寫心得體會可以幫助我們總結成功的經驗和教訓，為以后的發(fā)展提供參考。寫心得體會時，我們要注重細節(jié)和事實，用真實的例子和細致的描述來增強可信度和說服力。這里有一些優(yōu)秀的心得體會范文，希望能給大家提供一些寫作思路和靈感。
    如何管理人員心得體會篇一
    5、倉庫現場管理工作必須嚴格按照6s要求、iso9000標準及各事業(yè)部分廠的具體規(guī)定執(zhí)行。
    作為企業(yè)管理者，有一個倉庫管理方面的難題也許會經常困擾著我們，這就是：倉庫里面弄得亂七八糟，貨物分類非常不準確，以至于混亂的倉庫影響到了正常的銷售工作，當我們不得不去整理倉庫的時候，才發(fā)覺整理起來麻煩的頭皮發(fā)麻，根本無處下手。往往，在我們費盡九牛二虎之力整理好之后，由于又忙著搞銷售管理，過不了多長時間，倉庫又恢復了原來的樣子，周而復始，既浪費了時間，又耗費了精力。筋疲力盡的我們，不是不想管理好倉庫，是真的方法想過了，功夫下完了，結果總是白費勁。那么究竟有沒有好的辦法一次解決這個問題呢？這里我們就拿企業(yè)管理顧問專家、象過河?倉庫管理軟件?所給出的完整的方案給大家好好支點招，讓我們更加科學的、一次性的將倉庫管理難題徹底解決。
    此方案以科學的倉庫管理軟件為支撐點，以庫存管理制度為主要線索，囊括了一套完整的庫存管理方案。下面具體分析一下：
    首先，制定倉庫管理制度。?其實任何企業(yè)的管理都離開不了制度的約束，尤其是在倉庫管理這方面，程序多，項目繁雜，小到貨物的擺放，大到全部貨物的'采購，都應該有一個可以遵循的制度，這樣才能井井有條的來做，井井有條就是倉庫姑那里制度的核心內容，以條例管理，以制度執(zhí)行，倉庫管理才有效果。
    其次，建立倉庫管理平臺?。僅有倉庫管理制度還不行，倉庫的亂是我們都不愿意看到的，最終結果的造成，都是來源于我們在亂之前沒有暢通的信息流，如果我們清清楚楚的知道，哪些貨物應該多進，什么貨物有破損應該何時交誰處理，那么倉庫管理就不在盲目，所以，建立一個以倉庫管理軟件?為支撐點的科學的管理平臺對一個企業(yè)的發(fā)展尤為重要，倉庫管理軟件具備以下管理優(yōu)勢：
    1?，快速出入庫管理、盤點、調撥，實時庫存呈現；
    從形象的角度來說，它就是一個智能的網上倉庫，貨物的進出貨不再需要人工手工記錄，操作軟件就可以完美的將倉庫情況實時呈現處理，做到科學而有效率。
    2?，支持一種貨品多個型號、多個倉庫情況的管理；
    可以在軟件上建立多個倉庫，倉庫間數據暢通無阻，貨物可以多型號管理，并且分類清晰，簡潔而整齊。
    3?，具有很強大的查詢檢索功能。
    一旦我們將倉庫貨物錄入?倉庫管理軟件?之中，我們就可以能隨時查詢倉庫的各種數據，不會影響的物品的采購和銷售，更不會因為一次貨物查詢而再費力的將整個倉庫翻騰了一邊，既省了事又省了力。
    最后，強化倉庫管理執(zhí)行力?。有了制度，有了倉庫管理軟件?，剩下最重要的就是執(zhí)行力了，強化執(zhí)行力，對于倉庫管理工作至關重要，畢竟制度事實和平臺操作都是靠人來完成的，人不操作或者隨意操作，一切都是白搭，執(zhí)行者根據倉庫管理軟件上的倉庫信息，嚴格按制度執(zhí)行，這樣再亂的倉庫，都會管理好的。
    如果我們細心分析總結，我們可以看出這一整套的方案其實是圍繞著一個詞來說的：科學。不錯，不管是制定倉庫管理制度也好，還是建立以倉庫管理軟件為依托的平臺也罷，只要我們依靠這套方案，做到了科學化管理，不愁倉庫管理不好。而有了科學的管理制度和適合自己企業(yè)倉庫管理的倉庫管理軟件?，相信我們一定會把自己的倉庫管理好的。
    如何管理人員心得體會篇二
    在高校行政部門中有效地實施知識管理，可以提高管理水平、管理規(guī)范、服務質量和工作效率。本文通過尋找影響知識管理在高校行政管理中應用的因素，提出高?？梢詮慕ㄔO知識共享的組織文化、創(chuàng)建學習型組織和建立有效的激勵機制入手，促進知識共享以及知識創(chuàng)新，從而達到提高行政管理部門的創(chuàng)新能力和管理人員業(yè)務技能和工作效率的目的。
    知識管理是一種人對資源的動態(tài)管理，是以人為中心，以信息為基礎，以知識創(chuàng)新為目標，將知識看做是一種可開發(fā)資源的管理思想。高校作為知識的生產源和集散地，迫切需要知識管理的支持, 而保障和服務高校各項正常活動的高校行政管理也必須面向知識管理。
    高校行政管理必須面向知識管理
    教育行政管理是對教育事務的管理, 其目的在于實現教育目標。高校行政管理是高校實施教育、科研的前提條件, 也是貫徹黨的教育方針、保證社會主義辦學方向和實施依法治校的必要保障。它在高校管理體系中既處于領導組織地位, 又處于保障和服務的基礎地位，所以我們有必要重視高校行政管理工作，努力提高管理效率和效果?？v觀知識經濟，目前高校行政管理面臨著適應以下三項變化的任務：
    1. 環(huán)境的變化。知識經濟以不斷創(chuàng)新的知識為基礎。在這種情況下，高校行政管理要研究如何提高管理效率，增強知識持續(xù)創(chuàng)新的能力，為知識經濟的發(fā)展提供不竭的動力。
    2. 競爭焦點的轉變。知識經濟條件下，高校的競爭靠內涵、質量，而非單一的規(guī)模和數量，不是看學校有多少師生，開多少專業(yè)，而是看高校能培養(yǎng)多少高質量的人才。為此，高校的行政管理必須圍繞如何培養(yǎng)創(chuàng)新型人才這一中心任務。
    3. 戰(zhàn)略的調整。目前，高校面臨的任務是要深化辦學體制改革，不斷拓寬辦學渠道；分配戰(zhàn)略上要打破“平均主義”，向做出知識創(chuàng)新的人員傾斜，重視實際能力；成長戰(zhàn)略上注重向管理要效益，不斷挖掘內部潛力，要集約化辦學、知識化管理。因此，高校行政管理必須面向知識管理，這是由高校行政管理的使命和知識經濟的性質和決定的。
    高校行政部門知識管理的任務
    1. 隱性知識本身的特點隱性知識具有個體性、非正式性、非系統性、情境性、整體性、實踐性等特點，通常很難用文字語言來表述，一般都是像師傅教授徒弟一樣進行隱性知識向隱形知識的轉化，速度慢、成本高。
    2. 知識主體的排他性人們一般會這樣認為，如果我知道一些別人不知道的東西，我就有了優(yōu)勢, 如果別人也知道了，我就失去了這些優(yōu)勢，所以不論個體、還是組織，對于自己所掌握的隱性知識都不自覺地具有排他性。這種排他性帶來的是知識主體對知識的壟斷，造成知識共享困難，隱性知識不能順利轉化。
    3. 本位主義目前我國高校行政部門多按照職能劃分，各自都有自己的知識領域和職責范圍，不同部門員工之間接觸和交流的機會較少，每個人的工作被限定在狹窄的范圍里，無法突破崗位對個人的約束。長期被制度約束的員工，其工作能力和思維方式被禁錮在一個小圈子里，不能超越，對知識創(chuàng)新造成很大的障礙。
    4. 缺乏激勵知識共享的措施由于上述原因，一般行政人員不愿主動把自己掌握的隱性知識拿出來與同事分享，對這些成員的知識不能強行索要，而要引導他們自覺奉獻給組織或與他人交流，讓奉獻的成員覺得共享自己的隱性知識比讓它永遠存儲在自己的頭腦中更實惠。但目前對高校行政人員的考評多流于形式，考核內容多是“德能勤技廉” 五方面，對于知識共享和知識創(chuàng)新的考核比重較小。很多高校行政人員的超工作量獎金都是取教師超工作量獎金的平均值。這就造成了很多行政人員認為干多干少一個樣，干好干差一個樣。這樣，他們或是根本不鉆研業(yè)務，或者將自己掌握的隱性知識限制起來，不主動傳播與共享。
    促進知識管理在高校行政部門中運用的建議
    1. 建設知識共享的組織文化組織文化在組織內部形成一種自然而然的共享知識的行為環(huán)境，是開展知識管理的基本條件。首先，高校行政領導者應轉變思想，突破固有的思維模式，平時多鼓勵創(chuàng)新行為，并把管理模式由控制轉為支持，由監(jiān)督轉為激勵，由命令轉為指導，自上而下形成一種共享學習的寬松環(huán)境。其次，通過加強部門內外的交流、教育和培訓，使每一位成員都能找到對自己有用的知識，從而逐漸認識到貢獻知識和與人共享是一種對自己和他人都互利的行為，而且共享的知識越多，挖掘越深，創(chuàng)造的新知識也就越多，獲得的增值就越高，也就更有利于自身和學校的發(fā)展。
    2. 努力創(chuàng)建學習型組織學習型組織是指善于獲取、創(chuàng)造、轉移知識，并以新知識、新見解為指導，勇于修正自己行為的一種組織。善于不斷學習是其本質特征。這里的學習不是單純的看書、培訓，而是有系統的全員學習和全過程學習。在高校行政部門創(chuàng)建學習型組織時應注意：
    （1）學習是經過認真計劃的，每學期初就規(guī)劃出本學期的學習時間和內容。
    （2）學習包括個人學習、團隊學習、全部門的學習和部門間的學習等。
    （3）所有人員樹立終生學習的觀念，自覺地將學習作為一項終生任務和一種生活方式。
    3. 建立有效的激勵機制有研究證明，在適當的激勵因素存在的情況下，知識的轉移更為有效。為了鼓勵行政人員之間知識的共享，高校應當制定一些激勵措施，對在促進知識共享方而做出成績的員工進行獎勵。首先，學校要提供知識共享和創(chuàng)新所需要的資源，包括資金、物質上的支持和人力的調配。其次，在考核時應加大對員工知識創(chuàng)新方面的考核，并將此方面的工作業(yè)績與獎金、晉升或評先掛鉤，從而充分調動員工知識共享及創(chuàng)新的熱情。第三，在激勵方式上，學校應強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合，這樣可以才可以充分調動各方面積極性。第四，知識創(chuàng)新過程伴隨著風險，對于創(chuàng)新的失敗，如果不從實際出發(fā)而只是追究責任就會嚴重挫傷員工的創(chuàng)新熱情。所以，對于適度損失范圍內的失敗創(chuàng)新，學校應采取寬容的態(tài)度, 并幫助創(chuàng)新人員和部門進行分析，找尋失敗原因，為今后的成功奠定基礎。
    21 世紀是知識經濟時代,是以“知識”論實力的時代。隨著科學技術迅猛發(fā)展和經濟全球化的進程,財富增長方式已經發(fā)生了根本性的轉變,以“知識”論實力的“知識經濟”時代已經到來。在這個以知識為基礎的經濟中,缺少的不再是貨幣?,而是創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維,誰善于學習、敢于探索、敢于創(chuàng)新,誰就是這個時代的財富擁有者。
    一、知識經濟時代的特征知識經濟是促進人與自然協調,可持續(xù)發(fā)展的經濟,是以知識、智力、無形資產投入為主的經濟;經濟效益的提高主要靠技術創(chuàng)新、靠擁有知識產權、靠把科技?成果轉化為生產力、是在世界經濟?一體化條件下的經濟;是以知識決策為導向的經濟。知識經濟主要靠掌握知識的人, 以創(chuàng)新能力和終身教育?為主要目標。無憂論文?網http://也就是說,對人類的生存、市場的競爭、經濟的發(fā)展和社會?的進步,起主導決定作用的是知識和智力。例如,以技術立國的日本?,進入80 年代后,經濟增長減慢,國際競爭力下降,在多數科技領域落后于歐美發(fā)達國家,而注重知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的歐美發(fā)達國家,特別是美國?,經濟發(fā)展?卻實現了持續(xù)的增長。因此, 知識經濟的活力源于知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新等各種創(chuàng)新的相互組合,成為生存發(fā)展的訣竅,經濟增長的引擎。
    二、創(chuàng)新精神的內涵知識經濟時代創(chuàng)新精神主要包括創(chuàng)新意識,創(chuàng)新思維以及具有科學的探索精神和獻身精神。只要具備了創(chuàng)新的意識,創(chuàng)新的渴望才能激發(fā)起創(chuàng)新激-情,為創(chuàng)新活動提供動力。濃厚的興趣,是創(chuàng)新意識的基礎;獨立性和批判性是創(chuàng)新意識的重要特征。創(chuàng)新活動是開拓未來知識的活動,要培養(yǎng)檔案工作者創(chuàng)新精神就必須首先培養(yǎng)科學的探索精神。因此,檔案工作必須適應知識經濟時代,走出創(chuàng)新之路,檔案工作者必須作為創(chuàng)新主體,主動迎接挑戰(zhàn)。
    三、知識經濟時代檔案工作的特點在知識經濟已成為世界經濟發(fā)展主流的今天,檔案工作將有形的物資世界向較高層次方式存在的相對無形的世界的轉變。主要有以下特點: 1. 檔案工作將是一種產業(yè)。知識經濟時代的核心是信息產業(yè),如何把檔案事業(yè)發(fā)展成為一種產業(yè),這是我們檔案工作面臨的問題。實際上,檔案的收集、整理、存儲和利用,就是信息的生產、加工、傳播和利用。檔案信息是人類知識的結晶,是一種特殊的知識產品。 2. 信息化建設是知識經濟時代檔案工作發(fā)展的主線。信息是知識經濟的主導和支柱。信息技術的發(fā)展最終把人類聯系在一起,構成一個全球人和機器的共同體。在進入知識經濟時代,檔案工作發(fā)展戰(zhàn)略應是:檔案基礎工作與檔案現代化兼顧,傳統的管理與現代化并進,這樣我們就能掌握進入知識經濟時代檔案工作主動權。 3. 知識產權保護是知識經濟時代檔案工作的重點。由于檔案的憑證作用可以有效證明知識產權的所有者,所以,知識經濟時代檔案工作的重點必然是知識產權的保護。
    四、創(chuàng)新精神是知識經濟時代檔案工作的基礎在知識經濟時代,一切競爭都是反映在人才競爭上,檔案工作的創(chuàng)新需要大量“專”與“博”相結合的新型人才。知識經濟時代的檔案工作,無論在理論上還是在方法上,必須與傳統的檔案工作有著很大的不同,創(chuàng)新應為知識經濟時代檔案工作的切入點。主要體現以下幾個方面:檔案管理?和技術的創(chuàng)新要依賴于檔案知識的發(fā)展。沒有檔案理論的進步,檔案工作就只停留在傳統的.水平上,檔案知識的創(chuàng)新、檔案理論的創(chuàng)新是檔案工作創(chuàng)新的先決條件。在知識經濟時代檔案工作的創(chuàng)新可以借用信息網絡去開拓新局面。知識經濟時代檔案創(chuàng)新不僅有廣泛的社會效益,也將產生可觀的經濟效益。檔案工作的創(chuàng)新,需要有嚴格的法制體系去規(guī)范檔案知識產品的市場活動。
    五、檔案工作創(chuàng)新精神的主體內容創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂,是國家興旺發(fā)達的動力。創(chuàng)新是人類社會極富內涵的基本活動之一。隨著科學技術的飛速發(fā)展,檔案工作的地位和作用也越來越重要,但相對于國民經濟?和社會發(fā)展的客觀要求,檔案工作還需要改進和加強,只有不斷更新知識才能不斷適應現代化建設的需要,更為關鍵的是要培養(yǎng)合格的高素質的檔案人才,既熟悉檔案現代化管理和現代化科學技術,又具備社會科學?及經營管理方面的知識,既熟練掌握計算機?應用、網絡技術等現代化管理手段,同時又精通外語知識,以便了解國內外檔案發(fā)展趨勢,開展對外交流,培養(yǎng)具有雄厚基礎、知識面寬、適應性強的復合型檔案人才應該成為檔案工作創(chuàng)新知識結構的目的。因此,檔案工作者要不懈的努力,與時俱進, 勇于開拓創(chuàng)新。檔案創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。檔案工作的創(chuàng)新,來自對檔案管理的創(chuàng)新想法和欲念,沒有創(chuàng)新意識,檔案創(chuàng)新就無從談起。但人的懶惰性,使檔案工作人員習慣于以往的工作方式、工作經驗,難以接受新事物、新方法,運用新技術,解決新問題。然而,網絡經濟時代是一種全新的經濟時代,檔案工作要適應這種新時代的要求,應當有創(chuàng)新的意識和思想。充分理解創(chuàng)新工作為知識經濟的靈魂,在檔案信息資源開發(fā)方面, 滲透創(chuàng)新思想,開展創(chuàng)新實踐。培養(yǎng)知識的創(chuàng)新能力。誰擁有更多的創(chuàng)造性知識的技術,誰就更有力量。檔案工作者應努力優(yōu)化自己的知識結構,持有懷疑、求變的態(tài)度和綜合選擇的能力,使自己成為適應符合時代要求的復合型人才。培養(yǎng)信息的處理能力。充分掌握信息學的有關基礎知識和方法, 檔案工作者應掌握如何使用計算機網絡?;如何從計算機數據庫?中貯存、檢索?所需的檔案信息,如何利用計算機處理檔案信息等,使計算機操作和網絡的應用逐漸成為每一位檔案工作者的基本功。培養(yǎng)檔案人才的各種能力。
    在檔案實體管理、研究和檔案信息檢索、傳遞過程中,大量運用了光學掃描復制、文字圖像壓縮、計算機高智能檢索、通信網絡、遠程信息傳輸等先進技術。無憂論文?網http://因此,檔案人才應具備相關的知識和技能,面向信息時代。培養(yǎng)高素質的檔案人才以適應時代潮流,是檔案事業(yè)發(fā)展的要求。總之,科學技術的發(fā)展,社會事業(yè)的進步,就要不斷地創(chuàng)新,而創(chuàng)新就要靠人才。檔案工作者只有不斷地創(chuàng)新,不斷地完善,才能不斷地提高檔案工作整體水平,提高適應新形勢發(fā)展的能力,使之更好地為廣大人民群眾服務,為經濟建設服務。
    如何管理人員心得體會篇三
    一般來說，企業(yè)管理人員都很忙，真正要管理人員去仔細閱讀那些大部頭的管理學經典著作，除非是科班出身的管理人員，其他管理人員可能還是有很大困難的，一方面這些書籍專業(yè)術語成堆，理論體系完整，經典著作都是西方管理專家所寫，書里所寫很多管理背景、案例遠離中國企業(yè)的社會文化法制環(huán)境，所以非科班出身的人員閱讀起來，可能遇到一些疑問就很難繼續(xù)看下去。即使是中國本土專家所寫的管理學著作，雖然大量采用中國企業(yè)的案例，但是如果是教材類著作，可能會缺乏實戰(zhàn)性，閱讀起來就很乏味。如果是實戰(zhàn)專家寫的管理著作，又在理論性和系統性上有明顯不足，或者這些實戰(zhàn)性著作具有明顯的時間特征，過了三五年，再看這些書，就感到很落后了，這些管理著作就像時裝一樣過時了，所以翻一翻就不想繼續(xù)看了。好像沒有合適的書可看，這是企業(yè)管理人員學習的最大問題所在。
    其實比較好的學習辦法，是到幾所名牌大學舉辦的總裁班、mba研修班去聽課。總裁班也有不令人滿意的地方，但是相比其他培訓機構，大學的培訓項目還是要正規(guī)多了，教學體系也很全面，課程和師資每年都會根據市場反應作出適當調整，特別是，好老師愿意到大學培訓機構來講課，這樣師資有保證，企業(yè)界的管理人員也很愿意到大學來聽課，經常有知名企業(yè)的老總來聽課，所以，到大學總裁班學習一般能學到知識、認識到一批管理專家、結交到大量企業(yè)朋友。特別是一年以上的長期培訓項目，大學總裁班具有非常顯著的競爭優(yōu)勢。而知名培訓公司舉辦的一些2-4天的短期培訓項目，如果這個項目已經舉辦十次以上，說明師資和課程得到了社會認可，也是值得推薦的。
