總結(jié)是一個機(jī)會，它讓我們重新審視自己的成長和進(jìn)步。寫總結(jié)時要注意語言簡練，易于理解和接受。遇到不懂的問題，可以請教老師或同學(xué)，一起解決。
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇一
    企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，需要理解和關(guān)
    愛
    員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個人的目標(biāo)放入到整個企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。
    企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來對員工自覺的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
    1.人力資源概念
    人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經(jīng)營和生產(chǎn)的條件。
    2.人力資源的管理作用
    現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動的前提和載體，企業(yè)競爭實(shí)際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
    人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
    1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
    企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在
    信仰
    和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無論
    什么
    時候都會將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個企業(yè)自然會形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務(wù)工作做好。
    2.人才的吸引和保持作用
    企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的
    想象
    會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給
    其他
    人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的
    安全
    保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)來將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
    3.企業(yè)文化的約束作用
    制度的文化是整個企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來，企業(yè)會建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
    4.員工激勵和凝聚作用
    企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常
    幸福
    ，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機(jī)制完善能對企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司
    關(guān)于
    人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。
    在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇二
    ：筆者主要介紹了企業(yè)文化的含義與內(nèi)涵，分析了企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用，并針對基于企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建提出了幾點(diǎn)建議。
    企業(yè)文化;人力資源;價值觀
    所謂企業(yè)文化，指的是為保證日常經(jīng)營、生產(chǎn)及管理而制定和實(shí)施，要求企業(yè)中員工都能共同接受和遵守的價值觀念和行為準(zhǔn)則。如何縮小員工之間各種差異實(shí)現(xiàn)彼此間的融合，增強(qiáng)員工團(tuán)隊意識，是擺在企業(yè)面前亟待解決的問題。更是關(guān)系到企業(yè)人力資源開發(fā)和管理問題，企業(yè)今后是否長久發(fā)展重大決策。從某種意義上講，企業(yè)文化反映本企業(yè)特色的價值觀念、發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)精神，只有讓全體員工自覺認(rèn)同和共同遵守的企業(yè)文化才是有意義的。
    通過開展企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)樹立起企業(yè)員工共同價值觀和行為準(zhǔn)則的作用。同時，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理水平質(zhì)量，具體體現(xiàn)在以下四方面。
    1.對人力資源管理的凝聚作用。目前，人才流失頻繁是許多企業(yè)常見現(xiàn)象。人才頻繁流失在一定程度上反映了該企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)的缺失，擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)員工能夠在良好人際關(guān)系和組織氛圍中進(jìn)行生產(chǎn)和管理，其歸屬感及滿意度將得到大幅提升。如此這樣，企業(yè)自身凝聚力得到加強(qiáng)，優(yōu)秀人才的`留住也就在情理之中。
    2.對人力資源管理的激勵作用。從企業(yè)文化來看，企業(yè)精神是指員工在工作時逐步形成的心理趨勢和共同價值取向兩方面。開展企業(yè)文化建設(shè)，有利于企業(yè)創(chuàng)造積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。能調(diào)動員工積極性以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)經(jīng)營中。另外，企業(yè)文化宣傳還能對員工起到潛移默化的作用，逐漸將本企業(yè)的精神內(nèi)涵傳遞到每一名員工，促使員工自覺維護(hù)企業(yè)良好形象和保護(hù)企業(yè)利益。
    3.對人力資源管理的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化對人力資源的培養(yǎng)作為主要體現(xiàn)在兩個層次：一方面，加強(qiáng)對企業(yè)文化制度建設(shè)。規(guī)章制度是全體員工共同利益集中反映，企業(yè)文化以規(guī)章制度的形式開展建設(shè)，有利于企業(yè)文化建設(shè)能夠在企業(yè)中完全落實(shí)。另一方面，企業(yè)價值觀的培養(yǎng)。人力資源管理作用的發(fā)揮很大程度上是受人為主觀因素影響，員工的主觀能動性對人力資源管理作用發(fā)揮起著重要作用。企業(yè)文化推行應(yīng)重視人才培養(yǎng)因素，在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中要有所反映。
    4.對人力資源管理的約束作用。作為全體員工共同遵循的價值觀而言，企業(yè)文化的內(nèi)容就是要求員工遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則及價值觀，對廣大員工的言語和行動具有一定約束作用。不同于經(jīng)濟(jì)、行政手段的強(qiáng)制性，企業(yè)文化側(cè)重于營造一種非強(qiáng)迫的心理約束氛圍。通過這種無形力量的約束，促成員工能能夠自覺將個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來，促使員工更好地推動企業(yè)的人力資源管理。同時，企業(yè)文化的約束作用還能實(shí)現(xiàn)人力資源的管理職能作用，為構(gòu)建科學(xué)、公正、高效的企業(yè)管理制度，奠定精神基礎(chǔ)和保障。
    1.加強(qiáng)文化背景下管理制度的建設(shè)。企業(yè)管理體系制度在實(shí)施過程中，不可避免地會遇到一系列問題。這些問題大多是由于企業(yè)自身管理缺陷和不足，企業(yè)文化的缺失是造成這一切的主要原因。在某種意義上講，企業(yè)文化的推行實(shí)施，能夠很大程度改善其管理體系存在的問題。同理，建立企業(yè)人資管理制度，就能較大程度克服企業(yè)由于自身缺陷所引發(fā)的一系列問題。高度重視企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立，通過內(nèi)部控制衡量投入成本等關(guān)鍵要素，才能有效核算成本與收益。由此可見，開展企業(yè)文化建設(shè)是確保使企業(yè)正常良性運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障。
    2.培訓(xùn)員工的企業(yè)價值觀。員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要環(huán)節(jié)。一方面，員工態(tài)度是員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容。通過培訓(xùn)能夠從一定程度上改善員工態(tài)度，因其直接關(guān)系到人力資源在企業(yè)中發(fā)揮作用程度。另一方面，增強(qiáng)員工工作能力是員工培訓(xùn)目的所在。培訓(xùn)員工職業(yè)技能非常必要，以企業(yè)文化角度看，員工長遠(yuǎn)發(fā)展更值得企業(yè)關(guān)注。
    3.構(gòu)建選拔人才的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)招聘過程中，對于人才選拔和聘用有“德才兼?zhèn)洹眱蓚€原則性的要求，即價值理念認(rèn)同本企業(yè)和能力滿足本企業(yè)需求。員工首先只有認(rèn)同了企業(yè)的價值理念，才有可能將自身所擁有的才能盡情發(fā)揮出來，否則選拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。這樣的人才企業(yè)不能合理利用，也不敢去用。
    4.建立健全積極有效的激勵機(jī)制。建立健全積極有效的激勵機(jī)制的目的就是挖掘員工潛質(zhì)，激勵機(jī)制則是調(diào)動廣大員工積極性的手段。合理高效的激勵制度能滿足員工需求，也能成為員工努力的動力。企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)合理的激勵機(jī)制，給予工作突出員工相應(yīng)嘉獎，實(shí)現(xiàn)良好的工作氛圍。
    [1]姚亞杰,郅丙寅,陳曉虎.企業(yè)文化在人力資源管理中的
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇三
    關(guān)鍵詞：
    一、存在的問題。
    （一）人才的招聘方式單一。
    目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨(dú)到學(xué)校招聘學(xué)生學(xué)生。招聘來的學(xué)生不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境，部分學(xué)生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
    （二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體制。
    員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和科學(xué)的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、臨時性。比如培訓(xùn)工作都是人事部門在年初下達(dá)培訓(xùn)計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進(jìn)行總結(jié)的時候，才應(yīng)付性地完成培訓(xùn)計劃。在施工項目中，發(fā)現(xiàn)員工某項技術(shù)掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進(jìn)行培訓(xùn)。
    （三）缺乏公平的績效考評制度。
    主要體現(xiàn)在三個方面：
    1、共有成果很難確認(rèn)成果責(zé)任人；
    2、指標(biāo)權(quán)重難以界定；
    3、考評結(jié)果難以確認(rèn)。
    既強(qiáng)調(diào)集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領(lǐng)導(dǎo)來牽頭是很難辦成的，因?yàn)橹挥懈骷夘I(lǐng)導(dǎo)才有解決和協(xié)調(diào)問題的權(quán)力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認(rèn)具體貢獻(xiàn)者，通常是按地位而不是實(shí)際貢獻(xiàn)來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權(quán)重平均化，考評結(jié)果缺乏可比性。
    （四）激勵機(jī)制失效。
    許多企業(yè)的績效指標(biāo)主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團(tuán)隊精神等。由于指標(biāo)得不到有效量化和細(xì)化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。
