在當下社會，接觸并使用報告的人越來越多，不同的報告內(nèi)容同樣也是不同的。通過報告，人們可以獲取最新的信息，深入分析問題，并采取相應的行動。下面是小編帶來的優(yōu)秀報告范文，希望大家能夠喜歡!
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇一
近幾年來，隨著我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。
省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：
，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。
另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9，以計件形式領取工資的占9.1。
問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術(shù)學管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。
其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY水平。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇二
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。
1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺
從調(diào)查結(jié)果看，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4％，而較不滿意及非常不滿意的達到了35％。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達到10％，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8％。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35％-41％，滿意度較高的僅為14％-30％，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度
調(diào)查結(jié)果表明只有33％的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27％、67％和56％，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認同。
4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度
非常滿意的占28％，較滿意的占46％，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設施以及節(jié)日慰問等。
5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受
從調(diào)查結(jié)果看有42％的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95％，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81％和68％，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關信息。
9.競爭淘汰機制
75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82％的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度
80％以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87％，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇三
1、調(diào)研背景
2、調(diào)研方法與數(shù)據(jù)來源
二、專業(yè)薪酬機構(gòu)發(fā)布的應屆生薪酬信息
1、全國gdp增長率/薪酬增長率
2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計分析
6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點
7、不同學歷畢業(yè)生起薪點
8、不同類型畢業(yè)生起薪點
9、一線城市應屆生起薪分析
10、非一線重點城市應屆生起薪分析
三、相關行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪
1、相關行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪
2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬情況概述
3、百度、騰訊、阿里內(nèi)部的級別和薪資待遇
四、標桿企業(yè)或同行企業(yè)的應屆生起薪數(shù)據(jù)
1、標桿企業(yè)或同行企業(yè)應屆生起薪
2、標桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構(gòu)成
3、我公司應屆生薪酬政策現(xiàn)狀
五、總結(jié)與建議
一、調(diào)查目的
為了留住或吸引優(yōu)秀人才，為重新制訂應屆生入職薪資以及制訂8月份調(diào)薪政策提供參考依據(jù)。
二、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)來源
企業(yè)的官方對外網(wǎng)站中的招聘信息、各專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才市場上發(fā)布的企業(yè)招聘信息、各高校就業(yè)信息網(wǎng)上的就業(yè)信息、上市公司的財務報告中的薪酬數(shù)據(jù)、求職者的相關個人薪酬信息。
1、20xx-2014年全國gdp增長率/薪酬增長率
2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計分析
6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點
7、不同學歷畢業(yè)生起薪點
企業(yè)薪酬調(diào)研報告
企業(yè)薪酬調(diào)研報告格式范文2017
手機調(diào)研報告
物理調(diào)研報告
留學調(diào)研報告
需求調(diào)研報告
汽車調(diào)研報告
倉儲調(diào)研報告
品牌調(diào)研報告
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇四
天麗化妝品公司薪酬體系調(diào)研報告
調(diào)研時間： 2014年11月27日-12月5日
調(diào)研方式：?電話采訪?搜索公司的宣傳資料
調(diào)研目的：1.了解被調(diào)研公司的基本薪酬體系
2.了解被調(diào)研公司績效體系和薪酬體系的關系
3.分析被調(diào)研公司績效薪酬體系
調(diào)研對象：鄭州天麗化妝品有限公司
調(diào)研過程及內(nèi)容分析：
首先：績效體系和薪酬制度之間的聯(lián)系
報酬和績效之間的關系決定了員工為了增加報酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績效報酬并不是同一回事，因此，是報酬的形式而不是報酬的水平產(chǎn)生激勵作用。報酬是一項相當有力的激勵工具，因此，理想的報酬機制是企業(yè)取得成功的要因素，而不合理的報酬機制可能會給公司帶來災難。
報酬和績效之間的關系決定了員工為了增加報酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績效報酬并不是同一回事，因此，是報酬的形式而不是報酬的水平產(chǎn)生激勵作用。報酬是一項相當有力的激勵工具，因此，理想的報酬機制是企業(yè)取得成功的要因素，而不合理的報酬機制可能會給公司帶來災難。因此，每個上市公司都應當認真檢查其報酬機制的激勵作用，以正面和負面加以分析。
其次，如何根據(jù)績效考核的結(jié)果來確定薪酬
一、激勵報酬多少合適?
