立良好的用工理念，還可使企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。
2.企業(yè)的人力資源管理應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度制定雇主策略，妥善調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，為各級(jí)管理者提供專業(yè)的決策支持，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十一
人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力與體力勞動(dòng)能力的人的總和，是在勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動(dòng)的群體。高職院校人力資源具有文化程度較高、蘊(yùn)藏量豐富、創(chuàng)新能力強(qiáng)、增值性高等特性，如何圍繞高職院校的辦學(xué)目標(biāo)，針對(duì)各類人員的特點(diǎn)，合理開(kāi)發(fā)與配置人力資源，是確保高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要前提。下面以a職業(yè)學(xué)院人力資源的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策為例，就高職院校人力資源的開(kāi)發(fā)與管理做一闡述。
a職業(yè)學(xué)院的發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個(gè)階段，第一階段是1949～50年間主要是培訓(xùn)干部，承擔(dān)在職干部學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育；第二階段是從19開(kāi)始，在原成人學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育職能不變的情況下，又進(jìn)行?？茖哟蔚钠胀ǜ叩嚷殬I(yè)教育?，F(xiàn)有人力資源構(gòu)成狀況是：
1、專職教師隊(duì)伍現(xiàn)狀。自以來(lái)，a職業(yè)學(xué)院招生規(guī)模迅速擴(kuò)大，為適應(yīng)迅速擴(kuò)大的招生形勢(shì)，該院采取調(diào)入研究生、高級(jí)職稱人員和招聘等多種形式加強(qiáng)專職教師隊(duì)伍，目前已有專職教師比年增加了260名，增加的幅度為3.9倍。
2、專職教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)狀況。專職教師隊(duì)伍當(dāng)中，年齡結(jié)構(gòu)情況是：30歲以下的135名，占38.6%；31～40歲的145名，占41.4%；41～50歲以下的55名，占15.7%；51歲以上的15名，占4.3%。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以下的年輕教師比例比較高，主要是這幾年來(lái)注意了年輕教師的引進(jìn)和培養(yǎng)，改變了專職教師的年齡結(jié)構(gòu)。
3、“雙師型”教師現(xiàn)狀。為適應(yīng)高職教育的要求，近幾年在引進(jìn)人才時(shí)，注重引進(jìn)“雙師型”人才，同時(shí)注重“雙師型”人才的培養(yǎng)，鼓勵(lì)教師取得與所授課程相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格。到目前為止，既有教師資格，又有執(zhí)業(yè)資格的“雙師型”教師人數(shù)有了明顯提高。
4、高層次人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀。該院堅(jiān)持“培養(yǎng)在職的、引進(jìn)急需的”原則，加大了高層次人才的培養(yǎng)、引進(jìn)力度。教師中有多人具有省管專家、省級(jí)優(yōu)秀教師、省新世紀(jì)“三三三人才工程”第三層次人選等榮譽(yù)稱號(hào)。
5、專業(yè)技術(shù)職稱現(xiàn)狀。該院具有高級(jí)職稱160人（含正高職稱36人），占總數(shù)的40.8%；中級(jí)職稱120人，占總數(shù)的30.5%；初級(jí)職稱113人，占總數(shù)的28.7%。高級(jí)職稱人數(shù)逐年增加，職稱結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化。
6、學(xué)歷層次現(xiàn)狀。幾年來(lái)，該院采取與中國(guó)社會(huì)科學(xué)院聯(lián)合辦研究生班、出國(guó)培訓(xùn)、鼓勵(lì)在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式，培養(yǎng)了一批研究生，使研究生的數(shù)量大幅度增加。目前，該院教職工中187人取得了研究生學(xué)歷，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人員現(xiàn)狀。該院行政人員包括機(jī)關(guān)處室人員及系部主任、行政副主任和行政秘書(shū)。近年來(lái)，通過(guò)內(nèi)部機(jī)構(gòu)人事制度改革，大力壓縮行政人員，擴(kuò)大專職教師隊(duì)伍，使行政人員比例大幅度降低，解決了行政人員比例偏高的問(wèn)題。
二、存在的主要問(wèn)題。
總的來(lái)看，該院從1999年以來(lái)，通過(guò)一系列改革措施，注重人力資源的開(kāi)發(fā)管理和配置，一定程度上適應(yīng)了目前教學(xué)、科研和行政管理的需要。但是，按照該院制定的未來(lái)十年遠(yuǎn)景規(guī)劃要求，仍然有一定差距，主要表現(xiàn)在以下方面：
1、各專業(yè)師資隊(duì)伍不均衡。由于歷史的原因，該院傳統(tǒng)專業(yè)師資充足，而新設(shè)專業(yè)師資非常短缺。比如，電子商務(wù)、廣告、市場(chǎng)營(yíng)銷、旅游管理、工程測(cè)量及物業(yè)管理、電能工程、會(huì)展策劃等專業(yè)師資力量至今仍很薄弱。不能及時(shí)充實(shí)新設(shè)專業(yè)的教師，對(duì)專業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、教師隊(duì)伍實(shí)踐能力弱。該院的基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師多數(shù)具有碩士學(xué)位或研究生學(xué)歷。但由于缺乏行業(yè)背景，他們的實(shí)踐能力較弱。一些教師雖然取得了“雙證”或多個(gè)職業(yè)證書(shū)，但缺少本專業(yè)實(shí)際工作經(jīng)歷，或很少主持過(guò)應(yīng)用技術(shù)的研究。因此，在理論與實(shí)踐的結(jié)合上還存在相當(dāng)大的差距。
3、各級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的分布不夠合理，且存在高級(jí)職稱不能聘任問(wèn)題。該院的各級(jí)職稱比例失調(diào)，與省職改辦要求的比例結(jié)構(gòu)存有一定距離，因而形成了取得高級(jí)職稱資格而不能被聘任的情況。由于不能被聘任，一定程度上挫傷了他們的工作積極性。
4、學(xué)院辦學(xué)層次較低，形成人才外流問(wèn)題。近幾年來(lái)，該院先后有多名高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才流向外地，出現(xiàn)了評(píng)上正高職稱就外流的現(xiàn)象。主要原因是，一方面該院是?？茖哟?，帶不了研究生，沒(méi)有發(fā)展空間；另一方面是待遇低。這種現(xiàn)象使得一部分高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才留不住，對(duì)教師隊(duì)伍整體水平的提高有一定影響。
5、輔導(dǎo)員隊(duì)伍還需進(jìn)一步加強(qiáng)。專職輔導(dǎo)員多數(shù)是剛從大學(xué)畢業(yè)的本科生，研究生學(xué)歷從事輔導(dǎo)員工作的很少；年齡結(jié)構(gòu)單一，沒(méi)有形成合理梯隊(duì)；職稱層次偏低，以初級(jí)職稱為主；知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，思想政治教育及相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員較少，多數(shù)缺乏工作所需的專業(yè)知識(shí)。
6、招聘人員隊(duì)伍不穩(wěn)定。在招生規(guī)模擴(kuò)大、管理人員缺乏的情況下，該院從開(kāi)始實(shí)行了招聘的用人辦法，通過(guò)實(shí)踐看，這些招聘人員在系部承擔(dān)著重要的教學(xué)管理工作，促進(jìn)了學(xué)院的發(fā)展。但普遍反映，招聘人員工資待遇低，有低人一頭的感覺(jué)。因此，一些人不能安心工作，影響了隊(duì)伍的穩(wěn)定。
7、處級(jí)干部年齡偏高，正處級(jí)干部尤為突出。該院現(xiàn)聘任的正、副處級(jí)干部中，按年齡段分，35歲以下的4人，占6%；36～40歲的11人，占16.7%；41～45歲的24人，占36.4%；46～50歲的9人，占13.6%；51歲以上的18人，占27.3%。其中，51歲以上的正處級(jí)干部占正處級(jí)總?cè)藬?shù)的40.1%，35歲以下的正處級(jí)干部是空白。這些同志都是該院的寶貴財(cái)富，但與干部年輕化的要求，還有一定差距。
8、行政人員往往以管理者自居。行政人員的存在價(jià)值在于為教學(xué)科研服務(wù)。各部門(mén)對(duì)教師隊(duì)伍的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，通過(guò)為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件。但一些行政人員官僚作風(fēng)嚴(yán)重，教師在一定程度上成為被管理的對(duì)象，服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被顛倒了。
從上述存在的問(wèn)題看，該院人力資源管理還存在著諸多問(wèn)題，需要進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)，主要應(yīng)采取以下措施：
1、進(jìn)一步樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個(gè)片段，而是對(duì)完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來(lái)管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。首先，必須確立“以人為本”的管理核心理念。隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，人的作用比任何時(shí)候都顯得重要，人力資源的價(jià)值觀必須要由工具價(jià)值觀向主體價(jià)值觀轉(zhuǎn)變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入廣大教職工心中；其次，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門(mén)的職能。通過(guò)完善相關(guān)機(jī)制，逐步建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，圍繞加強(qiáng)系部建設(shè)的決定，轉(zhuǎn)變行政部門(mén)的職能，進(jìn)一步明確行政部門(mén)的職責(zé)就是要為教學(xué)、科研服務(wù)，變?cè)跈C(jī)關(guān)發(fā)號(hào)施令為下基層服務(wù)；再次，成立人力資源管理部以替代現(xiàn)在的人事處。當(dāng)然，這不能只是簡(jiǎn)單的機(jī)構(gòu)名稱的更換，應(yīng)組建一支人力資源管理隊(duì)伍，認(rèn)真做好機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使學(xué)院健康快速發(fā)展；最后，必須轉(zhuǎn)變管理工作思維方式和工作方法。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓(xùn)和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門(mén)轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增強(qiáng)能力，進(jìn)而通過(guò)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，保證人力資源管理工作的全面推進(jìn)。
2、制定人力資源開(kāi)發(fā)與管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，要把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。首先，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期實(shí)施計(jì)劃；其次，根據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)所具有的'繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又必須著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，把專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(zhǎng)期目標(biāo)，確保專業(yè)整體優(yōu)勢(shì)的不斷延續(xù)。
3、完善以崗位聘任制和分配制度為核心的人事制度。進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制，圍繞“按需設(shè)崗，公開(kāi)應(yīng)聘，擇優(yōu)錄取，合同管理”的管理體制和“按崗取酬、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根據(jù)專業(yè)建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行公開(kāi)招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用。在全面推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上，切實(shí)有效地采取以下措施：首先，健全分配激勵(lì)機(jī)制。在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)院內(nèi)部分配的力度，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。積極探索適合學(xué)院特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的院內(nèi)分配辦法。將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。在管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)專業(yè)帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘中，鼓勵(lì)破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感；其次，形成人才合理流動(dòng)機(jī)制。人力資源部或人事處要強(qiáng)化院內(nèi)人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔(dān)本院教師及專業(yè)人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過(guò)學(xué)院人力資源管理部門(mén)在校內(nèi)進(jìn)行流動(dòng)，有條件的話，也可借助校外人才交流機(jī)構(gòu)在學(xué)院與院外之間進(jìn)行流動(dòng)。
4、努力優(yōu)化教師隊(duì)伍，提高專職教師隊(duì)伍素質(zhì)和水平。首先，合理引進(jìn)人才，特別要引進(jìn)系部急需的人才，如電子商務(wù)、廣告、市場(chǎng)營(yíng)銷、工程測(cè)量、會(huì)展策劃等方面的人才。同時(shí)，要引進(jìn)專業(yè)急需的高層次“雙師型”人才，擴(kuò)大專職教師隊(duì)伍。其次，在目前教學(xué)任務(wù)重，專職教師不足的情況下，科研處、教務(wù)處、人事處與各系部共同配合，結(jié)合實(shí)際研究對(duì)專職教師進(jìn)行多種形式的培訓(xùn)問(wèn)題，以提高專職教師的素質(zhì)和水平。主要是采取學(xué)歷與非學(xué)歷、短期與長(zhǎng)期、定期與不定期、校內(nèi)與校外、國(guó)內(nèi)與國(guó)外培訓(xùn)相結(jié)合的方法進(jìn)行。對(duì)新參加工作的教師，主要進(jìn)行崗前培訓(xùn)、教學(xué)基本技能培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)教學(xué)，提高教學(xué)水平；對(duì)青年教師鼓勵(lì)其參加高層次的學(xué)歷學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對(duì)講師或副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人鼓勵(lì)其積極組織參加高層次的研修班，促進(jìn)其及時(shí)更新教育思想、教育理念和專業(yè)知識(shí)，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，學(xué)習(xí)新的教學(xué)手段，進(jìn)一步提高教學(xué)和科研水平。最后，為了加強(qiáng)“雙師型”教師的實(shí)踐能力，要建立、健全激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師參加實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)室的建設(shè)和實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)。引導(dǎo)他們主動(dòng)到科研設(shè)計(jì)單位兼職或與企事業(yè)聯(lián)合申報(bào)科研課題，參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)；到專業(yè)對(duì)口的企事業(yè)，通過(guò)掛職頂崗、合作研發(fā)等多種形式強(qiáng)化實(shí)踐技能，讓更多的教師在學(xué)校實(shí)踐教學(xué)中得到鍛煉，提高實(shí)踐能力。
