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公司年度考核工作方案篇一
企業(yè)年終考核將近，如何制定企業(yè)年終考核方案，關(guān)系到來年的發(fā)展。企業(yè)年終考核，“胡蘿卜加大棒”一個都不能少。
“胡蘿卜加大棒”，是指運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們所要求的行為。它來源于一則古老的故事“要使驢子前進(jìn)”就在它前面放一個胡蘿卜或者用一根棒子在后面趕它。
對此，拿破侖曾經(jīng)形象地說：“我有時像獅子，有時象綿羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么時候我應(yīng)當(dāng)是前者，什么時候是后者。”
一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子。
企業(yè)年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優(yōu)秀的員工提薪、晉升、培訓(xùn)、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務(wù)的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。
有些同志認(rèn)為，現(xiàn)在我們提倡和諧社會，企業(yè)考核盡量不用或少用“大棒”，丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策后進(jìn)是為了鼓勵先進(jìn)，化壓力變?yōu)閯恿?，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，必要的“大棒”恰恰是維護(hù)企業(yè)和諧的保證。
人是要有壓力的，養(yǎng)尊處優(yōu)，只能使人安于形狀、喪失斗志、降低效率。不可否認(rèn)，大棒會給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感并不是在任何條件下都是負(fù)面效應(yīng)的?？謶謥碓从谌藗儗ι娴耐{，而只有當(dāng)人們受到生存威脅的時候，人才大都會集中精力、激發(fā)思維、提高效率。美國哈拂大學(xué)克萊默教授的一項研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴(yán)厲的管理者做事情。
今天，勞動還不是樂生的手段，勞動如果不與人們切身。
經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，沒有外在的壓力，每一個人都不對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，他們就難以積極主動的工作，即便如此他們?nèi)匀贿€有一些人出現(xiàn)懶惰的現(xiàn)象。企業(yè)績效考核如果只獎不懲、只激勵沒約束，這就如在高速公路行駛的汽車，遲早要出事。
每天，當(dāng)太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死?！痹诹硗庖粋€場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉。”
今天搞市場經(jīng)濟(jì)，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點，再快一點，我們就會被“老虎”吃掉！搞市場經(jīng)濟(jì)我們身后不能不沒有一只吃人的“老虎”。
俗話說，“溺是害嚴(yán)是愛，”“棍棒底下出孝子，”“嚴(yán)師出高徒。”在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，一切都是從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)，這個時候企業(yè)“胡蘿卜”比較匱乏，績效考核中使用“大棒”就比較多一些。因此，這個時候管理者就需要特別注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦藥里面放一點糖，治病求人，與人為善，努力幫助落后員工去改進(jìn)績效。
“大棒”就像是觀音菩薩給孫悟空頭上戴的‘緊箍咒’，它即有可能扼殺人的個性但也能夠限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能夠限制人干壞事的能力，年終績效考核讓人害怕和敬畏，目的就是為了讓制度來管理企業(yè)。
古羅馬軍隊有一句最著名的格言，好的士兵害怕長官的程度應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過害怕敵人的程度。從嚴(yán)治國、從嚴(yán)治行、從嚴(yán)治企，銀行還必須重新樹立“三鐵”形象，企業(yè)管理者既不能當(dāng)“暴君”，但也不能當(dāng)“好好先生”，“大棒”仍然是高懸在每一個員工頭上的利劍。
在世界著名企業(yè)ge公司，企業(yè)績效考核將員工分為三類：最好的20％、一般的70％、最差的10％。原公司總裁韋爾奇說，他重點管理的就是前面最好的20％和后面最差的10％。知道誰是前面最好的20％：提拔和重用；知道誰是后面最差的10％：讓以改進(jìn)或出局。
百年老店就是這樣管理出來的，有戰(zhàn)斗力的軍隊一定是一支。
紀(jì)律嚴(yán)明的軍隊。
二、“胡蘿卜”政策：重金之下必有勇夫。
古人云：“重賞之下，必有勇夫；賞罰若明，其計必成?！蹦阋@得什么你就去獎勵什么。曾國藩是一個文人，他把湘軍治理成為一支很有戰(zhàn)斗力的軍隊，方法很簡單，他認(rèn)為農(nóng)民出來賣命打仗無外乎是為了升官發(fā)財，對想當(dāng)官的人：打小勝仗當(dāng)小官，打大勝仗當(dāng)大官；對想發(fā)財?shù)娜耍捍蛐僬贪l(fā)小財，打大勝仗當(dāng)大財。把打仗的勝負(fù)與士兵的升官發(fā)財聯(lián)系在一起，這就為這支軍隊注入了活力和生命力。
西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，人的行為和動機(jī)是由經(jīng)濟(jì)利益決定的，人首先是經(jīng)濟(jì)人。
行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個層次：生存需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有滿足了最基本的需要以后才能去追求其它高層次的需要。
管理者要講理想，而員工是要講實惠。因此，老百姓首先考慮的是吃飯穿衣和柴米油鹽醬醋茶的問題，是看得見摸得著的利益，激勵首先應(yīng)從老百姓最基本的最關(guān)心的需要開始。小平同志的改革，就是從農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制開始，并以此推動中國的改革開放。簡單道理解決了中國大問題。
資本家是人格化的資本，馬克思是這樣描述早期資本家的:“一旦有適當(dāng)?shù)睦麧?，資本就膽大起來。如果有10％的利潤，它就保證到處被使用;有20％的利潤，它就活躍起來;有50％的利潤，它就鋌而走險;為了100％的利潤，它就敢踐踏一切人間法律;有300％的利潤，它就敢犯任何罪行，甚至冒絞首的危險?！?BR> 馬克思這段話說明了兩個問題：
——有激勵不一定有動力，獎勵必須達(dá)到一定的度，能夠使人“心動”，否則，錢花了而沒有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花錢，就沒有干不成的事。過去我們許多企業(yè)，獎勵是撒胡椒面，蜻蜓點水，四面出擊，結(jié)果是收效甚微。許多管理者認(rèn)為，花錢比賺錢更難，賺不到錢是因為你沒有花好錢，賺錢必須從學(xué)會花錢開始。
當(dāng)然，這一個“度”是相對的，它因人而異、因事而異、因時而異、因環(huán)境而異。例如，在改革開放初期，員工有獎金就不錯了，而今天地下掉下一圓錢都沒有人去檢。又如，在1000元工資水平時拿500元獎金能使人心動，但到了10000元工資水平時500元的價值份量就輕了。再如，對于體力勞動者，他們看重物質(zhì)激勵，“有錢能使鬼推磨”；對于腦力勞動者，他們看重精神激勵，職業(yè)操守比金錢更重要。
——獎金不是越高越好，激勵過度，不但不能產(chǎn)生正面效應(yīng)，還會失得其反產(chǎn)生負(fù)面效。
應(yīng)。上市公司的股權(quán)激勵重心在于創(chuàng)造財富而不是分配財富，本意是想用一副“金手銬”將把企業(yè)管理者的薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，更好地去激勵職業(yè)經(jīng)理人。但目前高薪激勵的負(fù)面影響也是不能低估的：金錢的誘惑使得部分ceo變成了一個只顧將自己能力“”的貪得無厭的小人，在缺少有效制約的情況下，經(jīng)理人虛報利潤，財務(wù)造假，操縱股價，為自己期權(quán)高價變現(xiàn)來謀取暴利，行之有效的期權(quán)激勵制度最后異化成為經(jīng)理人腐敗的溫床。
xx年美國“安然事件”使安然公司成為經(jīng)理控制企業(yè)種種弊端的象征；隨后，美國世通公司的假賬丑聞又暴露在光天化日之下；事隔幾天，另一知名大公司施樂又曝出新的丑聞——連續(xù)5年夸大營業(yè)收入60億美元。僅xx年第一季度，美國證券交易委員會就調(diào)查了64宗會計和財務(wù)造假案。如此多的財務(wù)造假，許多專家認(rèn)為與股票期權(quán)的過度激勵有關(guān)。
三、僅僅胡蘿卜加大棒是不夠的。
美國希洛塔咨詢公司（sirotaconsulting）曾經(jīng)針對28家公司的92萬名員工做過一項調(diào)查，以探求員工士氣和公司業(yè)績之間的關(guān)系。調(diào)查顯示，員工“士氣較高”的14家公司xx年的公司股價平均上漲了16%；6家“士氣不振”的公司股價平均只增長3%。
分配過程不公平，嚴(yán)重影響了員工士氣。
——企業(yè)年終考核問題一：企業(yè)年終。
考核績效獎，一般采取發(fā)紅包的形式，隱蔽變成神秘，績效獎勵缺乏公正、公平、公開，紅包反復(fù)成為了管理者對員工的施舍，成為少數(shù)管理者顯示個人權(quán)威和拉班結(jié)派的工具，不少企業(yè)把企業(yè)對員工的獎勵變成了老板對員工的獎勵，員工應(yīng)對企業(yè)的忠誠變成了對老板個人的忠誠，組織行為變成了個人行為。
——企業(yè)年終考核問題二：員工年終績效考核是“評”出來的而不是“干”出來的。到了年終，大家不是忙于交“數(shù)據(jù)”而是忙于寫“總結(jié)”，因此，年終考核好不好不在于一年干得好不好，而在于年終總結(jié)寫得好不好；年終考核定性的指標(biāo)多定量的指標(biāo)少；考核不是考工作的效果而是考人際關(guān)系，“做得”好還不于“處得”好，年終績效考核帶有濃厚的主觀色彩，劣幣驅(qū)逐良幣再所難免。
——企業(yè)年終考核問題三：重個人考核輕團(tuán)隊考核，個人英雄主義打倒集體英雄主義。例如有一個著名的例子，在一家企業(yè)的季度會議上，營銷經(jīng)理a說：最近銷售做得不好，但主要是因為競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品；研發(fā)經(jīng)理b反駁說：最近推出的新產(chǎn)品是少，是我們預(yù)算少得可憐；財務(wù)經(jīng)理c說：削減了你們的預(yù)算，是因的為公司的原材料成本上升；采購經(jīng)理d跳起來：采購成本是因為俄羅斯一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼價格上升。人力資源部經(jīng)理面對此情景，只有無可奈何地苦笑：“這樣說來，大家都沒責(zé)任，我們只好去考核俄羅斯礦山去了?！币詡€人考核為基礎(chǔ)的'績效管理，只會加大部門之間對立，造成組織內(nèi)部相互扯皮，削弱了團(tuán)隊集體力量。
公平和正義，本身就是人們所要追求的結(jié)果。
著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家詹姆斯在《公正是最大的動力》一書中寫道：“公正是人類社會發(fā)展進(jìn)步的保證和目標(biāo)。公正對人格的尊重，可以使一個人最大限度地釋放能量。不公正則是對心靈的踐踏，是對文明的挑釁，對社會的罪行。所以，堅持公正的管理和行事原則，是每個人、每個機(jī)構(gòu)的責(zé)任和義務(wù)?！?BR> 薪酬并不是指簡單的數(shù)量高低，而是指員工對其是否獲得與貢獻(xiàn)相匹配的公平報酬的看法。一般來說，薪水肯定是激發(fā)員工積極性的主要動力，但當(dāng)薪水達(dá)到某個水平，人的基本生存條件得以滿足之后，這個時候企業(yè)員工更注重的是公正。
改革開放使生產(chǎn)發(fā)展了，經(jīng)濟(jì)繁榮了，人們的生活比過去富裕了，這都是不可。
否認(rèn)的事實。然而，面對一些負(fù)面現(xiàn)象：信仰缺失、官場腐敗、黃睹毒回潮、環(huán)境污染、貧富差距嚴(yán)重、坑蒙拐騙以及假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等等，人們的抱怨之聲也開始高漲。老百姓“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”，這正是強(qiáng)烈反映了人們對公正的追求和渴望。
員工的報酬應(yīng)分為經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬，是指企業(yè)付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等，是一種內(nèi)在的報酬；而非經(jīng)濟(jì)報酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會、彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種外在的報酬。
不少現(xiàn)代企業(yè)開始越來越注重員工的非經(jīng)濟(jì)報酬。
——在輝瑞公司，汲引員工的是：通過員工的工作可以有一份不錯的收入來維持家庭穩(wěn)定和體面的生活；可以在這里學(xué)到很多東西能夠滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要；成為輝瑞公司一員的成就感和社會地位。
——在安利公司，為加強(qiáng)對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎?wù)拢C發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來肯定勤奮向上的人們的成就。
——在雅芳公司，每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個孩子的員工發(fā)放適當(dāng)?shù)馁R金。
——在摩托羅拉公司，非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。它包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，薪資福利、職業(yè)發(fā)展前景和企業(yè)人際關(guān)系工作環(huán)境，是員工普遍關(guān)心的三個問題。
公司年度考核工作方案篇二
為科學(xué)評價我校教職員工的德才表現(xiàn)和工作實績，不斷提高全校員工的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，根據(jù)《江蘇省事業(yè)單位工作人員考核實施辦法》和區(qū)委組織部、區(qū)人社局、區(qū)教育局《關(guān)于做好20xx年全區(qū)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》精神，結(jié)合我校實際，制訂本方案。
組長：
成員：
全校在編在崗工作人員（借入一年以上人員在我校考核，考核結(jié)果及時報工資所在單位，由工資所在單位統(tǒng)計上報。）。
1月8日：發(fā)放《年度考核登記表》，說明填寫要求；全校符合條件的考核對象認(rèn)真寫好個人總結(jié)。
1、召開全校教職員工大會，學(xué)習(xí)區(qū)教育局《關(guān)于做好20xx年度考核工作的通知》和《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)全區(qū)中小學(xué)教師職業(yè)道德建設(shè)的實施意見》等有關(guān)文件，公布“師德優(yōu)秀”“年度優(yōu)秀”指標(biāo)人數(shù)；（年度優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)為本單位參加考核人員基數(shù)的15%，師德優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)為30%。）。
2、分組進(jìn)行民主測評（填寫《20xx年度考核民主測評表》及《教師職業(yè)道德考核民主測評表》）；本次考核全校分四個組進(jìn)行：初一級部、初二級部、初三級部、行政后勤組，每組年度優(yōu)、師德優(yōu)的指標(biāo)數(shù)按實際人數(shù)的20%和40%進(jìn)行測評、統(tǒng)計，上報學(xué)?？己诵〗M。
3、召開學(xué)?？己诵〗M會議，在民主測評的`基礎(chǔ)上，綜合被考核人的師德表現(xiàn)、平時履行職責(zé)、工作實績等情況，按照區(qū)教育局規(guī)定的優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)，研究確定考核等次。
1月10日：
1、全體員工按教研組上交《年度考核登記表》給分管領(lǐng)導(dǎo)；(語文：楊建華；數(shù)學(xué)：王修明；英語：姚愛萍；理化生：張??；政史地體藝微：嚴(yán)秋明；行政后勤教輔：吳新華）。
2、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合被考核人的履職、實績、總結(jié)、測評等情況，寫出評語，提出考核等次意見。
3、考核小組審核考核評語及考核意見。
1月12日：
1、被考核人簽名，校長審閱、簽名，加蓋學(xué)校公章；
2、公示“師德優(yōu)秀”、“年度優(yōu)秀”人員名單。
1月19日：匯總材料，報教育局人事科審核。
公司年度考核工作方案篇三
公司機(jī)關(guān)各辦、基層各車間：
根據(jù)集團(tuán)年度考核的有關(guān)規(guī)定，公司考核工作由公司綜合辦統(tǒng)一組織，對分公司管理人員，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核，具體安排如下：
1、改進(jìn)工作績效，提高工作技能。
2、作為年底兌現(xiàn)獎金發(fā)放的重要依據(jù)。
3、作為調(diào)整、任用、降職的主要參考。
4、增進(jìn)上下級員工的溝通與了解，培養(yǎng)良好的團(tuán)隊精神。
5、及時發(fā)現(xiàn)各部門及員工存在的不足和差距，便于改進(jìn)。
1、以工作能力考核為導(dǎo)向，考核的重點是管理人員，技術(shù)人員的工作能力。
2、堅持客觀、公正、公開、公平、實事求是。
公司中層管理人員，專業(yè)技術(shù)人員。
見附件：
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
組員：
組長：
副組長：
組員：
辦公室設(shè)在公司綜合辦電話：
1、1月日~1月日為準(zhǔn)備時間。工作總結(jié)必須由本人撰寫，字?jǐn)?shù)不低于1500字，電子版在1月日前交到綜合辦，存入其考核檔案。
2、各部門、車間要做好組織、宣傳工作。
3、各部門、車間員工有權(quán)向考核組直接反映問題，任何人不準(zhǔn)阻撓、干涉。
公司年度考核工作方案篇四
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
公司年度考核工作方案篇五
一、目的：
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有潛力和創(chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性，能力狀況、工作績效等基本狀況。為公司的人員選拔，崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、適用范圍：
公司各部門人員包括：公司高層管理、部門負(fù)責(zé)人、工程師、職員、技術(shù)員、操作人員。
三、
考評內(nèi)容及考評分?jǐn)?shù)計算：
一）、根據(jù)考評崗位不同，分為六類：管理人員、職員、工程師、銷售工程師、技術(shù)員、組長/操作人員六類。不同崗位類型，考核范圍、內(nèi)容和側(cè)重點不同。
