時間的分配常常決定了一個人的成功與否。豐富詞匯和語法的運用。希望通過這些范文的分享和討論，能夠激發(fā)大家的寫作靈感和思維方式。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇一
高校學籍管理工作是高校管理工作的重要組成部分，學籍管理工作的成敗與否直接影響著高校的教育教學質量，影響著教學秩序。高校學籍管理隊伍的素質是學籍管理工作的質量保障。隨著高校內部管理體制改革的不斷深入，這支隊伍也面臨著新的任務和要求。只有正確分析高校學籍管理人才隊伍建設目前存在的主要問題，采取科學的管理方式和方法，加強培訓，不斷提升素質，才能更好地建設高校學籍管理人才隊伍，為學校教育教學質量不斷提高提供保障。
（一）對學籍管理工作的重要性認識不夠。
近年來，隨著高校擴招速度的不斷加快，很多高校為提升競爭實力，拓展生存與發(fā)展的空間，紛紛采取措施，增加經費投入，加大學科和師資隊伍建設，制定了向教學、科研隊伍傾斜的相關政策，著力提升專業(yè)人才隊伍的素質，而對管理人才隊伍的建設卻沒有給予應有的重視，把學籍管理工作視為一般事務性工作，認為學籍管理工作“人人都能做，人人都會做”，更沒有充分認識到學籍管理人才隊伍的素質對學校教學發(fā)展所起的至關重要的作用。
（二）對學籍管理人員的任用機制不夠完善，影響了學籍管理人員的積極性。
隨著高校向教學、科研人才隊伍傾斜政策的逐步出臺和實施，教學科研骨干的地位有了較大幅度地提高。而高校學籍管理人員的職務系列不同于教師系列，領導職數是有限的，又沒有類似公務員的非領導職務系列，同時，決定行政管理職務晉升的各種外在因素、人為因素也十分復雜，所以絕大多數學籍管理人員發(fā)展空間有限，其經濟待遇平均水平只相當于教師中的講師和副教授之間。特別是近年來，高等院校領導提拔強調專業(yè)化，這些專業(yè)性比較強的職能部門負責人明確要求要從從事教學、科研的教師隊伍中選拔。這種政策導向給學籍管理人員帶來了后顧之憂，使他們在學籍管理工作中缺乏工作動力，沒有進取精神，最終會影響高校教學管理工作的水平和質量。
（三）對學籍管理隊伍的繼續(xù)教育工作不夠重視，進一步深造學習機會較少。
學籍管理人員的日常工作明顯具有“重使用、輕培養(yǎng)”的特點，他們整天忙于事務性的工作，除擔任一定領導職務的工作人員外，學習培訓的機會很少，無法及時更新自己的理論知識，這必定導致他們對高等教育的特點和發(fā)展趨勢了解不多，很難嚴格遵循高等教育發(fā)展的客觀規(guī)律，做到管理決策的科學化，也難以發(fā)揮好管理效能，更談不上推動學校與國外的交流與合作。
（四）學籍管理人員知識結構不合理，整體素質有待提高。
當前高校學籍管理人員來源復雜，調入門檻低，結構不合理。除了大學畢業(yè)、研究生畢業(yè)直接從事學籍管理工作以外，學籍管理人員還有一些是從教學崗位轉來的，也有引進學術骨干的家屬安排到管理崗位的，很難像選拔學術骨干一樣通過復雜程序，遵循嚴格標準選拔學籍管理人員。這些學籍管理人員大多不具備教育管理的專業(yè)知識，導致學籍管理人員在工作中方法不夠科學，影響到教育管理質量和辦學效益的提高。
（五）學籍管理隊伍配備不齊全，不穩(wěn)定。
隨著招生規(guī)模的不斷擴大，在校生人數成倍增長，校系二級管理體制的建立勢在必行。但是一些院系的學籍管理隊伍呈現(xiàn)配備不齊、人員不穩(wěn)定、素質參差不齊的現(xiàn)象。主要的學籍管理事務只依賴于教務部門，這并不利于對學生的管理。從校系二級管理的實質來說，教務處的職責應該著重于對院系的監(jiān)督檢查和對制度的不斷完善上，學籍管理工作應該轉化為以院系管理為主的模式。
學籍管理工作是一項高強度、高勞動量又政策性、技術性很強的工作，它還具有延續(xù)性的特點。重新調整上崗的人員對管理條例、管理程序、管理技術的掌握沒有二至三年的時間很難熟練。
（一）提高認識，切實樹立學籍管理工作是一門科學的觀念。
高校學籍管理有自身的學科知識背景，它是教育實踐和管理規(guī)律相結合的產物，有自己獨特的研究對象、研究內容和研究方法，是其他學科專業(yè)所不能代替的。把學校學籍管理作為一門科學、一門藝術，認真研究學籍管理自身的規(guī)律，最大限度地發(fā)揮學校的人力、物力、財力的作用，以達到最高的工作效率，換取最好的效益。
（二）更新觀念，提高學籍管理的適應性。
學籍管理是一項非常具體，十分繁雜，政策性很強的工作。學籍管理工作還應該主動適應新形勢的發(fā)展，更新觀念，增強管理育人意識，針對不同培養(yǎng)對象和階段的實際要求，在學籍建立與變更、電子注冊、畢業(yè)文憑與學位等方面加大管理力度，充分發(fā)揮其對教學過程的服務作用和政策導向作用，提高管理層次。
1．樹立服務意識。學籍管理工作是一項具體細致又繁瑣復雜的業(yè)務管理工作。從事這項工作不僅要付出艱辛的勞動，更要具備極大的耐心和責任心。面對繁雜的事務，一定要擺正工作心態(tài)，樹立服務意識，對待每位同學都要一視同仁，對待每一項工作都要一絲不茍、實事求是，以高度的敬業(yè)精神和責任心為學籍管理工作做奉獻。
2．更新管理理念。隨著高校招生規(guī)模的擴大，隨之而來出現(xiàn)許多新的問題：在校生人數成倍增長，教學資源日益緊張；大學教育大眾化帶來的學生成績差距越來越大。
3．樹立依法治校理念。隨著國家法制建設的不斷完善，公眾維權意識的增強，法制環(huán)境的變化對高校學籍管理工作提出了新的要求。
（三）加強培訓，不斷提高學籍管理人員的業(yè)務素質。
學籍管理隊伍是學籍管理工作的執(zhí)行者。學籍管理隊伍素質和管理水平的高低、管理質量的優(yōu)劣直接影響到高校教學工作的運轉和教學質量的提高。就目前來看，許多高校都存在著學籍管理隊伍素質不高的問題，從事學籍管理的人員大都未經過正規(guī)培訓，高教管理專業(yè)出身的極少。因此，加強學籍管理隊伍業(yè)務素質建設是非常必要的。
1.加強對教育政策法規(guī)的學習、培訓。作為一名學籍管理工作者，首先要對國家教育政策法規(guī)和學校學生管理條例進行系統(tǒng)的學習、了解，并逐步做到熟練掌握的程度，吃透、理解透每一條規(guī)定，盡量在工作中能運用自如。
2.加強學籍管理者業(yè)務技術的培訓。一方面，是指學籍管理理論的實際應用能力的培養(yǎng)、培訓。在管理過程中，要強化理論與實踐的結合。學校也要盡量創(chuàng)造機會讓大家走出去，學習他人先進的管理經驗，為改進學校的學籍管理出謀劃策，把理論與實踐有機地結合起來。另一方面，是指加強學籍管理人員對現(xiàn)代化管理手段的運用，提高學籍管理工作的效率。隨著高校規(guī)模的.擴大，面對紛繁復雜的學籍檔案、成績的管理和統(tǒng)計分析，學歷電子注冊數據上報等內容，單純依靠手工顯然已不能滿足管理的需要，運用現(xiàn)代高科技手段進行學籍管理是迫在眉睫的事情，計算機和網絡在學籍管理中的作用日益顯得重要。在校定期開展計算機、網絡知識及學籍管理系統(tǒng)的講座，把理論培訓與技術培訓融為一體，提高管理人員的業(yè)務素質和理論水平。
（四）建立科學的考核評價機制，激發(fā)學籍管理人員工作的積極性。
高校要針對學籍管理人才隊伍建設的特點，堅持公開、公平、公正的原則，制定切實可行的政策措施，建立行之有效的人才激勵機制，把物質激勵與成就激勵、精神激勵結合起來，“用事業(yè)凝聚人才，用精神鼓勵人才，用真摯的感情關心人才”。要樹立“以人為本”的用人理念，把愛才、用才、容才、養(yǎng)才、造才有機地結合起來，使人才的價值真正得到體現(xiàn)。
其次要有規(guī)范的人才評價和績效考核機制，惟才是用，綜合評價。注意做到：業(yè)績與師德考核相結合、數量與質量考核相結合、當前工作業(yè)績與未來潛能考核相結合、年度考核與聘期考核相結合，尤其要加強對學籍管理工作人員在人品、誠信等方面的考核。
（五）實施教育職員制度，保持學籍管理人才隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。
高校學籍管理人員的待遇和從事教學、科研工作的教師相比還是偏低的，這是影響高校學籍管理人才隊伍穩(wěn)定的一個重要因素。所以，可以考慮在積極推進高校教師聘任制的同時，盡快推廣高校教育職員制度。根據干部的資歷和實際工作能力，合理確定學籍管理人員的職員級別，對不同級別、不同崗位的人員，提出不同的崗位要求和工作任務，進行規(guī)范管理。同時將領導職務與非領導職務分開，使他們職責明確，各盡其責。這樣就能不斷強化崗位職責和崗位管理。同時，逐步實行以崗定薪和按勞取酬，解決學籍管理人員的待遇問題，使學籍管理骨干隊伍保持穩(wěn)定。
【參考文獻】。
[2]王軍為，王志偉.加強高校管理人才隊伍建設的幾點思考[j].中國人才，，(7).
[3]劉文奎.論高校學籍管理隊伍建設[j].遼寧師范大學學報（社會科學版），，28(4).
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇二
摘要：高校規(guī)范社會保險管理是確保教職工權益、提升工作積極性之必要措施。從本質講，社會保險教職工延期性薪酬及社會保障，做好管理工作、規(guī)范管理制度是關系每一位教職工切身利益的頭等大事。鑒于此，本文通過分析高校社會保險管理現(xiàn)狀，進而從加強管理隊伍建設、轉變思想觀念、完善制度、提高信息化建設等多個方面論述了其改進策略。
關鍵詞：社會保險;規(guī)范;高校;思考;策略。
一、高校社會保險管理現(xiàn)狀。
社會保險是涵蓋養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五個保險維度的綜合性、基礎性社會保障措施，其主要由國家立法強制實施，因此也具有強制性與法制性。社會保險制度早于計劃經濟時期就已建立，但最初僅為國家企業(yè)職工福利，機關事業(yè)單位及企業(yè)職工并未享受此福利。隨著社會保險制度的改革與完善，于1987年養(yǎng)老保險首次納入事業(yè)單位福利項目，1999年失業(yè)保險屆時納入事業(yè)單位保障，隨后又逐漸彌補了醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等空缺。從整體上講，我國社會保險制度是逐步完善發(fā)展的。我國高校的社會保險制度也是隨著時代的發(fā)展不斷完善的，2008年3月國務院下發(fā)《關于印發(fā)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點方案的通知》，決定于上海、廣東、山西、重慶進行試點改革，這也標志著我國高校社會保險制度改革被提上重要議程，對制度改革起到推進作用。
二、高校社保管理存在的問題。
1.社保觀念淡薄。我國諸多高校現(xiàn)行的社會保險制度仍然沿襲計劃經濟實施辦法，采取的措施仍然沒有跳出“體制化”窠臼。其中尤為突出的現(xiàn)狀是我國諸多高校的離、退休養(yǎng)老金體系，仍然依附國家專項資金以及學校財政支出，在醫(yī)療機制上也并沒有完全打破公費醫(yī)療的束縛。這就導致諸多編制內高校教職工社會保險意識薄弱，不僅對社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險必要性認識錯位，甚至認為失業(yè)保險、工傷保險毫無用處，從而在思想層面對社會保險費用抵觸情緒較高，這也是造成高校社會保險管理矛盾的不利因素之一?？偠灾环矫媸芪覈幹苾瑞B(yǎng)老金體制及醫(yī)療體制的錯誤引導，另一方面則可能受高校科研任務所累無暇顧及社保情況，這兩方面因素都是導致我國高校教職工社會保險觀念相對比較淡薄不利因素。
2.高校社會保險管理經辦人員專業(yè)素質不高。部分高校并未針對社會保險管理成立相關部門，而是將其一般業(yè)務交由后勤管理抑或財務管理部門代辦。從根本上講，社會保險具有政策性、專業(yè)性特點，對于經辦人員素質要求相對較高。而部分高校在社會保險管理體制建設上疏于管理，則勢必造成經辦人員專業(yè)素質不足、業(yè)務能力不強、辦理效率不高等現(xiàn)象。此外高校社會保險管理體制改革正在推進，建立以服務為主的管理體系勢在必行。這就需要有關人員具有較高的專業(yè)素質，在管理工作中扮演管理信息傳遞者、管理事項執(zhí)行者、管理理念宣傳者、管理系統(tǒng)協(xié)調者等重要角色。在此背景下，缺乏專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)相對較低的人員，勢必無法勝任新時期高校社會保險管理工作。
3.規(guī)章制度、工作流程不完善。隨著我國社會保險制度建設全面推進，高校社保種類交費比例等問題已全面落實。如此情景下，社保管理事項與之增加，需要投入的人力物力也不可同日而語。但是從表象來看，部分高校并沒有加強對社保管理體系的建設，仍然沿襲退、離養(yǎng)老保險及公費醫(yī)療的管理辦法，對眼前形勢缺乏必要判斷，重視程度低，各項投入少，規(guī)章制度建設滯后。此外，社保管理工作是一項綜合工作，其需要財務管理、人力資源管理、后勤管理等部門的協(xié)調與配合。然而部分高校各個部門之間過渡強調職能劃分，在工作上分工性較強，協(xié)調性不足，這就導致社會管理工作流程受阻，各部門職責推諉現(xiàn)象嚴重。4.管理辦法落后，信息化建設乏力。隨著我國高校不斷發(fā)展，無論是編制內教職工還是非編制合同工人數都不斷攀升。因此社會保險管理工作難度也隨之提升，對外需要完成年度社會保險總數、基數申報、待遇支付申報、增減人員情況申報等事項，對內還需完成社會保險人員基本信息采集管理，定額繳費清單制定，職工信息變更管理等。由此不難看出，高校教職工人員的大量增加，在很大程度上加劇了高校社會保險管理難度，在此情形下如果依然按照傳統(tǒng)的管理辦法，必然會壓縮工作效率，拖累整體工作的開展。但現(xiàn)目前，部分高校在社會保險管理中信息化建設力度相對不足，導致其工作效率大幅度降低，工作壓力也與日俱增。
三、高校規(guī)范社會保險管理的幾點思考。
1.加強宣傳樹立社保觀念意識。隨著我國社會保險制度不斷完善，加強社會保險體制建設已然成我推動我國穩(wěn)定發(fā)展，保證退休職工生活基礎的必要措施。然而養(yǎng)老金雙軌制現(xiàn)目前成為推進我國養(yǎng)老金體系建設的障礙之一，以溫州醫(yī)學院為例，溫州醫(yī)學院及兩所直屬附屬單位，近幾年繳納社會保險與社保支付養(yǎng)老金之間年差額都在2000萬元以上，從全員納入社會保障統(tǒng)籌的短短十多年，差額已經高達1.5億元，這樣的大額社會保險經費支付，影響了學校的發(fā)展。為有效破除養(yǎng)老金雙軌制所帶來的不利影響，國家已經采取了一系列措施推動養(yǎng)老金并軌工作實施。從大局來講，摒除雙軌制是實現(xiàn)社會公平，促進養(yǎng)老金制度穩(wěn)定發(fā)展的必經之路。然而作為高校教師而言，此項工作的開展在一定程度上會損害自身利益，諸多教職工在思想認識上沒有與時俱進，也缺乏對大局的展望，因此對改革工作甚為不滿，甚至為改革工作平添阻撓。為了有效解決此問題，從而推動高校規(guī)范社會保險管理工作實施，首先就應該加強對教職工的思想教育工作，做好宣傳工作，比如，利用宣傳畫、標語橫幅、宣傳欄、宣傳片等宣傳形式，將社會保險法規(guī)中與職工息息相關的內容轉化為通俗易懂的口號及標語，促進社保觀念深入人心，幫助教職工樹立科學的社會保險觀念，引導其正視養(yǎng)老金并軌工作積極性。此外針對個別思想意識執(zhí)拗的教職工，高校應組織培訓教育并做好心理輔導工作，幫助其擺正心態(tài)，促使其積極配合社會保險管理制度改革，并參與制度建設，成為社會保險體制建設的`一份子。
2.加強業(yè)務水平，提高服務質量。新時期，高校社會保險工作面臨重大的改革壓力，體制建設迫在眉睫，工作難度、強度不斷提升。為有效推動高校社保管理規(guī)范化，首先就應保證管理人員專業(yè)化。隨著社會保險制度不斷完善，工作內容、要求不斷變化，為契合業(yè)務需要，我們需對有關人員進行必要的業(yè)務，培訓以此提高服務質量。譬如面對信息化發(fā)展整體趨勢，加強工作人員信息技術基礎知識培訓十分必要，校方應該組織工作人員對信息技術學習，促使有關人員掌握信息系統(tǒng)使用方法，確保社保數據錄入效率及做好數據備份分析工作。
3.建立完善的檔案管理制度。高校社保經辦人員專業(yè)水平較低的另一種表現(xiàn)則是檔案管理制度的缺失。究其根本，乃是工作人員在缺乏必要的檔案管理知識，在檔案管理工作中，檔案整理歸檔安排不當，分級管理措施缺失，分類管理辦法有誤等問題十分突出。為有效提升高校檔案管理應從以下幾點加強檔案制度建設。第一，建設起檔案立檔質量標準、歸檔保存流程、分級管理標準等科學規(guī)定。第二，建立信息檔案庫，利用信息系統(tǒng)將參保人信息錄入歸檔，便于管理與查找。第三，做好分類管理工作，保證檔案卷、冊薄等檔案材料的完整性，對缺失材料的檔案要采取措施積極補齊材料，并保證檔案門類齊全，結構合理。
四、結語。
綜上所述，高校社會保險管理工作關系教職員工基本生活，同時也關系高校穩(wěn)定發(fā)展，校方應該引起重視，推動高校社保制度建設，要積極為高校社保工作的法制化、規(guī)范化建設，為社保工作奉獻自己的“光和熱”。
參考文獻：
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇三
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設的相關規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養(yǎng)提供高質量的管理服務。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術人員比管理人員高，高校參照標準改革校內薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導致管理人員心里不平衡，產生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設置管理試行辦法》中專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數提拔到2級（部級副職），多數停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學校績效考核時，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設一支政治素質高、政策意識強、業(yè)務能力精、執(zhí)行效率好、服務意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務水平，提高人才培養(yǎng)質量、科學研究水平和社會服務能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響。“官本位”思想在高校較為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領導職務；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內績效工資分配后，專業(yè)技術人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質量。學校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結合；自我評價、同事互評、領導點評和服務對象評價相結合的綜合評價考核體系。
三、小結。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓和外出休假，同時給予精神獎勵和物質獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領導崗位。只有構建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇四
（河海大學公共管理學院，南京211100）。
摘要：高校學生干部是學校、院系和班集體工作的骨干力量，是學校管理思想和管理措施的傳達者和實施者，也是學校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分。然而目前學生干部的選拔缺乏科學性、學生干部培養(yǎng)過程中存在隨意性、對學生干部考核的滯后性以及對學生干部進行監(jiān)督的形式化等影響著高校學生干部作用的發(fā)揮。據此，學校應從選拔、培養(yǎng)、考核、監(jiān)督四個方面著手加強高校學生干部隊伍的建設，以充分發(fā)揮高校學生干部的作用。
關鍵詞：高校；學生干部隊伍；問題；對策。
中圖分類號：c641。
文獻標志碼：a。
高校學生干部是指在高校擔任一定的學生工作、協(xié)助學校對學生進行管理的學生中的骨干分子，主要包括學生會（研究生會）成員、學生黨團干部、學生社團干部以及學生班委會成員。他們是學校、院系和班集體工作的骨干力量，是學校管理思想和管理措施的傳達者及實施者，也是學校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分。因此，探討學生干部在高校中的地位和作用，分析高校學生干部隊伍建設中存在的問題，并尋找完善高校學生干部隊伍建設的對策，對于進一步發(fā)揮高校學生干部的作用有重要的意義。
一、學生干部在高校中的地位和作用。
高校學生干部是高校中較為活躍的一個群體，是高校優(yōu)秀學生的代表。他們是高校各級黨團組織和學生管理部門聯(lián)系學生的橋梁和紐帶，是學生自我發(fā)展的骨干力量，也是學校對學生進行管理的得力助手，是和諧校園建設者中的一支重要力量。
1．高校學生干部是學生自我發(fā)展的骨干力量。
大學生是高等教育的受眾，是社會發(fā)展的后備力量。他們懷抱著求知濟世的理想，希望通過在大學的德、智、體、能等方面的鍛煉，幾年后能較好地將大學生活與社會相銜接，并逐步成為社會的骨干力量。大學中的學生干部是大學生中品學兼優(yōu)、身心健康、個性鮮明的一個群體，將成為未來社會中的精英。在理論方面，他們有較好的基礎，能夠及時和有效地接受社會發(fā)展所需要的先進思想，并且認知和認同黨的方針政策。在實踐方面，他們能夠及時地了解學生的思想動態(tài)，反映學生的意愿，疏導學生的情緒，為大學生的學習和接受社會主流思想起到積極的作用。另外，他們來自于學生群體，并且在許多方面還優(yōu)于普通學生，是學生中的佼佼者。憑借著自身的優(yōu)勢和在各方面的突出表現(xiàn)，他們贏得了周圍同學的認同甚至是崇拜，從而在學生群體中構筑了良好的群眾基礎。因比，高校中學生干部的存在，無疑是高校學生自我發(fā)展的骨干力量。
2．高校學生干部是高校管理工作的得力助手。
中共中央、國務院頒布的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出：高等院校中的學生會、研究生會等要自覺接受黨的領導，要在共青團組織的指導下開展生動有效的思想政治教育活動，把廣大學生緊密地團結在黨的周圍，以更好地發(fā)揮自己的橋梁和紐帶作用。高校學生人數眾多，學生工作繁多復雜，單靠從事學生工作的教師來開展學生工作難免會顯得勢單力薄。高校學生干部是高校學生中的精英群體，他們有從事學生工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性；他們人數較少，便于集中，易于管理；他們擁有普通學生都具備的特質，同時又不乏從事學生工作應有的素養(yǎng)，并且具有敏銳的洞察力。所有這些都決定了他們應該是也完全能成為高校協(xié)助教師開展學生工作的得力助手。
3．高校學生干部是高校校園建設者中的一支重要力量。
改革開放以來，各高校在培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力、加強校園文化建設等方面做了很多工作，開展了豐富多彩的校園文化活動并取得了積極的成效。在這一過程中，高校的學生干部扮演了一種不可或缺的角色，發(fā)揮了重要作用。首先，高校學生干部是其同齡人的代表，他們熟知身邊同學的喜好與要求，因此在校園活動主題、校園活動形式的選擇等方面均能有較準確的把握，所以就豐富了校園活動的內容，增強了校園活動的影響力。其次，高校學生干部也是在高校維護學生利益的代表者。他們本身就是學生，所以他們能在及時了解和充分把握學生需求的基礎上或設法滿足學生的需要，或設法給學生以正確的引導，或代表學生向學校的相關部門反映學生的意見和要求，從而增強了學生與學?；驅W校相關部門間的聯(lián)系與溝通，促進了和諧校園的建設。第三，高校學生干部是高校校園文化建設中的一支重要力量。在高校，校園文化建設的狀況如何，很大程度上要看高校學生干部的積極性和作用發(fā)揮的狀況如何。高校學生干部既有年輕人的朝氣，又有其較寬闊的視野，所以在高校校園文化建設方面就能發(fā)揮他們獨特的作用，即他們既能體現(xiàn)時代特征以及學生的喜好，又能有效地滲透我國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的元素，從而使之既前衛(wèi)和時尚，又不失傳統(tǒng)文化的儒雅和厚重。
二、當前高校學生干部隊伍建設中存在的主要問題。
i．學生干部的選拔缺乏科學性。
人才選拔是以提拔人才為目的的人才甄選活動，它包括人才的甄選和人才的拔擢兩個方面…?？茖W地選拔學生干部不僅要求要對參與甄選的學生負責，更要求要對學生干部負責。
目前，高校學生干部的選拔主要可歸結為民主選舉、自薦和他薦三種方式。民主選舉無疑是順民心并具科學性的方式，但在民主選舉過程中學生間互拉選票，加上選舉的組織方面唱票的不公以及暗箱操作等就使得民主選舉失去了其民主性。至于自茬，自薦者出于對學生工作的熱愛和自己的自信，有可能進入學生干部行列，但一些教師往往認為這些自茬者都是“能人”，因而往往也疏于考察，因而自薦也不利于學生干部的選拔。他薦中的個人主義傾向明顯，并且往往也會因管理者缺乏整體性的思考和準確的判斷而使所謂的“弱”者失掉了良機。學生干部選拔的過程不僅是一個工作過程，它更是一個對學生進行教育和提高的過程，這種選拔對每一位學生來說都應該是平等的。教師推薦極可能使這種公平不復存在，所以一般應慎用。尤其值得注意的是，由于制度的不完善，由于可能給“關系戶”或“走后門者”以可乘之機，所以他薦的方式也應因時因地因具體情況而對待之。
2．學生干部培養(yǎng)過程中存在隨意性。
學生干部培養(yǎng)過程中的隨意性一定程度上影響著學生工作的成就和效率，尤其是部門、年級和師生之間合作的缺乏會使學生干部的培養(yǎng)帶有片面性。
在高校，每個學生組織中的部門管理和工作分配都有輕重之分，這無疑是正常的，也是一種客觀的要求。但“重”并不等于高年級或主要部fj的就可以“集權”，“輕”也不等于低年級或普通部門的就可以“形同虛設”。在學生干部中，有豐富的工作經驗和優(yōu)良傳統(tǒng)的僅是其中的極少數，大多數學生干部都需要有人對他們進行指導，這就使學生干部隊伍推陳出新的速度比較緩慢。這不僅造成了學生組織機構設置上的冗繁，也造成r人力資源的浪費和普通學生的及感。
有高校，重男輕女也是一種程度不同地存在著的現(xiàn)象?！吧鐣倪M步可以用女性（丑的也包括在內）的社會地位來精確地衡量……”[21目前的事實是，在學生工作中擔任要職并能參與重要會議和重要活動的仍以男生居多，女生則無條件地被“屏蔽”。這樣的現(xiàn)實，事實上就將女性學生干部的發(fā)展置于一種非常不利的境地。
