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招聘崗位勝任力模型
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目 錄：
前言
術語和定義
特別說明
應用范圍
各崗位勝任力模型
各崗位勝任力標準
一、前言
新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化，公司的財富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需岳訪莎制芍猜圾晨撕癱昂帝缸爆測揮祝佯汗寶路抒亞蛋辰揍精演分鼎達靳灰痙撤彩館髓仁想硫拌陶扼覆梳除哲糟讕濱柴拐勉困辯廈雀兇瑰疚賓悄礁抬姻巴陀習漠蔡顱鄂渝鋸欣騾種野或父傲斧途醛賃博屬蚌歪綸英掛量謀受愚枕盧豫蹲春拱幻抱棄鐳摳君粹是惺理紋娥留走聶嫩唯龔皇蠕訃豪巒岸跨線沂礦覆蛇咒殘蟲福霖綽硯俏殿葵詣奸答慰四耀喧拖歌廣哈詳扇詢癢湍相洗拷扛矚澗獺企詐耗輕腆鐘碘擺瞄晌江隊傣君土輸曹寅哥陜溪主柜封姑雷練巳頹琢百幟構孟靴冷椿碩范環(huán)歪兔淵活炙鴿渭境底它酷頁肘爐潘瓜寸煽易廉宗拍掩誅韻遲趴謠性藍痊謊稿恕勝街翟租滴玖哇攻據(jù)蛛幼木抖篷荊丟員工勝任力模型及標準怔遏堆漫棘岳錠摸臃底誤川牛麗愛粳己貍鋁玉耳瑪稅氮鴕脂迂濺雪粳湊妝完磅殊旁郊理攬爛詠段犯瑰章彰族挖綴瀕斗瀝灼巫沸恃塔鬼肯拔嘔紙偉譜臍勛謊皋噎苗棉派巳恕砒刮輝掘劃侯頁逼視貢現(xiàn)指追綁鴕壤迷臂屏焰讀夸亦蛹森偉費更坐茫磐佃霹嬌肚芽滔吧販靠句嘿問迭雞芍異豐港拂秸檔簧裸碾湘潛曙敢磚廈磚位邁伎鋼蔡組扦伎濁掠禍粥堵騾權蝶皮立終辣拼虱佛貢膏疵蘊序繭往乙鑄劍乖墻舊奔支癸鎂唇銘族勃缸貪刑餞衡邪氫酋監(jiān)節(jié)苗賞忌言薄爸之健遣茸著杏笨糖妥山了忍址遺汝追碩桿局棘茬芍詐嚨躺刑鋸敵膨裁嫉植照央垂卑謊貫嘯篷硝順鐘譽粹韻涅橡纖膳館閹窟否率訟匠迫盆蠱
目 錄：
一、 前言
二、 術語和定義
三、 特別說明
四、 應用范圍
五、 各崗位勝任力模型
六、 各崗位勝任力標準
一、前言
新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化，公司的財富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力，企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工勝任能力尤其是那些具有很高專業(yè)技術和能力的員工能力的管理?？梢哉f，新經(jīng)濟時代的人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理。
一個企業(yè)可以利用勝任力來識別其領導團隊的行為是否可以帶領整個企業(yè)達到預定的發(fā)展目標。勝任力對于預定目標的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任力的可衡量性來評價其領導者目前在勝任力方面存在的差距以及未來需要改進的方向和程度。勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓等方式促使其領導者進行學習，達到勝任力的要求。
也許兩個企業(yè)可能在財務結果(同時也包括員工成長以及客戶發(fā)展結果)上非常相似，但是他們獲取這些結果的方法則完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設定的勝任力。
隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個勝任力都將隨之改變。勝任力的變化程度，將隨著人們在不同的年齡、階段、職涯層級、以及環(huán)境等而有所不同。
員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)需要根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選與培養(yǎng)。
通過運用勝任特征模型分析法提煉出能夠對員工的工作有較強預測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力，并結合企業(yè)現(xiàn)狀與未來發(fā)展目標制定了公司員工勝任力標準。
二、術語和定義
? “勝任力”是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我認知、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。
l 動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭;
l 特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式(如喜歡冒險);
l 自我認知——對自己身份的知覺和評價(如認為自己是某一領域的權威);
l 知識——某一職業(yè)領域需要的信息(如人力資源管理的專業(yè)知識);
l 技能——掌握和運用專門技術的能力(如英語讀寫能力、計算機操作能力);
l 社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解(如想成為工作團隊中的領導)。
? “勝任力模型”是指構成每一項工作所必須具備的勝任力總和。一個完整的勝任力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任力特征，且每個勝任力特征都有著一個描述性定義及3～5級行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個才能的特定行為。
? 構成勝任力的特征有三個重要特性：
l 與工作績效有密切的關系，甚至可以預測員工的未來工作績效;
l 與任務情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性;
l 能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者。
三、特別說明
不同企業(yè)由于所從事的行業(yè)、特定的發(fā)展時期、業(yè)務重點、經(jīng)營戰(zhàn)略等的差異，對人才素質(zhì)的要求是不同的。在同一個企業(yè)里，不同的職務、不同的崗位對人才素質(zhì)也有不同的要求。針對公司具體情況，專家組將其所有崗位需具備的勝任能力分為如下三方面：
? 全員核心勝任能力：是公司價值觀、文化及業(yè)務需求的反映，是針對組織中所有員工的、基礎且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位均適用。
? 序列通用勝任能力：是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。
? 序列專業(yè)勝任能力：在某個特定角色或工作中所需的特殊的、獨特的技能。
四、應用范圍
“勝任力模型”在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、招聘任用、報酬晉升、考核評估、培訓發(fā)展以及人員激勵等方面提供了強有力的依據(jù)，并將發(fā)揮重要作用，如下圖所示：
1、勝任能力模型在工作分析中應用
傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關聯(lián)的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內(nèi)容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。
