每一份總結都是一次成長的歷程，是不斷完善自我的過程。寫總結時要注意客觀地評價自己，既不夸大自己的成績，也不掩蓋自己的不足。以下是小編為大家整理的一些寫作總結的范文，希望能夠對大家有所幫助。
個人的人力資源工作心得篇一
我非常榮幸的踏入了一個欣欣向榮、朝氣蓬勃的企業(yè)――xxx，成為了該公司的人事助理。感謝公司給了我這次施展才華的機會，承蒙公司領導們的精心教導和同事們的熱情幫助，在此我表示衷心的感謝。下面，我將20xx年工作情況和心得體會以個人工作總結的形式匯報如下：
我是20xx年的應屆畢業(yè)生，大學期間主修的是xxx。雖然所學專業(yè)曾經(jīng)涉及了部分人力資源管理的相關理論知識，但“不在其位，不謀其政”很多事情都是跟想象的不一樣。要適應新的工作要求，就必須加快更新和補充專業(yè)知識，為以后的工作打好基礎。在試用磨合期間我快速的.適應新的工作和生活環(huán)境，按照公司的安排，首先是適應公司的工作環(huán)境和工作節(jié)奏，仔細察看了員工細則和公司所研發(fā)生產(chǎn)的產(chǎn)品，并且自學人事招聘等相關人力資源管理的知識，為以后的工作做好準備。同時在工作之余，我還主動的尋求更多的知識，為身邊的前輩員工們做一些簡單的工作，例如打印圖紙，接受和遞送文件，整理存檔文件等。
因公司規(guī)模的擴大和發(fā)展的需要，需要面向社會招募市場營銷人員和工程技術人員。公司對這兩種人才做了詳細的應聘和職責要求，我的工作就是配合好綜合部a經(jīng)理做好簡歷篩選和人事招聘工作，a經(jīng)理對我的培訓指導和我從網(wǎng)上自學招聘流程等起了很大的作用。通過和濰aa上投遞給我公司簡歷的應聘者進行溝通之后，篩選出了一部分人才進行面試，等待領導的審批。在認真做好本職工作的同時，積極做好每天工作日志的填寫，這是我首次接觸工作日志，雖然在填寫的過程中存在一些問題，通過領導的認真指正后，得到了很大的進步，以后我會更加認真的填好工作日志，記錄好自己工作的點滴。
工作的過程就是認識自我和提升自我的過程，在為期一個星期的試用磨合期中，我深深體會到了本職工作的重要性。在實際工作中，我也存在很多缺點和不足，比如對一些辦公設施的使用缺乏了解，解決問題時有時缺乏果斷。認識到不足的同時，我始終堅信，自省是改進提高的前提。在今后的工作中，我會努力彌補不足，用自己盡心的工作，為公司各個項目的開展，盡一名員工能做的最大努力。
時光流轉間，我到公司x個月。非常感謝公司領導對我的信任，給予了我體現(xiàn)自我、提高自我的機會。這次試用磨合期的工作經(jīng)歷，使我的個人價值得到了由校園步入到社會后最大幅度的提高。
回首以前的工作時光，在學習中進步，在進步中扎實，在扎實中完善，一步一個腳印。在接下來的試用期中，我依然會像之前工作一樣，扎實工作、開拓進取，與公司共同成長，續(xù)寫美好輝煌的明天。
個人的人力資源工作心得篇二
今年是公司新的領導班子就位以來實施三年發(fā)展目標綱要的第一年，是打基礎，練內功為實現(xiàn)母子騰飛的關鍵性一年。xx公司xx建筑施工有限責任公司緊跟公司改革的步伐，按照穩(wěn)定提速的要求，根據(jù)職代會暨經(jīng)濟工作會議的精神，扎扎實實地開展各項工作，使本單位的機構改革經(jīng)營工作質量生產(chǎn)勞務輸出以及穩(wěn)定工作有了良好的開端。
公司職代會暨經(jīng)濟工作會議的召開，對今年的工作進行了詳細部署和安排，出臺了一系列的規(guī)章制度。xx公司根據(jù)自身的實際，認真抓了職代會精神的貫徹落實。一是多次召開了班子成員會議詳細研究了各項經(jīng)濟指標落實的措施。二是按照公司的要求調整機構設置，因事設崗，順利地完成了“四科”“一辦”“二隊”人員的就位。三是根據(jù)公司關于分公司和施工公司實行兩塊牌子，一套人馬合署辦公的規(guī)定，為使施工公司早日運作，克服了時間緊，工作多的困難，施工有限責任公司于元月24日正式掛牌成立，為工作的有效開展爭取了時間。四是適時地召開了科室隊以上負責人及項目經(jīng)理參加的經(jīng)濟工作會議，制定了適合xx實際的各科規(guī)定和管理辦法，使全體人員明確目標和任務，并對各項工作提出了具體要求。五是克服了資金緊張的困難，千方百計擠出資金5萬元，對辦公樓辦公室進行了裝修裝飾，改善了工作環(huán)境，樹立了公司的形象，同時順利地完成了辦公室的整體搬遷。
經(jīng)營是龍頭，只有全員的經(jīng)營龍頭意識的進一步加強，千方百計地多承接施工任務，加之有效的管理，企業(yè)才能有效益，才能從根本上走出困境，半年來，我們加大了經(jīng)營工作的力度，取得了一定的成效，一是召開了有關人員會議，分析經(jīng)營形勢，將公司下達的經(jīng)營指標進行分解，明確各類人員的責任和任務。二是調整了經(jīng)營管理人員，把有經(jīng)營特長的人員安排到經(jīng)營部門，充實了經(jīng)營力量。三是根據(jù)市場競爭激烈的現(xiàn)實，加大了經(jīng)營的投入，人財物向經(jīng)營傾斜。四是千方百計地理順了與建設行政管理部門的關系，建立了誠信，為競標打下了良好的基礎。五是采取主動，做到經(jīng)營策略盡最大能力吸引聯(lián)營工程，向兄弟單位搶市場，占份額。上半年共參加投標項目11項，中標6項，中標總造價3000萬元，建筑面積12047平方米，有效跟蹤項目5項。
質量安全管理工作歷來是施工企業(yè)的.一項重要工作，半年來，按照我們創(chuàng)一流品牌的要求，把施工質量安全當做一項黨抓不懈的工作去認真抓好抓實，一是制定了《xx公司質量安全管理規(guī)定》下發(fā)到各項目部，同時對上級主管部門和公司有關規(guī)定及時復印下發(fā)，使項目部及時明確各級的要求，并認真抓落實，二是認真貫徹學習宣傳《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》，購買《安全和生產(chǎn)法》30本發(fā)至項目和各科室隊，并組織了《安全生產(chǎn)法》知識競賽，提高全員安全生產(chǎn)意識，三是加大了質量安全檢查力度，分公司領導不定期地對工程項目進行檢查，工程科每周對項目進行一次常規(guī)檢查，每月對所有項目進行一次大檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時提出整改意見，并督促項目一一落實，工會于五月份組織職工代表對在建項目進行了一次工作檢查，通過這些檢查，有效地促進了質量安全生產(chǎn)，及時排除了各種隱患。
通過以上措施，全公司質量安全生產(chǎn)形勢來勢較好，現(xiàn)有在建項目11個，已完成主體項目7個，主體中檢全部優(yōu)良，5月份，xx市建設局組織的檢查評比中，xx制藥廠制劑車間項目部xx市變電管理所辦公樓市城東變管所辦公樓項目部公司自建雙新村2#綜合樓被評為xx市文明現(xiàn)場工地，其中xx制藥廠制劑車間項目部和xx市變電管理所辦公樓項目部已同意推薦為省文明現(xiàn)場工地。上半年，完成施工生產(chǎn)產(chǎn)值1580萬元，工傷事故為零?？⒐ろ椖?個，均已申報市優(yōu)，預計優(yōu)良率可達80%以上，已申報省優(yōu)質工程的xx市人壽保險公司綜合樓xx縣法院綜合樓已基本評定。
xxx公司現(xiàn)有職工1722人，到去年底上崗人數(shù)只有310多人，絕大多數(shù)職工下崗待業(yè)，給職工的生活帶來較大的困難，給公司造成較大的壓力，xx建筑有限責任公司的掛牌成立，標志著一個有獨立法人的勞務公司誕生。xx公司和xx建筑施工公司大膽運做，充分利用這一資質，為職工上崗組織勞務輸出做了大量的工作。一是在職工中廣泛開展了解放思想，轉換觀念的思想教育工作，使全體職工甩掉固定職工有優(yōu)越性的包袱，打破職工民工界限，二是積極籌建一批身體好技術高能吃苦耐勞的班組，做為勞務輸出的骨干，重新組建了5個泥工班，3個木工班，2個砼班，2個鋼筋班，2個機械工班，2個架子班1個塔吊小組等17個班組，配備了政治思想好技術過硬年富力強的同志擔任班組長，為勞務輸出組織了基本力量。三是主管勞務的副經(jīng)理帶領施工隊管理人員對所屬項目用工進行了認真清理，對不符合用工規(guī)定的人員予以退場，千方百計安排自有職工上崗，在去年底的基礎上多安排職工上崗50多人。四是大膽進行了勞務輸出的償試，xx公司前幾年由于各種原因，勞務輸出幾乎沒有起步，四財公司掛牌后，于元月份和2月份兩批向xx市國稅局工地勞務輸96人，雖然輸出時間較短，但對轉變職工的思想觀念，增長職工的見識有著深遠的影響，為下一步勞務輸出打下了基礎。
xx公司由于各方面的原因，盡管各屬領導做了較大的努力，但是各種矛盾仍然很多。我們一方面認真做好下崗職工和困難職工的思想政治工作，幫助他們面對現(xiàn)實，積極參與各種渠道的就業(yè)，另一方面千方百計騰出資金，寧愿上班人員不發(fā)工資，優(yōu)先給癌癥病病人，急于手術的重病人解決部分住院治療費用。防止這些弱勢群體因各種實際困難而引發(fā)不穩(wěn)定的情況發(fā)生。
在公司正確領導下，在公司各職能部門的指導下，我們雖然取得了一定的成績，有了一個好的開端，但是，我們仍存在許多問題：
1承接施工任務有很大的差距，到現(xiàn)在為止只完成全年經(jīng)營指標30%。
2施工公司的運作還只處在一個嘗試階段，未能真正發(fā)揮其特長，下崗人員的上崗率有提高，但比率太低，遠遠達不到公司的要求。
3資金問題仍是制約xx公司發(fā)展的主要原因，現(xiàn)有施工任務和效益難以維持xx公司正常運轉。
下半年，我們將更進一步努力，團結協(xié)作，力爭通過我們的努力，全面完成公司下達的各項經(jīng)濟技術指標。
個人的人力資源工作心得篇三
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。
一、聘用員工。
1、從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。
2、去那里招募。
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2)供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3)網(wǎng)絡招聘對于專業(yè)技術人才來講，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
3、如何面試。
然后呢?然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4、最終決策。
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著#fromend#非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二、培訓。
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1、崗前培訓。
每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2、培訓技巧。
培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3、培訓與學習。
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4、培訓實施。
當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5、培訓應注意的問題。
培訓不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三、人事政策開發(fā)。
1、員工手冊。
制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標準的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發(fā)放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關系。
2、政策貫徹實施。
政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實際情況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業(yè)能力強，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié)，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3、政策修訂。
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調整了。根據(jù)經(jīng)驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4、政策評估。
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四、績效管理。
1、績效管理的必要性。
2、目標與管理。
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別，但總體說來，應該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位——項目來作為一個封閉性的團隊進行考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點，1是戰(zhàn)略化趨勢;2是信息化趨勢;3是人性化趨勢;4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。
一、管理是一門科學也是一門藝術：
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會;3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
五、人才培養(yǎng)：
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢?下面有十三條建議：
1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。
個人的人力資源工作心得篇四
20xx年，是xxxx飛速發(fā)展的一年，也是人力資源部重組的第一年。人力資源部在公司領導的指導下，在全體員工的共同努力下，以組建xxxx團隊為主線，優(yōu)化公司組織結構，不斷完善人力資源管理制度。
人力資源部年度工作一方面通過招聘管理、勞動合同管理、入離職管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性，另一方面通過建立員工培訓計劃，加強企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。
根據(jù)部門工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在組織人員配置、等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
本年度主要完成以下幾個方面的工作：
2.1招聘工作xxxxxx分公司的量產(chǎn)和xxx分公司的發(fā)展，生產(chǎn)一線員工和各類職能部門的空缺崗位越來越多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。本年度，在招聘方面主要應用的渠道有公司現(xiàn)場招聘、勞務派遣、招聘外包、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、獵頭招聘及內部員工介紹等形式。截止12月25日共招聘員工20xx人（未含20xx年應屆本科畢業(yè)生41人），離職1311人，凈增740人。
由圖可見，12月份和1月份入職人數(shù)比較少，且入職和離職人數(shù)相差比較小，離職人數(shù)的居高不下給招聘工作帶來了一定被動性。
2.2培訓與開發(fā)
培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到技能培訓，建立崗位培訓計劃書，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領。
20xx年度，xxx仍沿用原來的培訓模式，xxx主要以生產(chǎn)一線工人技能培訓為主。企業(yè)培訓開展力度不夠，主要以內訓的形式進行。而公司中高層培訓幾乎沒有開展，有關職員業(yè)務技能的培訓數(shù)量也很少。xxx的年度培訓計劃基本完成，但公司整體培訓工作亟待提高。
2.3績效管理
公司現(xiàn)有績效考核采用月度工作計劃和崗位考核指標相結合的形式進行，考核指標沒有反應公司主要經(jīng)營數(shù)據(jù)，方法比較簡單，但整體缺少激勵機制。人力資源部根據(jù)公司整體規(guī)劃，在20xx年年底著手分公司職員績效考核方案，整體方案已獲公司基本同意，相關崗位績效考核表還正在編制中。
2.4薪酬福利管理
人力資源部薪酬管理工作比較膚淺，基本上以員工月度工資表的編制、核發(fā)為主，本部門的薪酬管理主要為每月制工資表，這是人力資源部的常規(guī)工作。每月人力成本費用統(tǒng)計如下：
其他相關薪酬管理工作基本都沒有開展。
福利支出方面，除企業(yè)社會保險外，主要包含過節(jié)費（福利物品）、旅游費、通信費、伙食補貼等，共計元（不含社會保險費用）
2.5勞動關系管理
2.5.1年度內人力資源部隊勞動合同、保密協(xié)議進行適當?shù)恼{整，將不規(guī)范的合同文本進行了修訂。勞動合同覆蓋率達100%，并在員工入職1個月內就簽訂好勞動合同。但在勞動合同續(xù)簽工作上，人力資源部工作不是很到位，不能及時主動跟蹤員工續(xù)簽意愿。
2.5.2本年度共發(fā)生勞動糾紛1起，現(xiàn)仍在協(xié)商處理中；發(fā)生規(guī)模以上工傷事故起，直接經(jīng)濟損失x元。
2.5.3車間每月舉行員工評優(yōu)活動，員工付出的努力得到肯定，一定意義上調動了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。另外行政部、工會也多次舉辦文藝、知識競賽、體育等活動，豐富員工業(yè)余文化生產(chǎn)需要。
2.6部門建設人力資源部根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，在本年度內逐步完善部門組織架構，現(xiàn)除績效薪酬未全面開展外，招聘、培訓、it等方面工作均已有條不紊地開展。一年以來，部門內部員工業(yè)務水平卻沒有大幅度提升，部門員工工作還僅限于事務性的人力資源管理工作。隨著公司不斷擴大，部門員工整體業(yè)務水平需要較大提升，要滿足公司發(fā)展的需求。
人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用。在年度結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經(jīng)驗教訓，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結如下：
3.1招聘工作
3.1.1生產(chǎn)一線員工招聘：20xx年共招聘20xx人，卻流失1311人（占招聘人數(shù)的64%）。年度前期生產(chǎn)一線員工基本能保證生產(chǎn)需要，進入12月份后，基本無員工入職，與此同時離職人數(shù)卻不斷增加，加之生產(chǎn)訂單增加，一度出現(xiàn)人員供給不足。校企合作數(shù)量不多，應增加周邊省市大中專院校的合作。
人力資源部要今后的工作中針對90后員工的特點，協(xié)助車間開展相應的員工管理活動，以穩(wěn)定員工隊伍，滿足公司人員需求。
3.1.2職員招聘：根據(jù)公司人員需求計劃，技術、品管、設備等工程師和財務、行政經(jīng)理等崗位沒有招聘到位，分析原因：
