讀后感是讀書過程中重要的反思環(huán)節(jié)，有助于提高我們的綜合素養(yǎng)。在撰寫讀后感時，要有自己獨特的觀點和思考，不拘泥于他人的評價。閱讀后，以下是一些讀者的讀后感分享，或許你會有不同的觸動。
精力管理讀后感篇一
我們生活在數(shù)字時代，節(jié)奏如電光火石般迅猛，似乎永不間斷，時間被打碎成了比特和字節(jié)。我們對廣度的熱愛超過了對深度的關(guān)注，注重反應(yīng)速度卻不愿深入思考。我們流連于事物的表象，滿足淺嘗輒止的片刻歡愉，卻幾乎從不久留。我們在人生的道路上爭先恐后，卻吝于用片刻思考目標(biāo)或方向。我們事物纏身，卻又總是精疲力盡。以上種種表現(xiàn)，都源于我們的精力管理不善。
精力就是做事情的能力。包括體能、情感、思維、意志四個方面。全情投入就屬于有技巧的精力管理，要做到全情投入，需遵循以下四個基本原則。
原則一：全情投入需要調(diào)動四種獨立且相關(guān)聯(lián)的精力源：體能、情感、思維和意志。
人類是一個復(fù)雜而龐大的精力系統(tǒng)，全情投入并非只有一種維度。流過我們身體的精力同時需要體能、情感、思維以及意志上的動力，每一種動力都很重要，而每一種都無法構(gòu)成完整的精力，同時又對其他三種有著深刻影響。為了發(fā)揮出最佳表現(xiàn)，我們必須有技巧的管理這些互聯(lián)互通的精力維度。
原則二：因為使用過度和使用不足都會削弱精力，必須不時更新精力以平衡消耗。
當(dāng)我們?nèi)橥度氲侥臣虑樯系臅r候，就會無意識的耗費自己的精力，廢寢忘食，在不知不覺間我們就過度使用了我們的精力，導(dǎo)致在做某件事情的時候，越是到后期，越是心有余而力不足，讓我們很是神傷。此時，不妨慢下腳步，給自己一點時間去休息，在這樣的休息時間里，可以鍛煉一下身體，在鍛煉中揮灑汗水，將自己身上的負能量排除，更新精力儲備，以應(yīng)對下一個挑戰(zhàn)。
原則三：為了提高能力，我們必須突破自己的慣常極限，模仿運動員進行系統(tǒng)訓(xùn)練。
為了增強肌肉的力量，我們會有針對性的向它施加壓力，使它爆發(fā)出超常水平的精力，造成肌肉纖維的微小撕裂，運動結(jié)束后幾乎喪失運作能力。但只需24-48小時的休整，它會變得更加強壯，以面對下一次的`刺激。我們鍛煉情感、思維和意志能力，采用的是與鍛煉體能相同的方法。
原則四：積極的精力儀式習(xí)慣，即細致具體的精力管理方法，是全情投入、保持高效表現(xiàn)的訣竅。
如果你身體健康，可能是因為每周都拿出固定的時間運動和鍛煉；如果你的管理方式很有效，可能因為你的評價讓他人感覺到充滿挑戰(zhàn)而不是受到威脅；如果你跟伴侶和孩子關(guān)系很密切，說明你習(xí)慣經(jīng)常抽時間陪伴他們。我們發(fā)現(xiàn)，為了確保全情投入，建立良好的儀式習(xí)慣是精力管理的最有效方式。
遵循以上的原則，可以讓我們知道全情投入帶來的積極影響，以及我們可以從哪些方面努力從而做到全情投入。但是管理精力、全情投入并不簡單，我們常常需要設(shè)定一些目標(biāo)，就像我們每年都會制定出下一年的目標(biāo)計劃一樣，其次我們需要認清現(xiàn)實，我們每年列出的一些目標(biāo)，有些目標(biāo)純粹是夢想，如何達成夢想，也就是步驟，最后就是要落實行動，行動是一切夢想實現(xiàn)的唯一途徑。
精力管理讀后感篇二
這句話從小我就聽說過，但是僅限于聽說。我對這句話有深刻的感受還是在大學(xué)的時候，在和別人交流的時候，感覺自己腹中空空的。腹有詩書氣自華，最是書香能致遠。從那以后我就下定決心要開始去閱讀，去尋找那黃金屋和顏如玉。
一本好書，可以幫助我們重新認識，審視自己，看清世界，拓寬自己的認知邊界。今天給大家分享一本我最近看的書——《精力管理》。
精力是一種能量，它來源于人的體能、情感、思維和意志，它會被消耗，也能補充。
原則一：全情投入，做到事來而心始現(xiàn)，事去而心隨空。
原則二：保持節(jié)奏，學(xué)會休息，以平衡精力的消耗。
原則三：模仿運動員的系統(tǒng)訓(xùn)練，擺脫舒適區(qū)，不斷突破提高。
原則四：用習(xí)慣代替自控。積極的儀式必不可少。
讀書收獲。
我們無法改變每一天的時間總量，卻可以改變精力的儲備和質(zhì)量。這是一次認知的地震，從前的自己一直把時間管理奉為提高效率的法寶，專門買了時間管理的書，去羅列行動清單，把時間分片，機械的去執(zhí)行。通過這次的閱讀讓我了解到了我們能管理的只有自己的精力，這是一次認知升級的閱讀。
在忙里偷閑的時候我們總是說一個理由——勞逸結(jié)合嘛。但是自己沒有深層次的去理解勞逸結(jié)合的含義，每次玩完之后總是無限的自責(zé)。能量是守恒的，有消耗，就必須要恢復(fù)才可以讓這個系統(tǒng)長時間運轉(zhuǎn)下去。之前的自己總是把自己的任務(wù)清單排的滿滿的，周六日都不放過，不斷的壓榨自己。最后就是時間沒有少花，但是沒有出什么成果。遵循自然發(fā)展道理，才可以產(chǎn)生好的結(jié)果，所以以后要對自己好點，讓消耗和恢復(fù)處于一個平衡的狀態(tài)。
且重要得不可或缺》，也是強調(diào)了儀式感的重要性。當(dāng)儀式感和積極的習(xí)慣相遇將產(chǎn)生我們的生活的神奇的力量。通過這樣積極的儀式習(xí)慣可以節(jié)約我們的意志和自控能力的消耗，意志力和自控能力我們總是儲備有限的，并且運用的時候總是痛苦的。
目前我自己培養(yǎng)的積極的儀式習(xí)慣有：
1)早上打坐30分鐘，目前已經(jīng)踐行16天。
2)加入007不寫就出局，目前已經(jīng)踐行28天。
3)每天寫總結(jié)和規(guī)劃，目前已經(jīng)踐行149天。
4)每晚上練字30分鐘，目前已經(jīng)踐行227天。
小結(jié)。
越是樸素的道理，就越是永恒的。例如勞逸結(jié)合、能量守恒。我們也曾聽過一句話，明白了很多道理，卻依然過不好一生，這其中就是因為少了踐行這一步。讓我們從現(xiàn)在開始，從體能、情感、思維和意志這四個方面去充實我們的精力管理，從現(xiàn)在開始去培養(yǎng)我們的積極的儀式習(xí)慣。一個人可以走的很快，但是一群人可以走的很遠，快來和我一起踐行吧。
精力管理讀后感篇三
時光荏苒，從事教育工作已接近十年，在這近十年的光陰中，我收獲頗多。經(jīng)驗豐富的老教師的一言一行給了我很大的幫助，點滴的指導(dǎo)讓我在面對“山重水復(fù)疑無路”的困境時，感悟到了“柳暗花明又一村”的豁然開朗。我與天真可愛的孩子們相伴每一個春夏秋冬，從相遇時的陌生到畢業(yè)季的淚花沾衣，這樣的經(jīng)歷讓我的教學(xué)生活更加有味道。
平時的工作中，面對一些問題，我有過思考，也有一些困惑。在這個寒假，我與《教師精力管理》一書相識，閱讀之后，它幫助我解答了一些困惑，也為今后的工作指引了方向。
書中的幾個概念吸引了我。
第一、二八定律。這個概念是由意大利經(jīng)濟學(xué)家、數(shù)學(xué)家維爾弗雷德·帕累托提出的。簡單說，這里的20%是指某一個領(lǐng)域的精華部分、技巧部分。不是我們所有人都關(guān)注的那部分。如果我們能夠在各自的'領(lǐng)域中摸索到這20%，那么，我們做出的效果將是驚人的。
教育工作中，我想這20%存在于每一個環(huán)節(jié)。首先，備課階段，我們不能僅僅局限于大范圍的、板塊化的備課，我們也不能局限于教學(xué)環(huán)節(jié)整個過程的備課。我們應(yīng)該結(jié)合教學(xué)內(nèi)容的關(guān)鍵環(huán)節(jié)以及其處理方法和處理技巧，藝術(shù)性地引導(dǎo)學(xué)生多思考、深摸索?？傊覀儜?yīng)該思考怎么用最簡單的方法在有限的時間內(nèi)巧妙地引導(dǎo)學(xué)生探究知識并轉(zhuǎn)化為自己的技能?？傊?，我們應(yīng)該多思考一些20%的內(nèi)容。
第二、帕金森定律。簡單說，這條定律就是說讓我們用短一點的時間完成事情要比長時間完成任務(wù)的效果好。比如：公開課的準(zhǔn)備階段，我們準(zhǔn)備的時間越長、效果反而不是很好。時間越長，我們對課程內(nèi)容的確定、教學(xué)方法的選擇會更加猶豫不決。但是，如果我們把準(zhǔn)備階段控制在一定時間之內(nèi)，就會做得好一些。我們能更加果斷地取舍、選擇。如果說短時間內(nèi)準(zhǔn)備不夠充分，那就需要我們在平時的教學(xué)中善于反思、總結(jié)經(jīng)驗，這樣才能即興發(fā)揮。教學(xué)過程中，每節(jié)課我們要確定一個主要目標(biāo)，從目標(biāo)中找到有價值的“亮點”，然后與我們的教學(xué)方法、生活經(jīng)驗、人生閱歷融為一體，就有可能更加高效地完成目標(biāo)。
第三、杠桿效應(yīng)——善待學(xué)生。如果時隔數(shù)十年，仍有學(xué)生牽掛著一位老師，那么一定是他們的關(guān)系較好，或者換句話說，這位同學(xué)被老師善待了。善待學(xué)生會為我們的課堂教學(xué)注入隱形的活力。比如：我們班有一位學(xué)生，前段時間，她的腳扭傷了，但是仍然堅持上學(xué)，沒有請假。放學(xué)時，有時候她的家人來接晚了，我就把她抱下樓，甚至抱到校門口。我還清晰地記得，當(dāng)我第一次抱起她的時候，周圍的同學(xué)向她投來羨慕的眼光，她不好意思地摟住了我的脖子。期末考試的時候，她通過努力取得了比較滿意的成績。根據(jù)社會心理學(xué)理論，這稱為回報定律。也就是說，如果有人對我們好，我們內(nèi)心深處有強烈的愿望想要回報對方，這種愿望幾乎不可能被壓抑下去。師生關(guān)系也遵循這一原則。
以上所有概念有一個共同之處——做減法。我們要抓精華、找技巧，高效地把有限的精力用在“無限”的任務(wù)中，這樣才會越來越輕松，漸漸達到游刃有余的狀態(tài)。
精力管理讀后感篇四
隨著我國的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來越快，城市規(guī)模越來越大，越來越多的城市人口出現(xiàn)，這對城市的管理提出了更高的要求，甚至說是挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)危機發(fā)生時。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會生活更復(fù)雜。當(dāng)公共危機在大城市發(fā)生時，會對社會造成極大的影響。因此，更需要及時、高效的處理。
《國外大城市危機管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應(yīng)對危機時的措施。
個人認為，雖然各個國家、不同的城市有其不同的經(jīng)營模式，但是面對危機時，有一點是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應(yīng)當(dāng)擔(dān)此重任，在危機發(fā)生時及時通過各種途徑向公眾公開危機及其處理情況。同時，還應(yīng)告知公眾應(yīng)對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機。
精力管理讀后感篇五
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子是帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，領(lǐng)導(dǎo)班子的好壞，在企業(yè)的團隊管理過程中有著重要的作用，團結(jié)的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應(yīng)該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關(guān)心、互敬互愛的良好合作關(guān)系，一個領(lǐng)導(dǎo)班子就那么幾個人，如果這幾個人都團結(jié)不到一起，整個隊伍也不見得能團結(jié)到一起，產(chǎn)生強大的團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)團隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團隊所有人的力量，共度難關(guān)。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團隊凝聚力就無從談起了。