2、勝任能力模型在招聘與任用中應用
傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。
相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。
根據(jù)不同層級崗位要求的勝任能力，有針對性地開發(fā)結構化面試題庫，設置有效的問題。在面試過程中通過考察應聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關鍵行為，從而提高招聘的成功率。同時，勝任能力評估結果還可用于對現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達到人崗匹配的目的。
3、勝任能力模型在績效管理中的應用
勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標準以及勝任特征模型通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。
傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考核，可能還會有部分對工作態(tài)度的考察，但一個完整的績效管理在業(yè)績考核外，還應該包括勝任能力考核，包括態(tài)度、知識、專業(yè)技能等等。通過對員工能力的考核，引導員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能，從而保證企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。
一旦勝任力是根據(jù)企業(yè)的結果導向選擇的，那么按照勝任力的要求評價員工的績效并據(jù)此進行激勵和開發(fā)就能引導企業(yè)向既定的方向發(fā)展，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
4、勝任特征模型在培訓與發(fā)展中的應用
培訓的目的與要求就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。而培訓所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，企業(yè)可以通過對員工的實際能力與勝任力模型的要求進行比較，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，有的放矢突出培訓的重點，杜絕不合理的培訓開支，提高了培訓的效用，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力。
通過專業(yè)序列勝任能力體系，改變公司目前的單一行政道路的現(xiàn)象。建立一個序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對勝任能力的要求，只要達到了能力要求，就能夠進入相應的職位階梯。同時建立不同專業(yè)序列之間的發(fā)展通道問題，從而有效的吸引、保留、激勵員工。為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
5、勝任特征模型在薪酬管理中的應用
薪酬的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。崗位的市場價值和內(nèi)部價值評估決定了崗位所處的工資浮動范圍，績效決定了個人績效工資的多少。能力高者在擔任了不同級別的崗位后，這樣崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應就不同;在同一崗位上任職的不同人員的個人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個點上，也會與其能力差異關聯(lián)。通過建立與專業(yè)發(fā)展序列相對應的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績效管理，從而有效的激勵優(yōu)秀員工。
6、勝任特征模型在員工激勵中的應用
通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù);從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力。
五、各崗位勝任力模型
1、全員核心勝任能力
2、序列通用勝任能力
l 人力資源部(包含行政人員)
l 工程部
工程人員
研發(fā)人員
l 生產(chǎn)部
l 市場部(包含業(yè)務人員、銷售人員)
l 財務部
l 品質(zhì)部
l 采購部
l 倉管部
注：內(nèi)部客戶指公司其他部門員工，即企業(yè)內(nèi)部各部門、員工之間互為內(nèi)部客戶。
3、序列專業(yè)勝任能力
l 總經(jīng)理
l 部門主管
六、各崗位勝任力標準
在勝任力模型系統(tǒng)中，每一勝任力特征均分為3-5個等級(本項目界定為4個等級)，各等級的行為描述如下表所示，根據(jù)公司專家組的調(diào)查、分析、研討，認為公司目前除個別崗位人員的勝任力接近標準，多數(shù)人員的勝任力狀況與企業(yè)發(fā)展要求不符，有待進一步提高。
第一級第二級第三級第四級
責任感：指個人對自己、他人、集體、國家所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規(guī)范、承擔責任和履行義務的自覺態(tài)度而產(chǎn)生的情緒體驗。
工作的完成情況以上班時間為界，對未完成的工作拖拉，找借口。對待工作認真負責，盡量在規(guī)定時間內(nèi)保質(zhì)保量的完成。合理安排并規(guī)劃自己的工作，對于未完成的任務勇于承擔責任，并主動解決，落實。對于計劃或要求內(nèi)的工作少有未完成現(xiàn)象。以公司為家，事業(yè)心較重，對于自己、部門的工作，甚至公司未來的發(fā)展方向等問題主動思考，并以此為己任，感到自己身負責任重大。
積極性：指個人對待工作或任務時表現(xiàn)出的一種意愿態(tài)度或程度。
工作等待領導安排，時常出現(xiàn)消極怠工的情緒化表現(xiàn)。工作認真，態(tài)度中肯，較少將個人情緒帶入工作中，對于份內(nèi)之事按要求完成，對于其他事宜采取袖手旁觀的態(tài)度。對于工作充滿激情，精力充沛，份內(nèi)工作完成之余，主動承擔其他任務，并盡職盡責、毫無怨言。對于工作不惜投入較多的時間，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效。
自我克制：能夠在工作環(huán)境中約束自己的言行，無需他人監(jiān)督也能高標準，嚴格完成工作。
對于制定的計劃，通常因為主觀原因不能完成。在工作場合中，能夠遵守公司的規(guī)章秩序，但偶爾會出現(xiàn)情緒化表現(xiàn)。對自己要求較高，并努力達到公司及個人設定的標準，注意個人的言行舉止，盡力避免將情緒帶入工作中?？刂谱约呵榫w的能力較強，在職場中通常能夠冷靜、理性的處理問題，無需他人監(jiān)督也能高質(zhì)量完成工作。
執(zhí)行力:指把想干的事干成功的能力
做事緩慢、不能在預定時間內(nèi)完成工作，處理緊急問題顯得力不從心。行動有條不紊，能夠按制度、規(guī)定處理問題，但與預期成效尚存在差距。能夠按照領導的意圖將工作落實到位，并將出現(xiàn)的問題及結果及時向上級反饋。對于任務執(zhí)行過程中出現(xiàn)的障礙能夠積極地克服，并最終將工作完滿的執(zhí)行落實下去。
