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員工調查報告篇一
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針。科教興國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，企業(yè)員工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發(fā)展的重任。做好企業(yè)員工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經濟的發(fā)展和社會的進步。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說培訓師企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，通過培訓來滿足員工高層次的精神文化需求，激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應該吧培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建立結構化的公司內部培訓體系，本人采取問卷的方式進行了一次培訓需求調查，共發(fā)出問卷42份，回收問卷40份，其中有效問卷38份，中層管理人員15份，主管及員工23份，現簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
二、調查時間、地點、方法。
1.調查時間：9月。
2、調查地點：正興集團公司。
3、調查方法：問卷式調查。
三、調查內容及分析。
(一)目前企業(yè)培訓存在的問題。
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(二)人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數字發(fā)現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(四)員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
(三)團隊精神狀況和素質。
1、除少數職員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統(tǒng)計資料顯示，60%員工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%員工非常員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
四、今后的對策與建議。
根據目前企業(yè)的培訓現狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發(fā)現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現企業(yè)和員工的雙贏。一個企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
總之，員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
近年來，某局加強思想政治工作，堅持正確用人，依靠科學管理，創(chuàng)造良好環(huán)境，充分調動了廣大干部職工的工作積極性，推進了我局事業(yè)的全面、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
一、主要作法。
(一)加強思想政治和作風建設，堅持政治建設隊伍。
我局堅持兩手抓、兩手硬，在開展業(yè)務教育的同時，通過全面開展思想政治教育和作風建設，提高干部認識，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，強化黨性觀念、公仆意識、敬業(yè)精神，進一步凝聚人心，使廣大干部職工保持思想統(tǒng)一，團結一心，系統(tǒng)內形成了團結拼搏、爭先進位的良好氛圍。
一是開展整風肅紀。我局以落實上級主管局“五條禁令”為出發(fā)點，用三個月的時間，開展了轟轟烈烈的整風肅紀活動，解決了干部職工作風紀律方面存在的問題，形成了雷厲風行、真抓實干、求真務實、高效熱情的工作作風，嚴肅了工作紀律，振奮了干部職工的精神，調動了隊伍的工作積極性。
二是開展思想作風紀律整頓。我局開展了一個月的思想作風紀律整頓，通過圍繞工作抓“整頓”，通過“整頓”促工作，勤政意識明顯增強，行政執(zhí)法明顯規(guī)范，工作紀律明顯加強，服務質量明顯提高，違規(guī)行為明顯遏制，隊伍形象明顯提升，通過檢查看落實，聽匯報找問題，座談定措施，形成了比學習、比形象、比作風、比工作的良好競爭氛圍。
三是開展保持共產黨員先進性教育活動。我局開展了為期____多月的先進性教育活動，領導率先垂范，廣大干部職工同心同德，廣大黨員干部的先鋒模范作用充分發(fā)揮，增強了政治意識、責任意識、大局意識，激發(fā)了積極性和創(chuàng)造性，永葆共產黨員先進性，促進了工作的持續(xù)發(fā)展。
四是典型示范。利用各種先進個人的先進事跡，激發(fā)干部職工銳意進取的工作熱情，提高奮發(fā)有為的工作積極性。一方面，充分利用張思德、鄭培民、周國知等共產黨員楷模的先進事跡激發(fā)廣大干部的積極性;另一方面，利用省局模范的先進事跡激發(fā)干部職工的積極性;另外，利用系統(tǒng)內身邊的先進個人的先進事跡激勵干部職工積極進取、奮發(fā)向上，達到典型示范的目的，形成了你追我趕的工作氛圍。
(二)改革人事制度，堅持正確用人。
我局出臺了《局人事制度監(jiān)察管理暫行辦法》，全面推行了機關逢進必考、輪崗交流、引咎辭職、提任干部試用期、領導干部半年考核、副職組閣、職務聘任和上掛下派等制度，進行了一系列人事制度改革，堅持正確用人。用人“唯賢”，堅持德才兼?zhèn)洌焦?，努力引導干部積極向上;用人“重績”，憑政績、憑能力上崗位，積極鼓勵干部爭創(chuàng)佳績;用人“適時”，根據不同時期的實際情況，適時起用、適時交流、適時調整，充分發(fā)揮干部的主觀能動性。使基層班子的凝聚力、戰(zhàn)斗力進一步增強，干部職工的工作積極性顯著提高。
一是實行機關逢進必考。為了建設學習型機關，我局實行機關逢進必考制度，采取統(tǒng)一考試考核的辦法，擇優(yōu)選拔了____有一技之長、工作能力強的干部充實到機關，形成了公開選拔、考試考核的機關進人良性競爭機制。
二是實行輪崗交流。我局根據人員分布的實際，實行機關、城區(qū)與邊遠地區(qū)單位的輪崗交流。規(guī)定，在同一地方工作滿三年以上的干部，實行輪崗交流，解決了城區(qū)人員相對多、邊遠單位人員相對少的問題，充實了基層的執(zhí)法力量，實現了人員的合理分布，保持了基層工作的活力，建立健全了機關、城區(qū)和基層間人員交流的機制。
三是實行領導干部聘任制。我局實行干部聘任制，規(guī)定所有的干部實行聘任制，聘任期兩年，對出現不能完成責任目標任務、干部考核不稱職等情況的，予以解聘。此舉進一步深化了干部人事制度改革，形成了干部選拔作用的優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制。
四是實行上掛下派制。為進一步推進系統(tǒng)干部人事制度改革，加強中青年干部的培養(yǎng)，我局實行機關干部與基層干部上下交流掛職鍛煉制度，每年安排____左右、年齡在40歲以下的副股級以上基層干部上掛機關，年齡在40歲以下、基層工作時間較短的機關干部下派基層鍛煉，進一步增強干部適應不同工作崗位的能力，鍛煉中青年干部，為全市工商事業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展提供堅強的組織保障。
五是積極選拔后備干部。黨組熱心發(fā)現人才，悉心培養(yǎng)人才，按照組織推薦、個人自薦、組織考察、黨組認定的程序，對基層政治、業(yè)務素質優(yōu)秀的2____副職干部和業(yè)務骨干進行教育培訓，作為后備人才培養(yǎng)運用，使各類人才脫穎而出，激發(fā)了干部職工的進取心。
(三)健全激勵機制，加強科學管理。
近年來，我局根據當前形勢和任務的要求，拓寬干部管理思路，創(chuàng)新管理方法，堅持使用與教育并舉，健全激勵機制，加強科學管理。
一是開展各類專業(yè)知識培訓。我局加強培訓力度，先后開展了法規(guī)、計算機、財務等專業(yè)知識培訓1____次，確保人員輪訓，使干部在不斷提高素質中保持積極性。
二是開展“五項能手”等評比活動。開展十佳中層干部、公文寫作能手、行政許可能手、財務管理能手、微機操作能手、辦案先進單位和辦案能手、黨風廉政建設先進單位和個人等爭創(chuàng)評比活動，通過樹立典型，表彰先進，把物質獎勵與精神獎勵相結合，使干部在人生價值認可和取得相應的利益回報中增添積極性。
三是全面推行干部績效掛鉤百分考評制度。將干部政治思想作風、工作態(tài)度、廉潔自律和依法行政情況進行百分量化考核，考核結果與干部工資補助、提拔運用、輪崗交流、評先表優(yōu)掛鉤，增強干部隊伍的崗位責任意識，激發(fā)了工作的進取心、事業(yè)心和責任心，改變了干好干壞一個樣、干多干少一個樣的分配方式，把獎勤與罰懶結合起來，使工作認真、實績突出的干部在精神與物質上雙收益，使他們才有所展，勞有所得，功有所獎，使工作松懈、政績平庸的干部得到應有的處罰，從而使干部在爭創(chuàng)佳績中發(fā)揮出巨大的積極性。
四是實施了分管領導責任科室包保問責制度。實行分管領導、機關科室管線管片責任包保，與包保單位各項工作捆綁考核，做到獎罰分明、榮辱與共，從而形成了上下聯動、左右互動、齊抓共管的良好氛圍。
五是完善了機關基層崗位目標責任制考核考評辦法。在結合《條例》的基礎上，完善崗位目標責任制考核考評辦法，制定出不同層次、不同職務、不同崗位干部量化考核指標，健全考核機制。制定中，注重定性考察與定量考核、平時考察與年度考核有機結合，全面、客觀、公正、準確地評價干部履崗能力和工作實績。并根據考核實行升降獎懲，使干部在得到公正評價和提拔任用中激發(fā)積極性。
(四)創(chuàng)造良好環(huán)境，調動干部積極性。
第一、改革人事制度，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的政治環(huán)境。我局通過全面實行中層干部職務聘任制、提任部崗制、末等退讓制、引咎辭職制和一般干部末位待崗制，建立健全了優(yōu)勝劣汰、能上能下的干部選拔任用競爭機制，為那些思想好、作風硬、業(yè)務精、能力強、群眾擁護的干部創(chuàng)造了良好的政治環(huán)境，提高廣大干部職工政治待遇，煥發(fā)了干部職工的政治熱情。
第二、全面實施“五改五化”，創(chuàng)造催人奮進的執(zhí)法工作環(huán)境。我局全面實施“五改五化”，改革公文傳輸方式，實行機關辦公無紙化，提高辦事效率;改革經費核銷制度，實行職務消費貨幣化，加大源頭治腐力度;改革工資分配方式和上崗執(zhí)法模式，實現工資分配職級化和執(zhí)法資格等級化，多勞多得，獎勤罰懶;改革監(jiān)管方式，實現職能工作專業(yè)化，強化職能到位，實現業(yè)務新突破。通過全面改革內部機制，創(chuàng)造積極進取的執(zhí)法工作環(huán)境，達到保護先進，獎勤罰懶的目的，用政策的影響力促使干部奮發(fā)努力。
第三、加強基層建設，創(chuàng)造和衷共濟的辦公生活環(huán)境。我們按照“錢往基層投，物往基層流”的宗旨，大力實施“拴心留人工程”，創(chuàng)造一個工作安心、生活舒心的辦公生活環(huán)境。
一是加強辦公場所建設。在省、市局的大力支持下，投資購買并改建了____基層單位的辦公大樓;改建了____基層單位的辦公大樓。投資近2百萬元，新建____基層單位的辦公大樓;改建____基層單位的辦公大樓;購買并改建____基層單位的辦公大樓。在基層分局普遍建成了辦事大廳，各項制度上墻，配套了座椅、沙發(fā)等便民接待設施，實現一個窗口對外、一條龍辦事的服務平臺。同時，投資購置執(zhí)法車8輛。
二是加快自動化辦公網絡建設。投資購置了微機、票據打印機18臺套，購置了兩屏一欄，開通了寬帶網和局域網，配齊了基層單位自動化辦公設施。為網絡化管理和無紙化辦公打下牢固基礎。
三是改善基層生活環(huán)境。為了實施基層拴心留人工程，我們采取市局投資一點，基層自籌一點的辦法，累計投入1____元，開展基層小菜園、小花園、小食堂、小圖書室、小活動室、小洗澡堂建設，全市系統(tǒng)基層單位的所容所貌煥然一新，基本實現了綠化、美化、凈化、亮化的目標。
四是改善機關辦公環(huán)境。為了提升機關窗口形象，我局擠出資金，舍得花錢，將錢用在刀刃上，為每個科室單位配備了空調機，改善了機關辦公條件，營造了一個舒適的機關環(huán)境，提升了機關窗口形象，提高了工作效率，增強了工作積極性。
二、存在的主要問題。
雖然我局在調動干部積極性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商體制和執(zhí)法環(huán)境等原因，我局有些方面還做得不夠，與上級要求、與新形勢下的干部管理工作的要求還存在一定差距。主要表現在以下方面：
一是加強思想政治教育做得不夠系統(tǒng)、經常，教育效果有待進一步提高。
二是激勵機制需要進一步健全，需要加大獎勵力度。
三是執(zhí)法設備、辦公環(huán)境需要進一步改善。
三、幾點建議。
一是改革定額補貼、以收定支的經費體制。積極向上呼吁納入全省財政體系，保證工資經費充足，使工商部門從真正意義上吃上“皇糧”，從體制上根本解決問題;二是建立相關保障制度。如實施機關單位養(yǎng)老保險等，為基層減負，解決干部職工的后顧之憂;三是進一步加強基層建設，改善執(zhí)法設備和辦公環(huán)境;四是建立健全績效評定綜合體系。干部的實績考核評價標準要與其崗位職責緊密銜接，使崗位職責制定、分解得科學合理，并具有較強的可操作性，限度地保證實績考核的客觀性、公正性和準確性。具體來說，就是要根據不同崗位的特點，建立相互聯系、各有側重的考核評價標準;五是建立待遇激勵機制。要深化對勞動和勞動價值的認識，根據工商實際情況研究并制定一套合理的分配政策，改革分配方式，通過設置重獎、津貼等辦法，較大幅度地提高有實績突出干部職工的待遇，并依此為突破口，適當拉開收入差距，促進人才價值機制的形成等等。
俗話說：“眾人拾柴火焰高”，“一條籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。這就是說，我們無論做何事情，干什么工作，只有團結一致，齊心協力，事情才能做好，工作任務才能圓滿完成。當前農信社正處在改革發(fā)展的十字路口，由于改革發(fā)展任務重，壓力大，持續(xù)時間長，員工產生了疲軟心態(tài)和消極情緒，工作主動性不強，這些現象直接影響了農信社的改革發(fā)展進程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地發(fā)掘和提高員工工作的積極性，對農信社的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現實意義。
一、影響員工積極性的因素。
(一)用人機制相對落后。近年來，農信社的改革變化較大，但由于體制不順，導致在用人機制上，還沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度還不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上，還明顯地帶有計劃經濟時期的思想烙印。主要表現在：一是縣聯社領導干部的選用主動權仍掌握在上級管理部門，實質上是以任命制為主，而且考核評價標準不明確;二是公開選拔競聘的范圍相對狹窄，干部選拔任用、員工競爭上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小范圍內操作;三是用人方法陳舊。在一些地方用人機制不健全，缺乏相互制衡，權力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯親”現象，其后果是，一方面裙帶滋生，近親繁殖，另一方面埋沒了真才實學，提拔了溜須拍馬的，重用了缺德無才的。由于風氣不正，使有真才實學的高素質人才心恢意冷。這種機制的直接后果是“庸者下不來，能者上不去”，導致干部員工普遍滋生惰性心態(tài)，缺乏積極向上的活力。
(二)有效激勵相對不足。農信社現行的激勵機制在實際操作中，調動廣大員工工作積極性的作用有限，主要體現在年度評先選優(yōu)不論功過，只憑印象或當年的業(yè)務絕對量;收入分配不論真正貢獻，要么平均、要么不分具體情況只看表面數據來談“按勞分配”，造成了現實中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平現象，廣大員工對此頗有意見，極大地抹殺了他們的工作積極性。職工收入和職工的勞動量多少、貢獻大小、能力高低相脫節(jié)，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”仍然存在。職工干好干壞一個樣，普遍缺乏主人翁意識和工作責任感，更缺乏企業(yè)面臨的競爭和風險意識。再有，農信社懲多獎少，多干事，就多出錯，多出錯，就多挨批評多受處罰，反之，則平安無事。這樣，責任和利益、工作量和績效不一致，就使得信用社員工的工作積極性得不到的發(fā)揮。
(三)收入分配職務化。主要體現在信用社的機構管理和人員配置的仍延用以前的行政模式。員工收入分配的確定依據基本上也沿用了機關、公務員模式，分配的主要依據是職務等級，難以真正體現個人貢獻。在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于工齡及職務。學歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素，這將嚴重打擊信用社的高學歷、年輕人才積極性。
(四)績效考核不合理。一是考核任務下達不夠科學，不能充分考慮各地的經營環(huán)境，使考核失于公平。這樣的結果，就導致了地區(qū)條件好和歷史包袱輕的信用社的員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就人人高收入;而地區(qū)條件差，歷史包袱重的信用社員工，即使工作相當努力，也只有低報酬。基于此，前一類信用社的員工工作用不著很認真，后一類信用社的員工認為任務反正難以完成，而消極怠工。二是統(tǒng)一法人后，縣聯社對基層社的考核目標單一性，重點強調發(fā)展速度，沒有考核對全社的人均貢獻率大小。
(五)職業(yè)生涯不明確。由于管理體制的行政化，農信社對員工的個人發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，導致員工缺乏足夠的壓力和動力，影響了員工積極性的發(fā)揮。在知識經濟的今天，要創(chuàng)建一種學習型的工作環(huán)境，在這方面農信社也缺乏對一線員工的教育培訓，使得農信社的業(yè)務開展難以適應競爭日益激烈的市場需要。
二、提高員工積極性的建議。
(一)堅強有力的領導是前提。
“火車跑的快，全靠車頭帶;隊伍往哪走，全看一把手”。一個單位或一個部門事業(yè)要發(fā)展，配好領導班子是關鍵。一是合理地對信用社主任和聯社機關中層干部進行調整和交流，讓那些思想品質好、業(yè)務素質高、工作大膽主動、有開拓精神、勇于挑擔子的年輕人進入中層領導崗位，努力把農信社領導班子建成能征善戰(zhàn)、能打硬仗的領導核心;二是堅持以德才挑賢才，以業(yè)績定好壞、以能力評勝負，以功過論英雄，以貢獻給獎賞，推行“干部員工選，員工干部點”雙向選擇、公開競聘、競爭上崗機制;第三，建立健全信用社社務會制度。所有重大事情，必須經信用社社務會研究，杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長制作風，經常開展批評和自我批評，決不能當老好人。對工作安排一項落實一項，做到件件有回音，事事有著落，嚴禁中途流產，形成良好的工作作風。同時，要求在工作中加強對職工的正面教育、正面引導，不該說的不說，該給職工鼓勁的就帶頭鼓勁。
(二)科學合理的激勵是動力。
1、不斷完善物質激勵機制，促進員工自覺調整工作方式和工作態(tài)度。切忌為了避免矛盾而實行不偏不倚的“平均主義”，真正實行“按勞分配、多勞多得、不勞無獲”的收入分配制度，在兼顧公平的前提下，拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據其管理范圍的大小及管理機構的業(yè)務情況綜合而定，其全部報酬由聯社直接劃到本人帳上;二是營業(yè)人員按照所在機構的業(yè)務增減量和業(yè)務總量的多少來計算業(yè)績工資，上不封頂，下不保底，這樣就能拉開員工收入之間的距離，聯社把每個信用社營業(yè)人員總的業(yè)績工資劃到相應的信用社，再由信用社主任進行二次分配，促使員工的思想和工作態(tài)度發(fā)生轉變，由原先的“要我做”變成“我要做”，因為大家心里都清楚：多勞多得，多忙一筆業(yè)務，就多拿一份報酬;三是在按存量、增量等指標確定等級社時，要綜合考慮地區(qū)差別和歷史因素，不良貸款應根據與年初的增減數來計分，對純儲蓄網點，業(yè)務量要打折，因為辦理一筆存款要比辦理一筆貸款所花的時間少得多，更何況貸款的后期管理也很花時間和精力。
2、用活精神激勵機制，推進員工自我價值的順利實現。農信社正處在體制改革中，員工的思想變化波動較大，在這種情況下，特別要注重用好精神激勵模式。一是對能力較強的員工，為他們提供良好的工作環(huán)境和條件，安排給他(她)感興趣的工作崗位，當作后備干部來培養(yǎng)，必要時要安排到領導崗位上，促進他(她)自我價值的實現。二是做到公正公道，不任人惟親，要樹立以人為本的管理思想，尊重下屬，在嚴格要求職工的同時，對職工要多一分理解、多一點表揚，少一絲訓斥、少一些處分，使員工真正在信用社的改革和發(fā)展中得到心理的滿足和價值的體現，從而齊心協力，推動信用社的快速發(fā)展。
員工調查報告篇二
工程中磧頭東邊上幫垮落一塊長0.8m、寬0.3m、厚度0.2m的塊砂砸傷楊正軍的腰椎。事故發(fā)生后，班組人員立即匯報調度室，并扶送傷員出井，安監(jiān)科立即下井堪查現場，公司立即落實車輛將其送往峨眉山市中醫(yī)院治療。
1、楊正軍安全意識差，班組長在處理安全過程中自己躲避位置不當，未認真履行監(jiān)護頂板職責，導致頂板片幫傷人事故。
2、代班組長巫良兄未嚴格執(zhí)行敲幫問頂制度，清理危巖不徹底，不認真、不仔細。
3、現場安全管理監(jiān)督不嚴格，巷道成形差，幫上留下傘檐，幫錨桿，錨網未及時跟緊磧頭。
1、組長萬仕華負這次事故現場管理責任，按掘進班長目標責任書考核扣安全低押金。
2、傷者楊正軍安全意識差，自己躲避位置不當，導致自己受傷按照相關規(guī)定罰款300元。
3、掘進副礦長曹幫森負管理責任，年終按目標責任考核。
4、掘進隊長王潤全、魏世貴、徐金華年終按目標責任考核。
5、安監(jiān)科長王芝云、通風技術員吳遠森2人，年終按目標責任考核。
6、安全礦長徐施銀年終按目標責任考核。
7、班組對這起事故負連帶責任，按照掘進目標責任相關規(guī)定罰款500元，并支付傷者一個月傷假工資。
8、瓦檢員李成榮現場監(jiān)督不力，按照目標責任相關規(guī)定罰款100元。
1、加強職工教育培訓工作，提高員工自我保護的'安全意識和操作技能。
2、加強頂板管理，嚴格使用前探梁，嚴格執(zhí)行敲幫問頂制度，及時清理危巖，活矸。
3、加強掘進工作面現場管理和工程質量管理，巷道成形必須符合作業(yè)規(guī)程規(guī)定。嚴禁留下傘檐。
4、班組長加強施工地點安全檢查，發(fā)現安全隱患問題必須及時先處理，確保安全生產。
5、錨桿，錨網必須緊跟磧頭，嚴禁違章冒險作業(yè)。
員工調查報告篇三
一、調查分析的目的：
1、讓學校后勤員工向公司盡情吐露心聲。
2）對后勤員工提出的問題、意見、建議以及對學校后勤管理的滿意程度，積極地向員工做出反應或答復，并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項目向學校反映。
二、調查時間：2014年7月1日—2014年7月7日。
三、調查范圍：嘉興學院在職后勤員工。
四、調查方式：按不同地點的不同工作種類向后勤員工發(fā)放了《嘉興學院后勤員工滿意度調查問卷》，以不記名的方式進行后勤員工滿意度調查。
五、總體調查情況：本次調查共發(fā)出《嘉興學院后勤員工滿意度調查問卷》90份，共收回80份。有效答卷為78份。在本次調查中，對現在工作的整體評價感到滿意的有：9人，基本滿意的有：39人，合計48人，占被調查人數的61.54％；對現在工作整體評價不滿意的有30人，占被調查人數的38.46％。以上數據所得，大多數員工都比較滿意自己現有的工作，滿意度達61.54％，基本上達到后勤員工滿意度的目標值，但仍有部分員工認為需要改善，具體詳見調查內容數據分析。
六、調查問卷的解釋：問卷主要涉及5方面內容：
1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利、工作強度以及各項工資對比等模塊；
2、對工作環(huán)境的滿意度：包括工作環(huán)境及住宿環(huán)境等模塊;。
3、對工作群體的滿意度：包括員工相處、工作氛圍和組織歸屬感等板塊;。
4、對公司管理的滿意度：上級管理和公司培訓等板塊;。
5、員工的合理化建議：是否要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言以及對員工意見的關注度。
七、調查問卷答卷匯總、分析與。
總結。
（一）匯總：
1）薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、員工福利等幾個方面，參加此項作答的有78人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現，對于福利在答卷中表示“滿意”的員工僅占總作答人數的11.54%；員工的則選擇了“基本滿意”的占總人數的20.51%；對公司目前的薪酬體系表示“不太滿意”的員工，占總人數的33.33%；剩下表示為“極不滿意”的員工占總人數的34.62%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作強度：參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，對于工作強度，有35.9%的員工對自己的工作強度表示“很緊迫”；有33.33%的員工對自己的工作強度表示“比較緊迫”；有29.49%的員工對自己的工作強度“一般”；還有1.28%的員工對自己的工作強度表示“很輕松”。具體分布情況如下圖所示：
3）各項工資對比：包括同事之間工作的對比、不同單位同崗位工作的對比以及與實際付出相比等。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，對于與實際付出相比，有5.13%的員工表示“滿意”；有30.77%的員工表示“基本滿意”；有33.33%的員工表示“不太滿意”；有30.77%的員工表示“不滿意”。具體分布情況如下圖所示：
1）工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有工作環(huán)境：78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，有14名員工對工作環(huán)境表示“滿意”，占總人數的17.95%；有27員工對自己的工作環(huán)境表示“基本滿意”，占總人數的34.62%；24名員工則認為目前的工作環(huán)境“不太滿意”，占總人數的30.77%；13名員工“不滿意”目前的工作環(huán)境，占總人數的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）住宿環(huán)境：此模塊包括學校對各個崗位是否有提供住宿，以及員工對住宿環(huán)境的滿意度。參加此項作答的有78人，實際住宿人數共44人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，有9名員工表示“滿意”，占總人數的20.45%；15名員工表示“基本滿意”，占總人數的34.09%；9名員工則認為“不太滿意”，占總人數的20.45%；11名員工“不滿意”目前的工作占總人數的25.0%。具體分布情況如下圖所示：
1）員工相處：此模塊主要表現的是員工與同事及上級之間的人際關系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，有31名員工表示“滿意”，占總人數的39.74%；33名員工表示“基本滿意”，占總人數的42.31%；11名員工則認為“不太滿意”，占總人數的14.1%；3名員工“不滿意”目前的工作占總人數的3.85%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作氛圍：此模塊包含了工作中同事之間的配合與協作關系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，有37名員工表示“滿意”，占總人數的47.44%；35名員工表示“基本滿意”，占總人數的44.87%；5名員工則認為“不太滿意”，占總人數的6.41%；1名員工“不滿意”目前的工作占總人數的1.28%。具體分布情況如下圖所示：
3）組織歸屬感：此模塊包括員工是否對組織有歸屬感，以及歸屬感的強烈程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，有13名員工表示“有，很強烈”，占總答題人數的16.67%；14名員工表示“有，不太強烈”，占總人數的17.95%；30名員工則認為“有，一般”，占總人數的38.46%；21名員工“沒有”，占總人數的26.92%。具體分布情況如下圖所示：
4、對公司管理的滿意度：
1）上級管理：此模塊主要考慮的是員工對上級管理的滿意程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，有17名員工表示“滿意”，占總答題人數的21.79%；31名員工表示“基本滿意”，占總人數的39.74%；17名員工則認為“不太滿意”，占總人數的21.79%；13名員工“不滿意”，占總人數的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）崗位培訓：主要針對的是學校對于不同崗位是否制定了相應的培訓計劃、培訓內容與工作內容是否匹配，以及總體對培訓的滿意度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，有10名員工表示“滿意”，占總答題人數的12.82%；37名員工表示“基本滿意”，占總人數的47.44%；19名員工則認為“不太滿意”，占總人數的24.36%；12名員工“不滿意”，占總人數的15.38%。具體分布情況如下圖所示：
