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    百貨商場薪酬管理制度篇一
    第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設(shè)計(jì)，激勵員工提高功效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
    第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。
    第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調(diào)整的建議權(quán)。第二條：財(cái)務(wù)行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
    第三條：財(cái)務(wù)行政部依此規(guī)定對特別調(diào)心案例的申請、審批、上報(bào)。第四條：財(cái)務(wù)行政部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進(jìn)行修訂。
    第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
    第一條：行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補(bǔ)貼+其他；
    第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行計(jì)算。第三條:基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。
    第四條：績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，依據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。公司財(cái)務(wù)行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財(cái)務(wù)行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五條：通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調(diào)整。
    第六條：每到晉升月份的薪資調(diào)整，由財(cái)務(wù)行政部統(tǒng)一報(bào)總經(jīng)理簽批執(zhí)行。
    第七條：管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調(diào)整，不要求必須統(tǒng)一評定。
    第八條：補(bǔ)貼部分：有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。標(biāo)準(zhǔn)如下：
    1、職稱，職稱補(bǔ)貼分中級、高級，必須由國家人事部、財(cái)政部、勞動部認(rèn)可的，主管以下人員享受，每月分別給予補(bǔ)助40、60元。
    2、學(xué)歷，學(xué)歷補(bǔ)貼分中專、大專、本科以上，每月分別補(bǔ)助5元、10元、15元。
    3、工齡，自海益公司成立起，員工進(jìn)本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補(bǔ)貼，但月年功薪資補(bǔ)貼額度最多不超過100元。
    第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。
    第十條：特薪人員的年薪部分，結(jié)合公司的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。第四章試用期
    第一條：外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1-2個月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績確定）
    第二條：使用期間不享受所有補(bǔ)貼
    第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報(bào)直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正。如可以轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)本部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)行政部簽批。第二條：財(cái)務(wù)行政部部根據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)定級。
    第三條：所有員工的轉(zhuǎn)正定級工作，都必須依以上流程和要求由財(cái)務(wù)行政部統(tǒng)一上報(bào)，凡出現(xiàn)越級上報(bào)者，財(cái)務(wù)行政部將對責(zé)任主管罰款50元。
    第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定
    第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產(chǎn)假、喪家、等六種假別。
    第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
    第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。
    第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報(bào)財(cái)務(wù)行政部。第二條：每月6日財(cái)務(wù)上報(bào)部門考核評定表；生產(chǎn)、營銷相關(guān)負(fù)責(zé)人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評審并制作工作表，報(bào)財(cái)務(wù)行政部審核。
    第三條：每月8日前，財(cái)務(wù)部審核完畢。
    第四條：每月10日財(cái)務(wù)行政部將工資報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)。
    第一條：本制度最終解釋權(quán)歸財(cái)務(wù)行政部。
    第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行。如需修改，必須由財(cái)務(wù)行政部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，加蓋公司公章后方可。
    第三條：此管理辦法自總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補(bǔ)充。
    百貨商場薪酬管理制度篇二
    3、我不同意他的設(shè)計(jì)，提供的數(shù)據(jù)太大了，學(xué)生沒有數(shù)的感覺。
    4、陳老師的教學(xué)設(shè)計(jì)在創(chuàng)設(shè)情境中運(yùn)用了折紙的方法，學(xué)生比較感興趣，比較容易接受、問題設(shè)計(jì)的比較全面，符合學(xué)生的接受規(guī)律。
    5、教學(xué)設(shè)計(jì)的很好，可是還是有一些枯燥，再加一些生動的例子可能會更好。
    百貨商場薪酬管理制度篇三
    通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
    第二條 基本原則
    1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
    2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
    3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
    4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。
    第三條 薪酬水平
    公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
    第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
    基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
    第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
    第六條 加班工資
    績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。
    第八條 獎金
    獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
    第九條 福利
    福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資?，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
    出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。
    第三章 薪酬等級
    第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
    營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
    薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
    第四章 薪酬調(diào)整
    第十一條 新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
    對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
    第十二條 薪酬的調(diào)整
    公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。
    一、薪酬調(diào)整分類
    1、個別調(diào)整
    員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。
    2、特別調(diào)整
    公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
    二、薪酬調(diào)整程序
    由部門經(jīng)理提議，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報(bào)，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
    第五章 薪酬考核
    第十一章 員工薪酬考核
    非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
    營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計(jì)算實(shí)發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
    第六章 工資發(fā)放
    第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
    公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
    工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
    第十四條 工資的扣減
    凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
    1、請事假缺勤的；
    2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
    3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
    4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
    5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過失罰款。
    6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
    7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
    第十五條 工資的代扣
    凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
    1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；
    2、代繳應(yīng)由員工個人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險費(fèi)用；
    3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；
    4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。
    第十六條 工資的延期發(fā)放
    公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。
    第七章 附則
    第十七條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；
    第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
    百貨商場薪酬管理制度篇四
    為加強(qiáng)員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。
    本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據(jù)，是評價員工言行標(biāo)準(zhǔn)。全體銷售人員應(yīng)從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項(xiàng)制度。
    員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負(fù)責(zé)人咨詢，本制度最終解釋權(quán)歸固瑞格公司銷售部。
    本制度自制定之日起開始執(zhí)行。
    銷售總監(jiān)。
    大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理。
    區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理。
    銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管。
    1、品德好。
    2、很強(qiáng)語言駕馭能力。
    3、人格魅力。
    4、很強(qiáng)組織計(jì)劃管理能力協(xié)調(diào)能力。
    銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)崗位職責(zé)。
    一
    1、堅(jiān)決服從執(zhí)行銷售總經(jīng)理工作安排。
    2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計(jì)劃和進(jìn)行銷售預(yù)測。
    3、組織與管理銷售團(tuán)隊(duì)，完成企業(yè)產(chǎn)品銷售目標(biāo)。
    4、控制銷售預(yù)算、銷售費(fèi)用、銷售范圍與銷售目標(biāo)平衡發(fā)展。5、招募、培訓(xùn)、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達(dá)任務(wù)指標(biāo)。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關(guān)部門。
    7、參與制定和改進(jìn)銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應(yīng)市場發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與經(jīng)銷商關(guān)系、與代理商關(guān)系。9、協(xié)助上級做好市場危機(jī)公關(guān)處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。
    11、妥當(dāng)處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監(jiān)崗位職能。
    二
    1、制訂銷售策略:根據(jù)公司市場戰(zhàn)略與市場銷售目標(biāo)，結(jié)合所掌握市場信息進(jìn)行市場預(yù)測，制訂市場拓展目標(biāo)、銷售策略與規(guī)劃，并組織實(shí)施，管理并指導(dǎo)銷售代表，完成銷售、回款與市場目標(biāo)。
    3、銷售業(yè)務(wù)管理:根據(jù)客戶需求與公司營運(yùn)流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產(chǎn)、計(jì)劃、庫存、發(fā)貨執(zhí)行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務(wù)。
    4、客戶關(guān)系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓(xùn)和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務(wù)活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關(guān)系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費(fèi)群體。
    5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產(chǎn)品、競爭對手等，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，及時向公司市場、研發(fā)等部門反饋，推動快速響應(yīng)。
    6、費(fèi)用管理:根據(jù)公司費(fèi)用政策，指導(dǎo)下屬了解銷售重點(diǎn)，評估客戶資源需求，制訂預(yù)算使用計(jì)劃，確定費(fèi)用開銷方式，合理協(xié)調(diào)、分配公司資源，并審核費(fèi)用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。