3.1.2.1人力資源部前期沒有主動跟蹤技術、品管類人員招聘，導致后期公司提出需求時很難及時招聘到位。
3.1.2.2由于電子行業(yè)主要分布在珠三角和蘇南地區(qū)，地域的限制影響招聘的進程。
3.1.2.3金華市可用人力資源缺乏，整體應聘者素質較低，滿足不了公司要求。
3.1.3本科生校園招聘：從10月份開始，人力資源部組織相關人員赴東北、華中及西北地區(qū)各高校開展校園宣講招聘會，主要以招聘機械、電子電氣、工業(yè)工程等理工類專業(yè)，共招聘到20xx年應屆本科大學生41名。
此批大學生擬在20xx年7月中旬報到，屆時人力資源部將制定有效培訓方案。
3.2培訓工作
20xx年培訓主要以滿足公司正常生產(chǎn)技能為主，提高性培訓基本沒有開展。培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調查，之后無培訓效果評估（后期增加此方面評估，但整體效果不佳）；培訓執(zhí)行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。
據(jù)此，建議如下：從需求調查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終；嚴格按計劃開展工作，無論有何變因，均及時更改方案，切實執(zhí)行，決不找借口。
3.3績效管理
公司績效考核指標多、覆蓋面廣、獎懲不明，導致主要考核指標不突出，激勵效果不佳。建議公司調整薪酬結構，在不違反勞動法律法規(guī)的'情況下，制定績效考核方案。
3.4薪酬福利管理
3.4.1生產(chǎn)一線員工工資核算過程中，部分不科學合理：以每月實際法定工作天數(shù)核算平均工資、轉正上崗工資按上下半月核算等等。
3.4.2職員工資核定沒有科學依據(jù)，領導拍腦袋定工資。建議建立薪酬體系，根據(jù)員工能力、資質、技術含量等緯度核定員工崗位工資水平。
3.4.3舊版本的制度中部分福利已經(jīng)不適應公司發(fā)展需要，適當修改。3.5員工溝通
公司未建立員工溝通機制，現(xiàn)只有車間和人力資源部開展為數(shù)不多的員工溝通，未起到作用；員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。
20xx年公司企業(yè)文化處于起步階段，核心企業(yè)文化還沒有形成。建議公司要在20xx年建立公司整體企業(yè)文化，并通過人力資源部宣貫，提高員工的認同感和歸屬感。
3.7事務性的人力資源管理
人力資源部工作偏向于事務性工作，沒有發(fā)揮其“管理”職能。僅僅局限于招聘、檔案、花名冊、勞動合同、工資造冊等方面，重要的培訓、薪酬、績效等工作微乎其微。20xx年人力資源部要根據(jù)部門年度計劃，充分發(fā)揮人力資源“管理”職能，滿足公司對人力資源的需求。
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，根據(jù)對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結，人力資源部將在20xx年度有計劃、有側重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：
4.1招聘與配置
模組業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人員素質相對較低、人員流動率較高、外來務工人員較多、品管技術設備人員短缺等特點。人員儲備的捉襟見肘會成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。人力資源部計劃就以下幾個方面來開展明年的招聘工作。4.1.1明年春節(jié)后，公司不限量招聘人員，盡可能采用社會招聘，降低招聘成本。
4.1.2拓展招聘方法和渠道，在公司招聘不足的情況下，多方建立校企合作、勞務派遣、招聘外包等用工形式。
4.2培訓與開發(fā)
在20xx年，隨著生產(chǎn)經(jīng)營的迅速擴張，對人才的需求提出新的要求：
一是人才的數(shù)量要求增加，特別是管理人員及生產(chǎn)一線員工；
二是對現(xiàn)有人員的素質提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。
4.2.1明確年度、月度培訓計劃，組織、監(jiān)督、實施。
4.2.2配合公司建立公司完整（核心）企業(yè)文化，并積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。
4.2.3要注重基層管理人員業(yè)務能力提升和生產(chǎn)一線員工操作技能培訓。（培訓方面具體計劃由培訓組提交）
4.3績效薪酬管理
4.3.1xxx試行績效考核方案，并及時反饋、整改。
4.3.2根據(jù)公司崗位配置，初步建立公司薪酬體系。
4.4員工關系管理
員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，構成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據(jù)。
4.5制度體系建設
20xx年，人力資源部繼續(xù)建立健全人力資源各項制度，適應公司經(jīng)營發(fā)展需要。
4.6宣傳工作
20xx年公司宣傳主要依托公司內刊《xx》、網(wǎng)站和廠區(qū)宣傳欄，并建立相應宣傳機制。
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
個人的人力資源工作心得篇五
學歷：本科。
工作年限：以上。
期望薪資：面議。
工作地點：廣州-不限。
求職意向：人事總監(jiān)|人事主管/經(jīng)理。
熟悉勞動法會數(shù)據(jù)分析閱人無數(shù)。
工作經(jīng)驗(工作了10個月，做了4份工作)。
廣州曙光醫(yī)學美容醫(yī)院。
工作時間：6月至今[4年9個月]。
職位名稱：人力資源總監(jiān)。
工作內容：全國排名前三的醫(yī)學美容醫(yī)院，設有美容外科、美容皮膚科、無創(chuàng)抗衰科、美容中醫(yī)科、牙科等科室，擁有一批技藝精湛的專家，技術實力雄厚，營銷模式先進，為成千上萬的愛美者實現(xiàn)了“美麗一身，一生美麗”的愿望，員工人數(shù)超400人，年營業(yè)額超3億元。
工作職責：
主要成就：
1、倡導和踐行戰(zhàn)略性人力資源管理理念，積極參與企業(yè)經(jīng)營活動;。
9、精通勞動法律法規(guī)，完善了員工關系管理體系，減少了糾紛的發(fā)生;。
10、完善了醫(yī)院文控、固定資產(chǎn)、會議等管理工作，促進了公司管理的進一步規(guī)范化。
廣州摩拉網(wǎng)絡科技(夢芭莎)。
工作時間：5月至205月[3年]。
職位名稱：人力資源經(jīng)理。
工作內容：公司背景：全國知名女性網(wǎng)購電商品牌，創(chuàng)立于，b2c電子商務營運模式，擁有夢芭莎女裝、若緹詩女裝、蒙迪埃莫男裝及化妝品、飾品、家紡等多個品牌10多類產(chǎn)品。員工1500多人，年營業(yè)額超10億。
匯報對象：行政副總經(jīng)理。
下屬：3人。
工作職責:。
在中心副總的領導下，主要負責公司招聘、績效、薪酬管理工作。
主要成就：
1、制訂、完善了公司人力資源管理制度體系，實現(xiàn)了人力資源管理的規(guī)范化、制度化;。
5、建立起了各員工崗位的kpi考核體系，有力促進了公司整體績效的提升;。
6、主持修訂完善了公司薪酬政策和體系，并且進行了許多大膽嘗試和改革，如在生產(chǎn)系統(tǒng)和各產(chǎn)品項目團隊辦公室人員中實行計件工資等，提高了相關人員的積極性，控制了人員的增長，使公司的薪酬激勵作用得以進一步發(fā)揮。
廣州尚藝美容美發(fā)連鎖。
工作時間：205月至205月[3年]。
職位名稱：總部人力資源經(jīng)理。
工作內容：
2、負責區(qū)域人事管理標準體系的建設和實施監(jiān)督;。
3、負責總部行政后勤管理全面工作，包括法務、車輛、安全、宿舍、食堂等;。
4、負責區(qū)域行政后勤標準體系的建設和實施監(jiān)督。
主要成就：
2、建立和完善了公司人力資源管理體系，打造了一個高效的人資管理團隊，系統(tǒng)地梳理了。
公司管理制度;。
3、重新梳理了公司流程，并使各部門工作流程標準化、流程化、簡單化;。
4、優(yōu)化了招聘體系，使得招聘成功率提高20%以上。
5、建立了系統(tǒng)的培訓體系，包含新人培訓、管理理論和思維培訓、職業(yè)倫理培訓、心態(tài)培訓、專業(yè)知識培訓等等。
6、圍繞“共創(chuàng)共榮共享”的企業(yè)核心文化，建立了精英打造計劃、員工繼任計劃等;。
12、制定了區(qū)域、門店統(tǒng)一的行政后勤管理標準和制度，實現(xiàn)了總部對分店行政后勤管理的有效控制。
tcl移動通訊。
工作時間：4月至年5月[3年1個月]。
職位名稱：績效薪酬經(jīng)理。
工作內容：公司系tcl集團核心子公司，設計、生產(chǎn)、銷售tcl、alcatel兩個品牌手機產(chǎn)品。是國產(chǎn)手機中的佼佼者，鼎盛時期有1名員工，年產(chǎn)值150多億。是國內首批獲得手機牌照13家企業(yè)中，碩果僅存且發(fā)展態(tài)勢良好的通訊產(chǎn)品企業(yè)，現(xiàn)仍在盈利中。
主要工作職責：專職負責公司績效管理和薪酬管理全面工作。
主要工作業(yè)績：
1、承擔了對人力資源制度的全面修訂工作，夯實了人力資源管理基礎;。
2、建立了以kpi為導向的績效管理體系，提升了全員績效水平和公司管理水平;。
3、開展了崗位評價和內部職稱評審工作，提升了薪酬管理水平，拓寬了員工職業(yè)發(fā)展通道。
教育經(jīng)歷。
1994年6月畢業(yè)湘潭大學中英文秘書。
6月畢業(yè)華南師大人力資源管理(自考)。
專業(yè)技能。
高級人力資源管理師：精通經(jīng)驗：5年。
自我描述。
專業(yè)造詣極為深厚、實戰(zhàn)能力相當過硬：
2、著有《績效管理實戰(zhàn)真經(jīng)》一書，共33萬字。薪酬管理一書正在聯(lián)系出版中;。
3、多次接受過系統(tǒng)的hr培訓，具有戰(zhàn)略人力資源管理理念，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才獲取、培訓體系建立、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關系、企業(yè)文化有豐富的項目推進經(jīng)驗，特別是鑄就多次獨立搭建績效、薪酬體系等成功案例。
本人細心、積極、大度、誠信、富有激情;具有較強的領導能力、洞察分析能力、人際交往和社會活動能力;嚴己寬人，親和力強;有良好的職業(yè)操守，有很強的感召力和凝聚力，開拓意識強烈;精力充沛，能承受較大壓力。
個人的人力資源工作心得篇六
20__年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20__年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：
一、招聘工作：
積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。
3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)。
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開展以下工作：
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
(7)培訓存在的問題：
1.對于培訓管理及組織放松。
相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。
未做好每次培訓調研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3.經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理方面：
20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。
目前存在的問題：
1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。
2.薪酬架構需改革。
3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。
4.大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。
四、社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，17年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。
五、個人成長方面：
個人20__年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。
1.20__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。
在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗;這是領導的栽培及鼓勵結果。
2.利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。
個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。
為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
六、對于公司的人力資源建議：
1.中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3.規(guī)范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20__年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
時光如梭，轉眼間20__年即將結束，新的一年就要開始了，很感謝來自于公司領導和同事對我的關心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作，現(xiàn)對20__年的工作總結如下：
一、工作總結。
1、招聘。
為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網(wǎng)站建立了良好的合作關系。招聘工作是人事工作的一個重要內容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩(wěn)定程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經(jīng)用人部門面試考核后入職。
20__年度成功招聘46名新員工，目前在職40人，員工適崗率超過86%，人員穩(wěn)定程度相對比較高，目前，__崗位、__崗位、__崗位人員已成為公司核心員工。
2、培訓。
新員工入職是了解“不以規(guī)矩，不成方圓”，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規(guī)章制度，不僅規(guī)范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導。讓每一個加入__公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負責人溝通，安排本年度培訓課程表，提高員工業(yè)務水平，共舉辦培訓20場，培訓約500人次，公司人均課時為：27小時/年，培訓滿意度為92%。
二、工作中存在的不足和明年工作改進建議：
1、培訓：
(1)培訓課時不夠，目前培訓周期為二周一。
(4)采用其它技術手段，引用外腦，聘請專業(yè)人士來為大家做培訓。
2、員工關系：
(2)人力資源部要不定期與員工溝通，了解員工的真實想法與需求，為大家更好的服務;。
(3)做好與離職員工的面談記錄，控制人員流失數(shù)量。以上是20__年工作情況的匯總，希望領導給予指導，本人會繼續(xù)努力，爭取更大的進步。有幸成為__公司的人，是我的自豪，愿意與公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。
個人的人力資源工作心得篇七
一、人力資源管理是一門科學也是一門藝術：
企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是哪一個單位都離不開人，人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當?shù)臋C會和環(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
三、合適的人放在合適的崗位上：
這句話雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費。
四、人才激勵：
說起激勵，主要是精神激勵和以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我認為應該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵、物質激勵和情感投入結合并用。
五、人才和團隊的培養(yǎng)：
不論配置如何，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長，才能使團隊逐漸強大。我認為對人才和團隊的培養(yǎng)同等重要，只有每個人成長了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業(yè)發(fā)展中的問題和挑戰(zhàn)；反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養(yǎng)的結果；它內部有許多個團隊，而且每個團隊都是由各個方面專業(yè)人員組成的，都有各自擅長的方向，通過有效的組合和管理構成了一個高效并具有戰(zhàn)斗力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓和學習是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了團隊企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學習、參悟、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓中的一點體會和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。
個人的人力資源工作心得篇八
作為一名管理者，管理的對象是人，是你的下屬。管理者日常最重要的工作就是怎樣用好你的人，讓他們充分發(fā)揮主觀能動性為公司，為你做事。因為他們才是真正在做具體的事，他們工作業(yè)績累加創(chuàng)造出的效益才能體現(xiàn)出你的價值。
經(jīng)過培訓老師兩天精彩的演講及小組積極的討論，如何選人、如何用人、育人、如何留人，我已經(jīng)有了初步的認知。但真正學以致用，將學習的東西聯(lián)系到實際工作中去，才能發(fā)揮知識真正的力量。以下體會，不成體系，粗略感受，愿與分享。
一、選人最關鍵，面試講技巧。
招聘面試，其實難度不小。要在短短的一兩個小時的時間發(fā)現(xiàn)被面試者的知識、潛力、特質及性格、人品等;如果相中了，還要花精力引導其對我們公司產(chǎn)生興趣，從而最終大家能合作。確實不容易!但這個步驟還非常關鍵，選對了，對公司來講如虎添翼;選錯了，無論對公司還是對我們本人，傷不起啊傷不起!
