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地方高校軟件工程的論文篇一
目前國內對大學或學科的評價指標尚無統(tǒng)一分類標準和科學化評價體系.不同類型的大學由于所承擔的任務與培養(yǎng)目標不同,在辦學特色、方向和文化背景等方面存在著較大差異,在目前評價指標體系下得到的結果也很難擺脫以偏概全的`弊端.鑒此,針對應用型大學在培養(yǎng)人才、服務社會、科學研究等方面的特點,提出適合地方工科類(應用型)高校的評價指標體系,并對評價指標的設計和內涵作出詳細說明.
作者：課題組作者單位：上海工程技術大學,20刊名：科學發(fā)展英文刊名：scientificdevelopment年，卷(期)：“”(7)分類號：g40-058.1關鍵詞：高?？冃гu價應用型高校評價體系
地方高校軟件工程的論文篇二
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產生特有的行為反應，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現有狀態(tài)成為“慣習”。有效的引導動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當前，我國高等教育領域的種種跡象表明，教師隊伍的現實狀態(tài)與應有水平存在相當的差距。那些導致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構成了決定個體思維和行動表現的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學校作為教師工作、學習與生活的場所，與教師的“心境”相互聯系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產生的客體要素。不良的學校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構成的整體。場中的因素相互關聯、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經濟負面效應對教師價值觀的影響。
市場經濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質利益方面轉移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當某一動機滿足時，立刻會產生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅使其有意識地糾正自身的需求，以使內驅力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學精神承諾提供良好的學術環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質，在對與教師利益息息相關的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調學歷層次、科研成果、論文數量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學的浮躁學風―急功近利，學術質量急劇下降;學術造假叢生，學術垃圾激增;教學敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現實漸漸成了一種“慣習”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學校的長遠發(fā)展也具有內在的支撐作用。然而目前，學校場域行政權力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部權利，致使學術人員對學術的忠誠不得不屈服于行政權力所帶來的壓力。同時，由于權力空間的有限性，導致權力場域內升降通道不暢。另外，一旦在權力場域內擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權力，這種權力重塑了組織架構，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學將演變?yōu)橐粋€資本與權力高度集中與壟斷的領域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關系到教師的工作情緒，而且關系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責任偏重，尤其是青年教師物質待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學生學習激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學;也能使學生積極努力，不斷進取。
(一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
一方面，教師應該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設中，學校應該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學精神與正確的輿論導向對教師正確價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應加強師德教育，明確教師的責任、義務，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯系，從而調動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
首先，大學作為學術機構，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權力為中心，效率為首要目標;而大學則以自由為基本價值，強調自我管理。高校應淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學術氛圍，從制度上保證教師學術創(chuàng)新的活力。
其次，大學作為教育機構，應該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學術創(chuàng)新的基礎，是大學核心競爭力的關鍵所在。一方面，在制定大學監(jiān)管制度時要關注教師的切身需求，有針對性地提供相應的服務與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們全身心地投人到教學和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學校提供的培訓機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學術水平，把實現自己的人生目標和價值同學校的價值觀相結合。
(三)羊重學術權力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權力逐漸泛化，學術權力嚴重削弱，大學不斷滋生出崇尚權術的不良風氣。學術帶頭人官本位、學術組織官僚化現象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學術權力和教師的輕視。
因此，在現代大學管理機制的構建中，對學術自由的認同十分關鍵。大學必須在機制層面充分協(xié)調好學術權力和行政權力的關系，將大學的行政權力控制在應有范圍之內，有效地調整學術權力與行政權力的關系，圍繞知識生產和學術工作建立起充分尊重學術的管理模式，只有這樣，大學才能在較少受到外界非正式干預的情況下，充分發(fā)揮自身的學術優(yōu)勢，尋求更廣闊的學術發(fā)展空間，大學教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質量是決定因素。因此，一方面，教師應該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責任意識。另一方面，學校需要加強對教師精神和物質的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到決定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學想要引導和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結合環(huán)境的改變來引導和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
地方高校軟件工程的論文篇三
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學術語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內驅力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質量，提高辦學效益起著關鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學效率和教學質量。
(二)可提升高校學科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關注到本學科的學術發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學校的學科建設中去，提升高校的學科發(fā)展水平。
(三)達到組織和個人目標的整合。
在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學校整體的發(fā)展目標，然后根據學校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現學校管理目標。
當前教師激勵已經取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數量、承擔課題數量緊密掛鉤，導致教師片面追求上課數量，申請課題項目，而影響了教學質量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質上是不能滿足的，高校只有根據不同教師的需要，讓其根據自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現有個別教師表現得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績如何定位，分配標準如何科學制定，作為高校教師其教學、科研、管理的量與質應以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現實中平均主義現象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內部公平無法實現，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現人才大幅度流動。
(四)培訓制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓對象單一，培訓范圍過窄，培訓資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學型教師更很少有外出學習培訓的機會。培訓內容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓需求增大，對培訓內容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢姡顚T工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現代化學校具有深遠的意義。
(一)設置有效的考核標準。
考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導向性。有效的考核標準應該是詳細的，在設置過程當中應該強調員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據目標設置理論，當個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結果的公正性。管理部門可以將教師的教學、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經審核，將業(yè)績提交到網上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導合理的.流動，多種激勵并用。
引導教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據需要層次理論，在滿足他們物質需要的同時，應根據他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應該抓住教師的這一心理特點，增強學校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關心教師的工作、學習與生活，對于教師提出的合理要求，學校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學事務、學術研究等學校建設方面都有發(fā)言權，使教師感覺到自己是學校的主人，有責任有義務為學校貢獻力量。
2．成就激勵。首先，學校應該根據自身的發(fā)展需要，結合學校的辦學特色，辦出自己的水平，使學校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學校工作而自豪。其次，學校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學習與科研的積極性。
(三)健全教師培訓制度，實現教師分層激勵。
培訓在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權利需要、關系需要和成就需要，根據不同層次教師培養(yǎng)的需求設置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓教育關，通過崗前培訓激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提高，充分利用培訓機會，發(fā)展良好的人際關系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術交流。
建立科學準確的教師培訓評價體系。科學的評價體系有利于對教師的培訓工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓的積極性，從而提高教師培訓工作的質量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓工作難以進行科學合理的評價，但是建立科學準確的教師培訓評價體系是完善教師培訓體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當發(fā)現版支比例與過去協(xié)調時，就會產生公平感，增強工作動力。
1．作好薪酬調查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調整薪酬結構，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構成比例。在高等學校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超?；貓?。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時，還要按成果、知識、技術、管理等貢獻要素分配。
地方高校軟件工程的論文篇四
親愛的同學們：
學風，是讀書之風，是治學之風，更是做人之風，是一所大學的靈魂和氣質，也是一個學校的立校之本。優(yōu)良學風對大學生的行為起著積極的規(guī)范作用，對同學們的成長成材起著強大的促進作用。優(yōu)良學風能使同學們自尊、自強、自信、自律。
建設優(yōu)良的校風學風，以飽滿的熱情和昂揚的斗志，全力迎接學院升本評估，是我們每一位肇慶科技職業(yè)技術學院學子的責任和義務。在這里，學院學生會倡議全院每一位同學在學風建設活動中要努力做到以下幾點：
一、“創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園”。親愛的同學，創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園，都從我做起!全體同學要做到“尊師、勤學、守紀、禮貌、整潔”，從創(chuàng)建文明課堂做起。要求保持較高的到課率，減少或杜絕遲到早退，上課不打瞌睡，不帶早餐食物到課室、不穿拖鞋進課室，確保課室地面與桌子無垃圾雜物、衛(wèi)生清潔無死角。
二、樹立“校美我美，校榮我榮”的理念。全體同學做到“愛國愛校如愛家園”，確立校美我美，校榮我榮的理念，進一步創(chuàng)建文明學生宿舍。全體同學要做到“衛(wèi)生、整潔、按時、和睦、守紀”，每天打掃走廊、房間地面和清理桌面，保持衛(wèi)生整潔。垃圾雜物及時用袋子收集處理，走廊無亂堆垃圾雜物，無亂擺鞋、桶、盆等物品。白天收攏蚊帳、疊好床上用品，合理布置房間，盡量美觀美化。遵守作息時間，互相關愛、和睦共處。
三、以“自強不息”的態(tài)度克服困難。珍惜時間，形成良好的作息規(guī)律，不沉迷于網絡。面對學習中的疑難和障礙不輕言放棄，積極探尋解決問題的方法和途徑，以堅韌不拔的意志提升學業(yè)水平和技能，適應時代和社會的需要，不斷更新和完善自己的知識結構。
同學們，回首過去，我們勤勤懇懇、腳踏實地;展望未來，我們任重道遠、信心滿懷。讓我們以此次學風建設活動為契機，求真務實，明理誠信，讓我們從身邊的每一件小事做起，讓我們從每一天的生活、學習做起，以實際行動為我院的學風建設增添一份自己的力量，用我們的努力展現科技學子的風采!
倡議人：_。
日期：__月__日
地方高校軟件工程的論文篇五
學風建設是高校教育改革和發(fā)展的永恒主題,是高校培養(yǎng)高質量人才不可或缺的`因素.學風建設不僅反映學校的精神風貌、師生品質和教學傳統(tǒng),也是衡量其辦學理念、人才培養(yǎng)質量和管理水平的關鍵因素.加強高校學風建設具有十分重要的作用和意義,它不僅是高校加強思想政治建設的本質需要,而且也是培養(yǎng)大學生成才的客觀要求.本文針對大多數高校的實際情況,分析新生學風建設中存在的問題,并初步探求有效的對策及措施.
作者：劉吏婷作者單位：廣東醫(yī)學院,廣東,湛江,524100刊名：華章英文刊名：huazhang年，卷(期)：“”(3)分類號：g641關鍵詞：高校新生學風建設
地方高校軟件工程的論文篇六
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴大,高校教師的學習素質在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調查,總結了當代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學當中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強服務觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關范文盡在top期刊論文網。
關鍵詞：職業(yè)道德論文。
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地方高校軟件工程的論文篇七
采用spss17.0軟件對樣本數據進行描述性統(tǒng)計，~20各年創(chuàng)新訓練項目平均數為34、27、29項，創(chuàng)業(yè)訓練項目平均數為8、5、5項，創(chuàng)業(yè)實踐項目平均數為3、2.5、2項，可見創(chuàng)業(yè)項目明顯少于創(chuàng)新項目，創(chuàng)業(yè)實踐項目少于創(chuàng)業(yè)訓練項目，這說明各高校的創(chuàng)業(yè)教育沒有創(chuàng)新教育開展得好，其原因主要是創(chuàng)業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)師資、創(chuàng)業(yè)基地和創(chuàng)業(yè)資金等缺乏。由輸出的相關矩陣可見，同一項目不同年份相關性較高，創(chuàng)新訓練項目的相關系數均在0.5以上，明顯高于創(chuàng)業(yè)訓練項目和創(chuàng)業(yè)實踐項目；同年不同項目間具有相關性，但不明顯，創(chuàng)業(yè)實踐項目相關性明顯偏低。輸出的kmo和bartlett的檢驗結果顯示，kmo值為0.702，大于0.5，近似卡方值為603.591，自由度為36，顯著水平為0.000。依據該檢驗結果，說明數據適合做因子分析。進而采用主成分分析法進行公共因子提取。為了使得到的主因子更容易說明問題，對相關系數矩陣進行了方差最大化旋轉，并依據旋轉后特征值大于1的原則提取了3個因子。這3個因子的累計方差貢獻率達到70.14%，基本概括了原始數據所包含的信息。各年創(chuàng)業(yè)實踐項目在因子1中具有較高的載荷，載荷量分別為0.858、0.805和0.760，所以將因子1命名為創(chuàng)業(yè)實踐因子f1；在因子2中各年創(chuàng)新訓練項目具有較高的載荷，載荷量分別為0.894、0.814和0.801，將因子2命名為創(chuàng)新訓練因子f2；各年創(chuàng)業(yè)訓練項目在因子3中具有較高的載荷，載荷量分別為0.856、0.707和0.374，將因子3命名為創(chuàng)業(yè)訓練因子f3。依據旋轉后的因子載荷矩陣可以寫出各因子的因子得分函數如下：f1=0.858x1+0.805x2+0.760x3+0.160x4+0.439x5-0.220x6-0.046x7+0.327x8+0.369x9f2=0.123x1+0.305x2-0.110x3+0.894x4+0.814x5+0.801x6+0.243x7-0.086x8+0.193x9f3=+0.121x1+0.173x2+0.071x3+0.048x4-0.004x5+0.296x6+0.856x7+0.707x8+0.374x9四地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育評價結果采用回歸方法計算出各因子得分，再以旋轉后各因子的.方差貢獻率占三個因子總方差貢獻率的比重作為權重，加權計算后得到各樣本高校的綜合得分f（見表1)，即：f=（27.489f1+25.842f2+16.809f3）/70.140表1列示了綜合得分排在前十五名的地方高校，這十五所高校主要在安徽、河南、廣東和山東四省，充分說明這些省份和高校高度重視創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的開展，重視國家級大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目的申報，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育投入了大量的資金和人力。在這十五所高校中，創(chuàng)業(yè)實踐開展較好的有安徽財經大學、合肥學院、安徽新華學院和新鄉(xiāng)學院；創(chuàng)新教育開展較好的有安徽大學、安徽理工大學、安徽工程大學、安徽工業(yè)大學和河南師范大學；創(chuàng)業(yè)訓練開展較好的有山東農業(yè)大學、安徽新華學院、安徽工程大學和信陽師范學院。無論是樣本選取還是評價結果，安徽省高校都尤為突出，他們的做法可供各地方高校借鑒與推廣。
總之，經過對原始數據標準化處理后，我們將地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的平均水平定為零點。所以，綜合得分為非負值的地方高校，說明其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育超出平均水平，共有安徽財經大學、安徽大學、山東農業(yè)大學、北京工業(yè)大學、華南農業(yè)大學、廣州大學、上海大學等64所高校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育較為令人滿意，占研究樣本總數的39.5%。這64所高校主要分布在中東部地區(qū)的安徽、廣東、河南、山東、上海、吉林、福建、廣西、江西、北京、天津和浙江12省市。而綜合得分為負值的地方高校，則說明其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育低于平均水平，共有重慶師范大學、四川美術學院、云南財經大學、貴州財經大學、武漢工程大學等98所高校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育有待進一步推進，占研究樣本總數的60.5%。由此看來，我國地方高校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育還任重而道遠。
參考文獻。
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[2]中華人民共和國教育部門戶網站[eb/ol]./.
地方高校軟件工程的論文篇八
2017年，自主招生高校增至80所，國家也進一步擴大高校自主招生權，不再限制優(yōu)質生源高校自主招生的比例上限。至今，自主招生改革雖已試行十余年，且未形成穩(wěn)定的制度結構，但其依舊是社會關注的焦點問題，也是教育界研討的熱點問題。
十余年來，自主招生改革取得了一定的成效，如自主錄取新生人數越來越多;試點范圍越來越廣，從江蘇自行試點發(fā)展到由教育部在全國推行試點;試點高校越來越多，從當初的3所發(fā)展到80多所;報考條件越來越寬，從幾年前對考生分數、條件嚴格控制到現在寬松報考，高校不拘一格選人才的意圖已明確。自主招生改革作為高考制度的補充和完善，為高校選拔了一批又一批的優(yōu)秀人才和特殊人才。與此同時，由于諸多的原因，我國的自主招生仍存在很多的不足，如在公平、誠信、自主考試的科學性、成本與效益等方面都受到不少質疑，迫切需要理性的反思。
1.公平問題。教育公平問題始終是高考與高校自主招生中的核心問題。自主招生存在著一個很大的問題，就是其過程的公平性。所有自主招生考試都有著有形的和無形的門檻。有形的門檻，是只有具有學科特長或綜合素質高的學生才能獲得參加考試的資格，這與高考不同，高考是面向所有人。無形的門檻，是那些家庭經濟困難的學生考慮到自身經濟條件可能放棄報考機會。雖然自主招生范圍已從地方向全國擴散，從重點中學向普通高中擴散，對象也擴大到所有的考生，但在面試環(huán)節(jié)，農村考生與城市考生相比，知識面較窄，綜合素質有較大差距，這就難免在自主招生中處于不利的位置。
2.自主招生目標問題。作為高考制度的重要補充，自主招生的初衷是擴大高校自主權，不拘一格選拔優(yōu)秀創(chuàng)新人才，以期彌補高考“一考定終身”之弊。從2017年實施至今，自主招生考試走過十年。盡管自主招生在對人才的選拔上有其積極作用，但有關它的質疑也從未停止：學校在推薦學生時，常以分數作為標準，自主招生的目的更多變成了“掐尖”;與城市孩子相比，不具備校長推薦權的農村地區(qū)和家庭經濟困難考生的機會明顯更少;自主招生考題一味求新求怪，逐漸背離了人才選拔的本意等。
3.科學性問題。在自主招生中，其過程的科學性值得商榷?，F行的自主招生在以下四個方面尚不夠科學：第一，自主招生增加了一部分學生的就學機會，但同時也意味著一部分學生就學機會的減少，因為資源是有限的。例如，某校的高考錄取分數線是660分，某個考生高考成績只有630分，但是因為有自主招生30分的優(yōu)惠，所以就被錄取了。他被錄取了，就必然擠掉另外一個考生。像這樣，機會減少，只有更高的成績才能保證入學的機會，所以學生更加專注于應試，這就與實施素質教育的初衷背離了。第二，面試過程中沒有具體到專業(yè)，大致是同樣的題目和要求，沒有明顯的特色，無法對考生按不同專業(yè)的要求進行不同的選擇，也就不能選拔出所謂的“偏才”、“怪才”，這與自主招生的本意不符。第三，各個學校單獨進行筆試命題成本大、保密性不強，命題水平參差不齊。如果學生想考不同“聯盟”的學校，就要參加多次筆試，有的還要分赴不同城市。這既限制了考生參與自主招生的選擇范圍，也讓不想失去多個機會的考生痛苦不堪。第四，成本高，效率低。從命題、面試到最終確定名單，各高校都需要投入大量的成本資源。在實際中，甚至有些學生報名參加自主招生并非是到該校就讀，而只是給自己報考更好的學校留條后路，一旦高考成績突出便會“毀約”，選擇更理想的大學。這不但浪費了其他學生參加高校自主選拔的機會，同時也造成了高校大量人力、財力和物力的浪費。
地方高校軟件工程的論文篇九
親愛的同學們：
學風，是讀書之風，是治學之風，更是做人之風，是一所大學的靈魂和氣質，也是一個學校的立校之本。優(yōu)良學風對大學生的行為起著積極的規(guī)范作用，對同學們的成長成材起著強大的促進作用。優(yōu)良學風能使同學們自尊、自強、自信、自律。
建設優(yōu)良的校風學風，以飽滿的熱情和昂揚的斗志，全力迎接學院升本評估，是我們每一位肇慶科技職業(yè)技術學院學子的責任和義務。在這里，學院學生會倡議全院每一位同學在學風建設活動中要努力做到以下幾點：
一、“創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園”。親愛的同學，創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園，都從我做起!全體同學要做到“尊師、勤學、守紀、禮貌、整潔”，從創(chuàng)建文明課堂做起。要求保持較高的到課率，減少或杜絕遲到早退，上課不打瞌睡，不帶早餐食物到課室、不穿拖鞋進課室，確保課室地面與桌子無垃圾雜物、衛(wèi)生清潔無死角。
二、樹立“校美我美，校榮我榮”的理念。全體同學做到“愛國愛校如愛家園”，確立校美我美，校榮我榮的理念，進一步創(chuàng)建文明學生宿舍。全體同學要做到“衛(wèi)生、整潔、按時、和睦、守紀”，每天打掃走廊、房間地面和清理桌面，保持衛(wèi)生整潔。垃圾雜物及時用袋子收集處理，走廊無亂堆垃圾雜物，無亂擺鞋、桶、盆等物品。白天收攏蚊帳、疊好床上用品，合理布置房間，盡量美觀美化。遵守作息時間，互相關愛、和睦共處。
三、以“自強不息”的態(tài)度克服困難。珍惜時間，形成良好的作息規(guī)律，不沉迷于網絡。面對學習中的疑難和障礙不輕言放棄，積極探尋解決問題的方法和途徑，以堅韌不拔的意志提升學業(yè)水平和技能，適應時代和社會的需要，不斷更新和完善自己的知識結構。
同學們，回首過去，我們勤勤懇懇、腳踏實地;展望未來，我們任重道遠、信心滿懷。讓我們以此次學風建設活動為契機，求真務實，明理誠信，讓我們從身邊的每一件小事做起，讓我們從每一天的生活、學習做起，以實際行動為我院的學風建設增添一份自己的力量，用我們的努力展現科技學子的風采!
