想要對過去一段時間的經(jīng)歷做一個總結和概括嗎？總結應該突出重點，避免泛泛而談，同時要注意避免片面的看法和主觀臆斷。以下是一些優(yōu)秀總結的范例，希望對大家有所啟發(fā)。
人力資源助理年度總結篇一
時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了20xx年，雖它已成為史冊的一頁，回首15，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我為我的人生重新規(guī)劃了一條行程挑戰(zhàn)自我。
20xx年1月1日我被迫從a公司調(diào)至b公司，之所以我要用被迫二字，是因為當時不是我心甘情愿來b公司工作。不想到b公司工作的原因是有種被發(fā)配邊疆之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我?所以在即將離開a公司的那一個月里，我?guī)缀跏窃谟魫炛卸蛇^每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力才將我調(diào)離a公司。后經(jīng)我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調(diào)一年，一年后由我選擇留在b公司還是返回a公司之因，我決定前往背水一戰(zhàn)，那怕是中途陣亡，我也無憾，至少我勇于并努力面對了。
在b公司上班的前三天，陌生的環(huán)境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。后總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態(tài)度，必須發(fā)號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是空降人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經(jīng)過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年里，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年里自我感覺收獲不少，關鍵在于自我價值的體現(xiàn)，曾經(jīng)生存在大樹下的我，無論怎樣拼命的付出，卻永無見天之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
一、20xx年度我的工作進展情況：
1、20xx年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的.建立等。
6、20xx年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展;。
二、部門人員的工作進展情況：
1、a某其工作內(nèi)容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態(tài)度較好，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬于中規(guī)中距型，較為適合做駐店人事。
2、b某其工作內(nèi)容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達、月末考勤匯總、協(xié)助店長監(jiān)督現(xiàn)場衛(wèi)生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養(yǎng)之才，但穩(wěn)定性不強，因其師專畢業(yè)，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、c某其工作內(nèi)容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
三、20xx年度人員流失情況：
1、20xx年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內(nèi))。
2、從人員流失量來分析，屬于不正?，F(xiàn)象，此行業(yè)每店每年流失量應保持在總人數(shù)的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
四、20xx年度人員補充情況：
合計補充人員：301人。
1一店非保健部補充人員：74人。
2二店非保健部補充人員：81人。
3兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調(diào)保健部)。
4管理部補充人員：10人。
五、20xx年度獎懲情況：
1、一店。
罰款金額：8422元(其中含6個小過、1個大過);。
獎勵金額：34580元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)。
2、二安店。
罰款金額：5585元(其中含1個小過、2個大過);。
獎勵金額：22150元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)。
3、管理部。
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為20xx年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現(xiàn)在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今后，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發(fā)展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。
人力資源助理年度總結篇二
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學期里，針對目前各部門員工流動性大的現(xiàn)狀，人力資源部將與各部門加強聯(lián)系，深入到員工當中，使他們更深層次的了解后勤服務的主旨;擴大員工培訓內(nèi)容的知識面;豐富員工的業(yè)余文化生活，提高員工的集體凝聚力，使員工感到生活在大家庭中，盡可能減少一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明服務、禮儀禮貌等與各部門相關的專業(yè)知識，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。
我們深信，在總公司領導的帶領下，在全體員工的努力下，以后勤服務十六字方針為指導思想，為早日實現(xiàn)后勤服務的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經(jīng)營、會管理、精技術的后勤隊伍貢獻我們的智慧和力量!
人力資源助理年度總結篇三
高層次人才隊伍建設對整個人才隊伍建設具有重要的示范和帶動作用。為進一步加強對校學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，認真做好校學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的年度考核工作，嚴格培養(yǎng)過程的動態(tài)管理。同時做好全省學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，對資助及培養(yǎng)經(jīng)費進行深入管理，制定《培養(yǎng)目標考核書》，加大對學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的培養(yǎng)和管理力度。目前教師中有享受國務院津貼2人、省“151”各層次培養(yǎng)對象11人，省高校中青年學科帶頭人10人，20xx年有8位教師獲得省教育廳優(yōu)秀青年教師資助。
把培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑，建立有效的培訓管理機制。為加大對中青年教師的培養(yǎng)力度，鼓勵支持有培養(yǎng)前途的中青年教師攻讀博士、碩士學位，努力提高教師的學歷層次，進一步落實《麗水學院“博士工程”有關規(guī)定》，目前教師中有25人在攻讀博士學位、80多人在攻讀碩士學位、國內(nèi)訪問學者3人、單科進修20余人。本學年有6位教師考取攻讀博士學位。
人力資源助理年度總結篇四
一是規(guī)范勞動定員工作細則。制定《月度各單位勞動用工統(tǒng)計表》、《月度各崗位人員增減變化統(tǒng)計表》、《勞務派遣人員用工情況統(tǒng)計表》和《勞務派遣人員崗位變化增減統(tǒng)計表》，結合現(xiàn)場寫實，切實做到按需用人。
二是依法規(guī)范勞動合同管理。嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規(guī)的要求，與4930名勞動者簽訂勞動合同，其中無固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動合同285人，續(xù)簽勞動合同216人。
三是加強信息化建設。依托集團erp人力資源管理平臺，共采集9614名員工個人信息，其中，合同工5451人，勞務工985人，離退休人員3178人(移交社會管理除外);導入組織人力資源數(shù)據(jù)691104條，其中，組織機構數(shù)據(jù)168201條、人力資源數(shù)據(jù)514525條、人員照片9378張;導入薪酬考勤數(shù)據(jù)192412條。
扎實做好各項業(yè)務工作，為公司實現(xiàn)xx年度生產(chǎn)經(jīng)營指標提供了堅實的基礎保障。
人力資源助理年度總結篇五
在短短一個月實習中，我選擇的崗位，是人力資源專員，主要負責公司的招聘人員和培訓等一些人事方面的工作。在我看來，人力資源是一座很重要的橋梁，以下就是為您提供的。
人力資源即將適合企業(yè)發(fā)展需要的人才運送到公司各個合適的部門。看起來像是一份很簡單的工作，當中卻有很多繁瑣復雜的事情。這份工作對我來說，是一份很重要的經(jīng)歷。
這次的學習主要內(nèi)容是初步了解人力資源管理，以及人力資源管理的六大模塊。并且還協(xié)助了一些日常的事務性工作，比如說：組織員工每月的免費體檢、板報、墻報評比、整理應聘人員的一些檔案資料、電話尋找應聘人員等等。因為這只是我所學的專業(yè)的一門支科，許多東西都是要從頭開始。在這之前也沒接觸過人力資源的工作，只是很模糊知道人力資源部不就是負責招聘企業(yè)員工，為企業(yè)尋找人才或者負責培訓員工之類的問題。
兩個星期中還學到了面試的一些要求。著裝之類的是很重要的，這是每個人都知道并且必須知道的。還有一點便是禮節(jié)禮貌，這可以表現(xiàn)一個人的基本修養(yǎng)素質(zhì)。然后是面試時的心態(tài)、語言、舉止，很多都是可以建立在自己的自信心上來成功完成的。
接下來的時間主要是用來學習人力資源管理方面的知識。兩周的時間遠遠是不夠的，而且不是我的專業(yè)的，因此所學的也只是一些表面的，對它還是不能理解透徹。人力資源主要的六大模塊，也就是我們所在部門所要做的一些事情和處理員工關系、薪資福利等等。
其他的.一些工作還有就是參加會議，做一些會議記錄，會議反饋工作，了解福建一些大型的招聘會等等。
人力資源助理年度總結篇六
我于年月日在客服中心擔任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現(xiàn)將我入職以來的工作向領導匯報：
一、xx年主要工作業(yè)績及存在的不足。
(一)做好人事基礎工作。
我首先接觸的工作就是人員招聘，因為新鄉(xiāng)招聘市場比較局限，所以我們把重點放在網(wǎng)絡招聘上，定時在網(wǎng)上更新我們發(fā)布的招聘信息，并根據(jù)新鄉(xiāng)人才市場的招聘時間，去人才市場參加現(xiàn)場招聘。我們根據(jù)公司各崗位入職標準進行篩選，通知其進行面試、審批、通過、錄用。員工錄用后我們會根據(jù)各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓，并且每次培訓都會進行意見反饋，不斷完善我們的培訓內(nèi)容。加上鄭州分公司對我們進行的各種培訓，大大提升了員工的知識面和業(yè)務水平。
(二)完善人事檔案管理。
我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據(jù)公司崗位編制，按月統(tǒng)計出本月全公司員工數(shù)，員工的新進人數(shù)，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員，需要簽定。
合同。
的人數(shù)，每個部門的總人數(shù)，上報需轉正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數(shù)對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。
(三)保障員工福利機制。
我于11月份開始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務。
(四)規(guī)范行政工作流程。
在從事人事助理的同時，還兼做一些辦公行政工作。例如日常例會的安排，協(xié)助各部門按計劃進行培訓，以及一些活動的組織和協(xié)調(diào)。通過這些日常的工作，不僅充實了我的工作內(nèi)容，也鍛煉了我的協(xié)調(diào)能力和組織能力。
有幸能參加集團組織的崗位培訓，通過系統(tǒng)的學習，讓我這個剛入門的新手如沐春風，受益匪淺。從鄭州回來后，就開始系統(tǒng)的整理我的工作，但是還是有不足的地方。九月份鄭州監(jiān)察室對我們新鄉(xiāng)項目進行檢查，針對我負責的工作提出了需要整改的地方，在監(jiān)察室的指導下和同事們的配合下，我用了一個月的時間將我所作的工作規(guī)范化、系統(tǒng)化。我發(fā)現(xiàn)只有自己先理順了工作思路后，才能更有效、更高效的開展工作。比如說對鄭州傳達的文件、周計劃周總結、月計劃月總結、會議紀要、培訓紀要等文件的存檔工作。這是一項需要日積月累的工作，把每次需要簽字存檔的文件按其類別進行歸類保存，才能保證工作的連貫性和有效性。
在過去的四個月中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在著許多不足：
由于我本身經(jīng)驗不足，做事常粗心大意，導致在工作中總會出些小差錯，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔細、認真，才能保證減少工作中的失誤。
二、2017年。
工作計劃。
通過四個月的工作和學習，使我初步掌握了人事的。
崗位職責。
和工作內(nèi)容。接下來需要花更多的時間去學習恒大的文化、精神、
規(guī)章制度。
和管理模式。
1、進一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時間節(jié)點高效、高質(zhì)量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業(yè)務水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。
2、做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領會公司下發(fā)傳閱文件，協(xié)助領導及各部門負責人落實文件要求。
在過去的四個月里里，我認真總結工作中的經(jīng)驗及教訓，繼續(xù)改進工作中的不足。2017年，我將更加努力，積極配合領導完成日常行政人事管理工作。
感謝恒大給我這個能夠鍛煉和發(fā)揮的平臺，我會不斷學習，努力工作，用成績來回報公司。
人力資源助理年度總結篇七
從20xx學年，嚴格掌握教師年度進人計劃和標準，實施人才引進攻堅項目，逐年加大高層次人才引進的力度和教師準入學歷(學位)要求，共收到自薦材料1500余份，配合有關二級學院、部門，對有意向人選進行了面試和考核，招聘工作堅持公開、公正、擇優(yōu)的原則，且整個運作程序嚴謹、細致、周密。20xx學年我校接受了24位具有碩士以上學位的新教師，其中博士4名。到今年6月底,專業(yè)教師達到700人左右，其中具有研究生學位、學歷者370人左右(其中博士30人左右)。
積極爭取市政府支持，優(yōu)化人才引進的政策環(huán)境，建立了與企業(yè)合作引進人才的平臺與機制，拓展人才引進的渠道，實現(xiàn)人才引進數(shù)量與質(zhì)量的突破。加大人才的柔性引進的力度，重點從國內(nèi)外著名高校、科研院所柔性引進學科專業(yè)領軍人才擔任二級學院負責人、學科帶頭人、專業(yè)帶頭人，聘請了10多位高學歷高職稱人員擔任名譽教授、客座教授、兼職教授。
人力資源助理年度總結篇八
師乃學校之本，學校的名牌效應是靠名師打造出來的。近幾年學?；ù罅鈱嵤┟麕煿こ?、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構筑了青藍工程。學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。
人力資源助理年度總結篇九
回顧__年，在總公司領導的親切關懷下、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，下面是為大家準備的人力資源助理年度個人工作總結。
公司正在朝著上檔次、上水平、上特色方向發(fā)展，呈現(xiàn)出一派新的景象。
一、積極、認真完成本職工作。
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質(zhì)。
按照總公司第___號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《___公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《___公司崗位培訓教材》為基礎內(nèi)容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。
四、加強考核、規(guī)范服務。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質(zhì)量，制訂了《后勤服務總公司服務質(zhì)量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學期里，針對目前各部門員工流動性大的現(xiàn)狀，人力資源部將與各部門加強聯(lián)系，深入到員工當中，使他們更深層次的了解后勤服務的主旨;擴大員工培訓內(nèi)容的知識面;豐富員工的業(yè)余文化生活，提高員工的集體凝聚力，使員工感到生活在大家庭中，盡可能減少一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明服務、禮儀禮貌等與各部門相關的專業(yè)知識，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。
我們深信，在總公司領導的帶領下，在全體員工的努力下，以后勤服務十六字方針為指導思想，為早日實現(xiàn)后勤服務的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經(jīng)營、會管理、精技術的后勤隊伍貢獻我們的智慧和力量!