    聽課還有一個好處，老師講課都是采用最新的案例來討論，就是同一門課程，每次都會有很多新的內容，換句話說，都是最新的知識、信息和案例，這比看書要更好。
    聽的問題解決了，看書主要看管理人員的問題點或興趣所在，如果有興趣時間又許可，適當看書還是很有收獲的。至于講課和寫作，也已經逐步成為企業(yè)管理人員的一種趨勢和時尚，一些著名企業(yè)家經常出席各種論壇發(fā)表高見就是明證。當然，對于高學歷的管理人員，經過一段學習，講幾個課程片段，寫個短文，都不是難題。對于學歷不高的.管理人員，也不是難題，關鍵是要打破這種講課和寫作的畏懼心理，勇敢地開始嘗試。
    企業(yè)管理人員用管理，做管理，這本身就是管理人員的職責所在，只是用得好與壞、多與少的問題，管理人員在管理實踐中嘗到了好處，得到了效益，就會更加激起他們的學習欲望來，這樣就形成了一個學習——應用?——產生效益——再學習——不斷應用——更大效益的良性循環(huán)。
    筆者總結提煉的企業(yè)管理人員五步學習法，希望有助于促進企業(yè)人員學好管理理論知識，用好管理。也希望企業(yè)管理人員，立即行動起來，從聽課開始，不斷學習，不斷進步，真正改進和推動企業(yè)管理，為企業(yè)創(chuàng)造效益，為社會創(chuàng)造財富。企業(yè)在職人員學習的話題很多，目前比較熱點的還有成功學、國學與傳統文化、戶外拓展、行動學習、教練技術、咨詢式培訓、企業(yè)實地考察、出國實地考察等，本文受篇幅限制，沒有涉及，有機會另文探討。
    學習力決定了企業(yè)的核心競爭力，不斷聽課、看書、講課、寫作、將所學用到企業(yè)管理的實踐中去，這樣的過程不斷進行，不僅能培養(yǎng)起行業(yè)的領袖企業(yè)，而且將為中華民族的偉大復興作出我們的貢獻！
    酒店管理三分靠學，七分靠悟
    酒店管理有它自身的理論體系，但是學習了書本上的酒店管理理論就會管理了嗎?答案肯定是否定的。因為理論講的是普遍性事物，而實踐更多的是特殊性事物。中國人學習不是問題，只要我們肯學，普遍都很快，更何況服務并不是高科技工作。廣州酒店預訂學了之后如何使用得合理恰當，這就需要自己去體悟，很多情形是語言、文字所無法表達得清楚的，因此我們常常被要求“舉一反三”。我們的員工學習操作流程沒有錯，但是在對客服務時，我們也應當明白，流程是對我們服務人員規(guī)范化的要求，不能因為完成所謂的流程而耽誤了客人的需求，這里面的取舍是需要根據實際情況做出調整的。
    留心處處皆學問，利用各種手段學習提高
    人有層次高低，學問也是一樣。作為基層員工，應該著重于技能、技巧的學習和訓練，作為管理者，則應該更加側重于經驗的總結和交流。留心處處皆學問，在服務和管理之中，我們更多地是通過培訓、看書、探討等來達到學習的目的。于此同時，我們也可依靠先進的學習手段，例如借助視頻教學、借助網絡學習等來達到學習的目的。除此之外，在工作中留意每一個細節(jié)，留意同事、上司的好辦法、好點子，多探討、多思考、多總結，到處都有可以學習的地方。
    如何提升管理能力，學習力是一個非常重要的因素。學習是一種心態(tài)，同時也是一種能力。不論何時都要有學習的心態(tài)，這樣可以吸收到更多的東西。
    如何管理人員心得體會篇四
    做管理，首先是要做人，雖然說我們的工作是為了最后的一個目的去服務的，但是我們管理人員卻并不同，要想下面的員工能朝著一個目標去努力，那么我們做為管理人員就不能只是只看目標，不去關心他們的工作狀況，生活的情況，雖然我們是上級，但是我們更應該去關心他們，了解他們的一個工作情況，對于一些需要幫助的員工更是需要去給予幫助，只有會做人了，大家都愿意跟著你干，那么達成目標也就變得是一件更簡單的一件事情了，如果只是有目標去壓員工，那么可能有逆反的心理，同時他們也是不樂意在工作上，可能目標不但沒有達成，甚至造成人才的流失，那么更是不容易把工作給去做好的。特別是現在的管理是非常人性化的，工作的機會也不是很少，如果讓員工跳槽了，那么想再找一位合適的并不是那么的容易。
    管理中，要懂得松弛有度，在管理，大家一起朝著目標努力的路上，對于員工的要求是要嚴格的，但是也不能一直緊繃著，得有張有弛，讓他們知道我們是關心他們的，對他們的工作狀況要了解的清楚，有時候并不是他們的工作沒有做好，而可能是我們管理的方式沒有做好，從而讓工作的進步拖慢了。只有懂得讓員工休息，那么工作也是會更加的有動力，在管理中也是要對員工的一些情況多去了解，不能給予太大的壓力，每個員工承受的能力不一樣的，有些可以抗壓，有些不行，那么我們管理的話更是要適時的去調整，了解具體的情況，讓他們既有工作的動力，又不會被壓力壓垮了。
    管理的工作并不好做，這次的學習也是讓我懂得了更多管理方面的一些技巧和要求，明白想要做好一名優(yōu)秀的管理人員，并不是那么的容易和簡單，在今后的一個工作中，我會將這次的所學運用到我的管理當中去，只有去實踐了，那么我的這次培訓才算是真的學到了，而不是說聽過一遍就忘，那樣就白費了培訓的這個機會。
    如何管理人員心得體會篇五
    廠在公司黨委行政的正確指導下，按公司構建“4+x”綜合管理體系要求，將基礎管理作為“固企之基、強企之道、盈利之源”，認真研討實踐如何推進基礎管理工作，取得了一定成績。現總結如下：
    一、提高全員認識水平。
    加強基礎管理，提高管理的要求和標準，會與部分員工的不良行為和習慣做法產生沖突，因此工廠從提高廣大員工對基礎管理的認知度入手，加強基礎管理，切實提高廣大員工特別是基層管理者對基礎管理重要性的認識。一是轉變重生產、輕基礎管理的工作態(tài)度，選擇亮點單位做為標桿，比如檢修運行車間檢修班作為定置管理標桿，11萬站作為現場管理標桿等，并開展現場管理流動紅旗活動，通過比、學、趕、超，牢固樹立“加強基礎管理為榮，削弱基礎管理為恥”的觀念，營造全員參與、全員重視基礎管理的良好氛圍。二是充分發(fā)揮績效考核的目標導向作用。不斷完善、落實加強基礎管理的激勵機制，以正向激勵為主、綜合運用現代激勵理論和方法，通過物質和精神獎勵等措施，提升員工的協作意愿和行為強度，調動員工自動自發(fā)的做好本職工作，接受并積極參與到加強基礎管理的各項工作中。通過合理化建議、隱患排查、指標對標獎勵等活動，運用績效考核的指揮棒，調動和激發(fā)員工的積極性，促進業(yè)績指標的快速提升。1-5月份，12項對標指標中，兩項指標達到了對標要求，一項指標完成指標對標值的50%，其余技術經濟指標運行平穩(wěn)，?、?、?單耗指標同比分別降低3.64kg、4.03kg、0.24kg。共收到員工合理化建議項目55條，實施26條。
    其中完成二期系統陰極液泵、脫氯鹽水泵等設備的泵冷卻水收集、循環(huán)再利用，平均每天節(jié)約純水?噸左右。三是調動班組的基礎管理積極性。工廠不斷加強班組和隊伍建設，繼續(xù)健全各班組班委會，以崗位責任制為核心，建立完善包括勞動紀律、假勤管理、現場管理等的內部管理制度，完善各崗位工作標準，明確職責和分工，提高了班組的自主管理能力，實現日常工作管理的規(guī)范化和標準化。建立了班組核算體系，形成班組主要工藝指標控制流程圖，強化了班組經濟運行能力。調整了部分單位管理及技術人員崗位，增強了生產一線的力量。
    二、加強制度建設。
    工廠堅持以四大體系為基準，不斷健全完善企業(yè)標準體系。一是要以安全生產操作規(guī)程為重點，完善企業(yè)技術標準。工廠照5w1h的方法對各崗位的崗位操作書進行一次全面梳理和修訂，將各崗位的工作內容、崗位職責權限、工作流程技術和管理標準等關鍵內容挑揀出來，使其變“薄”，讓員工明確干什么、什么時間干、怎么干、干到什么程度、如何考核，并明確數量、質量、期量、考核等方面的要求。并以此作為題庫，組織全員考試。二是推進信息化建設。工廠成立了調度指揮控制中心，主要生產車間dcs控制室為車間級調度，形成了統一的生產組織協調管理，重要生產數據、信息實現調度實時監(jiān)控。完善各類計量檢測設施，規(guī)范了數據采集、處理過程建立了計量核對機制，定期校驗、對數，確保各類數據信息的準確可靠。加強數據的分析、傳遞、使用管理。?科每天分析重要指標，對異常波動及時找出原因，制訂對策，并在生產調度會上給予說明。配合公司建立了調度系統自動化信息平臺，實現數據流的在線顯示以及異?，F象的趨勢預判。二是從狠抓原始記錄入手，提高記錄質量和效率，堅持每月組織原始記錄檢查和展評活動。三是開展制度梳理工作。工廠以公司三大體系整合為契機，進一步對三大管理體系、黨建以及體系未涵蓋的管理事項等進行全面梳理、分析，系統策劃、科學設計企業(yè)的制度標準體系，并以流程為基礎，全面開展制度標準的整合清理工作，確保同一工作事項在不同管理體系之間要求一致，實現制度標準對各項業(yè)務及管理單元的全面覆蓋，使各項作業(yè)行為有章可循，管理有據可依。上半年，完善了合理化建議及技術改進工作管理辦法等，新訂了設備設施檢修項目管理辦法等24項辦法或制度，完善了績效管理體系，提高可執(zhí)行性。四是進一步規(guī)范了采購過程中車輛調配、數量核對、數據統計等環(huán)節(jié)的業(yè)務流程，做到準確、高效。
    三、發(fā)揮文化引領作用。
    工特色文化是從多年生產經營工作中總結出的寶貴經驗，成為提升基礎管理水平的有效途徑，促進基礎管理向制度管理、自主管理，推動文化管理的轉變，實現制度管理、文化管理的有機地統一，使企業(yè)管理規(guī)范化、制度化、科學化、人性化，最終達到有序高效的管理狀態(tài)。一是全員素質提升。引導全員樹立正確的人生觀、價值觀與積極進取的工作學習態(tài)度，培育正確做人做事的優(yōu)秀品格。準確理解崗位職責，熟練掌握工作技能，精益求精做好本職工作。沒有高素質的員工隊伍，就不會有良好的企業(yè)發(fā)展與運營管理。二是加強思想政治工作，特別要做好一人一事的思想工作，繼續(xù)豐富《工廠》內容，發(fā)動全員對企業(yè)發(fā)展中熱點問題展開思想大討論，以形勢任務教育材料形式及時剖析工廠各階段政策、制度等，加強人文關懷和心理疏導，引導員工正面認識和解決問題，倡導更加陽光坦誠的同事關系，構建和諧工、平安工、陽光工。要逐步培養(yǎng)成良好的思維意識。三是進一步強化責任意識、主人翁意識、舍我其誰意識和亮劍精神，徹底根除“歸罪于外”的習慣性思維，特別是科室、車間、班組主要負責人要能獨立撐起一片天，帶領一班人不等不靠，自覺自信地解決問題。強化資源與責任分立理念，充分運用兄弟單位、上級的資源去解決所有的問題。善于運用目標管理法，做好各項工作的分解落實，講計劃，講時效，講質量，講到位。四是加強管理制度，嚴格檢查考核，提高標準并嚴格執(zhí)行，解決反復出現的管理問題。
    如何管理人員心得體會篇六
    相由心生，改變內在，才能改變面容。一顆陰暗的心托不起一張燦爛的臉。有愛心必有和氣；有和氣必有愉色；有愉色必有婉容。
    口乃心之門戶?？诶镎f出的話，代表心里想的事。心和口是一致的。
    一個境界低的人，講不出高遠的話；一個沒有使命感的人，講不出有責任感的話；一個格局小的人，講不出大氣的話。
    企業(yè)跟企業(yè)最后的競爭，是企業(yè)家胸懷的競爭，境界的競爭。
    看別人不順眼，是自己的修養(yǎng)不夠。
    有恩才有德，有德才有福，這就是古人說的“厚德載物”。
    人的一生就是體道，悟道，最后得道的過程。
    好人——就是沒有時間干壞事的人。
    同流才能交流，交流才能交心，交心才能交易。
    同流等于合流，合流等于合心，合心等于交心。
    二、關于成功
    要想成功首先要學會“變-態(tài)”——改變心態(tài)、狀態(tài)、態(tài)度等。
    成功之道=思考力×行動力×表達力。
    許多不成功不是因為沒有行動前的計劃而是缺少計劃前的行動。
    功是百世功，利是千秋利，名是萬世名。
    三、關于團隊
    什么是團隊，看這兩個字就知道，有口才的人對著一群有耳朵的人說話，這就是團隊。
    四、關于溝通
    溝通必須從正見、正思維、正語、正精進、正念出發(fā)，才能取得一致有效的合作。中國人的溝通總是從家里開始的。
    高品質的溝通，應把注意力放在結果上，而不是情緒上，溝通從心開始。
    溝通有3個要素：文字語言、聲音語言、肢體語言。文字語言傳達信息，聲音語言傳達感覺，肢體語言傳達態(tài)度。
    影響溝通效果有3個要素：場合、氣氛和情緒。
    溝通的3個特征：行為的主動性，過程的互動性，對象的多樣性。
    溝通的.5個基本步驟：點頭、微笑、傾聽、回應、做筆記。
    溝通的5個心：喜悅心、包容心、同理心、贊美心、愛心。
    溝通是情緒的轉移,信息的轉移,感情的互動。溝通沒有對錯，只有立場。
    人際溝通,最忌諱的就是一臉死相。要學習《亮-劍》中李云龍的笑。笑能改變自己，笑能給人以力量，笑能創(chuàng)造良好氣氛，笑能帶給他人愉悅，笑是成功的階梯。
    五、關于得失
    殺生是為了放生，吃肉是為了給植物放生。
    六、關于人才
    用人之長，天下無不用之人，用人之短，天下無可用之人。
    人才不一定有口才，但有口才的人一定是人才。在美國誰會講話，誰口才好誰就當總統。
    懷才和懷孕是一樣的，只要有了，早晚會被看出來。有人懷才不遇，是因為懷得不夠大。
    七、關于學習成長
    知識是學來的，能力是練出來的，胸懷是修來的。
    不怕念起，就怕覺遲。
    我們要做到花錢三不眨眼：孝敬老人花錢不眨眼；為鐵哥們花錢不眨眼；為了學習成長花錢不眨眼。
    說過精通的目的全在于應用。不是知識就是力量，而是使用知識才是力量。
    還說，三天不學習就趕不上劉少奇同志了。
    別人身上的不足，就是自己存在的價值。
    思考力是萬力之源，
    一個人心智模式不好的話，就容易知識越多越*。
    一個人成不了大事，是因為朋友太少，朋友質量不高。
    你把經-文放進腦子里，那是你給自己開光。
    最好的投資地方，是脖子以上。我們有多少人一生都把錢花在了脖子以下了。
    你把《道德經》背下來，老子跟你一輩子。
    你把《孫子兵法》背下來，武圣人跟你一輩子。
    你把《論語》背下來，孔子曾子跟你一輩子。
    你把《心經》、《金剛經》背下來，佛菩薩跟你一輩子。
    一個不懂傳統文化的管理者能成為億萬身價的富豪，但永遠不會成為真正的企業(yè)家。
    多花時間成長自己，少花時間去苛責別人嫉妒別人;
    如果你認為命不好，想改變命運最好的方法就是找個好命的人交朋友。
    八、關于聰明和愚笨
    最笨的人，就是出色的完成了根本不需要干的事。
    了解別人是精明，了解自己才是智慧。
    一個人心態(tài)要是不好的話，就容易聰明反被聰明誤。
    九、關于孝道
    小孝治家，中孝治企，大孝治國。
    明天道，了人道，開啟商道，你的人生才能帶來圓融。
    種下一個善念，收獲一種良知；種下一種良知，收獲一種道德；種下一種道德，收獲一種習慣；種下一種習慣，收獲一種性格；種下一種性格，收獲一種人生。
    十、關于營銷
    銷售不是賣，是幫助顧客買。
    所有營銷在中國可用一個字“儒”來代替：儒{人 + 需}；佛{人+ $}。
    企業(yè)只有營銷才能實現利潤，其他的都是成本，企業(yè)最大的成本就是不懂得營銷的員工。
    讓顧客連續(xù)認同你你就成功了。
    顧客不僅關心你是誰，他更關心你能給他帶來什么好處。
    顧客不拒絕產品，他也不拒絕服務，他只拒絕平庸。
    拒絕是一種慣性，當顧客拒絕我們時，我們的工作才剛剛開始。
    十一、關于金錢與財富
    不要活反了，生活本身就是財富。
    財散人聚，人聚財來。
    掙錢只有一個目的：就是花。錢少，自家的，多了，就是大家的，再多了，就是人民的，所以叫人民幣。
    老說沒有時間空間的人，這些人是最貧窮的人，最傻的人就知道把錢存在銀行，銀行是把不愛花錢的人的錢拿來，給愛花錢的人去花。
    十二、關于茶和酒
    鄭板橋說：酒能亂性，所以佛戒之。酒能養(yǎng)性，所以仙家飲之。所以，有酒時學佛，沒酒時學仙。
    萬丈紅塵三杯酒，千秋大業(yè)一壺茶。
    一、榜樣激勵——為員工樹立一根行為標桿
    1、領導是員工們的模仿對象
    2、激勵別人之前，先要激勵自己
    3、要讓下屬高效，自己不能低效
    4、塑造起自己精明強干的形象
    5、做到一馬當先，身先士卒
    6、用自己的熱情引燃員工的熱情
    7、“你們干不了的，讓我來”
    8、把手“弄臟”，可以激勵每一位員工
    9、在員工當中樹立起榜樣人物
    二、目標激勵——激發(fā)員工不斷前進的欲望
    10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
    11、用共同目標引領全體員工
    12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
    13、制定目標時要做到具體而清晰
    14、要規(guī)劃出目標的實施步驟
    15、平衡長期目標和短期任務
    16、從個人目標上升到共同目標
    17、讓下屬參與目標的制定工作
    18、避免“目標置換”現象的發(fā)生
    三、授權激勵——重任在肩的人更有積極性
    19、不要成為公司里的“管家婆”
    20、權利握在手中只是一件死物
    21、用“地位感”調動員工的積極性
    22、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱情
    23、準備充分是有效授權的前提
    24、在授權的對象上要精挑細選
    25、看準授權時機，選擇授權方法
    26、確保權與責的平衡與對等
    27、有效授權與合理控制相結合
    四、尊重激勵——給人尊嚴遠勝過給人金錢
    28、尊重是有效的零成本激勵
    29、懂得尊重可得“圣賢歸”
    30、對有真本事的大賢更要尊崇
    31、責難下屬時要懂得留點面子
    32、尊重每個人，即使他地位卑微
    33、不妨用請求的語氣下命令
    34、越是地位高，越是不能狂傲自大
    35、不要叱責，也不要質問
    36、不要總是端著一副官架子
    37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性
    38、尊重下屬的個人愛好和興趣
    五、溝通激勵——下屬的干勁是“談”出來的
    39、溝通是激勵員工熱情的法寶
    40、溝通帶來理解，理解帶來合作
    41、建立完善的內部溝通機制
    42、消除溝通障礙，確保信息共享
    43、善于尋找溝通的“切入點”
    44、與員工順暢溝通的七個步驟
    45、與下屬談話要注意先“暖身”
    46、溝通的重點不是說，而是聽
    47、正確對待并妥善處理抱怨
