方案的執(zhí)行過程中可能會面臨各種風險和困難，需要及時調(diào)整和優(yōu)化。方案的制定需要我們不斷地學習和改進，以適應不斷變化的環(huán)境和需求。接下來，我們將分享一些方案制定的常見問題和解決方法。
    中小企業(yè)薪酬方案篇一
    第一條公司為了實現(xiàn)員工薪酬的合理分配，逐步建立起科學的薪酬體系，有效調(diào)動員工的工作積極性，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
    第二條?薪酬管理制度遵循以業(yè)績、能力和責任作為付薪依據(jù)的原則。薪酬的支付要以業(yè)績?yōu)閷?，以能力導向和以責任為導向?BR>    第三條本制度的適用范圍：c公司除高層員工以外的所有員工。高層員工的相關薪酬政策由母公司確定。
    第二章基本薪酬結構
    第四條?公司的薪酬結構：
    薪酬收入=標準工資(基本工資+績效工資)+人態(tài)工資+福利
    第五條標準工資
    標準工資=基本工資+績效工資
    第六條基本工資?；竟べY也叫靜態(tài)工資，與崗位密切掛鉤，是體現(xiàn)員工能力和責任的報酬，它對于保障員工的基本生活發(fā)揮了較大的作用。
    第七條績效工資也叫動態(tài)工資，與業(yè)績密切掛鉤，是體現(xiàn)員工工作業(yè)績的報酬，它對于激發(fā)員工的工作積極性發(fā)揮了較大的作用。
    第八條?人態(tài)工資。人態(tài)工資與員工的個人情況密切相關，它體現(xiàn)了國家和公司對員工的關懷，由年功工資和國家規(guī)定的其他津貼構成。
    第九條福利。公司的福利與公司的效益密切相關，是員工的保障性報酬。
    第三章工資標準
    第十條工資標準根據(jù)崗位評價的結果確定。公司薪酬發(fā)放的依據(jù)是業(yè)績、能力和責任，對能力和責任衡量的依據(jù)是崗位評價。對本公司不同崗位的員工發(fā)放薪酬前，必須進行崗位評價。
    第十一條崗位評價的方法。本公司崗位的結果評價采用7因素崗位評估法，分別從組織影響、監(jiān)督管理、任職資格、工作職責、溝通關系、環(huán)境條件和市場缺性七個角度極性評價。
    第十二條公司實行定崗定薪制度，規(guī)定的崗位對應崗位標準工資(即基本工資和績效工資)，員工個人收益的變化只體現(xiàn)在績效工資范疇內(nèi)。
    第十三條員工的工資標準(見表5-44)
    第十四條員工的工資標準確定以后，根據(jù)員工任職資格、個人業(yè)績的不同，員工的標準工資進行上下浮動。標準工資又分三級：候補級、正常表現(xiàn)級和卓越級。
    第十五條候補級、正常表現(xiàn)級和卓越級員工的工作標準是逐步提高的，突擊劃分標準見表5-45。
    第四章基本工資與績效工資的比例
    第十六條基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資比例關系的設定原則。
    1.?????激勵性原則：工資動靜態(tài)比例的設計給予員工較高的激勵。
    2.?????安全感原則：工資動靜比例的設計給予員工適度的安全感。
    3.?????可行性原則：考慮公司目前外部和內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境，使員工在激勵性和安全感之間達到適度的平衡。
    員工工資標準表
    表5-44
    崗位層次
    崗位等級
    崗位名稱
    所屬部門
    薪等
    薪酬系數(shù)
    中層
    十二級
    貿(mào)易發(fā)展部總經(jīng)理
    貿(mào)易發(fā)展部
    十二等
    市場發(fā)展部總經(jīng)理
    市場發(fā)展部
    十一級
    財務部總經(jīng)理
    財務部
    十一等
    審計監(jiān)察部總經(jīng)理
    審計監(jiān)察部
    十級
    人力資源部總經(jīng)理
    人力資源部
    十級
    投資實業(yè)部總經(jīng)理
    投資實業(yè)部
    戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理
    戰(zhàn)略規(guī)劃部
    九級
    政策研究部總經(jīng)理
    政策研究部
    九等
    綜合部總經(jīng)理
    綜合部
    八級
    后備干部
    人力資源部(各部)
    八等
    七級
    明星員工
    各部
    七等
    六級
    市場研發(fā)主管
    市場研發(fā)部
    六等
    業(yè)務經(jīng)理
    貿(mào)易發(fā)展部
    審計監(jiān)察主管
    審計監(jiān)察部
    六級
    市場調(diào)研員
    貿(mào)易發(fā)展部
    六等
    五級
    項目經(jīng)理
    投資實業(yè)開發(fā)部
    五等
    審計監(jiān)察助理
    審計監(jiān)察部
    報表管理專員
    財務部
    薪酬、考核管理專員
    人力資源部
    資金調(diào)度員
    財務部
    出口管理專員
    財務部
    法律事務專員
    戰(zhàn)略規(guī)劃部
    四級
    招聘、培訓管理專員
    人力資源部
    四等
    業(yè)務員
    貿(mào)易發(fā)展部
    市場研發(fā)助理
    市場研發(fā)部
    會計管理里專員
    財務部
    項目管理專員
    投資實業(yè)開發(fā)部
    綜合管-理-員
    綜合部
    業(yè)務規(guī)劃專員
    戰(zhàn)越規(guī)劃部
    網(wǎng)絡管-理-員
    戰(zhàn)略發(fā)展部
    三級
    出納
    財務部
    三等
    人事管理專員
    人力資源部
    黨務、政審專員
    政策研究部
    企業(yè)文化專員
    政策研究部
    外事、物業(yè)管-理-員
    綜合部
    車輛、老干部管理專員
    綜合部
    二級
    前臺管理專員
    綜合部
    二等
    文件檔案管理專員
    綜合部
    二等
    一級
    待崗員工
    人力資源(各部)
    一等
    注：部門副總經(jīng)理的薪酬系數(shù)=部門總經(jīng)理的薪酬系數(shù)*0.8
    表5-45標準工資等級劃分表
    薪級
    薪酬系數(shù)
    說明
    卓越級
    1.64
    完全勝任(超出)本職崗位要求的各項能力素質(zhì)條件，在任職期間，至少累計4次難度評估為a級別，同時部門評估成績?yōu)閍級別4次。
    正常表現(xiàn)級
    1.0
    為標準薪酬，勝任本崗位能力要求，能夠穩(wěn)定完成崗位要求的工作業(yè)績與工作任務。
    候補級別
    0.73
    為試用期薪酬標準，該級別表示僅能符合本崗位要求的基本能力素質(zhì)條件
    第十七條基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資比例關系的設定要求：
    1.?????薪酬動靜比例的劃分要體現(xiàn)出崗位的責任、承受的壓力、個人風險、對公司的影響等因素。
    2.?????崗位類別相同的情況下，業(yè)務高的崗位薪酬動態(tài)比例要高于級別低的崗位薪酬動態(tài)比例，體現(xiàn)出內(nèi)部一致性。
    3.?????崗位級別相同的情況下，業(yè)務崗位的薪酬動態(tài)比例要高于非業(yè)務崗位的薪酬動態(tài)比例，體現(xiàn)出重點激勵性。
    第十八條業(yè)務類人員基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資的比例關系見表5-46
    表5-46業(yè)務類崗位基本工資和績效工資比例表
    崗位類別
    崗位級別
    薪等
    崗位名稱
    靜態(tài)公司
    所占比重
    動態(tài)公司所占比例
    中層
    十二級
    十二等
    貿(mào)易發(fā)展部總經(jīng)理
    40%
    按比例提成，稱職者能拿到崗位工資的60%
    市場研發(fā)部總經(jīng)理
    50%
    按比例提成，稱職者能拿到崗位工資的50%
    八級
    八級
    后備待崗干部
    參照公司現(xiàn)行標準
    標準工資總額減去年度已發(fā)金額。
    基層
    七級
    七等
    明星員工
    60%
    按比例提成，稱職者拿到崗位工資的40%。
    六級
    六等
    市場研發(fā)主管、業(yè)務經(jīng)理、市場調(diào)研員
    60%
    按比例提成，稱職者拿到崗位工資的40%。
    四級
    四等
    業(yè)務員、市場研發(fā)助理
    70%
    按比例提成，稱職者拿到崗位工資的30%。
    第十九條非業(yè)務人員靜態(tài)公司和動態(tài)工資比例關系見表5-47。
    表5-47?非業(yè)務類崗位基本公司和績效工資比例表
    崗位類別
    崗位級別
    薪等
    崗位名稱
    靜態(tài)工資所占比例
    動態(tài)公司所占比例
    中層
    十一級
    十一等
    財務部總經(jīng)理
    70%
    30%
    審計監(jiān)察部總經(jīng)理
    70%
    30%
    十級
    十等
    人力資源部總經(jīng)理
    70%
    30%
    投資實業(yè)開發(fā)部總經(jīng)理
    60%
    40%
    戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理
    70%
    30%
    九級
    九等
    政策研究部總經(jīng)理
    70%
    30%
    綜合部總經(jīng)理
    70%
    30%
    八級
    八等
    后備待崗干部
    參照公司現(xiàn)行標準
    標準工資總額減去年已發(fā)金額
    基層
    七級
    七等
    明星員工
    75%
    25%
    六級
    六等
    審計監(jiān)察主管
    75%
    25%
    五級
    五等
    項目經(jīng)理
    審計監(jiān)察助理
    報表管理專員
    薪酬、考核管理專員
    資金調(diào)度員
    出口管理專員
    法律事務專員
    75%
    25%
    四級
    四等
    招聘、培訓管理專員
    會計管理專員
    項目管理專員
    綜合管-理-員
    業(yè)務規(guī)劃專員
    網(wǎng)絡管-理-員
    80%
    20%
    三級
    三等
    出納
    人事管理專員
    黨務、政審專員
    企業(yè)文化專員
    外事、物業(yè)管理專員
    崗位類別
    崗位級別
    薪等
    崗位名稱
    靜態(tài)工資所占比例
    動態(tài)公司所占比例
    基層
    三級
    三等
    車輛、老干部管理專員
    80%
    20%
    二級
    二等
    前臺管理專員
    文件檔案管理專員
    80%
    20%
    一級
    一等
    待崗員工
    第五章????????標準工資發(fā)放辦法
    第一節(jié)????崗位的劃分
    第二十條根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同，公司中層、基層崗位劃分為業(yè)務類崗位、支持服務類崗位和管理控制類崗位三類。見表5-48。
    表5-48崗位劃分表
    崗位類別
    業(yè)務類崗位
    支持服務類崗位
    管理控制類崗位
    中層
    貿(mào)易發(fā)展部總經(jīng)理
    市場研發(fā)部總經(jīng)理
    人力資源部總經(jīng)理
    戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理
    政策研究室(黨辦)總經(jīng)理
    投資實業(yè)開發(fā)部總經(jīng)理綜合部總經(jīng)理
    總經(jīng)理
    副總經(jīng)理
    副書記
    總經(jīng)理助理
    財務部總經(jīng)理
    審計監(jiān)察部總經(jīng)理
    基層
    業(yè)務經(jīng)理
    市場研究員
    業(yè)務員
    市場研發(fā)主管
    市場研發(fā)助理
    薪酬、考核管理專員
    招聘、培訓管理專員
    人事管理專員
    出口管理專員
    會計管理專員
    出納
    法律事務專員
    業(yè)務規(guī)劃專員
    網(wǎng)絡管-理-員
    企業(yè)文化專員
    黨務、政審專員
    項目經(jīng)理
    項目管理專員
    文件檔案管理專員
    外事、物業(yè)管理專員
    前臺管理專員
    車輛、老干部管理專員
    綜合管-理-員
    資金調(diào)度員
    報表管理專員
    審計監(jiān)察主管
    審計監(jiān)察助理
    第二節(jié)?c公司高層員工、分(子)公司、代表處標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。
    第二十二條c公司的分公司、子公司、代表處薪酬的`待遇可以參考本制度的相關條款，結合自身實際經(jīng)營情況，制定薪酬管理制度，經(jīng)總公司批準后執(zhí)行。
    第三節(jié)非業(yè)務類部門總經(jīng)理標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。
    第二十三條部門總經(jīng)理實行年薪制，每月的基本工資為年薪月度預支金額。
    第二十五條部門總經(jīng)理的基本工資對應基本工作任務，如果部門總經(jīng)理的基本工作任務沒有完成，則基本工資按80%發(fā)放，已經(jīng)多發(fā)放的基本工資在下月發(fā)放時扣除。
    第二十六條部門總經(jīng)理的績效工資為年薪中績效工資部分。部門總經(jīng)理的績效工資分為兩個部分：個人績效工資(占績效工資總額的的90%和公司績效工資(占績效工資總額的10%)，即：
    部門總經(jīng)理的績效工資=個人績效工資+公司績效工資
    第二十七條個人績效工資與個人考核結果掛鉤，在年終發(fā)放。
    第二十八條個人績效工資實發(fā)金額