人力資源助理年度總結篇十
我來xx已經(jīng)5個多月了，從最開始在工程部宏隆公司實習助理到后來調(diào)到總公司以后我一直從事助理這份工作，從最開始的毫無頭緒，覺得自己是個閑人，到逐漸熟悉，到現(xiàn)在開始慢慢步入正軌，我借著這次年終總結把過去5個月的工作好好的梳理一下，也談談對未來工作的一些想法。
剛開始上班時可以說一片茫然，什么事情都不知道從何入手，慢慢的對公司熟悉了，對工作也有了一定的了解，知道從那里開始入手了，知道找那些人協(xié)助工作了，這才慢慢的開始有點頭緒了。在我來公司前對人事的工作有一定的了解，但還是有幾點是我沒有意識到的。
第一，我沒想到這份工作這樣繁瑣，涉及面如此之廣。剛來的時候我以為人力資源中心主要就是負責招聘和人力資源規(guī)劃配置、績效管理、勞動關系管理，接觸了工作才發(fā)現(xiàn)我們公司的人力資源包括了人事的所有的事，即人力資源和行政兩大方面，而這兩大方面又包含了太多小的方面太多細節(jié)的東西，具體落實下來工作其實很多，種類也很多。
第二，以前覺得很多問題能自己解決的自己一個人做就行了，不想麻煩別人，以為能鍛煉自己也是好事，但在實際工作中發(fā)現(xiàn)其實很多問題是一個人解決不了的，需要別人的幫助，而且一個人做起來也太沒有效率了，尤其是自己經(jīng)驗還不足時很多事想不到也想不周全，做事的方式方法也太笨拙，即使做完了也未必能給上級一個滿意的結果。從中我學到上級交代了任務要先確認，否則也許自己會理解錯上級的要求，做無用功，或者理解得不全面，做出的結果也不是上級想要的；而且學到在找到更有效的方法之前，學習別人成功的經(jīng)驗就是最佳捷徑了。不要怕復制別人的東西，不要以為復制別人的就一定會落于人后，好的東西就應該復制和發(fā)揚，在基礎弄扎實的情況下再去創(chuàng)新、再去另辟蹊徑，這樣才有機會反超別人。
1、有助于明確崗位性質(zhì)、任務；
2、有助于改善在崗職工的工作；
3、在員工離職后新來的員工可以很快的接手原來的工作。
4、無形資源的保護和持續(xù)利用；
5、有助于建立在崗職工的工作積極性和樹立職工的信心、增強他們的成就感。
在我一進公司的時候我就知道“學習力”是公司一直提倡的，“心態(tài)”是公司一直都看重的，但是在我了解了公司后，我發(fā)現(xiàn)這方面我們還有很多工作要做。在參加了幾次培訓和員工會議后，發(fā)現(xiàn)我們部分員工不熱愛學習，沒有學習的積極性和覺悟，有些人更把參加培訓和學習當作無用的事，這些問題想一下子解決是不可能的。我覺得從我的工作崗位來說，我們應該從我們的《xx人》報刊和《品生活》雜志著手，在做好公司要聞報道的同時，多添加一些學習性材料進去，從管理、經(jīng)濟、政治、歷史等多方面豐富我們的資料，擴大員工的視野、拓寬我們的知識面，也可以適當?shù)奶砑右恍﹦钪镜恼{(diào)整心態(tài)的小故事進去，這樣不僅增強了書報的趣味性、更吸引人看，而且也側面反映了企業(yè)的文化，讓人知道我們xx人不僅注重專業(yè)能力，也注重做人心態(tài)。我們的人才是真正的高素質(zhì)人才！另外，通過oa開展網(wǎng)絡培訓，發(fā)布各種相關資料，視頻、音頻等，豐富基層和中層管理人員的知識，拓寬他們的視野。當然，目前的oa還在不斷調(diào)整中，系統(tǒng)管理就一人負責確實難度比較大，這個可以慢慢來，就個人而言我覺得編程確實不是件容易的事，尤其是想弄一個完善的oa系統(tǒng)比非專業(yè)人士想象的要具體得多，個人建議可以給系統(tǒng)管理員配一個助理，或者說再增加一個專業(yè)能力也過硬的系統(tǒng)管理員。
以上就是我工作5個多月以來的一點總結和對相關工作的一些看法和預想，很多不足之處，我會在今后的工作中不斷學習和思考，提高自己的素質(zhì)，改進工作，在xx這個平臺上更好的發(fā)光發(fā)熱。
人力資源助理年度總結篇十一
我公司現(xiàn)有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司，員工區(qū)域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人力資源管理方面較為混亂，所以，擔任人力資源部經(jīng)理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規(guī)范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我?guī)ьI部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數(shù);其次，我和部門同志一道，以貫徹執(zhí)行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我?guī)ьI大家圓滿地完成了這一工作任務。
人力資源助理年度總結篇十二
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)最大文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人力資源管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。
這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)40xxxx人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過14節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
人力資源助理年度總結篇十三
近三年，南通一中以強勁的發(fā)展勢頭，領先于同行之前，先后獲得全國精神文明建設先進單位、省模范學校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮，以下就是為您提供的在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力?這，首先得益于校領導班子以人為本的管理理念。
教職工是學校的寶貴財富，學校的發(fā)展需要每一個教職員工盡心盡力。只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學校的發(fā)展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現(xiàn)在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家?！鄙拼恳晃唤搪殕T工還體現(xiàn)在一些細節(jié)問題上。學校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發(fā)現(xiàn)，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。青年人都有著強烈的.進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學校都要組織大規(guī)模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途。
師乃學校之本，學校的名牌效應是靠名師打造出來的。近幾年學?；ù罅鈱嵤┟麕煿こ?、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構筑了青藍工程。學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。
人力資源助理年度總結篇十四
堅持聚焦管道的針尖戰(zhàn)略，有效增長，和平崛起，成為ict領導者。業(yè)務與人力資源政策都應支撐這一戰(zhàn)略目標的實施。
我有一個想法，針尖戰(zhàn)略的發(fā)展，其實就是和平崛起。我們逐漸突進無人區(qū)，踩不到各方利益集團的腳，就會和平崛起。堅持這個戰(zhàn)略不變化，有可能在這個時代行業(yè)領先，實際就是超越美國。因此戰(zhàn)略目標中，將“超越美國”這句話改為“有效增長，和平崛起，成為ict領導者”。將來業(yè)務政策、人力資源政策等各種政策都應支撐和平崛起這樣一種方式。
二、關于組織：
在主航道組織中實現(xiàn)“班長戰(zhàn)爭”，一線呼喚炮火，機關轉變職能;非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理，簡化組織管理。虛擬考核評價戰(zhàn)略貢獻，搶占戰(zhàn)略高地。
1、簡化組織管理，讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標。
你們要去研究一下美國軍隊變革，喬良寫的一本書叫《超限戰(zhàn)》，軍隊的作戰(zhàn)單位已經(jīng)開始從“師”變成“旅”，作戰(zhàn)的能力卻增強很厲害，而且美國還在變革，未來的方向是，作戰(zhàn)單位有可能從“旅”直管“營”，去除“團”一級，還要縮小成“排”、“班”……。班長可能真就是“少將”或“少?！?，因為一個班的火力配置很強(巡航導彈、飛機、航母……)，就沒有必要大部隊作戰(zhàn)。
“班長的戰(zhàn)爭”這個理念應該這么來看，大規(guī)模人員作戰(zhàn)很笨重，縮小作戰(zhàn)單位，更加靈活，綜合作戰(zhàn)能力提升了,機關要更綜合，決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活，是適應未來社會發(fā)展的，也是我們未來組織改革的奮斗目標。
將來華為的作戰(zhàn)方式也應該是綜合性的，我們講“班長的戰(zhàn)爭”，強調(diào)授權以后，精化前方作戰(zhàn)組織，縮小后方機構，加強戰(zhàn)略機動部隊的建設。劃小作戰(zhàn)單位，不是指分工很細，而是通過配備先進武器和提供重型火力支持，使小團隊的作戰(zhàn)實力大大增強。
當然，授權不是一兩天能完成的。目前，管理上的問題沒有落地，所以3~5年內(nèi)把ltc、賬實相符，“五個一”作為重點，一定要實現(xiàn)端到端貫通。五年以后，堅定不移地逐步實現(xiàn)讓前方來呼喚炮火，多余的機構要關掉，這樣機關逐漸不會那么官僚化。
當年我們從小公司走向大公司時，不知道怎么管理，分工過細?，F(xiàn)在我們使用的工具先進了，很多流程打通了，功能組織也要綜合化，不僅減少層級，也要縮小規(guī)模，幾個組織合并成一個組織。如商務合同評審的專業(yè)組織，應該涵蓋運營商bg、企業(yè)網(wǎng)bg，沒有必要成立兩個平臺。
矩陣化管理主要用于主航道上的作戰(zhàn)隊伍上，是需要一個大規(guī)模的平衡，耗費一點人力資源，稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復雜的平衡?；弁ㄈゾ仃嚮?，第一必須對華為服務，不能到社會上招攬生意，這是對它的制約;第二必須自己養(yǎng)活自己。
內(nèi)服弱矩陣化，就是流程責任制，只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優(yōu)化，不要等同時發(fā)令上，哪個模塊成熟了，就可以先走，若總是追求完美的“齊步走”，等候時間就太長了。
我們要有個假設，將來如果我們擔負起700億美元銷售收入，不意味著華為總人數(shù)會產(chǎn)生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進來，置換不合適的人員，因此總人數(shù)增長是有限的，但作戰(zhàn)結果會有極大提高。811規(guī)劃中，不能大幅度增加人力資源編制，不要總向研發(fā)與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。
2、組織績效：
根據(jù)當期產(chǎn)糧多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造來確定戰(zhàn)略貢獻，兩者要兼顧，沒有當期貢獻就沒有薪酬包，沒有戰(zhàn)略貢獻就不能提拔。
我們認為，還是根據(jù)產(chǎn)糧食多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造程度，來確定戰(zhàn)略貢獻。比如，根據(jù)銷售收入+優(yōu)質(zhì)交付所產(chǎn)生的共同貢獻，拿薪酬包;若沒有做出戰(zhàn)略貢獻，不能被提拔。我們現(xiàn)在的kpi也包含了很多戰(zhàn)略性貢獻，戰(zhàn)略貢獻要搞kpi，我也同意，但要單列，戰(zhàn)略kpi和銷售收入kpi不能一致。將來公司所有指標都要關注到搶糧食，關注到戰(zhàn)略指標。
我們原來的虛擬考核方法很好，可以繼續(xù)沿用。舉例：我們有68個戰(zhàn)略制高地、200多個戰(zhàn)略機會點，搶占戰(zhàn)略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法，不完全靠激勵。當然，激勵也是應該的。雖然做了戰(zhàn)略高地，但若利潤是負值，乘以任何系數(shù)都沒用，因此還是至少要實現(xiàn)薄利，不要簡單地說“未來如何賺錢”，即使未來賺錢，也是破壞了今天的戰(zhàn)略平衡。設定的戰(zhàn)略目標，有銷售收入浮動的比例。
戰(zhàn)略機會點攻入進去了，不允許降價作惡性競爭，但是允許多花錢，比如可以派兩個少將去。bg重心是銷售收入，既想賣東西，又想搶占戰(zhàn)略高地，是虛擬考核;區(qū)域考核的是盈利和戰(zhàn)略，即使薄利，也是盈利。當bg和區(qū)域的訴求完全不一致時，由區(qū)域說了算。
三、關于人才：
改良金字塔管理，用人才管理奠定勝利的基礎。
1、保持金字塔的基本架構，拉開金字塔的頂端，形成蜂窩狀，讓引領發(fā)展的“蜂子”飛進來。
異化金字塔的內(nèi)部結構，業(yè)務、技術和管理關鍵崗位，優(yōu)秀骨干與一般骨干，可以拉開差距。向外差異化對標，引入、用好更優(yōu)秀的人才。
決定華為公司成敗關鍵的重要時期，估計就在未來3-5年。在大數(shù)據(jù)超寬帶時代，如果我們能夠在制高點搶占到一定份額，其實就奠定了我們的`勝利基礎。人力資源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔結構。
第一，拉伸金字塔頂端，形成蜂窩狀。
需要一群外面的“蜂子”飛進來，就要有蜂子能夠飛進來的空間。現(xiàn)在遇到一個問題，世界上有很多優(yōu)秀人才進不來，不僅是工資問題，還有組織模型問題?？茖W家進來，因為較少涉及人際關系處理，所以能留下來。
但對于新招入的管理者，他領導的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連，誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加循環(huán)打仗，打仗過程中，也會形成“兄弟血緣”關系，再任命時他已經(jīng)適應華為文化。
第二，金字塔內(nèi)部結構要異化。
我們?nèi)肆Y源有很多模塊，以前薪酬待遇都是對標電子工程師，太標準化?，F(xiàn)在金字塔架構體系不發(fā)生變化，但里面的各個模塊要異化，各自去和市場對標。華為機器的核心制造和新產(chǎn)品制造去市場上對標，技師只要做到高質(zhì)量，可以高工資。制造要盡快開始激活，把全世界最優(yōu)秀的技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優(yōu)秀的產(chǎn)品?也歡迎走掉的技師回來共創(chuàng)未來。
2、適應業(yè)務與管理變化，針對性管理各類人才，激活各級隊伍。
要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”的發(fā)展要求改為“洞察市場、洞察技術、洞察客戶、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”。我們要從客戶需求導向轉變?yōu)樯鐣Y構導向了，整個行業(yè)轉變，客戶也有可能會落后于我們對社會的認識，要超越客戶前進。
將來要限制干部“之”字形成長的范圍，不要強調(diào)一定要大流動，有些崗位群不需要具有“之”字形成長經(jīng)驗?；鶎訂T工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行，貢獻多，就多拿錢。這次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地員工，他們在公司工作多年，千方百計從北京、廣州調(diào)回去。
因為家在新疆，家里人知道情況其實沒有那么危險，這次我還跟他們?nèi)ス浣?、吃大排檔。而外地來的員工感受不一樣，雖然在前線的人沒有覺得那么可怕，但內(nèi)地的家里人總是很擔心，天天電話施加壓力。危險地區(qū)可以強調(diào)本地化原則，如果實現(xiàn)不了那么多本地化，可以招聘當?shù)氐拇髮W畢業(yè)生，送到拉丁美洲等地區(qū)去培訓，然后再返回去。
高級干部被末位淘汰不等于是壞事，可以去重裝旅，再重造輝煌。若沒有威懾感，大家都會去搞內(nèi)部平衡。
四、關于激勵：
“獲取分享制”應成為公司價值分配的基本理念，敢于開展非物質(zhì)表彰，導向沖鋒，激發(fā)員工活力，公司就一定會持續(xù)發(fā)展。
我提出四個假設，你們來看是否正確。
第一個假設：流程組織優(yōu)化，在五年內(nèi)是否會逐漸有進步?進步的標志就是人員減少，工作效率提高，利潤增加。
第二個假設：針尖戰(zhàn)略是否將增加我們定價和議價的能力?
第三個假設：3~5年內(nèi)，有的競爭對手在衰退，我們的商業(yè)生態(tài)環(huán)境是否在改變?
如果這四個假設成立，意味著利潤會增加，我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創(chuàng)造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯(lián)網(wǎng)時代，年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。
有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創(chuàng)造新價值這幾點，那么分錢的方法就出來了，敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。
所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎，上面的獲取分享制是一個個的發(fā)動機，兩者確保以后，公司一定會持續(xù)發(fā)展?！跋扔须u，才有蛋”這就是我們的假設。因為我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創(chuàng)造價值。只要我們的激勵是導向沖鋒，將來一定會越來越厲害。