360度考核針對不同的崗位類別設(shè)置不同的考核表格。每份表格共有20道題，每題最高分為5分，即每份滿分為100分，打分人可根據(jù)對于被評價人的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行打分。如打分人對于個別大項目下的打分子項目情況不清楚，可選擇對于該子項目放棄打分權(quán)。如果出現(xiàn)未打分子項目，則按照其他項目平均得分計算該項目得分（每個大項目下至少需要給一個子項目進(jìn)行評分）。每個人的考核表由5名考核者共同打分，最終得分由不同考核者的打分乘以權(quán)重獲得。
四、考核人員組成：
各崗位類型的考核人員組成不同，但總?cè)藬?shù)限制在5名，不同考核者權(quán)重不同。每位考核者評分共計100分，最終考核結(jié)果，根據(jù)各自權(quán)重進(jìn)行加權(quán)計分。
備注：
1、研發(fā)工程師下級為輔助工程師的技術(shù)員或者操作人員，沒有下級的則按照銷售工程師考核者組成進(jìn)行選擇。
2、經(jīng)理主管：總經(jīng)理上級為董事長，一級部門經(jīng)理上級為公司總經(jīng)理，二級部門經(jīng)理主管上級為一級部門負(fù)責(zé)人。
3、職員或工程師，如本部門同事不足兩人，可從其他部門選擇人員參與考核?？己苏咛崦?BR> 由被考核者在工作相關(guān)部門進(jìn)行選擇，將人員名單發(fā)送給本部門經(jīng)理，由經(jīng)理審核名單的合理性，并將最終的名單發(fā)送給績效考核專員，由績效考核專員統(tǒng)一組織考核。如果遇到所選的考核人員因為不了解工作情況而拒絕為其打分，則由部門主管重新選定一名考核者?？己巳藛T名單的由被考核人在工作相關(guān)部門及本部門選擇，同時應(yīng)注意親屬回避，如果出現(xiàn)親屬評分，分?jǐn)?shù)將自動無效。管理人員考核表：
職員考核表：
工程師考核表：
銷售和應(yīng)用工程師考核表。
技術(shù)員考核表：
班組長/操作工考核表：
公司年度考核工作方案篇六
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
為全面落實2019年各項工作任務(wù)，不斷建立健全長效激勵與約束機(jī)制，調(diào)動廣大職工群眾的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)管理水平與經(jīng)濟(jì)效益，確保實現(xiàn)2019年各項工作目標(biāo)，特制訂本方案。
一、指導(dǎo)思想。
2019年按照xx林業(yè)局有限公司總體工作思路和工作目標(biāo)，落實責(zé)任，嚴(yán)格考核，兌現(xiàn)獎懲，強(qiáng)化激勵與約束機(jī)制，為創(chuàng)建生態(tài)林區(qū)、和諧林區(qū)、法治林區(qū)而奮斗。
二、考核原則。
（一）堅持全面考評和突出重點相結(jié)合的原則。圍繞生態(tài)建設(shè)、經(jīng)濟(jì)建設(shè)、民生改善、法治林區(qū)建設(shè)、黨的建設(shè)等幾個方面進(jìn)行全方位考評。
（二）堅持公平、公正、公開的原則。明確考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)肅考核態(tài)度，按照規(guī)范的程序及方法進(jìn)行考評。
（三）堅持考核結(jié)果和獎懲相結(jié)合的原則。每月將考核結(jié)果與績效工資掛鉤。年終，依據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行獎懲。
三、考核范圍。
1、基層單位：山上林場所、職工醫(yī)院、街道辦事處、供應(yīng)科、森調(diào)隊、供熱站、建安公司。
2、局機(jī)關(guān)：機(jī)關(guān)各局、部、委、辦。
基層單位的工作目標(biāo)責(zé)任狀考核以公司下達(dá)的2019年經(jīng)濟(jì)計劃為準(zhǔn)，考核時以財務(wù)決算、統(tǒng)計報表及相關(guān)部門的日?？己私Y(jié)果為依據(jù)，考核期限為一年，自2019年x月x日起至2019年xx月xx日止。
1、生態(tài)建設(shè)指標(biāo)（11分）。
（1）營林工作達(dá)標(biāo)。（5分）（生產(chǎn)營林局負(fù)責(zé)）。
（2）森林防火工作達(dá)標(biāo)。（3分）（防火辦負(fù)責(zé)）。
（3）森林資源保護(hù)與管護(hù)經(jīng)營工作達(dá)標(biāo)。（3分）（資源局負(fù)責(zé)）。
2、經(jīng)濟(jì)建設(shè)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展（25分）。
（1）多種經(jīng)營工作達(dá)標(biāo)。（7分）（多種經(jīng)營局負(fù)責(zé)）。
（2）財務(wù)工作達(dá)標(biāo)。（6分）（財政局負(fù)責(zé)）。
（3）計劃統(tǒng)計工作達(dá)標(biāo)。（3分）（發(fā)展改革局負(fù)責(zé)）。
（4）基本建設(shè)工作達(dá)標(biāo)。（3分）（建設(shè)環(huán)保局負(fù)責(zé)）。
（5）旅游宣傳工作達(dá)標(biāo)。（2分）（旅游局負(fù)責(zé)）。
（6）在科技上有創(chuàng)新，積極推廣應(yīng)用科技成果或技術(shù)1至2項的。（1分）（科技局負(fù)責(zé)）。
（7）企業(yè)管理工作達(dá)標(biāo)。（3分）（企管辦負(fù)責(zé)）。
3、社會建設(shè)與民生改善指標(biāo)（22分）。
（1）社會保險工作達(dá)標(biāo)。（5分）（社保局負(fù)責(zé)）。
（2）民政工作達(dá)標(biāo)。（2分）（民政局負(fù)責(zé)）。
（3）勞動工資管理達(dá)標(biāo)。（3分）（勞動人事局負(fù)責(zé)）。
（4）計劃生育與醫(yī)療工作達(dá)標(biāo)。（3分）（衛(wèi)生局負(fù)責(zé)）。
（6）公路養(yǎng)護(hù)工作達(dá)標(biāo)。（2分）（交通局負(fù)責(zé)）。
（7）水務(wù)工作達(dá)標(biāo)。（2分）（水務(wù)局負(fù)責(zé)）。
（8）信訪工作達(dá)標(biāo)。（5分）（信訪局負(fù)責(zé)）。
4、法制建設(shè)與依法行政指標(biāo)（16分）。
（1）調(diào)整成立各項工作領(lǐng)導(dǎo)小組、加強(qiáng)政法干警隊伍建設(shè)。（2分）（政法委綜治辦負(fù)責(zé)）。
（2）保持林區(qū)社會穩(wěn)定、加快“平安林區(qū)”建設(shè)、加強(qiáng)綜治基礎(chǔ)建設(shè)。（2分）（政法委綜治辦負(fù)責(zé)）。
（3）堅持把林區(qū)全民普法和守法作為建設(shè)法治林區(qū)的長期基礎(chǔ)工作，健全普法宣傳教育機(jī)制，做好人民調(diào)解工作。（2分）（司法局負(fù)責(zé)）。
（4）安全生產(chǎn)工作達(dá)標(biāo)。（3分）（安監(jiān)局負(fù)責(zé)）。
（5）消防工作達(dá)標(biāo)。（2分）（公安局消防大隊負(fù)責(zé)）。
（6）質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督工作達(dá)標(biāo)。（2分）（質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局負(fù)責(zé)）。
（7）辦公室工作達(dá)標(biāo)。（3分）（辦公室負(fù)責(zé)）。
5、黨的建設(shè)指標(biāo)（26分）。
（1）組織工作達(dá)標(biāo)。（6分）（組織部負(fù)責(zé)）。
（2）宣傳工作、精神文明建設(shè)工作、文化建設(shè)工作達(dá)標(biāo)。（6分）（宣傳部負(fù)責(zé)）。
（3）黨風(fēng)廉政建設(shè)、反腐敗工作達(dá)標(biāo)。（6分）（紀(jì)委監(jiān)察局負(fù)責(zé)）。
（4）工會工作達(dá)標(biāo)。（6分）（工會負(fù)責(zé)）。
（5）共青團(tuán)工作達(dá)標(biāo)。（1分）（團(tuán)委負(fù)責(zé)）。
（6）關(guān)心下一代工作達(dá)標(biāo)。（1分）（關(guān)工委負(fù)責(zé)）。
6、否決指標(biāo)。
有下列情況之一的，按有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章進(jìn)行處罰，同時予以否決。
（2）發(fā)生較大以上安全事故等公共突發(fā)事件的。由安監(jiān)局負(fù)責(zé)考核；
（3）發(fā)生毀林、違法占用和開墾林地案件造成重大影響的。由資源局、林政局負(fù)責(zé)考核；
（4）進(jìn)京、到省和集團(tuán)公司集體上訪造成重大影響的。由信訪辦負(fù)責(zé)考核；
（6）未完成公司黨委、公司督辦事項，造成不良影響的。由辦公室負(fù)責(zé)考核；
（7）發(fā)生重大輿情事件，造成嚴(yán)重影響的。由黨委宣傳部負(fù)責(zé)考核；
（8）發(fā)生重大違反財經(jīng)法紀(jì)案件的。由審計局、財政局負(fù)責(zé)考核；
（9）未完成社會保險基金征繳計劃的。由社保局負(fù)責(zé)考核；
（10）未按規(guī)定完成上繳財務(wù)計劃或工會經(jīng)費的。由財政局、工會負(fù)責(zé)考核；
（11）發(fā)生計劃外項目的。由發(fā)展改革局負(fù)責(zé)；
（二）局機(jī)關(guān)部門考核指標(biāo)（100分）。
1、創(chuàng)新服務(wù)（15分）。
端正服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)新服務(wù)方式，做好政策宣傳、解釋工作。（機(jī)關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)）。
2、整章建制（10分）。
按照依法制局的要求，充實完善本戰(zhàn)線、本部門的各項規(guī)章制度，根據(jù)職能特點，科學(xué)制定管理辦法、行業(yè)驗收辦法等，促進(jìn)行業(yè)工作發(fā)展。（機(jī)關(guān)黨委、企管辦負(fù)責(zé)）。
3、理論學(xué)習(xí)（5分）。
認(rèn)真按時按學(xué)習(xí)計劃要求參加各類政治理論學(xué)習(xí)活動，認(rèn)真按時按學(xué)習(xí)要求參加各行業(yè)組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動，做好學(xué)習(xí)筆記。（機(jī)關(guān)黨委負(fù)責(zé)）。
4、工作紀(jì)律（10分）。
遵守工作紀(jì)律，嚴(yán)格遵守作息時間，嚴(yán)格執(zhí)行請銷假制度，嚴(yán)禁工作時間上網(wǎng)聊天、購物、看電影、炒股、玩游戲等從事與工作無關(guān)的事情，杜絕工作拖拉、推諉、扯皮、工作中吃、拿、卡、要等現(xiàn)象，積極參加局機(jī)關(guān)組織的義務(wù)勞動和各項文體活動，認(rèn)真打掃分擔(dān)區(qū)衛(wèi)生，保持清潔。（機(jī)關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)）。
5、旅游宣傳（10分）。
關(guān)注并轉(zhuǎn)發(fā)“xx”微信公共賬號最新資訊，起到。
良好宣傳帶頭作用，每月轉(zhuǎn)發(fā)x條以上。編輯xx雪原旅游美文美圖、制作電子相冊、視頻等突出xx雪原旅游文化，展示林海雪原旅游形象，起到正面宣傳xx雪原國際旅游度假區(qū)的內(nèi)容，以發(fā)布到微信好友圈為準(zhǔn)，每季度至少發(fā)布一條。積極參加林業(yè)局組織各單位到景區(qū)參加活動。（旅游局負(fù)責(zé)）。
6、重點工作（50分）。
及時完成公司黨委、公司安排的各項重點工作。（主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)）。
五、考核獎懲辦法。
基層單位由有關(guān)部門進(jìn)行考核評分；機(jī)關(guān)部門由機(jī)關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組、局領(lǐng)導(dǎo)、科室部門、基層單位多方考核綜合評分。
年終考核時，滿分以100分為標(biāo)準(zhǔn)，計算考核總分時，用實際得分總和考核指標(biāo)總分值100＝考核總分。評出先進(jìn)單位、達(dá)標(biāo)單位兩個檔次，科室也將評出先進(jìn)科室及達(dá)標(biāo)科室兩個檔次。
3、發(fā)生否決指標(biāo)的單位，取消單位評優(yōu)資格。
4、基層單位如發(fā)生否決指標(biāo)時，包該單位的局領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)部門扣5分。
5、對貢獻(xiàn)較大的，實行特殊獎勵。
6、年終考核排名最后的單位實行黃牌警告。
六、組織機(jī)構(gòu)。
組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（設(shè)在局企管辦），具體負(fù)責(zé)工作目標(biāo)考核工作。
公司年度考核工作方案篇七
我是公司的一員，所以我很清楚自己的身份，我要做的就是配合大家的工作，跟大家一起把公司建設(shè)起來。在這一年，我沒有做過損傷公司的事情，也沒有把工作給懈怠了，更沒有讓我的工作耽誤大家的工作。努力跟著公司的發(fā)展理念做事，更不會把私人的情緒過多的帶到工作上，也不會做出有損公司聲譽(yù)的事情。我認(rèn)真的遵守公司制度工作，把自己的份內(nèi)工作全部做好，盡量不給他人帶去不必要的麻煩。
雖然我早已不是一個新人了，但是我依舊在學(xué)習(xí)，因為我明白在這世上只有不斷去學(xué)習(xí)，才能跟緊時代發(fā)展的步伐。不管工作有多忙，我都不會輕易的放棄學(xué)習(xí)，因為自己勤奮學(xué)習(xí)各種知識，尤其是關(guān)于自己業(yè)務(wù)方面的知識，所以我在這一年的工作進(jìn)步很大，很多事情都開始步入正軌。越來越多的工作我都可以勝任，有時候自己還會主動去接手工作，幫助大家把工作完成的更好。學(xué)習(xí)使我能力提高，也讓我的大腦思維越來越活躍，做起事來也是特別的高效率。
我覺得自己這一年存在的最大問題是做事還不夠細(xì)致，很多事情要求速度，我就不注重最后的質(zhì)量，只注重是否能按時完成，這也就造成了后面還要去進(jìn)行修改，其實這樣更加麻煩。所以我這個問題是必須去改的，不然的話，每次如果都這樣，那得耽誤自己多少事，也會把進(jìn)度給放慢的，因此在以后的工作中，我做事一定要細(xì)致做好，不讓工作因此而怠慢。
新一年，我會把自己不對的地方改好，努力把本職的工作都做好，完成領(lǐng)導(dǎo)的要求，努力維護(hù)公司更多的利益，不讓個人利益與公司的集體利益構(gòu)成沖突。我也會在繼續(xù)學(xué)習(xí)，把個人的業(yè)務(wù)能力好好的提升，讓自己有更多價值在公司去體現(xiàn)。我會不斷調(diào)整自己的狀態(tài)，在公司時刻保持良好的工作狀態(tài)，把工作完成。
公司年度考核工作方案篇八
公司機(jī)關(guān)各辦及基層車間主任、隊長。
1、廠長和書記根據(jù)被考評人一年來工作和表現(xiàn)做出評價，給出相應(yīng)分值，廠長和書記各占25%權(quán)重。
2、部門或車間員工根據(jù)被考評人一年來工作和表現(xiàn)做出評價，給出相應(yīng)分值，占50%權(quán)重。
綜合考評分?jǐn)?shù)90分以上的'為優(yōu)秀；綜合考評分?jǐn)?shù)80至90分的為稱職；綜合考評分?jǐn)?shù)60至80分的為基本稱職；綜合考評分?jǐn)?shù)60分以下的為不稱職。
1、優(yōu)秀車間主任、隊長作為今后任用和評選先進(jìn)的主要依據(jù)。
2、車間主任、隊長考核結(jié)果低于70分進(jìn)行誡勉談話，考核結(jié)果低于60分調(diào)離管理或技術(shù)崗位工作。
公司年度考核工作方案篇九
于每年的7月xx日進(jìn)行。
（二）年終考核于。
下一年度的1月xx日進(jìn)行。
（一）工作績效考核。
對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進(jìn)行。
考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值。
部門費用管理合理有效地控制費用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)。
部門工作。
計劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%。
投資收益率達(dá)到xxxx%。
信息收集的及。
時性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持。
決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0。
提出合理化建。
議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于xxxx項。
部門人員管理確保各項工作能有序進(jìn)行1.部門員工出勤率達(dá)到xxxx%。
2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生。
（二）工作能力考核。
工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。
1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導(dǎo)。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結(jié)果主要運用于：股權(quán)激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。
公司年度考核工作方案篇十
二oxx年，董事會、院委會團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全體教職工，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務(wù)，搶抓機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，凝心聚力，改革創(chuàng)新，即將圓滿完成二oxx年度各項計劃工作任務(wù)。為切實做好二oxx年度年終考核工作，全面總結(jié)評價各處(科)室、系(部)以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《二oxx年度年終考核實施方案》。具體內(nèi)容如下：
一、目的意義。
通過對各處(科)室、系(部)工作業(yè)績進(jìn)行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風(fēng)、業(yè)務(wù)能力和履行崗位職責(zé)等情況進(jìn)行全面考核，充分調(diào)動和激發(fā)全體教職工愛崗敬業(yè)、自覺奉獻(xiàn)的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和履行崗位職責(zé)的能力，促進(jìn)師資隊伍建設(shè)，優(yōu)化部門職能，推動各項工作順利進(jìn)行。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)。
在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，學(xué)院成立二oxx年度年終考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：
組長：王劍(院長)。
副組長：王福有(副院長)。
許文吉(院長助理、辦公室主任、人事處處長)。
李忠江(院長助理)。
成員：侯寶生(教務(wù)處副處長)。
李智乾(團(tuán)委書記、學(xué)生處副處長)。
張福香(招生辦公室主任)。
王海霞(就業(yè)指導(dǎo)中心主任)。
董星春(總務(wù)處處長)。
唐惠梅(財務(wù)處處長)。
薛玉(就業(yè)指導(dǎo)中心副主任)。
考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室設(shè)在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
三、考核原則。
