報告要求作者具備扎實的知識儲備和較強(qiáng)的邏輯思維能力，同時也需要注重語言表達(dá)和排版格式的規(guī)范性。報告的語言要簡練明了，避免使用過于復(fù)雜的術(shù)語和長句，保持流暢和易懂。以下是一些已經(jīng)發(fā)布過的報告實例，希望能夠?qū)δ膱蟾鎸懽饔兴鶈l(fā)。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇一
    根據(jù)上級工作要求，我局對本縣美團(tuán)外賣、餓了么外賣、百度外賣和部分注冊地在本地的外賣送餐部開展調(diào)研工作，現(xiàn)將關(guān)于開展外賣行業(yè)勞動用工情況的調(diào)研匯報如下：
    20xx年10月開始，餓了么、美團(tuán)、百度開始陸續(xù)進(jìn)入本縣外賣市場，此外，本年度在該縣注冊有兩家外賣送餐部（黑豹、任意門），但都未正式營業(yè)。目前，該縣外賣行業(yè)主要競爭對手在美團(tuán)和餓了么之間，百度今年將退出市場，其他外賣部尚未形成氣候。美團(tuán)、餓了么發(fā)展速度飛快，兩家20xx年總體交易額60萬（10月12月）左右，20xx年總體1000萬左右，20xx年總體2800萬左右，20xx年底預(yù)估總量5500萬左右，對整個行業(yè)的起支撐作用。
    一是從業(yè)人員規(guī)模、用工方式多樣。截止到目前為止，餓了么騎手計65人，美團(tuán)騎手計100人，人員數(shù)量多、規(guī)模，其中餓了么員工全部與總部簽訂書面勞動合同；美團(tuán)除固定用工勞動關(guān)系外，還存在兼職用工和承包關(guān)系。二是勞動報酬計件計算、社保未全部繳納。騎手工資采取計件方式計算，單價在3元至5元不等，根據(jù)接單量結(jié)算月工資。由于騎手流動性的特點，只有一部分外賣從業(yè)人員繳納有社會保險，企業(yè)主基本為騎手購買商業(yè)意外險。三勝作時間有規(guī)定，休息休假自由安排。據(jù)了解，騎手每天工作8小時，自由調(diào)劑工作時間以及休息休假時間，基本不存在加班時間的情況，每周保證休息一天，如確需要加班，會安排調(diào)休。四是勞動糾紛數(shù)量少，工傷案件偶發(fā)性。截止到目前，該縣未受理過外賣從業(yè)人員的欠薪案件，勞動糾紛相對其他行業(yè)數(shù)量少。重事故基本沒有，偶發(fā)性事故一般通過交通事故理賠，申報工傷案件寥寥無幾。平時用人單位經(jīng)常加強(qiáng)安全規(guī)范培訓(xùn)，餓了么還會安排流動安全督導(dǎo)抓拍違規(guī)騎手并給與相應(yīng)的處罰。
    一是用人主體多樣化，從業(yè)人員性質(zhì)識別難度。從業(yè)人員雖統(tǒng)一著裝，統(tǒng)一接受平臺派單，從事基本無差別性質(zhì)的工作，但是與用人單位簽訂的合同五花八門，當(dāng)雙方發(fā)生爭議時，無法及時甄別從業(yè)人員的用工性質(zhì)。二是從業(yè)人員素質(zhì)不高，人員流動性。騎手準(zhǔn)入門檻較低，素質(zhì)參差不齊，如何確保食品安全是目前該縣市監(jiān)局一直在研討的問題。人員變動快，管理難度，每天進(jìn)進(jìn)出出頻繁，無法固定。三是社保沒有強(qiáng)制繳納，員工工作強(qiáng)度。一部分外賣從業(yè)員繳納了社會保險，但是部分騎手只有商業(yè)意外險，發(fā)生工傷案件時，騎手權(quán)益維護(hù)難。雖然有規(guī)定工作時間和休息休假時間，但由于是按件計算報酬，加上行業(yè)特殊性，強(qiáng)調(diào)速度、時效，因此騎手工作強(qiáng)度非常，基本是與時間賽跑，如果遇上不良顧客，還會收到惡意差評。
    本縣屬于旅游型城市，游客多、酒店多，外賣行業(yè)騎手?jǐn)?shù)量居高不下，交易額每年都在快速遞增，如何規(guī)范外賣行業(yè)用工是一個急需解決的問題。根據(jù)目前情況可以從以下幾個方面來改善：一是提高外賣從業(yè)人員的素質(zhì)，定期開展各種道路交通安全教育、食品安全教育，設(shè)置從業(yè)資格證，提高騎手的準(zhǔn)入門檻；二是用人單位成立行業(yè)協(xié)會，互相監(jiān)督用工情況，有矛盾糾紛及時在行業(yè)協(xié)會里解決；三是政府部門加強(qiáng)對外賣行業(yè)的監(jiān)管力度，互相配合、聯(lián)合執(zhí)法，發(fā)揮監(jiān)管的實質(zhì)作用。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇二
    在當(dāng)下這個社會中，報告的使用頻率呈上升趨勢，要注意報告在寫作時具有一定的格式。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，以下是小編收集整理的新鄉(xiāng)市企業(yè)用工調(diào)查報告，希望對大家有所幫助。
    近日，由新鄉(xiāng)市人力資源協(xié)會獨家撰寫的企業(yè)用工藍(lán)皮書——《xx年度新鄉(xiāng)市企業(yè)用工調(diào)查報告》正式發(fā)布。調(diào)查的企業(yè)涉及化工、機(jī)械、醫(yī)藥、農(nóng)業(yè)、食品、房地產(chǎn)、生物技術(shù)等行業(yè)。報告認(rèn)為，影響我市企業(yè)用工的因素越來越多樣化，但薪酬待遇偏低及擇業(yè)觀念變化是主要因素，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才與操作工供給明顯不足。
    專業(yè)技術(shù)人才與操作工供給不足。
    從我市企業(yè)連續(xù)三年的用工情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘的難點集中在專業(yè)技術(shù)人員上，用工需求均超過四成。大部分公司招聘需求在100人以內(nèi)，量不大但缺口和難度都非常突出，說明專業(yè)技術(shù)人才供給不足。調(diào)查顯示，近年來操作工的招聘難度不斷增加，xx年操作工的需求逼近總需求的三成，從趨勢看，未來招聘銷售人員會比操作工更容易一些。
    影響用工的因素越來越多樣化。
    調(diào)查發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)用工的因素越來越呈多樣化趨勢。周邊農(nóng)村生活水平提高、外出務(wù)工人員比例減低，企業(yè)薪酬福利偏低對外來務(wù)工人員吸引力下降以及80后、90后人員擇業(yè)觀念變化、不愿到企業(yè)上班成為近三年來影響企業(yè)用工的三大主要因素。
    大部分企業(yè)越來越感受到年輕人擇業(yè)觀念變化對用工帶來的`影響。
    招聘渠道變化不大，紙媒招聘大幅下降。
    企業(yè)用工招聘渠道兩年來沒有發(fā)生大的變動，主要渠道仍然是網(wǎng)絡(luò)招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現(xiàn)場招聘和工作實習(xí)，但傳統(tǒng)報紙媒體招聘大幅下降。
    調(diào)查顯示，企業(yè)最為看重用工人員的素質(zhì)是品德，其次是經(jīng)驗，再次是技能，最后才是學(xué)歷。企業(yè)招聘時最為關(guān)注學(xué)生的社會實習(xí)、就業(yè)前準(zhǔn)備及學(xué)校實踐活動，另外形象氣質(zhì)、專業(yè)證書、學(xué)校知名度也能在面試過程中加分。
    企業(yè)用工在薪酬待遇上不具競爭力。
    新鄉(xiāng)市xx年人均工資為2786元，在全省18個地市排名14位，處于中下水平。
    從我市企業(yè)提供給應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬待遇看，轉(zhuǎn)正后技校生和大專生一樣，均在xx元至2500元。與全國其他城市相比，我市企業(yè)給出的薪酬待遇技校生和大專生有一定的競爭力，本科生和碩士生的薪酬競爭力明顯不足。我市38%的企業(yè)能夠為員工提供免費食宿，這在一定程度上彌補(bǔ)了薪酬競爭力的不足。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇三
    下面是小編為大家整理的,供大家參考。
    當(dāng)前園區(qū)共有正常生產(chǎn)企業(yè)358家，停產(chǎn)企業(yè)48家，平臺企業(yè)26家。園區(qū)供地企業(yè)133家，其中正常生產(chǎn)企業(yè)61家。大部分是屬勞動密集型、加工型企業(yè)。集中歸類為：五金電子、鞋帽服裝、礦冶化工、竹木加工、食品加工、工藝飾品等。
    企業(yè)主要用工特點為：1、年齡結(jié)構(gòu)偏大。當(dāng)前我縣園區(qū)企業(yè)工人平均年齡在45歲左右，
    當(dāng)前隱藏內(nèi)容免費查看相對來說，年齡結(jié)構(gòu)偏大；2、學(xué)歷水平較低。據(jù)統(tǒng)計，園區(qū)近13000余人，大專以上學(xué)歷職工只有600余人，不到全園區(qū)職工總數(shù)的4％；3、本地職工較多?？h外職工占職工總數(shù)的19％左右，絕大多數(shù)都是本縣職工。
    大致分為三類：一類是普工。包括針車工、車床操作工等，缺普工企業(yè)達(dá)65％以上；二類是技工。包括電工、焊工、油漆工、維修工等；三類為銷售人員。經(jīng)統(tǒng)計，此三類人員占我縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工缺口的90％以上。缺工領(lǐng)域主要集中在紡織與服裝鞋帽、機(jī)械電子、建筑建材行業(yè)，占行業(yè)缺工總數(shù)的70％左右。
    二、企業(yè)缺工原因分析。
    一是本縣勞動力在家門口打工有自由散漫的壞毛病。二是我縣很多剩余勞動力都是上有老下有小的中老年人，平均年齡比外出務(wù)工人員大，工作效率較為低下，導(dǎo)致企業(yè)成本增加；三是新求職人群以“80后”、“90后”為主，約占70％。新一代勞動力受教育程度有所提升，除工資薪酬外，更加注意對職業(yè)前景的選擇。部分新勞動力不愿意從事流水線的一線普工工作，就業(yè)流動性加大，造成了局部區(qū)域、部分行業(yè)出現(xiàn)用工緊張。
    一是勞動待遇不高。勞動力密集型企業(yè)8小時工作時間一般工資在2600元左右，要想得到更高的工資必須通過延長工作時間或超負(fù)荷工作，否則難以實現(xiàn)；二是勞動保障不足。走訪調(diào)查中的企業(yè)有很大一部分沒有為職工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險，部分企業(yè)為職工辦理了工傷保險，缺乏吸引工人的手段，這是企業(yè)有待規(guī)范與改善的地方；三是勞動保護(hù)不好。調(diào)查掌握，大部分企業(yè)沒有跟員工簽訂勞動合同，或勞動合同不規(guī)范。還有是像鞋帽服裝、木材加工、冶煉加工、陶瓷等企業(yè)的工作環(huán)境不是很好，勞動保護(hù)用品不能適時發(fā)放，也是造成招不到、留不住員工的原因之一；四是疫情影響因素。20年受疫情影響部分企業(yè)被迫減產(chǎn)或停產(chǎn)，導(dǎo)致訂單量不足，企業(yè)運營成本增大，收支不均。使得員工原有待遇受損，從而離廠到外地尋找更好的機(jī)會。至疫情好轉(zhuǎn)，企業(yè)訂單量增加，又因大量青壯年勞動力去往外地而無法召集人手。
    近幾年，縣人力資源與社會保障局每年都要舉辦2—3次企業(yè)用工大型招聘會，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都要舉辦1場專場招聘會，在招工、勞務(wù)輸出、農(nóng)村勞動力培訓(xùn)、勞動維權(quán)等方面做了很多服務(wù)工作。但是，要真正當(dāng)好我縣勞動的轉(zhuǎn)移就業(yè)、滿足我縣工業(yè)園區(qū)的企業(yè)用工問題，還有些政府服務(wù)工作沒有來得及跟上來。一是職業(yè)教育有待強(qiáng)化。我縣的職業(yè)教育普及程度不高，全縣只有一所職業(yè)高中，特殊是在九年義務(wù)制教育中，缺乏必要的勞動本領(lǐng)。教育與正確的就業(yè)觀念引導(dǎo)；二是工業(yè)園基礎(chǔ)配套設(shè)施尚有待很完善，許多務(wù)工人員覺得上下班不方便，在工業(yè)園生活比較枯燥無味。
    三、應(yīng)對當(dāng)前用工狀況的對策建議。
    受近兩年疫情影響，今后一段期間，我縣工業(yè)企業(yè)的“用工荒”可能會成為一種常態(tài)，并將貫穿工業(yè)轉(zhuǎn)型升級的整個過程。我縣部分行業(yè)將面臨更加嚴(yán)重的招工荒與工資上漲壓力，為此，要未雨綢繆，采取有效措施緩解當(dāng)前用工矛盾，吸引外出務(wù)工人員回修水。
    一是要合理配置人力資源，提升工作效率，精簡工作崗位，降低勞動力成本。二是適應(yīng)新生代農(nóng)民工的就業(yè)訴求，要創(chuàng)立一項好的工作環(huán)境與生活環(huán)境，實行更加人性化的管理制度，重視崗位本領(lǐng)。培訓(xùn)，注意員工自己的發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)計劃，部分崗位采用內(nèi)部競聘制度，擴(kuò)大員工發(fā)展空間。三是提升薪資福利水平。讓務(wù)工人員享受更好地社會保障與城市公共服務(wù)，增強(qiáng)外來務(wù)工人員對企業(yè)的向心力與歸屬感。
    在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與宏觀經(jīng)濟(jì)不確定因素增大的雙重壓力下，要用“用工荒”倒逼企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，通過轉(zhuǎn)型升級的效益來消化勞動力薪資水平上漲帶來的壓力。一方面，提高現(xiàn)有裝備水平，提升設(shè)備自動化程度，消化勞動力成本上升的壓力。另一方面，要加快產(chǎn)品轉(zhuǎn)型升級，提升產(chǎn)品檔次，提高精加工水平，提升產(chǎn)品附加值。
    目前，我縣很多工業(yè)企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，招工信息發(fā)布僅僅限于勞動力市場設(shè)攤與廠門口公告等形式，招工手段單一，效果不是很明顯。為此，一是要采取以老帶新、外出招聘等有效措施，充實員工隊伍。印制一些招工簡章，讓回家的員工帶回家鄉(xiāng)張貼，并對帶新員工入職的老員工給予一次性獎勵、。二是要適當(dāng)放寬招工條件。對用工要求不是很高的崗位，招工條件應(yīng)適當(dāng)放寬，讓那些歲數(shù)偏大、文化程度偏低但身體健康的求職者也能招工進(jìn)廠，以緩解企業(yè)用工結(jié)構(gòu)性短缺的現(xiàn)象。三要創(chuàng)立與諧的勞資關(guān)系。企業(yè)要堅強(qiáng)以人為本的管理理念，做到用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人，讓員工真正感受到企業(yè)的溫暖和文明。四要強(qiáng)化員工培訓(xùn)?？梢蚤_展“校企合作”模式，通過畢業(yè)生進(jìn)廠實習(xí)等方式，解決勞動力不足問題。
    政府要發(fā)揮公共管理職能，構(gòu)筑良好的用工環(huán)境。一是對企業(yè)的薪酬要有所監(jiān)管，著重對勞動密集型企業(yè)實行動態(tài)監(jiān)控，另外還要對勞動力培訓(xùn)等活動加大財政支持力度。二要建立企業(yè)用工信息平臺。建立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)定期向上級部門報送空崗情況的制度。做到對企業(yè)用工狀況掌握清、了解全、匯報快。并充分利用就業(yè)服務(wù)平臺，開展就業(yè)服務(wù)。三要加強(qiáng)勞務(wù)合作。在外省市設(shè)立招工聯(lián)絡(luò)點，加大引進(jìn)外省市勞動力的工作力度，切實緩解企業(yè)用工緊張局面。要和當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)部門、技工學(xué)校深化勞務(wù)合作關(guān)系，摸清技校畢業(yè)生的畢業(yè)時間、專業(yè)、人數(shù)，組織企業(yè)參與技校畢業(yè)生專場招聘會，開展校企長期合作。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇四