確定團隊的發(fā)展目標(biāo)，就是為團隊所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標(biāo)不明確，方向不清晰，或者同時出現(xiàn)幾個目標(biāo)并存的現(xiàn)象，那么員工工作的時候，就會拿不準(zhǔn)工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實現(xiàn)目標(biāo)，甚至?xí)霈F(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標(biāo)，樹立員工認同的企業(yè)愿景，分析團隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準(zhǔn)自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團隊的力量，表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進目標(biāo)的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊伍的關(guān)鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協(xié)作的團隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價值，要讓所有關(guān)公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標(biāo)。比如說美賽達就是一個團隊，能在這個高效的團隊中工作實踐，并結(jié)合理論的培訓(xùn)使我在團隊的管理中學(xué)到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標(biāo)，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經(jīng)驗，使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設(shè)不起長城的，但并不是每支團隊都有能力創(chuàng)建長城，主要體現(xiàn)在團隊的組成及領(lǐng)導(dǎo)，目標(biāo)方向和團隊規(guī)模的確定，人員能力要求及任務(wù)分工確認，還有人員培訓(xùn)等。當(dāng)你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務(wù)的團隊。
讓團隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結(jié)一致、齊心協(xié)力的去完成這項任務(wù)，良好的溝通能力是解決復(fù)雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領(lǐng)導(dǎo)是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調(diào)配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當(dāng)成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎(chǔ)的人而建立，有些時候每個人的出發(fā)點不相同，便會產(chǎn)生截然不同的結(jié)局，如意見分岐、理解錯誤、分門結(jié)派、以及個人矛盾都有可能導(dǎo)致團隊的目標(biāo)方向偏移，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力，除此以外領(lǐng)導(dǎo)者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內(nèi)部問題，并要學(xué)會運用恰當(dāng)?shù)目冃Э己藖砑ぐl(fā)隊員的工作熱情。
領(lǐng)導(dǎo)團隊是一門藝術(shù)，并沒有一個固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領(lǐng)好，這還得靠領(lǐng)導(dǎo)者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學(xué)習(xí)耕種技術(shù)才能結(jié)出豐厚的果實。
哈佛工商管理口袋書系列《團隊管理》讀后感。
精力管理讀后感篇六
《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當(dāng)勞、圣母學(xué)院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，許多人有著“報喜不報憂”的思維定式，就如同說關(guān)云長只說“過五關(guān)斬六將”，很少談“走麥城”一樣。《管理十誡》的作者卻是喜歡談?wù)撌?，因為作者明白了解失敗，才能減少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書總結(jié)了企業(yè)失敗的十一個方面，形成自己卓而不群的見解，給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
第一誡，不愿冒任何風(fēng)險。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來越滋潤、富足和舒適，年齡漸長，放棄冒險的誘惑也變得越來越大了。所以，如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大，保持基業(yè)長青，我們應(yīng)該要學(xué)會并保持著謹慎的冒險動力和思維，往往處于市場領(lǐng)軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實現(xiàn)長久盈利，那么在短期內(nèi)務(wù)必要進行創(chuàng)新，無論是個人還是公司要做的便是不畏懼風(fēng)險，勇往向前，機遇往往與風(fēng)險并存，在風(fēng)險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個沒有冒險精神的領(lǐng)導(dǎo)帶不出有戰(zhàn)斗力的團隊。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國抗戰(zhàn)劇中的一部非常經(jīng)典的影視作品。該劇對人物角色的刻畫是相當(dāng)?shù)轿?，讓很多人愛不釋手，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛，李云龍只要自己認準(zhǔn)的事情，沒有他不敢做的，雖然看起來脾氣很暴躁，但他的內(nèi)心其實非常沉穩(wěn)，從來不打沒把握的仗。正好說說李云龍的創(chuàng)業(yè)精神，在戰(zhàn)場上判斷形勢的眼光特別毒辣，很能抓住時機。從他創(chuàng)建騎兵團就能看出來，一個小小的獨立團竟然還要組建騎兵部隊，別人都說他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來，把只有千把人的獨立團，在他手里竟然發(fā)展到了上萬人，還裝備了洋大炮，都趕上一個師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明，李云龍是個敢于創(chuàng)業(yè)的人，他絕對不會安于現(xiàn)狀。最重要的是，李云龍是一個懂得如何管理團隊，如何利用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)時戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨立團，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來，結(jié)果個個都成了獨當(dāng)一面的人物。要把公司做大做強，團隊建設(shè)很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來，風(fēng)馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來金融危機、貿(mào)易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無返顧地向前。風(fēng)馳的冒險精神和激情一直在，只是比較內(nèi)斂，從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升，未來可期。
精力管理讀后感篇七
身為管理類專業(yè)的我，總對“管理學(xué)”是那樣的心虛。上次復(fù)試時，就有關(guān)于法約爾、泰羅等問題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學(xué)》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國人，卻在40年后陷入困境時才關(guān)注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開始風(fēng)靡。諷刺的是戴明是一位美國人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學(xué)也是藝術(shù)，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來，只因為泰羅的科學(xué)管理影響太深遠了。
60年代就有的目標(biāo)管理，從某種意義上來說那這只是那個時代的產(chǎn)物。因為在當(dāng)時“整個世界似乎都是可以預(yù)測的，未來可以被計劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標(biāo)管理也值得深思。
“管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案”。
精力管理讀后感篇八
讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經(jīng)驗與成果。書中的事例全部真實地發(fā)生在我們身邊,而每一個解決方案都如此令人拍案叫絕。
初初拿到這本書時，書很新，也很厚，沒有華麗的詞藻，讓剛剛開始工作的我很“嫌棄”。確實，之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書，感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個月。當(dāng)有天晚上無比郁悶的回到家時，看到了這本書靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開，一行飽含深意的話跳入眼中：“復(fù)雜的會表像背后，往往藏有簡單的的邏輯。一個越成功的組織，這個邏輯越簡單，因為只有簡單易懂而且容易遵循的邏輯，才能從內(nèi)部產(chǎn)生了巨大的凝聚力。”簡單的語言，深刻的道理，讓我反思己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實會真的很簡單，只要找到規(guī)律，比如成功的規(guī)律，比如快樂生活的規(guī)律，而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
來公司已經(jīng)兩個半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒有管理，所以通過讀這本書對于管理沒有引起太大的共鳴，但是對于書中的一個行為印象很深刻，就是關(guān)鍵行為。關(guān)鍵行為就像有一個魔力，通過一個細微的.行為就能影響己甚至團隊。
全本書中只有這個關(guān)鍵行為記住了，并且也試著運用到平時的工作和生活中?！笆澜缙鋵嵤遣粡?fù)雜的，紛雜的混亂中，都有一個異常簡單的道理埋在底下!找到這個關(guān)鍵點，專注在這個關(guān)鍵點，世界就會產(chǎn)生改變!”我們無法改變整個世界，但是我們能改變我們己，我們的團隊!書中有一個“十分鐘沉思室”十分有趣，其實我們在生活中也可以給己一個沉思的時間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺之前??一切可能的空閑時間都能進行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵。
我們要改變己，就是要找到改變己的關(guān)鍵行為，或許每天見到同事都微笑，就能改善己的心情，讓己工作起來不是那么的煩躁;或許我們休息時間幾個人聚到一塊兒談天說地，可以談?wù)撘路?、可以談?wù)撁朗?、可以談?wù)撾娪埃俏覀儎偛庞龅诫y纏客戶時那種郁悶的心情就會莫名的消失不見;或許我們每個月規(guī)劃好己的零花錢，有計劃的為己買一兩件衣服，那我們整個月的心情都會很雀躍;或許??這個就需要己發(fā)現(xiàn)改變己的關(guān)鍵行為，一件小小的事情，會讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛!
希望我親愛的同事們通過己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
精力管理讀后感篇九
羅賓斯的《管理學(xué)》（第七版）是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書，如果讀完之后不寫點什么豈不是跟沒讀一樣。
雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，因為書里不僅有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴展的很遠，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。
但在這篇文章里不會有扯得很遠的東西，首先要說一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實際，針對中國現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問題，說自己一些淺薄的看法。
第一，書的結(jié)構(gòu)。