    二、改進(jìn)的方法。
    （一）人才招聘方式的改進(jìn)。
    企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進(jìn)行招聘：
    1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術(shù)人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應(yīng)聘者。
    2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行招聘，它對工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實(shí)力的同時，可以發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢，被選資源廣泛。
    3、一般員工的招聘可通過就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
    （二）進(jìn)行分類系統(tǒng)的培訓(xùn)。
    1、崗前培訓(xùn)。
    對所有即將參加工作的新員工，都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識教育。通過公司文化培訓(xùn)，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責(zé)任心，集體榮譽(yù)感，協(xié)作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎(chǔ)，崗前培訓(xùn)后，考核成功者才能正式上崗。
    2、崗位培訓(xùn)。
    崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在對員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對員工進(jìn)行專門業(yè)務(wù)知識講解，并針對在工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行重點(diǎn)分析。作為建設(shè)施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進(jìn)行各種培訓(xùn)，跟應(yīng)該考慮到建設(shè)項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認(rèn)為自己被公司所器重。
    3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
    激烈的市場競爭驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復(fù)合的人才，為了培養(yǎng)這種復(fù)合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，企業(yè)也相當(dāng)于崗位輪換，例如讓技術(shù)部的人員與管理層人員相互輪崗。
    4、案例培訓(xùn)。
    為培養(yǎng)員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓(xùn)取材于真實(shí)的環(huán)境，采用相似的組織機(jī)構(gòu)，在相同的人員關(guān)系和時間下，運(yùn)用同樣的資源約束、競爭壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓(xùn)練學(xué)員的戰(zhàn)略、政策觀點(diǎn)和實(shí)際出來問題的能力，要求學(xué)員提出經(jīng)過深思熟慮的分析，進(jìn)行公開的辯論，并且采取適當(dāng)?shù)男袆咏鉀Q問題。
    5、學(xué)歷培訓(xùn)。
    為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學(xué)歷為主的培訓(xùn)班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓(xùn)，工程技術(shù)骨干到學(xué)院進(jìn)修，也同時鼓勵員工自我進(jìn)修，在團(tuán)體內(nèi)提高整體的學(xué)歷水平，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。
    6、經(jīng)理培訓(xùn)。
    這是針對公司高層管理人員的培訓(xùn)。因?yàn)楣咀罡邔拥穆氊?zé)是對整個公司的經(jīng)營管理負(fù)責(zé)任，他們的能力、知識和態(tài)度都是關(guān)系到公司生死成敗的關(guān)鍵。
    （三）完善績效考核體系。
    1、采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行客觀考評。
    針對不能公平地進(jìn)行績效考核的問題，本文希望通過對績效進(jìn)行定量分析來解決企業(yè)的績效考核問題。本文采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法對一公局的績效考核進(jìn)行改進(jìn)。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標(biāo)中提煉出少量關(guān)鍵的指標(biāo)來進(jìn)行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
    2、做好績效面談。
    當(dāng)然，雖然在設(shè)計上本文強(qiáng)調(diào)定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應(yīng)該進(jìn)行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚(yáng)某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標(biāo)書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認(rèn)可！”只有這樣，一個完善的考核才能起到其預(yù)想的效果。
    3、確定務(wù)實(shí)的績效考核原則。
    （1）評估應(yīng)該公平公正。考核中最好建立由公司領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負(fù)責(zé)公司的年度考核工作。
    （2）定性分析與定量分析相結(jié)合。績效考核體系關(guān)鍵以定量分析為主，量化指標(biāo)分析約占80%，公司在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法加強(qiáng)定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準(zhǔn)確等弊端[2]。
    （3）考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反饋。反饋是促進(jìn)溝通的一個方式，員工的考核結(jié)果應(yīng)得到反饋，領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨(dú)談話或公開批評和表揚(yáng)等，反饋要及時、準(zhǔn)確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機(jī)會表揚(yáng)員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
    （四）建立高效的激勵體制。
    1、人性化激勵。
    越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點(diǎn)，并認(rèn)為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合，會達(dá)到更好的效果。事實(shí)上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實(shí)現(xiàn)。
    （1）精神鼓勵。
    精神鼓勵包括賦予理想、形象、責(zé)任感、榮譽(yù)感等，是滿足人們自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工，晉升他的職位或增加它的責(zé)任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內(nèi)由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責(zé)任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
    例如，對工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓(xùn)，也可以讓他負(fù)責(zé)培訓(xùn)他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡(luò)人這一角色，也可以讓他承擔(dān)其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯(lián)絡(luò)人與其他部門的人組成一個溝通的團(tuán)隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設(shè)備等，這些東西在領(lǐng)導(dǎo)看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
    （2）帶薪休假。
    休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來，經(jīng)過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。
    2、激勵壓力機(jī)制。
    有正面的激勵就有負(fù)面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設(shè)計中，要求將正面和負(fù)面激勵結(jié)合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進(jìn)內(nèi)部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機(jī)制。
    一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員進(jìn)去之后就像得到了金飯碗，不思進(jìn)取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應(yīng)該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進(jìn)。
    3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
    幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機(jī)制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓(xùn)的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，集團(tuán)公司處于業(yè)務(wù)不太繁忙的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)抓住這個非常時期加大培訓(xùn)力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅定自己職業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準(zhǔn)備。
    參考文獻(xiàn)。
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇四
    同志們!
    央企的頭號任務(wù)是“提質(zhì)增效”。中國電信重慶公司近日結(jié)合自身實(shí)際，研究制定出臺《重慶公司提質(zhì)增效工作方案》，深入貫徹中央精神，積極落實(shí)集團(tuán)戰(zhàn)略部署。
    根據(jù)《工作方案》，重慶電信明確提出，為全面保障實(shí)現(xiàn)20經(jīng)營目標(biāo)，將結(jié)合重慶市五大功能區(qū)發(fā)展布局，全面聚焦集團(tuán)“2+5”經(jīng)營重點(diǎn)，加速結(jié)構(gòu)優(yōu)化，推進(jìn)“012”戰(zhàn)略深入落地，增強(qiáng)6個關(guān)鍵能力，提升運(yùn)營管理能力和基礎(chǔ)管理能力，實(shí)現(xiàn)提份額、擴(kuò)規(guī)模、調(diào)結(jié)構(gòu)、增效益，促進(jìn)公司持續(xù)健康快速發(fā)展。
    同時，建立起重慶電信可量化、可檢查、可考核的工作推進(jìn)機(jī)制，通過逐級落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化過程管控和執(zhí)行監(jiān)督，全面實(shí)現(xiàn)集團(tuán)下達(dá)的預(yù)算和業(yè)績考核目標(biāo)，提升企業(yè)運(yùn)營管理水平。
    全面加強(qiáng)黨的建設(shè)和制度保障，統(tǒng)領(lǐng)提質(zhì)增效。將“圍繞中心、服務(wù)大局”作為黨建工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，把落實(shí)全面從嚴(yán)治黨、加強(qiáng)公司黨建工作放到企業(yè)改革發(fā)展全局中來思考和謀劃，圍繞提質(zhì)增效工作，及時研究有關(guān)意見和對策措施，確保黨組織的政治核心和戰(zhàn)斗堡壘作用得到充分發(fā)揮。認(rèn)真落實(shí)集團(tuán)公司黨組和重慶市國資委黨委要求，圍繞集團(tuán)公司改革發(fā)展戰(zhàn)略和重慶電信工作思路，堅持把黨建工作與生產(chǎn)經(jīng)營同布置、同落實(shí)、同檢查。