5、員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助員工建議：建議好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的問卷匯總之后發(fā)現，員工最關注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇、員工福利及勞動量這三個方面。具體細分如下：1）員工薪酬待遇：
第一點薪資結構及制度不合理。雖然學校每個月17號左右會按時發(fā)工資，沒有發(fā)生拖欠工資的現象，但是員工們對學校整體的薪酬制度沒有一個清晰的概念。另外，正式員工與臨時工的薪資和工作量差距較大，正式工的工作量是臨時工的一半，薪資卻是臨時工的兩倍以上，二者之間的差距會使臨時工心中存有不公平的感覺。學校的薪資制度沒有考慮到這一點，存在一定的缺陷。
第二點薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是清潔員工，每月只有不到一千元的收入?，F在物價飛漲，消費水平不斷提高，后勤員工的工資只能基本滿足生活所需，每月的富余較少，而且有一部分員工學校沒有提供住宿或者沒有住在學校，需要承擔房租開銷。
第三點工作時間長，且沒有帶薪休假。學校后勤員工普遍反映工作時間過長，休息時間少。且員工的薪資是按照工作時間來算的，沒有上班就沒有工資，不存在帶薪休假。
2）員工福利：
通過上述比較，不難看出，嘉興學院后勤人員的工作矛盾：希望能為全校師生提供最好、最全面的服務，可各方面的條件（如住宿、工資、福利）又得不到滿足，導致他們工作熱情冷卻，導致他們對其工作衍生出很多不滿意因素，致使他們效率沒有達到他們理想的狀態(tài)。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？因此，一個好的工作環(huán)境、住宿環(huán)境、合適的工資、福利政策等是影響員工工作積極性以及工作態(tài)度、工作心理的重要因素。
這類型的問題沒有得到相應的關注，后勤人員的工作滿意度自然就不會高。
八、應對措施與策略要點：
（一）通過對調查問卷的閱讀和分析，得出以下結論：
1、員工對公司有較高的工作熱情，也有高度的期待；
2、在薪酬福利政策和管理工作上公司還需要改善；
4、公司有好的前景和實力，員工隊伍的建設是公司成功的重要保證，需要通過提高員工滿意度來實現。
（二）通過此次調查發(fā)現公司目前的當務之急是改善基礎管理工作。
建議從以下幾個大方面著手，循序漸進地扭轉局面，逐步導入新理念、新思維、新方法，促進公司快速發(fā)展。
1、完善公司薪酬福利體系：薪酬福利是與員工自身利益關系最密切的因素，薪酬福利也是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但制度的不完善或與實施的脫離，則會導致員工的熱情降溫，與公司關系的矛盾激化。在這里，“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工的工作和生活福利，公司應在員工住宿環(huán)境及工作環(huán)境等方面裨補缺漏，以提升員工的舒適度。
2、制訂年度職工活動計劃并落實：
開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造、弘揚企業(yè)文化的有力工具。長期重復的枯燥的工作會使員工工作效率下降，適當的活動可以調節(jié)員工的工作節(jié)奏、滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，活動落實后的效果和培訓一樣，甚至比培訓的效果更好。
3、完善和健全溝通管理機制：
1）加強各崗位之間的溝通，讓所有后勤員工充分了解各崗位的工作流程。定期或不定期的舉行崗位間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動會、聚餐等活動，增強后勤人員之間的凝聚力。
2）學校應組織后勤管理人員進行溝通技巧的培訓，提高校園、中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康以及精神狀況，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為學校后勤的軟性激勵措施。3）建立后勤員工合理合法化化建議渠道，讓員工們有表達意愿的機會，為后勤管理出謀劃策，并及時反映學校后勤管理中出現的問題。學校應根據員工的合理合法化建議及時展開評估調查并將結果的公布。
4）加強校園文化的建設及后勤組織內外宣傳，讓所有崗位的員工了解學校及承包商的動態(tài)，及時分享公司的成長過程。
4、部門職能建設：
1）學校后勤組織中許多問題基本上都是由于職責管理出現問題而產生。如，崗位或組織之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于組織在職責界定方面不夠合理，從而容易出現有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現象。
2）所以要做崗位分析，弄清楚校園后勤每個職位都在做些什么工作；近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點在職能交叉與無人負責的區(qū)域進一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標準，能夠幫助后勤員工提高工作效能。
內在薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要部分，指給哪些員工提供的不能以量化的貨幣形式變現的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度、舒適的工作環(huán)境、培訓的機會、和諧的組織氛圍以及公司對個人的表彰、謝意等。其實內在激勵才是個體行為的根本動因，對提升員工工作績效、創(chuàng)新績效和組織公民行為十分重要。針對員工反映的工作強度較緊迫的問題：
1）學校應及時更新設備，簡化工作流程，從而減輕員工的工作強度。
2）學校還可以通過對優(yōu)秀個人加以物質和精神表彰的方式讓員工體會到公司對其工作的認可和謝意，從而提升其滿意度。
6、人員變動、離職的應對措施：
1）堅持以人為本，高層領導應多關心點基層員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。
2）關注員工思想動態(tài)。若發(fā)現員工有離職傾向，應及時進行溝通，了解原因，盡最大努力挽留員工。最終發(fā)生離職事件時，與愚公進行積極的溝通，說明原因，鼓勵未離職的員工工作，讓他們對前景充滿信心；建立人才機制，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，提供必要的正式培訓，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。
員工調查報告篇四
隨著全球經濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)的競爭已經發(fā)生了一些微妙的變化，現在大家都意識到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動率、工作效率等有著密不可分的關系。我們通過的調查發(fā)現員工滿意度調查對公司來說是一個很好的溝通和管理工具。
4、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響，員工滿意度調查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，如果公司剛進行某項改革，那么公司管理層通過員工滿意度調查對變化前后進行對比，就可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。
5、促進公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式，保證了員工自主權，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時管理層聽不到的聲音，這樣員工滿意度調查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工調查報告篇五
隨著國企改革的不斷深入，許多深層次的矛盾日益凸現，不穩(wěn)定的因素不斷增加，職工的思想方式、交往方式、生活方式和價值觀念正在發(fā)生變化。因此，要化解各種矛盾，消除不穩(wěn)定的因素，就必須運用多種方式和手段，其中一個很重要的方面，就是要做好職工的思想政治工作。要做好職工的思想工作，就必須要研究職工所關心的問題，要在分析職工思想狀況的基礎上，不斷探索思想政治工作的新途徑、新方法。
隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經濟的發(fā)展，職工的思想觀念發(fā)生了深刻的變化，廣大職工比以往更加關注改革開放的成果，更有了參與企業(yè)改革的積極性，他們也更關心企業(yè)的發(fā)展，維護企業(yè)的穩(wěn)定和注意自身素質的提高，在他們身上更多呈現出的是支持改革、參與競爭、正視現實、自我發(fā)展、開闊視野，與時代共進的思想主流。他們具體表現在以下幾個方面：
一是對黨和國家的路線方針政策的認同感增強了。通過調查我們感到，廣大職工對改革開放20多年來取得的成果總體上是滿意的，對黨和國家的路線方針政策是擁護的，大多數職工對改革開放的評價是滿意或基本滿意。即使在困難企業(yè)，職工也沒有因為企業(yè)遇到了前所未有的困難而否定改革的成果。許多職工仍從大局出發(fā)，對改革開放的成果進行了客觀公正的評價。
二是對改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業(yè)改革的不斷深入，廣大職工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期職工思想的熱點問題已經轉移。許多職工都能認識到減員增效，下崗分流，實施再就業(yè)工程是企業(yè)改革脫困的必由之路。大多數職工對此表示理解和支持。我們在調查時，有位工人是這樣說的：改革進入攻堅階段，我不下崗誰下崗!還有一個單位，在工友之間竟出現了新老職工都想讓對方留下來的感人場面。
三是對企業(yè)命運的關切度不斷提高。市場經濟的快速發(fā)展增強了職工的危機感和責任感，廣大職工從來也沒有像現在這樣關心企業(yè)的生存和發(fā)展。職工對企業(yè)經營者的評判、對企業(yè)前途的關心都能同自身利益緊密聯系在一起，應該說與前些年相比，今天的職工更加關心企業(yè)的生產經營，更加關心市場的需求，更加關心企業(yè)的經濟效益了。
四是職工的就業(yè)觀念、擇業(yè)觀念也在不斷改變。隨著市場經濟的發(fā)展，職工的工作方式、生活方式和思維方式，發(fā)生和正在發(fā)生深刻的變化。其中最主要的一個特征就是價值觀念更趨實際。在就業(yè)觀念上他們更能正確對待職業(yè)和崗位，更能客觀地看待自己，客觀地面對現實。即便是一些企業(yè)把崗位之間的收入差距拉的很大，但個別職工仍能根據自己的情況選擇了低薪崗位。職工的擇業(yè)觀念較前些年也有了很大的轉變。更多的職工看重的是人生價值的體現，他們更追求其自身發(fā)展的環(huán)境。個別工人說的更直接;只要能養(yǎng)家糊口就行。職工的競爭意識和自主擇業(yè)意識正在不斷增強。
五是愛國主義思想不斷得以強化。近年來，廣大職工對重大的政治事件都表示出極大的關注。香港、澳門的回歸，更激發(fā)了廣大職工的愛國熱情。他們對當前的臺灣局勢與和平統(tǒng)一祖國的前景，同樣十分關注。從職工思想的反映可以看出，大多數職工都能認識到，只有不斷增強我國的綜合國力，才能提高我國在國際上的威望和地位。
由于經濟體制改革、政治體制改革的深化和社會結構的變化，我國正經歷著一場深刻的社會變革。人們的思想觀念和價值取向都已發(fā)生并將繼續(xù)發(fā)生變化。經濟和社會生活中長期積累的問題逐漸顯現，各種矛盾相對集中。隨著經濟結構的調整和企業(yè)改革步伐的加快，同職工群眾息息相關的熱點、難點和焦點問題也在不斷增多。許多社會現象也會誘發(fā)職工產生各種各樣的思想問題。職工思想認識中的一些深層次的問題也會逐漸顯露出來，有些可能會引起職工的思想波動和心理失衡，職工表現出來的一些消極傾向，主要有以下五種心態(tài)：
一是矛盾心理。在復雜的社會環(huán)境中，職工的心理活動也比以前更活躍和復雜。大量的社會現象、大力度的改革對職工的心理影響也越來越大。目前，在職工中因工作、生活、婚戀、家庭、經濟、人際關系等問題，都會產生許多心理矛盾。在對待改革的態(tài)度上，有些職工盼改革、怕改革，產生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他們既厭惡大鍋飯，又怕打碎大鍋飯去承擔風險;在用工上，他們既想參與競爭，又怕在競爭中被淘汰等。職工的心理壓力加大了，他們必須要面臨各種風險壓力、期待壓力和情感壓力。以前工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越性給職工以極大的安全感，而今，心理上的安全感沒有了，取而代之的是風險。
二是失衡心理。由于新舊體制同時并存，發(fā)展極不平衡。有些改革、方針、政策和措施尚未完全配套，使職工心理落差較大，造成心理失衡。一些職工感到，改革總是以犧牲職工的利益為代價，于是就有人認為改革越深化，職工的地位越下降。盡管中央一再強調全心全意依靠工人階級辦企業(yè)，尊重職工的主人翁地位，但落實到基層就顯得蒼白無力了。職工的心理失衡同社會和企業(yè)的急劇變化有著密切的關系。特別是面對社會的腐朽現象，許多職工表現出了一種消極的思想趨向，如用民謠作為載體來發(fā)泄其不滿的情緒。職工對深化改革過程中部分企業(yè)領導干部用權謀私、借機斂財的現象深惡痛絕。在國企改革的過程中，部分企業(yè)職工生活受到了很大沖擊，承受著來自經濟和心理上的.雙重壓力。由于客觀條件與主觀的愿望的反差太大，造成職工的思想活動向極端發(fā)展。一些職工認為煤礦企業(yè)職工收入偏低，經濟地位下降，同時，也感到政治地位的降低。部分職工認為國家在制定政策時往往忽視了企業(yè)職工的利益，醫(yī)療改革、住房改革、教育改革無一不在加重企業(yè)職工的負擔，產業(yè)工人付出的改革成本過高，這也是造成職工心理失衡的一個重要原因。
三是懷舊心理。煤炭企業(yè)進入市場后，由于供大于求，煤炭銷售難、貨款回收難、職工開資難，企業(yè)面臨前所未有的困難。確實有相當一部分企業(yè)職工不能正常開資，企業(yè)的生產不能正常運行。在這種情況下職工思想和行為上出現的短期化傾向也就在所難免。個別職工可能就會產生越改革越不如從前的心理。一位老工人曾直言?"改革力度越來越大，工資拖欠越來越多，職工生活越來越差。也有個別職工對國企三年脫困的信心不足，看不出國企改革的亮點，甚至有人把企業(yè)改制說成是企業(yè)換牌子、領導換帽子、工人掏票子。
四是自卑心理。一些職工的主人翁自豪感隨經濟地位的變化而失落。部分職工的自卑感、壓抑感代替了往日的光榮感和自豪感。在五六十年代，煤礦工人的自豪感和榮譽感很強，他們會為自己是一名煤礦工人而感到無上榮光，但進入市場經濟以后，煤炭行業(yè)的職工收入遠遠落后于其它行業(yè)，于是，一些工人就感到在煤炭企業(yè)工作是進錯了門，在同其它好的企業(yè)相比時，他們的自卑心理相當嚴重，再加上市場經濟就是以效益論英雄，對虧損企業(yè)的職工可以說是不屑一顧。煤礦職工也就難免會有一種自愧不如的感覺了。?五是依賴心理。在職工產生自卑心理的同時，也有一部分職工存在著依賴心理。煤炭企業(yè)受計劃經濟體制的束縛是十分嚴重的，大一統(tǒng)的觀念較強，長期受計劃等上級下達，村料靠上級供應，銷售靠上級統(tǒng)包的影響。等靠要思想嚴重，一切依賴國家，一切依賴上級。一遇到困難就找主管部門和上級領導，事事找上級靠國家。特別是一些資源衰竭礦井的干部和職工放不下企業(yè)的架子，靠國家貸款，靠政府扶貧。以?"大鍋飯都已成大鍋湯了可還不積極地去尋找出路，至今還有一部分職工仍然認為自己進了煤礦的門就是國家的人，企業(yè)就要管他一輩子。
總之，在企業(yè)深化改革的過程中，職工的不良文化心態(tài)是多方面的。既有經濟改革中存在的某些失誤，也有職工思想觀念上的偏見;既有市場經濟負面效應的影響，又有職工思想認識上的誤區(qū);既有企業(yè)自身存在的問題，也有職工認識上的局限;既有政策上的問題也有現實中的問題;既有主觀方面的問題也有客觀方面的影響。
大量的事實表明，在社會轉型期，特別是國企改革不斷深化，但還未完全到位，生產資料和勞動力需重新調整，但市場機制還未完全形成，各種利益矛盾和沖突不斷加劇，在新的運行機制尚未完全建立起來的情況下，職工思想最為活躍，極易形成一些不良的文化心態(tài)，應該說，這是社會現實在職工思想中的客觀反映，但必須要引起我們的足夠重視。如果不良心態(tài)不能得到調適，就會產生嚴重的負面影響，甚至有可能會積淀成社會發(fā)展中的阻力，進而影響改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。因此，我們必須采取有效的心理調適措施，通過文化整合、自我調控、環(huán)境影響、輿論引導、真情感動等措施，使職工排除心理障礙，化解心理矛盾，保持心理平衡。
進行文化整合。面對改革攻堅、經濟關系、利益關系調整中出現的下崗、失業(yè)、分配差距過大等現實問題，面對新舊兩種體制交替過程中消極腐朽易發(fā)、多發(fā)、頻發(fā)的特殊歷史現象，一些職工在分辨先進與落后、主流與支流、正確與謬誤中產生了許多模糊認識，產生了許多心理矛盾。要消除這些心理矛盾就必須用潛移默化的方式對職工的心理施加一種無形的壓力，使職工思想、心理和行為受到不同形式的影響。這一過程就是文化整合的過程。企業(yè)要加強文化建設，充分發(fā)揮文化在職工心理調適過程中的影響、同化和整合作用，從而使職工開闊視野、順應趨勢、調整心態(tài)、更新觀念，積極主動地投身到改革與發(fā)展的潮流中。
注重自我調控。職工在不同時間不同空間條件下表現出來的思想反映，都可以從他們所從事的各種具體活動中找到依據。因此，我們要不斷研究職工思想變化的規(guī)律性，引導職工進行心理的自我調控。其方法一是理智性心理矛盾的調適。主要是把握思想脈博及時抑制職工的消極情緒、情感，消除工作中的單調乏味，保持職工對工作的興趣，讓職工循序漸進地工作。二是情感性心理障礙的調適。注意為職工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，幫助職工妥善處理好人際關系，引導職工在情感爆發(fā)時，進行適度渲泄和放松，讓職工有張有馳，生活樂觀開朗，保持良好的心境。三是意志性心理障礙的調適。幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養(yǎng)和完善職工的個性心理，對職工進行信仰、信念、信心的教育，幫助職工養(yǎng)成具有責任心、進取心和事業(yè)心。四是焦慮心理的調適。在企業(yè)普遍進行減員分流的過程中，要讓職工有一種壓力和緊迫感，但要幫助職工克服過度的焦慮感，創(chuàng)造一種輕松的氛圍和公平競爭的條件。
優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。職工心理不僅會受信仰、信念、理想、需要、動機等主客觀因素的影響，而且還會受社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境以及家庭環(huán)境的影響。不同的企業(yè)環(huán)境對職工會產生不同的影響，良好的企業(yè)環(huán)境會使企業(yè)職工產生一種積極向上的心理，而不良的企業(yè)環(huán)境會使職工產生一種消極的心理。企業(yè)通過正確的輿論、良好的風氣、規(guī)范的要求對職工進行長期的影響，使職工逐漸適應群體的要求，促進職工個體行為與群體趨向保持一致。一個企業(yè)如果經營者公正廉潔，領導班子堅強有力，職工群眾團結奮進、正氣上升、人際關系和諧，那么，職工也就很容易形成良好的工作作風，即使是一個落后的職工在這個集體里也是很容易變好的。
總之，新形勢下職工面臨新舊觀念的碰撞，思想問題也呈現出多樣性，表現為急劇多變的趨勢，但其主流還是積極的、進步的，是推動經濟和社會發(fā)展的動力。但是我們也應看到這一變化的過程中，所產生的許多新情況、新問題，要不斷研究解決問題的新途徑、新方法。抓住熱點、區(qū)分層次，因勢利導，以理服人、以情感人，切實做好新形勢下職工思想政治工作，從而促進企業(yè)改革、推動企業(yè)發(fā)展和保持企業(yè)的穩(wěn)定。
員工調查報告篇六
上海天輪鋼絲有限公司自成立以來，一直以領先的技術為國內外用戶提供優(yōu)質的產品。以國際領先技術作為準繩，確保世界級的產品質量。完善的管理制度、先進的工藝技術、一流的員工素質，質量管理體系，使上海天輪鋼絲有限公司的產品獲得了國內外輪胎生產企業(yè)的普遍認可并占據了相當的份額。且榮獲“上海高新技術企業(yè)”的稱號。
二、調查方法。
訪談法，文獻法。
三、上海天輪鋼絲有限公司員工福利待遇的現狀。
非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動合同前提下，非正式員工也能享受到公司對員工設定的福利待遇的具體條款。
公司在不計成本的情況下制訂了嚴密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源，這些資源包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做的更好的各種工具、技術和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發(fā)揮自己的經濟價值，為公司創(chuàng)造經濟效益的同時也在不段提升他們的工作能力，學習這該公司的企業(yè)文化。公司制定了月優(yōu)秀員工，年優(yōu)秀員工等方法來調動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施，如員工在工作時受傷，公司將一工傷處理，報銷員工的醫(yī)藥費以及在這傷病期間員工的誤工費等。如還有加班的，公司會另外付給員工的加班費。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。
（1）法定假日。
行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。
（2）帶薪年假。
公司為員工提供帶薪年假，員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。
（3）公假。
員工參加相關公司活動時，經公司批準可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。
（4）特別休假。
員工試用期結束后，按國家有關規(guī)定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。
（5）社會保險。
公司根據有關規(guī)定為員工辦理“養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、基本醫(yī)療”等五項社會保險，為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。
（6）商業(yè)保險。
公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫(yī)療保險在內的商業(yè)保險，以保證員工可以享受完整的醫(yī)療保險及發(fā)生意外時獲得賠償。
公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期間，由于業(yè)務繁忙，公司員工加班，但加班費仍按照日常的工資來支付。
退休員工有公司給員工的退休金，醫(yī)保卡等一系列對退休員工生活有幫助的福利項目。當然這些只是形式了。
四、上海天輪鋼絲有限公司員工福利待遇的現狀分析。
1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視。
正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小，很非正式員工對于今后可能轉正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現不出正式員工的`工作積極性和認真態(tài)度，更不能體會公司的企業(yè)文化。
2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關系。
員工和公司是一個雇傭與被雇傭的關系，因此，普遍員工會產生這樣一種思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成產指標。這樣往往在數量上達到了生產指標，所以在這中情況下質量會比原有的質量指標差。企業(yè)將福利支出以現金的形式發(fā)放給員工，也許更直接地體現了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現金發(fā)放后，企業(yè)跟員工的關懷就再無從體現，這會讓員工感到企業(yè)毫無人情味，更體現不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發(fā)成現金，很多員工就會認為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導致企業(yè)激勵機制無法建立。
因為是公司的退休員工，所以員工并不會對公司再有什么關心等。發(fā)生這樣的情況也由于公司對退休員工也少有慰問了。
公司可以適當對非正式員工增加一些激勵制度，以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。
完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用于書面形式的條款，而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假，或在員工加班期間的勞動付出按照加班費來支付，確實的落實對正式員工的福利待遇。
公司可以與退休員工建立聯系平臺，了解退休員工的福利待遇情況或對退休員工進行慰問或生活居住環(huán)境的探望等。
員工調查報告篇七
從現在的社會發(fā)展狀況來看，“以人為本”已經成為企業(yè)人力資源管理的共識，而人力資源管理往往被納入到企業(yè)薪酬管理的范疇，目前主流的薪酬管理思想己經把福利與基本工資和獎金并稱為薪酬體系的三大支柱，充分體現了“以人為本”的管理理念和思想，并且開始從戰(zhàn)略的高度對福利進行研究，把福利作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略落實的工具來看待。做好員工的福利滿意度調查，能有針對性地改善企業(yè)福利存在的問題，提高員工滿意度。員工福利具有保障員工權益和激勵員工的功能，一個合理的、科學的員工福利制度可以為企業(yè)營造出強大的競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)文化的凝聚力和員工對企業(yè)的歸屬感。
本期圍繞“企業(yè)的員工福利滿意度調查分析報告”為主題，策劃本次調查，通過對員工福利情況的調查，了解企業(yè)當前的福利政策，研究員工對不同緯度福利的滿意度，考察影響員工滿意度的相關因素，提出提高員工福利滿意度的具體建議。希望調查結果能夠為各行各業(yè)的企業(yè)人力資源從業(yè)者所使用，并作為現階段企業(yè)福利的一些參考標準，了解其他企業(yè)或者行業(yè)中，員工福利的實施情況。本次調查問卷共發(fā)500份，回收有效問卷407份，隨機去除7份，采用剩下的400份數據。
一、員工所處企業(yè)類型分布。
結合幾個企業(yè)類型分布圖來看，本次接受調查的員工所處企業(yè)類型中，私企占了71%，剩余的29%分別為外企和國企為主，企業(yè)行業(yè)類型的前三位分別是物流/外貿、通訊、制造業(yè)，而企業(yè)規(guī)模中，100人以下的企業(yè)占了55%，100~500人占了19%。
企業(yè)性質分布。
企業(yè)行業(yè)類型分布。
企業(yè)規(guī)模分布。
企業(yè)重視度情況。
根據調查數據顯示，企業(yè)當中有88%是表示重視的，其中有18%表示非常重視的。結合企業(yè)類型數據來看，在表示重視程度的數據上，基本重視的基本為私企，制造業(yè)行業(yè)，企業(yè)規(guī)模也是在20人以上，100人以內，而表示重視和非常重視態(tài)度的為外資、國企為主，企業(yè)行業(yè)類型多為金融、外貿、通訊，企業(yè)規(guī)模在100~500人以內。調查數據顯示，企業(yè)規(guī)模越大，行業(yè)類型越是高新產業(yè)，企業(yè)對福利的重視程度越高。
二、企業(yè)福利情況。
從統(tǒng)計結果來看，目前企業(yè)福利類型排在前三位的分別是以現金/紅包、旅游、購物券等形式發(fā)放，企業(yè)也會集中在春節(jié)前后、端午節(jié)、中秋節(jié)這三個節(jié)日發(fā)放福利，其中春節(jié)前后就有194票，其余兩個節(jié)日分別是68和72票，占據了400票中的334票，而企業(yè)福利對每個人的成本也集中在每人100元以內，表示100元以內的有245票，而200元以內的有73票。
企業(yè)福利類型。
企業(yè)福利發(fā)放時間。
企業(yè)支出福利成本。
企業(yè)福利對員工的效果。
結合統(tǒng)計的數據來看，在調查的400個人當中，有46%是表示不滿意目前的企業(yè)福利的，而對企業(yè)福利的激勵效果態(tài)度來看，有215人表示福利能起到激勵效果。而在表示滿意企業(yè)福利的216人中，都表示企業(yè)福利能對員工起到積極的激勵作用。統(tǒng)計結果表明，對企業(yè)福利滿意越高，積極的激勵作用越明顯。