激勵報酬高低的權(quán)衡方法，是分析激勵報酬和公司風險之間的平衡。提高激勵水平，勢必要加強報酬與工作考核之間的關系，但是，這會使員工的報酬水平變居不定。激勵水平和公司風險之間的權(quán)衡，決定了報酬與績效之間的關系類型，一般來說，這類不易控制的隨機因素越小，合理報酬和業(yè)績表現(xiàn)之間的關系也越嚴峻，反之亦然。
二、業(yè)績考核怎樣發(fā)揮作用
為了化減風險，其方法之一就是在更狹窄的范圍內(nèi)，有針對性地評價員工的績效。理想的員工績效考核辦法是分析員工一切與公司利益有關的行為所帶來的效果，而不考慮其它影響，但在實踐中這是不可能的，我們?nèi)砸孕姓偛脼槔?，其報酬與公司股票價格直接掛鉤，這里，對公司利益的影響，包括了行政總裁所做的一切決策和判斷所帶來的后果，也包括了一些行政總裁所無法控制的影響公司利益的事件。在較狹范圍內(nèi)考核行政總裁的業(yè)績，可以排除若干這樣的隨機因素，減小行政總裁所面臨的風險。但是，這樣本身也有問題，把績效考核定的更有針對性，忽視了員工對公司利益在其它方面的作用，這樣就扭曲了激勵機制的作用。在任何一種激勵機制中，所需要權(quán)衡的基本矛盾之一就是績效考核的深度與廣度。比如，許多績效考核都比較好地考察到員工行為對公司近期利益的貢獻，而忽略了對公司遠期利益的貢獻。不同的報酬方案，有時能夠彌補缺乏遠期激勵的問題。再舉一個例子，比如說某一部門經(jīng)理，其工作業(yè)績按照其所領導的這一部門的成績來評估，即把這一部門作為一個贏利中心來考核，就會忽視掉一些對公司總體利益有影響，但不影響這一部門利益的因素。同時，也沒有考慮到對其它部門的影響，當然，有可能這個部門和公司的其它部門之間有較大的獨立性。公司必須權(quán)衡如何來評價這位部門經(jīng)理的工作業(yè)績。最后一個比較常見的需要權(quán)衡的問題是要考慮到團隊績效，如果報酬是建立在個人績效基礎之上的話，就不利于激勵集體協(xié)作。反之，如果報酬方案考慮了太多的集體作用，那么集體中的'每一位成員就會各為其事了。
三、晉升和激勵報酬
對大多數(shù)公司來說，職位提升機制也是重要的激勵方法，工資提高往往是職位晉升所帶來的，實際上，許多職位雖然高低不同，但待遇卻是相同的，如果公司提拔績效杰出者，那么，提升職位也是對績效的一種回報。提升職位這種激勵方法的作用大小，取決于某一員工有多大的機會獲得提升以及職位提升后的收入增加程度(以及在將來提升職位后，期望中的收入增加)。如果職位獲得提升的機會太多或太少，員工很少有機會改變這種結(jié)果，那么職位提升這種激勵機制的作用就會大打折扣。從這個角度上講公司在組織架構(gòu)上必須考慮到報酬和激勵作用，公司的組織架構(gòu)決定了職位提升的可能性大小，職位數(shù)量和提升時間，這些都影響到員工的工作動力和對事業(yè)前途的期望。
在一個發(fā)展迅速的公司中以提高職位為基礎的激勵措施最為理想。員工們積極參與，在他們上面不斷有新的職位涌現(xiàn)。同樣，當一個公司出現(xiàn)萎縮，開始減少管理層數(shù)量時，公司應當考慮其它激勵措施，如獎金等。同樣，在某些沒有太多管理職位的上市公司，其它激勵措施，如獎金分紅或非金錢方式的激勵就非常重要。
四、績效評價和激勵報酬
為了兌現(xiàn)業(yè)績獎勵，績效評價方案必須與績效考核同時考慮，通常是由經(jīng)理定期評價下級的績效。在許多公司，由經(jīng)理確定其員工的報酬水平(包括獎金和提薪)?？冃гu價制度給報酬制度帶來許多復雜性，其中一個問題是員工對經(jīng)理的信托程度。由于績效的評價從本質(zhì)上講，不可能是那么客觀的，經(jīng)理人員必須很謹慎，使員工對公司這一制度有信心。
績效評價制度具有二重性。第一是績效改進，也就是指導和幫助員工理解怎樣才能做好自己的工作;其二是價值評價，也就是對員工的表現(xiàn)進行評價，以便得到在將來提高職位、委派工作及其它回報的信息。在實踐中，很難把這兩個目的分割開來，這就意味著，目的是給員工反饋，同時又透露出公司對這個人將來發(fā)展上的看法，有著內(nèi)在的意指，員工會試圖理解隱藏在字里行間的意思，試圖從中看出其前途如何。員工對于這一反饋，可能反應激烈并帶有情緒。經(jīng)理們也不愿意做出太過嚴厲的評語，把每個員工之間的評語下得太過分明。
員工以評語中所體察到的信息，對其動機可能有正面的或負面的影響，比如，評語太過好或太過壞，會使員工認為，將來提升非我莫屬或者進取毫無指望。如果提升的機會是一個動力源，那么這時就不再是了。因此，經(jīng)理人員過多地透露公司對員工表現(xiàn)的看法，是沒有太大好處的。經(jīng)理人員必須謹慎地處理這些牽扯到心理因素的問題，對員工的評價進行個案處理。同樣，設計一個基于績效的合理報酬機制，也是一個很復雜的工作，如果按績效所給員工的報酬，太早、太多地透露出員工在公司的終極前程，就不會產(chǎn)生太大的推動力。換言之，激勵報酬機制也有副作用。按績效所給的報酬，必須和其它回報制度相兼容(如事業(yè)報酬)，使員工能夠預見到自己工資帳上的收入會不斷增加。
五、培訓和報酬激勵
當公司希望員工在獲取新知識、新技能方面有所投入時，一般來說，培訓的投入很高，因為培訓會占用員工的生產(chǎn)勞動時間，如果培訓的新技能對于許多公司都有用，員工的參加熱情會較高，因為有了新技能就提高了其賺錢的能力。但也有許多技能培訓是針對本公司的專門技術(shù)，員工跳槽后，這些技能就再無用武之地，這樣員工掌握這門技術(shù)后，就應當有所補償。另外，如果擁有這門技術(shù)的人員流動太過頻繁，公司的重復培訓成本就會增加。這種情況出現(xiàn)時，公司希望員工能夠在公司服務較長的時間，這就意味著必須有相應的補償機制。公司對于完成了專門培訓的員工可提供加薪或獎金的補償方案，也可以按照在公司的服務年限加以補償，后者的實踐作法有"金手拷"(離開公司太早就會失去的報酬方案)和年金制。