    個人績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*90%*年度考核系數(shù)
    第二十八條個人績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*90%*年度考核系數(shù)
    第二十九條考核系數(shù)根據(jù)個人的考核情況確定，具體關系見表5-49
    表5-49個人考核系數(shù)表
    第三十條公司績效工資(占績效工資總額的10%)與公司整體工作完成情況掛鉤，年底發(fā)放一次。
    第三十一條公司績效工資實發(fā)金額
    公司績效工資實發(fā)金額=績效工資*10%*公司年度考核系數(shù)
    第三十二條公司績效系數(shù)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營情況確定，具體對應關系見表5-50。
    表5-50??公司考核系數(shù)表
    第四節(jié)業(yè)務類部門總經(jīng)理標準工資(包括基本公司和績效工資)發(fā)放辦法。
    第三十三條部門總經(jīng)理實行年薪制，每月的基本工資為年薪月度預支金額。
    第三十四條部門總經(jīng)理的基本工資按月發(fā)放。
    第三十五條每年最后一個月需要核算本業(yè)務部門的收支是否平衡，核算虧損的業(yè)務部門總經(jīng)理的基本工資按80%發(fā)放，已經(jīng)多發(fā)的基本工資從下月發(fā)放時起予以扣回。
    第三十六條部門總經(jīng)理的績效工資分為三部分：個人績效工資(占標準績效工資總額的90%)、公司績效工資(占標準績效工資總額的10%)和個人超目標利潤提成。
    部門總經(jīng)理的績效工資=個人績效工資技校工資+個人超目標利潤提成
    第三十七條部門總經(jīng)理完成工作目標在90%(不含)以下的，績效工資總額為零。
    第三十八條部門總經(jīng)理完成工作目標在90%(含)--110%(含)的，績效工資總額為標準年薪績效工資額。
    第三十九條部門總經(jīng)理完成工作目標在110%(含)以上的，績效工資總額為標準年薪績效工資額和個人超目標利潤提成之和。
    第四十條部門總經(jīng)理完成工作部目標在110%(含)以上，發(fā)放個人超目標利潤提成。個人超目標利潤提成為部門超目標利潤提成的個人分配數(shù)額。
    表5-51??業(yè)務部門獎金分配系數(shù)表
    職務
    部門總經(jīng)理
    高級代表
    普通業(yè)務人員
    外協(xié)人員
    獎金分配系數(shù)
    6
    3
    1
    0.5
    第四十二條?個人超目標利潤提成的發(fā)放按項目周期累計計算，年終發(fā)放。
    第四十三條個人績效工資。
    1.?????個人績效工資為績效工資總額的90%，與個人的績效掛鉤。
    2.?????個人績效工資年終發(fā)放。
    3.?????個人績效工資實發(fā)數(shù)額=年標準績效工資*90%*個人年度考核系數(shù)
    第四十四條公司績效工資
    1.?????公司績效工資為績效工資總額的10%，與公司整體工作情況掛鉤。
    2.?????公司績效工資年終發(fā)放。
    3.?????公司績效工資實發(fā)數(shù)額=年標準績效工資*10%*公司年度考核系數(shù)
    第五節(jié)非業(yè)務類部門員工標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。
    第四十五條部門員工的基本工資按月發(fā)放。
    第四十六條部門員工的基本工資對應基本工作任務，如果部門員工的基本工作任務沒有完成，則基本工資按80%發(fā)放，已經(jīng)發(fā)放的基本工資在下月發(fā)放時扣回。
    第四十七條部門員工的績效工資總額為月績效工資之和。部門員工的績效工資分為三部分：個人季度績效工資(占績效工資總額的70%)、個人年度績效工資(占績效總額的20%0、部門績效工資(占績效工資總額的10%)。
    部門員工的績效工資=個人季度績效工資+個人年度績效工資+部門績效工資
    第四十八條個人季度績效工資(占績效工資總額70%)與個人季度考核結果掛鉤，個人季度績效工資按季度發(fā)放。
    第四十九條個人年度績效工資
    個人季度績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*70%/4*年度考核系數(shù)
    第五十條個人年度績效工資(占績效工資總額的20%)與個人年度考核結果掛鉤，個人年度績效工資每年年終發(fā)放。
    第五十一條個人年度績效工資。
    個人年度績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*20%*年度考核系數(shù)
    第五十二條部門績效工資(占績效工資總額的10%)與部門整體考核結果掛鉤，年終發(fā)放。
    表5-52個人考核系數(shù)表
    部門考核結果
    部門考核系數(shù)
    a或b
    1.1
    c
    1
    d或e
    0.9
    第六節(jié)業(yè)務類部門員工標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。
    第五十五條部門員工的基本工資按月發(fā)放。
    第五十六條部門員工的基本工資對應基本工作任務，如果基層干部的基本工作任務沒有完成，則基本工資按80%發(fā)放，已經(jīng)多發(fā)的基本工資在下月發(fā)放時扣回。
    第五十七條部門員工的績效工資分為三部分：個人績效工資(占標準績效工資總額的90%)、部門績效(占標準績效工資總額的10%)和個人超目標利潤提成。
    部門員工的績效工資=個人績效工資+部門績效工資+個人超目標利潤提成
    第五十八條部門完成工作目標在90%(不含)以下的，部門員工年績效工資為零。
    第五十九條部門完成工作目標在90%(含)--110%(含)的，部門員工年績效總額為與月標準績效工資之和。
    第六十條部門完成工作目標在110%(含)以上的，部門員工年績效工資總額為月度標準績效工資額之和加個人超目標利潤提成。
    第六十一條部門完成工作目標在110%(含)以上的，發(fā)放個人超目標利潤提成，個人超目標利潤提成為部門超目標利潤提成的個人分配數(shù)額。
    第六十二條部門超目標利潤提成按超目標稅前利潤的5%計提，部門內(nèi)進行二次分配。
    第六十三條個人超目標利潤提成的發(fā)放發(fā)放為按項目周期累計計算，年終發(fā)放。
    第六十四條個人績效工資
    1.?????個人績效工資為績效工資總額的90%，與個人的績效掛鉤。
    2.?????個人績效工資年終發(fā)放。
    個人績效工資實發(fā)金額=年標準績效工資*90%*個人年度考核系數(shù)
    第六十五條部門績效工資
    1.?????部門績效工資為績效工資總額的10%，與部門考核情況掛鉤。
    2.?????部門績效工資年終發(fā)放。
    部門績效工資實發(fā)金額=年標準績效工資*10%*部門考核系數(shù)
    第六章總經(jīng)理特別獎金
    第六十六條為了獎勵員工做出的重大貢獻，特設立總經(jīng)理特別獎金。
    第六十七條總經(jīng)理特別獎金的額度為工資總額的5%，特別獎金采取額度內(nèi)使用，跨年度累計的方式。
    第六十八條年度特別優(yōu)秀個人的獎勵。每年度由人力資源部負責組織，推選出年度特別優(yōu)秀的個人2名，其中中層、部門員工各一人。報經(jīng)總經(jīng)理批準后，人力資源不負責具體實施。
    第六十九條員工特別的貢獻的獎勵。
    1.?????總經(jīng)理根據(jù)員工做出的特別貢獻，提出特別獎金的發(fā)放目的，發(fā)放人員，發(fā)放金額。
    2.?????經(jīng)理辦公會進行討論和審批，并形成意見決定。
    3.?????經(jīng)理辦公會審議通過總經(jīng)理特別獎金發(fā)放的意見，人力資源部根據(jù)經(jīng)理辦公會的決定具體負責實施。
    第七章?標準工資調(diào)整辦法
    第七十條遵循國家規(guī)定的"兩個低于"原則，即工資總額的增長幅度低于利潤的增長幅度，人均工資的增長幅度低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度原則。
    第七十一條遵循"崗變薪變"原則。薪隨崗變，易崗易薪。
    第七十二條公司本年度任務目標完成，同時增長速度超過10%以上或在以往三年業(yè)績平均增長幅度以上，公司工資基數(shù)上調(diào)5%，全體干部員工普調(diào)。
    第七十三條公司本年度任務目標順利完成，同時增長速度低于10%且增長幅度在以往三年增長幅度以內(nèi)，公司工資基數(shù)保持不變，參照薪酬調(diào)查結果對關鍵崗位進行工資調(diào)整;參照一年工作目標的設定，對業(yè)務人員進行工資調(diào)整。
    第七十四條公司本年度工作任務目標未完成或者發(fā)展速度與行業(yè)發(fā)展速度不吻合，公司工資基數(shù)保持不變，工資不增長，非業(yè)務崗位工資下降5%，對于考核不合格人員以及輔業(yè)人員，盡量精簡，減少多余的人員。
    第七十五條其他個人工資調(diào)整的情況。
    1.?????根據(jù)員工任職資格和業(yè)績的變化，按候補級、正常表現(xiàn)級、卓越級來確定員工的薪酬。
    2.?????根據(jù)員工崗位的調(diào)整，按照"崗變薪變"的原則，對員工的標準工資進行調(diào)整。
    3.?????員工下崗，對下崗員工的工資進行調(diào)整。員工下崗前為部門總經(jīng)理的，按照薪等的第八等調(diào)整工資;員工下崗前為部門員工的，按照薪等第一等調(diào)整工資。
    第八章新近員工和其他員工的薪酬
    第七十六條新進員工在試用期間采用試用期間工資，試用期標準工資以試用期崗位的候補級作為發(fā)放的基數(shù)。
    第七十七條公司其他用工可以采用勞務費的方式進行支付。
    公司勞務費的支付范圍：
    1.?????對公司勞務外包的人員，可以支付勞務費。
    2.?????對公司短期臨時聘用的人員，可以支付勞務費。
    3.?????對公司非場設崗位的人員，可以支付勞務費。公司勞務費應當提前提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后，由人力資源部負責實施。
    第九章人態(tài)工資和員工福利
    第七十八條人態(tài)工資=年功工資+國家規(guī)定津貼
    第七十九條年功工資。公司鼓勵員工在本公司長期工作，同時對在企業(yè)工作多年但始終沒有得到升遷機會的員工提供補償，特設立年功工資。
    第八十條年功工資計算方法：年功工資=工齡工資+司齡工資，見表5-53和表5-54
    表5-53???工齡工資標準表
    工齡
    每年工齡工資增加額
    工齡
    每月工齡工資額
    每年工齡工資額
    1-10年
    1
    1
    1
    12
    2
    2
    24
    3
    3
    36
    4
    4
    48
    5
    5
    60
    6
    6
    72
    7
    7
    84
    8
    8
    96
    9
    9
    108
    10
    10
    120
    10年?以上
    0
    11
    10
    120
    12
    10
    120
    13
    10
    120
    14
    10
    120
    表5-54司齡工資標準表
    司齡
    每年司齡工資增加額
    司齡
    每月司齡工資額
    每年司齡工資總額
    1-5年
    2
    1
    2
    24
    2
    4
    48
    3
    6
    72
    4
    8
    96
    5
    10
    120
    6-10年
    1
    6
    11
    132
    7
    12
    144
    8
    13
    156
    9
    14
    168
    10
    15
    180
    10年以上
    0
    11
    15
    180
    12
    15
    180
    13
    15
    180
    14
    15
    180
    第八十一條國家規(guī)定津貼按國家規(guī)定標準進行發(fā)放，由人力資源部負責具體執(zhí)行。
    第二節(jié)員工福利
    第八十二條公司福利的原則
    1.?????保障原則：體現(xiàn)公司對員工的退休、健康、失業(yè)和住房等方面的保障。
    2.?????關懷原則：體現(xiàn)公司對員工的親切關懷。
    3.?????重點傾斜原則：體現(xiàn)公司對核心員工的傾斜。
    第八十三條公司福利的具體內(nèi)容。公司福利分為兩類：國家法定福利和公司補充福利。國家法定福利有：社會保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金。公司補充福利有：伙食補助、交通費、住宅管理費、取暖費、通訊費、帶薪年休等等。
    第八十四條伙食補助費。為體現(xiàn)公司對員工伙食方面的關心和照顧，公司對員工的飲食進行適當?shù)难a助。
    第八十五條為了鼓勵員工嚴格遵守公司考勤紀律，培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，公司將員工的考勤情況與伙食補助費掛鉤。具體執(zhí)行按照《***公司員工考勤、休假及請假管理辦法》。
    第八十六條公務交通費。為體現(xiàn)公司對員工公務交通方面的關心和照顧，公司對員工進行適當?shù)慕煌ㄑa助。
    第八十七條公務交通費額度標準5-55
    表5-55公務交通費額度標準表
    崗級
    額度標準
    合計
    上下班交通
    公務車
    總公司總經(jīng)理(正職)
    2800
    --
    ---
    總公司副總經(jīng)理(副職)
    2500
    ---
    ---
    總公司總經(jīng)理助理
    2300
    ---
    ---
    部門總經(jīng)理
    2000
    300
    1700
    部門(子公司)副總經(jīng)理
    1800
    300
    1500
    部門(子公司)總經(jīng)理助理
    1600
    300
    1300
    其他人員
    500
    300
    200
    第八十八條公司對員工交通補助的具體執(zhí)行按照《***公司公務員交通費管理暫行規(guī)定》。
