心得體會(huì)是對(duì)自己成長(zhǎng)軌跡的回顧，可以增強(qiáng)自信心，激勵(lì)自己更好地迎接未來的挑戰(zhàn)。如何將個(gè)人的心得體會(huì)與他人分享并受益？接下來，我們分享一些健康養(yǎng)生的心得體會(huì)，希望能對(duì)大家的身心健康有所幫助。
    如何管理人員心得體會(huì)篇一
    現(xiàn)在來說，我最熟悉的依然是船員的工作，而作為船員服務(wù)的角色我還在努力的轉(zhuǎn)換、學(xué)習(xí)和提高，這其間是相輔相成的，船員派遣及公司業(yè)務(wù)對(duì)我是個(gè)挑戰(zhàn)，我希望能夠從中得到指引。船舶派員是一個(gè)細(xì)膩且極需耐心的工作，需要充分的了解市場(chǎng)，熟悉船員心態(tài)，需要足夠的實(shí)踐，更需要那些經(jīng)驗(yàn)之談，楊志老師的講解，有精確地?cái)?shù)據(jù)分析、充足的調(diào)查結(jié)果、嚴(yán)密的現(xiàn)狀分析、深刻透徹的認(rèn)知、專業(yè)中肯的建議，有種讓我茅塞頓開的感覺，的確是讓我獲益匪淺。特別是其中對(duì)船員心態(tài)的分析，現(xiàn)實(shí)中的訴求，工作中出現(xiàn)的問題，分析得相當(dāng)透徹?？吹贸鰜恚@是多年派員工作的經(jīng)驗(yàn)積累，很是珍貴。
    對(duì)一個(gè)船員來說，引航是最不陌生的，每次靠泊、進(jìn)江與引航員是少不了接觸的，但我仍對(duì)于引航員的調(diào)度、技能要求、長(zhǎng)江各段的航行要求、聯(lián)系及報(bào)告程序等不甚了解，通過這次培訓(xùn)，我對(duì)此也有了系統(tǒng)的了解，我想在今后的工作中，我會(huì)與引航員配合互動(dòng)更加協(xié)調(diào)，確保引航過程安全順利。
    如何管理人員心得體會(huì)篇二
    職業(yè)化就是一種工作狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，即在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)，用合適的方式，做合適的事。使員工在知識(shí)、技能、觀念、思維、態(tài)度、心理上符合職業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)化具體包括：
    職業(yè)化素養(yǎng)（含職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)心態(tài)）；
    職業(yè)化行為規(guī)范（職業(yè)化思想、職業(yè)化語言、職業(yè)化動(dòng)作）；
    職業(yè)化技能（職業(yè)資質(zhì)、職業(yè)通用管理能力）。
    我覺得說的很全面，很贊同。
    職業(yè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)知，職業(yè)化培訓(xùn)中提了一個(gè)問題：企業(yè)是不是家？因此，對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)不能引導(dǎo)員工把企業(yè)當(dāng)成是自己的家，而應(yīng)該告訴員工，這里是你發(fā)展的平臺(tái)，或者是你賴以謀生的機(jī)會(huì)，員工和企業(yè)之間是一個(gè)交換的關(guān)系，很現(xiàn)實(shí)的商業(yè)關(guān)系。當(dāng)然，在企業(yè)里可以有很多自己的朋友，但個(gè)人和企業(yè)的關(guān)系就應(yīng)該是這樣一種彼此可以選擇的商業(yè)關(guān)系。
    對(duì)于個(gè)人來說，更應(yīng)該認(rèn)清這種關(guān)系，企業(yè)應(yīng)該是個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)或者是賴以謀生的機(jī)會(huì)，用自己的努力、貢獻(xiàn)或者給公司帶來的價(jià)值換取個(gè)人的提升和公司對(duì)個(gè)人的回報(bào)，一分耕耘一分收獲，在家里可以隨心所欲，但在企業(yè)里不行。如果沒有這種意識(shí)，那么說明還不夠職業(yè)。
    職業(yè)人對(duì)自己的認(rèn)知，我們?cè)跒檎l工作？大部分人會(huì)認(rèn)為我們是在為老板或者上司工作，這也是一個(gè)誤區(qū)。很多人了用這種觀點(diǎn)來指導(dǎo)自己的工作，甚至來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，因此工作時(shí)不積極努力，做一天和尚撞一天鐘，反正企業(yè)是老板的，豈不知這樣是在浪費(fèi)自己的職業(yè)壽命和得到更大提升的機(jī)會(huì)，是一種非常短視的思想。久而久之，自己的責(zé)任心也將大大降低，甚至麻木，當(dāng)一個(gè)人沒有責(zé)任心的時(shí)候，也就是他失業(yè)的時(shí)候。
    我們到底在為誰工作？其實(shí)每個(gè)人都在為自己工作。自己才是自己的老板，當(dāng)我們努力工作、努力提升的時(shí)候，我們是在經(jīng)營(yíng)我們自己。在“魚”和“漁”面前，大部分人會(huì)盯著自己的“魚”---工資，而看不到自己的“漁”---經(jīng)驗(yàn)、能力和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，但自己經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)、能力的提升才是最大的財(cái)富。身邊有太多這樣的例子了，為了每月多掙幾百元，而放棄了更好的成長(zhǎng)條件。
    大部分職業(yè)者的回答是肯定的。為別人打工，誰都會(huì)不盡自己最大的努力。因此，首先要扭轉(zhuǎn)這種意識(shí)，事實(shí)上如果你認(rèn)為自己是在打工的話那么你便是真正在打工，而真正的職業(yè)人卻是在經(jīng)營(yíng)自己。
    兩者一對(duì)比，自我經(jīng)營(yíng)的職業(yè)人和由別人經(jīng)營(yíng)的“打工者”之間差異巨大，很明顯二者的發(fā)展空間和機(jī)遇完全是不一樣的，前途孰優(yōu)孰劣一看便知。
    一個(gè)互動(dòng)提問，問大家對(duì)職業(yè)化的概念理解，并問能給自己打多少分，當(dāng)時(shí)我給自己打了80分，后來聽完課后總結(jié)，自己可能離80分還有一定的距離，在很多方面做的還不夠。在職業(yè)化素養(yǎng)、職業(yè)化行為規(guī)范、職業(yè)化技能上均還需要不斷地加強(qiáng)。
    另外讓我思索的一個(gè)問題是，如何讓我們的員工也更加職業(yè)化，公司新員工在不斷的增加，特別是近期研發(fā)、技服、制造、品管有較多新員工剛剛從學(xué)校畢業(yè)，泰瑞捷是第一份工作，可能對(duì)職業(yè)化的理解相對(duì)不深刻。針對(duì)這些新員工在入職培訓(xùn)階段是否可以增加職業(yè)化訓(xùn)練的培訓(xùn)。特別是在職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)、責(zé)任意識(shí)等方面幫助他們建立起個(gè)人應(yīng)具備的職業(yè)化素養(yǎng)。并通過對(duì)公司制度的貫徹和日常的工作態(tài)度、紀(jì)律的考評(píng)，來幫助員工建立起適合我們企業(yè)文化的職業(yè)化行為規(guī)范，使每個(gè)員工形成統(tǒng)一的行為規(guī)范。同時(shí)在不斷的職業(yè)技能培訓(xùn)幫助他們?cè)诼殬I(yè)技能上不斷提高，增強(qiáng)自信心，提高工作效率。
    職業(yè)化不僅是新員工的事情，老員工也同樣需要，特別是處于基層的老員工，不斷強(qiáng)化自己的職業(yè)化思維也同樣很重要，身邊有不少朋友，長(zhǎng)期的工作，逐漸變得麻木，厭倦工作，工作沒有快樂感，找不到前進(jìn)的方向，沒有成就感、事業(yè)感，或者陷入人際關(guān)系的危機(jī)中，頻繁跳槽，可依舊找不到感覺，最終變成職嘲植物人”。我們是否也應(yīng)該未雨綢繆，幫助我們的老員工也同樣樹立起或者強(qiáng)化自己的職業(yè)化思維。以上是我這次職業(yè)化培訓(xùn)心得體會(huì)，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到了自己在職業(yè)化上的一些欠缺，個(gè)人的職業(yè)化上也還需不斷地學(xué)習(xí)和提升。
    如何管理人員心得體會(huì)篇三
    廠在公司黨委行政的正確指導(dǎo)下，按公司構(gòu)建“4+x”綜合管理體系要求，將基礎(chǔ)管理作為“固企之基、強(qiáng)企之道、盈利之源”，認(rèn)真研討實(shí)踐如何推進(jìn)基礎(chǔ)管理工作，取得了一定成績(jī)?，F(xiàn)總結(jié)如下：
    一、提高全員認(rèn)識(shí)水平。
    加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，提高管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)與部分員工的不良行為和習(xí)慣做法產(chǎn)生沖突，因此工廠從提高廣大員工對(duì)基礎(chǔ)管理的認(rèn)知度入手，加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，切實(shí)提高廣大員工特別是基層管理者對(duì)基礎(chǔ)管理重要性的認(rèn)識(shí)。一是轉(zhuǎn)變重生產(chǎn)、輕基礎(chǔ)管理的工作態(tài)度，選擇亮點(diǎn)單位做為標(biāo)桿，比如檢修運(yùn)行車間檢修班作為定置管理標(biāo)桿，11萬站作為現(xiàn)場(chǎng)管理標(biāo)桿等，并開展現(xiàn)場(chǎng)管理流動(dòng)紅旗活動(dòng)，通過比、學(xué)、趕、超，牢固樹立“加強(qiáng)基礎(chǔ)管理為榮，削弱基礎(chǔ)管理為恥”的觀念，營(yíng)造全員參與、全員重視基礎(chǔ)管理的良好氛圍。二是充分發(fā)揮績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向作用。不斷完善、落實(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的激勵(lì)機(jī)制，以正向激勵(lì)為主、綜合運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論和方法，通過物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等措施，提升員工的協(xié)作意愿和行為強(qiáng)度，調(diào)動(dòng)員工自動(dòng)自發(fā)的做好本職工作，接受并積極參與到加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的各項(xiàng)工作中。通過合理化建議、隱患排查、指標(biāo)對(duì)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等活動(dòng)，運(yùn)用績(jī)效考核的指揮棒，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)業(yè)績(jī)指標(biāo)的快速提升。1-5月份，12項(xiàng)對(duì)標(biāo)指標(biāo)中，兩項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到了對(duì)標(biāo)要求，一項(xiàng)指標(biāo)完成指標(biāo)對(duì)標(biāo)值的50%，其余技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)運(yùn)行平穩(wěn)，?、?、?單耗指標(biāo)同比分別降低3.64kg、4.03kg、0.24kg。共收到員工合理化建議項(xiàng)目55條，實(shí)施26條。
    其中完成二期系統(tǒng)陰極液泵、脫氯鹽水泵等設(shè)備的泵冷卻水收集、循環(huán)再利用，平均每天節(jié)約純水?噸左右。三是調(diào)動(dòng)班組的基礎(chǔ)管理積極性。工廠不斷加強(qiáng)班組和隊(duì)伍建設(shè)，繼續(xù)健全各班組班委會(huì)，以崗位責(zé)任制為核心，建立完善包括勞動(dòng)紀(jì)律、假勤管理、現(xiàn)場(chǎng)管理等的內(nèi)部管理制度，完善各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，明確職責(zé)和分工，提高了班組的自主管理能力，實(shí)現(xiàn)日常工作管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。建立了班組核算體系，形成班組主要工藝指標(biāo)控制流程圖，強(qiáng)化了班組經(jīng)濟(jì)運(yùn)行能力。調(diào)整了部分單位管理及技術(shù)人員崗位，增強(qiáng)了生產(chǎn)一線的力量。
    二、加強(qiáng)制度建設(shè)。
    工廠堅(jiān)持以四大體系為基準(zhǔn)，不斷健全完善企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。一是要以安全生產(chǎn)操作規(guī)程為重點(diǎn)，完善企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。工廠照5w1h的方法對(duì)各崗位的崗位操作書進(jìn)行一次全面梳理和修訂，將各崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)權(quán)限、工作流程技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵內(nèi)容挑揀出來，使其變“薄”，讓員工明確干什么、什么時(shí)間干、怎么干、干到什么程度、如何考核，并明確數(shù)量、質(zhì)量、期量、考核等方面的要求。并以此作為題庫(kù)，組織全員考試。二是推進(jìn)信息化建設(shè)。工廠成立了調(diào)度指揮控制中心，主要生產(chǎn)車間dcs控制室為車間級(jí)調(diào)度，形成了統(tǒng)一的生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)管理，重要生產(chǎn)數(shù)據(jù)、信息實(shí)現(xiàn)調(diào)度實(shí)時(shí)監(jiān)控。完善各類計(jì)量檢測(cè)設(shè)施，規(guī)范了數(shù)據(jù)采集、處理過程建立了計(jì)量核對(duì)機(jī)制，定期校驗(yàn)、對(duì)數(shù)，確保各類數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確可靠。加強(qiáng)數(shù)據(jù)的分析、傳遞、使用管理。?科每天分析重要指標(biāo)，對(duì)異常波動(dòng)及時(shí)找出原因，制訂對(duì)策，并在生產(chǎn)調(diào)度會(huì)上給予說明。配合公司建立了調(diào)度系統(tǒng)自動(dòng)化信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)流的在線顯示以及異常現(xiàn)象的趨勢(shì)預(yù)判。二是從狠抓原始記錄入手，提高記錄質(zhì)量和效率，堅(jiān)持每月組織原始記錄檢查和展評(píng)活動(dòng)。三是開展制度梳理工作。工廠以公司三大體系整合為契機(jī)，進(jìn)一步對(duì)三大管理體系、黨建以及體系未涵蓋的管理事項(xiàng)等進(jìn)行全面梳理、分析，系統(tǒng)策劃、科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的制度標(biāo)準(zhǔn)體系，并以流程為基礎(chǔ)，全面開展制度標(biāo)準(zhǔn)的整合清理工作，確保同一工作事項(xiàng)在不同管理體系之間要求一致，實(shí)現(xiàn)制度標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)及管理單元的全面覆蓋，使各項(xiàng)作業(yè)行為有章可循，管理有據(jù)可依。上半年，完善了合理化建議及技術(shù)改進(jìn)工作管理辦法等，新訂了設(shè)備設(shè)施檢修項(xiàng)目管理辦法等24項(xiàng)辦法或制度，完善了績(jī)效管理體系，提高可執(zhí)行性。四是進(jìn)一步規(guī)范了采購(gòu)過程中車輛調(diào)配、數(shù)量核對(duì)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)流程，做到準(zhǔn)確、高效。
    三、發(fā)揮文化引領(lǐng)作用。
    工特色文化是從多年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗(yàn)，成為提升基礎(chǔ)管理水平的有效途徑，促進(jìn)基礎(chǔ)管理向制度管理、自主管理，推動(dòng)文化管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)制度管理、文化管理的有機(jī)地統(tǒng)一，使企業(yè)管理規(guī)范化、制度化、科學(xué)化、人性化，最終達(dá)到有序高效的管理狀態(tài)。一是全員素質(zhì)提升。引導(dǎo)全員樹立正確的人生觀、價(jià)值觀與積極進(jìn)取的工作學(xué)習(xí)態(tài)度，培育正確做人做事的優(yōu)秀品格。準(zhǔn)確理解崗位職責(zé)，熟練掌握工作技能，精益求精做好本職工作。沒有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，就不會(huì)有良好的企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營(yíng)管理。二是加強(qiáng)思想政治工作，特別要做好一人一事的思想工作，繼續(xù)豐富《工廠》內(nèi)容，發(fā)動(dòng)全員對(duì)企業(yè)發(fā)展中熱點(diǎn)問題展開思想大討論，以形勢(shì)任務(wù)教育材料形式及時(shí)剖析工廠各階段政策、制度等，加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)員工正面認(rèn)識(shí)和解決問題，倡導(dǎo)更加陽光坦誠(chéng)的同事關(guān)系，構(gòu)建和諧工、平安工、陽光工。要逐步培養(yǎng)成良好的思維意識(shí)。三是進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、主人翁意識(shí)、舍我其誰意識(shí)和亮劍精神，徹底根除“歸罪于外”的習(xí)慣性思維，特別是科室、車間、班組主要負(fù)責(zé)人要能獨(dú)立撐起一片天，帶領(lǐng)一班人不等不靠，自覺自信地解決問題。強(qiáng)化資源與責(zé)任分立理念，充分運(yùn)用兄弟單位、上級(jí)的資源去解決所有的問題。善于運(yùn)用目標(biāo)管理法，做好各項(xiàng)工作的分解落實(shí)，講計(jì)劃，講時(shí)效，講質(zhì)量，講到位。四是加強(qiáng)管理制度，嚴(yán)格檢查考核，提高標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行，解決反復(fù)出現(xiàn)的管理問題。
    如何管理人員心得體會(huì)篇四
    人都有被尊重的需求。人如果得不到尊重，他就不會(huì)有積極性。相反，如果得到了尊重，他就會(huì)爆發(fā)他的潛力。在一定意義上說，尊嚴(yán)可以產(chǎn)生生產(chǎn)力。由于傳統(tǒng)文化、觀念等因素的影響，目前總體來看，餐飲店?員工的社會(huì)地位并不高。在這種情況下，員工在飯店內(nèi)部能夠受到尊重就顯得非常重要。
    如何肯定員工的尊嚴(yán)，不同的餐飲店有不同的做法。比如，有的餐飲店突破常規(guī)思維舉辦特殊“店慶”活動(dòng)，店慶期間讓所有的部門經(jīng)理以上的管理人員到員工餐廳為員工服務(wù)，包括點(diǎn)菜、上菜、收碗碟、洗滌整理等，真正讓員工當(dāng)一次客人，讓管理人員體會(huì)一次做服務(wù)員的感覺。通過角色轉(zhuǎn)換，來體現(xiàn)飯店對(duì)人的重視，肯定員工的尊嚴(yán)。有的飯店每年春節(jié)，高級(jí)管理人員都要為員工親手包一頓餃子，并為員工做一天的“服務(wù)員”。確實(shí)，每個(gè)飯店管理人員都要知道：?jiǎn)T工尊重客人的前提是他(她)自己也受到了管理者同樣的尊重。在管理者心中有“員工第一”，在員工心中才能有“客人第一”。
    尊重員工的勞動(dòng)
    勞動(dòng)不但創(chuàng)造了世界，也創(chuàng)造了人本身，社會(huì)的一切發(fā)展和進(jìn)步最終都要靠勞動(dòng)來實(shí)現(xiàn)。對(duì)飯店而言，沒有員工的勞動(dòng)，就不會(huì)有飯店的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。飯店以人為本，尊重員工的勞動(dòng)是基礎(chǔ)。尊重員工的勞動(dòng)，既包括體力勞動(dòng)也包括腦力勞動(dòng)，既包括簡(jiǎn)單勞動(dòng)也包括復(fù)雜勞動(dòng)。
    尊重員工的勞動(dòng)，首先要保護(hù)員工合法的勞動(dòng)所得，員工收入體現(xiàn)多勞多得的原則。餐飲店管理人員在工作中不要輕易對(duì)員工說“一個(gè)月給了你多少錢!”之類的話。因?yàn)槿魏螁T工的工資是自己的勞動(dòng)所得，并不是管理人員或企業(yè)的施舍。有家餐飲店在每個(gè)員工的工資單上打有“謝謝您的辛勤勞動(dòng)!”，這八個(gè)字充分反映了飯店的勞動(dòng)理念，讓員工感覺到自己的勞動(dòng)得到了尊重。
    尊重員工的勞動(dòng)，還要求飯店管理人員對(duì)為企業(yè)奉獻(xiàn)多年的老員工給予更多的關(guān)心與照顧，并通過各種形式的活動(dòng)，讓他們?cè)陲埖昀镲L(fēng)風(fēng)光光地享受著勞動(dòng)者的尊榮。同時(shí)，還要求管理人員給員工布置任務(wù)時(shí)要科學(xué)決策，周到安排，以免工作反復(fù)，讓員工做無用工。
    讓員工不斷進(jìn)步
    以人為本要求餐飲店花更多的精力在員工?的發(fā)展上，讓員工隨著企業(yè)的發(fā)展而全面成長(zhǎng)，這也是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展對(duì)企業(yè)的基本要求。要知道，面對(duì)日益激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)員工尤其是那些有能力的員工不能進(jìn)步，看不到發(fā)展的前途，他們就會(huì)尋找機(jī)會(huì)盡快離開。
    現(xiàn)在不少餐飲店舍不得在員工培訓(xùn)方面進(jìn)行投資，而主要靠挖人過日子?；蛘呒词雇顿Y于員工培訓(xùn)，也總是給受訓(xùn)員工設(shè)立諸多限制性條件。越是有能力的員工，越會(huì)因?yàn)楣ぷ髅Φ纫蛩囟貌坏脚嘤?xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。其實(shí)，這對(duì)于餐飲店吸引和留住優(yōu)秀人才是非常不利的，因?yàn)槭菍?shí)踐中我們可以發(fā)現(xiàn)，越是優(yōu)秀的員工，就越看重培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以及較為自由的成長(zhǎng)空間。有一份調(diào)查報(bào)告顯示，現(xiàn)代企業(yè)員工跳槽的原因，排在第一位的是“更好的發(fā)展空間和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”，而并不是管理者常認(rèn)為的“待遇”等其他因素。因此，建立完善的培訓(xùn)體系，讓員工不斷進(jìn)步，既是餐飲店人本管理的要求，也是餐飲店發(fā)展戰(zhàn)略上的要求。
    店長(zhǎng)作為餐廳?的管理者，不僅要對(duì)餐廳的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，還要對(duì)所管理的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)。只有把團(tuán)隊(duì)建設(shè)好了，餐廳業(yè)績(jī)才有提升的可能性。中國(guó)吃網(wǎng)?專家建議，做好餐廳員工管理?，首先要會(huì)說話。
    說話是有技巧的，有些人一句話能使人喜笑顏開，氣氛活躍；有些人一句話會(huì)使人心生討厭，不小心便得罪人。作為員工的領(lǐng)導(dǎo)，要想讓員工打成一片，讓員工幫你解決問題，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的講話很重要。作為員工有些問題他是不會(huì)向你反饋的，也不會(huì)問問題，而是會(huì)仔細(xì)地觀察你，通過觀察了解你的企業(yè)中各種不成文的規(guī)則--以及你的領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格中各種不成文的規(guī)則。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者要用更開放的方式，與大家溝通，用更積極的態(tài)度同員工講話，這樣有利于工作開展和問題解決，有六句話是作為領(lǐng)導(dǎo)者必須經(jīng)常對(duì)部屬講，并且要常掛在觜邊說：
    第1句：“你的問題很好，能夠解決更好”。
    這句話是鼓勵(lì)員工多向你反饋問題，更能夠自己主動(dòng)解決問題。作為一名領(lǐng)導(dǎo)，你真正期望的是員工能夠自己解決問題，然后告訴你他們是如何做的。創(chuàng)造一種鼓勵(lì)決策和授權(quán)的氛圍，鼓勵(lì)員工自己解決問題。（如果他們犯了錯(cuò)，給出反饋和知道意見，但是不要因?yàn)樗麄兊闹鲃?dòng)而責(zé)罵他們。）這句話要常掛在嘴邊，是贊揚(yáng)員工的好方式，使你能更清楚和了解他們工作的'狀況。
    第2句：“你后要多提醒我”。
    以這句話是鼓勵(lì)員工在你忘記一些重要工作或重要會(huì)議時(shí)候，由你身邊的員工常督促和提醒你，使你不會(huì)誤了事情。如果你沒有時(shí)間對(duì)一個(gè)問題或者建議做出思考并給出反饋，員工通常能夠理解。他們不能理解的是，你永遠(yuǎn)不再理會(huì)跟進(jìn)，所以讓員工來提醒你。只要員工不反感，就應(yīng)該把跟進(jìn)這項(xiàng)“煩人”的工作交給他，讓員工來提醒也使他感到有工作的成就感。因此“你以后要多提醒我，不要讓我忘記這件事！”，是一句要常掛在嘴邊的話。
    第3句：“對(duì)不起，我錯(cuò)了”。
    作為領(lǐng)導(dǎo)，肯定有犯錯(cuò)的時(shí)候，有錯(cuò)誤不可怕，可怕的是不敢承認(rèn)錯(cuò)誤，不能面對(duì)錯(cuò)誤，甚至掩蓋問題。這樣的領(lǐng)導(dǎo)是不能讓員工信服的，同時(shí)也造成不良的團(tuán)隊(duì)氛圍。好領(lǐng)導(dǎo)做錯(cuò)事，一定要敢緊同員工說：“對(duì)不起，我錯(cuò)了”，這樣會(huì)引導(dǎo)員工都能自己主動(dòng)找自己的錯(cuò)誤和不足，而不是針對(duì)著找別人的不足和問題，更有利于團(tuán)隊(duì)問題的解決。
    第4句：“大家如果對(duì)我有不滿意的地方，請(qǐng)一定對(duì)我說”。
    作為領(lǐng)導(dǎo)，工作肯定難盡如人意，總會(huì)有處理不妥的時(shí)候。因此，“大家如果對(duì)我有不滿意的地方，請(qǐng)一定對(duì)我說”。這句話既表明了作為領(lǐng)導(dǎo)好的工作態(tài)度，同時(shí)也能讓員工感到舒服，就算他的真的對(duì)你不滿意，你能夠說出來，員工的氣也就消了。這表示你愿意聆聽他的抱怨，所以員工對(duì)你更信任和心悅誠(chéng)服。
    第5句：“嗨，真的了不起--告訴我你是如何做到的?！?BR>    這句話是你經(jīng)常對(duì)員工卓越工作表現(xiàn)的贊許，員工聽了很受用。那些吹響戰(zhàn)斗號(hào)角的員工通常并不是為了自私的原因，他們只是沒有安全感。當(dāng)員工告訴你某項(xiàng)個(gè)人工作成就的時(shí)候，不要只是說，“哦，了不起”，你應(yīng)該繼續(xù)下去。問問細(xì)節(jié)。問問整個(gè)情況，而不是急著結(jié)束面談。你這樣做會(huì)提高員工的自信，并且激勵(lì)他們獲得更多更好的業(yè)績(jī)。因此，領(lǐng)導(dǎo)要善于激勵(lì)部屬，而這句話真的很有激勵(lì)性。
    第6句：“謝謝你?！?BR>    這句話是職場(chǎng)常用的禮貌語言，但說出來的語氣與語調(diào)要真誠(chéng)。對(duì)員工在工作中的表現(xiàn)，出色的完成任務(wù)，每一個(gè)努力和付出，每一種上進(jìn)的工作行為，都要給予感謝，讓員工感覺溫暖，懂得發(fā)自內(nèi)心感謝部屬和他人的人，能最終得到別人由衷的致謝！
    如何管理人員心得體會(huì)篇五
    第一，阿里巴巴的文化不是靠標(biāo)語貼出來的，你看見的標(biāo)語和口號(hào)不是管理者貼給大家，而是大家自我的激勵(lì)。
    第二，大企業(yè)的文化是從小企業(yè)開始建起來的，不能到了大了以后才開始講文化，到了中型企業(yè)才開始講制度。其實(shí)第一天老板要培養(yǎng)的就是一種文化，才有可能“大”?！按蟆绷艘院螅幕庞凶饔?。所以如果哪個(gè)小企業(yè)主說我現(xiàn)在小，不需要講文化，大了再去講文化；現(xiàn)在小不需要制度，到了中型企業(yè)再去建制度，這都是誤區(qū)。小老板管理是靠文化，靠?jī)r(jià)值觀，靠自己的價(jià)值觀來管理這個(gè)公司，所以說創(chuàng)始人實(shí)際上是這個(gè)文化最早出來的基因。
    我們永遠(yuǎn)要明白這個(gè)道理，老板的客戶是誰？客戶有兩個(gè)，第一個(gè)客戶是外部客戶，花錢的客戶；第二個(gè)客戶就是員工，兩個(gè)客戶任何一個(gè)沒服務(wù)好都是錯(cuò)誤的。一方面，你要為外部客戶創(chuàng)造價(jià)值，你的產(chǎn)品、你的服務(wù)必須很獨(dú)特。另一方面，你的價(jià)值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來的，是你的員工創(chuàng)造出來的，你怎么創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值讓員工感受到——我不是你的機(jī)器，我是一個(gè)活生生的人。
    所以，我覺得我們每個(gè)老板在請(qǐng)員工的時(shí)候要想清楚幾個(gè)問題：
    你如果對(duì)你的客戶、你的產(chǎn)品沒有夢(mèng)想的話，你覺得你的產(chǎn)品就是一個(gè)簡(jiǎn)單的產(chǎn)品，不要寄希望員工有夢(mèng)想。員工的夢(mèng)想很現(xiàn)實(shí)，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個(gè)信號(hào)說明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是老板身上，因?yàn)槔习鍥]有珍惜員工，員工自然不會(huì)珍惜產(chǎn)品。老板是通過員工去服務(wù)客戶的，所以我覺得你要去思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，回家都不好意思說，帶回家的錢不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕傲，不可能！所以我覺得問題在老板身上，你真心服務(wù)好員工，員工就會(huì)真心服務(wù)好客戶。所以，重復(fù)一遍，一個(gè)企業(yè)懂得用文化，它才會(huì)成為中型企業(yè)、大企業(yè)。