績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等、工作能力、工作態(tài)度進行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。
績效考核管理體系是整個企業(yè)管理體系中的一個子系統(tǒng)，績效考核管理體系不可能也不應該游離于整個管理體系之外，這個子系統(tǒng)的運作必然會受到整個企業(yè)管理體系的影響。所以，有效的績效考核體系也需要有與之相對應的管理假設。
現(xiàn)代企業(yè)管理制度與以往的管理方法最大的不同點在于：客觀、公正;因此在績效考核采用量化方式來進行考核是必要的。按照考核時間段的不同將績效考核(評)實施進行劃分。
最后：薪酬與績效之間的信息管理
薪酬與績效考核的信息化管理要求實現(xiàn)模型庫管理、考核過程的實施、薪酬的管理，以及與此相關的人事變動管理和公示制度，實現(xiàn)了一個分級、分權(quán)、決策輔助、監(jiān)督功能的績效考核與薪酬管理系統(tǒng)企業(yè)聘請員工工作，按照一定的周期付給員工薪酬，其目的是獲得績效，最后形成企業(yè)的利潤，所以，薪酬與員工績效之間存在著密切的關聯(lián)。
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畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇五
近日，某管理咨詢發(fā)布《2009年薪酬調(diào)研報告》。報告顯示，2009年度各個行業(yè)中，消費品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%.
“金融危機下，企業(yè)的外部環(huán)境惡劣，但屬剛性需求或是有國家政策扶持的行業(yè)則表現(xiàn)相對穩(wěn)定?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)告訴記者。
此次調(diào)研的行業(yè)主要集中在it、綜合服務、房地產(chǎn)、汽車和消費品等10多個行業(yè)。
而在所有行業(yè)中，it行業(yè)受到經(jīng)濟危機的消極影響最為明顯。據(jù)劉羿葳解釋，經(jīng)濟危機削減了電子消費品的需方，而在供應方面，產(chǎn)品成本不降反升，雙重壓力讓it行業(yè)“雪上加霜”。
從企業(yè)規(guī)模來看，年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%.劉羿葳認為，員工薪酬增長幅度是隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。
對此，某管理咨詢副總監(jiān)表示：“地域差異對企業(yè)的制約較大，一線城市的整體宏觀經(jīng)濟的市場化進程和競爭激烈程度要遠高于二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟影響深遠度和敏感度普遍高于后者，一級城市企業(yè)對經(jīng)濟危機的影響普遍持負面態(tài)度也直接影響了其薪酬的增長?！?BR> 另一方面，在她看來，這也促使沿海城市在招聘方面趨于保守和消極。相反，中西部地區(qū)在“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略的鼓舞下則大規(guī)模擴大招聘。
此外，從企業(yè)的類型來看，金融危機對企業(yè)的影響程度從高到低排列為中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)。中外合資企業(yè)不但受金融危機影響最大，而且其業(yè)績完成情況也最差。平均薪酬增長率的數(shù)據(jù)指標顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。
但受金融危機“重創(chuàng)”的外資企業(yè)并未退守陣線，擴大招聘計劃所占比例高于減少招聘人數(shù)的計劃?！昂芏嘀赓Y企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，正是因為看好中國市場，希望其能成為下一個利潤增長點的主要來源。”某管理咨詢副總監(jiān)說。
“員工薪酬是企業(yè)硬性的成本支出，在金融危機下，企業(yè)應更多地關注核心人力，激勵人員穩(wěn)定人才?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)建議。
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畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇六
近日，某管理咨詢發(fā)布《2009年薪酬調(diào)研報告》。報告顯示，2009年度各個行業(yè)中，消費品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%.