    7、部門內(nèi)部管理:根據(jù)公司經(jīng)營方針和部門業(yè)務(wù)需要，合理設(shè)置部門組織結(jié)構(gòu)和崗位，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，合理配置人力資源，開發(fā)和培養(yǎng)員工能力，對員工績效進(jìn)行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。
    大區(qū)經(jīng)理崗位職責(zé):。
    1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預(yù)測報(bào)批;。
    4、根據(jù)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展規(guī)劃合理進(jìn)行人員配備;。
    10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項(xiàng)工作;。
    12、向直接下級授權(quán)，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
    14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;。
    15、根據(jù)工作需要調(diào)配直接下級工作崗位，報(bào)批后實(shí)行并轉(zhuǎn)人力資源部備案;。
    16、負(fù)責(zé)本區(qū)域市場銷售人員任用提名;。
    17、負(fù)責(zé)制定銷售區(qū)域工作程序，報(bào)批后實(shí)行;。
    18、負(fù)責(zé)區(qū)域銷售部門主管工作程序培訓(xùn)、執(zhí)行、檢查;。
    19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行;。
    20、及時對下級工作中爭議作出裁決;。
    21、每周定期組織例會，并參加公司有關(guān)銷售業(yè)務(wù)會議。
    22、按時完成公司銷售部相關(guān)報(bào)表并及時上交上級部門主管審核。
    領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任:。
    1、對所屬區(qū)域銷售工作目標(biāo)完成負(fù)責(zé);。
    2、對所屬區(qū)域銷售網(wǎng)絡(luò)建設(shè)合理性、健康性負(fù)責(zé);。
    3、對所屬區(qū)域確保經(jīng)銷商信譽(yù)負(fù)責(zé);。
    4、對所屬區(qū)域確保貨款及時回籠負(fù)責(zé);。
    5、對區(qū)域銷售指標(biāo)制定和分解合理性負(fù)責(zé);。
    6、對所屬區(qū)域銷售給公司造成影響負(fù)責(zé);。
    7、對所屬下級紀(jì)律行為、工作秩序、整體精神面貌負(fù)責(zé);。
    8、對所屬區(qū)域銷售預(yù)算開支合理支配負(fù)責(zé);。
    9、對所屬區(qū)域銷售工作流程正確執(zhí)行負(fù)責(zé);。
    10、對區(qū)域銷售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負(fù)責(zé)。
    1、有對銷售部所屬員工及各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作管理權(quán);。
    2、有向營銷總監(jiān)報(bào)告權(quán)力;。
    3、對篩選客戶有建議權(quán);。
    4、對重大促銷活動有現(xiàn)場指揮權(quán);。
    5、有權(quán)對直接下級崗位調(diào)配建議權(quán)和任用提名權(quán);。
    6、對所屬下級工作有監(jiān)督、檢查權(quán);。
    7、對所屬下級工作爭議有裁決權(quán);。
    8、對直接下級有獎懲建議權(quán);。
    9、對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績有考核權(quán);。
    10、一定范圍內(nèi)經(jīng)銷商授信額度權(quán);。
    11、有退貨處理權(quán);。
    12、一定范圍內(nèi)銷售折讓權(quán)。區(qū)域經(jīng)理。
    1、負(fù)責(zé)產(chǎn)品市場渠道開拓與銷售工作，執(zhí)行并完成公司產(chǎn)品年度銷售計(jì)劃。
    3、與客戶保持良好溝通，實(shí)時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務(wù)。
    4、根據(jù)公司產(chǎn)品、價格及市場策略，獨(dú)立處置詢盤、報(bào)價、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。
    5、動態(tài)把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預(yù)測報(bào)告。
    6、協(xié)助經(jīng)銷商維護(hù)和開發(fā)及完善專賣店系統(tǒng)。
    7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務(wù)、等提出參考意見。
    8、按時完成公司銷售部相關(guān)銷售報(bào)表并及時上交上級部門主管審核。
    1、工作期間，公司要求員工穿統(tǒng)一工作服，女性身著統(tǒng)一職業(yè)裝;男性穿西裝打領(lǐng)帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領(lǐng)帶)。
    2、上班時必須統(tǒng)一著裝，佩戴胸卡。
    1、工作期間，員工應(yīng)注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應(yīng)梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
    2、所有員工應(yīng)每天打掃衛(wèi)生后將鞋面擦干凈，上班期間應(yīng)保持鞋面無污物、灰塵。
    3、員工應(yīng)隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。
    4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應(yīng)熨燙整齊。六考勤制度。
    1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。
    2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
    3、考勤時間標(biāo)準(zhǔn):以標(biāo)準(zhǔn)時間為準(zhǔn)。要求每位銷售人員均核對自己時間。
    4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規(guī)范者不得參加晨會。5、調(diào)休、請假需提前一天經(jīng)同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
    6、請假1天以內(nèi)由上級主管負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)，2天以內(nèi)由銷售總監(jiān)簽字批準(zhǔn)。3天以上需總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)(總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準(zhǔn))。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。
    7、休假按公司制度調(diào)整年休，具體參照公司規(guī)章制度。
    8、根據(jù)實(shí)際情況決定，銷售部上班時間做如下規(guī)定:。
    上午:8:00——-12:00。
    中餐12:00——-13:30。
    下午:13:30——-17:30。
    附注:可根據(jù)銷售狀況、季節(jié)等進(jìn)行調(diào)整。
    1、銷售人員每天工作內(nèi)容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報(bào)。
    2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報(bào)銷售工作周報(bào)表。
    3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報(bào)銷售工作月報(bào)表。
    附:銷售工作周報(bào)表銷售工作月報(bào)表。
    1、新招人員實(shí)行先培訓(xùn)后上崗，培訓(xùn)時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內(nèi)業(yè)務(wù)人員基本工資根據(jù)部門薪資標(biāo)準(zhǔn)而定;試用期結(jié)束執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)。
    2、工資標(biāo)準(zhǔn):分為試用期工資和轉(zhuǎn)正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉(zhuǎn)正后:基本工資+住宿補(bǔ)貼+餐補(bǔ)+交通補(bǔ)貼+通迅補(bǔ)貼+全勤+獎金。
    3、薪金發(fā)放時間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項(xiàng)補(bǔ)貼費(fèi)用及獎金。
    4、業(yè)務(wù)費(fèi)用管理。
    在公司銷售人員中餐補(bǔ)貼以3、5元/人/餐為標(biāo)準(zhǔn)，額外費(fèi)用公司實(shí)行全額補(bǔ)助。
    業(yè)務(wù)人員市區(qū)交通按公交車費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷，出租車費(fèi)不報(bào)銷，特殊情況由營銷總監(jiān)簽字報(bào)銷。
    差旅費(fèi)用:銷售人員外出補(bǔ)助80元/天。并按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷制度執(zhí)行。
    業(yè)務(wù)招待費(fèi):需請示銷售總監(jiān)，由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
    個人辦公電腦公司實(shí)行暫扣，以500元/月扣足費(fèi)用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發(fā)放。
    1、經(jīng)辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
    2、合同內(nèi)容填寫。
    合同包括:主合同、附加補(bǔ)充協(xié)議等。
    嚴(yán)格執(zhí)行合同規(guī)定價格體系，規(guī)定條款;如，出現(xiàn)變更、修改或補(bǔ)充，要及時向上級部門評審。
    填寫不得有空白欄，無內(nèi)容填寫應(yīng)用“/”劃去，否則造成后果自行承擔(dān)。
    加蓋印章應(yīng)該在相關(guān)重點(diǎn)條款及簽字以及合同文本夾縫處。
    3、合同簽字程序。
    合同文本由區(qū)域經(jīng)理填寫后需大區(qū)經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項(xiàng)數(shù)據(jù)是否正確，在交銷售總監(jiān)審批。
    原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內(nèi)勤存檔管理。
    百貨商場薪酬管理制度篇五
    【目的】。
    【原則】。
    第四條、利益結(jié)合原則：
    第四條。
    第五條、合理合時原則：
    既要根據(jù)個人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運(yùn)行風(fēng)險，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。
    第六條、動態(tài)平衡原則：
    員工每一項(xiàng)薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個動態(tài)的運(yùn)行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。
    第七條、激勵員工原則：
    第八條、符合法規(guī)原則：
    遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險。
    職位等級。
    能力數(shù)據(jù)。
    績效數(shù)據(jù)。
    第十條。
    員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項(xiàng)重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。
    第十二條、在《職能等級薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。
    第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級內(nèi)調(diào)整。實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動態(tài)平衡。
    【薪點(diǎn)表】。
    第十四條在niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)《職能等級薪點(diǎn)表》。
    第十五條、在《職能等級薪點(diǎn)表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。
    第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：
    表一：固定薪資與績效薪資比例表：
    員工類別。
    管理類。
    高層。
    中層。
    基層。
    專業(yè)類。
    輔助類。
    技術(shù)類。
    市場類。
    制造類。
    職能薪資。
    底薪。
    績效薪資。
    提成。
    建議不要一步到位，
    建議不要一步到位，
    考慮到開始時員工的承受能力，
    可先統(tǒng)一到70：
    上，：
    30的固定工資，
    既70%的固定工資，30%。
    的固定工資==。
    的績效工資==，
    的績效工資==，
    以后在每年。
    的工資調(diào)整時，
    的工資調(diào)整時==，
    只調(diào)績效工資==，
    工資==，
    使之逐步達(dá)到這個。
    比例。
    【新舊薪資切換】。
    第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：
    1、員工所在職位的職位等級；
    2、新的薪點(diǎn)表結(jié)合公司的薪酬水平；
    第十八條、
    薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；
    個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。
    備注：
    員工類別。
    管理類。
    高層中層基層。
    專業(yè)類。
    輔助類。
    技術(shù)類。
    職能薪資。
    現(xiàn)行薪資的90%。
    現(xiàn)行薪資的90%。
    現(xiàn)行薪資的90%。
    現(xiàn)行薪資的90%。
    現(xiàn)行薪資的90%。
    現(xiàn)行薪資的90%。
    績效薪資。
    現(xiàn)行薪資。
    10%+現(xiàn)行薪資。
    20%（公司另行支付）。
    現(xiàn)行薪資。
    10%+現(xiàn)行薪資。
    20%（公司另行支付）。
    現(xiàn)行薪資。
    10%+現(xiàn)行薪資。
    20%（公司另行支付）。
    現(xiàn)行薪資。
    10%+現(xiàn)行薪資。
    20%（公司另行支付）。
    現(xiàn)行薪資。
    10%+現(xiàn)行薪資。
    20%（公司另行支付）。
    現(xiàn)行薪資。
    10%+現(xiàn)行薪資。
    20%（公司另行支付）。
    其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；
    薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；
    薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。
    薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。
    薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。
    第二十條、niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平。
    對象要素。
    職能薪資。
    保險福利。
    物質(zhì)性。
    激勵要素。
    津貼。
    年終獎金。
    專項(xiàng)獎勵。
    獎勵基金。
    特殊獎勵。
    長期獎勵。
    晉升。
    培訓(xùn)。
    獎勵休假。
    榮譽(yù)。
    認(rèn)可。
    工作條件。
    降級。
    淘汰。
    公開批評。
    經(jīng)濟(jì)處罰。
    勞動紀(jì)律。
    程序紀(jì)律。
    公共法規(guī)。
    財(cái)經(jīng)紀(jì)律。
    企業(yè)理念。
    規(guī)章流程。
    團(tuán)隊(duì)績效。
    高層。
    中層。
    基層管理。
    技術(shù)類。
    市場類。
    制造類。
    專業(yè)類。
    輔助類。
    全體員工均享。
    以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商。
    與管理類。
    管理職位的津貼是對延期。
    特殊崗位。
    職位津貼。
    工作時間的補(bǔ)償。
    同等功能。
    根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成狀況來決定分配數(shù)額。