怎樣充分抓住這一兩個小時，這里面真的有學問，有技巧。如果單純的問知識、技能，要求和崗位完全匹配，拿來就想能用，最后我只會感慨，好的人才都上哪里去了。好不容易看上一個，呵呵，又輪到人家挑我們了。
通過專業(yè)的培訓，老師慢慢的給我們揭示了其中的一些方法。知識、技能重要，但并不是最重要的。才干、價值觀等這些沉在海面以下的冰山的大部分，才是這個人的主體。怎樣去發(fā)現(xiàn)這個冰山，怎樣盡可能的去揭示這個人本質的部分，需要有方法、有技巧。曾經(jīng)的面試過程，沒有針對每個崗位去設計問題，沒有充分的準備，造成的結果是要么問的都是大而統(tǒng)的有點腦子都會回答的問題，要么就是想到哪問到哪兒，沒有系統(tǒng)性?？赡馨l(fā)現(xiàn)了某方面優(yōu)點，缺忽略了更多的不足;或是片面的發(fā)現(xiàn)某些缺點，就一棒子打死。
要提前去準備，針對不同的崗位，要了解什么，要問什么，做好面試計劃表。在注重專業(yè)知識的同時，還要充分挖掘其才干。不要問未來準備怎么做，官話誰都會說;盡量多問過去是怎么做的，影射到未來會怎樣。需要了解其一些能力和觀念，盡量讓其舉親身實例，在平淡而和諧的談話中作出判斷。讓被面試者在不經(jīng)意間暴露自身的優(yōu)點和缺點。
這里需要跟上思路，即迅速判斷此人的優(yōu)點是否對公司有利，是否可以抵消其缺點帶來的影響。如果抵消不了，迅速結束面試，不要浪費大家的時間。但如果足以忽略不計，又是公司需要的人才，那即需要轉變面試的思路，開始循循善誘的引導其向公司的利益靠攏，直至走向一致。這個觀點可能在培訓中沒做過多強調，這里做一個簡單的補充。
二、用人有門道，績效最重要。
選擇了好的人才，接下來就是怎么用好人。員工在公司工作的基本目的是掙錢養(yǎng)家糊口。當這個基本要求達到后，接下來考慮的就是怎樣體現(xiàn)自我價值，怎樣實現(xiàn)人生更高的目標。那么對于每個員工來說，也許有美好的愿景，遠大的理想，但真正短期和中期明確的可執(zhí)行的目標也許并不那么清晰。這就需要公司針對每個員工的崗位和個人的特質制定相應的績效目標，并公司的目標和個人的目標有效的統(tǒng)一起來。公司有義務去幫助和鼓勵更多的人朝著既定的績效目標奮斗。
通過培訓，老師交給我們一套完整的績效管理的辦法。通過精準目標的制定、關鍵價值鏈的分析、對現(xiàn)狀的梳理、行動目標的制定、行動計劃的安排、具體行動及行動后的跟蹤這七個步驟，將目標、計劃、行動有機的串聯(lián)起來，為員工的工作描繪了一幅清晰的藍圖。使員工清楚的知道“我的目標是什么，我每天要做些什么，具體怎樣做，什么時間做什么事情……”而對于員工來說，只有知道這些具體的目標怎樣做，通過不斷的累積，才能清晰的看見對于他們的長遠目標怎樣實現(xiàn)，才會更有信心的投入到自己每天的工作。
另外，對于目標的制定，也要講究科學的原則。既不能太高，遙不可及;也不能太低，順手可得。就如培訓中提到的額籃球框原理，為什么3。05米，不算太高，跳一跳努力一把，也許能夠到;不跳不努力，肯定夠不到。我們日常的工作目標也是一樣，合理而又具有挑戰(zhàn)性，才會激發(fā)我們的工作熱情和潛能，努力去完成工作。每個員工的工作積極性和潛能都被激發(fā)出來，整個公司才能健康持續(xù)的發(fā)展，從而反過來影響每個員工的愿景目標的實現(xiàn)。一個所謂的“好公司”，只有實現(xiàn)這樣的良性循環(huán)，才能達到公司和員工的利益的雙贏。
通過培訓，同樣清晰的認識到育人、留人的重要性及具體的操作方法，從選人、用人到育人、留人，每個環(huán)節(jié)的都是環(huán)環(huán)相扣緊密關聯(lián)的。這些方法和工具，我們需切實應用的實際工作中才能發(fā)揮其最大的效果。所以，在今后的工作中，我將逐漸去應用和熟悉這些方法，并把它潛移默化的轉移到員工中，形成良好的工作氛圍和積極的工作態(tài)度。
最后感謝培訓老師給我們上了這生動的一課，同樣感謝公司為我們提供這樣好的一次學習機會!
個人的人力資源工作心得篇九
我作為中山第一中學人事部門人員，一年來兢兢業(yè)業(yè)，克己奉公，人事部門的工作是在我的領導關心指導下一個人的工作。下面我對本學期的人事工作總結如下。
人們說，人事也是一個實權位置，當然他大概是指其他行業(yè)吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是是就是是不是就是不是的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以不是這樣，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。
學校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發(fā)展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發(fā)現(xiàn)，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
1、為了查閱資料方便，今年暑假我化了大力氣將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當中為學校領導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的'工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終化了將近20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦?？崾顕篮?，別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38、8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節(jié)日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發(fā)放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一的更好而努力。
教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一臺好機器呢?我認為這臺機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點。我是一名教師，應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。
關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學校的穩(wěn)定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著心理嫉恨感的老師們的矛盾。有道是正義終久會戰(zhàn)勝邪惡。
個人的人力資源工作心得篇十
產(chǎn)品在質量就是符合要求，符合客戶要求和行業(yè)標準要求，并不是越高越好。如果一味地追求高質量，勢必增加額外的成本，而加重負擔。例如，一個尺寸要求可以偏差+/-0.5mm而沒有影響功能，就不要定在0.1mm，因為標準越高，生產(chǎn)的難度自然就越大，這明顯影響到生產(chǎn)效率，如果較低的標準都可以滿足要求，自然生產(chǎn)效率就越高，次品率就會越低。
2質量觀念必須正確。
“態(tài)度決定一切，思想決定行動”
如果有正確的質量觀念，則在工作中把質量放在首位。相反，就會反感，忽視質量工作，更談不上把質量放在首位。
思想決定行動。
絕大多數(shù)是管理者和工人的思想意識決定了生產(chǎn)作業(yè)的產(chǎn)品質量狀況。
1.如果你認為生產(chǎn)產(chǎn)品的質量問題比率在97%是合理的，那么你就一定不會持續(xù)改善這3%的次品率。
2.如果你認為生產(chǎn)過程中堆積產(chǎn)品是很正常的事，那么你就一定不會去改善那些產(chǎn)品堆積的問題。
3.如果你認為這件事是不可能完成的，那么你一定不會再想辦法去完成它。
因而我們必須有正確的質量觀念，那就是所有問題都是可以解決的，任何困難都是可以克服的。
3第一次就要將事情做好。
對于產(chǎn)品，我們必須第一次就把質量做好，避免返工以浪費材料、時間和人力，從而爭取更多的時間進行生產(chǎn)。
而對于程序和工作步驟方面，第一次就做好，更可以避免相關人員在按照這些程序或指引工作時出現(xiàn)錯誤。
4質量，并不只是質量部的事，所有與產(chǎn)品相關的人都必須為產(chǎn)品質量負責。
個人的人力資源工作心得篇十一
回顧20__年，在公司領導的關懷和指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，人力資源部認真履行職責，各項任務基本完成，但仍存在諸多不足和亟待改進的地方。本文認真總結了20年工作的成就和不足，為更好地開展20年工作奠定了基礎。
一、工作總結。
(a)人員配備。
目前有4個職能部門，5個服務中心，人員配置按照定額規(guī)定合理配置。有的部門一人多崗。
現(xiàn)有員工188人，其中經(jīng)理36人(含高級領導2人，中層經(jīng)理7人，基層經(jīng)理27人)，運營經(jīng)理152人。此外，26名經(jīng)理年齡在25歲以上、45歲以下，大專以上學歷，1名注冊物業(yè)經(jīng)理，2名中級以上職稱。
(二)員工管理。
1.招聘管理。
建立適合公司的招聘渠道。8月29日開通新鄉(xiāng)市人才網(wǎng)會員費__元，主要用于招聘中層管理人員和技術人員;結合物業(yè)公司實際情況，招聘信息通過長源在線免費發(fā)布，主要用于招聘基層管理人員和崗位;參與現(xiàn)場招聘一次。
通過各種渠道招聘選拔人員，基本可以滿足公司的用工需求。今年共招聘96名員工(包括10名經(jīng)理和86名運營人員)。
2.日常管理。
(1)規(guī)范和完善員工入職、確認、離職等工作流程，及時辦理相關手續(xù)。目前相關的日常人事手續(xù)基本上可以按照規(guī)定有條不紊的進行。
(2)員工檔案是掌握基本人事資料的信息庫，包括在職員工檔案、離職員工檔案和應聘人員檔案(儲存?zhèn)溆?。平時對在職員工檔案進行清理和補充，基本實現(xiàn)一人一檔。在按時完成相關手續(xù)后，離職人員應及時歸入離職人員檔案;根據(jù)初試和就業(yè)需求，對考生的檔案按照報考崗位進行整理歸檔，以便日后需要時進行核對選擇;根據(jù)部門項目對員工檔案進行分類和歸檔;同時建立上述類別員工的電子信息檔案，方便員工的動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范的原則，6月20日在原基礎上對工資支付流程進行了改進。及時準確的進行月度工資核算審批，讓員工能夠按時領取工資。截至20____年11月，累計支付員工工資2434406元，其中總部職能部門121572元，龍首園服務中心413632元，清華園服務中心784386元，園區(qū)20____服務中心344336元，世紀園服務中心661253元，付梅社區(qū)服務中心109227元(20____年4月)。
(4)制定發(fā)布《人力資源管理手冊》，使日常人事工作能夠有據(jù)可依，更加規(guī)范。
(5)及時、優(yōu)質完成領導交辦的其他臨時性工作。
二、缺點及改進措施。
(1)我們需要改進對新員工招聘和選拔的思路，根據(jù)公司的人力需求和人才市場隨時調整招聘計劃和策略。
(4)績效考核與員工培訓：人力資源部未對員工培訓進行考核。運營部主要承擔運營層面員工的培訓和核心管理人員的考核，在今后的工作中應積極配合運營部進行培訓和考核。
(5)人力資源與物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識欠缺，需要加強學習，結合行業(yè)實際情況更好地進行人力資源管理。
(6)開發(fā)創(chuàng)新能力不夠強。在今后的工作中，我們將在做好本職工作的同時，努力不斷調整工作思路，改進工作方法，力求實事求是。同時，我們會以更長遠的眼光，開闊思路，積極創(chuàng)新。
個人的人力資源工作心得篇十二
作為一名臨床護士，在經(jīng)歷了近一年的試點工作中，在平日的實際護理工作中，讓我對它有了一個“較全面〞的理解與認識。根底護理，學科角度的定義是：自然科學和社會科學互相浸透的一門綜合性的應用學科，以根底醫(yī)學、臨床醫(yī)學、預防醫(yī)學、康復醫(yī)學以及與護理相關的社會、人文科學理論為根底，形成其獨特的理論體系、應用技術和護理藝術，為人們生老病死這一生命現(xiàn)象的全過程提供全面的、系統(tǒng)的、整體的效勞。而我的理解，從簡單而實用的語言來講，就是除了醫(yī)生干的大事，其他的相對而言也就是根底的護理了，包括病人不能自理的日常生活，維持昏迷病人的身體機能需要等等，根本衛(wèi)生，根本生命體征，病情的觀察，為了協(xié)助醫(yī)生的手術做的準備工作等等。
作為一名重癥監(jiān)護病房的護士，我自己對根底護理的開展、施行感觸頗深：我們科室從科主任到護士長，再到全體工作人員都非常重視根底護理和爭創(chuàng)優(yōu)質效勞活動，可以成為醫(yī)院首批優(yōu)質效勞試點病房，我們感到非常驕傲和自豪，同時我們也感受到了這種壓力對我們工作的'推動和鼓舞。許多護士都有這樣的想法：自己是個大學畢業(yè)生，怎么能給病人整理床鋪、洗頭、洗臉，甚至伺候大小便呢?那可是保姆干的活，讓我干不是大材小用了嗎?其實不然，根底護理是臨床護理工作的重要組成部分，是病人最根本的生理、心理需要，是護理工作質量的根底。其質量直接影響病人的診療效果和危重病人的救治。舉個例子，假如因為未做好床單位的整潔而使患者產(chǎn)生褥瘡，未做好會陰護理使患者尿路感染等等……這些，都讓我們心有觸動，于心不安，不僅如此，在重癥監(jiān)護病房，做好根底護理更是至關重要。
我本人作為一名護士，一名監(jiān)護室的護士，一名監(jiān)護室的男護士，我覺得根底護理在我們科室表達的淋漓盡致，其實在這一理念提出之時，我們科就一直在做這些最根本的護理，它的提出讓我們的這些護理更規(guī)律、更有方案，更明晰了。為了將根底護理的試點工作做實、做細，3月，又試行分層護理來完善和推動根底護理工作。根據(jù)我科收治患者和護士排班的特點，將護理人員進展分層排班，主管護士，執(zhí)行護士，助理護士，三層護士層層管理，層層相扣，既分工明晰，又互相合作。eicu實行的是無陪護病房管理，護士排班實行12小時制。在這個相對封閉的環(huán)境中，患者的一切都由護士去做，本來就因為病情的危重讓家屬非常擔憂，假設是因為一些簡單的根底護理工作沒有到位而讓患者家屬更加的焦慮，對我們失去了信任，這樣就使我們的護患關系更加緊張。對于長期臥床的病人，我科每天輪流為他們床上擦浴，洗頭，隨時修剪胡須、指甲，保持患者的干凈，每2~3小時為病人翻身，叩背，協(xié)助患者進餐……對于氣管插管或氣管切開后溝通困難的患者我們還準備小黑板、特殊的“呼叫器〞等以便護患之間的溝通，面對這些特殊的病人，12小時工作下來讓你繁忙而又充實，更需我們的“愛心，耐心，細心，責任心，誠心和熱心〞，我們的點滴付出，都得到了家屬和患者的充分認可，今年科室的護理滿意度較去年有明顯的提升，這讓我們深入地體會到，我們所做的每一個細節(jié)都是那么的重要和必要。通過根底護理的施行和分層護理的輔助施行，我的體會是：不僅進步了護理人員的業(yè)務素質，還增強了低年資護士的平安感和自信心，同時穩(wěn)固了護士的團隊協(xié)作精神。
我們工作著，收獲了快樂;我們辛苦著，收獲了心安，我們有信心，在將來的歲月里，在我們的漫漫職業(yè)道路上，通過辛勤的努力，奉獻愛心，讓我們的護理工作越走越遠!