    在制度保障上，強(qiáng)化考核牽引，充分發(fā)揮業(yè)績考核激勵和導(dǎo)向作用，圍繞指導(dǎo)思想和總體目標(biāo)，突出收入市場份額引領(lǐng)地位，通過“012”業(yè)務(wù)驅(qū)動、量質(zhì)并重保障戰(zhàn)略落地，實(shí)現(xiàn)企業(yè)收入、用戶及效益穩(wěn)步增長，實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效的目標(biāo)。
    強(qiáng)化投資管控，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)投資。統(tǒng)籌考慮業(yè)務(wù)發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)演進(jìn)、財務(wù)運(yùn)營和效益提升;優(yōu)化分公司基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)資源配置，強(qiáng)化市場驅(qū)動;加強(qiáng)集約化資源配置與管理，提高光網(wǎng)投資效益;加強(qiáng)共建共享。加快推進(jìn)與聯(lián)通在無線網(wǎng)建設(shè)領(lǐng)域的深度合作。以mss上線為契機(jī)，落實(shí)mss集約化管理要求;完善工程建設(shè)管理體系，開展項目后評估，提升投資精準(zhǔn)度和效益回報。
    夯實(shí)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，突破新興業(yè)務(wù)，提份額、擴(kuò)規(guī)模。加快4g發(fā)展，提升4g用戶和終端占比;狠抓光網(wǎng)遷轉(zhuǎn)，做好提速營銷、聚焦重點(diǎn)市場、裝維服務(wù)等，實(shí)現(xiàn)智慧家庭規(guī)模突破;以翼支付為抓手，全面切入互聯(lián)網(wǎng)消費(fèi)金融，實(shí)現(xiàn)支付自身發(fā)展和助推基礎(chǔ)業(yè)務(wù)放量;全面推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”新興業(yè)務(wù)，拓展10個互聯(lián)網(wǎng)+行業(yè)標(biāo)桿大單，引領(lǐng)全市營銷拓展。
    優(yōu)化預(yù)算資源配置體系，發(fā)揮資源使用效能。以“四位一體”為主線，推進(jìn)預(yù)算資源配置體系優(yōu)化;做好銷售費(fèi)壓降，用好銷售費(fèi)，將有限的資源聚焦業(yè)務(wù)和渠道，并做好效益分析和風(fēng)險管控;加強(qiáng)人工及外包人員費(fèi)用管理，提高全口徑人工成本使用效率及效益;強(qiáng)化運(yùn)營成本管控，實(shí)現(xiàn)鐵塔租金成本的精確管理。
    持續(xù)推進(jìn)“基礎(chǔ)管理”專項，提質(zhì)增收，降本增效。圍繞“經(jīng)營企業(yè)一切資產(chǎn)”的工作方針及“內(nèi)強(qiáng)管理標(biāo)準(zhǔn)化”要求，持續(xù)強(qiáng)化“兩金”壓降要求，聚焦“光進(jìn)退銅、節(jié)能降耗、欠費(fèi)追收、進(jìn)項抵扣、房屋盤活、物資管理、渠道效能”，持續(xù)推進(jìn)基礎(chǔ)管理提升專項工作，增強(qiáng)資源拓展能力，提升公司價值創(chuàng)造能力，促進(jìn)公司規(guī)模發(fā)展和效益提升。
    做好企業(yè)專項治理，推進(jìn)減虧增效。制定跟蹤主業(yè)板塊減虧工作方案并監(jiān)督執(zhí)行;壓縮存續(xù)公司可控付現(xiàn)成本，實(shí)現(xiàn)逐年適度減虧;積極拓展主業(yè)上市子公司業(yè)務(wù)收入、壓縮非剛性成本，實(shí)現(xiàn)主業(yè)上市子公司扭虧為盈。
    優(yōu)化體制機(jī)制，助力企業(yè)改革。優(yōu)化組織架構(gòu)，適應(yīng)公司發(fā)展需要;深入推進(jìn)劃小倒三角支撐工作;深化激勵機(jī)制改革，助推企業(yè)改革落地;加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和人才隊伍建設(shè);全面實(shí)施新崗薪體系，加強(qiáng)崗位與薪酬的動態(tài)管理。
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇五
    摘要：文章研究了現(xiàn)代管理模式從剛性發(fā)展到柔性的過程，分析了柔性管理的獨(dú)特優(yōu)勢，并針對行政事業(yè)單位人力資源管理，提出了做好人力資源規(guī)劃、構(gòu)建柔性組織機(jī)構(gòu)、制定柔性薪酬體系、建立人才培養(yǎng)計劃、營造柔性文化氛圍五個方面的措施。
    關(guān)鍵詞：柔性管理;剛性管理;人力資源管理。
    一、引言。
    企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢?，F(xiàn)代人力資源管理要求，要充分調(diào)動人的積極性，使員工自覺自愿地把自己的知識、才能貢獻(xiàn)給組織，與組織保持高度的認(rèn)同感，傳統(tǒng)的剛性管理模式已不能滿足這一需要。與此同時，組織管理在經(jīng)歷了行為科學(xué)、系統(tǒng)理論、決策理論、全面質(zhì)量管理等過渡性演變之后，也已進(jìn)入了一個新階段——柔性管理。柔性管理以其靈活的管理方式，高效的管理效率，成為目前組織管理的新趨勢。所以，重視柔性管理模式的運(yùn)用，對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工自身價值都具有特別重要的意義。
    現(xiàn)代管理模式經(jīng)歷了從剛性到柔性的一個很漫長的階段。20世紀(jì)80年代以前的傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源管理模式是簡單、層級為特征的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強(qiáng)制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個性，不順應(yīng)人行為規(guī)律的基礎(chǔ)之上，將人看做“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)器的附件”，被稱為“泰羅制”管理。在管理理念上，管理者著重強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威性、等級性、執(zhí)行性，以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上，習(xí)慣用行政手段推動工作，按“長官意志”辦事，領(lǐng)導(dǎo)怎么講，下面怎么做;在管理方式上，管理是一種自上而下的管理，管理者制定了一系列規(guī)章制度來約束員工，強(qiáng)制要求員工服從而忽視了橫向溝通與合作。這種管理方式嚴(yán)重影響了員工自覺性的發(fā)揮。
    柔性管理模式的出現(xiàn)，是組織管理發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果，它彌補(bǔ)了剛性管理的不足，具有內(nèi)在驅(qū)動、持久影響、有效激勵及迅速適應(yīng)的四大優(yōu)勢。內(nèi)在驅(qū)動是指，柔性管理不是主要依靠權(quán)力影響或行政命令，而是依賴員工心理反映，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力。持久影響主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺行動。這一轉(zhuǎn)化過程需要組織進(jìn)行長期堅持不懈的努力。有效激勵是指，自我實(shí)現(xiàn)需求作為員工的高層次需求，只要合理運(yùn)用，將具有比剛性管理更有效的激勵作用。人力資源柔性管理的迅速適應(yīng)性主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時性和應(yīng)對能力方面。即它不僅具有及時發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅強(qiáng)和韌性的特點(diǎn)，能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響。
    柔性管理模式是眾多管理模式中的最優(yōu)選擇，也是適應(yīng)信息經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)管理的發(fā)展趨勢的需要，具有顯著的優(yōu)越性。
    一是適應(yīng)外部變化的需要。柔性管理強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發(fā)員工極積性、創(chuàng)造性、主動性和自覺性，能夠根據(jù)周圍的環(huán)境變化靈活反應(yīng)，迅速行動、避開威脅、改變策略，同時還含有堅強(qiáng)、韌性、忍受變化帶來的負(fù)面影響的能力。二是整合競爭優(yōu)勢的需要。柔性管理注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和文化、遠(yuǎn)見和價值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補(bǔ)、虛擬實(shí)踐社團(tuán)等，實(shí)現(xiàn)知識由隱到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。三是調(diào)整組織關(guān)系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關(guān)系將發(fā)生革命性的變化，原來的強(qiáng)制與命令將越來越難以奏效，管理者的權(quán)威越來越難以憑借權(quán)力來維系，雙方的關(guān)系由原來的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)在的合作關(guān)系，傳統(tǒng)的層級制組織關(guān)系以難以滿足這一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來的多層管理轉(zhuǎn)變成了扁平管理方式，由于對每個員工的要求有不同，這樣可以給每個員工或每個團(tuán)隊獲得獨(dú)立處理問題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，避免管理層多而出現(xiàn)層層匯報，耽誤時機(jī)。從而達(dá)到“人盡其才”的效果。五是彌補(bǔ)剛性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出現(xiàn)硬(剛)性管理背后的人情關(guān)系。通過柔性管理可以促進(jìn)員工相互之間溝通親睦，增強(qiáng)了團(tuán)隊的凝聚力，通過柔性管理可以解決員工的后顧之憂，使員工能全身心地投入到工作當(dāng)中。
    由于柔性管理具有獨(dú)特的適應(yīng)性，柔性，協(xié)調(diào)性、競爭優(yōu)勢，因此在現(xiàn)代管理實(shí)踐中，對人力資源實(shí)施柔性管理已經(jīng)勢在必行。
    四、運(yùn)用柔性管理，提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率。
    目前行政事業(yè)單位的人力資源管理，都是依照傳統(tǒng)的剛性管理模式進(jìn)行管理，其組織呈現(xiàn)為層級制，缺點(diǎn)是管理成本高昂，信息流轉(zhuǎn)不暢，難以調(diào)動下屬積極性，容易造成家長制和依附性上下級關(guān)系。運(yùn)用柔性管理，則能夠提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率。具體做法是：首先建立一個統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃，然后不斷適時調(diào)整人力資源激勵與調(diào)配，建立健全薪資福利制度，還要營造良好的文化氛圍，不斷完善用人機(jī)制。
    (一)運(yùn)用柔性模式，做好行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃。
    由于行政事業(yè)單位組織內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性、人事制度安排背后的價值沖突性、或者說多樣化的'利益群體之間妥協(xié)和利益調(diào)整過程的影響性，行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃實(shí)施起來十分復(fù)雜。一方面，人力資源規(guī)劃制定者與部門主管一起編制預(yù)算使其與人事政策相符，從這個角度看，人力資源規(guī)劃充當(dāng)參謀角色;另一方面，行政主管和人力資源部門即刻就該項工作的人員供求、職位分配、薪酬設(shè)計、招募培訓(xùn)等編制成未來的預(yù)算并提交上級部門，從而承擔(dān)著直線管理角色。因此，人力資源管理者要做到以財務(wù)管理為核心，重視績效管理，加強(qiáng)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)員工失業(yè)風(fēng)險、健康福利的管理，以降低人員流失和保險損失，促進(jìn)整個部門的穩(wěn)定運(yùn)行和發(fā)展。近年來我國越來越重視人力資源規(guī)劃的實(shí)施與運(yùn)作，基本確立了根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展計劃、現(xiàn)有人力資源狀況等因素制定人力資源規(guī)劃的原則，并在具體操作層面提出科學(xué)化建議，但仍然存在諸如缺乏配套管理制度等問題，需要引進(jìn)長效規(guī)劃機(jī)制，逐步建立起一套與政府部門人力資源特點(diǎn)相互協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃管理機(jī)制。
    (二)構(gòu)建柔性化組織結(jié)構(gòu)。