監(jiān)督能力:指依據(jù)既定的行為規(guī)范實施監(jiān)察督促的能力。
對于公司既定的制度、規(guī)定個人努力遵守，但對他人的違規(guī)行為漠視，任其發(fā)展。時常提醒個人及他人遵守公司相關規(guī)定，對于出現(xiàn)的情況能夠事后指出，不做嚴格處理。發(fā)現(xiàn)問題的意識較強，能夠勝任其監(jiān)督職能，觀察力較強，能夠及時指出問題，并貫徹執(zhí)行相應的法規(guī)，傾向于警戒強化作用。隨時尋找可能出現(xiàn)的問題，并及時反饋，通過客觀合理的分析協(xié)助解決問題，并經(jīng)常向其他員工宣傳、提倡發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的意識。
傾聽能力：指聽者理解言者口語表達的信息和能在頭腦中將語言轉換成意義的一種能力。
在與他人溝通時經(jīng)常不能集中精力，不能按照言者的思路考慮問題。個人言語較少，習慣于接受他人傳達的信息，并能夠正確的理解。親和力較強，他人愿意與之溝通，通常能夠換位思考，設身處地的為他人著想。掌握一定的傾聽技巧，對于言者的傾訴能夠做出合理的反應，并給出合理的意見與建議。
表達能力：運用適當?shù)奈姆ê驮~匯，結合身體語言，有效的表達自我。
保持正常的語言溝通，能夠將個人的想法傳達給聽者。語言表達較清晰，詞匯運用恰當貼切，能夠使他人正確地領會其想法。語言掌控能力較強，詞語運用靈活、豐富，能夠適當?shù)慕Y合身體語言使他人更好的理解其意圖，并可在短時間內(nèi)將問題說明清楚。掌握適當?shù)谋磉_技巧與文法，能夠根據(jù)不同的場合，合理的組織言語，有效的表達自我，同時令聽者心服口服，并贊嘆其語言魅力。
說服力：善用人際溝通技巧，使其構想、計劃、產(chǎn)品和服務等獲得肯定與接受。
具有個人的想法，雖然客觀合理，但難以使他人接受并認可。在旁人支持或觀點正確的情況下，能夠恰當?shù)谋磉_其觀點，并使他人明白、接受、肯定。思路較清晰，樂于與他人辯論，喜好旁征博引，并竭力使他人信服自己的觀點，同時以此為傲。熟練掌握溝通說服技巧，容易使他人接受其觀點，即使觀點不正確、不合理，仍然可以引導他人按照自己的邏輯思考問題。
演講能力：面對團隊，能夠運用適當?shù)目陬^語言、身體姿態(tài)及輔助視聽器材，有效的傳達信息。
性格內(nèi)向、靦腆，在眾人面前講話緊張，不能清楚地說明觀點。當眾發(fā)言較緊張，語速不同于日常，但仍能保持思路的清晰，并將預備的信息有效的傳達出去。面對團隊表情鎮(zhèn)定，語速正常，能夠克服自己的緊張情緒，努力營造出輕松、自在的演講氛圍。
語言具有號召力，鼓動性，能夠自如的運用演講技巧調(diào)動聽眾的情緒，達到演講的目的。
談判能力:指在各類合作中,為使雙方意見趨于一致而進行的洽談磋商的能力。
與他人交涉中，時常處于弱勢，較少促成使其利益最大化的合作意向。
具有較好的理性思維，在談判中，運用個人智慧使他人接受其條件，達成雙贏的合作意向。懂得借用團隊的力量與智慧，設計談判內(nèi)容，在交涉過程中，處于掌控地位。靈活運用談判技巧，在難度較大的情況下，仍能使其利益最大化，并保持雙方友好合作的關系。
團隊合作：建立、維護并運用高效的團隊，使團隊績效表現(xiàn)最大化，并實現(xiàn)公司的目標。
強調(diào)個人工作的重要性，傾向于獨立作業(yè)，不善于與他人分享信息。顯示出對團隊成員的尊重，能合群，努力使自己融入團隊中，并在團隊決策中提出自己的意見和建議，做好份內(nèi)事外，用實際行動支持團隊的決定。指導并協(xié)助其他成員的工作，對其能力和貢獻表現(xiàn)出積極的態(tài)度。鼓勵他人參與團隊討論，服從團隊的決定，并努力協(xié)調(diào)各成員實現(xiàn)內(nèi)部合作的目標。善于化解團隊的沖突，維護和加強團隊的聲譽，具有個人魅力，能夠指出團隊激動人心的發(fā)展方向和目標，并激勵團隊成員為之奮斗。
人際理解力：善與不同類型、層次的人友好相處，積極主動地發(fā)展人與人之間的關系。
不懂得處理人際關系時因勢利導的原則，對人的觀察研究不足，難以運用技巧協(xié)調(diào)各方面關系。平常情形下，能夠以適度的方式使他人接受意見，按意圖從事。如果時間緊或情況特殊，往往會做出不當?shù)娜穗H處理決定。在人際關系處理中善于把握分寸，能夠輕易的與各種類型、層次的人友好相處，并贏得他人的褒獎。不是靠盲目的鼓勵，或不容分說的手段來解決問題，而是長于以情動人，以理服人，用高超的技巧來使目的得以實現(xiàn)。
親和力：指人與人相處時所表現(xiàn)的親近行為的動力水平和能力。
寡言少語，不善言談，行為拘謹，習慣于與人保持距離。與他人保持正常的交際，不親近也不疏遠，立于人際是非之外。態(tài)度和藹，表情平和，使他人易于親近，并能夠激發(fā)他人傾訴的欲望，與之保持密切的友好關系。
與人交往輕松自在，對人對事富于情感，善于化干戈為玉帛，并能贏得多數(shù)人信任與好感。
影響力：用一種為別人所樂于接受的方式,改變他人的思想和行動的能力。
按個人意圖行事，對他人不構成任何影響。通過交流與溝通，能夠促使他人按照自己選擇的更好的方法或程序處理問題。在一定范圍內(nèi)成為大家學習的榜樣，其觀念與建議受到嚴肅重視，在無形中使他人樂于接受其思想。在任何環(huán)境中，其言行舉止對他人具有強烈的影響，并成為擁護、追隨的對象，能夠輕易的改變他人的思想和行動。
決策力：具有戰(zhàn)略眼光和客觀思維能力，掌握各種方法及時做出決定，并勇于承擔責任。
不能在既定的要求下做出決策。能識別機會，評估困難程度，利用一定的方法在一定的時限內(nèi)做出決策。在決策前盡量從組織內(nèi)外獲取相關信息，并清楚地了解決策程序，能評估各類解決方案對組織的風險和收益并確定備選方案。在復雜的環(huán)境中，在對機會和潛在風險做出戰(zhàn)略評估的基礎上做出決策，能回顧過去的經(jīng)驗并衡量各種備選方案的正負影響，明確組織發(fā)展方向，做出對組織利益最大風險最低的決策，始終將決策與組織的長遠發(fā)展結合起來。
計劃能力：指在動員工作或活動以前預先擬定具體內(nèi)容和步驟的能力。
在工作過程中，時常處于忙碌的狀態(tài)，感到時間緊迫，不夠用，而手頭的事務繁雜無序。工作遵照事先計劃執(zhí)行，但在過程中時常遇到計劃外事務或問題。對于未來工作習慣于事先擬定具體內(nèi)容及步驟，并預計可能出現(xiàn)的問題。擅長于從事規(guī)劃工作，并將細節(jié)羅列其中，對于未來可能遇到的問題了然于胸，并以預備了充足的應對措施
組織協(xié)調(diào)能力：指為了達成所指明的方向而調(diào)動、協(xié)調(diào)各類資源的能力。
個人工作能較好的完成，但不善于整合資源，合力達成目標。能夠明確完成目標所需要的資源，但統(tǒng)一調(diào)配的能力欠缺，須得到更高層的支持與協(xié)助才能持續(xù)實施計劃。能夠整合需要的資源，創(chuàng)造必要的條件，組織相關人員完成工作任務。
擅長于調(diào)動其他成員的工作積極性，將一項任務合理的分派給相應的勝任人員，并組織任務團隊齊心合力的實現(xiàn)預定目標。
成就導向：指個人具有成功完成任務或在工作中追求卓越的愿望。
工作目標不清晰，安于現(xiàn)狀，不追求進步?？释晒Σ⒌玫剿说恼J可，但成就意識不迫切，對事對物更愿意順其自然的發(fā)展。在工作中積極的追求更大的成就，為自己設定富有挑戰(zhàn)性的目標，并努力尋找實現(xiàn)目標的路徑，愿意為此付出辛苦。希望出色地完成上級布置的任務，在工作中極力達到某種標準，愿意承擔重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務，在工作中有強烈地表現(xiàn)自己能力的愿望，不斷地為自己設立更高的標準從而追求事業(yè)上的進步。