    48、引導部屬之間展開充分溝通
    六、信任激勵——誘導他人意志行為的良方
    49、信任是啟動積極性的引擎
    50、用人不疑是馭人的基本方法
    51、對業(yè)務骨干更要充分信賴
    52、信任年輕人，開辟新天地
    53、切斷自己懷疑下屬的后路
    54、向下屬表達信任的14種方法
    55、用人不疑也可以做點表面文章
    56、既要信任，也要激起其自信
    七、寬容激勵——胸懷寬廣會讓人甘心效力
    57、寬宏大量是做領導的前提
    58、寬容是一種重要的激勵方式
    59、原諒別人就是在為自己鋪路
    60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
    61、得理而饒人更易征服下屬
    62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
    63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
    64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新
    65、要能容人之短，用人所長
    66、敢于容人之長更顯得自己高明
    八、贊美激勵——效果奇特的零成本激勵法
    67、最讓人心動的激勵是贊美
    68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
    69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
    70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現美
    71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
    72、贊美到點上才會有良好的效果
    73、當眾贊美下屬時要注意方式
    74、對新老員工的贊美要有區(qū)別
    九、情感激勵——讓下屬在感動中奮力打拼
    75、感情如柔水，卻能無堅不摧
    76、征服了“心”就能控制住“身”
    77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
    78、“知遇之恩”也是可以制造的
    79、替下屬撐腰，他就會更加忠心
    80、不可放過雪中送炭的機會
    81、樂于主動提攜“看好”的下屬
    82、付出一點感情，注意一些小事
    83、將關愛之情帶到下屬的家中
    十、競爭激勵——增強組織活力的無形按鈕
    84、競爭能快速高效的激發(fā)士氣
    85、不妨偶爾在工作中打個賭
    86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)
    87、建立競爭機制的3個關鍵點
    88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
    89、用“鲇魚式”人物制造危機感
    90、用“危機”激活團隊的潛力
    91、引導良性競爭，避免惡性競爭
    十一、文化激勵——用企業(yè)文化熏陶出好員工
    92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向
    93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵
    94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
    95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
    96、用企業(yè)價值觀同化全體員工
    97、激勵型組織文化應具備的特點
    98、強有力的領導培育強有力的文化
    99、用良好的環(huán)境體現企業(yè)文化
    十二、懲戒激勵——不得不為的反面激勵方式
    100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓
    101、隨和并非任何時候都有意義
    102、適時責懲以表明原則立場
    103、堅持“誅罰不避親戚”的原則
    104、對于奸邪者要做到除惡必盡
    105、實施懲罰時不要打擊面過大
    106、懲罰要把握時機、注意方式
    107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果
    108、少一點懲罰，多一些鼓勵
    如何管理人員心得體會篇七
    每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的中小企業(yè)員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。
    了解中小企業(yè)員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：
    第一階段：了解中小企業(yè)員工的出身、學歷、經驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解中小企業(yè)員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
    第二階段：當手下中小企業(yè)員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。并能恰如其分的給中小企業(yè)員工雪里送炭，這就表明你對中小企業(yè)員工的認識更進一步。
    第三階段：知人善任。能使每個中小企業(yè)http://員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的中小企業(yè)員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
    總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
    二、聆聽中小企業(yè)員工的心聲
    中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
    在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結中小企業(yè)員工，調動積極性的重要途徑。一個中小企業(yè)員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。
    對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
    三、中小企業(yè)員工管理方法經常創(chuàng)新
    管理中小企業(yè)員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理中小企業(yè)員工也是如此，管理人員要讓其中小企業(yè)員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意中小企業(yè)員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。
    管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了中小企業(yè)員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
    四、中小企業(yè)員工德才兼?zhèn)洌坎攀褂?BR>    “尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個中小企業(yè)員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。
    在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個中小企業(yè)員工的長處給予適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的中小企業(yè)員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
    五、中小企業(yè)員工淡化權利，強化權威
    對中小企業(yè)員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自于權威。
    一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的中小企業(yè)員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
    六、允許中小企業(yè)員工犯錯誤
    現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。
    冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許中小企業(yè)員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則中小企業(yè)員工就會報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。
    因此，身為管理者，應鼓勵中小企業(yè)員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許中小企業(yè)員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。
    七、引導中小企業(yè)員工合理競爭
    在中小型企業(yè)中，中小企業(yè)員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
    作為一名管理者，關注中小企業(yè)員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據中小企業(yè)員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價中小企業(yè)員工，從而使中小企業(yè)員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內部應建立正常的公開的信息渠道，讓中小企業(yè)員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
    八、激發(fā)中小企業(yè)員工的潛能
    每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
    醫(yī)學研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據不同人的特點采取不同的激勵方法。
    一、充分了解企業(yè)的員工?
    了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：?
    二、聆聽員工的心聲?
    三、管理方法經常創(chuàng)新?
    四、德才兼?zhèn)洌坎攀褂?
    在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
    五、淡化權利，強化權威?
    六、允許員工犯錯誤?
    七、引導員工合理競爭?
    八、激發(fā)員工的潛能?
    鄭州海源營銷策劃有限公司 憑借10年為企業(yè)成功營銷策劃的實戰(zhàn)經驗，在中國首先實現了為中小企業(yè)低成本，無風險營銷策劃的公司理念。我們所有的營銷策劃工作都能達到或超過中國一流水準，以及為企業(yè)創(chuàng)造相當于營銷策劃費用10-100倍的經濟效益，是海源營銷策劃公司永遠不變的鄭重承諾。
    如何管理人員心得體會篇八
    人都有被尊重的需求。人如果得不到尊重，他就不會有積極性。相反，如果得到了尊重，他就會爆發(fā)他的潛力。在一定意義上說，尊嚴可以產生生產力。由于傳統文化、觀念等因素的影響，目前總體來看，餐飲店?員工的社會地位并不高。在這種情況下，員工在飯店內部能夠受到尊重就顯得非常重要。
    如何肯定員工的尊嚴，不同的餐飲店有不同的做法。比如，有的餐飲店突破常規(guī)思維舉辦特殊“店慶”活動，店慶期間讓所有的部門經理以上的管理人員到員工餐廳為員工服務，包括點菜、上菜、收碗碟、洗滌整理等，真正讓員工當一次客人，讓管理人員體會一次做服務員的感覺。通過角色轉換，來體現飯店對人的重視，肯定員工的尊嚴。有的飯店每年春節(jié)，高級管理人員都要為員工親手包一頓餃子，并為員工做一天的“服務員”。確實，每個飯店管理人員都要知道：員工尊重客人的前提是他(她)自己也受到了管理者同樣的尊重。在管理者心中有“員工第一”，在員工心中才能有“客人第一”。
    尊重員工的勞動
    勞動不但創(chuàng)造了世界，也創(chuàng)造了人本身，社會的一切發(fā)展和進步最終都要靠勞動來實現。對飯店而言，沒有員工的勞動，就不會有飯店的經營與發(fā)展。飯店以人為本，尊重員工的勞動是基礎。尊重員工的勞動，既包括體力勞動也包括腦力勞動，既包括簡單勞動也包括復雜勞動。
    尊重員工的勞動，首先要保護員工合法的勞動所得，員工收入體現多勞多得的原則。餐飲店管理人員在工作中不要輕易對員工說“一個月給了你多少錢!”之類的話。因為任何員工的工資是自己的勞動所得，并不是管理人員或企業(yè)的施舍。有家餐飲店在每個員工的工資單上打有“謝謝您的辛勤勞動!”，這八個字充分反映了飯店的勞動理念，讓員工感覺到自己的勞動得到了尊重。
    尊重員工的勞動，還要求飯店管理人員對為企業(yè)奉獻多年的老員工給予更多的關心與照顧，并通過各種形式的活動，讓他們在飯店里風風光光地享受著勞動者的尊榮。同時，還要求管理人員給員工布置任務時要科學決策，周到安排，以免工作反復，讓員工做無用工。
    讓員工不斷進步
    以人為本要求餐飲店花更多的精力在員工?的發(fā)展上，讓員工隨著企業(yè)的發(fā)展而全面成長，這也是現代社會發(fā)展對企業(yè)的基本要求。要知道，面對日益激烈的就業(yè)競爭和職業(yè)競爭，當員工尤其是那些有能力的員工不能進步，看不到發(fā)展的前途，他們就會尋找機會盡快離開。
    現在不少餐飲店舍不得在員工培訓方面進行投資，而主要靠挖人過日子?；蛘呒词雇顿Y于員工培訓，也總是給受訓員工設立諸多限制性條件。越是有能力的員工，越會因為工作忙等因素而得不到培訓和學習的機會。其實，這對于餐飲店吸引和留住優(yōu)秀人才是非常不利的，因為是實踐中我們可以發(fā)現，越是優(yōu)秀的員工，就越看重培訓發(fā)展的機會，以及較為自由的成長空間。有一份調查報告顯示，現代企業(yè)員工跳槽的原因，排在第一位的是“更好的發(fā)展空間和學習機會”，而并不是管理者常認為的“待遇”等其他因素。因此，建立完善的培訓體系，讓員工不斷進步，既是餐飲店人本管理的要求，也是餐飲店發(fā)展戰(zhàn)略上的要求。
    店長作為餐廳?的管理者，不僅要對餐廳的業(yè)績負責，還要對所管理的團隊負責。只有把團隊建設好了，餐廳業(yè)績才有提升的可能性。中國吃網?專家建議，做好餐廳員工管理?，首先要會說話。
    說話是有技巧的，有些人一句話能使人喜笑顏開，氣氛活躍；有些人一句話會使人心生討厭，不小心便得罪人。作為員工的領導，要想讓員工打成一片，讓員工幫你解決問題，領導者對員工的講話很重要。作為員工有些問題他是不會向你反饋的，也不會問問題，而是會仔細地觀察你，通過觀察了解你的企業(yè)中各種不成文的規(guī)則--以及你的領導和管理風格中各種不成文的規(guī)則。因此，作為領導者要用更開放的方式，與大家溝通，用更積極的態(tài)度同員工講話，這樣有利于工作開展和問題解決，有六句話是作為領導者必須經常對部屬講，并且要常掛在觜邊說：
    第1句：“你的問題很好，能夠解決更好”。
    這句話是鼓勵員工多向你反饋問題，更能夠自己主動解決問題。作為一名領導，你真正期望的是員工能夠自己解決問題，然后告訴你他們是如何做的。創(chuàng)造一種鼓勵決策和授權的氛圍，鼓勵員工自己解決問題。（如果他們犯了錯，給出反饋和知道意見，但是不要因為他們的主動而責罵他們。）這句話要常掛在嘴邊，是贊揚員工的好方式，使你能更清楚和了解他們工作的'狀況。
    第2句：“你后要多提醒我”。
    以這句話是鼓勵員工在你忘記一些重要工作或重要會議時候，由你身邊的員工常督促和提醒你，使你不會誤了事情。如果你沒有時間對一個問題或者建議做出思考并給出反饋，員工通常能夠理解。他們不能理解的是，你永遠不再理會跟進，所以讓員工來提醒你。只要員工不反感，就應該把跟進這項“煩人”的工作交給他，讓員工來提醒也使他感到有工作的成就感。因此“你以后要多提醒我，不要讓我忘記這件事！”，是一句要常掛在嘴邊的話。
    第3句：“對不起，我錯了”。
    作為領導，肯定有犯錯的時候，有錯誤不可怕，可怕的是不敢承認錯誤，不能面對錯誤，甚至掩蓋問題。這樣的領導是不能讓員工信服的，同時也造成不良的團隊氛圍。好領導做錯事，一定要敢緊同員工說：“對不起，我錯了”，這樣會引導員工都能自己主動找自己的錯誤和不足，而不是針對著找別人的不足和問題，更有利于團隊問題的解決。
    第4句：“大家如果對我有不滿意的地方，請一定對我說”。
    作為領導，工作肯定難盡如人意，總會有處理不妥的時候。因此，“大家如果對我有不滿意的地方，請一定對我說”。這句話既表明了作為領導好的工作態(tài)度，同時也能讓員工感到舒服，就算他的真的對你不滿意，你能夠說出來，員工的氣也就消了。這表示你愿意聆聽他的抱怨，所以員工對你更信任和心悅誠服。
    第5句：“嗨，真的了不起--告訴我你是如何做到的?！?BR>    這句話是你經常對員工卓越工作表現的贊許，員工聽了很受用。那些吹響戰(zhàn)斗號角的員工通常并不是為了自私的原因，他們只是沒有安全感。當員工告訴你某項個人工作成就的時候，不要只是說，“哦，了不起”，你應該繼續(xù)下去。問問細節(jié)。問問整個情況，而不是急著結束面談。你這樣做會提高員工的自信，并且激勵他們獲得更多更好的業(yè)績。因此，領導要善于激勵部屬，而這句話真的很有激勵性。
    第6句：“謝謝你?！?BR>    這句話是職場常用的禮貌語言，但說出來的語氣與語調要真誠。對員工在工作中的表現，出色的完成任務，每一個努力和付出，每一種上進的工作行為，都要給予感謝，讓員工感覺溫暖，懂得發(fā)自內心感謝部屬和他人的人，能最終得到別人由衷的致謝！