5、進(jìn)一步加大選拔和任用年輕干部力度。近幾年來(lái)，省委組織部連續(xù)下發(fā)了關(guān)于培養(yǎng)年輕干部的通知，要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年紀(jì)要輕，要實(shí)現(xiàn)梯形化。針對(duì)處級(jí)干部年齡偏大的狀況，進(jìn)一步樹(shù)立正確的人才觀和知人善任的用才觀、不拘一格的選才觀，按照公開(kāi)、公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，有利于人才成長(zhǎng)和使用，有利于人才脫穎而出的機(jī)制，把一批年輕干部選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年齡大的狀況有所改善，特別要使處級(jí)干部的年齡結(jié)構(gòu)得到改善。
6、留住人才，穩(wěn)定教職工隊(duì)伍。當(dāng)前，人才的競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，人才的流動(dòng)已是大勢(shì)所趨，要在人才流動(dòng)的大環(huán)境下，處理好引進(jìn)人才與穩(wěn)定人才的關(guān)系。對(duì)在編人員，從薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個(gè)人情感等方面穩(wěn)定人才，減少人才流失；對(duì)招聘人員，要按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，本著以人為本的原則，解決好聘期和待遇問(wèn)題；對(duì)外聘教師，適當(dāng)提高課時(shí)費(fèi)，調(diào)動(dòng)其授課的積極性。通過(guò)事業(yè)留人、待遇留人和感情留人來(lái)留住人才，最終目的是管好人才，用好人才，鼓勵(lì)和激發(fā)他們最大限度地發(fā)揮自己的才智，切實(shí)為學(xué)院的發(fā)展和建設(shè)做出最大的貢獻(xiàn)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十二
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)制度的建立，我國(guó)各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。那么一個(gè)公司在激烈的市場(chǎng)上想要站立一席之地，就必須提升自己的綜合實(shí)力。一個(gè)企業(yè)的綜合實(shí)力在管理方式和公司的制度上都可以有所提升。在公司內(nèi)部的管理上，又分為許多細(xì)節(jié)的管理。管理的種類有財(cái)務(wù)管理、公司日常管理以及人力資源的管理。為了能夠使公司的而整體實(shí)力得到提升，就需要我們?cè)谶@些管理上得以提升。對(duì)人力資源進(jìn)行高效的管理有利于我們提高公司內(nèi)部資源的利用率，使公司內(nèi)部的資源得到有效的利用。還有就是需要我們對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理中的問(wèn)題進(jìn)行解析，并尋找到解決的措施。
企業(yè)的人力資源管理在公司的整個(gè)發(fā)展過(guò)程中，是非常重要的。hr的工作就是對(duì)整個(gè)公司內(nèi)部的人才進(jìn)行整理，深度的了解整個(gè)公司內(nèi)部每個(gè)員工的具體情況。只有掌握好公司內(nèi)部每個(gè)人的基本情況，才能夠有效的對(duì)每個(gè)人進(jìn)行科學(xué)的管理?，F(xiàn)階段，人力資源的管理中還存在一些問(wèn)題。
1.員工結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中就存在這一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，即企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)不合理。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越需要管理方面的人才，管理人才是企業(yè)全面發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)，雖然現(xiàn)階段大多數(shù)的企業(yè)，技術(shù)性工作人員較多，但是市場(chǎng)上高學(xué)歷的管理人才比較少，不利于企業(yè)的發(fā)展。還有就是本專業(yè)的技術(shù)人員較少，導(dǎo)致工作效率減慢，并且需要公司抽出一些人員，對(duì)這些非專業(yè)的人員進(jìn)行培訓(xùn)，使得公司內(nèi)部的人力資源變得緊張。
2.員工缺乏崗位職責(zé)管理?，F(xiàn)階段，一些公司的人員管理還存在著員工對(duì)崗位的職責(zé)不夠清楚。崗位的職責(zé)對(duì)員工的管理是非常的重要。有的員工不清楚自己崗位的職責(zé)，不能夠正確的認(rèn)識(shí)自己崗位的作用，導(dǎo)致工作效率下降，影響整個(gè)公司的運(yùn)行。部分公司的員工還存在著一些專業(yè)技能較弱和專業(yè)知識(shí)不夠牢固的現(xiàn)象。出現(xiàn)這些現(xiàn)象的原因有員工個(gè)人的因素也有企業(yè)的因素。企業(yè)的因素就是在新員工辦理入職的時(shí)候，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行專門(mén)的培訓(xùn)，員工不能夠正確的認(rèn)識(shí)公司的規(guī)章制度與條例。還有就是員工的因素，這些因素在一定程度上影響工作的進(jìn)程，不利于公司的發(fā)展。
3.考核、薪資制度不完善。公司內(nèi)部對(duì)每個(gè)員工的獎(jiǎng)懲制度不夠完善。由于不能夠正確的對(duì)公司內(nèi)部進(jìn)行正確的獎(jiǎng)懲，使公司內(nèi)部的員工沒(méi)有感受到公司對(duì)他們的重視。一個(gè)公司管理方式的優(yōu)劣在薪資管理方面即有體現(xiàn)，在公司內(nèi)部實(shí)行福利制度，能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，良好的管理制度能夠促進(jìn)公司的發(fā)展。
1.完善企業(yè)人才分配體制?，F(xiàn)階段的企業(yè)為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，需要及時(shí)調(diào)整內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。大力培養(yǎng)管理人才，對(duì)公司內(nèi)部工作優(yōu)秀的員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓他們能夠更好的發(fā)展，同時(shí)具備管理的能力，這樣有利于公司需要管理性人才的時(shí)候，能夠及時(shí)的供其所需。還有就是對(duì)公司內(nèi)部的.員工定期進(jìn)行集中培訓(xùn)，使員工能夠及時(shí)掌握先進(jìn)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，及時(shí)的了解行業(yè)發(fā)展的情況。這些措施能夠有利于對(duì)公司內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，使公司的員工適合公司的發(fā)展。
2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)項(xiàng)目。加強(qiáng)對(duì)每個(gè)員工的培訓(xùn)是必須要重視的工作。無(wú)論從專業(yè)知識(shí)方面還是在思想道德方面都是公司需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重點(diǎn)。拿思想道德工作來(lái)說(shuō)，公司必須時(shí)刻的了解員工內(nèi)心的世界，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通。每個(gè)公司都需要建立屬于自己公司的企業(yè)文化，只有增強(qiáng)員工的歸屬感，才能使員工更好的為公司創(chuàng)造利潤(rùn)。
3.建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。建立健全績(jī)效管理系統(tǒng)，是每個(gè)公司的重點(diǎn)。員工在一個(gè)企業(yè)上班的目標(biāo)就是通過(guò)自己的勞動(dòng)獲取相應(yīng)的報(bào)酬，只有建立相應(yīng)的薪資績(jī)效系統(tǒng)，才能夠公平合理的對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行分配和獎(jiǎng)賞。讓每個(gè)員工的心中都有加倍努力工作的決心，調(diào)動(dòng)員工工作的而積極性，才能夠使每個(gè)員工更好的為公司工作。
4.改善工作環(huán)境氛圍。我們?cè)诠緝?nèi)部的管理中應(yīng)該注重每個(gè)員工的心理感受，進(jìn)行以人為本的管理理念，使每個(gè)員工都能得到應(yīng)有的尊重，為員工提供良好的工作環(huán)境。積極地吸取員工的建議，充分發(fā)揮員工的作用。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)員工之間的聯(lián)系，提高公司的整體性，促進(jìn)公司更好的發(fā)展。
綜上所述，每個(gè)公司都要對(duì)公司內(nèi)部進(jìn)行合理的管理，并保證每個(gè)員工能夠?yàn)楣咀龀鲐暙I(xiàn)，只有做好人力資源管理，才能夠促進(jìn)公司的發(fā)展。我們要根據(jù)公司的實(shí)際情況，采取相應(yīng)的管理措施，使公司能夠更好的在市場(chǎng)上占據(jù)一席之地。
參考文獻(xiàn)。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十三
摘要：伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題。我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題,這些問(wèn)題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國(guó)家現(xiàn)在的社會(huì)兩極化分布嚴(yán)重,勞動(dòng)者和雇用單位發(fā)生矛盾的時(shí)候也越來(lái)越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護(hù)社會(huì)中那些弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。對(duì)于這些問(wèn)題,勞動(dòng)合同法便可以很好的進(jìn)行解決。這部法律將人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動(dòng)者在和相關(guān)單位進(jìn)行簽約的時(shí)候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動(dòng)者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來(lái)維護(hù)自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對(duì)于其單位來(lái)說(shuō),也能有合法的`解決辦法。
一、我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理狀態(tài)。
1.企業(yè)的人力資源管理工作的主要方向發(fā)生改變。
我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。很多企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中往往會(huì)忽略掉人力資源管理工作的重要性,會(huì)流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費(fèi)了許多良好的資源。伴隨著我們國(guó)家改革開(kāi)放的新發(fā)展趨勢(shì),許多企業(yè)開(kāi)始對(duì)人力資源管理重視起來(lái),讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個(gè)良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對(duì)于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點(diǎn),很多企業(yè)都要求員工聽(tīng)話,對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的控制,但往往會(huì)忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開(kāi)支,增加了收益,但企業(yè)追求過(guò)多的近期利益會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)的減少,讓員工感覺(jué)到自身的價(jià)值沒(méi)有得到全部的發(fā)揮出來(lái),自身的價(jià)值與企業(yè)的理念追求沒(méi)有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對(duì)自身文化的建設(shè)不夠。
一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個(gè)企業(yè)有著很好的人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個(gè)企業(yè)的根基扎實(shí)。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價(jià)值更好的發(fā)揮出來(lái),更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來(lái)的好處。因此,一個(gè)好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
二、勞動(dòng)合同法中的新規(guī)定。
1.與之前的勞動(dòng)法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時(shí)候,沒(méi)有簽署書(shū)面的勞動(dòng)合同,會(huì)受到很大的處罰。在勞動(dòng)合同法中,如果企業(yè)沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動(dòng)者支付一定的補(bǔ)償金。
2.勞動(dòng)合同法中加大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。勞動(dòng)合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況。
3.在新的勞動(dòng)合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系到期的時(shí)候,除非勞動(dòng)者的個(gè)人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這跟以前的勞動(dòng)法相比較有很大的改動(dòng),以前的勞動(dòng)法規(guī)定了只要?jiǎng)趧?dòng)合同到期,用人企業(yè)就不需要再對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償,所以很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期的勞動(dòng)合同,來(lái)避免以后的經(jīng)濟(jì)糾紛。在新的勞動(dòng)合同法中,規(guī)定了除非是勞動(dòng)者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動(dòng)合同到期的時(shí)候,用人單位都需要對(duì)勞動(dòng)者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動(dòng)合同法這樣的改動(dòng),也是為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動(dòng)者簽署合同時(shí),一定要認(rèn)真核實(shí)合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動(dòng)合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動(dòng)者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問(wèn)題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個(gè)企業(yè)便是有了靈魂。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個(gè)好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn),多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時(shí)多加注意。
一個(gè)好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時(shí)候多加注意。在招收人才的時(shí)候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察,一個(gè)素質(zhì)好的員工和一個(gè)素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對(duì)其進(jìn)行合適培訓(xùn),可以增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動(dòng)合同法的頒布,給企業(yè)帶來(lái)很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門(mén)要考慮的重要問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)如果可以很好的招收人才,便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的發(fā)展空間。勞動(dòng)者也可以根據(jù)勞動(dòng)合同法很好的保護(hù)自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動(dòng)合同時(shí),一定要多多注意,多多參照合同法,來(lái)避免以后不必要的麻煩。
參考文獻(xiàn)。
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[3]陳怡安.論勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響[j]現(xiàn)在商貿(mào)工業(yè),2008,(5).