本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，因為主要講現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責(zé)任和管理道德；后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習(xí)題部分都有一個電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。
書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問題，就像小標(biāo)簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學(xué)到了點東西。
書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學(xué)是一門實踐性很強的學(xué)科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學(xué)的，都是不完整的。
說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠，但我個人認為，其實是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)？為什么我們的大學(xué)教材沒有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比如計算機還有這個管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國的？這些問題都指向一個最根本的問題——做學(xué)問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒什么成果，一來是因為天生的劣勢，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。
缺乏做學(xué)問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學(xué)的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看，國內(nèi)的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經(jīng)驗的總結(jié)。
大學(xué)里也是如此，實在不應(yīng)該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯，是自己學(xué)校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來的，當(dāng)然話是講的更本土一點，但實質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人??！你可能水平差一點，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的`構(gòu)建起來，中國現(xiàn)在確實沒有管理實踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進，這樣才能找到適合中國的管理理論。
二是沒方法，中國企業(yè)的實踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國社會遠比法和理更好使，沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴(yán)重的阻礙了中國的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學(xué)別人的經(jīng)驗，沒有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來。
很難看的一個答案，但事實就是如此，以上的話可能說的重了點，也夸張了點，但，就像我一開始說的那樣，這是一個基本問題，尤其是對于管理學(xué)這樣一個實踐性學(xué)科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么??？扯遠了，打住不說了。
第二，核心概念。
管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。
這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
這個定義可以分成幾個層次，第一，管理是一個過程（引出管理職能理論）。
第二，管理要同別人一起或通過別人（有人說管理過程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。
第四，管理的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)（什么是組織和怎樣實現(xiàn)目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等）。
這個定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點的理論。
但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側(cè)重點，羅賓斯強調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點——別人，他強調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵的作用，強調(diào)協(xié)作，團隊。
這一部分是中國的企業(yè)最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因為這些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來說說。
精力管理讀后感篇十
高效團隊的建立并非一蹴而就，通過有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達的準(zhǔn)確性之后，管理者還需從各方面加強團隊的穩(wěn)定性、專業(yè)性、高效性。
在《羅賓斯管理學(xué)》中有一個名詞——授權(quán)，如何把握授權(quán)的尺度是一門藝術(shù)，也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。在中國的道家哲學(xué)中，對于一個國家或一個組織的管理提倡“無為而治”，這也是管理的最高境界，但是“無為”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的行為上要收放自如，有所為而有所不為。在一個企業(yè)中，管理者的管理寬度是有限的。數(shù)據(jù)表明：一個管理者在最佳狀態(tài)下，管理3—8名員工為最適宜，如果超出這個限度，管理的效率會隨之下降。
在大部分中小型企業(yè)，往往存在兩個最關(guān)鍵的弊端：
第一，管理者不愿意放權(quán)，事事親力親為。
第二，皇親國戚處于企業(yè)的核心位置，導(dǎo)致管理斷線。
面對這樣的企業(yè)，管理者應(yīng)當(dāng)如何有效管理？授權(quán)到什么程度很重要，授權(quán)的節(jié)奏也很關(guān)鍵，對于企業(yè)的每個成員像放風(fēng)箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細，風(fēng)力和天氣及風(fēng)箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒有深厚的文化底蘊和管理實踐，想要放好員工這支風(fēng)箏實屬不易，達到收放自如的無為而治更是難上加難。
風(fēng)箏放得好壞取決于三個方面：
第一，空氣及風(fēng)力的大小。
第二，好的風(fēng)箏和線。
第三，放飛的技術(shù)。
這與成功企業(yè)具備的三個要素一一對應(yīng)，風(fēng)箏放飛時的空氣和風(fēng)力猶如企業(yè)所處的環(huán)境，包括社會與人文環(huán)境，企業(yè)一般很難去改變它，只能去適應(yīng)；風(fēng)箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工，而風(fēng)箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)、績效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質(zhì)層。放風(fēng)箏的技巧，就是一個企業(yè)的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理的精神層面。
對于一個企業(yè)而言，只有構(gòu)建一個好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊伍、建立一套科學(xué)的管理制度、培育良好的企業(yè)文化，才能管理好一個企業(yè)。如果管理者完全掌握了放風(fēng)箏的哲學(xué)理念，并把它應(yīng)用在實踐中，那么他將成為管理大師。
斯蒂芬·p·羅賓斯博士，是美國著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國公司中擔(dān)任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學(xué)習(xí)實踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書后我有了大概的一個認識。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的.課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關(guān)系到我們每個人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學(xué)習(xí)認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。
不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
精力管理讀后感篇十一
故事：{獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。
豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。
這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。雖然一只狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應(yīng)付了。
豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說，看我的。
獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
為了爭奪到大點的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點肉都沒拿到。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……。
第二天。
獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來，一口肉，一口曾經(jīng)的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。
豹子欽佩的`問獅子，這是什么辦法？
獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……。
第三天。
獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
群狼爭奪起來，最后一只最強壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開始享用它的戰(zhàn)利品。狼吃飽以后才允許其它狼再來吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。
最后一天。
獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。因為之前的競爭，狼群已經(jīng)無力再戰(zhàn)了，于是只好逆來順受。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎}。
讀后感：{今天看來了《獅子讓豹子給狼分肉》的小故事，從每一天獅子給豹子的啟示中“獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過競爭上崗嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎？????”潛意識的感受很深。
首先感覺獅子太霸氣太狡猾，但是從中還能看到它有勇有謀，不但可以把肉分到下級對上級沒有意見，還讓他們其中的有口難說有理無門。如果換做我，我肯定沒有獅子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有機會的話我也很憧憬向他一樣的智慧。
