記錄是記錄重要事項(xiàng)、規(guī)劃未來的重要手段。總結(jié)應(yīng)該從實(shí)際行動(dòng)中提煉出重要的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。以下是一些總結(jié)的典型范例,供大家學(xué)習(xí)和參考,希望能對(duì)大家的寫作有所幫助。
績(jī)效考核論文篇一
摘要:當(dāng)前開放的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,企業(yè)面臨巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核、增強(qiáng)人力資源方面的管理,對(duì)于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)意義重大。
提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)管理能力,必須要企業(yè)內(nèi)部員工入手,留住人才,培養(yǎng)員工工作能力與責(zé)任意識(shí)。為了培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)工作的人才,企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學(xué)的績(jī)效考核體系。本文從績(jī)效管理的相關(guān)理論出發(fā),分析我國(guó)在企業(yè)績(jī)效考核一塊存在的問題,以案例結(jié)合我國(guó)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績(jī)效管理提供戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。
績(jī)效考核就是進(jìn)行有組織有目的的對(duì)企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀察、考評(píng),績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是對(duì)系統(tǒng)整體的規(guī)范評(píng)價(jià)???jī)效考核期望運(yùn)用考核的結(jié)果來推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)出發(fā)的???jī)效考核關(guān)注員工平時(shí)的工作態(tài)度與工作能力,以考核內(nèi)容為依據(jù)對(duì)考核結(jié)果做出評(píng)判。績(jī)效管理為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo),采用科學(xué)有效的手段,對(duì)企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評(píng)價(jià),努力提升企業(yè)員工內(nèi)部的積極性與創(chuàng)造性,挖掘員工潛能???jī)效管理是以績(jī)效考核為基礎(chǔ),績(jī)效管理著眼于員工績(jī)效能力的提升,重視組合員工個(gè)人績(jī)效,不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績(jī)效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的改善,加大企業(yè)管理質(zhì)量建設(shè),促使有效的考核體制的建立。
當(dāng)前,我國(guó)眾多企業(yè)已經(jīng)運(yùn)用績(jī)效考核制度,眾多企業(yè)在績(jī)效考核中制定考核模式,具體的考核模式包括工作的分析以及目標(biāo)的設(shè)定等內(nèi)容,對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程以及結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務(wù)與責(zé)任,清晰劃分員工的工作范圍,對(duì)員工在具體時(shí)間內(nèi)該完成的工作內(nèi)容作出了明確定義,對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定則是對(duì)員工的一種期望產(chǎn)出,期望他們所完成的工作目標(biāo)以及工作項(xiàng)目。在整個(gè)績(jī)效考核的過程中,全體員工需要廣泛參與到工作內(nèi)容中去,對(duì)員工的整體參與情況作出評(píng)判。當(dāng)前我國(guó)企業(yè),大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績(jī)效考核的作用完全的發(fā)揮出來,只是簡(jiǎn)單的實(shí)行績(jī)效考核工作,按績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)劃分,我國(guó)績(jī)效考核的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及很多西方國(guó)家。我國(guó)雖然在企業(yè)的績(jī)效考核工作方面有著諸多不完善的地方,但現(xiàn)如今,企業(yè)管理者與經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性,也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績(jī)效考核方案,期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。
當(dāng)前我國(guó)績(jī)效考核上面,存在著一些問題,例如對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方面存在不足,對(duì)于績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層將考核當(dāng)做是決定薪酬多少的方式,并未將績(jī)效考核作為改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為績(jī)效考核單純的'只是人力資源管理部門的工作,不對(duì)人力資源工作作出具體指導(dǎo),在整體發(fā)展形勢(shì)下,企業(yè)員工對(duì)于人力資源管理與企業(yè)績(jī)效考核的參與度嚴(yán)重不足,導(dǎo)致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績(jī)效考核孤立在外,嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量與水平,不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認(rèn)識(shí)上的一些問題,我國(guó)績(jī)效考核問題還存在于考核指標(biāo)制定的方面,績(jī)效考核必須推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生脫節(jié),就會(huì)嚴(yán)重影響考核的水平與質(zhì)量,由于績(jī)效指標(biāo)制定的不科學(xué),企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏可操作性,對(duì)于企業(yè)員工缺乏組織與引導(dǎo)作用,使得考核的結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可。企業(yè)整體對(duì)于考核工作的重視程度不高,人力資源管理部門在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),標(biāo)準(zhǔn)模糊,存在較強(qiáng)的主觀性,缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者過分追求企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)效益而忽視長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)效益,這對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定造成影響??己诉^程中偏重于主觀因素、忽視對(duì)客觀因素的分析,這對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生不利影響。
績(jī)效考核需要從多途徑收集信息,從而評(píng)估與反饋員工的工作績(jī)效。績(jī)效考核模式是多種多樣的,一般的考核模式有直屬下級(jí)考核、直接上級(jí)考核、直接考評(píng)等。不同的考核模式,具有不同的考核功效。針對(duì)考核對(duì)象的工作性質(zhì)以及企業(yè)的實(shí)際工作情況,可以具體的選擇不同的績(jī)效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨(dú)立性三個(gè)方面進(jìn)行考慮??己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)多方面的過程,考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要綜合考慮多方面的因素,從員工的工作績(jī)效表現(xiàn)以及評(píng)估考核形式出發(fā),考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須要不斷提升企業(yè)組織效率,發(fā)揮企業(yè)最大效用,考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要綜合考慮企業(yè)整體形式,從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā),選擇良好的考核指標(biāo),考核指標(biāo)的建立要與企業(yè)效益關(guān)系相關(guān)聯(lián)系,形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)???jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循幾項(xiàng)基本原則,首先績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)且系統(tǒng),科學(xué)的績(jī)效質(zhì)變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性,抓住最具有代表性的東西??己酥笜?biāo)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性,反應(yīng)事物之間的內(nèi)在聯(lián)系,具有較強(qiáng)的實(shí)用性。實(shí)用性即具有可操作性或可行性,指標(biāo)較為明確且簡(jiǎn)要,能夠反應(yīng)數(shù)據(jù)與信息。
某企業(yè)在績(jī)效管理與考核上存在一些問題,企業(yè)沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的,與企業(yè)員工個(gè)人的努力狀況與工作積極性沒有直接關(guān)系。企業(yè)員工考核一般通過各部門的部長(zhǎng)實(shí)現(xiàn),對(duì)于工作只是簡(jiǎn)單進(jìn)行考察,但是對(duì)與員工沒有實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲的權(quán)利。此外,企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度沒有有效實(shí)現(xiàn),績(jī)效考核沒能與企業(yè)員工的收益相掛鉤,使得考核結(jié)果不能正確得到運(yùn)行???jī)效考核體系是由一些相對(duì)獨(dú)立又相互聯(lián)系的指標(biāo)體系構(gòu)成的,這些指標(biāo)體系是從企業(yè)的多個(gè)維度與多個(gè)方面進(jìn)行分析的,這樣的指標(biāo)才能為員工績(jī)效提供較為客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng),企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)部門相互聯(lián)系起來,制定符合員工實(shí)際工作狀態(tài)的績(jī)效考核體系。
績(jī)效考核要從企業(yè)實(shí)際出發(fā),制定符合內(nèi)部員工需求的績(jī)效考核制度???jī)效考核的目標(biāo)是為了不斷追求企業(yè)的內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營(yíng),追求更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,企業(yè)需不斷提升對(duì)績(jī)效考核與管理的重視度,加強(qiáng)人力資源管理。
[3]李錦宏.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策研究[d].貴州:貴州大學(xué),2006.
績(jī)效考核論文篇二
《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2014—2020年)》提出“要完善目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制”,《教師法》規(guī)定“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確”。因此,探討高職院校績(jī)效考核原則與方法,對(duì)提高績(jī)效考核實(shí)質(zhì)效果,增強(qiáng)凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力,提高人才培養(yǎng)質(zhì)量至關(guān)重要。
一、高職院???jī)效考核概念與內(nèi)涵
1.全員績(jī)效考核概念???jī)效考核(performanceappraisal),又稱績(jī)效考評(píng),是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序,采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定被考核人對(duì)崗位職責(zé)的履行程度,以確定其工作能力和工作成績(jī)的過程。高職院校全員績(jī)效考核是在全面質(zhì)量管理理論指導(dǎo)下,根據(jù)高職院校各崗位應(yīng)承擔(dān)的工作職責(zé),設(shè)計(jì)一套全員評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系,由考核主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)全體教師和管理人員的行為進(jìn)行科學(xué)診斷與定性、定量評(píng)定,并將評(píng)定結(jié)果反饋給被考核對(duì)象,進(jìn)而采取措施提升其績(jī)效的價(jià)值判斷的過程。
2.高職院校全員績(jī)效考核內(nèi)涵。在高職院校開展績(jī)效考核,是人力資源管理中技術(shù)性最強(qiáng)、最復(fù)雜、最重要的一環(huán)。其內(nèi)涵包括兩個(gè)方面:一是對(duì)高職院校全體工作人員及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)全體人員在組織中的相對(duì)價(jià)值判斷或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。高職院校全員績(jī)效考核要符合高職教育特點(diǎn),遵循高職教師工作性質(zhì)和特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)律,建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的指標(biāo)體系,創(chuàng)立公正、公平、科學(xué)、合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
二、高職院校全員績(jī)效考核程序性原則
1.公正、公平、公開原則。公正原則就是在績(jī)效考核時(shí),站在公正的立場(chǎng),以事實(shí)為依據(jù),按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,對(duì)全體人員進(jìn)行全面的考核,對(duì)全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過程中,客觀地評(píng)價(jià)每一位考核者,避免或減少主觀因素和感情-色彩,防止用感情和偏見來代替政策。公開原則就是績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果都要對(duì)被考核者公開,并做到考核過程的公開、透明。在考評(píng)過程中,既要接受管理部門的監(jiān)督,更要接受群眾的監(jiān)督,防止暗箱操作。
2.客觀、全面、獎(jiǎng)懲結(jié)合原則。客觀性原則是指從可以驗(yàn)證的資料獲得考核依據(jù),進(jìn)而保證考核過程與結(jié)果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析,全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎(jiǎng)懲結(jié)合原則是指把考核結(jié)果作為全員浮動(dòng)薪酬和其他獎(jiǎng)懲措施的主要依據(jù),讓績(jī)效好的教職員工得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào),激發(fā)全員的工作積極性。
3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行說明與解釋,肯定成績(jī)和進(jìn)步,使被考核者了解學(xué)院評(píng)價(jià)目的與期望,根據(jù)要求來不斷提高績(jī)效,做得好的方面就再接再厲;同時(shí),指出存在的問題與不足,給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的催化劑,通過有效溝通,被考核者了解自己的工作業(yè)績(jī)與存在的不足,也了解學(xué)院對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的期望,明確預(yù)期目標(biāo)與實(shí)績(jī)間的差距,有利于配合學(xué)院更好地完善績(jī)效計(jì)劃,提高自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平。面談原則就是根據(jù)考核結(jié)果,由績(jī)效考核小組成員通過一對(duì)一、面對(duì)面的談話,及時(shí)把考核結(jié)果反饋給被考核者,通過面談及時(shí)與被考核者溝通,聽取他們的自我評(píng)價(jià)與意見,使他們以積極的心態(tài)面對(duì)成績(jī)和缺點(diǎn),并且完善考核方案。
4.經(jīng)常性、動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性原則。經(jīng)常性原則就是要設(shè)立績(jī)效考核組織管理機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)組織全員績(jī)效考核工作,科學(xué)合理地選擇考核周期,并及時(shí)進(jìn)行檢查和抽查,將績(jī)效考核作為日常工作來抓。動(dòng)態(tài)性原則就是在績(jī)效考核時(shí),不能僅注重靜態(tài)考核,而要以發(fā)展的眼光看待被考核者,要善于發(fā)現(xiàn)被考核者的亮點(diǎn)與閃光點(diǎn),尤其是注重被考核者的發(fā)展趨勢(shì)與行為的變化。在考核的方式上也要與時(shí)俱進(jìn),善于運(yùn)用科學(xué)手段與先進(jìn)設(shè)備掌控、捕獲動(dòng)態(tài)信息。發(fā)展性原則是指績(jī)效評(píng)價(jià)的立足點(diǎn)應(yīng)放在激勵(lì)全員提高工作效率、推動(dòng)學(xué)院內(nèi)涵發(fā)展上來。明確個(gè)人的績(jī)效與學(xué)院整體服務(wù)能力與水平提升的關(guān)聯(lián)性,才能促進(jìn)教師與學(xué)院的共同發(fā)展。
5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績(jī)效考核方案時(shí),廣泛聽取被考核者的建議,并將方案征求意見稿向全體教職工公開;在績(jī)效考核的具體執(zhí)行過程中,讓被考核對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)參與,必要時(shí)也可以讓本人參與;考核結(jié)果向被考核者所在部門及本人反饋,并賦予被考核者申訴的權(quán)利??山邮苄栽瓌t是指績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì),必須獲得廣大教職員工的理解、支持,考核的主要指標(biāo)能被大眾所接受,這樣才能實(shí)施推行,否則事與愿違。因此,績(jī)效考核方案必須經(jīng)教代會(huì)(工代會(huì))通過,才具有執(zhí)行的效力??刹僮餍栽瓌t主要體現(xiàn)在結(jié)合高職院校的特點(diǎn),充分考慮自身的客觀條件和發(fā)展目標(biāo),制定適合學(xué)院自身發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,合理確定關(guān)鍵指標(biāo)與權(quán)重,定量性指標(biāo)設(shè)計(jì)要合理,在評(píng)價(jià)中方便應(yīng)用、便于操作。
三、高職院校績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則
1.科學(xué)性、系統(tǒng)性、可測(cè)性原則??茖W(xué)性原則是指要用科學(xué)的'理論來指導(dǎo)績(jī)效考核,在績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí),必須做到科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、全面、合理,能夠客觀地反映高職院校各類崗位的本質(zhì)特征,并具有針對(duì)性。系統(tǒng)性原則是指在績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)能系統(tǒng)、全面、客觀、真實(shí)地反映學(xué)校全體教職員工及各部門的工作績(jī)效,既能反映被考核者工作的直接效果,又能反映管理與教學(xué)質(zhì)量等間接效果,以保證綜合測(cè)評(píng)的全面性與可信度??蓽y(cè)性原則是指教師是個(gè)動(dòng)態(tài)性群體,其素質(zhì)和能力是不斷變化的??己酥笜?biāo)內(nèi)涵界定要明確、易于理解,所需數(shù)據(jù)便于收集整理、成本不太高,操作相對(duì)簡(jiǎn)單、具有相對(duì)穩(wěn)定性。
2.獨(dú)立性、層次性、可比性原則。獨(dú)立性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)之間要具有相互獨(dú)立性,避免主要考核指標(biāo)之間有交叉,描述性語義互相包含。層次性原則是指將各個(gè)考核要素分配在不同層次中,各個(gè)考核要素的排列方式要符合邏輯,結(jié)構(gòu)和功能方面要有等級(jí)秩序,具有種屬關(guān)系,這樣有利于指標(biāo)權(quán)重的確定,并把復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化,最能恰當(dāng)?shù)胤从衬繕?biāo)工作特點(diǎn)和完成程度的內(nèi)容,并盡可能避免顯現(xiàn)和重疊關(guān)系??杀刃栽瓌t是指各項(xiàng)指標(biāo)參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持相對(duì)穩(wěn)定不變,用以判斷各指標(biāo)相對(duì)值的各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值是不變的,以一致性和客觀性原則為依據(jù)和基礎(chǔ)。橫向比較要符合崗位的可比性,按照共同點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系;縱向比較要按專業(yè)分不同職稱等級(jí),各項(xiàng)指標(biāo)、參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定,總標(biāo)準(zhǔn)值不變,但要分不同層次。
3.可控制性、趨勢(shì)性、適用性原則??煽刂菩栽瓌t是指全員績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是管理人員和教師都能夠控制的因素,盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來的消極影響,一切績(jī)效考核過程由考核主體所控制。趨勢(shì)性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該依據(jù)學(xué)院不同發(fā)展時(shí)期的戰(zhàn)略性目標(biāo)來調(diào)整,要從發(fā)展的眼光來預(yù)測(cè)趨勢(shì)性變化,使績(jī)效程序與指標(biāo)達(dá)到最優(yōu)化。適用性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)的確定,要保證在具體考核過程中適用,數(shù)據(jù)資料容易獲得、可統(tǒng)計(jì)量化,盡量避免套用不同行業(yè)、不同類的單位所采取的指標(biāo)群,使指標(biāo)適合高職院校的實(shí)際。
四、高職院校全員績(jī)效考核常用方法
1.層次分析法。層次分析法(簡(jiǎn)稱ahp)是由美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家匹茲堡大學(xué)教授tlsaaty于20世紀(jì)70年代中期提出來的。它是一種多-維度決策方法,能將一個(gè)復(fù)雜的問題表達(dá)為一個(gè)有秩序的、遞階層次的結(jié)構(gòu)模型,即將各類考核指標(biāo)層次化;對(duì)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重性比較,通過建立數(shù)學(xué)模型分配各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重;計(jì)算二、三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重,得到相對(duì)于總目標(biāo)的分層、優(yōu)先排序。將定性分析與定量分析有機(jī)地結(jié)合起來,具有系統(tǒng)性、簡(jiǎn)潔性和實(shí)用性,可以更好地降低加權(quán)設(shè)計(jì)中的不確定因素等優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn)在于操作更為復(fù)雜,成本較高。
2.360°反饋法。360°反饋法(360-degreefeedback)是1982年由美國(guó)通用公司杰克·韋爾奇所發(fā)明。360°考核也被稱之為全方位考核,是指通過收集與被考核人有密切工作關(guān)系的來自不同層面的人員的信息,全方位地評(píng)介被考核者的工作行為與結(jié)果的過程???jī)效考核主體不僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),也包括與服務(wù)對(duì)象密切接觸的人(如本系部、同專業(yè)的老師與學(xué)生等),同時(shí)也包括自我評(píng)價(jià)。當(dāng)然,不同考核指標(biāo)所處觀測(cè)點(diǎn)位置不同,具有不同的視角優(yōu)勢(shì),而權(quán)重分值也不相同。
3.平衡記分卡。平衡記分卡(簡(jiǎn)稱bsc)源自哈佛大學(xué)robertkaplan教授與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)davidnorton于20世紀(jì)90年代所從事的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系。它作為一種具有劃時(shí)代意義的戰(zhàn)略管理績(jī)效評(píng)價(jià)工具,也被稱為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標(biāo)體系是記分卡編制過程的重點(diǎn),而確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重則是編制記分卡的難點(diǎn),涉及將專家定性的群決策轉(zhuǎn)變?yōu)槎繘Q策。
4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(簡(jiǎn)稱kpi)是現(xiàn)代企業(yè)最常用的一種業(yè)績(jī)考評(píng)方法,主要是通過分析各崗位工作績(jī)效的特征,抓住影響工作績(jī)效的幾個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo),以此為基礎(chǔ)來開展績(jī)效考核。kpi提煉了若干個(gè)最能代表戰(zhàn)略實(shí)施的“二八原理”,將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部行為,通過建立激勵(lì)機(jī)制,鼓勵(lì)全體員工持續(xù)改進(jìn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法體現(xiàn)了量化和抓主要矛盾的管理思想,因此,高職院校在設(shè)計(jì)績(jī)效考核時(shí)標(biāo)體系時(shí),對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)所占的權(quán)重要相對(duì)高一點(diǎn)。
5.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理(簡(jiǎn)稱mbo)由美國(guó)管理專家彼得·得魯克最先提出。目標(biāo)管理法現(xiàn)被企業(yè)廣泛采用,是一種現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理念和應(yīng)用較多、成熟的績(jī)效管理模式。對(duì)高職學(xué)院來說,就是圍繞學(xué)院發(fā)展總規(guī)劃或目標(biāo),分解到各部門及全體教職員工,激勵(lì)被考核者為達(dá)目的而努力工作,通過實(shí)現(xiàn)個(gè)人和本部門完成目標(biāo)任務(wù),從而推動(dòng)學(xué)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過收集被考核人的“重要事件”,也就是對(duì)工作績(jī)效有重要影響的事件,進(jìn)行數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時(shí)、準(zhǔn)確地考核,進(jìn)行加分或減分處理。在高職院校全員績(jī)效考核時(shí),應(yīng)掌握和發(fā)現(xiàn)一些有突出貢獻(xiàn)的事例進(jìn)行加分,以體現(xiàn)對(duì)貢獻(xiàn)者的特別獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)違紀(jì)方面的重要影響事件進(jìn)行處罰,以警示被考核者遵循規(guī)章制度。
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績(jī)效考核論文篇三
目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向,以人為中心,以成果為標(biāo)準(zhǔn),而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展和管理理念的更新,政府為加強(qiáng)宏觀管理,確保各地區(qū)、各行業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中也逐步推行目標(biāo)管理,并將目標(biāo)考核結(jié)果與職工獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降等激勵(lì)機(jī)制掛鉤,對(duì)調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員積極性起到了有效作用。
一、目標(biāo)管理在事業(yè)單位績(jī)效考核中的作用
(一)有利于促進(jìn)事業(yè)單位充分履行職能,更好地為社會(huì)提供公共服務(wù)
事業(yè)單位是以增進(jìn)社會(huì)福利,滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要,提供社會(huì)服務(wù)為主要目的的社會(huì)組織,其主要特性是社會(huì)公益性。事業(yè)單位只有充分履行好職能,在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮積極有效的作用,才能實(shí)現(xiàn)為社會(huì)公共服務(wù)的目標(biāo),體現(xiàn)自身價(jià)值。目標(biāo)管理以定性與定量相結(jié)合的科學(xué)方法將事業(yè)單位本文由論文聯(lián)盟http://收集整理職能分解、細(xì)化,將實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)與完成職責(zé)任務(wù)有機(jī)結(jié)合起來,從而保證事業(yè)單位更大程度地發(fā)揮職能作用,實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共服務(wù)的最大化。
(二)有利于全面掌握事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r,為政府決策提供依據(jù)
目標(biāo)管理從某種角度反映了事業(yè)單位運(yùn)行成本的大小,這是由于實(shí)施目標(biāo)管理需要有一定的人財(cái)物加以保障。隨著時(shí)代發(fā)展,社會(huì)公共需求的日益提高,政府對(duì)公共-產(chǎn)品、公共服務(wù)的投入逐年增加,事業(yè)單位所承擔(dān)的社會(huì)服務(wù)功能更加廣泛。通過目標(biāo)管理,事業(yè)單位按照預(yù)定的目標(biāo)完成各項(xiàng)工作任務(wù),有關(guān)職能部門從目標(biāo)考核中了解事業(yè)單位運(yùn)行情況和發(fā)展趨勢(shì),對(duì)各領(lǐng)域公共資源投入進(jìn)行總體科學(xué)規(guī)劃,減少盲目投入,增加重點(diǎn)領(lǐng)域的供給,從而在整體上優(yōu)化了事業(yè)單位人財(cái)物結(jié)構(gòu),精減事業(yè)單位運(yùn)行成本,節(jié)約財(cái)政開支,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的更好發(fā)展。
(三)有利于規(guī)范和加強(qiáng)事業(yè)單位管理,激發(fā)內(nèi)部成員的工作積極性
目標(biāo)管理是一種全面系統(tǒng)的績(jī)效考核體系。目標(biāo)管理之所以始終強(qiáng)調(diào)以人為中心,是因?yàn)閺哪繕?biāo)制定分解、目標(biāo)實(shí)施到目標(biāo)考核評(píng)價(jià),人發(fā)揮決定性的作用。目標(biāo)設(shè)定,使事業(yè)單位建立和健全一系列內(nèi)部管理制度,采取各種有效措施確保組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn);目標(biāo)分解,使事業(yè)單位責(zé)權(quán)明確、權(quán)責(zé)統(tǒng)一,單位內(nèi)部成員明確各自的崗位目標(biāo),各司其責(zé),各盡其能;目標(biāo)之間相互關(guān)聯(lián),使內(nèi)部成員互相配合,互相協(xié)調(diào),形成了團(tuán)結(jié)協(xié)作精神;目標(biāo)考核與相應(yīng)的'激勵(lì)機(jī)制掛鉤,使內(nèi)部成員努力進(jìn)取,爭(zhēng)創(chuàng)一流,有效調(diào)動(dòng)了他們的工作積極性和創(chuàng)造性。因此,通過目標(biāo)管理,能夠促進(jìn)事業(yè)單位不斷自我規(guī)范、自我完善,切實(shí)提高事業(yè)單位管理水平。
二、目標(biāo)管理中績(jī)效考核的指導(dǎo)思想和工作原則
(一)指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體目標(biāo)和要求,以推進(jìn)事業(yè)單位改革,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部管理體制和運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新為出發(fā)點(diǎn),在對(duì)事業(yè)單位實(shí)行傳統(tǒng)目標(biāo)管理考核基礎(chǔ)上,逐步建立適應(yīng)不同類型事業(yè)單位運(yùn)用,考核主體多層次、考核內(nèi)容多樣化、考核手段多角度,科學(xué)規(guī)范、公正透明的事業(yè)單位績(jī)效考核體系,為進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)步健康發(fā)展,加強(qiáng)政府宏觀決策,全面提高社會(huì)公共服務(wù)能力和水平提供重要支撐。
(二)工作原則
1.分類管理原則。事業(yè)單位面廣量大,種類繁多,情況復(fù)雜,據(jù)有關(guān)專家初步統(tǒng)計(jì),中國(guó)的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量近130萬個(gè),約有4000萬從業(yè)人員。對(duì)事業(yè)單位的考核應(yīng)按不同行業(yè)、工作性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)、規(guī)模大小等制定不同的目標(biāo)實(shí)施管理。
2.客觀公正原則。以制定的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),做好平時(shí)考核記錄,堅(jiān)持平時(shí)檢查與年終考核項(xiàng)結(jié)合,對(duì)照目標(biāo)完成情況,通過上下、左右、里外等不同層面全方位對(duì)事業(yè)單位考核,不能以個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)人的好惡作為標(biāo)準(zhǔn),要堅(jiān)持化制度管理,用考核數(shù)據(jù)說話,客觀公正的對(duì)被考核單位作出正確評(píng)價(jià)。
3.注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t。以工作實(shí)際效果為主,看事業(yè)單位執(zhí)行政策、規(guī)范管理、創(chuàng)新發(fā)展,提高社會(huì)公共服務(wù)的能力和水平來評(píng)價(jià)一個(gè)單位的總體情況,不能只看臺(tái)賬,走過場(chǎng),更不能全憑單位宣傳材料來做出判斷,重點(diǎn)考核目標(biāo)的完成情況。
4.過程公開原則??己说母黜?xiàng)過程、各個(gè)環(huán)節(jié)必須向事業(yè)單位公開,其中包括:績(jī)效考核的內(nèi)容考核的方法與程序、考核的評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)、考核的結(jié)果與使用,以及考核的機(jī)構(gòu)與職責(zé)等。沒有公開的內(nèi)容不能作為考核的依據(jù),考核的結(jié)果要公示,敢于接受社會(huì)監(jiān)督。
5.記載翔實(shí)原則。翔實(shí)記錄單位和個(gè)人完成考核任務(wù)情況,注重考核資料的積累,做好周考核、月考核、季度考核記錄,結(jié)合短期目標(biāo)、中、長(zhǎng)期目標(biāo)完成情況建立考核臺(tái)賬資料,為年終綜合評(píng)價(jià)提供客觀有效依據(jù)。
6.激勵(lì)促進(jìn)原則。正確使用考核結(jié)果,及時(shí)反饋溝通,通過各種手段獎(jiǎng)勤罰懶,促進(jìn)既定目標(biāo)的有序推進(jìn),充分調(diào)動(dòng)人員工作積極性,形成講團(tuán)結(jié)、比貢獻(xiàn)的良好工作氛圍。
三、事業(yè)單位目標(biāo)管理績(jī)效考核的組織實(shí)施
(一)成立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
對(duì)照既定目標(biāo),成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)處室(科室)負(fù)責(zé)人及有關(guān)專家組成領(lǐng)導(dǎo)小組、辦公室和考核管理小組,建立三級(jí)管理網(wǎng)絡(luò),明確其相應(yīng)職能,為全面、有效推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核、評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況提供有力的組織保障。
(二)建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制
建立客觀、公正、有效的評(píng)價(jià)機(jī)制,對(duì)目標(biāo)完成情況作出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)既是績(jī)效考核的必然要求,也是激勵(lì)的基礎(chǔ)和依據(jù)。
首先,評(píng)價(jià)主體是多方面的。一是上下結(jié)合。如事業(yè)單位的自我評(píng)價(jià)和上級(jí)主管部門或橫向職能部門的評(píng)價(jià);工作人員自我評(píng)價(jià)與事業(yè)單位的評(píng)價(jià)。二是左右結(jié)合。如事業(yè)單位內(nèi)部工作人員互評(píng)。三是內(nèi)外結(jié)合。征求服務(wù)對(duì)象、社會(huì)公眾和輿-論媒體的意見等。
其次,評(píng)價(jià)方式是多角度的。不同評(píng)價(jià)主體,有不同的評(píng)價(jià)方式。如事業(yè)單位或工作人員的自我評(píng)價(jià)一般采用逐項(xiàng)對(duì)照、自我總結(jié)的方式。上級(jí)主管部門對(duì)事業(yè)單位評(píng)價(jià)主要采用聽取事業(yè)單位情況匯報(bào)、查閱考核資料、查看工作場(chǎng)地、組織專家測(cè)評(píng)的方式,要堅(jiān)持平時(shí)檢查和年終考評(píng)相結(jié)合,借助先進(jìn)的現(xiàn)代化信息技術(shù)手段,提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性、規(guī)范性和有效性;事業(yè)單位內(nèi)部互評(píng)可采用評(píng)價(jià)對(duì)象述職,民-意測(cè)評(píng)的方式;服務(wù)對(duì)象和社會(huì)輿-論評(píng)價(jià)一般采用問卷調(diào)查和新聞媒體曝光的方式。
再次,評(píng)價(jià)權(quán)重也各不相同。一般來說,上級(jí)主管部門評(píng)價(jià)占較大比重。但對(duì)一些特殊指標(biāo)如違法亂紀(jì)行為被檢舉揭發(fā)或群體性事件被社會(huì)輿-論曝光,采用一票否決制,權(quán)重就失去價(jià)值。
(三)做好績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
合理有效的獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的目的和鞏固評(píng)價(jià)結(jié)果的重要舉措,是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的有效舉措。不同的部門可以從自身的職能角度出發(fā),合理運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)考核結(jié)果和目標(biāo)完成情況,可以調(diào)整本系統(tǒng)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略和核定機(jī)構(gòu)編制,調(diào)整事業(yè)單位財(cái)政支持力度和單位工資總量的依據(jù),調(diào)整下級(jí)部門主要管理人員聘用和薪酬標(biāo)準(zhǔn),確定對(duì)下級(jí)部門和個(gè)人的獎(jiǎng)懲情況及作為職務(wù)晉升、職稱評(píng)定的依據(jù)等。
隨著全國(guó)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革工作的不斷深入,事業(yè)單位人事制度的特點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)行聘任制和招聘制,目標(biāo)管理作為一種加強(qiáng)計(jì)劃管理的先進(jìn)科學(xué)管理方法,在事業(yè)單位績(jī)效考核中發(fā)揮的作用將會(huì)越來越突出,應(yīng)用越來越廣泛。
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績(jī)效考核論文篇四
摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。崗位激勵(lì)模式,就是針對(duì)煤礦企業(yè)不同崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高煤礦企業(yè)員工的整體效率。本文對(duì)這一薪酬管理新模式進(jìn)行了相關(guān)探討與分析。
薪酬管理是煤礦企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善,傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度,建立新的薪酬管理制度對(duì)我國(guó)的企業(yè)已是迫在眉睫。
煤礦企業(yè)薪酬是指員工從煤礦企業(yè)得到的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理就是為了發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展,將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來的一系列的管理活動(dòng)。是煤礦企業(yè)工資的微觀管理,是煤礦企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策許可范圍之內(nèi),靈活運(yùn)用各種方法與手段,制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過程,薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別,制定公平、公正、公開的薪酬制度。
二、薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制。
薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。好的薪酬制度要解決員工的內(nèi)在需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)部分,只有當(dāng)較低的層次的需要得到充分的滿足后,后面的需要才具有激勵(lì)的作用。要建立科學(xué)合理的薪酬制度,必須牢牢把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
薪酬中最基礎(chǔ)的部分。
(2)以精神激勵(lì)為核心。精神激勵(lì)主要是指煤礦企業(yè)支付給員工的不能量化的各種激勵(lì)措施,給員工提供良好的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作,工作成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位,吸引人的企業(yè)文化,彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢,但往往收到意想不到的效果。
三、崗位激勵(lì)模式。
激勵(lì)人們工作的因素因人而異。不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。崗位激勵(lì)模式就是以馬斯洛的“需要層次論”為基礎(chǔ)提出的,具體是對(duì)企業(yè)不同的崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高企業(yè)員工的整體效率。按崗位性質(zhì)的不同,把員工分為三類人員,分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。
(1)對(duì)一般崗位員工的薪酬管理。一般員工,指企業(yè)生產(chǎn)的一線工人。從馬斯洛的需要層次理論來看,他們主要的需求是生理的需要和安全的需要,即第一層次的需要和第二層次的需要。比較注重穩(wěn)定感,希望基本生活和人身安全得到保障,免遭痛苦和疾病的威脅。為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果,企業(yè)應(yīng)在對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些需求,使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過貨幣工資體現(xiàn)出來的。提高貨幣工資,增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。對(duì)一般員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作,從而確定獎(jiǎng)金的分配。
(2)對(duì)科技崗位員工的薪酬管理??萍既藛T主要指專業(yè)技術(shù)人員,一般來說,專業(yè)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈,因此,對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了獎(jiǎng)金支付、福利分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外,還有應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。對(duì)科技人員的績(jī)效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況,以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場(chǎng)消息。
(3)對(duì)管理人員的薪酬管理。管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗,對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃,激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn),這個(gè)對(duì)企業(yè)是很重要的。
第一,對(duì)一般管理人員的薪酬管理?,F(xiàn)代企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,市場(chǎng)的占有率直接影響著煤礦企業(yè)的生存和發(fā)展。銷售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對(duì)銷售人員的激勵(lì)和管理尤為重要。
銷售人員有其工作的特殊性:工作時(shí)間相對(duì)自由,較富有彈性,因而不能用硬性的時(shí)間指標(biāo)來考核他們;工作績(jī)效可以用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核,銷售數(shù)量、銷售額、回款等都可以用數(shù)字的形式表示出來。
一般來講。煤礦企業(yè)的銷售人員中的薪酬是與他們的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來的,是根據(jù)業(yè)績(jī)來確定報(bào)酬的典型。銷售量多的員工可以得到較高的薪酬,這種制度將收入與績(jī)效直接掛鉤,因此,對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用是非常明顯的。但是,崗銷售量不單單取決于銷售人員的`能力和努力,它還受整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性等因素的影響,因此,如果銷售人員沒有一個(gè)基本工資作為后盾,而只有傭金的話,會(huì)導(dǎo)致銷售人員的短期行為,只注重?cái)U(kuò)大銷售額,而忽視了長(zhǎng)期客戶的培養(yǎng),同時(shí)也給銷售人員造成很大的心理壓力,影響了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。從這方面來看,銷售人員必須有一定的基本工資,滿足他在物質(zhì)上的基本需求。
第二對(duì)高層管理人員的薪酬管理。由于高級(jí)管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長(zhǎng)期的發(fā)展,其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策,這就要求他們大膽革新,富有開創(chuàng)精神,敢于對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn),因此,對(duì)于高級(jí)管理人員,應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主,短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過大,而側(cè)重于年度激勵(lì)計(jì)劃,其薪酬應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來,加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。
煤礦企業(yè)高層管理人員的薪酬不是越高越好,應(yīng)該有一個(gè)范圍及限制,要與企業(yè)的持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況相吻合,與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略和支付能力相吻合。同時(shí),考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。這既可以滿足經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的要求,又能刺激他為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮,避免短期行為的發(fā)生,有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前業(yè)界流行的期權(quán)、期股都是這種理念的具體表現(xiàn)。
作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,每個(gè)煤礦企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化,而面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情,必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn),結(jié)合企業(yè)文化,將薪酬管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,在不斷的摸索中逐步進(jìn)行完善。
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績(jī)效考核論文篇五
當(dāng)今時(shí)代,在企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中,最重要的也是最困難的是人的管理,而人的管理中,最重要的是績(jī)效考核,它起著一個(gè)舉足輕重的作用,由于績(jī)效考核涉及下屬的切身利益,如果處理不好,很容易引起下屬的抱怨,挫傷下屬的積極性,甚至在下屬之間造成矛盾。因而為了讓大家正確理解考核工作并把握考核主導(dǎo)思想,讓績(jī)效考核思想深入大家心中,消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí),讓公司的績(jī)效考核真正操作到位,我覺得有必要對(duì)大家就績(jī)效考核與管理的知識(shí)進(jìn)行交流一下。
績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?,即按照其工作性質(zhì),職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果???jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種開發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式,首先它采用科學(xué)的方法對(duì)下屬所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評(píng)定;其次將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人力選拔直接掛鉤;再次通過指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和下一步人力資源開發(fā)計(jì)劃。它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通,通過溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程,這一流程包括主管們和他們一起工作的下屬或伙伴,在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程,它側(cè)重對(duì)未來績(jī)效的規(guī)劃和改善,而不是僅僅對(duì)過去的績(jī)效作出評(píng)估。
績(jī)效考核不是主管對(duì)下屬揮舞的“大棒”,也不應(yīng)成為“無原則”“和稀泥”式的每人都好??己艘膊皇菫榱酥圃煜聦俚牟罹?,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)下屬工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高,它的目的主要有:
1、滿足下屬心理上的一種高層次成就感的需要;
2、完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感;
3、下屬本人發(fā)展意識(shí)的了解和滿足,使下屬增強(qiáng)組織歸屬感;
4、滿足下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感;
5、找出差距,明確今后的工作目標(biāo)。
對(duì)考核者來說:
1、能幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系;
2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望;
3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法;
4、取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議;
5、共同探討下屬的培訓(xùn)和開發(fā)的需求和行動(dòng)計(jì)劃。
對(duì)被考核者來說:
1、通過考核,加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo);
2、自己的成就和能力可以獲得主管的賞識(shí);
3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì);
4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況;
5、了解自己在公司的發(fā)展前程;
6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。
四、主管在績(jī)效考核中所充當(dāng)?shù)慕巧?BR> 在績(jī)效管理中,直接主管是實(shí)施的主體,起著橋梁的作用,上對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé),下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。如果,直接主管不能轉(zhuǎn)變觀念,不能很好地理解和執(zhí)行,再好的績(jī)效體系,再好的績(jī)效政策都只能是水中花,鏡中月,只能與“雞肋”無異。
所以,在實(shí)施績(jī)效管理之前,首先要團(tuán)結(jié)你們直接主管這個(gè)主體,統(tǒng)一你們的思想,使你們真正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色,承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任,做自己應(yīng)該做的工作,讓大家真正動(dòng)起來。只有大家真正按自己的分工真正動(dòng)起來了,績(jī)效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn),才能真正實(shí)現(xiàn)落地,得到有效實(shí)施。
那么,績(jī)效管理中,你們應(yīng)該扮演那幾個(gè)角色,做好那些工作?
主要有以下四個(gè)角色:1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員。
(一)、合作伙伴。
在績(jī)效的問題上,你們與下屬的目標(biāo)是一致的,你們的工作通過下屬完成,你們的績(jī)效則通過下屬的績(jī)效體現(xiàn),所以,下屬績(jī)效的提高即是你們績(jī)效的提高,下屬的進(jìn)步即是你們的進(jìn)步。
績(jī)效使你們與下屬真正站到了同一條船上,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),利益共享,共同進(jìn)步,共同發(fā)展。
鑒于這個(gè)前提,你們就有責(zé)任、有義務(wù)與下屬就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前的溝通,在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解,結(jié)合下屬的職務(wù)說明書與特點(diǎn),共同指定下屬的年度績(jī)效目標(biāo)。
在這里,幫助下屬,與下屬一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān),也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng),而是你們的自愿,因?yàn)槟銈兣c下屬是績(jī)效合作伙伴,為下屬制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是你們?yōu)樽约褐贫?jī)效目標(biāo),對(duì)下屬負(fù)責(zé),同時(shí)就是你們對(duì)自己負(fù)責(zé)。
通常,你們與下屬應(yīng)就如下問題達(dá)成一致:
1、下屬應(yīng)該做什么工作?
2、工作應(yīng)該做得多好?
3、為什么做這些工作?
4、什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作?
6、自己能為下屬提供什么樣的支持與幫助,需要為下屬掃清哪些障礙?