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十四
與發(fā)展趨勢(shì)分析報(bào)告。
報(bào)告編號(hào)：1589601。
行業(yè)市場(chǎng)研究屬于企業(yè)戰(zhàn)略研究范疇，作為當(dāng)前應(yīng)用最為廣泛的咨詢服務(wù)，其研究成果以報(bào)告形式呈現(xiàn)，通常包含以下內(nèi)容：
一份專業(yè)的行業(yè)研究報(bào)告，注重指導(dǎo)企業(yè)或投資者了解該行業(yè)整體發(fā)展態(tài)勢(shì)及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況，旨在為企業(yè)或投資者提供方向性的思路和參考。
一份有價(jià)值的行業(yè)研究報(bào)告，可以完成對(duì)行業(yè)系統(tǒng)、完整的調(diào)研分析工作，使決策者在閱讀完行業(yè)研究報(bào)告后，能夠清楚地了解該行業(yè)市場(chǎng)現(xiàn)狀和發(fā)展前景趨勢(shì)，確保了決策方向的正確性和科學(xué)性。
基于多年來(lái)對(duì)客戶需求的深入了解，全面系統(tǒng)地研究了該行業(yè)市場(chǎng)現(xiàn)狀及發(fā)展前景，注重信息的時(shí)效性，從而更好地把握市場(chǎng)變化和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。
一、基本信息。
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二、內(nèi)容介紹。
目前，我國(guó)已經(jīng)初步形成了多層次、多元化的人力資源市場(chǎng)服務(wù)體系，人力資源服務(wù)內(nèi)容也由最初的職業(yè)介紹、培訓(xùn)和流動(dòng)人口檔案管理等延伸至完整的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動(dòng)人事代理、就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、社會(huì)保障、勞務(wù)派遣、人才測(cè)評(píng)、人才搜尋、管理咨詢和服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)。然而，雖然已經(jīng)取得較快的發(fā)展，但目前我國(guó)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)仍然處于粗放式發(fā)展階段。當(dāng)前，我國(guó)人力資源服務(wù)主要集中在人才招聘、派遣、行政事務(wù)代理等初級(jí)服務(wù)，而管理資訊、教育培訓(xùn)、職能外包等中高端服務(wù)還比較薄弱。中國(guó)產(chǎn)業(yè)調(diào)研網(wǎng)發(fā)布的版中國(guó)人力資源服務(wù)市場(chǎng)現(xiàn)狀調(diào)研與發(fā)展趨勢(shì)分析報(bào)告認(rèn)為，國(guó)內(nèi)人力資源服務(wù)行業(yè)專業(yè)化程度不高，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的情況也不容忽視。中國(guó)人力資源服務(wù)主要集中在人才招聘、派遣、等初級(jí)服務(wù)，高端服務(wù)如獵頭業(yè)務(wù)、人力服務(wù)外包、人資資源管理咨詢等高價(jià)值的業(yè)務(wù)較少，專業(yè)服務(wù)水平底、人才缺乏。
第一章-中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)綜述。
三、《高級(jí)人才尋訪服務(wù)規(guī)范》。
一、交通運(yùn)輸業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析。
三、交通運(yùn)輸業(yè)人力資源需求特征分析。
三、交通運(yùn)輸業(yè)人力資源需求趨勢(shì)分析。
第五節(jié)建筑業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、建筑業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析。
三、建筑業(yè)人力資源需求特征分析。
三、建筑業(yè)人力資源需求趨勢(shì)分析。
第六節(jié)批發(fā)零售業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、批發(fā)零售業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析。
三、批發(fā)零售業(yè)人力資源需求特征分析。
三、批發(fā)零售業(yè)人力資源需求趨勢(shì)分析。
第七節(jié)住宿餐飲業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、住宿餐飲業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析。
三、住宿餐飲業(yè)人力資源需求特征分析。
三、住宿餐飲業(yè)人力資源需求趨勢(shì)分析。
第八節(jié)電力行業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析。
三、電力行業(yè)人力資源需求特征分析。
三、電力行業(yè)人力資源需求趨勢(shì)分析。
第九節(jié)教育產(chǎn)業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析。
三、教育產(chǎn)業(yè)人力資源需求特征分析。
三、教育產(chǎn)業(yè)人力資源需求趨勢(shì)分析。
第十節(jié)郵電行業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、郵電行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析。
三、郵電行業(yè)人力資源需求特征分析。
三、郵電行業(yè)人力資源需求趨勢(shì)分析。
第八章-中國(guó)重點(diǎn)地區(qū)人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展?jié)摿Ψ治觥?BR> 第一節(jié)珠三角地區(qū)人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)潛力分析。
一、珠三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。
二、珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、珠三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場(chǎng)潛力分析。
第二節(jié)長(zhǎng)三角地區(qū)人力資源服務(wù)市場(chǎng)潛力分析。
一、長(zhǎng)三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。
二、長(zhǎng)三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、長(zhǎng)三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、長(zhǎng)三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場(chǎng)潛力分析。
第三節(jié)環(huán)渤海地區(qū)人力資源服務(wù)市場(chǎng)潛力分析。
一、環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。
二、環(huán)渤海地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、環(huán)渤海地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、環(huán)渤海地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場(chǎng)潛力分析。
第四節(jié)西三角地區(qū)人力資源服務(wù)市場(chǎng)潛力分析。
一、西三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。
二、西三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、西三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、西三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場(chǎng)潛力分析。
第五節(jié)其他地區(qū)城市人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)潛力分析。
一、武漢人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)潛力分析。
二、沈陽(yáng)人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)潛力分析。
五、廈門(mén)人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)潛力分析。
第九章-中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況分析。
第一節(jié)典型跨國(guó)人力資源服務(wù)企業(yè)在華投資布局析。
一、任仕達(dá)集團(tuán)在華投資布局分析。
二、萬(wàn)寶盛華集團(tuán)在華投資布局分析。
三、韜?；輴傇谌A投資布局分析。
三、肯耐珂薩在華投資布局分析。
五、怡安翰威特在華投資布局分析。
六、adp在華投資布局分析。
第二節(jié)本土領(lǐng)先人力資源服務(wù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況分析。
一、中國(guó)國(guó)際技術(shù)智力合作公司經(jīng)營(yíng)情況分析。
二、北京外企人力資源服務(wù)有限公司經(jīng)營(yíng)情況分析。
三、上海對(duì)外服務(wù)有限公司經(jīng)營(yíng)情況分析。
三、科銳國(guó)際人力資源有限公司經(jīng)營(yíng)情況分析。
五、凱洛格管理咨詢有限公司經(jīng)營(yíng)情況分析。
第十章關(guān)于中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)投資機(jī)會(huì)與建議。
第一節(jié)中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)投資風(fēng)險(xiǎn)分析。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)政策風(fēng)險(xiǎn)。
二、人力資源服務(wù)行業(yè)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)人才缺乏風(fēng)險(xiǎn)。
五、人力資源服務(wù)行業(yè)其他風(fēng)險(xiǎn)。
第二節(jié)中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)投資機(jī)會(huì)分析。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈投資機(jī)會(huì)。
二、人力資源服務(wù)行業(yè)細(xì)分市場(chǎng)投資機(jī)會(huì)。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)重點(diǎn)區(qū)域投資機(jī)會(huì)。
第三節(jié)中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)投資建議。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防控建議。
圖表目錄。
圖表1978-中國(guó)總?cè)丝谝?guī)模及就業(yè)人口規(guī)模（單位：萬(wàn)人）。
圖表人力資源服務(wù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)。
圖表-美國(guó)非農(nóng)業(yè)部門(mén)失業(yè)率變化（單位：%）。
圖表歐元區(qū)主要國(guó)家gdp數(shù)據(jù)一覽（單位：%）。
圖表-中國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值及增長(zhǎng)情況（單位：億元，%）。
圖表-規(guī)模以上工業(yè)增加值增長(zhǎng)情況（單位：%）。
圖表2009-城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資及其增長(zhǎng)情況（單位：億元，%）。
圖表2004-中國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入及增長(zhǎng)情況（單位：元，%）。
圖表2004-農(nóng)村居民人均純收入及增長(zhǎng)情況（單位：元，%）。
圖表2009-社會(huì)消費(fèi)品零售額及其增長(zhǎng)情況（單位：億元，%）。
圖表-cpi及ppi月度漲幅變化（單位：%）。
圖表2009-分月度貿(mào)易順差額變化（單位：億美元）。
圖表-我國(guó)人口總量及增長(zhǎng)情況（單位：萬(wàn)人，%）。
圖表1953-中國(guó)65歲以上人口占比及變動(dòng)情況（單位：%）。
圖表2000-中國(guó)人口年齡結(jié)構(gòu)（單位：萬(wàn)人）。
圖表2000-中國(guó)人口性別結(jié)構(gòu)（單位：萬(wàn)人，%）。
圖表2009-中國(guó)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口規(guī)模（單位：萬(wàn)人，%）。
圖表2009-中國(guó)三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口結(jié)構(gòu)（單位：%）。
圖表2009-中國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)人員情況（單位：萬(wàn)人，%）。
圖表2009-中國(guó)鄉(xiāng)村就業(yè)人員情況（單位：萬(wàn)人，%）。
圖表2000-中國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均工資（單位：元）。
圖表人力資源市場(chǎng)信息監(jiān)測(cè)的`116個(gè)城市地區(qū)分布。
圖表中國(guó)人力資源市場(chǎng)總體供求情況（單位：人次）。
圖表-中國(guó)市場(chǎng)職業(yè)供求總體變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按產(chǎn)業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國(guó)三大產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按行業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國(guó)部分行業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按用人單位性質(zhì)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國(guó)市場(chǎng)部分職業(yè)供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按求職人員類別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-部分求職人員所占比重變化（單位：%）。
圖表按性別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國(guó)人力資源分性別供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按年齡分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國(guó)人力資源分年齡供求變化（單位：%）。
圖表按文化程度分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國(guó)人力資源分文化程度供求變化（單位：%）。
圖表按技術(shù)等級(jí)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國(guó)人力資源分技術(shù)等級(jí)供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)的比。
率）。
圖表2001-中國(guó)人力資源分專業(yè)技術(shù)職稱供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)的。
比率）。
圖表中國(guó)人力資源市場(chǎng)信息監(jiān)測(cè)的103個(gè)城市地區(qū)分布。
圖表中國(guó)人力資源市場(chǎng)總體供求情況（單位：人次）。
圖表按產(chǎn)業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表中國(guó)三大產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重（單位：%）。
圖表按行業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表中國(guó)部分行業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按用人單位分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)類別分組的供求人數(shù)對(duì)比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按求職人員類別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按求職人員類別分組的求職人數(shù)比重（單位：%）。
圖表按性別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按性別分組的供求人數(shù)對(duì)比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按年齡分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按年齡分組的人力資源供求人數(shù)對(duì)比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按文化程度分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按文化程度分組的人力資源供求人數(shù)對(duì)比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按技術(shù)等級(jí)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按技術(shù)等級(jí)分組的人力資源供求人數(shù)對(duì)比。
圖表潛在進(jìn)入者影響因素分析。
圖表-中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模測(cè)算表（單位：億元，%）。
圖表勞務(wù)派遣雇傭關(guān)系下的三方模式。
圖表勞務(wù)派遣主要環(huán)節(jié)。
圖表勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)流程圖。
圖表人力資源招聘、培訓(xùn)、流人力資源服務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)分析動(dòng)需求外包流程。
圖表人力資源外包模式。
圖表不同類型人力資源外包企業(yè)盈利模式。
圖表人力資源外包子行業(yè)潛在利潤(rùn)率及市場(chǎng)增長(zhǎng)情況（單位：億元，%）。
圖表產(chǎn)業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者分析表。
圖表供應(yīng)商分析表。
圖表購(gòu)買者分析表。
圖表潛在進(jìn)入者影響因素分析表。
圖表中國(guó)人力資源外包行業(yè)波特五力分析圖。
圖表中國(guó)人力資源外包業(yè)務(wù)附加值競(jìng)爭(zhēng)變化。
圖表中國(guó)人力資源外包服務(wù)客戶范圍不斷深化。
圖表中國(guó)人力資源外包服務(wù)發(fā)展趨勢(shì)。
圖表國(guó)家對(duì)人力資源外包的政策支持。
圖表獵頭業(yè)務(wù)流程圖。
圖表獵頭行業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、年齡和性別比例。
圖表全國(guó)1907家獵頭公司抽樣調(diào)查表（單位：家）。
圖表人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)流程圖。
圖表翰威特人才測(cè)評(píng)盈利情況。
圖表人力資源信息系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)節(jié)點(diǎn)關(guān)系圖。
圖表中國(guó)管理軟件市場(chǎng)銷售規(guī)模（單位：%）。
圖表2004-中國(guó)人力資源管理軟件市場(chǎng)規(guī)模圖（單位：億元，%）。
圖表國(guó)際ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢(shì)分析。
圖表國(guó)內(nèi)ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢(shì)分析。
圖表外資專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢(shì)分析。
圖表內(nèi)資中高端專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢(shì)分析。
圖表內(nèi)資低端專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢(shì)分析。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員工作經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)（單位：%）。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷分布統(tǒng)計(jì)（單位：%）。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員薪資分布統(tǒng)計(jì)（單位：%）。
略??