個人的人力資源工作心得篇十三
圍繞中心工作，提高服務水平。
半年內，起草了《######》、《#####》、《###》等32個文件，為建立健全各項制度奠定了堅實基礎。經(jīng)領導研究、批準后，我部人員又將各類文件發(fā)放，細致溝通，解釋文件精神，為堅決貫徹各項決策奠定了良好基礎。
會議是研究問題、解決問題的重要形式，也是下情上達、上情下達的重要工作方法。我部充分發(fā)揮辦文、辦事、辦會的優(yōu)勢，認真組織各類會議。根據(jù)每次會議的主題，事前細致準備，確保通知到位;事中，積極參與，做好會議記錄;事后，跟蹤服務，整理會議內容，形成書面文件，傳達發(fā)放各個部門。半年總計組織大小會議###場，制作會議條幅##個。
有效地將各部門的思想統(tǒng)一到酒店領導決策上來，有力地推進了各項工作的健康發(fā)展。
個人的人力資源工作心得篇十四
時間過得很快，不經(jīng)意間我在xx醫(yī)院門診部已經(jīng)工作了將近有三年多的時間了，在這三年的時間里，我已經(jīng)把自己的工作內容倒背如流了，就好像變得跟吃飯睡覺一樣從容，因此我對自己的工作也是有了一些心得。
首先就是在工作瑣事上的一些心得，我在醫(yī)院擔任的一直都是護士，這個職位在醫(yī)院雖然是最普通的一個，但是卻是非常重要的一個，患者在進行就診的時候，是萬萬離不開我們的幫助的。我們身為護士的，一定要擺正自己的工作定位，不要不滿足自己在醫(yī)院的位置，相反，這是最考驗一個人工作能力的崗位。
經(jīng)過這么長時間的護士工作，我也是對這份工作有了自己的看法和見解，在我們上班的時候，一定要清楚的知道，門診不比醫(yī)院其他科室，這可以說是接觸患者最多的一個部門，小到感冒發(fā)燒，大到預約手術，都會先經(jīng)過我們門診部，所以說我們護士每天記錄的東西非常多，如果要保證我們上班正常進行，就不要按時踩點上班，一定要做到提前上班，跟上一崗的護士交接好工作，這樣才不會耽誤自己的正常工作，現(xiàn)在很多的門診護士就是還沒意識到這點，自己經(jīng)常交接工作的時候，就有工作需要忙，導致醫(yī)療用品以及藥物的數(shù)目清點沒辦法及時的完成，這都是十分需要注意的事情。
不分大小，每一份護理記錄都要認真的記錄好，不要覺得別人只是感冒發(fā)燒，沒必要都記錄，但是我們要時刻的記住，這是我們的分內工作之一，那我們就有義務要做好!嚴格把控時間，定時巡查病房，對患者的病情仔細的觀察并記錄，給病人注射時，要嚴格按照就診書上的說明去打，這樣才能讓醫(yī)生有更為正確的治療方案，自己的護理工作也是要認真的做好。
我們做護士的就是要統(tǒng)一對待病人，不能說這個老人大小便失禁，不想去進行護理我們就不去，護士面前患者一致。對于就診室、輸液室等等地方嚴格進行清潔消毒工作，這樣才能保證患者在一個絕對安全的地方進行治療，這樣他們也會更加的放心我們的工作，作為護士我們就需要費盡心思的給予患者最為周到的護理，這樣才能證明我們對待工作的嚴謹性。既然患者選擇了我們醫(yī)院，就要讓他們知道自己的選擇沒有錯，盡職盡責是本分。
護士的工作的確是非常的繁瑣，非常的累，但是只要用起心來，你就會覺得這一天的工作都變得輕松了很多，對待工作的嚴謹與否直接關系到自己的在這個崗位的進步速度，想成為一個優(yōu)秀的門診護士必備的幾個條件。
個人的人力資源工作心得篇十五
20xx按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經(jīng)過一年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作：
一、認真選拔，繼續(xù)深化干部任用制度。
為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設高素質的干部隊伍。
全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網(wǎng)點公開招聘了17名市直網(wǎng)點會計主管，在此基礎上對所在市直網(wǎng)點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。
二、不斷完善，切實做好勞資工作。
勞動工資管理是一項復雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規(guī)范和完善我行勞動工資管理，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。
1、繼續(xù)完善工資分配方案。鑒于省分行xx年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優(yōu)先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發(fā)放到人，不參與考核。
2、調整了離退休人員養(yǎng)老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養(yǎng)老金。參加調整的人員為xx年年底前已辦理退休手續(xù)的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業(yè)年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。
3、批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行xx—xx年度29名優(yōu)秀科級干部和員工的獎勵晉升工資，xx年度9名新提拔職務的科級干部的職務晉升工資，并補發(fā)兌現(xiàn)了18290元工資。
三、合理規(guī)化，機構改革有序進行。
為促使我行經(jīng)營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業(yè)務發(fā)展。20xx按照上級行的要求，結合我行實際，對現(xiàn)有機構繼續(xù)加大了改革力度。
1、極穩(wěn)妥撤并了5個低效網(wǎng)點。上半年，在上級行還未下達撤并網(wǎng)點計劃的情況下，根據(jù)我行實際情況，我部自主要求，撤銷了xx縣支行2個、xx縣支行2個、xx支行1個低效網(wǎng)點。
2、增設市分行內設機構。根據(jù)上級行的有關要求和我行業(yè)務發(fā)展的實際需要，經(jīng)研究，我行擬設立國際業(yè)務部、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業(yè)務部、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務部已得到省分行的批復。
不知不覺間20xx年也將過去了，在領導和周圍同事的幫助下，我漸漸熟悉了，漸漸進入自己的角色，開始了自己熱愛的人力資源職業(yè)新的生涯。短暫的一年里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自己這一年的工作是深有體會，下面是我入職以來工作的總結：
一、社保公積金方面。
人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的責任心和很強的服務意識，要定期的為員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關措施。例如，公積金基數(shù)的調整，外部農(nóng)村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了員工保險繳納情況，并打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。
二、新員工招聘與選拔方面。
對于人力的招聘這個模塊自己應該還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不同，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到合適的員工。
現(xiàn)在情況卻大大不同，現(xiàn)在的單位不再是簡單的生產(chǎn)型企業(yè)，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于一線城市，招聘方式變了，簡單的粗放式招聘逐漸由網(wǎng)絡招聘所取代，同時應聘者選擇的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰(zhàn)，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為招到合適的員工成為人力的一大挑戰(zhàn)。
人力的工作不僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓、薪酬福利等方面的工作很多內容都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自己今后想努力的方向，自己今后開展的工作也會朝那些方面發(fā)展，因為發(fā)現(xiàn)，這幾方面做的不是很完善，所以也需要自己不斷努力，在自己盡快熟悉各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。
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個人的人力資源工作心得篇十六
護士，一個被人們稱之為“白衣天使〞的職業(yè)。從這個稱號，我們就可以看出護理工作性質的神圣性，但同時這個稱號也潛在地反應了人們對護理職業(yè)的內在要求——天使般的要求。如何做好護理工作，是每個護理人員都應該考慮的問題。既然選擇了，我們就要努力使自己成為一名好護士，而不是得過且過，這樣對病人對自己都是不負責的表現(xiàn)。
記得在我剛剛畢業(yè)的時候母親得了一場大病，在醫(yī)院住了很久。我在陪護母親的過程中，以患者家屬的身份重新認識了護理這一行業(yè)。每天早上醫(yī)護人員都會面帶微笑地和我們打招呼，問這問那的，讓人覺得很溫馨。住院期間，母親常常因疾病原因或者經(jīng)濟等原因此焦慮煩躁。護士理解以后就會在下午空閑時候或是在為母親施行護理操作時，給母親講解一些根本疾病的相關知識或醫(yī)保政策之類的知識來開導母親。母親很快就回復了好心情，我也是盡力地開導母親，總覺得沒有那些醫(yī)務人員將的那些話有影響力。我就問她原因，她說這里的醫(yī)護人員都是為咱們的病著想，而且他們個個都對咱們這么好，他們的話當然得聽啊。當時我就想，以前自己做護士真是不用心，每天我都只是完成每天的工作任務，從沒想過心理護理或調節(jié)病人情緒這些方面的工作。
當我重新回到醫(yī)院工作的第一天起，我就告訴自己說：既然我也是護士，就一定要用我的微笑來面對患者，用心做一名好護士。用心做起，聽似簡單，其實不簡單，如何才可以從“心〞出發(fā)把我們的工作護士做得更好呢?用心的工作就要求我們全心投入，真誠相待。當我用心開場對待患者時，我發(fā)現(xiàn)其實那些比我資歷稍長教師也真的'是在用心為患者效勞，為患者的安康著想。漸漸的我也融入到這種工作的氣氛中，開場真正地優(yōu)質護理效勞，再也不會覺得優(yōu)質護理效勞的那些工程是一種負擔。剛開場的時候我先選擇了一個病房的兩個奶奶給他們講解疾病相關知識、飲食或活動指導并與他們多交流，兩天之后我發(fā)現(xiàn)每次進他們的病房時，氣氛總是那么親切和諧，和奶奶們互相問好，詢問睡眠，飲食等等，這種感覺挺好，也不會覺得上班很辛苦。
“三分治療，七分護理。〞于是我越來越可以感覺出護理工作的重要性。曾經(jīng)有人說過?！袄_人生帷幕的人是護士，拉上人生帷幕的人也是護士。〞是啊，在人的一生當中有誰會不需要護士的細致關心和悉心照顧呢?“護理工作是一門精細的世術?！白o士要有一顆同情的心，要有一雙愿意工作的手。〞新形象的護士是會用她們的愛心，耐心，細心和責任心解除病人的病痛，用無私的奉獻支撐起無力的生命，重新?lián)P起生的風帆，讓痛苦的臉上重綻笑顏，讓一個個家庭都重現(xiàn)歡聲笑語?！吧裨捴刑焓沟拿利愒谟谒氖嵟c仁慈，而白衣天使的美麗在于溫馨與微笑。〞我想要塑造新時代護士的新形象就應該從心開場，從心做起!
個人的人力資源工作心得篇十七
針對年工作中存在的不足，為了做好新一年的工作，突出做好以下幾個方面：
(一)積極搞好與員工的協(xié)調，進一步理順關系;。
(二)加強管理知識的學習提高，創(chuàng)新工作方法，提高工作效益;。
(三)加強基礎工作建設，強化管理的創(chuàng)新實踐，促進管理水平的提升。
在今后的工作中要不斷創(chuàng)新，及時與員工進行溝通，向廣大員工宣傳公司管理的相關規(guī)定，提高員工們的安全意識，同時在安全管理方面要嚴格要求自己，為廣大公司員工做好模范帶頭作用。在明年的工作中，我會繼續(xù)努力，多向領導匯報自己在工作中的思想和感受，及時糾正和彌補自身的不足和缺陷。我們的工作要團結才有力量，要合作才會成功，才能把我們的工作推向前進!我相信：在上級的正確領導下，明天會更美好!
