寫報告需要從多個信息源中收集和整理數(shù)據(jù)，并進行分析和歸納。為了提高報告的可讀性，可以使用適當?shù)姆侄魏蜆祟}，以及清晰的段落開頭和過渡句。報告是一種對特定主題或問題進行詳細描述和解釋的書面陳述，它可以幫助我們整理和梳理思路，清晰地傳達信息。要寫一篇較為完美的報告，首先需要明確報告的目標和受眾。以下是小編為大家收集的報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇一
    隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質(zhì)的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質(zhì)人力資源，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，調(diào)動廣大員工工作積極性，穩(wěn)定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯(lián)系個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。
    企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。
    企業(yè)員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業(yè)的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓情況，以及對企業(yè)的培訓方式做出進一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內(nèi)訓工作、座談等方式開展了對我所在企業(yè)進行了一系列調(diào)查。
    我所在企業(yè)是一家民營企業(yè)，民營企業(yè)是改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。其特點在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，存在嚴重的家族式經(jīng)營，而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問題。
    雖然經(jīng)過將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內(nèi)部培訓的重要性，但是，在如何進行內(nèi)部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現(xiàn)如下：
    民營企業(yè)決策者，其實性質(zhì)就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓一直難于執(zhí)行。在調(diào)查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
    （二）培訓體系不健全，模式單調(diào)僵硬。
    由于決策者的不重視，自然會導致培訓體系的不完善。同時，在極不情愿下的培訓投入，也使得企業(yè)培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經(jīng)常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等，而其內(nèi)容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流，想盡辦法對員工進行奴役教育，這種培訓方式不但單調(diào)僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探討、培訓制度的建立等，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，完全不做。
    （三）培訓實踐效果差。
    培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。通過調(diào)查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產(chǎn)生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據(jù)說從來不做，也就是說，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么”。
    （四）培訓員工是福利。
    “培訓是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發(fā)點來給培訓定調(diào)的話，培訓后出現(xiàn)效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。
    （一）提高企業(yè)管理者的認識和企業(yè)發(fā)展觀，從而加大企業(yè)培訓的投入。只有讓企業(yè)管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業(yè)最大最根本的財富，企業(yè)管理者才能意識到人才培養(yǎng)的`重要性，同時才會重視企業(yè)員工的培訓，因此才會加大對內(nèi)部培訓投入。
    （二）完善健全企業(yè)培訓體系，開發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓項目。
    1、制訂并完善培訓管理制度。
    根據(jù)培訓調(diào)查結果和執(zhí)行反饋的情況調(diào)整現(xiàn)有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統(tǒng)部門聯(lián)系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業(yè)基礎培訓管理平臺；規(guī)范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據(jù)。
    2、建設培訓管理團隊。
    成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經(jīng)驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養(yǎng)一支企業(yè)的專業(yè)培訓管理團隊。
    3、組建內(nèi)部培訓師團隊。
    制訂《內(nèi)部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內(nèi)部講師團隊。包括培養(yǎng)一批具有較高素質(zhì)的公共課程培訓師和產(chǎn)品專業(yè)培訓師；保證企業(yè)的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。
    4、完善培訓課程體系。
    重點開發(fā)一線員工的業(yè)務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓課程。內(nèi)容主要是各專業(yè)職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業(yè)或系統(tǒng)公共課教材。
    5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作。
    任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
    6、做好培訓效果評估改進工作。
    為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內(nèi)容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業(yè)務發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。
    （三）如何確保培訓效果。
    影響培訓效果的因素非常多，但主要體現(xiàn)在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時將培訓同員工的個人發(fā)展結合起來，員工愿意學，想學是培訓效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓規(guī)劃應注意以下幾個方面：
    1、培訓需求調(diào)查。培訓前需求調(diào)查是培訓操作中一個關鍵環(huán)節(jié)，通過需求調(diào)查，我們可以知道員工到底想?yún)⒓邮裁礃拥呐嘤枺缓笞鲇媱?，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內(nèi)容和實際工作不符，培訓走過場等等問題。做好這一步驟，培訓效果就有一個基本保證。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇二
    隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質(zhì)的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質(zhì)人力資源，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，調(diào)動廣大員工工作積極性，穩(wěn)定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯(lián)系個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。
    企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。
    企業(yè)員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業(yè)的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓情況，以及對企業(yè)的培訓方式做出進一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內(nèi)訓工作、座談等方式開展了對我所在企業(yè)進行了一系列調(diào)查。
    我所在企業(yè)是一家民營企業(yè)，民營企業(yè)是改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。其特點在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，存在嚴重的家族式經(jīng)營，而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問題。
    雖然經(jīng)過將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內(nèi)部培訓的重要性，但是，在如何進行內(nèi)部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現(xiàn)如下：
    （一）培訓投入不夠。
    民營企業(yè)決策者，其實性質(zhì)就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓一直難于執(zhí)行。在調(diào)查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
    （二）培訓體系不健全，模式單調(diào)僵硬。
    討、培訓制度的建立等，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，完全不做。
    （三）培訓實踐效果差。
    培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。通過調(diào)查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產(chǎn)生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據(jù)說從來不做，也就是說，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么”。
    （四）培訓員工是福利。
    “培訓是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發(fā)點來給培訓定調(diào)的話，培訓后出現(xiàn)效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。
    才會重視企業(yè)員工的培訓，因此才會加大對內(nèi)部培訓投入。
    （二）完善健全企業(yè)培訓體系，開發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓項目。
    1、制訂并完善培訓管理制度。
    根據(jù)培訓調(diào)查結果和執(zhí)行反饋的情況調(diào)整現(xiàn)有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統(tǒng)部門聯(lián)系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業(yè)基礎培訓管理平臺；規(guī)范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據(jù)。
    2、建設培訓管理團隊。
    成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經(jīng)驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養(yǎng)一支企業(yè)的專業(yè)培訓管理團隊。
    3、組建內(nèi)部培訓師團隊。
    制訂《內(nèi)部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內(nèi)部講師團隊。包括培養(yǎng)一批具有較高素質(zhì)的公共課程培訓師和產(chǎn)品專業(yè)培訓師；保證企業(yè)的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。
    4、完善培訓課程體系。
    重點開發(fā)一線員工的業(yè)務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓課程。內(nèi)容主要是各專業(yè)職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業(yè)或系統(tǒng)公共課教材。
    5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作。
    任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
    6、做好培訓效果評估改進工作。
    為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內(nèi)容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業(yè)務發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇三
    隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，同時經(jīng)濟的快速全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)對員工的素質(zhì)和能力要求賦予了更新的含義和內(nèi)容。企業(yè)員工必須接受培訓，做為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。企業(yè)對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。本人對阿克塞縣xxx公司的員工培訓情況進行了一次問卷調(diào)查，共發(fā)出問卷13份，回收問卷13份，其中有效問卷13份（管理人員問卷2份，員工11份），現(xiàn)簡要對問卷和談話結果加以統(tǒng)計與分析。
    1、調(diào)查的目的：通過調(diào)查了解該企業(yè)對員工培訓的實際情況；