    行政事業(yè)單位是金字塔式的層級結(jié)構(gòu)，其主要特點(diǎn)是組織管理層次較多，信息傳遞時間較長，組織決策反應(yīng)速度較為緩慢，各個職能部門之間的協(xié)調(diào)配合能力較差，上下級之間的溝通也往往因?yàn)閷蛹壿^多而產(chǎn)生信息過濾和失真的問題。而柔性化組織結(jié)構(gòu)則是以信息有效傳遞和市場快速反應(yīng)能力的提升為核心的，其主要是以網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)為主，管理層次較少，從而可以有效提高工作效率和信息傳遞效率，加強(qiáng)各個部門之間的溝通和協(xié)調(diào)，使企業(yè)的市場反應(yīng)更為迅捷。具體做法是，可以以工作任務(wù)為紐帶，建立臨時合作團(tuán)隊或合作聯(lián)盟，當(dāng)工作任務(wù)完成或終結(jié)時，組織自行分離解體。
    (三)制定柔性的考核和薪酬體系。
    傳統(tǒng)行政事業(yè)單位采用的過程管理模式導(dǎo)致了，上級擔(dān)當(dāng)下級的助手，把大量的精力都浪費(fèi)到了本屬于下級工作范圍的具體事務(wù)上，柔性管理采用的是目標(biāo)管理，使上下級之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰、即使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進(jìn)行有效管理和績效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能夠使用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵方式，在組織內(nèi)部制定一套方式多樣、方便靈活的柔性激勵機(jī)制，根據(jù)員工的偏好及時進(jìn)行獎懲。其次，管理者也要能夠根據(jù)員工的精神需求和物質(zhì)需求，制定出一套合理的報酬體系。員工作為單位效益的創(chuàng)造者，要能夠和管理者共享發(fā)展成果，共同參與到對單位剩余價值的分配活動中去。
    (四)建立柔性的人才培養(yǎng)和開發(fā)計劃。
    單位要在尊重人的獨(dú)立性和個性基礎(chǔ)上，加大對人才的培養(yǎng)，積極培訓(xùn)教育和開發(fā)員工的潛能，使其潛能得到最大的發(fā)揮。各式各樣的技能培訓(xùn)，不僅能夠提高員工的素質(zhì)，也能給企業(yè)帶來很好的收益。這種柔性的培養(yǎng)和開發(fā)人才資源，可以使人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。首先，健全的崗位分析和流程設(shè)計，能夠讓企業(yè)找到適合自己企業(yè)的人才，也能夠讓企業(yè)內(nèi)部的人才得到最大發(fā)揮。其次，企業(yè)要為管理者提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造機(jī)會，使管理者具有良好的職業(yè)道德和較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心，從而使他們能夠自覺自愿地為完成企業(yè)目標(biāo)而奉獻(xiàn)自身的力量，作出自己的貢獻(xiàn)。
    (五)營造良好的柔性管理文化意識氛圍。
    首先，樹立以人為本的人力資源柔性管理意識。要能夠樹立“管理就是服務(wù)”和“以人為本”的理念。要在對員工特長以及人格特質(zhì)充分了解的基礎(chǔ)上，將其安排到合適的崗位，使其有更為廣闊的空間施展才能。要在單位中營造人文關(guān)懷氛圍，在員工的身心健康、職稱晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、福利待遇、工作環(huán)境的改善等方面做出努力，使員工有較強(qiáng)的歸屬感。在進(jìn)行決策和政策執(zhí)行的過程中，要以平等的心態(tài)和員工進(jìn)行思想交流和意見交換，使員工的尊重需求得以滿足。其次，要能夠樹立“管理就是服務(wù)”的管理文化氛圍。單位管理者要有較強(qiáng)的服務(wù)意識，管理者要努力在單位內(nèi)部營造一種相互協(xié)作、彼此接納的良好工作氛圍，要努力在單位內(nèi)部營造出和諧、寬容、諒解的文化氛圍，使各個部門之間的員工可以團(tuán)結(jié)一致，與集體有一種榮辱與共的一體感，共同為單位目標(biāo)而奮斗。
    五、結(jié)束語。
    柔性管理為組織管理提供了全新的模式，在行政事業(yè)單位管理實(shí)踐中，要努力發(fā)揮柔性的管理方式方法，注重管理的靈活性和柔性，不斷結(jié)合實(shí)際，努力提高人力資源管理效率。與此同時，剛性管理方式在現(xiàn)代管理中也必不可少。剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ)，它規(guī)定了管理的目標(biāo)、幅度、時間、空間及必要的剛性手段，使組織和個人的一切行為都在這一框下有序地運(yùn)行。而且在行政事業(yè)單位中，沒有了規(guī)章制度，則必然導(dǎo)致無序和混亂，柔性管理也必然喪失立足點(diǎn)。因此在實(shí)際人力資源管理中，只有堅持剛性管理和柔性管理并存的原則，在組織中不斷發(fā)展剛?cè)岵?jì)的管理方法，才能使管理實(shí)踐工作順利進(jìn)行。
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇六
    人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，林業(yè)企業(yè)為了適應(yīng)時代發(fā)展的需求，應(yīng)當(dāng)加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場上占據(jù)主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會價值。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應(yīng)對發(fā)展中所面臨的問題，必須堅持走可持續(xù)發(fā)展道路，對經(jīng)營模式加以完善，由資源依賴性經(jīng)營模式向節(jié)約型與知識經(jīng)濟(jì)型等方向轉(zhuǎn)變，此時，林業(yè)企業(yè)在開展各項工作過程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對人力資管的管理力度，實(shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長足發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。
    對于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營過程中所投入的生產(chǎn)勞動力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著能動作用較大和活躍性較強(qiáng)等優(yōu)勢，具有著再生性、時效性與高增值性等特征[1]。
    林業(yè)企業(yè)為了提升市場核心競爭力，優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，充分意識到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過采取有效的計策，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。林業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建健全的人力資源績效考核制度，在該制度的作用下，對人力資源的行為予以規(guī)范。在日常人力資源管理過程中，林業(yè)企業(yè)要對工作人員的行為進(jìn)行嚴(yán)格管理，通過充分發(fā)揮績效考核制度的作用，對表現(xiàn)優(yōu)異的人員予以獎勵，對于在工作中存在問題的員工適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行處罰，以達(dá)到對工作人員進(jìn)行激勵的作用。同時，林業(yè)企業(yè)還要堅持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設(shè)力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強(qiáng)，調(diào)動工作人員的積極性和主動性[2]。總之，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理期間，要充分發(fā)揮績效考核制度的作用，構(gòu)建健全的績效考核方案，有利于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)崿F(xiàn)最大化，為人力資源的'管理提供了良好依據(jù)。
    林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過程中，為了提高人力資源管理制度應(yīng)用效率和質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)采取合理的手段，使得人力資源管理質(zhì)量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時，要加大科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用力度，建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，形成人力資源管理的分析和技術(shù)工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時的正確性與科學(xué)性。對于人力資源管理系統(tǒng)而言，其主要融合了很多的技術(shù)，具體如下：第一，人力資源規(guī)劃技術(shù)。對于人力資源規(guī)劃技術(shù)來講，其包括了評價技術(shù)、崗位設(shè)計技術(shù)、定額定員技術(shù)等，在人力資源管理期間，大力實(shí)施線性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術(shù)和現(xiàn)代工效學(xué)等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對林業(yè)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。第二，選人和用人技術(shù)[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對選人和用人有了高度重視，通過利用選人和用人技術(shù)，對不同層次的人力資源予以合理的開發(fā)和運(yùn)用。在大力開發(fā)面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)和系統(tǒng)仿真技術(shù)等，使得林業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)對人力資源的現(xiàn)代化管理。第三，薪酬設(shè)計技術(shù)。在利用薪酬設(shè)計技術(shù)對人力資源進(jìn)行管理時，林業(yè)企業(yè)要保證在對于薪酬進(jìn)行設(shè)計時，對內(nèi)有著公平性特點(diǎn)，對外則具有核心競爭力，在設(shè)計薪酬時，根據(jù)崗位、勞動強(qiáng)度和技能等進(jìn)行，保證薪酬具有調(diào)節(jié)、激勵和保障等功能，為工作人員提供堅實(shí)的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時，要大力建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，充分發(fā)揮該系統(tǒng)的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施提供良好的依據(jù)。
    （三）制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。
    人力資源管理是一項十分重要的工作，關(guān)系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而為人力資源管理工作的開展指明方向。當(dāng)前，部分林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展期間，常常面臨著人才缺乏的現(xiàn)象，在諸多因素的影響下，導(dǎo)致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內(nèi)部人員流動性較大?；诖?，林業(yè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應(yīng)該通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而提高人力資源管理工作質(zhì)量[5]。林業(yè)企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建人力資源約束和激勵機(jī)制，對員工的職業(yè)生涯加以規(guī)劃，對員工進(jìn)行鼓勵和激勵，可以采取物資和精神激勵等措施確保員工隊伍能夠更加穩(wěn)定，使得員工發(fā)展目標(biāo)與林業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性，從而保證通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，進(jìn)而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。
    三、結(jié)束語。
    總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會上是比較主要的部門，對社會的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，對保護(hù)生態(tài)環(huán)境承擔(dān)著重要的責(zé)任。為了促進(jìn)林業(yè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)該對人力資源進(jìn)行管理，通過采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。
    參考文獻(xiàn):。
    [1]韓鳳艷.黑龍江省林業(yè)企業(yè)國際化人才開發(fā)問題研究[d].哈爾濱商業(yè)大學(xué),.