    總經(jīng)理獎。
    項(xiàng)目提成。
    銷售提成。
    總經(jīng)理獎。
    總經(jīng)理獎。
    經(jīng)濟(jì)性激勵因素。
    員工離職保障基金。
    公司發(fā)展特別獎金。
    股權(quán)分紅。
    非物質(zhì)性激勵。
    要素責(zé)任。
    約束因素。
    制度文化。
    第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結(jié)果掛鉤；
    第二十二條、現(xiàn)階段。
    補(bǔ)償薪資；
    第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實(shí)施指導(dǎo)》。
    第二十五條、專項(xiàng)獎勵包含三種：
    第一種是回報(bào)和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》。
    實(shí)施改進(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬元，將提成10%作為獎金）。
    見表：貢獻(xiàn)等級。
    edcba。
    貢獻(xiàn)價值額-10萬元。
    10—20萬元。
    35—50萬元。
    50萬以上。
    獎勵手段。
    獎金提成10%。
    獎金提成10%+外派培訓(xùn)。
    獎金提成10%+獎勵旅游。
    獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游。
    獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪。
    兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財(cái)務(wù)核算部對貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價值進(jìn)行評估，填制《專兌現(xiàn)方式項(xiàng)獎金核算表》，并報(bào)總經(jīng)理辦公會審議。
    第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應(yīng)有的績效評估外，需要額外給與獎賞。
    例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵。
    第二十八條、股權(quán)分紅niou必須關(guān)注實(shí)現(xiàn)三年的經(jīng)營目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。
    具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要niou日后補(bǔ)上)。
    薪資調(diào)整核定。
    【新員工薪資定級】。
    新員工薪資定級】。
    第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級和調(diào)整薪資。
    績，進(jìn)行調(diào)整（參照績效評估的方法）。
    【轉(zhuǎn)正定級】。
    進(jìn)行薪資定級。
    第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：
    表二：考核等級與轉(zhuǎn)正定級的關(guān)系：
    評估等級。
    轉(zhuǎn)正定級。
    a轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級。
    b轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級。
    c轉(zhuǎn)正，薪資保持不變。
    d延遲轉(zhuǎn)正。
    e終止試用，
    解聘。
    第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為a），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同。
    【薪資調(diào)整】。
    第三十四條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：
    第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進(jìn)行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進(jìn)業(yè)績評估的結(jié)果是年度綜合評定中進(jìn)行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結(jié)果直接與年度獎金，薪資調(diào)整掛鉤。
    (管理文庫)整理，版權(quán)歸原作者、原出處所有。
    第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結(jié)果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請表》，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：
    表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點(diǎn)表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）。
    表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點(diǎn)表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）。
    年終績效評估等級。
    abcde。
    薪資調(diào)整。
    上調(diào)1個薪點(diǎn)。
    保持不變。
    保持不變。
    下調(diào)1個薪點(diǎn)。
    下調(diào)2個薪點(diǎn)或淘汰。
    如暫無能力評估模型，以年終評定成。
    績替代能力評估成績。
    特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定。
    備注。
    第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。
    此類調(diào)整不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。
    但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
    第三十八條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前提。
    績效薪資掛鉤辦法。
    表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表。
    等級。
    abcde。
    掛鉤系數(shù)。
    1．301．100．900．500備注。
    與績效總額掛鉤。
    與績效總額掛鉤。
    與績效薪資掛鉤。
    與績效薪資掛鉤。
    與績效薪資掛鉤。
    【獎金】。
    結(jié)果和本職位的`特點(diǎn)決定參照《年終獎實(shí)施指導(dǎo)》；專項(xiàng)獎金參照第二十五條。
    薪資發(fā)放。
    第四十條、公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。
    第四十條。
    第四十一條、固定薪資。
    固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資。
    考核系數(shù)決定每個員工實(shí)際所得績效薪資額度?？己讼禂?shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。
    第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》。
    為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。
    第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。
    并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報(bào)財(cái)務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。
    第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。
    第四十八條、人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。
    第四十九條、管理責(zé)任者。
    第四十九條。
    人力配置部負(fù)責(zé)niou的薪資報(bào)酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。
    第五十條、決策者。
    公司的薪資報(bào)酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。
    第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：
    第五十一條。
    1、人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。
    2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。；）。
    4、niou總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。
    5、申訴受理。
    員工對薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點(diǎn)到點(diǎn)”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)。
    【薪酬的保密內(nèi)容界定】。
    第五十二條、公司的薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應(yīng)主動地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。
    第五十三條、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。
    第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴(yán)重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。
    第五十五條、每一位員工對公司薪資報(bào)酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。
    【薪資管理信息系統(tǒng)】。
    第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪資報(bào)酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動生成薪資報(bào)表。
    第五十七條、財(cái)務(wù)核算部對基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。
    第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，出具分析報(bào)告報(bào)總經(jīng)理審閱。
    第五十九條、薪資報(bào)酬的相關(guān)報(bào)表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。
    第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實(shí)施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會。
    第六十一條、本制度由人力配置部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。
    附件：
    附件1《職能等級薪點(diǎn)表》。
    附件2《年度薪資調(diào)整表》。
    附件3《薪資調(diào)整申請表》。
    附件4《年終獎實(shí)施指導(dǎo)》。
    附件5《年終獎金核算表》。
    附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導(dǎo)》。
    附件7《項(xiàng)目獎金核算表》。
    附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》。
    附件9《市場人員提成獎金核算表》。
    附件10《離職保障金管理指導(dǎo)》。
    附件11《離職保障金協(xié)議書》。
    附件12《離職保障金帳戶一覽表》。
    附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》。
    附件14《制造類人員績效評估和激勵指導(dǎo)》。
    附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》。
    附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績統(tǒng)計(jì)表》。
    附件17《專項(xiàng)獎金核算表》。
    百貨商場薪酬管理制度篇六
    本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
    本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
    本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。
    公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
    本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。
    公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
    月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
    年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。
    談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。
    條績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
    根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
    工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
    副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4;
    部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3;
    普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1;
    業(yè)績工資：
    業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資_績效考核系數(shù)(見下表)。
    部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
    工作人員的工齡工資。
    本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
    工作人員病事假全年累計(jì)超過15天，福利假累計(jì)超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r間不滿12個月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個月折算。
    論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。
    工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報(bào)總經(jīng)理審批。
    公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
    工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
    副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
    經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
    普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
    工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
    公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
    工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
    試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。
    試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨(dú)約定。
    薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
    薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
    第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
    辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
    工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。
    工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
    公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。