    如何管理人員心得體會篇九
    自主管理是企業(yè)管理方式的最高境界，理應成為我們的追求目標，盡管我們都在以各種方式推進這項工作，但從公司目前的管理情況來看，在認識上和落實上還各有不同，堅持以人為本、人為核心應該是我們的中心，因為所有的工作都是靠人來完成的。通過三天的學習和提高，自己對自主管理也有了全新的認識和理解，作為生產計劃科科長，結合自己所在的部門，怎么做好下一步的生產管理工作，談談自己的看法：
    認同感就是員工在長期從事某種職業(yè)活動過程中，努力做好本職工作，達成組織目標的心理基礎，所以，在日常管理中，一方面要讓員工對本崗位的工作內容、要求、重要性、目的有一個明確的認識，要使員工對自己的崗位從內心認可，認識到本崗位的重要性，認識到自己在本崗位對生產上的貢獻，把對生產的貢獻作為激勵員工不斷努力的動力；另一方面要充分使員工認識到工作興趣是不斷創(chuàng)新的動力，在安全生產工作的基礎上，培養(yǎng)員工在本職崗位上的工作興趣，才會使員工在本崗位工作過程中有一種心情愉悅的感覺，而不是一種精神負擔，為員工更好履行安全職責提供精神支持，更好地發(fā)揮員工在本職崗位的主動性和創(chuàng)造性。
    安全感是人類生來具有的一種需要，煤礦供電是一種高壓力行業(yè)，這是自有煤礦開采以來工作性質所決定的，這種根深蒂固的觀念對參與煤礦供電的員工形成一種本質的思想影響，如何使員工樹立煤礦供電事故可以避免、事故可以做到可防可控的理念，特別是生產管理人員，要改變固有觀念認識，讓大家認識到自己的思想直接影響到生產系統的安全性，各個生產崗位的安全包括了人、機、物、環(huán)四個方面，它需要在日常管理中，通過生產的科學管理讓員工對本崗位設備的安全性能、所使用工具的安全操作、環(huán)境的.安全系數必須有一個清楚的了解和掌握，讓員工在上崗前從心理角度有高度的安全感，在安全感的支持下，員工才有信心在本崗位上積極履行安全職責，規(guī)范操作，促進安全生產，確保礦區(qū)電網安全可靠穩(wěn)定運行。
    責任感是一個人對自己的所作所為負責，是對公司承擔責任和履行義務的自覺態(tài)度，有責任感的員工大多能夠處理好份內與份外的工作，主動解決問題，有人監(jiān)督與無人監(jiān)督都能主動承擔責任而不推卸責任，對于煤礦供電而言，安全責任重于泰山，每名員工所在的崗位都事關礦井的安全生產，這也是我們在日常管理中一直重視的責任意識，在培養(yǎng)員工責任意識方面應抓好三個方面工作：一是作為管理者必須身體力行起到模范作用，行為教育最好的方式就是管理者身體力行，特別是生產計劃科的每一名同志都直接參與到各個生產環(huán)節(jié)，因此，在做每一件事情之前，每個人都要目標明確、注重細節(jié)、盡職盡責、勇于擔責，為基層車間管理人員起到榜樣的作用，二是建立嚴格的工作流程，要保證員工盡職盡責，就必須合理設計工作流程，從領取工作任務到完成任務，都應做出嚴格細致的規(guī)定，促使員工做到有章可循、有的放矢。三是建立完善的監(jiān)督制度，員工能否按照工作流程安全地完成工作任務，就需要建立和完善生產監(jiān)督制度，形成相互監(jiān)督、通力配合的監(jiān)督機制，共同促進員工在崗位上自覺履行安全職責的意識。
    成就感是指一個人做完一件事情或者做一件事情時，為自己所做的事情感到愉快或成功的感覺。成就不一定是實現大目標帶來的良好感覺，有時小目標得以實現，同樣會有成就感。對于生產計劃科而言，每一名崗位工在自己的崗位上憑借一技之長做出不同的貢獻，而對于所做貢獻的肯定，都是我們生產計劃科的無形財富。我們生產管理者還應通過各種方式增強基層車間員工的自信心和責任心，使員工認識自我，堅定信心，發(fā)揮潛能，更好地在本職崗位上發(fā)揮積極的作用。同時，員工薪酬也是體現員工在本崗位上取得成就的關鍵經濟指標，大家來工作在體現自身價值的同時，也需要用經濟價值來衡量，每個員工在崗位上的表現往往都以薪酬的考核作為結果。因此，生產薪酬的分配一定要堅持公平、公正、公開的原則，嚴格考核，做到獎罰分明、獎優(yōu)罰劣，杜絕濫獎濫罰，以免挫傷員工生產積極性。
    總之，培養(yǎng)生產崗位自主管理不僅需要員工個人努力，更重要的是還需要管理者堅持不懈的引導，我個人也存在很多不足之處，今后將著重在計劃能力、組織能力、指揮能力、協調能力、控制能力上下功夫。在生產管理工作中充分發(fā)揮每個人的作用，達到人盡其才，知人善用，同時注重在團隊中工作，在團隊中成長，提升綜合能力，實現自主管理，推動公司安全生產。
    如何管理人員心得體會篇十
    現在來說，我最熟悉的依然是船員的工作，而作為船員服務的角色我還在努力的轉換、學習和提高，這其間是相輔相成的，船員派遣及公司業(yè)務對我是個挑戰(zhàn)，我希望能夠從中得到指引。船舶派員是一個細膩且極需耐心的工作，需要充分的了解市場，熟悉船員心態(tài)，需要足夠的實踐，更需要那些經驗之談，楊志老師的講解，有精確地數據分析、充足的調查結果、嚴密的現狀分析、深刻透徹的認知、專業(yè)中肯的建議，有種讓我茅塞頓開的感覺，的確是讓我獲益匪淺。特別是其中對船員心態(tài)的分析，現實中的訴求，工作中出現的問題，分析得相當透徹?？吹贸鰜?，這是多年派員工作的經驗積累，很是珍貴。
    對一個船員來說，引航是最不陌生的，每次靠泊、進江與引航員是少不了接觸的，但我仍對于引航員的調度、技能要求、長江各段的航行要求、聯系及報告程序等不甚了解，通過這次培訓，我對此也有了系統的了解，我想在今后的工作中，我會與引航員配合互動更加協調，確保引航過程安全順利。
    如何管理人員心得體會篇十一
    管理和領導是不同的。管理人員不一定可以稱得上領導，但是領導一定是一個出色的管理者。管理者只是運用科學的管理方法來保證自己在專署領域正確的做事；領導確實用科學的管理方法與人格魅力構成的影響力來感召身邊的人主動的去做事，從而協助領導者做正確的事。管理者與領導者的差別在于影響力的大小！
    我經常講每個管理人員周圍都有一個“氣場”，如果你的這個氣場能夠影響你身邊越來越多的人，讓他們樂意和你一起奮斗，一起創(chuàng)造，同甘共苦，你們的目標、愿景已經形成了共識，融入到每一個人的血液，即使你不給他們發(fā)一分錢工資他們也愿意和你在一起，有這樣的感召力與影響力你就可以被尊稱為“領導”。
    依靠獎單、罰單、任免等權力管理太容易了，這樣的管理人員到處都是，然而成功的有幾人？只有一種評語叫“小人得志”，也只有一種結果“落架的鳳凰不如雞”。
    一個管理人員應該努力的成長為一個“領導”！
    作為一個合格的領導，必須具備以下素質：
    一、藍天、大海一樣的胸懷；
    一個領導必須有寬廣的胸襟。你可以容人：
    1、容得下比自己強的人。不能把比自己強的人“一刀切”，全部剃“平頭”，只用能力不足的人。否則你的團隊永遠不可能組建起來，永遠只是一群男人與女人而已，不用再談戰(zhàn)斗力或者共同創(chuàng)造美好未來。
    2、容得逆耳之言與逆身之事；怪才必有怪癖，有才能的人一般是個性比較強的人，他們執(zhí)著甚至固執(zhí)，往往說一些你不愿聽的話或一些你不愿見得事，領導需要需要設定一個“行為高壓線”與“道德底線”，不是原則性錯誤就原諒他們；這樣才能給他們一個各顯神通的'環(huán)境，才可能讓人才的個性張揚起來、創(chuàng)造力、想象力豐富起來，這樣的團隊才有活力與激-情，更有創(chuàng)造。只因為頂撞一下裁判就被出示“紅牌”罰下場的，往往是能力很強的隊員，這樣只能削減這個團隊的戰(zhàn)斗力，落下罵名的永遠是這個裁判，輸掉比賽的永遠是你自己。
    二、合理的分工能力；
    1、領導者與員工的分工；我喜歡給我的團隊成員說：“兄弟姐妹們辛苦了，你們在各自的領域你們都是專家，都比我強，你們做得比我想得要好；我只是組織協調能力好一點，放開手大膽干，需要我的時候請到我辦公室。但是如果有一天我提出來比你更好的方法，大家請我吃飯?！蔽椰F在的團隊被同事評為“最有激-情，最有活力、最團結、最有戰(zhàn)斗力”的團隊，我們像一群饑狼餓虎一樣戰(zhàn)斗。
    z經理曾經有過這樣一件事：早上8：30分，z經理把我叫到辦公室布置任務，一、二、三、四、五……如何做一步步交代的十分清楚，一直到11點20多，我剛從他辦公室里面出來5分鐘左右，他又把我叫了過去問：“剛才給你布置的事情11點30必須完成，你完成了沒有？”我笑了，又忍不住的回了一句：“你剛剛給我布置完這個任務?！?BR>    還有一次出差去設計一個tm單，從8：00交代如何設計如何設計，一口氣囑咐到12：00，讓我的這個同事吃著燒餅搭車去了，結果也沒有設計好。我想：是不是應該讓他到鄭州后，讓設計公司拿出個樣稿來修改一下更方便，或者自己開個設計公司，自己當設計師好了。
    我的思考：
    1）如果管理者把所有的事都要親自安排好如何去做，他肯定是天才，樣樣都比員工強；
    4）布置任務要簡單明了，不能耽誤員工落實工作的時間。
    5）如果自己沒有合理分工造成工作沒有完成好，主動給員工道歉，不能再責怪員工沒有盡心盡力。
    創(chuàng)新時代，人才的重要性毋庸質疑。然而，那些真正才華橫溢、創(chuàng)意無限的員工卻讓老板又愛又恨。倫敦商學院教授羅布?戈菲說：“如果說聰明人有一個共同特征的話，那就是他們都不想被人領導。他們知道自己的價值，而且他們希望你也知道。要記住，這些有創(chuàng)造力的員工根本不認為自己應該被誰領導。只要他們眼里還有你，你就算成功了！”
    天才員工是矛盾的結合體，他們既強悍又脆弱，既傲慢又自卑；他們期待不同尋常的嚴峻挑戰(zhàn)，同時又渴求花樣翻新的反復贊美；他們追求卓越，卻又缺乏安全感，始終生活在焦慮中。
    那么，如何領導既有才華又難管的創(chuàng)意型員工呢？
    創(chuàng)新工場董事長兼首席執(zhí)行官李開復談了他對這個話題的看法。李開復先后在蘋果、sgi、微軟、谷歌等高科技公司擔任高管，本身就屬于創(chuàng)意型人才，同時又有著豐富的管理海內外創(chuàng)意型人才的經驗。尤其是在他從零開始創(chuàng)建微軟中國研究院和谷歌中國公司期間，領導和培養(yǎng)了不少技術和管理人才。
    李開復以自己從技術人才轉型為領導者的心路歷程為例，暢談華人技術高手如何從技術工作中脫穎而出，如何提高自己和上下級協作的能力，怎樣表揚和批評員工，怎樣留住優(yōu)秀員工，人的一生應該如何選擇機遇之路等話題，并講述了自己眼中最佩服和最不佩服的領導人。
    李開復認為，一個很能干或者聰明的人總認為自己可以把別人的工作做得更好，因此喜歡用命令的方法去指揮別人，但糟糕的是，聰明人最不喜歡的就是老板告訴他每個步驟該怎么做。在李開復看來，想要留住人才，不外乎“授權、信任、感情和獎賞”這四件事。
    心理學分析：所謂的聰明人比普通人更注重精神獎賞，也更注重自我價值的體現。當然，物質獎勵和精神獎勵一個都不能少，在一定物質回報的基礎上，聰明人的自我實現需求和成就動機比一般人更加強烈，所以，在迎合這些需求的過程中，把握分寸的難度比較大，這也是聰明人難以領導的關鍵所在。
    談到什么樣的人才適合當領導時，李開復總結說，當初他第一次被晉升到經理崗位時，覺得是技術跟運氣使然，但是現在想想，可能不止這兩樣。因為現在他選誰來當領導時，會更重視這個人是否情商比較高，人緣比較好，善于溝通，有一定的人格魅力。在上下級意見不一致的時候要判斷，什么是你應該有勇氣去改變的事，什么是你無法改變只能接受的事。
    在總結自己的成功之路時，李開復引用喬布斯的話說“connect the dots”（連點成線），他認為人的一輩子做了很多事，然后最后有一天往回看時才能把它們全部連接起來。一個職業(yè)規(guī)劃師會說你的每一步應該都是計劃出來的，可是他更偏向喬布斯的看法，就是每個人的人生走過很多路，做過很多判斷，實際上都是根據你的天賦和興趣完成的，把不同領域學到的東西引入到別的領域，匯集起來，雪球越滾越大。
    在談到創(chuàng)新工場的收益時，李開復認為自己這幾年的付出很值得，因為他看收益不是看賺了多少錢，做了多少事，成立了多少家公司，而是看這些公司因為有他而成長了多少。這就像他以前在大公司一樣，比如在谷歌的時候，不是看他在谷歌中國做了多大的事，而是看有沒有李開復的差別。
    談到幸福觀的時候，李開復說：“幸福就是看到一件事情因為有了我，因為有了我們而不同，而成功；讓一批人很開心，讓一批人感覺很有價值；幸福就是一個人在成長，今天學到的、知道的、能做的比昨天要多；幸福就是知道周圍有一批在乎關心自己的人：員工、同事、家人、朋友?！?BR>    如何管理人員心得體會篇十二
    總之,要成為一名合格的基層管理者,就要時刻清楚自己的一言一行、一舉一動不僅僅只是代表著你個人的行為,而是代表著整個公司、整個企業(yè)的形象,只有當你把自身的管理潛能挖掘和發(fā)揮出來,才能為企業(yè)的發(fā)展真真正正地起到促進和推動作用。
    一、轉變工作作風，凈化思想，增強執(zhí)行力意識?
    二、完善制度，建章立制，全面提高企業(yè)執(zhí)行力建設?
    三、加大科學執(zhí)行力度，使執(zhí)行能力在企業(yè)發(fā)展中得到充分體現?
    總之，在提高企業(yè)執(zhí)行力方面，以完善的執(zhí)行力增強職工大局意識、誠信意識、服務意識和奉獻意識，努力超越自我，以理性務實的態(tài)度、力求完美的精神全力投入企業(yè)建設，這才是提高企業(yè)快速發(fā)展的關鍵！
    如何管理人員心得體會篇十三
    如何才能做到遵守承諾，按時實現你說過要做的事情，必須做到“三步曲”：
    1)在做出任何承諾前都要深思熟慮
    2)按時實現自己的承諾
    2、常和員工交流
    1)以部門為單位，定期舉辦健身活動
    2)常對員工問寒問暖
    3)記住每個員工的生日
    3、一定要為員工謀福利
    4、當好“家長”角色
    1)尊重員工
    2)體貼關懷
    3)精心護利
    5、常給員工以驚喜
    6、與員工共享榮耀
    1)當上司表揚時，不忘舉薦手下員工之中的有功之臣，在上司面前贊揚他們
    2)在員工面前，一定要謹慎謙虛，不可張揚
    7、一定要為員工撐腰
    1)清除害群之馬
    2)做賢良員工的堅強后盾
    3)樹立企業(yè)公平競爭的風氣
    8、與員工同甘共苦
    煙草在線專稿引：隨著煙草行業(yè)管理分工越來越細、管理者“以人為本”的意識越來越強。那么，管理者如何關愛員工呢？關愛，通俗來說就是關心和愛護。關愛是彼此之間相互給予、相互享有的。關愛不是憐憫，更不是同情，而是快樂地以一己之力幫助他人成長，并讓他人感到快樂的舉動。關愛別人等于關愛自己，因為只有你關愛了別人，別人才會在你需要幫助的時候回報你。我們在理解關愛的內涵后，作為管理者，應該從哪些方面關愛員工呢？筆者粗淺認為要做好“四關愛”著手。
    一、要在政治上關愛員工。培養(yǎng)一個成熟的高素質的員工不容易，培養(yǎng)一個稱職的管理干部更不容易，需要花費很多的精力和物力。保證干部員工廉潔從政、廉潔辦事，在政治上不出問題，是管理者需要關愛的重點之一。因此，各級組織、各級領導干部都要從政治上關愛干部員工，塑造好的品格，做到模范遵守道德規(guī)范，做一個有益于社會的人，成為別人的依靠，成為愛的傳遞者和播種者，用利他之心成就大我境界。
    二、要在工作上關愛員工。對于管理人員來說，在工作上關愛員工，就是政治上要信任放心，工作上要支持放手，職責分工上要科學對口，要優(yōu)質高效地幫助員工解決工作難題。特別是隨著企業(yè)科技發(fā)展的不斷進步，員工在應用新技術、新手段、新方法開展工作中，會遇到很多這樣或者那樣的難題，如果難題遲遲得不到解決，必然挫傷員工的積極性和主動性，影響整體工作質量和工作效率。為此，各級管理者要信任下級、支持下級，堅持深入基層，及時了解員工工作狀況，遇到問題立即解決，解決不了的要講清原因。要更加重視信任、支持、排憂解難這些關鍵詞，讓員工輕裝上陣，充分發(fā)揮其聰明才智。
    三、要在生活上關愛員工。人的.生活包括職業(yè)生活、個人生活、家庭生活和社會生活，涵蓋了衣食住行、社交、學習等諸多方面。對于一個員工來說，在生活上給予關愛的范圍很廣、內容很多，關鍵在于各級管理者關愛員工生活的認識要到位。要著力改善各類生活設施，解決好員工的實際困難，豐富員工的文化和精神生活。要塑造和-諧的人際關系氛圍，加強員工情感關懷。在日常生活中，員工總是會遇到這樣、那樣的困難，作為他們的上級或者同事，要及時關注到，并且能夠伸出援助之手。如果我們視群眾疾苦而不見，那么踐行群眾路線，煙草人踐行“235”主題教育活動就無從談起。
    四、要在心理上關愛員工。員工在處于一定壓力的工作狀態(tài)下，必然會出現職業(yè)倦怠、心態(tài)緊繃等亞健康狀況，如果壓力過大，就必須要通過一定方式進行緩解和釋放。要精簡和整合各類績效考核指標，進一步優(yōu)化績效考核體系，強化關鍵性指標的目標牽引，加強指標的過程管理，減輕不必要的考核壓力，為員工“松綁”。要通過開辦心理課堂等方式，面向全員講授心理健康、心理調適、自我減壓等方面知識，幫助員工進行心態(tài)和情緒管理，努力塑造員工的陽光心態(tài)，幫助員工預防、應對和緩解各類職業(yè)心理健康以及危機事件，解決好員工的心理健康問題。同時，要利用微信、短信等虛擬平臺，保持管理人員與一線人員的密切聯系，保證員工的心靈訴求得到及時回應和合理解決，提高員工“心理免疫力”。
    綜上所訴，管理者只有通過關愛員工，增強員工在單位主人翁意識，增強員工的責任心和進取心，培養(yǎng)員工全局觀念、大局意識，在員工職業(yè)生涯上促其健康成長，更有出彩的機會，我們煙草行業(yè)就會蒸蒸日上，前景廣闊。
    如何管理人員心得體會篇十四
    在《管理的實踐》一書中，彼得。德魯克指出，企業(yè)在選拔來自外部的管理者的時候，大約3個中有1個是準確的。半個多世紀過去了，這個數據用在今天的企業(yè)身上依然有效，實際上中國企業(yè)的平均成績尚未達到德魯克講的這個水準，即使在管理水平較為領先的西方企業(yè)那里，選拔外部管理者的準確率也始終在50%上下徘徊。
    通用汽車和萬科的秘訣。
    在尋找最可信賴的方式之前，讓我們先來看兩個人才管理的“最佳實踐”。
    德魯克曾在通用汽車內部研究管理課題。通過考察，他發(fā)現了通用汽車擁有眾多人才的秘訣：慎重其事。斯隆本人幾乎把大半的時間用于人事問題，在他的記事本上，有某一年份143個人事決策的備忘錄，沒有其他任何事情在他的時間表里占到這么大的分量。斯隆雖然在高管會議上積極參與策略討論，卻總把主導權交給專家們，但是一談到人事的問題，主導的一定是他本人。通用汽車的高管會議多半時間也是花在人事問題的討論上，而非公司政策的研究。有一次，會議針對基層員工工作和職務分派的問題討論了好幾個小時，令德魯克頗為不解。對此，斯隆的解釋是：“公司給我這么優(yōu)厚的待遇，就是要我做重大決策，而且不要發(fā)生失誤。請你告訴我，哪些決策比人的管理更重要呢?”
