每個經(jīng)歷都值得總結(jié)，每個故事都值得被書寫，因?yàn)榭偨Y(jié)能夠點(diǎn)亮人生的軌跡。反思過去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，總結(jié)出有效的改進(jìn)方案。下面是一些優(yōu)秀的總結(jié)范文，希望對你的寫作有所啟發(fā)。
    企業(yè)人事管理論文篇一
    古典文學(xué)常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來指進(jìn)行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是人事管理的論文，請參考！
    1引言。
    陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開采、銷售、安裝與托管運(yùn)營為一體的當(dāng)?shù)刂禾科髽I(yè)，企業(yè)現(xiàn)有在冊職工798人，中級職稱64人，高級職稱14人，本科以上學(xué)歷150多人。企業(yè)牢牢把握發(fā)展是第一要務(wù)，始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展、高效發(fā)展，創(chuàng)造了中能公司發(fā)展的輝煌史；現(xiàn)隨著公司內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化，公司在“一體兩翼”發(fā)展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現(xiàn)就企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中如何做好績效考核以提高企業(yè)資源的結(jié)合度、增強(qiáng)企業(yè)活力進(jìn)行探討。
    2企業(yè)績效考核問題分析。
    當(dāng)前，企業(yè)在人事管理期間，已經(jīng)意識到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問題表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
    2.1管理制度亟待完善。
    相關(guān)部門在績效考核期間，已經(jīng)建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學(xué)性與合理性，通過先進(jìn)的管理方式對其進(jìn)行處理。但是，在績效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識，且在績效考核評價期間，經(jīng)常會出現(xiàn)顯失公平性問題，無法保障考核內(nèi)容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導(dǎo)致工作效率降低。其次，績效考核部門責(zé)任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關(guān)工作職責(zé)，難以利用先進(jìn)的反饋體系提高評估工作的可靠性與有效性，導(dǎo)致工作效率降低。
    2.2工作觀念滯后。
    企業(yè)管理者在實(shí)際工作期間，相關(guān)工作觀念滯后，績效考核制度方案體系缺乏詳細(xì)性優(yōu)勢，很難促進(jìn)上級領(lǐng)導(dǎo)與下級員工之間的和諧溝通。一些管理者認(rèn)為，企業(yè)只有提高經(jīng)濟(jì)效益，才能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，對于績效考核工作較為忽視，缺乏細(xì)化人才測評機(jī)制，很難通過考核方式挖掘更多人才。同時，企業(yè)在績效考核期間，工作任務(wù)與內(nèi)容細(xì)化性較差，難以利用先進(jìn)方式提高評價結(jié)果的真實(shí)性與合理性，在評價數(shù)據(jù)存在誤差的情況下，很難明確員工的實(shí)際工作能力，導(dǎo)致績效考核工作效率與質(zhì)量降低，不能達(dá)到預(yù)期的工作目的。
    2.3缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)。
    企業(yè)沒有針對績效考核工作明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在人才評估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導(dǎo)致工作效率降低，很難準(zhǔn)確、定量的對員工績效進(jìn)行判斷。一方面，受內(nèi)部因素的影響，企業(yè)還沒有制定考核標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致出現(xiàn)工作隨意性問題。另一方面，受外界因素的影響，導(dǎo)致考核工作標(biāo)準(zhǔn)可能存在問題，管理機(jī)制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關(guān)工作效果，難以滿足其實(shí)際發(fā)展需求。
    企業(yè)在發(fā)生績效考核工作問題之后，應(yīng)當(dāng)制定完善的應(yīng)對方案，根據(jù)其實(shí)際發(fā)展需求，建立健全相關(guān)管理機(jī)制，明確各類工作要求，遵循先進(jìn)管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點(diǎn)：
    3.1完善相關(guān)工作制度。
    人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績效考核工作，建立先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建相關(guān)評價體系，便于提高工作科學(xué)性與合理性。第一，應(yīng)當(dāng)改革企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核制度，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)具體情況，合理建立相關(guān)考核制度。對于企業(yè)的員工而言，應(yīng)當(dāng)對崗位實(shí)際情況進(jìn)行分析，明確崗位職責(zé)要求，做好考核與評價等工作，在細(xì)化工作目的與內(nèi)容的情況下，提高員工工作積極性。同時，根據(jù)實(shí)際工作情況，針對不同崗位員工制定量化考核機(jī)制，提高管理工作水平。第二，管理部門應(yīng)當(dāng)建立專門的績效評價方案，明確指標(biāo)內(nèi)容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)與平衡機(jī)制的情況下，做好觀察與測量等工作，結(jié)合現(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)體系形式，完成績效考核任務(wù)，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹立人性化管理觀念，明確每個員工的實(shí)際發(fā)展需求，尊重其要求，在公平公正的環(huán)境下，利用人性化管理方式解決當(dāng)前各類問題，全面優(yōu)化各方面的工作體系，完善當(dāng)前工作機(jī)制。
    3.2明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
    人事管理部門在實(shí)際工作中，應(yīng)當(dāng)明確績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，做好相關(guān)評估工作，在全面考核的情況下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，逐漸優(yōu)化評估工作機(jī)制，保證工作效果。同時，人事管理部門應(yīng)當(dāng)合理建立員工補(bǔ)償機(jī)制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎(chǔ)上，將員工績效考核工作與補(bǔ)償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應(yīng)當(dāng)注重績效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標(biāo)準(zhǔn)體系，完善相關(guān)管理形式，滿足其實(shí)際發(fā)展需求[2]。
    3.3加大績效考核結(jié)果反饋力度。
    企業(yè)人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績效考核方面的結(jié)果反饋工作，根據(jù)實(shí)際發(fā)展需求，建立專門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制，保證工作內(nèi)容可靠性與有效性，制定完善的評估機(jī)制，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，掌握工作要求與內(nèi)容，為員工制定客觀合理的.績效計(jì)劃，以便于提高工作效率。同時，在績效考核管理中，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)預(yù)期發(fā)展要求進(jìn)行掌控，發(fā)揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機(jī)制的系統(tǒng)化與專業(yè)化程度，達(dá)到預(yù)期的工作目的。另外，人事管理部門應(yīng)該營造良好的績效考核氛圍，創(chuàng)建專門的管理環(huán)境，及時發(fā)現(xiàn)結(jié)果反饋中存在的問題，采取有效措施對評估程序進(jìn)行改善，在創(chuàng)新與優(yōu)化手段支持下，提高其工作質(zhì)量[3]。
    3.4樹立正確觀念。
    企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立正確的工作觀念，予以績效考核一定的重視。首先，管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作觀念，不再一味重視經(jīng)濟(jì)效益，而是關(guān)注員工的績效，對績效考核工作機(jī)制進(jìn)行改革完善，加大管理力度，滿足實(shí)際工作需求。其次，管理者應(yīng)當(dāng)對各類內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。在一定程度上，要激發(fā)員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求[4]。同時，相關(guān)部門要重視人性化管理工作，對員工生活與工作需求進(jìn)行分析，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并給予處理。例如：在員工存在生活問題的時候，可以通過資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。
    3.5重視員工工作熱情。
    企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際發(fā)展需求，為其制定針對性的績效考核機(jī)制，將考核結(jié)果與獎懲機(jī)制聯(lián)系在一起，建立公平、透明的考核機(jī)制，以便于提高績效考核工作公正化程度。在績效考核結(jié)果分析之后，應(yīng)當(dāng)對成績較低的員工進(jìn)行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺性。對于成績較高的員工而言，應(yīng)當(dāng)予以一定的獎勵，將物質(zhì)獎勵、精神獎勵、職稱獎勵、培訓(xùn)獎勵、進(jìn)修獎勵等融合在一起，給予員工自主選擇機(jī)會，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責(zé)的完成各項(xiàng)任務(wù)，打破傳統(tǒng)績效考核的局限性與約束性。
    3.6重視人才的挖掘。
    人事管理部門在績效考核之后，應(yīng)當(dāng)對每位員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行分析，明確其崗位工作能力與優(yōu)勢，挖掘現(xiàn)代化優(yōu)秀人才。對于一些科技創(chuàng)新能力較強(qiáng)的人才而言，可以為其創(chuàng)造升職加薪空間。對于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調(diào)整機(jī)制。對于黨政人才與專業(yè)技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)為其安排合適的工作，以便于發(fā)揮人才優(yōu)勢，避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)問題，在提高員工薪資待遇水平的基礎(chǔ)上，調(diào)動其工作自主性與積極性。
    4結(jié)語。
    企業(yè)人事管理部門在績效考核期間，必須及時發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問題，采取有效措施解決問題，創(chuàng)新工作形式，將獎懲制度與考核結(jié)果聯(lián)系在一起，利用獎勵與懲罰方式提高員工工作積極性，達(dá)到預(yù)期的管理目的。
    【參考文獻(xiàn)】。
    【1】公司員工績效考核體系研究[d].重慶：重慶大學(xué),.
    【3】張曉紅.z建筑公司績效考核問題研究[d].北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),.
    企業(yè)人事管理論文篇二
    目前，計(jì)算機(jī)已廣泛應(yīng)用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負(fù)擔(dān)，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學(xué)化、系統(tǒng)化。在企業(yè)人事管理中，勞動分配和勞動力管理一直被公認(rèn)為是企業(yè)中一項(xiàng)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問題，可以通過計(jì)算機(jī)將勞動力的供給與需求函數(shù)以及員工所提供勞動質(zhì)量和數(shù)量等因素相結(jié)合，建立一套合理的數(shù)學(xué)模型，再通過計(jì)算機(jī)的計(jì)算使企業(yè)的勞動用工和工資分配實(shí)現(xiàn)合理化，同時也突出了對勞動力的合理使用，真正實(shí)現(xiàn)了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱評定方面還存在一定的問題，不能很好地將職工的技術(shù)技能和工作業(yè)績進(jìn)行量化處理，給考核和職稱評定工作帶來了一定的影響，影響了考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，這直接影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。只有通過計(jì)算機(jī)建立合理的數(shù)學(xué)模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績進(jìn)行量化，使考核結(jié)果更準(zhǔn)確，使職稱評定更具合理性。目前，在我國的人事管理中在人事編制與專業(yè)技術(shù)性隊(duì)伍建設(shè)方面還存在矛盾，在進(jìn)行處理時往往不能做到兩者兼顧，這時可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)籌計(jì)算和分析來解決這一矛盾。通過應(yīng)用計(jì)算機(jī)，可以將人事資源信息進(jìn)行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強(qiáng)了人事部門與其他部門間的合作能力，在保證數(shù)據(jù)的完整性和一致性的同時又提高了人事數(shù)據(jù)信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用，能夠使跨區(qū)域的'實(shí)時性的資源實(shí)現(xiàn)共享，這也是人事管理工作的需求，通過對人事數(shù)據(jù)信息的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，使其能夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)時性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統(tǒng)的全局化和專業(yè)化提供了科學(xué)的基礎(chǔ)。
    2、應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人事管理的策略。
    2.1建立工資管理系統(tǒng)。
    在建立計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)時要能夠?qū)⑷肆Y源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結(jié)合，做到信息共享，使其所反映的人事數(shù)據(jù)信息更加全面，還要能夠處理大量的復(fù)合文檔信息，同時要保證統(tǒng)計(jì)結(jié)果更加簡單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對職工的職務(wù)變動、工資調(diào)整、離退休費(fèi)用的增加以及數(shù)據(jù)的錄入、查詢、修改、統(tǒng)計(jì)和打印等方面的處理更加方便簡捷，以保證能夠及時、準(zhǔn)確地向上級提交各種審批、統(tǒng)計(jì)報表，同時當(dāng)職工的相關(guān)信息發(fā)生變動時，計(jì)算機(jī)能夠?qū)ζ湎嚓P(guān)的工資信息進(jìn)行自動的調(diào)整。
    2.2加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息分析。
    隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經(jīng)應(yīng)用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數(shù)據(jù)也通過這些軟件來進(jìn)行計(jì)算，來加強(qiáng)對數(shù)據(jù)的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學(xué)化、合理化，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調(diào)整提供可靠的依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
    2.3提高人事管理部門職工的整體素質(zhì)。
    隨著社會對人才需求的不斷提高，計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的高低成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，這也要求在人事管理部門工作的職工也要擁有較高的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，并且需要對他們進(jìn)行定期地培訓(xùn)，使他們的知識能夠隨著科學(xué)的發(fā)展而不斷地更新，提高職工的專業(yè)技能和創(chuàng)新意識，即使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了科學(xué)的人事管理，又能在一定程度上推動企業(yè)的發(fā)展，同時還要建立科學(xué)、嚴(yán)格的考核制度，對職工進(jìn)行定期的考核，人事管理部門職工的整體素質(zhì)得到全面的提升，使企業(yè)人事管理更加科學(xué)。利用計(jì)算機(jī)來進(jìn)行人事管理，不僅能夠大量、高效地收集、處理和存儲有關(guān)人事方面的數(shù)據(jù)信息，有效地提高人事管理部門的工作效率和質(zhì)量，還能夠?qū)θ耸鹿芾硐到y(tǒng)進(jìn)行全面、及時地掌控，使其能夠及時、準(zhǔn)確、系統(tǒng)地提供人事信息數(shù)據(jù)，使人事管理工作更加規(guī)范，同時還能夠?qū)θ耸聰?shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)、分析和處理，為企業(yè)的決策提供可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和選擇方案，以保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
    企業(yè)人事管理論文篇三
    摘要：在企業(yè)管理基礎(chǔ)中，績效考核是不可或缺的重要組成部分，發(fā)揮著關(guān)鍵性作用，能夠調(diào)動員工工作積極性、主動性，改善員工的工作表現(xiàn)，提高他們對薪酬的滿意度，確保各項(xiàng)運(yùn)營活動順利開展，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)雙贏。在社會市場經(jīng)濟(jì)背景下，不同行業(yè)經(jīng)營模式發(fā)生了質(zhì)的變化，工業(yè)企業(yè)更加注重績效考核管理。在實(shí)踐中，工業(yè)企業(yè)需要綜合分析各影響因素，優(yōu)化績效管理方法，構(gòu)建合理化的績效考評指標(biāo)，把績效考核落到實(shí)處，構(gòu)建全新的績效考核體系，符合工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求，使其走上長遠(yuǎn)的發(fā)展道路。
    將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
    企業(yè)人事管理論文篇四
    對于會計(jì)行業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)判斷能力，實(shí)際上目前國內(nèi)外并沒有對其公認(rèn)的權(quán)威表述。而會計(jì)職業(yè)判斷這一概念則最早出現(xiàn)在加拿大特許會計(jì)師協(xié)會（1985年），當(dāng)時的概念為“會計(jì)人員所作出的基于知識、經(jīng)驗(yàn)的客觀財務(wù)報告決策過程。該過程應(yīng)該具備分析性、決策性和會計(jì)人員正直的工作態(tài)度，它也能影響到他人之于會計(jì)職業(yè)判斷所承擔(dān)的責(zé)任，該過程就稱之為職業(yè)判斷。”進(jìn)入90年代以后，我國也開始引入并研究會計(jì)職業(yè)判斷，當(dāng)時財政部就頒布了“兩則兩制”，希望以此作為節(jié)點(diǎn)來深入研究會計(jì)職業(yè)判斷。我國學(xué)者就認(rèn)為，會計(jì)職業(yè)判斷的主體就應(yīng)該是會計(jì)工作人員；而它的前提應(yīng)該基于會計(jì)相關(guān)知識與所從事會計(jì)實(shí)務(wù)工作的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，也包括客觀公正的職業(yè)心態(tài)；它的客體應(yīng)該是帶有不確定性的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)與會計(jì)事項(xiàng)；它的限度為會計(jì)法律法規(guī)、會計(jì)準(zhǔn)則制度以及國家經(jīng)濟(jì)制度等等；它的本質(zhì)應(yīng)該建立在交易處理事項(xiàng)上，以會計(jì)所編制的報告、所制定的方法及程序?yàn)榛A(chǔ)；它具有一定的權(quán)衡性、主觀性和目標(biāo)性，但同時它也存在一定的受制約性；最后它的作用應(yīng)該基于解決交易事項(xiàng)展開，其中就包括應(yīng)否確認(rèn)、何時確認(rèn)、如何確認(rèn)等等關(guān)鍵內(nèi)容。由于我國企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則主要以原則為基本導(dǎo)向，所以當(dāng)前會計(jì)工作中職業(yè)判斷空間也在呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大趨勢。由于企業(yè)當(dāng)前的交易行為與會計(jì)事項(xiàng)存在太多復(fù)雜性和不確定性要素，所以會計(jì)職業(yè)判斷也必須成為企業(yè)發(fā)展的經(jīng)常性行為，該行為必須貫穿于會計(jì)工作始終[1]。
    二、會計(jì)職業(yè)判斷在工業(yè)企業(yè)成本核算中的技術(shù)運(yùn)用分析。
    工業(yè)企業(yè)對于會計(jì)職業(yè)判斷的依賴性較強(qiáng)，企業(yè)主要通過它來完成工業(yè)企業(yè)成本核算中的成本計(jì)算方法選擇、成本核算賬戶設(shè)置、收益性支出與資本性支出劃分等過程，本文就將對這3項(xiàng)技術(shù)運(yùn)用過程進(jìn)行詳細(xì)分析。
    工業(yè)企業(yè)在開展成本核算前，要利用會計(jì)職業(yè)判斷來選擇成本計(jì)算方法，在當(dāng)前新會計(jì)制度下所規(guī)定的成本計(jì)算方法就包括了品種法、分批法、分步法、分類法以及作業(yè)成本法。按照新制度中的.第六條規(guī)定“企業(yè)必須根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)過程特點(diǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營組織類型、產(chǎn)品種類以及成本管理要求來確定產(chǎn)品的具體成本核算內(nèi)容，如果會計(jì)政策與估計(jì)確定后，則不能隨意改變?！蓖瑫r，工業(yè)企業(yè)也遵循成本核算中的“算管結(jié)合、算為管用”基本原則，通過為企業(yè)管理層提供成本核算資料來強(qiáng)化成本管理過程，同時全面充分考量成本管理要求。由于工業(yè)企業(yè)實(shí)際狀況各不相同，所以必須遵循自身生產(chǎn)特點(diǎn)與管理要求來選擇成本計(jì)算方法，要做到基本產(chǎn)品從細(xì)、輔助產(chǎn)品從簡，找到適合于本企業(yè)發(fā)展的成本計(jì)算方法。在確定成本計(jì)算方法過程中，必須注意成本計(jì)算方法應(yīng)該與定額方法、成本計(jì)劃方法等等口徑相一致。同時還應(yīng)該注意與同行業(yè)其他成本計(jì)算方法的相對平衡，所以工業(yè)企業(yè)必須展開成本考核與成本分析過程，綜合全面的提高成本管理水平，做到對成本計(jì)算方法的隨時調(diào)整。
    （二）對成本核算賬戶的有效設(shè)置。