倡議人：xuexila。
日期：xx月xx日
3.加強大學學風倡議書。
地方高校軟件工程的論文篇十
第一，發(fā)揮學校的主導作用，平衡院系間的雙重管理。在研究生教育管理的過程中，學校研究生主管部門應首先明確院系的職責，對所屬管理部門進行嚴格的劃分，將院系管理部門作為主要的管理對象，并且設立科學標準的教學管理模式，嚴格落實學校在監(jiān)督檢查及協(xié)調統(tǒng)一方面的職責，從而為高校教育管理的雙重管理模式奠定基礎，使高校的研究生教育管理模式不斷得到優(yōu)化和完善。各院系管理部門要嚴格按照學校研究生培養(yǎng)要求進行管理和教學，針對分層次比較明顯的研究生應該分別進行教學管理，使其可充分地了解研究生的各項素質培養(yǎng)，以達到科學管理的目標。第二，發(fā)揮導師的核心作用，與研究型實驗室之間協(xié)同管理。導師在高校研究生教育管理中起到了非常重要的作用，他們不僅需要在學業(yè)上為研究生排憂解難，還承擔著研究生的思想培養(yǎng)以及一些日常生活的管理責任。除了研究生導師以外，學校成立了研究型實驗室協(xié)同配合完成管理工作，將方向相近的導師組織在一起成立導師團隊，以團隊形式開展研究生指導工作，并研究課題展開討論和分析。尤其要注重課題在科學合理及可行性方面的研究，對其進行嚴格檢查，而且要對研究生在試驗中所會發(fā)生的突發(fā)情況及問題做好充分準備，以確保工作可以順利開展。另外，作為導師應該多多與學生進行溝通和交流，發(fā)揮其充分的指導作用，給予學生更多的指導時間，加強研究生的基礎知識、前沿技術、理論研究、實驗仿真、實踐應用等知識的學習，從而使研究生的學習方法、研究能力、成果總結、文章撰寫等方面有充分的理解和拓展，在根本上提高他們自身學習、理論創(chuàng)新和實踐能力。第三，以研究生為主體，建立研究生組織。國家提倡，任何階段的教育一定要以學生為主體，研究生的教育也不例外，在對他們進行教育管理時，一定是以他們?yōu)橹黧w進行的。一般情況下，處在這個階段的學生大多具有較強的自制力，他們的思想比較成熟，學習方式方法也已經成為習慣，所以學校一定要考慮到這些方面，要盡可能地給予他們足夠的時間以及空間，要創(chuàng)造個性化、獨立化的學習環(huán)境，從而使他們的自我能力得到更好的提升。學?？梢栽诒姸嗟难芯可谐闪⒔M織，組織的'成員不需要過多，但是一定要具有領導力和組織力。然后將這些組織作為學生與學校之間聯系的橋梁，這樣學校就可以準確地、及時地去了解學生的各方面變化，從而調整新的教學路線了。另外學校還可以利用組織去間接地完成對研究生的管理，每一個研究生一定要服從組織和學校的規(guī)定，積極主動地去完成學業(yè)。
第一，培養(yǎng)方式全面化。在最近幾年中由于高校研究生教育發(fā)展得比較快速，其規(guī)模也在不斷擴大，培養(yǎng)人才方面也從學術性碩士延伸到了工程碩士方向。所以，高校也應該與時代接軌，在研究生培養(yǎng)方面不但要與時代發(fā)展向結合，還應從自身出發(fā)，結合實際，制定出一套及科學又合理的培養(yǎng)機制，并對研究生的質量保障系統(tǒng)進行優(yōu)化和健全，提高導師的師資力量和水平，以便于可以更好地培養(yǎng)出與時代接軌且能力較強的研究生。由于高校在專業(yè)課程方面設置的各有不同，所以應對研究生類別進行分類，為研究生制定專業(yè)性的培養(yǎng)模式，與導師相結合，從而讓研究生更加主動、積極地去學習，還應增強他們的實踐能力，只有這樣才可以實現對研究生的全面培養(yǎng)，為研究生以后的發(fā)展開發(fā)出更廣闊的空間。第二，培養(yǎng)模式體系化。健全的運行體系可以為研究生的教育管理提供最有效、最基礎的保證，它是教育網絡管理化實施的關鍵。而在實際的管理過程中，人們可以將職能職責進行劃分，一般情況下都分為四級，分別為校級、院級、實驗室級、導師級，每一級的分工一定要明確，職責的劃分一定要清晰，這樣能夠減少工作的重疊，提高工作效率和研究生教學指導效果。另外，每一級之間要能互相交流和溝通，及時地傳遞信息和討論對策，這樣才能夠將學校的管理進行串聯，最后形成網狀式的格局。
三、結束語。
隨著國家的進步和經濟的發(fā)展，社會對于人才的需求也是與日俱增，為了能夠滿足社會的需求，有更好的發(fā)展，越來越多的大學生在畢業(yè)以后選擇了讀研，這就使得高校研究生的數量也在不斷地擴增。如果高校想要提升教學質量，全面地培養(yǎng)研究生的各項能力，就必須要不斷地改革，要以自身的實際情況出發(fā)，勇于創(chuàng)新，制定一套屬于自己的有特色的管理模式。要提高實踐能力，及時地發(fā)現問題，處理問題。對于研究生來說，一定要實時地對他們進行引導，要讓他們培養(yǎng)良好的行為習慣和學習習慣，將更多的精力放在科研上，從而提高研究生的整體能力以及教育水平。
參考文獻：
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地方高校軟件工程的論文篇十一
近來我國經濟學教育的國際化步伐日益加大，隨著越來越多海歸人才引入國內，北京大學、清華大學、上海財經大學、中央財經大學等眾多高校研究生培養(yǎng)體系逐步向歐美國家看齊，其培養(yǎng)模式日趨與國際接軌，經濟學研究生培養(yǎng)水平不斷提高。然而，地方院校由于在資金投入、師資力量及生源等方面國內985和211高校存在較大差距，與國內名校相比研究生培養(yǎng)的差距在逐步拉大，面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。河北大學作為地方高校的一員，近年來河北大學經濟類研究生培養(yǎng)工作取得了長足發(fā)展，招生專業(yè)不斷增加，招生規(guī)模不斷擴大。但在研究生培養(yǎng)過程中也面臨一些問題。如何完善研究生培養(yǎng)機制，提高培養(yǎng)質量，縮小與高水平名校的差距，是我們面臨的艱巨任務。為深入了解經濟類學術型研究生培養(yǎng)狀況，尤其是從學生角度發(fā)現現行研究生培養(yǎng)機制存在的問題課題組在多次研討，并征求專家意見的基礎上，設計了系列調查問卷。并于6月-12月，在河北大學組織了一次在校研究生教學狀況調查，涉及,,2012三個年級9個專業(yè)，樣本量204。通過對問卷的數據進行處理后，分析目前學術型研究生培養(yǎng)過程中存在的主要問題。
一、經濟類學術型研究生培養(yǎng)機制中存在的主要問題。
1.學生學習動機和投入不足。
(1)研究生以就業(yè)為導向，普遍對專業(yè)缺乏興趣。研究生入學動機和專業(yè)選擇動機決定了學生在研究生期間的目標和時間分配。本項調查顯示，研究生入學的動機占最大比重的是“為了取得學歷，找個好工作”，在總樣本中的比例高達39%。第二是“為了成才，實現自我價值”，占到24%，而“對科學或學術研究感興趣，希望探索真理”只占到總樣本的9%。在是否對本專業(yè)及科學研究感興趣的調查中，研究生平均興趣度為3.25，處于不感興趣區(qū)間，而且“非常不感興趣”的人數占很大比重。這充分表明了現代研究生在校期間缺乏學習興趣，攻讀研究生不是為了學術而是為了工作。
(2)課余時間分配的非專業(yè)傾向。在學習過程的統(tǒng)計中，充裕的課余學習時間本是研究生提高自身知識和能力的寶貴時間，但是通過調查發(fā)現，各專業(yè)研究生在課外時間分配中，“備考各種資格考試”成為占比最大的選項，最大的占用課外時間多達70%以上，考證人數占總樣本的98%。在專業(yè)課學習中，學生選出的不太符合及不符合的選項中包括“閱讀專業(yè)文獻”“旁聽其他專業(yè)相關課程”和“經常閱讀外文文獻”。在與導師的交流頻率和參加學術報告頻率的統(tǒng)計上，各個專業(yè)平均頻次分別為1次/2.5周、兩月一次?？傮w來說，研究生對專業(yè)和課程學習興趣不高，投入精力不足，這對研究生培養(yǎng)質量有深刻影響。
2.培養(yǎng)機制方面存在的問題。研究生自身的知識、能力和素質及研究生對學習與科研的精力投入直接影響研究生的培養(yǎng)質量。為保證和提高研究生教育質量，應當加強對研究生的管理。從本次問卷調查所反映的情況來看，研究生認為在學習與管理上的自主性不足，自控能力差，認為學校的管理制度有待改進。存在這些問題的原因有以下幾方面:。
(3)缺乏相應的激勵機制，對于研究生的行為缺乏有效引導。
3.學習環(huán)境方面存在問題。從河北大學調查問卷回答中可以看出，學生對于學校的硬件條件及學習環(huán)境打出不太滿意的評價，主要問題有:。
(1)缺乏產學研的機會。到目前為止，我國還未制定支持產學研合作教育的傾斜政策和鼓勵措施，學校培養(yǎng)人才長期性和企業(yè)追求經濟效益緊迫性的矛盾客觀存在。因此產學研合作各方需要在這方面進一步加強協(xié)調。
(2)缺少學術交流機會。研究生參與學術交流的機會，取決于是否有必需的經費、是否有能力邀請到舉辦高水平講座的專家學者、研究生是否有進行學術交流的意識。這對于培養(yǎng)單位與研究生來說，都存在著一定的問題。
二、研究生培養(yǎng)機制和培養(yǎng)方案改革的思路。
1.高度重視研究生培養(yǎng)工作。總體來說，地方院校對研究生培養(yǎng)的重視程度遠不及對本科生的培養(yǎng)。與本科生培養(yǎng)相比，研究生培養(yǎng)處于邊緣化的地位。與此相應對研究生培養(yǎng)與管理方面的人力、物力投入遠遠不足。為提高研究生培養(yǎng)質量，要做到以下幾點:。
(1)提高對研究生培養(yǎng)的重視程度。我們應深刻認識研究生培養(yǎng)對于學科發(fā)展，以及建設高水平大學的重要意義，急需切實加強管理，加大投入力度，將研究生培養(yǎng)水平提高到一個新的層次。
(2)認識到研究生培養(yǎng)與其他高水平學校的差距，提高緊迫性。
(3)堅定信心。只要我們推進相關改革，制定科學合理的培養(yǎng)方案，并扎扎實實地貫徹執(zhí)行，研究生培養(yǎng)質量會有大的提升。
2.對現有培養(yǎng)方案進行修訂。
(1)加強研究生基礎理論和基本方法的訓練。對于現有研究生課程結構調整，強化加強研究生基礎理論和基本方法的訓練，開設高級微觀經濟學、高級宏觀經濟學、高級計量經濟學、經濟學中的優(yōu)化方法等課。
(2)對現有二級學科的研究方向統(tǒng)籌和凝練。要組織力量，進一步凝練各二級學科的方向課，打破專業(yè)的界限，實行專業(yè)課選課制度，使得各專業(yè)學生可以跨專業(yè)選修課程，以充分利用現有資源。在課程總量基本不變的前提下，增加學生可以選修的課程，提高研究生培養(yǎng)質量。
(3)加強研究生教學環(huán)節(jié)的組織與管理。借鑒本科生教學和課程管理的方法，加強對研究生教學環(huán)節(jié)的組織和管理。一是完善各門課程教材、教學大綱、網絡資源建設。二是建立和完善教學質量評估體系。對研究生課程教師進行有效的激勵和約束。各項評比和考核，研究生課程應與本科生課程同等對待。三是規(guī)范和完善課程考核的管理。規(guī)定基礎課和方法課程考核應有書面考試為主，并增加期中考試環(huán)節(jié)。各方向課和研究性課程，可以以課程論文形式考核。降低以課程論文作為考核方式課程的比重，加強對學生的督促。
3.加強對研究生培養(yǎng)過程的管理，為研究生創(chuàng)造良好的環(huán)境。研究生培養(yǎng)過程中相應規(guī)章制度不完善，以及一些規(guī)章制度流于形式，缺乏淘汰機制，是導致研究生松懈，在學業(yè)投入時間少的一個重要原因。
(1)建立中期綜合考試制度。在第三學期末，山學院統(tǒng)一組織中期綜合考試，考試科目為(微觀經濟學、宏觀經濟學和計量經濟學)，考試方式為筆試，三門考試均及格者方為合格。如果有兩門科目同時不及格者，學院將勸其退學;若有一門不及格的科目，可在第二年重新補考一次，補考仍不及格者，予以退學。綜合考試合格后，進入準備開題階段。進一步嚴格開題環(huán)節(jié)、預答辯環(huán)節(jié)和最后答辯環(huán)節(jié)的把關，建立淘汰機制。
(2)在基礎課程和核心課程實施研究生教制度。在筆者實際調查了解的北京大學、清華大學、中國人民大學、中央財經大學等高校均在研究生的主要課程中推行助教制度，助教在年級研究生中選拔。尤其是北京大學國家發(fā)展院研究推行的助教制度最為完善，各門課程每周都安排習題課時間，山助教講解每周布置的習題，補充正課沒時間講解的預備知識是提高研究生課程質量的重要環(huán)節(jié)。
(3)創(chuàng)設良好學術氛圍。學院積極創(chuàng)造條件，為研究生舉辦更多的高水平學術報告，鼓勵和支持研究生參與到學院教師的學術活動和科研課題中，將研究生作為科研發(fā)展的重要依靠力量。
地方高校軟件工程的論文篇十二
柔性管理的基本法則是“以人為中心”，它作為一種比較新型的管理模式，在高校的教學管理運用中越來越多。柔性管理的理念和方式關注了基層教學管理者的情感需求，發(fā)揮了凝聚其主人翁情感的導向作用，讓基層員工充分實現和體會到個人的價值，激發(fā)其工作主動性和工作熱情，其管理模式和手段不斷深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定義。
“柔”是相對于“剛”而言，“柔性管理”則是相對于“剛性管理”提出來的?！皠傂怨芾怼敝荚谟弥贫燃s束管理員工，是以各種“規(guī)章制度為中心”；而“柔性管理”旨在對員工進行人格化管理，充分強調“以人為中心”、“以人為本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特點，在于它主要不是依靠外力（如上級的發(fā)號施令、各種明確的規(guī)章制度、各類員工要求規(guī)范等），而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地自發(fā)主動追求創(chuàng)新，創(chuàng)造佳績。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作為培養(yǎng)高素質人才的基地，更加需要一種寬松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一個開放的、可以自由發(fā)揮人才潛能的環(huán)境。以往的剛性管理方式制定了太多的條條框框，隨著時代的發(fā)展，特別是在越來越追求創(chuàng)新發(fā)展的大環(huán)境來看，其弊端也漸漸暴露出來，因為劃定太多的制度條款，嚴重束縛了管理者和被管理者的思維和創(chuàng)新。而柔性管理則是強調要通過人內在驅動性，影響持久性和激勵有效性等特點來實現“人性化的管理”和自我管理，從而達到管理效果的最優(yōu)化。因此作為一種相對于剛性管理而言的新模式，各大高校結合自身發(fā)展階段和模式，柔性管理理論被越來越多的引入高校的各層次管理中。
民辦高校是我國高等教育有力的承擔者之一。改革開放以來，民辦高等教育發(fā)展勢頭迅猛，如今已進入一個相對穩(wěn)定的發(fā)展時期。高校的教學管理是學校的重點工作之一，是科學合理調配全校教學資源，確保教學運行及教學管理正常規(guī)范進行的關鍵所在，其管理質量直接影響全校的教學秩序和教育發(fā)展。本文所調查分析的高校教學管理人員隊伍建設僅指民辦高校，因為在民辦高校，由于辦學成本、場地、生源等多項因素，這一問題尤為有特殊性，其教學管理人員的隊伍建設還存在著諸多問題。
2.1高校基層教學管理人員的定義及地位。
高校基層教學管理人員一般是指高校院（系）級的教務秘書、教務處分管某項具體教學運行的專項干事，如：教材管理干事、成績考務干事、課表編制干事等，教務秘書（干事）等是高校教學管理隊伍中最基層的執(zhí)行者，其管理工作貫穿整個高校的教學工作，規(guī)范、高效、有序的基層教學管理是高校整個教學秩序正常運行的有力保障。
2.2學校對基層教學管理工作不夠重視。
在民辦高校中，由于各階層管理人員來源渠道較廣，人員變動較大，管理的方式、理念以及整個管理體系不穩(wěn)定。長期以來，民辦高校的高層管理者一直有“重視教學、輕管理”的思想，認為教學管理人員都是從事教學運行、教材管理、成績管理、考試考務等事務性的工作，認為其工作難度及技術含量不高，可替代行較強，對教學管理人員的重視程度不夠。因此學校投入到基層教學管理人員的雇傭成本不高，教學管理人員薪資待遇普遍較低，長期的低待遇水平導致基層教學管理人員思想不穩(wěn)定，對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊，大多感受不到領導的關注、感覺發(fā)展前景渺茫，因此基層管理人員崗位更換調動或離職情況比較頻繁，不穩(wěn)定的基層教學管理給整個學校的教學管理工作帶來很大不便。
2.3基層教學管理人員隊伍的素質參差不齊。
目前在民辦高?；鶎咏虒W管理人員普遍學歷、職稱較低。民辦高校由于受到資金成本的控制，同時要考慮符合辦學評估等多方面的硬性要求和指標，在專任教師的培養(yǎng)、教學基礎設備及硬件投入上面比較重視，但資金有限，往往忽略在教學管理方面的投入，對教學管理人員的聘請、培養(yǎng)和管理都不夠重視，因此在接收教學管理人員時招聘渠道來源較廣，并非全部來自師范院?；蛘吖芾韺I(yè)，大部分人員沒有系統(tǒng)學習過現代教育管理理論，缺乏心理學、教育學、管理學等專業(yè)理論背景，導致這些基層人員在進行教學管理時多數僅憑有限的經驗管理，疲于應付各類教學管理突發(fā)事件等，沒有一定的理論支撐；其次，基層教學管理人員的職稱普遍偏低。因沒有合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，大有干一天和尚撞一天鐘的思想意識，也沒有一定的政策、資金支持，因此在發(fā)表論文、科研項目方面表現消極，職稱評定更是難上加難。
2.4沒有系統(tǒng)建設教學管理人員隊伍的意識。
基層教學管理人員的工作內容比較繁雜瑣碎，學校多數高層管理人員認為基層的教學管理工作只是事務性工作的重復，沒有過多的技術含量和一定的研究、探索意識，不需要太多的培訓和學習提升，對基層教學管理人員隊伍建設投入少之又少；如有學習、提升的計劃或機會也往往會傾向于一線教師或者更高級別的管理人員，而基層教學管理人員往往是被忽略的一支隊伍，投入精力、財力等系統(tǒng)的建設這支隊伍更是無從談起。
3柔性管理對民辦高校基層教學管理人員隊伍建設的適用性。
3.1柔性管理在教學管理隊伍建設中的優(yōu)勢。
（1）柔性管理的核心是“自我管理”?！白晕夜芾怼笔菃T工參與管理的升華，是實現員工自我價值的有效形式，是企業(yè)員工主人翁地位的具體體現。民辦高校的教學管理人員大多主人翁意識不濃，總認為和公辦院校體制內的教師相比各方面待遇和條件相差甚遠，有一種游離在教育邊緣的存在狀態(tài)，對自身的發(fā)展也沒有明確的長遠職業(yè)規(guī)劃，因此在自我管理方面難免有懈怠和放松。而柔性管理的核心卻恰恰是要通過柔性管理的手段更新觀念，提高員工的自我管理意識，增強他們的主人翁精神和組織存在感。
（2）柔性管理貴在“自我改善”?！白晕腋纳啤笔且环N觀念，是一種精神，是“柔性”管理的靈魂。為了促使自我改善意識的形成，使員工成為改善活動的主體，應該從基層教學管理人員進校起，就進行“愛校、樂教”的員工思想行為教育，“創(chuàng)造無止境改善”的自我完善教育，不斷鞭策員工進行自我完善，提升綜合技能。基層教學管理是一個事務性很雜的工作崗位，專業(yè)性不是特別強，或許很難做到人人通過3-5年的努力，都能提升晉級，但是可以通過柔性管理促使他們在“愛校、樂教”的思想教育中能夠安于本職工作，同時根據個人特長和個性選擇適合自身的發(fā)展和提升渠道，使他們能夠在教育的領域里都找到適合自己的位置，不至于基層工作幾年之后產生懈怠心理，對前途迷茫無從選擇。
（3）柔性管理的精髓是“愛人”。以尊重人的價值，發(fā)揮人的才能，承認每個人的勞動為精髓，以組織的高效益為目標，最終又以員工的高收入為歸宿的良性循環(huán)。柔性管理是建立在心靈感應的基礎上的，運用到高校教學管理中，則對教學管理人員的領導者們提出了更高的標準和要求，他們不僅要具備本專業(yè)的業(yè)務知識，更要學習領導藝術，培養(yǎng)自己高尚的情操和誠心、熱情、樂觀向上的性格，要有魅力、感召力和影響力。基層的教學管理人員由于事情繁瑣，需要長期埋頭工作，他們是感覺不到領導的重視和關注的，內心深處是極度缺乏組織關心的一群人，因此作為他們的領導，要從內心深處真正關心、愛護他們，經?；Q位置為他們考慮問題，為他們的工作生活分憂、為他們的未來發(fā)展謀劃，從而讓基層的教學管理人員感受到愛的力量和鼓舞，調動工作情緒，鼓舞士氣。
3.2柔性管理在基層教學管理隊伍建設中的運用。
基層教學管理隊伍的建設和穩(wěn)定直接影響全院教學工作的正常運行。因此除過常規(guī)的管理工作之外，民辦高校要加強對這支隊伍的柔性化管理，使這群不被關注的隊伍受到應有的培育和照顧，使他們在充滿人性化關懷的柔性管理中樂于本職工作，不斷提高完善自身綜合素養(yǎng)，在提高教學管理水平的同時也為自己的職業(yè)生涯打開通道。
3.2.1貫穿“以人為本”的柔性管理思想首先要從學院層面自上而下充分認識到在民辦高?；鶎咏虒W管理這支隊伍的重要性。對這些奮戰(zhàn)在一線，起到學校與教師、學校與學生橋梁作用的基層教學管理人員給予人文關懷，充分肯定他們在一線所作出的努力，對有突出貢獻或特別優(yōu)秀的人員一定的鼓勵和獎賞，體現柔性管理的精神，也讓基層教學管理者感受到集體的溫暖，從而增強其主人翁存在感及其集體歸屬感。
3.2.2建立柔性化的考核培養(yǎng)機制要根據基層教學管理人員工作的特殊性，對他們的考核建議以學期或者學年為考核周期，結合學校的實際情況、基層教學管理人員的工作實際，制定出行之有效的柔性績效考核制度，為其打造出柔性的工作環(huán)境，以更好的滿足他們需求，激發(fā)基層教學管理人員的工作熱情。同時，避免教學管理工作人員長期從事重復性的工作而產生厭倦工作情緒，可以通過設置針對這支隊伍的各種技術比賽，注重對他們的業(yè)務和專業(yè)技能的培養(yǎng)，引導激勵他們不斷創(chuàng)新工作方式，提高工作效率，找到工作中的樂趣。當然，當教師崗位或者其他管理崗位有空缺的時候，也可以通過公開招募的方式，將優(yōu)秀基層教學管理人員吸收到學校的專業(yè)師資隊伍或者其他管理隊伍中，提升其工作熱情，拓寬其職業(yè)發(fā)展通道。采用柔性化的人才激勵制度，讓具有真才實學的人才，感受到學校對于人才的重視，才能夠更加自發(fā)的投入到學校的管理和建設中來。
3.2.3建立柔性化的人才激勵機制依據民辦學校的辦學宗旨和共同價值觀、文化氛圍等對員工進行人格化管理，給基層的員工更多的含物質、精神的雙重激勵。如可以營造出良好的學術氛圍，指導他們申報課題、參與學院重點項目建設，為優(yōu)秀的基層教學管理人員提供薪酬豐厚的報酬等；讓基層教學管理員工參與到學校的招生、就業(yè)大戰(zhàn)中來，共同分享學院快速發(fā)展帶來的經濟效益，讓員工感知到自身與學校同呼吸、共發(fā)展的命運，體會到自己和學校一榮俱榮、一損俱損的共同體關系，從而使員工通過自我管理、進而參與學院管理，得到主人翁價值的體現。民辦高?；鶎咏虒W管理人員長期奮戰(zhàn)在教學管理工作的第一線，要確保全校教學工作的平穩(wěn)運行，穩(wěn)定這支隊伍非常關鍵。柔性管理則是在尊重個性的前提下進行的管理，會讓基層教學管理這支隊伍對于上層的管理產生一定的認同感，提升管理的內在驅動性，弱化其被管理的抵觸情緒，增強他們的自我管控約束意識，有助于增強其在學院的主人翁感情及其穩(wěn)定性，并通過一系列柔性化的管理手段，使其能夠在本職工作中體會到價值感和歸屬感，從而提高工作的效率。
地方高校軟件工程的論文篇十三
摘要：本文以中美高校青年教師發(fā)展機制比較為研究內容，從高校青年教師發(fā)展運行機制、保障機制和評價機制三個維度，系統(tǒng)比較不同制度、不同體制背景下青年教師的發(fā)展狀況，旨在從符合我國高等教育發(fā)展規(guī)律和青年教師發(fā)展特點出發(fā)，比較分析并借鑒美國高校的成功做法，提出我國高校青年教師發(fā)展的具體措施。
我國高等教育的大眾化，直接帶來的是高校教師隊伍的年輕化。據教育部教育事業(yè)統(tǒng)計報告顯示，截至月，我國40歲以下高校青年教師為149、7萬人，占我國高校專任教師總數的62、79%［1］。這表明，青年教師已成為我國高校教師隊伍不可忽視的重要力量，破解高校青年教師發(fā)展問題，不斷創(chuàng)新高校青年教師發(fā)展機制，是高等教育實現可持續(xù)發(fā)展的基礎，是高校注重教育教學質量的核心，是國家提高人才培養(yǎng)質量的關鍵。當前，創(chuàng)新高校青年教師發(fā)展機制，既要探索和研究我國高校青年教師發(fā)展的新路子，又要借鑒和吸收他國等域外相關成果，著力構建符合我國國情、結合青年教師特點的長效機制。有鑒于此，筆者選取中美高校青年教師發(fā)展機制比較作為研究內容，力求探尋并提出適合我國高校青年教師發(fā)展的具體措施。
中美高校都非常重視青年教師發(fā)展，為便于解讀，筆者從相關要素、聘任機制和培訓機制三個方面，來描述中美高校青年教師發(fā)展運行機制。
1、中美高校青年教師發(fā)展相關要素比較。
2、中美高校青年教師聘任機制比較。
內容發(fā)現，兩國高校對青年教師的界定和理解，實質是中美教育制度和教育體制的體現，美國以工作年限確定青年教師，貫徹的是終身學習思想，高校服務青年教師發(fā)展，體現的是以人為本思想，青年教師發(fā)展深受實用主義理念、成人學習理念、個人自由主義理念和學習型組織理念影響，揭示的是美國青年教師個性化要求。我國以年齡為標準確定青年教師，符合傳統(tǒng)文化特點，高校指導青年教師發(fā)展，貼近我國教育實際，青年教師發(fā)展深受傳統(tǒng)文化、西方文化和馬克思主義影響，是我國高等教育不斷發(fā)展、逐步與國際接軌的有力佐證。從表2可以看出，兩國高校建立青年教師聘任機制都基于一定的歷史傳統(tǒng)和現實需要。美國聘任青年教師立足具體、多元和優(yōu)秀，一般不在本校畢業(yè)的博士生中聘任教師，聘任條件可操作性強，聘任程序自始至終體現出公正、公開和公平，既有組織保障，也有具體落實，特別是在聘任青年教師的管理上，尤為體現出多元和優(yōu)秀，好的青年教師可獲得終身聘任制，不稱職的青年教師隨時可被解聘。我國也建立了一套相對成熟的青年教師聘任機制，既有組織程序，又有具體落實和制度實施，對提高高校師資質量、加強高校師資隊伍建設起到一定促進作用，相比較而言，美國高校堅持“優(yōu)秀和多元、不在本校畢業(yè)生中聘任教師、實行雙軌聘任制”等措施，值得我國高校借鑒和參考。從表3可以看出，美國高校青年教師發(fā)展培訓稱之為發(fā)展項目，包括新教師適應項目、青年教師專業(yè)發(fā)展項目、青年教師的個人輔導項目等。我國高校青年教師發(fā)展培訓稱之為發(fā)展活動，包括新教師的崗前培訓、青年教師的在職培訓和研修、青年教師職業(yè)壓力和心理健康的調適等。兩國高校青年教師發(fā)展培訓的理念區(qū)別，直接帶來的是項目設計及活動實施的差異，探索我國高校青年教師長效培訓機制，首先需要我國高校培訓管理部門轉變觀念，從管理轉向服務，以青年教師為本，通過拓寬培訓渠道，改進培訓模式，更新培訓內容，實現真正意義上的青年教師發(fā)展培訓；在此基礎上，需要青年教師主動轉變培訓觀念，變被動為主動，從“要我培訓”變成“我要培訓”，通過高校個性化、訂單式培訓，確保自己樂于接受培訓，主動接受培訓。
