方案是指為解決某個(gè)問題或達(dá)成某個(gè)目標(biāo)而制定的一系列步驟和措施。在制定方案之前，我們可以參考前人的經(jīng)驗(yàn)和成功案例，找到適合自己的方法和策略。以下是小編為大家整理的一些方案范文，供大家參考和學(xué)習(xí)。
部門年度績效考核方案篇一
1、規(guī)範(fàn)公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作範(fàn)圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控並明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
網(wǎng)店客服組。
採取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20__年6月7日起。
1、服務(wù)類。
旺旺溝通(諮詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率)。
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))。
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。
2、管理類。
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
(二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源。
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
(三)考核指標(biāo)。
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔(zhàn)的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)。
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況。
店長70%"工作績效、工作能力。
工作協(xié)作性、服務(wù)性"。
六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用。
1、每月評比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落後原因，針對落後原因，尋找改進(jìn)措施，並在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
部門年度績效考核方案篇二
目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
二、考核實(shí)施細(xì)則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：
(1)出勤率
(2)工作主動(dòng)性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計(jì)劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時(shí)率。
(4)文稿起草的及時(shí)率。
(5)公文處理的差錯(cuò)率。
(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。
(7)文件管理的規(guī)范性。
(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專業(yè)技能
(2)組織協(xié)調(diào)能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel，20xx)，是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨(dú)特的，很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個(gè)步驟的要求是什么，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。
企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的`工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
部門年度績效考核方案篇三
a酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè)，其品牌享有很高的知名度。為了適應(yīng)市場競爭及發(fā)展的需要、充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，該企業(yè)于前幾年開始實(shí)行嚴(yán)格的績效考核制度?？冃Э己藢?shí)行之初，管理者對其能帶來的效益信心十足，但一段時(shí)間后，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題：在績效考核中，對成本管理中心、利潤中心采取“經(jīng)濟(jì)責(zé)任制”關(guān)鍵指標(biāo)考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對于行政部、辦公室等職能部門的考核，卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標(biāo)剛性不足，可量化與評價(jià)的程度低等原因，績效考核也就變成了“無過便是功”的表面文章。為了保障內(nèi)部公平性，維護(hù)管理的規(guī)范，該酒店和專業(yè)的人力資源咨詢公司——合作開展了對職能部門的績效考核改革工作。
專家組指出，職能部門績效考核的核心目標(biāo)是通過對各職能部門及員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行全面評價(jià)和對評價(jià)結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)部門績效和員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和整體績效。其中的考核與評價(jià)只是手段，作為效益工資發(fā)放的依據(jù)也只是績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面，并非全部。
通過對該企業(yè)的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的深入了解，以及與其他部門與職能部門職員、企業(yè)高層管理人員的深層訪談，顧問專家發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績效考核問題的主要問題為：
一、缺乏相關(guān)工作分析。針對每個(gè)職能部門，工作性質(zhì)不同，工作內(nèi)容也不同，針對不同的部門應(yīng)該結(jié)合部門特征，對工作內(nèi)容進(jìn)行分析，將工作具體化，從而使得工作可評估。
二、沒有對工作成果進(jìn)行量化。針對工作分析的內(nèi)容，將工作成果從數(shù)量、質(zhì)量、效率等不同的維度進(jìn)行量化，為工作評估提供依據(jù)。
三、沒有建立工作成果評估機(jī)制。只有對工作成果進(jìn)行評估，才能最終實(shí)現(xiàn)績效考核。
該酒店的職能部門包括行政部、財(cái)務(wù)部、培訓(xùn)質(zhì)檢部、黨委辦公室、辦公室五個(gè)部門。此處以黨委辦公室為例，提出部門績效考核評價(jià)的改進(jìn)方案：
黨委辦公室是黨委直接領(lǐng)導(dǎo)下的綜合辦事機(jī)構(gòu)，按照上級黨委的要求發(fā)揮上傳下達(dá)、事務(wù)辦理、協(xié)調(diào)綜合、督促檢查的作用，是黨委系統(tǒng)對外聯(lián)系的窗口，也是溝通黨委和廣大黨員、團(tuán)員、工會(huì)會(huì)員的重要渠道。項(xiàng)目組對加強(qiáng)黨委辦公室各崗位行為規(guī)范考評檢查工作建議如下：
一、將工作任務(wù)具體化，量化。對于黨委工作任務(wù)細(xì)分為不同的工作項(xiàng)目，并對其中的目標(biāo)做出具體要求，例如次數(shù)、時(shí)間、完成的成果等，對每項(xiàng)工作，要求必須建立可評價(jià)的目標(biāo)要求。一般而言，職能工作往往不易量化，此處采取以評價(jià)為目標(biāo)的'量化方式，對各項(xiàng)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、效率等做出規(guī)定要求。即使是一些臨時(shí)性工作，無法提前確定的，可以建立常見該項(xiàng)工作的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)表。例如上級要求臨時(shí)做報(bào)告，則提前建立各類報(bào)告的用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際發(fā)生后作為評價(jià)的依據(jù)。（見表一，表二）。
二、對工作的完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。在明確了具體工作項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)以后，需要加強(qiáng)日常的記錄?？冃Э己说囊罁?jù)來自于日常的管理數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。項(xiàng)目組建議正常情況下，各類崗位每天記錄工作寫實(shí)或工作日志，以支持各項(xiàng)管理工作。對該公司來說，由于缺少管理積累，短期內(nèi)根據(jù)每月的工作完成情況，各部門需要在工具表中記錄各項(xiàng)工作的完成情況。對未完成的工作做出解釋，對提前完成的工作總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。（見表一）。
三、根據(jù)工作量，工作質(zhì)量，工作態(tài)度對績效進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。一般而言，績效考核的評價(jià)結(jié)果需要綜合多方面的完成情況，包括數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本等角度，對各項(xiàng)工作進(jìn)行評價(jià)。對于該酒店來說，突然加入多方面的評價(jià)，容易帶來管理成本提高、人員不適應(yīng)等問題，因此在改革初期，項(xiàng)目組建議該公司采取最關(guān)鍵的評價(jià)維度，開展考核計(jì)分。對黨委辦公室來說，可以采取工作量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度（如協(xié)作態(tài)度）來作為評價(jià)要素（見表三，表四）。
職能部門工作由于與利潤缺少直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標(biāo)剛性不足，可量化與評價(jià)的程度低等原因，考核常常流于形式。如何實(shí)現(xiàn)對職能部門的績效考核，促進(jìn)職能部門員工績效的提高，成了管理者關(guān)心的問題。在該酒店中，項(xiàng)目組以黨委辦公室為例，建立了對職能部門的考核模式，先從標(biāo)準(zhǔn)制定入手，明確考核的依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn)，之后加強(qiáng)日常記錄，最后選擇評價(jià)維度。同時(shí)，考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力，在改革初期采取從簡入繁的策略，逐步優(yōu)化，得到了酒店領(lǐng)導(dǎo)的一致好評。
部門年度績效考核方案篇四
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
4.3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)
六、考核時(shí)限
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批;
七、考核方法
7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結(jié)果應(yīng)用
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的`，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
九、考核細(xì)則
9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十一、實(shí)施及解釋權(quán)限
11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案。
部門年度績效考核方案篇五
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工。
1公開、公平、公正的原則；
3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個(gè)人自我評價(jià)相結(jié)合原則。
1每一個(gè)自然月為一個(gè)考核周期，員工晉升以三個(gè)月為一個(gè)周期。
2管理層增加每季度考核。
考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項(xiàng)。
1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四個(gè)方面。
3具體考核細(xì)則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動(dòng)。
1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。
2每月5日前部門主管對員工進(jìn)行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3于10日交財(cái)務(wù)部計(jì)算工資。
1考核分?jǐn)?shù)計(jì)算：
2員工轉(zhuǎn)正后每三個(gè)月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會(huì)同部門主管進(jìn)行評審。合格晉升者，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個(gè)月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。
3年終獎(jiǎng)金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。
4考核結(jié)束后，部門主管要進(jìn)行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。
部門年度績效考核方案篇六
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績效考核評價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。
