現(xiàn)代科技的發(fā)展使得人們可以更加便捷地獲取信息，但也帶來了信息泛濫和碎片化的問題。如何有效解決問題和沖突以下是小編為大家整理的一些寫作總結(jié)的范文，希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?BR>    地方高校教師激勵管理的論文篇一
    ［4］陳春萍．高校人力資源管理的倫理分析［d］．華中師范大學(xué)，303，4。
    ［5］李霞．基于激勵理論的小學(xué)二年級詞語教學(xué)的應(yīng)用研究［d］．華中師范大學(xué)，，5。
    ［6］袁坤．如何在高?？蒲泄芾碇袑崿F(xiàn)人本管理［j］．技術(shù)與創(chuàng)新管理，，5。
    ［7］李文燕，蔣洪池．美國高校校園安全管理建設(shè)探析———基于康奈爾大學(xué)的實證分析［j］．煤炭高等教育，，5.
    地方高校教師激勵管理的論文篇二
    馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
    地方高校教師激勵管理的論文篇三
    由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問題。
    (一)教師付出與薪酬不成比例。
    在社會主義市場經(jīng)濟條件下，教師對其社會地位的認知在很大程度上與其經(jīng)濟收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟人”的經(jīng)濟特征。換言之，高校教師工作的動機不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價值。近年來，由于高校頻頻擴招，學(xué)校的師生比例嚴重失調(diào)，許多高校教師在承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)之外，還承擔(dān)著對學(xué)校和本人而言都很重要的科研任務(wù)。但實踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價值。目前高校教師收入達不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會導(dǎo)致高?？蒲泻徒虒W(xué)水平的下降。
    (二)激勵存在滯后性及短期性。
    激勵必須講究及時性，時間越短，激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價一般都放在學(xué)期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時、有效的認可，高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對完成任務(wù)的教師給予一定的獎勵，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學(xué)術(shù)研究的進程和時間都是無法預(yù)料的，這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進行。
    (三)激勵方式單一。
    就目前我國高校的教師激勵而言，大都屬物質(zhì)激勵，單純地將激勵的重點放在薪酬待遇上，認為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來越豐富的今天，物質(zhì)激勵的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
    (四)職務(wù)激勵普遍存在。
    時至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學(xué)而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務(wù)，讓他們在授課的同時擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認為這樣不僅能提升教師的地位，同時也能給教師一種壓力或動力。但這種激勵使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個人和學(xué)校教學(xué)科研水平的提高。
    在高校管理中進行教師激勵是為了調(diào)動廣大教師學(xué)習(xí)、工作和參加社會活動的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標，在實施教師激勵項目時應(yīng)實事求是，聯(lián)系教師的實際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵要做到物質(zhì)激勵與精神激勵相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵的主導(dǎo)作用，適當(dāng)拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵效果;根據(jù)教師的不同情況設(shè)置相應(yīng)的科研時間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實現(xiàn)公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實行教師激勵時一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當(dāng)需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
    地方高校教師激勵管理的論文篇四
    總而言之，精細化管理在高校教學(xué)管理中的運用十分重要和必要。由于個人能力有限，加之高校教學(xué)管理系統(tǒng)構(gòu)成復(fù)雜，本文作出的研究有待深入和補充。因此，作者希望學(xué)術(shù)界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學(xué)管理現(xiàn)狀，在綜述精細化管理優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，有針對性地提出更多有效運用策略，以改善高校教育發(fā)展能力及水平，促進學(xué)生健康、全面發(fā)展。
    參考文獻：
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    地方高校教師激勵管理的論文篇五
    “激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現(xiàn)努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學(xué)科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調(diào)動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學(xué)術(shù)語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學(xué)的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
    高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
    (一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
    人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量。
    (二)可提升高校學(xué)科發(fā)展水平。
    沒有一流的教師就不會有一流的學(xué)科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學(xué)科的學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學(xué)校的學(xué)科建設(shè)中去，提升高校的學(xué)科發(fā)展水平。
    (三)達到組織和個人目標的整合。
    在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學(xué)校整體的發(fā)展目標，然后根據(jù)學(xué)校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學(xué)校管理目標。
    當(dāng)前教師激勵已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
    (一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
    教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
    (二)激勵缺乏彈性。
    把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內(nèi)容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
    (三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。
    目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績?nèi)绾味ㄎ?，分配標準如何科學(xué)制定，作為高校教師其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
    (四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
    培訓(xùn)對象單一，培訓(xùn)范圍過窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學(xué)型教師更很少有外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應(yīng)知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。
    “管理深處是激勵”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢姡顚T工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學(xué)校具有深遠的意義。
    (一)設(shè)置有效的考核標準。
    考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標準應(yīng)該是詳細的，在設(shè)置過程當(dāng)中應(yīng)該強調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據(jù)目標設(shè)置理論，當(dāng)個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。
    加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學(xué)、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經(jīng)審核，將業(yè)績提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
    (二)引導(dǎo)合理的.流動，多種激勵并用。
    引導(dǎo)教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時，應(yīng)根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
    1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產(chǎn)生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點，增強學(xué)校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關(guān)心教師的工作、學(xué)習(xí)與生活，對于教師提出的合理要求，學(xué)校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學(xué)事務(wù)、學(xué)術(shù)研究等學(xué)校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學(xué)校的主人，有責(zé)任有義務(wù)為學(xué)校貢獻力量。
    2．成就激勵。首先，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色，辦出自己的水平，使學(xué)校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學(xué)校工作而自豪。其次，學(xué)校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學(xué)習(xí)與科研的積極性。
    (三)健全教師培訓(xùn)制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
    培訓(xùn)在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
    要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵，使教師迅速融入學(xué)校組織。對教學(xué)型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機會，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國留學(xué)進行學(xué)術(shù)交流。
    建立科學(xué)準確的教師培訓(xùn)評價體系?？茖W(xué)的評價體系有利于對教師的培訓(xùn)工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進行科學(xué)合理的評價，但是建立科學(xué)準確的教師培訓(xùn)評價體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。
    (四)制定公平合理的薪酬制度。
    亞當(dāng)斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時，就會產(chǎn)生公平感，增強工作動力。
    1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學(xué)校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
    2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構(gòu)成比例。在高等學(xué)校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超?；貓蟆Ｋ愿咝Ｔ谪瀼亍鞍磩诜峙洹钡耐瑫r，還要按成果、知識、技術(shù)、管理等貢獻要素分配。
    地方高校教師激勵管理的論文篇六
    管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
    （1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學(xué)工作的文件，缺少對管理隊伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
    （2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標準改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
    （3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
    （4）考核流于形式，缺乏有效評價。學(xué)?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
