在制定方案的過程中，需要考慮到各種因素，如時間、資源和風(fēng)險等。編制方案時，需要考慮各種資源的利用和分配，確保方案的可行性。在以下范文中，我們可以看到不同領(lǐng)域和不同問題的解決方案。
績效考核與薪酬管理方案篇一
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。
3、兼職、特約人員。
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
績效考核與薪酬管理方案篇二
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
加分細則：
2、出勤：超勤30分/天。
(二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核，總分100分)。
(三)工作能力指標(biāo)(考評小組考核，總分100分)。
基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實施。
采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段。
考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。
(二)計劃實施階段。
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段。
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1、績效評估。
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2、結(jié)果審核。
人力資源部負責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
3、結(jié)果反饋。
人力資源部負責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用。
(一)績效面談。
(二)績效結(jié)果運用。
1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
(2)考核總分300分。
(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)。
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓(xùn)。
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
績效考核與薪酬管理方案篇三
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
(二)適用范圍。
采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)。
(三)考核指標(biāo)及考核周期。
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
考核周期分布表(見附表1)。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
(五)績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
(六)、考核關(guān)系。
由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計。
(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)。
扣分細則。
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內(nèi)容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
績效考核與薪酬管理方案篇四
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導(dǎo)向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎金的.發(fā)放；
3、薪酬等級的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓(xùn)安排；
6、年終先進評比。
第一條組織構(gòu)成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責(zé)人。
第二條考核職責(zé)。
1、薪酬考核委員會職責(zé)：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
（2）監(jiān)控考核激勵體系的運行。
（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責(zé)：
績效考核與薪酬管理方案篇五
為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。
學(xué)校全體中層正、副職干部。
（一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個人述職：每個學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
2、考核評價：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。
4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
績效考核與薪酬管理方案篇六
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容。
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績效考核與薪酬管理方案篇七
以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目標(biāo)考核b+軟性目標(biāo)考核c。
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細，單位電話、主要負責(zé)人手機號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
9、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的`：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工。
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
績效考核與薪酬管理方案篇八
硬性目標(biāo)考核b=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細，單位電話、主要負責(zé)人手機號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
績效考核與薪酬管理方案篇九
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據(jù)。
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)。
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準(zhǔn)。
2、班組考評。
各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。
3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例：等級：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。
6、績效反饋。
部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結(jié)果運用。
（1）獎金應(yīng)用。
老機制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。
（2）其它應(yīng)用。
績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
總經(jīng)理辦公室。
績效考核與薪酬管理方案篇十
根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會議紀(jì)要、《關(guān)于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核，現(xiàn)將相關(guān)事宜通知如下：
一、時間。
(具體考核時間由考核組提前通知到學(xué)校。)。
二、考核對象。
一中職中實小實中特?？h直幼兒園。
三、組織機構(gòu)。
(一)領(lǐng)導(dǎo)小組。
(二)考核小組。
考核對象：一中特校縣直幼兒園。
考核對象：職中實中實小。
四、考核內(nèi)容。
(一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設(shè)施、包市容、包秩序)落實情況;。
(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;。
(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務(wù)、“講文明樹新風(fēng)”及核心價值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導(dǎo)、文明素養(yǎng)培育)開展情況。
(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學(xué)生”創(chuàng)建情況。
五、考核方式。
1、看：看現(xiàn)場，重點看單位環(huán)境建設(shè)和宣傳文化氛圍。
2、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報，側(cè)重創(chuàng)建工作組織領(lǐng)導(dǎo)、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。
3、查：查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。
4、評：組織單位干部職工、服務(wù)對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進行測評。測評人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。
六、工作要求。
1、各考評單位要高度重視，落實相關(guān)人員協(xié)助做好相關(guān)組織工作。
2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細則進行自評。
3、考核組準(zhǔn)備充分，分工具體，操作規(guī)范，力求公正公平，確?？己速|(zhì)量。
4、存在“一票否決”的單位不能參評。
績效考核與薪酬管理方案篇十一
根據(jù)《人力資源和社會保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見的通知》、《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資工作的指導(dǎo)意見》、《鄰水縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資考核試行辦法》（鄰教政[**]66號）的精神，為深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，公正、公平、公開，科學(xué)合理、總量控制的原則，結(jié)合我校實際，經(jīng)學(xué)校行政和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究定出討論稿，交全體教師充分討論后，于**年12月10日由教代會審議，全票通過，特形成本實施方案。
一、考核對象及內(nèi)容。
（一）校長。
主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實績（40%）。