考核分?jǐn)?shù)。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等級。
a、b、c、d。
權(quán)重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的`。其考核等級不得評為a級。
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
（4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時(shí)間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）。
5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議，以項(xiàng)目部為單位召開，會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì)，每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì)，參會(huì)人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價(jià)，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%，增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%，每增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金。
（1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
（2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責(zé)任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。
1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績效考核工作效果。
部門年度績效考核方案篇七
1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實(shí)施公司運(yùn)營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)。
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。
2.2.3、兼職、特約人員。
3.1、以公司對員工的`經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆俊?BR> 表進(jìn)行自我評估。
4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》（總裁助理提供）。
6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》。
6.2每月15日前，各部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》。自評、復(fù)評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認(rèn)后，報(bào)至人力資源部績效考核處。
6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理。
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批。
6.5每月24日前，將報(bào)批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處。
6.6每月28日前，進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)。
7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級比例控制。
8.1、薪酬計(jì)算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)。
作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核。
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核。
9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)。如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于xx年xx月正式執(zhí)行。
部門年度績效考核方案篇八
如何設(shè)置職能部門設(shè)置績效考核指標(biāo)?這個(gè)問題一直是人力資源管理者的難題。實(shí)際管理過程中，很多企業(yè)花費(fèi)了大量精力、物力，力求設(shè)計(jì)一套完善的績效考核指標(biāo)，但是，一旦涉及到職能部門的績效考核指標(biāo)就像遭遇了“攔路虎”，整個(gè)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)也一直不能完善。近年來，“量化指標(biāo)”受到很多管理者的推崇，但是，面對雜亂無章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計(jì)職能部門的量化績效考核指標(biāo)?面對職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢?本文是華恒智信分析員根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)為您在職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置方面提供一些可以參考的維度，希望對您有所幫助。
績效考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標(biāo)?怎樣保障職能部門的考核順利推行?華恒智信根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)為您在職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置方面提供一些可以參考的維度。
績效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒有目標(biāo)值的績效考核指標(biāo)，這樣的績效考核指標(biāo)就不是績效考核指標(biāo)。
然而績效考核目標(biāo)的制定尤為困難。這主要是因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)的`發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化越來越快，導(dǎo)致企業(yè)面臨的外部可變因素越來越多，企業(yè)的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，企業(yè)活動(dòng)的不確定性也越來越大。由此以來，企業(yè)原有的目標(biāo)難以定量化與具體化。這就需要我們更深層次的制定績效考核目標(biāo)，即關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定。
關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識之后，通過價(jià)值樹或者任務(wù)樹或者魚骨分析來分解成關(guān)鍵成功因素，再分解為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，再把關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)按部門和崗位向下分解，是自上而下的用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。
關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置為您提供三個(gè)參考維度。第一，從公司目標(biāo)的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。第二，與職能部門員工的崗位職責(zé)相符合。第三，與職能部門不同的工作流程相匹配。
這兩類指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點(diǎn)均有所不同。具體來說，采用定量指標(biāo)進(jìn)行績效考核，在明確考核指標(biāo)的情況下，一般是簡單明了、較易實(shí)施，量化的考評結(jié)果可以在個(gè)人和組織之間進(jìn)行比較。但是，在實(shí)際操作中，定量指標(biāo)往往難以合理、有效和科學(xué)確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對性。采用定性指標(biāo)進(jìn)行績效考核，可以對整個(gè)工作進(jìn)程進(jìn)行評價(jià)，適用的范圍較廣。但是，在實(shí)際操作中，定性指標(biāo)的評價(jià)往往會(huì)有考核者的主觀傾向，準(zhǔn)確度易受影響，被考核者對考核結(jié)果的認(rèn)同和信服感也會(huì)受到影響。
那么，對于員工的考核，究竟采用定量指標(biāo)，還是采用定性指標(biāo)呢?這需要針對員工的具體崗位，選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合：對于管理層來說，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔;對于職能部門的普通職員來說，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用量化成分少、需要上下級隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即定性為主、定量為輔。
重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心里，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。
素質(zhì)與業(yè)績的考核在于甄別人才，為人力資源培訓(xùn)、人員配置、晉升等人力資源工作提供知道的依據(jù)，是績效考核的重要方面。素質(zhì)與業(yè)績的考核是依據(jù)員工職位、職能素質(zhì)進(jìn)行的考核，考核相對固定。由此可以激勵(lì)員工提高自身的素質(zhì)、技能、修養(yǎng)。相應(yīng)的可增強(qiáng)員工的工作效率、質(zhì)量。業(yè)務(wù)專業(yè)知識、工作效率與紀(jì)律、工作計(jì)劃以及執(zhí)行能力、獨(dú)立工作以及創(chuàng)新能力都是可以測評的指標(biāo)。
對所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，可以給績效考核提供依據(jù)。在設(shè)置績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)之后對于職能部門員工的績效數(shù)據(jù)要有準(zhǔn)確清晰地記錄。
為了獲得直觀的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以及工作記錄，職能部門可以設(shè)計(jì)工作日志和績效評價(jià)表格，以實(shí)現(xiàn)對每日每人的工作進(jìn)行數(shù)據(jù)管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實(shí)施的影響。工作日志中詳細(xì)記錄員工每日的工作任務(wù)、工作成果、實(shí)際花費(fèi)時(shí)間、對工作提出的改進(jìn)建議等內(nèi)容。同時(shí)，可由部門領(lǐng)導(dǎo)對部門員工的日常工作進(jìn)行評價(jià)，對該日總體工作提出表揚(yáng)或?qū)Υ嬖诘膯栴}給予改進(jìn)意見，完成部門領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)表格。
職能部門績效考核指標(biāo)完成之后，應(yīng)當(dāng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則以及獨(dú)立性原則實(shí)施，以期達(dá)到績效考核指標(biāo)的目標(biāo)的目的。具體實(shí)施過程之中職能部門的工作流程即可以理解為財(cái)務(wù)主管對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，各職能部門門對于目標(biāo)的分解，人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案，職能部門個(gè)人目標(biāo)的分解，人力資源部生成文件并備案，考核結(jié)束后，個(gè)人進(jìn)行自評，人力資源部進(jìn)行核算數(shù)據(jù)，人力資源部組織面談，人力資源部上報(bào)總獎(jiǎng)勵(lì)審批，對職能部門人員進(jìn)行評價(jià)，人力資源部下發(fā)通知結(jié)果，核算績效工資。由此，職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置難題就這樣迎刃而解了。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索職能部門績效考核方案。
部門年度績效考核方案篇九
2、為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、公司各職能部門管理人員及員工。
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
（1）試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。
（2）連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。
（3）兼職、特約人員。
2、以員工考核制度規(guī)定的`內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估。
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
1、部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）。
2、員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。
4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批；
5、每月24日前，將報(bào)批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；
1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
2、考核等級比例控制：
1、薪酬計(jì)算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
1、公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