在高校，教師對學生干部的培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，多數情況下只是圍繞工作本身來展開的，即學生干部多被當做是教育者完成自己的工作任務的“幫手”。學生干部隊伍的結構足分層的，教師把學生干部當做是自己完成工作任務的“幫手”，所以就較多地只與學生干部中的“高層”接觸，只對這部分學生干部有較長期的和針對性的培養(yǎng)，而對處于基層的學生干部則疏于指導。如此一來，就使一些學生干部工作的積極性受到了影響，甚至出現(xiàn)了“心理倦怠”的狀況。
3．對學生干部考核的滯后性。
一個良性發(fā)展的學生組織應有一套完備的考核機制，沒有必要的考核制度或是考核的滯后容易助長學生干部的官本位思想，也不易使學生干部更好地發(fā)揮其潛能。
考核標準不完備。目前，對多數學生組織，學校沒有完備的和剛性的考核標準，對學生干部進行考核的主體也主要是從事學生工作的教師，這就使對學坐干部的考核往往帶有主觀性。另外，目前考核的內容也較籠統(tǒng)和空泛，也缺乏針對性和科學性。
考核方式不靈活。目前，教師對學生干部進行的考核大多只是針對學生工作本身而進行的評估，而學生干部的品德和工作潛能等則往往是被忽視的。這樣，考核就不能對學生干部及其工作產生實質性的影響。與此同時，對學生干部的考核也往往是伴隨著學生干部換屆選舉而進行的，一年一度的換屆選舉事實上也降低了考核的實效性。
4．對學生干部進行監(jiān)督的形式化的傾向明顯。
在外部監(jiān)督方面，目前高校均缺乏獨立于學生組織的可對學生干部進行監(jiān)督的部門。一般學生對學生組織的了解也較少，所以他們對學生干部的監(jiān)督就表現(xiàn)為無所適從或不屑一顧；相關教師僅從領導者的角度對學生干部進行一定范圍和一定程度上的監(jiān)督，但這種監(jiān)督中涉及學生干部學習、生活、為人處事和工作動機等方面的甚少，所以就使其監(jiān)督不僅帶有明顯的主觀性，而且監(jiān)督的范圍也明顯較小。在內部監(jiān)督方面，目前行使這種監(jiān)督職能的部門及其成員，大多是由相關學生組織及其成員兼任的。在這種情況下，由于部門里復雜的人際關系的原因，他們就不僅不能盡到監(jiān)督的責任，還往往反而利用所謂的監(jiān)督之名來徇私，從而使監(jiān)督的成效無從談起。此外，監(jiān)督制度的不健全也會導致監(jiān)督工作失去了依據。
培養(yǎng)一大批優(yōu)秀的學生干部是高校的責任和使命，而要完成這個責任和使命，嚴格的.選拔是前提，著力培養(yǎng)是關鍵，必要的考核是手段，有效的監(jiān)督則是保障。
1．規(guī)范學生干部選拔的程序。
選拔一批品學兼優(yōu)且能熱心從事學生工作的學生干部是提高學生工作質量和工作成效的第一步，選拔的方式是否科學，選拔的程序是否合理，直接關系到學生干部培養(yǎng)的成效。
首先，相關部門的相關人員對學生干部的選拔要在思想上予以重視。學生群體是一個活躍的群體，尤其是90后的學生，他們眼界開闊，思想活躍，個性張揚，所以制定出一個科學而合理的選拔程序和選拔標準就顯得很重要。其次，要貫徹公平與公正的原則，并在事先進行深入細致的調查和了解，對候選對象的學業(yè)成績、群眾基礎、發(fā)展?jié)摿偷赖缕焚|等多方面的情況進行全面的考查。還要注意拓寬選拔的渠道，做到堅持標準、嚴格選拔。，最后，對初選對象應全面審查，應使之經相關教師、學生組織和廣大同學多方面的交互審核與認可，同時杜絕“關系戶”和“走后門”的現(xiàn)象發(fā)生。初選對象確定后應按差額選舉的辦法進行選舉，任命時還應進行崗前公示，以增強學生干部選拔工作的公開性和透明度。
2．加強對學生干部的培養(yǎng)。
(1)培養(yǎng)學生干部的民主與平等的意識。
首先，在管理上應實現(xiàn)從“命令型”到“信任型”的轉變?！笆┙陶咧徊贿^是學生新思想的‘助產’者”?！爸腔鄣姆N子早在人之靈魂中，把存在于靈魂、心靈的智慧回憶、引導出來，使其成為完人的活動則為教育”。高校學生干部的自我意識很強，他們有獨立完成工作任務的愿望。通過平等的討論，利于轉變學生干部對權力的不正確的認識，即讓他們認識到權力只是付于了自己更多的責任，而不能把它當做個人追逐名利以滿足自己虛榮心的工具。必要時教師要給學生干部以適當的指點，以避免其以為大權在手，就可以對同學們事無巨細地都去指揮和干預的現(xiàn)象發(fā)生．從而打擊其他同學的積極性，影響同學們的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。其次，要引導學生干部注意統(tǒng)籌和協(xié)調。分配工作時要做到知人善任，并通過對各部門和各年級的協(xié)調以凝聚各方面的力量，同時也避免少數學生干部的工作過分繁重而無法兼顧學習的問題發(fā)生。
(2)要注意培養(yǎng)的模式，使之系統(tǒng)化和專業(yè)化。
“無論就表面還是本質而言，個人只有通過最徹底的專業(yè)化，才有可能具備信心在知識領域取得一些真正完美的成就”[423。學生干部的思維超前，行動敏捷，所以教師應根據每位學生干部的能力、特長和弱點等實際情況來安排他們的工作。對于工作中表現(xiàn)欠佳甚至出現(xiàn)了差錯的學生干部，教師應本著精心育人的態(tài)度給他們以改正的機會；對于工作中表現(xiàn)突出的學生干部，教師則應給予鼓勵，同時引導他們隨時總結經驗，避免自滿，從而豐富他們的經歷。還可安排學生干部從事不同性質的工作，學習各方面的技能，以提高其綜合素質和對問題的敏感度，使之成為一個“一專多能”的人才?！爸挥袊栏竦膶I(yè)化才能使學者在某一時刻，大概也是他一生中唯一的時刻，相信自己取得了一項真正能夠傳之久遠的成就”。其次，要注意使人際關系實現(xiàn)和諧化。教師可通過潤物細無聲的形式引導學生干部改變自己的工作作風，并對其嚴格要求，要求他們及時反饋其績效信息，讓學生干部了解自己的工作狀況和工作價值。這同時也是對學生干部人格的尊重和能力的肯定。
(3)培養(yǎng)學生干部使他們學會溝通。
首先，應加強學生干部個人與其所在部門和年級間的溝通。應淡化學生干部的職務觀念。職務只是分工的不同，根本要求則是為同學服務。應利用高年級學生干部的榜樣作用來培養(yǎng)新人，鼓勵他們向低年級學生干部傳授自己的工作經驗。這也可使各年級學生干部“人人有事做”，或者說也可讓各項工作“事事有人做”。其次，要通過溝通來增強學生干部的自我教育的意識。蘇霍姆林斯基說：“追求理想是一個人進行自我教育的最初動力，而沒有自我教育就不能想象會有完美的精神生活。我認為，教會學生自己教育自己，這是一種最高級的教育技巧和藝術?！弊晕医逃菍W生干部轉變觀念的重要途徑，因此要重視通過常規(guī)化的溝通來培養(yǎng)學生干部的集體意識，重視通過溝通營造良好的環(huán)境，以促進學生干部進行自我教育，引導學生干部循序漸進地成長。
3．建立完善的對學生干部進行考核的制度。
進行必要的考核不僅是對學生干部負責，也是對學生工作負責。首先，應制定系統(tǒng)的考核標準?？己藘热輵ǖ?、能、勤，績等方面，并注意做到將短期考核與長期考核相結合、動態(tài)考核與靜態(tài)考核相結合。其次，應建立考核鏈接機制，即將個人考核、部門考核、學生組織考核與教師的考核聯(lián)系與結合起來。若考核未獲通過，則評優(yōu)評先進等不予考慮，差距較大的甚至應實行職位調整，或免職。通過嚴格的考核，在學生干部中形成良性競爭的態(tài)勢，可以確保每位學生干部均既有壓力又有動力，既有主動性又能自我約束。最后，應建立學生干部的例會制度，定期組織學生干部進行工作匯報和經驗交流，讓學生干部現(xiàn)身說法，達到取長補短、互相學習與相互促進的目的。
4．建立有效的對學生干部進行監(jiān)督的機制。
監(jiān)督不僅能有效地保障學生的民主權益，更能規(guī)范學生干部的言行舉止，是發(fā)揮學生干部作用的有效措施。
有效的監(jiān)督機制是一種將監(jiān)督中各相關因素協(xié)調起來以使其能共同發(fā)揮作用的機制。首先，應分散監(jiān)督權力，應通過不定期的抽選學生舉辦座談會或參加問卷調查等形式，對學生干部進行監(jiān)督。其次，可考慮設立獨立的監(jiān)督部門，以對學生干部獨立地進行監(jiān)督。進入獨立的監(jiān)督部門的學生不宜兼任學生組織中的其他職務，這可以保證監(jiān)督工作的客觀與公正。最后，應建立行之有效的監(jiān)督制度，應結合教師、監(jiān)督部門和學生大眾各方面的力量，充分發(fā)揚民主，提高對學生干部進行監(jiān)督的實際效果。應形成一個矩陣式的監(jiān)督網絡，以提高監(jiān)督工作的嚴密性和實效性。制度問題是帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性的問題，所以要十分重視制度建設，要建立一種真正適合對學生干部進行監(jiān)督的制度。
高校學生干部是高校學生中的精英，也是我們社會發(fā)展的后備力量。只有堅持不懈地加強高校學生干部隊伍的建設，才能促使高校學生干部在學習中揚長棄短，不斷提高，真正發(fā)揮其在高校中的骨干、橋梁和紐帶作用。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇五
近年來，隨著高等教育普及化發(fā)展，生源數量急劇增長，在某種程度上加大了高校教學管理難度，對相關工作隊伍提出了較高的要求。精細化管理作為理念與文化要素的雙相融合，立足于學生本位，強調全面、細致得關注各項工作開展，對明確教師工作方向，緩解管理壓力，具有莫大優(yōu)勢。精細化管理作為一種更高明的管理手段，其運用對提高高校教學管理實效發(fā)揮了重要作用。
一、精細化管理的內涵及價值。
精細化概念的雛形最早見于春秋戰(zhàn)國時期，我國思想大家老子提出，“天下大事必作于細”。此后，精細化作為現(xiàn)代工業(yè)管理的一個概念而被社會所熟知。學者汪中求如述到，精細化是指根據一定規(guī)則，將事物從不同的特征、細節(jié)、要素、精準、精確、科學地進行分門別類，具體細分的一個過程或達到的一種狀態(tài)。微觀層次的釋義，精是做精，精益求精，追求最；細是對象細化、內容細化、管理細化，特別強調執(zhí)行流程細化；化是過程、程度或狀態(tài)。本質上，精細化管理的核心思想是以人為本，其服務的基本屬性不變。精細化管理概念在高校教學管理中的滲透與運用，是促進高校教育規(guī)范化、科學化發(fā)展的重要動力，對提升高校教學實效具有顯著作用。高校教學管理作為一項系統(tǒng)工程，涉及到多要素參與，其構成相當復雜，而開展精細化管理，有利于各崗位職責的確立及執(zhí)行，因而對提高教育工作者能力素養(yǎng)亦大有裨益。
二、精細化管理在高校教學管理中的運用實踐。
新時期，教學管理精細化是高校教育創(chuàng)新改革的重要方向，應滲透實施到各環(huán)節(jié)。高校教學管理作為體系化運行工程，涵括了課程設置、保障機制、人才建設等諸多內容。作者基于上述分析，結合高校教學管理實踐，有針對性地提出了以下幾種精細化管理運用建議，以供參考和借鑒。
（一）課程設置。
課程設置是高校系列教學活動開展的基礎，包括目標定位、內容劃分、方法擇取等?；诰毣芾淼?高校課程設置，應積極灌入素質教育理念，堅持以生為本原則，在確立全面發(fā)展學生的核心目標下，根據專業(yè)方向、教學發(fā)展、學生個性的不同，進一步細化各階段教學目標，以指導后續(xù)相關工作開展。基于此，各專業(yè)教師要樹立精細化管理意識，以市場需求導向為本位，尊重學生個性差異及發(fā)展需求，結合教材，有針對性地延展教學內容，切實處理好知識灌輸與素質培養(yǎng)之間的關系，從而激發(fā)學生參與興趣。另外，教師還需富有創(chuàng)新意識，精準定位學生綜合水平表現(xiàn)，細致研究專業(yè)教學特點，進以合理選擇教學方法，如任務驅動法、情景引導法、合作探究法等，最大限度地發(fā)揮學生主觀能動力。
（二）保障機制。
教學管理作為一種事前管理服務，旨在更好地防患于未然，因而需建立完善的保障機制。在具體的踐行過程中，高校應逐步建立健全教學管理制度，明確各參與主體地位，量化其權利與職責，細化實施流程，有效避免不作為、互推諉等現(xiàn)象。同時，高校還應建立嚴謹的考核機制，這對師生兩大主體，設置科學的評估指標，體現(xiàn)多元化原則，及時跟蹤審查其工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進以提高教學管理效力。不同的考核評價反饋機制要與考核對象相對應，采取精神獎勵和物質獎勵結合的方式，放大其激勵效能，鞭策師生自省自律，推動教學管理精細化發(fā)展。信息化技術支撐環(huán)境下，高校要善用網絡管理平臺，循序漸進地推動教務系統(tǒng)建設，集選課、查詢、課排等服務于一體，創(chuàng)新教學管理發(fā)展。
（三）人才建設。
知識經濟時代，人才是推動教育精細化發(fā)展的核心力量。教師作為主導，其綜合能力素質表現(xiàn)，直接影響了高校教學管理實效。因此，精細化管理在高校教學管理中的運用，必須要依賴高質、專業(yè)的師資隊伍。所以，高校應定期組織培訓、教研等工作，及時更新教師思想理念，樹立其良好的精細化管理意識，豐富他們的學識涵養(yǎng)，促進整體教師隊伍業(yè)務能力及職業(yè)素養(yǎng)提高。在此過程中，高校還應以精細化管理概念為引導，理性處置教學管理反饋信息，客觀分析教師能力素質不足，從而有針對性地組織培訓工作，精細化各時段教研目標，如豐富知識、轉變觀念、提高能力等，如此在循序漸進的發(fā)生過程中，教師綜合素質將實現(xiàn)明顯改善。同時，精細化管理以人為本的基本思想，要求高校尊重教師主觀意愿，注重人文關懷滲入，以帶動教師積極性和主動性。
結語。
總而言之，精細化管理在高校教學管理中的運用十分重要和必要。由于個人能力有限，加之高校教學管理系統(tǒng)構成復雜，本文作出的研究有待深入和補充。因此，作者希望學術界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學管理現(xiàn)狀，在綜述精細化管理優(yōu)勢的基礎上，有針對性地提出更多有效運用策略，以改善高校教育發(fā)展能力及水平，促進學生健康、全面發(fā)展。
參考文獻：
[2]袁俊.探析高校教學管理的精細化路徑[j].亞太教育,2015,36:221.
[3]劉丁瑤.高校教學管理“精細化”的理想追求[j].赤子(上中旬),,15:51.
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇六
摘要：高校青年教師隊伍建設是高等學校能否在未來發(fā)展中贏得主動權的重大問題，也決定著高等教育在未來發(fā)展中的方向?，F(xiàn)如今，高校青年教師隊伍建設受到越來越多的重視與關注，所以我們要認識到青年教師隊伍建設所面臨的一些實際問題，采取一些有效的措施，加快發(fā)展青年教師隊伍建設的進程，從而為提高高校青年教師整體素質水平、完善高等教育結構、全面建設小康社會做出貢獻。
隨著高等教育的持續(xù)不斷發(fā)展，高校教師隊伍建設關系到未來高等教育整體發(fā)展水平，是建設高質量社會主義大學的根本保證。青年教師是高等學校的未來和希望，經過國家不斷改革與創(chuàng)新，高等教育取得了一定的成績，青年教師的狀況也有了一定的改善?？墒俏覀円惨宄乜吹?，高校青年教師隊伍依然存在諸多問題，例如少數教師自身素質不高，教學能力不夠；教師整體待遇不高，人才流失嚴重；教師學術氛圍不濃厚，不利于互相交流教學經驗等。因此，我們應該建設一支高素質、高水平的青年教師隊伍，因為這是關乎高等學校能否贏得未來發(fā)展主動權的重大問題。本文結合高校青年教師隊伍的現(xiàn)狀，對如何加強高校青年教師隊伍建設進行了一些思考。
一、加強青年教師基礎培訓，努力提高青年教師自身素質。
當今時代是一個信息量與日俱增的時代，科學技術水平日益發(fā)展，知識與技術的更新速度日益加快。高校教師這一職業(yè)，作為知識的傳播者與創(chuàng)造者，沒有深厚的學識基礎、廣博的知識面、經驗豐富的教學水平，是很難適應當今科技文化水平發(fā)展趨勢的。大學的教育有其特殊的方法和規(guī)律，這就需要青年教師從踏進大學校門開始就要盡快進入教師角色，擺脫學生時代形成的思維方法與習慣，運用學到的教育理論與教育規(guī)律，完善知識結構，從而更好地開展教學工作提高教學質量。
（一）實施科學理論教育，進行職業(yè)技能培訓。
組織青年教師進行高等教育知識和高校教育教學技能、方法為主要內容的培訓，同時需要學習相關的教育心理學、教學理論、和教師的一些基本規(guī)范制度。針對教師所教授的不同課程，可以增加本學科課程相關的理論學習與教學技能學習。學校也可以不定期的組織青年教師進行集體學習交流，分享彼此的教學經驗，彌補新教師在教學經驗方面的欠缺。
（二）理論與實踐相結合，組織多種教學競賽活動。
理論與實踐的關系是辯證統(tǒng)一的關系，青年教師隊伍掌握了基本的理論基礎還需要落實到具體的教學實踐中。不定期開展一些教學經驗交流會、主題講座、授課競賽活動等，讓教師不斷改進和創(chuàng)新自己的教育教學方法，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，與同事之間經常性的相互學習，交流思想，達到共同提高教學水平，掌握先進的教學技能，提高教學效果為目的，為他們盡早進入教師角色，適應教學工作，提高教學水平奠定了扎實的理論基礎。
（三）實行以老帶新，扶植青年教師盡快成長。
對于剛入職的青年教師可以由學校指定一名資歷老，品德佳，教學經驗過硬的老教師實行指導教育，讓青年教師能盡快熟悉本學科的教學流程。經驗豐富的教師針對不同的教師制定不同的培養(yǎng)方案，幫助青年教師解決教學過程中存在的'疑問，同時老教師可以定期旁聽新教師的課程講授，提出意見，傳授教學經驗，讓青年教師了解自身出現(xiàn)的教學問題，并加以改正，能基本勝任日常的教學工作。
二、創(chuàng)建優(yōu)質人才環(huán)境，提高青年教師的整體待遇。
近年來，高校青年教師的數量有所增加，隨著數量的與日俱增，創(chuàng)建良好的工作和生活條件就成為教師能夠持續(xù)發(fā)揮自身價值的重要條件。隨著一些高校出現(xiàn)青年教師流失的問題，究其原因不外乎教師不滿于現(xiàn)在的工作或生活環(huán)境，待遇無法達到他們的預想水平，高校的工作對于他們來說也沒有了吸引力。許多的年輕教師也是剛走出校門，經濟基礎相對來說還是比較薄弱，物質生活得不到滿足就會相應的影響到科學研究的創(chuàng)造水平，從而影響到對待教育的態(tài)度問題。經濟地位水平不高會導致年輕教師對待事業(yè)的受挫感加重，使他們對自己事業(yè)前途感到迷茫，從而失去了對教育工作的熱情。因此，需要大力提高教師的整體待遇，為青年教師的成長提供一個良好的氛圍。
（一）鼓勵人才創(chuàng)新，完善教師激勵機制。
制定培養(yǎng)和吸引人才的激勵制度，要形成積極參與，敢于競爭的人才競爭機制，適當拉開差距，重點鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。培養(yǎng)青年教師的過程中，也要處理好整個隊伍與拔尖人才之間的關系，不能專注于拔尖人才而忽視大部分青年教師的整體水平，一邊兼顧優(yōu)秀人才的同時也應該把更多精力放在提高青年教師整體綜合素質上，積極鼓勵教師參與競爭，與優(yōu)秀老師相互學習經驗，共同成長。同時應加大對青年教師成果的獎勵力度，對教育事業(yè)做出貢獻的教師要著重獎勵，樹立榜樣，激發(fā)青年教師對待教育事業(yè)的積極性，創(chuàng)造一個有利于青年教師整體參與并提高自我的氛圍。
（二）完善學校建設，創(chuàng)設良好工作生活環(huán)境。
高校應重視學科實驗室的建設，學科實驗室的建成有利于教師應用最新的技術支持來創(chuàng)新科研成果。對于剛參加工作的教師來說，需要有一個良好的工作環(huán)境能讓他們盡快適應教師角色，在生活中可以適當增加一些福利與保障，尤其對特別優(yōu)秀的青年教師需要采取傾斜政策，提高他們的收入水平，利于他們更夠在教育事業(yè)上發(fā)揮更大的潛能。對于有住房困難，或是工作單位與家的路程較遠的教師，學校應努力建設校園小環(huán)境，在校園內為教師安家置業(yè)，解決他們的后顧之憂。
（三）完善工資管理制度，提高教師整體待遇。
目前，從高等學歷人才的職業(yè)選擇分布來看，高校教師這個職業(yè)依然不是高學歷人員的首選職業(yè)，究其原因不外乎是工資和待遇問題。針對這個問題，國家方面，要加大對高等教育的資金投入；高校方面，要在國家工資政策的范圍內完善工資結構，對津貼與獎勵制度要切實規(guī)范管理，制定真正可行的方案，使一些在教育過程中研究出成果的精英教師能從中獲益，從而吸引并留住人才。綜上所述，高等學校的青年教師隊伍建設培養(yǎng)工作任重而道遠，無論是在理論上還是在實踐中，高等學校及相關政府主管部門都應該高度重視青年教師培訓工作。不僅要從根本上穩(wěn)定高校青年教師隊伍，還要調動青年教師的教學科研工作積極性，從而更能充分發(fā)揮他們應有的作用。
參考文獻：
［1］潘懋元．高等教育學講座［m］．北京：人民教育出版社，1993．。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇七
伴隨著我國高等教育的迅猛發(fā)展和世界科技革命日新月異的鏗鏘腳步，高校實驗室的建設與管理在大學發(fā)展和教學水平提高中的地位和作用日益凸顯，尤其是高等學校大型儀器設備日益成為高校發(fā)展高科技、培養(yǎng)高層次人才的重要物質基礎，也成為體現(xiàn)高?？蒲袑嵙Α⒔ㄔO高水平大學的重要支撐和標志。因此，建設一支穩(wěn)定的、高素質的、服務型的高校大型儀器設備管理隊伍，提高大型儀器設備的使用壽命和效益，已經成為當前我國高校大型儀器設備管理工作中亟待解決的一個重要課題。
1.管理隊伍不穩(wěn)。
高等學校的大型儀器設備一般都具有價格昂貴、技術指標先進、應用范圍廣泛、精準性強等特點。面對這樣一些高級的、珍貴的科研與教學儀器設備，按常理必須有一支非常穩(wěn)定的隊伍，以確保實施規(guī)范化的管理，進行精心的維護。然而，遺憾的是當下我國高校大型儀器設備的管理隊伍人心不穩(wěn)，人才流失嚴重。筆者對三所高校的調查結果顯示，在回答“若有機會，你是否愿意轉崗”時，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意轉崗人數占了總人數的一半以上。
那么，究竟是什么原因導致了這種局面的產生？在調查和深入訪談中我們發(fā)現(xiàn)，隊伍不穩(wěn)的原因很多，但根本性的原因有兩點。一是從深層次上看，主要是大型儀器設備管理人員對自己所從事的工作缺乏成就感和榮譽感。長期以來，大型儀器設備管理人員的勞動價值得不到應有的認可，他們往往自始至終地參與某一項目的研究，為項目的順利進行提供了必要的服務，但是在成果上卻沒有他們的名字；作為實驗人員，他們往往工作十幾年評不上一個中級職稱，即使有才能、有成果、有項目的管理者，也只能評個高級實驗師（相當于副教授）就“封頂”了；在學校評優(yōu)評獎與表彰中大多是教學科研與行政管理人員，大型儀器管理人員乃至一般實驗人員都很少。為此，一些有經驗、懂技術的管理者，一旦評上高級實驗師就紛紛尋覓時機轉入教學。二是從淺層次上看，主要是從事大型儀器設備管理的人員不多，一個人往往同時管理幾臺儀器，工作量異常繁重，為滿足科研、教學的需要，他們必須隨時準備加班加點，常常是心身俱疲，他們自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，雖然他們未必有經驗、懂技術，但是只要一有機會，就會千方百計的設法轉崗，或從事行政或從事后勤管理。正是這兩方面的原因，導致了高校大型儀器設備管理隊伍的嚴重不穩(wěn)，人才流失嚴重。
2.管理技能低下。
高校教育事業(yè)的發(fā)展日新月異，當下為辦高水平大學，各高校紛紛實施了“質量興校、科研強校戰(zhàn)略”。為此，許多高校在“負債經營”、辦學經費十分緊張的情況下，為滿足教學和科研的需要，不斷加大對實驗室以及大型儀器設備投入的力度，一大批大型的、精密的、貴重的儀器設備以前所未有的數量和速度進入高校的實驗室，這就對大型儀器設備管理人員的管理技能提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，勢必要求管理人員必須不斷地學習新知識、新技術，成為一個學習型的、懂技術的管理者。
然而，由于歷史與現(xiàn)實的諸多原因，造成了當下高校大型儀器設備管理人員的學歷層次普遍偏低，抽樣調查顯示，大型儀器設備管理人員中有“碩士學位”的占21%，有“學士學位”的占57.3%，?？飘厴I(yè)的占了21.7%。同時，由于經費短缺，人員緊張，觀念陳舊，高校對大型儀器設備管理人員的學習、培訓、提高重視不夠，更沒有政策上的支持與激勵。抽樣調查顯示，在“工作以來你參加過何種培訓”選項中，選擇“未參加任何培訓”的占58.2%；“偶爾參加培訓”的占34.1%；“經常參加培訓”的僅占7.7%。對此，許多從事大型儀器設備管理的人員非?？鄲馈Ｔ谏疃仍L談中，一位資深的管理人員慨嘆：我們一同留校，搞專業(yè)的同學一個個碩士、博士畢業(yè)，經常參加學術會議和專業(yè)培訓，他們就像一盞油燈――總是在不斷加油；而我們搞儀器管理的“一個蘿卜一個坑”，難以攻讀學位，更沒有經費和機會參加培訓，我們就像一支蠟燭――點上了就一燃到底。由于大型儀器設備管理人員的學歷層次普遍偏低，進修培訓機會少，導致了他們的知識更新速度慢，知識結構不合理，難以精通大型的精密的儀器設備管理業(yè)務，有的甚至連設備的類型、性能、用途都說不清，有的由于業(yè)務不精、技術不懂，導致昂貴的大型儀器設備無法正常運行，甚至無端損毀，嚴重影響了高?？蒲泻徒虒W。
3.服務意識淡漠。
從工作職能上講，高校大型儀器設備管理人員既是儀器設備的管理者，更是高?？蒲?、教學的服務者。因此，大型儀器設備管理人員必須愛崗敬業(yè)，喚醒和強化服務意識，提高服務技能，提升服務質量，為學校的`教學和科研做出自己應有的貢獻。
然而，由于當下高校對大型儀器管理人員的職責界定不清，缺乏嚴格有效的管理規(guī)章制度；缺乏對管理人員嚴格有效的考核指標體系和獎懲制度。因此，導致不少大型儀器管理人員精神狀態(tài)不佳，“當一天和尚撞一天鐘”；不少人服務意識淡漠；有的甚至從時間上難以保證大型儀器設備的高效運轉；有的對儀器保養(yǎng)和維護不善，在教學和科研需要時總出故障，影響了儀器的使用壽命和效益，也影響了教學和科研的正常進行，在師生中影響不好。
二、重視和加強大型儀器設備管理隊伍建設的路徑。
1.建立健全激勵機制，努力建設一支穩(wěn)定的隊伍。
經驗和教訓都告訴我們，高校大型儀器設備管理人員是高校科研、教學中不可或缺的一支非常重要的力量。大型儀器設備管理人員既有別于一般的專任教師，又有別于一般的行政管理干部。從當下許多高校實施的職稱評審系列來看，高校一般都把大型儀器設備管理人員劃歸為實驗技術隊伍，按照實驗系列參加職稱評審。實際上，大型儀器設備管理人員與單純的準備實驗教學（如物理、化學、生物）的實驗技術人員又有著很大的區(qū)別，無論是對他們的職責要求，還是服務質量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的實驗技術人員。因此，高校應當高度重視這支隊伍的建設。要建立一套完善的激勵機制，如在大型儀器設備管理人員的職稱評審中，給予政策和條件上的適當傾斜和扶持；建立健全評優(yōu)評獎機制，對有特殊貢獻的管理人員給予大力表彰，激發(fā)他們的職業(yè)榮譽感和責任感；應設立專項經費，作為大型儀器設備研發(fā)啟動資金，讓更多的管理人員有機會參與研究，開發(fā)大型儀器設備的功能；應完善科研成果鑒定機制，在成果的署名上給參與科研的管理人員以適當的位次，體現(xiàn)其價值；應設立實驗技術成果獎，對管理人員的技術成果進行獎勵。這樣可鼓勵和吸引高學歷、高水平、懂技術的人才從事大型儀器設備的管理工作，同時穩(wěn)定現(xiàn)有高水平儀器設備管理人員，建設一支穩(wěn)定的管理隊伍，形成隊伍建設的良性循環(huán)。