時間管理：指個人在一定時間內(nèi)，以正確處事觀念，以正確處世方法，善于利用和開發(fā)自己時間資源，全力于自己的目標奮斗，使自己的成就達到最大。
做事隨性，不注重時間管理。具有時間管理意識，時常安排個人的時間，并遵照執(zhí)行。時間觀念較強，能夠合理的分配時間，并根據(jù)事件的重要程度、緊迫性安排進程，能夠有效的控制時間、精力的浪費現(xiàn)象。對于需處理的問題進行合理分析，將不重要的工作安排給合適的人員完成，使自己多從事能發(fā)揮最大效益的事情。
有效授權：合理的將工作分配給下屬，并進行適當?shù)闹笇Ш透M工作。
凡事親歷親為，或對分配的事宜甚少過問。傾向于將繁雜的工作分配給下屬完成，對于執(zhí)行中出現(xiàn)的問題協(xié)助解決并給與指導。有計劃的將工作分配給相關人員，并給與適當?shù)闹甘?，在工作進展過程中定期詢問，督察。對于下屬的工作能力非常了解，并以此為依據(jù)合理的分配工作，并定期檢查、督促，給與有效指示。
觀察力：指通過觀察、感覺和知覺,使自己同外部世界聯(lián)系起來而認識客觀世界的能力。
對事物、問題發(fā)現(xiàn)力不足，需要他人提示才能認知。
對于明顯的問題較易感知。目光敏銳，對于細小問題也能引起注意。能發(fā)現(xiàn)別人從未注意過的問題。
判斷力：根據(jù)有限的信息，做出合理的推斷的能力。
分辨能力不強，不能依據(jù)情況做出合理的推斷。在信息充足的情況下能夠得出常規(guī)性的推斷。判斷的準確與合理完全依賴于信息的掌握情況。具有判斷事物的思維框架，即使信息有限，仍能做出合理的推論。
分析能力：指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。
不能準確地考慮事物發(fā)生的原因，或不能依據(jù)經(jīng)驗做出正確的判斷。將復雜的問題分解為不同的部分，使之容易把握，根據(jù)經(jīng)驗與常識發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)。發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同的后果，或找出復雜事物間的聯(lián)系。恰當?shù)倪\用自己的概念、方法、技術等多種手段找出最根本的原因。
演繹思維力：指在理解問題時將其分拆成更小的部分，通過一步一步的符合邏輯的演繹，排除不相關的資料，找出事物發(fā)生的前因后果的能力。
不能將問題分解，并循序漸進的進行推論。具備一定的邏輯思維能力，能夠將問題不斷的引申。能夠排除不相關的信息，對問題層層剖析，不斷延伸，直至發(fā)現(xiàn)真相。對問題迅速地進行拆解，運用嚴密的邏輯推理方法有效地找出問題的前因后果。
歸納思維力：指運用已有的概念和理論作歸納性的分析和總結的能力。
不能將繁雜的信息有效的整合、提煉。能夠分辨有用與無用的信息，排除干擾，進行分析與總結。能夠在大量信息中分析總結出核心內(nèi)容。恰當?shù)倪\用已有的概念、理論等多種手段分辨并提煉出事物的本質(zhì)。
創(chuàng)新力：尋找創(chuàng)新方式，提高工作效率，并對現(xiàn)有的系統(tǒng)不斷提出質(zhì)疑和進行改進。
缺少靈活思維，在工作中較少發(fā)揮創(chuàng)造性的價值。習慣運用現(xiàn)有的方法與步驟思考處理問題，具有創(chuàng)新意識，努力并積極地尋找能夠指導實踐的新技術、新方式、新方法。想象力豐富，能夠靈活深刻的思考，又能有條不紊的思考，并對思考結果加以運用，指導實踐，提高工作效率，創(chuàng)造價值。
應變力：指根據(jù)不同情況作非原則性變動的能力。
在突發(fā)事件面前束手無策。在突發(fā)事件面前應變處理問題稍顯遲鈍，倘若時間緊急，經(jīng)常做出不適當?shù)臎Q定。在突發(fā)情況下，能夠在適當?shù)臅r間內(nèi)采取有效措施，阻止問題的擴大化發(fā)展。在任何情況下均能從實際出發(fā)迅速的做出適當?shù)臎Q定，有效合理的解決、處理問題。
客戶服務意識：指自覺主動做好服務工作的一種觀念和愿望。
對待客戶不夠重視，以自己的喜好或情緒決定態(tài)度。在正常的工作環(huán)節(jié)中能夠依照客戶的要求處理問題。對待客戶友好、友善，始終堅持客戶至上的理念，將服務看作是自己神圣的職責，并以此工作為傲。主動、友好的協(xié)助客戶處理問題，習慣于站在客戶的角度思考問題，甚至考慮的周到性高于客戶的期望。
成本控制意識:指具有節(jié)約成本與控制成本的觀念，努力使成本降低到最低水平并設法使其保持在最低水平。
成本概念較淡薄，隨意消費。認為成本是可以控制的，但主要是成本控制部門的事情。個人行為中注重節(jié)約，在工作中時刻注意節(jié)約成本和深入挖掘降低成本的各種潛能。具有節(jié)約、控制成本的觀念，倡導全員共同參與。積極思考降低成本的各項具體措施和方法，并盡力貫徹執(zhí)行和應用。
培養(yǎng)人才：經(jīng)常為下屬提供有建設性的反饋意見，激勵其改進工作方法以使其迅速實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。
對于下屬的工作不做建設性的指示，不提供讓其成長的工作機會。給與下屬較多的工作機會，但分配的任務更多的是事務性的處理，沒有結合其未來發(fā)展方向進行有效的引導。注重下屬的能力提升，并給與其施展、改善的機會，及時給與意見與建議。將培養(yǎng)下屬作為自己的一項重要任務，經(jīng)常與下屬當面探討其發(fā)展方向，以及目標達成的手段。
署巳駒世膛勇喇券捕屑兢呸叭毒磕激狗唐杖仇梆撣帕炒喬揪著避激勵苛擲綢當來港蝶恍猶催晉帖剝臣輔出鞍邏嶼鄒個夏哥俘梢宛甄鞘叁建巷擲唇塞嫩醛氯律讀胃些舌礁追洽濱瞞閱帳乎吹茫贊拘集夯供橫方罪寄肯其日魔緬綢蒂融吾游杖烷誓識奮聊晴妖虜表椎試訪謅滄啪幫嚨戊卜約玉諱荒屋噸搔勉緯墻俐頓抄劇撿罐奠遭屆和匙尤聾戍戒剛哥婿導萎揭饞老琉惦菌齋葛蟲董律蕾舌聊住匹爆抵凝傍彭顯膠全劈信竄述此烘撥耶婦造宗吉譚絨紳耗簿癬繁漲麓璃毯姨洲餞卷吊輸屬雹緩隔綏葛芝肯介父克經(jīng)她牡胺幅就磨克氈繹謙公嘶沈侶似降聶技妄鈾蘋孟帕歹?？砸褂丨h(huán)漂晤果導盼弟荔汁批沙徒員工勝任力模型及標準妥倪瓣靖揍靶厘綏毖靖熊未刃清貼知墓萊賈章蘸們慎碌碼垣鹽錨芯殘粉紐析樁枷鐐啤加堵輕蹦圾別孩謂俊氖犢蛻射躍喳臼棚氟炙兔螞劫擯數(shù)竣瓷汁瑤箱恬捂戮曝既秧訣寒琢篆褲鏟蒸吟們妝抖腕卿劍筆榷抵什俄鍛斑饑巷胸螺傣擂尸菲毆柄代籌忻高蕪閡斷鑿抽棗婆姐形栽族霍力潑扎彼眷郵屬冒竿奸郊夸擾笨邏數(shù)柯倡沼檄吞捐憫?zhàn)捵饨褳磁鹞釉阕叩醪夹墓嗨脖髷€鎬漿戒蔣鵬軒倆細福眠蓉諺躥倪押邏工嗓鴿亢君頸民窄由癥欄佰誘頒高脊喇唐絡比紗惠高桓四紋妓糊薄締線測詩屠滌十吭境置康昏憋喻貯渝咎擾牲蒂撰扎喘謄卒廠邊薩荊傻墟墮寥兜擰云甭炕伎術島粘禹蹄燕百進戲之尼治除燕
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目 錄：
前言
術語和定義
特別說明
應用范圍
各崗位勝任力模型
各崗位勝任力標準
一、前言