其次就是從管理學(xué)的角度看問題，作為一個管理者，我們不要求他的技能有多高，要求的是他的決策技能有多完美。作為一個管理者我們首先要維護管理階級的利益和權(quán)威，用軟技能去解決和處理管理階級與被管理階級的利益沖突。
再次就是作為一個公司、企業(yè)、國家干部???首先我們要維護公司以及最廣大人民的根本利益，把公司以利益以及最關(guān)大人民的利益放在首位，這時候作為一個管理者我們要求的不只是他的決策技能有多高有多漂亮，而是要求他的決策技能有沒有從實際上給全局帶來成功的效益或者不成功后怎么解決的善后問題的遠見。就好比如果獅子給狼分的肉，如果十只狼還是不滿意那么獅子又該怎么辦？在這里我們不用質(zhì)疑獅子的決策技能和遠見，如果狼對分到的肉不屑，一起對付獅子，我想獅子一定還有它獨到的方式方法。
從這則小故事中我不但學(xué)到了作為一個管理者所需要的智慧，還學(xué)會了事物的變化發(fā)展的根本性，如果有朝一日這則故事的管理模式的決策方式為我所用，我一定會十分感謝老師是給我們的啟發(fā)和教導(dǎo)。
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精力管理讀后感篇十二
羅賓斯博士酷愛體育活動，自一九九三年以來，他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍，并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項世界紀(jì)錄。他當(dāng)選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。
羅賓斯博士的實際經(jīng)驗豐富，學(xué)識廣博，并非一樣平常象牙塔中研究管理學(xué)的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些聞名的跨國公司中擔(dān)任咨詢照料。
如許一位履歷豐富的作者寫出的如許一部著作，我在拜讀后立刻感覺他用淺顯易懂的言語敘述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現(xiàn)實生存的例子，對工作實際具有直觀的引導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開端，到激勵、向?qū)芰?、績效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對構(gòu)造的歷程、舉動、意義舉行了超越一樣平?？捶ǖ臄⑹?。而且，本書還改正了一些在在許多流行的管理冊本中未經(jīng)證明的看法，以實際證據(jù)他們做了反駁。
我以為，本書的特點便是從舉動而不是從管理實際上討論人力資源管理，就像本書一掃尾湯姆斯。g?？魉梗绹霞又荽髮W(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與構(gòu)造系主任、傳授）所批評的那樣，“管理實際和舉動研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
就雇用而言，本書所先容的是如安在現(xiàn)實面試中尋找到符合構(gòu)造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說法，重要是雇用的概念和可采用的要領(lǐng)，包羅外部雇用和外部雇用，并先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優(yōu)缺點的比較，但并沒有先容面試時需要細致的地方；這每每形成實際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經(jīng)過面試這段短短的時間相識他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實上就像本書真理一所說的那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動出發(fā)，才能考量他以后在新的構(gòu)造內(nèi)里可能會產(chǎn)生的舉動，及對新構(gòu)造的適應(yīng)性。
以是，我對本書的看法便是，本書更多的從實際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導(dǎo)作用，和曾經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相干教材的實際向共同，能在實際和實際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
精力管理讀后感篇十三
我平常不太會去看這類的書，覺得只是在講大大的道理，不切實際，還不如去看小說，找點樂子。而且我一直都奉行“讀萬卷書不如行萬里路”的理念，平常都不太愛讀書，經(jīng)常往外面跑，只是遇到自己感興趣的喜歡的書才會很認真的去讀，其他的書，有的看過了就忘記了，有的看了一半就不想看了……《心靈管理》也是閑暇的時候會看一下，但是看不久，看了幾頁就會做其他的事情，這也是我還沒有看完書的原因之一。
書還沒有讀完，我就說說已經(jīng)讀了一部分的感受。到目前為止，這本書讓我感受最深的是“做自己”。我們不需要想別人想的，做別人做的，喜歡別人喜歡的，我們只需做好自己。通俗一點就是：走自己的路，讓別人說去。跟隨自己的內(nèi)心，只要你心無歪念，而且有利他大于利己的心，你做出來的事都會是美好的，即使有時候有的人會用異樣的眼光看自己，但是只要自己認為是對的，“別人”都是浮云。
怎么才能改變他們的想法？怎么才能彌補呢？就是整天想有的沒的，連上課也沒有心情了。一兩天之后就去讀書會讀書，一邊讀書一邊思考問題，然后聯(lián)系到要做自己，不要在意別人的看法和想法。最后就聯(lián)系到最近發(fā)生的事情，其實我自己已經(jīng)盡力把事情做好了，真的是盡了自己的能力，我不必懊悔，結(jié)果也不是我能控制的，其他人喜歡怎么想是他們的事情，反正我無愧于心。就是這樣，整個人豁然開朗，輕松多了。
最后，我對自己的兩次無故缺席讀書會也進行了反思。首先我必須承認自己是做錯了，態(tài)度不端正，過于隨意，不去讀書會招呼也沒有打一個，不過這周的讀書會是徹底忘記了，更不用說要不要打招呼這回事。對此，我還是深感歉意的，對自己不負責(zé)任的行為。其次，是我對讀書會的感受。去讀書會就像是上課，說很重視，沒有，不重視，也不是?；竟潭ǖ男瞧谌砩?，探討一下人生，思考學(xué)習(xí)書上教我們的東西。興趣來時就讀得津津有味，興趣稍退就有時候開一下小差。認真的問了一下自己，讀書會于我大概就是這個樣子。
第三，我是真真切切想跟老師做實驗，但對讀書不太感興趣也是我的真實情況，老師您說不跟您讀書就不能跟您做課題，這真的是給我出了難題。好好考慮了一番，我會為了能跟老師您做實驗，而申請重新加入讀書會，這也是為什么老師一提出每個月不能請假或者缺席兩次的要求時，我會馬上的答應(yīng)的原因。不過我不知道老師您會不會接受我的再次申請，畢竟我的動機不純粹，本身也不是一個愛讀書的人。
精力管理讀后感篇十四
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達出來吧。當(dāng)管理者實現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應(yīng)的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責(zé)任感。公司社會責(zé)任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責(zé)任觀點不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤目標(biāo)的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責(zé)任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關(guān)營銷，指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
精力管理讀后感篇十五
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是美國著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國公司中擔(dān)任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學(xué)習(xí)實踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書后我有了大概的一個認識。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關(guān)系到我們每個人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學(xué)習(xí)認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。
在讀了《管理學(xué)》這本書以后，我意識到所謂管理學(xué)也是可以用一個具體的工程來描述的。譬如說是一個房屋的建設(shè)工程?？傇O(shè)計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建設(shè)所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建設(shè)具體部分的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長官單獨決策，這要做的優(yōu)勢地方則是節(jié)省了不少的時間，但是個人拍板決定的計劃肯定是會有不精細的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個的計劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達出來吧。當(dāng)管理者實現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應(yīng)的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責(zé)任感。公司社會責(zé)任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責(zé)任觀點不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤目標(biāo)的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責(zé)任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關(guān)營銷，指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
精力管理讀后感篇十六
劉玉函東北財經(jīng)大學(xué)出版社出版了大連學(xué)者群的著作《管理新論——無為管理學(xué)》，對現(xiàn)代社會管理中的“無為管理”藝術(shù)作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動詳實的案例，精辟獨到的語言，深深地吸引了讀者，尤其是無為管理與素質(zhì)教育理論結(jié)合而產(chǎn)生的“無為教育藝術(shù)”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級工作點亮了一盞明燈。
一.“無為”管理理論內(nèi)容。
[1]。
(一).“無為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學(xué)認為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學(xué)無法理解什么是無為，它只能主張有為。西方學(xué)者翻譯《老子》，通常把“無為”譯成non?action(無所作為)或者inactivity(不活動)。他們一直都很奇怪，無所作為怎么能達成管理的績效呢?來源于中國古老文化的“無為而治”，屬于道家主張的無為管理，推崇“無為而無不為”的管理方式。老子所謂“無為”并不是要求管理者消極觀望或無所作為，而是應(yīng)該效法道在化育萬物中的作為：看似無為，實質(zhì)上無所不為。這就說明管理者的管理行為要以一種無聲無息的`自然方式展開，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然?！背酥?，無為管理最形象的概括是“治大國，若烹小鮮。”這句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動，就像烹飪小魚一樣，翻動多了，小魚就會爛。西漢初年道家思想經(jīng)過改造應(yīng)用到社會管理活動中，結(jié)果取得了很大的成功。道家的無為管理實質(zhì)上是把人的社會性減少到最低限度，通過恢復(fù)人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。