員工調查報告篇八
企業(yè)職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視職工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現出更好的經營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結構化的企業(yè)內部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
1．調查時間：1月。
2、調查地點：某國有企業(yè)。
3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合。
（一）目前企業(yè)培訓存在的問題。
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的'培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
（二）人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數字發(fā)現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
（三）團隊精神狀況和素質。
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
員工調查報告篇九
一、調查分析的目的：
為了了解公司員工對企業(yè)的認知度，掌握員工心理動態(tài)，進一步完善公司各項工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，在員工與領導層之間構筑一個大型的溝通互動平臺。
二、調查時間2017年11月18日—11月20日。
三、調查范圍：公司全體員工。
四、調查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調查。
精選。
（企業(yè)質量目標：員工滿意度達85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調查內容數據分析。
六、調查內容數據分析：
調查顯示，近19.78%的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9%），滿意率為80.21%，為調查的五大項內容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數員工認為現在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性，確保計劃準確、及時、快速、有效，保證生產系統(tǒng)有目標性的趕產，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產經營活動正常運轉。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產量、質量及工資之間存在何種關系，使員工清楚計算標準是什么，引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
調查顯示，13.15%的員工對工作本身不滿意（其中極不滿意。
精選。
率為5.74%），滿意率為86.84%。
從調查結果分析，多數員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質崗位上完成工作任務。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權力是對等的”滿意度分別高達97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設計較合理的環(huán)節(jié)所在，是員工在工作中能獲得成就感的關鍵因素，是員工能為完成生產任務而竭盡所能的主要原因。應予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度。
調查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調查總人數的36.76%），滿意率為86.68%。
從調查結果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調查總人數的96.83%，說明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿，士氣高昂。
精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關鍵所在，望集團辦加強對食堂的監(jiān)督管理，確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
調查顯示，近13.55%的員工對管理關系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領導的管理能力，贊同公司領導班子的管理思路。各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來不變的道理，各級管理人員要主動關心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心，說話要和氣、公正、平等，在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
在本年度調查中，此項滿意率高達89%，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%。
精選調查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應有的尊重，對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數人認為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會和平臺，明確競爭目標，競爭原則公平公正，所選人員需經過考評合格，優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的。加強企業(yè)文化建設，健全、完善企業(yè)文化體系，強化制度管理，促進員工間的合作意識及互相配合、溝通，引導全體員工向共同的目標努力發(fā)展。拉近員工對企業(yè)、對領導層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
精選。
員工調查報告篇十
上海天輪鋼絲有限公司自1999年成立以來，一直以領先的技術為國內外用戶提供優(yōu)質的產品。以國際領先技術作為準繩，確保世界級的產品質量。完善的管理制度、先進的工藝技術、一流的員工素質，質量管理體系，使上海天輪鋼絲有限公司的產品獲得了國內外輪胎生產企業(yè)的普遍認可并占據了相當的份額。且榮獲“上海高新技術企業(yè)”的稱號。
訪談法，文獻法。
（一）非正式員工福利待遇。
非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動合同前提下，非正式員工也能享受到公司對員工設定的福利待遇的具體條款。
（二）正式員工的福利待遇。
公司在不計成本的情況下制訂了嚴密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源，這些資源包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做的更好的各種工具、技術和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發(fā)揮自己的經濟價值，為公司創(chuàng)造經濟效益的同時也在不段提升他們的工作能力，學習這該公司的企業(yè)文化。公司制定了月優(yōu)秀員工，年優(yōu)秀員工等方法來調動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施，如員工在工作時受傷，公司將一工傷處理，報銷員工的醫(yī)藥費以及在這傷病期間員工的誤工費等。如還有加班的.，公司會另外付給員工的加班費。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。
（1）法定假日。
行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。
（2）帶薪年假。
公司為員工提供帶薪年假，員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。
（3）公假。
員工參加相關公司活動時，經公司批準可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。
（4）特別休假。
員工試用期結束后，按國家有關規(guī)定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。
（5）社會保險。
公司根據有關規(guī)定為員工辦理“養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、基本醫(yī)療”等五項社會保險，為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。
（6）商業(yè)保險。
公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫(yī)療保險在內的商業(yè)保險，以保證員工可以享受完整的醫(yī)療保險及發(fā)生意外時獲得賠償。
公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期間，由于業(yè)務繁忙，公司員工加班，但加班費仍按照日常的工資來支付。
（三）退休員工的福利待遇。
退休員工有公司給員工的退休金，醫(yī)?？ǖ纫幌盗袑ν诵輪T工生活有幫助的福利項目。當然這些只是形式了。
1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視。
正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小，很非正式員工對于今后可能轉正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現不出正式員工的工作積極性和認真態(tài)度，更不能體會公司的企業(yè)文化。
2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關系。
員工和公司是一個雇傭與被雇傭的關系，因此，普遍員工會產生這樣一種思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成產指標。這樣往往在數量上達到了生產指標，所以在這中情況下質量會比原有的質量指標差。企業(yè)將福利支出以現金的形式發(fā)放給員工，也許更直接地體現了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現金發(fā)放后，企業(yè)跟員工的關懷就再無從體現，這會讓員工感到企業(yè)毫無人情味，更體現不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發(fā)成現金，很多員工就會認為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導致企業(yè)激勵機制無法建立。
3.對退休員工福利待遇的形式化。
因為是公司的退休員工，所以員工并不會對公司再有什么關心等。發(fā)生這樣的情況也由于公司對退休員工也少有慰問了。
1.加強對非正式員工福利待遇的重視程度。
公司可以適當對非正式員工增加一些激勵制度，以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。
2.完善正式員工的福利待遇。
完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用于書面形式的條款，而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假，或在員工加班期間的勞動付出按照加班費來支付，確實的落實對正式員工的福利待遇。
3.增強對退休員工福利待遇的關心程度。
公司可以與退休員工建立聯系平臺，了解退休員工的福利待遇情況或對退休員工進行慰問或生活居住環(huán)境的探望等。
員工調查報告篇十一
據相關報道，自xx年第一次出現“勞工荒”到xx年的農民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現“招工難”現象，尤其是生產一線操作員工。生產一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經積累一定工作經驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動成本。
以九陽有限公司為例，現在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農民工，在文化認同、個性特征等方面具有自身的特點?！?0后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數為中專和高中水平。因為是單身狀態(tài)，當“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發(fā)展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。
在文化認同方面，很多“90后”雖然來自農村，但受到傳媒等影響，對家鄉(xiāng)認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經具備了一定的城市性，他們通過不斷調整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學習能力較強，主要表現在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面?！?0后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調查中發(fā)現，很多有離職經歷的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
在個性特征方面，“90后”表現出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現和更高的生活品質。在調查中發(fā)現，“90后”都有強烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
1、企業(yè)管理及組織約束過強。
像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時間安排，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現象時常發(fā)生。制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當月工資的10%，很多員工對此項制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產品生產、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質檢或者經銷商將消費者在產品使用過程中發(fā)現的產品質量問題反饋給企業(yè)，企業(yè)會對生產該產品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產生離職的念頭。
2、角色模糊和工作意義不明。
企業(yè)往往為了填補因離職產生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產線或兩條不同的生產線上的兩份工作。在調查中發(fā)現，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個人的求職發(fā)展。
3、管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持。
情感支持表現為企業(yè)的領導、同事對員工的關心和幫助，工作支持表現為企業(yè)愿意為員工提供技能學習和培訓的機會，支持員工對工作流程的建議等。在調查中發(fā)現，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領導、同事的關心和支持。在對同一條生產線或者一個車間員工的員工，情感支持表現為團結互助的工作伙伴關系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分數據占據45%。
4、工作和生活環(huán)境的滿意度。
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現在生產車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調查中發(fā)現，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴重，輻射強，長期工作對身體傷害大。60%被調查的員工反應他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工（41.5%）反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當今大家生活質量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。
1、根據員工具體的工作經歷調整薪酬和福利待遇，建立完善的獎勵制度。如果員工具有同行業(yè)的工作經歷，管理者可以根據員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組，安排具有工作經歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現學習互助，提升工作業(yè)績。具有工作經歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當的獎勵措施，如物質獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責任感，促進團隊合作。
2、制定清晰的崗位說明，提升晉升制度根據員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對其工作的職責、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核，根據績效和自身發(fā)展需求調整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。
3、增加工作內容的挑戰(zhàn)性和復雜性，豐富工作的內容具有同行業(yè)工作經歷的員工相關知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現在企業(yè)的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業(yè)的承諾水平也會產生不利影響。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據員工的工作技術改進計劃安排工作任務，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現出企業(yè)對員工的信任。
4、重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改進建議并給予相應的支持，在企業(yè)內部進行分享交流具有工作經歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學習的內容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內容等，管理者根據本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進。
工作中，員工發(fā)現可能會降低生產效率、增加生產成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議，根據改進的.可操作性和試運行成果對相關員工進行表彰，并在企業(yè)內部開展相對應的分享學習活動，建立良好的學習氛圍，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產秩序、提高生產效率提供建議和意見，同時也是為了保障制造型一線員工的權益，提高他們就業(yè)生活的質量。希望此調查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
員工調查報告篇十二
現代企業(yè)管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點和終點。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿意。
此次滿意度調查發(fā)放員工滿意度調查表40份，收回有效調查表38份。調查問卷經過精心設計，從質量方針及目標的理解、質量目標實施狀態(tài)、質量活動參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進行了調查，要求員工根據自己實際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進行評價，員工們積極參與本次滿意度調查，使得該項工作順利完成。調查數據顯示員工對公司的滿意率為86.02%，優(yōu)于指標85%的要求。
每學年組織新教師師德培訓，新學年開學前，由校長組織專門本學年剛參加工作的新教師舉行座談會，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進不斷提高業(yè)務水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學校教學工作，在認真遵守學校規(guī)章制度，以愛心貫穿教學，做一個德藝雙全的教師。
從各項數據來看，員工對質量方針和質量目標的理解、年度質量目標和本部分年度質量目標的實施狀態(tài)、質量活動參與狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場地)、工作現場的安全性、裝備與工藝技術、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
有一個準確而獨特的經營定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。
通過上面數據的扼要分析，我們從中發(fā)現員工對公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術研發(fā)氣力較薄弱。
教育對于一個國家的發(fā)展來說是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關于教育改革的調研報告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術職員外出接受技術培訓機會較少，大都接受內部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術職員人數少，沒法滿足公司日趨擴大的需要。
2、管理制度不太完善。
無規(guī)不成方圓，科學的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓方式單一。
同學們認為，沒有必要將此活動推廣到大二大三，自己班的都沒去看，大二大三的不可能去了，況且看不認識的班比賽也沒意思。
公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式，講師在上面講，學員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環(huán)節(jié)，使得學員產生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對培訓的展開產生了不利的影響。
4、各級管理職員學歷良莠不齊。
應該注意的是，寫作時可以按以上幾部分構思，但行文時不要寫上“前言”、“正文”、“結語”、“落款”等字，而要寫具體的標題性文字，如“基本情況”、“主要體會”、“幾點思考”、“問題和建議”等。
從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學歷、知識水平還沒有到達該崗位所要求的任職資歷，未經過系統(tǒng)的管理知識學習，只憑個人的工作經驗，在溝通調和方面欠缺火候。
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進措施：
1、進步員工的知識層次。
公司應鼓勵員工進步自己的學歷層次，利用業(yè)余時間參加各種有益于工作的培訓，包括公司內部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱考試、學歷考試。公司可以根據實際情況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學習環(huán)境和資源。
2、增加技術研發(fā)的投進。
技術是企業(yè)競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術研發(fā)經費，鼓勵技術職員多參加資歷認證、職稱考試等，進步自己的學歷、知識、技能水平。
3、完善管理制度。
(3)隱名股東以實際股東身份行使權利且被公司認可。這里的以股東身份行使權利得并被公司認可，既可以表現為隱名股東實際上擔任了執(zhí)行職務的董事，實際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實際股東身份，亦可以表現為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。
根據公司實際情況，結合現代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規(guī)范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應謹慎，比如現在最突出的一個題目就是碰到法定節(jié)假日，員工享受不到法定節(jié)假日應享遭到的福利。
以上四個突出問題的存在，極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入發(fā)展，也制約著社區(qū)整體工作水平的提高。要解決這些問題，必須進一步深化對新形勢下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的認識，不斷增強責任感和使命感，采取有效措施，全面加強和改進社區(qū)黨的建設，把社區(qū)建設成管理有序、服務完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關系和諧的新型文明社區(qū)，促進社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高。
4、創(chuàng)新培訓方式，豐富培訓內容。
培訓方式有很多，如課堂講授、現場培訓、戶外培訓、摹擬培訓等，根據實際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現場培訓，特別是課堂講授，應當突破以往的填鴨式培訓，改成互動式培訓，讓學員真正參加到培訓中來，進步培訓效果。同時，要對內部的培訓講師進行相應的上崗培訓，讓他們了解作為培訓講師應當具有的資歷條件。培訓的內容應當豐富多彩，可結合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經樣本分析調查，認為城管執(zhí)法局在作風建設上有問題的學生達到58人，約占樣本總數的93%，而辦事推諉、拖拉，服務態(tài)度生硬、簡單;利用職權吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執(zhí)法管理不規(guī)范，濫用自由裁量權這三項被認為是城管執(zhí)法局作風建設的主要問題，選中率分別為62%、54%和55%。另外將近30%的人認為違反規(guī)定亂罰款、亂收費是城管執(zhí)法作風建設的主要問題。
5、提升管理職員能力。
管理是一門藝術，它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進進一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應鼓勵部分經理通過各種培訓學習、考試進步自己的學歷、知識、技術、能力水平。
員工調查報告篇十三
總經理室：
針對xx年分公司員工隊伍不穩(wěn)定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，人力資源部對公司當前員工情況做了初步了解，現將流失情況匯報如下：
目前分公司機關在崗員工共xx人，xx年分公司機關新招人員xx8人，流失人員xx人，流失率為xx。流失人員結構如下：
流失人員結構（司齡）：
司齡5年以上xx人司齡4-5年xx人司齡2-3年xx人司齡2年以下xx人。
流失人員結構（部門）：
辦公室：1人，人力資源部：1人，財務會計部：3人，xx年分公司機關離職人員主要集中在理賠中心核賠崗、查勘定損崗和接報案崗；適度的人員流動，可優(yōu)化公司內部人員結構，使公司充滿生機與活力。但目前的問題是，我們公司與同行業(yè)來比，存在著員工流動率過高的現象。