    為準(zhǔn)確把握當(dāng)前及今后一段時期縣內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)現(xiàn)狀及人力資源需求情況，有針對性地做好企業(yè)用工服務(wù)工作，助推全縣經(jīng)濟(jì)社會又快又好發(fā)展，9、10兩月我局組織3個專班對縣內(nèi)具有規(guī)模以上的企業(yè)現(xiàn)狀及用工需求情況進(jìn)行了調(diào)查，同時對新增的個體工商戶進(jìn)行了就業(yè)、創(chuàng)業(yè)政策宣傳。現(xiàn)將規(guī)模以上企業(yè)用工調(diào)查情況報告如下：
    一、被調(diào)查企業(yè)的構(gòu)成情況。
    本次規(guī)模以上企業(yè)用工調(diào)查主要涉及接待餐飲業(yè)、商貿(mào)服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)、食品加工業(yè)、醫(yī)藥化工等主要行業(yè)，調(diào)查的企業(yè)總數(shù)為57家。調(diào)查企業(yè)共需員工2964人，現(xiàn)有員工2489人，缺工475人。調(diào)查企業(yè)行業(yè)分布如下表。
    1、企業(yè)用工結(jié)構(gòu)。在所有調(diào)查企業(yè)在職職工2489人中，男職工1021人，占調(diào)查人數(shù)的41%，女職工1468人，占被被查人數(shù)的59%，其中外來務(wù)工人員198人，占被調(diào)查總數(shù)的8%。從文化結(jié)構(gòu)上看，從業(yè)人員本科50人，占總?cè)藬?shù)的2%，專科183人，占總?cè)藬?shù)的7%，中專及高中文化812人，占總?cè)藬?shù)的33%，初中及初中以下1444人，占總?cè)藬?shù)的58%。
    2、職工薪酬待遇。被調(diào)查的企業(yè)普工平均月薪在1200元-1800元之間;技工平均月薪在1800元-2500元之間;一般管理崗位人員在1800元-2200元之間;醫(yī)藥化工業(yè)、建筑業(yè)略高于其他行業(yè)10%-15%。
    3、企業(yè)用工需求。一是電子生產(chǎn)與裝配、商貿(mào)服務(wù)業(yè)、服裝加工等勞動密集型企業(yè)缺工明顯。在目前被調(diào)查的企業(yè)缺工475人中，批發(fā)零售業(yè)缺工109人，占24.22%，電子生產(chǎn)與裝配缺工252人，占53.05%。二是普工缺工占比較大，普工缺工占缺工總數(shù)的90%，技工缺工占10%。三是季節(jié)性缺工矛盾突出。企業(yè)普遍反映，季節(jié)性、臨時性缺工問題突出，主要原因是農(nóng)民工流動性大，同時，企業(yè)開工投產(chǎn)期間和企業(yè)訂單增加、擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模期間等幾個缺工節(jié)點也是困擾企業(yè)的突出問題。
    4、企業(yè)員工流失情況。據(jù)調(diào)查，我縣商務(wù)服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)、接待餐飲業(yè)、醫(yī)藥化工業(yè)職工流失率達(dá)到18.5%左右，電子生產(chǎn)及裝配企業(yè)的職工流失率在45%以上。企業(yè)員工頻繁流動，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，降低了企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力。主要原因是工資待遇吸引力不強(qiáng)，經(jīng)專家根據(jù)全省的監(jiān)測數(shù)據(jù)進(jìn)行分析測算得出：當(dāng)企業(yè)平均工資在1200元以下時，企業(yè)缺工率達(dá)42%;當(dāng)企業(yè)平均工資在1200元-2000元時，企業(yè)缺工率達(dá)24%;當(dāng)企業(yè)平均工資在2000元-3000元時，企業(yè)缺工率達(dá)11%;當(dāng)企業(yè)平均工資在3000元以上時，企業(yè)缺工率達(dá)4%。我縣由于受勞動安全衛(wèi)生條件、企業(yè)文化、配套設(shè)施及公共服務(wù)等其他多種因素影響，顯然在同等工資水平下，企業(yè)員工的流失率要高于全省平均水平。
    5、企業(yè)用工培訓(xùn)需求情況。被調(diào)查的57家企業(yè)中，只有13家企業(yè)提出了人數(shù)不多的員工免費培訓(xùn)需求，可見，縣內(nèi)企業(yè)對員工培訓(xùn)關(guān)注度不高，培訓(xùn)需求不旺。
    三、企業(yè)用工不足的原因分析。
    1、企業(yè)用工需求旺盛。近年來，縣委、縣政府高度重視全民創(chuàng)業(yè)工作，出臺了《關(guān)于開展全民創(chuàng)業(yè)促進(jìn)就業(yè)工作的實施意見》(溪政發(fā)[2013]35號)，不斷優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境，大力扶持全民創(chuàng)業(yè);同時，招商引資力度不斷加大，工業(yè)園區(qū)建設(shè)也如火如荼，新開工企業(yè)數(shù)量不斷上升，企業(yè)用工需求數(shù)量不斷增加。預(yù)計年底至明年年初，力萊、滿華公司第二批生產(chǎn)線投產(chǎn)，再加上新視界科技有限公司等新開工企業(yè)投產(chǎn)運行后，全縣缺工人數(shù)將達(dá)1200人左右。
    2、勞動力資源供給不足。新成長勞動力后繼乏人，近年來，全縣新成長的勞動力不足3000人，其中60%為高校畢業(yè)生，且除了到機(jī)關(guān)、事業(yè)單位就業(yè)外，其余的大都不愿意回竹溪就業(yè)，甚至連職校及初、高中畢業(yè)生都傾向于到沿海發(fā)達(dá)地區(qū)打工?？傊?，新生勞動力選擇在縣內(nèi)就業(yè)的為數(shù)不多，如今年高校畢業(yè)生回縣求職的僅有7人;每年新成長勞動力選擇在縣內(nèi)求職就業(yè)的大約200人左右。農(nóng)村勞動力大都轉(zhuǎn)移到縣外就業(yè)，留在農(nóng)村的，要么是回歸創(chuàng)業(yè)的，要么就是素質(zhì)低下的、技能缺乏的或是老弱病殘的。國有企業(yè)改制下崗失業(yè)人員，要么退休了，要么就是大齡失業(yè)人員，青壯年的為數(shù)不多。大齡失業(yè)人員和移居縣城的農(nóng)村留守婦女大都靈活就業(yè)，且主要聚集在麻將館內(nèi)休閑。家庭條件稍好一點的城鎮(zhèn)社會青年大錢掙不來，小錢不愿掙，不屑縣內(nèi)打工掙小錢，且企業(yè)也不愿意聘用，整天泡網(wǎng)吧。目前，全縣登記失業(yè)人員累計1578人，其中推介就業(yè)591人，在登記失業(yè)仍未就業(yè)的987人中，今年將退休109人，“40、50”人員460人，企業(yè)大都不愿聘用，且大都靈活就業(yè)。實際可供開發(fā)利用的登記失業(yè)人員只有418人。
    3、供需結(jié)構(gòu)性矛盾的存在增加了招工的難度。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，服裝加工、食品加工、建筑及醫(yī)藥化工等行業(yè)的企業(yè)很難招到需要的專業(yè)技能人才，勞動者技能與企業(yè)需求不相匹配，供需結(jié)構(gòu)性矛盾在一定程度上增加了全縣人力資源供給的嚴(yán)峻形勢。
    (二)企業(yè)經(jīng)營管理理念不適應(yīng)時代發(fā)展的趨勢。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是用人的主體，能否招到合適的員工，企業(yè)具有決定性作用。全縣企業(yè)經(jīng)營管理者大都沒有意識到“人口紅利”在落后的山區(qū)縣已提前淡出，靠廉價勞動力來降低運營成本的時代已經(jīng)一去不復(fù)返了。根據(jù)調(diào)查結(jié)果已經(jīng)證明了這一點。員工對就業(yè)現(xiàn)狀不滿意的原因主要有以下幾點：一是工資待遇低。我縣普工工資人均在1200-1800元/月，同北京、上海等地職工月平均工資4500元左右的水平相差甚遠(yuǎn)，與我省2500元/月的工資水平也相差較多，我縣企業(yè)職工工資水平不具有競爭力。二是工作環(huán)境差。一定數(shù)量的企業(yè)不愿意在改善員工的生產(chǎn)生活條件方面給予必要的投入，勞動安全衛(wèi)生條件差，少數(shù)企業(yè)連員工宿舍、食堂都沒有;多數(shù)企業(yè)的文化、娛樂設(shè)施配置不足，滿足不了員工的文化娛樂需求，員工業(yè)余生活枯燥單調(diào)。三是勞動強(qiáng)度大。部分企業(yè)在員工工資提升上實行低工資制，迫使勞動者要想獲得較高收入必須延長工作時間來獲取加班費，以犧牲自己的自由、休息權(quán)利來換取維持家庭生計的收入。四是企業(yè)文化落后。較多的企業(yè)更多地關(guān)注利潤收入而忽視了員工的精神世界，不注重人文關(guān)懷，員工沒有歸屬感和依附感，難以與企業(yè)產(chǎn)生共鳴;有的企業(yè)管理呆板，勞動關(guān)系緊張，員工缺乏認(rèn)同感，普遍沒有長期干下去的思想，難以留住員工。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇五
    為及時掌握澄城縣限上商業(yè)企業(yè)用工變化狀況，澄城縣統(tǒng)計局對全縣15戶限上企業(yè)的用工情況進(jìn)行了調(diào)研?，F(xiàn)就有關(guān)調(diào)研情況報告如下：
    1、企業(yè)缺工狀況。在調(diào)查的15家商業(yè)企業(yè)中，用工缺口112人，用工基本滿足企業(yè)5家，均為經(jīng)營已穩(wěn)定的企業(yè);缺工10人以下的企業(yè)6家，缺工10-20人的企業(yè)3家;缺工20人以上的企業(yè)1家;與去年同期相比，缺工企業(yè)戶數(shù)和人數(shù)都明顯降低，缺工現(xiàn)象已趨于緩和。其中：普工仍是需求量的工種，本次調(diào)查中普工缺口為86人，占缺工總?cè)藬?shù)的77%。相對其它行業(yè)，商業(yè)企業(yè)對招用人員技能要求相對較低。
    2、企業(yè)員工工資情況。與xx年相比，xx年前半年普工及專業(yè)技術(shù)人員月平均工資稍有所上漲，行政管理崗位平均工資基本持平。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，行政管理崗位平均工資為1300元/月左右，普工平均工資為1500元/月左右，專業(yè)技術(shù)人員平均工資為2500元/月左右。
    xx年前半年全縣部分中型餐飲行業(yè)經(jīng)營處于低迷狀態(tài)，主要原因是八項規(guī)定有關(guān)要求出臺后，以公務(wù)性為主的餐飲業(yè)營業(yè)額下降，加之自身經(jīng)營管理不規(guī)范，導(dǎo)致這類商業(yè)企業(yè)生意不景氣。而以火鍋類為主的中小型商業(yè)企業(yè)，競爭卻異常激烈，今年就新增10多家，這樣刺激了餐飲行業(yè)，因此本行業(yè)缺工現(xiàn)象程度不等。而批零貿(mào)易和住宿業(yè)等企業(yè)同樣存在缺工現(xiàn)象，其主要原因為：一是企業(yè)文化意識淡薄，員工流動性;二是失業(yè)人員就業(yè)期望高，苦臟累工種招工難;三是富余勞動力逐漸減少，求職人員素質(zhì)較低;四是企業(yè)環(huán)境差，員工待遇不公，難留住人。
    1、改善用工環(huán)境，制定合理用工合同。企業(yè)在改善工作環(huán)境的同時，建立、健全合理的工作制度，給員工繳納各類保險，解決員工后顧之憂，用待遇留人;要切實改善員工的生產(chǎn)生活條件，培植企業(yè)文化，豐富員工的文化生活，塑造良好的企業(yè)形象，用情留人;企業(yè)還應(yīng)助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工搭建施展才干的平臺，擴(kuò)和穩(wěn)定員工隊伍，用事業(yè)留人。
    2、夯實勞務(wù)培訓(xùn)力度，提升員工的基本素養(yǎng)。政府要選擇性地招商引資，注重引進(jìn)高科技企業(yè)，減少用工壓力，以提升我縣商業(yè)企業(yè)現(xiàn)代化水平。勞務(wù)部門必須下力度加強(qiáng)培訓(xùn)宣傳力度，使更多的剩余勞動力能了解勞務(wù)培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容，從而吸納擇業(yè)者就業(yè)前進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，以提高從業(yè)人員的文化水平和專業(yè)技能，整體推動全縣務(wù)工人員的綜合素質(zhì)，確保用工單位和受聘人員雙向滿意。
    3、充分發(fā)揮勞務(wù)中介的積極作用，鼓勵以工招工。用工需求較的企業(yè)，鼓勵企業(yè)通過支付交通費、職介費等形式自主招工，也可根據(jù)企業(yè)實際需求，派出有一定能力的務(wù)工人員，讓他們協(xié)助招工，縣政府可制定一些獎勵優(yōu)惠政策，對招引員工達(dá)到一定數(shù)量的，給予一定的獎勵。同時要力支持并鼓勵勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)穩(wěn)步發(fā)展，拓寬用工供求空間，逐步建立企業(yè)用工市場化運作機(jī)制。
    4、長效招工，建立多渠道開發(fā)勞動力資源的機(jī)制。實施“走出去”、“引進(jìn)來”的人力資源戰(zhàn)略。一方面實施“走出去”戰(zhàn)略機(jī)制，即：前往省、市級城市招聘高技術(shù)人才，同時將本縣勞動力送往外地優(yōu)秀培訓(xùn)學(xué)校、企業(yè)進(jìn)行高級技能培訓(xùn);另一方面實施“引進(jìn)來”戰(zhàn)略機(jī)制，即：前往勞務(wù)輸出縣，在對方建立勞務(wù)輸入基地，到勞動力富裕鄰縣招聘所需工種。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇六
    為全面掌握xx縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工情況，切實解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工難等問題，近期，江西xx縣勞動就業(yè)服務(wù)管理局組織開展了一次“園區(qū)企業(yè)員工調(diào)查問卷”專題調(diào)查調(diào)研活動，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：
    一、調(diào)查調(diào)研情況及存在的問題。
    (一)、調(diào)查調(diào)研情況。
    本次調(diào)查調(diào)研活動，共走訪園區(qū)6家企業(yè)，占投產(chǎn)企業(yè)的13.3%，其員工總數(shù)占園區(qū)企業(yè)職工總數(shù)54.4%.調(diào)查內(nèi)容涉及員工的基本情況、工作情況、薪酬情況等六大內(nèi)容，26個選題，發(fā)放問卷500份，回收有效問卷441份，回收率88.2%.收集有效建議53條，經(jīng)過分析梳理，xx縣園區(qū)企業(yè)用工有以下五個特點：
    1、園區(qū)企業(yè)用工總數(shù)穩(wěn)中有升，少數(shù)企業(yè)用工仍有較大缺口。近些年，xx縣企業(yè)用工規(guī)模穩(wěn)定在0.5萬人左右，用工年增長約為8%，隨著部分企業(yè)擴(kuò)建、增產(chǎn)，預(yù)計下半年缺工約0.1萬人。
    2、本地員工依然占據(jù)園區(qū)職工主導(dǎo)地位。調(diào)查問卷統(tǒng)計，441份問卷中有349人屬本地戶籍，占問卷人數(shù)79.2%，挖掘和引導(dǎo)本地人力資源到園區(qū)就業(yè)仍是今后保障企業(yè)用工的主要途徑。
    3、薪酬待遇逐步提高。本次調(diào)查調(diào)研的6家企業(yè)，月平均工資最低是2200元，最高是3000元，與三年前相比，平均年增資達(dá)11%.
