方案是指根據(jù)具體問題或需求制定的解決方案，它是解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標的方法和步驟的集合。在面對各種挑戰(zhàn)和任務(wù)時，我們需要一個明確的方案來指導我們的行動和決策。方案的制定需要充分考慮各種因素，包括資源、時間、成本、風險等，以確保最終的實施效果和目標達成?？紤]到方案的實施和影響，我們需要權(quán)衡各種可行性和可行性。方案的監(jiān)控和調(diào)整是確保其順利實施和達到預(yù)期效果的必要環(huán)節(jié)。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇一
    候選人甄選分為關(guān)鍵崗位繼任候選人、管理崗位繼任候選人甄選和儲備人才候選人甄選，甄選優(yōu)秀人才進入人才梯隊資源庫，并接受針對性的系統(tǒng)培養(yǎng)。
    高績效者是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導致了他們的工作績效不同于一般的員工。管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)一般是指管理崗位任職者應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)等，其中以核心能力為重點。管理崗位能力衡量標準如采用勝任力模型，而應(yīng)該是以促使管理崗位任職人能夠成功的關(guān)鍵特質(zhì)為衡量標準。
    完成成功關(guān)鍵特質(zhì)提煉后，需要對每個繼任崗位開發(fā)一套評估模型。根據(jù)管理崗位的定義和內(nèi)涵，被繼任管理崗位一般由成功關(guān)鍵特質(zhì)、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質(zhì)要求等要素組成：
    （1）成功關(guān)鍵特質(zhì)。
    成功關(guān)鍵特質(zhì)包括職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)等，又以核心能力為重點。
    （2）任職資格要求。
    任職資格要求參照崗位說明書和任職資格體系中的規(guī)定。
    （3）以往工作績效。
    設(shè)定最低要求的工作業(yè)績標準，評估繼任候選人在最近2年的工作業(yè)績。
    （4）綜合素質(zhì)。
    綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類型、職業(yè)個性（氣質(zhì)、性格）、職業(yè)傾向（動機、興趣、價值觀）等組成，評估候選人的能力類型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類型與崗位的匹配度、職業(yè)動機與崗位匹配性、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價值觀與崗位匹配度等。
    儲備人才候選人甄選，關(guān)鍵是需要對每個目標崗位開發(fā)一套評估模型。評估模型一般由勝任力、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質(zhì)要求等要素組成。
    勝任力是目標崗位所需要的關(guān)鍵特質(zhì)，所以在評估之前必須對每個目標崗位構(gòu)建一套勝任力模型。如企業(yè)已經(jīng)建立了崗位勝任力模型，則可以借鑒使用。
    按任職資格要求在崗位說明書和任職資格體系中規(guī)定，一般由專業(yè)知識、基本技能、工作經(jīng)驗組成。
    設(shè)定最低要求的工作業(yè)績標準，評估繼任候選人在最近1-2年的工作業(yè)績。
    綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類型、職業(yè)個性（氣質(zhì)、性格）、職業(yè)傾向（動機、興趣、價值觀）等組成，評估候選人的能力類型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類型與崗位的匹配度、職業(yè)動機與崗位匹配性、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價值觀與崗位匹配度等。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇二
    根據(jù)多家優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗總結(jié)出五條原則，公司可據(jù)此建立繼任管理系統(tǒng)，以培養(yǎng)穩(wěn)定可靠的領(lǐng)導人后備梯隊。
    這里的基本原則是，繼任管理必須是一個以領(lǐng)導力發(fā)展為導向的彈性系統(tǒng)，而不是一份羅列了高潛質(zhì)員工和空缺崗位的固定名單。其他四條原則均以此為基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導力發(fā)展項目總是期望以幾次培訓活動達到一勞永逸的效果，但研究發(fā)現(xiàn)，雖然培訓能讓參與者精力充沛、士氣高漲地回到辦公室，但現(xiàn)實的公司生活卻很快令他們窒息。事實上，更有效的做法是在提供課堂培訓的同時，讓未來的領(lǐng)導人實際參與各種各樣的工作，接觸形形色色的上司，可行方法包括輪崗、委派特別任務(wù)，以及“邊干邊學”。
    繼任管理規(guī)劃通常只專注于最頂層的少數(shù)幾個崗位，而領(lǐng)導力發(fā)展規(guī)劃則往往從中層管理者開始。將這兩項職能整合成一個體系，可以幫助企業(yè)從長遠考慮，將中層管理者，甚至部門主管以下級別的管理者培養(yǎng)成為綜合型管理者。例如，實耐格產(chǎn)品公司將廠長的職位視為關(guān)鍵崗位，因為在該崗位上，管理者首次有機會負責管理多重職能，并處理勞資關(guān)系和社區(qū)關(guān)系。
    過去，公司高層對繼任規(guī)劃總是守口如瓶，以免那些未被納入升職快車道的員工失去干勁。從ceo的角度來看，保守秘密確有一定的優(yōu)勢，因為他可以在最后關(guān)頭改變主意，而不必擔心有人因希望破滅而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的員工招聘和晉升看的都是績效，而非忠誠度或資歷，那么，知道自己位于哪一層級反而會讓員工更加努力地工作。
    只知道誰可以替代ceo是遠遠不夠的，你必須了解是否有合適的人選正在以合適的速度發(fā)展，能夠在合適的時間踏上合適的崗位。例如，在禮來制藥，管理者會追蹤多項繼任管理指標，例如有多少人入選了候選管理者梯隊，以及有多少繼任規(guī)劃已經(jīng)培養(yǎng)了兩位或兩位以上準備就緒的候選人。對于總監(jiān)及以上的職位，系統(tǒng)會顯示目前的在任者和三位潛在接班人。人力資源管理部門還可以實時了解某些指定衡量指標的數(shù)據(jù)，例如具備達到某一層級潛力的員工與目前處于該層級的員工人數(shù)之比。
    老式的繼任規(guī)劃相當刻板——名單確定后就很少變更。相比之下，我們研究的最佳實踐組織均遵行日本的“改善”（kaizen）理念，也就是對流程和內(nèi)容進行持續(xù)改進。它們根據(jù)各個部門主管和參與者的反饋對繼任管理系統(tǒng)進行改進和調(diào)整，監(jiān)控技術(shù)的發(fā)展，并向其他領(lǐng)先的組織學習。實際上，盡管我們研究的這些最佳實踐公司都很成功，但它們中沒有一家認為自己的繼任管理系統(tǒng)可以在不經(jīng)改進的情況下運行一年以上。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇三
    從發(fā)展歷程來看，新建本科院校在發(fā)展壯大的同時，也出現(xiàn)了人才培養(yǎng)缺乏特色、辦學模式同質(zhì)化等現(xiàn)象。以下是“應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案”希望能夠幫助的到您！
    探討新建本科院校人才培養(yǎng)定位、人才的知識能力素質(zhì)特征及其結(jié)構(gòu)等理論問題，對于應(yīng)用型本科教育人才培養(yǎng)方案制定、課程體系構(gòu)建、教學內(nèi)容方法選擇等辦學實踐，具有十分重要的現(xiàn)實意義。
    社會需要的人才類型是由社會發(fā)展的不同需要決定的。社會既需要發(fā)現(xiàn)和研究客觀規(guī)律的研究型人才，也需要運用客觀規(guī)律和科學原理改造世界為人類社會創(chuàng)造直接利益的應(yīng)用型人才。這兩類人才在培養(yǎng)規(guī)格上應(yīng)各有側(cè)重。研究型人才重在培養(yǎng)其發(fā)現(xiàn)和探索客觀規(guī)律、創(chuàng)新知識的能力；應(yīng)用型人才重在培養(yǎng)其應(yīng)用專業(yè)知識到實際生產(chǎn)，特別是將高新科技知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力（包括管理能力和服務(wù)能力），為社會創(chuàng)造直接利益的能力。因此，不同高校人才培養(yǎng)的模式和定位也是不同的。新建本科院校主要培養(yǎng)應(yīng)用型人才。
    近十余年來，隨著我國高等教育大眾化的快速發(fā)展，許多地方普通本科院校，特別是新建本科院校抱著做大做強的良好愿望，在人才培養(yǎng)定位、學科專業(yè)設(shè)置、課程體系構(gòu)建等方面，甚至在教學內(nèi)容和方法上都存在模仿研究型大學或“跟大流”的現(xiàn)象，造成畢業(yè)生既沒有研究型大學畢業(yè)生的學術(shù)理論功底，也沒有高職院校畢業(yè)生的實踐能力，從而在人才招聘的競爭中，常常陷入尷尬的兩難境地。近些年來，越來越多的新建本科院校在辦學過程中，逐漸認識到了這種做法是一條很難行得通的路子，于是，轉(zhuǎn)變思路，將人才培養(yǎng)目標定位于面向地方服務(wù)，辦應(yīng)用型本科教育，為地方經(jīng)濟社會發(fā)展培養(yǎng)應(yīng)用型人才的發(fā)展道路上來。這種轉(zhuǎn)變其實是這類院校對升本以后所走過的彎路痛定思痛的結(jié)果，是新建本科院校適應(yīng)社會需要，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的理性回歸。
    由于應(yīng)用型人才是相對于認識世界的研究型人才而言的，屬于改造世界的人才類型，承擔著將學術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)實踐，為人類社會創(chuàng)造具有使用價值的物質(zhì)或非物質(zhì)形態(tài)的重任。因此，根據(jù)學術(shù)研究成果的轉(zhuǎn)化過程，將應(yīng)用型人才按職業(yè)類型劃分為工程應(yīng)用型人才、技能應(yīng)用型人才和技術(shù)應(yīng)用型人才三大類。工程應(yīng)用型人才是指將科學原理轉(zhuǎn)化成可以直接運用于社會實踐的工程設(shè)計、工作規(guī)劃、運行決策等人才。技能應(yīng)用型人才是指在生產(chǎn)第一線或工作現(xiàn)場通過實際操作將圖紙、計劃、方案等轉(zhuǎn)變成具體產(chǎn)品的人才。技術(shù)應(yīng)用型人才是介于工程應(yīng)用型人才和技能應(yīng)用型人才之間的一種應(yīng)用型人才類型，他們不是具體的操作者，而是從事組織生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)等實踐活動，諸如工藝水平的設(shè)計，工藝流程的監(jiān)控，生產(chǎn)工具、機器、設(shè)備的運行與維護以及產(chǎn)品、服務(wù)的改進和更新等工作的技術(shù)服務(wù)者與管理服務(wù)者。
    由此可見，上述三類應(yīng)用型人才在學術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)實踐及社會產(chǎn)品的鏈條中缺一不可，都發(fā)揮著各自重要的作用，這三類人才在應(yīng)具備的知識能力素質(zhì)方面既有共性，也有特性。從知識層面看，應(yīng)用型人才都強調(diào)具備扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，但是不同類型應(yīng)用型人才在專業(yè)發(fā)展知識層面?zhèn)戎攸c不一樣：工程應(yīng)用型人才強調(diào)學科專業(yè)知識掌握的深度和系統(tǒng)性，特別是對工程類專業(yè)學科知識的掌握程度要求較高；技術(shù)應(yīng)用型人才特別突出專業(yè)學科知識掌握的廣度和實用性，其專業(yè)知識掌握的深度雖然比工程應(yīng)用型人才要求較淺，但比技能應(yīng)用型人才需要掌握更加全面的專業(yè)基礎(chǔ)知識，特別是對管理學、計算機科學和外語等工具性學科基本知識的掌握程度要求較高；技能應(yīng)用型人才則更加強調(diào)專業(yè)實踐的經(jīng)驗性知識和技能、技巧性知識的掌握和運用。從能力層面看，三類應(yīng)用型人才都非常強調(diào)運用專業(yè)理論知識解決實際問題的綜合能力和實踐能力，但各有側(cè)重：工程應(yīng)用型人才側(cè)重于工程系統(tǒng)專業(yè)分析能力、開發(fā)能力和設(shè)計能力；技術(shù)應(yīng)用型人才側(cè)重于社會生產(chǎn)和產(chǎn)品開發(fā)過程中的專業(yè)技術(shù)維護、咨詢、管理、服務(wù)等能力；技能應(yīng)用型人才則側(cè)重于專業(yè)生產(chǎn)、建設(shè)實踐過程中一線崗位工作的操作性技能。從素質(zhì)層面看，三類應(yīng)用型人才都要求具有信念執(zhí)著、品德優(yōu)良、本領(lǐng)過硬的品質(zhì)，但對素質(zhì)的要求也各有側(cè)重：工程應(yīng)用型人才在工程技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計、規(guī)劃等方面，具有較強的創(chuàng)新精神；技術(shù)應(yīng)用型人才在專業(yè)技術(shù)維護、咨詢、管理和服務(wù)等方面，具有較強的協(xié)調(diào)溝通管理能力；一線工作崗位的技能應(yīng)用型人才對操作性技能的嫻熟程度、敬業(yè)精神和意志品質(zhì)等要求較高。
    總之，應(yīng)用型人才具有知識的專業(yè)性與通識性、能力的專業(yè)性與發(fā)展性、素質(zhì)的通用性與鑒別性共融的特征。潘懋元先生指出，應(yīng)用型本科教育主要培養(yǎng)將工程原理應(yīng)用于社會實踐、側(cè)重工程管理和應(yīng)用的工程應(yīng)用型人才，或?qū)⒓夹g(shù)原理應(yīng)用于生產(chǎn)實踐、側(cè)重技術(shù)開發(fā)與現(xiàn)場管理的技術(shù)應(yīng)用型人才，人才培養(yǎng)的特點主要是指向職業(yè)帶中技術(shù)員與工程師的交叉區(qū)域，旨在適應(yīng)高科技應(yīng)用和智能化控制與管理一線工作要求，培養(yǎng)兼具專業(yè)性和通識性的本科層次的技術(shù)工程師、技術(shù)師、經(jīng)濟師、醫(yī)師等專業(yè)應(yīng)用型高級復(fù)合人才。顯然，新建本科院校的應(yīng)用型人才培養(yǎng)，當以技術(shù)應(yīng)用型人才為主。
    人才培養(yǎng)模式是學校為學生構(gòu)建的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，以及實現(xiàn)這種結(jié)構(gòu)的方式，它從根本上規(guī)定了人才特征，并集中地體現(xiàn)了教育思想和教育觀念?？茖W劃分應(yīng)用型人才的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素是實施應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的前提條件，結(jié)合上述認識，我們對應(yīng)用型人才的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素作如下劃分。
    1.知識結(jié)構(gòu)要素。
    根據(jù)應(yīng)用型人才應(yīng)具有知識的專業(yè)性與通識性共融特征，我們將新建本科院校應(yīng)用型人才培養(yǎng)的知識結(jié)構(gòu)要素劃分為專業(yè)基礎(chǔ)知識、專業(yè)發(fā)展知識、綜合性知識和工具性知識四大類：
    （1）專業(yè)基礎(chǔ)知識。專業(yè)基礎(chǔ)知識體現(xiàn)在大學生學科基礎(chǔ)課程的知識體系中，是培養(yǎng)人才從事專業(yè)活動必備的基礎(chǔ)知識，對于培養(yǎng)應(yīng)用型人才專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)起著非常重要的奠基性作用。
    （2）專業(yè)發(fā)展知識。專業(yè)發(fā)展知識體現(xiàn)在大學生學科專業(yè)方向課程和專業(yè)選修課程的知識體系中，是培養(yǎng)應(yīng)用型人才發(fā)展能力和專業(yè)鑒別素質(zhì)需要掌握的專業(yè)理論性知識或操作性知識，是培養(yǎng)應(yīng)用型人才發(fā)展能力和綜合素質(zhì)的必要前提。
    （3）綜合性知識。綜合性知識體現(xiàn)在跨專業(yè)、跨學科、跨院系，甚至是跨學校選修課程的知識體系中，是培養(yǎng)應(yīng)用型人才公共能力、通用素質(zhì)必備的理論或操作性知識。
    （4）工具性知識。工具性知識是指幫助大學生學習和掌握專業(yè)基礎(chǔ)知識、專業(yè)發(fā)展知識以及綜合性知識的方法性知識，主要包括文獻檢索知識，外語、計算機網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)性知識，以及學習方法、思維方法等知識。因此，工具性知識是應(yīng)用型人才培養(yǎng)知識體系中的重要內(nèi)容之一，它對于大學生公共能力、專業(yè)能力、發(fā)展能力、專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)的發(fā)展與提升都具有非常重要的促進作用。
    2.能力結(jié)構(gòu)要素。
    能力是指順利完成某一活動所必需的主觀條件，是直接影響活動效率并使活動順利完成的個性心理特征。根據(jù)斯皮爾曼修正后的二因素說（一般因素——群因素理論），以及應(yīng)用型人才能力的專業(yè)性與發(fā)展性共融的特征要求，我們將新建本科院校應(yīng)用型人才能力結(jié)構(gòu)要素劃分為公共能力、專業(yè)能力、發(fā)展能力三大類：
    （1）公共能力。公共能力屬于一般能力，它是人們完成任何活動都不可缺少的能力，是人們從事任何職業(yè)都應(yīng)具備的基本能力，包括學習思考能力、價值判斷能力、交流溝通能力、身心調(diào)適能力、信息處理能力等。
    （2）專業(yè)能力。專業(yè)能力是指專門人才在從事專門領(lǐng)域工作的基本實踐能力，這些能力在本專業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)崗位通用，它是專業(yè)基礎(chǔ)知識、專業(yè)基本技能和專業(yè)基本素質(zhì)在行業(yè)領(lǐng)域?qū)嵺`活動中的外顯結(jié)果，它是專業(yè)教育體系下學生職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。
    （3）發(fā)展能力。發(fā)展能力是指在專業(yè)能力基礎(chǔ)上通過強化學習與實踐而形成的一種能夠勝任職業(yè)崗位需求并能幫助進行職業(yè)轉(zhuǎn)換、遷移的能力。具體來說，發(fā)展能力是專業(yè)能力在“精”、“深”、“廣”、“博”等維度上的延伸和擴展，是伴隨專業(yè)興趣、情感、態(tài)度、認同感、承諾感、使命感、責任感等專業(yè)精神日趨發(fā)展逐步形成的，是大學生未來“個性化”發(fā)展的需要。
    3.素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素。
    “素質(zhì)”的內(nèi)涵，相對于知識與能力來說，更為豐富。目前學術(shù)界較為認可素質(zhì)是一種心理品質(zhì)，是以人的先天稟賦為基質(zhì)的，同時又是在后天環(huán)境影響下形成并發(fā)展起來的內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的心理結(jié)構(gòu)及其質(zhì)量水平。根據(jù)應(yīng)用型人才的素質(zhì)應(yīng)該具備通用性與鑒別性共融的特征要求，我們將新建本科院校所培養(yǎng)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素劃分為：基礎(chǔ)通用素質(zhì)、專業(yè)智能素質(zhì)、專業(yè)情意素質(zhì)、綜合素質(zhì)四大類：
    （1）基礎(chǔ)通用素質(zhì)。指學生以后從事任何職業(yè)都必須具備的基本素質(zhì)。包括基本技能（閱讀能力、書寫能力、傾聽能力、口頭表達能力、數(shù)學運算能力），思維能力（能有新想法；考慮各項因素以做出最佳決定；發(fā)現(xiàn)并解決問題；根據(jù)符號、圖像進行思維分析；學習并掌握新技術(shù)；分析事物規(guī)律并運用規(guī)律解決問題），個人品質(zhì)（有責任感、敬業(yè)精神，自重，自信，自律，能正確評價自己，正直，誠實，遵守社會道德行為準則）。
    （2）專業(yè)智能素質(zhì)。它是指學生運用專業(yè)知識和專業(yè)能力在從事專門職業(yè)的活動過程中將知識與能力逐漸內(nèi)化而成的一種帶有專業(yè)特征的素質(zhì)。專業(yè)智能素質(zhì)的高低，直接影響專門職業(yè)的活動效率。不同應(yīng)用型職業(yè)由于其專業(yè)性質(zhì)不一樣，專業(yè)活動所要求的專業(yè)知識和專業(yè)能力也是不同的，因此，在專業(yè)活動中內(nèi)化而成的專業(yè)智能素質(zhì)也存在較大的區(qū)別。
    （3）專業(yè)情意素質(zhì)。它是指人們從事專門職業(yè)活動的一種心理傾向性特征，主要包括專業(yè)興趣、專業(yè)動機、專業(yè)情感、專業(yè)信念、專業(yè)承諾、專業(yè)使命感、專業(yè)責任感等。
    （4）綜合素質(zhì)。它是基礎(chǔ)通用素質(zhì)、專業(yè)智能素質(zhì)和專業(yè)情意素質(zhì)在專業(yè)實踐活動中融合、優(yōu)化、提升而成的一種全面性素質(zhì)，是政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、身心素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、審美素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)等有機融合的結(jié)晶。
    從20xx年開始，確立了“以育人為中心，以需求為引導，以學科為支撐，在社會需要、個人發(fā)展、文化傳承創(chuàng)新上協(xié)調(diào)統(tǒng)一”的專業(yè)教育指導思想，明確了“培養(yǎng)有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能，有較強的實踐能力和適應(yīng)能力，有較高的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新精神，愿意為基層服務(wù)的應(yīng)用型人才”的人才培養(yǎng)目標，全面實施“融‘知識、能力、素質(zhì)’為一體，融‘公共能力、專業(yè)能力、發(fā)展能力’為一體，融‘課堂教學、實驗實訓、校園文化活動’為一體”的“三位一體”應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式改革，具體的改革進程與措施包括：