一般比較有理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。員工流失率數據表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取辭職行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我們分公司的情況來看，導致員工流失的原因主要有以下幾個方面因素：
（一）薪酬原因，
2.公司內部收入分配不公平，新員工比老員工工資高。老員工離職出現崗位空缺，公司在招聘空缺崗位的新員工時，應聘者往往會根據以往崗位薪資和期望目標而提出較高的薪資要求。為了不影響工作盡快招到合適人員，公司往往會把定薪工資提高一到兩級，而這個定薪結果往往就會出現新員工在同等學歷和工作經驗的情況下比老員工的工資高，這樣的結果就會打消老員工的積極性與主動性，導致老員工看不到自己提升的機會與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，從而出現循環(huán)招聘的情況。
（二）考核機制。
通過與離職人員的交談，反饋目前分公司員工收入與貢獻不掛鉤。公司內部績效考核機制不合理：沒有有效地根據員工的個人能力及所承擔工作的性質作出相應的薪資安排。也沒有體現按勞分配制度與堅持獎勤罰懶的原則。每次調薪與晉升過程沒有公開透明，調薪與晉升結果也往往不能使人信服。
（三）晉升機制。
工作平臺或機會就會出現離職的想法。如今年有多名員工參加國考，其中三名員工通過國考離職成為公務員；如今年太保華南運營中心的成立，公司理賠中心多名查勘及核賠人員離職加入太保。
（四）管理制度。
公司目前的年齡跨度較大，從50后到90后都有。不同年齡階段的人生觀和價值觀往往不盡相同。分年齡段進行管理，用感情留人，根據年齡，個性，人性化強點管理往往比不管年齡段及性格的強制管理效果較好。
（五）培訓原因。
內部培訓可作為公司員工提升專業(yè)技能及目標期望減少離職的有效途徑之一。公司教育培訓崗目前沒有專人，培訓工作陷入停滯，公司管理理念、制度和公司文化建設不能得到有效灌輸和推行；且公司培訓工作也沒有形成長效機制和持續(xù)性，對培訓的投入較小。
（六）他方面的原因。
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。比如有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現在的工作；查勘及專線員工則需要經常熬夜和加班，一些員工往往出于健康或社交等方面的考慮而提出離職；還有部分員工因家離公司過遠，上下班花費時間過長，影響工作和生活而選擇更換工作。
（一）員工流失的直接成本：
員工離職產生的成本主要分為4大類：招聘成本、培訓成本、替代性成本、解約成本。
1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。
2.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。
3.內部員工替代成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，協調完成空缺崗位工作的成本等。新員工適應工作崗位期間所付出的成本，員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資及工作初期會因工作經驗造成公司資源的浪費和損失，這無疑增大了公司成本。
4.解約成本指公司主動解除勞動合同，或勞動合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本，包括補償金或賠償金。
從以上分析可見，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時間越久的員工離職成本越高。
（二）員工流失的間接成本：
行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，公司20xx年18.5%的離職率，則有18.5%*3=55.5%的員工有離職的想法；員工整天工作處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現象給公司造成的損失成本將會增大。
2.人員流失造成公司后備力量不足的成本。
頻繁的人員流動，使公司今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使公司如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到公司人才梯隊建設。
3.人員流失造成公司信息泄露的成本。
這些信息泄露包括人員信息、客戶資源信息、經營管理思想信息等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的發(fā)展。比如，一個中層職位上人員流失的同時也帶走了部分的客戶資料及經營管理思想，而這些信息恰恰是公司的核心競爭力。
4.人員流失造成公司聲譽被破壞的成本。
員工調查報告篇十四
人民陪審員制度是審判機關吸收非專業(yè)法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線在人民司法工作中的具體貫徹，是實現社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來，各級法院對人民陪審工作都進行了深入的研究、大膽的嘗試，推進了人民陪審工作的進展。近年來我院也對陪審工作進行了積極地探索，取得了一些成績和經驗。
1、人民陪審員的組成情況。
我院現有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學歷2人，占5%，大專學歷21人，占57%，本科學歷14人，占38%；待業(yè)6人，占16%,農民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類案件872件，參與調解各類案件426件，參與審理、調解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調解案件的調撤率均超過85％以上。有效提升了案件質效和司法公信力。
1、推上前臺，確保三個參與。
一是嚴格落實《最高人民法院關于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專業(yè)性強的醫(yī)療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風險和相關法律規(guī)定不明確的，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解醫(yī)療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執(zhí)行案件，只要有條件調解和協調可能的，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執(zhí)行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農民工案件軍人權益保護等特殊人群案件，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解涉及未成年人案件83件，農民工案件51件，軍人權益保護案件13件。從而提高當事人對案件公正性的信賴度，確保服判息訴案結事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶曉，20xx年參審案件197件，調解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮(zhèn)寺門村23戶村民在**縣郵政局攬儲員付德成處共存款40余筆20余萬元，20xx年2月，付德成因車禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規(guī)存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪，并數次圍堵郵政局大門，在社會上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當地影響極大，稍有不慎，就可能導致集體上訪。為了調查案情，他頂著烈日，冒著酷暑，到案發(fā)地調查10余次，走訪當地群眾、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調解10余次。終于在8月底使雙方達成了調解意向，雙方關系一度緩和。但在具體磋商過程中，雙方關系僵化，20余名群眾情緒激動，揚言上訪。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協調工作。為了抓住時機，防止發(fā)生意外，他兩天時間吃住在當地，逐戶做調解工作。經過艱苦細致的說服教育，23戶村民最終接受了一攬子調解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺，發(fā)揮三個功效。
一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來自各個層面、各個領域，熟悉社情和熟悉相關專業(yè)知識的特點，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區(qū)人民陪審員全程、全方位參與調解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發(fā)揮監(jiān)督功效。除在審判活動中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權、獨立表決權、裁判文書審核等權利外，并且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執(zhí)法監(jiān)督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進各項活動扎實有效，各項監(jiān)督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪案件104件，發(fā)還、改判案件51件。
三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調解工作突出的陪審員，對剛從校門進院的青年法官，就如何做好群眾工作和調解技能等方面知識，進行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林，****河人，擔任**河鎮(zhèn)政府村鎮(zhèn)辦主任多年，人際關系廣泛，熟知當地風土人情，辦事公道，擔任陪審員以來，為法院化解了多起信訪案件。上世紀九十年代，**河鎮(zhèn)石寨村村民李云獻與孫榮卿因宅基地的權屬發(fā)生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時不停地進行上訪，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認為該30公分土地的使用權屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據都不是很充足，如果簡單的根據證據下判，必定引發(fā)當事人信訪，如果調解解決效果最好，但是兩家均不接受調解，承辦法官一時陷入了困境。后來經過了解，原被告都認識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關系及相關法律法規(guī)，最后原被告同意陪審員提出的調解方案，原告同意被告繼續(xù)建房，被告支付原告500元補償。但是，就在制作調解筆錄時，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達成的協議，被告不同意調解書上關于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開，分別進行調解，以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調解。經過反復的推敲、協商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻管理使用，現歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪，雙方將近20年的反復訴訟，經過這次調解，徹底畫上了句號，達到了案結事了。
3、搭建平臺，提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育，參加發(fā)揚傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民等主題教育活動，增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓和院內部法官夜校，為陪審員購置專業(yè)法律工具書等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準確理解適用法律。近年來，共為陪審員購置法律書籍300余套，舉辦7期專業(yè)技能培訓，每期培訓前均精心準備教案，提前邀請相關專業(yè)人士做好授課準備。20xx年秋季，我院邀請**中院專家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進行為期3天的第七期專業(yè)技能培訓，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經驗交流會、調解技能競賽、庭審觀摩等形式，著力培養(yǎng)和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風、過硬的能力，贏得群眾的理解和信任。
4、當好后臺，解除三個后顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案，從德能勤績廉方面加強管理，對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續(xù)聘用和表彰，增強職業(yè)榮譽和責任感，解除陪審員政治上無前景的后顧之憂。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯網電腦，300余套法律工具書，解除了陪審員到法院無處辦公，無條件辦公的后顧之憂。
三是申請專項資金，對陪審員每月進行適當經濟補助，以及積極協調兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間沖突等問題，加大對陪審員的經濟補助和生活關心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂。5年來共籌措陪審經費21萬元，其中20xx年，籌措資金6萬元，為陪審員進行經濟補助。
5、鼓勵拆臺，發(fā)揮三個兼職作用。
一是發(fā)揮監(jiān)督員作用。我院明確規(guī)定陪審員必須參審的案件類型及案件數量，同時賦予陪審員監(jiān)督權，規(guī)定其在履職中發(fā)現審判程序違法、審判人員私自接待當事人或接受吃請或其他違法違紀行為的，可直接向監(jiān)察室反映或報告院長，同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議，有力地促進審判紀律作風建設。
二是發(fā)揮信訪員作用。該院根據案件信訪戶所在社區(qū)、村街等實際情況，聯系社區(qū)附近的陪審員，為信訪戶提供法律釋疑，爭取息訴罷訪；同時邀請幾名經驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作，對與可能存在問題的案件，鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話，通過陪審員共同處理信訪案件，收到了良好的社會效果。
三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周圍群眾普及宣傳法律知識，鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當事人，對于發(fā)現可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長直接報告，以便贏得群眾對法院工作的`理解和支持，增強司法的社會公信力。
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機關及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專業(yè)領域的案件時，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數是人民法院根據工作需要確定，大多為工會、婦聯、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組、社區(qū)人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業(yè)素質欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高。《關于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡稱決定）第五條規(guī)定人民代表大會常務委員會的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機關、國家安全機關、司法行政機關的工作人員和執(zhí)業(yè)律師等人員，不得擔任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔任人民陪審員的規(guī)定，大大地限制了法律職業(yè)者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權，但是法律知識欠缺、業(yè)務素質有待提高的陪審員們，害怕自己的觀點不夠專業(yè)、沒有說服力，往往信服于法官的判決，在案件合議時閉口靜聽的多，分析案情的少；評議表決時隨聲附和的多，發(fā)表不同意見的少。從而自然地產生一種相信權威的心理，沒有充分發(fā)揮出陪審員應有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位，責任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個別在職人民陪審員，將陪審員工作當成額外的負擔，遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內從未參審過案件的有8人，占人民陪審員總數的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經費落實不到位。《決定》雖然明確了陪審員工作的經費保障，但在實施過程中很難落實，為保證陪審員參數案件，只得擠占辦公經費開支，導致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓不夠規(guī)范。人民陪審員的續(xù)職培訓未納入規(guī)劃。我院組織的對陪審員的自主培訓，雖然經過精心準備，但因為沒有統(tǒng)一的培訓大綱，且經費困難，只得根據其工作實際和特點，開展訴訟實務培訓、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓，時間較短，內容粗略，甚至以會代訓，很難達到人民陪審員上崗培訓的要求。由于沒有續(xù)職培訓一說，人民陪審員常常對新頒布的法律法規(guī)一無所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學。我院目前的實際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務員，由于在職公務員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時間少，審判業(yè)務庭為確保開庭時間，通常會優(yōu)先選擇有閑余時間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀上背離了國家設立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據?！稕Q定》雖然對人民陪審員的產生方式、任免程序、權利、義務及經費保障等作出了相應規(guī)定，但未明確其管理關系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時，參照法官法的規(guī)定管理，但審判結束，則管理中止。陪審員在執(zhí)行職務時與審判員有同等的權利，同樣也應與審判員有同等的義務，其在審理案件時違法違紀也應按審判員違法違紀責任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現違法審判的無相應的責任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無權對其進行黨政紀處分或經濟處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓及發(fā)放陪審案件補貼外，沒有更多的內容，導致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規(guī)定對于在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規(guī)定過于原則，應當由哪級法院或機關表彰，幾年表彰一次未規(guī)定。我院在20xx年工作總結、表彰大會上，嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當成審判員不足的補充，內心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導致陪審員參審質量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執(zhí)行案件有待規(guī)范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執(zhí)行工作的。對陪審員工作的理解，不應局限于陪審一詞的字面意思，而應從構建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執(zhí)行工作。
一是可以強化執(zhí)行監(jiān)督，能夠有效監(jiān)督案件執(zhí)行的各個環(huán)節(jié)，起到排除地方干擾、增加執(zhí)行透明度、保證執(zhí)行廉潔的作用。
二是促成和諧執(zhí)行。人民陪審員參與執(zhí)行，因其來自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協助執(zhí)行法官說服教育，可以使被執(zhí)行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執(zhí)行，提高執(zhí)行和解率和自動履行率。
三是壯大執(zhí)行力量。案多人少、一線執(zhí)行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執(zhí)行工作引入人民陪審員制度，充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執(zhí)行和解等作用，間接壯大執(zhí)行隊伍，有利于提高法院執(zhí)行效率。四是化解執(zhí)行信訪。一些案件實際執(zhí)結率低、執(zhí)行到位率不高是法院涉訪的重要原因，影響司法的社會認同。人民陪審員參與執(zhí)行，可以結合自身體會向社會宣傳執(zhí)行工作，消除外界對執(zhí)行的誤解，增強司法的權威。
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認識。《決定》雖對人民陪審員權利義務作了簡要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極，擔任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責。甚至有些人把陪審員當作一種榮譽，沒有真正認識到權利與義務相統(tǒng)一的實質。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒有深刻認識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚人民陪審員中的先進典型，大張旗鼓地進行表彰，可以結合法院的各種主題實踐活動，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會各界廣泛關注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴選任，強化培訓。完善人民陪審員選任機制，從源頭上引進一批熱愛陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍，是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價值的關鍵因素。在對人民陪審員選任時，要制定科學的選任程序，明確選任標準，把道德標準﹑社會閱歷﹑文化素質﹑法律素養(yǎng)等作為選任的重要內容。在基層人民法院，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)法庭可以適當的降低文化標準和法律素養(yǎng)標準，選任一批在當地威望高﹑道德品質好的公民擔任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標準的同時，還應當選一些了解社區(qū)民情的基層組織工作者。定期對陪審員進行教育培訓。定期組織陪審員學習法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動，讓陪審員學習掌握新頒布的法律法規(guī)，并對人民陪審員進行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質，提高其履行職責的能力，從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發(fā)揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會負責對陪審員的監(jiān)督，由人大機構（如法工委）負責監(jiān)督管理或者設立對人民代表大會負責的人民陪審員監(jiān)督管理機構。對人民陪審員在審判活動中未盡職責或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當事人提出舉報，然后由人民陪審員監(jiān)督管理機構負責進行調查和處分。人民陪審員因濫用職權、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴重后果的，應與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門應定期會同業(yè)務庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀律和審判作風等情況進行考核。并及時將考核結果報人大常委會，并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機構?？梢詤⒄章蓭焻f會的方式方法，建立人民陪審員專門管理機構，達到管理、監(jiān)督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監(jiān)管法院聘任陪審員，保障陪審員的經費補助，監(jiān)督陪審員參審權利的行使。專管機構還可以定期舉行專業(yè)性較強的培訓活動，規(guī)范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓負擔的同時也增強了陪審員的業(yè)務素質和專業(yè)能力，使整個陪審員管理模式駛入正規(guī)化軌道。
5.調動人民陪審員的積極性。法院應當提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務，法院還應當切實落實合議庭少數服從多數的原則，以及人民陪審員與審判員同等權利的原則，對陪審員在合議庭中的發(fā)言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調查、閱卷等。這樣做使陪審員有責有權，有利陪審員責任心的增強和積極性的提高。
6、構建人民陪審員參與執(zhí)行工作的機制。一是加強立法。通過完善立法，明確人民陪審員參與執(zhí)行的權利，單獨從人民陪審員參與執(zhí)行的角度選任人民陪審員、規(guī)定人民陪審員的義務和權利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規(guī)定在涉訪案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業(yè)技術類等執(zhí)行案件中，應邀請人民陪審員參與執(zhí)行，以解決人民陪審員參與執(zhí)行的隨意性。二是建立健全相關配套機制。要完善人民陪審員參與執(zhí)行的保障機制，根據人民陪審員的職業(yè)特點、調解能力，充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢，提高人民陪審員參與執(zhí)行的效果。對于執(zhí)行異議等裁決案件符合公開聽證條件時，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執(zhí)行的獨立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現實的意義。如何落實人民陪審員制度，真正地發(fā)揮其積極的作用，需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處于社會轉型時期，人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進一步完善人民陪審員制度，最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用，在推進司法民主、促進司法公正上作出應有的貢獻。