    工業(yè)企業(yè)在成本核算賬戶設(shè)置方面非常講求適應(yīng)性、效益性與針對性，所以企業(yè)要設(shè)置哪些賬戶、哪些為總賬賬戶、哪些為明細(xì)賬戶，這些都會體現(xiàn)在成本核算賬戶設(shè)置過程當(dāng)中。通常情況下，企業(yè)成本核算賬戶會設(shè)置“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等賬戶環(huán)節(jié)，圍繞它們展開企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)產(chǎn)品所發(fā)生生產(chǎn)費(fèi)用的有效核算。具體來講，工業(yè)企業(yè)會設(shè)置二級賬戶，它們分別包括了“基本生產(chǎn)成本”與“輔助生產(chǎn)成本”。如果是中小型工業(yè)企業(yè)，則可以考慮不設(shè)置“制造費(fèi)用”賬戶，只考慮“生產(chǎn)成本”賬戶并展開成本核算，這也是為了簡化成本核算內(nèi)容，特別是工業(yè)企業(yè)所要求的對企業(yè)生產(chǎn)損失的核算與控制過程。為此，工業(yè)企業(yè)本身還可以增設(shè)“停工損失”與“廢品損失”兩項(xiàng)總賬賬戶，實(shí)施定額成本或標(biāo)準(zhǔn)成本制度，擴(kuò)大企業(yè)之于會計(jì)職業(yè)判斷的成本核算空間[2]。
    （三）對收益性及資本性支出的有效劃分。
    工業(yè)企業(yè)應(yīng)該明確劃分收益性支出與資本性支出，它主要以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的時間長短為依據(jù)。不過利用傳統(tǒng)會計(jì)核算方法可能很難操作，因?yàn)槠髽I(yè)中某項(xiàng)支出所產(chǎn)生的效益時間長短難以預(yù)估。再一方面即使支出效益時間長短可以預(yù)估，其計(jì)量過程也相對困難，所以這就考驗(yàn)到了會計(jì)人員的職業(yè)判斷能力，看他們能否對成本核算內(nèi)容中的開發(fā)支出、利息費(fèi)用、固定資產(chǎn)后續(xù)支出、職工薪酬等等內(nèi)容進(jìn)行有針對性處理，能否有效區(qū)分資產(chǎn)成本與當(dāng)期費(fèi)用。再一方面，要基于收益性支出與資本性支出對企業(yè)停止資本化時點(diǎn)進(jìn)行有機(jī)判斷，主要圍繞“實(shí)質(zhì)重于形式”的基本原則來對該界定劃分進(jìn)行有效判斷，幫助工業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)成本核算過程的精細(xì)化。會計(jì)職業(yè)判斷對工業(yè)企業(yè)成本核算全過程都具有重要影響作用，例如它對成本信息質(zhì)量、對技術(shù)人員成本核算選擇空間的影響等等。為此，工業(yè)企業(yè)會計(jì)人員必須提高自身的職業(yè)判斷能力，充分認(rèn)識與預(yù)估經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的一切不確定因素，為企業(yè)成本核算精細(xì)化提供有力技術(shù)支持。
    參考文獻(xiàn)：
    企業(yè)人事管理論文篇五
    摘要：企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大離不開人才的支持，因此人力資源管理便成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。而作為人力資源管理工作至關(guān)重要的構(gòu)成要素，人事檔案及其管理工作也成為了促進(jìn)和保障企業(yè)人力資源工作的順利和有序開展的必要條件。
    關(guān)鍵詞：人事檔案；檔案管理；人力資源。
    在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，如果人事檔案管理工作無法和人力資源管理工作的發(fā)展相適應(yīng)，就會在很大程度上對人力資源管理，甚至整個公司的人才管理產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。筆者根據(jù)自己在人事檔案管理工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出了關(guān)于人事檔案管理在人力資源管理中的地位和發(fā)展對策，本文將就此問題進(jìn)行重點(diǎn)討論。
    人力資源管理，是指通過科學(xué)的管理方法對該企業(yè)、單位或組織中的人力進(jìn)行培訓(xùn)和教育，并同時對人力進(jìn)行組織、調(diào)動和科學(xué)配置，從而保證管理范圍內(nèi)的人力能夠處在最佳的協(xié)調(diào)狀態(tài)。通過對人的觀念、心理和行為的控制和引導(dǎo)，正確發(fā)揮人的主觀能動性，達(dá)到真正的人盡其才。由于人力資源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事檔案管理工作就是通過對人事活動中逐步形成的材料進(jìn)行集中和整理，構(gòu)建出可以集中反映個人的各項(xiàng)內(nèi)容。加之人事檔案管理工作同時具有客觀、動態(tài)和保密等特點(diǎn)，因此成為了人力資源管理乃至整個企業(yè)客觀、全面和及時地了解和考察人才，并對人才進(jìn)行選拔以及任用的重要參考依據(jù)。
    二、人事檔案管理在人力資源管理中的地位。
    1.人事檔案管理有效提高企業(yè)工作效率。
    在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，最重要和基本的原則就是要實(shí)現(xiàn)“人”和“檔”的統(tǒng)一。在實(shí)踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源本身具有固定和靜止性，并且人事檔案并非永久地、固定地保存在某個企業(yè)、單位或勞動部門的。隨著時間的推移，以及人員的流動、崗位的更迭和其他的動態(tài)原因，檔隨人走也成為了人事檔案管理中的重要特征。所以加強(qiáng)人事檔案管理的工作，可以讓企業(yè)有效地提高人力資源的應(yīng)用價值，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌優(yōu)化與合理配置。
    2.人事檔案管理可以促進(jìn)人力資源開發(fā)。
    人事檔案管理的有效執(zhí)行，可以在最大程度上發(fā)揮對于人力資源的效力和配置方面的價值。而這個價值主要表現(xiàn)在兩個方面：第一個方面，人事檔案管理可以對員工的個人經(jīng)歷、能力特長、教育狀況和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全面的記錄，客觀真實(shí)地記載員工成長的歷史。這對于未來的發(fā)展可以起到一定程度的預(yù)測作用。企業(yè)還能以此為依據(jù)進(jìn)行人才的`發(fā)掘和使用，從而避免出現(xiàn)人才的埋沒、浪費(fèi)和壓制狀況的發(fā)生。另一個方面，完善人事檔案可以在最大限度上了解員工的信息，從而有效促進(jìn)對員工實(shí)行科學(xué)化的管理。企業(yè)可以根據(jù)不同類型的人才結(jié)合崗位特征，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的調(diào)動，從而將最合適的崗位留給最合適的人，達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。
    3.人事檔案管理能夠提供重要參考依據(jù)。
    在人力資源管理或人力資源計(jì)劃進(jìn)行的過程之中，任何的企業(yè)都需要組成一支由一定數(shù)量人數(shù)所構(gòu)成的高質(zhì)量、高水平的人才團(tuán)隊(duì)。這要求企業(yè)必須考慮到人才的需求和擁有量，并使其進(jìn)行相互匹配。在作出決策之前，企業(yè)和單位的人事檔案管理部門應(yīng)當(dāng)配合人力資源管理部門事先對相關(guān)人員的人事檔案進(jìn)行了解，并由此進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的綜合考察與測評。在形成最終意見之后，及時提交管理層進(jìn)行研究和決策的制定，并同時保證決策的科學(xué)、合理與可行性。
    三、人事檔案管理在人力資源管理中的發(fā)展對策。
    1.提高人事檔案管理人員素質(zhì)。
    在經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著當(dāng)?shù)厣a(chǎn)力的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化人力資源管理的要求。這要求人事檔案管理部門在進(jìn)行建設(shè)和發(fā)展的過程中，不僅要加強(qiáng)相關(guān)領(lǐng)域的高素質(zhì)人才引進(jìn)，同時也要對現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行綜合性、有效的培訓(xùn)，做到“打鐵還需自身硬”。隨著全體檔案管理人員的綜合素質(zhì)的整體提高，可以有效地讓從業(yè)人員適應(yīng)在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對于檔案管理人員的更高要求和標(biāo)準(zhǔn)。
    2.確保人事檔案材料完整準(zhǔn)確。
    人事檔案作為人力資源管理工作的重要參考和依據(jù)，必須確保檔案的準(zhǔn)確、客觀與完整，這也是人事檔案發(fā)揮其自身價值的最根本條件。倘若人事檔案無法做到完整和準(zhǔn)確，那么就會失去其價值和全部意義。所以在人事檔案管理的過程中，管理人員必須在原有基礎(chǔ)上定期清查人員信息，并且做到實(shí)時地、不斷地擴(kuò)大存檔范圍，對個人信息進(jìn)行分類保存。
    3.建立人事檔案管理制度規(guī)范。
    在人事檔案管理的新標(biāo)準(zhǔn)和新要求下，對于無法滿足新形勢和新特征的人事檔案管理制度必須進(jìn)行及時和有效的改革。人事檔案管理必須建成一套符合當(dāng)?shù)睾彤?dāng)前人力資源發(fā)展趨勢的人事管理制度，以確保人事檔案的管理工作可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化。這種制度的變革可以是全面的改革，也可以是針對具體情況進(jìn)行部分的修改。但是無論怎樣更改，都要通過嚴(yán)格的規(guī)章制度確保人事檔案在收集和保存過程中的及時、客觀與完整性，同時也保證材料的真實(shí)性，做到披沙揀金。
    在人事檔案管理的工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)時代特征、自身特點(diǎn)和當(dāng)?shù)匾螅訌?qiáng)對于人事檔案的動態(tài)管理。這要求人事檔案管理人員通過收集變化資料，及時更新人事檔案信息，以便于人力資源管理部門及時準(zhǔn)確地了解和把握個人的真實(shí)情況。同時，還要實(shí)現(xiàn)對人事檔案管理的合理開發(fā)，為企業(yè)提供質(zhì)量更高的服務(wù)。對于檔案管理人員而言，應(yīng)當(dāng)從信息資源的角度看待人事檔案，并實(shí)現(xiàn)在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新工作模式，強(qiáng)化檔案信息分析，將人事檔案管理工作建設(shè)成人力資源工作和企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)大過程中的堅(jiān)強(qiáng)后盾。不僅如此，企業(yè)在進(jìn)行人事檔案的開發(fā)和信息利用時，還必須做到個人信息的保護(hù)不受侵犯，徹底杜絕信息濫用和擴(kuò)散、公開、買賣等違法現(xiàn)象發(fā)生?？偟膩碚f，由于人力檔案管理在人力資源管理中的重要地位，管理人員必須樹立創(chuàng)新理念和正確的人才信息觀，從而推進(jìn)人事檔案管理工作更加規(guī)范、科學(xué)和高效，達(dá)到發(fā)揮人事檔案管理在人力資源管理中重要作用的目的。
    參考文獻(xiàn)：
    [1]陳雅霜.人力資源管理中人事檔案管理重要性探析.經(jīng)營管理者.2016.13。
    [3]胡愛真.論人事檔案在人力資源管理中的效用.人力資源管理.2015.12。
    企業(yè)人事管理論文篇六
    企業(yè)人才管理工作可分為三部分，一是對職工隊(duì)伍的管理，二是對經(jīng)理隊(duì)伍的管理，三是對頂尖人才的管理。以下我們對這三個方面的問題做一探討。
    一、造就高度和諧的職工隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)科技與經(jīng)濟(jì)良性循環(huán)的基礎(chǔ)。
    前段媒體競相報道青島海爾集團(tuán)總裁張瑞敏應(yīng)邀赴美國哈佛大學(xué)演講，成為第一位走上哈佛講壇的中國企業(yè)家，他演講的主題是《海爾文化激活休克魚》。這條“休克魚”就是青島紅星電器股份有限公司，張瑞敏用紅星的原班人馬、原有設(shè)備，注入海爾文化，僅用三個月就把這條休克魚激活了。海爾文化的重要組成部分就是“oec管理”。oec管理是全面地對每人每天所做的每件事進(jìn)行控制和清理，把所有的目標(biāo)分解到每個人身上，每個人的目標(biāo)每天、每個月都有新的提高，使整個工作有條不紊地不斷向前發(fā)展。我們認(rèn)為，海爾文化首先就是把員工造就成為“第一流工人”，由“第一流工人”去創(chuàng)造第一流的產(chǎn)品（即高質(zhì)且具競爭力的產(chǎn)品）。從基層培訓(xùn)情況來看，科學(xué)選材和培訓(xùn)與造就“第一流工人”缺乏內(nèi)在聯(lián)系，這反過來說明行業(yè)、企業(yè)將科學(xué)運(yùn)用工作的研究和實(shí)踐還需加強(qiáng)。我們認(rèn)為，行業(yè)主管、企業(yè)管理者的最基本的管理轉(zhuǎn)移到用科學(xué)代替經(jīng)驗(yàn)、將科學(xué)運(yùn)用于工作上來，著力造就“第一流工人”，唯有這樣，工人才真正恢復(fù)“人”的地位。我們把造就“第一流工人”，把每個人激活，看成是“人本管理”的基礎(chǔ)層面，因?yàn)樵炀汀暗谝涣鞴と恕钡倪^程，也就是高效地生產(chǎn)出具有競爭力的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的過程，是實(shí)現(xiàn)科技與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的最基本的層面。
    二、為職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍的發(fā)展創(chuàng)造和諧的環(huán)境。
    西方發(fā)生“經(jīng)理革命”，正是讓人力資本投資能獲得較豐厚的收益，這不僅激勵人的發(fā)展，而且有助于科技與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合，推動整個社會的發(fā)展。按照熊彼特的觀點(diǎn)，企業(yè)家就在于發(fā)現(xiàn)市場潛在需求，大膽引入新產(chǎn)品、技術(shù)、原料、組織或市場策略而誘導(dǎo)和滿足了潛在市場需求，從而帶來了創(chuàng)新利潤。這說明，企業(yè)家不僅是人力資本積累較高者，這是他們勝任創(chuàng)新任務(wù)的前提，而且他們善于把科技與市場結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)各方利益同向增長。我們常說，企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體，實(shí)際上，也可以說成企業(yè)是科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合的紐帶，可見，企業(yè)家將在科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合中充當(dāng)什么角色。所以，我們認(rèn)為，營造企業(yè)家成長的社會環(huán)境、法律環(huán)境，源源不斷地造就企業(yè)家人才，這是科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合中“以人為本”的關(guān)鍵。
    三、營造高科技頂尖人才和諧發(fā)展的環(huán)境。
    不論哪個國家或地區(qū)，只要發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)，必定會涌現(xiàn)一批知識英雄。這些知識英雄常常既具有創(chuàng)新頭腦，又具有經(jīng)營頭腦；他們身兼知識創(chuàng)造、市場經(jīng)營和開拓數(shù)職；他們善于把自己創(chuàng)新獲得的成果、技術(shù)、專利直接通過市場化來實(shí)現(xiàn)其價值。其中典型的代表人物就是比爾·蓋茨。以微軟公司為首的軟件產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的支柱力量，比爾·蓋茨本人也成為世界首富。中關(guān)村在實(shí)現(xiàn)中國高科技產(chǎn)業(yè)化的過程中，也出現(xiàn)了含金量極高的三位技術(shù)元老和他們帶來的三項(xiàng)技術(shù)：王選激光照排技術(shù)、倪光南的漢卡、王緝志的四通打字機(jī)。
    下面我們引用王選院士的觀點(diǎn)略加論述。王選認(rèn)為，方正是以技術(shù)發(fā)家，同時一直以技術(shù)為本，公司一切的一切都依賴于技術(shù)，最大的風(fēng)險是技術(shù)是否一直領(lǐng)先。怎樣才能保持技術(shù)領(lǐng)先呢？概括地說，就是要營造吸引人才的機(jī)制，樹立一種團(tuán)結(jié)奮斗、不斷創(chuàng)新的風(fēng)氣和氛圍。這就是說，保持技術(shù)領(lǐng)先的關(guān)鍵還是取決于人才，而且高科技產(chǎn)業(yè)對人才要求更高，王選曾告誡立志于技術(shù)“路線”的年輕人，技術(shù)上要突出，同時要有市場頭腦，懂得什么技術(shù)和產(chǎn)品是當(dāng)前或未來市場所需要的；高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展很難依靠一兩個人就能發(fā)展，必須依靠群體的協(xié)同作戰(zhàn)，所以營造團(tuán)結(jié)和諧的環(huán)境，力戒科研中“打麻將”的行事方式，這對一個高科技企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)先是至關(guān)重要。
    所謂“打麻將”的行事風(fēng)格則是孤軍作戰(zhàn)，“看住上家，防住下家，自己和不了，也不讓別人和”。尤其是“自已出不了成績，也不讓別人出成績”，這會嚴(yán)重阻礙發(fā)展。王選對中國人才只有到國外，到了硅谷，受外國老板指揮才能把才華發(fā)揮出來感慨萬千，曾發(fā)出這樣的吶喊：中國人難道只能由外國老板指揮？中國人難道不能指揮中國人？硅谷發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，就是通過技術(shù)股份化，來確定創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)主人地位，如微軟公司靠認(rèn)股權(quán)，培養(yǎng)了3000名百萬富翁。我們也要創(chuàng)造一種體制，創(chuàng)造一種更有利于知識英雄成長的社會環(huán)境，不僅能夠體現(xiàn)知識的價值，而且也一定要讓年輕人才通過辛勤勞動，成為百萬富翁。
    最近傳出令人振奮的消息，聯(lián)想集團(tuán)通過“認(rèn)股權(quán)證”，造就了百余名青年帥才（也成為百萬富翁）。華為技術(shù)有限公司（深圳）實(shí)行全體員工持股經(jīng)營形式，員工持股數(shù)量與對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤，股份實(shí)行動態(tài)管理。華為的發(fā)展依靠一種能夠不斷激勵和活用員工的知識，并使員工做出可持續(xù)性貢獻(xiàn)的機(jī)制。華為在這種機(jī)制運(yùn)作中，從1988年成立的小企業(yè)，發(fā)展成為著名的民族高科技大企業(yè)。我們根據(jù)高科技產(chǎn)業(yè)是科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合的最前沿陣地，把造就知識英雄稱為“人本管理”的核心。
    面臨著知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理無疑是企業(yè)競爭的基礎(chǔ)和決勝的關(guān)鍵。過去，黨中央對企業(yè)人才管理作出了一系列正確決策，最近又做出建設(shè)社會主義和諧社會的歷史性重要決議，為我們企業(yè)人才資源管理提出了新的任務(wù)和更高的要求。因此，我們把企業(yè)人才資源管理作為中華民族偉大復(fù)興的重要基礎(chǔ)環(huán)節(jié)去抓，迎接國際社會的激烈競爭和挑戰(zhàn)。
    企業(yè)人事管理論文篇七
    受傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式的影響，我國的許多企業(yè)在人事管理上的觀念比較落后，他們往往把重點(diǎn)放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開發(fā)。一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)展或者企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)的企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源的開發(fā)需要很長的時間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴(kuò)展或者企業(yè)的新產(chǎn)品的開發(fā)上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運(yùn)行，沒有從長期的效益進(jìn)行分析。他們認(rèn)為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時間和精力浪費(fèi)在人事的管理上。
    2。缺乏系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機(jī)制。
    企業(yè)通常通過績效考核來對員工進(jìn)行晉升，然而許多企業(yè)在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常以非正式的考核為基礎(chǔ)，使得員工的考核與實(shí)際的工作不一致;績效考核的隨意性比較強(qiáng)，考核的體系不夠嚴(yán)密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實(shí)的評價。企業(yè)中缺乏全面的激勵機(jī)制，對員工的創(chuàng)造性，積極性產(chǎn)生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進(jìn)行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業(yè)只注重物質(zhì)的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚(yáng)而沒有實(shí)質(zhì)性的激勵等等，這些都是激勵機(jī)制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。
    健全的規(guī)章制度是管理好一個企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統(tǒng)企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實(shí)施變的'困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機(jī)制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統(tǒng)的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。
    企業(yè)要在傳統(tǒng)的人事管理理念的基礎(chǔ)上進(jìn)一步建立一個全新的人事管理理念，強(qiáng)調(diào)人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)中，人事管理要主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。把過去的企業(yè)利益最大化為目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也要充分結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機(jī)結(jié)合。
    2。制定系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機(jī)制。
    企業(yè)在進(jìn)行績效考核計(jì)劃的時候要與員工進(jìn)行深刻的協(xié)商，考核的內(nèi)容要適合相同崗位上所有員工，考核的標(biāo)準(zhǔn)要清晰明了，考核的結(jié)果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進(jìn)的意見，對考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計(jì)劃的制定到考核結(jié)果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實(shí)就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達(dá)到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對員工進(jìn)行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。
    俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”企業(yè)的管理也是如此，一個完善的人事管理制度是一個企業(yè)在競爭激烈的行業(yè)中處于鰲頭的條件之一。企業(yè)應(yīng)該建立一套合理的人事招聘、分配、培訓(xùn)、晉升、離職制度，確保企業(yè)生產(chǎn)的順利進(jìn)行。此外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工的能力進(jìn)行有針對性的安排，是員工能夠充分發(fā)揮自己潛力，同時企業(yè)也能夠盡可能的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。人事管理制度一但得到完善，就要嚴(yán)格按制度執(zhí)行下去，不能出現(xiàn)特殊化現(xiàn)象，只有嚴(yán)格的執(zhí)行下去，員工才能遵紀(jì)守法，一些崗位空缺或擁擠的現(xiàn)象才能得到改善。
    企業(yè)人事管理論文篇八
    摘要：管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