    建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。
    （1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長時說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學(xué)及社會的影響。
    （2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學(xué)從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
    （3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國家工資標準進行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。
    （4）改革考評制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵機制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)點評和服務(wù)對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
    三、小結(jié)。
    平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓(xùn)和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
    地方高校教師激勵管理的論文篇七
    論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習(xí)”。有效的引導(dǎo)動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
    當(dāng)前，我國高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當(dāng)?shù)牟罹?。那些?dǎo)致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導(dǎo)向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
    一、動力場中的高校教師。
    與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預(yù)測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內(nèi)部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構(gòu)成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
    學(xué)校作為教師工作、學(xué)習(xí)與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產(chǎn)生的客體要素。不良的學(xué)校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學(xué)性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
    高校教師的動力場是由多種因素構(gòu)成的整體。場中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
    （一)市場經(jīng)濟負面效應(yīng)對教師價值觀的影響。
    市場經(jīng)濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應(yīng)付差事、得過且過的態(tài)度。
    市場經(jīng)濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風(fēng)，不可避免地對教師的價值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
    (二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
    勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當(dāng)某一動機滿足時，立刻會產(chǎn)生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅(qū)使其有意識地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
    盡管大學(xué)精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經(jīng)濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學(xué)為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導(dǎo)向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學(xué)的浮躁學(xué)風(fēng)―急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習(xí)”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
    (三)權(quán)力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
    對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學(xué)校的長遠發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學(xué)校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部權(quán)利，致使學(xué)術(shù)人員對學(xué)術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時，由于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學(xué)將演變?yōu)橐粋€資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷。
    (四)情義場壓力重重對教師責(zé)任心的影響。
    雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學(xué)場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責(zé)任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
    大學(xué)場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學(xué)生學(xué)習(xí)激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學(xué);也能使學(xué)生積極努力，不斷進取。
    (一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
    市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經(jīng)濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
    一方面，教師應(yīng)該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
    另一方面，在整個精神文明建設(shè)中，學(xué)校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學(xué)精神與正確的輿論導(dǎo)向?qū)處熣_價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強師德教育，明確教師的責(zé)任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調(diào)動教師教書育人的積極性。
    (二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
    首先，大學(xué)作為學(xué)術(shù)機構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標;而大學(xué)則以自由為基本價值，強調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，從制度上保證教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的活力。
    其次，大學(xué)作為教育機構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學(xué)核心競爭力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學(xué)監(jiān)管制度時要關(guān)注教師的切身需求，有針對性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W(xué)和科研工作中。
    最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校提供的培訓(xùn)機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學(xué)術(shù)水平，把實現(xiàn)自己的人生目標和價值同學(xué)校的價值觀相結(jié)合。
    (三)羊重學(xué)術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
    行政權(quán)力逐漸泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力嚴重削弱，大學(xué)不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風(fēng)氣。學(xué)術(shù)帶頭人官本位、學(xué)術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學(xué)術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
    因此，在現(xiàn)代大學(xué)管理機制的構(gòu)建中，對學(xué)術(shù)自由的認同十分關(guān)鍵。大學(xué)必須在機制層面充分協(xié)調(diào)好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學(xué)的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識生產(chǎn)和學(xué)術(shù)工作建立起充分尊重學(xué)術(shù)的管理模式，只有這樣，大學(xué)才能在較少受到外界非正式干預(yù)的情況下，充分發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)優(yōu)勢，尋求更廣闊的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，大學(xué)教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
    (四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責(zé)任心。
    一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責(zé)任意識。另一方面，學(xué)校需要加強對教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
    在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學(xué)想要引導(dǎo)和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學(xué)所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導(dǎo)和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
    地方高校教師激勵管理的論文篇八
    負激勵是一個施壓的過程，是對所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機會等的威脅。長期以來，我們過多地依賴正激勵的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強化負激勵。
    因為在實際的管理手段中，有時候鼓勵利益的獲取不能達到的效果，正激勵手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負激勵的手段。首先正激勵在實施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標，但是由于正激勵的目標通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對于高目標的追求，反而降低了工作效率。而負激勵的過程和正激勵是不同的，負激勵的目標是為了保證基本任務(wù)量的實現(xiàn)，它管理的重點是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負激勵不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強制性的克制和約束。在實際的管理過程中，正激勵和負激勵必須也是相互配合的，負激勵的實踐價值在于，首先從心里層面來分析，負激勵能夠減少個體的利益，引起對意外損失的關(guān)注，實現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標，減少了管理的成本。
    除此之外，負激勵還能彌補正激勵管理機制的不足，并且促進綜合管理目標的實現(xiàn)，但是負激勵的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負激勵一但發(fā)生偏差，就會讓教職工對管理手段計較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負激勵的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進行負激勵管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負激勵也要和正激勵相輔相成，配合正激勵的管理手段，實現(xiàn)績效管理的提高。
    二、高校管理績效的含義和運營環(huán)境分析。
    只有充分了解高校管理績效，充分認識高校管理的運營環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績效管理水平。首先高校績效管理的含義，主要從兩個方面入手，分別是經(jīng)營的效益和對資源的利用，所以對于高?？冃У?考核，就要綜合的分析高校在多個社會職能的目標，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點不同。當(dāng)然高校管理績效考核的主要目標還是圍繞教學(xué)展開的，在效率方面主要圍繞對教學(xué)資源的利用情況，績效管理不僅僅是針對教師或者個人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價標準，把外界的社會期待納入到績效管理的過程中來。