    本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
    公司實(shí)行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
    本規(guī)定從20__年9月1日起開始試行。
    百貨商場薪酬管理制度篇七
    為維護(hù)全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
    一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運(yùn)營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場人員等等。
    二、中心運(yùn)營總監(jiān)實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
    三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
    四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
    1、基本月薪；
    2、績效月薪；
    3、獎勵月薪；
    4、法定福利和保險；
    5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵
    五、基本月工資：
    1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
    六、績效月薪：
    1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
    2、任職不滿一個月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定
    八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
    1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；
    2、辭職或辭退者；
    3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；
    4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
    5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運(yùn)營總監(jiān)處；
    九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
    十二、福利保險中心負(fù)責(zé)60%個人負(fù)責(zé)40%
    十三、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：
    百貨商場薪酬管理制度篇八
    科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責(zé)，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全xx科技服務(wù)有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...
    行政人事管理制度文件
    ——科技服務(wù)公司薪酬管理制度
    本制度旨在建立健全xx科技服務(wù)有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施和各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。
    公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競爭性、內(nèi)部公平性以及績效導(dǎo)向原則。
    為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。
    (一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
    (二)行政管理部:薪酬管理實(shí)施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
    (一)薪資結(jié)構(gòu)
    員工薪酬=崗位工資+績效工資+補(bǔ)貼及傭金+獎金
    崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應(yīng)能力。
    績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。
    其他薪資:包括補(bǔ)貼傭金、獎金及社保等。
    (二)公司崗位等級分布
    根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見附件1。
    (三)崗位基礎(chǔ)工資
    1、每級崗位基礎(chǔ)工資均對應(yīng)十個檔次的工資標(biāo)準(zhǔn),各檔詳細(xì)工資標(biāo)準(zhǔn)見附件2。
    2、對檔規(guī)則
    1)新入職員工對檔
    管理序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到相應(yīng)的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到1-3檔上,如果需要對應(yīng)到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
    2)現(xiàn)有員工對檔
    制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應(yīng)性進(jìn)行相應(yīng)的對檔。
    3)兼職員工對檔
    有兼職情況的,采取就高不就低的原則進(jìn)行對檔。
    (四)績效工資
    1、績效工資基數(shù)的確定
    績效工資基數(shù)以崗位工資為基準(zhǔn),以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導(dǎo)向,具體比例關(guān)系見表2。績效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。
    表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關(guān)系表
    崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
    管理層財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55
    員工其他員工73
    (五)其他薪資
    1、補(bǔ)貼及傭金
    員工試用期滿后可享受補(bǔ)貼及傭金。補(bǔ)貼包括:高溫補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼和崗位補(bǔ)貼。
    1)高溫補(bǔ)貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護(hù)辦法》規(guī)定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補(bǔ)貼,發(fā)放高溫補(bǔ)貼的崗位見表2。標(biāo)準(zhǔn)為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。
    表2 發(fā)放高溫補(bǔ)貼崗位
    部門崗位
    業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理
    物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員
    招商部招商經(jīng)理、招商專員
    配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒
    采購部采購經(jīng)理、采購專員
    2)通訊補(bǔ)貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負(fù)擔(dān)通訊費(fèi)的員工發(fā)放通訊補(bǔ)貼,通訊補(bǔ)貼按照表3執(zhí)行。
    表3 通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表
    序號職務(wù)通訊補(bǔ)貼
    1財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
    3)交通補(bǔ)貼:公司為管理人員提供交通補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費(fèi)用,采取實(shí)報(bào)實(shí)銷方式補(bǔ)貼。
    表4 交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表
    序號職務(wù)交通補(bǔ)貼
    1財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
    4)崗位補(bǔ)貼
    a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補(bǔ)貼。
    b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補(bǔ)貼。
    c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補(bǔ)貼。
    d維修技工:每月提供500元崗位補(bǔ)貼。
    5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
    a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎(chǔ)上提取本部門所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。
    表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標(biāo)準(zhǔn)
    租金支付方式戶數(shù)傭金標(biāo)準(zhǔn)利潤傭金標(biāo)準(zhǔn)
    月 付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%
    超出1-25戶110元/戶
    超出26(含)戶130元/戶
    兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%
    超出1-50戶60元/戶
    超出51(含)戶80元/戶
    季 付200 (含)戶以內(nèi)25元/戶3%
    超出1-100戶35元/戶
    超出101(含)戶55元/戶
    年 付10%
    b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達(dá)成租房業(yè)績以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
    招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
    招商經(jīng)理傭金=每月客戶租
    金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
    c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標(biāo)準(zhǔn)如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
    表6 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)
    職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)
    物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1
    維修技工傭金=本月維修收入*30%
    物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當(dāng)月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準(zhǔn)的,可以按照工作天數(shù)領(lǐng)取離職之前收租戶數(shù)的`傭金。
    物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的,按照本崗位工作天數(shù)領(lǐng)取當(dāng)月傭金。
    d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領(lǐng)取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標(biāo)準(zhǔn)提取傭金。
    表7 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)
    職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)
    翻新師傅70
    翻新學(xué)徒30
    翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)
    6)學(xué)歷補(bǔ)貼
    公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼,標(biāo)準(zhǔn)如表8所示,員工在獲得相應(yīng)學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補(bǔ)貼。
    表8 學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
    學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
    碩士研究生500元/月
    本科200元/月
    7)工齡補(bǔ)貼
    公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設(shè)置工齡補(bǔ)貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)如表9所示。
    表9 工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
    工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
    一年100元/月
    二年200元/月
    三年及以上300元/月
    8)獎金
    a全勤獎
    公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數(shù)超過1天取消當(dāng)月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
    b業(yè)務(wù)獎
    業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門內(nèi)部二次分配。
    招商部:招商部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門內(nèi)部二次分配。
    c合理化建議獎
    公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設(shè)置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。
    9)社會保險
    公司按照國家和當(dāng)?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
    社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個人繳納相結(jié)合,繳費(fèi)基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實(shí)行。
    (一)崗位晉升及降級
    員工績效考核結(jié)果影響晉升或者降級:
    1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
    1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名前5%;
    2)連續(xù)兩年績效考核在公司內(nèi)排名前10%;
    3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認(rèn)定,對公司有特殊貢獻(xiàn)者。
    2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調(diào)至級別較低的崗位:
    1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名后2%;
    2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;
    3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認(rèn)定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
    (二)新入職員工薪資標(biāo)準(zhǔn)
    1、新員工試用期為2個月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務(wù),第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
    2、內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當(dāng)月,按照新崗對應(yīng)薪資全額發(fā)放。
    (一)員工自用工之日起計(jì)算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
    (二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據(jù)每月任務(wù)達(dá)標(biāo)情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務(wù)的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數(shù)量/任務(wù)數(shù)量)發(fā)放薪資,任務(wù)數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準(zhǔn)。