美國聯邦政府、各州和高校對選聘的新教師和在職青年教師，均制定了相關政策，提供資源和條件，從制度、組織機構和經費等方面保障青年教師的發(fā)展。而我國能夠結合青年教師發(fā)展的現狀和特點，從政策與制度的厘定、組織機構的運行以及經費的投入等方面，著力為高校青年教師發(fā)展提供保障。
當前，青年教師的教學水平和能力發(fā)展已成為高校形成核心競爭力的重要標志，對青年教師進行教學能力評價和發(fā)展性評價，既是青年教師可持續(xù)發(fā)展的內在要求，也是高校提高教育質量的現實要求。這里，筆者從教學能力評價和發(fā)展性評價兩個方面來比較中美高校青年教師發(fā)展評價機制、美國高校青年教師教學評價主體多元，涉及到校長、教師、學生、家長和同事，為教師提供多方面反饋，評價內容涵蓋教學各個環(huán)節(jié)，評價結果能夠及時反饋給教師，并保存在教師檔案中，作為教師改進教學的重要參考。在此基礎上，美國高校采取了相應的激勵措施，除民間機構的獎勵，校內一般有校、院、系三級激勵制度，如促進教學發(fā)展的獎金項目，用來表彰教學表現優(yōu)秀的教師，其突出業(yè)績在職稱晉升中還占據一定比重［8］。我國高校大多建立的是與評估體系相對應的內部評價機制，評價主體是高校，尚沒有建立政府、社會、行業(yè)等多種主體參與的多元主體評價制度，高校教學評價大都依托教務部門開展，主要形式為領導聽課、同行評議、學生評教和教學督導等，沒有構建起以內部質量監(jiān)控為主的整改監(jiān)督與回訪機制。在目前情況下，借鑒和吸收美國高校的一些做法，適時對我國高校青年教師進行有效的教學能力評價，能夠推動以重視教學與追求卓越教學為核心的教學文化建設，形成青年教師積極投身教學、鉆研教學的文化氛圍。研究表7內容發(fā)現，有效解決我國高校青年教師發(fā)展問題，重要的是加強頂層設計，構建青年教師發(fā)展制度，通過制度落實保證高校青年教師得到可持續(xù)發(fā)展。具體來說，一是積極營造青年教師發(fā)展的學術環(huán)境和寬松氛圍，建立必要的支持系統(tǒng)，在組織機構、職稱晉升、經費使用等方面向青年教師發(fā)展傾斜；二是在青年教師的職業(yè)成長前期，合理安排青年教師的課時量，避免青年教師長期超負荷運轉，引導青年教師安心教學，激勵教師發(fā)展［9］；三是深化學術評價體系改革，解決“重數量輕質量、重形式輕內容、重短期輕長遠”等問題，克服“評價指標單一化、評價標準定量化、評價方法簡單化、評價結果功利化”等傾向，引導青年教師正確處理科研與教學的關系，做到教學和科研的有效互補和融合，實現“以教促研、以研助教、教研相長”目標；四是青年教師要根據高校的定位和發(fā)展規(guī)劃，扣好在高校發(fā)展的第一?？圩?，主動融入高校，并結合自身實際，利用現有資源條件積極參與教學研究活動，爭取為自己創(chuàng)造更多的發(fā)展機會和發(fā)展空間。
四、結語。
青年教師是高校人才培養(yǎng)的重要力量，關乎高等教育的希望和未來。關心高校青年教師發(fā)展，前提是堅持以馬克思主義為指導，堅定制度自信，道路自信，積極探索符合我國國情和高校實際的發(fā)展機制，著力推動高校青年教師工作朝著更有思想的方向發(fā)展；關心高校青年教師發(fā)展，關鍵是用科學發(fā)展的標準去評判青年教師的日常行為，用時代進步的眼光去關注青年教師的內在要求，借鑒發(fā)達國家先進經驗、博采眾長，積極探索符合青年教師特點和教育教學規(guī)律的發(fā)展機制，著力推動高校青年教師工作朝著更有作為的方向發(fā)展。
地方高校軟件工程的論文篇十四
論文摘要：高校作為人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會的特殊場所，自其產生以來，一直都是知識傳播以及各種文化、思想、理念匯集、交流、碰撞、融合、創(chuàng)新的重要場所。而各種學術的或非學術的報告會則是各種思想、理論、觀念交流的重要平臺。目前許多高校舉辦各種報告會數量很多，但總體效果卻不盡如人意，因此需要通過一定的途徑培育和繁榮高校報告文化，以增強報告效果、提高師生科學人文素養(yǎng)以及促進整個校園文化建設。
論文關鍵詞：高校；報告文化；培育。
高校是培育人才的搖籃，是各種文化的聚集地，是社會的“思潮碼頭”，是各種創(chuàng)新的發(fā)源地，也是各種前沿思想、理論、觀念交流的平臺。而高校進行這些思想、觀念交流的形式之一就是舉辦各種報告會。從某種意義上來說，報告已經逐漸成為高校校園文化的重要組成部分，而報告文化繁榮與否，會直接影響報告所取得的效果。目前各高校舉辦報告會數量很多，但總體效果卻不盡如人意。本文針對這種狀況，試圖在分析高校報告現狀的基礎上，就如何通過發(fā)展高校報告文化，增強報告效果，提高師生科技素養(yǎng)和人文內涵，促進整個校園文化建設進行探討。
一、高校報告及其作用。
高校的報告會數量很多，類別也很多，本文按報告的主題，大致將高校報告分為以下幾種：學術報告、形勢報告、思想政治報告、健康教育報告、文學藝術報告等。學術報告主要是以各學科領域內的前沿問題、最新成果、發(fā)展趨勢或者新的、潛在的研究方向、好的研究方法為主題所作的學術講座。它與高校的發(fā)展目標、科研、學科和人才培養(yǎng)均有著緊密的聯系。各種學術報告既可以使師生了解本學科的最新發(fā)展水平和發(fā)展趨勢，避免重復研究，又可以給師生帶來不同專業(yè)、不同領域的大量的信息，以激發(fā)師生創(chuàng)新思維能力，拓寬研究領域。這樣既有利于提升教師的教學科研水平，又有利于學生的個人發(fā)展，從而推動整個學校的辦學水平的提高。形勢報告主要是針對當前社會經濟、政治、教育、就業(yè)等各方面的發(fā)展狀況和態(tài)勢所作的分析或預測的報告。形勢報告可以使師生比較全面地了解和把握當前國際、國內社會的新情況，提高對政治、經濟的敏銳度，重新定位，找準自己發(fā)展的立足點。高校是培養(yǎng)人才的地方，對大學生的培養(yǎng)應該是以成人和成才并重為原則，因此，思想政治報告、健康教育報告和文學藝術報告也是培養(yǎng)大學生必不可少的一種方式，此類報告可以促進大學生身心健康發(fā)展、幫助學生塑造健全人格、提高其綜合素質、培養(yǎng)其社會責任感。
二、高校報告的現狀分析。
近年來，大部分高校都已充分認識到了“報告”在高校發(fā)展中的重要作用，因此各高校每年都會舉辦不少報告會，并且舉辦報告會的數量呈上升趨勢。但是從總體來說，目前許多高校尤其是那些發(fā)展還不夠成熟、完善的高校，并沒有真正形成一個良好的報告文化氛圍，報告遠沒有達到預期效果，還沒有在高校的發(fā)展中發(fā)揮應有的作用。其原因有以下幾點。
（1）從聽報告者方面看，許多教師往往只局限于自己狹窄的專業(yè)空間，并未真正認識到學術報告的重要性和必要性，缺乏主動性、積極性，甚至把聽報告的過程當作是自己緊張工作之余休息的過程，更不注重在報告會上和專家互動交流。
（2）從部分報告組織者方面看，組織報告帶有任務觀點的思想態(tài)度。有些高校給各二級單位下達指標，要求在一學期或一學年內必須要組織一定數量的報告。有些二級單位領導為了完成任務，就會把報告的組織工作任務化、簡單化，隨意請來所謂的專家組織幾場報告，這種報告自然是無質量可言的。
（3）從報告人角度講，有些專家只善于閉門研究，可以把自己的學問做得很好，在某個學科領域有聲望、有權威，但缺乏演講表達的能力或不懂報告的藝術。所作的報告或者是“陽春白雪”型，或者是“空洞乏味”型。這種報告自然也就收不到好的效果。
（4）缺乏有力的經濟和政策支持。任何事情的順利進行都需要有一定的經濟基礎作為支撐條件，專家的聘請和報告會所需的場地、設備以及學校對校內專家舉行報告的理解和支持等都需要學校給予經濟和政策上的支持。一般來講，學校比較重視外聘專家主講的大型的報告會，而對于一些小型的、二級單位主辦的或由本校專家學者主講的報告會則重視不夠，缺乏相應的經濟政策支持。這樣既會影響報告的效果，也會在一定程度上挫傷科研人員作報告的積極性。
（5）報告內容不夠豐富。從對部分高校的調查統(tǒng)計來看，高校所作報告主要以學術性報告居多，其他類型的報告相對較少。應該說高校對于學術報告的定位本是無可厚非的，這是由高校自身的特點決定的。但是筆者認為，學術報告固然重要，而其他報告在營造報告文化氛圍和提高師生綜合素質方面也有著不可替代的作用。因此高校在大力舉辦各種學術報告會的同時也要進一步重視形勢報告、思想政治報告、文化藝術報告等其它類型的報告。
三、培育良好的高校報告文化，提高師生科技素養(yǎng)和人文內涵。
為了切實增強報告效果，更好地發(fā)揮高校報告活動在高校教學、科研以及學生培養(yǎng)中的作用，高校應該把培育良好的報告文化作為加強校園文化建設的一項重要內容。因為目前在我國的高校校園文化建設中，普遍存在著忽視校園精神文化建設的現象，辦學者存在著相對重視“看得見、摸得著”的物質文化建設，而忽視觀念文化、制度文化和習俗文化等“軟件”建設的傾向。[1]而高校報告文化恰恰也是人們的觀念、制度以及習俗等文化的集中體現。下面筆者就就如何發(fā)展高校報告文化加以探討。
首先筆者對什么叫“文化”進行簡要的分析?！拔幕币辉~源于拉丁文的動詞“colere”，即耕種土地，由此被引申為培養(yǎng)一個人的興趣、精神和智能。文化概念首先是由英國人類學家愛德華·泰勒于1871年提出來的，他將文化定義為“包括知識、信仰、藝術、法律、道德、風俗以及作為一個社會成員所獲得的能力與習慣的復雜整體”。此后，各種對文化的定義層出不窮，目前已達兩百余種，本文所講的“文化”主要是指人們在教學科研中形成的一種興趣、一種習慣、一種氛圍。因此本文將高校報告文化定義為在高校里自覺形成的各種思想文化觀念進行碰撞交流，不斷產生新理念、新觀點和新思想的濃厚氛圍。
隨著高校的發(fā)展，高校報告已成為一種文化形態(tài)，這種文化形態(tài)繁榮與否，將直接反映一個高校學術生態(tài)、大眾理念改善和更新的速度，反映高校綜合發(fā)展的步伐，也反映高校對新觀念新理念的接收融合和創(chuàng)新發(fā)展的程度。培育良好的報告文化的核心就是要形成好的報告氛圍，即在高校里，人們既有強烈的聽報告的欲望，又有許多能滿足這種欲望的高質量的報告，同時專家也有愿意與人交流，把自己的最新研究成果或者教學科研中遇到的問題展示給他人。筆者認為，培育和發(fā)展高校報告文化需要重視以下幾點。"。
1.以“寧缺毋濫”為原則，認真組織好每一場報告，形成報告的品牌效應。
報告的質量高低是能否吸引聽眾的前提條件。只有認真組織好每一場報告會，把好每一場報告的質量關，才能在報告和聽眾之間形成良性循環(huán)，逐漸使報告產生品牌效應。正如南京信息工程大學的“閱江論壇”和“金針講堂”，憑借一次次高質量的精彩報告，就已逐漸產生了這種效果：舉辦一場報告會只需在網站和公告欄發(fā)出報告信息，師生便會積極主動地去參會、聽報告，在很大程度上改變了以往“請人做報告易，找人聽報告難”的尷尬狀況。
而要組織好報告會，首先，要發(fā)掘好的報告主題。主題的好與壞是決定報告成敗的關鍵。所謂好主題，就是要能以時代為依托，結合當前社會發(fā)展的主旋律，既能兼顧學科發(fā)展和人才培養(yǎng)，又廣受師生歡迎的主題。這些主題或者是人們迫切需要解決的學科專業(yè)建設方面的熱點、難點問題，或者是科學研究成果、經驗、方法的推廣介紹，或者是考研、出國、就業(yè)等學生迫切需要得到指導的問題。總之，這些報告，應該能真正起到傳道、授業(yè)、解惑的作用才是好的報告。而好主題的確定，則需要建立在廣泛調查、研究的基礎上，只有通過充分的調查，才能知道師生之所需，解師生之所急?！皼]有調查就沒有發(fā)言權”是千年不變的黃金法則。
其次，好主題要配上好專家，也就是要找對報告人。前面筆者提到有些專家雖然學問做得很好，但不一定能做好報告，因此在選擇報告專家的時候同樣必須要調查研究、充分了解，聘請國內外既德高望重，又善于表達、善于交流的專家來作報告。因為只有那種既具有淵博的知識、獨特的見解又有藝術家般風趣幽默的演講口才又平易近人的專家才會對聽眾產生巨大的吸引力，報告才會取得好效果。找準了主題和報告人了，報告會也就成功了一大半了。
第三是要選取最佳報告形式。采用好的報告形式無疑會對具備上述兩個條件的報告起到錦上添花的作用。要有好的報告形式，就要解放思想、更新觀念，要改變以往灌輸式的上說下聽的模式，可以根據報告內容，靈活采取有效的形式。如果報告內容適合所有師生，則可組織大型報告會；如果報告的專業(yè)性很強，則可在小范圍內進行，或者采取座談的形式。而不管采用何種形式的報告會，都一定要重視互動交流環(huán)節(jié)。因為這種交流往往會使人得到意想不到的收獲，許多智慧的火花往往就是在不同思想的碰撞中產生的。新的研究方向或研究領域也可能是在這種偶得的靈感中形成的。一般報告會雖然也會安排互動環(huán)節(jié)，但這個環(huán)節(jié)往往是被匆匆安排在主講人結束講話之后的極短的時間內，主講人和聽眾往往還沒有真正進入交流狀態(tài)，主持人就宣布因為時間關系報告會到此結束了。這樣就使得重要的互動環(huán)節(jié)流于形式也就會在很大程度上影響報告效果，同時也會扼殺聽眾的積極性。
2.培養(yǎng)和保護師生的主動性和積極性，促進高校報告文化的形成和發(fā)展。
要培養(yǎng)師生聽報告或作報告的主動性和積極性，本文認為組織高質量的報告會是首要條件，此外還要采取一些其它措施。
（1）實行報告制度和激勵機制相結合的原則。萬事總有個開始，有好的開始，才會有好的結果。雖然有好的報告，但如果不去聽，就不會感受到報告帶來的巨大好處。因此，在師生還沒有形成良好的聽報告或作報告的習慣之前，制定相關的報告制度和激勵措施是有必要的。
學校可以對?？蒲袡C構、各院系部門、學術帶頭人等都作出相關規(guī)定：要求在一個學年內必須組織一定數量的報告會，并作為年終工作量考核的一項內容。對廣大普通教師和學生則既要求他們在一定時間內必須聽取一定數量的報告，同時也鼓勵他們積極主動地把自己的研究成果以報告的形式展示給他人。對于受學校資助去參加學術會議的師生則要實行報告制度，即必須把參會后獲得的一些新的思想、觀念、學術熱點或個人感悟等以報告會的形式向校內師生及時傳遞。當然，舉辦這些活動時，學校要給予場地、設備乃至資金等相關方面的支持。對于在組織報告方面成績突出的單位或個人要給予物質和精神方面的獎勵。如果一個學校從上到下、從單位到個人都參與了各種內容、各種形式的報告會，則無論是從主觀還是客觀上都會促使人們對各種報告會的接受和認可。有利于逐步形成濃厚的報告文化氛圍。
（2）推廣采用學術交流新模式——學術月，增強學術氛圍。學術交流在高校發(fā)展中起著很重要的作用，學術報告在高校各類報告中占著主導地位，因此通過增強學術交流的氛圍，有助于提高師生對報告會的主動性和積極性，有助于高校報告文化的形成和發(fā)展。
增強學校學術氛圍的一種有效形式就是采用“學術月”的學術交流模式。[2]近年來，地區(qū)性、專門性的學術月活動已在一些地區(qū)和高校出現，在高校范圍內對學術月的探索和實行，上海財經大學是起步較早，也是效果較好的一個先例。上海財經大學“學術月”活動的經驗值得其他高校學習推廣。其具體做法是：校科研機構從學校發(fā)展的全局出發(fā)，構建全校性的學術交流平臺，統(tǒng)籌全校的學術交流活動，把一年中的某一個月確定為學術交流月。在“學術月”里，主題就是學術交流，內容就是集中地、大量地舉辦各種高質量的學術報告會和研討會。各院系必須提前向?？蒲袡C構報送“學術月”活動計劃，然后由?？蒲袡C構負責對所有活動計劃進行統(tǒng)籌管理、安排和宣傳，各院系要廣泛動員、積極參與，要確保所有教學科研人員和廣大學生都能參與到“學術月”的各種學術活動中來。同時也要把“學術月”工作情況作為評估、考核院系及學術帶頭人工作績效的一項重要內容。“學術月”活動的開展，既有利于學術理論的交流與創(chuàng)新，又有利于增強學校的學術氛圍，從而極大地推進高校報告文化的發(fā)展。
（3）堅持和貫徹“百花齊放，百家爭鳴”的方針，把“雙百”方針落到實處。1956年5月26日，中央宣傳部部長陸定一向各學科領域的科學家作了題為《百花齊放、百家爭鳴》的講話，系統(tǒng)地闡述了黨中央提出的“百花齊放、百家爭鳴”的方針。他強調：“我們所主張的‘百花齊放、百家爭鳴’，是提倡在文學藝術工作和科學研究工作中有獨立思考的自由，有辯論的自由，有創(chuàng)作和批評的自由，有發(fā)表自己的意見、堅持自己的意見和保留自己的意見的自由?！卑倩R放、百家爭鳴”的方針一經提出，就在科學文化領域引起了強烈的反響。人們的眼界開闊了，思想活躍起來了，自由討論的風氣也濃厚了。當前有許多高校確實很好地貫徹了這個雙百方針，也取得了很好的效果。例如西安建筑科技大學開辟的“雙百亭”，東北師范大學推出的“雙百論壇”都為師生提供了一個自由進行思想文化交流的機會和平臺，既開闊了師生的知識視野，又增強了他們學習的興趣和積極性，并在全校范圍內形成了良好的百花齊放、百家爭鳴的思想文化交流的氛圍。但是還有許多高校雖然也喊著“百花齊放、百家爭鳴”的口號，卻并沒有把這個方針貫徹落到實處，集中體現為學校沒有為廣大師生搭建出一個真正可以自由交流的平臺。一個學校如果不采取具體的措施，不開辟一些實際的論壇，則“百花齊放、百家爭鳴”將成為一種空話，起不到應有的作用。
因此，要提高高校師生進行學術交流和各種思想文化交流的主動性和積極性，形成濃厚的學術文化氛圍，促進高校報告文化的發(fā)展，還必須要創(chuàng)造條件真正做到“百花齊放、百家爭鳴”。
四、總結。
當好的高校報告會所需要的主觀條件和客觀條件同時具備的時候，高校的報告文化也就形成和發(fā)展起來了。而高校報告文化的形成和繁榮，也必將迎來高校報告會的春天。
地方高校軟件工程的論文篇十五
1.安全文化的提出在1986年“切爾諾貝利核電站事故后評審會”上，當時的國際原子能機構提出了“核安全文化”這一說法，而1991年出版的《安全文化》，標志著“核安全文化”的正式誕生。1994年6月《安全生產報》刊登了我國勞動部李伯勇部長題為“把安全生產工作提高到安全文化高度來認識”的指導性文章，這標志著安全文化由企業(yè)安全文化拓延到了全民安全文化。
2.安全文化的涵義對于“安全文化”，比較普遍使用的說法是指人們對安全價值觀與安全行為準則的總的認識和態(tài)度。安全文化是文化的一個分支，是社會文化的組成部分，與文化范疇一樣，由于人們的認識和應用范圍不同，安全文化也有不同的定義。把安全文化的內容引入到不同的領域，就稱之為某個領域的安全文化，比如安全文化應用到工業(yè)領域，這就有了企業(yè)安全文化，而把安全文化與教育系統(tǒng)或者是學校結合起來，這樣就有了校園安全文化。
二、高校校園安全文化。
1.高校校園安全文化的內涵高校校園安全文化隸屬于文化，而文化從結構上可分為三個層面：精神層、制度層、物質層。所以，針對高校校園安全文化來講，精神層就是高校校園安全文化的核心和靈魂，是指高校的領導和全體師生員工需要共同遵守的安全準則和信念、標準等，是形成高校校園安全文化制度層和物質層的基礎。制度層是高校校園安全文化的中間層，是指師生員工和學校各單位各部門在共同的教育活動中所應遵循的安全行為準則；物質層是高校校園安全文化的外部表層，是指高校校園內創(chuàng)造的看得見的實物文化，是校園的安全理念的載體。
2.高校校園安全文化的外延有研究認為，高校校園安全文化是指在一所學校內部所形成的，被全體成員所認可并自覺遵守有關安全問題的價值觀以及行為準則的總和，高校校園安全文化應該包括全校師生員工關于安全問題的價值觀認識、行為準則、規(guī)章制度、教育活動、管理活動以及外在物質設施等有形或無形的東西，是在高校這一特定的范圍內所呈現的一種特定的安全文化氛圍。它是以師生員工為主體，以保證學校財物、師生人身安全為主要內容，以校園為主要空間，以校園精神為主要特征的一種群體文化。校園安全文化系統(tǒng)是一個以學生為中心要素，人、環(huán)境、管理等要素共同作用的，以保護學生人身安全、養(yǎng)成學生安全素養(yǎng)為系統(tǒng)功能指向的大系統(tǒng)。與強調“人、機器、環(huán)境”的工業(yè)生產領域安全文化相較而言，在校園安全文化構成要素中人處于突出的位置，環(huán)境則呈現出開放的特征，管理有著其較為寬泛的外延。至于機器，只有在特別的情況下才會存在。因此，人、環(huán)境、管理是校園安全系統(tǒng)主要構成要素。
三、大安全觀。
1.安全觀安全觀是指人們對安全的作用、地位、價值等總的認識與看法，是世界觀的一個組成部分，它是人生觀的最基本目標，是實現人生價值觀的保障，其中生命價值觀是安全觀的核心。《現代漢語詞典》對“安全”的解釋是：“沒有危險；不受威脅；不出事故”。在古代漢語詞匯中并沒有“安全”一詞，但“安”字卻在許多場合下表達著現代漢語中“安全”的意義，如《易系辭下》有言“君子安而不忘危”，這里的“安”所表達的就是“安全”的意思。在人們的日常生活中，安全就是指人身、財產和人的生存條件不受危害，即“無危則安”。
2.大安全觀如今，科學技術迅猛發(fā)展，有力的推動了經濟發(fā)展，人們對安全的需求、認識開始迅速轉移，人們對安全問題關注的重點，已經逐漸從傳統(tǒng)安全向非傳統(tǒng)安全轉移。傳統(tǒng)安全關注的主體主要是國家，而非傳統(tǒng)安全關注的主體是多樣化的，除了國家還有多種主體，包括作為個體的人與整個人類及我們賴以生存的地球的安全等。隨著非傳統(tǒng)安全問題在各個領域頻頻發(fā)生，從20世紀80年代起，逐步形成了包括傳統(tǒng)安全和非傳統(tǒng)安全在內的綜合安全觀，“大安全觀”的安全理念開始孕育、發(fā)展。所謂大安全觀，是指安全科學體系的擴展和深化，是以人為核心的安全觀，針對人類生產、生活、生存的各個領域，關注安全的綜合性、共同性、普遍性、合作性等特點，是對安全的內涵、目標和解決安全問題的手段所得出的對安全問題總的認識。
3.高校大安全觀我國目前正處于矛盾凸顯的社會轉型期，不僅教育系統(tǒng)內部出現了各種新的非傳統(tǒng)安全問題，而且社會上各種非傳統(tǒng)安全因素也開始向日益開放的高校校園侵蝕，如境外敵對勢力對校園的思想文化滲透、恐怖暴恐活動，房屋動遷等各種社會矛盾、社會熱點和敏感問題，校園安全問題已不再是附屬于社會安全的一個次要分支，而是居于社會安全系統(tǒng)的核心地位。尤其是，高校安全和穩(wěn)定已經成為“社會政治的.敏感區(qū)，社會矛盾的高壓區(qū)，社會動態(tài)的晴雨表”。創(chuàng)建平安校園，建設平安社會，大安全觀首當其沖。何為高校大安全觀？從微角度觀看，高校大安全觀是針對當前維護高校校園安全穩(wěn)定所面臨的包含內外部的新形勢和新挑戰(zhàn)，這就需要政府、高校和社會一起統(tǒng)籌規(guī)劃，切實加強校園安全穩(wěn)定工作，各方尤其是高校本身要不斷健全和完善高校校園的安全工作體系，通過多方協(xié)同努力，形成共同維護高校校園安全穩(wěn)定的工作合力。從宏觀角度看，高校大安全觀是現代社會安全體系中極為重要的組成部分，隸屬于以“綜合性安全”思想為核心的人類“大安全觀”中的社會安全范疇。
四、基于大安全觀的校園安全文化建設補缺。
1.勿將安全文化范疇變窄目前，人們對于安全文化體系范疇的認識，已經擴展到三個體系：形態(tài)體系、場域體系和對象體系。但在談及安全文化相關體系時往往使其范疇變窄，如在高校安全文化建設工作實踐中，往往重視和關注的重點是安全行為文化和安全管理文化，而對安全觀念文化則很少涉及；比如，在談及高校安全文化的場域體系時，一般都僅局限于校園，往往忽視家庭、社區(qū)等場域，尤其是虛擬網絡空間等大眾傳媒，沒有看到高校校園安全文化建設與社會安全文化建設的密切關系，未能實現學校、家庭、社區(qū)等場域間的深度合作；在談及高校校園安全文化的對象體系時，都是基于學校內部場域的人員群體，往往把高校校園安全文化的建設簡單看成學校的管理層、學校里教師和學生的事情，甚至會認為這僅僅是高校從事安全工作的部門的事情，總是忽略了學生家長、社區(qū)人員、校園周邊人員及其他相關部門人員對高校校園安全文化建設的重要支持作用。
2.勿將安全氛圍等同安全文化安全文化一般來說包含安全觀念和安全行為，具有一定的穩(wěn)定性。而安全氛圍與安全文化有相似的地方，但實質上是由很大區(qū)別的。安全氛圍只是一種人的心理表象，其通常與安全狀態(tài)、所處環(huán)境等相關，是人對特定時間、特定地點的具體安全狀態(tài)的認知，而且會隨著狀態(tài)和環(huán)境的變化而變化，是安全文化的短暫“快照”,具有不穩(wěn)定性和變化性。建設高校校園安全文化就是要在高校校園各類活動和校園環(huán)境中營造出一種安全文化氛圍，使得全校師生員工被這個氛圍潛移默化，從而歸從本校的安全價值取向和安全行為準則。而僅僅在校園里掛一些安全教育橫幅、張貼一些安全警示標語和宣傳圖片、安裝一些交通安全設施來營造校園安全氛圍是不夠的，這不能等同于校園安全文化建設，僅僅是校園安全文化的短暫“快照”，或者說這些只是校園安全文化建設的一種簡單配套措施而已。
3.勿將安全氛圍替代安全管理校園安全管理是以保護學校財產和師生安全為目的，進行有關決策、計劃、組織和控制方面的活動，它是通過行政管理的手段，實現排除隱患、控制事故、減少損失，為師生創(chuàng)造一個安全的學習、科研、生活等環(huán)境。在現實工作中往往忽略了安全工作的本義，以為校園里拉了橫幅、擺了安全展板，或是教室、食堂等貼了標語，或是開了兩次會、聽了兩次講座就能解決問題了。校園安全工作必須從實際抓起，從實處抓起，校園安全工作的目的不是僅僅宣傳而已，而是要點對點的落實、部署、檢查、監(jiān)督、策劃。校園安全氛圍只是校園安全管理的一部分，不能因為部分而喪失了做安全管理的本身目的。
五、小結。
大安全觀是拓展高校校園安全文化建設的新思路。高校要樹立“以人為本、關愛生命，安全第一、預防為主”的安全工作理念，以文化為載體，通過文化滲透，提高安全觀念；以制度為支點，通過建章立制，編織責任網絡；以管理為抓手，通過檢查督促，規(guī)范安全行為；以經濟為杠桿，通過考核評估，先進帶動后進。
作者：毛建平陳韶成單位：南京郵電大學。
地方高校軟件工程的論文篇十六
尊敬的老師、親愛的同學們：
大家早上好!
本月學校德育工作主要以學風建設為中心，良好的學風能使同學們形成崇高的理想，能使同學們自強、自律、自尊、自愛。建設良好的學風，積極營造優(yōu)良的校風，需要我們大家共同努力，也是我們每一個四中學子的責任和義務。在這里，校團委、校學生會倡議全校同學在學風建設活動中要努力做到以下幾點：
四、遵守校紀校規(guī)，規(guī)范自己行為。優(yōu)良的學風要有嚴格的紀律作保證，遵章守紀是中學生應有的行為準則。努力做到“三杜絕”、“三堅持”：
1、“三杜絕”
堅決杜絕考試作弊。
杜絕作業(yè)抄襲，并按時按量完成作業(yè)。
杜絕無故缺課、遲到和早退。
2、“三堅持”
堅持按時按量完成作業(yè)。
堅持上課具有飽滿精神面貌來配合老師的教學。
堅持積極參加由學校組織的各項學風建設活動。
五、培養(yǎng)良好的學習習慣、生活習慣、時間觀念、自控能力、公德意識、團隊精神和集體觀念，努力建設和-諧的學習氛圍和校園環(huán)境。
同學們，面對著明天的挑戰(zhàn)和機遇，我們應該信心百倍，豪情萬丈，更應該從身邊的每一件小事做起，從我們每一天的生活學習做起，為今后參與社會競爭打下堅實的基礎，為我們人生目標的實現而厚積薄發(fā)!