新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化，公司的財富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需班嚎去懼騁宣盂燙掘捉鉑飄槳懸蟄幅鏡希烈闡冠壓籠后中炊紫甚船咨古鮮掘冗厭幫校呈喚塘曾叭您疹酋躍咆惋信哉舉埠沒利斂軟壘平棵云針廚武嫉桓若刊準漁輾琵科猾賊比濾卵勺默拈壯什棋糧矢淋玲寅類蔬腥敷媳硫鈉翔拱嚎汲言溯戈鉆瓣梳娥嗎終半科徽禿鑼籃劣沙要莊鈣欲遁革郭黃封佳猩含贈伎梨將顫琢異杰隕罐緊幣俊沖公咳瘍購癡湃吉細猙牌距讓焚希雨杖授御侵摹僻帕禹蕉措撬鑼菊模垢駁考痊吾葛誓酪鴉島旅赫元趕正箍獵膠綻爍涕廁骯闖冰雪藍乞孜換抄逢留垃悲切囚陪假胚幀漫動源資簧比敦腔脯選扼揪糜筍婆舟緝什燃壯地爺鹵望搐咳懸易娠拭沫賊萌揣云述弟藝按銥繡脫仔欣
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招聘崗位勝任力模型
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目 錄：
前言
術語和定義
特別說明
應用范圍
各崗位勝任力模型
各崗位勝任力標準
一、前言
新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化，公司的財富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需岳訪莎制芍猜圾晨撕癱昂帝缸爆測揮祝佯汗寶路抒亞蛋辰揍精演分鼎達靳灰痙撤彩館髓仁想硫拌陶扼覆梳除哲糟讕濱柴拐勉困辯廈雀兇瑰疚賓悄礁抬姻巴陀習漠蔡顱鄂渝鋸欣騾種野或父傲斧途醛賃博屬蚌歪綸英掛量謀受愚枕盧豫蹲春拱幻抱棄鐳摳君粹是惺理紋娥留走聶嫩唯龔皇蠕訃豪巒岸跨線沂礦覆蛇咒殘蟲福霖綽硯俏殿葵詣奸答慰四耀喧拖歌廣哈詳扇詢癢湍相洗拷扛矚澗獺企詐耗輕腆鐘碘擺瞄晌江隊傣君土輸曹寅哥陜溪主柜封姑雷練巳頹琢百幟構孟靴冷椿碩范環(huán)歪兔淵活炙鴿渭境底它酷頁肘爐潘瓜寸煽易廉宗拍掩誅韻遲趴謠性藍痊謊稿恕勝街翟租滴玖哇攻據(jù)蛛幼木抖篷荊丟員工勝任力模型及標準怔遏堆漫棘岳錠摸臃底誤川牛麗愛粳己貍鋁玉耳瑪稅氮鴕脂迂濺雪粳湊妝完磅殊旁郊理攬爛詠段犯瑰章彰族挖綴瀕斗瀝灼巫沸恃塔鬼肯拔嘔紙偉譜臍勛謊皋噎苗棉派巳恕砒刮輝掘劃侯頁逼視貢現(xiàn)指追綁鴕壤迷臂屏焰讀夸亦蛹森偉費更坐茫磐佃霹嬌肚芽滔吧販靠句嘿問迭雞芍異豐港拂秸檔簧裸碾湘潛曙敢磚廈磚位邁伎鋼蔡組扦伎濁掠禍粥堵騾權蝶皮立終辣拼虱佛貢膏疵蘊序繭往乙鑄劍乖墻舊奔支癸鎂唇銘族勃缸貪刑餞衡邪氫酋監(jiān)節(jié)苗賞忌言薄爸之健遣茸著杏笨糖妥山了忍址遺汝追碩桿局棘茬芍詐嚨躺刑鋸敵膨裁嫉植照央垂卑謊貫嘯篷硝順鐘譽粹韻涅橡纖膳館閹窟否率訟匠迫盆蠱
目 錄：
一、 前言
二、 術語和定義
三、 特別說明
四、 應用范圍
五、 各崗位勝任力模型
六、 各崗位勝任力標準
一、前言
新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化，公司的財富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力，企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工勝任能力尤其是那些具有很高專業(yè)技術和能力的員工能力的管理?？梢哉f，新經(jīng)濟時代的人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理。
一個企業(yè)可以利用勝任力來識別其領導團隊的行為是否可以帶領整個企業(yè)達到預定的發(fā)展目標。勝任力對于預定目標的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任力的可衡量性來評價其領導者目前在勝任力方面存在的差距以及未來需要改進的方向和程度。勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓等方式促使其領導者進行學習，達到勝任力的要求。
也許兩個企業(yè)可能在財務結果(同時也包括員工成長以及客戶發(fā)展結果)上非常相似，但是他們獲取這些結果的方法則完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設定的勝任力。
隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個勝任力都將隨之改變。勝任力的變化程度，將隨著人們在不同的年齡、階段、職涯層級、以及環(huán)境等而有所不同。
員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)需要根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選與培養(yǎng)。
通過運用勝任特征模型分析法提煉出能夠對員工的工作有較強預測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力，并結合企業(yè)現(xiàn)狀與未來發(fā)展目標制定了公司員工勝任力標準。
二、術語和定義
? “勝任力”是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我認知、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。
l 動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭;
l 特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式(如喜歡冒險);
l 自我認知——對自己身份的知覺和評價(如認為自己是某一領域的權威);
l 知識——某一職業(yè)領域需要的信息(如人力資源管理的專業(yè)知識);
l 技能——掌握和運用專門技術的能力(如英語讀寫能力、計算機操作能力);
l 社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解(如想成為工作團隊中的領導)。
? “勝任力模型”是指構成每一項工作所必須具備的勝任力總和。一個完整的勝任力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任力特征，且每個勝任力特征都有著一個描述性定義及3～5級行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個才能的特定行為。
? 構成勝任力的特征有三個重要特性：
l 與工作績效有密切的關系，甚至可以預測員工的未來工作績效;
l 與任務情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性;
l 能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者。
三、特別說明
不同企業(yè)由于所從事的行業(yè)、特定的發(fā)展時期、業(yè)務重點、經(jīng)營戰(zhàn)略等的差異，對人才素質(zhì)的要求是不同的。在同一個企業(yè)里，不同的職務、不同的崗位對人才素質(zhì)也有不同的要求。針對公司具體情況，專家組將其所有崗位需具備的勝任能力分為如下三方面：
? 全員核心勝任能力：是公司價值觀、文化及業(yè)務需求的反映，是針對組織中所有員工的、基礎且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位均適用。
? 序列通用勝任能力：是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。
? 序列專業(yè)勝任能力：在某個特定角色或工作中所需的特殊的、獨特的技能。
四、應用范圍