(胡總：在公司不上市的情況下，勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎。分配方式中勞動所得(包括tup/工資/獎金/福利等收入)與資本投入所得(指虛擬受限股收入)設置合理的分配比例，讓拉車的人永遠比坐車的人拿得多，那么車就會越跑越快，這樣華為的發(fā)展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚，完全是可以給所有員工講清楚的，讓優(yōu)秀人員都看到華為的分配機制，愿意進來，愿意奮斗。)。
2、逐步實施崗位職級循環(huán)晉升，激發(fā)各單位的爭當先進。
第一，我們實際已有的薪酬標準就不要改變了，動的是個人職級。
第二，以崗定級不能僵化。
以后有少部分優(yōu)秀人員，沒崗位但允許有個人職級，要看重這些人有使命感，創(chuàng)造力。如果脫崗定級的問題現(xiàn)在找不到合適方法來操作，就把優(yōu)秀人員的崗位職級先調(diào)整了，然后他自己再去人崗匹配，程序還是不變，這個機制可以叫做“崗位職級循環(huán)晉升”。
如原來20級的組織，其中做得優(yōu)秀的那30%可以轉到21級，每三年轉一圈，做得好的才動。每年拿30%優(yōu)秀部門來評價，如果明年這個崗位還在先進名單里，就更先進了，還要漲。落后的沒漲，就會去爭先進，爭先進的最后結果，我們把鈔票發(fā)出去了，而且主要發(fā)給優(yōu)秀單位。
實行全球p50標準工資的人員范圍應該還要向下覆蓋。若當公司出現(xiàn)危機時，不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法，擴大到多大規(guī)模，我不知道。
3、差異化管理各類人員薪酬，激發(fā)員工的活力。
特殊專業(yè)人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式，如廚師可以拿提成制，多勞多得，搶著出單，才能促進服務質(zhì)量的提高;法務、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰(zhàn)隊伍，也可以臨時用社會上的資源，比如同聲翻譯，短期雇傭一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來的總成本還是降低了;文字翻譯，只要能及時交付翻譯稿件，也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織，我們自己的組織就縮小了。
在海外薪酬福利管理要簡單化，逐步走向像西方的市場化管理。已經(jīng)實行全球p50高工資的人很多補貼要取消，要建立一個制約措施，不能讓大家比賽浪費，過多的補貼不一定讓戰(zhàn)斗力增強，可能還是惰怠的，不是激勵性的。
若大家不愿意去利比亞、伊拉克……地區(qū)，可以提高特有的激勵待遇體系，這是激勵措施不是補貼。以前我們?yōu)榱税⒏缓鼓苋?8個人，卻采取各種全球化的限制方案，把整個組織都壓得喘不過氣來，現(xiàn)在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區(qū)的特有激勵方案牽引大家去，別的體系則正常運作。
4、非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大，敢于表彰，促使員工的長期自我激勵。
第一，非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大，毛澤東說“遍地英雄下夕煙”?，F(xiàn)在我們要把英雄先進比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。這樣逼著大家前進。
第二，敢于花點錢做一些典禮，發(fā)獎典禮上的精神激勵，一定會有人記住的，這就是對他長期自我激勵。
美軍海軍學院的畢業(yè)典禮很獨特，在方尖塔上涂滿豬油，讓大家爬這個塔，大家一層層地攻，歡慶這個典禮。華為大學也要構思一個華為自己的典禮形式，不要總是扔帽子。
五、充分利用類似微信的平臺，加強技能經(jīng)驗共享，提高作戰(zhàn)隊伍能力。
我支持公司內(nèi)部開放，不要怕資料被人偷走，我們的隊伍比別人厲害，他搞到一兩支槍炮有什么用?而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而導致自己的作戰(zhàn)隊伍能力不行?？梢越⒐緝?nèi)部類似微信的平臺，有授權的人員才能使用，不對外開放。
如在戰(zhàn)略預備隊這個圈里，所有內(nèi)容全開放，大家可以下載資料、交朋友……。用戶按不同戰(zhàn)場分類，通過內(nèi)部圈聯(lián)絡起來，其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰(zhàn)圈，可以橫跨拉丁美洲、歐洲……，因為公司下載到的是同一種表格，他不知道如何使用，在朋友圈里發(fā)個求助，對他作戰(zhàn)能力提升有幫助。
(胡總：我可以來推動，在公司內(nèi)部招募3~5個人來開發(fā)。申請一個政策：有一個活躍用戶，就獎勵開發(fā)人員一些提成。將來這個平臺跟ltc等幾個流程整合，用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了，微信是一個社交平臺，這是一個工作平臺。)。
人力資源工作的階段性匯報和結構性思想，后續(xù)可以定期討論，下次也要把財務叫過來。財務要告訴我們，利潤率到底是否預測準確沒有。
人力資源助理年度總結篇十五
時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了20xx年，雖它已成為史冊的一頁，回首過去，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我為我的人生重新規(guī)劃了一條行程———挑戰(zhàn)自我。
20xx年1月1日我被迫從a公司調(diào)至b公司，之所以我要用“被迫”二字，是因為當時不是我心甘情愿來b公司工作。不想到b公司工作的原因是有種被“發(fā)配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我?所以在即將離開a公司的那一個月里，我?guī)缀跏窃谟魫炛卸蛇^每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力才將我調(diào)離a公司。后經(jīng)我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調(diào)一年，一年后由我選擇留在b公司還是返回a公司之因，我決定前往背水一戰(zhàn)，那怕是中途“陣亡”，我也無憾，至少我勇于并努力面對了。
在b公司上班的前三天，陌生的環(huán)境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。后總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的`思緒，決定改變對本部門個別人的態(tài)度，必須發(fā)號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經(jīng)過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年里，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年里自我感覺收獲不少，關鍵在于自我價值的體現(xiàn)，曾經(jīng)生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
以下是我對20xx年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：
1、20xx年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。
6、20xx年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展;
1、a某——其工作內(nèi)容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態(tài)度較好，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬于中規(guī)中距型，較為適合做駐店人事。
2、b某——其工作內(nèi)容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達、月末考勤匯總、協(xié)助店長監(jiān)督現(xiàn)場衛(wèi)生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養(yǎng)之才，但穩(wěn)定性不強，因其師專畢業(yè)，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、c某——其工作內(nèi)容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
1、20xx年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內(nèi))
2、從人員流失量來分析，屬于不正?，F(xiàn)象，此行業(yè)每店每年流失量應保持在總人數(shù)的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
合計補充人員：301人
1一店非保健部補充人員：74人
2二店非保健部補充人員：81人
3兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調(diào)保健部)
4管理部補充人員：10人
1、一店
罰款金額：8422元(其中含6個小過、1個大過);
獎勵金額：34580元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)
2、二安店
罰款金額：5585元(其中含1個小過、2個大過);
獎勵金額：22150元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)
3、管理部
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為20xx年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現(xiàn)在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今后，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發(fā)展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。
人力資源助理年度總結篇十六
本人20xx年安排到xxx有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞開工資、員工績效考核等方面的治理。現(xiàn)將本人自參與工作以來所從事的人力資源的工作總結如下。
本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理工作。xx年，正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最根本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我仔細負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《xx正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的精確性、完整性和準時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我敏捷運用自己學習把握的《社會保障學》及有關計算機數(shù)據(jù)信息庫學問，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險治理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學治理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的精確性也得到了提高，受到單位領導和職工全都好評。在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我精確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表根底原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內(nèi)容較多，指標分解要求也較為細致的，我仔細正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的規(guī)律關系正確，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，準時調(diào)整并作變更說明，準時統(tǒng)計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經(jīng)辦人員，要時常進展細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進展評價，才能得出精確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度確實定，相互之間形成了一條嚴密的工作鏈，在指標參數(shù)都確定的狀況下，各項指標之間的對應關系都是非常明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的.精確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報準時牢靠，數(shù)據(jù)精確無誤，屢次受到有關業(yè)務部門的高度評價。
在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要詳細負責全公司職工工資治理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資治理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最終審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位構造工資制度變化不大，工資治理也成了一項較為簡潔的日常治理工作。盡管如此，我仍舊當心仔細地做好每月的勞開工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)精確無誤，并依據(jù)上級各部門的要求，準時、精確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞開工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資治理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無過失、無遺漏，時間上從不滯后，屢次在有關業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作x年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自20xx年參與工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務經(jīng)辦人員，多年的工作實際也為自己積存了一些有益的工作閱歷，有較為熟識過硬的專業(yè)技術力量，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與進展作出自己應有的奉獻。
人力資源助理年度總結篇十七
20xx年人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內(nèi)外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。
物流學歷狀況：截至20xx年xxx日公司擁有大專及以上xx人，其中博士x人，碩士xx人，本科xx人，大專xx人。
為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：
1、各治理中心按里程、效勞區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進展分類;。
2、效勞區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。公司本部依據(jù)公司治理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。
為不斷增加公司的.競爭力量，提高員工的素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓方法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(學問普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
公司通過對員工進展日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、治理與合理使用，建立高素養(yǎng)、精干、高效的員工隊伍。
特殊是實業(yè)依據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核治理制度，將考核結果與浮開工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
依據(jù)集團總體信息化建立部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源治理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建立工作，特殊是關鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源治理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告掌握系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建立。