倡議人：xuexila。
日期：20xx月xx日
3.加強大學學風倡議書。
地方高校軟件工程的論文篇十七
對于現代氣象業(yè)務，公共氣象服務是其重要的組成部分之一，但公共氣象服務與預報預測、綜合觀測是有差別的。我國當前的氣象服務體系主要包含決策氣象、大眾氣象、專業(yè)氣象和科技氣象四部分。該服務體系體現出了氣象服務的公眾性，它是為政府、社會各個行業(yè)以及社會公眾服務的。在我國的氣象大會上曾明確指出，公共氣象服務代表了氣象科技服務的公益性。
2公共氣象服務的發(fā)展現狀。
2.1氣象部門的實際能力難以滿足需求。
在我國經濟快速發(fā)展的情況下，政府以及一些行業(yè)對氣象服務有了更高的要求，使氣象服務在內容和范圍等方面不斷拓展，比如風險評估、災情收集、對氣候資源的預報和評估、預警發(fā)布、農業(yè)氣象服務等。由于我國一直將氣象部門定義為公共服務部門，所以，社會各界對公共氣象服務有著較高的要求。但我國對氣象部門這一事業(yè)單位的經費投入和人員編制是有限的，氣象部門在人力、財力和技術方面無法獲得更多的支持，在隊伍建設和人才培養(yǎng)方面明顯不足，這嚴重制約了公共氣象服務的發(fā)展。因此，大眾需求與實際能力間的矛盾會隨著公共氣象服務的發(fā)展而更加突出。
2.2大眾需求與服務缺位的矛盾。
隨著經濟發(fā)展速度的加快，各企業(yè)及個人對公共氣象服務有著較高的要求，特別是在電力、交通等領域，對氣象部門的專業(yè)化和精細化發(fā)展提出了更高的要求。但面對用戶的需求，氣象部門難以找到專業(yè)人員來執(zhí)行，導致用戶的需求得不到響應。目前，我國尚未形成專業(yè)化、精細化的氣象服務隊伍，且已有服務隊伍的服務水平較低，一直無法有效解決氣象部門所提供的信息不專業(yè)、氣象科技服務缺乏科技含量等問題。
2.3公共氣象服務與科技服務的矛盾。
目前，保證氣象部門的穩(wěn)定發(fā)展和提高氣象單位職工待遇仍然是氣象科技服務必須解決的問題。在此形勢下，公共氣象服務在發(fā)展中面臨著氣象服務行業(yè)公益性與經濟效益的矛盾。對于氣象科技服務行業(yè)而言，保障和促進其發(fā)展的重要因素為氣象科技服務所創(chuàng)造的收益。而在社會經濟不斷發(fā)展的情況下，人們獲取氣象信息的方式越來越多樣，互聯網上的服務內容越來越豐富、覆蓋面越來越廣，這些都會使我國當前的有償氣象服務陷入兩難的境地。因此，很多氣象部門面臨著提高本行業(yè)的公益性與保證氣象科技服務收入這兩方面的矛盾，這也會對公共氣象服務股票的走勢造成影響。
3.1制訂公共氣象服務政策。
公共氣象服務的發(fā)展永遠無法滿足大眾對氣象服務的需求。因此，氣象部門應按照國家相關規(guī)定，制訂公共氣象服務政策。此外，還要根據氣象服務行業(yè)的特征，確立公共氣象服務的內容和范圍。在國家相關政策的.要求下，根據現有的服務需求，分類氣象服務，將面向政府決策、面向公眾需求作為氣象部門公共氣象服務的目標和宗旨，將國家改革事業(yè)單位的總體趨勢作為參考，明確公共氣象服務的任務和責任，從而規(guī)范氣象部門的行為。
3.2加強公共氣象服務的體制建設。
公共氣象服務的體制改革應與我國改革的總趨勢一致，體制環(huán)境也應與我國的整體環(huán)境相適應。從長遠發(fā)展的角度看，必須明確公共氣象服務的理想體制；從可操作性方面看，要保證公共氣象服務的體制模式與事業(yè)單位的改革相符合。
3.3加強公共氣象服務的運行機制建設。
公共氣象服務的運行機制要以過渡體制模式為導向，與公共氣象服務的目標模式的發(fā)展趨勢保持一致，并根據不同的運行管理機制區(qū)分公共氣象服務的類型。氣象單位要將公益性的氣象服務作為促進公共氣象服務發(fā)展的主要內容和核心任務，將氣象服務所創(chuàng)造的社會效益和大眾對氣象服務的滿意度作為有效發(fā)展的評判標準，不可將氣象部門的收益作為發(fā)展目標。此外，針對一些專業(yè)的氣象服務，要加強市場激勵體制的建設，采用企業(yè)化的管理模式。
4結束語。
隨著公共服務行業(yè)改革進程的加快，對于氣象部門而言，必須創(chuàng)新公共氣象服務的發(fā)展機制。只有探索出更符合我國國情的公共氣象服務體制，才能促進其長遠發(fā)展。
地方高校軟件工程的論文篇十八
高校教學管理人員的綜合素質關系到整個高校的管理質量，所以高校教學管理人員必須提高自身的理論修養(yǎng)和能力素質，但是高校教學管理人員屬于在崗職工無法脫離崗位進行學習，所以高校教學管理人員開展繼續(xù)教育越來越重要。繼續(xù)教育也為高校教學管理工作的發(fā)展和提高提供了有效途徑。
1高校教學管理人員開展繼續(xù)教育的現狀。
近年，各大高校紛紛開始擴大外招，在此過程中高校教學管理工作更加瑣碎和復雜，對高校教學管理人員提出了更大考驗。但是我國高校許多教學管理人員沒有接受過系統(tǒng)的教育學和心理學等系統(tǒng)教育，思想保守，對外界信息反應遲鈍，業(yè)務素質跟不上工作需要，停留在傳統(tǒng)的陳舊管理模式中，管理能力差，不適應新時代教學管理需要，所以，高校教學管理必須開展繼續(xù)教育，充實繼續(xù)教育體系，提供各種對內對外學習交流的機會，提高高校管理人員的素質。我國高等教育學校數量不斷增長，隨著教育的規(guī)模不斷擴大，數量不斷增長，各大高校越來越注重與海外高校的學術交流，例如邀請他國的博導教授到本國學校進行學術交流等，高校教育越來越綜合化、國際化，學術合作也越來越密切。隨著我國教育改革的發(fā)展，許多教育問題隨之浮現出來，對高校教學管理工作提出了更高要求。首先高校管理工作必須與教學的質量和發(fā)展相互配合，這就需要高校教學管理人員轉變傳統(tǒng)觀念，學習新的知識，樹立正確意識，開展繼續(xù)教育是提高高校教學管理人員綜合素質的關鍵。我國繼續(xù)教育不斷發(fā)展，其內容和方式越來越多樣化，效果也不斷增強，眾多高校參與到繼續(xù)教育的大潮中，是提高在職人員綜合素質的主要途徑。
2高校教學管理人員開展繼續(xù)教育的必要性。
2.1建設學習型社會的需要。
高校教學管理人員開展繼續(xù)教育能夠轉變管理者的陳舊思想理念，擴充管理者的知識結構，是高校教育改革和發(fā)展的需要，也是建設社會主義學習型社會的要求。繼續(xù)教育不僅是擴充管理者的知識的教育，更是推廣新理念和新技術的平臺，有助于提高管理者的綜合素質，促進整個國民素質的提高。
2.2促進高等教育改革和發(fā)展的需要。
高等教育隨著時代發(fā)展已發(fā)生了質的變化，對高校教學管理人員提出了更高的要求，高校管理人員只有接受繼續(xù)教育，努力充實自己，才能適應改革和發(fā)展的需要。繼續(xù)教育為高等學校打造了一支優(yōu)秀的管理隊伍。
2.3推進教學管理專業(yè)化的需要。
我國現存的高校教學管理模式存在滯后性，管理者對知識的渴求和興趣的發(fā)展等需要不斷下降，開展繼續(xù)教育能夠促進高校教學管理人員的專業(yè)化發(fā)展，也體現了對管理者的專業(yè)化需求，管理者對專業(yè)提高的需求又促進了繼續(xù)教育的發(fā)展。
2.4促進教學管理人員自身素質提高的需要。
高校教學管理人員的學歷普遍偏低且來源混亂，缺乏教育專業(yè)培訓，綜合素質較低。且管理人員在平時忙于管理而疏于提升自己的學術，加上管理崗位的晉升機制不合理且晉升極其困難，需要開展繼續(xù)教育提高高校教學管理人員自身素質，緩解當前局面。
3高校教學管理人員開展繼續(xù)教育的措施。
3.1轉變觀念。
高校教學管理人員首先應轉變觀念，從根本上認識到繼續(xù)教育是高校改革和發(fā)展的需要，在經費和政策上加大支持力度。其次立足于自身發(fā)展的需要，以促進大學建設為目標，增加與其他高校合作辦學的機會。最后要充分利用假期時間和業(yè)余時間，對高校管理人員進行理論教授和業(yè)務培訓。
3.2營造繼續(xù)教育的文化氛圍。
高校教學管理人員繼續(xù)教育的開展必須樹立正確的教育理念，“以人為本”的教育理念和“柔性管理”的管理方式相結合，完善繼續(xù)教育理論知識體系，采用專題講座、短期進修形式豐富教育形式，定期開展頂崗鍛煉和考察調研等活動，營造良好的繼續(xù)教育文化氛圍，為高校教學管理人員的能力的提升創(chuàng)造各種機會。同時高校教學管理人員通過信息網絡技術開展網絡共享和遠程教育，為繼續(xù)教育提供便利。
3.3建立不同形式的短期培訓班。
建立不同形式的短期培訓班是開展繼續(xù)教育最常見的形式。一方面加強心理學教育學等理論知識教育，開辦各種理論知識培訓班，彌補管理人員在知識上的不足;其次舉辦教育管理專題培訓班，邀請成功有經驗的管理領導實例講解教學管理方法。
3.4提高管理人員的學歷層次。
為了促進高校的發(fā)展，各大高校應積極鼓勵教學管理人員進行學位提升的學習，同時為管理人員計算機等知識的提升提供條件。
4結語。
高校教學管理人員開展繼續(xù)教育是教育教學的重要組成部分，是建設學習型社會、促進高等教育改革和發(fā)展、推進教學管理專業(yè)化、促進教學管理人員自身素質提高的需要，也是解決教學管理人員各種問題的措施，所以高等教育管理人員要轉變觀念、營造繼續(xù)教育的文化氛圍、建立不同形式的短期培訓班，促進高校教學管理人員提高自身的綜合素質和工作能力，促進教育事業(yè)的發(fā)展。
地方高校軟件工程的論文篇十九
摘要：高校是先進文化建設的主力軍，文化傳承與創(chuàng)新是高校的第四大職能。目前，隨著社會主義民主政治不斷推進和統(tǒng)一戰(zhàn)線工作的不斷深入，高校統(tǒng)戰(zhàn)對象廣泛投身于地方文化發(fā)展。如何在“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下，調動先進人力、物力，進行高校服務地方文化發(fā)展機制建設已經成為當前高校服務地方文化發(fā)展的新契機、新動力。
關鍵詞：統(tǒng)戰(zhàn)；高校；地方；文化。
高校是高水平科研、教育和資源的擁有者，也是先進文化建設的主力軍，文化傳承與創(chuàng)新是高校的第四大職能。高校發(fā)展到今天，既有服務地方文化發(fā)展的能力又肩負服務文化發(fā)展的歷史使命。2015年1月《關于進一步加強和改進新形勢下高校宣傳思想工作的意見》對高校服務地方文化發(fā)展提出新要求，文件指出“把高校建設成為精神文明建設示范區(qū)和輻射源，繼承和發(fā)揚中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，促進社會主義先進文化建設，增強國家文化軟實力?！备咝碛胸S富的人力、物力資源，要充分發(fā)揮校內資源，服務地方文化，必須從“統(tǒng)戰(zhàn)”的視域下重新審視高校資源，建設高效、有力的服務機制?！敖y(tǒng)戰(zhàn)”視域下高校服務地方文化，即以文化大發(fā)展為目標，充分發(fā)揮高校資源，發(fā)揮黨外知識分子聯系廣泛和人才薈萃的優(yōu)勢，通過與地方建立合作關系，為服務地方文化發(fā)展提供智力支持和人才支撐。雙方通過密切聯系，加強高校對地方文化發(fā)展的了解，調動高校一切力量為地方文化發(fā)展建言獻策，為實現地方文化大發(fā)展服務。
一、國內國外齊動員。
近年來，高校通過基地建設、社會實踐、志愿服務等形式與地方機構和個人建立聯系，在政治、經濟、文化等領域發(fā)揮積極作用，在服務地方建設、文化發(fā)展方面受到社會認可。但是，我國高校對地方文化服務和參與程度普遍不高，資源調配力度不大，高校與地方文化合作有很大的發(fā)展和完善空間。高校與地方在資源共享、共建上缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃與科學構建，大量優(yōu)秀高校資源閑置，文化融合度不高，文化創(chuàng)新與建設發(fā)展緩慢。隨著社會主義民主政治不斷推進和統(tǒng)一戰(zhàn)線工作的不斷深入，高校統(tǒng)戰(zhàn)對象廣泛投身于高校、地方文化發(fā)展。高校有大量黨外知識分子、專家學者和青年學生，他們學歷較高，擁有廣博的知識，較獨立的思想言論和理論分析，他們既處于高校文化圈中，又借助高校的文化引領功能作用于地方文化?！胺铡笔鞘澜绻J的大學第三項職能。服務地方是西方高等院校的傳統(tǒng)使命。特別是在美國，早期的大學推廣運動、城市學院和贈地學院等方式的產生加強了高校與地方的聯系，高校在人才培養(yǎng)、科學研究的基礎上，面向區(qū)域發(fā)展需要，直接為社會服務、為社區(qū)服務。到20世紀90年，美國高等教育孕育出獨特的相互作用大學，其核心精神就是“以他方為中心”，實現與社會的資源共享。高校采取一系列措施主動與社區(qū)合作，在文化建設方面，通過共同建立雙方使用圖書館、戲劇、音樂、舞蹈及影像藝術等活動設施，達到文化資源共享；通過校辦電臺、電視臺及報刊幫助教師向社區(qū)公眾傳播科學文化，實現科技資源共享。高校師生跨越國籍、信仰、黨派的界限，積極參與到地方社區(qū)文化發(fā)展之中，推動地方文化發(fā)展，同時為我國高校服務地方文化建設提供經驗借鑒。
二、“三管齊下”建機制。
為確保高校服務地方文化發(fā)展質量，提升高校服務水平，必須在“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下審視高校服務活動現狀，做到“調動人才、使用資源、服務大眾”三管齊下，主動出擊。
（一）調動人才。
高校是黨外知識分子相對集中的地方，特別是眾多黨外教育、科研人員是高校參與創(chuàng)建地方文化的重要智力資源和優(yōu)勢力量。高校統(tǒng)戰(zhàn)對象有較高的民主意識，愛國熱情，同時擁有專業(yè)背景和全球化視野。建立“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下高校服務地方文化機制，首先要根據高校黨外人士特點，進行服務隊伍建設。第一，堅持服務的思想性，以社會主義核心價值觀為指導，調動統(tǒng)戰(zhàn)對象參與社會主義文化建設積極性，引領黨外人士自覺參與地方文化建設。第二，注意服務的專門化，高校統(tǒng)戰(zhàn)對象均為某一領域專門人才或專家學者，能夠更科學、準確的.服務地方文化，充分發(fā)揮專業(yè)專長，提高服務水平，杜絕人才浪費。第三，注重服務的多元化，高校有大批擁有出國、歸國人員和外籍專家學者，注重文化交流，引進國外先進文化成果，在吸收國外文化精華的同時與地方文化相結合，提升地方文化水平，體現文化發(fā)展國際化、多元化趨勢。
（二）使用資源。
建立“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下高校服務地方文化機制，要調動一切可團結的力量，利用一切可利用的資源，為機制運轉提供設備支持與服務平臺。圖書館、體育館、博物館等公共設施是高校建設的基礎設施，同樣也是高校與社區(qū)文化交流的重要資源保障。首先，閱讀是獲知文化的重要手段，圖書館是重要的公共閱讀場所?！霸诿绹?，大部分城市社區(qū)都有圖書館，平均50％的居民辦理了借書證；德國的漢堡擁有52個社區(qū)圖書館；日本每5．3萬人擁有一座圖書館。”［1］與國外社區(qū)圖書館建設相比較，由于經費投入、管理制度、社會關注度等方面原因，目前我國地方圖書館較高校圖書館建設相對薄弱?！皳嘘P部門統(tǒng)計的資料顯示，我國1000余所高校擁有藏書6億多冊，公共館僅為4億冊；高校館擁有網絡版電子期刊的65％，公共館僅為28．6％；高校館擁有聯機數據庫的30％，而公共館僅為2．9％”［2］，高?？梢猿浞职l(fā)揮自身文化資源優(yōu)勢。其次，我國提倡建設節(jié)約型社會，其中資源利用率是關鍵，高校擁有豐富的文化資源，如何提高高校設施的利用率是地方文化快速發(fā)展的關鍵。目前，我國高校圖書館、博物館、體育館等設施逐漸對外開放，并在地方文化中發(fā)揮作用。青島大學圖書館的“服務青島行動計劃”；新疆大學圖書館對外辦理借閱證措施；吉林大學、東北師范大學圖書館和公共圖書館、科技圖書館密切合作；北京18家高校的19所博物館共同組建的北京高校博物館聯盟等均為地方文化發(fā)展做出突出貢獻。再次，網絡擴大了高校服務的空間，實現高校文化服務的延伸。進入21世紀，網絡飛速發(fā)展已經改變了人們的生活方式和思維方式，高校服務文化建設要與時俱進，就必須加強網絡服務平臺建設，網絡平臺是高校與地方共享資源，實時互動的重要途徑。目前國內諸如北京大學、清華大學等重點大學已經擁有健全的對外宣傳網絡，日瀏覽量多達10000多次?？傊?，在實現資源共享過程中要充分考慮高校與地方雙方權益，一方面保障高校正常教學和學生活動不受干預和影響，采取錯峰或網絡平臺建設等方式服務地方文化；另一方面拓寬資源共享范圍，改變思路，增強資源利用率，使先進文化成果惠及千家萬戶。
（三）服務大眾。
高校在“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下服務地方文化亦要關注服務對象的廣度，一方面高校統(tǒng)戰(zhàn)對象內因其特殊的專業(yè)知識逐漸顯露出對社會普通大眾的文化引導性特征，部分統(tǒng)戰(zhàn)對象承擔了政府智囊團職能，擴大高校文化服務的影響力和作用。另一方面，高校進行文化服務時，需特別注重與各民主黨派成員、無黨派人士、少數民族人士等校外統(tǒng)戰(zhàn)對象的合作與交流。高校文化服務工作要做到與時俱進，實時更新，在服務手段和方法上提高適應性，增強前瞻性，緊跟時代的發(fā)展與變化，堅持把促進科學發(fā)展作為第一要務，充分發(fā)揮統(tǒng)一戰(zhàn)線的獨特優(yōu)勢和作用。綜上所述，在“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下，團結一切可以團結的先進力量，調配一切可以運用的資源，加強高校與地方間的聯系，進行高校服務地方文化發(fā)展機制建設，必將為我國地方文化健康快速發(fā)展貢獻巨大力量。
參考文獻：
地方高校軟件工程的論文篇二十
論文摘要：教育部推進的質量工程建設工作為高等院校提供了很好的教學質量與教學水平的展示平臺。但相對于重點大學而言，地方高校由于自身條件等因素的限制，在項目申報工作中存在著較大的劣勢。如何在劣勢中找尋“相對優(yōu)勢”，進行先期投入，集中建設，是擺在地方高校面前的重大課題。筆者認為地方高校應確立培育的理念，并從培育機制的必要性、基本原則、基本內容、監(jiān)督評估等方面進行研究與探討。
論文關鍵詞：地方高校；質量工程；培育機制。
自擴大招生規(guī)模以來，我國高等教育進入了快速發(fā)展階段，為經濟社會的快速、健康和可持續(xù)發(fā)展以及高等教育自身的改革發(fā)展作出了巨大的貢獻。但由于規(guī)模增長過快，帶來了諸多問題，如專業(yè)設置與結構不盡合理，硬件設施不足，師資數量不足，教師隊伍整體教學與科研素質亟待提高，人才培養(yǎng)模式、教學內容和方法需要進一步轉變等。因此，迫切需要采取切實有效的措施，進一步深化高等學校教學改革，提高人才培養(yǎng)的能力和水平，更好地滿足經濟社會發(fā)展對高素質創(chuàng)新型人才的需要。在此背景下，教育部于首次提出推進本科教學質量與教學改革工程，又在原有政策的基礎上，提出包含六大類建設項目在內的高等學校本科教學質量與教學改革工程(以下簡稱質量工程)。質量工程以提高高等學校本科教學質量為目標，以推進改革和實現優(yōu)質資源共享為手段，按照“分類指導、鼓勵特色、重在改革”的原則，加強內涵建設，提升我國高等教育的質量和整體實力。質量工程充分考慮了提高教學質量的系統(tǒng)性和復雜性，確定了具有基礎性、全局性、引導性的項目作為改革的突破口，以調動廣大高校的積極性和主動性，引導高等學校教育教學改革的方向。質量工程的實施，對于擴大優(yōu)質教育資源受益面，形成重視教學、重視質量的良好環(huán)境和管理機制，實現高等教育規(guī)模、結構、質量和效益協(xié)調發(fā)展，具有十分重要的意義。
應當看到，質量工程建設工作為高等院校提供了很好的教學質量與教學水平的展示平臺。但相對于重點大學而言，地方高校由于自身條件等因素的限制，在項目申報工作中存在著較大的劣勢。筆者認為，建立質量工程培育機制具有重要意義。
一、地方高校建立質量工程成果培育機制的必要性。
一方面，對于地方高校而言，由于受學術地位、經費投入、科研實力、教師及學生層次等因素的影響，與國家重點大學相比，在競爭中總體上處于劣勢翻。
同時也應該看到，從20至今，一些地方院校經過多年積淀下來的優(yōu)勢與特色項目基本已經申報完各級各類質量工程項目，在今后的申報中競爭力將進一步下滑。因此，即使僅從項目申報成功率的角度來看，對擬申報項目進行有針對性的培育也將十分有利于地方高校在劣勢中找尋“相對優(yōu)勢”，進行集中建設，提高成功率。
另一方面，對于絕大多數地方高校而言，教學工作均是立身之本。因此，通過對各類質量工程項目的培育工作，不但可以為國家級、省級質量工程項目申報培育后備梯隊，同時可以調動各級教學管理人員及教師參與本科教學的積極性，充分發(fā)揮已申獲質量工程項目和培育項目的輻射和帶動作用，從而促進其本科教學水平與教學質量全面提升。
二、地方高校質量工程培育機制的基本原則。
對于地方高校而言，質量工程項目培育宜采取遴選、建設、考評、滾動的機制，列入培育計劃的項目應以立項的目標責任制的方式進行管理，一般堅持以下原則。
1．建立分級培育體系的原則。學校構建國家、省、校三級質量工程項目建設體系，并在三級建設體系的基礎上開展分級建設。列入培育計劃的項目原則上應為校級或省級質量工程建設項目。同時各地方高校在推薦申報省級、國家級質量工程項目時，原則上應從入選培育計劃的項目中遴選。
2．注重助優(yōu)扶強、補缺補弱的原則。對入選質量工程培育計劃的建設項目，應按照國家級、省級評選標準查缺、查弱，重點建設。進一步鞏固和加強學校本科教學基本建設的優(yōu)勢和特色項目，在這些優(yōu)勢和特色項目中充分挖潛，整合資源，重點培育具有較大發(fā)展?jié)摿Φ捻椖?，并通過有計劃有步驟的培育和建設，使得入選項目盡快具備申獲國家級、省級質量工程項目的基本條件，提高項目中選的成功率。對于已經獲得國家級、省級質量工程項目的，學校還應加強對此類項目建設過程的監(jiān)督和管理工作。
3．發(fā)揮集聚效應的原則。應當看到，質量工程是一項系統(tǒng)化的建設工程，各分項項目互為建設條件和基礎。例如，教材對于精品課具有重要支撐作用，而精品課程又是申報名師的重要影響因子，名師又可以增強教學團隊的競爭力等等。因此在選擇培育項目時應注重發(fā)揮集聚效應，對優(yōu)勢和特色項目進行系統(tǒng)化的培育和建設，以形成優(yōu)勢特色項目群，增強各分項項目建設成果之間的相互支撐作用。
三、地方高校實施質量工程培育計劃基本措施。
1．明確組織領導機構。地方高校應成立專門的質量工程培育管理機構，負責各建設項目的申報、評審、立項、培育指導、中期檢查、經費管理、結項等工作。學校質量工程推進辦公室及時向各教學單位提供質量工程項目申報評選信息，為各教學單位質量工程建設提供培育建設方向指導，并根據學校落實質量工程的總體規(guī)劃，通過立項的形式，對初步具備申報省級、國家級質量工程條件的項目，按照相應評審標準，有計劃、有針對性地進行先期投入，重點培育建設。?2．設立質量工程專項經費，用于支持列入培育計劃的項目進行建設工作，以保障培育計劃的順利實施。學?？梢詤⒄枕椖康念悇e、培育的級別、現有的基礎條件等諸多因素，制定不同的經費扶持額度標準。對于需要進行較大硬件投入的項目，根據實際需要及經濟狀況另行配套經費，支持和鼓勵全校各教學院部對質量工程項目進行主動投入。對于經費相對不足的高校，也可以采取先行投入，先行建設，申獲后扣除的辦法。即，先由學校根據培育項目的類別和級別的不同墊付一定數額建設經費，待該項目經過培育建設，成功申獲省級或國家級質量工程項目資助時，從上級拔款中扣除學校先行墊付的部分經費。
3．確定培育的層次。一般而言，筆者提倡三級質量工程建設體系，即國家級、省級、校級。但從培育的角度分析，筆者認為培育計劃項目最好按級別劃分為國家級、省級兩個層次。即將有可能申獲國家級、省級各類質量工程項目的列入培育計劃，這些項目一般應來源于校級項目。對于不是校級的質量工程項目擬申報校級的，建議二級學院(系)自行培育。
4．科學評選培育對象。培育對象的選擇將直接關乎培育目標能否順利實現。在評選方式，建議應設立專門的質量工程項目評選專家委員會，遴選有質量工程項目評選、建設經驗的專家作為評委，以保證評選的權威陛。在評選標準上，應根據培育的類別和級別，以國家、省的評選標準作為培育對象評選的基本標準。在評選方式上，宜采用比對的方式進行，例如，某課程擬申報國家級精品課程，那么可由該課程組按照國家級精品課程的標準，逐項對比本課程的建設情況，找出優(yōu)勢與特色、缺點和不足，由專家進行評議，如差距不大，經過建設有較大可能達到國“看得見，摸得著”的原則。需要說明的是，在確定培育計劃時，應特別注意各類項目全國分布情況，對于已布點較多的項目，應適當考慮暫緩建設，如對教育部已暫停申報的精品課程等。
5．培育對象的立項式管理。對于已列入培育計劃的項目，應根據項目類別、級別、現有基礎等因素，為其確定項目完成周期。在此基礎上，要求項目組形成完整的項目建設計劃書，將教學、科研等方面的諸多任務納入其中，如教學論文發(fā)表計劃、教學改革項目申報計劃、教材出版計劃、教學成果獎培育計劃等。經過專家論證通過后立項建設。
6．培育項目實行中期檢查制度。項目培育進入中期階段時，由各負責人提交項目建設中期報告與階段性建設成果，接受專家組的檢查審核。對檢查合格的培育項目可按計劃培育進度繼續(xù)建設；對未按時完成培育任務，工作進展不力的項目進行限期整改，限期整改仍不合格的項目可予以撤銷。
7．培育項目實行結項驗收制度。培育項目完成培育目標并申獲相應質量工程建設項目的，認定為完成培育目標直接通過結項驗收；培育項目完成培育目標但未申獲質量工程建設項目的，經學校質量工程培育計劃評審委員會驗收通過，可以繼續(xù)申請培育計劃項目立項，但原則上每個項目不能超過兩輪。對于新建學院、新辦專業(yè)，學校可視具體情況適當延長培育周期。
四、正確認識培育機制對教學工作的促進作用。
需要特別注意的是，質量工程培育機制不能僅僅以是否申獲相應的國家級、省級培育項目為唯一目標。列入培育計劃并入選國家級、省級質量工程項目固然成績喜人；但對于經過建設教學方面取得了較好效果，由于其它各種不確定因素未能入選國家級、省級的培育對象也不能盲目認為該項目未完成培育任務。事實上，如果某一項目組，在學校政策的扶持下，積極進行教學改革與教學建設，教學和科研的標志性成果豐厚，課堂教學效果突出，學生反響較好，對本專業(yè)或本院(系)的教學建設工作起到了積極的帶動作用，雖然它沒有完全完成既定的爭取國家級或省級質量工程項目的目標，但我們仍應認為對該項目的培育是相對成功的。正確樹立這種培育觀念，不僅能夠避免地方高校步人為了申報而申報的誤區(qū)，也可以促進已申獲的項目和正在培育的項目在日常教學工作中更好地發(fā)揮其示范和帶頭作用，促進學校本科教學質量的全面提升。
地方高校軟件工程的論文篇二十一
摘要：教育一直是一項關乎國家大計的重要事業(yè)，未來國家間的較量就是人才的較量，知識經濟和科技革命都離不開教育。正所謂科教可以興國，為此，我國在教育方面一直不斷地進行著探索和改革創(chuàng)新。高等學校作為重要的人才培養(yǎng)和輸送基地，想要適應新形勢、新發(fā)展，切實提高管理水平、提升教學質量以及辦學效益，就要轉變觀念，積極采取措施對教學管理進行改革和創(chuàng)新。
高等學校為社會主義現代化建設、科學研究培養(yǎng)和輸送了大量高級人才，對社會經濟的發(fā)展和科學技術的進步具有重大意義，而教學管理工作的根本任務就是要通過對教學及教學管理工作的研究來不斷改善教學管理工作，維護教學秩序的穩(wěn)定，充分調動起教師和學生的積極性，確保教學工作的正常開展，最終達到提升教學質量的目的。
一、高效教學管理進行改革和創(chuàng)新的必要性。
1.適應高等教育快速發(fā)展的需要。
隨著我國高等教育院校招生規(guī)模逐漸擴大，使得近年來高等院校的發(fā)展勃勃生機，但招生規(guī)模的擴大也使得生源相互間水平、素質的差距拉大。與此同時，高等院校的發(fā)展同樣受到社會主義市場經濟的影響，相互間的競爭愈發(fā)激烈，社會經濟的發(fā)展也逐漸呈現出多元化趨勢，對人才的需求具有多層次、多元化的特點。想要在殘酷的競爭中立于不敗之地，準確掌握市場發(fā)展趨勢和社會需求變化，增強自身可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，就要積極改革和創(chuàng)新教學管理辦法，讓管理制度更加靈活，更具實際效用，加強教學管理人才隊伍素質建設，合理配置教學資源，努力適應高等教育快速發(fā)展所帶來的一系列挑戰(zhàn)。
2.適應時代發(fā)展，響應素質教育改革的必然要求。
當今世界各國間的競爭實際上就是人才的競爭，教育作為人才培養(yǎng)最重要途徑自然至關重要。傳統(tǒng)的教育理念太過注重教師的主體地位以及灌輸式的教學方法，不利于學生個性和創(chuàng)新能力的形成，已然不能夠適應新時代下社會對人才的要求。為此，我們國家不斷在教育方面進行大膽嘗試和改革，大力推行素質教育，提倡對學生進行自主學習能力、創(chuàng)新能力、實踐能力等綜合素質的培養(yǎng)。教學是教學管理當中的一部分，為此在教學改革的基礎上必須輔以教學管理的改革和創(chuàng)新，才能更好地提升高校教學質量。
3.有利于進一步深化高校教學改革。
高等院校的教學管理是一項涉及面廣、內容繁多的復雜工作，其管理內容包括教學計劃、教學運行、教學質量和評價以及專業(yè)、學科、課程、教材、學風、教學隊伍、管理制度、教學基地等教學基本建設。因此，教學的改革必然需要高校在教學管理方面也做出相應的調整、改革和創(chuàng)新，建立健全高效的教學管理和運行機制，充分激發(fā)和調動起教師、學生的積極性和主動性，進一步深化教學改革，切實提高高校教學水準和質量。
二、高效教學管理改革和創(chuàng)新的對策。
1.堅定以人為本的管理理念。
人是教育的主體，一切教學活動和管理工作的開展，都需要人來完成，最終目的也是為了培養(yǎng)人，所以，以人為本不僅是現代化教育的理念，也是其終極目標。一切制度的制定和措施的實行都是以教學管理理念為核心開展的，高校教學管理工作想要創(chuàng)新改革，首先需要創(chuàng)新和改革的就是管理理念。如今高等院校的教育大多已經脫離了對人的教育，更多側重市場需求和就業(yè)，培育出的學生即使具備一定的就業(yè)能力，也大都缺乏創(chuàng)造性和自我意識，因此，教學管理工作的開展要立足于學生的特點和需求，尊重學生的個性發(fā)展，維護其在教學中的主體地位，培養(yǎng)學生的自我意識，真正做到以人為本。此外，也要通過適當的關心和激勵機制，尊重教師的情感需求和教學意見，加強與教師間的溝通和協(xié)調配合，真正做到對教師和學生的尊重、關心、理解。
2.創(chuàng)新教學管理辦法。
第一，專業(yè)設置工作交由學校進行，避免院系設置專業(yè)時出現的重復與混亂現象，同時有利于師資、教學設備等教學資源的優(yōu)化配置，穩(wěn)定人才隊伍，更好地適應市場。第二，逐漸讓院系在教學管理中占據主體地位，管理層次的減少有利于調動院系和教師對教學管理工作的積極性和主動性，促進工作效率的提高；明確學校與院系各自的職責和權力，政策、管理機制、規(guī)章制度等方面的調整和教學的評估檢查由學校負責，教學過程和質量的監(jiān)管由院系負責；建立科學嚴謹、規(guī)范高效的教學管理體系，促使院系實現自我發(fā)展和運行。第三，利用現代化網絡信息技術建立教學管理網絡系統(tǒng)，讓學生選課、成績查詢、教學評估，教師教學任務和計劃安排等環(huán)節(jié)的管理都實現網絡化；加強對考試的管理，健全和規(guī)范考試制度，考試內容上注重學生知識運用能力和解決問題能力的考核，不完全沿用百分制，取消補考，建立重修制度，進一步保障學分制的完善，激發(fā)學生學習的積極性和主動性。
3.建立健全科學的評估考核體系。
科學的評估考核體系是保證教學管理工作有效運行的重要手段，要依據教學多層次和多類型的要求，有針對性地制定評估標準和考核指標，合理利用獎懲機制，客觀評價，營造出健康向上的教學氛圍。
三、結束語。
高校教學管理工作的有效開展，對激發(fā)教師好和學生教與學的積極性和主動性，保障教學活動順利開展，切實提高高校教學質量，提高高校核心競爭力具有重大意義。因此，對高校教學管理進行改革和創(chuàng)新是高校適應時代發(fā)展，實現可持續(xù)發(fā)展的必然要求。
參考文獻：
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地方高校軟件工程的論文篇一
目前國內對大學或學科的評價指標尚無統(tǒng)一分類標準和科學化評價體系.不同類型的大學由于所承擔的任務與培養(yǎng)目標不同,在辦學特色、方向和文化背景等方面存在著較大差異,在目前評價指標體系下得到的結果也很難擺脫以偏概全的`弊端.鑒此,針對應用型大學在培養(yǎng)人才、服務社會、科學研究等方面的特點,提出適合地方工科類(應用型)高校的評價指標體系,并對評價指標的設計和內涵作出詳細說明.