5、廉：主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長（專職副書記、工會主席）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個人學(xué)科教學(xué)兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學(xué)校管理工作和個人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5。中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細則；個人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學(xué)期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門，經(jīng)核實應(yīng)負主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實1次扣2分。違犯學(xué)?！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項次扣1分?？己似谙奘艿酵▓笈u、黨內(nèi)外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評教為依據(jù)，滿意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個人專業(yè)發(fā)展的情況。按時參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結(jié)題對應(yīng)級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時上交計劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規(guī)教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計分辦法：周課時達到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數(shù)。
（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的'情況（超出平均課時的以課時津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計算周課時。
超工作量=實際上課節(jié)次x課時系數(shù)+其他工作量-基本工作量。
各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。
跨級或跨學(xué)科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數(shù)。
（2）管理崗位工作量：
1副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時計工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時計工作量。
2年級組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。
3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計算機管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
（2）臨時性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。
（四）績（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績等方面的內(nèi)容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團結(jié)協(xié)作，整體推進學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會考學(xué)期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。
2、非檢測科目（音樂、體育、美術(shù)、微機）以及考查科目的考核：由學(xué)生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計分。
3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計分。
4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實驗員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績按安全得分和任教得分的平均分計入。
5、指導(dǎo)教師加分：音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項競賽活動，學(xué)生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導(dǎo)教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計不超過5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。
三、考核程序。
1、校長的績效考核程序。
（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。
（2）民主評測?？h教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。
（3）綜合評價?？h教育局績效考核工作組在民主測評的基礎(chǔ)上，按照考核實施細則，結(jié)合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內(nèi)容包括校長履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。
（4）確定等次。縣教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。
績效考核與薪酬管理方案篇十二
自20xx年以來，醫(yī)院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。
3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。
院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。
劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：
最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
（一）門診個人、科室績效計算辦法
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關(guān)收入按2%;
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關(guān)收入按2%;
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。
（三）醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領(lǐng)導(dǎo)績效=院平均績效×1.4
醫(yī)務(wù)、財務(wù)、護理部主任績效=院平均績效×1.0
行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
（一）成立績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
副組長：
成員：
考核小組職責(zé)：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
（三）考核結(jié)果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。
醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟和其他指標(biāo)等方面?？偡志鶠?00分，考核項目中分數(shù)有增有減。
2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面，以科室負責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。
（五）醫(yī)院績效工資分配，由財務(wù)科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數(shù)字的準(zhǔn)確及時，各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
績效考核與薪酬管理方案篇十三
zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會負責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。
第二條考核目的。
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條考核原則。
考核工作遵循以下原則:。
(二)定性與定量考核相結(jié)合;。
(三)公平、公正;。
(四)多角度考核。
第四條考核用途。
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:。
(一)薪酬分配;。
(二)職務(wù)升降;。
(三)崗位調(diào)動;。
(四)員工培訓(xùn)。
第二章考核方法。
第五條考核周期。
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責(zé)劃分。
(一)考核管理委員會職責(zé)。
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):。
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。
(二)人力資源部職責(zé)。
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責(zé):。
1、對各部門::進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);。
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;。
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;。
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。
5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;。
6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;。
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);。
(三)各部門主管的職責(zé)。
1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;。
2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;。
3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;。
4、負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn);。
6、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;。
7、負責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;。
第七條考核關(guān)系。
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。
表1考核關(guān)系表。
考核對象。
考核關(guān)系。
中高層管理人員。
直接上級、同級、下級考核。
工勤人員。
直接上級考核。
部門一般人員。
直接上級、同級考核。
第八條考核維度。
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:。
1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:。
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計劃和執(zhí)行能力。
(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第九條考核指標(biāo)的權(quán)重。
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第十條考核程序。