    首先，通過各種渠道的研究、探討與宣傳，全校上下達成了以下應(yīng)用型人才培養(yǎng)的共識：
    （1）知識是能力形成的基礎(chǔ)，但知識并不等于能力，大學生只有把知識與實踐活動有效地并結(jié)合起來，只有把運用知識解決實際問題的能力化成為大學生改造自然、改造社會與改造自我的能力之時，知識才會真正產(chǎn)生力量。
    （2）專業(yè)能力素質(zhì)的獲得是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的核心，在專業(yè)能力形成的同時，通過不斷內(nèi)化、升華后形成的專業(yè)素質(zhì)將會極大提升所培養(yǎng)人才在其專業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)適應(yīng)性與職業(yè)選擇的自由度。
    （3）知識、能力、素質(zhì)要素的優(yōu)化組合是應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式改革的主要內(nèi)容。就知識層面來說，要以“有用、夠用、適用”為原則，作為專業(yè)學科課程選擇與教學內(nèi)容知識篩選的基本標準；就能力層面來說，堅持“公共能力是基礎(chǔ)，專業(yè)能力是核心，發(fā)展能力是拓展”的培養(yǎng)次序，并以此作為人才培養(yǎng)方案制定的基本線索；就素質(zhì)層面來說，在基礎(chǔ)通用素質(zhì)、專業(yè)智能素質(zhì)培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，要特別注重對大學生的學科專業(yè)人文教育，促進大學生專業(yè)情意性素質(zhì)的發(fā)展。
    （4）堅持應(yīng)用為導向的學科專業(yè)觀、課程觀和教學觀。應(yīng)用為導向的學科專業(yè)觀，即辦應(yīng)用型本科教育就是要培養(yǎng)應(yīng)用型人才、建應(yīng)用型學科、做應(yīng)用科學研究、出應(yīng)用型成果、作應(yīng)用型技術(shù)轉(zhuǎn)化；應(yīng)用為導向的課程觀就是要吸取知識本位課程觀和技能本位課程觀的長處，實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合，課程設(shè)置應(yīng)遵循“以素質(zhì)教育為取向、以社會需求為引導、以能力培養(yǎng)為核心、以事實性知識與概念性知識為基礎(chǔ)、以程序性知識和策略性知識為重點、以實踐教育為主要途徑”的基本原則；以應(yīng)用為導向的教學觀，就是要改革課堂教學傳統(tǒng)的教學方法和教學手段，變傳統(tǒng)的注入式教學為啟發(fā)式、參與式、研究式教學，培養(yǎng)學生在實踐中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。第五、校園文化活動應(yīng)具有明確的能力素質(zhì)培養(yǎng)目的，同時應(yīng)該使校園文化活動項目化、課程化，以補充與豐富專業(yè)教育對大學生能力素質(zhì)的培養(yǎng)。
    其次，制定了“以專業(yè)能力素質(zhì)培養(yǎng)為核心”應(yīng)用型人才培養(yǎng)的新方案，并付諸實踐：
    （1）堅持以工作要求為引導，以能力素質(zhì)培養(yǎng)為核心，以學科知識為基礎(chǔ)，以工作過程性知識技能為重點，以素質(zhì)教育為取向的課程設(shè)置的基本原則，根據(jù)行業(yè)和崗位群所需要的技術(shù)邏輯體系設(shè)置課程。
    （2）明確應(yīng)用型人才知識、能力、素質(zhì)的基本要求及其與課程設(shè)置的關(guān)系，每個專業(yè)建構(gòu)一個知識、能力、素質(zhì)與課堂教學、實驗實訓、校園文化活動結(jié)構(gòu)關(guān)系表，并在此基礎(chǔ)上制訂以專業(yè)能力素質(zhì)培養(yǎng)為核心的人才培養(yǎng)方案。
    （3）構(gòu)建校系兩級校園文化活動課程，校級校園文化活動課程主要為公共能力培養(yǎng)服務(wù)，系級校園文化活動課程主要為專業(yè)能力和發(fā)展能力培養(yǎng)服務(wù)，使校園文化活動通過“項目化、課程化”融入專業(yè)教育之中。
    （4）確立新的課程標準和能力素質(zhì)認證體系，修訂應(yīng)用型人才知識能力素質(zhì)培養(yǎng)的教學質(zhì)量監(jiān)控和保障體系。
    （5）逐步形成與業(yè)界合作培養(yǎng)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)模式，實現(xiàn)學歷教育與職業(yè)教育的統(tǒng)一。關(guān)于懷化學院的“三位一體”應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式改革，以下我們僅以電子信息科學與技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)方案中的課程設(shè)置為例，說明應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)與課程之間的關(guān)系。
    應(yīng)用型本科教育的理論研究與實踐，在我國高等教育領(lǐng)域中方興未艾。懷化學院作為一所新建本科院校，在應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式改革中的理論探索與實踐嘗試，其意圖主要在于擺脫模仿綜合性大學研究型人才培養(yǎng)在學科專業(yè)設(shè)置、課程體系構(gòu)建、教學內(nèi)容方法選擇等方面的做法，試圖走出一條屬于自身的應(yīng)用型本科教育人才培養(yǎng)模式改革的特色之路，以提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，克服同質(zhì)化現(xiàn)象，增強學校的競爭力。我們對應(yīng)用型人才培養(yǎng)的理解與做法，目前仍然處于初期階段，其中肯定存在不成熟的地方，但我們愿意通過改革和嘗試，不斷走向成熟。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇四
    在任何行業(yè)，表現(xiàn)卓越的代表性企業(yè)，都會相對完整地經(jīng)歷企業(yè)從無到有和從小到大的必經(jīng)發(fā)展階段，在不同階段迎接挑戰(zhàn)，克服種種困難，最終殺出一條血路求得生存和發(fā)展。不同企業(yè)需要應(yīng)對的生存發(fā)展問題各不相同，但歸根結(jié)底還是“人”的問題，“人”是所有問題發(fā)生發(fā)展和被解決的直接驅(qū)動因素與核心影響因素。
    比如，有些企業(yè)發(fā)展迅速，不同層級核心領(lǐng)導角色的成長速度跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，達不到更高的要求，不能有效應(yīng)對挑戰(zhàn)的同時，還占用消耗著更多的企業(yè)資源。導致企業(yè)人才體系混亂，人才流通不暢，甚至出現(xiàn)低能員工浪費機會資源，高能新人的機會資源極度匱乏的尷尬境地。
    有些企業(yè)試圖通過空降領(lǐng)導的方式，對企業(yè)管理進行干預(yù)，卻因此遭遇新老員工融合適應(yīng)不良、沖突不斷的難題。導致領(lǐng)導層影響力下降，干預(yù)舉措很難實施落地，甚至適得其反的效果。
    益才認為，企業(yè)發(fā)展和人才的管理都是一個相對復(fù)雜的系統(tǒng)性問題，單純以“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的思路應(yīng)對這類問題，很容易陷入被動，也會錯過問題的本質(zhì)，最終以很多無用功得到遠低預(yù)期的效果。
    對處于任何發(fā)展階段且想要擁有更好未來的企業(yè)來說，運用系統(tǒng)的方法，梳理并打造自身的高質(zhì)量人才梯隊，科學選用育留，是企業(yè)都要做的必修課。接下來讓我們一起洞察梯隊建設(shè)的意義和思路。
    人才梯隊的含義。
    人才梯隊指的是在市場經(jīng)濟迅速發(fā)展和人才競爭日趨激烈的背景下產(chǎn)生的一種新型人力資源規(guī)劃和建設(shè)理念，通常指一個組織的后備人才儲備。
    人才梯隊建設(shè)，就是指企業(yè)為了自身的戰(zhàn)略發(fā)展和執(zhí)行，未雨綢繆的培養(yǎng)不同批次的接班人，為企業(yè)人才儲備做準備。
    梯隊建設(shè)的閉環(huán)邏輯。
    1）人才梯隊。
    人才梯隊建設(shè)總體上貫穿并觸達了從基層員工到企業(yè)高層領(lǐng)導各個層級員工。
    2）人才管理循環(huán)。
    人才管理包括建標準、識人才、促發(fā)展的各個環(huán)節(jié)和完整流程，其中每個環(huán)節(jié)都以企業(yè)需要和成果驗證為價值判斷，確認實際效能。
    3）結(jié)果應(yīng)用。
    通過系統(tǒng)的梳理人才信息和梯隊建設(shè)框架，綜合所有人才關(guān)鍵信息，對具體人才的選用育留和領(lǐng)導梯隊的設(shè)計優(yōu)化思路提供重要支持和參考。
    構(gòu)建人才標準。
    根據(jù)公司發(fā)展要求和崗位角色要求，確定核心人才崗位的標準，作為選拔、盤點、發(fā)展、衡量的方向標。以公司實際訴求為基礎(chǔ)，結(jié)合建模方法的優(yōu)勢條件選擇合適的建模方法。
    人才測評與盤點。
    益才認為，梯隊建設(shè)需要以完整全面的人才數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過科學高效的測評工具，采集準確系統(tǒng)的人才數(shù)據(jù)，再結(jié)合數(shù)據(jù)挖掘分析和現(xiàn)實反饋的綜合矯正，為人才梯隊建設(shè)提供重要依據(jù)。
    1）素質(zhì)測評。
    人才標準確定后，以此為基礎(chǔ)開發(fā)對應(yīng)的素質(zhì)測評工具，并根據(jù)需要結(jié)合其他測評維度，設(shè)計綜合需求對應(yīng)的素質(zhì)測評產(chǎn)品，最終實現(xiàn)通過人才測評產(chǎn)品，系統(tǒng)高效搜集素質(zhì)測評維度下的人才信息。
    2）360度評估。
    結(jié)合素質(zhì)測評的結(jié)果，通過360度評估，得到人才現(xiàn)實情境下綜合素質(zhì)表現(xiàn)的評價數(shù)據(jù)，實現(xiàn)對人才更加真實精準的量化理解。
    3）ac評價中心。
    人才梯隊建設(shè)主要以各層級管理團隊為主要對象，因此除了考慮對人才綜合素質(zhì)的準確量化外，還要對人才的管理能力進行評價。針對不同層級管理者和不同管理層級對應(yīng)的工作情景特征，有側(cè)重地選擇ac評價的部分或全部工具內(nèi)容，可以有效實現(xiàn)對梯隊成員管理能力量化描述的測評目標。
    個人綜合素質(zhì)報告。
    通過對系列的測評和情景行為表現(xiàn)的評估，形成關(guān)于人才自身系統(tǒng)全面的素質(zhì)評價。
    團體報告。
    通過個人數(shù)據(jù)和企業(yè)相關(guān)需求維度，可以生成企業(yè)部門或不同團體視角的報告，讓企業(yè)管理者在更高維度洞察企業(yè)人才的能力水*和現(xiàn)實表現(xiàn)。
    組織人才全景洞察。
    根據(jù)個人和團隊組織層面的數(shù)據(jù)，進行系統(tǒng)建構(gòu)和洞察后，從組織整體層面，對人才梯隊的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面進行整體把握。
    人才地圖。
    做好人才管理循環(huán)的關(guān)鍵在于人才地圖：通過繪制組織人才地圖，透視組織人才發(fā)展現(xiàn)狀和人才差距，可通過外部招聘、內(nèi)部調(diào)配、繼任計劃等方式，形成組織人才管理梯隊。
    1）對于任何發(fā)展階段的企業(yè)來說，建立一個穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的梯隊都是未來發(fā)展贏得先機的重要保障和堅實基礎(chǔ)。
    2）通過系統(tǒng)的.工具方法論，結(jié)合素質(zhì)測評、360度行為評價、ac評價等工具形成關(guān)于人才的系統(tǒng)精準數(shù)據(jù)是人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)。
    3）在人才個體層面、組織層面和公司整體層面對人才數(shù)據(jù)和需求的洞察，形成企業(yè)的人才地圖，為人才梯隊的結(jié)構(gòu)優(yōu)化、質(zhì)量要求以及具體的選用育留的規(guī)劃設(shè)計非常重要。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇五
    從發(fā)展歷程來看，新建本科院校在發(fā)展壯大的同時，也出現(xiàn)了人才培養(yǎng)缺乏特色、辦學模式同質(zhì)化等現(xiàn)象。以下是“應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案”希望能夠幫助的到您！
    探討新建本科院校人才培養(yǎng)定位、人才的知識能力素質(zhì)特征及其結(jié)構(gòu)等理論問題，對于應(yīng)用型本科教育人才培養(yǎng)方案制定、課程體系構(gòu)建、教學內(nèi)容方法選擇等辦學實踐，具有十分重要的現(xiàn)實意義。
    社會需要的人才類型是由社會發(fā)展的不同需要決定的。社會既需要發(fā)現(xiàn)和研究客觀規(guī)律的研究型人才，也需要運用客觀規(guī)律和科學原理改造世界為人類社會創(chuàng)造直接利益的應(yīng)用型人才。這兩類人才在培養(yǎng)規(guī)格上應(yīng)各有側(cè)重。研究型人才重在培養(yǎng)其發(fā)現(xiàn)和探索客觀規(guī)律、創(chuàng)新知識的能力；應(yīng)用型人才重在培養(yǎng)其應(yīng)用專業(yè)知識到實際生產(chǎn)，特別是將高新科技知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力（包括管理能力和服務(wù)能力），為社會創(chuàng)造直接利益的能力。因此，不同高校人才培養(yǎng)的模式和定位也是不同的。新建本科院校主要培養(yǎng)應(yīng)用型人才。
    近十余年來，隨著我國高等教育大眾化的快速發(fā)展，許多地方普通本科院校，特別是新建本科院校抱著做大做強的良好愿望，在人才培養(yǎng)定位、學科專業(yè)設(shè)置、課程體系構(gòu)建等方面，甚至在教學內(nèi)容和方法上都存在模仿研究型大學或“跟大流”的現(xiàn)象，造成畢業(yè)生既沒有研究型大學畢業(yè)生的學術(shù)理論功底，也沒有高職院校畢業(yè)生的實踐能力，從而在人才招聘的競爭中，常常陷入尷尬的兩難境地。近些年來，越來越多的新建本科院校在辦學過程中，逐漸認識到了這種做法是一條很難行得通的路子，于是，轉(zhuǎn)變思路，將人才培養(yǎng)目標定位于面向地方服務(wù)，辦應(yīng)用型本科教育，為地方經(jīng)濟社會發(fā)展培養(yǎng)應(yīng)用型人才的發(fā)展道路上來。這種轉(zhuǎn)變其實是這類院校對升本以后所走過的彎路痛定思痛的結(jié)果，是新建本科院校適應(yīng)社會需要，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的理性回歸。
    由于應(yīng)用型人才是相對于認識世界的研究型人才而言的，屬于改造世界的人才類型，承擔著將學術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)實踐，為人類社會創(chuàng)造具有使用價值的物質(zhì)或非物質(zhì)形態(tài)的重任。因此，根據(jù)學術(shù)研究成果的轉(zhuǎn)化過程，將應(yīng)用型人才按職業(yè)類型劃分為工程應(yīng)用型人才、技能應(yīng)用型人才和技術(shù)應(yīng)用型人才三大類。工程應(yīng)用型人才是指將科學原理轉(zhuǎn)化成可以直接運用于社會實踐的工程設(shè)計、工作規(guī)劃、運行決策等人才。技能應(yīng)用型人才是指在生產(chǎn)第一線或工作現(xiàn)場通過實際操作將圖紙、計劃、方案等轉(zhuǎn)變成具體產(chǎn)品的人才。技術(shù)應(yīng)用型人才是介于工程應(yīng)用型人才和技能應(yīng)用型人才之間的一種應(yīng)用型人才類型，他們不是具體的操作者，而是從事組織生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)等實踐活動，諸如工藝水平的設(shè)計，工藝流程的監(jiān)控，生產(chǎn)工具、機器、設(shè)備的運行與維護以及產(chǎn)品、服務(wù)的改進和更新等工作的技術(shù)服務(wù)者與管理服務(wù)者。
    由此可見，上述三類應(yīng)用型人才在學術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)實踐及社會產(chǎn)品的鏈條中缺一不可，都發(fā)揮著各自重要的作用，這三類人才在應(yīng)具備的知識能力素質(zhì)方面既有共性，也有特性。從知識層面看，應(yīng)用型人才都強調(diào)具備扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，但是不同類型應(yīng)用型人才在專業(yè)發(fā)展知識層面?zhèn)戎攸c不一樣：工程應(yīng)用型人才強調(diào)學科專業(yè)知識掌握的深度和系統(tǒng)性，特別是對工程類專業(yè)學科知識的掌握程度要求較高；技術(shù)應(yīng)用型人才特別突出專業(yè)學科知識掌握的廣度和實用性，其專業(yè)知識掌握的深度雖然比工程應(yīng)用型人才要求較淺，但比技能應(yīng)用型人才需要掌握更加全面的專業(yè)基礎(chǔ)知識，特別是對管理學、計算機科學和外語等工具性學科基本知識的掌握程度要求較高；技能應(yīng)用型人才則更加強調(diào)專業(yè)實踐的經(jīng)驗性知識和技能、技巧性知識的掌握和運用。從能力層面看，三類應(yīng)用型人才都非常強調(diào)運用專業(yè)理論知識解決實際問題的綜合能力和實踐能力，但各有側(cè)重：工程應(yīng)用型人才側(cè)重于工程系統(tǒng)專業(yè)分析能力、開發(fā)能力和設(shè)計能力；技術(shù)應(yīng)用型人才側(cè)重于社會生產(chǎn)和產(chǎn)品開發(fā)過程中的專業(yè)技術(shù)維護、咨詢、管理、服務(wù)等能力；技能應(yīng)用型人才則側(cè)重于專業(yè)生產(chǎn)、建設(shè)實踐過程中一線崗位工作的操作性技能。從素質(zhì)層面看，三類應(yīng)用型人才都要求具有信念執(zhí)著、品德優(yōu)良、本領(lǐng)過硬的品質(zhì)，但對素質(zhì)的要求也各有側(cè)重：工程應(yīng)用型人才在工程技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計、規(guī)劃等方面，具有較強的創(chuàng)新精神；技術(shù)應(yīng)用型人才在專業(yè)技術(shù)維護、咨詢、管理和服務(wù)等方面，具有較強的協(xié)調(diào)溝通管理能力；一線工作崗位的技能應(yīng)用型人才對操作性技能的嫻熟程度、敬業(yè)精神和意志品質(zhì)等要求較高。
    總之，應(yīng)用型人才具有知識的專業(yè)性與通識性、能力的專業(yè)性與發(fā)展性、素質(zhì)的通用性與鑒別性共融的特征。潘懋元先生指出，應(yīng)用型本科教育主要培養(yǎng)將工程原理應(yīng)用于社會實踐、側(cè)重工程管理和應(yīng)用的工程應(yīng)用型人才，或?qū)⒓夹g(shù)原理應(yīng)用于生產(chǎn)實踐、側(cè)重技術(shù)開發(fā)與現(xiàn)場管理的技術(shù)應(yīng)用型人才，人才培養(yǎng)的特點主要是指向職業(yè)帶中技術(shù)員與工程師的交叉區(qū)域，旨在適應(yīng)高科技應(yīng)用和智能化控制與管理一線工作要求，培養(yǎng)兼具專業(yè)性和通識性的本科層次的技術(shù)工程師、技術(shù)師、經(jīng)濟師、醫(yī)師等專業(yè)應(yīng)用型高級復(fù)合人才。顯然，新建本科院校的應(yīng)用型人才培養(yǎng)，當以技術(shù)應(yīng)用型人才為主。
    人才培養(yǎng)模式是學校為學生構(gòu)建的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，以及實現(xiàn)這種結(jié)構(gòu)的方式，它從根本上規(guī)定了人才特征，并集中地體現(xiàn)了教育思想和教育觀念?？茖W劃分應(yīng)用型人才的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素是實施應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的前提條件，結(jié)合上述認識，我們對應(yīng)用型人才的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素作如下劃分。
    1.知識結(jié)構(gòu)要素。
    根據(jù)應(yīng)用型人才應(yīng)具有知識的專業(yè)性與通識性共融特征，我們將新建本科院校應(yīng)用型人才培養(yǎng)的知識結(jié)構(gòu)要素劃分為專業(yè)基礎(chǔ)知識、專業(yè)發(fā)展知識、綜合性知識和工具性知識四大類：
    （1）專業(yè)基礎(chǔ)知識。專業(yè)基礎(chǔ)知識體現(xiàn)在大學生學科基礎(chǔ)課程的知識體系中，是培養(yǎng)人才從事專業(yè)活動必備的基礎(chǔ)知識，對于培養(yǎng)應(yīng)用型人才專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)起著非常重要的奠基性作用。
    （2）專業(yè)發(fā)展知識。專業(yè)發(fā)展知識體現(xiàn)在大學生學科專業(yè)方向課程和專業(yè)選修課程的知識體系中，是培養(yǎng)應(yīng)用型人才發(fā)展能力和專業(yè)鑒別素質(zhì)需要掌握的專業(yè)理論性知識或操作性知識，是培養(yǎng)應(yīng)用型人才發(fā)展能力和綜合素質(zhì)的必要前提。
    （3）綜合性知識。綜合性知識體現(xiàn)在跨專業(yè)、跨學科、跨院系，甚至是跨學校選修課程的知識體系中，是培養(yǎng)應(yīng)用型人才公共能力、通用素質(zhì)必備的理論或操作性知識。
    （4）工具性知識。工具性知識是指幫助大學生學習和掌握專業(yè)基礎(chǔ)知識、專業(yè)發(fā)展知識以及綜合性知識的方法性知識，主要包括文獻檢索知識，外語、計算機網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)性知識，以及學習方法、思維方法等知識。因此，工具性知識是應(yīng)用型人才培養(yǎng)知識體系中的重要內(nèi)容之一，它對于大學生公共能力、專業(yè)能力、發(fā)展能力、專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)的發(fā)展與提升都具有非常重要的促進作用。
    2.能力結(jié)構(gòu)要素。
    能力是指順利完成某一活動所必需的主觀條件，是直接影響活動效率并使活動順利完成的個性心理特征。根據(jù)斯皮爾曼修正后的二因素說（一般因素——群因素理論），以及應(yīng)用型人才能力的專業(yè)性與發(fā)展性共融的特征要求，我們將新建本科院校應(yīng)用型人才能力結(jié)構(gòu)要素劃分為公共能力、專業(yè)能力、發(fā)展能力三大類：