人力資源助理年度總結篇十八
20xx年是x公司人力資源部的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司人力資源部實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司人力資源部的布置和要求，回顧20xx年，公司人力資源部主要做了以下工作：
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的-。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
按照總公司第-x號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《-x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《-x公司崗位培訓教材》為基礎內(nèi)容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質(zhì)量，制訂了《后勤服務總公司服務質(zhì)量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
人力資源助理年度總結篇十九
xx年，我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了年度各項工作任務。主要體會：
人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。公司領導特別是分管領導非常重視，經(jīng)常對我部工作及時給予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內(nèi)，重點完成了公司年度理論學習計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會，組織公司系統(tǒng)'弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧人際氛圍'演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業(yè)務知識等方面的培訓;組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業(yè)文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。
年初，部門領導就根據(jù)年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并采取有效措施予以解決。
針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內(nèi)提倡合作精神，全體職工團結協(xié)作、互相配合、互相理解、互相支持，工作質(zhì)量和效率大大提高。
要全面履行職責，完成各項工作任務，就必須有一個高素質(zhì)的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業(yè)務知識學習，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高。
師資隊伍的.建設是學校人才工作的核心。把加強師資隊伍建設放在工作首位，以教育部本科評估整改工作為中心，努力提高師資隊伍的整體素質(zhì)、層次、規(guī)模和工作績效，帶動全校教師隊伍的建設和發(fā)展。
建立、完善、落實有關師資隊伍建設管理制度，進一步完善現(xiàn)有的教師管理、獎勵和激勵措施，對在教學、科研、人才培養(yǎng)等各個方面做出較大成績教師給予表彰和獎勵，并結合學校學校實際和制定“麗水學院改革和發(fā)展”規(guī)劃的基本思路，積極參與學?！皒x”規(guī)劃制定工作，初步制定了“xx”學校發(fā)展子規(guī)劃如《師資隊伍“xx”發(fā)展規(guī)劃》、《“雙能型”師資隊伍培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃》等。以崗位聘任為契機，建立教師綜合素質(zhì)和能力評價與考核管理體系，與學校教學質(zhì)量、教學督導、教學評價、教師業(yè)績考核及日常管理結合起來。進一步完善青年教師社會實踐和企業(yè)掛職鍛煉制度、中青年骨干教師培養(yǎng)制度、教師職稱評審和管理制度。
從20xx學年，嚴格掌握教師年度進人計劃和標準，實施人才引進攻堅項目，逐年加大高層次人才引進的力度和教師準入學歷(學位)要求，共收到自薦材料1500余份，配合有關二級學院、部門，對有意向人選進行了面試和考核，招聘工作堅持公開、公正、擇優(yōu)的原則，且整個運作程序嚴謹、細致、周密。20xx學年我校接受了24位具有碩士以上學位的新教師，其中博士4名。到今年6月底,專業(yè)教師達到700人左右，其中具有研究生學位、學歷者370人左右(其中博士30人左右)。
積極爭取市政府支持，優(yōu)化人才引進的政策環(huán)境，建立了與企業(yè)合作引進人才的平臺與機制，拓展人才引進的渠道，實現(xiàn)人才引進數(shù)量與質(zhì)量的突破。加大人才的柔性引進的力度，重點從國內(nèi)外著名高校、科研院所柔性引進學科專業(yè)領軍人才擔任二級學院負責人、學科帶頭人、專業(yè)帶頭人，聘請了10多位高學歷高職稱人員擔任名譽教授、客座教授、兼職教授。
高層次人才隊伍建設對整個人才隊伍建設具有重要的示范和帶動作用。為進一步加強對校學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，認真做好校學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的年度考核工作，嚴格培養(yǎng)過程的動態(tài)管理。同時做好全省學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，對資助及培養(yǎng)經(jīng)費進行深入管理，制定《培養(yǎng)目標考核書》，加大對學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的培養(yǎng)和管理力度。目前教師中有享受國務院津貼2人、省“151”各層次培養(yǎng)對象11人，省高校中青年學科帶頭人10人，20xx年有8位教師獲得省教育廳優(yōu)秀青年教師資助。
把培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑，建立有效的培訓管理機制。為加大對中青年教師的培養(yǎng)力度，鼓勵支持有培養(yǎng)前途的中青年教師攻讀博士、碩士學位，努力提高教師的學歷層次，進一步落實《麗水學院“博士工程”有關規(guī)定》，目前教師中有25人在攻讀博士學位、80多人在攻讀碩士學位、國內(nèi)訪問學者3人、單科進修20余人。本學年有6位教師考取攻讀博士學位。
人力資源助理年度總結篇二十
20xx年1月1日我被迫從a公司調(diào)至b公司，之所以我要用“被迫”二字，是因為當時不是我心甘情愿來b公司工作。不想到b公司工作的原因是有種被“發(fā)配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我?所以在即將離開a公司的那一個月里，我?guī)缀跏窃谟魫炛卸蛇^每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力才將我調(diào)離a公司。后經(jīng)我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調(diào)一年，一年后由我選擇留在b公司還是返回a公司之因，我決定前往背水一戰(zhàn)，那怕是中途“陣亡”，我也無憾，至少我勇于并努力面對了。
在b公司上班的前三天，陌生的環(huán)境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。后總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態(tài)度，必須發(fā)號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經(jīng)過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年里，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年里自我感覺收獲不少，關鍵在于自我價值的體現(xiàn)，曾經(jīng)生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
以下是我對20xx年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：
1、20xx年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。
6、20xx年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展;
1、a某——其工作內(nèi)容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態(tài)度較好，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬于中規(guī)中距型，較為適合做駐店人事。
2、b某——其工作內(nèi)容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達、月末考勤匯總、協(xié)助店長監(jiān)督現(xiàn)場衛(wèi)生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養(yǎng)之才，但穩(wěn)定性不強，因其師專畢業(yè)，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、c某——其工作內(nèi)容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
1、20xx年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內(nèi))
2、從人員流失量來分析，屬于不正?，F(xiàn)象，此行業(yè)每店每年流失量應保持在總人數(shù)的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
合計補充人員：301人
1 一店非保健部補充人員：74人
2 二店非保健部補充人員：81人
3 兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調(diào)保健部)
4 管理部補充人員：10人
1、一店
罰款金額：8422元 (其中含6個小過、1個大過);
獎勵金額：34580元 (其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)
2、二安店
罰款金額：5585元 (其中含1個小過、2個大過);
獎勵金額：22150元 (其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)
3、管理部
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為20xx年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現(xiàn)在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今后，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發(fā)展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。
人力資源助理年度總結篇一
時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了20xx年，雖它已成為史冊的一頁，回首15，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我為我的人生重新規(guī)劃了一條行程挑戰(zhàn)自我。
20xx年1月1日我被迫從a公司調(diào)至b公司，之所以我要用被迫二字，是因為當時不是我心甘情愿來b公司工作。不想到b公司工作的原因是有種被發(fā)配邊疆之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我?所以在即將離開a公司的那一個月里，我?guī)缀跏窃谟魫炛卸蛇^每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力才將我調(diào)離a公司。后經(jīng)我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調(diào)一年，一年后由我選擇留在b公司還是返回a公司之因，我決定前往背水一戰(zhàn)，那怕是中途陣亡，我也無憾，至少我勇于并努力面對了。
在b公司上班的前三天，陌生的環(huán)境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。后總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態(tài)度，必須發(fā)號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是空降人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經(jīng)過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年里，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年里自我感覺收獲不少，關鍵在于自我價值的體現(xiàn)，曾經(jīng)生存在大樹下的我，無論怎樣拼命的付出，卻永無見天之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
一、20xx年度我的工作進展情況：
1、20xx年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的.建立等。
6、20xx年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展;。
二、部門人員的工作進展情況：
1、a某其工作內(nèi)容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態(tài)度較好，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬于中規(guī)中距型，較為適合做駐店人事。
2、b某其工作內(nèi)容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達、月末考勤匯總、協(xié)助店長監(jiān)督現(xiàn)場衛(wèi)生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養(yǎng)之才，但穩(wěn)定性不強，因其師專畢業(yè)，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、c某其工作內(nèi)容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
三、20xx年度人員流失情況：
1、20xx年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內(nèi))。
2、從人員流失量來分析，屬于不正?，F(xiàn)象，此行業(yè)每店每年流失量應保持在總人數(shù)的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
四、20xx年度人員補充情況：
合計補充人員：301人。
1一店非保健部補充人員：74人。
2二店非保健部補充人員：81人。
3兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調(diào)保健部)。
4管理部補充人員：10人。
五、20xx年度獎懲情況：
1、一店。
罰款金額：8422元(其中含6個小過、1個大過);。
獎勵金額：34580元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)。
2、二安店。
罰款金額：5585元(其中含1個小過、2個大過);。
獎勵金額：22150元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)。
3、管理部。
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為20xx年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現(xiàn)在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今后，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發(fā)展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。
人力資源助理年度總結篇二
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學期里，針對目前各部門員工流動性大的現(xiàn)狀，人力資源部將與各部門加強聯(lián)系，深入到員工當中，使他們更深層次的了解后勤服務的主旨;擴大員工培訓內(nèi)容的知識面;豐富員工的業(yè)余文化生活，提高員工的集體凝聚力，使員工感到生活在大家庭中，盡可能減少一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明服務、禮儀禮貌等與各部門相關的專業(yè)知識，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。
我們深信，在總公司領導的帶領下，在全體員工的努力下，以后勤服務十六字方針為指導思想，為早日實現(xiàn)后勤服務的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經(jīng)營、會管理、精技術的后勤隊伍貢獻我們的智慧和力量!