通過這些工作,你們與下屬達(dá)成一致目標(biāo),更加便于下屬有的放矢的工作,更加便于自己的管理。為后續(xù)的績(jī)效管理開了一個(gè)好頭,可能開始有一點(diǎn)麻煩,萬事開頭難,但好的開始是成功的一半,績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)良好的開端。
(二)、輔導(dǎo)員。
績(jī)效目標(biāo)制定以后,你們要做的工作就是如何幫助下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。
在下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中,你們應(yīng)做好輔導(dǎo)員,與下屬保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通,持續(xù)不斷地輔導(dǎo)下屬業(yè)績(jī)的提升。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過程就是你們管理的過程,在這個(gè)過程中,溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。
績(jī)效目標(biāo)往往略高于下屬的實(shí)際能力,下屬需要跳一跳才能夠得著,所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難,出現(xiàn)障礙和挫折。另外,由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針,經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整,隨之變化的是下屬績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要你們與下屬一起,你們幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī),提升水平。
這個(gè)時(shí)候,你們就要發(fā)揮自己的作用和影響力,努力幫助下屬排除障礙,提供幫助,與下屬做好溝通,不斷輔導(dǎo)下屬改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助下屬獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能,使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。
溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通,
在下屬表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì),以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響,強(qiáng)化下屬的積極表現(xiàn),給下屬一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在下屬表現(xiàn)不佳,沒有完成工作的時(shí)候,也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出,以提醒下屬需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候,你們不能假設(shè)下屬自己知道而一味姑息,一味不管不問,不管不問的最終結(jié)果只能是害了下屬,于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。
需要注意的是,溝通不是僅僅在開始,也不是僅僅在結(jié)束,而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終,需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此,業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)你們來說,可能是一個(gè)挑戰(zhàn),可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng),一個(gè)職業(yè)的道德,當(dāng)然它更是一種責(zé)任,一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人,所以,貴在堅(jiān)持。
(三)、記錄員。
績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外,即在月初考核時(shí),你們與下屬不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的,你們與下屬對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。
爭(zhēng)吵是令你們比較頭疼的一個(gè)問題,也是許多的你們回避績(jī)效,回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵?因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問,不做記錄,有哪一個(gè)主管可以清楚說出一個(gè)下屬一個(gè)月總共缺勤多少次,都是在哪一天,什么原因造成的?恐怕沒有,因?yàn)闆]有,下屬才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論,和你據(jù)理力爭(zhēng)。
為了避免這種情況的出現(xiàn),為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧,你們有必要花點(diǎn)時(shí)間,花點(diǎn)心思,認(rèn)真當(dāng)好記錄員,記錄下有關(guān)下屬績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié),形成績(jī)效管理的文檔,以作為每月考核的依據(jù),確???jī)效考核有理有據(jù),公平公正,沒有意外發(fā)生。
做好記錄的最好的辦法就是到能夠觀察到下屬工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然,觀察以不影響下屬的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得,不能是道聽途說,道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。
(四)、公證員。
績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受下屬關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。
績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié),總結(jié)績(jī)效管理中下屬的表現(xiàn),好的方面,需要改進(jìn)的地方,你們需要綜合各個(gè)方面給下屬的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí),績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以,公平、公正顯得至關(guān)重要。
績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作,也不需要。你們不僅僅是考官,更應(yīng)該是站在第三者的角度看待下屬的考核,作為公證員公證下屬的考核。
你們之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核,主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上,下屬的考核已不需要你們費(fèi)心,可以說是下屬自己決定了自己的考核結(jié)果。下屬工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、你們的記錄里都得到了很好的體現(xiàn),是這些因素決定了下屬的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低,而非你們,你們只須保證其公平與公正即可。
所以你們?cè)诳?jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。
做公證員似乎是輕松的,但卻是前面的努力的結(jié)果,是一直的努力才使得你們可以坦然面對(duì)本來很煩人的考核,可以泰然處之,輕松應(yīng)對(duì)。這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo),讓一切成為自然,讓下屬自己管理自己的績(jī)效。
1、光環(huán)效應(yīng):認(rèn)為一個(gè)人有顯著的優(yōu)點(diǎn),其他方面都好,以偏概全,不做具體分析;
2、趨中效應(yīng):不愿承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜?,采取平均主義,都評(píng)“良好”;
3、近期效應(yīng):對(duì)最近發(fā)生的事情印象較深,認(rèn)為這便是被考核者的一般特征;
4、個(gè)人偏見:偏愛自己喜歡或熟悉的人;
6、盲點(diǎn)效應(yīng):由于自己有某種缺點(diǎn),而無法看出被考核者也有同樣缺點(diǎn)。
所謂績(jī)效面談,是指部門主管與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。我們希望能通過績(jī)效面談,將下屬的績(jī)效表現(xiàn)回饋給下屬,使主管了解下屬在過去一個(gè)月中工作上的得與失,以作為下一個(gè)月做得更好或改進(jìn)的依據(jù);為下屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì),藉以了解下屬工作的實(shí)際情形或困難,并確定公司可以給予下屬的協(xié)助;共同研商下屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo),確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行,及提供必要的建議與協(xié)助。一般而言,績(jī)效面談所檢視與討論的重點(diǎn)包括:
1、回饋與肯定。
主管就下屬過去一年的工作績(jī)效,給予正式的回饋與正面的肯定,一般都是將下屬的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較,評(píng)估該下屬的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。
2、改進(jìn)與發(fā)展。
所謂的改進(jìn)與發(fā)展,就是主管能與下屬就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分,或下屬技能不足的部份,擬訂下階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃,對(duì)下屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長(zhǎng)的部份,由主管與下屬共同討論未來的發(fā)展,并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合下屬的發(fā)展。
3、溝通與激勵(lì)。
所謂的溝通與激勵(lì),是指主管與下屬就績(jī)效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與下屬對(duì)考績(jī)結(jié)果意見不同時(shí),主管更要聽取下屬的意見,并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或紀(jì)錄,讓下屬明白績(jī)效評(píng)估的客觀性。此外,在績(jī)效面談中,主管除了要與下屬進(jìn)行溝通外,更要將“激勵(lì)”的目的,列入績(jī)效面談的主要任務(wù)。因此,主管在績(jī)效面談時(shí),應(yīng)適時(shí)地運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞、強(qiáng)制或參照權(quán)力,針對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn),給予適當(dāng)獎(jiǎng)賞或懲罰。
4、公平與客觀。
由于績(jī)效面談是主管與下屬公開且面對(duì)面的溝通,因此,主管在績(jī)效考核的評(píng)估過程中,應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)椋鞔_、公平且客觀的績(jī)效評(píng)估,才能讓下屬重視考核的結(jié)果,進(jìn)而重視績(jī)效面談。
我們決不能因?yàn)槠饺盏墓ぷ鞣浅Cβ?,沒有辦法抽出適當(dāng)?shù)臅r(shí)間來與下屬進(jìn)行月度的績(jī)效面談;即使做了,也是盡可能愈短愈好;更有些為了省事的主管干脆將下屬的考績(jī)分?jǐn)?shù)打高一點(diǎn),以避免自己與下屬在績(jī)效面談時(shí),彼此爭(zhēng)得面紅耳赤。出現(xiàn)這些現(xiàn)象只能說明你不是一個(gè)好的管理者,最終也會(huì)影響到你們工作的開展,因而,對(duì)于績(jī)效面談,我們決不能掉以輕心,認(rèn)為它可有可無,只是一個(gè)形式主義而已。
七、我們的績(jī)效考評(píng)體系。
總之,績(jī)效考核能否落到實(shí)處,主要還要看大家的努力,我們每一位主管首先應(yīng)該是人力資源主管,當(dāng)然,如果大家在績(jī)效考核操作過程當(dāng)中,有什么不明白的,可以向人事部尋求幫助。
績(jī)效考核論文篇六
從系統(tǒng)的角度看待績(jī)效與績(jī)效管理,可以看到績(jī)效管理分為兩個(gè)層次:即組織層面的績(jī)效管理和員工層面的績(jī)效管理。員工績(jī)效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績(jī)效管理現(xiàn)狀的并不理想,雖然企業(yè)有績(jī)效考核制度,部門也有相應(yīng)的績(jī)效考核細(xì)則,但在執(zhí)行中,可能大部分人都覺得考核工作有問題,但對(duì)如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績(jī)效管理與大家交流。
一、首先探討什么是績(jī)效
1. 績(jī)效的含義是非常廣泛的,不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象,績(jī)效有它不同的含義。從下表可以對(duì)比:
績(jī)效含義
適應(yīng)的對(duì)象
適應(yīng)的企業(yè)或階段
1.完成了工作任務(wù)
l???????? 體力勞動(dòng)者
l???????? 事務(wù)性或例行性工作的人員
2.結(jié)果或產(chǎn)出
l???????? 高層管理者
l???????? 銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
l???????? 高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)
l???????? 強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3.行為
基層員工
l???????? 發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)
l???????? 強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4.結(jié)果+過程(行為/素質(zhì))
普遍適用各類人員
5.做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益)
知識(shí)工作者,如研發(fā)人員
2.要明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)程序???jī)效考核之前以及考核之后要做的各種工作,是為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用,從而達(dá)到“管理”的目的。
二、再來看為什么要做績(jī)效管理?績(jī)效管理有什么作用?
(一)傳統(tǒng)考核流程的弊端:“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變??己四繕?biāo)設(shè)定脫離實(shí)際,有上級(jí)下達(dá)指令式的,有為追求業(yè)績(jī)拍腦瓜得來的,再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化,給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘,謬以千里。各級(jí)目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正,變化多于計(jì)劃,員工習(xí)以為常后也樂得這樣,為日后考核增添還價(jià)的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依,有空可鉆,尤其是牽扯到個(gè)人利益的關(guān)節(jié),設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?,?huì)遭多人反對(duì),萬萬不能觸及;二是政出多門,各自為政,每個(gè)部門都插手考核,以示重要,增加權(quán)限;三是標(biāo)準(zhǔn)不一,難以公平,造成多得不一定多勞,升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊,難以掌握。為免受約束,制度條款往往留有余地,使數(shù)量化和具體化程度都較低,缺乏科學(xué)的考量工具。
難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁,無所適從。如對(duì)制度的多樣化解釋,考核指標(biāo)的變更,人為造成的政策傾斜,對(duì)寬嚴(yán)程度的攀比,定額標(biāo)準(zhǔn)的討價(jià)還價(jià),強(qiáng)調(diào)客觀理由,考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局,擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等,這些也使考核成本急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后,在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果,有的干脆用倒退法,先設(shè)計(jì)結(jié)果再找考核由依據(jù)?!褒R不齊,一把泥”,運(yùn)用高超的“和稀泥”手段,多種激勵(lì)調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉,但對(duì)考核都有意見:“端起碗吃肉,放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然,卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變?
不愿做。
沒有認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理的作用和績(jī)效考核的重要性,認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束,一個(gè)字——“干”,干出成效,只要以身作則,盡心盡力,就能取得成功,考核反而會(huì)使員工缺乏信任感,影響員工積極性?;虬灿谀壳盃顩r,缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益,怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升、薪酬等機(jī)制的改變,挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢(shì)。濫竽充數(shù)者怕暴露真-相;渾水摸魚者怕喪失了既得利益,堵塞了方便之門;平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢(shì),安于現(xiàn)狀,不愿進(jìn)取。
2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機(jī)制。對(duì)自身能力、智力、體力和承受力沒有自信,怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式,沒有效果。沒有措施配套,人為左右考核結(jié)果,強(qiáng)調(diào)理由、討價(jià)還價(jià)、攀比,造成法不責(zé)眾,分配成了數(shù)字調(diào)整游戲,雷聲大雨點(diǎn)小,白忙活一場(chǎng)。
不會(huì)做
雖能認(rèn)識(shí)到原有制度的弊端,對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核有強(qiáng)烈的需求,但感覺問題象一團(tuán)亂麻,牽一發(fā)而動(dòng)全身,想改而無從下手,最后只得望洋興嘆。
(二)、績(jī)效管理有什么作用:
1.? 績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績(jī)效分解傳遞下去,有效的績(jī)效目標(biāo)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施起著十分重要的作用。
2.? 績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具,企業(yè)文化和績(jī)效管理是相互滲透,相互影響的,對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用。
3.? 績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ),績(jī)效貫穿于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的全過程。
4.? 績(jī)效管理是提升管理的有效手段,這是當(dāng)前對(duì)國(guó)企的特殊功效。
(a)、提高計(jì)劃管理有效性,對(duì)于計(jì)劃管理比較差的企業(yè),績(jī)效可以起到彌補(bǔ)和促進(jìn)的作用。
(b)、提高各級(jí)管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題,在實(shí)施績(jī)效的初期,可以暴露許多以前潛藏的問題,從而使企業(yè)有針對(duì)性地去解決問題。
三、企業(yè)中的四類員工
這里我們首先做一個(gè)假設(shè),即員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn),取決于其所處的崗位的價(jià)值以及他相對(duì)此崗位的匹配度。以此我們把企業(yè)中的員工分為四類:
1。明星類員工,他們是企業(yè)中崗位價(jià)值和崗位匹配度都很高的員工,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的主角,既是創(chuàng)造大部分企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的明星,同時(shí)又是企業(yè)管理舞臺(tái)中的明星。
3。中間層,他們?cè)谄胀◢徫簧虾芎玫赝瓿勺约旱墓ぷ?,他們?cè)谄髽I(yè)的管理舞臺(tái)中屬于“沉默的大多數(shù)”
4。入門類員工,他們處在企業(yè)中那些較為簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)崗位上,但仍然不能完全使所處崗位體現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值,如果我們認(rèn)為那些長(zhǎng)期處于低級(jí)職位、績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工不能長(zhǎng)期在企業(yè)存在的話,那么這類員工往往是對(duì)企業(yè)或者專業(yè)、行業(yè)陌生的新員工。
對(duì)于企業(yè)中的員工做這樣的劃分,可以幫助我們?cè)谄髽I(yè)中針對(duì)不同的員工進(jìn)行有效的人力資源管理,包括績(jī)效管理、人才梯隊(duì)建設(shè)、員工發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化等。
四、如何實(shí)施績(jī)效管理:
現(xiàn)實(shí)中,人們往往容易將注意力集中在績(jī)效評(píng)價(jià)上,想方設(shè)法地找出最佳評(píng)價(jià)方式和理想的評(píng)價(jià)方法,但績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),它在績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的。一個(gè)完整的績(jī)效管理應(yīng)該是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán),也可以理解為pdca循環(huán)。
(一)績(jī)效計(jì)劃(目標(biāo))管理
1.首先要明確幾點(diǎn):一是績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn),是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié),因?yàn)橛?jì)劃是往前看,以便在不久的將來獲得更好的績(jī)效,一個(gè)好的績(jī)效計(jì)劃,意味著績(jī)效管理成功了50%,所以,這是部門管理者在實(shí)施績(jī)效管理中需特別關(guān)注的;二是要讓員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定,并且簽訂相對(duì)規(guī)范的個(gè)人績(jī)效承諾,這樣員工就會(huì)更加傾向于遵守這些承諾,改造自己認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo);三是績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情,不只是人力資源部的事情,實(shí)際上,部門的管理者要履行的管理的五大職能——計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制,是完全可以在績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)中找到對(duì)應(yīng)關(guān)系的,所以,績(jī)效管理是部門管理者必須關(guān)注的事情。
2.績(jī)效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的,所以成功的績(jī)效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的,但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面,則是我們要關(guān)注的,并且一定要注意不能走入誤區(qū)。前面提到,績(jī)效分為組織績(jī)效和員工績(jī)效兩個(gè)層面,對(duì)于組織績(jī)效的分解,用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)和綜合平衡記分卡(bsc)是很好的方法,這也不是本文關(guān)注的。但對(duì)于員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方面,筆者認(rèn)為,則不能照搬。
3.崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)的確定要考慮部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)與kpi,以及崗位特點(diǎn)和流程的需要外,還要考慮企業(yè)文化和價(jià)值觀。這是因?yàn)樵降交鶎樱瑣徫辉诫y與部門kpi直接相關(guān)聯(lián),但它應(yīng)該對(duì)部門kpi有貢獻(xiàn)。崗位往往跟員工的關(guān)聯(lián)性相對(duì)更強(qiáng),也就是說,到了崗位層面,結(jié)果性的指標(biāo)相對(duì)較少,而行為性的指標(biāo)可能會(huì)更多。員工的行為指標(biāo)又與公司的價(jià)值觀和文化關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。
4.考核的目標(biāo)要考慮很多方面的內(nèi)容,就筆者感覺而言,涉及到企業(yè)的基礎(chǔ)管理體系的方面,一是業(yè)務(wù)/管理流程體系,二是組織/崗位職責(zé)體系。
5.基于這種思路,關(guān)于崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與pi設(shè)計(jì)模型,可參看下圖:
因此,在設(shè)計(jì)考核體系,確定崗位績(jī)效指標(biāo)時(shí),必須從加強(qiáng)管理基礎(chǔ)著手,即規(guī)范業(yè)務(wù)/管理流程,健全崗位職責(zé)體系;當(dāng)然也要結(jié)合部門工作重點(diǎn)和目標(biāo),并充分結(jié)合企業(yè)文化與價(jià)值觀。從工廠各部門的考核制度分析來看,往往是考慮部門重點(diǎn)工作居多,而結(jié)合崗位職責(zé)和流程要求方面的少,這方面是要加強(qiáng)的。
6.績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn):確定績(jī)效目標(biāo)可以用smart、5w2h原則等,這里不再詳述,需要明確一點(diǎn)的是,必須要區(qū)分基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn),這要結(jié)合崗位任職資格體系來確定。
7.要提醒一點(diǎn)的是,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),要避免陷入“量化”的誤區(qū)。對(duì)于企業(yè)而言,“成本——效益”是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)要考慮的重要因素。過度追求量化造成的管理成本的上升,往往超過獲得的收益,因此需要謹(jǐn)慎對(duì)待。
(二)績(jī)效輔導(dǎo):通過績(jī)效管理激勵(lì)或驅(qū)動(dòng)員工的行為,或稱為微觀績(jī)效管理,一般也可以按照pdca的方法將其過程劃分為四個(gè)階段“計(jì)劃(設(shè)立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn))—執(zhí)行(績(jī)效管理對(duì)象根據(jù)目標(biāo)和計(jì)劃工作)—檢查(績(jī)效管理者對(duì)績(jī)效管理對(duì)象執(zhí)行過程的控制和輔導(dǎo))—行動(dòng)(考核、總結(jié)、回報(bào)、螺旋上升)”。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的崗位以及其崗位匹配度的不同,績(jī)效管理者應(yīng)該采用不同的績(jī)效管理策略(在這里,我們認(rèn)為,績(jī)效管理者即績(jī)效管理主體是企業(yè)中所有的直線經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)者),在員工計(jì)劃階段執(zhí)行階段檢查階段行動(dòng)階段具體體現(xiàn)在為:
做好績(jī)效目標(biāo),意味著績(jī)效管理成功了一半,接下來就是績(jī)效輔導(dǎo)階段???jī)效輔導(dǎo)是整個(gè)績(jī)效管理過程中耗時(shí)最長(zhǎng)、同時(shí)也是現(xiàn)實(shí)績(jī)效過程中最容易忽視的階段。
績(jī)效輔導(dǎo)的作用:主要是通過輔導(dǎo),幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能,隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離,并對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改;同時(shí),通過觀察和輔導(dǎo),可以收集與記錄員工“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)。
做好績(jī)效輔導(dǎo)最重要的是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通。正式的溝通方式有定期的書面報(bào)告、一對(duì)一正式會(huì)談、定期的會(huì)議溝通等;非正式的溝通方式有聊天、工余交流和非正式會(huì)議等。部門管理者可以根據(jù)部門工作特點(diǎn)、員工素質(zhì)、可操作性等選擇實(shí)用、能真實(shí)反映績(jī)效情況的溝通方式。需要強(qiáng)調(diào)的是溝通方式一定要注重實(shí)效!
績(jī)效輔導(dǎo)階段從一定意義上來講,是為績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)備信息數(shù)據(jù)的,因?yàn)閿?shù)據(jù)一是可以提供績(jī)效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù),二是可以提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù),三是有助于診斷員工的績(jī)效,四是可以做為勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù),因此,在此階段做好數(shù)據(jù)的收集和記錄???jī)效有關(guān)的數(shù)據(jù)和記錄應(yīng)包括:確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù),績(jī)效問題的原因,績(jī)效突出背后的原因等???jī)效信息除了從與員工溝通中獲得外,還可以根據(jù)需要從內(nèi)外部客戶、同級(jí)員工、更高一級(jí)的管理者等處獲得。
(三) 績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋:績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋可以說是我們現(xiàn)實(shí)績(jī)效考核中做得最多的,但往往感覺效果不是太好,主要的問題有:工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清,評(píng)價(jià)者的暈輪效應(yīng),評(píng)價(jià)居中趨勢(shì),評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊或偏松傾向等。
解決評(píng)價(jià)中的問題,首要的是要解決工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。現(xiàn)實(shí)中經(jīng)??梢钥吹讲块T管理者在評(píng)價(jià)時(shí)是給部門員工各發(fā)一張表,由員工來對(duì)員工打分,并把此作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。這其實(shí)是一種極不負(fù)責(zé)任的做法!這是在掩蓋評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確以致整個(gè)績(jī)效管理過程混亂的做法。員工績(jī)效的管理和評(píng)價(jià)的責(zé)任人是部門管理者,如果一個(gè)部門管理者連員工的績(jī)效評(píng)價(jià)都做不了的話,無疑這是一個(gè)不稱職的部門領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)合格的部門管理者,不能只沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作中,要去想如何去管人,如何去發(fā)揮組織資源的效用,應(yīng)該把更多的精力放到管理中來,當(dāng)然這是一個(gè)長(zhǎng)期的磨煉和修煉過程,但一定要去想著做,首先就要負(fù)起責(zé)來。其實(shí),如果績(jī)效管理的前兩個(gè)階段做的好的話,績(jī)效評(píng)價(jià)只是水到渠成的事了。
當(dāng)然,掌握一些考核方法對(duì)做好評(píng)估還是有幫助的,考核方法有絕對(duì)考核法和相對(duì)考核法,每一種考核方法都有不少的工具來支持,這些都有專著論述,可以有選擇地采用。
如果要使績(jī)效考核真正起到改進(jìn)和增值作用,就必須關(guān)注績(jī)效反饋。績(jī)效反饋有三個(gè)目的:了解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法;共同分析原因,找出雙方有待改進(jìn)的方面;共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。
如何才能最好地進(jìn)行績(jī)效反饋?首先要事先準(zhǔn)備,選擇合適的時(shí)間、合適的場(chǎng)所,準(zhǔn)備面談的資料,還要掌握一些面談的原則(比如建立依賴、鼓勵(lì)下屬說話、聚集未來等);其次是擬訂面談程序,設(shè)計(jì)好如何開始,面談事項(xiàng)的次序等;第三是要駕馭好交流過程,要注意營(yíng)造面談氣氛,避免對(duì)抗與沖突,并根據(jù)面談進(jìn)程及時(shí)調(diào)整反饋方式。
(四)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用:能否成功地實(shí)施績(jī)效,關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果如何應(yīng)用。績(jī)效結(jié)果應(yīng)用一般可以歸納為薪酬支付和員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃兩個(gè)方面:
(1) 績(jī)效與薪酬掛鉤是大家能夠共同認(rèn)可的,本身是沒有什么問題的。但能否發(fā)揮到很好的作用與績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)管理和薪酬制度設(shè)計(jì)方面聯(lián)系密切。這是需要專業(yè)部門認(rèn)真研究的。
(2) 將員工績(jī)效與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來,一方面強(qiáng)化了員工對(duì)公司價(jià)值取向的認(rèn)同,使個(gè)人職業(yè)生涯有序發(fā)展;另一方面,通過價(jià)值分配激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn),使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展,個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展反過來促進(jìn)了組織的發(fā)展。
績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng),要想有效地實(shí)施,需要企業(yè)高層管理、部門管理者和員工的共同努力,相關(guān)職能部門也應(yīng)該起到組織者、咨詢者、培訓(xùn)、宣傳者的作用。
管理是實(shí)踐的科學(xué),績(jī)效管理本身也是需要不斷探索的,讓我們一起思考,以務(wù)實(shí)的態(tài)度做好績(jī)效管理,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索淺談員工績(jī)效考核論文。
績(jī)效考核論文篇七
縱觀當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核,很多單位對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí),片面地認(rèn)為績(jī)效考核就是工作中開展的各項(xiàng)考核,這樣就導(dǎo)致績(jī)效管理未達(dá)到預(yù)期效果,甚至還會(huì)讓員工感到厭倦、煩躁,同時(shí)這也違背了當(dāng)初所建立的績(jī)效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來講,績(jī)效評(píng)估屬于績(jī)效管理過程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,與其他方面的內(nèi)容具有密切的關(guān)系。然而,當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機(jī)制,簡(jiǎn)單地將人力資源管理看做是一項(xiàng)事務(wù)性的工作,實(shí)施多體系管理,這樣就無法充分發(fā)揮人力資源的核心作用,不利于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
(二)職能部門缺乏客觀評(píng)價(jià)的正向激勵(lì)。
這主要是因?yàn)槁毮芄芾聿块T以及實(shí)際履行評(píng)價(jià)的個(gè)人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評(píng)價(jià)中獲取收益,恰恰相反,甚至還會(huì)給自身帶來一些負(fù)面的影響,例如說引起其他部門的不滿等。除此以外,被評(píng)價(jià)的主體在某種程度上還會(huì)接受到其他部門的評(píng)價(jià),如何有效地避免其他部門的報(bào)復(fù),從而也就需要對(duì)其他部門寬松處理,這樣才能夠得到其他部門相應(yīng)的回報(bào)。在此負(fù)面激勵(lì)作用的影響下,職能管理部門以及被打分的人們往往會(huì)選擇能給高就不給低的原則,最大限度防止給其他部門帶來影響,以免受到其他部門的攻擊。
(三)未建立起科學(xué)有效地激勵(lì)機(jī)制。
由于深受傳統(tǒng)思想觀念的影響,事業(yè)單位未建立起科學(xué)有效的激勵(lì)考核機(jī)制,從而就致使績(jī)效考核無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用,無法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。與此同時(shí),事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威以及平均主義的薪酬分配方式是其突出表現(xiàn),這樣就導(dǎo)致在實(shí)際考核過程中,很多對(duì)事業(yè)單位發(fā)展具有突出貢獻(xiàn)以及那些具有創(chuàng)作性的人才,無法得到科學(xué)、公正的績(jī)效結(jié)果,不但無法調(diào)動(dòng)這些有突出表現(xiàn)員工工作的熱情,而且不能夠發(fā)揮在單位中的模范帶頭作用。也就是說,事業(yè)單位缺乏健全有效的激勵(lì)機(jī)制,就無法最大限度調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性,績(jī)效考核在事業(yè)單位管理活動(dòng)中,也就無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。
這主要是因?yàn)楫?dāng)前事業(yè)單位所采用的績(jī)效考核制度非常落后,而且未建立起完善的績(jī)效考核體系。當(dāng)前,很多事業(yè)單位的考核方式是:在每年年末要求每位員工對(duì)自己一年來的工作進(jìn)行總結(jié),上交工作總結(jié),并進(jìn)行述職報(bào)告,然后通過民主測(cè)評(píng)來進(jìn)行打分,從而所得的分?jǐn)?shù)也就是對(duì)員工考核的成績(jī)。但是這種做法具有很大的片面性,不能夠真實(shí)地反映出員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實(shí)勤奮的員工通過這樣的考核方式是無法體現(xiàn)出來的,不僅無法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí),而且還沒有升職的機(jī)會(huì)。但是,事業(yè)單位所取得成就是與這些踏實(shí)、勤奮員工的努力和奉獻(xiàn)是密不可分的。與此同時(shí),采用這樣的考核方式缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn),而且領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行評(píng)判的時(shí)候,往往表現(xiàn)出個(gè)人傾向,所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來評(píng)判。另外在實(shí)際操作中人們通常對(duì)近期發(fā)生的事情記憶比較清晰,卻忘記了之前發(fā)生的事情,喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核,這樣就導(dǎo)致了人們往往在考核的前期會(huì)努力工作,考核結(jié)束后又恢復(fù)了之前的松散狀態(tài),無法營(yíng)造出濃郁的工作氛圍。
(一)樹立起科學(xué)績(jī)效管理的理念。
對(duì)于任何一個(gè)組織來講,績(jī)效管理都具有重要的戰(zhàn)略意義,從而就應(yīng)該從思想上充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值和意義。尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,事業(yè)單位更應(yīng)該將績(jī)效考核上升到戰(zhàn)略高度。也就是說,績(jī)效考核不單純是人力資源管理部門的職責(zé),更應(yīng)該與單位組織結(jié)合在一起,促使事業(yè)單位管理人員與員工都能夠積極參與到績(jī)效管理的活動(dòng)中???jī)效管理是引導(dǎo)員工正確行為,提高員工工作業(yè)績(jī),以及促進(jìn)事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重要舉措。
(二)促使激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。
要想建立健全事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制,要做到以下幾點(diǎn):第一,建立起新型崗位管理制度,同時(shí)這也是促使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的重要前提;第二,實(shí)行績(jī)效工資分配制度,這是促使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的主要手段,從而就要求事業(yè)單位加快對(duì)人事管理制度的改革,建立起與員工發(fā)展相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、晉升制度等。要讓員工所獲得的努力都得到肯定,保持員工工作的熱情,同時(shí)還可以發(fā)揮模范帶頭作用。
強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核,建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系是很有必要的,這樣就要求在績(jī)效考核實(shí)施過程中,不僅要重視思想層面的內(nèi)容,還要從戰(zhàn)略角度來對(duì)組織管理實(shí)施控制,建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系,做到績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋的有機(jī)結(jié)合。事業(yè)單位要嚴(yán)格立足于績(jī)效考核環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上,切實(shí)提高自身的工作目標(biāo),以便促進(jìn)事業(yè)單位和員工的共同發(fā)展。
(四)建立起完善的監(jiān)督機(jī)制。
由于在事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的權(quán)威性,他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督,這樣就對(duì)績(jī)效考核工作的開展是非常不利的。從而就要求事業(yè)單位建立起完善的監(jiān)督機(jī)制,成立監(jiān)督小組,時(shí)時(shí)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)以及員工的行為,切實(shí)保證考核工作的公平性和合理性。
總而言之,績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)中占據(jù)著重要的地位和作用,從而就需要事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,并采取相關(guān)的措施來強(qiáng)化績(jī)效考核,以便促進(jìn)事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效考核論文篇八
績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù),是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。為了滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的需求,同時(shí)維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展,企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為,包括績(jī)效考核,必須以科學(xué),規(guī)范和有序的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。在當(dāng)前國(guó)企的改革與發(fā)展過程中,越來越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的地位與作用,與此相伴的另外一個(gè)現(xiàn)象是大多數(shù)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效考核普遍存在困惑,包括績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置,過程操作及結(jié)果應(yīng)用等。因此,進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績(jī)效考核工作的整體了解,客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問題,已成為企業(yè),尤其是國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理工作中的當(dāng)務(wù)之舉。有鑒于此,對(duì)績(jī)效考核在國(guó)企中的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,指出國(guó)企績(jī)效考核中存在的問題,并就此給出了對(duì)策和改進(jìn)辦法。
二、績(jī)效考核在國(guó)企中實(shí)施的現(xiàn)狀和存在問題
目前績(jī)效考核的觀念開始在國(guó)企中盛行,并取得了一定的成效。但從總體上看,效果并不顯著,主要存在以下問題:
1、對(duì)績(jī)效考核的理解偏差
考核的定位是績(jī)效考核的核心問題,其實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考核要解決什么問題,績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么??己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施,定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核,這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式,考核結(jié)束后,考核的結(jié)果不能充分利用起來,耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力,結(jié)果不了了之。而考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo),對(duì)考核目的的定位過于狹窄。例如,一些公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。
2、績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo),是考核中的一個(gè)重要且比較難于解決的問題。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的,但是對(duì)于如何利學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性,許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來說,員工的績(jī)效,它可評(píng)價(jià)的指標(biāo)部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的,也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià),國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效指標(biāo)稱為任務(wù)績(jī)效;另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素,但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的,一般為工作過程中的一些表現(xiàn),通常被稱為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通??梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了套體系,同時(shí)也可以操作化地評(píng)價(jià)。一些公司的績(jī)效指標(biāo),在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量,過于單一化,很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去。在周邊績(jī)效中,所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述,而不是行為性的描述,評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺,缺乏客觀性,如果是行為性的描述,則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。這樣的標(biāo)準(zhǔn),不僅模糊性人而且執(zhí)行偏差也人。結(jié)果,評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”,選拔干部變成搞平衡,存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且,綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級(jí)員工,往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià),沒有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。
3、考核周期的設(shè)置不盡合理
考核的周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。多數(shù)企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核。這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金,那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持致。事實(shí)上,從所考核的績(jī)效指標(biāo)來看,不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo),一般需要較短的考核周期,例如一個(gè)月。這樣做的好處是:一方面,在較短的時(shí)間內(nèi),考核者對(duì)被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象,如果都等到年底再進(jìn)行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面,對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,有利于及時(shí)地改進(jìn)工作,避免將問題積攢到年底來處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo),則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核,例如半年或一年,因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性,需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論,不過,在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行此簡(jiǎn)中的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。
4、考核過程的不合理
企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所看的角度不同,可能會(huì)產(chǎn)生意見分歧,但是,官大說了算,最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。這樣,一方面,被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感;另一方面,員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo),走“上層路線”,使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外,很多情況下,考評(píng)結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果,實(shí)際上是把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上,現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿人多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。傳統(tǒng)文化中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的方面,必然反映到考評(píng)系統(tǒng)中。比較典型的,諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評(píng)中,就是你好、我好、大家都好,而拉不開差距;官本位反映到考評(píng)中,多表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)政治素養(yǎng)而且長(zhǎng)官意識(shí)十分嚴(yán)重;人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評(píng)中,則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人,考評(píng)結(jié)果就較好,反之則較差。
5、績(jī)效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好
原有的人事考評(píng)主觀色彩極濃,缺乏可以隨時(shí)公開的客觀資料,或者由于主管不愿與員工面對(duì)面地檢討,往往是將考評(píng)表格填完之后,就直接送到人事部門歸檔。這樣,員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞,不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床,也無從改進(jìn)績(jī)效。從而,績(jī)效考評(píng)也就沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。要想做好績(jī)效考核,還必須做好考核期開始1時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)工科和考核期結(jié)束1時(shí)的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮,孤立地看待考核,因此就沒有能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。
三、提高績(jī)效考核在國(guó)企中成效的對(duì)策
要想提高績(jī)效考核在國(guó)企中的成效,需要在以下方面加強(qiáng)和改進(jìn):
一從考核者角度進(jìn)行的分析
1、采取多種辦法,保證考核者的相對(duì)獨(dú)立性
要是考核者保持相對(duì)獨(dú)立性,不受主、客觀因素的影響,就必須做到如下幾點(diǎn):1要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對(duì)獨(dú)立性,杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的情況。2要防止暈輪效應(yīng),在評(píng)定時(shí),評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定,然后再進(jìn)行第一評(píng)價(jià)維度的評(píng)定。3控制或消除評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向,可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況,比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”,一定比例的“不合格”,這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致;也可以降低評(píng)定量表本身的含糊性,盡量遵循客觀事實(shí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),使評(píng)定遵循特定的明確要求。4減少評(píng)定中的趨中傾向,要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候,組織也可以明確要求評(píng)定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。5擺脫對(duì)比效應(yīng),采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù),全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。
2、考核者要準(zhǔn)確定位并適時(shí)轉(zhuǎn)換角色
績(jī)效考核千頭萬緒,人力資源部的重要使命就是用來理清績(jī)效的.程序和調(diào)理。人力資源部在績(jī)效考核中主要應(yīng)是允當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色,比如績(jī)效考核管理體系的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核基本原則的確立、績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估等,而不需具體承擔(dān)所有的工作。在進(jìn)行組織協(xié)調(diào)工作中,特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進(jìn)行溝通。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標(biāo)、誰來考核、考核的時(shí)間是多長(zhǎng)、考核結(jié)果如何反饋等,人力資源部要與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行認(rèn)真討論,弄清思路,達(dá)成共識(shí)找到解決難題的方法后,人力資源部就可以放手讓部門“自制”來實(shí)施考核方案。
雖然這種溝通是很浪費(fèi)時(shí)間的,但這種工作是人力資源部應(yīng)當(dāng)做的,而且也是值得做的。因?yàn)?,充分的交流溝通,使人力資源部進(jìn)一步了解各部門業(yè)務(wù),發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題,提出解決建議,為考核的具體實(shí)施創(chuàng)造良好條件,并大大減少了突發(fā)問題,使考核真正收到效果,也為下一年的考核打下基礎(chǔ)。所以,人力資源部在績(jī)效考核管理中要做大事(協(xié)調(diào)發(fā)動(dòng)各部門),放小事(放手具體事務(wù)),抓兩頭(考核體系、原則及考核結(jié)果的兌現(xiàn))。
人力資源部門在績(jī)效管理考核中不僅要給自己準(zhǔn)確定位,而且要扮演多重角色。首先是組織者???jī)效考核管理要有有效的組織保障,人力資源部的任務(wù)是聯(lián)合各個(gè)積能部門,對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核管理工作進(jìn)行規(guī)劃和組織,包括各部門及人力資源部等在績(jī)效管理推進(jìn)中的角色與積責(zé)。組織制定績(jī)效考核計(jì)劃.對(duì)績(jī)效管理考核內(nèi)容、原則、目標(biāo)向員工進(jìn)行宣傳等。其次是高層顧問和參謀。人力資源部門要充當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)的參謀顧問,提供有意義的、有說服力的信息,使績(jī)效管理考核體系及實(shí)施計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與人力、物力和財(cái)力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過交流溝通,了解各團(tuán)隊(duì)、部門的業(yè)務(wù)情況,對(duì)他們的績(jī)效考核工作提出積極的建議,進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)。最后是客服及分析人員??己私Y(jié)果出來后,人力資源部要對(duì)其進(jìn)行評(píng)估,并關(guān)注員工的投訴,兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲計(jì)劃,做好后續(xù)工作。(論文http://)
二從考核規(guī)則角度進(jìn)行的分析
1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式
管理者要認(rèn)識(shí)到在員工“人文關(guān)懷”方面的投入,能夠得到豐厚的回報(bào)。企業(yè)在以下諸方面給員工以更多的人文關(guān)懷:企業(yè)非常關(guān)注員工個(gè)人的積業(yè)生涯發(fā)展,將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的基本推進(jìn)因素;企業(yè)在關(guān)注員工外在薪酬的同時(shí),也非常關(guān)注其內(nèi)在薪酬前者是員工獲得的物質(zhì)形式的薪酬,后者為員工的心理收入)。同時(shí),管理者要為員工設(shè)計(jì)一系列的績(jī)效考核“套餐”。例如,企業(yè)將績(jī)效考核設(shè)計(jì)為對(duì)員工提供“自助式”幫助的一個(gè)環(huán)節(jié):通過績(jī)效考核,使員工更好地認(rèn)識(shí)自己的崗位工作,更多地思考如何做好自己的工作,更為理性地做好自我設(shè)計(jì)工作。再如,企業(yè)將績(jī)效考核設(shè)計(jì)為對(duì)員工提供援助的一個(gè)環(huán)節(jié):通過績(jī)效考核,發(fā)現(xiàn)員工更有價(jià)值的發(fā)展方向;發(fā)現(xiàn)員工需要提供援助的方式;發(fā)現(xiàn)可以為員工提供援助的切入點(diǎn)。
2、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程,制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容
要建立目標(biāo)管理體系,因?yàn)槟繕?biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ),目標(biāo)計(jì)劃必須符合5個(gè)標(biāo)準(zhǔn),即:一要目標(biāo)具體、明確;二要可衡量;三要考核方案可行;四要考核方案易于執(zhí)行;五要有明確的考核時(shí)間表。要滿足上述5個(gè)標(biāo)準(zhǔn),考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考,避免閉門造車現(xiàn)象的發(fā)生。比如目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與企業(yè)、部門的目標(biāo)一致,制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲,在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處,必須立即修正。對(duì)不同類型的部門分析設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容,如對(duì)業(yè)務(wù)部門應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況,盡量做到量化考核;而對(duì)管理部門則要通過工作分析確定工作信息,建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn),側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核,使評(píng)價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上,以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。
3、應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式
考評(píng)一般有直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、考核小組、自我評(píng)價(jià)等多種方式,為全面、客觀反映被考評(píng)人的綜合情況,應(yīng)采用360度考核反饋法,綜合考慮各評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果,使用加權(quán)業(yè)績(jī)考核評(píng)估對(duì)各評(píng)價(jià)者的考評(píng)結(jié)果賦予不同的權(quán)數(shù),對(duì)不同評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均,以力爭(zhēng)做到客觀公正,并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行。
三從被考核者角度進(jìn)行的分析
1、做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作
在前文已經(jīng)談到,考核者要懂得“抓大放小”,也即是說有時(shí)候只需要制定考核規(guī)則、流程和監(jiān)督統(tǒng)籌即可,具體的操作和執(zhí)行可交由部門去執(zhí)行;但有時(shí)候還需要親自執(zhí)行考核方案。無論是哪一種形式,都需要做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作,這樣才能使考核項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)事半功倍。
2、調(diào)動(dòng)被考核者的積極性
根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實(shí)踐來看,被考核者在考核中處于被動(dòng)或弱勢(shì)狀態(tài),因此,對(duì)大多數(shù)人而言,都不樂意被考核。因此,如何調(diào)動(dòng)被考核者參與的積極性就顯得至關(guān)重要了。對(duì)于被評(píng)價(jià)者抵制考核的問題,更多的是與考核的目的有關(guān)。國(guó)企傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問題,主要是過多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較,有時(shí)即使許多人的績(jī)效都不錯(cuò),但由手績(jī)效評(píng)為優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人,這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性,反而會(huì)由于評(píng)定方法的主觀而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況,就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比,肯定成績(jī),找出差距,從而不斷提高,這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。對(duì)于國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)來說,有時(shí)他們之所以覺得考核沒什么用處,往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結(jié)合起來。事實(shí)上,當(dāng)我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來的時(shí)候,就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核,就不會(huì)有沒有用的考核方法,而只有不想利用或不會(huì)利用考核結(jié)果的人。
四、結(jié)束語
客觀地分析并把握當(dāng)前國(guó)企改革進(jìn)程中在績(jī)效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問題,并做出合理的解釋與規(guī)劃,是提高國(guó)企管理平臺(tái)的必備條件。同時(shí)也應(yīng)看到,績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一,不存在絕對(duì)完善的考核模式,企業(yè)在考核工作中面對(duì)難題時(shí),只能采取循序漸進(jìn)的方式,謀求對(duì)問題的逐步解決。
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績(jī)效考核論文篇九
銷售人員的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤是非常正確的,不能讓銷售人員靠著基本工資生活。同時(shí),做為老板要分清普通銷售人員和管理者的不同之處。