    （1）公共能力。公共能力屬于一般能力，它是人們完成任何活動都不可缺少的能力，是人們從事任何職業(yè)都應(yīng)具備的基本能力，包括學習思考能力、價值判斷能力、交流溝通能力、身心調(diào)適能力、信息處理能力等。
    （2）專業(yè)能力。專業(yè)能力是指專門人才在從事專門領(lǐng)域工作的基本實踐能力，這些能力在本專業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)崗位通用，它是專業(yè)基礎(chǔ)知識、專業(yè)基本技能和專業(yè)基本素質(zhì)在行業(yè)領(lǐng)域?qū)嵺`活動中的外顯結(jié)果，它是專業(yè)教育體系下學生職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。
    （3）發(fā)展能力。發(fā)展能力是指在專業(yè)能力基礎(chǔ)上通過強化學習與實踐而形成的一種能夠勝任職業(yè)崗位需求并能幫助進行職業(yè)轉(zhuǎn)換、遷移的能力。具體來說，發(fā)展能力是專業(yè)能力在“精”、“深”、“廣”、“博”等維度上的延伸和擴展，是伴隨專業(yè)興趣、情感、態(tài)度、認同感、承諾感、使命感、責任感等專業(yè)精神日趨發(fā)展逐步形成的，是大學生未來“個性化”發(fā)展的需要。
    3.素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素。
    “素質(zhì)”的內(nèi)涵，相對于知識與能力來說，更為豐富。目前學術(shù)界較為認可素質(zhì)是一種心理品質(zhì)，是以人的先天稟賦為基質(zhì)的，同時又是在后天環(huán)境影響下形成并發(fā)展起來的內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的心理結(jié)構(gòu)及其質(zhì)量水平。根據(jù)應(yīng)用型人才的素質(zhì)應(yīng)該具備通用性與鑒別性共融的特征要求，我們將新建本科院校所培養(yǎng)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素劃分為：基礎(chǔ)通用素質(zhì)、專業(yè)智能素質(zhì)、專業(yè)情意素質(zhì)、綜合素質(zhì)四大類：
    （1）基礎(chǔ)通用素質(zhì)。指學生以后從事任何職業(yè)都必須具備的基本素質(zhì)。包括基本技能（閱讀能力、書寫能力、傾聽能力、口頭表達能力、數(shù)學運算能力），思維能力（能有新想法；考慮各項因素以做出最佳決定；發(fā)現(xiàn)并解決問題；根據(jù)符號、圖像進行思維分析；學習并掌握新技術(shù)；分析事物規(guī)律并運用規(guī)律解決問題），個人品質(zhì)（有責任感、敬業(yè)精神，自重，自信，自律，能正確評價自己，正直，誠實，遵守社會道德行為準則）。
    （2）專業(yè)智能素質(zhì)。它是指學生運用專業(yè)知識和專業(yè)能力在從事專門職業(yè)的活動過程中將知識與能力逐漸內(nèi)化而成的一種帶有專業(yè)特征的素質(zhì)。專業(yè)智能素質(zhì)的高低，直接影響專門職業(yè)的活動效率。不同應(yīng)用型職業(yè)由于其專業(yè)性質(zhì)不一樣，專業(yè)活動所要求的專業(yè)知識和專業(yè)能力也是不同的，因此，在專業(yè)活動中內(nèi)化而成的專業(yè)智能素質(zhì)也存在較大的區(qū)別。
    （3）專業(yè)情意素質(zhì)。它是指人們從事專門職業(yè)活動的一種心理傾向性特征，主要包括專業(yè)興趣、專業(yè)動機、專業(yè)情感、專業(yè)信念、專業(yè)承諾、專業(yè)使命感、專業(yè)責任感等。
    （4）綜合素質(zhì)。它是基礎(chǔ)通用素質(zhì)、專業(yè)智能素質(zhì)和專業(yè)情意素質(zhì)在專業(yè)實踐活動中融合、優(yōu)化、提升而成的一種全面性素質(zhì)，是政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、身心素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、審美素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)等有機融合的結(jié)晶。
    從20xx年開始，確立了“以育人為中心，以需求為引導，以學科為支撐，在社會需要、個人發(fā)展、文化傳承創(chuàng)新上協(xié)調(diào)統(tǒng)一”的專業(yè)教育指導思想，明確了“培養(yǎng)有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能，有較強的實踐能力和適應(yīng)能力，有較高的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新精神，愿意為基層服務(wù)的應(yīng)用型人才”的人才培養(yǎng)目標，全面實施“融‘知識、能力、素質(zhì)’為一體，融‘公共能力、專業(yè)能力、發(fā)展能力’為一體，融‘課堂教學、實驗實訓、校園文化活動’為一體”的“三位一體”應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式改革，具體的改革進程與措施包括：
    首先，通過各種渠道的研究、探討與宣傳，全校上下達成了以下應(yīng)用型人才培養(yǎng)的共識：
    （1）知識是能力形成的基礎(chǔ)，但知識并不等于能力，大學生只有把知識與實踐活動有效地并結(jié)合起來，只有把運用知識解決實際問題的能力化成為大學生改造自然、改造社會與改造自我的能力之時，知識才會真正產(chǎn)生力量。
    （2）專業(yè)能力素質(zhì)的獲得是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的核心，在專業(yè)能力形成的同時，通過不斷內(nèi)化、升華后形成的專業(yè)素質(zhì)將會極大提升所培養(yǎng)人才在其專業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)適應(yīng)性與職業(yè)選擇的自由度。
    （3）知識、能力、素質(zhì)要素的優(yōu)化組合是應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式改革的主要內(nèi)容。就知識層面來說，要以“有用、夠用、適用”為原則，作為專業(yè)學科課程選擇與教學內(nèi)容知識篩選的基本標準；就能力層面來說，堅持“公共能力是基礎(chǔ)，專業(yè)能力是核心，發(fā)展能力是拓展”的培養(yǎng)次序，并以此作為人才培養(yǎng)方案制定的基本線索；就素質(zhì)層面來說，在基礎(chǔ)通用素質(zhì)、專業(yè)智能素質(zhì)培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，要特別注重對大學生的學科專業(yè)人文教育，促進大學生專業(yè)情意性素質(zhì)的發(fā)展。
    （4）堅持應(yīng)用為導向的學科專業(yè)觀、課程觀和教學觀。應(yīng)用為導向的學科專業(yè)觀，即辦應(yīng)用型本科教育就是要培養(yǎng)應(yīng)用型人才、建應(yīng)用型學科、做應(yīng)用科學研究、出應(yīng)用型成果、作應(yīng)用型技術(shù)轉(zhuǎn)化；應(yīng)用為導向的課程觀就是要吸取知識本位課程觀和技能本位課程觀的長處，實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合，課程設(shè)置應(yīng)遵循“以素質(zhì)教育為取向、以社會需求為引導、以能力培養(yǎng)為核心、以事實性知識與概念性知識為基礎(chǔ)、以程序性知識和策略性知識為重點、以實踐教育為主要途徑”的基本原則；以應(yīng)用為導向的教學觀，就是要改革課堂教學傳統(tǒng)的教學方法和教學手段，變傳統(tǒng)的注入式教學為啟發(fā)式、參與式、研究式教學，培養(yǎng)學生在實踐中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。第五、校園文化活動應(yīng)具有明確的能力素質(zhì)培養(yǎng)目的，同時應(yīng)該使校園文化活動項目化、課程化，以補充與豐富專業(yè)教育對大學生能力素質(zhì)的培養(yǎng)。
    其次，制定了“以專業(yè)能力素質(zhì)培養(yǎng)為核心”應(yīng)用型人才培養(yǎng)的新方案，并付諸實踐：
    （1）堅持以工作要求為引導，以能力素質(zhì)培養(yǎng)為核心，以學科知識為基礎(chǔ)，以工作過程性知識技能為重點，以素質(zhì)教育為取向的課程設(shè)置的基本原則，根據(jù)行業(yè)和崗位群所需要的技術(shù)邏輯體系設(shè)置課程。
    （2）明確應(yīng)用型人才知識、能力、素質(zhì)的基本要求及其與課程設(shè)置的關(guān)系，每個專業(yè)建構(gòu)一個知識、能力、素質(zhì)與課堂教學、實驗實訓、校園文化活動結(jié)構(gòu)關(guān)系表，并在此基礎(chǔ)上制訂以專業(yè)能力素質(zhì)培養(yǎng)為核心的人才培養(yǎng)方案。
    （3）構(gòu)建校系兩級校園文化活動課程，校級校園文化活動課程主要為公共能力培養(yǎng)服務(wù)，系級校園文化活動課程主要為專業(yè)能力和發(fā)展能力培養(yǎng)服務(wù)，使校園文化活動通過“項目化、課程化”融入專業(yè)教育之中。
    （4）確立新的課程標準和能力素質(zhì)認證體系，修訂應(yīng)用型人才知識能力素質(zhì)培養(yǎng)的教學質(zhì)量監(jiān)控和保障體系。
    （5）逐步形成與業(yè)界合作培養(yǎng)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)模式，實現(xiàn)學歷教育與職業(yè)教育的統(tǒng)一。關(guān)于懷化學院的“三位一體”應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式改革，以下我們僅以電子信息科學與技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)方案中的課程設(shè)置為例，說明應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)與課程之間的關(guān)系。
    應(yīng)用型本科教育的理論研究與實踐，在我國高等教育領(lǐng)域中方興未艾。懷化學院作為一所新建本科院校，在應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式改革中的理論探索與實踐嘗試，其意圖主要在于擺脫模仿綜合性大學研究型人才培養(yǎng)在學科專業(yè)設(shè)置、課程體系構(gòu)建、教學內(nèi)容方法選擇等方面的做法，試圖走出一條屬于自身的應(yīng)用型本科教育人才培養(yǎng)模式改革的特色之路，以提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，克服同質(zhì)化現(xiàn)象，增強學校的競爭力。我們對應(yīng)用型人才培養(yǎng)的理解與做法，目前仍然處于初期階段，其中肯定存在不成熟的地方，但我們愿意通過改革和嘗試，不斷走向成熟。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇六
    沒有一支好的團隊建設(shè)與管理，酒店就會成為一盤散沙，更談不上公司的發(fā)展與員工的進步;沒有一支好的團隊建設(shè)與管理，酒店所取得的成績也是暫時和偶然的。加強團隊建設(shè)與管理具有不可替代性。針對酒店或者企業(yè)實際，就如何加強團隊建設(shè)與管理，小9認為應(yīng)該做好以下幾點：
    每個團隊負責人，應(yīng)該帶領(lǐng)團隊共同進步。他既是管理者，又是執(zhí)行者;既是工作計劃的制訂者，又是實施計劃的領(lǐng)頭人，作為團隊的_頭_，其個人素質(zhì)起著至關(guān)重要的作用。要做好這支團隊的領(lǐng)頭羊，不僅要用*和之心客觀公正地對待每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質(zhì)。
    作為酒店大團隊中的一員，各部門負責人應(yīng)該站在酒店整體高度上考慮問題，在搞好本部門團隊建設(shè)的同時，要顧全大局，而不僅僅過分追求本部門效益，忽視了部門間的協(xié)調(diào)合作，影響了整個團隊。
    打造團隊精神，首先要提出團隊目標，抓好目標管理，沒有目標，團隊就失去了方向。因此，建立一個明確的目標并對目標進行分解，同時通過組織討論、學習，使每一個部門、每一個人都知道本部門或自己所應(yīng)承擔的責任、應(yīng)該努力的方向，這是團隊形成合力、勁往一處使的前提。
    凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，要想打造一支優(yōu)秀的團隊，必須建立明確共同的目標。其目標不一致，導致其動力也會不一樣。
    在團隊建設(shè)管理中，不同角色的成員的目標是不一致的。各部門負責人負責部門的整體業(yè)務(wù)，需要按照承諾，保質(zhì)保量地按時完成任務(wù)?？赡芷胀▎T工是打工者心態(tài)，*一天你要支付我一天的工資，當然做業(yè)務(wù)能學到新知識新技能就更好了。團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對工作的目標和期望值，會有很大的區(qū)別。我們的負責人應(yīng)善于捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。
    員工有著各自不同的經(jīng)歷和背景，如何規(guī)范他們的.工作行為，使之步調(diào)一致是一項重要工作。公司通過探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和流程。衡量一個公司管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、流程是否被公司員工了解、熟悉、掌握和執(zhí)行，是否有監(jiān)督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程，不但是保證工作質(zhì)量的需要，也是滿足公司長遠發(fā)展和員工快速成長的需要。
    事實證明，沒有一套科學完整、切合實際的制度體系，管理工作和員工的行為就不能做到制度化、規(guī)范化、精細化、專業(yè)化，就會出現(xiàn)無序和混亂，不會產(chǎn)生井然有序、紀律嚴明的團隊。所以，要從小團隊做起，運用各種形式，加大學習力度，抓執(zhí)行力，抓落實兌現(xiàn)。
    溝通是維護團隊建設(shè)整體性的一項十分重要的工作，也可以說是一門藝術(shù)。如果說紀律是維護團隊完整的硬性手段的話，那么溝通則是維護團隊完整的軟性措施，它是團隊的無形紐帶和潤滑劑。溝通可以使團隊建設(shè)中上情下達、下情上達，促進彼此間的了解;可以消除員工內(nèi)心的緊張和隔閡，使大家精神舒暢，從而形成良好的工作氛圍。因此，作為各部門負責人必須要保持團隊內(nèi)部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利于提高團隊內(nèi)部的士氣，為各項工作的開展創(chuàng)造_人和_的環(huán)境。
    長期以來，我們在溝通管理上做了多方面的努力，建立了多種溝通*臺，如我們的約談;每月工作學習體會;每天早交底晚小結(jié)和每月一次生產(chǎn)經(jīng)營例會制定等，都能使員工在學習中達到溝通和提高。從實際效果看，取得了一定的成效，但還存在著許多不足之處，我們將在今后的工作中不斷地進行完善和創(chuàng)新。
    由于每個人的知識結(jié)構(gòu)和能力的區(qū)別，導致對于同一問題的認識出現(xiàn)相應(yīng)的偏差。所以良好的溝通能力是解決復(fù)雜問題的金鑰匙。
    績效考核是一種激勵和檢驗。它不僅檢驗每個團隊成員的工作成果，也是向團隊成員宣示公司的價值取向，倡導什么，反對什么，所以它同樣關(guān)系到團隊的生存和發(fā)展。
    在績效考核過程中，要堅持公*公正的原則;。
    做到把年度考核和日?？己私Y(jié)合起來;。
    根據(jù)考核結(jié)果，對員工進行獎勵和處罰。
    考核評估的結(jié)果要及時向員工進行反饋，幫助員工尋找自身不足和團隊目標的差距，從而激發(fā)員工不斷改進工作品質(zhì)，提高服務(wù)質(zhì)量，達到團結(jié)進步的目的。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇七
    (一)目的：
    完善公司人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)機制，有目的、有計劃地進行人才儲備及培育，建立公司的人才梯隊，為公司持續(xù)發(fā)展提供人力支持及保障。
    企業(yè)適時“換血”，保持企業(yè)活力與加速度，同時能在內(nèi)部形成一種良性人才競爭，營造一種“能者上，平者讓，庸者下”的人才競爭機制。搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。
    (二)原則：
    1.“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”、“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)原則。
    2.選有所用的原則。進入人才梯隊庫的人員，應(yīng)有明確的任用職位。3.持續(xù)性原則。人才梯隊培養(yǎng)工作是長期性工作，原則上每年要進行人員的更新，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)，保證優(yōu)秀人才生生不息。
    4.共同培養(yǎng)的原則。公司各部門及子公司作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓工作。(三)組織：
    人力資源部是牽頭和組織協(xié)調(diào)部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃，人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。公司所屬各部門、各分子公司作為人才培養(yǎng)的主要部門，負責人才培養(yǎng)及人才梯隊計劃的具體實施。
    (一)公司核心人才的界定：
    公司的核心人才必須符合兩個關(guān)鍵條件：企業(yè)價值大、市場較為稀缺，也就是既對企業(yè)作用大又難找的人才才能稱為核心人才。公司建立員工管理和專業(yè)雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，公司的核心人才也分為兩類：
    1
    綜合管理人才：指在本公司或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識、有較高管理水平的人才。
    專業(yè)技術(shù)人才：指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才。(二)人員選拔。
    1.選拔條件：40周歲以下，本科以上學歷（特別優(yōu)秀的可放寬至大專），認同公司的價值觀，態(tài)度積極、陽光，專業(yè)素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿α己?，上一年度績效考核良好以上，入職公司滿1年的正式員工。2.選拔程序：
    人力資源部、各部門、下屬企業(yè)都可以推薦相關(guān)人員進入人才梯隊，但得先與相關(guān)人員進行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展意愿，然后履行上述程序。
    上級主管要與申請對象進行談話后方能填寫推薦意見，談話內(nèi)容包括但不限于員工的優(yōu)勢特長、不足、忠誠度、心態(tài)、發(fā)展預(yù)期、專業(yè)技能等。
    人力資源部必要時也要與相關(guān)人員進行訪談交流。要對重點人員進行個人發(fā)展意愿、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面作重點關(guān)注。
    (三)梯隊計劃。
    綜合管理人才庫：高層后備人才庫：3-5名，原則上從中層產(chǎn)生；中層后備人才庫：每部門或分子公司1-3名，原則上從基層骨干員工中產(chǎn)生。
    專業(yè)技術(shù)人才庫：專業(yè)技術(shù)基層員工的20%左右。
    通過梯隊建設(shè)，實現(xiàn)每一個關(guān)鍵崗位任職人后面有一個勝任的后備人選，一個人可以勝任三個崗位的目標。
    人力資源部需指定專人負責上述人才梯隊的建設(shè)，給予培養(yǎng)對象反饋和指導，并跟蹤和記錄整個過程，主要工作任務(wù)包括：
    ?每個階段培養(yǎng)形式和培養(yǎng)任務(wù)的傳達、解釋、執(zhí)行情況的跟蹤和監(jiān)督。?每個季度對培養(yǎng)對象的上下級進行交流溝通，與培養(yǎng)對象總結(jié)季度的培養(yǎng)計劃、“五個一”完成情況，將其上下級的意見進行反饋。
    ?聆聽培養(yǎng)人員對組織的建議并對相關(guān)部門進行反饋，協(xié)調(diào)培養(yǎng)人員的問題?對整個培養(yǎng)過程進行記錄，維護和及時更新培養(yǎng)檔案。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇八
    為了進一步加強醫(yī)院中醫(yī)藥文化建設(shè)，深入弘揚祖國醫(yī)學，提高中醫(yī)藥發(fā)展的社會認知度。根據(jù)國家中醫(yī)藥管理局《關(guān)于加強中醫(yī)醫(yī)院中醫(yī)藥文化建設(shè)的指導意見》及《中醫(yī)醫(yī)院中醫(yī)藥文化建設(shè)指南》的要求，結(jié)合我院實際情況，特制定此方案。
    中醫(yī)藥文化是中華民族優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的重要組成部分，是中醫(yī)藥學發(fā)生發(fā)展過程中的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，是中華民族幾千年來認識生命，維護健康，防治疾病的思想和方法體系，是中醫(yī)藥服務(wù)的內(nèi)在精神和思想基礎(chǔ)。中醫(yī)醫(yī)院作為中醫(yī)藥文化繼承和創(chuàng)新、展示和傳播的重要場所，通過加強中醫(yī)藥文化建設(shè)將進一步體現(xiàn)中醫(yī)醫(yī)院的基本特征，鞏固中醫(yī)為主的發(fā)展方向，有效提高核心競爭力，更好地保持發(fā)揮中醫(yī)藥特色優(yōu)勢，滿足廣大人民群眾對中醫(yī)藥服務(wù)的需求。
    中醫(yī)醫(yī)院文化是一種管理文化，開展中醫(yī)醫(yī)院文化建設(shè)，必須有一套科學的管理體系。為切實加強中醫(yī)藥文化建設(shè)的領(lǐng)導，確保我院文化建設(shè)順利推進，經(jīng)院長辦公會研究決定，特成立我院中醫(yī)藥文化建設(shè)領(lǐng)導小組。
    組長：
    副組長：
    成員：
    20xx年，把門診科、康復(fù)科、骨科、手術(shù)室周圍、中藥房作為文化建設(shè)的試點科室，并不斷探索建設(shè)方法、總結(jié)經(jīng)驗，力爭2012年將中醫(yī)文化建設(shè)在全院推開。
    （一）牢固樹立中醫(yī)醫(yī)院堅持中醫(yī)為主，中西醫(yī)結(jié)合的辦院方向。
    中醫(yī)醫(yī)院承擔著繼承和發(fā)揚祖國傳統(tǒng)醫(yī)學的任務(wù)，應(yīng)堅持中醫(yī)為主。若失掉或削弱中醫(yī)為主的內(nèi)涵，中醫(yī)的傳統(tǒng)文化將不復(fù)存在。