本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。
四、考核辦法。
(一)處(科)室、系(部)考核。
1.考核范圍：
(3)行政科室：工學(xué)處、學(xué)生資助管理辦公室、學(xué)生管理科。
2.考核程序：
本年度的處(科)室、系(部)考核按以下程序進(jìn)行：
(1)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織行政處(科)室、教學(xué)系(部)分別召開“二oxx年度工作總結(jié)評議會”，由各處(科)室、系(部)負(fù)責(zé)人依次做本處(科)室、系(部)《二oxx年度工作總結(jié)》。
(2)每個(科)室、系(部)總結(jié)結(jié)束后，其他處(科)室、系(部)負(fù)責(zé)人根據(jù)其總結(jié)內(nèi)容，結(jié)合工作實際進(jìn)行公開評議。評議內(nèi)容包括：闡述本人對《工作總結(jié)》的態(tài)度(同意或不同意)、簡要補(bǔ)充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
(3)推薦產(chǎn)生二oxx年度“先進(jìn)處室”、“特殊貢獻(xiàn)處室”、“先進(jìn)系(部)”、“先進(jìn)科室”建議名單，上報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定并公示。
(4)總結(jié)評議會后，各處(科)室、系(部)將《二oxx年度工作總結(jié)》上報行政辦公室存檔。
3.考核評優(yōu)：評選“先進(jìn)處室”3個、“特殊貢獻(xiàn)處室”1—2個，“先進(jìn)教學(xué)系(部)”2個、“先進(jìn)科室”1個。
4.評優(yōu)依據(jù)：《“先進(jìn)處(科)室”評選辦法》(青黃浦字[20xx]34號)、《“先進(jìn)系(部)”評選辦法》(青黃浦字[20xx]80號)以及評議意見。
公司年度考核工作方案篇十一
全年共辦理業(yè)戶房屋交接691套，，對于業(yè)戶交房驗收時提出的問題進(jìn)行了及時處理，維修的處結(jié)率達(dá)100%。綠化、休閑廣場等配套設(shè)施成功交接。
全年投訴主要集中在住戶房屋及地下室漏水、東區(qū)11-16的車庫維修，防盜門維修等方面。針對上述問題，物業(yè)公司積極聯(lián)合工程進(jìn)行集中排查與維修，確保了維修的效率和質(zhì)量，將投訴率降到最低。
針對施工噪音擾民及出租戶擾民的投訴，物業(yè)公司積極與該施工隊伍和當(dāng)?shù)亍?BR> 派出所磋商并對出租戶進(jìn)行了統(tǒng)一排查，最終得以有效解決。
東區(qū)主要為業(yè)戶報修問題的處理，維修處結(jié)率100%，西區(qū)主要為新交接房的維修，根據(jù)《交接驗收單》中問題聯(lián)系工程部及時維修，并對處理過程進(jìn)行監(jiān)控并回訪。
收費工作。全年收費工作完成得較好，除空置房外，應(yīng)收的各項費用都已收回。收費率為100%。環(huán)境衛(wèi)生。在維護(hù)園林綠化、清潔衛(wèi)生方面，不斷地完善、改變管理方法，盡量地做到園林綠化完好、清潔衛(wèi)生整潔，全年轄區(qū)內(nèi)未出現(xiàn)綠化蟲害、花草樹木未出現(xiàn)死亡和疫情現(xiàn)象，并組織了年終衛(wèi)生大檢查，給轄區(qū)住戶營造了一個舒適、溫馨的家園。
裝修及太陽能的管理。加強(qiáng)裝修隊伍和太陽能安裝商的管理和監(jiān)督，做到發(fā)現(xiàn)問題及時處理，違規(guī)裝修現(xiàn)象已明顯減少，未出現(xiàn)因違規(guī)而引起的安全事故和大的投訴，未對樓頂和各樓道造成損壞。
安全管理。由于西區(qū)存在部分在建工程，加大了安全管理工作，全年雖未發(fā)生消防、搶劫事故。但發(fā)生自行車、摩托車被盜事件7起。故在安全工作方面不得有半點疏忽、麻痹和僥幸思想，應(yīng)在對外來人員、車輛的出入管理多下功夫，避免類似或更為嚴(yán)重的事故發(fā)生。組織保安部召開了冬季安全嚴(yán)峻形勢的會議，并實施了安全大檢查。
為加強(qiáng)小區(qū)精神文明建設(shè)，在擴(kuò)建部分休閑設(shè)施的同時在十一期間舉辦了各種形式的大型慶?；顒?，大大拉近了物業(yè)人員和業(yè)戶的距離。體現(xiàn)了人性化管理的宗旨。
存在的問題：
一年來，我處員工能愛崗敬業(yè)、創(chuàng)造性地開展工作，取得了一些成績，但也存在一些問題和不足，主要表現(xiàn)在：第一：管理處多數(shù)員工非物業(yè)專業(yè)人員，許多工作都是邊干邊摸索，以致有時工作起來不能游刃有余，工作效率有待進(jìn)一步提高；第二：有些工作還不夠過細(xì)，一些工作協(xié)調(diào)不是十分到位；第三：相關(guān)的專業(yè)理論水平還不太適應(yīng)公司工作的要求；第四：車輛管理有待進(jìn)一步規(guī)范；第五：東區(qū)供水管線老化、銹蝕、日常盤查、巡視管理不嚴(yán)謹(jǐn)，造成部分跑、冒、滴、漏現(xiàn)象；第七：管理成本較高，企業(yè)虧損嚴(yán)重；第八：工程部維修效率低，在一定程度上影響了物業(yè)的整體服務(wù)形象。努力方向：在新的一年里，應(yīng)把提高物業(yè)專業(yè)管理、服務(wù)知識、工作水平作為培訓(xùn)、學(xué)習(xí)重點，努力提高工作效率，為公司發(fā)展壯大，貢獻(xiàn)力量。第二：注重部門的工作作風(fēng)建設(shè)，加強(qiáng)管理，團(tuán)結(jié)一致，勤奮工作，形成內(nèi)抓管理、外樹形象的良好作風(fēng)。第三：規(guī)范車輛停放與管理，改善其混亂局面；第四：加強(qiáng)對轄區(qū)內(nèi)的水電日常盤查、巡視，建立一個長效管理機(jī)制，從源頭上堵住漏、跑、冒、滴現(xiàn)狀，盡量將水電虧損降到最低；第五：成立業(yè)主委員會，解決維修資金的收繳與使用等問題，減少企業(yè)在大、中修方面的支出，避免公司長期虧損。第六：嚴(yán)格控制供暖成本，力爭實現(xiàn)今冬供暖不虧損。第七：為控制成本、提高工作效率，下一步將對物業(yè)員工進(jìn)行人事改革。
新的一年，全體員工將以百分的熱情，服務(wù)好業(yè)主，維護(hù)好公司利益，積極為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為公司創(chuàng)造更高價值，力爭取得更大、更優(yōu)異的工作成績。
公司年度考核工作方案篇十二
第一條為建立有效的績效激勵機(jī)制和客觀真實的評價體系，及時對員工工作進(jìn)行合理評估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機(jī)制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標(biāo)順利實現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。
第二條績效考核實行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。
基本原則是：
1、堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，實事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。
2、堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、透明。
3、堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。
第三條本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。
第四條新進(jìn)公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。
第五條考核形式。
月度考核采取績效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。
1、關(guān)鍵指標(biāo)法：月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，按考核要素進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分。
3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進(jìn)行概述。
第七條考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。
第八條考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實和運用。
第九條益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級考核制。
1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20日，當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報公司備案。
2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施，考核在當(dāng)年12月20前結(jié)束。
第十一條部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。
第十二條考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。
第十三條考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價，并出具合理的分?jǐn)?shù)和評價意見。
第十四條在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個月以上的，由新部門進(jìn)行考核;調(diào)離不滿三個月的，由原部門進(jìn)行考核。
第十五條考核人的職責(zé)。
1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強(qiáng)調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。
3、考核結(jié)果存在爭議時，提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。
第十六條根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。
第十七條考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。
第十八條評價。
部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改進(jìn)方向做出書面評價，隨當(dāng)月考核表報公司。
第十九條投訴。
員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，將復(fù)議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。
益盛港公司員工對復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申請，由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。
第二十條兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個人和公司檔案。
第二十一條考核指標(biāo)權(quán)重。
考核均實行百分制。
月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現(xiàn)項30分。
兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。
其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領(lǐng)導(dǎo)評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%?；A(chǔ)理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。
益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分?？冃Э己顺煽冇稍露瓤己似骄梅职凑毡壤鬯愕贸?。民主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重?；A(chǔ)理論項考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施。
公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分。考核權(quán)重和辦法參照益盛港員工。
第二十二條年度考核成績的確定。
考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)，考核評分在95分以上。
優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預(yù)期地達(dá)到工作目標(biāo)，考核評分在95分以上。
良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越，考核評分在80---89分之間。稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)，考核評分在70---79分之間。不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。
第二十三條考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負(fù)責(zé)考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正?？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價結(jié)果負(fù)責(zé)。
第二十四條考核結(jié)果的使用。
1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);。
2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;。
3、與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;。
4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù);。
6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。
7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。
公司年度考核工作方案篇十三
1.績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評結(jié)果，決定獎懲、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整控制的目的。
2.績效考評是進(jìn)行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績效考評結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵員工達(dá)到提高工作績效的目的。
3.績效考評可以確定培訓(xùn)需求，考評中不足之處正需要培訓(xùn)工作補(bǔ)充，經(jīng)過培訓(xùn)提高后再通過績效考評檢驗培訓(xùn)計劃與措施的實際效果。
4.績效考評可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。
5.績效考評可以促進(jìn)溝通，通過考評結(jié)果反饋，可以促進(jìn)上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
1.定義績效：讓員工明白自己的目標(biāo)，這是績效考核的基礎(chǔ)。
2.考評績效：定義業(yè)績之后，應(yīng)判定考評方案，包括考核內(nèi)容、考評方法、考評程序、考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。
3.反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況。客觀合理的考評結(jié)果可以真實的說明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，可成為有針對性的培訓(xùn)要求。
1)目的：
為了提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的活力，調(diào)動員工工作積極性，特制定考核制度。
2)適應(yīng)范圍：
公司全體人員。
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進(jìn)行考核，同級和下級也要對其進(jìn)行考核。
員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進(jìn)行考評，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評判。
員工要進(jìn)行個人自我評價，總結(jié)季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。
(4)考核結(jié)果公布：
季度績效考核結(jié)束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應(yīng)在績效考核后一周內(nèi)由上級主管安排，并將面談結(jié)果報人力資源部備案。
考核表格：(后附表)。
1)目的：鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達(dá)成工作目標(biāo)。
2)適用范圍：公司全體員工。
3)獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎勵：獎勵辦法：
1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)。
2)職務(wù)晉升或晉級。
3)獎金或獎品。
4)獲獎證書及通報表揚(yáng)。
懲罰制度：
1)職務(wù)降級或開除。
2)現(xiàn)金處罰。
3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)。
公司年度考核工作方案篇十四
1、改進(jìn)工作績效，提高工作技能。
2、作為年底兌現(xiàn)獎金發(fā)放的重要依據(jù)。
3、作為調(diào)整、任用、降職的主要參考。
4、增進(jìn)上下級員工的溝通與了解，培養(yǎng)良好的團(tuán)隊精神。
5、及時發(fā)現(xiàn)各部門及員工存在的不足和差距，便于改進(jìn)。
1、以工作能力考核為導(dǎo)向，考核的`重點是管理人員，技術(shù)人員的工作能力。
2、堅持客觀、公正、公開、公平、實事求是。
公司中層管理人員，專業(yè)技術(shù)人員。
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
組員：
2、考核工作小組。
組長：
副組長：
組員：
辦公室設(shè)在公司綜合辦電話：
1月xx日上午。
1、1月xx日~1月xx日為準(zhǔn)備時間。工作總結(jié)必須由本人撰寫，字?jǐn)?shù)不低于1500字，電子版在1月xx日前交到綜合辦，存入其考核檔案。
2、各部門、車間要做好組織、宣傳工作。
3、各部門、車間員工有權(quán)向考核組直接反映問題，任何人不準(zhǔn)阻撓、干涉。
公司年度考核工作方案篇十五
財務(wù)會計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負(fù)責(zé)人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
財務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會。
財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負(fù)責(zé)人。
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負(fù)責(zé)人，財務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的`工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級（良好級）80—94分。