    萬科的秘訣可以用“50”和“500”兩個數字來概括。每年，在集團人力資源部的牽頭下，根據員工的業(yè)績和上級主管的推薦和人力資源部的審核，萬科會從一線挑選出一個具有上升潛質的管理后備隊伍，這個隊伍包括兩部分，一部分是從基層上升到中層的大概500人，一部分是從中層上升到高層的大概50人。
    對于500人，萬科采取問卷評估與反饋、職業(yè)發(fā)展對話等方式，對員工的能力有一定的了解，并制定針對性的發(fā)展計劃，如輪崗、雙向交流等。對于50人，萬科通過360度訪談、領導力發(fā)展中心以及其他培養(yǎng)方式等，在對其能力加以了解的同時，也發(fā)展了其能力。在領導力發(fā)展中心實施期間，公司總經理、主管人力資源的副總經理等都會到現場，考察這些管理者的特點、能力所長、需要改進的地方等等。
    更為重要的是，在這些潛力人員晉升到更高的崗位之前，公司有較多的時間來考察他們，員工也能得到大量的實踐機會，因此，公司很容易找出那些一貫業(yè)績優(yōu)異，且確有管理能力的人選，在公司用人之際，予以任命。通過“50”和“500”兩個數字的持續(xù)滾動，萬科實現了管理人才梯隊的延續(xù)和擴張。
    最可信賴的方式。
    通用汽車和萬科的案例告訴我們，管理人員選拔最可信賴的方式，或許就是在實踐中發(fā)現、培養(yǎng)未來的管理者。這種方法或許沒有像招聘面試中的那樣需要當機立斷，也沒有什么神來之筆，相反，它需要漫長、持續(xù)、穩(wěn)定、艱苦的努力，但是由于它依賴的是一貫的業(yè)績和可靠的行為，因此是最值得信賴的。
    不僅是通用汽車和萬科，在無數優(yōu)秀企業(yè)，我們都看到了類似的情況。如寶潔，公司總裁在每個周末都會在自家的后花園與公司的人力資源負責人就全球的經理人隊伍進行詳細的探討。海爾“賽馬不相馬，人人是人才”的機制也在業(yè)內廣為流傳，這種培養(yǎng)管理者的機制使海爾獲得了無可比擬的人才優(yōu)勢。
    是不是說外部招聘就不可取了呢?實際上，任何快速發(fā)展的公司都需要在內部培養(yǎng)相當數量的管理者，以滿足業(yè)務增長對管理人才的需求，同樣，任何公司在特定時期都需要招聘空降兵，以滿足其特定需要并改善人員結構。因此，在招聘中準確識人的能力和在實踐中考察人的方式，都是不可或缺的，任何企業(yè)都應該同時善用這些方式，而不能顧此失彼，否則就會造成長短不兼顧的局面。但是，從獲得長遠的人才競爭優(yōu)勢而言，顯然前者更為重要。因為過于依賴空降兵，往往是公司災難的開始。
    如何管理人員心得體會篇十五
    機構編制是黨和國家重要的執(zhí)政資源。地方黨委政府開展機構編制管理，不僅關系地方行政體制建設，同時也影響著組織人事、機關效能、財政預算等一系列全局性工作。隨著行政管理體制改革的不斷深入，迫切需要機構編制管理保障跟進，從傳統的數量管理向以“控制總量、盤活存量、優(yōu)化結構、有減有增”為主要內容的動態(tài)管理轉變，建立機構編制動態(tài)管理機制已成為地方黨委政府一項長期而艱巨的重要任務。當前，紹興正處在由全面建成惠及全市人民更高水平小康社會，向率先基本實現現代化邁進的關鍵時期，在嚴格控制機構編制總量的前提下，如何科學合理配置有限的機構編制資源，是進一步深化體制機制改革、推動紹興經濟社會又好又快發(fā)展的現實訴求。本文結合紹興實際，著眼全國各地實踐，提出建立機構編制動態(tài)管理機制的若干思考。
    一、機構編制動態(tài)管理的含義、特點以及現實意義
    按照中編辦《編制常識》的定義，機構編制管理是指“各級機關及有關部門根據社會政治經濟文化發(fā)展的要求，依據法定的權限和程序，運用科學的原理、原則和方法，對其所屬工作部門、下級機關和事業(yè)單位的職責權限劃分、職能確定、機構設置、人員編制配備及其運行程序制度化所進行的一系列管理活動的總稱?！逼渲饕攸c包括了法制性、綜合性、動態(tài)性，其中，動態(tài)性解釋為“必須適應經濟社會發(fā)展的要求和全面履行職能的需要，對管理對象、管理內容、管理方式和方法，以及自身管理體系和制度等，進行不斷調整和變革，因此，機構編制管理是一個動態(tài)的管理過程。”而中編辦提出的“控制總量、盤活存量、優(yōu)化結構、有減有增”的管理目標，則充分體現了新時期機構編制管理的動態(tài)要求。由此，可以認為機構編制動態(tài)管理是對現階段機構編制管理重點、方法、內容的突出表述。
    地方黨委政府開展機構編制動態(tài)管理的現實意義主要體現在三個方面：一是科學配置編制資源。有利于統籌整合機構編制資源，通過運用彈性手段用好用活現有編制，結合實際科學合理設置機構、崗位、人員編制，做到按需設崗、按崗設編、按編配人，為經濟社會發(fā)展提供科學系統的機構編制配備體系，實現機構編制資源使用效益的最大化。二是有效緩解控編壓力。有利于進一步挖掘機構編制潛力，通過動態(tài)調控現有編制資源，把有限的機構編制資源向經濟社會發(fā)展一線、保障改善民生和維護社會穩(wěn)定等重點領域傾斜，做到有保有壓，妥善解決嚴格控制編制與滿足事業(yè)發(fā)展需要的矛盾。三是降低行政運行成本。有利于嚴把財政供養(yǎng)人員“進口”關，通過與相關部門建立協調約束機制，嚴格控制機構編制增長，進一步壓縮財政供養(yǎng)開支，降低財政運行成本，并有效杜絕“占編不在崗”、“吃空餉”等現象的發(fā)生。
    二、紹興開展機構編制動態(tài)管理的前期實踐
    為適應新時期發(fā)展的需要，我市從管理體制、程序、思路等方面不斷加強機構編制管理，在實現機構編制動態(tài)管理上邁出了新步伐。
    1、理順了管理體制。構建了以市編委為管理核心、市編委辦為日常管理機構的機構編制管理組織架構。、市政府成立了由任主任，秘書長、常務副、組織部長任副主任，市政府秘書長、編委辦主任、財政局局長和人力社保局局長為成員的市機構編制委員會，負責全市行政管理體制和機構改革以及機構編制管理工作。2011年，、市政府又著眼于行政管理體制改革和機構編制工作面臨的新形勢新任務，把市編委辦由原掛靠市人事局調整為獨立設置，明確負責全市行政管理體制和機構改革以及機構編制的日常管理工作，進一步理順了我市的機構編制管理體制。
    2、規(guī)范了管理程序。2012年1月，市編委制定出臺《紹興市機構編制委員會議事規(guī)則》，對編委會主要職責、辦事機構、會議制度、審批權限與程序、議事程序和文件審批等進行了明確。市編委辦單設后，在職責范圍內，制定機構編制事項工作流程，規(guī)范了機構編制日常管理，嚴格辦事程序。結合政府機構改革和事業(yè)單位分類改革，我市對機構編制相關事項作出及時調整。共撤銷政府工作部門42個，撤銷掛牌機構7個，清理議事協調機構1個，清理自定行政機構3個，核減事業(yè)單位編制222名。
    3、拓寬了管理思路。開展集中調研，在工作實踐中總結提煉管理的新思路、新辦法、新舉措，提出具有前瞻性、針對性和可操作性的工作建議，推進機構編制管理思路創(chuàng)新。2011年10月，在市級機關事業(yè)單位中啟動機構編制實名制管理，啟用了《機構編制管理證》，開展了用編計劃審核，并建立了機構編制實名制管理聯席會議制度，為全面實施機構編制實名制管理打好了基礎。市編委辦對市直機關事業(yè)單位上報的2012年用編計劃申請進行了審批，按照編制使用控制總量、規(guī)范管理、突出重點的原則，對12個機關部門和40余家事業(yè)單位的用編計劃進行了適當調整，確保了機構編制管理的前瞻性、統籌性和規(guī)范性。
    三、紹興開展機構編制動態(tài)管理碰到的主要問題
    雖然我市機構編制部門單設后，機構編制動態(tài)管理進一步強化，并取得了一定的成效，但要實現“控制總量、盤活存量、優(yōu)化結構、有減有增”的管理目標，還存在一些亟待解決的問題。
    1、“控制總量”缺少監(jiān)管手段。雖然《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》、《機構編制監(jiān)督檢查工作暫行規(guī)定》以及《機構編制違紀行為適用若干問題的解釋》等法規(guī)性文件的出臺，為開展機構編制監(jiān)管提供了法定依據。但在實際工作中，由于我市行政編制總量以1993年經濟總量、區(qū)域面積和戶籍人口數等為依據核定，隨著經濟社會的快速發(fā)展，機構編制現實需求矛盾突出。同時，我市又缺少目標責任制、績效考核等當前相對剛性的考核獎懲制度和手段進行激勵約束，要發(fā)揮這些法規(guī)性文件的作用往往會受多種因素影響而失之以寬，一些部門仍存在超編現象。
    2、“盤活存量”缺少調控機制。當前，我市通過開展實名制信息采集，在摸清機構編制現狀的同時，也為掌握機構編制存量提供了第一手資料。雖然機構編制部門依托浙江省機構編制實名制管理系統，就開展實名制管理擬定了工作規(guī)程，能實現機構編制存量的有效調控，但由于規(guī)程是對現行人員編制流轉管理的流程再造，在實際運作中既需要組織、人力社保、財政等部門通過自身職能調整給予一定的支持，也需要紀檢監(jiān)察部門提供紀律約束，更需要機關事業(yè)單位能切實嚴格遵守規(guī)程，要實現規(guī)程的順利運行，勢必需要不斷磨合和完善，調控機制一時難以真正落實到位。
    3、“優(yōu)化結構”缺少配置方法。在機構編制“總量控制”的背景下，編制資源的“稀缺性”更加突出，如何優(yōu)化人員結構，使有限的編制資源發(fā)揮更大的效能顯得尤為重要。一直以來機構編制管理強調總量控制、數量控制，除極少數特殊機構編制實行專業(yè)控制外，很少研究結構調整、結構優(yōu)化等質量控制問題，缺少優(yōu)化機構編制結構布局的有效辦法，一些機關事業(yè)單位存在“人才斷層”、“人員老化”等結構失衡現象。如我市市本級行政在編人員50周歲以上為890人， 55周歲以上為402人，比例相對較高，在一定程度上影響了機關事業(yè)單位整體工作效率。
    4、“有減有增”缺少標準體系。當前，“增編主動、減編被動”現象比較普遍，機構編制被“單位所有化”，機關事業(yè)單位認為核定的編制屬于本單位，即使單位職能弱化有空編，也不愿進行調劑。而機構編制部門在機構編制的核定上，由于缺乏指導性的政策依據和定編標準，只能通過上查下問、左右平衡或者預計工作量的方式進行研究估算，具有一定的盲目性和隨意性，既不規(guī)范也不科學，機構編制“有減有增”無法做到有據可依、有章可循，缺乏說服力。
    四、加快建立機構編制動態(tài)管理機制的若干思考
    要在現有機構編制動態(tài)管理基礎上有新的思路和新的突破，可以針對目前存在的主要問題和薄弱環(huán)節(jié)，通過借鑒先進地區(qū)的成功經驗，結合機構編制部門的工作特點，從總量、存量、結構、標準等多方位管理入手，加快機構編制動態(tài)管理機制建設。
    （一）開展總量管理，強化監(jiān)督檢查，切實“管住”機構編制
    1、建全總量控制體系。一是建立總量控制機制。按照機構編制管理權限，立足紹興實際，明確機構編制總量控制的原則、范圍、權限、周期和程序，逐步建立全市機構編制總量控制與經濟社會發(fā)展基本相適應的運作機制。二是科學確定總量控制標準。行政機關、參照公務員法管理事業(yè)單位、承擔行政職能事業(yè)單位編制按照省定基數嚴格控制，確?？偭坎煌黄?。其他事業(yè)單位機構編制綜合考慮經濟社會發(fā)展水平、人口規(guī)模、財政負擔能力、公共服務需求等現狀因素，合理測算，科學確定市本級以及各縣（市、區(qū)）總量控制標準，并實行分級管理。編外用工根據機關事業(yè)單位職能、性質和工作特點，結合財政預算總水平，按照機關事業(yè)單位總編數的一定比例限定崗位并核定控制數。
    2、完善激勵約束措施。一是強化目標責任考核。建議把機構編制工作納入縣（市、區(qū)）黨委政府、政府各部門目標責任制考核體系以及績效考核范圍，通過制定科學的考評辦法和細則，強化機構編制在各縣（市、區(qū)）黨委政府、政府各部門職責管理中的責任。二是實行主要領導機構編制責任審核制度。在推動領導干部選人用人責任審查和任期經濟責任審計工作的同時，開展領導干部機構編制責任審核，將審核結果作為領導干部任職地區(qū)或部門工作實績考核、干部選拔任用、機構編制調整、評優(yōu)表彰獎勵和實施責任追究的重要依據，突出機構編制“一把手”責任。三是實行激勵機制。結合實行機構編制年度目標責任考核、專項工作績效考核等工作，研究制定機構編制工作成效與財政預算、經費安排掛鉤的獎罰辦法，逐步將增編擴編需求引導到提高用編效益上來。
    3、嚴格日常監(jiān)督檢查。一是完善監(jiān)督檢查機制。嚴格落實機構編制監(jiān)督檢查有關法律、法規(guī)以及政策文件，嚴肅查處機構編制違紀行為。由全市機構編制部門會同相關職能部門，采取下查一級、交叉檢查等有效形式，對各縣（市、區(qū)）以及市級機關事業(yè)單位執(zhí)行機構編制工作情況實行定期和專項監(jiān)督檢查并形成長效機制。建議省編委辦會同省級相關職能部門加大對各地市機構編制管理工作的監(jiān)督檢查力度。二是暢通公眾監(jiān)督參與渠道。在機構編制部門門戶網站公開機構編制政策法規(guī)、文件制度、辦事流程、議決事項、信息動態(tài)等事項，實現政務公開全方位。在此基礎上，利用好網絡、“12310”電話、來信來訪等舉報受理方式，提高機構編制工作社會公眾監(jiān)督參與度。三是建立預防預警機制。推動各縣（市、區(qū)）以及市級機關事業(yè)單位建立健全機構編制臺帳、信息數據庫，及時掌握并科學分析機構編制狀況，正確引導，主動防范，有效預警處置各類機構編制違紀違規(guī)行為，形成預防超前、監(jiān)督有力、制度完善的預警機制。
    （二）開展存量管理，統一用編調控，切實“盤活”機構編制
    1、全面推行實名制管理。一是完善實名制管理網絡信息系統。依托全省機構編制實名制管理系統軟件以及全市電子政務平臺，建立健全全市統一的機構編制和實有人員信息數據庫，并及時更新網絡信息數據，搭建好實名制管理技術支撐平臺，實現全市機構編制信息數據的及時統計、實時查詢和公開公示。二是建立實名制部門綜合管理機制。建立健全《機構編制管理證》使用制度，完善實名制管理工作規(guī)程和部門職責分工，進一步加強組織、機構編制、人力社保、財政等部門之間實名制管理工作的協作、溝通和配合，構建機構編制管理、組織人事管理、工資管理、財政預算管理等相互制約、協調的實名制綜合管理機制。三是嚴格用編審批。以實名制管理系統為載體，嚴格執(zhí)行用編計劃審批。機關事業(yè)單位在空編條件下，按照發(fā)展需求，申報用編計劃，并按照審批結果嚴格執(zhí)行。機構編制部門在綜合考慮職位空缺、崗位設置、結構比例等情況的基礎上，負責審批用編計劃，從源頭上制止超編進人、無序進人等現象。
    2、加強空編統一管理。一是實行空編集中管理。在開展實名制管理的基礎上，把除專項編制以外的機關事業(yè)單位現有空編納入機構編制部門集中管理。建議通過明確機關事業(yè)單位空編比例和空編時限，對超出空編比例和時限的機關單位相應調整編制，對超出空編比例和時限的事業(yè)單位相應核減編制。二是建立空編調劑機制。建議在機構編制部門集中統一管理的行政、事業(yè)空編總數內，分別明確一定比例的空編數用于編制跨機構調劑，解決關鍵領域和重點崗位的增編需求，調劑審核由編委會統一研究決定，機構編制部門負責調劑程序的具體執(zhí)行。
    3、建立用編評估機制。一是開展用編可行性評估。對機關事業(yè)單位提出的用編需求開展調研論證，評估可行性，并依據機構編制法律、法規(guī)和有關規(guī)定，結合實際，提出合理化建議為決策審批提供依據。二是開展用編執(zhí)行情況評估反饋。對已決策的用編審批執(zhí)行情況進行調查、評估，重點跟蹤了解用編計劃是否按規(guī)定落實，執(zhí)行成效是否達到預期目的。評估結果及時反饋相關部門，并督促糾正執(zhí)行過程中存在的問題。
    （三）開展結構管理，統籌規(guī)劃布局，切實“用好”機構編制
    1、統籌編制整體布局。一是制定機構編制使用中長期規(guī)劃。立足我市機構編制現狀，圍繞為現代化紹興建設提供體制機制保障的目標，科學制定機構編制使用中長期規(guī)劃，著眼增強黨委政府社會管理和公共服務職能，推動機構編制資源向事關民生的教育、衛(wèi)生、維穩(wěn)等方面傾斜，向直接服務社會的基層一線傾斜，確保機構編制整體布局與全市經濟社會發(fā)展現狀相一致。二是保障特殊用編需求。針對軍轉安置、高層次人才引進等特殊用編需求，在日常編制管理工作中爭取預留部分編制保障特殊用編。組織、機構編制、人力社保等部門加強溝通配合，把特殊用編人員放到合適的單位和崗位上，最大限度地發(fā)揮其長處和優(yōu)勢。