員工調查報告篇一
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針。科教興國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，企業(yè)員工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發(fā)展的重任。做好企業(yè)員工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經濟的發(fā)展和社會的進步。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說培訓師企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，通過培訓來滿足員工高層次的精神文化需求，激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應該吧培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建立結構化的公司內部培訓體系，本人采取問卷的方式進行了一次培訓需求調查，共發(fā)出問卷42份，回收問卷40份，其中有效問卷38份，中層管理人員15份，主管及員工23份，現簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
二、調查時間、地點、方法。
1.調查時間：9月。
2、調查地點：正興集團公司。
3、調查方法：問卷式調查。
三、調查內容及分析。
(一)目前企業(yè)培訓存在的問題。
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(二)人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數字發(fā)現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(四)員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
(三)團隊精神狀況和素質。
1、除少數職員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統(tǒng)計資料顯示，60%員工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%員工非常員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
四、今后的對策與建議。
根據目前企業(yè)的培訓現狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發(fā)現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現企業(yè)和員工的雙贏。一個企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
總之，員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
近年來，某局加強思想政治工作，堅持正確用人，依靠科學管理，創(chuàng)造良好環(huán)境，充分調動了廣大干部職工的工作積極性，推進了我局事業(yè)的全面、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
一、主要作法。
(一)加強思想政治和作風建設，堅持政治建設隊伍。
我局堅持兩手抓、兩手硬，在開展業(yè)務教育的同時，通過全面開展思想政治教育和作風建設，提高干部認識，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，強化黨性觀念、公仆意識、敬業(yè)精神，進一步凝聚人心，使廣大干部職工保持思想統(tǒng)一，團結一心，系統(tǒng)內形成了團結拼搏、爭先進位的良好氛圍。
一是開展整風肅紀。我局以落實上級主管局“五條禁令”為出發(fā)點，用三個月的時間，開展了轟轟烈烈的整風肅紀活動，解決了干部職工作風紀律方面存在的問題，形成了雷厲風行、真抓實干、求真務實、高效熱情的工作作風，嚴肅了工作紀律，振奮了干部職工的精神，調動了隊伍的工作積極性。
二是開展思想作風紀律整頓。我局開展了一個月的思想作風紀律整頓，通過圍繞工作抓“整頓”，通過“整頓”促工作，勤政意識明顯增強，行政執(zhí)法明顯規(guī)范，工作紀律明顯加強，服務質量明顯提高，違規(guī)行為明顯遏制，隊伍形象明顯提升，通過檢查看落實，聽匯報找問題，座談定措施，形成了比學習、比形象、比作風、比工作的良好競爭氛圍。
三是開展保持共產黨員先進性教育活動。我局開展了為期____多月的先進性教育活動，領導率先垂范，廣大干部職工同心同德，廣大黨員干部的先鋒模范作用充分發(fā)揮，增強了政治意識、責任意識、大局意識，激發(fā)了積極性和創(chuàng)造性，永葆共產黨員先進性，促進了工作的持續(xù)發(fā)展。
四是典型示范。利用各種先進個人的先進事跡，激發(fā)干部職工銳意進取的工作熱情，提高奮發(fā)有為的工作積極性。一方面，充分利用張思德、鄭培民、周國知等共產黨員楷模的先進事跡激發(fā)廣大干部的積極性;另一方面，利用省局模范的先進事跡激發(fā)干部職工的積極性;另外，利用系統(tǒng)內身邊的先進個人的先進事跡激勵干部職工積極進取、奮發(fā)向上，達到典型示范的目的，形成了你追我趕的工作氛圍。
(二)改革人事制度，堅持正確用人。
我局出臺了《局人事制度監(jiān)察管理暫行辦法》，全面推行了機關逢進必考、輪崗交流、引咎辭職、提任干部試用期、領導干部半年考核、副職組閣、職務聘任和上掛下派等制度，進行了一系列人事制度改革，堅持正確用人。用人“唯賢”，堅持德才兼?zhèn)洌焦?，努力引導干部積極向上;用人“重績”，憑政績、憑能力上崗位，積極鼓勵干部爭創(chuàng)佳績;用人“適時”，根據不同時期的實際情況，適時起用、適時交流、適時調整，充分發(fā)揮干部的主觀能動性。使基層班子的凝聚力、戰(zhàn)斗力進一步增強，干部職工的工作積極性顯著提高。
一是實行機關逢進必考。為了建設學習型機關，我局實行機關逢進必考制度，采取統(tǒng)一考試考核的辦法，擇優(yōu)選拔了____有一技之長、工作能力強的干部充實到機關，形成了公開選拔、考試考核的機關進人良性競爭機制。
二是實行輪崗交流。我局根據人員分布的實際，實行機關、城區(qū)與邊遠地區(qū)單位的輪崗交流。規(guī)定，在同一地方工作滿三年以上的干部，實行輪崗交流，解決了城區(qū)人員相對多、邊遠單位人員相對少的問題，充實了基層的執(zhí)法力量，實現了人員的合理分布，保持了基層工作的活力，建立健全了機關、城區(qū)和基層間人員交流的機制。
三是實行領導干部聘任制。我局實行干部聘任制，規(guī)定所有的干部實行聘任制，聘任期兩年，對出現不能完成責任目標任務、干部考核不稱職等情況的，予以解聘。此舉進一步深化了干部人事制度改革，形成了干部選拔作用的優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制。
四是實行上掛下派制。為進一步推進系統(tǒng)干部人事制度改革，加強中青年干部的培養(yǎng)，我局實行機關干部與基層干部上下交流掛職鍛煉制度，每年安排____左右、年齡在40歲以下的副股級以上基層干部上掛機關，年齡在40歲以下、基層工作時間較短的機關干部下派基層鍛煉，進一步增強干部適應不同工作崗位的能力，鍛煉中青年干部，為全市工商事業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展提供堅強的組織保障。
五是積極選拔后備干部。黨組熱心發(fā)現人才，悉心培養(yǎng)人才，按照組織推薦、個人自薦、組織考察、黨組認定的程序，對基層政治、業(yè)務素質優(yōu)秀的2____副職干部和業(yè)務骨干進行教育培訓，作為后備人才培養(yǎng)運用，使各類人才脫穎而出，激發(fā)了干部職工的進取心。
(三)健全激勵機制，加強科學管理。
近年來，我局根據當前形勢和任務的要求，拓寬干部管理思路，創(chuàng)新管理方法，堅持使用與教育并舉，健全激勵機制，加強科學管理。
一是開展各類專業(yè)知識培訓。我局加強培訓力度，先后開展了法規(guī)、計算機、財務等專業(yè)知識培訓1____次，確保人員輪訓，使干部在不斷提高素質中保持積極性。
二是開展“五項能手”等評比活動。開展十佳中層干部、公文寫作能手、行政許可能手、財務管理能手、微機操作能手、辦案先進單位和辦案能手、黨風廉政建設先進單位和個人等爭創(chuàng)評比活動，通過樹立典型，表彰先進，把物質獎勵與精神獎勵相結合，使干部在人生價值認可和取得相應的利益回報中增添積極性。
三是全面推行干部績效掛鉤百分考評制度。將干部政治思想作風、工作態(tài)度、廉潔自律和依法行政情況進行百分量化考核，考核結果與干部工資補助、提拔運用、輪崗交流、評先表優(yōu)掛鉤，增強干部隊伍的崗位責任意識，激發(fā)了工作的進取心、事業(yè)心和責任心，改變了干好干壞一個樣、干多干少一個樣的分配方式，把獎勤與罰懶結合起來，使工作認真、實績突出的干部在精神與物質上雙收益，使他們才有所展，勞有所得，功有所獎，使工作松懈、政績平庸的干部得到應有的處罰，從而使干部在爭創(chuàng)佳績中發(fā)揮出巨大的積極性。
四是實施了分管領導責任科室包保問責制度。實行分管領導、機關科室管線管片責任包保，與包保單位各項工作捆綁考核，做到獎罰分明、榮辱與共，從而形成了上下聯動、左右互動、齊抓共管的良好氛圍。
五是完善了機關基層崗位目標責任制考核考評辦法。在結合《條例》的基礎上，完善崗位目標責任制考核考評辦法，制定出不同層次、不同職務、不同崗位干部量化考核指標，健全考核機制。制定中，注重定性考察與定量考核、平時考察與年度考核有機結合，全面、客觀、公正、準確地評價干部履崗能力和工作實績。并根據考核實行升降獎懲，使干部在得到公正評價和提拔任用中激發(fā)積極性。
(四)創(chuàng)造良好環(huán)境，調動干部積極性。
第一、改革人事制度，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的政治環(huán)境。我局通過全面實行中層干部職務聘任制、提任部崗制、末等退讓制、引咎辭職制和一般干部末位待崗制，建立健全了優(yōu)勝劣汰、能上能下的干部選拔任用競爭機制，為那些思想好、作風硬、業(yè)務精、能力強、群眾擁護的干部創(chuàng)造了良好的政治環(huán)境，提高廣大干部職工政治待遇，煥發(fā)了干部職工的政治熱情。
第二、全面實施“五改五化”，創(chuàng)造催人奮進的執(zhí)法工作環(huán)境。我局全面實施“五改五化”，改革公文傳輸方式，實行機關辦公無紙化，提高辦事效率;改革經費核銷制度，實行職務消費貨幣化，加大源頭治腐力度;改革工資分配方式和上崗執(zhí)法模式，實現工資分配職級化和執(zhí)法資格等級化，多勞多得，獎勤罰懶;改革監(jiān)管方式，實現職能工作專業(yè)化，強化職能到位，實現業(yè)務新突破。通過全面改革內部機制，創(chuàng)造積極進取的執(zhí)法工作環(huán)境，達到保護先進，獎勤罰懶的目的，用政策的影響力促使干部奮發(fā)努力。
第三、加強基層建設，創(chuàng)造和衷共濟的辦公生活環(huán)境。我們按照“錢往基層投，物往基層流”的宗旨，大力實施“拴心留人工程”，創(chuàng)造一個工作安心、生活舒心的辦公生活環(huán)境。
一是加強辦公場所建設。在省、市局的大力支持下，投資購買并改建了____基層單位的辦公大樓;改建了____基層單位的辦公大樓。投資近2百萬元，新建____基層單位的辦公大樓;改建____基層單位的辦公大樓;購買并改建____基層單位的辦公大樓。在基層分局普遍建成了辦事大廳，各項制度上墻，配套了座椅、沙發(fā)等便民接待設施，實現一個窗口對外、一條龍辦事的服務平臺。同時，投資購置執(zhí)法車8輛。
二是加快自動化辦公網絡建設。投資購置了微機、票據打印機18臺套，購置了兩屏一欄，開通了寬帶網和局域網，配齊了基層單位自動化辦公設施。為網絡化管理和無紙化辦公打下牢固基礎。
三是改善基層生活環(huán)境。為了實施基層拴心留人工程，我們采取市局投資一點，基層自籌一點的辦法，累計投入1____元，開展基層小菜園、小花園、小食堂、小圖書室、小活動室、小洗澡堂建設，全市系統(tǒng)基層單位的所容所貌煥然一新，基本實現了綠化、美化、凈化、亮化的目標。
四是改善機關辦公環(huán)境。為了提升機關窗口形象，我局擠出資金，舍得花錢，將錢用在刀刃上，為每個科室單位配備了空調機，改善了機關辦公條件，營造了一個舒適的機關環(huán)境，提升了機關窗口形象，提高了工作效率，增強了工作積極性。
二、存在的主要問題。
雖然我局在調動干部積極性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商體制和執(zhí)法環(huán)境等原因，我局有些方面還做得不夠，與上級要求、與新形勢下的干部管理工作的要求還存在一定差距。主要表現在以下方面：
一是加強思想政治教育做得不夠系統(tǒng)、經常，教育效果有待進一步提高。
二是激勵機制需要進一步健全，需要加大獎勵力度。
三是執(zhí)法設備、辦公環(huán)境需要進一步改善。
三、幾點建議。
一是改革定額補貼、以收定支的經費體制。積極向上呼吁納入全省財政體系，保證工資經費充足，使工商部門從真正意義上吃上“皇糧”，從體制上根本解決問題;二是建立相關保障制度。如實施機關單位養(yǎng)老保險等，為基層減負，解決干部職工的后顧之憂;三是進一步加強基層建設，改善執(zhí)法設備和辦公環(huán)境;四是建立健全績效評定綜合體系。干部的實績考核評價標準要與其崗位職責緊密銜接，使崗位職責制定、分解得科學合理，并具有較強的可操作性，限度地保證實績考核的客觀性、公正性和準確性。具體來說，就是要根據不同崗位的特點，建立相互聯系、各有側重的考核評價標準;五是建立待遇激勵機制。要深化對勞動和勞動價值的認識，根據工商實際情況研究并制定一套合理的分配政策，改革分配方式，通過設置重獎、津貼等辦法，較大幅度地提高有實績突出干部職工的待遇，并依此為突破口，適當拉開收入差距，促進人才價值機制的形成等等。
俗話說：“眾人拾柴火焰高”，“一條籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。這就是說，我們無論做何事情，干什么工作，只有團結一致，齊心協力，事情才能做好，工作任務才能圓滿完成。當前農信社正處在改革發(fā)展的十字路口，由于改革發(fā)展任務重，壓力大，持續(xù)時間長，員工產生了疲軟心態(tài)和消極情緒，工作主動性不強，這些現象直接影響了農信社的改革發(fā)展進程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地發(fā)掘和提高員工工作的積極性，對農信社的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現實意義。
一、影響員工積極性的因素。
(一)用人機制相對落后。近年來，農信社的改革變化較大，但由于體制不順，導致在用人機制上，還沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度還不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上，還明顯地帶有計劃經濟時期的思想烙印。主要表現在：一是縣聯社領導干部的選用主動權仍掌握在上級管理部門，實質上是以任命制為主，而且考核評價標準不明確;二是公開選拔競聘的范圍相對狹窄，干部選拔任用、員工競爭上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小范圍內操作;三是用人方法陳舊。在一些地方用人機制不健全，缺乏相互制衡，權力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯親”現象，其后果是，一方面裙帶滋生，近親繁殖，另一方面埋沒了真才實學，提拔了溜須拍馬的，重用了缺德無才的。由于風氣不正，使有真才實學的高素質人才心恢意冷。這種機制的直接后果是“庸者下不來，能者上不去”，導致干部員工普遍滋生惰性心態(tài)，缺乏積極向上的活力。
(二)有效激勵相對不足。農信社現行的激勵機制在實際操作中，調動廣大員工工作積極性的作用有限，主要體現在年度評先選優(yōu)不論功過，只憑印象或當年的業(yè)務絕對量;收入分配不論真正貢獻，要么平均、要么不分具體情況只看表面數據來談“按勞分配”，造成了現實中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平現象，廣大員工對此頗有意見，極大地抹殺了他們的工作積極性。職工收入和職工的勞動量多少、貢獻大小、能力高低相脫節(jié)，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”仍然存在。職工干好干壞一個樣，普遍缺乏主人翁意識和工作責任感，更缺乏企業(yè)面臨的競爭和風險意識。再有，農信社懲多獎少，多干事，就多出錯，多出錯，就多挨批評多受處罰，反之，則平安無事。這樣，責任和利益、工作量和績效不一致，就使得信用社員工的工作積極性得不到的發(fā)揮。
(三)收入分配職務化。主要體現在信用社的機構管理和人員配置的仍延用以前的行政模式。員工收入分配的確定依據基本上也沿用了機關、公務員模式，分配的主要依據是職務等級，難以真正體現個人貢獻。在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于工齡及職務。學歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素，這將嚴重打擊信用社的高學歷、年輕人才積極性。
(四)績效考核不合理。一是考核任務下達不夠科學，不能充分考慮各地的經營環(huán)境，使考核失于公平。這樣的結果，就導致了地區(qū)條件好和歷史包袱輕的信用社的員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就人人高收入;而地區(qū)條件差，歷史包袱重的信用社員工，即使工作相當努力，也只有低報酬。基于此，前一類信用社的員工工作用不著很認真，后一類信用社的員工認為任務反正難以完成，而消極怠工。二是統(tǒng)一法人后，縣聯社對基層社的考核目標單一性，重點強調發(fā)展速度，沒有考核對全社的人均貢獻率大小。
(五)職業(yè)生涯不明確。由于管理體制的行政化，農信社對員工的個人發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，導致員工缺乏足夠的壓力和動力，影響了員工積極性的發(fā)揮。在知識經濟的今天，要創(chuàng)建一種學習型的工作環(huán)境，在這方面農信社也缺乏對一線員工的教育培訓，使得農信社的業(yè)務開展難以適應競爭日益激烈的市場需要。
二、提高員工積極性的建議。
(一)堅強有力的領導是前提。
“火車跑的快，全靠車頭帶;隊伍往哪走，全看一把手”。一個單位或一個部門事業(yè)要發(fā)展，配好領導班子是關鍵。一是合理地對信用社主任和聯社機關中層干部進行調整和交流，讓那些思想品質好、業(yè)務素質高、工作大膽主動、有開拓精神、勇于挑擔子的年輕人進入中層領導崗位，努力把農信社領導班子建成能征善戰(zhàn)、能打硬仗的領導核心;二是堅持以德才挑賢才，以業(yè)績定好壞、以能力評勝負，以功過論英雄，以貢獻給獎賞，推行“干部員工選，員工干部點”雙向選擇、公開競聘、競爭上崗機制;第三，建立健全信用社社務會制度。所有重大事情，必須經信用社社務會研究，杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長制作風，經常開展批評和自我批評，決不能當老好人。對工作安排一項落實一項，做到件件有回音，事事有著落，嚴禁中途流產，形成良好的工作作風。同時，要求在工作中加強對職工的正面教育、正面引導，不該說的不說，該給職工鼓勁的就帶頭鼓勁。
(二)科學合理的激勵是動力。
1、不斷完善物質激勵機制，促進員工自覺調整工作方式和工作態(tài)度。切忌為了避免矛盾而實行不偏不倚的“平均主義”，真正實行“按勞分配、多勞多得、不勞無獲”的收入分配制度，在兼顧公平的前提下，拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據其管理范圍的大小及管理機構的業(yè)務情況綜合而定，其全部報酬由聯社直接劃到本人帳上;二是營業(yè)人員按照所在機構的業(yè)務增減量和業(yè)務總量的多少來計算業(yè)績工資，上不封頂，下不保底，這樣就能拉開員工收入之間的距離，聯社把每個信用社營業(yè)人員總的業(yè)績工資劃到相應的信用社，再由信用社主任進行二次分配，促使員工的思想和工作態(tài)度發(fā)生轉變，由原先的“要我做”變成“我要做”，因為大家心里都清楚：多勞多得，多忙一筆業(yè)務，就多拿一份報酬;三是在按存量、增量等指標確定等級社時，要綜合考慮地區(qū)差別和歷史因素，不良貸款應根據與年初的增減數來計分，對純儲蓄網點，業(yè)務量要打折，因為辦理一筆存款要比辦理一筆貸款所花的時間少得多，更何況貸款的后期管理也很花時間和精力。
2、用活精神激勵機制，推進員工自我價值的順利實現。農信社正處在體制改革中，員工的思想變化波動較大，在這種情況下，特別要注重用好精神激勵模式。一是對能力較強的員工，為他們提供良好的工作環(huán)境和條件，安排給他(她)感興趣的工作崗位，當作后備干部來培養(yǎng)，必要時要安排到領導崗位上，促進他(她)自我價值的實現。二是做到公正公道，不任人惟親，要樹立以人為本的管理思想，尊重下屬，在嚴格要求職工的同時，對職工要多一分理解、多一點表揚，少一絲訓斥、少一些處分，使員工真正在信用社的改革和發(fā)展中得到心理的滿足和價值的體現，從而齊心協力，推動信用社的快速發(fā)展。
員工調查報告篇二
工程中磧頭東邊上幫垮落一塊長0.8m、寬0.3m、厚度0.2m的塊砂砸傷楊正軍的腰椎。事故發(fā)生后，班組人員立即匯報調度室，并扶送傷員出井，安監(jiān)科立即下井堪查現場，公司立即落實車輛將其送往峨眉山市中醫(yī)院治療。
1、楊正軍安全意識差，班組長在處理安全過程中自己躲避位置不當，未認真履行監(jiān)護頂板職責，導致頂板片幫傷人事故。
2、代班組長巫良兄未嚴格執(zhí)行敲幫問頂制度，清理危巖不徹底，不認真、不仔細。
3、現場安全管理監(jiān)督不嚴格，巷道成形差，幫上留下傘檐，幫錨桿，錨網未及時跟緊磧頭。
1、組長萬仕華負這次事故現場管理責任，按掘進班長目標責任書考核扣安全低押金。
2、傷者楊正軍安全意識差，自己躲避位置不當，導致自己受傷按照相關規(guī)定罰款300元。
3、掘進副礦長曹幫森負管理責任，年終按目標責任考核。
4、掘進隊長王潤全、魏世貴、徐金華年終按目標責任考核。
5、安監(jiān)科長王芝云、通風技術員吳遠森2人，年終按目標責任考核。
6、安全礦長徐施銀年終按目標責任考核。
7、班組對這起事故負連帶責任，按照掘進目標責任相關規(guī)定罰款500元，并支付傷者一個月傷假工資。
8、瓦檢員李成榮現場監(jiān)督不力，按照目標責任相關規(guī)定罰款100元。
1、加強職工教育培訓工作，提高員工自我保護的'安全意識和操作技能。
2、加強頂板管理，嚴格使用前探梁，嚴格執(zhí)行敲幫問頂制度，及時清理危巖，活矸。
3、加強掘進工作面現場管理和工程質量管理，巷道成形必須符合作業(yè)規(guī)程規(guī)定。嚴禁留下傘檐。
4、班組長加強施工地點安全檢查，發(fā)現安全隱患問題必須及時先處理，確保安全生產。
5、錨桿，錨網必須緊跟磧頭，嚴禁違章冒險作業(yè)。
員工調查報告篇三
一、調查分析的目的：
1、讓學校后勤員工向公司盡情吐露心聲。
2）對后勤員工提出的問題、意見、建議以及對學校后勤管理的滿意程度，積極地向員工做出反應或答復，并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項目向學校反映。
二、調查時間：2014年7月1日—2014年7月7日。
三、調查范圍：嘉興學院在職后勤員工。
四、調查方式：按不同地點的不同工作種類向后勤員工發(fā)放了《嘉興學院后勤員工滿意度調查問卷》，以不記名的方式進行后勤員工滿意度調查。
五、總體調查情況：本次調查共發(fā)出《嘉興學院后勤員工滿意度調查問卷》90份，共收回80份。有效答卷為78份。在本次調查中，對現在工作的整體評價感到滿意的有：9人，基本滿意的有：39人，合計48人，占被調查人數的61.54％；對現在工作整體評價不滿意的有30人，占被調查人數的38.46％。以上數據所得，大多數員工都比較滿意自己現有的工作，滿意度達61.54％，基本上達到后勤員工滿意度的目標值，但仍有部分員工認為需要改善，具體詳見調查內容數據分析。
六、調查問卷的解釋：問卷主要涉及5方面內容：
1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利、工作強度以及各項工資對比等模塊；
2、對工作環(huán)境的滿意度：包括工作環(huán)境及住宿環(huán)境等模塊;。
3、對工作群體的滿意度：包括員工相處、工作氛圍和組織歸屬感等板塊;。
4、對公司管理的滿意度：上級管理和公司培訓等板塊;。
5、員工的合理化建議：是否要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言以及對員工意見的關注度。
七、調查問卷答卷匯總、分析與。
總結。
（一）匯總：
1）薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、員工福利等幾個方面，參加此項作答的有78人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現，對于福利在答卷中表示“滿意”的員工僅占總作答人數的11.54%；員工的則選擇了“基本滿意”的占總人數的20.51%；對公司目前的薪酬體系表示“不太滿意”的員工，占總人數的33.33%；剩下表示為“極不滿意”的員工占總人數的34.62%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作強度：參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，對于工作強度，有35.9%的員工對自己的工作強度表示“很緊迫”；有33.33%的員工對自己的工作強度表示“比較緊迫”；有29.49%的員工對自己的工作強度“一般”；還有1.28%的員工對自己的工作強度表示“很輕松”。具體分布情況如下圖所示：
3）各項工資對比：包括同事之間工作的對比、不同單位同崗位工作的對比以及與實際付出相比等。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，對于與實際付出相比，有5.13%的員工表示“滿意”；有30.77%的員工表示“基本滿意”；有33.33%的員工表示“不太滿意”；有30.77%的員工表示“不滿意”。具體分布情況如下圖所示：
1）工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有工作環(huán)境：78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，有14名員工對工作環(huán)境表示“滿意”，占總人數的17.95%；有27員工對自己的工作環(huán)境表示“基本滿意”，占總人數的34.62%；24名員工則認為目前的工作環(huán)境“不太滿意”，占總人數的30.77%；13名員工“不滿意”目前的工作環(huán)境，占總人數的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）住宿環(huán)境：此模塊包括學校對各個崗位是否有提供住宿，以及員工對住宿環(huán)境的滿意度。參加此項作答的有78人，實際住宿人數共44人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，有9名員工表示“滿意”，占總人數的20.45%；15名員工表示“基本滿意”，占總人數的34.09%；9名員工則認為“不太滿意”，占總人數的20.45%；11名員工“不滿意”目前的工作占總人數的25.0%。具體分布情況如下圖所示：
1）員工相處：此模塊主要表現的是員工與同事及上級之間的人際關系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，有31名員工表示“滿意”，占總人數的39.74%；33名員工表示“基本滿意”，占總人數的42.31%；11名員工則認為“不太滿意”，占總人數的14.1%；3名員工“不滿意”目前的工作占總人數的3.85%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作氛圍：此模塊包含了工作中同事之間的配合與協作關系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，有37名員工表示“滿意”，占總人數的47.44%；35名員工表示“基本滿意”，占總人數的44.87%；5名員工則認為“不太滿意”，占總人數的6.41%；1名員工“不滿意”目前的工作占總人數的1.28%。具體分布情況如下圖所示：
3）組織歸屬感：此模塊包括員工是否對組織有歸屬感，以及歸屬感的強烈程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，有13名員工表示“有，很強烈”，占總答題人數的16.67%；14名員工表示“有，不太強烈”，占總人數的17.95%；30名員工則認為“有，一般”，占總人數的38.46%；21名員工“沒有”，占總人數的26.92%。具體分布情況如下圖所示：
4、對公司管理的滿意度：
1）上級管理：此模塊主要考慮的是員工對上級管理的滿意程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，有17名員工表示“滿意”，占總答題人數的21.79%；31名員工表示“基本滿意”，占總人數的39.74%；17名員工則認為“不太滿意”，占總人數的21.79%；13名員工“不滿意”，占總人數的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）崗位培訓：主要針對的是學校對于不同崗位是否制定了相應的培訓計劃、培訓內容與工作內容是否匹配，以及總體對培訓的滿意度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現，有10名員工表示“滿意”，占總答題人數的12.82%；37名員工表示“基本滿意”，占總人數的47.44%；19名員工則認為“不太滿意”，占總人數的24.36%；12名員工“不滿意”，占總人數的15.38%。具體分布情況如下圖所示：