3、c級（合格級）65—79分。
4、d級（較差級）60—64分。
5、e級（極差級）59分以下。
1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當(dāng)月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
公司年度考核工作方案篇十六
為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資。
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資。
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則。
1.2.1非計件制考核工資。
原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
1.2.2計件制考核工資。
(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資。
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資。
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補(bǔ)（津）貼。
4.1全勤獎。
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼。
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼。
該項補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補(bǔ)貼。
注：此項補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼。
該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼。
該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。
4.6病假補(bǔ)貼。
4.7公假補(bǔ)貼。
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
公司年度考核工作方案篇十七
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達(dá)到的實際結(jié)果。
1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標(biāo)分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。
2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的`考核指標(biāo)，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1）管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表（1）》。
2）其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)（cpi）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。
3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。
3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)（cpi）三項指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%。
3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。
1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。
3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
略
公司年度考核工作方案篇十八
為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享xk集團(tuán)公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，根據(jù)xxx有關(guān)法律、法規(guī)，制定本設(shè)計方案。
第二條適用范圍。
本設(shè)計方案適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配依據(jù)。
薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個人能力和對公司的貢獻(xiàn)計付薪酬。
第四條薪酬分配原則。
薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。
四、經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長應(yīng)低于總利潤的增長，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經(jīng)營部門薪酬總額。
第六條薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。
第七條人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、薪酬總額，預(yù)測下一年度各崗級和檔級的人數(shù)，以及各個崗級和檔級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)，做出下一年度的薪酬預(yù)算草案。
第八條薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報總裁辦公會審批執(zhí)行。管理部門和各經(jīng)營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。
第九條管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級別及公司整體經(jīng)營目標(biāo)完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。
第十條各經(jīng)營部門薪酬總額主要與本部門經(jīng)營目標(biāo)的實際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門的經(jīng)營目標(biāo)擬定各經(jīng)營部門的人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批。
第十一條公司根據(jù)崗位評價結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營部門，分別在管理總部和經(jīng)營部門內(nèi)建立職系：
管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團(tuán)總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團(tuán)總部的各類行政、后勤和職能崗位。
經(jīng)營部門：經(jīng)營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系，管理職系包括經(jīng)營部門內(nèi)的各管理崗位，業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營部門內(nèi)實際開展業(yè)務(wù)的各類崗位（內(nèi)含房地產(chǎn)、物流等部門的人員）。
第十二條針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：
一、年薪制。
二、崗位工資制。
三、業(yè)務(wù)提成工資制。
四、協(xié)議工資制。
第十三條實行年薪制的范圍是集團(tuán)高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵其為取得經(jīng)營績效而付出的努力。
第十四條實行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營部門（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、it事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進(jìn)行評估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。并設(shè)立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。
第十五條實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務(wù)員。
第十六條員工薪酬的晉升通道。
為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進(jìn)行晉升。
一、管理總部。
1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；
2）職能職系：涵蓋職能部門的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；
二、經(jīng)營部門。
1）管理職系：涵蓋經(jīng)營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；
公司內(nèi)各職系內(nèi)包含的崗位詳見附件1：xk公司崗位分類表。
第十七條基本工資。
是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分。
崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經(jīng)驗而設(shè)定的，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。
年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務(wù)對象而設(shè)立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。
學(xué)歷工資是公司為體現(xiàn)員工學(xué)歷層次的不同而設(shè)立的薪酬元素，主要取決于員工的學(xué)歷。
基本工資的計算公式為：
基本工資=固定崗位工資+年功工資+學(xué)歷工資。
第十八條崗位工資的確定。
崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現(xiàn)和員工技能。通過職系分等體現(xiàn)崗位價值，通過等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實現(xiàn)一崗多薪。
崗位工資的計算公式為：
崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×崗位級別系數(shù)。
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)：為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；
崗位級別系數(shù)：公司通過崗位評價和對同一個崗位內(nèi)部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數(shù)，崗位級別系數(shù)體現(xiàn)對崗位的評價和員工經(jīng)驗的積累。
崗位工資的調(diào)整：
崗位工資的調(diào)整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績對其薪酬進(jìn)行調(diào)整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調(diào)整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批準(zhǔn)后由人力資源部執(zhí)行薪酬調(diào)整。當(dāng)員工崗位工資晉升至本職等最高檔時即不再晉升，員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工資降至本職等最低檔時即不再降低。當(dāng)員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績完成情況對其崗位進(jìn)行調(diào)整。
第十九條固定崗位工資的確定。
固定崗位工資=崗位工資×固定比例。
固定比例：根據(jù)對不同層次員工的獎懲力度和風(fēng)險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。
第二十條年功工資的確定。
根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于公司的貢獻(xiàn)。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。
年功工資的計算公式：
年功工資=8×（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)×50%）。
第二十一條學(xué)歷工資的確定。
學(xué)歷工資為公司對員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學(xué)歷層次對應(yīng)不同的學(xué)歷工資，詳見下表：
第二十二條基本工資的用途。
固定工資通常作為以下項目的計算基數(shù)：
一、加班費；
二、各種假別工資；
三、其他。
第二十三條崗位績效工資。
公司年度考核工作方案篇十九
為進(jìn)一步提高各部門服務(wù)質(zhì)量和工作效果，建設(shè)和諧xx，今年繼續(xù)對國稅局、地稅局、技術(shù)監(jiān)督局、藥監(jiān)局、社保局、工商局、國土局、xxx等八個垂直管理部門工作實行“百分考核、得分排序、擇優(yōu)獎勵、結(jié)果向上反饋”的激勵機(jī)制。
(一)為xx經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)成效(60分)。
主要考核部門在發(fā)揮職能作用時對促進(jìn)xx經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步中起到的推動作用。年終由市級領(lǐng)導(dǎo)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表測評。其中，市級領(lǐng)導(dǎo)測評30分(一類30分，二類20分，三類10分);鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)測評20分(一類20分，二類15分，三類10分);黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表測評10分(一類10分，二類8分，三類5分)。
(二)民生工作情況(30分)。
1、有民生工作職能的部門，完成《xx市20xx年民生行動計劃》中分配的任務(wù)得20分，完成“千戶特困戶結(jié)對救助活動”任務(wù)的得10分，否則按比例加減分。
2、其它部門完成“千戶特困戶結(jié)對救助活動”任務(wù)的得30分，否則按比例加減分。
(三)落實市委、市政府工作部署情況(10分)。
1、參會率(由市委、市政府組織的各類會議)。
2、參加社會公益事業(yè)活動和貢獻(xiàn)。
3、臨時布置的重要工作完成情況。
只扣分，不加分。凡市委、市政府召開的各種會議，每曠會一次扣1分;凡市委、市政府組織的公益活動，每漏參加一次扣1分;凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一項扣5分，下不保底。
(四)招商引資及扶持民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展(只加分，不扣分)。
1、招商引資。
根據(jù)招商引資工作考核得分直接加分。
2、扶持民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
每扶持新上1戶民營經(jīng)濟(jì)企業(yè)加5分，上不封頂。
(五)特殊貢獻(xiàn)。
對xx經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)的部門，領(lǐng)導(dǎo)班子給予特別獎勵。具體標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、獎勵方式同市直部門。
1、分項考核。
2、日?？己伺c年終考核相結(jié)合。
3、民主評議。
1、凡考核總得分?jǐn)?shù)在60分以上者，與市直部門一并按分計獎。
2、考核結(jié)果向其上級主管部門反饋。
公司年度考核工作方案篇二十
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的.達(dá)成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進(jìn)行，各中心（部門）負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進(jìn)行。
公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負(fù)責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評分，并與被考核人員進(jìn)行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
月度績效考核采取百分制考核，中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚(yáng)的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。（詳見考核表）。
（1）工作進(jìn)度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
計劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負(fù)責(zé)人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）。
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進(jìn)行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進(jìn)行補(bǔ)充。
（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
（3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進(jìn)的方向和意見，并對各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評分。
（4）中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進(jìn)行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
（2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（5）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。
（6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時對考核方案和考核項目進(jìn)行調(diào)整。
（7）本考核辦法自xx年3月份起執(zhí)行。
公司年度考核工作方案篇二十一
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的`工作氛圍。
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點。
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。
根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。