    4、已婚勞動力就業(yè)觀念更趨理性。已收回441份有效問卷中，有351人為已婚員工，占有效問卷數(shù)的79.6%.
    5、企業(yè)之間員工流動性較大。調(diào)查調(diào)研問卷6家企業(yè)，有2家企業(yè)員工平均工資年限僅為一年，最長的工作年限也只有7年。根據(jù)“一網(wǎng)五點”企業(yè)用工動態(tài)檢測，合力照明集團(tuán)、江鎢集團(tuán)等5家企業(yè)員工年流失率均在20%以上。
    (二)、存在的問題。
    1、社會保險參保率低。在441份有效問卷中，企業(yè)參加工傷保險的職工300人，占總數(shù)的68%，參加養(yǎng)老保險的職工79人，占總數(shù)的18%，失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險的參保率均在10%以下。
    2、工資水平與社平工資仍有差距。填寫調(diào)查問卷的6家企業(yè)，只有兩家企業(yè)月平均工資略高于xx市上年度的社平工資，另外四家企業(yè)均低于xx市上年度的社平工資，企業(yè)最低平均工資為2200元。
    3、企業(yè)員工日工作時間、月工作時間均偏長。問卷顯示：6家企業(yè)中有5家企業(yè)員工日工作時間超過8小時，最長的日工作時間達(dá)12小時。除江鎢集團(tuán)實行每周工作6天，休息1天的工作作息制外，其余5家企業(yè)，月工作時間均達(dá)到或超過28天，最多的滿月工作。問卷顯示，6家企業(yè)中有4家企業(yè)員工反映“工作壓力大，工作時間長”這一共性問題。
    4、園區(qū)職工學(xué)歷偏低，中級及以上技術(shù)職稱少。問卷顯示，在441份有效問卷中，有大學(xué)及以上學(xué)歷的職工63人，占職工數(shù)的`14.3%,初中及以下學(xué)歷的有276人，占職工數(shù)的62.6%，有中級以上職稱的為19人，占職工數(shù)的4.3%.
    5、職工食宿保障低。問卷顯示，有員工食堂，并保障員工用餐的企業(yè)有3家，占問卷數(shù)的50%，有員工宿舍，并保障員工能夠居住的企業(yè)有2家，占問卷數(shù)的33.3%.
    6、企業(yè)文化單一，娛樂設(shè)施、設(shè)備缺乏。在調(diào)查調(diào)研問卷6家企業(yè)中，只有江鎢集團(tuán)開展文化體育活動，有娛樂設(shè)施、設(shè)備，職工8小時活動較為豐富。其余5家企業(yè)均未設(shè)有娛樂設(shè)施、設(shè)備，員工幾乎是每天上班下班，企業(yè)文化缺失，員工主人翁意識自然偏弱。
    7、企業(yè)用工機(jī)制尚未形成。多數(shù)企業(yè)員工儲備不足，企業(yè)受訂單和季節(jié)性生產(chǎn)的影響，淡季只保留少數(shù)管理、技術(shù)人員和必要的普通工人，而旺季訂單增多時，原有員工已到其他企業(yè)或外出打工，短時間內(nèi)不可能再返回。企業(yè)對每年春季招聘會填表擬聘人員也缺乏有效的跟蹤，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。
    8、園區(qū)配套設(shè)施設(shè)備不全。問卷顯示：有46%的職工反映園區(qū)交通不便，讀書、看病麻煩。超市、娛樂、金融、通信等基礎(chǔ)設(shè)施不全。
    三、原因分析。
    (一)、部分企業(yè)的員工由于對社會保險政策不夠了解，導(dǎo)致員工對于參加社會保險的積極性不高。而且部分企業(yè)主對于參加社會保險的認(rèn)識不夠到位，對于社會保險的理解存在偏差，所以不愿花資金用于為員工購買社會保險，或者只愿花少量資金購買單一險種，導(dǎo)致園區(qū)企業(yè)參保率普遍不高。
    (二)、受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和訂單季節(jié)性影響，而且園區(qū)各企業(yè)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和狀況不同，導(dǎo)致各企業(yè)工資水平存在差異。大部分企業(yè)沒有建立與物價增長及企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工資增長機(jī)制，部分企業(yè)主只注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，而忽視對于員工工資待遇方面的提升。目前園區(qū)以勞動密集型企業(yè)為主，高新技術(shù)企業(yè)只占少數(shù)，這也是導(dǎo)致職工平均工資不高的原因。
    (三)、受到企業(yè)自身規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實力的影響，導(dǎo)致中小型企業(yè)不愿花過多資金用于娛樂設(shè)施、設(shè)備的建設(shè)，而且部分企業(yè)主只把經(jīng)濟(jì)效益放在第一位，沒有認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，所以忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。
    (四)、在園區(qū)企業(yè)上班的79.2%屬于本地戶籍，所以大部分職工是在自家用餐，而且大部分本地職工自己擁有住房，所以食堂和宿舍的作用不是太明顯，所以企業(yè)也就忽視了食宿方面的建設(shè)。
    (五)、隨著園區(qū)建設(shè)的快速推進(jìn)，園區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是需要更多的資金來支持的。而且園區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)也需要時間來完成，不是一朝一夕能夠解決的問題。
    (六)、由于工業(yè)園以勞動密集型企業(yè)為主，對于高級人才的需求有限。而且高職稱、高學(xué)歷人才多被沿海發(fā)達(dá)地區(qū)高新企業(yè)的豐厚待遇吸引，而留在本地就業(yè)的以農(nóng)村富余勞動力為主，導(dǎo)致園區(qū)企業(yè)的高職稱、高學(xué)歷的職工職能占到很小一部分。
    (七)、勞動密集型的企業(yè)為提高經(jīng)濟(jì)效益而加緊趕工，加大了職工工作量，延長了上班工作時間，導(dǎo)致員工普遍反映工作壓力大、時間長。
    (八)、勞動者缺乏一定的就業(yè)技能。部分農(nóng)村富余勞動力文化水平較低，自身無一技之長，只能從事一些簡單的、體力型的工作，不能適應(yīng)企業(yè)用工需求，即便找到了工作，工資待遇也不高。新生代農(nóng)名工成長環(huán)境較好，普遍缺乏吃苦耐勞的精神且沒有生活負(fù)擔(dān)，在勞動條件、工資待遇、個人發(fā)展等方面有更高要求，“高不成、低不就”的現(xiàn)象時有發(fā)生。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇七
    2008年1月1日，新修訂的《勞動合同法》和“兩稅合一”（指內(nèi)資企業(yè)和外資企業(yè)的所得稅率統(tǒng)一為25％）開始正式實施；同時出口退稅政策調(diào)整，節(jié)能減排等改革措施不斷深化；人民幣持續(xù)升值等新情況不斷出現(xiàn)。為調(diào)查這些新舉措（新情況）對我市企業(yè)用工的影響和作用，我們選擇了部分企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，共收到33家企業(yè)的調(diào)查表反饋，其中：國有企業(yè)17家，集體企業(yè)3家，私營企業(yè)8家，外資企業(yè)5家?，F(xiàn)報告如下：
    一、企業(yè)高度重視《勞動合同法》并深入貫徹。
    所調(diào)查的33家企業(yè)均組織學(xué)習(xí)過新的《勞動合同法》。企業(yè)用工的管理方法正走向依法管理、規(guī)范管理、合同式管理。33家企業(yè)的在崗職工為30946人，已經(jīng)簽訂勞動合同為25767人，占的比重為83.3％；276人因職工或企業(yè)的原因未簽勞動合同而離開企業(yè),占的比重為0.9％；尚有4903人在待簽過程中，占的比重為15.8％。未簽勞動合同而離開的現(xiàn)象主要出現(xiàn)在私營企業(yè)和外資企業(yè)，其中：私營企業(yè)270人，外資企業(yè)6人。
    項，共計17次，占37.0％；第三為“簽訂勞務(wù)派遣勞動合同用工方式”選項，共計3次，占6.5％；第四為“簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的用工方式”選項，共計2次，占4.3％。
    三、企業(yè)遵守《勞動合同法》的意識得以強(qiáng)化。
    新《勞動合同法》的實施將使企業(yè)用工成本增加。我市企業(yè)選擇頻次最高的選項為“辦理社會保險的成本增加”，共計19次，占總選擇頻次的41.3％；其次為“合同終止時經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的成本增加”選項，共計11次，占23.9％；第三為“不簽勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％；第四為“違法解除勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％。前兩項為守法成本增加，認(rèn)同率高，說明通過深入學(xué)習(xí)貫徹《勞動合同法》，企業(yè)認(rèn)同勞動者社會保險的重要性，遵守法律的意識增強(qiáng)。后兩項為違法成本增加，也有相當(dāng)部分企業(yè)認(rèn)識到它的重要性，但認(rèn)同率不如前兩者高，說明大多數(shù)企業(yè)基本不做違法的前提假設(shè)，故而未把違法成本增加當(dāng)主要成本支出的首選項，這也從另一側(cè)面說明企業(yè)守法意識加強(qiáng)。
    四、某些行業(yè)出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象。
    33家企業(yè)中出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象的8家，占24.2％，勞動力充足甚至過剩的24家，占72.7％，其他情況（經(jīng)營者正辦理交接，無法判斷）1家。占3.1％。
    出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象的企業(yè)以私營企業(yè)較多，有4家，占私營企業(yè)總數(shù)的50％；其次為國有企業(yè)，有2家，占國有企業(yè)總數(shù)的11.8％；第三為集體企業(yè)，有1家，占集體企業(yè)總數(shù)的33.3％；第四為外資企業(yè)，有1家，占外資企業(yè)總數(shù)的20.0％。
    從行業(yè)發(fā)布看，勞動力短缺現(xiàn)象主要分布在酒店、賓館、飯店等服務(wù)行業(yè)。
    五、口退稅政策調(diào)整，節(jié)能減排，兩稅合一等改革措施對我市企業(yè)。
    影響不大。
    對于“出口退稅政策調(diào)整”，63.6％企業(yè)認(rèn)為“沒有影響”，36.4％企業(yè)認(rèn)為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認(rèn)為影響較大。
    對于“兩稅合一”，33.3％企業(yè)認(rèn)為“沒有影響”，66.7％企業(yè)認(rèn)為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認(rèn)為影響較大。
    對于“節(jié)能減排”，30.3％企業(yè)認(rèn)為“沒有影響”，69.7％企業(yè)認(rèn)為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認(rèn)為影響較大。
    六、人民幣持續(xù)升值對我市企業(yè)有影響甚至有較大影響。
    對于“人民幣持續(xù)升值”，85.0％企業(yè)認(rèn)為“有影響，但影響不大”，12.0％企業(yè)認(rèn)為“沒有影響”，3.0％的企業(yè)認(rèn)為有較大影響。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇八
    1、垂直、國有企業(yè)。我縣以金融、電力、電信、煙草公司為代表的國有企業(yè)，待遇好、福利高，對普通員工很有吸引力，企業(yè)在用工上有很大的挑選余地，用工情況穩(wěn)定，單位從業(yè)人員流動性小，不存在招工難和缺工的問題。
    (一)就業(yè)崗位的增多導(dǎo)致我縣企業(yè)招工難。近年來，隨著縣政府招商引資力度加強(qiáng)，一些用工需求大的企業(yè)落戶我縣，以及農(nóng)民工外出開闊了眼界，積累了資金，回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)高潮的掀起，一些民營企業(yè)也在加快發(fā)展，提供就業(yè)崗位不斷增多，因而一些新開辦的企業(yè)招工難。
    (二)企業(yè)文化直接導(dǎo)致企業(yè)招工難。
    1、工資待遇低的企業(yè)招工難。一方面企業(yè)利潤空間有限，愿意支付的用工成本相對較低，而另一方面隨著生活費用的上漲，求職者的預(yù)期薪金增加，兩者的矛盾導(dǎo)致就業(yè)意向難以達(dá)成。我縣企業(yè)大多數(shù)是起步階段，與發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)秀企業(yè)比，無論是工資待遇、管理理念、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、設(shè)施環(huán)境等都相差甚遠(yuǎn)，直接導(dǎo)致我縣企業(yè)的招工難。
    2、工作強(qiáng)度大的企業(yè)招工難。80后以成為新生代就業(yè)主力軍，他們既追求高工資，又要開闊眼界，享受精神生活，一般都傾向于到發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展，追求高質(zhì)量生活，而不愿在本地從事薪水不高而工作強(qiáng)度大的職業(yè)。如我縣的金馬玻纖公司，每天上班時間為兩班倒，且該產(chǎn)品易使操作工人皮膚過敏，雖然熟練工月工資可達(dá)到每月3000元以上，還是不能吸引就業(yè)人員，仍然存在常年缺工的現(xiàn)象。
    3、社保待遇低的企業(yè)招工難。《勞動合同法》、《勞動仲裁法》等相關(guān)法律的頒布，更加體現(xiàn)了以人為本的理念，更加健全、完善了社會保障體系，也依法約束了用人單位。之前企業(yè)有事招人，沒事辭人。現(xiàn)在企業(yè)必須與員工簽訂合同，要依照《勞動合同法》應(yīng)給工人繳納社保，部分企業(yè)效益本身就不景氣，還要繳納社會保險，用工成本高，壓力大。社會保險費的缺失，直接導(dǎo)致員工的就業(yè)隨意性、流動性大。
    (三)勞動力整體素質(zhì)低導(dǎo)致招工難。我縣富余勞動力整體上文化、技術(shù)水平不高，難以適應(yīng)企業(yè)的需求。據(jù)調(diào)查，在我縣農(nóng)村富余勞力中，高中以下文化程度的占總數(shù)的63%，高中、大、中專以上文化程度的只占47%，有中級以上技能水平的人員更是缺乏，僅占總數(shù)的17%，下崗失業(yè)人員中普工占了90%以上，因此我縣部分企業(yè)的高管、高技人才難以招到。