    拓展中醫(yī)門診，中醫(yī)治療，中醫(yī)專病科室，引進并培養(yǎng)能通過望、聞、問、切，診病開方的醫(yī)生，不斷加強中藥制劑建設(shè)，有滿足患者需要的丸、散、膏、丹、飲片、湯劑等中藥及由醫(yī)院自身積累總結(jié)出的專病專藥的制劑等。努力加大針灸、按摩、拔罐等傳統(tǒng)治療手段比例。堅持中西醫(yī)雙重診斷，中醫(yī)治療，中西結(jié)合、堅持中醫(yī)特色，弘揚祖國醫(yī)學的辦院思路。
    （二）開展“院訓、院徽”評選活動，精心打造中醫(yī)醫(yī)院特有的醫(yī)院精神。
    醫(yī)院精神是醫(yī)院文化建設(shè)的核心內(nèi)容。醫(yī)院精神重點體現(xiàn)在人的精神建設(shè)上，即人的思想道德素質(zhì)和人的科學文化素質(zhì)建設(shè)。
    中醫(yī)醫(yī)院的精神打造也要體現(xiàn)傳統(tǒng)的特色，努力遵循“修身敬業(yè)、育人正風、公益事業(yè)、澤被於民”的辦院宗旨，積極營造“弘揚岐黃、醫(yī)患和衷、普同一等，皆如至親之想”的醫(yī)患關(guān)系和精神境界，牢固樹立人道主義精神。通過“院訓、院徽”評選活動，有目的、有意思的教育培訓，有制度、有約束的監(jiān)督導向，有激勵、有獎懲的管理手段，培植和樹立中醫(yī)醫(yī)院精神，努力提升中醫(yī)醫(yī)院文化建設(shè)品位。
    （三）強化職工的服務(wù)意識，提高中醫(yī)醫(yī)院職業(yè)道德。
    牢固樹立醫(yī)務(wù)人員以人為本的服務(wù)意思，中醫(yī)醫(yī)院的一切行為，都應(yīng)以滿足患者的需要為出發(fā)點，以醫(yī)療質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為立足點，以換取患者的滿意、感動為終點目標。堅持人性化服務(wù)，要根據(jù)現(xiàn)代醫(yī)學模式的改變，使現(xiàn)有醫(yī)療服務(wù)向健康服務(wù)的理想轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)醫(yī)德在對病人服務(wù)中要求“一心付救”、“仁愛救人”、“欲救人而學醫(yī)則可，欲謀利而學醫(yī)則不可”“杏林春暖”、“橘井流香”等佳話流傳至今?，F(xiàn)在更要把維護患者的利益放在第一位，真正做到尊重人、關(guān)心人、理解人、幫助人、感動人、通過開展以“一張笑臉，一聲問候，一次詳細的入院介紹，一張舒適的病房，一壺熱水，一個整潔的環(huán)境”的活動，為病人提供溫馨，細心，愛心，耐心的服務(wù)，讓患者到了醫(yī)院就有回家的感覺，注重增進醫(yī)患之間的相互了解，構(gòu)建誠心、和諧的醫(yī)患關(guān)系。
    （四）優(yōu)化醫(yī)院的環(huán)境形象建設(shè)，著眼于提高文化品位，突出中醫(yī)傳統(tǒng)特色。醫(yī)院的環(huán)境形象是中醫(yī)藥文化的物質(zhì)載體，是展示與傳播中醫(yī)藥文化的重要方面，在中醫(yī)醫(yī)院文化建設(shè)中要突出具有傳統(tǒng)特色的外在形象和內(nèi)部環(huán)境。形象和環(huán)境在醫(yī)院文化建設(shè)中起著重要的作用，結(jié)合我院目前特有的實際，在兩個門診大廳內(nèi)設(shè)立含有中醫(yī)藥元素的陳設(shè)，古代名醫(yī)名言警局的書畫作品，在兩樓之間裝飾文化墻，門診庭院前面（停車線上方）設(shè)立具有中醫(yī)藥文化特色的大型宣傳欄，在病區(qū)走廊內(nèi)因地制宜設(shè)立中醫(yī)特色的畫廊，起到營造氛圍、弘揚歷史、傳播理念、崇尚醫(yī)德、宣傳知識、介紹方法、彰顯特色的作用。
    （五）注重打造特有的品牌、特色。
    只有實施品牌特色戰(zhàn)略，形成品牌文化，才能為醫(yī)院的形象打下深深地烙印，是醫(yī)院特有的品牌文化，成為醫(yī)院的標識和名片。醫(yī)院堅持中醫(yī)為主，在這個大的品牌特色的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮東關(guān)骨科、腹腔鏡微創(chuàng)、康復(fù)科等?？频奶厣珒?yōu)勢，努力打造和挖掘、逐步形成中醫(yī)藥診療的規(guī)模氣候，通過高質(zhì)量的服務(wù)和良好的治療效果，贏得廣大患者的認可與歡迎，進一步塑造中醫(yī)醫(yī)院的良好形象，提升中醫(yī)醫(yī)院文化建設(shè)品位。中醫(yī)藥文化是祖國醫(yī)學在長期發(fā)展過程中的文化積淀，也是中醫(yī)醫(yī)院生存和發(fā)展的精神支柱和內(nèi)在動力。它不僅能集中體現(xiàn)醫(yī)院的整體風貌，人員素質(zhì)及與此相適應(yīng)的價值觀念、行為準則等等，而且還具有導向、育人、激勵、凝聚的作用。為了做好中醫(yī)藥文化建設(shè)工作，全院各科主任是科室文化建設(shè)的帶頭者，推行者，必須充分認識文化建設(shè)的重要性，從內(nèi)心深入接受文化建設(shè)，并把其作為科室管理的重要形式，滲透到科室的每位職工，以提高職工對文化建設(shè)的認同和響應(yīng)，努力在醫(yī)院形象、醫(yī)院精神、人員素質(zhì)和職業(yè)道德上打造品牌、突出特色，以適應(yīng)時代的發(fā)展和醫(yī)療市場的競爭，促進醫(yī)院各項工作又好又快的發(fā)展。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇九
    1、倉庫保管員必須合理設(shè)置各類物資和產(chǎn)品的明細賬簿和臺賬。
    3、財務(wù)部門與倉庫所建賬簿及順序編號必須互相統(tǒng)一，相互一致。合格品、逾期品、失效品、料廢、返修品等應(yīng)分別建賬反映。
    4、必須嚴格倉庫管理規(guī)程進行日常操作，倉庫保管員對當日發(fā)生的業(yè)務(wù)必須及時登記入賬，做到日清日結(jié)，確保物料進出及結(jié)存數(shù)據(jù)的正確無誤。
    5、做好各類物料和產(chǎn)品的日常核查工作，倉庫保管員必須對各類庫存物資定期進行檢查盤點，并做到賬、卡、物一致。如有變動及時向主管領(lǐng)導及相關(guān)職能部門反映，以便及時調(diào)整。
    6、倉庫通道出入口要保持暢通，倉庫內(nèi)要及時清理，保持整潔。
    7、各種物料碼放、搬運入庫時應(yīng)先內(nèi)后外、先下后上;出庫時應(yīng)先外后內(nèi)、先上后下，先進先出，防止坍塌傷人及損壞機械設(shè)施。各種物料不得拋擲。
    8、供應(yīng)部門必須根椐生產(chǎn)計劃及倉庫庫存情況合理確定采購數(shù)量，并嚴格控制各類物資的庫存量。
    9、倉管員在月末結(jié)賬前要與車間及相關(guān)部門做好物料進出的銜接工作，各相關(guān)部門的計算口徑應(yīng)保持一致，以保障成本核算的正確性。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇十
    為了進一步提高我院醫(yī)療救治綜合能力，切實解決群眾看病就醫(yī)問題，根據(jù)公立醫(yī)院改革試點工作的要求和部署，現(xiàn)經(jīng)醫(yī)院領(lǐng)導班子討論，擬通過加強人才培養(yǎng)和進一步完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，確保在20xx年度各學科、專業(yè)開展的醫(yī)療業(yè)務(wù)達到二級醫(yī)院標準建設(shè)，特制定工作計劃如下。
    一、加強衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)，培養(yǎng)專科技術(shù)人才。
    （一）是穩(wěn)定專業(yè)隊伍建設(shè)，我院根據(jù)核定的醫(yī)院財政編制，制定了醫(yī)院崗位設(shè)置方案，通過醫(yī)院財政編制空編121人的實際情況，今年計劃招聘112名衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，切實解決缺員問題。
    （二）是加強人才培養(yǎng)，除了在院內(nèi)由醫(yī)務(wù)科和護理部對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員進行專業(yè)技能和專業(yè)知識培訓外，近期計劃對尚未開展的學科進行人才培養(yǎng)，包括：
    1、選派2名骨干醫(yī)生和2名護士到省人民醫(yī)院重癥醫(yī)學科進修學習；
    2、選派1名骨干醫(yī)生和1名護士到省人民醫(yī)院的血液凈化科進修學習；
    3、選派眼科、皮膚科醫(yī)生各1名到上級培訓（待招聘衛(wèi)生技術(shù)人員后再選派）。
    （三）是聘請省三甲醫(yī)院的專家來院帶教、指導臨床工作，或是引進個別學科帶頭人，整體提高醫(yī)療服務(wù)能力，使醫(yī)院開展的業(yè)務(wù)符合二級甲等醫(yī)院的要求。
    二、完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，增強醫(yī)院服務(wù)能力。
    對醫(yī)院現(xiàn)有的設(shè)備和設(shè)施進行評價和評估，按照縣公立醫(yī)院改革的要求和提高能力建設(shè)的有關(guān)要求，今年要確保90%以上住院病人在我縣治療。因此，我院認真對醫(yī)院各科室的設(shè)備和基礎(chǔ)設(shè)施進行了調(diào)查，確定重點科室的建設(shè)，同時對尚未開展的?？票M快完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。包括：
    1、繼續(xù)完善重癥監(jiān)護病房標準建設(shè)，包括人員醫(yī)務(wù)人員的配置和培訓（近期將派2名醫(yī)生及2名護士到省醫(yī)院重癥醫(yī)學進修學習），以及根據(jù)重癥監(jiān)護病房的建設(shè)要求，完善設(shè)備的配置。
    2、計劃在原婦產(chǎn)科病房分娩部的工作用房改造為血液凈化科，建筑面積約180平方米，設(shè)為10張治療床位（先開放6張治療床，以后根據(jù)病人需求逐步開展）。做好醫(yī)務(wù)人員配置，以及項目方案的設(shè)計，其改造、裝修及設(shè)備配置。
    3、加強急診科等科室設(shè)備的配置。
    三、完善以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，構(gòu)建數(shù)字化診療新流程。
    在以電子病歷的信息管理上，繼續(xù)完善醫(yī)院信息化建設(shè)，包括合理用藥監(jiān)測系統(tǒng)、臨床路徑系統(tǒng)、實驗室檢驗系統(tǒng)、醫(yī)療影像系統(tǒng)、病理遠程會診系統(tǒng)、服務(wù)器操作系統(tǒng)等軟件部分，以及相關(guān)器硬件部分。
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    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇十一
    以堅持科學發(fā)展觀為重要指導思想，以“救死扶傷、服務(wù)人民健康”為理念，努力維護人民群眾的健康權(quán)益，以提供安全、文明、優(yōu)質(zhì)、便捷的醫(yī)療服務(wù)環(huán)境為目標，積極創(chuàng)建平安醫(yī)院。
    通過開展創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動，使醫(yī)院全體醫(yī)務(wù)人員牢固樹立為人民健康服務(wù)的宗旨；加強內(nèi)部管理，自覺規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；維護醫(yī)療服務(wù)秩序，切實解決醫(yī)療單位安全工作中存在的重點、難點、熱點問題；積極創(chuàng)建人民滿意的“平安醫(yī)院”。經(jīng)過努力，力爭達到“平安醫(yī)院”的目標。
    1、組織機構(gòu)健全。制定創(chuàng)建工作計劃、實施方案，層層落實責任制。
    2、醫(yī)療行為規(guī)范。嚴格遵守國家法律法規(guī)，自覺規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，不超范圍開展醫(yī)療項目，不聘用非衛(wèi)生技術(shù)人員從事診療活動，不刊發(fā)違法違規(guī)醫(yī)療廣告，不雇用“醫(yī)托”，努力提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)水平，保障醫(yī)療安全。
    3、醫(yī)患關(guān)系和諧。樹立全心全意為患者服務(wù)的思想，努力改善醫(yī)療服務(wù)態(tài)度，探索建立與患者及家屬溝通平臺，建立矛盾糾紛調(diào)處機制。自覺遵守衛(wèi)生部規(guī)定的衛(wèi)生行業(yè)紀律“八不準”。醫(yī)療糾紛明顯減少并能及時妥善得以化解，嚴重擾亂醫(yī)療秩序的行為得到有效制止。群眾對醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、秩序、環(huán)境等綜合滿意率達85%以上。
    4、職能有效發(fā)揮。充分發(fā)揮醫(yī)院在“平安沙雅”建設(shè)中的職能作用，有效承擔我縣突發(fā)公共衛(wèi)生應(yīng)急事件的救治任務(wù)，完善突發(fā)事件應(yīng)急醫(yī)療救治預(yù)案，健全急診搶救制度，切實做好艾滋病、性病監(jiān)測和傳染病預(yù)防控制工作，按照規(guī)定及時報送醫(yī)療信息。
    5、內(nèi)部管理有序。建立健全內(nèi)部安全管理制度，提高醫(yī)護人員及職工法制觀念，自覺抵制不正之風。不參與xx組織活動，杜絕黃、賭、毒違法行為。毒麻、精神、放射性物品及各類危險品管理安全規(guī)范。無發(fā)生各類責任事故。
    6、防范體系完善。認真落實《企業(yè)事業(yè)單位內(nèi)部治安保衛(wèi)條例》，內(nèi)部治安得到加強，人防、物防、技防措施落實，盜搶扒竊現(xiàn)象明顯減少，有效保障單位和就診病人的財產(chǎn)安全。按照《醫(yī)療機構(gòu)基礎(chǔ)設(shè)施消防安全規(guī)范》的要求，規(guī)范消防設(shè)施設(shè)置，健全和落實消防管理等各項責任制度，火災(zāi)隱患得到及時處置，確保無火災(zāi)事故。按照《醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)災(zāi)害事故防范和應(yīng)急處置指導意見》的要求，完善自身可能發(fā)生的重大突發(fā)事故的應(yīng)急處置機制。不發(fā)生重大刑事案件和治安災(zāi)害、交通、設(shè)備事故，確保醫(yī)院安全。
    1、成立領(lǐng)導小組，設(shè)立工作機構(gòu)，指導本院開展創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動。
    2、院辦公室負責制定本院“平安醫(yī)院”創(chuàng)建工作方案并組織實施，做好創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動的日常工作。建立有效的工作機制，主動與衛(wèi)生、綜治、公安等相關(guān)部門溝通，加強信息交流。及時向社會公開平安創(chuàng)建和醫(yī)療安全工作情況。
    3、醫(yī)院要積極落實創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動的要求，建立健全領(lǐng)導責任制和崗位責任制，按照“誰主管、誰負責”的原則，單位“一把手”是第一責任人，分管領(lǐng)導具體負責。根據(jù)工作要求落實創(chuàng)建“平安醫(yī)院”的組織機構(gòu)、人員、經(jīng)費，把創(chuàng)建“平安醫(yī)院”的工作列入議事日程。牢記為人民服務(wù)的宗旨，加強對醫(yī)護人員、職工的醫(yī)德醫(yī)風、職業(yè)道德教育，加強業(yè)務(wù)培訓，提高醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量；改善服務(wù)態(tài)度，加強與患者的溝通，妥善處理各種醫(yī)療糾紛；加強內(nèi)部的治安防范和病房、門診的安全管理，加快報警監(jiān)控系統(tǒng)的建設(shè)，提高技防水平，健全值班、巡邏和門衛(wèi)制度，落實重點要害部位的人防、物防、技防措施；加強消防安全工作，落實防火安全檢查、整改、監(jiān)督機制；加強易燃易爆物品、毒麻藥品、藥品和放射性物品的管理，杜絕各類責任事故。建立健全矛盾糾紛排查調(diào)處機制、內(nèi)部管理機制、突發(fā)事件防控應(yīng)急機制和檢查監(jiān)督機制，扎實做好“平安醫(yī)院”建設(shè)工作。
    4、創(chuàng)建“平安醫(yī)院”機構(gòu)要充分利用和發(fā)揮各種宣傳渠道，采取靈活多樣的形式，廣泛宣傳創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動的意義、任務(wù)和要求，營造人人參與的良好氛圍。努力做好職工對平安建設(shè)的知曉率不低于95%。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇十二
    為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)水利廳關(guān)于加快廣西水利科技創(chuàng)新體系建設(shè)的實施意見》（桂水科〔2013〕2號）。
    精神，凝聚水利科技人才，打造高效技術(shù)團隊，加強我區(qū)水利行業(yè)高等院、科研院所科技創(chuàng)新能力建設(shè)，特制定本實施方案。
    一、工作目標繼續(xù)實施水利部“5151”人才、“水利青年科技英才”以及廣西“十百千人才工程”第二層次人選、自治區(qū)八桂學者、特聘專家等人才政策和戰(zhàn)略部署，2015年前水利專業(yè)副高以上專業(yè)技術(shù)人才總量達1200人，高級技工水平以上的高技能人才占50%以上，打造一支適應(yīng)我區(qū)水利可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍。
    組建8支水利科技創(chuàng)新團隊，到2015年培養(yǎng)100名左右中青年科研技術(shù)骨干的創(chuàng)新團隊。
    鼓勵和支持有條件的水利科研院所（或企業(yè)），組建博士后工作站、院士工作站，到2015年培養(yǎng)和引進20名高層次領(lǐng)軍人才。
    二、主要任務(wù)（一）。
    組建高水平的創(chuàng)新團隊。
    依托現(xiàn)有的水利科研院所和人才，組建8支水利科技創(chuàng)新團隊。
    組建每個創(chuàng)新團隊人數(shù)不低于15人，團隊帶頭人必須為本。
    —2—單位具有技術(shù)水平高、實踐經(jīng)驗豐富的學科帶頭人，其中中級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員占60%以上，高級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員占5%以上。
    邀請國內(nèi)外專家學者1～3名開展項目合作，加強與外單位進行合作。
    （二）。
    加強對青年科技人才的培養(yǎng)。
    在重大項目實施中，對科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才在項目立項、專利申請、獎勵申報、平臺搭建、成果產(chǎn)業(yè)化等方面給予重點傾斜和支持，扶持申報各級各類重大專項。
    應(yīng)優(yōu)先支持年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)合理的研究團隊承擔項目課題研究，促進創(chuàng)新團隊的形成；優(yōu)先支持45歲以下（含45歲）。
    青年研究人員主持重大項目課題研究；優(yōu)先支持“師傅帶徒弟”的創(chuàng)新團隊申報重大項目課題，避免知識斷鏈重視傳承發(fā)展，促進青年高級專家的成長。
    （三）。
    建設(shè)知識創(chuàng)新體系，促進人才培養(yǎng)和成果產(chǎn)出。
    各科研部門通過與相關(guān)部門、部屬科研機構(gòu)和高等院校合作，與各系統(tǒng)（如農(nóng)業(yè)、林業(yè)、防汛、水文、海洋、環(huán)保、國土等）。
    聯(lián)合攻關(guān)，建立政府引導、部門支持、群眾參與的大科技管理體系，力爭研究適合水利行業(yè)的創(chuàng)新體系，為我區(qū)推進水利科技創(chuàng)新提供智力支持和技術(shù)支撐。
    各地基層水利單位將鄉(xiāng)鎮(zhèn)水利站所納入“三支一扶”等基層項目服務(wù)范圍，鼓勵大中專畢業(yè)生到基層水利單位工作，建立健全“簡化招聘程序+服務(wù)期制度”的引進方式，以解決基層水利部門急需緊缺的水利專業(yè)人才的難點問題。
    鼓勵科技人員積極撰寫有影響力的專業(yè)論文，例如國內(nèi)核心期刊、ei檢索和sci檢索論文；對于在科研過程中發(fā)現(xiàn)的新材料、新工藝、新技術(shù)積極申請國家發(fā)明專利；科研項目結(jié)題后，積極組織申報各類科技獎項，尤其注重國家及省部級獎項。
    積極推廣項目研究形成的新材料、新工藝、新技術(shù)。
    （四）。
    加強國內(nèi)外學術(shù)交流合作。
    要以科研項目為載體，加強與國際灌排委員會、國際糧農(nóng)組織、中國灌溉排水發(fā)展中心以及中國水利水電科學研究院、美國俄亥俄州大學、清華大學、河海大學和其他兄弟院所等國內(nèi)外科研實力強、影響力大的科研機構(gòu)合作。
    按照“走出去、引進來”的方針，鼓勵聘請國內(nèi)外著名技術(shù)專家擔任科研項目顧問，為重大水利工程帶科研項目的技術(shù)開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新提供決策咨詢，鼓勵科研人員到科研機構(gòu)和高校學習和進修，安排科研人員參加國際學術(shù)會議和調(diào)查研究，特別是國外擁有先進技術(shù)的國家以及國內(nèi)發(fā)展較成熟的實驗室、研發(fā)中心和基地，引進適合我區(qū)的新理念、新技術(shù)、新材料和新設(shè)備。
    （五）。
    實施績效考評評估。
    成立水利廳科技創(chuàng)新領(lǐng)導小組，建立各級水利部門總工程師和主任工程師技術(shù)負責制的技術(shù)管理體系，充分發(fā)揮其技術(shù)把關(guān)和參謀作用；建立以創(chuàng)新團隊負責人制度，同時嚴格按照立項審查制、任務(wù)書（合同）。
    —4—進科技決策的科學化、民主化和制度化。
    科技創(chuàng)新團隊建設(shè)采用目標管理與過程管理相結(jié)合的動態(tài)管理方式。
    團隊帶頭人負責項目計劃的實施、管理和相關(guān)資源的統(tǒng)籌安排，籌措落實項目建設(shè)配套資金，報告建設(shè)項目年度完成情況和年度經(jīng)費預(yù)決算，安排接受上級部門對項目執(zhí)行情況的檢查、評估和驗收等工作。
    按實驗室職能和人員崗位，將績效評估事項分為目標任務(wù)、課題研究工作、日?？记诤团R時性工作等四大類。
    對所有崗位工作事項進行時間評定，每年下達各部門崗位目標任務(wù)及績效考核工作達標時間，而后再進行每年績效考核?？茖W合理的考核與激勵機制主要有以下幾個方面：
    一是通過獲得科技獎勵的等級；二是通過論文及專利的質(zhì)量與數(shù)量；三是出版專著的質(zhì)量及數(shù)量；四是通過申請科研項目的數(shù)量。
    三、實施步驟（一）。
    啟動階段（2013年）。
    依托重點實驗室、研發(fā)中心、推廣中心等科研平臺，圍繞人才發(fā)展總體目標，分解任務(wù)，落實責任，加強人才發(fā)展投入，啟動實施水利廳重點科技項目。