“金融危機下，企業(yè)的外部環(huán)境惡劣，但屬剛性需求或是有國家政策扶持的行業(yè)則表現(xiàn)相對穩(wěn)定?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)告訴記者。
此次調(diào)研的行業(yè)主要集中在it、綜合服務、房地產(chǎn)、汽車和消費品等10多個行業(yè)。
而在所有行業(yè)中，it行業(yè)受到經(jīng)濟危機的消極影響最為明顯。據(jù)劉羿葳解釋，經(jīng)濟危機削減了電子消費品的需方，而在供應方面，產(chǎn)品成本不降反升，雙重壓力讓it行業(yè)“雪上加霜”。
從企業(yè)規(guī)模來看，年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%.劉羿葳認為，員工薪酬增長幅度是隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。
對此，某管理咨詢副總監(jiān)表示：“地域差異對企業(yè)的制約較大，一線城市的整體宏觀經(jīng)濟的市場化進程和競爭激烈程度要遠高于二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟影響深遠度和敏感度普遍高于后者，一級城市企業(yè)對經(jīng)濟危機的影響普遍持負面態(tài)度也直接影響了其薪酬的增長?！?BR> 另一方面，在她看來，這也促使沿海城市在招聘方面趨于保守和消極。相反，中西部地區(qū)在“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略的鼓舞下則大規(guī)模擴大招聘。
此外，從企業(yè)的類型來看，金融危機對企業(yè)的影響程度從高到低排列為中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)。中外合資企業(yè)不但受金融危 機影響最大，而且其業(yè)績完成情況也最差。平均薪酬增長率的數(shù)據(jù)指標顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。
但受金融危機“重創(chuàng)”的外資企業(yè)并未退守陣線，擴大招聘計劃所占比例高于減少招聘人數(shù)的計劃。“很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，正是因為看好中國市場，希望其能成為下一個利潤增長點的主要來源?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)說。
“員工薪酬是企業(yè)硬性的成本支出，在金融危機下，企業(yè)應更多地關注核心人力，激勵人員穩(wěn)定人才。”某管理咨詢副總監(jiān)建議。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇七
某教師，江蘇省昆山市某重點初中普通教師，未擔任班主任。月入3000余元、年入4萬元以上。以下為幾項調(diào)查情況：
影響我的月收入的因素有職稱、職務、崗位和本月的考評成績（比如各項量化打分等）。
我的月收入由以下部分構(gòu)成：基本工資（國拔），誤餐費，伙食補助，還有教齡。
一年之中，不定期的收入會有：教師節(jié)，春節(jié)，國慶節(jié)，中秋節(jié)，我的生日（工會發(fā)送生日禮物），學校的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學的勞務費，以及發(fā)表作品的稿費等。
我感覺收入狀況還可以，屬于那種比上不足比下有余的。
我還要說的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學水平，用好自己的智慧來教學，收入會提高的。我本人就是通過自己的教育教學努力，從貧困地區(qū)走出來的。如果沒有十多年的教育研究，我也不會有今天的收入。
我希望自己的年收入能達到8萬元。
我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區(qū)一個中等城市的普通中學，我在初中部。
我每個月的收入是600元左右，包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了，得處處小心節(jié)約，偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
至于年收入，按照你調(diào)查表的選項，我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上，我的收入離1萬元還遠著呢。一年里，教師節(jié)、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)，學校多少都會發(fā)些錢。有時候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別，大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說，不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大，超過一倍以上了。
本來，作為一線的教師，我們的工資就算是很低了，每月600元左右。讓人氣憤的是，還要定期或是不定期的克扣，有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用，讓人真的有點吃不消。
本調(diào)查并不能得出關于教師薪資收入的定論，只是為關注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的調(diào)查問卷，從“個人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調(diào)查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的愿景。
調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準確和有效。
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、××元、3000元為節(jié)點，分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的。統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—××元之間占了調(diào)查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計如下表。見表（2）將本表和上表進行對比?？梢钥闯?，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現(xiàn)出來的。下面還有具體分析。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇八
受訪者填報信息顯示，水務企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。
中國水務行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題
中國水務行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務行業(yè)人才管理中比較凸顯。
中國水務行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢
隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。
熱點崗位將緊隨水務市場發(fā)展。再生水領域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。
第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合e20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立“中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟”；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇一