    第八十九條住宅管理費、供暖費。按照北京市人民政府《關于北京市已購公有住房上市出售實施方法》(京政發(fā)(2003)3號)文件精神，"鼓勵有條件的單位改革現(xiàn)行供暖費、物業(yè)管理費由單位支付的方式，實行貨幣分配。"參照北京市現(xiàn)行的供暖費、物業(yè)管理費標準，結合公司的實際情況，對在京員工的住房供暖費、物業(yè)管理費執(zhí)行貨幣化補貼。
    第九十條員工住宅管理費、供暖費補貼標準，見表5-56
    表5-56員工住宅管理費、供暖費補貼標準表
    崗位級別
    補貼標準
    總裁
    1200元/月
    副總裁
    1100元/月
    總裁助理
    1000元/月
    部門總經(jīng)理
    900元/月
    部門副總經(jīng)理
    800元/月
    部門經(jīng)理助理
    700元/月
    部門員工(滿10年工齡)
    600元/月
    部門員工(滿5年，不滿10年工齡)
    500元/月
    部門員工(不滿5年工齡)
    400元/月
    第九十一條公司住宅管理費、供暖費的具體致信感召《****公司行政管理的若干規(guī)定》。
    第九十二條通訊費。為體現(xiàn)公司對員工通訊方面的關心和照顧，公司對員工進行適當?shù)耐ㄓ嵮a助。
    第九十三條通訊費報銷標準，見表5-57
    表5-57通訊費報銷標準
    第九十四條公司對員工通訊補助的具體執(zhí)行按照《*****公司通訊費管理辦法》。
    第九十五條帶新年休假。為體現(xiàn)公司對員工休息和休假方面的關心和照顧，公司規(guī)定員工享受帶薪年休假。
    第九十六條員工帶新年休假的具體執(zhí)行按照《*****公司員工考勤、休假及請假管理辦法》。
    第九十七條公司根據(jù)經(jīng)營效益的情況，不定期為員工提供多種其它福利：公司司服、身體檢查、班車、低價早餐等。
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    中小企業(yè)薪酬方案篇二
    ab員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。
    （一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
    （二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
    （三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。
    （四）附加工資，附加工資是ab正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
    （一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費=340元。
    （二）學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
    （三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。
    1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準。
    2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準。
    （四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼。
    （一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
    （二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
    （三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。
    為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
    1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。
    （一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。
    （二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。
    （三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。
    （四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的`具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。
    （一）年度獎金與ab年度經(jīng)營情況、年度考核結果掛鉤，是在ab取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
    （二）業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業(yè)務部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工（三）項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。
    （一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。
    （二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。
    附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金。
    （一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
    （二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和ab相關政策。
    （三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和ab相關政策。
    （四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和ab相關政策。
    （五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和ab相關政策。
    年薪制的收入結構收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。
    年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。
    中小企業(yè)薪酬方案篇三
    薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，emba、mba的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個方面。中小企業(yè)的薪酬管理制度，我們來看看。
    企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內(nèi)容。
    需要貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
    公司職員。
    在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
    原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
    基本工資+項目津貼+獎金。
    作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。
    分五個檔，每檔設二十五級。
    （1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
    （4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務主辦、初級專業(yè)人員；
    （6）注：
    a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
    b、業(yè)務部助理在職權上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高；
    c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內(nèi)。
    （1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
    （2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
    （1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
    （2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
    （3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
    （1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；
    （2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；
    （3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；
    （4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；
    （5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；
    （6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
    （7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。
    特別人才津貼由本公司總裁特批。
    （6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。
    （7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
    （8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的.積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負面影響。
    （1）公司對各崗位分別進行考核。
    （2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
    （3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
    （4）需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
    （5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。
    （6）考核及格者不加薪亦不減薪。
    （7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業(yè)培訓，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
    （8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
    （9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的，不在此限。
    中小企業(yè)薪酬方案篇四
    第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。
    第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。
    第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關程序，此時使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
    第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權。
    第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
    第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。
    第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
    第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
    第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計算。
    第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：
    第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
    公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。
    第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。
    中小企業(yè)薪酬方案篇五
    在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業(yè)的實踐表面,員工薪酬制度的設計和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對于保障員工的物質(zhì)利益,激勵員工的工作熱情,促進企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的強有力的工具。
    中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分,是國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟發(fā)展的一個重要指標。一般情況下，各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。
    薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設計制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關系，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關系，維系和穩(wěn)定員工隊伍，不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。