    關(guān)鍵詞管理心理學(xué)。
    管理不但是一門技術(shù)，更是一門藝術(shù)。簡單的講，管理就是管理人心，古有云“得人心者得天下”，管理的精髓就在于經(jīng)營人心。
    一、送人玫瑰，手有余香。
    如果你想得到從未得到過的東西，那么你必須要做你從未做過的事情。如果你想收獲，那么你首先需要播種，天下沒有供你享受的免費(fèi)午餐，更不會掉餡餅，真正意義上的成功從來都是靠自己的雙手和聰明才智來取得的。付出不是失去，而是在播種。
    二、笑臉有時候比金錢重要。
    或許你經(jīng)常會聽到這樣一句話“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的”。其實(shí)不然，能夠讓一個人改觀的，不只是物質(zhì)上的，更多的還是精神上的，在現(xiàn)實(shí)生活中你會處處可見，這樣的現(xiàn)象，有的公司工資很高但卻留不住精英員工，而有的公司工資雖然稍低一點(diǎn)，但卻高手云集，經(jīng)調(diào)查才發(fā)現(xiàn)，原來工資高的公司老板是一個脾氣非常暴躁的人，經(jīng)常訓(xùn)斥，甚至辱罵自己的員工，而另一家則正好相反老板，員工每次見到他都是一副和藹可親的笑臉，員工在這里沒有精神上的壓力，從而工作更有激情，他們團(tuán)結(jié)合作，向著同一個目標(biāo)奮進(jìn)，從而創(chuàng)造出更高的價值。
    三、不要輕易給自己設(shè)限。
    不要輕易地給自己劃定范圍，比如說一個銷售企業(yè)，今年的銷售額是萬件，現(xiàn)在請你給這家企業(yè)設(shè)定一個明年的銷售目標(biāo)，你會設(shè)置多少呢？2100萬？2200萬？2300萬？我想很多人都會這么設(shè)，可是你有沒有想過明年的銷售額為5000萬，8000萬，甚至是更多呢？你輕易的給自己劃定了范圍，那么你就被限制在了一個狹小的范圍之內(nèi)，你的發(fā)展空間就會被無情地壓榨了。一個價值2元的筆記本賣到2000元大家都認(rèn)為不可能，如果這個筆記本上有一位明星的簽名呢？那么他就變成可能了。所以請不要輕易給自己劃限。
    四、寬容不僅僅是一種美德。
    五、不要在小事上浪費(fèi)時間。
    古人云“大行不顧細(xì)瑾，大禮不辭小讓?！鄙钪胁豁樞牡氖率邪司?，如果你沉浸在其中難以自拔那么不但你的時間會白白流失，而且還會影響你的心情，從而不能把有限的精力放在干有用的事情上，特別是作為領(lǐng)導(dǎo)，做事情不必事無巨細(xì)，凡是都親力親為，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)在于如何給下屬分配工作，要充分相信下屬的能力，這不僅是對下屬的信任，更是一種歷練，做領(lǐng)導(dǎo)的要觀大局，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)正確的方向，適當(dāng)?shù)姆攀郑o下屬留一片廣闊的天空。
    六、開拓自己的成功之路。
    大多數(shù)情況下，成功人士，都擁有自己的主見，有自己的方向，意志堅(jiān)定，不會隨波逐流，聽過這樣一個故事，有一個人用船載著一船的大蒜，到了一個漫山遍野都是黃金的孤島上，那里的人從來沒吃過大蒜，第一次吃大蒜感覺特別好吃，從來沒吃過這么好吃的東西，于是他們盛情的款待了他，臨走的時候，他們用一船的金銀珠寶，換取了它的大蒜，這個人滿載而歸，從此過上了富裕的生活，鄰村有一戶人家，聽說了此事眼睛一紅，想，我種的大蔥味道比大蒜還好，肯定能換來更多的珠寶，于是他們載著一船的大蔥也到了那個島上，那里的人感覺到，，大蔥的味道確實(shí)更佳好吃，于是，他們把自己最寶貴的一船大蒜換取了這一船的大蔥。這個故事告訴大家，要想成功，光靠學(xué)是沒有用的，要走自己的路，別人成功的經(jīng)歷不一定就適合你，走別人的路，發(fā)現(xiàn)不了自己的財富。
    七、不相信成功，就不會成功。
    如果你能像渴望呼吸一樣可望成功，那么你終將會成功。如果你還沒有成功，我想最主要的因素還是你不想成功，如果你想干一件事情，家人朋友站出來反對你，你還會堅(jiān)持嗎？如果你這時候放棄了，那么你還不想成功。如果除了家人反對以外，社會上的反響也很大，你走在大街上，別人會用異樣的眼神看著你，走在街角低聲或高聲的嘲諷你，你還認(rèn)為自己應(yīng)該走下去嗎？如果你放棄了，那么你還不想成功。如果因?yàn)槟銏?jiān)持正確的觀念，那么成功只是時間問題。
    八、不要妄自菲薄。
    要想成功就要擺脫妄自菲薄的心態(tài)。自信是一種感覺是一個希望，自信可以為你添加正能量，只有自信你才敢于去嘗試，才敢去挑戰(zhàn)，才有更多的機(jī)會成功，自信能激發(fā)你的潛能，讓你勇敢的向成功邁出嘗試的第一步，不自信的人往往使自己產(chǎn)生恐懼感，他們害怕失敗，害怕失去現(xiàn)在所擁有的財富，然而越害怕失去往往越容易失去。自信要做到自我的肯定，認(rèn)真做好每一件事，時刻保持一顆清醒的頭腦來迎接挑戰(zhàn)，這樣才能走向成功的彼岸。
    企業(yè)人事管理論文篇九
    摘要：企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大離不開人才的支持，因此人力資源管理便成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。而作為人力資源管理工作至關(guān)重要的構(gòu)成要素，人事檔案及其管理工作也成為了促進(jìn)和保障企業(yè)人力資源工作的順利和有序開展的必要條件。
    在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，如果人事檔案管理工作無法和人力資源管理工作的發(fā)展相適應(yīng)，就會在很大程度上對人力資源管理，甚至整個公司的人才管理產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。筆者根據(jù)自己在人事檔案管理工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出了關(guān)于人事檔案管理在人力資源管理中的地位和發(fā)展對策，本文將就此問題進(jìn)行重點(diǎn)討論。
    人力資源管理，是指通過科學(xué)的管理方法對該企業(yè)、單位或組織中的人力進(jìn)行培訓(xùn)和教育，并同時對人力進(jìn)行組織、調(diào)動和科學(xué)配置，從而保證管理范圍內(nèi)的人力能夠處在最佳的協(xié)調(diào)狀態(tài)。通過對人的觀念、心理和行為的控制和引導(dǎo)，正確發(fā)揮人的主觀能動性，達(dá)到真正的人盡其才。由于人力資源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事檔案管理工作就是通過對人事活動中逐步形成的材料進(jìn)行集中和整理，構(gòu)建出可以集中反映個人的各項(xiàng)內(nèi)容。加之人事檔案管理工作同時具有客觀、動態(tài)和保密等特點(diǎn)，因此成為了人力資源管理乃至整個企業(yè)客觀、全面和及時地了解和考察人才，并對人才進(jìn)行選拔以及任用的重要參考依據(jù)。
    二、人事檔案管理在人力資源管理中的地位。
    1.人事檔案管理有效提高企業(yè)工作效率。
    在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，最重要和基本的原則就是要實(shí)現(xiàn)“人”和“檔”的統(tǒng)一。在實(shí)踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源本身具有固定和靜止性，并且人事檔案并非永久地、固定地保存在某個企業(yè)、單位或勞動部門的。隨著時間的推移，以及人員的流動、崗位的更迭和其他的動態(tài)原因，檔隨人走也成為了人事檔案管理中的重要特征。所以加強(qiáng)人事檔案管理的工作，可以讓企業(yè)有效地提高人力資源的應(yīng)用價值，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌優(yōu)化與合理配置。
    2.人事檔案管理可以促進(jìn)人力資源開發(fā)。
    人事檔案管理的有效執(zhí)行，可以在最大程度上發(fā)揮對于人力資源的效力和配置方面的價值。而這個價值主要表現(xiàn)在兩個方面：第一個方面，人事檔案管理可以對員工的個人經(jīng)歷、能力特長、教育狀況和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全面的記錄，客觀真實(shí)地記載員工成長的歷史。這對于未來的發(fā)展可以起到一定程度的預(yù)測作用。企業(yè)還能以此為依據(jù)進(jìn)行人才的`發(fā)掘和使用，從而避免出現(xiàn)人才的埋沒、浪費(fèi)和壓制狀況的發(fā)生。另一個方面，完善人事檔案可以在最大限度上了解員工的信息，從而有效促進(jìn)對員工實(shí)行科學(xué)化的管理。企業(yè)可以根據(jù)不同類型的人才結(jié)合崗位特征，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的調(diào)動，從而將最合適的崗位留給最合適的人，達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。
    3.人事檔案管理能夠提供重要參考依據(jù)。
    在人力資源管理或人力資源計(jì)劃進(jìn)行的過程之中，任何的企業(yè)都需要組成一支由一定數(shù)量人數(shù)所構(gòu)成的高質(zhì)量、高水平的人才團(tuán)隊(duì)。這要求企業(yè)必須考慮到人才的需求和擁有量，并使其進(jìn)行相互匹配。在作出決策之前，企業(yè)和單位的人事檔案管理部門應(yīng)當(dāng)配合人力資源管理部門事先對相關(guān)人員的人事檔案進(jìn)行了解，并由此進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的綜合考察與測評。在形成最終意見之后，及時提交管理層進(jìn)行研究和決策的制定，并同時保證決策的科學(xué)、合理與可行性。
    三、人事檔案管理在人力資源管理中的發(fā)展對策。
    1.提高人事檔案管理人員素質(zhì)。
    在經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著當(dāng)?shù)厣a(chǎn)力的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化人力資源管理的要求。這要求人事檔案管理部門在進(jìn)行建設(shè)和發(fā)展的過程中，不僅要加強(qiáng)相關(guān)領(lǐng)域的高素質(zhì)人才引進(jìn)，同時也要對現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行綜合性、有效的培訓(xùn)，做到“打鐵還需自身硬”。隨著全體檔案管理人員的綜合素質(zhì)的整體提高，可以有效地讓從業(yè)人員適應(yīng)在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對于檔案管理人員的更高要求和標(biāo)準(zhǔn)。
    2.確保人事檔案材料完整準(zhǔn)確。
    人事檔案作為人力資源管理工作的重要參考和依據(jù)，必須確保檔案的準(zhǔn)確、客觀與完整，這也是人事檔案發(fā)揮其自身價值的最根本條件。倘若人事檔案無法做到完整和準(zhǔn)確，那么就會失去其價值和全部意義。所以在人事檔案管理的過程中，管理人員必須在原有基礎(chǔ)上定期清查人員信息，并且做到實(shí)時地、不斷地擴(kuò)大存檔范圍，對個人信息進(jìn)行分類保存。
    3.建立人事檔案管理制度規(guī)范。
    在人事檔案管理的新標(biāo)準(zhǔn)和新要求下，對于無法滿足新形勢和新特征的人事檔案管理制度必須進(jìn)行及時和有效的改革。人事檔案管理必須建成一套符合當(dāng)?shù)睾彤?dāng)前人力資源發(fā)展趨勢的人事管理制度，以確保人事檔案的管理工作可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化。這種制度的變革可以是全面的改革，也可以是針對具體情況進(jìn)行部分的修改。但是無論怎樣更改，都要通過嚴(yán)格的規(guī)章制度確保人事檔案在收集和保存過程中的及時、客觀與完整性，同時也保證材料的真實(shí)性，做到披沙揀金。
    在人事檔案管理的工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)時代特征、自身特點(diǎn)和當(dāng)?shù)匾?，加?qiáng)對于人事檔案的動態(tài)管理。這要求人事檔案管理人員通過收集變化資料，及時更新人事檔案信息，以便于人力資源管理部門及時準(zhǔn)確地了解和把握個人的真實(shí)情況。同時，還要實(shí)現(xiàn)對人事檔案管理的合理開發(fā)，為企業(yè)提供質(zhì)量更高的服務(wù)。對于檔案管理人員而言，應(yīng)當(dāng)從信息資源的角度看待人事檔案，并實(shí)現(xiàn)在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新工作模式，強(qiáng)化檔案信息分析，將人事檔案管理工作建設(shè)成人力資源工作和企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)大過程中的堅(jiān)強(qiáng)后盾。不僅如此，企業(yè)在進(jìn)行人事檔案的開發(fā)和信息利用時，還必須做到個人信息的保護(hù)不受侵犯，徹底杜絕信息濫用和擴(kuò)散、公開、買賣等違法現(xiàn)象發(fā)生?？偟膩碚f，由于人力檔案管理在人力資源管理中的重要地位，管理人員必須樹立創(chuàng)新理念和正確的人才信息觀，從而推進(jìn)人事檔案管理工作更加規(guī)范、科學(xué)和高效，達(dá)到發(fā)揮人事檔案管理在人力資源管理中重要作用的目的。
    參考文獻(xiàn)：
    [1]陳雅霜.人力資源管理中人事檔案管理重要性探析.經(jīng)營管理者..13。
    [2]王蕾.人力資源管理中人事檔案管理出現(xiàn)的問題研究.吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報..3。
    [3]胡愛真.論人事檔案在人力資源管理中的效用.人力資源管理.2015.12。
    企業(yè)人事管理論文篇十
    一般來說，干部都有著較高的文化素質(zhì)，專業(yè)技能都較強(qiáng)，為事業(yè)單位的發(fā)展不斷奮斗，做出了極大的貢獻(xiàn)。干部人事檔案的管理工作，是事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容。然而，我國許多事業(yè)單位對這方面工作還沒有重視起來，當(dāng)需要對干部檔案進(jìn)行調(diào)用的時候，往往要花費(fèi)許多的時間，甚至經(jīng)常會出現(xiàn)檔案殘缺的現(xiàn)象。這樣一方面影響了干部人員的利益，另一方面也阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位要想取得更好的發(fā)展，那么就需要重視干部人事檔案管理工作，要促使檔案管理的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升。
    1、人事檔案管理工作的主要現(xiàn)狀。
    1．1管理體制較為混亂。現(xiàn)如今，許多事業(yè)單位在對人事檔案進(jìn)行管理時，還在使用傳統(tǒng)的管理方法。在管理上實(shí)行“檔隨人走”，這主要表現(xiàn)在以下幾方面，單位人員的檔案有一些在交流中心、有一些在人事部門，還有單位人員的檔案在勞動部門，管理的主體不夠清晰。此外，管理模式乃是采用封閉式的管理，人力、資金等都沒有到位，而且重復(fù)浪費(fèi)的現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。
    1．2人事檔案法規(guī)尚不健全。因?yàn)槲覈娜耸聶n案法律在建設(shè)過程中，仍處于探索的階段，在操作過程中還存在以下幾方面的問題:一是人事檔案的觀念還非常淡薄，二是普法工作的開展力度還有待加強(qiáng)，三是公眾對人事檔案的認(rèn)識還非常模糊，四是法律法規(guī)也需要得到進(jìn)一步的完善。
    1．3檔案整理不夠規(guī)范。在人事檔案的管理過程中，要將個人材料歸檔成冊，這是進(jìn)行檔案管理的前提。然而，許多單位在這方面沒有做到位。材料散亂，甚至有一些檔案資料都沒來得及清理，有些檔案盡管已經(jīng)立卷成冊，但是沒有按照規(guī)范的格式來進(jìn)行分類，從而使得檔案的利用非常不便。隨著社會的發(fā)展，社會各企業(yè)、各單位對工作人員的學(xué)歷要求逐漸提升，有許多干部通過其他方式，提升了自己的.文化水平，但是因?yàn)閷W(xué)習(xí)渠道的差異，有的干部是通過函授提升了自己的知識水平，從而使得有些人事檔案中的學(xué)歷材料不夠完備，并且難以補(bǔ)辦。
    1．4管理手段還較為落后。當(dāng)前，在許多單位的人事檔案管理中，還在使用傳統(tǒng)的管理方法，依舊在使用紙質(zhì)檔案管理方法。隨著網(wǎng)絡(luò)信息時代的到來，計(jì)算機(jī)技術(shù)得到了迅速的發(fā)展，許多企業(yè)都在工作過程中應(yīng)用了計(jì)算機(jī)技術(shù)，在工作過程中也有相應(yīng)的辦公軟件，極大的提升了企業(yè)員工的工作效率，極大的提升了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。例如采用電子檔案管理，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫管理，購買相應(yīng)的檔案管理系統(tǒng)等等，都能夠極大的提升檔案管理的工作效率。
    1．5棄檔的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。隨著社會的不斷變化與發(fā)展，許多“單位人”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?，這就導(dǎo)致“棄檔”的現(xiàn)象相當(dāng)普遍?！皸墮n族”主要由以下幾種群體組成:第一類群體是大學(xué)畢業(yè)生，一般情況下，當(dāng)學(xué)生在畢業(yè)之后已經(jīng)找到了工作單位，那么就會將檔案寄到其工作單位的組織部門，對于那些畢業(yè)之后還沒有找到工作的學(xué)生，那么就會將檔案寄回到其原籍的人才中心，因?yàn)檫@些大學(xué)生對檔案的重要性還沒有一個很好的認(rèn)識，在找工作的時候也不會在意檔案究竟在哪，有些就直接放棄自己的檔案資料。第二類群體是辭職人員，當(dāng)找到新工作時，這些人員沒有與原來的工作單位解除勞動合同，或者是他們不愿意履行違約責(zé)任，所以會選擇“棄檔”，也有一些新的工作單位并不是非常重視應(yīng)聘者的檔案，這些單位只在乎應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)以及工作能力，所以這些辭職者就索性選擇“棄檔”。第三類群體是辦理移民定居國外的人員，因?yàn)樗麄兊臋n案對其已經(jīng)沒有多大的作用，故此就直接選擇“棄檔”。
    1．6不同的單位在檔案管理時的標(biāo)準(zhǔn)不同。在新的干部人事檔案材料整理細(xì)則出來以前，入檔材料所規(guī)定的尺寸為16k大小，但是在檔案整理中還存在著一些問題，例如，許多人員的檔案因?yàn)楣ぷ鞯母鼡Q，導(dǎo)致其檔案也會隨之流動，有些單位的檔案材料是16k，而有些則小于16k，這樣一來，就極大地影響了檔案的整理工作。
    2、完善措施。
    2．1健全干部人事檔案的規(guī)章制度。在今后的工作中，要對人事檔案管理工作的規(guī)章制度進(jìn)行完善，使管理工作能夠有序進(jìn)行，能夠做到有據(jù)可依，使人事檔案工作能夠逐步規(guī)范化，發(fā)揮人事檔案的真正作用。對所收集而來的干部檔案材料，要從表述上是否準(zhǔn)確，手續(xù)上是否完備等方面進(jìn)行仔細(xì)的鑒別，使人事檔案的收集工作能夠不丟失、能夠客觀反映干部的真實(shí)信息。
    2．2促使管理人員的素質(zhì)水平有所提升。在對干部人事檔案進(jìn)行管理時，管理人員的素質(zhì)水平相當(dāng)關(guān)鍵，決定了檔案管理工作質(zhì)量的高低。在網(wǎng)絡(luò)信息化不斷發(fā)展的今天，對檔案管理人員提出了更高的要求，只有加強(qiáng)管理人員的專業(yè)素質(zhì)，才能夠使其有面對挑戰(zhàn)的能力，才能夠更好地完成檔案管理的工作。(1)對管理人員要加強(qiáng)思想政治教育。干部人事檔案有著以下幾種特性，一是機(jī)密性，二是真實(shí)性，三是現(xiàn)實(shí)性，這就對檔案管理人員提出了更高的要求，要求其能夠抵制各種違法的行為，能夠?qū)Ω刹繖n案材料進(jìn)行維護(hù)，確保檔案材料的真實(shí)性。(2)對管理人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。檔案管理工作，屬于一個專業(yè)性較強(qiáng)的工作，它的內(nèi)容不是永遠(yuǎn)不變的，其標(biāo)準(zhǔn)也會隨著時代的變化而發(fā)生改變。故此，要將檔案管理的工作人員組織起來，對他們進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，規(guī)范他們在工作中的標(biāo)準(zhǔn)，使不同單位之間的檔案管理，能夠逐漸保持一致性，減少檔案整理工作的重復(fù)性。
    2．3不斷加大資金投入，改善檔案室的硬件以及軟件條件，使檔案室的環(huán)境得到極大的改善。在檔案管理中，硬件設(shè)施的好壞對管理工作的效率有著極大的影響，故此需要加大對檔案室的資金投入，配備檔案管理過程中所需要的一切設(shè)備設(shè)施，并且做好以下幾方面的預(yù)防措施，一是防蟲。因?yàn)闄n案大多都是紙質(zhì)的文件，所以很容易受到蟲類的影響，故此防蟲工作非常重要。二是防潮。如果檔案室過分潮濕，那么檔案文件很容易受到影響，會導(dǎo)致字跡模糊，在今后的檔案利用中，會難以認(rèn)清檔案的字跡，從而給工作帶來不便。三是防火。因?yàn)闄n案室的資料基本都是紙質(zhì)材料，遇火最易燃燒，所以一旦發(fā)生火災(zāi)，很容易導(dǎo)致檔案資料的焚毀，所以一定要做好防火措施，裝上一些必備的滅火措施。利用計(jì)算機(jī)管理軟件建立檔案數(shù)據(jù)系統(tǒng)，這樣一方面能夠反映干部的具體情況，還能夠?qū)Ω刹康膶W(xué)歷、崗位變動等信息錄入其中，使得干部檔案的信息有著較強(qiáng)的時效性以及準(zhǔn)確性?？傊瑢⑿畔⒒侄芜\(yùn)用到檔案管理工作中，能夠極大的提升檔案管理的工作效率。
    2．4對干部人事檔案的材料內(nèi)容進(jìn)行豐富。要圍繞干部工作的大局，使干部人事檔案的利用價值得到進(jìn)一步的提升，在對干部的基本情況進(jìn)行收集時，也要對檔案的材料內(nèi)容進(jìn)行豐富。第一，要將干部的工作情況、重大活動等情況收入檔案資料之中。第二，對干部的繼續(xù)教育情況等進(jìn)行收錄。第三，建立干部認(rèn)可檔案，本著以下幾方面的認(rèn)可原則:(1)技術(shù)人員學(xué)術(shù)認(rèn)可，(2)企業(yè)人才市場認(rèn)可等，分別建立技術(shù)人員學(xué)術(shù)成果檔案，建立黨政干部考核考察檔案。這些內(nèi)容都能夠切實(shí)的反映干部的面貌，以便對干部有著更全面的了解。綜上所述，對干部人事檔案進(jìn)行管理，是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)，它關(guān)系到我國社會的發(fā)展，也對干部人員的利益有著重要的影響。在事業(yè)單位中，干部人員是其中的一股重要力量，為事業(yè)單位的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。加強(qiáng)對干部人事檔案的管理，一方面能夠維護(hù)干部人員的切身利益，另一方面也有助于事業(yè)單位的發(fā)展。故此，一定要重視對干部人事的檔案管理工作，要完善檔案管理工作的法律法規(guī)，使管理工作能夠有據(jù)可依，能夠更加規(guī)范化、科學(xué)化。要加強(qiáng)對檔案室的資金投入，完善硬件設(shè)施，并將信息化技術(shù)應(yīng)用到管理過程中，促使檔案管理工作能夠得到更好的開展。此外，要不斷提升管理人員的業(yè)務(wù)水平，因?yàn)楣芾砣藛T工作是否專業(yè)，會對檔案管理工作的開展有著較大的影響。如此，檔案管理工作的質(zhì)量就會大大的增強(qiáng)。
    【參考文獻(xiàn)】。
    ［1］理文．我國干部人事檔案管理研究［d］．安徽大學(xué)，
    ［2］周玉霞．干部人事檔案管理工作的現(xiàn)狀及完善措施［j］．人才資源開發(fā)，(10)。
    ［3］鄭敏．干部人事檔案管理工作的現(xiàn)狀及完善措施［j］．黑龍江檔案，(05)。
    ［4］王玲玲，張玉玲．人事檔案管理工作的現(xiàn)狀及完善對策［j］．內(nèi)江科技，(09）。
    企業(yè)人事管理論文篇十一
    摘要：在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)人事管理工作的性質(zhì)決定了企業(yè)對員工個性差異的重視與研究，企業(yè)對員工個性差異的有效分析在一定程度上也可提升企業(yè)人事管理工作的工作效率。因此，二者具有相輔相成的關(guān)系?；诖?，本文從個性差異、企業(yè)管理以及個性差異與企業(yè)人事管理應(yīng)用關(guān)系進(jìn)行了分析，以期對企業(yè)的現(xiàn)代化管理發(fā)展提供參考。
    企業(yè)人事管理是企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的重要組成部分，主要是企業(yè)對人事關(guān)系包括企業(yè)員工聘請、選拔、培養(yǎng)、上崗等的有效管理。由于每個人都是獨(dú)立的個體，企業(yè)員工在年齡上、文化層次上各不相同，具有一定的個性差異。因此，企業(yè)在人事管理上需對員工的個性差異進(jìn)行合理的分析，從而有效進(jìn)行企業(yè)人事管理工作，實(shí)行二者的相輔相成。
    一、個性差異。
    1。個性差異具有的內(nèi)涵。
    “個性”是一個復(fù)雜的概念，具有豐富的內(nèi)涵，我們所常說的個性一般情況下又指代性格或人格。因此，個性主要是指“個體思想、價值觀、情緒、感知、信念、行為、態(tài)度等個體心理態(tài)度和整體精神面貌的總稱?！眰€體的個性是隨著事物、時間的變化而變化的，它具有一定的傾向性、心理特性和自我意識性。與此同時，由于個性具有的特點(diǎn)，使每個人在面對客觀現(xiàn)實(shí)時，會產(chǎn)生不同的表現(xiàn)行為和表達(dá)方式，而這些不同表現(xiàn)行為的特點(diǎn)與方式形成了人與人之間的差異性，形成了人的個性差異。
    2。認(rèn)知企業(yè)員工個性差異具有的意義。