我問:“還有別的么?”他說沒有。這個(gè)老板找不到合適的銷售經(jīng)理主要有兩個(gè)方面。第一,你的銷售額對(duì)方(應(yīng)聘者)不知道,他不了解你所說的每月120萬的銷售量是否真實(shí)。第二,銷售經(jīng)理要有年度獎(jiǎng)金做為激勵(lì)和約束才能避免高層主管跳槽或者撂挑子。
還遇到這樣一種老板。當(dāng)時(shí)我在他的企業(yè)里做銷售經(jīng)理,在招聘銷售人員時(shí)他提出取消底薪,提高提成比例,按照現(xiàn)在每月的銷售業(yè)績(jī)算比以前底薪加提成的辦法高出百分之十?,F(xiàn)有的兩個(gè)員工卻認(rèn)為不行,因?yàn)橛械局郑绻@樣算全年平均下來并沒有多收入,反而有可能在幾個(gè)月內(nèi)無法保障正常生活。但是老板既然提出來了,我說試一下吧。然后在招聘的過程中我甚至把每月的銷售報(bào)表拿出來給應(yīng)聘者看,但是沒有一個(gè)人能夠留下來工作。最后老板不得不按原來的薪酬方式。
老板看的是投入產(chǎn)出,員工看的是收入?;竟べY對(duì)普通員工來說是一個(gè)保障,如果沒有這個(gè)保障,員工還能夠全心全意干工作的那是實(shí)習(xí)生。
還有新成立的公司,前面沒有業(yè)績(jī)可供參考,你再去按照這種方式招聘是很難找到人才的。剛畢業(yè)的畢業(yè)生可能敢做,一般不會(huì)超過三個(gè)月。而有點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的一般不會(huì)做。如果是招聘高層管理,你也是一上來就把基本工資和業(yè)績(jī)掛鉤了,你肯定找不到合適的。不論對(duì)方能力大小,他首先考慮的是在你這里干能不能干得住。并不是人家不想干,而是你的這種制度把人才擋到了外面。
績(jī)效考核論文篇十
目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已逐步完善,國(guó)家近年來通過收入額、資產(chǎn)額等指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了更加明確的分類,其資產(chǎn)總額與年收入總額不足5億元的企業(yè)歸類為中小型企業(yè)。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家中,中小型企業(yè)非常重視業(yè)務(wù)人員的工作環(huán)境與工作穩(wěn)定性,將業(yè)務(wù)人員與企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大聯(lián)系起來,但在我國(guó),業(yè)務(wù)人員的流動(dòng)性問題十分嚴(yán)重。究其原因,績(jī)效考核的模糊導(dǎo)致收入不明細(xì)是十分重要的一環(huán)。因此,中小型企業(yè)建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核體系的重要性逐步突顯出來。
一、關(guān)于中小型企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立原則
建立一套科學(xué)有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義,因此,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有更強(qiáng)的操作性,不能只簡(jiǎn)單的分為工作時(shí)間、營(yíng)業(yè)指標(biāo)、工作態(tài)度幾個(gè)方面,可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行建設(shè)。
1.考核原則的建立
在考核原則方面,企業(yè)應(yīng)遵循突出重點(diǎn)、實(shí)事求是、獎(jiǎng)懲分明的原則。其中突出重點(diǎn)是指建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)著重考慮業(yè)務(wù)人員的工作效率與銷售利潤(rùn),其它指標(biāo)作為輔助參考;實(shí)事求是指的是考核標(biāo)準(zhǔn)的建立需要有真實(shí)客觀的數(shù)據(jù)記錄,確保每項(xiàng)指標(biāo)都有所依據(jù);獎(jiǎng)懲分明的目的應(yīng)該是通過不同程度的賞罰來提高業(yè)務(wù)人員的工作積極性。
2.考核條件的確立
考核原則確立以后,則需要建立相關(guān)的考核條件保證績(jī)效考核可以順利實(shí)施。這主要包括以下幾個(gè)條件:第一,考核信息需要完整準(zhǔn)確,考核人員應(yīng)在審核信息的基礎(chǔ)上,做好記錄工作,例如,可以通過銷售費(fèi)用、發(fā)票、報(bào)表等確認(rèn)銷售信息的準(zhǔn)確與否。第二,中小型企業(yè)應(yīng)設(shè)立單獨(dú)的考核組織,選擇科學(xué)的考核方式與綜合素質(zhì)較高的考核人員。第三,將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步的明確,例如,選定何種尺度進(jìn)行評(píng)價(jià),如何要求業(yè)務(wù)人員的'銷售質(zhì)量、銷售時(shí)間與銷售數(shù)量等。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)的界定
考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)兩大類,其中主觀標(biāo)準(zhǔn)可以包括業(yè)務(wù)人員的工作態(tài)度、開拓意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、責(zé)任意識(shí)與學(xué)習(xí)意識(shí)等;客觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括銷售數(shù)量、銷售所用費(fèi)用、銷售利潤(rùn)、新客戶數(shù)量、新網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量等??己私Y(jié)果需要與員工的薪金直接聯(lián)系起來,從而起到很好的激勵(lì)作用。此外,考核標(biāo)準(zhǔn)需要考慮到企業(yè)的發(fā)展情況以及業(yè)務(wù)人員的主要工作任務(wù),例如企業(yè)是否具有較為完善的營(yíng)銷渠道,業(yè)務(wù)人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶等任務(wù),由于此類工作無法在短時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)為工作業(yè)績(jī),因此對(duì)于這類業(yè)務(wù)人員,應(yīng)將考核標(biāo)準(zhǔn)定位在工作過程中。最后,企業(yè)應(yīng)首先明確業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容,然后根據(jù)不同類型的業(yè)務(wù)人員,界定考核標(biāo)準(zhǔn)。切忌盲目的跟風(fēng)與模仿,否則僵化的考核標(biāo)準(zhǔn),必定使考核工作難以實(shí)施,最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意,影響業(yè)務(wù)人員的積極性。
二、績(jī)效考核模式的具體建立方式
1.考核過程中必須遵循“以人為本”的原則
當(dāng)前我國(guó)相當(dāng)一部分中小型企業(yè),銷售業(yè)績(jī)始終無法快速提升,其原因不在于市場(chǎng)規(guī)模太小、營(yíng)銷策略適當(dāng),而是由于企業(yè)在運(yùn)行過程中沒有遵循“以人為本”的原則,這倒是業(yè)務(wù)人員無法感受到企業(yè)的重視與關(guān)心,難以提高自身的工作積極性。因此,在績(jī)效考核的過程中,必須遵循“以人為本”的原則,這主要包括企業(yè)需要關(guān)注業(yè)務(wù)人員的個(gè)人特點(diǎn),明確業(yè)務(wù)人員的工作人員,最大程度挖掘業(yè)務(wù)人員的工作潛力,從而在此基礎(chǔ)上制定出符合實(shí)際的績(jī)效考核模式。
2.在綜合考核的基礎(chǔ)上實(shí)行量化標(biāo)準(zhǔn)
在建立績(jī)效考核模式的過程中,需要考慮到多個(gè)方面,例如為業(yè)務(wù)人員設(shè)置銷售任務(wù),保證業(yè)務(wù)人員能夠完成企業(yè)派發(fā)的任務(wù);完善企業(yè)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò),最大程度的擴(kuò)大市場(chǎng)份額,增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;利用最少的資金獲得最多的經(jīng)濟(jì)回報(bào);做好資金回籠工作等。因此在建立績(jī)效考核模式的過程中,可以將上述四個(gè)方面設(shè)置呈表格,以百分制的方式進(jìn)行打分,從而確立出較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.既重視目標(biāo)考核,又重視過程考核
當(dāng)前中小型企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中,存在過分重視結(jié)果的問題,這種考核方式將銷售額作為唯一的指標(biāo),容易導(dǎo)致企業(yè)忽視網(wǎng)點(diǎn)開發(fā),維護(hù)客戶等,嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)斐僧a(chǎn)品的價(jià)格混亂,削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此在建立新型績(jī)效考核的過程中,需要既重視目標(biāo)考核,又重視過程考核,將市場(chǎng)潛力、區(qū)域支持程度納入到考核范圍,可以采取結(jié)果與過程各占50%的方式進(jìn)行考核。
4.定量考核與定性考核相結(jié)合
對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),可以采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式,其中定量考核可以比較直觀的反映出業(yè)務(wù)人員的工作成果,因此應(yīng)設(shè)立具體明確的考核標(biāo)準(zhǔn),例如銷量增長(zhǎng)數(shù)量、銷售額與銷售成本比例、顧客增加數(shù)量、銷售訂單數(shù)量等。而定性考核的作用主要在于對(duì)定量考核無法估計(jì)到的內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充,考核人員可以采取面對(duì)面交流的方式詢問業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容,例如詢問工作人員提供的服務(wù)有哪些,銷售失敗的原因等,在此期間,考核人員可以提供相應(yīng)的指導(dǎo)與建議,從而提高業(yè)務(wù)人員的工作能力。
總結(jié)
當(dāng)前,我國(guó)中小型企業(yè)對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核存在著諸多問題,例如考核指標(biāo)不科學(xué),考核定位出現(xiàn)偏差,考核角度過于片面等。這些問題嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)人員的工作積極性,增強(qiáng)了人員的流動(dòng)性,對(duì)中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了消極影響。為了解決這一問題,本文對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)提出了相關(guān)的看法,通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn),改善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),能夠改變業(yè)務(wù)人員的工作方式,增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員的工作積極性,從而有效提升工作業(yè)績(jī),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。
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績(jī)效考核論文篇十一
本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作,以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià),挖掘員工潛力,幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì),并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。
本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工??己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括:項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)??己巳艘獙?duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正,盡量使用量化指標(biāo)衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。
2、自評(píng):應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己,自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見和建議。
3、初評(píng):由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組??己苏邞?yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談,聽取被考核人意見,指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見,針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評(píng):由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊,應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核:由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均,得出最終分?jǐn)?shù),并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。
自評(píng)
初核
復(fù)核
普通員工
員工自評(píng)
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級(jí)員工
員工自評(píng)
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評(píng)
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級(jí)員工
員工自評(píng)
總經(jīng)理
1、
各項(xiàng)目部于2014年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。
2、
考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績(jī)效考核表。
:。
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績(jī)效考核論文篇十二
1.xx同志很好的完成了公司制定得任務(wù),態(tài)度端正工作上勤勤懇懇,任勞任怨,認(rèn)真負(fù)責(zé),業(yè)務(wù)程度也在學(xué)習(xí)中不斷提高,關(guān)心同事,非常值得大家學(xué)習(xí),新晉社會(huì)如此努力難能可貴工作成績(jī)提高大,悟性較強(qiáng),能很快適應(yīng)新得崗位,能隨時(shí)根據(jù)工作須要調(diào)整工作方式和端正心態(tài),不斷反思自己,注重個(gè)人成長(zhǎng),能有效改進(jìn)自己得工作方式,從而在工作中收到良好效果。
3.勤懇務(wù)實(shí),擅長(zhǎng)學(xué)習(xí),對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè),注重個(gè)人成長(zhǎng);工作成績(jī)提高大,業(yè)績(jī)開展迅速,或有效改進(jìn)自己得工作方式,從而在工作中收到良好效果;悟性較強(qiáng),能很快適應(yīng)新得崗位,在新得業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作;能隨時(shí)根據(jù)工作須要調(diào)整工作方式和端正心態(tài),不斷反思自己,注重個(gè)人成長(zhǎng);能在業(yè)余時(shí)光精專業(yè)務(wù)知識(shí),提高工作能力;悟性高,工作認(rèn)真勤奮,吃苦耐勞,提高很快,在新人中起到了榜樣作用該同事今年工作成績(jī)提高大,工作認(rèn)真,業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí),業(yè)績(jī)開展迅速,工作態(tài)度端正,遵守公司規(guī)章制度,能踴躍完成公司得任務(wù)。
5.為人耿直,性格倔強(qiáng),辦事認(rèn)真堅(jiān)持原則,有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力,帶領(lǐng)庫(kù)房的十多名弟兄出色地完成了整個(gè)年度的物流配送工作,他總是吃苦在先,在每一個(gè)集裝箱貨柜送到之前,電話就打到了正在睡意朦朧的符哥手機(jī)里,然后他在召集人,早在上班之前就完成了集裝箱卸貨的工作,他重感情,講義氣,不論在親戚還是朋友面前,他寧可自己吃虧,自己犯難,也不會(huì)失信于親人和朋友,他有些江湖習(xí)氣,對(duì)自己手下的庫(kù)房弟兄愛護(hù)有加,積極維護(hù),關(guān)心備至,每當(dāng)庫(kù)房工作量大或者勞累時(shí),他都會(huì)像公司為他們申請(qǐng)福利,改善生活,正是因?yàn)閹?kù)房有這樣一位好領(lǐng)導(dǎo),這一年來,這塊公司非常重要的一個(gè)部門才讓我們的領(lǐng)導(dǎo)不再操心,不再費(fèi)神,減輕了很多的工作負(fù)擔(dān)和壓力。保障了整個(gè)公司大后方的正常運(yùn)行。
6.xx同志認(rèn)真勤懇踏實(shí)努力,能較好地完成日常工作和安排的各項(xiàng)工作任務(wù);文筆流暢,素養(yǎng)較高,在實(shí)踐中很快學(xué)習(xí)掌握了新聞特別是企業(yè)新聞的采寫和編輯,能力突出,自律自強(qiáng),可以勝任當(dāng)前的崗位要求。
7.該同事今年工作成績(jī)進(jìn)步大,工作認(rèn)真,業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí),業(yè)績(jī)發(fā)展迅速,工作態(tài)度端正,遵守公司規(guī)章制度,能積極完成公司的任務(wù)。
8.該員工在工作上任勞任怨,勤快務(wù)實(shí),服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同事,能認(rèn)真執(zhí)行干布工藝標(biāo)準(zhǔn),自我檢討意識(shí)較強(qiáng),發(fā)現(xiàn)工作中的缺點(diǎn)能及時(shí)改正,對(duì)新員工耐心輔導(dǎo),互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9.該員工對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé),服從領(lǐng)導(dǎo)安排,主動(dòng)配合車間的現(xiàn)場(chǎng)管理。有一定的成本節(jié)約意識(shí),自覺自愿先用散裝紗和紗頭紗尾,始終保持機(jī)邊衛(wèi)生整潔。個(gè)人的生產(chǎn)技術(shù)熟練,全年產(chǎn)量高,次布率低,用針少,多次榮獲月度生產(chǎn)明星。
10.xxx同學(xué)工作積極主動(dòng),熱情,學(xué)習(xí)認(rèn)真,尊敬師長(zhǎng),一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有很大提高,希望今后繼續(xù)努力成為國(guó)家有用之才。xxx同學(xué)工作積極主動(dòng)認(rèn)真,好學(xué)肯動(dòng)腦,尊敬師長(zhǎng),一年來技術(shù)理論水平操作技能都有很大提高,希望今后繼續(xù)努力爭(zhēng)取更大進(jìn)步。
11.該員工工作經(jīng)驗(yàn)豐富且熟練,不論是本職工作還是輔助其他崗位的工作,從不斤斤計(jì)較。工作認(rèn)真負(fù)責(zé),能主動(dòng)幫助其他工友。本著要做就一定要做好的原則,工作中不怕累不怕苦善于鉆研,是本部門員工學(xué)習(xí)的榜樣。
12.該員工入職兩年以來,工作認(rèn)真踏實(shí),任勞任怨,服從安排,能要求嚴(yán)格自己,組織紀(jì)律性強(qiáng),團(tuán)結(jié)同事,敢于糾正處理違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象,x年累計(jì)糾正處理起;積極參與撲救機(jī)器燃火次,在保安員隊(duì)伍中一致受到好評(píng)并起到模范帶頭作用。
13.該員工自入職以來能夠嚴(yán)格要求自己,自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,在縮水崗位上工作認(rèn)真積極,服從管理,虛心好學(xué),團(tuán)結(jié)同事。由于平時(shí)的工作表現(xiàn)出色且準(zhǔn)確率高,多次在部門月工作會(huì)上得到上級(jí)表揚(yáng)。她為人謙和,對(duì)新員工的輔導(dǎo)耐心細(xì)致,與工作相關(guān)部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會(huì)上得到了部門全體員工的一致贊同。
14.xxx同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間,工作積極主動(dòng),學(xué)習(xí)認(rèn)真,尊敬師長(zhǎng),待人誠(chéng)懇,能夠做到服從指揮,團(tuán)結(jié)同事,不怕苦,不怕累,并能夠靈活運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。在實(shí)習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。
15.工作中能良好的與同事進(jìn)行溝通,與客戶進(jìn)行交流,日常行政事務(wù)工作思路清晰,有條不紊,嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律,主動(dòng)工作,積極思考,發(fā)現(xiàn)問題,超額完成公司安排的工作,積極置身于工作團(tuán)隊(duì)中,對(duì)現(xiàn)行工作提出合理化建議和意見,在工作中言談舉止遵照以公司利益為重的原則,主動(dòng)維護(hù)公司良好形象。
16.xxx同學(xué)工作積極主動(dòng),學(xué)習(xí)認(rèn)真,尊敬師長(zhǎng),待人誠(chéng)懇,一年來技術(shù)理論水平及操作都有很大提高,希望今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)盡快成才。xxx同學(xué)工作努力,能按師傅要求去工作,尊敬師長(zhǎng),一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有提高,希望今后更加努力成為一個(gè)合格的建設(shè)人才。
17.該員工具有不怕苦不怕累的精神。在炎熱的夏天車間溫度高,但他能克服困難堅(jiān)持崗位,任勞任怨保證開邊的正常生產(chǎn),最多時(shí)能供應(yīng)臺(tái)開幅機(jī)的備布,他這種顧全大局的集體主義思想,值得每一位員工學(xué)習(xí)。同時(shí),能夠積極參加公司舉辦的各種活動(dòng),在xx比賽中榮獲第二名。
18.xxx同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間,能夠做到服從指揮,團(tuán)結(jié)同事,不怕苦,不怕累,將本人在學(xué)校所學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。
19.該員工做事認(rèn)真,任勞任怨,不計(jì)較個(gè)人得失,服從上級(jí)安排,在人手緊張的情況下,能主動(dòng)幫助其它崗位,工作態(tài)度端正,心胸開闊,關(guān)心和熱愛集體,是一名稱職的好員工。
20.該員工入廠個(gè)月來工作勤懇,團(tuán)結(jié)同事,服從性強(qiáng),關(guān)心集體,為人本份,做事從不斤斤計(jì)較,在自己機(jī)臺(tái)沒有任務(wù)的情況下,主動(dòng)幫助其他同事,具有一定的團(tuán)隊(duì)精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
績(jī)效考核論文篇十三
1 工作態(tài)度 10 具有極其強(qiáng)烈的責(zé)任心,交待的工作絕對(duì)令人放心;迅速而深刻領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,既使在沒有明確要求的情況下,也能想方設(shè)法達(dá)成最高的工作目標(biāo);具有極其強(qiáng)烈的協(xié)作精神,主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有較強(qiáng)的責(zé)任心,交待的工作較令人放心;較快領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,能不折不扣地達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神,主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有責(zé)任心,交待的工作大致令人放心,偶有疏忽;基本能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,基本能按規(guī)定達(dá)成工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神,主動(dòng)配合相關(guān)工作。 責(zé)任心不夠強(qiáng),交待的工作疏忽較多,讓人不太放心;勉強(qiáng)能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,勉強(qiáng)能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神一般,配合相關(guān)工作的主動(dòng)性不明顯。 責(zé)任心較差,交待的工作疏忽很多,讓人很不放心;大部分不能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,完全不能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神差,基本不配合相關(guān)工作。
2 遵章守紀(jì)情況 5 考核期內(nèi)無任何違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的行為,堪稱令行禁止、遵章守紀(jì)的典范。 考核期內(nèi)偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為,但非主觀原因。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為,影響較小且未造成任何損失。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為,造成一定不良影響但未造成嚴(yán)重?fù)p失或影響。 考核期內(nèi)有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為,造成公司嚴(yán)重?fù)p失或不良影響。
3 培訓(xùn)學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的.參與情況 5 非常投入,主動(dòng)出謀劃策,并能無私貢獻(xiàn)自已的學(xué)識(shí)。 真正地參與,積極配合活動(dòng),發(fā)揮自已應(yīng)有的作用。 基本能參與,能配合活動(dòng),稍顯被動(dòng)。 參與不夠積極,應(yīng)付活動(dòng),能不參加就不參加。 基本不參與。
扣分項(xiàng)目與原因扣分 自評(píng)得分 復(fù)評(píng)得分
4 考核期工作完成的時(shí)間與數(shù)量 50
5 考核期工作完成的質(zhì)量 30
合計(jì) 100
員工如有以下突出表現(xiàn)請(qǐng)記錄在此:
1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績(jī)
2 承擔(dān)本職工作以外的工作
綜合評(píng)價(jià)
績(jī)效溝通記錄:
考核人:被考核人: 時(shí)間:
績(jī)效考核論文篇十四
績(jī)效考核流程通常包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié),循環(huán)進(jìn)行。
(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。
1.目標(biāo)設(shè)定原則。
設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一,導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo),層層分解,設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二,smart原則。即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time-based)。其三,目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多,最多6~8個(gè)。
2.目標(biāo)的設(shè)定。
對(duì)研發(fā)人員來說,一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo),業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人,能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求,結(jié)合個(gè)人興趣來制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo),在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo),并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。
1.設(shè)計(jì)的原則。
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品,就可以把上市時(shí)間(timetomarket)或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo);如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本,則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān),是由上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略,平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)。
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測(cè)試人員等,對(duì)不同的研發(fā)人員,業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有:新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有:項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等;測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有:測(cè)試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
(2)行為指標(biāo)。
對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估,可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。
(3)能力指標(biāo)。
可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
(三)績(jī)效評(píng)估。
1.考核方式和方法。
1)對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織,由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。
2)自評(píng):就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng),由員工對(duì)過去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。
3)他評(píng):由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估,主要對(duì)該研發(fā)人員在過去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù),按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。
4)項(xiàng)目管理者聯(lián)盟文章,深入探討。
5)綜合評(píng)分:根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán),最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分,這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。
6)對(duì)于考核方法,大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用,如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。
2.考核周期。
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作,因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來說比較長(zhǎng),可根據(jù)項(xiàng)目周期來定,但最長(zhǎng)不超過一年。
(四)持續(xù)溝通與績(jī)效反饋。
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工,對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí),看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后,嚴(yán)肅地批評(píng):“你的測(cè)試報(bào)告不及格?!眱蓚€(gè)月后該測(cè)試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信,吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說:“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情,但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表揚(yáng)、鼓勵(lì),事情完全會(huì)是另外的樣子?!笨梢?,績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。
(五)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后,如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo),這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì),幫助員工尋求解決的辦法,并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃,納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中,從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。
績(jī)效考核論文篇十五
第一條堅(jiān)持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念,推動(dòng)有感領(lǐng)導(dǎo),落實(shí)直線責(zé)任,夯實(shí)屬地管理,促進(jìn)管理重心下移,不斷提升公司hse管理績(jī)效。
第二條建立以指標(biāo)為核心的hse績(jī)效考核體系,運(yùn)用正反激勵(lì),實(shí)施指標(biāo)考核。
第二章指標(biāo)設(shè)定與考核方式
第三條設(shè)定三種hse考核指標(biāo):杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故;杜絕重大交通事故;杜絕爆炸事故;杜絕環(huán)境污染事故;杜絕職業(yè)病危害事故。
:千人重傷率(含承包商)、千人負(fù)傷率(含承包商)、百萬工時(shí)損失工時(shí)率(工時(shí)損失)、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺(tái)車死亡率不超過年度分解指標(biāo);主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團(tuán)公司和地方環(huán)保部門下達(dá)的考核指標(biāo)。
共考核六個(gè)項(xiàng)目,41個(gè)小項(xiàng)。
考核項(xiàng)目分值表
1
hse責(zé)任制落實(shí)
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓(xùn)教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場(chǎng)安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎(chǔ)管理工作
30
安全環(huán)保處
注:依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項(xiàng)評(píng)分分值,詳見《hse績(jī)效考核檢查評(píng)分表》。
第四條考核方式分為兩種:
1.對(duì)于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位,包括10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測(cè)部等單位。日常實(shí)施以管理性指標(biāo)為主的季度過程考核,量化打分,獎(jiǎng)懲兌現(xiàn);年終進(jìn)行三維權(quán)重的綜合考核,兼顧季度考核分、杜絕性指標(biāo)以及控制性指標(biāo)的年度考核結(jié)果。
2.對(duì)于其他單位,實(shí)施以杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)為主的年終結(jié)果考核。
第三章績(jī)效考核
第五條對(duì)于管理性指標(biāo)的季度考核,設(shè)立hse績(jī)效獎(jiǎng)金,標(biāo)準(zhǔn)為30元/月/人,在人事處每月綜合獎(jiǎng)金中體現(xiàn),季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績(jī)效考核檢查評(píng)分表》,量化打分,倒扣計(jì)算,即:總分扣分20分以上、30分以內(nèi)(不含30分),扣除單位當(dāng)季hse績(jī)效獎(jiǎng)金每人10元;總分扣分30分以上、40分以內(nèi)(不含40分),扣除單位當(dāng)季hse績(jī)效獎(jiǎng)金每人20元;總分扣分40分以上,扣除單位當(dāng)季全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
第七條安全環(huán)保處組織進(jìn)行季度檢查,于次季第10個(gè)工作日之前完成打分考核,并將考核結(jié)果報(bào)人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果,進(jìn)行hse績(jī)效獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)(從被考核單位的當(dāng)季第三個(gè)月綜合獎(jiǎng)金中支付)。
1.公司安排的hse重點(diǎn)工作推進(jìn)緩慢,影響整體進(jìn)度,扣罰責(zé)任單位當(dāng)月全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.發(fā)生輕傷事故,扣罰責(zé)任單位事故當(dāng)月hse績(jī)效獎(jiǎng)金的50%;輕傷事故超標(biāo),或發(fā)生重傷及以上事故,扣罰責(zé)任單位當(dāng)季全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
第十條年底公司對(duì)各單位hse管理績(jī)效進(jìn)行綜合考核。考核采取加權(quán)計(jì)算、多-維評(píng)估的方式,總分100分。
綜合考核包含三個(gè)方面的指標(biāo):
占綜合hse績(jī)效分的50%權(quán)重。計(jì)算全年四個(gè)季度的考核平均值,得出年度考核分。
占綜合hse績(jī)效分的25%權(quán)重。
占綜合hse績(jī)效分的25%權(quán)重。
= 50%×(季度考核平均分/2)+ 25%×(杜絕性指標(biāo)考核分)+ 25%×(控制性指標(biāo)考核分)
注:杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)的考核,均按百分制計(jì)算;不同單位,指標(biāo)數(shù)量不等,應(yīng)按實(shí)際數(shù)量平均分配100分,逐項(xiàng)給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果,擇優(yōu)推薦公司hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選。其中,出現(xiàn)以下情況,實(shí)施“一票否決制”,取消相關(guān)單位hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選資格。
1.年內(nèi)任一季度hse績(jī)效獎(jiǎng)金被全部扣除的。
2.杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)出現(xiàn)超標(biāo)的。
第四章其它考核
第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)抵押金的考核兌現(xiàn),執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護(hù)及職業(yè)衛(wèi)生考核獎(jiǎng)懲,執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司環(huán)境保護(hù)職業(yè)衛(wèi)生管理獎(jiǎng)懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計(jì)管理規(guī)定》。
第五章hse績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放指導(dǎo)意見
第十六條各單位hse績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放,要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險(xiǎn)大小掛鉤的原則,不得平均發(fā)放。在正??己税l(fā)放的前提下,也可用于以下獎(jiǎng)勵(lì):
1.單位內(nèi)部安全先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)。
2.員工主動(dòng)排查治理隱患、識(shí)別崗位風(fēng)險(xiǎn)并提出科學(xué)合理的削減控制措施,給予獎(jiǎng)勵(lì)。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納,予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。
5.用于獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場(chǎng)管理和安全稽查人員。
第十七條hse績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)做到公開透明,并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工,操作崗在試用期、管理崗在實(shí)習(xí)期的前六個(gè)月內(nèi)不予考核,無hse績(jī)效獎(jiǎng)金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后,以及管理崗從實(shí)習(xí)期的第七個(gè)月開始,納入hse績(jī)效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前,必須將上月《寶石機(jī)械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報(bào)表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)安全環(huán)保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機(jī)械成都裝備制造分公司,結(jié)合本單位實(shí)際情況,參照本辦法制定各自的hse績(jī)效考核規(guī)定,自行組織檢查考核,獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行,《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司2014年hse績(jī)效考核辦法》同時(shí)廢止。
第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處,此前與本辦法有沖突的,均以本辦法為準(zhǔn)。
附表:hse績(jī)效檢查考核評(píng)分表
hse績(jī)效檢查考核評(píng)分表
被考核單位:考核日期:
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作,并進(jìn)行檢查、督促;是否制定并落實(shí)“個(gè)人hse行動(dòng)計(jì)劃”,從細(xì)節(jié)做起,從小事抓起,使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性,感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性;是否定期開展聯(lián)系點(diǎn)活動(dòng)。
8
直線責(zé)任是否層層傳遞,責(zé)任書簽訂是否做到一級(jí)對(duì)一級(jí)(單位安全第一責(zé)任人與副職、主管,主管和班組長(zhǎng),班組長(zhǎng)和員工);是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達(dá)、同步落實(shí)”。
6
各級(jí)管理人員是否做到“管工作,管安全”,是否自覺履行對(duì)分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任;崗位員工是否做到“誰上崗誰負(fù)責(zé),交-班交責(zé)任”。
8
單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績(jī)效考核,是否獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓(xùn)計(jì)劃,是否進(jìn)行需求分析,計(jì)劃項(xiàng)目是否具有針對(duì)性,是否按期執(zhí)行;接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達(dá)到目標(biāo)、指標(biāo)的要求。
6
新入職員工是否進(jìn)行了三級(jí)安全教育并組織考試,是否嚴(yán)格執(zhí)行公司對(duì)實(shí)習(xí)期的管理要求(禁止獨(dú)立上崗,師帶徒);實(shí)習(xí)期滿后,是否經(jīng)考核合格后上崗。
8
員工轉(zhuǎn)崗,特別是從低風(fēng)險(xiǎn)崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險(xiǎn)崗位的員工,是否進(jìn)行hse培訓(xùn)教育,并經(jīng)考核合格及能力評(píng)價(jià)后方可上崗。
8
是否經(jīng)常性地開展先進(jìn)hse理念的培育,特別是hse管理九項(xiàng)原則的宣貫/培訓(xùn)。
4
從事特種作業(yè)人員,是否全部持證上崗,并按規(guī)定及時(shí)復(fù)審/換證。
4
強(qiáng)化危害辨識(shí)與
風(fēng)險(xiǎn)管理工作(20)
是否按照公司要求對(duì)強(qiáng)化危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理工作作出安排,職責(zé)是否明確,進(jìn)度是否與公司一致。
3
8
獎(jiǎng)懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行,是否與基礎(chǔ)管理工作同步進(jìn)行,執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標(biāo)準(zhǔn)”等問題,是否嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進(jìn)機(jī)制:是否對(duì)《安全風(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)》執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)、分析,動(dòng)態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容(包括硬件治理)。
3
各階段的工作,記錄是否真實(shí)、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可(15)
業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時(shí)簽訂,雙方的責(zé)權(quán)是否明確。
5
是否進(jìn)行危害辨識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)(開工通知書、作業(yè)票等)。
5
施工過程是否安排專人進(jìn)行監(jiān)管,對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
5
是否開展日常性的隱患排查活動(dòng),以何種方式進(jìn)行;對(duì)于投資大、本單位無能力治理的隱患項(xiàng)目,是否及時(shí)上報(bào),是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對(duì)于上級(jí)/公司掛牌督辦的隱患治理項(xiàng)目,是否制定hse管理方案或安全控制措施,職責(zé)、進(jìn)度是否明確。
5
對(duì)于本單位有能力治理的隱患項(xiàng)目,是否制定整改安排(方案),明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。
5
是否按計(jì)劃完成節(jié)點(diǎn)/階段整改工作;出現(xiàn)重大變更情況(設(shè)計(jì)、工藝、資金等)、需要方案調(diào)整時(shí),是否重新論證、評(píng)估,并按原審批權(quán)限進(jìn)行審批。
5
隱患整改結(jié)束后,是否進(jìn)行效果驗(yàn)證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全,活動(dòng)開展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺(tái),對(duì)于查處的“三違”行為,是否及時(shí)予以曝光、通報(bào)。
10
對(duì)承包商、外來人員,是否與單位員工同等對(duì)待、尺度一致。
5
對(duì)于“反三違”工作中的典型、有效做法,推廣、分享,可加分。
hse自主審核(25)
在審核計(jì)劃的編制中,是否考慮:生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)維護(hù)、“反三違”等各種因素,確定審核時(shí)機(jī)。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則,即:各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員,盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域,或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制,是否做到要素對(duì)應(yīng),要求具體,重點(diǎn)突出。
5
現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄是否完整填寫,表達(dá)是否清晰,是否包括符合性和不符合性兩個(gè)方面的事實(shí)。
5
不符合事實(shí)描述是否清楚,不符合條款判定是否準(zhǔn)確。是否按期整改、關(guān)閉,糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報(bào)告,審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建(10)
員工對(duì)“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)是否清楚。
5
是否按計(jì)劃開展培訓(xùn)教育和對(duì)標(biāo)評(píng)估等工作,記錄是否規(guī)范。
5
應(yīng)急演練是否按計(jì)劃實(shí)施。
3
員工合理化建議是否得到重視,是否及時(shí)采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開展hse活動(dòng)(頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等)。
3
在用吊索具登記管理和使用情況(現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)識(shí)、報(bào)廢處置、檢查記錄等)。
3
運(yùn)輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開展“安全經(jīng)驗(yàn)分享”活動(dòng)。
2
是否按要求開展hse主題活動(dòng),效果如何。
2
200
以上考核評(píng)分表適用于10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測(cè)部。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績(jī)效考核。
績(jī)效考核論文篇十六
一、 績(jī)效考核的目的:
績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效,亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。
二、績(jī)效考核范圍:
商虎中國(guó)廈門分公司營(yíng)銷部員工(注:進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、績(jī)效考核原則:
1、以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準(zhǔn)繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進(jìn)行。
四、績(jī)效考核的公式:
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(wù)(日清表)(20%)+業(yè)績(jī)考核(40%)+個(gè)人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項(xiàng)目各占分?jǐn)?shù)比例:日清表總計(jì)20分占20%,業(yè)績(jī)考核共計(jì)40分占40%,個(gè)人行為鑒定及工作能力共計(jì)40分占40%。
五、績(jī)效考核相關(guān)解釋:
1、日清表考核:考察員工對(duì)自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶,按照指標(biāo)完成規(guī)定任務(wù)。
2、業(yè)績(jī)考核:每月的目標(biāo)業(yè)績(jī)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力,為自己創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)。
3、個(gè)人行為鑒定及工作能力:為公司的長(zhǎng)期發(fā)展培養(yǎng)后備力量,通過平時(shí)的言行舉止(舉止包括出勤),工作上的問題解決,為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時(shí)間為月計(jì),爾后季度小結(jié),最后在年底報(bào)告會(huì)上進(jìn)行總結(jié)點(diǎn)評(píng)。
六、績(jī)效考核細(xì)則:
被考核項(xiàng)目的內(nèi)容(以月計(jì)算,總分100分):
1、日清表:其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶;電話量占8%,預(yù)估意向客戶占2%,意向客戶占10%。
其中:規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求,每一項(xiàng)都應(yīng)該完成,而且超出部分不作累計(jì),例如意向客戶數(shù)超額完成了,但最多該項(xiàng)只能得10分。同樣,業(yè)績(jī)超額完成也只是最高的分值40分,但是會(huì)根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分?jǐn)?shù)。
2、業(yè)績(jī)考核:即每月的銷售指標(biāo)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定),通過有效的電話聯(lián)系取得,是價(jià)值的最直觀體現(xiàn),業(yè)績(jī)所占考核總分的40%。
3、個(gè)人行為鑒定及工作能力:行政部每月,每季度對(duì)所有營(yíng)銷員進(jìn)行工作能力考核,以問卷的形式調(diào)查,采用互相點(diǎn)評(píng)制,以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中:a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
h、無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績(jī)的分?jǐn)?shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分?jǐn)?shù)。
七、績(jī)效考核時(shí)間:
1、月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核:每季度(分別為:1~3月第一季度,4~6月第二季度,7~9月第三季度,10~12第四季度)的第一個(gè)星期考核考核上季度的績(jī)效,7個(gè)工作日結(jié)束。
3、年度考核:在放假前的最后一個(gè)星期進(jìn)行考核。
八、績(jī)效考核紀(jì)律:
1、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績(jī)效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成,
3、弄虛作假者,績(jī)效一律按總分的50%記分。
九、績(jī)效考核仲裁:
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,由經(jīng)理和行政部進(jìn)行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負(fù)責(zé)處理以下事務(wù):
a、對(duì)被考核人的監(jiān)督約束;
b、對(duì)考核的意見處理;
c、討論并通過各部門完成的績(jī)效考核指標(biāo)。
d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)(由經(jīng)理最終審核決定)。
3、被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理,逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效評(píng)估與績(jī)效考核。
績(jī)效考核論文篇十七
除了掌握有效的履行之外,績(jī)效考評(píng)的效果與整個(gè)績(jī)效考評(píng)體制的設(shè)計(jì)有相稱的關(guān)聯(lián)。績(jī)效考評(píng)的功效與否直接取決于全部績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)作是否形成一個(gè)內(nèi)在的體系,而不是孤立的各個(gè)環(huán)節(jié)的組合;同時(shí),績(jī)效考評(píng)還必須成為考評(píng)者與被考評(píng)者獨(dú)特合作性的運(yùn)動(dòng),而不是考評(píng)者強(qiáng)加給被考評(píng)者的主觀志愿;此外,績(jī)效考評(píng)還應(yīng)隨同著績(jī)效的反饋與提升,并成為一項(xiàng)持續(xù)性的活動(dòng),而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行若干次就高枕無憂???jī)效考評(píng)剖析就是要分析影響績(jī)效考評(píng)后果的各項(xiàng)因素,以能對(duì)績(jī)效考評(píng)有更有效的`掌握,從而進(jìn)步績(jī)效考評(píng)的績(jī)效。
pdca分析
圖1績(jī)效考評(píng)的pdca過程
績(jī)效管理周期分析
績(jī)效考評(píng)在企業(yè)發(fā)展中表演的價(jià)值以及推進(jìn)績(jī)效晉升的有效性還與績(jī)效考評(píng)是否保持了戰(zhàn)略導(dǎo)向有關(guān),這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動(dòng)身,人力資源六大模塊,明白地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評(píng)為什么不被器重而被淪入情勢(shì)主義,重要就在于考評(píng)不實(shí)現(xiàn)與企業(yè)策略的整合,沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)初績(jī)效考評(píng)有一種發(fā)展趨勢(shì),即戰(zhàn)略位置在回升,績(jī)效考評(píng)越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴(yán)密聯(lián)合,考評(píng)指標(biāo)、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責(zé)任的下移,績(jī)效考評(píng)與每一個(gè)管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績(jī)效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗,與每一位員工有關(guān),每一位管理者都要承當(dāng)起對(duì)下屬績(jī)效考評(píng)與輔導(dǎo)培育的義務(wù)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)循環(huán)還包含績(jī)效考評(píng)應(yīng)同報(bào)酬體系的計(jì)劃(如績(jī)效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機(jī)接洽起來。
從必定意思上講,績(jī)效考評(píng)循環(huán)是一個(gè)對(duì)目標(biāo)達(dá)成的管理過程,是從組織目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)出發(fā),一直打算績(jī)效、管理績(jī)效與評(píng)估績(jī)效的輪回進(jìn)程。其中,對(duì)每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進(jìn)行:(詳細(xì)參見圖2)
方案績(jī)效:與雇員一起確立績(jī)效目標(biāo),發(fā)展目標(biāo)跟舉動(dòng)規(guī)劃。
管理績(jī)效:察看和總結(jié)成績(jī),供給反愧就問題向雇員提供領(lǐng)導(dǎo)、倡議。
評(píng)估績(jī)效:評(píng)價(jià)雇員的造詣和技巧,與雇員一起探討如何進(jìn)行評(píng)價(jià)。并將對(duì)雇員的評(píng)價(jià)構(gòu)成歷史記載。
績(jī)效分析框架
咱們同時(shí)設(shè)計(jì)了可以在組織、程序和個(gè)體三個(gè)檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明,在對(duì)現(xiàn)有前提進(jìn)行評(píng)估時(shí),要對(duì)很多因素進(jìn)行分析,比方:
?組織的宗旨等;
?組織的目標(biāo)是什么,整個(gè)組織的職員是否都懂得這些目標(biāo),組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風(fēng)尚和文明,績(jī)效考核與績(jī)效管理;。
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績(jī)效考核論文篇十八
pdca循環(huán)就是績(jī)效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明提出來的,所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是:p(plan)--計(jì)劃,d(do)--實(shí)施,c(check)--檢查,a(action)--行動(dòng),對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理,成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化,失敗的教訓(xùn)加以總結(jié),未解決的問題放到下一個(gè)pdca循環(huán)里。以上四個(gè)過程不是運(yùn)行一次就結(jié)束,而是周而復(fù)始地進(jìn)行,一個(gè)循環(huán)完了,解決一些問題,未解決的問題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán),實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序,對(duì)績(jī)效管理尤其適用。
績(jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng),由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績(jī)效管理過程是連續(xù)的過程,而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”???jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié),發(fā)生在新績(jī)效期間的開始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃階段,管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上,被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ),也就是說績(jī)效管理必須由員工和管理者共同參與,才能真正取得好的結(jié)果,獲得成功。對(duì)此,管理者必須有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí),否則,績(jī)效管理很難得到有效的實(shí)施。在績(jī)效計(jì)劃里,主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),為此,管理者要重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作:
1、為員工制定職責(zé)明確、權(quán)限清楚、標(biāo)準(zhǔn)確定、描述清楚的職位說明書;2、幫助員工制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)符合“smart”原則,即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是:“具體的(s)”、“可度量的(m)”、“可實(shí)現(xiàn)的(a)”、“現(xiàn)實(shí)的(r)”、“有截止期限的(t)”。績(jī)效計(jì)劃的周期視企業(yè)的具體情況而定,如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善,管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高,可以一年制定一次;反之,則要適當(dāng)縮短,最好以一個(gè)季度為一個(gè)周期。如果績(jī)效周期縮短到一個(gè)月制定一次,則可能導(dǎo)致管理成本增加,操作性減弱。在績(jī)效計(jì)劃階段,管理者所扮演的角色是績(jī)效合作伙伴的角色,即管理者必須通過有效的溝通,與下屬員工在績(jī)效目標(biāo)上達(dá)成一致,而不是簡(jiǎn)單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。在這里,管理者和員工的利益是一致的,是雙贏的合作關(guān)系,也就是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系。
這個(gè)階段需要準(zhǔn)備的資料有:
1、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃;
2、員工職位說明書;
3、員工前一績(jī)效周期的績(jī)效考核表。所使用的工具主要有:“smart”原則和《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》。
注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績(jī)效考核提升到了績(jī)效管理的高度,以過程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)文件,在整個(gè)績(jī)效周期都要用到。所以,將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯(cuò)誤的,在制定完成管理卡后,管理者應(yīng)將其置于案頭隨手可及的地方,以供及時(shí)參閱,真正發(fā)揮它的作用。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定以后,管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色,以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通,幫助員工理清工作思路,授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限,提供必要的資源支持,提供恰當(dāng)(針對(duì)員工的'績(jī)效薄弱環(huán)節(jié))的培訓(xùn)機(jī)會(huì),提高員工的技能水平,為員工完成績(jī)效目標(biāo)提供各種便利。這里所指的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)是針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的輔導(dǎo),依托績(jī)效計(jì)劃階段所制定的績(jī)效目標(biāo),也就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡,與員工保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通,對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),進(jìn)而保證員工的績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成和超越,使員工的能力在績(jī)效管理的過程中得到有效的提高,為員工在下一績(jī)效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。
在績(jī)效溝通與輔導(dǎo)階段,管理者所要做的一個(gè)重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績(jī)效表現(xiàn),形成員工業(yè)績(jī)檔案。為什么要建立員工的業(yè)績(jī)檔案?很多管理者都有過這樣的感受和經(jīng)歷,就是以前在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋的時(shí)候,員工會(huì)在某些得分比較低的項(xiàng)目上和管理者爭(zhēng)論,明明知道員工是無理取鬧,卻苦于沒有書面證據(jù),口說無憑,管理者無法有效地說服員工,最終鬧得不歡而散。那么,怎么去避免這種尷尬局面,使績(jī)效考核反饋更加順暢和自然,使之成為一個(gè)探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)而不是討價(jià)還價(jià)的“交易市場(chǎng)”?這里就要提到績(jī)效考核的一個(gè)非常重要的原則,即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”,是指在考核反饋面談的時(shí)候,管理者和員工對(duì)考核結(jié)果都不會(huì)感到意外,一切都在雙方預(yù)料之中,所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通,并做了詳細(xì)的記錄。所以,為了避免口說無憑的尷尬,為了使績(jī)效考核的結(jié)果更加公平、公正,更加具有說服力,管理者應(yīng)花一些時(shí)間和精力,記錄好員工的績(jī)效表現(xiàn),為績(jī)效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主,即對(duì)員工績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件,關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件(如節(jié)約成本100萬元的創(chuàng)新計(jì)劃)和消極的關(guān)鍵事件(如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計(jì)失誤)。所以,在實(shí)施階段,管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色,更要扮演記錄員的角色。績(jī)效溝通與輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績(jī)效檔案管理卡》,主要記錄關(guān)鍵事件。
