方案的執(zhí)行過程需要精確的監(jiān)控和評估，以及及時的反饋和改進。一個好的方案應(yīng)該能夠提高效率和質(zhì)量，并降低成本和風(fēng)險。方案的成功與否需要經(jīng)過實踐的檢驗和不斷的優(yōu)化。
員工績效薪酬管理方案篇一
從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應(yīng)的對象
適應(yīng)的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務(wù)
體力勞動者
事務(wù)性或例行性工作的人員
2．結(jié)果或產(chǎn)出
高層管理者
銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
高速發(fā)展的成長型企業(yè)
強調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
知識工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的.。
（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變?？己四繕?biāo)設(shè)定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒有認(rèn)識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。
2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認(rèn)識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績效管理有什么作用：
1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標(biāo)對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
2． ?績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
員工績效薪酬管理方案篇二
zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。
第二條考核目的。
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條考核原則。
考核工作遵循以下原則:。
(二)定性與定量考核相結(jié)合;。
(三)公平、公正;。
(四)多角度考核。
第四條考核用途。
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:。
(一)薪酬分配;。
(二)職務(wù)升降;。
(三)崗位調(diào)動;。
(四)員工培訓(xùn)。
第二章考核方法。
第五條考核周期。
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責(zé)劃分。
(一)考核管理委員會職責(zé)。
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):。
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。
(二)人力資源部職責(zé)。
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負(fù)責(zé):。
1、對各部門::進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);。
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;。
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;。
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。
5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;。
6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;。
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);。
(三)各部門主管的職責(zé)。
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;。
2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;。
3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;。
4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn);。
6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;。
7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;。
第七條考核關(guān)系。
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。
表1考核關(guān)系表。
考核對象。
考核關(guān)系。
中高層管理人員。
直接上級、同級、下級考核。
工勤人員。
直接上級考核。
部門一般人員。
直接上級、同級考核。
第八條考核維度。
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:。
1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:。
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計劃和執(zhí)行能力。
(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第九條考核指標(biāo)的權(quán)重。
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第十條考核程序。
各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
第十一條考核評分。
考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:。
表2評分等級定義表。
等級。
a
b
c
d
定義。
超出目標(biāo)。
達到目標(biāo)。
接近目標(biāo)。
遠(yuǎn)低于目標(biāo)。
得分。
100。
85。
70。
50。
第十二條綜合評定等級。
(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3綜合評定等級定義表。
等級。
優(yōu)
良
中
基本合格。
不合格。
定義。
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:。
表4綜合評定等級比例限制表。
人員類別。
等級比例限制。
評定人。
優(yōu)
優(yōu)和良。
中
基本合格。
不合格。
高層管理人員。
20%。
40%。
不限制。
不限制。
不限制。
總經(jīng)理。
中層管理人員。
15%。
30%。
不限制。
不限制。
不限制。
一般人員。
10%。
20%。
不限制。
不限制。
不限制。
部門主管。
'優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。
第三章季度考核。
第十三條季度考核范圍。
季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條季度考核維度與權(quán)重。
針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。
(一)中層管理人員。
表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
績效。
任務(wù)績效。
直接上級。
50%。
周邊績效。
相關(guān)部門部長/主任。
30%。
管理績效。
直接上級、下級。
20%。
(二)一般人員。
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績效。
直接上級。
70%。
態(tài)度。
上級、同部門人員。
30%。
(三)工勤人員。
表7工勤人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績效。
直接上級。
70%。
態(tài)度。
直接上級。
30%。
第十五條季度考核時間。
(一)第一季度考核:4月1日-10日;。
(二)第二季度考核:7月1日-10日;。
(三)第三季度考核:9月20日-30日;。
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。
第十六條季度考核流程。
季度考核流程包括以下幾個步驟:。
(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重。
1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個指標(biāo),確定要求達到的程度,并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。
(三)員工自評。
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價。
1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五)審批。
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。
第十七條季度考核結(jié)果的用途。
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第四章年度考核。
第十八條年度考核范圍。
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。
(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。
第十九條個人年度考核流程。
個人年度考核流程分為以下幾個步驟:。
(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:。
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。
第二十條個人年度考核結(jié)果的用途。
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:。
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為'基本合格'的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為'基本合格'的員工進行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》詳細(xì)說明。
(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。
第二十一條部門考核。
(一)部門考核方式:部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第五章申訴及其處理。
第二十二條申訴受理機構(gòu)。
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十三條提交申訴。
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十四條申訴受理。
(一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章附則。
第二十五條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。
第二十六條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第二十七條本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十八條本辦法自頒布之日起實施。
員工績效薪酬管理方案篇三
1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元)。
2、過程管理(按層級每周調(diào)度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
4、分級考核(黨組對科室進行考核，科長對員工考核)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進行溝通)。
二、考核實施。
(一)對科室的考核。
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
2、科室月度考核：
2.1考核內(nèi)容：