5、員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助員工建議：建議好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的問卷匯總之后發(fā)現，員工最關注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇、員工福利及勞動量這三個方面。具體細分如下：1）員工薪酬待遇：
第一點薪資結構及制度不合理。雖然學校每個月17號左右會按時發(fā)工資，沒有發(fā)生拖欠工資的現象，但是員工們對學校整體的薪酬制度沒有一個清晰的概念。另外，正式員工與臨時工的薪資和工作量差距較大，正式工的工作量是臨時工的一半，薪資卻是臨時工的兩倍以上，二者之間的差距會使臨時工心中存有不公平的感覺。學校的薪資制度沒有考慮到這一點，存在一定的缺陷。
第二點薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是清潔員工，每月只有不到一千元的收入?，F在物價飛漲，消費水平不斷提高，后勤員工的工資只能基本滿足生活所需，每月的富余較少，而且有一部分員工學校沒有提供住宿或者沒有住在學校，需要承擔房租開銷。
第三點工作時間長，且沒有帶薪休假。學校后勤員工普遍反映工作時間過長，休息時間少。且員工的薪資是按照工作時間來算的，沒有上班就沒有工資，不存在帶薪休假。
2）員工福利：
通過上述比較，不難看出，嘉興學院后勤人員的工作矛盾：希望能為全校師生提供最好、最全面的服務，可各方面的條件（如住宿、工資、福利）又得不到滿足，導致他們工作熱情冷卻，導致他們對其工作衍生出很多不滿意因素，致使他們效率沒有達到他們理想的狀態(tài)。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？因此，一個好的工作環(huán)境、住宿環(huán)境、合適的工資、福利政策等是影響員工工作積極性以及工作態(tài)度、工作心理的重要因素。
這類型的問題沒有得到相應的關注，后勤人員的工作滿意度自然就不會高。
八、應對措施與策略要點：
（一）通過對調查問卷的閱讀和分析，得出以下結論：
1、員工對公司有較高的工作熱情，也有高度的期待；
2、在薪酬福利政策和管理工作上公司還需要改善；
4、公司有好的前景和實力，員工隊伍的建設是公司成功的重要保證，需要通過提高員工滿意度來實現。
（二）通過此次調查發(fā)現公司目前的當務之急是改善基礎管理工作。
建議從以下幾個大方面著手，循序漸進地扭轉局面，逐步導入新理念、新思維、新方法，促進公司快速發(fā)展。
1、完善公司薪酬福利體系：薪酬福利是與員工自身利益關系最密切的因素，薪酬福利也是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但制度的不完善或與實施的脫離，則會導致員工的熱情降溫，與公司關系的矛盾激化。在這里，“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工的工作和生活福利，公司應在員工住宿環(huán)境及工作環(huán)境等方面裨補缺漏，以提升員工的舒適度。
2、制訂年度職工活動計劃并落實：
開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造、弘揚企業(yè)文化的有力工具。長期重復的枯燥的工作會使員工工作效率下降，適當的活動可以調節(jié)員工的工作節(jié)奏、滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，活動落實后的效果和培訓一樣，甚至比培訓的效果更好。
3、完善和健全溝通管理機制：
1）加強各崗位之間的溝通，讓所有后勤員工充分了解各崗位的工作流程。定期或不定期的舉行崗位間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動會、聚餐等活動，增強后勤人員之間的凝聚力。
2）學校應組織后勤管理人員進行溝通技巧的培訓，提高校園、中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康以及精神狀況，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為學校后勤的軟性激勵措施。3）建立后勤員工合理合法化化建議渠道，讓員工們有表達意愿的機會，為后勤管理出謀劃策，并及時反映學校后勤管理中出現的問題。學校應根據員工的合理合法化建議及時展開評估調查并將結果的公布。
4）加強校園文化的建設及后勤組織內外宣傳，讓所有崗位的員工了解學校及承包商的動態(tài)，及時分享公司的成長過程。
4、部門職能建設：
1）學校后勤組織中許多問題基本上都是由于職責管理出現問題而產生。如，崗位或組織之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于組織在職責界定方面不夠合理，從而容易出現有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現象。
2）所以要做崗位分析，弄清楚校園后勤每個職位都在做些什么工作；近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點在職能交叉與無人負責的區(qū)域進一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標準，能夠幫助后勤員工提高工作效能。
內在薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要部分，指給哪些員工提供的不能以量化的貨幣形式變現的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度、舒適的工作環(huán)境、培訓的機會、和諧的組織氛圍以及公司對個人的表彰、謝意等。其實內在激勵才是個體行為的根本動因，對提升員工工作績效、創(chuàng)新績效和組織公民行為十分重要。針對員工反映的工作強度較緊迫的問題：
1）學校應及時更新設備，簡化工作流程，從而減輕員工的工作強度。
2）學校還可以通過對優(yōu)秀個人加以物質和精神表彰的方式讓員工體會到公司對其工作的認可和謝意，從而提升其滿意度。
6、人員變動、離職的應對措施：
1）堅持以人為本，高層領導應多關心點基層員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。
2）關注員工思想動態(tài)。若發(fā)現員工有離職傾向，應及時進行溝通，了解原因，盡最大努力挽留員工。最終發(fā)生離職事件時，與愚公進行積極的溝通，說明原因，鼓勵未離職的員工工作，讓他們對前景充滿信心；建立人才機制，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，提供必要的正式培訓，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。
員工調查報告篇四
隨著全球經濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)的競爭已經發(fā)生了一些微妙的變化，現在大家都意識到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動率、工作效率等有著密不可分的關系。我們通過的調查發(fā)現員工滿意度調查對公司來說是一個很好的溝通和管理工具。
4、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響，員工滿意度調查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，如果公司剛進行某項改革，那么公司管理層通過員工滿意度調查對變化前后進行對比，就可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。
5、促進公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式，保證了員工自主權，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時管理層聽不到的聲音，這樣員工滿意度調查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工調查報告篇五
隨著國企改革的不斷深入，許多深層次的矛盾日益凸現，不穩(wěn)定的因素不斷增加，職工的思想方式、交往方式、生活方式和價值觀念正在發(fā)生變化。因此，要化解各種矛盾，消除不穩(wěn)定的因素，就必須運用多種方式和手段，其中一個很重要的方面，就是要做好職工的思想政治工作。要做好職工的思想工作，就必須要研究職工所關心的問題，要在分析職工思想狀況的基礎上，不斷探索思想政治工作的新途徑、新方法。
隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經濟的發(fā)展，職工的思想觀念發(fā)生了深刻的變化，廣大職工比以往更加關注改革開放的成果，更有了參與企業(yè)改革的積極性，他們也更關心企業(yè)的發(fā)展，維護企業(yè)的穩(wěn)定和注意自身素質的提高，在他們身上更多呈現出的是支持改革、參與競爭、正視現實、自我發(fā)展、開闊視野，與時代共進的思想主流。他們具體表現在以下幾個方面：
一是對黨和國家的路線方針政策的認同感增強了。通過調查我們感到，廣大職工對改革開放20多年來取得的成果總體上是滿意的，對黨和國家的路線方針政策是擁護的，大多數職工對改革開放的評價是滿意或基本滿意。即使在困難企業(yè)，職工也沒有因為企業(yè)遇到了前所未有的困難而否定改革的成果。許多職工仍從大局出發(fā)，對改革開放的成果進行了客觀公正的評價。
二是對改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業(yè)改革的不斷深入，廣大職工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期職工思想的熱點問題已經轉移。許多職工都能認識到減員增效，下崗分流，實施再就業(yè)工程是企業(yè)改革脫困的必由之路。大多數職工對此表示理解和支持。我們在調查時，有位工人是這樣說的：改革進入攻堅階段，我不下崗誰下崗!還有一個單位，在工友之間竟出現了新老職工都想讓對方留下來的感人場面。
三是對企業(yè)命運的關切度不斷提高。市場經濟的快速發(fā)展增強了職工的危機感和責任感，廣大職工從來也沒有像現在這樣關心企業(yè)的生存和發(fā)展。職工對企業(yè)經營者的評判、對企業(yè)前途的關心都能同自身利益緊密聯系在一起，應該說與前些年相比，今天的職工更加關心企業(yè)的生產經營，更加關心市場的需求，更加關心企業(yè)的經濟效益了。
四是職工的就業(yè)觀念、擇業(yè)觀念也在不斷改變。隨著市場經濟的發(fā)展，職工的工作方式、生活方式和思維方式，發(fā)生和正在發(fā)生深刻的變化。其中最主要的一個特征就是價值觀念更趨實際。在就業(yè)觀念上他們更能正確對待職業(yè)和崗位，更能客觀地看待自己，客觀地面對現實。即便是一些企業(yè)把崗位之間的收入差距拉的很大，但個別職工仍能根據自己的情況選擇了低薪崗位。職工的擇業(yè)觀念較前些年也有了很大的轉變。更多的職工看重的是人生價值的體現，他們更追求其自身發(fā)展的環(huán)境。個別工人說的更直接;只要能養(yǎng)家糊口就行。職工的競爭意識和自主擇業(yè)意識正在不斷增強。
五是愛國主義思想不斷得以強化。近年來，廣大職工對重大的政治事件都表示出極大的關注。香港、澳門的回歸，更激發(fā)了廣大職工的愛國熱情。他們對當前的臺灣局勢與和平統(tǒng)一祖國的前景，同樣十分關注。從職工思想的反映可以看出，大多數職工都能認識到，只有不斷增強我國的綜合國力，才能提高我國在國際上的威望和地位。
由于經濟體制改革、政治體制改革的深化和社會結構的變化，我國正經歷著一場深刻的社會變革。人們的思想觀念和價值取向都已發(fā)生并將繼續(xù)發(fā)生變化。經濟和社會生活中長期積累的問題逐漸顯現，各種矛盾相對集中。隨著經濟結構的調整和企業(yè)改革步伐的加快，同職工群眾息息相關的熱點、難點和焦點問題也在不斷增多。許多社會現象也會誘發(fā)職工產生各種各樣的思想問題。職工思想認識中的一些深層次的問題也會逐漸顯露出來，有些可能會引起職工的思想波動和心理失衡，職工表現出來的一些消極傾向，主要有以下五種心態(tài)：
一是矛盾心理。在復雜的社會環(huán)境中，職工的心理活動也比以前更活躍和復雜。大量的社會現象、大力度的改革對職工的心理影響也越來越大。目前，在職工中因工作、生活、婚戀、家庭、經濟、人際關系等問題，都會產生許多心理矛盾。在對待改革的態(tài)度上，有些職工盼改革、怕改革，產生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他們既厭惡大鍋飯，又怕打碎大鍋飯去承擔風險;在用工上，他們既想參與競爭，又怕在競爭中被淘汰等。職工的心理壓力加大了，他們必須要面臨各種風險壓力、期待壓力和情感壓力。以前工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越性給職工以極大的安全感，而今，心理上的安全感沒有了，取而代之的是風險。
二是失衡心理。由于新舊體制同時并存，發(fā)展極不平衡。有些改革、方針、政策和措施尚未完全配套，使職工心理落差較大，造成心理失衡。一些職工感到，改革總是以犧牲職工的利益為代價，于是就有人認為改革越深化，職工的地位越下降。盡管中央一再強調全心全意依靠工人階級辦企業(yè)，尊重職工的主人翁地位，但落實到基層就顯得蒼白無力了。職工的心理失衡同社會和企業(yè)的急劇變化有著密切的關系。特別是面對社會的腐朽現象，許多職工表現出了一種消極的思想趨向，如用民謠作為載體來發(fā)泄其不滿的情緒。職工對深化改革過程中部分企業(yè)領導干部用權謀私、借機斂財的現象深惡痛絕。在國企改革的過程中，部分企業(yè)職工生活受到了很大沖擊，承受著來自經濟和心理上的.雙重壓力。由于客觀條件與主觀的愿望的反差太大，造成職工的思想活動向極端發(fā)展。一些職工認為煤礦企業(yè)職工收入偏低，經濟地位下降，同時，也感到政治地位的降低。部分職工認為國家在制定政策時往往忽視了企業(yè)職工的利益，醫(yī)療改革、住房改革、教育改革無一不在加重企業(yè)職工的負擔，產業(yè)工人付出的改革成本過高，這也是造成職工心理失衡的一個重要原因。
三是懷舊心理。煤炭企業(yè)進入市場后，由于供大于求，煤炭銷售難、貨款回收難、職工開資難，企業(yè)面臨前所未有的困難。確實有相當一部分企業(yè)職工不能正常開資，企業(yè)的生產不能正常運行。在這種情況下職工思想和行為上出現的短期化傾向也就在所難免。個別職工可能就會產生越改革越不如從前的心理。一位老工人曾直言?"改革力度越來越大，工資拖欠越來越多，職工生活越來越差。也有個別職工對國企三年脫困的信心不足，看不出國企改革的亮點，甚至有人把企業(yè)改制說成是企業(yè)換牌子、領導換帽子、工人掏票子。
四是自卑心理。一些職工的主人翁自豪感隨經濟地位的變化而失落。部分職工的自卑感、壓抑感代替了往日的光榮感和自豪感。在五六十年代，煤礦工人的自豪感和榮譽感很強，他們會為自己是一名煤礦工人而感到無上榮光，但進入市場經濟以后，煤炭行業(yè)的職工收入遠遠落后于其它行業(yè)，于是，一些工人就感到在煤炭企業(yè)工作是進錯了門，在同其它好的企業(yè)相比時，他們的自卑心理相當嚴重，再加上市場經濟就是以效益論英雄，對虧損企業(yè)的職工可以說是不屑一顧。煤礦職工也就難免會有一種自愧不如的感覺了。?五是依賴心理。在職工產生自卑心理的同時，也有一部分職工存在著依賴心理。煤炭企業(yè)受計劃經濟體制的束縛是十分嚴重的，大一統(tǒng)的觀念較強，長期受計劃等上級下達，村料靠上級供應，銷售靠上級統(tǒng)包的影響。等靠要思想嚴重，一切依賴國家，一切依賴上級。一遇到困難就找主管部門和上級領導，事事找上級靠國家。特別是一些資源衰竭礦井的干部和職工放不下企業(yè)的架子，靠國家貸款，靠政府扶貧。以?"大鍋飯都已成大鍋湯了可還不積極地去尋找出路，至今還有一部分職工仍然認為自己進了煤礦的門就是國家的人，企業(yè)就要管他一輩子。
總之，在企業(yè)深化改革的過程中，職工的不良文化心態(tài)是多方面的。既有經濟改革中存在的某些失誤，也有職工思想觀念上的偏見;既有市場經濟負面效應的影響，又有職工思想認識上的誤區(qū);既有企業(yè)自身存在的問題，也有職工認識上的局限;既有政策上的問題也有現實中的問題;既有主觀方面的問題也有客觀方面的影響。
大量的事實表明，在社會轉型期，特別是國企改革不斷深化，但還未完全到位，生產資料和勞動力需重新調整，但市場機制還未完全形成，各種利益矛盾和沖突不斷加劇，在新的運行機制尚未完全建立起來的情況下，職工思想最為活躍，極易形成一些不良的文化心態(tài)，應該說，這是社會現實在職工思想中的客觀反映，但必須要引起我們的足夠重視。如果不良心態(tài)不能得到調適，就會產生嚴重的負面影響，甚至有可能會積淀成社會發(fā)展中的阻力，進而影響改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。因此，我們必須采取有效的心理調適措施，通過文化整合、自我調控、環(huán)境影響、輿論引導、真情感動等措施，使職工排除心理障礙，化解心理矛盾，保持心理平衡。
進行文化整合。面對改革攻堅、經濟關系、利益關系調整中出現的下崗、失業(yè)、分配差距過大等現實問題，面對新舊兩種體制交替過程中消極腐朽易發(fā)、多發(fā)、頻發(fā)的特殊歷史現象，一些職工在分辨先進與落后、主流與支流、正確與謬誤中產生了許多模糊認識，產生了許多心理矛盾。要消除這些心理矛盾就必須用潛移默化的方式對職工的心理施加一種無形的壓力，使職工思想、心理和行為受到不同形式的影響。這一過程就是文化整合的過程。企業(yè)要加強文化建設，充分發(fā)揮文化在職工心理調適過程中的影響、同化和整合作用，從而使職工開闊視野、順應趨勢、調整心態(tài)、更新觀念，積極主動地投身到改革與發(fā)展的潮流中。
注重自我調控。職工在不同時間不同空間條件下表現出來的思想反映，都可以從他們所從事的各種具體活動中找到依據。因此，我們要不斷研究職工思想變化的規(guī)律性，引導職工進行心理的自我調控。其方法一是理智性心理矛盾的調適。主要是把握思想脈博及時抑制職工的消極情緒、情感，消除工作中的單調乏味，保持職工對工作的興趣，讓職工循序漸進地工作。二是情感性心理障礙的調適。注意為職工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，幫助職工妥善處理好人際關系，引導職工在情感爆發(fā)時，進行適度渲泄和放松，讓職工有張有馳，生活樂觀開朗，保持良好的心境。三是意志性心理障礙的調適。幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養(yǎng)和完善職工的個性心理，對職工進行信仰、信念、信心的教育，幫助職工養(yǎng)成具有責任心、進取心和事業(yè)心。四是焦慮心理的調適。在企業(yè)普遍進行減員分流的過程中，要讓職工有一種壓力和緊迫感，但要幫助職工克服過度的焦慮感，創(chuàng)造一種輕松的氛圍和公平競爭的條件。
優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。職工心理不僅會受信仰、信念、理想、需要、動機等主客觀因素的影響，而且還會受社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境以及家庭環(huán)境的影響。不同的企業(yè)環(huán)境對職工會產生不同的影響，良好的企業(yè)環(huán)境會使企業(yè)職工產生一種積極向上的心理，而不良的企業(yè)環(huán)境會使職工產生一種消極的心理。企業(yè)通過正確的輿論、良好的風氣、規(guī)范的要求對職工進行長期的影響，使職工逐漸適應群體的要求，促進職工個體行為與群體趨向保持一致。一個企業(yè)如果經營者公正廉潔，領導班子堅強有力，職工群眾團結奮進、正氣上升、人際關系和諧，那么，職工也就很容易形成良好的工作作風，即使是一個落后的職工在這個集體里也是很容易變好的。
總之，新形勢下職工面臨新舊觀念的碰撞，思想問題也呈現出多樣性，表現為急劇多變的趨勢，但其主流還是積極的、進步的，是推動經濟和社會發(fā)展的動力。但是我們也應看到這一變化的過程中，所產生的許多新情況、新問題，要不斷研究解決問題的新途徑、新方法。抓住熱點、區(qū)分層次，因勢利導，以理服人、以情感人，切實做好新形勢下職工思想政治工作，從而促進企業(yè)改革、推動企業(yè)發(fā)展和保持企業(yè)的穩(wěn)定。
員工調查報告篇六
上海天輪鋼絲有限公司自成立以來，一直以領先的技術為國內外用戶提供優(yōu)質的產品。以國際領先技術作為準繩，確保世界級的產品質量。完善的管理制度、先進的工藝技術、一流的員工素質，質量管理體系，使上海天輪鋼絲有限公司的產品獲得了國內外輪胎生產企業(yè)的普遍認可并占據了相當的份額。且榮獲“上海高新技術企業(yè)”的稱號。
二、調查方法。
訪談法，文獻法。
三、上海天輪鋼絲有限公司員工福利待遇的現狀。
非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動合同前提下，非正式員工也能享受到公司對員工設定的福利待遇的具體條款。
公司在不計成本的情況下制訂了嚴密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源，這些資源包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做的更好的各種工具、技術和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發(fā)揮自己的經濟價值，為公司創(chuàng)造經濟效益的同時也在不段提升他們的工作能力，學習這該公司的企業(yè)文化。公司制定了月優(yōu)秀員工，年優(yōu)秀員工等方法來調動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施，如員工在工作時受傷，公司將一工傷處理，報銷員工的醫(yī)藥費以及在這傷病期間員工的誤工費等。如還有加班的，公司會另外付給員工的加班費。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。
（1）法定假日。
行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。
（2）帶薪年假。
公司為員工提供帶薪年假，員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。
（3）公假。
員工參加相關公司活動時，經公司批準可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。
（4）特別休假。
員工試用期結束后，按國家有關規(guī)定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。
（5）社會保險。
公司根據有關規(guī)定為員工辦理“養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、基本醫(yī)療”等五項社會保險，為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。
（6）商業(yè)保險。
公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫(yī)療保險在內的商業(yè)保險，以保證員工可以享受完整的醫(yī)療保險及發(fā)生意外時獲得賠償。
公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期間，由于業(yè)務繁忙，公司員工加班，但加班費仍按照日常的工資來支付。
退休員工有公司給員工的退休金，醫(yī)保卡等一系列對退休員工生活有幫助的福利項目。當然這些只是形式了。
四、上海天輪鋼絲有限公司員工福利待遇的現狀分析。
1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視。
正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小，很非正式員工對于今后可能轉正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現不出正式員工的`工作積極性和認真態(tài)度，更不能體會公司的企業(yè)文化。
2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關系。
員工和公司是一個雇傭與被雇傭的關系，因此，普遍員工會產生這樣一種思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成產指標。這樣往往在數量上達到了生產指標，所以在這中情況下質量會比原有的質量指標差。企業(yè)將福利支出以現金的形式發(fā)放給員工，也許更直接地體現了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現金發(fā)放后，企業(yè)跟員工的關懷就再無從體現，這會讓員工感到企業(yè)毫無人情味，更體現不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發(fā)成現金，很多員工就會認為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導致企業(yè)激勵機制無法建立。
因為是公司的退休員工，所以員工并不會對公司再有什么關心等。發(fā)生這樣的情況也由于公司對退休員工也少有慰問了。
公司可以適當對非正式員工增加一些激勵制度，以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。
完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用于書面形式的條款，而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假，或在員工加班期間的勞動付出按照加班費來支付，確實的落實對正式員工的福利待遇。
公司可以與退休員工建立聯系平臺，了解退休員工的福利待遇情況或對退休員工進行慰問或生活居住環(huán)境的探望等。
員工調查報告篇七
從現在的社會發(fā)展狀況來看，“以人為本”已經成為企業(yè)人力資源管理的共識，而人力資源管理往往被納入到企業(yè)薪酬管理的范疇，目前主流的薪酬管理思想己經把福利與基本工資和獎金并稱為薪酬體系的三大支柱，充分體現了“以人為本”的管理理念和思想，并且開始從戰(zhàn)略的高度對福利進行研究，把福利作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略落實的工具來看待。做好員工的福利滿意度調查，能有針對性地改善企業(yè)福利存在的問題，提高員工滿意度。員工福利具有保障員工權益和激勵員工的功能，一個合理的、科學的員工福利制度可以為企業(yè)營造出強大的競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)文化的凝聚力和員工對企業(yè)的歸屬感。
本期圍繞“企業(yè)的員工福利滿意度調查分析報告”為主題，策劃本次調查，通過對員工福利情況的調查，了解企業(yè)當前的福利政策，研究員工對不同緯度福利的滿意度，考察影響員工滿意度的相關因素，提出提高員工福利滿意度的具體建議。希望調查結果能夠為各行各業(yè)的企業(yè)人力資源從業(yè)者所使用，并作為現階段企業(yè)福利的一些參考標準，了解其他企業(yè)或者行業(yè)中，員工福利的實施情況。本次調查問卷共發(fā)500份，回收有效問卷407份，隨機去除7份，采用剩下的400份數據。
一、員工所處企業(yè)類型分布。
結合幾個企業(yè)類型分布圖來看，本次接受調查的員工所處企業(yè)類型中，私企占了71%，剩余的29%分別為外企和國企為主，企業(yè)行業(yè)類型的前三位分別是物流/外貿、通訊、制造業(yè)，而企業(yè)規(guī)模中，100人以下的企業(yè)占了55%，100~500人占了19%。
企業(yè)性質分布。
企業(yè)行業(yè)類型分布。
企業(yè)規(guī)模分布。
企業(yè)重視度情況。
根據調查數據顯示，企業(yè)當中有88%是表示重視的，其中有18%表示非常重視的。結合企業(yè)類型數據來看，在表示重視程度的數據上，基本重視的基本為私企，制造業(yè)行業(yè)，企業(yè)規(guī)模也是在20人以上，100人以內，而表示重視和非常重視態(tài)度的為外資、國企為主，企業(yè)行業(yè)類型多為金融、外貿、通訊，企業(yè)規(guī)模在100~500人以內。調查數據顯示，企業(yè)規(guī)模越大，行業(yè)類型越是高新產業(yè)，企業(yè)對福利的重視程度越高。
二、企業(yè)福利情況。
從統(tǒng)計結果來看，目前企業(yè)福利類型排在前三位的分別是以現金/紅包、旅游、購物券等形式發(fā)放，企業(yè)也會集中在春節(jié)前后、端午節(jié)、中秋節(jié)這三個節(jié)日發(fā)放福利，其中春節(jié)前后就有194票，其余兩個節(jié)日分別是68和72票，占據了400票中的334票，而企業(yè)福利對每個人的成本也集中在每人100元以內，表示100元以內的有245票，而200元以內的有73票。
企業(yè)福利類型。
企業(yè)福利發(fā)放時間。
企業(yè)支出福利成本。
企業(yè)福利對員工的效果。
結合統(tǒng)計的數據來看，在調查的400個人當中，有46%是表示不滿意目前的企業(yè)福利的，而對企業(yè)福利的激勵效果態(tài)度來看，有215人表示福利能起到激勵效果。而在表示滿意企業(yè)福利的216人中，都表示企業(yè)福利能對員工起到積極的激勵作用。統(tǒng)計結果表明，對企業(yè)福利滿意越高，積極的激勵作用越明顯。