個人的人力資源工作心得篇一
我非常榮幸的踏入了一個欣欣向榮、朝氣蓬勃的企業(yè)――xxx，成為了該公司的人事助理。感謝公司給了我這次施展才華的機會，承蒙公司領導們的精心教導和同事們的熱情幫助，在此我表示衷心的感謝。下面，我將20xx年工作情況和心得體會以個人工作總結的形式匯報如下：
我是20xx年的應屆畢業(yè)生，大學期間主修的是xxx。雖然所學專業(yè)曾經(jīng)涉及了部分人力資源管理的相關理論知識，但“不在其位，不謀其政”很多事情都是跟想象的不一樣。要適應新的工作要求，就必須加快更新和補充專業(yè)知識，為以后的工作打好基礎。在試用磨合期間我快速的.適應新的工作和生活環(huán)境，按照公司的安排，首先是適應公司的工作環(huán)境和工作節(jié)奏，仔細察看了員工細則和公司所研發(fā)生產(chǎn)的產(chǎn)品，并且自學人事招聘等相關人力資源管理的知識，為以后的工作做好準備。同時在工作之余，我還主動的尋求更多的知識，為身邊的前輩員工們做一些簡單的工作，例如打印圖紙，接受和遞送文件，整理存檔文件等。
因公司規(guī)模的擴大和發(fā)展的需要，需要面向社會招募市場營銷人員和工程技術人員。公司對這兩種人才做了詳細的應聘和職責要求，我的工作就是配合好綜合部a經(jīng)理做好簡歷篩選和人事招聘工作，a經(jīng)理對我的培訓指導和我從網(wǎng)上自學招聘流程等起了很大的作用。通過和濰aa上投遞給我公司簡歷的應聘者進行溝通之后，篩選出了一部分人才進行面試，等待領導的審批。在認真做好本職工作的同時，積極做好每天工作日志的填寫，這是我首次接觸工作日志，雖然在填寫的過程中存在一些問題，通過領導的認真指正后，得到了很大的進步，以后我會更加認真的填好工作日志，記錄好自己工作的點滴。
工作的過程就是認識自我和提升自我的過程，在為期一個星期的試用磨合期中，我深深體會到了本職工作的重要性。在實際工作中，我也存在很多缺點和不足，比如對一些辦公設施的使用缺乏了解，解決問題時有時缺乏果斷。認識到不足的同時，我始終堅信，自省是改進提高的前提。在今后的工作中，我會努力彌補不足，用自己盡心的工作，為公司各個項目的開展，盡一名員工能做的最大努力。
時光流轉間，我到公司x個月。非常感謝公司領導對我的信任，給予了我體現(xiàn)自我、提高自我的機會。這次試用磨合期的工作經(jīng)歷，使我的個人價值得到了由校園步入到社會后最大幅度的提高。
回首以前的工作時光，在學習中進步，在進步中扎實，在扎實中完善，一步一個腳印。在接下來的試用期中，我依然會像之前工作一樣，扎實工作、開拓進取，與公司共同成長，續(xù)寫美好輝煌的明天。
個人的人力資源工作心得篇二
今年是公司新的領導班子就位以來實施三年發(fā)展目標綱要的第一年，是打基礎，練內功為實現(xiàn)母子騰飛的關鍵性一年。xx公司xx建筑施工有限責任公司緊跟公司改革的步伐，按照穩(wěn)定提速的要求，根據(jù)職代會暨經(jīng)濟工作會議的精神，扎扎實實地開展各項工作，使本單位的機構改革經(jīng)營工作質量生產(chǎn)勞務輸出以及穩(wěn)定工作有了良好的開端。
公司職代會暨經(jīng)濟工作會議的召開，對今年的工作進行了詳細部署和安排，出臺了一系列的規(guī)章制度。xx公司根據(jù)自身的實際，認真抓了職代會精神的貫徹落實。一是多次召開了班子成員會議詳細研究了各項經(jīng)濟指標落實的措施。二是按照公司的要求調整機構設置，因事設崗，順利地完成了“四科”“一辦”“二隊”人員的就位。三是根據(jù)公司關于分公司和施工公司實行兩塊牌子，一套人馬合署辦公的規(guī)定，為使施工公司早日運作，克服了時間緊，工作多的困難，施工有限責任公司于元月24日正式掛牌成立，為工作的有效開展爭取了時間。四是適時地召開了科室隊以上負責人及項目經(jīng)理參加的經(jīng)濟工作會議，制定了適合xx實際的各科規(guī)定和管理辦法，使全體人員明確目標和任務，并對各項工作提出了具體要求。五是克服了資金緊張的困難，千方百計擠出資金5萬元，對辦公樓辦公室進行了裝修裝飾，改善了工作環(huán)境，樹立了公司的形象，同時順利地完成了辦公室的整體搬遷。
經(jīng)營是龍頭，只有全員的經(jīng)營龍頭意識的進一步加強，千方百計地多承接施工任務，加之有效的管理，企業(yè)才能有效益，才能從根本上走出困境，半年來，我們加大了經(jīng)營工作的力度，取得了一定的成效，一是召開了有關人員會議，分析經(jīng)營形勢，將公司下達的經(jīng)營指標進行分解，明確各類人員的責任和任務。二是調整了經(jīng)營管理人員，把有經(jīng)營特長的人員安排到經(jīng)營部門，充實了經(jīng)營力量。三是根據(jù)市場競爭激烈的現(xiàn)實，加大了經(jīng)營的投入，人財物向經(jīng)營傾斜。四是千方百計地理順了與建設行政管理部門的關系，建立了誠信，為競標打下了良好的基礎。五是采取主動，做到經(jīng)營策略盡最大能力吸引聯(lián)營工程，向兄弟單位搶市場，占份額。上半年共參加投標項目11項，中標6項，中標總造價3000萬元，建筑面積12047平方米，有效跟蹤項目5項。
質量安全管理工作歷來是施工企業(yè)的.一項重要工作，半年來，按照我們創(chuàng)一流品牌的要求，把施工質量安全當做一項黨抓不懈的工作去認真抓好抓實，一是制定了《xx公司質量安全管理規(guī)定》下發(fā)到各項目部，同時對上級主管部門和公司有關規(guī)定及時復印下發(fā)，使項目部及時明確各級的要求，并認真抓落實，二是認真貫徹學習宣傳《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》，購買《安全和生產(chǎn)法》30本發(fā)至項目和各科室隊，并組織了《安全生產(chǎn)法》知識競賽，提高全員安全生產(chǎn)意識，三是加大了質量安全檢查力度，分公司領導不定期地對工程項目進行檢查，工程科每周對項目進行一次常規(guī)檢查，每月對所有項目進行一次大檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時提出整改意見，并督促項目一一落實，工會于五月份組織職工代表對在建項目進行了一次工作檢查，通過這些檢查，有效地促進了質量安全生產(chǎn)，及時排除了各種隱患。
通過以上措施，全公司質量安全生產(chǎn)形勢來勢較好，現(xiàn)有在建項目11個，已完成主體項目7個，主體中檢全部優(yōu)良，5月份，xx市建設局組織的檢查評比中，xx制藥廠制劑車間項目部xx市變電管理所辦公樓市城東變管所辦公樓項目部公司自建雙新村2#綜合樓被評為xx市文明現(xiàn)場工地，其中xx制藥廠制劑車間項目部和xx市變電管理所辦公樓項目部已同意推薦為省文明現(xiàn)場工地。上半年，完成施工生產(chǎn)產(chǎn)值1580萬元，工傷事故為零?？⒐ろ椖?個，均已申報市優(yōu)，預計優(yōu)良率可達80%以上，已申報省優(yōu)質工程的xx市人壽保險公司綜合樓xx縣法院綜合樓已基本評定。
xxx公司現(xiàn)有職工1722人，到去年底上崗人數(shù)只有310多人，絕大多數(shù)職工下崗待業(yè)，給職工的生活帶來較大的困難，給公司造成較大的壓力，xx建筑有限責任公司的掛牌成立，標志著一個有獨立法人的勞務公司誕生。xx公司和xx建筑施工公司大膽運做，充分利用這一資質，為職工上崗組織勞務輸出做了大量的工作。一是在職工中廣泛開展了解放思想，轉換觀念的思想教育工作，使全體職工甩掉固定職工有優(yōu)越性的包袱，打破職工民工界限，二是積極籌建一批身體好技術高能吃苦耐勞的班組，做為勞務輸出的骨干，重新組建了5個泥工班，3個木工班，2個砼班，2個鋼筋班，2個機械工班，2個架子班1個塔吊小組等17個班組，配備了政治思想好技術過硬年富力強的同志擔任班組長，為勞務輸出組織了基本力量。三是主管勞務的副經(jīng)理帶領施工隊管理人員對所屬項目用工進行了認真清理，對不符合用工規(guī)定的人員予以退場，千方百計安排自有職工上崗，在去年底的基礎上多安排職工上崗50多人。四是大膽進行了勞務輸出的償試，xx公司前幾年由于各種原因，勞務輸出幾乎沒有起步，四財公司掛牌后，于元月份和2月份兩批向xx市國稅局工地勞務輸96人，雖然輸出時間較短，但對轉變職工的思想觀念，增長職工的見識有著深遠的影響，為下一步勞務輸出打下了基礎。
xx公司由于各方面的原因，盡管各屬領導做了較大的努力，但是各種矛盾仍然很多。我們一方面認真做好下崗職工和困難職工的思想政治工作，幫助他們面對現(xiàn)實，積極參與各種渠道的就業(yè)，另一方面千方百計騰出資金，寧愿上班人員不發(fā)工資，優(yōu)先給癌癥病病人，急于手術的重病人解決部分住院治療費用。防止這些弱勢群體因各種實際困難而引發(fā)不穩(wěn)定的情況發(fā)生。
在公司正確領導下，在公司各職能部門的指導下，我們雖然取得了一定的成績，有了一個好的開端，但是，我們仍存在許多問題：
1承接施工任務有很大的差距，到現(xiàn)在為止只完成全年經(jīng)營指標30%。
2施工公司的運作還只處在一個嘗試階段，未能真正發(fā)揮其特長，下崗人員的上崗率有提高，但比率太低，遠遠達不到公司的要求。
3資金問題仍是制約xx公司發(fā)展的主要原因，現(xiàn)有施工任務和效益難以維持xx公司正常運轉。
下半年，我們將更進一步努力，團結協(xié)作，力爭通過我們的努力，全面完成公司下達的各項經(jīng)濟技術指標。
個人的人力資源工作心得篇三
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。
一、聘用員工。
1、從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。
2、去那里招募。
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2)供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3)網(wǎng)絡招聘對于專業(yè)技術人才來講，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
3、如何面試。
然后呢?然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4、最終決策。
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著#fromend#非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二、培訓。
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1、崗前培訓。
每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2、培訓技巧。
培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3、培訓與學習。
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4、培訓實施。
當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5、培訓應注意的問題。
培訓不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三、人事政策開發(fā)。
1、員工手冊。
制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標準的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發(fā)放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關系。
2、政策貫徹實施。
政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實際情況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業(yè)能力強，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié)，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3、政策修訂。
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調整了。根據(jù)經(jīng)驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4、政策評估。
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四、績效管理。
1、績效管理的必要性。
2、目標與管理。
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別，但總體說來，應該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位——項目來作為一個封閉性的團隊進行考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點，1是戰(zhàn)略化趨勢;2是信息化趨勢;3是人性化趨勢;4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。
一、管理是一門科學也是一門藝術：
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會;3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
五、人才培養(yǎng)：
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢?下面有十三條建議：
1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。
個人的人力資源工作心得篇四
20xx年，是xxxx飛速發(fā)展的一年，也是人力資源部重組的第一年。人力資源部在公司領導的指導下，在全體員工的共同努力下，以組建xxxx團隊為主線，優(yōu)化公司組織結構，不斷完善人力資源管理制度。
人力資源部年度工作一方面通過招聘管理、勞動合同管理、入離職管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性，另一方面通過建立員工培訓計劃，加強企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。
根據(jù)部門工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在組織人員配置、等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
本年度主要完成以下幾個方面的工作：
2.1招聘工作xxxxxx分公司的量產(chǎn)和xxx分公司的發(fā)展，生產(chǎn)一線員工和各類職能部門的空缺崗位越來越多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。本年度，在招聘方面主要應用的渠道有公司現(xiàn)場招聘、勞務派遣、招聘外包、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、獵頭招聘及內部員工介紹等形式。截止12月25日共招聘員工20xx人（未含20xx年應屆本科畢業(yè)生41人），離職1311人，凈增740人。
由圖可見，12月份和1月份入職人數(shù)比較少，且入職和離職人數(shù)相差比較小，離職人數(shù)的居高不下給招聘工作帶來了一定被動性。
2.2培訓與開發(fā)
培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到技能培訓，建立崗位培訓計劃書，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領。
20xx年度，xxx仍沿用原來的培訓模式，xxx主要以生產(chǎn)一線工人技能培訓為主。企業(yè)培訓開展力度不夠，主要以內訓的形式進行。而公司中高層培訓幾乎沒有開展，有關職員業(yè)務技能的培訓數(shù)量也很少。xxx的年度培訓計劃基本完成，但公司整體培訓工作亟待提高。
2.3績效管理
公司現(xiàn)有績效考核采用月度工作計劃和崗位考核指標相結合的形式進行，考核指標沒有反應公司主要經(jīng)營數(shù)據(jù)，方法比較簡單，但整體缺少激勵機制。人力資源部根據(jù)公司整體規(guī)劃，在20xx年年底著手分公司職員績效考核方案，整體方案已獲公司基本同意，相關崗位績效考核表還正在編制中。
2.4薪酬福利管理
人力資源部薪酬管理工作比較膚淺，基本上以員工月度工資表的編制、核發(fā)為主，本部門的薪酬管理主要為每月制工資表，這是人力資源部的常規(guī)工作。每月人力成本費用統(tǒng)計如下：
其他相關薪酬管理工作基本都沒有開展。
福利支出方面，除企業(yè)社會保險外，主要包含過節(jié)費（福利物品）、旅游費、通信費、伙食補貼等，共計元（不含社會保險費用）
2.5勞動關系管理
2.5.1年度內人力資源部隊勞動合同、保密協(xié)議進行適當?shù)恼{整，將不規(guī)范的合同文本進行了修訂。勞動合同覆蓋率達100%，并在員工入職1個月內就簽訂好勞動合同。但在勞動合同續(xù)簽工作上，人力資源部工作不是很到位，不能及時主動跟蹤員工續(xù)簽意愿。
2.5.2本年度共發(fā)生勞動糾紛1起，現(xiàn)仍在協(xié)商處理中；發(fā)生規(guī)模以上工傷事故起，直接經(jīng)濟損失x元。
2.5.3車間每月舉行員工評優(yōu)活動，員工付出的努力得到肯定，一定意義上調動了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。另外行政部、工會也多次舉辦文藝、知識競賽、體育等活動，豐富員工業(yè)余文化生產(chǎn)需要。
2.6部門建設人力資源部根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，在本年度內逐步完善部門組織架構，現(xiàn)除績效薪酬未全面開展外，招聘、培訓、it等方面工作均已有條不紊地開展。一年以來，部門內部員工業(yè)務水平卻沒有大幅度提升，部門員工工作還僅限于事務性的人力資源管理工作。隨著公司不斷擴大，部門員工整體業(yè)務水平需要較大提升，要滿足公司發(fā)展的需求。
人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用。在年度結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經(jīng)驗教訓，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結如下：
3.1招聘工作
3.1.1生產(chǎn)一線員工招聘：20xx年共招聘20xx人，卻流失1311人（占招聘人數(shù)的64%）。年度前期生產(chǎn)一線員工基本能保證生產(chǎn)需要，進入12月份后，基本無員工入職，與此同時離職人數(shù)卻不斷增加，加之生產(chǎn)訂單增加，一度出現(xiàn)人員供給不足。校企合作數(shù)量不多，應增加周邊省市大中專院校的合作。
人力資源部要今后的工作中針對90后員工的特點，協(xié)助車間開展相應的員工管理活動，以穩(wěn)定員工隊伍，滿足公司人員需求。
3.1.2職員招聘：根據(jù)公司人員需求計劃，技術、品管、設備等工程師和財務、行政經(jīng)理等崗位沒有招聘到位，分析原因：
3.1.2.1人力資源部前期沒有主動跟蹤技術、品管類人員招聘，導致后期公司提出需求時很難及時招聘到位。