“勝任力模型”在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、招聘任用、報酬晉升、考核評估、培訓發(fā)展以及人員激勵等方面提供了強有力的依據(jù)，并將發(fā)揮重要作用，如下圖所示：
1、勝任能力模型在工作分析中應用
傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關聯(lián)的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內(nèi)容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。
2、勝任能力模型在招聘與任用中應用
傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。
相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。
根據(jù)不同層級崗位要求的勝任能力，有針對性地開發(fā)結構化面試題庫，設置有效的問題。在面試過程中通過考察應聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關鍵行為，從而提高招聘的成功率。同時，勝任能力評估結果還可用于對現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達到人崗匹配的目的。
3、勝任能力模型在績效管理中的應用
勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標準以及勝任特征模型通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。
傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考核，可能還會有部分對工作態(tài)度的考察，但一個完整的績效管理在業(yè)績考核外，還應該包括勝任能力考核，包括態(tài)度、知識、專業(yè)技能等等。通過對員工能力的考核，引導員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能，從而保證企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。
一旦勝任力是根據(jù)企業(yè)的結果導向選擇的，那么按照勝任力的要求評價員工的績效并據(jù)此進行激勵和開發(fā)就能引導企業(yè)向既定的方向發(fā)展，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
4、勝任特征模型在培訓與發(fā)展中的應用
培訓的目的與要求就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。而培訓所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，企業(yè)可以通過對員工的實際能力與勝任力模型的要求進行比較，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，有的放矢突出培訓的重點，杜絕不合理的培訓開支，提高了培訓的效用，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力。
通過專業(yè)序列勝任能力體系，改變公司目前的單一行政道路的現(xiàn)象。建立一個序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對勝任能力的要求，只要達到了能力要求，就能夠進入相應的職位階梯。同時建立不同專業(yè)序列之間的發(fā)展通道問題，從而有效的吸引、保留、激勵員工。為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
5、勝任特征模型在薪酬管理中的應用
薪酬的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。崗位的市場價值和內(nèi)部價值評估決定了崗位所處的工資浮動范圍，績效決定了個人績效工資的多少。能力高者在擔任了不同級別的崗位后，這樣崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應就不同;在同一崗位上任職的不同人員的個人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個點上，也會與其能力差異關聯(lián)。通過建立與專業(yè)發(fā)展序列相對應的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績效管理，從而有效的激勵優(yōu)秀員工。
6、勝任特征模型在員工激勵中的應用
通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù);從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力。
五、各崗位勝任力模型
1、全員核心勝任能力
2、序列通用勝任能力
l 人力資源部(包含行政人員)
l 工程部
工程人員
研發(fā)人員
l 生產(chǎn)部
l 市場部(包含業(yè)務人員、銷售人員)
l 財務部
l 品質(zhì)部
l 采購部
l 倉管部
注：內(nèi)部客戶指公司其他部門員工，即企業(yè)內(nèi)部各部門、員工之間互為內(nèi)部客戶。
3、序列專業(yè)勝任能力
l 總經(jīng)理
l 部門主管
六、各崗位勝任力標準
在勝任力模型系統(tǒng)中，每一勝任力特征均分為3-5個等級(本項目界定為4個等級)，各等級的行為描述如下表所示，根據(jù)公司專家組的調(diào)查、分析、研討，認為公司目前除個別崗位人員的勝任力接近標準，多數(shù)人員的勝任力狀況與企業(yè)發(fā)展要求不符，有待進一步提高。
第一級第二級第三級第四級
責任感：指個人對自己、他人、集體、國家所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規(guī)范、承擔責任和履行義務的自覺態(tài)度而產(chǎn)生的情緒體驗。
工作的完成情況以上班時間為界，對未完成的工作拖拉，找借口。對待工作認真負責，盡量在規(guī)定時間內(nèi)保質(zhì)保量的完成。合理安排并規(guī)劃自己的工作，對于未完成的任務勇于承擔責任，并主動解決，落實。對于計劃或要求內(nèi)的工作少有未完成現(xiàn)象。以公司為家，事業(yè)心較重，對于自己、部門的工作，甚至公司未來的發(fā)展方向等問題主動思考，并以此為己任，感到自己身負責任重大。
積極性：指個人對待工作或任務時表現(xiàn)出的一種意愿態(tài)度或程度。
工作等待領導安排，時常出現(xiàn)消極怠工的情緒化表現(xiàn)。工作認真，態(tài)度中肯，較少將個人情緒帶入工作中，對于份內(nèi)之事按要求完成，對于其他事宜采取袖手旁觀的態(tài)度。對于工作充滿激情，精力充沛，份內(nèi)工作完成之余，主動承擔其他任務，并盡職盡責、毫無怨言。對于工作不惜投入較多的時間，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效。
自我克制：能夠在工作環(huán)境中約束自己的言行，無需他人監(jiān)督也能高標準，嚴格完成工作。