公司年度考核工作方案篇一
企業(yè)年終考核將近，如何制定企業(yè)年終考核方案，關(guān)系到來年的發(fā)展。企業(yè)年終考核，“胡蘿卜加大棒”一個都不能少。
“胡蘿卜加大棒”，是指運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們所要求的行為。它來源于一則古老的故事“要使驢子前進(jìn)”就在它前面放一個胡蘿卜或者用一根棒子在后面趕它。
對此，拿破侖曾經(jīng)形象地說：“我有時像獅子，有時象綿羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么時候我應(yīng)當(dāng)是前者，什么時候是后者。”
一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子。
企業(yè)年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優(yōu)秀的員工提薪、晉升、培訓(xùn)、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務(wù)的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。
有些同志認(rèn)為，現(xiàn)在我們提倡和諧社會，企業(yè)考核盡量不用或少用“大棒”，丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策后進(jìn)是為了鼓勵先進(jìn)，化壓力變?yōu)閯恿?，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，必要的“大棒”恰恰是維護(hù)企業(yè)和諧的保證。
人是要有壓力的，養(yǎng)尊處優(yōu)，只能使人安于形狀、喪失斗志、降低效率。不可否認(rèn)，大棒會給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感并不是在任何條件下都是負(fù)面效應(yīng)的?？謶謥碓从谌藗儗ι娴耐{，而只有當(dāng)人們受到生存威脅的時候，人才大都會集中精力、激發(fā)思維、提高效率。美國哈拂大學(xué)克萊默教授的一項研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴(yán)厲的管理者做事情。
今天，勞動還不是樂生的手段，勞動如果不與人們切身。
經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，沒有外在的壓力，每一個人都不對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，他們就難以積極主動的工作，即便如此他們?nèi)匀贿€有一些人出現(xiàn)懶惰的現(xiàn)象。企業(yè)績效考核如果只獎不懲、只激勵沒約束，這就如在高速公路行駛的汽車，遲早要出事。
每天，當(dāng)太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死?！痹诹硗庖粋€場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉。”
今天搞市場經(jīng)濟(jì)，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點，再快一點，我們就會被“老虎”吃掉！搞市場經(jīng)濟(jì)我們身后不能不沒有一只吃人的“老虎”。
俗話說，“溺是害嚴(yán)是愛，”“棍棒底下出孝子，”“嚴(yán)師出高徒。”在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，一切都是從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)，這個時候企業(yè)“胡蘿卜”比較匱乏，績效考核中使用“大棒”就比較多一些。因此，這個時候管理者就需要特別注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦藥里面放一點糖，治病求人，與人為善，努力幫助落后員工去改進(jìn)績效。
“大棒”就像是觀音菩薩給孫悟空頭上戴的‘緊箍咒’，它即有可能扼殺人的個性但也能夠限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能夠限制人干壞事的能力，年終績效考核讓人害怕和敬畏，目的就是為了讓制度來管理企業(yè)。
古羅馬軍隊有一句最著名的格言，好的士兵害怕長官的程度應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過害怕敵人的程度。從嚴(yán)治國、從嚴(yán)治行、從嚴(yán)治企，銀行還必須重新樹立“三鐵”形象，企業(yè)管理者既不能當(dāng)“暴君”，但也不能當(dāng)“好好先生”，“大棒”仍然是高懸在每一個員工頭上的利劍。
在世界著名企業(yè)ge公司，企業(yè)績效考核將員工分為三類：最好的20％、一般的70％、最差的10％。原公司總裁韋爾奇說，他重點管理的就是前面最好的20％和后面最差的10％。知道誰是前面最好的20％：提拔和重用；知道誰是后面最差的10％：讓以改進(jìn)或出局。
百年老店就是這樣管理出來的，有戰(zhàn)斗力的軍隊一定是一支。
紀(jì)律嚴(yán)明的軍隊。
二、“胡蘿卜”政策：重金之下必有勇夫。
古人云：“重賞之下，必有勇夫；賞罰若明，其計必成?！蹦阋@得什么你就去獎勵什么。曾國藩是一個文人，他把湘軍治理成為一支很有戰(zhàn)斗力的軍隊，方法很簡單，他認(rèn)為農(nóng)民出來賣命打仗無外乎是為了升官發(fā)財，對想當(dāng)官的人：打小勝仗當(dāng)小官，打大勝仗當(dāng)大官；對想發(fā)財?shù)娜耍捍蛐僬贪l(fā)小財，打大勝仗當(dāng)大財。把打仗的勝負(fù)與士兵的升官發(fā)財聯(lián)系在一起，這就為這支軍隊注入了活力和生命力。
西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，人的行為和動機(jī)是由經(jīng)濟(jì)利益決定的，人首先是經(jīng)濟(jì)人。
行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個層次：生存需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有滿足了最基本的需要以后才能去追求其它高層次的需要。
管理者要講理想，而員工是要講實惠。因此，老百姓首先考慮的是吃飯穿衣和柴米油鹽醬醋茶的問題，是看得見摸得著的利益，激勵首先應(yīng)從老百姓最基本的最關(guān)心的需要開始。小平同志的改革，就是從農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制開始，并以此推動中國的改革開放。簡單道理解決了中國大問題。
資本家是人格化的資本，馬克思是這樣描述早期資本家的:“一旦有適當(dāng)?shù)睦麧?，資本就膽大起來。如果有10％的利潤，它就保證到處被使用;有20％的利潤，它就活躍起來;有50％的利潤，它就鋌而走險;為了100％的利潤，它就敢踐踏一切人間法律;有300％的利潤，它就敢犯任何罪行，甚至冒絞首的危險?！?BR> 馬克思這段話說明了兩個問題：
——有激勵不一定有動力，獎勵必須達(dá)到一定的度，能夠使人“心動”，否則，錢花了而沒有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花錢，就沒有干不成的事。過去我們許多企業(yè)，獎勵是撒胡椒面，蜻蜓點水，四面出擊，結(jié)果是收效甚微。許多管理者認(rèn)為，花錢比賺錢更難，賺不到錢是因為你沒有花好錢，賺錢必須從學(xué)會花錢開始。
當(dāng)然，這一個“度”是相對的，它因人而異、因事而異、因時而異、因環(huán)境而異。例如，在改革開放初期，員工有獎金就不錯了，而今天地下掉下一圓錢都沒有人去檢。又如，在1000元工資水平時拿500元獎金能使人心動，但到了10000元工資水平時500元的價值份量就輕了。再如，對于體力勞動者，他們看重物質(zhì)激勵，“有錢能使鬼推磨”；對于腦力勞動者，他們看重精神激勵，職業(yè)操守比金錢更重要。
——獎金不是越高越好，激勵過度，不但不能產(chǎn)生正面效應(yīng)，還會失得其反產(chǎn)生負(fù)面效。
應(yīng)。上市公司的股權(quán)激勵重心在于創(chuàng)造財富而不是分配財富，本意是想用一副“金手銬”將把企業(yè)管理者的薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，更好地去激勵職業(yè)經(jīng)理人。但目前高薪激勵的負(fù)面影響也是不能低估的：金錢的誘惑使得部分ceo變成了一個只顧將自己能力“”的貪得無厭的小人，在缺少有效制約的情況下，經(jīng)理人虛報利潤，財務(wù)造假，操縱股價，為自己期權(quán)高價變現(xiàn)來謀取暴利，行之有效的期權(quán)激勵制度最后異化成為經(jīng)理人腐敗的溫床。
xx年美國“安然事件”使安然公司成為經(jīng)理控制企業(yè)種種弊端的象征；隨后，美國世通公司的假賬丑聞又暴露在光天化日之下；事隔幾天，另一知名大公司施樂又曝出新的丑聞——連續(xù)5年夸大營業(yè)收入60億美元。僅xx年第一季度，美國證券交易委員會就調(diào)查了64宗會計和財務(wù)造假案。如此多的財務(wù)造假，許多專家認(rèn)為與股票期權(quán)的過度激勵有關(guān)。
三、僅僅胡蘿卜加大棒是不夠的。
美國希洛塔咨詢公司（sirotaconsulting）曾經(jīng)針對28家公司的92萬名員工做過一項調(diào)查，以探求員工士氣和公司業(yè)績之間的關(guān)系。調(diào)查顯示，員工“士氣較高”的14家公司xx年的公司股價平均上漲了16%；6家“士氣不振”的公司股價平均只增長3%。
分配過程不公平，嚴(yán)重影響了員工士氣。
——企業(yè)年終考核問題一：企業(yè)年終。
考核績效獎，一般采取發(fā)紅包的形式，隱蔽變成神秘，績效獎勵缺乏公正、公平、公開，紅包反復(fù)成為了管理者對員工的施舍，成為少數(shù)管理者顯示個人權(quán)威和拉班結(jié)派的工具，不少企業(yè)把企業(yè)對員工的獎勵變成了老板對員工的獎勵，員工應(yīng)對企業(yè)的忠誠變成了對老板個人的忠誠，組織行為變成了個人行為。
——企業(yè)年終考核問題二：員工年終績效考核是“評”出來的而不是“干”出來的。到了年終，大家不是忙于交“數(shù)據(jù)”而是忙于寫“總結(jié)”，因此，年終考核好不好不在于一年干得好不好，而在于年終總結(jié)寫得好不好；年終考核定性的指標(biāo)多定量的指標(biāo)少；考核不是考工作的效果而是考人際關(guān)系，“做得”好還不于“處得”好，年終績效考核帶有濃厚的主觀色彩，劣幣驅(qū)逐良幣再所難免。
——企業(yè)年終考核問題三：重個人考核輕團(tuán)隊考核，個人英雄主義打倒集體英雄主義。例如有一個著名的例子，在一家企業(yè)的季度會議上，營銷經(jīng)理a說：最近銷售做得不好，但主要是因為競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品；研發(fā)經(jīng)理b反駁說：最近推出的新產(chǎn)品是少，是我們預(yù)算少得可憐；財務(wù)經(jīng)理c說：削減了你們的預(yù)算，是因的為公司的原材料成本上升；采購經(jīng)理d跳起來：采購成本是因為俄羅斯一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼價格上升。人力資源部經(jīng)理面對此情景，只有無可奈何地苦笑：“這樣說來，大家都沒責(zé)任，我們只好去考核俄羅斯礦山去了?！币詡€人考核為基礎(chǔ)的'績效管理，只會加大部門之間對立，造成組織內(nèi)部相互扯皮，削弱了團(tuán)隊集體力量。
公平和正義，本身就是人們所要追求的結(jié)果。
著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家詹姆斯在《公正是最大的動力》一書中寫道：“公正是人類社會發(fā)展進(jìn)步的保證和目標(biāo)。公正對人格的尊重，可以使一個人最大限度地釋放能量。不公正則是對心靈的踐踏，是對文明的挑釁，對社會的罪行。所以，堅持公正的管理和行事原則，是每個人、每個機(jī)構(gòu)的責(zé)任和義務(wù)?！?BR> 薪酬并不是指簡單的數(shù)量高低，而是指員工對其是否獲得與貢獻(xiàn)相匹配的公平報酬的看法。一般來說，薪水肯定是激發(fā)員工積極性的主要動力，但當(dāng)薪水達(dá)到某個水平，人的基本生存條件得以滿足之后，這個時候企業(yè)員工更注重的是公正。
改革開放使生產(chǎn)發(fā)展了，經(jīng)濟(jì)繁榮了，人們的生活比過去富裕了，這都是不可。
否認(rèn)的事實。然而，面對一些負(fù)面現(xiàn)象：信仰缺失、官場腐敗、黃睹毒回潮、環(huán)境污染、貧富差距嚴(yán)重、坑蒙拐騙以及假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等等，人們的抱怨之聲也開始高漲。老百姓“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”，這正是強(qiáng)烈反映了人們對公正的追求和渴望。
員工的報酬應(yīng)分為經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬，是指企業(yè)付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等，是一種內(nèi)在的報酬；而非經(jīng)濟(jì)報酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會、彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種外在的報酬。
不少現(xiàn)代企業(yè)開始越來越注重員工的非經(jīng)濟(jì)報酬。
——在輝瑞公司，汲引員工的是：通過員工的工作可以有一份不錯的收入來維持家庭穩(wěn)定和體面的生活；可以在這里學(xué)到很多東西能夠滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要；成為輝瑞公司一員的成就感和社會地位。
——在安利公司，為加強(qiáng)對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎?wù)拢C發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來肯定勤奮向上的人們的成就。
——在雅芳公司，每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個孩子的員工發(fā)放適當(dāng)?shù)馁R金。
——在摩托羅拉公司，非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。它包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，薪資福利、職業(yè)發(fā)展前景和企業(yè)人際關(guān)系工作環(huán)境，是員工普遍關(guān)心的三個問題。
公司年度考核工作方案篇二
為科學(xué)評價我校教職員工的德才表現(xiàn)和工作實績，不斷提高全校員工的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，根據(jù)《江蘇省事業(yè)單位工作人員考核實施辦法》和區(qū)委組織部、區(qū)人社局、區(qū)教育局《關(guān)于做好20xx年全區(qū)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》精神，結(jié)合我校實際，制訂本方案。
組長：
成員：
全校在編在崗工作人員（借入一年以上人員在我校考核，考核結(jié)果及時報工資所在單位，由工資所在單位統(tǒng)計上報。）。
1月8日：發(fā)放《年度考核登記表》，說明填寫要求；全校符合條件的考核對象認(rèn)真寫好個人總結(jié)。
1、召開全校教職員工大會，學(xué)習(xí)區(qū)教育局《關(guān)于做好20xx年度考核工作的通知》和《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)全區(qū)中小學(xué)教師職業(yè)道德建設(shè)的實施意見》等有關(guān)文件，公布“師德優(yōu)秀”“年度優(yōu)秀”指標(biāo)人數(shù)；（年度優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)為本單位參加考核人員基數(shù)的15%，師德優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)為30%。）。
2、分組進(jìn)行民主測評（填寫《20xx年度考核民主測評表》及《教師職業(yè)道德考核民主測評表》）；本次考核全校分四個組進(jìn)行：初一級部、初二級部、初三級部、行政后勤組，每組年度優(yōu)、師德優(yōu)的指標(biāo)數(shù)按實際人數(shù)的20%和40%進(jìn)行測評、統(tǒng)計，上報學(xué)?？己诵〗M。
3、召開學(xué)?？己诵〗M會議，在民主測評的`基礎(chǔ)上，綜合被考核人的師德表現(xiàn)、平時履行職責(zé)、工作實績等情況，按照區(qū)教育局規(guī)定的優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)，研究確定考核等次。
1月10日：
1、全體員工按教研組上交《年度考核登記表》給分管領(lǐng)導(dǎo)；(語文：楊建華；數(shù)學(xué)：王修明；英語：姚愛萍；理化生：張??；政史地體藝微：嚴(yán)秋明；行政后勤教輔：吳新華）。
2、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合被考核人的履職、實績、總結(jié)、測評等情況，寫出評語，提出考核等次意見。
3、考核小組審核考核評語及考核意見。
1月12日：
1、被考核人簽名，校長審閱、簽名，加蓋學(xué)校公章；
2、公示“師德優(yōu)秀”、“年度優(yōu)秀”人員名單。
1月19日：匯總材料，報教育局人事科審核。
公司年度考核工作方案篇三
公司機(jī)關(guān)各辦、基層各車間：
根據(jù)集團(tuán)年度考核的有關(guān)規(guī)定，公司考核工作由公司綜合辦統(tǒng)一組織，對分公司管理人員，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核，具體安排如下：
1、改進(jìn)工作績效，提高工作技能。
2、作為年底兌現(xiàn)獎金發(fā)放的重要依據(jù)。
3、作為調(diào)整、任用、降職的主要參考。
4、增進(jìn)上下級員工的溝通與了解，培養(yǎng)良好的團(tuán)隊精神。
5、及時發(fā)現(xiàn)各部門及員工存在的不足和差距，便于改進(jìn)。
1、以工作能力考核為導(dǎo)向，考核的重點是管理人員，技術(shù)人員的工作能力。
2、堅持客觀、公正、公開、公平、實事求是。
公司中層管理人員，專業(yè)技術(shù)人員。
見附件：
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
組員：
組長：
副組長：
組員：
辦公室設(shè)在公司綜合辦電話：
1、1月日~1月日為準(zhǔn)備時間。工作總結(jié)必須由本人撰寫，字?jǐn)?shù)不低于1500字，電子版在1月日前交到綜合辦，存入其考核檔案。
2、各部門、車間要做好組織、宣傳工作。
3、各部門、車間員工有權(quán)向考核組直接反映問題，任何人不準(zhǔn)阻撓、干涉。
公司年度考核工作方案篇四
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
公司年度考核工作方案篇五
一、目的：
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有潛力和創(chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性，能力狀況、工作績效等基本狀況。為公司的人員選拔，崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、適用范圍：
公司各部門人員包括：公司高層管理、部門負(fù)責(zé)人、工程師、職員、技術(shù)員、操作人員。
三、
考評內(nèi)容及考評分?jǐn)?shù)計算：
一）、根據(jù)考評崗位不同，分為六類：管理人員、職員、工程師、銷售工程師、技術(shù)員、組長/操作人員六類。不同崗位類型，考核范圍、內(nèi)容和側(cè)重點不同。