近幾年來，隨著我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。
省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：
，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。
另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9，以計件形式領取工資的占9.1。
問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術(shù)學管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。
其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY水平。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇二
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。
1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺
從調(diào)查結(jié)果看，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4％，而較不滿意及非常不滿意的達到了35％。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達到10％，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8％。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35％-41％，滿意度較高的僅為14％-30％，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度
調(diào)查結(jié)果表明只有33％的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27％、67％和56％，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認同。
4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度
非常滿意的占28％，較滿意的占46％，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設施以及節(jié)日慰問等。
5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受
從調(diào)查結(jié)果看有42％的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95％，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81％和68％，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關信息。
9.競爭淘汰機制
75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82％的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度
80％以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87％，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇三
1、調(diào)研背景
2、調(diào)研方法與數(shù)據(jù)來源
二、專業(yè)薪酬機構(gòu)發(fā)布的應屆生薪酬信息
1、全國gdp增長率/薪酬增長率
2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計分析
6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點
7、不同學歷畢業(yè)生起薪點
8、不同類型畢業(yè)生起薪點
9、一線城市應屆生起薪分析
10、非一線重點城市應屆生起薪分析
三、相關行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪
1、相關行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪
2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬情況概述
3、百度、騰訊、阿里內(nèi)部的級別和薪資待遇
四、標桿企業(yè)或同行企業(yè)的應屆生起薪數(shù)據(jù)
1、標桿企業(yè)或同行企業(yè)應屆生起薪
2、標桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構(gòu)成
3、我公司應屆生薪酬政策現(xiàn)狀
五、總結(jié)與建議
一、調(diào)查目的
為了留住或吸引優(yōu)秀人才，為重新制訂應屆生入職薪資以及制訂8月份調(diào)薪政策提供參考依據(jù)。
二、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)來源
企業(yè)的官方對外網(wǎng)站中的招聘信息、各專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才市場上發(fā)布的企業(yè)招聘信息、各高校就業(yè)信息網(wǎng)上的就業(yè)信息、上市公司的財務報告中的薪酬數(shù)據(jù)、求職者的相關個人薪酬信息。
1、20xx-2014年全國gdp增長率/薪酬增長率
2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計分析
6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點
7、不同學歷畢業(yè)生起薪點
企業(yè)薪酬調(diào)研報告
企業(yè)薪酬調(diào)研報告格式范文2017
手機調(diào)研報告
物理調(diào)研報告
留學調(diào)研報告
需求調(diào)研報告
汽車調(diào)研報告
倉儲調(diào)研報告
品牌調(diào)研報告
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇四
天麗化妝品公司薪酬體系調(diào)研報告
調(diào)研時間： 2014年11月27日-12月5日
調(diào)研方式：?電話采訪?搜索公司的宣傳資料
調(diào)研目的：1.了解被調(diào)研公司的基本薪酬體系
2.了解被調(diào)研公司績效體系和薪酬體系的關系
3.分析被調(diào)研公司績效薪酬體系
調(diào)研對象：鄭州天麗化妝品有限公司
調(diào)研過程及內(nèi)容分析：
首先：績效體系和薪酬制度之間的聯(lián)系
報酬和績效之間的關系決定了員工為了增加報酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績效報酬并不是同一回事，因此，是報酬的形式而不是報酬的水平產(chǎn)生激勵作用。報酬是一項相當有力的激勵工具，因此，理想的報酬機制是企業(yè)取得成功的要因素，而不合理的報酬機制可能會給公司帶來災難。
報酬和績效之間的關系決定了員工為了增加報酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績效報酬并不是同一回事，因此，是報酬的形式而不是報酬的水平產(chǎn)生激勵作用。報酬是一項相當有力的激勵工具，因此，理想的報酬機制是企業(yè)取得成功的要因素，而不合理的報酬機制可能會給公司帶來災難。因此，每個上市公司都應當認真檢查其報酬機制的激勵作用，以正面和負面加以分析。
其次，如何根據(jù)績效考核的結(jié)果來確定薪酬
一、激勵報酬多少合適?