    另外你也提到了漲工資的問題，工資要不要漲？一定要漲。但是對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)，只能滿足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因?yàn)樗麄冇行叛?，他們相信公司是?duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的，公司對(duì)客戶是有貢獻(xiàn)的，我對(duì)公司是有貢獻(xiàn)的——這樣的員工容易管理。天下沒有一個(gè)員工滿意自己的工資，99%的人都說“太低太低太低”，這個(gè)很正常。真誠(chéng)的尊重你的員工，傾聽你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你就能“得到”。如果員工還是貪婪，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪婪，那么就有層出不窮的問題出來了。員工永遠(yuǎn)不是機(jī)器，員工不是資源，員工是活生生的、想有自己事業(yè)、想有以自己工作家庭生活的人。
    員工和老板共同靠客戶吃飯，老板靠員工能把飯吃得更好，不是老板養(yǎng)活員工，是老板和員工互相支持和配合，服務(wù)好客戶，客戶才付我們錢。我們阿里巴巴提出了“快樂工作，認(rèn)真生活”，員工的工作是不是給他創(chuàng)造了快樂的環(huán)境，否則他怎么認(rèn)真生活呢？所以，如果你堅(jiān)信這個(gè)道理，你一定能找到辦法。你相信它，會(huì)有n種方法嘗試，一定能解決眼前的問題。
    這些年物價(jià)上漲，費(fèi)用上漲，公司利潤(rùn)卻未漲多少。每個(gè)員工都希望工資大幅增加，但估計(jì)90%以上小公司無法做到這點(diǎn)。有時(shí)我這當(dāng)老板的恨不得將公司門一關(guān)，自己拿著資金炒股或炒房，圖個(gè)清凈。雖說近幾年由于給每個(gè)員工上5險(xiǎn)1金，人均費(fèi)用每月增加幾百元，但員工并不領(lǐng)情，員工只算每月到手多少錢，至于公司的支出與己無關(guān)。
    既然無法讓所有人都滿意，我就只滿足公司20%的骨干。
    首先發(fā)展骨干員工入股：我將公司股份買一送一，半價(jià)銷售給骨干員工，五年內(nèi)退股只退還本金，五年以上退股我三倍贖回。每年拿出利潤(rùn)的60%分紅。反正有錢大家賺，但股東一旦做了對(duì)不起公司的事，加倍懲罰，由股金中扣除。這招還真好使，在近5年里沒有一個(gè)股東離職，而且公司重點(diǎn)崗位都有股東，省了我不少精力。
    2.關(guān)于授權(quán)
    記得公司剛有十幾個(gè)人的時(shí)候，全公司我最忙，經(jīng)常同時(shí)接兩三個(gè)銷售電話，還得安排送貨，結(jié)賬，進(jìn)貨，每天來得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，發(fā)表感慨說：“哥我怎么覺得你在養(yǎng)活公司所有人哪？”我當(dāng)時(shí)還挺自豪。結(jié)果公司四五年也發(fā)展不大，一直十幾個(gè)人，而且公司員工感覺備受壓抑，無發(fā)展空間。后來終于明白該放權(quán)就得放權(quán)，哪怕員工只能做到你的70%。有時(shí)候真著急啊，明明能談下的客戶銷售人員就是差那么一點(diǎn)談不下來，恨不得立刻自己沖上去，該忍還得忍，要不手下員工如何進(jìn)步。
    小公司發(fā)展過程中15人是個(gè)坎，50人是個(gè)坎，200人又是個(gè)坎，管理方法不改進(jìn)，一般無法進(jìn)一步發(fā)展。老板事事親力親為的公司，很難過15人。一個(gè)人能力強(qiáng)，可直接管理七八個(gè)人，能力一般，則只能直接領(lǐng)導(dǎo)四五個(gè)人。各個(gè)國(guó)家效率最高的部門就是軍隊(duì)，看看軍隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)：一個(gè)班十一二個(gè)人，除班長(zhǎng)外還有一個(gè)副班長(zhǎng)，三個(gè)班一個(gè)排，三個(gè)排一個(gè)連，以此類推。團(tuán)長(zhǎng)管一千多人，可能只認(rèn)識(shí)其中百十來人。團(tuán)長(zhǎng)看見某個(gè)士兵有問題，絕對(duì)不會(huì)罵士兵，他只會(huì)罵士兵所在營(yíng)的營(yíng)長(zhǎng)，營(yíng)長(zhǎng)則再罵連長(zhǎng)，一級(jí)管理一級(jí)，最后班長(zhǎng)把該士兵剝皮了事。所以軍隊(duì)盡管有千軍萬馬，依然能做到令行禁止。
    現(xiàn)在客戶找我買東西，我經(jīng)常說：“哎呀真對(duì)不起，價(jià)格我不知道，我給您介紹個(gè)銷售人員，我讓他跟您聯(lián)系吧?！?BR>    3.有的錢不能省
    剛創(chuàng)業(yè)時(shí)也就一兩個(gè)人，自己銷售，進(jìn)貨，維修，跑銀行。當(dāng)時(shí)沒有注冊(cè)資金，借朋友的營(yíng)業(yè)執(zhí)照。自己到外面學(xué)習(xí)了幾個(gè)月會(huì)計(jì)就開始瞎做報(bào)表。月底到稅務(wù)局報(bào)稅，報(bào)表一交，專管員看了兩眼，開始問問題。問的問題我根本不明白，更別說回答了。專管員一臉不高興，問：“你懂不懂？”。我陪著笑臉：“不懂，不懂?！薄安欢銇砀陕?。換個(gè)懂的來?！薄昂?，好，下次一定換個(gè)懂的來。”下個(gè)月我又瞎做了張報(bào)表去稅務(wù)局報(bào)稅。專管員顯然對(duì)我又印象：“怎么又你來了？”我只好順嘴胡編:“會(huì)計(jì)懷孕來不了，只好我來?！??！埃　?。第二天我就找了個(gè)會(huì)計(jì)公司，一月300元錢，以后再不自己跑稅務(wù)局了。一直到公司十幾個(gè)人，我仍然讓會(huì)計(jì)公司做賬，公司只有一個(gè)出納，沒有專職會(huì)計(jì)和庫(kù)管。隨后幾年業(yè)務(wù)開展的不錯(cuò)，沒少掙錢，可年底公司帳上資金卻沒增多少。后來我發(fā)現(xiàn)公司只要一過十個(gè)人，老板一人根本看不過來，整個(gè)公司就像個(gè)篩子一樣，到處都是洞，能剩下錢才怪。指望公司員工都是焦裕祿和雷鋒，門都沒有，哪怕提成給員工70%，他還會(huì)惦記剩下的30%，傻瓜才不貪污。只有制度健全，讓心數(shù)不正的人無懈可擊，才能管好公司。感謝我現(xiàn)在的會(huì)計(jì)，工作極為負(fù)責(zé)。下輩子再辦公司，公司只要有4個(gè)人，一定是一個(gè)老板，一個(gè)會(huì)計(jì)，一個(gè)出納，一個(gè)庫(kù)管，打死再不省那點(diǎn)錢了。
    這句話放在90%的公司身上是對(duì)的，當(dāng)然，如果您覺得自己是那剩下的10%，也不妨一試。
    一般公司只要能堅(jiān)持個(gè)三五年，掙了點(diǎn)錢，老板就開始琢磨再干點(diǎn)什么。大部分人總覺得自己的行業(yè)不如別人的行業(yè)掙錢，很不幸，我就是其中一個(gè)（我覺得自己的經(jīng)歷整個(gè)可編個(gè)小企業(yè)錯(cuò)誤大全）。上世紀(jì)末，腦袋一熱，開了個(gè)飯館，從此厄運(yùn)開始了。當(dāng)初本人覺得自己銷售方面頗有天賦，開飯館肯定沒問題。誰知這該死的飯館光有銷售根本不行，做的不好吃別人最多只來一次。本人不好吃喝，也沒耐心和大廚琢磨新菜。而且開飯館不光進(jìn)貨結(jié)賬，衛(wèi)生防疫，工商公共安全專家樣樣要跟上，起早貪黑累的要死，跟開公司不一個(gè)路數(shù)，本人實(shí)在沒耐心，找了個(gè)公司部門經(jīng)理去負(fù)責(zé)，管得一塌糊涂，半年賠了幾十萬，關(guān)門了事?，F(xiàn)在誰再跟我提開飯館我跟誰急，去飯館吃飯行，別的一概免談。
    如各位有興趣要開飯館，一定先想明白以下幾點(diǎn)：
    a: 你是否能起早貪黑吃得了苦
    b: 如是接別人轉(zhuǎn)讓的飯館搞明白上家為何轉(zhuǎn)讓（不可只聽一面之辭，一定在該飯館蹲兩天）
    c: 飯館租金，人員開銷等費(fèi)用核到每天每張桌子是多少錢，飯館定位，面向什么層次客戶，一天能翻幾次臺(tái)，平均每桌消費(fèi)多少，毛利率多少，是否能賺回來（一定要掰著手指頭算好，不行連腳趾頭一塊上，否則賠死你）。
    d: 附近的工商，衛(wèi)生，公共安全專家，地痞流氓你是否搞得定。
    e: 停車問題。
    f: 找大廚。找著后如何管理，是后廚承包還是流水提成？
    g: 你老婆是否愿意做采購(gòu)或找個(gè)向你老婆一樣對(duì)你忠心的人做采購(gòu)。
    h: 飯館服務(wù)員可得管吃管住，而且工資近期增長(zhǎng)很快，預(yù)算要留出富裕。計(jì)算不好你就只能剝削你自己外加你爸你媽你老婆。
    i：……還有n多問題自己想吧。
    據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，飯館和美容美發(fā)都不好干，只要看看報(bào)紙上轉(zhuǎn)讓信息就知道，基本就這兩個(gè)行業(yè)。
    另：本人的副業(yè)還曾有過服裝，節(jié)電設(shè)備等，都沒掙到錢。
    本人比較慚愧，從未在大公司待過，也未系統(tǒng)地接受過管理培訓(xùn)。剛畢業(yè)時(shí)雖進(jìn)入大部委工作兩年，可惜職務(wù)太低，沒學(xué)到真諦。一說起管理，總感覺別人講得頭頭是道，就好像武俠小說里的名門正派，而自己則是街頭打群架的小混混出身，沒有理論，只有教訓(xùn)。有時(shí)感覺成功是不可以復(fù)制的而錯(cuò)誤則是可以重復(fù)的。比如大家就算知曉了微軟運(yùn)行的每一個(gè)步驟也不可能成為另一個(gè)比爾蓋茨，但若有人像我原來一樣不重視財(cái)務(wù)管理十有八-九公司在錢財(cái)上會(huì)有損失。
    在隨后一段時(shí)間內(nèi)，我會(huì)把自己的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)逐步列出，想到哪寫哪吧。不過各位新創(chuàng)業(yè)的朋友讀過我的文章后估計(jì)還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤，只是希望大家犯的錯(cuò)誤小點(diǎn)，過程短點(diǎn)，畢竟在岸上看過一百遍游泳教學(xué)片下水后還得喝點(diǎn)水。
    5.關(guān)于招聘
    這些年沒少招聘，幾年前最多時(shí)我一下午面試五六十人。剛開始沒有經(jīng)驗(yàn)，每回招人都找最好的，工資一千多的售后服務(wù)崗位經(jīng)常招名牌大學(xué)本科生，英語過四級(jí)。后來發(fā)現(xiàn)，招來人根本留不住。本來簡(jiǎn)單工作的崗位中專生完全能夠勝任，找個(gè)本科生雙方都不合適，只是在寫公司簡(jiǎn)介時(shí)方便吹牛。另外面試時(shí)應(yīng)聘人員說的話不可全信，有時(shí)對(duì)方剛失去工作后比較失落，為得到新工作，他們什么都敢承諾。某次公司招聘商務(wù)，崗位工資定為兩千左右，一個(gè)女孩投簡(jiǎn)歷面試，本科學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)，上份工作工資在兩千五，我問她這次工資比上份工作工資低，能否接受。她毫不猶豫表示沒問題。由于她比較適合商務(wù)職位，我就錄用了她。半個(gè)月后，前任商務(wù)和她交接完離職后第二天她也離職，理由居然是工資低，搞得公司非常被動(dòng)。再次招聘我招了個(gè)原工資一千五百元的女孩，現(xiàn)在還在該崗位，不但干得好，而且對(duì)工資也很滿意。大部分人對(duì)待新工作職位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，dengxp應(yīng)該算一個(gè)。
    招人的經(jīng)驗(yàn)是：寧可漏過一千，不可錯(cuò)招一個(gè)（源于歷史上某個(gè)著名人物語錄）。據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，公司招聘如低一檔用人，高一檔發(fā)工資效果比較好（也就是招三流的人才，干二流的工作，發(fā)一流的工資。當(dāng)然，以上一流三流都是相對(duì)的）。招聘時(shí)應(yīng)不嫌麻煩，仔細(xì)核對(duì)應(yīng)聘人員身份。去年我公司連續(xù)發(fā)生兩起新員工攜款潛逃事件，打電話找人時(shí)對(duì)方有恃無恐：反正我應(yīng)聘時(shí)的身份證學(xué)歷證家庭住址都是假的，都不管。還真不管?，F(xiàn)在招聘，本地人公司都一一核實(shí)，外地人一律要有本地人擔(dān)保，弄虛作假者一概不要。從此再無類似情況發(fā)生。
    對(duì)于下崗職工我個(gè)人有一定偏見。大部分下崗職工，特別是歲數(shù)稍大的國(guó)營(yíng)單位下崗職工基本上牢騷滿腹，覺得社會(huì)對(duì)他不公，而且把不滿情緒及原單位的種種不良習(xí)氣都帶到新公司，覺得公司給他什么福利都是應(yīng)該的，別人都欠他的，很難融入新公司，踏實(shí)肯干的占少一部分。大概私營(yíng)企業(yè)不適合下崗職工吧。此外親戚朋友能少用就少用吧，這個(gè)話題以后我還將涉及。
    6.老板盡量唱紅臉
    剛干公司時(shí)，找不著當(dāng)老板的感覺，平素又最煩管人，所以員工有什么問題我很少說。結(jié)果公司員工自由散漫，誰也不服誰，工作無法開展。后來覺得再這樣下去實(shí)在不行，于是開始板起臉管人，這下新的問題又出來了，公司里幾乎所有的矛盾都集中到我和公司員工之間，經(jīng)常有員工當(dāng)面與我理論是非曲直，這老板當(dāng)?shù)恼嬗魫?，而我又?shí)在不想當(dāng)一個(gè)聲色俱厲的管理者。后來與日本企業(yè)接觸多了，發(fā)現(xiàn)不少奧秘。日本公司總經(jīng)理很少罵公司普通員工，對(duì)公司底層員工可和藹了，但他經(jīng)常當(dāng)著員工的面訓(xùn)斥公司中層干部，而普通員工犯錯(cuò)誤則由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)處理，當(dāng)然月底發(fā)工資時(shí)總經(jīng)理心里可不含糊，這樣公司不僅管理得井井有條，而且員工心里也比較平衡。
    他山之石可以工玉，說干就干，咱公司不大，好歹也有幾個(gè)主管。于是開會(huì)明確職責(zé)，誰的手下出問題誰自己處理，別什么問題都往我這推。平常我一般只表揚(yáng)好人好事，鼓勵(lì)為主，而主管自身犯錯(cuò)時(shí)我也很少當(dāng)眾批評(píng)，通常是私下交流。時(shí)間不長(zhǎng)，公司管理順暢了，我在公司里的形象也大為改觀，員工更尊敬我了。
    有時(shí)覺得，老板對(duì)于公司有點(diǎn)像古代皇帝對(duì)于國(guó)家。如果皇帝很賢明而大臣很昏庸，老百姓通常覺得國(guó)家還是有希望的，大不了清君側(cè)，換個(gè)大臣了事。而如果皇帝很昏庸，則老百姓通常覺得這個(gè)國(guó)家沒希望了，開始琢磨造反改朝換代。咱當(dāng)老板總不能讓公司員工揭竿而起或用腳表態(tài)一走了之吧，既然主管和部門經(jīng)理享受著公司崗位津貼當(dāng)然應(yīng)該為老板分憂，該唱黑臉作惡人時(shí)就應(yīng)當(dāng)仁不讓，而老板一般應(yīng)保持一個(gè)超然的態(tài)度，置身于事件之外，旁觀者清嗎。不過部門經(jīng)理需要支持時(shí)，只要不是原則性錯(cuò)誤，我通常態(tài)度鮮明予以支持。
    7.公司里的親戚
    這個(gè)問題，我只有教訓(xùn)，沒有經(jīng)驗(yàn)。還好，老婆工作單位一直不錯(cuò)，世界500強(qiáng)，對(duì)我的小公司沒什么興趣，因此公司剛成立時(shí)，我根據(jù)平時(shí)耳濡目染的各類情況，決定盡量不用親戚朋友。后來公司到一定規(guī)模時(shí)，外地一個(gè)長(zhǎng)輩打來電話，說她兒子（也就是我表弟）畢業(yè)一年，在當(dāng)?shù)匚覀冞@個(gè)行業(yè)的一個(gè)小公司當(dāng)業(yè)務(wù)員，收入不是很高，希望來北京發(fā)展。我這個(gè)親戚家庭比較困難，其中一個(gè)孩子因?yàn)樘厥馇闆r無法上班，而要來北京的這個(gè)表弟我原來見過，現(xiàn)在十八-九歲，相當(dāng)聰明，當(dāng)時(shí)想公司正缺人，用誰不是用，因此我爽快地同意了。
    表弟剛來北京時(shí)，吃住都在我父母家，年輕人和老年人生活習(xí)慣不同，搞得我媽經(jīng)常找我抱怨。過了一段時(shí)間，我將其安排到公司宿舍，算是解決了問題。表弟人很機(jī)靈，又會(huì)來事，幾個(gè)月時(shí)間就完全適應(yīng)公司環(huán)境，而且在部門里業(yè)務(wù)完成的很好，提成總在前幾名。后來我發(fā)現(xiàn)，表弟經(jīng)常在公司里表白自己的特殊身份，對(duì)同事吆五喝六，公司其他員工反響很大。為此我找他談過幾回，他都表示一定改正，不過收效不大。轉(zhuǎn)眼一年過去，表弟在這個(gè)行業(yè)里已經(jīng)如魚得水，揮灑自如。這時(shí)，表弟找我說他在老家有幾個(gè)同學(xué)，又聰明又可靠，希望帶過來一起在公司發(fā)展。我想這是好事啊，來吧，照單全收。麻煩開始了。
    表弟和他的幾個(gè)朋友吃住都在一起，相互之間只說家鄉(xiāng)話，公司里除了我誰也聽不懂。而且他們雖在不同部門，但被部門主管察覺他們相互勾結(jié)掙黑錢。表弟非常聰明，他散布說公司股東之間有矛盾，他是我這一派的，讓他的直接主管不要站錯(cuò)隊(duì)，否則后患無窮。公司不少員工真被他唬住了，過了一段時(shí)間，問題才反映到我這來。公司對(duì)待此類問題一向是第一次罰款警告，第二次開除。我和表弟談了一回，他拍胸脯表示絕不再犯類似錯(cuò)誤。沒過一個(gè)月，又有部門主管向我反映表弟的小團(tuán)伙在干黒活，而且不但不避諱其他員工，甚至鼓勵(lì)其他人一起干。我真的很為難，再不管該養(yǎng)虎為患了，我還指望公司做強(qiáng)做大，讓一起創(chuàng)業(yè)的股東老有所依吶。長(zhǎng)痛不如短痛，一咬牙，我將表弟和他的小團(tuán)伙陸續(xù)請(qǐng)出了公司。公司業(yè)務(wù)為此震蕩半年。
    表弟靠著從公司帶走的客戶，現(xiàn)在還在這個(gè)行業(yè)做，每年也掙不少錢還買了車。
    親戚朋友能不用還是不用吧，否則最后親戚朋友也沒得做了。
    曾經(jīng)聽過其他公司老總講他在公司做大后如何對(duì)待親戚。他的五六個(gè)親戚在他創(chuàng)業(yè)時(shí)不計(jì)得失幫他干，做大后親戚跟不上公司發(fā)展步調(diào)，且占據(jù)高位不好管理。這時(shí)，他采取犧牲錢財(cái)保全親情的方法：歲數(shù)大的給一筆錢幫其另外創(chuàng)業(yè)，歲數(shù)小的公司出錢送到國(guó)外留學(xué)并負(fù)擔(dān)所有開銷，讀成mba后幫其再找工作從而順利解決這一棘手問題，高！
    8.當(dāng)老板和開車
    去年回老家，坐一個(gè)親戚開的車。親戚剛拿本沒多久，屬于實(shí)習(xí)司機(jī)。一道上馬路又寬又直，司機(jī)的手卻在不停地動(dòng)，左一下右一下，車也在畫龍，我坐在副座上，心里很緊張，系上安全帶，嘴里話也少了，腳下直使勁，旁邊車道上的車不停地在按喇叭，還好，最后終于安全到達(dá)?；叵胧昵白约簞偰帽緯r(shí)，已是老司機(jī)的弟弟坐我的車也提過同樣問題，當(dāng)時(shí)自己信心很足，根本不理解坐車的人怎么會(huì)有這種感覺，現(xiàn)在方才明白。
    總結(jié)自己開公司，也經(jīng)常犯類似的錯(cuò)。政策朝令夕改，看見別的公司有什么新章程常常一拍腦門拿來就用，過段時(shí)間發(fā)現(xiàn)效果不好又推倒重來，弄得公司員工無所適從。原有的提成獎(jiǎng)勵(lì)方法有的已經(jīng)很好，經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)較為合理，員工也認(rèn)可，偏偏聽完什么專家講座或看完某本管理書后，不經(jīng)過深思熟慮并結(jié)合公司實(shí)際情況進(jìn)行改造照搬照抄，立刻重新制定政策，結(jié)果會(huì)計(jì)抱怨不好操作，員工抱怨政策不合理，一通折騰后又改回原樣。
    現(xiàn)在常想，辦公司和開車很像，老板就好比駕駛員，車在路上跑，只要在本車道的兩條白線內(nèi)就ok，不必時(shí)刻調(diào)整方向盤，否則司機(jī)累，乘客累，車還畫龍易出危險(xiǎn)，費(fèi)力不討好。同樣辦公司只要公司運(yùn)營(yíng)在可控范圍內(nèi)不犯大錯(cuò)，政策就應(yīng)穩(wěn)定執(zhí)行，保持連貫性，讓員工心里有底。小公司老板權(quán)力集于一身，缺乏監(jiān)督，制定政策更應(yīng)該小心謹(jǐn)慎，不然公司總在調(diào)整，員工缺乏穩(wěn)定感，不跑光才怪呢。想想當(dāng)初dengxp為什么承諾香港回歸后體制50年不變。
    9.按時(shí)發(fā)工資
    其實(shí)這一條是當(dāng)老板最基本的素質(zhì)。估計(jì)每一個(gè)老板都不會(huì)反對(duì)這一點(diǎn)（至少在口頭上不會(huì)反對(duì)），但實(shí)際情況是很多公司做不到這一點(diǎn)。
    公司在日常運(yùn)營(yíng)時(shí)，會(huì)經(jīng)常遇到資金緊張的情況，比如月底或年底壓一批貨從廠家拿個(gè)高額折扣，做工程甲方押著工程款未能及時(shí)支付，銀行貸款到期需立即歸還等等，所有這一切對(duì)于老板來說都是未能及時(shí)發(fā)工資的充分理由。老板一般想：又不是不發(fā)工資，只不過稍微晚幾天，公司資金緊張，員工應(yīng)該理解。真實(shí)情況是：無論任何理由，對(duì)于不按時(shí)足額發(fā)工資，員工都無法理解。員工的工資不是老板賞賜的，而是他辛苦所得，沒準(zhǔn)他正等著到日子拿工資交房租，還月供或支付孩子的學(xué)費(fèi)。未能及時(shí)領(lǐng)到工資員工可能馬上就會(huì)面臨生存問題。正常情況下，老板兜里的錢總比員工活分些，所以老板經(jīng)常想當(dāng)然認(rèn)為員工晚拿幾天工資沒關(guān)系。
    那么如果碰到資金緊張時(shí)該怎么辦？一般情況下，做生意量力而行吧，有多少本掙多少利，不行就找銀行貸款。如果銀行貸不到款，也可公司內(nèi)部或親戚朋友之間集資，講明用錢的地方，談好借款期及利息，大部分員工對(duì)于公司有把握的業(yè)務(wù)還是愿意參與的。到月底實(shí)在發(fā)不出工資，如果公司還想繼續(xù)做下去，老板還是先從自己做起把私房錢拿出來吧，還不夠把房子車子先典當(dāng)了，資金周轉(zhuǎn)過來再贖回。
    拖欠工資這事有點(diǎn)像吸毒，有一回就會(huì)有第二回，只要資金一緊張老板就會(huì)用拖欠員工工資來緩解，結(jié)果員工對(duì)公司和老板的信任蕩然無存。調(diào)查表明，員工對(duì)于公司最無法容忍的就是拖欠工資，這也經(jīng)常是某些企業(yè)人員流動(dòng)的最主要因素。
    10.學(xué)會(huì)說“不”
    中國(guó)人好面子，“不”字很難說出口，而老板又是公司的最后一道關(guān)口，有時(shí)不得不拉下臉說“不”。
    我們公司有規(guī)定，公司的錢一律不借個(gè)人，當(dāng)然，特殊情況員工可以預(yù)支部分工資。前兩年，公司一個(gè)骨干員工找我聊天，他問：“如果公司里一個(gè)員工，對(duì)公司貢獻(xiàn)是其他人的好幾倍，公司會(huì)不會(huì)借錢給他？”對(duì)這個(gè)問題我真的很猶豫，想了半天，我說：“公司有規(guī)定，公司的錢一律不借個(gè)人?！彼€不甘心，又問：“對(duì)骨干員工也這樣？”。我說：“對(duì)所有人公司一視同仁，骨干員工工資獎(jiǎng)金可以多發(fā)，可以優(yōu)惠條件入股，但對(duì)于這項(xiàng)規(guī)定誰也不能例外?！彪S后我問他是不是自己要借錢，他承認(rèn)說要買房子想借三十萬。我很奇怪，買房可找銀行貸款呀，這個(gè)員工說找銀行貸款要付利息和手續(xù)費(fèi)，想著找公司借錢可以不付利息了。后來我了解到他已經(jīng)有一套住房想著再買一套住房等升值掙錢呢。一年后，該員工因?yàn)槠渌螂x職了。想想當(dāng)初要是借錢給他，此時(shí)還真不好要回來。回絕過一回，以后類似情況就好處理了。這些年，公司包括我在內(nèi)的所有股東買房錢不夠都是找銀行貸款，沒人借用公司流動(dòng)資金。想想公司再有錢又怎能代替銀行的功能。
    有時(shí)公司的不少規(guī)定都有特殊情況，但在原則問題上老板一定站穩(wěn)立場(chǎng)，規(guī)定面前人人平等，所謂不患多寡患不公，沒有不透風(fēng)的墻，只要開了先例以后其他員工就不好管了。近些年媒體上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理。當(dāng)老板該說“不”時(shí)就說“不”，無論對(duì)誰，雖然當(dāng)時(shí)被人罵難受一下總比公司歇菜難受一輩子強(qiáng)，有很多公司就因?yàn)槔习迥ú婚_面子盲目給別人擔(dān)保或隨意借款給人結(jié)果最后自己公司倒閉了。當(dāng)老板不對(duì)自己的公司負(fù)責(zé)別人是不會(huì)為你著想的。
    11.不要在公司內(nèi)部奢望交朋友
    剛當(dāng)老板時(shí)不習(xí)慣管人，總覺得公司里應(yīng)該人人平等，大家都是朋友，有什么事好商量。干了一段時(shí)間后，感覺公司里比較混亂，制度形同虛設(shè)，犯錯(cuò)誤成本非常低，大家日常基本是想干啥就干啥，月底工資還誰也不能少發(fā)。
    一天，一個(gè)在大公司工作的朋友到我這待了半天，走時(shí)深有感觸地對(duì)我說：你這管理要加強(qiáng)啊，在公司半天都看不出誰是老板，員工既不怕你也不聽你呀。我聽后覺得很有道理，但具體怎么做也搞不明白。后來問題終于集中爆發(fā)了，公司里貪污現(xiàn)象嚴(yán)重，效率低下，員工覺得沒有奔頭，幾個(gè)骨干自己一合計(jì)單挑一灘，十幾個(gè)人的公司跑了七八個(gè)并帶走了一半客戶。
    好在此時(shí)我還有另外一個(gè)較小的分公司，新招了幾個(gè)業(yè)務(wù)員。畢竟本人是白手起家，心理承受能力足夠強(qiáng)，一咬牙重新開始。這次吸取教訓(xùn)，制定嚴(yán)格的規(guī)章制度并認(rèn)真執(zhí)行，業(yè)務(wù)很快有了起色，一年后人員又恢復(fù)到十幾個(gè)，利潤(rùn)也超過以前。
    想想還是自己當(dāng)初還是心態(tài)不對(duì)，認(rèn)為自己的公司應(yīng)象國(guó)營(yíng)企業(yè)一樣，人人都是公司的主人翁，人人都平等，大家自覺把事干好，純粹是扯淡。公司內(nèi)部大家利益不同，崗位不同，哪來什么絕對(duì)平等。雖然大家人格上是平等的，但崗位職權(quán)工資獎(jiǎng)金上怎么可能平等呢？為什么除了壟斷行業(yè)外，大部分國(guó)營(yíng)企業(yè)都倒閉了？因?yàn)閲?guó)營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀念管理方法不符合目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境，我覺得我們從小接受的教育從根本上不符合人的本性。當(dāng)初紅燈記里鳩山說“人不為己天誅地滅”一直被當(dāng)作反面典型加以批判，其實(shí)我現(xiàn)在認(rèn)為這話好像符合每個(gè)人自然的第一反應(yīng)。世人熙熙皆為利來，使人攘攘皆為利往，連出家的和尚都明白這個(gè)道理。當(dāng)老板就當(dāng)老板吧，甘蔗沒有兩頭甜，我不再奢望與公司員工做朋友，一切按規(guī)章制度來，只要管理好公司，讓大家盡量拿到更多的工資獎(jiǎng)金，人人都上保險(xiǎn)，骨干員工入股共享公司發(fā)展成果，對(duì)得起自己的良心就完了。老板本來就是個(gè)孤獨(dú)的職業(yè)，交朋友就在公司以外吧。
    要說規(guī)章制度，每個(gè)稍具規(guī)模的公司都有一大本，但不同公司的管理水平相差可大了去了，關(guān)鍵還在于規(guī)章制度是否被認(rèn)真執(zhí)行，老板能不能自己認(rèn)可規(guī)章制度并親自或安排專人監(jiān)督落實(shí)。規(guī)章制度執(zhí)行好了，人員管理就水到渠成，一切按規(guī)矩來，老板也無用一天到晚訓(xùn)斥員工。其實(shí)，從辦公司到現(xiàn)在，我沒有罵過任何一個(gè)員工，有幾次公司員工離職后又回來，原因竟然都是無法忍受新公司老板發(fā)脾氣罵人，呵呵，不過我感覺現(xiàn)在我在公司還挺有威信，至少朋友來公司不會(huì)說看不出誰是老板了。
    12.避免當(dāng)場(chǎng)做決定
    影視作品，報(bào)紙廣播里經(jīng)常有這樣的`場(chǎng)景：領(lǐng)導(dǎo)干部現(xiàn)場(chǎng)辦公或下基層走訪，有人民群眾扶老攜幼涕淚滂沱地反映當(dāng)?shù)毓賳T久拖不決的某些問題，領(lǐng)導(dǎo)同志大手一揮，無比激動(dòng)地斥責(zé)那些不作為的貪官污吏，該免職的免職，該法辦的法辦，幾年解決不了的問題五分鐘之內(nèi)現(xiàn)場(chǎng)解決，真是大快人心，爽！
    當(dāng)老板沒多久，公司人員漸漸多起來，我的領(lǐng)導(dǎo)欲望也逐漸膨脹，常常腦袋一熱手一揮解決問題。有一回，業(yè)務(wù)員甲向我投訴，另一個(gè)業(yè)務(wù)員乙惡性競(jìng)爭(zhēng)搶他的客戶，同一單生意故意報(bào)低價(jià)致使用戶未從甲業(yè)務(wù)員處購(gòu)買，公司也在利潤(rùn)上受到損失。我一聽，非常生氣，這種極端自私的行為如何能夠容忍，于是貼出通知：此擔(dān)生意，乙業(yè)務(wù)員不僅沒有提成，而且通報(bào)批評(píng)，所有提成獎(jiǎng)勵(lì)歸甲業(yè)務(wù)員。后來乙業(yè)務(wù)員反應(yīng)激烈地找到我說該用戶他已經(jīng)跟了半年多，價(jià)格型號(hào)都基本談妥，前些天有次他外出拜訪其他用戶時(shí)該用戶打電話到公司落實(shí)細(xì)節(jié)問題結(jié)果甲業(yè)務(wù)員接了電話，過后甲不僅未轉(zhuǎn)告乙業(yè)務(wù)員，而且還讓用戶直接找甲業(yè)務(wù)員自己并許諾更多優(yōu)惠，差點(diǎn)將生意攪黃。我聽完后非常詫異，怎么與甲說的完全不一樣啊。后又找其他幾個(gè)業(yè)務(wù)員核實(shí)，乙業(yè)務(wù)員說的基本屬實(shí)。唉，通告已經(jīng)張貼了，這可如何是好？于是一通補(bǔ)救并制定相應(yīng)規(guī)章制度避免以后類似情況發(fā)生。過后反思：當(dāng)初為什么不調(diào)查一下再做決定呢？如果乙業(yè)務(wù)員性格內(nèi)向些沒準(zhǔn)不找我申辯直接開路走人了，這對(duì)公司損失更大而且公司其他員工又會(huì)有何想法呀。再回想最近經(jīng)?？焖僮龀鲆恍斆У臎Q定，非常后悔，看來官僚的口頭禪：這個(gè)問題要考慮考慮研究研究確有其道理。過去的皇帝金口玉言，說的話不能隨便改，今天的公司老板也不能不過腦子不全面調(diào)查隨口做決定，否則天天朝令夕改威信盡失。
    現(xiàn)在員工找我解決問題我一般都說：行，我知道了，等我查一下，幾天之內(nèi)給你回復(fù)。這樣類似錯(cuò)誤就很少發(fā)生了?？磥碜鍪虏荒苤粓D一時(shí)痛快，要全面考慮，職位越高越應(yīng)避免當(dāng)場(chǎng)做出決定。要不怎么很多人感覺大公司辦事反應(yīng)慢，估計(jì)如果大公司反應(yīng)都向個(gè)體戶一樣快很快大公司也就變成個(gè)體戶了。
    13.政策的制定
    經(jīng)過幾年的努力，公司終于拿到某個(gè)著名品牌在北京的代理權(quán)，我非常高興。為完成該品牌在北京全年的銷售任務(wù)，公司召開銷售會(huì)議，在會(huì)上，我詳細(xì)給銷售部每個(gè)員工布置了任務(wù)，訂好全年的銷售目標(biāo)。
    偶爾聽到業(yè)務(wù)員之間的對(duì)話讓我解開了謎團(tuán)。
    下班后，我正準(zhǔn)備走，聽到門外兩個(gè)業(yè)務(wù)員在聊天.