    高?？冃Ч芾碇饕膬?nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設(shè)的常規(guī)課程的實用性和深度，開設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經(jīng)費；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會的效益是否受到了社會的認可；學(xué)校的整體社會聲望等方面。高校運營的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運營都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競爭，高校近兩年來由于招生的擴大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團隊方面的競爭壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補貼，來自同類別同等級高校的競爭越來越大，要求高校對于績效管理的水平也越來越高，所以無論是社會環(huán)境還是來自經(jīng)濟的壓力，高校無論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強的競爭力。
    分析近幾年，隨著我國對于教育事業(yè)的重視，我國高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績效管理和激勵的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵的價值和意義。
    高?？冃Ч芾碇饕嬖诘膯栴}：對績效管理認識不足，高校中大多數(shù)的管理人員認為績效管理就是每年年終的時候填寫年度考核表，這種認識是極其片面的，實際上那只是績效管理中非常小的一個環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括了對于績效的全方面的考核，通過計劃分析得出的結(jié)果的整個過程；溝通不暢反饋不及時，做好績效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時地獲取反饋，現(xiàn)在高?？冃Ч芾碇腥狈贤ê头答仚C制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績效指標設(shè)置不科學(xué)，由于對于教學(xué)綜合評定不科學(xué)，導(dǎo)致了實際的激勵機制不能發(fā)揮較好的作用。
    四、負激勵在高校績效管理的應(yīng)用。
    管理是一項綜合性和系統(tǒng)性很強的活動，管理的各項措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過上述分析，我們充分了解了負激勵的含義，以及目前高校在績效管理和相關(guān)的激勵機制的問題和缺陷，提出了使用負激勵應(yīng)用于高校績效管理的方法，由于激勵措施就是管理的外在表現(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負激勵機制的實現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運行環(huán)境和條件。
    4.1首先在高校績效管理的過程中，需要明確正確的管理理念。
    高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對于實行負激勵的實現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵人方面有著比較高的效率，有利于負激勵的設(shè)計和實施。
    4.2科學(xué)的組織目標。
    科學(xué)的組織目標能夠把握負激勵機制的尺度，有利于管理者認清教職工團隊中哪些問題更加突出和任務(wù)難以完成，目標太高了會挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標的有效性，從而合理地開展負激勵的懲罰措施。
    4.3必須明確負激勵內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
    管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無法實現(xiàn)負激勵起到的管理效果。
    4.4構(gòu)建合理的績效考評制度。
    考評的結(jié)果是實行負激勵內(nèi)容的依據(jù)，是保證負激勵客觀準確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評制定對于開展負激勵管理來說是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵機制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
    4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
    管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時，但同時也是一個重點和難點，特別是在現(xiàn)代的高校管理當(dāng)中，信息的反饋得不到及時的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國所有的企業(yè)管理中常見的問題，對于負激勵管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因為負激勵不像正激勵，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進負激勵中被管理者的參與積極性，從而提高負激勵管理的作用。
    4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
    高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動或者科研活動都是圍繞學(xué)生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負激勵管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負激勵管理的內(nèi)容，提高教職工的主動配合的意愿，能為負激勵管理創(chuàng)造一個輕松的管理氛圍，從而提高負激勵管理制度的實現(xiàn)過程。
    五、利用負激勵手段提高高?？冃Ч芾硇枰⒁獾膯栴}。
    負激勵在實現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負激勵管理需要注意的問題，負激勵的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負激勵的目標一定要準確，實施負激勵之前，要明白高校的績效管理的目標是為了什么，只有明確了目標才能讓學(xué)校的教職工知道自己因為什么受到了懲罰，負激勵的最終目的仍然是圍繞提高管理績效工作的。其次是負激勵的實施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負激勵一定要有一定的彈性，負激勵與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強的懲罰會讓教職工缺乏安全感，會增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
    六、結(jié)語。
    在高校績效管理中開展負激勵管理措施的時候，要明確負激勵管理的內(nèi)涵，充分地了解高?？冃Ч芾淼膬?nèi)容，結(jié)合社會因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負激勵提高高?？冃Ч芾淼乃?。
    地方高校教師激勵管理的論文篇九
    教師的勞動過程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過程，教師勞動的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
    2.1從教師的勞動對象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動對象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識的動植物，而是充滿生命力的社會成員。教師在社會工作中承擔(dān)著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動性，通過對老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強的表率作用，這種工作不僅是知識能力的體現(xiàn)，更是個人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
    2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對自身的勞動對象，教師不僅要針對學(xué)生集體的特點進行教育，而且還要針對學(xué)生的個體特點進行教育。原北大校長蔡元培先生曾說：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來的都是一個個功能相似的考試機器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對不同的學(xué)生因材施教。
    2.3從教師的勞動意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學(xué)生樹立堅定的信念和遠大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會對學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國教育家烏申斯基曾說：“教師的個性對年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導(dǎo)、獎罰等制度影響大很多，是無法取代的?！笨梢姡處煹淖陨硭刭|(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴謹治學(xué)是對教師的基本要求。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十
    摘要：隨著我國高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長，高校圖書館人力資源短缺與讀者服務(wù)急劇增長的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書館的功能，越來越多的高校圖書館招募高校在校學(xué)生作為志愿者，高校圖書館志愿者成為保障圖書館資源及服務(wù)的新力量。
    關(guān)鍵詞：圖書館;志愿者;長效性。
    一、從管理細節(jié)著手促進團隊建設(shè)的長效性。
    圖書館志愿者團隊普遍要經(jīng)歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓(xùn)、上崗、總結(jié)表彰等幾個環(huán)節(jié)，從這幾個環(huán)節(jié)的管理細節(jié)著手，是提升志愿者服務(wù)長效性的有效手段。
    (一)設(shè)置富于挑戰(zhàn)性的技術(shù)崗位激發(fā)志愿者的興趣。
    恰當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置，是吸引志愿者服務(wù)、使其實現(xiàn)長效發(fā)展的重要基礎(chǔ)。圖書館志愿者開展初期，崗位往往側(cè)重于程式化的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，如借還書、圖書上架、排架等業(yè)務(wù)。近年來，高校圖書館在讀書節(jié)、好書推薦、讀者培訓(xùn)、圖書館宣傳等專項活動及對外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡單的程式化業(yè)務(wù)不同，需要廣泛的志愿者團隊配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對相關(guān)的專業(yè)知識完成一定的培訓(xùn)和自學(xué)，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會后真實的職場環(huán)境。這些活動充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對于社會實踐活動的設(shè)想和預(yù)期，使志愿者在服務(wù)中得到充分的歷練和成長。這些有特色的崗位具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質(zhì)，將有效改善技術(shù)單調(diào)性崗位造成的志愿者流失的局面。
    (二)搞好招募過程，從根本上把握志愿者團隊的質(zhì)量。
    招募過程是控制志愿者質(zhì)量、挑選真正有志于無償志愿服務(wù)者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。明確招募標準，是保證志愿者質(zhì)量的關(guān)鍵。標準要明確所需崗位的工作性質(zhì)和特點、工作時間。針對創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應(yīng)適當(dāng)多招募一些志愿者，以確保不會因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質(zhì)量，促使工作穩(wěn)定開展。在面試中選擇責(zé)任心強、有主動服務(wù)意識的志愿者，是保證志愿者服務(wù)能夠長效開展的重要環(huán)節(jié)。對于未經(jīng)過深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應(yīng)曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認識到：雖然他們是自愿付出愛心，但并不意味著可以隨意行動而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關(guān)服務(wù)。
    (三)從技術(shù)培訓(xùn)和使命感強化雙方面著手，搞好志愿者培訓(xùn)。
    加強使命感和責(zé)任感教育，是保持志愿者服務(wù)長效性的重要策略。由于志愿服務(wù)的隨意性和無償性，導(dǎo)致對于志愿者無法用利益來約束和管理，因而只能強化使命和責(zé)任感，感化和推動志愿者服務(wù)活動持久而良性地開展下去。因此，必須要在培訓(xùn)階段明確和強調(diào)志愿者服務(wù)的初衷和使命，使志愿者堅定信念，引導(dǎo)其以“志愿服務(wù)主人翁”的精神，負責(zé)任地完成預(yù)期服務(wù)。
    (四)從細微處關(guān)懷志愿者成長。
    關(guān)懷志愿者的工作和成長，是確保志愿者工作長效化的有力手段。對于招募、組織、培訓(xùn)好的志愿者團隊，在服務(wù)過程中，要加強關(guān)懷、溝通和指導(dǎo)。當(dāng)志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務(wù)時因受到冷遇而郁悶、因工作內(nèi)容枯燥而失去興趣、對志愿服務(wù)動搖甚至準備打退堂鼓時，要及時給予鼓勵、關(guān)懷和指導(dǎo)，加強對提升其服務(wù)技巧的指導(dǎo)，適時地化解志愿者的心結(jié)，幫助解決工作中的不順，堅定其繼續(xù)志愿服務(wù)的信念，使服務(wù)能夠長效地進行下去。
    二、健全激勵機制促進志愿者個人服務(wù)意愿的長效性。
    由于志愿服務(wù)的無償性，圖書館可以從多個層面采取激勵和獎勵，激發(fā)志愿者的熱情。
    (一)圖書館層面的有效激勵。
    作為志愿者服務(wù)的對象，圖書館可以利用館內(nèi)一些免費資源進行獎勵，對優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費機時、文獻檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書和數(shù)據(jù)庫訪問優(yōu)先權(quán)等。讓志愿者付出的'辛苦在社會效益的激勵中，得到肯定和認同，從而激發(fā)志愿者的服務(wù)熱情。
    (二)學(xué)校層面的激勵。
    志愿者及其團隊管理及激勵應(yīng)該得到學(xué)校的重視，圖書館應(yīng)當(dāng)與學(xué)生處、團委、院系學(xué)生管理者加強橫向聯(lián)系，擴大志愿者服務(wù)的影響。在學(xué)校的重視和幫助下，建立有關(guān)制度，可以將志愿服務(wù)作為學(xué)生考核、評優(yōu)的重要指標，甚至可以作為社會實踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學(xué)分。參與志愿服務(wù)，在踐行志愿精神的同時，也有實實在在的收獲。