在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候,依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核???jī)效考核的依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案???jī)效管理的過程并不是到績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談,即績(jī)效反饋面談。通過績(jī)效反饋面談,使員工全面了解他們自己的績(jī)效狀況,正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn),同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng);并且,下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難,請(qǐng)求得到上司的指導(dǎo)和幫助。在績(jī)效考核與反饋階段,管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員,即要求管理者本著公開、公平、公正的原則,站在第三者的角度,依據(jù)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)過程中的業(yè)績(jī)記錄,對(duì)員工做出公正、公平的評(píng)價(jià)。這一階段所使用的工具主要有:《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績(jī)檔案管理卡》和《績(jī)效反饋卡》。
績(jī)效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義,一是對(duì)公司所采用的績(jī)效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷,一是對(duì)員工本績(jī)效周期內(nèi)存在績(jī)效不足進(jìn)行診斷,通過這兩個(gè)方面的診斷,得出結(jié)論,放到下一pdca循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以,在績(jī)效周期結(jié)束時(shí),管理者還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查,通過調(diào)查,發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整,人力資源部也可以據(jù)此對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)整,使之不斷得到改善和提高;同時(shí),根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果,管理者還要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃,對(duì)員工在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足,制定發(fā)展計(jì)劃,放入下一pdca循環(huán)加以改進(jìn)。
2、人們的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性,在我的控制范圍內(nèi);3、人們認(rèn)可我的工作目標(biāo);4、人們明確自己是怎樣被考核的;5、人們的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?,能?zhǔn)確衡量我的績(jī)效;6、在達(dá)到目標(biāo)方面,人們能夠得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋;7、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo),人們能得到相應(yīng)的培訓(xùn);8、為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能,公司提供了足夠的資源支持9、在達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候,人們能得到贊賞和認(rèn)可;10、公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的。
在績(jī)效診斷與提高階段,管理者所扮演的角色主要是診斷專家,對(duì)自己以及員工在績(jī)效管理各方面的工作進(jìn)行診斷,找出問題和不足,以在下一績(jī)效周期內(nèi)做出改進(jìn)。所使用的工具主要有《績(jī)效管理滿意度調(diào)查》和《員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》。以上四個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)際上就是績(jī)效管理的全部流程,也就是績(jī)效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè),無論你想通過績(jī)效管理達(dá)到什么目的,只要你做績(jī)效管理,就無法避開它,因?yàn)槟阋坏┟摿怂?,你的?jī)效管理就沒有了“軌道”,一旦績(jī)效管理脫離了預(yù)定的“軌道”,你就無法保證它的運(yùn)行狀態(tài)!所以,建議企業(yè)在做績(jī)效管理之前,一定要把績(jī)效管理的流程研究透,給績(jī)效管理鋪設(shè)好“軌道”!。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核pdca。
績(jī)效考核論文篇十九
績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績(jī)效考核方案,但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時(shí)間的推移漸漸失卻往日的效用,不僅起不到激勵(lì)員工的作用,甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)的績(jī)效考核方案還停留在僅限于個(gè)人業(yè)績(jī)的考核上,很個(gè)人利益和團(tuán)隊(duì)精神一起體現(xiàn)在績(jī)效考核方案中。
我們知道:1+12的協(xié)同效應(yīng)來源于團(tuán)隊(duì)成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團(tuán)隊(duì)是難以想象的。因此,如何建立一種既能充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性,又能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)(包括部門小團(tuán)隊(duì)和公司大團(tuán)隊(duì))向心力的績(jī)效考核模型便顯得十分重要。
二
532績(jī)效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因?yàn)樽畛鯇?shí)施該方案的公司在個(gè)人、小團(tuán)隊(duì)、大團(tuán)隊(duì)的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。該模型實(shí)施前經(jīng)過了約半年時(shí)間的醞釀、補(bǔ)充和完善;在實(shí)施的進(jìn)程中,該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實(shí)施的效果超過了預(yù)期的設(shè)想。下面就與實(shí)施該模型有關(guān)的一些材料作簡(jiǎn)要介紹。
1.公司概況。最初實(shí)施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司,雖不具備獨(dú)立法人資格,但獨(dú)立經(jīng)營(yíng),自計(jì)盈虧。該公司下設(shè)兩個(gè)銷售部,1個(gè)財(cái)務(wù)部和1個(gè)辦公室。公司總計(jì)20人,每個(gè)銷售部各有6人。整個(gè)團(tuán)隊(duì)表面看上去還算穩(wěn)定,上下級(jí)、平級(jí)之間沒有什么大的沖突,“團(tuán)隊(duì)精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會(huì)議上總能聽到。在與員工的單獨(dú)交談后發(fā)現(xiàn),這個(gè)團(tuán)隊(duì)并不像表面看上去那么和-諧,75%的員工認(rèn)為當(dāng)前的計(jì)件付酬方式不公平或欠公平,但也想不出更好的辦法;60%的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感,政策制定的隨意性太強(qiáng)并缺少延續(xù)性。
2.配套方案。針對(duì)上述情況,在與總公司充分溝通后,分公司對(duì)原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。
新的薪酬制度包括7個(gè)子方案,它們之間既有聯(lián)系又相互獨(dú)立,但相互之間并不重疊,是一種遞進(jìn)式的加法關(guān)系:底薪制+532績(jī)效考核制+福利制+加薪機(jī)會(huì)制+晉升制+特別嘉獎(jiǎng)制+股權(quán)分配制。一名員工無論是剛剛招聘進(jìn)來的,還是已工作多年的,都適用于該薪酬制度,只是試用期員工只適用于前兩種子方案,已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績(jī)效考核制,不但對(duì)完成計(jì)劃指標(biāo)的員工適用,而且對(duì)未完成計(jì)劃指標(biāo)的員工同樣適用,從而消除了個(gè)別員工因擔(dān)心完不成指標(biāo)而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂,提高了競(jìng)爭(zhēng)的公平性。
三
532績(jī)效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設(shè)為“10",其中個(gè)人獲益部分為“5”,小團(tuán)隊(duì)(個(gè)人所在部門或小組)獲益部分為“3”,大團(tuán)隊(duì)(整個(gè)公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績(jī)效考核模型就是按照個(gè)人“5”,小團(tuán)隊(duì)“3”,大團(tuán)隊(duì)“2”的比例對(duì)個(gè)人、部門、分公司進(jìn)行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計(jì)件考核方案的影子,但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合作精神。下面按客戶來源就模型的整個(gè)內(nèi)容介紹如下:
1.主動(dòng)爭(zhēng)取的客戶。指營(yíng)銷人員通過個(gè)人的主觀努力而爭(zhēng)取到的客戶,與客戶的合作期為1年,以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門的客戶。
第一,一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價(jià)格底線進(jìn)行銷售;一般銷售532指銷售1件產(chǎn)品按個(gè)人“5”、部門“3”,公司“2”的比例對(duì)事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。
例如,這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元,那么員工a(假設(shè)a在銷售一部)銷售了10件產(chǎn)品后的收益為:
個(gè)人的直接利益:10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
這樣,a因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元,這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益,也不包括可能獲得的完成計(jì)劃獎(jiǎng)和適用于整個(gè)薪酬制度的其他子方案。
第二,計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)532模型。這是以月為周期,按部門為單位進(jìn)行考核的。完成計(jì)劃的部門,以“5”、“3”、“2”的比例對(duì)個(gè)人、部門、公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);未完成計(jì)劃的部門,無論個(gè)人業(yè)績(jī)多么突出,都不享受計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)(但不影響適用于個(gè)人的其他考核條款)。計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)資金的來源與義務(wù)提成的資金無關(guān)。
例如,假設(shè)公司規(guī)定完成計(jì)劃后單位產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)額為1元,銷售一部5月份的計(jì)劃定額是300件;現(xiàn)在,銷售一部實(shí)際總銷售量為360件,其中a完成了150件,則a可獲得的獎(jiǎng)勵(lì)為:75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)額),具體計(jì)算方法如下:
個(gè)人直接獎(jiǎng)勵(lì):1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部門間接獎(jiǎng)勵(lì):1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若銷售一部當(dāng)月的實(shí)際銷售量為290件,a雖然完成了150件,但因所在的銷售一部未能完成當(dāng)月計(jì)劃而不能獲得直接的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì),只有可能獲得得其他部門因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)。是否獲得計(jì)劃獎(jiǎng)與個(gè)人業(yè)績(jī)不掛鉤。
第三,超價(jià)銷售532模型。指超過規(guī)定價(jià)格底線而進(jìn)行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同,銷售的價(jià)格往往有所差別;本著能力強(qiáng)多收益的原則,對(duì)超過價(jià)格底線以上部分的所得,以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個(gè)公司的策略有關(guān),若公司以擴(kuò)大市場(chǎng)份額為主要目標(biāo),不妨將比例定得低些,若以賺取利潤(rùn)為主要目標(biāo),并且產(chǎn)品的價(jià)格彈性較小時(shí),不妨將比例提高。
2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動(dòng)找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對(duì)于此類業(yè)務(wù)的績(jī)效考核辦法,按“主動(dòng)爭(zhēng)取客戶”50%的比例實(shí)施。當(dāng)然,這一比例也要因產(chǎn)品種類、市場(chǎng)本身的情況作權(quán)衡。
四
532績(jī)效考核模型有以下特點(diǎn)。
1.避免了員工之間由于過度競(jìng)爭(zhēng)而影響團(tuán)隊(duì)的合作。在按員工個(gè)人績(jī)效付酬的績(jī)效工資制下,員工的個(gè)人勞動(dòng)成果與其勞動(dòng)報(bào)酬之間聯(lián)系十分緊密,這種對(duì)以自我為中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候出現(xiàn)員工之間的過度競(jìng)爭(zhēng),從而影響組織整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。532績(jī)效考核模型克服了上述缺點(diǎn),在尊重個(gè)人價(jià)值前提下,兼顧了團(tuán)隊(duì)利益。
2.努力與績(jī)效相聯(lián)接的操作性更強(qiáng)。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜,組織先期針對(duì)員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無法完成,而報(bào)酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時(shí)候,很容易造成員工消極怠工;而532績(jī)效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報(bào)酬,使努力與績(jī)效貼得更近,而不是任務(wù)與績(jī)效聯(lián)系得更緊。
3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式,但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對(duì)公司的忠誠(chéng)。讓所有員工對(duì)所給付的報(bào)酬心服口服也是532績(jī)效考核模型設(shè)計(jì)的意圖之一。
532績(jī)效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計(jì)考核方案時(shí),必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì),包括工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性的,那么應(yīng)多考慮個(gè)人的價(jià)值,不妨采用721的比例進(jìn)行分配;如果該工作是低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性的,那么應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值,不妨采用442或433,等等。
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績(jī)效考核論文篇二十
第一條 為正確執(zhí)行刑罰,準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn),提高罪犯改造質(zhì)量,根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計(jì)分考核獎(jiǎng)罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級(jí)人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī),結(jié)合我省監(jiān)獄工作實(shí)際,制定本規(guī)定。
第二條 對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰必須堅(jiān)持依法、公正、公開的原則,堅(jiān)持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則,堅(jiān)持達(dá)標(biāo)考核、累進(jìn)獎(jiǎng)罰的原則。對(duì)在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎(jiǎng)罰的,追究違規(guī)者的責(zé)任。
第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯,除省局有特別規(guī)定的以外,均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對(duì)罪犯分級(jí)處遇,提請(qǐng)減刑、假釋的依據(jù)。
第二章 考核機(jī)構(gòu)
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng),分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室,由獄政管理處處長(zhǎng)任辦公室主任,教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎(jiǎng)罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任組長(zhǎng),分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室,由獄政管理科科長(zhǎng)任辦公室主任,教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實(shí)施監(jiān)獄的罪犯考核獎(jiǎng)罰工作,檢查和處理考核中的問題。
監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組,由監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng),分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng),其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))為成員,負(fù)責(zé)實(shí)施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日常考核獎(jiǎng)罰工作。
監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內(nèi)容和獎(jiǎng)罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
第八條 罪犯考核實(shí)行日記載、周評(píng)議、月評(píng)定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對(duì)罪犯每天的扣分情況予以記載,每周的改造表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議,每月完成改造任務(wù)情況進(jìn)行綜合考核和評(píng)定。
第九條監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的,視情節(jié)輕重,一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微,經(jīng)警-察教育后能立即改正的,可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡?,?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。
第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動(dòng)改造的情況為主要內(nèi)容。
前款四個(gè)方面同時(shí)考核合格的,月綜合評(píng)定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的,當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格:
(一)能夠承認(rèn)犯罪事實(shí),深刻認(rèn)識(shí)犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實(shí)姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的;
(三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對(duì)罪犯在服刑期間提出申訴的,應(yīng)依保護(hù)其申訴權(quán)利,不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的,當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格:
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。
第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況,每月對(duì)罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動(dòng)和監(jiān)區(qū)文化活動(dòng)情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核,可采取筆試或口試的形式進(jìn)行。
第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上,并有下列情形之一的,教育改造考核為合格:
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動(dòng)的;
(二)參加自學(xué)考試的;
(三)積極參加興趣小組活動(dòng)的;
(五)主動(dòng)接受社會(huì)幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)能力等情況,將罪犯劃分為有勞動(dòng)定額、無勞動(dòng)定額和培訓(xùn)期三類進(jìn)行考核。
“有勞動(dòng)定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動(dòng)的罪犯;
“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的,當(dāng)月勞動(dòng)改造考核為合格:
(一)有勞動(dòng)定額罪犯,完成監(jiān)獄規(guī)定勞動(dòng)任務(wù)的;
(二)無勞動(dòng)定額罪犯,認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動(dòng)的;
(三)培訓(xùn)期罪犯,生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)和勞動(dòng)技能操作考試成績(jī)60分以上,并按要求完成勞動(dòng)任務(wù)的。
第二節(jié) 獎(jiǎng)罰辦法
第十八條 獎(jiǎng)勵(lì)采取累進(jìn)制,按月記嘉獎(jiǎng),累進(jìn)計(jì)表揚(yáng)、改造積極分子,改造表現(xiàn)突出的予以記功,有立功表現(xiàn)的予以提請(qǐng)立功、重大立功的辦法進(jìn)行。
第十九條 在考核期內(nèi),對(duì)罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎(jiǎng)勵(lì)的,按照就高不就低的原則處理,不得重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計(jì)扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過、禁閉的辦法進(jìn)行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過、禁閉的,不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰情況,應(yīng)及時(shí)在罪犯考核登記本中記載,并于當(dāng)天公示。
第四章 行政獎(jiǎng)勵(lì)
第一節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)種類
第二十三條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類如下:
(一)嘉獎(jiǎng);
(二)表揚(yáng);
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎(jiǎng)
第二十四條 罪犯當(dāng)月同時(shí)具有下列條件的,可以給予嘉獎(jiǎng):
(一)認(rèn)罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動(dòng)改造考核合格的;
(五)無扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動(dòng)改造等方面被扣1分,但具有下列情形之一的,可以給予嘉獎(jiǎng):
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;
(二)及時(shí)反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門核實(shí)的;
(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績(jī)95分以上的;
(四)自學(xué)考試單科成績(jī)及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書的;
(六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競(jìng)賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;
(九)被評(píng)為監(jiān)獄級(jí)優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時(shí)間不足20日的,不予嘉獎(jiǎng)。
第三節(jié) 表 揚(yáng)
第二十七條 罪犯有下列情形之一的,可以記表揚(yáng):
(一)連續(xù)5次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣2分以下并沒有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的,可以提請(qǐng)記功:
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為,違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯,經(jīng)濟(jì)價(jià)值在3萬元以上的;
(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書的;
(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(高級(jí))的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競(jìng)賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動(dòng)任務(wù)30%以上的;
(八)被評(píng)為省級(jí)以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻(xiàn)的;
(十)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他貢獻(xiàn)的。
其中(二)至(八)項(xiàng)的記功每年審批一次,(一)、(九)、(十)項(xiàng)的記功可以隨時(shí)審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi),有下列情形之一的,可以記改造積極分子:
(三)18次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的,考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的,可以提請(qǐng)立功:
(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動(dòng),或者提供重要的破案線索,經(jīng)查證屬實(shí)的;
(二)阻止他人犯罪活動(dòng)的;
(三)在生產(chǎn)、科研中進(jìn)行技術(shù)革新,成績(jī)突出的;
(四)在搶險(xiǎn)救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國(guó)家和社會(huì)的突出事跡,經(jīng)監(jiān)獄主管部門審批的。
第三十二條 “成績(jī)突出”,是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟(jì)效益,并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的,可以提請(qǐng)重大立功:
(一)阻止他人重大犯罪活動(dòng)的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的,經(jīng)國(guó)家權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書的;
(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中,有突出表現(xiàn)的;
(六)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他重大貢獻(xiàn)的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類
第三十四條 處罰種類如下:
(一)警告;
(二)記過;
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕,或有下列情形之一的,可以給予警告:
(一)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣15分以上的;
(二)六個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重,或有下列情形之一的,可以給予記過:
(一)受警告,三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告,三個(gè)月內(nèi)被一次性扣5分的;
(三)受警告,三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重,或有下列情形之一的,可以給予禁閉:
(一)受記過,三個(gè)月內(nèi)又被警告的;
(二)受記過,三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過,三個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過,三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一,情節(jié)較輕的,可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的,可以記過或者禁閉:
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動(dòng)、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)等行為的;
(四)無故不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)的;
(五)消極怠工未完成勞動(dòng)任務(wù)達(dá)50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物等造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起,在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎(jiǎng)勵(lì),但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的,三個(gè)月;
(二)記過的,六個(gè)月;
(三)禁閉的,九個(gè)月。
第六章 考核獎(jiǎng)罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
第四十條 對(duì)罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行,監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對(duì)違反行為規(guī)范的罪犯進(jìn)行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序:
(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序:
扣1分的,由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的,由管理警-察填報(bào),警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))審批;
扣5分的,由管理警-察填報(bào),罪犯所在管區(qū)警-察集體合議,分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核,監(jiān)區(qū)長(zhǎng)審批。
(二)監(jiān)獄督察隊(duì)的扣分權(quán)限和程序:
扣1-2分的,由督察隊(duì)員執(zhí)行;
扣3-4分的,由督察隊(duì)員填報(bào),督察隊(duì)組長(zhǎng)審批;
扣5分的,由督察隊(duì)員集體合議,督察隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十二條 行政獎(jiǎng)勵(lì)的審批權(quán)限和程序:
嘉獎(jiǎng)由罪犯所在管區(qū)的警-察提出,分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;
表揚(yáng)由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核,監(jiān)獄長(zhǎng)審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出,省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核,分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序:
記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核,分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十四條 對(duì)罪犯的處罰,應(yīng)填寫《扣分(警告、記過)通知書》,并送達(dá)罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級(jí)考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級(jí)考核部門不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定,擅自改變考核條件,隨意擴(kuò)大行政獎(jiǎng)勵(lì)范圍,應(yīng)責(zé)令其整改,并予以通報(bào)批評(píng);對(duì)拒不改正的,應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第四十六條 審批部門認(rèn)為已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng),經(jīng)查證屬實(shí)的,應(yīng)當(dāng)撤銷或變更原獎(jiǎng)罰決定。
上一級(jí)考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級(jí)考核部門已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)模瑧?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級(jí)考核部門予以撤銷或改正,也可以直接作出撤銷或變更獎(jiǎng)罰的決定。
撤銷或變更考核獎(jiǎng)罰決定應(yīng)書面通知。
第四十七條 有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)撤銷考核獎(jiǎng)罰:
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
(三)材料與事實(shí)不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對(duì)考核獎(jiǎng)罰結(jié)果不服的,可以自考核獎(jiǎng)罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門及其上一級(jí)審批部門申請(qǐng)復(fù)議??梢詴嫔暾?qǐng),也可以口頭申請(qǐng);口頭申請(qǐng)的,復(fù)議部門應(yīng)當(dāng)記錄申請(qǐng)復(fù)議罪犯的基本情況、申請(qǐng)復(fù)議的主要事實(shí)、理由和時(shí)間。復(fù)議部門應(yīng)自收到申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查,并作出復(fù)議決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議立功、重大立功的,省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議其它行政獎(jiǎng)罰的,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的,扣5分。
(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教,或搞迷信活動(dòng)的,扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國(guó)家工作人員依法履行職責(zé)的,扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的,扣4-5分。
(五)不認(rèn)罪,或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的,扣4-5分。
(六)對(duì)違法違紀(jì)行為知情不報(bào)、不制止或者隱瞞事實(shí)真-相的,扣2-5分。
(七)不誠(chéng)實(shí),欺騙監(jiān)獄人民-警-察的,扣1-2分;騙取改造成績(jī)的,扣3-5分。
(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的,扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚(yáng)地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的,扣2-4分。
(十)宣揚(yáng)犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的,扣2-3分;傳播犯罪手段,慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的,扣4-5分。
(十一)煽動(dòng)他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的,扣2-4分。
(十二)不按正當(dāng)方式和程序維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益或反映情況的,扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回,經(jīng)教育仍無理纏訴的,扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的,扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)年齡55歲以下無正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的,扣3-4分;對(duì)拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育,對(duì)國(guó)家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿言行的,扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國(guó)家工作人員,或誣告他人的,扣3分,情節(jié)嚴(yán)重的,扣4-5分。
(三)罵人、互相爭(zhēng)吵、爭(zhēng)執(zhí)推拉、被毆打還手,情節(jié)較輕的,扣1-2分;情節(jié)較重的,扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯,或打擊報(bào)復(fù)檢舉揭發(fā)人,情節(jié)較輕的,扣3分;情節(jié)較重的,扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物,價(jià)值在300元以下的,扣2-3分;價(jià)值在300元以上500元以下的,扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財(cái)物,情節(jié)較輕的,扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的,扣4-5分。
(七)利用會(huì)見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的,扣4-5分。
(八)私自會(huì)見、購(gòu)物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材,或私傳信件、口信的,扣3-5分。
(九)不遵守會(huì)見、通信規(guī)定的,扣1-2分;在通信、會(huì)見、親情電話中使用隱語,扣3分;會(huì)見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時(shí)歸監(jiān)的,扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動(dòng)區(qū)域,或脫離互監(jiān)組擅自活動(dòng)的,扣1-4分;其他成員未及時(shí)制止和報(bào)告警-察的,扣1-3分。
(十一)專項(xiàng)工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的,扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的,扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的,扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的,視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)擅自調(diào)換床位,不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的,扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的,扣1-2分。
(三)統(tǒng)計(jì)室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲(chǔ)物室等場(chǎng)所衛(wèi)生差,物品擺放零亂的,扣責(zé)任人1-2分。
(四)在勞動(dòng)崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的,扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁,或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的,扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的,扣1分;不如實(shí)說明信件、匯款、包裹等來源的,扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級(jí)別、專項(xiàng)工種標(biāo)記牌的,扣1-2分;不穿囚服,穿無標(biāo)記衣服的,扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記,轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的,扣3-4分。
(八)列隊(duì)行進(jìn)不聽指揮,不按要求喊口號(hào)、唱歌的,扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊(duì),或挽臂、搭肩、拉手的,扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時(shí)間看電視、聽廣播,或擅自開閉、選臺(tái)的,扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時(shí)間吸煙的,扣1-3分。
(十二)不愛護(hù)公共環(huán)境衛(wèi)生,隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物,或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職,或攀爬窗口、樹木,踐踏、損壞花草樹木的,扣1-2分。
(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費(fèi)糧食、水電的,扣1-3分。
(十四)不注意個(gè)人衛(wèi)生,不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的,扣1-2分;不按規(guī)定使用個(gè)人專用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的,扣3分。
(十五)留長(zhǎng)指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的,扣1-2分;藏、戴假發(fā)的,扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即:勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的,扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的,扣責(zé)任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的,扣責(zé)任人2-3分。
(十九)無病裝病,看病不如實(shí)陳述病情,有病不配合治療,強(qiáng)索藥品或病休假條的,扣1-2分;私藏、浪費(fèi)藥品的,扣3分。
(二十)醫(yī)護(hù)衛(wèi)生員疏忽大意,未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程,造成差錯(cuò)的,扣2-3分;造成醫(yī)療事故的,扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的,扣3-5分。
(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯,打洗臉、洗腳、洗澡水,洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的,扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的,視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級(jí)下流動(dòng)作等不文明禮貌用語、行為的,扣1-2分;同性戀的,扣5分。
(二)對(duì)監(jiān)獄人民-警-察不稱警官,對(duì)工人不稱師傅的,或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號(hào)、外號(hào)的,扣2-3分;對(duì)監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動(dòng)作的,扣3-5分。
(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號(hào)、外號(hào)的,扣1-2分。
(四)遇有來賓參觀或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查時(shí)圍觀、尾隨、評(píng)論,或領(lǐng)導(dǎo)問話時(shí),違反規(guī)范要求的,扣1-3分。
(五)對(duì)異性評(píng)頭論足、嘻笑的,扣1-2分;圍觀、刁難的,扣3-5分。
(六)進(jìn)出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門不按規(guī)定舉手報(bào)數(shù),或在監(jiān)獄人民-警-察點(diǎn)名、呼叫中故意不應(yīng)答的,扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令,向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時(shí),或有事報(bào)告監(jiān)獄人民-警-察時(shí),行為不規(guī)范的,扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時(shí),著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的,扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進(jìn)或相遇時(shí)不按規(guī)范要求避讓的,扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的,視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動(dòng)遲到、早退的,扣1-2分。
(二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項(xiàng)教育活動(dòng)的,扣3-5分。
(三)上課或開會(huì)時(shí)不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨(dú)立完成、繳交作業(yè)的,扣1-2分。
(四)上課或開會(huì)時(shí)坐姿不端正,蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動(dòng)作的,扣1-2分;故意擾亂課堂或會(huì)場(chǎng)秩序的,扣3-5分。
(五)不尊重教員,不服從教員安排,上、下課故意不起立向教員致意的,扣1-2分;對(duì)教員威脅、謾罵、譏諷的,扣4-5分。
(六)違反考場(chǎng)紀(jì)律,在考試中故意交白卷,在試卷中寫與試卷無關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的,扣2-3分;考試作弊,或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的,扣3-5分。
(七)無特殊情況,“三課”教育有一科考試不及格的,扣2-3分。
(八)接受心理矯治時(shí)不配合治療的,扣1-2分;以心理不健康為由,裝瘋扮傻的,扣3-4分。
(九)偽造學(xué)歷,企圖騙入低級(jí)班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的,扣3-5分。
(十)負(fù)責(zé)宣傳報(bào)道的罪犯,不按規(guī)定要求出墻報(bào)、黑板報(bào),扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報(bào)、墻報(bào)、獄內(nèi)小報(bào)和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的,扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實(shí),或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的,每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊(cè)、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的,扣2-3分。
(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的,扣1-2分。
(十四)不愛護(hù)教學(xué)設(shè)施和設(shè)備,在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的,扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的,扣3-5分。
(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的,視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動(dòng)改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)在勞動(dòng)中不服從分工,消極怠工的,扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動(dòng)的,扣4-5分。
(二)聽到開工或收工令后,違反集隊(duì)紀(jì)律或遲到的,扣1-2分。
(三)在勞動(dòng)中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋,或不按規(guī)定上廁所、進(jìn)倉(cāng)庫(kù),或從事與勞動(dòng)無關(guān)事宜等違反勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)行為規(guī)范的,扣1-3分。
(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的,扣1-3分;造成不良后果的,扣4-5分。
(五)丟失勞動(dòng)工具,故意破壞勞動(dòng)成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動(dòng)成果的,扣3-4分;故意損壞機(jī)械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的,扣4-5分。
(六)私藏生產(chǎn)勞動(dòng)工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的,扣2-3分;情節(jié)較重的,扣4-5分。
(七)利用公私物品或個(gè)人崗位便利與他人交易的,雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動(dòng)成績(jī)的,雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當(dāng)交易的,扣3-5分。
(八)帶火種進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)的,扣2-3分。
(九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的,扣3-4分。
(十)物耗超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生整潔,或不按規(guī)定保管、使用、維護(hù)、保養(yǎng)設(shè)備、工具的,扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患,不及時(shí)報(bào)告或者排除的,扣2-3分。
(十三)無正當(dāng)原因,未完成勞動(dòng)定額生產(chǎn)任務(wù),當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的,扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的,視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產(chǎn)勞動(dòng)規(guī)范行為的,視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”,是指罪犯受行政獎(jiǎng)罰種類所對(duì)應(yīng)的考核時(shí)間。
第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”,是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”,均包含本數(shù)。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定,并報(bào)省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎(jiǎng)罰規(guī)定(試行)》同時(shí)停止執(zhí)行。
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績(jī)效考核論文篇二十一
實(shí)施績(jī)效考核必須要建立一套有效的績(jī)效考核體系。因此,堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辨證的觀念,切實(shí)把讓績(jī)效考核落到實(shí)處,應(yīng)成為企業(yè)開展績(jī)效考核工作的基點(diǎn)。
績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系,在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績(jī)效考核不能為考核而考核,考核是手段,不是目的,如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng),那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來控制員工,往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此,尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力,真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā),是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。
2.進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
許多企業(yè),尤其是一些高科技型企業(yè),工程設(shè)計(jì)、科研開發(fā)人員、市場(chǎng)銷售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是我們考核工作的難點(diǎn),因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性,在考核實(shí)施過程中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但他們也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可,否則他們的工作積極性很難得到維持和提高,優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo),就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式,加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解,在公司中為每位員工作出工作職位說明書,讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí),也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說明書,考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。當(dāng)然,在對(duì)考核指標(biāo)的把握上宜遵循:貴精不貴多,5個(gè)左右即可滿足;貴明確不貴模糊,缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍,能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范,要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
3.讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制,這也是比爾蓋茨billgates為我們描述的企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性,或者說價(jià)值評(píng)價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用,必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮,這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì),要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí),對(duì)優(yōu)秀的經(jīng)理人員和研發(fā)人員應(yīng)該給予股票或股票期權(quán),使之成為他們的“金手銬”??己嗽u(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
4.形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面,它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。公司建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會(huì)被無情地淘汰出局。
如何設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件。
從總體上講,設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件主要分三個(gè)步驟:考什么?誰來考?怎么考?如果很好的解決了這三個(gè)問題,那么你所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)文件就會(huì)非常實(shí)用有效。
“考什么?”是指制定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。不同職務(wù)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是不同的,因?yàn)樗麄冏龅氖遣煌墓ぷ?,所以用不同的考核?nèi)容來進(jìn)行考核。
首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容,你可以參考該職務(wù)的崗位職責(zé),也可以對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行工作調(diào)查,總之要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。
然后,通過與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通,找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效考評(píng)是需要重點(diǎn)考核的內(nèi)容。比如對(duì)于行政人員,事務(wù)性工作的處理速度、應(yīng)急能力等就是工作的關(guān)鍵點(diǎn)。對(duì)于與開發(fā)人員來講,是否按時(shí)完成開發(fā)任務(wù)就是工作的關(guān)鍵點(diǎn)。在公司發(fā)展的不同階段,各職務(wù)的工作關(guān)鍵也不盡相同。所以你所要找的是當(dāng)前的關(guān)鍵點(diǎn)。
找到關(guān)鍵點(diǎn)之后,將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來。
下一步要將每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。每個(gè)方面可以分為幾個(gè)層次,比如優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差等,并且對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。
將上述這些內(nèi)容整理在一起,就形成了該職務(wù)績(jī)效考評(píng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)需要,可以設(shè)置一個(gè)總分、合格分等等,用來量化員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。
“誰來考”是指考評(píng)人是誰。不同的考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人也不盡相同。對(duì)于不同的考評(píng)人都要有相應(yīng)的考評(píng)表。比如對(duì)于工作任務(wù)、工作習(xí)慣的考評(píng),直接上級(jí)進(jìn)行比較合適。而對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的考評(píng)進(jìn)行員工互評(píng)比較合適。另外,最好能夠加上員工自評(píng),員工自評(píng)不計(jì)入績(jī)效考評(píng)的成績(jī),他只是給直接上級(jí)一個(gè)參考,如果績(jī)效考評(píng)的成績(jī)與員工自評(píng)的成績(jī)相差甚遠(yuǎn),就表明員工沒有對(duì)自己進(jìn)行正確的評(píng)價(jià),或者公司的評(píng)價(jià)有問題。這個(gè)時(shí)候就要引起直接上級(jí)和人力資源部門的注意,積極地與員工進(jìn)行溝通,認(rèn)真調(diào)查原因。
“怎么考”是指績(jī)效考評(píng)的程序。比如可以先安排員工自評(píng),再安排員工互評(píng),然后由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng),最后進(jìn)行考評(píng)溝通。
最后,績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表和考評(píng)程序都要形成正式的文件,在公司辦公例會(huì)上進(jìn)行討論,討論通過之后就可以開始試行。
績(jī)效評(píng)估的面談技巧。
所謂績(jī)效面談,是指部門主管與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。一般而言,績(jī)效面談所檢視與討論的重點(diǎn)包括:
回饋與肯定。
主管就員工過去一年的工作績(jī)效,給予正式的回饋與正面的肯定,一般都是將員工的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較,評(píng)估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。另外,一些公司除了工作職責(zé)之外,會(huì)另以目標(biāo)管理(managementbyobjectives,簡(jiǎn)稱mbo)的原則,在年初制定一年的績(jī)效目標(biāo),以作為年度績(jī)效評(píng)估時(shí)的標(biāo)準(zhǔn),因此在績(jī)效面談時(shí),主管就可以憑借評(píng)估員工達(dá)成目標(biāo)的程度給予回饋或肯定。
改進(jìn)與發(fā)展。
所謂的改進(jìn)與發(fā)展,系主管能與部屬就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分,或員工技能不足的部份,擬訂下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃,對(duì)部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長(zhǎng)的部份,由主管與部屬共同討論未來的發(fā)展,并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合部屬的發(fā)展。
溝通與激勵(lì)。
所謂的溝通與激勵(lì),是指主管與部屬就績(jī)效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與部屬對(duì)考績(jī)結(jié)果意見不同時(shí),主管更要聽取員工的意見,并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或紀(jì)錄,讓部屬明白績(jī)效評(píng)估的客觀性。此外,在績(jī)效面談中,主管除了要與員工進(jìn)行溝通外,更要將“激勵(lì)”的目的,列入績(jī)效面談的主要考量。因此,主管在績(jī)效面談時(shí),應(yīng)適時(shí)地運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞、強(qiáng)制或參照權(quán)力,針對(duì)部屬的績(jī)效表現(xiàn),給予適當(dāng)獎(jiǎng)賞或懲罰。
公平與客觀。
由于績(jī)效面談是主管與部屬公開且面對(duì)面的溝通,因此,主管在績(jī)效評(píng)估的評(píng)比過程中,應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)?,明確、公平且客觀的績(jī)效評(píng)估,才能讓部屬重視評(píng)核的結(jié)果,進(jìn)而重視績(jī)效面談。
績(jī)效面談的目的。
為了達(dá)到永續(xù)經(jīng)營(yíng)的終極目標(biāo),一般企業(yè)對(duì)于員工績(jī)效評(píng)核相當(dāng)重視。因此,大部分的企業(yè)均有績(jī)效評(píng)估、績(jī)效管理等制度。除此之外,這些企業(yè)也都希望在績(jī)效評(píng)估后,能通過績(jī)效面談,將員工的績(jī)效表現(xiàn)回饋給員工,使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失,以作為來年做得更好或改進(jìn)的依據(jù);為部屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì),藉以了解部屬工作的實(shí)際情形或困難,并確定公司可以給予部屬的協(xié)助;共同研商部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo),確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行,及提供必要的建議與協(xié)助。
雙贏的績(jī)效面談。
我們從實(shí)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)中也常常發(fā)現(xiàn),一些主管或下屬常常為績(jī)效面談是一種辯論的過程,其目的在于反駁對(duì)方的批評(píng),因此,面談的結(jié)果不是你輸就是我贏!