2.1.1公共部分考核(30分)：工作紀(jì)律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核(60分)：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核(10分)：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實施考核，考核細(xì)則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領(lǐng)導(dǎo)初審，并在月辦公會書面形式確認(rèn);月度計劃確認(rèn)后科室進行周分解，每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對上周工作完成情況進行調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點工作，由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》，責(zé)成相關(guān)部門責(zé)任人在規(guī)定時間內(nèi)完成，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人在督辦工作完成后，應(yīng)及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領(lǐng)導(dǎo)審核，完成情況納入當(dāng)月考核。
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分。
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分__績效工資。
3、科室季度考核：
3.1考核辦法。
季度考核以市局(公司)季度考核評比結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計算獎懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。
3.2名次計算。
3.3、獎懲辦法。
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個等次，則不獎不罰;若市局考核結(jié)果列二個或三個等次，則只獎勵第一名;若市局考核結(jié)果列四個等次，則獎勵第一、二名;若市局考核結(jié)果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名;若市局考核結(jié)果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核。
4.1年度考核分值構(gòu)成。
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定。
市局年度綜合排名積分設(shè)定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
4.2獎懲辦法。
4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負(fù)責(zé)人進行戒勉談話;連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。
4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核。
4.3.1工作突出被市局認(rèn)可，并且加以推廣的加2分(召開現(xiàn)場會);工作有創(chuàng)新(創(chuàng)新課題、qc課題)，在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復(fù)加分。
4.3.2獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級(副廳級、廳級)榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分;競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決。
違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《安全保衛(wèi)目標(biāo)管理責(zé)任書》、《專賣管理工作目標(biāo)責(zé)任書》，或未能通過貫標(biāo)認(rèn)證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評。
4.5.1民主測評考核：由區(qū)局(分公司)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評分;科室民主測評考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。
1、考核對象。
全體員工。
2.1月度考核。
2.1.1月度考核。
員工考核由科室按照考核細(xì)則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011(100號)文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%。
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資。
2.2年度總評。
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%。
3、考核獎懲。
3.1一年內(nèi)個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負(fù)責(zé)人對其戒勉談話;連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費)，連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據(jù)。
4、考核反饋。
月度考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于次月更好地完成目標(biāo)，并填寫《銅山區(qū)局(分公司)績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認(rèn)，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
員工績效薪酬管理方案篇四
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容。
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工績效薪酬管理方案篇五
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍。
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容。
1、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)。
2、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價。
3、各部門職員違紀(jì)行為。
四、部門月度工作目標(biāo)(計劃)之評定。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)。
六、職員違紀(jì)行為考核辦法。
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵。
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。
九、罰則。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
員工績效薪酬管理方案篇六
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍。
統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求。
1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴(yán)格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核。
1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__％的直接經(jīng)濟損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表（票據(jù)）質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
員工績效薪酬管理方案篇七
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。
1、問題發(fā)生率（月）。
（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）x100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)。
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
（3）應(yīng)達標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）。
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）。
（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務(wù)指標(biāo)。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營指標(biāo)達標(biāo)率（月）。
（1）為明確責(zé)任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(biāo)（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率（季）。
（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
（2）計算方法：每季度進行一次。
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)。
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項目數(shù)。
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行。
（3）應(yīng)達指標(biāo)：員工滿意率不低于85%。
（4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）。
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）。
（1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)。
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
（2）應(yīng)達指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。
（3）獎罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結(jié)果（年）。
員工績效薪酬管理方案篇八
根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會議紀(jì)要、《關(guān)于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核，現(xiàn)將相關(guān)事宜通知如下：
一、時間。
(具體考核時間由考核組提前通知到學(xué)校。)。
二、考核對象。
一中職中實小實中特?？h直幼兒園。
三、組織機構(gòu)。
(一)領(lǐng)導(dǎo)小組。
(二)考核小組。
考核對象：一中特?？h直幼兒園。
考核對象：職中實中實小。
四、考核內(nèi)容。
(一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設(shè)施、包市容、包秩序)落實情況;。
(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;。
(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務(wù)、“講文明樹新風(fēng)”及核心價值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導(dǎo)、文明素養(yǎng)培育)開展情況。
(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學(xué)生”創(chuàng)建情況。
五、考核方式。
1、看：看現(xiàn)場，重點看單位環(huán)境建設(shè)和宣傳文化氛圍。
2、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報，側(cè)重創(chuàng)建工作組織領(lǐng)導(dǎo)、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。