(二).“無為”管理的哲學(xué)基礎(chǔ)。
“無為”管理藝術(shù)是中國傳統(tǒng)文化中的“無為”思想與現(xiàn)代管理學(xué)中“主導(dǎo)、
精力管理讀后感篇十七
《組織行為學(xué)》是一門十分實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應(yīng)用實例
國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況)這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天ge的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高-瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人(其中職員約5000人)。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的'規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度;所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能;而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實例。
精力管理讀后感篇一
我們生活在數(shù)字時代，節(jié)奏如電光火石般迅猛，似乎永不間斷，時間被打碎成了比特和字節(jié)。我們對廣度的熱愛超過了對深度的關(guān)注，注重反應(yīng)速度卻不愿深入思考。我們流連于事物的表象，滿足淺嘗輒止的片刻歡愉，卻幾乎從不久留。我們在人生的道路上爭先恐后，卻吝于用片刻思考目標(biāo)或方向。我們事物纏身，卻又總是精疲力盡。以上種種表現(xiàn)，都源于我們的精力管理不善。
精力就是做事情的能力。包括體能、情感、思維、意志四個方面。全情投入就屬于有技巧的精力管理，要做到全情投入，需遵循以下四個基本原則。
原則一：全情投入需要調(diào)動四種獨立且相關(guān)聯(lián)的精力源：體能、情感、思維和意志。
人類是一個復(fù)雜而龐大的精力系統(tǒng)，全情投入并非只有一種維度。流過我們身體的精力同時需要體能、情感、思維以及意志上的動力，每一種動力都很重要，而每一種都無法構(gòu)成完整的精力，同時又對其他三種有著深刻影響。為了發(fā)揮出最佳表現(xiàn)，我們必須有技巧的管理這些互聯(lián)互通的精力維度。
原則二：因為使用過度和使用不足都會削弱精力，必須不時更新精力以平衡消耗。
當(dāng)我們?nèi)橥度氲侥臣虑樯系臅r候，就會無意識的耗費自己的精力，廢寢忘食，在不知不覺間我們就過度使用了我們的精力，導(dǎo)致在做某件事情的時候，越是到后期，越是心有余而力不足，讓我們很是神傷。此時，不妨慢下腳步，給自己一點時間去休息，在這樣的休息時間里，可以鍛煉一下身體，在鍛煉中揮灑汗水，將自己身上的負能量排除，更新精力儲備，以應(yīng)對下一個挑戰(zhàn)。
原則三：為了提高能力，我們必須突破自己的慣常極限，模仿運動員進行系統(tǒng)訓(xùn)練。
為了增強肌肉的力量，我們會有針對性的向它施加壓力，使它爆發(fā)出超常水平的精力，造成肌肉纖維的微小撕裂，運動結(jié)束后幾乎喪失運作能力。但只需24-48小時的休整，它會變得更加強壯，以面對下一次的`刺激。我們鍛煉情感、思維和意志能力，采用的是與鍛煉體能相同的方法。
原則四：積極的精力儀式習(xí)慣，即細致具體的精力管理方法，是全情投入、保持高效表現(xiàn)的訣竅。
如果你身體健康，可能是因為每周都拿出固定的時間運動和鍛煉；如果你的管理方式很有效，可能因為你的評價讓他人感覺到充滿挑戰(zhàn)而不是受到威脅；如果你跟伴侶和孩子關(guān)系很密切，說明你習(xí)慣經(jīng)常抽時間陪伴他們。我們發(fā)現(xiàn)，為了確保全情投入，建立良好的儀式習(xí)慣是精力管理的最有效方式。
遵循以上的原則，可以讓我們知道全情投入帶來的積極影響，以及我們可以從哪些方面努力從而做到全情投入。但是管理精力、全情投入并不簡單，我們常常需要設(shè)定一些目標(biāo)，就像我們每年都會制定出下一年的目標(biāo)計劃一樣，其次我們需要認清現(xiàn)實，我們每年列出的一些目標(biāo)，有些目標(biāo)純粹是夢想，如何達成夢想，也就是步驟，最后就是要落實行動，行動是一切夢想實現(xiàn)的唯一途徑。
精力管理讀后感篇二
這句話從小我就聽說過，但是僅限于聽說。我對這句話有深刻的感受還是在大學(xué)的時候，在和別人交流的時候，感覺自己腹中空空的。腹有詩書氣自華，最是書香能致遠。從那以后我就下定決心要開始去閱讀，去尋找那黃金屋和顏如玉。
一本好書，可以幫助我們重新認識，審視自己，看清世界，拓寬自己的認知邊界。今天給大家分享一本我最近看的書——《精力管理》。
精力是一種能量，它來源于人的體能、情感、思維和意志，它會被消耗，也能補充。
原則一：全情投入，做到事來而心始現(xiàn)，事去而心隨空。
原則二：保持節(jié)奏，學(xué)會休息，以平衡精力的消耗。
原則三：模仿運動員的系統(tǒng)訓(xùn)練，擺脫舒適區(qū)，不斷突破提高。
原則四：用習(xí)慣代替自控。積極的儀式必不可少。
讀書收獲。
我們無法改變每一天的時間總量，卻可以改變精力的儲備和質(zhì)量。這是一次認知的地震，從前的自己一直把時間管理奉為提高效率的法寶，專門買了時間管理的書，去羅列行動清單，把時間分片，機械的去執(zhí)行。通過這次的閱讀讓我了解到了我們能管理的只有自己的精力，這是一次認知升級的閱讀。
在忙里偷閑的時候我們總是說一個理由——勞逸結(jié)合嘛。但是自己沒有深層次的去理解勞逸結(jié)合的含義，每次玩完之后總是無限的自責(zé)。能量是守恒的，有消耗，就必須要恢復(fù)才可以讓這個系統(tǒng)長時間運轉(zhuǎn)下去。之前的自己總是把自己的任務(wù)清單排的滿滿的，周六日都不放過，不斷的壓榨自己。最后就是時間沒有少花，但是沒有出什么成果。遵循自然發(fā)展道理，才可以產(chǎn)生好的結(jié)果，所以以后要對自己好點，讓消耗和恢復(fù)處于一個平衡的狀態(tài)。
且重要得不可或缺》，也是強調(diào)了儀式感的重要性。當(dāng)儀式感和積極的習(xí)慣相遇將產(chǎn)生我們的生活的神奇的力量。通過這樣積極的儀式習(xí)慣可以節(jié)約我們的意志和自控能力的消耗，意志力和自控能力我們總是儲備有限的，并且運用的時候總是痛苦的。
目前我自己培養(yǎng)的積極的儀式習(xí)慣有：
1)早上打坐30分鐘，目前已經(jīng)踐行16天。
2)加入007不寫就出局，目前已經(jīng)踐行28天。
3)每天寫總結(jié)和規(guī)劃，目前已經(jīng)踐行149天。
4)每晚上練字30分鐘，目前已經(jīng)踐行227天。
小結(jié)。
越是樸素的道理，就越是永恒的。例如勞逸結(jié)合、能量守恒。我們也曾聽過一句話，明白了很多道理，卻依然過不好一生，這其中就是因為少了踐行這一步。讓我們從現(xiàn)在開始，從體能、情感、思維和意志這四個方面去充實我們的精力管理，從現(xiàn)在開始去培養(yǎng)我們的積極的儀式習(xí)慣。一個人可以走的很快，但是一群人可以走的很遠，快來和我一起踐行吧。
精力管理讀后感篇三
時光荏苒，從事教育工作已接近十年，在這近十年的光陰中，我收獲頗多。經(jīng)驗豐富的老教師的一言一行給了我很大的幫助，點滴的指導(dǎo)讓我在面對“山重水復(fù)疑無路”的困境時，感悟到了“柳暗花明又一村”的豁然開朗。我與天真可愛的孩子們相伴每一個春夏秋冬，從相遇時的陌生到畢業(yè)季的淚花沾衣，這樣的經(jīng)歷讓我的教學(xué)生活更加有味道。
平時的工作中，面對一些問題，我有過思考，也有一些困惑。在這個寒假，我與《教師精力管理》一書相識，閱讀之后，它幫助我解答了一些困惑，也為今后的工作指引了方向。
書中的幾個概念吸引了我。
第一、二八定律。這個概念是由意大利經(jīng)濟學(xué)家、數(shù)學(xué)家維爾弗雷德·帕累托提出的。簡單說，這里的20%是指某一個領(lǐng)域的精華部分、技巧部分。不是我們所有人都關(guān)注的那部分。如果我們能夠在各自的'領(lǐng)域中摸索到這20%，那么，我們做出的效果將是驚人的。
教育工作中，我想這20%存在于每一個環(huán)節(jié)。首先，備課階段，我們不能僅僅局限于大范圍的、板塊化的備課，我們也不能局限于教學(xué)環(huán)節(jié)整個過程的備課。我們應(yīng)該結(jié)合教學(xué)內(nèi)容的關(guān)鍵環(huán)節(jié)以及其處理方法和處理技巧，藝術(shù)性地引導(dǎo)學(xué)生多思考、深摸索?？傊覀儜?yīng)該思考怎么用最簡單的方法在有限的時間內(nèi)巧妙地引導(dǎo)學(xué)生探究知識并轉(zhuǎn)化為自己的技能?？傊?，我們應(yīng)該多思考一些20%的內(nèi)容。
第二、帕金森定律。簡單說，這條定律就是說讓我們用短一點的時間完成事情要比長時間完成任務(wù)的效果好。比如：公開課的準(zhǔn)備階段，我們準(zhǔn)備的時間越長、效果反而不是很好。時間越長，我們對課程內(nèi)容的確定、教學(xué)方法的選擇會更加猶豫不決。但是，如果我們把準(zhǔn)備階段控制在一定時間之內(nèi)，就會做得好一些。我們能更加果斷地取舍、選擇。如果說短時間內(nèi)準(zhǔn)備不夠充分，那就需要我們在平時的教學(xué)中善于反思、總結(jié)經(jīng)驗，這樣才能即興發(fā)揮。教學(xué)過程中，每節(jié)課我們要確定一個主要目標(biāo)，從目標(biāo)中找到有價值的“亮點”，然后與我們的教學(xué)方法、生活經(jīng)驗、人生閱歷融為一體，就有可能更加高效地完成目標(biāo)。
第三、杠桿效應(yīng)——善待學(xué)生。如果時隔數(shù)十年，仍有學(xué)生牽掛著一位老師，那么一定是他們的關(guān)系較好，或者換句話說，這位同學(xué)被老師善待了。善待學(xué)生會為我們的課堂教學(xué)注入隱形的活力。比如：我們班有一位學(xué)生，前段時間，她的腳扭傷了，但是仍然堅持上學(xué)，沒有請假。放學(xué)時，有時候她的家人來接晚了，我就把她抱下樓，甚至抱到校門口。我還清晰地記得，當(dāng)我第一次抱起她的時候，周圍的同學(xué)向她投來羨慕的眼光，她不好意思地摟住了我的脖子。期末考試的時候，她通過努力取得了比較滿意的成績。根據(jù)社會心理學(xué)理論，這稱為回報定律。也就是說，如果有人對我們好，我們內(nèi)心深處有強烈的愿望想要回報對方，這種愿望幾乎不可能被壓抑下去。師生關(guān)系也遵循這一原則。
以上所有概念有一個共同之處——做減法。我們要抓精華、找技巧，高效地把有限的精力用在“無限”的任務(wù)中，這樣才會越來越輕松，漸漸達到游刃有余的狀態(tài)。
精力管理讀后感篇四
隨著我國的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來越快，城市規(guī)模越來越大，越來越多的城市人口出現(xiàn)，這對城市的管理提出了更高的要求，甚至說是挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)危機發(fā)生時。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會生活更復(fù)雜。當(dāng)公共危機在大城市發(fā)生時，會對社會造成極大的影響。因此，更需要及時、高效的處理。
《國外大城市危機管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應(yīng)對危機時的措施。
個人認為，雖然各個國家、不同的城市有其不同的經(jīng)營模式，但是面對危機時，有一點是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應(yīng)當(dāng)擔(dān)此重任，在危機發(fā)生時及時通過各種途徑向公眾公開危機及其處理情況。同時，還應(yīng)告知公眾應(yīng)對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機。
精力管理讀后感篇五
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子是帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，領(lǐng)導(dǎo)班子的好壞，在企業(yè)的團隊管理過程中有著重要的作用，團結(jié)的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應(yīng)該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關(guān)心、互敬互愛的良好合作關(guān)系，一個領(lǐng)導(dǎo)班子就那么幾個人，如果這幾個人都團結(jié)不到一起，整個隊伍也不見得能團結(jié)到一起，產(chǎn)生強大的團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)團隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團隊所有人的力量，共度難關(guān)。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團隊凝聚力就無從談起了。