    2、xxx公司的現(xiàn)狀：xxx公司是我縣唯一的一家醫(yī)藥公司?，F(xiàn)有管理人員2名，負責日常的管理工作；會計1名，負責賬目明細；駐店藥師8名，負責藥品的零售、登記、養(yǎng)護、催銷等基礎性工作；庫房保管員1名負責藥品的批發(fā)、進出庫登記、驗貨、記錄、養(yǎng)護等工作；送貨員1名，負責藥品的出庫清點和送貨等工作。該公司有醫(yī)藥零售門市部三家，主要零售中西藥品。
    通過問卷和個別談話，整理出調(diào)查結果和培訓中存在的問題，并進行了分析。
    （一）調(diào)查結果。
    該公司的培訓方式有：一是以會議的形式展開培訓，一般是公司的經(jīng)理為培訓人，企業(yè)員工為被培訓人，每月培訓1次，每人都做學習筆記；二是根據(jù)酒泉食品藥品監(jiān)督管理局或甘肅省食品藥品監(jiān)督管理局的通知要求，及時參加聽課培訓，做好筆記，寫心得體會。
    （二）、存在的問題。
    1、對培訓工作不夠重視。隨著科學技術的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質(zhì)培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
    2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不理想，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
    3、沒有調(diào)動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓的積極性。4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
    5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習等靈活的培訓方式，應在業(yè)務工作方面加大培訓力度，舉辦業(yè)務比賽等活動，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的勞動熟練程度。
    （三）團隊精神狀況和素質(zhì)。
    1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
    2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調(diào)動員工的積極性和責任感。
    3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％員工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
    （四）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
    員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
    根據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
    1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。
    2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于互相之間以及領導和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
    3、調(diào)整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
    4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。一個企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
    總之，員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的.投資，企業(yè)真正重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇四
    企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
    2.調(diào)查意義
    對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
    (二)調(diào)查對象概況
    1.調(diào)查對象全稱
    上海冰浪制冷有限公司
    2.調(diào)查對象地址
    上海市楊浦區(qū)控江路1555號a座
    3.調(diào)查證明人
    姓名：樂樂;聯(lián)系電話：137xx-xxx-x;與調(diào)查主題關系：培訓部經(jīng)理
    (三)調(diào)查時間
    20xx年3月-20xx年5月
    (四)調(diào)查方式
    訪談;培訓部經(jīng)理1人;負責培訓老師2人
    訪談對象的選擇原則是：
    1.培訓部經(jīng)理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排
    2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況
    資料搜集，搜集資料概況：
    1.資料名稱：2011年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經(jīng)理;
    2.資料名稱：2011年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經(jīng)理;
    二、公司的基本情況
    1、公司基本簡介
    上海冰浪制冷有限公司與江蘇太倉市工業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營有限公司共同投資的一家中型企業(yè)。公司為中央空調(diào)、中小型空調(diào)、衛(wèi)生潔具等制造商之一，產(chǎn)品暢銷美國、中國及世界各地。公司近幾年來抓市場，抓管理，抓質(zhì)量，在市場競爭中站穩(wěn)了腳跟。1999年，公司通過了iso9002國際標準質(zhì)量體系認證，2xx-x年8月份又通過iso9001國際標準質(zhì)量體系認證。公司經(jīng)濟效益也越來越好。2001年起，公司開始主打商用空調(diào)機，并重新調(diào)整銷售組織機構，策劃營銷市場，向5億銷售目標沖刺，爭取在新世紀取得更大的成績。
    2、員工培訓目的
    公司現(xiàn)階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現(xiàn)。
    現(xiàn)在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經(jīng)掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
    3、員工培訓情況 (一)公司制度和安全培訓
    公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規(guī)章制度和安全知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項安全操作，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
    (二)公司企業(yè)文化培訓
    公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業(yè)文化服務理念及生產(chǎn)培訓使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進入工作角色。
    (三)交叉培訓
    每年的4月和11月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。
    (四)技術培訓
    公司會定期對一線員工及公司骨干人員進行一對一的技術培訓，使得他們跟好的了解各項技能的運用和開發(fā)。
    三、培訓存在的問題
    1、培訓內(nèi)容只限于員工缺乏高層領導培訓
    隨著科學技術的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
    2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求
    培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
    3、沒有調(diào)動員工參與培訓的積極性
    目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓的積極性。
    4、培訓效果反饋不夠健全
    人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
    四、培訓問題原因
    1、培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)
    一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
    2、僅強調(diào)培訓計劃，不強調(diào)培訓結果
    實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的'時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經(jīng)過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
    3、只培訓少數(shù)成員，高管人員不需培訓
    這種現(xiàn)象普遍存在，其中有兩個誤區(qū)：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
    五、解決問題的對策
    加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內(nèi)容和一線員工的心聲，已更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
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    公司員工培訓的調(diào)查報告篇五
    隨著個人的素質(zhì)不斷提高，越來越多人會去使用報告，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。相信許多人會覺得報告很難寫吧，以下是小編為大家整理的公司員工培訓的調(diào)查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
    (一)調(diào)查目的與意義
    1.調(diào)查目的
    員工培訓的目的是通過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。通過培訓，可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，可以使老員工補充新知識新技能，以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。
    2.調(diào)查意義
    企業(yè)要參與市場競爭，就必須擁有高素質(zhì)的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就必須時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。培訓使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值。員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
    (二)調(diào)查對象概況
    1.調(diào)查對象全稱
    上海百晟精密機械有限公司
    2.調(diào)查對象地址
    上海市浦東新區(qū)康橋路898號
    3.調(diào)查證明人
    邵鶴良 13651609812
    (三)調(diào)查時間
    20xx年8月26日—20xx年11月18日 (四)調(diào)查方式
    主要采取的是訪談的形式。通過對上海百晟精密機械有限公司的管理人員進行訪談，深入了解了該公司員工培訓的現(xiàn)狀、存在的問題及其改進途徑。
    (一)上海百晟精密機械有限公司概況
    上海百晟精密機械有限公司創(chuàng)于20xx年，到20xx年我們公司總人數(shù)為96人，其中技術人員占了65%， 公司轉制前為上海鐘表工具模具廠，是上海鐘表公司所屬單位，專業(yè)制造精密機械設備、鐘表、儀表、儀器等行業(yè)配套設備。設備先進，技術力量雄厚。主要產(chǎn)品有c6104多功能精密小車床、各類自動車夾頭，同時承接各類模具及精密零件各類小齒輪加工。特別是多功能精密小車床、自動車夾頭均有三十多年的生產(chǎn)經(jīng)驗，產(chǎn)品銷往全國各地，出口東南亞及歐美。
    (二)上海百晟精密機械有限公司員工培訓的特點
    (三)上海百晟精密機械有限公司員工培訓的內(nèi)容
    員工技能培訓和員工素質(zhì)培訓，員工技能培訓是企業(yè)針對崗位的需求對員工進行的崗位能力培訓。員工素質(zhì)培訓是企業(yè)針對員工素質(zhì)方面的要求主要有心理素質(zhì)，個人工作態(tài)度，工作習慣的素質(zhì)培訓。
    三、調(diào)查結論與對策建議
    (一)調(diào)查結論
    1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質(zhì)培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
    2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
    3、沒有調(diào)動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的。些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓的積極性。
    4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
    5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇六
    企業(yè)要參與市場競爭，就必須擁有高素質(zhì)的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就必須時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。這是一篇公司員工培訓的調(diào)查報告，具體內(nèi)容請查看全文。
    (一)調(diào)查目的與意義。
    1.調(diào)查目的。
    員工培訓的目的是通過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。通過培訓，可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，可以使老員工補充新知識新技能，以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。
    2.調(diào)查意義。
    企業(yè)要參與市場競爭，就必須擁有高素質(zhì)的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就必須時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。培訓使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值。員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
    (二)調(diào)查對象概況。
    1.調(diào)查對象全稱。
    上海百晟精密機械有限公司。
    2.調(diào)查對象地址。
    上海市浦東新區(qū)康橋路898號。
    3.調(diào)查證明人。
    邵鶴良13651609812。
    (三)調(diào)查時間。