2.建立完善培訓制度，不斷提高管理技能。
時代的發(fā)展和科技的進步，先進的、多功能的儀器設備不斷涌現(xiàn)，為滿足科研和教學的需要，高校不斷購置新的儀器設備，同時還要對已有的老設備進行升級、換代。因此，加強儀器設備管理人員的培訓，不斷提高管理技能顯得尤為重要。為此，高校應當建立和完善大型儀器設備管理人員選用聘任制度，嚴把“入口關”，提高管理人員的“準入門檻”，嚴格按照相關的專業(yè)、技能、學歷和學位選聘，從源頭上提高管理人員的學歷，確保管理人員知識結構合理。與此同時，要按照知識、技能、素質三位一體的新型管理人才培養(yǎng)模式，根據專業(yè)需要及相關學科的交叉性，采取不同的培訓措施，有計劃的安排大型儀器設備管理人員參加在職短期培訓或脫產學習；要像重視專任教師提升學歷那樣，積極鼓勵和激勵他們在職攻讀相關專業(yè)的碩士學位和博士學位；有條件的應當支持和資助他們參加國內外學術交流和專業(yè)培訓；對學歷低，又無法攻讀學位者，應本著“缺什么，學什么，補什么”的原則，積極鼓勵和引導他們走進本科生的課堂，聽取本專業(yè)或相關專業(yè)課程，在不斷的學習中，補充新知識，更新知識結構；在制定培訓計劃時，必須增強針對性，培訓的重點應放在抓好大型儀器設備的使用、維護、開發(fā)以及科學管理能力的培養(yǎng)上，全面提高他們的專業(yè)技能和業(yè)務素質。
3.強化服務意識，不斷提高服務質量。
高校大型儀器設備管理人員是為教學、科研服務的一線人員，服務意識如何，服務技能如何，服務質量如何，不僅影響設備的使用效益，也直接影響科研和教學能否順利進行。因此，高校應當重視和加強大型儀器設備管理人員的思想政治教育工作，在校內組織的培訓中，應增加“愛崗敬業(yè)”的教育內容，提高他們的職業(yè)道德修養(yǎng)；應完善大型儀器設備管理人員的考核機制，在考核指標體系上加大“服務態(tài)度、服務質量”的權重，并在職稱晉升中得以體現(xiàn)；對服務態(tài)度和服務質量差或由于技能低而導致大型儀器設備損毀，影響了教學和科研工作的管理人員應給予適當的處罰，包括調整工作崗位；應制定和完善大型儀器設備管理人員表彰和獎勵制度，對愛崗敬業(yè)，為教學科研作出突出貢獻者給予重獎，以此引導和激勵管理人員全心全意為教學和科研服務；應引導和激勵大型儀器設備管理人員“當內行、做專家”，把大型儀器設備管理當作一門學問來研究，專心從事儀器設備管理；要制定嚴格的操作規(guī)程，強化責任意識，使大型儀器設備管理人員能自覺做到定期定時的對儀器設備的運轉狀況進行精心的檢查，對關鍵部位進行細心的維護，不斷擴展儀器設備的功能，真正為教學和科研服務。
總之，高校應當努力營造一個和諧團結、積極向上的實驗室文化氛圍，努力建立一支穩(wěn)定的、結構合理的、技術精湛的、愛崗敬業(yè)的大型儀器設備管理隊伍，進一步推動高校內涵式發(fā)展，促進高水平大學的建設。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇八
高校的基層管理本身就是一個比較復雜的體系,需要基層的教育教學管理人員對自身的職業(yè)工作有一個明確的認識與認同。在此基礎之上采取科學、合理的管理模式,使基層管理人員在日常的管理工作中能夠各司其職。與此同時,對于管理人員的選拔及任命,需要從多個方面對其能力進行考察,采用競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來選拔基層管理人員。除此之外,高校的相關領導還需要提升對基層管理人員的重視程度,爭取消滅管理崗位中的不良影響因素。同時,還要培養(yǎng)基層教育教學管理人員的職業(yè)化意識。由于高校基層工作的日常事務較多,管理人員在繁忙的工作中就會忽視對自身職業(yè)進行合理的規(guī)劃,對相關專業(yè)內容進行與時俱進的學習與提升?；鶎庸芾砣藛T的職業(yè)化包含職業(yè)化的素養(yǎng)、行為以及技能三個部分?；鶎咏逃虒W管理人員想要在當今激烈的競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳跟,就需要通過對職業(yè)化的素養(yǎng)、行為以及技能三方面進行提升,設計符合自己的職業(yè)規(guī)劃來培養(yǎng)職業(yè)化的意識,提升職業(yè)認同度。
長久以來,高校基層在教育與教學這兩個方面的職業(yè)發(fā)展道路是不統(tǒng)一且不明確的。國家在對事業(yè)單位進行了崗位的聘用工作,而高校作為事業(yè)單位之一,其中人員的崗位性質及其歸屬都應隨之得到相應的規(guī)范。但是高?；鶎庸芾砣藛T的職業(yè)發(fā)展道路仍舊存在著不明確的現(xiàn)象以及不穩(wěn)定的因素。對相關的教學管理人員來說,對其管理技術職稱的留存還沒有明確的表示。而對于從事教學的輔導員而言,其崗位的設置應隸屬于思政教師,但是所從事的工作卻帶有管理的特點,因此在進行職稱評選的時候,其科研成果與教學效果這兩方面存在著較大的劣勢。由此可知,職業(yè)發(fā)展路徑的狀況與教師職業(yè)化的意識、素養(yǎng)、規(guī)范等方面都存在著比較重要的影響。據此,高校需要在國家相關政策的環(huán)境下,制定出合理的管理機制,對基層教育教學管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑做出明確的規(guī)劃與指引。
從事教育工作的人,需要具備較高的思想素質及道德品質,在工作時還需要具備一定的奉獻精神,才能夠掌握與之相應的職業(yè)道德,實現(xiàn)隊伍建設的科學化。要求高?；鶎咏逃虒W管理者也要具備較高的思想政治素養(yǎng)以及職業(yè)道德,同時對學生有愛心及耐心,擁有正確的教育與管理的想法與理念。與此同時,對于基層管理者的學歷也應該進行一定的控制,其最低學歷為大學本科,同時還要接受過專業(yè)的教育培訓,對于教育學、心理學、管理學的內容都有過學習的經驗。第三,還要有終身學習的觀念,具備能夠對學生進行良好思政教育的專業(yè)知識或技能,或是教務管理方面的知識與技能。高校在招聘相關人員的時候,還可以引入競爭以及雙向選擇的`機制,而在人員的使用過程中可以進行輪崗交換的模式,能夠得到多方面的鍛煉,進而提升綜合能力。
對于每位新上任的基層管理人員都要進行崗前的培訓,可以通過對其進行集體的輔導、開展相關的講座,與經驗豐富的管理人員進行交流的活動來進行培訓。其中,需要對新上任的基層管理人員進行教育學、心理學、管理學、思想政治、職業(yè)道德等多方面知識與技能的培訓,使其對自己的本職工作有一個更加全面的認識與了解。還可以依據從業(yè)者自身的興趣愛好以及相關的特長,安排針對性較強的崗位,從而鍛煉相關人員的各方面綜合能力。除此之外,還可以將基層管理人員的實際工作與相關的學術研究進行綜合運用與研究,來鼓勵基層教育教學的管理者在完成好自己的本職工作后,還能夠對相關問題進行學術研究,進而能夠有效地提升管理工作水平。
2.5搭建“教學管理”和“學工管理”互動平臺,力求管理效率的最大化。
將“教學管理”與“學工管理”相結合,建立其有效互動的平臺,將對學生的管理工作切實地落實到班級管理之中,對學生的情況有一個及時、充分的認識。因此,在管理的過程中發(fā)現(xiàn)學生在學習、生活方面的問題,幫助教師順利完成相應的教學活動及任務,提升教育教學的質量,發(fā)揮基層管理工作的最大效能。
3結語。
隨著社會的發(fā)展,需要對高校的教育事業(yè)體系進行一定的創(chuàng)新與提升。而在高?；鶎咏逃虒W管理的隊伍中,基層管理人員要制定相應的職業(yè)規(guī)劃,定期進行職業(yè)培訓,注重思想道德素質的提升。通過完善基層教育管理的制度,能夠讓高校的基層管理建設得到有效的提升與發(fā)展。
作者:郭延君單位:長春金融高等?？茖W校。
參考文獻:。
[3]束體民.高校管理人員職業(yè)化探討[j].淮海工學院學報:人文社會科學版,,8(2):1-3.
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇九
培養(yǎng)應用型人才，就要培養(yǎng)學生的實踐能力。校內實踐課程是學生深入理解理論知識的第一步，成本會計作為一門理論知識復雜，與實際聯(lián)系密切的學科，校內實踐是必不可少的一個模塊。校內實踐主要是由“課程實訓”和“專業(yè)綜合實訓”構成。課程實訓是最基礎的實踐教學方法，課上可以利用一定的學時進行費用要素的分配、輔助生產費用的分配、制造費用的分配、產品成本核算、成本分析實驗項目［1］，從而提高學生的成本會計核算能力。在學期末可以針對成本會計課程安排設置相關實踐項目，讓學生使用成本會計軟件模擬成本會計工作程序和方法，掌握實際操作技能［2］。然而從當前的教學情況來看，各民辦本科高校對會計學院的校內實踐課程重視程度不足，大多實踐課程都依托在會計實踐課程的基礎之上，并沒有針對會計學院開設相應的校內實踐課程。
1.2校外實踐基地建設薄弱。
民辦本科高校的學生想要踏出校門直接上崗有一定的難度，為解決民辦本科高校就業(yè)問題，就要從校外“畢業(yè)實習”著手。校外“畢業(yè)實習”是學生踏入工作崗位的第一步，直接決定著學生的就業(yè)情況。校企合作是應用型人才培養(yǎng)的一個重要途徑，因此畢業(yè)班的學生在最后一學期都會進行“畢業(yè)實習”。一方面由于成本會計對于制造業(yè)企業(yè)是重要的且專業(yè)性極強的會計崗位，對會計人員的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德要求較高，加上成本數據往往是一個企業(yè)的保密資料，因此企業(yè)可能不愿意接納實習生到成本會計崗位上進行實習［3,4］；另一方面，學生在學校掌握的知識還遠遠達不到企業(yè)的要求，因此學生進入企業(yè)實習往往接觸不到企業(yè)會計的核心業(yè)務，更多的是承擔一些簡單的工作，學生無法將課堂上學到的知識和企業(yè)實踐有效地進行銜接，實訓達不到預期效果。
1.3“雙師型”教師嚴重不足。
要想培養(yǎng)學生的實踐能力，必須注重教師的實踐教學能力，教師的實踐教學能力直接影響著學生的實踐能力［5，6］。然而，目前地方高校教師很大一部分都是從學校到學校，一出校門直接步入高校教師這個工作崗位，沒有在企事業(yè)單位的工作經歷，缺少專業(yè)實踐經驗，專業(yè)實踐能力不高，這直接制約著校企合作的辦學以及學生實踐能力的提高。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十
《微觀經濟學》是經濟類、管理類各專業(yè)的專業(yè)基礎課，是學生學習各門專業(yè)課程的基礎。傳統(tǒng)的《微觀經濟學》教學方式主要以教師講授為主。隨著民辦高校應用型教學改革的不斷深化，案例教學逐漸應用于《微觀經濟學》的教學過程。根據教學目標，選擇合適的教學案例，提出相關問題進行討論，最后由教師總結，從而實現(xiàn)教學方式的轉變。
案例教學是一種有效結合理論教學與實踐教學的教學方法，是現(xiàn)代高等教育中不可缺少的教學方法?！段⒂^經濟學》案例教學方法的應用，在掌握了基本理論的基礎上，使學生主動地分析社會實際問題并提出相應解決對策，既增強了學生的語言表達能力，又培養(yǎng)了學生的邏輯思維能力。
一、明確教學目標。
《微觀經濟學》案例教學設計的首要任務，是要有明確的教學目標，案例的選擇都是為實現(xiàn)教學目標服務的。只有目標明確了，《微觀經濟學》的教學才有章可循。本門課程案例教學的目標就是要提升學生的綜合素質與創(chuàng)新能力，使其具有運用現(xiàn)代經濟學原理、方法和技術手段進行社會經濟調查、經濟分析和實際操作的能力。同時，使學生能夠開闊視野，更新觀念，擴大知識面，理性地參與經濟，科學地做出決策。
二、選擇適合案例。
《微觀經濟學》案例教學的一個重要環(huán)節(jié)就是選擇適合的案例，既要選擇那些能夠充分解釋經濟理論、被反復引用的經典案例，例如在介紹效用理論時，引入“水和鉆石之謎”的案例進行探討。又要選擇當下我國社會經濟發(fā)展過程中的熱點、焦點問題，設計成新的案例進行討論。案例的選擇要緊扣教學目標的需要，與經濟理論緊密聯(lián)系，并不能僅是為了引起學生學習的興趣。
另外，案例呈現(xiàn)即教師選擇最合適的方式把案例情境呈現(xiàn)給學生，需要選擇恰當的方式。案例教學中常用的一種案例呈現(xiàn)方式是文字呈現(xiàn)方式，教師通過ppt或者網絡資源，將文字材料傳遞給學生，請學生閱讀以做好個人準備。對于簡單的案例，教師通常采用的是口述案例的'方式，上課時直接敘述案例，并提出案例所需討論的問題。最吸引學生的一種案例呈現(xiàn)方式是視頻呈現(xiàn)案例，視頻呈現(xiàn)的案例為學生提供了真實生動的情境，有利于理論和實踐相結合。
三、提出相關問題。
提出需要學生解決的問題，在案例教學的過程中顯得尤為重要。教師在呈現(xiàn)案例之后，要根據案例內容、教學目標提出相應問題，以便學生在案例討論環(huán)節(jié)有方向、有焦點、有任務，對案例有更深入了解。當然，教師在設計出有價值的問題后，在提出問題這個環(huán)節(jié)，要注意以下幾點：其一，提出的問題要面向所有學生；其二，問題要清晰、明了有引導性；其三，問題要能激發(fā)學生的興趣，引起學生思考的欲望；其四，問題能緊貼案例內容和教學目標；其五，問題能促使學生進行小組合作學習。
四、案例討論。
案例教學是基于討論的教學法，在案例教學的課堂中，最常見的教學方式是課堂討論，分析討論案例是案例教學課堂最精彩的環(huán)節(jié)，一般以學生討論為主，教師引導為輔。目前實際課堂教學中的課堂討論有兩個環(huán)節(jié)，一是小組討論，另一個是班級討論，其中小組討論把個人準備和班級的討論緊密聯(lián)系起來，讓每個小組成員都有機會對案例發(fā)表自己的不同見解，這種合作學習小組，有利于學習者能力的養(yǎng)成。小組討論能夠調動所有成員的積極性，在成員提高分析問題能力的同時，提高歸納總結能力，最終每組選擇一位表達能力強的成員對本組討論成果進行統(tǒng)一匯報。
五、歸納總結提升。
在案例討論的最后，教師應該留下足夠的時間進行總結，沒有做出任何結論就下課是不適宜的?？偨Y是師生再學習的過程，在整個案例教學中起到畫龍點睛的作用。在總結階段，往往要揭示出案例中蘊含的經濟學理論，教師應設法將案例討論引向深入，使討論不止停留在表面或是一些細節(jié)上，而是將學生的思路引向縱深方向，力求讓學生真正有所思考、有所啟發(fā)、學以致用，分析現(xiàn)實經濟問題，最終做出理性的經濟決策。
總結時尤其需要注意兩方面內容，一是總結討論的現(xiàn)場，對討論中表現(xiàn)好的學生、小組進行表揚，鼓勵全班學生有更好的表現(xiàn)；二是總結出學生呈現(xiàn)的基本觀點或具有代表性的意見，肯定正確，剖析錯誤，同時對討論中學生遺漏、理解不深刻的問題要進一步進行剖析，讓學生對所學內容有深刻了解，把所學理論和實踐結合起來。教師對討論的總結能加深學生對案例的認識，加深對經濟學基本理論的認識，并引發(fā)學生的進一步思考。另外，教師在總結時更應該關注學生對案例的分析思路、學生對案例理解的程度、學生對案例的個性化解讀，而不僅僅是學生的討論結果正確與否。
六、結語。
案例教學作為一種教學方法，因其對學習者教學實踐能力的培養(yǎng)大有裨益而備受關注。但是沒有任何一種教學方法是完美無缺的。因此，案例教學法并不能取代系統(tǒng)的經濟學理論學習。在《微觀經濟學》教學過程中使用案例教學時，我們并不能因其具有獨特的優(yōu)勢而排斥其他教學方法的使用。在進行課堂教學時，根據教學內容和教學目的的需要，可以將案例教學方法和其他教學方法完美結合，取長補短，提高教學質量，完成教學任務，使學生能夠更好地學習《微觀經濟學》這門課程，為繼續(xù)學習專業(yè)課程奠定良好基礎。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十一
新建本科院校已成為高校的重要組成部分，其內部行政管理水平的提升對中國高校整體辦學水平的提升意義重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困難重重，其中行政管理人員隊伍建設是關鍵。通過借助雙因素理論的分析框架，提出新建本科院校行政管理人員隊伍建設的對策如下：完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊伍；加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
美國心理學家赫茨伯格于1959年提出了著名的“雙因素理論”，即“激勵保健理論”，該理論認為影響人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，而激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。這一理論是當今管理學領域的激勵理論的代表之一，已經被廣泛運用，對創(chuàng)新高校的內部人力資源管理也有重要的指導意義。
（一）行政管理人員普遍出現(xiàn)職業(yè)倦怠。
新建本科院校人員編制不足，行政管理更是人手少、任務重、壓力大。許多新建本科院校搶抓國家高校大擴招的機遇不斷擴大辦學規(guī)模，普遍從三五千人擴大到了一萬甚至兩萬人以上。在辦學規(guī)模翻番的情況下，師生比是辦學的硬性指標，教師數量一定要保證，而行政管理人員數量沒有標準，因此幾乎沒有增長，但因為學生和教師數量翻番帶來的各項事務性工作也必然大幅度增加，工作壓力不斷增大。同時，因為不少新建本科院校干部隊伍建設缺少規(guī)劃，制度建設滯后，特別是人力資源管理的理念與方法也較為落后，這帶來許多負面影響，如人崗不能相適應、人員內部流動不暢不能人盡其才、績效考核方法落后不能實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，導致行政管理人員普遍工作動力不足，職業(yè)發(fā)展期望渺茫。不管是年齡一般在50歲左右的升本前的老職工，還是年齡一般在35歲左右的升本初期聘用的新職工，都不同程度出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。
（二）行政管理人員職業(yè)發(fā)展路徑狹窄。
新建本科院校的行政管理人員年齡分化嚴重，50歲左右和30歲左右的占了絕大多數，其中30歲左右的多是升本初期規(guī)模擴招之后錄用的。隨著規(guī)模穩(wěn)定之后，人員更替日趨緩慢，特別是因為年輕人多，每年退休的人越來越少，同時上升的機會也越來越少。不少具有教授、副教授等高級職稱的專業(yè)教師也加入到行政管理部門領導的競聘中來，使本來就有限的中層管理崗位更加稀缺。同時還有一個重要原因就是教育職員制在新建本科院校普遍沒有實行，因此行政管理人員只有職務晉升一條發(fā)展路徑，但處級和科級崗位都很有限，行政人員的發(fā)展路徑非常狹窄。一大批工作年限在10年左右的研究生還是普通工作人員的情況在新建本科院校很常見，職業(yè)發(fā)展受阻不僅影響了工資待遇的增長，也導致了較為嚴重的職業(yè)倦怠或離職現(xiàn)象。
（三）行政管理人員專業(yè)發(fā)展路徑不暢。
自從新建本科院校對行政管理人員的學歷要求不斷提升之后，新進的人員一般都是碩士，偶爾也有博士（包括一些人通過在職進修獲得博士學位）。相對于本科畢業(yè)生，碩士、博士專業(yè)性比較強，因為畢竟接受了至少6年以上的專業(yè)學習與訓練。但現(xiàn)實中，新建本科院校在招聘行政管理人員或輔導員（不少行政管理人員是輔導員轉崗的）時并沒有嚴格的專業(yè)限制，導致行政管理人員隊伍專業(yè)眾多，五花八門。而比較對口的專業(yè)，比如行政管理、人力資源管理、高等教育、思想政治教育等專業(yè)的人員比例較低，一般不足30%，并且還存在專業(yè)與崗位不匹配的情況；另外大量專業(yè)不對口的行政管理人員也有專業(yè)發(fā)展的要求，希望在原有的專業(yè)上有提升、有建樹，但存在需要阻礙因素。比如讀博，許多學校要求行政管理人員要結合工作需要；比如評職稱，行政管理人員（“雙肩挑”的除外）只能評教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究為主，這就讓那些學數學、物理、化學、生物、地理、園林、計算機等學科專業(yè)的博士、碩士們非常為難。同時，高校的不少行政管理工作技術含量低，屬于簡單重復勞動，對不少博士、碩士來說沒有挑戰(zhàn)性，也很難有成就感。
根據雙因素理論，保健因素可以減少工作人員的抱怨，減少消極懈怠和職業(yè)倦怠，這也是保證每一個組織正常運轉的基本條件，對高校來說也是如此。這些保健因素包括學校的人事管理制度、政策，如績效考核、薪酬待遇、崗位調整、進修深造、輪崗掛職等；也包括工作條件、工作環(huán)境、工作氛圍，如上班地點的便捷、辦公室的舒適度、辦公設備的現(xiàn)代化、校園環(huán)境的整潔、同事關系等。而激勵因素可以激發(fā)工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，這些因素主要涉及工作本身，包括工作崗位職責、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作成績的認可、工作的自主性和職權以及職業(yè)發(fā)展等等。這些因素得不到滿足會嚴重影響工作人員的效率和工作表現(xiàn)。
高校要有一流的管理才能不斷提升辦學水平，否則再優(yōu)秀的教師與科研人員也難以有效發(fā)揮作用，甚至會不斷流失。許多國有企業(yè)的衰敗就是最好的證明，它們不是缺人才、缺技術、缺品牌，而是缺管理，特別是缺現(xiàn)代人力資源管理的理念與方法。中國高等教育進入大眾化階段以來，高校之間的競爭愈加激烈，而高校的內部管理將發(fā)揮重要作用，這就要求高校要加快推進綜合改革，積極創(chuàng)新內部管理的體制機制。
（一）完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊伍。
保健因素是穩(wěn)定高校行政管理人員隊伍的前提條件，特別是在高校的工資水平普遍低于外資企業(yè)、國有企業(yè)、大型民營企業(yè)的情況下。保健因素旨在給予員工歸屬感和安全感，也就是使員工愿意留下來工作而不跳槽，因此要體現(xiàn)“以人為本”和“一視同仁”。具體來說，首先，高校要依據現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，體現(xiàn)法治性、競爭性和公平性，其中最重要的就是破除編制管理的歧視性和打破績效考核的平均主義。核心工作是建立體現(xiàn)工作業(yè)績導向的績效考核和薪酬待遇制度以及職務晉升制度。對于新建本科院校來說，當前人事管理制度改革的兩個突破分別是實現(xiàn)編制管理備案制和實行職員制。其次，高校要積極構建安全、穩(wěn)定和舒適的工作環(huán)境，特別是為長途奔波的教職工提供交通班車和臨時宿舍。再次，高校要為教職工提供專門餐廳、托兒所、哺乳室、健身房、心理咨詢室等，建立提供培訓的員工學校和豐富業(yè)余生活的俱樂部等，也可以借助自身優(yōu)勢與政府部門共建幼兒園、中小學，方便教職工子女入學。最后，就是針對青年行政管理人員收入低而房價高的現(xiàn)狀，積極向政府爭取廉租房或者經濟適用房，或者提供集體公寓作為過渡。
（二）加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
激勵因素是提升高校行政管理隊伍建設水平的關鍵，也是提升高校內部行政管理水平的重要抓手?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為一個組織的人力資源利用效果如何，是許多復雜因素耦合作用的結果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。因此，現(xiàn)代人力資源管理的.核心就是激勵，就是充分激發(fā)員工的內在動力，就是有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。當前新建本科院校的行政管理人員一般都是本科以上學歷，其中具有碩士以上學位的工作人員比例越來越高，他們是知識型管理者。對于知識型員工來說，最重要的激勵因素是自我實現(xiàn)，即通過工作獲得成功和成就感，從而實現(xiàn)自己的價值、贏得應有的社會認可，這些是超越物質需要的更高追求。在高校，普通行政管理人員不僅工資待遇比專業(yè)教師低，社會地位和認可度也比專業(yè)教師低，而且專業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇也比專業(yè)教師狹窄很多，他們更需要自我實現(xiàn)的平臺和機會。為此，新建本科院校需要不斷加強制度性激勵，給予行政管理人員更多的工作自主性和工作崗位的選擇性。
新建本科院校人事管理部門要對各個行政管理崗位進行職責梳理，編制崗位說明書，特別是要依據工作需要明確學歷、專業(yè)要求，避免一刀切，特別是本科生能做的工作就不應該非要碩士、博士來做，否則既是人才浪費，也會讓招進來的新員工很快就產生厭倦。高校的行政管理崗也要進行輪崗，一方面涉及人財物的關鍵崗位必須輪崗，一般5年要輪崗一次；另一方面一直從事同樣工作，包括從科員晉升為副科長或副主任科員等但工作職責變化不大的工作人員也應該輪崗，輪崗時間可以適當延長，一般8年左右，不超過10年為好。新建本科院校要加強行政管理人員的榮譽體系建設，及時對做出貢獻、業(yè)績突出或工作達到一定年限的工作人員給予表彰和獎勵，以此激發(fā)行政管理人員的榮譽感、責任心和成就感。同時，及時了解行政管理人員的訴求和對高校管理工作的意見建議也是很重要的，一方面體現(xiàn)了高校領導者對普通工作人員的尊重，另一方面可以及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人員的專業(yè)發(fā)展也是自我實現(xiàn)的關鍵問題，尊重行政管理人員的自我選擇和進行適當引導是最好的方法。給予行政管理人員平等的發(fā)展權利，在職稱評審、進修深造方面給予和專業(yè)教師一樣的機會，這是新建本科院校當前最好的政策選擇。
三、結語。
當前中國高等教育正處于加快進入普及化階段，重點大學無論在學科專業(yè)建設水平還是在內部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升學科專業(yè)水平必須依賴內部行政管理水平的不斷提升。在此情形下，不斷提升行政管理人員隊伍建設水平對于新建本科院校來說更加緊迫和重要。
參考文獻：
[1]張潔.論我國高校青年教師激勵管理——以雙因素理論為視角[j].黑龍江高教研究，2007（12）.
[2]楊美峰.大學行政管理人員激勵現(xiàn)狀及原因分析——以地方性綜合大學為例[j].高教論壇，2011（11）.
[3]楊帆.高校機關青年發(fā)展狀況的調查與思考[j].學校黨建與思想教育，2015（6）.
[4]李靜.高校行政管理人員職業(yè)倦怠與工作滿意度研究——以安徽省為例[j].安徽理工大學學報：社會科學版，2010（12）.