作者：課題組作者單位：上海工程技術大學,20刊名：科學發(fā)展英文刊名：scientificdevelopment年，卷(期)：“”(7)分類號：g40-058.1關鍵詞：高?？冃гu價應用型高校評價體系
地方高校軟件工程的論文篇二
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產生特有的行為反應，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現有狀態(tài)成為“慣習”。有效的引導動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當前，我國高等教育領域的種種跡象表明，教師隊伍的現實狀態(tài)與應有水平存在相當的差距。那些導致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構成了決定個體思維和行動表現的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學校作為教師工作、學習與生活的場所，與教師的“心境”相互聯系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產生的客體要素。不良的學校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構成的整體。場中的因素相互關聯、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經濟負面效應對教師價值觀的影響。
市場經濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質利益方面轉移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當某一動機滿足時，立刻會產生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅使其有意識地糾正自身的需求，以使內驅力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學精神承諾提供良好的學術環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質，在對與教師利益息息相關的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調學歷層次、科研成果、論文數量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學的浮躁學風―急功近利，學術質量急劇下降;學術造假叢生，學術垃圾激增;教學敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現實漸漸成了一種“慣習”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學校的長遠發(fā)展也具有內在的支撐作用。然而目前，學校場域行政權力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部權利，致使學術人員對學術的忠誠不得不屈服于行政權力所帶來的壓力。同時，由于權力空間的有限性，導致權力場域內升降通道不暢。另外，一旦在權力場域內擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權力，這種權力重塑了組織架構，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學將演變?yōu)橐粋€資本與權力高度集中與壟斷的領域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關系到教師的工作情緒，而且關系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責任偏重，尤其是青年教師物質待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學生學習激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學;也能使學生積極努力，不斷進取。
(一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
一方面，教師應該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設中，學校應該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學精神與正確的輿論導向對教師正確價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應加強師德教育，明確教師的責任、義務，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯系，從而調動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
首先，大學作為學術機構，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權力為中心，效率為首要目標;而大學則以自由為基本價值，強調自我管理。高校應淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學術氛圍，從制度上保證教師學術創(chuàng)新的活力。
其次，大學作為教育機構，應該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學術創(chuàng)新的基礎，是大學核心競爭力的關鍵所在。一方面，在制定大學監(jiān)管制度時要關注教師的切身需求，有針對性地提供相應的服務與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們全身心地投人到教學和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學校提供的培訓機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學術水平，把實現自己的人生目標和價值同學校的價值觀相結合。
(三)羊重學術權力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權力逐漸泛化，學術權力嚴重削弱，大學不斷滋生出崇尚權術的不良風氣。學術帶頭人官本位、學術組織官僚化現象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學術權力和教師的輕視。
因此，在現代大學管理機制的構建中，對學術自由的認同十分關鍵。大學必須在機制層面充分協(xié)調好學術權力和行政權力的關系，將大學的行政權力控制在應有范圍之內，有效地調整學術權力與行政權力的關系，圍繞知識生產和學術工作建立起充分尊重學術的管理模式，只有這樣，大學才能在較少受到外界非正式干預的情況下，充分發(fā)揮自身的學術優(yōu)勢，尋求更廣闊的學術發(fā)展空間，大學教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質量是決定因素。因此，一方面，教師應該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責任意識。另一方面，學校需要加強對教師精神和物質的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到決定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學想要引導和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結合環(huán)境的改變來引導和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
地方高校軟件工程的論文篇三
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學術語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內驅力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質量，提高辦學效益起著關鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學效率和教學質量。
(二)可提升高校學科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關注到本學科的學術發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學校的學科建設中去，提升高校的學科發(fā)展水平。
(三)達到組織和個人目標的整合。
在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學校整體的發(fā)展目標，然后根據學校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現學校管理目標。
當前教師激勵已經取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數量、承擔課題數量緊密掛鉤，導致教師片面追求上課數量，申請課題項目，而影響了教學質量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質上是不能滿足的，高校只有根據不同教師的需要，讓其根據自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現有個別教師表現得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績如何定位，分配標準如何科學制定，作為高校教師其教學、科研、管理的量與質應以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現實中平均主義現象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內部公平無法實現，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現人才大幅度流動。
(四)培訓制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓對象單一，培訓范圍過窄，培訓資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學型教師更很少有外出學習培訓的機會。培訓內容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓需求增大，對培訓內容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢姡顚T工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現代化學校具有深遠的意義。
(一)設置有效的考核標準。
考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導向性。有效的考核標準應該是詳細的，在設置過程當中應該強調員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據目標設置理論，當個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結果的公正性。管理部門可以將教師的教學、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經審核，將業(yè)績提交到網上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導合理的.流動，多種激勵并用。
引導教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據需要層次理論，在滿足他們物質需要的同時，應根據他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應該抓住教師的這一心理特點，增強學校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關心教師的工作、學習與生活，對于教師提出的合理要求，學校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學事務、學術研究等學校建設方面都有發(fā)言權，使教師感覺到自己是學校的主人，有責任有義務為學校貢獻力量。
2．成就激勵。首先，學校應該根據自身的發(fā)展需要，結合學校的辦學特色，辦出自己的水平，使學校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學校工作而自豪。其次，學校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學習與科研的積極性。
(三)健全教師培訓制度，實現教師分層激勵。
培訓在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權利需要、關系需要和成就需要，根據不同層次教師培養(yǎng)的需求設置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓教育關，通過崗前培訓激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提高，充分利用培訓機會，發(fā)展良好的人際關系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術交流。
建立科學準確的教師培訓評價體系。科學的評價體系有利于對教師的培訓工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓的積極性，從而提高教師培訓工作的質量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓工作難以進行科學合理的評價，但是建立科學準確的教師培訓評價體系是完善教師培訓體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當發(fā)現版支比例與過去協(xié)調時，就會產生公平感，增強工作動力。
1．作好薪酬調查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調整薪酬結構，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構成比例。在高等學校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超?；貓?。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時，還要按成果、知識、技術、管理等貢獻要素分配。
地方高校軟件工程的論文篇四
親愛的同學們：
學風，是讀書之風，是治學之風，更是做人之風，是一所大學的靈魂和氣質，也是一個學校的立校之本。優(yōu)良學風對大學生的行為起著積極的規(guī)范作用，對同學們的成長成材起著強大的促進作用。優(yōu)良學風能使同學們自尊、自強、自信、自律。
建設優(yōu)良的校風學風，以飽滿的熱情和昂揚的斗志，全力迎接學院升本評估，是我們每一位肇慶科技職業(yè)技術學院學子的責任和義務。在這里，學院學生會倡議全院每一位同學在學風建設活動中要努力做到以下幾點：
一、“創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園”。親愛的同學，創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園，都從我做起!全體同學要做到“尊師、勤學、守紀、禮貌、整潔”，從創(chuàng)建文明課堂做起。要求保持較高的到課率，減少或杜絕遲到早退，上課不打瞌睡，不帶早餐食物到課室、不穿拖鞋進課室，確保課室地面與桌子無垃圾雜物、衛(wèi)生清潔無死角。
二、樹立“校美我美，校榮我榮”的理念。全體同學做到“愛國愛校如愛家園”，確立校美我美，校榮我榮的理念，進一步創(chuàng)建文明學生宿舍。全體同學要做到“衛(wèi)生、整潔、按時、和睦、守紀”，每天打掃走廊、房間地面和清理桌面，保持衛(wèi)生整潔。垃圾雜物及時用袋子收集處理，走廊無亂堆垃圾雜物，無亂擺鞋、桶、盆等物品。白天收攏蚊帳、疊好床上用品，合理布置房間，盡量美觀美化。遵守作息時間，互相關愛、和睦共處。
三、以“自強不息”的態(tài)度克服困難。珍惜時間，形成良好的作息規(guī)律，不沉迷于網絡。面對學習中的疑難和障礙不輕言放棄，積極探尋解決問題的方法和途徑，以堅韌不拔的意志提升學業(yè)水平和技能，適應時代和社會的需要，不斷更新和完善自己的知識結構。
同學們，回首過去，我們勤勤懇懇、腳踏實地;展望未來，我們任重道遠、信心滿懷。讓我們以此次學風建設活動為契機，求真務實，明理誠信，讓我們從身邊的每一件小事做起，讓我們從每一天的生活、學習做起，以實際行動為我院的學風建設增添一份自己的力量，用我們的努力展現科技學子的風采!
倡議人：_。
日期：__月__日
地方高校軟件工程的論文篇五
學風建設是高校教育改革和發(fā)展的永恒主題,是高校培養(yǎng)高質量人才不可或缺的`因素.學風建設不僅反映學校的精神風貌、師生品質和教學傳統(tǒng),也是衡量其辦學理念、人才培養(yǎng)質量和管理水平的關鍵因素.加強高校學風建設具有十分重要的作用和意義,它不僅是高校加強思想政治建設的本質需要,而且也是培養(yǎng)大學生成才的客觀要求.本文針對大多數高校的實際情況,分析新生學風建設中存在的問題,并初步探求有效的對策及措施.
作者：劉吏婷作者單位：廣東醫(yī)學院,廣東,湛江,524100刊名：華章英文刊名：huazhang年，卷(期)：“”(3)分類號：g641關鍵詞：高校新生學風建設
地方高校軟件工程的論文篇六
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴大,高校教師的學習素質在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調查,總結了當代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學當中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強服務觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關范文盡在top期刊論文網。
關鍵詞：職業(yè)道德論文。
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地方高校軟件工程的論文篇七
采用spss17.0軟件對樣本數據進行描述性統(tǒng)計，~20各年創(chuàng)新訓練項目平均數為34、27、29項，創(chuàng)業(yè)訓練項目平均數為8、5、5項，創(chuàng)業(yè)實踐項目平均數為3、2.5、2項，可見創(chuàng)業(yè)項目明顯少于創(chuàng)新項目，創(chuàng)業(yè)實踐項目少于創(chuàng)業(yè)訓練項目，這說明各高校的創(chuàng)業(yè)教育沒有創(chuàng)新教育開展得好，其原因主要是創(chuàng)業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)師資、創(chuàng)業(yè)基地和創(chuàng)業(yè)資金等缺乏。由輸出的相關矩陣可見，同一項目不同年份相關性較高，創(chuàng)新訓練項目的相關系數均在0.5以上，明顯高于創(chuàng)業(yè)訓練項目和創(chuàng)業(yè)實踐項目；同年不同項目間具有相關性，但不明顯，創(chuàng)業(yè)實踐項目相關性明顯偏低。輸出的kmo和bartlett的檢驗結果顯示，kmo值為0.702，大于0.5，近似卡方值為603.591，自由度為36，顯著水平為0.000。依據該檢驗結果，說明數據適合做因子分析。進而采用主成分分析法進行公共因子提取。為了使得到的主因子更容易說明問題，對相關系數矩陣進行了方差最大化旋轉，并依據旋轉后特征值大于1的原則提取了3個因子。這3個因子的累計方差貢獻率達到70.14%，基本概括了原始數據所包含的信息。各年創(chuàng)業(yè)實踐項目在因子1中具有較高的載荷，載荷量分別為0.858、0.805和0.760，所以將因子1命名為創(chuàng)業(yè)實踐因子f1；在因子2中各年創(chuàng)新訓練項目具有較高的載荷，載荷量分別為0.894、0.814和0.801，將因子2命名為創(chuàng)新訓練因子f2；各年創(chuàng)業(yè)訓練項目在因子3中具有較高的載荷，載荷量分別為0.856、0.707和0.374，將因子3命名為創(chuàng)業(yè)訓練因子f3。依據旋轉后的因子載荷矩陣可以寫出各因子的因子得分函數如下：f1=0.858x1+0.805x2+0.760x3+0.160x4+0.439x5-0.220x6-0.046x7+0.327x8+0.369x9f2=0.123x1+0.305x2-0.110x3+0.894x4+0.814x5+0.801x6+0.243x7-0.086x8+0.193x9f3=+0.121x1+0.173x2+0.071x3+0.048x4-0.004x5+0.296x6+0.856x7+0.707x8+0.374x9四地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育評價結果采用回歸方法計算出各因子得分，再以旋轉后各因子的.方差貢獻率占三個因子總方差貢獻率的比重作為權重，加權計算后得到各樣本高校的綜合得分f（見表1)，即：f=（27.489f1+25.842f2+16.809f3）/70.140表1列示了綜合得分排在前十五名的地方高校，這十五所高校主要在安徽、河南、廣東和山東四省，充分說明這些省份和高校高度重視創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的開展，重視國家級大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目的申報，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育投入了大量的資金和人力。在這十五所高校中，創(chuàng)業(yè)實踐開展較好的有安徽財經大學、合肥學院、安徽新華學院和新鄉(xiāng)學院；創(chuàng)新教育開展較好的有安徽大學、安徽理工大學、安徽工程大學、安徽工業(yè)大學和河南師范大學；創(chuàng)業(yè)訓練開展較好的有山東農業(yè)大學、安徽新華學院、安徽工程大學和信陽師范學院。無論是樣本選取還是評價結果，安徽省高校都尤為突出，他們的做法可供各地方高校借鑒與推廣。
總之，經過對原始數據標準化處理后，我們將地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的平均水平定為零點。所以，綜合得分為非負值的地方高校，說明其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育超出平均水平，共有安徽財經大學、安徽大學、山東農業(yè)大學、北京工業(yè)大學、華南農業(yè)大學、廣州大學、上海大學等64所高校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育較為令人滿意，占研究樣本總數的39.5%。這64所高校主要分布在中東部地區(qū)的安徽、廣東、河南、山東、上海、吉林、福建、廣西、江西、北京、天津和浙江12省市。而綜合得分為負值的地方高校，則說明其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育低于平均水平，共有重慶師范大學、四川美術學院、云南財經大學、貴州財經大學、武漢工程大學等98所高校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育有待進一步推進，占研究樣本總數的60.5%。由此看來，我國地方高校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育還任重而道遠。
參考文獻。
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[2]中華人民共和國教育部門戶網站[eb/ol]./.
地方高校軟件工程的論文篇八
2017年，自主招生高校增至80所，國家也進一步擴大高校自主招生權，不再限制優(yōu)質生源高校自主招生的比例上限。至今，自主招生改革雖已試行十余年，且未形成穩(wěn)定的制度結構，但其依舊是社會關注的焦點問題，也是教育界研討的熱點問題。
十余年來，自主招生改革取得了一定的成效，如自主錄取新生人數越來越多;試點范圍越來越廣，從江蘇自行試點發(fā)展到由教育部在全國推行試點;試點高校越來越多，從當初的3所發(fā)展到80多所;報考條件越來越寬，從幾年前對考生分數、條件嚴格控制到現在寬松報考，高校不拘一格選人才的意圖已明確。自主招生改革作為高考制度的補充和完善，為高校選拔了一批又一批的優(yōu)秀人才和特殊人才。與此同時，由于諸多的原因，我國的自主招生仍存在很多的不足，如在公平、誠信、自主考試的科學性、成本與效益等方面都受到不少質疑，迫切需要理性的反思。
1.公平問題。教育公平問題始終是高考與高校自主招生中的核心問題。自主招生存在著一個很大的問題，就是其過程的公平性。所有自主招生考試都有著有形的和無形的門檻。有形的門檻，是只有具有學科特長或綜合素質高的學生才能獲得參加考試的資格，這與高考不同，高考是面向所有人。無形的門檻，是那些家庭經濟困難的學生考慮到自身經濟條件可能放棄報考機會。雖然自主招生范圍已從地方向全國擴散，從重點中學向普通高中擴散，對象也擴大到所有的考生，但在面試環(huán)節(jié)，農村考生與城市考生相比，知識面較窄，綜合素質有較大差距，這就難免在自主招生中處于不利的位置。
2.自主招生目標問題。作為高考制度的重要補充，自主招生的初衷是擴大高校自主權，不拘一格選拔優(yōu)秀創(chuàng)新人才，以期彌補高考“一考定終身”之弊。從2017年實施至今，自主招生考試走過十年。盡管自主招生在對人才的選拔上有其積極作用，但有關它的質疑也從未停止：學校在推薦學生時，常以分數作為標準，自主招生的目的更多變成了“掐尖”;與城市孩子相比，不具備校長推薦權的農村地區(qū)和家庭經濟困難考生的機會明顯更少;自主招生考題一味求新求怪，逐漸背離了人才選拔的本意等。
3.科學性問題。在自主招生中，其過程的科學性值得商榷?，F行的自主招生在以下四個方面尚不夠科學：第一，自主招生增加了一部分學生的就學機會，但同時也意味著一部分學生就學機會的減少，因為資源是有限的。例如，某校的高考錄取分數線是660分，某個考生高考成績只有630分，但是因為有自主招生30分的優(yōu)惠，所以就被錄取了。他被錄取了，就必然擠掉另外一個考生。像這樣，機會減少，只有更高的成績才能保證入學的機會，所以學生更加專注于應試，這就與實施素質教育的初衷背離了。第二，面試過程中沒有具體到專業(yè)，大致是同樣的題目和要求，沒有明顯的特色，無法對考生按不同專業(yè)的要求進行不同的選擇，也就不能選拔出所謂的“偏才”、“怪才”，這與自主招生的本意不符。第三，各個學校單獨進行筆試命題成本大、保密性不強，命題水平參差不齊。如果學生想考不同“聯盟”的學校，就要參加多次筆試，有的還要分赴不同城市。這既限制了考生參與自主招生的選擇范圍，也讓不想失去多個機會的考生痛苦不堪。第四，成本高，效率低。從命題、面試到最終確定名單，各高校都需要投入大量的成本資源。在實際中，甚至有些學生報名參加自主招生并非是到該校就讀，而只是給自己報考更好的學校留條后路，一旦高考成績突出便會“毀約”，選擇更理想的大學。這不但浪費了其他學生參加高校自主選拔的機會，同時也造成了高校大量人力、財力和物力的浪費。
地方高校軟件工程的論文篇九
親愛的同學們：
學風，是讀書之風，是治學之風，更是做人之風，是一所大學的靈魂和氣質，也是一個學校的立校之本。優(yōu)良學風對大學生的行為起著積極的規(guī)范作用，對同學們的成長成材起著強大的促進作用。優(yōu)良學風能使同學們自尊、自強、自信、自律。
建設優(yōu)良的校風學風，以飽滿的熱情和昂揚的斗志，全力迎接學院升本評估，是我們每一位肇慶科技職業(yè)技術學院學子的責任和義務。在這里，學院學生會倡議全院每一位同學在學風建設活動中要努力做到以下幾點：
一、“創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園”。親愛的同學，創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園，都從我做起!全體同學要做到“尊師、勤學、守紀、禮貌、整潔”，從創(chuàng)建文明課堂做起。要求保持較高的到課率，減少或杜絕遲到早退，上課不打瞌睡，不帶早餐食物到課室、不穿拖鞋進課室，確保課室地面與桌子無垃圾雜物、衛(wèi)生清潔無死角。
二、樹立“校美我美，校榮我榮”的理念。全體同學做到“愛國愛校如愛家園”，確立校美我美，校榮我榮的理念，進一步創(chuàng)建文明學生宿舍。全體同學要做到“衛(wèi)生、整潔、按時、和睦、守紀”，每天打掃走廊、房間地面和清理桌面，保持衛(wèi)生整潔。垃圾雜物及時用袋子收集處理，走廊無亂堆垃圾雜物，無亂擺鞋、桶、盆等物品。白天收攏蚊帳、疊好床上用品，合理布置房間，盡量美觀美化。遵守作息時間，互相關愛、和睦共處。
三、以“自強不息”的態(tài)度克服困難。珍惜時間，形成良好的作息規(guī)律，不沉迷于網絡。面對學習中的疑難和障礙不輕言放棄，積極探尋解決問題的方法和途徑，以堅韌不拔的意志提升學業(yè)水平和技能，適應時代和社會的需要，不斷更新和完善自己的知識結構。
同學們，回首過去，我們勤勤懇懇、腳踏實地;展望未來，我們任重道遠、信心滿懷。讓我們以此次學風建設活動為契機，求真務實，明理誠信，讓我們從身邊的每一件小事做起，讓我們從每一天的生活、學習做起，以實際行動為我院的學風建設增添一份自己的力量，用我們的努力展現科技學子的風采!