事實(shí)上,這是一個(gè)非常錯(cuò)誤的觀念。因?yàn)?,?jī)效面談的主要目的是希望通過主管與部屬的雙向溝通,讓部屬的工作表現(xiàn)更有績(jī)效,讓企業(yè)的發(fā)展更健全。如果主管與部屬對(duì)績(jī)效面談持的觀點(diǎn)是“你死我活”,那么,績(jī)效面談豈不變成了“斗爭(zhēng)大會(huì)”?所以,正確的績(jī)效面談應(yīng)該是主管、部屬雙方都能打開心胸,彼此以坦誠(chéng)的態(tài)度,齊心協(xié)力地解決問題,以達(dá)到績(jī)效面談雙贏的目的。
如何減少績(jī)效評(píng)估中的誤差。
由于受評(píng)估中各種因素的影響,信度和效度再高的評(píng)估體系也會(huì)大打折扣。因此,我們要采取有效措施減少誤差,使評(píng)估有效性最大化??刹扇〉拇胧┤缦拢?BR> 1、對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià),而不是只是籠統(tǒng)評(píng)價(jià)。
2、評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上,而不要太過注重其他方面。
3、在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞,以防不同的評(píng)估者對(duì)這些用詞不同的理解。
4、一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工,以免評(píng)估先后緊或前緊后松,有失公允。
5、對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。
制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
績(jī)效考核論文篇一
摘要:當(dāng)前開放的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,企業(yè)面臨巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核、增強(qiáng)人力資源方面的管理,對(duì)于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)意義重大。
提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)管理能力,必須要企業(yè)內(nèi)部員工入手,留住人才,培養(yǎng)員工工作能力與責(zé)任意識(shí)。為了培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)工作的人才,企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學(xué)的績(jī)效考核體系。本文從績(jī)效管理的相關(guān)理論出發(fā),分析我國(guó)在企業(yè)績(jī)效考核一塊存在的問題,以案例結(jié)合我國(guó)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績(jī)效管理提供戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。
績(jī)效考核就是進(jìn)行有組織有目的的對(duì)企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀察、考評(píng),績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是對(duì)系統(tǒng)整體的規(guī)范評(píng)價(jià)???jī)效考核期望運(yùn)用考核的結(jié)果來推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)出發(fā)的???jī)效考核關(guān)注員工平時(shí)的工作態(tài)度與工作能力,以考核內(nèi)容為依據(jù)對(duì)考核結(jié)果做出評(píng)判。績(jī)效管理為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo),采用科學(xué)有效的手段,對(duì)企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評(píng)價(jià),努力提升企業(yè)員工內(nèi)部的積極性與創(chuàng)造性,挖掘員工潛能???jī)效管理是以績(jī)效考核為基礎(chǔ),績(jī)效管理著眼于員工績(jī)效能力的提升,重視組合員工個(gè)人績(jī)效,不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績(jī)效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的改善,加大企業(yè)管理質(zhì)量建設(shè),促使有效的考核體制的建立。
當(dāng)前,我國(guó)眾多企業(yè)已經(jīng)運(yùn)用績(jī)效考核制度,眾多企業(yè)在績(jī)效考核中制定考核模式,具體的考核模式包括工作的分析以及目標(biāo)的設(shè)定等內(nèi)容,對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程以及結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務(wù)與責(zé)任,清晰劃分員工的工作范圍,對(duì)員工在具體時(shí)間內(nèi)該完成的工作內(nèi)容作出了明確定義,對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定則是對(duì)員工的一種期望產(chǎn)出,期望他們所完成的工作目標(biāo)以及工作項(xiàng)目。在整個(gè)績(jī)效考核的過程中,全體員工需要廣泛參與到工作內(nèi)容中去,對(duì)員工的整體參與情況作出評(píng)判。當(dāng)前我國(guó)企業(yè),大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績(jī)效考核的作用完全的發(fā)揮出來,只是簡(jiǎn)單的實(shí)行績(jī)效考核工作,按績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)劃分,我國(guó)績(jī)效考核的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及很多西方國(guó)家。我國(guó)雖然在企業(yè)的績(jī)效考核工作方面有著諸多不完善的地方,但現(xiàn)如今,企業(yè)管理者與經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性,也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績(jī)效考核方案,期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。
當(dāng)前我國(guó)績(jī)效考核上面,存在著一些問題,例如對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方面存在不足,對(duì)于績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層將考核當(dāng)做是決定薪酬多少的方式,并未將績(jī)效考核作為改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為績(jī)效考核單純的'只是人力資源管理部門的工作,不對(duì)人力資源工作作出具體指導(dǎo),在整體發(fā)展形勢(shì)下,企業(yè)員工對(duì)于人力資源管理與企業(yè)績(jī)效考核的參與度嚴(yán)重不足,導(dǎo)致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績(jī)效考核孤立在外,嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量與水平,不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認(rèn)識(shí)上的一些問題,我國(guó)績(jī)效考核問題還存在于考核指標(biāo)制定的方面,績(jī)效考核必須推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生脫節(jié),就會(huì)嚴(yán)重影響考核的水平與質(zhì)量,由于績(jī)效指標(biāo)制定的不科學(xué),企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏可操作性,對(duì)于企業(yè)員工缺乏組織與引導(dǎo)作用,使得考核的結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可。企業(yè)整體對(duì)于考核工作的重視程度不高,人力資源管理部門在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),標(biāo)準(zhǔn)模糊,存在較強(qiáng)的主觀性,缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者過分追求企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)效益而忽視長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)效益,這對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定造成影響??己诉^程中偏重于主觀因素、忽視對(duì)客觀因素的分析,這對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生不利影響。
績(jī)效考核需要從多途徑收集信息,從而評(píng)估與反饋員工的工作績(jī)效。績(jī)效考核模式是多種多樣的,一般的考核模式有直屬下級(jí)考核、直接上級(jí)考核、直接考評(píng)等。不同的考核模式,具有不同的考核功效。針對(duì)考核對(duì)象的工作性質(zhì)以及企業(yè)的實(shí)際工作情況,可以具體的選擇不同的績(jī)效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨(dú)立性三個(gè)方面進(jìn)行考慮??己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)多方面的過程,考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要綜合考慮多方面的因素,從員工的工作績(jī)效表現(xiàn)以及評(píng)估考核形式出發(fā),考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須要不斷提升企業(yè)組織效率,發(fā)揮企業(yè)最大效用,考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要綜合考慮企業(yè)整體形式,從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā),選擇良好的考核指標(biāo),考核指標(biāo)的建立要與企業(yè)效益關(guān)系相關(guān)聯(lián)系,形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)???jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循幾項(xiàng)基本原則,首先績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)且系統(tǒng),科學(xué)的績(jī)效質(zhì)變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性,抓住最具有代表性的東西??己酥笜?biāo)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性,反應(yīng)事物之間的內(nèi)在聯(lián)系,具有較強(qiáng)的實(shí)用性。實(shí)用性即具有可操作性或可行性,指標(biāo)較為明確且簡(jiǎn)要,能夠反應(yīng)數(shù)據(jù)與信息。
某企業(yè)在績(jī)效管理與考核上存在一些問題,企業(yè)沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的,與企業(yè)員工個(gè)人的努力狀況與工作積極性沒有直接關(guān)系。企業(yè)員工考核一般通過各部門的部長(zhǎng)實(shí)現(xiàn),對(duì)于工作只是簡(jiǎn)單進(jìn)行考察,但是對(duì)與員工沒有實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲的權(quán)利。此外,企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度沒有有效實(shí)現(xiàn),績(jī)效考核沒能與企業(yè)員工的收益相掛鉤,使得考核結(jié)果不能正確得到運(yùn)行???jī)效考核體系是由一些相對(duì)獨(dú)立又相互聯(lián)系的指標(biāo)體系構(gòu)成的,這些指標(biāo)體系是從企業(yè)的多個(gè)維度與多個(gè)方面進(jìn)行分析的,這樣的指標(biāo)才能為員工績(jī)效提供較為客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng),企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)部門相互聯(lián)系起來,制定符合員工實(shí)際工作狀態(tài)的績(jī)效考核體系。
績(jī)效考核要從企業(yè)實(shí)際出發(fā),制定符合內(nèi)部員工需求的績(jī)效考核制度???jī)效考核的目標(biāo)是為了不斷追求企業(yè)的內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營(yíng),追求更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,企業(yè)需不斷提升對(duì)績(jī)效考核與管理的重視度,加強(qiáng)人力資源管理。
[3]李錦宏.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策研究[d].貴州:貴州大學(xué),2006.
績(jī)效考核論文篇二
《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2014—2020年)》提出“要完善目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制”,《教師法》規(guī)定“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確”。因此,探討高職院校績(jī)效考核原則與方法,對(duì)提高績(jī)效考核實(shí)質(zhì)效果,增強(qiáng)凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力,提高人才培養(yǎng)質(zhì)量至關(guān)重要。
一、高職院???jī)效考核概念與內(nèi)涵
1.全員績(jī)效考核概念???jī)效考核(performanceappraisal),又稱績(jī)效考評(píng),是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序,采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定被考核人對(duì)崗位職責(zé)的履行程度,以確定其工作能力和工作成績(jī)的過程。高職院校全員績(jī)效考核是在全面質(zhì)量管理理論指導(dǎo)下,根據(jù)高職院校各崗位應(yīng)承擔(dān)的工作職責(zé),設(shè)計(jì)一套全員評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系,由考核主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)全體教師和管理人員的行為進(jìn)行科學(xué)診斷與定性、定量評(píng)定,并將評(píng)定結(jié)果反饋給被考核對(duì)象,進(jìn)而采取措施提升其績(jī)效的價(jià)值判斷的過程。
2.高職院校全員績(jī)效考核內(nèi)涵。在高職院校開展績(jī)效考核,是人力資源管理中技術(shù)性最強(qiáng)、最復(fù)雜、最重要的一環(huán)。其內(nèi)涵包括兩個(gè)方面:一是對(duì)高職院校全體工作人員及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)全體人員在組織中的相對(duì)價(jià)值判斷或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。高職院校全員績(jī)效考核要符合高職教育特點(diǎn),遵循高職教師工作性質(zhì)和特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)律,建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的指標(biāo)體系,創(chuàng)立公正、公平、科學(xué)、合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
二、高職院校全員績(jī)效考核程序性原則
1.公正、公平、公開原則。公正原則就是在績(jī)效考核時(shí),站在公正的立場(chǎng),以事實(shí)為依據(jù),按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,對(duì)全體人員進(jìn)行全面的考核,對(duì)全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過程中,客觀地評(píng)價(jià)每一位考核者,避免或減少主觀因素和感情-色彩,防止用感情和偏見來代替政策。公開原則就是績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果都要對(duì)被考核者公開,并做到考核過程的公開、透明。在考評(píng)過程中,既要接受管理部門的監(jiān)督,更要接受群眾的監(jiān)督,防止暗箱操作。
2.客觀、全面、獎(jiǎng)懲結(jié)合原則。客觀性原則是指從可以驗(yàn)證的資料獲得考核依據(jù),進(jìn)而保證考核過程與結(jié)果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析,全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎(jiǎng)懲結(jié)合原則是指把考核結(jié)果作為全員浮動(dòng)薪酬和其他獎(jiǎng)懲措施的主要依據(jù),讓績(jī)效好的教職員工得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào),激發(fā)全員的工作積極性。
3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行說明與解釋,肯定成績(jī)和進(jìn)步,使被考核者了解學(xué)院評(píng)價(jià)目的與期望,根據(jù)要求來不斷提高績(jī)效,做得好的方面就再接再厲;同時(shí),指出存在的問題與不足,給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的催化劑,通過有效溝通,被考核者了解自己的工作業(yè)績(jī)與存在的不足,也了解學(xué)院對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的期望,明確預(yù)期目標(biāo)與實(shí)績(jī)間的差距,有利于配合學(xué)院更好地完善績(jī)效計(jì)劃,提高自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平。面談原則就是根據(jù)考核結(jié)果,由績(jī)效考核小組成員通過一對(duì)一、面對(duì)面的談話,及時(shí)把考核結(jié)果反饋給被考核者,通過面談及時(shí)與被考核者溝通,聽取他們的自我評(píng)價(jià)與意見,使他們以積極的心態(tài)面對(duì)成績(jī)和缺點(diǎn),并且完善考核方案。
4.經(jīng)常性、動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性原則。經(jīng)常性原則就是要設(shè)立績(jī)效考核組織管理機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)組織全員績(jī)效考核工作,科學(xué)合理地選擇考核周期,并及時(shí)進(jìn)行檢查和抽查,將績(jī)效考核作為日常工作來抓。動(dòng)態(tài)性原則就是在績(jī)效考核時(shí),不能僅注重靜態(tài)考核,而要以發(fā)展的眼光看待被考核者,要善于發(fā)現(xiàn)被考核者的亮點(diǎn)與閃光點(diǎn),尤其是注重被考核者的發(fā)展趨勢(shì)與行為的變化。在考核的方式上也要與時(shí)俱進(jìn),善于運(yùn)用科學(xué)手段與先進(jìn)設(shè)備掌控、捕獲動(dòng)態(tài)信息。發(fā)展性原則是指績(jī)效評(píng)價(jià)的立足點(diǎn)應(yīng)放在激勵(lì)全員提高工作效率、推動(dòng)學(xué)院內(nèi)涵發(fā)展上來。明確個(gè)人的績(jī)效與學(xué)院整體服務(wù)能力與水平提升的關(guān)聯(lián)性,才能促進(jìn)教師與學(xué)院的共同發(fā)展。
5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績(jī)效考核方案時(shí),廣泛聽取被考核者的建議,并將方案征求意見稿向全體教職工公開;在績(jī)效考核的具體執(zhí)行過程中,讓被考核對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)參與,必要時(shí)也可以讓本人參與;考核結(jié)果向被考核者所在部門及本人反饋,并賦予被考核者申訴的權(quán)利??山邮苄栽瓌t是指績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì),必須獲得廣大教職員工的理解、支持,考核的主要指標(biāo)能被大眾所接受,這樣才能實(shí)施推行,否則事與愿違。因此,績(jī)效考核方案必須經(jīng)教代會(huì)(工代會(huì))通過,才具有執(zhí)行的效力??刹僮餍栽瓌t主要體現(xiàn)在結(jié)合高職院校的特點(diǎn),充分考慮自身的客觀條件和發(fā)展目標(biāo),制定適合學(xué)院自身發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,合理確定關(guān)鍵指標(biāo)與權(quán)重,定量性指標(biāo)設(shè)計(jì)要合理,在評(píng)價(jià)中方便應(yīng)用、便于操作。
三、高職院校績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則
1.科學(xué)性、系統(tǒng)性、可測(cè)性原則??茖W(xué)性原則是指要用科學(xué)的'理論來指導(dǎo)績(jī)效考核,在績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí),必須做到科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、全面、合理,能夠客觀地反映高職院校各類崗位的本質(zhì)特征,并具有針對(duì)性。系統(tǒng)性原則是指在績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)能系統(tǒng)、全面、客觀、真實(shí)地反映學(xué)校全體教職員工及各部門的工作績(jī)效,既能反映被考核者工作的直接效果,又能反映管理與教學(xué)質(zhì)量等間接效果,以保證綜合測(cè)評(píng)的全面性與可信度??蓽y(cè)性原則是指教師是個(gè)動(dòng)態(tài)性群體,其素質(zhì)和能力是不斷變化的??己酥笜?biāo)內(nèi)涵界定要明確、易于理解,所需數(shù)據(jù)便于收集整理、成本不太高,操作相對(duì)簡(jiǎn)單、具有相對(duì)穩(wěn)定性。
2.獨(dú)立性、層次性、可比性原則。獨(dú)立性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)之間要具有相互獨(dú)立性,避免主要考核指標(biāo)之間有交叉,描述性語義互相包含。層次性原則是指將各個(gè)考核要素分配在不同層次中,各個(gè)考核要素的排列方式要符合邏輯,結(jié)構(gòu)和功能方面要有等級(jí)秩序,具有種屬關(guān)系,這樣有利于指標(biāo)權(quán)重的確定,并把復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化,最能恰當(dāng)?shù)胤从衬繕?biāo)工作特點(diǎn)和完成程度的內(nèi)容,并盡可能避免顯現(xiàn)和重疊關(guān)系??杀刃栽瓌t是指各項(xiàng)指標(biāo)參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持相對(duì)穩(wěn)定不變,用以判斷各指標(biāo)相對(duì)值的各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值是不變的,以一致性和客觀性原則為依據(jù)和基礎(chǔ)。橫向比較要符合崗位的可比性,按照共同點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系;縱向比較要按專業(yè)分不同職稱等級(jí),各項(xiàng)指標(biāo)、參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定,總標(biāo)準(zhǔn)值不變,但要分不同層次。
3.可控制性、趨勢(shì)性、適用性原則??煽刂菩栽瓌t是指全員績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是管理人員和教師都能夠控制的因素,盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來的消極影響,一切績(jī)效考核過程由考核主體所控制。趨勢(shì)性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該依據(jù)學(xué)院不同發(fā)展時(shí)期的戰(zhàn)略性目標(biāo)來調(diào)整,要從發(fā)展的眼光來預(yù)測(cè)趨勢(shì)性變化,使績(jī)效程序與指標(biāo)達(dá)到最優(yōu)化。適用性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)的確定,要保證在具體考核過程中適用,數(shù)據(jù)資料容易獲得、可統(tǒng)計(jì)量化,盡量避免套用不同行業(yè)、不同類的單位所采取的指標(biāo)群,使指標(biāo)適合高職院校的實(shí)際。
四、高職院校全員績(jī)效考核常用方法
1.層次分析法。層次分析法(簡(jiǎn)稱ahp)是由美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家匹茲堡大學(xué)教授tlsaaty于20世紀(jì)70年代中期提出來的。它是一種多-維度決策方法,能將一個(gè)復(fù)雜的問題表達(dá)為一個(gè)有秩序的、遞階層次的結(jié)構(gòu)模型,即將各類考核指標(biāo)層次化;對(duì)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重性比較,通過建立數(shù)學(xué)模型分配各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重;計(jì)算二、三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重,得到相對(duì)于總目標(biāo)的分層、優(yōu)先排序。將定性分析與定量分析有機(jī)地結(jié)合起來,具有系統(tǒng)性、簡(jiǎn)潔性和實(shí)用性,可以更好地降低加權(quán)設(shè)計(jì)中的不確定因素等優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn)在于操作更為復(fù)雜,成本較高。
2.360°反饋法。360°反饋法(360-degreefeedback)是1982年由美國(guó)通用公司杰克·韋爾奇所發(fā)明。360°考核也被稱之為全方位考核,是指通過收集與被考核人有密切工作關(guān)系的來自不同層面的人員的信息,全方位地評(píng)介被考核者的工作行為與結(jié)果的過程???jī)效考核主體不僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),也包括與服務(wù)對(duì)象密切接觸的人(如本系部、同專業(yè)的老師與學(xué)生等),同時(shí)也包括自我評(píng)價(jià)。當(dāng)然,不同考核指標(biāo)所處觀測(cè)點(diǎn)位置不同,具有不同的視角優(yōu)勢(shì),而權(quán)重分值也不相同。
3.平衡記分卡。平衡記分卡(簡(jiǎn)稱bsc)源自哈佛大學(xué)robertkaplan教授與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)davidnorton于20世紀(jì)90年代所從事的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系。它作為一種具有劃時(shí)代意義的戰(zhàn)略管理績(jī)效評(píng)價(jià)工具,也被稱為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標(biāo)體系是記分卡編制過程的重點(diǎn),而確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重則是編制記分卡的難點(diǎn),涉及將專家定性的群決策轉(zhuǎn)變?yōu)槎繘Q策。
4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(簡(jiǎn)稱kpi)是現(xiàn)代企業(yè)最常用的一種業(yè)績(jī)考評(píng)方法,主要是通過分析各崗位工作績(jī)效的特征,抓住影響工作績(jī)效的幾個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo),以此為基礎(chǔ)來開展績(jī)效考核。kpi提煉了若干個(gè)最能代表戰(zhàn)略實(shí)施的“二八原理”,將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部行為,通過建立激勵(lì)機(jī)制,鼓勵(lì)全體員工持續(xù)改進(jìn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法體現(xiàn)了量化和抓主要矛盾的管理思想,因此,高職院校在設(shè)計(jì)績(jī)效考核時(shí)標(biāo)體系時(shí),對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)所占的權(quán)重要相對(duì)高一點(diǎn)。
5.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理(簡(jiǎn)稱mbo)由美國(guó)管理專家彼得·得魯克最先提出。目標(biāo)管理法現(xiàn)被企業(yè)廣泛采用,是一種現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理念和應(yīng)用較多、成熟的績(jī)效管理模式。對(duì)高職學(xué)院來說,就是圍繞學(xué)院發(fā)展總規(guī)劃或目標(biāo),分解到各部門及全體教職員工,激勵(lì)被考核者為達(dá)目的而努力工作,通過實(shí)現(xiàn)個(gè)人和本部門完成目標(biāo)任務(wù),從而推動(dòng)學(xué)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過收集被考核人的“重要事件”,也就是對(duì)工作績(jī)效有重要影響的事件,進(jìn)行數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時(shí)、準(zhǔn)確地考核,進(jìn)行加分或減分處理。在高職院校全員績(jī)效考核時(shí),應(yīng)掌握和發(fā)現(xiàn)一些有突出貢獻(xiàn)的事例進(jìn)行加分,以體現(xiàn)對(duì)貢獻(xiàn)者的特別獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)違紀(jì)方面的重要影響事件進(jìn)行處罰,以警示被考核者遵循規(guī)章制度。
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績(jī)效考核論文篇三
目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向,以人為中心,以成果為標(biāo)準(zhǔn),而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展和管理理念的更新,政府為加強(qiáng)宏觀管理,確保各地區(qū)、各行業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中也逐步推行目標(biāo)管理,并將目標(biāo)考核結(jié)果與職工獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降等激勵(lì)機(jī)制掛鉤,對(duì)調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員積極性起到了有效作用。
一、目標(biāo)管理在事業(yè)單位績(jī)效考核中的作用
(一)有利于促進(jìn)事業(yè)單位充分履行職能,更好地為社會(huì)提供公共服務(wù)
事業(yè)單位是以增進(jìn)社會(huì)福利,滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要,提供社會(huì)服務(wù)為主要目的的社會(huì)組織,其主要特性是社會(huì)公益性。事業(yè)單位只有充分履行好職能,在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮積極有效的作用,才能實(shí)現(xiàn)為社會(huì)公共服務(wù)的目標(biāo),體現(xiàn)自身價(jià)值。目標(biāo)管理以定性與定量相結(jié)合的科學(xué)方法將事業(yè)單位本文由論文聯(lián)盟http://收集整理職能分解、細(xì)化,將實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)與完成職責(zé)任務(wù)有機(jī)結(jié)合起來,從而保證事業(yè)單位更大程度地發(fā)揮職能作用,實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共服務(wù)的最大化。
(二)有利于全面掌握事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r,為政府決策提供依據(jù)
目標(biāo)管理從某種角度反映了事業(yè)單位運(yùn)行成本的大小,這是由于實(shí)施目標(biāo)管理需要有一定的人財(cái)物加以保障。隨著時(shí)代發(fā)展,社會(huì)公共需求的日益提高,政府對(duì)公共-產(chǎn)品、公共服務(wù)的投入逐年增加,事業(yè)單位所承擔(dān)的社會(huì)服務(wù)功能更加廣泛。通過目標(biāo)管理,事業(yè)單位按照預(yù)定的目標(biāo)完成各項(xiàng)工作任務(wù),有關(guān)職能部門從目標(biāo)考核中了解事業(yè)單位運(yùn)行情況和發(fā)展趨勢(shì),對(duì)各領(lǐng)域公共資源投入進(jìn)行總體科學(xué)規(guī)劃,減少盲目投入,增加重點(diǎn)領(lǐng)域的供給,從而在整體上優(yōu)化了事業(yè)單位人財(cái)物結(jié)構(gòu),精減事業(yè)單位運(yùn)行成本,節(jié)約財(cái)政開支,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的更好發(fā)展。
(三)有利于規(guī)范和加強(qiáng)事業(yè)單位管理,激發(fā)內(nèi)部成員的工作積極性
目標(biāo)管理是一種全面系統(tǒng)的績(jī)效考核體系。目標(biāo)管理之所以始終強(qiáng)調(diào)以人為中心,是因?yàn)閺哪繕?biāo)制定分解、目標(biāo)實(shí)施到目標(biāo)考核評(píng)價(jià),人發(fā)揮決定性的作用。目標(biāo)設(shè)定,使事業(yè)單位建立和健全一系列內(nèi)部管理制度,采取各種有效措施確保組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn);目標(biāo)分解,使事業(yè)單位責(zé)權(quán)明確、權(quán)責(zé)統(tǒng)一,單位內(nèi)部成員明確各自的崗位目標(biāo),各司其責(zé),各盡其能;目標(biāo)之間相互關(guān)聯(lián),使內(nèi)部成員互相配合,互相協(xié)調(diào),形成了團(tuán)結(jié)協(xié)作精神;目標(biāo)考核與相應(yīng)的'激勵(lì)機(jī)制掛鉤,使內(nèi)部成員努力進(jìn)取,爭(zhēng)創(chuàng)一流,有效調(diào)動(dòng)了他們的工作積極性和創(chuàng)造性。因此,通過目標(biāo)管理,能夠促進(jìn)事業(yè)單位不斷自我規(guī)范、自我完善,切實(shí)提高事業(yè)單位管理水平。
二、目標(biāo)管理中績(jī)效考核的指導(dǎo)思想和工作原則
(一)指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體目標(biāo)和要求,以推進(jìn)事業(yè)單位改革,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部管理體制和運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新為出發(fā)點(diǎn),在對(duì)事業(yè)單位實(shí)行傳統(tǒng)目標(biāo)管理考核基礎(chǔ)上,逐步建立適應(yīng)不同類型事業(yè)單位運(yùn)用,考核主體多層次、考核內(nèi)容多樣化、考核手段多角度,科學(xué)規(guī)范、公正透明的事業(yè)單位績(jī)效考核體系,為進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)步健康發(fā)展,加強(qiáng)政府宏觀決策,全面提高社會(huì)公共服務(wù)能力和水平提供重要支撐。
(二)工作原則
1.分類管理原則。事業(yè)單位面廣量大,種類繁多,情況復(fù)雜,據(jù)有關(guān)專家初步統(tǒng)計(jì),中國(guó)的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量近130萬個(gè),約有4000萬從業(yè)人員。對(duì)事業(yè)單位的考核應(yīng)按不同行業(yè)、工作性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)、規(guī)模大小等制定不同的目標(biāo)實(shí)施管理。
2.客觀公正原則。以制定的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),做好平時(shí)考核記錄,堅(jiān)持平時(shí)檢查與年終考核項(xiàng)結(jié)合,對(duì)照目標(biāo)完成情況,通過上下、左右、里外等不同層面全方位對(duì)事業(yè)單位考核,不能以個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)人的好惡作為標(biāo)準(zhǔn),要堅(jiān)持化制度管理,用考核數(shù)據(jù)說話,客觀公正的對(duì)被考核單位作出正確評(píng)價(jià)。
3.注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t。以工作實(shí)際效果為主,看事業(yè)單位執(zhí)行政策、規(guī)范管理、創(chuàng)新發(fā)展,提高社會(huì)公共服務(wù)的能力和水平來評(píng)價(jià)一個(gè)單位的總體情況,不能只看臺(tái)賬,走過場(chǎng),更不能全憑單位宣傳材料來做出判斷,重點(diǎn)考核目標(biāo)的完成情況。
4.過程公開原則??己说母黜?xiàng)過程、各個(gè)環(huán)節(jié)必須向事業(yè)單位公開,其中包括:績(jī)效考核的內(nèi)容考核的方法與程序、考核的評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)、考核的結(jié)果與使用,以及考核的機(jī)構(gòu)與職責(zé)等。沒有公開的內(nèi)容不能作為考核的依據(jù),考核的結(jié)果要公示,敢于接受社會(huì)監(jiān)督。
5.記載翔實(shí)原則。翔實(shí)記錄單位和個(gè)人完成考核任務(wù)情況,注重考核資料的積累,做好周考核、月考核、季度考核記錄,結(jié)合短期目標(biāo)、中、長(zhǎng)期目標(biāo)完成情況建立考核臺(tái)賬資料,為年終綜合評(píng)價(jià)提供客觀有效依據(jù)。
6.激勵(lì)促進(jìn)原則。正確使用考核結(jié)果,及時(shí)反饋溝通,通過各種手段獎(jiǎng)勤罰懶,促進(jìn)既定目標(biāo)的有序推進(jìn),充分調(diào)動(dòng)人員工作積極性,形成講團(tuán)結(jié)、比貢獻(xiàn)的良好工作氛圍。
三、事業(yè)單位目標(biāo)管理績(jī)效考核的組織實(shí)施
(一)成立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
對(duì)照既定目標(biāo),成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)處室(科室)負(fù)責(zé)人及有關(guān)專家組成領(lǐng)導(dǎo)小組、辦公室和考核管理小組,建立三級(jí)管理網(wǎng)絡(luò),明確其相應(yīng)職能,為全面、有效推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核、評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況提供有力的組織保障。
(二)建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制
建立客觀、公正、有效的評(píng)價(jià)機(jī)制,對(duì)目標(biāo)完成情況作出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)既是績(jī)效考核的必然要求,也是激勵(lì)的基礎(chǔ)和依據(jù)。
首先,評(píng)價(jià)主體是多方面的。一是上下結(jié)合。如事業(yè)單位的自我評(píng)價(jià)和上級(jí)主管部門或橫向職能部門的評(píng)價(jià);工作人員自我評(píng)價(jià)與事業(yè)單位的評(píng)價(jià)。二是左右結(jié)合。如事業(yè)單位內(nèi)部工作人員互評(píng)。三是內(nèi)外結(jié)合。征求服務(wù)對(duì)象、社會(huì)公眾和輿-論媒體的意見等。
其次,評(píng)價(jià)方式是多角度的。不同評(píng)價(jià)主體,有不同的評(píng)價(jià)方式。如事業(yè)單位或工作人員的自我評(píng)價(jià)一般采用逐項(xiàng)對(duì)照、自我總結(jié)的方式。上級(jí)主管部門對(duì)事業(yè)單位評(píng)價(jià)主要采用聽取事業(yè)單位情況匯報(bào)、查閱考核資料、查看工作場(chǎng)地、組織專家測(cè)評(píng)的方式,要堅(jiān)持平時(shí)檢查和年終考評(píng)相結(jié)合,借助先進(jìn)的現(xiàn)代化信息技術(shù)手段,提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性、規(guī)范性和有效性;事業(yè)單位內(nèi)部互評(píng)可采用評(píng)價(jià)對(duì)象述職,民-意測(cè)評(píng)的方式;服務(wù)對(duì)象和社會(huì)輿-論評(píng)價(jià)一般采用問卷調(diào)查和新聞媒體曝光的方式。
再次,評(píng)價(jià)權(quán)重也各不相同。一般來說,上級(jí)主管部門評(píng)價(jià)占較大比重。但對(duì)一些特殊指標(biāo)如違法亂紀(jì)行為被檢舉揭發(fā)或群體性事件被社會(huì)輿-論曝光,采用一票否決制,權(quán)重就失去價(jià)值。
(三)做好績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
合理有效的獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的目的和鞏固評(píng)價(jià)結(jié)果的重要舉措,是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的有效舉措。不同的部門可以從自身的職能角度出發(fā),合理運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)考核結(jié)果和目標(biāo)完成情況,可以調(diào)整本系統(tǒng)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略和核定機(jī)構(gòu)編制,調(diào)整事業(yè)單位財(cái)政支持力度和單位工資總量的依據(jù),調(diào)整下級(jí)部門主要管理人員聘用和薪酬標(biāo)準(zhǔn),確定對(duì)下級(jí)部門和個(gè)人的獎(jiǎng)懲情況及作為職務(wù)晉升、職稱評(píng)定的依據(jù)等。
隨著全國(guó)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革工作的不斷深入,事業(yè)單位人事制度的特點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)行聘任制和招聘制,目標(biāo)管理作為一種加強(qiáng)計(jì)劃管理的先進(jìn)科學(xué)管理方法,在事業(yè)單位績(jī)效考核中發(fā)揮的作用將會(huì)越來越突出,應(yīng)用越來越廣泛。
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績(jī)效考核論文篇四
摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。崗位激勵(lì)模式,就是針對(duì)煤礦企業(yè)不同崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高煤礦企業(yè)員工的整體效率。本文對(duì)這一薪酬管理新模式進(jìn)行了相關(guān)探討與分析。
薪酬管理是煤礦企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善,傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度,建立新的薪酬管理制度對(duì)我國(guó)的企業(yè)已是迫在眉睫。
煤礦企業(yè)薪酬是指員工從煤礦企業(yè)得到的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理就是為了發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展,將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來的一系列的管理活動(dòng)。是煤礦企業(yè)工資的微觀管理,是煤礦企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策許可范圍之內(nèi),靈活運(yùn)用各種方法與手段,制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過程,薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別,制定公平、公正、公開的薪酬制度。
二、薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制。
薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。好的薪酬制度要解決員工的內(nèi)在需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)部分,只有當(dāng)較低的層次的需要得到充分的滿足后,后面的需要才具有激勵(lì)的作用。要建立科學(xué)合理的薪酬制度,必須牢牢把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
薪酬中最基礎(chǔ)的部分。
(2)以精神激勵(lì)為核心。精神激勵(lì)主要是指煤礦企業(yè)支付給員工的不能量化的各種激勵(lì)措施,給員工提供良好的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作,工作成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位,吸引人的企業(yè)文化,彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢,但往往收到意想不到的效果。
三、崗位激勵(lì)模式。
激勵(lì)人們工作的因素因人而異。不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。崗位激勵(lì)模式就是以馬斯洛的“需要層次論”為基礎(chǔ)提出的,具體是對(duì)企業(yè)不同的崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高企業(yè)員工的整體效率。按崗位性質(zhì)的不同,把員工分為三類人員,分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。
(1)對(duì)一般崗位員工的薪酬管理。一般員工,指企業(yè)生產(chǎn)的一線工人。從馬斯洛的需要層次理論來看,他們主要的需求是生理的需要和安全的需要,即第一層次的需要和第二層次的需要。比較注重穩(wěn)定感,希望基本生活和人身安全得到保障,免遭痛苦和疾病的威脅。為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果,企業(yè)應(yīng)在對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些需求,使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過貨幣工資體現(xiàn)出來的。提高貨幣工資,增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。對(duì)一般員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作,從而確定獎(jiǎng)金的分配。
(2)對(duì)科技崗位員工的薪酬管理??萍既藛T主要指專業(yè)技術(shù)人員,一般來說,專業(yè)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈,因此,對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了獎(jiǎng)金支付、福利分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外,還有應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。對(duì)科技人員的績(jī)效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況,以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場(chǎng)消息。
(3)對(duì)管理人員的薪酬管理。管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗,對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃,激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn),這個(gè)對(duì)企業(yè)是很重要的。
第一,對(duì)一般管理人員的薪酬管理?,F(xiàn)代企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,市場(chǎng)的占有率直接影響著煤礦企業(yè)的生存和發(fā)展。銷售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對(duì)銷售人員的激勵(lì)和管理尤為重要。
銷售人員有其工作的特殊性:工作時(shí)間相對(duì)自由,較富有彈性,因而不能用硬性的時(shí)間指標(biāo)來考核他們;工作績(jī)效可以用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核,銷售數(shù)量、銷售額、回款等都可以用數(shù)字的形式表示出來。
一般來講。煤礦企業(yè)的銷售人員中的薪酬是與他們的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來的,是根據(jù)業(yè)績(jī)來確定報(bào)酬的典型。銷售量多的員工可以得到較高的薪酬,這種制度將收入與績(jī)效直接掛鉤,因此,對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用是非常明顯的。但是,崗銷售量不單單取決于銷售人員的`能力和努力,它還受整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性等因素的影響,因此,如果銷售人員沒有一個(gè)基本工資作為后盾,而只有傭金的話,會(huì)導(dǎo)致銷售人員的短期行為,只注重?cái)U(kuò)大銷售額,而忽視了長(zhǎng)期客戶的培養(yǎng),同時(shí)也給銷售人員造成很大的心理壓力,影響了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。從這方面來看,銷售人員必須有一定的基本工資,滿足他在物質(zhì)上的基本需求。
第二對(duì)高層管理人員的薪酬管理。由于高級(jí)管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長(zhǎng)期的發(fā)展,其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策,這就要求他們大膽革新,富有開創(chuàng)精神,敢于對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn),因此,對(duì)于高級(jí)管理人員,應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主,短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過大,而側(cè)重于年度激勵(lì)計(jì)劃,其薪酬應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來,加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。
煤礦企業(yè)高層管理人員的薪酬不是越高越好,應(yīng)該有一個(gè)范圍及限制,要與企業(yè)的持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況相吻合,與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略和支付能力相吻合。同時(shí),考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。這既可以滿足經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的要求,又能刺激他為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮,避免短期行為的發(fā)生,有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前業(yè)界流行的期權(quán)、期股都是這種理念的具體表現(xiàn)。
作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,每個(gè)煤礦企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化,而面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情,必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn),結(jié)合企業(yè)文化,將薪酬管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,在不斷的摸索中逐步進(jìn)行完善。
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績(jī)效考核論文篇五
當(dāng)今時(shí)代,在企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中,最重要的也是最困難的是人的管理,而人的管理中,最重要的是績(jī)效考核,它起著一個(gè)舉足輕重的作用,由于績(jī)效考核涉及下屬的切身利益,如果處理不好,很容易引起下屬的抱怨,挫傷下屬的積極性,甚至在下屬之間造成矛盾。因而為了讓大家正確理解考核工作并把握考核主導(dǎo)思想,讓績(jī)效考核思想深入大家心中,消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí),讓公司的績(jī)效考核真正操作到位,我覺得有必要對(duì)大家就績(jī)效考核與管理的知識(shí)進(jìn)行交流一下。
績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?,即按照其工作性質(zhì),職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果???jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種開發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式,首先它采用科學(xué)的方法對(duì)下屬所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評(píng)定;其次將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人力選拔直接掛鉤;再次通過指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和下一步人力資源開發(fā)計(jì)劃。它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通,通過溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程,這一流程包括主管們和他們一起工作的下屬或伙伴,在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程,它側(cè)重對(duì)未來績(jī)效的規(guī)劃和改善,而不是僅僅對(duì)過去的績(jī)效作出評(píng)估。
績(jī)效考核不是主管對(duì)下屬揮舞的“大棒”,也不應(yīng)成為“無原則”“和稀泥”式的每人都好??己艘膊皇菫榱酥圃煜聦俚牟罹?,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)下屬工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高,它的目的主要有:
1、滿足下屬心理上的一種高層次成就感的需要;
2、完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感;
3、下屬本人發(fā)展意識(shí)的了解和滿足,使下屬增強(qiáng)組織歸屬感;
4、滿足下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感;
5、找出差距,明確今后的工作目標(biāo)。
對(duì)考核者來說:
1、能幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系;
2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望;
3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法;
4、取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議;
5、共同探討下屬的培訓(xùn)和開發(fā)的需求和行動(dòng)計(jì)劃。
對(duì)被考核者來說:
1、通過考核,加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo);
2、自己的成就和能力可以獲得主管的賞識(shí);
3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì);
4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況;
5、了解自己在公司的發(fā)展前程;
6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。
四、主管在績(jī)效考核中所充當(dāng)?shù)慕巧?BR> 在績(jī)效管理中,直接主管是實(shí)施的主體,起著橋梁的作用,上對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé),下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。如果,直接主管不能轉(zhuǎn)變觀念,不能很好地理解和執(zhí)行,再好的績(jī)效體系,再好的績(jī)效政策都只能是水中花,鏡中月,只能與“雞肋”無異。
所以,在實(shí)施績(jī)效管理之前,首先要團(tuán)結(jié)你們直接主管這個(gè)主體,統(tǒng)一你們的思想,使你們真正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色,承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任,做自己應(yīng)該做的工作,讓大家真正動(dòng)起來。只有大家真正按自己的分工真正動(dòng)起來了,績(jī)效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn),才能真正實(shí)現(xiàn)落地,得到有效實(shí)施。
那么,績(jī)效管理中,你們應(yīng)該扮演那幾個(gè)角色,做好那些工作?
主要有以下四個(gè)角色:1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員。
(一)、合作伙伴。
在績(jī)效的問題上,你們與下屬的目標(biāo)是一致的,你們的工作通過下屬完成,你們的績(jī)效則通過下屬的績(jī)效體現(xiàn),所以,下屬績(jī)效的提高即是你們績(jī)效的提高,下屬的進(jìn)步即是你們的進(jìn)步。
績(jī)效使你們與下屬真正站到了同一條船上,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),利益共享,共同進(jìn)步,共同發(fā)展。
鑒于這個(gè)前提,你們就有責(zé)任、有義務(wù)與下屬就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前的溝通,在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解,結(jié)合下屬的職務(wù)說明書與特點(diǎn),共同指定下屬的年度績(jī)效目標(biāo)。
在這里,幫助下屬,與下屬一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān),也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng),而是你們的自愿,因?yàn)槟銈兣c下屬是績(jī)效合作伙伴,為下屬制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是你們?yōu)樽约褐贫?jī)效目標(biāo),對(duì)下屬負(fù)責(zé),同時(shí)就是你們對(duì)自己負(fù)責(zé)。
通常,你們與下屬應(yīng)就如下問題達(dá)成一致:
1、下屬應(yīng)該做什么工作?
2、工作應(yīng)該做得多好?
3、為什么做這些工作?
4、什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作?
6、自己能為下屬提供什么樣的支持與幫助,需要為下屬掃清哪些障礙?