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十二
知識作為現(xiàn)代化教育的核心部分，教師作為知識傳播的主要引導者，對于教育的發(fā)展有著積極意義。而民辦高校中青年教師隊伍的建設，不僅僅要結合高校內外部環(huán)境，同時也要從自身做起，從當前教育的形式主流進行分析，實現(xiàn)師德師風的完善，將自身學術水平提高。而高校更要實現(xiàn)自身學校文化的`創(chuàng)新，為教師的發(fā)展提供良好的平臺。
(1)優(yōu)化中青年老師隊伍建設的外部環(huán)境。
民辦高校中青年老師隊伍建設的發(fā)展，就要將國家法律法規(guī)建設加強。政府通過對民辦學校發(fā)展有利的師資政策制定，將教師資源配置的最大化效率實現(xiàn)，進而提高整體教育的水平。我國教育法律完整體系的逐步形成，基于法律的角度，對民辦高校教師中的權益基本確定。在民辦高校立法的保證過程，加強民辦高校的宏觀管理，結合扶持和政策的形式，做好教師職稱的評聘，并推動現(xiàn)代化民辦高校中青年教師隊伍的根本建設和發(fā)展。
結合社會輿論的基本知道，對民辦高校社會中的地位綜合提升，注重教師隊伍的根本建設和發(fā)展。通過采取先進民辦高校的教師隊伍建設優(yōu)勢，對辦學條件和經驗進行總結，進而對民辦高校健康的社會文化構建，將教師的自身價值提升，實現(xiàn)教師自身才華的積極展示。
(2)及時轉變觀念，培養(yǎng)師德。
民辦高校的領導者，就要將思想觀念及時的轉變，對合理結構的中青年教師隊伍進行建設。一般而言，民辦高校發(fā)展的基礎往往是有著健全的管理，對于管理者而言，就要注重自身素質的積極提高，在以人為本的基本理念體現(xiàn)階段，實現(xiàn)企業(yè)思路的有效性辦學。注重教育思想辦學，并逐步形成先進的教育思想，留住高素質青年教師。
通過對教師的各項基本待遇有效性的落實，在民辦高校的穩(wěn)定性發(fā)展階段，做好師德建設的基礎發(fā)展，加強人文環(huán)境的建設，注重教師之間情感的交流，并實現(xiàn)民辦高等教育事業(yè)的有效發(fā)展，對學校教師隊伍建設。
(3)做好職后教育的制度建設。
職后教育制度建設的加強，往往是對教師培訓狀況的有效分析，在教師培訓知識的優(yōu)化過程，結合學校的總體發(fā)展規(guī)劃，注重教師教學質量的提升。通過完善學校規(guī)章制度，教師培訓制度的制定，做好教師的基礎培訓，并在學校建設制度的應用中，保證教師有著穩(wěn)定的模式，提高教師的綜合素質能力。結合制度的形式，對教師培訓的提高進行有效保障，落實培訓工作。河南民辦高校通過對教師進行多種形式的基礎培訓，并舉辦研究生課程班，并對教師進行選送課程學習，將教師的學歷水平全面提高。
民辦高校中青年老師隊伍建設階段，注重教學科研能力的提升，結合民辦高校長遠的發(fā)展目標，不僅僅將教師的能力水平提升，同時也注重學校辦學實力的增強。廣東省民辦高校更要成立科研處，基于科研項目的綜合分析，加強科研培訓，促進高?？蒲械陌l(fā)展，及時開展科研情況，提升學校科研力量。
(二)學校文化的創(chuàng)新。
民辦高校中青年教師隊伍的建設發(fā)展，同樣也要實現(xiàn)學校文化的有效創(chuàng)新。通過做好學校師德師風的建設，結合多種形式，做好中青年教師人生觀和世界觀的培養(yǎng)，并將中青年教師的核心教育價值觀認同能力提升。在中青年教師的培訓工作階段，深入社會的調查，建立學術骨干組織，提高學術科研能力以及水平。注重提高中青年教師專業(yè)化水平，加強教師教學設計能力的培養(yǎng)，并在學校文化的創(chuàng)新發(fā)展過程中創(chuàng)建積極健康的校園文化。民辦高校更要做好教學的有效性改革，對人才培養(yǎng)模式進行轉變，提高教師教學改革參與的積極性，同時也要結合學校的實際發(fā)展特點，完善師資隊伍配套管理。
4結語。
總而言之，民辦高校中青年教師師資隊伍建設的發(fā)展，就遵循知識分子工作規(guī)律的原則，提倡學術自由和學術民主性，積極營造濃厚人文氛圍，實現(xiàn)維護教師合法權益的有效性，提高教師的工資待遇，及時的解決對中青年教師的住房難題。民辦高校積極引進高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。
因此，現(xiàn)階段民辦高校中青年教師隊伍的建設和發(fā)展，更是時代經濟發(fā)展的基本要求，在現(xiàn)代化人才市場培養(yǎng)目標的分析過程，對于人才的創(chuàng)新培養(yǎng)和教育創(chuàng)新發(fā)展有著積極推動作用。2民辦高校中青年老師隊伍建設的現(xiàn)狀通過對廣東省民辦高校中青年教師隊伍建設情況進行調學分，企業(yè)實踐60學分)可以獲取本科畢業(yè)證書和學士學位。abb公司對”雙元制”的評價是這樣的：穩(wěn)定、高質量的就業(yè)，入學就有津貼收入，對年輕人有很大的吸引力，大大增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀年輕人人的空間;其中70-80%的畢業(yè)生留在企業(yè)，工作一年就可把企業(yè)投入的教育經費掙回來。學生畢業(yè)設計(論文)真題真做真用，成果歸企業(yè)，對于提高企業(yè)生產率和競爭力很有查，關于民辦高校中青年老師隊伍建設中問題的存在，可以從以下幾個方面說起：
(一)教師隊伍穩(wěn)定性不佳。
在民辦高校初期的創(chuàng)建而言，老教師占70%，而中青年教師僅僅占30%。隨著民辦教育的發(fā)展，這個比例在發(fā)生變化，由于目前廣東省民辦高校中青年教師居多，這部分教師隊伍不穩(wěn)定，主要是民辦高校的教師和公辦教師的待遇差別大，特別是在社會保障方面的差距很多，公辦院校教師的退休工資和職稱掛鉤，而民辦高校教師養(yǎng)老金是參照企業(yè)執(zhí)行。很多年輕教師會以民辦高校為跳板，流動到公辦院校或報考公務員或進入大型企業(yè)，選擇前兩種的情況比較多。
(二)教師隊伍結構不合理。
當前民辦高校教師隊伍結構的不合理突出表現(xiàn)在教師的學歷結構、職稱結構、年齡結構和學科結構上。從年齡結構看，民辦高校師資隊伍以中青年教師為主，這部分比例達到了60以上，教師主要是從高校招聘應屆畢業(yè)生，也聘請一部分退休的高職稱教師，應屆畢業(yè)生剛從學校畢業(yè)，缺乏從教經驗，沒有職稱，退休人員年齡偏大，無法勝任專業(yè)帶頭人的工作，整個教室隊伍缺乏中青年骨干教師，影響了學科專業(yè)建設。從職稱結構來看，90%以上的中青年教師為初級職稱或中級職稱，副高以上職稱的比例很小。從學歷結構來看，全日制碩士研究生以上學歷的人較少，大多數為在職研究生，學術理論基礎薄弱，難以職稱今后學科建設與專業(yè)建設。
(三)不健全的教師隊伍管理制度。
現(xiàn)代化民辦高校的發(fā)展階段，更要提高對教師隊伍建設的重要性。而教師隊伍管理往往需要有著科學的制度規(guī)定?；谕獠矿w制的發(fā)展而言，民辦高校的主管機構設置不明確，在民辦高校教師的體系評價階段，難以實現(xiàn)學校管理體制的健全管理，教師的培訓工作落實不到位。教學質量難以根本上提高。課程體制設置不合理，教學質量難以統(tǒng)一性的進行檢查和評估。
(四)師德建設忽略，教師業(yè)務成長受到限制的。畢業(yè)生非常了解企業(yè)，認同企業(yè)文化，上崗后馬上就能勝任工作，這一點是有別于綜合大學和應用科技大學的。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十三
民辦高校是我國高等教育有力的承擔者之一。改革開放以來，民辦高等教育發(fā)展勢頭迅猛，如今已進入一個相對穩(wěn)定的發(fā)展時期。高校的教學管理是學校的重點工作之一，是科學合理調配全校教學資源，確保教學運行及教學管理正常規(guī)范進行的關鍵所在，其管理質量直接影響全校的教學秩序和教育發(fā)展。本文所調查分析的高校教學管理人員隊伍建設僅指民辦高校，因為在民辦高校，由于辦學成本、場地、生源等多項因素，這一問題尤為有特殊性，其教學管理人員的隊伍建設還存在著諸多問題。
高校基層教學管理人員一般是指高校院（系）級的教務秘書、教務處分管某項具體教學運行的專項干事，如：教材管理干事、成績考務干事、課表編制干事等，教務秘書（干事）等是高校教學管理隊伍中最基層的執(zhí)行者，其管理工作貫穿整個高校的教學工作，規(guī)范、高效、有序的基層教學管理是高校整個教學秩序正常運行的有力保障。
在民辦高校中，由于各階層管理人員來源渠道較廣，人員變動較大，管理的方式、理念以及整個管理體系不穩(wěn)定。長期以來，民辦高校的高層管理者一直有“重視教學、輕管理”的思想，認為教學管理人員都是從事教學運行、教材管理、成績管理、考試考務等事務性的工作，認為其工作難度及技術含量不高，可替代行較強，對教學管理人員的重視程度不夠。因此學校投入到基層教學管理人員的雇傭成本不高，教學管理人員薪資待遇普遍較低，長期的低待遇水平導致基層教學管理人員思想不穩(wěn)定，對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊，大多感受不到領導的關注、感覺發(fā)展前景渺茫，因此基層管理人員崗位更換調動或離職情況比較頻繁，不穩(wěn)定的基層教學管理給整個學校的教學管理工作帶來很大不便。
目前在民辦高校基層教學管理人員普遍學歷、職稱較低。民辦高校由于受到資金成本的控制，同時要考慮符合辦學評估等多方面的硬性要求和指標，在專任教師的培養(yǎng)、教學基礎設備及硬件投入上面比較重視，但資金有限，往往忽略在教學管理方面的投入，對教學管理人員的聘請、培養(yǎng)和管理都不夠重視，因此在接收教學管理人員時招聘渠道來源較廣，并非全部來自師范院?；蛘吖芾韺I(yè)，大部分人員沒有系統(tǒng)學習過現(xiàn)代教育管理理論，缺乏心理學、教育學、管理學等專業(yè)理論背景，導致這些基層人員在進行教學管理時多數僅憑有限的經驗管理，疲于應付各類教學管理突發(fā)事件等，沒有一定的理論支撐；其次，基層教學管理人員的職稱普遍偏低。因沒有合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，大有干一天和尚撞一天鐘的思想意識，也沒有一定的政策、資金支持，因此在發(fā)表論文、科研項目方面表現(xiàn)消極，職稱評定更是難上加難。
基層教學管理人員的工作內容比較繁雜瑣碎，學校多數高層管理人員認為基層的教學管理工作只是事務性工作的重復，沒有過多的技術含量和一定的研究、探索意識，不需要太多的培訓和學習提升，對基層教學管理人員隊伍建設投入少之又少；如有學習、提升的計劃或機會也往往會傾向于一線教師或者更高級別的管理人員，而基層教學管理人員往往是被忽略的一支隊伍，投入精力、財力等系統(tǒng)的建設這支隊伍更是無從談起。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十四
廣播電視臺未來的競爭與發(fā)展最關鍵的在于人才隊伍的建設和發(fā)展，人才資源可以說是二十一世紀最核心的資源。對于基層廣播電視臺來說，怎樣在不占天時地利的情況下，有效的引進人才.留住人才.發(fā)展人才.儲備人才，這已經成為基層廣播電視臺發(fā)展的關鍵性課題。
一、基層廣播電視臺人才隊伍現(xiàn)狀。
首先是一味的強調人才的引進而忽略了人才培訓工作?，F(xiàn)階段，基層廣播電視臺更加強調人才引進工作，有些廣播電視臺不惜重金挖掘人才；有些廣播電視臺每年委派本臺人員到廣電專業(yè)院校以各種優(yōu)惠政策尋找人才。這些做法有利有弊，但也可能產生一些問題，雖然說“外來的和尚會念經”，但對于內部人才卻往往束之高閣，要求過多，不能夠通過培訓等手段來提高本臺原有人員的專業(yè)素質。
其次是人才隊伍的穩(wěn)定性不足。因為基層廣播電視臺的覆蓋范圍較小，從業(yè)人員的生活圈子也不是很大，但關系網非常復雜，導致單位實施一項改革時往往會存在一些困難。一部分專業(yè)水平較高.工作績效出色的職員，不管是評先進或者是晉級，因為地方“關系網”的存在，在選拔投票過程中都可能存在一些困難，造成人才晉升缺乏公平性，容易造成人才的流失。
最后是人才結構不科學。部分基層廣播電視臺，富余人員與競聘人員怎樣進行安置始終是一個難題，非生產人員和生產一線人員的綜合比例失調，大大的增加了人才管理成本，減少了人均經濟效益，在一定程度上降低了本臺職工的工作積極性，進而對廣播電視臺未來發(fā)展帶來影響。
1.加快制定人才規(guī)劃。
必須要仔細開展好廣播電視臺人才資源情況的摸底調查以及人才需求的研究工作，制定好未來人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定明確的人才工作目標，提出有針對性.操作性強的人才隊伍建設措施。從本臺具體情況出發(fā)，根據適應產業(yè)發(fā)展要求以及事業(yè)發(fā)展狀況規(guī)劃人才，結合統(tǒng)籌發(fā)展.長遠規(guī)劃的需求，促進人才隊伍結構調整，進一步優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮出人才資源的整體功能。
2.做好人才引進工作。
廣播電視臺在進行人才招錄引進的過程中必須要深入分析，強化考核，盡可能摒棄那些關系戶與人情戶。基層廣播電視臺在新時期下要取得更快的發(fā)展，應當做好人才引進與培訓工作。比如說我們可以面向全國公考招聘主持人.記者.編輯，從思想理念.業(yè)務水平等方面促進全臺工作的轉變。從本地歌舞劇團以及學校中引入編導與演藝人才，在主持方言類節(jié)目以及文化類節(jié)目或者文藝活動中發(fā)揮出良好作用，提高基層廣播電視臺的影響力。
3.營造良好人才環(huán)境。
環(huán)境對于人才的培養(yǎng)是非常重要的，同樣的人在不同的環(huán)境中可能有不同的發(fā)展結果，在好的環(huán)境中能夠將自己的優(yōu)勢和潛力充分的發(fā)揮，在另外的環(huán)境中卻無法發(fā)揮出真正的水平，因此基層廣播電視臺必須做好環(huán)境建設。要盡可能的營造出良好的人才環(huán)境，堅持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，給他們創(chuàng)造出施展自己才華的舞臺，盡可能的'發(fā)揮出人才的潛力。另外還應當為人才營造一個和諧的發(fā)展環(huán)境，讓全臺職工凝聚在一起，大家心往一處想，勁往一處使，形成合力，真正將各項工作任務開展好。
4.建立健全激勵機制。
基層廣播電視臺可以定期組織進行業(yè)務評比，比如說優(yōu)秀記者.模范編輯.行業(yè)標兵.技術能手的評選；對于獲得獎項的人員給予獎勵，針對表現(xiàn)特別突出或者為廣播電視臺做出巨大貢獻者給予重獎。另一方面應當支持廣播電視臺在職員工創(chuàng)新與自學充電，給他們提供良好的學習環(huán)境，盡可能的創(chuàng)造學習與課題研究的空余時間，在學費報銷等方面予以優(yōu)惠，關鍵性課題在人員配置以及經費方面進行支持。
5.做好培訓教育工作。
制定出更加有針對性的人才培訓計劃，科學的開展好廣播電視臺采編播人員.后期制作人員.管理人員.營銷人員以及其他技術人員的分級教育培訓工作。培訓教育的形式可以依靠走出去.請進來，定向培養(yǎng)的途徑。經過努力相信我們能夠培養(yǎng)出一批高素質人才，從而提高基層廣播電視臺的品牌競爭力，提升廣播電視節(jié)目的質量，力求打造出幾個在全省甚至全國都具有知名度的節(jié)目[2]。
總而言之，我們必須要認識到，廣播電視臺人才建設之路還很長，不可能一蹴而就，必須要結合廣播電視臺的具體情況采取有針對性的舉措，同時根據環(huán)境條件等因素的改變而進行調整。廣播電視臺人才建設工作在前進中不斷調整，相信唯有全心全意的為職工著想，這條路必然會越走越寬，越來越好。
參考文獻。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十五
民辦高校近些年來的規(guī)?；l(fā)展，不僅僅體現(xiàn)了社會文明的進步，同時也推動了現(xiàn)代化教育發(fā)展進程。伴隨著改革開放的逐漸深入，民辦高校的發(fā)展不可避免的凸顯各種矛盾，同樣也受到社會的廣泛關注。尤其是民辦高校師資隊伍的建設現(xiàn)狀，往往有著多種問題。
對于我國民辦高校而言，辦學過程，往往存在多種類型。不僅僅是本科文憑頒發(fā)的高校以及專科文憑頒發(fā)的高校。同時也存在普通民辦自考本科的_些學校，函授和置業(yè)培訓形式同樣也是一種民辦高校，并綜合反映了學校整體師資隊伍的建設發(fā)展情況。
教師的職業(yè)相對特殊，教師不僅僅要有著較高的專業(yè)精神，同時也要有著豐富的專業(yè)知識以及較高的專業(yè)能力。教師專業(yè)精神的體現(xiàn)，往往是做好敬業(yè)奉獻精神和教育理念的直接體現(xiàn)。而專業(yè)知識的體現(xiàn)，往往是做好學科專業(yè)知識的具備，并掌握先進的教育專業(yè)知識。專業(yè)能力的測試，不僅僅是對教師語言表達能力的評價，同時也是教師教育教學組織管理能力的綜合評價。民辦高校中青年老師隊伍的建設和發(fā)展，對于人才的創(chuàng)新培養(yǎng)有著積極作用。通過和中青年老師進行座談，民辦高校對于課堂的學科教育有著極大的重視，往往將隱性課程直接忽略，這種隱性課程也即是校園文化的建設。教師職業(yè)精神的基本體現(xiàn)，難以實現(xiàn)青年專職教師責任心的培養(yǎng)，教師爰崗敬業(yè)精神缺乏。尤其是一些中青年教師，缺乏主人意識，不僅僅對于高校民辦教師隊伍的建設發(fā)展有著直接性的影響，同時對于民辦教育的發(fā)展也有著直接性的影響。
教師業(yè)務的發(fā)展，主要是教師教學經驗的有效積累，而學術氛圍中關于教育教學問題的有效探討，往往需要結合自學交流的形式，將自身的業(yè)務水平顯著提高。然而民辦高校中青年教師隊伍的建設階段，缺乏對教師的職后培訓，以至于各種問題的存在，難以做好教學的有效性研究，校園文化難以獨特性的構建，教師隊伍同樣也有著不合理的設置，教學科研的中堅力量缺乏，對于民辦高校教師業(yè)務的根本成長有著一定的限制。
因此，民辦高校中青年老師隊伍建設，不僅僅有著不穩(wěn)定的教師的隊伍，同時教師隊伍結構也有著不合理的分布，教師隊伍管理制度同樣也缺乏完善性，師風師德建設難以加強，教師實際的業(yè)務成長受到根本上的限制。而做好民辦高校中青年教師隊伍的建設和發(fā)展，就要結合實際存在的問題，做好針對性的建設和發(fā)展。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十六
在我國,絕大多數的高校都沒有將學校發(fā)展的重點關注放在教學管理隊伍的建設中,因此,在對教學隊伍進行建設的過程中存在著許多的問題。學校為了提升學生的學習成績與相關的專業(yè)能力,對于教師的學歷與教學能力都十分看重,大部分的高校教學教師的學歷都為碩士及以上,其職稱為副教授及以上,且擁有著豐富的教學經驗。但是教師隊伍的管理人員的學歷與專業(yè)要求都比較低,基層教育教學管理人員的學歷更是良莠不齊,且編制的成分也比較復雜,沒有足夠的管理能力,無法對在崗的教師進行相關知識以及現(xiàn)代化技能的培訓。
1.2兼職教學管理的人員素質較低。
在高校中,由于師資力量的缺乏或者是其他的原因,存在著兼職教學的業(yè)務管理人員情況,這些人員主要是高校內二級學院的系主任或者是各專業(yè)的主管。通常情況下,高校中一名教師只承擔一門課程的教學,同理,教學方面的管理業(yè)務也是由一個專門的老師來進行管理的。由于教師在日常的教學活動中存在著較為嚴格的教學考核,相關的科學研究工作以及日常的教學活動,對于教師來說是非常忙碌的。因此也就很難有多余的精力來從事教學業(yè)務及相關崗位的管理工作,由此,其兼職教師在相關的教學管理政策以及教學技巧方面的研究十分有限,無法按時按量完成對教師的管理及考核的工作,其管理的質量也比較差。
1.3學生管理工作有行政化的趨勢。
高校中對學生進行基層管理的人員既是對學生進行管理,也是對學生提供服務。高校中的學子眾多,所涉及的教育工作也比較多,因此對于學生的管理工作十分的復雜。就目前而言,高校中對于學生的基層管理工作包括黨建工作、思想教育工作、共青團建設工作等,同時還要對貧困學生的貸款、資助工作進行指導等。由此,就會使很多的教師無法將過多的精力用于教書育人的工作上。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十七
目前很多民辦高校已經形成了自身的辦學特色，教育教學質量較好，得到了社會的廣泛認同，呈現(xiàn)出良性發(fā)展的態(tài)勢。但是，民辦高校在快速發(fā)展過程中還存在一些問題，其主要問題如下:。
(1)缺乏以人為本的思想。目前，很多民辦高校管理的重點是硬件建設，忽視軟件建設，尤其缺少對教師特別是青年教師的思想業(yè)務等方面的培訓與關懷。
(2)學校培養(yǎng)目標錯位。學校在定位時往往從專業(yè)角度分析學生的需求，而忽視了社會對各種專業(yè)人才的需要，使得培養(yǎng)目標出現(xiàn)錯位，脫離了企業(yè)的需求。
(3)教師隊伍比較薄弱，不夠穩(wěn)定，不能形成合理的教學梯隊。民辦高校專職教師中，以年青教師居多，隊伍不夠穩(wěn)定，年紀大的教師多半是已退休的，缺乏工作熱情，特別缺少水平較高的中年骨干教師。
影響民辦高校教學質量的原因有很多，既有外部環(huán)境的原因，也有內部條件的因素，具體敘述如下:。
(1)生源特點和狀況民辦高校是2b類，比很多公辦的高校的學生分數要求要低很多。因此很多學生文化基礎薄弱，自我學習能力不強。再加上民辦高校學費較貴，很多學生的'家境較好，因此很多學生都缺乏與社會要求相適應的生活能力，自我管理能力較弱，受挫能力差，心理脆弱，自我意識強，不容易適應集體生活。這些都不利于學生努力學習，不利于學生的健康成長。
(2)學校師資情況民辦高校一般建校時間短，很難招到和留住一些高級人才，只能退而求其次，從應屆和退休老教師中招聘人才，這樣就造成了教師隊伍年齡構成“兩頭大中間小”的局面。另外，為了保證完成教學任務又能節(jié)約成本，民辦高校從社會上招聘了大量的兼職教師，這樣的師資狀況必然會出現(xiàn)很多問題。
(3)專業(yè)和課程設置情況高等學校的專業(yè)設置，就是高等教育部門根據科學分工和產業(yè)結構的需要所設置的學科專業(yè)。課程建設是學科專業(yè)建設和發(fā)展的基礎，是提高教育教學質量的關鍵，是實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標的重要途徑，但是民辦高校在這些方面存在專業(yè)設置的盲目性及課程設置的隨意性。
(4)教學質量監(jiān)控與評價教學質量監(jiān)控就是在教學質量評價的基礎上，通過一定的組織機構，按照一定的程序，對影響教學質量的諸要素和教學過程的各個環(huán)節(jié)，進行積極認真的規(guī)劃、檢查、評價、反饋和調節(jié)，以確保學校的教學工作按計劃進行，并達到學校教學質量目標的過程。教學質量的高低關系到學校的生存和發(fā)展。對教學質量實施監(jiān)控，是學校進行教學質量管理的重要手段，對提高教學質量具有重要意義?，F(xiàn)在民辦高校面臨的問題是缺乏有效地評價機制，對教學質量監(jiān)控不力，對學生的技能培養(yǎng)與創(chuàng)新意識培養(yǎng)方面缺乏明確的要求。
在民辦高校實施iso9000標準，主要是基于以下需求的考慮:。
1．適應民辦高校國際化發(fā)展趨勢的需要。
民辦高校為了提高競爭力，往往會與國外高校進行合作辦學，而國外有很多大學都會使用iso9000標準來評估高校教學質量，這就需要民辦高校也要按照iso9000標準來制定各項規(guī)章制度，以保障實行較高的教學質量體系，同時還能消除國際交往中由于標準不統(tǒng)一造成的誤會。因此民辦高校迫切需要引進iso9000標準來制定教學質量管理體系，保證國際化發(fā)展的正常運行。
民辦高校在高速發(fā)展的過程中會遇到一系列問題，如教學管理的規(guī)范化水平還比較低，師資隊伍結構不合理，教師整體素質不高，教育思想觀念還比較陳舊，教學改革不夠深入等等。如果民辦高校能夠按照iso9000標準來建立正規(guī)的質量體系，強調過程管理、過程控制，建立有效的評價機制，保障管理的計劃性與有效地實施，從而保證教學管理水平的提高及教學質量的提高。
民辦高校在發(fā)展的同時需要完善課程建設與管理制度，規(guī)范課程建設要求與課程教學質量標準，并且全面推進課程建設。將iso9000標準應用到民辦高校教學質量管理，以教學改革為中心，積極開展課程研究，提高課程的設置與開發(fā)能力，加強實踐教學，構建培養(yǎng)高素質應用型人才的專業(yè)課程體系。
三、結論。
在經濟高速發(fā)展的今天，要實現(xiàn)中華民族偉大復興，科技是關鍵，人才是核心，教育是基礎。中國高等學校要把提高教學質量作為教育改革發(fā)展最核心最緊迫的任務，完善中國特色現(xiàn)代大學制度。在經濟改革的大潮中，民辦高校如雨后春筍般迅猛發(fā)展起來，民辦高校通過引入iso9000標準的質量管理體系，能夠在民辦高校內建立正確、正規(guī)的各項規(guī)章制度，明確各部門與各個崗位的職責、權利和相互關系，確立各項工作應該遵循的準則，優(yōu)化各種工作程序，提高工作效率與管理水平。在民辦高校高速發(fā)展的過程中，必須依據iso9000標準來建立系統(tǒng)的教學質量管理體系，以全面提高民辦高校教學質量，完善教學質量評估體制，提高高校管理水平，以適應民辦高校國際化發(fā)展的趨勢，并且提高民辦高校的競爭力。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十八
柔性管理的基本法則是“以人為中心”，它作為一種比較新型的管理模式，在高校的教學管理運用中越來越多。柔性管理的理念和方式關注了基層教學管理者的情感需求，發(fā)揮了凝聚其主人翁情感的導向作用，讓基層員工充分實現(xiàn)和體會到個人的價值，激發(fā)其工作主動性和工作熱情，其管理模式和手段不斷深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定義。
“柔”是相對于“剛”而言，“柔性管理”則是相對于“剛性管理”提出來的。“剛性管理”旨在用制度約束管理員工，是以各種“規(guī)章制度為中心”；而“柔性管理”旨在對員工進行人格化管理，充分強調“以人為中心”、“以人為本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特點，在于它主要不是依靠外力（如上級的發(fā)號施令、各種明確的規(guī)章制度、各類員工要求規(guī)范等），而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地自發(fā)主動追求創(chuàng)新，創(chuàng)造佳績。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作為培養(yǎng)高素質人才的基地，更加需要一種寬松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一個開放的、可以自由發(fā)揮人才潛能的環(huán)境。以往的剛性管理方式制定了太多的條條框框，隨著時代的發(fā)展，特別是在越來越追求創(chuàng)新發(fā)展的大環(huán)境來看，其弊端也漸漸暴露出來，因為劃定太多的制度條款，嚴重束縛了管理者和被管理者的思維和創(chuàng)新。而柔性管理則是強調要通過人內在驅動性，影響持久性和激勵有效性等特點來實現(xiàn)“人性化的管理”和自我管理，從而達到管理效果的最優(yōu)化。因此作為一種相對于剛性管理而言的新模式，各大高校結合自身發(fā)展階段和模式，柔性管理理論被越來越多的引入高校的各層次管理中。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇一