    8月26日—月18日(四)調(diào)查方式。
    主要采取的是訪談的形式。通過對上海百晟精密機械有限公司的管理人員進行訪談，深入了解了該公司員工培訓的現(xiàn)狀、存在的問題及其改進途徑。
    二、調(diào)查對象現(xiàn)狀。
    (一)上海百晟精密機械有限公司概況。
    上海百晟精密機械有限公司創(chuàng)于，到年我們公司總人數(shù)為96人，其中技術人員占了65%，公司轉制前為上海鐘表工具模具廠，是上海鐘表公司所屬單位，專業(yè)制造精密機械設備、鐘表、儀表、儀器等行業(yè)配套設備。設備先進，技術力量雄厚。主要產(chǎn)品有c6104多功能精密小車床、各類自動車夾頭，同時承接各類模具及精密零件各類小齒輪加工。特別是多功能精密小車床、自動車夾頭均有三十多年的生產(chǎn)經(jīng)驗，產(chǎn)品銷往全國各地，出口東南亞及歐美。
    員工技能培訓和員工素質(zhì)培訓，員工技能培訓是企業(yè)針對崗位的需求對員工進行的崗位能力培訓。員工素質(zhì)培訓是企業(yè)針對員工素質(zhì)方面的要求主要有心理素質(zhì)，個人工作態(tài)度，工作習慣的素質(zhì)培訓。
    三、調(diào)查結論與對策建議。
    (一)調(diào)查結論。
    1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質(zhì)培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
    2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的.培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
    3、沒有調(diào)動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的。些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓的積極性。
    4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
    5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
    (二)對策建議。
    企業(yè)可以結合每個員工的特點去實行培訓，這樣可以使得培訓可以更好的體現(xiàn)出培訓的效果。企業(yè)可以把以往的培訓方式改變下，不要培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，可以重新制定有利于企業(yè)發(fā)展需要的培訓內(nèi)容。建立有效的激勵機制讓員工人主動去參加培訓，這樣的培訓意義更大嗎，然后企業(yè)可以把企業(yè)的需求和員工的發(fā)展更好的結合起來這樣就可以充分的調(diào)動起員工培訓的積極性了?？梢园哑髽I(yè)原有落后的培訓方式改變下，改變更有利于企業(yè)發(fā)展的培訓方式。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇七
    公司的發(fā)展本質(zhì)是人的發(fā)展，公司的競爭說到底是人的競爭。做好公司員工的教育培訓工作，是有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實力的進步。員工培訓是人力資源管理的一個重要組成部分，是提高組織運轉績效、使組織獲得和增強競爭優(yōu)勢、維持組織有效運轉的重要手段。公司要生存和發(fā)展，必須要重視員工的培訓。隨著科學技術的進步，員工個人的發(fā)展以及公司發(fā)展的需要，因此要從觀念、內(nèi)容、方式方面創(chuàng)新員工的培訓工作。只有這樣公司才能在市場競爭中利于不敗之地。因此研究和探討公司員工教育培訓工作是非常有意義的。
    調(diào)查對象全稱
    xxxxxxxxxxxx有限責任公司
    調(diào)查對象地址
    總部地址：xxxxxxxxxxxxxx
    分店地址：xxxxxxxxxxxxxx
    調(diào)查時間
    xxxxxxxxxxxxxxxx
    xxxxxxxxxxxxxxx有限責任公司是一家集電腦及電腦周邊產(chǎn)品的銷售和維護的電腦公司。公司主要經(jīng)營清華同方、hp、聯(lián)想電腦，hp、佳能、京瓷、理光打印機，復印機，松下一體機，hp服務器，用友財務軟件哈密代理商/服務站，網(wǎng)絡，數(shù)碼產(chǎn)品，耗材，led屏，監(jiān)控等。公司分銷售部、售后服務部、工程部，一共3個部門，公司員工30多人。
    依靠公司總經(jīng)理的成熟技術、先進的運營模式及誠信的售后服務，把公司經(jīng)營的有聲有色，繼而成為xxxxx數(shù)一數(shù)二的電腦公司，同時迅速的搶占xxxxx的廣大市場，獲得的了可喜可賀的成績。
    忽視了對老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經(jīng)掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
    公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規(guī)章制度、業(yè)務知識及技術方面的培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務技巧及相應的技術，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
    公司會對每位員工進公司前，進行本公司文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀。以公司文化渲染，使新入職人員更好更快的了解公司、認同公司、提升公司認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進入工作角色。
    公司也會定期對售后部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好更快的了解各項技能的運用。而為公司的發(fā)展做出自己的貢獻。
    隨著科學技術的快速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，大部分員工及部分管理人員不能得到有效的培訓，長期以往只會導致公司管理水平和業(yè)務水平的下降。
    培訓工作仍停留在簡單的業(yè)務培訓上，多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
    目前培訓工作以被動參加的較多，很少有主動學習的，更多的時候是應付公司的任務，真正認真學習的人少。由于沒有建立起有效的激勵機制，公司需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合公司生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓的積極性。
    培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評估，因而在以后的培訓中無法進行更合理有效的安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
    新進公司的員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為3天左右。然后就開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。 實施培訓關鍵是看培訓后的效果。培訓部門雖然重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經(jīng)過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。這樣的培訓沒有任何效果。
    加強對員工和部門領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地發(fā)揮出來，自覺的與管理者一道，把工作盡量做好。讓管理人員更好的了解管理的內(nèi)容和員工的心聲，以便更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓策略，并有公司從上到下的支持。培訓策略不僅要表明公司策略是最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇八
    做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實力的進步職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓隨著科學技術的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作只有這樣企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
    2.調(diào)查意義。
    對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
    (一)調(diào)查對象概況。
    1.調(diào)查對象全稱。
    **市推客網(wǎng)絡有限公司。
    2.調(diào)查對象地址。
    **市五一東路7號淡村商貿(mào)城4棟6樓。
    3.調(diào)查證明人。
    (二)調(diào)查時間。
    (三)調(diào)查方式。
    訪談;培訓部經(jīng)理1人;負責培訓老師2人。
    訪談對象的選擇原則是：
    1.培訓部經(jīng)理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排。
    2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況。
    資料搜集，搜集資料概況：
    1.資料名稱：公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經(jīng)理;。
    1、公司基本簡介。
    **推客網(wǎng)絡有限公司是一家運營門戶網(wǎng)站及提供電子商務技術服務的網(wǎng)絡公司。主要業(yè)務包括門戶網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設等。公司分行政部、技術部、業(yè)務部，共3個部門，從業(yè)人員近1000名。
    依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運作經(jīng)驗、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網(wǎng)站，同時迅速的搶占淘寶推廣業(yè)務市場，獲得了可喜的成績。
    公司現(xiàn)階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現(xiàn)。
    現(xiàn)在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經(jīng)掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
    (一)公司制度和業(yè)務培訓。
    (二)公司企業(yè)文化培訓。
    公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業(yè)文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進入工作角色。
    (三)交叉培訓。
    每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。
    (四)技術培訓。
    公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發(fā)。
    三、培訓存在的問題。
    1、培訓內(nèi)容只限于員工缺乏高層領導培訓。
    隨著科學技術的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務開發(fā)水平的下降。
    2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。
    培訓工作仍停留在簡單的業(yè)務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
    目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓的積極性。
    4、培訓效果反饋不夠健全。
    人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
    四、培訓問題原因。
    1、培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)。
    一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
    2、僅強調(diào)培訓計劃，不強調(diào)培訓結果。
    實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的`績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經(jīng)過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
    3、只培訓少數(shù)成員，高管人員不需培訓。
    這種現(xiàn)象普遍存在，其中有兩個誤區(qū)：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
    五、解決問題的對策。
    加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內(nèi)容和一線員工的心聲，以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇九
    (一)調(diào)查目的與意義。
    1.調(diào)查目的。
    員工培訓的目的是通過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。通過培訓，可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，可以使老員工補充新知識新技能，以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。
    2.調(diào)查意義。
    企業(yè)要參與市場競爭，就必須擁有高素質(zhì)的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就必須時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。培訓使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值。員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
    (二)調(diào)查對象概況。
    1.調(diào)查對象全稱。
    上海百晟精密機械有限公司。
    2.調(diào)查對象地址。
    上海市浦東新區(qū)康橋路898號。
    3.調(diào)查證明人。
    邵鶴良?13651609812。
    (三)調(diào)查時間。
    2017年8月26日—2017年11月18日(四)調(diào)查方式。
    主要采取的是訪談的形式。通過對上海百晟精密機械有限公司的管理人員進行訪談，深入了解了該公司員工培訓的現(xiàn)狀、存在的問題及其改進途徑。
    二、調(diào)查對象現(xiàn)狀。
    (一)上海百晟精密機械有限公司概況。
    上海百晟精密機械有限公司創(chuàng)于2017年，到2017年我們公司總人數(shù)為96人，其中技術人員占了65%，公司轉制前為上海鐘表工具模具廠，是上海鐘表公司所屬單位，專業(yè)制造精密機械設備、鐘表、儀表、儀器等行業(yè)配套設備。設備先進，技術力量雄厚。主要產(chǎn)品有c6104多功能精密小車床、各類自動車夾頭，同時承接各類模具及精密零件各類小齒輪加工。特別是多功能精密小車床、自動車夾頭均有三十多年的生產(chǎn)經(jīng)驗，產(chǎn)品銷往全國各地，出口東南亞及歐美。