360度考核針對不同的崗位類別設(shè)置不同的考核表格。每份表格共有20道題，每題最高分為5分，即每份滿分為100分，打分人可根據(jù)對于被評價人的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行打分。如打分人對于個別大項目下的打分子項目情況不清楚，可選擇對于該子項目放棄打分權(quán)。如果出現(xiàn)未打分子項目，則按照其他項目平均得分計算該項目得分（每個大項目下至少需要給一個子項目進(jìn)行評分）。每個人的考核表由5名考核者共同打分，最終得分由不同考核者的打分乘以權(quán)重獲得。
四、考核人員組成：
各崗位類型的考核人員組成不同，但總?cè)藬?shù)限制在5名，不同考核者權(quán)重不同。每位考核者評分共計100分，最終考核結(jié)果，根據(jù)各自權(quán)重進(jìn)行加權(quán)計分。
備注：
1、研發(fā)工程師下級為輔助工程師的技術(shù)員或者操作人員，沒有下級的則按照銷售工程師考核者組成進(jìn)行選擇。
2、經(jīng)理主管：總經(jīng)理上級為董事長，一級部門經(jīng)理上級為公司總經(jīng)理，二級部門經(jīng)理主管上級為一級部門負(fù)責(zé)人。
3、職員或工程師，如本部門同事不足兩人，可從其他部門選擇人員參與考核?？己苏咛崦?BR> 由被考核者在工作相關(guān)部門進(jìn)行選擇，將人員名單發(fā)送給本部門經(jīng)理，由經(jīng)理審核名單的合理性，并將最終的名單發(fā)送給績效考核專員，由績效考核專員統(tǒng)一組織考核。如果遇到所選的考核人員因為不了解工作情況而拒絕為其打分，則由部門主管重新選定一名考核者?？己巳藛T名單的由被考核人在工作相關(guān)部門及本部門選擇，同時應(yīng)注意親屬回避，如果出現(xiàn)親屬評分，分?jǐn)?shù)將自動無效。管理人員考核表：
職員考核表：
工程師考核表：
銷售和應(yīng)用工程師考核表。
技術(shù)員考核表：
班組長/操作工考核表：
公司年度考核工作方案篇六
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
為全面落實2019年各項工作任務(wù)，不斷建立健全長效激勵與約束機(jī)制，調(diào)動廣大職工群眾的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)管理水平與經(jīng)濟(jì)效益，確保實現(xiàn)2019年各項工作目標(biāo)，特制訂本方案。
一、指導(dǎo)思想。
2019年按照xx林業(yè)局有限公司總體工作思路和工作目標(biāo)，落實責(zé)任，嚴(yán)格考核，兌現(xiàn)獎懲，強(qiáng)化激勵與約束機(jī)制，為創(chuàng)建生態(tài)林區(qū)、和諧林區(qū)、法治林區(qū)而奮斗。
二、考核原則。
（一）堅持全面考評和突出重點相結(jié)合的原則。圍繞生態(tài)建設(shè)、經(jīng)濟(jì)建設(shè)、民生改善、法治林區(qū)建設(shè)、黨的建設(shè)等幾個方面進(jìn)行全方位考評。
（二）堅持公平、公正、公開的原則。明確考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)肅考核態(tài)度，按照規(guī)范的程序及方法進(jìn)行考評。
（三）堅持考核結(jié)果和獎懲相結(jié)合的原則。每月將考核結(jié)果與績效工資掛鉤。年終，依據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行獎懲。
三、考核范圍。
1、基層單位：山上林場所、職工醫(yī)院、街道辦事處、供應(yīng)科、森調(diào)隊、供熱站、建安公司。
2、局機(jī)關(guān)：機(jī)關(guān)各局、部、委、辦。
基層單位的工作目標(biāo)責(zé)任狀考核以公司下達(dá)的2019年經(jīng)濟(jì)計劃為準(zhǔn)，考核時以財務(wù)決算、統(tǒng)計報表及相關(guān)部門的日?？己私Y(jié)果為依據(jù)，考核期限為一年，自2019年x月x日起至2019年xx月xx日止。
1、生態(tài)建設(shè)指標(biāo)（11分）。
（1）營林工作達(dá)標(biāo)。（5分）（生產(chǎn)營林局負(fù)責(zé)）。
（2）森林防火工作達(dá)標(biāo)。（3分）（防火辦負(fù)責(zé)）。
（3）森林資源保護(hù)與管護(hù)經(jīng)營工作達(dá)標(biāo)。（3分）（資源局負(fù)責(zé)）。
2、經(jīng)濟(jì)建設(shè)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展（25分）。
（1）多種經(jīng)營工作達(dá)標(biāo)。（7分）（多種經(jīng)營局負(fù)責(zé)）。
（2）財務(wù)工作達(dá)標(biāo)。（6分）（財政局負(fù)責(zé)）。
（3）計劃統(tǒng)計工作達(dá)標(biāo)。（3分）（發(fā)展改革局負(fù)責(zé)）。
（4）基本建設(shè)工作達(dá)標(biāo)。（3分）（建設(shè)環(huán)保局負(fù)責(zé)）。
（5）旅游宣傳工作達(dá)標(biāo)。（2分）（旅游局負(fù)責(zé)）。
（6）在科技上有創(chuàng)新，積極推廣應(yīng)用科技成果或技術(shù)1至2項的。（1分）（科技局負(fù)責(zé)）。
（7）企業(yè)管理工作達(dá)標(biāo)。（3分）（企管辦負(fù)責(zé)）。
3、社會建設(shè)與民生改善指標(biāo)（22分）。
（1）社會保險工作達(dá)標(biāo)。（5分）（社保局負(fù)責(zé)）。
（2）民政工作達(dá)標(biāo)。（2分）（民政局負(fù)責(zé)）。
（3）勞動工資管理達(dá)標(biāo)。（3分）（勞動人事局負(fù)責(zé)）。
（4）計劃生育與醫(yī)療工作達(dá)標(biāo)。（3分）（衛(wèi)生局負(fù)責(zé)）。
（6）公路養(yǎng)護(hù)工作達(dá)標(biāo)。（2分）（交通局負(fù)責(zé)）。
（7）水務(wù)工作達(dá)標(biāo)。（2分）（水務(wù)局負(fù)責(zé)）。
（8）信訪工作達(dá)標(biāo)。（5分）（信訪局負(fù)責(zé)）。
4、法制建設(shè)與依法行政指標(biāo)（16分）。
（1）調(diào)整成立各項工作領(lǐng)導(dǎo)小組、加強(qiáng)政法干警隊伍建設(shè)。（2分）（政法委綜治辦負(fù)責(zé)）。
（2）保持林區(qū)社會穩(wěn)定、加快“平安林區(qū)”建設(shè)、加強(qiáng)綜治基礎(chǔ)建設(shè)。（2分）（政法委綜治辦負(fù)責(zé)）。
（3）堅持把林區(qū)全民普法和守法作為建設(shè)法治林區(qū)的長期基礎(chǔ)工作，健全普法宣傳教育機(jī)制，做好人民調(diào)解工作。（2分）（司法局負(fù)責(zé)）。
（4）安全生產(chǎn)工作達(dá)標(biāo)。（3分）（安監(jiān)局負(fù)責(zé)）。
（5）消防工作達(dá)標(biāo)。（2分）（公安局消防大隊負(fù)責(zé)）。
（6）質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督工作達(dá)標(biāo)。（2分）（質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局負(fù)責(zé)）。
（7）辦公室工作達(dá)標(biāo)。（3分）（辦公室負(fù)責(zé)）。
5、黨的建設(shè)指標(biāo)（26分）。
（1）組織工作達(dá)標(biāo)。（6分）（組織部負(fù)責(zé)）。
（2）宣傳工作、精神文明建設(shè)工作、文化建設(shè)工作達(dá)標(biāo)。（6分）（宣傳部負(fù)責(zé)）。
（3）黨風(fēng)廉政建設(shè)、反腐敗工作達(dá)標(biāo)。（6分）（紀(jì)委監(jiān)察局負(fù)責(zé)）。
（4）工會工作達(dá)標(biāo)。（6分）（工會負(fù)責(zé)）。
（5）共青團(tuán)工作達(dá)標(biāo)。（1分）（團(tuán)委負(fù)責(zé)）。
（6）關(guān)心下一代工作達(dá)標(biāo)。（1分）（關(guān)工委負(fù)責(zé)）。
6、否決指標(biāo)。
有下列情況之一的，按有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章進(jìn)行處罰，同時予以否決。
（2）發(fā)生較大以上安全事故等公共突發(fā)事件的。由安監(jiān)局負(fù)責(zé)考核；
（3）發(fā)生毀林、違法占用和開墾林地案件造成重大影響的。由資源局、林政局負(fù)責(zé)考核；
（4）進(jìn)京、到省和集團(tuán)公司集體上訪造成重大影響的。由信訪辦負(fù)責(zé)考核；
（6）未完成公司黨委、公司督辦事項，造成不良影響的。由辦公室負(fù)責(zé)考核；
（7）發(fā)生重大輿情事件，造成嚴(yán)重影響的。由黨委宣傳部負(fù)責(zé)考核；
（8）發(fā)生重大違反財經(jīng)法紀(jì)案件的。由審計局、財政局負(fù)責(zé)考核；
（9）未完成社會保險基金征繳計劃的。由社保局負(fù)責(zé)考核；
（10）未按規(guī)定完成上繳財務(wù)計劃或工會經(jīng)費的。由財政局、工會負(fù)責(zé)考核；
（11）發(fā)生計劃外項目的。由發(fā)展改革局負(fù)責(zé)；
（二）局機(jī)關(guān)部門考核指標(biāo)（100分）。
1、創(chuàng)新服務(wù)（15分）。
端正服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)新服務(wù)方式，做好政策宣傳、解釋工作。（機(jī)關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)）。
2、整章建制（10分）。
按照依法制局的要求，充實完善本戰(zhàn)線、本部門的各項規(guī)章制度，根據(jù)職能特點，科學(xué)制定管理辦法、行業(yè)驗收辦法等，促進(jìn)行業(yè)工作發(fā)展。（機(jī)關(guān)黨委、企管辦負(fù)責(zé)）。
3、理論學(xué)習(xí)（5分）。
認(rèn)真按時按學(xué)習(xí)計劃要求參加各類政治理論學(xué)習(xí)活動，認(rèn)真按時按學(xué)習(xí)要求參加各行業(yè)組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動，做好學(xué)習(xí)筆記。（機(jī)關(guān)黨委負(fù)責(zé)）。
4、工作紀(jì)律（10分）。
遵守工作紀(jì)律，嚴(yán)格遵守作息時間，嚴(yán)格執(zhí)行請銷假制度，嚴(yán)禁工作時間上網(wǎng)聊天、購物、看電影、炒股、玩游戲等從事與工作無關(guān)的事情，杜絕工作拖拉、推諉、扯皮、工作中吃、拿、卡、要等現(xiàn)象，積極參加局機(jī)關(guān)組織的義務(wù)勞動和各項文體活動，認(rèn)真打掃分擔(dān)區(qū)衛(wèi)生，保持清潔。（機(jī)關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)）。
5、旅游宣傳（10分）。
關(guān)注并轉(zhuǎn)發(fā)“xx”微信公共賬號最新資訊，起到。
良好宣傳帶頭作用，每月轉(zhuǎn)發(fā)x條以上。編輯xx雪原旅游美文美圖、制作電子相冊、視頻等突出xx雪原旅游文化，展示林海雪原旅游形象，起到正面宣傳xx雪原國際旅游度假區(qū)的內(nèi)容，以發(fā)布到微信好友圈為準(zhǔn)，每季度至少發(fā)布一條。積極參加林業(yè)局組織各單位到景區(qū)參加活動。（旅游局負(fù)責(zé)）。
6、重點工作（50分）。
及時完成公司黨委、公司安排的各項重點工作。（主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)）。
五、考核獎懲辦法。
基層單位由有關(guān)部門進(jìn)行考核評分；機(jī)關(guān)部門由機(jī)關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組、局領(lǐng)導(dǎo)、科室部門、基層單位多方考核綜合評分。
年終考核時，滿分以100分為標(biāo)準(zhǔn)，計算考核總分時，用實際得分總和考核指標(biāo)總分值100＝考核總分。評出先進(jìn)單位、達(dá)標(biāo)單位兩個檔次，科室也將評出先進(jìn)科室及達(dá)標(biāo)科室兩個檔次。
3、發(fā)生否決指標(biāo)的單位，取消單位評優(yōu)資格。
4、基層單位如發(fā)生否決指標(biāo)時，包該單位的局領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)部門扣5分。
5、對貢獻(xiàn)較大的，實行特殊獎勵。
6、年終考核排名最后的單位實行黃牌警告。
六、組織機(jī)構(gòu)。
組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（設(shè)在局企管辦），具體負(fù)責(zé)工作目標(biāo)考核工作。
公司年度考核工作方案篇七
我是公司的一員，所以我很清楚自己的身份，我要做的就是配合大家的工作，跟大家一起把公司建設(shè)起來。在這一年，我沒有做過損傷公司的事情，也沒有把工作給懈怠了，更沒有讓我的工作耽誤大家的工作。努力跟著公司的發(fā)展理念做事，更不會把私人的情緒過多的帶到工作上，也不會做出有損公司聲譽(yù)的事情。我認(rèn)真的遵守公司制度工作，把自己的份內(nèi)工作全部做好，盡量不給他人帶去不必要的麻煩。
雖然我早已不是一個新人了，但是我依舊在學(xué)習(xí)，因為我明白在這世上只有不斷去學(xué)習(xí)，才能跟緊時代發(fā)展的步伐。不管工作有多忙，我都不會輕易的放棄學(xué)習(xí)，因為自己勤奮學(xué)習(xí)各種知識，尤其是關(guān)于自己業(yè)務(wù)方面的知識，所以我在這一年的工作進(jìn)步很大，很多事情都開始步入正軌。越來越多的工作我都可以勝任，有時候自己還會主動去接手工作，幫助大家把工作完成的更好。學(xué)習(xí)使我能力提高，也讓我的大腦思維越來越活躍，做起事來也是特別的高效率。
我覺得自己這一年存在的最大問題是做事還不夠細(xì)致，很多事情要求速度，我就不注重最后的質(zhì)量，只注重是否能按時完成，這也就造成了后面還要去進(jìn)行修改，其實這樣更加麻煩。所以我這個問題是必須去改的，不然的話，每次如果都這樣，那得耽誤自己多少事，也會把進(jìn)度給放慢的，因此在以后的工作中，我做事一定要細(xì)致做好，不讓工作因此而怠慢。
新一年，我會把自己不對的地方改好，努力把本職的工作都做好，完成領(lǐng)導(dǎo)的要求，努力維護(hù)公司更多的利益，不讓個人利益與公司的集體利益構(gòu)成沖突。我也會在繼續(xù)學(xué)習(xí)，把個人的業(yè)務(wù)能力好好的提升，讓自己有更多價值在公司去體現(xiàn)。我會不斷調(diào)整自己的狀態(tài)，在公司時刻保持良好的工作狀態(tài)，把工作完成。
公司年度考核工作方案篇八
公司機(jī)關(guān)各辦及基層車間主任、隊長。
1、廠長和書記根據(jù)被考評人一年來工作和表現(xiàn)做出評價，給出相應(yīng)分值，廠長和書記各占25%權(quán)重。
2、部門或車間員工根據(jù)被考評人一年來工作和表現(xiàn)做出評價，給出相應(yīng)分值，占50%權(quán)重。
綜合考評分?jǐn)?shù)90分以上的'為優(yōu)秀；綜合考評分?jǐn)?shù)80至90分的為稱職；綜合考評分?jǐn)?shù)60至80分的為基本稱職；綜合考評分?jǐn)?shù)60分以下的為不稱職。
1、優(yōu)秀車間主任、隊長作為今后任用和評選先進(jìn)的主要依據(jù)。
2、車間主任、隊長考核結(jié)果低于70分進(jìn)行誡勉談話，考核結(jié)果低于60分調(diào)離管理或技術(shù)崗位工作。
公司年度考核工作方案篇九
于每年的7月xx日進(jìn)行。
（二）年終考核于。
下一年度的1月xx日進(jìn)行。
（一）工作績效考核。
對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進(jìn)行。
考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值。
部門費用管理合理有效地控制費用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)。
部門工作。
計劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%。
投資收益率達(dá)到xxxx%。
信息收集的及。
時性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持。
決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0。
提出合理化建。
議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于xxxx項。
部門人員管理確保各項工作能有序進(jìn)行1.部門員工出勤率達(dá)到xxxx%。
2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生。
（二）工作能力考核。
工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。
1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導(dǎo)。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結(jié)果主要運用于：股權(quán)激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。
公司年度考核工作方案篇十
二oxx年，董事會、院委會團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全體教職工，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務(wù)，搶抓機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，凝心聚力，改革創(chuàng)新，即將圓滿完成二oxx年度各項計劃工作任務(wù)。為切實做好二oxx年度年終考核工作，全面總結(jié)評價各處(科)室、系(部)以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《二oxx年度年終考核實施方案》。具體內(nèi)容如下：
一、目的意義。
通過對各處(科)室、系(部)工作業(yè)績進(jìn)行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風(fēng)、業(yè)務(wù)能力和履行崗位職責(zé)等情況進(jìn)行全面考核，充分調(diào)動和激發(fā)全體教職工愛崗敬業(yè)、自覺奉獻(xiàn)的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和履行崗位職責(zé)的能力，促進(jìn)師資隊伍建設(shè)，優(yōu)化部門職能，推動各項工作順利進(jìn)行。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)。
在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，學(xué)院成立二oxx年度年終考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：
組長：王劍(院長)。
副組長：王福有(副院長)。
許文吉(院長助理、辦公室主任、人事處處長)。
李忠江(院長助理)。
成員：侯寶生(教務(wù)處副處長)。
李智乾(團(tuán)委書記、學(xué)生處副處長)。
張福香(招生辦公室主任)。
王海霞(就業(yè)指導(dǎo)中心主任)。
董星春(總務(wù)處處長)。
唐惠梅(財務(wù)處處長)。
薛玉(就業(yè)指導(dǎo)中心副主任)。
考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室設(shè)在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
三、考核原則。
本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。
