方案的成功與否往往決定于團(tuán)隊(duì)的合作和執(zhí)行力。方案的制定需要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)性，避免短視和急功近利。以下是一些實(shí)用的方案模板，供大家參考和使用。
    薪酬績(jī)效考核方案篇一
    根據(jù)《人力資源和社會(huì)保障部財(cái)政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》、《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《鄰水縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核試行辦法》（鄰教政[**]66號(hào)）的精神，為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，公正、公平、公開(kāi)，科學(xué)合理、總量控制的原則，結(jié)合我校實(shí)際，經(jīng)學(xué)校行政和績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究定出討論稿，交全體教師充分討論后，于**年12月10日由教代會(huì)審議，全票通過(guò)，特形成本實(shí)施方案。
    一、考核對(duì)象及內(nèi)容。
    （一）校長(zhǎng)。
    主要考核校長(zhǎng)的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級(jí)主管部門組織考核。
    1、德：主要考核校長(zhǎng)的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
    2、能：主要考核校長(zhǎng)的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
    3、勤：主要考核校長(zhǎng)的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
    4、績(jī)：主要考核校長(zhǎng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jī)（40%）。
    5、廉：主要考核校長(zhǎng)校務(wù)公開(kāi)、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
    （二）副校長(zhǎng)（專職副書記、工會(huì)主席）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
    主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長(zhǎng)學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5。中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對(duì)校長(zhǎng)的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。
    （三）科任教師。
    主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，主要包括德、能、勤、績(jī)等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jī)。
    （一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
    （1）加分：受到各級(jí)黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號(hào)或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級(jí)部門）加0.5分，縣級(jí)黨委政府（市級(jí)部門）加1分，省級(jí)黨委政府（國(guó)家部門）加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。
    （2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長(zhǎng)告狀至上級(jí)黨政或主管部門，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場(chǎng)未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)校《職業(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分?？己似谙奘艿酵▓?bào)批評(píng)、黨內(nèi)外警告、行政記過(guò)處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績(jī)效考核得分的2-5分。
    （二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
    教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評(píng)教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
    教育科研能力主要考核教師開(kāi)展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jī)；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
    （1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競(jìng)賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的，縣級(jí)加1分，市級(jí)加1.5分，省級(jí)加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國(guó)家級(jí)分別加1、2、3、5分，結(jié)題對(duì)應(yīng)級(jí)別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
    （2）扣分：不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
    加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
    （三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
    1、計(jì)分辦法：周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時(shí)系數(shù)），可得基本分35分。
    周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jī)效工資人數(shù)。
    （1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的'情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。
    超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量。
    各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。
    跨級(jí)或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計(jì)算，但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。
    （2）管理崗位工作量：
    1副校級(jí)按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長(zhǎng)可以不上課，若沒(méi)有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。
    2年級(jí)組長(zhǎng)2節(jié)/周，教研組長(zhǎng)1節(jié)/周，備課組長(zhǎng)1節(jié)/周。
    3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級(jí)規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
    2、扣分：
    （1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
    （2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
    （3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
    （4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
    （5）達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
    （四）績(jī)（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容。（45分）。
    1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(jī)（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績(jī)居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計(jì)算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。
    2、非檢測(cè)科目（音樂(lè)、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評(píng)教和鞏固率按6：4計(jì)綜合分，全校非檢測(cè)科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計(jì)45、43、41分。若上級(jí)舉行了大型的活動(dòng)，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。
    3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jī)綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計(jì)分。