    (三)呵護心理，及時給予精神層面的激勵。
    積極主動地關(guān)心志愿者，定期召開志愿者座談會，進行溝通和交流。為志愿服務(wù)活動中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開解，從學(xué)習(xí)、生活等各個層面，關(guān)心和溫暖志愿者，為志愿者營造一個溫暖的團隊。適當(dāng)表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽和鼓勵，讓志愿者感受到付出得到認可的成就感，促進志愿服務(wù)的持續(xù)發(fā)展。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十一
    教師是民辦高校發(fā)展的根本依靠，科學(xué)有效的激勵機制能夠調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性。心理契約作為一種教師與高校之間隱性的契約關(guān)系，對促進雙方的和諧發(fā)展具有良好的中介作用。
    一、心理契約理論概述。
    (一)心理契約的定義。
    心理契約最早是在20世紀60年代由組織心理學(xué)家chrisargyris提出的。隨后，levinson將心理契約定義為關(guān)系雙方并未意識到的、卻統(tǒng)攝雙方關(guān)系的相互期望。levinson的概念強調(diào)了心理契約雙向性以及其內(nèi)隱和期望。組織心理學(xué)家schein在兩者的基礎(chǔ)上進一步明確了心理契約在組織行為研究中的意義，提出心理契約是組織與員工之間以及員工與員工之間存在的一種隱性的、未書面化的期望。
    20世紀80年代，rousseau等人提出不同的觀點，他們認為心理契約是個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或信念，強調(diào)其形成是單向的、個體的。目前，心理契約的定義尚無定論，但是學(xué)術(shù)界對其有基本共識，即心理契約是組織與個體之間不成文的、內(nèi)隱的相互期望的總和。民辦高校教師心理契約就是民辦高校組織與教師之間的內(nèi)隱的、非正式的相互心理期望和理解。
    (二)心理契約的維度及特點。
    目前對心理契約結(jié)構(gòu)，學(xué)術(shù)界常見的劃分方式是二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)。二維結(jié)構(gòu)說最早是由mac-neil提出的，他認為組織與員工間的契約關(guān)系可劃分為交易契約和關(guān)系契約兩種，后來此觀點得到了rousseau等人的驗證。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三維結(jié)構(gòu)說，即關(guān)系成分、交易成分和團隊成員成分。，我國學(xué)者李原、郭德俊基于中國本土研究，提出心理契約在“員工對組織的責(zé)任”和“組織對員工的責(zé)任”兩方面，均包含規(guī)范型、發(fā)展型、人際型三個責(zé)任維度。
    在對高校教師心理契約的研究中，研究者一致認為，高校教師的心理契約包括學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任兩個方面，且這兩個方面都包含交易型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任和關(guān)系型責(zé)任三個維度。交易型責(zé)任是指高校為教師提供基本的物質(zhì)保障，教師遵守高校的管理規(guī)定并完成基本工作任務(wù);發(fā)展型責(zé)任是指高校為教師提供更好的發(fā)展空間，教師在工作中自覺付出并為高校的長遠利益而努力;關(guān)系型責(zé)任是指高校為教師提供良好的人文環(huán)境和關(guān)懷，教師則能夠為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策，并創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。與經(jīng)濟契約不同，心理契約是組織與成員之間內(nèi)隱的、未成文的相互期望，其內(nèi)容會隨著時間和條件的變化而變化，因此心理契約具有主觀性、內(nèi)隱性、動態(tài)性和期望性等特點，主觀性即心理契約的內(nèi)容以及心理契約的實現(xiàn)與否，與組織和個人的主觀認知密切相關(guān)。動態(tài)性即心理契約內(nèi)容隨著社會發(fā)展、時間等因素的變化而發(fā)生變化。內(nèi)隱性是指心理契約是一種不成文的、隱藏在雙方內(nèi)心的契約。期望性是指心理契約是契約雙方相互的達成一致的心理期望，是對雙方責(zé)任與義務(wù)的承諾。
    (一)主觀性更強，工作自主性需求更高與公辦高校采用編制內(nèi)人事管理不同，民辦高校人事管理采用勞動合同形式，教師與學(xué)校之間只對合同內(nèi)約定的雙方權(quán)利和義務(wù)負責(zé)，在這樣的關(guān)系下，心理契約的主觀性、隨意性就更大，如果學(xué)校沒有按照合同履行義務(wù)，就會導(dǎo)致教師心理契約的違背，甚至不顧違反工作紀律，出現(xiàn)擅自離崗等極端行為。同時在這種只對勞動合同負責(zé)的關(guān)系認知下，教師對工作的自由度、自主性需求也更高。
    (二)期望性明顯，物質(zhì)與精神需求雙高從物質(zhì)層面講，民辦高校教師的薪資福利水平不及公辦高校，付出與得到往往不對等，物質(zhì)需求得不到充分滿足。精神層面上，作為教師需要學(xué)生、學(xué)校和社會的認可和尊重，而民辦高校因其辦學(xué)性質(zhì)，在當(dāng)前社會中的影響力和認可度不及公辦高校，導(dǎo)致民辦高校教師的精神需求和所期待的社會回報也無法滿足其內(nèi)心的需要。加之民辦高校本身對教師精神生活的不重視，往往會使他們產(chǎn)生自卑感，缺乏歸屬感。因此民辦高校教師較公辦學(xué)校對物質(zhì)和精神需求都很高，物質(zhì)上希望得到合理的報酬，精神上更加渴望學(xué)校、社會對自身身份的尊重和認可，個人成長和自我價值實現(xiàn)需求也更強。
    (三)更具動態(tài)性，需求差異顯著公辦高校與教師之間屬于編制內(nèi)人事關(guān)系，這種關(guān)系相對比較穩(wěn)定。而民辦高校與教師之間屬于勞動合同關(guān)系，容易隨時間、學(xué)校發(fā)展?fàn)顩r等各種因素的影響而發(fā)生改變，導(dǎo)致彼此達成的心理契約更具動態(tài)性。雙方的義務(wù)和職責(zé)一旦沒有達到彼此的期望，就會造成心理契約的違背或破裂。學(xué)校為留住人才，往往會出臺各種措施，如提高合同違約金，提高職稱、高學(xué)歷教師的薪酬等，造成處于不同維度心理契約階段的教師需求差異也更加顯著，如心理契約處于交易型關(guān)系階段的新教師對經(jīng)濟利益需求更高，而發(fā)展型關(guān)系階段高職稱、高學(xué)歷的教師，對尊重以及個人價值的實現(xiàn)需求更加突出。
    激勵理論是研究如何通過滿足人的需求，調(diào)動人的積極性，以實現(xiàn)組織目標的一種理論。激勵機制是激勵主體將各種行之有效的激勵手段規(guī)范化和固定化，以滿足激勵客體的心理需求，與激勵客體形成互動，實現(xiàn)相互期望目標的有效管理系統(tǒng)的總和。文中在了解民辦高校教師心理特點的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建基于心理契約的教師激勵模型，改變傳統(tǒng)的、單一的以經(jīng)濟為基礎(chǔ)的激勵，構(gòu)建長效、公平的、經(jīng)濟與心理平衡的全面激勵機制。從激勵目標、激勵方式、激勵過程與激勵效果四個方面出發(fā)，建立基于心理契約的激勵模型如圖1所示。從學(xué)校和教師雙方激勵目標出發(fā)，實施長效激勵，推行全面激勵，利用情感激勵，注重公平激勵，達到教師與學(xué)校的協(xié)同、共贏和發(fā)展的激勵效果。
    (一)實施長效激勵，注重教師職業(yè)生涯發(fā)展民辦高校要從學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，著力打造長效激勵機制，制定長遠發(fā)展的人才激勵政策，確保教師激勵的長效性和穩(wěn)定性。如學(xué)校對高職稱人才的激勵政策應(yīng)放眼未來，從未來學(xué)校發(fā)展的角度規(guī)劃制定相關(guān)激勵政策，而不能局限于當(dāng)前。打造長效激勵機制，需要關(guān)注和引導(dǎo)教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一方面尊重教師的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供職業(yè)咨詢與發(fā)展機會，創(chuàng)造順暢的職業(yè)發(fā)展通道，讓教師體會到學(xué)校對他們成長的關(guān)心。另一方面，根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標，通過建立良好的心理契約，對不同職業(yè)生涯階段的教師給予不同的激勵措施，對他們的職業(yè)生涯發(fā)展予以積極的引導(dǎo)和規(guī)劃，使教師的`個人職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校長效師資管理目標相一致。
    (二)推行全面激勵，關(guān)注教師需求全面激勵就是強調(diào)激勵的全面性和系統(tǒng)性，關(guān)注與教師之間心理契約的建立、維護、違背與修正的全過程，全面了解教師不同層次的需求，采取多樣化激勵手段，既要通過優(yōu)化分配制度、完善獎金福利制度等方式對教師進行物質(zhì)激勵，又要運用關(guān)心、贊美、尊重、信任等精神激勵方式，還要建立科學(xué)合理的評價考核制度、人才選拔晉升制度等，滿足教師自我價值實現(xiàn)需求。同時考慮不同學(xué)歷、職稱、年齡、教齡教師的心理需求差異性，采取不同的激勵手段，滿足他們不同的合理需求。不僅關(guān)注事前和事中的激勵，還要注重事后激勵，對心理契約的違背給予及時的原因分析與糾正。強調(diào)教師個體發(fā)展的同時重視教師整體發(fā)展水平的提升。
    (三)利用情感激勵，注重溝通與交流對民辦高校教師來說，正式契約的穩(wěn)定性遠不及公辦高校教師的編制內(nèi)人事關(guān)系，加上民辦高校本身辦學(xué)成本投入的壓力，所以僅僅依靠物質(zhì)激勵和制度管理是不夠的，民辦高校更要注重情感激勵，建立情感激勵機制。關(guān)心教師的工作和生活，幫助他們解決工作以及生活中的困難，如建立教師互助基金，為青年教師提供良好的住宿條件，幫助他們安居進而樂業(yè)。對教師進行健康投資，關(guān)心他們的身體和心理的健康，提供體育鍛煉、娛樂放松場所，定期組織團隊活動。注重與教師的交流溝通，了解雙方內(nèi)隱的心理契約，以便更好地滿足各自需求。工作之余與教師打成一片，滿足他們的情感需求，使其產(chǎn)生歸屬感。在構(gòu)建和維護良性心理契約的同時，民辦高校也要建立心理契約違背的防范機制，及時修正心理契約違背造成的負面激勵，引導(dǎo)教師以積極的方式釋放負面情緒，如院長信箱的設(shè)立和及時處理，網(wǎng)上意見反饋平臺，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)接待日，開展沙龍活動等形式，讓教師以積極的方式傾訴自己心中的不滿情緒和對學(xué)校的意見建議，及時修正和化解教師和學(xué)校的矛盾，疏導(dǎo)教師的不合理需求。
    (四)注重公平激勵，構(gòu)建和諧校園公平理論是激勵機制的重要基礎(chǔ)。公平理論指出，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有相對值。這種相對值更容易讓教師產(chǎn)生不公平感，影響甚至破壞教師與高校間良好的心理契約，進而形成人際矛盾，影響教師工作積極性。因此，學(xué)校對教師的激勵需本著公平、公正、公開的原則，創(chuàng)造政策明了、程序公開、操作規(guī)范、機會均等、公平競爭的激勵環(huán)境，倡導(dǎo)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵理念，營造和諧寬松、積極進取、互助信任的文化氛圍，增強教師對學(xué)校的信任度與忠誠度，激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng)造力，從而自覺做好工作，提高工作績效。
    總之，基于心理契約理論，對民辦高校教師激勵機制進行優(yōu)化，實質(zhì)上就是充分重視學(xué)校與教師之間無形的內(nèi)隱的心理契約關(guān)系，關(guān)注教師的心理需求與特點，有針對性地構(gòu)建激勵模型，重視長效、全面、公平的激勵，有效運用情感激勵的作用，激發(fā)教師的工作熱情，實現(xiàn)教師資本增值，達到民辦高校師資管理的戰(zhàn)略目標。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十二
    管理的成功與否取決于人心，但經(jīng)營人心需要了解人性。激勵理論是科學(xué)利用人的行為和心理，以激發(fā)其積極心態(tài)。本文旨在探討激勵理論在高校學(xué)生管理中的具體運用，及其對學(xué)生和高校長遠發(fā)展的影響。
    通常來講，人們的內(nèi)心深處都有渴望，且人們都是在一定動機促使下做事情的。因此，激勵是指運用相關(guān)策略和方法作用于人的內(nèi)心活動，以強化、激發(fā)和驅(qū)動人的行為為最終實現(xiàn)目標。相關(guān)報道表明，很多大學(xué)生在校期間經(jīng)常曠課打游戲，導(dǎo)致學(xué)分不夠而無法畢業(yè)，甚至部分大學(xué)畢業(yè)生沒找到工作而成為啃老族。由此可見，很多大學(xué)生缺少自制力，在大學(xué)期間任意放縱，浪費了學(xué)習(xí)技能和知識的大好時機，最終不僅未成為國家棟梁，還成了社會和家庭的負擔(dān)。因此，各高校應(yīng)有效運用激勵機制加強學(xué)生管理。就學(xué)生而言，激勵機制可促使其制定學(xué)習(xí)目標，進而樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀，以便于學(xué)生積極完成自己的學(xué)業(yè)，并形成良好的素質(zhì)和心態(tài)修養(yǎng)；就高校而言，激勵機制符合學(xué)校校訓(xùn)，能促使學(xué)生形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，且?guī)熒嗵幐尤谇?，為建設(shè)高校提供了有利條件；就家庭而言，激勵機制可促使家長實現(xiàn)孩子成才的愿望；就社會和國家而言，大學(xué)生作為國家的希望和未來曙光，在學(xué)生管理中運用激勵機制可推進社會、國家的和諧發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)。
    （一）信任關(guān)懷激勵法。
    人與人之間能友好交往的基本條件是信任，而信任也能激發(fā)人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任務(wù)目標。比如，高校輔導(dǎo)員信任學(xué)生，并將班級任務(wù)和相關(guān)工作交給學(xué)生，同時在言語上鼓勵學(xué)生，那么就會增加學(xué)生的信心，促使學(xué)生鼓足干勁，進而出色地完成工作任務(wù)，同時師生關(guān)系也更加融洽，并提高了師生合作的工作效率，為校園及班級建設(shè)提供了良好的平臺。
    （二）目標激勵法。
    查士德斐爾爵士認為，堅定目標是重要的性格力量源泉，也是主導(dǎo)學(xué)生成功的必要因素?？尚小⒄_的激勵目標可激發(fā)高校大學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和動力，促使學(xué)生用盡全力實現(xiàn)自己的學(xué)習(xí)目標，同時持有努力奮發(fā)的態(tài)度，進而享受成功成果。比如，高校中文系的學(xué)生都比較喜愛文學(xué)，喜歡寫詩作賦，那么教師就可列舉著名作家的成功事例來激勵學(xué)生，進而制定不限字數(shù)和形式的美文寫作計劃，并要求學(xué)生一個學(xué)期內(nèi)至少寫50篇美文，同時配備專門教師進行指導(dǎo)，使得學(xué)生積極參加，這不僅增強了學(xué)生的文學(xué)功底和知識，還能促使學(xué)生形成競爭意識，同時還讓學(xué)生在完成任務(wù)的過程中增強了自信心。