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇七
    為健全和規(guī)范××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司的實(shí)際情況,制定本規(guī)則。
    隨著公司的發(fā)展壯大，組織機(jī)構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個部門：
    一、行政部
    二、財務(wù)部
    三、銷售部
    四、技術(shù)部
    總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的全面工作。
    行 政部：
    1、負(fù)責(zé)公司的日常行政工作。
    2、配合其它部門出具布線電腦圖。
    3、整理保管好客戶資料檔案。
    4、定時對客戶進(jìn)行回訪，做好售后服務(wù)工作。
    5、負(fù)責(zé)公司員工的考勤。（見考勤制度）
    6、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
    7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度
    8、庫管負(fù)責(zé)材料的出入庫管理及采購工作。
    1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。
    2、負(fù)責(zé)對單位工程成本，工程總成本的核算。
    3、月末擬出本月的財務(wù)分析報告。
    4、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
    1、拓展市場。
    2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時與客戶溝通。
    3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）
    4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。
    5、按工程進(jìn)度負(fù)責(zé)收款工作。
    6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
    7、部門經(jīng)理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經(jīng)理匯報。
    1、配合公司各部門的技術(shù)支持。
    2、對施工現(xiàn)場的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計方案及出圖。
    3、施工達(dá)到客戶滿意后出具工程竣工圖
    4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費(fèi)用詳細(xì)清單。
    5、對工程質(zhì)量，進(jìn)行監(jiān)督和驗(yàn)收。
    6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
    ７、部門經(jīng)理要每周組織周會，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經(jīng)理。
    以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。
    1、 招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可。
    2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認(rèn)可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
    3、 公司需要應(yīng)定期對員工提供培訓(xùn)機(jī)會，從各個方面提高員工的素質(zhì)和能力。
    員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇八
    摘要：企業(yè)在運(yùn)作管理的過程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費(fèi)與缺失的問題。
    文章結(jié)合筆者工作實(shí)踐，對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了解決問題的四種方案，并對其具體運(yùn)用情況作了說明。
    怎樣克服人才流失嚴(yán)重的問題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。
    為增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問題，我們必須加強(qiáng)在這一方面的研究和探索。
    (一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則。
    在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
    與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
    但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對薄弱。
    據(jù)調(diào)查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業(yè)才會招聘新人，根本沒有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。
    (二)未充分保障員工的基本權(quán)利。
    21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關(guān)鍵因素是人才。
    按照市場調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。
    企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時首先考慮的因素，因此若一個企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調(diào)動員工的積極性。
    (三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端。
    部分企業(yè)在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實(shí)際，而一律招收過高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
    即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。
    (一)企業(yè)應(yīng)堅持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)。
    當(dāng)前我們正處于知識經(jīng)濟(jì)的時代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。
    這里所說的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等。
    現(xiàn)階段我國正在為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。
    企業(yè)在管理時，應(yīng)將員工看作是“社會人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開展培養(yǎng)人才的工作。
    人之根本在誠信，企業(yè)應(yīng)自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
    (二)切實(shí)提高與保障員工的基本權(quán)利。
    員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。
    任何一個員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報酬。
    因此，企業(yè)應(yīng)堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動薪酬管理的合理化與科學(xué)化。
    一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調(diào)動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
    企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。
    此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
    人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。
    在知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設(shè)。
    從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中?；蛞韵碌膶W(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費(fèi)。
    同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個科學(xué)的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。
    在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個廣闊的空間。
    (四)建立行之有效的激勵機(jī)制。
    為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。
    員工要想滿足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。
    或者鼓勵精簡人員，設(shè)立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。
    如此一來，不僅調(diào)動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
    把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
    每隔一段時間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。
    激勵。
    針對企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
    在制定激勵政策時我們應(yīng)考慮他們的具體情況。
    對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認(rèn)同，因此，他們就會有一種自我實(shí)現(xiàn)與被尊重的需要。
    針對這類員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵。
    中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強(qiáng)烈。
    針對這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個廣闊的空間。
    企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對他們我們應(yīng)區(qū)別對待。
    對于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗(yàn)匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會。
    對于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。
    但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。
    否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了“圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
    對于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個方面。
    針對這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識儲備量。
    三、結(jié)論。
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇九
    摘要：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。
    人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
    企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
    由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
    企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
    在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項重難點(diǎn)問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
    3.雙方部門密切合作。
    政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實(shí)現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過程中出現(xiàn)問題概率。
    4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。
    企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
    人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
    三、結(jié)語。
    綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)。
    [1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇十
    第一條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、程序化、根據(jù)公司實(shí)際情況特制定本規(guī)定。
    第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
    第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓(xùn)、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。
    第四條本公司員工均應(yīng)遵守各項規(guī)章制度。
    第二章聘用。
    第五條各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
    第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。
    第七條本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負(fù)責(zé)的原則，控制編制、先內(nèi)后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
    第八條本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體能適合于職務(wù)或工作的原則。
    第九條對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報董事長審批后自行實(shí)施。
    第十條招聘計劃經(jīng)董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，后進(jìn)行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準(zhǔn)，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
    第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領(lǐng)下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：
    1.、一寸免冠照片2張。
    2、身份證復(fù)印件1份。（原件當(dāng)面交驗(yàn)后退還本人）。
    3、學(xué)歷證書及證書復(fù)印件1份。（如上）。
    附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。
    第十二條應(yīng)聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應(yīng)部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓(xùn)部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓(xùn)，用人部門自行負(fù)責(zé)職責(zé)、崗位所必須的基礎(chǔ)知識的崗前培訓(xùn)。
    第十三條新進(jìn)人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后方可轉(zhuǎn)正。
    第十四條新進(jìn)人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。
    第十五條新入職員工薪資依據(jù)試用期標(biāo)準(zhǔn)支付，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。
    第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。
    第三章職務(wù)任免。
    第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔(dān)任相關(guān)職務(wù)：
    1、公司高級管理人員，應(yīng)具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。
    2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應(yīng)具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。
    3、中級以下人員，除司機(jī)、保安外，均須具備中專以上學(xué)歷，其自身條件符合所任職務(wù)、所在崗們的要求。
    第十八條公司財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)開展需要，報董事長批準(zhǔn)，由人力資源備案。
    第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。
    第四章人事變動。
    第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動員工的工作或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。
    第二十一條被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財務(wù)部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。
    第五章離職。
    第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
    第二十三條公司對違紀(jì)員工，經(jīng)勸告、教育、訓(xùn)誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴(yán)重依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：
    1、一年記過3次的；
    2、連續(xù)曠工3日的；
    3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；
    4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；
    5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；
    6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者；
    7、其它原因。