    1.薪酬制度設計缺乏戰(zhàn)略思考
    根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現(xiàn)企業(yè)目標的關鍵因素,因而薪酬制度的設計要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來,薪酬制度設計在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒有認識到這個問題,以為提高薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費了大量的人力和財力,占用了組織的大量資源,但卻對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此，在進行具體的設計之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設計薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。
    2.薪酬的結構失衡
    企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結構失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結構的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
    3.薪酬制度未考慮市場的競爭性
    一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。一方面,由于多數(shù)民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面對企業(yè)所急需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平;另一方面,在觀念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣,企業(yè)在設計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準。此外,還沒有其它方面的激勵補償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。
    4.薪酬制度中對內(nèi)在薪酬不夠重視
    內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應的報酬方式也應該是物質(zhì)和精神報酬結合。物質(zhì)激勵的作用是滿足人類最基礎的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵的作用是表面的,激勵深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵是內(nèi)在動力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。
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    1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度
    企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務市場的變化發(fā)生相應的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時,企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅是什么,決定企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的薪酬制度來推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應該適時改變薪酬制度,使其不斷的適應企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業(yè)的目標和戰(zhàn)略一致,最終推動企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價環(huán)節(jié)首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部咨詢公司求助，目前我國已有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結合本企業(yè)的實際情況，完成工作分析。
    2.設置以績效為導向的薪酬結構
    企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用,從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓勵員工出工不出力行為。以市場調(diào)查為薪酬設計的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。這樣，實施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。
    3.設計具有競爭性的薪酬管理制度
    具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識結構、工作能力和市場供求關系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術人員,市場需求大于供應的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,并為他們提供個人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟性薪酬。對于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場上的供應大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。
    4.重視非經(jīng)濟性報酬對員工的作用
    員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時的薪酬戰(zhàn)略應考慮：需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
    中小企業(yè)編制的職位說明書應明確職責和關鍵工作任務，但不需要非常完美。在描述任職者所應具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實際情況，如果某一職位能招到的'人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設定為本科。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪要素進行測評，準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。
    中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣的，企業(yè)應合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。
    通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績效的產(chǎn)生，激勵因素主要是一些內(nèi)在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等等。
    使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系，企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度，實際上是向員工傳達這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意，可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎上的。具體做法主要有：盡可能采用簡單的方法進行職務評價，使之容易理解;發(fā)布文件詳細向員工說明薪酬的制定過程;設立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
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    五、結語
    企業(yè)競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用,在我國經(jīng)濟發(fā)展中肩負越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術,構建更具競爭性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實的原因,在薪酬制度建設方面存在著尤為嚴重的問題,這些問題已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。中小企業(yè)應努力建設完善的薪酬制度,從而使企業(yè)競爭實力得到進一步提高。
    一、基本原則：
    1.企業(yè)制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質(zhì)利益的關心，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平，提高勞動生產(chǎn)率。
    2.謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。
    3.員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
    二、薪酬體制
    1.薪資標準
    公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經(jīng)理確定。
    2.年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
    1)薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
    2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
    3.月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
    1)月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安(門衛(wèi))、文員、非正式員工等。
    2)年薪標準：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
    三、薪資結構
    1.崗位工資：
    貫徹“因事設崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。
    2.工齡工資
    1)一般員工：崗位工資*2.5%*n(n為工齡)。
    2)老員工(入公司時間三年以上)：崗位工資*3.5%*n(n為工齡)。
    3)工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
    3.獎懲浮動工資：
    指生產(chǎn)部門根據(jù)內(nèi)部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。
    四、工資支付制度
    崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資;試用工資按日計工資。
    五、薪資的發(fā)放
    1.發(fā)放原則：根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
    2.薪資審批辦法
    1)各部門員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后，報相關主管負責人審批。
    2)享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
    3.薪資計算時間：每月1日至月末。
    4.薪資發(fā)放時間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。
    5.薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
    6.薪資調(diào)整：公司根據(jù)經(jīng)營目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后，由總經(jīng)理決定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
    7.緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題，經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。
    8.零星調(diào)薪：
    1)員工薪資調(diào)整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù)，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進行一次調(diào)整，特殊薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。
    2)員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資*1.5系數(shù)間調(diào)整。
    3)員工職務、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
    六、風險工資
    1.年薪制人員實行年度風險工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。
    2.中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績效考核工資;其余員工薪資每月全部發(fā)放。
    3.風險金的返還：各部門嚴格按照考核標準考核，并領取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部，部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。
    七、工資查詢