    2013年6月前，科研機構(gòu)制定各個科研項目具體進度實施方案（實施方案需報水利廳科技處備案），根據(jù)實施方案做人才培養(yǎng)、引進計劃和項目實施步驟，各單位確定項目實施方案后正式下文布置創(chuàng)新團隊工作任務(wù)。
    （二）。
    全面推進階段（2014～2020年）。
    實施科技“引進來”和“走出去”相結(jié)合的發(fā)展戰(zhàn)略，制定有效。
    評價和考核機制。
    一是加強人才引進和學術(shù)交流，以共建實驗室或聯(lián)合研究等形式，由廳人事處、科技處牽頭與國內(nèi)外一流水平高校、科研院所、實驗室開展人才交流與合作。
    以科研項目為載體，廳有關(guān)部門出臺人才引進優(yōu)惠政策，引進專家學者，或向合作機構(gòu)派出科研技術(shù)骨干進行考察以及允許技術(shù)骨干脫產(chǎn)深造學習。
    加強高層交流與互訪。
    大力拓展對外開放合作的渠道和平臺，加快人才培養(yǎng)，推動學科建設(shè)，形成良性機制，在全面推進階段促進各類科技人才的發(fā)展，素質(zhì)明顯提升，結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化。二是圍繞30個廣西水利科技重點攻關(guān)項目開展研究，團隊負責制定具體項目的實施計劃和方案，設(shè)置專門部門主抓科研工作，做好選題立項、課題論證、方案實施、過程評價、檔案管理、結(jié)題驗收和結(jié)果推廣等工作的管理和監(jiān)督，做到有計劃有步驟有實施有監(jiān)督；在做出重大決策前，做好科學論證，推進科技決策的科學化、民主化和制度化；單位要加大對科研經(jīng)費的投入，專款專用。
    ?？钪饕迷谟嗛喛蒲匈Y料，外出開會學習、科研試驗、設(shè)備購置和科研成果獎勵上。
    對重點課題要重點投入，以保證課題實驗的時效性。
    四、保障措施（一）。
    強化組織領(lǐng)導。
    納入各單位總體發(fā)展規(guī)劃中，各單位組建建設(shè)領(lǐng)導小組，由一把手任組長，分管領(lǐng)導負責領(lǐng)導監(jiān)督團隊運作，在人力資源、行政后勤、項目資金予于保障。
    整合優(yōu)勢資源，建立團隊班子，
    —6—根據(jù)班子建設(shè)實際，調(diào)研制定加強團隊建設(shè)、團隊考核獎勵辦法、加強團隊干部日常管理意見等系列制度規(guī)范，把從嚴管理的要求落到實處。
    建立健全團隊主任和副主任負責制的技術(shù)管理體系，充分發(fā)揮其技術(shù)把關(guān)和參謀作用。
    （二）。
    加大政策和資金支持力度。
    建立與水利建設(shè)投資相適應(yīng)的水利科技投入長效機制，加大工程帶科研力度，充分發(fā)揮公共財政支持團隊創(chuàng)新經(jīng)費的主體作用，充分發(fā)揮財政資金對社會投入的引導作用，把干部教育培訓經(jīng)費列入年度財政預(yù)算，按國家有關(guān)規(guī)定足額提取職工教育培訓經(jīng)費，建立用人單位與職工個人合理分擔的多元化教育培訓投入機制（比如獎勵或?qū)W費補貼等）。
    鼓勵各單位設(shè)立水利科技創(chuàng)新獎勵基金，用于高層次人才和緊缺人才引進培養(yǎng)、拔尖人才獎勵以及人才開發(fā)項目資助等。
    在充分發(fā)揮公共財政支持團隊創(chuàng)新主體作用的同時，努力探索團隊創(chuàng)新經(jīng)費多元化投入機制。
    （三）。
    暢通高層次緊缺人才引進渠道。
    對引進高層次人才、學科帶頭人的緊缺水利專業(yè)人才，經(jīng)上級同意，可簡化程序，采取面試、答辯、考核等方式，直接引進或從高校招聘，補充急需水利專業(yè)人才。
    一是對符合自治區(qū)財政廳、人社廳印發(fā)的《關(guān)于廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位按項目工資分配的指導意見（試行）。
    的通知》（桂人發(fā)〔2009〕12號）。
    和《關(guān)于廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位實行優(yōu)秀人才協(xié)議工資制的指導意見（試行）。
    的通知》（桂人發(fā)〔2009〕13號）。
    文件規(guī)定條件的優(yōu)。
    秀人才，經(jīng)批準可實行項目工資、協(xié)議工資，以引進和留住人才。二是采取“退一進一”的方式補充急需的水利專業(yè)人才。
    三是針對符合一定條件的水利高層次人才，可采取設(shè)立特設(shè)崗位的方式予以聘用。
    （四）。
    大力營造有利于創(chuàng)新團隊工作的有利環(huán)境。
    1．各級水利部門要加強水利人才工作輿論宣傳，大力宣傳中央和自治區(qū)人才工作方針政策，宣傳和表彰水利優(yōu)秀人才的典型事跡和人才隊伍建設(shè)先進經(jīng)驗，加大先進集體和個人的評選力度，樹立科技團隊品牌，將水利人才納入領(lǐng)軍人才、高端人才認定范圍，享受相關(guān)優(yōu)惠政策；設(shè)立水利人才榮譽稱號。
    關(guān)心優(yōu)秀人才的工作、學習和生活，營造尊重知識、尊重人才、爭相創(chuàng)新、有利于各類人才成長的良好環(huán)境和氛圍，以有效的手段促進水利事業(yè)保持持續(xù)高速發(fā)展。
    在提高科研人員待遇上，要對獲得重大科技成果的個人和團隊給予重獎和榮譽。
    完善人才長期居留、住房、保險、子女入學、配偶安置、承擔重大科技項目等生活和工作政策，完善科技人員分配激勵政策，向科研關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。
    附件：
    廣西8支水利科技創(chuàng)新團隊建設(shè)任務(wù)一覽表。
    —8—附件。
    廣西水利科技創(chuàng)新團隊建設(shè)任務(wù)一覽表序號團隊名稱主要研究方向科研產(chǎn)出目。
    標責任單位責任人1水利重大研究攻關(guān)科技創(chuàng)新團隊1、研究高效節(jié)水灌溉模式下廣西主要作物（糖料蔗、蔬菜、果樹、旱糧作物等，下同）。
    不同生育期的灌水定額；2、確定廣西主要作物高效節(jié)水灌溉工程設(shè)計的主要參數(shù)；3、歸納、總結(jié)廣西不同作物、經(jīng)營方式、灌溉方式等條件下的管理模式；4、結(jié)合廣西水利綜合試驗研究基地的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)灌溉技術(shù)示范園引進、篩選并推廣適合廣西高效節(jié)水灌溉的新技術(shù)、新材料和新設(shè)備；5、開發(fā)、推廣高效節(jié)水灌溉自動化管理；6、研究、開發(fā)適合廣西高效節(jié)水灌溉工程優(yōu)化設(shè)計的軟件；7、解決丘陵山區(qū)大規(guī)模高效節(jié)水灌溉工程的布局、優(yōu)化設(shè)計；8、研究廣西暴雨洪水以及洪澇災(zāi)害的特點；9、建立健全防洪信息決策支持系統(tǒng)關(guān)鍵技術(shù)；10、研究廣西防災(zāi)避災(zāi)以及災(zāi)害評估技術(shù)；11、廣西北部灣沿海地區(qū)筑壩及筑堤材料關(guān)鍵技術(shù)研究與應(yīng)用；12、廣西中小河流生態(tài)護岸技術(shù)研究及應(yīng)用；13、環(huán)境友好型材料在廣西渠道防滲工程中的研究與應(yīng)用；14、廣西水利水下工程檢測平臺研究與應(yīng)用；15、廣西人飲管道工程關(guān)鍵技術(shù)研究與應(yīng)用。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇十三
    伊犁哈薩克自治州黨委組織部、政府科學技術(shù)局，各地、州、市黨委組織部、政府（行署）科學技術(shù)局，自治區(qū)黨委人才工作領(lǐng)導小組各成員單位：
    《自治區(qū)青年科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)工程實施方案》已經(jīng)自治區(qū)黨委人才工作領(lǐng)導小組第14次會議審議通過，并報自治區(qū)黨委領(lǐng)導同意，現(xiàn)印發(fā)給你們，請結(jié)合實際認真貫徹落實。
    ^v^新疆維吾爾自治區(qū)委員會組織部。
    新疆維吾爾自治區(qū)科學技術(shù)廳。
    2013年4月24日。
    自治區(qū)青年科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)工程實施方案。
    一、基本思路。
    深入落實科學發(fā)展觀，深化實施科技興新和人才強區(qū)戰(zhàn)略，以支撐自治區(qū)經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展為目標，以提升自主創(chuàng)新能力為核心，以實施科技人才工程為抓手，著眼科技人才的基礎(chǔ)性培養(yǎng)和戰(zhàn)略性開發(fā)，培養(yǎng)一批優(yōu)秀青年科技人才，引領(lǐng)帶動全區(qū)創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)。
    二、總體目標。
    2013年至2020年期間，圍繞“三化”進程，在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、能源、礦產(chǎn)資源、先進制造、新材料、信息產(chǎn)業(yè)與現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、生態(tài)環(huán)境、公共安全等重點領(lǐng)域，每年重點支持和培養(yǎng)100名具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄昕萍紕?chuàng)新骨干人才，每年選拔100名優(yōu)秀青年科技人才和緊缺專業(yè)優(yōu)秀大學生進行定向跟蹤培養(yǎng)。
    通過實施“青年科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)工程”，培養(yǎng)一批優(yōu)秀青年科技領(lǐng)軍人才，開發(fā)一批優(yōu)秀青年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，形成一批創(chuàng)新團隊，建設(shè)一批重點領(lǐng)域科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)示范基地。
    三、實施原則。
    (一)高端引領(lǐng)、支撐發(fā)展。
    以高層次創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)為目標，以自治區(qū)優(yōu)勢、特色、戰(zhàn)略新興領(lǐng)域發(fā)展和重點學科建設(shè)的要求為指針，支持和引導優(yōu)秀青年科技人才開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動，為實現(xiàn)自治區(qū)經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展目標提供戰(zhàn)略支撐。
    (二)遵循規(guī)律、重點投入。
    遵循科技人才成長、發(fā)展規(guī)律，加大對科技人才開發(fā)和發(fā)展的支持力度，加快科技人才體制機制和政策創(chuàng)新，發(fā)揮組織調(diào)配、政策引導和市場基礎(chǔ)作用，促進青年科技人才快速成長。
    (三)頂層設(shè)計、分類實施。
    立足“三化”建設(shè)需求，著眼跨越式發(fā)展要求，從創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)全局出發(fā)，著重培養(yǎng)青年科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。
    根據(jù)青年科技人才的不同層次確定發(fā)展目標，給予相應(yīng)的支持。
    調(diào)動組織、單位和個人的積極性，形成人才培養(yǎng)梯次配置，接力有序的格局。
    (四)多模式培養(yǎng)、差異化管理。
    采取為優(yōu)秀青年科技人才參與科學研究和工程建設(shè)項目、開展合作交流、雙向掛(任)職、短期工作、以工代訓、專家?guī)嗟然顒觿?chuàng)造條件，為優(yōu)秀青年科技人才從事創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動提供資金支持等靈活的模式培養(yǎng)人才。不同培養(yǎng)對象，按照“一人一案”的要求科學制定培養(yǎng)方案，開展個性化的管理和服務(wù)。
    四、主要任務(wù)。
    (一)“新疆杰出青年自然科學基金項目”。
    按照國家杰出青年自然科學基金的運作模式，
    設(shè)立新疆杰出青年自然科學基金。
    按平均每人50萬元額度，每年支持20名在科學研究上取得顯著成就和技術(shù)創(chuàng)新上取得重大突破的優(yōu)秀青年科技人才自主開展自然科學基礎(chǔ)性研究或應(yīng)用性研究，為其達到申報國家杰出青年自然科學基金項目要求和入選“創(chuàng)新人才推進計劃”、“國家特支計劃”創(chuàng)造條件。
    (二)“優(yōu)秀青年科技人才培養(yǎng)項目”。
    圍繞自治區(qū)“三化”建設(shè)，以自治區(qū)優(yōu)勢、特色、戰(zhàn)略新興和重點學科領(lǐng)域優(yōu)秀青年科技人才為培養(yǎng)對象，為其參加各類實踐鍛煉活動創(chuàng)造條件；以入選“創(chuàng)新人才推進計劃”、“國家特支計劃”為目標，為其開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動提供資金支持。
    按平均每人10萬元的額度，每年培養(yǎng)50名。
    其中，每年選拔30名優(yōu)秀青年科技人才，為其參加科學研究和工程建設(shè)項目、開展合作交流、雙向掛(任)職、短期工作、以工代訓、專家?guī)嗟葘嵺`活動創(chuàng)造條件；每年選拔10名優(yōu)秀青年科技人才，支持其自主開展科研活動；每年選拔10名優(yōu)秀青年科技人才，為其創(chuàng)業(yè)活動提供啟動資金。
    (三)“青年博士科技人才培養(yǎng)項目”。
    以從事創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的優(yōu)秀博士畢業(yè)生為培養(yǎng)對象，為其參加各類實踐鍛煉活動創(chuàng)造條件，為其開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動提供資金支持。
    按平均每人10萬元的額度，每年培養(yǎng)30名。
    其中，每年選拔15名優(yōu)秀博士畢業(yè)生，為其參加科學研究和工程建設(shè)項目、開展合作交流、雙向掛(任)職、短期工作、以工代訓、專家?guī)嗟葘嵺`活動創(chuàng)造條件；每年選拔10名優(yōu)秀博士畢業(yè)生，支持其自主開展科研活動；每年選拔5名優(yōu)秀博士畢業(yè)生，為其創(chuàng)業(yè)活動提供啟動資金。
    (四)“基層青年科技人才培養(yǎng)項目”。
    在基層所屬大中專院校、科研機構(gòu)、高新技術(shù)企業(yè)、科技型中小企業(yè)中，每年選拔100名優(yōu)秀青年科技人才和緊缺專業(yè)優(yōu)秀大學生進行定向跟蹤培養(yǎng)，按平均每人5萬元額度，支持其根據(jù)市場需求開展科技成果轉(zhuǎn)化、優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)開發(fā)和產(chǎn)業(yè)化活動，達到科研與生產(chǎn)緊密結(jié)合，服務(wù)與創(chuàng)業(yè)有機統(tǒng)一的目標要求。
    (五)創(chuàng)新團隊和創(chuàng)新人才培養(yǎng)示范基地建設(shè)。
    結(jié)合以上4個項目的實施，通過政策引導和對培養(yǎng)對象的連續(xù)穩(wěn)定支持，在自治區(qū)重點領(lǐng)域形成一批創(chuàng)新團隊。選擇若干創(chuàng)新環(huán)境好、發(fā)展勢頭好、人才聚集度高、整體專業(yè)水平高的高等學校、科研機構(gòu)和科技園區(qū)、企業(yè)等，給予重點傾斜和指導，鼓勵其在人才培養(yǎng)政策、模式、體制機制方面積極探索，建設(shè)一批創(chuàng)新人才培養(yǎng)示范基地。
    五、遴選條件及方式。
    根據(jù)各項任務(wù)的不同特點，結(jié)合現(xiàn)有工作基礎(chǔ)，培養(yǎng)對象分別按照以下條件和方式進行遴選。
    (一)基礎(chǔ)條件。
    1.政治立場堅定，熱愛祖國，擁護社會主義，維護祖國統(tǒng)一，反對^v^。
    3.在疆開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的科技人員和管理人員；
    4.未承擔與“新疆青年科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)工程”有沖突的其它培養(yǎng)類人才工程項目。
    (二)工作業(yè)績。
    1.獲國家、自治區(qū)科技表彰獎勵的科技人員。
    2.承擔國家、自治區(qū)重大科研、工程項目者；國家、自治區(qū)重點學科的學術(shù)帶頭人、核心骨干，創(chuàng)新團隊的領(lǐng)軍人才、核心骨干；國家、自治區(qū)級重點實驗室、工程技術(shù)研究中心的技術(shù)負責人、核心骨干。
    3.具有培養(yǎng)目標所需的專業(yè)背景，在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動中取得突出成就的技術(shù)負責人、核心技術(shù)骨干；取得發(fā)明類專利授權(quán)的主要發(fā)明者；急需緊缺的專業(yè)人才。
    4.研究工作具有重大創(chuàng)新性和發(fā)展前景。
    創(chuàng)業(yè)項目符合國家、自治區(qū)或區(qū)域產(chǎn)業(yè)重點發(fā)展方向并有較強的技術(shù)支撐。
    (三)遴選條件。
    1.杰出青年科技人才。
    ---年齡在40周歲以下，副高級以上職稱或博士學位；
    ---研究方向在國內(nèi)具有相對優(yōu)勢的科技前沿領(lǐng)域；
    ---學術(shù)成就得到國內(nèi)外同行認可；
    ---能夠堅持全職潛心研究。
    培養(yǎng)人選由單位、部門或國內(nèi)權(quán)威專家推薦。
    科技廳組織專家對申報條件和培養(yǎng)方案進行審核論證，經(jīng)公示無異議后確定。
    2.優(yōu)秀青年科技人才。
    優(yōu)秀青年科技創(chuàng)新人才。
    ---年齡在45周歲以下，副高級以上職稱或博士學位；
    ---獲國家、自治區(qū)科技表彰獎勵或有參與國家、自治區(qū)重大科研、工程項目的經(jīng)驗。
    優(yōu)秀青年科技創(chuàng)業(yè)人才。
    ---年齡在45周歲以下，本科以上學歷或中級以上職稱；
    ---科技型企業(yè)的主要創(chuàng)辦人或核心技術(shù)骨干；
    ---企業(yè)擁有核心技術(shù)或自主知識產(chǎn)權(quán)；
    ---企業(yè)創(chuàng)辦1年以上5年以內(nèi)，具有較好的經(jīng)營業(yè)績、納稅記錄和成長性。
    培養(yǎng)人選由單位、部門或國內(nèi)知名專家推薦。
    科技廳組織專家對申報條件和培養(yǎng)方案進行審核論證，經(jīng)公示無異議后確定。
    3.青年博士科技人才。
    ---年齡在35周歲以下、博士學位；
    ---領(lǐng)(創(chuàng))辦科技型企業(yè)1年以上5年以內(nèi)，具有較好的經(jīng)營業(yè)績、納稅記錄和成長性。
    培養(yǎng)人選原則上由單位、部門或國內(nèi)知名專家推薦，也可以個人名義提出申請。
    科技廳組織專家對申報條件和發(fā)展規(guī)劃進行咨詢論證，經(jīng)公示無異議后確定。
    4.基層青年科技人才。
    ---年齡在45周歲以下，具有大專以上學歷或中級以上職稱；
    ---所取得核心技術(shù)或擁有自主知識產(chǎn)權(quán)具有較好的市場前景；
    ---所領(lǐng)(創(chuàng))辦科技型企業(yè)在1年以上5年以內(nèi)，具有較好的經(jīng)營業(yè)績、納稅記錄和成長性。
    培養(yǎng)人選原則上由單位、部門或?qū)＜彝扑]，也可以個人名義提出申請。
    科技廳組織專家對申報條件和發(fā)展規(guī)劃進行咨詢論證，經(jīng)公示無異議后確定。
    六、經(jīng)費預(yù)算。
    實施方案所設(shè)4個子項目，按最低額度計算，“杰出青年自然科學基金項目”預(yù)算經(jīng)費1000萬元，“優(yōu)秀青年科技人才培養(yǎng)項目”預(yù)算經(jīng)費500萬元，“青年博士科技人才培養(yǎng)項目”預(yù)算經(jīng)費300萬元，“基層青年科技人才培養(yǎng)項目”預(yù)算經(jīng)費500萬元，每年合計2300萬元，由自治區(qū)人才發(fā)展專項資金提供，作為青年科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目及實踐鍛煉活動的啟動和引導資金。
    科技廳按照2：
    1比例以科技計劃項目形式給予配套支持，接力培養(yǎng)。
    七、培養(yǎng)方式及經(jīng)費使用。
    培養(yǎng)對象的支持周期原則上不超過3年。
    (一)實踐鍛煉。
    為培養(yǎng)對象參加科學研究和工程建設(shè)項目、開展合作交流、雙向掛(任)職、短期工作、以工代訓、專家?guī)嗟葘嵺`活動創(chuàng)造條件。
    支出范圍為食宿、交通、師資、小額基本研究實驗條件等費用。
    (二)科研立項。
    以科技計劃項目形式對培養(yǎng)對象開展的科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動給予支持。
    按照《自治區(qū)科技計劃項目管理辦法》，支出范圍一般包括人員費、設(shè)備費、租賃費、材料費、試驗外協(xié)費、燃料動力費、技術(shù)引進費、差旅費、會議費、出版／文獻／信息傳播／知識產(chǎn)權(quán)事務(wù)費、勞務(wù)費、專家咨詢費、管理費、其他費用等。
    (三)創(chuàng)業(yè)扶持。
    為培養(yǎng)對象開展創(chuàng)業(yè)活動提供啟動資金。
    支出范圍一般包括開展創(chuàng)業(yè)活動所需的辦公、研發(fā)、生產(chǎn)、生活等設(shè)施設(shè)備支出，進行工商注冊、專利申請、法律咨詢、取得投融資服務(wù)等費用。
    八、進度安排。
    “青年科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)工程”分三個階段實施：
    1.啟動實施階段。
    2013到2015年，確定并發(fā)布實施方案，工程啟動實施。
    按照邊實施邊完善的原則，逐步形成配套的政策、措施、制度和工作規(guī)范體系。
    2.總結(jié)提高階段。
    2015到2016年，在項目考核驗收的基礎(chǔ)上，對工程實施情況進行全面評估，總結(jié)經(jīng)驗，糾正偏差，挖掘典型，擴大宣傳。
    結(jié)合“十三五”有關(guān)規(guī)劃編制，調(diào)整優(yōu)化實施方案，出臺實施細則。
    3.深化拓展階段。
    2016到2020年，以工程實施為牽引，逐步形成相互銜接配合的人才工程體系。