高校學籍管理工作是高校管理工作的重要組成部分，學籍管理工作的成敗與否直接影響著高校的教育教學質量，影響著教學秩序。高校學籍管理隊伍的素質是學籍管理工作的質量保障。隨著高校內部管理體制改革的不斷深入，這支隊伍也面臨著新的任務和要求。只有正確分析高校學籍管理人才隊伍建設目前存在的主要問題，采取科學的管理方式和方法，加強培訓，不斷提升素質，才能更好地建設高校學籍管理人才隊伍，為學校教育教學質量不斷提高提供保障。
（一）對學籍管理工作的重要性認識不夠。
近年來，隨著高校擴招速度的不斷加快，很多高校為提升競爭實力，拓展生存與發(fā)展的空間，紛紛采取措施，增加經費投入，加大學科和師資隊伍建設，制定了向教學、科研隊伍傾斜的相關政策，著力提升專業(yè)人才隊伍的素質，而對管理人才隊伍的建設卻沒有給予應有的重視，把學籍管理工作視為一般事務性工作，認為學籍管理工作“人人都能做，人人都會做”，更沒有充分認識到學籍管理人才隊伍的素質對學校教學發(fā)展所起的至關重要的作用。
（二）對學籍管理人員的任用機制不夠完善，影響了學籍管理人員的積極性。
隨著高校向教學、科研人才隊伍傾斜政策的逐步出臺和實施，教學科研骨干的地位有了較大幅度地提高。而高校學籍管理人員的職務系列不同于教師系列，領導職數是有限的，又沒有類似公務員的非領導職務系列，同時，決定行政管理職務晉升的各種外在因素、人為因素也十分復雜，所以絕大多數學籍管理人員發(fā)展空間有限，其經濟待遇平均水平只相當于教師中的講師和副教授之間。特別是近年來，高等院校領導提拔強調專業(yè)化，這些專業(yè)性比較強的職能部門負責人明確要求要從從事教學、科研的教師隊伍中選拔。這種政策導向給學籍管理人員帶來了后顧之憂，使他們在學籍管理工作中缺乏工作動力，沒有進取精神，最終會影響高校教學管理工作的水平和質量。
（三）對學籍管理隊伍的繼續(xù)教育工作不夠重視，進一步深造學習機會較少。
學籍管理人員的日常工作明顯具有“重使用、輕培養(yǎng)”的特點，他們整天忙于事務性的工作，除擔任一定領導職務的工作人員外，學習培訓的機會很少，無法及時更新自己的理論知識，這必定導致他們對高等教育的特點和發(fā)展趨勢了解不多，很難嚴格遵循高等教育發(fā)展的客觀規(guī)律，做到管理決策的科學化，也難以發(fā)揮好管理效能，更談不上推動學校與國外的交流與合作。
（四）學籍管理人員知識結構不合理，整體素質有待提高。
當前高校學籍管理人員來源復雜，調入門檻低，結構不合理。除了大學畢業(yè)、研究生畢業(yè)直接從事學籍管理工作以外，學籍管理人員還有一些是從教學崗位轉來的，也有引進學術骨干的家屬安排到管理崗位的，很難像選拔學術骨干一樣通過復雜程序，遵循嚴格標準選拔學籍管理人員。這些學籍管理人員大多不具備教育管理的專業(yè)知識，導致學籍管理人員在工作中方法不夠科學，影響到教育管理質量和辦學效益的提高。
（五）學籍管理隊伍配備不齊全，不穩(wěn)定。
隨著招生規(guī)模的不斷擴大，在校生人數成倍增長，校系二級管理體制的建立勢在必行。但是一些院系的學籍管理隊伍呈現(xiàn)配備不齊、人員不穩(wěn)定、素質參差不齊的現(xiàn)象。主要的學籍管理事務只依賴于教務部門，這并不利于對學生的管理。從校系二級管理的實質來說，教務處的職責應該著重于對院系的監(jiān)督檢查和對制度的不斷完善上，學籍管理工作應該轉化為以院系管理為主的模式。
學籍管理工作是一項高強度、高勞動量又政策性、技術性很強的工作，它還具有延續(xù)性的特點。重新調整上崗的人員對管理條例、管理程序、管理技術的掌握沒有二至三年的時間很難熟練。
（一）提高認識，切實樹立學籍管理工作是一門科學的觀念。
高校學籍管理有自身的學科知識背景，它是教育實踐和管理規(guī)律相結合的產物，有自己獨特的研究對象、研究內容和研究方法，是其他學科專業(yè)所不能代替的。把學校學籍管理作為一門科學、一門藝術，認真研究學籍管理自身的規(guī)律，最大限度地發(fā)揮學校的人力、物力、財力的作用，以達到最高的工作效率，換取最好的效益。
（二）更新觀念，提高學籍管理的適應性。
學籍管理是一項非常具體，十分繁雜，政策性很強的工作。學籍管理工作還應該主動適應新形勢的發(fā)展，更新觀念，增強管理育人意識，針對不同培養(yǎng)對象和階段的實際要求，在學籍建立與變更、電子注冊、畢業(yè)文憑與學位等方面加大管理力度，充分發(fā)揮其對教學過程的服務作用和政策導向作用，提高管理層次。
1．樹立服務意識。學籍管理工作是一項具體細致又繁瑣復雜的業(yè)務管理工作。從事這項工作不僅要付出艱辛的勞動，更要具備極大的耐心和責任心。面對繁雜的事務，一定要擺正工作心態(tài)，樹立服務意識，對待每位同學都要一視同仁，對待每一項工作都要一絲不茍、實事求是，以高度的敬業(yè)精神和責任心為學籍管理工作做奉獻。
2．更新管理理念。隨著高校招生規(guī)模的擴大，隨之而來出現(xiàn)許多新的問題：在校生人數成倍增長，教學資源日益緊張；大學教育大眾化帶來的學生成績差距越來越大。
3．樹立依法治校理念。隨著國家法制建設的不斷完善，公眾維權意識的增強，法制環(huán)境的變化對高校學籍管理工作提出了新的要求。
（三）加強培訓，不斷提高學籍管理人員的業(yè)務素質。
學籍管理隊伍是學籍管理工作的執(zhí)行者。學籍管理隊伍素質和管理水平的高低、管理質量的優(yōu)劣直接影響到高校教學工作的運轉和教學質量的提高。就目前來看，許多高校都存在著學籍管理隊伍素質不高的問題，從事學籍管理的人員大都未經過正規(guī)培訓，高教管理專業(yè)出身的極少。因此，加強學籍管理隊伍業(yè)務素質建設是非常必要的。
1.加強對教育政策法規(guī)的學習、培訓。作為一名學籍管理工作者，首先要對國家教育政策法規(guī)和學校學生管理條例進行系統(tǒng)的學習、了解，并逐步做到熟練掌握的程度，吃透、理解透每一條規(guī)定，盡量在工作中能運用自如。
2.加強學籍管理者業(yè)務技術的培訓。一方面，是指學籍管理理論的實際應用能力的培養(yǎng)、培訓。在管理過程中，要強化理論與實踐的結合。學校也要盡量創(chuàng)造機會讓大家走出去，學習他人先進的管理經驗，為改進學校的學籍管理出謀劃策，把理論與實踐有機地結合起來。另一方面，是指加強學籍管理人員對現(xiàn)代化管理手段的運用，提高學籍管理工作的效率。隨著高校規(guī)模的.擴大，面對紛繁復雜的學籍檔案、成績的管理和統(tǒng)計分析，學歷電子注冊數據上報等內容，單純依靠手工顯然已不能滿足管理的需要，運用現(xiàn)代高科技手段進行學籍管理是迫在眉睫的事情，計算機和網絡在學籍管理中的作用日益顯得重要。在校定期開展計算機、網絡知識及學籍管理系統(tǒng)的講座，把理論培訓與技術培訓融為一體，提高管理人員的業(yè)務素質和理論水平。
（四）建立科學的考核評價機制，激發(fā)學籍管理人員工作的積極性。
高校要針對學籍管理人才隊伍建設的特點，堅持公開、公平、公正的原則，制定切實可行的政策措施，建立行之有效的人才激勵機制，把物質激勵與成就激勵、精神激勵結合起來，“用事業(yè)凝聚人才，用精神鼓勵人才，用真摯的感情關心人才”。要樹立“以人為本”的用人理念，把愛才、用才、容才、養(yǎng)才、造才有機地結合起來，使人才的價值真正得到體現(xiàn)。
其次要有規(guī)范的人才評價和績效考核機制，惟才是用，綜合評價。注意做到：業(yè)績與師德考核相結合、數量與質量考核相結合、當前工作業(yè)績與未來潛能考核相結合、年度考核與聘期考核相結合，尤其要加強對學籍管理工作人員在人品、誠信等方面的考核。
（五）實施教育職員制度，保持學籍管理人才隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。
高校學籍管理人員的待遇和從事教學、科研工作的教師相比還是偏低的，這是影響高校學籍管理人才隊伍穩(wěn)定的一個重要因素。所以，可以考慮在積極推進高校教師聘任制的同時，盡快推廣高校教育職員制度。根據干部的資歷和實際工作能力，合理確定學籍管理人員的職員級別，對不同級別、不同崗位的人員，提出不同的崗位要求和工作任務，進行規(guī)范管理。同時將領導職務與非領導職務分開，使他們職責明確，各盡其責。這樣就能不斷強化崗位職責和崗位管理。同時，逐步實行以崗定薪和按勞取酬，解決學籍管理人員的待遇問題，使學籍管理骨干隊伍保持穩(wěn)定。
【參考文獻】。
[2]王軍為，王志偉.加強高校管理人才隊伍建設的幾點思考[j].中國人才，，(7).
[3]劉文奎.論高校學籍管理隊伍建設[j].遼寧師范大學學報（社會科學版），，28(4).
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇二
摘要：高校規(guī)范社會保險管理是確保教職工權益、提升工作積極性之必要措施。從本質講，社會保險教職工延期性薪酬及社會保障，做好管理工作、規(guī)范管理制度是關系每一位教職工切身利益的頭等大事。鑒于此，本文通過分析高校社會保險管理現(xiàn)狀，進而從加強管理隊伍建設、轉變思想觀念、完善制度、提高信息化建設等多個方面論述了其改進策略。
關鍵詞：社會保險;規(guī)范;高校;思考;策略。
一、高校社會保險管理現(xiàn)狀。
社會保險是涵蓋養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五個保險維度的綜合性、基礎性社會保障措施，其主要由國家立法強制實施，因此也具有強制性與法制性。社會保險制度早于計劃經濟時期就已建立，但最初僅為國家企業(yè)職工福利，機關事業(yè)單位及企業(yè)職工并未享受此福利。隨著社會保險制度的改革與完善，于1987年養(yǎng)老保險首次納入事業(yè)單位福利項目，1999年失業(yè)保險屆時納入事業(yè)單位保障，隨后又逐漸彌補了醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等空缺。從整體上講，我國社會保險制度是逐步完善發(fā)展的。我國高校的社會保險制度也是隨著時代的發(fā)展不斷完善的，2008年3月國務院下發(fā)《關于印發(fā)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點方案的通知》，決定于上海、廣東、山西、重慶進行試點改革，這也標志著我國高校社會保險制度改革被提上重要議程，對制度改革起到推進作用。
二、高校社保管理存在的問題。
1.社保觀念淡薄。我國諸多高校現(xiàn)行的社會保險制度仍然沿襲計劃經濟實施辦法，采取的措施仍然沒有跳出“體制化”窠臼。其中尤為突出的現(xiàn)狀是我國諸多高校的離、退休養(yǎng)老金體系，仍然依附國家專項資金以及學校財政支出，在醫(yī)療機制上也并沒有完全打破公費醫(yī)療的束縛。這就導致諸多編制內高校教職工社會保險意識薄弱，不僅對社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險必要性認識錯位，甚至認為失業(yè)保險、工傷保險毫無用處，從而在思想層面對社會保險費用抵觸情緒較高，這也是造成高校社會保險管理矛盾的不利因素之一?？偠灾环矫媸芪覈幹苾瑞B(yǎng)老金體制及醫(yī)療體制的錯誤引導，另一方面則可能受高校科研任務所累無暇顧及社保情況，這兩方面因素都是導致我國高校教職工社會保險觀念相對比較淡薄不利因素。
2.高校社會保險管理經辦人員專業(yè)素質不高。部分高校并未針對社會保險管理成立相關部門，而是將其一般業(yè)務交由后勤管理抑或財務管理部門代辦。從根本上講，社會保險具有政策性、專業(yè)性特點，對于經辦人員素質要求相對較高。而部分高校在社會保險管理體制建設上疏于管理，則勢必造成經辦人員專業(yè)素質不足、業(yè)務能力不強、辦理效率不高等現(xiàn)象。此外高校社會保險管理體制改革正在推進，建立以服務為主的管理體系勢在必行。這就需要有關人員具有較高的專業(yè)素質，在管理工作中扮演管理信息傳遞者、管理事項執(zhí)行者、管理理念宣傳者、管理系統(tǒng)協(xié)調者等重要角色。在此背景下，缺乏專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)相對較低的人員，勢必無法勝任新時期高校社會保險管理工作。
3.規(guī)章制度、工作流程不完善。隨著我國社會保險制度建設全面推進，高校社保種類交費比例等問題已全面落實。如此情景下，社保管理事項與之增加，需要投入的人力物力也不可同日而語。但是從表象來看，部分高校并沒有加強對社保管理體系的建設，仍然沿襲退、離養(yǎng)老保險及公費醫(yī)療的管理辦法，對眼前形勢缺乏必要判斷，重視程度低，各項投入少，規(guī)章制度建設滯后。此外，社保管理工作是一項綜合工作，其需要財務管理、人力資源管理、后勤管理等部門的協(xié)調與配合。然而部分高校各個部門之間過渡強調職能劃分，在工作上分工性較強，協(xié)調性不足，這就導致社會管理工作流程受阻，各部門職責推諉現(xiàn)象嚴重。4.管理辦法落后，信息化建設乏力。隨著我國高校不斷發(fā)展，無論是編制內教職工還是非編制合同工人數都不斷攀升。因此社會保險管理工作難度也隨之提升，對外需要完成年度社會保險總數、基數申報、待遇支付申報、增減人員情況申報等事項，對內還需完成社會保險人員基本信息采集管理，定額繳費清單制定，職工信息變更管理等。由此不難看出，高校教職工人員的大量增加，在很大程度上加劇了高校社會保險管理難度，在此情形下如果依然按照傳統(tǒng)的管理辦法，必然會壓縮工作效率，拖累整體工作的開展。但現(xiàn)目前，部分高校在社會保險管理中信息化建設力度相對不足，導致其工作效率大幅度降低，工作壓力也與日俱增。
三、高校規(guī)范社會保險管理的幾點思考。
1.加強宣傳樹立社保觀念意識。隨著我國社會保險制度不斷完善，加強社會保險體制建設已然成我推動我國穩(wěn)定發(fā)展，保證退休職工生活基礎的必要措施。然而養(yǎng)老金雙軌制現(xiàn)目前成為推進我國養(yǎng)老金體系建設的障礙之一，以溫州醫(yī)學院為例，溫州醫(yī)學院及兩所直屬附屬單位，近幾年繳納社會保險與社保支付養(yǎng)老金之間年差額都在2000萬元以上，從全員納入社會保障統(tǒng)籌的短短十多年，差額已經高達1.5億元，這樣的大額社會保險經費支付，影響了學校的發(fā)展。為有效破除養(yǎng)老金雙軌制所帶來的不利影響，國家已經采取了一系列措施推動養(yǎng)老金并軌工作實施。從大局來講，摒除雙軌制是實現(xiàn)社會公平，促進養(yǎng)老金制度穩(wěn)定發(fā)展的必經之路。然而作為高校教師而言，此項工作的開展在一定程度上會損害自身利益，諸多教職工在思想認識上沒有與時俱進，也缺乏對大局的展望，因此對改革工作甚為不滿，甚至為改革工作平添阻撓。為了有效解決此問題，從而推動高校規(guī)范社會保險管理工作實施，首先就應該加強對教職工的思想教育工作，做好宣傳工作，比如，利用宣傳畫、標語橫幅、宣傳欄、宣傳片等宣傳形式，將社會保險法規(guī)中與職工息息相關的內容轉化為通俗易懂的口號及標語，促進社保觀念深入人心，幫助教職工樹立科學的社會保險觀念，引導其正視養(yǎng)老金并軌工作積極性。此外針對個別思想意識執(zhí)拗的教職工，高校應組織培訓教育并做好心理輔導工作，幫助其擺正心態(tài)，促使其積極配合社會保險管理制度改革，并參與制度建設，成為社會保險體制建設的`一份子。
2.加強業(yè)務水平，提高服務質量。新時期，高校社會保險工作面臨重大的改革壓力，體制建設迫在眉睫，工作難度、強度不斷提升。為有效推動高校社保管理規(guī)范化，首先就應保證管理人員專業(yè)化。隨著社會保險制度不斷完善，工作內容、要求不斷變化，為契合業(yè)務需要，我們需對有關人員進行必要的業(yè)務，培訓以此提高服務質量。譬如面對信息化發(fā)展整體趨勢，加強工作人員信息技術基礎知識培訓十分必要，校方應該組織工作人員對信息技術學習，促使有關人員掌握信息系統(tǒng)使用方法，確保社保數據錄入效率及做好數據備份分析工作。
3.建立完善的檔案管理制度。高校社保經辦人員專業(yè)水平較低的另一種表現(xiàn)則是檔案管理制度的缺失。究其根本，乃是工作人員在缺乏必要的檔案管理知識，在檔案管理工作中，檔案整理歸檔安排不當，分級管理措施缺失，分類管理辦法有誤等問題十分突出。為有效提升高校檔案管理應從以下幾點加強檔案制度建設。第一，建設起檔案立檔質量標準、歸檔保存流程、分級管理標準等科學規(guī)定。第二，建立信息檔案庫，利用信息系統(tǒng)將參保人信息錄入歸檔，便于管理與查找。第三，做好分類管理工作，保證檔案卷、冊薄等檔案材料的完整性，對缺失材料的檔案要采取措施積極補齊材料，并保證檔案門類齊全，結構合理。
四、結語。
綜上所述，高校社會保險管理工作關系教職員工基本生活，同時也關系高校穩(wěn)定發(fā)展，校方應該引起重視，推動高校社保制度建設，要積極為高校社保工作的法制化、規(guī)范化建設，為社保工作奉獻自己的“光和熱”。
參考文獻：
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇三
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設的相關規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養(yǎng)提供高質量的管理服務。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術人員比管理人員高，高校參照標準改革校內薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導致管理人員心里不平衡，產生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設置管理試行辦法》中專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數提拔到2級（部級副職），多數停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學校績效考核時，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設一支政治素質高、政策意識強、業(yè)務能力精、執(zhí)行效率好、服務意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務水平，提高人才培養(yǎng)質量、科學研究水平和社會服務能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響。“官本位”思想在高校較為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領導職務；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內績效工資分配后，專業(yè)技術人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質量。學校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結合；自我評價、同事互評、領導點評和服務對象評價相結合的綜合評價考核體系。
三、小結。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓和外出休假，同時給予精神獎勵和物質獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領導崗位。只有構建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇四
（河海大學公共管理學院，南京211100）。
摘要：高校學生干部是學校、院系和班集體工作的骨干力量，是學校管理思想和管理措施的傳達者和實施者，也是學校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分。然而目前學生干部的選拔缺乏科學性、學生干部培養(yǎng)過程中存在隨意性、對學生干部考核的滯后性以及對學生干部進行監(jiān)督的形式化等影響著高校學生干部作用的發(fā)揮。據此，學校應從選拔、培養(yǎng)、考核、監(jiān)督四個方面著手加強高校學生干部隊伍的建設，以充分發(fā)揮高校學生干部的作用。
關鍵詞：高校；學生干部隊伍；問題；對策。
中圖分類號：c641。
文獻標志碼：a。
高校學生干部是指在高校擔任一定的學生工作、協(xié)助學校對學生進行管理的學生中的骨干分子，主要包括學生會（研究生會）成員、學生黨團干部、學生社團干部以及學生班委會成員。他們是學校、院系和班集體工作的骨干力量，是學校管理思想和管理措施的傳達者及實施者，也是學校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分。因此，探討學生干部在高校中的地位和作用，分析高校學生干部隊伍建設中存在的問題，并尋找完善高校學生干部隊伍建設的對策，對于進一步發(fā)揮高校學生干部的作用有重要的意義。
一、學生干部在高校中的地位和作用。
高校學生干部是高校中較為活躍的一個群體，是高校優(yōu)秀學生的代表。他們是高校各級黨團組織和學生管理部門聯(lián)系學生的橋梁和紐帶，是學生自我發(fā)展的骨干力量，也是學校對學生進行管理的得力助手，是和諧校園建設者中的一支重要力量。
1．高校學生干部是學生自我發(fā)展的骨干力量。
大學生是高等教育的受眾，是社會發(fā)展的后備力量。他們懷抱著求知濟世的理想，希望通過在大學的德、智、體、能等方面的鍛煉，幾年后能較好地將大學生活與社會相銜接，并逐步成為社會的骨干力量。大學中的學生干部是大學生中品學兼優(yōu)、身心健康、個性鮮明的一個群體，將成為未來社會中的精英。在理論方面，他們有較好的基礎，能夠及時和有效地接受社會發(fā)展所需要的先進思想，并且認知和認同黨的方針政策。在實踐方面，他們能夠及時地了解學生的思想動態(tài)，反映學生的意愿，疏導學生的情緒，為大學生的學習和接受社會主流思想起到積極的作用。另外，他們來自于學生群體，并且在許多方面還優(yōu)于普通學生，是學生中的佼佼者。憑借著自身的優(yōu)勢和在各方面的突出表現(xiàn)，他們贏得了周圍同學的認同甚至是崇拜，從而在學生群體中構筑了良好的群眾基礎。因比，高校中學生干部的存在，無疑是高校學生自我發(fā)展的骨干力量。
2．高校學生干部是高校管理工作的得力助手。
中共中央、國務院頒布的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出：高等院校中的學生會、研究生會等要自覺接受黨的領導，要在共青團組織的指導下開展生動有效的思想政治教育活動，把廣大學生緊密地團結在黨的周圍，以更好地發(fā)揮自己的橋梁和紐帶作用。高校學生人數眾多，學生工作繁多復雜，單靠從事學生工作的教師來開展學生工作難免會顯得勢單力薄。高校學生干部是高校學生中的精英群體，他們有從事學生工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性；他們人數較少，便于集中，易于管理；他們擁有普通學生都具備的特質，同時又不乏從事學生工作應有的素養(yǎng)，并且具有敏銳的洞察力。所有這些都決定了他們應該是也完全能成為高校協(xié)助教師開展學生工作的得力助手。
3．高校學生干部是高校校園建設者中的一支重要力量。
改革開放以來，各高校在培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力、加強校園文化建設等方面做了很多工作，開展了豐富多彩的校園文化活動并取得了積極的成效。在這一過程中，高校的學生干部扮演了一種不可或缺的角色，發(fā)揮了重要作用。首先，高校學生干部是其同齡人的代表，他們熟知身邊同學的喜好與要求，因此在校園活動主題、校園活動形式的選擇等方面均能有較準確的把握，所以就豐富了校園活動的內容，增強了校園活動的影響力。其次，高校學生干部也是在高校維護學生利益的代表者。他們本身就是學生，所以他們能在及時了解和充分把握學生需求的基礎上或設法滿足學生的需要，或設法給學生以正確的引導，或代表學生向學校的相關部門反映學生的意見和要求，從而增強了學生與學?；驅W校相關部門間的聯(lián)系與溝通，促進了和諧校園的建設。第三，高校學生干部是高校校園文化建設中的一支重要力量。在高校，校園文化建設的狀況如何，很大程度上要看高校學生干部的積極性和作用發(fā)揮的狀況如何。高校學生干部既有年輕人的朝氣，又有其較寬闊的視野，所以在高校校園文化建設方面就能發(fā)揮他們獨特的作用，即他們既能體現(xiàn)時代特征以及學生的喜好，又能有效地滲透我國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的元素，從而使之既前衛(wèi)和時尚，又不失傳統(tǒng)文化的儒雅和厚重。
二、當前高校學生干部隊伍建設中存在的主要問題。
i．學生干部的選拔缺乏科學性。
人才選拔是以提拔人才為目的的人才甄選活動，它包括人才的甄選和人才的拔擢兩個方面…?？茖W地選拔學生干部不僅要求要對參與甄選的學生負責，更要求要對學生干部負責。
目前，高校學生干部的選拔主要可歸結為民主選舉、自薦和他薦三種方式。民主選舉無疑是順民心并具科學性的方式，但在民主選舉過程中學生間互拉選票，加上選舉的組織方面唱票的不公以及暗箱操作等就使得民主選舉失去了其民主性。至于自茬，自薦者出于對學生工作的熱愛和自己的自信，有可能進入學生干部行列，但一些教師往往認為這些自茬者都是“能人”，因而往往也疏于考察，因而自薦也不利于學生干部的選拔。他薦中的個人主義傾向明顯，并且往往也會因管理者缺乏整體性的思考和準確的判斷而使所謂的“弱”者失掉了良機。學生干部選拔的過程不僅是一個工作過程，它更是一個對學生進行教育和提高的過程，這種選拔對每一位學生來說都應該是平等的。教師推薦極可能使這種公平不復存在，所以一般應慎用。尤其值得注意的是，由于制度的不完善，由于可能給“關系戶”或“走后門者”以可乘之機，所以他薦的方式也應因時因地因具體情況而對待之。
2．學生干部培養(yǎng)過程中存在隨意性。
學生干部培養(yǎng)過程中的隨意性一定程度上影響著學生工作的成就和效率，尤其是部門、年級和師生之間合作的缺乏會使學生干部的培養(yǎng)帶有片面性。
在高校，每個學生組織中的部門管理和工作分配都有輕重之分，這無疑是正常的，也是一種客觀的要求。但“重”并不等于高年級或主要部fj的就可以“集權”，“輕”也不等于低年級或普通部門的就可以“形同虛設”。在學生干部中，有豐富的工作經驗和優(yōu)良傳統(tǒng)的僅是其中的極少數，大多數學生干部都需要有人對他們進行指導，這就使學生干部隊伍推陳出新的速度比較緩慢。這不僅造成了學生組織機構設置上的冗繁，也造成r人力資源的浪費和普通學生的及感。
有高校，重男輕女也是一種程度不同地存在著的現(xiàn)象?！吧鐣倪M步可以用女性（丑的也包括在內）的社會地位來精確地衡量……”[21目前的事實是，在學生工作中擔任要職并能參與重要會議和重要活動的仍以男生居多，女生則無條件地被“屏蔽”。這樣的現(xiàn)實，事實上就將女性學生干部的發(fā)展置于一種非常不利的境地。