    財務部在發(fā)放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可以到人力資源部查詢。
    中小企業(yè)薪酬方案篇六
    經(jīng)過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調(diào)整。方案如下：
    外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進行調(diào)整。即在原基礎上增長5%；等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
    擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過3個月試用考核合格后根據(jù)技術水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在c檔，3個月試用合格后可調(diào)到各個職務的b檔。
    （1）此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工進行考核。
    對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調(diào)整崗位工資的`范圍，予以調(diào)整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補發(fā)。
    （2）調(diào)整崗位工資的范圍：在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。
    （3）調(diào)整金額：
    1）副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理（包括總監(jiān)）月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對于在年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應的a檔，對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應的c檔或不調(diào)。
    2）領班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級別的b檔，成績突出的其崗位工資可調(diào)到a檔。對調(diào)到a檔、c檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領導批準。
    3）對受聘于本公司具有專業(yè)技術職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：
    高級職稱崗位工資4700元。
    中級職稱崗位工資3700元。
    初級職稱崗位工資2300元。
    對具有專業(yè)職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。
    4）一般員工調(diào)整崗位工資按技術性較強和一般進行調(diào)整：
    技術較強的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。
    一般工程的員工，根據(jù)工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調(diào)整崗位工資：
    一檔：工作成績優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。
    二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。
    三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。
    調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%；調(diào)500元的員工占60%；調(diào)300元的員工占10%。
    （1）淡季培訓結束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《公司員工考核表》，部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案。
    （2）由部門將調(diào)整方案報人力資源部進行審核。
    （3）x月x日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準輸入電腦，同時補發(fā)x年x月~x月的崗位工資差額。
    中小企業(yè)薪酬方案篇七
    薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容，從當前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
    在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟到公司組織運營，結合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準確的薪酬可比性。
    微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應用功能，可以從以下方面進行參考。
    1、根據(jù)公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
    結合公司的經(jīng)營目標和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業(yè)務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
    2、確定公司薪酬給付結構。
    薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結構，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
    3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競爭。
    薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調(diào)整優(yōu)化。
    4、職位薪酬水平分析。
    薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細的展示，每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
    從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節(jié)，為了便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置情況。
    如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。
    公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
    但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應的薪酬策略，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。
    [摘要]梅州作為發(fā)達地區(qū)中的欠發(fā)達地區(qū)的典型代表，對其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進行調(diào)查具有重要的意義。為深入了解梅州市中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀,筆者采用了典型問卷調(diào)查的調(diào)查方式對梅州180多位中小企業(yè)員工進行了調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結果,對梅州市中小企業(yè)職工的工資的公平性、工資水平、薪酬制度激勵性、薪酬制度的科學性、非經(jīng)濟性福利、薪酬制度的合法性等進行了全方位的統(tǒng)計分析。
    一、調(diào)查意義。
    發(fā)展中小企業(yè)意義重大。在當今世界經(jīng)濟呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團化趨向的同時，中小企業(yè)在活躍市場經(jīng)濟、促進市場競爭、吸納社會勞動力、推進技術創(chuàng)新、推動國民經(jīng)濟發(fā)展和擴大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著越來越重要的作用。
    創(chuàng)新中小企業(yè)的薪酬管理勢在必行。薪酬管理創(chuàng)新的目的就是要使企業(yè)員工薪酬水平提高與企業(yè)發(fā)展之間呈互動式的良性循環(huán)，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績，再用一流的業(yè)績來支撐一流的薪酬。企業(yè)競爭的核心是人才的競爭。目前，中小企業(yè)作為企業(yè)提高競爭力，贏得和保持競爭優(yōu)勢的關鍵要素，其地位和作用的發(fā)揮比以往任何時候都顯得重要。加強對中小企業(yè)員工薪酬管理問題的研究，當前具有更為突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學地設計員工薪酬管理體系，并在實踐中對員工進行恰當?shù)男匠昙?，充分發(fā)揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，轉化為真正的企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。這樣企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
    梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個邊遠貧困山區(qū)地級市(包括:韶關市、云浮市、清遠市、河源市、梅州市，即常說的廣東北部山區(qū)五市)之一。，梅州市gdp僅占全省的1.35%，人均地區(qū)生產(chǎn)總值為1.17萬元，人均gdp僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時，它是客家人聚居地區(qū)和革命老區(qū)，也是目前為止廣東惟一一個生活水平低于全國平均水平的地級市，有多個國家級重點扶貧縣和多個省級重點扶貧縣。所以，梅州作為發(fā)達地區(qū)中的欠發(fā)達地區(qū)的典型代表，很有必要對其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進行調(diào)查，有助于更好地研究梅州市中小企業(yè)員工薪酬管理，以達到吸引和留住員工并對員工進行有效激勵的目的，從而使梅州中小企業(yè)不斷成長壯大，不僅對其自身經(jīng)濟發(fā)展有重大理論和實際意義，而且對于廣東貧困山區(qū)、全國發(fā)達地區(qū)中的欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展具有重大理論和實際意義，此外對于全國其他客家落后地區(qū)、革命老區(qū)和落后地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展也能起到很好的示范效應。
    “木桶”理論告訴我們：一個木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國社會的現(xiàn)代化最終能否實現(xiàn)，綜合國力達到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平。
    二、典型問卷調(diào)查描述及分析。
    7月至208月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業(yè)薪酬管理情況進行了問卷調(diào)查。調(diào)查問卷設置了44項內(nèi)容，調(diào)查對象共180人。
    調(diào)查的主要內(nèi)容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學性、薪酬制度對人才吸引性的評價、薪酬制度激勵性評價、薪酬制度的合法性評價、薪酬的保密性、薪酬幅度、經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利、崗位工資設置的合理性、人性化管理等。
    調(diào)查結果：
    1.工資的公平性。
    從表1中可見，只有50%的員工對工資的公平性表示認可，16.7%的人對工資的公平性表示不關心或者不知道，有33.3%的人對工資的公平性表示否認。同時表中反映了一個不可忽視的現(xiàn)象，即在不公平一項的60票中，有40票來自低年齡段，還有20票分別來自中年組和老年組。據(jù)筆者所知，其中有50位是企業(yè)的管理人員，他們的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相對較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低(600元)，工作任務很重。這說明：工資的內(nèi)部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。
    2.工資水平的`評價。
    據(jù)表2可知，61.1%的人認為梅州的中小企業(yè)薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒有一人，33.3%的員工雖然沒有明確表態(tài)，但可以說明他們不認為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力，那么，就有99.4%的員工認為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力。可見梅州的中小企業(yè)薪酬水平絕大部分沒有吸引力。還有5.6%的員工明確表態(tài)梅州的中小企業(yè)薪酬水平不夠吸引，這說明這部分人是不穩(wěn)定的，很有可能被市場上的高薪企業(yè)吸引過去;從這部分員工的組成結構來看，10人中6人是擔任管理工作的，有2位是擔任技術操作的有經(jīng)驗有能力的技術操作員，1人是市場營銷人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務重。這說明：企業(yè)在關鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競爭力。
    3.薪酬制度激勵性評價。