確定團隊的發(fā)展目標(biāo)，就是為團隊所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標(biāo)不明確，方向不清晰，或者同時出現(xiàn)幾個目標(biāo)并存的現(xiàn)象，那么員工工作的時候，就會拿不準(zhǔn)工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實現(xiàn)目標(biāo)，甚至?xí)霈F(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標(biāo)，樹立員工認同的企業(yè)愿景，分析團隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準(zhǔn)自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團隊的力量，表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進目標(biāo)的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊伍的關(guān)鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協(xié)作的團隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價值，要讓所有關(guān)公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標(biāo)。比如說美賽達就是一個團隊，能在這個高效的團隊中工作實踐，并結(jié)合理論的培訓(xùn)使我在團隊的管理中學(xué)到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標(biāo)，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經(jīng)驗，使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設(shè)不起長城的，但并不是每支團隊都有能力創(chuàng)建長城，主要體現(xiàn)在團隊的組成及領(lǐng)導(dǎo)，目標(biāo)方向和團隊規(guī)模的確定，人員能力要求及任務(wù)分工確認，還有人員培訓(xùn)等。當(dāng)你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務(wù)的團隊。
讓團隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結(jié)一致、齊心協(xié)力的去完成這項任務(wù)，良好的溝通能力是解決復(fù)雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領(lǐng)導(dǎo)是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調(diào)配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當(dāng)成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎(chǔ)的人而建立，有些時候每個人的出發(fā)點不相同，便會產(chǎn)生截然不同的結(jié)局，如意見分岐、理解錯誤、分門結(jié)派、以及個人矛盾都有可能導(dǎo)致團隊的目標(biāo)方向偏移，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力，除此以外領(lǐng)導(dǎo)者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內(nèi)部問題，并要學(xué)會運用恰當(dāng)?shù)目冃Э己藖砑ぐl(fā)隊員的工作熱情。
領(lǐng)導(dǎo)團隊是一門藝術(shù)，并沒有一個固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領(lǐng)好，這還得靠領(lǐng)導(dǎo)者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學(xué)習(xí)耕種技術(shù)才能結(jié)出豐厚的果實。
哈佛工商管理口袋書系列《團隊管理》讀后感。
精力管理讀后感篇六
《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當(dāng)勞、圣母學(xué)院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，許多人有著“報喜不報憂”的思維定式，就如同說關(guān)云長只說“過五關(guān)斬六將”，很少談“走麥城”一樣。《管理十誡》的作者卻是喜歡談?wù)撌?，因為作者明白了解失敗，才能減少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書總結(jié)了企業(yè)失敗的十一個方面，形成自己卓而不群的見解，給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
第一誡，不愿冒任何風(fēng)險。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來越滋潤、富足和舒適，年齡漸長，放棄冒險的誘惑也變得越來越大了。所以，如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大，保持基業(yè)長青，我們應(yīng)該要學(xué)會并保持著謹慎的冒險動力和思維，往往處于市場領(lǐng)軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實現(xiàn)長久盈利，那么在短期內(nèi)務(wù)必要進行創(chuàng)新，無論是個人還是公司要做的便是不畏懼風(fēng)險，勇往向前，機遇往往與風(fēng)險并存，在風(fēng)險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個沒有冒險精神的領(lǐng)導(dǎo)帶不出有戰(zhàn)斗力的團隊。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國抗戰(zhàn)劇中的一部非常經(jīng)典的影視作品。該劇對人物角色的刻畫是相當(dāng)?shù)轿?，讓很多人愛不釋手，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛，李云龍只要自己認準(zhǔn)的事情，沒有他不敢做的，雖然看起來脾氣很暴躁，但他的內(nèi)心其實非常沉穩(wěn)，從來不打沒把握的仗。正好說說李云龍的創(chuàng)業(yè)精神，在戰(zhàn)場上判斷形勢的眼光特別毒辣，很能抓住時機。從他創(chuàng)建騎兵團就能看出來，一個小小的獨立團竟然還要組建騎兵部隊，別人都說他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來，把只有千把人的獨立團，在他手里竟然發(fā)展到了上萬人，還裝備了洋大炮，都趕上一個師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明，李云龍是個敢于創(chuàng)業(yè)的人，他絕對不會安于現(xiàn)狀。最重要的是，李云龍是一個懂得如何管理團隊，如何利用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)時戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨立團，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來，結(jié)果個個都成了獨當(dāng)一面的人物。要把公司做大做強，團隊建設(shè)很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來，風(fēng)馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來金融危機、貿(mào)易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無返顧地向前。風(fēng)馳的冒險精神和激情一直在，只是比較內(nèi)斂，從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升，未來可期。
精力管理讀后感篇七
身為管理類專業(yè)的我，總對“管理學(xué)”是那樣的心虛。上次復(fù)試時，就有關(guān)于法約爾、泰羅等問題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學(xué)》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國人，卻在40年后陷入困境時才關(guān)注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開始風(fēng)靡。諷刺的是戴明是一位美國人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學(xué)也是藝術(shù)，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來，只因為泰羅的科學(xué)管理影響太深遠了。
60年代就有的目標(biāo)管理，從某種意義上來說那這只是那個時代的產(chǎn)物。因為在當(dāng)時“整個世界似乎都是可以預(yù)測的，未來可以被計劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標(biāo)管理也值得深思。
“管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案”。
精力管理讀后感篇八
讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經(jīng)驗與成果。書中的事例全部真實地發(fā)生在我們身邊,而每一個解決方案都如此令人拍案叫絕。
初初拿到這本書時，書很新，也很厚，沒有華麗的詞藻，讓剛剛開始工作的我很“嫌棄”。確實，之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書，感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個月。當(dāng)有天晚上無比郁悶的回到家時，看到了這本書靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開，一行飽含深意的話跳入眼中：“復(fù)雜的會表像背后，往往藏有簡單的的邏輯。一個越成功的組織，這個邏輯越簡單，因為只有簡單易懂而且容易遵循的邏輯，才能從內(nèi)部產(chǎn)生了巨大的凝聚力。”簡單的語言，深刻的道理，讓我反思己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實會真的很簡單，只要找到規(guī)律，比如成功的規(guī)律，比如快樂生活的規(guī)律，而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
來公司已經(jīng)兩個半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒有管理，所以通過讀這本書對于管理沒有引起太大的共鳴，但是對于書中的一個行為印象很深刻，就是關(guān)鍵行為。關(guān)鍵行為就像有一個魔力，通過一個細微的.行為就能影響己甚至團隊。
全本書中只有這個關(guān)鍵行為記住了，并且也試著運用到平時的工作和生活中?！笆澜缙鋵嵤遣粡?fù)雜的，紛雜的混亂中，都有一個異常簡單的道理埋在底下!找到這個關(guān)鍵點，專注在這個關(guān)鍵點，世界就會產(chǎn)生改變!”我們無法改變整個世界，但是我們能改變我們己，我們的團隊!書中有一個“十分鐘沉思室”十分有趣，其實我們在生活中也可以給己一個沉思的時間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺之前??一切可能的空閑時間都能進行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵。
我們要改變己，就是要找到改變己的關(guān)鍵行為，或許每天見到同事都微笑，就能改善己的心情，讓己工作起來不是那么的煩躁;或許我們休息時間幾個人聚到一塊兒談天說地，可以談?wù)撘路?、可以談?wù)撁朗?、可以談?wù)撾娪埃俏覀儎偛庞龅诫y纏客戶時那種郁悶的心情就會莫名的消失不見;或許我們每個月規(guī)劃好己的零花錢，有計劃的為己買一兩件衣服，那我們整個月的心情都會很雀躍;或許??這個就需要己發(fā)現(xiàn)改變己的關(guān)鍵行為，一件小小的事情，會讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛!