    企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展過程中，越來越注重團(tuán)隊(duì)的力量，而團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)性發(fā)展，則需要企業(yè)人事管理部門對企業(yè)員工具有充分的了解。研究表明，在基于人個性化的正確認(rèn)知的基礎(chǔ)上，企業(yè)人事管理工作才能得到有效的實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)管理人員科學(xué)、合理的培養(yǎng)與選拔，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，促進(jìn)企業(yè)員工之間的有效溝通，調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情與主觀能動性。因此，正確認(rèn)知企業(yè)員工個性差異的意義有利于提升企業(yè)人事管理工作質(zhì)量和工作水平;有利于企業(yè)員工“因材因地制宜”的發(fā)展;有利于提升促進(jìn)員工人際關(guān)系和企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力;有利于改善企業(yè)管理人員和企業(yè)員工之間的關(guān)系，提升企業(yè)管理水平。
    企業(yè)人事管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)階段，是關(guān)于企業(yè)人事管理工作的總稱包括人事計(jì)劃、組織培訓(xùn)、工作協(xié)調(diào)、信息管理、工作指揮與控制等。企業(yè)人事管理作為企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的重要組成部分，在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中占有重要地位。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展，企業(yè)競爭日益激烈的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)人事管理已成為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)不可缺失的重要建設(shè)內(nèi)容。采用科學(xué)的方法以及正確的人事管理原則、合理的管理制度開展人事管理工作，有利于推動企業(yè)趨向于科學(xué)化、規(guī)范化、創(chuàng)造創(chuàng)新發(fā)展，有利于提升企業(yè)市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型下的競爭優(yōu)勢;有利于增強(qiáng)社會生產(chǎn)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會的有效溝通。與此同時，在社會經(jīng)體系深化改革與各層次體系飛速發(fā)展中，企業(yè)人事管理工作將實(shí)行科技化管理模式，并帶動企業(yè)進(jìn)入全新的發(fā)展形態(tài)。
    有上述分析可知，人的個性差異與企業(yè)人事管理具有相輔相成的關(guān)系，在基于個性差異的基礎(chǔ)上開展人事管理工作，是當(dāng)今新形勢下企業(yè)改革與發(fā)展的客觀需求和必然趨勢。同時，在管理工作中分析員工個性差異，有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化發(fā)展，進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力。
    在人事管理工作過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個性差異的“個性傾向性”和“個性心理特征”的表現(xiàn)形式，分析并開展工作。首先，遵循個性差異絕對性原則：個性差異絕對性原則主要指企業(yè)根據(jù)員工尤其是特殊崗位的工作人員個性特征的絕對標(biāo)準(zhǔn)包括能力體現(xiàn)、愛好傾向等實(shí)行有效培訓(xùn)和員工選拔工作。其次，遵循個性差異互補(bǔ)原則：當(dāng)今企業(yè)發(fā)展主要是依據(jù)團(tuán)隊(duì)的力量實(shí)行革新與發(fā)展。在團(tuán)隊(duì)中，在尊重員工個性發(fā)展的同時，注重員工個性差異性，采用科學(xué)手段，遵循互補(bǔ)原理并開展管理工作，有利于員工人際關(guān)系能力和向心力的提升。與此同時，企業(yè)需根據(jù)員工包括特長、興趣、能力等的個性差異，合理安排工作，可實(shí)現(xiàn)員工的最優(yōu)化發(fā)展。
    當(dāng)前，企業(yè)雖然了解了個性差異對人事管理工作重要性和關(guān)聯(lián)性，但在實(shí)際應(yīng)用與操作過程中仍存在諸多問題。例如，企業(yè)對員工思想工作的不重視，以及選拔體系中的不平等性，在一定程度上影響了企業(yè)員工工作的積極性，使企業(yè)員工個性心理發(fā)生變化，從而降低了企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。例如，企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中，沒有根據(jù)員工的個性差異，實(shí)行針對性、科學(xué)性的培訓(xùn)，而是采用傳統(tǒng)統(tǒng)一的培訓(xùn)模式，在一定程度上限制了員工個性優(yōu)勢與能力的發(fā)展。
    首先，企業(yè)管理人員應(yīng)改傳統(tǒng)的人事管理理念，以“以人為本”為人事管理核心理念。在明確個性差異與企業(yè)人事管理之間的關(guān)系上，企業(yè)管理人員應(yīng)遵循個性差異下人事管理原則開展相關(guān)工作。例如，在員工培訓(xùn)過程中，員工的專業(yè)技能、興趣、特長等個性發(fā)展，實(shí)行有針對性、合理性的培訓(xùn)，并根據(jù)企業(yè)崗位的需求選拔最優(yōu)人才，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。其次，建立完善的管理機(jī)制和評價體系。在日常工作中去了解員工的個性變化以及個性差異規(guī)律，制定科學(xué)崗位規(guī)劃方案，實(shí)行員工個性與崗位的優(yōu)化匹配，從而調(diào)動員工的積極性。同時，對員工的表現(xiàn)給予公平、公正的獎懲，有利于提高員工競爭意識，從而提升員工工作質(zhì)量和向心力。
    四、結(jié)論。
    本文通過對個性差異與企業(yè)人事管理的分析，發(fā)現(xiàn)個性差異對企業(yè)人事管理的實(shí)質(zhì)性發(fā)展與現(xiàn)代化建設(shè)具有重要意義。合理運(yùn)用企業(yè)員工的個性差異特性，開展企業(yè)人事管理工作，有利于提升企業(yè)人事管理工作的革新發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化建設(shè)。與此同時，通過企業(yè)人事管理工作可充分了解并掌握員工的個性差異，為企業(yè)制定最優(yōu)化人才培養(yǎng)方案，從而提升企業(yè)市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
    企業(yè)人事管理論文篇十二
    以公司利益為重，努力工作、團(tuán)結(jié)協(xié)作、鉆研業(yè)務(wù)、用心、不斷提高服務(wù)意識，為公司取得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，以贏得客戶的滿意并保守公司的商業(yè)秘密。
    二、行為規(guī)范。
    為保證工作秩序，員工應(yīng)遵守下列行為規(guī)范。
    (一)員工按照公司規(guī)定的時間上下班并簽到。
    (二)接聽工作電話，語氣要溫柔，言語要有禮貌并簡潔明了，嚴(yán)格執(zhí)行崗位規(guī)范，對于本部門其他員工或其他部門的電話有義務(wù)轉(zhuǎn)達(dá)和告知。
    (三)員工在崗期間，不準(zhǔn)看非工作性的報紙和雜志;不得使用公司電腦做其他與工作無關(guān)的活動(例如：聊天，網(wǎng)絡(luò)游戲等)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處以200元的罰款。
    (四)員工在崗期間，不準(zhǔn)處理與工作無關(guān)的事情，不準(zhǔn)串崗、脫崗;嚴(yán)禁長時間打私人電話，嚴(yán)禁因私打長途電話。除規(guī)定人員外，其他人不得輕易在公司上網(wǎng)，如特殊需要，需經(jīng)經(jīng)理或主管同意方可。
    (六)如員工無特殊原因，應(yīng)迅速趕赴公司完成工作任務(wù);如聯(lián)系不上，并對公司造成損失或延誤工作者，視情節(jié)輕重分別處于警告、罰款等處罰。
    (七)員工應(yīng)絕對遵循公司的保密制度，未經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)，不得將公司的技術(shù)、資料、計(jì)劃、決定等商業(yè)機(jī)密向其他非相關(guān)人員甚至公司以外的員工透漏、復(fù)制或者發(fā)送，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅處理，對于情節(jié)和后果嚴(yán)重者，公司將保留進(jìn)一步追究其法律職責(zé)的權(quán)利。
    (八)員工如遇特殊狀況不能到崗上班，須提前按公司規(guī)定的請假程序辦理請假手續(xù)。
    (九)員工下列個人狀況發(fā)生變化時，應(yīng)及時通知部門經(jīng)理和辦公室。
    三、儀容儀表。
    員工的儀容儀表關(guān)系到公司的形象和聲譽(yù)，同時也是公司管理水平的具體體現(xiàn)。
    (二)上崗時員工須持續(xù)良好的個人衛(wèi)生，不得留過長的指甲，身體及口腔不得有異味(上班前不得飲酒及使用刺激性氣味食品)。
    (三)員工工作時間務(wù)必講普通話;服裝要時刻持續(xù)清潔平整，男員工不得穿拖鞋、布鞋、露腳趾涼鞋在辦公時間內(nèi)進(jìn)入辦公區(qū)。
    (四)員工發(fā)型要大方端莊并梳理整齊，頭發(fā)要持續(xù)清潔，不得留怪異發(fā)型。
    1.住址和電話。
    2.發(fā)生事故和特殊狀況時的任何聯(lián)系辦法。
    (一)公司員工個人收入、各種報銷、福利等不得向他人告知，否則公司予以除名處理。
    (二)員工務(wù)必遵守公司和部門制定的各項(xiàng)管理制度和崗位職責(zé)。
    (三)嚴(yán)禁員工在外兼職，如有發(fā)現(xiàn)公司保留隨時辭退的權(quán)利，且該員工不享有兼職期間的工資和獎金。
    第二章：考勤規(guī)定。
    一、總述。
    (一)主管負(fù)責(zé)公司考勤工作，包括制度解釋及完善，組織檢查和分析考勤的執(zhí)行狀況及管理工作，并于當(dāng)月25日統(tǒng)計(jì)上月的出勤狀況。
    (二)考勤資料包括出勤、遲到、早退、曠工、事假、病假、婚假、喪假、法定假日等。
    二、日常出勤規(guī)定考勤制度。
    (一)每周工作時間為：星期一星期六。
    (二)每日工作時間為：上午8：0012：00;下午2：006：00;本公司所有人員均按規(guī)定簽到。
    (三)員工應(yīng)自覺遵守上下班時間，到上班時間本人還未到崗，即為遲到;凡未到下班時間，提前離崗，即為早退，早退當(dāng)天按曠工處理。實(shí)際到崗和離崗時間均以考勤記錄時間為準(zhǔn)。
    (五)因公外出不能按時簽到者在征得直接主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的狀況下，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，交辦公室備案，否則視為曠工;如果直接主管領(lǐng)導(dǎo)出具虛假證明則將承擔(dān)連帶職責(zé)，公司將視情節(jié)輕重給與處罰。
    (七)、遲到早退的處罰規(guī)定。
    1.遲到或早退3次，15分鐘以內(nèi)罰款30元，15分鐘30分鐘以內(nèi)罰款50元，3060分鐘罰款100元，半小時以上按曠工半天論處。
    2.發(fā)現(xiàn)一次不簽到罰款50元。
    3.凡每月遲到或早退超過二次者，依情節(jié)輕重給予提醒、警告、張榜等處分，屢教不改者除名。
    三、曠工的.處罰規(guī)定。
    2.遲到或早退1小時以上且無正當(dāng)理由辦理補(bǔ)假手續(xù)者視為曠工。
    3.不服從公司的崗位調(diào)配而拒絕不上班者按曠工處理。
    4.委托或代替他人簽到者，一經(jīng)查明，雙方均以曠工處分，同時罰款300元。
    5.員工無故曠工一次扣人民幣100元，兩次扣人民幣300元，連續(xù)礦工兩日，或一年曠工累計(jì)三日者，公司將予以開除。
    6.凡請假須填寫“請假申請單”并報辦公室，特殊原因電話通知辦公室，否則視為曠工。
    7.如需外出提前向辦公室說明外出原因，否則視為早退。
    ※部門主管違反規(guī)定按上述標(biāo)準(zhǔn)加倍處罰。
    四、日常規(guī)定。
    1.公司內(nèi)部員工不允許用一次性水杯喝水，如有發(fā)現(xiàn)罰款50元。
    五、請假規(guī)定。
    除非特殊狀況，員工請假務(wù)必提前辦理請假手續(xù)，到辦公室領(lǐng)取《請假申請單》，并依人事權(quán)限給予審批后方為生效;否則按曠工處理。
    1.員工因病或非因公受傷請假一天以內(nèi)者，應(yīng)補(bǔ)辦請假手續(xù);。
    2.員工因病或非因工傷請假超過一天者，須持醫(yī)院開具的病假證明辦理請假手續(xù)，連續(xù)病假3天以內(nèi)有直接由直接主管上級批準(zhǔn)，3天以上由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
    3.員工到醫(yī)院看病視為病假，以實(shí)際離崗時間填報病假申請單，辦理請假手續(xù)。
    4.員工醫(yī)療期自病假之日起計(jì)算。
    六、事假規(guī)定。
    3.員工因特殊原因遲到，經(jīng)補(bǔ)辦請假手續(xù)可作為事假處理;。
    4.員工連續(xù)請事假兩天以內(nèi)有直接主管上級批準(zhǔn)，兩天以上由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
    5.病假、事假為無薪假。
    七、加班規(guī)定。
    1、本公司如因工作需要，可于辦公時間以外指定員工加班，如員工無特殊原因拒絕加班而對公司造成損失或延誤工作者，視情節(jié)輕重分別處于批評、罰款、除名等處罰。
    2、離開時按規(guī)定簽卡。
    3.員工于加班后填寫“加班備案單”經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后，再由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，將備案單交回辦公室備案。公司將在不影響工作的前提下，由主管安排倒休。
    4.公休日加班可補(bǔ)休，補(bǔ)休時間由主管批準(zhǔn)安排，交辦公室備案辦公室無備案的不予承認(rèn)。
    一、午后在公司用餐者，餐后應(yīng)第一時間處理好就餐后留下的飯盒及雜物。
    二、用心參加公司的每一次大掃除，平時要持續(xù)個人辦公臺和電腦桌的干凈整潔，嚴(yán)格杜絕紙張、雜志、工具書等物品亂堆亂扔。
    三、公司內(nèi)嚴(yán)禁隨地吐痰，亂丟垃圾。
    第四章：辦公用品的購買。
    1.統(tǒng)一限量，控制用品規(guī)格以及節(jié)約經(jīng)費(fèi)開支，所有辦公室用品的購買，都應(yīng)由辦公室統(tǒng)一購買。
    2.定購數(shù)量：根據(jù)辦公用品庫存量狀況以及消耗水平，向辦公室主任報告，確定定購數(shù)量，務(wù)必以書面形式提出正式申請，經(jīng)主管經(jīng)理審批確定后，通知送貨單位在指定時間內(nèi)將辦公用送到公司。
    3.采購方法：在辦公用品庫存不多或者有關(guān)部門提出特殊需求的狀況下按照成本最小的原則，訂購所需要的辦公用品。
    4.支付：收到辦公用品后，對照訂貨單開具支付發(fā)票，經(jīng)主管及主管部門經(jīng)理簽字后，轉(zhuǎn)交給出納負(fù)責(zé)人支付或結(jié)算。
    5.發(fā)放：辦公用品原則上由公司統(tǒng)一采購，分發(fā)給各部門，如有特殊狀況，允許各部門在提出“辦公用品申請書”的前提下就近采購，在這種狀況下，辦公用品管理部門有權(quán)進(jìn)行審核。
    長遠(yuǎn)辦公用品發(fā)放規(guī)定。
    一、本公司為規(guī)范辦公用品的發(fā)放工作，特制定本規(guī)定。
    二、公司各部門應(yīng)本著節(jié)約的原則領(lǐng)取、使用辦公用品。
    三、各部門須指定專人管理辦公用品。
    四、各部門于每月31日前將下月所需辦公用品計(jì)劃報給辦公室，辦公室于每月6日前一次性發(fā)放各部門所需辦公用品。
    五、采購人員須根據(jù)計(jì)劃需要采購，保證質(zhì)量。
    六、辦公用品入庫和發(fā)放應(yīng)及時記帳，做到帳物相符。
    七、任何人未經(jīng)允許不得私自挪用辦公用品及其他物資，物品要做到類別清楚、碼放整齊。
    長遠(yuǎn)辦公用品管理規(guī)定。
    一、為使辦公用品管理規(guī)范化，特制定本制度。
    二、本制度所稱辦公用品為消耗品、管理消耗品、回收管理品及管理品四種。
    1.消耗品：鉛筆、膠水、膠帶、大頭針、圖釘、筆記本、復(fù)寫紙、標(biāo)簽、夾子、橡皮等。
    2.管理消耗品：簽字筆、熒光筆、修正液、電池等。
    3.回收管理品：墨盒、碳粉、色帶等。凡使用過的紙張不得自行撕毀，全部交到前臺登記以便使用。
    4.管理品：剪刀、美工刀、訂書機(jī)、啟釘器、直尺、打孔機(jī)、鋼筆等。
    三、消耗品應(yīng)限定人員使用，自第三次發(fā)放起，務(wù)必以舊替換新品，但純消耗品不在此限。
    四、管理品移交如有故障或損壞，應(yīng)以舊換新，如發(fā)現(xiàn)丟失，負(fù)責(zé)人員按價賠償。
    第五章：技術(shù)員制度。
    一、技術(shù)員每周一須交本周計(jì)劃，且每一天下班前需寫工作日志并放于工作臺面?zhèn)洳?。
    二、技術(shù)員未寫日志、周報的，每次罰款10元，每月三次未寫日志，周報者記大過一次，罰款50元，每月五次未寫日志、周報者按自動離職處理。
    三、總經(jīng)理抽查未寫日志、周報而業(yè)務(wù)主管未對業(yè)務(wù)員作相關(guān)處理，業(yè)務(wù)主管每次罰款30元。
    二、業(yè)務(wù)員未寫日志、周報的，每次罰款10元，每月三次未寫日志，周報者記大過一次，罰款50元，每月五次未寫日志、周報者按自動離職處理。
    三、總經(jīng)理抽查未寫日志、周報而業(yè)務(wù)主管未對業(yè)務(wù)員作相關(guān)處理，業(yè)務(wù)主管每次罰款30元。
    第七章：假期制度。
    一、享有國家公布的法定假期。
    二、婚假：員工可享有5天無薪婚假，外縣市的多2天，外省的多3天，員工申請婚假，需出示結(jié)婚證或有效證明。
    三、喪假：員工遇有直系親屬的喪事，可有三天無薪假期，外縣市的多2天，外省的多3天。
    四、分娩假期：公司女性員工，可享有無薪分娩假期，假期為產(chǎn)后四星期，連續(xù)受雇兩年以上的第一胎分娩假期，則能夠享有2/3底薪的基本工資的分娩假期。
    一、人員入職第一天，應(yīng)按要求認(rèn)真填寫準(zhǔn)員工檔案，如發(fā)現(xiàn)所填個人資料有任何捏造、虛構(gòu)等，公司將無條件開除。
    二、正式員工因特殊原因離職者，務(wù)必提前一個月向經(jīng)理提出辭職申請，否則公司將不予辦理工資結(jié)算等辭職手續(xù)。員工離職時，應(yīng)將所有公司財物、硬件資料、設(shè)備以及鑰匙歸還公司。
    企業(yè)人事管理論文篇十三
    2、負(fù)責(zé)新進(jìn)員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉(zhuǎn)正合同的'簽訂并形成相應(yīng)檔案資料。
    3、負(fù)責(zé)員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調(diào)查結(jié)果，形成結(jié)論上報。
    4、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。
    5、負(fù)責(zé)員工績效考核資料的定期統(tǒng)計(jì)匯總，上報，并對績效考核的方式方法提出意見和建議。
    6、負(fù)責(zé)員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查，提供相應(yīng)的報表和資料。
    7、負(fù)責(zé)員工技能培訓(xùn)方案，技能測評的督導(dǎo)與跟進(jìn)。
    8、負(fù)責(zé)完成公司人事工作任務(wù)，并提出改進(jìn)意見。
    9、負(fù)責(zé)公司人事文件的呈轉(zhuǎn)及發(fā)放。
    10、負(fù)責(zé)草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續(xù)，聯(lián)絡(luò)退保，理賠事務(wù)。
    11、協(xié)助人事行政經(jīng)理處理人事方面的其他工作。
    12、協(xié)助招聘主管進(jìn)行員工招聘的面試，負(fù)責(zé)報到及解聘手續(xù)的辦理，接待引領(lǐng)新進(jìn)員工。
    13、工作對人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
    企業(yè)人事管理論文篇十四
    1、參與制定并執(zhí)行行政人事工作制度和流程。
    2、負(fù)責(zé)工商資質(zhì)、文件、會議、辦公用品、固定資產(chǎn)、物業(yè)、接待等行政事務(wù)工作。
    3、負(fù)責(zé)人力資源六大模塊相關(guān)工作。
    4、公司重要的行政、技術(shù)等檔案管理工作。
    5、負(fù)責(zé)科技項(xiàng)目申報等政府基金項(xiàng)目申報工作。
    6、負(fù)責(zé)商標(biāo)、專利、軟著等無形資產(chǎn)申報和管理工作。
    6、負(fù)責(zé)公司研發(fā)營銷項(xiàng)目獎勵和ksf績效管理推進(jìn)和跟蹤落實(shí)工作。
    6、完成公司領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作職責(zé)和任務(wù)。
    企業(yè)人事管理論文篇十五
    第一條為規(guī)范公司的人事管理，特制定本規(guī)定。
    第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
    第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員，均稱為本公司職員。
    第四條本公司各級員工，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。
    聘用
    第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
    第二條本公司聘用各級員工以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
    第三條新進(jìn)員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報標(biāo)準(zhǔn)。
    第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用
    (一)副總經(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)、具有5年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，年齡在35歲以上。
    (二)部門經(jīng)理，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，年齡在25歲以上。
    (三)一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
    第五條本公司特勤人員(司機(jī)、保安、打字員)，必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
    (一)司機(jī)有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。
    (二)保安身高1.72m以上，有安全保安知識和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。
    (三)打字員擅長中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。
    試用及報到
    第一條新聘用人員應(yīng)試用合格才試錄用，試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
    第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
    第三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
    (一)填寫個人履歷表；
    (二)交登記照片5張；
    (三)交身份證復(fù)印件1份；
    (四)交學(xué)歷證。
    保證
    第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于辦妥保證手續(xù)后才能報到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人責(zé)任均按保證書及保證規(guī)約執(zhí)行。
    第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經(jīng)本公司認(rèn)為適當(dāng)者。
    (一)團(tuán)體保資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；
    (二)個人保有正當(dāng)職業(yè)，在社會上有相當(dāng)信譽(yù)及地位的人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
    第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)?shù)膱F(tuán)體保。
    第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)。
    (一)違反本公司一切規(guī)章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者；
    (二)貪污公-款挪用公物者。
    (三)棄職潛逃者。
    第五條保證人的職業(yè)或住址如有變更時，應(yīng)由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。
    第六條本公司員工如因職務(wù)變更對原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時，被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。
    第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。