人力資源助理年度總結篇三
高層次人才隊伍建設對整個人才隊伍建設具有重要的示范和帶動作用。為進一步加強對校學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，認真做好校學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的年度考核工作，嚴格培養(yǎng)過程的動態(tài)管理。同時做好全省學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，對資助及培養(yǎng)經(jīng)費進行深入管理，制定《培養(yǎng)目標考核書》，加大對學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的培養(yǎng)和管理力度。目前教師中有享受國務院津貼2人、省“151”各層次培養(yǎng)對象11人，省高校中青年學科帶頭人10人，20xx年有8位教師獲得省教育廳優(yōu)秀青年教師資助。
把培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑，建立有效的培訓管理機制。為加大對中青年教師的培養(yǎng)力度，鼓勵支持有培養(yǎng)前途的中青年教師攻讀博士、碩士學位，努力提高教師的學歷層次，進一步落實《麗水學院“博士工程”有關規(guī)定》，目前教師中有25人在攻讀博士學位、80多人在攻讀碩士學位、國內(nèi)訪問學者3人、單科進修20余人。本學年有6位教師考取攻讀博士學位。
人力資源助理年度總結篇四
一是規(guī)范勞動定員工作細則。制定《月度各單位勞動用工統(tǒng)計表》、《月度各崗位人員增減變化統(tǒng)計表》、《勞務派遣人員用工情況統(tǒng)計表》和《勞務派遣人員崗位變化增減統(tǒng)計表》，結合現(xiàn)場寫實，切實做到按需用人。
二是依法規(guī)范勞動合同管理。嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規(guī)的要求，與4930名勞動者簽訂勞動合同，其中無固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動合同285人，續(xù)簽勞動合同216人。
三是加強信息化建設。依托集團erp人力資源管理平臺，共采集9614名員工個人信息，其中，合同工5451人，勞務工985人，離退休人員3178人(移交社會管理除外);導入組織人力資源數(shù)據(jù)691104條，其中，組織機構數(shù)據(jù)168201條、人力資源數(shù)據(jù)514525條、人員照片9378張;導入薪酬考勤數(shù)據(jù)192412條。
扎實做好各項業(yè)務工作，為公司實現(xiàn)xx年度生產(chǎn)經(jīng)營指標提供了堅實的基礎保障。
人力資源助理年度總結篇五
在短短一個月實習中，我選擇的崗位，是人力資源專員，主要負責公司的招聘人員和培訓等一些人事方面的工作。在我看來，人力資源是一座很重要的橋梁，以下就是為您提供的。
人力資源即將適合企業(yè)發(fā)展需要的人才運送到公司各個合適的部門。看起來像是一份很簡單的工作，當中卻有很多繁瑣復雜的事情。這份工作對我來說，是一份很重要的經(jīng)歷。
這次的學習主要內(nèi)容是初步了解人力資源管理，以及人力資源管理的六大模塊。并且還協(xié)助了一些日常的事務性工作，比如說：組織員工每月的免費體檢、板報、墻報評比、整理應聘人員的一些檔案資料、電話尋找應聘人員等等。因為這只是我所學的專業(yè)的一門支科，許多東西都是要從頭開始。在這之前也沒接觸過人力資源的工作，只是很模糊知道人力資源部不就是負責招聘企業(yè)員工，為企業(yè)尋找人才或者負責培訓員工之類的問題。
兩個星期中還學到了面試的一些要求。著裝之類的是很重要的，這是每個人都知道并且必須知道的。還有一點便是禮節(jié)禮貌，這可以表現(xiàn)一個人的基本修養(yǎng)素質(zhì)。然后是面試時的心態(tài)、語言、舉止，很多都是可以建立在自己的自信心上來成功完成的。
接下來的時間主要是用來學習人力資源管理方面的知識。兩周的時間遠遠是不夠的，而且不是我的專業(yè)的，因此所學的也只是一些表面的，對它還是不能理解透徹。人力資源主要的六大模塊，也就是我們所在部門所要做的一些事情和處理員工關系、薪資福利等等。
其他的.一些工作還有就是參加會議，做一些會議記錄，會議反饋工作，了解福建一些大型的招聘會等等。
人力資源助理年度總結篇六
我于年月日在客服中心擔任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現(xiàn)將我入職以來的工作向領導匯報：
一、xx年主要工作業(yè)績及存在的不足。
(一)做好人事基礎工作。
我首先接觸的工作就是人員招聘，因為新鄉(xiāng)招聘市場比較局限，所以我們把重點放在網(wǎng)絡招聘上，定時在網(wǎng)上更新我們發(fā)布的招聘信息，并根據(jù)新鄉(xiāng)人才市場的招聘時間，去人才市場參加現(xiàn)場招聘。我們根據(jù)公司各崗位入職標準進行篩選，通知其進行面試、審批、通過、錄用。員工錄用后我們會根據(jù)各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓，并且每次培訓都會進行意見反饋，不斷完善我們的培訓內(nèi)容。加上鄭州分公司對我們進行的各種培訓，大大提升了員工的知識面和業(yè)務水平。
(二)完善人事檔案管理。
我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據(jù)公司崗位編制，按月統(tǒng)計出本月全公司員工數(shù)，員工的新進人數(shù)，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員，需要簽定。
合同。
的人數(shù)，每個部門的總人數(shù)，上報需轉正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數(shù)對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。
(三)保障員工福利機制。
我于11月份開始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務。
(四)規(guī)范行政工作流程。
在從事人事助理的同時，還兼做一些辦公行政工作。例如日常例會的安排，協(xié)助各部門按計劃進行培訓，以及一些活動的組織和協(xié)調(diào)。通過這些日常的工作，不僅充實了我的工作內(nèi)容，也鍛煉了我的協(xié)調(diào)能力和組織能力。
有幸能參加集團組織的崗位培訓，通過系統(tǒng)的學習，讓我這個剛入門的新手如沐春風，受益匪淺。從鄭州回來后，就開始系統(tǒng)的整理我的工作，但是還是有不足的地方。九月份鄭州監(jiān)察室對我們新鄉(xiāng)項目進行檢查，針對我負責的工作提出了需要整改的地方，在監(jiān)察室的指導下和同事們的配合下，我用了一個月的時間將我所作的工作規(guī)范化、系統(tǒng)化。我發(fā)現(xiàn)只有自己先理順了工作思路后，才能更有效、更高效的開展工作。比如說對鄭州傳達的文件、周計劃周總結、月計劃月總結、會議紀要、培訓紀要等文件的存檔工作。這是一項需要日積月累的工作，把每次需要簽字存檔的文件按其類別進行歸類保存，才能保證工作的連貫性和有效性。
在過去的四個月中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在著許多不足：
由于我本身經(jīng)驗不足，做事常粗心大意，導致在工作中總會出些小差錯，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔細、認真，才能保證減少工作中的失誤。
二、2017年。
工作計劃。
通過四個月的工作和學習，使我初步掌握了人事的。
崗位職責。
和工作內(nèi)容。接下來需要花更多的時間去學習恒大的文化、精神、
規(guī)章制度。
和管理模式。
1、進一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時間節(jié)點高效、高質(zhì)量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業(yè)務水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。
2、做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領會公司下發(fā)傳閱文件，協(xié)助領導及各部門負責人落實文件要求。
在過去的四個月里里，我認真總結工作中的經(jīng)驗及教訓，繼續(xù)改進工作中的不足。2017年，我將更加努力，積極配合領導完成日常行政人事管理工作。
感謝恒大給我這個能夠鍛煉和發(fā)揮的平臺，我會不斷學習，努力工作，用成績來回報公司。
人力資源助理年度總結篇七
從20xx學年，嚴格掌握教師年度進人計劃和標準，實施人才引進攻堅項目，逐年加大高層次人才引進的力度和教師準入學歷(學位)要求，共收到自薦材料1500余份，配合有關二級學院、部門，對有意向人選進行了面試和考核，招聘工作堅持公開、公正、擇優(yōu)的原則，且整個運作程序嚴謹、細致、周密。20xx學年我校接受了24位具有碩士以上學位的新教師，其中博士4名。到今年6月底,專業(yè)教師達到700人左右，其中具有研究生學位、學歷者370人左右(其中博士30人左右)。
積極爭取市政府支持，優(yōu)化人才引進的政策環(huán)境，建立了與企業(yè)合作引進人才的平臺與機制，拓展人才引進的渠道，實現(xiàn)人才引進數(shù)量與質(zhì)量的突破。加大人才的柔性引進的力度，重點從國內(nèi)外著名高校、科研院所柔性引進學科專業(yè)領軍人才擔任二級學院負責人、學科帶頭人、專業(yè)帶頭人，聘請了10多位高學歷高職稱人員擔任名譽教授、客座教授、兼職教授。
人力資源助理年度總結篇八
師乃學校之本，學校的名牌效應是靠名師打造出來的。近幾年學?；ù罅鈱嵤┟麕煿こ?、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構筑了青藍工程。學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。
人力資源助理年度總結篇九
回顧__年，在總公司領導的親切關懷下、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，下面是為大家準備的人力資源助理年度個人工作總結。
公司正在朝著上檔次、上水平、上特色方向發(fā)展，呈現(xiàn)出一派新的景象。
一、積極、認真完成本職工作。
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質(zhì)。
按照總公司第___號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《___公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《___公司崗位培訓教材》為基礎內(nèi)容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。
四、加強考核、規(guī)范服務。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質(zhì)量，制訂了《后勤服務總公司服務質(zhì)量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學期里，針對目前各部門員工流動性大的現(xiàn)狀，人力資源部將與各部門加強聯(lián)系，深入到員工當中，使他們更深層次的了解后勤服務的主旨;擴大員工培訓內(nèi)容的知識面;豐富員工的業(yè)余文化生活，提高員工的集體凝聚力，使員工感到生活在大家庭中，盡可能減少一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明服務、禮儀禮貌等與各部門相關的專業(yè)知識，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。
我們深信，在總公司領導的帶領下，在全體員工的努力下，以后勤服務十六字方針為指導思想，為早日實現(xiàn)后勤服務的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經(jīng)營、會管理、精技術的后勤隊伍貢獻我們的智慧和力量!