gf。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇一
績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來(lái)說(shuō)1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。
(二)對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。
四、績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)。
六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇二
1、實(shí)現(xiàn)人本管理。把人才留好用好。
人力資本的投資是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體，因此，必須樹(shù)立人本管理思想。如實(shí)施柔性化管理、公平對(duì)待、尊重員工個(gè)性發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新，關(guān)注員工社會(huì)生活，設(shè)計(jì)多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代，尤其是強(qiáng)調(diào)軟環(huán)境的營(yíng)造。企業(yè)軟環(huán)境的營(yíng)造重點(diǎn)要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會(huì)使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會(huì)大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來(lái)改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析。
工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項(xiàng)工作對(duì)職工的知識(shí)、技能素質(zhì)等要求，并進(jìn)行詳細(xì)描述得出工作描述的任職說(shuō)明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對(duì)職工的績(jī)效評(píng)估、晉升晉級(jí)、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。
3、科學(xué)設(shè)計(jì)薪資、構(gòu)建激勵(lì)與績(jī)效考評(píng)模式。
石油企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開(kāi)分配檔次。從根本上解決分配過(guò)程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問(wèn)題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。
石油企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評(píng)價(jià)者個(gè)人等360度角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時(shí)間、成本等多個(gè)方面。在具體實(shí)施過(guò)程中，首先要進(jìn)行工作分析，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法衡量實(shí)際工作績(jī)效并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)化法來(lái)反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對(duì)工作績(jī)效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。
石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本?？粕?、碩士生，進(jìn)入公司之前，都需接受為期三個(gè)月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實(shí)施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和中心內(nèi)容，石油企業(yè)發(fā)展越來(lái)越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識(shí)工人，必須通過(guò)各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時(shí)也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來(lái)培訓(xùn)。
石油企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)未來(lái)環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略的規(guī)劃，確保自己對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，是企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇三
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，各國(guó)實(shí)力之間的競(jìng)爭(zhēng)已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注到人力資源部門(mén)，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行了優(yōu)勢(shì)分析與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡。
相對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，自20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家掀起了一場(chǎng)政府機(jī)構(gòu)改革的浪潮，將市場(chǎng)機(jī)制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)提升到組織戰(zhàn)略性部門(mén)，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過(guò)采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門(mén)從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來(lái)，從而把更多的時(shí)間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達(dá)到管理成本最小化與社會(huì)利益最大化的目的。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇四
摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對(duì)我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源。
企業(yè)不僅可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更能影響一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長(zhǎng)效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，需要建立一支適應(yīng)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人力資源隊(duì)伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭(zhēng)取探索出一種高效實(shí)用的人力資源管理方式。
為了適應(yīng)國(guó)際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度不斷地加快，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來(lái)越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來(lái)[1]。在不同時(shí)期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識(shí)應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢(shì)必能解決人們生活中的很多問(wèn)題，有效降低社會(huì)不穩(wěn)定問(wèn)題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時(shí)候進(jìn)行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動(dòng)。此時(shí)就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強(qiáng)員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運(yùn)行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對(duì)不同的員工采取不同的管理措施，以此來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的生命力。
隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時(shí)代。誰(shuí)都不會(huì)否認(rèn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開(kāi)人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)卻是一個(gè)擺在所有人面前的大問(wèn)題。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的'競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團(tuán)隊(duì)，只有這樣才不會(huì)被市場(chǎng)淘汰。結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展情況對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會(huì)遇到很大危機(jī)，這些企業(yè)將無(wú)法跟上時(shí)代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)活動(dòng)，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過(guò)創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)中更好更快地發(fā)展。
1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)。
優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工，需要不斷地強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強(qiáng)員工的凝聚力，讓員工更加團(tuán)結(jié)，有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；人事管理部門(mén)應(yīng)該對(duì)員工多進(jìn)行文化教育，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚(yáng)互助友愛(ài)的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。
雖然很多企業(yè)也開(kāi)展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因?yàn)槠髽I(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭。對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。
相關(guān)部門(mén)需要改進(jìn)人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進(jìn)行。企業(yè)可以對(duì)被員工進(jìn)行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行宣傳。人力資源部門(mén)應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進(jìn)行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見(jiàn)，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門(mén)的人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍，選取經(jīng)驗(yàn)豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中存在著諸多的問(wèn)題，然而想要從根本上徹底解決問(wèn)題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進(jìn)行改革，在不斷創(chuàng)新的過(guò)程中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；在結(jié)合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過(guò)多渠道的學(xué)習(xí)，來(lái)全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。
參考文獻(xiàn)：
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[2]吳興燕.淺議現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[j].科技資訊，（18）.
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇五
現(xiàn)階段我國(guó)外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)。因此，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)公共部門(mén)外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)應(yīng)該借鑒企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗(yàn)與案例同樣應(yīng)用于公共部門(mén)之中，勇于開(kāi)拓外包新種類，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來(lái)豐富公共部門(mén)外包內(nèi)容，幫助公共部門(mén)完善人事管理制度、節(jié)省資源與財(cái)力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻(xiàn)。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補(bǔ)法律空白。
在外包過(guò)程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會(huì)發(fā)生組織機(jī)密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對(duì)以上問(wèn)題，公共部門(mén)應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來(lái)規(guī)范市場(chǎng)，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入資格門(mén)檻、明確服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個(gè)健康和諧的環(huán)境。通過(guò)制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強(qiáng)監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國(guó)人力資源管理改革的不斷深入，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢(shì)，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)、降低行政管理成本、實(shí)現(xiàn)組織自身資源與社會(huì)資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場(chǎng)的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對(duì)外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過(guò)大、服務(wù)意識(shí)薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國(guó)應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強(qiáng)對(duì)外包行業(yè)準(zhǔn)入資格進(jìn)行嚴(yán)格審核，提高職業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻；其次，建立健全我國(guó)人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)線，規(guī)范外包市場(chǎng)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門(mén)才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國(guó)的發(fā)展，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門(mén)發(fā)展。過(guò)去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場(chǎng)管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長(zhǎng)的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對(duì)性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門(mén)人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡(jiǎn)我國(guó)公共部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開(kāi)支，有利于我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理制度的改革。同時(shí)公共部門(mén)要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時(shí)間結(jié)合公共部門(mén)的實(shí)際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過(guò)程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門(mén)人力資源管理制度做出了重要貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):。
[1]劉曉蘇．事業(yè)單位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大學(xué)出版社，．。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇六
“殼”資源是一種制度衍生物，制度的更新和變遷具有慣性和剛性，而制度創(chuàng)新在不成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中則較為緩慢。企業(yè)利用“殼”資源進(jìn)行資產(chǎn)重組如果沒(méi)有制度更新和體制優(yōu)化，重組的模式和績(jī)效將受到限制，因此，對(duì)“殼”資源的開(kāi)發(fā)與利用有賴于強(qiáng)化制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇七
21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.在這樣的時(shí)代,人成為最重要的'生產(chǎn)要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力和競(jìng)爭(zhēng)力.因此,人才的培養(yǎng)和選用、人力資源的管理已越來(lái)越被重視.
作者：李光春作者單位：西南油氣田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中國(guó)英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分類號(hào)：s211關(guān)鍵詞：
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇八
所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和對(duì)企業(yè)具有實(shí)際控制權(quán)的企業(yè)?，F(xiàn)階段，我國(guó)的家族企業(yè)是我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一。作為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，家族企業(yè)無(wú)論在發(fā)展生產(chǎn)力、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)方面，還是在滿足社會(huì)需求、促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮等方面，都起著舉足輕重的作用。尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的家族企業(yè)發(fā)展比較迅速。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無(wú)意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問(wèn)題。因此，要實(shí)現(xiàn)我國(guó)家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對(duì)當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進(jìn)行較為深入的探討和思考。