3、查：查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。
4、評：組織單位干部職工、服務(wù)對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進行測評。測評人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。
六、工作要求。
1、各考評單位要高度重視，落實相關(guān)人員協(xié)助做好相關(guān)組織工作。
2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細(xì)則進行自評。
3、考核組準(zhǔn)備充分，分工具體，操作規(guī)范，力求公正公平，確保考核質(zhì)量。
4、存在“一票否決”的單位不能參評。
員工績效薪酬管理方案篇九
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的'分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo)，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級別核定標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);。
2、員工的年終獎標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)如下：
c.一線員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%)。
員工績效薪酬管理方案篇十
摘要：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關(guān)重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費用的重要組成部分。準(zhǔn)確核算人工費用，為企業(yè)提供真實可靠的人工信息，成為會計人員進行核算的關(guān)鍵項目。
應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關(guān)系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務(wù)狀況中的流動負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會計期間之內(nèi)，將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關(guān)系給予的補償以外，應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費用。
3、關(guān)于提前解除職工勞動關(guān)系而可能發(fā)生的補償，應(yīng)該作為預(yù)計負(fù)債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費用?？梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應(yīng)出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應(yīng)出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費--應(yīng)交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關(guān)系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務(wù)成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應(yīng)注意是否有明確的計提標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)在計量應(yīng)付職工薪酬時，應(yīng)當(dāng)注意國家是否有相關(guān)的明確計提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理：企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機構(gòu)交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應(yīng)向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計提基礎(chǔ)和計提比例，應(yīng)當(dāng)按照國家的相關(guān)規(guī)定的計提的基礎(chǔ)和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預(yù)計當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應(yīng)付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時，在賬務(wù)處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關(guān)處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確保科目的借方與貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應(yīng)付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準(zhǔn)確。其實只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認(rèn)真仔細(xì)處理賬務(wù)，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!(作者單位：遼寧省盤錦市園林管理處)。
參考文獻：
[2]高曉瑩《新會計準(zhǔn)則下應(yīng)付職工薪酬核算對企業(yè)的影響》..第7期：93頁。
員工績效薪酬管理方案篇十一
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導(dǎo)向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎金的.發(fā)放；
3、薪酬等級的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓(xùn)安排；
6、年終先進評比。
第一條組織構(gòu)成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條考核職責(zé)。
1、薪酬考核委員會職責(zé)：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
（2）監(jiān)控考核激勵體系的運行。
（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責(zé)：
員工績效薪酬管理方案篇十二
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。
1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負(fù)責(zé)對本部門員工進行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。
（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；
（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。
五、月度考核結(jié)果運用。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。
（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
員工績效薪酬管理方案篇十三
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
組長：
成員：
負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報教育局。
員工績效薪酬管理方案篇十四
為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。
學(xué)校全體中層正、副職干部。
（一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負(fù)責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個人述職：每個學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
2、考核評價：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。
4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
員工績效薪酬管理方案篇十五
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標(biāo)準(zhǔn)：
2、試用期為初級檔，根據(jù)個人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的'情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會通過每人當(dāng)月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當(dāng)月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個人實際所得獎金（例如部門當(dāng)月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分80分=240元）。
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動經(jīng)費。
5、每月員工考核所得獎金對應(yīng)累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核。考核標(biāo)準(zhǔn)總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來獎分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進行考核細(xì)化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分。
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回?fù)p失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
員工績效薪酬管理方案篇十六
(二)為公司員工晉升提供資料。
(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流。
(一)公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。
(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)。
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式。
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分。
(一)崗位目標(biāo)考核。
一、確定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個人直接主管進行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進行處理。
1.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式。
(一)一般管理人員評分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排。
一、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
員工績效薪酬管理方案篇十七
財政部上海專員辦在近期的檢查過程中，發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)在對“應(yīng)付職工薪酬”的管理與核算方面存在一些極不規(guī)范的問題。
具體表現(xiàn)為：由企業(yè)按員工的不同職務(wù)崗位等分類，以“通信費”、“車輛使用費”、“交通費”、“取暖費”、“物業(yè)費”等補貼名義進行憑發(fā)票報銷，實際報銷后直接列入“管理費用”，不通過“應(yīng)付職工薪酬”核算。
此類情況在一部分企業(yè)中有一定的普遍性和代表性，若進一步蔓延和發(fā)展，將產(chǎn)生嚴(yán)重后果。
嚴(yán)重危及企業(yè)“應(yīng)付職工薪酬”核算的準(zhǔn)確性，產(chǎn)生職工薪酬發(fā)放項目隨意擴大化的情形。