    （三）榮譽激勵法。
    榮譽是任何一個學(xué)生都想享有的光環(huán)，也是評判學(xué)生的參考，更是企業(yè)招聘人才的主要依據(jù)。各高校可根據(jù)學(xué)生各方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，授予學(xué)生榮譽，比如，道德風(fēng)尚、優(yōu)秀黨員、愛心大使、優(yōu)秀班干部及見義勇為等榮譽，這不僅鼓勵、宣揚了學(xué)生優(yōu)良的道德風(fēng)尚，鼓足了學(xué)生的干勁，還增強了學(xué)生的自信心和責(zé)任心，促使其他學(xué)生不斷效仿，進而形成良性循環(huán)，以帶動社會的正氣風(fēng)尚。
    （四）榜樣激勵法。
    我國圣人孔子曾提出：三人行必有我?guī)?、擇其善者而從之的偉大教育思想。即不管是普通人，還是明星或名人，我們都能從他們身上學(xué)到一些知識。各高校可大力宣傳榜樣事跡，進而充分發(fā)揮榜樣的力量，以激勵學(xué)生學(xué)習(xí)其值得學(xué)習(xí)的地方，再強化德育和道德的作用，進而規(guī)范學(xué)生的日常行為。比如，山東的劉盛蘭老人，雖已年過90，卻依然堅持拾荒來幫助上學(xué)困難的學(xué)生，他用無聲的愛心行動詮釋了中華民族對教育更加深入的理解。而教師可通過列舉劉盛蘭老人的先進事跡，讓學(xué)生珍惜來之不易的受教育機會，并讓學(xué)生學(xué)習(xí)老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教師還可列舉反面事例，讓學(xué)生引以為戒，促使其改正自身存在的問題。
    （五）物質(zhì)利益激勵法。
    一般情況下，各高校都設(shè)有不同分類的獎學(xué)金，但部分學(xué)生不清楚評定獎學(xué)金的詳細過程，那么學(xué)校就應(yīng)公示評定獎學(xué)金的辦法和細則，公示獎學(xué)金評定既對學(xué)習(xí)成績有一定的要求，還對體能測試和綜合素質(zhì)有一定的要求，以使學(xué)生嚴格按照相關(guān)規(guī)范來要求自己。此外，各高校還可選擇不包含獎學(xué)金的其他物質(zhì)利益激勵學(xué)生，比如，為自己創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生提供物質(zhì)和平臺支持，鼓勵各種各樣的就業(yè)形式；為學(xué)生提供去知名企業(yè)實習(xí)的機會，以促使學(xué)生快速接觸社會，進而提高學(xué)生的工作能力。另外，各高校也可有效運用反面物質(zhì)利益來激勵學(xué)生，比如，對成績較差、逃課曠課及打架斗毆的學(xué)生采取一定的懲罰措施，以確保學(xué)校正常的教學(xué)秩序。
    （六）思想教育激勵法。
    思想教育工作不僅能提高學(xué)生的覺悟，還能加強組織的紀律性。實施思想教育激勵法時，必須要根據(jù)學(xué)生的實際需求，結(jié)合其他激勵方法，這樣才能避免學(xué)生產(chǎn)生抱怨和抵抗情緒，以便提高學(xué)生的思想政治素質(zhì)，促使學(xué)生完成目標任務(wù)，進而確保學(xué)校順利開展各種教學(xué)活動。
    （七）挑戰(zhàn)性工作激勵法。
    挑戰(zhàn)性工作激勵法是讓學(xué)生通過挑戰(zhàn)性工作，進而滿足自身的成就感和成長需要，以實現(xiàn)激勵的目標。挑戰(zhàn)性工作激勵法需要學(xué)生充分發(fā)揮自身的內(nèi)在潛力，進而自主完成高強度及高難度的工作任務(wù)，使得學(xué)生獲得成就感、工作經(jīng)驗和創(chuàng)造能力。四、結(jié)束語總之，激勵理論在高校學(xué)生管理中具有重要作用和意義。各高校應(yīng)根據(jù)學(xué)生的實際情況采取合理的激勵方法，促使高校學(xué)生積極完成學(xué)業(yè)。此外，激勵管理機制也能改善學(xué)校的校風(fēng)和學(xué)風(fēng)，促使其成為學(xué)術(shù)和文化的核心競爭場所，以利于學(xué)校更好、更快的發(fā)展。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十三
    高校教師的激勵機制是一項復(fù)雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個很重要的環(huán)節(jié)是必須調(diào)動教師工作的積極性，有效地開發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境來吸引人才、留住人才。要達到這樣的目標，高校在建立和健全激勵機制時要充分考慮和全面把握以下幾個主要原則:。
    2.1科學(xué)性原則。
    高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動有其內(nèi)在規(guī)律，在實施高校教師激勵方式的過程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅持科學(xué)性原則，借鑒國內(nèi)外激勵理論的研究成果，從激勵對象的需要特點出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)募钍侄?、方式和力度，最大限度地做到科學(xué)合理。
    2.2公平性原則。
    人們總是習(xí)慣于把自己的勞動、付出和得到的報酬、榮譽與他人進行比較，若比較后認為是公平的，就會激發(fā)工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對抗。這就要求高校在設(shè)計和實施激勵措施時，必須強調(diào)公平性，注重不同激勵對象的心理平衡，避免激勵一批人而挫傷另一批人的后果。
    2.3競爭性原則。
    這里的“競爭性”主要指外部競爭性，即教師激勵機制的設(shè)計必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵體系設(shè)計者只有在既充分了解本校教師實際，同時又對外部學(xué)校的激勵體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計出富有競爭力的激勵體系。
    2.4物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
    物質(zhì)激勵和精神激勵對于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進作用，高校人力資源管理中的激勵方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也偏低，因此物質(zhì)激勵的作用是表面的。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的不斷提高，高校應(yīng)該把激勵的重點轉(zhuǎn)移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實現(xiàn)自我價值等方面。換言之，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。
    高校既要重視外在的制度激勵，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競爭激勵機制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況;既要對表現(xiàn)出色的教師及時獎勵，又要為教師個體的長遠發(fā)展服務(wù)。因此，完善學(xué)校教師激勵機制，應(yīng)抓好以下五個環(huán)節(jié):。
    3.1強化對教師進行激勵重要性的認識。
    人力、物力、財力構(gòu)成了高校辦學(xué)的基本條件。其中教師隊伍是一所高校辦學(xué)水平最為突出的標志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進步，教學(xué)改革的不斷深化，教學(xué)過程的日趨復(fù)雜化，以及教學(xué)目標的日趨增高，這必然對激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵對于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國、人才強國的戰(zhàn)略高度，充分認識教師管理中進行激勵的重要性。高校要堅持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。努力鼓勵教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學(xué)校中營造尊重教師、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
    3.2“以人為本”，從教師的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)進行有針對性的激勵。
    樹立“以人為本”的管理理念，既是進行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。高等學(xué)校教師需求的復(fù)雜性決定了激勵手段的復(fù)雜性。只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時期的主導(dǎo)需要，有針對性地設(shè)置不同的激勵誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進行激勵，從而調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要千方百計通過各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設(shè)身處地地從教師的實際需要考慮問題。既要考慮教師的物質(zhì)需要，又要考慮教師的精神需要。在進行精神激勵時，要注意激勵對象不同所產(chǎn)生的不同激勵效用，同一榮譽可能對某些教師產(chǎn)生較小的激勵效用，而對另一些教師可能有較大的激勵效用。
    3.3建立科學(xué)合理的績效考評體系。
    科學(xué)合理的績效考評制度是對教師進行科學(xué)管理和有效激勵的重要環(huán)節(jié)。制度性的對教師進行定期考評，可以全面客觀地了解教師的素質(zhì)、績效。首先，在考評過程中要制定科學(xué)的考評標準，把定量考核與定性考核結(jié)合起來，在考評體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考評過程要公開、公正、透明。進行績效考核時要加強與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標準、程序、過程，以減少考評的神秘感?？冃Э荚u的結(jié)果要及時公布，對于特殊對象要將考評結(jié)果告訴本人。其三，考評手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個狹隘的視野中，要以全方位的、動態(tài)的觀點來設(shè)計考評制度。把定期考評與不定期考評、制度考評與活動考評、管理者考評與學(xué)生考評結(jié)合起來。
    3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度。
    在商品經(jīng)濟條件下，報酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也己經(jīng)上升為精神的需要、自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標準不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要坐標，它是教師地位的標志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對于高校來說，要使有限的獎酬資源充分發(fā)揮它的激勵導(dǎo)向作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長。另外，利益機制是通過比較產(chǎn)生作用的，因此，要適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產(chǎn)生激勵效應(yīng)。
    3.5運用恰當(dāng)?shù)募钍侄危扇《喾N激勵形式。
    對高校教師的激勵方式主要包括目標激勵、競爭激勵、情感激勵等。目標激勵是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的。競爭激勵在組織內(nèi)是一種客觀存在，它對動機有激發(fā)作用，使動機處于活躍狀態(tài);能增強組織成員心理內(nèi)聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵就是加強與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式。上述激勵形式各有特點，必須據(jù)高校教師的需要特點有針對性地采取不同的激勵方式。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十四
    摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵因素是關(guān)鍵的決定性的，要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。
    關(guān)鍵詞：雙因素理論高校教師激勵。
    雙因素理論又稱激勵―保健因素理論，是由美國心理學(xué)家弗雷德里克。赫茲伯格提出來的。赫茲伯格在20世紀50年代后期，通過對多名工程師和會計師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。其中成就、認可、工作本身、責(zé)任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內(nèi)在性因素，可以構(gòu)成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關(guān)系、工作安全性等來自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵，不能促進生產(chǎn)率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會產(chǎn)生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產(chǎn)生滿意感，而激勵因素不加以改善，并不會產(chǎn)生不滿，但加以改善后員工一定會產(chǎn)生滿意感，因此只有激勵因素才能真正地激勵員工。
    一高校教師的需求特點。
    有資料表明，目前高校教師最希望實現(xiàn)的目標依次是提高收入（占30。7%）、改善住房條件（占18。4%）、取得教學(xué)科研成就（占16%）、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)（占15。8%）、進修（占12。4%）、晉升管理或領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)只占5。5%、其他（1。2%）o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實現(xiàn)的目標就是取得教學(xué)科研成就。
    （一）物質(zhì)需要。
    物質(zhì)需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展的客觀要求，也是商品經(jīng)濟的客觀要求。因此，對物質(zhì)利益的需求仍是當(dāng)今時代高校教師共同的基礎(chǔ)性心理需要趨向。當(dāng)前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質(zhì)需要遠未滿足。對高校教師而言，必須以滿足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要，并通過發(fā)展精神需要調(diào)節(jié)物質(zhì)需要。