    2、構建梯次結構框架。一是確定合理編制結構。依據機關事業(yè)單位的性質以及承擔的主要職責等，建議從領導職數結構、年齡結構、學歷專業(yè)結構等多個方面對機關事業(yè)單位內部編制結構進行布局，形成科學合理的人員梯次補充結構框架。領導職數結構應按照精干高效、加強管理的原則進行確定。年齡結構應保證老、中、青各年齡段的結構層次。學歷專業(yè)結構可綜合考慮所履行的管理職能、承擔的工作任務等因素進行明確。二是實行用編結構審查。結合用編計劃審批，在機關事業(yè)單位向機構編制部門申報計劃的同時，必須一并申報擬進人員的基本要求，由機構編制部門審查擬進人員是否符合梯次結構要求，決定是否準其用編。
    （四）開展標準管理，構建指標體系，切實“規(guī)范”機構編制
    1、建立機構編制履職評估體系。結合機構設置和“三定”規(guī)定，科學制定機關事業(yè)單位機構編制履職評估的指標、步驟和措施，并嚴格實施，促進機關事業(yè)單位全面、正確履行職能。建議由社會各類科研院所、大專院校的專業(yè)評估機構等第三方實施具體評估，確保評估的獨立性、權威性，避免干擾。評估方法可采取上級評價、同級評價、社會評價、自我評價等多種形式，實現全方位、立體式評估。評估內容應包括工作任務完成情況、“三定”執(zhí)行情況、自身建設情況等多個方面。評估結果要與深化行政管理體制改革、研究調整機構編制事項、獎懲激勵等相結合，確保評估工作的規(guī)范完整、行之有效。
    2、建立機構編制核定標準體系。在開展機構編制履職評估的基礎上，依據現有核編標準，建議根據不同行業(yè)、不同性質、不同層次、不同類型機關事業(yè)單位的實際情況，從研究具體職能履行環(huán)節(jié)中影響編制使用的核心因素入手，探索編制核定科學量化的理論與方法，研究制定相對統一又能靈活調整的編制標準，用標準核定編制來提高編制決策的.科學性、編制管理的統一性和編制紀律的嚴肅性。
    3、建立編制使用動態(tài)調整制度。結合機構編制履職評估體系和核定標準體系的建立，建議參照中編辦在四川省金堂縣開展“總量控制、動態(tài)管理”試點的經驗和做法，通過明確機構編制的“控編數”和“使用數”，構建機構編制“雙軌動態(tài)調整”體系，實現對機構編制的有效核定和科學增減。
    當前，積極探索和創(chuàng)新機構編制管理辦法，實現機構編制總量控制和動態(tài)管理，成為機構編制部門面臨的一項重要任務?，F結合我市機構編制管理工作實際，分析管理中存在的問題，并提出相關建議，以供參考。
    一、機構編制總量控制與動態(tài)管理的重要性
    （一）促進經濟社會發(fā)展的重要保障
    機構編制是黨和政府重要的執(zhí)政資源，在黨和國家事業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的體制機制保障作用。近年來，國家、省、市先后出臺了一系列政策法規(guī)文件，嚴格控制機構編制增長，不斷加強機構編制管理，對深化行政管體制改革、優(yōu)化配置執(zhí)政資源、有效防控人員機構膨脹具有十分重要的意義，為促進經濟社會發(fā)展發(fā)揮了重要保障作用。
    （二）發(fā)揮機構編制效用的重要前提
    為進一步科學合理的配置執(zhí)政資源，有效提高機構編制的使用效益，必須在嚴格控制機構編制總量的基礎上，按照控制總量、盤活存量、優(yōu)化結構、有增有減的要求，進一步加強機構編制動態(tài)管理。只有適應深化行政管理體制改革的新形勢和新要求，切實發(fā)揮職能作用，通過建立健全機構編制動態(tài)管理機制，加強動態(tài)管理的主動性和創(chuàng)造性，才能實現機構編制效用最大化。
    （三）推進機構編制科學管理的重要途徑
    機構編制不論是控制總量、限制增量，還是動態(tài)管理、盤活存量，其實都是一個調控的問題?！翱亍本褪菑膰揽刂疲押藐P口，把機構編制管緊。搞好了調控，就搞好了動態(tài)管理，也就搞好了總量控制?！罢{”，就是要把機構編制作為一種資源，以完善機構編制實名制為基礎,?以建立用編核準制度為途徑,?以深化改革為動力,促進機構編制資源的科學合理配置。如何實現機構編制總量控制和動態(tài)管理的有機結合，把機構編制用活，找準機構編制“宏觀”調控和“微觀”管理的平衡點，已成為機構編制部門積極探索和尋求破解的熱點、難點問題，也是機構編制部門研究的重要課題。
    二、存在問題
    （一）?機構編制標準化體系不完善
    在目前工作中，機構編制部門對于單位應該核定多少編制，缺乏指導性的政策依據和定編標準，編制核定多數是根據預計工作量進行估算，具有很大的隨意性和盲目性，既不規(guī)范也不科學，導致了定編無據可依的窘困局面。?就事業(yè)單位而言，由于編制標準化體系不完善，僅有衛(wèi)生、教育等系統有相應的標準，其他各類事業(yè)單位編制配備上無章可循，具體核定多少編制不是根據單位職責和工作需要來確定，往往憑經驗核定。
    （二）機構編制增長控制難度大
    在機構設置上，社會上戲稱機構編制部門是“管生不管死”。在上級相關部門支持和主管部門積極爭取下，成立機構或增加編制，多數能夠得到重視；而機構職能弱化，應該撤銷或減少編制時，由于人員出口不暢，容易造成不穩(wěn)定因素，又缺少了單位和主管部門的積極支持。因此，無論是主管部門還是機構編制部門都不愿主動提出撤銷某機構或精簡其編制，即使機構編制部門提出了，主管部門也會以人員分流困難、維穩(wěn)等各種借口阻撓和回避。就事業(yè)單位而言，?由于事業(yè)單位機構編制管理尚未形成完整的法律體系，造成事業(yè)單位管理缺乏科學性、規(guī)范性和約束性，因而出現事業(yè)單位的設立是為了解決就業(yè)和行政機構改革安置富余人員一條途徑。也不排除受“官本位”的影響，增加機構職數是為了安排職務。只要機構能設立、編制能確定，就可以合法進人，造成一些部門、單位拼命增加機構編制，人員只增不減。
    （三）?部門職責任務與編制配置不合理
    通過對各單位的人員編制、履行職責等情況進行深入調查，可以發(fā)現目前編制管理存在“編制一定終身制”、“增量控制不嚴”、“存量盤活不了”等問題，其根本的原因是在于職責管理不到位，制約協調機制不健全。此外，?由于機構編制部門自身體制制約，加之人員力量不足并缺乏有效管理手段，哪些機構職能已經弱化，哪些機構已經完成階段性任務應予以調整或撤并,?對各類機構設置、編制核定等事項，沒有足夠精力調查研究，導致了機構和編制維持高位，只增不減。隨著社會經濟發(fā)展，有的單位職能增加，為適應工作需要，必須及時調整編制，但是編制沒有調整，出現現有編制難以滿足工作需要。從不同層級編制情況來看，市、縣、區(qū)直機關任務較重，但普遍編制較少，人員超編比較嚴重，而各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關均存在不同程度的空編。
    （四）?部門聯動機制不健全
    從上世紀八十年代末，我市就開始實行《機構編制管理簿》注冊、人員準調和審批制度，實現了人員編制的實名制管理。2015?年，我市又應用省編辦信息管理系統，實現了機構編制和人員實名制管理信息化。期間，我市不斷完善相關管理制度，健全機構編制實名制管理，建立了與組織、人社和財政等部門聯動配合機制，做到準予調入、財政核撥與單位實有人員相一致。實現了機構編制管理與人員管理的緊密結合。但在具體實施當中，職能部門之間的聯動機制仍不完善，信息不能及時共享，聯動效果不明顯，造成了編制、人社、財政部門的在編實際數不一致，也造成了個別單位的實有在編人數與《機構編制管理簿》登記的數據存在一定的差異，給機構編制管理帶來一定影響。
    （五）機構編制監(jiān)督力度不大
    近年來，雖然中央、省陸續(xù)出臺了一系列關于機構編制監(jiān)督管理方面的政策法規(guī)。2015?年，我省也把機構編制管理納入政府目標考評內容，對加強機構編制管理提出了具體要求。自2015?年起，我市及所轄部分縣區(qū)也陸續(xù)將機構編制管理納入政府目標考評內容。但在實際工作中，由于部分單位認識不到位，而機構編制部門又缺少對違反機構編制管理事項的強有力的監(jiān)督處罰機制，造成了機構編制監(jiān)督檢查手段偏軟，力度不大。
    三、對策建議
    按照精簡、統一、效能的原則，堅持用科學發(fā)展觀統領機構編制工作。以理論和實踐為依據，以推進機構編制管理的科學性、計劃性和前瞻性為根本，注重實踐性、可操作性，把不斷探索建立具有動態(tài)性、控制性和系統性的管理機制，作為實行機構編制總量控制和動態(tài)管理的目標。
    （一）加強機構編制標準化體系建設
    在制定機構編制管理標準時，要重點加強以下兩個方面管理標準的研究制定。一是機構個數和編制總量控制管理標準?？山Y合人口、面積、財政收入等各方面的因素，研究制定總量控制標準，特別是將事業(yè)機構和編制納入總量控制范圍，控制增長。二是各類事業(yè)單位編制核定標準的制定。?要結合事業(yè)單位改革，通過出臺和修訂事業(yè)單位機構編制標準的辦法，不斷完善機構編制標準化體系，如結合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，修訂基層醫(yī)療衛(wèi)生機構編制標準；結合教育體制改革構建從學前教育、中小學、特殊教育學校、中等職業(yè)學校、高等教育學校一體化的標準體系；結合林權、水利工程等改革出臺相應行業(yè)的機構編制標準。?根據工作性質和職責任務，合理制定各類事業(yè)單位人員編制中管理人員、專業(yè)人員、工勤人員的結構比例，并要求事業(yè)單位及其主管部門按結構比例使用編制。?從而改變以往機構編制經驗管理、粗放管理模式，向科學化、精細化、規(guī)范化轉型升級。
    （二）加強機構編制總量控制
    要按照總量控制、因地制宜、適度發(fā)展、精簡高效的原則，上級機構編制管理部門根據各地所轄地域面積、人口數量、經濟發(fā)展水平等指標，科學測算機構總數和編制總量。對于?機構，要嚴格按照有關規(guī)定和要求確定限額，根據工作需要科學設置，動態(tài)管理，不得突破限額。對于編制，要按照有關標準，結合各地實際，綜合考慮經濟社會發(fā)展水平、地域面積、人口規(guī)模等因素下達各縣（區(qū)）編制總數，各縣（區(qū)）在編制總數內分配使用，動態(tài)管理，實行總量控制。
    （三）加強機構編制?動態(tài)管理
    一是要加強行政機關機構編制動態(tài)管理。?按照權責一致、重心下移、減少層級、能放則放的原則，根據法律法規(guī)和有關政策規(guī)定，開展各部門的職權劃分工作，結合部門職權劃分，核減職能弱化、工作任務不飽滿的部門編制，相應追加職責任務較多和國家、省明確規(guī)定確需加強的重點領域和關鍵部門，實現行政機關編制動態(tài)管理。積極跨層級調整編制，按照空編調劑、市縣為單位調劑、調劑與挖潛相結合的原則，從有空編的鄉(xiāng)鎮(zhèn)跨層級調整編制到市、縣、區(qū)直機關。
    二是要加強事業(yè)單位機構編制動態(tài)管理。?參照事業(yè)單位定編標準、行業(yè)評估標準或外地做法，根據各單位承擔的職責任務，改革編制一定終身的做法，重新核定事業(yè)單位人員總量，今后原則上每年動態(tài)調整一次。原編制內人員繼續(xù)占編使用，原有待遇不變，實行帶編流動；新進人員全部實行公開招聘，逐步實行同崗同待遇。對于教育、公共衛(wèi)生、文化等行業(yè)事業(yè)單位按上級確定的定編標準核定人員總量。沒有明確定編標準的，根據事業(yè)單位承擔職責任務輕重及職責履行等情況，在定量、定性分析事業(yè)單位承擔的職責任務前提下，以事業(yè)單位現有核定編制數為基礎，參照兄弟市同類事業(yè)單位核定的編制情況，核定人員總量。
    三是建立部門和機構職責履行情況跟蹤考核機制。?適應經濟社會發(fā)展需要，適時合理調整機構編制資源配置。各級編辦每年至少要對各部門和各類機構的職能變化、工作任務和職責履行情況進行一次定量分析，及時掌握情況，按照適當增減、整合優(yōu)化的原則，及時對職責弱化、任務減少的機構予以合并，人員只出不進，收回空編，調整到職責增加較多、任務較重的單位，提高機構編制資源使用效益，為部門充分履行職責和高效運轉提供保障。對新增的工作任務，要充分利用現有機構、編制、人員完成，確需補充編制的，首先要通過內部挖潛，在現有的編制存量中調劑解決，沒有空編可供調劑的，可以采取連編帶人調整的辦法解決。同時，要通過轉變政府職能、規(guī)范工作程序、改善人員結構、推行電子政務等途徑，提高各級各部門的執(zhí)行力和行政效能，實現機構設置、人員配備的精簡高效。
    （四）加強部門協調聯動機制建設
    機構編制管理是一項綜合性、系統性的工作，它涉及到組織、人社、財政等各個職能部門，必須實行部門聯動，密切配合，形成各盡其能、各負其責、齊抓共管、共同把關的工作格局。充分發(fā)揮機構編制部門的“龍頭”作用，實行用編計劃管理和前置審核，將編制審核作為組織、人社部門配備干部、財政部門撥付經費及社保經辦機構辦理各類保險的依據。同時，通過建立聯合辦公會議制度和機構編制管理信息化網絡，落實工作職責，實現機構編制資源共享，形成機構編制管理合力。為充分調動各部門各單位節(jié)約用編的積極性，可建立機構編制約束激勵機制，實行編制包干節(jié)編有獎辦法。
    （五）加強機構編制監(jiān)督檢查制度建設
    一是建立機構編制巡查和責任追究制度。?制定符合實際的、行之有效的監(jiān)督查檢規(guī)定，使監(jiān)督內容由單一轉向全面，監(jiān)督方式由定期轉為不定期，責任追究由模糊轉向清晰，從而加大對違反機構編制紀律問題的查處力度。二是建立機構編制考核機制，實行嚴格的考核責任制。將機構編制規(guī)定執(zhí)行情況納入領導年度審計和離任審計內容，對有嚴重違反機構編制紀律的領導干部，不得異地任職和提拔使用，并按有關規(guī)定追究領導干部責任。將機構編制管理列入對各級黨政領導班子綜合目標考核之中，通過考核杠桿推動機構編制各項管理規(guī)定的落實。
    總之，通過機構編制總量控制，并運用科學的管理方法和手段進行動態(tài)管理，一定能使機構編制始終控制在合理范圍之內，達到機構設置規(guī)范，編制配置合理，機構職能充分發(fā)揮，財政負擔逐步減輕的目的。?（市編辦行政機構編制科）
    如何管理人員心得體會篇十六
    “在場主義”,也即“在場性”(anwesenheit)，是德語哲學中的一個重要概念，后來逐漸被整個西方當代哲學所接受。在康德那里，“在場性”被理解為“物自體”；在黑格爾那里，指“絕對理念”；在尼采思想中，指“強力意志”；在海德格爾哲學中，指“在”、“存在”，到了法語世界，則被笛卡爾翻譯為“對象的客觀性”。
    “在場”即顯現的存在，或存在意義的顯現，或歌德所說的“原現象”。翻譯過來，相當于我們漢語的“在不在”的“在”和“有無”的“有”。更具體地說，“在場”就是直接呈現在面前的事物，就是“面向事物本身”，就是經驗的直接性、無遮蔽性和敞開性，而“澄明”是通往“在場性”的唯一可能之途——只有“澄明”才能使“在場性”本身的“在場”成為可能。而欲達至“無遮蔽狀態(tài)”，只有通過“去蔽”、“揭示”以展現。
    通俗地說，“無加工的現場直播”就是在場性。它的重要特征就是“去蔽”，是無遮擋的，不加工的，是原態(tài)的，是揭開的，是裸示的。(引用杜子健老師微力無邊的原書觀點)
    2、銀行服務的第三只眼
    根據對“在場主義”的定義認識，可以引申至“銀行服務的第三只眼”這樣一個話題。“銀行服務的第三只眼”可以理解為銀行服務過程中的在場第三方視角。我們把銀行的顧客大致分為幾類：第一類是正在大廳辦理業(yè)務的準顧客，第二類，陪同準顧客或者等待辦理業(yè)務的準顧客（在場的第三方），第三類，即將到營業(yè)廳辦理業(yè)務的準顧客或者潛在意向顧客（可能被影響第三方）。
    一般情況下，銀行很多的現場服務都是如此：突如其來現場客戶投訴，如果處理不好且缺乏表演，會影響其他等待辦理業(yè)務的顧客辦理業(yè)務的服務體驗感受。大堂經理或者柜員本能的在大堂當眾整理儀容、看報紙、當眾嗑瓜子等不雅行為，如果不加遮蔽就會讓在場的其他顧客誤認為工作消極，責任心差，服務不規(guī)范；如果臨柜只注重接待辦理業(yè)務顧客，開展一對一的服務，忽略隨行顧客的接待；以上這些行為，進而會影響到以上第二類顧客和第三類顧客的在場體驗，這些都是典型的在場主義特征。
    銀行服務人員本真的、原始的、沒有加工的服務演出，如果處于塑造客戶心目中完美的印象的正面演出，會帶來對圍觀客戶和即將辦理客戶良好口碑體驗。如果處于完全站在自我角度的，不考慮第三方在場顧客視角本我消極表演，則會帶來意想不到現場直播負面影響。
    3、工作即劇場服務即表演。
    根據美國某位服務營銷學者的劇場模型研究觀點，他從接觸度和服務方式兩個指標對服務行業(yè)做出四象限分析，定義了那些行業(yè)需要表演，那些需要表演。接下來我們帶著這兩個視角，來重新定義認識銀行臨柜的工作性質和服務環(huán)境。
    l高接觸服務