激勵報酬高低的權(quán)衡方法，是分析激勵報酬和公司風險之間的平衡。提高激勵水平，勢必要加強報酬與工作考核之間的關系，但是，這會使員工的報酬水平變居不定。激勵水平和公司風險之間的權(quán)衡，決定了報酬與績效之間的關系類型，一般來說，這類不易控制的隨機因素越小，合理報酬和業(yè)績表現(xiàn)之間的關系也越嚴峻，反之亦然。
二、業(yè)績考核怎樣發(fā)揮作用
為了化減風險，其方法之一就是在更狹窄的范圍內(nèi)，有針對性地評價員工的績效。理想的員工績效考核辦法是分析員工一切與公司利益有關的行為所帶來的效果，而不考慮其它影響，但在實踐中這是不可能的，我們?nèi)砸孕姓偛脼槔?，其報酬與公司股票價格直接掛鉤，這里，對公司利益的影響，包括了行政總裁所做的一切決策和判斷所帶來的后果，也包括了一些行政總裁所無法控制的影響公司利益的事件。在較狹范圍內(nèi)考核行政總裁的業(yè)績，可以排除若干這樣的隨機因素，減小行政總裁所面臨的風險。但是，這樣本身也有問題，把績效考核定的更有針對性，忽視了員工對公司利益在其它方面的作用，這樣就扭曲了激勵機制的作用。在任何一種激勵機制中，所需要權(quán)衡的基本矛盾之一就是績效考核的深度與廣度。比如，許多績效考核都比較好地考察到員工行為對公司近期利益的貢獻，而忽略了對公司遠期利益的貢獻。不同的報酬方案，有時能夠彌補缺乏遠期激勵的問題。再舉一個例子，比如說某一部門經(jīng)理，其工作業(yè)績按照其所領導的這一部門的成績來評估，即把這一部門作為一個贏利中心來考核，就會忽視掉一些對公司總體利益有影響，但不影響這一部門利益的因素。同時，也沒有考慮到對其它部門的影響，當然，有可能這個部門和公司的其它部門之間有較大的獨立性。公司必須權(quán)衡如何來評價這位部門經(jīng)理的工作業(yè)績。最后一個比較常見的需要權(quán)衡的問題是要考慮到團隊績效，如果報酬是建立在個人績效基礎之上的話，就不利于激勵集體協(xié)作。反之，如果報酬方案考慮了太多的集體作用，那么集體中的'每一位成員就會各為其事了。
三、晉升和激勵報酬
對大多數(shù)公司來說，職位提升機制也是重要的激勵方法，工資提高往往是職位晉升所帶來的，實際上，許多職位雖然高低不同，但待遇卻是相同的，如果公司提拔績效杰出者，那么，提升職位也是對績效的一種回報。提升職位這種激勵方法的作用大小，取決于某一員工有多大的機會獲得提升以及職位提升后的收入增加程度(以及在將來提升職位后，期望中的收入增加)。如果職位獲得提升的機會太多或太少，員工很少有機會改變這種結(jié)果，那么職位提升這種激勵機制的作用就會大打折扣。從這個角度上講公司在組織架構(gòu)上必須考慮到報酬和激勵作用，公司的組織架構(gòu)決定了職位提升的可能性大小，職位數(shù)量和提升時間，這些都影響到員工的工作動力和對事業(yè)前途的期望。
在一個發(fā)展迅速的公司中以提高職位為基礎的激勵措施最為理想。員工們積極參與，在他們上面不斷有新的職位涌現(xiàn)。同樣，當一個公司出現(xiàn)萎縮，開始減少管理層數(shù)量時，公司應當考慮其它激勵措施，如獎金等。同樣，在某些沒有太多管理職位的上市公司，其它激勵措施，如獎金分紅或非金錢方式的激勵就非常重要。
四、績效評價和激勵報酬
為了兌現(xiàn)業(yè)績獎勵，績效評價方案必須與績效考核同時考慮，通常是由經(jīng)理定期評價下級的績效。在許多公司，由經(jīng)理確定其員工的報酬水平(包括獎金和提薪)?？冃гu價制度給報酬制度帶來許多復雜性，其中一個問題是員工對經(jīng)理的信托程度。由于績效的評價從本質(zhì)上講，不可能是那么客觀的，經(jīng)理人員必須很謹慎，使員工對公司這一制度有信心。
績效評價制度具有二重性。第一是績效改進，也就是指導和幫助員工理解怎樣才能做好自己的工作;其二是價值評價，也就是對員工的表現(xiàn)進行評價，以便得到在將來提高職位、委派工作及其它回報的信息。在實踐中，很難把這兩個目的分割開來，這就意味著，目的是給員工反饋，同時又透露出公司對這個人將來發(fā)展上的看法，有著內(nèi)在的意指，員工會試圖理解隱藏在字里行間的意思，試圖從中看出其前途如何。員工對于這一反饋，可能反應激烈并帶有情緒。經(jīng)理們也不愿意做出太過嚴厲的評語，把每個員工之間的評語下得太過分明。
員工以評語中所體察到的信息，對其動機可能有正面的或負面的影響，比如，評語太過好或太過壞，會使員工認為，將來提升非我莫屬或者進取毫無指望。如果提升的機會是一個動力源，那么這時就不再是了。因此，經(jīng)理人員過多地透露公司對員工表現(xiàn)的看法，是沒有太大好處的。經(jīng)理人員必須謹慎地處理這些牽扯到心理因素的問題，對員工的評價進行個案處理。同樣，設計一個基于績效的合理報酬機制，也是一個很復雜的工作，如果按績效所給員工的報酬，太早、太多地透露出員工在公司的終極前程，就不會產(chǎn)生太大的推動力。換言之，激勵報酬機制也有副作用。按績效所給的報酬，必須和其它回報制度相兼容(如事業(yè)報酬)，使員工能夠預見到自己工資帳上的收入會不斷增加。
五、培訓和報酬激勵
當公司希望員工在獲取新知識、新技能方面有所投入時，一般來說，培訓的投入很高，因為培訓會占用員工的生產(chǎn)勞動時間，如果培訓的新技能對于許多公司都有用，員工的參加熱情會較高，因為有了新技能就提高了其賺錢的能力。但也有許多技能培訓是針對本公司的專門技術(shù)，員工跳槽后，這些技能就再無用武之地，這樣員工掌握這門技術(shù)后，就應當有所補償。另外，如果擁有這門技術(shù)的人員流動太過頻繁，公司的重復培訓成本就會增加。這種情況出現(xiàn)時，公司希望員工能夠在公司服務較長的時間，這就意味著必須有相應的補償機制。公司對于完成了專門培訓的員工可提供加薪或獎金的補償方案，也可以按照在公司的服務年限加以補償，后者的實踐作法有"金手拷"(離開公司太早就會失去的報酬方案)和年金制。