人力資源助理年度總結篇十
我來xx已經(jīng)5個多月了，從最開始在工程部宏隆公司實習助理到后來調(diào)到總公司以后我一直從事助理這份工作，從最開始的毫無頭緒，覺得自己是個閑人，到逐漸熟悉，到現(xiàn)在開始慢慢步入正軌，我借著這次年終總結把過去5個月的工作好好的梳理一下，也談談對未來工作的一些想法。
剛開始上班時可以說一片茫然，什么事情都不知道從何入手，慢慢的對公司熟悉了，對工作也有了一定的了解，知道從那里開始入手了，知道找那些人協(xié)助工作了，這才慢慢的開始有點頭緒了。在我來公司前對人事的工作有一定的了解，但還是有幾點是我沒有意識到的。
第一，我沒想到這份工作這樣繁瑣，涉及面如此之廣。剛來的時候我以為人力資源中心主要就是負責招聘和人力資源規(guī)劃配置、績效管理、勞動關系管理，接觸了工作才發(fā)現(xiàn)我們公司的人力資源包括了人事的所有的事，即人力資源和行政兩大方面，而這兩大方面又包含了太多小的方面太多細節(jié)的東西，具體落實下來工作其實很多，種類也很多。
第二，以前覺得很多問題能自己解決的自己一個人做就行了，不想麻煩別人，以為能鍛煉自己也是好事，但在實際工作中發(fā)現(xiàn)其實很多問題是一個人解決不了的，需要別人的幫助，而且一個人做起來也太沒有效率了，尤其是自己經(jīng)驗還不足時很多事想不到也想不周全，做事的方式方法也太笨拙，即使做完了也未必能給上級一個滿意的結果。從中我學到上級交代了任務要先確認，否則也許自己會理解錯上級的要求，做無用功，或者理解得不全面，做出的結果也不是上級想要的；而且學到在找到更有效的方法之前，學習別人成功的經(jīng)驗就是最佳捷徑了。不要怕復制別人的東西，不要以為復制別人的就一定會落于人后，好的東西就應該復制和發(fā)揚，在基礎弄扎實的情況下再去創(chuàng)新、再去另辟蹊徑，這樣才有機會反超別人。
1、有助于明確崗位性質(zhì)、任務；
2、有助于改善在崗職工的工作；
3、在員工離職后新來的員工可以很快的接手原來的工作。
4、無形資源的保護和持續(xù)利用；
5、有助于建立在崗職工的工作積極性和樹立職工的信心、增強他們的成就感。
在我一進公司的時候我就知道“學習力”是公司一直提倡的，“心態(tài)”是公司一直都看重的，但是在我了解了公司后，我發(fā)現(xiàn)這方面我們還有很多工作要做。在參加了幾次培訓和員工會議后，發(fā)現(xiàn)我們部分員工不熱愛學習，沒有學習的積極性和覺悟，有些人更把參加培訓和學習當作無用的事，這些問題想一下子解決是不可能的。我覺得從我的工作崗位來說，我們應該從我們的《xx人》報刊和《品生活》雜志著手，在做好公司要聞報道的同時，多添加一些學習性材料進去，從管理、經(jīng)濟、政治、歷史等多方面豐富我們的資料，擴大員工的視野、拓寬我們的知識面，也可以適當?shù)奶砑右恍﹦钪镜恼{(diào)整心態(tài)的小故事進去，這樣不僅增強了書報的趣味性、更吸引人看，而且也側面反映了企業(yè)的文化，讓人知道我們xx人不僅注重專業(yè)能力，也注重做人心態(tài)。我們的人才是真正的高素質(zhì)人才！另外，通過oa開展網(wǎng)絡培訓，發(fā)布各種相關資料，視頻、音頻等，豐富基層和中層管理人員的知識，拓寬他們的視野。當然，目前的oa還在不斷調(diào)整中，系統(tǒng)管理就一人負責確實難度比較大，這個可以慢慢來，就個人而言我覺得編程確實不是件容易的事，尤其是想弄一個完善的oa系統(tǒng)比非專業(yè)人士想象的要具體得多，個人建議可以給系統(tǒng)管理員配一個助理，或者說再增加一個專業(yè)能力也過硬的系統(tǒng)管理員。
以上就是我工作5個多月以來的一點總結和對相關工作的一些看法和預想，很多不足之處，我會在今后的工作中不斷學習和思考，提高自己的素質(zhì)，改進工作，在xx這個平臺上更好的發(fā)光發(fā)熱。
人力資源助理年度總結篇十一
我公司現(xiàn)有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司，員工區(qū)域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人力資源管理方面較為混亂，所以，擔任人力資源部經(jīng)理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規(guī)范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我?guī)ьI部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數(shù);其次，我和部門同志一道，以貫徹執(zhí)行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我?guī)ьI大家圓滿地完成了這一工作任務。
人力資源助理年度總結篇十二
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)最大文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人力資源管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。
這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)40xxxx人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過14節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
人力資源助理年度總結篇十三
近三年，南通一中以強勁的發(fā)展勢頭，領先于同行之前，先后獲得全國精神文明建設先進單位、省模范學校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮，以下就是為您提供的在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力?這，首先得益于校領導班子以人為本的管理理念。
教職工是學校的寶貴財富，學校的發(fā)展需要每一個教職員工盡心盡力。只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學校的發(fā)展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現(xiàn)在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家?！鄙拼恳晃唤搪殕T工還體現(xiàn)在一些細節(jié)問題上。學校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發(fā)現(xiàn)，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。青年人都有著強烈的.進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學校都要組織大規(guī)模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途。
師乃學校之本，學校的名牌效應是靠名師打造出來的。近幾年學?；ù罅鈱嵤┟麕煿こ?、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構筑了青藍工程。學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。
人力資源助理年度總結篇十四
堅持聚焦管道的針尖戰(zhàn)略，有效增長，和平崛起，成為ict領導者。業(yè)務與人力資源政策都應支撐這一戰(zhàn)略目標的實施。
我有一個想法，針尖戰(zhàn)略的發(fā)展，其實就是和平崛起。我們逐漸突進無人區(qū)，踩不到各方利益集團的腳，就會和平崛起。堅持這個戰(zhàn)略不變化，有可能在這個時代行業(yè)領先，實際就是超越美國。因此戰(zhàn)略目標中，將“超越美國”這句話改為“有效增長，和平崛起，成為ict領導者”。將來業(yè)務政策、人力資源政策等各種政策都應支撐和平崛起這樣一種方式。
二、關于組織：
在主航道組織中實現(xiàn)“班長戰(zhàn)爭”，一線呼喚炮火，機關轉變職能;非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理，簡化組織管理。虛擬考核評價戰(zhàn)略貢獻，搶占戰(zhàn)略高地。
1、簡化組織管理，讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標。
你們要去研究一下美國軍隊變革，喬良寫的一本書叫《超限戰(zhàn)》，軍隊的作戰(zhàn)單位已經(jīng)開始從“師”變成“旅”，作戰(zhàn)的能力卻增強很厲害，而且美國還在變革，未來的方向是，作戰(zhàn)單位有可能從“旅”直管“營”，去除“團”一級，還要縮小成“排”、“班”……。班長可能真就是“少將”或“少?！?，因為一個班的火力配置很強(巡航導彈、飛機、航母……)，就沒有必要大部隊作戰(zhàn)。
“班長的戰(zhàn)爭”這個理念應該這么來看，大規(guī)模人員作戰(zhàn)很笨重，縮小作戰(zhàn)單位，更加靈活，綜合作戰(zhàn)能力提升了,機關要更綜合，決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活，是適應未來社會發(fā)展的，也是我們未來組織改革的奮斗目標。
將來華為的作戰(zhàn)方式也應該是綜合性的，我們講“班長的戰(zhàn)爭”，強調(diào)授權以后，精化前方作戰(zhàn)組織，縮小后方機構，加強戰(zhàn)略機動部隊的建設。劃小作戰(zhàn)單位，不是指分工很細，而是通過配備先進武器和提供重型火力支持，使小團隊的作戰(zhàn)實力大大增強。
當然，授權不是一兩天能完成的。目前，管理上的問題沒有落地，所以3~5年內(nèi)把ltc、賬實相符，“五個一”作為重點，一定要實現(xiàn)端到端貫通。五年以后，堅定不移地逐步實現(xiàn)讓前方來呼喚炮火，多余的機構要關掉，這樣機關逐漸不會那么官僚化。
當年我們從小公司走向大公司時，不知道怎么管理，分工過細?，F(xiàn)在我們使用的工具先進了，很多流程打通了，功能組織也要綜合化，不僅減少層級，也要縮小規(guī)模，幾個組織合并成一個組織。如商務合同評審的專業(yè)組織，應該涵蓋運營商bg、企業(yè)網(wǎng)bg，沒有必要成立兩個平臺。
矩陣化管理主要用于主航道上的作戰(zhàn)隊伍上，是需要一個大規(guī)模的平衡，耗費一點人力資源，稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復雜的平衡?；弁ㄈゾ仃嚮?，第一必須對華為服務，不能到社會上招攬生意，這是對它的制約;第二必須自己養(yǎng)活自己。
內(nèi)服弱矩陣化，就是流程責任制，只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優(yōu)化，不要等同時發(fā)令上，哪個模塊成熟了，就可以先走，若總是追求完美的“齊步走”，等候時間就太長了。
我們要有個假設，將來如果我們擔負起700億美元銷售收入，不意味著華為總人數(shù)會產(chǎn)生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進來，置換不合適的人員，因此總人數(shù)增長是有限的，但作戰(zhàn)結果會有極大提高。811規(guī)劃中，不能大幅度增加人力資源編制，不要總向研發(fā)與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。
2、組織績效：
根據(jù)當期產(chǎn)糧多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造來確定戰(zhàn)略貢獻，兩者要兼顧，沒有當期貢獻就沒有薪酬包，沒有戰(zhàn)略貢獻就不能提拔。
我們認為，還是根據(jù)產(chǎn)糧食多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造程度，來確定戰(zhàn)略貢獻。比如，根據(jù)銷售收入+優(yōu)質(zhì)交付所產(chǎn)生的共同貢獻，拿薪酬包;若沒有做出戰(zhàn)略貢獻，不能被提拔。我們現(xiàn)在的kpi也包含了很多戰(zhàn)略性貢獻，戰(zhàn)略貢獻要搞kpi，我也同意，但要單列，戰(zhàn)略kpi和銷售收入kpi不能一致。將來公司所有指標都要關注到搶糧食，關注到戰(zhàn)略指標。
我們原來的虛擬考核方法很好，可以繼續(xù)沿用。舉例：我們有68個戰(zhàn)略制高地、200多個戰(zhàn)略機會點，搶占戰(zhàn)略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法，不完全靠激勵。當然，激勵也是應該的。雖然做了戰(zhàn)略高地，但若利潤是負值，乘以任何系數(shù)都沒用，因此還是至少要實現(xiàn)薄利，不要簡單地說“未來如何賺錢”，即使未來賺錢，也是破壞了今天的戰(zhàn)略平衡。設定的戰(zhàn)略目標，有銷售收入浮動的比例。
戰(zhàn)略機會點攻入進去了，不允許降價作惡性競爭，但是允許多花錢，比如可以派兩個少將去。bg重心是銷售收入，既想賣東西，又想搶占戰(zhàn)略高地，是虛擬考核;區(qū)域考核的是盈利和戰(zhàn)略，即使薄利，也是盈利。當bg和區(qū)域的訴求完全不一致時，由區(qū)域說了算。
三、關于人才：
改良金字塔管理，用人才管理奠定勝利的基礎。
1、保持金字塔的基本架構，拉開金字塔的頂端，形成蜂窩狀，讓引領發(fā)展的“蜂子”飛進來。
異化金字塔的內(nèi)部結構，業(yè)務、技術和管理關鍵崗位，優(yōu)秀骨干與一般骨干，可以拉開差距。向外差異化對標，引入、用好更優(yōu)秀的人才。
決定華為公司成敗關鍵的重要時期，估計就在未來3-5年。在大數(shù)據(jù)超寬帶時代，如果我們能夠在制高點搶占到一定份額，其實就奠定了我們的`勝利基礎。人力資源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔結構。
第一，拉伸金字塔頂端，形成蜂窩狀。
需要一群外面的“蜂子”飛進來，就要有蜂子能夠飛進來的空間。現(xiàn)在遇到一個問題，世界上有很多優(yōu)秀人才進不來，不僅是工資問題，還有組織模型問題?？茖W家進來，因為較少涉及人際關系處理，所以能留下來。
但對于新招入的管理者，他領導的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連，誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加循環(huán)打仗，打仗過程中，也會形成“兄弟血緣”關系，再任命時他已經(jīng)適應華為文化。
第二，金字塔內(nèi)部結構要異化。
我們?nèi)肆Y源有很多模塊，以前薪酬待遇都是對標電子工程師，太標準化?，F(xiàn)在金字塔架構體系不發(fā)生變化，但里面的各個模塊要異化，各自去和市場對標。華為機器的核心制造和新產(chǎn)品制造去市場上對標，技師只要做到高質(zhì)量，可以高工資。制造要盡快開始激活，把全世界最優(yōu)秀的技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優(yōu)秀的產(chǎn)品?也歡迎走掉的技師回來共創(chuàng)未來。
2、適應業(yè)務與管理變化，針對性管理各類人才，激活各級隊伍。
要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”的發(fā)展要求改為“洞察市場、洞察技術、洞察客戶、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”。我們要從客戶需求導向轉變?yōu)樯鐣Y構導向了，整個行業(yè)轉變，客戶也有可能會落后于我們對社會的認識，要超越客戶前進。
將來要限制干部“之”字形成長的范圍，不要強調(diào)一定要大流動，有些崗位群不需要具有“之”字形成長經(jīng)驗?；鶎訂T工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行，貢獻多，就多拿錢。這次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地員工，他們在公司工作多年，千方百計從北京、廣州調(diào)回去。