通過這些工作,你們與下屬達(dá)成一致目標(biāo),更加便于下屬有的放矢的工作,更加便于自己的管理。為后續(xù)的績(jī)效管理開了一個(gè)好頭,可能開始有一點(diǎn)麻煩,萬事開頭難,但好的開始是成功的一半,績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)良好的開端。
(二)、輔導(dǎo)員。
績(jī)效目標(biāo)制定以后,你們要做的工作就是如何幫助下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。
在下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中,你們應(yīng)做好輔導(dǎo)員,與下屬保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通,持續(xù)不斷地輔導(dǎo)下屬業(yè)績(jī)的提升。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過程就是你們管理的過程,在這個(gè)過程中,溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。
績(jī)效目標(biāo)往往略高于下屬的實(shí)際能力,下屬需要跳一跳才能夠得著,所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難,出現(xiàn)障礙和挫折。另外,由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針,經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整,隨之變化的是下屬績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要你們與下屬一起,你們幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī),提升水平。
這個(gè)時(shí)候,你們就要發(fā)揮自己的作用和影響力,努力幫助下屬排除障礙,提供幫助,與下屬做好溝通,不斷輔導(dǎo)下屬改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助下屬獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能,使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。
溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通,
在下屬表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì),以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響,強(qiáng)化下屬的積極表現(xiàn),給下屬一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在下屬表現(xiàn)不佳,沒有完成工作的時(shí)候,也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出,以提醒下屬需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候,你們不能假設(shè)下屬自己知道而一味姑息,一味不管不問,不管不問的最終結(jié)果只能是害了下屬,于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。
需要注意的是,溝通不是僅僅在開始,也不是僅僅在結(jié)束,而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終,需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此,業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)你們來說,可能是一個(gè)挑戰(zhàn),可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng),一個(gè)職業(yè)的道德,當(dāng)然它更是一種責(zé)任,一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人,所以,貴在堅(jiān)持。
(三)、記錄員。
績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外,即在月初考核時(shí),你們與下屬不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的,你們與下屬對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。
爭(zhēng)吵是令你們比較頭疼的一個(gè)問題,也是許多的你們回避績(jī)效,回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵?因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問,不做記錄,有哪一個(gè)主管可以清楚說出一個(gè)下屬一個(gè)月總共缺勤多少次,都是在哪一天,什么原因造成的?恐怕沒有,因?yàn)闆]有,下屬才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論,和你據(jù)理力爭(zhēng)。
為了避免這種情況的出現(xiàn),為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧,你們有必要花點(diǎn)時(shí)間,花點(diǎn)心思,認(rèn)真當(dāng)好記錄員,記錄下有關(guān)下屬績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié),形成績(jī)效管理的文檔,以作為每月考核的依據(jù),確???jī)效考核有理有據(jù),公平公正,沒有意外發(fā)生。
做好記錄的最好的辦法就是到能夠觀察到下屬工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然,觀察以不影響下屬的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得,不能是道聽途說,道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。
(四)、公證員。
績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受下屬關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。
績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié),總結(jié)績(jī)效管理中下屬的表現(xiàn),好的方面,需要改進(jìn)的地方,你們需要綜合各個(gè)方面給下屬的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí),績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以,公平、公正顯得至關(guān)重要。
績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作,也不需要。你們不僅僅是考官,更應(yīng)該是站在第三者的角度看待下屬的考核,作為公證員公證下屬的考核。
你們之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核,主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上,下屬的考核已不需要你們費(fèi)心,可以說是下屬自己決定了自己的考核結(jié)果。下屬工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、你們的記錄里都得到了很好的體現(xiàn),是這些因素決定了下屬的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低,而非你們,你們只須保證其公平與公正即可。
所以你們?cè)诳?jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。
做公證員似乎是輕松的,但卻是前面的努力的結(jié)果,是一直的努力才使得你們可以坦然面對(duì)本來很煩人的考核,可以泰然處之,輕松應(yīng)對(duì)。這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo),讓一切成為自然,讓下屬自己管理自己的績(jī)效。
1、光環(huán)效應(yīng):認(rèn)為一個(gè)人有顯著的優(yōu)點(diǎn),其他方面都好,以偏概全,不做具體分析;
2、趨中效應(yīng):不愿承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜?,采取平均主義,都評(píng)“良好”;
3、近期效應(yīng):對(duì)最近發(fā)生的事情印象較深,認(rèn)為這便是被考核者的一般特征;
4、個(gè)人偏見:偏愛自己喜歡或熟悉的人;
6、盲點(diǎn)效應(yīng):由于自己有某種缺點(diǎn),而無法看出被考核者也有同樣缺點(diǎn)。
所謂績(jī)效面談,是指部門主管與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。我們希望能通過績(jī)效面談,將下屬的績(jī)效表現(xiàn)回饋給下屬,使主管了解下屬在過去一個(gè)月中工作上的得與失,以作為下一個(gè)月做得更好或改進(jìn)的依據(jù);為下屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì),藉以了解下屬工作的實(shí)際情形或困難,并確定公司可以給予下屬的協(xié)助;共同研商下屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo),確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行,及提供必要的建議與協(xié)助。一般而言,績(jī)效面談所檢視與討論的重點(diǎn)包括:
1、回饋與肯定。
主管就下屬過去一年的工作績(jī)效,給予正式的回饋與正面的肯定,一般都是將下屬的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較,評(píng)估該下屬的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。
2、改進(jìn)與發(fā)展。
所謂的改進(jìn)與發(fā)展,就是主管能與下屬就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分,或下屬技能不足的部份,擬訂下階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃,對(duì)下屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長(zhǎng)的部份,由主管與下屬共同討論未來的發(fā)展,并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合下屬的發(fā)展。
3、溝通與激勵(lì)。
所謂的溝通與激勵(lì),是指主管與下屬就績(jī)效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與下屬對(duì)考績(jī)結(jié)果意見不同時(shí),主管更要聽取下屬的意見,并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或紀(jì)錄,讓下屬明白績(jī)效評(píng)估的客觀性。此外,在績(jī)效面談中,主管除了要與下屬進(jìn)行溝通外,更要將“激勵(lì)”的目的,列入績(jī)效面談的主要任務(wù)。因此,主管在績(jī)效面談時(shí),應(yīng)適時(shí)地運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞、強(qiáng)制或參照權(quán)力,針對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn),給予適當(dāng)獎(jiǎng)賞或懲罰。
4、公平與客觀。
由于績(jī)效面談是主管與下屬公開且面對(duì)面的溝通,因此,主管在績(jī)效考核的評(píng)估過程中,應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)椋鞔_、公平且客觀的績(jī)效評(píng)估,才能讓下屬重視考核的結(jié)果,進(jìn)而重視績(jī)效面談。
我們決不能因?yàn)槠饺盏墓ぷ鞣浅Cβ?,沒有辦法抽出適當(dāng)?shù)臅r(shí)間來與下屬進(jìn)行月度的績(jī)效面談;即使做了,也是盡可能愈短愈好;更有些為了省事的主管干脆將下屬的考績(jī)分?jǐn)?shù)打高一點(diǎn),以避免自己與下屬在績(jī)效面談時(shí),彼此爭(zhēng)得面紅耳赤。出現(xiàn)這些現(xiàn)象只能說明你不是一個(gè)好的管理者,最終也會(huì)影響到你們工作的開展,因而,對(duì)于績(jī)效面談,我們決不能掉以輕心,認(rèn)為它可有可無,只是一個(gè)形式主義而已。
七、我們的績(jī)效考評(píng)體系。
總之,績(jī)效考核能否落到實(shí)處,主要還要看大家的努力,我們每一位主管首先應(yīng)該是人力資源主管,當(dāng)然,如果大家在績(jī)效考核操作過程當(dāng)中,有什么不明白的,可以向人事部尋求幫助。
績(jī)效考核論文篇六
從系統(tǒng)的角度看待績(jī)效與績(jī)效管理,可以看到績(jī)效管理分為兩個(gè)層次:即組織層面的績(jī)效管理和員工層面的績(jī)效管理。員工績(jī)效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績(jī)效管理現(xiàn)狀的并不理想,雖然企業(yè)有績(jī)效考核制度,部門也有相應(yīng)的績(jī)效考核細(xì)則,但在執(zhí)行中,可能大部分人都覺得考核工作有問題,但對(duì)如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績(jī)效管理與大家交流。
一、首先探討什么是績(jī)效
1. 績(jī)效的含義是非常廣泛的,不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象,績(jī)效有它不同的含義。從下表可以對(duì)比:
績(jī)效含義
適應(yīng)的對(duì)象
適應(yīng)的企業(yè)或階段
1.完成了工作任務(wù)
l???????? 體力勞動(dòng)者
l???????? 事務(wù)性或例行性工作的人員
2.結(jié)果或產(chǎn)出
l???????? 高層管理者
l???????? 銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
l???????? 高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)
l???????? 強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3.行為
基層員工
l???????? 發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)
l???????? 強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4.結(jié)果+過程(行為/素質(zhì))
普遍適用各類人員
5.做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益)
知識(shí)工作者,如研發(fā)人員
2.要明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)程序???jī)效考核之前以及考核之后要做的各種工作,是為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用,從而達(dá)到“管理”的目的。
二、再來看為什么要做績(jī)效管理?績(jī)效管理有什么作用?
(一)傳統(tǒng)考核流程的弊端:“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變??己四繕?biāo)設(shè)定脫離實(shí)際,有上級(jí)下達(dá)指令式的,有為追求業(yè)績(jī)拍腦瓜得來的,再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化,給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘,謬以千里。各級(jí)目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正,變化多于計(jì)劃,員工習(xí)以為常后也樂得這樣,為日后考核增添還價(jià)的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依,有空可鉆,尤其是牽扯到個(gè)人利益的關(guān)節(jié),設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?,?huì)遭多人反對(duì),萬萬不能觸及;二是政出多門,各自為政,每個(gè)部門都插手考核,以示重要,增加權(quán)限;三是標(biāo)準(zhǔn)不一,難以公平,造成多得不一定多勞,升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊,難以掌握。為免受約束,制度條款往往留有余地,使數(shù)量化和具體化程度都較低,缺乏科學(xué)的考量工具。
難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁,無所適從。如對(duì)制度的多樣化解釋,考核指標(biāo)的變更,人為造成的政策傾斜,對(duì)寬嚴(yán)程度的攀比,定額標(biāo)準(zhǔn)的討價(jià)還價(jià),強(qiáng)調(diào)客觀理由,考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局,擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等,這些也使考核成本急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后,在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果,有的干脆用倒退法,先設(shè)計(jì)結(jié)果再找考核由依據(jù)?!褒R不齊,一把泥”,運(yùn)用高超的“和稀泥”手段,多種激勵(lì)調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉,但對(duì)考核都有意見:“端起碗吃肉,放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然,卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變?
不愿做。
沒有認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理的作用和績(jī)效考核的重要性,認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束,一個(gè)字——“干”,干出成效,只要以身作則,盡心盡力,就能取得成功,考核反而會(huì)使員工缺乏信任感,影響員工積極性?;虬灿谀壳盃顩r,缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益,怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升、薪酬等機(jī)制的改變,挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢(shì)。濫竽充數(shù)者怕暴露真-相;渾水摸魚者怕喪失了既得利益,堵塞了方便之門;平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢(shì),安于現(xiàn)狀,不愿進(jìn)取。
2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機(jī)制。對(duì)自身能力、智力、體力和承受力沒有自信,怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式,沒有效果。沒有措施配套,人為左右考核結(jié)果,強(qiáng)調(diào)理由、討價(jià)還價(jià)、攀比,造成法不責(zé)眾,分配成了數(shù)字調(diào)整游戲,雷聲大雨點(diǎn)小,白忙活一場(chǎng)。
不會(huì)做
雖能認(rèn)識(shí)到原有制度的弊端,對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核有強(qiáng)烈的需求,但感覺問題象一團(tuán)亂麻,牽一發(fā)而動(dòng)全身,想改而無從下手,最后只得望洋興嘆。
(二)、績(jī)效管理有什么作用:
1.? 績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績(jī)效分解傳遞下去,有效的績(jī)效目標(biāo)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施起著十分重要的作用。
2.? 績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具,企業(yè)文化和績(jī)效管理是相互滲透,相互影響的,對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用。
3.? 績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ),績(jī)效貫穿于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的全過程。
4.? 績(jī)效管理是提升管理的有效手段,這是當(dāng)前對(duì)國(guó)企的特殊功效。
(a)、提高計(jì)劃管理有效性,對(duì)于計(jì)劃管理比較差的企業(yè),績(jī)效可以起到彌補(bǔ)和促進(jìn)的作用。
(b)、提高各級(jí)管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題,在實(shí)施績(jī)效的初期,可以暴露許多以前潛藏的問題,從而使企業(yè)有針對(duì)性地去解決問題。
三、企業(yè)中的四類員工
這里我們首先做一個(gè)假設(shè),即員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn),取決于其所處的崗位的價(jià)值以及他相對(duì)此崗位的匹配度。以此我們把企業(yè)中的員工分為四類:
1。明星類員工,他們是企業(yè)中崗位價(jià)值和崗位匹配度都很高的員工,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的主角,既是創(chuàng)造大部分企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的明星,同時(shí)又是企業(yè)管理舞臺(tái)中的明星。
3。中間層,他們?cè)谄胀◢徫簧虾芎玫赝瓿勺约旱墓ぷ?,他們?cè)谄髽I(yè)的管理舞臺(tái)中屬于“沉默的大多數(shù)”
4。入門類員工,他們處在企業(yè)中那些較為簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)崗位上,但仍然不能完全使所處崗位體現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值,如果我們認(rèn)為那些長(zhǎng)期處于低級(jí)職位、績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工不能長(zhǎng)期在企業(yè)存在的話,那么這類員工往往是對(duì)企業(yè)或者專業(yè)、行業(yè)陌生的新員工。
對(duì)于企業(yè)中的員工做這樣的劃分,可以幫助我們?cè)谄髽I(yè)中針對(duì)不同的員工進(jìn)行有效的人力資源管理,包括績(jī)效管理、人才梯隊(duì)建設(shè)、員工發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化等。
四、如何實(shí)施績(jī)效管理:
現(xiàn)實(shí)中,人們往往容易將注意力集中在績(jī)效評(píng)價(jià)上,想方設(shè)法地找出最佳評(píng)價(jià)方式和理想的評(píng)價(jià)方法,但績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),它在績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的。一個(gè)完整的績(jī)效管理應(yīng)該是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán),也可以理解為pdca循環(huán)。
(一)績(jī)效計(jì)劃(目標(biāo))管理
1.首先要明確幾點(diǎn):一是績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn),是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié),因?yàn)橛?jì)劃是往前看,以便在不久的將來獲得更好的績(jī)效,一個(gè)好的績(jī)效計(jì)劃,意味著績(jī)效管理成功了50%,所以,這是部門管理者在實(shí)施績(jī)效管理中需特別關(guān)注的;二是要讓員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定,并且簽訂相對(duì)規(guī)范的個(gè)人績(jī)效承諾,這樣員工就會(huì)更加傾向于遵守這些承諾,改造自己認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo);三是績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情,不只是人力資源部的事情,實(shí)際上,部門的管理者要履行的管理的五大職能——計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制,是完全可以在績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)中找到對(duì)應(yīng)關(guān)系的,所以,績(jī)效管理是部門管理者必須關(guān)注的事情。
2.績(jī)效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的,所以成功的績(jī)效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的,但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面,則是我們要關(guān)注的,并且一定要注意不能走入誤區(qū)。前面提到,績(jī)效分為組織績(jī)效和員工績(jī)效兩個(gè)層面,對(duì)于組織績(jī)效的分解,用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)和綜合平衡記分卡(bsc)是很好的方法,這也不是本文關(guān)注的。但對(duì)于員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方面,筆者認(rèn)為,則不能照搬。
3.崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)的確定要考慮部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)與kpi,以及崗位特點(diǎn)和流程的需要外,還要考慮企業(yè)文化和價(jià)值觀。這是因?yàn)樵降交鶎樱瑣徫辉诫y與部門kpi直接相關(guān)聯(lián),但它應(yīng)該對(duì)部門kpi有貢獻(xiàn)。崗位往往跟員工的關(guān)聯(lián)性相對(duì)更強(qiáng),也就是說,到了崗位層面,結(jié)果性的指標(biāo)相對(duì)較少,而行為性的指標(biāo)可能會(huì)更多。員工的行為指標(biāo)又與公司的價(jià)值觀和文化關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。
4.考核的目標(biāo)要考慮很多方面的內(nèi)容,就筆者感覺而言,涉及到企業(yè)的基礎(chǔ)管理體系的方面,一是業(yè)務(wù)/管理流程體系,二是組織/崗位職責(zé)體系。
5.基于這種思路,關(guān)于崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與pi設(shè)計(jì)模型,可參看下圖:
因此,在設(shè)計(jì)考核體系,確定崗位績(jī)效指標(biāo)時(shí),必須從加強(qiáng)管理基礎(chǔ)著手,即規(guī)范業(yè)務(wù)/管理流程,健全崗位職責(zé)體系;當(dāng)然也要結(jié)合部門工作重點(diǎn)和目標(biāo),并充分結(jié)合企業(yè)文化與價(jià)值觀。從工廠各部門的考核制度分析來看,往往是考慮部門重點(diǎn)工作居多,而結(jié)合崗位職責(zé)和流程要求方面的少,這方面是要加強(qiáng)的。
6.績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn):確定績(jī)效目標(biāo)可以用smart、5w2h原則等,這里不再詳述,需要明確一點(diǎn)的是,必須要區(qū)分基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn),這要結(jié)合崗位任職資格體系來確定。
7.要提醒一點(diǎn)的是,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),要避免陷入“量化”的誤區(qū)。對(duì)于企業(yè)而言,“成本——效益”是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)要考慮的重要因素。過度追求量化造成的管理成本的上升,往往超過獲得的收益,因此需要謹(jǐn)慎對(duì)待。
(二)績(jī)效輔導(dǎo):通過績(jī)效管理激勵(lì)或驅(qū)動(dòng)員工的行為,或稱為微觀績(jī)效管理,一般也可以按照pdca的方法將其過程劃分為四個(gè)階段“計(jì)劃(設(shè)立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn))—執(zhí)行(績(jī)效管理對(duì)象根據(jù)目標(biāo)和計(jì)劃工作)—檢查(績(jī)效管理者對(duì)績(jī)效管理對(duì)象執(zhí)行過程的控制和輔導(dǎo))—行動(dòng)(考核、總結(jié)、回報(bào)、螺旋上升)”。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的崗位以及其崗位匹配度的不同,績(jī)效管理者應(yīng)該采用不同的績(jī)效管理策略(在這里,我們認(rèn)為,績(jī)效管理者即績(jī)效管理主體是企業(yè)中所有的直線經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)者),在員工計(jì)劃階段執(zhí)行階段檢查階段行動(dòng)階段具體體現(xiàn)在為:
做好績(jī)效目標(biāo),意味著績(jī)效管理成功了一半,接下來就是績(jī)效輔導(dǎo)階段???jī)效輔導(dǎo)是整個(gè)績(jī)效管理過程中耗時(shí)最長(zhǎng)、同時(shí)也是現(xiàn)實(shí)績(jī)效過程中最容易忽視的階段。
績(jī)效輔導(dǎo)的作用:主要是通過輔導(dǎo),幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能,隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離,并對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改;同時(shí),通過觀察和輔導(dǎo),可以收集與記錄員工“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)。
做好績(jī)效輔導(dǎo)最重要的是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通。正式的溝通方式有定期的書面報(bào)告、一對(duì)一正式會(huì)談、定期的會(huì)議溝通等;非正式的溝通方式有聊天、工余交流和非正式會(huì)議等。部門管理者可以根據(jù)部門工作特點(diǎn)、員工素質(zhì)、可操作性等選擇實(shí)用、能真實(shí)反映績(jī)效情況的溝通方式。需要強(qiáng)調(diào)的是溝通方式一定要注重實(shí)效!
績(jī)效輔導(dǎo)階段從一定意義上來講,是為績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)備信息數(shù)據(jù)的,因?yàn)閿?shù)據(jù)一是可以提供績(jī)效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù),二是可以提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù),三是有助于診斷員工的績(jī)效,四是可以做為勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù),因此,在此階段做好數(shù)據(jù)的收集和記錄???jī)效有關(guān)的數(shù)據(jù)和記錄應(yīng)包括:確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù),績(jī)效問題的原因,績(jī)效突出背后的原因等???jī)效信息除了從與員工溝通中獲得外,還可以根據(jù)需要從內(nèi)外部客戶、同級(jí)員工、更高一級(jí)的管理者等處獲得。
(三) 績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋:績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋可以說是我們現(xiàn)實(shí)績(jī)效考核中做得最多的,但往往感覺效果不是太好,主要的問題有:工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清,評(píng)價(jià)者的暈輪效應(yīng),評(píng)價(jià)居中趨勢(shì),評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊或偏松傾向等。
解決評(píng)價(jià)中的問題,首要的是要解決工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。現(xiàn)實(shí)中經(jīng)??梢钥吹讲块T管理者在評(píng)價(jià)時(shí)是給部門員工各發(fā)一張表,由員工來對(duì)員工打分,并把此作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。這其實(shí)是一種極不負(fù)責(zé)任的做法!這是在掩蓋評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確以致整個(gè)績(jī)效管理過程混亂的做法。員工績(jī)效的管理和評(píng)價(jià)的責(zé)任人是部門管理者,如果一個(gè)部門管理者連員工的績(jī)效評(píng)價(jià)都做不了的話,無疑這是一個(gè)不稱職的部門領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)合格的部門管理者,不能只沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作中,要去想如何去管人,如何去發(fā)揮組織資源的效用,應(yīng)該把更多的精力放到管理中來,當(dāng)然這是一個(gè)長(zhǎng)期的磨煉和修煉過程,但一定要去想著做,首先就要負(fù)起責(zé)來。其實(shí),如果績(jī)效管理的前兩個(gè)階段做的好的話,績(jī)效評(píng)價(jià)只是水到渠成的事了。
當(dāng)然,掌握一些考核方法對(duì)做好評(píng)估還是有幫助的,考核方法有絕對(duì)考核法和相對(duì)考核法,每一種考核方法都有不少的工具來支持,這些都有專著論述,可以有選擇地采用。
如果要使績(jī)效考核真正起到改進(jìn)和增值作用,就必須關(guān)注績(jī)效反饋。績(jī)效反饋有三個(gè)目的:了解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法;共同分析原因,找出雙方有待改進(jìn)的方面;共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。
如何才能最好地進(jìn)行績(jī)效反饋?首先要事先準(zhǔn)備,選擇合適的時(shí)間、合適的場(chǎng)所,準(zhǔn)備面談的資料,還要掌握一些面談的原則(比如建立依賴、鼓勵(lì)下屬說話、聚集未來等);其次是擬訂面談程序,設(shè)計(jì)好如何開始,面談事項(xiàng)的次序等;第三是要駕馭好交流過程,要注意營(yíng)造面談氣氛,避免對(duì)抗與沖突,并根據(jù)面談進(jìn)程及時(shí)調(diào)整反饋方式。
(四)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用:能否成功地實(shí)施績(jī)效,關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果如何應(yīng)用。績(jī)效結(jié)果應(yīng)用一般可以歸納為薪酬支付和員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃兩個(gè)方面:
(1) 績(jī)效與薪酬掛鉤是大家能夠共同認(rèn)可的,本身是沒有什么問題的。但能否發(fā)揮到很好的作用與績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)管理和薪酬制度設(shè)計(jì)方面聯(lián)系密切。這是需要專業(yè)部門認(rèn)真研究的。
(2) 將員工績(jī)效與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來,一方面強(qiáng)化了員工對(duì)公司價(jià)值取向的認(rèn)同,使個(gè)人職業(yè)生涯有序發(fā)展;另一方面,通過價(jià)值分配激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn),使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展,個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展反過來促進(jìn)了組織的發(fā)展。
績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng),要想有效地實(shí)施,需要企業(yè)高層管理、部門管理者和員工的共同努力,相關(guān)職能部門也應(yīng)該起到組織者、咨詢者、培訓(xùn)、宣傳者的作用。
管理是實(shí)踐的科學(xué),績(jī)效管理本身也是需要不斷探索的,讓我們一起思考,以務(wù)實(shí)的態(tài)度做好績(jī)效管理,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
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績(jī)效考核論文篇七
縱觀當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核,很多單位對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí),片面地認(rèn)為績(jī)效考核就是工作中開展的各項(xiàng)考核,這樣就導(dǎo)致績(jī)效管理未達(dá)到預(yù)期效果,甚至還會(huì)讓員工感到厭倦、煩躁,同時(shí)這也違背了當(dāng)初所建立的績(jī)效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來講,績(jī)效評(píng)估屬于績(jī)效管理過程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,與其他方面的內(nèi)容具有密切的關(guān)系。然而,當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機(jī)制,簡(jiǎn)單地將人力資源管理看做是一項(xiàng)事務(wù)性的工作,實(shí)施多體系管理,這樣就無法充分發(fā)揮人力資源的核心作用,不利于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
(二)職能部門缺乏客觀評(píng)價(jià)的正向激勵(lì)。
這主要是因?yàn)槁毮芄芾聿块T以及實(shí)際履行評(píng)價(jià)的個(gè)人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評(píng)價(jià)中獲取收益,恰恰相反,甚至還會(huì)給自身帶來一些負(fù)面的影響,例如說引起其他部門的不滿等。除此以外,被評(píng)價(jià)的主體在某種程度上還會(huì)接受到其他部門的評(píng)價(jià),如何有效地避免其他部門的報(bào)復(fù),從而也就需要對(duì)其他部門寬松處理,這樣才能夠得到其他部門相應(yīng)的回報(bào)。在此負(fù)面激勵(lì)作用的影響下,職能管理部門以及被打分的人們往往會(huì)選擇能給高就不給低的原則,最大限度防止給其他部門帶來影響,以免受到其他部門的攻擊。
(三)未建立起科學(xué)有效地激勵(lì)機(jī)制。
由于深受傳統(tǒng)思想觀念的影響,事業(yè)單位未建立起科學(xué)有效的激勵(lì)考核機(jī)制,從而就致使績(jī)效考核無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用,無法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。與此同時(shí),事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威以及平均主義的薪酬分配方式是其突出表現(xiàn),這樣就導(dǎo)致在實(shí)際考核過程中,很多對(duì)事業(yè)單位發(fā)展具有突出貢獻(xiàn)以及那些具有創(chuàng)作性的人才,無法得到科學(xué)、公正的績(jī)效結(jié)果,不但無法調(diào)動(dòng)這些有突出表現(xiàn)員工工作的熱情,而且不能夠發(fā)揮在單位中的模范帶頭作用。也就是說,事業(yè)單位缺乏健全有效的激勵(lì)機(jī)制,就無法最大限度調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性,績(jī)效考核在事業(yè)單位管理活動(dòng)中,也就無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。
這主要是因?yàn)楫?dāng)前事業(yè)單位所采用的績(jī)效考核制度非常落后,而且未建立起完善的績(jī)效考核體系。當(dāng)前,很多事業(yè)單位的考核方式是:在每年年末要求每位員工對(duì)自己一年來的工作進(jìn)行總結(jié),上交工作總結(jié),并進(jìn)行述職報(bào)告,然后通過民主測(cè)評(píng)來進(jìn)行打分,從而所得的分?jǐn)?shù)也就是對(duì)員工考核的成績(jī)。但是這種做法具有很大的片面性,不能夠真實(shí)地反映出員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實(shí)勤奮的員工通過這樣的考核方式是無法體現(xiàn)出來的,不僅無法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí),而且還沒有升職的機(jī)會(huì)。但是,事業(yè)單位所取得成就是與這些踏實(shí)、勤奮員工的努力和奉獻(xiàn)是密不可分的。與此同時(shí),采用這樣的考核方式缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn),而且領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行評(píng)判的時(shí)候,往往表現(xiàn)出個(gè)人傾向,所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來評(píng)判。另外在實(shí)際操作中人們通常對(duì)近期發(fā)生的事情記憶比較清晰,卻忘記了之前發(fā)生的事情,喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核,這樣就導(dǎo)致了人們往往在考核的前期會(huì)努力工作,考核結(jié)束后又恢復(fù)了之前的松散狀態(tài),無法營(yíng)造出濃郁的工作氛圍。
(一)樹立起科學(xué)績(jī)效管理的理念。
對(duì)于任何一個(gè)組織來講,績(jī)效管理都具有重要的戰(zhàn)略意義,從而就應(yīng)該從思想上充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值和意義。尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,事業(yè)單位更應(yīng)該將績(jī)效考核上升到戰(zhàn)略高度。也就是說,績(jī)效考核不單純是人力資源管理部門的職責(zé),更應(yīng)該與單位組織結(jié)合在一起,促使事業(yè)單位管理人員與員工都能夠積極參與到績(jī)效管理的活動(dòng)中???jī)效管理是引導(dǎo)員工正確行為,提高員工工作業(yè)績(jī),以及促進(jìn)事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重要舉措。
(二)促使激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。
要想建立健全事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制,要做到以下幾點(diǎn):第一,建立起新型崗位管理制度,同時(shí)這也是促使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的重要前提;第二,實(shí)行績(jī)效工資分配制度,這是促使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的主要手段,從而就要求事業(yè)單位加快對(duì)人事管理制度的改革,建立起與員工發(fā)展相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、晉升制度等。要讓員工所獲得的努力都得到肯定,保持員工工作的熱情,同時(shí)還可以發(fā)揮模范帶頭作用。
強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核,建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系是很有必要的,這樣就要求在績(jī)效考核實(shí)施過程中,不僅要重視思想層面的內(nèi)容,還要從戰(zhàn)略角度來對(duì)組織管理實(shí)施控制,建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系,做到績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋的有機(jī)結(jié)合。事業(yè)單位要嚴(yán)格立足于績(jī)效考核環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上,切實(shí)提高自身的工作目標(biāo),以便促進(jìn)事業(yè)單位和員工的共同發(fā)展。
(四)建立起完善的監(jiān)督機(jī)制。
由于在事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的權(quán)威性,他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督,這樣就對(duì)績(jī)效考核工作的開展是非常不利的。從而就要求事業(yè)單位建立起完善的監(jiān)督機(jī)制,成立監(jiān)督小組,時(shí)時(shí)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)以及員工的行為,切實(shí)保證考核工作的公平性和合理性。
總而言之,績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)中占據(jù)著重要的地位和作用,從而就需要事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,并采取相關(guān)的措施來強(qiáng)化績(jī)效考核,以便促進(jìn)事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效考核論文篇八
績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù),是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。為了滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的需求,同時(shí)維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展,企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為,包括績(jī)效考核,必須以科學(xué),規(guī)范和有序的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。在當(dāng)前國(guó)企的改革與發(fā)展過程中,越來越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的地位與作用,與此相伴的另外一個(gè)現(xiàn)象是大多數(shù)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效考核普遍存在困惑,包括績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置,過程操作及結(jié)果應(yīng)用等。因此,進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績(jī)效考核工作的整體了解,客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問題,已成為企業(yè),尤其是國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理工作中的當(dāng)務(wù)之舉。有鑒于此,對(duì)績(jī)效考核在國(guó)企中的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,指出國(guó)企績(jī)效考核中存在的問題,并就此給出了對(duì)策和改進(jìn)辦法。
二、績(jī)效考核在國(guó)企中實(shí)施的現(xiàn)狀和存在問題
目前績(jī)效考核的觀念開始在國(guó)企中盛行,并取得了一定的成效。但從總體上看,效果并不顯著,主要存在以下問題:
1、對(duì)績(jī)效考核的理解偏差
考核的定位是績(jī)效考核的核心問題,其實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考核要解決什么問題,績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么??己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施,定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核,這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式,考核結(jié)束后,考核的結(jié)果不能充分利用起來,耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力,結(jié)果不了了之。而考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo),對(duì)考核目的的定位過于狹窄。例如,一些公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。
2、績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo),是考核中的一個(gè)重要且比較難于解決的問題。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的,但是對(duì)于如何利學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性,許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來說,員工的績(jī)效,它可評(píng)價(jià)的指標(biāo)部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的,也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià),國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效指標(biāo)稱為任務(wù)績(jī)效;另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素,但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的,一般為工作過程中的一些表現(xiàn),通常被稱為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通??梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了套體系,同時(shí)也可以操作化地評(píng)價(jià)。一些公司的績(jī)效指標(biāo),在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量,過于單一化,很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去。在周邊績(jī)效中,所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述,而不是行為性的描述,評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺,缺乏客觀性,如果是行為性的描述,則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。這樣的標(biāo)準(zhǔn),不僅模糊性人而且執(zhí)行偏差也人。結(jié)果,評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”,選拔干部變成搞平衡,存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且,綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級(jí)員工,往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià),沒有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。
3、考核周期的設(shè)置不盡合理
考核的周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。多數(shù)企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核。這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金,那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持致。事實(shí)上,從所考核的績(jī)效指標(biāo)來看,不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo),一般需要較短的考核周期,例如一個(gè)月。這樣做的好處是:一方面,在較短的時(shí)間內(nèi),考核者對(duì)被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象,如果都等到年底再進(jìn)行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面,對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,有利于及時(shí)地改進(jìn)工作,避免將問題積攢到年底來處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo),則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核,例如半年或一年,因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性,需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論,不過,在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行此簡(jiǎn)中的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。
4、考核過程的不合理
企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所看的角度不同,可能會(huì)產(chǎn)生意見分歧,但是,官大說了算,最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。這樣,一方面,被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感;另一方面,員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo),走“上層路線”,使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外,很多情況下,考評(píng)結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果,實(shí)際上是把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上,現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿人多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。傳統(tǒng)文化中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的方面,必然反映到考評(píng)系統(tǒng)中。比較典型的,諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評(píng)中,就是你好、我好、大家都好,而拉不開差距;官本位反映到考評(píng)中,多表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)政治素養(yǎng)而且長(zhǎng)官意識(shí)十分嚴(yán)重;人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評(píng)中,則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人,考評(píng)結(jié)果就較好,反之則較差。
5、績(jī)效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好
原有的人事考評(píng)主觀色彩極濃,缺乏可以隨時(shí)公開的客觀資料,或者由于主管不愿與員工面對(duì)面地檢討,往往是將考評(píng)表格填完之后,就直接送到人事部門歸檔。這樣,員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞,不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床,也無從改進(jìn)績(jī)效。從而,績(jī)效考評(píng)也就沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。要想做好績(jī)效考核,還必須做好考核期開始1時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)工科和考核期結(jié)束1時(shí)的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮,孤立地看待考核,因此就沒有能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。
三、提高績(jī)效考核在國(guó)企中成效的對(duì)策
要想提高績(jī)效考核在國(guó)企中的成效,需要在以下方面加強(qiáng)和改進(jìn):
一從考核者角度進(jìn)行的分析
1、采取多種辦法,保證考核者的相對(duì)獨(dú)立性
要是考核者保持相對(duì)獨(dú)立性,不受主、客觀因素的影響,就必須做到如下幾點(diǎn):1要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對(duì)獨(dú)立性,杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的情況。2要防止暈輪效應(yīng),在評(píng)定時(shí),評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定,然后再進(jìn)行第一評(píng)價(jià)維度的評(píng)定。3控制或消除評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向,可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況,比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”,一定比例的“不合格”,這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致;也可以降低評(píng)定量表本身的含糊性,盡量遵循客觀事實(shí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),使評(píng)定遵循特定的明確要求。4減少評(píng)定中的趨中傾向,要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候,組織也可以明確要求評(píng)定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。5擺脫對(duì)比效應(yīng),采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù),全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。
2、考核者要準(zhǔn)確定位并適時(shí)轉(zhuǎn)換角色
績(jī)效考核千頭萬緒,人力資源部的重要使命就是用來理清績(jī)效的.程序和調(diào)理。人力資源部在績(jī)效考核中主要應(yīng)是允當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色,比如績(jī)效考核管理體系的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核基本原則的確立、績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估等,而不需具體承擔(dān)所有的工作。在進(jìn)行組織協(xié)調(diào)工作中,特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進(jìn)行溝通。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標(biāo)、誰來考核、考核的時(shí)間是多長(zhǎng)、考核結(jié)果如何反饋等,人力資源部要與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行認(rèn)真討論,弄清思路,達(dá)成共識(shí)找到解決難題的方法后,人力資源部就可以放手讓部門“自制”來實(shí)施考核方案。
雖然這種溝通是很浪費(fèi)時(shí)間的,但這種工作是人力資源部應(yīng)當(dāng)做的,而且也是值得做的。因?yàn)?,充分的交流溝通,使人力資源部進(jìn)一步了解各部門業(yè)務(wù),發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題,提出解決建議,為考核的具體實(shí)施創(chuàng)造良好條件,并大大減少了突發(fā)問題,使考核真正收到效果,也為下一年的考核打下基礎(chǔ)。所以,人力資源部在績(jī)效考核管理中要做大事(協(xié)調(diào)發(fā)動(dòng)各部門),放小事(放手具體事務(wù)),抓兩頭(考核體系、原則及考核結(jié)果的兌現(xiàn))。
人力資源部門在績(jī)效管理考核中不僅要給自己準(zhǔn)確定位,而且要扮演多重角色。首先是組織者???jī)效考核管理要有有效的組織保障,人力資源部的任務(wù)是聯(lián)合各個(gè)積能部門,對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核管理工作進(jìn)行規(guī)劃和組織,包括各部門及人力資源部等在績(jī)效管理推進(jìn)中的角色與積責(zé)。組織制定績(jī)效考核計(jì)劃.對(duì)績(jī)效管理考核內(nèi)容、原則、目標(biāo)向員工進(jìn)行宣傳等。其次是高層顧問和參謀。人力資源部門要充當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)的參謀顧問,提供有意義的、有說服力的信息,使績(jī)效管理考核體系及實(shí)施計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與人力、物力和財(cái)力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過交流溝通,了解各團(tuán)隊(duì)、部門的業(yè)務(wù)情況,對(duì)他們的績(jī)效考核工作提出積極的建議,進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)。最后是客服及分析人員??己私Y(jié)果出來后,人力資源部要對(duì)其進(jìn)行評(píng)估,并關(guān)注員工的投訴,兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲計(jì)劃,做好后續(xù)工作。(論文http://)
二從考核規(guī)則角度進(jìn)行的分析
1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式
管理者要認(rèn)識(shí)到在員工“人文關(guān)懷”方面的投入,能夠得到豐厚的回報(bào)。企業(yè)在以下諸方面給員工以更多的人文關(guān)懷:企業(yè)非常關(guān)注員工個(gè)人的積業(yè)生涯發(fā)展,將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的基本推進(jìn)因素;企業(yè)在關(guān)注員工外在薪酬的同時(shí),也非常關(guān)注其內(nèi)在薪酬前者是員工獲得的物質(zhì)形式的薪酬,后者為員工的心理收入)。同時(shí),管理者要為員工設(shè)計(jì)一系列的績(jī)效考核“套餐”。例如,企業(yè)將績(jī)效考核設(shè)計(jì)為對(duì)員工提供“自助式”幫助的一個(gè)環(huán)節(jié):通過績(jī)效考核,使員工更好地認(rèn)識(shí)自己的崗位工作,更多地思考如何做好自己的工作,更為理性地做好自我設(shè)計(jì)工作。再如,企業(yè)將績(jī)效考核設(shè)計(jì)為對(duì)員工提供援助的一個(gè)環(huán)節(jié):通過績(jī)效考核,發(fā)現(xiàn)員工更有價(jià)值的發(fā)展方向;發(fā)現(xiàn)員工需要提供援助的方式;發(fā)現(xiàn)可以為員工提供援助的切入點(diǎn)。
2、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程,制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容
要建立目標(biāo)管理體系,因?yàn)槟繕?biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ),目標(biāo)計(jì)劃必須符合5個(gè)標(biāo)準(zhǔn),即:一要目標(biāo)具體、明確;二要可衡量;三要考核方案可行;四要考核方案易于執(zhí)行;五要有明確的考核時(shí)間表。要滿足上述5個(gè)標(biāo)準(zhǔn),考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考,避免閉門造車現(xiàn)象的發(fā)生。比如目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與企業(yè)、部門的目標(biāo)一致,制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲,在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處,必須立即修正。對(duì)不同類型的部門分析設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容,如對(duì)業(yè)務(wù)部門應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況,盡量做到量化考核;而對(duì)管理部門則要通過工作分析確定工作信息,建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn),側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核,使評(píng)價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上,以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。
3、應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式
考評(píng)一般有直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、考核小組、自我評(píng)價(jià)等多種方式,為全面、客觀反映被考評(píng)人的綜合情況,應(yīng)采用360度考核反饋法,綜合考慮各評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果,使用加權(quán)業(yè)績(jī)考核評(píng)估對(duì)各評(píng)價(jià)者的考評(píng)結(jié)果賦予不同的權(quán)數(shù),對(duì)不同評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均,以力爭(zhēng)做到客觀公正,并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行。
三從被考核者角度進(jìn)行的分析
1、做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作
在前文已經(jīng)談到,考核者要懂得“抓大放小”,也即是說有時(shí)候只需要制定考核規(guī)則、流程和監(jiān)督統(tǒng)籌即可,具體的操作和執(zhí)行可交由部門去執(zhí)行;但有時(shí)候還需要親自執(zhí)行考核方案。無論是哪一種形式,都需要做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作,這樣才能使考核項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)事半功倍。
2、調(diào)動(dòng)被考核者的積極性
根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實(shí)踐來看,被考核者在考核中處于被動(dòng)或弱勢(shì)狀態(tài),因此,對(duì)大多數(shù)人而言,都不樂意被考核。因此,如何調(diào)動(dòng)被考核者參與的積極性就顯得至關(guān)重要了。對(duì)于被評(píng)價(jià)者抵制考核的問題,更多的是與考核的目的有關(guān)。國(guó)企傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問題,主要是過多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較,有時(shí)即使許多人的績(jī)效都不錯(cuò),但由手績(jī)效評(píng)為優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人,這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性,反而會(huì)由于評(píng)定方法的主觀而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況,就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比,肯定成績(jī),找出差距,從而不斷提高,這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。對(duì)于國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)來說,有時(shí)他們之所以覺得考核沒什么用處,往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結(jié)合起來。事實(shí)上,當(dāng)我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來的時(shí)候,就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核,就不會(huì)有沒有用的考核方法,而只有不想利用或不會(huì)利用考核結(jié)果的人。
四、結(jié)束語
客觀地分析并把握當(dāng)前國(guó)企改革進(jìn)程中在績(jī)效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問題,并做出合理的解釋與規(guī)劃,是提高國(guó)企管理平臺(tái)的必備條件。同時(shí)也應(yīng)看到,績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一,不存在絕對(duì)完善的考核模式,企業(yè)在考核工作中面對(duì)難題時(shí),只能采取循序漸進(jìn)的方式,謀求對(duì)問題的逐步解決。
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績(jī)效考核論文篇九
銷售人員的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤是非常正確的,不能讓銷售人員靠著基本工資生活。同時(shí),做為老板要分清普通銷售人員和管理者的不同之處。
我問:“還有別的么?”他說沒有。這個(gè)老板找不到合適的銷售經(jīng)理主要有兩個(gè)方面。第一,你的銷售額對(duì)方(應(yīng)聘者)不知道,他不了解你所說的每月120萬的銷售量是否真實(shí)。第二,銷售經(jīng)理要有年度獎(jiǎng)金做為激勵(lì)和約束才能避免高層主管跳槽或者撂挑子。