各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
第十一條考核評分。
考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:。
表2評分等級定義表。
等級。
a
b
c
d
定義。
超出目標(biāo)。
達到目標(biāo)。
接近目標(biāo)。
遠低于目標(biāo)。
得分。
100。
85。
70。
50。
第十二條綜合評定等級。
(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3綜合評定等級定義表。
等級。
優(yōu)
良
中
基本合格。
不合格。
定義。
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:。
表4綜合評定等級比例限制表。
人員類別。
等級比例限制。
評定人。
優(yōu)
優(yōu)和良。
中
基本合格。
不合格。
高層管理人員。
20%。
40%。
不限制。
不限制。
不限制。
總經(jīng)理。
中層管理人員。
15%。
30%。
不限制。
不限制。
不限制。
一般人員。
10%。
20%。
不限制。
不限制。
不限制。
部門主管。
'優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。
第三章季度考核。
第十三條季度考核范圍。
季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條季度考核維度與權(quán)重。
針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。
(一)中層管理人員。
表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
績效。
任務(wù)績效。
直接上級。
50%。
周邊績效。
相關(guān)部門部長/主任。
30%。
管理績效。
直接上級、下級。
20%。
(二)一般人員。
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績效。
直接上級。
70%。
態(tài)度。
上級、同部門人員。
30%。
(三)工勤人員。
表7工勤人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績效。
直接上級。
70%。
態(tài)度。
直接上級。
30%。
第十五條季度考核時間。
(一)第一季度考核:4月1日-10日;。
(二)第二季度考核:7月1日-10日;。
(三)第三季度考核:9月20日-30日;。
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負責(zé)通知和組織。
第十六條季度考核流程。
季度考核流程包括以下幾個步驟:。
(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重。
1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個指標(biāo),確定要求達到的程度,并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。
(三)員工自評。
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價。
1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五)審批。
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。
第十七條季度考核結(jié)果的用途。
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第四章年度考核。
第十八條年度考核范圍。
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。
(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。
第十九條個人年度考核流程。
個人年度考核流程分為以下幾個步驟:。
(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:。
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。
第二十條個人年度考核結(jié)果的用途。
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:。
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為'基本合格'的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為'基本合格'的員工進行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》詳細說明。
(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。
第二十一條部門考核。
(一)部門考核方式:部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第五章申訴及其處理。
第二十二條申訴受理機構(gòu)。
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十三條提交申訴。
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十四條申訴受理。
(一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章附則。
第二十五條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。
第二十六條本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋。
第二十七條本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十八條本辦法自頒布之日起實施。
績效考核與薪酬管理方案篇十四
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍。
統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求。
1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核。
1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__％的直接經(jīng)濟損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表（票據(jù)）質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
績效考核與薪酬管理方案篇十五
1、問題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)(如：衛(wèi)生檢查不達標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
(2)計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人(次)×100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
(3)應(yīng)達標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人(次)。
2、工作落實情況(月)
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務(wù)指標(biāo)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營指標(biāo)達標(biāo)率(月)
(1)為明確責(zé)任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(biāo)(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
(2)計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)×項目數(shù)
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行
(3)應(yīng)達指標(biāo)：員工滿意率不低于85%
(4)獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%―76%扣1分，85%―90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)
(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
(2)應(yīng)達指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人。
(3)獎罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責(zé)人)。
績效考核與薪酬管理方案篇十六
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍。
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容。
1、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)。
2、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價。
3、各部門職員違紀(jì)行為。
四、部門月度工作目標(biāo)(計劃)之評定。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)。
六、職員違紀(jì)行為考核辦法。
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵。
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。
九、罰則。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
績效考核與薪酬管理方案篇十七
二、員工保密管理條例
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條條例細則。
1.總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準(zhǔn)確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。
2.保密范圍和密級劃分。
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃;。
(4)引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;。
(5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運行報告等;。
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時限，由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。
機密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。
4.電話、計算機的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對外交往的保密所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準(zhǔn)外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時采取補救措施。
績效考核與薪酬管理方案篇十八
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及
其他
經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、
專業(yè)
技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本
生活
，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
內(nèi)部方案