因為家在新疆，家里人知道情況其實沒有那么危險，這次我還跟他們?nèi)ス浣?、吃大排檔。而外地來的員工感受不一樣，雖然在前線的人沒有覺得那么可怕，但內(nèi)地的家里人總是很擔心，天天電話施加壓力。危險地區(qū)可以強調(diào)本地化原則，如果實現(xiàn)不了那么多本地化，可以招聘當?shù)氐拇髮W畢業(yè)生，送到拉丁美洲等地區(qū)去培訓，然后再返回去。
高級干部被末位淘汰不等于是壞事，可以去重裝旅，再重造輝煌。若沒有威懾感，大家都會去搞內(nèi)部平衡。
四、關于激勵：
“獲取分享制”應成為公司價值分配的基本理念，敢于開展非物質(zhì)表彰，導向沖鋒，激發(fā)員工活力，公司就一定會持續(xù)發(fā)展。
我提出四個假設，你們來看是否正確。
第一個假設：流程組織優(yōu)化，在五年內(nèi)是否會逐漸有進步?進步的標志就是人員減少，工作效率提高，利潤增加。
第二個假設：針尖戰(zhàn)略是否將增加我們定價和議價的能力?
第三個假設：3~5年內(nèi)，有的競爭對手在衰退，我們的商業(yè)生態(tài)環(huán)境是否在改變?
如果這四個假設成立，意味著利潤會增加，我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創(chuàng)造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯(lián)網(wǎng)時代，年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。
有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創(chuàng)造新價值這幾點，那么分錢的方法就出來了，敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。
所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎，上面的獲取分享制是一個個的發(fā)動機，兩者確保以后，公司一定會持續(xù)發(fā)展?！跋扔须u，才有蛋”這就是我們的假設。因為我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創(chuàng)造價值。只要我們的激勵是導向沖鋒，將來一定會越來越厲害。
(胡總：在公司不上市的情況下，勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎。分配方式中勞動所得(包括tup/工資/獎金/福利等收入)與資本投入所得(指虛擬受限股收入)設置合理的分配比例，讓拉車的人永遠比坐車的人拿得多，那么車就會越跑越快，這樣華為的發(fā)展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚，完全是可以給所有員工講清楚的，讓優(yōu)秀人員都看到華為的分配機制，愿意進來，愿意奮斗。)。
2、逐步實施崗位職級循環(huán)晉升，激發(fā)各單位的爭當先進。
第一，我們實際已有的薪酬標準就不要改變了，動的是個人職級。
第二，以崗定級不能僵化。
以后有少部分優(yōu)秀人員，沒崗位但允許有個人職級，要看重這些人有使命感，創(chuàng)造力。如果脫崗定級的問題現(xiàn)在找不到合適方法來操作，就把優(yōu)秀人員的崗位職級先調(diào)整了，然后他自己再去人崗匹配，程序還是不變，這個機制可以叫做“崗位職級循環(huán)晉升”。
如原來20級的組織，其中做得優(yōu)秀的那30%可以轉到21級，每三年轉一圈，做得好的才動。每年拿30%優(yōu)秀部門來評價，如果明年這個崗位還在先進名單里，就更先進了，還要漲。落后的沒漲，就會去爭先進，爭先進的最后結果，我們把鈔票發(fā)出去了，而且主要發(fā)給優(yōu)秀單位。
實行全球p50標準工資的人員范圍應該還要向下覆蓋。若當公司出現(xiàn)危機時，不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法，擴大到多大規(guī)模，我不知道。
3、差異化管理各類人員薪酬，激發(fā)員工的活力。
特殊專業(yè)人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式，如廚師可以拿提成制，多勞多得，搶著出單，才能促進服務質(zhì)量的提高;法務、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰(zhàn)隊伍，也可以臨時用社會上的資源，比如同聲翻譯，短期雇傭一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來的總成本還是降低了;文字翻譯，只要能及時交付翻譯稿件，也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織，我們自己的組織就縮小了。
在海外薪酬福利管理要簡單化，逐步走向像西方的市場化管理。已經(jīng)實行全球p50高工資的人很多補貼要取消，要建立一個制約措施，不能讓大家比賽浪費，過多的補貼不一定讓戰(zhàn)斗力增強，可能還是惰怠的，不是激勵性的。
若大家不愿意去利比亞、伊拉克……地區(qū)，可以提高特有的激勵待遇體系，這是激勵措施不是補貼。以前我們?yōu)榱税⒏缓鼓苋?8個人，卻采取各種全球化的限制方案，把整個組織都壓得喘不過氣來，現(xiàn)在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區(qū)的特有激勵方案牽引大家去，別的體系則正常運作。
4、非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大，敢于表彰，促使員工的長期自我激勵。
第一，非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大，毛澤東說“遍地英雄下夕煙”?，F(xiàn)在我們要把英雄先進比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。這樣逼著大家前進。
第二，敢于花點錢做一些典禮，發(fā)獎典禮上的精神激勵，一定會有人記住的，這就是對他長期自我激勵。
美軍海軍學院的畢業(yè)典禮很獨特，在方尖塔上涂滿豬油，讓大家爬這個塔，大家一層層地攻，歡慶這個典禮。華為大學也要構思一個華為自己的典禮形式，不要總是扔帽子。
五、充分利用類似微信的平臺，加強技能經(jīng)驗共享，提高作戰(zhàn)隊伍能力。
我支持公司內(nèi)部開放，不要怕資料被人偷走，我們的隊伍比別人厲害，他搞到一兩支槍炮有什么用?而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而導致自己的作戰(zhàn)隊伍能力不行?？梢越⒐緝?nèi)部類似微信的平臺，有授權的人員才能使用，不對外開放。
如在戰(zhàn)略預備隊這個圈里，所有內(nèi)容全開放，大家可以下載資料、交朋友……。用戶按不同戰(zhàn)場分類，通過內(nèi)部圈聯(lián)絡起來，其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰(zhàn)圈，可以橫跨拉丁美洲、歐洲……，因為公司下載到的是同一種表格，他不知道如何使用，在朋友圈里發(fā)個求助，對他作戰(zhàn)能力提升有幫助。
(胡總：我可以來推動，在公司內(nèi)部招募3~5個人來開發(fā)。申請一個政策：有一個活躍用戶，就獎勵開發(fā)人員一些提成。將來這個平臺跟ltc等幾個流程整合，用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了，微信是一個社交平臺，這是一個工作平臺。)。
人力資源工作的階段性匯報和結構性思想，后續(xù)可以定期討論，下次也要把財務叫過來。財務要告訴我們，利潤率到底是否預測準確沒有。
人力資源助理年度總結篇十五
時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了20xx年，雖它已成為史冊的一頁，回首過去，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我為我的人生重新規(guī)劃了一條行程———挑戰(zhàn)自我。
20xx年1月1日我被迫從a公司調(diào)至b公司，之所以我要用“被迫”二字，是因為當時不是我心甘情愿來b公司工作。不想到b公司工作的原因是有種被“發(fā)配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我?所以在即將離開a公司的那一個月里，我?guī)缀跏窃谟魫炛卸蛇^每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力才將我調(diào)離a公司。后經(jīng)我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調(diào)一年，一年后由我選擇留在b公司還是返回a公司之因，我決定前往背水一戰(zhàn)，那怕是中途“陣亡”，我也無憾，至少我勇于并努力面對了。
在b公司上班的前三天，陌生的環(huán)境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。后總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的`思緒，決定改變對本部門個別人的態(tài)度，必須發(fā)號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經(jīng)過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年里，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年里自我感覺收獲不少，關鍵在于自我價值的體現(xiàn)，曾經(jīng)生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
以下是我對20xx年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：
1、20xx年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。
6、20xx年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展;
1、a某——其工作內(nèi)容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態(tài)度較好，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬于中規(guī)中距型，較為適合做駐店人事。
2、b某——其工作內(nèi)容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達、月末考勤匯總、協(xié)助店長監(jiān)督現(xiàn)場衛(wèi)生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養(yǎng)之才，但穩(wěn)定性不強，因其師專畢業(yè)，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、c某——其工作內(nèi)容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
1、20xx年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內(nèi))
2、從人員流失量來分析，屬于不正?，F(xiàn)象，此行業(yè)每店每年流失量應保持在總人數(shù)的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
合計補充人員：301人
1一店非保健部補充人員：74人
2二店非保健部補充人員：81人
3兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調(diào)保健部)
4管理部補充人員：10人
1、一店
罰款金額：8422元(其中含6個小過、1個大過);
獎勵金額：34580元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)
2、二安店
罰款金額：5585元(其中含1個小過、2個大過);
獎勵金額：22150元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)
3、管理部
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為20xx年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現(xiàn)在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今后，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發(fā)展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。
人力資源助理年度總結篇十六
本人20xx年安排到xxx有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞開工資、員工績效考核等方面的治理。現(xiàn)將本人自參與工作以來所從事的人力資源的工作總結如下。
本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理工作。xx年，正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最根本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我仔細負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《xx正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的精確性、完整性和準時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我敏捷運用自己學習把握的《社會保障學》及有關計算機數(shù)據(jù)信息庫學問，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險治理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學治理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的精確性也得到了提高，受到單位領導和職工全都好評。在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我精確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表根底原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內(nèi)容較多，指標分解要求也較為細致的，我仔細正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的規(guī)律關系正確，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，準時調(diào)整并作變更說明，準時統(tǒng)計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經(jīng)辦人員，要時常進展細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進展評價，才能得出精確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度確實定，相互之間形成了一條嚴密的工作鏈，在指標參數(shù)都確定的狀況下，各項指標之間的對應關系都是非常明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的.精確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報準時牢靠，數(shù)據(jù)精確無誤，屢次受到有關業(yè)務部門的高度評價。