倡議人：xuexila。
日期：xx月xx日
3.加強大學學風倡議書。
地方高校軟件工程的論文篇十
第一，發(fā)揮學校的主導作用，平衡院系間的雙重管理。在研究生教育管理的過程中，學校研究生主管部門應首先明確院系的職責，對所屬管理部門進行嚴格的劃分，將院系管理部門作為主要的管理對象，并且設立科學標準的教學管理模式，嚴格落實學校在監(jiān)督檢查及協(xié)調統(tǒng)一方面的職責，從而為高校教育管理的雙重管理模式奠定基礎，使高校的研究生教育管理模式不斷得到優(yōu)化和完善。各院系管理部門要嚴格按照學校研究生培養(yǎng)要求進行管理和教學，針對分層次比較明顯的研究生應該分別進行教學管理，使其可充分地了解研究生的各項素質培養(yǎng)，以達到科學管理的目標。第二，發(fā)揮導師的核心作用，與研究型實驗室之間協(xié)同管理。導師在高校研究生教育管理中起到了非常重要的作用，他們不僅需要在學業(yè)上為研究生排憂解難，還承擔著研究生的思想培養(yǎng)以及一些日常生活的管理責任。除了研究生導師以外，學校成立了研究型實驗室協(xié)同配合完成管理工作，將方向相近的導師組織在一起成立導師團隊，以團隊形式開展研究生指導工作，并研究課題展開討論和分析。尤其要注重課題在科學合理及可行性方面的研究，對其進行嚴格檢查，而且要對研究生在試驗中所會發(fā)生的突發(fā)情況及問題做好充分準備，以確保工作可以順利開展。另外，作為導師應該多多與學生進行溝通和交流，發(fā)揮其充分的指導作用，給予學生更多的指導時間，加強研究生的基礎知識、前沿技術、理論研究、實驗仿真、實踐應用等知識的學習，從而使研究生的學習方法、研究能力、成果總結、文章撰寫等方面有充分的理解和拓展，在根本上提高他們自身學習、理論創(chuàng)新和實踐能力。第三，以研究生為主體，建立研究生組織。國家提倡，任何階段的教育一定要以學生為主體，研究生的教育也不例外，在對他們進行教育管理時，一定是以他們?yōu)橹黧w進行的。一般情況下，處在這個階段的學生大多具有較強的自制力，他們的思想比較成熟，學習方式方法也已經成為習慣，所以學校一定要考慮到這些方面，要盡可能地給予他們足夠的時間以及空間，要創(chuàng)造個性化、獨立化的學習環(huán)境，從而使他們的自我能力得到更好的提升。學?？梢栽诒姸嗟难芯可谐闪⒔M織，組織的'成員不需要過多，但是一定要具有領導力和組織力。然后將這些組織作為學生與學校之間聯系的橋梁，這樣學校就可以準確地、及時地去了解學生的各方面變化，從而調整新的教學路線了。另外學校還可以利用組織去間接地完成對研究生的管理，每一個研究生一定要服從組織和學校的規(guī)定，積極主動地去完成學業(yè)。
第一，培養(yǎng)方式全面化。在最近幾年中由于高校研究生教育發(fā)展得比較快速，其規(guī)模也在不斷擴大，培養(yǎng)人才方面也從學術性碩士延伸到了工程碩士方向。所以，高校也應該與時代接軌，在研究生培養(yǎng)方面不但要與時代發(fā)展向結合，還應從自身出發(fā)，結合實際，制定出一套及科學又合理的培養(yǎng)機制，并對研究生的質量保障系統(tǒng)進行優(yōu)化和健全，提高導師的師資力量和水平，以便于可以更好地培養(yǎng)出與時代接軌且能力較強的研究生。由于高校在專業(yè)課程方面設置的各有不同，所以應對研究生類別進行分類，為研究生制定專業(yè)性的培養(yǎng)模式，與導師相結合，從而讓研究生更加主動、積極地去學習，還應增強他們的實踐能力，只有這樣才可以實現對研究生的全面培養(yǎng)，為研究生以后的發(fā)展開發(fā)出更廣闊的空間。第二，培養(yǎng)模式體系化。健全的運行體系可以為研究生的教育管理提供最有效、最基礎的保證，它是教育網絡管理化實施的關鍵。而在實際的管理過程中，人們可以將職能職責進行劃分，一般情況下都分為四級，分別為校級、院級、實驗室級、導師級，每一級的分工一定要明確，職責的劃分一定要清晰，這樣能夠減少工作的重疊，提高工作效率和研究生教學指導效果。另外，每一級之間要能互相交流和溝通，及時地傳遞信息和討論對策，這樣才能夠將學校的管理進行串聯，最后形成網狀式的格局。
三、結束語。
隨著國家的進步和經濟的發(fā)展，社會對于人才的需求也是與日俱增，為了能夠滿足社會的需求，有更好的發(fā)展，越來越多的大學生在畢業(yè)以后選擇了讀研，這就使得高校研究生的數量也在不斷地擴增。如果高校想要提升教學質量，全面地培養(yǎng)研究生的各項能力，就必須要不斷地改革，要以自身的實際情況出發(fā)，勇于創(chuàng)新，制定一套屬于自己的有特色的管理模式。要提高實踐能力，及時地發(fā)現問題，處理問題。對于研究生來說，一定要實時地對他們進行引導，要讓他們培養(yǎng)良好的行為習慣和學習習慣，將更多的精力放在科研上，從而提高研究生的整體能力以及教育水平。
參考文獻：
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地方高校軟件工程的論文篇十一
近來我國經濟學教育的國際化步伐日益加大，隨著越來越多海歸人才引入國內，北京大學、清華大學、上海財經大學、中央財經大學等眾多高校研究生培養(yǎng)體系逐步向歐美國家看齊，其培養(yǎng)模式日趨與國際接軌，經濟學研究生培養(yǎng)水平不斷提高。然而，地方院校由于在資金投入、師資力量及生源等方面國內985和211高校存在較大差距，與國內名校相比研究生培養(yǎng)的差距在逐步拉大，面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。河北大學作為地方高校的一員，近年來河北大學經濟類研究生培養(yǎng)工作取得了長足發(fā)展，招生專業(yè)不斷增加，招生規(guī)模不斷擴大。但在研究生培養(yǎng)過程中也面臨一些問題。如何完善研究生培養(yǎng)機制，提高培養(yǎng)質量，縮小與高水平名校的差距，是我們面臨的艱巨任務。為深入了解經濟類學術型研究生培養(yǎng)狀況，尤其是從學生角度發(fā)現現行研究生培養(yǎng)機制存在的問題課題組在多次研討，并征求專家意見的基礎上，設計了系列調查問卷。并于6月-12月，在河北大學組織了一次在校研究生教學狀況調查，涉及,,2012三個年級9個專業(yè)，樣本量204。通過對問卷的數據進行處理后，分析目前學術型研究生培養(yǎng)過程中存在的主要問題。
一、經濟類學術型研究生培養(yǎng)機制中存在的主要問題。
1.學生學習動機和投入不足。
(1)研究生以就業(yè)為導向，普遍對專業(yè)缺乏興趣。研究生入學動機和專業(yè)選擇動機決定了學生在研究生期間的目標和時間分配。本項調查顯示，研究生入學的動機占最大比重的是“為了取得學歷，找個好工作”，在總樣本中的比例高達39%。第二是“為了成才，實現自我價值”，占到24%，而“對科學或學術研究感興趣，希望探索真理”只占到總樣本的9%。在是否對本專業(yè)及科學研究感興趣的調查中，研究生平均興趣度為3.25，處于不感興趣區(qū)間，而且“非常不感興趣”的人數占很大比重。這充分表明了現代研究生在校期間缺乏學習興趣，攻讀研究生不是為了學術而是為了工作。
(2)課余時間分配的非專業(yè)傾向。在學習過程的統(tǒng)計中，充裕的課余學習時間本是研究生提高自身知識和能力的寶貴時間，但是通過調查發(fā)現，各專業(yè)研究生在課外時間分配中，“備考各種資格考試”成為占比最大的選項，最大的占用課外時間多達70%以上，考證人數占總樣本的98%。在專業(yè)課學習中，學生選出的不太符合及不符合的選項中包括“閱讀專業(yè)文獻”“旁聽其他專業(yè)相關課程”和“經常閱讀外文文獻”。在與導師的交流頻率和參加學術報告頻率的統(tǒng)計上，各個專業(yè)平均頻次分別為1次/2.5周、兩月一次?？傮w來說，研究生對專業(yè)和課程學習興趣不高，投入精力不足，這對研究生培養(yǎng)質量有深刻影響。
2.培養(yǎng)機制方面存在的問題。研究生自身的知識、能力和素質及研究生對學習與科研的精力投入直接影響研究生的培養(yǎng)質量。為保證和提高研究生教育質量，應當加強對研究生的管理。從本次問卷調查所反映的情況來看，研究生認為在學習與管理上的自主性不足，自控能力差，認為學校的管理制度有待改進。存在這些問題的原因有以下幾方面:。
(3)缺乏相應的激勵機制，對于研究生的行為缺乏有效引導。
3.學習環(huán)境方面存在問題。從河北大學調查問卷回答中可以看出，學生對于學校的硬件條件及學習環(huán)境打出不太滿意的評價，主要問題有:。
(1)缺乏產學研的機會。到目前為止，我國還未制定支持產學研合作教育的傾斜政策和鼓勵措施，學校培養(yǎng)人才長期性和企業(yè)追求經濟效益緊迫性的矛盾客觀存在。因此產學研合作各方需要在這方面進一步加強協(xié)調。
(2)缺少學術交流機會。研究生參與學術交流的機會，取決于是否有必需的經費、是否有能力邀請到舉辦高水平講座的專家學者、研究生是否有進行學術交流的意識。這對于培養(yǎng)單位與研究生來說，都存在著一定的問題。
二、研究生培養(yǎng)機制和培養(yǎng)方案改革的思路。
1.高度重視研究生培養(yǎng)工作。總體來說，地方院校對研究生培養(yǎng)的重視程度遠不及對本科生的培養(yǎng)。與本科生培養(yǎng)相比，研究生培養(yǎng)處于邊緣化的地位。與此相應對研究生培養(yǎng)與管理方面的人力、物力投入遠遠不足。為提高研究生培養(yǎng)質量，要做到以下幾點:。
(1)提高對研究生培養(yǎng)的重視程度。我們應深刻認識研究生培養(yǎng)對于學科發(fā)展，以及建設高水平大學的重要意義，急需切實加強管理，加大投入力度，將研究生培養(yǎng)水平提高到一個新的層次。
(2)認識到研究生培養(yǎng)與其他高水平學校的差距，提高緊迫性。
(3)堅定信心。只要我們推進相關改革，制定科學合理的培養(yǎng)方案，并扎扎實實地貫徹執(zhí)行，研究生培養(yǎng)質量會有大的提升。
2.對現有培養(yǎng)方案進行修訂。
(1)加強研究生基礎理論和基本方法的訓練。對于現有研究生課程結構調整，強化加強研究生基礎理論和基本方法的訓練，開設高級微觀經濟學、高級宏觀經濟學、高級計量經濟學、經濟學中的優(yōu)化方法等課。
(2)對現有二級學科的研究方向統(tǒng)籌和凝練。要組織力量，進一步凝練各二級學科的方向課，打破專業(yè)的界限，實行專業(yè)課選課制度，使得各專業(yè)學生可以跨專業(yè)選修課程，以充分利用現有資源。在課程總量基本不變的前提下，增加學生可以選修的課程，提高研究生培養(yǎng)質量。
(3)加強研究生教學環(huán)節(jié)的組織與管理。借鑒本科生教學和課程管理的方法，加強對研究生教學環(huán)節(jié)的組織和管理。一是完善各門課程教材、教學大綱、網絡資源建設。二是建立和完善教學質量評估體系。對研究生課程教師進行有效的激勵和約束。各項評比和考核，研究生課程應與本科生課程同等對待。三是規(guī)范和完善課程考核的管理。規(guī)定基礎課和方法課程考核應有書面考試為主，并增加期中考試環(huán)節(jié)。各方向課和研究性課程，可以以課程論文形式考核。降低以課程論文作為考核方式課程的比重，加強對學生的督促。
3.加強對研究生培養(yǎng)過程的管理，為研究生創(chuàng)造良好的環(huán)境。研究生培養(yǎng)過程中相應規(guī)章制度不完善，以及一些規(guī)章制度流于形式，缺乏淘汰機制，是導致研究生松懈，在學業(yè)投入時間少的一個重要原因。
(1)建立中期綜合考試制度。在第三學期末，山學院統(tǒng)一組織中期綜合考試，考試科目為(微觀經濟學、宏觀經濟學和計量經濟學)，考試方式為筆試，三門考試均及格者方為合格。如果有兩門科目同時不及格者，學院將勸其退學;若有一門不及格的科目，可在第二年重新補考一次，補考仍不及格者，予以退學。綜合考試合格后，進入準備開題階段。進一步嚴格開題環(huán)節(jié)、預答辯環(huán)節(jié)和最后答辯環(huán)節(jié)的把關，建立淘汰機制。
(2)在基礎課程和核心課程實施研究生教制度。在筆者實際調查了解的北京大學、清華大學、中國人民大學、中央財經大學等高校均在研究生的主要課程中推行助教制度，助教在年級研究生中選拔。尤其是北京大學國家發(fā)展院研究推行的助教制度最為完善，各門課程每周都安排習題課時間，山助教講解每周布置的習題，補充正課沒時間講解的預備知識是提高研究生課程質量的重要環(huán)節(jié)。
(3)創(chuàng)設良好學術氛圍。學院積極創(chuàng)造條件，為研究生舉辦更多的高水平學術報告，鼓勵和支持研究生參與到學院教師的學術活動和科研課題中，將研究生作為科研發(fā)展的重要依靠力量。
地方高校軟件工程的論文篇十二
柔性管理的基本法則是“以人為中心”，它作為一種比較新型的管理模式，在高校的教學管理運用中越來越多。柔性管理的理念和方式關注了基層教學管理者的情感需求，發(fā)揮了凝聚其主人翁情感的導向作用，讓基層員工充分實現和體會到個人的價值，激發(fā)其工作主動性和工作熱情，其管理模式和手段不斷深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定義。
“柔”是相對于“剛”而言，“柔性管理”則是相對于“剛性管理”提出來的?！皠傂怨芾怼敝荚谟弥贫燃s束管理員工，是以各種“規(guī)章制度為中心”；而“柔性管理”旨在對員工進行人格化管理，充分強調“以人為中心”、“以人為本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特點，在于它主要不是依靠外力（如上級的發(fā)號施令、各種明確的規(guī)章制度、各類員工要求規(guī)范等），而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地自發(fā)主動追求創(chuàng)新，創(chuàng)造佳績。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作為培養(yǎng)高素質人才的基地，更加需要一種寬松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一個開放的、可以自由發(fā)揮人才潛能的環(huán)境。以往的剛性管理方式制定了太多的條條框框，隨著時代的發(fā)展，特別是在越來越追求創(chuàng)新發(fā)展的大環(huán)境來看，其弊端也漸漸暴露出來，因為劃定太多的制度條款，嚴重束縛了管理者和被管理者的思維和創(chuàng)新。而柔性管理則是強調要通過人內在驅動性，影響持久性和激勵有效性等特點來實現“人性化的管理”和自我管理，從而達到管理效果的最優(yōu)化。因此作為一種相對于剛性管理而言的新模式，各大高校結合自身發(fā)展階段和模式，柔性管理理論被越來越多的引入高校的各層次管理中。
民辦高校是我國高等教育有力的承擔者之一。改革開放以來，民辦高等教育發(fā)展勢頭迅猛，如今已進入一個相對穩(wěn)定的發(fā)展時期。高校的教學管理是學校的重點工作之一，是科學合理調配全校教學資源，確保教學運行及教學管理正常規(guī)范進行的關鍵所在，其管理質量直接影響全校的教學秩序和教育發(fā)展。本文所調查分析的高校教學管理人員隊伍建設僅指民辦高校，因為在民辦高校，由于辦學成本、場地、生源等多項因素，這一問題尤為有特殊性，其教學管理人員的隊伍建設還存在著諸多問題。
2.1高校基層教學管理人員的定義及地位。
高校基層教學管理人員一般是指高校院（系）級的教務秘書、教務處分管某項具體教學運行的專項干事，如：教材管理干事、成績考務干事、課表編制干事等，教務秘書（干事）等是高校教學管理隊伍中最基層的執(zhí)行者，其管理工作貫穿整個高校的教學工作，規(guī)范、高效、有序的基層教學管理是高校整個教學秩序正常運行的有力保障。
2.2學校對基層教學管理工作不夠重視。
在民辦高校中，由于各階層管理人員來源渠道較廣，人員變動較大，管理的方式、理念以及整個管理體系不穩(wěn)定。長期以來，民辦高校的高層管理者一直有“重視教學、輕管理”的思想，認為教學管理人員都是從事教學運行、教材管理、成績管理、考試考務等事務性的工作，認為其工作難度及技術含量不高，可替代行較強，對教學管理人員的重視程度不夠。因此學校投入到基層教學管理人員的雇傭成本不高，教學管理人員薪資待遇普遍較低，長期的低待遇水平導致基層教學管理人員思想不穩(wěn)定，對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊，大多感受不到領導的關注、感覺發(fā)展前景渺茫，因此基層管理人員崗位更換調動或離職情況比較頻繁，不穩(wěn)定的基層教學管理給整個學校的教學管理工作帶來很大不便。
2.3基層教學管理人員隊伍的素質參差不齊。
目前在民辦高?；鶎咏虒W管理人員普遍學歷、職稱較低。民辦高校由于受到資金成本的控制，同時要考慮符合辦學評估等多方面的硬性要求和指標，在專任教師的培養(yǎng)、教學基礎設備及硬件投入上面比較重視，但資金有限，往往忽略在教學管理方面的投入，對教學管理人員的聘請、培養(yǎng)和管理都不夠重視，因此在接收教學管理人員時招聘渠道來源較廣，并非全部來自師范院?；蛘吖芾韺I(yè)，大部分人員沒有系統(tǒng)學習過現代教育管理理論，缺乏心理學、教育學、管理學等專業(yè)理論背景，導致這些基層人員在進行教學管理時多數僅憑有限的經驗管理，疲于應付各類教學管理突發(fā)事件等，沒有一定的理論支撐；其次，基層教學管理人員的職稱普遍偏低。因沒有合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，大有干一天和尚撞一天鐘的思想意識，也沒有一定的政策、資金支持，因此在發(fā)表論文、科研項目方面表現消極，職稱評定更是難上加難。
2.4沒有系統(tǒng)建設教學管理人員隊伍的意識。
基層教學管理人員的工作內容比較繁雜瑣碎，學校多數高層管理人員認為基層的教學管理工作只是事務性工作的重復，沒有過多的技術含量和一定的研究、探索意識，不需要太多的培訓和學習提升，對基層教學管理人員隊伍建設投入少之又少；如有學習、提升的計劃或機會也往往會傾向于一線教師或者更高級別的管理人員，而基層教學管理人員往往是被忽略的一支隊伍，投入精力、財力等系統(tǒng)的建設這支隊伍更是無從談起。
3柔性管理對民辦高校基層教學管理人員隊伍建設的適用性。
3.1柔性管理在教學管理隊伍建設中的優(yōu)勢。
（1）柔性管理的核心是“自我管理”?！白晕夜芾怼笔菃T工參與管理的升華，是實現員工自我價值的有效形式，是企業(yè)員工主人翁地位的具體體現。民辦高校的教學管理人員大多主人翁意識不濃，總認為和公辦院校體制內的教師相比各方面待遇和條件相差甚遠，有一種游離在教育邊緣的存在狀態(tài)，對自身的發(fā)展也沒有明確的長遠職業(yè)規(guī)劃，因此在自我管理方面難免有懈怠和放松。而柔性管理的核心卻恰恰是要通過柔性管理的手段更新觀念，提高員工的自我管理意識，增強他們的主人翁精神和組織存在感。
（2）柔性管理貴在“自我改善”?！白晕腋纳啤笔且环N觀念，是一種精神，是“柔性”管理的靈魂。為了促使自我改善意識的形成，使員工成為改善活動的主體，應該從基層教學管理人員進校起，就進行“愛校、樂教”的員工思想行為教育，“創(chuàng)造無止境改善”的自我完善教育，不斷鞭策員工進行自我完善，提升綜合技能。基層教學管理是一個事務性很雜的工作崗位，專業(yè)性不是特別強，或許很難做到人人通過3-5年的努力，都能提升晉級，但是可以通過柔性管理促使他們在“愛校、樂教”的思想教育中能夠安于本職工作，同時根據個人特長和個性選擇適合自身的發(fā)展和提升渠道，使他們能夠在教育的領域里都找到適合自己的位置，不至于基層工作幾年之后產生懈怠心理，對前途迷茫無從選擇。
（3）柔性管理的精髓是“愛人”。以尊重人的價值，發(fā)揮人的才能，承認每個人的勞動為精髓，以組織的高效益為目標，最終又以員工的高收入為歸宿的良性循環(huán)。柔性管理是建立在心靈感應的基礎上的，運用到高校教學管理中，則對教學管理人員的領導者們提出了更高的標準和要求，他們不僅要具備本專業(yè)的業(yè)務知識，更要學習領導藝術，培養(yǎng)自己高尚的情操和誠心、熱情、樂觀向上的性格，要有魅力、感召力和影響力。基層的教學管理人員由于事情繁瑣，需要長期埋頭工作，他們是感覺不到領導的重視和關注的，內心深處是極度缺乏組織關心的一群人，因此作為他們的領導，要從內心深處真正關心、愛護他們，經?；Q位置為他們考慮問題，為他們的工作生活分憂、為他們的未來發(fā)展謀劃，從而讓基層的教學管理人員感受到愛的力量和鼓舞，調動工作情緒，鼓舞士氣。
3.2柔性管理在基層教學管理隊伍建設中的運用。
基層教學管理隊伍的建設和穩(wěn)定直接影響全院教學工作的正常運行。因此除過常規(guī)的管理工作之外，民辦高校要加強對這支隊伍的柔性化管理，使這群不被關注的隊伍受到應有的培育和照顧，使他們在充滿人性化關懷的柔性管理中樂于本職工作，不斷提高完善自身綜合素養(yǎng)，在提高教學管理水平的同時也為自己的職業(yè)生涯打開通道。
3.2.1貫穿“以人為本”的柔性管理思想首先要從學院層面自上而下充分認識到在民辦高?；鶎咏虒W管理這支隊伍的重要性。對這些奮戰(zhàn)在一線，起到學校與教師、學校與學生橋梁作用的基層教學管理人員給予人文關懷，充分肯定他們在一線所作出的努力，對有突出貢獻或特別優(yōu)秀的人員一定的鼓勵和獎賞，體現柔性管理的精神，也讓基層教學管理者感受到集體的溫暖，從而增強其主人翁存在感及其集體歸屬感。
3.2.2建立柔性化的考核培養(yǎng)機制要根據基層教學管理人員工作的特殊性，對他們的考核建議以學期或者學年為考核周期，結合學校的實際情況、基層教學管理人員的工作實際，制定出行之有效的柔性績效考核制度，為其打造出柔性的工作環(huán)境，以更好的滿足他們需求，激發(fā)基層教學管理人員的工作熱情。同時，避免教學管理工作人員長期從事重復性的工作而產生厭倦工作情緒，可以通過設置針對這支隊伍的各種技術比賽，注重對他們的業(yè)務和專業(yè)技能的培養(yǎng)，引導激勵他們不斷創(chuàng)新工作方式，提高工作效率，找到工作中的樂趣。當然，當教師崗位或者其他管理崗位有空缺的時候，也可以通過公開招募的方式，將優(yōu)秀基層教學管理人員吸收到學校的專業(yè)師資隊伍或者其他管理隊伍中，提升其工作熱情，拓寬其職業(yè)發(fā)展通道。采用柔性化的人才激勵制度，讓具有真才實學的人才，感受到學校對于人才的重視，才能夠更加自發(fā)的投入到學校的管理和建設中來。
3.2.3建立柔性化的人才激勵機制依據民辦學校的辦學宗旨和共同價值觀、文化氛圍等對員工進行人格化管理，給基層的員工更多的含物質、精神的雙重激勵。如可以營造出良好的學術氛圍，指導他們申報課題、參與學院重點項目建設，為優(yōu)秀的基層教學管理人員提供薪酬豐厚的報酬等；讓基層教學管理員工參與到學校的招生、就業(yè)大戰(zhàn)中來，共同分享學院快速發(fā)展帶來的經濟效益，讓員工感知到自身與學校同呼吸、共發(fā)展的命運，體會到自己和學校一榮俱榮、一損俱損的共同體關系，從而使員工通過自我管理、進而參與學院管理，得到主人翁價值的體現。民辦高?；鶎咏虒W管理人員長期奮戰(zhàn)在教學管理工作的第一線，要確保全校教學工作的平穩(wěn)運行，穩(wěn)定這支隊伍非常關鍵。柔性管理則是在尊重個性的前提下進行的管理，會讓基層教學管理這支隊伍對于上層的管理產生一定的認同感，提升管理的內在驅動性，弱化其被管理的抵觸情緒，增強他們的自我管控約束意識，有助于增強其在學院的主人翁感情及其穩(wěn)定性，并通過一系列柔性化的管理手段，使其能夠在本職工作中體會到價值感和歸屬感，從而提高工作的效率。
地方高校軟件工程的論文篇十三
摘要：本文以中美高校青年教師發(fā)展機制比較為研究內容，從高校青年教師發(fā)展運行機制、保障機制和評價機制三個維度，系統(tǒng)比較不同制度、不同體制背景下青年教師的發(fā)展狀況，旨在從符合我國高等教育發(fā)展規(guī)律和青年教師發(fā)展特點出發(fā)，比較分析并借鑒美國高校的成功做法，提出我國高校青年教師發(fā)展的具體措施。
我國高等教育的大眾化，直接帶來的是高校教師隊伍的年輕化。據教育部教育事業(yè)統(tǒng)計報告顯示，截至月，我國40歲以下高校青年教師為149、7萬人，占我國高校專任教師總數的62、79%［1］。這表明，青年教師已成為我國高校教師隊伍不可忽視的重要力量，破解高校青年教師發(fā)展問題，不斷創(chuàng)新高校青年教師發(fā)展機制，是高等教育實現可持續(xù)發(fā)展的基礎，是高校注重教育教學質量的核心，是國家提高人才培養(yǎng)質量的關鍵。當前，創(chuàng)新高校青年教師發(fā)展機制，既要探索和研究我國高校青年教師發(fā)展的新路子，又要借鑒和吸收他國等域外相關成果，著力構建符合我國國情、結合青年教師特點的長效機制。有鑒于此，筆者選取中美高校青年教師發(fā)展機制比較作為研究內容，力求探尋并提出適合我國高校青年教師發(fā)展的具體措施。
中美高校都非常重視青年教師發(fā)展，為便于解讀，筆者從相關要素、聘任機制和培訓機制三個方面，來描述中美高校青年教師發(fā)展運行機制。
1、中美高校青年教師發(fā)展相關要素比較。
2、中美高校青年教師聘任機制比較。
內容發(fā)現，兩國高校對青年教師的界定和理解，實質是中美教育制度和教育體制的體現，美國以工作年限確定青年教師，貫徹的是終身學習思想，高校服務青年教師發(fā)展，體現的是以人為本思想，青年教師發(fā)展深受實用主義理念、成人學習理念、個人自由主義理念和學習型組織理念影響，揭示的是美國青年教師個性化要求。我國以年齡為標準確定青年教師，符合傳統(tǒng)文化特點，高校指導青年教師發(fā)展，貼近我國教育實際，青年教師發(fā)展深受傳統(tǒng)文化、西方文化和馬克思主義影響，是我國高等教育不斷發(fā)展、逐步與國際接軌的有力佐證。從表2可以看出，兩國高校建立青年教師聘任機制都基于一定的歷史傳統(tǒng)和現實需要。美國聘任青年教師立足具體、多元和優(yōu)秀，一般不在本校畢業(yè)的博士生中聘任教師，聘任條件可操作性強，聘任程序自始至終體現出公正、公開和公平，既有組織保障，也有具體落實，特別是在聘任青年教師的管理上，尤為體現出多元和優(yōu)秀，好的青年教師可獲得終身聘任制，不稱職的青年教師隨時可被解聘。我國也建立了一套相對成熟的青年教師聘任機制，既有組織程序，又有具體落實和制度實施，對提高高校師資質量、加強高校師資隊伍建設起到一定促進作用，相比較而言，美國高校堅持“優(yōu)秀和多元、不在本校畢業(yè)生中聘任教師、實行雙軌聘任制”等措施，值得我國高校借鑒和參考。從表3可以看出，美國高校青年教師發(fā)展培訓稱之為發(fā)展項目，包括新教師適應項目、青年教師專業(yè)發(fā)展項目、青年教師的個人輔導項目等。我國高校青年教師發(fā)展培訓稱之為發(fā)展活動，包括新教師的崗前培訓、青年教師的在職培訓和研修、青年教師職業(yè)壓力和心理健康的調適等。兩國高校青年教師發(fā)展培訓的理念區(qū)別，直接帶來的是項目設計及活動實施的差異，探索我國高校青年教師長效培訓機制，首先需要我國高校培訓管理部門轉變觀念，從管理轉向服務，以青年教師為本，通過拓寬培訓渠道，改進培訓模式，更新培訓內容，實現真正意義上的青年教師發(fā)展培訓；在此基礎上，需要青年教師主動轉變培訓觀念，變被動為主動，從“要我培訓”變成“我要培訓”，通過高校個性化、訂單式培訓，確保自己樂于接受培訓，主動接受培訓。