    1、加強(qiáng)企業(yè)用工動態(tài)監(jiān)測，完善宣傳組織機(jī)構(gòu)。我局每月對本地企業(yè)深入調(diào)查摸清缺工底數(shù)，并將用工信息建立臺賬。加大招工信息宣傳力度，不斷完善招聘信息發(fā)布平臺。一是在城區(qū)、集鎮(zhèn)和人口較為聚中的地方集中進(jìn)行招聘信息張貼，進(jìn)行廣告宣傳;二是利用就業(yè)信息網(wǎng)、湖北公共招聘網(wǎng)、進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)發(fā)布;三是在電視臺開辟專欄，在人力資源市場臨街面安裝電子顯示屏，把企業(yè)簡況和用工信息進(jìn)行逐一宣傳;四是召開鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管人社中心領(lǐng)導(dǎo)和中心負(fù)責(zé)人會議，把篩選好的用工信息制成宣傳冊子，發(fā)到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，并要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要把用工信息送到村組，真正做到家喻戶曉、人人皆知;五是針對部分企業(yè)出現(xiàn)缺工現(xiàn)象，我局及時成立了服務(wù)企業(yè)用工專班，以春風(fēng)行動為契機(jī)，通過信息發(fā)布、組織員工進(jìn)廠考察等多種措施。協(xié)助本縣缺工企業(yè)招工達(dá)1153人。對尚存在缺工的18家企業(yè)，有工作專班，并明確專人實行全程跟蹤服務(wù)。
    2、強(qiáng)化職業(yè)技能培訓(xùn)，提升勞動者綜合素質(zhì)，建立激勵機(jī)制。一是企業(yè)職工崗前培訓(xùn)得到加強(qiáng)。為降低企業(yè)用人成本，我局結(jié)合企業(yè)崗位要求，為企業(yè)新進(jìn)員工進(jìn)行免費就業(yè)前培訓(xùn)，對企業(yè)原來的老員工，實行免費職業(yè)技能提升培訓(xùn)，進(jìn)一步提高企業(yè)員工的技能水平，我們結(jié)合英山實際走基層，到廠區(qū)，進(jìn)車間，先后進(jìn)入際華仕伊服裝有限公司、承慶鞋業(yè)有限公司、佳源車身公司、圣陽旗百貨公司等企業(yè)，舉辦企業(yè)職工崗前培訓(xùn)12期，參訓(xùn)913人，有715名員工結(jié)業(yè)，促進(jìn)了企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定。
    二是對4050困難就業(yè)人員和企業(yè)錄用困難就業(yè)人員1145人發(fā)放社保補(bǔ)貼339.8萬元;確實幫助企業(yè)解決實際問題，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。
    3、加強(qiáng)企業(yè)用工指導(dǎo)，建立監(jiān)管機(jī)制。對經(jīng)介紹在我縣就業(yè)的員工，實行一季度一回訪，了解他們在企業(yè)的工作、生活、工資福利待遇等情況，用足用活各項優(yōu)惠政策，幫助員工解決實際困難。聯(lián)合勞動監(jiān)察大隊，采取不定時對我縣企業(yè)進(jìn)行檢查和暗訪，確保企業(yè)員工的合法權(quán)益。在全縣15家缺工企業(yè)建立了動態(tài)監(jiān)測點，及時撐握企業(yè)的缺工和用工狀況。同時在5個鄉(xiāng)鎮(zhèn)10個村建立農(nóng)民工返鄉(xiāng)動態(tài)監(jiān)測點。結(jié)合企業(yè)用工需求和返鄉(xiāng)農(nóng)民工調(diào)查數(shù)據(jù)，及時調(diào)整招聘會頻率，做好人力資源儲備工作，保障企業(yè)用工需求。
    2、進(jìn)一步加大宣教力度。首先，提高企業(yè)老板和員工的法律意識，認(rèn)識落實勞動保障法律法規(guī)，切實保障員工的合法權(quán)益。引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營者用長遠(yuǎn)的眼光來經(jīng)營企業(yè)，與員工建立互惠、互贏、和諧的勞動關(guān)系，使企業(yè)的勞動合同、工作時間和休息休假、工資報酬、勞動安全衛(wèi)生、社會保障逐步規(guī)范到法制的軌道。以此來增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力。其次，要引導(dǎo)員工知法、懂法、用法、守法，時刻用法律武器來維護(hù)自己的合法權(quán)益，教育員工樹立遵守勞動合同的意識，切實履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。
    3、進(jìn)一步加大投入力度。企業(yè)要挖掘內(nèi)部潛力，加大企業(yè)勞動衛(wèi)生設(shè)施的投入力度，使勞動衛(wèi)生設(shè)施盡快符合國家規(guī)定。同時要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)效益、物價上漲等因素，逐步提高職工的工資待遇。政府要把公租房、廉租房的優(yōu)惠政策向企業(yè)困難職工傾斜，保障企業(yè)職工安居樂業(yè)。同時要加大勞動力培訓(xùn)的投入，把短缺、急需的人才培訓(xùn)納入社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)劃，制定相關(guān)的政策。鼓勵和支持有條件的企業(yè)、社會團(tuán)體和個人開展各種形式的職業(yè)培訓(xùn)，直接為縣域企業(yè)輸送專業(yè)人才。
    4、進(jìn)一步加大維權(quán)力度。切實加強(qiáng)對企業(yè)和工人合法權(quán)益的保護(hù)，不能因為需要吸引外資而忽視維護(hù)工人的合法權(quán)益，也不能因為是本地工人而隨意敲詐企業(yè);要特別注重維護(hù)職工的合理工資待遇，督促企業(yè)與員工簽訂用工合同，幫助調(diào)解企業(yè)與員工的勞資糾紛，注意保障員工人身安全。在規(guī)模較大的企業(yè)，要盡快建立黨的基層組織和職代會、工會、共青團(tuán)、婦聯(lián)等群團(tuán)組織，加大政治思想工作力度，教育員工愛家鄉(xiāng)、愛企業(yè)，穩(wěn)定本地職工隊伍。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇九
    當(dāng)前，我縣企業(yè)用工與勞動就業(yè)工作近況研討如何？如何進(jìn)一步做好就業(yè)再就業(yè)工作，促進(jìn)縣域經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展，我們在查詢研討的基本上構(gòu)成初步分析。
    近年來縣委、縣縣政府大力施行“招商引資、項目強(qiáng)縣”的戰(zhàn)略辦法，多量規(guī)劃以上企業(yè)落戶，為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展注入了新的生機(jī)。截止20xx歲尾，全縣規(guī)劃以上（原計算口徑）企業(yè)達(dá)80家，累計發(fā)明就業(yè)崗位34000余個。其對就業(yè)的拉舉措用首要表現(xiàn)在以下幾個方面：
    （一）企業(yè)的發(fā)展強(qiáng)大讓更多當(dāng)?shù)貏趧诱咄瓿闪司徒?dāng)場就業(yè)。新的企業(yè)、新的項目、新的行業(yè)對擴(kuò)展就業(yè)和再就業(yè)以不平常的速度和方式顯示出來。從我縣的狀況來看，經(jīng)過招商引資，大力各類市場主體，為社會供應(yīng)了更多新的工作崗位，相當(dāng)一局部求職者完成了當(dāng)場就近就業(yè)。在全縣新增的就業(yè)崗位中，當(dāng)?shù)芈毠み_(dá)16000余人，占職工總?cè)藬?shù)的70%。總投資達(dá)1。5億元的花林新型建材集團(tuán)公司——楚林陶瓷就安頓當(dāng)?shù)芈毠?00余人。企業(yè)的發(fā)展強(qiáng)大有用地節(jié)省了求職者的就業(yè)成本，處理了就業(yè)這個主要民生問題，緩解了當(dāng)前劇增的就業(yè)壓力。尤其是一些勞動密集型企業(yè)，大局部工作崗位所需技藝單一、無需非凡的技能要求，經(jīng)過簡略培訓(xùn)就能直接上崗，已成為我縣處理勞動就業(yè)的主要渠道。
    （二）企業(yè)用工崗位的添加招致了用工的“相對嚴(yán)重”。一方面，企業(yè)我縣企業(yè)數(shù)目不斷添加、規(guī)劃迅速擴(kuò)張，用工需求急劇上升，簡直呈迸發(fā)式增進(jìn)，還，也對勞動者的技藝提出更高的要求。用工數(shù)目的添加和對勞動者本質(zhì)的提高，直接招致用工的“緊缺”。另一方面，外地特別是京津滬、珠三角、長三角等地域遍及比當(dāng)?shù)毓べY待遇要高，工作前提要強(qiáng)，生活質(zhì)量要好，并且選擇的時機(jī)更多。本來人少，加之大多青丁壯勞動力寧肯選擇外出務(wù)工。本縣企業(yè)卻因待遇偏低、勞動情況和保證不到位而呈現(xiàn)“招工難”、“用工荒”。據(jù)陶星陶瓷負(fù)責(zé)人介紹，企業(yè)滿負(fù)荷生產(chǎn)，還有近600人的用工缺口。雖然近兩年全縣曾經(jīng)采取了各項辦法留住當(dāng)?shù)貏趧恿?、吸引外地勞動力，但依然難以知足企業(yè)的用工需求。
    （三）企業(yè)用工情況獲得逐漸改善。企業(yè)隨著各方面的競爭不斷加大，逐步認(rèn)識到改善用工情況的主要性，紛繁采取建設(shè)職工小區(qū)、發(fā)放生活補(bǔ)助、添加職工福利、降低勞動強(qiáng)度，削減加班時間、提高工資薪酬等手段挽留員工，20xx年全縣企業(yè)人平工資達(dá)1474元?？梢哉f，企業(yè)改善勞動前提和勞動情況認(rèn)識逐步加強(qiáng)，用工治理逐趨標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同簽署拖欠工人工資景象逐年削減。
    （一）“就業(yè)難”與“招工難”并存。“在嚴(yán)肅的就業(yè)情勢下，很多人沒活干，很多活沒人干”。這種景象闡明，目前并不是沒有就業(yè)時機(jī)，而受到技藝、觀念等要素的限制，求職者有很多活干不了或不肯意去干，企業(yè)也不肯招。一方面，顯示為求職者本身的原因，求職者擇業(yè)觀念滯后，無論是年歲大的照樣年青一代的勞動力，不肯承受“暫時就業(yè)、階段性就業(yè)、彈性就業(yè)等靈敏就業(yè)都是就業(yè)”的新觀念。還，求職者就業(yè)才能偏低。據(jù)計算，我縣返鄉(xiāng)農(nóng)民工多數(shù)未經(jīng)專業(yè)技藝培訓(xùn)，承受過15天以內(nèi)簡略培訓(xùn)的占25%，承受過正軌職業(yè)培訓(xùn)的僅占15%，沒有承受過任何職業(yè)培訓(xùn)的占60%；求職者高中文明水平占23%；初中及以下占77%，文明本質(zhì)和技藝本質(zhì)遍及偏低。另一方面，局部企業(yè)用工需求不穩(wěn)定。食品行業(yè)執(zhí)行時節(jié)性用工，形成了很多充裕勞動力的閑置。比方奧龍綠色食品有限公司，首要原資料柑桔為時節(jié)性產(chǎn)品，生產(chǎn)頂峰天天需600人用工，但冷季僅保10%左右的員工維持日常運轉(zhuǎn)，用工數(shù)目很不穩(wěn)定。還，在當(dāng)前遍及存在就業(yè)難的狀況下，一些引資企業(yè)依然存在純熟技能工人供應(yīng)不足的問題。
    （二）用人標(biāo)準(zhǔn)“隨勢走高”與用工情況“難如人意”并存。就企業(yè)而言，隨著生產(chǎn)規(guī)劃的不斷擴(kuò)張，對用工標(biāo)準(zhǔn)也隨之提高，“高學(xué)歷”、“高技藝”日益成為用工的基本要求，員工上崗即為“生產(chǎn)力”也成為廣大用人單位的統(tǒng)一期望。在雇用中，很多企業(yè)將學(xué)歷、技藝程度等硬目標(biāo)作為考評求職者能否勝任工作崗位的主要要素，總以為統(tǒng)一工作崗位大學(xué)生會比高中生做的好、高中生會比出初中生做得好、高級工會比中級工做的好、中級工會比初級工做的好，“高學(xué)歷”、“高技藝”必然出的是“高效率”，完全無視了“工作崗位”與“用人標(biāo)準(zhǔn)”的匹配性，必然水平上形成了資源的浪費。另一方面，有些招商引資企業(yè)的用工情況并未切實改善，勞動保證政策未獲得充分落實，職工的局部正當(dāng)權(quán)益還未獲得有用保證。一是勞動前提較差。局部企業(yè)還沒有員工宿舍，有員工宿舍的前提也非常粗陋，除了一張床外什么家俱也沒有，室內(nèi)冬冷夏熱，衛(wèi)生設(shè)備不完全，火警和治安隱患嚴(yán)格。二是同工分歧酬景象時有發(fā)生。三是企業(yè)員工勞動強(qiáng)度較大。據(jù)調(diào)查，有的企業(yè)為趕生產(chǎn)，以加班、計件來延伸員工的勞動時間，員工天天基本要工作10多個小時。四是企業(yè)文明建設(shè)掉隊。局部企業(yè)沒有文明、文娛活動場合，大多數(shù)員工基本處于工作、吃飯、睡覺這種單調(diào)的“三點一線”生活形態(tài)。五是人才培育機(jī)制缺掉。企業(yè)只注重人才引進(jìn)，卻無視對生產(chǎn)一線技工的培育；只曉得招純熟工、技能工，卻無視對新進(jìn)人員進(jìn)行職業(yè)技藝培訓(xùn)，很少有企業(yè)堅持本人的人才培育準(zhǔn)則。六是勞動保證不足。當(dāng)前，仍有不少企業(yè)受到好處差遣，抱著運用當(dāng)?shù)亓畠r勞動力的心態(tài)，不肯意與員工簽署勞動合同，對司法法律規(guī)則的福利、醫(yī)療、社會養(yǎng)老保險、休假及婦女娶親、產(chǎn)假歇息、產(chǎn)假時期的工資待遇等問題存在落實不到位的景象，這不只使勞資兩邊不足約束，也加劇了勞資兩邊的不穩(wěn)定性。
    （三）部分“想服務(wù)”與企業(yè)“難服務(wù)”并存。依托縣勞動就業(yè)培訓(xùn)中心，依照“企業(yè)落戶到哪里，就業(yè)服務(wù)就跟蹤到哪里”的準(zhǔn)則，在招商引資項目洽商、落地和企業(yè)新建之前，人社部分就應(yīng)提前介入，自動聯(lián)絡(luò)招商引資單位，實時調(diào)查企業(yè)的本基狀況和用工需求，供應(yīng)協(xié)助企業(yè)雇用員工、人員培訓(xùn)的服務(wù)意見，供企業(yè)參考和把握，隨后供應(yīng)員工培訓(xùn)、技藝判定等一系列服務(wù)。然則有些企業(yè)對人社部分服務(wù)存在認(rèn)識方向，以為人社部分是縣政府的本能機(jī)能部分，理應(yīng)做好一切服務(wù)，在不調(diào)查當(dāng)?shù)赜霉で闆r、資源近況、做事流程和勞動保證司法法律的狀況下，對勞動部分“高要求、多要求”，甚至完全不睬解。一些企業(yè)在雇用、合同判定、員工培訓(xùn)、技藝判定時“依然故我”，特別是在員工雇用方面，直接將信息張貼在公司大門外，“無序招工”、“隨意招工”的景象遍及存在，后果常招致招工不足或員工隊伍不穩(wěn)定，直接影響生產(chǎn)進(jìn)度。每碰到堅苦、形成損掉后再找到人社部分，期望在短期內(nèi)協(xié)助處理問題。這使我們的工作十分被動，必然水平上降低了部分行政效率。