    從表3可以看出，梅州的中小企業(yè)薪酬制度的激勵性是相當糟糕的，幾乎是受到全體受調(diào)查中小企業(yè)員工的否定。據(jù)筆者所知，梅州中小企業(yè)很少有激勵制度，工資只罰不獎，對員工工作效果的管理完全依靠上級的評定。另外，梅州中小企業(yè)大部分是民營企業(yè)，條件簡陋，福利幾乎沒有(很多中小企業(yè)員工在國家法定假日還要工作甚至加班加點)，又無長期激勵制度或者短期激勵刺激，工作效果只罰不獎。在這種情況下，員工只有做好或超過本職工作，才不會被老板扣工資。
    4.薪酬制度科學性的評價。
    從表4中可見，調(diào)查對象中有94.4%的員工認為梅州的中小企業(yè)薪酬制度不夠或者不科學合理，基本上是對梅州的中小企業(yè)薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒有明確表態(tài)。據(jù)筆者所知，梅州的中小企業(yè)很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經(jīng)驗或者是對市場薪酬的個人判斷來確定。從梅州的中小企業(yè)所建立的管理制度來看，主要是針對工作任務本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日?；静傩屑殑t、員工處罰管理制度等，根本就沒有薪酬管理制度?？梢姡诿分莸闹行∑髽I(yè)中，薪酬管理制度的建設還沒有提上議事日程，沒有引起重視，根本談不上什么科學性。
    5.非經(jīng)濟性福利建設評價。
    從表5可以看出，有94.4%的員工對梅州中小企業(yè)的非經(jīng)濟性福利建設基本上持否定態(tài)度。有5.6%的員工沒有明確表態(tài)。在“不確定”一項中，只有10票，據(jù)查這10票基本上來自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經(jīng)濟性福利”的內(nèi)涵。對于梅州的中小企業(yè)來說，談非經(jīng)濟性福利可能為時尚早，但據(jù)筆者在其中工作的經(jīng)歷，切身感受到：無論一個什么類型的中小企業(yè)，如果忽視非經(jīng)濟性福利建設，將使員工覺得工作單調(diào)，生活枯燥，從而使員工對工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才?？梢?，在梅州的中小企業(yè)中，非經(jīng)濟性福利建設不僅沒有受到重視，可能還被認為是一種奢侈。
    6.薪酬支付的合法性評價。
    表6表明：梅州的中小企業(yè)在薪酬支付的合法性上同樣存在問題。有66.7%的員工有把握地認為企業(yè)在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動合同法》，從而不能作出明確判斷。
    7.員工辭職與薪酬關系評價。
    從表7可以看出，有66.7%的員工認為員工辭職與現(xiàn)有薪酬不合理直接相關;有20票作出模糊判斷，據(jù)查這20票來自廚房后勤工;有40名員工認為員工辭職和薪酬有一定的關系，看其人員結構，有30人來自20歲~35年齡段，有10人來自36歲~45年齡段，據(jù)查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場營銷人員，中年組中10人是技術操作員。據(jù)筆者所知，假設梅州現(xiàn)在有10個人才,只有1個人才因為其他原因不得不留在梅州,其他的9個人才都“支援”珠三角去了。可見，該項目的調(diào)查更進一步說明：總的來說，梅州中小企業(yè)的工資水平?jīng)]有外部競爭力，尤其關鍵崗位的工資水平更缺乏市場競爭力，特別是對核心崗位上的年輕人才來說。
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    中小企業(yè)薪酬方案篇八
    公司現(xiàn)階段實行“崗位工資+績效獎金”結構的薪酬管理體系，雖在薪資結構中有“浮動工資”項目的設計，可在實際操作中并沒按要求對各崗位實行考核，這樣浮動工資也就變成了固定工資，因此，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資。這種薪酬體系缺乏激勵機制，且對同崗薪資而言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：
    （1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；
    （2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。
    如何在原有薪酬體系之下設計出行之有效的激勵約束機制？
    對不同職系如何設計有針對性的薪酬管理模式？
    如何處理按資分配和按勞分配的結構比例關系？避免“大鍋飯”的問題？
    如何打破身份界線，統(tǒng)一設計薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉變？
    如何將個人收入與公司業(yè)績、部門績效和個人績效掛鉤，發(fā)揮績效考核管理驅(qū)動作用？
    1、基本原則。
    （一）合理拉開收入差距，優(yōu)化分配結構，工資報酬向重點部門、關鍵崗位、骨干員工及一線人員傾斜，向持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜。
    （二）堅持工資分配與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的原則。員工的收入與企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績緊密相連，充分調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性。
    （三）員工收入與崗位職責、績效考核掛鉤，形成以工作業(yè)績定薪酬的動態(tài)管理機制。
    2、總體思路。
    統(tǒng)一薪酬管理體系，增強激勵力度，強化崗位管理，突出績效驅(qū)動，為實現(xiàn)公司目標提供有力支撐。
    1、同等業(yè)績條件下總體收入水平不降低。
    改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結構的調(diào)整；但無論分配結構如何調(diào)整，只是分配方式和個人財富形態(tài)的變化，在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入結構的調(diào)整而降低。
    2、效益目標導向。
    薪酬設計堅持公司效益目標導向，設計實現(xiàn)目標的激勵和驅(qū)動機制，充分激發(fā)和調(diào)動公司全體員工的積極性為實現(xiàn)目標而努力。
    3、崗位價值導向。
    由身份管理和崗位管理相結合向以崗位管理為主轉變，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責任大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價值，根據(jù)崗位價值確定崗位薪酬。
    4、市場價格導向。
    根據(jù)崗位價值結合人才市場價格，合理確定各層級薪酬水平。
    5、崗位績效導向。
    嚴格實行工效掛鉤，員工實際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績效水平掛鉤、與個人實際業(yè)績掛鉤。
    1、職系劃分和薪酬模式選擇。
    崗位總體上劃為五大職系：管理、技術、銷售、生產(chǎn)操作職系和勤務職系。不同職系對應的薪酬模式為：管理、技術職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產(chǎn)人員采用計時計件工資制或崗位工資制；輔助生產(chǎn)崗位、勤務崗位采用崗位工資制、包干工資、計量工資、協(xié)議承包制等多種形式。
    2、確定薪酬總額。
    通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標準的重新確定提供依據(jù)，另一方面為部門績效工資掛鉤確定相應績效工資基數(shù)。具體確定方式見后頁。
    3、確定薪酬標準。
    崗位工資制的崗位，進行崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，并通過統(tǒng)計回歸分析等技術方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價值的薪點。銷售提成制的崗位，應合理確定其提成政策；計件計時工資制的崗位，應統(tǒng)一規(guī)范其計件計時工資標準；包干工資制的崗位，應合理核定包干工資額度。
    針對不同薪酬模式設計相應的薪酬結構，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機制設計等要素。薪酬組合單元中的績效工資與年度獎金進行工效掛鉤機制設計，體現(xiàn)公司效益導向原則，提高薪酬水平的激勵作用。
    在上述工作基礎上，通過對薪酬方案進行測算，檢驗其“激勵性、公平性、可操作性”。
    薪酬管理設計主要涉及薪酬方案實施的套檔套級，整體薪酬水平調(diào)整以及個別員工薪酬調(diào)整的管理。
    中小企業(yè)薪酬方案篇九
    薪酬管理效果的好壞，往往不在于薪酬水平的絕對高低，而取決于薪酬的支付是否恰當?shù)貪M足被激勵者――員工的需求。
    隨著中國作為世界制造中心的地位的增強，和國內(nèi)制造能力的持續(xù)提升，越來越多的大型制造企業(yè)脫殼而出，這些企業(yè)有的是某制造集團新成立的下屬公司，或是強強合作的新生兒，或是產(chǎn)業(yè)整合后誕生的生力軍。他們從誕生之日起，就承擔著領導行業(yè)發(fā)展、振興市場的重任，并迅速投入到市場的拼殺中去。
    在成立初期的重點工作之一，即是依靠市場化、規(guī)范化的薪酬體系，吸引和保留高素質(zhì)的員工，并激勵員工為了企業(yè)的超速發(fā)展而貢獻才智。
    這樣的企業(yè)雖然實力超群、前途遠大，但在初創(chuàng)期間同樣具有難以克服的弱點，在薪酬體系的問題主要表現(xiàn)在：一是整合后的企業(yè)文化沖突，將影響薪酬策略的制訂與執(zhí)行；二是這類企業(yè)的很多員工來源于其母公司或股權公司，獨立運行后也和母公司（股權公司）保持著人員交流，如何在新公司的高水平薪酬與母公司（股權公司）的人員心理穩(wěn)定性之間取得平衡，避免母公司（股權公司）人員的薪酬不公平感，是必須面對和解決的難題；三是新公司的品牌尚未建立，產(chǎn)能尚未完全發(fā)揮，短期內(nèi)薪酬和福利水平不可能太高，只有給應聘者充分展示出薪酬和福利的增長性，才能吸引和保留住企業(yè)需要的頂尖人材。
    筆者在一個初創(chuàng)大型制造企業(yè)的咨詢過程中，就遇到了上述各方面的典型問題，以下就將筆者針對上述問題的工作思路和方法做簡單介紹，以供志同道合者參考。
    企業(yè)特點。
    z有限公司是國內(nèi)上市企業(yè)h與日本s集團合資成立，生產(chǎn)船用機械的大型制造企業(yè)。z公司在成立之初即確定了“產(chǎn)能世界第一，技術國內(nèi)第一”的發(fā)展目標，并投入了巨額的資金和精兵強將。
    z公司的股權特點和它的投資規(guī)模、戰(zhàn)略定位決定了它具有不同于一般企業(yè)的薪酬特點：
    4、z公司處于誕生之初，但它的員工卻有其歷史沿革，員工的一只眼看著世界先進的生產(chǎn)技術與經(jīng)營規(guī)模，另一只眼看著其他企業(yè)的報酬待遇，因此在衡量z公司的薪酬體系與薪酬福利水平時，都會以其母公司h作為重要參考。
    東方人的報酬觀念自古是“不患寡而患不均”，西方心理學家也告訴我們，員工更加在意的是報酬的“相對高低”，因此，“公平”就成為衡量薪酬福利體系的最重要標準。
    自我公平的另一個方面，是在某一個崗位上工作的員工，隨著其崗位技能的提升，其薪酬應該能夠隨之持續(xù)提升，甚至達到更高職級崗位的薪酬水平（例如，一個非常熟練的職能人員，其薪酬水平應能達到科級、副科級崗位的薪酬），只有這樣，才不會因為職數(shù)的限制，而導致員工的發(fā)展受阻而流失（如果在企業(yè)中，只有隨著職級的提高，薪酬水平才能大幅增加，同時由于隨著職級的提高其數(shù)量逐漸減少，就會使很多的員工看不到晉升和漲薪的明朗前景，而離開企業(yè)）。為了解決這個問題，我們在z公司的薪等薪級表設計中，使每個薪等的薪酬，與更高薪等的薪酬具有一定的重合度，從而使得員工在本崗位上，只要安心工作、不斷提升，同樣可以獲得高水平的薪酬。目前，很多管理水平先進的大型企業(yè)如中國電信、上汽集團、東風日產(chǎn)、西門子、三星都是采用這樣的薪酬結構。
    聯(lián)想集團董事長柳傳志說，企業(yè)管理好比做菜，廚師水平的高低往往體現(xiàn)在細節(jié)的處理上。z公司薪酬福利方案借鑒了很多優(yōu)秀企業(yè)的做法，借助雙方項目組豐厚的項目經(jīng)驗，在細節(jié)處理上具有明顯的特點：
    4、設置總經(jīng)理特別獎，凸現(xiàn)了薪酬規(guī)范性和靈活性的平衡；
    5、將年終獎與績效考核成績掛鉤，增強了年終獎的激勵效應；
    6、設置了可選福利，一方面使員工的福利激勵更有針對性，另一方面“福利彈性支出賬戶”的設置，使得員工的未來福利收益“目前可見，將來可得”，更有利于保留員工。
    中小企業(yè)薪酬方案篇十
    為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系，根據(jù)云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
    醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
    云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的.分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
    績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！?BR>    績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調(diào)控。
    績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。
    1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
    2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務指標，按實際收支結余計發(fā)績效工資。
    3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
    4、以科室和個人為基本核算單元；
    5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；
    若需詳情，請致電：0878-xxxxx。
    中小企業(yè)薪酬方案篇十一
    有關銀行薪酬設計的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結構。