希望我親愛的同事們通過己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
精力管理讀后感篇九
羅賓斯的《管理學(xué)》（第七版）是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書，如果讀完之后不寫點什么豈不是跟沒讀一樣。
雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，因為書里不僅有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴展的很遠，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。
但在這篇文章里不會有扯得很遠的東西，首先要說一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實際，針對中國現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問題，說自己一些淺薄的看法。
第一，書的結(jié)構(gòu)。
本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，因為主要講現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責(zé)任和管理道德；后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習(xí)題部分都有一個電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。
書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問題，就像小標(biāo)簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學(xué)到了點東西。
書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學(xué)是一門實踐性很強的學(xué)科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學(xué)的，都是不完整的。
說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠，但我個人認為，其實是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)？為什么我們的大學(xué)教材沒有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比如計算機還有這個管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國的？這些問題都指向一個最根本的問題——做學(xué)問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒什么成果，一來是因為天生的劣勢，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。
缺乏做學(xué)問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學(xué)的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看，國內(nèi)的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經(jīng)驗的總結(jié)。
大學(xué)里也是如此，實在不應(yīng)該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯，是自己學(xué)校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來的，當(dāng)然話是講的更本土一點，但實質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人??！你可能水平差一點，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的`構(gòu)建起來，中國現(xiàn)在確實沒有管理實踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進，這樣才能找到適合中國的管理理論。
二是沒方法，中國企業(yè)的實踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國社會遠比法和理更好使，沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴(yán)重的阻礙了中國的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學(xué)別人的經(jīng)驗，沒有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來。
很難看的一個答案，但事實就是如此，以上的話可能說的重了點，也夸張了點，但，就像我一開始說的那樣，這是一個基本問題，尤其是對于管理學(xué)這樣一個實踐性學(xué)科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么??？扯遠了，打住不說了。
第二，核心概念。
管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。
這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
這個定義可以分成幾個層次，第一，管理是一個過程（引出管理職能理論）。
第二，管理要同別人一起或通過別人（有人說管理過程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。
第四，管理的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)（什么是組織和怎樣實現(xiàn)目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等）。
這個定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點的理論。
但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側(cè)重點，羅賓斯強調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點——別人，他強調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵的作用，強調(diào)協(xié)作，團隊。
這一部分是中國的企業(yè)最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因為這些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來說說。
精力管理讀后感篇十
高效團隊的建立并非一蹴而就，通過有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達的準(zhǔn)確性之后，管理者還需從各方面加強團隊的穩(wěn)定性、專業(yè)性、高效性。
在《羅賓斯管理學(xué)》中有一個名詞——授權(quán)，如何把握授權(quán)的尺度是一門藝術(shù)，也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。在中國的道家哲學(xué)中，對于一個國家或一個組織的管理提倡“無為而治”，這也是管理的最高境界，但是“無為”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的行為上要收放自如，有所為而有所不為。在一個企業(yè)中，管理者的管理寬度是有限的。數(shù)據(jù)表明：一個管理者在最佳狀態(tài)下，管理3—8名員工為最適宜，如果超出這個限度，管理的效率會隨之下降。
在大部分中小型企業(yè)，往往存在兩個最關(guān)鍵的弊端：
第一，管理者不愿意放權(quán)，事事親力親為。
第二，皇親國戚處于企業(yè)的核心位置，導(dǎo)致管理斷線。
面對這樣的企業(yè)，管理者應(yīng)當(dāng)如何有效管理？授權(quán)到什么程度很重要，授權(quán)的節(jié)奏也很關(guān)鍵，對于企業(yè)的每個成員像放風(fēng)箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細，風(fēng)力和天氣及風(fēng)箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒有深厚的文化底蘊和管理實踐，想要放好員工這支風(fēng)箏實屬不易，達到收放自如的無為而治更是難上加難。
風(fēng)箏放得好壞取決于三個方面：
第一，空氣及風(fēng)力的大小。
第二，好的風(fēng)箏和線。
第三，放飛的技術(shù)。
這與成功企業(yè)具備的三個要素一一對應(yīng)，風(fēng)箏放飛時的空氣和風(fēng)力猶如企業(yè)所處的環(huán)境，包括社會與人文環(huán)境，企業(yè)一般很難去改變它，只能去適應(yīng)；風(fēng)箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工，而風(fēng)箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)、績效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質(zhì)層。放風(fēng)箏的技巧，就是一個企業(yè)的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理的精神層面。
對于一個企業(yè)而言，只有構(gòu)建一個好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊伍、建立一套科學(xué)的管理制度、培育良好的企業(yè)文化，才能管理好一個企業(yè)。如果管理者完全掌握了放風(fēng)箏的哲學(xué)理念，并把它應(yīng)用在實踐中，那么他將成為管理大師。
斯蒂芬·p·羅賓斯博士，是美國著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國公司中擔(dān)任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學(xué)習(xí)實踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書后我有了大概的一個認識。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的.課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關(guān)系到我們每個人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學(xué)習(xí)認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。
不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
精力管理讀后感篇十一
故事：{獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。
豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。
這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。雖然一只狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應(yīng)付了。
豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說，看我的。
獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
為了爭奪到大點的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點肉都沒拿到。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……。
第二天。
獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來，一口肉，一口曾經(jīng)的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。
豹子欽佩的`問獅子，這是什么辦法？
獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……。
第三天。
獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
群狼爭奪起來，最后一只最強壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開始享用它的戰(zhàn)利品。狼吃飽以后才允許其它狼再來吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。
最后一天。
獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。因為之前的競爭，狼群已經(jīng)無力再戰(zhàn)了，于是只好逆來順受。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎}。
讀后感：{今天看來了《獅子讓豹子給狼分肉》的小故事，從每一天獅子給豹子的啟示中“獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過競爭上崗嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎？????”潛意識的感受很深。
首先感覺獅子太霸氣太狡猾，但是從中還能看到它有勇有謀，不但可以把肉分到下級對上級沒有意見，還讓他們其中的有口難說有理無門。如果換做我，我肯定沒有獅子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有機會的話我也很憧憬向他一樣的智慧。