在高校，教師對學生干部的培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，多數情況下只是圍繞工作本身來展開的，即學生干部多被當做是教育者完成自己的工作任務的“幫手”。學生干部隊伍的結構足分層的，教師把學生干部當做是自己完成工作任務的“幫手”，所以就較多地只與學生干部中的“高層”接觸，只對這部分學生干部有較長期的和針對性的培養(yǎng)，而對處于基層的學生干部則疏于指導。如此一來，就使一些學生干部工作的積極性受到了影響，甚至出現(xiàn)了“心理倦怠”的狀況。
3．對學生干部考核的滯后性。
一個良性發(fā)展的學生組織應有一套完備的考核機制，沒有必要的考核制度或是考核的滯后容易助長學生干部的官本位思想，也不易使學生干部更好地發(fā)揮其潛能。
考核標準不完備。目前，對多數學生組織，學校沒有完備的和剛性的考核標準，對學生干部進行考核的主體也主要是從事學生工作的教師，這就使對學坐干部的考核往往帶有主觀性。另外，目前考核的內容也較籠統(tǒng)和空泛，也缺乏針對性和科學性。
考核方式不靈活。目前，教師對學生干部進行的考核大多只是針對學生工作本身而進行的評估，而學生干部的品德和工作潛能等則往往是被忽視的。這樣，考核就不能對學生干部及其工作產生實質性的影響。與此同時，對學生干部的考核也往往是伴隨著學生干部換屆選舉而進行的，一年一度的換屆選舉事實上也降低了考核的實效性。
4．對學生干部進行監(jiān)督的形式化的傾向明顯。
在外部監(jiān)督方面，目前高校均缺乏獨立于學生組織的可對學生干部進行監(jiān)督的部門。一般學生對學生組織的了解也較少，所以他們對學生干部的監(jiān)督就表現(xiàn)為無所適從或不屑一顧；相關教師僅從領導者的角度對學生干部進行一定范圍和一定程度上的監(jiān)督，但這種監(jiān)督中涉及學生干部學習、生活、為人處事和工作動機等方面的甚少，所以就使其監(jiān)督不僅帶有明顯的主觀性，而且監(jiān)督的范圍也明顯較小。在內部監(jiān)督方面，目前行使這種監(jiān)督職能的部門及其成員，大多是由相關學生組織及其成員兼任的。在這種情況下，由于部門里復雜的人際關系的原因，他們就不僅不能盡到監(jiān)督的責任，還往往反而利用所謂的監(jiān)督之名來徇私，從而使監(jiān)督的成效無從談起。此外，監(jiān)督制度的不健全也會導致監(jiān)督工作失去了依據。
培養(yǎng)一大批優(yōu)秀的學生干部是高校的責任和使命，而要完成這個責任和使命，嚴格的.選拔是前提，著力培養(yǎng)是關鍵，必要的考核是手段，有效的監(jiān)督則是保障。
1．規(guī)范學生干部選拔的程序。
選拔一批品學兼優(yōu)且能熱心從事學生工作的學生干部是提高學生工作質量和工作成效的第一步，選拔的方式是否科學，選拔的程序是否合理，直接關系到學生干部培養(yǎng)的成效。
首先，相關部門的相關人員對學生干部的選拔要在思想上予以重視。學生群體是一個活躍的群體，尤其是90后的學生，他們眼界開闊，思想活躍，個性張揚，所以制定出一個科學而合理的選拔程序和選拔標準就顯得很重要。其次，要貫徹公平與公正的原則，并在事先進行深入細致的調查和了解，對候選對象的學業(yè)成績、群眾基礎、發(fā)展?jié)摿偷赖缕焚|等多方面的情況進行全面的考查。還要注意拓寬選拔的渠道，做到堅持標準、嚴格選拔。，最后，對初選對象應全面審查，應使之經相關教師、學生組織和廣大同學多方面的交互審核與認可，同時杜絕“關系戶”和“走后門”的現(xiàn)象發(fā)生。初選對象確定后應按差額選舉的辦法進行選舉，任命時還應進行崗前公示，以增強學生干部選拔工作的公開性和透明度。
2．加強對學生干部的培養(yǎng)。
(1)培養(yǎng)學生干部的民主與平等的意識。
首先，在管理上應實現(xiàn)從“命令型”到“信任型”的轉變?！笆┙陶咧徊贿^是學生新思想的‘助產’者”?！爸腔鄣姆N子早在人之靈魂中，把存在于靈魂、心靈的智慧回憶、引導出來，使其成為完人的活動則為教育”。高校學生干部的自我意識很強，他們有獨立完成工作任務的愿望。通過平等的討論，利于轉變學生干部對權力的不正確的認識，即讓他們認識到權力只是付于了自己更多的責任，而不能把它當做個人追逐名利以滿足自己虛榮心的工具。必要時教師要給學生干部以適當的指點，以避免其以為大權在手，就可以對同學們事無巨細地都去指揮和干預的現(xiàn)象發(fā)生．從而打擊其他同學的積極性，影響同學們的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。其次，要引導學生干部注意統(tǒng)籌和協(xié)調。分配工作時要做到知人善任，并通過對各部門和各年級的協(xié)調以凝聚各方面的力量，同時也避免少數學生干部的工作過分繁重而無法兼顧學習的問題發(fā)生。
(2)要注意培養(yǎng)的模式，使之系統(tǒng)化和專業(yè)化。
“無論就表面還是本質而言，個人只有通過最徹底的專業(yè)化，才有可能具備信心在知識領域取得一些真正完美的成就”[423。學生干部的思維超前，行動敏捷，所以教師應根據每位學生干部的能力、特長和弱點等實際情況來安排他們的工作。對于工作中表現(xiàn)欠佳甚至出現(xiàn)了差錯的學生干部，教師應本著精心育人的態(tài)度給他們以改正的機會；對于工作中表現(xiàn)突出的學生干部，教師則應給予鼓勵，同時引導他們隨時總結經驗，避免自滿，從而豐富他們的經歷。還可安排學生干部從事不同性質的工作，學習各方面的技能，以提高其綜合素質和對問題的敏感度，使之成為一個“一專多能”的人才?！爸挥袊栏竦膶I(yè)化才能使學者在某一時刻，大概也是他一生中唯一的時刻，相信自己取得了一項真正能夠傳之久遠的成就”。其次，要注意使人際關系實現(xiàn)和諧化。教師可通過潤物細無聲的形式引導學生干部改變自己的工作作風，并對其嚴格要求，要求他們及時反饋其績效信息，讓學生干部了解自己的工作狀況和工作價值。這同時也是對學生干部人格的尊重和能力的肯定。
(3)培養(yǎng)學生干部使他們學會溝通。
首先，應加強學生干部個人與其所在部門和年級間的溝通。應淡化學生干部的職務觀念。職務只是分工的不同，根本要求則是為同學服務。應利用高年級學生干部的榜樣作用來培養(yǎng)新人，鼓勵他們向低年級學生干部傳授自己的工作經驗。這也可使各年級學生干部“人人有事做”，或者說也可讓各項工作“事事有人做”。其次，要通過溝通來增強學生干部的自我教育的意識。蘇霍姆林斯基說：“追求理想是一個人進行自我教育的最初動力，而沒有自我教育就不能想象會有完美的精神生活。我認為，教會學生自己教育自己，這是一種最高級的教育技巧和藝術?！弊晕医逃菍W生干部轉變觀念的重要途徑，因此要重視通過常規(guī)化的溝通來培養(yǎng)學生干部的集體意識，重視通過溝通營造良好的環(huán)境，以促進學生干部進行自我教育，引導學生干部循序漸進地成長。
3．建立完善的對學生干部進行考核的制度。
進行必要的考核不僅是對學生干部負責，也是對學生工作負責。首先，應制定系統(tǒng)的考核標準?？己藘热輵ǖ?、能、勤，績等方面，并注意做到將短期考核與長期考核相結合、動態(tài)考核與靜態(tài)考核相結合。其次，應建立考核鏈接機制，即將個人考核、部門考核、學生組織考核與教師的考核聯(lián)系與結合起來。若考核未獲通過，則評優(yōu)評先進等不予考慮，差距較大的甚至應實行職位調整，或免職。通過嚴格的考核，在學生干部中形成良性競爭的態(tài)勢，可以確保每位學生干部均既有壓力又有動力，既有主動性又能自我約束。最后，應建立學生干部的例會制度，定期組織學生干部進行工作匯報和經驗交流，讓學生干部現(xiàn)身說法，達到取長補短、互相學習與相互促進的目的。
4．建立有效的對學生干部進行監(jiān)督的機制。
監(jiān)督不僅能有效地保障學生的民主權益，更能規(guī)范學生干部的言行舉止，是發(fā)揮學生干部作用的有效措施。
有效的監(jiān)督機制是一種將監(jiān)督中各相關因素協(xié)調起來以使其能共同發(fā)揮作用的機制。首先，應分散監(jiān)督權力，應通過不定期的抽選學生舉辦座談會或參加問卷調查等形式，對學生干部進行監(jiān)督。其次，可考慮設立獨立的監(jiān)督部門，以對學生干部獨立地進行監(jiān)督。進入獨立的監(jiān)督部門的學生不宜兼任學生組織中的其他職務，這可以保證監(jiān)督工作的客觀與公正。最后，應建立行之有效的監(jiān)督制度，應結合教師、監(jiān)督部門和學生大眾各方面的力量，充分發(fā)揚民主，提高對學生干部進行監(jiān)督的實際效果。應形成一個矩陣式的監(jiān)督網絡，以提高監(jiān)督工作的嚴密性和實效性。制度問題是帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性的問題，所以要十分重視制度建設，要建立一種真正適合對學生干部進行監(jiān)督的制度。
高校學生干部是高校學生中的精英，也是我們社會發(fā)展的后備力量。只有堅持不懈地加強高校學生干部隊伍的建設，才能促使高校學生干部在學習中揚長棄短，不斷提高，真正發(fā)揮其在高校中的骨干、橋梁和紐帶作用。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇五
近年來，隨著高等教育普及化發(fā)展，生源數量急劇增長，在某種程度上加大了高校教學管理難度，對相關工作隊伍提出了較高的要求。精細化管理作為理念與文化要素的雙相融合，立足于學生本位，強調全面、細致得關注各項工作開展，對明確教師工作方向，緩解管理壓力，具有莫大優(yōu)勢。精細化管理作為一種更高明的管理手段，其運用對提高高校教學管理實效發(fā)揮了重要作用。
一、精細化管理的內涵及價值。
精細化概念的雛形最早見于春秋戰(zhàn)國時期，我國思想大家老子提出，“天下大事必作于細”。此后，精細化作為現(xiàn)代工業(yè)管理的一個概念而被社會所熟知。學者汪中求如述到，精細化是指根據一定規(guī)則，將事物從不同的特征、細節(jié)、要素、精準、精確、科學地進行分門別類，具體細分的一個過程或達到的一種狀態(tài)。微觀層次的釋義，精是做精，精益求精，追求最；細是對象細化、內容細化、管理細化，特別強調執(zhí)行流程細化；化是過程、程度或狀態(tài)。本質上，精細化管理的核心思想是以人為本，其服務的基本屬性不變。精細化管理概念在高校教學管理中的滲透與運用，是促進高校教育規(guī)范化、科學化發(fā)展的重要動力，對提升高校教學實效具有顯著作用。高校教學管理作為一項系統(tǒng)工程，涉及到多要素參與，其構成相當復雜，而開展精細化管理，有利于各崗位職責的確立及執(zhí)行，因而對提高教育工作者能力素養(yǎng)亦大有裨益。
二、精細化管理在高校教學管理中的運用實踐。
新時期，教學管理精細化是高校教育創(chuàng)新改革的重要方向，應滲透實施到各環(huán)節(jié)。高校教學管理作為體系化運行工程，涵括了課程設置、保障機制、人才建設等諸多內容。作者基于上述分析，結合高校教學管理實踐，有針對性地提出了以下幾種精細化管理運用建議，以供參考和借鑒。
（一）課程設置。
課程設置是高校系列教學活動開展的基礎，包括目標定位、內容劃分、方法擇取等?；诰毣芾淼?高校課程設置，應積極灌入素質教育理念，堅持以生為本原則，在確立全面發(fā)展學生的核心目標下，根據專業(yè)方向、教學發(fā)展、學生個性的不同，進一步細化各階段教學目標，以指導后續(xù)相關工作開展。基于此，各專業(yè)教師要樹立精細化管理意識，以市場需求導向為本位，尊重學生個性差異及發(fā)展需求，結合教材，有針對性地延展教學內容，切實處理好知識灌輸與素質培養(yǎng)之間的關系，從而激發(fā)學生參與興趣。另外，教師還需富有創(chuàng)新意識，精準定位學生綜合水平表現(xiàn)，細致研究專業(yè)教學特點，進以合理選擇教學方法，如任務驅動法、情景引導法、合作探究法等，最大限度地發(fā)揮學生主觀能動力。
（二）保障機制。
教學管理作為一種事前管理服務，旨在更好地防患于未然，因而需建立完善的保障機制。在具體的踐行過程中，高校應逐步建立健全教學管理制度，明確各參與主體地位，量化其權利與職責，細化實施流程，有效避免不作為、互推諉等現(xiàn)象。同時，高校還應建立嚴謹的考核機制，這對師生兩大主體，設置科學的評估指標，體現(xiàn)多元化原則，及時跟蹤審查其工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進以提高教學管理效力。不同的考核評價反饋機制要與考核對象相對應，采取精神獎勵和物質獎勵結合的方式，放大其激勵效能，鞭策師生自省自律，推動教學管理精細化發(fā)展。信息化技術支撐環(huán)境下，高校要善用網絡管理平臺，循序漸進地推動教務系統(tǒng)建設，集選課、查詢、課排等服務于一體，創(chuàng)新教學管理發(fā)展。
（三）人才建設。
知識經濟時代，人才是推動教育精細化發(fā)展的核心力量。教師作為主導，其綜合能力素質表現(xiàn)，直接影響了高校教學管理實效。因此，精細化管理在高校教學管理中的運用，必須要依賴高質、專業(yè)的師資隊伍。所以，高校應定期組織培訓、教研等工作，及時更新教師思想理念，樹立其良好的精細化管理意識，豐富他們的學識涵養(yǎng)，促進整體教師隊伍業(yè)務能力及職業(yè)素養(yǎng)提高。在此過程中，高校還應以精細化管理概念為引導，理性處置教學管理反饋信息，客觀分析教師能力素質不足，從而有針對性地組織培訓工作，精細化各時段教研目標，如豐富知識、轉變觀念、提高能力等，如此在循序漸進的發(fā)生過程中，教師綜合素質將實現(xiàn)明顯改善。同時，精細化管理以人為本的基本思想，要求高校尊重教師主觀意愿，注重人文關懷滲入，以帶動教師積極性和主動性。
結語。
總而言之，精細化管理在高校教學管理中的運用十分重要和必要。由于個人能力有限，加之高校教學管理系統(tǒng)構成復雜，本文作出的研究有待深入和補充。因此，作者希望學術界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學管理現(xiàn)狀，在綜述精細化管理優(yōu)勢的基礎上，有針對性地提出更多有效運用策略，以改善高校教育發(fā)展能力及水平，促進學生健康、全面發(fā)展。
參考文獻：
[2]袁俊.探析高校教學管理的精細化路徑[j].亞太教育,2015,36:221.
[3]劉丁瑤.高校教學管理“精細化”的理想追求[j].赤子(上中旬),,15:51.
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇六
摘要：高校青年教師隊伍建設是高等學校能否在未來發(fā)展中贏得主動權的重大問題，也決定著高等教育在未來發(fā)展中的方向?，F(xiàn)如今，高校青年教師隊伍建設受到越來越多的重視與關注，所以我們要認識到青年教師隊伍建設所面臨的一些實際問題，采取一些有效的措施，加快發(fā)展青年教師隊伍建設的進程，從而為提高高校青年教師整體素質水平、完善高等教育結構、全面建設小康社會做出貢獻。
隨著高等教育的持續(xù)不斷發(fā)展，高校教師隊伍建設關系到未來高等教育整體發(fā)展水平，是建設高質量社會主義大學的根本保證。青年教師是高等學校的未來和希望，經過國家不斷改革與創(chuàng)新，高等教育取得了一定的成績，青年教師的狀況也有了一定的改善?？墒俏覀円惨宄乜吹?，高校青年教師隊伍依然存在諸多問題，例如少數教師自身素質不高，教學能力不夠；教師整體待遇不高，人才流失嚴重；教師學術氛圍不濃厚，不利于互相交流教學經驗等。因此，我們應該建設一支高素質、高水平的青年教師隊伍，因為這是關乎高等學校能否贏得未來發(fā)展主動權的重大問題。本文結合高校青年教師隊伍的現(xiàn)狀，對如何加強高校青年教師隊伍建設進行了一些思考。
一、加強青年教師基礎培訓，努力提高青年教師自身素質。
當今時代是一個信息量與日俱增的時代，科學技術水平日益發(fā)展，知識與技術的更新速度日益加快。高校教師這一職業(yè)，作為知識的傳播者與創(chuàng)造者，沒有深厚的學識基礎、廣博的知識面、經驗豐富的教學水平，是很難適應當今科技文化水平發(fā)展趨勢的。大學的教育有其特殊的方法和規(guī)律，這就需要青年教師從踏進大學校門開始就要盡快進入教師角色，擺脫學生時代形成的思維方法與習慣，運用學到的教育理論與教育規(guī)律，完善知識結構，從而更好地開展教學工作提高教學質量。
（一）實施科學理論教育，進行職業(yè)技能培訓。
組織青年教師進行高等教育知識和高校教育教學技能、方法為主要內容的培訓，同時需要學習相關的教育心理學、教學理論、和教師的一些基本規(guī)范制度。針對教師所教授的不同課程，可以增加本學科課程相關的理論學習與教學技能學習。學校也可以不定期的組織青年教師進行集體學習交流，分享彼此的教學經驗，彌補新教師在教學經驗方面的欠缺。
（二）理論與實踐相結合，組織多種教學競賽活動。
理論與實踐的關系是辯證統(tǒng)一的關系，青年教師隊伍掌握了基本的理論基礎還需要落實到具體的教學實踐中。不定期開展一些教學經驗交流會、主題講座、授課競賽活動等，讓教師不斷改進和創(chuàng)新自己的教育教學方法，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，與同事之間經常性的相互學習，交流思想，達到共同提高教學水平，掌握先進的教學技能，提高教學效果為目的，為他們盡早進入教師角色，適應教學工作，提高教學水平奠定了扎實的理論基礎。
（三）實行以老帶新，扶植青年教師盡快成長。
對于剛入職的青年教師可以由學校指定一名資歷老，品德佳，教學經驗過硬的老教師實行指導教育，讓青年教師能盡快熟悉本學科的教學流程。經驗豐富的教師針對不同的教師制定不同的培養(yǎng)方案，幫助青年教師解決教學過程中存在的'疑問，同時老教師可以定期旁聽新教師的課程講授，提出意見，傳授教學經驗，讓青年教師了解自身出現(xiàn)的教學問題，并加以改正，能基本勝任日常的教學工作。
二、創(chuàng)建優(yōu)質人才環(huán)境，提高青年教師的整體待遇。
近年來，高校青年教師的數量有所增加，隨著數量的與日俱增，創(chuàng)建良好的工作和生活條件就成為教師能夠持續(xù)發(fā)揮自身價值的重要條件。隨著一些高校出現(xiàn)青年教師流失的問題，究其原因不外乎教師不滿于現(xiàn)在的工作或生活環(huán)境，待遇無法達到他們的預想水平，高校的工作對于他們來說也沒有了吸引力。許多的年輕教師也是剛走出校門，經濟基礎相對來說還是比較薄弱，物質生活得不到滿足就會相應的影響到科學研究的創(chuàng)造水平，從而影響到對待教育的態(tài)度問題。經濟地位水平不高會導致年輕教師對待事業(yè)的受挫感加重，使他們對自己事業(yè)前途感到迷茫，從而失去了對教育工作的熱情。因此，需要大力提高教師的整體待遇，為青年教師的成長提供一個良好的氛圍。
（一）鼓勵人才創(chuàng)新，完善教師激勵機制。
制定培養(yǎng)和吸引人才的激勵制度，要形成積極參與，敢于競爭的人才競爭機制，適當拉開差距，重點鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。培養(yǎng)青年教師的過程中，也要處理好整個隊伍與拔尖人才之間的關系，不能專注于拔尖人才而忽視大部分青年教師的整體水平，一邊兼顧優(yōu)秀人才的同時也應該把更多精力放在提高青年教師整體綜合素質上，積極鼓勵教師參與競爭，與優(yōu)秀老師相互學習經驗，共同成長。同時應加大對青年教師成果的獎勵力度，對教育事業(yè)做出貢獻的教師要著重獎勵，樹立榜樣，激發(fā)青年教師對待教育事業(yè)的積極性，創(chuàng)造一個有利于青年教師整體參與并提高自我的氛圍。
（二）完善學校建設，創(chuàng)設良好工作生活環(huán)境。
高校應重視學科實驗室的建設，學科實驗室的建成有利于教師應用最新的技術支持來創(chuàng)新科研成果。對于剛參加工作的教師來說，需要有一個良好的工作環(huán)境能讓他們盡快適應教師角色，在生活中可以適當增加一些福利與保障，尤其對特別優(yōu)秀的青年教師需要采取傾斜政策，提高他們的收入水平，利于他們更夠在教育事業(yè)上發(fā)揮更大的潛能。對于有住房困難，或是工作單位與家的路程較遠的教師，學校應努力建設校園小環(huán)境，在校園內為教師安家置業(yè)，解決他們的后顧之憂。
（三）完善工資管理制度，提高教師整體待遇。
目前，從高等學歷人才的職業(yè)選擇分布來看，高校教師這個職業(yè)依然不是高學歷人員的首選職業(yè)，究其原因不外乎是工資和待遇問題。針對這個問題，國家方面，要加大對高等教育的資金投入；高校方面，要在國家工資政策的范圍內完善工資結構，對津貼與獎勵制度要切實規(guī)范管理，制定真正可行的方案，使一些在教育過程中研究出成果的精英教師能從中獲益，從而吸引并留住人才。綜上所述，高等學校的青年教師隊伍建設培養(yǎng)工作任重而道遠，無論是在理論上還是在實踐中，高等學校及相關政府主管部門都應該高度重視青年教師培訓工作。不僅要從根本上穩(wěn)定高校青年教師隊伍，還要調動青年教師的教學科研工作積極性，從而更能充分發(fā)揮他們應有的作用。
參考文獻：
［1］潘懋元．高等教育學講座［m］．北京：人民教育出版社，1993．。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇七
伴隨著我國高等教育的迅猛發(fā)展和世界科技革命日新月異的鏗鏘腳步，高校實驗室的建設與管理在大學發(fā)展和教學水平提高中的地位和作用日益凸顯，尤其是高等學校大型儀器設備日益成為高校發(fā)展高科技、培養(yǎng)高層次人才的重要物質基礎，也成為體現(xiàn)高?？蒲袑嵙Α⒔ㄔO高水平大學的重要支撐和標志。因此，建設一支穩(wěn)定的、高素質的、服務型的高校大型儀器設備管理隊伍，提高大型儀器設備的使用壽命和效益，已經成為當前我國高校大型儀器設備管理工作中亟待解決的一個重要課題。
1.管理隊伍不穩(wěn)。
高等學校的大型儀器設備一般都具有價格昂貴、技術指標先進、應用范圍廣泛、精準性強等特點。面對這樣一些高級的、珍貴的科研與教學儀器設備，按常理必須有一支非常穩(wěn)定的隊伍，以確保實施規(guī)范化的管理，進行精心的維護。然而，遺憾的是當下我國高校大型儀器設備的管理隊伍人心不穩(wěn)，人才流失嚴重。筆者對三所高校的調查結果顯示，在回答“若有機會，你是否愿意轉崗”時，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意轉崗人數占了總人數的一半以上。
那么，究竟是什么原因導致了這種局面的產生？在調查和深入訪談中我們發(fā)現(xiàn)，隊伍不穩(wěn)的原因很多，但根本性的原因有兩點。一是從深層次上看，主要是大型儀器設備管理人員對自己所從事的工作缺乏成就感和榮譽感。長期以來，大型儀器設備管理人員的勞動價值得不到應有的認可，他們往往自始至終地參與某一項目的研究，為項目的順利進行提供了必要的服務，但是在成果上卻沒有他們的名字；作為實驗人員，他們往往工作十幾年評不上一個中級職稱，即使有才能、有成果、有項目的管理者，也只能評個高級實驗師（相當于副教授）就“封頂”了；在學校評優(yōu)評獎與表彰中大多是教學科研與行政管理人員，大型儀器管理人員乃至一般實驗人員都很少。為此，一些有經驗、懂技術的管理者，一旦評上高級實驗師就紛紛尋覓時機轉入教學。二是從淺層次上看，主要是從事大型儀器設備管理的人員不多，一個人往往同時管理幾臺儀器，工作量異常繁重，為滿足科研、教學的需要，他們必須隨時準備加班加點，常常是心身俱疲，他們自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，雖然他們未必有經驗、懂技術，但是只要一有機會，就會千方百計的設法轉崗，或從事行政或從事后勤管理。正是這兩方面的原因，導致了高校大型儀器設備管理隊伍的嚴重不穩(wěn)，人才流失嚴重。
2.管理技能低下。
高校教育事業(yè)的發(fā)展日新月異，當下為辦高水平大學，各高校紛紛實施了“質量興校、科研強校戰(zhàn)略”。為此，許多高校在“負債經營”、辦學經費十分緊張的情況下，為滿足教學和科研的需要，不斷加大對實驗室以及大型儀器設備投入的力度，一大批大型的、精密的、貴重的儀器設備以前所未有的數量和速度進入高校的實驗室，這就對大型儀器設備管理人員的管理技能提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，勢必要求管理人員必須不斷地學習新知識、新技術，成為一個學習型的、懂技術的管理者。
然而，由于歷史與現(xiàn)實的諸多原因，造成了當下高校大型儀器設備管理人員的學歷層次普遍偏低，抽樣調查顯示，大型儀器設備管理人員中有“碩士學位”的占21%，有“學士學位”的占57.3%，?？飘厴I(yè)的占了21.7%。同時，由于經費短缺，人員緊張，觀念陳舊，高校對大型儀器設備管理人員的學習、培訓、提高重視不夠，更沒有政策上的支持與激勵。抽樣調查顯示，在“工作以來你參加過何種培訓”選項中，選擇“未參加任何培訓”的占58.2%；“偶爾參加培訓”的占34.1%；“經常參加培訓”的僅占7.7%。對此，許多從事大型儀器設備管理的人員非?？鄲馈Ｔ谏疃仍L談中，一位資深的管理人員慨嘆：我們一同留校，搞專業(yè)的同學一個個碩士、博士畢業(yè)，經常參加學術會議和專業(yè)培訓，他們就像一盞油燈――總是在不斷加油；而我們搞儀器管理的“一個蘿卜一個坑”，難以攻讀學位，更沒有經費和機會參加培訓，我們就像一支蠟燭――點上了就一燃到底。由于大型儀器設備管理人員的學歷層次普遍偏低，進修培訓機會少，導致了他們的知識更新速度慢，知識結構不合理，難以精通大型的精密的儀器設備管理業(yè)務，有的甚至連設備的類型、性能、用途都說不清，有的由于業(yè)務不精、技術不懂，導致昂貴的大型儀器設備無法正常運行，甚至無端損毀，嚴重影響了高?？蒲泻徒虒W。
3.服務意識淡漠。
從工作職能上講，高校大型儀器設備管理人員既是儀器設備的管理者，更是高?？蒲?、教學的服務者。因此，大型儀器設備管理人員必須愛崗敬業(yè)，喚醒和強化服務意識，提高服務技能，提升服務質量，為學校的`教學和科研做出自己應有的貢獻。
然而，由于當下高校對大型儀器管理人員的職責界定不清，缺乏嚴格有效的管理規(guī)章制度；缺乏對管理人員嚴格有效的考核指標體系和獎懲制度。因此，導致不少大型儀器管理人員精神狀態(tài)不佳，“當一天和尚撞一天鐘”；不少人服務意識淡漠；有的甚至從時間上難以保證大型儀器設備的高效運轉；有的對儀器保養(yǎng)和維護不善，在教學和科研需要時總出故障，影響了儀器的使用壽命和效益，也影響了教學和科研的正常進行，在師生中影響不好。
二、重視和加強大型儀器設備管理隊伍建設的路徑。
1.建立健全激勵機制，努力建設一支穩(wěn)定的隊伍。
經驗和教訓都告訴我們，高校大型儀器設備管理人員是高校科研、教學中不可或缺的一支非常重要的力量。大型儀器設備管理人員既有別于一般的專任教師，又有別于一般的行政管理干部。從當下許多高校實施的職稱評審系列來看，高校一般都把大型儀器設備管理人員劃歸為實驗技術隊伍，按照實驗系列參加職稱評審。實際上，大型儀器設備管理人員與單純的準備實驗教學（如物理、化學、生物）的實驗技術人員又有著很大的區(qū)別，無論是對他們的職責要求，還是服務質量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的實驗技術人員。因此，高校應當高度重視這支隊伍的建設。要建立一套完善的激勵機制，如在大型儀器設備管理人員的職稱評審中，給予政策和條件上的適當傾斜和扶持；建立健全評優(yōu)評獎機制，對有特殊貢獻的管理人員給予大力表彰，激發(fā)他們的職業(yè)榮譽感和責任感；應設立專項經費，作為大型儀器設備研發(fā)啟動資金，讓更多的管理人員有機會參與研究，開發(fā)大型儀器設備的功能；應完善科研成果鑒定機制，在成果的署名上給參與科研的管理人員以適當的位次，體現(xiàn)其價值；應設立實驗技術成果獎，對管理人員的技術成果進行獎勵。這樣可鼓勵和吸引高學歷、高水平、懂技術的人才從事大型儀器設備的管理工作，同時穩(wěn)定現(xiàn)有高水平儀器設備管理人員，建設一支穩(wěn)定的管理隊伍，形成隊伍建設的良性循環(huán)。