    第二十五條公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時，應(yīng)提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。
    第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)申請，經(jīng)批準(zhǔn)后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。
    第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7—15日提出，以便工作順利交接。
    第六章考勤。
    第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。
    第七章績效考核。
    第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進(jìn)行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
    第三十條公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復(fù)后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負(fù)責(zé)人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)匯總整理、存檔，并交于財務(wù)部一份，列入當(dāng)月工資績效考核成績。
    第三十一條考核小組人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊。
    第八章福利待遇。
    第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。
    第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。
    第三十五條公司女職工在婦女節(jié)（3月8日）當(dāng)天可休假半天。
    第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實(shí)物，如湯元、粽子、月餅等。
    第三十七條社會保險。
    公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。第三十八條健康體檢。
    公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
    第九章員工培訓(xùn)。
    第三十九條公司員工培訓(xùn)根據(jù)《培訓(xùn)管理制度》及培訓(xùn)流程嚴(yán)格執(zhí)行。
    第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負(fù)責(zé)。
    第四十一條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補(bǔ)充、借閱、管理等事項。
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇十一
    市面上
    關(guān)于
    人力資源文書范本的書有不少，但能夠?qū)⒙蓭熀蚳r的智慧和經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來的還不多。律師的特長在于熟稔法律，有著對風(fēng)險特有的敏感，具有豐富的閱歷和精湛的實(shí)戰(zhàn)技能，能夠隨時跟蹤法律的變遷，把握法律條文背后的潛臺詞，能從整體上俯瞰企業(yè)的用工風(fēng)險，并提出有針對性的解決方案。hr的優(yōu)勢在于其能夠接近現(xiàn)場，了解各方實(shí)際和需求，具有豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況向律師發(fā)問并對律師提出的解決方案予以調(diào)整。正可謂尺有所短，寸有所長。如果能把兩者的優(yōu)勢結(jié)合起來，必然產(chǎn)生“1+12”的效果。正是基于這樣的想法，本書得以由勞動法律師和hr攜手創(chuàng)作而成。這也算是本書的第一個特色。
    本書的第二個特色在于本書不求面面俱到，但求有的放矢，完全圍繞著《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》等最新勞動法律法規(guī)引發(fā)的法律風(fēng)險點(diǎn)展開，提供的范本具有較強(qiáng)的針對性，均為用工管理各環(huán)節(jié)必不可少的法律文書或規(guī)章制度。
    本書的第三個特色在于“授人以魚不如授人以漁”的創(chuàng)作思路以及相對應(yīng)的創(chuàng)造性的體例結(jié)構(gòu)。本書不滿足于僅僅提供一個單薄的法律文書匯編，而是想實(shí)現(xiàn)讀者“知其然并知其所以然”的效果。因此本書每一個章節(jié)的基本體例設(shè)計為：“法律文書+操作指引及風(fēng)險提示+案例參考+關(guān)聯(lián)法規(guī)”，從而將每一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)涉及的常用法律法規(guī)及其隱含的法律風(fēng)險予以全面清晰的揭示，并提供可操作性的解決方案。
    人力資源是企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的來源，制度是提升企業(yè)基于人力資源管理的核心競爭優(yōu)勢的保證?；诖苏J(rèn)識，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織相關(guān)專家花了大約一年時間，對國內(nèi)2100多家不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等背景企業(yè)的(1)員工手冊、(2)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、(3)崗位管理、(4)人員招聘錄用、(5)勞動合同管理、(6)定期考核、(7)新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、(8)員工培訓(xùn)、(9)獎懲、(10)薪酬分配、(11)職業(yè)
    安全
    與勞動保護(hù)、(12)職工社會保障、(13)干部競聘上崗、(14)后備干部管理、(15)員工職業(yè)生涯管理、(16)員工合理化建議、(17)員工申訴等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行狀況進(jìn)行了分類隨機(jī)抽樣問卷調(diào)查。并根據(jù)調(diào)查結(jié)果，分析了當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個特點(diǎn)。
    當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)主要關(guān)注員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、員工培訓(xùn)、獎懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動保護(hù)、社會保障等人力資源管理制度的建設(shè)，并且都得到了一定程度的執(zhí)行。但也有近70%的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關(guān)制度，執(zhí)行也不力。
    企業(yè)作為獨(dú)立的法人主體，有自己的經(jīng)濟(jì)社會目標(biāo)追求;員工，特別是當(dāng)前企業(yè)中越來越多的知識型員工，作為獨(dú)立的差異性個體，有強(qiáng)烈的主宰自己命運(yùn)、實(shí)現(xiàn)自己價值的'訴求。如何確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時，實(shí)現(xiàn)員工的價值、理想，就是企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個核心問題。從以上的調(diào)查結(jié)果來看，處于轉(zhuǎn)型時期的中國企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現(xiàn)形式，具有明顯的控制員工的導(dǎo)向，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制度建設(shè)有待強(qiáng)化?，F(xiàn)在的關(guān)鍵問題是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價值同時實(shí)現(xiàn)的“結(jié)合點(diǎn)”。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，企業(yè)和員工的“結(jié)合點(diǎn)”至少有兩個方面的理解：一是員工所任職的“職位”或“崗位”，在這一“職位”上，可以通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，讓員工明確各自的職責(zé)任務(wù)，由此聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的各自訴求;二是確保企業(yè)的文化導(dǎo)向與員工的價值觀一致，這需要通過“文化性招聘”員工和對員工進(jìn)行必要的文化價值觀的引導(dǎo)來達(dá)成。
    對不同背景企業(yè)的整體人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)：東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42.76和43.21(根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差);私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、
    其他
    性質(zhì)的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、41.59、 41.46、39.35;房地產(chǎn)、地勘水利等企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為47.27、47.00，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之?其平均數(shù)分別為44.07、43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、36.13;境內(nèi)外上市公司最好?其平均數(shù)為31.56，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66;銷售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上銷售額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為36.96，3000萬元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54;資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上資產(chǎn)額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為37.36，3000萬元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68。
    根據(jù)上面的調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動力主要來自外部，如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等，很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動的企業(yè)自發(fā)行為。這絕不是希望創(chuàng)立“百年老店”、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價值的企業(yè)的理想做法。借助于國家優(yōu)惠政策、便利的地理位置、投機(jī)性市場行為固然可以求得一時的暴利、即期的財富增長，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺，需要企業(yè)不斷致力于制度的自覺建設(shè)。
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇十二
    摘要:對人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細(xì)界定,在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。
    人力資源管理的理念在20世紀(jì)90年代開始傳入我國,在我國的發(fā)展也就是十幾年的時間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設(shè)立了人力資源管理機(jī)構(gòu),重視人力資源管理切實(shí)提高提高了企業(yè)的競爭力。
    既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問題,并不是所有的企業(yè)都有實(shí)力運(yùn)行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實(shí)現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標(biāo),在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇十三
    第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
    第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
    第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
    第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
    二、聘用。
    第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
    第二條本公司聘用職員以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
    第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準(zhǔn)。
    第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
    （三）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
    第五條本公司特勤人員（司機(jī)、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
    （一）司機(jī)：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
    （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
    （三）打字員：擅長中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。
    三、試用及報到。
    第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
    第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
    第三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
    （一）填寫個人履歷表；
    （二）交登記照片五張；
    （三）交身份證復(fù)印件一份；
    （四）交（驗(yàn)）學(xué)歷證。
    四、保證。
    第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
    第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：
    （一）團(tuán)體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；
    （二）個人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
    第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。
    第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：
    （一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
    （二）貪污公款挪用公物者；
    （三）棄職潛逃者。
    第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
    第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時，被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。
    第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。
    第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內(nèi)換保，在換職期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。
    第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內(nèi)如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責(zé)任。
    五、職務(wù)行免。
    第一條各級主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、代理二種。
    第二條職務(wù)的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認(rèn)為有必要時可填具調(diào)派意見表呈總經(jīng)理核定任免。
    第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。
    第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后按新職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。
    六、遷調(diào)。
    第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時調(diào)動任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)的員工如借故推諉，均以抗命論處。
    第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工之個性、學(xué)識和能力，力求人盡其才，以達(dá)到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調(diào)。
    第三條奉調(diào)員工接到調(diào)遷通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調(diào)員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內(nèi)妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。
    第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費(fèi)支給辦法報支旅費(fèi)。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實(shí)支交通費(fèi)，但以五口為限。搬運(yùn)家具之運(yùn)費(fèi)，可依檢附單據(jù)及單位主管證明報支。
    第五條奉調(diào)員工離開原職時應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準(zhǔn)延期內(nèi)辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。
    第六條調(diào)遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。
    七、解職。
    第一條本公司員工之解職分為“當(dāng)然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
    第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職”，得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。