    （二）學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的需要。
    隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，學(xué)科專業(yè)的調(diào)整變化，現(xiàn)代教育技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，高校教師必須具備教學(xué)與科研的創(chuàng)新能力，將知識服務(wù)于社會的能力，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學(xué)習(xí)，持續(xù)教育成為高校教師的內(nèi)在要求。
    （三）職務(wù)職稱評聘的需要。
    每個人都是社會的人，都有社會認同的需要。社會認同的需要可以從自我提高的內(nèi)驅(qū)力和附屬的內(nèi)驅(qū)力兩個方面來概括。所謂自我提高的內(nèi)驅(qū)力是個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應(yīng)地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內(nèi)驅(qū)力是個人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會認同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對更高一級職稱、職務(wù)的追求，原因在于職稱、職務(wù)是高校教師個人成就和社會地位的主要標志。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十五
    首先，高校教學(xué)管理陳舊與落后的理念呼喚激勵理論的介入。管理理念在整個高校的管理過程中起著支配與主導(dǎo)的作用，決定著管理的效果與質(zhì)量的好壞。隨著經(jīng)濟全球化不斷發(fā)展，以人為本的管理理念已經(jīng)慢慢地成為了管理領(lǐng)域主要的管理方式，被很多管理者所認同和采用。但是，由于高校的管理長期受到傳統(tǒng)的管理理念———經(jīng)驗管理以及行政管理的影響，使得管理者與被管理者之間界限分明，不能充分發(fā)揮和調(diào)動教師的主體地位，實現(xiàn)教師參與教學(xué)管理的共贏局面。對于當(dāng)前高校教學(xué)管理理念落后所造成的不足，激勵理論具有天然的修補性。它是在信息技術(shù)快速發(fā)展條件下誕生和發(fā)展的，能夠妥善應(yīng)對信息時代給高校管理工作帶來的各種挑戰(zhàn)。激勵理論名為“激勵”，暗含其是一種能夠調(diào)動主體積極性的理論。而當(dāng)下正是“以人為本”的時代，激勵理論作為一種對個人主體性尊重的理論，作為一種弘揚人性的理論，能夠充分調(diào)動人們在高校教學(xué)管理工作中的積極主動性，進而為解決當(dāng)前教學(xué)管理中存在問題提供保障。其次，過于注重行政化管理的高校教學(xué)管理模式呼喚激勵理論對實踐的指導(dǎo)。一些高校教學(xué)管理的行政化色彩濃厚。主要體現(xiàn)在：教學(xué)管理的過程中行政指令過強，教師參與管理的程度低；在教學(xué)方式與方法的管理上，過于強調(diào)整齊劃一，缺乏靈活性；在教學(xué)管理過程中注重采用從上而下的監(jiān)管方式，而對激發(fā)教師內(nèi)在動力的激勵與獎勵措施則較輕視。高校教學(xué)管理工作濃厚的行政化色彩，不利于提高學(xué)校教學(xué)管理工作的實效，使高校廣大教師的高效教學(xué)大打折扣。而激勵理論作為一種彰顯個人權(quán)益、倡導(dǎo)滿足個chinaadulteducation/8中國成人教育人需求的理論，對于調(diào)動人們在教學(xué)管理工作的積極主動性，提高教學(xué)服務(wù)工作質(zhì)量都具有重要意義。最后，激勵理論可以解決目前高校教學(xué)管理考核中存在的很多問題，比如考核內(nèi)容的選擇、方式方法的選擇、學(xué)術(shù)與教學(xué)的平衡等。其中，最后一點尤為嚴重。部分高校教學(xué)管理過程對行政的管理重于對學(xué)術(shù)科研的管理，這是高校管理的失衡體現(xiàn)。這種失衡導(dǎo)致教學(xué)受輕視，科研成績被過于強調(diào)夸大。在政策的不合理傾斜下，很多高校教師為了完成科研而忽視了教學(xué)，同時，高校對教師的績效考核過于簡單容易，高校學(xué)生普遍“入口困難出口容易”的危象不僅讓擺托高考壓力的大學(xué)生過于放松，也導(dǎo)致教師沒有教學(xué)的壓力，疏于對教學(xué)任務(wù)以及重難點的鉆研。作為一種以倡導(dǎo)滿足個人更高層次需要為基礎(chǔ)的理論，激勵理論對于平衡教學(xué)管理工作、引導(dǎo)教師妥善處理教學(xué)與科研工作之間的關(guān)系等具有重要價值。
    （一）以人為本：樹立現(xiàn)代化的高校教學(xué)與管理理念。
    人本主義的管理思想是一種具有現(xiàn)代管理理念的思想，它的核心是強調(diào)人的重要性，以人為中心，以科學(xué)的激勵機制為基礎(chǔ)，充分激勵和調(diào)動被管理者的工作積極性與創(chuàng)造性，為“人”創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，從而有效地提高了管理效率，達到工作目標。首先，高校教學(xué)管理應(yīng)有一個最高理想與最高理念，那就是教職員工第一。把“人”即“教職員工”的`地位提高到組織活動以及決定高校存亡的重要戰(zhàn)略地位上。這種思想與學(xué)生至上的管理理念相反，它超越了學(xué)生至上的管理思想。在激勵理論以人為本的理念指導(dǎo)下，高校教學(xué)管理具有前瞻性，激勵教職員工通過學(xué)習(xí)和自身的內(nèi)在需求的外化，具備一定的能力，才能實現(xiàn)學(xué)生至上。其次，激勵原則是高校教學(xué)管理人本管理的主要手段，在經(jīng)濟時代要充分發(fā)揮和調(diào)動人的工作動能，必須建立適當(dāng)?shù)募顧C制，激勵制度也是以人為本管理理念的主要管理方式。最后，對教職員工需求的滿足是以人為本管理理念的出發(fā)點與歸宿。一方面要關(guān)心教職員工對于物質(zhì)的需求，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，增加教職員工的收入；另一方面要關(guān)心教職員工的精神需求以及身心健康情況，尊重教職員工，與教職員工平等交流，在管理中以實現(xiàn)和滿足教職員工的一切要求為出發(fā)點和目標。高校教學(xué)管理在踐行以人為本的管理理念過程中，應(yīng)該以促進和滿足教師的需求、發(fā)展為出發(fā)點與歸宿，將教師放在教學(xué)管理的重要地位，因此高校管理工作要樹立這樣的思想：要使學(xué)生得到發(fā)展與成長，應(yīng)該讓教師得到發(fā)展與提高；要挖掘?qū)W生的創(chuàng)造力與智慧，要激發(fā)教師的創(chuàng)造力與智慧。高校應(yīng)該轉(zhuǎn)化管理的對象與重點，將管理事務(wù)轉(zhuǎn)化為管理人，學(xué)校的任何政策制度以及措施的制定都應(yīng)該以人本管理為主導(dǎo)思想，而且在實行以人為本的管理理念過程中應(yīng)該在高校從上至下在教學(xué)管理的方方面面體現(xiàn)人本情懷。
    （二）剛?cè)嵯酀航⑷嵝耘c剛性結(jié)合的教學(xué)管理機制。
    柔性管理是一種以人為本的管理理念，管理的主要手段是“控制”。這種控制是以滿足和順應(yīng)人的心理為基礎(chǔ)的，引導(dǎo)教職員工從內(nèi)向外地自發(fā)積極主動工作，而不是通過硬性的制度與政策來實現(xiàn)目標。高校教師具有較高的知識水平，對事物有著成熟與獨到的見解，他們思維活躍，對管理更傾向于以理服人，柔性管理的理念與高校教師的心理以及勞動特點相吻合。因此，高校應(yīng)該重視對教師柔性化的管理，對教師的管理中融進關(guān)愛之情。這樣才能提高管理效率，以理服人，以德服人，走長遠發(fā)展的管理之路。
    （三）“教”“研”平衡：處理好教學(xué)與科學(xué)研究之間的關(guān)系。
    首先，高校應(yīng)該堅持教學(xué)為主導(dǎo)，科研為教學(xué)服務(wù)的原則。科研要完成效益轉(zhuǎn)化，以研促教，以教促研，用科研完成教學(xué)效率的提高，在教學(xué)的過程中滲透科研，將科學(xué)研究的過程搬到課堂，將二者有效結(jié)合，使其成為一個統(tǒng)一的過程。一方面，教學(xué)過程中，尤其是師生在進行討論的時候展開科研；另一方面，教師和學(xué)生要善于將科研的思維與態(tài)度運用在教學(xué)中，使課堂充滿探索與發(fā)現(xiàn)的特征，這樣可以促進教師與學(xué)生雙方共同的發(fā)展與進步。
    （四）全面科學(xué)：建立和健全教學(xué)工作的考核與評價體制。
    對教學(xué)工作的考核包括對教學(xué)結(jié)果的考核、對教學(xué)行為的考核以及對教學(xué)質(zhì)量的考核三個方面。首先，對教學(xué)結(jié)果的考核，應(yīng)該與教師的考核績效掛鉤，包括對教師日常教學(xué)的計劃制定、對教學(xué)方法的設(shè)計與使用等。其次，對教學(xué)行為的考核，主要是對教師工作態(tài)度與工作能力的考核。目前沒有絕對科學(xué)的考核方法，但是，目前主要采用這兩種方式：一是通過聽課、學(xué)生的反饋，對教師的工作行為直接給予評價與評估；二是通過教師的備課本、學(xué)生的作業(yè)本或者出勤等情況進行考核，也可以通過學(xué)生的學(xué)習(xí)成績對教師的教學(xué)行為進行適當(dāng)?shù)脑u估。最后，對教學(xué)工作質(zhì)量的考核。一是對考核的對象要有全面的把握，多角度、多方位、多層次地客觀地進行評估；二是對考核內(nèi)容的選擇要恰當(dāng)與合理，考核的內(nèi)容應(yīng)該是教師教學(xué)內(nèi)容的濃縮與重點，考核要抓住教學(xué)工作的本質(zhì)準確評價；三是考核的手段應(yīng)該多樣化，秉承質(zhì)化和量化相結(jié)合的原則；四是考核體系在考核的過程中應(yīng)該不斷地進行完善，提高考核體系的可操縱性、信度以及效度。高校應(yīng)該根據(jù)自己的校情，設(shè)立合理的激勵制度。但是，在設(shè)計的過程中，應(yīng)該遵循以人為本、公平有效、物質(zhì)與精神相結(jié)合、按需激勵、差異性、制度與人性化相結(jié)合等原則。激勵制度的實施以高校教師的需求為基礎(chǔ)，在科學(xué)原則下進行實施激勵行為，能更好地去滿足教師的需求。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十六
    論文摘要：激勵是高校人力資源管理的核心因素。文章對現(xiàn)有的各種激勵理論進行充分研究借鑒．通過較為科學(xué)的研究方法對各類型教師需求進行對比分析，并針對高校教師的需求特點提出相應(yīng)的激勵對策。
    高校人力資源管理是以教職工為主要對象的一種團體社會活動，高校教師工作積極性的最大發(fā)揮是高校人力資源管理工作的重點，其核心作用是激勵。激勵，即通過某種刺激使人產(chǎn)生動力。高校教師從事個性極強的、艱辛復(fù)雜的腦力勞動，因此其可控性較低，高校人力資源的管理也比較復(fù)雜，不能簡單地調(diào)用行政管理等手段調(diào)動教師的積極性。為此，高校人力資源管理工作，應(yīng)結(jié)合高校的實際并從教師的需求特點人手，進行深入、全面的分析。通過對人才的激勵來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值，達到自我實現(xiàn)與學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展協(xié)調(diào)一致的目的。
    1國內(nèi)外學(xué)者對激勵理論的探討綜述。
    國際學(xué)術(shù)界長期以來對激勵理論進行了大量的研究，并形成了很多成熟的理論。例如，麥克里蘭的“成就需要理論”指出，成就需要與工作績效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。赫茲博格的“雙因素理論”指明，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的`積極性。另外亞當(dāng)斯的“公平理論”認為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即與一個和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I與報酬進行比較，如果兩者之間比率相等，則認為公平合理而感到滿意。在中外紛繁復(fù)雜的激勵模式中，能夠比較系統(tǒng)全面地概括各種激勵理論的，當(dāng)數(shù)羅伯特?豪斯提出的激勵綜合模式。他提出了用數(shù)學(xué)公式表述的激勵模型。該模型綜合了幾類激勵理論，把內(nèi)、外激勵因素都歸人其中。
    隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，對職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動和激勵問題開始受到從未有過的重視，尤其在高校人力資源管理中運用激勵機制已日益成為研究熱點。徐宏毅將經(jīng)濟理論引入高等院校教師激勵機制中，用委托代理、聲譽理論等方法研究和揭示高等院校教師激勵機制的內(nèi)在規(guī)律，提出修正的工資激勵模型及“知本市場”；王學(xué)東運用羅伯特?豪斯綜合型激勵模式探討通過強化內(nèi)激勵，提高高校教師工作積極性的途徑；王萍運用經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)的有關(guān)理論分析高校薪酬激勵機制建構(gòu)的理論基礎(chǔ)，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
    本研究將對現(xiàn)有的各種激勵理論進行充分研究借鑒，在采用科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上形成適合高校教師激勵措施，從而促進高校的發(fā)展。
    2研究問題及研究方法。
    要做好教師的管理工作，必須了解、分析教育的特點，并根據(jù)特點進行工作。從高校教育的需要特點出發(fā)，對現(xiàn)有競爭環(huán)境下高校教師的需求特征和激勵機制進行系統(tǒng)的科學(xué)的研究。具體的研究方法如下：
    (1)研究探討高校現(xiàn)行激勵制度的主要方式，挖掘出其對教師工作積極性的影響。
    目前各高榱采用的較常用的激勵制度主要有：首先，合理拉開津貼差距，兼顧績效公平。目前很多高校都保留一定的基本工資，再結(jié)合教職工的努力、能力、個人業(yè)績、崗位等因素，實行以分類、分級、定崗、定酬的聘任制，拉開了津貼差距，適當(dāng)規(guī)范每類每級的相對收入差距，遵循“按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，來進行校內(nèi)津貼分配制度的改革。
    其次，加大科研產(chǎn)出津貼、教學(xué)課時津貼和教學(xué)成果津貼的力度。對于為學(xué)校做出突出貢獻的人才給予重獎，以利于調(diào)動高級人才的積極性。優(yōu)先考慮業(yè)績突出教師的職稱評定，以此加大激勵力度。同時，對聘任制度、考核制度、教學(xué)評估等配套制度也做出相應(yīng)改革。
    (2)分析先行高校激勵措施的弊端。
    目前，在高校紛紛采取了一系列激勵管理措施，雖對激發(fā)教職工熱情和創(chuàng)新能力有一定效果，但在管理措施中沒有完全以人為本，忽視研究人的管理。例如：現(xiàn)行的高校激勵機制缺乏分析心理要素，而且重視報酬輕視教師的工作滿意度等。因此，致使教職工的積極性不高，沒有追求進步的責(zé)任和動力。
    (3)分析高校教師需求的特點，從而制定可行的科學(xué)的激勵方案。
    首先，根據(jù)高校教育需求的特點，從工作環(huán)境、福利待遇、工作穩(wěn)定性、成就感、家庭美滿程度、學(xué)習(xí)進修、是否受到重用、能否發(fā)揮特長等多個角度和層面科學(xué)描繪出高校教師的需要特點。
    其次，滿足需求是發(fā)揮教師自主性和積極性的動力。因此，我們從高校教師的實際需求出發(fā)，提出有效調(diào)動高校教師積極性的對策和方法，并設(shè)立行之有效的激勵機制，具體措施將在第3節(jié)中進一步闡述。