    甲業(yè)務(wù)員：“今天你賣得不錯(cuò)呀，一單就走了5萬多。哎你為什么不推咱主打產(chǎn)品呀？”
    乙業(yè)務(wù)員：“顧客用慣了另一個(gè)牌子，再說賣那一個(gè)牌子利潤(rùn)多500元，我的提成不也能多一百多嗎?！?BR>    原來如此。按說乙業(yè)務(wù)員不僅是公司骨干而且還是公司小股東，他尚且如此，更別說其他業(yè)務(wù)員了。
    我反省了半天，錯(cuò)誤還在我。賣主打產(chǎn)品雖說有時(shí)眼前利潤(rùn)可能稍小，但如果考慮售后服務(wù)成本及完成任務(wù)后廠家的各種促銷支持還是利大于弊的，關(guān)鍵是這些員工并不關(guān)心，他們只關(guān)心自己的收益，畢竟人的本性是自私的（呵呵，不符合主旋律，不和-諧），還是公司的銷售政策沒定好。
    第二天，我重新制定了銷售獎(jiǎng)勵(lì)政策，向主打產(chǎn)品傾斜，凡銷售主打產(chǎn)品不光有利潤(rùn)提成，還有流水提成，而且每季度如完不成主打產(chǎn)品流水任務(wù)將影響該季度的季度獎(jiǎng)。政策一改，立竿見影，當(dāng)年第二季度主打產(chǎn)品銷量順利完成。
    一般來說，公司員工的利益與公司老板的利益是不一致的，二者之間經(jīng)常會(huì)有沖突。指望公司員工犧牲個(gè)人利益去成全公司利益基本上是天方夜譚。但老板有老板的優(yōu)勢(shì)，老板是公司政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來，讓二者一榮俱榮，一損俱損。這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。就像古代大禹治水一樣，疏導(dǎo)為主，堵塞為輔。一個(gè)明智的政策必須符合人的本性，所有那些假大空的言論都應(yīng)該被摒棄。有些領(lǐng)導(dǎo)（包括我原來就經(jīng)常想少發(fā)獎(jiǎng)金，多給員工講人生哲理）在臺(tái)上給員工做報(bào)告大道理一套一套，說的話有時(shí)自己都不信，現(xiàn)在誰比誰傻呀，無利可圖，政策不對(duì)頭再講大道理也沒用。上個(gè)世紀(jì)農(nóng)村實(shí)行土地承包制改革，一包就靈，歸根到底還是因?yàn)檎呓K于符合了人的本性。
    14.矬子里拔
    公司銷售部很長(zhǎng)一段時(shí)間沒有主管，十幾個(gè)業(yè)務(wù)員都由我來管，不是我不想設(shè)立主管，而是覺得部門里幾個(gè)骨干能力差不多，沒有特別突出的，并且由于行業(yè)的限制及所制定的銷售政策決定了每個(gè)業(yè)務(wù)員基本上都是單打獨(dú)斗，相互之間合作很少，日子長(zhǎng)了大家都變得比較自私。而其他員工能力與骨干員工比差的比較多，流動(dòng)性也比較大，因此銷售部無部門負(fù)責(zé)人。
    于是每天我除了與其他幾個(gè)部門經(jīng)理溝通外還得對(duì)銷售部十來個(gè)人事無巨細(xì)進(jìn)行管理，煩死我了。銷售部有事與其他部門協(xié)調(diào)時(shí)由于本部門無主管，其他部門經(jīng)理經(jīng)常不買賬。地位不對(duì)等呀，于是又來找我，唉。
    實(shí)在難以忍受，矬子里拔也得提拔一個(gè)銷售部主管。
    于是制定提拔標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)業(yè)績(jī)，能力，與其他同事相處是否融洽等考核，終于選出了一個(gè)主管，雖然不是很理想，一邊干一邊培養(yǎng)吧。
    一年過去了，主管并不十分出彩，但日常事務(wù)倒也管得井井有條。原來公司到貨時(shí)需要卸車，銷售部公共區(qū)域衛(wèi)生需要打掃，節(jié)假日值班安排等頭疼的事都需要我親自去指派，有時(shí)還得又唱紅臉又唱黑臉?，F(xiàn)在好了，有主管了，既然每月多拿幾百元崗位津貼當(dāng)然就得承擔(dān)更多責(zé)任，食君俸祿為君分憂嗎，我只要找到銷售主管，讓他安排就行了。此外如聯(lián)系廠家安排新產(chǎn)品培訓(xùn)，與其他部門協(xié)調(diào)等工作我都交給銷售主管去做，一年也未出什么大錯(cuò)?？磥碛袀€(gè)平凡的主管也比沒有強(qiáng)呀。人的能力不是天生的，就像蜜蜂一樣，剛出生時(shí)大家都一樣，只要從小喂它蜂王漿，按蜂王培養(yǎng)，它就能成長(zhǎng)為蜂王。
    15.有些事情越透明越好
    但凡老板，公布各種銷售政策時(shí)基本都會(huì)對(duì)商品的實(shí)際成本有所保留，無論是對(duì)公司員工還是合作伙伴或下級(jí)經(jīng)銷商，老板一般都不交實(shí)底。
    2015年我們因業(yè)務(wù)發(fā)展需要在北京周邊的一個(gè)城市設(shè)立了分公司，分公司是采取收購(gòu)當(dāng)?shù)匾粋€(gè)合作伙伴部分股份，我公司派駐骨干員工的形式開辦的，當(dāng)?shù)睾献骰锇楣镜睦习羼R總繼續(xù)當(dāng)總經(jīng)理,負(fù)責(zé)日常經(jīng)營(yíng)。由于對(duì)方是一個(gè)成熟的盈利企業(yè)，所以不用擔(dān)心新開公司第一二年會(huì)賠本的問題。當(dāng)初合作時(shí)大家商定：分公司作為我公司所代理某項(xiàng)產(chǎn)品在當(dāng)?shù)匚ㄒ唤?jīng)銷商，享受我公司從廠家進(jìn)貨相同底價(jià)及同樣的各類促銷政策，接受總公司各類業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，年底分公司利潤(rùn)雙方按股份比例分紅。
    一切走上正軌之后，我將與分公司合作的各項(xiàng)業(yè)務(wù)交由公司管理渠道的副總經(jīng)理老何負(fù)責(zé)，直到年底，相安無事。
    第二年，矛盾出現(xiàn)了。由于分公司從總公司進(jìn)貨需要開增值稅票，而且每次都需總公司派車將貨物從廠家?guī)旆刻岢鏊偷截涍\(yùn)站再發(fā)至分公司所在城市，這就會(huì)產(chǎn)生很大一筆物流和稅務(wù)方面的費(fèi)用。
    老何考慮到費(fèi)用沒地方出，于是在新的一年給分公司發(fā)產(chǎn)品報(bào)價(jià)及廠家政策時(shí)暗自留了2%。沒有不透風(fēng)的墻，分公司馬總在這行業(yè)里經(jīng)營(yíng)多年，與全國(guó)各地經(jīng)銷商都有聯(lián)系，不到一個(gè)月，就看出了老何所提供的銷售政策有問題。在一次廠家的銷售會(huì)議上，馬總找老何對(duì)質(zhì)，老何當(dāng)然極力掩飾，兩人幾乎翻臉。
    馬總對(duì)老何徹底失去信任，直接找到我，提出這個(gè)問題如不解決，雙方無法繼續(xù)合作。
    我好言安撫，將與廠家簽訂的本年度代理協(xié)議原件和盤托出，同時(shí)將從廠家?guī)旆刻嶝浖鞍l(fā)貨的費(fèi)用，資金占用費(fèi)用，倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)，開發(fā)票所需交的稅等詳細(xì)列了個(gè)清單逐一計(jì)算，計(jì)算結(jié)果大致為流水的2%。馬總看完后心里順了氣，坦言只要在廠家銷售底價(jià)及政策上對(duì)他不加隱瞞，這2%的費(fèi)用他完全能夠理解并接受。我接著承諾利用雙方合作銷量大的優(yōu)勢(shì)向廠家申請(qǐng)爭(zhēng)取更多額外的銷售支持，一定讓分公司享受到比自己做更優(yōu)惠的價(jià)格及政策。馬總滿意而歸，一場(chǎng)糾紛煙消云散。我想：其實(shí)合作伙伴所要求的只是一個(gè)知情權(quán)，一個(gè)平等了解廠家真實(shí)銷售政策的權(quán)利。
    在通訊極其發(fā)達(dá)的今天，幾乎很難保守什么秘密。那種城南布頭便宜兩毛城北半個(gè)月不知道的情況再也不會(huì)出現(xiàn)了。只要不涉及個(gè)人隱私不影響公司根本利益，我公司各項(xiàng)事務(wù)基本都是透明的。商品的底價(jià)向所有業(yè)務(wù)員公開，只是事先向他們說明物流倉(cāng)儲(chǔ)稅金等各項(xiàng)費(fèi)用的計(jì)算攤銷方法，規(guī)定銷售最低價(jià)，其他一概由業(yè)務(wù)員自己做主，這樣不僅增強(qiáng)了員工與公司雙方之間的相互信任而且簡(jiǎn)化了很多銷售中間環(huán)節(jié)，提高了反應(yīng)速度。
    16.發(fā)勞保用品
    剛成立公司時(shí)，習(xí)慣了國(guó)營(yíng)單位那一套，時(shí)不時(shí)在過節(jié)時(shí)發(fā)點(diǎn)勞保用品，飲料食用油之類，每回公司派車采購(gòu)回來，亂哄哄一陣忙，員工每人拿到手后有的用自行車馱，有的打車，還有的零打碎敲往家拿。后來公司人逐漸增多，業(yè)務(wù)也忙了就逐漸停止發(fā)勞保用品了。
    去年春節(jié)前去一個(gè)朋友公司，正趕上他們過節(jié)前發(fā)東西，每個(gè)員工兩大捆衛(wèi)生紙，一小桶食用油，幾大桶可樂，一箱蘆柑。十幾個(gè)員工每人前面一小堆，不少人正發(fā)愁怎樣往家拿，打個(gè)車吧不值，坐公共汽車吧又拿不了。
    我進(jìn)了朋友辦公室，他正在算賬呢。見我進(jìn)來嘿嘿一樂，對(duì)我說：
    “看我們公司熱鬧吧，正發(fā)過節(jié)的東西呢。”
    我問他：“發(fā)那些東西干嘛，又不好拿?！?BR>    朋友故作高深地對(duì)我說：
    “這你就不明白了吧，我過節(jié)發(fā)這些東西讓員工拿回家，員工家屬一看就覺得咱公司福利待遇好，員工多有面子啊，這些東西攤到每人頭上才一百多元看起來又一大堆，多合算呀?！?BR>    我又問他：“你公司員工不一直嚷嚷要上勞動(dòng)保險(xiǎn)嗎？有錢你還不如把保險(xiǎn)給員工上了”
    “誰上那個(gè)呀，每人每月公司要多負(fù)擔(dān)好幾百元?！?BR>    節(jié)后，朋友公司的業(yè)務(wù)骨干走了不少。
    三月份我公司招聘，應(yīng)聘人員中就有一個(gè)曾經(jīng)在朋友公司干過。
    我問他：“你為什么離職呀，原來公司不是挺好的，過節(jié)還發(fā)東西哪?！?BR>    他不屑一顧：“就那點(diǎn)東西，加起來也就百十來塊，蒙誰呀。勞動(dòng)保險(xiǎn)不給上，年底獎(jiǎng)金不兌現(xiàn)，老板算得也太精了?！?BR>    聽了這話，我不禁汗顏，早幾年發(fā)勞保用品時(shí)我內(nèi)心深處也想著能省點(diǎn)獎(jiǎng)金什么的， 那時(shí)員工私下不定怎么發(fā)牢騷呢。
    現(xiàn)在這社會(huì)，誰比誰傻呀，老板知道衛(wèi)生紙不值錢員工一樣也知道，商品供過于求，超市要啥有啥，明碼標(biāo)價(jià)。當(dāng)老板的做決定時(shí)最好還是站在員工角度考慮考慮，這樣才能盡量少犯低級(jí)錯(cuò)誤。否則老覺得自己比別人聰明早晚要摔跟頭。
    17.財(cái)務(wù)制度之簽字與憑證
    幾年前的一天，我正在座位上改廣告稿，忽聽到財(cái)務(wù)室傳來爭(zhēng)吵的聲音，不一會(huì)，出納小麗與業(yè)務(wù)員小馬臉紅脖子粗地走到我跟前。小馬說：
    “上周五我把一張三千元的支票交給小麗，今天會(huì)計(jì)又讓我交貨款，我說交給小麗了，可小麗不承認(rèn)?！?BR>    小麗委屈地直掉眼淚：“我根本就沒收到那張支票，我剛翻遍了所有的票夾，又查了銀行對(duì)賬單，根本就沒有?！?BR>    小馬說：“我明明放到小麗桌上，怎么會(huì)沒有呢!”
    小麗說：“經(jīng)理您可以問問財(cái)務(wù)室的人，他們都能證明我絕對(duì)沒收過小馬的支票。”
    一場(chǎng)糊涂官司，吵得我頭都大了。
    我說：“再去財(cái)務(wù)室仔細(xì)找找，墻角柜子后面桌子低下都翻翻?！?BR>    10分鐘后，財(cái)務(wù)室傳來一陣歡呼，支票從兩張桌子的夾縫中找到了。
    這件事對(duì)我觸動(dòng)很大，財(cái)物流程還有漏洞，萬一這張支票找不到，算誰的責(zé)任？真讓我判斷，我也無法決定。一直以來，公司對(duì)現(xiàn)金的管理比較嚴(yán)格，凡業(yè)務(wù)員交回現(xiàn)金，都由當(dāng)班出納現(xiàn)場(chǎng)收好并驗(yàn)明真?zhèn)?，然后開具現(xiàn)金收據(jù)交給業(yè)務(wù)員，收據(jù)上寫明金額，交款人，客戶名稱，日期并由交款人簽字確認(rèn)。業(yè)務(wù)員將收據(jù)的一聯(lián)交給會(huì)計(jì)做賬，會(huì)計(jì)每天根據(jù)現(xiàn)金收據(jù)對(duì)公司現(xiàn)金結(jié)存進(jìn)行盤點(diǎn)?，F(xiàn)金方面這些年從未出過差錯(cuò)。但對(duì)支票的管理相對(duì)松懈，一般就是由業(yè)務(wù)員交給當(dāng)班出納完事。
    在這件事發(fā)生以后，公司立刻修改流程，規(guī)定凡當(dāng)班出納收到業(yè)務(wù)員交回的支票后，必須在業(yè)務(wù)員工作單上簽字確認(rèn)，而業(yè)務(wù)員事先也須在工作單上注明所交支票的支票號(hào)及金額，如有糾紛，隨時(shí)備查，這樣一環(huán)套一環(huán)，責(zé)任明確了，就很難再發(fā)生類似糾紛了。
    總結(jié)這些年的教訓(xùn)，我覺得辦公司，財(cái)務(wù)制度一定要健全并被嚴(yán)格執(zhí)行，公司大了，人員素質(zhì)參差不齊，如果財(cái)務(wù)制度上有漏洞，難免有人會(huì)加以利用并非法得利，這樣不僅公司利益受到損失，而且起了一個(gè)壞的帶頭作用，其他員工會(huì)覺得自己不利用公司財(cái)務(wù)漏洞相對(duì)來說就是吃虧，如此下去公司風(fēng)氣越來越壞，老板到時(shí)哭都來不急了。千里長(zhǎng)堤潰于蟻穴，任何小的財(cái)務(wù)漏洞都應(yīng)予以彌補(bǔ)。同時(shí)，原始憑證亦極為重要，好腦子不如爛筆頭，誰也不可能記住半年一年前每一筆花銷的細(xì)節(jié)，而一張規(guī)范的原始憑證正好可以彌補(bǔ)這一點(diǎn)。財(cái)務(wù)制度及規(guī)范自有他的道理，有時(shí)看起來連老板的自由也限制了，但財(cái)務(wù)人員是否配齊，財(cái)務(wù)制度是否健全正是做企業(yè)和干個(gè)體戶的重要區(qū)別之一，當(dāng)我們從單干或夫妻店發(fā)展到三五個(gè)人的時(shí)候，這一環(huán)節(jié)是無論如何也繞不過去的。可惜當(dāng)初自己比較愚笨不懂這些，也沒有過來人給我指點(diǎn)迷津，所以創(chuàng)業(yè)之初我走了不少?gòu)澛?，要不早發(fā)財(cái)了。
    18.關(guān)于股份制，分紅與年終獎(jiǎng)
    各公司搞股份制方法是不一樣的。上市公司的股價(jià)怎樣計(jì)算怎樣轉(zhuǎn)讓我也不太明白，估計(jì)大家都得考慮公司固定資產(chǎn)，流動(dòng)資金，年盈利能力，無形資產(chǎn)，市盈率，負(fù)債率等幾方面吧。
    我公司員工入股，什么無形資產(chǎn)，市盈率等都未計(jì)算在內(nèi)，老板讓利，員工實(shí)實(shí)在在得到實(shí)惠。我們只算公司的凈資產(chǎn)。每年年底會(huì)計(jì)出張報(bào)表，列清楚公司的固定資產(chǎn)，流動(dòng)資金，應(yīng)收應(yīng)付，待攤折舊，當(dāng)年利潤(rùn)，費(fèi)用稅金等等，明明白白，對(duì)于希望入股的骨干員工全部公開。因?yàn)槠匠T工對(duì)我十分信任，大部分人連報(bào)表看都不看，只要明白公司凈資產(chǎn)值多少錢，投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。當(dāng)然正規(guī)的方法應(yīng)該讓第三方會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估并出具報(bào)告，但員工都認(rèn)為沒必要我也就樂得省事。員工入股后，公司給每個(gè)人一張收據(jù)，寫清楚該員工出資金額，再與每個(gè)股東簽訂一份入股協(xié)議，寫清楚員工實(shí)際出資金額，占公司總股份百分比，每年分紅方案，雙方權(quán)益責(zé)任，退股方法等等，雙方簽字蓋章，各留一份，一切ok。至于五年后如員工想要退股，我們定的是或者按當(dāng)時(shí)公司凈資產(chǎn)計(jì)算股價(jià)贖回，或者按員工實(shí)際投資額的三倍贖回。現(xiàn)在公司第一批股東入股時(shí)間早已超過五年了，由于公司發(fā)展不錯(cuò)，還未發(fā)生退股現(xiàn)象。
    入股時(shí)我發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象：銷售部員工入股最積極，財(cái)務(wù)部員工入股最消極。這大概與兩個(gè)部門員工日常工作性質(zhì)與看問題方法有關(guān)吧。銷售人員做事總是比較積極沖動(dòng)，容易只注意事情有利的一面，忽視不利的一面。財(cái)務(wù)人員做事比較謹(jǐn)慎，看問題容易忽視積極的一面，只看到消極的一面。所以在公司每當(dāng)做重大決定時(shí)我經(jīng)常同時(shí)聽取這兩個(gè)部門的意見，并在不同意見當(dāng)中權(quán)衡協(xié)調(diào)。
    蒙牛老板牛根生說的好：財(cái)聚人散，財(cái)散人聚。將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才，而且還能激勵(lì)員工更好地為公司工作，因?yàn)榻o員工股份的同時(shí)也賦予了員工相應(yīng)的責(zé)任，當(dāng)老板將公司50%以上股份分給公司員工時(shí)他一定感覺到肩上的擔(dān)子輕了不止50%，每年他就能踏踏實(shí)實(shí)地陪家人放松度假去了。其實(shí)公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經(jīng)是公司絕對(duì)大股東了，當(dāng)老板總不至于當(dāng)?shù)焦舅行」蓶|都團(tuán)結(jié)起來發(fā)對(duì)你吧。
    頭些年我每年將公司當(dāng)年盈利的30%用于分紅，雖然總數(shù)不少，但對(duì)于小股東來說，有些不疼不癢。近兩年聽取高人建議，一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運(yùn)轉(zhuǎn)，另一方面最近通貨膨脹率太高，我索性將年底分紅的比例提高到當(dāng)年凈利潤(rùn)的60%，消息一公布，公司小股東樂得嘴都合不攏了，一些原來猶豫的員工也紛紛向我打聽入股的事。
    年終獎(jiǎng)從前一向是我親自分配，現(xiàn)在公司人多了，我不可能了解公司每個(gè)員工在這一年里的工作細(xì)節(jié)，因此，公司就根據(jù)當(dāng)年效益定個(gè)年終獎(jiǎng)總數(shù)，我再根據(jù)年終獎(jiǎng)總數(shù)及各部門貢獻(xiàn)和部門人數(shù)按比例分配到各個(gè)部門，讓各部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理參照考核標(biāo)準(zhǔn)分配到每個(gè)員工，最后我只要根據(jù)每個(gè)部門這一年的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定部門經(jīng)理的年終獎(jiǎng)就可以了。
    以前年底分紅與年終獎(jiǎng)財(cái)務(wù)上都是作為費(fèi)用在第二年按月攤銷，方法不甚科學(xué)，現(xiàn)改為當(dāng)年按月計(jì)提，每月在利潤(rùn)這部分費(fèi)用預(yù)留出來，這樣年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)就能做到心中有數(shù)，每部門在計(jì)算年終獎(jiǎng)總數(shù)時(shí)也有依據(jù)了。
    19.關(guān)于漲工資
    想起這個(gè)問題我就頭疼，這兩年物價(jià)上漲厲害，通貨膨脹率很高，壟斷行業(yè)及國(guó)家公務(wù)員紛紛大張旗鼓地漲工資，公司員工也不時(shí)議論紛紛，經(jīng)常問我：“老板，咱什么時(shí)候漲工資呀?！?BR>    我也想給大家漲工資，但我們所在行業(yè)銷售的產(chǎn)品偏偏每年都在不停地降價(jià)，利潤(rùn)空間越來越薄，而且由于需要給每個(gè)員工上五險(xiǎn)一金，公司的用人成本每人每年比幾年前增加了近萬元，只不過增加的部分沒發(fā)到員工手里，一般員工看不見。唉，地主家里也沒有余糧啊。
    管理書上經(jīng)常說：要給員工樹立遠(yuǎn)大理想，創(chuàng)造發(fā)展空間，制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，分析公司現(xiàn)狀及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)員工士氣。通過這些年的實(shí)踐，我發(fā)現(xiàn)要完美做到以上幾點(diǎn)真的很難，我自己就不善言辭，給員工做報(bào)告更不是我的長(zhǎng)項(xiàng)。再說光有精神力量缺乏物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)管得了一時(shí)管不了一世。漲工資的問題不可回避。
    除股東外的大部分普通員工對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)困境并不感興趣，員工認(rèn)為公司經(jīng)營(yíng)不好是老板沒本事，我的工資該漲還得漲，如果漲不到我滿意的程度，那么我就用腳投票，只要找到比現(xiàn)在收入高的職位就拜拜走人。
    既然這個(gè)問題回避不了，就得想法解決。根據(jù)二八法則，公司80%的利潤(rùn)都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。給20%的員工漲工資公司還是負(fù)擔(dān)得起。另外80%的普通員工工資根據(jù)工作年限適當(dāng)調(diào)整，多做思想工作，如果還不行就一切隨緣吧。通過近幾年的情況看，85%的骨干員工比較穩(wěn)定，公司經(jīng)營(yíng)沒有產(chǎn)生大的波折。
    公司有一個(gè)部門，一共有三名員工：張師傅，王師傅，李師傅。來公司前三人全是國(guó)營(yíng)單位下崗職工，其中張師傅來公司六七年了，比較踏實(shí)肯干，王師傅來公司四五年，中規(guī)中矩，李師傅來公司兩年，工作中有時(shí)愛偷懶，經(jīng)常發(fā)牢騷。這天，李師傅找我說：“經(jīng)理，我們部門工資好久沒漲了，師傅們平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思，工資往上漲漲，要不該影響工作積極性了。我跟幾位師傅合計(jì)了一下，想找個(gè)時(shí)間和您一塊開個(gè)會(huì)討論一下。”
    我一聽，明白了，這李師傅私下準(zhǔn)做好了部門其他人工作，想要一起向我發(fā)難呢。此風(fēng)不可長(zhǎng)，否則公司人人都學(xué)他豈不亂套了，再說該部門平均工資在同行業(yè)里已高于平均水平。于是我回答道：
    “這兩天我很忙，要不后天下班咱們開個(gè)會(huì)吧?！?BR>    “好嘞?！崩顜煾敌α?。
    第二天，我找了個(gè)機(jī)會(huì)將張師傅叫進(jìn)辦公室，先聊了聊家常，對(duì)他的日常工作予以肯定，然后對(duì)他說鑒于他工作一向比較努力，從下月起每季度給他單獨(dú)增發(fā)一部分季度獎(jiǎng)，但這額外獎(jiǎng)勵(lì)只有他一人有，希望他保密，最后問他對(duì)該部門現(xiàn)有工資的看法。他說：
    “經(jīng)理，其實(shí)我覺得現(xiàn)有工資也差不多了，當(dāng)然對(duì)于工齡長(zhǎng)的老員工稍微有點(diǎn)低，您給我漲了季度獎(jiǎng)后我就很滿足了。我保證好好干！”
    下午快下班時(shí)，我又將王師傅叫進(jìn)了辦公室。同樣，先聊了會(huì)家常，然后我對(duì)王師傅說：
    “今年公司盈利方面比較困難，可能暫時(shí)無法都漲工資。由于業(yè)務(wù)量下降，你們部門估計(jì)很快需要精簡(jiǎn)一個(gè)人，另外兩個(gè)人會(huì)比較忙一些，公司在年終獎(jiǎng)上會(huì)有所考慮，對(duì)留下的二人適當(dāng)增加。你對(duì)此有什么好的建議？”
    王師傅考慮了下說：“經(jīng)理，我明白了。我覺得目前的工資還行，漲工資的事等公司利潤(rùn)增加時(shí)您自然會(huì)考慮。我沒的說，該怎么干還怎么干?！?BR>    第三天下班時(shí)，會(huì)議如期舉行。
    首先，李師傅先發(fā)言：“經(jīng)理，我們?nèi)齻€(gè)師傅商量了下，都覺得目前的工資水平比較低，公司是不是考慮給漲漲，要不該影響大家工作積極性，這不對(duì)公司也不好嗎。”
    我說：“目前的你們部門的工資在同行業(yè)里已經(jīng)算比較高的，今年市場(chǎng)環(huán)境不好，公司正在調(diào)整，又上了新的項(xiàng)目，估計(jì)利潤(rùn)會(huì)比去年少一些，希望大家克服一下，等公司利潤(rùn)增加后大家工資都會(huì)增加?！?BR>    李師傅很不高興：“經(jīng)理，公司利潤(rùn)的事是公司經(jīng)理考慮的事，跟我們沒關(guān)系。一個(gè)公司利潤(rùn)下降是老板沒本事，員工工資不應(yīng)受影響，該漲還得漲。再說我們出來打工不就圖個(gè)掙錢嗎，發(fā)多少錢我們就干多少活，是不是二位師傅？”李師傅轉(zhuǎn)頭問其他人。
    張師傅和王師傅什么表情也沒有，一言不發(fā)。
    會(huì)議又進(jìn)行了二十分鐘，基本是我解釋幾句，李師傅慷慨激昂幾句。突然，張師傅說：“經(jīng)理，我想起來了，還一個(gè)活今天必須干完，我得馬上走?！?BR>    “行，辛苦了，您去吧?！蔽一卮稹?BR>    “經(jīng)理，”王師傅趁機(jī)也說：“我鬧肚子，得去上個(gè)廁所?！?BR>    “去吧，去吧，上廁所能不批嗎?！蔽艺f到。
    一瞬間，除我之外，只剩下目瞪口呆的李師傅坐在會(huì)議桌前。
    20.充分運(yùn)用科技手段進(jìn)行管理
    現(xiàn)代科技日新月異，解決了不少管理上的難題。
    公司剛成立時(shí)，上下班考勤是靠考勤員來記錄的，但這存在很多問題：首先，無法保證考勤員自己每天按時(shí)上下班，其次，考勤員請(qǐng)假時(shí)公司沒人接替負(fù)責(zé)記錄考勤，再者考勤員與公司其他員工關(guān)系有近有遠(yuǎn)，誰也不能保證考勤員一年365日天天公正無私。
    九十年代后期，打卡鐘逐漸普及，公司也購(gòu)買了一個(gè)打卡鐘，放在公司門口，員工上班或下班時(shí)拿自己的考勤卡在打卡鐘上打印個(gè)時(shí)間，月底人事部一統(tǒng)計(jì)一目了然?？呻S后馬上出現(xiàn)了代打卡現(xiàn)象，關(guān)系好的員工互相幫忙代打卡，雖然公司每回抓著代打卡的都會(huì)重罰，但仍屢禁不止。
    進(jìn)入新世紀(jì)指紋技術(shù)漸漸成熟，公司只花幾百元買了一個(gè)指紋考勤機(jī)就徹底解決了以上問題。
    到目前為止，公司還未發(fā)生員工互相借手指頭幫忙輸入指紋的現(xiàn)象。
    隨著公司銷售網(wǎng)點(diǎn)逐漸增多，辦公地點(diǎn)越來越分散，管理起來也日漸麻煩。有時(shí)某種商品甲門市積壓半年賣不出去，乙門市接著用戶訂單又重新進(jìn)貨，門市之間信息相互溝通不暢。
    四五年前，公司花重金購(gòu)買了網(wǎng)絡(luò)版財(cái)務(wù)軟件，使公司各門市，北京總公司與外地分公司之間做到了實(shí)時(shí)溝通。公司所有庫(kù)存商品一目了然，每個(gè)業(yè)務(wù)員的每筆業(yè)務(wù)隨時(shí)可查，應(yīng)收應(yīng)付賬款明明白白，各類報(bào)表隨要隨有，我再也不用老問會(huì)計(jì)：現(xiàn)在庫(kù)存多少？賬上還剩多少錢？某某某這月銷售額多少了？只要有臺(tái)能上網(wǎng)的電腦，無論何時(shí)何地，動(dòng)動(dòng)手指頭，我所需要的數(shù)據(jù)立即就會(huì)出現(xiàn)在眼前。
    最近為了提高售后服務(wù)部門接電話的質(zhì)量，減少與客戶的糾紛，公司在集團(tuán)電話上加裝了錄音卡，每天所有的呼入呼出電話全部錄音，售后服務(wù)部門的客服人員定期開會(huì)聽電話錄音，分析每人接電話的優(yōu)缺點(diǎn)，大家一起討論提高。過了一段時(shí)間，我發(fā)現(xiàn)不僅客服人員接電話水平有所提高，而且公司電話費(fèi)也節(jié)省不少，大概電話一錄音員工不好意思再用公司電話打私人電話了吧，真是一舉兩得。
    運(yùn)用科技手段管理公司，不僅效率大為提高，而且能盡量避免各種人為因素所引起的偏差。現(xiàn)在人工成本越來越高，購(gòu)買先進(jìn)設(shè)備代替人來完成工作對(duì)公司來說是個(gè)節(jié)省成本的好方法。
    21.從結(jié)果管理到過程管理
    一直以來，公司基本上采用的都是結(jié)果管理，每年年初定好這一年的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，然后再根據(jù)公司總的年任務(wù)向下分配到各個(gè)部門，部門繼續(xù)向下分配到每個(gè)人，每個(gè)人將一年的任務(wù)參考上一年的歷史情況細(xì)分到新一年的每個(gè)月，公司依據(jù)每人每月的任務(wù)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。每月月初財(cái)務(wù)部匯總算出上月各員工的實(shí)際完成任務(wù)情況，將報(bào)表交到部門經(jīng)理和總經(jīng)理處，經(jīng)理研究完上月報(bào)表再制定新的政策并對(duì)未完成任務(wù)員工進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)或調(diào)整。以上傳統(tǒng)方法按部就班，比較可行，但由于目前競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，市場(chǎng)變化加快，公司原有的管理方法有點(diǎn)跟不上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的節(jié)奏。如果問題在本月初出現(xiàn)，下月初才能反應(yīng)到報(bào)表上，經(jīng)理根據(jù)報(bào)表修改銷售政策在開會(huì)布置下去，40天已經(jīng)過去了，有時(shí)候40天足以把小問題拖成大問題。
    前一段時(shí)間了解了戴爾對(duì)銷售部的管理方法，戴爾剛開始也是對(duì)銷售人員一月一考核，后改為一周一考核，最后改為一日一考核。每天晚上，銷售主管將銷售人員的當(dāng)日銷售報(bào)表收上來后分析總結(jié)，完成任務(wù)的ok，完不成任務(wù)的挨個(gè)留下來單獨(dú)輔導(dǎo)，分析失敗原因，制定新的行動(dòng)方案，規(guī)劃第二天的任務(wù)，第二天晚上再對(duì)前一天制定的方案進(jìn)行總結(jié)考核并重新制定下一天的方案。這樣改進(jìn)之后，戴爾銷售部的業(yè)績(jī)大為提高，當(dāng)然，銷售人員也快被-逼瘋了，據(jù)說很少有人能在戴爾銷售部門忍受三年以上。
    他山之石可以攻玉，雖然目前我公司要做到一天一考核還有點(diǎn)不現(xiàn)實(shí)，但做到每周一考核還是可以的。于是我們將業(yè)務(wù)部門的報(bào)表改為一周一匯總，每周一必須將上周每人的業(yè)務(wù)開展情況及任務(wù)實(shí)際完成情況總結(jié)并核實(shí)，對(duì)于異?，F(xiàn)象立刻采取措施，對(duì)于任務(wù)完成較差的員工馬上單獨(dú)交流，弄清原因，及時(shí)解決問題。新措施實(shí)行了一段時(shí)間后，我感覺公司對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)速度大大提高了，對(duì)業(yè)務(wù)方面的實(shí)際情況各級(jí)經(jīng)理也基本做到心里有底，當(dāng)月問題不必積壓到下月初才被發(fā)現(xiàn)解決了。
    我一直在琢磨，是否非業(yè)務(wù)部門也可采取過程管理呢，這樣公司整體反應(yīng)速度將大為提高，各種問題就會(huì)被及時(shí)反應(yīng)出來并得到解決，執(zhí)行力也會(huì)大為加強(qiáng)。不過，非業(yè)務(wù)部門由于沒有具體數(shù)字硬指標(biāo)考核，要想達(dá)到過程管理的要求估計(jì)比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力。
    如何管理人員心得體會(huì)篇六
    在高校行政部門中有效地實(shí)施知識(shí)管理，可以提高管理水平、管理規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量和工作效率。本文通過尋找影響知識(shí)管理在高校行政管理中應(yīng)用的因素，提出高?？梢詮慕ㄔO(shè)知識(shí)共享的組織文化、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和建立有效的激勵(lì)機(jī)制入手，促進(jìn)知識(shí)共享以及知識(shí)創(chuàng)新，從而達(dá)到提高行政管理部門的創(chuàng)新能力和管理人員業(yè)務(wù)技能和工作效率的目的。
    知識(shí)管理是一種人對(duì)資源的動(dòng)態(tài)管理，是以人為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)，將知識(shí)看做是一種可開發(fā)資源的管理思想。高校作為知識(shí)的生產(chǎn)源和集散地，迫切需要知識(shí)管理的支持, 而保障和服務(wù)高校各項(xiàng)正?；顒?dòng)的高校行政管理也必須面向知識(shí)管理。
    高校行政管理必須面向知識(shí)管理
    教育行政管理是對(duì)教育事務(wù)的管理, 其目的在于實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)。高校行政管理是高校實(shí)施教育、科研的前提條件, 也是貫徹黨的教育方針、保證社會(huì)主義辦學(xué)方向和實(shí)施依法治校的必要保障。它在高校管理體系中既處于領(lǐng)導(dǎo)組織地位, 又處于保障和服務(wù)的基礎(chǔ)地位，所以我們有必要重視高校行政管理工作，努力提高管理效率和效果?？v觀知識(shí)經(jīng)濟(jì)，目前高校行政管理面臨著適應(yīng)以下三項(xiàng)變化的任務(wù)：
    1. 環(huán)境的變化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)以不斷創(chuàng)新的知識(shí)為基礎(chǔ)。在這種情況下，高校行政管理要研究如何提高管理效率，增強(qiáng)知識(shí)持續(xù)創(chuàng)新的能力，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。
    2. 競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，高校的競(jìng)爭(zhēng)靠?jī)?nèi)涵、質(zhì)量，而非單一的規(guī)模和數(shù)量，不是看學(xué)校有多少師生，開多少專業(yè)，而是看高校能培養(yǎng)多少高質(zhì)量的人才。為此，高校的行政管理必須圍繞如何培養(yǎng)創(chuàng)新型人才這一中心任務(wù)。
    3. 戰(zhàn)略的調(diào)整。目前，高校面臨的任務(wù)是要深化辦學(xué)體制改革，不斷拓寬辦學(xué)渠道；分配戰(zhàn)略上要打破“平均主義”，向做出知識(shí)創(chuàng)新的人員傾斜，重視實(shí)際能力；成長(zhǎng)戰(zhàn)略上注重向管理要效益，不斷挖掘內(nèi)部潛力，要集約化辦學(xué)、知識(shí)化管理。因此，高校行政管理必須面向知識(shí)管理，這是由高校行政管理的使命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)和決定的。
    高校行政部門知識(shí)管理的任務(wù)
    1. 隱性知識(shí)本身的特點(diǎn)隱性知識(shí)具有個(gè)體性、非正式性、非系統(tǒng)性、情境性、整體性、實(shí)踐性等特點(diǎn)，通常很難用文字語言來表述，一般都是像師傅教授徒弟一樣進(jìn)行隱性知識(shí)向隱形知識(shí)的轉(zhuǎn)化，速度慢、成本高。
    2. 知識(shí)主體的排他性人們一般會(huì)這樣認(rèn)為，如果我知道一些別人不知道的東西，我就有了優(yōu)勢(shì), 如果別人也知道了，我就失去了這些優(yōu)勢(shì)，所以不論個(gè)體、還是組織，對(duì)于自己所掌握的隱性知識(shí)都不自覺地具有排他性。這種排他性帶來的是知識(shí)主體對(duì)知識(shí)的壟斷，造成知識(shí)共享困難，隱性知識(shí)不能順利轉(zhuǎn)化。
    3. 本位主義目前我國(guó)高校行政部門多按照職能劃分，各自都有自己的知識(shí)領(lǐng)域和職責(zé)范圍，不同部門員工之間接觸和交流的機(jī)會(huì)較少，每個(gè)人的工作被限定在狹窄的范圍里，無法突破崗位對(duì)個(gè)人的約束。長(zhǎng)期被制度約束的員工，其工作能力和思維方式被禁錮在一個(gè)小圈子里，不能超越，對(duì)知識(shí)創(chuàng)新造成很大的障礙。
    4. 缺乏激勵(lì)知識(shí)共享的措施由于上述原因，一般行政人員不愿主動(dòng)把自己掌握的隱性知識(shí)拿出來與同事分享，對(duì)這些成員的知識(shí)不能強(qiáng)行索要，而要引導(dǎo)他們自覺奉獻(xiàn)給組織或與他人交流，讓奉獻(xiàn)的成員覺得共享自己的隱性知識(shí)比讓它永遠(yuǎn)存儲(chǔ)在自己的頭腦中更實(shí)惠。但目前對(duì)高校行政人員的考評(píng)多流于形式，考核內(nèi)容多是“德能勤技廉” 五方面，對(duì)于知識(shí)共享和知識(shí)創(chuàng)新的考核比重較小。很多高校行政人員的超工作量獎(jiǎng)金都是取教師超工作量獎(jiǎng)金的平均值。這就造成了很多行政人員認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干差一個(gè)樣。這樣，他們或是根本不鉆研業(yè)務(wù)，或者將自己掌握的隱性知識(shí)限制起來，不主動(dòng)傳播與共享。
    促進(jìn)知識(shí)管理在高校行政部門中運(yùn)用的建議