對于制定的計劃，通常因為主觀原因不能完成。在工作場合中，能夠遵守公司的規(guī)章秩序，但偶爾會出現(xiàn)情緒化表現(xiàn)。對自己要求較高，并努力達到公司及個人設定的標準，注意個人的言行舉止，盡力避免將情緒帶入工作中?？刂谱约呵榫w的能力較強，在職場中通常能夠冷靜、理性的處理問題，無需他人監(jiān)督也能高質(zhì)量完成工作。
執(zhí)行力:指把想干的事干成功的能力
做事緩慢、不能在預定時間內(nèi)完成工作，處理緊急問題顯得力不從心。行動有條不紊，能夠按制度、規(guī)定處理問題，但與預期成效尚存在差距。能夠按照領導的意圖將工作落實到位，并將出現(xiàn)的問題及結果及時向上級反饋。對于任務執(zhí)行過程中出現(xiàn)的障礙能夠積極地克服，并最終將工作完滿的執(zhí)行落實下去。
監(jiān)督能力:指依據(jù)既定的行為規(guī)范實施監(jiān)察督促的能力。
對于公司既定的制度、規(guī)定個人努力遵守，但對他人的違規(guī)行為漠視，任其發(fā)展。時常提醒個人及他人遵守公司相關規(guī)定，對于出現(xiàn)的情況能夠事后指出，不做嚴格處理。發(fā)現(xiàn)問題的意識較強，能夠勝任其監(jiān)督職能，觀察力較強，能夠及時指出問題，并貫徹執(zhí)行相應的法規(guī)，傾向于警戒強化作用。隨時尋找可能出現(xiàn)的問題，并及時反饋，通過客觀合理的分析協(xié)助解決問題，并經(jīng)常向其他員工宣傳、提倡發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的意識。
傾聽能力：指聽者理解言者口語表達的信息和能在頭腦中將語言轉換成意義的一種能力。
在與他人溝通時經(jīng)常不能集中精力，不能按照言者的思路考慮問題。個人言語較少，習慣于接受他人傳達的信息，并能夠正確的理解。親和力較強，他人愿意與之溝通，通常能夠換位思考，設身處地的為他人著想。掌握一定的傾聽技巧，對于言者的傾訴能夠做出合理的反應，并給出合理的意見與建議。
表達能力：運用適當?shù)奈姆ê驮~匯，結合身體語言，有效的表達自我。
保持正常的語言溝通，能夠將個人的想法傳達給聽者。語言表達較清晰，詞匯運用恰當貼切，能夠使他人正確地領會其想法。語言掌控能力較強，詞語運用靈活、豐富，能夠適當?shù)慕Y合身體語言使他人更好的理解其意圖，并可在短時間內(nèi)將問題說明清楚。掌握適當?shù)谋磉_技巧與文法，能夠根據(jù)不同的場合，合理的組織言語，有效的表達自我，同時令聽者心服口服，并贊嘆其語言魅力。
說服力：善用人際溝通技巧，使其構想、計劃、產(chǎn)品和服務等獲得肯定與接受。
具有個人的想法，雖然客觀合理，但難以使他人接受并認可。在旁人支持或觀點正確的情況下，能夠恰當?shù)谋磉_其觀點，并使他人明白、接受、肯定。思路較清晰，樂于與他人辯論，喜好旁征博引，并竭力使他人信服自己的觀點，同時以此為傲。熟練掌握溝通說服技巧，容易使他人接受其觀點，即使觀點不正確、不合理，仍然可以引導他人按照自己的邏輯思考問題。
演講能力：面對團隊，能夠運用適當?shù)目陬^語言、身體姿態(tài)及輔助視聽器材，有效的傳達信息。
性格內(nèi)向、靦腆，在眾人面前講話緊張，不能清楚地說明觀點。當眾發(fā)言較緊張，語速不同于日常，但仍能保持思路的清晰，并將預備的信息有效的傳達出去。面對團隊表情鎮(zhèn)定，語速正常，能夠克服自己的緊張情緒，努力營造出輕松、自在的演講氛圍。
語言具有號召力，鼓動性，能夠自如的運用演講技巧調(diào)動聽眾的情緒，達到演講的目的。
談判能力:指在各類合作中,為使雙方意見趨于一致而進行的洽談磋商的能力。
與他人交涉中，時常處于弱勢，較少促成使其利益最大化的合作意向。
具有較好的理性思維，在談判中，運用個人智慧使他人接受其條件，達成雙贏的合作意向。懂得借用團隊的力量與智慧，設計談判內(nèi)容，在交涉過程中，處于掌控地位。靈活運用談判技巧，在難度較大的情況下，仍能使其利益最大化，并保持雙方友好合作的關系。
團隊合作：建立、維護并運用高效的團隊，使團隊績效表現(xiàn)最大化，并實現(xiàn)公司的目標。
強調(diào)個人工作的重要性，傾向于獨立作業(yè)，不善于與他人分享信息。顯示出對團隊成員的尊重，能合群，努力使自己融入團隊中，并在團隊決策中提出自己的意見和建議，做好份內(nèi)事外，用實際行動支持團隊的決定。指導并協(xié)助其他成員的工作，對其能力和貢獻表現(xiàn)出積極的態(tài)度。鼓勵他人參與團隊討論，服從團隊的決定，并努力協(xié)調(diào)各成員實現(xiàn)內(nèi)部合作的目標。善于化解團隊的沖突，維護和加強團隊的聲譽，具有個人魅力，能夠指出團隊激動人心的發(fā)展方向和目標，并激勵團隊成員為之奮斗。
人際理解力：善與不同類型、層次的人友好相處，積極主動地發(fā)展人與人之間的關系。
不懂得處理人際關系時因勢利導的原則，對人的觀察研究不足，難以運用技巧協(xié)調(diào)各方面關系。平常情形下，能夠以適度的方式使他人接受意見，按意圖從事。如果時間緊或情況特殊，往往會做出不當?shù)娜穗H處理決定。在人際關系處理中善于把握分寸，能夠輕易的與各種類型、層次的人友好相處，并贏得他人的褒獎。不是靠盲目的鼓勵，或不容分說的手段來解決問題，而是長于以情動人，以理服人，用高超的技巧來使目的得以實現(xiàn)。
親和力：指人與人相處時所表現(xiàn)的親近行為的動力水平和能力。
寡言少語，不善言談，行為拘謹，習慣于與人保持距離。與他人保持正常的交際，不親近也不疏遠，立于人際是非之外。態(tài)度和藹，表情平和，使他人易于親近，并能夠激發(fā)他人傾訴的欲望，與之保持密切的友好關系。
與人交往輕松自在，對人對事富于情感，善于化干戈為玉帛，并能贏得多數(shù)人信任與好感。
影響力：用一種為別人所樂于接受的方式,改變他人的思想和行動的能力。
按個人意圖行事，對他人不構成任何影響。通過交流與溝通，能夠促使他人按照自己選擇的更好的方法或程序處理問題。在一定范圍內(nèi)成為大家學習的榜樣，其觀念與建議受到嚴肅重視，在無形中使他人樂于接受其思想。在任何環(huán)境中，其言行舉止對他人具有強烈的影響，并成為擁護、追隨的對象，能夠輕易的改變他人的思想和行動。
決策力：具有戰(zhàn)略眼光和客觀思維能力，掌握各種方法及時做出決定，并勇于承擔責任。
不能在既定的要求下做出決策。能識別機會，評估困難程度，利用一定的方法在一定的時限內(nèi)做出決策。在決策前盡量從組織內(nèi)外獲取相關信息，并清楚地了解決策程序，能評估各類解決方案對組織的風險和收益并確定備選方案。在復雜的環(huán)境中，在對機會和潛在風險做出戰(zhàn)略評估的基礎上做出決策，能回顧過去的經(jīng)驗并衡量各種備選方案的正負影響，明確組織發(fā)展方向，做出對組織利益最大風險最低的決策，始終將決策與組織的長遠發(fā)展結合起來。
計劃能力：指在動員工作或活動以前預先擬定具體內(nèi)容和步驟的能力。
在工作過程中，時常處于忙碌的狀態(tài)，感到時間緊迫，不夠用，而手頭的事務繁雜無序。工作遵照事先計劃執(zhí)行，但在過程中時常遇到計劃外事務或問題。對于未來工作習慣于事先擬定具體內(nèi)容及步驟，并預計可能出現(xiàn)的問題。擅長于從事規(guī)劃工作，并將細節(jié)羅列其中，對于未來可能遇到的問題了然于胸，并以預備了充足的應對措施
組織協(xié)調(diào)能力：指為了達成所指明的方向而調(diào)動、協(xié)調(diào)各類資源的能力。
個人工作能較好的完成，但不善于整合資源，合力達成目標。能夠明確完成目標所需要的資源，但統(tǒng)一調(diào)配的能力欠缺，須得到更高層的支持與協(xié)助才能持續(xù)實施計劃。能夠整合需要的資源，創(chuàng)造必要的條件，組織相關人員完成工作任務。