還遇到這樣一種老板。當(dāng)時(shí)我在他的企業(yè)里做銷售經(jīng)理,在招聘銷售人員時(shí)他提出取消底薪,提高提成比例,按照現(xiàn)在每月的銷售業(yè)績(jī)算比以前底薪加提成的辦法高出百分之十?,F(xiàn)有的兩個(gè)員工卻認(rèn)為不行,因?yàn)橛械局郑绻@樣算全年平均下來并沒有多收入,反而有可能在幾個(gè)月內(nèi)無法保障正常生活。但是老板既然提出來了,我說試一下吧。然后在招聘的過程中我甚至把每月的銷售報(bào)表拿出來給應(yīng)聘者看,但是沒有一個(gè)人能夠留下來工作。最后老板不得不按原來的薪酬方式。
老板看的是投入產(chǎn)出,員工看的是收入?;竟べY對(duì)普通員工來說是一個(gè)保障,如果沒有這個(gè)保障,員工還能夠全心全意干工作的那是實(shí)習(xí)生。
還有新成立的公司,前面沒有業(yè)績(jī)可供參考,你再去按照這種方式招聘是很難找到人才的。剛畢業(yè)的畢業(yè)生可能敢做,一般不會(huì)超過三個(gè)月。而有點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的一般不會(huì)做。如果是招聘高層管理,你也是一上來就把基本工資和業(yè)績(jī)掛鉤了,你肯定找不到合適的。不論對(duì)方能力大小,他首先考慮的是在你這里干能不能干得住。并不是人家不想干,而是你的這種制度把人才擋到了外面。
績(jī)效考核論文篇十
目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已逐步完善,國(guó)家近年來通過收入額、資產(chǎn)額等指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了更加明確的分類,其資產(chǎn)總額與年收入總額不足5億元的企業(yè)歸類為中小型企業(yè)。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家中,中小型企業(yè)非常重視業(yè)務(wù)人員的工作環(huán)境與工作穩(wěn)定性,將業(yè)務(wù)人員與企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大聯(lián)系起來,但在我國(guó),業(yè)務(wù)人員的流動(dòng)性問題十分嚴(yán)重。究其原因,績(jī)效考核的模糊導(dǎo)致收入不明細(xì)是十分重要的一環(huán)。因此,中小型企業(yè)建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核體系的重要性逐步突顯出來。
一、關(guān)于中小型企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立原則
建立一套科學(xué)有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義,因此,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有更強(qiáng)的操作性,不能只簡(jiǎn)單的分為工作時(shí)間、營(yíng)業(yè)指標(biāo)、工作態(tài)度幾個(gè)方面,可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行建設(shè)。
1.考核原則的建立
在考核原則方面,企業(yè)應(yīng)遵循突出重點(diǎn)、實(shí)事求是、獎(jiǎng)懲分明的原則。其中突出重點(diǎn)是指建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)著重考慮業(yè)務(wù)人員的工作效率與銷售利潤(rùn),其它指標(biāo)作為輔助參考;實(shí)事求是指的是考核標(biāo)準(zhǔn)的建立需要有真實(shí)客觀的數(shù)據(jù)記錄,確保每項(xiàng)指標(biāo)都有所依據(jù);獎(jiǎng)懲分明的目的應(yīng)該是通過不同程度的賞罰來提高業(yè)務(wù)人員的工作積極性。
2.考核條件的確立
考核原則確立以后,則需要建立相關(guān)的考核條件保證績(jī)效考核可以順利實(shí)施。這主要包括以下幾個(gè)條件:第一,考核信息需要完整準(zhǔn)確,考核人員應(yīng)在審核信息的基礎(chǔ)上,做好記錄工作,例如,可以通過銷售費(fèi)用、發(fā)票、報(bào)表等確認(rèn)銷售信息的準(zhǔn)確與否。第二,中小型企業(yè)應(yīng)設(shè)立單獨(dú)的考核組織,選擇科學(xué)的考核方式與綜合素質(zhì)較高的考核人員。第三,將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步的明確,例如,選定何種尺度進(jìn)行評(píng)價(jià),如何要求業(yè)務(wù)人員的'銷售質(zhì)量、銷售時(shí)間與銷售數(shù)量等。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)的界定
考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)兩大類,其中主觀標(biāo)準(zhǔn)可以包括業(yè)務(wù)人員的工作態(tài)度、開拓意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、責(zé)任意識(shí)與學(xué)習(xí)意識(shí)等;客觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括銷售數(shù)量、銷售所用費(fèi)用、銷售利潤(rùn)、新客戶數(shù)量、新網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量等??己私Y(jié)果需要與員工的薪金直接聯(lián)系起來,從而起到很好的激勵(lì)作用。此外,考核標(biāo)準(zhǔn)需要考慮到企業(yè)的發(fā)展情況以及業(yè)務(wù)人員的主要工作任務(wù),例如企業(yè)是否具有較為完善的營(yíng)銷渠道,業(yè)務(wù)人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶等任務(wù),由于此類工作無法在短時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)為工作業(yè)績(jī),因此對(duì)于這類業(yè)務(wù)人員,應(yīng)將考核標(biāo)準(zhǔn)定位在工作過程中。最后,企業(yè)應(yīng)首先明確業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容,然后根據(jù)不同類型的業(yè)務(wù)人員,界定考核標(biāo)準(zhǔn)。切忌盲目的跟風(fēng)與模仿,否則僵化的考核標(biāo)準(zhǔn),必定使考核工作難以實(shí)施,最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意,影響業(yè)務(wù)人員的積極性。
二、績(jī)效考核模式的具體建立方式
1.考核過程中必須遵循“以人為本”的原則
當(dāng)前我國(guó)相當(dāng)一部分中小型企業(yè),銷售業(yè)績(jī)始終無法快速提升,其原因不在于市場(chǎng)規(guī)模太小、營(yíng)銷策略適當(dāng),而是由于企業(yè)在運(yùn)行過程中沒有遵循“以人為本”的原則,這倒是業(yè)務(wù)人員無法感受到企業(yè)的重視與關(guān)心,難以提高自身的工作積極性。因此,在績(jī)效考核的過程中,必須遵循“以人為本”的原則,這主要包括企業(yè)需要關(guān)注業(yè)務(wù)人員的個(gè)人特點(diǎn),明確業(yè)務(wù)人員的工作人員,最大程度挖掘業(yè)務(wù)人員的工作潛力,從而在此基礎(chǔ)上制定出符合實(shí)際的績(jī)效考核模式。
2.在綜合考核的基礎(chǔ)上實(shí)行量化標(biāo)準(zhǔn)
在建立績(jī)效考核模式的過程中,需要考慮到多個(gè)方面,例如為業(yè)務(wù)人員設(shè)置銷售任務(wù),保證業(yè)務(wù)人員能夠完成企業(yè)派發(fā)的任務(wù);完善企業(yè)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò),最大程度的擴(kuò)大市場(chǎng)份額,增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;利用最少的資金獲得最多的經(jīng)濟(jì)回報(bào);做好資金回籠工作等。因此在建立績(jī)效考核模式的過程中,可以將上述四個(gè)方面設(shè)置呈表格,以百分制的方式進(jìn)行打分,從而確立出較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.既重視目標(biāo)考核,又重視過程考核
當(dāng)前中小型企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中,存在過分重視結(jié)果的問題,這種考核方式將銷售額作為唯一的指標(biāo),容易導(dǎo)致企業(yè)忽視網(wǎng)點(diǎn)開發(fā),維護(hù)客戶等,嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)斐僧a(chǎn)品的價(jià)格混亂,削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此在建立新型績(jī)效考核的過程中,需要既重視目標(biāo)考核,又重視過程考核,將市場(chǎng)潛力、區(qū)域支持程度納入到考核范圍,可以采取結(jié)果與過程各占50%的方式進(jìn)行考核。
4.定量考核與定性考核相結(jié)合
對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),可以采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式,其中定量考核可以比較直觀的反映出業(yè)務(wù)人員的工作成果,因此應(yīng)設(shè)立具體明確的考核標(biāo)準(zhǔn),例如銷量增長(zhǎng)數(shù)量、銷售額與銷售成本比例、顧客增加數(shù)量、銷售訂單數(shù)量等。而定性考核的作用主要在于對(duì)定量考核無法估計(jì)到的內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充,考核人員可以采取面對(duì)面交流的方式詢問業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容,例如詢問工作人員提供的服務(wù)有哪些,銷售失敗的原因等,在此期間,考核人員可以提供相應(yīng)的指導(dǎo)與建議,從而提高業(yè)務(wù)人員的工作能力。
總結(jié)
當(dāng)前,我國(guó)中小型企業(yè)對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核存在著諸多問題,例如考核指標(biāo)不科學(xué),考核定位出現(xiàn)偏差,考核角度過于片面等。這些問題嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)人員的工作積極性,增強(qiáng)了人員的流動(dòng)性,對(duì)中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了消極影響。為了解決這一問題,本文對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)提出了相關(guān)的看法,通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn),改善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),能夠改變業(yè)務(wù)人員的工作方式,增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員的工作積極性,從而有效提升工作業(yè)績(jī),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。
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績(jī)效考核論文篇十一
本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作,以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià),挖掘員工潛力,幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì),并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。
本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工??己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括:項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)??己巳艘獙?duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正,盡量使用量化指標(biāo)衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。
2、自評(píng):應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己,自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見和建議。
3、初評(píng):由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組??己苏邞?yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談,聽取被考核人意見,指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見,針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評(píng):由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊,應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核:由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均,得出最終分?jǐn)?shù),并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。
自評(píng)
初核
復(fù)核
普通員工
員工自評(píng)
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級(jí)員工
員工自評(píng)
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評(píng)
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級(jí)員工
員工自評(píng)
總經(jīng)理
1、
各項(xiàng)目部于2014年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。
2、
考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績(jī)效考核表。
:。
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績(jī)效考核論文篇十二
1.xx同志很好的完成了公司制定得任務(wù),態(tài)度端正工作上勤勤懇懇,任勞任怨,認(rèn)真負(fù)責(zé),業(yè)務(wù)程度也在學(xué)習(xí)中不斷提高,關(guān)心同事,非常值得大家學(xué)習(xí),新晉社會(huì)如此努力難能可貴工作成績(jī)提高大,悟性較強(qiáng),能很快適應(yīng)新得崗位,能隨時(shí)根據(jù)工作須要調(diào)整工作方式和端正心態(tài),不斷反思自己,注重個(gè)人成長(zhǎng),能有效改進(jìn)自己得工作方式,從而在工作中收到良好效果。
3.勤懇務(wù)實(shí),擅長(zhǎng)學(xué)習(xí),對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè),注重個(gè)人成長(zhǎng);工作成績(jī)提高大,業(yè)績(jī)開展迅速,或有效改進(jìn)自己得工作方式,從而在工作中收到良好效果;悟性較強(qiáng),能很快適應(yīng)新得崗位,在新得業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作;能隨時(shí)根據(jù)工作須要調(diào)整工作方式和端正心態(tài),不斷反思自己,注重個(gè)人成長(zhǎng);能在業(yè)余時(shí)光精專業(yè)務(wù)知識(shí),提高工作能力;悟性高,工作認(rèn)真勤奮,吃苦耐勞,提高很快,在新人中起到了榜樣作用該同事今年工作成績(jī)提高大,工作認(rèn)真,業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí),業(yè)績(jī)開展迅速,工作態(tài)度端正,遵守公司規(guī)章制度,能踴躍完成公司得任務(wù)。
5.為人耿直,性格倔強(qiáng),辦事認(rèn)真堅(jiān)持原則,有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力,帶領(lǐng)庫(kù)房的十多名弟兄出色地完成了整個(gè)年度的物流配送工作,他總是吃苦在先,在每一個(gè)集裝箱貨柜送到之前,電話就打到了正在睡意朦朧的符哥手機(jī)里,然后他在召集人,早在上班之前就完成了集裝箱卸貨的工作,他重感情,講義氣,不論在親戚還是朋友面前,他寧可自己吃虧,自己犯難,也不會(huì)失信于親人和朋友,他有些江湖習(xí)氣,對(duì)自己手下的庫(kù)房弟兄愛護(hù)有加,積極維護(hù),關(guān)心備至,每當(dāng)庫(kù)房工作量大或者勞累時(shí),他都會(huì)像公司為他們申請(qǐng)福利,改善生活,正是因?yàn)閹?kù)房有這樣一位好領(lǐng)導(dǎo),這一年來,這塊公司非常重要的一個(gè)部門才讓我們的領(lǐng)導(dǎo)不再操心,不再費(fèi)神,減輕了很多的工作負(fù)擔(dān)和壓力。保障了整個(gè)公司大后方的正常運(yùn)行。
6.xx同志認(rèn)真勤懇踏實(shí)努力,能較好地完成日常工作和安排的各項(xiàng)工作任務(wù);文筆流暢,素養(yǎng)較高,在實(shí)踐中很快學(xué)習(xí)掌握了新聞特別是企業(yè)新聞的采寫和編輯,能力突出,自律自強(qiáng),可以勝任當(dāng)前的崗位要求。
7.該同事今年工作成績(jī)進(jìn)步大,工作認(rèn)真,業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí),業(yè)績(jī)發(fā)展迅速,工作態(tài)度端正,遵守公司規(guī)章制度,能積極完成公司的任務(wù)。
8.該員工在工作上任勞任怨,勤快務(wù)實(shí),服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同事,能認(rèn)真執(zhí)行干布工藝標(biāo)準(zhǔn),自我檢討意識(shí)較強(qiáng),發(fā)現(xiàn)工作中的缺點(diǎn)能及時(shí)改正,對(duì)新員工耐心輔導(dǎo),互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9.該員工對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé),服從領(lǐng)導(dǎo)安排,主動(dòng)配合車間的現(xiàn)場(chǎng)管理。有一定的成本節(jié)約意識(shí),自覺自愿先用散裝紗和紗頭紗尾,始終保持機(jī)邊衛(wèi)生整潔。個(gè)人的生產(chǎn)技術(shù)熟練,全年產(chǎn)量高,次布率低,用針少,多次榮獲月度生產(chǎn)明星。
10.xxx同學(xué)工作積極主動(dòng),熱情,學(xué)習(xí)認(rèn)真,尊敬師長(zhǎng),一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有很大提高,希望今后繼續(xù)努力成為國(guó)家有用之才。xxx同學(xué)工作積極主動(dòng)認(rèn)真,好學(xué)肯動(dòng)腦,尊敬師長(zhǎng),一年來技術(shù)理論水平操作技能都有很大提高,希望今后繼續(xù)努力爭(zhēng)取更大進(jìn)步。
11.該員工工作經(jīng)驗(yàn)豐富且熟練,不論是本職工作還是輔助其他崗位的工作,從不斤斤計(jì)較。工作認(rèn)真負(fù)責(zé),能主動(dòng)幫助其他工友。本著要做就一定要做好的原則,工作中不怕累不怕苦善于鉆研,是本部門員工學(xué)習(xí)的榜樣。
12.該員工入職兩年以來,工作認(rèn)真踏實(shí),任勞任怨,服從安排,能要求嚴(yán)格自己,組織紀(jì)律性強(qiáng),團(tuán)結(jié)同事,敢于糾正處理違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象,x年累計(jì)糾正處理起;積極參與撲救機(jī)器燃火次,在保安員隊(duì)伍中一致受到好評(píng)并起到模范帶頭作用。
13.該員工自入職以來能夠嚴(yán)格要求自己,自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,在縮水崗位上工作認(rèn)真積極,服從管理,虛心好學(xué),團(tuán)結(jié)同事。由于平時(shí)的工作表現(xiàn)出色且準(zhǔn)確率高,多次在部門月工作會(huì)上得到上級(jí)表揚(yáng)。她為人謙和,對(duì)新員工的輔導(dǎo)耐心細(xì)致,與工作相關(guān)部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會(huì)上得到了部門全體員工的一致贊同。
14.xxx同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間,工作積極主動(dòng),學(xué)習(xí)認(rèn)真,尊敬師長(zhǎng),待人誠(chéng)懇,能夠做到服從指揮,團(tuán)結(jié)同事,不怕苦,不怕累,并能夠靈活運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。在實(shí)習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。
15.工作中能良好的與同事進(jìn)行溝通,與客戶進(jìn)行交流,日常行政事務(wù)工作思路清晰,有條不紊,嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律,主動(dòng)工作,積極思考,發(fā)現(xiàn)問題,超額完成公司安排的工作,積極置身于工作團(tuán)隊(duì)中,對(duì)現(xiàn)行工作提出合理化建議和意見,在工作中言談舉止遵照以公司利益為重的原則,主動(dòng)維護(hù)公司良好形象。
16.xxx同學(xué)工作積極主動(dòng),學(xué)習(xí)認(rèn)真,尊敬師長(zhǎng),待人誠(chéng)懇,一年來技術(shù)理論水平及操作都有很大提高,希望今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)盡快成才。xxx同學(xué)工作努力,能按師傅要求去工作,尊敬師長(zhǎng),一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有提高,希望今后更加努力成為一個(gè)合格的建設(shè)人才。
17.該員工具有不怕苦不怕累的精神。在炎熱的夏天車間溫度高,但他能克服困難堅(jiān)持崗位,任勞任怨保證開邊的正常生產(chǎn),最多時(shí)能供應(yīng)臺(tái)開幅機(jī)的備布,他這種顧全大局的集體主義思想,值得每一位員工學(xué)習(xí)。同時(shí),能夠積極參加公司舉辦的各種活動(dòng),在xx比賽中榮獲第二名。
18.xxx同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間,能夠做到服從指揮,團(tuán)結(jié)同事,不怕苦,不怕累,將本人在學(xué)校所學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。
19.該員工做事認(rèn)真,任勞任怨,不計(jì)較個(gè)人得失,服從上級(jí)安排,在人手緊張的情況下,能主動(dòng)幫助其它崗位,工作態(tài)度端正,心胸開闊,關(guān)心和熱愛集體,是一名稱職的好員工。
20.該員工入廠個(gè)月來工作勤懇,團(tuán)結(jié)同事,服從性強(qiáng),關(guān)心集體,為人本份,做事從不斤斤計(jì)較,在自己機(jī)臺(tái)沒有任務(wù)的情況下,主動(dòng)幫助其他同事,具有一定的團(tuán)隊(duì)精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
績(jī)效考核論文篇十三
1 工作態(tài)度 10 具有極其強(qiáng)烈的責(zé)任心,交待的工作絕對(duì)令人放心;迅速而深刻領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,既使在沒有明確要求的情況下,也能想方設(shè)法達(dá)成最高的工作目標(biāo);具有極其強(qiáng)烈的協(xié)作精神,主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有較強(qiáng)的責(zé)任心,交待的工作較令人放心;較快領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,能不折不扣地達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神,主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有責(zé)任心,交待的工作大致令人放心,偶有疏忽;基本能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,基本能按規(guī)定達(dá)成工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神,主動(dòng)配合相關(guān)工作。 責(zé)任心不夠強(qiáng),交待的工作疏忽較多,讓人不太放心;勉強(qiáng)能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,勉強(qiáng)能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神一般,配合相關(guān)工作的主動(dòng)性不明顯。 責(zé)任心較差,交待的工作疏忽很多,讓人很不放心;大部分不能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,完全不能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神差,基本不配合相關(guān)工作。
2 遵章守紀(jì)情況 5 考核期內(nèi)無任何違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的行為,堪稱令行禁止、遵章守紀(jì)的典范。 考核期內(nèi)偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為,但非主觀原因。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為,影響較小且未造成任何損失。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為,造成一定不良影響但未造成嚴(yán)重?fù)p失或影響。 考核期內(nèi)有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為,造成公司嚴(yán)重?fù)p失或不良影響。
3 培訓(xùn)學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的.參與情況 5 非常投入,主動(dòng)出謀劃策,并能無私貢獻(xiàn)自已的學(xué)識(shí)。 真正地參與,積極配合活動(dòng),發(fā)揮自已應(yīng)有的作用。 基本能參與,能配合活動(dòng),稍顯被動(dòng)。 參與不夠積極,應(yīng)付活動(dòng),能不參加就不參加。 基本不參與。
扣分項(xiàng)目與原因扣分 自評(píng)得分 復(fù)評(píng)得分
4 考核期工作完成的時(shí)間與數(shù)量 50
5 考核期工作完成的質(zhì)量 30
合計(jì) 100
員工如有以下突出表現(xiàn)請(qǐng)記錄在此:
1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績(jī)
2 承擔(dān)本職工作以外的工作
綜合評(píng)價(jià)
績(jī)效溝通記錄:
考核人:被考核人: 時(shí)間:
績(jī)效考核論文篇十四
績(jī)效考核流程通常包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié),循環(huán)進(jìn)行。
(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。
1.目標(biāo)設(shè)定原則。
設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一,導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo),層層分解,設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二,smart原則。即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time-based)。其三,目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多,最多6~8個(gè)。
2.目標(biāo)的設(shè)定。
對(duì)研發(fā)人員來說,一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo),業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人,能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求,結(jié)合個(gè)人興趣來制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo),在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo),并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。
1.設(shè)計(jì)的原則。
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品,就可以把上市時(shí)間(timetomarket)或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo);如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本,則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān),是由上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略,平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)。
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測(cè)試人員等,對(duì)不同的研發(fā)人員,業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有:新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有:項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等;測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有:測(cè)試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
(2)行為指標(biāo)。
對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估,可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。
(3)能力指標(biāo)。
可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
(三)績(jī)效評(píng)估。
1.考核方式和方法。
1)對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織,由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。
2)自評(píng):就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng),由員工對(duì)過去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。
3)他評(píng):由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估,主要對(duì)該研發(fā)人員在過去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù),按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。
4)項(xiàng)目管理者聯(lián)盟文章,深入探討。
5)綜合評(píng)分:根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán),最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分,這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。
6)對(duì)于考核方法,大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用,如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。
2.考核周期。
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作,因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來說比較長(zhǎng),可根據(jù)項(xiàng)目周期來定,但最長(zhǎng)不超過一年。
(四)持續(xù)溝通與績(jī)效反饋。
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工,對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí),看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后,嚴(yán)肅地批評(píng):“你的測(cè)試報(bào)告不及格?!眱蓚€(gè)月后該測(cè)試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信,吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說:“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情,但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表揚(yáng)、鼓勵(lì),事情完全會(huì)是另外的樣子?!笨梢?,績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。
(五)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后,如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo),這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì),幫助員工尋求解決的辦法,并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃,納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中,從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。
績(jī)效考核論文篇十五
第一條堅(jiān)持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念,推動(dòng)有感領(lǐng)導(dǎo),落實(shí)直線責(zé)任,夯實(shí)屬地管理,促進(jìn)管理重心下移,不斷提升公司hse管理績(jī)效。
第二條建立以指標(biāo)為核心的hse績(jī)效考核體系,運(yùn)用正反激勵(lì),實(shí)施指標(biāo)考核。
第二章指標(biāo)設(shè)定與考核方式
第三條設(shè)定三種hse考核指標(biāo):杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故;杜絕重大交通事故;杜絕爆炸事故;杜絕環(huán)境污染事故;杜絕職業(yè)病危害事故。
:千人重傷率(含承包商)、千人負(fù)傷率(含承包商)、百萬工時(shí)損失工時(shí)率(工時(shí)損失)、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺(tái)車死亡率不超過年度分解指標(biāo);主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團(tuán)公司和地方環(huán)保部門下達(dá)的考核指標(biāo)。
共考核六個(gè)項(xiàng)目,41個(gè)小項(xiàng)。
考核項(xiàng)目分值表
1
hse責(zé)任制落實(shí)
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓(xùn)教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場(chǎng)安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎(chǔ)管理工作
30
安全環(huán)保處
注:依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項(xiàng)評(píng)分分值,詳見《hse績(jī)效考核檢查評(píng)分表》。
第四條考核方式分為兩種:
1.對(duì)于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位,包括10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測(cè)部等單位。日常實(shí)施以管理性指標(biāo)為主的季度過程考核,量化打分,獎(jiǎng)懲兌現(xiàn);年終進(jìn)行三維權(quán)重的綜合考核,兼顧季度考核分、杜絕性指標(biāo)以及控制性指標(biāo)的年度考核結(jié)果。
2.對(duì)于其他單位,實(shí)施以杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)為主的年終結(jié)果考核。
第三章績(jī)效考核
第五條對(duì)于管理性指標(biāo)的季度考核,設(shè)立hse績(jī)效獎(jiǎng)金,標(biāo)準(zhǔn)為30元/月/人,在人事處每月綜合獎(jiǎng)金中體現(xiàn),季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績(jī)效考核檢查評(píng)分表》,量化打分,倒扣計(jì)算,即:總分扣分20分以上、30分以內(nèi)(不含30分),扣除單位當(dāng)季hse績(jī)效獎(jiǎng)金每人10元;總分扣分30分以上、40分以內(nèi)(不含40分),扣除單位當(dāng)季hse績(jī)效獎(jiǎng)金每人20元;總分扣分40分以上,扣除單位當(dāng)季全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
第七條安全環(huán)保處組織進(jìn)行季度檢查,于次季第10個(gè)工作日之前完成打分考核,并將考核結(jié)果報(bào)人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果,進(jìn)行hse績(jī)效獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)(從被考核單位的當(dāng)季第三個(gè)月綜合獎(jiǎng)金中支付)。
1.公司安排的hse重點(diǎn)工作推進(jìn)緩慢,影響整體進(jìn)度,扣罰責(zé)任單位當(dāng)月全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.發(fā)生輕傷事故,扣罰責(zé)任單位事故當(dāng)月hse績(jī)效獎(jiǎng)金的50%;輕傷事故超標(biāo),或發(fā)生重傷及以上事故,扣罰責(zé)任單位當(dāng)季全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
第十條年底公司對(duì)各單位hse管理績(jī)效進(jìn)行綜合考核。考核采取加權(quán)計(jì)算、多-維評(píng)估的方式,總分100分。
綜合考核包含三個(gè)方面的指標(biāo):
占綜合hse績(jī)效分的50%權(quán)重。計(jì)算全年四個(gè)季度的考核平均值,得出年度考核分。
占綜合hse績(jī)效分的25%權(quán)重。
占綜合hse績(jī)效分的25%權(quán)重。
= 50%×(季度考核平均分/2)+ 25%×(杜絕性指標(biāo)考核分)+ 25%×(控制性指標(biāo)考核分)
注:杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)的考核,均按百分制計(jì)算;不同單位,指標(biāo)數(shù)量不等,應(yīng)按實(shí)際數(shù)量平均分配100分,逐項(xiàng)給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果,擇優(yōu)推薦公司hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選。其中,出現(xiàn)以下情況,實(shí)施“一票否決制”,取消相關(guān)單位hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選資格。
1.年內(nèi)任一季度hse績(jī)效獎(jiǎng)金被全部扣除的。
2.杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)出現(xiàn)超標(biāo)的。
第四章其它考核
第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)抵押金的考核兌現(xiàn),執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護(hù)及職業(yè)衛(wèi)生考核獎(jiǎng)懲,執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司環(huán)境保護(hù)職業(yè)衛(wèi)生管理獎(jiǎng)懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計(jì)管理規(guī)定》。
第五章hse績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放指導(dǎo)意見
第十六條各單位hse績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放,要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險(xiǎn)大小掛鉤的原則,不得平均發(fā)放。在正??己税l(fā)放的前提下,也可用于以下獎(jiǎng)勵(lì):
1.單位內(nèi)部安全先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)。
2.員工主動(dòng)排查治理隱患、識(shí)別崗位風(fēng)險(xiǎn)并提出科學(xué)合理的削減控制措施,給予獎(jiǎng)勵(lì)。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納,予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。
5.用于獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場(chǎng)管理和安全稽查人員。
第十七條hse績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)做到公開透明,并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工,操作崗在試用期、管理崗在實(shí)習(xí)期的前六個(gè)月內(nèi)不予考核,無hse績(jī)效獎(jiǎng)金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后,以及管理崗從實(shí)習(xí)期的第七個(gè)月開始,納入hse績(jī)效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前,必須將上月《寶石機(jī)械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報(bào)表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)安全環(huán)保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機(jī)械成都裝備制造分公司,結(jié)合本單位實(shí)際情況,參照本辦法制定各自的hse績(jī)效考核規(guī)定,自行組織檢查考核,獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行,《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司2014年hse績(jī)效考核辦法》同時(shí)廢止。
第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處,此前與本辦法有沖突的,均以本辦法為準(zhǔn)。
附表:hse績(jī)效檢查考核評(píng)分表
hse績(jī)效檢查考核評(píng)分表
被考核單位:考核日期:
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作,并進(jìn)行檢查、督促;是否制定并落實(shí)“個(gè)人hse行動(dòng)計(jì)劃”,從細(xì)節(jié)做起,從小事抓起,使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性,感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性;是否定期開展聯(lián)系點(diǎn)活動(dòng)。
8
直線責(zé)任是否層層傳遞,責(zé)任書簽訂是否做到一級(jí)對(duì)一級(jí)(單位安全第一責(zé)任人與副職、主管,主管和班組長(zhǎng),班組長(zhǎng)和員工);是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達(dá)、同步落實(shí)”。
6
各級(jí)管理人員是否做到“管工作,管安全”,是否自覺履行對(duì)分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任;崗位員工是否做到“誰上崗誰負(fù)責(zé),交-班交責(zé)任”。
8
單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績(jī)效考核,是否獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓(xùn)計(jì)劃,是否進(jìn)行需求分析,計(jì)劃項(xiàng)目是否具有針對(duì)性,是否按期執(zhí)行;接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達(dá)到目標(biāo)、指標(biāo)的要求。
6
新入職員工是否進(jìn)行了三級(jí)安全教育并組織考試,是否嚴(yán)格執(zhí)行公司對(duì)實(shí)習(xí)期的管理要求(禁止獨(dú)立上崗,師帶徒);實(shí)習(xí)期滿后,是否經(jīng)考核合格后上崗。
8
員工轉(zhuǎn)崗,特別是從低風(fēng)險(xiǎn)崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險(xiǎn)崗位的員工,是否進(jìn)行hse培訓(xùn)教育,并經(jīng)考核合格及能力評(píng)價(jià)后方可上崗。
8
是否經(jīng)常性地開展先進(jìn)hse理念的培育,特別是hse管理九項(xiàng)原則的宣貫/培訓(xùn)。
4
從事特種作業(yè)人員,是否全部持證上崗,并按規(guī)定及時(shí)復(fù)審/換證。
4
強(qiáng)化危害辨識(shí)與
風(fēng)險(xiǎn)管理工作(20)
是否按照公司要求對(duì)強(qiáng)化危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理工作作出安排,職責(zé)是否明確,進(jìn)度是否與公司一致。
3
8
獎(jiǎng)懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行,是否與基礎(chǔ)管理工作同步進(jìn)行,執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標(biāo)準(zhǔn)”等問題,是否嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進(jìn)機(jī)制:是否對(duì)《安全風(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)》執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)、分析,動(dòng)態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容(包括硬件治理)。
3
各階段的工作,記錄是否真實(shí)、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可(15)
業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時(shí)簽訂,雙方的責(zé)權(quán)是否明確。
5
是否進(jìn)行危害辨識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)(開工通知書、作業(yè)票等)。
5
施工過程是否安排專人進(jìn)行監(jiān)管,對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
5
是否開展日常性的隱患排查活動(dòng),以何種方式進(jìn)行;對(duì)于投資大、本單位無能力治理的隱患項(xiàng)目,是否及時(shí)上報(bào),是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對(duì)于上級(jí)/公司掛牌督辦的隱患治理項(xiàng)目,是否制定hse管理方案或安全控制措施,職責(zé)、進(jìn)度是否明確。
5
對(duì)于本單位有能力治理的隱患項(xiàng)目,是否制定整改安排(方案),明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。
5
是否按計(jì)劃完成節(jié)點(diǎn)/階段整改工作;出現(xiàn)重大變更情況(設(shè)計(jì)、工藝、資金等)、需要方案調(diào)整時(shí),是否重新論證、評(píng)估,并按原審批權(quán)限進(jìn)行審批。
5
隱患整改結(jié)束后,是否進(jìn)行效果驗(yàn)證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全,活動(dòng)開展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺(tái),對(duì)于查處的“三違”行為,是否及時(shí)予以曝光、通報(bào)。
10
對(duì)承包商、外來人員,是否與單位員工同等對(duì)待、尺度一致。
5
對(duì)于“反三違”工作中的典型、有效做法,推廣、分享,可加分。
hse自主審核(25)
在審核計(jì)劃的編制中,是否考慮:生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)維護(hù)、“反三違”等各種因素,確定審核時(shí)機(jī)。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則,即:各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員,盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域,或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制,是否做到要素對(duì)應(yīng),要求具體,重點(diǎn)突出。
5
現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄是否完整填寫,表達(dá)是否清晰,是否包括符合性和不符合性兩個(gè)方面的事實(shí)。
5
不符合事實(shí)描述是否清楚,不符合條款判定是否準(zhǔn)確。是否按期整改、關(guān)閉,糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報(bào)告,審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建(10)
員工對(duì)“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)是否清楚。
5
是否按計(jì)劃開展培訓(xùn)教育和對(duì)標(biāo)評(píng)估等工作,記錄是否規(guī)范。
5
應(yīng)急演練是否按計(jì)劃實(shí)施。
3
員工合理化建議是否得到重視,是否及時(shí)采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開展hse活動(dòng)(頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等)。
3
在用吊索具登記管理和使用情況(現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)識(shí)、報(bào)廢處置、檢查記錄等)。
3
運(yùn)輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開展“安全經(jīng)驗(yàn)分享”活動(dòng)。
2
是否按要求開展hse主題活動(dòng),效果如何。
2
200
以上考核評(píng)分表適用于10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測(cè)部。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績(jī)效考核。
績(jī)效考核論文篇十六
一、 績(jī)效考核的目的:
績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效,亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。
二、績(jī)效考核范圍:
商虎中國(guó)廈門分公司營(yíng)銷部員工(注:進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、績(jī)效考核原則:
1、以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準(zhǔn)繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進(jìn)行。
四、績(jī)效考核的公式:
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(wù)(日清表)(20%)+業(yè)績(jī)考核(40%)+個(gè)人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項(xiàng)目各占分?jǐn)?shù)比例:日清表總計(jì)20分占20%,業(yè)績(jī)考核共計(jì)40分占40%,個(gè)人行為鑒定及工作能力共計(jì)40分占40%。
五、績(jī)效考核相關(guān)解釋:
1、日清表考核:考察員工對(duì)自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶,按照指標(biāo)完成規(guī)定任務(wù)。
2、業(yè)績(jī)考核:每月的目標(biāo)業(yè)績(jī)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力,為自己創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)。
3、個(gè)人行為鑒定及工作能力:為公司的長(zhǎng)期發(fā)展培養(yǎng)后備力量,通過平時(shí)的言行舉止(舉止包括出勤),工作上的問題解決,為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時(shí)間為月計(jì),爾后季度小結(jié),最后在年底報(bào)告會(huì)上進(jìn)行總結(jié)點(diǎn)評(píng)。
六、績(jī)效考核細(xì)則:
被考核項(xiàng)目的內(nèi)容(以月計(jì)算,總分100分):
1、日清表:其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶;電話量占8%,預(yù)估意向客戶占2%,意向客戶占10%。
其中:規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求,每一項(xiàng)都應(yīng)該完成,而且超出部分不作累計(jì),例如意向客戶數(shù)超額完成了,但最多該項(xiàng)只能得10分。同樣,業(yè)績(jī)超額完成也只是最高的分值40分,但是會(huì)根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分?jǐn)?shù)。
2、業(yè)績(jī)考核:即每月的銷售指標(biāo)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定),通過有效的電話聯(lián)系取得,是價(jià)值的最直觀體現(xiàn),業(yè)績(jī)所占考核總分的40%。
3、個(gè)人行為鑒定及工作能力:行政部每月,每季度對(duì)所有營(yíng)銷員進(jìn)行工作能力考核,以問卷的形式調(diào)查,采用互相點(diǎn)評(píng)制,以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中:a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
h、無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績(jī)的分?jǐn)?shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分?jǐn)?shù)。
七、績(jī)效考核時(shí)間:
1、月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核:每季度(分別為:1~3月第一季度,4~6月第二季度,7~9月第三季度,10~12第四季度)的第一個(gè)星期考核考核上季度的績(jī)效,7個(gè)工作日結(jié)束。
3、年度考核:在放假前的最后一個(gè)星期進(jìn)行考核。
八、績(jī)效考核紀(jì)律:
1、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績(jī)效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成,
3、弄虛作假者,績(jī)效一律按總分的50%記分。
九、績(jī)效考核仲裁:
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,由經(jīng)理和行政部進(jìn)行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負(fù)責(zé)處理以下事務(wù):
a、對(duì)被考核人的監(jiān)督約束;
b、對(duì)考核的意見處理;
c、討論并通過各部門完成的績(jī)效考核指標(biāo)。
d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)(由經(jīng)理最終審核決定)。
3、被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理,逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效評(píng)估與績(jī)效考核。
績(jī)效考核論文篇十七
除了掌握有效的履行之外,績(jī)效考評(píng)的效果與整個(gè)績(jī)效考評(píng)體制的設(shè)計(jì)有相稱的關(guān)聯(lián)。績(jī)效考評(píng)的功效與否直接取決于全部績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)作是否形成一個(gè)內(nèi)在的體系,而不是孤立的各個(gè)環(huán)節(jié)的組合;同時(shí),績(jī)效考評(píng)還必須成為考評(píng)者與被考評(píng)者獨(dú)特合作性的運(yùn)動(dòng),而不是考評(píng)者強(qiáng)加給被考評(píng)者的主觀志愿;此外,績(jī)效考評(píng)還應(yīng)隨同著績(jī)效的反饋與提升,并成為一項(xiàng)持續(xù)性的活動(dòng),而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行若干次就高枕無憂???jī)效考評(píng)剖析就是要分析影響績(jī)效考評(píng)后果的各項(xiàng)因素,以能對(duì)績(jī)效考評(píng)有更有效的`掌握,從而進(jìn)步績(jī)效考評(píng)的績(jī)效。
pdca分析
圖1績(jī)效考評(píng)的pdca過程
績(jī)效管理周期分析
績(jī)效考評(píng)在企業(yè)發(fā)展中表演的價(jià)值以及推進(jìn)績(jī)效晉升的有效性還與績(jī)效考評(píng)是否保持了戰(zhàn)略導(dǎo)向有關(guān),這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動(dòng)身,人力資源六大模塊,明白地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評(píng)為什么不被器重而被淪入情勢(shì)主義,重要就在于考評(píng)不實(shí)現(xiàn)與企業(yè)策略的整合,沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)初績(jī)效考評(píng)有一種發(fā)展趨勢(shì),即戰(zhàn)略位置在回升,績(jī)效考評(píng)越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴(yán)密聯(lián)合,考評(píng)指標(biāo)、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責(zé)任的下移,績(jī)效考評(píng)與每一個(gè)管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績(jī)效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗,與每一位員工有關(guān),每一位管理者都要承當(dāng)起對(duì)下屬績(jī)效考評(píng)與輔導(dǎo)培育的義務(wù)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)循環(huán)還包含績(jī)效考評(píng)應(yīng)同報(bào)酬體系的計(jì)劃(如績(jī)效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機(jī)接洽起來。
從必定意思上講,績(jī)效考評(píng)循環(huán)是一個(gè)對(duì)目標(biāo)達(dá)成的管理過程,是從組織目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)出發(fā),一直打算績(jī)效、管理績(jī)效與評(píng)估績(jī)效的輪回進(jìn)程。其中,對(duì)每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進(jìn)行:(詳細(xì)參見圖2)
方案績(jī)效:與雇員一起確立績(jī)效目標(biāo),發(fā)展目標(biāo)跟舉動(dòng)規(guī)劃。
管理績(jī)效:察看和總結(jié)成績(jī),供給反愧就問題向雇員提供領(lǐng)導(dǎo)、倡議。
評(píng)估績(jī)效:評(píng)價(jià)雇員的造詣和技巧,與雇員一起探討如何進(jìn)行評(píng)價(jià)。并將對(duì)雇員的評(píng)價(jià)構(gòu)成歷史記載。
績(jī)效分析框架
咱們同時(shí)設(shè)計(jì)了可以在組織、程序和個(gè)體三個(gè)檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明,在對(duì)現(xiàn)有前提進(jìn)行評(píng)估時(shí),要對(duì)很多因素進(jìn)行分析,比方:
?組織的宗旨等;
?組織的目標(biāo)是什么,整個(gè)組織的職員是否都懂得這些目標(biāo),組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風(fēng)尚和文明,績(jī)效考核與績(jī)效管理;。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)。
績(jī)效考核論文篇十八
pdca循環(huán)就是績(jī)效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明提出來的,所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是:p(plan)--計(jì)劃,d(do)--實(shí)施,c(check)--檢查,a(action)--行動(dòng),對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理,成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化,失敗的教訓(xùn)加以總結(jié),未解決的問題放到下一個(gè)pdca循環(huán)里。以上四個(gè)過程不是運(yùn)行一次就結(jié)束,而是周而復(fù)始地進(jìn)行,一個(gè)循環(huán)完了,解決一些問題,未解決的問題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán),實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序,對(duì)績(jī)效管理尤其適用。
績(jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng),由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績(jī)效管理過程是連續(xù)的過程,而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”???jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié),發(fā)生在新績(jī)效期間的開始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃階段,管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上,被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ),也就是說績(jī)效管理必須由員工和管理者共同參與,才能真正取得好的結(jié)果,獲得成功。對(duì)此,管理者必須有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí),否則,績(jī)效管理很難得到有效的實(shí)施。在績(jī)效計(jì)劃里,主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),為此,管理者要重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作:
1、為員工制定職責(zé)明確、權(quán)限清楚、標(biāo)準(zhǔn)確定、描述清楚的職位說明書;2、幫助員工制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)符合“smart”原則,即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是:“具體的(s)”、“可度量的(m)”、“可實(shí)現(xiàn)的(a)”、“現(xiàn)實(shí)的(r)”、“有截止期限的(t)”。績(jī)效計(jì)劃的周期視企業(yè)的具體情況而定,如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善,管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高,可以一年制定一次;反之,則要適當(dāng)縮短,最好以一個(gè)季度為一個(gè)周期。如果績(jī)效周期縮短到一個(gè)月制定一次,則可能導(dǎo)致管理成本增加,操作性減弱。在績(jī)效計(jì)劃階段,管理者所扮演的角色是績(jī)效合作伙伴的角色,即管理者必須通過有效的溝通,與下屬員工在績(jī)效目標(biāo)上達(dá)成一致,而不是簡(jiǎn)單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。在這里,管理者和員工的利益是一致的,是雙贏的合作關(guān)系,也就是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系。
這個(gè)階段需要準(zhǔn)備的資料有:
1、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃;
2、員工職位說明書;
3、員工前一績(jī)效周期的績(jī)效考核表。所使用的工具主要有:“smart”原則和《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》。
注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績(jī)效考核提升到了績(jī)效管理的高度,以過程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)文件,在整個(gè)績(jī)效周期都要用到。所以,將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯(cuò)誤的,在制定完成管理卡后,管理者應(yīng)將其置于案頭隨手可及的地方,以供及時(shí)參閱,真正發(fā)揮它的作用。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定以后,管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色,以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通,幫助員工理清工作思路,授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限,提供必要的資源支持,提供恰當(dāng)(針對(duì)員工的'績(jī)效薄弱環(huán)節(jié))的培訓(xùn)機(jī)會(huì),提高員工的技能水平,為員工完成績(jī)效目標(biāo)提供各種便利。這里所指的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)是針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的輔導(dǎo),依托績(jī)效計(jì)劃階段所制定的績(jī)效目標(biāo),也就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡,與員工保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通,對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),進(jìn)而保證員工的績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成和超越,使員工的能力在績(jī)效管理的過程中得到有效的提高,為員工在下一績(jī)效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。
在績(jī)效溝通與輔導(dǎo)階段,管理者所要做的一個(gè)重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績(jī)效表現(xiàn),形成員工業(yè)績(jī)檔案。為什么要建立員工的業(yè)績(jī)檔案?很多管理者都有過這樣的感受和經(jīng)歷,就是以前在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋的時(shí)候,員工會(huì)在某些得分比較低的項(xiàng)目上和管理者爭(zhēng)論,明明知道員工是無理取鬧,卻苦于沒有書面證據(jù),口說無憑,管理者無法有效地說服員工,最終鬧得不歡而散。那么,怎么去避免這種尷尬局面,使績(jī)效考核反饋更加順暢和自然,使之成為一個(gè)探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)而不是討價(jià)還價(jià)的“交易市場(chǎng)”?這里就要提到績(jī)效考核的一個(gè)非常重要的原則,即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”,是指在考核反饋面談的時(shí)候,管理者和員工對(duì)考核結(jié)果都不會(huì)感到意外,一切都在雙方預(yù)料之中,所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通,并做了詳細(xì)的記錄。所以,為了避免口說無憑的尷尬,為了使績(jī)效考核的結(jié)果更加公平、公正,更加具有說服力,管理者應(yīng)花一些時(shí)間和精力,記錄好員工的績(jī)效表現(xiàn),為績(jī)效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主,即對(duì)員工績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件,關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件(如節(jié)約成本100萬元的創(chuàng)新計(jì)劃)和消極的關(guān)鍵事件(如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計(jì)失誤)。所以,在實(shí)施階段,管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色,更要扮演記錄員的角色。績(jī)效溝通與輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績(jī)效檔案管理卡》,主要記錄關(guān)鍵事件。