    (三)員工工資以月為周期按時足額支付。
    (四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。
    (五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項(xiàng)進(jìn)行補(bǔ)、扣。
    以下各項(xiàng)由公司統(tǒng)一代扣代繳:
    1、個人所得稅;
    2、員工個人負(fù)擔(dān)的社會保險部分;
    3、員工缺勤應(yīng)扣除的部分;
    4、績效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分;
    5、員工受到公司處罰的應(yīng)扣除部分;
    6、勞動合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資;
    7、依法賠償給公司的部分;
    8、法定需扣除的部分。
    (六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。
    (七)假期薪資支付
    1、員工在年休假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變。
    2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對員工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
    3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
    4、員工在婚喪假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。
    5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項(xiàng)工資
    福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實(shí)施。
    6、員工因工負(fù)傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當(dāng)月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
    7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
    8、病假工資支付
    1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補(bǔ)貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
    2)員工在患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關(guān)系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
    9、事假工資支付
    1)事假當(dāng)月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補(bǔ)貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當(dāng)月績效工資、補(bǔ)貼和獎金不予發(fā)放。
    2)員工請事假、病假可使用當(dāng)年應(yīng)休未休年休假天數(shù),期間各項(xiàng)待遇不變。
    (八)加班薪資支付
    1、員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進(jìn)行調(diào)休者,按國家規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。
    2、公司經(jīng)營活動應(yīng)在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點(diǎn):
    a.生產(chǎn)經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),工作不能間斷的;
    b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動者協(xié)商;
    c.經(jīng)過職工的同意。
    3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
    4、員工應(yīng)在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù),因未完成勞動定額或工作任務(wù)而延長工作時間的不視為加班加點(diǎn),不支付加班加點(diǎn)工資。
    5、加班工資的計(jì)算基數(shù)為本人月工資收入總額。
    (九)其他情況薪資支付
    1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。
    2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報(bào)批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計(jì)超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計(jì)超過30天的,予以解除勞動合同。
    百貨商場薪酬管理制度篇九
    第一條 為認(rèn)真貫徹執(zhí)行《中華人民共和國產(chǎn)品質(zhì)量法》《中華人民共 、 和國食品衛(wèi)生法》等法律、法規(guī)，杜絕假冒偽劣商品進(jìn)店、上柜，全力 塑造企業(yè)“誠信”形象，切實(shí)維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益，提高某百貨商場信 譽(yù)度和美譽(yù)度。特制定本《商品質(zhì)量管理制度》 。
    二、責(zé)任主體和職權(quán)責(zé)任
    第二條 杜絕假冒偽劣商品進(jìn)店、上柜，是某百貨商場員工的職責(zé)和義 務(wù)。某百貨商場每一位員工都應(yīng)抵制、杜絕下列行為：
    二、銷售摻雜、摻假、以假充真、以次充好的商品，或者以不合格 商品冒充合格商品的；
    三、銷售國家明令淘汰或者過期、失效 、變質(zhì)的商品的；
    四、銷售假冒他人注冊商標(biāo)的商品的；
    五、銷售偽造或者冒用商品產(chǎn)地、企業(yè)名稱、地址的商品的；
    六、銷售偽造或者冒用認(rèn)證標(biāo)志等質(zhì)量標(biāo)志的商品的；
    七、銷售“殘次品”“等外品”等商品未說明或者謊稱是正品的'； 、
    八、 銷售的商品應(yīng)當(dāng)檢驗(yàn)、 檢疫而未檢驗(yàn)、 檢疫或者偽造商品檢驗(yàn)、 檢疫結(jié)果的；
    九、強(qiáng)迫消費(fèi)者或者購買商品或者接受服務(wù)的；
    十、采取虛假或者其他不正當(dāng)手段使提供的商品數(shù)量短缺的；
    十二、以虛假的廣告、說明、標(biāo)準(zhǔn)、樣品、演示等方式提供商品或 者服務(wù)的；
    十三、提供服務(wù)時使用假冒偽劣服務(wù)用品的；
    百貨商場薪酬管理制度篇十
    本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
    第二條薪資原則
    員工薪金是以社會經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。
    員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
    1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
    2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標(biāo)準(zhǔn),再依個人工作績效核給變動工資。
    第四條薪資形態(tài)
    員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
    第五條薪資結(jié)算日
    基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
    第六條薪資支付日
    1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
    2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
    第七條薪資之扣除
    除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
    管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)
    第一條初任工資
    1.新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生,原則上以進(jìn)入公司時員工的最高學(xué)歷來定級,其薪資等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:
    2.非應(yīng)屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù),來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
    第二條職務(wù)工資
    中心工資按職務(wù)分四個層次九個等,每等有五個級,等級標(biāo)準(zhǔn)如下:
    第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎金
    第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
    銷售部分
    第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
    一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn),并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
    二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn),工作努力,經(jīng)驗(yàn)豐富,勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
    三級:經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
    第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成
    第三條薪資的支付時間和方法(見)
    第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
    1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;
    2)因工作變動試用期后工資調(diào)整的;
    3)對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
    第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
    第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
    第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
    第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。
    第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:
    1.錄用不滿一年;
    2.因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;
    3.該年度受懲戒處分者;
    4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
    5.其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。
    第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)
    第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn),實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
    第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。
    第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:
    2.探詢他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資;
    3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。
    第四條薪資計(jì)算如有不明之處,報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
    第一條本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
    第二條本制度自公布之日實(shí)施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
    百貨商場薪酬管理制度篇十一
    2、把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工資績效密切的結(jié)合起來。
    3、實(shí)現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。
    二、制定原則。
    本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
    2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
    3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
    4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
    5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
    三、適用范圍。
    適用于公司總部全體員工。
    四、管理機(jī)構(gòu)。
    主要領(lǐng)導(dǎo)：董事長、總經(jīng)理。
    委員會成員：財(cái)務(wù)部、人力資源部。
    薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財(cái)務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)。
    2、薪酬委員會職責(zé)：
    董事長、總經(jīng)理職責(zé)。
    2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
    2.2組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。
    2.3。
    審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項(xiàng)獎等）。
    2.4審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
    人力資源部職責(zé)：
    2.5負(fù)責(zé)組織本制度的制定、修訂和實(shí)施過程中的介紹，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
    2.6負(fù)責(zé)收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
    2.7負(fù)責(zé)協(xié)助及復(fù)審財(cái)務(wù)核算員工工資及獎金。
    財(cái)務(wù)部職責(zé)：
    2.8擬定薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整議案。
    2.9負(fù)責(zé)對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進(jìn)行工資的核算、復(fù)審、報(bào)批及發(fā)放。
    五、制定依據(jù)。
    本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。
    六、崗位職級劃分。
    1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監(jiān)級；二層級：b經(jīng)理級；三層級：c中級管理級。
    四層級：d專員級；
    具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
    傳達(dá)科技職級崗位對應(yīng)表。
    序號。
    職級。
    對應(yīng)崗位。
    1
    a總監(jiān)級。
    董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)。
    2
    b經(jīng)理級。
    總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理。
    3
    c中級管理者。
    php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財(cái)務(wù)。
    4
    d專員級。
    2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達(dá)科技有限公司職級薪資表》。
    七、薪資體系。
    1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行定崗定薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報(bào)公司總經(jīng)辦確定。
    2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）。
    對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位。
    年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）。