員工調查報告篇八
企業(yè)職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視職工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現出更好的經營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結構化的企業(yè)內部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
1．調查時間：1月。
2、調查地點：某國有企業(yè)。
3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合。
（一）目前企業(yè)培訓存在的問題。
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的'培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
（二）人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數字發(fā)現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
（三）團隊精神狀況和素質。
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
員工調查報告篇九
一、調查分析的目的：
為了了解公司員工對企業(yè)的認知度，掌握員工心理動態(tài)，進一步完善公司各項工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，在員工與領導層之間構筑一個大型的溝通互動平臺。
二、調查時間2017年11月18日—11月20日。
三、調查范圍：公司全體員工。
四、調查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調查。
精選。
（企業(yè)質量目標：員工滿意度達85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調查內容數據分析。
六、調查內容數據分析：
調查顯示，近19.78%的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9%），滿意率為80.21%，為調查的五大項內容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數員工認為現在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性，確保計劃準確、及時、快速、有效，保證生產系統(tǒng)有目標性的趕產，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產經營活動正常運轉。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產量、質量及工資之間存在何種關系，使員工清楚計算標準是什么，引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
調查顯示，13.15%的員工對工作本身不滿意（其中極不滿意。
精選。
率為5.74%），滿意率為86.84%。
從調查結果分析，多數員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質崗位上完成工作任務。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權力是對等的”滿意度分別高達97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設計較合理的環(huán)節(jié)所在，是員工在工作中能獲得成就感的關鍵因素，是員工能為完成生產任務而竭盡所能的主要原因。應予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度。
調查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調查總人數的36.76%），滿意率為86.68%。
從調查結果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調查總人數的96.83%，說明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿，士氣高昂。
精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關鍵所在，望集團辦加強對食堂的監(jiān)督管理，確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
調查顯示，近13.55%的員工對管理關系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領導的管理能力，贊同公司領導班子的管理思路。各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來不變的道理，各級管理人員要主動關心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心，說話要和氣、公正、平等，在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
在本年度調查中，此項滿意率高達89%，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%。
精選調查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應有的尊重，對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數人認為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會和平臺，明確競爭目標，競爭原則公平公正，所選人員需經過考評合格，優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的。加強企業(yè)文化建設，健全、完善企業(yè)文化體系，強化制度管理，促進員工間的合作意識及互相配合、溝通，引導全體員工向共同的目標努力發(fā)展。拉近員工對企業(yè)、對領導層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
精選。
員工調查報告篇十
上海天輪鋼絲有限公司自1999年成立以來，一直以領先的技術為國內外用戶提供優(yōu)質的產品。以國際領先技術作為準繩，確保世界級的產品質量。完善的管理制度、先進的工藝技術、一流的員工素質，質量管理體系，使上海天輪鋼絲有限公司的產品獲得了國內外輪胎生產企業(yè)的普遍認可并占據了相當的份額。且榮獲“上海高新技術企業(yè)”的稱號。
訪談法，文獻法。
（一）非正式員工福利待遇。
非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動合同前提下，非正式員工也能享受到公司對員工設定的福利待遇的具體條款。
（二）正式員工的福利待遇。
公司在不計成本的情況下制訂了嚴密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源，這些資源包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做的更好的各種工具、技術和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發(fā)揮自己的經濟價值，為公司創(chuàng)造經濟效益的同時也在不段提升他們的工作能力，學習這該公司的企業(yè)文化。公司制定了月優(yōu)秀員工，年優(yōu)秀員工等方法來調動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施，如員工在工作時受傷，公司將一工傷處理，報銷員工的醫(yī)藥費以及在這傷病期間員工的誤工費等。如還有加班的.，公司會另外付給員工的加班費。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。
（1）法定假日。
行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。
（2）帶薪年假。
公司為員工提供帶薪年假，員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。
（3）公假。
員工參加相關公司活動時，經公司批準可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。
（4）特別休假。
員工試用期結束后，按國家有關規(guī)定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。
（5）社會保險。
公司根據有關規(guī)定為員工辦理“養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、基本醫(yī)療”等五項社會保險，為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。
（6）商業(yè)保險。
公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫(yī)療保險在內的商業(yè)保險，以保證員工可以享受完整的醫(yī)療保險及發(fā)生意外時獲得賠償。
公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期間，由于業(yè)務繁忙，公司員工加班，但加班費仍按照日常的工資來支付。
（三）退休員工的福利待遇。
退休員工有公司給員工的退休金，醫(yī)?？ǖ纫幌盗袑ν诵輪T工生活有幫助的福利項目。當然這些只是形式了。
1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視。
正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小，很非正式員工對于今后可能轉正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現不出正式員工的工作積極性和認真態(tài)度，更不能體會公司的企業(yè)文化。
2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關系。
員工和公司是一個雇傭與被雇傭的關系，因此，普遍員工會產生這樣一種思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成產指標。這樣往往在數量上達到了生產指標，所以在這中情況下質量會比原有的質量指標差。企業(yè)將福利支出以現金的形式發(fā)放給員工，也許更直接地體現了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現金發(fā)放后，企業(yè)跟員工的關懷就再無從體現，這會讓員工感到企業(yè)毫無人情味，更體現不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發(fā)成現金，很多員工就會認為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導致企業(yè)激勵機制無法建立。
3.對退休員工福利待遇的形式化。
因為是公司的退休員工，所以員工并不會對公司再有什么關心等。發(fā)生這樣的情況也由于公司對退休員工也少有慰問了。
1.加強對非正式員工福利待遇的重視程度。
公司可以適當對非正式員工增加一些激勵制度，以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。
2.完善正式員工的福利待遇。
完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用于書面形式的條款，而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假，或在員工加班期間的勞動付出按照加班費來支付，確實的落實對正式員工的福利待遇。
3.增強對退休員工福利待遇的關心程度。
公司可以與退休員工建立聯系平臺，了解退休員工的福利待遇情況或對退休員工進行慰問或生活居住環(huán)境的探望等。
員工調查報告篇十一
據相關報道，自xx年第一次出現“勞工荒”到xx年的農民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現“招工難”現象，尤其是生產一線操作員工。生產一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經積累一定工作經驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動成本。
以九陽有限公司為例，現在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農民工，在文化認同、個性特征等方面具有自身的特點?！?0后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數為中專和高中水平。因為是單身狀態(tài)，當“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發(fā)展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。
在文化認同方面，很多“90后”雖然來自農村，但受到傳媒等影響，對家鄉(xiāng)認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經具備了一定的城市性，他們通過不斷調整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學習能力較強，主要表現在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面?！?0后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調查中發(fā)現，很多有離職經歷的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
在個性特征方面，“90后”表現出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現和更高的生活品質。在調查中發(fā)現，“90后”都有強烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
1、企業(yè)管理及組織約束過強。
像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時間安排，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現象時常發(fā)生。制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當月工資的10%，很多員工對此項制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產品生產、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質檢或者經銷商將消費者在產品使用過程中發(fā)現的產品質量問題反饋給企業(yè)，企業(yè)會對生產該產品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產生離職的念頭。
2、角色模糊和工作意義不明。
企業(yè)往往為了填補因離職產生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產線或兩條不同的生產線上的兩份工作。在調查中發(fā)現，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個人的求職發(fā)展。
3、管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持。
情感支持表現為企業(yè)的領導、同事對員工的關心和幫助，工作支持表現為企業(yè)愿意為員工提供技能學習和培訓的機會，支持員工對工作流程的建議等。在調查中發(fā)現，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領導、同事的關心和支持。在對同一條生產線或者一個車間員工的員工，情感支持表現為團結互助的工作伙伴關系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分數據占據45%。
4、工作和生活環(huán)境的滿意度。
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現在生產車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調查中發(fā)現，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴重，輻射強，長期工作對身體傷害大。60%被調查的員工反應他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工（41.5%）反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當今大家生活質量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。
1、根據員工具體的工作經歷調整薪酬和福利待遇，建立完善的獎勵制度。如果員工具有同行業(yè)的工作經歷，管理者可以根據員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組，安排具有工作經歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現學習互助，提升工作業(yè)績。具有工作經歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當的獎勵措施，如物質獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責任感，促進團隊合作。
2、制定清晰的崗位說明，提升晉升制度根據員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對其工作的職責、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核，根據績效和自身發(fā)展需求調整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。
3、增加工作內容的挑戰(zhàn)性和復雜性，豐富工作的內容具有同行業(yè)工作經歷的員工相關知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現在企業(yè)的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業(yè)的承諾水平也會產生不利影響。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據員工的工作技術改進計劃安排工作任務，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現出企業(yè)對員工的信任。
4、重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改進建議并給予相應的支持，在企業(yè)內部進行分享交流具有工作經歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學習的內容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內容等，管理者根據本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進。
工作中，員工發(fā)現可能會降低生產效率、增加生產成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議，根據改進的.可操作性和試運行成果對相關員工進行表彰，并在企業(yè)內部開展相對應的分享學習活動，建立良好的學習氛圍，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產秩序、提高生產效率提供建議和意見，同時也是為了保障制造型一線員工的權益，提高他們就業(yè)生活的質量。希望此調查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
員工調查報告篇十二
現代企業(yè)管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點和終點。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿意。
此次滿意度調查發(fā)放員工滿意度調查表40份，收回有效調查表38份。調查問卷經過精心設計，從質量方針及目標的理解、質量目標實施狀態(tài)、質量活動參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進行了調查，要求員工根據自己實際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進行評價，員工們積極參與本次滿意度調查，使得該項工作順利完成。調查數據顯示員工對公司的滿意率為86.02%，優(yōu)于指標85%的要求。
每學年組織新教師師德培訓，新學年開學前，由校長組織專門本學年剛參加工作的新教師舉行座談會，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進不斷提高業(yè)務水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學校教學工作，在認真遵守學校規(guī)章制度，以愛心貫穿教學，做一個德藝雙全的教師。
從各項數據來看，員工對質量方針和質量目標的理解、年度質量目標和本部分年度質量目標的實施狀態(tài)、質量活動參與狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場地)、工作現場的安全性、裝備與工藝技術、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
有一個準確而獨特的經營定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。
通過上面數據的扼要分析，我們從中發(fā)現員工對公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術研發(fā)氣力較薄弱。
教育對于一個國家的發(fā)展來說是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關于教育改革的調研報告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術職員外出接受技術培訓機會較少，大都接受內部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術職員人數少，沒法滿足公司日趨擴大的需要。
2、管理制度不太完善。
無規(guī)不成方圓，科學的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓方式單一。
同學們認為，沒有必要將此活動推廣到大二大三，自己班的都沒去看，大二大三的不可能去了，況且看不認識的班比賽也沒意思。
公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式，講師在上面講，學員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環(huán)節(jié)，使得學員產生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對培訓的展開產生了不利的影響。
4、各級管理職員學歷良莠不齊。
應該注意的是，寫作時可以按以上幾部分構思，但行文時不要寫上“前言”、“正文”、“結語”、“落款”等字，而要寫具體的標題性文字，如“基本情況”、“主要體會”、“幾點思考”、“問題和建議”等。
從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學歷、知識水平還沒有到達該崗位所要求的任職資歷，未經過系統(tǒng)的管理知識學習，只憑個人的工作經驗，在溝通調和方面欠缺火候。
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進措施：
1、進步員工的知識層次。
公司應鼓勵員工進步自己的學歷層次，利用業(yè)余時間參加各種有益于工作的培訓，包括公司內部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱考試、學歷考試。公司可以根據實際情況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學習環(huán)境和資源。
2、增加技術研發(fā)的投進。
技術是企業(yè)競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術研發(fā)經費，鼓勵技術職員多參加資歷認證、職稱考試等，進步自己的學歷、知識、技能水平。
3、完善管理制度。
(3)隱名股東以實際股東身份行使權利且被公司認可。這里的以股東身份行使權利得并被公司認可，既可以表現為隱名股東實際上擔任了執(zhí)行職務的董事，實際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實際股東身份，亦可以表現為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。
根據公司實際情況，結合現代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規(guī)范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應謹慎，比如現在最突出的一個題目就是碰到法定節(jié)假日，員工享受不到法定節(jié)假日應享遭到的福利。
以上四個突出問題的存在，極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入發(fā)展，也制約著社區(qū)整體工作水平的提高。要解決這些問題，必須進一步深化對新形勢下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的認識，不斷增強責任感和使命感，采取有效措施，全面加強和改進社區(qū)黨的建設，把社區(qū)建設成管理有序、服務完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關系和諧的新型文明社區(qū)，促進社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高。
4、創(chuàng)新培訓方式，豐富培訓內容。
培訓方式有很多，如課堂講授、現場培訓、戶外培訓、摹擬培訓等，根據實際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現場培訓，特別是課堂講授，應當突破以往的填鴨式培訓，改成互動式培訓，讓學員真正參加到培訓中來，進步培訓效果。同時，要對內部的培訓講師進行相應的上崗培訓，讓他們了解作為培訓講師應當具有的資歷條件。培訓的內容應當豐富多彩，可結合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經樣本分析調查，認為城管執(zhí)法局在作風建設上有問題的學生達到58人，約占樣本總數的93%，而辦事推諉、拖拉，服務態(tài)度生硬、簡單;利用職權吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執(zhí)法管理不規(guī)范，濫用自由裁量權這三項被認為是城管執(zhí)法局作風建設的主要問題，選中率分別為62%、54%和55%。另外將近30%的人認為違反規(guī)定亂罰款、亂收費是城管執(zhí)法作風建設的主要問題。
5、提升管理職員能力。
管理是一門藝術，它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進進一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應鼓勵部分經理通過各種培訓學習、考試進步自己的學歷、知識、技術、能力水平。
員工調查報告篇十三
總經理室：
針對xx年分公司員工隊伍不穩(wěn)定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，人力資源部對公司當前員工情況做了初步了解，現將流失情況匯報如下：
目前分公司機關在崗員工共xx人，xx年分公司機關新招人員xx8人，流失人員xx人，流失率為xx。流失人員結構如下：
流失人員結構（司齡）：
司齡5年以上xx人司齡4-5年xx人司齡2-3年xx人司齡2年以下xx人。
流失人員結構（部門）：
辦公室：1人，人力資源部：1人，財務會計部：3人，xx年分公司機關離職人員主要集中在理賠中心核賠崗、查勘定損崗和接報案崗；適度的人員流動，可優(yōu)化公司內部人員結構，使公司充滿生機與活力。但目前的問題是，我們公司與同行業(yè)來比，存在著員工流動率過高的現象。
一般比較有理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。員工流失率數據表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取辭職行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我們分公司的情況來看，導致員工流失的原因主要有以下幾個方面因素：