    銀行臨柜業(yè)務具有：辦理業(yè)務流程在店體驗時間長，服務接觸點多，業(yè)務辦理需求頻繁等特性。其中銀行的理念和服務規(guī)范都是靠一線員工演繹的，一線員工是服務傳遞的核心。他們的出現增加了服務的有形性，在許多情況下使服務更加人性化了。關于員工工作的廣告可以幫助潛在消費者理解范圍體驗的本質，并向消費者暗示他們接受服務的過程中可以受到人性化的關懷。
    2一對多方式
    銀行服務的工作方式，即在一個開放的辦公環(huán)境中典型一對多的方式?？陀^上說，是一對一的服務顧客的方式，其實不然，因為它所具備服務場所是不具備私密性，不像心理醫(yī)生、汽車修理等行業(yè)，自己的服務的方式不會被其他人看到。也就是銀行的員工行為處理不好，是有受眾對象感知風險。
    其中銀行營業(yè)廳辦理業(yè)務的工作方式，符合高接觸特點和一對多的服務方式。那么就意味著銀行行業(yè)一線服務，需要通過劇場表演，拉伸客戶體驗。
    4、管理客戶看到你的現場直播
    l把每一次服務都當做表演
    “你見過演員上臺沒有化妝的？”答案：“沒有?！笨稍诓糠帚y行就能遇到上班素顏面對顧客的臨柜?！澳阋娺^演員因為摔傷、需要、補妝、打噴嚏等意外情況，中斷服務表演或者當眾修飾的嗎？”答案：“沒有？”可在部分銀行會有當客戶面，正面朝向撿東西、當面整理妝容的女性穿裙裝的大堂經理。
    這說明以下觀點：第一，對自己的'工作環(huán)境和工作方式認知不夠，沒有考慮自己是演員，會有第三方眼睛關注。第二，雖認識到“工作即劇場，服務即表演”的重要性，但缺乏演員的職業(yè)精神和表演技巧。（例如當眾遮蔽或者通過善意謊言和刻意形象塑造美化形象）
    l做好對客服務的鏡像管理
    前提是臨柜人員，需要搞清楚目前在客戶眼中現場呈現的我們是什么印象？（明晰現狀）重塑客戶眼中完美的自己，客戶的需求是什么？如何表演實現？（提出改善目標）
    利用駐行服務顧問團隊，每天調取銀行網點聯網系統的遠程監(jiān)控，調取部分網點服務客戶畫面和聲音鏡像，捕捉客戶體驗管理的問題進行鏡像分析。例如微笑沒有？有沒有雙手接物？有沒有文明用語？有沒有主動服務，執(zhí)行近期的主動營銷的產品和話術？客戶體驗的現場感受如何？根據以上兩個研究途徑，再進行問題反饋式培訓和現場咨詢。
    作為服務行業(yè)，商業(yè)銀行除了出售自己的有形產品外，還要出售無形產品——服務，銀行的各項經營目標需要通過提供優(yōu)質的服務來實現。基層網點如何做好客戶服務工作，筆者認為：
    一、要建立和完善各級客戶服務領導和督查責任，落實服務管理責任制，共同營造“一線為客戶，二線為一線，機關為基層”、全行“以客戶為中心”的大服務格局。銀行是服務行業(yè)，無論是前臺，還是后臺，不管是一線，還是二線，都在為客戶提供服務的過程中扮演著不同的角色。以客戶為中心，就縱向而言，從董事長到一線的臨柜人員，都應履行“為客戶提供最好的銀行服務”的職責，自上而下，由面到點、由抽象到具體，如從按產品設置機構轉變?yōu)榘纯蛻粼O置機構，到為依據某個客戶的需要為客戶設計產品組合；就橫向而言，二線部門和崗位，也在間接地為客戶提供服務或者為改善服務而在發(fā)揮著各自的作用，如管理部門無論是設計業(yè)務操作流程、制訂相關制度和辦法，還是設計一張要客戶填寫的表格，都能從細微的方面體現有無“以客戶為中心”。因此，我們可以說最好的服務源于后臺，源于細節(jié)，源于客戶沒有考慮到的銀行也為他考慮了。真正把“以客戶為中心”的服務理念滲透和體現于日常工作中，而不能把服務簡單理解為是一線人員的事。
    二、基層網點和一線人員的角色定位和主動服務意識的強化，以及服務技能的提高，是當前提高服務水平的重點。基層網點和一線人員是服務每個具體客戶的直接主體。作為直接服務主體的臨柜人員，在為客戶提供具體服務的過程中，其風貌、素養(yǎng)、技能、狀態(tài)、情緒和行為代表著所在銀行的形象，服務對象對其服務的認同與滿意，在一定程度上就是對所在銀行的服務的認同與滿意。因此，管理者對一線員工服務理念的灌輸、服務技能的傳授、服務行為的規(guī)范和服務成效的考核，決定轄內整體的服務水平。當前，首先要對基層網點和一線人員的角色進行定位，網點整體功能應由“核算主導型”向“營銷服務型”轉變，柜臺人員應由核算職能為主向以營銷職能為主轉變。無論是高柜人員還是低柜人員，都應接受服務技能和服務技巧的培訓，如：客戶溝通技巧、關系營銷技巧、客戶投訴處理技巧、商務禮儀、客戶心理學等等。
    三、利益驅動是持續(xù)提供最好服務的保證。要使員工能夠持續(xù)的為客戶創(chuàng)造最好的服務，最好的辦法，就是把實現銀行的服務價值與員工的個人價值結合起來，員工在為銀行創(chuàng)造服務價值的過程中也在創(chuàng)造和實現自身的價值。員工的自身價值主要表現在三方面，一是職業(yè)理想的實現，他的努力工作和卓越的成效能夠成為他不斷晉升的臺階；二是職業(yè)回報的實現，即與個人績效密切掛鉤的物質利益，勞有所得，服務有所值；三是職業(yè)價值的認可，得到客戶的贊譽和上司的肯定。要使得員工持續(xù)不斷的為客戶提供最好的服務，就需要激勵員工在為客戶提供服務的過程中實現自身的價值。只有科學合理的利益驅動，才能起到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的作用，才能真正提高銀行的服務水平。
    銀行面對千變萬化的市場，面對客戶千差萬別的需求，大量的服務不是僅僅按照總行制定的操作流程去做就能做出來的，而是要靠每一位員工去創(chuàng)造，只有全行每一位員工都樹立以客戶為中心的理念，把服務與各項業(yè)務流程的優(yōu)化和產品創(chuàng)新結合起來、把服務與完成全年綜合經營計劃結合起來，新的服務措施、服務工具、服務手段和辦法才會不斷被創(chuàng)造出來。我們也就一定能夠在同業(yè)競爭中脫穎而出。
    如何管理人員心得體會篇十七
    本月早些時候，沃倫?巴菲特（warren buffett）在沃頓商學院（wharton school）為學生做了演講，隨后又接受了《財富》的采訪，在此期間，他就經濟問題、信貸危機以及貝爾斯登（bear stearns）籌資事件講述了他的看法。
    在這里，我們會繼續(xù)分享他與學生談話的內容，這個超級億萬富翁如何評價管理人員和企業(yè)收購，他在這方面有什么樣的標準，以及為什么他認為自己的工作和為西斯廷教堂作畫相似。
    巴菲特：幾乎每次我們買進企業(yè)的時候，都會帶上管理者，所以在這方面我的確有自己的判斷。如果要我從這里選出5個最好的管理者，我可能也不知道該怎么辦。我的意思是，你們都有很高的智商，很棒的學術成就。你們在入學的時候都顯示了能力和激-情，并為此十分努力。所以你們都具備這些有吸引力的才能。
    我能選出5個最好的嗎？我認為不能。當我看到某個經理管理一家企業(yè)20年，我能做的就是要看看，如果我?guī)退S持過去的一切條件，他在未來的表現能否和過去一樣好。所以在我買進一家企業(yè)時，一個最重要的問題就是問自己：“他們是熱愛金錢，還是熱愛這個企業(yè)？”如果他們熱愛的是這個企業(yè)，我們可以交易；但是如果他們熱愛的是金錢，我們就不會交易。
    現在假設他們熱愛的是企業(yè)，就像我們的管理者一樣。他們以10億美元賣給我這家企業(yè)，并迫不及待的要在早上開始工作。
    這種情況下，我是唯一能把事情搞砸的人。我可以讓他們得不到這筆交易。但是我問自己，“我為什么要早上去上班？”我已經有了足夠的錢，現在甚至又有了社會保險。我的孩子們可能得不到很多保障，但那是他們的問題。于是我就說，“我為什么要早上去上班？”
    這里有兩個原因。我喜歡畫我自己的畫。我來到辦公室，坐在椅子上，開始畫畫。我想象著自己來到了西斯廷教堂。這是我自己的畫。如果有人對我說，“多用紅色而不是藍色，畫海洋不要畫陸地?！蔽視谖迕腌妰冗f給他一支畫筆，還有其他一些東西，然后我對他說，“自己畫你自己的畫，我只畫我想畫的。”我開始畫自己的畫，如果我畫得好，我就會得到喝彩。我喜歡這樣，我喜歡自己的畫被別人欣賞，我喜歡自己能畫自己想畫的。這對于我來說，比高爾夫成績降低3桿或者推圓盤游戲打敗別人更重要。也就是說，這是我的終極樂趣。
    如果這讓我很興奮，為什么不會讓那些自己創(chuàng)業(yè)的人興奮呢？他們用一生時間來創(chuàng)造這幅精彩的畫，而現在，因為某些原因，也許是因為交稅，也許是其他原因，總之他們要賣掉這幅畫，把它換成錢。
    他們來找我，他們知道在伯克希爾(berkshire)能保住自己的畫筆，他們能繼續(xù)做自己的畫。這時我就要評估他們，判斷他們是真的在乎他們的畫，還是只在乎錢。一個方法就是看看他們是否拍賣自己的企業(yè)。我們從沒在拍賣會上收購任何企業(yè)。如果任何人想拍賣自己的家庭，拍賣自己一生的創(chuàng)造，那就都不是我們想要的。
    我對他們說，你們有兩個選擇。你們用了一生來創(chuàng)建這個企業(yè)，或者也許你們的父輩創(chuàng)立了這個企業(yè)，你們得以繼承，甚至可能是你們的祖父留下來的企業(yè)。你們?yōu)樗艞夁^假期，周末也工作。所有這些付出使你們創(chuàng)作了這幅精彩的畫。現在你們帶它來找我，但是如果你們要拍賣，那就不要找我。
    我接著說那兩個選擇。他們可以把這幅畫賣給我，然后它會被陳列在都市藝術博物館里。我們會有一個部分專門陳列他們的畫。人們會來參觀，他們會說，“這個畫家真棒。”這樣他們就可以繼續(xù)畫畫?；蛘吣銈兛梢园堰@幅畫賣給色情商店。他們會進行修改，就像把畫得再大一些。然后他們會把它掛在櫥窗上。幾年以后，一個身穿雨衣的家伙把它買走，貼在自己家的窗戶上，這基本上就變成一塊肉了。真正在乎的人，我們會把他們的畫掛在都市博物館里。
    三年前的一個星期三，我收到一封傳真，是一個我從沒見過的家伙發(fā)來的，提到一家我從沒聽說過的公司。這家伙叫彼得?利格爾（peter liegl），在印第安那的艾爾克哈特經營一家名為forest river的公司。他發(fā)給我兩頁資料，并說，“這些好像是你比較感興趣的東西?！?BR>    那天我給他打了電話，我說，“彼得，把最近幾次的審計報告發(fā)給我，用聯邦快遞，我明天下午再給你打電話?！敝皬臎]見過他，也沒聽說過他的公司（一家娛樂汽車公司）。我周四早上收到報告，下午給他打了電話。我說，“彼得，這就是我要做的，你覺得行就行?！蔽覜]見過他，但是從他做事的方式和他的想法我就能做出判斷。然后他說，“好，我下周和我妻子和女兒過去，她們也是股東?！?BR>    他們是一天下午過來的。我對他說，“彼得，你想要多少工資?！彼墓救ツ陿I(yè)績是17億美元。我的這種做法，你們在商學院是學不到的。我不希望任何為我工作的人對待遇不滿。這些人不需要我，他們有足夠的錢。我將要投資數億資金。他回答，“我不知道?！蔽矣终f，“告訴我吧，因為我想讓你滿意，你還得經營這家公司?！彼肓艘粫缓笳f，“我看了一下代理說明，你的工資是10萬美元，我不想比你掙得多?！彼运墓べY就定在了10萬美元。
    然后我又說，“如果超過一定數額[我根據該數額做出購買公司的決定]，你應該得到額外的收入。我希望你在未來收益的提成比率要比現在的水平高?！蔽覀兙痛擞诌_成了協議。但是他提出的是10萬美元，而我提出的要比那個水平高。從那時起，他把那家公司經營得相當棒。我從沒去過艾爾克哈特，從沒去看過這家公司，我希望現在還在那兒。皮特可能有一個11歲的兒子在那里說，“我們應該給巴菲特多少錢呢？”那家伙做的真不錯。
    如果我當時要求彼得建一個新工廠，開發(fā)新模式，或者更換經銷公司，他可能會直接讓我滾蛋。你們知道，他沒有理由不讓我滾蛋。他不需要那個工作。只要他覺得很有趣，他就會一直經營下去，他會經營很久的。
    并購代理人為我提出各種各樣的交易。我就是喜歡斷定所有人的預測都不可能實現。他們給我看帳簿，我甚至都不想看。但是他們還是給我看，而且他們永遠都做出那樣的預測（只見上升，不見下降）。我希望自己能一生都斷定這些數字不可能實現，但是我沒有機會這樣做。如果你有機會縮短投資銀行家的帳簿，那將是一個偉大的事業(yè)。
    巴菲特：我們不考慮資本成本或是風險調整。我的意思是，我們不想冒任何風險，我們也不會冒任何風險。這并不是意味著我們不會做錯事，但是我們不會做任何會造成損失的事情。
    你們知道，蓋克公司（geico）花8億美元做廣告。今年在蓋克我可能有2億美元是花錯的。但是我知道這些已經沒有辦法進一步改善。我們用資本做的就是在適當的時機做最好的選擇。我是說，到最后，我們能保留所有的東西。
    如果每花一美元，收益達不到一倍，我們都不會做。我們總是盡我們所能。如我早些時候所說，我們應該用我們擁有的東西，去創(chuàng)造更好的機會。但是我們不會出售在伯克希爾的業(yè)務，這是我對人們的承諾。如果別人把企業(yè)賣給我，它會永遠留在都市博物館。我也可能會犯錯。
    如果永遠都是虧損，我保留出售的權力；如果有勞工問題，我保留出售的權力。這些是每年的年度報告背后的事情。這些原則已經存在20多年了，但是我們相信并遵循這些原則。所以我們不會以那樣的方式放棄一家企業(yè)。但如果每周有2億美元流到我這里，我也非常喜歡。而我的工作就是要考慮怎么對這筆錢進行分配。
    小額的資本支出，甚至包括子公司的大額支出，都是由他們自己管理。在這方面，他們不需要我，因為如果有人和我說工廠里或者在喬治亞州發(fā)生的事情，我又怎么可能知道呢？我是說，他們總可以想辦法讓一切看起來很好。如果我說我們要求的內部收益率是15.83，他們的就會是15.84。我從來沒見過不能滿足最低回報率的項目，你知道的，只要他們想做。我們不會理這些文字游戲，省我自己的時間，也省他們的時間。
    如果是更大型的交易，我個人就要參與其中，這包括買進大小不一的企業(yè)等。但是我們總是在尋求最明智的選擇。而我們的起點就是我們花的.一美元必須至少創(chuàng)造同等的價值。對于適銷證券，在某種程度上來講，我們只會選擇我們認為有最好預期的，我們不會選擇會有永久虧損風險的證券，在我的投資組合里，沒有一只這樣的證券。它們可能會貶值50%。
    自從我買進伯克希爾-哈撒韋（berkshire hathaway）的股票起，它本身就有3次下跌了50%，在1974年、1987年，在1998年，也可能是2000年，它的股價都遭到腰斬。但是這并不會讓我擔心。我擔心永久性資本損失，我擔心是否是正確的投資，我擔心管理者是不是滿意。其他的事情，順其自然就好。
    巴菲特說話音調平穩(wěn)，帶著鼻音，吐字快得如連珠炮，他認為20世紀90年代的大牛市就是瞎鬧。
    聽眾席里坐滿了it業(yè)的領頭人物，在從大牛市中攫得大筆財富的同時，他們也改變著世界，此刻，他們坐在那里，緘默不言。投資資產組合里充斥、擠壓著各種估值奢侈的股票，而他們處于資產組合的第一線位置。他們認為這是很了不起的事。這是新模式——互聯網時代的黎明時刻。他們的態(tài)度是，巴菲特沒有權利說他們貪婪。沃倫——這個打破it泡沫、沒搭乘it列車的人——正在往他們的香檳里吐口水。
    巴菲特繼續(xù)他的解釋，雖然創(chuàng)新可能讓世界擺脫貧困，但是歷史上創(chuàng)新的投資者后期都沒有以高興收場，他邊說邊像樂隊指揮那樣揮舞著手臂，成功的換上了另一張幻燈片。
    “這張幻燈片只有列示半頁內容，而這些內容來自于一張長達七十頁的清單，里面包括了美國所有的汽車公司?！彼诳罩谢瘟嘶文菑埻暾那鍐?。“這上面有兩千家汽車公司：汽車是二十世紀上半葉最重大的發(fā)明。它對人們的生活產生了巨大的影響?！?，在幾年前的兩千多家汽車企業(yè)中，只有三家企業(yè)活了下來。而且，曾幾何時，這三家公司的出售價格都低于其賬面價值，即低于當初投入公司并留存下來的資金數額。因此，雖然汽車對美國產生了巨大的正面影響，但卻對投資者產生了相反的沖擊?！?BR>    再點擊一下，又出現一張幻燈片。
    “現在我們再來看看二十一世紀另一項偉大的發(fā)明：飛機。從1919年到1939年，美國約有兩百多家航空公司。想象一下，當你在小鷹號時代，你是否能預見航空業(yè)的未來發(fā)展(小鷹號是萊特兄弟發(fā)明的飛機名字)。你可能會看到一個你做夢都想不到的世界。歷史上，對航空企業(yè)的所有股票投資都賺不到錢，和幾年前的情形如出一轍?！?BR>    下面一陣輕笑。有些人開始對這種過時的例子提不起勁，但是出于尊敬，他們繼續(xù)聽巴菲特講下去。
    接下來巴菲特的話對聽眾很有殺傷力?！拔蚁肫饋硪粋€關于石油勘探商的故事。這人死后到了天堂。圣彼得說，“我們這里有嚴格的居住區(qū)法律規(guī)定，我們讓所有石油勘探商呆在那一片。你也看到了，已經完全滿了，沒地兒給你了?！?BR>    “這位石油勘探商說，‘你不介意我說四個字吧？”
    “圣彼得說，‘不介意?！?BR>    “石油勘探商把手攏在嘴邊，大聲叫道：‘地獄有油?！?BR>    “籠子的鎖開了，所有的石油勘探商們開始直往下沖?！?BR>    “圣彼得說：‘你進去吧，就跟在家一樣。這片地兒都歸你了?！?BR>    “這位石油勘探商停了一會，然后說：‘不，我想我還是跟他們一起吧，畢竟，空穴不來風啊?！?”