    科技人才工作向高層次、全領(lǐng)域、多形式、大規(guī)模方向深化和拓展，全面完成各項目標任務(wù)。
    九、保障措施。
    (一)建立領(lǐng)導、協(xié)調(diào)工作機制。
    工程由自治區(qū)黨委人才工作領(lǐng)導小組領(lǐng)導實施，建立自治區(qū)黨委組織部、人力資源和社會保障廳、科技廳、教育廳、科協(xié)、團委有關(guān)部門協(xié)調(diào)配合機制。
    在科技廳設(shè)立專項辦，負責工程實施的日常工作。
    (二)建立專家咨詢機制。
    優(yōu)選一批在科技、經(jīng)濟、管理等方面的專家作為該工程的咨詢專家。
    初選按照科技計劃項目立項工作流程，組織專家評審及實地考察。
    復(fù)評按照科技創(chuàng)新和科技創(chuàng)業(yè)類別，由相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜医M成2個評審組，分別開展相應(yīng)類別人選的評審。
    (三)建立績效評估機制。
    按照工程實施進度和目標要求，實行定期報告和評估制度。
    加強對培養(yǎng)對象的跟蹤管理和評價考核，提高工作效能和質(zhì)量。探索建立第三方獨立評價機制。依據(jù)條件也可以直接采購經(jīng)審定的學術(shù)團體和組織提供的評估監(jiān)測結(jié)果，接受社會監(jiān)督。
    (四)改進和完善科技計劃項目管理。
    統(tǒng)籌國家和自治區(qū)相關(guān)計劃(工程)項目，建立以人才培養(yǎng)為中心，以人才工程為引導的科技資源統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機制。
    突出項目與人才培養(yǎng)、團隊形成、基地建設(shè)的有機結(jié)合；突出對人才和團隊的穩(wěn)定持續(xù)支持，擴大科研經(jīng)費使用自主權(quán)；加強專項經(jīng)費監(jiān)督管理，提高經(jīng)費使用效益。
    (五)制定和落實配套政策。
    根據(jù)工程各項任務(wù)的具體實施情況，在項目管理、經(jīng)費使用、考核評價、激勵保障等方面制定相關(guān)配套政策，落實期權(quán)、股權(quán)和財稅、金融等相...
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇十四
    諸城市昌城小學創(chuàng)建于20xx年，20xx年遷入新校，是一所有著深厚內(nèi)涵和發(fā)展底蘊的學?！，F(xiàn)有29個教學班，學生總數(shù)達1600多人；在職在崗教職工80人，其中濰坊市教學能手1人，諸城市骨干教師和諸城市教學新秀22人。學校占地面積31050平米，建筑面積10955平米，綠化面積達17000平方米。學校擁有教學樓兩棟、實驗樓一棟，專用活動室齊全。學校曾先后獲得“諸城市花園式學校”、“學校建設(shè)與管理先進單位”、“市級規(guī)范化學?！钡葮s譽稱號。經(jīng)過近3年的快速發(fā)展，學校的基礎(chǔ)設(shè)施配制齊全，尤其在學生的活動設(shè)施上，鎮(zhèn)中心校舍得投資，建成300米的塑膠跑，擁有2600平米人工草坪足球場，大、中、小齊全的足球架。
    我校的`足球教學起步較晚，群眾基礎(chǔ)差，但是隨著我校人工草坪和塑膠跑道的建成，為足球活動的廣泛開展提供了硬件上的支持，另外伴隨著國家教育部門對青少年體質(zhì)健康的關(guān)注及市教育局各項體育活動方案的出臺，猶如久旱的甘霖，使我校的少年宮足球活動有序開展起來，受到廣大學生和家長的青睞。現(xiàn)在少年宮活動搞得蒸蒸日上，目前我校足球少年宮隊員有50多人，從三至六年級每個班級都有4-8名學生參加，參加活動的隊員興致高昂，勁頭十足足球特色學校創(chuàng)建方案活動方案。
    (1)深入挖掘和提煉足球的“快樂”文化，以足球為抓手，把學校創(chuàng)建成在市內(nèi)外有相當知名度的體育特色學校。
    (2)探索“快樂足球”少年宮的選拔、訓練與比賽的運行機制，構(gòu)建運作模式，爭取做到全市推廣。
    (3)在學校掀起一股“快樂足球”校風，人人熱愛足球，切實打好打?qū)嵶闱蜻\動的群眾基礎(chǔ)。
    (4)研究足球訓練規(guī)律，不斷提高足球訓練成效，打造一支精英足球隊伍，力爭在各項比賽中取得較好成績。并為上級體育部門輸送有潛力的足球好苗子。
    成立學校創(chuàng)建足球特色學校領(lǐng)導小組，定期開展活動會議，督促學生積極參加足球訓練活動。學校把足球特色學校創(chuàng)建開發(fā)列入工作日事議程認真抓好，做好實施的組織、檢查、評估工作。充分發(fā)揮項目組長的作用，緊緊依靠全體教師做好實施工作足球特色學校創(chuàng)建方案足球特色學校創(chuàng)建方案。
    領(lǐng)導小組：
    組長：
    副組長：
    組員：
    專業(yè)教練：
    1、加強球隊建設(shè)，制訂合理選拔制度。與各班班主任做好溝通，認真挖掘有潛力的新隊員，建設(shè)好球隊規(guī)模，壯大球隊。保證每班至少4-6名常年參加少年宮訓練的隊員，以點帶面，并制定合理的退出機制，激勵廣大隊員，保證球隊的持續(xù)發(fā)展。
    2、協(xié)調(diào)訓練時間活動時間：每天上午快樂大課間(9：30-10：00)(以顛球等活動量小的訓練為主)每周一至周四下午4：30---5：20(開展各項訓練)周六上午8：00-10：00(高強度訓練)活動地點：昌城小學足球場具體安排：每周一和周二：三、五級部活動每周二和周四：四、五級部活動每周六上午：三四五級部輪流活動(三周一循環(huán))。
    3、制訂科學合理訓練計劃，落實活動內(nèi)容足球訓練必須做到有計劃進行，足球訓練計劃的制定要力求科學合理并做到嚴格執(zhí)行。訓練內(nèi)容包括以下部分：
    (1)提高隊員身體各部分顛球能力，包括雙腳、頭部、膝蓋，提高球感。
    (2)掌握正確的傳接球技術(shù)，提高隊員控球能力足球特色學校創(chuàng)建方案活動方案。
    (3)學習傳切配合技術(shù)，提高隊員團隊意識。
    4)進行必要的體能訓練，提高隊員身體素質(zhì)。
    (5)每周進行小規(guī)模比賽訓練，以賽促練，檢驗成果。
    4、開展多種形式比賽，讓足球“快樂”起來。
    (1)每年定期舉行至少兩次以班級為單位的足球聯(lián)賽，評選冠軍班級，進行獎勵足球特色學校創(chuàng)建方案足球特色學校創(chuàng)建方案。
    (2)每月舉行特色足球小項比賽，如顛球、頭球、射門等，設(shè)立最高紀錄，紀錄保持者張榜公布，鼓勵其它隊員勇于打破紀錄。
    (3)每月邀請隊員及其家長到學校舉行親子足球賽，提高足球運動的參與度及社會影響力(4)多與兄弟學校開展競賽與切磋，積極參加各級教育體育部門組織的足球比賽。
    1、激勵保障：把創(chuàng)建實施的成績與對老師平時檢查、期末檢查、年度考核結(jié)合起來，與考核實驗成果、考核先進結(jié)合起來。發(fā)揮激勵機制，調(diào)動全體老師的積極性。
    2、經(jīng)費保障：學校將從鎮(zhèn)中心校校整體預(yù)算中專門劃出部分資金用于足球特色學校創(chuàng)建的實施，確?；顒禹樌M行足球特色學校創(chuàng)建方案活動方案。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇十五
    我國《勞動合同法》第4條規(guī)定“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。除了國家法律法規(guī)以外，可以說企業(yè)的規(guī)章制度是用人單位的自留地，完善的規(guī)章制度可以大大擴展企業(yè)的權(quán)利。但是如果規(guī)章制度不完善，在發(fā)生勞動糾紛和仲裁時，則應(yīng)當按照對員工有利的方向來傾斜。
    企業(yè)規(guī)章制度要想具有法律效力，應(yīng)當具有三個條件：第一是規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性;第二是規(guī)章制度的制定和通過要經(jīng)過民主程序;第三是要向勞動者公示。上述三點缺一不可。
    所謂的“內(nèi)容合法”就是指企業(yè)各項規(guī)章制度其內(nèi)容符合國家法律法規(guī)，常見的法律包括《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)。企業(yè)人力資源管理制度內(nèi)容絕不能與法律法規(guī)相抵觸，如果發(fā)生抵觸則無效。
    我國《勞動合同法》第4條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定，《勞動部關(guān)于若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規(guī)定的_依法_是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。法律有明文規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)法律的規(guī)定，制定出符合企業(yè)實際情況的規(guī)章制度，對于沒有相關(guān)法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，企業(yè)可以依據(jù)勞動法律立法的基本精神以及公*合理原則出臺相應(yīng)的規(guī)章制度。
    《勞動合同法》規(guī)定“用人單位在制定修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工*或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表*等協(xié)商確定”，為此企業(yè)在規(guī)章制度制定程序上強調(diào)民主性，只有通過職代會討論定稿后，與工會或職工代表通過*等協(xié)商才能確定。
    需要特別說明的是，民主程序?qū)σ?guī)章效力的影響應(yīng)以勞動合同法實施時間為準，在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度只要內(nèi)容合法且經(jīng)過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理和處分的依據(jù)。而在2008年1月1日以后制定的規(guī)章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的`依據(jù)。
    c：制度的有效公示。
    心思想是勞動者對制度必須有全面的知情權(quán)。
    在企業(yè)人力資源管理實踐中，可以通過組織利益干系人的集體學習、培訓、考試、編寫規(guī)范的《員工手冊》，與員工簽訂有效的《勞動合同》等多種方式告知勞動者。
    對于必須要求員工知曉的制度規(guī)定(例如《考勤管理制度》《勞動紀律管理制度》等員工容易經(jīng)常犯錯誤的地方)，企業(yè)可通過組織員工簽字的方式確認。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇十六
    醫(yī)院文化建設(shè)是醫(yī)院建設(shè)的重要組成部分，是醫(yī)院精神文明建設(shè)的重要標志，也是深入學習和實踐科學發(fā)展觀，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。為探索醫(yī)院文化建設(shè)的路子，使醫(yī)院成為一個人人都具有使命感和責任感的命運同體，我們對醫(yī)院文化建設(shè)提出以下實施意見：
    指導思想：
    以科學發(fā)展觀為指導，把醫(yī)院文化建設(shè)列為醫(yī)院的發(fā)展的重要議事日程，結(jié)合醫(yī)院工作實際，立足“以人為本”，在加強醫(yī)院經(jīng)濟建設(shè)的同時，大力加強醫(yī)院文化建設(shè)，繼而提高醫(yī)院綜合實力，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
    醫(yī)院精神：團結(jié)、愛崗、敬業(yè)、奉獻。
    醫(yī)院宗旨：以病人為中心，一切為了病人。
    辦院理念：愛崗敬業(yè)求生存，規(guī)范管理求質(zhì)量，和諧穩(wěn)定求發(fā)展。
    辦院方針：科技興院，中西醫(yī)并重。
    具體措施：
    1、行為學與管理學的著名規(guī)律是：“不被關(guān)愛的人是絕不會關(guān)愛。
    他人的”。醫(yī)院在加強物質(zhì)文化建設(shè)的過程中，要逐步形成“醫(yī)院關(guān)愛員工、員工關(guān)愛病人”的良性循環(huán)理念，充分發(fā)揮黨、團、工、青、婦的作用，從各個方面如政治上(如入黨、入團)，業(yè)務(wù)上(如晉升、進修)，生活上(如增加工資、福利等)，關(guān)心員工，努力為員工創(chuàng)造較好的工作環(huán)境，提供良好的發(fā)展舞臺，創(chuàng)造成功的機會。我們的具體措施是：
    (1)每一年組織全院職工外出旅游休假1次。
    (2)每隔一年為全院職工(含退休職工)健康體檢一次。
    (3)在醫(yī)院收入增長的同時逐步提高各項福利待遇。
    (4)每一年派到上級醫(yī)院進修5-8人。
    2、醫(yī)院及員工轉(zhuǎn)變觀念即“由施舍行善、濟世行醫(yī)”向“服務(wù)。
    社會、病人第一”轉(zhuǎn)變，由“恩賜者”向“仆人”轉(zhuǎn)變，樹立“以病人為中心，一切為了病人”的服務(wù)宗旨，全院形成行政后勤圍著臨床轉(zhuǎn)，全院圍著病人轉(zhuǎn)的合力，盡力為病員提供一個良好的服務(wù)。
    醫(yī)院護理質(zhì)量是醫(yī)院工作的核心，是醫(yī)院生存的關(guān)鍵，提高醫(yī)院。
    護理質(zhì)量，提高醫(yī)院管理水平是醫(yī)院文化建設(shè)必不可少的重要內(nèi)容。在加強醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)方面我們的具體措施是：
    (1)抓制度建設(shè)。“沒有規(guī)矩，不成方圓”。我們擬將全院各項工。
    作制度，各級各類人員職責梳理成冊，形成完整的管理手冊，以指導職工，指導臨床展開工作。
    (2)抓核心制度的落實，建立醫(yī)院質(zhì)量控制體系。成立醫(yī)療質(zhì)量，
    護理質(zhì)量質(zhì)控小組，以醫(yī)務(wù)科、護理部為龍頭，加強對病歷質(zhì)量，處方質(zhì)量，護理質(zhì)量及各項核心制度的考核，督查，努力提高醫(yī)療水平。
    (3)抓人才的引進與培養(yǎng)。為切實保證臨床和病員診療的需要，
    我們將采取請進來，走出去，留下來的方式，引進人才。近2年擬引進外科技術(shù)人員2人，肛腸科技術(shù)人員1人，內(nèi)科技術(shù)人員1人，放射科技術(shù)人員2人，招聘護士4人，充實臨床第一線，派出2-3名臨床醫(yī)生到解放軍總醫(yī)院、省醫(yī)院、華西醫(yī)大附院進修，努力培養(yǎng)人才，有效改善技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)。(4)抓設(shè)備投入。
    圍繞“健康溫江，生命之城”,充分發(fā)揮醫(yī)院社區(qū)辦功能,積極。
    開展中醫(yī)藥文化進農(nóng)村、進社區(qū)、進家庭活動，宣傳衛(wèi)生知識，宣傳健康知識，宣傳醫(yī)院業(yè)務(wù)，把黨和政府的溫暖送給人民群眾。廣泛宣傳中醫(yī)藥文化。
    用，
    1、積極組織參加我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)迎新春文藝演出，區(qū)工會“五一”
    文藝表演，“三八”運動會、增加醫(yī)院活力，凝聚力、戰(zhàn)斗力，樹立良好的社會形象和信譽。
    2、以黨建工作和行風建設(shè)為依托，積極在全體黨員、干部、職。
    工中開展“三創(chuàng)三爭”活動。從對黨員、干部、職工的正面教育與引。
    導入手，教育黨員、干部、職工牢固樹立“和諧醫(yī)患關(guān)系，從我做起”，在全院黨員、干部、職工中扎實開展“敬業(yè)、樂業(yè)”為主題的大討論。以培養(yǎng)學習型、創(chuàng)新型、服務(wù)型、廉正型黨員、干部、職工隊伍為目標，努力提高黨員素質(zhì)，提升醫(yī)院形象，營造良好的醫(yī)院風貌。
    3、切實抓好全院黨員、干部、職工的醫(yī)德醫(yī)風教育和管理，制。
    定醫(yī)院《關(guān)于加強醫(yī)德醫(yī)風考核的補充規(guī)定》。結(jié)合醫(yī)院績效考核認真不定期考核，兌現(xiàn)獎懲。
    4、每一年三月定為醫(yī)院學習月。在全院開展“學習規(guī)章制度，
    增強法律意識，規(guī)范醫(yī)療行為”活動。
    5、堅持醫(yī)院藥品集中招標采購達90%以上，保證全年藥品采購積。
    分達90分以上：召開醫(yī)療器械、藥品供貨商座談會，對醫(yī)療器械、醫(yī)用耗材進行招標確定，與他們繼續(xù)簽定《廉潔供貨協(xié)議》。
    6、倡導文明行醫(yī)、廉潔行醫(yī)、規(guī)范行醫(yī)，依法行醫(yī)，倡導踐行。
    “八榮”，摒棄“八恥”，倡導學政治、鉆業(yè)務(wù)、樹正氣，努力營造一個健康、文明、和諧的工作環(huán)境和生活環(huán)境。
    7、加強醫(yī)院黨風廉政建設(shè)，以黨風促行風，營建一個健康的執(zhí)。
    業(yè)環(huán)境。繼續(xù)抓好反商業(yè)賄賂工作，嚴禁收受“紅包”、“回扣”、受吃請，教育黨員同志帶頭依法執(zhí)業(yè)、依法行醫(yī)、廉潔行醫(yī)，文明行醫(yī)，以良好的職業(yè)道德為榮，樹立良好的個人社會形象及醫(yī)院社會形象。
    8、加強醫(yī)院文化建設(shè)，以工會的形式建立三個協(xié)會，即籃球協(xié)。
    會、乒乓協(xié)會、釣魚協(xié)會，組織好衛(wèi)生系統(tǒng)迎新春文藝匯演、及職工運動會，積極開展健康有益的文體活動，以增強職工的凝聚力和向心力，豐富職工文化生活，營造健康文明的生活方式。
    緊緊圍繞醫(yī)德醫(yī)風行風建設(shè)和服務(wù)質(zhì)量，從細小環(huán)節(jié)入手，不斷改進就醫(yī)環(huán)境，大力倡導人性化服務(wù)，切實讓患者感受到了溫馨、耐心、細心、愛心的“四心”服務(wù)。為了方便病人就醫(yī)，解決病人就診環(huán)節(jié)過多，等候時間過長問題，實行劃價、收費一站式服務(wù)，縮短病人就診時間，使病人掛號、收費取藥時間在15分鐘之內(nèi)完成。設(shè)置導醫(yī)臺，有專人引導病人就診，解決病人在就診前的一些困難。為了更方便病人就診，在門診顯眼位置墻上掛了導醫(yī)標識。全部更新了門診各科室候診椅。醫(yī)院制定并規(guī)范醫(yī)務(wù)人員文明用語，杜絕禁語，要求醫(yī)務(wù)人員在執(zhí)業(yè)過程中，要面帶微笑，視病人如親人。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇十七
    第一條 目的 建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立企業(yè)的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
    第二條 堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
    第三條 人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
    第四條 人才培養(yǎng)組織體系--建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門公司作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)，部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
    第五條 主要內(nèi)容
    1、 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；
    2、 崗位輪換；
    3、 內(nèi)部兼職；
    4、 人才調(diào)配；
    5、 在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍的建立；
    6、 人才培養(yǎng)的考核評價；
    7、 晉升與淘汰。
    第六條 適用范圍--各職能部門及部門公司
    第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選
    第七條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導潛質(zhì)的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念。
    第八條 甄選條件
    （一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強，并且服眾”的假設(shè)。
    （二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導致了他們的高績效”的假設(shè)。
    （關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）
    注： 1、后備人才分類：管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類等
    （三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì) 1、 性格特征 2、 職業(yè)傾向 3、綜合能力 4、心理測試
    第九條 甄選工具
    1、 基本條件通過個人材料進行分析。
    2、 關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談、評分等形式進行分析。
    3、 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)以平時考核、臨時性工作反應(yīng)、創(chuàng)新性進行分析。
    第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選，根據(jù)當前或未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，按當前中高級崗位總數(shù)的20―30%進行評定，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1―3名候選人，如果內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。
    第十一條 后備人才甄選，由各單位根據(jù) 甄選條件進行初步提案，并由
    人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。
    第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單――人力資源部組織對候選人進行綜合素質(zhì)測評――人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃――跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人考察考核—報公司辦公會備案。
    第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單――人力資源部組織對提交的名單進行綜合考察評定――人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案――培訓方案的實施――培訓效果的反饋。
    第三章 崗位輪換