    第八條本公司員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。
    第九條本公司對員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。
    第十條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內(nèi)未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才發(fā)還保證書解除保證人的保證責(zé)任。
    職務(wù)任免
    第一條各級主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、代理二種。
    第二條職務(wù)的任免除依章程項(xiàng)目須由董事會核定者外，各單位主管如認(rèn)為有必要時可填具調(diào)派意見表呈總經(jīng)理核定任免。
    第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部門填發(fā)人事任(免)令。
    第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后準(zhǔn)支職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。
    遷調(diào)
    第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時調(diào)動任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)的員工如借故推諉，概以抗命論處。
    第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工的個性、學(xué)識和能力，力求人盡其才以達(dá)到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調(diào)。
    第三條奉調(diào)員工接到調(diào)任通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項(xiàng)奉調(diào)員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。
    第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費(fèi)支給辦法報支旅費(fèi)。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實(shí)支交通費(fèi)，但以五口為限，搬運(yùn)家具的運(yùn)費(fèi)，可檢附單據(jù)及單位主管證明報支。
    第五條奉調(diào)員工離開原職時應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者呈準(zhǔn)延期辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。
    第六條調(diào)任員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。
    解職
    第一條本公司員工的解職分為“當(dāng)然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
    第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職”?！爱?dāng)然解職”得依規(guī)定給恤。
    第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
    第四條本公司員工自請辭職者，應(yīng)于請辭日30天前以書面形式申請核準(zhǔn)，在未奉核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
    (二)因病延長假期超過6個月者；
    (三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者；
    第六條命令停職者。遇到下列情況，酌情予以處理：
    (一)因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇。
    (二)因病命令停職者，自停職日起6個月內(nèi)未能痊愈申請復(fù)職者資遣或命令退休。
    (三)因案命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分訴或判決無罪確定后，可予復(fù)職。
    第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪津，其服務(wù)年限以中斷計(jì)。
    第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。
    第九條本公司員工離職，除“當(dāng)然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應(yīng)辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準(zhǔn)后才能離職。
    服務(wù)
    第一條本公司各級員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章及公告。
    第二條本公司員工應(yīng)接受上級主管的指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應(yīng)于事前述明核辦。
    第三條本公司員工應(yīng)尊重公司信譽(yù)，凡個人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。
    第四條本公司員工不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)的事業(yè)或兼任公司以外的職務(wù)，但經(jīng)董事長核準(zhǔn)者不在此限。
    第五條本公司員工應(yīng)盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上的一切機(jī)密。
    第六條本公司員工執(zhí)行職務(wù)時，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。
    第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應(yīng)有成本觀念，對一切公物應(yīng)加愛護(hù)，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。
    第八條本公司員工對外接洽事項(xiàng)，應(yīng)態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽(yù)的行為。
    第九條本公司員工應(yīng)彼此通力合作，同舟共濟(jì)，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀(jì)情事。
    第十條本公司員工出勤管理應(yīng)依員工出勤管理辦法的規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂。
    第十一條本公司員工因業(yè)務(wù)需要加班者，應(yīng)依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂。
    交卸手續(xù)
    第一條本公司員工交卸分
    (一)主管人員交卸。
    (二)經(jīng)管人員交卸。
    第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務(wù)的人員。
    第三條主管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊辦理移交。
    (一)單位人員名冊。
    (二)未辦及未了事項(xiàng)。
    (三)主管財務(wù)及事務(wù)。
    第四條經(jīng)管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊辦理移交。
    (一)所經(jīng)管的財物事務(wù)。
    (二)未辦及未了事項(xiàng)。
    第五條一級單位主管人員交卸時應(yīng)由公司負(fù)責(zé)人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。
    第六條本公司員工的交接，如發(fā)生爭執(zhí)應(yīng)由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。
    第七條主管人員移交應(yīng)于交卸之日將本章第三條規(guī)定的事項(xiàng)移交完畢。
    第八條經(jīng)管人員移交應(yīng)于交卸日將本章第四條規(guī)定的`事項(xiàng)移交完畢。
    第九條主管人員移交時應(yīng)由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項(xiàng)點(diǎn)收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
    第十條經(jīng)管人員移交時，應(yīng)由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項(xiàng)點(diǎn)收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
    第十一條各級人員移交應(yīng)親自辦理，其因特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)得指定負(fù)責(zé)人代為辦理交卸時，所有一切責(zé)任仍由原移交人負(fù)責(zé)。
    第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時應(yīng)預(yù)先公布)，但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計(jì)算。
    (一)例假日1.元旦；
    2.春節(jié)；
    3.婦女節(jié)(限女性)；
    4.勞動節(jié)；
    5.國慶節(jié)。
    (二)每星期日。
    (三)其他經(jīng)公司決定的休假日。
    (四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補(bǔ)假。
    第二條員工請假分下列七種：
    (一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計(jì)以7天為限。
    (二)病假：因病治療或休養(yǎng)者應(yīng)具特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請病假，每年積計(jì)以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計(jì)不得超過1年。
    (三)婚假
    1.員工結(jié)婚可請婚假8天(包括例假日)；
    2.子女結(jié)婚可請假2天(包括例假日)；
    3.兄弟姐妹結(jié)婚可請假1天。
    (四)產(chǎn)假
    2.配偶分娩可請假1天。
    (五)喪假
    1.父母配偶喪亡可請假喪假8天(包括例假日)；
    2.祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。
    3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
    (七)特別假依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。
    第三條前條各款假期內(nèi)的薪津照常支給。
    第四條第二條各條款假期的核準(zhǔn)權(quán)限如下：
    (一)主管級以下人員，假期三天內(nèi)由主管核準(zhǔn)，三天以上由經(jīng)理(主任)核準(zhǔn)；
    (二)主管級人員，假期三天內(nèi)由主管核準(zhǔn)，三天以上由協(xié)理或副總經(jīng)理核準(zhǔn)。
    (三)經(jīng)理級人員由協(xié)理以上主管核準(zhǔn)。
    第五條本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限，其假期延至次年時應(yīng)合并計(jì)算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。
    第六條請假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：
    (一)事假愈期按日計(jì)扣薪津，一年內(nèi)事假積計(jì)超過30天者免職或解雇；
    (一)病假愈期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計(jì)扣薪津。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。
    第七條特準(zhǔn)病假以半年為限，其假期延至次年時應(yīng)合并計(jì)算。特準(zhǔn)病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。
    第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核呆由同事或家屬代為之外，須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先行離職，否則以曠工論處。
    第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
    第十條本公司員工曠工在7日以內(nèi)按日計(jì)扣薪津。
    第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
    第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并于請假單內(nèi)注明。
    第十三條計(jì)算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準(zhǔn)病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計(jì)算。
    第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。
    第十五條在本公司服務(wù)1年以上滿3年者每年給予特別休假7天。服務(wù)3年以上未滿5年每年給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
    第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理
    (一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內(nèi)，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉(zhuǎn)呈各部(室)經(jīng)理(主任)核閱后送人事單位備查。
    (二)特別假休假時，應(yīng)按規(guī)定辦理請假手續(xù)(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務(wù)代理人，辦妥職務(wù)交待后才能休假。
    (三)基于業(yè)務(wù)上的需要不能休假時，可比照休假天數(shù)的薪津數(shù)額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎金。
    第十七條員工在休假之前一年有下列事情之一者，不給予特別假
    (一)事、病假積計(jì)逾21天者；
    (二)曠工達(dá)3天以上者。值班管理制度
    第一條公司于節(jié)假日及每工作時間外應(yīng)辦一切事務(wù)，除由主管人員在各自職守內(nèi)負(fù)責(zé)外，應(yīng)另派員工值班處理下列事項(xiàng)。
    (一)臨時發(fā)生事件及各項(xiàng)必要措施；
    (二)指揮監(jiān)督保安人員及值勤工人；
    (三)預(yù)防災(zāi)害、盜竊及其它危機(jī)事項(xiàng)。
    (四)隨時注意清潔衛(wèi)生安全措施與公務(wù)保密。
    (五)公司交辦的各項(xiàng)事宜。
    第二條本公司員工值班，其時間規(guī)定如下
    (一)自星期一至星期六每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
    (二)例假日、日班、上午8時起至下午5時半止(可隨辦公時間的變更而變更)。夜班，下午五時半起至次日上午8時止。
    第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并應(yīng)在值日牌，寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯地方。
    第四條值班員工應(yīng)按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務(wù)，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內(nèi)所指定的地方食宿。
    第五條值班員工遇有事情發(fā)生可
    先進(jìn)行處理，事后分別報告。如遇其職權(quán)不能處理的，應(yīng)立即呈報并請示主管領(lǐng)導(dǎo)辦理。
    第六條值班員工收到電文應(yīng)分別依下列方式處理
    (一)屬于職權(quán)范圍內(nèi)的可即時處理；
    (二)非職權(quán)所及，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門負(fù)責(zé)人處理；
    (三)密件或限時信件應(yīng)立即原封保管，于上班時呈送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。
    第七條值班員工應(yīng)將值班時所處理的事項(xiàng)填具值班報告表，于交-班時送主管領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)呈核查，報告表另定。
    第八條值班員工如遇緊急事件處理得當(dāng)，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎。
    第九條值班員工在值班時間內(nèi)，擅離職守應(yīng)給予記大過處分，因情節(jié)嚴(yán)重造成損失者，從重論處。
    第十條值班員工因病和其它原因不能值班的，應(yīng)先行請假或請其它員工代理并呈準(zhǔn)。出差時亦同，代理者應(yīng)負(fù)一切責(zé)任。
    第十一條本公司員工值班可領(lǐng)取值班津貼，其標(biāo)準(zhǔn)另定。
    考核
    第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
    (一)試用考核依本公司人事規(guī)劃規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長試用，不得超過三個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提具試用期間心得報告。
    (二)平時考核
    2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，并提供考核的參考。
    (三)年中考核于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無必要時可予取消年中考核。
    (四)年終考核
    1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
    2.考核時，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復(fù)審。
    第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
    第三條有下列情況者不得參加考核。
    (一)試用人員；
    (二)復(fù)職未滿3個月或留職停薪者。
    第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊報備。
    第五條本公司員工年中、年終考核分工工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識、勤惰等項(xiàng)目，并可各分細(xì)目，以各細(xì)目分?jǐn)?shù)評定(每項(xiàng)每分考核表另完成)。
    第六條考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。
    第七條年中、年終考核分初考、復(fù)考及核一。其程序另定。
    第八條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
    第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等。
    (一)所請各假(不包括公假)合計(jì)數(shù)超過人事規(guī)則請假辦法規(guī)定日數(shù)者；
    (二)曠工日數(shù)達(dá)2天以上者；
    (三)本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。
    第十條年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。
    (一)本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金：
    1.嘉獎一次加發(fā)年終獎金3天；
    2.記功一次加發(fā)年終獎金10天；
    3.記大功一次加發(fā)年終獎金1個月；
    4.以上各項(xiàng)嘉獎記功次數(shù)依次類推，加發(fā)年終獎金。
    (二)本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情況之一者，減發(fā)年終獎金。
    2.記過一次減發(fā)20%；3.記大過一次減發(fā)60%；
    4.以上各項(xiàng)請假期限及記達(dá)次數(shù)依次類推，減發(fā)年終獎金。
    第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務(wù)月數(shù)比例發(fā)給。
    獎懲
    第一條本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。
    (一)員工有下列情況之一者，可酌予“獎勵”或“記大功”。
    1.對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實(shí)行確有成效者。
    2.辦理重要業(yè)務(wù)成績特優(yōu)或有特殊功績者。
    3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴(yán)重?fù)p害者。
    4.在惡劣環(huán)境下，冒生命危險盡力職守者。
    5.對于舞弊，或有危害公司權(quán)益事情，能事先揭發(fā)、制止者。
    6.研究改善生產(chǎn)設(shè)備，有特殊功效者。
    (二)員工有下列情況之一者，可予“記功”。
    1.對于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實(shí)效者。2.執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能依限期完成者。
    3.協(xié)助第(一)項(xiàng)1至3款人員達(dá)成任務(wù)確有貢獻(xiàn)者。
    4.利用廢料有較大成果者。
    (三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”。
    1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、恪盡職守者。
    2.領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。
    3.預(yù)防機(jī)械發(fā)生故障或搶修工程使生產(chǎn)不致中斷者。
    4.品行端正、遵守規(guī)章、服務(wù)指導(dǎo)，堪為全體員工楷模者。
    5.節(jié)省物料，有顯著成績者。
    (四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實(shí)證明者，亦得以獎勵。
    第二條員工的獎勵，以嘉獎三次等于記功一次，記功三次等于記大功一次。
    (一)員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以“解雇或免職”處分。
    1.假借職權(quán)，營私舞弊者。
    2.盜竊公司財務(wù)，挪用公-款，故意毀損公物者。
    3.攜帶違禁品進(jìn)入工作場所者。
    4.在工作場所聚賭或斗毆者。
    5.不服從主管的指揮調(diào)遣，且有威脅行為者。
    6.利用工作時間，擅自在外兼職者。
    7.逾期仍移交不清者。
    8.泄漏公司機(jī)密、捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致公司受重大損失者。
    9.品行不端，嚴(yán)重?fù)p及公司信譽(yù)者。
    10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
    11.連續(xù)曠工3天或全年曠工達(dá)7日以上者。
    12.記大過達(dá)2次者。
    (二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分。
    1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護(hù)或不為舉報者。
    2.故意浪費(fèi)公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
    3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節(jié)較輕者。
    4.泄漏機(jī)密或虛報事實(shí)者。
    5.品行不端有損公司信譽(yù)者。
    6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。
    7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風(fēng)化行為者。
    8.全年曠工達(dá)4日以上者。
    (三)員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以“記過”處分。
    1.疏忽過失致公物損壞者。