    1. 建設(shè)知識(shí)共享的組織文化組織文化在組織內(nèi)部形成一種自然而然的共享知識(shí)的行為環(huán)境，是開展知識(shí)管理的基本條件。首先，高校行政領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，突破固有的思維模式，平時(shí)多鼓勵(lì)創(chuàng)新行為，并把管理模式由控制轉(zhuǎn)為支持，由監(jiān)督轉(zhuǎn)為激勵(lì)，由命令轉(zhuǎn)為指導(dǎo)，自上而下形成一種共享學(xué)習(xí)的寬松環(huán)境。其次，通過加強(qiáng)部門內(nèi)外的交流、教育和培訓(xùn)，使每一位成員都能找到對(duì)自己有用的知識(shí)，從而逐漸認(rèn)識(shí)到貢獻(xiàn)知識(shí)和與人共享是一種對(duì)自己和他人都互利的行為，而且共享的知識(shí)越多，挖掘越深，創(chuàng)造的新知識(shí)也就越多，獲得的增值就越高，也就更有利于自身和學(xué)校的發(fā)展。
    2. 努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是指善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識(shí)，并以新知識(shí)、新見解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的一種組織。善于不斷學(xué)習(xí)是其本質(zhì)特征。這里的學(xué)習(xí)不是單純的看書、培訓(xùn)，而是有系統(tǒng)的全員學(xué)習(xí)和全過程學(xué)習(xí)。在高校行政部門創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織時(shí)應(yīng)注意：
    （1）學(xué)習(xí)是經(jīng)過認(rèn)真計(jì)劃的，每學(xué)期初就規(guī)劃出本學(xué)期的學(xué)習(xí)時(shí)間和內(nèi)容。
    （2）學(xué)習(xí)包括個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、全部門的學(xué)習(xí)和部門間的學(xué)習(xí)等。
    （3）所有人員樹立終生學(xué)習(xí)的觀念，自覺地將學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)終生任務(wù)和一種生活方式。
    3. 建立有效的激勵(lì)機(jī)制有研究證明，在適當(dāng)?shù)募?lì)因素存在的情況下，知識(shí)的轉(zhuǎn)移更為有效。為了鼓勵(lì)行政人員之間知識(shí)的共享，高校應(yīng)當(dāng)制定一些激勵(lì)措施，對(duì)在促進(jìn)知識(shí)共享方而做出成績(jī)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。首先，學(xué)校要提供知識(shí)共享和創(chuàng)新所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持和人力的調(diào)配。其次，在考核時(shí)應(yīng)加大對(duì)員工知識(shí)創(chuàng)新方面的考核，并將此方面的工作業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金、晉升或評(píng)先掛鉤，從而充分調(diào)動(dòng)員工知識(shí)共享及創(chuàng)新的熱情。第三，在激勵(lì)方式上，學(xué)校應(yīng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，這樣可以才可以充分調(diào)動(dòng)各方面積極性。第四，知識(shí)創(chuàng)新過程伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于創(chuàng)新的失敗，如果不從實(shí)際出發(fā)而只是追究責(zé)任就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的創(chuàng)新熱情。所以，對(duì)于適度損失范圍內(nèi)的失敗創(chuàng)新，學(xué)校應(yīng)采取寬容的態(tài)度, 并幫助創(chuàng)新人員和部門進(jìn)行分析，找尋失敗原因，為今后的成功奠定基礎(chǔ)。
    21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是以“知識(shí)”論實(shí)力的時(shí)代。隨著科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程,財(cái)富增長(zhǎng)方式已經(jīng)發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變,以“知識(shí)”論實(shí)力的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代已經(jīng)到來。在這個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中,缺少的不再是貨幣?,而是創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維,誰善于學(xué)習(xí)、敢于探索、敢于創(chuàng)新,誰就是這個(gè)時(shí)代的財(cái)富擁有者。
    一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征知識(shí)經(jīng)濟(jì)是促進(jìn)人與自然協(xié)調(diào),可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì),是以知識(shí)、智力、無形資產(chǎn)投入為主的經(jīng)濟(jì);經(jīng)濟(jì)效益的提高主要靠技術(shù)創(chuàng)新、靠擁有知識(shí)產(chǎn)權(quán)、靠把科技?成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、是在世界經(jīng)濟(jì)?一體化條件下的經(jīng)濟(jì);是以知識(shí)決策為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)主要靠掌握知識(shí)的人, 以創(chuàng)新能力和終身教育?為主要目標(biāo)。無憂論文?網(wǎng)http://也就是說,對(duì)人類的生存、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)?的進(jìn)步,起主導(dǎo)決定作用的是知識(shí)和智力。例如,以技術(shù)立國(guó)的日本?,進(jìn)入80 年代后,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)減慢,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力下降,在多數(shù)科技領(lǐng)域落后于歐美發(fā)達(dá)國(guó)家,而注重知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的歐美發(fā)達(dá)國(guó)家,特別是美國(guó)?,經(jīng)濟(jì)發(fā)展?卻實(shí)現(xiàn)了持續(xù)的增長(zhǎng)。因此, 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的活力源于知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新等各種創(chuàng)新的相互組合,成為生存發(fā)展的訣竅,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的引擎。
    二、創(chuàng)新精神的內(nèi)涵知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)新精神主要包括創(chuàng)新意識(shí),創(chuàng)新思維以及具有科學(xué)的探索精神和獻(xiàn)身精神。只要具備了創(chuàng)新的意識(shí),創(chuàng)新的渴望才能激發(fā)起創(chuàng)新激-情,為創(chuàng)新活動(dòng)提供動(dòng)力。濃厚的興趣,是創(chuàng)新意識(shí)的基礎(chǔ);獨(dú)立性和批判性是創(chuàng)新意識(shí)的重要特征。創(chuàng)新活動(dòng)是開拓未來知識(shí)的活動(dòng),要培養(yǎng)檔案工作者創(chuàng)新精神就必須首先培養(yǎng)科學(xué)的探索精神。因此,檔案工作必須適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,走出創(chuàng)新之路,檔案工作者必須作為創(chuàng)新主體,主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)。
    三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的特點(diǎn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展主流的今天,檔案工作將有形的物資世界向較高層次方式存在的相對(duì)無形的世界的轉(zhuǎn)變。主要有以下特點(diǎn): 1. 檔案工作將是一種產(chǎn)業(yè)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心是信息產(chǎn)業(yè),如何把檔案事業(yè)發(fā)展成為一種產(chǎn)業(yè),這是我們檔案工作面臨的問題。實(shí)際上,檔案的收集、整理、存儲(chǔ)和利用,就是信息的生產(chǎn)、加工、傳播和利用。檔案信息是人類知識(shí)的結(jié)晶,是一種特殊的知識(shí)產(chǎn)品。 2. 信息化建設(shè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作發(fā)展的主線。信息是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)和支柱。信息技術(shù)的發(fā)展最終把人類聯(lián)系在一起,構(gòu)成一個(gè)全球人和機(jī)器的共同體。在進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,檔案工作發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)是:檔案基礎(chǔ)工作與檔案現(xiàn)代化兼顧,傳統(tǒng)的管理與現(xiàn)代化并進(jìn),這樣我們就能掌握進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作主動(dòng)權(quán)。 3. 知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的重點(diǎn)。由于檔案的憑證作用可以有效證明知識(shí)產(chǎn)權(quán)的所有者,所以,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的重點(diǎn)必然是知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。
    四、創(chuàng)新精神是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的基礎(chǔ)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一切競(jìng)爭(zhēng)都是反映在人才競(jìng)爭(zhēng)上,檔案工作的創(chuàng)新需要大量“專”與“博”相結(jié)合的新型人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的檔案工作,無論在理論上還是在方法上,必須與傳統(tǒng)的檔案工作有著很大的不同,創(chuàng)新應(yīng)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的切入點(diǎn)。主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面:檔案管理?和技術(shù)的創(chuàng)新要依賴于檔案知識(shí)的發(fā)展。沒有檔案理論的進(jìn)步,檔案工作就只停留在傳統(tǒng)的.水平上,檔案知識(shí)的創(chuàng)新、檔案理論的創(chuàng)新是檔案工作創(chuàng)新的先決條件。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的創(chuàng)新可以借用信息網(wǎng)絡(luò)去開拓新局面。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案創(chuàng)新不僅有廣泛的社會(huì)效益,也將產(chǎn)生可觀的經(jīng)濟(jì)效益。檔案工作的創(chuàng)新,需要有嚴(yán)格的法制體系去規(guī)范檔案知識(shí)產(chǎn)品的市場(chǎng)活動(dòng)。
    五、檔案工作創(chuàng)新精神的主體內(nèi)容創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂,是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的動(dòng)力。創(chuàng)新是人類社會(huì)極富內(nèi)涵的基本活動(dòng)之一。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,檔案工作的地位和作用也越來越重要,但相對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)?和社會(huì)發(fā)展的客觀要求,檔案工作還需要改進(jìn)和加強(qiáng),只有不斷更新知識(shí)才能不斷適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)的需要,更為關(guān)鍵的是要培養(yǎng)合格的高素質(zhì)的檔案人才,既熟悉檔案現(xiàn)代化管理和現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù),又具備社會(huì)科學(xué)?及經(jīng)營(yíng)管理方面的知識(shí),既熟練掌握計(jì)算機(jī)?應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等現(xiàn)代化管理手段,同時(shí)又精通外語知識(shí),以便了解國(guó)內(nèi)外檔案發(fā)展趨勢(shì),開展對(duì)外交流,培養(yǎng)具有雄厚基礎(chǔ)、知識(shí)面寬、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型檔案人才應(yīng)該成為檔案工作創(chuàng)新知識(shí)結(jié)構(gòu)的目的。因此,檔案工作者要不懈的努力,與時(shí)俱進(jìn), 勇于開拓創(chuàng)新。檔案創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。檔案工作的創(chuàng)新,來自對(duì)檔案管理的創(chuàng)新想法和欲念,沒有創(chuàng)新意識(shí),檔案創(chuàng)新就無從談起。但人的懶惰性,使檔案工作人員習(xí)慣于以往的工作方式、工作經(jīng)驗(yàn),難以接受新事物、新方法,運(yùn)用新技術(shù),解決新問題。然而,網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一種全新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代,檔案工作要適應(yīng)這種新時(shí)代的要求,應(yīng)當(dāng)有創(chuàng)新的意識(shí)和思想。充分理解創(chuàng)新工作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,在檔案信息資源開發(fā)方面, 滲透創(chuàng)新思想,開展創(chuàng)新實(shí)踐。培養(yǎng)知識(shí)的創(chuàng)新能力。誰擁有更多的創(chuàng)造性知識(shí)的技術(shù),誰就更有力量。檔案工作者應(yīng)努力優(yōu)化自己的知識(shí)結(jié)構(gòu),持有懷疑、求變的態(tài)度和綜合選擇的能力,使自己成為適應(yīng)符合時(shí)代要求的復(fù)合型人才。培養(yǎng)信息的處理能力。充分掌握信息學(xué)的有關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)和方法, 檔案工作者應(yīng)掌握如何使用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)?;如何從計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)?中貯存、檢索?所需的檔案信息,如何利用計(jì)算機(jī)處理檔案信息等,使計(jì)算機(jī)操作和網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用逐漸成為每一位檔案工作者的基本功。培養(yǎng)檔案人才的各種能力。
    在檔案實(shí)體管理、研究和檔案信息檢索、傳遞過程中,大量運(yùn)用了光學(xué)掃描復(fù)制、文字圖像壓縮、計(jì)算機(jī)高智能檢索、通信網(wǎng)絡(luò)、遠(yuǎn)程信息傳輸?shù)认冗M(jìn)技術(shù)。無憂論文?網(wǎng)http://因此,檔案人才應(yīng)具備相關(guān)的知識(shí)和技能,面向信息時(shí)代。培養(yǎng)高素質(zhì)的檔案人才以適應(yīng)時(shí)代潮流,是檔案事業(yè)發(fā)展的要求?？傊?科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,社會(huì)事業(yè)的進(jìn)步,就要不斷地創(chuàng)新,而創(chuàng)新就要靠人才。檔案工作者只有不斷地創(chuàng)新,不斷地完善,才能不斷地提高檔案工作整體水平,提高適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的能力,使之更好地為廣大人民群眾服務(wù),為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇七
    自主管理是企業(yè)管理方式的最高境界，理應(yīng)成為我們的追求目標(biāo)，盡管我們都在以各種方式推進(jìn)這項(xiàng)工作，但從公司目前的管理情況來看，在認(rèn)識(shí)上和落實(shí)上還各有不同，堅(jiān)持以人為本、人為核心應(yīng)該是我們的中心，因?yàn)樗械墓ぷ鞫际强咳藖硗瓿傻摹Ｍㄟ^三天的學(xué)習(xí)和提高，自己對(duì)自主管理也有了全新的認(rèn)識(shí)和理解，作為生產(chǎn)計(jì)劃科科長(zhǎng)，結(jié)合自己所在的部門，怎么做好下一步的生產(chǎn)管理工作，談?wù)勛约旱目捶ǎ?BR>    認(rèn)同感就是員工在長(zhǎng)期從事某種職業(yè)活動(dòng)過程中，努力做好本職工作，達(dá)成組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ)，所以，在日常管理中，一方面要讓員工對(duì)本崗位的工作內(nèi)容、要求、重要性、目的有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，要使員工對(duì)自己的崗位從內(nèi)心認(rèn)可，認(rèn)識(shí)到本崗位的重要性，認(rèn)識(shí)到自己在本崗位對(duì)生產(chǎn)上的貢獻(xiàn)，把對(duì)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)作為激勵(lì)員工不斷努力的動(dòng)力；另一方面要充分使員工認(rèn)識(shí)到工作興趣是不斷創(chuàng)新的動(dòng)力，在安全生產(chǎn)工作的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)員工在本職崗位上的工作興趣，才會(huì)使員工在本崗位工作過程中有一種心情愉悅的感覺，而不是一種精神負(fù)擔(dān)，為員工更好履行安全職責(zé)提供精神支持，更好地發(fā)揮員工在本職崗位的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
    安全感是人類生來具有的一種需要，煤礦供電是一種高壓力行業(yè)，這是自有煤礦開采以來工作性質(zhì)所決定的，這種根深蒂固的觀念對(duì)參與煤礦供電的員工形成一種本質(zhì)的思想影響，如何使員工樹立煤礦供電事故可以避免、事故可以做到可防可控的理念，特別是生產(chǎn)管理人員，要改變固有觀念認(rèn)識(shí)，讓大家認(rèn)識(shí)到自己的思想直接影響到生產(chǎn)系統(tǒng)的安全性，各個(gè)生產(chǎn)崗位的安全包括了人、機(jī)、物、環(huán)四個(gè)方面，它需要在日常管理中，通過生產(chǎn)的科學(xué)管理讓員工對(duì)本崗位設(shè)備的安全性能、所使用工具的安全操作、環(huán)境的.安全系數(shù)必須有一個(gè)清楚的了解和掌握，讓員工在上崗前從心理角度有高度的安全感，在安全感的支持下，員工才有信心在本崗位上積極履行安全職責(zé)，規(guī)范操作，促進(jìn)安全生產(chǎn)，確保礦區(qū)電網(wǎng)安全可靠穩(wěn)定運(yùn)行。
    責(zé)任感是一個(gè)人對(duì)自己的所作所為負(fù)責(zé)，是對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度，有責(zé)任感的員工大多能夠處理好份內(nèi)與份外的工作，主動(dòng)解決問題，有人監(jiān)督與無人監(jiān)督都能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任而不推卸責(zé)任，對(duì)于煤礦供電而言，安全責(zé)任重于泰山，每名員工所在的崗位都事關(guān)礦井的安全生產(chǎn)，這也是我們?cè)谌粘９芾碇幸恢敝匾暤呢?zé)任意識(shí)，在培養(yǎng)員工責(zé)任意識(shí)方面應(yīng)抓好三個(gè)方面工作：一是作為管理者必須身體力行起到模范作用，行為教育最好的方式就是管理者身體力行，特別是生產(chǎn)計(jì)劃科的每一名同志都直接參與到各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，因此，在做每一件事情之前，每個(gè)人都要目標(biāo)明確、注重細(xì)節(jié)、盡職盡責(zé)、勇于擔(dān)責(zé)，為基層車間管理人員起到榜樣的作用，二是建立嚴(yán)格的工作流程，要保證員工盡職盡責(zé)，就必須合理設(shè)計(jì)工作流程，從領(lǐng)取工作任務(wù)到完成任務(wù)，都應(yīng)做出嚴(yán)格細(xì)致的規(guī)定，促使員工做到有章可循、有的放矢。三是建立完善的監(jiān)督制度，員工能否按照工作流程安全地完成工作任務(wù)，就需要建立和完善生產(chǎn)監(jiān)督制度，形成相互監(jiān)督、通力配合的監(jiān)督機(jī)制，共同促進(jìn)員工在崗位上自覺履行安全職責(zé)的意識(shí)。
    成就感是指一個(gè)人做完一件事情或者做一件事情時(shí)，為自己所做的事情感到愉快或成功的感覺。成就不一定是實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)帶來的良好感覺，有時(shí)小目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同樣會(huì)有成就感。對(duì)于生產(chǎn)計(jì)劃科而言，每一名崗位工在自己的崗位上憑借一技之長(zhǎng)做出不同的貢獻(xiàn)，而對(duì)于所做貢獻(xiàn)的肯定，都是我們生產(chǎn)計(jì)劃科的無形財(cái)富。我們生產(chǎn)管理者還應(yīng)通過各種方式增強(qiáng)基層車間員工的自信心和責(zé)任心，使員工認(rèn)識(shí)自我，堅(jiān)定信心，發(fā)揮潛能，更好地在本職崗位上發(fā)揮積極的作用。同時(shí)，員工薪酬也是體現(xiàn)員工在本崗位上取得成就的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，大家來工作在體現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，也需要用經(jīng)濟(jì)價(jià)值來衡量，每個(gè)員工在崗位上的表現(xiàn)往往都以薪酬的考核作為結(jié)果。因此，生產(chǎn)薪酬的分配一定要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格考核，做到獎(jiǎng)罰分明、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，杜絕濫獎(jiǎng)濫罰，以免挫傷員工生產(chǎn)積極性。
    總之，培養(yǎng)生產(chǎn)崗位自主管理不僅需要員工個(gè)人努力，更重要的是還需要管理者堅(jiān)持不懈的引導(dǎo)，我個(gè)人也存在很多不足之處，今后將著重在計(jì)劃能力、組織能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力上下功夫。在生產(chǎn)管理工作中充分發(fā)揮每個(gè)人的作用，達(dá)到人盡其才，知人善用，同時(shí)注重在團(tuán)隊(duì)中工作，在團(tuán)隊(duì)中成長(zhǎng)，提升綜合能力，實(shí)現(xiàn)自主管理，推動(dòng)公司安全生產(chǎn)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇八
    一般來說，企業(yè)管理人員都很忙，真正要管理人員去仔細(xì)閱讀那些大部頭的管理學(xué)經(jīng)典著作，除非是科班出身的管理人員，其他管理人員可能還是有很大困難的，一方面這些書籍專業(yè)術(shù)語成堆，理論體系完整，經(jīng)典著作都是西方管理專家所寫，書里所寫很多管理背景、案例遠(yuǎn)離中國(guó)企業(yè)的社會(huì)文化法制環(huán)境，所以非科班出身的人員閱讀起來，可能遇到一些疑問就很難繼續(xù)看下去。即使是中國(guó)本土專家所寫的管理學(xué)著作，雖然大量采用中國(guó)企業(yè)的案例，但是如果是教材類著作，可能會(huì)缺乏實(shí)戰(zhàn)性，閱讀起來就很乏味。如果是實(shí)戰(zhàn)專家寫的管理著作，又在理論性和系統(tǒng)性上有明顯不足，或者這些實(shí)戰(zhàn)性著作具有明顯的時(shí)間特征，過了三五年，再看這些書，就感到很落后了，這些管理著作就像時(shí)裝一樣過時(shí)了，所以翻一翻就不想繼續(xù)看了。好像沒有合適的書可看，這是企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)的最大問題所在。
    其實(shí)比較好的學(xué)習(xí)辦法，是到幾所名牌大學(xué)舉辦的總裁班、mba研修班去聽課?？偛冒嘁灿胁涣钊藵M意的地方，但是相比其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，大學(xué)的培訓(xùn)項(xiàng)目還是要正規(guī)多了，教學(xué)體系也很全面，課程和師資每年都會(huì)根據(jù)市場(chǎng)反應(yīng)作出適當(dāng)調(diào)整，特別是，好老師愿意到大學(xué)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來講課，這樣師資有保證，企業(yè)界的管理人員也很愿意到大學(xué)來聽課，經(jīng)常有知名企業(yè)的老總來聽課，所以，到大學(xué)總裁班學(xué)習(xí)一般能學(xué)到知識(shí)、認(rèn)識(shí)到一批管理專家、結(jié)交到大量企業(yè)朋友。特別是一年以上的長(zhǎng)期培訓(xùn)項(xiàng)目，大學(xué)總裁班具有非常顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而知名培訓(xùn)公司舉辦的一些2-4天的短期培訓(xùn)項(xiàng)目，如果這個(gè)項(xiàng)目已經(jīng)舉辦十次以上，說明師資和課程得到了社會(huì)認(rèn)可，也是值得推薦的。
    聽課還有一個(gè)好處，老師講課都是采用最新的案例來討論，就是同一門課程，每次都會(huì)有很多新的內(nèi)容，換句話說，都是最新的知識(shí)、信息和案例，這比看書要更好。
    聽的問題解決了，看書主要看管理人員的問題點(diǎn)或興趣所在，如果有興趣時(shí)間又許可，適當(dāng)看書還是很有收獲的。至于講課和寫作，也已經(jīng)逐步成為企業(yè)管理人員的一種趨勢(shì)和時(shí)尚，一些著名企業(yè)家經(jīng)常出席各種論壇發(fā)表高見就是明證。當(dāng)然，對(duì)于高學(xué)歷的管理人員，經(jīng)過一段學(xué)習(xí)，講幾個(gè)課程片段，寫個(gè)短文，都不是難題。對(duì)于學(xué)歷不高的.管理人員，也不是難題，關(guān)鍵是要打破這種講課和寫作的畏懼心理，勇敢地開始嘗試。
    企業(yè)管理人員用管理，做管理，這本身就是管理人員的職責(zé)所在，只是用得好與壞、多與少的問題，管理人員在管理實(shí)踐中嘗到了好處，得到了效益，就會(huì)更加激起他們的學(xué)習(xí)欲望來，這樣就形成了一個(gè)學(xué)習(xí)——應(yīng)用?——產(chǎn)生效益——再學(xué)習(xí)——不斷應(yīng)用——更大效益的良性循環(huán)。
    筆者總結(jié)提煉的企業(yè)管理人員五步學(xué)習(xí)法，希望有助于促進(jìn)企業(yè)人員學(xué)好管理理論知識(shí)，用好管理。也希望企業(yè)管理人員，立即行動(dòng)起來，從聽課開始，不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，真正改進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)管理，為企業(yè)創(chuàng)造效益，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)在職人員學(xué)習(xí)的話題很多，目前比較熱點(diǎn)的還有成功學(xué)、國(guó)學(xué)與傳統(tǒng)文化、戶外拓展、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)、咨詢式培訓(xùn)、企業(yè)實(shí)地考察、出國(guó)實(shí)地考察等，本文受篇幅限制，沒有涉及，有機(jī)會(huì)另文探討。
    學(xué)習(xí)力決定了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷聽課、看書、講課、寫作、將所學(xué)用到企業(yè)管理的實(shí)踐中去，這樣的過程不斷進(jìn)行，不僅能培養(yǎng)起行業(yè)的領(lǐng)袖企業(yè)，而且將為中華民族的偉大復(fù)興作出我們的貢獻(xiàn)！
    酒店管理三分靠學(xué)，七分靠悟
    酒店管理有它自身的理論體系，但是學(xué)習(xí)了書本上的酒店管理理論就會(huì)管理了嗎?答案肯定是否定的。因?yàn)槔碚撝v的是普遍性事物，而實(shí)踐更多的是特殊性事物。中國(guó)人學(xué)習(xí)不是問題，只要我們肯學(xué)，普遍都很快，更何況服務(wù)并不是高科技工作。廣州酒店預(yù)訂學(xué)了之后如何使用得合理恰當(dāng)，這就需要自己去體悟，很多情形是語言、文字所無法表達(dá)得清楚的，因此我們常常被要求“舉一反三”。我們的員工學(xué)習(xí)操作流程沒有錯(cuò)，但是在對(duì)客服務(wù)時(shí)，我們也應(yīng)當(dāng)明白，流程是對(duì)我們服務(wù)人員規(guī)范化的要求，不能因?yàn)橥瓿伤^的流程而耽誤了客人的需求，這里面的取舍是需要根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整的。
    留心處處皆學(xué)問，利用各種手段學(xué)習(xí)提高
    人有層次高低，學(xué)問也是一樣。作為基層員工，應(yīng)該著重于技能、技巧的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，作為管理者，則應(yīng)該更加側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和交流。留心處處皆學(xué)問，在服務(wù)和管理之中，我們更多地是通過培訓(xùn)、看書、探討等來達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。于此同時(shí)，我們也可依靠先進(jìn)的學(xué)習(xí)手段，例如借助視頻教學(xué)、借助網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等來達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。除此之外，在工作中留意每一個(gè)細(xì)節(jié)，留意同事、上司的好辦法、好點(diǎn)子，多探討、多思考、多總結(jié)，到處都有可以學(xué)習(xí)的地方。
    如何提升管理能力，學(xué)習(xí)力是一個(gè)非常重要的因素。學(xué)習(xí)是一種心態(tài)，同時(shí)也是一種能力。不論何時(shí)都要有學(xué)習(xí)的心態(tài)，這樣可以吸收到更多的東西。
    如何管理人員心得體會(huì)篇九
    每個(gè)人對(duì)自己都是如此簡(jiǎn)單，而對(duì)他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的中小企業(yè)員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會(huì)順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。
    了解中小企業(yè)員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：
    第一階段：了解中小企業(yè)員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長(zhǎng)等。同時(shí)還要了解中小企業(yè)員工的思想，以及其干勁、熱誠(chéng)、誠(chéng)意、正義感等。
    第二階段：當(dāng)手下中小企業(yè)員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給中小企業(yè)員工雪里送炭，這就表明你對(duì)中小企業(yè)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。
    第三階段：知人善任。能使每個(gè)中小企業(yè)http://員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的中小企業(yè)員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。
    總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
    二、聆聽中小企業(yè)員工的心聲
    中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。
    在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)中小企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)中小企業(yè)員工的思想除了問題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。
    三、中小企業(yè)員工管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
    管理中小企業(yè)員工就象開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管理中小企業(yè)員工也是如此，管理人員要讓其中小企業(yè)員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意中小企業(yè)員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。
    管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jī)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了中小企業(yè)員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
    四、中小企業(yè)員工德才兼?zhèn)?，量才使?BR>    “尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長(zhǎng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，十個(gè)中小企業(yè)員工十個(gè)樣，有的工作起來利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨(dú)自埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。
    在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)中小企業(yè)員工的長(zhǎng)處給予適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的中小企業(yè)員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
    五、中小企業(yè)員工淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威
    對(duì)中小企業(yè)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者，或下屬對(duì)上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會(huì)受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自于權(quán)威。
    一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的中小企業(yè)員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。
    六、允許中小企業(yè)員工犯錯(cuò)誤