    員工技能培訓和員工素質(zhì)培訓，員工技能培訓是企業(yè)針對崗位的需求對員工進行的崗位能力培訓。員工素質(zhì)培訓是企業(yè)針對員工素質(zhì)方面的要求主要有心理素質(zhì)，個人工作態(tài)度，工作習慣的素質(zhì)培訓。
    三、調(diào)查結論與對策建議。
    (一)調(diào)查結論。
    1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質(zhì)培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
    2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
    3、沒有調(diào)動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的.些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓的積極性。
    4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
    5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
    (二)對策建議。
    企業(yè)可以結合每個員工的特點去實行培訓，這樣可以使得培訓可以更好的體現(xiàn)出培訓的效果。企業(yè)可以把以往的培訓方式改變下，不要培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，可以重新制定有利于企業(yè)發(fā)展需要的培訓內(nèi)容。建立有效的激勵機制讓員工人主動去參加培訓，這樣的培訓意義更大嗎，然后企業(yè)可以把企業(yè)的需求和員工的發(fā)展更好的結合起來這樣就可以充分的調(diào)動起員工培訓的積極性了?？梢园哑髽I(yè)原有落后的培訓方式改變下，改變更有利于企業(yè)發(fā)展的培訓方式。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇十
    調(diào)查背景：
    培訓簡單來說是公司人事管理的一組成部分，但對員工工作中成長中發(fā)揮著重要作用，并成為越來越多公司的壯大戰(zhàn)略實施的重要舉措。任何成功的知名企業(yè)，卻都有著非常共同的特點，就是對企業(yè)人才的重點培訓非常重視的。對員工定期培訓是企業(yè)風險最小，收益最大的長遠投資。員工培訓對公司的長久發(fā)展和人力資源的充分利用有著重要的實際意義。
    因此，加強企業(yè)對員工培訓是增強公司整體凝聚力、提高實力核心競爭力的重要措施,也是其應對經(jīng)濟發(fā)展中市場競爭的`必備措施,從公司培訓的利益出發(fā),提出了對員工培訓中應注意常見問題:即公司必須有清晰的培訓目的和要求，所有培訓之前應讓員工理解明白培訓的思路，培訓有計劃應體現(xiàn)培訓的目的和要求，培訓檢驗落實和評估的進行應緊密圍繞著培訓為重點。對北京某公司部分員工培訓需求現(xiàn)狀進行了面對面一次訪談調(diào)查，對公司的員工培訓需求進行了解。對訪談內(nèi)容的框架主要從現(xiàn)在員工培訓認識、培訓現(xiàn)狀及對培訓需求進行調(diào)查。通過對公司員工的培訓認識、員工培訓的計劃、以及對新員工的培訓發(fā)展規(guī)劃，清楚認識到員工培訓對于企業(yè)發(fā)展的具有絕對的重要性。
    一、問題的提出。
    基于從公司和員工共同利益出發(fā)，希望客觀了解的公司員工培訓需求，來滿足公司的培訓是與員工工作實際需要相匹配，提高員工全面素質(zhì)，培養(yǎng)和鞏固公司強大隊伍，達成思想統(tǒng)一認識，提高公司整體競爭力，與時俱進。對北京某公司的員工培訓情況進行了調(diào)查。為在今后開展培訓工作提供參考資料和制定戰(zhàn)略性培訓計劃提供幫助。
    二、調(diào)查的方法。
    （一）調(diào)查對象。
    訪談調(diào)查（三）調(diào)查內(nèi)容。
    三、調(diào)查結果分析。
    （一）培訓員工的現(xiàn)狀1、員工對公司培訓的了解。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇十一
    隨著時代的快速發(fā)展，企業(yè)越來越重視培訓行業(yè)。培訓是企業(yè)和員工雙贏的工作。因此，企業(yè)中的員工必須重視培訓，并將培訓作為持續(xù)學習的手段。員工培訓在幫助企業(yè)應對競爭挑戰(zhàn)方面發(fā)揮著重要作用。培訓不僅提高了員工的自覺性、積極性和創(chuàng)造性，而且提高了企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值，使企業(yè)受益，從而提高了自身的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提和手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造條件，而且通過培訓滿足員工高層次的精神文化需求，從而激發(fā)員工的積極性和積極性。同時，企業(yè)應該把培訓作為一種機會和管理方式，以及完成任務的方法和手段。培訓必須圍繞企業(yè)的任務和目標進行。通過培訓，上下級工作可以取得更好的進步，實現(xiàn)相互理解和支持，不斷提高工作績效，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。我通過問卷調(diào)查的方式對漳州某企業(yè)的培訓需求進行了調(diào)查。共發(fā)出問卷50份，收回問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32份，中層管理人員問卷9份，主管問卷9份。對問卷結果進行了簡要的統(tǒng)計和分析。
    (1)調(diào)查時間:20xx年2月。
    (2)調(diào)查地點:漳州市某企業(yè)。
    (三)調(diào)查方法:問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)獲取相結合。
    (4)實習單位簡介:漳州某企業(yè)，成立于1996年，是一家以車輪生產(chǎn)為主的民營企業(yè)集團，涉及汽修和商業(yè)。車輪年生產(chǎn)能力超過1400萬套，綜合實力居中國車輪行業(yè)首位。正興集團在漳州、福建、本溪、遼寧、成都、四川、廊坊、河北、合肥、安徽等地建立了五個專門從事車輪制造的生產(chǎn)基地。產(chǎn)品以鋼制車輪為主，兼顧車軸、汽車螺栓等其他汽車零部件，營銷網(wǎng)絡覆蓋全國各省市。
    (五)實習單位人員培訓情況介紹:公司每年組織4次大型培訓，分別在2月、5月、8月、11月，但有時根據(jù)公司需要，也組織員工培訓，尤其是新員工入職培訓。公司是科技型企業(yè)，所以更注重員工的培訓。每年公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經(jīng)費隨公司收入相應變化。(請參考附錄中的調(diào)查問卷)。
    (一)當前企業(yè)培訓中存在的問題。
    1、對培訓工作重視不夠。調(diào)查顯示，60%的員工認為公司組織的培訓次數(shù)不夠，只有14%的員工認為培訓次數(shù)足夠。隨著科學技術的快速發(fā)展，對員工的知識、技能、創(chuàng)新能力和管理能力的要求越來越高。然而，培訓對許多企業(yè)來說仍然是一項困難的工作。培訓師對培訓了解不夠，有的甚至不能承擔培訓工作，導致問題很大。這種情況導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平長期下降。
    2.培訓工作與需求不符。調(diào)查顯示，54%的員工對培訓內(nèi)容不滿意，認為培訓內(nèi)容不符合實際需要。什么需要培訓，每個部門每個人可能會有不同的結論，每個人都有自己的看法。為了達到培訓的目的，需要正確的找到培訓需求。很多企業(yè)都很困惑自己需要什么樣的培訓，需要什么樣的培訓最有利于自己的發(fā)展。為了在企業(yè)培訓中取得理想的效果，有必要對培訓需求進行調(diào)查和分析，這是企業(yè)與咨詢公司合作的關鍵之一。培訓工作還是停留在簡單的技能培訓上，主要是基于過時的培訓方式。訓練效果極差。沒有根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展進行合理的布局規(guī)劃，缺乏專業(yè)的、分層次的、循序漸進的培訓。
    3.缺乏合作精神。國內(nèi)很多企業(yè)對培訓的態(tài)度是&;ldquo我們會訓練自己。，拒絕與咨詢公司合作，在企業(yè)內(nèi)部培訓培訓師或聘請專業(yè)培訓師進入企業(yè)并成為企業(yè)成員進行培訓。這種方式也有利于企業(yè)質(zhì)量的提高，但也有很多弊端，類似于清末的閉關政策。長期以來，企業(yè)文化容易固化，沒有新鮮感。員工在封閉的環(huán)境中失去活力，積極性受到打擊，這與培訓的目的背道而馳。許多企業(yè)已經(jīng)意識到并走出了這一誤區(qū)，并結合咨詢公司采取了更多的培訓方法。
    4、沒有調(diào)動員工參加培訓的積極性。目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制，企業(yè)的需求和員工的個人發(fā)展需求不能很好地結合起來，培訓工作沒有結合企業(yè)生存的一些根本問題，很難充分調(diào)動員工培訓的積極性。
    5.培訓效果反饋不完善。由于突擊訓練頻繁，人數(shù)多，時間短，給出題、考試和閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
    (二)企業(yè)人才管理。
    歸根結底，勞動生產(chǎn)率的提高是由于人為因素。你能做到嗎&;ldquo能力和崗位匹配&;rdquo合理配置人力資源，充分調(diào)動人的積極性，是用人企業(yè)的關鍵。因此，如何充分發(fā)揮企業(yè)干部職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，成為搞活企業(yè)的關鍵，人本管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。在人才管理的同時，要加強部門之間的溝通。只有部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展，才能提高管理效率。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，大多數(shù)基層員工認為責任、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平、專業(yè)能力、意識形態(tài)、員工激勵、成就激勵等。是他們在未來工作中需要提高的素質(zhì)。根據(jù)對中層管理者的調(diào)查，需要提高:責任感、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、專業(yè)能力、思想意識、員工激勵、成就激勵等。
    (3)對員工的要求。
    目前，企業(yè)對員工的培訓大多是技術培訓，而管理培訓在許多企業(yè)仍然是一個缺陷。根據(jù)調(diào)查，54%的培訓課程側重于崗位能力的培訓。
    30%是業(yè)務項目的培訓，只有16%是提高員工能力的培訓，說明企業(yè)對員工的培訓只保留在基層，管理能力方面的培訓不夠。企業(yè)要發(fā)展，必須有完善的管理體系，所以要在培訓中加強管理培訓。
    (四)企業(yè)團隊建設。
    1.除了少數(shù)員工，團隊的士氣很好。團隊是由個人組成的，個人表現(xiàn)是團隊表現(xiàn)的基礎。只有認識到個人利益和個人績效密切相關，才能調(diào)動員工的積極性和責任感。數(shù)據(jù)顯示，28%的員工認為自己的團隊精神很高，60%的員工認為自己的團隊是一個充滿愛心和團結的團隊，但12%的員工認為團隊處于低迷狀態(tài)。對團隊特定成員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約35%的員工反映部分員工沒有融入整個團隊，表現(xiàn)出異?；蛱厥獾男袨?。因此，要讓員工認識到個人利益和個人績效密切相關，在培訓中加強員工的團隊精神。
    2.團隊素質(zhì)能滿足工作要求，但整體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計，60%的員工認為企業(yè)團隊素質(zhì)堪比優(yōu)秀企業(yè)，25%認為稍差，15%認為更差。在員工的信心和團隊合作方面，30%的員工認為團隊正在向有利的方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在提高團隊素質(zhì)方面，40%的員工認同我們團隊在進步，35%基本認同這個事實，20%沉默，5%不認同。
    針對目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了使企業(yè)的培訓更加有效，我們應該從以下幾個方面完善培訓體系:。
    (a)引起高級管理人員對培訓的注意。通過高層領導的決策，加強員工之間的溝通，使公司的培訓工作做得更好。企業(yè)管理者不定期與員工溝通，讓員工的意見得到及時反饋，存在的問題得到及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協(xié)調(diào)。
    (二)在培訓期間，要加強職工責任感的培養(yǎng)。根據(jù)企業(yè)的工作條件和特點，加強對員工質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使員工充分認識到責任感缺乏造成的嚴重后果和對企業(yè)發(fā)展的不利影響，從而保證生產(chǎn)的有序進行。
    (三)合理調(diào)整人員，讓人才發(fā)揮更好的作用。根據(jù)每個員工的特點，調(diào)整安排自己的崗位，讓自己充分發(fā)揮個人特長，避免浪費人才。真正做到能力和崗位匹配。
    (四)加強團隊整合，提高團隊素質(zhì)，開展更多的團隊活動和考試，以加強團隊合作，提高整體素質(zhì)。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇十二
    深圳市華為技術有限公司是一家專注于電信設備研究、開發(fā)、制造與銷售的高科技民營企業(yè)。1999年公司銷售收入120億元，是中國最大的通信設備制造商，并且在世界通信設備行業(yè)已經(jīng)取得了一定地位，其中程控交換機在同行業(yè)綜合排名第九。
    （一）市場概況。
    華為公司自行研制和生產(chǎn)的產(chǎn)品覆蓋交換、傳輸、接入網(wǎng)、移動通信及無線通信、atm、數(shù)據(jù)通信、智能網(wǎng)、支撐網(wǎng)、智能高頻開關電源、動力設備及環(huán)境集中監(jiān)控系統(tǒng)、會議電視、圖像監(jiān)控、catv等主要通信領域。
    （二）銷售收入。
    目前，華為除了深圳總部，在北京、上海、南京設有研究所，在上海、沈陽等地設立了分公司，在全國華為共建立了33個辦事處和35個用戶服務中心。為了拓寬發(fā)展空間，華為準備于年底將總部搬到坂田，華為坂田基地一期已完工，是目前世界集中生產(chǎn)通信設備最大的基地（工程分為四期完工，總投資60億元人民幣）。
    同時，為了拓展海外市場，華為在美國、香港等30多個國家、地區(qū)設立了分支機構，產(chǎn)品已廣泛進入美國、香港、俄羅斯、立陶宛、保加利亞等11個國家和地區(qū)，在俄羅斯、巴西建立了合資生產(chǎn)企業(yè)，并在印度和美國建立研發(fā)中心。
    華為現(xiàn)有員工11000余人，其中85％具有本科以上學歷，60%具有碩士、博士和博士后學歷，員工平均年齡是27歲。從人員結構看：科研人員占40%，市場營銷和服務人員占35%，生產(chǎn)人員占10%，管理及其它人員占15%。
    （一）戰(zhàn)略分析。
    “華為將通過二次創(chuàng)業(yè)，保證公司持續(xù)高速發(fā)展，用十年時間使公司各項工作與國際接軌；管理水平達到國際標準；市場營銷國際化，具有國際競爭能力。堅持以產(chǎn)品經(jīng)營為主，在關鍵成功要素上集中配置資源，以局部優(yōu)勢迅速增強公司的技術實力、市場定位和管理能力。華為的戰(zhàn)略為10年規(guī)劃，屬于縱向式的發(fā)展模式，但橫向的戰(zhàn)略仍需完善，資金、技術、市場等一系列問題可能還會制約企業(yè)的發(fā)展，開拓屬于自己企業(yè)的空間和市場才有可能占領市場先機，贏得消費者。顧客的滿意才能使企業(yè)財源滾滾。華為發(fā)展的思路任然須走向更廣闊、更長遠一些。