    第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
    第四條本公司員工自請辭職者，應(yīng)于請辭日三十天前以書面形式申請核準(zhǔn)，在未核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
    第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
    （一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
    （二）因病延長之假期超過6個月者；
    （三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
    第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
    （一）因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇；
    （二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內(nèi)未能痊愈申請復(fù)職者即被資遣或命令退休；
    （三）因案被命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復(fù)職。
    第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務(wù)年限以中斷計。
    第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。
    第九條本公司員工離職，除“當(dāng)然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應(yīng)辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準(zhǔn)后才能離職。
    八、服務(wù)。
    第一條本公司各級員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章及公告。
    第二條本公司員工應(yīng)接受上級主管之指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應(yīng)于事前述明核辦。
    第三條本公司員工應(yīng)尊重公司信譽(yù)，凡個人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。
    第四條本公司員工不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)之事業(yè)或兼任公司以外之職務(wù)，但經(jīng)董事長核準(zhǔn)者不在此限。
    第五條本公司員工應(yīng)盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上之一切機(jī)密。
    第六條本公司員工執(zhí)行職務(wù)時，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故拖延。
    第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應(yīng)有成本觀念，對一切公物應(yīng)加愛護(hù)，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。
    第八條本公司員工對外接洽事項，應(yīng)態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽(yù)之行為。
    第九條本公司員工應(yīng)彼此通力合作，同舟共濟(jì)，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀(jì)之事情。
    第十條本公司員工出勤管理應(yīng)依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
    第十一條本公司員因業(yè)務(wù)需要加班者，應(yīng)依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂之。
    九、交接手續(xù)。
    第一條本公司員工交接分為：
    （一）主管人員交接；
    （二）管理人員交接。
    第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務(wù)之人員。
    第三條主管人員應(yīng)就下列事項分別造冊辦理移交：
    （一）單位人員名冊；
    （二）未辦及未了事項；
    （三）主管之財務(wù)及事務(wù)。
    第四條經(jīng)管人員應(yīng)就下列事項分別造冊辦理移交：
    （一）所經(jīng)管之財物事務(wù)；
    （二）未辦及未了事項。
    第五條一級單位主管主人員交卸時應(yīng)由公司負(fù)責(zé)人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。
    第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭執(zhí)應(yīng)由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
    第七條所有人員移交應(yīng)于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。
    第八條經(jīng)管人員移交應(yīng)于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。
    第九條所有人員移交時應(yīng)由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點(diǎn)收清楚，于前任移交后3日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
    第十條各級人員移交應(yīng)親自辦理，其如有特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)得指定負(fù)責(zé)人代為辦理交卸時，所有一切責(zé)任仍由原移交人負(fù)責(zé)。
    第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責(zé)令于十天內(nèi)交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。
    十、請假休假管理規(guī)定。
    第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預(yù)先公布），但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計算：
    （一）節(jié)假日：
    1.元旦；
    2.春節(jié)；
    3.婦女節(jié)（限女性）；
    4.勞動節(jié)；
    5.國慶節(jié)。
    （二）其他經(jīng)公司決定之休假日；
    第二條員工請假分下列七種：
    （一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；
    （三）婚假（均包括節(jié)假日）：
    1.員工結(jié)婚可請婚假3天；
    2.子女結(jié)婚可請假2天。
    （四）產(chǎn)假（均包括節(jié)假日）。
    1.員工生育可請假90天，晚婚產(chǎn)假加15天，辦獨(dú)生子女手續(xù)再加35天；
    2.配偶分娩可休假10天。
    （五）喪假（包括節(jié)假日）：
    1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
    2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
    3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
    （六）公假：因兵役檢查或軍政各機(jī)關(guān)之調(diào)訓(xùn)，期間不滿1個月者或應(yīng)國家考試或擔(dān)任各級人民代表出席會議期間在此3天以內(nèi)者，可請公假。
    （七）特別假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。
    第三條前條各款假期內(nèi)之薪金照常支給。
    第四條第二條各條款假期之核準(zhǔn)權(quán)限如下：
    （一）主管級以下人員，假期3天內(nèi)由主管核準(zhǔn)，3天以上由經(jīng)理（主任）核準(zhǔn)；
    （二）主管級人員，假期3天內(nèi)由經(jīng)理核準(zhǔn)，3天以上由總監(jiān)或副總經(jīng)理核準(zhǔn)；
    （三）經(jīng)理級人員由總監(jiān)以上主管核準(zhǔn)。
    第五條本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應(yīng)合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。
    第六條請假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：
    （一）事假逾期按日計扣薪金，1年內(nèi)事假積計超過30天者免職或解雇；
    （二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。
    第七條特準(zhǔn)病假以半年為限，其假期延至次年時應(yīng)合并計算。特準(zhǔn)病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。
    第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先離職，否則以曠工論處。
    第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
    第十條本公司員工曠工在7日以內(nèi)按日計扣薪金。
    第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
    第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并在請假單內(nèi)注明。
    第十三條計算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準(zhǔn)病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
    第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。
    第十五條在本公司服務(wù)1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務(wù)3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務(wù)5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務(wù)滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
    第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：
    （三）基于業(yè)務(wù)上的需要不能休假時，可比照休假天數(shù)的'薪金數(shù)額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷假照常工作而不補(bǔ)休假者，亦比照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎金。
    第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
    （一）事、病假積計逾21天者；
    （二）曠工達(dá)3天以上者。
    第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務(wù)，除由主管人員在各自職守內(nèi)負(fù)責(zé)外，應(yīng)另派員工值班處理下列事項：
    （一）臨時發(fā)生事件及各項必要措施；
    （二）指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作；
    （三）預(yù)防災(zāi)害、盜竊及其他危機(jī)事項；
    （四）隨時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務(wù)保密；
    （五）公司交辦的各項事宜。
    第二條本公司員工值班，其時間規(guī)定如下：
    （一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
    （二）節(jié)假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。
    第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
    第四條值班員工應(yīng)按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務(wù)，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內(nèi)所指定的地方食宿。
    第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進(jìn)行處理，事后分別報告。如遇其職權(quán)不能處理的，應(yīng)立即呈報并請示主管領(lǐng)導(dǎo)辦理。
    第六條值班員工收到電文應(yīng)分別依下列方式處理：
    （一）屬于職權(quán)范圍內(nèi)的可即時處理；
    （二）非職權(quán)所及，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門負(fù)責(zé)人處理；
    （三）密件或發(fā)時信件應(yīng)立即原封保管，于上班時呈送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。
    第七條值班員工應(yīng)將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)呈核查，報告表另定。
    第八條值班員工如遇緊急事件處理得當(dāng)，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎。
    第九條值班員工在值班時間內(nèi)，擅離職守應(yīng)給予記大過處分，因情節(jié)嚴(yán)重造成損失者，從重論處。
    第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應(yīng)先行請假或請其他員工代理并呈準(zhǔn)。出差時亦同，代理者應(yīng)負(fù)一切責(zé)任。
    第十一條本公司員工值班可領(lǐng)取值班津貼，其標(biāo)準(zhǔn)另定。
    十二、考核。
    第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
    （一）試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用3個月。試用3個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提具試用期間心得報告。
    （二）平時考核：
    2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，并提供考核之參考。
    （三）年中考核：
    于每年6月底舉行，但經(jīng)決議認(rèn)為無必要時可予取消年中考核。
    （四）年終考核：
    1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
    2.考核時，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復(fù)審。
    第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
    第三條有下列情況不得參加考核：
    （一）試用人員；
    （二）復(fù)職未滿3個月或留職停薪者；
    第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊報備。
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    企業(yè)人力資源管理研究論文篇十四
    摘要：企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動，造成資本浪費(fèi)。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
    隨著社會經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗(yàn)，因此對創(chuàng)新型管理理念進(jìn)行研究，是一項十分重要的工作。
    人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強(qiáng)人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進(jìn)行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的主要動力，起到重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術(shù)進(jìn)行開發(fā)的同時，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當(dāng)代社會需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
    2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念。
    傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達(dá)意見的權(quán)利。很大程度上影響了員工個性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進(jìn)行定時培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個人意愿，對其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強(qiáng)內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
    2.2樹立人本管理新理念。
    如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀(jì)末，美國企業(yè)就已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。結(jié)束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
    參考文獻(xiàn)：
    [1]孫鵬.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念研究[j].人力資源管理,2017,11(3):25.
    [3]劉飛飛.基于創(chuàng)新管理理念下的人力資源管理研究[j].中國國際財經(jīng)(中英文),2017,16(23):289.
    [4]周芬.基于創(chuàng)新理念下的國企人力資源管理策略研究[j].經(jīng)濟(jì)視野,2017,19(12):93.
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇十五
    基于勝任力模型的民營企業(yè)人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理模式,適應(yīng)了時代的要求。本文在描述中國民營企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、分析基于勝任力的民營企業(yè)人力資源管理效用的基礎(chǔ)上,探討構(gòu)建和應(yīng)用基于勝任力模型的民營企業(yè)人力資源管理方略,旨在促進(jìn)我國民營企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)。
    往常是學(xué)問經(jīng)濟(jì)時期，人才培育曾經(jīng)成為各個國度進(jìn)步本身綜合國力的重要模塊。隨著社會的開展，民營企業(yè)的范圍在不時擴(kuò)展，經(jīng)濟(jì)市場的競爭日益劇烈，給企業(yè)的生存和長期開展帶來了宏大的考驗(yàn)和應(yīng)戰(zhàn)，而最能表現(xiàn)出一個企業(yè)競爭力的，除了經(jīng)濟(jì)資本、公司范圍，還有人力資源。如今社會是人才社會，一個企業(yè)，具有與公司相同理念的高素質(zhì)人才、穩(wěn)定的團(tuán)隊、較高的企業(yè)凝聚力，才干不時開辟新市場，擴(kuò)展市場占有率，進(jìn)步企業(yè)運(yùn)營效益，保證公司穩(wěn)步向前開展。在企業(yè)的人力資源管理中，勝任力模型是較常運(yùn)用的一種模型，關(guān)于企業(yè)人才的選拔和培育都具有很大的協(xié)助。