四、考核辦法。
(一)處(科)室、系(部)考核。
1.考核范圍：
(3)行政科室：工學(xué)處、學(xué)生資助管理辦公室、學(xué)生管理科。
2.考核程序：
本年度的處(科)室、系(部)考核按以下程序進(jìn)行：
(1)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織行政處(科)室、教學(xué)系(部)分別召開“二oxx年度工作總結(jié)評議會”，由各處(科)室、系(部)負(fù)責(zé)人依次做本處(科)室、系(部)《二oxx年度工作總結(jié)》。
(2)每個(科)室、系(部)總結(jié)結(jié)束后，其他處(科)室、系(部)負(fù)責(zé)人根據(jù)其總結(jié)內(nèi)容，結(jié)合工作實際進(jìn)行公開評議。評議內(nèi)容包括：闡述本人對《工作總結(jié)》的態(tài)度(同意或不同意)、簡要補(bǔ)充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
(3)推薦產(chǎn)生二oxx年度“先進(jìn)處室”、“特殊貢獻(xiàn)處室”、“先進(jìn)系(部)”、“先進(jìn)科室”建議名單，上報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定并公示。
(4)總結(jié)評議會后，各處(科)室、系(部)將《二oxx年度工作總結(jié)》上報行政辦公室存檔。
3.考核評優(yōu)：評選“先進(jìn)處室”3個、“特殊貢獻(xiàn)處室”1—2個，“先進(jìn)教學(xué)系(部)”2個、“先進(jìn)科室”1個。
4.評優(yōu)依據(jù)：《“先進(jìn)處(科)室”評選辦法》(青黃浦字[20xx]34號)、《“先進(jìn)系(部)”評選辦法》(青黃浦字[20xx]80號)以及評議意見。
公司年度考核工作方案篇十一
全年共辦理業(yè)戶房屋交接691套，，對于業(yè)戶交房驗收時提出的問題進(jìn)行了及時處理，維修的處結(jié)率達(dá)100%。綠化、休閑廣場等配套設(shè)施成功交接。
全年投訴主要集中在住戶房屋及地下室漏水、東區(qū)11-16的車庫維修，防盜門維修等方面。針對上述問題，物業(yè)公司積極聯(lián)合工程進(jìn)行集中排查與維修，確保了維修的效率和質(zhì)量，將投訴率降到最低。
針對施工噪音擾民及出租戶擾民的投訴，物業(yè)公司積極與該施工隊伍和當(dāng)?shù)亍?BR> 派出所磋商并對出租戶進(jìn)行了統(tǒng)一排查，最終得以有效解決。
東區(qū)主要為業(yè)戶報修問題的處理，維修處結(jié)率100%，西區(qū)主要為新交接房的維修，根據(jù)《交接驗收單》中問題聯(lián)系工程部及時維修，并對處理過程進(jìn)行監(jiān)控并回訪。
收費工作。全年收費工作完成得較好，除空置房外，應(yīng)收的各項費用都已收回。收費率為100%。環(huán)境衛(wèi)生。在維護(hù)園林綠化、清潔衛(wèi)生方面，不斷地完善、改變管理方法，盡量地做到園林綠化完好、清潔衛(wèi)生整潔，全年轄區(qū)內(nèi)未出現(xiàn)綠化蟲害、花草樹木未出現(xiàn)死亡和疫情現(xiàn)象，并組織了年終衛(wèi)生大檢查，給轄區(qū)住戶營造了一個舒適、溫馨的家園。
裝修及太陽能的管理。加強(qiáng)裝修隊伍和太陽能安裝商的管理和監(jiān)督，做到發(fā)現(xiàn)問題及時處理，違規(guī)裝修現(xiàn)象已明顯減少，未出現(xiàn)因違規(guī)而引起的安全事故和大的投訴，未對樓頂和各樓道造成損壞。
安全管理。由于西區(qū)存在部分在建工程，加大了安全管理工作，全年雖未發(fā)生消防、搶劫事故。但發(fā)生自行車、摩托車被盜事件7起。故在安全工作方面不得有半點疏忽、麻痹和僥幸思想，應(yīng)在對外來人員、車輛的出入管理多下功夫，避免類似或更為嚴(yán)重的事故發(fā)生。組織保安部召開了冬季安全嚴(yán)峻形勢的會議，并實施了安全大檢查。
為加強(qiáng)小區(qū)精神文明建設(shè)，在擴(kuò)建部分休閑設(shè)施的同時在十一期間舉辦了各種形式的大型慶?；顒?，大大拉近了物業(yè)人員和業(yè)戶的距離。體現(xiàn)了人性化管理的宗旨。
存在的問題：
一年來，我處員工能愛崗敬業(yè)、創(chuàng)造性地開展工作，取得了一些成績，但也存在一些問題和不足，主要表現(xiàn)在：第一：管理處多數(shù)員工非物業(yè)專業(yè)人員，許多工作都是邊干邊摸索，以致有時工作起來不能游刃有余，工作效率有待進(jìn)一步提高；第二：有些工作還不夠過細(xì)，一些工作協(xié)調(diào)不是十分到位；第三：相關(guān)的專業(yè)理論水平還不太適應(yīng)公司工作的要求；第四：車輛管理有待進(jìn)一步規(guī)范；第五：東區(qū)供水管線老化、銹蝕、日常盤查、巡視管理不嚴(yán)謹(jǐn)，造成部分跑、冒、滴、漏現(xiàn)象；第七：管理成本較高，企業(yè)虧損嚴(yán)重；第八：工程部維修效率低，在一定程度上影響了物業(yè)的整體服務(wù)形象。努力方向：在新的一年里，應(yīng)把提高物業(yè)專業(yè)管理、服務(wù)知識、工作水平作為培訓(xùn)、學(xué)習(xí)重點，努力提高工作效率，為公司發(fā)展壯大，貢獻(xiàn)力量。第二：注重部門的工作作風(fēng)建設(shè)，加強(qiáng)管理，團(tuán)結(jié)一致，勤奮工作，形成內(nèi)抓管理、外樹形象的良好作風(fēng)。第三：規(guī)范車輛停放與管理，改善其混亂局面；第四：加強(qiáng)對轄區(qū)內(nèi)的水電日常盤查、巡視，建立一個長效管理機(jī)制，從源頭上堵住漏、跑、冒、滴現(xiàn)狀，盡量將水電虧損降到最低；第五：成立業(yè)主委員會，解決維修資金的收繳與使用等問題，減少企業(yè)在大、中修方面的支出，避免公司長期虧損。第六：嚴(yán)格控制供暖成本，力爭實現(xiàn)今冬供暖不虧損。第七：為控制成本、提高工作效率，下一步將對物業(yè)員工進(jìn)行人事改革。
新的一年，全體員工將以百分的熱情，服務(wù)好業(yè)主，維護(hù)好公司利益，積極為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為公司創(chuàng)造更高價值，力爭取得更大、更優(yōu)異的工作成績。
公司年度考核工作方案篇十二
第一條為建立有效的績效激勵機(jī)制和客觀真實的評價體系，及時對員工工作進(jìn)行合理評估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機(jī)制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標(biāo)順利實現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。
第二條績效考核實行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。
基本原則是：
1、堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，實事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。
2、堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、透明。
3、堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。
第三條本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。
第四條新進(jìn)公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。
第五條考核形式。
月度考核采取績效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。
1、關(guān)鍵指標(biāo)法：月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，按考核要素進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分。
3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進(jìn)行概述。
第七條考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。
第八條考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實和運用。
第九條益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級考核制。
1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20日，當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報公司備案。
2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施，考核在當(dāng)年12月20前結(jié)束。
第十一條部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。
第十二條考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。
第十三條考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價，并出具合理的分?jǐn)?shù)和評價意見。
第十四條在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個月以上的，由新部門進(jìn)行考核;調(diào)離不滿三個月的，由原部門進(jìn)行考核。
第十五條考核人的職責(zé)。
1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強(qiáng)調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。
3、考核結(jié)果存在爭議時，提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。
第十六條根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。
第十七條考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。
第十八條評價。
部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改進(jìn)方向做出書面評價，隨當(dāng)月考核表報公司。
第十九條投訴。
員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，將復(fù)議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。
益盛港公司員工對復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申請，由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。
第二十條兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個人和公司檔案。
第二十一條考核指標(biāo)權(quán)重。
考核均實行百分制。
月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現(xiàn)項30分。
兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。
其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領(lǐng)導(dǎo)評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%?；A(chǔ)理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。
益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分?？冃Э己顺煽冇稍露瓤己似骄梅职凑毡壤鬯愕贸?。民主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重?；A(chǔ)理論項考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施。
公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分。考核權(quán)重和辦法參照益盛港員工。
第二十二條年度考核成績的確定。
考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)，考核評分在95分以上。
優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預(yù)期地達(dá)到工作目標(biāo)，考核評分在95分以上。
良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越，考核評分在80---89分之間。稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)，考核評分在70---79分之間。不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。
第二十三條考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負(fù)責(zé)考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正?？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價結(jié)果負(fù)責(zé)。
第二十四條考核結(jié)果的使用。
1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);。
2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;。
3、與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;。
4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù);。
6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。
7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。
公司年度考核工作方案篇十三
1.績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評結(jié)果，決定獎懲、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整控制的目的。
2.績效考評是進(jìn)行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績效考評結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵員工達(dá)到提高工作績效的目的。
3.績效考評可以確定培訓(xùn)需求，考評中不足之處正需要培訓(xùn)工作補(bǔ)充，經(jīng)過培訓(xùn)提高后再通過績效考評檢驗培訓(xùn)計劃與措施的實際效果。
4.績效考評可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。
5.績效考評可以促進(jìn)溝通，通過考評結(jié)果反饋，可以促進(jìn)上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
1.定義績效：讓員工明白自己的目標(biāo)，這是績效考核的基礎(chǔ)。
2.考評績效：定義業(yè)績之后，應(yīng)判定考評方案，包括考核內(nèi)容、考評方法、考評程序、考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。
3.反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況。客觀合理的考評結(jié)果可以真實的說明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，可成為有針對性的培訓(xùn)要求。
1)目的：
為了提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的活力，調(diào)動員工工作積極性，特制定考核制度。
2)適應(yīng)范圍：
公司全體人員。
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進(jìn)行考核，同級和下級也要對其進(jìn)行考核。
員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進(jìn)行考評，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評判。
員工要進(jìn)行個人自我評價，總結(jié)季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。
(4)考核結(jié)果公布：
季度績效考核結(jié)束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應(yīng)在績效考核后一周內(nèi)由上級主管安排，并將面談結(jié)果報人力資源部備案。
考核表格：(后附表)。
1)目的：鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達(dá)成工作目標(biāo)。
2)適用范圍：公司全體員工。
3)獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎勵：獎勵辦法：
1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)。
2)職務(wù)晉升或晉級。
3)獎金或獎品。
4)獲獎證書及通報表揚(yáng)。
懲罰制度：
1)職務(wù)降級或開除。
2)現(xiàn)金處罰。
3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)。
公司年度考核工作方案篇十四
1、改進(jìn)工作績效，提高工作技能。
2、作為年底兌現(xiàn)獎金發(fā)放的重要依據(jù)。
3、作為調(diào)整、任用、降職的主要參考。
4、增進(jìn)上下級員工的溝通與了解，培養(yǎng)良好的團(tuán)隊精神。
5、及時發(fā)現(xiàn)各部門及員工存在的不足和差距，便于改進(jìn)。
1、以工作能力考核為導(dǎo)向，考核的`重點是管理人員，技術(shù)人員的工作能力。
2、堅持客觀、公正、公開、公平、實事求是。
公司中層管理人員，專業(yè)技術(shù)人員。
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
組員：
2、考核工作小組。
組長：
副組長：
組員：
辦公室設(shè)在公司綜合辦電話：
1月xx日上午。
1、1月xx日~1月xx日為準(zhǔn)備時間。工作總結(jié)必須由本人撰寫，字?jǐn)?shù)不低于1500字，電子版在1月xx日前交到綜合辦，存入其考核檔案。
2、各部門、車間要做好組織、宣傳工作。
3、各部門、車間員工有權(quán)向考核組直接反映問題，任何人不準(zhǔn)阻撓、干涉。
公司年度考核工作方案篇十五
財務(wù)會計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負(fù)責(zé)人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
財務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會。
財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負(fù)責(zé)人。
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負(fù)責(zé)人，財務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的`工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級（良好級）80—94分。