2.建立完善培訓制度，不斷提高管理技能。
時代的發(fā)展和科技的進步，先進的、多功能的儀器設備不斷涌現(xiàn)，為滿足科研和教學的需要，高校不斷購置新的儀器設備，同時還要對已有的老設備進行升級、換代。因此，加強儀器設備管理人員的培訓，不斷提高管理技能顯得尤為重要。為此，高校應當建立和完善大型儀器設備管理人員選用聘任制度，嚴把“入口關”，提高管理人員的“準入門檻”，嚴格按照相關的專業(yè)、技能、學歷和學位選聘，從源頭上提高管理人員的學歷，確保管理人員知識結構合理。與此同時，要按照知識、技能、素質三位一體的新型管理人才培養(yǎng)模式，根據專業(yè)需要及相關學科的交叉性，采取不同的培訓措施，有計劃的安排大型儀器設備管理人員參加在職短期培訓或脫產學習；要像重視專任教師提升學歷那樣，積極鼓勵和激勵他們在職攻讀相關專業(yè)的碩士學位和博士學位；有條件的應當支持和資助他們參加國內外學術交流和專業(yè)培訓；對學歷低，又無法攻讀學位者，應本著“缺什么，學什么，補什么”的原則，積極鼓勵和引導他們走進本科生的課堂，聽取本專業(yè)或相關專業(yè)課程，在不斷的學習中，補充新知識，更新知識結構；在制定培訓計劃時，必須增強針對性，培訓的重點應放在抓好大型儀器設備的使用、維護、開發(fā)以及科學管理能力的培養(yǎng)上，全面提高他們的專業(yè)技能和業(yè)務素質。
3.強化服務意識，不斷提高服務質量。
高校大型儀器設備管理人員是為教學、科研服務的一線人員，服務意識如何，服務技能如何，服務質量如何，不僅影響設備的使用效益，也直接影響科研和教學能否順利進行。因此，高校應當重視和加強大型儀器設備管理人員的思想政治教育工作，在校內組織的培訓中，應增加“愛崗敬業(yè)”的教育內容，提高他們的職業(yè)道德修養(yǎng)；應完善大型儀器設備管理人員的考核機制，在考核指標體系上加大“服務態(tài)度、服務質量”的權重，并在職稱晉升中得以體現(xiàn)；對服務態(tài)度和服務質量差或由于技能低而導致大型儀器設備損毀，影響了教學和科研工作的管理人員應給予適當的處罰，包括調整工作崗位；應制定和完善大型儀器設備管理人員表彰和獎勵制度，對愛崗敬業(yè)，為教學科研作出突出貢獻者給予重獎，以此引導和激勵管理人員全心全意為教學和科研服務；應引導和激勵大型儀器設備管理人員“當內行、做專家”，把大型儀器設備管理當作一門學問來研究，專心從事儀器設備管理；要制定嚴格的操作規(guī)程，強化責任意識，使大型儀器設備管理人員能自覺做到定期定時的對儀器設備的運轉狀況進行精心的檢查，對關鍵部位進行細心的維護，不斷擴展儀器設備的功能，真正為教學和科研服務。
總之，高校應當努力營造一個和諧團結、積極向上的實驗室文化氛圍，努力建立一支穩(wěn)定的、結構合理的、技術精湛的、愛崗敬業(yè)的大型儀器設備管理隊伍，進一步推動高校內涵式發(fā)展，促進高水平大學的建設。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇八
高校的基層管理本身就是一個比較復雜的體系,需要基層的教育教學管理人員對自身的職業(yè)工作有一個明確的認識與認同。在此基礎之上采取科學、合理的管理模式,使基層管理人員在日常的管理工作中能夠各司其職。與此同時,對于管理人員的選拔及任命,需要從多個方面對其能力進行考察,采用競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來選拔基層管理人員。除此之外,高校的相關領導還需要提升對基層管理人員的重視程度,爭取消滅管理崗位中的不良影響因素。同時,還要培養(yǎng)基層教育教學管理人員的職業(yè)化意識。由于高校基層工作的日常事務較多,管理人員在繁忙的工作中就會忽視對自身職業(yè)進行合理的規(guī)劃,對相關專業(yè)內容進行與時俱進的學習與提升?；鶎庸芾砣藛T的職業(yè)化包含職業(yè)化的素養(yǎng)、行為以及技能三個部分?；鶎咏逃虒W管理人員想要在當今激烈的競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳跟,就需要通過對職業(yè)化的素養(yǎng)、行為以及技能三方面進行提升,設計符合自己的職業(yè)規(guī)劃來培養(yǎng)職業(yè)化的意識,提升職業(yè)認同度。
長久以來,高校基層在教育與教學這兩個方面的職業(yè)發(fā)展道路是不統(tǒng)一且不明確的。國家在對事業(yè)單位進行了崗位的聘用工作,而高校作為事業(yè)單位之一,其中人員的崗位性質及其歸屬都應隨之得到相應的規(guī)范。但是高?；鶎庸芾砣藛T的職業(yè)發(fā)展道路仍舊存在著不明確的現(xiàn)象以及不穩(wěn)定的因素。對相關的教學管理人員來說,對其管理技術職稱的留存還沒有明確的表示。而對于從事教學的輔導員而言,其崗位的設置應隸屬于思政教師,但是所從事的工作卻帶有管理的特點,因此在進行職稱評選的時候,其科研成果與教學效果這兩方面存在著較大的劣勢。由此可知,職業(yè)發(fā)展路徑的狀況與教師職業(yè)化的意識、素養(yǎng)、規(guī)范等方面都存在著比較重要的影響。據此,高校需要在國家相關政策的環(huán)境下,制定出合理的管理機制,對基層教育教學管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑做出明確的規(guī)劃與指引。
從事教育工作的人,需要具備較高的思想素質及道德品質,在工作時還需要具備一定的奉獻精神,才能夠掌握與之相應的職業(yè)道德,實現(xiàn)隊伍建設的科學化。要求高?；鶎咏逃虒W管理者也要具備較高的思想政治素養(yǎng)以及職業(yè)道德,同時對學生有愛心及耐心,擁有正確的教育與管理的想法與理念。與此同時,對于基層管理者的學歷也應該進行一定的控制,其最低學歷為大學本科,同時還要接受過專業(yè)的教育培訓,對于教育學、心理學、管理學的內容都有過學習的經驗。第三,還要有終身學習的觀念,具備能夠對學生進行良好思政教育的專業(yè)知識或技能,或是教務管理方面的知識與技能。高校在招聘相關人員的時候,還可以引入競爭以及雙向選擇的`機制,而在人員的使用過程中可以進行輪崗交換的模式,能夠得到多方面的鍛煉,進而提升綜合能力。
對于每位新上任的基層管理人員都要進行崗前的培訓,可以通過對其進行集體的輔導、開展相關的講座,與經驗豐富的管理人員進行交流的活動來進行培訓。其中,需要對新上任的基層管理人員進行教育學、心理學、管理學、思想政治、職業(yè)道德等多方面知識與技能的培訓,使其對自己的本職工作有一個更加全面的認識與了解。還可以依據從業(yè)者自身的興趣愛好以及相關的特長,安排針對性較強的崗位,從而鍛煉相關人員的各方面綜合能力。除此之外,還可以將基層管理人員的實際工作與相關的學術研究進行綜合運用與研究,來鼓勵基層教育教學的管理者在完成好自己的本職工作后,還能夠對相關問題進行學術研究,進而能夠有效地提升管理工作水平。
2.5搭建“教學管理”和“學工管理”互動平臺,力求管理效率的最大化。
將“教學管理”與“學工管理”相結合,建立其有效互動的平臺,將對學生的管理工作切實地落實到班級管理之中,對學生的情況有一個及時、充分的認識。因此,在管理的過程中發(fā)現(xiàn)學生在學習、生活方面的問題,幫助教師順利完成相應的教學活動及任務,提升教育教學的質量,發(fā)揮基層管理工作的最大效能。
3結語。
隨著社會的發(fā)展,需要對高校的教育事業(yè)體系進行一定的創(chuàng)新與提升。而在高?；鶎咏逃虒W管理的隊伍中,基層管理人員要制定相應的職業(yè)規(guī)劃,定期進行職業(yè)培訓,注重思想道德素質的提升。通過完善基層教育管理的制度,能夠讓高校的基層管理建設得到有效的提升與發(fā)展。
作者:郭延君單位:長春金融高等?？茖W校。
參考文獻:。
[3]束體民.高校管理人員職業(yè)化探討[j].淮海工學院學報:人文社會科學版,,8(2):1-3.
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇九
培養(yǎng)應用型人才，就要培養(yǎng)學生的實踐能力。校內實踐課程是學生深入理解理論知識的第一步，成本會計作為一門理論知識復雜，與實際聯(lián)系密切的學科，校內實踐是必不可少的一個模塊。校內實踐主要是由“課程實訓”和“專業(yè)綜合實訓”構成。課程實訓是最基礎的實踐教學方法，課上可以利用一定的學時進行費用要素的分配、輔助生產費用的分配、制造費用的分配、產品成本核算、成本分析實驗項目［1］，從而提高學生的成本會計核算能力。在學期末可以針對成本會計課程安排設置相關實踐項目，讓學生使用成本會計軟件模擬成本會計工作程序和方法，掌握實際操作技能［2］。然而從當前的教學情況來看，各民辦本科高校對會計學院的校內實踐課程重視程度不足，大多實踐課程都依托在會計實踐課程的基礎之上，并沒有針對會計學院開設相應的校內實踐課程。
1.2校外實踐基地建設薄弱。
民辦本科高校的學生想要踏出校門直接上崗有一定的難度，為解決民辦本科高校就業(yè)問題，就要從校外“畢業(yè)實習”著手。校外“畢業(yè)實習”是學生踏入工作崗位的第一步，直接決定著學生的就業(yè)情況。校企合作是應用型人才培養(yǎng)的一個重要途徑，因此畢業(yè)班的學生在最后一學期都會進行“畢業(yè)實習”。一方面由于成本會計對于制造業(yè)企業(yè)是重要的且專業(yè)性極強的會計崗位，對會計人員的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德要求較高，加上成本數據往往是一個企業(yè)的保密資料，因此企業(yè)可能不愿意接納實習生到成本會計崗位上進行實習［3,4］；另一方面，學生在學校掌握的知識還遠遠達不到企業(yè)的要求，因此學生進入企業(yè)實習往往接觸不到企業(yè)會計的核心業(yè)務，更多的是承擔一些簡單的工作，學生無法將課堂上學到的知識和企業(yè)實踐有效地進行銜接，實訓達不到預期效果。
1.3“雙師型”教師嚴重不足。
要想培養(yǎng)學生的實踐能力，必須注重教師的實踐教學能力，教師的實踐教學能力直接影響著學生的實踐能力［5，6］。然而，目前地方高校教師很大一部分都是從學校到學校，一出校門直接步入高校教師這個工作崗位，沒有在企事業(yè)單位的工作經歷，缺少專業(yè)實踐經驗，專業(yè)實踐能力不高，這直接制約著校企合作的辦學以及學生實踐能力的提高。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十
《微觀經濟學》是經濟類、管理類各專業(yè)的專業(yè)基礎課，是學生學習各門專業(yè)課程的基礎。傳統(tǒng)的《微觀經濟學》教學方式主要以教師講授為主。隨著民辦高校應用型教學改革的不斷深化，案例教學逐漸應用于《微觀經濟學》的教學過程。根據教學目標，選擇合適的教學案例，提出相關問題進行討論，最后由教師總結，從而實現(xiàn)教學方式的轉變。
案例教學是一種有效結合理論教學與實踐教學的教學方法，是現(xiàn)代高等教育中不可缺少的教學方法?！段⒂^經濟學》案例教學方法的應用，在掌握了基本理論的基礎上，使學生主動地分析社會實際問題并提出相應解決對策，既增強了學生的語言表達能力，又培養(yǎng)了學生的邏輯思維能力。
一、明確教學目標。
《微觀經濟學》案例教學設計的首要任務，是要有明確的教學目標，案例的選擇都是為實現(xiàn)教學目標服務的。只有目標明確了，《微觀經濟學》的教學才有章可循。本門課程案例教學的目標就是要提升學生的綜合素質與創(chuàng)新能力，使其具有運用現(xiàn)代經濟學原理、方法和技術手段進行社會經濟調查、經濟分析和實際操作的能力。同時，使學生能夠開闊視野，更新觀念，擴大知識面，理性地參與經濟，科學地做出決策。
二、選擇適合案例。
《微觀經濟學》案例教學的一個重要環(huán)節(jié)就是選擇適合的案例，既要選擇那些能夠充分解釋經濟理論、被反復引用的經典案例，例如在介紹效用理論時，引入“水和鉆石之謎”的案例進行探討。又要選擇當下我國社會經濟發(fā)展過程中的熱點、焦點問題，設計成新的案例進行討論。案例的選擇要緊扣教學目標的需要，與經濟理論緊密聯(lián)系，并不能僅是為了引起學生學習的興趣。
另外，案例呈現(xiàn)即教師選擇最合適的方式把案例情境呈現(xiàn)給學生，需要選擇恰當的方式。案例教學中常用的一種案例呈現(xiàn)方式是文字呈現(xiàn)方式，教師通過ppt或者網絡資源，將文字材料傳遞給學生，請學生閱讀以做好個人準備。對于簡單的案例，教師通常采用的是口述案例的'方式，上課時直接敘述案例，并提出案例所需討論的問題。最吸引學生的一種案例呈現(xiàn)方式是視頻呈現(xiàn)案例，視頻呈現(xiàn)的案例為學生提供了真實生動的情境，有利于理論和實踐相結合。
三、提出相關問題。
提出需要學生解決的問題，在案例教學的過程中顯得尤為重要。教師在呈現(xiàn)案例之后，要根據案例內容、教學目標提出相應問題，以便學生在案例討論環(huán)節(jié)有方向、有焦點、有任務，對案例有更深入了解。當然，教師在設計出有價值的問題后，在提出問題這個環(huán)節(jié)，要注意以下幾點：其一，提出的問題要面向所有學生；其二，問題要清晰、明了有引導性；其三，問題要能激發(fā)學生的興趣，引起學生思考的欲望；其四，問題能緊貼案例內容和教學目標；其五，問題能促使學生進行小組合作學習。
四、案例討論。
案例教學是基于討論的教學法，在案例教學的課堂中，最常見的教學方式是課堂討論，分析討論案例是案例教學課堂最精彩的環(huán)節(jié)，一般以學生討論為主，教師引導為輔。目前實際課堂教學中的課堂討論有兩個環(huán)節(jié)，一是小組討論，另一個是班級討論，其中小組討論把個人準備和班級的討論緊密聯(lián)系起來，讓每個小組成員都有機會對案例發(fā)表自己的不同見解，這種合作學習小組，有利于學習者能力的養(yǎng)成。小組討論能夠調動所有成員的積極性，在成員提高分析問題能力的同時，提高歸納總結能力，最終每組選擇一位表達能力強的成員對本組討論成果進行統(tǒng)一匯報。
五、歸納總結提升。
在案例討論的最后，教師應該留下足夠的時間進行總結，沒有做出任何結論就下課是不適宜的?？偨Y是師生再學習的過程，在整個案例教學中起到畫龍點睛的作用。在總結階段，往往要揭示出案例中蘊含的經濟學理論，教師應設法將案例討論引向深入，使討論不止停留在表面或是一些細節(jié)上，而是將學生的思路引向縱深方向，力求讓學生真正有所思考、有所啟發(fā)、學以致用，分析現(xiàn)實經濟問題，最終做出理性的經濟決策。
總結時尤其需要注意兩方面內容，一是總結討論的現(xiàn)場，對討論中表現(xiàn)好的學生、小組進行表揚，鼓勵全班學生有更好的表現(xiàn)；二是總結出學生呈現(xiàn)的基本觀點或具有代表性的意見，肯定正確，剖析錯誤，同時對討論中學生遺漏、理解不深刻的問題要進一步進行剖析，讓學生對所學內容有深刻了解，把所學理論和實踐結合起來。教師對討論的總結能加深學生對案例的認識，加深對經濟學基本理論的認識，并引發(fā)學生的進一步思考。另外，教師在總結時更應該關注學生對案例的分析思路、學生對案例理解的程度、學生對案例的個性化解讀，而不僅僅是學生的討論結果正確與否。
六、結語。
案例教學作為一種教學方法，因其對學習者教學實踐能力的培養(yǎng)大有裨益而備受關注。但是沒有任何一種教學方法是完美無缺的。因此，案例教學法并不能取代系統(tǒng)的經濟學理論學習。在《微觀經濟學》教學過程中使用案例教學時，我們并不能因其具有獨特的優(yōu)勢而排斥其他教學方法的使用。在進行課堂教學時，根據教學內容和教學目的的需要，可以將案例教學方法和其他教學方法完美結合，取長補短，提高教學質量，完成教學任務，使學生能夠更好地學習《微觀經濟學》這門課程，為繼續(xù)學習專業(yè)課程奠定良好基礎。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十一
新建本科院校已成為高校的重要組成部分，其內部行政管理水平的提升對中國高校整體辦學水平的提升意義重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困難重重，其中行政管理人員隊伍建設是關鍵。通過借助雙因素理論的分析框架，提出新建本科院校行政管理人員隊伍建設的對策如下：完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊伍；加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
美國心理學家赫茨伯格于1959年提出了著名的“雙因素理論”，即“激勵保健理論”，該理論認為影響人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，而激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。這一理論是當今管理學領域的激勵理論的代表之一，已經被廣泛運用，對創(chuàng)新高校的內部人力資源管理也有重要的指導意義。
（一）行政管理人員普遍出現(xiàn)職業(yè)倦怠。
新建本科院校人員編制不足，行政管理更是人手少、任務重、壓力大。許多新建本科院校搶抓國家高校大擴招的機遇不斷擴大辦學規(guī)模，普遍從三五千人擴大到了一萬甚至兩萬人以上。在辦學規(guī)模翻番的情況下，師生比是辦學的硬性指標，教師數量一定要保證，而行政管理人員數量沒有標準，因此幾乎沒有增長，但因為學生和教師數量翻番帶來的各項事務性工作也必然大幅度增加，工作壓力不斷增大。同時，因為不少新建本科院校干部隊伍建設缺少規(guī)劃，制度建設滯后，特別是人力資源管理的理念與方法也較為落后，這帶來許多負面影響，如人崗不能相適應、人員內部流動不暢不能人盡其才、績效考核方法落后不能實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，導致行政管理人員普遍工作動力不足，職業(yè)發(fā)展期望渺茫。不管是年齡一般在50歲左右的升本前的老職工，還是年齡一般在35歲左右的升本初期聘用的新職工，都不同程度出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。
（二）行政管理人員職業(yè)發(fā)展路徑狹窄。
新建本科院校的行政管理人員年齡分化嚴重，50歲左右和30歲左右的占了絕大多數，其中30歲左右的多是升本初期規(guī)模擴招之后錄用的。隨著規(guī)模穩(wěn)定之后，人員更替日趨緩慢，特別是因為年輕人多，每年退休的人越來越少，同時上升的機會也越來越少。不少具有教授、副教授等高級職稱的專業(yè)教師也加入到行政管理部門領導的競聘中來，使本來就有限的中層管理崗位更加稀缺。同時還有一個重要原因就是教育職員制在新建本科院校普遍沒有實行，因此行政管理人員只有職務晉升一條發(fā)展路徑，但處級和科級崗位都很有限，行政人員的發(fā)展路徑非常狹窄。一大批工作年限在10年左右的研究生還是普通工作人員的情況在新建本科院校很常見，職業(yè)發(fā)展受阻不僅影響了工資待遇的增長，也導致了較為嚴重的職業(yè)倦怠或離職現(xiàn)象。
（三）行政管理人員專業(yè)發(fā)展路徑不暢。
自從新建本科院校對行政管理人員的學歷要求不斷提升之后，新進的人員一般都是碩士，偶爾也有博士（包括一些人通過在職進修獲得博士學位）。相對于本科畢業(yè)生，碩士、博士專業(yè)性比較強，因為畢竟接受了至少6年以上的專業(yè)學習與訓練。但現(xiàn)實中，新建本科院校在招聘行政管理人員或輔導員（不少行政管理人員是輔導員轉崗的）時并沒有嚴格的專業(yè)限制，導致行政管理人員隊伍專業(yè)眾多，五花八門。而比較對口的專業(yè)，比如行政管理、人力資源管理、高等教育、思想政治教育等專業(yè)的人員比例較低，一般不足30%，并且還存在專業(yè)與崗位不匹配的情況；另外大量專業(yè)不對口的行政管理人員也有專業(yè)發(fā)展的要求，希望在原有的專業(yè)上有提升、有建樹，但存在需要阻礙因素。比如讀博，許多學校要求行政管理人員要結合工作需要；比如評職稱，行政管理人員（“雙肩挑”的除外）只能評教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究為主，這就讓那些學數學、物理、化學、生物、地理、園林、計算機等學科專業(yè)的博士、碩士們非常為難。同時，高校的不少行政管理工作技術含量低，屬于簡單重復勞動，對不少博士、碩士來說沒有挑戰(zhàn)性，也很難有成就感。
根據雙因素理論，保健因素可以減少工作人員的抱怨，減少消極懈怠和職業(yè)倦怠，這也是保證每一個組織正常運轉的基本條件，對高校來說也是如此。這些保健因素包括學校的人事管理制度、政策，如績效考核、薪酬待遇、崗位調整、進修深造、輪崗掛職等；也包括工作條件、工作環(huán)境、工作氛圍，如上班地點的便捷、辦公室的舒適度、辦公設備的現(xiàn)代化、校園環(huán)境的整潔、同事關系等。而激勵因素可以激發(fā)工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，這些因素主要涉及工作本身，包括工作崗位職責、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作成績的認可、工作的自主性和職權以及職業(yè)發(fā)展等等。這些因素得不到滿足會嚴重影響工作人員的效率和工作表現(xiàn)。
高校要有一流的管理才能不斷提升辦學水平，否則再優(yōu)秀的教師與科研人員也難以有效發(fā)揮作用，甚至會不斷流失。許多國有企業(yè)的衰敗就是最好的證明，它們不是缺人才、缺技術、缺品牌，而是缺管理，特別是缺現(xiàn)代人力資源管理的理念與方法。中國高等教育進入大眾化階段以來，高校之間的競爭愈加激烈，而高校的內部管理將發(fā)揮重要作用，這就要求高校要加快推進綜合改革，積極創(chuàng)新內部管理的體制機制。
（一）完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊伍。
保健因素是穩(wěn)定高校行政管理人員隊伍的前提條件，特別是在高校的工資水平普遍低于外資企業(yè)、國有企業(yè)、大型民營企業(yè)的情況下。保健因素旨在給予員工歸屬感和安全感，也就是使員工愿意留下來工作而不跳槽，因此要體現(xiàn)“以人為本”和“一視同仁”。具體來說，首先，高校要依據現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，體現(xiàn)法治性、競爭性和公平性，其中最重要的就是破除編制管理的歧視性和打破績效考核的平均主義。核心工作是建立體現(xiàn)工作業(yè)績導向的績效考核和薪酬待遇制度以及職務晉升制度。對于新建本科院校來說，當前人事管理制度改革的兩個突破分別是實現(xiàn)編制管理備案制和實行職員制。其次，高校要積極構建安全、穩(wěn)定和舒適的工作環(huán)境，特別是為長途奔波的教職工提供交通班車和臨時宿舍。再次，高校要為教職工提供專門餐廳、托兒所、哺乳室、健身房、心理咨詢室等，建立提供培訓的員工學校和豐富業(yè)余生活的俱樂部等，也可以借助自身優(yōu)勢與政府部門共建幼兒園、中小學，方便教職工子女入學。最后，就是針對青年行政管理人員收入低而房價高的現(xiàn)狀，積極向政府爭取廉租房或者經濟適用房，或者提供集體公寓作為過渡。
（二）加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
激勵因素是提升高校行政管理隊伍建設水平的關鍵，也是提升高校內部行政管理水平的重要抓手?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為一個組織的人力資源利用效果如何，是許多復雜因素耦合作用的結果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。因此，現(xiàn)代人力資源管理的.核心就是激勵，就是充分激發(fā)員工的內在動力，就是有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。當前新建本科院校的行政管理人員一般都是本科以上學歷，其中具有碩士以上學位的工作人員比例越來越高，他們是知識型管理者。對于知識型員工來說，最重要的激勵因素是自我實現(xiàn)，即通過工作獲得成功和成就感，從而實現(xiàn)自己的價值、贏得應有的社會認可，這些是超越物質需要的更高追求。在高校，普通行政管理人員不僅工資待遇比專業(yè)教師低，社會地位和認可度也比專業(yè)教師低，而且專業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇也比專業(yè)教師狹窄很多，他們更需要自我實現(xiàn)的平臺和機會。為此，新建本科院校需要不斷加強制度性激勵，給予行政管理人員更多的工作自主性和工作崗位的選擇性。
新建本科院校人事管理部門要對各個行政管理崗位進行職責梳理，編制崗位說明書，特別是要依據工作需要明確學歷、專業(yè)要求，避免一刀切，特別是本科生能做的工作就不應該非要碩士、博士來做，否則既是人才浪費，也會讓招進來的新員工很快就產生厭倦。高校的行政管理崗也要進行輪崗，一方面涉及人財物的關鍵崗位必須輪崗，一般5年要輪崗一次；另一方面一直從事同樣工作，包括從科員晉升為副科長或副主任科員等但工作職責變化不大的工作人員也應該輪崗，輪崗時間可以適當延長，一般8年左右，不超過10年為好。新建本科院校要加強行政管理人員的榮譽體系建設，及時對做出貢獻、業(yè)績突出或工作達到一定年限的工作人員給予表彰和獎勵，以此激發(fā)行政管理人員的榮譽感、責任心和成就感。同時，及時了解行政管理人員的訴求和對高校管理工作的意見建議也是很重要的，一方面體現(xiàn)了高校領導者對普通工作人員的尊重，另一方面可以及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人員的專業(yè)發(fā)展也是自我實現(xiàn)的關鍵問題，尊重行政管理人員的自我選擇和進行適當引導是最好的方法。給予行政管理人員平等的發(fā)展權利，在職稱評審、進修深造方面給予和專業(yè)教師一樣的機會，這是新建本科院校當前最好的政策選擇。
三、結語。
當前中國高等教育正處于加快進入普及化階段，重點大學無論在學科專業(yè)建設水平還是在內部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升學科專業(yè)水平必須依賴內部行政管理水平的不斷提升。在此情形下，不斷提升行政管理人員隊伍建設水平對于新建本科院校來說更加緊迫和重要。
參考文獻：
[1]張潔.論我國高校青年教師激勵管理——以雙因素理論為視角[j].黑龍江高教研究，2007（12）.
[2]楊美峰.大學行政管理人員激勵現(xiàn)狀及原因分析——以地方性綜合大學為例[j].高教論壇，2011（11）.
[3]楊帆.高校機關青年發(fā)展狀況的調查與思考[j].學校黨建與思想教育，2015（6）.
[4]李靜.高校行政管理人員職業(yè)倦怠與工作滿意度研究——以安徽省為例[j].安徽理工大學學報：社會科學版，2010（12）.