    現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機(jī)。
    冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會(huì)，但也有可能招致失敗。若管理者不允許中小企業(yè)員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則中小企業(yè)員工就會(huì)報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?BR>    因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵(lì)中小企業(yè)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許中小企業(yè)員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過多職責(zé)；當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。
    七、引導(dǎo)中小企業(yè)員工合理競(jìng)爭(zhēng)
    在中小型企業(yè)中，中小企業(yè)員工之間也是存在競(jìng)爭(zhēng)性的，競(jìng)爭(zhēng)有正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別。正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
    作為一名管理者，關(guān)注中小企業(yè)員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力，不要根據(jù)中小企業(yè)員工的意見或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評(píng)價(jià)中小企業(yè)員工，從而使中小企業(yè)員工的考評(píng)盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，讓中小企業(yè)員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
    八、激發(fā)中小企業(yè)員工的潛能
    每個(gè)人的潛能是不同的，對(duì)不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。
    醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動(dòng)軍來源于大腦皮層的活動(dòng)，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個(gè)又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方法。
    一、充分了解企業(yè)的員工?
    了解員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：?
    二、聆聽員工的心聲?
    三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新?
    四、德才兼?zhèn)?，量才使?
    在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長(zhǎng)處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
    五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威?
    六、允許員工犯錯(cuò)誤?
    七、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)?
    八、激發(fā)員工的潛能?
    鄭州海源營(yíng)銷策劃有限公司 憑借10年為企業(yè)成功營(yíng)銷策劃的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，在中國(guó)首先實(shí)現(xiàn)了為中小企業(yè)低成本，無風(fēng)險(xiǎn)營(yíng)銷策劃的公司理念。我們所有的營(yíng)銷策劃工作都能達(dá)到或超過中國(guó)一流水準(zhǔn)，以及為企業(yè)創(chuàng)造相當(dāng)于營(yíng)銷策劃費(fèi)用10-100倍的經(jīng)濟(jì)效益，是海源營(yíng)銷策劃公司永遠(yuǎn)不變的鄭重承諾。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十
    5、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)場(chǎng)管理工作必須嚴(yán)格按照6s要求、iso9000標(biāo)準(zhǔn)及各事業(yè)部分廠的具體規(guī)定執(zhí)行。
    作為企業(yè)管理者，有一個(gè)倉(cāng)庫(kù)管理方面的難題也許會(huì)經(jīng)常困擾著我們，這就是：倉(cāng)庫(kù)里面弄得亂七八糟，貨物分類非常不準(zhǔn)確，以至于混亂的倉(cāng)庫(kù)影響到了正常的銷售工作，當(dāng)我們不得不去整理倉(cāng)庫(kù)的時(shí)候，才發(fā)覺整理起來麻煩的頭皮發(fā)麻，根本無處下手。往往，在我們費(fèi)盡九牛二虎之力整理好之后，由于又忙著搞銷售管理，過不了多長(zhǎng)時(shí)間，倉(cāng)庫(kù)又恢復(fù)了原來的樣子，周而復(fù)始，既浪費(fèi)了時(shí)間，又耗費(fèi)了精力。筋疲力盡的我們，不是不想管理好倉(cāng)庫(kù)，是真的方法想過了，功夫下完了，結(jié)果總是白費(fèi)勁。那么究竟有沒有好的辦法一次解決這個(gè)問題呢？這里我們就拿企業(yè)管理顧問專家、象過河?倉(cāng)庫(kù)管理軟件?所給出的完整的方案給大家好好支點(diǎn)招，讓我們更加科學(xué)的、一次性的將倉(cāng)庫(kù)管理難題徹底解決。
    此方案以科學(xué)的倉(cāng)庫(kù)管理軟件為支撐點(diǎn)，以庫(kù)存管理制度為主要線索，囊括了一套完整的庫(kù)存管理方案。下面具體分析一下：
    首先，制定倉(cāng)庫(kù)管理制度。?其實(shí)任何企業(yè)的管理都離開不了制度的約束，尤其是在倉(cāng)庫(kù)管理這方面，程序多，項(xiàng)目繁雜，小到貨物的擺放，大到全部貨物的'采購(gòu)，都應(yīng)該有一個(gè)可以遵循的制度，這樣才能井井有條的來做，井井有條就是倉(cāng)庫(kù)姑那里制度的核心內(nèi)容，以條例管理，以制度執(zhí)行，倉(cāng)庫(kù)管理才有效果。
    其次，建立倉(cāng)庫(kù)管理平臺(tái)?。僅有倉(cāng)庫(kù)管理制度還不行，倉(cāng)庫(kù)的亂是我們都不愿意看到的，最終結(jié)果的造成，都是來源于我們?cè)趤y之前沒有暢通的信息流，如果我們清清楚楚的知道，哪些貨物應(yīng)該多進(jìn)，什么貨物有破損應(yīng)該何時(shí)交誰處理，那么倉(cāng)庫(kù)管理就不在盲目，所以，建立一個(gè)以倉(cāng)庫(kù)管理軟件?為支撐點(diǎn)的科學(xué)的管理平臺(tái)對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展尤為重要，倉(cāng)庫(kù)管理軟件具備以下管理優(yōu)勢(shì)：
    1?，快速出入庫(kù)管理、盤點(diǎn)、調(diào)撥，實(shí)時(shí)庫(kù)存呈現(xiàn)；
    從形象的角度來說，它就是一個(gè)智能的網(wǎng)上倉(cāng)庫(kù)，貨物的進(jìn)出貨不再需要人工手工記錄，操作軟件就可以完美的將倉(cāng)庫(kù)情況實(shí)時(shí)呈現(xiàn)處理，做到科學(xué)而有效率。
    2?，支持一種貨品多個(gè)型號(hào)、多個(gè)倉(cāng)庫(kù)情況的管理；
    可以在軟件上建立多個(gè)倉(cāng)庫(kù)，倉(cāng)庫(kù)間數(shù)據(jù)暢通無阻，貨物可以多型號(hào)管理，并且分類清晰，簡(jiǎn)潔而整齊。
    3?，具有很強(qiáng)大的查詢檢索功能。
    一旦我們將倉(cāng)庫(kù)貨物錄入?倉(cāng)庫(kù)管理軟件?之中，我們就可以能隨時(shí)查詢倉(cāng)庫(kù)的各種數(shù)據(jù)，不會(huì)影響的物品的采購(gòu)和銷售，更不會(huì)因?yàn)橐淮呜浳锊樵兌儋M(fèi)力的將整個(gè)倉(cāng)庫(kù)翻騰了一邊，既省了事又省了力。
    最后，強(qiáng)化倉(cāng)庫(kù)管理執(zhí)行力?。有了制度，有了倉(cāng)庫(kù)管理軟件?，剩下最重要的就是執(zhí)行力了，強(qiáng)化執(zhí)行力，對(duì)于倉(cāng)庫(kù)管理工作至關(guān)重要，畢竟制度事實(shí)和平臺(tái)操作都是靠人來完成的，人不操作或者隨意操作，一切都是白搭，執(zhí)行者根據(jù)倉(cāng)庫(kù)管理軟件上的倉(cāng)庫(kù)信息，嚴(yán)格按制度執(zhí)行，這樣再亂的倉(cāng)庫(kù)，都會(huì)管理好的。
    如果我們細(xì)心分析總結(jié)，我們可以看出這一整套的方案其實(shí)是圍繞著一個(gè)詞來說的：科學(xué)。不錯(cuò)，不管是制定倉(cāng)庫(kù)管理制度也好，還是建立以倉(cāng)庫(kù)管理軟件為依托的平臺(tái)也罷，只要我們依靠這套方案，做到了科學(xué)化管理，不愁倉(cāng)庫(kù)管理不好。而有了科學(xué)的管理制度和適合自己企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理的倉(cāng)庫(kù)管理軟件?，相信我們一定會(huì)把自己的倉(cāng)庫(kù)管理好的。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十一
    做管理，首先是要做人，雖然說我們的工作是為了最后的一個(gè)目的去服務(wù)的，但是我們管理人員卻并不同，要想下面的員工能朝著一個(gè)目標(biāo)去努力，那么我們做為管理人員就不能只是只看目標(biāo)，不去關(guān)心他們的工作狀況，生活的情況，雖然我們是上級(jí)，但是我們更應(yīng)該去關(guān)心他們，了解他們的一個(gè)工作情況，對(duì)于一些需要幫助的員工更是需要去給予幫助，只有會(huì)做人了，大家都愿意跟著你干，那么達(dá)成目標(biāo)也就變得是一件更簡(jiǎn)單的一件事情了，如果只是有目標(biāo)去壓?jiǎn)T工，那么可能有逆反的心理，同時(shí)他們也是不樂意在工作上，可能目標(biāo)不但沒有達(dá)成，甚至造成人才的流失，那么更是不容易把工作給去做好的。特別是現(xiàn)在的管理是非常人性化的，工作的機(jī)會(huì)也不是很少，如果讓員工跳槽了，那么想再找一位合適的并不是那么的容易。
    管理中，要懂得松弛有度，在管理，大家一起朝著目標(biāo)努力的路上，對(duì)于員工的要求是要嚴(yán)格的，但是也不能一直緊繃著，得有張有弛，讓他們知道我們是關(guān)心他們的，對(duì)他們的工作狀況要了解的清楚，有時(shí)候并不是他們的工作沒有做好，而可能是我們管理的方式?jīng)]有做好，從而讓工作的進(jìn)步拖慢了。只有懂得讓員工休息，那么工作也是會(huì)更加的有動(dòng)力，在管理中也是要對(duì)員工的一些情況多去了解，不能給予太大的壓力，每個(gè)員工承受的能力不一樣的，有些可以抗壓，有些不行，那么我們管理的話更是要適時(shí)的去調(diào)整，了解具體的情況，讓他們既有工作的動(dòng)力，又不會(huì)被壓力壓垮了。
    管理的工作并不好做，這次的學(xué)習(xí)也是讓我懂得了更多管理方面的一些技巧和要求，明白想要做好一名優(yōu)秀的管理人員，并不是那么的容易和簡(jiǎn)單，在今后的一個(gè)工作中，我會(huì)將這次的所學(xué)運(yùn)用到我的管理當(dāng)中去，只有去實(shí)踐了，那么我的這次培訓(xùn)才算是真的學(xué)到了，而不是說聽過一遍就忘，那樣就白費(fèi)了培訓(xùn)的這個(gè)機(jī)會(huì)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十二
    相由心生，改變內(nèi)在，才能改變面容。一顆陰暗的心托不起一張燦爛的臉。有愛心必有和氣；有和氣必有愉色；有愉色必有婉容。
    口乃心之門戶。口里說出的話，代表心里想的事。心和口是一致的。
    一個(gè)境界低的人，講不出高遠(yuǎn)的話；一個(gè)沒有使命感的人，講不出有責(zé)任感的話；一個(gè)格局小的人，講不出大氣的話。
    企業(yè)跟企業(yè)最后的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)家胸懷的競(jìng)爭(zhēng)，境界的競(jìng)爭(zhēng)。
    看別人不順眼，是自己的修養(yǎng)不夠。
    有恩才有德，有德才有福，這就是古人說的“厚德載物”。
    人的一生就是體道，悟道，最后得道的過程。
    好人——就是沒有時(shí)間干壞事的人。
    同流才能交流，交流才能交心，交心才能交易。
    同流等于合流，合流等于合心，合心等于交心。
    二、關(guān)于成功
    要想成功首先要學(xué)會(huì)“變-態(tài)”——改變心態(tài)、狀態(tài)、態(tài)度等。
    成功之道=思考力×行動(dòng)力×表達(dá)力。
    許多不成功不是因?yàn)闆]有行動(dòng)前的計(jì)劃而是缺少計(jì)劃前的行動(dòng)。
    功是百世功，利是千秋利，名是萬世名。
    三、關(guān)于團(tuán)隊(duì)
    什么是團(tuán)隊(duì)，看這兩個(gè)字就知道，有口才的人對(duì)著一群有耳朵的人說話，這就是團(tuán)隊(duì)。
    四、關(guān)于溝通
    溝通必須從正見、正思維、正語、正精進(jìn)、正念出發(fā)，才能取得一致有效的合作。中國(guó)人的溝通總是從家里開始的。
    高品質(zhì)的溝通，應(yīng)把注意力放在結(jié)果上，而不是情緒上，溝通從心開始。
    溝通有3個(gè)要素：文字語言、聲音語言、肢體語言。文字語言傳達(dá)信息，聲音語言傳達(dá)感覺，肢體語言傳達(dá)態(tài)度。
    影響溝通效果有3個(gè)要素：場(chǎng)合、氣氛和情緒。
    溝通的3個(gè)特征：行為的主動(dòng)性，過程的互動(dòng)性，對(duì)象的多樣性。
    溝通的.5個(gè)基本步驟：點(diǎn)頭、微笑、傾聽、回應(yīng)、做筆記。
    溝通的5個(gè)心：喜悅心、包容心、同理心、贊美心、愛心。
    溝通是情緒的轉(zhuǎn)移,信息的轉(zhuǎn)移,感情的互動(dòng)。溝通沒有對(duì)錯(cuò)，只有立場(chǎng)。
    人際溝通,最忌諱的就是一臉?biāo)老唷Ｒ獙W(xué)習(xí)《亮-劍》中李云龍的笑。笑能改變自己，笑能給人以力量，笑能創(chuàng)造良好氣氛，笑能帶給他人愉悅，笑是成功的階梯。
    五、關(guān)于得失
    殺生是為了放生，吃肉是為了給植物放生。
    六、關(guān)于人才
    用人之長(zhǎng)，天下無不用之人，用人之短，天下無可用之人。
    人才不一定有口才，但有口才的人一定是人才。在美國(guó)誰會(huì)講話，誰口才好誰就當(dāng)總統(tǒng)。
    懷才和懷孕是一樣的，只要有了，早晚會(huì)被看出來。有人懷才不遇，是因?yàn)閼训貌粔虼蟆?BR>    七、關(guān)于學(xué)習(xí)成長(zhǎng)
    知識(shí)是學(xué)來的，能力是練出來的，胸懷是修來的。
    不怕念起，就怕覺遲。
    我們要做到花錢三不眨眼：孝敬老人花錢不眨眼；為鐵哥們花錢不眨眼；為了學(xué)習(xí)成長(zhǎng)花錢不眨眼。
    說過精通的目的全在于應(yīng)用。不是知識(shí)就是力量，而是使用知識(shí)才是力量。
    還說，三天不學(xué)習(xí)就趕不上劉少奇同志了。
    別人身上的不足，就是自己存在的價(jià)值。
    思考力是萬力之源，
    一個(gè)人心智模式不好的話，就容易知識(shí)越多越*。
    一個(gè)人成不了大事，是因?yàn)榕笥烟伲笥奄|(zhì)量不高。
    你把經(jīng)-文放進(jìn)腦子里，那是你給自己開光。
    最好的投資地方，是脖子以上。我們有多少人一生都把錢花在了脖子以下了。
    你把《道德經(jīng)》背下來，老子跟你一輩子。
    你把《孫子兵法》背下來，武圣人跟你一輩子。
    你把《論語》背下來，孔子曾子跟你一輩子。
    你把《心經(jīng)》、《金剛經(jīng)》背下來，佛菩薩跟你一輩子。
    一個(gè)不懂傳統(tǒng)文化的管理者能成為億萬身價(jià)的富豪，但永遠(yuǎn)不會(huì)成為真正的企業(yè)家。
    多花時(shí)間成長(zhǎng)自己，少花時(shí)間去苛責(zé)別人嫉妒別人;
    如果你認(rèn)為命不好，想改變命運(yùn)最好的方法就是找個(gè)好命的人交朋友。
    八、關(guān)于聰明和愚笨
    最笨的人，就是出色的完成了根本不需要干的事。
    了解別人是精明，了解自己才是智慧。
    一個(gè)人心態(tài)要是不好的話，就容易聰明反被聰明誤。
    九、關(guān)于孝道
    小孝治家，中孝治企，大孝治國(guó)。
    明天道，了人道，開啟商道，你的人生才能帶來圓融。
    種下一個(gè)善念，收獲一種良知；種下一種良知，收獲一種道德；種下一種道德，收獲一種習(xí)慣；種下一種習(xí)慣，收獲一種性格；種下一種性格，收獲一種人生。
    十、關(guān)于營(yíng)銷
    銷售不是賣，是幫助顧客買。
    所有營(yíng)銷在中國(guó)可用一個(gè)字“儒”來代替：儒{人 + 需}；佛{人+ $}。
    企業(yè)只有營(yíng)銷才能實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，其他的都是成本，企業(yè)最大的成本就是不懂得營(yíng)銷的員工。
    讓顧客連續(xù)認(rèn)同你你就成功了。
    顧客不僅關(guān)心你是誰，他更關(guān)心你能給他帶來什么好處。
    顧客不拒絕產(chǎn)品，他也不拒絕服務(wù)，他只拒絕平庸。
    拒絕是一種慣性，當(dāng)顧客拒絕我們時(shí)，我們的工作才剛剛開始。
    十一、關(guān)于金錢與財(cái)富
    不要活反了，生活本身就是財(cái)富。
    財(cái)散人聚，人聚財(cái)來。
    掙錢只有一個(gè)目的：就是花。錢少，自家的，多了，就是大家的，再多了，就是人民的，所以叫人民幣。
    老說沒有時(shí)間空間的人，這些人是最貧窮的人，最傻的人就知道把錢存在銀行，銀行是把不愛花錢的人的錢拿來，給愛花錢的人去花。
    十二、關(guān)于茶和酒
    鄭板橋說：酒能亂性，所以佛戒之。酒能養(yǎng)性，所以仙家飲之。所以，有酒時(shí)學(xué)佛，沒酒時(shí)學(xué)仙。
    萬丈紅塵三杯酒，千秋大業(yè)一壺茶。
    一、榜樣激勵(lì)——為員工樹立一根行為標(biāo)桿
    1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象
    2、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己
    3、要讓下屬高效，自己不能低效
    4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
    5、做到一馬當(dāng)先，身先士卒
    6、用自己的熱情引燃員工的熱情
    7、“你們干不了的，讓我來”
    8、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一位員工
    9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物
    二、目標(biāo)激勵(lì)——激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
    10、讓員工對(duì)企業(yè)前途充滿信心
    11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
    12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
    13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰
    14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟
    15、平衡長(zhǎng)期目標(biāo)和短期任務(wù)
    16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
    17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
    18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
    三、授權(quán)激勵(lì)——重任在肩的人更有積極性
    19、不要成為公司里的“管家婆”
    20、權(quán)利握在手中只是一件死物
    21、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性
    22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
    23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
    24、在授權(quán)的對(duì)象上要精挑細(xì)選
    25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法
    26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對(duì)等
    27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
    四、尊重激勵(lì)——給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢
    28、尊重是有效的零成本激勵(lì)
    29、懂得尊重可得“圣賢歸”
    30、對(duì)有真本事的大賢更要尊崇
    31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
    32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
    33、不妨用請(qǐng)求的語氣下命令
    34、越是地位高，越是不能狂傲自大
    35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問
    36、不要總是端著一副官架子
    37、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性
    38、尊重下屬的個(gè)人愛好和興趣
    五、溝通激勵(lì)——下屬的干勁是“談”出來的
    39、溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶
    40、溝通帶來理解，理解帶來合作
    41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
    42、消除溝通障礙，確保信息共享
    43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
    44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
    45、與下屬談話要注意先“暖身”
    46、溝通的重點(diǎn)不是說，而是聽
    47、正確對(duì)待并妥善處理抱怨
    48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
    六、信任激勵(lì)——誘導(dǎo)他人意志行為的良方
    49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
    50、用人不疑是馭人的基本方法
    51、對(duì)業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
    52、信任年輕人，開辟新天地
    53、切斷自己懷疑下屬的后路
    54、向下屬表達(dá)信任的14種方法
    55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
    56、既要信任，也要激起其自信
    七、寬容激勵(lì)——胸懷寬廣會(huì)讓人甘心效力
    57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
    58、寬容是一種重要的激勵(lì)方式
    59、原諒別人就是在為自己鋪路
    60、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會(huì)
    61、得理而饒人更易征服下屬
    62、對(duì)下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
    63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
    64、容許失敗就等于鼓勵(lì)創(chuàng)新
    65、要能容人之短，用人所長(zhǎng)
    66、敢于容人之長(zhǎng)更顯得自己高明
    八、贊美激勵(lì)——效果奇特的零成本激勵(lì)法
    67、最讓人心動(dòng)的激勵(lì)是贊美
    68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
    69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
    70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
    71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
    72、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果
    73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式
    74、對(duì)新老員工的贊美要有區(qū)別
    九、情感激勵(lì)——讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼
    75、感情如柔水，卻能無堅(jiān)不摧
    76、征服了“心”就能控制住“身”
    77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
    78、“知遇之恩”也是可以制造的
    79、替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心
    80、不可放過雪中送炭的機(jī)會(huì)
    81、樂于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
    82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
    83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
    十、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)——增強(qiáng)組織活力的無形按鈕
    84、競(jìng)爭(zhēng)能快速高效的激發(fā)士氣
    85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
    86、讓員工永遠(yuǎn)處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)
    87、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
    88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
    89、用“鲇魚式”人物制造危機(jī)感
    90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力
    91、引導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)
    十一、文化激勵(lì)——用企業(yè)文化熏陶出好員工
    92、企業(yè)文化具有明確的激勵(lì)指向
    93、企業(yè)文化是長(zhǎng)久而深層次的激勵(lì)
    94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
    95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
    96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工
    97、激勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)
    98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化
    99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
    十二、懲戒激勵(lì)——不得不為的反面激勵(lì)方式
    100、沒有規(guī)矩也就不會(huì)成方圓
    101、隨和并非任何時(shí)候都有意義
    102、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場(chǎng)
    103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則
    104、對(duì)于奸邪者要做到除惡必盡
    105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過大
    106、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式
    107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵(lì)效果
    108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵(lì)
    如何管理人員心得體會(huì)篇十三
    本人性格穩(wěn)重，工作踏實(shí),自信，自律;開朗，樂于與人溝通，因此結(jié)交了許多的朋友，具有良好的適應(yīng)性和熟練的溝通技巧。
    能夠接受各方面的意見，不怕失敗，進(jìn)行自我總結(jié)?和提高。
    對(duì)倉(cāng)庫(kù)來料入倉(cāng)，材料?在庫(kù)管理，物料發(fā)放等整個(gè)流程都能很好控制，能熟練操作office,erp等辦公軟件（于2012年在上述公司榮獲erp關(guān)鍵用戶職稱）.于上述公司有過對(duì)erp操作員進(jìn)行過多次erp操作培訓(xùn)，其培訓(xùn)內(nèi)容是由本人個(gè)人制作。
    倉(cāng)庫(kù)做賬文員面試自我介紹2
    性格活潑開朗，喜歡閱讀書籍、聽音樂、旅游、跳舞，易于身邊的人相處。
    做事細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，誠(chéng)實(shí)守信，保密意識(shí)強(qiáng)。
    最大的優(yōu)勢(shì)就是年輕，有朝氣，有能力完成任何工作。給我一次機(jī)會(huì)，我會(huì)用時(shí)間和汗水去證明。請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)?放心，我一定會(huì)保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
    倉(cāng)庫(kù)管-理-員自我評(píng)價(jià)3
    1、做事耐心細(xì)致，有條理。
    2、 誠(chéng)實(shí)負(fù)責(zé)為己任，吃苦耐勞是根本。
    3、誠(chéng)信，對(duì)于個(gè)人信息絕無半點(diǎn)虛言。
    4、雖然工作經(jīng)驗(yàn)不太豐富，但是有闖勁，有韌勁，有想法，責(zé)任心強(qiáng)。
    本人對(duì)于工作能夠細(xì)心有耐性，自學(xué)能力強(qiáng)，有責(zé)任心，有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)，具備良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，踏實(shí)肯干，積極上進(jìn)。有團(tuán)隊(duì)合作精神，能夠虛心向他人學(xué)習(xí)，樂于助人，有較強(qiáng)的組織及領(lǐng)導(dǎo)策劃的能力。
    在四年的大學(xué)生活期間，不僅筑就了我扎實(shí)的理論知識(shí)體系，并且通過各項(xiàng)豐富的實(shí)踐活動(dòng)，提高了我的綜合能力。為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，我認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)專業(yè)知識(shí)，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，挖掘自身的潛力，結(jié)合每年的暑期社會(huì)實(shí)踐機(jī)會(huì)，從而逐步提高了自己的學(xué)習(xí)能力和分析處理問題的能力以及一定的協(xié)調(diào)組織及管理技能。
    尤其是在大學(xué)二年級(jí)的時(shí)候有幸能夠成為了房地產(chǎn)研究學(xué)會(huì)的宣傳，這不僅使我繪畫創(chuàng)作能力得到充分的發(fā)揮，而且從中通過與房地產(chǎn)的專業(yè)人士的溝通交流，增強(qiáng)了自身的專業(yè)知識(shí)，并且還學(xué)會(huì)了領(lǐng)導(dǎo)組織一項(xiàng)活動(dòng)的流程、方法等等。 “學(xué)而知不足”是我大學(xué)期間學(xué)習(xí)及工作的動(dòng)力。在大學(xué)課程學(xué)習(xí)的過程中，我覺得光只是學(xué)習(xí)學(xué)校所安排的專業(yè)課程是十分的.不足夠的，一項(xiàng)工作要做的好，除了要靠豐富扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)之外，其一些課余知識(shí)的學(xué)習(xí)的幫助也是十分重要的。
    因此，我自學(xué)了office、access、photoshop等電腦軟件。除此之外，由于自己本身對(duì)日語有著濃厚的興趣，因而以自學(xué)的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。通過一年的學(xué)習(xí)，我現(xiàn)在已經(jīng)達(dá)到日語3-4級(jí)的水平，能夠與日本人進(jìn)行基本的交流。以后我還會(huì)不斷學(xué)習(xí)，不斷豐富自我，我覺得自己還是個(gè)蠻有毅力的人，相信以后我會(huì)變得更加出色。 在大學(xué)的第四年里，我通過的富力集團(tuán)不同的樓盤進(jìn)行全方面的物業(yè)助理實(shí)習(xí)后，使我對(duì)物業(yè)管理的工作內(nèi)容有了更進(jìn)一步的了解，對(duì)物業(yè)管理中不同崗位的只能分配有了較全面的認(rèn)識(shí)，從而加深了自己在這行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。
    而且通過2個(gè)多月來的實(shí)習(xí)使自己的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)得到很大程度的豐富積累，物業(yè)管理這份工作主要都是通過與業(yè)主溝通來使其管理工作得到順利進(jìn)行，這對(duì)于以后從事其他行業(yè)也有很大的幫助。 作為一名物業(yè)管理專業(yè)的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，我所擁有的是年輕和知識(shí)。年輕也許意味著欠缺經(jīng)驗(yàn)，但是，你也可以想象它是一張白紙，你能夠在上面畫出你想要的圖畫，只要你能夠給與機(jī)會(huì)，它必定能夠成長(zhǎng)為你所需要的人才!我自信能憑自己的能力和學(xué)識(shí)在畢業(yè)以后的工作和生活中克服各種困難，不斷實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值和追求的目標(biāo)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十四
    當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)，面對(duì)成百上千的簡(jiǎn)歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)，有碩士以上的學(xué)歷，就是對(duì)本企業(yè)來說最好的hr了？其實(shí)不然，企業(yè)在選擇hr時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。1、企業(yè)的不同發(fā)展階段企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的hr能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時(shí)，所需要的hr，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)之外，還需要對(duì)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有豐富的經(jīng)驗(yàn)。 ？當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)，面對(duì)成百上千的簡(jiǎn)歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)，有碩士以上的學(xué)歷，就是對(duì)本企業(yè)來說最好的hr了？其實(shí)不然，企業(yè)在選擇hr時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。