    3、月薪制：除實(shí)現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。
    4、日薪制。
    日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案，報(bào)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
    1、職級工資：是根據(jù)對應(yīng)的職級和職位予以核定。
    職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
    基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分。
    崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
    2、管理津貼。
    經(jīng)理級以上的管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計(jì)算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
    4、獎金津貼。
    獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金。
    全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當(dāng)月100元全勤獎。
    工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
    績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
    研發(fā)部根據(jù)每完成一個項(xiàng)目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
    績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《傳達(dá)科技績效考核管理規(guī)定》。
    5、員工福利。
    包括住房補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、生日津貼、五險一金等等。
    員工享受福利的條件。
    5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。
    5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標(biāo)準(zhǔn)享受。
    5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。
    5.4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
    5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
    相關(guān)福利標(biāo)準(zhǔn)見附件《傳達(dá)科技員工福利津貼表》。
    6、職員薪酬扣除項(xiàng)目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、代扣住房公積金。
    7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見《傳達(dá)科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。
    8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補(bǔ)雜”項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。
    九、試用期薪酬。
    8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
    8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標(biāo)準(zhǔn)核算。
    十、薪酬調(diào)整。
    薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
    1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
    2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
    薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
    薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
    3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
    十一、薪酬的支付。
    c、職級工資=基礎(chǔ)工資（正常工作時間工資）+崗位工資。
    d、當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)=每月總天數(shù)―周末總天數(shù)―法定節(jié)假日天數(shù)。
    e、當(dāng)月實(shí)勤天數(shù)=當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)―請假天數(shù)。
    2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
    a、員工工資個人所得稅；
    b、應(yīng)由員工個人繳納的五險一金費(fèi)用；
    c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)；
    d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
    e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
    3、薪酬支付時間：
    a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    b、年假：按正常出勤結(jié)算工資。
    c、婚假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    d、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    e、喪假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
    g、病假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
    十二、薪酬保密。
    本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻(xiàn)的實(shí)施以貢獻(xiàn)論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
    人力行政部、財(cái)務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。
    薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
    有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。
    員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
    公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
    十三、附件。
    1、《xx市傳達(dá)科技有限公司職級薪資表》。
    百貨商場薪酬管理制度篇十二
    摘要：文章從影響民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)的一個重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現(xiàn)狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進(jìn)高素質(zhì)優(yōu)秀人才，來穩(wěn)定并促進(jìn)教師隊(duì)伍健康發(fā)展。
    關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計(jì)；激勵；改革。
    改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。
    薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認(rèn)為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認(rèn)為，薪酬管理與民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰(zhàn)略性等問題。
    我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統(tǒng)一的評定標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報(bào)酬。這個現(xiàn)象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現(xiàn)。
    民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，薪酬的設(shè)計(jì)缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學(xué)院負(fù)責(zé)人對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略與激勵制度?？偟膩碚f民辦高校的薪酬特點(diǎn)是固定報(bào)酬多，變動報(bào)酬少；當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；現(xiàn)金報(bào)酬多，激勵報(bào)酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
    薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計(jì)也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，遵循薪酬設(shè)計(jì)原則。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
    社會普遍認(rèn)為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認(rèn)為這類大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對公立大學(xué)要落后很多，這種認(rèn)可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費(fèi)，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當(dāng)前，從政府到社會都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國高校而言，確實(shí)存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機(jī)制靈活，人才培養(yǎng)定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學(xué)有了重新認(rèn)識，對民辦高校的師生有更正確的認(rèn)識。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競爭的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，給予科研項(xiàng)目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當(dāng)前我國民辦高校薪酬管理設(shè)計(jì)制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達(dá)到促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。
    參考文獻(xiàn)：
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    作者:劉麗梅單位:長春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院。
    百貨商場薪酬管理制度篇十三
    1.3維護(hù)公司的組織利益和員工利益，增強(qiáng)公司的人才競爭力和綜合實(shí)力。
    本制度適用于公司全體營銷人員。
    4.1員工介紹客戶：員工使客戶認(rèn)知'幸福e家'，并促使客戶第一次到訪。
    4.2開盤：項(xiàng)目初始銷售至銷售率達(dá)到40%階段。
    4.3中盤：項(xiàng)目銷售率40%---70%階段。
    4.4尾盤：項(xiàng)目銷售率70%--100%階段。
    4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。
    4.6待崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(fèi)(400元/月)，時限一個月。
    4.7離崗：離開原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動合同。
    4.8營銷人員：營銷部內(nèi)從事具體的房屋銷售工作，負(fù)責(zé)客戶的接待、講解、帶看施工現(xiàn)場、客戶回訪等。
    4.9非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、營銷人員以外的營銷部其他員工。
    4.10目標(biāo)：指本制度所確保實(shí)現(xiàn)的銷售收入指標(biāo)，即應(yīng)完成的工作任務(wù)。
    4.11首席營銷員：每月完成銷售任務(wù)，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。
    本制度自20xx年xx月xx日頒布執(zhí)行。
    6.1董事長。
    6.1.1批準(zhǔn)營銷部營銷薪酬體系。
    6.1.2批準(zhǔn)營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)。
    6.1.3批準(zhǔn)營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置。
    6.2總經(jīng)理。
    6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系。
    6.2.2確定營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)。
    6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置。
    6.2.4對營銷部整體績效進(jìn)行評估。
    6.3營銷部。
    6.3.1擬定不同項(xiàng)目開始前營銷人員不同崗位的設(shè)置；
    6.3.2擬定不同項(xiàng)目開始前營銷薪酬體系；
    6.3.3擬定不同項(xiàng)目開始前營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)；
    6.3.4負(fù)責(zé)對營銷人員各崗位績效的評估。
    6.4財(cái)務(wù)部。
    對營銷部激勵執(zhí)行中的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核。
    6.5人力資源部。
    對營銷部激勵執(zhí)行中的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核。
    6.6成本審計(jì)部。
    監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行。
    7.1.1有利于員工個人與公司共同發(fā)展；
    7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。
    7.2營銷部薪酬的設(shè)置。
    7.2.2根據(jù)不同崗位，設(shè)置不同的績效評估；
    7.2.3薪酬的標(biāo)準(zhǔn)以公司薪酬體系為基礎(chǔ)，根據(jù)公司績效評估體系作為衡量的依據(jù)。
    7.3營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。
    7.3.1營銷部根據(jù)項(xiàng)目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標(biāo)準(zhǔn)；
    7.3.2營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)制定后報(bào)送總經(jīng)理進(jìn)行審核；
    7.3.3營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)后頒布執(zhí)行。
    7.4營銷薪酬的執(zhí)行。
    7.4.1根據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合績效評估制度執(zhí)行；
    7.4.2人力資源部、：：財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對薪酬執(zhí)行的審核；
    7.4.3成本審計(jì)部負(fù)責(zé)對薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的`監(jiān)督；
    7.4.4經(jīng)審核的薪酬報(bào)總經(jīng)理簽批后報(bào)董事長最終確認(rèn)。
    7.5營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行。
    7.5.1經(jīng)董事長批準(zhǔn)后的激勵標(biāo)準(zhǔn)作為營銷不執(zhí)行的依據(jù)；
    7.5.3確認(rèn)后的激勵明細(xì)送人力資源部備案。
    8.1正激勵。
    首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續(xù)三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣20xx元，同時按營銷員要求可將其勞資關(guān)系調(diào)入公司。