績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等、工作能力、工作態(tài)度進行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。
績效考核管理體系是整個企業(yè)管理體系中的一個子系統(tǒng)，績效考核管理體系不可能也不應該游離于整個管理體系之外，這個子系統(tǒng)的運作必然會受到整個企業(yè)管理體系的影響。所以，有效的績效考核體系也需要有與之相對應的管理假設。
現(xiàn)代企業(yè)管理制度與以往的管理方法最大的不同點在于：客觀、公正;因此在績效考核采用量化方式來進行考核是必要的。按照考核時間段的不同將績效考核(評)實施進行劃分。
最后：薪酬與績效之間的信息管理
薪酬與績效考核的信息化管理要求實現(xiàn)模型庫管理、考核過程的實施、薪酬的管理，以及與此相關的人事變動管理和公示制度，實現(xiàn)了一個分級、分權(quán)、決策輔助、監(jiān)督功能的績效考核與薪酬管理系統(tǒng)企業(yè)聘請員工工作，按照一定的周期付給員工薪酬，其目的是獲得績效，最后形成企業(yè)的利潤，所以，薪酬與員工績效之間存在著密切的關聯(lián)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度調(diào)研報告。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇五
近日，某管理咨詢發(fā)布《2009年薪酬調(diào)研報告》。報告顯示，2009年度各個行業(yè)中，消費品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%.
“金融危機下，企業(yè)的外部環(huán)境惡劣，但屬剛性需求或是有國家政策扶持的行業(yè)則表現(xiàn)相對穩(wěn)定?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)告訴記者。
此次調(diào)研的行業(yè)主要集中在it、綜合服務、房地產(chǎn)、汽車和消費品等10多個行業(yè)。
而在所有行業(yè)中，it行業(yè)受到經(jīng)濟危機的消極影響最為明顯。據(jù)劉羿葳解釋，經(jīng)濟危機削減了電子消費品的需方，而在供應方面，產(chǎn)品成本不降反升，雙重壓力讓it行業(yè)“雪上加霜”。
從企業(yè)規(guī)模來看，年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%.劉羿葳認為，員工薪酬增長幅度是隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。
對此，某管理咨詢副總監(jiān)表示：“地域差異對企業(yè)的制約較大，一線城市的整體宏觀經(jīng)濟的市場化進程和競爭激烈程度要遠高于二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟影響深遠度和敏感度普遍高于后者，一級城市企業(yè)對經(jīng)濟危機的影響普遍持負面態(tài)度也直接影響了其薪酬的增長?！?BR> 另一方面，在她看來，這也促使沿海城市在招聘方面趨于保守和消極。相反，中西部地區(qū)在“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略的鼓舞下則大規(guī)模擴大招聘。
此外，從企業(yè)的類型來看，金融危機對企業(yè)的影響程度從高到低排列為中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)。中外合資企業(yè)不但受金融危機影響最大，而且其業(yè)績完成情況也最差。平均薪酬增長率的數(shù)據(jù)指標顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。
但受金融危機“重創(chuàng)”的外資企業(yè)并未退守陣線，擴大招聘計劃所占比例高于減少招聘人數(shù)的計劃?！昂芏嘀赓Y企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，正是因為看好中國市場，希望其能成為下一個利潤增長點的主要來源。”某管理咨詢副總監(jiān)說。
“員工薪酬是企業(yè)硬性的成本支出，在金融危機下，企業(yè)應更多地關注核心人力，激勵人員穩(wěn)定人才?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)建議。
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畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇六
近日，某管理咨詢發(fā)布《2009年薪酬調(diào)研報告》。報告顯示，2009年度各個行業(yè)中，消費品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%.