2、新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
3、考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；
4當(dāng)月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
部門年度績效考核方案篇十
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)班級管理工作的制度化、規(guī)范化，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。
班主任績效考核由學(xué)?？荚u小組根據(jù)方案進(jìn)行考核。
為加強(qiáng)對我校班主任工作的領(lǐng)導(dǎo)，特成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：丁梓秀、易美英。
副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景。
成員：安全、政宣、教學(xué)、總務(wù)線成員及各值日老師。
(一)安全組(15分)。
1上好開學(xué)安全第一課，有教案。(1分)。
2利用班會(huì)、隊(duì)會(huì)、晨會(huì)等可利用時(shí)間對學(xué)生進(jìn)行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，并做好相關(guān)紀(jì)錄，每周不少于一次。(4分)。
3認(rèn)真組織學(xué)生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關(guān)活動(dòng)，做好安全防患工作。(2分)。
4做好季節(jié)性學(xué)生預(yù)防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)上報(bào)。(4分)。
5定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進(jìn)行隱患排查，做好記錄及時(shí)上交。(1分)。
6按時(shí)上交學(xué)校相關(guān)的資料，按時(shí)完成學(xué)?；蛏霞壊贾玫某Ｒ?guī)性、臨時(shí)性安全工作任務(wù)。(3分)。
(具體計(jì)分辦法由安全組出方案記錄計(jì)分。)。
(二)政宣組。
1、常規(guī)工作考核(32分)。
(1)班隊(duì)會(huì)：能認(rèn)真組織好班會(huì)課或相關(guān)的中隊(duì)活動(dòng)課。學(xué)校隔周確定一次校級主題，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關(guān)教育活動(dòng)。要求課前有教案，課后有記錄;評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別，依次計(jì)3分、2分、1分(同年級比較);改上為其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0.5分(班會(huì)課應(yīng)該逐漸訓(xùn)練學(xué)生來主持和完成，教師全程參與設(shè)計(jì)予以指導(dǎo)，以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)，同年級進(jìn)行比較)。(3分)。
(2)出勤：學(xué)生早讀、上課、集會(huì)等遲到早退每人次扣1分(每月不少于兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外)。(2分)。
(3)家訪：經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，如召開家長會(huì)，進(jìn)行家訪，利用網(wǎng)絡(luò)或短信平臺與家長聯(lián)系等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分，扣完為止(家長誤會(huì)等不是教師過錯(cuò)的特殊情況除外)。(1分)。
(4)干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會(huì)議每學(xué)期不少于4次，要求有會(huì)議記錄。(2分)。
(5)集體活動(dòng)：能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項(xiàng)集體活動(dòng)，不認(rèn)真或不努力的(視參與的熱情、責(zé)任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定)酌情扣0.5—1分，不參加的不給分。(2分)。
(6)會(huì)議：能按時(shí)參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓(xùn)報(bào)告會(huì)議。(1分)。
(7)任務(wù)：按時(shí)完成政宣組布置的各項(xiàng)工作，及時(shí)上交各種表冊，不按時(shí)完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不給分。(1分)。
(8)板報(bào)：每月按學(xué)校要求出好一期黑板報(bào)，評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別，依次計(jì)3分、2分、1分，沒出不給分(以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)同年級進(jìn)行比較)(3分)。
(9)常規(guī)：日常行為是否規(guī)范，紅領(lǐng)巾，校牌是否佩戴并規(guī)范，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好記錄并及時(shí)通報(bào)，評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別，依次計(jì)3分、2分、1分(如所有班級都做到位可都得滿分)。(3分)。
(10)稿件：四—六年級班主任能指導(dǎo)學(xué)生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎(chǔ)分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。(共計(jì)3分)。
(11)衛(wèi)生：(11分)。
a、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃，每周一大掃，做到保潔。沒掃干凈或沒運(yùn)走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。(5分)。
b、把一次性飯盒帶進(jìn)校園或不按指定地點(diǎn)吃早餐(兩校門口，包裝袋及時(shí)入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)。
c、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關(guān)人員請班主任協(xié)助做好學(xué)生的處罰工作：讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈，否則扣除所屬班級當(dāng)周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內(nèi)扣除(惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動(dòng)做好班級衛(wèi)生工作)。
d、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設(shè)立衛(wèi)生監(jiān)督崗，少先隊(duì)大隊(duì)部也要設(shè)立相應(yīng)的衛(wèi)生監(jiān)督流動(dòng)崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。(5分)。
e、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學(xué)后大掃除以后定期檢查一次。匯總計(jì)算出每班每周衛(wèi)生總得分。
2、行政值周、值日檢查(14分)。
(冬季每天5點(diǎn)檢查，夏季5：30檢查)。
3、“三風(fēng)”評比(14分)。
4、臨時(shí)性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎(jiǎng)勵(lì)分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時(shí)性任務(wù)的情況及時(shí)記錄，學(xué)期末在計(jì)算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項(xiàng)分)。
(三)教學(xué)線(10分)。
1學(xué)校資料：不按時(shí)上交資料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完為止(3分)。
2、學(xué)生資料：學(xué)籍卡、義教卡、素質(zhì)報(bào)告冊、開學(xué)報(bào)到冊等學(xué)生資料要按要求填寫完整。否則每發(fā)現(xiàn)扣0.5分，扣完為止。(1分)。
3、鞏固率：在籍學(xué)生每缺少一名學(xué)生與考扣1分，扣完為止(特殊原因除外)(2分)。
4、要配合教學(xué)線辦好學(xué)生轉(zhuǎn)進(jìn)、轉(zhuǎn)出手續(xù)，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)。
5、“一校一品”氛圍營造(3分)。
(1)語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0.1分，扣完為止。(1分)。
(2)教室有朗讀文章展示，沒有不給分。(1分)。
(3)班會(huì)課上對學(xué)生進(jìn)行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。(1分)。
(四)后勤、總務(wù)(15分)。
1、愛護(hù)公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0.5分;不損壞門窗、桌椅等班級或?qū)W校財(cái)物，否則在“誰損壞誰負(fù)責(zé)賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分。每學(xué)期計(jì)算一次。
2、教育學(xué)生要節(jié)約，放學(xué)后關(guān)好教室內(nèi)的燈或電扇等，否則每次扣0.5分。
3、有關(guān)資料，不按時(shí)上交資料的一次項(xiàng)扣0.5分，不上交的一次扣1分。
4、代收費(fèi)任務(wù)，協(xié)助學(xué)校做好各項(xiàng)代收費(fèi)宣傳解釋，積極配合做好保險(xiǎn)、校服等各項(xiàng)代辦工作，工作不負(fù)責(zé)，造成工作被動(dòng)的，視情況酌情扣1—5.分。(具體計(jì)算辦法見總務(wù)線的具體操作方案)。
1、臨時(shí)性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎(jiǎng)勵(lì)分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時(shí)性任務(wù)的情況及時(shí)記錄，學(xué)期末在計(jì)算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項(xiàng)分，每次任務(wù)如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超過2分，可累加)。
2、大型活動(dòng)：指全校性或全縣性的大型運(yùn)動(dòng)會(huì)或文娛匯演。
a、運(yùn)動(dòng)會(huì)：縣級運(yùn)動(dòng)會(huì)學(xué)生每得一個(gè)單項(xiàng)第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根據(jù)全縣性取名第加分，如只取前三名則只為前三名加分，若取前六名則為前六名加分);集體項(xiàng)目獲得第一名則翻倍計(jì)分;如代表隊(duì)獲得團(tuán)體部分第一名則為每個(gè)參賽學(xué)生的班主任各計(jì)6分。校級運(yùn)動(dòng)會(huì)則低三個(gè)檔次計(jì)分(因?yàn)樾＜夁\(yùn)動(dòng)會(huì)一般都是同年級進(jìn)行比較)。
b、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導(dǎo)培訓(xùn)的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎(jiǎng)的則分別計(jì)5、4、3分;如團(tuán)體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計(jì)10分;校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計(jì)3、2、1分，團(tuán)體總分第一名的則計(jì)6分。
1、學(xué)期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學(xué)線分+總務(wù)后勤分，不突破100分。獎(jiǎng)勵(lì)性加分另行計(jì)算。
2、政宣組分計(jì)每周總分的平均分，其余四項(xiàng)則以本學(xué)期過程中以及結(jié)束時(shí)的評估檢查一次性評分加以計(jì)分，具體操作辦法在各條線。
3、各項(xiàng)內(nèi)容平時(shí)由各室操作并打分，政宣匯總。政宣組分值每月小結(jié)一次，并公布結(jié)果，每學(xué)期匯總計(jì)算一次。
4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性加分部分。如果全部應(yīng)支付的班主任津貼支付完畢還有結(jié)余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。
5、本細(xì)則打出的分?jǐn)?shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù)，結(jié)合教學(xué)成績進(jìn)行評比。
部門年度績效考核方案篇十一
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標(biāo)。
詳見附表1～附表3。
五、考核說明。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
部門年度績效考核方案篇十二
?? 銷售部門員工月考核表
被考評人：??????????????????????????????? ??????????????????????????????地區(qū)：?????????????????????????????? ??????????????????????????????崗位：?????????????????????????????????? .??????