    第十四條 輪崗對象及目的：崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。
    第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。
    第十六條 輪崗比例（年度） 1、中高層干部20%； 2、管理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員20%； 4、 后備人才 90%以上（沿專業(yè)發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。
    第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。
    第十八條 輪崗審批
    1、各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批――報人力資源部備案；
    2、跨單位輪崗：由各單位提案――人力資源部審批。
    3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案――部門公司、財務(wù)管理部審核――人力資源部審批。
    4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案――人力資源部審核――報總經(jīng)理審批。
    第十九條 輪崗人員管理
    1、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果真實的反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。
    2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。
    3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《績效考核管理辦法》進行績效考核，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。
    第四章 內(nèi)部兼職
    第二十條 兼職目的：增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為部門培養(yǎng)和儲備人才。
    第二十一條 適用對象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。
    第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學習、調(diào)研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導的管理。
    第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。 第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。
    第二十五條 工作開展方式
    1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接受所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。
    第二十六條 人員管理
    1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。
    2、審批程序：各單位提案，公司審核，人力資源部備案。
    3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知，并以文件的形式明
    確兼職人員的職務(wù)、職責、權(quán)限和工作關(guān)系。
    4、接收兼職人員的部門應(yīng)當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。
    第五章 人才調(diào)配
    第二十七條 調(diào)配目的：消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源。
    第二十八條 調(diào)配原則
    1、 符合部門人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；
    2、 在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；
    3、 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；
    4、 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。
    第二十九條 調(diào)配對象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。
    第三十條 調(diào)配申請由需求部門向人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認后，發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進行調(diào)配。
    第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，人力資源部有最終裁決權(quán)。
    第六章 在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍建設(shè)
    第三十二條 在職輔導各單位每年年初都應(yīng)當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門1―2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門1―2名管理骨干。
    第三十三條 后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部。
    第三十三條 在職培訓
    第七章 考核與評價
    第三十四條 目的 增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。
    第三十五條 考核對象 以職能部和二級子公司為考核單位。
    第三十六條 考核周期 考核周期為一年。
    第三十七條 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。
    第三十八條 人才培養(yǎng) 責任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導，沒有培養(yǎng)合格接-班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。
    第八章 淘汰與晉升
    第三十九條 目的 通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的'用人機制，優(yōu)化部門干部隊伍素質(zhì)。
    第四十條 淘汰和晉升比例 中高層干部每年淘汰比例為5―10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。
    第四十一條 晉升條件參照集團和部門管理制度以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。
    第一條 目的
    為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
    第二條 原則
    堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
    第三條 人才培養(yǎng)目標
    公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
    第四條 人才培養(yǎng)組織體系
    1
    培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
    第五條 主要內(nèi)容
    本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。
    （一） 人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成
    公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、 “菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構(gòu)成公司戰(zhàn)略人才庫。
    1. 啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積 極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。
    2. 育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以 上工作經(jīng)驗的，有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產(chǎn)單位負責人。
    3. 菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛 質(zhì)的核心技術(shù)人員及中層管理人員進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
    4. 卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部 和技術(shù)帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。
    2
    展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
    （二） 人才的甄選
    通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具 有領(lǐng)導或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
    1. 甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全 日制學歷，一年以上工作經(jīng)驗，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質(zhì)。
    2. 經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產(chǎn)單位推薦。
    3. 由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司 領(lǐng)導批準入選人員名單。
    （三） 人才培養(yǎng)模式
    為適應(yīng)不同崗位的需要，結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司 對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：
    1. 復(fù)合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模 式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系。
    3
    +繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。
    （四） 人才培養(yǎng)方法
    為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入培養(yǎng)計 劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術(shù)、能力、素質(zhì)”協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎(chǔ)上，以提高大學生的技術(shù)素養(yǎng)為目標，以培養(yǎng)學員的技術(shù)創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應(yīng)公司發(fā)展需求，實踐能力強、綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新性”的應(yīng)用人才。
    1.入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產(chǎn)軍訓、培訓；現(xiàn)場流程培訓；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。
    2.建立保障機制,為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從2015年起，啟動大學生職業(yè)生涯設(shè)計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質(zhì)，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。
    3.輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調(diào)配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情況確定。
    4.納入內(nèi)部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、
    表達能力以及知識自主積累總結(jié)能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據(jù)公司《內(nèi)部培訓師管理辦法》參加內(nèi)部培訓師，并完成相應(yīng)的講課工作。
    5.加強培訓：內(nèi)部培訓-公司安排一系列的基礎(chǔ)培訓、技術(shù)培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質(zhì)培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓、參加咨詢機構(gòu)組織專項培訓。提供技術(shù)交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術(shù)交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。
    6.委培：根據(jù)專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構(gòu)合作，委托進行深造。培訓為半脫產(chǎn)和全脫產(chǎn)形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務(wù)10年以上。
    7.雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經(jīng)驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎(chǔ)上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產(chǎn)生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關(guān)專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業(yè)理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領(lǐng)導一帶一專人負責指導、管理、考核。
    8.自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設(shè)計性、研究性的內(nèi)容，面向生產(chǎn)運行存在復(fù)雜疑難課題、技術(shù)攻關(guān)。例如去年在烏山鍛煉的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產(chǎn)技術(shù)部副經(jīng)理帶領(lǐng)下，進行爆破參數(shù)優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經(jīng)過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標，確定優(yōu)化參數(shù)，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產(chǎn)出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經(jīng)北科大、設(shè)計院等專家認證達到預(yù)期效果，提高生產(chǎn)效率，降低了成本。
    9.構(gòu)建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應(yīng)用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎(chǔ)訓練的基礎(chǔ)上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎(chǔ)、重視應(yīng)用、開拓思維、提高素質(zhì)”的指導思想；以“培養(yǎng)學員綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力”為目標，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。
    10.掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉?；鶎右痪€班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經(jīng)驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質(zhì)、文化技術(shù)素質(zhì)、管理素質(zhì)，掌握計劃、生產(chǎn)、安全、設(shè)備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關(guān)鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權(quán)限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。
    11.保障體系：師資隊伍結(jié)構(gòu)-人才培養(yǎng)基地以內(nèi)部培養(yǎng)為主，現(xiàn)有經(jīng)驗豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據(jù)培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內(nèi)高校名師和行業(yè)界高級技術(shù)人員，指導團隊進行創(chuàng)新教育，科學研究、技術(shù)訓練。使師資隊伍建設(shè)等方面起到了推動作用。
    12.增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質(zhì)和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。
    13.考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結(jié)及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結(jié)合”方式，即結(jié)合工作總結(jié)進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。
    按照人才培養(yǎng)體系四個部分，不同培養(yǎng)時期，不同的層次，分別制定不同考核指標；
    考核主要測重于思維能力、專業(yè)素質(zhì)、個人特質(zhì)、綜合能力，同時著重參考其工作業(yè)績。
    綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權(quán)得分。以此得分作為衡量綜合考評結(jié)果的依據(jù)。
    （五）人才的淘汰與晉升
    為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理，每年根據(jù)考核進行調(diào)整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
    1.淘汰：根據(jù)年度綜合考核結(jié)果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉，連續(xù)兩年評為基本合格的，經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的，將不再作為公司人才進行培養(yǎng)。
    在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委 培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的，經(jīng)人力資源部確認不再作為公司人才培養(yǎng)。
    公司將根據(jù)《培訓管理辦法》對各層次人才的培養(yǎng)進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據(jù)具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。
    2.晉升：根據(jù)年度綜合考核結(jié)果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。
    一、目的：
    1、建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，合理的挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍；
    3、增加員工的知識和技能，從而提高效率，減低不良，節(jié)約成本；
    4、建立內(nèi)部有策劃的人才發(fā)展系統(tǒng)。以成長和發(fā)展激勵員工，留住人才。
    二、原則：
    內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔，企業(yè)“造血機制”與“輸血”同步進行。
    三、人才培養(yǎng)組織機構(gòu)及主要職能：
    1、公司成立人才發(fā)展領(lǐng)導小組，由公司總經(jīng)理、運營總監(jiān)、人事主管、各市場督導、各區(qū)域主任組成，負責指導公司的人才梯隊建設(shè)。組長由總經(jīng)理擔任，副組長由人事主管擔任，其他為成員。
    2、各商超專柜、區(qū)域市場作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和才人培養(yǎng)計劃的制定與實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定。
    四、人才梯隊與后備人才
    1、一級梯隊：公司高管層管理者，如各市場督導（含）及以上職位的在職人員均為一級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至2年內(nèi)發(fā)展為市場督導以上崗位的人才成為a庫人才。
    2、二級梯隊：公司中層管理者，如區(qū)域主任為二級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至1年內(nèi)發(fā)展為市場主任崗位的人才稱為b庫人才。