二是由此一年可“節(jié)省”職工薪酬結(jié)余較大或極大，累積掛于賬面。嚴(yán)重影響到企業(yè)會計信息核算的正確性，導(dǎo)致會計信息失真。
三是規(guī)避了個人所得稅的計繳。存在故意少繳個人所得稅的嫌疑，影響到個人所得稅和企業(yè)所得稅的正確計繳。根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則》第九號“職工薪酬”規(guī)定，職工薪酬包括：職工工資、獎金、津貼和補貼和職工福利費等。財政部《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》(財企〔〕242號)文第二條規(guī)定：企業(yè)為職工……按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額。
一是將部分職工福利費納入職工工資總額管理。目前，個別企業(yè)為提高職工薪酬的發(fā)放水平，減少工資總額的占用額度，擅自將一部分應(yīng)當(dāng)由“應(yīng)付職工薪酬”列支的補貼和職工福利費進行費用化，列支于成本費用。為規(guī)范應(yīng)付職工薪酬的管理與核算，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)按月、按崗位、按職級、按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的職工福利費，如：(職工住房)物業(yè)管理費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等納入職工工資總額管理。
二是對直接發(fā)放的各項補貼依法計交稅金。對企業(yè)以現(xiàn)金發(fā)放或現(xiàn)金報銷等各種方式支付，在成本費用列支的物業(yè)費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等，按照《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》第七條規(guī)定辦理，“應(yīng)當(dāng)依照稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定計算納稅”。
三是對相關(guān)的企業(yè)和個人依法嚴(yán)處。對變相提高職工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)依法嚴(yán)肅處理，同時，依法問責(zé)企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，以確保法規(guī)執(zhí)行的嚴(yán)肅性、保障會計核算的正確性，保證會計信息的真實性，杜絕違反財經(jīng)紀(jì)律的行為發(fā)生。
員工績效薪酬管理方案篇十八
績效管理難做，不受歡迎，不被認(rèn)可，這是事實。
無疑，這已經(jīng)成為許多hr經(jīng)理的一塊心病。畢竟，績效管理是人力資源管理的核心，畢竟，企業(yè)對hr經(jīng)理在績效管理方面的表現(xiàn)抱有很大期望，希望他們能在這方面有所突破，有一番作為。
為挽回這種被動的局面，hr經(jīng)理要做的就是一條：制定計劃并快速行動。湯姆彼得斯說：制定計劃并快速行動是青年人的修養(yǎng)。我想，這也應(yīng)該是hr經(jīng)理比較重要的一項修養(yǎng)。
下面，就來談?wù)刪r經(jīng)理在績效管理方面是“如何制定計劃并快速行動”的。
員工績效薪酬管理方案篇十九
應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關(guān)系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務(wù)狀況中的流動負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會計期間之內(nèi)，將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關(guān)系給予的補償以外，應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費用。
3、關(guān)于提前解除職工勞動關(guān)系而可能發(fā)生的補償，應(yīng)該作為預(yù)計負(fù)債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費用。可以把分散出去的人工成本得到統(tǒng)一集中的反應(yīng)出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應(yīng)出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費--應(yīng)交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關(guān)系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務(wù)成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應(yīng)注意是否有明確的計提標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)在計量應(yīng)付職工薪酬時，應(yīng)當(dāng)注意國家是否有相關(guān)的明確計提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理：企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機構(gòu)交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應(yīng)向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計提基礎(chǔ)和計提比例，應(yīng)當(dāng)按照國家的相關(guān)規(guī)定的計提的基礎(chǔ)和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預(yù)計當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應(yīng)付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時，在賬務(wù)處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關(guān)處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應(yīng)付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準(zhǔn)確。其實只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認(rèn)真仔細(xì)處理賬務(wù)，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!
有時候企業(yè)為自己的員工多做一點，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。
根據(jù)筆者調(diào)查，大多數(shù)發(fā)品商在設(shè)計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒有全面考慮過：如何讓你設(shè)計的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。
員工要什么?
要想設(shè)計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會相對了解員工的需求。
安全感。
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭。
也就是如果做的好，應(yīng)該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
適當(dāng)?shù)膲毫Α?BR> 壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標(biāo)來施加壓力。筆者看到大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設(shè)定目標(biāo)、達成目標(biāo)來傳導(dǎo)壓力的，并且要掌握好這個尺度。
與努力匹配的回報。
其含義是，你設(shè)定的薪酬一定要與要達到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
考核指標(biāo)盡量量化。
杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些經(jīng)銷商老板本來也就是在忽悠，結(jié)果可想而知。
考慮員工的現(xiàn)實處境。
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標(biāo)設(shè)定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
制定實際薪酬要考慮的因素。
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請幾個人?在筆者之前的文章中有詳細(xì)論述。
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績?事先要規(guī)劃好銷售目標(biāo)。
第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場交給他去做。不區(qū)域市場或者產(chǎn)品就無法精準(zhǔn)考核。
第四、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬。
第六、設(shè)定薪酬考核機制。比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo)，薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少?完成沖刺目標(biāo)，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎勵，完成考核目標(biāo)按照4%獎勵，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎勵。
第一、計劃將某幾個品牌的產(chǎn)品分配給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)后，計劃業(yè)績增加30萬元。最低增加目標(biāo)為超額20萬，考核目標(biāo)額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資。
也可以叫責(zé)任底薪，假設(shè)為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資。
用超過去年銷售額的部分進行核算。假設(shè)，該業(yè)務(wù)員年度超過去年銷售額超額30萬以內(nèi)，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎。
如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量，比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點數(shù)，不能補給。
第五、工作表現(xiàn)獎。
每個月，對工作積極，認(rèn)真負(fù)責(zé)，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標(biāo)。
第六、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專利，微小企業(yè)更應(yīng)該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。
對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻的，可以在適當(dāng)時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當(dāng)然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產(chǎn)品特別獎勵。
在推廣某些產(chǎn)品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發(fā)水，只要推出去一件，另外獎勵50元。
第九、新開發(fā)客戶獎勵。對于以前未合作過的，本次開發(fā)到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。
對于部分優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績，可以設(shè)定一些職務(wù)，比如起步是經(jīng)理，做一段叫高級經(jīng)理，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。