考評人（銷售總監(jiān)）：??????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????考核月份：???????????????????? 年 ??????????????????????月
項(xiàng)? 目? 及? 考? 核? 內(nèi)? 容
配分
評分
工作完成情況
計(jì)劃與執(zhí)行
10分
銷售計(jì)劃制定、執(zhí)行良好，并且能夠做到各類計(jì)劃之間的有效銜接和連續(xù)執(zhí)行
10
計(jì)劃制定得比較細(xì)致、周密，且計(jì)劃能夠得到執(zhí)行，并達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)
9
能夠制定工作計(jì)劃，并且使工作計(jì)劃與實(shí)際工作緊密結(jié)合，執(zhí)行有序
7-8
基本能夠制定銷售工作計(jì)劃，僅使工作計(jì)劃得到初步執(zhí)行
6
支持與配合
20分
對經(jīng)銷商工作的服務(wù)、支持、管理有效，協(xié)助經(jīng)銷商銷售能力的提升，幫助經(jīng)銷商有效管理、重視銷售網(wǎng)絡(luò)、渠道的建設(shè)，所在地區(qū)客戶滿意度好
20
對經(jīng)銷商的工作能服務(wù)、支持、管理。能幫助經(jīng)銷商有效管理，所在地區(qū)客戶滿意度比較良好
15-19
對經(jīng)銷商工作積極支持、配合，支持經(jīng)銷商積極解決問題，經(jīng)銷商比較滿意
10-14
對經(jīng)銷商支持、配合不主動(dòng)，經(jīng)銷商反映一般
6-9
工作效率
30分
及時(shí)或提前完成本月銷售任務(wù)，工作質(zhì)量高，為公司產(chǎn)生利益，完成領(lǐng)導(dǎo)安排臨時(shí)事項(xiàng)結(jié)果超出其預(yù)期值
30
及時(shí)完成本月預(yù)計(jì)銷售任務(wù)，其它工作質(zhì)量高，有效完成領(lǐng)導(dǎo)安排臨時(shí)事項(xiàng)
22-29
按時(shí)完成本月預(yù)計(jì)銷售任務(wù)，其它工作質(zhì)量符合要求，誤差小
16-21
基本能夠按時(shí)完成本月預(yù)計(jì)銷售任務(wù)及其它工作事項(xiàng)，有不嚴(yán)重的失誤
10-15
紀(jì)律作風(fēng)
遵守制度
10分
長期自覺遵守公司的各項(xiàng)工作管理制度，幫助其他員工共同遵守
10
較好地遵守公司的各項(xiàng)工作管理制度，并以自己的行為影響其他員工共同遵守
9
自覺遵守公司的各項(xiàng)工作管理制度，沒有違反行為
7-8
基本遵守公司各項(xiàng)工作管理制度，偶有違反行為，但無除遲到外其它檢討事項(xiàng)
6
工作態(tài)度
工作服從????? 6分
服從工作，一直產(chǎn)生良好工作效果，并能對上級不妥的安排提出合理化的`建議
6
服從工作，服從上級，支持團(tuán)隊(duì)的最后決策，保留自己不同意見
5
服從工作，服從上級，并能做好工作
3-4
服從工作，不挑揀，不抱怨
1-2
主動(dòng)性
6分
工作主動(dòng)性強(qiáng)，行動(dòng)，但有情況征求意見，并定時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)展
6
工作主動(dòng)性強(qiáng)，提出建議，然后再做有關(guān)行動(dòng)
5
主動(dòng)詢問有何工作可給分配，有主動(dòng)性
3-4
等候上級指示，再工作，無主動(dòng)性
1-2
服務(wù)細(xì)致?? 5分
高效率完成工作服務(wù)流程，客戶滿意度高，給客戶帶來意想不到的服務(wù)知識和感受
6
較好完成工作服務(wù)流程，客戶滿意度高
5
完成工作服務(wù)流程，無客戶性投訴的服務(wù)
3-4
只是完成工作服務(wù)流程，有客訴，但不嚴(yán)重
1-2
以客戶為中心????????????????????? 6分
維護(hù)客戶利益，從而促進(jìn)公司長遠(yuǎn)利益
6
成為客戶信賴對象，維護(hù)公司利益
5
迅速而不可辯解的為客戶解決需求
3-4
提供客戶必要的服務(wù)
1-2
學(xué)習(xí)創(chuàng)新
6分
有積極學(xué)習(xí)創(chuàng)新的愿望，能及時(shí)進(jìn)行市場調(diào)研、學(xué)習(xí)行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時(shí)報(bào)告行業(yè)的產(chǎn)品動(dòng)態(tài)，并能將公司銷售理念貫徹到經(jīng)銷商全面執(zhí)行
6
有學(xué)習(xí)創(chuàng)新愿望，基本能進(jìn)行市場調(diào)研、學(xué)習(xí)行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時(shí)報(bào)告行業(yè)的產(chǎn)品動(dòng)態(tài)，并能將公司銷售理念貫徹到經(jīng)銷商執(zhí)行
5
學(xué)習(xí)創(chuàng)新愿望一般，基本能進(jìn)行市場調(diào)研、學(xué)習(xí)銷售新知識，并能將公司服務(wù)理念貫徹到經(jīng)銷商一般執(zhí)行
3-4
基本能夠根據(jù)自身業(yè)務(wù)和公司要求學(xué)習(xí)新知識，偶爾提出銷售工作改進(jìn)建議
1-2
合計(jì)
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案表格。
部門年度績效考核方案篇十三
幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績效。
(二)適用范圍。
采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)。
(三)考核指標(biāo)及考核周期。
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
考核周期分布表(見附表1)。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫取?BR> 2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個(gè)績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
(五)績效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
(六)、考核關(guān)系。
由財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)。
(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)。
扣分細(xì)則。
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內(nèi)容：
采購員和采購計(jì)劃員管理：
從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯(cuò)發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣除5分，短缺造成的損失另計(jì)。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤，扣除5分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
部門年度績效考核方案篇十四
1.1目的。
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系。
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);。
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的'部門考核結(jié)果相關(guān);。
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
2.1薪酬體系。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼。
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。
內(nèi)部方案。
2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放。
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)。
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
基本工資：另附基本工資表。
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定。
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算。
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則。
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2具體實(shí)施辦法。
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5x10號前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。
3.3考核分值確定。
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上x90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上x80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上x70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上x60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;。
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12。
附2：福利補(bǔ)貼表。
注：1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xxx1x1入職，20xx年1x12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，20xx年1x12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。
附3：考核細(xì)則。
工程部：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)控制、日常事務(wù)等。
部門年度績效考核方案篇十五
1.2本制度適用于集團(tuán)財(cái)務(wù)部、各全資、各控股公司財(cái)務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的。
2.1.為規(guī)范集團(tuán)財(cái)務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責(zé)。
3.1.集團(tuán)財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)績效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負(fù)責(zé)制定財(cái)務(wù)部員工績效考核制度，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第四條要求。
4.1.被考核人員：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員。
4.2.考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人員均采取自我述職報(bào)告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
4.3.2.述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
4.3.3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
4.4.考核時(shí)間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價(jià)并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn))：指對每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)。
基本考核要素由集團(tuán)規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
4.7.考核紀(jì)律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價(jià);上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4.8.1.4.嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對各種會(huì)計(jì)帳冊、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計(jì)法規(guī)、集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項(xiàng)目)。
4.8.2.1.能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織集團(tuán)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團(tuán)整體經(jīng)營計(jì)劃要求，能認(rèn)真過細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為集團(tuán)籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團(tuán)的經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對經(jīng)營活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為集團(tuán)理財(cái)當(dāng)家的作用。
4.8.2.6.集團(tuán)審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時(shí)間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
部門年度績效考核方案篇十六
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心xx年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
附：1、物業(yè)管理中心xx年度員工考核評議表。
2、物業(yè)管理中心xx年度員工考核表。
附：物業(yè)管理中心xx年度員工考核評議表。
部門年度績效考核方案篇十七
一、考核時(shí)間：
20__年10月。
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的`正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)。
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);。
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
部門年度績效考核方案篇十八
1）說明：每周考核一次，月度匯總。
2）計(jì)算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計(jì)劃分?jǐn)?shù)之和。