“金融危機下，企業(yè)的外部環(huán)境惡劣，但屬剛性需求或是有國家政策扶持的行業(yè)則表現(xiàn)相對穩(wěn)定?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)告訴記者。
此次調(diào)研的行業(yè)主要集中在it、綜合服務、房地產(chǎn)、汽車和消費品等10多個行業(yè)。
而在所有行業(yè)中，it行業(yè)受到經(jīng)濟危機的消極影響最為明顯。據(jù)劉羿葳解釋，經(jīng)濟危機削減了電子消費品的需方，而在供應方面，產(chǎn)品成本不降反升，雙重壓力讓it行業(yè)“雪上加霜”。
從企業(yè)規(guī)模來看，年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%.劉羿葳認為，員工薪酬增長幅度是隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。
對此，某管理咨詢副總監(jiān)表示：“地域差異對企業(yè)的制約較大，一線城市的整體宏觀經(jīng)濟的市場化進程和競爭激烈程度要遠高于二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟影響深遠度和敏感度普遍高于后者，一級城市企業(yè)對經(jīng)濟危機的影響普遍持負面態(tài)度也直接影響了其薪酬的增長?！?BR> 另一方面，在她看來，這也促使沿海城市在招聘方面趨于保守和消極。相反，中西部地區(qū)在“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略的鼓舞下則大規(guī)模擴大招聘。
此外，從企業(yè)的類型來看，金融危機對企業(yè)的影響程度從高到低排列為中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)。中外合資企業(yè)不但受金融危 機影響最大，而且其業(yè)績完成情況也最差。平均薪酬增長率的數(shù)據(jù)指標顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。
但受金融危機“重創(chuàng)”的外資企業(yè)并未退守陣線，擴大招聘計劃所占比例高于減少招聘人數(shù)的計劃。“很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，正是因為看好中國市場，希望其能成為下一個利潤增長點的主要來源?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)說。
“員工薪酬是企業(yè)硬性的成本支出，在金融危機下，企業(yè)應更多地關注核心人力，激勵人員穩(wěn)定人才。”某管理咨詢副總監(jiān)建議。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇七
某教師，江蘇省昆山市某重點初中普通教師，未擔任班主任。月入3000余元、年入4萬元以上。以下為幾項調(diào)查情況：
影響我的月收入的因素有職稱、職務、崗位和本月的考評成績（比如各項量化打分等）。
我的月收入由以下部分構(gòu)成：基本工資（國拔），誤餐費，伙食補助，還有教齡。
一年之中，不定期的收入會有：教師節(jié)，春節(jié)，國慶節(jié)，中秋節(jié)，我的生日（工會發(fā)送生日禮物），學校的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學的勞務費，以及發(fā)表作品的稿費等。
我感覺收入狀況還可以，屬于那種比上不足比下有余的。
我還要說的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學水平，用好自己的智慧來教學，收入會提高的。我本人就是通過自己的教育教學努力，從貧困地區(qū)走出來的。如果沒有十多年的教育研究，我也不會有今天的收入。
我希望自己的年收入能達到8萬元。
我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區(qū)一個中等城市的普通中學，我在初中部。
我每個月的收入是600元左右，包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了，得處處小心節(jié)約，偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
至于年收入，按照你調(diào)查表的選項，我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上，我的收入離1萬元還遠著呢。一年里，教師節(jié)、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)，學校多少都會發(fā)些錢。有時候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別，大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說，不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大，超過一倍以上了。
本來，作為一線的教師，我們的工資就算是很低了，每月600元左右。讓人氣憤的是，還要定期或是不定期的克扣，有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用，讓人真的有點吃不消。
本調(diào)查并不能得出關于教師薪資收入的定論，只是為關注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的調(diào)查問卷，從“個人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調(diào)查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的愿景。
調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準確和有效。
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、××元、3000元為節(jié)點，分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的。統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—××元之間占了調(diào)查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計如下表。見表（2）將本表和上表進行對比?？梢钥闯?，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現(xiàn)出來的。下面還有具體分析。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇八
受訪者填報信息顯示，水務企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。
中國水務行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題
中國水務行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務行業(yè)人才管理中比較凸顯。
中國水務行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢
隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。
熱點崗位將緊隨水務市場發(fā)展。再生水領域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。
第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合e20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立“中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟”；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。