在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候,依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核???jī)效考核的依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案???jī)效管理的過程并不是到績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談,即績(jī)效反饋面談。通過績(jī)效反饋面談,使員工全面了解他們自己的績(jī)效狀況,正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn),同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng);并且,下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難,請(qǐng)求得到上司的指導(dǎo)和幫助。在績(jī)效考核與反饋階段,管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員,即要求管理者本著公開、公平、公正的原則,站在第三者的角度,依據(jù)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)過程中的業(yè)績(jī)記錄,對(duì)員工做出公正、公平的評(píng)價(jià)。這一階段所使用的工具主要有:《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績(jī)檔案管理卡》和《績(jī)效反饋卡》。
績(jī)效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義,一是對(duì)公司所采用的績(jī)效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷,一是對(duì)員工本績(jī)效周期內(nèi)存在績(jī)效不足進(jìn)行診斷,通過這兩個(gè)方面的診斷,得出結(jié)論,放到下一pdca循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以,在績(jī)效周期結(jié)束時(shí),管理者還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查,通過調(diào)查,發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整,人力資源部也可以據(jù)此對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)整,使之不斷得到改善和提高;同時(shí),根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果,管理者還要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃,對(duì)員工在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足,制定發(fā)展計(jì)劃,放入下一pdca循環(huán)加以改進(jìn)。
2、人們的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性,在我的控制范圍內(nèi);3、人們認(rèn)可我的工作目標(biāo);4、人們明確自己是怎樣被考核的;5、人們的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?,能?zhǔn)確衡量我的績(jī)效;6、在達(dá)到目標(biāo)方面,人們能夠得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋;7、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo),人們能得到相應(yīng)的培訓(xùn);8、為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能,公司提供了足夠的資源支持9、在達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候,人們能得到贊賞和認(rèn)可;10、公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的。
在績(jī)效診斷與提高階段,管理者所扮演的角色主要是診斷專家,對(duì)自己以及員工在績(jī)效管理各方面的工作進(jìn)行診斷,找出問題和不足,以在下一績(jī)效周期內(nèi)做出改進(jìn)。所使用的工具主要有《績(jī)效管理滿意度調(diào)查》和《員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》。以上四個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)際上就是績(jī)效管理的全部流程,也就是績(jī)效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè),無論你想通過績(jī)效管理達(dá)到什么目的,只要你做績(jī)效管理,就無法避開它,因?yàn)槟阋坏┟摿怂?,你的?jī)效管理就沒有了“軌道”,一旦績(jī)效管理脫離了預(yù)定的“軌道”,你就無法保證它的運(yùn)行狀態(tài)!所以,建議企業(yè)在做績(jī)效管理之前,一定要把績(jī)效管理的流程研究透,給績(jī)效管理鋪設(shè)好“軌道”!。
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績(jī)效考核論文篇十九
績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績(jī)效考核方案,但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時(shí)間的推移漸漸失卻往日的效用,不僅起不到激勵(lì)員工的作用,甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)的績(jī)效考核方案還停留在僅限于個(gè)人業(yè)績(jī)的考核上,很個(gè)人利益和團(tuán)隊(duì)精神一起體現(xiàn)在績(jī)效考核方案中。
我們知道:1+12的協(xié)同效應(yīng)來源于團(tuán)隊(duì)成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團(tuán)隊(duì)是難以想象的。因此,如何建立一種既能充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性,又能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)(包括部門小團(tuán)隊(duì)和公司大團(tuán)隊(duì))向心力的績(jī)效考核模型便顯得十分重要。
二
532績(jī)效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因?yàn)樽畛鯇?shí)施該方案的公司在個(gè)人、小團(tuán)隊(duì)、大團(tuán)隊(duì)的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。該模型實(shí)施前經(jīng)過了約半年時(shí)間的醞釀、補(bǔ)充和完善;在實(shí)施的進(jìn)程中,該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實(shí)施的效果超過了預(yù)期的設(shè)想。下面就與實(shí)施該模型有關(guān)的一些材料作簡(jiǎn)要介紹。
1.公司概況。最初實(shí)施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司,雖不具備獨(dú)立法人資格,但獨(dú)立經(jīng)營(yíng),自計(jì)盈虧。該公司下設(shè)兩個(gè)銷售部,1個(gè)財(cái)務(wù)部和1個(gè)辦公室。公司總計(jì)20人,每個(gè)銷售部各有6人。整個(gè)團(tuán)隊(duì)表面看上去還算穩(wěn)定,上下級(jí)、平級(jí)之間沒有什么大的沖突,“團(tuán)隊(duì)精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會(huì)議上總能聽到。在與員工的單獨(dú)交談后發(fā)現(xiàn),這個(gè)團(tuán)隊(duì)并不像表面看上去那么和-諧,75%的員工認(rèn)為當(dāng)前的計(jì)件付酬方式不公平或欠公平,但也想不出更好的辦法;60%的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感,政策制定的隨意性太強(qiáng)并缺少延續(xù)性。
2.配套方案。針對(duì)上述情況,在與總公司充分溝通后,分公司對(duì)原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。
新的薪酬制度包括7個(gè)子方案,它們之間既有聯(lián)系又相互獨(dú)立,但相互之間并不重疊,是一種遞進(jìn)式的加法關(guān)系:底薪制+532績(jī)效考核制+福利制+加薪機(jī)會(huì)制+晉升制+特別嘉獎(jiǎng)制+股權(quán)分配制。一名員工無論是剛剛招聘進(jìn)來的,還是已工作多年的,都適用于該薪酬制度,只是試用期員工只適用于前兩種子方案,已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績(jī)效考核制,不但對(duì)完成計(jì)劃指標(biāo)的員工適用,而且對(duì)未完成計(jì)劃指標(biāo)的員工同樣適用,從而消除了個(gè)別員工因擔(dān)心完不成指標(biāo)而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂,提高了競(jìng)爭(zhēng)的公平性。
三
532績(jī)效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設(shè)為“10",其中個(gè)人獲益部分為“5”,小團(tuán)隊(duì)(個(gè)人所在部門或小組)獲益部分為“3”,大團(tuán)隊(duì)(整個(gè)公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績(jī)效考核模型就是按照個(gè)人“5”,小團(tuán)隊(duì)“3”,大團(tuán)隊(duì)“2”的比例對(duì)個(gè)人、部門、分公司進(jìn)行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計(jì)件考核方案的影子,但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合作精神。下面按客戶來源就模型的整個(gè)內(nèi)容介紹如下:
1.主動(dòng)爭(zhēng)取的客戶。指營(yíng)銷人員通過個(gè)人的主觀努力而爭(zhēng)取到的客戶,與客戶的合作期為1年,以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門的客戶。
第一,一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價(jià)格底線進(jìn)行銷售;一般銷售532指銷售1件產(chǎn)品按個(gè)人“5”、部門“3”,公司“2”的比例對(duì)事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。
例如,這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元,那么員工a(假設(shè)a在銷售一部)銷售了10件產(chǎn)品后的收益為:
個(gè)人的直接利益:10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
這樣,a因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元,這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益,也不包括可能獲得的完成計(jì)劃獎(jiǎng)和適用于整個(gè)薪酬制度的其他子方案。
第二,計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)532模型。這是以月為周期,按部門為單位進(jìn)行考核的。完成計(jì)劃的部門,以“5”、“3”、“2”的比例對(duì)個(gè)人、部門、公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);未完成計(jì)劃的部門,無論個(gè)人業(yè)績(jī)多么突出,都不享受計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)(但不影響適用于個(gè)人的其他考核條款)。計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)資金的來源與義務(wù)提成的資金無關(guān)。
例如,假設(shè)公司規(guī)定完成計(jì)劃后單位產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)額為1元,銷售一部5月份的計(jì)劃定額是300件;現(xiàn)在,銷售一部實(shí)際總銷售量為360件,其中a完成了150件,則a可獲得的獎(jiǎng)勵(lì)為:75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)額),具體計(jì)算方法如下:
個(gè)人直接獎(jiǎng)勵(lì):1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部門間接獎(jiǎng)勵(lì):1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若銷售一部當(dāng)月的實(shí)際銷售量為290件,a雖然完成了150件,但因所在的銷售一部未能完成當(dāng)月計(jì)劃而不能獲得直接的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì),只有可能獲得得其他部門因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)。是否獲得計(jì)劃獎(jiǎng)與個(gè)人業(yè)績(jī)不掛鉤。
第三,超價(jià)銷售532模型。指超過規(guī)定價(jià)格底線而進(jìn)行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同,銷售的價(jià)格往往有所差別;本著能力強(qiáng)多收益的原則,對(duì)超過價(jià)格底線以上部分的所得,以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個(gè)公司的策略有關(guān),若公司以擴(kuò)大市場(chǎng)份額為主要目標(biāo),不妨將比例定得低些,若以賺取利潤(rùn)為主要目標(biāo),并且產(chǎn)品的價(jià)格彈性較小時(shí),不妨將比例提高。
2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動(dòng)找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對(duì)于此類業(yè)務(wù)的績(jī)效考核辦法,按“主動(dòng)爭(zhēng)取客戶”50%的比例實(shí)施。當(dāng)然,這一比例也要因產(chǎn)品種類、市場(chǎng)本身的情況作權(quán)衡。
四
532績(jī)效考核模型有以下特點(diǎn)。
1.避免了員工之間由于過度競(jìng)爭(zhēng)而影響團(tuán)隊(duì)的合作。在按員工個(gè)人績(jī)效付酬的績(jī)效工資制下,員工的個(gè)人勞動(dòng)成果與其勞動(dòng)報(bào)酬之間聯(lián)系十分緊密,這種對(duì)以自我為中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候出現(xiàn)員工之間的過度競(jìng)爭(zhēng),從而影響組織整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。532績(jī)效考核模型克服了上述缺點(diǎn),在尊重個(gè)人價(jià)值前提下,兼顧了團(tuán)隊(duì)利益。
2.努力與績(jī)效相聯(lián)接的操作性更強(qiáng)。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜,組織先期針對(duì)員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無法完成,而報(bào)酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時(shí)候,很容易造成員工消極怠工;而532績(jī)效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報(bào)酬,使努力與績(jī)效貼得更近,而不是任務(wù)與績(jī)效聯(lián)系得更緊。
3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式,但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對(duì)公司的忠誠(chéng)。讓所有員工對(duì)所給付的報(bào)酬心服口服也是532績(jī)效考核模型設(shè)計(jì)的意圖之一。
532績(jī)效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計(jì)考核方案時(shí),必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì),包括工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性的,那么應(yīng)多考慮個(gè)人的價(jià)值,不妨采用721的比例進(jìn)行分配;如果該工作是低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性的,那么應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值,不妨采用442或433,等等。
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績(jī)效考核論文篇二十
第一條 為正確執(zhí)行刑罰,準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn),提高罪犯改造質(zhì)量,根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計(jì)分考核獎(jiǎng)罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級(jí)人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī),結(jié)合我省監(jiān)獄工作實(shí)際,制定本規(guī)定。
第二條 對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰必須堅(jiān)持依法、公正、公開的原則,堅(jiān)持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則,堅(jiān)持達(dá)標(biāo)考核、累進(jìn)獎(jiǎng)罰的原則。對(duì)在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎(jiǎng)罰的,追究違規(guī)者的責(zé)任。
第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯,除省局有特別規(guī)定的以外,均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對(duì)罪犯分級(jí)處遇,提請(qǐng)減刑、假釋的依據(jù)。
第二章 考核機(jī)構(gòu)
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng),分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室,由獄政管理處處長(zhǎng)任辦公室主任,教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎(jiǎng)罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任組長(zhǎng),分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室,由獄政管理科科長(zhǎng)任辦公室主任,教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實(shí)施監(jiān)獄的罪犯考核獎(jiǎng)罰工作,檢查和處理考核中的問題。
監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組,由監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng),分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng),其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))為成員,負(fù)責(zé)實(shí)施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日常考核獎(jiǎng)罰工作。
監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內(nèi)容和獎(jiǎng)罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
第八條 罪犯考核實(shí)行日記載、周評(píng)議、月評(píng)定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對(duì)罪犯每天的扣分情況予以記載,每周的改造表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議,每月完成改造任務(wù)情況進(jìn)行綜合考核和評(píng)定。
第九條監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的,視情節(jié)輕重,一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微,經(jīng)警-察教育后能立即改正的,可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡?,?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。
第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動(dòng)改造的情況為主要內(nèi)容。
前款四個(gè)方面同時(shí)考核合格的,月綜合評(píng)定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的,當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格:
(一)能夠承認(rèn)犯罪事實(shí),深刻認(rèn)識(shí)犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實(shí)姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的;
(三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對(duì)罪犯在服刑期間提出申訴的,應(yīng)依保護(hù)其申訴權(quán)利,不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的,當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格:
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。
第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況,每月對(duì)罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動(dòng)和監(jiān)區(qū)文化活動(dòng)情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核,可采取筆試或口試的形式進(jìn)行。
第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上,并有下列情形之一的,教育改造考核為合格:
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動(dòng)的;
(二)參加自學(xué)考試的;
(三)積極參加興趣小組活動(dòng)的;
(五)主動(dòng)接受社會(huì)幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)能力等情況,將罪犯劃分為有勞動(dòng)定額、無勞動(dòng)定額和培訓(xùn)期三類進(jìn)行考核。
“有勞動(dòng)定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動(dòng)的罪犯;
“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的,當(dāng)月勞動(dòng)改造考核為合格:
(一)有勞動(dòng)定額罪犯,完成監(jiān)獄規(guī)定勞動(dòng)任務(wù)的;
(二)無勞動(dòng)定額罪犯,認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動(dòng)的;
(三)培訓(xùn)期罪犯,生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)和勞動(dòng)技能操作考試成績(jī)60分以上,并按要求完成勞動(dòng)任務(wù)的。
第二節(jié) 獎(jiǎng)罰辦法
第十八條 獎(jiǎng)勵(lì)采取累進(jìn)制,按月記嘉獎(jiǎng),累進(jìn)計(jì)表揚(yáng)、改造積極分子,改造表現(xiàn)突出的予以記功,有立功表現(xiàn)的予以提請(qǐng)立功、重大立功的辦法進(jìn)行。
第十九條 在考核期內(nèi),對(duì)罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎(jiǎng)勵(lì)的,按照就高不就低的原則處理,不得重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計(jì)扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過、禁閉的辦法進(jìn)行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過、禁閉的,不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰情況,應(yīng)及時(shí)在罪犯考核登記本中記載,并于當(dāng)天公示。
第四章 行政獎(jiǎng)勵(lì)
第一節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)種類
第二十三條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類如下:
(一)嘉獎(jiǎng);
(二)表揚(yáng);
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎(jiǎng)
第二十四條 罪犯當(dāng)月同時(shí)具有下列條件的,可以給予嘉獎(jiǎng):
(一)認(rèn)罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動(dòng)改造考核合格的;
(五)無扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動(dòng)改造等方面被扣1分,但具有下列情形之一的,可以給予嘉獎(jiǎng):
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;
(二)及時(shí)反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門核實(shí)的;
(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績(jī)95分以上的;
(四)自學(xué)考試單科成績(jī)及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書的;
(六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競(jìng)賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;
(九)被評(píng)為監(jiān)獄級(jí)優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時(shí)間不足20日的,不予嘉獎(jiǎng)。
第三節(jié) 表 揚(yáng)
第二十七條 罪犯有下列情形之一的,可以記表揚(yáng):
(一)連續(xù)5次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣2分以下并沒有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的,可以提請(qǐng)記功:
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為,違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯,經(jīng)濟(jì)價(jià)值在3萬元以上的;
(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書的;
(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(高級(jí))的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競(jìng)賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動(dòng)任務(wù)30%以上的;
(八)被評(píng)為省級(jí)以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻(xiàn)的;
(十)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他貢獻(xiàn)的。
其中(二)至(八)項(xiàng)的記功每年審批一次,(一)、(九)、(十)項(xiàng)的記功可以隨時(shí)審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi),有下列情形之一的,可以記改造積極分子:
(三)18次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的,考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的,可以提請(qǐng)立功:
(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動(dòng),或者提供重要的破案線索,經(jīng)查證屬實(shí)的;
(二)阻止他人犯罪活動(dòng)的;
(三)在生產(chǎn)、科研中進(jìn)行技術(shù)革新,成績(jī)突出的;
(四)在搶險(xiǎn)救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國(guó)家和社會(huì)的突出事跡,經(jīng)監(jiān)獄主管部門審批的。
第三十二條 “成績(jī)突出”,是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟(jì)效益,并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的,可以提請(qǐng)重大立功:
(一)阻止他人重大犯罪活動(dòng)的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的,經(jīng)國(guó)家權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書的;
(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中,有突出表現(xiàn)的;
(六)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他重大貢獻(xiàn)的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類
第三十四條 處罰種類如下:
(一)警告;
(二)記過;
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕,或有下列情形之一的,可以給予警告:
(一)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣15分以上的;
(二)六個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重,或有下列情形之一的,可以給予記過:
(一)受警告,三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告,三個(gè)月內(nèi)被一次性扣5分的;
(三)受警告,三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重,或有下列情形之一的,可以給予禁閉:
(一)受記過,三個(gè)月內(nèi)又被警告的;
(二)受記過,三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過,三個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過,三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一,情節(jié)較輕的,可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的,可以記過或者禁閉:
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動(dòng)、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)等行為的;
(四)無故不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)的;
(五)消極怠工未完成勞動(dòng)任務(wù)達(dá)50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物等造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起,在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎(jiǎng)勵(lì),但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的,三個(gè)月;
(二)記過的,六個(gè)月;
(三)禁閉的,九個(gè)月。
第六章 考核獎(jiǎng)罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
第四十條 對(duì)罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行,監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對(duì)違反行為規(guī)范的罪犯進(jìn)行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序:
(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序:
扣1分的,由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的,由管理警-察填報(bào),警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))審批;
扣5分的,由管理警-察填報(bào),罪犯所在管區(qū)警-察集體合議,分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核,監(jiān)區(qū)長(zhǎng)審批。
(二)監(jiān)獄督察隊(duì)的扣分權(quán)限和程序:
扣1-2分的,由督察隊(duì)員執(zhí)行;
扣3-4分的,由督察隊(duì)員填報(bào),督察隊(duì)組長(zhǎng)審批;
扣5分的,由督察隊(duì)員集體合議,督察隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十二條 行政獎(jiǎng)勵(lì)的審批權(quán)限和程序:
嘉獎(jiǎng)由罪犯所在管區(qū)的警-察提出,分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;
表揚(yáng)由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核,監(jiān)獄長(zhǎng)審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出,省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核,分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序:
記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核,分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十四條 對(duì)罪犯的處罰,應(yīng)填寫《扣分(警告、記過)通知書》,并送達(dá)罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級(jí)考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級(jí)考核部門不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定,擅自改變考核條件,隨意擴(kuò)大行政獎(jiǎng)勵(lì)范圍,應(yīng)責(zé)令其整改,并予以通報(bào)批評(píng);對(duì)拒不改正的,應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第四十六條 審批部門認(rèn)為已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng),經(jīng)查證屬實(shí)的,應(yīng)當(dāng)撤銷或變更原獎(jiǎng)罰決定。
上一級(jí)考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級(jí)考核部門已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)模瑧?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級(jí)考核部門予以撤銷或改正,也可以直接作出撤銷或變更獎(jiǎng)罰的決定。
撤銷或變更考核獎(jiǎng)罰決定應(yīng)書面通知。
第四十七條 有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)撤銷考核獎(jiǎng)罰:
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
(三)材料與事實(shí)不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對(duì)考核獎(jiǎng)罰結(jié)果不服的,可以自考核獎(jiǎng)罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門及其上一級(jí)審批部門申請(qǐng)復(fù)議??梢詴嫔暾?qǐng),也可以口頭申請(qǐng);口頭申請(qǐng)的,復(fù)議部門應(yīng)當(dāng)記錄申請(qǐng)復(fù)議罪犯的基本情況、申請(qǐng)復(fù)議的主要事實(shí)、理由和時(shí)間。復(fù)議部門應(yīng)自收到申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查,并作出復(fù)議決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議立功、重大立功的,省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議其它行政獎(jiǎng)罰的,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的,扣5分。
(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教,或搞迷信活動(dòng)的,扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國(guó)家工作人員依法履行職責(zé)的,扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的,扣4-5分。
(五)不認(rèn)罪,或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的,扣4-5分。
(六)對(duì)違法違紀(jì)行為知情不報(bào)、不制止或者隱瞞事實(shí)真-相的,扣2-5分。
(七)不誠(chéng)實(shí),欺騙監(jiān)獄人民-警-察的,扣1-2分;騙取改造成績(jī)的,扣3-5分。
(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的,扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚(yáng)地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的,扣2-4分。
(十)宣揚(yáng)犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的,扣2-3分;傳播犯罪手段,慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的,扣4-5分。
(十一)煽動(dòng)他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的,扣2-4分。
(十二)不按正當(dāng)方式和程序維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益或反映情況的,扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回,經(jīng)教育仍無理纏訴的,扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的,扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)年齡55歲以下無正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的,扣3-4分;對(duì)拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育,對(duì)國(guó)家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿言行的,扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國(guó)家工作人員,或誣告他人的,扣3分,情節(jié)嚴(yán)重的,扣4-5分。
(三)罵人、互相爭(zhēng)吵、爭(zhēng)執(zhí)推拉、被毆打還手,情節(jié)較輕的,扣1-2分;情節(jié)較重的,扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯,或打擊報(bào)復(fù)檢舉揭發(fā)人,情節(jié)較輕的,扣3分;情節(jié)較重的,扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物,價(jià)值在300元以下的,扣2-3分;價(jià)值在300元以上500元以下的,扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財(cái)物,情節(jié)較輕的,扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的,扣4-5分。
(七)利用會(huì)見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的,扣4-5分。
(八)私自會(huì)見、購(gòu)物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材,或私傳信件、口信的,扣3-5分。
(九)不遵守會(huì)見、通信規(guī)定的,扣1-2分;在通信、會(huì)見、親情電話中使用隱語,扣3分;會(huì)見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時(shí)歸監(jiān)的,扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動(dòng)區(qū)域,或脫離互監(jiān)組擅自活動(dòng)的,扣1-4分;其他成員未及時(shí)制止和報(bào)告警-察的,扣1-3分。
(十一)專項(xiàng)工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的,扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的,扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的,扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的,視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)擅自調(diào)換床位,不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的,扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的,扣1-2分。
(三)統(tǒng)計(jì)室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲(chǔ)物室等場(chǎng)所衛(wèi)生差,物品擺放零亂的,扣責(zé)任人1-2分。
(四)在勞動(dòng)崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的,扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁,或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的,扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的,扣1分;不如實(shí)說明信件、匯款、包裹等來源的,扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級(jí)別、專項(xiàng)工種標(biāo)記牌的,扣1-2分;不穿囚服,穿無標(biāo)記衣服的,扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記,轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的,扣3-4分。
(八)列隊(duì)行進(jìn)不聽指揮,不按要求喊口號(hào)、唱歌的,扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊(duì),或挽臂、搭肩、拉手的,扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時(shí)間看電視、聽廣播,或擅自開閉、選臺(tái)的,扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時(shí)間吸煙的,扣1-3分。
(十二)不愛護(hù)公共環(huán)境衛(wèi)生,隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物,或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職,或攀爬窗口、樹木,踐踏、損壞花草樹木的,扣1-2分。
(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費(fèi)糧食、水電的,扣1-3分。
(十四)不注意個(gè)人衛(wèi)生,不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的,扣1-2分;不按規(guī)定使用個(gè)人專用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的,扣3分。
(十五)留長(zhǎng)指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的,扣1-2分;藏、戴假發(fā)的,扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即:勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的,扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的,扣責(zé)任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的,扣責(zé)任人2-3分。
(十九)無病裝病,看病不如實(shí)陳述病情,有病不配合治療,強(qiáng)索藥品或病休假條的,扣1-2分;私藏、浪費(fèi)藥品的,扣3分。
(二十)醫(yī)護(hù)衛(wèi)生員疏忽大意,未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程,造成差錯(cuò)的,扣2-3分;造成醫(yī)療事故的,扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的,扣3-5分。
(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯,打洗臉、洗腳、洗澡水,洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的,扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的,視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級(jí)下流動(dòng)作等不文明禮貌用語、行為的,扣1-2分;同性戀的,扣5分。
(二)對(duì)監(jiān)獄人民-警-察不稱警官,對(duì)工人不稱師傅的,或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號(hào)、外號(hào)的,扣2-3分;對(duì)監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動(dòng)作的,扣3-5分。
(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號(hào)、外號(hào)的,扣1-2分。
(四)遇有來賓參觀或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查時(shí)圍觀、尾隨、評(píng)論,或領(lǐng)導(dǎo)問話時(shí),違反規(guī)范要求的,扣1-3分。
(五)對(duì)異性評(píng)頭論足、嘻笑的,扣1-2分;圍觀、刁難的,扣3-5分。
(六)進(jìn)出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門不按規(guī)定舉手報(bào)數(shù),或在監(jiān)獄人民-警-察點(diǎn)名、呼叫中故意不應(yīng)答的,扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令,向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時(shí),或有事報(bào)告監(jiān)獄人民-警-察時(shí),行為不規(guī)范的,扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時(shí),著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的,扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進(jìn)或相遇時(shí)不按規(guī)范要求避讓的,扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的,視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動(dòng)遲到、早退的,扣1-2分。
(二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項(xiàng)教育活動(dòng)的,扣3-5分。
(三)上課或開會(huì)時(shí)不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨(dú)立完成、繳交作業(yè)的,扣1-2分。
(四)上課或開會(huì)時(shí)坐姿不端正,蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動(dòng)作的,扣1-2分;故意擾亂課堂或會(huì)場(chǎng)秩序的,扣3-5分。
(五)不尊重教員,不服從教員安排,上、下課故意不起立向教員致意的,扣1-2分;對(duì)教員威脅、謾罵、譏諷的,扣4-5分。
(六)違反考場(chǎng)紀(jì)律,在考試中故意交白卷,在試卷中寫與試卷無關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的,扣2-3分;考試作弊,或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的,扣3-5分。
(七)無特殊情況,“三課”教育有一科考試不及格的,扣2-3分。
(八)接受心理矯治時(shí)不配合治療的,扣1-2分;以心理不健康為由,裝瘋扮傻的,扣3-4分。
(九)偽造學(xué)歷,企圖騙入低級(jí)班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的,扣3-5分。
(十)負(fù)責(zé)宣傳報(bào)道的罪犯,不按規(guī)定要求出墻報(bào)、黑板報(bào),扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報(bào)、墻報(bào)、獄內(nèi)小報(bào)和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的,扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實(shí),或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的,每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊(cè)、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的,扣2-3分。
(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的,扣1-2分。
(十四)不愛護(hù)教學(xué)設(shè)施和設(shè)備,在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的,扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的,扣3-5分。
(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的,視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動(dòng)改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)在勞動(dòng)中不服從分工,消極怠工的,扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動(dòng)的,扣4-5分。
(二)聽到開工或收工令后,違反集隊(duì)紀(jì)律或遲到的,扣1-2分。
(三)在勞動(dòng)中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋,或不按規(guī)定上廁所、進(jìn)倉(cāng)庫(kù),或從事與勞動(dòng)無關(guān)事宜等違反勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)行為規(guī)范的,扣1-3分。
(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的,扣1-3分;造成不良后果的,扣4-5分。
(五)丟失勞動(dòng)工具,故意破壞勞動(dòng)成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動(dòng)成果的,扣3-4分;故意損壞機(jī)械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的,扣4-5分。
(六)私藏生產(chǎn)勞動(dòng)工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的,扣2-3分;情節(jié)較重的,扣4-5分。
(七)利用公私物品或個(gè)人崗位便利與他人交易的,雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動(dòng)成績(jī)的,雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當(dāng)交易的,扣3-5分。
(八)帶火種進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)的,扣2-3分。
(九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的,扣3-4分。
(十)物耗超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生整潔,或不按規(guī)定保管、使用、維護(hù)、保養(yǎng)設(shè)備、工具的,扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患,不及時(shí)報(bào)告或者排除的,扣2-3分。
(十三)無正當(dāng)原因,未完成勞動(dòng)定額生產(chǎn)任務(wù),當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的,扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的,視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產(chǎn)勞動(dòng)規(guī)范行為的,視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”,是指罪犯受行政獎(jiǎng)罰種類所對(duì)應(yīng)的考核時(shí)間。
第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”,是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”,均包含本數(shù)。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定,并報(bào)省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎(jiǎng)罰規(guī)定(試行)》同時(shí)停止執(zhí)行。
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績(jī)效考核論文篇二十一
實(shí)施績(jī)效考核必須要建立一套有效的績(jī)效考核體系。因此,堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辨證的觀念,切實(shí)把讓績(jī)效考核落到實(shí)處,應(yīng)成為企業(yè)開展績(jī)效考核工作的基點(diǎn)。
績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系,在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績(jī)效考核不能為考核而考核,考核是手段,不是目的,如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng),那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來控制員工,往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此,尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力,真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā),是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。
2.進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
許多企業(yè),尤其是一些高科技型企業(yè),工程設(shè)計(jì)、科研開發(fā)人員、市場(chǎng)銷售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是我們考核工作的難點(diǎn),因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性,在考核實(shí)施過程中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但他們也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可,否則他們的工作積極性很難得到維持和提高,優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo),就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式,加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解,在公司中為每位員工作出工作職位說明書,讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí),也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說明書,考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。當(dāng)然,在對(duì)考核指標(biāo)的把握上宜遵循:貴精不貴多,5個(gè)左右即可滿足;貴明確不貴模糊,缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍,能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范,要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
3.讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制,這也是比爾蓋茨billgates為我們描述的企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性,或者說價(jià)值評(píng)價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用,必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮,這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì),要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí),對(duì)優(yōu)秀的經(jīng)理人員和研發(fā)人員應(yīng)該給予股票或股票期權(quán),使之成為他們的“金手銬”??己嗽u(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
4.形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面,它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。公司建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會(huì)被無情地淘汰出局。
如何設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件。
從總體上講,設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件主要分三個(gè)步驟:考什么?誰來考?怎么考?如果很好的解決了這三個(gè)問題,那么你所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)文件就會(huì)非常實(shí)用有效。
“考什么?”是指制定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。不同職務(wù)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是不同的,因?yàn)樗麄冏龅氖遣煌墓ぷ?,所以用不同的考核?nèi)容來進(jìn)行考核。
首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容,你可以參考該職務(wù)的崗位職責(zé),也可以對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行工作調(diào)查,總之要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。
然后,通過與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通,找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效考評(píng)是需要重點(diǎn)考核的內(nèi)容。比如對(duì)于行政人員,事務(wù)性工作的處理速度、應(yīng)急能力等就是工作的關(guān)鍵點(diǎn)。對(duì)于與開發(fā)人員來講,是否按時(shí)完成開發(fā)任務(wù)就是工作的關(guān)鍵點(diǎn)。在公司發(fā)展的不同階段,各職務(wù)的工作關(guān)鍵也不盡相同。所以你所要找的是當(dāng)前的關(guān)鍵點(diǎn)。
找到關(guān)鍵點(diǎn)之后,將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來。
下一步要將每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。每個(gè)方面可以分為幾個(gè)層次,比如優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差等,并且對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。
將上述這些內(nèi)容整理在一起,就形成了該職務(wù)績(jī)效考評(píng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)需要,可以設(shè)置一個(gè)總分、合格分等等,用來量化員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。
“誰來考”是指考評(píng)人是誰。不同的考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人也不盡相同。對(duì)于不同的考評(píng)人都要有相應(yīng)的考評(píng)表。比如對(duì)于工作任務(wù)、工作習(xí)慣的考評(píng),直接上級(jí)進(jìn)行比較合適。而對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的考評(píng)進(jìn)行員工互評(píng)比較合適。另外,最好能夠加上員工自評(píng),員工自評(píng)不計(jì)入績(jī)效考評(píng)的成績(jī),他只是給直接上級(jí)一個(gè)參考,如果績(jī)效考評(píng)的成績(jī)與員工自評(píng)的成績(jī)相差甚遠(yuǎn),就表明員工沒有對(duì)自己進(jìn)行正確的評(píng)價(jià),或者公司的評(píng)價(jià)有問題。這個(gè)時(shí)候就要引起直接上級(jí)和人力資源部門的注意,積極地與員工進(jìn)行溝通,認(rèn)真調(diào)查原因。
“怎么考”是指績(jī)效考評(píng)的程序。比如可以先安排員工自評(píng),再安排員工互評(píng),然后由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng),最后進(jìn)行考評(píng)溝通。
最后,績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表和考評(píng)程序都要形成正式的文件,在公司辦公例會(huì)上進(jìn)行討論,討論通過之后就可以開始試行。
績(jī)效評(píng)估的面談技巧。
所謂績(jī)效面談,是指部門主管與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。一般而言,績(jī)效面談所檢視與討論的重點(diǎn)包括:
回饋與肯定。
主管就員工過去一年的工作績(jī)效,給予正式的回饋與正面的肯定,一般都是將員工的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較,評(píng)估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。另外,一些公司除了工作職責(zé)之外,會(huì)另以目標(biāo)管理(managementbyobjectives,簡(jiǎn)稱mbo)的原則,在年初制定一年的績(jī)效目標(biāo),以作為年度績(jī)效評(píng)估時(shí)的標(biāo)準(zhǔn),因此在績(jī)效面談時(shí),主管就可以憑借評(píng)估員工達(dá)成目標(biāo)的程度給予回饋或肯定。
改進(jìn)與發(fā)展。
所謂的改進(jìn)與發(fā)展,系主管能與部屬就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分,或員工技能不足的部份,擬訂下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃,對(duì)部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長(zhǎng)的部份,由主管與部屬共同討論未來的發(fā)展,并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合部屬的發(fā)展。
溝通與激勵(lì)。
所謂的溝通與激勵(lì),是指主管與部屬就績(jī)效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與部屬對(duì)考績(jī)結(jié)果意見不同時(shí),主管更要聽取員工的意見,并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或紀(jì)錄,讓部屬明白績(jī)效評(píng)估的客觀性。此外,在績(jī)效面談中,主管除了要與員工進(jìn)行溝通外,更要將“激勵(lì)”的目的,列入績(jī)效面談的主要考量。因此,主管在績(jī)效面談時(shí),應(yīng)適時(shí)地運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞、強(qiáng)制或參照權(quán)力,針對(duì)部屬的績(jī)效表現(xiàn),給予適當(dāng)獎(jiǎng)賞或懲罰。
公平與客觀。
由于績(jī)效面談是主管與部屬公開且面對(duì)面的溝通,因此,主管在績(jī)效評(píng)估的評(píng)比過程中,應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)?,明確、公平且客觀的績(jī)效評(píng)估,才能讓部屬重視評(píng)核的結(jié)果,進(jìn)而重視績(jī)效面談。
績(jī)效面談的目的。
為了達(dá)到永續(xù)經(jīng)營(yíng)的終極目標(biāo),一般企業(yè)對(duì)于員工績(jī)效評(píng)核相當(dāng)重視。因此,大部分的企業(yè)均有績(jī)效評(píng)估、績(jī)效管理等制度。除此之外,這些企業(yè)也都希望在績(jī)效評(píng)估后,能通過績(jī)效面談,將員工的績(jī)效表現(xiàn)回饋給員工,使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失,以作為來年做得更好或改進(jìn)的依據(jù);為部屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì),藉以了解部屬工作的實(shí)際情形或困難,并確定公司可以給予部屬的協(xié)助;共同研商部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo),確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行,及提供必要的建議與協(xié)助。
雙贏的績(jī)效面談。
我們從實(shí)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)中也常常發(fā)現(xiàn),一些主管或下屬常常為績(jī)效面談是一種辯論的過程,其目的在于反駁對(duì)方的批評(píng),因此,面談的結(jié)果不是你輸就是我贏!
事實(shí)上,這是一個(gè)非常錯(cuò)誤的觀念。因?yàn)?,?jī)效面談的主要目的是希望通過主管與部屬的雙向溝通,讓部屬的工作表現(xiàn)更有績(jī)效,讓企業(yè)的發(fā)展更健全。如果主管與部屬對(duì)績(jī)效面談持的觀點(diǎn)是“你死我活”,那么,績(jī)效面談豈不變成了“斗爭(zhēng)大會(huì)”?所以,正確的績(jī)效面談應(yīng)該是主管、部屬雙方都能打開心胸,彼此以坦誠(chéng)的態(tài)度,齊心協(xié)力地解決問題,以達(dá)到績(jī)效面談雙贏的目的。
如何減少績(jī)效評(píng)估中的誤差。
由于受評(píng)估中各種因素的影響,信度和效度再高的評(píng)估體系也會(huì)大打折扣。因此,我們要采取有效措施減少誤差,使評(píng)估有效性最大化??刹扇〉拇胧┤缦拢?BR> 1、對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià),而不是只是籠統(tǒng)評(píng)價(jià)。
2、評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上,而不要太過注重其他方面。
3、在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞,以防不同的評(píng)估者對(duì)這些用詞不同的理解。
4、一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工,以免評(píng)估先后緊或前緊后松,有失公允。
5、對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。
制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。