    1、企業(yè)的不同發(fā)展階段
    企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的hr能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時(shí)，所需要的hr，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)之外，還需要對(duì)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)企業(yè)的組織構(gòu)建有自己的心得。因?yàn)槠髽I(yè)在初創(chuàng)階段，各類人力資源規(guī)章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務(wù)操作流程也需要hr人員的參與，如果沒有這些領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)的人員是很難發(fā)揮作用的。當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期時(shí)，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。因?yàn)楫?dāng)公司快速成長(zhǎng)時(shí)，對(duì)企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，如何招募到能適應(yīng)快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個(gè)時(shí)期人力資源管理者必須思考的問題。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。
    2、企業(yè)的外部環(huán)境變化
    當(dāng)企業(yè)在招聘hr時(shí)，另外一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門為企業(yè)做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應(yīng)的工作。當(dāng)外部環(huán)境變化急劇的時(shí)候，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應(yīng)環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。例如：當(dāng)瘋牛病在國(guó)外流行的時(shí)候，中國(guó)奶粉企業(yè)的hr，就必須考慮，瘋牛病會(huì)不會(huì)對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響，如果會(huì)，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應(yīng)該經(jīng)過怎樣的調(diào)整、應(yīng)該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對(duì)外界突如其來的變化，及時(shí)做出快速的反應(yīng)。
    3、企業(yè)的不同性質(zhì)
    不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的hr也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細(xì)致，人力資源部門的各種開發(fā)項(xiàng)目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此，在這樣的企業(yè)中，hr必須較強(qiáng)的執(zhí)行能力。而在中小型民營(yíng)企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動(dòng)比較大，管理層對(duì)人力資源的關(guān)注不夠，公司管理內(nèi)部的各類規(guī)章制度也不健全，hr人員必須有很強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生存下來的hr一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。
    4、企業(yè)的`不同文化
    選擇hr還應(yīng)當(dāng)考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對(duì)hr的要
    求也不同。如果一個(gè)酒店它的目標(biāo)是要求第一名，它也會(huì)要求它的hr也是有好勝心的；如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)有團(tuán)隊(duì)精神的，它的hr也應(yīng)該有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神。所以，對(duì)hr的要求，會(huì)因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個(gè)在一類企業(yè)做得不成功的hr，有可能會(huì)在另一類企業(yè)中很成功。
    5、候選人的經(jīng)歷和個(gè)人知識(shí)
    候選人的工作經(jīng)歷和個(gè)人掌握的知識(shí)也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人服務(wù)過的公司和行業(yè)與所應(yīng)聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對(duì)該企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時(shí)間也會(huì)相應(yīng)的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經(jīng)驗(yàn)，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會(huì)覺得非常吃力，因?yàn)檫@兩種企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對(duì)人的能力要求也就不同。制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，和影響別人的能力。
    除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識(shí)體系也應(yīng)當(dāng)做為一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)代的hr，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識(shí)，如：招聘、薪酬設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、國(guó)家的相關(guān)規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學(xué)科的知識(shí)，特別是心理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。
    當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)，面對(duì)成百上千的簡(jiǎn)歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)，有碩士以上的學(xué)歷，就是對(duì)本企業(yè)來說最好的hr了？其實(shí)不然，企業(yè)在選擇hr時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。
    1、企業(yè)的不同發(fā)展階段
    企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的hr能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時(shí)，所需要的hr，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)之外，還需要對(duì)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)企業(yè)的組織構(gòu)建有自己的心得。因?yàn)槠髽I(yè)在初創(chuàng)階段，各類人力資源規(guī)章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務(wù)操作流程也需要hr人員的參與，如果沒有這些領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)的人員是很難發(fā)揮作用的。當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期時(shí)，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。因?yàn)楫?dāng)公司快速成長(zhǎng)時(shí)，對(duì)企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，如何招募到能適應(yīng)快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個(gè)時(shí)期人力資源管理者必須思考的問題。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。
    2、企業(yè)的外部環(huán)境變化
    當(dāng)企業(yè)在招聘hr時(shí)，另外一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門為企業(yè)做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應(yīng)的工作。當(dāng)外部環(huán)境變化急劇的時(shí)候，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應(yīng)環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。例如：當(dāng)瘋牛病在國(guó)外流行的時(shí)候，中國(guó)奶粉企業(yè)的hr，就必須考慮，瘋牛病會(huì)不會(huì)對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響，如果會(huì)，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應(yīng)該經(jīng)過怎樣的調(diào)整、應(yīng)該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對(duì)外界突如其來的變化，及時(shí)作出快速的反應(yīng)。
    3、企業(yè)的不同性質(zhì)
    不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的hr也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細(xì)致，人力資源部門的各種開發(fā)項(xiàng)目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此，在這樣的企業(yè)中，hr必須較強(qiáng)的執(zhí)行能力。而在中小型民營(yíng)企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動(dòng)比較大，管理層對(duì)人力資源的關(guān)注不夠，公司管理內(nèi)部的各類規(guī)章制度也不健全，hr人員必須有很強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生存下來的hr一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。
    4、企業(yè)的不同文化
    選擇hr還應(yīng)當(dāng)考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對(duì)hr的要求也不同。如果一個(gè)酒店它的目標(biāo)是要求第一名，它也會(huì)要求它的hr也是有好勝心的；如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)有團(tuán)隊(duì)精神的，它的hr也應(yīng)該有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神。所以，對(duì)hr的要求，會(huì)因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個(gè)在一類企業(yè)做得不成功的hr，有可能會(huì)在另一類企業(yè)中很成功。
    5、候選人的經(jīng)歷和個(gè)人知識(shí)
    候選人的工作經(jīng)歷和個(gè)人掌握的知識(shí)也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人服務(wù)過的公司和行業(yè)與所應(yīng)聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對(duì)該企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時(shí)間也會(huì)相應(yīng)的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經(jīng)驗(yàn)，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會(huì)覺得非常吃力，因?yàn)檫@兩種企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對(duì)人的能力要求也就不同。制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，和影響別人的能力。
    除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識(shí)體系也應(yīng)當(dāng)做為一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)代的hr，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識(shí)，如：招聘、薪酬設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、國(guó)家的相關(guān)規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學(xué)科的知識(shí)，特別是心理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十五
    隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、創(chuàng)造型社會(huì)的到來，以及市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)模式的運(yùn)行，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。院有特色、科有特長(zhǎng)顯得更為重要，而要增加醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍的建設(shè)，特別是管理人員隊(duì)伍的建設(shè)，提高管理水平。
    1醫(yī)院管理人員隊(duì)伍存在的問題
    目前全國(guó)范圍內(nèi)，醫(yī)院的管理者主要來源于醫(yī)療技術(shù)骨干或者學(xué)科帶頭人，他們精通業(yè)務(wù)，具有系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識(shí)和豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，但他們中多數(shù)人沒有接受過系統(tǒng)管理理論培訓(xùn)，對(duì)醫(yī)院管理的理論知識(shí)、方法、技能和理念掌握不夠，缺乏管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和法律等管理現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識(shí)和方法。因此，在實(shí)際工作中，由于醫(yī)院高層管理者的經(jīng)驗(yàn)式管理，中層管理者權(quán)責(zé)不明，工作缺乏有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，職責(zé)不清，導(dǎo)致少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動(dòng)性，出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。
    2存在的問題原因分析
    管理人員至今尚未形成獨(dú)立的職稱系列，因而缺乏職業(yè)安全感，優(yōu)秀醫(yī)生不愿意從事基層、中層管理工作。
    醫(yī)院優(yōu)秀管理者如同專業(yè)技術(shù)頂尖人才一樣，是人才建設(shè)中的重中之重，但醫(yī)院管理人才建設(shè)卻尚未得到充分重視。當(dāng)談到醫(yī)院管理干部專業(yè)化時(shí)，總習(xí)慣理解為臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)，并以此作為選拔醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的重要條件。醫(yī)院管理隊(duì)伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產(chǎn)生效益的“富余人群”。有技術(shù)有管理能力的專業(yè)骨干從事醫(yī)院管理工作，會(huì)被認(rèn)為是人才浪費(fèi)。醫(yī)院管理人才的繼續(xù)教育尚未形成體系，從而影響醫(yī)院管理水平的提高，影響醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的建設(shè)。
    醫(yī)院的管理干部大部分來源于專業(yè)技術(shù)骨干，他們都有較高的學(xué)歷，甚至在某一學(xué)科領(lǐng)域有很高知名度，但在從事醫(yī)院管理工作時(shí)，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的管理知識(shí)和管理理念，只能在實(shí)際工作中不斷地學(xué)習(xí)、總結(jié)和不斷地提高。
    3醫(yī)院管理人員隊(duì)伍建設(shè)
    3.1建立能使優(yōu)秀醫(yī)院管理人員脫穎而出的選人和用人機(jī)制
    各醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實(shí)際，對(duì)傳統(tǒng)的干部管理體制進(jìn)行改革，按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，選拔、培養(yǎng)和使用醫(yī)院管理人才。選人方式上實(shí)行公開化，育人途徑上探索多樣化，用人制度上強(qiáng)調(diào)柔性化，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理人才資源的科學(xué)開發(fā)和合理配置。
    3.2實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化
    加強(qiáng)醫(yī)院管理和醫(yī)院管理人才隊(duì)伍建設(shè)已成為醫(yī)院發(fā)展中的首要因素，在醫(yī)院整體運(yùn)行中具有不可替代的特殊地位。我國(guó)在對(duì)國(guó)家公務(wù)員、醫(yī)師、護(hù)士、教師、律師、會(huì)計(jì)師等眾多的職業(yè)通過職業(yè)資格證制度實(shí)現(xiàn)職業(yè)化。職業(yè)化的最大特點(diǎn)是在組織上、制度上對(duì)某一職業(yè)從業(yè)的準(zhǔn)入，操作規(guī)范、考核、監(jiān)督、管理等方面制定嚴(yán)格的規(guī)定，這將有利于執(zhí)業(yè)人員實(shí)行科學(xué)化、規(guī)范化管理，從而提高執(zhí)業(yè)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。創(chuàng)建醫(yī)院管理培訓(xùn)師隊(duì)伍，可為醫(yī)院管理人員提供多渠道的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
    3.3建立進(jìn)退有序的目標(biāo)責(zé)任制
    醫(yī)院管理隊(duì)伍的活力來自于合理流動(dòng)和優(yōu)化組合。第一，在嚴(yán)把入口的基礎(chǔ)上，實(shí)行任期目標(biāo)制管理，建立正常的辭職、離職、待崗、調(diào)整制度；第二，建立優(yōu)勝劣汰制度；第三，完善干部交流制度，交流崗位可以從培養(yǎng)、回避等方面達(dá)到醫(yī)院管理隊(duì)伍內(nèi)部要素化的目的。
    3.4培養(yǎng)學(xué)習(xí)型現(xiàn)代醫(yī)院管理者
    1 推進(jìn)醫(yī)院管理人員職業(yè)化的必要性和緊迫性
    1.1 醫(yī)院管理人員職業(yè)化是醫(yī)院管理科學(xué)發(fā)展的內(nèi)在要求管理專業(yè)化、職業(yè)化是當(dāng)前的趨勢(shì)。醫(yī)院管理學(xué)是一門綜合性的學(xué)科，它所包含的內(nèi)容除了醫(yī)學(xué)、管理學(xué)以外，還涉及了工商管理、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等眾多內(nèi)容。近年來隨著醫(yī)學(xué)科技的進(jìn)步以及醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展，醫(yī)院管理作為一門科學(xué)，它的學(xué)術(shù)地位、專業(yè)作用已逐漸被各級(jí)政府所重視。醫(yī)院管理科學(xué)的理念、知識(shí)和信息的發(fā)展變化日新月異，其內(nèi)涵在改變，外延在拓展，手段在更新，與自然科學(xué)、社會(huì)人文科學(xué)、工程技術(shù)等的相互聯(lián)系、交叉和滲透日益增強(qiáng)，現(xiàn)代管理學(xué)的眾多成果也被越來越多地應(yīng)用于醫(yī)院管理領(lǐng)域，醫(yī)院管理科學(xué)的專業(yè)化快速發(fā)展要求醫(yī)院管理者必須全身心地投入這一專業(yè)領(lǐng)域。時(shí)代發(fā)展對(duì)管理者在概念、技術(shù)、協(xié)作、政策、商業(yè)、控制等科學(xué)管理的綜合能力提出了越來越高的特殊要求，我國(guó)醫(yī)院管理人員非職業(yè)化的現(xiàn)狀是難以勝任的。
    1.3 醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化是當(dāng)代世界醫(yī)院管理隊(duì)伍建設(shè)的必然趨勢(shì)發(fā)達(dá)國(guó)家普遍十分重視對(duì)醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)和使用。據(jù)權(quán)威資料顯示，國(guó)外推行職業(yè)管理的時(shí)間較長(zhǎng)，如美國(guó)的衛(wèi)生管理教育已有50多年的歷史。在培養(yǎng)目標(biāo)、課程結(jié)構(gòu)和教育層次等方面形成了比較完整的教育體系。在美國(guó)，醫(yī)院院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)以及各職能部門的主要官員都是由經(jīng)過大學(xué)的管理學(xué)院或公共衛(wèi)生學(xué)院設(shè)立的醫(yī)院管理專業(yè)，或經(jīng)過法律、經(jīng)濟(jì)等專業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)，并獲得碩、博士學(xué)位的人擔(dān)任，形成領(lǐng)導(dǎo)層中各種專業(yè)的互補(bǔ)。他們大都精通管理、懂得醫(yī)學(xué)知識(shí)及醫(yī)院的工作規(guī)律、熟悉醫(yī)院規(guī)劃的系統(tǒng)工程、具備一定的法律知識(shí)。業(yè)內(nèi)專家指出，職業(yè)化的醫(yī)院管理制度的推行，實(shí)質(zhì)上是把醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理和學(xué)術(shù)發(fā)展分開。從香港、臺(tái)灣等地的醫(yī)院（如長(zhǎng)庚醫(yī)院）管理來看，把醫(yī)院的醫(yī)學(xué)活動(dòng)和醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)作分開管理，是一種很好的方法。尤其是在財(cái)務(wù)、人事、后勤等部門，由醫(yī)院總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)人員，將更能提高效率，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)作能力。同時(shí)，使專家型的院長(zhǎng)們更能安心地領(lǐng)導(dǎo)臨床業(yè)務(wù)工作。
    世界經(jīng)濟(jì)一體化對(duì)醫(yī)院管理的質(zhì)量及管理人員的素質(zhì)提出了更高的要求。中國(guó)目前的醫(yī)院管理隊(duì)伍，是中國(guó)融入國(guó)際主流經(jīng)濟(jì)后真正與國(guó)際對(duì)話的人，這些人的水準(zhǔn)將直接影響中國(guó)醫(yī)院管理在國(guó)際上的`實(shí)力和地位，直接決定中國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)走向國(guó)際化的步伐。因此，適應(yīng)國(guó)際潮流，盡快建立適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的醫(yī)院職業(yè)化管理隊(duì)伍、增強(qiáng)他們開拓國(guó)際市場(chǎng)的能力已勢(shì)在必行。
    1.4 醫(yī)院管理人員職業(yè)化是現(xiàn)代化醫(yī)院健康發(fā)展必由之路管理是現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的決定性因素。醫(yī)院管理人員職業(yè)化是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理科學(xué)化的基礎(chǔ)和前提。研究表明，在結(jié)構(gòu)、人員不變的情況下，改變管理可以提高50%的效益。
    1.5 管理產(chǎn)生的效應(yīng)是乘數(shù)的效應(yīng)。醫(yī)院科學(xué)管理要求醫(yī)院管理者掌握現(xiàn)代科學(xué)管理手段?？茖W(xué)管理是管理知識(shí)、管理方法和管理手段的有機(jī)統(tǒng)一。新世紀(jì)的醫(yī)院管理者，必須具有政治、機(jī)遇、代價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)及危機(jī)意識(shí)，把握領(lǐng)導(dǎo)方法的客觀性、動(dòng)態(tài)性和條件性，不斷增強(qiáng)超前預(yù)見、洞察規(guī)律、把握局面的能力。現(xiàn)代醫(yī)院戰(zhàn)略管理的要求決定了醫(yī)院管理人員是戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)師和戰(zhàn)略執(zhí)行者，為保證醫(yī)院中、長(zhǎng)期目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，醫(yī)院管理人員必須廣泛收集組織相關(guān)信息，認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)家的政策法令，科學(xué)預(yù)測(cè)今后三五年以至更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)可能對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生影響的因素，要對(duì)本行業(yè)高新技術(shù)動(dòng)態(tài)了如指掌，能夠回答相關(guān)領(lǐng)域的基本問題，并依據(jù)對(duì)問題的理解對(duì)各種可選擇方向進(jìn)行檢驗(yàn)選定。面對(duì)這一瞬息萬變、循環(huán)往復(fù)的能動(dòng)過程，醫(yī)院管理人員必須具有穩(wěn)定性和連續(xù)性。而管理人員尤其是院長(zhǎng)的短期”兼職”模式，容易導(dǎo)致在經(jīng)營(yíng)過程中追求短期效應(yīng)，損耗本已不足的衛(wèi)生資源，影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
    2 影響醫(yī)院管理人員職業(yè)化的幾 因素
    2.1 現(xiàn)行的醫(yī)院管理干部選拔任用制度與醫(yī)院管理人員職業(yè)化的客觀要求存在一定的矛盾按照現(xiàn)行的管理模式，醫(yī)院（主要是指城市大醫(yī)院、醫(yī)學(xué)院校的附屬醫(yī)院）的行政、經(jīng)濟(jì)上的管理隸屬于政府衛(wèi)生主管部門領(lǐng)導(dǎo)，而醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔、培養(yǎng)、使用、管理歸屬于組織部門，造成了管醫(yī)院的不管干部、管干部的不管醫(yī)院的局面。這種隸屬關(guān)系上的條塊分割，帶來的直接后果是產(chǎn)生了對(duì)管理干部的選才、用人的誤區(qū)。常見的現(xiàn)象是慣用從專業(yè)技術(shù)崗位上挑選管理干部，追求”名人效應(yīng)”，以學(xué)術(shù)成就代替管理才能。更有少數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)片面認(rèn)為:凡是在本專業(yè)有所建樹的專業(yè)技術(shù)人員，只有提升為管理干部，才能體現(xiàn)尊重知識(shí)、尊重人才，忽視了由”硬專家”到”軟專家”不熟悉、不適應(yīng)的轉(zhuǎn)變過程。
    這樣就造成了管理人員既抓行政管理，又鉆研醫(yī)學(xué)專業(yè)，顧此失彼;有的在專業(yè)技術(shù)上是很有造詣的人才，但往往不懂管理或不善于管理，如果人為地提到管理崗位，結(jié)果是管理工作沒搞好，專業(yè)技術(shù)也得不到提高，不僅影響了醫(yī)院的發(fā)展，而且也影響了醫(yī)院重點(diǎn)?？频慕ㄔO(shè)和技術(shù)的發(fā)展。這實(shí)質(zhì)是人才使用上的浪費(fèi)。當(dāng)然這一任用方式與建立現(xiàn)代醫(yī)院制度所要求的由市場(chǎng)決定經(jīng)理人的方式也存在一定矛盾。同時(shí)現(xiàn)行專職醫(yī)院管理人員的出路也不暢，“能”的未必能上，“庸”的無處可去，保障制度也不健全，“退二線”的年齡不斷提前，另有部分中層管理人員害怕“一朝天子一朝臣”，因而也造成了有業(yè)務(wù)技術(shù)的總想將來有退路，工作中主業(yè)副業(yè)一起抓。在職業(yè)化進(jìn)程中對(duì)現(xiàn)存的非專業(yè)化、非正規(guī)培訓(xùn)的管理人員的安置也是較難解決的問題。
    2.2 管理人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘體系的缺陷直接阻礙了醫(yī)院管理職業(yè)化隊(duì)伍專業(yè)地位的確立主要表現(xiàn)在國(guó)家沒有設(shè)立醫(yī)院管理職稱系列，缺乏完善的考核評(píng)價(jià)體系，薪酬制度不配套。醫(yī)院有管理業(yè)務(wù)，但沒有法定的管理職稱系列以及相應(yīng)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十六
    近幾年來，由于我國(guó)企業(yè)組織的不斷完善和發(fā)展，大多企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了各種的行政部門，因此產(chǎn)生了大量的行政管理人員。這些行政管理人員雖不直接從事內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但鑒于涉及的工作范圍比較廣，對(duì)企業(yè)發(fā)展運(yùn)行必不可少。因此，做好企業(yè)行政管理人員的考核同樣至關(guān)重要。但是由于行政管理人員的核心工作職能及工作特點(diǎn)導(dǎo)致很難其進(jìn)行考核，行政管理人員的績(jī)效考核就成為企業(yè)管理者所頭疼的問題，那么面對(duì)行政管理人員的考核難題。
    大家都知道，企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員可以根據(jù)其“業(yè)績(jī)”進(jìn)行有效的績(jī)效考核，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，他們的“業(yè)績(jī)”如何考核？行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，其工作主要屬于支持、服務(wù)性質(zhì)。行政管理人員每月工作內(nèi)容十分類似，幾乎都是按照基本的作業(yè)程序來操作，工作成果很難進(jìn)行量化，對(duì)公司貢獻(xiàn)的影響很間接，很難對(duì)他們的工作進(jìn)行考核。我們?cè)趯?duì)此類職能部門的績(jī)效考核方面積累了豐富的理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，希望以下分析能對(duì)企業(yè)管理者和人力資源?管理從業(yè)者帶來一定的借鑒和啟發(fā)。
    對(duì)行政管理人員的考評(píng)的傳統(tǒng)辦法是個(gè)人述職、有關(guān)考評(píng)部門組織有關(guān)人員座談以及主管領(lǐng)導(dǎo)的鑒定，主要都是“定性”評(píng)定，這種傳統(tǒng)的考評(píng)方法存在以下幾點(diǎn)弊端：
    （1）考核主觀隨意性大，人為因素影響力?較大；
    （2）考評(píng)手段單一、科學(xué)性差；
    （4）考核較多流于形式，缺少實(shí)質(zhì)性的考核；
    （5）考評(píng)內(nèi)容單調(diào)、空洞以及考評(píng)面較窄。
    顯然傳統(tǒng)的考評(píng)體系已無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。所以設(shè)計(jì)一套可量化、科學(xué)、有效的行政管理人員考核方法顯得尤為重要。
    要尋找新的、有效的行政管理人員考核方法，就要先從了解行政管理人員工作的特點(diǎn)入手。作為支持服務(wù)的企業(yè)中的行政管理人員的工作本身具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
    （1）工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這無疑會(huì)產(chǎn)生判斷過程中的主觀隨意性。
    （2）工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對(duì)行政人員工作質(zhì)量的判斷的難度。
    （3）臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。相對(duì)而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對(duì)行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注。
    （4）行政管理人員經(jīng)常需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作，因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及不同部門的多個(gè)考核者。
    那么，如何對(duì)行政管理類人員進(jìn)行績(jī)效考核呢？下面看看我們分析員的總結(jié)和分析：
    首先，要確定考核指標(biāo)。在考核中，指標(biāo)的確定有兩種基本方式：一是量化；二就是質(zhì)化。很明顯，根據(jù)行政管理人員的工作特點(diǎn)，他們的工作是不可以量化的，如果硬性量化，就會(huì)出現(xiàn)僵化。但是，不能量化的工作也要進(jìn)行考核。這種沒有量化指標(biāo)、只有方向性目標(biāo)的考核，就是我們應(yīng)該采取的質(zhì)化考核。具體有以下幾種表現(xiàn)形式：
    （1）部門職能和崗位職責(zé)的履行情況，也就是員工完成自己本職崗位工作的情況。
    （2）除完成指標(biāo)任務(wù)以外的工作情況，對(duì)被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評(píng)價(jià)。因?yàn)樾姓芾砣藛T大多數(shù)工作都是臨時(shí)性的`、服務(wù)性的，他們的工作并不局限于自身的本職工作，還有大量的支持性的輔助工作。因此，也要注重對(duì)行政管理人員本職工作以外的任務(wù)的完成情況的考核。
    （4）對(duì)上級(jí)指示和各項(xiàng)制度的執(zhí)行能力和執(zhí)行力度的狀況。行政管理人員很多工作都是執(zhí)行性質(zhì)的，本身并沒有很多的創(chuàng)新性。
    （5）團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)調(diào)配合、維護(hù)大局的情況。行政管理人員大量的工作都需要配合不同的部門，因此很需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作配合的能力。
    （6）態(tài)度考核指標(biāo)，主要對(duì)被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)