    （一）健全組織，堅持廣掩蓋的服務(wù)收集。一是全縣成立保證縣內(nèi)企業(yè)用工指導(dǎo)小組和工作專班，統(tǒng)籌負(fù)責(zé)工作的協(xié)諧和指導(dǎo)。二是依托鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源和社會保證服務(wù)中心開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村（社區(qū)）工作。三是在全縣每個行政村和社區(qū)居委會延聘一名勞務(wù)信息員，供應(yīng)政策征詢、發(fā)布用工信息、搞好招工與培訓(xùn)等工作。還，對每個規(guī)劃以上企業(yè)裝備一名聯(lián)絡(luò)員，每個企業(yè)安排一個信息員。經(jīng)過“雙員”服務(wù)，實時把握企業(yè)的用工需求，便于供應(yīng)精確、快捷的服務(wù)。四是增強(qiáng)工作責(zé)任。明確工作指導(dǎo)小組及工作專班、縣直有關(guān)部分、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)居委會、行政村和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的工作職責(zé)，做到分工負(fù)責(zé)、各司其職、合力推進(jìn)。具體履行“三掛鉤”。即與評先表模掛鉤、與經(jīng)濟(jì)工作目的審核掛鉤、與詳細(xì)工作人員的工資、獎金、津貼掛鉤。然后構(gòu)成橫向到邊、縱向究竟的服務(wù)收集，為知足縣內(nèi)企業(yè)用工供應(yīng)剛強(qiáng)的組織保證。
    （二）建筑平臺，構(gòu)成全方位的服務(wù)系統(tǒng)。一是建筑無裂縫、廣掩蓋的信息發(fā)布平臺。充分應(yīng)用村務(wù)公開欄、播送電臺、電視臺、農(nóng)信通、網(wǎng)站等載體開發(fā)就業(yè)與培訓(xùn)政策信息專欄。與湖北挪動聯(lián)絡(luò)，建設(shè)短信發(fā)布平臺，開發(fā)就業(yè)“縱貫車”，隨時將用工信息發(fā)布到千家萬戶。并編印《外出務(wù)工人員慰勞信》、《農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工線路圖》、《農(nóng)民工維權(quán)服務(wù)卡》、《外出務(wù)工常識手冊》及《農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)指南》等下發(fā)到農(nóng)民和賦閑人員手中。二是建筑基礎(chǔ)清、狀況準(zhǔn)的工作基本平臺。在具體普查的基本上，堅持各類勞動力資源信息庫，健全空崗申報和用工進(jìn)度申報準(zhǔn)則?？h內(nèi)各企業(yè)每月向縣勞動就業(yè)治理局申報企業(yè)用工狀況和空崗（增人）狀況，并對用工量大的規(guī)劃企業(yè)執(zhí)行用工動態(tài)重點監(jiān)測，實時分析把握狀況，研討服務(wù)對策辦法。還，對新開工企業(yè)提早介入，由專職人員對區(qū)內(nèi)招商引資企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，調(diào)查清晰企業(yè)工資福利待遇、工人缺口及員工活動等詳細(xì)狀況，實時把握企業(yè)用工需求。協(xié)助企業(yè)調(diào)查當(dāng)?shù)赜霉で闆r、市場情況，指導(dǎo)企業(yè)擬定符合實踐的招工簡章。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各行政村、社區(qū)居委會分級堅持勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)和培訓(xùn)臺帳，堅持一季度一次報表，真正做究竟子清、數(shù)據(jù)準(zhǔn)，精確把握轉(zhuǎn)移就業(yè)工作的第一手資料。三是建筑企業(yè)形象、企業(yè)文明為主的宣傳平臺。為鼓舞務(wù)工人員到縣內(nèi)企營業(yè)工，組織人員辨別對局部規(guī)劃以上企業(yè)的企業(yè)簡介、企業(yè)文明、產(chǎn)品介紹、發(fā)展前景等編印成冊，制成專題片，進(jìn)行普遍宣傳。四是構(gòu)建扶持發(fā)展、援企穩(wěn)崗的政策服務(wù)平臺。充分發(fā)揚賦閑保險促進(jìn)就業(yè)的效果，從賦閑保險基金中安排必然的資金，對縣內(nèi)堅苦企業(yè)恰當(dāng)支持解困資金。協(xié)助和鼓舞堅苦企業(yè)穩(wěn)定用工崗位，對按政策參與社會保險的堅苦企業(yè)賜與職工崗位補(bǔ)助。五是指導(dǎo)企業(yè)完善本身治理與服務(wù)。在免費為勞資人員辦勞動保證政策、法律培訓(xùn)班的還，督促招商企業(yè)與員工遍及簽定勞動合同，加強(qiáng)職工的歸屬感。指導(dǎo)企業(yè)堅持以人本，改善用工情況，合理確定勞動定額、工作時間和工資待遇程度，為員工供應(yīng)需要的食宿前提和勞動維護(hù)，按規(guī)則付出加班工資，凡司法規(guī)則的醫(yī)療、社會養(yǎng)老保險和福利、職工正常休假、女職工正?；榧?、產(chǎn)假及假期工資等問題應(yīng)有明確準(zhǔn)則保證，并力圖在落實這些保證準(zhǔn)則時，能讓職工領(lǐng)會到企業(yè)善待職工的人文關(guān)心，使職工能從心靈上堅持起與企業(yè)榮辱與共的真誠感情，萌生出“視廠如家”、“廠興我榮、廠衰我恥”的思想，保證員工“招得來、留得住”。針對時節(jié)性用工企業(yè)用工成本高、職工不穩(wěn)定的實踐，在積極探究鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞務(wù)協(xié)作機(jī)制、應(yīng)用淡旺季替換時間差進(jìn)行勞動力互補(bǔ)協(xié)作的基本上，鼓舞企業(yè)調(diào)整產(chǎn)品構(gòu)造、延長產(chǎn)業(yè)鏈條、堅持人才治理機(jī)制，在協(xié)助企業(yè)留住人才的還完成充裕勞動力的再就業(yè)。
    （三）創(chuàng)新方式，努力提高人力資源質(zhì)量。企業(yè)用工從數(shù)目上獲得了保證，但如何提高用工質(zhì)量，保證務(wù)工人員完成穩(wěn)定就業(yè)，是擺在我們面前的又一難題。人社部分應(yīng)不斷整合培訓(xùn)資源、創(chuàng)新培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量，結(jié)果比較分明。一是定向招生、校企聯(lián)培，讓務(wù)工人員坐上培訓(xùn)就業(yè)“縱貫車”。采取企校攀親、定向招生的培訓(xùn)就業(yè)形式，就業(yè)部分依據(jù)企業(yè)用工需求定向招工，并和企業(yè)結(jié)合進(jìn)行培訓(xùn)。使新錄用員工在短時間內(nèi)把握一些務(wù)工知識、廠規(guī)廠紀(jì)和基本的崗位技藝。二是自在點單、按需培訓(xùn)，讓務(wù)工人員吃上“自助餐”。經(jīng)過社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)村勞動保證平臺對每個就業(yè)堅苦人員就業(yè)愿望和技藝情況進(jìn)行查詢注銷。為知足就業(yè)堅苦人員的培訓(xùn)就業(yè)需求，本著“按需培訓(xùn)、就業(yè)堅苦人員自在點單”的培訓(xùn)理念，迅速與相關(guān)企業(yè)獲得聯(lián)絡(luò)，采取“公司+基地+學(xué)員”的培訓(xùn)形式，履行“滾動式”隨到隨學(xué)的方法，在最大水平上知足就業(yè)堅苦人員培訓(xùn)就業(yè)的需求。三是訂單招工、定點培訓(xùn)，讓務(wù)工人員崗位技藝“一線牽”。本著就近當(dāng)場的準(zhǔn)則，組織相關(guān)企業(yè)把崗位送抵家門口。還，為了便利學(xué)員學(xué)習(xí)，為每個培訓(xùn)學(xué)員最大限制地節(jié)省成本，對招錄人員比較集中的村組，依照“政策宣傳到村組、實踐培訓(xùn)進(jìn)家門、練習(xí)操作在企業(yè)”培訓(xùn)方法，舉行各類培訓(xùn)班。
    （四）行政推進(jìn)，堅持工作全程督辦機(jī)制。一是縣政府買單，推進(jìn)用人。從年開端，縣委、縣縣政府每年為規(guī)劃內(nèi)企業(yè)引進(jìn)十名企業(yè)急需高條理人才，將工資、編制等候遇落在機(jī)關(guān)事業(yè)單位，企業(yè)用人，縣政府買單。二是改動情況，情況留人。近年來，很多企業(yè)在治塵、治噪、治冷、治熱等方面做了很多工作，為企業(yè)職工供應(yīng)了“安泰窩”，企業(yè)職工工作情況和生活情況獲得了較大改善，職工隊伍獲得穩(wěn)定。三是提高待遇，待遇吸惹人。在國家規(guī)則的人平最低工資的基本上企業(yè)要逐漸提高職工待遇，用待遇吸引、留住人才。四是人道化治理，以感情化人。為充分調(diào)動企業(yè)職工工作積極性，企業(yè)可以經(jīng)過召開總結(jié)表揚會、評定企業(yè)標(biāo)兵、堅持崗位妙手、對特困職工家庭進(jìn)行走訪慰勞等多種人本治理方法，打造了和諧的用工情況，加強(qiáng)了企業(yè)的凝集力。四是增強(qiáng)維權(quán)保證、促進(jìn)用工和諧。人社部分應(yīng)增強(qiáng)用工企業(yè)的監(jiān)管力度，加大對企業(yè)克扣工資、拖欠工資、工傷事故等勞資糾紛的查處力度，保證務(wù)工者正當(dāng)權(quán)益獲得維護(hù)。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇十
    近日，由新鄉(xiāng)市人力資源協(xié)會獨家撰寫的企業(yè)用工藍(lán)皮書——《新鄉(xiāng)市企業(yè)用工調(diào)查報告》正式發(fā)布，調(diào)查的企業(yè)涉及化工、機(jī)械、醫(yī)藥、農(nóng)業(yè)、食品、房地產(chǎn)、生物技術(shù)等行業(yè)。報告認(rèn)為，影響我市企業(yè)用工的因素越來越多樣化，但薪酬待遇偏低及擇業(yè)觀念變化是主要因素，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才與操作工供給明顯不足。
    專業(yè)技術(shù)人才與操作工供給不足。
    從我市企業(yè)連續(xù)三年的用工情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘的難點集中在專業(yè)技術(shù)人員上，用工需求均超過四成。大部分公司招聘需求在100人以內(nèi)，量不大但缺口和難度都非常突出，說明專業(yè)技術(shù)人才供給不足。調(diào)查顯示，近年來操作工的招聘難度不斷增加，操作工的需求逼近總需求的三成，從趨勢看，未來招聘銷售人員會比操作工更容易一些。
    影響用工的因素越來越多樣化。
    大部分企業(yè)越來越感受到年輕人擇業(yè)觀念變化對用工帶來的影響。
    招聘渠道變化不大，紙媒招聘大幅下降。
    企業(yè)用工招聘渠道兩年來沒有發(fā)生大的變動，主要渠道仍然是網(wǎng)絡(luò)招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現(xiàn)場招聘和工作實習(xí)，但傳統(tǒng)報紙媒體招聘大幅下降。
    調(diào)查顯示，企業(yè)最為看重用工人員的素質(zhì)是品德，其次是經(jīng)驗，再次是技能，最后才是學(xué)歷。企業(yè)招聘時最為關(guān)注學(xué)生的社會實習(xí)、就業(yè)前準(zhǔn)備及學(xué)校實踐活動，另外形象氣質(zhì)、專業(yè)證書、學(xué)校知名度也能在面試過程中加分。
    企業(yè)用工在薪酬待遇上不具競爭力。
    新鄉(xiāng)市20人均工資為2786元，在全省18個地市排名14位，處于中下水平。
    從我市企業(yè)提供給應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬待遇看，轉(zhuǎn)正后技校生和大專生一樣，均在元至2500元。與全國其他城市相比，我市企業(yè)給出的薪酬待遇技校生和大專生有一定的競爭力，本科生和碩士生的薪酬競爭力明顯不足。我市38%的企業(yè)能夠為員工提供免費食宿，這在一定程度上彌補(bǔ)了薪酬競爭力的不足。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇十一
    新修訂的《勞動合同法》和“兩稅合一”（指內(nèi)資企業(yè)和外資企業(yè)的所得稅率統(tǒng)一為25％）開始正式實施；同時出口退稅政策調(diào)整，節(jié)能減排等改革措施不斷深化；人民幣持續(xù)升值等新情況不斷出現(xiàn)。為調(diào)查這些新舉措（新情況）對我市企業(yè)用工的影響和作用，我們選擇了部分企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，共收到33家企業(yè)的調(diào)查表反饋，其中：國有企業(yè)17家，集體企業(yè)3家，私營企業(yè)8家，外資企業(yè)5家?，F(xiàn)報告如下：
    所調(diào)查的33家企業(yè)均組織學(xué)習(xí)過新的《勞動合同法》。企業(yè)用工的管理方法正走向依法管理、規(guī)范管理、合同式管理。33家企業(yè)的在崗職工為30946人，已經(jīng)簽訂勞動合同為25767人，占的比重為83.3％；276人因職工或企業(yè)的原因未簽勞動合同而離開企業(yè),占的比重為0.9％；尚有4903人在待簽過程中，占的比重為15.8％。未簽勞動合同而離開的現(xiàn)象主要出現(xiàn)在私營企業(yè)和外資企業(yè)，其中：私營企業(yè)270人，外資企業(yè)6人。
    項，共計17次，占37.0％；第三為“簽訂勞務(wù)派遣勞動合同用工方式”選項，共計3次，占6.5％；第四為“簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的用工方式”選項，共計2次，占4.3％。
    新《勞動合同法》的實施將使企業(yè)用工成本增加。我市企業(yè)選擇頻次最高的選項為“辦理社會保險的成本增加”，共計19次，占總選擇頻次的41.3％；其次為“合同終止時經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的成本增加”選項，共計11次，占23.9％；第三為“不簽勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％；第四為“違法解除勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％。前兩項為守法成本增加，認(rèn)同率高，說明通過深入學(xué)習(xí)貫徹《勞動合同法》，企業(yè)認(rèn)同勞動者社會保險的重要性，遵守法律的意識增強(qiáng)。后兩項為違法成本增加，也有相當(dāng)部分企業(yè)認(rèn)識到它的重要性，但認(rèn)同率不如前兩者高，說明大多數(shù)企業(yè)基本不做違法的前提假設(shè)，故而未把違法成本增加當(dāng)主要成本支出的首選項，這也從另一側(cè)面說明企業(yè)守法意識加強(qiáng)。
    33家企業(yè)中出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象的8家，占24.2％，勞動力充足甚至過剩的24家，占72.7％，其他情況（經(jīng)營者正辦理交接，無法判斷）1家。占3.1％。
    出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象的企業(yè)以私營企業(yè)較多，有4家，占私營企業(yè)總數(shù)的50％；其次為國有企業(yè)，有2家，占國有企業(yè)總數(shù)的11.8％；第三為集體企業(yè)，有1家，占集體企業(yè)總數(shù)的33.3％；第四為外資企業(yè)，有1家，占外資企業(yè)總數(shù)的20.0％。
    從行業(yè)發(fā)布看，勞動力短缺現(xiàn)象主要分布在酒店、賓館、飯店等服務(wù)行業(yè)。