    2.未經(jīng)準(zhǔn)許，擅自帶外人入廠參觀者。
    3.工作不力、屢誡不改者。
    4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。
    5.在工作場所制造私人物件者。
    6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
    (四)員工具有下列事情之一者，應(yīng)予以(警告)處分。
    1.遇非常事變，故意規(guī)避者。
    2.在工作場所內(nèi)喧嘩或口角，不服管教者。
    3.辦事不力，于工作時間內(nèi)偷閑怠眠者。
    4.浪費(fèi)物料者。
    5.辦公時間，私自外出者。
    6.科長級以上人員，月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計(jì)7次(含7次)以上者。
    (五)其他違反本公司各項(xiàng)規(guī)章，應(yīng)予告誡事項(xiàng)者，應(yīng)分別予以懲處。
    第四條員工的懲處，警告3次等于記過1次，記過3次等于記大過1次，累計(jì)記大過2次，應(yīng)予免職或解雇。
    企業(yè)人事管理論文篇十六
    1、根據(jù)公司人力資源現(xiàn)狀及年度經(jīng)營發(fā)展需求，擬訂公司年度人力資源發(fā)展規(guī)劃，向人事行政部經(jīng)理提出合理化建議。
    2、根據(jù)人事管理制度的規(guī)定，擬訂并完善人力資源管理體系，制訂包括招聘、勞動合同、培訓(xùn)、薪資、社保、績效考核、員工關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等管理制度，明確相應(yīng)的操作程序，使公司的人事管理制度化、系統(tǒng)化。
    3、負(fù)責(zé)日常人力資源管理工作，保障公司人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行。包括：員工入職/離職與任用、員工報酬、員工培訓(xùn)與教育、社保處理、員工的績效評估、處理員工咨詢和勞動爭議等等。
    4、貫徹執(zhí)行各類人事管理決定，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，按時定期向公司報送各類人事、勞資、培訓(xùn)等相關(guān)方案和報表。
    5、合理營造企業(yè)自身的文化和精神，提高團(tuán)隊(duì)進(jìn)取協(xié)作精神。
    6、完成上級布置的其它任務(wù)。
    企業(yè)人事管理論文篇十七
    人事制度在國內(nèi)也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實(shí)，在企業(yè)的整體發(fā)展過程中是具有引導(dǎo)性的作用的，是企業(yè)對內(nèi)部人才有效分配的一種管理行為，也被認(rèn)為是為滿足企業(yè)現(xiàn)狀及今后的課題需求，同時確保企業(yè)戰(zhàn)略及從業(yè)人員能夠共同發(fā)展的運(yùn)營機(jī)制。在近年經(jīng)濟(jì)騰飛的中國，中國企業(yè)的發(fā)展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業(yè)發(fā)展的一大課題。筆者曾在日本留學(xué)八年，期間有幸跟隨日本杏林大學(xué)的武田耕一教授學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的知識，大學(xué)畢業(yè)后在日本索尼人事部實(shí)習(xí)工作，積累到一些實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，自然也對人事制度有了一些個人的思考。本文計(jì)劃將中日兩國的企業(yè)人事制度進(jìn)行對比，研究探討出一個更為適合中國內(nèi)企業(yè)建設(shè)和企業(yè)人力資源管理的革新方向。
    根據(jù)國內(nèi)不同企業(yè)類型筆者以個人觀點(diǎn)將國內(nèi)人力資源管理模式分為以下兩種：
    （1）以領(lǐng)導(dǎo)者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業(yè)的決策權(quán)掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對企業(yè)決策的決定權(quán)，而員工只能無條件地執(zhí)行這少部分人員的決定，其組織結(jié)構(gòu)是直線職能制。這類型企業(yè)一般是傳統(tǒng)型企業(yè)所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規(guī)范化，在實(shí)際過程中按部就班，具有機(jī)械性的特質(zhì)。在整個企業(yè)運(yùn)營過程中員工一般不參與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等相關(guān)問題的探討，這也就直接導(dǎo)致了企業(yè)無創(chuàng)新問題的發(fā)生，降低了企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。富士康企業(yè)的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。隨著公司經(jīng)營規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，職能部門越來越多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難，直線職能制的組織結(jié)構(gòu)弊端逐漸顯示出來（林棋龍，20xx）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。
    （2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業(yè)看重員工的個人工作能力，將員工的能力作為企業(yè)發(fā)展的主要推動力，員工有參與決策公司決定的權(quán)利，但評價員工的工作能力有相應(yīng)的要求規(guī)定，并以其設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)作為員工升職，加薪的依據(jù)。這是中國企業(yè)現(xiàn)行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機(jī)的企業(yè)帶來了生機(jī)。但因其工作的目標(biāo)為企業(yè)所定制，故而未達(dá)到企業(yè)所給予目標(biāo)的員工，則無法參與企業(yè)內(nèi)加薪與升職等活動。這給員工帶來了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。據(jù)日本瑞穗銀行（中國）有限公司社刊（20xx.10）的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，20xx年的中國全體離職率為18.90%，達(dá)到歷史最高點(diǎn)。而與往年相比呈年年上升的趨勢。該管理模式雖然給中國企業(yè)帶來了暫時性的發(fā)展，但近年人才市場的動蕩已經(jīng)逐漸暴露出其背后的缺陷。
    目前國內(nèi)企業(yè)使用的雇傭制度是具有年限的合約協(xié)議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時間不滿半年將負(fù)責(zé)其帶來的經(jīng)濟(jì)損失，用工期滿以后，公司考察根據(jù)其能否勝任決定用工合同是否續(xù)約。這種雇傭制，沒有給員工帶來安全感，從而員工不僅對公司的依附感不強(qiáng)，還逐漸形成了員工無集體主義精神，使得公司的凝聚力出現(xiàn)渙散的現(xiàn)象，阻礙了企業(yè)確保留住優(yōu)秀的人才。
    3.薪酬制。
    我國企業(yè)薪酬又可以為物質(zhì)薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內(nèi)在薪酬），物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎勵和各種機(jī)會（?？缀?20xx）。然而從目前國內(nèi)企業(yè)的薪酬制來看，物質(zhì)薪酬與精神薪酬并沒有很好的相結(jié)合，也給出沒有明朗的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此將會導(dǎo)致企業(yè)骨干或新員工因不滿薪酬標(biāo)準(zhǔn)而轉(zhuǎn)職他企，這不僅會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，也會影響在職員工的工作心態(tài)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜上可得，我國企業(yè)目前已經(jīng)呈現(xiàn)出了人力資源模式的弊端問題，即人力資源管理已無法及時跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國企業(yè)迫切需求解決的問題。如不趕在問題嚴(yán)峻化之前，將其解決，中國企業(yè)的人力資源管模式將會出現(xiàn)動蕩，乃至影響到中國企業(yè)未來的戰(zhàn)略性發(fā)展。
    許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，戰(zhàn)后的日本經(jīng)濟(jì)之所以能快速的恢復(fù)，終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會這三大神器的力量不容忽視。
    1.終身雇傭制。
    終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略性的模式，其企業(yè)為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩(wěn)定性，即從正式被錄用只要不發(fā)生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會予以解聘。終身雇傭制為各類學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯做了長久的規(guī)劃，并給與培訓(xùn)和深造機(jī)會，使之成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。從日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時期一直沿用至今，為日本企業(yè)留住了優(yōu)秀的骨干性人才，使得日本企業(yè)的發(fā)展一直引領(lǐng)向前。
    2.年功序列工資制。
    這是傳統(tǒng)日本企業(yè)一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業(yè)就職的工齡為衡量員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。隨著年齡的增長，無論個人貢獻(xiàn)大小，薪酬也會隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業(yè)，則工齡從零計(jì)算，薪酬也會相應(yīng)變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長久留于企業(yè)，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實(shí)行而推出的一種防止人才流失的手段。
    3.企業(yè)內(nèi)工會與合作型勞資關(guān)系。
    企業(yè)內(nèi)工會指的是企業(yè)內(nèi)成立的工會制度（孟省，李洪亮，20xx）。企業(yè)還吸收員工參與管理，使員工不但對企業(yè)經(jīng)營狀況能及時了解和掌握，更能對重大問題的決策發(fā)表意見。行使合作性的勞資關(guān)系（謝平樓，20xx）。工會勞資型關(guān)系的建立有利于企業(yè)與員工構(gòu)建良好的合作性的關(guān)系，充分激發(fā)了員工的才能，使得企業(yè)與員工達(dá)成“一榮俱榮，一損俱損”的強(qiáng)烈集體主義精神。其實(shí)早期的中國企業(yè)也有著工會制度，但由于決策到行使所需時間過長，在改革開放以后就逐漸的被中國企業(yè)給遺棄了。綜上，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)由于日本企業(yè)的高速發(fā)展很快恢復(fù)了國力，并達(dá)到發(fā)達(dá)國家的水平。從而這正好佐證了日本企業(yè)三大人力資源管理制度的優(yōu)越性和可行性。它們不僅為日企留住了優(yōu)秀的人才，還使得日企員工默認(rèn)形成了一種強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感的精神，而這些優(yōu)異的地方對于中國企業(yè)來說，這是一筆很好的借鑒財富。
    1.中日雇傭制的不同。
    中國企業(yè)實(shí)行的是合約協(xié)議制與日本企業(yè)的終身雇傭制有很大的差距。合約協(xié)議制使得員工會為隨時被解雇的危機(jī)感產(chǎn)生壓力，從而導(dǎo)致工作效率低的現(xiàn)象發(fā)生，這弱化了員工對企業(yè)的依賴度。日本的終身雇傭給就業(yè)者提供了穩(wěn)定的工作環(huán)境，使得就業(yè)者和企業(yè)之間有了相互依賴的關(guān)系，激勵了工作效率，兩者為達(dá)到共同發(fā)展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。
    2.員工參與管理程度不同。
    日企內(nèi)部工會體制讓從業(yè)人員有了更大的表現(xiàn)空間，這無形綁定了企業(yè)與從業(yè)員間的利益，使從業(yè)員不得不關(guān)心企業(yè)效益，為將來的發(fā)展而積極參與整個企業(yè)運(yùn)營活動。而國內(nèi)員工因合約協(xié)議制，缺乏集體主義團(tuán)隊(duì)意識，導(dǎo)致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動，使之國內(nèi)企業(yè)整體的創(chuàng)新精神、積極精神和主動精神都很薄弱，遠(yuǎn)不如日本企業(yè)的明顯，間接阻礙了中國企業(yè)的發(fā)展。
    3.薪酬體系不同。
    中國企業(yè)采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業(yè)實(shí)行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負(fù)擔(dān)，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國的薪酬制則以“能”為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這或許可以給企業(yè)帶來暫時性的活力，但久了自然會增加員工的心理負(fù)擔(dān)，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設(shè)想的惡性循環(huán)。
    當(dāng)前中國企業(yè)的人力資源管理模式弊端已經(jīng)逐漸呈現(xiàn)，筆者將自己的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，對中國企業(yè)人力支援管理模式做了以下三點(diǎn)思考：
    1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結(jié)合。
    日本企業(yè)人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點(diǎn)。目的是鼓勵員工長久效力于一家企業(yè)，這不僅穩(wěn)定了組織結(jié)構(gòu)，而且推動了組織內(nèi)部的集體榮譽(yù)感的形成，避免了大面積“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生，降低了企業(yè)的再招人才的培訓(xùn)、深造成本，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。日本企業(yè)的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，使日本企業(yè)可以不追求眼前的利益，把眼觀看的更遠(yuǎn)，但這間接的也局限了日本的家族企業(yè)的跨界經(jīng)營，不利于企業(yè)的擴(kuò)大。因此中國企業(yè)想要跨界經(jīng)營擴(kuò)大企業(yè)，在實(shí)行終身雇傭制的同時，需要結(jié)合以“能”為本的人力資源管理模式。
    2.重視培養(yǎng)員工的集體主義意識。
    日企不僅重視員工工作能力的培養(yǎng)，更加注重員工對企業(yè)的忠誠度及集體榮譽(yù)精神的培養(yǎng)。這種類似于私人感情的聯(lián)系，無形間凝聚了企業(yè)和員工間的精神力量。因此，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)在重視員工的以“能”為本的同時也應(yīng)該重視員工的集體主義合作精神的培養(yǎng)，讓員工增強(qiáng)對企業(yè)的依附感與信賴感。避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力渙散，缺乏維護(hù)共同利益的現(xiàn)象。
    目前中國企業(yè)的物質(zhì)薪酬與外在薪酬制還沒有很好地結(jié)合起來，這不僅不利于企業(yè)業(yè)績的提升，還易導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象的頻發(fā)。而日本企業(yè)的年功序列工資制具有穩(wěn)定員工的優(yōu)點(diǎn)但不利于激發(fā)員工的進(jìn)取心，因此將三種薪酬方式加以結(jié)合，取其精華去其糟粕，將對企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展會起到重大的推動作用。
    制定一個既符合當(dāng)前，同時又能有備于未來的人事制度，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大課題，假期對人才的有效管理分配，不僅有利于企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)也有利于企業(yè)的長期發(fā)展。本文對中日企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行對比分析,從其異同點(diǎn)得出了日本企業(yè)中優(yōu)秀，并且值得學(xué)習(xí)的地方。同時本文中許多想法缺乏實(shí)例佐證，如，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)的根本原因？適用于日企的管理模式導(dǎo)入到中國是否會被中國企業(yè)及員工排斥？等等的一些系列問題都需要進(jìn)一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對其做逐一探究，為國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式的革新研究獻(xiàn)出一份微薄之力。
    企業(yè)人事管理論文篇十八
    第一條為加強(qiáng)公司行政人事管理，使各項(xiàng)管理標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、規(guī)范化，以提升企業(yè)形象，提高工作效率，特制定本規(guī)定。
    第二條本規(guī)定所指行政人事管理包括公文管理、檔案管理、保密原則、印鑒管理、辦公及勞保用品管理、行為規(guī)范管理、人事管理、安全保衛(wèi)管理、后勤保障管理、獎懲制度等。
    第三條本制度適用xx集團(tuán)全體員工。
    第二章公文管理。
    第四條公文管理是指收文、文件制作與發(fā)文管理。
    第五條公文的簽收。
    1.凡外來公文文件，均由行政人事部認(rèn)真查收簽字。
    2.對上級主管部門下達(dá)的文件，必須由行政人事部及時附“文件處理借閱單”后，報送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽批、審閱。有重要文件需要向下屬部門傳達(dá)時，行政人事部應(yīng)及時、迅速送到。
    3.行政人事部根據(jù)批件人指示，將文件送到承辦部門或個人，并對承辦部門承辦的事項(xiàng)負(fù)責(zé)催辦。
    第六條參加上級相關(guān)召開會議帶回的文件材料應(yīng)及時交送行政人事部按收交程序處理，不得個人保存。
    第七條公文制發(fā)程序。
    主辦部門承辦人擬稿，負(fù)責(zé)人審核，行政人事部部長核稿，董事長或總經(jīng)理簽發(fā)，行政人事部負(fù)責(zé)登記、編號、打印、封發(fā)。文件中涉及到多個部門時，由主辦部門與有關(guān)部門協(xié)商、會簽，會簽稿以部門負(fù)責(zé)人簽字為準(zhǔn)。
    第八條行政人事部有權(quán)根據(jù)國家政策及公司規(guī)定對文稿進(jìn)行修改。內(nèi)容不實(shí)，格式不符的文稿可以退回擬稿部門。
    第九條上級下發(fā)的文件應(yīng)注明機(jī)密等級、急緩程度、發(fā)放范圍。
    第三章檔案管理。
    第十條歸檔范圍。
    公司所有公文等具有參考價值的文件材料。
    第十一條檔案管理由專人負(fù)責(zé)，保證原始資料及單據(jù)齊全完整。
    第十二條檔案的借閱與索取。
    1.總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政人事部部長借閱可通過檔案管理人員辦理借閱手續(xù)，直接提檔。
    2.公司其他人員需借閱檔案時，要經(jīng)行政人事部批準(zhǔn)，并辦理借閱手續(xù);。
    第十三條檔案的銷毀。
    1.任何人非經(jīng)允許無權(quán)隨意銷毀公司檔案材料。
    2.若按規(guī)定需要銷毀時，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)審批在專人監(jiān)督下銷毀。
    第四章印信管理。
    第十四條公司各種印鑒(除財務(wù)印章外)、介紹信均由行政管理部實(shí)行登記審批制，專人負(fù)責(zé)保管。
    第十五條日常業(yè)務(wù)用印，須經(jīng)行政人事部部長審批，非常務(wù)性合同、協(xié)議等有關(guān)重要文件用印需總經(jīng)理簽字、署名后方可蓋章，并留有原件存檔。如違反此規(guī)定后果由直接責(zé)任人負(fù)責(zé)。
    第十六條外出辦事需帶公章時，應(yīng)由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，行政人事部備案后方可帶出，但至少有兩人攜帶并監(jiān)督使用。并在規(guī)定期限內(nèi)歸還，否則，出現(xiàn)一切事故后果自負(fù)。
    第十七條公司印信應(yīng)嚴(yán)格保管，如有失職、差錯、丟失或違章使用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)需追查有關(guān)人員責(zé)任。
    第十八條公司原則上不允許開具空白介紹信或證明，如因工作需要或其它特殊情況確需開具時，必須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后方可開出，未使用的回來后必須交回。
    企業(yè)人事管理論文篇十九
    一、認(rèn)真貫徹落實(shí)上級人事方面的方針、政策。
    二、參加由黨委和行政部門主持的關(guān)于人事方面會議。
    負(fù)責(zé)具體實(shí)施本企業(yè)選聘、錄用員工工作。
    四、負(fù)責(zé)定期確定符合專業(yè)技術(shù)職稱晉級人員。
    五、負(fù)責(zé)起草全公司干部及管理人員考核方案，并組織實(shí)施。
    六、負(fù)責(zé)定期向公司領(lǐng)導(dǎo)班子提出對干部的獎懲，()提職或免職建議。
    七、負(fù)責(zé)抓好全公司人事檔案管理工作。
    八、負(fù)責(zé)每年對全公司中層干部簽定聘任合同。
    九、協(xié)調(diào)好本部門與其他科室相關(guān)工作。
    十、做好本部門全年工作計(jì)劃，完成領(lǐng)導(dǎo)布置的各項(xiàng)任務(wù)。
    企業(yè)人事管理論文篇二十
    人力資源方面：
    2、在集團(tuán)的授權(quán)下，根據(jù)分公司經(jīng)營發(fā)展需要，推動人力資源差異化管理工作的落地。
    行政管理方面：
    2、在集團(tuán)的授權(quán)下，根據(jù)分公司經(jīng)營發(fā)展需要，推動行政差異化管理工作的落地;。
    3、負(fù)責(zé)公司職場管理全面工作;。
    4、根據(jù)公司企業(yè)文化指引，組織公司內(nèi)部各項(xiàng)員工活動。
    企業(yè)人事管理論文篇二十一
    我公司北京超越金世紀(jì)通信技巧有限公司成破于2003年12月，至今成立已有半年的時光，在這半年里，我公司致力于新產(chǎn)品的開發(fā)、研究跟尋求配合開發(fā)市場，為此公司已投入了大批的人力、物力、財力經(jīng)過半年的努力，現(xiàn)公司已基本進(jìn)入畸形運(yùn)行狀態(tài)：
    技術(shù)上，我公司的新名目“cy-plc 03 x系列電力線載波高速數(shù)據(jù)通訊模塊”在總經(jīng)理、總工程師陳仲錢為首的技術(shù)人員，已經(jīng)攻克良多技能上難關(guān)的研制工作已經(jīng)進(jìn)入序幕，并將投入小批量試產(chǎn),中走絲。
    財務(wù)上，已建立了相應(yīng)的會計(jì)制度，并設(shè)備了一崗一職，出納與會計(jì)各負(fù)其職，由于公司成破不久，各個經(jīng)營名目，各種產(chǎn)品處于準(zhǔn)備推向市場階段，因而在1-5月份公司投入了大量的資金，包括在公司組建、研發(fā)費(fèi)用支出等等，估計(jì)在下半年隨著收入的產(chǎn)生公司的財務(wù)狀況將會有所好轉(zhuǎn)。
    市場上，當(dāng)初公司在產(chǎn)品在未上市前已得到北京電力系統(tǒng)的認(rèn)可，預(yù)計(jì)可在下一階段實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值，除了自己現(xiàn)有的市場外，公司還盤算與有實(shí)力的公司強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，奇特組建銷售公司，裝備強(qiáng)勁的銷售隊(duì)伍讓企業(yè)的產(chǎn)品占據(jù)全國市場。
    對企業(yè)在今后的發(fā)展上，打算以多種經(jīng)營跟古代科學(xué)管理方式,在第三年實(shí)現(xiàn)年生產(chǎn)才干100萬只，產(chǎn)值5000萬國民幣，稅利2000萬公民幣，成為電力載波通訊范圍的一支獨(dú)秀。
    同時很感謝園區(qū)管委會在這近半年的時間內(nèi)對我公司的幫助！ “企業(yè)工作總結(jié)”版權(quán)歸作者所有；請注明出處,線切割機(jī)床!