其次就是從管理學(xué)的角度看問題，作為一個管理者，我們不要求他的技能有多高，要求的是他的決策技能有多完美。作為一個管理者我們首先要維護管理階級的利益和權(quán)威，用軟技能去解決和處理管理階級與被管理階級的利益沖突。
再次就是作為一個公司、企業(yè)、國家干部???首先我們要維護公司以及最廣大人民的根本利益，把公司以利益以及最關(guān)大人民的利益放在首位，這時候作為一個管理者我們要求的不只是他的決策技能有多高有多漂亮，而是要求他的決策技能有沒有從實際上給全局帶來成功的效益或者不成功后怎么解決的善后問題的遠見。就好比如果獅子給狼分的肉，如果十只狼還是不滿意那么獅子又該怎么辦？在這里我們不用質(zhì)疑獅子的決策技能和遠見，如果狼對分到的肉不屑，一起對付獅子，我想獅子一定還有它獨到的方式方法。
從這則小故事中我不但學(xué)到了作為一個管理者所需要的智慧，還學(xué)會了事物的變化發(fā)展的根本性，如果有朝一日這則故事的管理模式的決策方式為我所用，我一定會十分感謝老師是給我們的啟發(fā)和教導(dǎo)。
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精力管理讀后感篇十二
羅賓斯博士酷愛體育活動，自一九九三年以來，他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍，并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項世界紀(jì)錄。他當(dāng)選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。
羅賓斯博士的實際經(jīng)驗豐富，學(xué)識廣博，并非一樣平常象牙塔中研究管理學(xué)的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些聞名的跨國公司中擔(dān)任咨詢照料。
如許一位履歷豐富的作者寫出的如許一部著作，我在拜讀后立刻感覺他用淺顯易懂的言語敘述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現(xiàn)實生存的例子，對工作實際具有直觀的引導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開端，到激勵、向?qū)芰?、績效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對構(gòu)造的歷程、舉動、意義舉行了超越一樣平?？捶ǖ臄⑹?。而且，本書還改正了一些在在許多流行的管理冊本中未經(jīng)證明的看法，以實際證據(jù)他們做了反駁。
我以為，本書的特點便是從舉動而不是從管理實際上討論人力資源管理，就像本書一掃尾湯姆斯。g?？魉梗绹霞又荽髮W(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與構(gòu)造系主任、傳授）所批評的那樣，“管理實際和舉動研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
就雇用而言，本書所先容的是如安在現(xiàn)實面試中尋找到符合構(gòu)造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說法，重要是雇用的概念和可采用的要領(lǐng)，包羅外部雇用和外部雇用，并先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優(yōu)缺點的比較，但并沒有先容面試時需要細致的地方；這每每形成實際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經(jīng)過面試這段短短的時間相識他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實上就像本書真理一所說的那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動出發(fā)，才能考量他以后在新的構(gòu)造內(nèi)里可能會產(chǎn)生的舉動，及對新構(gòu)造的適應(yīng)性。
以是，我對本書的看法便是，本書更多的從實際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導(dǎo)作用，和曾經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相干教材的實際向共同，能在實際和實際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
精力管理讀后感篇十三
我平常不太會去看這類的書，覺得只是在講大大的道理，不切實際，還不如去看小說，找點樂子。而且我一直都奉行“讀萬卷書不如行萬里路”的理念，平常都不太愛讀書，經(jīng)常往外面跑，只是遇到自己感興趣的喜歡的書才會很認真的去讀，其他的書，有的看過了就忘記了，有的看了一半就不想看了……《心靈管理》也是閑暇的時候會看一下，但是看不久，看了幾頁就會做其他的事情，這也是我還沒有看完書的原因之一。
書還沒有讀完，我就說說已經(jīng)讀了一部分的感受。到目前為止，這本書讓我感受最深的是“做自己”。我們不需要想別人想的，做別人做的，喜歡別人喜歡的，我們只需做好自己。通俗一點就是：走自己的路，讓別人說去。跟隨自己的內(nèi)心，只要你心無歪念，而且有利他大于利己的心，你做出來的事都會是美好的，即使有時候有的人會用異樣的眼光看自己，但是只要自己認為是對的，“別人”都是浮云。
怎么才能改變他們的想法？怎么才能彌補呢？就是整天想有的沒的，連上課也沒有心情了。一兩天之后就去讀書會讀書，一邊讀書一邊思考問題，然后聯(lián)系到要做自己，不要在意別人的看法和想法。最后就聯(lián)系到最近發(fā)生的事情，其實我自己已經(jīng)盡力把事情做好了，真的是盡了自己的能力，我不必懊悔，結(jié)果也不是我能控制的，其他人喜歡怎么想是他們的事情，反正我無愧于心。就是這樣，整個人豁然開朗，輕松多了。
最后，我對自己的兩次無故缺席讀書會也進行了反思。首先我必須承認自己是做錯了，態(tài)度不端正，過于隨意，不去讀書會招呼也沒有打一個，不過這周的讀書會是徹底忘記了，更不用說要不要打招呼這回事。對此，我還是深感歉意的，對自己不負責(zé)任的行為。其次，是我對讀書會的感受。去讀書會就像是上課，說很重視，沒有，不重視，也不是?；竟潭ǖ男瞧谌砩?，探討一下人生，思考學(xué)習(xí)書上教我們的東西。興趣來時就讀得津津有味，興趣稍退就有時候開一下小差。認真的問了一下自己，讀書會于我大概就是這個樣子。
第三，我是真真切切想跟老師做實驗，但對讀書不太感興趣也是我的真實情況，老師您說不跟您讀書就不能跟您做課題，這真的是給我出了難題。好好考慮了一番，我會為了能跟老師您做實驗，而申請重新加入讀書會，這也是為什么老師一提出每個月不能請假或者缺席兩次的要求時，我會馬上的答應(yīng)的原因。不過我不知道老師您會不會接受我的再次申請，畢竟我的動機不純粹，本身也不是一個愛讀書的人。
精力管理讀后感篇十四
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達出來吧。當(dāng)管理者實現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應(yīng)的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責(zé)任感。公司社會責(zé)任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責(zé)任觀點不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤目標(biāo)的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責(zé)任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關(guān)營銷，指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
精力管理讀后感篇十五
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是美國著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國公司中擔(dān)任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學(xué)習(xí)實踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書后我有了大概的一個認識。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關(guān)系到我們每個人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學(xué)習(xí)認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。
在讀了《管理學(xué)》這本書以后，我意識到所謂管理學(xué)也是可以用一個具體的工程來描述的。譬如說是一個房屋的建設(shè)工程?？傇O(shè)計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建設(shè)所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建設(shè)具體部分的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長官單獨決策，這要做的優(yōu)勢地方則是節(jié)省了不少的時間，但是個人拍板決定的計劃肯定是會有不精細的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個的計劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達出來吧。當(dāng)管理者實現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應(yīng)的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責(zé)任感。公司社會責(zé)任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責(zé)任觀點不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤目標(biāo)的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責(zé)任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關(guān)營銷，指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
精力管理讀后感篇十六
劉玉函東北財經(jīng)大學(xué)出版社出版了大連學(xué)者群的著作《管理新論——無為管理學(xué)》，對現(xiàn)代社會管理中的“無為管理”藝術(shù)作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動詳實的案例，精辟獨到的語言，深深地吸引了讀者，尤其是無為管理與素質(zhì)教育理論結(jié)合而產(chǎn)生的“無為教育藝術(shù)”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級工作點亮了一盞明燈。
一.“無為”管理理論內(nèi)容。
[1]。
(一).“無為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學(xué)認為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學(xué)無法理解什么是無為，它只能主張有為。西方學(xué)者翻譯《老子》，通常把“無為”譯成non?action(無所作為)或者inactivity(不活動)。他們一直都很奇怪，無所作為怎么能達成管理的績效呢?來源于中國古老文化的“無為而治”，屬于道家主張的無為管理，推崇“無為而無不為”的管理方式。老子所謂“無為”并不是要求管理者消極觀望或無所作為，而是應(yīng)該效法道在化育萬物中的作為：看似無為，實質(zhì)上無所不為。這就說明管理者的管理行為要以一種無聲無息的`自然方式展開，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然?！背酥?，無為管理最形象的概括是“治大國，若烹小鮮。”這句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動，就像烹飪小魚一樣，翻動多了，小魚就會爛。西漢初年道家思想經(jīng)過改造應(yīng)用到社會管理活動中，結(jié)果取得了很大的成功。道家的無為管理實質(zhì)上是把人的社會性減少到最低限度，通過恢復(fù)人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。
(二).“無為”管理的哲學(xué)基礎(chǔ)。
“無為”管理藝術(shù)是中國傳統(tǒng)文化中的“無為”思想與現(xiàn)代管理學(xué)中“主導(dǎo)、
精力管理讀后感篇十七
《組織行為學(xué)》是一門十分實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應(yīng)用實例
國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況)這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天ge的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高-瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人(其中職員約5000人)。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的'規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度;所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能;而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實例。