    影響不大。
    對于“出口退稅政策調(diào)整”，63.6％企業(yè)認(rèn)為“沒有影響”，36.4％企業(yè)認(rèn)為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認(rèn)為影響較大。
    對于“兩稅合一”，33.3％企業(yè)認(rèn)為“沒有影響”，66.7％企業(yè)認(rèn)為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認(rèn)為影響較大。
    對于“節(jié)能減排”，30.3％企業(yè)認(rèn)為“沒有影響”，69.7％企業(yè)認(rèn)為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認(rèn)為影響較大。六、人民幣持續(xù)升值對我市企業(yè)有影響甚至有較大影響。
    對于“人民幣持續(xù)升值”，85.0％企業(yè)認(rèn)為“有影響，但影響不大”，12.0％企業(yè)認(rèn)為“沒有影響”，3.0％的企業(yè)認(rèn)為有較大影響。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇十二
    ***鐵塔制造有限公司是生產(chǎn)500kv電壓等級的輸電線路鐵塔、輸電線路鋼管桿、變電站構(gòu)架、廣播電視塔、微波通訊塔及避雷裝飾塔的專業(yè)公司，屬制造、加工型企業(yè)。**鐵塔占地面積5萬余平方米，建筑面積1萬平方米，企業(yè)總資產(chǎn)****萬元，其中固定資產(chǎn)****萬元，流動資產(chǎn)****萬元，企業(yè)固定職工***人，其中高級工程師**名，工程師**名，助理工程師**名，具有較強(qiáng)的技術(shù)骨干力量。企業(yè)擁有鐵塔專業(yè)加工設(shè)備，其中包括三條角鋼自動流水線、三條半自動角鋼自動線，年生產(chǎn)能力達(dá)***萬噸，公司于****年**月份通過了質(zhì)量管理體系認(rèn)證，并全面貫徹實施iso9001-20xx標(biāo)準(zhǔn)，公司產(chǎn)品各項技術(shù)指標(biāo)完全達(dá)到或有優(yōu)于國家標(biāo)準(zhǔn)。****年，**塔銷售收入達(dá)**億，利稅***萬元。
    一是人力資源緊缺。目前，企業(yè)雖已有固定職工***余人，但人力資源短缺問題依然存在，尤其是區(qū)域銷售人才及一線電焊、鐵塔放樣等專業(yè)技術(shù)人員緊缺，缺乏。
    二是市場競爭力弱。目前全國已經(jīng)獲得鐵塔類產(chǎn)品生產(chǎn)許可證得工廠約***家，主要產(chǎn)品多為各類輸電塔和通訊塔。其中只有**多家企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)成熟，市場競爭力強(qiáng)，控制著全國**%左右的鐵塔市場份額。與國內(nèi)一些強(qiáng)勢企業(yè)相比，**鐵塔的生產(chǎn)規(guī)模比較小，市場份額比較小，市場競爭力還比較弱。
    三是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一。隨著以特高壓網(wǎng)絡(luò)為主網(wǎng)架、超高壓網(wǎng)絡(luò)為主網(wǎng)架、超高壓網(wǎng)絡(luò)分區(qū)的運行，四柱管塔和鋼結(jié)構(gòu)的應(yīng)用越來越廣泛。而目前企業(yè)以輸電線路鐵塔、電力塔生產(chǎn)為主，對四柱管塔等一些新型生產(chǎn)項目有待進(jìn)一步擴(kuò)展，以便更適應(yīng)市場發(fā)展趨勢，獲得更大發(fā)展空間。
    一是國家持續(xù)加大電網(wǎng)投資的發(fā)展機(jī)遇。根據(jù)《*******》，****年全國新增500kv、220kv和110kv輸電線路長度分別為**萬公里、**萬公里和**萬公里，預(yù)測新增各類輸電塔***萬噸;到****年，我國將建成“四橫六縱多受端”的特高壓輸電網(wǎng)絡(luò)，國家對特高壓電網(wǎng)的投入將達(dá)到****億元，國家持續(xù)加大電網(wǎng)投資的政策背景，給鐵塔企業(yè)發(fā)展帶來了良好的市場空間和發(fā)展機(jī)遇。
    二是城鄉(xiāng)農(nóng)網(wǎng)改造升級換代的發(fā)展機(jī)遇。在****年的投資規(guī)劃中，國家電網(wǎng)計劃固定資產(chǎn)投資將完成****億元，其中電網(wǎng)投資完成****億元，主要投向特高壓輸變電線路等重點工程建設(shè)、新一輪農(nóng)網(wǎng)改造等城鄉(xiāng)配電網(wǎng)建設(shè)，以及智能電網(wǎng)試點建設(shè)等;南方電網(wǎng)計劃固定資產(chǎn)投資****億元，其中電網(wǎng)建設(shè)投資***億元，主要著力城網(wǎng)改造和農(nóng)網(wǎng)改造升級，全面加快各級電網(wǎng)發(fā)展。國家電網(wǎng)智能電網(wǎng)戰(zhàn)略研究報告明確提出：“****年—****年是全面建設(shè)階段，將加快特高壓電網(wǎng)和城鄉(xiāng)配電網(wǎng)建設(shè)，初步形成智能電網(wǎng)運行控制和互動服務(wù)體系”，輸變電設(shè)備的升級換代、大容量輸電線路建設(shè)及改造、城網(wǎng)改造和農(nóng)網(wǎng)完善等都將給鐵塔制造行業(yè)帶來巨大的增長空間。
    三是國際鐵塔市場需求較大的發(fā)展機(jī)遇。全世界無論是發(fā)達(dá)國家和地區(qū)還是發(fā)展中國家和地區(qū)，都面臨著電力資源的短缺問題，全世界用電量將持續(xù)增長，在電力能源建設(shè)中扮演“高速公路”角色的高壓、超高壓輸電線路的建設(shè)必然成為重點發(fā)展的基礎(chǔ)設(shè)施項目。而電力塔是輸電線路上最大投資部分，預(yù)計未來10到30年，國際輸電塔市場必將呈現(xiàn)出旺盛的需求趨勢。預(yù)計從****年到****年，國際輸電塔市場年均需求將從目前的****萬噸逐漸增加到****萬噸左右。目前國際鐵塔市場的主要供應(yīng)國是中國、印度和土耳其，由于中國目前是世界第一大鋼鐵生產(chǎn)國，各種鐵塔生產(chǎn)成本相對較低，國內(nèi)一些大型鐵塔生產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)擁有與發(fā)達(dá)國家同行業(yè)相近的技術(shù)和裝備水平，因此鐵塔企業(yè)在國際市場上具有較強(qiáng)的市場競爭力，向中國采購鐵塔產(chǎn)品的海外公司呈不斷增長態(tài)勢，這對公司今后的經(jīng)營發(fā)展將產(chǎn)生積極有利的影響。
    (一)以管理為基，夯實企業(yè)科學(xué)超常發(fā)展基礎(chǔ)。
    一是加強(qiáng)質(zhì)量管理，打造質(zhì)量控制優(yōu)勢。在質(zhì)量管理方面，企業(yè)要始終堅持“質(zhì)量第一”的經(jīng)營理念，嚴(yán)格執(zhí)行國家和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，建立嚴(yán)格的產(chǎn)品質(zhì)量控制體系，從產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)、服務(wù)等各個方面加強(qiáng)管理，不斷提高公司產(chǎn)品的質(zhì)量水平。同時，公司要嚴(yán)格按照行業(yè)、國家標(biāo)準(zhǔn)形成一套完善的質(zhì)量控制體系，并貫穿原材料采購、產(chǎn)品加工以及售后服務(wù)全過程，確保公司產(chǎn)品質(zhì)量處于同行業(yè)領(lǐng)先水平，為產(chǎn)品銷售量的增長提供有力保證。
    二是加強(qiáng)環(huán)節(jié)管理，打造成本控制優(yōu)勢。**鐵塔屬加工型行業(yè)，一般采用型材進(jìn)行加工，在原材料采購進(jìn)程中，可通過向鋼廠直接采購，減少中間環(huán)節(jié)，節(jié)省采購成本;在生產(chǎn)方面，加強(qiáng)下料、放樣等各環(huán)節(jié)工序管理，避免放樣和沖孔加工出現(xiàn)錯誤而造成原材料的浪費，從而提高原材料的利用率，使公司在同類產(chǎn)品中更具有競爭優(yōu)勢。
    三是加強(qiáng)團(tuán)隊管理，打造團(tuán)隊競爭優(yōu)勢。建立學(xué)習(xí)型技術(shù)團(tuán)隊，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)要始終堅持“以人為本”的管理理念，注重人才引進(jìn)機(jī)制的創(chuàng)新，引進(jìn)和聘請學(xué)歷高、經(jīng)驗豐富、資歷深的專業(yè)技術(shù)人員和區(qū)域管理人才，培育一支穩(wěn)定的管理團(tuán)隊，同時，要積極倡導(dǎo)新知識、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新技能的學(xué)習(xí)，致力于新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品的開發(fā)和利用，及時研究國內(nèi)外市場需求和動向，努力與國際市場接軌，打造一支具有競爭力、凝聚力的團(tuán)隊，通過科學(xué)高效的體制機(jī)制來保證管理目標(biāo)的實現(xiàn)。
    (二)以科技為先，助推企業(yè)科學(xué)超常發(fā)展動力。
    科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)是提高鐵塔企業(yè)核心競爭力的重要基礎(chǔ)。隨著近幾年電力行業(yè)的崛起，鐵塔企業(yè)不斷增加，各企業(yè)在競爭的壓力面前，生存和發(fā)展的前提是充分運用現(xiàn)代最先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，不斷提高企業(yè)技術(shù)核心競爭力。對廣廈鐵塔這樣一個加工型企業(yè)來講，企業(yè)技術(shù)的核心就是”放樣技術(shù)”，因此，我們必須廣泛應(yīng)用使用鐵塔三維實體智能化放樣軟件，提高企業(yè)在市場的競爭力。加大科技創(chuàng)新投入，加強(qiáng)與科學(xué)研究院所進(jìn)行技術(shù)合作開發(fā)，改善焊接工藝方法，提高焊接工藝水平，提高公司的工藝技術(shù)含量，推進(jìn)企業(yè)科學(xué)可持續(xù)發(fā)展。
    (三)以創(chuàng)新為魂，提供企業(yè)科學(xué)超常發(fā)展引擎。
    一是在產(chǎn)品技術(shù)方面創(chuàng)新。由于鐵塔產(chǎn)品的生產(chǎn)一般是按圖紙進(jìn)行加工制造的，工藝加工技術(shù)的優(yōu)劣對企業(yè)的成本控制有較大影響，因此鐵塔企業(yè)的競爭主要集中在工藝加工技術(shù)上，公司要積極采取三維實體放樣軟件和專業(yè)的放樣技術(shù)，在保證放樣精度的同時，提高生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)品質(zhì)量。另一方面，在加工方面要提高弧形下料和火曲折彎的技術(shù)水平，降低產(chǎn)品生產(chǎn)成本，通過產(chǎn)品技術(shù)的創(chuàng)新，提高公司產(chǎn)品在同類產(chǎn)品中的競爭優(yōu)勢。
    二是在產(chǎn)品品種方面創(chuàng)新。在未來經(jīng)營中，公司要抓住世界制造產(chǎn)業(yè)向中國轉(zhuǎn)移的契機(jī)，以及電力行業(yè)和通信行業(yè)“發(fā)展規(guī)劃”為鐵塔行業(yè)帶來的機(jī)遇，在產(chǎn)品系列、配套能力、生產(chǎn)規(guī)模等方面實現(xiàn)創(chuàng)新，實現(xiàn)公司鐵塔產(chǎn)品的多樣規(guī)模化生產(chǎn)，不僅能夠生產(chǎn)加工符合省網(wǎng)、國家電網(wǎng)和南方電網(wǎng)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)的鐵塔產(chǎn)品，而且還要設(shè)計生產(chǎn)加工符合歐標(biāo)等海外市場的鐵塔產(chǎn)品，擴(kuò)大產(chǎn)能，持續(xù)滿足鐵塔市場的發(fā)展需要，為公司進(jìn)一步發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。
    三是在營銷市場方面創(chuàng)新。目前，企業(yè)產(chǎn)品涉及湖北、山東、河北、天津、江西等十幾個省網(wǎng)、國家電網(wǎng)、移動通信等領(lǐng)域，創(chuàng)新市場營銷，打造市場競爭優(yōu)勢，加大與國家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)、跨區(qū)電網(wǎng)、省級電網(wǎng)和大型通訊企業(yè)的業(yè)務(wù)合作，以電力鐵塔為主營市場銷售產(chǎn)品，積極穩(wěn)妥的開拓國內(nèi)市場，進(jìn)一步穩(wěn)固國內(nèi)市場份額，提升國內(nèi)市場占有率，提升市場綜合能力。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇十三
    眾所周知，企業(yè)品牌創(chuàng)建是為了增強(qiáng)市場競爭力，是一個艱難的自我創(chuàng)新過程，而且很難有特定的模式給企業(yè)進(jìn)行參考。但是企業(yè)又必須在充分審視自身的戰(zhàn)略經(jīng)營規(guī)劃、資源產(chǎn)品、核心技能和市場環(huán)境的條件下，給企業(yè)品牌確立一個充滿活力的“角色”。也就是說企業(yè)必須要有自知之明、知己知彼的理性心態(tài)，對于那種脫離企業(yè)戰(zhàn)略實際的做法，刻意追求所謂的“國家品牌”、“行業(yè)第一品牌”等那些“想當(dāng)然”的品牌目標(biāo)，本質(zhì)上就缺乏可操作性，那么在實際操作中就會使得企業(yè)摸不著頭腦，因此講，企業(yè)創(chuàng)建品牌首要關(guān)鍵之一就是要有正確的健康、理性心態(tài)，通過心態(tài)的調(diào)整來確立品牌創(chuàng)建的實際發(fā)展方向。
    在創(chuàng)建品牌過程中，企業(yè)必須對所在行業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)準(zhǔn)確把握，要分析評估本行業(yè)己發(fā)展到什么階段，當(dāng)在對行業(yè)環(huán)境有所認(rèn)識的前提下，才有可能對企業(yè)的產(chǎn)品呈現(xiàn)的特色和“含金量”有更為深刻的創(chuàng)意，而這個創(chuàng)意也必須建立在消費者的需求基礎(chǔ)之上，要知道企業(yè)產(chǎn)品所面對的消費者的需求性有多大潛力，以及替代品會在什么時間出現(xiàn)等等，通過思考，從企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中描繪出品牌的應(yīng)有價值，從而實現(xiàn)產(chǎn)品到品牌之間的轉(zhuǎn)化過程?，F(xiàn)實中，不少企業(yè)對產(chǎn)品和項目只知道盡快“上馬”，卻不知道適時“馬下”工作的開展，導(dǎo)致產(chǎn)品結(jié)構(gòu)混亂，使企業(yè)的整體品牌價值大大減弱。這就是說創(chuàng)建品牌的成功之道還在于對產(chǎn)品結(jié)構(gòu)之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)和發(fā)展?fàn)顟B(tài)緊密把握，以品牌為導(dǎo)向促進(jìn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理化。“寶寶”的做法值得一鑒。