3、c級（合格級）65—79分。
4、d級（較差級）60—64分。
5、e級（極差級）59分以下。
1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當(dāng)月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
公司年度考核工作方案篇十六
為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資。
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資。
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則。
1.2.1非計件制考核工資。
原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
1.2.2計件制考核工資。
(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資。
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資。
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補(bǔ)（津）貼。
4.1全勤獎。
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼。
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼。
該項補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補(bǔ)貼。
注：此項補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼。
該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼。
該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。
4.6病假補(bǔ)貼。
4.7公假補(bǔ)貼。
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
公司年度考核工作方案篇十七
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達(dá)到的實際結(jié)果。
1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標(biāo)分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。
2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的`考核指標(biāo)，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1）管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表（1）》。
2）其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)（cpi）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。
3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。
3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)（cpi）三項指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%。
3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。
1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。
3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
略
公司年度考核工作方案篇十八
為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享xk集團(tuán)公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，根據(jù)xxx有關(guān)法律、法規(guī)，制定本設(shè)計方案。
第二條適用范圍。
本設(shè)計方案適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配依據(jù)。
薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個人能力和對公司的貢獻(xiàn)計付薪酬。
第四條薪酬分配原則。
薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。
四、經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長應(yīng)低于總利潤的增長，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經(jīng)營部門薪酬總額。
第六條薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。
第七條人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、薪酬總額，預(yù)測下一年度各崗級和檔級的人數(shù)，以及各個崗級和檔級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)，做出下一年度的薪酬預(yù)算草案。
第八條薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報總裁辦公會審批執(zhí)行。管理部門和各經(jīng)營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。
第九條管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級別及公司整體經(jīng)營目標(biāo)完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。
第十條各經(jīng)營部門薪酬總額主要與本部門經(jīng)營目標(biāo)的實際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門的經(jīng)營目標(biāo)擬定各經(jīng)營部門的人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批。
第十一條公司根據(jù)崗位評價結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營部門，分別在管理總部和經(jīng)營部門內(nèi)建立職系：
管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團(tuán)總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團(tuán)總部的各類行政、后勤和職能崗位。
經(jīng)營部門：經(jīng)營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系，管理職系包括經(jīng)營部門內(nèi)的各管理崗位，業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營部門內(nèi)實際開展業(yè)務(wù)的各類崗位（內(nèi)含房地產(chǎn)、物流等部門的人員）。
第十二條針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：
一、年薪制。
二、崗位工資制。
三、業(yè)務(wù)提成工資制。
四、協(xié)議工資制。
第十三條實行年薪制的范圍是集團(tuán)高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵其為取得經(jīng)營績效而付出的努力。
第十四條實行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營部門（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、it事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進(jìn)行評估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。并設(shè)立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。
第十五條實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務(wù)員。
第十六條員工薪酬的晉升通道。
為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進(jìn)行晉升。
一、管理總部。
1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；
2）職能職系：涵蓋職能部門的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；
二、經(jīng)營部門。
1）管理職系：涵蓋經(jīng)營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；
公司內(nèi)各職系內(nèi)包含的崗位詳見附件1：xk公司崗位分類表。
第十七條基本工資。
是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分。
崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經(jīng)驗而設(shè)定的，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。
年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務(wù)對象而設(shè)立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。
學(xué)歷工資是公司為體現(xiàn)員工學(xué)歷層次的不同而設(shè)立的薪酬元素，主要取決于員工的學(xué)歷。
基本工資的計算公式為：
基本工資=固定崗位工資+年功工資+學(xué)歷工資。
第十八條崗位工資的確定。
崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現(xiàn)和員工技能。通過職系分等體現(xiàn)崗位價值，通過等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實現(xiàn)一崗多薪。
崗位工資的計算公式為：
崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×崗位級別系數(shù)。
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)：為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；
崗位級別系數(shù)：公司通過崗位評價和對同一個崗位內(nèi)部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數(shù)，崗位級別系數(shù)體現(xiàn)對崗位的評價和員工經(jīng)驗的積累。
崗位工資的調(diào)整：
崗位工資的調(diào)整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績對其薪酬進(jìn)行調(diào)整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調(diào)整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批準(zhǔn)后由人力資源部執(zhí)行薪酬調(diào)整。當(dāng)員工崗位工資晉升至本職等最高檔時即不再晉升，員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工資降至本職等最低檔時即不再降低。當(dāng)員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績完成情況對其崗位進(jìn)行調(diào)整。
第十九條固定崗位工資的確定。
固定崗位工資=崗位工資×固定比例。
固定比例：根據(jù)對不同層次員工的獎懲力度和風(fēng)險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。
第二十條年功工資的確定。
根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于公司的貢獻(xiàn)。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。
年功工資的計算公式：
年功工資=8×（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)×50%）。
第二十一條學(xué)歷工資的確定。
學(xué)歷工資為公司對員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學(xué)歷層次對應(yīng)不同的學(xué)歷工資，詳見下表：
第二十二條基本工資的用途。
固定工資通常作為以下項目的計算基數(shù)：
一、加班費；
二、各種假別工資；
三、其他。
第二十三條崗位績效工資。
公司年度考核工作方案篇十九
為進(jìn)一步提高各部門服務(wù)質(zhì)量和工作效果，建設(shè)和諧xx，今年繼續(xù)對國稅局、地稅局、技術(shù)監(jiān)督局、藥監(jiān)局、社保局、工商局、國土局、xxx等八個垂直管理部門工作實行“百分考核、得分排序、擇優(yōu)獎勵、結(jié)果向上反饋”的激勵機(jī)制。
(一)為xx經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)成效(60分)。
主要考核部門在發(fā)揮職能作用時對促進(jìn)xx經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步中起到的推動作用。年終由市級領(lǐng)導(dǎo)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表測評。其中，市級領(lǐng)導(dǎo)測評30分(一類30分，二類20分，三類10分);鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)測評20分(一類20分，二類15分，三類10分);黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表測評10分(一類10分，二類8分，三類5分)。
(二)民生工作情況(30分)。
1、有民生工作職能的部門，完成《xx市20xx年民生行動計劃》中分配的任務(wù)得20分，完成“千戶特困戶結(jié)對救助活動”任務(wù)的得10分，否則按比例加減分。
2、其它部門完成“千戶特困戶結(jié)對救助活動”任務(wù)的得30分，否則按比例加減分。
(三)落實市委、市政府工作部署情況(10分)。
1、參會率(由市委、市政府組織的各類會議)。
2、參加社會公益事業(yè)活動和貢獻(xiàn)。
3、臨時布置的重要工作完成情況。
只扣分，不加分。凡市委、市政府召開的各種會議，每曠會一次扣1分;凡市委、市政府組織的公益活動，每漏參加一次扣1分;凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一項扣5分，下不保底。
(四)招商引資及扶持民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展(只加分，不扣分)。
1、招商引資。
根據(jù)招商引資工作考核得分直接加分。
2、扶持民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
每扶持新上1戶民營經(jīng)濟(jì)企業(yè)加5分，上不封頂。
(五)特殊貢獻(xiàn)。
對xx經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)的部門，領(lǐng)導(dǎo)班子給予特別獎勵。具體標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、獎勵方式同市直部門。
1、分項考核。
2、日?？己伺c年終考核相結(jié)合。
3、民主評議。
1、凡考核總得分?jǐn)?shù)在60分以上者，與市直部門一并按分計獎。
2、考核結(jié)果向其上級主管部門反饋。
公司年度考核工作方案篇二十
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的.達(dá)成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進(jìn)行，各中心（部門）負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進(jìn)行。
公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負(fù)責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評分，并與被考核人員進(jìn)行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
月度績效考核采取百分制考核，中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚(yáng)的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。（詳見考核表）。
（1）工作進(jìn)度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
計劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負(fù)責(zé)人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）。
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進(jìn)行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進(jìn)行補(bǔ)充。
（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
（3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進(jìn)的方向和意見，并對各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評分。
（4）中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進(jìn)行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
（2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（5）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。
（6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時對考核方案和考核項目進(jìn)行調(diào)整。
（7）本考核辦法自xx年3月份起執(zhí)行。
公司年度考核工作方案篇二十一
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的`工作氛圍。
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點。
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。
根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。