    4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長(zhǎng)若未上課，按教育局對(duì)學(xué)校安全工作考核的等級(jí)計(jì)分，按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績(jī)按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。
    5、指導(dǎo)教師加分：音樂(lè)、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競(jìng)賽等上級(jí)要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級(jí)以上的集體或個(gè)人等級(jí)獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)（第一名）加3分，二等獎(jiǎng)（第二名）加2分，三等獎(jiǎng)（第三名）加1分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計(jì)不超過(guò)5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分（除音、體學(xué)科外）。
    教師教學(xué)成績(jī)得分=45+加分-扣分。
    （五）班主任工作。
    班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說(shuō)明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見(jiàn)政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。
    三、考核程序。
    1、校長(zhǎng)的績(jī)效考核程序。
    （1）個(gè)人述職。校長(zhǎng)撰寫述職報(bào)告，并在全校教職工會(huì)上對(duì)本人年度工作進(jìn)行述職。
    （2）民主評(píng)測(cè)?？h教育局績(jī)效考核工作組在全校教職工會(huì)上對(duì)校長(zhǎng)進(jìn)行民主評(píng)測(cè)。
    （3）綜合評(píng)價(jià)?？h教育局績(jī)效考核工作組在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，按照考核實(shí)施細(xì)則，結(jié)合平時(shí)工作，通過(guò)聽(tīng)、看、查、訪等方式全面考核校長(zhǎng)工作，撰寫考核報(bào)告，內(nèi)容包括校長(zhǎng)履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績(jī)和存在的主要問(wèn)題，并提出考核得分意見(jiàn)。
    （4）確定等次。縣教育局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長(zhǎng)績(jī)效考核得分，確定其考核等次。
    薪酬績(jī)效考核方案篇二
    一、選擇題（10*2)。
    1.p40績(jī)效管理的功能有。
    激勵(lì)、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。
    2.p42績(jī)效管理系統(tǒng)模型包括。
    a績(jī)效目標(biāo)的確定b績(jī)效輔導(dǎo)c績(jī)效考核以d績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制。
    3.p25制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則（smart）。
    明確具體的s；可衡量的m；行為導(dǎo)向的a；切實(shí)可行的r；時(shí)間、資源限制的t。
    4.p74績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定必須特別注意以下幾點(diǎn)：
    a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標(biāo)c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。
    d選擇薪酬政策e制定薪酬計(jì)劃f調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。
    6.p144薪酬制度主要分為：
    a工作薪酬：職務(wù)薪酬制、崗位薪酬制。
    b能力薪酬：技術(shù)等級(jí)薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制。
    c結(jié)構(gòu)薪酬：基礎(chǔ)薪酬、崗位（職務(wù)）薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年功薪酬。
    7.p196工資的職能。
    調(diào)節(jié)職能、激勵(lì)職能、補(bǔ)償職能、效益職能。
    8.p232績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的種類。
    a從時(shí)間角度分：長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、短期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃。
    b從激勵(lì)對(duì)象分：個(gè)體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、群體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃。
    9.p263員工福利管理的原則。
    a需要原則b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則f動(dòng)態(tài)原則。
    二、簡(jiǎn)答題（4*8)。
    1.在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要堅(jiān)持哪些基本原則？p23。
    1)客觀原則2)注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t3)差別原則。
    4)明確化、公開(kāi)化原則5)多方位考核原則6)科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
    7)及時(shí)反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9)保證信度與效度的原則。
    2.績(jī)效考核的含義？p19。
    采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，已確立其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。
    3.什么是勞動(dòng)力的邊際成本和邊際效益？p170。
    勞動(dòng)力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，勞動(dòng)力的邊際效益等于邊際勞動(dòng)力所帶來(lái)的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格，而勞動(dòng)力的邊際成本則等于勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資率。
    4.什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)？p87。
    用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)；通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來(lái)發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。
    5.簡(jiǎn)述薪酬管理的三大原則？p99。
    要兼顧公平、有效、合法等三大原則。
    1)公平，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的認(rèn)知，往往以企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。
    2)有效標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
    3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實(shí)施過(guò)程是否和國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。
    6.薪酬戰(zhàn)略的特征？p115。
    1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。
    2）是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。
    3）對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。
    7.崗位技能薪酬的含義及特點(diǎn)？p148—149。
    崗位技能是薪酬以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。
    特點(diǎn)：1)全面反映了員工的勞動(dòng)差別2)從動(dòng)態(tài)上反映勞動(dòng)差別和薪酬差別。
    3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)5)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)。
    8.薪酬等級(jí)制度的職能？p150。
    1）它為按勞分配的實(shí)施提供了制度保證。
    2）它為政府進(jìn)行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。
    3）它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。
    4）它為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)。
    9.員工福利的特征？p249—250。
    1)報(bào)酬性2)均等性3)集體性4)補(bǔ)償性5)針對(duì)性。