3.1.2.2由于電子行業(yè)主要分布在珠三角和蘇南地區(qū)，地域的限制影響招聘的進程。
3.1.2.3金華市可用人力資源缺乏，整體應聘者素質較低，滿足不了公司要求。
3.1.3本科生校園招聘：從10月份開始，人力資源部組織相關人員赴東北、華中及西北地區(qū)各高校開展校園宣講招聘會，主要以招聘機械、電子電氣、工業(yè)工程等理工類專業(yè)，共招聘到20xx年應屆本科大學生41名。
此批大學生擬在20xx年7月中旬報到，屆時人力資源部將制定有效培訓方案。
3.2培訓工作
20xx年培訓主要以滿足公司正常生產(chǎn)技能為主，提高性培訓基本沒有開展。培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調查，之后無培訓效果評估（后期增加此方面評估，但整體效果不佳）；培訓執(zhí)行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。
據(jù)此，建議如下：從需求調查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終；嚴格按計劃開展工作，無論有何變因，均及時更改方案，切實執(zhí)行，決不找借口。
3.3績效管理
公司績效考核指標多、覆蓋面廣、獎懲不明，導致主要考核指標不突出，激勵效果不佳。建議公司調整薪酬結構，在不違反勞動法律法規(guī)的'情況下，制定績效考核方案。
3.4薪酬福利管理
3.4.1生產(chǎn)一線員工工資核算過程中，部分不科學合理：以每月實際法定工作天數(shù)核算平均工資、轉正上崗工資按上下半月核算等等。
3.4.2職員工資核定沒有科學依據(jù)，領導拍腦袋定工資。建議建立薪酬體系，根據(jù)員工能力、資質、技術含量等緯度核定員工崗位工資水平。
3.4.3舊版本的制度中部分福利已經(jīng)不適應公司發(fā)展需要，適當修改。3.5員工溝通
公司未建立員工溝通機制，現(xiàn)只有車間和人力資源部開展為數(shù)不多的員工溝通，未起到作用；員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。
20xx年公司企業(yè)文化處于起步階段，核心企業(yè)文化還沒有形成。建議公司要在20xx年建立公司整體企業(yè)文化，并通過人力資源部宣貫，提高員工的認同感和歸屬感。
3.7事務性的人力資源管理
人力資源部工作偏向于事務性工作，沒有發(fā)揮其“管理”職能。僅僅局限于招聘、檔案、花名冊、勞動合同、工資造冊等方面，重要的培訓、薪酬、績效等工作微乎其微。20xx年人力資源部要根據(jù)部門年度計劃，充分發(fā)揮人力資源“管理”職能，滿足公司對人力資源的需求。
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，根據(jù)對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結，人力資源部將在20xx年度有計劃、有側重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：
4.1招聘與配置
模組業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人員素質相對較低、人員流動率較高、外來務工人員較多、品管技術設備人員短缺等特點。人員儲備的捉襟見肘會成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。人力資源部計劃就以下幾個方面來開展明年的招聘工作。4.1.1明年春節(jié)后，公司不限量招聘人員，盡可能采用社會招聘，降低招聘成本。
4.1.2拓展招聘方法和渠道，在公司招聘不足的情況下，多方建立校企合作、勞務派遣、招聘外包等用工形式。
4.2培訓與開發(fā)
在20xx年，隨著生產(chǎn)經(jīng)營的迅速擴張，對人才的需求提出新的要求：
一是人才的數(shù)量要求增加，特別是管理人員及生產(chǎn)一線員工；
二是對現(xiàn)有人員的素質提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。
4.2.1明確年度、月度培訓計劃，組織、監(jiān)督、實施。
4.2.2配合公司建立公司完整（核心）企業(yè)文化，并積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。
4.2.3要注重基層管理人員業(yè)務能力提升和生產(chǎn)一線員工操作技能培訓。（培訓方面具體計劃由培訓組提交）
4.3績效薪酬管理
4.3.1xxx試行績效考核方案，并及時反饋、整改。
4.3.2根據(jù)公司崗位配置，初步建立公司薪酬體系。
4.4員工關系管理
員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，構成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據(jù)。
4.5制度體系建設
20xx年，人力資源部繼續(xù)建立健全人力資源各項制度，適應公司經(jīng)營發(fā)展需要。
4.6宣傳工作
20xx年公司宣傳主要依托公司內刊《xx》、網(wǎng)站和廠區(qū)宣傳欄，并建立相應宣傳機制。
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
個人的人力資源工作心得篇五
學歷：本科。
工作年限：以上。
期望薪資：面議。
工作地點：廣州-不限。
求職意向：人事總監(jiān)|人事主管/經(jīng)理。
熟悉勞動法會數(shù)據(jù)分析閱人無數(shù)。
工作經(jīng)驗(工作了10個月，做了4份工作)。
廣州曙光醫(yī)學美容醫(yī)院。
工作時間：6月至今[4年9個月]。
職位名稱：人力資源總監(jiān)。
工作內容：全國排名前三的醫(yī)學美容醫(yī)院，設有美容外科、美容皮膚科、無創(chuàng)抗衰科、美容中醫(yī)科、牙科等科室，擁有一批技藝精湛的專家，技術實力雄厚，營銷模式先進，為成千上萬的愛美者實現(xiàn)了“美麗一身，一生美麗”的愿望，員工人數(shù)超400人，年營業(yè)額超3億元。
工作職責：
主要成就：
1、倡導和踐行戰(zhàn)略性人力資源管理理念，積極參與企業(yè)經(jīng)營活動;。
9、精通勞動法律法規(guī)，完善了員工關系管理體系，減少了糾紛的發(fā)生;。
10、完善了醫(yī)院文控、固定資產(chǎn)、會議等管理工作，促進了公司管理的進一步規(guī)范化。
廣州摩拉網(wǎng)絡科技(夢芭莎)。
工作時間：5月至205月[3年]。
職位名稱：人力資源經(jīng)理。
工作內容：公司背景：全國知名女性網(wǎng)購電商品牌，創(chuàng)立于，b2c電子商務營運模式，擁有夢芭莎女裝、若緹詩女裝、蒙迪埃莫男裝及化妝品、飾品、家紡等多個品牌10多類產(chǎn)品。員工1500多人，年營業(yè)額超10億。
匯報對象：行政副總經(jīng)理。
下屬：3人。
工作職責:。
在中心副總的領導下，主要負責公司招聘、績效、薪酬管理工作。
主要成就：
1、制訂、完善了公司人力資源管理制度體系，實現(xiàn)了人力資源管理的規(guī)范化、制度化;。
5、建立起了各員工崗位的kpi考核體系，有力促進了公司整體績效的提升;。
6、主持修訂完善了公司薪酬政策和體系，并且進行了許多大膽嘗試和改革，如在生產(chǎn)系統(tǒng)和各產(chǎn)品項目團隊辦公室人員中實行計件工資等，提高了相關人員的積極性，控制了人員的增長，使公司的薪酬激勵作用得以進一步發(fā)揮。
廣州尚藝美容美發(fā)連鎖。
工作時間：205月至205月[3年]。
職位名稱：總部人力資源經(jīng)理。
工作內容：
2、負責區(qū)域人事管理標準體系的建設和實施監(jiān)督;。
3、負責總部行政后勤管理全面工作，包括法務、車輛、安全、宿舍、食堂等;。
4、負責區(qū)域行政后勤標準體系的建設和實施監(jiān)督。
主要成就：
2、建立和完善了公司人力資源管理體系，打造了一個高效的人資管理團隊，系統(tǒng)地梳理了。
公司管理制度;。
3、重新梳理了公司流程，并使各部門工作流程標準化、流程化、簡單化;。
4、優(yōu)化了招聘體系，使得招聘成功率提高20%以上。
5、建立了系統(tǒng)的培訓體系，包含新人培訓、管理理論和思維培訓、職業(yè)倫理培訓、心態(tài)培訓、專業(yè)知識培訓等等。
6、圍繞“共創(chuàng)共榮共享”的企業(yè)核心文化，建立了精英打造計劃、員工繼任計劃等;。
12、制定了區(qū)域、門店統(tǒng)一的行政后勤管理標準和制度，實現(xiàn)了總部對分店行政后勤管理的有效控制。
tcl移動通訊。
工作時間：4月至年5月[3年1個月]。
職位名稱：績效薪酬經(jīng)理。
工作內容：公司系tcl集團核心子公司，設計、生產(chǎn)、銷售tcl、alcatel兩個品牌手機產(chǎn)品。是國產(chǎn)手機中的佼佼者，鼎盛時期有1名員工，年產(chǎn)值150多億。是國內首批獲得手機牌照13家企業(yè)中，碩果僅存且發(fā)展態(tài)勢良好的通訊產(chǎn)品企業(yè)，現(xiàn)仍在盈利中。
主要工作職責：專職負責公司績效管理和薪酬管理全面工作。
主要工作業(yè)績：
1、承擔了對人力資源制度的全面修訂工作，夯實了人力資源管理基礎;。
2、建立了以kpi為導向的績效管理體系，提升了全員績效水平和公司管理水平;。
3、開展了崗位評價和內部職稱評審工作，提升了薪酬管理水平，拓寬了員工職業(yè)發(fā)展通道。
教育經(jīng)歷。
1994年6月畢業(yè)湘潭大學中英文秘書。
6月畢業(yè)華南師大人力資源管理(自考)。
專業(yè)技能。
高級人力資源管理師：精通經(jīng)驗：5年。
自我描述。
專業(yè)造詣極為深厚、實戰(zhàn)能力相當過硬：
2、著有《績效管理實戰(zhàn)真經(jīng)》一書，共33萬字。薪酬管理一書正在聯(lián)系出版中;。
3、多次接受過系統(tǒng)的hr培訓，具有戰(zhàn)略人力資源管理理念，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才獲取、培訓體系建立、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關系、企業(yè)文化有豐富的項目推進經(jīng)驗，特別是鑄就多次獨立搭建績效、薪酬體系等成功案例。
本人細心、積極、大度、誠信、富有激情;具有較強的領導能力、洞察分析能力、人際交往和社會活動能力;嚴己寬人，親和力強;有良好的職業(yè)操守，有很強的感召力和凝聚力，開拓意識強烈;精力充沛，能承受較大壓力。
個人的人力資源工作心得篇六
20__年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20__年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：
一、招聘工作：
積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。
3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)。
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開展以下工作：
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
(7)培訓存在的問題：
1.對于培訓管理及組織放松。
相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。
未做好每次培訓調研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3.經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理方面：
20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。
目前存在的問題：
1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。
2.薪酬架構需改革。
3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。
4.大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。
四、社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，17年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。
五、個人成長方面：
個人20__年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。
1.20__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。
在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗;這是領導的栽培及鼓勵結果。
2.利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。
個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。
為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
六、對于公司的人力資源建議：
1.中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3.規(guī)范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20__年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
時光如梭，轉眼間20__年即將結束，新的一年就要開始了，很感謝來自于公司領導和同事對我的關心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作，現(xiàn)對20__年的工作總結如下：
一、工作總結。
1、招聘。
為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網(wǎng)站建立了良好的合作關系。招聘工作是人事工作的一個重要內容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩(wěn)定程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經(jīng)用人部門面試考核后入職。
20__年度成功招聘46名新員工，目前在職40人，員工適崗率超過86%，人員穩(wěn)定程度相對比較高，目前，__崗位、__崗位、__崗位人員已成為公司核心員工。
2、培訓。
新員工入職是了解“不以規(guī)矩，不成方圓”，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規(guī)章制度，不僅規(guī)范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導。讓每一個加入__公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負責人溝通，安排本年度培訓課程表，提高員工業(yè)務水平，共舉辦培訓20場，培訓約500人次，公司人均課時為：27小時/年，培訓滿意度為92%。
二、工作中存在的不足和明年工作改進建議：
1、培訓：
(1)培訓課時不夠，目前培訓周期為二周一。
(4)采用其它技術手段，引用外腦，聘請專業(yè)人士來為大家做培訓。
2、員工關系：
(2)人力資源部要不定期與員工溝通，了解員工的真實想法與需求，為大家更好的服務;。
(3)做好與離職員工的面談記錄，控制人員流失數(shù)量。以上是20__年工作情況的匯總，希望領導給予指導，本人會繼續(xù)努力，爭取更大的進步。有幸成為__公司的人，是我的自豪，愿意與公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。
個人的人力資源工作心得篇七
一、人力資源管理是一門科學也是一門藝術：
企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是哪一個單位都離不開人，人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當?shù)臋C會和環(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
三、合適的人放在合適的崗位上：
這句話雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費。
四、人才激勵：
說起激勵，主要是精神激勵和以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我認為應該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵、物質激勵和情感投入結合并用。
五、人才和團隊的培養(yǎng)：
不論配置如何，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長，才能使團隊逐漸強大。我認為對人才和團隊的培養(yǎng)同等重要，只有每個人成長了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業(yè)發(fā)展中的問題和挑戰(zhàn)；反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養(yǎng)的結果；它內部有許多個團隊，而且每個團隊都是由各個方面專業(yè)人員組成的，都有各自擅長的方向，通過有效的組合和管理構成了一個高效并具有戰(zhàn)斗力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓和學習是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了團隊企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學習、參悟、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓中的一點體會和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。
個人的人力資源工作心得篇八
作為一名管理者，管理的對象是人，是你的下屬。管理者日常最重要的工作就是怎樣用好你的人，讓他們充分發(fā)揮主觀能動性為公司，為你做事。因為他們才是真正在做具體的事，他們工作業(yè)績累加創(chuàng)造出的效益才能體現(xiàn)出你的價值。
經(jīng)過培訓老師兩天精彩的演講及小組積極的討論，如何選人、如何用人、育人、如何留人，我已經(jīng)有了初步的認知。但真正學以致用，將學習的東西聯(lián)系到實際工作中去，才能發(fā)揮知識真正的力量。以下體會，不成體系，粗略感受，愿與分享。
一、選人最關鍵，面試講技巧。
招聘面試，其實難度不小。要在短短的一兩個小時的時間發(fā)現(xiàn)被面試者的知識、潛力、特質及性格、人品等;如果相中了，還要花精力引導其對我們公司產(chǎn)生興趣，從而最終大家能合作。確實不容易!但這個步驟還非常關鍵，選對了，對公司來講如虎添翼;選錯了，無論對公司還是對我們本人，傷不起啊傷不起!