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)。
3）要求：
周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計(jì)劃。
總結(jié)客觀、公正、全面。
計(jì)劃全面、科學(xué)。
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機(jī)的考核：適用于司機(jī)。
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員。
2)要求：衛(wèi)生、價(jià)格、味道、花色基本滿足就餐員工要求。
3)考核辦法：由部門設(shè)計(jì)調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
說明：每月考核一次，累計(jì)計(jì)算。
計(jì)算：月日常行為考核得分=扣分+獎(jiǎng)勵(lì)。
1、考勤：
2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個(gè)人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；
2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動(dòng)、積極對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分。
5、會(huì)議：
1)要求：按時(shí)間參加公司和部門的相關(guān)會(huì)議。
2)考核辦法：會(huì)議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作：
1)要求：無條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：
1)要求：具備團(tuán)隊(duì)意識和大局觀念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項(xiàng)內(nèi)容僅適用與司機(jī)）：
2)考核辦法：違反一例扣5分。
10、公司處罰：
1)要求：嚴(yán)守公司紀(jì)律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報(bào)批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎(jiǎng)勵(lì)：
獎(jiǎng)勵(lì)為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚(yáng)，每次加3分；受到公司通報(bào)表揚(yáng)加6分，記功加10分；
2)完成計(jì)劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項(xiàng)酌情加分。
部門年度績效考核方案篇一
1、規(guī)範(fàn)公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作範(fàn)圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控並明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
網(wǎng)店客服組。
採取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20__年6月7日起。
1、服務(wù)類。
旺旺溝通(諮詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率)。
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))。
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。
2、管理類。
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
(二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源。
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
(三)考核指標(biāo)。
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔(zhàn)的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)。
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況。
店長70%"工作績效、工作能力。
工作協(xié)作性、服務(wù)性"。
六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用。
1、每月評比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落後原因，針對落後原因，尋找改進(jìn)措施，並在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
部門年度績效考核方案篇二
目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
二、考核實(shí)施細(xì)則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：
(1)出勤率
(2)工作主動(dòng)性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計(jì)劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時(shí)率。
(4)文稿起草的及時(shí)率。
(5)公文處理的差錯(cuò)率。
(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。
(7)文件管理的規(guī)范性。
(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專業(yè)技能
(2)組織協(xié)調(diào)能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel，20xx)，是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨(dú)特的，很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個(gè)步驟的要求是什么，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。
企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的`工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
部門年度績效考核方案篇三
a酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè)，其品牌享有很高的知名度。為了適應(yīng)市場競爭及發(fā)展的需要、充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，該企業(yè)于前幾年開始實(shí)行嚴(yán)格的績效考核制度?？冃Э己藢?shí)行之初，管理者對其能帶來的效益信心十足，但一段時(shí)間后，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題：在績效考核中，對成本管理中心、利潤中心采取“經(jīng)濟(jì)責(zé)任制”關(guān)鍵指標(biāo)考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對于行政部、辦公室等職能部門的考核，卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標(biāo)剛性不足，可量化與評價(jià)的程度低等原因，績效考核也就變成了“無過便是功”的表面文章。為了保障內(nèi)部公平性，維護(hù)管理的規(guī)范，該酒店和專業(yè)的人力資源咨詢公司——合作開展了對職能部門的績效考核改革工作。
專家組指出，職能部門績效考核的核心目標(biāo)是通過對各職能部門及員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行全面評價(jià)和對評價(jià)結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)部門績效和員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和整體績效。其中的考核與評價(jià)只是手段，作為效益工資發(fā)放的依據(jù)也只是績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面，并非全部。
通過對該企業(yè)的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的深入了解，以及與其他部門與職能部門職員、企業(yè)高層管理人員的深層訪談，顧問專家發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績效考核問題的主要問題為：
一、缺乏相關(guān)工作分析。針對每個(gè)職能部門，工作性質(zhì)不同，工作內(nèi)容也不同，針對不同的部門應(yīng)該結(jié)合部門特征，對工作內(nèi)容進(jìn)行分析，將工作具體化，從而使得工作可評估。
二、沒有對工作成果進(jìn)行量化。針對工作分析的內(nèi)容，將工作成果從數(shù)量、質(zhì)量、效率等不同的維度進(jìn)行量化，為工作評估提供依據(jù)。
三、沒有建立工作成果評估機(jī)制。只有對工作成果進(jìn)行評估，才能最終實(shí)現(xiàn)績效考核。
該酒店的職能部門包括行政部、財(cái)務(wù)部、培訓(xùn)質(zhì)檢部、黨委辦公室、辦公室五個(gè)部門。此處以黨委辦公室為例，提出部門績效考核評價(jià)的改進(jìn)方案：
黨委辦公室是黨委直接領(lǐng)導(dǎo)下的綜合辦事機(jī)構(gòu)，按照上級黨委的要求發(fā)揮上傳下達(dá)、事務(wù)辦理、協(xié)調(diào)綜合、督促檢查的作用，是黨委系統(tǒng)對外聯(lián)系的窗口，也是溝通黨委和廣大黨員、團(tuán)員、工會(huì)會(huì)員的重要渠道。項(xiàng)目組對加強(qiáng)黨委辦公室各崗位行為規(guī)范考評檢查工作建議如下：
一、將工作任務(wù)具體化，量化。對于黨委工作任務(wù)細(xì)分為不同的工作項(xiàng)目，并對其中的目標(biāo)做出具體要求，例如次數(shù)、時(shí)間、完成的成果等，對每項(xiàng)工作，要求必須建立可評價(jià)的目標(biāo)要求。一般而言，職能工作往往不易量化，此處采取以評價(jià)為目標(biāo)的'量化方式，對各項(xiàng)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、效率等做出規(guī)定要求。即使是一些臨時(shí)性工作，無法提前確定的，可以建立常見該項(xiàng)工作的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)表。例如上級要求臨時(shí)做報(bào)告，則提前建立各類報(bào)告的用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際發(fā)生后作為評價(jià)的依據(jù)。（見表一，表二）。
二、對工作的完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。在明確了具體工作項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)以后，需要加強(qiáng)日常的記錄?？冃Э己说囊罁?jù)來自于日常的管理數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。項(xiàng)目組建議正常情況下，各類崗位每天記錄工作寫實(shí)或工作日志，以支持各項(xiàng)管理工作。對該公司來說，由于缺少管理積累，短期內(nèi)根據(jù)每月的工作完成情況，各部門需要在工具表中記錄各項(xiàng)工作的完成情況。對未完成的工作做出解釋，對提前完成的工作總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。（見表一）。
三、根據(jù)工作量，工作質(zhì)量，工作態(tài)度對績效進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。一般而言，績效考核的評價(jià)結(jié)果需要綜合多方面的完成情況，包括數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本等角度，對各項(xiàng)工作進(jìn)行評價(jià)。對于該酒店來說，突然加入多方面的評價(jià)，容易帶來管理成本提高、人員不適應(yīng)等問題，因此在改革初期，項(xiàng)目組建議該公司采取最關(guān)鍵的評價(jià)維度，開展考核計(jì)分。對黨委辦公室來說，可以采取工作量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度（如協(xié)作態(tài)度）來作為評價(jià)要素（見表三，表四）。
職能部門工作由于與利潤缺少直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標(biāo)剛性不足，可量化與評價(jià)的程度低等原因，考核常常流于形式。如何實(shí)現(xiàn)對職能部門的績效考核，促進(jìn)職能部門員工績效的提高，成了管理者關(guān)心的問題。在該酒店中，項(xiàng)目組以黨委辦公室為例，建立了對職能部門的考核模式，先從標(biāo)準(zhǔn)制定入手，明確考核的依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn)，之后加強(qiáng)日常記錄，最后選擇評價(jià)維度。同時(shí)，考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力，在改革初期采取從簡入繁的策略，逐步優(yōu)化，得到了酒店領(lǐng)導(dǎo)的一致好評。
部門年度績效考核方案篇四
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
4.3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)
六、考核時(shí)限
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批;
七、考核方法
7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結(jié)果應(yīng)用
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的`，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
九、考核細(xì)則
9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十一、實(shí)施及解釋權(quán)限
11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案。
部門年度績效考核方案篇五
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工。
1公開、公平、公正的原則；
3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個(gè)人自我評價(jià)相結(jié)合原則。
1每一個(gè)自然月為一個(gè)考核周期，員工晉升以三個(gè)月為一個(gè)周期。
2管理層增加每季度考核。
考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項(xiàng)。