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十二
知識作為現(xiàn)代化教育的核心部分，教師作為知識傳播的主要引導者，對于教育的發(fā)展有著積極意義。而民辦高校中青年教師隊伍的建設，不僅僅要結合高校內外部環(huán)境，同時也要從自身做起，從當前教育的形式主流進行分析，實現(xiàn)師德師風的完善，將自身學術水平提高。而高校更要實現(xiàn)自身學校文化的`創(chuàng)新，為教師的發(fā)展提供良好的平臺。
(1)優(yōu)化中青年老師隊伍建設的外部環(huán)境。
民辦高校中青年老師隊伍建設的發(fā)展，就要將國家法律法規(guī)建設加強。政府通過對民辦學校發(fā)展有利的師資政策制定，將教師資源配置的最大化效率實現(xiàn)，進而提高整體教育的水平。我國教育法律完整體系的逐步形成，基于法律的角度，對民辦高校教師中的權益基本確定。在民辦高校立法的保證過程，加強民辦高校的宏觀管理，結合扶持和政策的形式，做好教師職稱的評聘，并推動現(xiàn)代化民辦高校中青年教師隊伍的根本建設和發(fā)展。
結合社會輿論的基本知道，對民辦高校社會中的地位綜合提升，注重教師隊伍的根本建設和發(fā)展。通過采取先進民辦高校的教師隊伍建設優(yōu)勢，對辦學條件和經驗進行總結，進而對民辦高校健康的社會文化構建，將教師的自身價值提升，實現(xiàn)教師自身才華的積極展示。
(2)及時轉變觀念，培養(yǎng)師德。
民辦高校的領導者，就要將思想觀念及時的轉變，對合理結構的中青年教師隊伍進行建設。一般而言，民辦高校發(fā)展的基礎往往是有著健全的管理，對于管理者而言，就要注重自身素質的積極提高，在以人為本的基本理念體現(xiàn)階段，實現(xiàn)企業(yè)思路的有效性辦學。注重教育思想辦學，并逐步形成先進的教育思想，留住高素質青年教師。
通過對教師的各項基本待遇有效性的落實，在民辦高校的穩(wěn)定性發(fā)展階段，做好師德建設的基礎發(fā)展，加強人文環(huán)境的建設，注重教師之間情感的交流，并實現(xiàn)民辦高等教育事業(yè)的有效發(fā)展，對學校教師隊伍建設。
(3)做好職后教育的制度建設。
職后教育制度建設的加強，往往是對教師培訓狀況的有效分析，在教師培訓知識的優(yōu)化過程，結合學校的總體發(fā)展規(guī)劃，注重教師教學質量的提升。通過完善學校規(guī)章制度，教師培訓制度的制定，做好教師的基礎培訓，并在學校建設制度的應用中，保證教師有著穩(wěn)定的模式，提高教師的綜合素質能力。結合制度的形式，對教師培訓的提高進行有效保障，落實培訓工作。河南民辦高校通過對教師進行多種形式的基礎培訓，并舉辦研究生課程班，并對教師進行選送課程學習，將教師的學歷水平全面提高。
民辦高校中青年老師隊伍建設階段，注重教學科研能力的提升，結合民辦高校長遠的發(fā)展目標，不僅僅將教師的能力水平提升，同時也注重學校辦學實力的增強。廣東省民辦高校更要成立科研處，基于科研項目的綜合分析，加強科研培訓，促進高?？蒲械陌l(fā)展，及時開展科研情況，提升學校科研力量。
(二)學校文化的創(chuàng)新。
民辦高校中青年教師隊伍的建設發(fā)展，同樣也要實現(xiàn)學校文化的有效創(chuàng)新。通過做好學校師德師風的建設，結合多種形式，做好中青年教師人生觀和世界觀的培養(yǎng)，并將中青年教師的核心教育價值觀認同能力提升。在中青年教師的培訓工作階段，深入社會的調查，建立學術骨干組織，提高學術科研能力以及水平。注重提高中青年教師專業(yè)化水平，加強教師教學設計能力的培養(yǎng)，并在學校文化的創(chuàng)新發(fā)展過程中創(chuàng)建積極健康的校園文化。民辦高校更要做好教學的有效性改革，對人才培養(yǎng)模式進行轉變，提高教師教學改革參與的積極性，同時也要結合學校的實際發(fā)展特點，完善師資隊伍配套管理。
4結語。
總而言之，民辦高校中青年教師師資隊伍建設的發(fā)展，就遵循知識分子工作規(guī)律的原則，提倡學術自由和學術民主性，積極營造濃厚人文氛圍，實現(xiàn)維護教師合法權益的有效性，提高教師的工資待遇，及時的解決對中青年教師的住房難題。民辦高校積極引進高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。
因此，現(xiàn)階段民辦高校中青年教師隊伍的建設和發(fā)展，更是時代經濟發(fā)展的基本要求，在現(xiàn)代化人才市場培養(yǎng)目標的分析過程，對于人才的創(chuàng)新培養(yǎng)和教育創(chuàng)新發(fā)展有著積極推動作用。2民辦高校中青年老師隊伍建設的現(xiàn)狀通過對廣東省民辦高校中青年教師隊伍建設情況進行調學分，企業(yè)實踐60學分)可以獲取本科畢業(yè)證書和學士學位。abb公司對”雙元制”的評價是這樣的：穩(wěn)定、高質量的就業(yè)，入學就有津貼收入，對年輕人有很大的吸引力，大大增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀年輕人人的空間;其中70-80%的畢業(yè)生留在企業(yè)，工作一年就可把企業(yè)投入的教育經費掙回來。學生畢業(yè)設計(論文)真題真做真用，成果歸企業(yè)，對于提高企業(yè)生產率和競爭力很有查，關于民辦高校中青年老師隊伍建設中問題的存在，可以從以下幾個方面說起：
(一)教師隊伍穩(wěn)定性不佳。
在民辦高校初期的創(chuàng)建而言，老教師占70%，而中青年教師僅僅占30%。隨著民辦教育的發(fā)展，這個比例在發(fā)生變化，由于目前廣東省民辦高校中青年教師居多，這部分教師隊伍不穩(wěn)定，主要是民辦高校的教師和公辦教師的待遇差別大，特別是在社會保障方面的差距很多，公辦院校教師的退休工資和職稱掛鉤，而民辦高校教師養(yǎng)老金是參照企業(yè)執(zhí)行。很多年輕教師會以民辦高校為跳板，流動到公辦院校或報考公務員或進入大型企業(yè)，選擇前兩種的情況比較多。
(二)教師隊伍結構不合理。
當前民辦高校教師隊伍結構的不合理突出表現(xiàn)在教師的學歷結構、職稱結構、年齡結構和學科結構上。從年齡結構看，民辦高校師資隊伍以中青年教師為主，這部分比例達到了60以上，教師主要是從高校招聘應屆畢業(yè)生，也聘請一部分退休的高職稱教師，應屆畢業(yè)生剛從學校畢業(yè)，缺乏從教經驗，沒有職稱，退休人員年齡偏大，無法勝任專業(yè)帶頭人的工作，整個教室隊伍缺乏中青年骨干教師，影響了學科專業(yè)建設。從職稱結構來看，90%以上的中青年教師為初級職稱或中級職稱，副高以上職稱的比例很小。從學歷結構來看，全日制碩士研究生以上學歷的人較少，大多數為在職研究生，學術理論基礎薄弱，難以職稱今后學科建設與專業(yè)建設。
(三)不健全的教師隊伍管理制度。
現(xiàn)代化民辦高校的發(fā)展階段，更要提高對教師隊伍建設的重要性。而教師隊伍管理往往需要有著科學的制度規(guī)定?；谕獠矿w制的發(fā)展而言，民辦高校的主管機構設置不明確，在民辦高校教師的體系評價階段，難以實現(xiàn)學校管理體制的健全管理，教師的培訓工作落實不到位。教學質量難以根本上提高。課程體制設置不合理，教學質量難以統(tǒng)一性的進行檢查和評估。
(四)師德建設忽略，教師業(yè)務成長受到限制的。畢業(yè)生非常了解企業(yè)，認同企業(yè)文化，上崗后馬上就能勝任工作，這一點是有別于綜合大學和應用科技大學的。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十三
民辦高校是我國高等教育有力的承擔者之一。改革開放以來，民辦高等教育發(fā)展勢頭迅猛，如今已進入一個相對穩(wěn)定的發(fā)展時期。高校的教學管理是學校的重點工作之一，是科學合理調配全校教學資源，確保教學運行及教學管理正常規(guī)范進行的關鍵所在，其管理質量直接影響全校的教學秩序和教育發(fā)展。本文所調查分析的高校教學管理人員隊伍建設僅指民辦高校，因為在民辦高校，由于辦學成本、場地、生源等多項因素，這一問題尤為有特殊性，其教學管理人員的隊伍建設還存在著諸多問題。
高校基層教學管理人員一般是指高校院（系）級的教務秘書、教務處分管某項具體教學運行的專項干事，如：教材管理干事、成績考務干事、課表編制干事等，教務秘書（干事）等是高校教學管理隊伍中最基層的執(zhí)行者，其管理工作貫穿整個高校的教學工作，規(guī)范、高效、有序的基層教學管理是高校整個教學秩序正常運行的有力保障。
在民辦高校中，由于各階層管理人員來源渠道較廣，人員變動較大，管理的方式、理念以及整個管理體系不穩(wěn)定。長期以來，民辦高校的高層管理者一直有“重視教學、輕管理”的思想，認為教學管理人員都是從事教學運行、教材管理、成績管理、考試考務等事務性的工作，認為其工作難度及技術含量不高，可替代行較強，對教學管理人員的重視程度不夠。因此學校投入到基層教學管理人員的雇傭成本不高，教學管理人員薪資待遇普遍較低，長期的低待遇水平導致基層教學管理人員思想不穩(wěn)定，對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊，大多感受不到領導的關注、感覺發(fā)展前景渺茫，因此基層管理人員崗位更換調動或離職情況比較頻繁，不穩(wěn)定的基層教學管理給整個學校的教學管理工作帶來很大不便。
目前在民辦高校基層教學管理人員普遍學歷、職稱較低。民辦高校由于受到資金成本的控制，同時要考慮符合辦學評估等多方面的硬性要求和指標，在專任教師的培養(yǎng)、教學基礎設備及硬件投入上面比較重視，但資金有限，往往忽略在教學管理方面的投入，對教學管理人員的聘請、培養(yǎng)和管理都不夠重視，因此在接收教學管理人員時招聘渠道來源較廣，并非全部來自師范院?；蛘吖芾韺I(yè)，大部分人員沒有系統(tǒng)學習過現(xiàn)代教育管理理論，缺乏心理學、教育學、管理學等專業(yè)理論背景，導致這些基層人員在進行教學管理時多數僅憑有限的經驗管理，疲于應付各類教學管理突發(fā)事件等，沒有一定的理論支撐；其次，基層教學管理人員的職稱普遍偏低。因沒有合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，大有干一天和尚撞一天鐘的思想意識，也沒有一定的政策、資金支持，因此在發(fā)表論文、科研項目方面表現(xiàn)消極，職稱評定更是難上加難。
基層教學管理人員的工作內容比較繁雜瑣碎，學校多數高層管理人員認為基層的教學管理工作只是事務性工作的重復，沒有過多的技術含量和一定的研究、探索意識，不需要太多的培訓和學習提升，對基層教學管理人員隊伍建設投入少之又少；如有學習、提升的計劃或機會也往往會傾向于一線教師或者更高級別的管理人員，而基層教學管理人員往往是被忽略的一支隊伍，投入精力、財力等系統(tǒng)的建設這支隊伍更是無從談起。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十四
廣播電視臺未來的競爭與發(fā)展最關鍵的在于人才隊伍的建設和發(fā)展，人才資源可以說是二十一世紀最核心的資源。對于基層廣播電視臺來說，怎樣在不占天時地利的情況下，有效的引進人才.留住人才.發(fā)展人才.儲備人才，這已經成為基層廣播電視臺發(fā)展的關鍵性課題。
一、基層廣播電視臺人才隊伍現(xiàn)狀。
首先是一味的強調人才的引進而忽略了人才培訓工作?，F(xiàn)階段，基層廣播電視臺更加強調人才引進工作，有些廣播電視臺不惜重金挖掘人才；有些廣播電視臺每年委派本臺人員到廣電專業(yè)院校以各種優(yōu)惠政策尋找人才。這些做法有利有弊，但也可能產生一些問題，雖然說“外來的和尚會念經”，但對于內部人才卻往往束之高閣，要求過多，不能夠通過培訓等手段來提高本臺原有人員的專業(yè)素質。
其次是人才隊伍的穩(wěn)定性不足。因為基層廣播電視臺的覆蓋范圍較小，從業(yè)人員的生活圈子也不是很大，但關系網非常復雜，導致單位實施一項改革時往往會存在一些困難。一部分專業(yè)水平較高.工作績效出色的職員，不管是評先進或者是晉級，因為地方“關系網”的存在，在選拔投票過程中都可能存在一些困難，造成人才晉升缺乏公平性，容易造成人才的流失。
最后是人才結構不科學。部分基層廣播電視臺，富余人員與競聘人員怎樣進行安置始終是一個難題，非生產人員和生產一線人員的綜合比例失調，大大的增加了人才管理成本，減少了人均經濟效益，在一定程度上降低了本臺職工的工作積極性，進而對廣播電視臺未來發(fā)展帶來影響。
1.加快制定人才規(guī)劃。
必須要仔細開展好廣播電視臺人才資源情況的摸底調查以及人才需求的研究工作，制定好未來人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定明確的人才工作目標，提出有針對性.操作性強的人才隊伍建設措施。從本臺具體情況出發(fā)，根據適應產業(yè)發(fā)展要求以及事業(yè)發(fā)展狀況規(guī)劃人才，結合統(tǒng)籌發(fā)展.長遠規(guī)劃的需求，促進人才隊伍結構調整，進一步優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮出人才資源的整體功能。
2.做好人才引進工作。
廣播電視臺在進行人才招錄引進的過程中必須要深入分析，強化考核，盡可能摒棄那些關系戶與人情戶。基層廣播電視臺在新時期下要取得更快的發(fā)展，應當做好人才引進與培訓工作。比如說我們可以面向全國公考招聘主持人.記者.編輯，從思想理念.業(yè)務水平等方面促進全臺工作的轉變。從本地歌舞劇團以及學校中引入編導與演藝人才，在主持方言類節(jié)目以及文化類節(jié)目或者文藝活動中發(fā)揮出良好作用，提高基層廣播電視臺的影響力。
3.營造良好人才環(huán)境。
環(huán)境對于人才的培養(yǎng)是非常重要的，同樣的人在不同的環(huán)境中可能有不同的發(fā)展結果，在好的環(huán)境中能夠將自己的優(yōu)勢和潛力充分的發(fā)揮，在另外的環(huán)境中卻無法發(fā)揮出真正的水平，因此基層廣播電視臺必須做好環(huán)境建設。要盡可能的營造出良好的人才環(huán)境，堅持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，給他們創(chuàng)造出施展自己才華的舞臺，盡可能的'發(fā)揮出人才的潛力。另外還應當為人才營造一個和諧的發(fā)展環(huán)境，讓全臺職工凝聚在一起，大家心往一處想，勁往一處使，形成合力，真正將各項工作任務開展好。
4.建立健全激勵機制。
基層廣播電視臺可以定期組織進行業(yè)務評比，比如說優(yōu)秀記者.模范編輯.行業(yè)標兵.技術能手的評選；對于獲得獎項的人員給予獎勵，針對表現(xiàn)特別突出或者為廣播電視臺做出巨大貢獻者給予重獎。另一方面應當支持廣播電視臺在職員工創(chuàng)新與自學充電，給他們提供良好的學習環(huán)境，盡可能的創(chuàng)造學習與課題研究的空余時間，在學費報銷等方面予以優(yōu)惠，關鍵性課題在人員配置以及經費方面進行支持。
5.做好培訓教育工作。
制定出更加有針對性的人才培訓計劃，科學的開展好廣播電視臺采編播人員.后期制作人員.管理人員.營銷人員以及其他技術人員的分級教育培訓工作。培訓教育的形式可以依靠走出去.請進來，定向培養(yǎng)的途徑。經過努力相信我們能夠培養(yǎng)出一批高素質人才，從而提高基層廣播電視臺的品牌競爭力，提升廣播電視節(jié)目的質量，力求打造出幾個在全省甚至全國都具有知名度的節(jié)目[2]。
總而言之，我們必須要認識到，廣播電視臺人才建設之路還很長，不可能一蹴而就，必須要結合廣播電視臺的具體情況采取有針對性的舉措，同時根據環(huán)境條件等因素的改變而進行調整。廣播電視臺人才建設工作在前進中不斷調整，相信唯有全心全意的為職工著想，這條路必然會越走越寬，越來越好。
參考文獻。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十五
民辦高校近些年來的規(guī)?；l(fā)展，不僅僅體現(xiàn)了社會文明的進步，同時也推動了現(xiàn)代化教育發(fā)展進程。伴隨著改革開放的逐漸深入，民辦高校的發(fā)展不可避免的凸顯各種矛盾，同樣也受到社會的廣泛關注。尤其是民辦高校師資隊伍的建設現(xiàn)狀，往往有著多種問題。
對于我國民辦高校而言，辦學過程，往往存在多種類型。不僅僅是本科文憑頒發(fā)的高校以及專科文憑頒發(fā)的高校。同時也存在普通民辦自考本科的_些學校，函授和置業(yè)培訓形式同樣也是一種民辦高校，并綜合反映了學校整體師資隊伍的建設發(fā)展情況。
教師的職業(yè)相對特殊，教師不僅僅要有著較高的專業(yè)精神，同時也要有著豐富的專業(yè)知識以及較高的專業(yè)能力。教師專業(yè)精神的體現(xiàn)，往往是做好敬業(yè)奉獻精神和教育理念的直接體現(xiàn)。而專業(yè)知識的體現(xiàn)，往往是做好學科專業(yè)知識的具備，并掌握先進的教育專業(yè)知識。專業(yè)能力的測試，不僅僅是對教師語言表達能力的評價，同時也是教師教育教學組織管理能力的綜合評價。民辦高校中青年老師隊伍的建設和發(fā)展，對于人才的創(chuàng)新培養(yǎng)有著積極作用。通過和中青年老師進行座談，民辦高校對于課堂的學科教育有著極大的重視，往往將隱性課程直接忽略，這種隱性課程也即是校園文化的建設。教師職業(yè)精神的基本體現(xiàn)，難以實現(xiàn)青年專職教師責任心的培養(yǎng)，教師爰崗敬業(yè)精神缺乏。尤其是一些中青年教師，缺乏主人意識，不僅僅對于高校民辦教師隊伍的建設發(fā)展有著直接性的影響，同時對于民辦教育的發(fā)展也有著直接性的影響。
教師業(yè)務的發(fā)展，主要是教師教學經驗的有效積累，而學術氛圍中關于教育教學問題的有效探討，往往需要結合自學交流的形式，將自身的業(yè)務水平顯著提高。然而民辦高校中青年教師隊伍的建設階段，缺乏對教師的職后培訓，以至于各種問題的存在，難以做好教學的有效性研究，校園文化難以獨特性的構建，教師隊伍同樣也有著不合理的設置，教學科研的中堅力量缺乏，對于民辦高校教師業(yè)務的根本成長有著一定的限制。
因此，民辦高校中青年老師隊伍建設，不僅僅有著不穩(wěn)定的教師的隊伍，同時教師隊伍結構也有著不合理的分布，教師隊伍管理制度同樣也缺乏完善性，師風師德建設難以加強，教師實際的業(yè)務成長受到根本上的限制。而做好民辦高校中青年教師隊伍的建設和發(fā)展，就要結合實際存在的問題，做好針對性的建設和發(fā)展。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十六
在我國,絕大多數的高校都沒有將學校發(fā)展的重點關注放在教學管理隊伍的建設中,因此,在對教學隊伍進行建設的過程中存在著許多的問題。學校為了提升學生的學習成績與相關的專業(yè)能力,對于教師的學歷與教學能力都十分看重,大部分的高校教學教師的學歷都為碩士及以上,其職稱為副教授及以上,且擁有著豐富的教學經驗。但是教師隊伍的管理人員的學歷與專業(yè)要求都比較低,基層教育教學管理人員的學歷更是良莠不齊,且編制的成分也比較復雜,沒有足夠的管理能力,無法對在崗的教師進行相關知識以及現(xiàn)代化技能的培訓。
1.2兼職教學管理的人員素質較低。
在高校中,由于師資力量的缺乏或者是其他的原因,存在著兼職教學的業(yè)務管理人員情況,這些人員主要是高校內二級學院的系主任或者是各專業(yè)的主管。通常情況下,高校中一名教師只承擔一門課程的教學,同理,教學方面的管理業(yè)務也是由一個專門的老師來進行管理的。由于教師在日常的教學活動中存在著較為嚴格的教學考核,相關的科學研究工作以及日常的教學活動,對于教師來說是非常忙碌的。因此也就很難有多余的精力來從事教學業(yè)務及相關崗位的管理工作,由此,其兼職教師在相關的教學管理政策以及教學技巧方面的研究十分有限,無法按時按量完成對教師的管理及考核的工作,其管理的質量也比較差。
1.3學生管理工作有行政化的趨勢。
高校中對學生進行基層管理的人員既是對學生進行管理,也是對學生提供服務。高校中的學子眾多,所涉及的教育工作也比較多,因此對于學生的管理工作十分的復雜。就目前而言,高校中對于學生的基層管理工作包括黨建工作、思想教育工作、共青團建設工作等,同時還要對貧困學生的貸款、資助工作進行指導等。由此,就會使很多的教師無法將過多的精力用于教書育人的工作上。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十七
目前很多民辦高校已經形成了自身的辦學特色，教育教學質量較好，得到了社會的廣泛認同，呈現(xiàn)出良性發(fā)展的態(tài)勢。但是，民辦高校在快速發(fā)展過程中還存在一些問題，其主要問題如下:。
(1)缺乏以人為本的思想。目前，很多民辦高校管理的重點是硬件建設，忽視軟件建設，尤其缺少對教師特別是青年教師的思想業(yè)務等方面的培訓與關懷。
(2)學校培養(yǎng)目標錯位。學校在定位時往往從專業(yè)角度分析學生的需求，而忽視了社會對各種專業(yè)人才的需要，使得培養(yǎng)目標出現(xiàn)錯位，脫離了企業(yè)的需求。
(3)教師隊伍比較薄弱，不夠穩(wěn)定，不能形成合理的教學梯隊。民辦高校專職教師中，以年青教師居多，隊伍不夠穩(wěn)定，年紀大的教師多半是已退休的，缺乏工作熱情，特別缺少水平較高的中年骨干教師。
影響民辦高校教學質量的原因有很多，既有外部環(huán)境的原因，也有內部條件的因素，具體敘述如下:。
(1)生源特點和狀況民辦高校是2b類，比很多公辦的高校的學生分數要求要低很多。因此很多學生文化基礎薄弱，自我學習能力不強。再加上民辦高校學費較貴，很多學生的'家境較好，因此很多學生都缺乏與社會要求相適應的生活能力，自我管理能力較弱，受挫能力差，心理脆弱，自我意識強，不容易適應集體生活。這些都不利于學生努力學習，不利于學生的健康成長。
(2)學校師資情況民辦高校一般建校時間短，很難招到和留住一些高級人才，只能退而求其次，從應屆和退休老教師中招聘人才，這樣就造成了教師隊伍年齡構成“兩頭大中間小”的局面。另外，為了保證完成教學任務又能節(jié)約成本，民辦高校從社會上招聘了大量的兼職教師，這樣的師資狀況必然會出現(xiàn)很多問題。
(3)專業(yè)和課程設置情況高等學校的專業(yè)設置，就是高等教育部門根據科學分工和產業(yè)結構的需要所設置的學科專業(yè)。課程建設是學科專業(yè)建設和發(fā)展的基礎，是提高教育教學質量的關鍵，是實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標的重要途徑，但是民辦高校在這些方面存在專業(yè)設置的盲目性及課程設置的隨意性。
(4)教學質量監(jiān)控與評價教學質量監(jiān)控就是在教學質量評價的基礎上，通過一定的組織機構，按照一定的程序，對影響教學質量的諸要素和教學過程的各個環(huán)節(jié)，進行積極認真的規(guī)劃、檢查、評價、反饋和調節(jié)，以確保學校的教學工作按計劃進行，并達到學校教學質量目標的過程。教學質量的高低關系到學校的生存和發(fā)展。對教學質量實施監(jiān)控，是學校進行教學質量管理的重要手段，對提高教學質量具有重要意義?，F(xiàn)在民辦高校面臨的問題是缺乏有效地評價機制，對教學質量監(jiān)控不力，對學生的技能培養(yǎng)與創(chuàng)新意識培養(yǎng)方面缺乏明確的要求。
在民辦高校實施iso9000標準，主要是基于以下需求的考慮:。
1．適應民辦高校國際化發(fā)展趨勢的需要。
民辦高校為了提高競爭力，往往會與國外高校進行合作辦學，而國外有很多大學都會使用iso9000標準來評估高校教學質量，這就需要民辦高校也要按照iso9000標準來制定各項規(guī)章制度，以保障實行較高的教學質量體系，同時還能消除國際交往中由于標準不統(tǒng)一造成的誤會。因此民辦高校迫切需要引進iso9000標準來制定教學質量管理體系，保證國際化發(fā)展的正常運行。
民辦高校在高速發(fā)展的過程中會遇到一系列問題，如教學管理的規(guī)范化水平還比較低，師資隊伍結構不合理，教師整體素質不高，教育思想觀念還比較陳舊，教學改革不夠深入等等。如果民辦高校能夠按照iso9000標準來建立正規(guī)的質量體系，強調過程管理、過程控制，建立有效的評價機制，保障管理的計劃性與有效地實施，從而保證教學管理水平的提高及教學質量的提高。
民辦高校在發(fā)展的同時需要完善課程建設與管理制度，規(guī)范課程建設要求與課程教學質量標準，并且全面推進課程建設。將iso9000標準應用到民辦高校教學質量管理，以教學改革為中心，積極開展課程研究，提高課程的設置與開發(fā)能力，加強實踐教學，構建培養(yǎng)高素質應用型人才的專業(yè)課程體系。
三、結論。
在經濟高速發(fā)展的今天，要實現(xiàn)中華民族偉大復興，科技是關鍵，人才是核心，教育是基礎。中國高等學校要把提高教學質量作為教育改革發(fā)展最核心最緊迫的任務，完善中國特色現(xiàn)代大學制度。在經濟改革的大潮中，民辦高校如雨后春筍般迅猛發(fā)展起來，民辦高校通過引入iso9000標準的質量管理體系，能夠在民辦高校內建立正確、正規(guī)的各項規(guī)章制度，明確各部門與各個崗位的職責、權利和相互關系，確立各項工作應該遵循的準則，優(yōu)化各種工作程序，提高工作效率與管理水平。在民辦高校高速發(fā)展的過程中，必須依據iso9000標準來建立系統(tǒng)的教學質量管理體系，以全面提高民辦高校教學質量，完善教學質量評估體制，提高高校管理水平，以適應民辦高校國際化發(fā)展的趨勢，并且提高民辦高校的競爭力。
大學建設背景下的高校管理隊伍建設論文篇十八
柔性管理的基本法則是“以人為中心”，它作為一種比較新型的管理模式，在高校的教學管理運用中越來越多。柔性管理的理念和方式關注了基層教學管理者的情感需求，發(fā)揮了凝聚其主人翁情感的導向作用，讓基層員工充分實現(xiàn)和體會到個人的價值，激發(fā)其工作主動性和工作熱情，其管理模式和手段不斷深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定義。
“柔”是相對于“剛”而言，“柔性管理”則是相對于“剛性管理”提出來的。“剛性管理”旨在用制度約束管理員工，是以各種“規(guī)章制度為中心”；而“柔性管理”旨在對員工進行人格化管理，充分強調“以人為中心”、“以人為本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特點，在于它主要不是依靠外力（如上級的發(fā)號施令、各種明確的規(guī)章制度、各類員工要求規(guī)范等），而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地自發(fā)主動追求創(chuàng)新，創(chuàng)造佳績。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作為培養(yǎng)高素質人才的基地，更加需要一種寬松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一個開放的、可以自由發(fā)揮人才潛能的環(huán)境。以往的剛性管理方式制定了太多的條條框框，隨著時代的發(fā)展，特別是在越來越追求創(chuàng)新發(fā)展的大環(huán)境來看，其弊端也漸漸暴露出來，因為劃定太多的制度條款，嚴重束縛了管理者和被管理者的思維和創(chuàng)新。而柔性管理則是強調要通過人內在驅動性，影響持久性和激勵有效性等特點來實現(xiàn)“人性化的管理”和自我管理，從而達到管理效果的最優(yōu)化。因此作為一種相對于剛性管理而言的新模式，各大高校結合自身發(fā)展階段和模式，柔性管理理論被越來越多的引入高校的各層次管理中。