擅長于調(diào)動其他成員的工作積極性，將一項任務合理的分派給相應的勝任人員，并組織任務團隊齊心合力的實現(xiàn)預定目標。
成就導向：指個人具有成功完成任務或在工作中追求卓越的愿望。
工作目標不清晰，安于現(xiàn)狀，不追求進步?？释晒Σ⒌玫剿说恼J可，但成就意識不迫切，對事對物更愿意順其自然的發(fā)展。在工作中積極的追求更大的成就，為自己設定富有挑戰(zhàn)性的目標，并努力尋找實現(xiàn)目標的路徑，愿意為此付出辛苦。希望出色地完成上級布置的任務，在工作中極力達到某種標準，愿意承擔重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務，在工作中有強烈地表現(xiàn)自己能力的愿望，不斷地為自己設立更高的標準從而追求事業(yè)上的進步。
時間管理：指個人在一定時間內(nèi)，以正確處事觀念，以正確處世方法，善于利用和開發(fā)自己時間資源，全力于自己的目標奮斗，使自己的成就達到最大。
做事隨性，不注重時間管理。具有時間管理意識，時常安排個人的時間，并遵照執(zhí)行。時間觀念較強，能夠合理的分配時間，并根據(jù)事件的重要程度、緊迫性安排進程，能夠有效的控制時間、精力的浪費現(xiàn)象。對于需處理的問題進行合理分析，將不重要的工作安排給合適的人員完成，使自己多從事能發(fā)揮最大效益的事情。
有效授權：合理的將工作分配給下屬，并進行適當?shù)闹笇Ш透M工作。
凡事親歷親為，或對分配的事宜甚少過問。傾向于將繁雜的工作分配給下屬完成，對于執(zhí)行中出現(xiàn)的問題協(xié)助解決并給與指導。有計劃的將工作分配給相關人員，并給與適當?shù)闹甘?，在工作進展過程中定期詢問，督察。對于下屬的工作能力非常了解，并以此為依據(jù)合理的分配工作，并定期檢查、督促，給與有效指示。
觀察力：指通過觀察、感覺和知覺,使自己同外部世界聯(lián)系起來而認識客觀世界的能力。
對事物、問題發(fā)現(xiàn)力不足，需要他人提示才能認知。
對于明顯的問題較易感知。目光敏銳，對于細小問題也能引起注意。能發(fā)現(xiàn)別人從未注意過的問題。
判斷力：根據(jù)有限的信息，做出合理的推斷的能力。
分辨能力不強，不能依據(jù)情況做出合理的推斷。在信息充足的情況下能夠得出常規(guī)性的推斷。判斷的準確與合理完全依賴于信息的掌握情況。具有判斷事物的思維框架，即使信息有限，仍能做出合理的推論。
分析能力：指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。
不能準確地考慮事物發(fā)生的原因，或不能依據(jù)經(jīng)驗做出正確的判斷。將復雜的問題分解為不同的部分，使之容易把握，根據(jù)經(jīng)驗與常識發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)。發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同的后果，或找出復雜事物間的聯(lián)系。恰當?shù)倪\用自己的概念、方法、技術等多種手段找出最根本的原因。
演繹思維力：指在理解問題時將其分拆成更小的部分，通過一步一步的符合邏輯的演繹，排除不相關的資料，找出事物發(fā)生的前因后果的能力。
不能將問題分解，并循序漸進的進行推論。具備一定的邏輯思維能力，能夠將問題不斷的引申。能夠排除不相關的信息，對問題層層剖析，不斷延伸，直至發(fā)現(xiàn)真相。對問題迅速地進行拆解，運用嚴密的邏輯推理方法有效地找出問題的前因后果。
歸納思維力：指運用已有的概念和理論作歸納性的分析和總結的能力。
不能將繁雜的信息有效的整合、提煉。能夠分辨有用與無用的信息，排除干擾，進行分析與總結。能夠在大量信息中分析總結出核心內(nèi)容。恰當?shù)倪\用已有的概念、理論等多種手段分辨并提煉出事物的本質(zhì)。
創(chuàng)新力：尋找創(chuàng)新方式，提高工作效率，并對現(xiàn)有的系統(tǒng)不斷提出質(zhì)疑和進行改進。
缺少靈活思維，在工作中較少發(fā)揮創(chuàng)造性的價值。習慣運用現(xiàn)有的方法與步驟思考處理問題，具有創(chuàng)新意識，努力并積極地尋找能夠指導實踐的新技術、新方式、新方法。想象力豐富，能夠靈活深刻的思考，又能有條不紊的思考，并對思考結果加以運用，指導實踐，提高工作效率，創(chuàng)造價值。
應變力：指根據(jù)不同情況作非原則性變動的能力。
在突發(fā)事件面前束手無策。在突發(fā)事件面前應變處理問題稍顯遲鈍，倘若時間緊急，經(jīng)常做出不適當?shù)臎Q定。在突發(fā)情況下，能夠在適當?shù)臅r間內(nèi)采取有效措施，阻止問題的擴大化發(fā)展。在任何情況下均能從實際出發(fā)迅速的做出適當?shù)臎Q定，有效合理的解決、處理問題。
客戶服務意識：指自覺主動做好服務工作的一種觀念和愿望。
對待客戶不夠重視，以自己的喜好或情緒決定態(tài)度。在正常的工作環(huán)節(jié)中能夠依照客戶的要求處理問題。對待客戶友好、友善，始終堅持客戶至上的理念，將服務看作是自己神圣的職責，并以此工作為傲。主動、友好的協(xié)助客戶處理問題，習慣于站在客戶的角度思考問題，甚至考慮的周到性高于客戶的期望。
成本控制意識:指具有節(jié)約成本與控制成本的觀念，努力使成本降低到最低水平并設法使其保持在最低水平。
成本概念較淡薄，隨意消費。認為成本是可以控制的，但主要是成本控制部門的事情。個人行為中注重節(jié)約，在工作中時刻注意節(jié)約成本和深入挖掘降低成本的各種潛能。具有節(jié)約、控制成本的觀念，倡導全員共同參與。積極思考降低成本的各項具體措施和方法，并盡力貫徹執(zhí)行和應用。
培養(yǎng)人才：經(jīng)常為下屬提供有建設性的反饋意見，激勵其改進工作方法以使其迅速實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。
對于下屬的工作不做建設性的指示，不提供讓其成長的工作機會。給與下屬較多的工作機會，但分配的任務更多的是事務性的處理，沒有結合其未來發(fā)展方向進行有效的引導。注重下屬的能力提升，并給與其施展、改善的機會，及時給與意見與建議。將培養(yǎng)下屬作為自己的一項重要任務，經(jīng)常與下屬當面探討其發(fā)展方向，以及目標達成的手段。
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目 錄：
前言
術語和定義
特別說明
應用范圍
各崗位勝任力模型
各崗位勝任力標準
一、前言
新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化，公司的財富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需班嚎去懼騁宣盂燙掘捉鉑飄槳懸蟄幅鏡希烈闡冠壓籠后中炊紫甚船咨古鮮掘冗厭幫校呈喚塘曾叭您疹酋躍咆惋信哉舉埠沒利斂軟壘平棵云針廚武嫉桓若刊準漁輾琵科猾賊比濾卵勺默拈壯什棋糧矢淋玲寅類蔬腥敷媳硫鈉翔拱嚎汲言溯戈鉆瓣梳娥嗎終半科徽禿鑼籃劣沙要莊鈣欲遁革郭黃封佳猩含贈伎梨將顫琢異杰隕罐緊幣俊沖公咳瘍購癡湃吉細猙牌距讓焚希雨杖授御侵摹僻帕禹蕉措撬鑼菊模垢駁考痊吾葛誓酪鴉島旅赫元趕正箍獵膠綻爍涕廁骯闖冰雪藍乞孜換抄逢留垃悲切囚陪假胚幀漫動源資簧比敦腔脯選扼揪糜筍婆舟緝什燃壯地爺鹵望搐咳懸易娠拭沫賊萌揣云述弟藝按銥繡脫仔欣
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