（一）薪酬原因，
2.公司內部收入分配不公平，新員工比老員工工資高。老員工離職出現崗位空缺，公司在招聘空缺崗位的新員工時，應聘者往往會根據以往崗位薪資和期望目標而提出較高的薪資要求。為了不影響工作盡快招到合適人員，公司往往會把定薪工資提高一到兩級，而這個定薪結果往往就會出現新員工在同等學歷和工作經驗的情況下比老員工的工資高，這樣的結果就會打消老員工的積極性與主動性，導致老員工看不到自己提升的機會與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，從而出現循環(huán)招聘的情況。
（二）考核機制。
通過與離職人員的交談，反饋目前分公司員工收入與貢獻不掛鉤。公司內部績效考核機制不合理：沒有有效地根據員工的個人能力及所承擔工作的性質作出相應的薪資安排。也沒有體現按勞分配制度與堅持獎勤罰懶的原則。每次調薪與晉升過程沒有公開透明，調薪與晉升結果也往往不能使人信服。
（三）晉升機制。
工作平臺或機會就會出現離職的想法。如今年有多名員工參加國考，其中三名員工通過國考離職成為公務員；如今年太保華南運營中心的成立，公司理賠中心多名查勘及核賠人員離職加入太保。
（四）管理制度。
公司目前的年齡跨度較大，從50后到90后都有。不同年齡階段的人生觀和價值觀往往不盡相同。分年齡段進行管理，用感情留人，根據年齡，個性，人性化強點管理往往比不管年齡段及性格的強制管理效果較好。
（五）培訓原因。
內部培訓可作為公司員工提升專業(yè)技能及目標期望減少離職的有效途徑之一。公司教育培訓崗目前沒有專人，培訓工作陷入停滯，公司管理理念、制度和公司文化建設不能得到有效灌輸和推行；且公司培訓工作也沒有形成長效機制和持續(xù)性，對培訓的投入較小。
（六）他方面的原因。
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。比如有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現在的工作；查勘及專線員工則需要經常熬夜和加班，一些員工往往出于健康或社交等方面的考慮而提出離職；還有部分員工因家離公司過遠，上下班花費時間過長，影響工作和生活而選擇更換工作。
（一）員工流失的直接成本：
員工離職產生的成本主要分為4大類：招聘成本、培訓成本、替代性成本、解約成本。
1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。
2.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。
3.內部員工替代成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，協調完成空缺崗位工作的成本等。新員工適應工作崗位期間所付出的成本，員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資及工作初期會因工作經驗造成公司資源的浪費和損失，這無疑增大了公司成本。
4.解約成本指公司主動解除勞動合同，或勞動合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本，包括補償金或賠償金。
從以上分析可見，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時間越久的員工離職成本越高。
（二）員工流失的間接成本：
行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，公司20xx年18.5%的離職率，則有18.5%*3=55.5%的員工有離職的想法；員工整天工作處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現象給公司造成的損失成本將會增大。
2.人員流失造成公司后備力量不足的成本。
頻繁的人員流動，使公司今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使公司如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到公司人才梯隊建設。
3.人員流失造成公司信息泄露的成本。
這些信息泄露包括人員信息、客戶資源信息、經營管理思想信息等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的發(fā)展。比如，一個中層職位上人員流失的同時也帶走了部分的客戶資料及經營管理思想，而這些信息恰恰是公司的核心競爭力。
4.人員流失造成公司聲譽被破壞的成本。
員工調查報告篇十四
人民陪審員制度是審判機關吸收非專業(yè)法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線在人民司法工作中的具體貫徹，是實現社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來，各級法院對人民陪審工作都進行了深入的研究、大膽的嘗試，推進了人民陪審工作的進展。近年來我院也對陪審工作進行了積極地探索，取得了一些成績和經驗。
1、人民陪審員的組成情況。
我院現有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學歷2人，占5%，大專學歷21人，占57%，本科學歷14人，占38%；待業(yè)6人，占16%,農民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類案件872件，參與調解各類案件426件，參與審理、調解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調解案件的調撤率均超過85％以上。有效提升了案件質效和司法公信力。
1、推上前臺，確保三個參與。
一是嚴格落實《最高人民法院關于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專業(yè)性強的醫(yī)療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風險和相關法律規(guī)定不明確的，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解醫(yī)療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執(zhí)行案件，只要有條件調解和協調可能的，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執(zhí)行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農民工案件軍人權益保護等特殊人群案件，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解涉及未成年人案件83件，農民工案件51件，軍人權益保護案件13件。從而提高當事人對案件公正性的信賴度，確保服判息訴案結事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶曉，20xx年參審案件197件，調解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮(zhèn)寺門村23戶村民在**縣郵政局攬儲員付德成處共存款40余筆20余萬元，20xx年2月，付德成因車禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規(guī)存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪，并數次圍堵郵政局大門，在社會上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當地影響極大，稍有不慎，就可能導致集體上訪。為了調查案情，他頂著烈日，冒著酷暑，到案發(fā)地調查10余次，走訪當地群眾、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調解10余次。終于在8月底使雙方達成了調解意向，雙方關系一度緩和。但在具體磋商過程中，雙方關系僵化，20余名群眾情緒激動，揚言上訪。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協調工作。為了抓住時機，防止發(fā)生意外，他兩天時間吃住在當地，逐戶做調解工作。經過艱苦細致的說服教育，23戶村民最終接受了一攬子調解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺，發(fā)揮三個功效。
一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來自各個層面、各個領域，熟悉社情和熟悉相關專業(yè)知識的特點，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區(qū)人民陪審員全程、全方位參與調解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發(fā)揮監(jiān)督功效。除在審判活動中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權、獨立表決權、裁判文書審核等權利外，并且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執(zhí)法監(jiān)督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進各項活動扎實有效，各項監(jiān)督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪案件104件，發(fā)還、改判案件51件。
三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調解工作突出的陪審員，對剛從校門進院的青年法官，就如何做好群眾工作和調解技能等方面知識，進行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林，****河人，擔任**河鎮(zhèn)政府村鎮(zhèn)辦主任多年，人際關系廣泛，熟知當地風土人情，辦事公道，擔任陪審員以來，為法院化解了多起信訪案件。上世紀九十年代，**河鎮(zhèn)石寨村村民李云獻與孫榮卿因宅基地的權屬發(fā)生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時不停地進行上訪，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認為該30公分土地的使用權屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據都不是很充足，如果簡單的根據證據下判，必定引發(fā)當事人信訪，如果調解解決效果最好，但是兩家均不接受調解，承辦法官一時陷入了困境。后來經過了解，原被告都認識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關系及相關法律法規(guī)，最后原被告同意陪審員提出的調解方案，原告同意被告繼續(xù)建房，被告支付原告500元補償。但是，就在制作調解筆錄時，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達成的協議，被告不同意調解書上關于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開，分別進行調解，以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調解。經過反復的推敲、協商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻管理使用，現歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪，雙方將近20年的反復訴訟，經過這次調解，徹底畫上了句號，達到了案結事了。
3、搭建平臺，提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育，參加發(fā)揚傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民等主題教育活動，增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓和院內部法官夜校，為陪審員購置專業(yè)法律工具書等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準確理解適用法律。近年來，共為陪審員購置法律書籍300余套，舉辦7期專業(yè)技能培訓，每期培訓前均精心準備教案，提前邀請相關專業(yè)人士做好授課準備。20xx年秋季，我院邀請**中院專家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進行為期3天的第七期專業(yè)技能培訓，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經驗交流會、調解技能競賽、庭審觀摩等形式，著力培養(yǎng)和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風、過硬的能力，贏得群眾的理解和信任。
4、當好后臺，解除三個后顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案，從德能勤績廉方面加強管理，對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續(xù)聘用和表彰，增強職業(yè)榮譽和責任感，解除陪審員政治上無前景的后顧之憂。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯網電腦，300余套法律工具書，解除了陪審員到法院無處辦公，無條件辦公的后顧之憂。
三是申請專項資金，對陪審員每月進行適當經濟補助，以及積極協調兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間沖突等問題，加大對陪審員的經濟補助和生活關心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂。5年來共籌措陪審經費21萬元，其中20xx年，籌措資金6萬元，為陪審員進行經濟補助。
5、鼓勵拆臺，發(fā)揮三個兼職作用。
一是發(fā)揮監(jiān)督員作用。我院明確規(guī)定陪審員必須參審的案件類型及案件數量，同時賦予陪審員監(jiān)督權，規(guī)定其在履職中發(fā)現審判程序違法、審判人員私自接待當事人或接受吃請或其他違法違紀行為的，可直接向監(jiān)察室反映或報告院長，同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議，有力地促進審判紀律作風建設。
二是發(fā)揮信訪員作用。該院根據案件信訪戶所在社區(qū)、村街等實際情況，聯系社區(qū)附近的陪審員，為信訪戶提供法律釋疑，爭取息訴罷訪；同時邀請幾名經驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作，對與可能存在問題的案件，鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話，通過陪審員共同處理信訪案件，收到了良好的社會效果。
三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周圍群眾普及宣傳法律知識，鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當事人，對于發(fā)現可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長直接報告，以便贏得群眾對法院工作的`理解和支持，增強司法的社會公信力。
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機關及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專業(yè)領域的案件時，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數是人民法院根據工作需要確定，大多為工會、婦聯、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組、社區(qū)人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業(yè)素質欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高。《關于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡稱決定）第五條規(guī)定人民代表大會常務委員會的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機關、國家安全機關、司法行政機關的工作人員和執(zhí)業(yè)律師等人員，不得擔任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔任人民陪審員的規(guī)定，大大地限制了法律職業(yè)者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權，但是法律知識欠缺、業(yè)務素質有待提高的陪審員們，害怕自己的觀點不夠專業(yè)、沒有說服力，往往信服于法官的判決，在案件合議時閉口靜聽的多，分析案情的少；評議表決時隨聲附和的多，發(fā)表不同意見的少。從而自然地產生一種相信權威的心理，沒有充分發(fā)揮出陪審員應有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位，責任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個別在職人民陪審員，將陪審員工作當成額外的負擔，遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內從未參審過案件的有8人，占人民陪審員總數的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經費落實不到位。《決定》雖然明確了陪審員工作的經費保障，但在實施過程中很難落實，為保證陪審員參數案件，只得擠占辦公經費開支，導致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓不夠規(guī)范。人民陪審員的續(xù)職培訓未納入規(guī)劃。我院組織的對陪審員的自主培訓，雖然經過精心準備，但因為沒有統(tǒng)一的培訓大綱，且經費困難，只得根據其工作實際和特點，開展訴訟實務培訓、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓，時間較短，內容粗略，甚至以會代訓，很難達到人民陪審員上崗培訓的要求。由于沒有續(xù)職培訓一說，人民陪審員常常對新頒布的法律法規(guī)一無所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學。我院目前的實際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務員，由于在職公務員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時間少，審判業(yè)務庭為確保開庭時間，通常會優(yōu)先選擇有閑余時間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀上背離了國家設立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據?！稕Q定》雖然對人民陪審員的產生方式、任免程序、權利、義務及經費保障等作出了相應規(guī)定，但未明確其管理關系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時，參照法官法的規(guī)定管理，但審判結束，則管理中止。陪審員在執(zhí)行職務時與審判員有同等的權利，同樣也應與審判員有同等的義務，其在審理案件時違法違紀也應按審判員違法違紀責任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現違法審判的無相應的責任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無權對其進行黨政紀處分或經濟處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓及發(fā)放陪審案件補貼外，沒有更多的內容，導致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規(guī)定對于在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規(guī)定過于原則，應當由哪級法院或機關表彰，幾年表彰一次未規(guī)定。我院在20xx年工作總結、表彰大會上，嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當成審判員不足的補充，內心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導致陪審員參審質量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執(zhí)行案件有待規(guī)范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執(zhí)行工作的。對陪審員工作的理解，不應局限于陪審一詞的字面意思，而應從構建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執(zhí)行工作。
一是可以強化執(zhí)行監(jiān)督，能夠有效監(jiān)督案件執(zhí)行的各個環(huán)節(jié)，起到排除地方干擾、增加執(zhí)行透明度、保證執(zhí)行廉潔的作用。
二是促成和諧執(zhí)行。人民陪審員參與執(zhí)行，因其來自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協助執(zhí)行法官說服教育，可以使被執(zhí)行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執(zhí)行，提高執(zhí)行和解率和自動履行率。
三是壯大執(zhí)行力量。案多人少、一線執(zhí)行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執(zhí)行工作引入人民陪審員制度，充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執(zhí)行和解等作用，間接壯大執(zhí)行隊伍，有利于提高法院執(zhí)行效率。四是化解執(zhí)行信訪。一些案件實際執(zhí)結率低、執(zhí)行到位率不高是法院涉訪的重要原因，影響司法的社會認同。人民陪審員參與執(zhí)行，可以結合自身體會向社會宣傳執(zhí)行工作，消除外界對執(zhí)行的誤解，增強司法的權威。
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認識。《決定》雖對人民陪審員權利義務作了簡要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極，擔任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責。甚至有些人把陪審員當作一種榮譽，沒有真正認識到權利與義務相統(tǒng)一的實質。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒有深刻認識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚人民陪審員中的先進典型，大張旗鼓地進行表彰，可以結合法院的各種主題實踐活動，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會各界廣泛關注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴選任，強化培訓。完善人民陪審員選任機制，從源頭上引進一批熱愛陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍，是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價值的關鍵因素。在對人民陪審員選任時，要制定科學的選任程序，明確選任標準，把道德標準﹑社會閱歷﹑文化素質﹑法律素養(yǎng)等作為選任的重要內容。在基層人民法院，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)法庭可以適當的降低文化標準和法律素養(yǎng)標準，選任一批在當地威望高﹑道德品質好的公民擔任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標準的同時，還應當選一些了解社區(qū)民情的基層組織工作者。定期對陪審員進行教育培訓。定期組織陪審員學習法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動，讓陪審員學習掌握新頒布的法律法規(guī)，并對人民陪審員進行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質，提高其履行職責的能力，從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發(fā)揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會負責對陪審員的監(jiān)督，由人大機構（如法工委）負責監(jiān)督管理或者設立對人民代表大會負責的人民陪審員監(jiān)督管理機構。對人民陪審員在審判活動中未盡職責或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當事人提出舉報，然后由人民陪審員監(jiān)督管理機構負責進行調查和處分。人民陪審員因濫用職權、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴重后果的，應與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門應定期會同業(yè)務庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀律和審判作風等情況進行考核。并及時將考核結果報人大常委會，并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機構?？梢詤⒄章蓭焻f會的方式方法，建立人民陪審員專門管理機構，達到管理、監(jiān)督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監(jiān)管法院聘任陪審員，保障陪審員的經費補助，監(jiān)督陪審員參審權利的行使。專管機構還可以定期舉行專業(yè)性較強的培訓活動，規(guī)范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓負擔的同時也增強了陪審員的業(yè)務素質和專業(yè)能力，使整個陪審員管理模式駛入正規(guī)化軌道。
5.調動人民陪審員的積極性。法院應當提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務，法院還應當切實落實合議庭少數服從多數的原則，以及人民陪審員與審判員同等權利的原則，對陪審員在合議庭中的發(fā)言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調查、閱卷等。這樣做使陪審員有責有權，有利陪審員責任心的增強和積極性的提高。
6、構建人民陪審員參與執(zhí)行工作的機制。一是加強立法。通過完善立法，明確人民陪審員參與執(zhí)行的權利，單獨從人民陪審員參與執(zhí)行的角度選任人民陪審員、規(guī)定人民陪審員的義務和權利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規(guī)定在涉訪案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業(yè)技術類等執(zhí)行案件中，應邀請人民陪審員參與執(zhí)行，以解決人民陪審員參與執(zhí)行的隨意性。二是建立健全相關配套機制。要完善人民陪審員參與執(zhí)行的保障機制，根據人民陪審員的職業(yè)特點、調解能力，充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢，提高人民陪審員參與執(zhí)行的效果。對于執(zhí)行異議等裁決案件符合公開聽證條件時，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執(zhí)行的獨立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現實的意義。如何落實人民陪審員制度，真正地發(fā)揮其積極的作用，需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處于社會轉型時期，人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進一步完善人民陪審員制度，最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用，在推進司法民主、促進司法公正上作出應有的貢獻。