怎樣充分抓住這一兩個小時，這里面真的有學問，有技巧。如果單純的問知識、技能，要求和崗位完全匹配，拿來就想能用，最后我只會感慨，好的人才都上哪里去了。好不容易看上一個，呵呵，又輪到人家挑我們了。
通過專業(yè)的培訓，老師慢慢的給我們揭示了其中的一些方法。知識、技能重要，但并不是最重要的。才干、價值觀等這些沉在海面以下的冰山的大部分，才是這個人的主體。怎樣去發(fā)現(xiàn)這個冰山，怎樣盡可能的去揭示這個人本質的部分，需要有方法、有技巧。曾經(jīng)的面試過程，沒有針對每個崗位去設計問題，沒有充分的準備，造成的結果是要么問的都是大而統(tǒng)的有點腦子都會回答的問題，要么就是想到哪問到哪兒，沒有系統(tǒng)性?？赡馨l(fā)現(xiàn)了某方面優(yōu)點，缺忽略了更多的不足;或是片面的發(fā)現(xiàn)某些缺點，就一棒子打死。
要提前去準備，針對不同的崗位，要了解什么，要問什么，做好面試計劃表。在注重專業(yè)知識的同時，還要充分挖掘其才干。不要問未來準備怎么做，官話誰都會說;盡量多問過去是怎么做的，影射到未來會怎樣。需要了解其一些能力和觀念，盡量讓其舉親身實例，在平淡而和諧的談話中作出判斷。讓被面試者在不經(jīng)意間暴露自身的優(yōu)點和缺點。
這里需要跟上思路，即迅速判斷此人的優(yōu)點是否對公司有利，是否可以抵消其缺點帶來的影響。如果抵消不了，迅速結束面試，不要浪費大家的時間。但如果足以忽略不計，又是公司需要的人才，那即需要轉變面試的思路，開始循循善誘的引導其向公司的利益靠攏，直至走向一致。這個觀點可能在培訓中沒做過多強調，這里做一個簡單的補充。
二、用人有門道，績效最重要。
選擇了好的人才，接下來就是怎么用好人。員工在公司工作的基本目的是掙錢養(yǎng)家糊口。當這個基本要求達到后，接下來考慮的就是怎樣體現(xiàn)自我價值，怎樣實現(xiàn)人生更高的目標。那么對于每個員工來說，也許有美好的愿景，遠大的理想，但真正短期和中期明確的可執(zhí)行的目標也許并不那么清晰。這就需要公司針對每個員工的崗位和個人的特質制定相應的績效目標，并公司的目標和個人的目標有效的統(tǒng)一起來。公司有義務去幫助和鼓勵更多的人朝著既定的績效目標奮斗。
通過培訓，老師交給我們一套完整的績效管理的辦法。通過精準目標的制定、關鍵價值鏈的分析、對現(xiàn)狀的梳理、行動目標的制定、行動計劃的安排、具體行動及行動后的跟蹤這七個步驟，將目標、計劃、行動有機的串聯(lián)起來，為員工的工作描繪了一幅清晰的藍圖。使員工清楚的知道“我的目標是什么，我每天要做些什么，具體怎樣做，什么時間做什么事情……”而對于員工來說，只有知道這些具體的目標怎樣做，通過不斷的累積，才能清晰的看見對于他們的長遠目標怎樣實現(xiàn)，才會更有信心的投入到自己每天的工作。
另外，對于目標的制定，也要講究科學的原則。既不能太高，遙不可及;也不能太低，順手可得。就如培訓中提到的額籃球框原理，為什么3。05米，不算太高，跳一跳努力一把，也許能夠到;不跳不努力，肯定夠不到。我們日常的工作目標也是一樣，合理而又具有挑戰(zhàn)性，才會激發(fā)我們的工作熱情和潛能，努力去完成工作。每個員工的工作積極性和潛能都被激發(fā)出來，整個公司才能健康持續(xù)的發(fā)展，從而反過來影響每個員工的愿景目標的實現(xiàn)。一個所謂的“好公司”，只有實現(xiàn)這樣的良性循環(huán)，才能達到公司和員工的利益的雙贏。
通過培訓，同樣清晰的認識到育人、留人的重要性及具體的操作方法，從選人、用人到育人、留人，每個環(huán)節(jié)的都是環(huán)環(huán)相扣緊密關聯(lián)的。這些方法和工具，我們需切實應用的實際工作中才能發(fā)揮其最大的效果。所以，在今后的工作中，我將逐漸去應用和熟悉這些方法，并把它潛移默化的轉移到員工中，形成良好的工作氛圍和積極的工作態(tài)度。
最后感謝培訓老師給我們上了這生動的一課，同樣感謝公司為我們提供這樣好的一次學習機會!
個人的人力資源工作心得篇九
我作為中山第一中學人事部門人員，一年來兢兢業(yè)業(yè)，克己奉公，人事部門的工作是在我的領導關心指導下一個人的工作。下面我對本學期的人事工作總結如下。
人們說，人事也是一個實權位置，當然他大概是指其他行業(yè)吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是是就是是不是就是不是的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以不是這樣，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。
學校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發(fā)展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發(fā)現(xiàn)，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
1、為了查閱資料方便，今年暑假我化了大力氣將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當中為學校領導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的'工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終化了將近20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦?？崾顕篮?，別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38、8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節(jié)日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發(fā)放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一的更好而努力。
教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一臺好機器呢?我認為這臺機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點。我是一名教師，應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。
關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學校的穩(wěn)定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著心理嫉恨感的老師們的矛盾。有道是正義終久會戰(zhàn)勝邪惡。
個人的人力資源工作心得篇十
產(chǎn)品在質量就是符合要求，符合客戶要求和行業(yè)標準要求，并不是越高越好。如果一味地追求高質量，勢必增加額外的成本，而加重負擔。例如，一個尺寸要求可以偏差+/-0.5mm而沒有影響功能，就不要定在0.1mm，因為標準越高，生產(chǎn)的難度自然就越大，這明顯影響到生產(chǎn)效率，如果較低的標準都可以滿足要求，自然生產(chǎn)效率就越高，次品率就會越低。
2質量觀念必須正確。
“態(tài)度決定一切，思想決定行動”
如果有正確的質量觀念，則在工作中把質量放在首位。相反，就會反感，忽視質量工作，更談不上把質量放在首位。
思想決定行動。
絕大多數(shù)是管理者和工人的思想意識決定了生產(chǎn)作業(yè)的產(chǎn)品質量狀況。
1.如果你認為生產(chǎn)產(chǎn)品的質量問題比率在97%是合理的，那么你就一定不會持續(xù)改善這3%的次品率。
2.如果你認為生產(chǎn)過程中堆積產(chǎn)品是很正常的事，那么你就一定不會去改善那些產(chǎn)品堆積的問題。
3.如果你認為這件事是不可能完成的，那么你一定不會再想辦法去完成它。
因而我們必須有正確的質量觀念，那就是所有問題都是可以解決的，任何困難都是可以克服的。
3第一次就要將事情做好。
對于產(chǎn)品，我們必須第一次就把質量做好，避免返工以浪費材料、時間和人力，從而爭取更多的時間進行生產(chǎn)。
而對于程序和工作步驟方面，第一次就做好，更可以避免相關人員在按照這些程序或指引工作時出現(xiàn)錯誤。
4質量，并不只是質量部的事，所有與產(chǎn)品相關的人都必須為產(chǎn)品質量負責。
個人的人力資源工作心得篇十一
回顧20__年，在公司領導的關懷和指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，人力資源部認真履行職責，各項任務基本完成，但仍存在諸多不足和亟待改進的地方。本文認真總結了20年工作的成就和不足，為更好地開展20年工作奠定了基礎。
一、工作總結。
(a)人員配備。
目前有4個職能部門，5個服務中心，人員配置按照定額規(guī)定合理配置。有的部門一人多崗。
現(xiàn)有員工188人，其中經(jīng)理36人(含高級領導2人，中層經(jīng)理7人，基層經(jīng)理27人)，運營經(jīng)理152人。此外，26名經(jīng)理年齡在25歲以上、45歲以下，大專以上學歷，1名注冊物業(yè)經(jīng)理，2名中級以上職稱。
(二)員工管理。
1.招聘管理。
建立適合公司的招聘渠道。8月29日開通新鄉(xiāng)市人才網(wǎng)會員費__元，主要用于招聘中層管理人員和技術人員;結合物業(yè)公司實際情況，招聘信息通過長源在線免費發(fā)布，主要用于招聘基層管理人員和崗位;參與現(xiàn)場招聘一次。
通過各種渠道招聘選拔人員，基本可以滿足公司的用工需求。今年共招聘96名員工(包括10名經(jīng)理和86名運營人員)。
2.日常管理。
(1)規(guī)范和完善員工入職、確認、離職等工作流程，及時辦理相關手續(xù)。目前相關的日常人事手續(xù)基本上可以按照規(guī)定有條不紊的進行。
(2)員工檔案是掌握基本人事資料的信息庫，包括在職員工檔案、離職員工檔案和應聘人員檔案(儲存?zhèn)溆?。平時對在職員工檔案進行清理和補充，基本實現(xiàn)一人一檔。在按時完成相關手續(xù)后，離職人員應及時歸入離職人員檔案;根據(jù)初試和就業(yè)需求，對考生的檔案按照報考崗位進行整理歸檔，以便日后需要時進行核對選擇;根據(jù)部門項目對員工檔案進行分類和歸檔;同時建立上述類別員工的電子信息檔案，方便員工的動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范的原則，6月20日在原基礎上對工資支付流程進行了改進。及時準確的進行月度工資核算審批，讓員工能夠按時領取工資。截至20____年11月，累計支付員工工資2434406元，其中總部職能部門121572元，龍首園服務中心413632元，清華園服務中心784386元，園區(qū)20____服務中心344336元，世紀園服務中心661253元，付梅社區(qū)服務中心109227元(20____年4月)。
(4)制定發(fā)布《人力資源管理手冊》，使日常人事工作能夠有據(jù)可依，更加規(guī)范。
(5)及時、優(yōu)質完成領導交辦的其他臨時性工作。
二、缺點及改進措施。
(1)我們需要改進對新員工招聘和選拔的思路，根據(jù)公司的人力需求和人才市場隨時調整招聘計劃和策略。
(4)績效考核與員工培訓：人力資源部未對員工培訓進行考核。運營部主要承擔運營層面員工的培訓和核心管理人員的考核，在今后的工作中應積極配合運營部進行培訓和考核。
(5)人力資源與物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識欠缺，需要加強學習，結合行業(yè)實際情況更好地進行人力資源管理。
(6)開發(fā)創(chuàng)新能力不夠強。在今后的工作中，我們將在做好本職工作的同時，努力不斷調整工作思路，改進工作方法，力求實事求是。同時，我們會以更長遠的眼光，開闊思路，積極創(chuàng)新。
個人的人力資源工作心得篇十二
作為一名臨床護士，在經(jīng)歷了近一年的試點工作中，在平日的實際護理工作中，讓我對它有了一個“較全面〞的理解與認識。根底護理，學科角度的定義是：自然科學和社會科學互相浸透的一門綜合性的應用學科，以根底醫(yī)學、臨床醫(yī)學、預防醫(yī)學、康復醫(yī)學以及與護理相關的社會、人文科學理論為根底，形成其獨特的理論體系、應用技術和護理藝術，為人們生老病死這一生命現(xiàn)象的全過程提供全面的、系統(tǒng)的、整體的效勞。而我的理解，從簡單而實用的語言來講，就是除了醫(yī)生干的大事，其他的相對而言也就是根底的護理了，包括病人不能自理的日常生活，維持昏迷病人的身體機能需要等等，根本衛(wèi)生，根本生命體征，病情的觀察，為了協(xié)助醫(yī)生的手術做的準備工作等等。
作為一名重癥監(jiān)護病房的護士，我自己對根底護理的開展、施行感觸頗深：我們科室從科主任到護士長，再到全體工作人員都非常重視根底護理和爭創(chuàng)優(yōu)質效勞活動，可以成為醫(yī)院首批優(yōu)質效勞試點病房，我們感到非常驕傲和自豪，同時我們也感受到了這種壓力對我們工作的'推動和鼓舞。許多護士都有這樣的想法：自己是個大學畢業(yè)生，怎么能給病人整理床鋪、洗頭、洗臉，甚至伺候大小便呢?那可是保姆干的活，讓我干不是大材小用了嗎?其實不然，根底護理是臨床護理工作的重要組成部分，是病人最根本的生理、心理需要，是護理工作質量的根底。其質量直接影響病人的診療效果和危重病人的救治。舉個例子，假如因為未做好床單位的整潔而使患者產(chǎn)生褥瘡，未做好會陰護理使患者尿路感染等等……這些，都讓我們心有觸動，于心不安，不僅如此，在重癥監(jiān)護病房，做好根底護理更是至關重要。
我本人作為一名護士，一名監(jiān)護室的護士，一名監(jiān)護室的男護士，我覺得根底護理在我們科室表達的淋漓盡致，其實在這一理念提出之時，我們科就一直在做這些最根本的護理，它的提出讓我們的這些護理更規(guī)律、更有方案，更明晰了。為了將根底護理的試點工作做實、做細，3月，又試行分層護理來完善和推動根底護理工作。根據(jù)我科收治患者和護士排班的特點，將護理人員進展分層排班，主管護士，執(zhí)行護士，助理護士，三層護士層層管理，層層相扣，既分工明晰，又互相合作。eicu實行的是無陪護病房管理，護士排班實行12小時制。在這個相對封閉的環(huán)境中，患者的一切都由護士去做，本來就因為病情的危重讓家屬非常擔憂，假設是因為一些簡單的根底護理工作沒有到位而讓患者家屬更加的焦慮，對我們失去了信任，這樣就使我們的護患關系更加緊張。對于長期臥床的病人，我科每天輪流為他們床上擦浴，洗頭，隨時修剪胡須、指甲，保持患者的干凈，每2~3小時為病人翻身，叩背，協(xié)助患者進餐……對于氣管插管或氣管切開后溝通困難的患者我們還準備小黑板、特殊的“呼叫器〞等以便護患之間的溝通，面對這些特殊的病人，12小時工作下來讓你繁忙而又充實，更需我們的“愛心，耐心，細心，責任心，誠心和熱心〞，我們的點滴付出，都得到了家屬和患者的充分認可，今年科室的護理滿意度較去年有明顯的提升，這讓我們深入地體會到，我們所做的每一個細節(jié)都是那么的重要和必要。通過根底護理的施行和分層護理的輔助施行，我的體會是：不僅進步了護理人員的業(yè)務素質，還增強了低年資護士的平安感和自信心，同時穩(wěn)固了護士的團隊協(xié)作精神。
我們工作著，收獲了快樂;我們辛苦著，收獲了心安，我們有信心，在將來的歲月里，在我們的漫漫職業(yè)道路上，通過辛勤的努力，奉獻愛心，讓我們的護理工作越走越遠!