員工績效薪酬管理方案篇一
從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應(yīng)的對象
適應(yīng)的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務(wù)
體力勞動者
事務(wù)性或例行性工作的人員
2．結(jié)果或產(chǎn)出
高層管理者
銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
高速發(fā)展的成長型企業(yè)
強調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
知識工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的.。
（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變?？己四繕?biāo)設(shè)定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒有認(rèn)識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。
2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認(rèn)識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績效管理有什么作用：
1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標(biāo)對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
2． ?績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
員工績效薪酬管理方案篇二
zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。
第二條考核目的。
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條考核原則。
考核工作遵循以下原則:。
(二)定性與定量考核相結(jié)合;。
(三)公平、公正;。
(四)多角度考核。
第四條考核用途。
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:。
(一)薪酬分配;。
(二)職務(wù)升降;。
(三)崗位調(diào)動;。
(四)員工培訓(xùn)。
第二章考核方法。
第五條考核周期。
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責(zé)劃分。
(一)考核管理委員會職責(zé)。
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):。
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。
(二)人力資源部職責(zé)。
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負(fù)責(zé):。
1、對各部門::進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);。
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;。
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;。
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。
5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;。
6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;。
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);。
(三)各部門主管的職責(zé)。
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;。
2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;。
3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;。
4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn);。
6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;。
7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;。
第七條考核關(guān)系。
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。
表1考核關(guān)系表。
考核對象。
考核關(guān)系。
中高層管理人員。
直接上級、同級、下級考核。
工勤人員。
直接上級考核。
部門一般人員。
直接上級、同級考核。
第八條考核維度。
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:。
1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:。
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計劃和執(zhí)行能力。
(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第九條考核指標(biāo)的權(quán)重。
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第十條考核程序。
各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
第十一條考核評分。
考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:。
表2評分等級定義表。
等級。
a
b
c
d
定義。
超出目標(biāo)。
達到目標(biāo)。
接近目標(biāo)。
遠(yuǎn)低于目標(biāo)。
得分。
100。
85。
70。
50。
第十二條綜合評定等級。
(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3綜合評定等級定義表。
等級。
優(yōu)
良
中
基本合格。
不合格。
定義。
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:。
表4綜合評定等級比例限制表。
人員類別。
等級比例限制。
評定人。
優(yōu)
優(yōu)和良。
中
基本合格。
不合格。
高層管理人員。
20%。
40%。
不限制。
不限制。
不限制。
總經(jīng)理。
中層管理人員。
15%。
30%。
不限制。
不限制。
不限制。
一般人員。
10%。
20%。
不限制。
不限制。
不限制。
部門主管。
'優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。
第三章季度考核。
第十三條季度考核范圍。
季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條季度考核維度與權(quán)重。
針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。
(一)中層管理人員。
表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
績效。
任務(wù)績效。
直接上級。
50%。
周邊績效。
相關(guān)部門部長/主任。
30%。
管理績效。
直接上級、下級。
20%。
(二)一般人員。
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績效。
直接上級。
70%。
態(tài)度。
上級、同部門人員。
30%。
(三)工勤人員。
表7工勤人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績效。
直接上級。
70%。
態(tài)度。
直接上級。
30%。
第十五條季度考核時間。
(一)第一季度考核:4月1日-10日;。
(二)第二季度考核:7月1日-10日;。
(三)第三季度考核:9月20日-30日;。
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。
第十六條季度考核流程。
季度考核流程包括以下幾個步驟:。
(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重。
1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個指標(biāo),確定要求達到的程度,并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。
(三)員工自評。
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價。
1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五)審批。
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。
第十七條季度考核結(jié)果的用途。
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第四章年度考核。
第十八條年度考核范圍。
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。
(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。
第十九條個人年度考核流程。
個人年度考核流程分為以下幾個步驟:。
(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:。
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。
第二十條個人年度考核結(jié)果的用途。
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:。
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為'基本合格'的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為'基本合格'的員工進行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》詳細(xì)說明。
(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。
第二十一條部門考核。
(一)部門考核方式:部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第五章申訴及其處理。
第二十二條申訴受理機構(gòu)。
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十三條提交申訴。
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十四條申訴受理。
(一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章附則。
第二十五條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。
第二十六條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第二十七條本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十八條本辦法自頒布之日起實施。
員工績效薪酬管理方案篇三
1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元)。
2、過程管理(按層級每周調(diào)度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
4、分級考核(黨組對科室進行考核，科長對員工考核)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進行溝通)。
二、考核實施。
(一)對科室的考核。
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
2、科室月度考核：
2.1考核內(nèi)容：