美國聯邦政府、各州和高校對選聘的新教師和在職青年教師，均制定了相關政策，提供資源和條件，從制度、組織機構和經費等方面保障青年教師的發(fā)展。而我國能夠結合青年教師發(fā)展的現狀和特點，從政策與制度的厘定、組織機構的運行以及經費的投入等方面，著力為高校青年教師發(fā)展提供保障。
當前，青年教師的教學水平和能力發(fā)展已成為高校形成核心競爭力的重要標志，對青年教師進行教學能力評價和發(fā)展性評價，既是青年教師可持續(xù)發(fā)展的內在要求，也是高校提高教育質量的現實要求。這里，筆者從教學能力評價和發(fā)展性評價兩個方面來比較中美高校青年教師發(fā)展評價機制、美國高校青年教師教學評價主體多元，涉及到校長、教師、學生、家長和同事，為教師提供多方面反饋，評價內容涵蓋教學各個環(huán)節(jié)，評價結果能夠及時反饋給教師，并保存在教師檔案中，作為教師改進教學的重要參考。在此基礎上，美國高校采取了相應的激勵措施，除民間機構的獎勵，校內一般有校、院、系三級激勵制度，如促進教學發(fā)展的獎金項目，用來表彰教學表現優(yōu)秀的教師，其突出業(yè)績在職稱晉升中還占據一定比重［8］。我國高校大多建立的是與評估體系相對應的內部評價機制，評價主體是高校，尚沒有建立政府、社會、行業(yè)等多種主體參與的多元主體評價制度，高校教學評價大都依托教務部門開展，主要形式為領導聽課、同行評議、學生評教和教學督導等，沒有構建起以內部質量監(jiān)控為主的整改監(jiān)督與回訪機制。在目前情況下，借鑒和吸收美國高校的一些做法，適時對我國高校青年教師進行有效的教學能力評價，能夠推動以重視教學與追求卓越教學為核心的教學文化建設，形成青年教師積極投身教學、鉆研教學的文化氛圍。研究表7內容發(fā)現，有效解決我國高校青年教師發(fā)展問題，重要的是加強頂層設計，構建青年教師發(fā)展制度，通過制度落實保證高校青年教師得到可持續(xù)發(fā)展。具體來說，一是積極營造青年教師發(fā)展的學術環(huán)境和寬松氛圍，建立必要的支持系統(tǒng)，在組織機構、職稱晉升、經費使用等方面向青年教師發(fā)展傾斜；二是在青年教師的職業(yè)成長前期，合理安排青年教師的課時量，避免青年教師長期超負荷運轉，引導青年教師安心教學，激勵教師發(fā)展［9］；三是深化學術評價體系改革，解決“重數量輕質量、重形式輕內容、重短期輕長遠”等問題，克服“評價指標單一化、評價標準定量化、評價方法簡單化、評價結果功利化”等傾向，引導青年教師正確處理科研與教學的關系，做到教學和科研的有效互補和融合，實現“以教促研、以研助教、教研相長”目標；四是青年教師要根據高校的定位和發(fā)展規(guī)劃，扣好在高校發(fā)展的第一?？圩?，主動融入高校，并結合自身實際，利用現有資源條件積極參與教學研究活動，爭取為自己創(chuàng)造更多的發(fā)展機會和發(fā)展空間。
四、結語。
青年教師是高校人才培養(yǎng)的重要力量，關乎高等教育的希望和未來。關心高校青年教師發(fā)展，前提是堅持以馬克思主義為指導，堅定制度自信，道路自信，積極探索符合我國國情和高校實際的發(fā)展機制，著力推動高校青年教師工作朝著更有思想的方向發(fā)展；關心高校青年教師發(fā)展，關鍵是用科學發(fā)展的標準去評判青年教師的日常行為，用時代進步的眼光去關注青年教師的內在要求，借鑒發(fā)達國家先進經驗、博采眾長，積極探索符合青年教師特點和教育教學規(guī)律的發(fā)展機制，著力推動高校青年教師工作朝著更有作為的方向發(fā)展。
地方高校軟件工程的論文篇十四
論文摘要：高校作為人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會的特殊場所，自其產生以來，一直都是知識傳播以及各種文化、思想、理念匯集、交流、碰撞、融合、創(chuàng)新的重要場所。而各種學術的或非學術的報告會則是各種思想、理論、觀念交流的重要平臺。目前許多高校舉辦各種報告會數量很多，但總體效果卻不盡如人意，因此需要通過一定的途徑培育和繁榮高校報告文化，以增強報告效果、提高師生科學人文素養(yǎng)以及促進整個校園文化建設。
論文關鍵詞：高校；報告文化；培育。
高校是培育人才的搖籃，是各種文化的聚集地，是社會的“思潮碼頭”，是各種創(chuàng)新的發(fā)源地，也是各種前沿思想、理論、觀念交流的平臺。而高校進行這些思想、觀念交流的形式之一就是舉辦各種報告會。從某種意義上來說，報告已經逐漸成為高校校園文化的重要組成部分，而報告文化繁榮與否，會直接影響報告所取得的效果。目前各高校舉辦報告會數量很多，但總體效果卻不盡如人意。本文針對這種狀況，試圖在分析高校報告現狀的基礎上，就如何通過發(fā)展高校報告文化，增強報告效果，提高師生科技素養(yǎng)和人文內涵，促進整個校園文化建設進行探討。
一、高校報告及其作用。
高校的報告會數量很多，類別也很多，本文按報告的主題，大致將高校報告分為以下幾種：學術報告、形勢報告、思想政治報告、健康教育報告、文學藝術報告等。學術報告主要是以各學科領域內的前沿問題、最新成果、發(fā)展趨勢或者新的、潛在的研究方向、好的研究方法為主題所作的學術講座。它與高校的發(fā)展目標、科研、學科和人才培養(yǎng)均有著緊密的聯系。各種學術報告既可以使師生了解本學科的最新發(fā)展水平和發(fā)展趨勢，避免重復研究，又可以給師生帶來不同專業(yè)、不同領域的大量的信息，以激發(fā)師生創(chuàng)新思維能力，拓寬研究領域。這樣既有利于提升教師的教學科研水平，又有利于學生的個人發(fā)展，從而推動整個學校的辦學水平的提高。形勢報告主要是針對當前社會經濟、政治、教育、就業(yè)等各方面的發(fā)展狀況和態(tài)勢所作的分析或預測的報告。形勢報告可以使師生比較全面地了解和把握當前國際、國內社會的新情況，提高對政治、經濟的敏銳度，重新定位，找準自己發(fā)展的立足點。高校是培養(yǎng)人才的地方，對大學生的培養(yǎng)應該是以成人和成才并重為原則，因此，思想政治報告、健康教育報告和文學藝術報告也是培養(yǎng)大學生必不可少的一種方式，此類報告可以促進大學生身心健康發(fā)展、幫助學生塑造健全人格、提高其綜合素質、培養(yǎng)其社會責任感。
二、高校報告的現狀分析。
近年來，大部分高校都已充分認識到了“報告”在高校發(fā)展中的重要作用，因此各高校每年都會舉辦不少報告會，并且舉辦報告會的數量呈上升趨勢。但是從總體來說，目前許多高校尤其是那些發(fā)展還不夠成熟、完善的高校，并沒有真正形成一個良好的報告文化氛圍，報告遠沒有達到預期效果，還沒有在高校的發(fā)展中發(fā)揮應有的作用。其原因有以下幾點。
（1）從聽報告者方面看，許多教師往往只局限于自己狹窄的專業(yè)空間，并未真正認識到學術報告的重要性和必要性，缺乏主動性、積極性，甚至把聽報告的過程當作是自己緊張工作之余休息的過程，更不注重在報告會上和專家互動交流。
（2）從部分報告組織者方面看，組織報告帶有任務觀點的思想態(tài)度。有些高校給各二級單位下達指標，要求在一學期或一學年內必須要組織一定數量的報告。有些二級單位領導為了完成任務，就會把報告的組織工作任務化、簡單化，隨意請來所謂的專家組織幾場報告，這種報告自然是無質量可言的。
（3）從報告人角度講，有些專家只善于閉門研究，可以把自己的學問做得很好，在某個學科領域有聲望、有權威，但缺乏演講表達的能力或不懂報告的藝術。所作的報告或者是“陽春白雪”型，或者是“空洞乏味”型。這種報告自然也就收不到好的效果。
（4）缺乏有力的經濟和政策支持。任何事情的順利進行都需要有一定的經濟基礎作為支撐條件，專家的聘請和報告會所需的場地、設備以及學校對校內專家舉行報告的理解和支持等都需要學校給予經濟和政策上的支持。一般來講，學校比較重視外聘專家主講的大型的報告會，而對于一些小型的、二級單位主辦的或由本校專家學者主講的報告會則重視不夠，缺乏相應的經濟政策支持。這樣既會影響報告的效果，也會在一定程度上挫傷科研人員作報告的積極性。
（5）報告內容不夠豐富。從對部分高校的調查統(tǒng)計來看，高校所作報告主要以學術性報告居多，其他類型的報告相對較少。應該說高校對于學術報告的定位本是無可厚非的，這是由高校自身的特點決定的。但是筆者認為，學術報告固然重要，而其他報告在營造報告文化氛圍和提高師生綜合素質方面也有著不可替代的作用。因此高校在大力舉辦各種學術報告會的同時也要進一步重視形勢報告、思想政治報告、文化藝術報告等其它類型的報告。
三、培育良好的高校報告文化，提高師生科技素養(yǎng)和人文內涵。
為了切實增強報告效果，更好地發(fā)揮高校報告活動在高校教學、科研以及學生培養(yǎng)中的作用，高校應該把培育良好的報告文化作為加強校園文化建設的一項重要內容。因為目前在我國的高校校園文化建設中，普遍存在著忽視校園精神文化建設的現象，辦學者存在著相對重視“看得見、摸得著”的物質文化建設，而忽視觀念文化、制度文化和習俗文化等“軟件”建設的傾向。[1]而高校報告文化恰恰也是人們的觀念、制度以及習俗等文化的集中體現。下面筆者就就如何發(fā)展高校報告文化加以探討。
首先筆者對什么叫“文化”進行簡要的分析?！拔幕币辉~源于拉丁文的動詞“colere”，即耕種土地，由此被引申為培養(yǎng)一個人的興趣、精神和智能。文化概念首先是由英國人類學家愛德華·泰勒于1871年提出來的，他將文化定義為“包括知識、信仰、藝術、法律、道德、風俗以及作為一個社會成員所獲得的能力與習慣的復雜整體”。此后，各種對文化的定義層出不窮，目前已達兩百余種，本文所講的“文化”主要是指人們在教學科研中形成的一種興趣、一種習慣、一種氛圍。因此本文將高校報告文化定義為在高校里自覺形成的各種思想文化觀念進行碰撞交流，不斷產生新理念、新觀點和新思想的濃厚氛圍。
隨著高校的發(fā)展，高校報告已成為一種文化形態(tài)，這種文化形態(tài)繁榮與否，將直接反映一個高校學術生態(tài)、大眾理念改善和更新的速度，反映高校綜合發(fā)展的步伐，也反映高校對新觀念新理念的接收融合和創(chuàng)新發(fā)展的程度。培育良好的報告文化的核心就是要形成好的報告氛圍，即在高校里，人們既有強烈的聽報告的欲望，又有許多能滿足這種欲望的高質量的報告，同時專家也有愿意與人交流，把自己的最新研究成果或者教學科研中遇到的問題展示給他人。筆者認為，培育和發(fā)展高校報告文化需要重視以下幾點。"。
1.以“寧缺毋濫”為原則，認真組織好每一場報告，形成報告的品牌效應。
報告的質量高低是能否吸引聽眾的前提條件。只有認真組織好每一場報告會，把好每一場報告的質量關，才能在報告和聽眾之間形成良性循環(huán)，逐漸使報告產生品牌效應。正如南京信息工程大學的“閱江論壇”和“金針講堂”，憑借一次次高質量的精彩報告，就已逐漸產生了這種效果：舉辦一場報告會只需在網站和公告欄發(fā)出報告信息，師生便會積極主動地去參會、聽報告，在很大程度上改變了以往“請人做報告易，找人聽報告難”的尷尬狀況。
而要組織好報告會，首先，要發(fā)掘好的報告主題。主題的好與壞是決定報告成敗的關鍵。所謂好主題，就是要能以時代為依托，結合當前社會發(fā)展的主旋律，既能兼顧學科發(fā)展和人才培養(yǎng)，又廣受師生歡迎的主題。這些主題或者是人們迫切需要解決的學科專業(yè)建設方面的熱點、難點問題，或者是科學研究成果、經驗、方法的推廣介紹，或者是考研、出國、就業(yè)等學生迫切需要得到指導的問題。總之，這些報告，應該能真正起到傳道、授業(yè)、解惑的作用才是好的報告。而好主題的確定，則需要建立在廣泛調查、研究的基礎上，只有通過充分的調查，才能知道師生之所需，解師生之所急?！皼]有調查就沒有發(fā)言權”是千年不變的黃金法則。
其次，好主題要配上好專家，也就是要找對報告人。前面筆者提到有些專家雖然學問做得很好，但不一定能做好報告，因此在選擇報告專家的時候同樣必須要調查研究、充分了解，聘請國內外既德高望重，又善于表達、善于交流的專家來作報告。因為只有那種既具有淵博的知識、獨特的見解又有藝術家般風趣幽默的演講口才又平易近人的專家才會對聽眾產生巨大的吸引力，報告才會取得好效果。找準了主題和報告人了，報告會也就成功了一大半了。
第三是要選取最佳報告形式。采用好的報告形式無疑會對具備上述兩個條件的報告起到錦上添花的作用。要有好的報告形式，就要解放思想、更新觀念，要改變以往灌輸式的上說下聽的模式，可以根據報告內容，靈活采取有效的形式。如果報告內容適合所有師生，則可組織大型報告會；如果報告的專業(yè)性很強，則可在小范圍內進行，或者采取座談的形式。而不管采用何種形式的報告會，都一定要重視互動交流環(huán)節(jié)。因為這種交流往往會使人得到意想不到的收獲，許多智慧的火花往往就是在不同思想的碰撞中產生的。新的研究方向或研究領域也可能是在這種偶得的靈感中形成的。一般報告會雖然也會安排互動環(huán)節(jié)，但這個環(huán)節(jié)往往是被匆匆安排在主講人結束講話之后的極短的時間內，主講人和聽眾往往還沒有真正進入交流狀態(tài)，主持人就宣布因為時間關系報告會到此結束了。這樣就使得重要的互動環(huán)節(jié)流于形式也就會在很大程度上影響報告效果，同時也會扼殺聽眾的積極性。
2.培養(yǎng)和保護師生的主動性和積極性，促進高校報告文化的形成和發(fā)展。
要培養(yǎng)師生聽報告或作報告的主動性和積極性，本文認為組織高質量的報告會是首要條件，此外還要采取一些其它措施。
（1）實行報告制度和激勵機制相結合的原則。萬事總有個開始，有好的開始，才會有好的結果。雖然有好的報告，但如果不去聽，就不會感受到報告帶來的巨大好處。因此，在師生還沒有形成良好的聽報告或作報告的習慣之前，制定相關的報告制度和激勵措施是有必要的。
學校可以對?？蒲袡C構、各院系部門、學術帶頭人等都作出相關規(guī)定：要求在一個學年內必須組織一定數量的報告會，并作為年終工作量考核的一項內容。對廣大普通教師和學生則既要求他們在一定時間內必須聽取一定數量的報告，同時也鼓勵他們積極主動地把自己的研究成果以報告的形式展示給他人。對于受學校資助去參加學術會議的師生則要實行報告制度，即必須把參會后獲得的一些新的思想、觀念、學術熱點或個人感悟等以報告會的形式向校內師生及時傳遞。當然，舉辦這些活動時，學校要給予場地、設備乃至資金等相關方面的支持。對于在組織報告方面成績突出的單位或個人要給予物質和精神方面的獎勵。如果一個學校從上到下、從單位到個人都參與了各種內容、各種形式的報告會，則無論是從主觀還是客觀上都會促使人們對各種報告會的接受和認可。有利于逐步形成濃厚的報告文化氛圍。
（2）推廣采用學術交流新模式——學術月，增強學術氛圍。學術交流在高校發(fā)展中起著很重要的作用，學術報告在高校各類報告中占著主導地位，因此通過增強學術交流的氛圍，有助于提高師生對報告會的主動性和積極性，有助于高校報告文化的形成和發(fā)展。
增強學校學術氛圍的一種有效形式就是采用“學術月”的學術交流模式。[2]近年來，地區(qū)性、專門性的學術月活動已在一些地區(qū)和高校出現，在高校范圍內對學術月的探索和實行，上海財經大學是起步較早，也是效果較好的一個先例。上海財經大學“學術月”活動的經驗值得其他高校學習推廣。其具體做法是：校科研機構從學校發(fā)展的全局出發(fā)，構建全校性的學術交流平臺，統(tǒng)籌全校的學術交流活動，把一年中的某一個月確定為學術交流月。在“學術月”里，主題就是學術交流，內容就是集中地、大量地舉辦各種高質量的學術報告會和研討會。各院系必須提前向?？蒲袡C構報送“學術月”活動計劃，然后由?？蒲袡C構負責對所有活動計劃進行統(tǒng)籌管理、安排和宣傳，各院系要廣泛動員、積極參與，要確保所有教學科研人員和廣大學生都能參與到“學術月”的各種學術活動中來。同時也要把“學術月”工作情況作為評估、考核院系及學術帶頭人工作績效的一項重要內容。“學術月”活動的開展，既有利于學術理論的交流與創(chuàng)新，又有利于增強學校的學術氛圍，從而極大地推進高校報告文化的發(fā)展。
（3）堅持和貫徹“百花齊放，百家爭鳴”的方針，把“雙百”方針落到實處。1956年5月26日，中央宣傳部部長陸定一向各學科領域的科學家作了題為《百花齊放、百家爭鳴》的講話，系統(tǒng)地闡述了黨中央提出的“百花齊放、百家爭鳴”的方針。他強調：“我們所主張的‘百花齊放、百家爭鳴’，是提倡在文學藝術工作和科學研究工作中有獨立思考的自由，有辯論的自由，有創(chuàng)作和批評的自由，有發(fā)表自己的意見、堅持自己的意見和保留自己的意見的自由?！卑倩R放、百家爭鳴”的方針一經提出，就在科學文化領域引起了強烈的反響。人們的眼界開闊了，思想活躍起來了，自由討論的風氣也濃厚了。當前有許多高校確實很好地貫徹了這個雙百方針，也取得了很好的效果。例如西安建筑科技大學開辟的“雙百亭”，東北師范大學推出的“雙百論壇”都為師生提供了一個自由進行思想文化交流的機會和平臺，既開闊了師生的知識視野，又增強了他們學習的興趣和積極性，并在全校范圍內形成了良好的百花齊放、百家爭鳴的思想文化交流的氛圍。但是還有許多高校雖然也喊著“百花齊放、百家爭鳴”的口號，卻并沒有把這個方針貫徹落到實處，集中體現為學校沒有為廣大師生搭建出一個真正可以自由交流的平臺。一個學校如果不采取具體的措施，不開辟一些實際的論壇，則“百花齊放、百家爭鳴”將成為一種空話，起不到應有的作用。
因此，要提高高校師生進行學術交流和各種思想文化交流的主動性和積極性，形成濃厚的學術文化氛圍，促進高校報告文化的發(fā)展，還必須要創(chuàng)造條件真正做到“百花齊放、百家爭鳴”。
四、總結。
當好的高校報告會所需要的主觀條件和客觀條件同時具備的時候，高校的報告文化也就形成和發(fā)展起來了。而高校報告文化的形成和繁榮，也必將迎來高校報告會的春天。
地方高校軟件工程的論文篇十五
1.安全文化的提出在1986年“切爾諾貝利核電站事故后評審會”上，當時的國際原子能機構提出了“核安全文化”這一說法，而1991年出版的《安全文化》，標志著“核安全文化”的正式誕生。1994年6月《安全生產報》刊登了我國勞動部李伯勇部長題為“把安全生產工作提高到安全文化高度來認識”的指導性文章，這標志著安全文化由企業(yè)安全文化拓延到了全民安全文化。
2.安全文化的涵義對于“安全文化”，比較普遍使用的說法是指人們對安全價值觀與安全行為準則的總的認識和態(tài)度。安全文化是文化的一個分支，是社會文化的組成部分，與文化范疇一樣，由于人們的認識和應用范圍不同，安全文化也有不同的定義。把安全文化的內容引入到不同的領域，就稱之為某個領域的安全文化，比如安全文化應用到工業(yè)領域，這就有了企業(yè)安全文化，而把安全文化與教育系統(tǒng)或者是學校結合起來，這樣就有了校園安全文化。
二、高校校園安全文化。
1.高校校園安全文化的內涵高校校園安全文化隸屬于文化，而文化從結構上可分為三個層面：精神層、制度層、物質層。所以，針對高校校園安全文化來講，精神層就是高校校園安全文化的核心和靈魂，是指高校的領導和全體師生員工需要共同遵守的安全準則和信念、標準等，是形成高校校園安全文化制度層和物質層的基礎。制度層是高校校園安全文化的中間層，是指師生員工和學校各單位各部門在共同的教育活動中所應遵循的安全行為準則；物質層是高校校園安全文化的外部表層，是指高校校園內創(chuàng)造的看得見的實物文化，是校園的安全理念的載體。
2.高校校園安全文化的外延有研究認為，高校校園安全文化是指在一所學校內部所形成的，被全體成員所認可并自覺遵守有關安全問題的價值觀以及行為準則的總和，高校校園安全文化應該包括全校師生員工關于安全問題的價值觀認識、行為準則、規(guī)章制度、教育活動、管理活動以及外在物質設施等有形或無形的東西，是在高校這一特定的范圍內所呈現的一種特定的安全文化氛圍。它是以師生員工為主體，以保證學校財物、師生人身安全為主要內容，以校園為主要空間，以校園精神為主要特征的一種群體文化。校園安全文化系統(tǒng)是一個以學生為中心要素，人、環(huán)境、管理等要素共同作用的，以保護學生人身安全、養(yǎng)成學生安全素養(yǎng)為系統(tǒng)功能指向的大系統(tǒng)。與強調“人、機器、環(huán)境”的工業(yè)生產領域安全文化相較而言，在校園安全文化構成要素中人處于突出的位置，環(huán)境則呈現出開放的特征，管理有著其較為寬泛的外延。至于機器，只有在特別的情況下才會存在。因此，人、環(huán)境、管理是校園安全系統(tǒng)主要構成要素。
三、大安全觀。
1.安全觀安全觀是指人們對安全的作用、地位、價值等總的認識與看法，是世界觀的一個組成部分，它是人生觀的最基本目標，是實現人生價值觀的保障，其中生命價值觀是安全觀的核心。《現代漢語詞典》對“安全”的解釋是：“沒有危險；不受威脅；不出事故”。在古代漢語詞匯中并沒有“安全”一詞，但“安”字卻在許多場合下表達著現代漢語中“安全”的意義，如《易系辭下》有言“君子安而不忘危”，這里的“安”所表達的就是“安全”的意思。在人們的日常生活中，安全就是指人身、財產和人的生存條件不受危害，即“無危則安”。
2.大安全觀如今，科學技術迅猛發(fā)展，有力的推動了經濟發(fā)展，人們對安全的需求、認識開始迅速轉移，人們對安全問題關注的重點，已經逐漸從傳統(tǒng)安全向非傳統(tǒng)安全轉移。傳統(tǒng)安全關注的主體主要是國家，而非傳統(tǒng)安全關注的主體是多樣化的，除了國家還有多種主體，包括作為個體的人與整個人類及我們賴以生存的地球的安全等。隨著非傳統(tǒng)安全問題在各個領域頻頻發(fā)生，從20世紀80年代起，逐步形成了包括傳統(tǒng)安全和非傳統(tǒng)安全在內的綜合安全觀，“大安全觀”的安全理念開始孕育、發(fā)展。所謂大安全觀，是指安全科學體系的擴展和深化，是以人為核心的安全觀，針對人類生產、生活、生存的各個領域，關注安全的綜合性、共同性、普遍性、合作性等特點，是對安全的內涵、目標和解決安全問題的手段所得出的對安全問題總的認識。
3.高校大安全觀我國目前正處于矛盾凸顯的社會轉型期，不僅教育系統(tǒng)內部出現了各種新的非傳統(tǒng)安全問題，而且社會上各種非傳統(tǒng)安全因素也開始向日益開放的高校校園侵蝕，如境外敵對勢力對校園的思想文化滲透、恐怖暴恐活動，房屋動遷等各種社會矛盾、社會熱點和敏感問題，校園安全問題已不再是附屬于社會安全的一個次要分支，而是居于社會安全系統(tǒng)的核心地位。尤其是，高校安全和穩(wěn)定已經成為“社會政治的.敏感區(qū)，社會矛盾的高壓區(qū)，社會動態(tài)的晴雨表”。創(chuàng)建平安校園，建設平安社會，大安全觀首當其沖。何為高校大安全觀？從微角度觀看，高校大安全觀是針對當前維護高校校園安全穩(wěn)定所面臨的包含內外部的新形勢和新挑戰(zhàn)，這就需要政府、高校和社會一起統(tǒng)籌規(guī)劃，切實加強校園安全穩(wěn)定工作，各方尤其是高校本身要不斷健全和完善高校校園的安全工作體系，通過多方協(xié)同努力，形成共同維護高校校園安全穩(wěn)定的工作合力。從宏觀角度看，高校大安全觀是現代社會安全體系中極為重要的組成部分，隸屬于以“綜合性安全”思想為核心的人類“大安全觀”中的社會安全范疇。
四、基于大安全觀的校園安全文化建設補缺。
1.勿將安全文化范疇變窄目前，人們對于安全文化體系范疇的認識，已經擴展到三個體系：形態(tài)體系、場域體系和對象體系。但在談及安全文化相關體系時往往使其范疇變窄，如在高校安全文化建設工作實踐中，往往重視和關注的重點是安全行為文化和安全管理文化，而對安全觀念文化則很少涉及；比如，在談及高校安全文化的場域體系時，一般都僅局限于校園，往往忽視家庭、社區(qū)等場域，尤其是虛擬網絡空間等大眾傳媒，沒有看到高校校園安全文化建設與社會安全文化建設的密切關系，未能實現學校、家庭、社區(qū)等場域間的深度合作；在談及高校校園安全文化的對象體系時，都是基于學校內部場域的人員群體，往往把高校校園安全文化的建設簡單看成學校的管理層、學校里教師和學生的事情，甚至會認為這僅僅是高校從事安全工作的部門的事情，總是忽略了學生家長、社區(qū)人員、校園周邊人員及其他相關部門人員對高校校園安全文化建設的重要支持作用。
2.勿將安全氛圍等同安全文化安全文化一般來說包含安全觀念和安全行為，具有一定的穩(wěn)定性。而安全氛圍與安全文化有相似的地方，但實質上是由很大區(qū)別的。安全氛圍只是一種人的心理表象，其通常與安全狀態(tài)、所處環(huán)境等相關，是人對特定時間、特定地點的具體安全狀態(tài)的認知，而且會隨著狀態(tài)和環(huán)境的變化而變化，是安全文化的短暫“快照”,具有不穩(wěn)定性和變化性。建設高校校園安全文化就是要在高校校園各類活動和校園環(huán)境中營造出一種安全文化氛圍，使得全校師生員工被這個氛圍潛移默化，從而歸從本校的安全價值取向和安全行為準則。而僅僅在校園里掛一些安全教育橫幅、張貼一些安全警示標語和宣傳圖片、安裝一些交通安全設施來營造校園安全氛圍是不夠的，這不能等同于校園安全文化建設，僅僅是校園安全文化的短暫“快照”，或者說這些只是校園安全文化建設的一種簡單配套措施而已。
3.勿將安全氛圍替代安全管理校園安全管理是以保護學校財產和師生安全為目的，進行有關決策、計劃、組織和控制方面的活動，它是通過行政管理的手段，實現排除隱患、控制事故、減少損失，為師生創(chuàng)造一個安全的學習、科研、生活等環(huán)境。在現實工作中往往忽略了安全工作的本義，以為校園里拉了橫幅、擺了安全展板，或是教室、食堂等貼了標語，或是開了兩次會、聽了兩次講座就能解決問題了。校園安全工作必須從實際抓起，從實處抓起，校園安全工作的目的不是僅僅宣傳而已，而是要點對點的落實、部署、檢查、監(jiān)督、策劃。校園安全氛圍只是校園安全管理的一部分，不能因為部分而喪失了做安全管理的本身目的。
五、小結。
大安全觀是拓展高校校園安全文化建設的新思路。高校要樹立“以人為本、關愛生命，安全第一、預防為主”的安全工作理念，以文化為載體，通過文化滲透，提高安全觀念；以制度為支點，通過建章立制，編織責任網絡；以管理為抓手，通過檢查督促，規(guī)范安全行為；以經濟為杠桿，通過考核評估，先進帶動后進。
作者：毛建平陳韶成單位：南京郵電大學。
地方高校軟件工程的論文篇十六
尊敬的老師、親愛的同學們：
大家早上好!
本月學校德育工作主要以學風建設為中心，良好的學風能使同學們形成崇高的理想，能使同學們自強、自律、自尊、自愛。建設良好的學風，積極營造優(yōu)良的校風，需要我們大家共同努力，也是我們每一個四中學子的責任和義務。在這里，校團委、校學生會倡議全校同學在學風建設活動中要努力做到以下幾點：
四、遵守校紀校規(guī)，規(guī)范自己行為。優(yōu)良的學風要有嚴格的紀律作保證，遵章守紀是中學生應有的行為準則。努力做到“三杜絕”、“三堅持”：
1、“三杜絕”
堅決杜絕考試作弊。
杜絕作業(yè)抄襲，并按時按量完成作業(yè)。
杜絕無故缺課、遲到和早退。
2、“三堅持”
堅持按時按量完成作業(yè)。
堅持上課具有飽滿精神面貌來配合老師的教學。
堅持積極參加由學校組織的各項學風建設活動。
五、培養(yǎng)良好的學習習慣、生活習慣、時間觀念、自控能力、公德意識、團隊精神和集體觀念，努力建設和-諧的學習氛圍和校園環(huán)境。
同學們，面對著明天的挑戰(zhàn)和機遇，我們應該信心百倍，豪情萬丈，更應該從身邊的每一件小事做起，從我們每一天的生活學習做起，為今后參與社會競爭打下堅實的基礎，為我們人生目標的實現而厚積薄發(fā)!