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設(shè)內(nèi)容等。
績效考核與薪酬管理方案篇一
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。
3、兼職、特約人員。
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
績效考核與薪酬管理方案篇二
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
加分細則：
2、出勤：超勤30分/天。
(二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核，總分100分)。
(三)工作能力指標(biāo)(考評小組考核，總分100分)。
基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實施。
采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段。
考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。
(二)計劃實施階段。
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段。
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1、績效評估。
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2、結(jié)果審核。
人力資源部負責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
3、結(jié)果反饋。
人力資源部負責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用。
(一)績效面談。
(二)績效結(jié)果運用。
1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
(2)考核總分300分。
(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)。
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓(xùn)。
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
績效考核與薪酬管理方案篇三
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
(二)適用范圍。
采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)。
(三)考核指標(biāo)及考核周期。
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
考核周期分布表(見附表1)。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
(五)績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
(六)、考核關(guān)系。
由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計。
(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)。
扣分細則。
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內(nèi)容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
績效考核與薪酬管理方案篇四
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導(dǎo)向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎金的.發(fā)放；
3、薪酬等級的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓(xùn)安排；
6、年終先進評比。
第一條組織構(gòu)成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責(zé)人。
第二條考核職責(zé)。
1、薪酬考核委員會職責(zé)：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
（2）監(jiān)控考核激勵體系的運行。
（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責(zé)：
績效考核與薪酬管理方案篇五
為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。
學(xué)校全體中層正、副職干部。
（一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個人述職：每個學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
2、考核評價：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。
4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
績效考核與薪酬管理方案篇六
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容。
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績效考核與薪酬管理方案篇七
以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目標(biāo)考核b+軟性目標(biāo)考核c。
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細，單位電話、主要負責(zé)人手機號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
9、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的`：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工。
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
績效考核與薪酬管理方案篇八
硬性目標(biāo)考核b=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細，單位電話、主要負責(zé)人手機號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
績效考核與薪酬管理方案篇九
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據(jù)。
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)。
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準(zhǔn)。
2、班組考評。
各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。
3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例：等級：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。
6、績效反饋。
部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結(jié)果運用。
（1）獎金應(yīng)用。
老機制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。
（2）其它應(yīng)用。
績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
總經(jīng)理辦公室。
績效考核與薪酬管理方案篇十
根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會議紀(jì)要、《關(guān)于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核，現(xiàn)將相關(guān)事宜通知如下：
一、時間。
(具體考核時間由考核組提前通知到學(xué)校。)。
二、考核對象。
一中職中實小實中特?？h直幼兒園。
三、組織機構(gòu)。
(一)領(lǐng)導(dǎo)小組。
(二)考核小組。
考核對象：一中特校縣直幼兒園。
考核對象：職中實中實小。
四、考核內(nèi)容。
(一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設(shè)施、包市容、包秩序)落實情況;。
(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;。
(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務(wù)、“講文明樹新風(fēng)”及核心價值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導(dǎo)、文明素養(yǎng)培育)開展情況。
(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學(xué)生”創(chuàng)建情況。
五、考核方式。
1、看：看現(xiàn)場，重點看單位環(huán)境建設(shè)和宣傳文化氛圍。
2、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報，側(cè)重創(chuàng)建工作組織領(lǐng)導(dǎo)、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。
3、查：查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。
4、評：組織單位干部職工、服務(wù)對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進行測評。測評人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。
六、工作要求。
1、各考評單位要高度重視，落實相關(guān)人員協(xié)助做好相關(guān)組織工作。
2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細則進行自評。
3、考核組準(zhǔn)備充分，分工具體，操作規(guī)范，力求公正公平，確?？己速|(zhì)量。
4、存在“一票否決”的單位不能參評。
績效考核與薪酬管理方案篇十一
根據(jù)《人力資源和社會保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見的通知》、《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資工作的指導(dǎo)意見》、《鄰水縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資考核試行辦法》（鄰教政[**]66號）的精神，為深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，公正、公平、公開，科學(xué)合理、總量控制的原則，結(jié)合我校實際，經(jīng)學(xué)校行政和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究定出討論稿，交全體教師充分討論后，于**年12月10日由教代會審議，全票通過，特形成本實施方案。
一、考核對象及內(nèi)容。
（一）校長。
主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實績（40%）。