    年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪。
    要點(diǎn)一:篇幅要夠長
    要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
    要點(diǎn)二:套話不可少
    如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的`一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
    要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀
    如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫材料多少頁”等等。
    要點(diǎn)四:用好序列號
    序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
    企業(yè)人事管理論文篇二十二
    從組織發(fā)展的角度來看，員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段;同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。
    1、良好的員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合的重要手段。為了實(shí)行員工關(guān)系管理，必須進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，為員工提供發(fā)展的平臺，組織設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定各部門或崗位的工作任務(wù)、所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、權(quán)限，與其他職位間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對員工的能力素質(zhì)要求、任職資格要求等，組織設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求，有利于實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合。
    2、良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段。良好的員工關(guān)系管理能促進(jìn)企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊(yùn)含著進(jìn)取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標(biāo)。
    3、良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機(jī)制。知識經(jīng)濟(jì)時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機(jī)制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達(dá)自己的見解和情緒，表達(dá)自己的需要，滿足員工社交的需要;同時，溝通有利于知識的共享，員工可以在這樣的群體中相互學(xué)習(xí)，共同提高。摩托羅拉公司的內(nèi)部溝通在業(yè)界是一個范本，值得所有的企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)。摩托羅拉的員工每人都有一個塑料的小卡片，穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個小卡片真正的獨(dú)特之處在于它正反兩面的內(nèi)容，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和電話;背面印有一些可以促進(jìn)員工內(nèi)部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時時督促員工改進(jìn)自身，實(shí)現(xiàn)與他人的良好溝通，并且能夠有效促進(jìn)員工內(nèi)部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業(yè)文化。
    4、良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。吸引員工留在企業(yè)的一個非常重要的因素，是員工在企業(yè)中能夠感覺到職業(yè)在不斷發(fā)展和提升，這種發(fā)展和提升只有和企業(yè)的發(fā)展相一致時才能實(shí)現(xiàn)。根據(jù)調(diào)查，影響人才流動的各項(xiàng)因素，公平的晉升機(jī)會居第一位，比值是21、2%，從中可以看出，職業(yè)發(fā)展是員工關(guān)注的第一要素。通過員工關(guān)系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助員工盡快實(shí)現(xiàn)其個人發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。
    企業(yè)人事管理論文篇二十三
    一、指導(dǎo)思想與基本理念。
    1.以人為本：
    （2）不僅僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；
    （3）不僅僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；
    （4）不僅僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。
    2.公司透過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。
    3.公司開辟三個人才渠道：
    （1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；
    （2）面向全國，吸納高層次人才；
    （3）注重與國際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。
    4.在三個層面上開發(fā)人力資源：
    （1）公司高層構(gòu)成職業(yè)經(jīng)理人精英團(tuán)隊(duì)；
    （2）公司內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)；
    （3）公司外部正面影響客戶、公眾。
    5.用人原則：
    （1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潛力；
    （2）容人：創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人情緒舒暢，不求全責(zé)備，允許改善自。
    律；
    （3）用人：為每個員工帶給施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會；
    6.持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本；
    7.人盡其才，人人都是人才。
    8.公平競爭。
    （1）不拘一格、機(jī)會均等、任人唯賢；
    （2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；
    （3）沒有校友派系、出身門戶之見；
    （4）沒有領(lǐng)導(dǎo)個人用人偏好。
    9.人才個體生涯成長規(guī)劃與公司人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配，員工與公司一同成長。
    10.持續(xù)公司必須的員工流動性。
    （1）過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；
    （2）流動過于頻繁，造成隊(duì)伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失。
    11.實(shí)施工作多樣性和工作豐富性。
    打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調(diào)換員工工作崗位和地點(diǎn)，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，持續(xù)員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。
    12.建立員工正常晉升機(jī)制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機(jī)會。
    13.大力開展制度化的合理化推薦活動，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。
    14.對突破常規(guī)機(jī)制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。
    二、有力資源規(guī)劃。
    1.首先對公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。
    （1）對明顯不合格人員予以調(diào)整；
    （2）運(yùn)用“評價中心”或其他測評技術(shù)對重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評估；
    （3）對公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)。
    2.與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。
    （2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)。
    劃；
    （3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
    3.人力計(jì)劃要一次規(guī)劃、分期流動實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。
    4.公司實(shí)行員工總額控制。
    由公司一級定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。
    員工加班規(guī)定。
    員工加班規(guī)定。
    第一章總則。
    第一條為規(guī)范公司加班管理工作，特制定本規(guī)定。
    第二章適用范圍。
    第二條本規(guī)定適用于公司普通員工加班。
    第三條本規(guī)定不適用于公司中高級職員，其額外工時工作視作應(yīng)盡義務(wù)。
    第三章加班原則。
    第四條公司鼓勵員工在每一天8小時工作制內(nèi)完成本職工作，不鼓勵加班。
    第五條確因工作需要加班或值班，才予批準(zhǔn)。
    第六條加班時間限制：
    1.一般每日不超過1小時，特殊狀況每日不超過3小時；
    2.每月累計(jì)加班一般不應(yīng)超過36小時。
    第七條不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期間加班。
    第四章加班程序。
    第八條凡需加班者，均須填寫加班記錄表申請加班，經(jīng)有關(guān)主管批準(zhǔn)后方能加班。
    第九條加班完畢后填寫加班記錄狀況，經(jīng)有關(guān)主管驗(yàn)審后送人事部留存。
    第十條每月人事部統(tǒng)計(jì)加班狀況，在員工工資中支付加班費(fèi)。
    第五章加班費(fèi)用計(jì)算。
    第十一條平日加班。平時加班為平時工資的1.5倍。
    加班工資=×1.5倍×加班時間。
    22天×8小時。
    第十二條雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。
    加班工資=×2倍×加班時間。
    22天×8小時。
    第十三條法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時工資的3倍。
    加班工資=×2倍×加班時間。
    22天×8小時。
    第十四條超過加班定額（每月36小時）部分，不支付加班費(fèi)。值班津貼另行計(jì)算。
    第六章調(diào)休。
    第十五條加班員工可不領(lǐng)取加班費(fèi)以調(diào)休代替。
    第十六條凡調(diào)休的員工均應(yīng)填寫申請，并經(jīng)主管和人事部門同意審批。
    第十七條調(diào)休時間以半年為最小單位。
    第七章附則。
    第十八條特殊或緊急狀況處置可突破加班時間限制和常規(guī)程序，但須事后補(bǔ)充有關(guān)手續(xù)。
    第十九條本辦法由人事部解釋、執(zhí)行，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
    公司考勤制度公司考勤制度。
    第一章總則。
    第一條為了加強(qiáng)勞動紀(jì)律和工作秩序，特制定本制度。
    第二章公司作息制度。
    第二條公司上班時間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時間）。
    第三章工作制。
    第三條公司（總部）一般實(shí)行每一天8小時標(biāo)準(zhǔn)工作日制度。實(shí)行每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周制度，周工作小時為40小時。
    第四條其他工作時間制度：
    1.縮短工作時間。主要針對個性繁重和過度緊張勞動，夜班工作，哺乳期的女職工。
    2.計(jì)件工作時間。按計(jì)件定額工作。
    3.不定時工作時間。主要為公司領(lǐng)導(dǎo)、外勤、部分值班人員、推銷員、司機(jī)、裝卸工等，因工作性質(zhì)需機(jī)動作業(yè)的工作崗位。
    4.綜合計(jì)算工作時間。工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標(biāo)準(zhǔn)工作日換算為以周、月、季、年等周期計(jì)算工作時間。
    第五條遵照國家雙休日及法定節(jié)假日制度。
    1.每周公休日2天。
    2.法定節(jié)假日：
    （1）元旦，放假1日；
    （2）春節(jié)，放假3日；
    （3）國際勞動節(jié)，放假1日；
    （4）國慶節(jié)，放假2日；
    （5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。
    第四章考勤范圍。
    第六條公司除高級職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。
    第七條特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
    第五章考勤辦法。
    第八條在有條件的狀況下，采用考勤機(jī)打卡制度。未采用考勤機(jī)的，可填寫員工考勤表。
    第九條任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。
    第十條員工忘記打卡或簽到時，須說明狀況，并留存說明記錄。
    第十一條考勤設(shè)置種類：
    1.遲到。比預(yù)定上班時間晚到。
    2.早退。比預(yù)定下班時間早走。
    3.曠工。無故缺勤。
    4.請假?？杉?xì)分為幾種假。
    5.出差。
    6.外勤。全天在外辦事。
    7.調(diào)休。
    第十二條員工須出示各類與考勤有關(guān)的證明材料。
    第六章考勤統(tǒng)計(jì)及評價。
    第十三條行政主管負(fù)責(zé)每月填寫月度考勤統(tǒng)計(jì)表。
    第十四條公司透過打分法綜合評價每個員工的出勤狀況。
    第十五條考勤計(jì)分辦法。
    1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。
    2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。
    3.曠工。曠工一次扣20分。
    4.請假超期。一天扣20分。
    以100分為基數(shù)扣除，考勤成績分為五級：
    優(yōu)：90分以上；良：80～90分；中：70～79分；及格：60～69分；差：60分以下。
    第十六條公司依據(jù)員工考勤成績決定員工的考勤獎勵、處罰。
    第七章附則。
    第十七條公司行政部會同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
    員工考核管理辦法。
    員工考核管理辦法。
    第一章總則。
    第一條為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
    第二章考核范圍。
    第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
    第三章考核原則。
    第三條透過考核，全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
    第四條使員工有機(jī)會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。
    第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。
    第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
    第四章考核目的。
    第七條各類考核目的：
    1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作潛力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；
    2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；
    3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和潛力適應(yīng)性考核。
    第五章考核時間。
    第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。
    第九條公司為個性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
    第六章考核資料。
    第十條公司考核員工的資料見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
    第十一條公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。
    第七章考核形式和辦法。
    第十二條各類考核形式有：
    1.上級評議；
    2.同級同事評議；
    3.自我鑒定；
    4.下級評議；
    5.外部客戶評議。
    各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選取或綜合運(yùn)用。
    第十三條考核形式簡化為三類：
    即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。
    第十四條各類考核辦法有：
    1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤狀況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；
    2.書面報告法：部門、員工帶給總結(jié)報告；
    3.重大事件法。
    所有考核辦法最終反映在考核表上。
    第八章考核程序。
    第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。
    第十六條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。
    第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
    第十八條人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分。
    第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。
    第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
    第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。
    第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
    1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；
    2.需要改善的方面；
    3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；
    4.對公司發(fā)展的推薦。
    第九章特殊考核。
    第二十三條試用考核。
    1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
    2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；
    3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。
    第二十四條后進(jìn)員工考核。
    1.對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見；
    2.對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；
    3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。
    第二十五條個案考核。
    1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
    2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；
    3.該項(xiàng)考核可使用專案報告形式。
    第二十六條調(diào)配考核。
    1.人事部門思考調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
    2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；
    3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
    第二十七條離職考核。
    1.員工離職時，須對其在本公司工作狀況作出書面考核；
    2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；
    3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
    4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。
    第十章考核結(jié)果及效力。
    第二十八條考核結(jié)果一般狀況要向本人公開，并留存于員工檔案。
    第二十九條考核結(jié)果具有的效力：
    1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；
    2.與員工工資獎金掛鉤；
    3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；
    4.決定對員工的獎勵與懲罰；
    5.決定對員工的解聘。
    第十一章附則。
    第三十條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議透過后頒布生效。
    員工請假辦法。
    員工請假辦法。
    第一章總則。
    第一條為規(guī)范公司考勤制度，統(tǒng)一公司請假政策，特制定本辦法。
    第二章請假程序。
    第二條員工填寫請假單，注明請假種類、假期、時間、事由、交接事項(xiàng)，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)審批，并報人事部備案。
    第三條較長假期須交接手頭工作，確保工作連續(xù)性。
    第四條超假期應(yīng)及時通告請示有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
    第五條假滿回公司銷假，通報人事部，并交接工作。
    第三章請假標(biāo)準(zhǔn)。
    第六條公司請假標(biāo)準(zhǔn)見下表：
    第四章請假規(guī)定。
    第七條事先無法辦理請假手續(xù)，須以電話向主管報知，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)；否則以曠工論處。
    第八條未辦手續(xù)擅自離開崗位，或假期屆滿仍未銷假、續(xù)假者，均以曠工論處，并扣減月工資。
    第九條如因私人原因請假，應(yīng)優(yōu)先使用個人工休或年假，其不夠部分再行辦理請假。
    第十條請假以小時為最小單位，補(bǔ)修以半天（4小時）以上計(jì)算。
    第十一條假期計(jì)算。
    1.員工請假假期連續(xù)在5天或5天以下的，其間的公休日或法定假日均不計(jì)算在內(nèi)。
    2.員工請假假期連續(xù)在5天以上的，其間公休日或法定假日均計(jì)算在內(nèi)。
    第十二條員工的病事假不得以加班抵充。
    第十三條員工1年內(nèi)病事假累計(jì)超過1個月，不享受當(dāng)年年假；凡安排療養(yǎng)或休養(yǎng)的員工，其天數(shù)不足年假時，能夠補(bǔ)足；凡脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的員工，不享受當(dāng)年年假。
    第十四條公司中高級職員請假，均須在總經(jīng)理室備案或?qū)徟?，并記錄請假人?lián)絡(luò)辦法，以備緊急聯(lián)絡(luò)、維持正常工作秩序。
    第五章附則。
    第十五條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理常務(wù)會議批準(zhǔn)頒行。
    員工辭職管理辦法。
    員工辭職管理辦法。
    第一章總則。
    第一條為保證公司人員相對穩(wěn)定、維護(hù)正常人才流動秩序，特制定本辦法。
    第二章辭職程序。
    第二條員工應(yīng)于辭職前至少1個月向其主管提出辭職請求。
    第三條員工主管與辭職員工用心溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。
    第四條辭職員工填寫辭職申請表，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)簽署意見審批。
    第五條員工辭職申請獲準(zhǔn)，則辦理離職移交手續(xù)。公司應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。
    第六條在所有務(wù)必的離職手續(xù)辦妥后，到財務(wù)部領(lǐng)取工資。
    第七條公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。
    第三章離職談話。
    第八條員工辭職時，該部門經(jīng)理與辭職人進(jìn)行談話；如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列資料：
    1.審查其勞動合同；
    2.審查文件、資料的所有權(quán)；
    3.審查其了解公司秘密的程度；
    4.審查其掌管工作、進(jìn)度和主角；
    5.闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。
    記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。
    第九條員工辭職時，人事經(jīng)理應(yīng)與辭職人進(jìn)行談話，交接工作包括：
    1.收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等；
    2.審查員工的福利狀況；
    3.回答員工可能有的問題；
    4.征求對公司的評價及推薦。