一、當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當(dāng)前，家族企業(yè)是我國(guó)非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無(wú)論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來(lái)，將他們保留在本企業(yè)之內(nèi)，并調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，開(kāi)發(fā)他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，我國(guó)大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況：
1.家長(zhǎng)式、集權(quán)式的管理方式。家長(zhǎng)式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長(zhǎng)式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長(zhǎng)”的示范效應(yīng)等方式，來(lái)完成企業(yè)的人事管理。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團(tuán)下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策管理方面，一般都是老板一人說(shuō)了算，在下屬提供的充分資料的基礎(chǔ)上老板自己作決策，同時(shí)要求下屬絕對(duì)服從。這種高度集中的決策機(jī)制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變并做出迅速的反應(yīng)，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過(guò)于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長(zhǎng)手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī)”。
2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒(méi)有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強(qiáng)家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計(jì)報(bào)酬地勤奮工作。在我國(guó)家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實(shí)?！吨袊?guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》表明，20.9%的私營(yíng)企業(yè)主愿意自己的配偶參與企業(yè)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預(yù)留”了接班位置。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來(lái)自策事長(zhǎng)或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(mén)(如采購(gòu)、則務(wù)等)的人員多來(lái)自董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的親屬和朋友。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關(guān)系來(lái)保證企業(yè)資金的安全，來(lái)確保企業(yè)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。總而言之，家族企業(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。
3.重使用輕開(kāi)發(fā)的用人制度。人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中之所以被看成是最重要的資源，是因?yàn)橹挥腥瞬拍軇?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，而人力資源開(kāi)發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，對(duì)智力資本的經(jīng)營(yíng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高層次。但是，目前大多家族企業(yè)還沒(méi)有達(dá)到這樣一個(gè)階段。家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕開(kāi)發(fā)”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對(duì)員上培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對(duì)于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計(jì)投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對(duì)人力資源的投資得不到回報(bào)，缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的積極性。不少勞動(dòng)密集型企業(yè)，寧可花費(fèi)大量資金進(jìn)行設(shè)備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。在我們對(duì)某地區(qū)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，51%的受調(diào)查企業(yè)未制定培訓(xùn)計(jì)劃，49%的受調(diào)查企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)計(jì)劃，但是其中71%的企業(yè)執(zhí)行不力或沒(méi)有執(zhí)行。93.8%的企業(yè)培訓(xùn)投入在5%以下。這種情況的存在，無(wú)疑將企業(yè)人力資源的能力局限在現(xiàn)有水平上，一旦企業(yè)發(fā)展壯大，則缺乏相應(yīng)的人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。
改革開(kāi)放以來(lái)，家族企業(yè)以其快速的發(fā)展逐漸成為我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中已占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要作用。但是，人力資源管理問(wèn)題，依然是家族企業(yè)中亟待解決的重要問(wèn)題。目前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方而：
1.人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過(guò)與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利，這個(gè)權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力等構(gòu)成。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到體現(xiàn)其人力資本價(jià)值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但因?yàn)樵诩易逯械牡匚徊桓?，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企業(yè)中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析。
2.聘用人員排他性現(xiàn)象突出。家族企業(yè)的人力資源模式，不利于吸收更有價(jià)值的社會(huì)人力資本。由于招聘范比較狹窄，家族企業(yè)需要人時(shí)，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來(lái)補(bǔ)充。但家族內(nèi)部人員和介紹來(lái)的人員，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的管理能力。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡(jiǎn)單，一般只是按照個(gè)人簡(jiǎn)歷情況作概括性地了解而沒(méi)有進(jìn)行全面測(cè)評(píng)即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導(dǎo)致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時(shí)候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。
3.激勵(lì)機(jī)制不健全。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。同時(shí)，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對(duì)于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認(rèn)為他們未必靠得住。這種觀念不僅會(huì)破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會(huì)影響非家族員工的積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的向心力。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦?lì)。
4.人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業(yè)對(duì)人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。我國(guó)家族企業(yè)的資本和股份主要控制在一個(gè)家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)運(yùn)營(yíng)主要通過(guò)血緣或友情紐帶維系，這種方式雖然可以增強(qiáng)成員間的協(xié)作意識(shí)，降低管理上由于信息不對(duì)稱而付出的監(jiān)督成本。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)脆弱、管理型人才和技術(shù)型短缺，這是目前我國(guó)許多家族企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。特別是在人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)等方面，家族企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)問(wèn)倉(cāng)促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。
5.人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對(duì)市場(chǎng)信號(hào)反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒(méi)有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時(shí)候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門(mén)中，都安排著自己的家族成員，而對(duì)非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過(guò)重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。
如何加強(qiáng)積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問(wèn)題。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求家族企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理工作，必須不斷地開(kāi)拓適合員工思想實(shí)際以及適合他們特點(diǎn)的用工新途徑，促進(jìn)我國(guó)家族企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度。現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國(guó)營(yíng)企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
2.強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)。家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次人才的`需求，面向社會(huì)吸取更有價(jià)值的人力資本。二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過(guò)程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機(jī)制，這可以使家族成員在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候以適當(dāng)?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當(dāng)?shù)奈恢茫瑥亩苊饧易宄蓡T合理流動(dòng)引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費(fèi)，并保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
3.實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制。行之有效激勵(lì)機(jī)制，能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動(dòng)和挖掘出來(lái)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和壯大。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，實(shí)行科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。合理、有效的激勵(lì)方法，能夠提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)方面，家族企業(yè)可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；使員工的知識(shí)、技能、勞動(dòng)都能得到合理的環(huán)保，形成企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體；精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
4.規(guī)范人力資源管理體系。家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作。企業(yè)必須要從根本上規(guī)范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。因此，家族企業(yè)必須樹(shù)立制度和規(guī)則意識(shí)，建立健全包括招聘錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系等項(xiàng)工作在內(nèi)的人力資源管理體系。此外，家族企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺(jué)用制度來(lái)約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過(guò)規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進(jìn)能出的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇九
在建筑施工中，無(wú)論是什么工程，都會(huì)有工期的限制。為了做好工程管理，將施工工期控制在規(guī)定期限內(nèi)，市政道路橋梁工程的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)的一些施工人員、技術(shù)人員等都應(yīng)該建立完善的工期意識(shí)，不只是領(lǐng)導(dǎo)，工期規(guī)劃藍(lán)圖是需要多人來(lái)共同完成的，而只有所有人都認(rèn)真對(duì)待這個(gè)項(xiàng)目實(shí)施前的準(zhǔn)備工作，才能讓這項(xiàng)工作得到有效開(kāi)展。在項(xiàng)目籌備階段，項(xiàng)目管理者需要對(duì)工程實(shí)地、設(shè)計(jì)圖紙、相關(guān)規(guī)范等進(jìn)行綜合評(píng)估，將相關(guān)內(nèi)容歸入工程工期網(wǎng)絡(luò)控制體系，將工期規(guī)劃做好，以保障前期準(zhǔn)備做到最完善的效果，另外除了考慮項(xiàng)目所用工期，還要將可能出現(xiàn)的意外天氣導(dǎo)致無(wú)法施工的工期計(jì)入體系，以確保發(fā)生意外也不會(huì)對(duì)工期進(jìn)行影響。除此之外建立完善的`工期控制網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)還可以幫助分析施工近況及調(diào)整，合理地進(jìn)行各個(gè)階段的施工，讓市政道路橋梁工程開(kāi)展變得條理化，也讓其效率有所提高。
無(wú)論是在什么行業(yè)，人力資源的管理都是其發(fā)展的動(dòng)力。所以在市政道路橋梁工程開(kāi)展中，要不斷地優(yōu)化人力資源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路橋梁工程項(xiàng)目管理工作中，施工單位需要依據(jù)工程的大小及難度的高低進(jìn)行人員配置，并且做好其管理工作，除了從技術(shù)知識(shí)以及施工經(jīng)驗(yàn)上選擇合適的人員還要考慮其溝通性以及關(guān)系問(wèn)題，避免施工中因溝通問(wèn)題對(duì)最后成果造成損失。而在管理部門(mén)方面，對(duì)施工人員要進(jìn)行溫暖式管理，有計(jì)劃且合理地進(jìn)行人員調(diào)配，必要時(shí)候可以運(yùn)用一些手段激發(fā)施工人員的動(dòng)力，提升他們對(duì)工作的積極性，進(jìn)而提升施工效率。
2.3健全工程隊(duì)伍管理。
在優(yōu)化人力資源配置的同時(shí)，也要完善工程隊(duì)伍的管理機(jī)制。在市政道路橋梁工程中，配置了專業(yè)的人員還略顯不夠，還需要對(duì)整個(gè)隊(duì)伍進(jìn)行一定的管理，定期對(duì)員工進(jìn)行實(shí)訓(xùn)課程，提高員工職業(yè)素養(yǎng)。定期開(kāi)展會(huì)議，總結(jié)一段時(shí)間里施工出現(xiàn)的問(wèn)題以及為什么會(huì)出現(xiàn)這種問(wèn)題，并一起探討如何解決問(wèn)題。只有不斷地對(duì)工程進(jìn)行發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題的過(guò)程，才能在最后交工時(shí)減少質(zhì)量問(wèn)題的出現(xiàn)。健全管理制度，將每個(gè)項(xiàng)目的責(zé)任落實(shí)于個(gè)人，從而達(dá)到高效監(jiān)管施工的目的。
2.4強(qiáng)化施工質(zhì)量管理。
在市政道路橋梁工程開(kāi)展中，每一個(gè)階段，每一個(gè)環(huán)節(jié)的施工質(zhì)量出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致市政道路橋梁工程交工后出現(xiàn)質(zhì)量不合格的情況。所以在施工過(guò)程中，除了注重效率及人員配置，還要對(duì)施工質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)。在每一階段的施工結(jié)束后都應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行抽樣檢測(cè)，如出現(xiàn)不合格現(xiàn)象應(yīng)及時(shí)處理，以免因?yàn)槭┕ぶ械男?wèn)題而導(dǎo)致交工出現(xiàn)大問(wèn)題。
2.5依據(jù)規(guī)章進(jìn)行管理。
因市政道路橋梁工程工期長(zhǎng)、規(guī)模大出現(xiàn)的浪費(fèi)問(wèn)題以及施工現(xiàn)場(chǎng)雜亂的問(wèn)題是必須要解決的。因?yàn)槔速M(fèi)問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致資金使用過(guò)度，造成收益上的損失，甚至可能出現(xiàn)某些施工單位因資金不足，出現(xiàn)偷工減料的行為，最終導(dǎo)致工程出現(xiàn)問(wèn)題。而現(xiàn)場(chǎng)雜亂則不利于施工的進(jìn)行，可出現(xiàn)因?yàn)獒斪蛹案鞣N器具的隨意放置出現(xiàn)安全性問(wèn)題，所以對(duì)于這兩個(gè)問(wèn)題必須要進(jìn)行解決。2.5.1浪費(fèi)問(wèn)題解決策略。首先是浪費(fèi)問(wèn)題，項(xiàng)目工程進(jìn)行中造成浪費(fèi)的主要因素在材料監(jiān)管方面，從采購(gòu)材料到存儲(chǔ)材料都是一個(gè)大工程，而且其中很容易出現(xiàn)問(wèn)題。對(duì)于這種現(xiàn)象，施工單位需要對(duì)材料監(jiān)管及存儲(chǔ)進(jìn)行相關(guān)規(guī)章制度的編寫(xiě)，比如在購(gòu)進(jìn)材料時(shí)要填寫(xiě)表具，具體到承辦方，金額，數(shù)量等，這樣有理有據(jù)就不怕資金方面出現(xiàn)差錯(cuò)。另外在取用時(shí)，也可填表取材，姓名時(shí)間用處，以減少材料的浪費(fèi)。另外也可以實(shí)行一些政策，比如對(duì)使用材料適宜浪費(fèi)較少的施工人員進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，這樣便可以多方面控制材料的應(yīng)用。在儲(chǔ)存方面，一定要依據(jù)材料習(xí)性進(jìn)行儲(chǔ)存，以避免出現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象。2.5.2現(xiàn)場(chǎng)雜亂問(wèn)題解決策略。雖然對(duì)于施工現(xiàn)場(chǎng)的管理來(lái)說(shuō)，需要投入過(guò)多的人力以及精力，但是相比于現(xiàn)場(chǎng)雜亂可能出現(xiàn)的施工進(jìn)度問(wèn)題、人身安全問(wèn)題，這些人力與精力的消耗就不值一提了。首先是可能出現(xiàn)的施工進(jìn)度問(wèn)題，據(jù)資料顯示，人類在雜亂的屋子里會(huì)對(duì)情緒產(chǎn)生一定負(fù)面影響。而且在找某些材料、器具的時(shí)候，現(xiàn)場(chǎng)雜亂也不利于工程開(kāi)展。接著是人身安全問(wèn)題，因?yàn)槭┕がF(xiàn)場(chǎng)雜亂，可能出現(xiàn)某些意外事故，比如地上的釘子、頭上的板子以及身邊的尖銳材料等等，都可能對(duì)人身安全造成威脅。所以基于這兩點(diǎn)，對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)雜亂問(wèn)題應(yīng)該進(jìn)行有效管理，比如定期歸置、施工中規(guī)定不可以亂扔亂放等，只有工地上每個(gè)人都注意到現(xiàn)場(chǎng)雜亂不利于工程進(jìn)展的問(wèn)題，施工現(xiàn)場(chǎng)才會(huì)變得規(guī)矩起來(lái)。