    10.一次性獎(jiǎng)金和績(jī)效加薪的關(guān)系？p233—234。
    它是一種一次性支付的績(jī)效加薪，而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。一次性獎(jiǎng)金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問(wèn)題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎(jiǎng)金的支付周期較長(zhǎng)；且從長(zhǎng)期看員工實(shí)際得到的獎(jiǎng)金額要比普通績(jī)效加薪的數(shù)額少。
    11.員工福利的價(jià)值意義？p251。
    1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。
    2）有利于激勵(lì)員工，提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。
    3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
    4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會(huì)意義。
    5）作為工資的替代補(bǔ)償方案，其靈活機(jī)動(dòng)性使之具有廣泛的適用空間。
    12.市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的和意義？p182。
    1）明確企業(yè)薪酬水平。
    2）確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。
    3）解決與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題。
    4）建立良好的公司形象。
    13.簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的幾個(gè)步驟？p74—75。
    1）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。
    2）制定被評(píng)估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架。
    3）將實(shí)際達(dá)到的績(jī)效水平與預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)相比較。
    4）制定新的績(jī)效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績(jī)效目標(biāo)可能采取的新戰(zhàn)略。
    14.薪酬控制的方法？p284—286。
    1）通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制2）通過(guò)調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬控制。
    3）通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)行薪酬控制4）通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制。
    15.影響薪酬預(yù)算的因素？p272—274。
    1）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r3）外部市場(chǎng)環(huán)境4）生活成本的變動(dòng)。
    16.寬帶薪酬的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)？p155—156。
    1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)。
    2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
    3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。
    4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
    5）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。
    6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
    三、
    材料題（2*8’）。
    1.績(jī)效評(píng)價(jià)中的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)；
    基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)。
    2.職責(zé)設(shè)置中的權(quán)重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務(wù)員)。
    上崗時(shí)儀表端莊，手勢(shì)規(guī)范15%。
    經(jīng)常對(duì)行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%。
    及時(shí)處理違章事件，保持道路通暢60%。
    教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等20%。
    四、案例分析題（1*32’）。
    1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？p159—162。
    影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個(gè)人因素三大類。
    1.企業(yè)外部因素：
    1）勞動(dòng)力因素2）政府的制度調(diào)節(jié)3）現(xiàn)行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素。
    5）物價(jià)因素6）經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率7）地區(qū)的生活水平。
    2.企業(yè)的內(nèi)部因素：
    1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。
    4）企業(yè)人才價(jià)值觀的影響5）分配形式的影響。
    3.個(gè)人因素：
    2.假如你是hr經(jīng)理。如何選擇合適的績(jī)效考評(píng)技術(shù)。
    答：小張平時(shí)自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，個(gè)性比較犟，是個(gè)人的個(gè)性問(wèn)題，不能直接決定其個(gè)人的工作績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績(jī)效考核，對(duì)其的工作業(yè)績(jī)和平時(shí)工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個(gè)人的個(gè)性，但是不能否定其工作上的業(yè)績(jī)，可以對(duì)他進(jìn)行業(yè)績(jī)結(jié)果評(píng)定，又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時(shí)上班行為，但不能代表全部評(píng)定，可以通過(guò)不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結(jié)合評(píng)定結(jié)果對(duì)其績(jī)效考評(píng)。
    3.該部門的績(jī)效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則有哪些？p25。
    答：1）年終績(jī)效考核和年終的獎(jiǎng)金掛鉤，考核目的結(jié)果是為了錢。
    2）考核形式為各類表格填寫，沒(méi)有做到多方位考核原則。
    3）考核結(jié)果又不同每個(gè)人見(jiàn)面，這沒(méi)做到及時(shí)反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進(jìn)的方向。
    4）個(gè)別人的晉升會(huì)使大家不服氣，沒(méi)有做到客觀原則。得到的獎(jiǎng)金總覺(jué)得和自己實(shí)際的付出不相稱，沒(méi)做到公開(kāi)化原則，這樣不公開(kāi)結(jié)果，暗箱操作會(huì)使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。
    5）由于晉升表現(xiàn)于個(gè)人能力，而往往沒(méi)做到明確化原則。
    6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)。
    smart原則：
    明確具體的(s)；可衡量的(m)；行為導(dǎo)向的(a)；切實(shí)可行的(r)；時(shí)間和資源限制的(t)。
    4.什么是寬帶薪酬制？為什么說(shuō)寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？
    答：它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。就是企業(yè)將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。
    特點(diǎn)：1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)。
    2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
    3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。
    4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
    5）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。
    6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
    薪酬績(jī)效考核方案篇三
    制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