1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四個(gè)方面。
3具體考核細(xì)則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動(dòng)。
1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。
2每月5日前部門主管對員工進(jìn)行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3于10日交財(cái)務(wù)部計(jì)算工資。
1考核分?jǐn)?shù)計(jì)算：
2員工轉(zhuǎn)正后每三個(gè)月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會(huì)同部門主管進(jìn)行評審。合格晉升者，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個(gè)月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。
3年終獎(jiǎng)金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。
4考核結(jié)束后，部門主管要進(jìn)行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。
部門年度績效考核方案篇六
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績效考核評價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。
考核分?jǐn)?shù)。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等級。
a、b、c、d。
權(quán)重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的`。其考核等級不得評為a級。
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
（4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時(shí)間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）。
5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議，以項(xiàng)目部為單位召開，會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì)，每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì)，參會(huì)人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價(jià)，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%，增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%，每增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金。
（1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
（2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責(zé)任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。
1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績效考核工作效果。
部門年度績效考核方案篇七
1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實(shí)施公司運(yùn)營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)。
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。
2.2.3、兼職、特約人員。
3.1、以公司對員工的`經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆俊?BR> 表進(jìn)行自我評估。
4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》（總裁助理提供）。
6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》。
6.2每月15日前，各部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》。自評、復(fù)評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認(rèn)后，報(bào)至人力資源部績效考核處。
6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理。
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批。
6.5每月24日前，將報(bào)批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處。
6.6每月28日前，進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)。
7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級比例控制。
8.1、薪酬計(jì)算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)。
作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核。
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核。
9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)。如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于xx年xx月正式執(zhí)行。
部門年度績效考核方案篇八
如何設(shè)置職能部門設(shè)置績效考核指標(biāo)?這個(gè)問題一直是人力資源管理者的難題。實(shí)際管理過程中，很多企業(yè)花費(fèi)了大量精力、物力，力求設(shè)計(jì)一套完善的績效考核指標(biāo)，但是，一旦涉及到職能部門的績效考核指標(biāo)就像遭遇了“攔路虎”，整個(gè)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)也一直不能完善。近年來，“量化指標(biāo)”受到很多管理者的推崇，但是，面對雜亂無章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計(jì)職能部門的量化績效考核指標(biāo)?面對職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢?本文是華恒智信分析員根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)為您在職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置方面提供一些可以參考的維度，希望對您有所幫助。
績效考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標(biāo)?怎樣保障職能部門的考核順利推行?華恒智信根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)為您在職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置方面提供一些可以參考的維度。
績效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒有目標(biāo)值的績效考核指標(biāo)，這樣的績效考核指標(biāo)就不是績效考核指標(biāo)。
然而績效考核目標(biāo)的制定尤為困難。這主要是因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)的`發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化越來越快，導(dǎo)致企業(yè)面臨的外部可變因素越來越多，企業(yè)的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，企業(yè)活動(dòng)的不確定性也越來越大。由此以來，企業(yè)原有的目標(biāo)難以定量化與具體化。這就需要我們更深層次的制定績效考核目標(biāo)，即關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定。
關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識之后，通過價(jià)值樹或者任務(wù)樹或者魚骨分析來分解成關(guān)鍵成功因素，再分解為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，再把關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)按部門和崗位向下分解，是自上而下的用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。
關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置為您提供三個(gè)參考維度。第一，從公司目標(biāo)的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。第二，與職能部門員工的崗位職責(zé)相符合。第三，與職能部門不同的工作流程相匹配。
這兩類指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點(diǎn)均有所不同。具體來說，采用定量指標(biāo)進(jìn)行績效考核，在明確考核指標(biāo)的情況下，一般是簡單明了、較易實(shí)施，量化的考評結(jié)果可以在個(gè)人和組織之間進(jìn)行比較。但是，在實(shí)際操作中，定量指標(biāo)往往難以合理、有效和科學(xué)確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對性。采用定性指標(biāo)進(jìn)行績效考核，可以對整個(gè)工作進(jìn)程進(jìn)行評價(jià)，適用的范圍較廣。但是，在實(shí)際操作中，定性指標(biāo)的評價(jià)往往會(huì)有考核者的主觀傾向，準(zhǔn)確度易受影響，被考核者對考核結(jié)果的認(rèn)同和信服感也會(huì)受到影響。
那么，對于員工的考核，究竟采用定量指標(biāo)，還是采用定性指標(biāo)呢?這需要針對員工的具體崗位，選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合：對于管理層來說，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔;對于職能部門的普通職員來說，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用量化成分少、需要上下級隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即定性為主、定量為輔。
重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心里，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。
素質(zhì)與業(yè)績的考核在于甄別人才，為人力資源培訓(xùn)、人員配置、晉升等人力資源工作提供知道的依據(jù)，是績效考核的重要方面。素質(zhì)與業(yè)績的考核是依據(jù)員工職位、職能素質(zhì)進(jìn)行的考核，考核相對固定。由此可以激勵(lì)員工提高自身的素質(zhì)、技能、修養(yǎng)。相應(yīng)的可增強(qiáng)員工的工作效率、質(zhì)量。業(yè)務(wù)專業(yè)知識、工作效率與紀(jì)律、工作計(jì)劃以及執(zhí)行能力、獨(dú)立工作以及創(chuàng)新能力都是可以測評的指標(biāo)。
對所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，可以給績效考核提供依據(jù)。在設(shè)置績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)之后對于職能部門員工的績效數(shù)據(jù)要有準(zhǔn)確清晰地記錄。
為了獲得直觀的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以及工作記錄，職能部門可以設(shè)計(jì)工作日志和績效評價(jià)表格，以實(shí)現(xiàn)對每日每人的工作進(jìn)行數(shù)據(jù)管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實(shí)施的影響。工作日志中詳細(xì)記錄員工每日的工作任務(wù)、工作成果、實(shí)際花費(fèi)時(shí)間、對工作提出的改進(jìn)建議等內(nèi)容。同時(shí)，可由部門領(lǐng)導(dǎo)對部門員工的日常工作進(jìn)行評價(jià)，對該日總體工作提出表揚(yáng)或?qū)Υ嬖诘膯栴}給予改進(jìn)意見，完成部門領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)表格。
職能部門績效考核指標(biāo)完成之后，應(yīng)當(dāng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則以及獨(dú)立性原則實(shí)施，以期達(dá)到績效考核指標(biāo)的目標(biāo)的目的。具體實(shí)施過程之中職能部門的工作流程即可以理解為財(cái)務(wù)主管對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，各職能部門門對于目標(biāo)的分解，人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案，職能部門個(gè)人目標(biāo)的分解，人力資源部生成文件并備案，考核結(jié)束后，個(gè)人進(jìn)行自評，人力資源部進(jìn)行核算數(shù)據(jù)，人力資源部組織面談，人力資源部上報(bào)總獎(jiǎng)勵(lì)審批，對職能部門人員進(jìn)行評價(jià)，人力資源部下發(fā)通知結(jié)果，核算績效工資。由此，職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置難題就這樣迎刃而解了。
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部門年度績效考核方案篇九
2、為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、公司各職能部門管理人員及員工。
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
（1）試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。
（2）連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。
（3）兼職、特約人員。
2、以員工考核制度規(guī)定的`內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估。
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