    （二）產(chǎn)權與經(jīng)營機制分析。
    華為是民營高科技企業(yè)的代表，民營機制是高科技公司取得成功的關鍵因素。高科技產(chǎn)業(yè)的本質(zhì)是變化快，它必須信息靈、決策快、行動迅速。民營機制的核心是自主決策，自己承擔全部責任。
    華為需要自己探索了一套適合自身發(fā)展的企業(yè)經(jīng)營機制，比如：對公司做出貢獻的員工給予適度的獎勵，優(yōu)秀的員工可以適度得到獎金、職權的提升、加工資、分到公司股權、紅利、福利以及其他人事待遇。這是一種價值分配的方式。可以最大可能的調(diào)動員工的積極性，一個有活力的企業(yè)是需要有活力的員工和靈活的經(jīng)營理念。華為在產(chǎn)權與經(jīng)營機制上無疑走在了前列。
    （三）高層管理分析。
    華為在高層管理上遵循民主決策，權威管理的原則。這避免了權利的濫用，更保證了公司的戰(zhàn)略可以準確無誤的傳達和貫徹。民營企業(yè)的高層處于“金字塔”的頂層，對于整個系統(tǒng)都起到至關重要的作用，應為華為是屬于直線職能式組織結構的企業(yè)，權利的正確使用成為直線職能式組織結構式企業(yè)發(fā)展的關鍵。
    在管理上華為強化基層執(zhí)行，使責任落在實處。企業(yè)要保證信息傳達暢通無阻就必須約束好自己的員工，訂立嚴格的規(guī)章制度，確保企業(yè)的各項章程正常執(zhí)行。
    （四）組織創(chuàng)新分析。
    華為在1996年就開始建立內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)，一直以來，不斷地逐步完善，并在它的基礎上形成了許多新的工作方式。內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)在華為的組織創(chuàng)新上發(fā)揮著重要的作用，先進的信息技術使華為的'運作效率走在了同行的前列。究其原因，為以下幾點：
    1.華為貼近市場，捕捉市場信息，網(wǎng)絡的使用使企業(yè)的觸角伸的更廣，空間也不在成為信息獲取的障礙。員工能自由快速獲取企業(yè)的相關信息，就能夠把握企業(yè)的脈搏，他們能夠獲得思考的素材和依據(jù)。這樣企業(yè)才能變得更加智慧。
    2.企業(yè)的中間層作用變?yōu)槌洚斝畔⒌闹修D站。在信息能夠自由流動之后，中間層就可以被削減，這使組織的扁平化成為可能。中央數(shù)據(jù)庫的建立，使信息的采集、歸檔、管理更加方便，檢索查閱非常迅速。便捷的信息收集和傳播提高了華為的組織反應能力。
    1.產(chǎn)品開發(fā)、銷售系統(tǒng)不完善。
    中間研發(fā)、市場、中間調(diào)試試、生產(chǎn)、采購等部門沒有一同真正地投身到產(chǎn)品開發(fā)過程中，華為并沒有將整個的產(chǎn)品開發(fā)過程作為一種投資管理過程，研發(fā)出來的不是一個可以規(guī)模銷售的產(chǎn)品而是一個科研成果。這導致了產(chǎn)品的高開發(fā)成本。新產(chǎn)品設計方案不準確，新產(chǎn)品的價格定位有問題。產(chǎn)品開發(fā)周期長，開發(fā)過程早期缺乏可生產(chǎn)性、可采購性和可維護性的考慮。產(chǎn)品開發(fā)資金浪費。
    究其原因是:。
    a.開發(fā)的早期階段沒有在關鍵檢查點進行充分的取舍決策。
    b.極少的智力資產(chǎn)被重用，新產(chǎn)品的開發(fā)從項目經(jīng)理到設計人員多以新人為主，精英、骨干們“英雄無用武之地”。產(chǎn)品軟件開發(fā)、軟實力、技術等核心層面缺乏新鮮血液。
    c.新產(chǎn)品市場營銷不暢通。新產(chǎn)品的分銷渠道建立方面缺乏足夠的技巧和經(jīng)驗。產(chǎn)品開發(fā)過程中投入不足，沒有提出足夠供研發(fā)用的產(chǎn)品發(fā)展策略(如市場需求，市場定位及投放市場的時間等)，也沒有確保市場及營銷已經(jīng)準備好去接手新的產(chǎn)品。
    2.人才選用方式仍需完善和加強。在新產(chǎn)品及策略產(chǎn)品的推廣時，缺少有針對性的激勵方法。市場營銷方面，因產(chǎn)品的復雜性，一方面要培養(yǎng)團隊作戰(zhàn)的方式，另一方面也要關注銷售人員的激勵問題，尤其是對新產(chǎn)品的銷售要有相應的激勵方法發(fā)揮其最大的潛能，否則很容易忽視產(chǎn)品與產(chǎn)品的緊密關系，無法經(jīng)濟形成對客戶的一致，造成只重收莊稼不愿去松土的情況。
    3.企業(yè)思路任然須走向更廣闊、更長遠一些。發(fā)展戰(zhàn)略仍需更為具體，市場應走向多元化、多領域、高層次的國際化層面。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇十三
    企業(yè)職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視職工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
    為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結構化的企業(yè)內(nèi)部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
    1．調(diào)查時間：1月。
    2、調(diào)查地點：某國有企業(yè)。
    3、調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結合。
    （一）目前企業(yè)培訓存在的問題。
    1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
    2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的'培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
    3、沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。
    4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
    5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
    （二）人才管理與技能。
    1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現(xiàn)象。
    2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領導。
    3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
    （三）團隊精神狀況和素質(zhì)。
    1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
    2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調(diào)動職工的積極性和責任感。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇十四
    本次調(diào)查主要目的就是診斷民營企業(yè)潛在的激勵機制問題，很多企業(yè)近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調(diào)查就可以找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。這是對某外資公司人力資源部作的調(diào)查。在這里我遇到了不同的人，通過走訪積攢了很多的實踐經(jīng)驗，收獲頗豐。在調(diào)查過程中，我將所學的專業(yè)知識運用于實踐中，與該公司的經(jīng)理進行了深入的探討，在學習的基礎上為該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及員工的認可。
    [關鍵詞]員工管理激勵。
    一、導言。
    行政管理專業(yè)作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業(yè)管理，提高企業(yè)效益的重要手段，企業(yè)離不開管理，競爭越激烈，企業(yè)管理工作就顯得越重要。本次調(diào)查主要目的就是診斷民營企業(yè)潛在的激勵機制問題，很多企業(yè)近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調(diào)查就可以找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調(diào)查是對企業(yè)各種問題滿意度的晴雨表，如果企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施及時糾正我想把所學專業(yè)運用于實踐中，通過調(diào)查學到書本上沒有的經(jīng)驗，同時發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問題與矛盾，盡我所能為企業(yè)提供一些有價值的意見或建議，實現(xiàn)我學習本專業(yè)的價值。
    二、調(diào)查時間xx年8月至xx年9月。
    三、調(diào)查地點某外資公司。
    四、調(diào)查單位或部門（或?qū)ο螅┠惩赓Y公司人力資源部。
    五、調(diào)查內(nèi)容。
    我在某外資公司人力資源部進行調(diào)查實習，現(xiàn)按照時間進度將調(diào)查內(nèi)容報告如下：我于xx年8月10日16：30走訪了某外資公司人力資源部的地區(qū)經(jīng)理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和20xx年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經(jīng)理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們?nèi)绾闻c員工溝通、如何讓員工參與管理。
    我通過在校近二年的學習，掌握了現(xiàn)代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據(jù)所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了改企業(yè)為調(diào)查對象，通過走訪該公司的人力資源部經(jīng)理，查閱公司的《員工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。企業(yè)的行政管理體系，可以說是企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng)，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)行政管理中最重要的環(huán)節(jié)，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經(jīng)理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
    通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
    該公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等獲得求員者的信息，從而判斷求員者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，公司在招聘員工時也向求員者全面客觀的介紹公司情況，員工工作的內(nèi)容、要求，公司所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求員者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其員。這一做法將有助于該大公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在公司長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
    該公司從員工進公司開始就指導員工確定自身的員業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)腵發(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。公司采用的較為有效的員業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種：
    （一）重視員工培訓。
    在公司迅猛發(fā)展的今天，該公司的管理者認識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質(zhì)的員工才能提高公司的競爭力。他們不只強調(diào)短期的經(jīng)濟效益，并不因為培訓工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，該公司的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質(zhì)培訓。
    （二）建立招聘系統(tǒng)。
    該公司采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺員位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在公司員位發(fā)生空缺時，首先應在店內(nèi)進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發(fā)展的空間。當公司內(nèi)無法補充時，再從店外進行補充。
    （三）定期的工作變動。
    公司員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務質(zhì)量也會降低。該公司通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約公司人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。
    （四）為員工提供自我評估的工具。
    員工要樹立正確的員業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的員業(yè)目標。該公司采用了一套《人才基本素質(zhì)測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請員業(yè)生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的員位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要的是基本需求的滿足；在員務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制度激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
    （五）提供多種晉升途徑。
    時至今日，由于人們的物質(zhì)和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求行到社會的認同、尊重，實現(xiàn)自我價值。公司中，服務第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務人員經(jīng)過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。對此，該公司在對員工滿意度調(diào)查也是一項對于企業(yè)來說很有意義的工作，通過員工滿意度的測量，可以及時找出企業(yè)人力資源管理中當下和潛在存在的各種問題，通過滿意度調(diào)查可以找出對員工來說有效的激勵措施，為公司內(nèi)部行政人員和車間生產(chǎn)人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個員位設立幾個不同的等級。優(yōu)秀的員工可晉升員位級別，增加工資，卻不必脫離崗位第一線。不同等級的員工承擔不同的員責。例如：高級員工不僅需完成自己的工作，而且需要培訓新員工作。這樣，既可以實現(xiàn)公司對優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達到合理用人的目的。