    8.2負(fù)激勵。
    8.2.1待崗。
    8.2.1.1當(dāng)月未完成任務(wù)且銷售額排名最后的，當(dāng)月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務(wù)，恢復(fù)上崗。
    8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導(dǎo)致的公司內(nèi)部人員爭執(zhí)等影響團(tuán)結(jié)的，對爭執(zhí)雙方均予以扣除因爭執(zhí)對象已取得的正激勵，并給予待崗的負(fù)激勵。
    8.2.2離崗。
    8.2.2.1營銷人員連續(xù)2個月未完成銷售任務(wù)且連續(xù)2個月銷售額排列最后一名的；
    8.2.2.2營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務(wù)的；
    8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達(dá)到營銷人員平均銷售額的50%的。
    9.1銷售傭金統(tǒng)計(jì)表。
    百貨商場薪酬管理制度篇十四
    薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。
    第一章總則
    一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。
    二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
    三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。
    四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。
    第二章工資總額構(gòu)成
    一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報(bào)酬為依據(jù)。
    二：工資總額包括下列六個部分：
    1.計(jì)時工資;2.計(jì)件工資;3.獎金;4.津貼和補(bǔ)貼;?5.加班加點(diǎn)工資;6.特殊情況下支付的工資。
    三：計(jì)時工資是指按計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報(bào)酬，包括：
    1.對已做工作按計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
    四：計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價支付的勞動報(bào)酬，包括：
    1.接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
    五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報(bào)酬.包括：
    1.任務(wù)(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
    六：津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補(bǔ)貼，包括：
    1.津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補(bǔ)貼。
    七：加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
    八：特殊情況下支付的工資包括：
    根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
    九：工資總額不包括下列項(xiàng)目：
    1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻(xiàn)獎;2.職員保險和福利方面的各種費(fèi)用;?3.勞動保護(hù)的各項(xiàng)支出;?4.出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);?5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補(bǔ)償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);7稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬;?8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。
    第三章?工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)
    一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
    二：職員分為下列三婁：
    1.高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計(jì)師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人：?3.一般職員：上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。
    三：公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
    1.高級職員分為一級和二級。
    一級：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月;
    二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。
    2.中級職員分為三級和四級。
    三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月;
    四級：總會計(jì)師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。
    3.一般職員為五級。
    五級：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。
    四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目：
    1.計(jì)時工資;2.計(jì)件工資;3.獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補(bǔ)貼;5.經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。
    五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目：
    1.獎金;?2.加班加點(diǎn)工資;3.特殊情況下支付的工資;
    六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。
    七：公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
    八：公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：
    1.高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。
    九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
    第四章?工資及非工資收入的評定
    一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。
    副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
    二：職員效益工資的評定依據(jù)為：
    1.任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評為2%。
    三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
    1.享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
    四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計(jì)算方法為：
    年平均月薪收入?標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
    五：條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    六：獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
    1.公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。5.總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。
    七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。
    八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
    1.能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
    九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
    第五章核發(fā)程序
    一：公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
    二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
    三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財(cái)務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
    四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項(xiàng)有爭議的，應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
    五：公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
    六：非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
    七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財(cái)務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
    第六章?附則
    一：本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
    二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。
    三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬管理制度范本。
    百貨商場薪酬管理制度篇十五
    為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團(tuán)）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的'工作積極性，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。
    本制度適用于永泰地產(chǎn)集團(tuán)總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。
    （一）為職位付薪。
    基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對組織的價值與。
    影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。
    （二）為績效付薪。
    基于組織整體績效及職位任職者績效達(dá)成情況而付。
    酬。合理體現(xiàn)績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。
    （三）為個人付薪。
    在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人。
    學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。
    （一）外部競爭原則。
    與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。
    （二）內(nèi)部公平原則。
    依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評估體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學(xué)的績效管理體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學(xué)的薪酬套檔標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)薪酬與員工個人資質(zhì)的匹配。最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。
    （三）績效導(dǎo)向原則。
    建立基于組織和個人績效為導(dǎo)向的激勵性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績效達(dá)成情況合理確定和調(diào)整員工績效工資等級及績效年終獎，以實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)與收入對等的有效激勵。
    （四）發(fā)展導(dǎo)向原則。
    針對不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配。
    百貨商場薪酬管理制度篇十六
    制定完善、高效的薪酬體系，這是企業(yè)人力資源管理過程中的一項(xiàng)重要工作。薪酬系統(tǒng)的設(shè)定可以劃分為6個基本步驟：
    這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對職工本性的認(rèn)識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費(fèi)用的分配比例等。
    這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。
    這是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔(dān)者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的.金額，并不就是各個工作承擔(dān)者真正的薪資額，那是經(jīng)過五個步驟，融人了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。
    這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查什么;怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。
    數(shù)據(jù)來源及渠道當(dāng)然首先是公開的資料，如國家及地區(qū)統(tǒng)計(jì)部門、勞動人事機(jī)構(gòu)、工會等公開發(fā)布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統(tǒng)計(jì)工具書，人才交流市場與組織，有關(guān)高等學(xué)府，研究機(jī)構(gòu)及咨詢中介機(jī)構(gòu)等;其次則是通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進(jìn)行收集。但目前在我國，這些手段很難奏效，許多企業(yè)都不愿公開這些情況。另外，通過新招聘的職工和前來應(yīng)聘的人員，也能獲得有關(guān)其他企業(yè)的獎酬?duì)顩r。各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中也常常披露其獎酬和福利政策，不失為來源之一。
    經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
    所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對價值及其對應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。
    這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級(或稱職級)系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。
    企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項(xiàng)長期的工作。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索關(guān)于薪酬管理制度。
    百貨商場薪酬管理制度篇十七
    “低”是指在本行業(yè)、本地區(qū)最低標(biāo)準(zhǔn)?！案摺笔侵副镜貐^(qū)、本行業(yè)最高。底薪很高，提成很低，他的焦點(diǎn)就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點(diǎn)就是提成，他每天想的是：完成業(yè)績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優(yōu)秀的人才最優(yōu)惠，平庸之人最昂貴?！笨傊?，要讓業(yè)務(wù)人員的焦點(diǎn)集中在提成上。
    2.階梯式升降。
    一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務(wù)人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務(wù)值。如以10萬元為準(zhǔn)，往上的開始高，往下的開始降。很多業(yè)務(wù)人員缺少目標(biāo)，甚至根本沒有想過這個月要創(chuàng)造多少成果，結(jié)果一遇到點(diǎn)困難就放棄。有了基本任務(wù)值，等于就是幫這些人制定了一個目標(biāo)。
    3.季度獎金。