個人的人力資源工作心得篇十三
圍繞中心工作，提高服務水平。
半年內，起草了《######》、《#####》、《###》等32個文件，為建立健全各項制度奠定了堅實基礎。經(jīng)領導研究、批準后，我部人員又將各類文件發(fā)放，細致溝通，解釋文件精神，為堅決貫徹各項決策奠定了良好基礎。
會議是研究問題、解決問題的重要形式，也是下情上達、上情下達的重要工作方法。我部充分發(fā)揮辦文、辦事、辦會的優(yōu)勢，認真組織各類會議。根據(jù)每次會議的主題，事前細致準備，確保通知到位;事中，積極參與，做好會議記錄;事后，跟蹤服務，整理會議內容，形成書面文件，傳達發(fā)放各個部門。半年總計組織大小會議###場，制作會議條幅##個。
有效地將各部門的思想統(tǒng)一到酒店領導決策上來，有力地推進了各項工作的健康發(fā)展。
個人的人力資源工作心得篇十四
時間過得很快，不經(jīng)意間我在xx醫(yī)院門診部已經(jīng)工作了將近有三年多的時間了，在這三年的時間里，我已經(jīng)把自己的工作內容倒背如流了，就好像變得跟吃飯睡覺一樣從容，因此我對自己的工作也是有了一些心得。
首先就是在工作瑣事上的一些心得，我在醫(yī)院擔任的一直都是護士，這個職位在醫(yī)院雖然是最普通的一個，但是卻是非常重要的一個，患者在進行就診的時候，是萬萬離不開我們的幫助的。我們身為護士的，一定要擺正自己的工作定位，不要不滿足自己在醫(yī)院的位置，相反，這是最考驗一個人工作能力的崗位。
經(jīng)過這么長時間的護士工作，我也是對這份工作有了自己的看法和見解，在我們上班的時候，一定要清楚的知道，門診不比醫(yī)院其他科室，這可以說是接觸患者最多的一個部門，小到感冒發(fā)燒，大到預約手術，都會先經(jīng)過我們門診部，所以說我們護士每天記錄的東西非常多，如果要保證我們上班正常進行，就不要按時踩點上班，一定要做到提前上班，跟上一崗的護士交接好工作，這樣才不會耽誤自己的正常工作，現(xiàn)在很多的門診護士就是還沒意識到這點，自己經(jīng)常交接工作的時候，就有工作需要忙，導致醫(yī)療用品以及藥物的數(shù)目清點沒辦法及時的完成，這都是十分需要注意的事情。
不分大小，每一份護理記錄都要認真的記錄好，不要覺得別人只是感冒發(fā)燒，沒必要都記錄，但是我們要時刻的記住，這是我們的分內工作之一，那我們就有義務要做好!嚴格把控時間，定時巡查病房，對患者的病情仔細的觀察并記錄，給病人注射時，要嚴格按照就診書上的說明去打，這樣才能讓醫(yī)生有更為正確的治療方案，自己的護理工作也是要認真的做好。
我們做護士的就是要統(tǒng)一對待病人，不能說這個老人大小便失禁，不想去進行護理我們就不去，護士面前患者一致。對于就診室、輸液室等等地方嚴格進行清潔消毒工作，這樣才能保證患者在一個絕對安全的地方進行治療，這樣他們也會更加的放心我們的工作，作為護士我們就需要費盡心思的給予患者最為周到的護理，這樣才能證明我們對待工作的嚴謹性。既然患者選擇了我們醫(yī)院，就要讓他們知道自己的選擇沒有錯，盡職盡責是本分。
護士的工作的確是非常的繁瑣，非常的累，但是只要用起心來，你就會覺得這一天的工作都變得輕松了很多，對待工作的嚴謹與否直接關系到自己的在這個崗位的進步速度，想成為一個優(yōu)秀的門診護士必備的幾個條件。
個人的人力資源工作心得篇十五
20xx按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經(jīng)過一年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作：
一、認真選拔，繼續(xù)深化干部任用制度。
為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設高素質的干部隊伍。
全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網(wǎng)點公開招聘了17名市直網(wǎng)點會計主管，在此基礎上對所在市直網(wǎng)點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。
二、不斷完善，切實做好勞資工作。
勞動工資管理是一項復雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規(guī)范和完善我行勞動工資管理，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。
1、繼續(xù)完善工資分配方案。鑒于省分行xx年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優(yōu)先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發(fā)放到人，不參與考核。
2、調整了離退休人員養(yǎng)老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養(yǎng)老金。參加調整的人員為xx年年底前已辦理退休手續(xù)的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業(yè)年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。
3、批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行xx—xx年度29名優(yōu)秀科級干部和員工的獎勵晉升工資，xx年度9名新提拔職務的科級干部的職務晉升工資，并補發(fā)兌現(xiàn)了18290元工資。
三、合理規(guī)化，機構改革有序進行。
為促使我行經(jīng)營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業(yè)務發(fā)展。20xx按照上級行的要求，結合我行實際，對現(xiàn)有機構繼續(xù)加大了改革力度。
1、極穩(wěn)妥撤并了5個低效網(wǎng)點。上半年，在上級行還未下達撤并網(wǎng)點計劃的情況下，根據(jù)我行實際情況，我部自主要求，撤銷了xx縣支行2個、xx縣支行2個、xx支行1個低效網(wǎng)點。
2、增設市分行內設機構。根據(jù)上級行的有關要求和我行業(yè)務發(fā)展的實際需要，經(jīng)研究，我行擬設立國際業(yè)務部、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業(yè)務部、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務部已得到省分行的批復。
不知不覺間20xx年也將過去了，在領導和周圍同事的幫助下，我漸漸熟悉了，漸漸進入自己的角色，開始了自己熱愛的人力資源職業(yè)新的生涯。短暫的一年里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自己這一年的工作是深有體會，下面是我入職以來工作的總結：
一、社保公積金方面。
人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的責任心和很強的服務意識，要定期的為員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關措施。例如，公積金基數(shù)的調整，外部農(nóng)村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了員工保險繳納情況，并打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。
二、新員工招聘與選拔方面。
對于人力的招聘這個模塊自己應該還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不同，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到合適的員工。
現(xiàn)在情況卻大大不同，現(xiàn)在的單位不再是簡單的生產(chǎn)型企業(yè)，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于一線城市，招聘方式變了，簡單的粗放式招聘逐漸由網(wǎng)絡招聘所取代，同時應聘者選擇的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰(zhàn)，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為招到合適的員工成為人力的一大挑戰(zhàn)。
人力的工作不僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓、薪酬福利等方面的工作很多內容都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自己今后想努力的方向，自己今后開展的工作也會朝那些方面發(fā)展，因為發(fā)現(xiàn)，這幾方面做的不是很完善，所以也需要自己不斷努力，在自己盡快熟悉各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。
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個人的人力資源工作心得篇十六
護士，一個被人們稱之為“白衣天使〞的職業(yè)。從這個稱號，我們就可以看出護理工作性質的神圣性，但同時這個稱號也潛在地反應了人們對護理職業(yè)的內在要求——天使般的要求。如何做好護理工作，是每個護理人員都應該考慮的問題。既然選擇了，我們就要努力使自己成為一名好護士，而不是得過且過，這樣對病人對自己都是不負責的表現(xiàn)。
記得在我剛剛畢業(yè)的時候母親得了一場大病，在醫(yī)院住了很久。我在陪護母親的過程中，以患者家屬的身份重新認識了護理這一行業(yè)。每天早上醫(yī)護人員都會面帶微笑地和我們打招呼，問這問那的，讓人覺得很溫馨。住院期間，母親常常因疾病原因或者經(jīng)濟等原因此焦慮煩躁。護士理解以后就會在下午空閑時候或是在為母親施行護理操作時，給母親講解一些根本疾病的相關知識或醫(yī)保政策之類的知識來開導母親。母親很快就回復了好心情，我也是盡力地開導母親，總覺得沒有那些醫(yī)務人員將的那些話有影響力。我就問她原因，她說這里的醫(yī)護人員都是為咱們的病著想，而且他們個個都對咱們這么好，他們的話當然得聽啊。當時我就想，以前自己做護士真是不用心，每天我都只是完成每天的工作任務，從沒想過心理護理或調節(jié)病人情緒這些方面的工作。
當我重新回到醫(yī)院工作的第一天起，我就告訴自己說：既然我也是護士，就一定要用我的微笑來面對患者，用心做一名好護士。用心做起，聽似簡單，其實不簡單，如何才可以從“心〞出發(fā)把我們的工作護士做得更好呢?用心的工作就要求我們全心投入，真誠相待。當我用心開場對待患者時，我發(fā)現(xiàn)其實那些比我資歷稍長教師也真的'是在用心為患者效勞，為患者的安康著想。漸漸的我也融入到這種工作的氣氛中，開場真正地優(yōu)質護理效勞，再也不會覺得優(yōu)質護理效勞的那些工程是一種負擔。剛開場的時候我先選擇了一個病房的兩個奶奶給他們講解疾病相關知識、飲食或活動指導并與他們多交流，兩天之后我發(fā)現(xiàn)每次進他們的病房時，氣氛總是那么親切和諧，和奶奶們互相問好，詢問睡眠，飲食等等，這種感覺挺好，也不會覺得上班很辛苦。
“三分治療，七分護理。〞于是我越來越可以感覺出護理工作的重要性。曾經(jīng)有人說過?！袄_人生帷幕的人是護士，拉上人生帷幕的人也是護士。〞是啊，在人的一生當中有誰會不需要護士的細致關心和悉心照顧呢?“護理工作是一門精細的世術?！白o士要有一顆同情的心，要有一雙愿意工作的手。〞新形象的護士是會用她們的愛心，耐心，細心和責任心解除病人的病痛，用無私的奉獻支撐起無力的生命，重新?lián)P起生的風帆，讓痛苦的臉上重綻笑顏，讓一個個家庭都重現(xiàn)歡聲笑語?！吧裨捴刑焓沟拿利愒谟谒氖嵟c仁慈，而白衣天使的美麗在于溫馨與微笑。〞我想要塑造新時代護士的新形象就應該從心開場，從心做起!
個人的人力資源工作心得篇十七
針對年工作中存在的不足，為了做好新一年的工作，突出做好以下幾個方面：
(一)積極搞好與員工的協(xié)調，進一步理順關系;。
(二)加強管理知識的學習提高，創(chuàng)新工作方法，提高工作效益;。
(三)加強基礎工作建設，強化管理的創(chuàng)新實踐，促進管理水平的提升。
在今后的工作中要不斷創(chuàng)新，及時與員工進行溝通，向廣大員工宣傳公司管理的相關規(guī)定，提高員工們的安全意識，同時在安全管理方面要嚴格要求自己，為廣大公司員工做好模范帶頭作用。在明年的工作中，我會繼續(xù)努力，多向領導匯報自己在工作中的思想和感受，及時糾正和彌補自身的不足和缺陷。我們的工作要團結才有力量，要合作才會成功，才能把我們的工作推向前進!我相信：在上級的正確領導下，明天會更美好!