5、廉：主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長（專職副書記、工會主席）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個人學(xué)科教學(xué)兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學(xué)校管理工作和個人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5。中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細則；個人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學(xué)期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門，經(jīng)核實應(yīng)負主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實1次扣2分。違犯學(xué)?！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項次扣1分?？己似谙奘艿酵▓笈u、黨內(nèi)外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評教為依據(jù)，滿意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個人專業(yè)發(fā)展的情況。按時參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結(jié)題對應(yīng)級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時上交計劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規(guī)教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計分辦法：周課時達到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數(shù)。
（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的'情況（超出平均課時的以課時津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計算周課時。
超工作量=實際上課節(jié)次x課時系數(shù)+其他工作量-基本工作量。
各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。
跨級或跨學(xué)科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數(shù)。
（2）管理崗位工作量：
1副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時計工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時計工作量。
2年級組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。
3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計算機管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
（2）臨時性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。
（四）績（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績等方面的內(nèi)容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團結(jié)協(xié)作，整體推進學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會考學(xué)期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。
2、非檢測科目（音樂、體育、美術(shù)、微機）以及考查科目的考核：由學(xué)生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計分。
3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計分。
4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實驗員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績按安全得分和任教得分的平均分計入。
5、指導(dǎo)教師加分：音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項競賽活動，學(xué)生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導(dǎo)教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計不超過5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。
三、考核程序。
1、校長的績效考核程序。
（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。
（2）民主評測?？h教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。
（3）綜合評價?？h教育局績效考核工作組在民主測評的基礎(chǔ)上，按照考核實施細則，結(jié)合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內(nèi)容包括校長履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。
（4）確定等次。縣教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。
績效考核與薪酬管理方案篇十二
自20xx年以來，醫(yī)院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。
3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。
院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。
劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：
最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
（一）門診個人、科室績效計算辦法
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關(guān)收入按2%;
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關(guān)收入按2%;
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。
（三）醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領(lǐng)導(dǎo)績效=院平均績效×1.4
醫(yī)務(wù)、財務(wù)、護理部主任績效=院平均績效×1.0
行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
（一）成立績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
副組長：
成員：
考核小組職責(zé)：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
（三）考核結(jié)果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。
醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟和其他指標(biāo)等方面?？偡志鶠?00分，考核項目中分數(shù)有增有減。
2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面，以科室負責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。
（五）醫(yī)院績效工資分配，由財務(wù)科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數(shù)字的準(zhǔn)確及時，各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
績效考核與薪酬管理方案篇十三
zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會負責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。
第二條考核目的。
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條考核原則。
考核工作遵循以下原則:。
(二)定性與定量考核相結(jié)合;。
(三)公平、公正;。
(四)多角度考核。
第四條考核用途。
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:。
(一)薪酬分配;。
(二)職務(wù)升降;。
(三)崗位調(diào)動;。
(四)員工培訓(xùn)。
第二章考核方法。
第五條考核周期。
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責(zé)劃分。
(一)考核管理委員會職責(zé)。
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):。
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。
(二)人力資源部職責(zé)。
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責(zé):。
1、對各部門::進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);。
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;。
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;。
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。
5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;。
6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;。
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);。
(三)各部門主管的職責(zé)。
1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;。
2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;。
3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;。
4、負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn);。
6、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;。
7、負責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;。
第七條考核關(guān)系。
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。
表1考核關(guān)系表。
考核對象。
考核關(guān)系。
中高層管理人員。
直接上級、同級、下級考核。
工勤人員。
直接上級考核。
部門一般人員。
直接上級、同級考核。
第八條考核維度。
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:。
1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:。
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計劃和執(zhí)行能力。
(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第九條考核指標(biāo)的權(quán)重。
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第十條考核程序。
各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