2.1.1公共部分考核(30分)：工作紀(jì)律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核(60分)：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核(10分)：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實施考核，考核細(xì)則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領(lǐng)導(dǎo)初審，并在月辦公會書面形式確認(rèn);月度計劃確認(rèn)后科室進行周分解，每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對上周工作完成情況進行調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點工作，由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》，責(zé)成相關(guān)部門責(zé)任人在規(guī)定時間內(nèi)完成，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人在督辦工作完成后，應(yīng)及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領(lǐng)導(dǎo)審核，完成情況納入當(dāng)月考核。
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分。
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分__績效工資。
3、科室季度考核：
3.1考核辦法。
季度考核以市局(公司)季度考核評比結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計算獎懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。
3.2名次計算。
3.3、獎懲辦法。
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個等次，則不獎不罰;若市局考核結(jié)果列二個或三個等次，則只獎勵第一名;若市局考核結(jié)果列四個等次，則獎勵第一、二名;若市局考核結(jié)果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名;若市局考核結(jié)果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核。
4.1年度考核分值構(gòu)成。
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定。
市局年度綜合排名積分設(shè)定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
4.2獎懲辦法。
4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負(fù)責(zé)人進行戒勉談話;連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。
4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核。
4.3.1工作突出被市局認(rèn)可，并且加以推廣的加2分(召開現(xiàn)場會);工作有創(chuàng)新(創(chuàng)新課題、qc課題)，在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復(fù)加分。
4.3.2獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級(副廳級、廳級)榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分;競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決。
違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《安全保衛(wèi)目標(biāo)管理責(zé)任書》、《專賣管理工作目標(biāo)責(zé)任書》，或未能通過貫標(biāo)認(rèn)證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評。
4.5.1民主測評考核：由區(qū)局(分公司)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評分;科室民主測評考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。
1、考核對象。
全體員工。
2.1月度考核。
2.1.1月度考核。
員工考核由科室按照考核細(xì)則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011(100號)文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%。
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資。
2.2年度總評。
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%。
3、考核獎懲。
3.1一年內(nèi)個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負(fù)責(zé)人對其戒勉談話;連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費)，連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據(jù)。
4、考核反饋。
月度考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于次月更好地完成目標(biāo)，并填寫《銅山區(qū)局(分公司)績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認(rèn)，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
員工績效薪酬管理方案篇四
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容。
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工績效薪酬管理方案篇五
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍。
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容。
1、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)。
2、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價。
3、各部門職員違紀(jì)行為。
四、部門月度工作目標(biāo)(計劃)之評定。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)。
六、職員違紀(jì)行為考核辦法。
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵。
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。
九、罰則。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
員工績效薪酬管理方案篇六
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍。
統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求。
1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴(yán)格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核。
1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__％的直接經(jīng)濟損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表（票據(jù)）質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
員工績效薪酬管理方案篇七
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。
1、問題發(fā)生率（月）。
（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）x100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)。
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
（3）應(yīng)達標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）。
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）。
（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務(wù)指標(biāo)。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營指標(biāo)達標(biāo)率（月）。
（1）為明確責(zé)任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(biāo)（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率（季）。
（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
（2）計算方法：每季度進行一次。
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)。
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項目數(shù)。
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行。
（3）應(yīng)達指標(biāo)：員工滿意率不低于85%。
（4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）。
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）。
（1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)。
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
（2）應(yīng)達指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。
（3）獎罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結(jié)果（年）。
員工績效薪酬管理方案篇八
根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會議紀(jì)要、《關(guān)于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核，現(xiàn)將相關(guān)事宜通知如下：
一、時間。
(具體考核時間由考核組提前通知到學(xué)校。)。
二、考核對象。
一中職中實小實中特?？h直幼兒園。
三、組織機構(gòu)。
(一)領(lǐng)導(dǎo)小組。
(二)考核小組。
考核對象：一中特?？h直幼兒園。
考核對象：職中實中實小。
四、考核內(nèi)容。
(一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設(shè)施、包市容、包秩序)落實情況;。
(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;。
(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務(wù)、“講文明樹新風(fēng)”及核心價值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導(dǎo)、文明素養(yǎng)培育)開展情況。
(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學(xué)生”創(chuàng)建情況。
五、考核方式。
1、看：看現(xiàn)場，重點看單位環(huán)境建設(shè)和宣傳文化氛圍。
2、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報，側(cè)重創(chuàng)建工作組織領(lǐng)導(dǎo)、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。
3、查：查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。