    xx員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量凹凸等進行不同的組合。
    （一）基本工資，主要反映員工的學問、技能和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力氣和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
    （二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，選擇實行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
    （三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。
    （四）附加工資，附加工資是xx正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
    基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼。
    （一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費=340元。
    （二）學歷職稱工資是依據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
    （三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作閱歷積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。
    1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準。
    2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準。
    （四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼。
    （一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
    （二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
    （三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長。
    為給不同崗位員工供應合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
    3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。
    （一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。
    （二）依據(jù)崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的'檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。
    （三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。
    （四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整依據(jù)年度考核結果和員工的聘任職務等級來準備崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。
    （一）年度獎金與xx年度經(jīng)營狀況、年度考核結果掛鉤，是在xx取得確定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場進展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、方案財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
    （二）業(yè)績提成獎特地針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業(yè)務部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與力氣，考核、嘉獎方式依據(jù)部門業(yè)務特點區(qū)分式對待，具體嘉獎金額依據(jù)部門、個人銷售收入、運作盈利的確定比例來確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實際經(jīng)營狀況擬定。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工。
    （三）項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場進展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓舞部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊擔當某一項專項工作時設立項目獎金，嘉獎對象是整體部門/團隊。以鼓舞部門/團隊為業(yè)務部門、客戶供應有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。
    （一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人依據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次支配。
    （二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成狀況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。
    附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金。
    （一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
    （二）醫(yī)療保險由公司與員工各擔當一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和xx相關政策。
    （三）失業(yè)保險由公司與員工各擔當一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和xx相關政策。
    （四）養(yǎng)老保險由公司與員工各擔當一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和xx相關政策。
    （五）住房公積金由公司與員工各擔當一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和xx相關政策。
    年薪制的收入結構收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額依據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理擔當?shù)慕?jīng)營業(yè)績確定。年底依據(jù)經(jīng)營狀況，依據(jù)不同的比例發(fā)放。
    年底年薪補足是依據(jù)經(jīng)濟考核指標完成狀況準備的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接嘉獎的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑滓罁?jù)考核指標完成狀況計算，下年初發(fā)放。
    中小企業(yè)薪酬方案篇十二
    績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
    第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
    1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
    2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
    績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
    1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
    遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
    合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
    2、基礎能力考評 （占績效考評總成績的15%）
    3、業(yè)務熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）
    4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）
    星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
    6、協(xié)調(diào)性考評 （占績效考評總成績的25%）
    4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
    5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
    6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
    1、本制度的解釋權歸人力資源部。
    2、本制度的最終實施權歸市場部。
    3、本制度生效時間為xx年。
    中小企業(yè)薪酬方案篇十三
    作為事業(yè)單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機構都設有各種下屬的附屬企業(yè)，而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機構掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)，這就不僅使得國家的人力資源有很大程度的浪費，也不可避免的導致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因為人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。
    人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵機制的核心內(nèi)容之一，完善的薪酬激勵機制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來國家基礎設施建設的大發(fā)展，越來越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車里程迅猛增長，對高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下，建立適合自身企業(yè)發(fā)展的`薪酬激勵機制就具備了相當?shù)谋厝恍?。甚至從某種程度上說，健全程度的高低、激勵機制運用的好壞關系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，只有制定切實可行的薪酬激勵機制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵員工發(fā)揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時代步伐，實現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。
    (1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應該放在首位。
    (2)要做到充分發(fā)揮投入的資金，實現(xiàn)利益最大化。
    (3)與社會的整體價值觀相符合。
    (1)應轉變傳統(tǒng)理念，確立企業(yè)員工激勵機制要“以人為本”的理念。從目前看來，高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位，所以受到市場經(jīng)濟的調(diào)節(jié)作用較小，由于企業(yè)不像民營企業(yè)那樣處于激烈的競爭環(huán)境，員工激勵機制尚存在很大的調(diào)整空間，有待于進一步完善。高速公路管理屬于服務型行業(yè)，員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關系。那么，為使高速公路的服務職能得以充分體現(xiàn)，為來往車輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務，就必須有新的激勵理念，在傳統(tǒng)理念的基礎上做提升，樹立“以人為本”的激勵機制，對員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關心員工。提高員工的福利待遇方面，應該從細節(jié)入手，首先員工的工作生活環(huán)境要舒適，豐富員工的業(yè)余文化生活，同時對生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念，就是要求企業(yè)以組織的身份，對個體員工要多加尊重，多加關心，讓企業(yè)員工能夠時刻感受到企業(yè)的人文關懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關懷在企業(yè)激勵機制中發(fā)揮積極的作用。
    (2)建立規(guī)范的獎懲制度和技能考核體系。說到獎懲制度，現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度，而沒有獎勵制度，這種管理體制其實是很難發(fā)揮積極作用的，但是這也是目前我國各企業(yè)管理中的一個普遍現(xiàn)象。只有有獎有罰的管理體制，才是具有激勵作用的體制。因此說任何一種激勵機制都必須做到考核機制的合理并行?？己藱C制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個方面，明確、統(tǒng)一、固定的評價標準;允許被考核人進行自我評價和申訴;考核結果需要落到實處，與必要的獎懲掛鉤。對員工的測評要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進行，否則，對員工所做的任何考核都不具有實際意義。同時，還有一個問題也應注意到，由于員工從事的工作不一而同，評判標準也應該根據(jù)實際情況做相應變通，有些工作適合用量化的標準進行考核，而有些工作比如對一線員工的星級評定，文明窗口等的考核，對于這些實際操作層中無法具體量化的指標，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵機制起到負面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標，通過考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平，同時又給企業(yè)領導獎勵提供了一種依據(jù)，如此，企業(yè)內(nèi)部人際關系才能是清晰明了，員工之間的競爭才是良性競爭。