結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，市政道路橋梁的管理工作對(duì)市政道路橋梁的工程實(shí)施有著重要的意義，以小見(jiàn)大，不忽略工程中任一個(gè)項(xiàng)目，才能在最后交工時(shí)得到滿意的答復(fù)。完善工程管理制度，提高市政道路橋梁的工程質(zhì)量，以達(dá)到道路交通工程的進(jìn)一步發(fā)展，可見(jiàn)分析市政道路橋梁工程的工程管理策略，勢(shì)在必行。
參考文獻(xiàn)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十
企業(yè)既是國(guó)家事務(wù)的重要組成部分，又是經(jīng)濟(jì)文化事業(yè)、社會(huì)事務(wù)的重要組成部分，因此無(wú)論是從黨的組織依法執(zhí)政，還是企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織、依法治企，都必須貫徹依法治國(guó)的基本方略。下面是。
企業(yè)人力資源管理工作本身，就帶有很強(qiáng)的法律性、政策性和規(guī)定性，更需要依法進(jìn)行管理。否則，人不治，企業(yè)將難以發(fā)展，企不治，社會(huì)經(jīng)濟(jì)將難以平穩(wěn)運(yùn)行，國(guó)家則難以富強(qiáng)和平安。
依法進(jìn)行人力資源管理是發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種法制狀態(tài)的經(jīng)濟(jì)秩序，越發(fā)展就越需要法制。人力資源管理是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要要素之一，不僅經(jīng)濟(jì)秩序的形成發(fā)展需要法制調(diào)整與規(guī)范，人力資源管理同樣需要法制調(diào)整與規(guī)范。只有用法律調(diào)整和規(guī)范人力資源管理行為，才能實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有序化、制度化，才能使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)的發(fā)展。
依法進(jìn)行人力資源管理也是保障國(guó)家利益、企業(yè)利益和職工利益的重要手段。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，依法進(jìn)行管理的企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，職工的利益也得到保障，社會(huì)因此也穩(wěn)定和諧。相反一些三資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體企業(yè)因不能依法對(duì)人力資源進(jìn)行管理而引發(fā)大量勞動(dòng)糾紛，從根本上損害了國(guó)家利益、職工利益，也損害了企業(yè)自身的利益。因此在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中只有自覺(jué)運(yùn)用人力資源管理的法律手段，才能有效保障國(guó)家、企業(yè)和職工個(gè)人利益。
(一)企業(yè)必須依法簽訂。
勞動(dòng)合同。
1.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律法規(guī)的規(guī)定履行應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，如規(guī)范勞動(dòng)用工、按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、提供勞動(dòng)保護(hù)、改善勞動(dòng)條件、為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。
2.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的內(nèi)容簽訂勞動(dòng)合同，尤其注意在合同期限的確定、試用期的約定、試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制、不勝任工作的考核辦法等容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的內(nèi)容上，應(yīng)本著充分兼顧企業(yè)利益和員工利益的指導(dǎo)思想，對(duì)勞動(dòng)合同的管理更加細(xì)化、合法化。
3.企業(yè)必須建立健全人力資源管理制度。隨著新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，企業(yè)必須對(duì)具體的。
規(guī)章制度。
中與勞動(dòng)合同法相悖的或可能發(fā)生爭(zhēng)議的內(nèi)容，進(jìn)行修改。企業(yè)在制定規(guī)章制度過(guò)程中，一是不僅要遵紀(jì)守法，而且要以人為本，進(jìn)行人性化管理，為員工構(gòu)建職業(yè)生涯通道，密切與員工的關(guān)系，吸引人才、尊重人才;二是在法律賦予的權(quán)限內(nèi)以規(guī)章制度維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，不僅每項(xiàng)規(guī)章制度在內(nèi)容上要合法，而且在程序上也要合法，如通過(guò)職工代表大會(huì)討論，充分聽(tīng)取職工代表的意見(jiàn)和建議，并切實(shí)履行告知義務(wù)。
1.企業(yè)的人力資源管理部門(mén)及相關(guān)管理者，不僅要維護(hù)企業(yè)的利益，而且還要維護(hù)員工的權(quán)益，主動(dòng)為員工提供咨詢服務(wù)，幫助員工解決實(shí)際問(wèn)題，及時(shí)化解矛盾和風(fēng)險(xiǎn)。科學(xué)的管理理念應(yīng)是“以人為本，依法管理，和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏”。專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是貫徹勞動(dòng)合同法強(qiáng)有力的保障。有效的人力資源管理可使企業(yè)降低用工的意外風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)管理風(fēng)險(xiǎn)，可使企業(yè)樹(shù)立良好的用工理念，還可使企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。
2.企業(yè)的人力資源管理應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度制定雇主策略，妥善調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，為各級(jí)管理者提供專業(yè)的決策支持，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十一
人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力與體力勞動(dòng)能力的人的總和，是在勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動(dòng)的群體。高職院校人力資源具有文化程度較高、蘊(yùn)藏量豐富、創(chuàng)新能力強(qiáng)、增值性高等特性，如何圍繞高職院校的辦學(xué)目標(biāo)，針對(duì)各類人員的特點(diǎn)，合理開(kāi)發(fā)與配置人力資源，是確保高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要前提。下面以a職業(yè)學(xué)院人力資源的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策為例，就高職院校人力資源的開(kāi)發(fā)與管理做一闡述。
a職業(yè)學(xué)院的發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個(gè)階段，第一階段是1949～50年間主要是培訓(xùn)干部，承擔(dān)在職干部學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育；第二階段是從19開(kāi)始，在原成人學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育職能不變的情況下，又進(jìn)行?？茖哟蔚钠胀ǜ叩嚷殬I(yè)教育?，F(xiàn)有人力資源構(gòu)成狀況是：
1、專職教師隊(duì)伍現(xiàn)狀。自以來(lái)，a職業(yè)學(xué)院招生規(guī)模迅速擴(kuò)大，為適應(yīng)迅速擴(kuò)大的招生形勢(shì)，該院采取調(diào)入研究生、高級(jí)職稱人員和招聘等多種形式加強(qiáng)專職教師隊(duì)伍，目前已有專職教師比年增加了260名，增加的幅度為3.9倍。
2、專職教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)狀況。專職教師隊(duì)伍當(dāng)中，年齡結(jié)構(gòu)情況是：30歲以下的135名，占38.6%；31～40歲的145名，占41.4%；41～50歲以下的55名，占15.7%；51歲以上的15名，占4.3%。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以下的年輕教師比例比較高，主要是這幾年來(lái)注意了年輕教師的引進(jìn)和培養(yǎng)，改變了專職教師的年齡結(jié)構(gòu)。
3、“雙師型”教師現(xiàn)狀。為適應(yīng)高職教育的要求，近幾年在引進(jìn)人才時(shí)，注重引進(jìn)“雙師型”人才，同時(shí)注重“雙師型”人才的培養(yǎng)，鼓勵(lì)教師取得與所授課程相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格。到目前為止，既有教師資格，又有執(zhí)業(yè)資格的“雙師型”教師人數(shù)有了明顯提高。
4、高層次人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀。該院堅(jiān)持“培養(yǎng)在職的、引進(jìn)急需的”原則，加大了高層次人才的培養(yǎng)、引進(jìn)力度。教師中有多人具有省管專家、省級(jí)優(yōu)秀教師、省新世紀(jì)“三三三人才工程”第三層次人選等榮譽(yù)稱號(hào)。
5、專業(yè)技術(shù)職稱現(xiàn)狀。該院具有高級(jí)職稱160人（含正高職稱36人），占總數(shù)的40.8%；中級(jí)職稱120人，占總數(shù)的30.5%；初級(jí)職稱113人，占總數(shù)的28.7%。高級(jí)職稱人數(shù)逐年增加，職稱結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化。
6、學(xué)歷層次現(xiàn)狀。幾年來(lái)，該院采取與中國(guó)社會(huì)科學(xué)院聯(lián)合辦研究生班、出國(guó)培訓(xùn)、鼓勵(lì)在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式，培養(yǎng)了一批研究生，使研究生的數(shù)量大幅度增加。目前，該院教職工中187人取得了研究生學(xué)歷，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人員現(xiàn)狀。該院行政人員包括機(jī)關(guān)處室人員及系部主任、行政副主任和行政秘書(shū)。近年來(lái)，通過(guò)內(nèi)部機(jī)構(gòu)人事制度改革，大力壓縮行政人員，擴(kuò)大專職教師隊(duì)伍，使行政人員比例大幅度降低，解決了行政人員比例偏高的問(wèn)題。
二、存在的主要問(wèn)題。
總的來(lái)看，該院從1999年以來(lái)，通過(guò)一系列改革措施，注重人力資源的開(kāi)發(fā)管理和配置，一定程度上適應(yīng)了目前教學(xué)、科研和行政管理的需要。但是，按照該院制定的未來(lái)十年遠(yuǎn)景規(guī)劃要求，仍然有一定差距，主要表現(xiàn)在以下方面：
1、各專業(yè)師資隊(duì)伍不均衡。由于歷史的原因，該院傳統(tǒng)專業(yè)師資充足，而新設(shè)專業(yè)師資非常短缺。比如，電子商務(wù)、廣告、市場(chǎng)營(yíng)銷、旅游管理、工程測(cè)量及物業(yè)管理、電能工程、會(huì)展策劃等專業(yè)師資力量至今仍很薄弱。不能及時(shí)充實(shí)新設(shè)專業(yè)的教師，對(duì)專業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、教師隊(duì)伍實(shí)踐能力弱。該院的基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師多數(shù)具有碩士學(xué)位或研究生學(xué)歷。但由于缺乏行業(yè)背景，他們的實(shí)踐能力較弱。一些教師雖然取得了“雙證”或多個(gè)職業(yè)證書(shū)，但缺少本專業(yè)實(shí)際工作經(jīng)歷，或很少主持過(guò)應(yīng)用技術(shù)的研究。因此，在理論與實(shí)踐的結(jié)合上還存在相當(dāng)大的差距。
3、各級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的分布不夠合理，且存在高級(jí)職稱不能聘任問(wèn)題。該院的各級(jí)職稱比例失調(diào)，與省職改辦要求的比例結(jié)構(gòu)存有一定距離，因而形成了取得高級(jí)職稱資格而不能被聘任的情況。由于不能被聘任，一定程度上挫傷了他們的工作積極性。
4、學(xué)院辦學(xué)層次較低，形成人才外流問(wèn)題。近幾年來(lái)，該院先后有多名高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才流向外地，出現(xiàn)了評(píng)上正高職稱就外流的現(xiàn)象。主要原因是，一方面該院是?？茖哟?，帶不了研究生，沒(méi)有發(fā)展空間；另一方面是待遇低。這種現(xiàn)象使得一部分高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才留不住，對(duì)教師隊(duì)伍整體水平的提高有一定影響。
5、輔導(dǎo)員隊(duì)伍還需進(jìn)一步加強(qiáng)。專職輔導(dǎo)員多數(shù)是剛從大學(xué)畢業(yè)的本科生，研究生學(xué)歷從事輔導(dǎo)員工作的很少；年齡結(jié)構(gòu)單一，沒(méi)有形成合理梯隊(duì)；職稱層次偏低，以初級(jí)職稱為主；知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，思想政治教育及相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員較少，多數(shù)缺乏工作所需的專業(yè)知識(shí)。
6、招聘人員隊(duì)伍不穩(wěn)定。在招生規(guī)模擴(kuò)大、管理人員缺乏的情況下，該院從開(kāi)始實(shí)行了招聘的用人辦法，通過(guò)實(shí)踐看，這些招聘人員在系部承擔(dān)著重要的教學(xué)管理工作，促進(jìn)了學(xué)院的發(fā)展。但普遍反映，招聘人員工資待遇低，有低人一頭的感覺(jué)。因此，一些人不能安心工作，影響了隊(duì)伍的穩(wěn)定。
7、處級(jí)干部年齡偏高，正處級(jí)干部尤為突出。該院現(xiàn)聘任的正、副處級(jí)干部中，按年齡段分，35歲以下的4人，占6%；36～40歲的11人，占16.7%；41～45歲的24人，占36.4%；46～50歲的9人，占13.6%；51歲以上的18人，占27.3%。其中，51歲以上的正處級(jí)干部占正處級(jí)總?cè)藬?shù)的40.1%，35歲以下的正處級(jí)干部是空白。這些同志都是該院的寶貴財(cái)富，但與干部年輕化的要求，還有一定差距。
8、行政人員往往以管理者自居。行政人員的存在價(jià)值在于為教學(xué)科研服務(wù)。各部門(mén)對(duì)教師隊(duì)伍的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，通過(guò)為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件。但一些行政人員官僚作風(fēng)嚴(yán)重，教師在一定程度上成為被管理的對(duì)象，服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被顛倒了。
從上述存在的問(wèn)題看，該院人力資源管理還存在著諸多問(wèn)題，需要進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)，主要應(yīng)采取以下措施：
1、進(jìn)一步樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個(gè)片段，而是對(duì)完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來(lái)管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。首先，必須確立“以人為本”的管理核心理念。隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，人的作用比任何時(shí)候都顯得重要，人力資源的價(jià)值觀必須要由工具價(jià)值觀向主體價(jià)值觀轉(zhuǎn)變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入廣大教職工心中；其次，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門(mén)的職能。通過(guò)完善相關(guān)機(jī)制，逐步建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，圍繞加強(qiáng)系部建設(shè)的決定，轉(zhuǎn)變行政部門(mén)的職能，進(jìn)一步明確行政部門(mén)的職責(zé)就是要為教學(xué)、科研服務(wù)，變?cè)跈C(jī)關(guān)發(fā)號(hào)施令為下基層服務(wù)；再次，成立人力資源管理部以替代現(xiàn)在的人事處。當(dāng)然，這不能只是簡(jiǎn)單的機(jī)構(gòu)名稱的更換，應(yīng)組建一支人力資源管理隊(duì)伍，認(rèn)真做好機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使學(xué)院健康快速發(fā)展；最后，必須轉(zhuǎn)變管理工作思維方式和工作方法。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓(xùn)和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門(mén)轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增強(qiáng)能力，進(jìn)而通過(guò)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，保證人力資源管理工作的全面推進(jìn)。
2、制定人力資源開(kāi)發(fā)與管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，要把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。首先，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期實(shí)施計(jì)劃；其次，根據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)所具有的'繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又必須著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，把專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(zhǎng)期目標(biāo)，確保專業(yè)整體優(yōu)勢(shì)的不斷延續(xù)。
3、完善以崗位聘任制和分配制度為核心的人事制度。進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制，圍繞“按需設(shè)崗，公開(kāi)應(yīng)聘，擇優(yōu)錄取，合同管理”的管理體制和“按崗取酬、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根據(jù)專業(yè)建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行公開(kāi)招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用。在全面推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上，切實(shí)有效地采取以下措施：首先，健全分配激勵(lì)機(jī)制。在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)院內(nèi)部分配的力度，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。積極探索適合學(xué)院特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的院內(nèi)分配辦法。將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。在管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)專業(yè)帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘中，鼓勵(lì)破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感；其次，形成人才合理流動(dòng)機(jī)制。人力資源部或人事處要強(qiáng)化院內(nèi)人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔(dān)本院教師及專業(yè)人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過(guò)學(xué)院人力資源管理部門(mén)在校內(nèi)進(jìn)行流動(dòng)，有條件的話，也可借助校外人才交流機(jī)構(gòu)在學(xué)院與院外之間進(jìn)行流動(dòng)。