    （7）接受管理和服務(wù)的部門的滿意度等等。
    設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)時(shí)，還應(yīng)該注意以下原則：易理解；被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰?；考核?nèi)容的資料來源可信且獲取成本低?？己藨?yīng)該要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計(jì)劃導(dǎo)向，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。
    其次，選定完考核指標(biāo)后應(yīng)該要選擇行政管理人員的績(jī)效考核方法，具體的考核方法有以下幾種參考形式：
    （1）自我評(píng)估法。所有行政管理人員都采用自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法。自我評(píng)估是員工對(duì)自己過去一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己的績(jī)效作出評(píng)價(jià)。
    （2）上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法。選擇由直接上級(jí)進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地對(duì)員工評(píng)估后，一般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果做出復(fù)核，這樣有助于減少單一上級(jí)主觀、有偏見的評(píng)估結(jié)果。
    （3）橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)估能夠獲得更加全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對(duì)行政管理人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對(duì)外部需求的反應(yīng)能力等更加能夠掌握最真實(shí)、全面的資料。
    最后，要確定行政人員績(jī)效考核周期?？己酥芷谠O(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)企業(yè)的不同實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長(zhǎng)，也不宜過短。如果評(píng)價(jià)周期過長(zhǎng)，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給考核結(jié)果帶來誤差，另一方面將使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jī)效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評(píng)估。一般來說，行政管理人員工資中的固定部分比例應(yīng)相對(duì)高一些，月度不做與績(jī)效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎(jiǎng)金掛鉤的考核，即使月度考核了，結(jié)果也最好只作為員工改進(jìn)工作的意見?？偠灾?，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際狀況來選擇合適自身的考核周期。
    最后要說明的是，在對(duì)行政管理人員績(jī)效考核的過程中，要時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政管理人員面對(duì)面的交談。反復(fù)的績(jī)效考核溝通，能夠使行政管理人員了解到主管對(duì)自己的期望，了解自己的考核結(jié)果，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，主管也可以針對(duì)面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問題，不斷提高工作績(jī)效。
    第一、要知道考核中的用人理念
    首先賽馬又相馬：
    馬是好馬還是劣馬，并不在于用嘴去理論，而是在于讓所有的馬都到賽場(chǎng)上去比賽，在比賽中去識(shí)別。員工的好與不好，也不是領(lǐng)導(dǎo)或個(gè)人說了算，主要在于工作中的表現(xiàn)。工作的表現(xiàn)主要以行為導(dǎo)向。知識(shí)和能力是核心，思維模式是外圍，態(tài)度是第三層，三者疊加依次為行為。一個(gè)人的知識(shí)、能力和思維模式不太容易很快提高或改變，但是態(tài)度很容易改變。這種比賽是在競(jìng)爭(zhēng)中識(shí)別好馬，對(duì)于市場(chǎng)人員效果特別明顯。對(duì)于管理者，要常做360度的民-主評(píng)議，考核實(shí)施辦法的結(jié)果像一面鏡子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，這樣就將帶領(lǐng)不同團(tuán)隊(duì)的管理者拉到了同一起跑線上，創(chuàng)造了競(jìng)爭(zhēng)，也創(chuàng)造了壓力，強(qiáng)迫管者者不斷提高自己帶隊(duì)伍的能力。
    其次將合適的人用在合適的位置：
    實(shí)施《管理人員績(jī)效考核實(shí)施辦法》，將員工分為不同的序列。比如：銷售序列、售后序列、培訓(xùn)序列、認(rèn)識(shí)序列等。不同的序列都依照不同層級(jí)的能力要求分為初、中、高、資深四個(gè)級(jí)別，每個(gè)序列的員工都必須被評(píng)估后定位不同的級(jí)別。
    連續(xù)三個(gè)月的績(jī)效考核的結(jié)果作為公司的人才評(píng)估大盤點(diǎn)，以達(dá)到將“合適的人用在合適的位置——即人崗匹配”的結(jié)果。級(jí)別不同的人員會(huì)從事復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性不同的工作，激勵(lì)措施也會(huì)不同。同時(shí)每次盤點(diǎn)，根據(jù)員工的共性和個(gè)性做出更為有效的培訓(xùn)計(jì)劃。
    第二、具體績(jī)效考核辦法
    一、被考核人員：
    財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(zhǎng)、企劃部長(zhǎng)、售后部長(zhǎng)、銷售部長(zhǎng)、辦事處主任、管-理-員。
    二、考核程序：
    1、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(zhǎng)、企劃部長(zhǎng)、售后部長(zhǎng)、銷售部長(zhǎng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
    2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長(zhǎng)，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會(huì)為考核成績(jī)調(diào)整人。
    三、考核方法：
    1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
    2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
    3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
    四、考核時(shí)間：
    1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
    2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
    3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
    4、試用期員工不參加年中、年終考核。
    注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。
    五、考核內(nèi)容：
    1、崗位職責(zé)考核：
    指對(duì)每個(gè)員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
    2、能力考核：
    指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
    3、品德考核：
    指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
    4、學(xué)識(shí)考核：
    指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
    5、組織紀(jì)律考核：
    指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
    六、考核等級(jí)：
    1、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
    2、b級(jí)（良好級(jí)）85—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
    3、c級(jí)（合格級(jí)）75—84分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
    4、d級(jí)（較差級(jí)）60—74分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
    5、e級(jí)（極差級(jí)）64分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
    七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）
    1、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)將作為員工年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎(jiǎng)金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
    2、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%。
    3、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。
    4、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資。
    5、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
    6、月考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，當(dāng)月獎(jiǎng)金全部扣除，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
    7、連續(xù)5個(gè)月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)8個(gè)a者，下年工資額增加5%。
    8、全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到10個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
    9、季度考核：
    季度考核成績(jī)主要應(yīng)用于員工職位晉升使用，公司原則上每季度進(jìn)行一次晉升考核。
    10、年度考核：
    1、年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng)。
    2、年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng)。
    3、年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng)。
    4、年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)。
    5、年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，停職，不享受年終獎(jiǎng)。
    八、考核紀(jì)律：
    1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)的部屬予以過高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
    2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
    3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。員工每月30日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月3日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其部門領(lǐng)導(dǎo)考核總分的15%。
    4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
    5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十七
    做品質(zhì)管理工作，首先我們的清楚公司現(xiàn)在的品質(zhì)水準(zhǔn)，對(duì)于質(zhì)量管理體系進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于公司的質(zhì)量管理體系我們首先應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。對(duì)于不能滿足顧客和市場(chǎng)要求的質(zhì)量管理體系我們應(yīng)該時(shí)刻的去改進(jìn)，以防止我們的管理體系上有根本性的遺忘處。公司應(yīng)該有公司的質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)。這也是qmt進(jìn)行的一個(gè)標(biāo)志。在接下來我們的有進(jìn)行品質(zhì)管理的基本條件設(shè)施。如測(cè)量?jī)x器，作業(yè)指導(dǎo)書，檢驗(yàn)規(guī)格指導(dǎo)書等。我們?cè)谶M(jìn)行評(píng)價(jià)也應(yīng)該以質(zhì)量管理體系的結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且予以記錄方便我們?cè)诮酉聛淼墓ぷ髦兄缿?yīng)該怎么樣去完善品質(zhì)管理體系。一，我們的品質(zhì)管理者應(yīng)該清楚公司的品質(zhì)水準(zhǔn)，有比較好的品質(zhì)意識(shí)。
    二，管理者有一定組織能力，能團(tuán)結(jié)自己下屬，對(duì)于下屬及生產(chǎn)線員工能進(jìn)行一定的品質(zhì)教育。
    三，管理者應(yīng)該非常的熟悉生產(chǎn)工藝及產(chǎn)品檢驗(yàn)規(guī)格。四，管理者進(jìn)行質(zhì)量管理不止是對(duì)品管人員的管理而根本所在是控制產(chǎn)品的質(zhì)量。在產(chǎn)品發(fā)生品質(zhì)異常的時(shí)候我們的管理者應(yīng)該有一定能力去處理品質(zhì)異常，并且能分析品質(zhì)異常發(fā)生的原因。五，管理者進(jìn)行人員管理時(shí)候應(yīng)該以人為本，進(jìn)行科學(xué)人性管理。六，管理者應(yīng)該有比較好的自我學(xué)習(xí)能力，堅(jiān)持改善，能自我要求不斷進(jìn)步。管理者有上面的所描述素質(zhì)是應(yīng)該的對(duì)于這個(gè)小的集體來說管理者是這個(gè)集體的精神支柱，是這個(gè)集體的代路人。在管理者能應(yīng)該的要求自己的情況下我認(rèn)為下面的員工應(yīng)該也可以去要求自己，因?yàn)樗麄冇辛四繕?biāo)有了可以學(xué)習(xí)的人，那么長(zhǎng)時(shí)間下去那么這個(gè)隊(duì)伍一定能成為一把利檢。這個(gè)隊(duì)伍也應(yīng)該負(fù)責(zé)比較重要的部分。在這個(gè)條件下我們的人力資源也不會(huì)有大的流失。
    做好品質(zhì)管理工作我們對(duì)于品管員的素質(zhì)進(jìn)行一定的要求。個(gè)人素質(zhì)的高低是直接影響到我們隊(duì)伍的整體素質(zhì)的，也是影響到產(chǎn)品的質(zhì)量是不是合格的。我們?cè)趩T工的招聘上我們應(yīng)該做出適宜的選擇，對(duì)于特殊的崗位我們也應(yīng)該做出特殊的要求。就以為我們公司來說在生產(chǎn)工藝的控制的過程中我們必須要求質(zhì)管員對(duì)于顏色能清楚快速的識(shí)別，對(duì)于產(chǎn)品成份的測(cè)量工作比較熟悉。這也是人力資源開發(fā)中的一個(gè)特點(diǎn)，什么人適合做什么工作。以iso質(zhì)量系統(tǒng)文件的要求，作為一名合格的品管員我們必須有以下的素質(zhì)。一，清楚的知道自己的工作職責(zé)如qa，ipqc各自的工作職責(zé)。二，熟悉生產(chǎn)工藝，如生產(chǎn)過程控制的品管應(yīng)該清楚產(chǎn)品生產(chǎn)的流程，以及生產(chǎn)過程的質(zhì)量要求。三，有比較好的個(gè)人溝通技能，這也是必須的，因?yàn)樽鰹槠饭軉T我們?cè)诋a(chǎn)品發(fā)生異常的時(shí)候我們需要與各部門溝通，解決產(chǎn)品出現(xiàn)的異常的問題。四。有比較好的自我學(xué)習(xí)能力，我們的工作過程中我們可能接觸許多的事物這個(gè)適合也要求我們有好的學(xué)習(xí)能力。整體來說個(gè)人素質(zhì)也是影響到產(chǎn)品質(zhì)量控制的一個(gè)因素，所以公司必須對(duì)于品質(zhì)管理人員做出一定的要求。
    公司應(yīng)該有完善的品質(zhì)管理培訓(xùn)管理教育體系。公司的品質(zhì)管理人員的個(gè)人素質(zhì)作為影響質(zhì)量管理體系的因素，我們予以解決，怎么樣去解決實(shí)現(xiàn)我們應(yīng)該對(duì)于品質(zhì)管理人員進(jìn)行一定的品質(zhì)知識(shí)的培訓(xùn)。公司不能可能在招聘的時(shí)候就招聘到個(gè)人素質(zhì)比較好的品質(zhì)管理人員，所以公司應(yīng)該在有一定基礎(chǔ)的品質(zhì)管理體系的條件下進(jìn)行人才的培訓(xùn)計(jì)劃，以方便于公司能留住一批有素質(zhì)的品質(zhì)管理人員。培訓(xùn)也可以增加個(gè)人素質(zhì)，也可以塑造企業(yè)的一個(gè)比較好的學(xué)習(xí)的氛圍，也可以增加員工的求知的欲望。并且可以慢慢的成為公司的精神。有利于增加員工對(duì)于公司的熱愛。在推行品質(zhì)管理的同時(shí)公司應(yīng)該弘揚(yáng)企業(yè)文化結(jié)合，企業(yè)文化是公司的精神產(chǎn)物，我們應(yīng)該與其結(jié)合塑造員工積極的工作態(tài)度，輕松的工作心情。公司與其結(jié)合的同時(shí)應(yīng)該推行實(shí)施品質(zhì)教育，如iso的培訓(xùn)教育等。在這個(gè)條件下我們可以慢慢的給員工一個(gè)比較舒適的工作環(huán)境。也可做好人力資源工作。
    隨著internet技術(shù)的興起，人類步入了數(shù)字化時(shí)代，電子商務(wù)和電子信息滲透到生活的每一個(gè)角落，全球經(jīng)濟(jì)一體化之勢(shì)銳不可擋，新知識(shí)與新技術(shù)的蓬勃興起，品質(zhì)管理技術(shù)融合了現(xiàn)代管理技術(shù)和統(tǒng)計(jì)技術(shù)，正飛速向前發(fā)展，一些新的品質(zhì)管理理論方興未艾；零缺陷理論、6sigma理論與經(jīng)典品質(zhì)管理理論交相輝映，正如美國(guó)質(zhì)量管理大師朱蘭博士預(yù)言：“21世紀(jì)將是質(zhì)量的世紀(jì)”。質(zhì)量是人類永恒的話題，無論是生存質(zhì)量社會(huì)還是生活質(zhì)量個(gè)體都與我們息息相關(guān)，這充分說明了全面質(zhì)量管理的必要性，二戰(zhàn)后日本能夠迅速崛起，得益于日本式的質(zhì)量管理，日本能夠在電子和汽車等行業(yè)主導(dǎo)全球市場(chǎng)，完全得益于“高品質(zhì)”的產(chǎn)品，企業(yè)的生存競(jìng)爭(zhēng)是質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，有好的質(zhì)量才有生存的空間，才有發(fā)展的天地，也才能占領(lǐng)市場(chǎng)，品牌效應(yīng)、名牌模式是品質(zhì)管理的典范。
    但企業(yè)里經(jīng)常性的因?yàn)槠焚|(zhì)不良又會(huì)導(dǎo)致什么樣的后果呢？它會(huì)導(dǎo)致經(jīng)常性的退貨、索賠，造成各種管理費(fèi)用的增加，經(jīng)常性的退貨、客訴造成經(jīng)常性的和生產(chǎn)計(jì)劃的變更、增加生產(chǎn)成本、影響交期、降低公司信譽(yù)和產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力；品質(zhì)不良，需增加大量的檢驗(yàn)人員，增加鑒定成本；生產(chǎn)過程中，因材料不良造成制程中的不良品增多，返修多，返工多，增加時(shí)間成本和人員成本。
    當(dāng)我們知道了搞好品質(zhì)的好處和品質(zhì)不良的壞處時(shí)，我們又該如何針對(duì)公司的現(xiàn)狀去搞好品質(zhì)呢？我們作為公司的高層和基層又該如何去對(duì)品質(zhì)負(fù)責(zé)呢？該盡到什么樣的責(zé)任呢？我作為公司的品管部負(fù)責(zé)人，我認(rèn)為我們應(yīng)該這樣去做：
    第一：建立完善的品質(zhì)控制系統(tǒng)。形成從供應(yīng)商管理到制程品質(zhì)管理，直至遠(yuǎn)及客戶管理的整個(gè)品質(zhì)管理鏈，環(huán)環(huán)相扣，從體系上保證產(chǎn)品和服務(wù)的品質(zhì)。如我公司現(xiàn)推行的iso90012000質(zhì)量管理體系就是一個(gè)全員參與、全面控制、持續(xù)改進(jìn)的綜合性質(zhì)量管理體系，它所規(guī)定的文件化體系具有很強(qiáng)的'約束力，它貫穿于整個(gè)質(zhì)量體系的全過程、使體系內(nèi)各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、互相督導(dǎo)、互相促進(jìn)。
    第三：管制質(zhì)量，重在預(yù)防。預(yù)防的本身必須能夠追溯到產(chǎn)品的開發(fā)設(shè)計(jì)，一個(gè)產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，其實(shí)開發(fā)、設(shè)計(jì)時(shí)已經(jīng)決定了它的質(zhì)量，制造過程只是去實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的過程，這就如同堵洪水，是在洪水到來之前建立堤壩、修防護(hù)林、搞環(huán)保建設(shè)呢？還是等洪水侵襲到家門口才去補(bǔ)救呢？很顯然，前者環(huán)保式的方法更經(jīng)濟(jì)、實(shí)用。所以，一款新產(chǎn)品在投產(chǎn)之前必須經(jīng)過試樣、試產(chǎn)到小批量生產(chǎn)個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)該省略，只有這樣才能將一些潛在的影響生產(chǎn)的質(zhì)量問題控制在萌芽狀態(tài)，才能不斷完善、提高工藝能力。
    第四：品質(zhì)文化建設(shè)。品質(zhì)管理始終強(qiáng)調(diào)的是每個(gè)人的心態(tài)問題，要搞好質(zhì)量，首先得具備端正的心態(tài)，然后認(rèn)認(rèn)真真做好每一件事，革除工作中的“馬虎”，從而形成一種品質(zhì)文化、品質(zhì)理念，品質(zhì)是人做出來的，如果人對(duì)品質(zhì)理念或態(tài)度出現(xiàn)偏差，則品質(zhì)體系再完善、品質(zhì)控制方法再先進(jìn)，都是沒有用的。
    總之，品質(zhì)管理，它可以說是一種應(yīng)用哲學(xué)，它主要取決于我們關(guān)于品質(zhì)的理念和態(tài)度。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的每個(gè)人都這樣做的時(shí)候，那么一種最優(yōu)秀的品質(zhì)文化產(chǎn)生了，這也是我們管理所要的最終目標(biāo)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十八
    本月早些時(shí)候，沃倫?巴菲特（warren buffett）在沃頓商學(xué)院（wharton school）為學(xué)生做了演講，隨后又接受了《財(cái)富》的采訪，在此期間，他就經(jīng)濟(jì)問題、信貸危機(jī)以及貝爾斯登（bear stearns）籌資事件講述了他的看法。
    在這里，我們會(huì)繼續(xù)分享他與學(xué)生談話的內(nèi)容，這個(gè)超級(jí)億萬富翁如何評(píng)價(jià)管理人員和企業(yè)收購(gòu)，他在這方面有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，以及為什么他認(rèn)為自己的工作和為西斯廷教堂作畫相似。
    巴菲特：幾乎每次我們買進(jìn)企業(yè)的時(shí)候，都會(huì)帶上管理者，所以在這方面我的確有自己的判斷。如果要我從這里選出5個(gè)最好的管理者，我可能也不知道該怎么辦。我的意思是，你們都有很高的智商，很棒的學(xué)術(shù)成就。你們?cè)谌雽W(xué)的時(shí)候都顯示了能力和激-情，并為此十分努力。所以你們都具備這些有吸引力的才能。
    我能選出5個(gè)最好的嗎？我認(rèn)為不能。當(dāng)我看到某個(gè)經(jīng)理管理一家企業(yè)20年，我能做的就是要看看，如果我?guī)退S持過去的一切條件，他在未來的表現(xiàn)能否和過去一樣好。所以在我買進(jìn)一家企業(yè)時(shí)，一個(gè)最重要的問題就是問自己：“他們是熱愛金錢，還是熱愛這個(gè)企業(yè)？”如果他們熱愛的是這個(gè)企業(yè)，我們可以交易；但是如果他們熱愛的是金錢，我們就不會(huì)交易。
    現(xiàn)在假設(shè)他們熱愛的是企業(yè)，就像我們的管理者一樣。他們以10億美元賣給我這家企業(yè)，并迫不及待的要在早上開始工作。
    這種情況下，我是唯一能把事情搞砸的人。我可以讓他們得不到這筆交易。但是我問自己，“我為什么要早上去上班？”我已經(jīng)有了足夠的錢，現(xiàn)在甚至又有了社會(huì)保險(xiǎn)。我的孩子們可能得不到很多保障，但那是他們的問題。于是我就說，“我為什么要早上去上班？”
    這里有兩個(gè)原因。我喜歡畫我自己的畫。我來到辦公室，坐在椅子上，開始畫畫。我想象著自己來到了西斯廷教堂。這是我自己的畫。如果有人對(duì)我說，“多用紅色而不是藍(lán)色，畫海洋不要畫陸地?！蔽視?huì)在五秒鐘內(nèi)遞給他一支畫筆，還有其他一些東西，然后我對(duì)他說，“自己畫你自己的畫，我只畫我想畫的?！蔽议_始畫自己的畫，如果我畫得好，我就會(huì)得到喝彩。我喜歡這樣，我喜歡自己的畫被別人欣賞，我喜歡自己能畫自己想畫的。這對(duì)于我來說，比高爾夫成績(jī)降低3桿或者推圓盤游戲打敗別人更重要。也就是說，這是我的終極樂趣。
    如果這讓我很興奮，為什么不會(huì)讓那些自己創(chuàng)業(yè)的人興奮呢？他們用一生時(shí)間來創(chuàng)造這幅精彩的畫，而現(xiàn)在，因?yàn)槟承┰?，也許是因?yàn)榻欢悾苍S是其他原因，總之他們要賣掉這幅畫，把它換成錢。
    他們來找我，他們知道在伯克希爾(berkshire)能保住自己的畫筆，他們能繼續(xù)做自己的畫。這時(shí)我就要評(píng)估他們，判斷他們是真的在乎他們的畫，還是只在乎錢。一個(gè)方法就是看看他們是否拍賣自己的企業(yè)。我們從沒在拍賣會(huì)上收購(gòu)任何企業(yè)。如果任何人想拍賣自己的家庭，拍賣自己一生的創(chuàng)造，那就都不是我們想要的。
    我對(duì)他們說，你們有兩個(gè)選擇。你們用了一生來創(chuàng)建這個(gè)企業(yè)，或者也許你們的父輩創(chuàng)立了這個(gè)企業(yè)，你們得以繼承，甚至可能是你們的祖父留下來的企業(yè)。你們?yōu)樗艞夁^假期，周末也工作。所有這些付出使你們創(chuàng)作了這幅精彩的畫?，F(xiàn)在你們帶它來找我，但是如果你們要拍賣，那就不要找我。
    我接著說那兩個(gè)選擇。他們可以把這幅畫賣給我，然后它會(huì)被陳列在都市藝術(shù)博物館里。我們會(huì)有一個(gè)部分專門陳列他們的畫。人們會(huì)來參觀，他們會(huì)說，“這個(gè)畫家真棒。”這樣他們就可以繼續(xù)畫畫。或者你們可以把這幅畫賣給色情商店。他們會(huì)進(jìn)行修改，就像把畫得再大一些。然后他們會(huì)把它掛在櫥窗上。幾年以后，一個(gè)身穿雨衣的家伙把它買走，貼在自己家的窗戶上，這基本上就變成一塊肉了。真正在乎的人，我們會(huì)把他們的畫掛在都市博物館里。
    三年前的一個(gè)星期三，我收到一封傳真，是一個(gè)我從沒見過的家伙發(fā)來的，提到一家我從沒聽說過的公司。這家伙叫彼得?利格爾（peter liegl），在印第安那的艾爾克哈特經(jīng)營(yíng)一家名為forest river的公司。他發(fā)給我兩頁資料，并說，“這些好像是你比較感興趣的東西。”
    那天我給他打了電話，我說，“彼得，把最近幾次的審計(jì)報(bào)告發(fā)給我，用聯(lián)邦快遞，我明天下午再給你打電話。”之前從沒見過他，也沒聽說過他的公司（一家娛樂汽車公司）。我周四早上收到報(bào)告，下午給他打了電話。我說，“彼得，這就是我要做的，你覺得行就行?！蔽覜]見過他，但是從他做事的方式和他的想法我就能做出判斷。然后他說，“好，我下周和我妻子和女兒過去，她們也是股東?！?BR>    他們是一天下午過來的。我對(duì)他說，“彼得，你想要多少工資。”他的公司去年業(yè)績(jī)是17億美元。我的這種做法，你們?cè)谏虒W(xué)院是學(xué)不到的。我不希望任何為我工作的人對(duì)待遇不滿。這些人不需要我，他們有足夠的錢。我將要投資數(shù)億資金。他回答，“我不知道。”我又說，“告訴我吧，因?yàn)槲蚁胱屇銤M意，你還得經(jīng)營(yíng)這家公司?！彼肓艘粫?huì)，然后說，“我看了一下代理說明，你的工資是10萬美元，我不想比你掙得多?！彼运墓べY就定在了10萬美元。
    然后我又說，“如果超過一定數(shù)額[我根據(jù)該數(shù)額做出購(gòu)買公司的決定]，你應(yīng)該得到額外的收入。我希望你在未來收益的提成比率要比現(xiàn)在的水平高。”我們就此又達(dá)成了協(xié)議。但是他提出的是10萬美元，而我提出的要比那個(gè)水平高。從那時(shí)起，他把那家公司經(jīng)營(yíng)得相當(dāng)棒。我從沒去過艾爾克哈特，從沒去看過這家公司，我希望現(xiàn)在還在那兒。皮特可能有一個(gè)11歲的兒子在那里說，“我們應(yīng)該給巴菲特多少錢呢？”那家伙做的真不錯(cuò)。
    如果我當(dāng)時(shí)要求彼得建一個(gè)新工廠，開發(fā)新模式，或者更換經(jīng)銷公司，他可能會(huì)直接讓我滾蛋。你們知道，他沒有理由不讓我滾蛋。他不需要那個(gè)工作。只要他覺得很有趣，他就會(huì)一直經(jīng)營(yíng)下去，他會(huì)經(jīng)營(yíng)很久的。
    并購(gòu)代理人為我提出各種各樣的交易。我就是喜歡斷定所有人的預(yù)測(cè)都不可能實(shí)現(xiàn)。他們給我看帳簿，我甚至都不想看。但是他們還是給我看，而且他們永遠(yuǎn)都做出那樣的預(yù)測(cè)（只見上升，不見下降）。我希望自己能一生都斷定這些數(shù)字不可能實(shí)現(xiàn)，但是我沒有機(jī)會(huì)這樣做。如果你有機(jī)會(huì)縮短投資銀行家的帳簿，那將是一個(gè)偉大的事業(yè)。
    巴菲特：我們不考慮資本成本或是風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整。我的意思是，我們不想冒任何風(fēng)險(xiǎn)，我們也不會(huì)冒任何風(fēng)險(xiǎn)。這并不是意味著我們不會(huì)做錯(cuò)事，但是我們不會(huì)做任何會(huì)造成損失的事情。
    你們知道，蓋克公司（geico）花8億美元做廣告。今年在蓋克我可能有2億美元是花錯(cuò)的。但是我知道這些已經(jīng)沒有辦法進(jìn)一步改善。我們用資本做的就是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)做最好的選擇。我是說，到最后，我們能保留所有的東西。
    如果每花一美元，收益達(dá)不到一倍，我們都不會(huì)做。我們總是盡我們所能。如我早些時(shí)候所說，我們應(yīng)該用我們擁有的東西，去創(chuàng)造更好的機(jī)會(huì)。但是我們不會(huì)出售在伯克希爾的業(yè)務(wù)，這是我對(duì)人們的承諾。如果別人把企業(yè)賣給我，它會(huì)永遠(yuǎn)留在都市博物館。我也可能會(huì)犯錯(cuò)。
    如果永遠(yuǎn)都是虧損，我保留出售的權(quán)力；如果有勞工問題，我保留出售的權(quán)力。這些是每年的年度報(bào)告背后的事情。這些原則已經(jīng)存在20多年了，但是我們相信并遵循這些原則。所以我們不會(huì)以那樣的方式放棄一家企業(yè)。但如果每周有2億美元流到我這里，我也非常喜歡。而我的工作就是要考慮怎么對(duì)這筆錢進(jìn)行分配。
    小額的資本支出，甚至包括子公司的大額支出，都是由他們自己管理。在這方面，他們不需要我，因?yàn)槿绻腥撕臀艺f工廠里或者在喬治亞州發(fā)生的事情，我又怎么可能知道呢？我是說，他們總可以想辦法讓一切看起來很好。如果我說我們要求的內(nèi)部收益率是15.83，他們的就會(huì)是15.84。我從來沒見過不能滿足最低回報(bào)率的項(xiàng)目，你知道的，只要他們想做。我們不會(huì)理這些文字游戲，省我自己的時(shí)間，也省他們的時(shí)間。
    如果是更大型的交易，我個(gè)人就要參與其中，這包括買進(jìn)大小不一的企業(yè)等。但是我們總是在尋求最明智的選擇。而我們的起點(diǎn)就是我們花的.一美元必須至少創(chuàng)造同等的價(jià)值。對(duì)于適銷證券，在某種程度上來講，我們只會(huì)選擇我們認(rèn)為有最好預(yù)期的，我們不會(huì)選擇會(huì)有永久虧損風(fēng)險(xiǎn)的證券，在我的投資組合里，沒有一只這樣的證券。它們可能會(huì)貶值50%。
    自從我買進(jìn)伯克希爾-哈撒韋（berkshire hathaway）的股票起，它本身就有3次下跌了50%，在1974年、1987年，在1998年，也可能是2000年，它的股價(jià)都遭到腰斬。但是這并不會(huì)讓我擔(dān)心。我擔(dān)心永久性資本損失，我擔(dān)心是否是正確的投資，我擔(dān)心管理者是不是滿意。其他的事情，順其自然就好。
    巴菲特說話音調(diào)平穩(wěn)，帶著鼻音，吐字快得如連珠炮，他認(rèn)為20世紀(jì)90年代的大牛市就是瞎鬧。
    聽眾席里坐滿了it業(yè)的領(lǐng)頭人物，在從大牛市中攫得大筆財(cái)富的同時(shí)，他們也改變著世界，此刻，他們坐在那里，緘默不言。投資資產(chǎn)組合里充斥、擠壓著各種估值奢侈的股票，而他們處于資產(chǎn)組合的第一線位置。他們認(rèn)為這是很了不起的事。這是新模式——互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的黎明時(shí)刻。他們的態(tài)度是，巴菲特沒有權(quán)利說他們貪婪。沃倫——這個(gè)打破it泡沫、沒搭乘it列車的人——正在往他們的香檳里吐口水。
    巴菲特繼續(xù)他的解釋，雖然創(chuàng)新可能讓世界擺脫貧困，但是歷史上創(chuàng)新的投資者后期都沒有以高興收?qǐng)?，他邊說邊像樂隊(duì)指揮那樣揮舞著手臂，成功的換上了另一張幻燈片。
    “這張幻燈片只有列示半頁內(nèi)容，而這些內(nèi)容來自于一張長(zhǎng)達(dá)七十頁的清單，里面包括了美國(guó)所有的汽車公司?！彼诳罩谢瘟嘶文菑埻暾那鍐??！斑@上面有兩千家汽車公司：汽車是二十世紀(jì)上半葉最重大的發(fā)明。它對(duì)人們的生活產(chǎn)生了巨大的影響?！?，在幾年前的兩千多家汽車企業(yè)中，只有三家企業(yè)活了下來。而且，曾幾何時(shí)，這三家公司的出售價(jià)格都低于其賬面價(jià)值，即低于當(dāng)初投入公司并留存下來的資金數(shù)額。因此，雖然汽車對(duì)美國(guó)產(chǎn)生了巨大的正面影響，但卻對(duì)投資者產(chǎn)生了相反的沖擊?！?BR>    再點(diǎn)擊一下，又出現(xiàn)一張幻燈片。
    “現(xiàn)在我們?cè)賮砜纯炊皇兰o(jì)另一項(xiàng)偉大的發(fā)明：飛機(jī)。從1919年到1939年，美國(guó)約有兩百多家航空公司。想象一下，當(dāng)你在小鷹號(hào)時(shí)代，你是否能預(yù)見航空業(yè)的未來發(fā)展(小鷹號(hào)是萊特兄弟發(fā)明的飛機(jī)名字)。你可能會(huì)看到一個(gè)你做夢(mèng)都想不到的世界。歷史上，對(duì)航空企業(yè)的所有股票投資都賺不到錢，和幾年前的情形如出一轍?！?BR>    下面一陣輕笑。有些人開始對(duì)這種過時(shí)的例子提不起勁，但是出于尊敬，他們繼續(xù)聽巴菲特講下去。
    接下來巴菲特的話對(duì)聽眾很有殺傷力?！拔蚁肫饋硪粋€(gè)關(guān)于石油勘探商的故事。這人死后到了天堂。圣彼得說，“我們這里有嚴(yán)格的居住區(qū)法律規(guī)定，我們讓所有石油勘探商呆在那一片。你也看到了，已經(jīng)完全滿了，沒地兒給你了?！?BR>    “這位石油勘探商說，‘你不介意我說四個(gè)字吧？”
    “圣彼得說，‘不介意。’”
    “石油勘探商把手?jǐn)n在嘴邊，大聲叫道：‘地獄有油。’”
    “籠子的鎖開了，所有的石油勘探商們開始直往下沖?！?BR>    “圣彼得說：‘你進(jìn)去吧，就跟在家一樣。這片地兒都?xì)w你了?！?BR>    “這位石油勘探商停了一會(huì)，然后說：‘不，我想我還是跟他們一起吧，畢竟，空穴不來風(fēng)啊?！?”