    公司的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。因此，該公司根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時要充分考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20—30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使公司管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，該公司的管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工交流，因為管理者認為這些員工往往比公司現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決公司經(jīng)營管理中存在的問題。該大公司讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該公司除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
    相對于其他行業(yè)來說，公司員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該大公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
    該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。
    （一）直接報酬。
    直接報酬主要指公司為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高公司員工的待遇，公司推行以崗位工資為主的崗員工資制度。崗員工資制是從總經(jīng)理到員工按決策層、領導層、生產(chǎn)車間層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的公司員工的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
    （二）間接報酬。
    間接報酬主要指員工的福利。該大公司采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
    （三）非金錢性報酬。
    “中國企業(yè)要成功，就必須要有優(yōu)秀的企業(yè)家；而中國企業(yè)要持續(xù)的發(fā)展，則需要有以文化和機制為動力的戰(zhàn)略。”很多研究表明，在影響中國企業(yè)成長的核心因素中，是否有優(yōu)秀的文化理念為支持點，是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本動力和最關鍵的要素之一。由于時間和經(jīng)驗有限，我的這次調(diào)查存在很多不夠完善和深入的地方，這些我會在今后的調(diào)查活動中持續(xù)改進和提高，我在公司調(diào)查的時間雖然很短，可通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出該公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到公司的人力資源管理中，它有著明確的文化理念，再加上公司領導和員工的不斷改進，公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，得到各界人士的好評。只要我們懷著熱情，致力于持續(xù)發(fā)展和不斷改善，相信某食品有限公司在人力資源管理方面的春天的花朵會競相開放，“以人為本”的企業(yè)發(fā)展時代會越走越遠。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇十五
    通過這兩天與公司高中層管理人員及各班組長的初步交流及現(xiàn)場調(diào)查，xx公司的管理狀況初步調(diào)查結果如下：
    該公司是一勞動密集型公司，生產(chǎn)人員較多，有180來人，大都為初高中水平的技工，年齡也大都在20歲左右。素質(zhì)不高，社會經(jīng)驗缺乏，甚至獨立生活能力也不強。生產(chǎn)經(jīng)理管理他們就象父母管理孩子一樣，生活、工作、學習，各個方面都需要細心照顧。但在編制上這卻只是一個部門，這些工作全部需要由生產(chǎn)經(jīng)理來管理。導致生產(chǎn)經(jīng)理管理壓力很大，也很辛苦，管理效率卻不高?？偟慕Y果就是產(chǎn)量上不去、成本下不來。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而實際情況可能翻了一番。而生產(chǎn)能力卻達不到預期的要求。公司希望通過改進生產(chǎn)流程、加強內(nèi)部管理、調(diào)整考勤機制等措施來改變目前這種狀況。
    僅從公司生產(chǎn)流程的技術控制來看，流程是封閉和可控的，并沒有很明顯的大漏洞。但從整個體系來看，影響生產(chǎn)成本和管理效益的因素還是不少。從初步調(diào)查的情況來看，至少有以下幾個方面。
    1、 受人員整體素質(zhì)和年齡限制，和主動性不足，特別是班組長的積極性和主動性不高，導致員工管理困難，整體員工生產(chǎn)能力發(fā)揮不足。
    解決方案建議：
    a) 加強，提高員工，樹立正確質(zhì)量觀："質(zhì)量是生產(chǎn)出來的，不是檢驗出來的"
    b) 建立建全各項規(guī)章管理制度（包括宿舍管理制度等），通過和管理人的行為。
    c) 適當調(diào)整，降低一線工人工資水平（需要重新確定單位工資定價），相對提高班組長的工資水平，并與一線工人的產(chǎn)量、質(zhì)量、管理績效掛鉤。達到整體工資水平下降，而關鍵崗位人員積極性提高的效果。有效發(fā)揮班組長的作用。
    d) 建立合理的機制，并嚴格執(zhí)行。
    e) 保持適當?shù)膯T工（當然不是員工辭職，而是公司淘汰辭退），形成競爭壓力，優(yōu)化員工隊伍。
    f) 與有關技校、職業(yè)培訓機構建立長期合作關系，通過為他們提供實習場地和培訓，招收適量實習生(不用付工資)，建立良好的勞動力補充機制。
    2、 設備陳舊，故障頻繁，導致生產(chǎn)效率受損
    有設備需要維護，每周有設備需要更換零件，每月有設備需要報廢。另外，當需要采購設備或材料時，采購周期長，采購物資質(zhì)量不穩(wěn)定，也造成部分誤工甚至數(shù)據(jù)報廢的。 方案建議：適當更換和升級關鍵設備，改進流程，保證生產(chǎn)需要。
    3、 流程不暢，造成流程堵塞和生產(chǎn)能力不得已閑置。
    雖然生產(chǎn)流程本身設計是封閉和可控的，但大流程仍然不順。比如由于各種原因造成數(shù)據(jù)備份不及時，就會因數(shù)據(jù)堵塞而影響后面工序的停工。又如質(zhì)量檢驗進度跟不上，不能及時驗收時，也會產(chǎn)生數(shù)據(jù)堵塞。
    另外，資源采集不能保證時，也會引起生產(chǎn)能力的閑置。
    4、 材料流轉管理混亂。
    材料倉庫管理混亂，存在分區(qū)隨意、堆放混亂、標示不明，甚至很多材料根本沒有標示等問題。
    在生產(chǎn)線上，材料的流轉應該按照先進先出的原則安排制作，但因為流程執(zhí)行不嚴，可能出現(xiàn)難做的材料分配不下去，導致同一批材料不能及時收回。
    另一方面，其中一道工序必須將材料分拆開才能進行制作，一直到最后的工序。經(jīng)過多個工序后，這些材料本身容易損壞，造成最后重新組裝困難，從而影響歸還。
    改進方案建議：改進流程，并加大執(zhí)行力度。
    5、 質(zhì)量標準不成熟、不明確，引起生產(chǎn)和質(zhì)量的磨擦和矛盾。
    一方面，由于員工質(zhì)量意識不強，生產(chǎn)過程質(zhì)量管理不嚴，產(chǎn)品質(zhì)量依賴檢驗來保證，造成質(zhì)檢工作量增加。
    另一方面，因為質(zhì)量控制標準本身的不成熟、不明確，執(zhí)行依賴經(jīng)驗化，造成由人為控制和把握的因素很大。但由于質(zhì)檢人員的水平和經(jīng)驗不同，對標準的靈活性、控制尺度的把握無法保持一致，造成質(zhì)量控制與生產(chǎn)經(jīng)常出現(xiàn)磨擦和矛盾。生產(chǎn)人員無所適從。
    另外，生產(chǎn)部門與質(zhì)量部門信息溝通不夠，出現(xiàn)生產(chǎn)按老標準執(zhí)行，而檢驗按新標準執(zhí)行的脫節(jié)問題。
    改進方案建議：加強生產(chǎn)人員質(zhì)量意識，建立、建全并細化標準，理順信息溝通流程。
    6、 其它
    各崗位的人員配置比例是否合理？需要對歷史工作量等數(shù)據(jù)進行分析之后才能確定。
    生產(chǎn)場地管理混亂：有晚上在生產(chǎn)場地睡覺、中午在生產(chǎn)場地用餐等現(xiàn)象。材料擺放不整齊，場地不整潔等。
    1、 員工培訓
    按照公司"管理輸出，生產(chǎn)外包"的思路，首先公司需要改變對目前員工的定位認識，他們將不再是普通的操作工人，而必須成為技術專家、班組管理專家，同時也是培訓專家。我們必須通過培訓幫助他們朝這個目標努力。另外，最重要的是需要通過培訓讓員工理解公司的各項規(guī)章制度，標準規(guī)范，提高生產(chǎn)人員的質(zhì)量意識。
    2、 理順和再造。
    包括三個方面：
    質(zhì)量標準體系的建立、建全和細化；
    管理體系、工作流程及其記錄表格的理順、建立和細化； 各項制度規(guī)范的制訂和建全。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇十六
    調(diào)研人：
    班級：
    創(chuàng)業(yè)項目：家教服務公司。
    創(chuàng)業(yè)內(nèi)容分析：
    什么是“家教”呢?顧名思義，家教即為家庭教育。進一步思考，家庭教育多數(shù)情況下指代的是家庭中上輩對下輩的成長教育，包括(功課)學習教育、思維教育、方法教育、道德教育、行為教育等等多方面?？梢姡杭医?家庭教育)是一個具有著方面性的、系統(tǒng)的教育內(nèi)容。系統(tǒng)，指的是家庭教育，這里尤其指的是學習的輔導與教育與家庭其它方面的教育有著不可分的聯(lián)系，同時這種教育更不是一蹴而就的，更不能好高急功，欲速則不達。
    同時，家庭教育僅僅依靠家庭中的個體，教育有時又顯得那么力不從心。作好家庭教育這需要多方面的配合，尤其是家庭與家庭教育機構的相互信任與和諧合作。集中，體現(xiàn)的不僅是家庭教育必須具備明確的目的性、針對性，同時更體現(xiàn)了家庭教育需要家庭和家庭教育機構雙重的集中的努力。
    從教育市場來看，教育是一個永遠的市場，一個永不消失的蛋糕。然而放眼重慶，家教市場卻多年而未成型，沒有規(guī)范操作、沒有優(yōu)質(zhì)服務、沒有品牌教育?？v然，部分個人/實體預樹品牌，然而其心可嘉業(yè)未成。究其原因，我們不難估量重慶龐大的市場需求(盡管需求較為分散)，那么是模式問題?是推廣力度問題?還是什么其它的重要因素?——為什么重慶會有那么多的家教中介?導致“小、散、亂”的根本是什么?創(chuàng)新的模式是個問題，服務的規(guī)范、水平是個問題，然而沒有充分、準確把握家庭教育(含一般意義上的家教)的需求與內(nèi)涵是個本質(zhì)的問題。教育的問題是服務的問題，是發(fā)現(xiàn)和滿足家庭教育需求的`問題，任何好高急功都將不達。
    1、就消費需要方面來看，本市教育需求較大，同時需求也呈現(xiàn)出分散的不集中的特點。
    2、在市場供給主體方面，幾乎所有中介和經(jīng)營機構都呈現(xiàn)出一種”散、小、亂”的特點?，F(xiàn)在的家教市場上涉足家教服務的機構非常多，但真正合法經(jīng)營家教，持有工商行政部門注冊頒發(fā)的含有家教經(jīng)營范圍的營業(yè)執(zhí)照和教育部門批準的家教機構，數(shù)量極少。絕大部分的家教服務機構既未經(jīng)過教育行政部門批準，也沒有經(jīng)過工商行政部門注冊，根本就是不具備經(jīng)營家教資格。
    3、從概念上來看，家教為家庭式教育，事實上社會上大量補習班、培訓班一定程度上“搶”了家教的市場，分流了不少客戶資源。
    4、目前基于市場競爭現(xiàn)狀及競爭下散、小、亂的無序特點，家教市場已呈現(xiàn)出明顯的信任危機。
    5、從趨勢上來看，目前大家都已經(jīng)意識到傳統(tǒng)的“中介型”家教所具有的局限性以及市場細分的趨勢，也都在努力對自己的業(yè)務進行橫向的發(fā)展。此外，還出現(xiàn)了“合同家教”，即家教有效果家長才付錢。如：合同中雙方約定，平時xx提供家教服務不收費;等孩子期末考試成績出來后，比上學期期末考試成績在班里提高一個名次，家長付給xx100元錢。還如，按照和家長的約定，在一定時期內(nèi)，孩子能通過音標比較標準地讀英語單詞，報酬是300元，否則就沒有報酬。再者，能幫助孩子通過明年的中考，可以付給xx3000元報酬。(后者時間期限相對較長)。
    1、市場需求概況。
    1)群體基數(shù)巨大：重慶做為一個直轄市，多數(shù)家庭在子女教育方面呈現(xiàn)出強烈的意識與觀念。而且，由于人口基數(shù)大，而家庭教育當前實際上又是每個家庭不可或缺的，因而目標性需求群體和潛在性開發(fā)群體(家庭)數(shù)量巨大，顯然這是一個巨大的家庭教育消費群體。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇十七
    目前，國外的知識管理已經(jīng)逐步發(fā)展成熟。與知識管理相關的服務、軟件產(chǎn)品以及成功的應用已經(jīng)十分常見。但在我國，知識管理還處于起步階段，企業(yè)剛開始接觸知識管理這個概念，更別提中國知識管理現(xiàn)狀的調(diào)查了。令人感到高興的是，國外的一些研究成果為我們了解國際的知識管理動態(tài)提供了一扇窗口。
    畢馬威咨詢公司（kpmg）是世界著名的知識管理咨詢公司。該公司從1998年開始，每兩年進行一次知識管理調(diào)查，到現(xiàn)在已經(jīng)進行了兩次調(diào)查。這兩次調(diào)查采用了許多相同的指標，對比這兩次調(diào)查的結果，我們可以發(fā)現(xiàn)許多有趣的現(xiàn)象。
    首先，這兩次調(diào)查關于“知識”和“知識管理”的定義是相同的。調(diào)查所指的知識是：“企業(yè)中關于客戶、產(chǎn)品、流程和競爭對手的，存在于人腦中或能夠以電子方式存儲的知識”。知識管理是指：“在組織內(nèi)部系統(tǒng)的、有組織的利用知識，以提高業(yè)績的活動?！?BR>    這兩次調(diào)查的樣本不完全相同，1998年的樣本是100家年營業(yè)額超過2億英鎊的英國公司，200年調(diào)查的樣本是423家年營業(yè)額超過2億英鎊的世界范圍內(nèi)選取的公司，包括了美國、英國、法國和德國等國家的公司。調(diào)查的樣本基本上能夠代表世界知識管理的現(xiàn)狀。
    1．關于知識管理現(xiàn)狀的調(diào)查。1998年有43％的公司有知識管理的措施，57％的被調(diào)查公司沒有知識管理的措施或根本沒有聽說過知識管理。到20xx年，只有15％的公司沒有知識管理的措施或根本沒有聽說過知識管理。
    2．關于實施知識管理費用各部門負擔比例的調(diào)查。兩次調(diào)查結果基本相同，1998年有30％的企業(yè)認為知識管理的費用應當有企業(yè)的各個部門共同負擔；20xx年有27％的企業(yè)同意這個觀點。同時，多數(shù)企業(yè)認為it部門應當負擔企業(yè)知識管理的大部分費用，在1998年的調(diào)查中，有17％的企業(yè)持這種觀點，到20xx年，持這種觀點的企業(yè)增加到22％。
    這說明大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)理解知識管理不僅僅是一個it的解決方案，知識管理的成功實施應當是在it部門的支持下，要求企業(yè)的全體部門共同努力。
    3．關于希望實施知識管理能夠取得的回報的調(diào)查。在1998的調(diào)查中，企業(yè)最希望通過知識管理得到的前三種回報分別是：更快的決策能力、對重要事務更快的反應速度、增加利潤。在200年的調(diào)查中，前三種為：更快的決策能力、更好地處理客戶關系、對重要事務更快的反應速度。
    因為在1998年的調(diào)查中，沒有“更好地處理客戶關系”這一選項，因此，可以認為企業(yè)對知識管理的期望基本沒有變化。
    由上表可以看出，決大部分的公司已經(jīng)具備了實施知識管理所需的it系統(tǒng)：internet,intranet,documentmanagementsystem,datawarehousing/mining。