4、努力優(yōu)化教師隊(duì)伍，提高專職教師隊(duì)伍素質(zhì)和水平。首先，合理引進(jìn)人才，特別要引進(jìn)系部急需的人才，如電子商務(wù)、廣告、市場(chǎng)營(yíng)銷、工程測(cè)量、會(huì)展策劃等方面的人才。同時(shí)，要引進(jìn)專業(yè)急需的高層次“雙師型”人才，擴(kuò)大專職教師隊(duì)伍。其次，在目前教學(xué)任務(wù)重，專職教師不足的情況下，科研處、教務(wù)處、人事處與各系部共同配合，結(jié)合實(shí)際研究對(duì)專職教師進(jìn)行多種形式的培訓(xùn)問(wèn)題，以提高專職教師的素質(zhì)和水平。主要是采取學(xué)歷與非學(xué)歷、短期與長(zhǎng)期、定期與不定期、校內(nèi)與校外、國(guó)內(nèi)與國(guó)外培訓(xùn)相結(jié)合的方法進(jìn)行。對(duì)新參加工作的教師，主要進(jìn)行崗前培訓(xùn)、教學(xué)基本技能培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)教學(xué)，提高教學(xué)水平；對(duì)青年教師鼓勵(lì)其參加高層次的學(xué)歷學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對(duì)講師或副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人鼓勵(lì)其積極組織參加高層次的研修班，促進(jìn)其及時(shí)更新教育思想、教育理念和專業(yè)知識(shí)，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，學(xué)習(xí)新的教學(xué)手段，進(jìn)一步提高教學(xué)和科研水平。最后，為了加強(qiáng)“雙師型”教師的實(shí)踐能力，要建立、健全激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師參加實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)室的建設(shè)和實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)。引導(dǎo)他們主動(dòng)到科研設(shè)計(jì)單位兼職或與企事業(yè)聯(lián)合申報(bào)科研課題，參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)；到專業(yè)對(duì)口的企事業(yè)，通過(guò)掛職頂崗、合作研發(fā)等多種形式強(qiáng)化實(shí)踐技能，讓更多的教師在學(xué)校實(shí)踐教學(xué)中得到鍛煉，提高實(shí)踐能力。
5、進(jìn)一步加大選拔和任用年輕干部力度。近幾年來(lái)，省委組織部連續(xù)下發(fā)了關(guān)于培養(yǎng)年輕干部的通知，要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年紀(jì)要輕，要實(shí)現(xiàn)梯形化。針對(duì)處級(jí)干部年齡偏大的狀況，進(jìn)一步樹(shù)立正確的人才觀和知人善任的用才觀、不拘一格的選才觀，按照公開(kāi)、公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，有利于人才成長(zhǎng)和使用，有利于人才脫穎而出的機(jī)制，把一批年輕干部選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年齡大的狀況有所改善，特別要使處級(jí)干部的年齡結(jié)構(gòu)得到改善。
6、留住人才，穩(wěn)定教職工隊(duì)伍。當(dāng)前，人才的競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，人才的流動(dòng)已是大勢(shì)所趨，要在人才流動(dòng)的大環(huán)境下，處理好引進(jìn)人才與穩(wěn)定人才的關(guān)系。對(duì)在編人員，從薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個(gè)人情感等方面穩(wěn)定人才，減少人才流失；對(duì)招聘人員，要按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，本著以人為本的原則，解決好聘期和待遇問(wèn)題；對(duì)外聘教師，適當(dāng)提高課時(shí)費(fèi)，調(diào)動(dòng)其授課的積極性。通過(guò)事業(yè)留人、待遇留人和感情留人來(lái)留住人才，最終目的是管好人才，用好人才，鼓勵(lì)和激發(fā)他們最大限度地發(fā)揮自己的才智，切實(shí)為學(xué)院的發(fā)展和建設(shè)做出最大的貢獻(xiàn)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十二
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)制度的建立，我國(guó)各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。那么一個(gè)公司在激烈的市場(chǎng)上想要站立一席之地，就必須提升自己的綜合實(shí)力。一個(gè)企業(yè)的綜合實(shí)力在管理方式和公司的制度上都可以有所提升。在公司內(nèi)部的管理上，又分為許多細(xì)節(jié)的管理。管理的種類有財(cái)務(wù)管理、公司日常管理以及人力資源的管理。為了能夠使公司的而整體實(shí)力得到提升，就需要我們?cè)谶@些管理上得以提升。對(duì)人力資源進(jìn)行高效的管理有利于我們提高公司內(nèi)部資源的利用率，使公司內(nèi)部的資源得到有效的利用。還有就是需要我們對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理中的問(wèn)題進(jìn)行解析，并尋找到解決的措施。
企業(yè)的人力資源管理在公司的整個(gè)發(fā)展過(guò)程中，是非常重要的。hr的工作就是對(duì)整個(gè)公司內(nèi)部的人才進(jìn)行整理，深度的了解整個(gè)公司內(nèi)部每個(gè)員工的具體情況。只有掌握好公司內(nèi)部每個(gè)人的基本情況，才能夠有效的對(duì)每個(gè)人進(jìn)行科學(xué)的管理?，F(xiàn)階段，人力資源的管理中還存在一些問(wèn)題。
1.員工結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中就存在這一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，即企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)不合理。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越需要管理方面的人才，管理人才是企業(yè)全面發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)，雖然現(xiàn)階段大多數(shù)的企業(yè)，技術(shù)性工作人員較多，但是市場(chǎng)上高學(xué)歷的管理人才比較少，不利于企業(yè)的發(fā)展。還有就是本專業(yè)的技術(shù)人員較少，導(dǎo)致工作效率減慢，并且需要公司抽出一些人員，對(duì)這些非專業(yè)的人員進(jìn)行培訓(xùn)，使得公司內(nèi)部的人力資源變得緊張。
2.員工缺乏崗位職責(zé)管理?，F(xiàn)階段，一些公司的人員管理還存在著員工對(duì)崗位的職責(zé)不夠清楚。崗位的職責(zé)對(duì)員工的管理是非常的重要。有的員工不清楚自己崗位的職責(zé)，不能夠正確的認(rèn)識(shí)自己崗位的作用，導(dǎo)致工作效率下降，影響整個(gè)公司的運(yùn)行。部分公司的員工還存在著一些專業(yè)技能較弱和專業(yè)知識(shí)不夠牢固的現(xiàn)象。出現(xiàn)這些現(xiàn)象的原因有員工個(gè)人的因素也有企業(yè)的因素。企業(yè)的因素就是在新員工辦理入職的時(shí)候，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行專門(mén)的培訓(xùn)，員工不能夠正確的認(rèn)識(shí)公司的規(guī)章制度與條例。還有就是員工的因素，這些因素在一定程度上影響工作的進(jìn)程，不利于公司的發(fā)展。
3.考核、薪資制度不完善。公司內(nèi)部對(duì)每個(gè)員工的獎(jiǎng)懲制度不夠完善。由于不能夠正確的對(duì)公司內(nèi)部進(jìn)行正確的獎(jiǎng)懲，使公司內(nèi)部的員工沒(méi)有感受到公司對(duì)他們的重視。一個(gè)公司管理方式的優(yōu)劣在薪資管理方面即有體現(xiàn)，在公司內(nèi)部實(shí)行福利制度，能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，良好的管理制度能夠促進(jìn)公司的發(fā)展。
1.完善企業(yè)人才分配體制?，F(xiàn)階段的企業(yè)為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，需要及時(shí)調(diào)整內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。大力培養(yǎng)管理人才，對(duì)公司內(nèi)部工作優(yōu)秀的員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓他們能夠更好的發(fā)展，同時(shí)具備管理的能力，這樣有利于公司需要管理性人才的時(shí)候，能夠及時(shí)的供其所需。還有就是對(duì)公司內(nèi)部的.員工定期進(jìn)行集中培訓(xùn)，使員工能夠及時(shí)掌握先進(jìn)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，及時(shí)的了解行業(yè)發(fā)展的情況。這些措施能夠有利于對(duì)公司內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，使公司的員工適合公司的發(fā)展。
2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)項(xiàng)目。加強(qiáng)對(duì)每個(gè)員工的培訓(xùn)是必須要重視的工作。無(wú)論從專業(yè)知識(shí)方面還是在思想道德方面都是公司需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重點(diǎn)。拿思想道德工作來(lái)說(shuō)，公司必須時(shí)刻的了解員工內(nèi)心的世界，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通。每個(gè)公司都需要建立屬于自己公司的企業(yè)文化，只有增強(qiáng)員工的歸屬感，才能使員工更好的為公司創(chuàng)造利潤(rùn)。
3.建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。建立健全績(jī)效管理系統(tǒng)，是每個(gè)公司的重點(diǎn)。員工在一個(gè)企業(yè)上班的目標(biāo)就是通過(guò)自己的勞動(dòng)獲取相應(yīng)的報(bào)酬，只有建立相應(yīng)的薪資績(jī)效系統(tǒng)，才能夠公平合理的對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行分配和獎(jiǎng)賞。讓每個(gè)員工的心中都有加倍努力工作的決心，調(diào)動(dòng)員工工作的而積極性，才能夠使每個(gè)員工更好的為公司工作。
4.改善工作環(huán)境氛圍。我們?cè)诠緝?nèi)部的管理中應(yīng)該注重每個(gè)員工的心理感受，進(jìn)行以人為本的管理理念，使每個(gè)員工都能得到應(yīng)有的尊重，為員工提供良好的工作環(huán)境。積極地吸取員工的建議，充分發(fā)揮員工的作用。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)員工之間的聯(lián)系，提高公司的整體性，促進(jìn)公司更好的發(fā)展。
綜上所述，每個(gè)公司都要對(duì)公司內(nèi)部進(jìn)行合理的管理，并保證每個(gè)員工能夠?yàn)楣咀龀鲐暙I(xiàn)，只有做好人力資源管理，才能夠促進(jìn)公司的發(fā)展。我們要根據(jù)公司的實(shí)際情況，采取相應(yīng)的管理措施，使公司能夠更好的在市場(chǎng)上占據(jù)一席之地。
參考文獻(xiàn)。
[2]孫宗寬.中國(guó)中小商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略研究[d].西北農(nóng)林科技大學(xué)，
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十三
摘要：伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題。我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題,這些問(wèn)題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國(guó)家現(xiàn)在的社會(huì)兩極化分布嚴(yán)重,勞動(dòng)者和雇用單位發(fā)生矛盾的時(shí)候也越來(lái)越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護(hù)社會(huì)中那些弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。對(duì)于這些問(wèn)題,勞動(dòng)合同法便可以很好的進(jìn)行解決。這部法律將人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動(dòng)者在和相關(guān)單位進(jìn)行簽約的時(shí)候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動(dòng)者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來(lái)維護(hù)自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對(duì)于其單位來(lái)說(shuō),也能有合法的`解決辦法。
一、我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理狀態(tài)。
1.企業(yè)的人力資源管理工作的主要方向發(fā)生改變。
我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。很多企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中往往會(huì)忽略掉人力資源管理工作的重要性,會(huì)流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費(fèi)了許多良好的資源。伴隨著我們國(guó)家改革開(kāi)放的新發(fā)展趨勢(shì),許多企業(yè)開(kāi)始對(duì)人力資源管理重視起來(lái),讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個(gè)良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對(duì)于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點(diǎn),很多企業(yè)都要求員工聽(tīng)話,對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的控制,但往往會(huì)忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開(kāi)支,增加了收益,但企業(yè)追求過(guò)多的近期利益會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)的減少,讓員工感覺(jué)到自身的價(jià)值沒(méi)有得到全部的發(fā)揮出來(lái),自身的價(jià)值與企業(yè)的理念追求沒(méi)有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對(duì)自身文化的建設(shè)不夠。
一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個(gè)企業(yè)有著很好的人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個(gè)企業(yè)的根基扎實(shí)。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價(jià)值更好的發(fā)揮出來(lái),更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來(lái)的好處。因此,一個(gè)好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
二、勞動(dòng)合同法中的新規(guī)定。
1.與之前的勞動(dòng)法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時(shí)候,沒(méi)有簽署書(shū)面的勞動(dòng)合同,會(huì)受到很大的處罰。在勞動(dòng)合同法中,如果企業(yè)沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動(dòng)者支付一定的補(bǔ)償金。
2.勞動(dòng)合同法中加大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。勞動(dòng)合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況。
3.在新的勞動(dòng)合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系到期的時(shí)候,除非勞動(dòng)者的個(gè)人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這跟以前的勞動(dòng)法相比較有很大的改動(dòng),以前的勞動(dòng)法規(guī)定了只要?jiǎng)趧?dòng)合同到期,用人企業(yè)就不需要再對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償,所以很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期的勞動(dòng)合同,來(lái)避免以后的經(jīng)濟(jì)糾紛。在新的勞動(dòng)合同法中,規(guī)定了除非是勞動(dòng)者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動(dòng)合同到期的時(shí)候,用人單位都需要對(duì)勞動(dòng)者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動(dòng)合同法這樣的改動(dòng),也是為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動(dòng)者簽署合同時(shí),一定要認(rèn)真核實(shí)合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動(dòng)合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動(dòng)者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問(wèn)題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個(gè)企業(yè)便是有了靈魂。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個(gè)好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn),多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時(shí)多加注意。
一個(gè)好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時(shí)候多加注意。在招收人才的時(shí)候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察,一個(gè)素質(zhì)好的員工和一個(gè)素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對(duì)其進(jìn)行合適培訓(xùn),可以增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動(dòng)合同法的頒布,給企業(yè)帶來(lái)很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門(mén)要考慮的重要問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)如果可以很好的招收人才,便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的發(fā)展空間。勞動(dòng)者也可以根據(jù)勞動(dòng)合同法很好的保護(hù)自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動(dòng)合同時(shí),一定要多多注意,多多參照合同法,來(lái)避免以后不必要的麻煩。
參考文獻(xiàn)。
[2]袁素平.勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響[j].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè),2008,(4).
[3]陳怡安.論勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響[j]現(xiàn)在商貿(mào)工業(yè),2008,(5).