在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要詳細負責全公司職工工資治理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資治理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最終審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位構造工資制度變化不大，工資治理也成了一項較為簡潔的日常治理工作。盡管如此，我仍舊當心仔細地做好每月的勞開工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)精確無誤，并依據(jù)上級各部門的要求，準時、精確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞開工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資治理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無過失、無遺漏，時間上從不滯后，屢次在有關業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作x年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自20xx年參與工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務經(jīng)辦人員，多年的工作實際也為自己積存了一些有益的工作閱歷，有較為熟識過硬的專業(yè)技術力量，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與進展作出自己應有的奉獻。
人力資源助理年度總結篇十七
20xx年人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內(nèi)外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。
物流學歷狀況：截至20xx年xxx日公司擁有大專及以上xx人，其中博士x人，碩士xx人，本科xx人，大專xx人。
為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：
1、各治理中心按里程、效勞區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進展分類;。
2、效勞區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。公司本部依據(jù)公司治理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。
為不斷增加公司的.競爭力量，提高員工的素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓方法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(學問普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
公司通過對員工進展日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、治理與合理使用，建立高素養(yǎng)、精干、高效的員工隊伍。
特殊是實業(yè)依據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核治理制度，將考核結果與浮開工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
依據(jù)集團總體信息化建立部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源治理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建立工作，特殊是關鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源治理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告掌握系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建立。
人力資源助理年度總結篇十八
20xx年是x公司人力資源部的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司人力資源部實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司人力資源部的布置和要求，回顧20xx年，公司人力資源部主要做了以下工作：
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的-。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
按照總公司第-x號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《-x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《-x公司崗位培訓教材》為基礎內(nèi)容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質(zhì)量，制訂了《后勤服務總公司服務質(zhì)量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
人力資源助理年度總結篇十九
xx年，我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了年度各項工作任務。主要體會：
人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。公司領導特別是分管領導非常重視，經(jīng)常對我部工作及時給予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內(nèi)，重點完成了公司年度理論學習計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會，組織公司系統(tǒng)'弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧人際氛圍'演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業(yè)務知識等方面的培訓;組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業(yè)文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。
年初，部門領導就根據(jù)年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并采取有效措施予以解決。
針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內(nèi)提倡合作精神，全體職工團結協(xié)作、互相配合、互相理解、互相支持，工作質(zhì)量和效率大大提高。
要全面履行職責，完成各項工作任務，就必須有一個高素質(zhì)的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業(yè)務知識學習，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高。
師資隊伍的.建設是學校人才工作的核心。把加強師資隊伍建設放在工作首位，以教育部本科評估整改工作為中心，努力提高師資隊伍的整體素質(zhì)、層次、規(guī)模和工作績效，帶動全校教師隊伍的建設和發(fā)展。
建立、完善、落實有關師資隊伍建設管理制度，進一步完善現(xiàn)有的教師管理、獎勵和激勵措施，對在教學、科研、人才培養(yǎng)等各個方面做出較大成績教師給予表彰和獎勵，并結合學校學校實際和制定“麗水學院改革和發(fā)展”規(guī)劃的基本思路，積極參與學?！皒x”規(guī)劃制定工作，初步制定了“xx”學校發(fā)展子規(guī)劃如《師資隊伍“xx”發(fā)展規(guī)劃》、《“雙能型”師資隊伍培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃》等。以崗位聘任為契機，建立教師綜合素質(zhì)和能力評價與考核管理體系，與學校教學質(zhì)量、教學督導、教學評價、教師業(yè)績考核及日常管理結合起來。進一步完善青年教師社會實踐和企業(yè)掛職鍛煉制度、中青年骨干教師培養(yǎng)制度、教師職稱評審和管理制度。
從20xx學年，嚴格掌握教師年度進人計劃和標準，實施人才引進攻堅項目，逐年加大高層次人才引進的力度和教師準入學歷(學位)要求，共收到自薦材料1500余份，配合有關二級學院、部門，對有意向人選進行了面試和考核，招聘工作堅持公開、公正、擇優(yōu)的原則，且整個運作程序嚴謹、細致、周密。20xx學年我校接受了24位具有碩士以上學位的新教師，其中博士4名。到今年6月底,專業(yè)教師達到700人左右，其中具有研究生學位、學歷者370人左右(其中博士30人左右)。
積極爭取市政府支持，優(yōu)化人才引進的政策環(huán)境，建立了與企業(yè)合作引進人才的平臺與機制，拓展人才引進的渠道，實現(xiàn)人才引進數(shù)量與質(zhì)量的突破。加大人才的柔性引進的力度，重點從國內(nèi)外著名高校、科研院所柔性引進學科專業(yè)領軍人才擔任二級學院負責人、學科帶頭人、專業(yè)帶頭人，聘請了10多位高學歷高職稱人員擔任名譽教授、客座教授、兼職教授。
高層次人才隊伍建設對整個人才隊伍建設具有重要的示范和帶動作用。為進一步加強對校學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，認真做好校學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的年度考核工作，嚴格培養(yǎng)過程的動態(tài)管理。同時做好全省學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，對資助及培養(yǎng)經(jīng)費進行深入管理，制定《培養(yǎng)目標考核書》，加大對學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的培養(yǎng)和管理力度。目前教師中有享受國務院津貼2人、省“151”各層次培養(yǎng)對象11人，省高校中青年學科帶頭人10人，20xx年有8位教師獲得省教育廳優(yōu)秀青年教師資助。
把培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑，建立有效的培訓管理機制。為加大對中青年教師的培養(yǎng)力度，鼓勵支持有培養(yǎng)前途的中青年教師攻讀博士、碩士學位，努力提高教師的學歷層次，進一步落實《麗水學院“博士工程”有關規(guī)定》，目前教師中有25人在攻讀博士學位、80多人在攻讀碩士學位、國內(nèi)訪問學者3人、單科進修20余人。本學年有6位教師考取攻讀博士學位。
人力資源助理年度總結篇二十
20xx年1月1日我被迫從a公司調(diào)至b公司，之所以我要用“被迫”二字，是因為當時不是我心甘情愿來b公司工作。不想到b公司工作的原因是有種被“發(fā)配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我?所以在即將離開a公司的那一個月里，我?guī)缀跏窃谟魫炛卸蛇^每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力才將我調(diào)離a公司。后經(jīng)我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調(diào)一年，一年后由我選擇留在b公司還是返回a公司之因，我決定前往背水一戰(zhàn)，那怕是中途“陣亡”，我也無憾，至少我勇于并努力面對了。
在b公司上班的前三天，陌生的環(huán)境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。后總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態(tài)度，必須發(fā)號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經(jīng)過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年里，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年里自我感覺收獲不少，關鍵在于自我價值的體現(xiàn)，曾經(jīng)生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
以下是我對20xx年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：
1、20xx年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。
6、20xx年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展;
1、a某——其工作內(nèi)容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態(tài)度較好，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬于中規(guī)中距型，較為適合做駐店人事。
2、b某——其工作內(nèi)容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達、月末考勤匯總、協(xié)助店長監(jiān)督現(xiàn)場衛(wèi)生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養(yǎng)之才，但穩(wěn)定性不強，因其師專畢業(yè)，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、c某——其工作內(nèi)容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
1、20xx年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內(nèi))
2、從人員流失量來分析，屬于不正?，F(xiàn)象，此行業(yè)每店每年流失量應保持在總人數(shù)的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
合計補充人員：301人
1 一店非保健部補充人員：74人
2 二店非保健部補充人員：81人
3 兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調(diào)保健部)
4 管理部補充人員：10人
1、一店
罰款金額：8422元 (其中含6個小過、1個大過);
獎勵金額：34580元 (其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)
2、二安店
罰款金額：5585元 (其中含1個小過、2個大過);
獎勵金額：22150元 (其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)
3、管理部
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為20xx年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現(xiàn)在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今后，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發(fā)展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。