    知識管理得到越來越多的公司的認可。從畢馬威公司的調(diào)查結果中，可以看出，越來越多的公司高層主管接受了知識管理這一新興的管理方法，認為知識管理是企業(yè)管理的又一次大變革。通過知識管理企業(yè)能夠更有效的保持企業(yè)的核心競爭力，加快反應速度，提高企業(yè)的競爭力。更令人高興的是，在認同知識管理這一理念的同時，許多公司已經(jīng)開始實施知識管理，并且許多企業(yè)取得了預期的效果。
    企業(yè)對知識管理的預期效果是提高企業(yè)的決策能力，從而提高市場反應速度和處理客戶關系的能力。企業(yè)決策需要大量的信息，但在現(xiàn)代社會中，這是遠遠不夠的，決策者需要大量支持決策的知識。知識與信息最大的區(qū)別在于，能夠成為知識的信息必須包含與這條信息相關的，描述語境的相關內(nèi)容。知識而不是信息，是提高管理者決策速度關鍵因素。
    企業(yè)對誰來實施知識管理已經(jīng)有了正確認識。知識管理決不僅僅是一套新的管理信息系統(tǒng)。它是在知識管理信息系統(tǒng)支持下的一整套管理體系。需要從企業(yè)的組織結構、企業(yè)的管理制度等多方面入手。所以，知識管理是整個企業(yè)的事務，而不僅僅是信息部門的獨角戲。
    先進的信息技術是實現(xiàn)知識管理必須的基礎之一。從調(diào)查結果中可以看到，被調(diào)查的企業(yè)中絕大部分已經(jīng)擁有了完備的基礎信息系統(tǒng)，能夠很好的支持知識的產(chǎn)生、編碼和傳播等多個環(huán)節(jié)需要。在調(diào)查結果中，也可以看出在這些企業(yè)中實施的知識管理，效果十分明顯。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇十八
    二、日用品公司網(wǎng)站現(xiàn)狀3。
    （一）華萍生活用品有限公司3。
    （二）通力實業(yè)有限公司4。
    （三）溫嶺市洪雨塑料制品廠4。
    三、調(diào)查中出現(xiàn)的問題4。
    （一）關于公司網(wǎng)站4。
    （二）公司人員反饋4。
    四、對策及建議5。
    （一）公司建站定位明確5。
    （二）網(wǎng)站信息更新及時5。
    （三）網(wǎng)站運營團隊的組建5。
    五、結語5。
    一、前言。
    在寒假一個多月的時間里，我在衡陽華正商業(yè)城協(xié)助老板做日用品銷售，經(jīng)過了這一個月，我學到了很多實用的東西，積累了很多關于銷售方面的經(jīng)驗。在一次偶然的機會，老板叫我?guī)椭诋a(chǎn)家網(wǎng)站上看新產(chǎn)品，結果發(fā)現(xiàn)很多網(wǎng)站都沒有及時更新，甚至有些是幾年沒更新的，于是便由此開始做了一番調(diào)查?，F(xiàn)將此次實踐活動的有關調(diào)查情況報告如下：
    二、日用品公司網(wǎng)站現(xiàn)狀。
    調(diào)查了十多家日用品公司網(wǎng)站,發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的情況都是網(wǎng)站沒有及時更新,只是建了一個網(wǎng)站而已,后期沒有堅持維護和運營,以導致客戶上網(wǎng)搜公司產(chǎn)品時,產(chǎn)品沒有及時更新,客戶得不到最新的產(chǎn)品資訊,從而減少了產(chǎn)品銷售的機會.現(xiàn)簡單列出三個網(wǎng)站來給予說明:。
    （一）xx生活用品有限公司。
    新聞動態(tài)情況。
    關鍵詞設置查詢。
    （二）xx實業(yè)有限公司。
    新聞中心頁面。
    seo優(yōu)化查詢頁面。
    （三）xx市xx塑料制品廠。
    新聞資訊頁面。
    產(chǎn)品展示頁面。
    seo查詢部分截圖。
    三、調(diào)查中出現(xiàn)的問題。
    （一）關于公司網(wǎng)站。
    1、信息更新不及時。
    例如新聞中心、產(chǎn)品中心、新品推薦里面的信息很多是在建站的時候充實的，之后并沒怎么打理和運營，導致客戶掌握不到公司的最新資訊，從而錯失很多銷售機會。
    2、優(yōu)化工作不到位。
    對于網(wǎng)站的優(yōu)化，網(wǎng)頁上的標題、關鍵詞、描述之類的都沒設置好，有些甚至沒有設置，因此沒有達到優(yōu)化的效果，也就導致有網(wǎng)絡平臺，有網(wǎng)站，卻達不到效果。
    （二）公司人員反饋。
    1、網(wǎng)站運營意識弱。
    在這些公司網(wǎng)站中發(fā)現(xiàn)的一些問題，我咨詢了幾個公司人員，他們表示現(xiàn)在實體店的生意很好，所以一般專注實體店的比較多，而公司網(wǎng)站只是一個簡單的網(wǎng)絡平臺展示，只是在建成的幾個月中做了稍微的維護，之后沒有時間，而且在網(wǎng)上也沒有太多的效果，故就沒去運營網(wǎng)站了，導致網(wǎng)站的系列優(yōu)化系數(shù)也就降低了。
    2、尚未組建網(wǎng)上銷售團隊。
    對于公司網(wǎng)站方面，一般沒有組建專業(yè)的網(wǎng)上銷售推廣團隊，只是在開始的時候交錢給專業(yè)網(wǎng)站建設公司做成的網(wǎng)站，公司人員都沒插手的。
    四、對策及建議。
    （一）公司建站定位明確。
    一個網(wǎng)站，首先必須要有一個明確的定位，是做什么的，建站之后要達成一個怎樣的效果，要怎樣才能達到這樣的效果，所以公司建網(wǎng)站的定位目標一定要明確，不然公司建站就只等于一個擺設了。
    （二）網(wǎng)站信息更新及時。
    對于網(wǎng)站的'內(nèi)部，既然建成了網(wǎng)站，那么我們就要讓它實現(xiàn)我們的期望值，建網(wǎng)站最基本的就是希望讓更多的顧客知道我們，進一步了解我們，從而來達成交易的目的，所以信息的更新及時是很有必要的，只有這樣，當客戶來看我們的網(wǎng)站時，有新聞動態(tài)的更新，有新產(chǎn)品了，網(wǎng)站上還有新產(chǎn)品的詳細介紹，這會讓顧客感覺到網(wǎng)站的專業(yè)性、真實性，從而來擴大我們品牌效應。
    （三）網(wǎng)站運營團隊的組建。
    一個公司若要建站，一個專業(yè)團隊的運營是非常有必要的，并且運營要長期的，而不是幾個月，要的是堅持，只有堅持下去才會出好的效果，否則前面做的事情就會前功盡棄。一個專業(yè)的網(wǎng)站運營團隊最基本的要包括客服、運營推廣人員，所以要想把自己公司網(wǎng)站的建立起來，那么必須得有一個這樣的團隊。
    五、結語。
    在這次調(diào)查中，我漸漸地意識到，雖然目前電子商務發(fā)展得很快，但是很多公司只是效仿，而不是自己親自去經(jīng)營，比如公司的網(wǎng)站，在這個互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時代，因為顧客有時會問自己公司的網(wǎng)址是多少，加上同行都有網(wǎng)站，這樣就促成了一個新公司網(wǎng)站的誕生，所以在以后的就業(yè)過程中，我們自己也可以往網(wǎng)站運營這些方面發(fā)展，讓公司網(wǎng)站不只是個頁面，還是個活生生的頁面，有自己的實際價值！
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇十九
    企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。做好企業(yè)員工的教育培訓工作，有利于公司的經(jīng)濟發(fā)展和實力進步。工作人員培訓是人力資源管理和發(fā)展的一個組成部分和關鍵職能。企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視員工培訓。隨著科學技術的進步、員工個人的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要，有必要在理念、內(nèi)容、方法和講師選擇等方面創(chuàng)新員工培訓。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，研究和探討企業(yè)員工的教育和培訓具有深遠的意義。
    2、調(diào)查的意義。
    對員工的培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創(chuàng)造性來提高其產(chǎn)出的效率和價值，從而使企業(yè)受益，而且還提高了員工自身的素質(zhì)和能力，使他們受益。培訓是管理的前提，管理是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造條件，也是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的積極性和熱情。
    (一)調(diào)查對象簡介。
    1、調(diào)查對象的全名。
    xx城市推送網(wǎng)絡有限公司。
    2、受訪者地址。
    xx市五一東路7號丹村商貿(mào)城4號樓6樓。
    3、調(diào)查證明人。
    (2)調(diào)查時間。
    (3)調(diào)查方法。
    面試；培訓部經(jīng)理1名；負責培訓2名教師。
    受訪者的選擇原則是:。
    1、培訓部門經(jīng)理負責各部門新員工的入職培訓安排。
    2、培訓老師負責向每位員工解釋公司的情況和當前社會的各種情況。
    數(shù)據(jù)收集，一般信息收集:。
    1、數(shù)據(jù)名稱:xx員工各種培訓安排計劃表，來源:培訓經(jīng)理；
    2、數(shù)據(jù)名稱:xx員工崗位培訓表，數(shù)據(jù)來源:培訓經(jīng)理；
    1、公司基本介紹。
    xxtwitter網(wǎng)絡有限公司是一家運營門戶網(wǎng)站、提供電子商務技術服務的網(wǎng)絡公司。主要業(yè)務包括門戶網(wǎng)站運營(推送客戶聯(lián)盟網(wǎng))、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設等。公司分為行政部、技術部、業(yè)務部三個部門，員工近千人。
    依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運營經(jīng)驗、成熟的技術和先進的運營模式，其門戶網(wǎng)站(pusheralliancenetwork)運營良好，成為國內(nèi)首家時尚導購門戶網(wǎng)站，同時迅速搶占淘寶推廣業(yè)務市場，取得可喜成績。
    目前公司的培訓主要是崗前培訓。一般一線新員工入職后，只給他們簡單的崗位知識介紹和一些基本的崗位技能培訓，培訓時間太短。雖然有些員工在培訓中學習很好，但在實際工作中會出現(xiàn)一些新的問題。
    現(xiàn)在隨著時代的進步，一些技術也在發(fā)展，但是公司卻忽略了對一線老員工的在職培訓。有的員工認為自己在這個崗位上干了好幾年了，有些技能掌握的很好，不需要培訓，公司領導也沒有注意到在職培訓的重要性。由此可見，時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
    (一)公司制度和業(yè)務培訓。
    公司的培訓老師定期對所有員工進行公司規(guī)章制度和業(yè)務知識的培訓，讓員工更好地了解公司的制度和工作中的主要業(yè)務發(fā)展技能，讓員工知道什么該做，什么不該做。
    (二)公司的企業(yè)文化培訓。
    公司會在入職前對每位員工進行公司企業(yè)文化服務理念的培訓，讓每位新員工了解公司現(xiàn)狀。主要目的是渲染企業(yè)文化，讓新人了解企業(yè)，認同企業(yè)，增強企業(yè)認同感；同時，幫助新員工適應公司環(huán)境，盡快進入工作角色。
    (3)交叉訓練。
    每年的1月和7月，公司會安排一個部門與另一個部門進行交流培訓，讓各部門很好地了解情況，也能很好地完成類似部門的工作。
    (4)技術培訓。
    公司會定期對技術部門人員進行一對一的技術培訓，讓他們更好地了解各種技能的應用和發(fā)展。
    1、培訓內(nèi)容僅限于缺乏對員工的高級領導培訓。
    隨著科學技術的快速發(fā)展，對員工的知識技能、創(chuàng)新能力和管理能力的要求越來越高，大多數(shù)現(xiàn)場員工的管理人員無法得到有效的培訓。缺乏“鍛煉內(nèi)功，培養(yǎng)后勁”的意識和行動，從長遠來看，只會導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務發(fā)展水平的下降。
    2、培訓不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
    培訓工作還是停留在簡單的業(yè)務培訓上，以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
    3、沒有調(diào)動員工參加培訓的積極性。
    目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制，企業(yè)的需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，培訓工作沒有結合企業(yè)生存的一些根本問題，很難充分調(diào)動員工培訓的積極性。
    4、訓練效果的反饋不夠完善。
    人數(shù)多，時間短，給出題、考試、閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
    1、訓練方法簡單，訓練過程不連續(xù)。
    一線崗位新員工只接受基本的崗位培訓，一般一周左右。然后開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有持續(xù)的培訓計劃。進入公司后完全靠個人自覺學習。足夠及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協(xié)調(diào)。
    2、只強調(diào)訓練計劃，不強調(diào)訓練結果。
    實施培訓的關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖然很重視培訓，但并不太在意培訓結果。這種訓練浪費了大量的時間和人力，但是效果并不好。有些員工在培訓上確實有不錯的成績，但是在工作中的表現(xiàn)卻遠不如那些努力但沒有好成績的人。這樣，經(jīng)過培訓的員工并沒有給公司帶來多少效益，反而浪費了時間和人力。
    3、只有少數(shù)成員接受過培訓，高級管理人員不需要培訓。
    這種現(xiàn)象普遍存在，有兩個誤區(qū):一是有的領導認為培養(yǎng)一線管理者要重點培養(yǎng)那些選拔出來的有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓內(nèi)容是什么，都允許他們參加，這樣就忽略了所有一線管理人員的培訓。第二是公司現(xiàn)在的工作最重要。所以只允許無所事事的人參加培訓，所以培訓重點在一部分人。結果就是“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需的人不培訓”。這種訓練沒有效果。
    解決問題的對策。
    加強對員工和高層領導的培訓，可以在公平公正的基礎上更好地激發(fā)一線員工的積極性和戰(zhàn)斗精神，讓他們的主動性和創(chuàng)造性自然流露出來，自覺地和管理者一起工作，盡可能地做好自己的工作。讓高層管理者更好的了解管理內(nèi)容和一線員工的心聲，從而更好的管理一個團隊。一個公司要有明確的培訓政策，自上而下得到公司的支持。培訓政策不僅要表明公司的政策是最大限度地提高員工的能力，還要讓員工非常清楚各種培訓計劃。否則，培訓不會取得令人滿意的效果。此外，公司應該向員工解釋培訓的真正含義，讓員工覺得培訓是提高知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造一種員工覺得培訓機會來之不易，更加珍惜培訓機會的氛圍。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇二十
    專業(yè)。
    班級。
    學號學生姓名。
    指導教師企業(yè)業(yè)務外包信息管理系物流管理物流092班36許玥龐天天。
    企業(yè)業(yè)務外包。
    調(diào)查目的:了解企業(yè)業(yè)務外包。
    調(diào)查時間：20xx年10月。
    調(diào)查對象：寶潔公司。
    業(yè)務外包的主要類型。
    1.研發(fā)外包。
    研發(fā)外包是利用外部資源彌補自己開發(fā)能力的不足。
    2.生產(chǎn)外包。