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十四
與發(fā)展趨勢(shì)分析報(bào)告。
報(bào)告編號(hào)：1589601。
行業(yè)市場(chǎng)研究屬于企業(yè)戰(zhàn)略研究范疇，作為當(dāng)前應(yīng)用最為廣泛的咨詢服務(wù)，其研究成果以報(bào)告形式呈現(xiàn)，通常包含以下內(nèi)容：
一份專業(yè)的行業(yè)研究報(bào)告，注重指導(dǎo)企業(yè)或投資者了解該行業(yè)整體發(fā)展態(tài)勢(shì)及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況，旨在為企業(yè)或投資者提供方向性的思路和參考。
一份有價(jià)值的行業(yè)研究報(bào)告，可以完成對(duì)行業(yè)系統(tǒng)、完整的調(diào)研分析工作，使決策者在閱讀完行業(yè)研究報(bào)告后，能夠清楚地了解該行業(yè)市場(chǎng)現(xiàn)狀和發(fā)展前景趨勢(shì)，確保了決策方向的正確性和科學(xué)性。
基于多年來(lái)對(duì)客戶需求的深入了解，全面系統(tǒng)地研究了該行業(yè)市場(chǎng)現(xiàn)狀及發(fā)展前景，注重信息的時(shí)效性，從而更好地把握市場(chǎng)變化和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。
一、基本信息。
溫馨提示：如需英文、日文等其他語(yǔ)言版本，請(qǐng)與我們聯(lián)系。
二、內(nèi)容介紹。
目前，我國(guó)已經(jīng)初步形成了多層次、多元化的人力資源市場(chǎng)服務(wù)體系，人力資源服務(wù)內(nèi)容也由最初的職業(yè)介紹、培訓(xùn)和流動(dòng)人口檔案管理等延伸至完整的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動(dòng)人事代理、就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、社會(huì)保障、勞務(wù)派遣、人才測(cè)評(píng)、人才搜尋、管理咨詢和服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)。然而，雖然已經(jīng)取得較快的發(fā)展，但目前我國(guó)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)仍然處于粗放式發(fā)展階段。當(dāng)前，我國(guó)人力資源服務(wù)主要集中在人才招聘、派遣、行政事務(wù)代理等初級(jí)服務(wù)，而管理資訊、教育培訓(xùn)、職能外包等中高端服務(wù)還比較薄弱。中國(guó)產(chǎn)業(yè)調(diào)研網(wǎng)發(fā)布的版中國(guó)人力資源服務(wù)市場(chǎng)現(xiàn)狀調(diào)研與發(fā)展趨勢(shì)分析報(bào)告認(rèn)為，國(guó)內(nèi)人力資源服務(wù)行業(yè)專業(yè)化程度不高，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的情況也不容忽視。中國(guó)人力資源服務(wù)主要集中在人才招聘、派遣、等初級(jí)服務(wù)，高端服務(wù)如獵頭業(yè)務(wù)、人力服務(wù)外包、人資資源管理咨詢等高價(jià)值的業(yè)務(wù)較少，專業(yè)服務(wù)水平底、人才缺乏。
第一章-中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)綜述。
三、《高級(jí)人才尋訪服務(wù)規(guī)范》。
一、交通運(yùn)輸業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析。
三、交通運(yùn)輸業(yè)人力資源需求特征分析。
三、交通運(yùn)輸業(yè)人力資源需求趨勢(shì)分析。
第五節(jié)建筑業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、建筑業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析。
三、建筑業(yè)人力資源需求特征分析。
三、建筑業(yè)人力資源需求趨勢(shì)分析。
第六節(jié)批發(fā)零售業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、批發(fā)零售業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析。
三、批發(fā)零售業(yè)人力資源需求特征分析。
三、批發(fā)零售業(yè)人力資源需求趨勢(shì)分析。
第七節(jié)住宿餐飲業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、住宿餐飲業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析。
三、住宿餐飲業(yè)人力資源需求特征分析。
三、住宿餐飲業(yè)人力資源需求趨勢(shì)分析。
第八節(jié)電力行業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析。
三、電力行業(yè)人力資源需求特征分析。
三、電力行業(yè)人力資源需求趨勢(shì)分析。
第九節(jié)教育產(chǎn)業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析。
三、教育產(chǎn)業(yè)人力資源需求特征分析。
三、教育產(chǎn)業(yè)人力資源需求趨勢(shì)分析。
第十節(jié)郵電行業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、郵電行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析。
三、郵電行業(yè)人力資源需求特征分析。
三、郵電行業(yè)人力資源需求趨勢(shì)分析。
第八章-中國(guó)重點(diǎn)地區(qū)人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展?jié)摿Ψ治觥?BR> 第一節(jié)珠三角地區(qū)人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)潛力分析。
一、珠三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。
二、珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、珠三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場(chǎng)潛力分析。
第二節(jié)長(zhǎng)三角地區(qū)人力資源服務(wù)市場(chǎng)潛力分析。
一、長(zhǎng)三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。
二、長(zhǎng)三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、長(zhǎng)三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、長(zhǎng)三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場(chǎng)潛力分析。
第三節(jié)環(huán)渤海地區(qū)人力資源服務(wù)市場(chǎng)潛力分析。
一、環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。
二、環(huán)渤海地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、環(huán)渤海地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、環(huán)渤海地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場(chǎng)潛力分析。
第四節(jié)西三角地區(qū)人力資源服務(wù)市場(chǎng)潛力分析。
一、西三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。
二、西三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、西三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、西三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場(chǎng)潛力分析。
第五節(jié)其他地區(qū)城市人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)潛力分析。
一、武漢人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)潛力分析。
二、沈陽(yáng)人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)潛力分析。
五、廈門(mén)人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)潛力分析。
第九章-中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況分析。
第一節(jié)典型跨國(guó)人力資源服務(wù)企業(yè)在華投資布局析。
一、任仕達(dá)集團(tuán)在華投資布局分析。
二、萬(wàn)寶盛華集團(tuán)在華投資布局分析。
三、韜?；輴傇谌A投資布局分析。
三、肯耐珂薩在華投資布局分析。
五、怡安翰威特在華投資布局分析。
六、adp在華投資布局分析。
第二節(jié)本土領(lǐng)先人力資源服務(wù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況分析。
一、中國(guó)國(guó)際技術(shù)智力合作公司經(jīng)營(yíng)情況分析。
二、北京外企人力資源服務(wù)有限公司經(jīng)營(yíng)情況分析。
三、上海對(duì)外服務(wù)有限公司經(jīng)營(yíng)情況分析。
三、科銳國(guó)際人力資源有限公司經(jīng)營(yíng)情況分析。
五、凱洛格管理咨詢有限公司經(jīng)營(yíng)情況分析。
第十章關(guān)于中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)投資機(jī)會(huì)與建議。
第一節(jié)中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)投資風(fēng)險(xiǎn)分析。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)政策風(fēng)險(xiǎn)。
二、人力資源服務(wù)行業(yè)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)人才缺乏風(fēng)險(xiǎn)。
五、人力資源服務(wù)行業(yè)其他風(fēng)險(xiǎn)。
第二節(jié)中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)投資機(jī)會(huì)分析。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈投資機(jī)會(huì)。
二、人力資源服務(wù)行業(yè)細(xì)分市場(chǎng)投資機(jī)會(huì)。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)重點(diǎn)區(qū)域投資機(jī)會(huì)。
第三節(jié)中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)投資建議。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防控建議。
圖表目錄。
圖表1978-中國(guó)總?cè)丝谝?guī)模及就業(yè)人口規(guī)模（單位：萬(wàn)人）。
圖表人力資源服務(wù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)。
圖表-美國(guó)非農(nóng)業(yè)部門(mén)失業(yè)率變化（單位：%）。
圖表歐元區(qū)主要國(guó)家gdp數(shù)據(jù)一覽（單位：%）。
圖表-中國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值及增長(zhǎng)情況（單位：億元，%）。
圖表-規(guī)模以上工業(yè)增加值增長(zhǎng)情況（單位：%）。
圖表2009-城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資及其增長(zhǎng)情況（單位：億元，%）。
圖表2004-中國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入及增長(zhǎng)情況（單位：元，%）。
圖表2004-農(nóng)村居民人均純收入及增長(zhǎng)情況（單位：元，%）。
圖表2009-社會(huì)消費(fèi)品零售額及其增長(zhǎng)情況（單位：億元，%）。
圖表-cpi及ppi月度漲幅變化（單位：%）。
圖表2009-分月度貿(mào)易順差額變化（單位：億美元）。
圖表-我國(guó)人口總量及增長(zhǎng)情況（單位：萬(wàn)人，%）。
圖表1953-中國(guó)65歲以上人口占比及變動(dòng)情況（單位：%）。
圖表2000-中國(guó)人口年齡結(jié)構(gòu)（單位：萬(wàn)人）。
圖表2000-中國(guó)人口性別結(jié)構(gòu)（單位：萬(wàn)人，%）。
圖表2009-中國(guó)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口規(guī)模（單位：萬(wàn)人，%）。
圖表2009-中國(guó)三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口結(jié)構(gòu)（單位：%）。
圖表2009-中國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)人員情況（單位：萬(wàn)人，%）。
圖表2009-中國(guó)鄉(xiāng)村就業(yè)人員情況（單位：萬(wàn)人，%）。
圖表2000-中國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均工資（單位：元）。
圖表人力資源市場(chǎng)信息監(jiān)測(cè)的`116個(gè)城市地區(qū)分布。
圖表中國(guó)人力資源市場(chǎng)總體供求情況（單位：人次）。
圖表-中國(guó)市場(chǎng)職業(yè)供求總體變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按產(chǎn)業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國(guó)三大產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按行業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國(guó)部分行業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按用人單位性質(zhì)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國(guó)市場(chǎng)部分職業(yè)供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按求職人員類別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-部分求職人員所占比重變化（單位：%）。
圖表按性別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國(guó)人力資源分性別供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按年齡分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國(guó)人力資源分年齡供求變化（單位：%）。
圖表按文化程度分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國(guó)人力資源分文化程度供求變化（單位：%）。
圖表按技術(shù)等級(jí)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國(guó)人力資源分技術(shù)等級(jí)供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)的比。
率）。
圖表2001-中國(guó)人力資源分專業(yè)技術(shù)職稱供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)的。
比率）。
圖表中國(guó)人力資源市場(chǎng)信息監(jiān)測(cè)的103個(gè)城市地區(qū)分布。
圖表中國(guó)人力資源市場(chǎng)總體供求情況（單位：人次）。
圖表按產(chǎn)業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表中國(guó)三大產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重（單位：%）。
圖表按行業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表中國(guó)部分行業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按用人單位分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)類別分組的供求人數(shù)對(duì)比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按求職人員類別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按求職人員類別分組的求職人數(shù)比重（單位：%）。
圖表按性別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按性別分組的供求人數(shù)對(duì)比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按年齡分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按年齡分組的人力資源供求人數(shù)對(duì)比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按文化程度分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按文化程度分組的人力資源供求人數(shù)對(duì)比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按技術(shù)等級(jí)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按技術(shù)等級(jí)分組的人力資源供求人數(shù)對(duì)比。
圖表潛在進(jìn)入者影響因素分析。
圖表-中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模測(cè)算表（單位：億元，%）。
圖表勞務(wù)派遣雇傭關(guān)系下的三方模式。
圖表勞務(wù)派遣主要環(huán)節(jié)。
圖表勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)流程圖。
圖表人力資源招聘、培訓(xùn)、流人力資源服務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)分析動(dòng)需求外包流程。
圖表人力資源外包模式。
圖表不同類型人力資源外包企業(yè)盈利模式。
圖表人力資源外包子行業(yè)潛在利潤(rùn)率及市場(chǎng)增長(zhǎng)情況（單位：億元，%）。
圖表產(chǎn)業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者分析表。
圖表供應(yīng)商分析表。
圖表購(gòu)買者分析表。
圖表潛在進(jìn)入者影響因素分析表。
圖表中國(guó)人力資源外包行業(yè)波特五力分析圖。
圖表中國(guó)人力資源外包業(yè)務(wù)附加值競(jìng)爭(zhēng)變化。
圖表中國(guó)人力資源外包服務(wù)客戶范圍不斷深化。
圖表中國(guó)人力資源外包服務(wù)發(fā)展趨勢(shì)。
圖表國(guó)家對(duì)人力資源外包的政策支持。
圖表獵頭業(yè)務(wù)流程圖。
圖表獵頭行業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、年齡和性別比例。
圖表全國(guó)1907家獵頭公司抽樣調(diào)查表（單位：家）。
圖表人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)流程圖。
圖表翰威特人才測(cè)評(píng)盈利情況。
圖表人力資源信息系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)節(jié)點(diǎn)關(guān)系圖。
圖表中國(guó)管理軟件市場(chǎng)銷售規(guī)模（單位：%）。
圖表2004-中國(guó)人力資源管理軟件市場(chǎng)規(guī)模圖（單位：億元，%）。
圖表國(guó)際ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢(shì)分析。
圖表國(guó)內(nèi)ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢(shì)分析。
圖表外資專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢(shì)分析。
圖表內(nèi)資中高端專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢(shì)分析。
圖表內(nèi)資低端專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢(shì)分析。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員工作經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)（單位：%）。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷分布統(tǒng)計(jì)（單位：%）。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員薪資分布統(tǒng)計(jì)（單位：%）。
略??
gf。