1、部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）。
2、員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。
4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批；
5、每月24日前，將報(bào)批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；
1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
2、考核等級比例控制：
1、薪酬計(jì)算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
1、公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
2、新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
3、考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；
4當(dāng)月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
部門年度績效考核方案篇十
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)班級管理工作的制度化、規(guī)范化，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。
班主任績效考核由學(xué)?？荚u小組根據(jù)方案進(jìn)行考核。
為加強(qiáng)對我校班主任工作的領(lǐng)導(dǎo)，特成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：丁梓秀、易美英。
副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景。
成員：安全、政宣、教學(xué)、總務(wù)線成員及各值日老師。
(一)安全組(15分)。
1上好開學(xué)安全第一課，有教案。(1分)。
2利用班會(huì)、隊(duì)會(huì)、晨會(huì)等可利用時(shí)間對學(xué)生進(jìn)行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，并做好相關(guān)紀(jì)錄，每周不少于一次。(4分)。
3認(rèn)真組織學(xué)生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關(guān)活動(dòng)，做好安全防患工作。(2分)。
4做好季節(jié)性學(xué)生預(yù)防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)上報(bào)。(4分)。
5定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進(jìn)行隱患排查，做好記錄及時(shí)上交。(1分)。
6按時(shí)上交學(xué)校相關(guān)的資料，按時(shí)完成學(xué)?；蛏霞壊贾玫某Ｒ?guī)性、臨時(shí)性安全工作任務(wù)。(3分)。
(具體計(jì)分辦法由安全組出方案記錄計(jì)分。)。
(二)政宣組。
1、常規(guī)工作考核(32分)。
(1)班隊(duì)會(huì)：能認(rèn)真組織好班會(huì)課或相關(guān)的中隊(duì)活動(dòng)課。學(xué)校隔周確定一次校級主題，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關(guān)教育活動(dòng)。要求課前有教案，課后有記錄;評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別，依次計(jì)3分、2分、1分(同年級比較);改上為其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0.5分(班會(huì)課應(yīng)該逐漸訓(xùn)練學(xué)生來主持和完成，教師全程參與設(shè)計(jì)予以指導(dǎo)，以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)，同年級進(jìn)行比較)。(3分)。
(2)出勤：學(xué)生早讀、上課、集會(huì)等遲到早退每人次扣1分(每月不少于兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外)。(2分)。
(3)家訪：經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，如召開家長會(huì)，進(jìn)行家訪，利用網(wǎng)絡(luò)或短信平臺與家長聯(lián)系等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分，扣完為止(家長誤會(huì)等不是教師過錯(cuò)的特殊情況除外)。(1分)。
(4)干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會(huì)議每學(xué)期不少于4次，要求有會(huì)議記錄。(2分)。
(5)集體活動(dòng)：能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項(xiàng)集體活動(dòng)，不認(rèn)真或不努力的(視參與的熱情、責(zé)任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定)酌情扣0.5—1分，不參加的不給分。(2分)。
(6)會(huì)議：能按時(shí)參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓(xùn)報(bào)告會(huì)議。(1分)。
(7)任務(wù)：按時(shí)完成政宣組布置的各項(xiàng)工作，及時(shí)上交各種表冊，不按時(shí)完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不給分。(1分)。
(8)板報(bào)：每月按學(xué)校要求出好一期黑板報(bào)，評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別，依次計(jì)3分、2分、1分，沒出不給分(以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)同年級進(jìn)行比較)(3分)。
(9)常規(guī)：日常行為是否規(guī)范，紅領(lǐng)巾，校牌是否佩戴并規(guī)范，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好記錄并及時(shí)通報(bào)，評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別，依次計(jì)3分、2分、1分(如所有班級都做到位可都得滿分)。(3分)。
(10)稿件：四—六年級班主任能指導(dǎo)學(xué)生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎(chǔ)分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。(共計(jì)3分)。
(11)衛(wèi)生：(11分)。
a、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃，每周一大掃，做到保潔。沒掃干凈或沒運(yùn)走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。(5分)。
b、把一次性飯盒帶進(jìn)校園或不按指定地點(diǎn)吃早餐(兩校門口，包裝袋及時(shí)入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)。
c、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關(guān)人員請班主任協(xié)助做好學(xué)生的處罰工作：讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈，否則扣除所屬班級當(dāng)周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內(nèi)扣除(惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動(dòng)做好班級衛(wèi)生工作)。
d、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設(shè)立衛(wèi)生監(jiān)督崗，少先隊(duì)大隊(duì)部也要設(shè)立相應(yīng)的衛(wèi)生監(jiān)督流動(dòng)崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。(5分)。
e、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學(xué)后大掃除以后定期檢查一次。匯總計(jì)算出每班每周衛(wèi)生總得分。
2、行政值周、值日檢查(14分)。
(冬季每天5點(diǎn)檢查，夏季5：30檢查)。
3、“三風(fēng)”評比(14分)。
4、臨時(shí)性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎(jiǎng)勵(lì)分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時(shí)性任務(wù)的情況及時(shí)記錄，學(xué)期末在計(jì)算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項(xiàng)分)。
(三)教學(xué)線(10分)。
1學(xué)校資料：不按時(shí)上交資料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完為止(3分)。
2、學(xué)生資料：學(xué)籍卡、義教卡、素質(zhì)報(bào)告冊、開學(xué)報(bào)到冊等學(xué)生資料要按要求填寫完整。否則每發(fā)現(xiàn)扣0.5分，扣完為止。(1分)。
3、鞏固率：在籍學(xué)生每缺少一名學(xué)生與考扣1分，扣完為止(特殊原因除外)(2分)。
4、要配合教學(xué)線辦好學(xué)生轉(zhuǎn)進(jìn)、轉(zhuǎn)出手續(xù)，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)。
5、“一校一品”氛圍營造(3分)。
(1)語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0.1分，扣完為止。(1分)。
(2)教室有朗讀文章展示，沒有不給分。(1分)。
(3)班會(huì)課上對學(xué)生進(jìn)行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。(1分)。
(四)后勤、總務(wù)(15分)。
1、愛護(hù)公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0.5分;不損壞門窗、桌椅等班級或?qū)W校財(cái)物，否則在“誰損壞誰負(fù)責(zé)賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分。每學(xué)期計(jì)算一次。
2、教育學(xué)生要節(jié)約，放學(xué)后關(guān)好教室內(nèi)的燈或電扇等，否則每次扣0.5分。
3、有關(guān)資料，不按時(shí)上交資料的一次項(xiàng)扣0.5分，不上交的一次扣1分。
4、代收費(fèi)任務(wù)，協(xié)助學(xué)校做好各項(xiàng)代收費(fèi)宣傳解釋，積極配合做好保險(xiǎn)、校服等各項(xiàng)代辦工作，工作不負(fù)責(zé)，造成工作被動(dòng)的，視情況酌情扣1—5.分。(具體計(jì)算辦法見總務(wù)線的具體操作方案)。
1、臨時(shí)性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎(jiǎng)勵(lì)分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時(shí)性任務(wù)的情況及時(shí)記錄，學(xué)期末在計(jì)算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項(xiàng)分，每次任務(wù)如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超過2分，可累加)。
2、大型活動(dòng)：指全校性或全縣性的大型運(yùn)動(dòng)會(huì)或文娛匯演。
a、運(yùn)動(dòng)會(huì)：縣級運(yùn)動(dòng)會(huì)學(xué)生每得一個(gè)單項(xiàng)第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根據(jù)全縣性取名第加分，如只取前三名則只為前三名加分，若取前六名則為前六名加分);集體項(xiàng)目獲得第一名則翻倍計(jì)分;如代表隊(duì)獲得團(tuán)體部分第一名則為每個(gè)參賽學(xué)生的班主任各計(jì)6分。校級運(yùn)動(dòng)會(huì)則低三個(gè)檔次計(jì)分(因?yàn)樾＜夁\(yùn)動(dòng)會(huì)一般都是同年級進(jìn)行比較)。
b、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導(dǎo)培訓(xùn)的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎(jiǎng)的則分別計(jì)5、4、3分;如團(tuán)體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計(jì)10分;校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計(jì)3、2、1分，團(tuán)體總分第一名的則計(jì)6分。
1、學(xué)期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學(xué)線分+總務(wù)后勤分，不突破100分。獎(jiǎng)勵(lì)性加分另行計(jì)算。
2、政宣組分計(jì)每周總分的平均分，其余四項(xiàng)則以本學(xué)期過程中以及結(jié)束時(shí)的評估檢查一次性評分加以計(jì)分，具體操作辦法在各條線。
3、各項(xiàng)內(nèi)容平時(shí)由各室操作并打分，政宣匯總。政宣組分值每月小結(jié)一次，并公布結(jié)果，每學(xué)期匯總計(jì)算一次。
4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性加分部分。如果全部應(yīng)支付的班主任津貼支付完畢還有結(jié)余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。
5、本細(xì)則打出的分?jǐn)?shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù)，結(jié)合教學(xué)成績進(jìn)行評比。
部門年度績效考核方案篇十一
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標(biāo)。
詳見附表1～附表3。
五、考核說明。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
部門年度績效考核方案篇十二
?? 銷售部門員工月考核表
被考評人：??????????????????????????????? ??????????????????????????????地區(qū)：?????????????????????????????? ??????????????????????????????崗位：?????????????????????????????????? .??????