    無論普通業(yè)務(wù)人員，還是部門領(lǐng)導(dǎo)，都需要經(jīng)常給他們刺激，才能激勵他們更好的創(chuàng)造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設(shè)置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務(wù)值，可以在三個月之后再設(shè)立一個基本任務(wù)值的超額部分。
    假設(shè)基本任務(wù)值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當(dāng)業(yè)務(wù)人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當(dāng)然，這個超額部分還是由你自己根據(jù)實(shí)際情況來定。
    4.領(lǐng)導(dǎo)級差獎金。
    什么是領(lǐng)導(dǎo)級差獎金?假設(shè)業(yè)務(wù)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)20個業(yè)務(wù)人員，這個月做了50萬元的業(yè)績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業(yè)務(wù)經(jīng)理才會拼命幫助業(yè)務(wù)人員做業(yè)績，協(xié)助他成交，而且跟著業(yè)務(wù)人員一起跑，簽大單。
    百貨商場薪酬管理制度篇十八
    本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
    第二條月薪原則。
    員工薪金是以社會經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
    員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
    1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
    2、績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個人工作績效核給變動工資。
    第四條月薪形態(tài)。
    員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
    第五條月薪結(jié)算日。
    基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
    第六條月薪支付日。
    1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
    2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
    第七條月薪之扣除。
    除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由月薪中扣除。
    第二章工資等級標(biāo)準(zhǔn)。
    管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）。
    第一條初任工資。
    1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時員工的最高學(xué)歷來定級，其月薪等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
    2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
    第二條職務(wù)工資。
    中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標(biāo)準(zhǔn)如下：
    第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎金。
    第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
    銷售部分。
    第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
    一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
    二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
    三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
    第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成。
    第三條月薪的支付時間和方法（見）。
    第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪。
    第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
    1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；
    2）因工作變動試用期后工資調(diào)整的；
    3）對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
    第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
    第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
    第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
    第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
    第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提月薪格：
    1、錄用不滿一年；
    2、因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；
    3、該年度受懲戒處分者；
    4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
    5、其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提月薪格者。
    第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)。
    第四章月薪保密管理。
    第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的月薪制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。
    第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
    第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
    2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資；
    3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。
    第四條月薪計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
    第五章附則。
    第一條本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
    第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
    百貨商場薪酬管理制度篇十九
    1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執(zhí)行。
    2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
    3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
    1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
    2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
    3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
    4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。
    5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
    6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
    7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時，一律舍去不計(jì)。
    1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。
    2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
    1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。
    2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
    1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。
    2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6個月以上），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點(diǎn)變動崗位的工資規(guī)定。
    3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
    4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。
    （一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。
    1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
    2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。
    （二）下列情況不在調(diào)薪范圍：
    1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；
    2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
    3、已達(dá)到本崗位最高薪級的；
    4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；
    5、因缺勤停職達(dá)1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）
    6、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。
    （一）等級工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。
    （二）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。
    職務(wù)崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30
    （三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：
    1、個人所得調(diào)節(jié)稅；
    2、社保有關(guān)費(fèi)用；
    3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；
    4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；
    5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；
    6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
    （四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
    1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。
    2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
    1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
    2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
    3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。
    （一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：
    1、月份營業(yè)收入指標(biāo)數(shù)
    2、月份成本率
    3、月份費(fèi)用率
    4、月份利潤率或利潤總數(shù)
    5、月份其他指標(biāo)（或個別特殊部門的單獨(dú)指標(biāo)）特別說明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時推進(jìn)。
    （二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：
    1、部門副經(jīng)理以上級人員
    2、部門主管以上級人員
    3、部門領(lǐng)班以上級人員
    4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。
    百貨商場薪酬管理制度篇二十
    為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
    第2條制定原則
    (1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
    (2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
    (3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。
    第3條適用范圍
    本企業(yè)所有員工。
    第2章薪酬構(gòu)成
    企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
    第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
    (1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
    (2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金
    第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
    企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
    員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
    第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
    第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的`企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
    第9條年終效益獎
    年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
    第10條股權(quán)激勵
    這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
    第5章
    一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
    第11條崗位工資
    崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
    第12條績效工資
    績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
    月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額?度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
    年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
    第13條工齡工資
    工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
    第14條獎金
    獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
    第6章員工福利
    福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013薪酬管理制度。
    百貨商場薪酬管理制度篇二十一
    一、員工在試用期期間由經(jīng)理作試用工資申報(bào)，由總經(jīng)理作最后核準(zhǔn)。
    二、試用期過后由部門領(lǐng)班作考評，由部門經(jīng)理遞交工資的調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效，具體辦法如下：
    1、通過公平考核被評選為a級者，加三十元。
    2、通過公平考核被評選為aa級者，加五十元。
    3、通過公平考核被評選為aaa級者，加八十元。
    4、通過公平考核被評選為aaaa級者，加一百元。
    5、通過公平考核被評晉升者，按調(diào)整后職位的工資予以調(diào)整。
    三、獎懲分明，本餐廳由部門領(lǐng)班級以上根據(jù)獎懲條例進(jìn)行獎懲，由經(jīng)理核準(zhǔn)后方可生效。
    四、員工工資的發(fā)放日為每月的十五日，其工資表由部門經(jīng)理作申報(bào)，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，如員工對工資有任何異議，須在一個星期內(nèi)向部門經(jīng)理提出，逾期視作無異議。
    五、員工自動離職，其未領(lǐng)取的工資不再發(fā)放、不退工衣押金。