    記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。
    第十條辭職員工因故不能親臨公司會談，應(yīng)透過電話交談。
    第四章辭職手續(xù)。
    第十一條辭職員工應(yīng)移交的工作及物品：
    1.公司的文件資料、電腦磁片；
    2.公司的項(xiàng)目資料；
    3.公司辦公用品；
    4.公司工作證、名片、識別證、鑰匙；
    5.公司分配使用的車輛、住房；
    6.其他屬于公司的財物。
    第十二條清算財務(wù)部門的領(lǐng)借款手續(xù)。
    第十三條轉(zhuǎn)調(diào)人事關(guān)系、檔案、黨團(tuán)關(guān)系、保險關(guān)系。
    第十四條辭職人員若到競爭對手公司就職，應(yīng)迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。
    第十五條辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時，應(yīng)寄回有關(guān)公司物品，或請人代理交接工作。
    第五章工資福利結(jié)算。
    第十六條辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。
    第十七條辭職員工結(jié)算款項(xiàng)：
    1.結(jié)算工資。
    2.應(yīng)得到但尚未使用的年休假時間。
    3.應(yīng)付未付的獎金、傭金。
    4.辭職補(bǔ)償金。按國家規(guī)定，每年公司工齡補(bǔ)貼1個月、最多不超過24個月的本人工資。
    5.公司拖欠員工的其他款項(xiàng)。
    須扣除以下項(xiàng)目：
    1.員工拖欠未付的公司借款、罰金；
    2.員工對公司未交接手續(xù)的賠償金、抵押金；
    3.原承諾培訓(xùn)服務(wù)期未滿的補(bǔ)償費(fèi)用。
    如應(yīng)扣除費(fèi)用大于支付給員工的費(fèi)用，則應(yīng)在收回全部費(fèi)用后才予辦理手續(xù)。
    第六章附則。
    第十八條公司辭職工作以保密方式處理，并持續(xù)工作連貫、順利進(jìn)行。
    第十九條辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關(guān)系，公司亦不受理在個月（如3個月）內(nèi)提出的復(fù)職要求。
    第二十條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
    員工職前培訓(xùn)辦法。
    員工職前培訓(xùn)辦法。
    第一章總則。
    第一條為提高新進(jìn)員工素質(zhì)和技能，推行職前培訓(xùn)體制，特制定本辦法。
    第二章適用范圍。
    第二條凡公司新進(jìn)初、中級員工均須進(jìn)行職前培訓(xùn)。
    第三章培訓(xùn)程序。
    第三條在新進(jìn)員工報到后，全體新進(jìn)員工進(jìn)行必須時間的集中培訓(xùn)。
    第四條由公司人事部主持職前培訓(xùn)，制定職前培訓(xùn)計(jì)劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。
    第五條新進(jìn)員工應(yīng)用心參加職前培訓(xùn)，并填寫新進(jìn)員工職前培訓(xùn)表。
    第六條各部門應(yīng)配合人事部對新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作。凡涉及介紹本部門職責(zé)、功能的，均應(yīng)認(rèn)真準(zhǔn)備。
    第七條新進(jìn)員工培訓(xùn)畢，將其培訓(xùn)成績記錄在案。各位員工職前培訓(xùn)表在員工簽字及各級主管評價后留存人事部。
    第八條對在職能培訓(xùn)中表現(xiàn)極差的，公司能夠予以辭退。
    第四章培訓(xùn)資料。
    第九條培訓(xùn)資料：
    1.公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經(jīng)營理念、未來前景、公司組織說明）；
    3.員工手冊說明；
    4.財務(wù)會計(jì)制度（費(fèi)用報銷）；
    5.辦公設(shè)備使用和材料采購、申領(lǐng)、報廢；
    6.消防安全知識普及，緊急事件處理；
    7.本崗位職責(zé)、工作資料、工作規(guī)程；
    8.投訴及合理化推薦渠道；
    9.參觀有關(guān)工廠現(xiàn)場、企業(yè)榮譽(yù)室；
    10.引領(lǐng)到本人崗位工作場所，并與同事見面；
    11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫(yī)處、食堂、飲水點(diǎn)等位置及注意事項(xiàng)。
    第五章注意事項(xiàng)。
    第十條新員工抵達(dá)公司時，公司應(yīng)營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標(biāo)語。
    第十一條培訓(xùn)過程中介紹狀況先務(wù)虛、后務(wù)實(shí)，按輕重緩急安排培訓(xùn)資料。
    第十二條培訓(xùn)中書面講解、參觀現(xiàn)場、操作示范相結(jié)合。
    第十三條在新進(jìn)的前半個月中指定人員對新進(jìn)員工進(jìn)行個別輔導(dǎo)，及時解答其疑問，肯定成績，指出不足，幫忙解決。
    第六章附則。
    第十四條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
    第一章總則。
    第一條為了規(guī)范公司勞動人事檔案管理工作，特制定本辦法。
    第二條對具有人事調(diào)配權(quán)的公司，人事檔案在公司人事部保存。
    第三條對無人事調(diào)配權(quán)的公司，可委托上級主管部門或母公司人事部門保存。
    第四條對無上級企業(yè)，可在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行脑O(shè)一專戶，保存公司人事檔案。
    第五條對小型企業(yè)，員工個人將人事檔案存人才交流中心。
    第六條公司應(yīng)有專人專職或兼職管理人事檔案工作。
    第三章管理資料。
    第七條對員工人事檔案的建檔工作。
    第八條員工調(diào)入時，人事檔案的轉(zhuǎn)調(diào)工作。
    第九條員工考核結(jié)果及獎勵、懲罰決定存入人事檔案。
    第十條統(tǒng)計(jì)分析人事檔案資料，合理調(diào)配人才，做到人盡其才。
    第十一條員工調(diào)出時，作出工作總結(jié)與工作證明、人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作。
    第十二條人事檔案為密件，須合理存放，不泄露秘密，無關(guān)人員不得查閱。
    第十三條因各種特殊原因，如調(diào)入人原單位無正當(dāng)理由不予調(diào)動、檔案丟失、毀損等，公司按有關(guān)規(guī)定為其重新建立人事檔案。
    第四章附則。
    第十四條本辦法未盡事宜，參照公司檔案管理辦法執(zhí)行。
    第十五條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
    計(jì)劃生育管理辦法。
    計(jì)劃生育管理辦法。
    第一條為搞好公司職工計(jì)劃生育管理，特制定本辦法。
    第二條公司可在行政序列或工會內(nèi)設(shè)立計(jì)劃生育委員會或辦公室，具體負(fù)責(zé)公司職工計(jì)劃生育管理工作。
    第三條計(jì)生部門根據(jù)公司職工年齡、婚育狀況和結(jié)構(gòu)，提出公司職工計(jì)劃生育工作的總體規(guī)劃和年度計(jì)劃及經(jīng)費(fèi)預(yù)算，在報經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
    第四條實(shí)行計(jì)生工作分層負(fù)責(zé)制，各級領(lǐng)導(dǎo)和主管對本部門、單位的計(jì)劃工作負(fù)有職責(zé)，在其目標(biāo)職責(zé)體系中應(yīng)有計(jì)劃生育方面的考核指標(biāo)。
    第五條宣傳國家和當(dāng)?shù)卣?jì)劃生育的法令、政策，及時發(fā)布、傳達(dá)計(jì)劃生育的政策動態(tài)。
    第六條公司推行計(jì)劃生育以宣傳教育為主，經(jīng)濟(jì)和行政獎懲手段為輔。
    第七條透過形式多樣的活動，宣傳計(jì)劃生育的重要性，教育員工自覺實(shí)行晚婚、晚育、少生、優(yōu)生，且男女職工都有實(shí)行計(jì)劃生育的權(quán)利與義務(wù)。
    第八條分析公司婚育狀況，區(qū)分計(jì)劃生育的重點(diǎn)對象和目標(biāo)，進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。
    推行和鼓勵一對夫妻只生育一個孩子，嚴(yán)格控制生育條例允許的生育第二個孩子的狀況。
    第九條掌握公司已婚女職工節(jié)育措施狀況，堅(jiān)持杜絕非法生育和超生；發(fā)現(xiàn)計(jì)劃外懷孕者，及時采取有效措施。
    第十條嚴(yán)格按國家政策規(guī)定辦理員工結(jié)婚登記手續(xù)，以及獨(dú)生子女登記。不得開口子批準(zhǔn)早婚、早育。
    第十一條對合法懷孕者，搞好優(yōu)育優(yōu)生服務(wù)，組織有關(guān)的體檢、復(fù)查和四期保健工作及生育知識普及教育。
    第十二條認(rèn)真落實(shí)計(jì)劃生育的優(yōu)惠、鼓勵措施和待遇：
    （1）婚前醫(yī)學(xué)檢查和遺傳咨詢；
    （2）發(fā)放獨(dú)生子女費(fèi)；
    （3）報銷獨(dú)生子女入托、入幼兒園費(fèi)；
    （4）幫忙聯(lián)系職工子女入學(xué)；
    （5）報銷職工計(jì)劃生育費(fèi)用；
    （6）職工計(jì)劃生育營養(yǎng)補(bǔ)助；
    （7）計(jì)劃生育假期；
    （8）節(jié)育的例行檢查、復(fù)查；
    （9）組織探望做節(jié)育手術(shù)員工及產(chǎn)婦；
    （10）獨(dú)生子女在招工中優(yōu)先錄用。
    第十三條公司建立育齡員工計(jì)劃生育檔案，并由計(jì)生部門負(fù)責(zé)具體收集、整理、立卷管理工作，按規(guī)定制作統(tǒng)計(jì)報表上報有關(guān)部門。
    第十四條公司對無計(jì)劃生育的狀況，根據(jù)國家有關(guān)法令進(jìn)行處罰。處罰措施包括：
    （1）生育費(fèi)用自理；
    （2）不享受產(chǎn)假期間照發(fā)的工資；
    （3）子女托費(fèi)自理；
    （4）收回獨(dú)生子女證，停止憑證享受待遇；
    （5）收回計(jì)劃生育獎勵金；
    （6）按超胎數(shù)，加收若干倍的計(jì)劃外生育費(fèi)；
    （7）行政處分；
    （8）超生人口不列入分房人數(shù)；
    （9）不實(shí)行計(jì)劃生育的部門或單位，不得評為先進(jìn)，應(yīng)扣除獎金給予罰款；
    （10）違反計(jì)劃生育狀況嚴(yán)重的，免除公司職務(wù)或予以開除、解聘。
    對破壞計(jì)劃生育的典型，予以公開處理，引以為戒。
    第十五條計(jì)生部門協(xié)助公司安保部或當(dāng)?shù)毓仓伟膊块T（流動人口管理站），對公司流動人口及其計(jì)劃生育狀況進(jìn)行檢查。
    第十六條計(jì)生部門及時與當(dāng)?shù)赜?jì)生主管機(jī)關(guān)、街道辦事處或居委會、職工配偶工作單位密切聯(lián)系，全方位地了解職工及其配偶的計(jì)劃生育狀況。
    第十七條主持或協(xié)助辦理職工計(jì)劃生育的保險和獨(dú)生子女的儲蓄保險。
    員工獎勵與懲罰條例。
    員工獎勵與懲罰條例。
    第一章總則。
    第一條為加強(qiáng)公司員工遵紀(jì)守法的主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項(xiàng)規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本條例。
    第二條本條例適用于公司全體員工。
    第二章獎勵。
    第三條獎勵范圍。
    對有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎勵：
    1.在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的；
    2.在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；
    3.對公司提出合理化推薦用心、有實(shí)效的；
    4.保護(hù)公司財物，使公司利益免受重大損失的；
    5.在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；
    6.對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
    7.一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；
    8.全年出滿勤的；
    9.為公司帶來良好社會聲譽(yù)的；
    10.其他應(yīng)給予獎勵事項(xiàng)的。
    第四條獎勵種類。
    公司能夠設(shè)立如下獎勵項(xiàng)目。
    1.精神獎勵。
    （1）記大功；
    （2）記小功；
    （3）嘉獎（獎狀、獎品）；
    （4）授予榮譽(yù)稱號。
    2.物質(zhì)獎勵。
    （1）一次性獎金；
    （2）加薪；
    （3）晉級；
    （4）其他（旅游、培訓(xùn)機(jī)會、住房）。
    第五條獎勵規(guī)則。
    1.記大功對象。
    （1）對公司或國家有重大貢獻(xiàn)者；
    （2）對公司業(yè)務(wù)有重大發(fā)明、革新，成效卓越者；
    （3）對危害公司和國家事件事先舉報或阻止，避免重大損失者；
    （4）對天災(zāi)、人禍、犯罪等現(xiàn)象，不顧安危，見義勇為者；
    （5）開拓公司業(yè)務(wù)，經(jīng)營業(yè)績（利潤、營業(yè)額）驕人者；
    （6）獲得社會重大榮譽(yù)者。
    2.記小功對象。
    （1）對公司或國家有較大貢獻(xiàn)者；
    （2）對公司業(yè)務(wù)有較大發(fā)明、革新，成效優(yōu)秀者；
    （3）對危害公司和國家的事件，及時制止，避免較大損失者；
    （4）見義勇為，獲得好評、稱贊者；
    （5）開拓公司業(yè)務(wù)，經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良者；
    （6）拾金不昧且價值較高者；
    （7）本職崗位工作表現(xiàn)優(yōu)異者。
    3.嘉獎對象。
    （1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者；
    （2）領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者；
    （3）參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；
    （4）遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，公司之敬業(yè)楷模；
    （5）主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；
    （6）拾金（物）不昧者。
    第六條獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
    第七條其他獎勵規(guī)定。
    1.凡獲社會各類獎勵或榮譽(yù)稱號，其待遇按頒獎機(jī)關(guān)規(guī)定執(zhí)行；
    2.依照獎勵標(biāo)準(zhǔn)，員工1年內(nèi)獎勵分累計(jì)滿10分，可晉升一級工資；
    3.公司對有突出貢獻(xiàn)者，可授予稱號；
    5.公司可透過獎勵汽車、住房、出國培訓(xùn)、出國旅游等實(shí)物形式嘉獎勉勵先進(jìn)員工。
    第八條獎勵程序。
    1.員工有貼合獎勵條件的，由其所在部門及時提出申請，報人事部；
    2.人事部審核決定，簽署意見后報公司常務(wù)會議討論決定；
    3.討論決議經(jīng)總經(jīng)理簽字后生效；
    4.凡獲得獎勵的員工均由公司發(fā)給獎狀或證書，并張榜公布；
    5.獎勵事宜記入員工檔案；
    6.員工獎金在頒布時發(fā)放，獎勵提成在其業(yè)績完成后1個月內(nèi)兌現(xiàn)。
    第三章處罰。
    第九條處罰種類。公司可設(shè)立如下處罰項(xiàng)目：
    1.精神處罰。
    （1）口頭警告；
    （2）書面警告；
    （3）記小過；
    （4）記大過。
    2.物質(zhì)處罰。
    （1）一次性罰金；
    （2）降級、撤職（減薪）；
    （3）留用察看；
    （4）辭退。
    第十條過失分類。
    （一）甲類過失。
    1.記大過后仍再犯；
    2.因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；
    3.盜竊財物，挪用公款；
    4.觸犯公司規(guī)章制度、嚴(yán)重侵犯公司權(quán)益；
    5.連續(xù)曠工達(dá)5天或1個月內(nèi)累計(jì)達(dá)10天；
    6.煽動他人不服從規(guī)定或怠工；
    7.多次欺詐、謾罵、威脅主管；
    8.利用職權(quán)謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；
    9.有重大泄密行為。
    （二）乙類過失。
    1.故意造成重大過失，造成重大損失；
    2.損失/遺失公司重要物品、設(shè)備；
    3.違抗命令或威脅侮辱主管；
    4.主管包庇職員舞弊，弄虛作假；
    5.泄露公司機(jī)密；
    6.品行不正，有損公司名譽(yù)；
    7.沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；
    8.全年曠工達(dá)4天以上；
    9.因疏忽或督導(dǎo)不力導(dǎo)致重大災(zāi)害；
    10.在公司內(nèi)打架，從事不良活動。
    （三）丙類過失。
    1.因玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；
    2.未經(jīng)許可擅自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備，教唆他人；
    3.工作不力，屢勸不聽者；
    4.服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽(yù)；
    5.在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；
    6.連續(xù)3次不參加公司重要活動；
    7.連續(xù)曠工2天；
    8.對各級領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度傲慢，言語粗暴；
    9.造謠生事。
    （四）丁類過失。
    1.工作時間處理私人事務(wù)；
    2.因業(yè)務(wù)疏忽發(fā)生差錯；
    3.教育培訓(xùn)無故缺席；
    4.工作時間未經(jīng)許可擅自離崗；
    5.浪費(fèi)公司財物；
    6.遇十分事故，故意回避逃離者；
    7.服裝儀容經(jīng)常不整者；
    8.多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假；
    9.委托或受托他人出勤打卡或簽到。
    第十一條處罰標(biāo)準(zhǔn)。
    視狀況進(jìn)行一次性罰款（一般不超過其工資的20％），或決定減薪降職，乃至辭退。
    1.員工曠工。
    （1）曠工1天，扣除當(dāng)月效益工資30％；
    （2）曠工2天，扣除當(dāng)月效益工資60％；
    （3）曠工3～4天，扣除當(dāng)月效益工資100％；
    （4）曠工超過5天，辭退。
    注：（1）遲到、早退3次折算曠工計(jì)半天；
    （2）遲到、早退6次折算曠工1天，或累計(jì)時間超4小時折算曠工1天。
    2.病假。病假超過標(biāo)準(zhǔn)，1天扣除10％效益工資。
    3.事假。
    （1）事假超過標(biāo)準(zhǔn)1天，扣10％效益工資；
    （2）事假超過標(biāo)準(zhǔn)2天，扣30％效益工資；
    （3）事假超過標(biāo)準(zhǔn)3天，扣50％效益工資；
    （4）事假1年累計(jì)超過標(biāo)準(zhǔn)30天，可辭退。
    第十二條其他處罰規(guī)定。
    1.以功抵過。員工違紀(jì)受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵后，該獎勵不現(xiàn)享受待遇，也不再進(jìn)行累計(jì)。
    2.員工因觸犯國家法律而受司法部門處理，作無薪停職處理。
    3.依照處罰標(biāo)準(zhǔn)，員工1年內(nèi)處罰分累計(jì)滿10分，可辭退該員工。
    4.對非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。
    5.對連續(xù)3個月工作沒進(jìn)展或連續(xù)6個月沒有盈利的部門、下屬企業(yè)正職干部予以降職或免職。
    6.違反公司經(jīng)濟(jì)合同管理辦法，擅訂合同造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)由職責(zé)人與參與者賠償。
    7.公司車輛發(fā)生交通事故，職責(zé)在我方者，追究駕駛員經(jīng)濟(jì)職責(zé)，視狀況賠償損失。
    第十三條處罰程序。
    1.員工違紀(jì)后，由所在部門依據(jù)具體違紀(jì)事項(xiàng)和本條例提來源理意見。
    2.各類處罰的過程。
    （1）口頭警告，由當(dāng)事人的主管簽字后生效，可報人事部備案；
    （2）書面警告及以上處罰，經(jīng)人事部審核，由公司常務(wù)會議討論決定，總經(jīng)理簽字生效；
    （3）對革職辭退須聽取工會意見。
    3.申訴。員工可在處罰決定之日起7天內(nèi)以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結(jié)論。
    4.處罰事宜記入員工檔案，并予公告。
    5.員工在受處罰之日起的必須時間內(nèi)表現(xiàn)良好，可撤銷處罰。
    第四章附則。
    第十四條本條例經(jīng)董事會批準(zhǔn)生效，總經(jīng)理組織實(shí)施。
    醫(yī)療管理辦法。
    醫(yī)療管理辦法。
    第一章總則。
    第一條為適應(yīng)醫(yī)療制度改革，降低公司行政費(fèi)用，帶給合理的醫(yī)療福利條件，特制定本辦法。
    第二章管理原則和范圍。
    第二條公司按照國家城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度改革精神，按屬地化、社會化原則，參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險統(tǒng)籌。
    第三條基本醫(yī)療保險費(fèi)由公司和員工共同繳納。其中，公司繳費(fèi)率控制在員工工資總額的6％左右，員工繳費(fèi)控制在本人工資收入的2％。視狀況，按規(guī)定相應(yīng)調(diào)整費(fèi)率。
    第四條本辦法適用于公司全體員工。
    第三章病假。
    第五條員工享有有薪病假。請假程序及請假標(biāo)準(zhǔn)見員工請假辦法。
    第六條員工請病假須出具公司認(rèn)可醫(yī)院的醫(yī)療證明。
    第四章帳戶分立及支付。
    第七條公司繳納的基本醫(yī)療保險費(fèi)的一部分（約30％）計(jì)入當(dāng)?shù)亟y(tǒng)籌基金，其余以職工本人工資為基數(shù)按年齡段確定不同比例計(jì)入職工個人帳戶。職工個人繳納的基本醫(yī)療保險費(fèi)則全部計(jì)入個人帳戶。
    第八條規(guī)定當(dāng)?shù)卮_定的統(tǒng)籌基金支付范圍、起付標(biāo)準(zhǔn)（當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的10％左右）和最高支付限額（當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左右）。
    統(tǒng)籌基金起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)由個人帳戶支付，不足部分由個人自付。
    起付標(biāo)準(zhǔn)以上、最高支付限額以下的醫(yī)療費(fèi)，主要從統(tǒng)籌基金中支付，職工個人也應(yīng)承擔(dān)必須比例。
    第九條超過最高支付限額以上的醫(yī)療費(fèi)，不由統(tǒng)籌基金支付，公司可參加企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險或商業(yè)醫(yī)療保險解決。補(bǔ)充醫(yī)療保險在工資總額4％以內(nèi)的部分，從職工福利費(fèi)中列支。福利費(fèi)不足列支的部分經(jīng)財政部門核準(zhǔn)后列入成本。
    第五章醫(yī)療費(fèi)報銷范圍。
    第十條公司應(yīng)按照當(dāng)?shù)厣鐣t(yī)療保險部門公布的就醫(yī)和購藥清單確定可報銷或不可報銷范圍。公司定期向員工公布。
    第十一條一般而言，公司暫確定以下標(biāo)準(zhǔn)：
    1.下列費(fèi)用屬報銷范圍：
    藥品費(fèi)、住院費(fèi)、理療費(fèi)、注射費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、檢驗(yàn)費(fèi)、x光透射費(fèi)、照片費(fèi)、計(jì)劃生育費(fèi)、接生費(fèi)（獨(dú)生）、針灸費(fèi)、敷料費(fèi)、住院煎藥費(fèi)、危重輸血費(fèi)、公司體檢費(fèi)。
    2.下列費(fèi)用不屬報銷范圍：
    掛號費(fèi)，出診費(fèi)，門診煎藥費(fèi)，押瓶費(fèi)，裝配假眼、牙齒、假肢、皮鋼背甲、腰圍、眼鏡、胃托、鞋墊、拐杖、助聽器，割狐臭，矯形，整容，證書費(fèi)，配藥用肉、雞、酒、蛋、蜂蜜、桂圓等，取暖費(fèi)，陪侍費(fèi)，轉(zhuǎn)院費(fèi)，特護(hù)費(fèi)，娩期嬰兒護(hù)理費(fèi)，環(huán)衛(wèi)防疫設(shè)備費(fèi)，醫(yī)學(xué)研究費(fèi)，以及違法亂紀(jì)造成傷害、酗酒、自殺發(fā)生的急救住院費(fèi)，體檢性質(zhì)的x光透視、照片，一般報考校園、出國、進(jìn)修、婚前檢查費(fèi)用。
    第六章醫(yī)療程序。
    第十二條員工須到公司指定或認(rèn)可的醫(yī)院就診。
    第十三條依據(jù)醫(yī)生診斷證明，決定病假、住院、轉(zhuǎn)院等，并及時向人事部通報。
    第十四條病愈或長病者中填報醫(yī)療費(fèi)報銷單，經(jīng)人事、財務(wù)部審查、審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
    第十五條病假期員工應(yīng)與其主管持續(xù)聯(lián)系，使公司了解其健康狀況。
    第十六條病愈后交付醫(yī)院證明，回本部門安排繼續(xù)工作。
    第七章工傷處理。
    第十七條員工發(fā)生工傷事故，首先用心入院治療，公司有必要時，應(yīng)調(diào)動人員照顧。
    第十八條公司組成醫(yī)務(wù)鑒定小組，對員工傷殘狀況進(jìn)行鑒定，鑒定范圍：
    1.員工病傷殘的狀況及程度；
    2.員工是否能繼續(xù)工作；
    3.員工是否享受勞動保險；
    4.鑒定后向公司寫出書面報告及推薦。
    第十九條醫(yī)務(wù)鑒定小組如對員工就診醫(yī)院診斷證明持有異議，可另指定醫(yī)院復(fù)查。
    第二十條公司和員工就其因病傷療養(yǎng)、提前退休、長假后復(fù)工、勞動保險待遇等進(jìn)行磋商，達(dá)成協(xié)議。
    第八章附則。
    第二十一條退休人員參加基本醫(yī)療保險，個人不繳納基本醫(yī)療保險費(fèi)，對其個人帳戶的計(jì)入金額和個人負(fù)擔(dān)醫(yī)療費(fèi)的比例給予適當(dāng)照顧。