考評人（銷售總監(jiān)）：??????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????考核月份：???????????????????? 年 ??????????????????????月
項(xiàng)? 目? 及? 考? 核? 內(nèi)? 容
配分
評分
工作完成情況
計(jì)劃與執(zhí)行
10分
銷售計(jì)劃制定、執(zhí)行良好，并且能夠做到各類計(jì)劃之間的有效銜接和連續(xù)執(zhí)行
10
計(jì)劃制定得比較細(xì)致、周密，且計(jì)劃能夠得到執(zhí)行，并達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)
9
能夠制定工作計(jì)劃，并且使工作計(jì)劃與實(shí)際工作緊密結(jié)合，執(zhí)行有序
7-8
基本能夠制定銷售工作計(jì)劃，僅使工作計(jì)劃得到初步執(zhí)行
6
支持與配合
20分
對經(jīng)銷商工作的服務(wù)、支持、管理有效，協(xié)助經(jīng)銷商銷售能力的提升，幫助經(jīng)銷商有效管理、重視銷售網(wǎng)絡(luò)、渠道的建設(shè)，所在地區(qū)客戶滿意度好
20
對經(jīng)銷商的工作能服務(wù)、支持、管理。能幫助經(jīng)銷商有效管理，所在地區(qū)客戶滿意度比較良好
15-19
對經(jīng)銷商工作積極支持、配合，支持經(jīng)銷商積極解決問題，經(jīng)銷商比較滿意
10-14
對經(jīng)銷商支持、配合不主動(dòng)，經(jīng)銷商反映一般
6-9
工作效率
30分
及時(shí)或提前完成本月銷售任務(wù)，工作質(zhì)量高，為公司產(chǎn)生利益，完成領(lǐng)導(dǎo)安排臨時(shí)事項(xiàng)結(jié)果超出其預(yù)期值
30
及時(shí)完成本月預(yù)計(jì)銷售任務(wù)，其它工作質(zhì)量高，有效完成領(lǐng)導(dǎo)安排臨時(shí)事項(xiàng)
22-29
按時(shí)完成本月預(yù)計(jì)銷售任務(wù)，其它工作質(zhì)量符合要求，誤差小
16-21
基本能夠按時(shí)完成本月預(yù)計(jì)銷售任務(wù)及其它工作事項(xiàng)，有不嚴(yán)重的失誤
10-15
紀(jì)律作風(fēng)
遵守制度
10分
長期自覺遵守公司的各項(xiàng)工作管理制度，幫助其他員工共同遵守
10
較好地遵守公司的各項(xiàng)工作管理制度，并以自己的行為影響其他員工共同遵守
9
自覺遵守公司的各項(xiàng)工作管理制度，沒有違反行為
7-8
基本遵守公司各項(xiàng)工作管理制度，偶有違反行為，但無除遲到外其它檢討事項(xiàng)
6
工作態(tài)度
工作服從????? 6分
服從工作，一直產(chǎn)生良好工作效果，并能對上級不妥的安排提出合理化的`建議
6
服從工作，服從上級，支持團(tuán)隊(duì)的最后決策，保留自己不同意見
5
服從工作，服從上級，并能做好工作
3-4
服從工作，不挑揀，不抱怨
1-2
主動(dòng)性
6分
工作主動(dòng)性強(qiáng)，行動(dòng)，但有情況征求意見，并定時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)展
6
工作主動(dòng)性強(qiáng)，提出建議，然后再做有關(guān)行動(dòng)
5
主動(dòng)詢問有何工作可給分配，有主動(dòng)性
3-4
等候上級指示，再工作，無主動(dòng)性
1-2
服務(wù)細(xì)致?? 5分
高效率完成工作服務(wù)流程，客戶滿意度高，給客戶帶來意想不到的服務(wù)知識和感受
6
較好完成工作服務(wù)流程，客戶滿意度高
5
完成工作服務(wù)流程，無客戶性投訴的服務(wù)
3-4
只是完成工作服務(wù)流程，有客訴，但不嚴(yán)重
1-2
以客戶為中心????????????????????? 6分
維護(hù)客戶利益，從而促進(jìn)公司長遠(yuǎn)利益
6
成為客戶信賴對象，維護(hù)公司利益
5
迅速而不可辯解的為客戶解決需求
3-4
提供客戶必要的服務(wù)
1-2
學(xué)習(xí)創(chuàng)新
6分
有積極學(xué)習(xí)創(chuàng)新的愿望，能及時(shí)進(jìn)行市場調(diào)研、學(xué)習(xí)行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時(shí)報(bào)告行業(yè)的產(chǎn)品動(dòng)態(tài)，并能將公司銷售理念貫徹到經(jīng)銷商全面執(zhí)行
6
有學(xué)習(xí)創(chuàng)新愿望，基本能進(jìn)行市場調(diào)研、學(xué)習(xí)行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時(shí)報(bào)告行業(yè)的產(chǎn)品動(dòng)態(tài)，并能將公司銷售理念貫徹到經(jīng)銷商執(zhí)行
5
學(xué)習(xí)創(chuàng)新愿望一般，基本能進(jìn)行市場調(diào)研、學(xué)習(xí)銷售新知識，并能將公司服務(wù)理念貫徹到經(jīng)銷商一般執(zhí)行
3-4
基本能夠根據(jù)自身業(yè)務(wù)和公司要求學(xué)習(xí)新知識，偶爾提出銷售工作改進(jìn)建議
1-2
合計(jì)
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案表格。
部門年度績效考核方案篇十三
幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績效。
(二)適用范圍。
采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)。
(三)考核指標(biāo)及考核周期。
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
考核周期分布表(見附表1)。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫取?BR> 2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個(gè)績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
(五)績效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
(六)、考核關(guān)系。
由財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)。
(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)。
扣分細(xì)則。
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內(nèi)容：
采購員和采購計(jì)劃員管理：
從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯(cuò)發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣除5分，短缺造成的損失另計(jì)。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤，扣除5分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
部門年度績效考核方案篇十四
1.1目的。
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系。
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);。
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的'部門考核結(jié)果相關(guān);。
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
2.1薪酬體系。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼。
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。
內(nèi)部方案。
2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放。
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)。
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
基本工資：另附基本工資表。
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定。
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算。
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則。
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2具體實(shí)施辦法。
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5x10號前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。
3.3考核分值確定。
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上x90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上x80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上x70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上x60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;。
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12。
附2：福利補(bǔ)貼表。
注：1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xxx1x1入職，20xx年1x12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，20xx年1x12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。
附3：考核細(xì)則。
工程部：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)控制、日常事務(wù)等。
部門年度績效考核方案篇十五
1.2本制度適用于集團(tuán)財(cái)務(wù)部、各全資、各控股公司財(cái)務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的。
2.1.為規(guī)范集團(tuán)財(cái)務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責(zé)。
3.1.集團(tuán)財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)績效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負(fù)責(zé)制定財(cái)務(wù)部員工績效考核制度，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第四條要求。
4.1.被考核人員：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員。
4.2.考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人員均采取自我述職報(bào)告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
4.3.2.述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
4.3.3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
4.4.考核時(shí)間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價(jià)并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn))：指對每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)。
基本考核要素由集團(tuán)規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
4.7.考核紀(jì)律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價(jià);上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4.8.1.4.嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對各種會(huì)計(jì)帳冊、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計(jì)法規(guī)、集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項(xiàng)目)。
4.8.2.1.能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織集團(tuán)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團(tuán)整體經(jīng)營計(jì)劃要求，能認(rèn)真過細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為集團(tuán)籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團(tuán)的經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對經(jīng)營活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為集團(tuán)理財(cái)當(dāng)家的作用。
4.8.2.6.集團(tuán)審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時(shí)間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
部門年度績效考核方案篇十六
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心xx年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
附：1、物業(yè)管理中心xx年度員工考核評議表。
2、物業(yè)管理中心xx年度員工考核表。
附：物業(yè)管理中心xx年度員工考核評議表。
部門年度績效考核方案篇十七
一、考核時(shí)間：
20__年10月。
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的`正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)。
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);。
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
部門年度績效考核方案篇十八
1）說明：每周考核一次，月度匯總。
2）計(jì)算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計(jì)劃分?jǐn)?shù)之和。
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)。
3）要求：
周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計(jì)劃。
總結(jié)客觀、公正、全面。
計(jì)劃全面、科學(xué)。
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機(jī)的考核：適用于司機(jī)。
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員。
2)要求：衛(wèi)生、價(jià)格、味道、花色基本滿足就餐員工要求。
3)考核辦法：由部門設(shè)計(jì)調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
說明：每月考核一次，累計(jì)計(jì)算。
計(jì)算：月日常行為考核得分=扣分+獎(jiǎng)勵(lì)。
1、考勤：
2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個(gè)人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；
2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動(dòng)、積極對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分。
5、會(huì)議：
1)要求：按時(shí)間參加公司和部門的相關(guān)會(huì)議。
2)考核辦法：會(huì)議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作：
1)要求：無條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：
1)要求：具備團(tuán)隊(duì)意識和大局觀念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項(xiàng)內(nèi)容僅適用與司機(jī)）：
2)考核辦法：違反一例扣5分。
10、公司處罰：
1)要求：嚴(yán)守公司紀(jì)律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報(bào)批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎(jiǎng)勵(lì)：
獎(jiǎng)勵(lì)為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚(yáng)，每次加3分；受到公司通報(bào)表揚(yáng)加6分，記功加10分；
2)完成計(jì)劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項(xiàng)酌情加分。