    “嗯，這就是人們感受股票的方式——流言畢竟非虛這個(gè)道理。”
    這番話引起一陣不大不小的笑聲，然后笑聲戛然而止，因?yàn)槁牨娨幌旅靼琢税头铺氐脑捴兄狻麄兙透涂碧缴桃粯記]腦子，聽信傳言，跑到地獄去找石油。
    巴菲特的話鋒一轉(zhuǎn)說，根本就不存在新模式。股市的最終價(jià)格只反映出經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出。
    巴菲特放上一張幻燈片，顯示出過去幾年的市場(chǎng)價(jià)值已經(jīng)大大超過了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。巴菲特說，這意味著之后道指完全沒有增長(zhǎng)?！叭绻冶仨毥o出這段時(shí)間的最有可能的收益率，那可能是6%?！倍罱纳w勒普調(diào)查顯示，投資者們預(yù)期的股票收益率為13-22%。
    巴菲特走到投影幕前。濃密的眉頭動(dòng)來動(dòng)去，他指著一張有一對(duì)赤身男女的漫畫圖——摘自一個(gè)關(guān)于股市的傳奇故事《客戶的游艇在哪里》?！澳腥藢?duì)女人說：‘有些事沒法子對(duì)一個(gè)處女說得足夠徹底，無論是告訴她還是讓她看圖片?！甭牨娐犆靼琢耍馑季褪琴I互聯(lián)網(wǎng)股票的人被忽悠了。人們僵硬在那里，一聲不吭。沒人笑得出來，輕笑、竊笑和哄笑都沒有。
    巴菲特像是看到這一切，他回到講臺(tái)，告訴聽眾們他從伯克希爾·哈撒韋公司給他們帶來了“糖果包”?！拔覄倓傎I了一家叫netjets的公司，它出售可分權(quán)所有的噴氣式飛機(jī)。我本想送你們一人一架灣流iv型飛機(jī)的1/4股。不過，當(dāng)我到了機(jī)場(chǎng)，我就意識(shí)到對(duì)你們大部分人來說，這實(shí)在是太屈尊了?！边@個(gè)時(shí)候，大家笑了起來。巴菲特繼續(xù)說，作為替代，他準(zhǔn)備一人送一個(gè)珠寶商用的小型放大鏡，他們應(yīng)該用來看看彼此太太手上戴的戒指。
    此話頗有點(diǎn)睛之效，聽眾席上的人大笑起來，鼓掌歡呼。然后，人們又不作聲了。一股怨氣的暗流席卷整個(gè)房間。在1999年太陽谷年會(huì)上，關(guān)于股市過度膨脹的演講就像是對(duì)一屋子聲名狼藉的人宣揚(yáng)貞潔。巴菲特的發(fā)言也許對(duì)聽眾產(chǎn)生吸引力，坐在椅子上不離去，但是，這不意味著他們會(huì)打算放棄。
    巴菲特的信條是“表揚(yáng)單個(gè)人，批評(píng)一類人”。他并不是故意要把演講弄得這么挑釁和倒胃口——因?yàn)樗卜浅Ｔ谝鈩e人怎么看他。他并沒有對(duì)罪魁禍?zhǔn)c(diǎn)名道姓，他認(rèn)為這些人不會(huì)把他的笑話往心里去。他的觀點(diǎn)論述如此的強(qiáng)而有力，幾乎可以說是無懈可擊，以至于他認(rèn)為，即使是有人不喜歡他的觀點(diǎn)所傳遞的信息，他們也必須要承認(rèn)其威力。巴菲特一直回答問題，直到會(huì)議結(jié)束。人們開始起身，對(duì)他的演講報(bào)以掌聲。無論他們對(duì)巴菲特的演說持何種態(tài)度——本次演講堪為體現(xiàn)功力之作。
    巴菲特在投資行業(yè)浸淫四十四年，一直處在第一流的位置。但是，隨著記錄的拉長(zhǎng)，問題也在一直逼近：巴菲特什么時(shí)候會(huì)停止腳步？他會(huì)宣告結(jié)束其主導(dǎo)支配地位？當(dāng)人們嘀咕著禮貌客套話“沃倫，演講非常精彩！”的時(shí)候，這些年輕的名流們其實(shí)心不在焉，對(duì)巴菲特的觀點(diǎn)不以為然。
    在夜晚的最后，煙火爆響，劃過天際，太陽谷1999年會(huì)成為又一件令人愉悅的盛事。然而，大多數(shù)人所記住的不是劃水或溜冰表演，而是巴菲特對(duì)股票的演講——確切地說，這是三十年時(shí)間里，他發(fā)表的首次預(yù)言。
    松下電器（中國(guó)）公司副董事長(zhǎng)張仲文說："日資企業(yè)一般不采用年初下指標(biāo)，年末核算的做法。日資企業(yè)重視過程管理，不僅僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少。指標(biāo)是果，對(duì)人的管理的角度才是因。" 對(duì)管理層主要從五個(gè)方面進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)：
    1、統(tǒng)率力
    在日資企業(yè)，評(píng)價(jià)一個(gè)管理人員是否具有統(tǒng)率力，主要看他會(huì)不會(huì)作計(jì)劃，該部門所有的管理是否建立在事前管理上。據(jù)說世界上在辦公室使鉛筆橡皮最多的是日資企業(yè)，管理人員要不斷地作計(jì)劃，不斷地修心。張仲文曾經(jīng)在日本問一個(gè)松下公司的管理人員什么是管理，他想了很久說："就是作計(jì)劃。"
    2、預(yù)見力
    再好的計(jì)劃執(zhí)行中也會(huì)遇到各樣的問題，一個(gè)好的管理人員就必須有問題意識(shí)，每天不斷地思考還有什么問題。
    松下（中國(guó)）公司的前任經(jīng)理長(zhǎng)期在松下幸之助手下工作，在管理風(fēng)格上深得松下真?zhèn)?，他?jīng)常說："著火"了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的責(zé)任在于不"著火"。
    3、協(xié)調(diào)配合力
    各部門之間是平級(jí)的，平級(jí)能不能主動(dòng)配合，是考核中層管理人員是否具有管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。兩個(gè)平級(jí)的管理人員遇到問題總讓上級(jí)裁決，就是沒有協(xié)調(diào)配合力的表現(xiàn)。
    松下（中國(guó)）公司曾經(jīng)有一個(gè)管理人員工作很努力，但這人有一個(gè)特點(diǎn)是拿到有價(jià)值的資料就鎖到抽屜里，有時(shí)寧可回家加班也不愿在辦公室與大家共享資料。這個(gè)人被辭退了?，F(xiàn)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，沒有群體作用，什么事都做好。
    4、培育部下的能力
    松下公司有一個(gè)規(guī)定，權(quán)力必須下放，但責(zé)任不能下放，比如一個(gè)科有5個(gè)人，每個(gè)人都能代表這個(gè)科出去談業(yè)務(wù)，但出了問題責(zé)任是科長(zhǎng)一個(gè)人的。別人看一個(gè)部門也是看群體能力，科長(zhǎng)有責(zé)任使每個(gè)人不斷提高。
    5、全局觀和創(chuàng)新力
    這一點(diǎn)是要求所有的中層管理人員能站在公司總經(jīng)理的角度看問題，不墨守成規(guī)
    如何管理人員心得體會(huì)篇十九
    其實(shí)不管你是多大的官，你和別人的關(guān)系不好，和別人說不上話，那你做人也是失敗的。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者如果不懂得如何溝通，不懂得如何與人交流，那么你這么能帶領(lǐng)好你的下屬與你一起努力。其實(shí)，很多人都知道這個(gè)道理，但是，更多的人不知道如何去解決，如何去學(xué)習(xí)口才。我參加過金口常開魔力口才特訓(xùn)營(yíng)的課程，總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
    管理人員在與下屬溝通時(shí)可通過以下方式，主動(dòng)促進(jìn)與員工的溝通。
    1.提問。管理者可以通過提出一些有意的問題來鼓勵(lì)下屬向上溝通。這一措施向員工表明管理層對(duì)員工的看法感興趣，希望得到更多的信息，重視員工的意見。問題有很多種形式，但最常見的是開放式和封閉式。開放式問題是引入一個(gè)廣泛的主題，給人們機(jī)會(huì)以不同的方式表達(dá)。相反，封閉式問題是集中于一個(gè)較窄的主題，請(qǐng)接收者提供一個(gè)較為具體的答案。無論是開放式的問題還是封閉式的問題，都能很好地推動(dòng)上行溝通。
    2.傾聽。積極的傾聽并不是簡(jiǎn)單的聽，它不僅要用耳，而且要用心。有效的傾聽有兩個(gè)層次的功能——既幫助接收者理解字面意思，也理解對(duì)方的情感。好的傾聽者不僅聽到對(duì)方說的內(nèi)容，而且了解對(duì)方的感受和情緒。同時(shí)，有效傾聽的管理者還發(fā)出了一個(gè)重要信號(hào)——他們關(guān)心員工。雖然許多人并不是富有技巧的傾聽者，但可以通過訓(xùn)練提高傾聽技能。
    3.與員工會(huì)談。促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)向上溝通的一個(gè)有效辦法是與員工會(huì)談。在這樣的會(huì)議上，鼓勵(lì)員工發(fā)言，讓他們談?wù)摴ぷ髦械膯栴}、自己的需要、以及管理中的促進(jìn)或阻礙工作績(jī)效的做法。這些會(huì)談可以嘗試深入探究員工內(nèi)心的問題。由此，加上相應(yīng)的跟進(jìn)措施，員工的態(tài)度會(huì)得到改善，不滿情緒和辭職率都會(huì)因此而下降。
    4.開放政策。開放政策是指鼓勵(lì)員工向他們的主管或更高管理層反映困擾他們的問題。通常，員工們被鼓勵(lì)首先找自己的主管。如果他們的問題不能被主管所解決，可以訴諸更高管理層。此政策的目的是去除向上溝通的障礙。但這實(shí)施起來并不容易，因?yàn)樵诠芾碚吆蛦T工之間常常有真實(shí)的和想象的障礙。雖然管理者的門是打開的，但心理的和社會(huì)的障礙依然存在，使員工不愿意走進(jìn)管理者的門。對(duì)管理者來說，更有效的開放政策是走出自己的房間，與員工打成一片。管理者可借此了解比以往坐在辦公室里更多的信息。這種做法可描述為走動(dòng)式管理，管理者以此發(fā)起與大量員工的系統(tǒng)接觸。通過走出辦公室，管理者不僅從員工中得到重要的信息，并利用這一機(jī)會(huì)建立平等和友善的工作氛圍。這種做法將會(huì)使雙方都能受益。
    5.組織業(yè)余文化活動(dòng)。非正式臨時(shí)舉辦的娛樂活動(dòng)可以為向上溝通提供絕好的機(jī)會(huì)。這些自發(fā)的信息交流比絕大多數(shù)正式溝通都能更好地反映真實(shí)情況。在各種部門的聯(lián)歡會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)等活動(dòng)中，向上溝通并不是主要目的，但卻是它們能為部門間的信息交流提供良好的溝通環(huán)境。事實(shí)上，部門內(nèi)部信息交流的好壞，很大程度上取決于管理人員自身的溝通技巧和主動(dòng)性。而部門間的配合和互動(dòng)效果又取決部門間信息的交流。正因?yàn)槿绱?，無論我們采取什么措施，都是寄希望于管理人員在工作中，任何時(shí)候都能主動(dòng)引導(dǎo)與下屬的溝通;都能有意識(shí)的去促進(jìn)成員之間信息交流的順暢;重視和改善溝通管理，將決定著你部門整體業(yè)績(jī)的蓬勃發(fā)展。
    人類之所以成為地球的主宰，是因?yàn)槿司哂懈咧悄芩季S和合作精神;先進(jìn)的電腦也取代不了人腦快速處理復(fù)雜的事務(wù)，就是人腦中的眾多的神經(jīng)中樞彼此間都能以最短的.時(shí)間互相傳遞和處理信息。毛澤東同志說過：“團(tuán)結(jié)就是力量”。沒有哪一種力量會(huì)比團(tuán)體所爆發(fā)的力量更強(qiáng)大的，而要產(chǎn)生這種力量，就需要團(tuán)隊(duì)中的每一位成員齊心合力、快速反應(yīng)?！澳郛a(chǎn)生力量、團(tuán)結(jié)誕生興旺”，作為現(xiàn)代的管理者，企業(yè)賦予你更高的使命，那就是帶領(lǐng)你的部門、整合你的下屬、利用溝通管理，讓他們成為動(dòng)起來的團(tuán)隊(duì)!
    項(xiàng)目管-理-員的工作：調(diào)研、編寫需求規(guī)格說明書、講解需求、項(xiàng)目進(jìn)度跟進(jìn)、項(xiàng)目匯報(bào)。項(xiàng)目管-理-員作為一個(gè)中心環(huán)節(jié)，他不是一個(gè)簡(jiǎn)單的傳話工具，而是開發(fā)信息源頭。下面將介紹項(xiàng)目管-理-員與客戶、領(lǐng)導(dǎo)、程序員（設(shè)計(jì)員）的溝通時(shí)應(yīng)準(zhǔn)備的技巧：
    1.與客戶溝通
    項(xiàng)目管-理-員與客戶溝通目的是為了獲取系統(tǒng)需求、反饋項(xiàng)目進(jìn)展以及相應(yīng)的服務(wù)。當(dāng)我們要調(diào)研一個(gè)排行系統(tǒng)，假設(shè)面對(duì)客戶分2種：熟悉業(yè)務(wù)流程和不熟悉業(yè)務(wù)流程，面對(duì)前者的客戶調(diào)研需求，你的調(diào)研工作會(huì)很順利，在幾個(gè)來回確認(rèn)之后就可以流轉(zhuǎn)到下一個(gè)工作流程；而當(dāng)與后者的客戶調(diào)研需求時(shí)，客戶會(huì)說一句：我就要做一個(gè)排行系統(tǒng)，而不會(huì)理會(huì)做一個(gè)排行系統(tǒng)的先決條件，你首先要保持耐心態(tài)度交談，根據(jù)結(jié)果引導(dǎo)客戶說出更多的需求。當(dāng)項(xiàng)目已進(jìn)入設(shè)計(jì)，客戶又提出新的需求，要對(duì)需求進(jìn)行可行性分析，如果不可行，則要向客戶說明需求變更對(duì)系統(tǒng)帶來的代價(jià)，如果可行，則要通知對(duì)項(xiàng)目變更的地方。
    調(diào)研時(shí)要注意：
    （1）目的：目的即遠(yuǎn)景，首先要知道將要開發(fā)項(xiàng)目是什么，先將范圍定義到一個(gè)小的框架，比如會(huì)議室管理系統(tǒng)，目的是為了會(huì)議室資源集中管理，分配使用。
    （4）驗(yàn)證：對(duì)每一需求要驗(yàn)證需求的可行性與正確性。
    2.與技術(shù)員溝通
    a)講解系統(tǒng)需求即傳達(dá)要做一個(gè)什么樣的系統(tǒng)。在與技術(shù)員溝通前你要確保自己對(duì)需求的完整理解，要能做到三問問不倒，如果技術(shù)員反問幾個(gè)問題都不知道，那這樣就說明自己對(duì)需求的不夠理解，但排除在開發(fā)過程中遇到一些細(xì)節(jié)的東西在需求文檔中無法描述清楚，比如按鈕要放哪，這個(gè)可能要由客戶做最終的決定。在講解需求時(shí)技術(shù)員對(duì)需求提出建議，應(yīng)記錄并考慮是否可行，并不一定要完全采納，因?yàn)榧夹g(shù)員他考慮的也可能是從他的角度來考慮問題，也含有局限性。
    b)技術(shù)上的咨詢。至于技術(shù)上的咨詢，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)你問一句技術(shù)人員答一句的，所以你要準(zhǔn)確的傳達(dá)你要的結(jié)果，在技術(shù)上是否可行，實(shí)際某一個(gè)功能具體要提供的哪些資料。
    3.與上級(jí)溝通
    ? ? ? ?項(xiàng)目匯報(bào)，個(gè)人匯報(bào)，傳達(dá)任務(wù)。在匯報(bào)前應(yīng)清楚的知道當(dāng)前項(xiàng)目的進(jìn)度、項(xiàng)目中出現(xiàn)的問題及原因、問題的建議解決方案。
    如何管理人員心得體會(huì)篇二十
    管理人員是指在組織中行使管理職能、指揮或協(xié)調(diào)他人完成具體任務(wù)的人，其工作績(jī)效的好壞直接關(guān)系著組織的成敗興衰。這是愛尚網(wǎng)小編整理的如何培養(yǎng)管理人員，希望你能從中得到感悟!
    目標(biāo)培養(yǎng)法
    培養(yǎng)管理人才，也得有一個(gè)管理的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)就是讓管理者清楚地意識(shí)到，他成為管理者后，所面對(duì)的目標(biāo)人群是什么，以及所必須達(dá)到的目標(biāo)結(jié)果是什么。說白了，其實(shí)就是中層管理者的工作目標(biāo)是什么。
    政策培養(yǎng)法
    任何一個(gè)管理者都要遵守一定的規(guī)章政策，只有依據(jù)這個(gè)政策，才能有規(guī)可依，才能讓被管理的人信服，也不會(huì)讓上層的管理者找出毛病。所以，用政策培養(yǎng)法，給中層管理者灌輸政策規(guī)章制度的重要性，讓他們意識(shí)到如何利用這樣的政策。
    責(zé)任培養(yǎng)法
    既然是管理者，就得有責(zé)任在身，這個(gè)責(zé)任不僅僅是針對(duì)下屬，也是針對(duì)上層管理者。因此，個(gè)人的責(zé)任是什么，對(duì)于中層管理者來講，尤其重要。這就需要激起中層管理者的激情，只有有激情的人管理者，才不會(huì)出現(xiàn)上有政策下有對(duì)策的書面。
    矛盾培養(yǎng)法
    管理者，處在工作崗位中，總會(huì)出現(xiàn)與他人的矛盾，或者是與下屬，或者是與領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)出現(xiàn)這種矛盾的時(shí)候，中層管理者要如何應(yīng)對(duì)。這就需要中層管理者如何去處理這個(gè)矛盾。當(dāng)然，必須在有規(guī)可依的情況下，做到雙方滿意。
    獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)法
    對(duì)于管理人員來講，其實(shí)也是需要得到獎(jiǎng)勵(lì)的，所以，當(dāng)管理者表現(xiàn)好，處理了一件大的事情的話，那就要考慮給其合理的獎(jiǎng)勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)起更大的熱情和激情，完成更加出色的工作，并達(dá)到更好的.業(yè)績(jī)。
    企業(yè)管理人員培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析和解決問題的能力的有效培訓(xùn)模式。案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)的程序有三：
    一是案例的遴選。培訓(xùn)師選擇案例要有真實(shí)性，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中確實(shí)存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構(gòu)案例;案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問題并提出解決問題的手段。
    二是實(shí)際角色分析案例。培訓(xùn)師將案例發(fā)給學(xué)員并提出問題讓學(xué)員預(yù)習(xí)案例;在粗略提示中引而不發(fā)，含而不露;然后要求學(xué)員進(jìn)入角色，在獨(dú)立分析思考問題的基礎(chǔ)上拿出解決問題的方案和辦法;隨后進(jìn)行課堂發(fā)言，在交流中培訓(xùn)師引導(dǎo)發(fā)言，鼓勵(lì)交鋒，提倡創(chuàng)新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學(xué)員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又體現(xiàn)了學(xué)員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。
    三是進(jìn)行案例的點(diǎn)評(píng)和升華。同一案例，由于學(xué)員能力、經(jīng)歷和水平不同，可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達(dá)幾十種。實(shí)際上現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案，也沒有一種凝固不變的結(jié)論。因此，培訓(xùn)師在進(jìn)行案例評(píng)點(diǎn)時(shí)要注意激發(fā)學(xué)員去思考，去探索，去創(chuàng)新。這樣，在評(píng)點(diǎn)中，要結(jié)合學(xué)員的實(shí)踐;要注意每一方案的閃光點(diǎn);要啟發(fā)學(xué)員去聯(lián)想、對(duì)比、創(chuàng)新;不要把結(jié)論約束在某一方案的窄巷里。總之，讓學(xué)員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題，使點(diǎn)評(píng)升華。使學(xué)員有顯著提高。
    1、被聘人員具有外來優(yōu)勢(shì)。所謂外來優(yōu)勢(shì)主要是指被聘者沒有外來包袱，組織內(nèi)部成員(部下)只知其目前的工作能力和工作情況，而對(duì)其歷史、特別是職業(yè)生涯中的失敗記錄知之甚少。如果被證明有工作能力，便可迅速地打開工作局面。相反，如果從內(nèi)部提升，部下可能對(duì)上司在成長(zhǎng)過程中的失敗教訓(xùn)有著非常深刻的印象，從而可能影后者大膽地放手工作。
    2、有利于平息組織內(nèi)部況爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。組織中的空缺管理職位可能有好幾個(gè)況爭(zhēng)者希望得到，每個(gè)人都希望有晉升的機(jī)會(huì)。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的同事提升，而自己未果時(shí)，就可能產(chǎn)生不滿情緒，懈怠工作、不聽管理、甚至拆臺(tái)。從外部選聘可能使這些緊張的關(guān)系得以緩和。
    3、能夠?yàn)榻M織帶來新鮮空氣。來自外部的候選人可以為組織帶來新的管理方法與管理理念。他們往往沒有太多的框框程序束縛，工作起來可以放開手腳，從而給組織帶來更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。此外，由于他們新近加入組織，沒有與上級(jí)或下級(jí)歷史上的個(gè)人恩怨，在工作中可以很少顧及人情網(wǎng)絡(luò)。
    外部招聘也有許多局限性，主要表現(xiàn)在：
    1、外部人員不熟悉組織的內(nèi)部情況，也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時(shí)間的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作。
    2、組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解。雖然選聘時(shí)可借鑒一定的測(cè)試、評(píng)估方法，但一個(gè)人的能力是很難通過幾次短暫的會(huì)晤，幾次書面測(cè)試而得到正確的反映的。被聘者的實(shí)際工作能力與選聘時(shí)可能有很大的差距，由此可能給組織聘用一些不符合要求的管理人員。這種錯(cuò)誤的選聘可能給組織造成極大的危害。
    3、外聘人員的最大局限莫過于對(duì)內(nèi)部員工的打擊。大多數(shù)員工都希望在組織中有不斷發(fā)展的機(jī)會(huì)，都希望能夠擔(dān)任越來越重要的工作。如果組織經(jīng)常從外部招聘管理人員，且形成制度和習(xí)慣，則會(huì)堵死內(nèi)部員工的升遷之路，挫傷他們的工作積極性，影響他們的士氣。同時(shí)，有才華、有發(fā)展?jié)摿Φ耐獠咳瞬旁诹私膺@種情況后也不敢來面試了，因?yàn)橐坏?yīng)聘雖然在組織中的起點(diǎn)很高，但今后提升的機(jī)會(huì)卻很少。
    由于這些局限性，許多成功的企業(yè)強(qiáng)調(diào)不應(yīng)輕易從外部招聘管理人員，而主張采用內(nèi)部培養(yǎng)和提升的方法。