    3結(jié)論和建議。
    3．1研究結(jié)論。
    根據(jù)某高校問卷調(diào)查，可以歸納出高校的教師需要總的特點是：物質(zhì)需要的簡樸性、發(fā)展需要的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性和成就需要的強烈性。在被調(diào)查的人員中，具有高級職稱的教師占30％，占到總被調(diào)查人員的34％的教師具有高級學(xué)歷(博士)，而35歲以下的教師占到28％．通過不同學(xué)歷，不同職稱，不同年齡的各類員工相比較，年輕的教師較注重生存性需要，而對于高學(xué)歷的教師更關(guān)注發(fā)展性需要，高職稱的教師更加需要成就感。
    重視滿足高校教師需要，科學(xué)引導(dǎo)其需求，尊重他們的需求差別并對高校教師進行差別管理，并以物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則指導(dǎo)管理。
    (1)注意滿足教師生存性需要，制定合理的薪酬標準。
    綜合運用多種激勵手段，制定合理的薪酬標準。發(fā)揮各類措施的激勵作用，實行將工資、津貼與績效掛鉤的校內(nèi)分配制度。分配方面，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)新性，挖掘人才資源的潛能。在分配方面，在國家標準工資已經(jīng)給人們基本生活保障的基礎(chǔ)上，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，將校內(nèi)津貼分配到位，并拉開一定檔次，用高報酬鼓勵貢獻大者；在評職稱方面，將貢獻和水平因素為主，資歷和年齡因素為輔；在選拔和培養(yǎng)上，以學(xué)科建設(shè)為出發(fā)點，制定完善的選拔和培養(yǎng)計劃，選拔有培養(yǎng)前途、對學(xué)校長遠發(fā)展有利的人員進修和深造；在科研方面，避免“遍地撒網(wǎng)”的平均投入的做法，重點扶植勢頭好、有前途的學(xué)科群體，激勵其多出、快出成果。
    (2)注意為中高學(xué)歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境加強對高校教師的培訓(xùn)，不僅有助于給教師創(chuàng)造更多的成功機會，增強其工作信心，而且能夠很好地滿足他們自我發(fā)展的需要。高校教師自我發(fā)展的目標，決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或工作的勝任，其深層目標是為未來的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件。因此，教師對自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強烈的需要。加強對高校教師的培訓(xùn)，同時還有助于教師隊伍整體素質(zhì)的提高，符合高等院校與教師個人發(fā)展的長遠利益。因此，高校管理層應(yīng)加大人力資本投資力度，建立健全立體的教師進修培訓(xùn)體系，把使用和培養(yǎng)有機結(jié)合起來，支持教師不斷進取，不斷學(xué)習(xí)，使他們能夠更加從容地面對工作的挑戰(zhàn)，過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、教師技能培訓(xùn)，使具有不同需求的教師沿各自不同的職業(yè)發(fā)展方向前進，符合其心理動機，提高對工作的滿意度與對學(xué)校的歸屬感，進而提高工作積極性。
    (3)采取切實措施滿足不同層次教師的需要。
    激勵制度要有層次性?？紤]到每個高校教師的崗位不同而且個人能力、努力程度、對學(xué)校所作的貢獻等方面存在差異，因此對教師的激勵也應(yīng)適當(dāng)分層次，滿足不同層次教師的需要。根據(jù)人才的科技成果、科研水平、對社會貢獻程度等情況，建立相應(yīng)獎勵辦法。對有突出貢獻或起主導(dǎo)作用的學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人等應(yīng)給予相應(yīng)的高層次激勵，一般教師則給予較低層次的激勵。根據(jù)各年齡層的教師狀況，提出相應(yīng)的政策，對于高校的中年骨干教師，要為其提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的環(huán)境，為其提供擔(dān)當(dāng)學(xué)科或課題的帶頭人的機會，對于年輕教師，規(guī)劃其發(fā)展方向，定位于科研型或教學(xué)型，鼓勵其多參與科研梯隊或立志于教學(xué)型課題的申請。院系單位要具有分配自主權(quán)，允許其制定向優(yōu)秀人才傾斜的分配政策。這樣，不同層次的激勵就刺激了不同層次教師的積極性、創(chuàng)造性和主動性的發(fā)揮。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十七
    馬斯洛的需要層次理論指出，人們從低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)這五個層次的需求，當(dāng)人們實現(xiàn)了低層次的需要之后會逐步追求更高層次需要的實現(xiàn)[4]。高校教職工亦是如此。一方面，管理者要關(guān)注教職工生活狀況，滿足其物質(zhì)生活需要，為教職工提供舒適的工作氛圍、安全的工作條件及良好的福利待遇。另一方面，因m學(xué)校校區(qū)較為分散，各個校區(qū)的教職工接觸、交流的機會較少，工作地點在分校區(qū)的教職工缺乏“歸屬感”，建立部門垂直管理制度可加強各有關(guān)部門工作聯(lián)系的緊密程度，定期開展團體活動可增進彼此的了解，增強集體榮譽感。m學(xué)校整合后對教師隊伍的建設(shè)、師資力量的分配、行政及后勤人員的調(diào)整等方面都做了相應(yīng)安排，管理者在尊重教職工選擇的基礎(chǔ)上，出臺了過渡期教師管理辦法，在其考核、轉(zhuǎn)崗、晉升等方面制定相關(guān)的制度，使教職工有法可依、有章可循，獲得相應(yīng)的尊重與地位。管理者注重以民主管理為基礎(chǔ)，發(fā)揮教職工的主體作用，堅持和完善教代會制度，通過民主投票推選出各個校區(qū)的教代會代表，凡涉及教職工切身利益的問題，都經(jīng)過各個校區(qū)的教職工代表大會審議或?qū)彾?，為教職工提供建言獻策、參與討論學(xué)校重大事項的機會。通過校領(lǐng)導(dǎo)接待日、青年教師座談會等形式，暢通教職工參與民主管理的渠道，從制度層面有效地保障了學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，為提升教職工能力、實現(xiàn)自我價值提供契機，使教職工關(guān)注學(xué)校的發(fā)展，并獲得歸屬感、自豪感和榮譽感，從而最大限度地調(diào)動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性[5]。
    3.2“期望理論”的運用。
    “期望理論”指出，激勵取決于行動結(jié)果的價值評價和其對應(yīng)的期望值的乘積。通過制定良好的規(guī)章制度，能夠有效地提高教職工期望實現(xiàn)的可能性，也就是改善工作態(tài)度、增強工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教職工實現(xiàn)和期望值相對等的激勵。因此，行之有效的激勵措施，能使教職工感受到付出會有收獲，從而促進教職工提高工作熱情，提升工作的主動性，由此取得更佳的績效[6]。管理者應(yīng)加強激勵制度建設(shè)，譬如m學(xué)校開展“碩士博士化工程”、“國內(nèi)外訪學(xué)研修工程”，每年擇優(yōu)選派中青年優(yōu)秀骨干教師，到國內(nèi)外知名高校、科研院所、重點實驗室等進行訪學(xué)研修；實施“雙師素質(zhì)提升工程”，有計劃地安排教師到對口企業(yè)頂崗掛職，建立“專業(yè)教師教學(xué)生產(chǎn)雙重身份”的培養(yǎng)機制，實現(xiàn)專業(yè)教師與技術(shù)人員身份合一；實施“中青年教師培養(yǎng)工程”，重點加強教學(xué)能力、科研能力的培養(yǎng)和提升，將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機地結(jié)合起來，充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，大力營造“尊重知識、尊重人才”的文化氛圍和人才發(fā)展環(huán)境[7]。
    3.3“強化理論”的應(yīng)用。
    強化理論認為，人的'行為動機來源于外界施加給個體身上的強化作用。獎勵激勵通常被稱為正強化，懲罰又被稱為負強化。對教職工進行激勵，需要打破傳統(tǒng)思維的約束，做到賞罰分明。m學(xué)校建立健全現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)制度，進一步構(gòu)建與學(xué)校實際相適應(yīng)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、多元協(xié)調(diào)、和諧善治、科學(xué)發(fā)展的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，使學(xué)校內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)更加科學(xué)。不斷完善部門績效考核管理辦法、校系二級管理辦法等相關(guān)制度，構(gòu)建更加全面、合理的績效考核體系，進一步強化崗位責(zé)任意識和履職情況考核，更加全面、客觀、公正地對教職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行崗位職責(zé)情況進行考察、考核，落實按勞分配、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的動態(tài)分配機制，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)新能力，提高教學(xué)、科研和管理服務(wù)水平。譬如對于日常表現(xiàn)優(yōu)秀、年終考核優(yōu)秀的個人及部門予以精神、物質(zhì)鼓勵；對于為學(xué)校攻堅項目作出突出貢獻的教職工予以表彰；對于對學(xué)校教育教學(xué)改革發(fā)展取得良好業(yè)績的教職工進行獎勵；定期開展如“冰心教育獎”的評審工作，對優(yōu)秀教職工的工作態(tài)度及工作方法予以肯定，并給予物質(zhì)獎勵；積極開展師德師風(fēng)建設(shè)活動，加強先進典型宣傳，依靠典型榜樣的示范效應(yīng)，促進全體教職工職業(yè)道德素質(zhì)的提高和優(yōu)良校風(fēng)的形成，以此激發(fā)更多的教職工為學(xué)校的發(fā)展添磚加瓦[8]。除此之外，對于消極怠工或是無故曠工者也有相應(yīng)的懲罰措施，最大程度上做到獎懲分明。
    4結(jié)語。
    在高校的管理工作中，教職工要為學(xué)生傳道授業(yè)解惑，他們是廣大學(xué)生學(xué)習(xí)和生活中的良師益友，在學(xué)生成長、成才等多個方面發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀教師的辛勤付出應(yīng)該受到廣大師生的肯定，應(yīng)該給予他們應(yīng)有的榮譽和獎勵。由此，可以更好地激發(fā)教職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更好地提高工作實效，提高教育教學(xué)質(zhì)量。
    【參考文獻】。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十八
    我國高校的傳統(tǒng)人事管理方法多以靜態(tài)管理為主，側(cè)重于對教職工隊伍的穩(wěn)定、平衡、任用、調(diào)配等管理，它主要是針對“事”，而非動態(tài)的“人”，尤其是忽略了對人的整體性和系統(tǒng)性分析。這種人事管理機制雖然能夠保障人事運行的平穩(wěn)，但是長期如此，會導(dǎo)致作為主體的“人”在需求上得不到滿足與尊重，而出現(xiàn)人才流失或者消極工作等情況。從目前來看，我國高校人事管理過程中主要存在如下問題:。
    (一)人事管理機制傳統(tǒng)，理念落后。
    我國的高校大多屬于事業(yè)單位，在內(nèi)部人事管理制度上較為傳統(tǒng)，缺乏活力與創(chuàng)新力，激勵的自主決策化程度不高，管理體制較為僵硬和呆板。長期以來的計劃經(jīng)濟色彩使高校的人事管理帶有明顯的政府行政管理特征，在管理過程中過于強調(diào)管理的事而忽視了人的需求。傳統(tǒng)的人事管理制度明顯將人的需求邊緣化，從整體上把教師當(dāng)作一種資本投入，并在使用過程中盡量地壓縮這一成本，而并非將其真正地當(dāng)作一種建設(shè)性資源來對待，沒有制定有效、系統(tǒng)的激勵手段來開發(fā)這一資源。
    (二)教職工職業(yè)期望值降低。
    高校教職工群體一方面追求職位上的升遷，另一方面也追求專業(yè)技術(shù)資格和級別上的變動，然而在當(dāng)前的人事管理制度下，高校教師的職稱與職位升遷并不能形成有效的聯(lián)系，而行政升遷制度仍然起著主導(dǎo)作用。高校的高級職稱數(shù)量有限，并且行政職位也有限。教師與行政管理人員對于職業(yè)的希望也大為不同，部分教職工對于自己的職業(yè)前景感到失望，從而降低了其發(fā)展的動力。
    (三)績效考評結(jié)果模糊，公平性難以界定。
    高校人事管理中的績效考核措施長期以來一直是其重要的激勵手段，然而，高校的績效考核卻大多流于形式，考核的優(yōu)劣難以比較，并且考核標準沒有量化，隨意性較大。但是，績效考評結(jié)果卻與教師的切身利益密切相關(guān)，一些考評工作的不透明、結(jié)果的模糊，反而挫傷了教師的積極性。
    (一)轉(zhuǎn)變高校人事管理理念。
    當(dāng)前我國高校人事管理面臨最大的問題便是管理理念問題，傳統(tǒng)的管理對事而忽視對人的激勵?，F(xiàn)代管理則強調(diào)人才的重要性，人才才是最重要的資源。對此，高校必須將人事管理理念向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正確立以人為本的理念，把教師當(dāng)作一種“潛力股”，以動態(tài)的激勵措施去發(fā)掘教師具備的潛在能力。傳統(tǒng)的人事管理制度認為教師應(yīng)當(dāng)根據(jù)生硬的規(guī)章制度去嚴格辦事，辦好事就行，這非常容易讓教職工群體形成“大鍋飯”的消極思想。我們不僅要建立一套人性化的規(guī)章制度，還要給教師全面的自主權(quán)，引導(dǎo)校園和社會輿論，以高尚的價值觀與使命感去真正激發(fā)教師的工作熱情。
    (二)建立和完善考評指標體系。
    高校人事管理要注重考評的公平性和透明性，讓教職工明確考核的標準，以公平性的環(huán)境去激勵教職工努力工作，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。對此，高校要建立和完善科學(xué)的考評指標體系，在考評指標中要將教師的工作表現(xiàn)以及創(chuàng)造成果真實地記錄，同時應(yīng)該充分考慮各教師層次之間的差異，科學(xué)、合理地確定各級指標，使人事考評建立在科學(xué)與公平的基礎(chǔ)之上。另外，高?？荚u指標透明，并且要廣泛征求教師的.意見，合理調(diào)整教師投入與收入之間的關(guān)系。
    (三)明確內(nèi)部需求方向，靈活選擇激勵措施。
    有效的激勵措施必須建立在滿足群體特殊需求的基礎(chǔ)之上，高校教職工群體的需求時根據(jù)工作環(huán)境與教職工自身職業(yè)預(yù)期來決定的，沒有哪一種激勵措施是普遍適用的，各激勵理論都相互補充。因此，高校人事管理首先必須深入內(nèi)部調(diào)研，明確教職工的需求方向，并且根據(jù)內(nèi)部環(huán)境變量來靈活地選擇激勵措施，確定激勵的范圍，建立適合本單位的激勵體系。
    (四)將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，創(chuàng)建良好的內(nèi)部環(huán)境。