    生產(chǎn)外包是企業(yè)將自己的資源專注在新產(chǎn)品的開發(fā)、設計和銷售上，企業(yè)不再擁有自己的生產(chǎn)廠房和設備，而將生產(chǎn)及生產(chǎn)過程的相關研究“外包”給其他的合同生產(chǎn)企業(yè)。
    3.物流外包。
    物流外包是企業(yè)將物流活動“外包”給專業(yè)的物流公司來完成。
    4.除核心業(yè)務外的完全業(yè)務外包。
    即非核心業(yè)務全部“外包”，本企業(yè)只從事具有競爭優(yōu)勢的核心業(yè)務。
    5.全球范圍業(yè)務外包。
    在世界經(jīng)濟范圍內(nèi)競爭，企業(yè)必須在全球范圍內(nèi)尋求業(yè)務外包。
    業(yè)務外包的方式主要有四種：
    1。臨時服務和臨時工。
    2。子網(wǎng)。
    3。與競爭者合作。
    4。除核心競爭力之外的完全業(yè)務外包。
    業(yè)務外包是近幾年發(fā)展起來的一種新的經(jīng)營策略。即企業(yè)把內(nèi)部業(yè)務的一部分承包給外部專門機構。其實質(zhì)是企業(yè)重新定位，重新配置企業(yè)的各種資源，將資源集中于最能反映企業(yè)相對優(yōu)勢的領域，塑造和發(fā)揮企業(yè)自己獨特的、難以被其他企業(yè)模仿或替代的核心業(yè)務，構筑自己競爭優(yōu)勢，獲得使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力。
    企業(yè)業(yè)務外包具有兩大顯著優(yōu)勢：
    （一）、業(yè)務外包能夠使企業(yè)專注核心業(yè)務。
    企業(yè)實施業(yè)務外包，可以將非核心業(yè)務轉移出去，借助外部資源的優(yōu)勢來彌補和改善自己的弱勢，從而把主要精力放在企業(yè)的核心業(yè)務上。根據(jù)自身特點，專門從事某一領域，某一專門業(yè)務，從而形成自己的.核心競爭力。
    （二）、業(yè)務外包使企業(yè)提高資源利用率。
    實施業(yè)務外包，企業(yè)將集中資源到核心業(yè)務上，而外包專業(yè)公司擁有比本企業(yè)更有效、更經(jīng)濟地完成某項業(yè)務的技術和知識。業(yè)務外包最大限度地發(fā)揮了企業(yè)有限資源的作用，加速了企業(yè)對外部環(huán)境的反應能力，強化了組織的柔性和敏捷性，有效增強了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高了企業(yè)的競爭水平。
    業(yè)務外包因能促進企業(yè)集中有限的資源和能力，專注于自身核心業(yè)務，創(chuàng)建和保持長期競爭優(yōu)勢，并能達到降低成本，保證質(zhì)量的目的，所以在市場經(jīng)濟競爭中日益受到企業(yè)矚目。
    這是虛擬企業(yè)經(jīng)營采取的主要形式。首先要確定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，并把企業(yè)內(nèi)部的智能和資源集中到那些具有核心優(yōu)勢的活動上，然后將剩余的其他企業(yè)活動外包給最好的專業(yè)公司。虛擬企業(yè)中的每一團隊，都位于自己價值鏈的“戰(zhàn)略環(huán)節(jié)”，追求自己核心功能的實現(xiàn)，而把自己的非核心功能虛擬出去。
    如boeing——世界最大的飛機制造公司，卻只生產(chǎn)座艙和翼尖；nike——全球最大的運動鞋制造公司，卻從未生產(chǎn)過一雙鞋，等等。業(yè)務外包的虛擬化合作方式，不僅使得企業(yè)不同產(chǎn)品生產(chǎn)的成本趨于較低、效率提高，而且還可以推動企業(yè)不斷順應市場需求嬗變的態(tài)勢，降低風險，從而營造企業(yè)高度彈性化運行的競爭優(yōu)勢。
    業(yè)務外包出現(xiàn)的問題主要來自以下幾個方面：
    （一）、可能會增加企業(yè)責任外移。
    由于在外包經(jīng)營中缺乏對業(yè)務的監(jiān)控，增大了企業(yè)責任外移的可能性，導致質(zhì)量監(jiān)控和管理難度加大。
    （二）、可能挫傷員工工作熱情。
    可能挫傷員工工作熱情，導致員工失去敬業(yè)精神在業(yè)務外包中，必然會牽涉到部分員工的利益，如果他們知道他們的工作被外包只是時間問題的話，員工的工作熱情和職業(yè)道德會降低，他們會失去對公司的信心和工作的原動力，從而導致工作業(yè)績明顯下降。
    （三）、知識產(chǎn)權問題。
    （四）、外包企業(yè)的忠誠度。
    （五）、外包商選擇問題。
    業(yè)務外包的特點。
    （一）是外包偏向于后臺業(yè)務。
    新經(jīng)濟時代，市場瞬息萬變，企業(yè)生存的基本準則就是能及時獲取終端信息，隨市而變。為了把握終端市場，把準市場脈搏，許多企業(yè)對前臺業(yè)務，都是親力而為，強化服務，而將后臺業(yè)務，離市場較遠的業(yè)務外包出去。
    （二）.是外包偏向于機械性業(yè)務。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇二十一
    華為做為中國的技術的龍頭老大，必然有一些好的經(jīng)營方法，通過我的調(diào)查，我們一起來了解下其管理文化：
    以華為公司的遠大追求為例主要表現(xiàn)在三方面：
    （1）實現(xiàn)顧客的夢想，成為世界級領先企業(yè)。
    （2）在開放合作的基礎上獨立自主和創(chuàng)造性地發(fā)展世界領先的核心技術和產(chǎn)品。
    （3）以產(chǎn)業(yè)報國、振興民族通訊工業(yè)為己任。強大的國家是強大企業(yè)的沃土，企業(yè)必須依靠國家作為后盾。另一方面，國家沒有強大的、在國際上領先的企業(yè)群，經(jīng)濟就沒有基礎，從而政治上就沒有地位。任何一個強大的企業(yè)，不管其所有制性質(zhì)，都是國家經(jīng)濟實力的創(chuàng)造者，都是國家增強綜合國力的源泉。企業(yè)要在經(jīng)營活動中處處表現(xiàn)出愛祖國、愛人民、愛事業(yè)、愛生活的價值觀念。愛祖國不是空洞的口號，要成長為世界級公司，只能獨立自主、自力更生地發(fā)展領先的核心技術體系和產(chǎn)品系列。而這種長期艱苦奮斗的精神力量只有來自愛祖國、愛人民。華為公司的企業(yè)家和員工是有血有肉的凡人，他們既愛祖國、愛人民，又愛事業(yè)、愛生活、愛自己和家人。這樣，就把遠大的追求與員工的切身利益有機地結合，把“造勢與做實”緊密地結合。
    堅實企業(yè)不搞偶像崇拜，不推崇個人主義，強調(diào)集體奮斗，也給個人以充分發(fā)揮才能的平臺。高技術企業(yè)的生命力在于創(chuàng)新，而突破性的創(chuàng)新和創(chuàng)造力實質(zhì)上是一種個性行為。這就是要求尊重人才、尊重知識、尊重個性。但高技術企業(yè)又要求高度的團結合作，今天的時代已經(jīng)不是愛迪生的時代，技術的復雜性、產(chǎn)品的復雜性，必須依靠團隊協(xié)作才能攻克。華為公司是以高技術為起點，著眼于大市場、大系統(tǒng)、大結構的高科技企業(yè)。它需要所有的員工必須堅持合作，走集體奮斗之路。一個沒有足夠?qū)I(yè)能力的人跨不進華為的大門，但溶不進華為文化，也等于喪失了在華為發(fā)展的機會。堅實企業(yè)應該在組織上，特別是科研和營銷組織上采取團隊方式運作；在工作態(tài)度考評上強調(diào)集體奮斗、奉獻精神；在工資和獎金分配上實行能力主義工資制，強調(diào)能力和績效；在知識產(chǎn)權上，要保護個人的創(chuàng)造發(fā)明；在股權分配上強調(diào)個人的能力和潛力。
    企業(yè)是一種功利組織，但為誰謀利益的問題必須解決，否則企業(yè)不可能會有長遠發(fā)展。企業(yè)應該奉行利益共同體原則，使顧客、員工與合作者都滿意，這里合作者的含義是廣泛的，是與公司利害相關的供應商、外協(xié)廠家、研究機構、金融機構、人才培養(yǎng)機構、各類媒介和媒體、政府機構、社區(qū)機構，甚至目前的一些競爭對手都是公司的合作者。
    華為本著實事求是的原則，從自身的實踐中認識到：知識、企業(yè)家的管理和風險與勞動共同創(chuàng)造了公司的'全部價值，公司是用轉化為資本的方式使勞動、知識、企業(yè)家的管理和風險的積累貢獻得到合理的體現(xiàn)和報償。職工只要為企業(yè)做出了長期貢獻，他的資本就有積累；另一方面，不但創(chuàng)業(yè)者的資本有積累，新加入者只要為企業(yè)做出特殊貢獻，他們的利益也通過轉化為資本的方式得到了體現(xiàn)和報償，使勞動、知識、管理成為一體，使分配更加合理。華為公司從以下四個方面力圖使價值分配制度盡量合理：
    （1）遵循價值規(guī)律，按外部人才市場的競爭規(guī)律決定公司的價值分配政策。
    （2）引入內(nèi)部公平競爭機制，確保機會均等，而在分配上充分拉開差距。
    （3）樹立共同的價值觀，使員工認同公司的價值評價標準。
    （4）以公司的成就和員工的貢獻作為衡量價值分配合理性的最終標準。在對待報酬的態(tài)度上，華為人的傳統(tǒng)是不打聽別人的報酬是多少，不要與別人比，想要得到高回報，把注意力集中在搞好自己的工作上，如果覺得不公平，不鬧不吵、好合好散，到外單位折騰一段，覺得還是華為好，再回來，歡迎！從這點上來看華為公司的文化，她是一種實事求是的文化，是一種建立在尊重價值規(guī)律和自然規(guī)律基礎上的文化，是一種精神文明與物質(zhì)文明互相結合、互相促進的文化。存在的問題：
    華為的管理文化帶有很傳統(tǒng)的中國式管理文化：權力獨裁、文化統(tǒng)一，軍事化管理等等。這種文化措施在創(chuàng)業(yè)初期也許十分有效，但是到了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的時期，似乎并不合乎事宜，而且隨著華為的壯大與國內(nèi)通訊市場飽和，華為文化實施的環(huán)境已經(jīng)改變，華為卻依舊在維護著他的軍事化作風。于是出現(xiàn)了華為的文化困惑！這些困惑也帶來了很多深層次的問題。精神緊張的員工狀態(tài)。其嚴苛的軍事化管理，強調(diào)“競爭”、“憂患意識”使得華為的員工精神高度緊張，工作壓力巨大。在百度以“華為”為關鍵詞的搜索排名里，華為“跳樓”名列第一。對華為提出的建議：
    所以，我認為現(xiàn)在華為應當注重以人為本。員工是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)應該注重對員工的培訓和激勵。激勵可以從三方面入手：事業(yè)、感情和待遇。在華為的待遇是不需要擔心的，但是伴隨著高待遇而來的是超負荷的工作壓力與工作時間。員工被弄得身心疲憊，很多個人問題都解決不了。華為的員工是不允許內(nèi)部結婚的。同時建立一個開放、自由的企業(yè)環(huán)境。重視員工的個性和自主性，員工可以暢所欲言、積極的表達自己對公司的建議與看法，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的無障礙溝通，方便企業(yè)快速的糾正自身存在的不足。針對員工們的緊張心態(tài)和壓力心境，可以在企業(yè)內(nèi)部設立一個心理咨詢中心，為員工們的心理健康保駕護航。企業(yè)文化應當具有靈活性，應當隨著環(huán)境和條件的變化而適當?shù)倪M行調(diào)整。也就是說文化雖然是深層次的東西，但是也不應當就把文化看成是一成不變的、剛性的。文化既要具有自身的穩(wěn)定性也要具有一定的彈性才能與環(huán)境相適應，實現(xiàn)“與時俱進”。華為的企業(yè)文化中明確規(guī)定“不穿紅舞鞋”，但是現(xiàn)代社會瞬息萬變，機會稍縱即逝。只有目光遠大，思維廣闊的人才能適時的抓住機遇，實現(xiàn)成功。只專注于自己小天地的想法明顯具有局限性。
    公司員工培訓的調(diào)查報告篇二十二
    為了深入了解服裝產(chǎn)品的銷售情況，我于20xx年6月到20xx年的8月份對xxxx有限公司的營銷狀況進行了深入的調(diào)查，調(diào)查采取的是與公司的領導、職工座談的方式。
    并總結了一些值得肯定和堅持的做法和經(jīng)驗，同時對其出現(xiàn)的問題進行了主動的分析和探討，并形成了如下的調(diào)查報告：
    天津xxxx有限責任公司地處京津黃金走廊，毗鄰廊坊的楊村開發(fā)區(qū)，交通便利，環(huán)境優(yōu)美、整潔，是武清開發(fā)區(qū)企業(yè)的一份子，該公司占地近8萬平方米，是集生產(chǎn)、運輸、銷售、服務為一體的綜合性公司。固定資產(chǎn)近980萬元，公司擁有先進的技術，引進了日韓的服裝特色，面料先進；工藝特色，款式新穎，年產(chǎn)1億御的服裝，現(xiàn)有休閑、運動、秋衣、毛衣、羽絨服等系列產(chǎn)品，分別適用于嬰兒、兒童、中年、成年、老年的男女款式，產(chǎn)品暢銷于河北、東北、山東、山西、吉林、黑龍江等省市。該公司通過了qs20xx質(zhì)量體系認證，以科學嚴謹?shù)墓芾頌橐罁?jù)，引領著時尚，不斷創(chuàng)新，使公司的產(chǎn)品質(zhì)量始終居于國內(nèi)同行業(yè)的領先水平。
    不可否認xxxx有限公司責任公司雖然在產(chǎn)品的質(zhì)量和銷售渠道策略上取得了一些成效，但在新的市場中還存在一些不容忽視問題有待進一步解決。
    （一）品牌意識淡薄。
    不可否認，近些年來中間出現(xiàn)了一批服裝品牌，但是相對皮爾卡丹、李寧、阿迪達斯等知名品牌，xxxx的品牌可謂是小巫見大巫了，但是相對于國際的品牌來說，我們該公司的品牌還處于初級階段上，不能被消費者近快接受，消費者很重視宣傳，與名牌產(chǎn)品的衣服相比，即使物美價廉，有經(jīng)濟基礎的人也不愿意購買，要想獲得更大的利益，必須注重品牌的宣傳。
    （二）由于季節(jié)性的影響和待業(yè)的竟爭影響了消費者的要求變化，產(chǎn)品的個性化越來越強，使產(chǎn)品的更新?lián)Q代加快，就會發(fā)生季節(jié)性的庫存，這就要求經(jīng)銷商擁有相應的儲存能力，衣服怕雨淋、蟲咬，不能片面的只重視銷售而輕保管，使該公司造成了一定的浪費，影響了公司的質(zhì)量，同時也就影響了本公司的銷售利潤。
    （三）缺乏現(xiàn)代的管理水平。
    營銷人員的整體素質(zhì)參差不齊，企業(yè)內(nèi)部缺乏掌握服裝與計算機技術的復合型人才，該公司的營銷人員只有十幾個人，對于擁有200多名的職工的企業(yè)來說；比例是非常低的，營銷人員的主動性、積極性不夠，機器設備與國際的設備相比相關甚遠，使資源在一些方面浪費嚴重。
    （四）產(chǎn)品的更新問題。
    產(chǎn)品在市場上存在一定的生命周期，產(chǎn)品的生命周期理論說明，不會有哪一種產(chǎn)品經(jīng)久不衰，永遠獲利，該公司的營銷人員經(jīng)常對各類產(chǎn)品的市場狀況進行分析，淘汰了過時的產(chǎn)品，加快了新產(chǎn)品的研制，在花色、面料、工藝、款式等方面都得到了明顯的改善，使產(chǎn)品得到了暢銷，從而延長了成熟期，甚至進入了再次投入期，例如公司在年輕女裝方面添加了一些時尚的小飾品，深入年輕女性的喜歡與此同時也繁榮了市場，提高了在國內(nèi)市場的占有率。
    在現(xiàn)代市場營銷觀念中品牌是構成產(chǎn)品裝飾的一個重要組成部分，一個好的品牌在助于新產(chǎn)品盡快被消費者有利于提高產(chǎn)品的檔次，從而獲得較高的利潤。
    一個好的品牌是一個企業(yè)能力、形象、產(chǎn)品質(zhì)量和特色的綜合體，該企業(yè)大力推進品牌策略，一是樹立好企業(yè)品牌引領著服裝業(yè)的時尚。
    在市場中款式新穎，獨特質(zhì)量好是促進和擴大銷售的重要因素，不僅在中年人的款式方面下功夫還在老年人，嬰兒等人群體的款式也要改進。
    企業(yè)為了開拓市場，實現(xiàn)銷售目標，要更進一步的選擇營銷渠道策略。
    （1）在離廠區(qū)附近的開設直銷點，既可降低產(chǎn)品的價格也可節(jié)省運輸?shù)馁M用，同時也加快了貨款的回收。
    （2）要經(jīng)常進行市場調(diào)研，使產(chǎn)品不致于斷碼，斷色，經(jīng)常注意時尚人群的穿著，及時改進產(chǎn)品。
    （3）以產(chǎn)定銷，擴大銷售渠道，使銷售網(wǎng)絡與國際接軌。
    首先要樹立營銷人員在于精而不在于多的理念同時也要招聘企業(yè)內(nèi)部能掌握服裝與計算機技術的復合型人才，還可以選拔內(nèi)部有潛質(zhì)的人員，企業(yè)人員還要經(jīng)常培訓，讓營銷人員充實專業(yè)知識。
    進行網(wǎng)上營銷，爭取把我們的“國”字號的商標打入世界各地。
    通過對天津遠江服務有限責任公司營銷狀況的了解和分析，堅信該服裝企業(yè)能夠在“市場營銷理論”的引導下，在新的市場革局下，使該公司保持在國內(nèi)同行業(yè)的領先水平。