4、評：組織單位干部職工、服務(wù)對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進行測評。測評人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。
六、工作要求。
1、各考評單位要高度重視，落實相關(guān)人員協(xié)助做好相關(guān)組織工作。
2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細(xì)則進行自評。
3、考核組準(zhǔn)備充分，分工具體，操作規(guī)范，力求公正公平，確保考核質(zhì)量。
4、存在“一票否決”的單位不能參評。
員工績效薪酬管理方案篇九
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的'分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo)，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級別核定標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);。
2、員工的年終獎標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)如下：
c.一線員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%)。
員工績效薪酬管理方案篇十
摘要：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關(guān)重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費用的重要組成部分。準(zhǔn)確核算人工費用，為企業(yè)提供真實可靠的人工信息，成為會計人員進行核算的關(guān)鍵項目。
應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關(guān)系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務(wù)狀況中的流動負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會計期間之內(nèi)，將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關(guān)系給予的補償以外，應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費用。
3、關(guān)于提前解除職工勞動關(guān)系而可能發(fā)生的補償，應(yīng)該作為預(yù)計負(fù)債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費用?？梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應(yīng)出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應(yīng)出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費--應(yīng)交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關(guān)系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務(wù)成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應(yīng)注意是否有明確的計提標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)在計量應(yīng)付職工薪酬時，應(yīng)當(dāng)注意國家是否有相關(guān)的明確計提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理：企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機構(gòu)交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應(yīng)向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計提基礎(chǔ)和計提比例，應(yīng)當(dāng)按照國家的相關(guān)規(guī)定的計提的基礎(chǔ)和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預(yù)計當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應(yīng)付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時，在賬務(wù)處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關(guān)處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確保科目的借方與貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應(yīng)付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準(zhǔn)確。其實只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認(rèn)真仔細(xì)處理賬務(wù)，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!(作者單位：遼寧省盤錦市園林管理處)。
參考文獻：
[2]高曉瑩《新會計準(zhǔn)則下應(yīng)付職工薪酬核算對企業(yè)的影響》..第7期：93頁。
員工績效薪酬管理方案篇十一
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導(dǎo)向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎金的.發(fā)放；
3、薪酬等級的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓(xùn)安排；
6、年終先進評比。
第一條組織構(gòu)成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條考核職責(zé)。
1、薪酬考核委員會職責(zé)：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
（2）監(jiān)控考核激勵體系的運行。
（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責(zé)：
員工績效薪酬管理方案篇十二
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。
1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負(fù)責(zé)對本部門員工進行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。
（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；
（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。
五、月度考核結(jié)果運用。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。
（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
員工績效薪酬管理方案篇十三
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
組長：
成員：
負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報教育局。
員工績效薪酬管理方案篇十四
為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。
學(xué)校全體中層正、副職干部。
（一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負(fù)責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個人述職：每個學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
2、考核評價：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。
4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
員工績效薪酬管理方案篇十五
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標(biāo)準(zhǔn)：
2、試用期為初級檔，根據(jù)個人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的'情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會通過每人當(dāng)月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當(dāng)月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個人實際所得獎金（例如部門當(dāng)月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分80分=240元）。
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動經(jīng)費。
5、每月員工考核所得獎金對應(yīng)累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核。考核標(biāo)準(zhǔn)總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來獎分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進行考核細(xì)化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分。
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回?fù)p失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
員工績效薪酬管理方案篇十六
(二)為公司員工晉升提供資料。
(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流。
(一)公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。
(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)。
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式。
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分。
(一)崗位目標(biāo)考核。
一、確定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個人直接主管進行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進行處理。
1.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式。
(一)一般管理人員評分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排。
一、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
員工績效薪酬管理方案篇十七
財政部上海專員辦在近期的檢查過程中，發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)在對“應(yīng)付職工薪酬”的管理與核算方面存在一些極不規(guī)范的問題。
具體表現(xiàn)為：由企業(yè)按員工的不同職務(wù)崗位等分類，以“通信費”、“車輛使用費”、“交通費”、“取暖費”、“物業(yè)費”等補貼名義進行憑發(fā)票報銷，實際報銷后直接列入“管理費用”，不通過“應(yīng)付職工薪酬”核算。
此類情況在一部分企業(yè)中有一定的普遍性和代表性，若進一步蔓延和發(fā)展，將產(chǎn)生嚴(yán)重后果。
嚴(yán)重危及企業(yè)“應(yīng)付職工薪酬”核算的準(zhǔn)確性，產(chǎn)生職工薪酬發(fā)放項目隨意擴大化的情形。
二是由此一年可“節(jié)省”職工薪酬結(jié)余較大或極大，累積掛于賬面。嚴(yán)重影響到企業(yè)會計信息核算的正確性，導(dǎo)致會計信息失真。