    (3)企業(yè)應重視與員工的溝通。完善的激勵機制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機制，要營造一種管理層和部門領導、管理層和普通員工、部門領導和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式，企業(yè)尊重員工的意見與建議，這樣員工就會意識到管理層對他們的意見持尊態(tài)度，使員工有被領導關注的感覺，從而增強領導與員工相互尊重，員工會更加自覺的去地激勵自己。有些企業(yè)建立了領導信箱，或者類似的能夠提供員工暢所欲言的平臺，使員工能夠促進企業(yè)更加有效、健康的管理。
    (4)給員工提供學習提升的機會。在崗業(yè)余培訓主要針對大部分員工，一般采用崗位培訓、系列講座、各種短期培訓班等形式。在高速公路管理企業(yè)，因為是事業(yè)單位，離崗專門培訓一般比較少見，這種機會也僅限于那些能夠給具有很大發(fā)展前途的業(yè)務骨干。所以，在名額方面要注意公平、公正性。受訓的課程，大多都是管理機構當前所需要的管理技術與科技信息。無論是在崗培訓還是離崗培訓，都要突破單一課堂教學模式，可以采用游戲式教學、討論法、案例教學法、以及模塊培訓法等方式，以激發(fā)員工的學習興趣為主，讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓過程。除此之外，在給員工培訓完成之后，還要做培訓評估和反饋，切實將培訓作為一個長效激勵員工的手段。
    總之，高速公路管理企業(yè)為提高企業(yè)管理效率，建立完善的企業(yè)激勵機制，然后持久的貫徹實施，一定會給企業(yè)帶來更大的效益。
    中小企業(yè)薪酬方案篇十四
    預算概括地說，就是特定的主體決定要實現(xiàn)怎樣的目標以及準備以何種成本或代價來實現(xiàn)這一目標的過程。對于任何一種經(jīng)濟活動而言，通過預算來進行成本控制都是不可或缺的一個環(huán)節(jié)。鑒于薪酬問題在經(jīng)濟上的敏感性及其對于企業(yè)財務狀況的重要影響，薪酬預算也就理所當然地成為企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中的一個關鍵問題。它要求管理者在進行薪酬決策的時候，必須把企業(yè)的財務狀況、所面臨的市場競爭壓力以及薪酬預算、薪酬控制等問題放在一起加以綜合考慮。同樣，在決定更新企業(yè)的薪酬結構、為員工加薪或者是實施收益分享計劃的時候，薪酬預算也是企業(yè)確保薪酬成本不超出企業(yè)承受能力的一個重要措施。
    薪酬預算是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。舉例來說，在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績以及生活成本的變動情況等各種要素，并就這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡；這種權衡還發(fā)生在長期獎金和短期獎金之間、績效加薪和根據(jù)資歷加薪之間以及直接貨幣報酬和間接福利支出之間；此外，是主要以薪酬作為激勵手段還是轉而用其他人力資源管理手段來激勵員工，這同樣是一個值得管理者們考慮的問題。
    事實上，在企業(yè)的財務資源一定的情況下，企業(yè)在薪酬管理、人員配備、員工培訓和其他的一些管理舉措之間所投人的財務預算存在著一種此消彼長的關系。因此，薪酬預算的規(guī)模大小可以很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心；它同時也是整個人力資源方案中的重要組成部分，直接關系到企業(yè)的經(jīng)營成功和員工們的心理感受。包括薪酬預算—都應該追求操作的規(guī)范化，以利于企業(yè)實現(xiàn)提高效率、促進公正以及手段合法等幾個方面的薪酬管理目標。任何一個企業(yè)都是由一定數(shù)量和質(zhì)量的員工組成的.集合2這些員工聚集在一起，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，同時也為實現(xiàn)自己特定的個人目標而努力。從這個意義上說，薪酬實際上是企業(yè)和員工之間達成的一項隱含契約，它體現(xiàn)了雇傭雙方就彼此的付出和給予達成的一致性意見；正是憑借這一契約；員工個人和企業(yè)之間的交換才得以實現(xiàn)，因此，在進行薪酬預算的時候，企業(yè)一般會希望憑借這一舉措實現(xiàn)以下兩個方面的目標。
    在降低企業(yè)的勞動力成本的角度出發(fā)，和所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)和員工之間；就勞動力和薪酬所進行的交換也要遵循經(jīng)濟學中最基本的規(guī)律；雙方都想在提供最小投入的情況下從對方獲得最大的產(chǎn)出。具體到企業(yè)方面，當它從員工方面得到的收益逐漸增多的時候，它在購買勞動力時需要支付的成本也在逐漸上升；因此，在企業(yè)勞動力成本的變動過程中，一定會出現(xiàn)這樣一點，在該點能夠滿足這樣一個條件，即企業(yè)的邊際勞動力成本等于它所獲得的邊際勞動力收益，即達到所謂的均衡狀態(tài)：而薪酬預算最為重要的目標就在于找到這一均衡點，以實現(xiàn)勞動力成本和企業(yè)收益之間的平衡；保證企業(yè)所有者的收益最大化目標能夠得以實現(xiàn)。
    具體說來，薪酬預算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。
    員工的流動率受到雇傭關系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個影響因素。
    企業(yè)期望與大多數(shù)員工建立起長期和穩(wěn)定的雇傭關系，以充分利用組織的人力資源儲備，并節(jié)約在招募、篩選、培訓和解雇方面所支出的費用；而員工通常會要求得到至少等于、最好超過其自身貢獻的回報，否則就有可能會終止其與企業(yè)的雇傭關系。有鑒于此，企業(yè)在進行薪酬預算的時候，必須考慮如何才能既有效地控制勞動力成本，同時還能保持一個較為合理的員工流動率。
    員工的績效表現(xiàn)對于企業(yè)而言也至關重要。為促使員工表現(xiàn)出優(yōu)良的績效，一種最簡單的方法就是把績效要求直接與特定職位結合在一起，員工在與企業(yè)建立起雇傭關系的同時就已經(jīng)明確了其需要達到的績效標準。從薪酬預算的角度來說，如果企業(yè)在績效薪酬或者浮動薪酬方面增加預算而在基本薪酬的增長方面則注意控制預算的增長幅度，然后再根據(jù)員工的績效表現(xiàn)提供獎勵，那么，員工們必將會重視自身職責的履行以及有效業(yè)績的達成，而不是追求職位的晉升或者是加薪方面的盲目攀比。
    中小企業(yè)薪酬方案篇十五
    a.房租費。
    b.水費。
    c.電費。
    d.包裝費。
    e.固定資產(chǎn)折舊費。
    f.人員工資及福利。
    g.其它費用。
    （2）上交利潤。
    （3）超市月基本任務制定辦法。
    月基本任務=月營業(yè)任務+月非營業(yè)任務。
    營業(yè)任務：
    非營業(yè)任務：
    月運行基本費用按比例在各部門分配，部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營業(yè)任務，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實施。
    說明：
    （1）營業(yè)任務中月基本運行費用，為超市年基本運行費用的單月體現(xiàn)，由財務等部門合理制定；上交利潤由財務等部門結和有關數(shù)據(jù)合理制定。
    （2）營業(yè)任務中15%為各部門綜合平均毛利率。
    （3）非營業(yè)任務主要指促消費、臺面費、新品費等項目。
    2、超市薪資管理辦法。
    （1）超市各級員工薪資構成。
    經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利。
    經(jīng)理（收貨、前臺）=基本工資+年終獎+員工福利+。
    技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利。
    領班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎。
    指導工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎。
    員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節(jié)獎。
    （2）超市員工基本工資為固定生活費，每月按時發(fā)放。
    （3）年節(jié)績效獎實行積分制，內(nèi)容包括績效系數(shù)（含：營業(yè)績效系數(shù)k1、非營業(yè)績效系數(shù)k2）、損耗控制（損耗系數(shù)k3）、庫存管理（庫存系數(shù)k4）、考勤等部分，其中績效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫存各占15%，其余項目占10%。具體見績效工資計算辦法。
    （4）年節(jié)獎只適用于領班、員工級，也實行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計，既是本季度獎金積分（具體標準見員工考核積分表）。
    （5）年終獎只用于前臺、收貨經(jīng)理，年底按當年實際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。
    （6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領班、技工、指導工。
    3、績效工資計算辦法。
    績效工資部分包括營業(yè)績效系數(shù)k1，非營業(yè)績效系數(shù)k2，損耗系數(shù)k3，庫存系數(shù)k4。
    （1）營業(yè)績效系數(shù)k1。
    部門內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級每周上報預計銷售額，月底將實際銷售額和月基本營業(yè)任務進行比較，定出營業(yè)績效系數(shù)k1，計算方法如下：
    k1=（月實際銷售額-月基本營業(yè)任務）/月基本營業(yè)任務。
    （2）非營業(yè)績效系數(shù)k2。
    部門內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報預計非營業(yè)收入，月底將實際非營業(yè)額和預計非營業(yè)收入（應高于月基本非營業(yè)任務）進行比較，定出非營業(yè)績效系數(shù)k2，計算方法如下：
    k2=（月實際非營業(yè)額-預計非營業(yè)收入）/預計非營業(yè)收入。
    （3）損耗系數(shù)k3。
    每月底，防損部門根據(jù)當月各部門損耗紀錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。
    生鮮損耗系數(shù)：2%＜k3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）。
    熟食損耗系數(shù)：2%＜k3＜3%（包括：面點、熟食）。
    雜貨損耗系數(shù)：k3＜0.5%。
    （4）庫存系數(shù)k4。
    在技工、主管、經(jīng)理每周上報預計銷售額后，由財務對其進行分解（計劃庫存、損耗），月底庫管部將當月部門實際庫存情況匯報財務；每月底考核時，財務部門根據(jù)當月部門實際庫存情況，結合分解的計劃庫存考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。
    生鮮部：按當月盤點情況考核績效。
    k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存。
    雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進行周轉，有特殊情況及時上報。
    k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存。
    （5）執(zhí)行績效工資的人員，每月根據(jù)績效系數(shù)的計算公式，自己計算當月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報主管領導，最后匯總到財務，由財務部會同人事部一同核查。合理的予以批準，不合理的退回部門。執(zhí)行少報不補、多報不批原則。
    （6）年節(jié)績效獎的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績效積分累計，既是本季績效積分。
    說明：
    （1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績積分，由所轄各部組綜合指標構成，四項績效系數(shù)（k1k2k3k4）按部門月底實際完成情況計算考績。
    （2）部組主管的考績按部組內(nèi)四項績效系數(shù)（k1k2k3k4）實際完成情況考核。
    （3）部門內(nèi)技工考績按損耗系數(shù)k3、庫存系數(shù)k4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績。
    4、超市人員管理辦法。
    執(zhí)行超市員工競爭上崗原則。
    （1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進行一次考察，實行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工；每半年進行一次員工更新，實行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退，并招收新員工更新血液。
    考察標準按員工考核積分表進行，對低于規(guī)定積分標準的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導工。
    （2）指導工：每半年進行一次考核，合格的指導工可晉升為領班，不合格指導工降為普通員工。
    （3）技工：按績效積分進行考核，對積分低于規(guī)定標準的技術員工予以辭退。
    （4）領班級：每半年進行一次考核，考察標準按考核積分表進行，對積分低于規(guī)定標準的領班予以降級。
    （5）干部級（包括主管和經(jīng)理）：每半年進行全面考察，考察標準按績效積分表進行，實行考績積分綜合評定，對積分低于規(guī)定標準或連續(xù)三個月完不成基本營業(yè)任務的干部予以辭退。