第十一條考核評分。
考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:。
表2評分等級定義表。
等級。
a
b
c
d
定義。
超出目標(biāo)。
達到目標(biāo)。
接近目標(biāo)。
遠低于目標(biāo)。
得分。
100。
85。
70。
50。
第十二條綜合評定等級。
(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3綜合評定等級定義表。
等級。
優(yōu)
良
中
基本合格。
不合格。
定義。
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:。
表4綜合評定等級比例限制表。
人員類別。
等級比例限制。
評定人。
優(yōu)
優(yōu)和良。
中
基本合格。
不合格。
高層管理人員。
20%。
40%。
不限制。
不限制。
不限制。
總經(jīng)理。
中層管理人員。
15%。
30%。
不限制。
不限制。
不限制。
一般人員。
10%。
20%。
不限制。
不限制。
不限制。
部門主管。
'優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。
第三章季度考核。
第十三條季度考核范圍。
季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條季度考核維度與權(quán)重。
針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。
(一)中層管理人員。
表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
績效。
任務(wù)績效。
直接上級。
50%。
周邊績效。
相關(guān)部門部長/主任。
30%。
管理績效。
直接上級、下級。
20%。
(二)一般人員。
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績效。
直接上級。
70%。
態(tài)度。
上級、同部門人員。
30%。
(三)工勤人員。
表7工勤人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績效。
直接上級。
70%。
態(tài)度。
直接上級。
30%。
第十五條季度考核時間。
(一)第一季度考核:4月1日-10日;。
(二)第二季度考核:7月1日-10日;。
(三)第三季度考核:9月20日-30日;。
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負責(zé)通知和組織。
第十六條季度考核流程。
季度考核流程包括以下幾個步驟:。
(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重。
1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個指標(biāo),確定要求達到的程度,并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。
(三)員工自評。
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價。
1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五)審批。
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。
第十七條季度考核結(jié)果的用途。
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第四章年度考核。
第十八條年度考核范圍。
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。
(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。
第十九條個人年度考核流程。
個人年度考核流程分為以下幾個步驟:。
(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:。
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。
第二十條個人年度考核結(jié)果的用途。
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:。
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為'基本合格'的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為'基本合格'的員工進行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》詳細說明。
(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。
第二十一條部門考核。
(一)部門考核方式:部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第五章申訴及其處理。
第二十二條申訴受理機構(gòu)。
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十三條提交申訴。
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十四條申訴受理。
(一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章附則。
第二十五條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。
第二十六條本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋。
第二十七條本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十八條本辦法自頒布之日起實施。
績效考核與薪酬管理方案篇十四
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍。
統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求。
1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核。
1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__％的直接經(jīng)濟損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表（票據(jù)）質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
績效考核與薪酬管理方案篇十五
1、問題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)(如：衛(wèi)生檢查不達標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
(2)計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人(次)×100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
(3)應(yīng)達標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人(次)。
2、工作落實情況(月)
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務(wù)指標(biāo)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營指標(biāo)達標(biāo)率(月)
(1)為明確責(zé)任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(biāo)(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
(2)計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)×項目數(shù)
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行
(3)應(yīng)達指標(biāo)：員工滿意率不低于85%
(4)獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%―76%扣1分，85%―90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)
(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
(2)應(yīng)達指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人。
(3)獎罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責(zé)人)。
績效考核與薪酬管理方案篇十六
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍。
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容。
1、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)。
2、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價。
3、各部門職員違紀(jì)行為。
四、部門月度工作目標(biāo)(計劃)之評定。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)。
六、職員違紀(jì)行為考核辦法。
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵。
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。
九、罰則。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
績效考核與薪酬管理方案篇十七
二、員工保密管理條例
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條條例細則。
1.總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準(zhǔn)確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。
2.保密范圍和密級劃分。
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃;。
(4)引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;。
(5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運行報告等;。
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時限，由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。
機密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。
4.電話、計算機的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對外交往的保密所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準(zhǔn)外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時采取補救措施。
績效考核與薪酬管理方案篇十八
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及
其他
經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、
專業(yè)
技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本
生活
，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
內(nèi)部方案
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設(shè)內(nèi)容等。