    1勝任力模型概述。
    勝任力模型，是評價想要勝任這一職位、完成該職位的工作而必需具備的一系列素質(zhì)的人力資源管理理論模型。這些根本素質(zhì)都是能夠在個體的行為和言語中察看獲取的，包含了心理學(xué)中的各個要素，包括了個體的技藝、學(xué)問、性格、社會角色、自我認(rèn)知與行為動機(jī)等多個方面。在勝任力模型中，依據(jù)個體的綜合素質(zhì)剖析，可將其分為成就與行動族、協(xié)助與效勞族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)知族與個人效能族。以管理族為例，個體具備培育別人的認(rèn)識與才能，具有團(tuán)隊協(xié)作肉體與指導(dǎo)才能，決策果斷，令人信服。
    隨著人力資源理論的不時開展，其理論性與適用性在不時提升，企業(yè)關(guān)于人力資源管理的注重水平也在不時增加。經(jīng)過勝任力模型的應(yīng)用，管理者可以明白企業(yè)一切職位中，需求什么樣的人才，這個人需求具備什么樣的才能或性格，才干更好地完成這份工作。經(jīng)過對職位職能的深化理解，人力資源管理部門才干更好地去展開招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，將適宜的員工擺放在適宜的位置。站在員工的角度思索，勝任力模型的考驗(yàn)，可以協(xié)助員工重新認(rèn)識本人，明晰地認(rèn)識到本人與該職位才能規(guī)范之間的差距，不時學(xué)習(xí)并開發(fā)本人的才能，提升相應(yīng)模塊的工作素質(zhì)，對本人的職業(yè)生活停止正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力模型則充任員工培訓(xùn)的指路明燈，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)，停止恰當(dāng)?shù)穆毼徽{(diào)動，不時發(fā)掘員工的潛能，進(jìn)步其綜合素質(zhì)，以推進(jìn)員工個體的開展來推進(jìn)企業(yè)整體實(shí)力的進(jìn)步。
    2.1績效規(guī)范的定義。
    勝任力模型的樹立，必需契合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，處理限制公司開展的人力分配問題，同時根據(jù)公司的長期開展規(guī)劃，制定科學(xué)合理的績效規(guī)范。因而，需求明白綜合剖析企業(yè)所在行業(yè)的市場行情，將來的開展趨向，同時控制現(xiàn)階段人才市場的散布狀況和根本特性，同時腳踏實(shí)地，剖析企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，有哪些缺乏，需求從哪方面著手處理問題，提升公司人力資源管理質(zhì)量，豐厚企業(yè)人力資本。在職位績效規(guī)范的定義中，還需求思索公司的建立背景和企業(yè)文化，明白企業(yè)中心價值觀，這樣制定的勝任力模型規(guī)范才干具備挑選合適企業(yè)人才的功用，才干保證企業(yè)的長期穩(wěn)定開展。
    2.2剖析樣本，獲取數(shù)據(jù)材料。
    三百六十行，行行出狀元，在同一個崗位中，總有績效上下之分，與崗位自身無關(guān)。因而，在民營企業(yè)樹立勝任力模型時，能夠?qū)⑼宦毼簧峡冃舷虏煌囊恍﹩T工選擇出來，對其個人素質(zhì)停止綜合調(diào)查與剖析，從而獲取該職位的才能素質(zhì)請求，同時劃分出不同素質(zhì)請求的重要水平，肯定職位素質(zhì)的主次。普通狀況下，這一環(huán)節(jié)都會采用問卷調(diào)查、事情訪談的方式停止，同時察看員工的工作狀態(tài)，組織專家小組停止系統(tǒng)的討論剖析。
    2.3樹立勝任力模型。
    將樣本材料整理出來，剖析同一職位中工作才能強(qiáng)與工作才能相對較弱的個體的素質(zhì)差別，總結(jié)出該職位的'素質(zhì)要點(diǎn)，同時記載這些要點(diǎn)的呈現(xiàn)頻次，劃分重要水平及相關(guān)性。簡單地說，就是尋覓同一職位優(yōu)秀員工與普通員工其個體要素的差別性，以及優(yōu)秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關(guān)因子的重要等級，以此作為職位勝任力模型的詳細(xì)指標(biāo)，樹立模型。
    2.4勝任力模型的考證。
    在樹立勝任力模型之后，需求停止系統(tǒng)考證，確保模型的有效性和精確性。比方，增加樣本剖析量，停止相同的調(diào)查剖析，獲取大量的信息，剖析職位勝任力因子，看能否與樹立好的勝任力模型相吻合?；蛘哂酶鼮楹唵蔚姆绞?，就是在同一職位上另外抽取一個樣本組，剖析該組優(yōu)秀員工與普通員工的特質(zhì)能否與原樣本組吻合，若是吻合也能夠證明模型的科學(xué)性。
    3.1績效管理。
    在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核是評價員工工作效果的一種方式，普通都是以業(yè)績?yōu)榭冃В彝ǔＥc員工的薪酬掛鉤，這種績效考核方式太單一，只思索到公司的效益而沒有思索到員工個人才能的開掘與培育，不利于員工工作才能的全面提升。應(yīng)用勝任力模型停止人力資源管理，可以大大提升民營企業(yè)的績效管理作用，協(xié)助企業(yè)正確評價每一個員工為公司開展所做出的奉獻(xiàn)。很多時分，一個人的業(yè)績并不代表著一個人的工作才能，比方：銷售a業(yè)績高，但是售后效勞差，惹起客戶埋怨，影響到公司的信譽(yù)，而銷售b固然業(yè)績較差，但是待人親和禮貌，耐煩跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來看，銷售a確實(shí)為公司發(fā)明了更好地收益，但是公司的長期開展，同樣也少不了銷售b這樣擔(dān)任的銷售人員。勝任力模型綜合評價了員工的工作才能與工作態(tài)度，對員工發(fā)明的效益停止綜合評價，更為客觀全面。
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇十六
    為嚴(yán)肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀(jì)律，根據(jù)國家規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。
    2. 適用范圍
    本制度適用于廣東xx集團(tuán)下屬xx商貿(mào)有限公司。
    2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實(shí)行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
    3. 公司出勤實(shí)行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
    1. 遲到、早退、曠工及其處理
    1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
    1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內(nèi)視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
    1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內(nèi)連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內(nèi)的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
    1.4. 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì)，可給予勸退處理。具體如下：
    1.4.1 曠工0.5天之內(nèi)(含0.5天)扣發(fā)1天工資;
    1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;
    1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;
    1.4.4 無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，或連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，公司有權(quán)給予解雇處理。
    2. 可免予打卡的人員
    1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
    2. 長期在外工作的`人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
    3. 因公出差填妥“出差申請單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;
    4. 因故請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;
    5. 臨時事故，事后說明理由，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者。
    3. 異常及處理
    3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當(dāng)事人必須于三天之內(nèi)填寫《打卡異常情況說明書》，經(jīng)證明人證明，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報行政人事部備案，可不計入考勤違規(guī)。
    3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經(jīng)證明人證明，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規(guī)。
    1. 假期類別
    1.1 法定節(jié)假日
    元旦1天、春節(jié)3天 、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。
    1.2 年休假
    在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當(dāng)年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀(jì)處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當(dāng)年休完，不得累積到下一年。
    1.3 婚假
    符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應(yīng)從注冊之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。
    1.4 產(chǎn)假、陪護(hù)假
    女員工按國家計劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產(chǎn)假15天。
    因流產(chǎn)請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
    男員工若因妻子生育，可享有10天陪護(hù)假。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過期作廢。
    產(chǎn)假及陪護(hù)假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假;
    1.5 喪假
    公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
    1.6 病假
    員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)可休病假。
    1.7 事假
    員工因個人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可休事假。事假期間無工資。
    1.8 調(diào)休假
    主管級以下(不含)員工加班的，經(jīng)批準(zhǔn)可以調(diào)休。
    1.9 工傷假
    員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
    所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經(jīng)獲批后方可休假。所有請假申請必須經(jīng)行政人事部門核實(shí)，報經(jīng)相關(guān)權(quán)限人員批準(zhǔn)方可安排休息。
    2. 假期審批程序：
    2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后報行政人事部備案。
    2.2 公司總監(jiān)請假須由副總裁總裁批準(zhǔn);部門負(fù)責(zé)人請假7天以內(nèi)由主管總監(jiān)批準(zhǔn)，7天以外由副總裁批準(zhǔn);行政人事、財務(wù)部門負(fù)責(zé)人請假由副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。
    2.3 員工請假3天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上7天以內(nèi)須報主管總監(jiān)批準(zhǔn);行政人事、財務(wù)部門員工請假5天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，5天以上須報副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。
    2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
    2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
    2.6 加班調(diào)休假需在當(dāng)年內(nèi)休完，不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。
    2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準(zhǔn)后方可休假，否則按曠工處理。
    2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
    2.9 值、排班工作由各部門負(fù)責(zé)人擬定計劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應(yīng)確保各部門每天都有主要負(fù)責(zé)人值班，以保障日常工作的正常進(jìn)行。
    1. 加班原則
    法定假日安排加班的，經(jīng)行政人事部審核，主管總監(jiān)批準(zhǔn)后方可安排加班。
    2. 加班范圍
    2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日)按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實(shí)際工作需要另行安排。
    2.2. 因工作需要加班的員工，應(yīng)事先填寫《加班申請表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，行政人事負(fù)責(zé)人復(fù)核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準(zhǔn)。
    2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
    3. 加班調(diào)休
    3.1. 經(jīng)公司行政人事部認(rèn)可的加班天數(shù)，可安排同等時間予以補(bǔ)休，公司不再發(fā)放加班費(fèi)，具體補(bǔ)休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經(jīng)批準(zhǔn)后由部門負(fù)責(zé)人予以調(diào)配，并報行政人事部備案。
    3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實(shí)行不定時工作制的員工不予調(diào)休。
    1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報表，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。
    2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應(yīng)及時進(jìn)行復(fù)核,并在三個工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
    1. 行政人事部負(fù)責(zé)對公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé)，公司任何員工有權(quán)對考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關(guān)部門或直接向行政人事部反映。
    2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門會簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準(zhǔn)后實(shí)施，并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。
    企業(yè)人力資源管理研究論文篇十七
    人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷?！袄碚撝R”的題型是單項、多項選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設(shè)計等?？荚噧?nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識。
    在日常工作中，人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實(shí)際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強(qiáng)但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實(shí)際，以及對人力資源知識的理解來回答。
    “理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對觀點(diǎn)和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考潮多年的`人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
    百分網(wǎng)職業(yè)能力要求
    人力資源專家何志工博士認(rèn)為：人力資源管理師證書應(yīng)該培養(yǎng)四個方面的能力：
    其一、學(xué)歷水平應(yīng)達(dá)到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。
    其二、作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點(diǎn)。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。
    其三、作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去。
    其四、人力資源管理師只有生動、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來，其觀點(diǎn)才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴(kuò)展為：
    1.業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行;
    3.變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應(yīng)對變革。
    百分網(wǎng)職業(yè)培訓(xùn)期限
    全日制學(xué)校教育，根據(jù)其培訓(xùn)目標(biāo)和教學(xué)計劃確定。晉級培訓(xùn)期限：四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時;三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時;二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時;一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時。
    百分網(wǎng)職業(yè)培訓(xùn)目的
    第一，幫助人力資源管理從業(yè)人員全面熟悉企業(yè)人力資源管理六大模塊功能，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位，工作效率有顯著提高。第二，能夠通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核獲取相應(yīng)的資格證書。