    “嗯，這就是人們感受股票的方式——流言畢竟非虛這個道理?！?BR>    這番話引起一陣不大不小的笑聲，然后笑聲戛然而止，因為聽眾一下明白了巴菲特的話中之意——他們就跟石油勘探商一樣沒腦子，聽信傳言，跑到地獄去找石油。
    巴菲特的話鋒一轉說，根本就不存在新模式。股市的最終價格只反映出經濟的產出。
    巴菲特放上一張幻燈片，顯示出過去幾年的市場價值已經大大超過了經濟增長。巴菲特說，這意味著之后道指完全沒有增長?！叭绻冶仨毥o出這段時間的最有可能的收益率，那可能是6%?！倍罱纳w勒普調查顯示，投資者們預期的股票收益率為13-22%。
    巴菲特走到投影幕前。濃密的眉頭動來動去，他指著一張有一對赤身男女的漫畫圖——摘自一個關于股市的傳奇故事《客戶的游艇在哪里》。“男人對女人說：‘有些事沒法子對一個處女說得足夠徹底，無論是告訴她還是讓她看圖片。’”聽眾聽明白了，意思就是買互聯網股票的人被忽悠了。人們僵硬在那里，一聲不吭。沒人笑得出來，輕笑、竊笑和哄笑都沒有。
    巴菲特像是看到這一切，他回到講臺，告訴聽眾們他從伯克希爾·哈撒韋公司給他們帶來了“糖果包”?！拔覄倓傎I了一家叫netjets的公司，它出售可分權所有的噴氣式飛機。我本想送你們一人一架灣流iv型飛機的1/4股。不過，當我到了機場，我就意識到對你們大部分人來說，這實在是太屈尊了?！边@個時候，大家笑了起來。巴菲特繼續(xù)說，作為替代，他準備一人送一個珠寶商用的小型放大鏡，他們應該用來看看彼此太太手上戴的戒指。
    此話頗有點睛之效，聽眾席上的人大笑起來，鼓掌歡呼。然后，人們又不作聲了。一股怨氣的暗流席卷整個房間。在1999年太陽谷年會上，關于股市過度膨脹的演講就像是對一屋子聲名狼藉的人宣揚貞潔。巴菲特的發(fā)言也許對聽眾產生吸引力，坐在椅子上不離去，但是，這不意味著他們會打算放棄。
    巴菲特的信條是“表揚單個人，批評一類人”。他并不是故意要把演講弄得這么挑釁和倒胃口——因為他也非常在意別人怎么看他。他并沒有對罪魁禍首點名道姓，他認為這些人不會把他的笑話往心里去。他的觀點論述如此的強而有力，幾乎可以說是無懈可擊，以至于他認為，即使是有人不喜歡他的觀點所傳遞的信息，他們也必須要承認其威力。巴菲特一直回答問題，直到會議結束。人們開始起身，對他的演講報以掌聲。無論他們對巴菲特的演說持何種態(tài)度——本次演講堪為體現功力之作。
    巴菲特在投資行業(yè)浸淫四十四年，一直處在第一流的位置。但是，隨著記錄的拉長，問題也在一直逼近：巴菲特什么時候會停止腳步？他會宣告結束其主導支配地位？當人們嘀咕著禮貌客套話“沃倫，演講非常精彩！”的時候，這些年輕的名流們其實心不在焉，對巴菲特的觀點不以為然。
    在夜晚的最后，煙火爆響，劃過天際，太陽谷1999年會成為又一件令人愉悅的盛事。然而，大多數人所記住的不是劃水或溜冰表演，而是巴菲特對股票的演講——確切地說，這是三十年時間里，他發(fā)表的首次預言。
    松下電器（中國）公司副董事長張仲文說："日資企業(yè)一般不采用年初下指標，年末核算的做法。日資企業(yè)重視過程管理，不僅僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少。指標是果，對人的管理的角度才是因。" 對管理層主要從五個方面進行考核和評價：
    1、統率力
    在日資企業(yè)，評價一個管理人員是否具有統率力，主要看他會不會作計劃，該部門所有的管理是否建立在事前管理上。據說世界上在辦公室使鉛筆橡皮最多的是日資企業(yè)，管理人員要不斷地作計劃，不斷地修心。張仲文曾經在日本問一個松下公司的管理人員什么是管理，他想了很久說："就是作計劃。"
    2、預見力
    再好的計劃執(zhí)行中也會遇到各樣的問題，一個好的管理人員就必須有問題意識，每天不斷地思考還有什么問題。
    松下（中國）公司的前任經理長期在松下幸之助手下工作，在管理風格上深得松下真?zhèn)?，他經常說："著火"了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的責任在于不"著火"。
    3、協調配合力
    各部門之間是平級的，平級能不能主動配合，是考核中層管理人員是否具有管理水平的重要標準。兩個平級的管理人員遇到問題總讓上級裁決，就是沒有協調配合力的表現。
    松下（中國）公司曾經有一個管理人員工作很努力，但這人有一個特點是拿到有價值的資料就鎖到抽屜里，有時寧可回家加班也不愿在辦公室與大家共享資料。這個人被辭退了?，F在社會競爭激烈，沒有群體作用，什么事都做好。
    4、培育部下的能力
    松下公司有一個規(guī)定，權力必須下放，但責任不能下放，比如一個科有5個人，每個人都能代表這個科出去談業(yè)務，但出了問題責任是科長一個人的。別人看一個部門也是看群體能力，科長有責任使每個人不斷提高。
    5、全局觀和創(chuàng)新力
    這一點是要求所有的中層管理人員能站在公司總經理的角度看問題，不墨守成規(guī)
    如何管理人員心得體會篇十八
    做品質管理工作，首先我們的清楚公司現在的品質水準，對于質量管理體系進行評價。對于公司的質量管理體系我們首先應該進行科學的評價。對于不能滿足顧客和市場要求的質量管理體系我們應該時刻的去改進，以防止我們的管理體系上有根本性的遺忘處。公司應該有公司的質量方針及質量目標。這也是qmt進行的一個標志。在接下來我們的有進行品質管理的基本條件設施。如測量儀器，作業(yè)指導書，檢驗規(guī)格指導書等。我們在進行評價也應該以質量管理體系的結構進行評價，并且予以記錄方便我們在接下來的工作中知道應該怎么樣去完善品質管理體系。一，我們的品質管理者應該清楚公司的品質水準，有比較好的品質意識。
    二，管理者有一定組織能力，能團結自己下屬，對于下屬及生產線員工能進行一定的品質教育。
    三，管理者應該非常的熟悉生產工藝及產品檢驗規(guī)格。四，管理者進行質量管理不止是對品管人員的管理而根本所在是控制產品的質量。在產品發(fā)生品質異常的時候我們的管理者應該有一定能力去處理品質異常，并且能分析品質異常發(fā)生的原因。五，管理者進行人員管理時候應該以人為本，進行科學人性管理。六，管理者應該有比較好的自我學習能力，堅持改善，能自我要求不斷進步。管理者有上面的所描述素質是應該的對于這個小的集體來說管理者是這個集體的精神支柱，是這個集體的代路人。在管理者能應該的要求自己的情況下我認為下面的員工應該也可以去要求自己，因為他們有了目標有了可以學習的人，那么長時間下去那么這個隊伍一定能成為一把利檢。這個隊伍也應該負責比較重要的部分。在這個條件下我們的人力資源也不會有大的流失。
    做好品質管理工作我們對于品管員的素質進行一定的要求。個人素質的高低是直接影響到我們隊伍的整體素質的，也是影響到產品的質量是不是合格的。我們在員工的招聘上我們應該做出適宜的選擇，對于特殊的崗位我們也應該做出特殊的要求。就以為我們公司來說在生產工藝的控制的過程中我們必須要求質管員對于顏色能清楚快速的識別，對于產品成份的測量工作比較熟悉。這也是人力資源開發(fā)中的一個特點，什么人適合做什么工作。以iso質量系統文件的要求，作為一名合格的品管員我們必須有以下的素質。一，清楚的知道自己的工作職責如qa，ipqc各自的工作職責。二，熟悉生產工藝，如生產過程控制的品管應該清楚產品生產的流程，以及生產過程的質量要求。三，有比較好的個人溝通技能，這也是必須的，因為做為品管員我們在產品發(fā)生異常的時候我們需要與各部門溝通，解決產品出現的異常的問題。四。有比較好的自我學習能力，我們的工作過程中我們可能接觸許多的事物這個適合也要求我們有好的學習能力。整體來說個人素質也是影響到產品質量控制的一個因素，所以公司必須對于品質管理人員做出一定的要求。
    公司應該有完善的品質管理培訓管理教育體系。公司的品質管理人員的個人素質作為影響質量管理體系的因素，我們予以解決，怎么樣去解決實現我們應該對于品質管理人員進行一定的品質知識的培訓。公司不能可能在招聘的時候就招聘到個人素質比較好的品質管理人員，所以公司應該在有一定基礎的品質管理體系的條件下進行人才的培訓計劃，以方便于公司能留住一批有素質的品質管理人員。培訓也可以增加個人素質，也可以塑造企業(yè)的一個比較好的學習的氛圍，也可以增加員工的求知的欲望。并且可以慢慢的成為公司的精神。有利于增加員工對于公司的熱愛。在推行品質管理的同時公司應該弘揚企業(yè)文化結合，企業(yè)文化是公司的精神產物，我們應該與其結合塑造員工積極的工作態(tài)度，輕松的工作心情。公司與其結合的同時應該推行實施品質教育，如iso的培訓教育等。在這個條件下我們可以慢慢的給員工一個比較舒適的工作環(huán)境。也可做好人力資源工作。
    隨著internet技術的興起，人類步入了數字化時代，電子商務和電子信息滲透到生活的每一個角落，全球經濟一體化之勢銳不可擋，新知識與新技術的蓬勃興起，品質管理技術融合了現代管理技術和統計技術，正飛速向前發(fā)展，一些新的品質管理理論方興未艾；零缺陷理論、6sigma理論與經典品質管理理論交相輝映，正如美國質量管理大師朱蘭博士預言：“21世紀將是質量的世紀”。質量是人類永恒的話題，無論是生存質量社會還是生活質量個體都與我們息息相關，這充分說明了全面質量管理的必要性，二戰(zhàn)后日本能夠迅速崛起，得益于日本式的質量管理，日本能夠在電子和汽車等行業(yè)主導全球市場，完全得益于“高品質”的產品，企業(yè)的生存競爭是質量的競爭，有好的質量才有生存的空間，才有發(fā)展的天地，也才能占領市場，品牌效應、名牌模式是品質管理的典范。
    但企業(yè)里經常性的因為品質不良又會導致什么樣的后果呢？它會導致經常性的退貨、索賠，造成各種管理費用的增加，經常性的退貨、客訴造成經常性的和生產計劃的變更、增加生產成本、影響交期、降低公司信譽和產品競爭力；品質不良，需增加大量的檢驗人員，增加鑒定成本；生產過程中，因材料不良造成制程中的不良品增多，返修多，返工多，增加時間成本和人員成本。
    當我們知道了搞好品質的好處和品質不良的壞處時，我們又該如何針對公司的現狀去搞好品質呢？我們作為公司的高層和基層又該如何去對品質負責呢？該盡到什么樣的責任呢？我作為公司的品管部負責人，我認為我們應該這樣去做：
    第一：建立完善的品質控制系統。形成從供應商管理到制程品質管理，直至遠及客戶管理的整個品質管理鏈，環(huán)環(huán)相扣，從體系上保證產品和服務的品質。如我公司現推行的iso90012000質量管理體系就是一個全員參與、全面控制、持續(xù)改進的綜合性質量管理體系，它所規(guī)定的文件化體系具有很強的'約束力，它貫穿于整個質量體系的全過程、使體系內各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、互相督導、互相促進。
    第三：管制質量，重在預防。預防的本身必須能夠追溯到產品的開發(fā)設計，一個產品質量的好壞，其實開發(fā)、設計時已經決定了它的質量，制造過程只是去實現產品設計的過程，這就如同堵洪水，是在洪水到來之前建立堤壩、修防護林、搞環(huán)保建設呢？還是等洪水侵襲到家門口才去補救呢？很顯然，前者環(huán)保式的方法更經濟、實用。所以，一款新產品在投產之前必須經過試樣、試產到小批量生產個個環(huán)節(jié)都不應該省略，只有這樣才能將一些潛在的影響生產的質量問題控制在萌芽狀態(tài)，才能不斷完善、提高工藝能力。
    第四：品質文化建設。品質管理始終強調的是每個人的心態(tài)問題，要搞好質量，首先得具備端正的心態(tài)，然后認認真真做好每一件事，革除工作中的“馬虎”，從而形成一種品質文化、品質理念，品質是人做出來的，如果人對品質理念或態(tài)度出現偏差，則品質體系再完善、品質控制方法再先進，都是沒有用的。
    總之，品質管理，它可以說是一種應用哲學，它主要取決于我們關于品質的理念和態(tài)度。當一個企業(yè)的每個人都這樣做的時候，那么一種最優(yōu)秀的品質文化產生了，這也是我們管理所要的最終目標。
    如何管理人員心得體會篇十九
    其實不管你是多大的官，你和別人的關系不好，和別人說不上話，那你做人也是失敗的。一個好的領導者如果不懂得如何溝通，不懂得如何與人交流，那么你這么能帶領好你的下屬與你一起努力。其實，很多人都知道這個道理，但是，更多的人不知道如何去解決，如何去學習口才。我參加過金口常開魔力口才特訓營的課程，總結了以下幾點：
    管理人員在與下屬溝通時可通過以下方式，主動促進與員工的溝通。
    1.提問。管理者可以通過提出一些有意的問題來鼓勵下屬向上溝通。這一措施向員工表明管理層對員工的看法感興趣，希望得到更多的信息，重視員工的意見。問題有很多種形式，但最常見的是開放式和封閉式。開放式問題是引入一個廣泛的主題，給人們機會以不同的方式表達。相反，封閉式問題是集中于一個較窄的主題，請接收者提供一個較為具體的答案。無論是開放式的問題還是封閉式的問題，都能很好地推動上行溝通。
    2.傾聽。積極的傾聽并不是簡單的聽，它不僅要用耳，而且要用心。有效的傾聽有兩個層次的功能——既幫助接收者理解字面意思，也理解對方的情感。好的傾聽者不僅聽到對方說的內容，而且了解對方的感受和情緒。同時，有效傾聽的管理者還發(fā)出了一個重要信號——他們關心員工。雖然許多人并不是富有技巧的傾聽者，但可以通過訓練提高傾聽技能。
    3.與員工會談。促進和實現向上溝通的一個有效辦法是與員工會談。在這樣的會議上，鼓勵員工發(fā)言，讓他們談論工作中的問題、自己的需要、以及管理中的促進或阻礙工作績效的做法。這些會談可以嘗試深入探究員工內心的問題。由此，加上相應的跟進措施，員工的態(tài)度會得到改善，不滿情緒和辭職率都會因此而下降。
    4.開放政策。開放政策是指鼓勵員工向他們的主管或更高管理層反映困擾他們的問題。通常，員工們被鼓勵首先找自己的主管。如果他們的問題不能被主管所解決，可以訴諸更高管理層。此政策的目的是去除向上溝通的障礙。但這實施起來并不容易，因為在管理者和員工之間常常有真實的和想象的障礙。雖然管理者的門是打開的，但心理的和社會的障礙依然存在，使員工不愿意走進管理者的門。對管理者來說，更有效的開放政策是走出自己的房間，與員工打成一片。管理者可借此了解比以往坐在辦公室里更多的信息。這種做法可描述為走動式管理，管理者以此發(fā)起與大量員工的系統接觸。通過走出辦公室，管理者不僅從員工中得到重要的信息，并利用這一機會建立平等和友善的工作氛圍。這種做法將會使雙方都能受益。
    5.組織業(yè)余文化活動。非正式臨時舉辦的娛樂活動可以為向上溝通提供絕好的機會。這些自發(fā)的信息交流比絕大多數正式溝通都能更好地反映真實情況。在各種部門的聯歡會、運動會等活動中，向上溝通并不是主要目的，但卻是它們能為部門間的信息交流提供良好的溝通環(huán)境。事實上，部門內部信息交流的好壞，很大程度上取決于管理人員自身的溝通技巧和主動性。而部門間的配合和互動效果又取決部門間信息的交流。正因為如此，無論我們采取什么措施，都是寄希望于管理人員在工作中，任何時候都能主動引導與下屬的溝通;都能有意識的去促進成員之間信息交流的順暢;重視和改善溝通管理，將決定著你部門整體業(yè)績的蓬勃發(fā)展。
    人類之所以成為地球的主宰，是因為人具有高智能思維和合作精神;先進的電腦也取代不了人腦快速處理復雜的事務，就是人腦中的眾多的神經中樞彼此間都能以最短的.時間互相傳遞和處理信息。毛澤東同志說過：“團結就是力量”。沒有哪一種力量會比團體所爆發(fā)的力量更強大的，而要產生這種力量，就需要團隊中的每一位成員齊心合力、快速反應?！澳郛a生力量、團結誕生興旺”，作為現代的管理者，企業(yè)賦予你更高的使命，那就是帶領你的部門、整合你的下屬、利用溝通管理，讓他們成為動起來的團隊!
    項目管-理-員的工作：調研、編寫需求規(guī)格說明書、講解需求、項目進度跟進、項目匯報。項目管-理-員作為一個中心環(huán)節(jié)，他不是一個簡單的傳話工具，而是開發(fā)信息源頭。下面將介紹項目管-理-員與客戶、領導、程序員（設計員）的溝通時應準備的技巧：
    1.與客戶溝通
    項目管-理-員與客戶溝通目的是為了獲取系統需求、反饋項目進展以及相應的服務。當我們要調研一個排行系統，假設面對客戶分2種：熟悉業(yè)務流程和不熟悉業(yè)務流程，面對前者的客戶調研需求，你的調研工作會很順利，在幾個來回確認之后就可以流轉到下一個工作流程；而當與后者的客戶調研需求時，客戶會說一句：我就要做一個排行系統，而不會理會做一個排行系統的先決條件，你首先要保持耐心態(tài)度交談，根據結果引導客戶說出更多的需求。當項目已進入設計，客戶又提出新的需求，要對需求進行可行性分析，如果不可行，則要向客戶說明需求變更對系統帶來的代價，如果可行，則要通知對項目變更的地方。
    調研時要注意：
    （1）目的：目的即遠景，首先要知道將要開發(fā)項目是什么，先將范圍定義到一個小的框架，比如會議室管理系統，目的是為了會議室資源集中管理，分配使用。
    （4）驗證：對每一需求要驗證需求的可行性與正確性。
    2.與技術員溝通
    a)講解系統需求即傳達要做一個什么樣的系統。在與技術員溝通前你要確保自己對需求的完整理解，要能做到三問問不倒，如果技術員反問幾個問題都不知道，那這樣就說明自己對需求的不夠理解，但排除在開發(fā)過程中遇到一些細節(jié)的東西在需求文檔中無法描述清楚，比如按鈕要放哪，這個可能要由客戶做最終的決定。在講解需求時技術員對需求提出建議，應記錄并考慮是否可行，并不一定要完全采納，因為技術員他考慮的也可能是從他的角度來考慮問題，也含有局限性。
    b)技術上的咨詢。至于技術上的咨詢，經常會出現你問一句技術人員答一句的，所以你要準確的傳達你要的結果，在技術上是否可行，實際某一個功能具體要提供的哪些資料。
    3.與上級溝通
    ? ? ? ?項目匯報，個人匯報，傳達任務。在匯報前應清楚的知道當前項目的進度、項目中出現的問題及原因、問題的建議解決方案。
    如何管理人員心得體會篇二十
    管理人員是指在組織中行使管理職能、指揮或協調他人完成具體任務的人，其工作績效的好壞直接關系著組織的成敗興衰。這是愛尚網小編整理的如何培養(yǎng)管理人員，希望你能從中得到感悟!
    目標培養(yǎng)法
    培養(yǎng)管理人才，也得有一個管理的目標，這個目標就是讓管理者清楚地意識到，他成為管理者后，所面對的目標人群是什么，以及所必須達到的目標結果是什么。說白了，其實就是中層管理者的工作目標是什么。
    政策培養(yǎng)法
    任何一個管理者都要遵守一定的規(guī)章政策，只有依據這個政策，才能有規(guī)可依，才能讓被管理的人信服，也不會讓上層的管理者找出毛病。所以，用政策培養(yǎng)法，給中層管理者灌輸政策規(guī)章制度的重要性，讓他們意識到如何利用這樣的政策。
    責任培養(yǎng)法
    既然是管理者，就得有責任在身，這個責任不僅僅是針對下屬，也是針對上層管理者。因此，個人的責任是什么，對于中層管理者來講，尤其重要。這就需要激起中層管理者的激情，只有有激情的人管理者，才不會出現上有政策下有對策的書面。
    矛盾培養(yǎng)法
    管理者，處在工作崗位中，總會出現與他人的矛盾，或者是與下屬，或者是與領導。當出現這種矛盾的時候，中層管理者要如何應對。這就需要中層管理者如何去處理這個矛盾。當然，必須在有規(guī)可依的情況下，做到雙方滿意。
    獎勵培養(yǎng)法
    對于管理人員來講，其實也是需要得到獎勵的，所以，當管理者表現好，處理了一件大的事情的話，那就要考慮給其合理的獎勵，從而調動起更大的熱情和激情，完成更加出色的工作，并達到更好的.業(yè)績。
    企業(yè)管理人員培訓最為關鍵的是決策能力的培訓，而案例評點培訓正是提高管理人員決策藝術及其分析和解決問題的能力的有效培訓模式。案例評點培訓的程序有三：
    一是案例的遴選。培訓師選擇案例要有真實性，是社會經濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構案例;案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問題并提出解決問題的手段。
    二是實際角色分析案例。培訓師將案例發(fā)給學員并提出問題讓學員預習案例;在粗略提示中引而不發(fā)，含而不露;然后要求學員進入角色，在獨立分析思考問題的基礎上拿出解決問題的方案和辦法;隨后進行課堂發(fā)言，在交流中培訓師引導發(fā)言，鼓勵交鋒，提倡創(chuàng)新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學員的實踐經驗，又體現了學員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。
    三是進行案例的點評和升華。同一案例，由于學員能力、經歷和水平不同，可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達幾十種。實際上現實社會經濟生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案，也沒有一種凝固不變的結論。因此，培訓師在進行案例評點時要注意激發(fā)學員去思考，去探索，去創(chuàng)新。這樣，在評點中，要結合學員的實踐;要注意每一方案的閃光點;要啟發(fā)學員去聯想、對比、創(chuàng)新;不要把結論約束在某一方案的窄巷里。總之，讓學員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題，使點評升華。使學員有顯著提高。
    1、被聘人員具有外來優(yōu)勢。所謂外來優(yōu)勢主要是指被聘者沒有外來包袱，組織內部成員(部下)只知其目前的工作能力和工作情況，而對其歷史、特別是職業(yè)生涯中的失敗記錄知之甚少。如果被證明有工作能力，便可迅速地打開工作局面。相反，如果從內部提升，部下可能對上司在成長過程中的失敗教訓有著非常深刻的印象，從而可能影后者大膽地放手工作。
    2、有利于平息組織內部況爭者之間的緊張關系。組織中的空缺管理職位可能有好幾個況爭者希望得到，每個人都希望有晉升的機會。如果員工發(fā)現自己的同事提升，而自己未果時，就可能產生不滿情緒，懈怠工作、不聽管理、甚至拆臺。從外部選聘可能使這些緊張的關系得以緩和。
    3、能夠為組織帶來新鮮空氣。來自外部的候選人可以為組織帶來新的管理方法與管理理念。他們往往沒有太多的框框程序束縛，工作起來可以放開手腳，從而給組織帶來更多的創(chuàng)新機會。此外，由于他們新近加入組織，沒有與上級或下級歷史上的個人恩怨，在工作中可以很少顧及人情網絡。
    外部招聘也有許多局限性，主要表現在：
    1、外部人員不熟悉組織的內部情況，也缺乏一定的人事基礎，因此需要一段時間的適應才能進行有效的工作。
    2、組織對應聘者的情況不能深入了解。雖然選聘時可借鑒一定的測試、評估方法，但一個人的能力是很難通過幾次短暫的會晤，幾次書面測試而得到正確的反映的。被聘者的實際工作能力與選聘時可能有很大的差距，由此可能給組織聘用一些不符合要求的管理人員。這種錯誤的選聘可能給組織造成極大的危害。
    3、外聘人員的最大局限莫過于對內部員工的打擊。大多數員工都希望在組織中有不斷發(fā)展的機會，都希望能夠擔任越來越重要的工作。如果組織經常從外部招聘管理人員，且形成制度和習慣，則會堵死內部員工的升遷之路，挫傷他們的工作積極性，影響他們的士氣。同時，有才華、有發(fā)展?jié)摿Φ耐獠咳瞬旁诹私膺@種情況后也不敢來面試了，因為一旦應聘雖然在組織中的起點很高，但今后提升的機會卻很少。
    由于這些局限性，許多成功的企業(yè)強調不應輕易從外部招聘管理人員，而主張采用內部培養(yǎng)和提升的方法。