    3、三級梯隊：各商超專柜店長為三級梯隊人才。凡有潛力在1-6個月內(nèi)發(fā)展為店長的一線導購稱為c庫人才。
    4、重點培養(yǎng)對象為a、b庫人才。
    五、a、b庫后備人才甄選條件：
    1、知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：知識全面、經(jīng)驗豐富、業(yè)績出色、綜合素質(zhì)較強，并且服眾。
    2、考核的關(guān)鍵資質(zhì)：
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    1溝通能力；
    2分析判斷能力；
    3計劃組織能力；
    4領(lǐng)導能力；
    5應(yīng)變能力；
    6執(zhí)行力；
    7創(chuàng)新能力；
    8決斷力；
    9人際關(guān)系能力；
    10團隊合作能力；
    11承受壓力能力。
    3、其他：
    1性格特征
    2職業(yè)傾向
    3健康狀況
    六、各級后備人才的核心素質(zhì)：
    1、a庫人才：
    資源證核發(fā)能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。
    2、b庫人才：
    團隊管理能力、獨當一面的能力、專業(yè)及學習能力、敬業(yè)及責任心、目標導向等。
    3、c庫人才：
    專業(yè)與學習能力、解決問題能力、敬業(yè)與責任心、環(huán)境適應(yīng)能力、團隊協(xié)作意識等。
    七、甄選辦法：
    1、基本條件通過個人材料進行分析。
    2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談或通過第三人印象（同事、上級）等形式進行分析。
    八、甄選細則
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    1、人才盤點，確定關(guān)鍵崗位：各市場、區(qū)域根據(jù)公司工作需要，對所轄市場、區(qū)域內(nèi)的人才現(xiàn)狀及發(fā)展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確定后，人力資源部負責建立關(guān)鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。
    2、根據(jù)人才盤點結(jié)果，對各級后備人才進行特別關(guān)注、選拔評估，評估標準符合考核關(guān)鍵資質(zhì)者，正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。
    3、各級梯隊現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細切實可行的提升培養(yǎng)方案。旨在建設(shè)學習型組織團隊。
    4、人力資源部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋，并對整個培養(yǎng)計劃實施情況跟蹤與監(jiān)督。
    5、考評結(jié)果欠佳者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃，并重新選拔。
    九、外部人才引進及其激勵措施
    1、公司鼓勵外部優(yōu)秀人才引進，分管理層與員工層。引進人才以當?shù)厥袌霭l(fā)展為主。
    2、員工層人才引進：各區(qū)域市場在導購、店長招聘過程中，如發(fā)現(xiàn)綜合能力較強，責任心強、善于學習、與人溝通、團隊協(xié)調(diào)能力好，可作為c、b庫人才儲備。
    3、管理層人才引進：由區(qū)域主任、市場督導等通過各種渠道挖掘、聘用，可直接儲備為b庫以上人才，由人力資源部與本人溝通，作為公司重點培養(yǎng)對象發(fā)展。如被儲備人才上崗后先在店里實習，實習階段薪酬與其他同崗位員工相同，外加500元崗位津貼。崗位津貼暫不發(fā)放，待上任區(qū)域主任崗位試用兩個月后，通過各項考核，符合崗位要求，實習階段崗位津貼統(tǒng)一發(fā)放?？己瞬缓细裾呷∠麔徫唤蛸N。
    4、“伯樂”的獎勵：本獎勵措施只適用于銷售系統(tǒng)人員，如區(qū)域主任、市場督導等從同行業(yè)或其它零售行業(yè)中挖掘、聘用到能力、經(jīng)驗相對優(yōu)秀的b庫以上人才，且在試用2個月內(nèi)通過考核勝任本職位，獎勵“伯樂”800元現(xiàn)金以資鼓勵。
    十、本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
    十一、本方案由 年 月 日起開始實施。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇十八
    為加強我省自然資源高層次科技創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)，根據(jù)《河北省自然資源廳印發(fā)的通知》（冀自然資字﹝2022﹞87號）要求，特制定河北省自然資源廳高層次科技創(chuàng)新人才工程（以下簡稱“科技人才工程”）實施方案。
    一、指導思想以^v^新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大和十九屆歷次全會精神，深入貫徹^v^^v^關(guān)于科技創(chuàng)新工作的重要論述，深入實施人才強國戰(zhàn)略，貫徹落實^v^、^v^和省委、省政府關(guān)于深化科技體制改革、激勵科技創(chuàng)新人才的決策部署，強化我省自然資源領(lǐng)域科技創(chuàng)新力量，完善和提升自然資源治理體系與治理能力。堅持問題導向，健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導向的科技人才評價體系，在自然資源事業(yè)發(fā)展中造就人才，在良好創(chuàng)新環(huán)境中留住人才，在重大攻關(guān)任務(wù)中用好人才，努力形成高層次創(chuàng)新人才不斷涌現(xiàn)，青年科技人才后備力量充足的新局面，為我省自然資源事業(yè)發(fā)展提供堅強的科技人才保障。
    二、總體目標。
    圍繞自然資源“兩統(tǒng)一”職責履行，激發(fā)科技人才創(chuàng)新活力，強化科技創(chuàng)新能力，有計劃地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和激勵一批在自然資源科技研發(fā)、重大工程實施等方面創(chuàng)新能力強、業(yè)績實效突出的高層次科技創(chuàng)新人才，壯大我省自然資源科技人才隊伍。通過實施科技人才工程，遴選一批科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團隊，培育青年科技人才。到2025年，力爭新增科技領(lǐng)軍人才10名左右、科技創(chuàng)新團隊10個左右、青年科技人才30名左右。形成以科技領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新團隊技術(shù)帶頭人等高層次科技創(chuàng)新人才和青年科技人才為核心的自然資源科技創(chuàng)新人才隊伍。2025年前后，根據(jù)科技人才工程進展情況適時評估，進一步調(diào)整優(yōu)化實施方案，形成持續(xù)推進、穩(wěn)定發(fā)展的高層次科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)制度。
    三、強化培養(yǎng)支持舉措（一）在自然資源重大工程中推行首席專家制。我廳組織實施的重大工程、重大項目實行首席專家制，根據(jù)重大工程特點，項目承擔單位要設(shè)置首席專家，在自然資源重大工程中培育人才、鍛煉人才、造就人才。首席專家應(yīng)通過競爭方式產(chǎn)生，賦予其重大工程專業(yè)策劃、技術(shù)把關(guān)職責，領(lǐng)銜技術(shù)革新、質(zhì)量控制、綜合評價、成果集成等任務(wù)。以科研能力和水平作為遴選首席專家的標準，各單位行政負責人不得憑行政身份直接擔任首席專家。
    試驗和示范性項目，遴選科技領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新團隊技術(shù)帶頭人等高層次科技人才擔任首席專家，領(lǐng)銜破解技術(shù)難題。同時注重在重大項目實踐中發(fā)現(xiàn)、鍛煉和培養(yǎng)青年科技人才。
    （三）充分發(fā)揮高層次科技創(chuàng)新人才破解難題、支撐自然資源管理的作用。定期發(fā)布我省自然資源領(lǐng)域科技項目立項指南，實行“揭榜掛帥”“賽馬”制度，支持鼓勵科技創(chuàng)新團隊、科技領(lǐng)軍人才領(lǐng)銜承擔科技項目，破解自然資源領(lǐng)域發(fā)展重大問題和難題。省廳在成立科技專家咨詢委員會時，同等條件下優(yōu)先聘請科技領(lǐng)軍人才、科技創(chuàng)新團隊技術(shù)帶頭人作為成員。在征集專家?guī)鞂＜視r，可以采取特邀入庫的方式直接入庫。
    （四）建立科學的科技創(chuàng)新人才評價標準。科技人才工程的實施，要堅持以德才兼?zhèn)洹?chuàng)新能力、業(yè)績貢獻為導向的科學評價，將解決我省自然資源事業(yè)發(fā)展重大需求、重大科技問題和實踐難題的創(chuàng)新貢獻作為首要評價指標，客觀評價學術(shù)業(yè)務(wù)成果質(zhì)量與水平，強化從科研、業(yè)務(wù)一線選拔科技創(chuàng)新人才。
    會活動，保證時間和精力投入科研工作。在同等條件下優(yōu)先推薦申報部科技領(lǐng)軍人才。
    （六）加強青年科技人才培養(yǎng)和支持力度。省廳組織的重大工程應(yīng)大膽啟用青年科技人才，安排一定比例的任務(wù)由青年科技人才擔綱，遴選業(yè)務(wù)能力強的青年科技人才擔任首席專家助理。省廳主管的重點實驗室、技術(shù)創(chuàng)新中心、工程研究中心和野外科學觀測研究站等創(chuàng)新平臺鼓勵青年科技人才擔任學科建設(shè)帶頭人。對入選科技人才工程的青年科技人才一次性給予一定項目經(jīng)費支持，用于開展自主選題創(chuàng)新研究等。同等條件下優(yōu)先推薦申報省自然資源科技領(lǐng)軍人才、部青年科技人才。適時舉辦自然資源青年科技人才培訓班，開拓視野、提升水平。
    四、申報條件將解決事業(yè)發(fā)展重大需求、自然資源重大科技問題和實踐難題的創(chuàng)新貢獻作為重要評價指標，選拔德才兼?zhèn)洹?chuàng)新業(yè)績和貢獻突出的人才、團隊入選河北省自然資源科技領(lǐng)軍人才、科技創(chuàng)新團隊、青年科技人才，申報條件分別如下：
    （一）科技領(lǐng)軍人才申報條件1．擁護中國^v^領(lǐng)導，熱愛自然資源事業(yè)，遵紀守法，有良好的職業(yè)道德。
    2．有較高的理論水平、較強的科研能力、深厚的學術(shù)造詣及廣泛的行業(yè)影響力。
    3．具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，或在自然資源科研工作中取得突出成績，做出重大貢獻。
    4．創(chuàng)新能力強，在攻克制約自然資源事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)前沿難題和關(guān)鍵技術(shù)方面，創(chuàng)新理論、技術(shù)方法和裝備，取得顯著成效，曾獲得省部級科技進步獎三等獎以上獎勵，且為項目主要負責人。對于國土空間規(guī)劃等綜合性軟科學專業(yè)，科技進步獎條件可適當放寬。
    5．在自然資源相關(guān)學科領(lǐng)域取得高水平、代表性成果（學術(shù)論文、發(fā)明專利、成果轉(zhuǎn)化、工程應(yīng)用、資政服務(wù)等），并得到國內(nèi)外同行廣泛認同。
    6．具有較強的科研組織管理和協(xié)調(diào)能力，具有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維，重視人才梯隊建設(shè)。
    7．科技領(lǐng)軍人才年齡不超過55周歲，急需緊缺領(lǐng)域人才或成績特別突出、做出重大貢獻的，年齡可適當放寬。
    8．沒有違法違紀行為和個人誠信不良記錄。
    （二）科技創(chuàng)新團隊申報條件1．擁護中國^v^領(lǐng)導，熱愛自然資源事業(yè)，團隊成員遵紀守法，有良好的職業(yè)道德。
    2．研發(fā)能力強，堅持在其學科領(lǐng)域持續(xù)長期攻關(guān)研究，整體創(chuàng)新業(yè)績突出，曾獲得省部級科技進步獎三等獎以上獎勵。對于國土空間規(guī)劃等綜合性軟科學專業(yè)，科技進步獎條件可適當放寬。
    3．創(chuàng)建的科技創(chuàng)新平臺目標明確，科研成果、成果轉(zhuǎn)化等方面取得突出成效。
    4．團隊建設(shè)良好，研發(fā)活躍、管理規(guī)范、知識結(jié)構(gòu)合理，具有較強的協(xié)同創(chuàng)新能力。
    5．團隊年齡結(jié)構(gòu)合理，相對穩(wěn)定。
    6．科技創(chuàng)新團隊技術(shù)帶頭人年齡不超過55周歲，急需緊缺領(lǐng)域人才年齡可適當放寬。
    （三）青年科技人才申報條件1．擁護中國^v^領(lǐng)導，熱愛自然資源事業(yè)，遵紀守法，有良好的職業(yè)道德。
    2．具有中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，或在科研工作中取得突出成績。
    3．具有較強的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維，勇于開拓創(chuàng)新，發(fā)展?jié)摿Υ?，擬開展的科學研究具有較好的創(chuàng)新性。
    4．長期工作在業(yè)務(wù)一線，有一定的創(chuàng)新業(yè)績，業(yè)務(wù)能力獲得用人單位、科技創(chuàng)新平臺或創(chuàng)新團隊的認可。
    5．曾獲得市廳級科技進步獎一等獎以上獎勵且在核心期刊上發(fā)表專業(yè)水平較高的論文3篇以上。對于國土空間規(guī)劃等綜合性軟科學專業(yè)，科技進步獎條件可適當放寬。
    6．青年科技人才年齡不超過45周歲。
    7．沒有違法違紀行為和個人誠信不良記錄。
    予人才充分的展示空間。評審專家從省內(nèi)高水平專家中選拔，注重吸納一線專家參與。
    入選的高層次科技人才實行5年的培養(yǎng)期，所在單位負責對入選人才科技創(chuàng)新能力、業(yè)績貢獻、團隊建設(shè)、資助項目完成情況等進行年度跟蹤評估，根據(jù)評估結(jié)果做出繼續(xù)培養(yǎng)、調(diào)整、退出等意見。培養(yǎng)期滿后省廳科技人才工程領(lǐng)導小組辦公室會同所在單位對入選人才進行考核，根據(jù)考核結(jié)果做出客觀評價。
    六、保障措施（一）加強組織領(lǐng)導。在廳黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導下，成立省自然資源廳科技人才工程領(lǐng)導小組，分管廳領(lǐng)導任組長、有關(guān)二級巡視員任副組長，成員由科技、人事、財務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)處室局負責人擔任。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，主任由科技外事處主要負責人兼任，成員由科技外事處、人事處、財務(wù)處有關(guān)負責同志組成，負責科技人才工程的組織實施及監(jiān)督評估工作。
    （二）形成工作合力。省廳科技、人事、財務(wù)等處室按照分工做好組織實施、考評和經(jīng)費支持工作。廳相關(guān)業(yè)務(wù)處室局應(yīng)發(fā)揮業(yè)務(wù)指導、重大項目支撐優(yōu)勢，在人才推薦、培養(yǎng)、使用和評價等環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，實現(xiàn)科技創(chuàng)新人才與主體業(yè)務(wù)的融合發(fā)展。各市自然資源主管部門負責做好本地區(qū)自然資源科技創(chuàng)新人才各項工作。所在單位做好科技創(chuàng)新人才的推薦培養(yǎng)工作，為科技創(chuàng)新人才施展才干提供更多機會和更大舞臺。
    梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案篇十九
    為了進一步貫徹“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的方針，夯實本項目工程安全工作基礎(chǔ)，消除安全隱患，有效預(yù)防重特大事故的發(fā)生，切實維護現(xiàn)場員工的生命和財產(chǎn)安全，根據(jù)有關(guān)文件精神和公司制度，推行“1+3”安全監(jiān)控工作體系，現(xiàn)就有關(guān)事項方案如下：
    一、指導思想。
    以科學發(fā)展觀為指導，全面深入貫徹《事故隱患和職業(yè)危害監(jiān)控法》，積極推行“1+3”安全監(jiān)控工作體系，努力構(gòu)筑“群防、群控、群治”的安全生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)，促進企業(yè)科學、安全發(fā)展，取得了較好成效。
    二、組織領(lǐng)導。
    副組長：朱華。
    周昌穩(wěn)。
    張英圣。
    三、工作目標。
    據(jù)公司組織體系，建立“1+3”安全監(jiān)控工作體系，并在工程開工時正常運轉(zhuǎn)。
    四、工作內(nèi)容。
    全面推行“1+3”安全監(jiān)控工作體系，主要內(nèi)容為：
    （一）事故隱患動態(tài)管理機制。
    1、建立事故隱患監(jiān)控點實時監(jiān)控制度。對已經(jīng)被確認的監(jiān)控點按照監(jiān)控內(nèi)容要求進行監(jiān)控，并及時進行評估：對新產(chǎn)生的事故隱患，進行及時排查評估，確認監(jiān)控等級，對移動危險源點要跟蹤監(jiān)控。
    2、建立事故預(yù)警制度。對可能發(fā)生的事故隱患，內(nèi)容和方法，對一些突發(fā)事故按照《事故應(yīng)急預(yù)案》進行處理，發(fā)揮預(yù)警機制作用，做到全方位、全過程、全時段監(jiān)控。
    3、建立安全教育更新制度。加強監(jiān)控點管理、日常安全教育和安全常識教育，并及時更新教育內(nèi)容，保證教育實效性。
    4、建立獎懲制度。對員工在監(jiān)控過程中及時采取果斷效果措施，制止和避免事故發(fā)生的，給予一定獎勵。
    （二）事故隱患持續(xù)改進機制。
    1、建立安全員排查制度。定期或不定期整改。凡因某些原因一時難以整改的，實行評估確認，分級分色預(yù)警監(jiān)控。
    2、建立持續(xù)改進制度。對事故隱患監(jiān)控點經(jīng)督查，形成排查、評估、確認、掛牌、檢查、整改、效果評價持續(xù)改進的良性循環(huán)。
    3、建立創(chuàng)新提升制度。積極創(chuàng)新安全管理工作新理念、新規(guī)范，不斷完善和豐富監(jiān)控工作方法，提升應(yīng)用實效。
    （三）事故隱患監(jiān)控評價機制。
    1、員工評價。組織員工對設(shè)施、設(shè)備、環(huán)境、人的行為和管理進行客觀評價。評價的方法采取“班組每天評價、班每周評價、項目每月評價”，根據(jù)評價結(jié)果，對監(jiān)控點控制情況進行評價。
    2、技術(shù)評價。組織安全員對整個項目安全工作進行評價。
    3、監(jiān)管評價。上級領(lǐng)導部門對項目各班、各組安全工作狀況，“1+3”安全監(jiān)控工作體系開展情況、事故發(fā)生情況等進行評價。
    五、實施步驟。
    第一，排查。組織發(fā)動所有員工從施工整體環(huán)境（含周邊道路、圍護）、施工設(shè)備、勞保設(shè)施、安全防護、臨時設(shè)施、制度的貫徹落實情況、員工思想狀況等方面入手，進行全面系統(tǒng)的排查。
    第二，確認。對排查出來的各種不安全因素進行辨識、確認。事故隱患和可能產(chǎn)生的危害點確認的一句主要包括10個方面的內(nèi)容：即有無爆炸、易燃、已發(fā)生火災(zāi)危險的場所：有無觸電傷害危險的場所：有無中毒和窒息危險的場所：有無高空墜落危險的場所：有無器具、物件產(chǎn)生掛、絞、碾、碰、擠、壓、切、撞、割刺危險的場所：有無灼燙、淹溺、坍塌危險的場所：有無墜落物、崩塊傷人危險的場所：有無擁擠、可能產(chǎn)生踐踏試過的場所：是否存在噪音、低溫、高溫、振動、輻射、生物毒性危害的場所:以其其它容易導致傷害、發(fā)生事故頻率較高的場所。
    第三，評估。由“1+3”安全監(jiān)控領(lǐng)導小組會同工作組的成員組成的評估小組對確認的安全隱患和事故易發(fā)點逐個進行定性、定量的評估，確定其危險等級。確定危險等級的依據(jù)主要由三條。一是事故發(fā)生的概率，二是可能產(chǎn)生人員傷亡和財產(chǎn)損失的程度，三是職業(yè)危害的大小，根據(jù)上述依據(jù)把安全隱患分為三個等級。即：
    黃色監(jiān)控區(qū)域（c級）:發(fā)生事故的概率較小，傷害程度較輕，財產(chǎn)損失較小，對施工現(xiàn)場造成一般影響的。
    橙色監(jiān)控區(qū)域（b級）：發(fā)生事故的概率較小，易發(fā)生多人傷害，4。
    財產(chǎn)損失較大，對項目部造成較大影響的。
    紅色監(jiān)控區(qū)域（a級）：發(fā)生事故的概率很高，易發(fā)生群死群傷，造成重大財產(chǎn)損失，對項目部造成重大影響的。
    第四，登記、建檔、立卡。凡被列為安全隱患的地方，均進行登記，建立相應(yīng)的檔案，并統(tǒng)一制作醒目的標志牌（三色警示牌），稱作“安全隱患監(jiān)控卡（警示卡）”，該卡的主要內(nèi)容有:隱患控制點名稱“危險等級、易發(fā)事故種類、預(yù)防措施、監(jiān)控要求、緊急處理預(yù)案、責任人、檢查周期等。同時組織員工定期進行檢查。
    第五，日常管理。一個監(jiān)控點設(shè)置一本臺帳。按照“安全隱患點”的維修等級，明確管理權(quán)限和責任人。做到每天必查，留有記錄。
    第六，建立三項機制，實行動態(tài)管理。不論是原有的危險源點危險等級降低，還是出現(xiàn)新的危險源點，都要及時進行調(diào)整，使危險源點始終處于有效的監(jiān)控之中。
    六、工作要求。
    推行“1+3”安全監(jiān)控工作體系，是安全管理工作在新形勢在的創(chuàng)新和發(fā)展，對于提升安全管理水平具有重要的意義。
    一是加強領(lǐng)導，明確目標。要求各班、各組安排推行“1+3”安全監(jiān)5。
    控工作體系相關(guān)人員，落實方案和工作目標，主動把工作落到位。二是規(guī)范運行，穩(wěn)步推進。根據(jù)有關(guān)部門和公司要求建立“三圖五卡”：即安全監(jiān)控工作體系流程圖、事故隱患健康組織網(wǎng)絡(luò)圖、事故隱患監(jiān)控示意圖，按規(guī)定樣式制好掛在安全工作場所。并設(shè)立事故隱患監(jiān)控卡、事故隱患評價卡、事故隱患整改卡、事故隱患應(yīng)急救援處理卡、員工崗位權(quán)利和義務(wù)告知卡。
    三是責任到人，完善資料。a、b、c三級監(jiān)控區(qū)已明確責任人，各責任人要按要求定期排查區(qū)域的安全設(shè)施和安全狀況，填寫監(jiān)控卡并及時歸檔。領(lǐng)導小組不僅要不定期抽查各區(qū)域安全情況，還要定期檢查監(jiān)控卡填寫情況，并予以簽字確認。
    四要注意實效，強化考核。建立學習培訓、隱患排查評估、監(jiān)控掛牌、監(jiān)控檢查、考核評比、監(jiān)控獎懲等制度，層層建立責任制，確保推行“1+3”安全監(jiān)控工作體系有序推進。