倡議人：xuexila。
日期：20xx月xx日
3.加強大學學風倡議書。
地方高校軟件工程的論文篇十七
對于現代氣象業(yè)務，公共氣象服務是其重要的組成部分之一，但公共氣象服務與預報預測、綜合觀測是有差別的。我國當前的氣象服務體系主要包含決策氣象、大眾氣象、專業(yè)氣象和科技氣象四部分。該服務體系體現出了氣象服務的公眾性，它是為政府、社會各個行業(yè)以及社會公眾服務的。在我國的氣象大會上曾明確指出，公共氣象服務代表了氣象科技服務的公益性。
2公共氣象服務的發(fā)展現狀。
2.1氣象部門的實際能力難以滿足需求。
在我國經濟快速發(fā)展的情況下，政府以及一些行業(yè)對氣象服務有了更高的要求，使氣象服務在內容和范圍等方面不斷拓展，比如風險評估、災情收集、對氣候資源的預報和評估、預警發(fā)布、農業(yè)氣象服務等。由于我國一直將氣象部門定義為公共服務部門，所以，社會各界對公共氣象服務有著較高的要求。但我國對氣象部門這一事業(yè)單位的經費投入和人員編制是有限的，氣象部門在人力、財力和技術方面無法獲得更多的支持，在隊伍建設和人才培養(yǎng)方面明顯不足，這嚴重制約了公共氣象服務的發(fā)展。因此，大眾需求與實際能力間的矛盾會隨著公共氣象服務的發(fā)展而更加突出。
2.2大眾需求與服務缺位的矛盾。
隨著經濟發(fā)展速度的加快，各企業(yè)及個人對公共氣象服務有著較高的要求，特別是在電力、交通等領域，對氣象部門的專業(yè)化和精細化發(fā)展提出了更高的要求。但面對用戶的需求，氣象部門難以找到專業(yè)人員來執(zhí)行，導致用戶的需求得不到響應。目前，我國尚未形成專業(yè)化、精細化的氣象服務隊伍，且已有服務隊伍的服務水平較低，一直無法有效解決氣象部門所提供的信息不專業(yè)、氣象科技服務缺乏科技含量等問題。
2.3公共氣象服務與科技服務的矛盾。
目前，保證氣象部門的穩(wěn)定發(fā)展和提高氣象單位職工待遇仍然是氣象科技服務必須解決的問題。在此形勢下，公共氣象服務在發(fā)展中面臨著氣象服務行業(yè)公益性與經濟效益的矛盾。對于氣象科技服務行業(yè)而言，保障和促進其發(fā)展的重要因素為氣象科技服務所創(chuàng)造的收益。而在社會經濟不斷發(fā)展的情況下，人們獲取氣象信息的方式越來越多樣，互聯網上的服務內容越來越豐富、覆蓋面越來越廣，這些都會使我國當前的有償氣象服務陷入兩難的境地。因此，很多氣象部門面臨著提高本行業(yè)的公益性與保證氣象科技服務收入這兩方面的矛盾，這也會對公共氣象服務股票的走勢造成影響。
3.1制訂公共氣象服務政策。
公共氣象服務的發(fā)展永遠無法滿足大眾對氣象服務的需求。因此，氣象部門應按照國家相關規(guī)定，制訂公共氣象服務政策。此外，還要根據氣象服務行業(yè)的特征，確立公共氣象服務的內容和范圍。在國家相關政策的.要求下，根據現有的服務需求，分類氣象服務，將面向政府決策、面向公眾需求作為氣象部門公共氣象服務的目標和宗旨，將國家改革事業(yè)單位的總體趨勢作為參考，明確公共氣象服務的任務和責任，從而規(guī)范氣象部門的行為。
3.2加強公共氣象服務的體制建設。
公共氣象服務的體制改革應與我國改革的總趨勢一致，體制環(huán)境也應與我國的整體環(huán)境相適應。從長遠發(fā)展的角度看，必須明確公共氣象服務的理想體制；從可操作性方面看，要保證公共氣象服務的體制模式與事業(yè)單位的改革相符合。
3.3加強公共氣象服務的運行機制建設。
公共氣象服務的運行機制要以過渡體制模式為導向，與公共氣象服務的目標模式的發(fā)展趨勢保持一致，并根據不同的運行管理機制區(qū)分公共氣象服務的類型。氣象單位要將公益性的氣象服務作為促進公共氣象服務發(fā)展的主要內容和核心任務，將氣象服務所創(chuàng)造的社會效益和大眾對氣象服務的滿意度作為有效發(fā)展的評判標準，不可將氣象部門的收益作為發(fā)展目標。此外，針對一些專業(yè)的氣象服務，要加強市場激勵體制的建設，采用企業(yè)化的管理模式。
4結束語。
隨著公共服務行業(yè)改革進程的加快，對于氣象部門而言，必須創(chuàng)新公共氣象服務的發(fā)展機制。只有探索出更符合我國國情的公共氣象服務體制，才能促進其長遠發(fā)展。
地方高校軟件工程的論文篇十八
高校教學管理人員的綜合素質關系到整個高校的管理質量，所以高校教學管理人員必須提高自身的理論修養(yǎng)和能力素質，但是高校教學管理人員屬于在崗職工無法脫離崗位進行學習，所以高校教學管理人員開展繼續(xù)教育越來越重要。繼續(xù)教育也為高校教學管理工作的發(fā)展和提高提供了有效途徑。
1高校教學管理人員開展繼續(xù)教育的現狀。
近年，各大高校紛紛開始擴大外招，在此過程中高校教學管理工作更加瑣碎和復雜，對高校教學管理人員提出了更大考驗。但是我國高校許多教學管理人員沒有接受過系統(tǒng)的教育學和心理學等系統(tǒng)教育，思想保守，對外界信息反應遲鈍，業(yè)務素質跟不上工作需要，停留在傳統(tǒng)的陳舊管理模式中，管理能力差，不適應新時代教學管理需要，所以，高校教學管理必須開展繼續(xù)教育，充實繼續(xù)教育體系，提供各種對內對外學習交流的機會，提高高校管理人員的素質。我國高等教育學校數量不斷增長，隨著教育的規(guī)模不斷擴大，數量不斷增長，各大高校越來越注重與海外高校的學術交流，例如邀請他國的博導教授到本國學校進行學術交流等，高校教育越來越綜合化、國際化，學術合作也越來越密切。隨著我國教育改革的發(fā)展，許多教育問題隨之浮現出來，對高校教學管理工作提出了更高要求。首先高校管理工作必須與教學的質量和發(fā)展相互配合，這就需要高校教學管理人員轉變傳統(tǒng)觀念，學習新的知識，樹立正確意識，開展繼續(xù)教育是提高高校教學管理人員綜合素質的關鍵。我國繼續(xù)教育不斷發(fā)展，其內容和方式越來越多樣化，效果也不斷增強，眾多高校參與到繼續(xù)教育的大潮中，是提高在職人員綜合素質的主要途徑。
2高校教學管理人員開展繼續(xù)教育的必要性。
2.1建設學習型社會的需要。
高校教學管理人員開展繼續(xù)教育能夠轉變管理者的陳舊思想理念，擴充管理者的知識結構，是高校教育改革和發(fā)展的需要，也是建設社會主義學習型社會的要求。繼續(xù)教育不僅是擴充管理者的知識的教育，更是推廣新理念和新技術的平臺，有助于提高管理者的綜合素質，促進整個國民素質的提高。
2.2促進高等教育改革和發(fā)展的需要。
高等教育隨著時代發(fā)展已發(fā)生了質的變化，對高校教學管理人員提出了更高的要求，高校管理人員只有接受繼續(xù)教育，努力充實自己，才能適應改革和發(fā)展的需要。繼續(xù)教育為高等學校打造了一支優(yōu)秀的管理隊伍。
2.3推進教學管理專業(yè)化的需要。
我國現存的高校教學管理模式存在滯后性，管理者對知識的渴求和興趣的發(fā)展等需要不斷下降，開展繼續(xù)教育能夠促進高校教學管理人員的專業(yè)化發(fā)展，也體現了對管理者的專業(yè)化需求，管理者對專業(yè)提高的需求又促進了繼續(xù)教育的發(fā)展。
2.4促進教學管理人員自身素質提高的需要。
高校教學管理人員的學歷普遍偏低且來源混亂，缺乏教育專業(yè)培訓，綜合素質較低。且管理人員在平時忙于管理而疏于提升自己的學術，加上管理崗位的晉升機制不合理且晉升極其困難，需要開展繼續(xù)教育提高高校教學管理人員自身素質，緩解當前局面。
3高校教學管理人員開展繼續(xù)教育的措施。
3.1轉變觀念。
高校教學管理人員首先應轉變觀念，從根本上認識到繼續(xù)教育是高校改革和發(fā)展的需要，在經費和政策上加大支持力度。其次立足于自身發(fā)展的需要，以促進大學建設為目標，增加與其他高校合作辦學的機會。最后要充分利用假期時間和業(yè)余時間，對高校管理人員進行理論教授和業(yè)務培訓。
3.2營造繼續(xù)教育的文化氛圍。
高校教學管理人員繼續(xù)教育的開展必須樹立正確的教育理念，“以人為本”的教育理念和“柔性管理”的管理方式相結合，完善繼續(xù)教育理論知識體系，采用專題講座、短期進修形式豐富教育形式，定期開展頂崗鍛煉和考察調研等活動，營造良好的繼續(xù)教育文化氛圍，為高校教學管理人員的能力的提升創(chuàng)造各種機會。同時高校教學管理人員通過信息網絡技術開展網絡共享和遠程教育，為繼續(xù)教育提供便利。
3.3建立不同形式的短期培訓班。
建立不同形式的短期培訓班是開展繼續(xù)教育最常見的形式。一方面加強心理學教育學等理論知識教育，開辦各種理論知識培訓班，彌補管理人員在知識上的不足;其次舉辦教育管理專題培訓班，邀請成功有經驗的管理領導實例講解教學管理方法。
3.4提高管理人員的學歷層次。
為了促進高校的發(fā)展，各大高校應積極鼓勵教學管理人員進行學位提升的學習，同時為管理人員計算機等知識的提升提供條件。
4結語。
高校教學管理人員開展繼續(xù)教育是教育教學的重要組成部分，是建設學習型社會、促進高等教育改革和發(fā)展、推進教學管理專業(yè)化、促進教學管理人員自身素質提高的需要，也是解決教學管理人員各種問題的措施，所以高等教育管理人員要轉變觀念、營造繼續(xù)教育的文化氛圍、建立不同形式的短期培訓班，促進高校教學管理人員提高自身的綜合素質和工作能力，促進教育事業(yè)的發(fā)展。
地方高校軟件工程的論文篇十九
摘要：高校是先進文化建設的主力軍，文化傳承與創(chuàng)新是高校的第四大職能。目前，隨著社會主義民主政治不斷推進和統(tǒng)一戰(zhàn)線工作的不斷深入，高校統(tǒng)戰(zhàn)對象廣泛投身于地方文化發(fā)展。如何在“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下，調動先進人力、物力，進行高校服務地方文化發(fā)展機制建設已經成為當前高校服務地方文化發(fā)展的新契機、新動力。
關鍵詞：統(tǒng)戰(zhàn)；高校；地方；文化。
高校是高水平科研、教育和資源的擁有者，也是先進文化建設的主力軍，文化傳承與創(chuàng)新是高校的第四大職能。高校發(fā)展到今天，既有服務地方文化發(fā)展的能力又肩負服務文化發(fā)展的歷史使命。2015年1月《關于進一步加強和改進新形勢下高校宣傳思想工作的意見》對高校服務地方文化發(fā)展提出新要求，文件指出“把高校建設成為精神文明建設示范區(qū)和輻射源，繼承和發(fā)揚中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，促進社會主義先進文化建設，增強國家文化軟實力?！备咝碛胸S富的人力、物力資源，要充分發(fā)揮校內資源，服務地方文化，必須從“統(tǒng)戰(zhàn)”的視域下重新審視高校資源，建設高效、有力的服務機制?！敖y(tǒng)戰(zhàn)”視域下高校服務地方文化，即以文化大發(fā)展為目標，充分發(fā)揮高校資源，發(fā)揮黨外知識分子聯系廣泛和人才薈萃的優(yōu)勢，通過與地方建立合作關系，為服務地方文化發(fā)展提供智力支持和人才支撐。雙方通過密切聯系，加強高校對地方文化發(fā)展的了解，調動高校一切力量為地方文化發(fā)展建言獻策，為實現地方文化大發(fā)展服務。
一、國內國外齊動員。
近年來，高校通過基地建設、社會實踐、志愿服務等形式與地方機構和個人建立聯系，在政治、經濟、文化等領域發(fā)揮積極作用，在服務地方建設、文化發(fā)展方面受到社會認可。但是，我國高校對地方文化服務和參與程度普遍不高，資源調配力度不大，高校與地方文化合作有很大的發(fā)展和完善空間。高校與地方在資源共享、共建上缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃與科學構建，大量優(yōu)秀高校資源閑置，文化融合度不高，文化創(chuàng)新與建設發(fā)展緩慢。隨著社會主義民主政治不斷推進和統(tǒng)一戰(zhàn)線工作的不斷深入，高校統(tǒng)戰(zhàn)對象廣泛投身于高校、地方文化發(fā)展。高校有大量黨外知識分子、專家學者和青年學生，他們學歷較高，擁有廣博的知識，較獨立的思想言論和理論分析，他們既處于高校文化圈中，又借助高校的文化引領功能作用于地方文化?！胺铡笔鞘澜绻J的大學第三項職能。服務地方是西方高等院校的傳統(tǒng)使命。特別是在美國，早期的大學推廣運動、城市學院和贈地學院等方式的產生加強了高校與地方的聯系，高校在人才培養(yǎng)、科學研究的基礎上，面向區(qū)域發(fā)展需要，直接為社會服務、為社區(qū)服務。到20世紀90年，美國高等教育孕育出獨特的相互作用大學，其核心精神就是“以他方為中心”，實現與社會的資源共享。高校采取一系列措施主動與社區(qū)合作，在文化建設方面，通過共同建立雙方使用圖書館、戲劇、音樂、舞蹈及影像藝術等活動設施，達到文化資源共享；通過校辦電臺、電視臺及報刊幫助教師向社區(qū)公眾傳播科學文化，實現科技資源共享。高校師生跨越國籍、信仰、黨派的界限，積極參與到地方社區(qū)文化發(fā)展之中，推動地方文化發(fā)展，同時為我國高校服務地方文化建設提供經驗借鑒。
二、“三管齊下”建機制。
為確保高校服務地方文化發(fā)展質量，提升高校服務水平，必須在“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下審視高校服務活動現狀，做到“調動人才、使用資源、服務大眾”三管齊下，主動出擊。
（一）調動人才。
高校是黨外知識分子相對集中的地方，特別是眾多黨外教育、科研人員是高校參與創(chuàng)建地方文化的重要智力資源和優(yōu)勢力量。高校統(tǒng)戰(zhàn)對象有較高的民主意識，愛國熱情，同時擁有專業(yè)背景和全球化視野。建立“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下高校服務地方文化機制，首先要根據高校黨外人士特點，進行服務隊伍建設。第一，堅持服務的思想性，以社會主義核心價值觀為指導，調動統(tǒng)戰(zhàn)對象參與社會主義文化建設積極性，引領黨外人士自覺參與地方文化建設。第二，注意服務的專門化，高校統(tǒng)戰(zhàn)對象均為某一領域專門人才或專家學者，能夠更科學、準確的.服務地方文化，充分發(fā)揮專業(yè)專長，提高服務水平，杜絕人才浪費。第三，注重服務的多元化，高校有大批擁有出國、歸國人員和外籍專家學者，注重文化交流，引進國外先進文化成果，在吸收國外文化精華的同時與地方文化相結合，提升地方文化水平，體現文化發(fā)展國際化、多元化趨勢。
（二）使用資源。
建立“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下高校服務地方文化機制，要調動一切可團結的力量，利用一切可利用的資源，為機制運轉提供設備支持與服務平臺。圖書館、體育館、博物館等公共設施是高校建設的基礎設施，同樣也是高校與社區(qū)文化交流的重要資源保障。首先，閱讀是獲知文化的重要手段，圖書館是重要的公共閱讀場所?！霸诿绹?，大部分城市社區(qū)都有圖書館，平均50％的居民辦理了借書證；德國的漢堡擁有52個社區(qū)圖書館；日本每5．3萬人擁有一座圖書館。”［1］與國外社區(qū)圖書館建設相比較，由于經費投入、管理制度、社會關注度等方面原因，目前我國地方圖書館較高校圖書館建設相對薄弱?！皳嘘P部門統(tǒng)計的資料顯示，我國1000余所高校擁有藏書6億多冊，公共館僅為4億冊；高校館擁有網絡版電子期刊的65％，公共館僅為28．6％；高校館擁有聯機數據庫的30％，而公共館僅為2．9％”［2］，高?？梢猿浞职l(fā)揮自身文化資源優(yōu)勢。其次，我國提倡建設節(jié)約型社會，其中資源利用率是關鍵，高校擁有豐富的文化資源，如何提高高校設施的利用率是地方文化快速發(fā)展的關鍵。目前，我國高校圖書館、博物館、體育館等設施逐漸對外開放，并在地方文化中發(fā)揮作用。青島大學圖書館的“服務青島行動計劃”；新疆大學圖書館對外辦理借閱證措施；吉林大學、東北師范大學圖書館和公共圖書館、科技圖書館密切合作；北京18家高校的19所博物館共同組建的北京高校博物館聯盟等均為地方文化發(fā)展做出突出貢獻。再次，網絡擴大了高校服務的空間，實現高校文化服務的延伸。進入21世紀，網絡飛速發(fā)展已經改變了人們的生活方式和思維方式，高校服務文化建設要與時俱進，就必須加強網絡服務平臺建設，網絡平臺是高校與地方共享資源，實時互動的重要途徑。目前國內諸如北京大學、清華大學等重點大學已經擁有健全的對外宣傳網絡，日瀏覽量多達10000多次?？傊?，在實現資源共享過程中要充分考慮高校與地方雙方權益，一方面保障高校正常教學和學生活動不受干預和影響，采取錯峰或網絡平臺建設等方式服務地方文化；另一方面拓寬資源共享范圍，改變思路，增強資源利用率，使先進文化成果惠及千家萬戶。
（三）服務大眾。
高校在“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下服務地方文化亦要關注服務對象的廣度，一方面高校統(tǒng)戰(zhàn)對象內因其特殊的專業(yè)知識逐漸顯露出對社會普通大眾的文化引導性特征，部分統(tǒng)戰(zhàn)對象承擔了政府智囊團職能，擴大高校文化服務的影響力和作用。另一方面，高校進行文化服務時，需特別注重與各民主黨派成員、無黨派人士、少數民族人士等校外統(tǒng)戰(zhàn)對象的合作與交流。高校文化服務工作要做到與時俱進，實時更新，在服務手段和方法上提高適應性，增強前瞻性，緊跟時代的發(fā)展與變化，堅持把促進科學發(fā)展作為第一要務，充分發(fā)揮統(tǒng)一戰(zhàn)線的獨特優(yōu)勢和作用。綜上所述，在“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下，團結一切可以團結的先進力量，調配一切可以運用的資源，加強高校與地方間的聯系，進行高校服務地方文化發(fā)展機制建設，必將為我國地方文化健康快速發(fā)展貢獻巨大力量。
參考文獻：
地方高校軟件工程的論文篇二十
論文摘要：教育部推進的質量工程建設工作為高等院校提供了很好的教學質量與教學水平的展示平臺。但相對于重點大學而言，地方高校由于自身條件等因素的限制，在項目申報工作中存在著較大的劣勢。如何在劣勢中找尋“相對優(yōu)勢”，進行先期投入，集中建設，是擺在地方高校面前的重大課題。筆者認為地方高校應確立培育的理念，并從培育機制的必要性、基本原則、基本內容、監(jiān)督評估等方面進行研究與探討。
論文關鍵詞：地方高校；質量工程；培育機制。
自擴大招生規(guī)模以來，我國高等教育進入了快速發(fā)展階段，為經濟社會的快速、健康和可持續(xù)發(fā)展以及高等教育自身的改革發(fā)展作出了巨大的貢獻。但由于規(guī)模增長過快，帶來了諸多問題，如專業(yè)設置與結構不盡合理，硬件設施不足，師資數量不足，教師隊伍整體教學與科研素質亟待提高，人才培養(yǎng)模式、教學內容和方法需要進一步轉變等。因此，迫切需要采取切實有效的措施，進一步深化高等學校教學改革，提高人才培養(yǎng)的能力和水平，更好地滿足經濟社會發(fā)展對高素質創(chuàng)新型人才的需要。在此背景下，教育部于首次提出推進本科教學質量與教學改革工程，又在原有政策的基礎上，提出包含六大類建設項目在內的高等學校本科教學質量與教學改革工程(以下簡稱質量工程)。質量工程以提高高等學校本科教學質量為目標，以推進改革和實現優(yōu)質資源共享為手段，按照“分類指導、鼓勵特色、重在改革”的原則，加強內涵建設，提升我國高等教育的質量和整體實力。質量工程充分考慮了提高教學質量的系統(tǒng)性和復雜性，確定了具有基礎性、全局性、引導性的項目作為改革的突破口，以調動廣大高校的積極性和主動性，引導高等學校教育教學改革的方向。質量工程的實施，對于擴大優(yōu)質教育資源受益面，形成重視教學、重視質量的良好環(huán)境和管理機制，實現高等教育規(guī)模、結構、質量和效益協(xié)調發(fā)展，具有十分重要的意義。
應當看到，質量工程建設工作為高等院校提供了很好的教學質量與教學水平的展示平臺。但相對于重點大學而言，地方高校由于自身條件等因素的限制，在項目申報工作中存在著較大的劣勢。筆者認為，建立質量工程培育機制具有重要意義。
一、地方高校建立質量工程成果培育機制的必要性。
一方面，對于地方高校而言，由于受學術地位、經費投入、科研實力、教師及學生層次等因素的影響，與國家重點大學相比，在競爭中總體上處于劣勢翻。
同時也應該看到，從20至今，一些地方院校經過多年積淀下來的優(yōu)勢與特色項目基本已經申報完各級各類質量工程項目，在今后的申報中競爭力將進一步下滑。因此，即使僅從項目申報成功率的角度來看，對擬申報項目進行有針對性的培育也將十分有利于地方高校在劣勢中找尋“相對優(yōu)勢”，進行集中建設，提高成功率。
另一方面，對于絕大多數地方高校而言，教學工作均是立身之本。因此，通過對各類質量工程項目的培育工作，不但可以為國家級、省級質量工程項目申報培育后備梯隊，同時可以調動各級教學管理人員及教師參與本科教學的積極性，充分發(fā)揮已申獲質量工程項目和培育項目的輻射和帶動作用，從而促進其本科教學水平與教學質量全面提升。
二、地方高校質量工程培育機制的基本原則。
對于地方高校而言，質量工程項目培育宜采取遴選、建設、考評、滾動的機制，列入培育計劃的項目應以立項的目標責任制的方式進行管理，一般堅持以下原則。
1．建立分級培育體系的原則。學校構建國家、省、校三級質量工程項目建設體系，并在三級建設體系的基礎上開展分級建設。列入培育計劃的項目原則上應為校級或省級質量工程建設項目。同時各地方高校在推薦申報省級、國家級質量工程項目時，原則上應從入選培育計劃的項目中遴選。
2．注重助優(yōu)扶強、補缺補弱的原則。對入選質量工程培育計劃的建設項目，應按照國家級、省級評選標準查缺、查弱，重點建設。進一步鞏固和加強學校本科教學基本建設的優(yōu)勢和特色項目，在這些優(yōu)勢和特色項目中充分挖潛，整合資源，重點培育具有較大發(fā)展?jié)摿Φ捻椖?，并通過有計劃有步驟的培育和建設，使得入選項目盡快具備申獲國家級、省級質量工程項目的基本條件，提高項目中選的成功率。對于已經獲得國家級、省級質量工程項目的，學校還應加強對此類項目建設過程的監(jiān)督和管理工作。
3．發(fā)揮集聚效應的原則。應當看到，質量工程是一項系統(tǒng)化的建設工程，各分項項目互為建設條件和基礎。例如，教材對于精品課具有重要支撐作用，而精品課程又是申報名師的重要影響因子，名師又可以增強教學團隊的競爭力等等。因此在選擇培育項目時應注重發(fā)揮集聚效應，對優(yōu)勢和特色項目進行系統(tǒng)化的培育和建設，以形成優(yōu)勢特色項目群，增強各分項項目建設成果之間的相互支撐作用。
三、地方高校實施質量工程培育計劃基本措施。
1．明確組織領導機構。地方高校應成立專門的質量工程培育管理機構，負責各建設項目的申報、評審、立項、培育指導、中期檢查、經費管理、結項等工作。學校質量工程推進辦公室及時向各教學單位提供質量工程項目申報評選信息，為各教學單位質量工程建設提供培育建設方向指導，并根據學校落實質量工程的總體規(guī)劃，通過立項的形式，對初步具備申報省級、國家級質量工程條件的項目，按照相應評審標準，有計劃、有針對性地進行先期投入，重點培育建設。?2．設立質量工程專項經費，用于支持列入培育計劃的項目進行建設工作，以保障培育計劃的順利實施。學?？梢詤⒄枕椖康念悇e、培育的級別、現有的基礎條件等諸多因素，制定不同的經費扶持額度標準。對于需要進行較大硬件投入的項目，根據實際需要及經濟狀況另行配套經費，支持和鼓勵全校各教學院部對質量工程項目進行主動投入。對于經費相對不足的高校，也可以采取先行投入，先行建設，申獲后扣除的辦法。即，先由學校根據培育項目的類別和級別的不同墊付一定數額建設經費，待該項目經過培育建設，成功申獲省級或國家級質量工程項目資助時，從上級拔款中扣除學校先行墊付的部分經費。
3．確定培育的層次。一般而言，筆者提倡三級質量工程建設體系，即國家級、省級、校級。但從培育的角度分析，筆者認為培育計劃項目最好按級別劃分為國家級、省級兩個層次。即將有可能申獲國家級、省級各類質量工程項目的列入培育計劃，這些項目一般應來源于校級項目。對于不是校級的質量工程項目擬申報校級的，建議二級學院(系)自行培育。
4．科學評選培育對象。培育對象的選擇將直接關乎培育目標能否順利實現。在評選方式，建議應設立專門的質量工程項目評選專家委員會，遴選有質量工程項目評選、建設經驗的專家作為評委，以保證評選的權威陛。在評選標準上，應根據培育的類別和級別，以國家、省的評選標準作為培育對象評選的基本標準。在評選方式上，宜采用比對的方式進行，例如，某課程擬申報國家級精品課程，那么可由該課程組按照國家級精品課程的標準，逐項對比本課程的建設情況，找出優(yōu)勢與特色、缺點和不足，由專家進行評議，如差距不大，經過建設有較大可能達到國“看得見，摸得著”的原則。需要說明的是，在確定培育計劃時，應特別注意各類項目全國分布情況，對于已布點較多的項目，應適當考慮暫緩建設，如對教育部已暫停申報的精品課程等。
5．培育對象的立項式管理。對于已列入培育計劃的項目，應根據項目類別、級別、現有基礎等因素，為其確定項目完成周期。在此基礎上，要求項目組形成完整的項目建設計劃書，將教學、科研等方面的諸多任務納入其中，如教學論文發(fā)表計劃、教學改革項目申報計劃、教材出版計劃、教學成果獎培育計劃等。經過專家論證通過后立項建設。
6．培育項目實行中期檢查制度。項目培育進入中期階段時，由各負責人提交項目建設中期報告與階段性建設成果，接受專家組的檢查審核。對檢查合格的培育項目可按計劃培育進度繼續(xù)建設；對未按時完成培育任務，工作進展不力的項目進行限期整改，限期整改仍不合格的項目可予以撤銷。
7．培育項目實行結項驗收制度。培育項目完成培育目標并申獲相應質量工程建設項目的，認定為完成培育目標直接通過結項驗收；培育項目完成培育目標但未申獲質量工程建設項目的，經學校質量工程培育計劃評審委員會驗收通過，可以繼續(xù)申請培育計劃項目立項，但原則上每個項目不能超過兩輪。對于新建學院、新辦專業(yè)，學校可視具體情況適當延長培育周期。
四、正確認識培育機制對教學工作的促進作用。
需要特別注意的是，質量工程培育機制不能僅僅以是否申獲相應的國家級、省級培育項目為唯一目標。列入培育計劃并入選國家級、省級質量工程項目固然成績喜人；但對于經過建設教學方面取得了較好效果，由于其它各種不確定因素未能入選國家級、省級的培育對象也不能盲目認為該項目未完成培育任務。事實上，如果某一項目組，在學校政策的扶持下，積極進行教學改革與教學建設，教學和科研的標志性成果豐厚，課堂教學效果突出，學生反響較好，對本專業(yè)或本院(系)的教學建設工作起到了積極的帶動作用，雖然它沒有完全完成既定的爭取國家級或省級質量工程項目的目標，但我們仍應認為對該項目的培育是相對成功的。正確樹立這種培育觀念，不僅能夠避免地方高校步人為了申報而申報的誤區(qū)，也可以促進已申獲的項目和正在培育的項目在日常教學工作中更好地發(fā)揮其示范和帶頭作用，促進學校本科教學質量的全面提升。
地方高校軟件工程的論文篇二十一
摘要：教育一直是一項關乎國家大計的重要事業(yè)，未來國家間的較量就是人才的較量，知識經濟和科技革命都離不開教育。正所謂科教可以興國，為此，我國在教育方面一直不斷地進行著探索和改革創(chuàng)新。高等學校作為重要的人才培養(yǎng)和輸送基地，想要適應新形勢、新發(fā)展，切實提高管理水平、提升教學質量以及辦學效益，就要轉變觀念，積極采取措施對教學管理進行改革和創(chuàng)新。
高等學校為社會主義現代化建設、科學研究培養(yǎng)和輸送了大量高級人才，對社會經濟的發(fā)展和科學技術的進步具有重大意義，而教學管理工作的根本任務就是要通過對教學及教學管理工作的研究來不斷改善教學管理工作，維護教學秩序的穩(wěn)定，充分調動起教師和學生的積極性，確保教學工作的正常開展，最終達到提升教學質量的目的。
一、高效教學管理進行改革和創(chuàng)新的必要性。
1.適應高等教育快速發(fā)展的需要。
隨著我國高等教育院校招生規(guī)模逐漸擴大，使得近年來高等院校的發(fā)展勃勃生機，但招生規(guī)模的擴大也使得生源相互間水平、素質的差距拉大。與此同時，高等院校的發(fā)展同樣受到社會主義市場經濟的影響，相互間的競爭愈發(fā)激烈，社會經濟的發(fā)展也逐漸呈現出多元化趨勢，對人才的需求具有多層次、多元化的特點。想要在殘酷的競爭中立于不敗之地，準確掌握市場發(fā)展趨勢和社會需求變化，增強自身可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，就要積極改革和創(chuàng)新教學管理辦法，讓管理制度更加靈活，更具實際效用，加強教學管理人才隊伍素質建設，合理配置教學資源，努力適應高等教育快速發(fā)展所帶來的一系列挑戰(zhàn)。
2.適應時代發(fā)展，響應素質教育改革的必然要求。
當今世界各國間的競爭實際上就是人才的競爭，教育作為人才培養(yǎng)最重要途徑自然至關重要。傳統(tǒng)的教育理念太過注重教師的主體地位以及灌輸式的教學方法，不利于學生個性和創(chuàng)新能力的形成，已然不能夠適應新時代下社會對人才的要求。為此，我們國家不斷在教育方面進行大膽嘗試和改革，大力推行素質教育，提倡對學生進行自主學習能力、創(chuàng)新能力、實踐能力等綜合素質的培養(yǎng)。教學是教學管理當中的一部分，為此在教學改革的基礎上必須輔以教學管理的改革和創(chuàng)新，才能更好地提升高校教學質量。
3.有利于進一步深化高校教學改革。
高等院校的教學管理是一項涉及面廣、內容繁多的復雜工作，其管理內容包括教學計劃、教學運行、教學質量和評價以及專業(yè)、學科、課程、教材、學風、教學隊伍、管理制度、教學基地等教學基本建設。因此，教學的改革必然需要高校在教學管理方面也做出相應的調整、改革和創(chuàng)新，建立健全高效的教學管理和運行機制，充分激發(fā)和調動起教師、學生的積極性和主動性，進一步深化教學改革，切實提高高校教學水準和質量。
二、高效教學管理改革和創(chuàng)新的對策。
1.堅定以人為本的管理理念。
人是教育的主體，一切教學活動和管理工作的開展，都需要人來完成，最終目的也是為了培養(yǎng)人，所以，以人為本不僅是現代化教育的理念，也是其終極目標。一切制度的制定和措施的實行都是以教學管理理念為核心開展的，高校教學管理工作想要創(chuàng)新改革，首先需要創(chuàng)新和改革的就是管理理念。如今高等院校的教育大多已經脫離了對人的教育，更多側重市場需求和就業(yè)，培育出的學生即使具備一定的就業(yè)能力，也大都缺乏創(chuàng)造性和自我意識，因此，教學管理工作的開展要立足于學生的特點和需求，尊重學生的個性發(fā)展，維護其在教學中的主體地位，培養(yǎng)學生的自我意識，真正做到以人為本。此外，也要通過適當的關心和激勵機制，尊重教師的情感需求和教學意見，加強與教師間的溝通和協(xié)調配合，真正做到對教師和學生的尊重、關心、理解。
2.創(chuàng)新教學管理辦法。
第一，專業(yè)設置工作交由學校進行，避免院系設置專業(yè)時出現的重復與混亂現象，同時有利于師資、教學設備等教學資源的優(yōu)化配置，穩(wěn)定人才隊伍，更好地適應市場。第二，逐漸讓院系在教學管理中占據主體地位，管理層次的減少有利于調動院系和教師對教學管理工作的積極性和主動性，促進工作效率的提高；明確學校與院系各自的職責和權力，政策、管理機制、規(guī)章制度等方面的調整和教學的評估檢查由學校負責，教學過程和質量的監(jiān)管由院系負責；建立科學嚴謹、規(guī)范高效的教學管理體系，促使院系實現自我發(fā)展和運行。第三，利用現代化網絡信息技術建立教學管理網絡系統(tǒng)，讓學生選課、成績查詢、教學評估，教師教學任務和計劃安排等環(huán)節(jié)的管理都實現網絡化；加強對考試的管理，健全和規(guī)范考試制度，考試內容上注重學生知識運用能力和解決問題能力的考核，不完全沿用百分制，取消補考，建立重修制度，進一步保障學分制的完善，激發(fā)學生學習的積極性和主動性。
3.建立健全科學的評估考核體系。
科學的評估考核體系是保證教學管理工作有效運行的重要手段，要依據教學多層次和多類型的要求，有針對性地制定評估標準和考核指標，合理利用獎懲機制，客觀評價，營造出健康向上的教學氛圍。
三、結束語。
高校教學管理工作的有效開展，對激發(fā)教師好和學生教與學的積極性和主動性，保障教學活動順利開展，切實提高高校教學質量，提高高校核心競爭力具有重大意義。因此，對高校教學管理進行改革和創(chuàng)新是高校適應時代發(fā)展，實現可持續(xù)發(fā)展的必然要求。
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