    在現(xiàn)代高校人事管理的激勵措施中，物質(zhì)激勵與精神激勵雖分屬于不同的需求層次，但是都是重要的激勵手段，不同需求層次的教職工對于不同的激勵手段的效果也具有一定的差異性。因此，我們需要在分清激勵對象的需求層次基礎(chǔ)上，將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，明確激勵標準與目標，創(chuàng)建一個和諧的內(nèi)部工作環(huán)境。如此，方能收到良好的激勵效果。
    (五)強化人事管理人員培訓(xùn)，提升其管理素質(zhì)與能力。
    高校人事管理在運用激勵措施的過程中，需要管理者充分發(fā)揮主觀能動性，是決策更加科學(xué)、合理與正確，管理者的素質(zhì)直接決定了激勵措施的執(zhí)行效果。因此，在高校管理工作中，我們要將強化人事管理者的職業(yè)能力作為現(xiàn)代人力資源管理的前提，通過提高高校人事管理人員的綜合能力來確保激勵措施指定的合理性，以充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十九
    論文摘要：高校教師在科學(xué)研究、文化知識傳播和人才的培養(yǎng)過程中發(fā)揮著重要的作用科學(xué)合理的激勵機制對于提高管理效能，調(diào)動教師積極性，促進高校健康有序發(fā)展有重要意義。本文在綜合分析激勵理論的基礎(chǔ)上，有針對性地健全和完善高校教師激勵機制。
    高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，離不開有效的管理工作。而高校教師作為推進高校改革和發(fā)展的主體，其管理工作是一大重點。激勵是高校教師管理工作的核心。在分析激勵理論的基礎(chǔ)上，有釗1對性地健全和完善激勵機制，對于調(diào)動教師積極性、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定人才隊伍、加強學(xué)校吸引力和競爭力有重大意義。
    (一)優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定教師隊伍。
    有效的激勵機制能夠優(yōu)化高校師資隊伍結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定師資隊伍。高校教師因在年齡、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)等方面有著不同結(jié)構(gòu)的層次，合理有效的激勵機制，應(yīng)當(dāng)是能夠最大程度地發(fā)揮作用，促使每一個結(jié)構(gòu)層次的教師積極主動地開展教學(xué)和科研工作，從而整體上提高師資隊伍素質(zhì)，促成師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和教師隊伍的穩(wěn)定。
    (二)調(diào)動教師積極性，提高工作效率。
    高校教師是一個特殊的群體，他們本身就具有較高的文化素質(zhì)。因其職業(yè)特質(zhì)，同時具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感。他們更傾向于追求較高的榮譽和遠大的理想。需求層次較高，通過有效的激勵，可以調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，在多方面需求得到滿足的同時，更積極主動地發(fā)揮自己的聰明才智，保持一種高昂的工作熱情，提高工作效率。
    (三)優(yōu)化組織環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才。
    有效的教師激勵不但能提高教師的積極性，而且還能使廣大教師產(chǎn)生較高的群體認同感和群體歸屬感，形成一種增強學(xué)校凝聚力的氛圍和影響力。一方面，有效實施各種靈活的激勵措施，能夠在學(xué)校中形成一種開放、競爭的環(huán)境，便于吸引外部優(yōu)秀人才，同時加強本校教師的積極性和主動性，不斷提高自身的水平和能力，從而優(yōu)化組織氛圍;另一方面，形成一個健全完善的激勵機制，無論內(nèi)外環(huán)境都會增強學(xué)校的吸引力和凝聚力，使學(xué)校能夠在良好的競爭氛圍中保證教師隊伍的穩(wěn)定。
    激勵機制對高等學(xué)校的發(fā)展有著重大的意義，但是在實際管理工作中仍存在一些問題:比如激勵方式單一，不能滿足教師多層次、多方面的需求:在教師的聘任和考核上，評聘不科學(xué)，致使激勵措施產(chǎn)生負面效應(yīng):在大環(huán)境的競爭機制未能靈活調(diào)節(jié)，使激勵功能弱化和虛化等。這些問題的存在會使高等學(xué)校的管理工作受到一定的影響，甚至制約高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。這就要求在充分理解激勵理論的基礎(chǔ)上，逐步健全和完善高校教師激勵機制。
    激勵理論按照性質(zhì)和內(nèi)容的不同，有許多的分類和劃定標準。結(jié)合教師的職業(yè)特點，對構(gòu)建科學(xué)的教師激勵機制有借鑒價值、影響較大、比較成熟的.激勵理論主要有內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和調(diào)整型激勵理論三大類。本文選取了這三大理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標設(shè)置理論來進行分析。
    (一)需要層次理論。
    需要層次理論是由美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的，他從低級到高級的順序，把人的需要分為生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五大類。只有在低一級需要滿足的基礎(chǔ)上才會產(chǎn)生高一級的需要。并且不同人或同一個體在不同時期會有不同的需要。在實際管理中，要分清楚教師的不同崗位和級別，才能定位其實際需要的層次，對癥下藥，真正發(fā)揮激勵的作用。
    (二)雙因素理論。
    雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。主要包含激勵因素和保健因素。激勵因素是指當(dāng)它存在時可以引起人的滿意，當(dāng)它缺乏時不會引起不滿意而是沒有滿意的因素:保健因素是指當(dāng)它存在時人們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當(dāng)它缺乏時則會引起不滿意的因素。在教師管理中，要正確處理激勵因素與保健因素的關(guān)系。不能忽視保健因素，也不能過于依賴保健因素，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，充分發(fā)揮激勵因素的作用。
    (三)公平理論。
    目標設(shè)置理論由美國管理學(xué)家和心理學(xué)家羅克提出。他認為目標具有引導(dǎo)員工工作方向和提升努力程度的功能，十分重視目標設(shè)置對動機的激勵作用。其設(shè)計的目標設(shè)置理論的基本模型揭示出，目標引導(dǎo)努力，由努力而產(chǎn)生績效，由績效而獲得報酬，最重導(dǎo)致主體的滿足感。研究表明，難易適當(dāng)又有現(xiàn)實意義，同時又被主體充分理解和接受的目標對激發(fā)主體的努力最為有效。在教師管理中，要合理設(shè)置學(xué)校發(fā)展目標，同時要求教師在學(xué)校目標之下建立個人發(fā)展目標，并把二者有機結(jié)合起來。
    激勵機制作為高校管理中的重要一環(huán)，其涉及的內(nèi)容和范圍是比較廣的，以下從兩個方面來健全和完善高校教師激勵機制的基本思路:大的方面主要涉及制度和組織環(huán)境層面，小的方面主要涉及具體的激勵方式。
    (一)從制度和組織環(huán)境層面來講。
    《中國教育改革與發(fā)展綱要》明確指出，必須“積極推進以人事制度和分配制度改革為重點的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的基礎(chǔ)上，對教職工實行崗位制和聘任制，在分配上按照工作實績拉開差距。”高校教師聘任制自1986年實施以來，對高校教師隊伍建設(shè)起到了積極作用。但隨著我國高校管理體制、辦學(xué)體制改革的不斷深入，我國教師聘任制正由評聘制向崗位聘任制轉(zhuǎn)軌，逐步建立一種“突出崗位、嚴格考核、按績聘任”的新機制。發(fā)達國家高校的教師隊伍管理采用完全聘任制，保證了師資流動和動態(tài)管理，發(fā)揮了高校人力資源的最大效益。實現(xiàn)了教師資源的優(yōu)化配置。我國可在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，建立一套面向社會、公開招聘、擇優(yōu)錄用、合理流動的完全聘任制。具體工作從以下幾個方面來開展:在人才引進上，要實行崗位制，遵循“按需設(shè)崗”原則，避免引進資金的浪費和人浮于事的情況:在人才的考評上，實行教師評聘制，要根據(jù)教師的實際工作績效和潛在的工作能力來評定教師的職稱，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”。在此基礎(chǔ)上，建立一套標準統(tǒng)一、規(guī)范操作、公開透明、反饋及時且考核合理的績效考核體系。在分配制度上，實行津貼制。將教師按職稱標準劃分為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應(yīng)的崗級保證既有一定的差距，也有靈活的彈性上下空間，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
    2.以人為本，營造積極和諧的組織環(huán)境。
    通過堅持校務(wù)公開、建立與教師的協(xié)調(diào)機制、理順行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系等方式，吸引教師主動參與到學(xué)校的管理中來，通過管理者與教師的溝通和協(xié)調(diào)，促使雙方產(chǎn)生共識，減少隔閡，教師的意見被采納，人格受到尊重，就會激發(fā)其學(xué)校主人翁的意識。首先，要堅持校務(wù)公開，對教師關(guān)心的熱點、難點問題，要及時公正地公開，并接受教師的監(jiān)督。其次，建立教師協(xié)調(diào)機制。充分發(fā)揮教代會的作用，積極組織教師座談會，與教師進行協(xié)調(diào)，并形成一定的召開形式。再次，理清行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系。改革學(xué)校的集權(quán)式管理，使教師有機會參與學(xué)校的決策和管理，真正樹立主人翁意識。其間要通過促成以教授為主的學(xué)術(shù)權(quán)力為高校管理的約束和制衡機制。最后，營造和諧的校園文化環(huán)境。構(gòu)建民主和諧的學(xué)習(xí)氛圍。使教師在民主公平的工作環(huán)境中，激發(fā)更大的熱情。
    地方高校教師激勵管理的論文篇二十
    激勵理論是指用特殊的方法來激發(fā)人的內(nèi)在動力，以最大程度來調(diào)動人的積極性，以鼓勵帶動人們實現(xiàn)預(yù)定目標。激勵的主要因素包括內(nèi)在因素和外在因素。其中內(nèi)在因素起決定性作用，外在因素起促進作用。外在因素是指，主要靠外力來進行發(fā)展，例如，經(jīng)營者采用各種激勵手段，了解被管理者的需求，以此用各種手段來激勵被管理者不斷前進，最大程度的激發(fā)其努力工作，使被管理者為了自身需求不斷向上的進程。怎樣開展現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，其重要部分還是在于人力資源的管理，人力資源引進激勵理論，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
    總的來說，激勵理論主要包含三方面。首先，依靠需求進行激勵，該理論是建立在自我需求的基礎(chǔ)之上，管理者將激勵放在工作的首要位置，其主要目的在于滿足人的實際需求以及對員工的'支持鼓勵，激發(fā)其潛能，提高工作效率。其次，依據(jù)狀態(tài)進行激勵，和依靠需求進行的激勵理論有著本質(zhì)上的區(qū)別，其最終目的是以激勵理論為中心，分析客體的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在企業(yè)的管理過程中將客觀問題進行高效的解決。只有真正的認識到存在的問題，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)才能制定出相應(yīng)的對策來解決問題，企業(yè)才會得到發(fā)展和進步。最后，根據(jù)狀態(tài)進行激勵，其主要出發(fā)點是為了讓員工的利益得到滿足，提升員工的凝聚力，從而進一步提升企業(yè)效益。
    促進員工價值的實現(xiàn)。在企業(yè)工作的每位員工都希望自我價值的實現(xiàn)，因此自我價值在個體中占有重要的地位。企業(yè)應(yīng)提供員工實現(xiàn)自我價值的平臺，讓員工的自身的潛力得以發(fā)展。企業(yè)的最終目的在于提高經(jīng)濟效益能力，而激勵理論的應(yīng)用可以激發(fā)員工的潛能，促進企業(yè)的發(fā)展。
    1.建立合理公平的競爭平臺。
    公平競爭不僅在企業(yè)中占有重要的地位，在社會乃至國家中都占有重要位置。每個人都希望自己的付出會有相應(yīng)的回報，借此來滿足內(nèi)心的渴望。只有公平的競爭才會最大限度地激勵員工的上進心。一般企業(yè)會根據(jù)員工適合發(fā)展的方向?qū)⒅峙涞礁鱾€部門，并根據(jù)能力水平進行職位安排，以確保每位職員的潛力能最大限度的發(fā)揮，所以，企業(yè)就需要制定一個嚴謹?shù)倪x拔標準?，F(xiàn)如今許多企業(yè)并未真正做到這一點，許多員工本身達不到職位要求，卻借助不正當(dāng)?shù)厥侄我廊辉谖弧?BR>    2.為員工提供身心保障。
    隨著時代的進步和社會經(jīng)濟水平的提高，生活節(jié)律也相應(yīng)的變快。在城市生活的每一個人都有來自不同或相同方面的壓力，若企業(yè)能夠及時了解并能提出相應(yīng)的對策，以幫助解決或緩解職工的生活負擔(dān)和保證職工的基本生活，則員工必定減少壓力，增加動力，為企業(yè)的發(fā)展盡全力。因此企業(yè)應(yīng)建立適合每位員工的福利制度。福利的內(nèi)容有很多種，首先可以為職工的生活提供便利的福利，比如職工食堂、宿舍等；其次可提供保險福利，比如職工意外傷害保險；最后可以為完善休假制度，讓員工及時地休息以得到狀態(tài)的調(diào)整，提高工作效率，更好地工作。
    3.創(chuàng)造融洽愉快的工作環(huán)境，提升員工滿意度。
    在企業(yè)中，相關(guān)的管理人員了解員工對工作的滿意程度，對于調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，促進員工的發(fā)展以及提高員工的協(xié)同合作能力都具有重要的意義。但該項工作也對相關(guān)的管理人員提出了更高的要求。企業(yè)管理者可以為員工提供舒心的工作環(huán)境，包括茶水間以及員工的休息室的設(shè)置。企業(yè)可加強費用資金的使用分配，將一小部分資金用于員工的生活補助中，如員工坐公交車上班，企業(yè)可以適當(dāng)對其報銷；提供衛(wèi)生良好的食堂，提高員工的滿意程度。
    4.加強對員工的情感激勵。
    企業(yè)要想達到激勵政策的有效性，就應(yīng)該把情感激勵貫穿到激勵的全過程，并與他們的情感狀態(tài)相聯(lián)系，以此達到滿足心里的需求，使之處于情感興奮狀態(tài)。管理人員應(yīng)及時的了解員工的需求以及員工的意見。在良好心情的狀態(tài)下工作不僅能夠激發(fā)熱情，更能提升效率；若每位員工如此，這將為企業(yè)帶來巨大收益。
    四、總結(jié)。
    綜上所述，在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的管理隨著時代的進步而不斷創(chuàng)新，許多企業(yè)都注入了激勵理論的應(yīng)用，并且應(yīng)用的范圍越發(fā)的廣泛。激勵理論旨在促進激勵員工熱情，激發(fā)員工的潛能，增強企業(yè)競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。而激勵理論的應(yīng)用需結(jié)合本企業(yè)的實際情況，深入研究及合理運用。
    參考文獻。
    [2]叱華娟.在企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用思考[j].經(jīng)營管理者，，（27）：167.