    在創(chuàng)建品牌過程中，核心技能也是關(guān)鍵之一。在明確品牌發(fā)展方向的同時，企業(yè)必須考慮自身推動發(fā)展方向的實際能力。換句話講，只有技能才會使品牌戰(zhàn)略規(guī)劃輕松出世，確保戰(zhàn)略規(guī)劃得以實施。在實際發(fā)展過程中，不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都屬于智慧型的領(lǐng)頭人，對企業(yè)發(fā)展具備清晰而明智的指引思路，但企業(yè)的發(fā)展歷程總是跌跌撞撞，甚至失去很多大好機(jī)會。很大原是因為企業(yè)本身的核心技能較差，企業(yè)內(nèi)各個部門成員的素質(zhì)很難和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的技能合拍，所以企業(yè)本應(yīng)以良好的態(tài)勢健康發(fā)展，而如今企業(yè)的發(fā)展也十分艱難?？梢娝刭|(zhì)技能是品牌創(chuàng)建的基礎(chǔ)，企業(yè)必須把提高自身素質(zhì)技能擺在創(chuàng)建品牌考慮的核心內(nèi)容之內(nèi)，通過創(chuàng)建品牌工程，提高部門成員技能，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力?！鞍痛蟆钡膶嵺`值得借鑒。
    創(chuàng)建品牌還有一個最關(guān)鍵、最重要的考慮因素：這就是市場環(huán)境。品牌創(chuàng)建說到底是為了提高市場競爭力，為此，在企業(yè)創(chuàng)建品牌過程中，應(yīng)從市場環(huán)境當(dāng)中分析出利于品牌競爭的有效信息。這些信息內(nèi)容包括競爭對手的企業(yè)實力、發(fā)展策略、戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌定位、關(guān)鍵目標(biāo)、客戶群體等等，通過對這些信息的研析，制定出差異化的品牌競爭策略。一般而言，企業(yè)的競爭戰(zhàn)略可以歸納為：人才競爭、成本競爭、差異化競爭和專一化競爭，而品牌差異化的競爭策略可以使企業(yè)結(jié)合自身產(chǎn)品、技能、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，準(zhǔn)確從目標(biāo)消費群體出發(fā)，勾畫出鮮明的品牌發(fā)展方向，這是確保創(chuàng)建品牌成功的關(guān)鍵，也是品牌戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)工作?！敖鹛枴迸c“巴大”的經(jīng)驗值得總結(jié)。
    上述對品牌創(chuàng)建因素的分析，遵循最大的原則就是實效原則，所謂實效原則就是不要只是把品牌創(chuàng)建看作“形象工程”，而要實實在在的把品牌創(chuàng)建當(dāng)作企業(yè)市場競爭的一把“利劍”，要理性看待品牌創(chuàng)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營管理之間的關(guān)聯(lián)，理清品牌發(fā)展目標(biāo)，從更深層次的角度推動企業(yè)品牌的發(fā)展。方向明確了，風(fēng)險自然會降低，但涉及到品牌創(chuàng)建的路徑仍然需要根據(jù)企業(yè)的實際情況出發(fā)，從戰(zhàn)略、管理、經(jīng)營、組織、績效全面衡量創(chuàng)建品牌的標(biāo)準(zhǔn)，使品牌成為推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動力。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇十四
    圖1所示，認(rèn)為自己從來沒有過創(chuàng)業(yè)想法的`網(wǎng)友僅占4%。僅有4%的“不創(chuàng)業(yè)者”這一數(shù)據(jù)說明，網(wǎng)絡(luò)資訊時代，信息的傳遞對于創(chuàng)業(yè)觀念普及起到了很好的促進(jìn)作用。更頻繁接觸網(wǎng)絡(luò)和信息的用戶，對于創(chuàng)業(yè)了解更多，潛在創(chuàng)業(yè)可能性也更大。
    圖2。
    在對不同職業(yè)屬性的人群做創(chuàng)業(yè)潛力分析中，我們發(fā)現(xiàn)了兩個有趣現(xiàn)象：不同職業(yè)屬性人群的創(chuàng)業(yè)潛力占比相對平衡，第一名僅領(lǐng)先最后一名10個百分點；文職人員創(chuàng)業(yè)熱情相對較低，市場族則以微弱優(yōu)勢領(lǐng)先于管理族，排名第一。此前被認(rèn)為最有創(chuàng)業(yè)熱情的“工程獅”“程序猿”們，潛在創(chuàng)業(yè)熱情為48%，比學(xué)生和自由職業(yè)者還少。
    圖3。
    我們試圖對不同區(qū)域的人群做創(chuàng)業(yè)潛力分析，按照預(yù)期，我們認(rèn)為直轄市和省會城市的網(wǎng)民中，有潛在創(chuàng)業(yè)想法的人群比例應(yīng)該明顯高于其他城市。
    圖4。
    讓我們感到欣慰的是，在圖4調(diào)查顯示中，有53.1%的人選擇了“很偉大，致敬”，有30%的中國的網(wǎng)友將手中一票投給了“很刺激，向往”。認(rèn)為創(chuàng)業(yè)“不靠譜，無視”的網(wǎng)友只有1%，這讓我們意識到，時代的觀念已經(jīng)發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。還有9%的網(wǎng)友對創(chuàng)業(yè)表達(dá)的危險和擔(dān)心。其實，我們希望這一比例可以更高一些——因為創(chuàng)業(yè)并不是一件容易的事情，多一些敬畏和準(zhǔn)備，并不是壞事。
    當(dāng)你創(chuàng)業(yè)的時候，你會發(fā)現(xiàn)：最先相信你的是陌生人，最先鼓勵你的是合伙人，最先看不起你的是身邊的人，最先不相信你的是親人，打擊你最狠的是你最親密的人，當(dāng)你有一天功成名就請客吃飯的時候，你會發(fā)現(xiàn)除了最先相信你助你成功的陌生人不在，其他的人都在，所以當(dāng)你遭受到反對聲、議論聲、嘲笑聲、謾罵聲，這一切都屬于正常，不要因為這些聲音，而放棄你的夢想，正因為有了這些聲音，才讓我們變的更加強(qiáng)大！
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇十五
    在當(dāng)前中國實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的背景下，獨立、客觀、快捷、科學(xué)地開展專利評估，為用戶提供經(jīng)營決策參考依據(jù)，有效提高用戶對專利資產(chǎn)的利用效率，具有重大戰(zhàn)略意義。
    在專利評估實踐中，不同的用戶有不同的動機(jī)，對評估有著不同的訴求。有的用戶評估專利是為了到銀行進(jìn)行質(zhì)押并獲得融資，有的用戶評估專利是為了以無形資產(chǎn)進(jìn)行投資，有的用戶評估專利是為了進(jìn)行專利轉(zhuǎn)讓或許可，還有的用戶評估專利是為了確定專利侵權(quán)賠償金額。因此不同的用戶，對專利評估的數(shù)據(jù)需求是不同的，對專利評估各個技術(shù)環(huán)節(jié)的需求的側(cè)重點是不同的。
    在這些紛繁復(fù)雜的評估數(shù)據(jù)中，不同用戶出于不同的專利評估目的，對這些數(shù)據(jù)的需求是不同的，其選擇是有所側(cè)重的。比如說，用戶評估專利的目的是為了到銀行進(jìn)行質(zhì)押并獲得融資，那么銀行對這些專利評估數(shù)據(jù)中最看重的是專利的盈利能力，那么能夠表征專利盈利能力的評估數(shù)據(jù)有專利收益和專利交易指數(shù)，分析數(shù)據(jù)有專利效度、專利權(quán)屬穩(wěn)定性因子、專利關(guān)聯(lián)產(chǎn)品或服務(wù)年度銷售增長率等，這些數(shù)據(jù)所表征的專利盈利能力具體表現(xiàn)為：盈利能力強(qiáng)的專利要么每年可以收取到高額的專利許可費，要么每年可以獲得高額的專利產(chǎn)品或服務(wù)銷售收入，要么每年可以阻止競爭對手實施該專利而制止了高額的侵權(quán)產(chǎn)品銷售所得。因此用戶在做專利質(zhì)押時，只要在評估報告中向銀行重點出示上述評估數(shù)據(jù)即可。
    以某專利以銀行質(zhì)押融資為評估目的舉例，假定用戶選擇的是出具簡易報告，則報告在結(jié)論部分將主要披露專利收益和專利交易指數(shù)，分析數(shù)據(jù)有專利效度、專利權(quán)屬穩(wěn)定性因子、專利關(guān)聯(lián)產(chǎn)品或服務(wù)年度銷售增長率等6項數(shù)據(jù)，當(dāng)然也可以應(yīng)用戶需求出具其它數(shù)據(jù)。具體如下圖：
    1、首先應(yīng)該選擇評估目的。它將決定評估報告中重點披露和揭示哪些數(shù)據(jù)；
    2、評估報告的形式。它將決定評估報告內(nèi)容的豐富程度，關(guān)系著專利評估的成本和費用；
    4、是否需要加急評估，它關(guān)系著評估訂單和任務(wù)處理的優(yōu)先順序；
    5、是否需要開展專利附帶技術(shù)評估，將專利背后技術(shù)秘密的價值和價格進(jìn)行揭示；
    6、是否需要增值服務(wù)，比如工商入資登記、轉(zhuǎn)讓和許可合同的起草和備案等。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇十六
    為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。
    此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。詳細(xì)情況表附后）。
    （一）人力資源管理工作方面：
    1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
    2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實施和監(jiān)督提出了要求。
    3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
    4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
    1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
    2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
    3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
    4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
    5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會和公司的高層談?wù)劊f說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會，比較壓抑！
    1、招聘方面：
    對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準(zhǔn)；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補(bǔ)助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于國家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
    2、培訓(xùn)方面：
    對公司培訓(xùn)的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時培訓(xùn)需求計劃》，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時培訓(xùn)需求計劃》實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓(xùn)需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
    3、入職管理方面：
    對一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應(yīng)、及時對應(yīng)、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機(jī)會和平臺。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇十七
    20xx年11月選煤總廠正試實施公務(wù)用車改革。在這一年的時間里，選煤總廠車改究竟取得什么樣的效果？帶著這樣的疑問，我們進(jìn)行了深入的調(diào)查。感到選煤總廠的車改是一項成功的舉措，為企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制、探索和深化“砍掉成本”、降低費用、轉(zhuǎn)變干部作風(fēng)等問題探索出一條切實可行的有效途徑。
    選煤總廠車改主要是采用了“三化”式運作方案，即：一是職工通勤市場化。上交原5臺通勤客車，改為租用公交汽車公司大客跑通勤，每趟按線路遠(yuǎn)近交納費用，保證職工通勤和上下班安全。二是公務(wù)用車補(bǔ)貼化。取消副處級以下公務(wù)用車，改為發(fā)放通勤補(bǔ)助費，副處級領(lǐng)導(dǎo)每人每月1000元，副總級每人每月800元，各職能科室根據(jù)業(yè)務(wù)量大小每月50-300元不等，節(jié)約歸已，超支自付，解決公務(wù)用車問題。三是保留車量包干化。為了便于工作，選煤總廠保留了3臺正處級領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)用車、1臺值班車和1臺貨車，制定嚴(yán)格的費用標(biāo)準(zhǔn)，由司機(jī)對油耗、修理費和其它各種費用進(jìn)行包干，嚴(yán)格控制費用支出。
    通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，選煤總廠通過實施車改達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，彰顯了“五大效果”：
    1、節(jié)省了資金支出。車改前，選煤總廠車隊原有各種車輛16臺，20xx年11月—20xx年10月共發(fā)生各種費用143萬元，其中租賃費31.9萬元，工資27.7萬元，養(yǎng)路費、證照費等17.1萬元，修理費21.2萬元，汽柴油、潤滑油、配件費等40.5萬元，差旅費等4.6萬元。車改后，選煤總廠僅余車輛5臺，各項費用大幅減少，20xx年11月至今，保留車量發(fā)生費用52.9萬元，其中租賃費13萬元，工資12.5萬元，養(yǎng)路費等費用4.2萬元，修理費7.8萬元，汽柴油等13.6萬元，差旅費等1.8萬元；再加上為方便工作而新增的公務(wù)用車補(bǔ)貼19.2萬元、交納汽車公司通勤費29.7萬元，總計費用101.8萬元，比車改前減少了41.2萬元，實現(xiàn)了節(jié)約資金的目的。