三是規(guī)避了個人所得稅的計繳。存在故意少繳個人所得稅的嫌疑，影響到個人所得稅和企業(yè)所得稅的正確計繳。根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則》第九號“職工薪酬”規(guī)定，職工薪酬包括：職工工資、獎金、津貼和補貼和職工福利費等。財政部《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》(財企〔〕242號)文第二條規(guī)定：企業(yè)為職工……按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額。
一是將部分職工福利費納入職工工資總額管理。目前，個別企業(yè)為提高職工薪酬的發(fā)放水平，減少工資總額的占用額度，擅自將一部分應(yīng)當(dāng)由“應(yīng)付職工薪酬”列支的補貼和職工福利費進行費用化，列支于成本費用。為規(guī)范應(yīng)付職工薪酬的管理與核算，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)按月、按崗位、按職級、按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的職工福利費，如：(職工住房)物業(yè)管理費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等納入職工工資總額管理。
二是對直接發(fā)放的各項補貼依法計交稅金。對企業(yè)以現(xiàn)金發(fā)放或現(xiàn)金報銷等各種方式支付，在成本費用列支的物業(yè)費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等，按照《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》第七條規(guī)定辦理，“應(yīng)當(dāng)依照稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定計算納稅”。
三是對相關(guān)的企業(yè)和個人依法嚴(yán)處。對變相提高職工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)依法嚴(yán)肅處理，同時，依法問責(zé)企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，以確保法規(guī)執(zhí)行的嚴(yán)肅性、保障會計核算的正確性，保證會計信息的真實性，杜絕違反財經(jīng)紀(jì)律的行為發(fā)生。
員工績效薪酬管理方案篇十八
績效管理難做，不受歡迎，不被認(rèn)可，這是事實。
無疑，這已經(jīng)成為許多hr經(jīng)理的一塊心病。畢竟，績效管理是人力資源管理的核心，畢竟，企業(yè)對hr經(jīng)理在績效管理方面的表現(xiàn)抱有很大期望，希望他們能在這方面有所突破，有一番作為。
為挽回這種被動的局面，hr經(jīng)理要做的就是一條：制定計劃并快速行動。湯姆彼得斯說：制定計劃并快速行動是青年人的修養(yǎng)。我想，這也應(yīng)該是hr經(jīng)理比較重要的一項修養(yǎng)。
下面，就來談?wù)刪r經(jīng)理在績效管理方面是“如何制定計劃并快速行動”的。
員工績效薪酬管理方案篇十九
應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關(guān)系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務(wù)狀況中的流動負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會計期間之內(nèi)，將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關(guān)系給予的補償以外，應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費用。
3、關(guān)于提前解除職工勞動關(guān)系而可能發(fā)生的補償，應(yīng)該作為預(yù)計負(fù)債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費用。可以把分散出去的人工成本得到統(tǒng)一集中的反應(yīng)出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應(yīng)出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費--應(yīng)交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關(guān)系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務(wù)成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應(yīng)注意是否有明確的計提標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)在計量應(yīng)付職工薪酬時，應(yīng)當(dāng)注意國家是否有相關(guān)的明確計提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理：企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機構(gòu)交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應(yīng)向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計提基礎(chǔ)和計提比例，應(yīng)當(dāng)按照國家的相關(guān)規(guī)定的計提的基礎(chǔ)和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預(yù)計當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應(yīng)付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時，在賬務(wù)處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關(guān)處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應(yīng)付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準(zhǔn)確。其實只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認(rèn)真仔細(xì)處理賬務(wù)，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!
有時候企業(yè)為自己的員工多做一點，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。
根據(jù)筆者調(diào)查，大多數(shù)發(fā)品商在設(shè)計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒有全面考慮過：如何讓你設(shè)計的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。
員工要什么?
要想設(shè)計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會相對了解員工的需求。
安全感。
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭。
也就是如果做的好，應(yīng)該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
適當(dāng)?shù)膲毫Α?BR> 壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標(biāo)來施加壓力。筆者看到大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設(shè)定目標(biāo)、達成目標(biāo)來傳導(dǎo)壓力的，并且要掌握好這個尺度。
與努力匹配的回報。
其含義是，你設(shè)定的薪酬一定要與要達到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
考核指標(biāo)盡量量化。
杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些經(jīng)銷商老板本來也就是在忽悠，結(jié)果可想而知。
考慮員工的現(xiàn)實處境。
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標(biāo)設(shè)定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
制定實際薪酬要考慮的因素。
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請幾個人?在筆者之前的文章中有詳細(xì)論述。
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績?事先要規(guī)劃好銷售目標(biāo)。
第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場交給他去做。不區(qū)域市場或者產(chǎn)品就無法精準(zhǔn)考核。
第四、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬。
第六、設(shè)定薪酬考核機制。比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo)，薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少?完成沖刺目標(biāo)，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎勵，完成考核目標(biāo)按照4%獎勵，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎勵。
第一、計劃將某幾個品牌的產(chǎn)品分配給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)后，計劃業(yè)績增加30萬元。最低增加目標(biāo)為超額20萬，考核目標(biāo)額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資。
也可以叫責(zé)任底薪，假設(shè)為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資。
用超過去年銷售額的部分進行核算。假設(shè)，該業(yè)務(wù)員年度超過去年銷售額超額30萬以內(nèi)，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎。
如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量，比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點數(shù)，不能補給。
第五、工作表現(xiàn)獎。
每個月，對工作積極，認(rèn)真負(fù)責(zé)，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標(biāo)。
第六、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專利，微小企業(yè)更應(yīng)該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。
對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻的，可以在適當(dāng)時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當(dāng)然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產(chǎn)品特別獎勵。
在推廣某些產(chǎn)品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發(fā)水，只要推出去一件，另外獎勵50元。
第九、新開發(fā)客戶獎勵。對于以前未合作過的，本次開發(fā)到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。
對于部分優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績，可以設(shè)定一些職務(wù)，比如起步是經(jīng)理，做一段叫高級經(jīng)理，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。