    2、精簡了輔助機(jī)構(gòu)。選煤總廠車隊原為獨立的行政部門，原有43名職工，其中9名管理人員（7名副科級以上干部，2名干事），34名工人，車改后，車隊機(jī)構(gòu)撤銷，其中33名干部職工重新分配工作，支援了生產(chǎn)建設(shè)；10名干部、職工并入辦公室管理，達(dá)到精簡了輔助機(jī)構(gòu)的目的。3、提高了工作效率。車改前，有這樣一句話，叫“管車的不好管、要車的不好要、配車的難調(diào)配”，生動地形容了選煤廠公務(wù)用車狀況。各部門一有外出任務(wù)就要車，沒有車就等靠，影響正常工作，為此各部門與車隊經(jīng)常因車輛分配問題發(fā)生爭執(zhí)。如今，副處級以下廠領(lǐng)導(dǎo)和各部門都有了通勤補(bǔ)貼費，發(fā)生外出任務(wù)不等不靠了，廠領(lǐng)導(dǎo)也與職工一同出入，提高了辦事效率，改善了領(lǐng)導(dǎo)形象，密切了干群關(guān)系。
    4、保障了通勤安全。過去由廠通勤車接送職工上下班，由于北方冬季路滑，再加上車輛狀況不好，通勤車經(jīng)常中途發(fā)生故障，既影響正常工作，又威脅職工安全，企業(yè)承擔(dān)了較高的風(fēng)險，如今，與汽車公司簽訂嚴(yán)格的服務(wù)合同，車輛途中發(fā)生故障將由公交公司包賠損失，降低了企業(yè)風(fēng)險，保障了職工上下班安全。
    5、積累了改革經(jīng)驗。選煤總廠通過車改，走出了一條以轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制促進(jìn)企業(yè)降低成本之路，既為該廠其它部門的改革提供了經(jīng)驗，同時也為集團(tuán)公司探索“以轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制，‘砍掉成本’”提供了有益的參考。
    改革是一項復(fù)雜的“系統(tǒng)工程”，涉及企業(yè)內(nèi)部利益的重新調(diào)整和分配，牽一發(fā)而動全身，思想不統(tǒng)一不能改革，時機(jī)不成熟也不能改革，條件不具備更不能改革。選煤總廠的車改，同樣需要注意這些問題。為保證車改順利實施，減少矛盾激化，選煤總廠針對各階段特點進(jìn)行了周密的安排部署。
    1、必不可少的前期準(zhǔn)備。
    一是統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的思想。車改作為一件涉及職工乘車安全和領(lǐng)導(dǎo)集體自身利益的大事，它的重頭戲就是統(tǒng)一思想認(rèn)識，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部的思想認(rèn)識。當(dāng)前，有個別領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為，公務(wù)用車不單純是一種代步工具，更是一種身份地位的象征。正因為存在這種特權(quán)思想，無形中增加了車改的阻力。選煤總廠主要領(lǐng)導(dǎo)看到這一情況，認(rèn)識到車改要想得到職工擁護(hù)，首先就要統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)集體的思想認(rèn)識，轉(zhuǎn)變思想觀念，消除這種特權(quán)思想。為此，他們通過開會討論、個別談心等方式，耐心細(xì)致地做領(lǐng)導(dǎo)集體的思想政治工作，使每一名領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識到車改對企業(yè)的現(xiàn)實意義，教育個別領(lǐng)導(dǎo)干部要端正思想、樹立改革意識、發(fā)揮表率作用，從而達(dá)到統(tǒng)一思想認(rèn)識的目的，保證車改順利推進(jìn)。二是細(xì)致的調(diào)查論證。制定車改方案是實施車改的關(guān)鍵。為保證車改方案科學(xué)合理，選煤總廠由廠經(jīng)營辦牽頭、工會參與堅持內(nèi)查、外調(diào)相結(jié)合，進(jìn)行了細(xì)致的調(diào)查論證。內(nèi)查，就是詳細(xì)調(diào)查原車隊運行狀況，各種費用組成，發(fā)動職工提出合理化建議，進(jìn)行各種方案的模擬和測算，分析不同情況的利弊，找出適合企業(yè)車改的運作方案。外調(diào)，就是到其它車改成功的企業(yè)進(jìn)行參觀考察，集團(tuán)公司內(nèi)部重點考察了熱電廠，外部到了大慶等地實施車改的企事業(yè)單位，求取真經(jīng)，借鑒成功經(jīng)驗。通過大量的調(diào)查論證，最后形成了兩套六種方案，并詳細(xì)分析了每種方案的利弊得失，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供了豐富的`選擇空間和可靠的參考依據(jù)。
    2、組織嚴(yán)密的實施過程。
    廠長辦公會進(jìn)行專題研究，從不影響工作、保證職工通勤安全、確定利益分配方案、保持企業(yè)穩(wěn)定等多個角度出發(fā)，進(jìn)行了細(xì)致的研討、認(rèn)證，最后通過不同的組合和效益分析確定了最佳方案。同時，嚴(yán)格履行改革程序，召開職工代表大會充分聽取職工的意見，尊重職工的選擇，為車改順利推進(jìn)打下了良好的群眾基礎(chǔ)。
    3、積極穩(wěn)妥的善后處理。
    一是妥善安置閑置人員。車改過程中，矛盾最集中和最棘手的問題是人員再分配問題。這一問題處理不好，將形成影響企業(yè)正常發(fā)展的不穩(wěn)定因素。為此，他們一方面針對原車隊人員的特點和企業(yè)各單位缺員情況，按照保一線生產(chǎn)的方針進(jìn)行了合理的再分配；另一方面要求接收單位加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)和思想教育，使再分配人員盡快適應(yīng)新崗位要求，保持企業(yè)和諧穩(wěn)定。二是不斷調(diào)整利益分配。在車改方案實施后，他們堅持企業(yè)利益與個人利益相結(jié)合、并以企業(yè)利益為主原則，不斷調(diào)整通勤補(bǔ)貼方案，針對工作實際情況進(jìn)行了適當(dāng)?shù)脑鲅a(bǔ)，如為榮工科、保衛(wèi)科增設(shè)通勤費等，保證正常工作需要；同時，也不斷完善車改配套措施，針對保留車輛進(jìn)行了配套改革，實行包干費用的作法，防止了公車私用和車改后照樣作公車等問題出現(xiàn)。通過不斷的調(diào)整，保證企業(yè)車改始終處于高起點推進(jìn)、低成本動作，促進(jìn)了節(jié)支降成。
    企業(yè)用工調(diào)查報告篇十八
    ——崗位管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
    關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理崗位管理應(yīng)用。
    現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。
    我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識到通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。
    絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部調(diào)整的企業(yè)占60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%，沒進(jìn)行調(diào)整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)通過崗位分析對人員進(jìn)行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調(diào)整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。
    企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設(shè)計的占33.3%、人員崗位調(diào)整的占31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。
    企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，31.7%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，46.3%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認(rèn)為有一點作用，僅2.2%的企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用。
    反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。
    不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是考核、招聘、薪酬設(shè)計，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計、人員崗位調(diào)整，西部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計領(lǐng)域。
    集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準(zhǔn)備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。
    集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業(yè)進(jìn)行了調(diào)整，其中進(jìn)行較大調(diào)整的占29.4%，進(jìn)行局部調(diào)整的占64.7%。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占17.6%；非國有股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺資企業(yè)調(diào)整比例最小，31.6%沒有進(jìn)行人員調(diào)整。
    不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結(jié)果逐漸拉開收入差距。
    上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，做過崗位分析的比例高達(dá)72.5%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位分析的比例僅為47.3%；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別不大。
    擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進(jìn)企業(yè)管理水平提升。擬上市的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的占28.9%；境內(nèi)外都上市的企業(yè)100%都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。
    上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計，來提升人力資源的管理水平。
    上市企業(yè)更加認(rèn)同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。
    企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)、3000萬元至1.5億元的企業(yè)、1.5億元至3億元、3億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水平。
    企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額3億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，28.1%的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低，只有16.1%的企業(yè)進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越大，調(diào)整幅度越大。
    企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計和招聘；資產(chǎn)額1.5億元至3億元企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000萬元至1.5億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。
    企業(yè)規(guī)模越大，越認(rèn)同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模3億元以上的企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；資產(chǎn)規(guī)模1.5億元至3億元企業(yè)的比例占39.1%；資產(chǎn)規(guī)模3000萬元至1.5億元的企業(yè)占38%，資產(chǎn)規(guī)模3000萬元以下企業(yè)的比例占37.8%。
    采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為79.2%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。
    從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大，95%的企業(yè)都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占46.7%；采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅5%。
    從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，人員調(diào)整大的企業(yè)占89.5%。通訊與信息技術(shù)（it）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進(jìn)行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，進(jìn)行人員調(diào)整的比例為67.6%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。
    從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計，公用事業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；通訊與信息技術(shù)（it）、社會服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。