    1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
    1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
    1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
    1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系
    1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);
    2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);
    3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
    1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。
    1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及
    其他
    經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
    2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
    3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、
    專業(yè)
    技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
    4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。。
    5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。
    員工薪酬由以下幾部分組成：
    基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
    基本薪資：根據(jù)滿足基本
    生活
    ，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
    考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
    補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
    福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
    其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
    提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
    內(nèi)部方案
    每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷售部)
    全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
    基本工資：另附基本工資表
    季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
    福利與補(bǔ)貼：見(jiàn)附表。
    其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定
    提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
    年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
    項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
    績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
    參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
    由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
    員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
    每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
    綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
    年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
    采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
    員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
    考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
    有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
    1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;
    5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
    附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
    注： 1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。
    3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。
    4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開(kāi)始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
    5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。
    銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財(cái)務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容等。
    薪酬績(jī)效考核方案篇四
    拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績(jī)效）+拓展店鋪提成（單店拓展獎(jiǎng)金×拓展店鋪個(gè)數(shù)+拓展有效散戶獎(jiǎng)金×有效散戶個(gè)數(shù)）。
    1、拓展崗位薪酬全部一樣，包括固定和績(jī)效，績(jī)效工資跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。
    競(jìng)聘思路：針對(duì)地區(qū)講方案，同時(shí)講自己的拓展方法技術(shù)，每個(gè)拓展講一次，可以申請(qǐng)三個(gè)區(qū)域（第一、第二、第三志愿）。
    7、為實(shí)現(xiàn)不但快速拓展專賣店，同時(shí)實(shí)現(xiàn)拓展出有效的、高質(zhì)量的專賣店，單店拓展獎(jiǎng)金必須與新拓展店鋪的銷售業(yè)績(jī)完成率掛鉤，采取延期支付的方式，結(jié)算時(shí)間為1月、4月、7月、10月，到結(jié)算月份，只要新店開(kāi)業(yè)滿三個(gè)月，按照新的開(kāi)業(yè)到結(jié)算時(shí)間止的店鋪銷售業(yè)績(jī)完成率×獎(jiǎng)金額度領(lǐng)取拓展店鋪獎(jiǎng)金（向上封頂150%，下不封頂）。
    8、如果是通過(guò)趙總資源實(shí)現(xiàn)拓展的店鋪，拓展經(jīng)理提供信息，進(jìn)入拓展經(jīng)理的績(jī)效考核，但是不作為提成，或者酌情提成9、這種方式可以實(shí)現(xiàn)：
    –有能力的拓展人員可以擔(dān)任區(qū)域拓展經(jīng)理，統(tǒng)籌整個(gè)區(qū)域的拓展工作，在一個(gè)較大的舞。
    臺(tái)上去施展才能，同時(shí)可以享有拓展經(jīng)理補(bǔ)貼。
    –有能力的拓展人員（不論是拓展經(jīng)理還是拓展專員）可以通過(guò)多拓展專賣店賺得更多的拓展獎(jiǎng)金提成（可能一個(gè)有能力的拓展人員在多個(gè)區(qū)域?qū)崿F(xiàn)拓展，從而賺得很多的拓展獎(jiǎng)金提成）。
    –使得拓展人員的資源在全國(guó)進(jìn)行有效的流轉(zhuǎn)，整合資源最大化。
    –更多的采取團(tuán)隊(duì)拓展，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)拓展作業(yè)效率，快速的拓展出新的專賣店。
    薪酬績(jī)效考核方案篇五
    一、基本原則1．評(píng)定原則：以能力、貢獻(xiàn)、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級(jí)別；2．核定原則：?jiǎn)T工薪資考慮人才市場(chǎng)行情、社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。
    放假時(shí)除外。3.2員工請(qǐng)假或加班按公司相關(guān)規(guī)定核算員工工資。4．給付時(shí)間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。
    5．下列各項(xiàng)金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人應(yīng)繳納部分、個(gè)人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項(xiàng)等。
    6．公司實(shí)行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐?wèn)他人工資。
    四、工齡工資為鼓勵(lì)職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資，具體如下：（1）入職當(dāng)年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。
    五、獎(jiǎng)。
    金1.個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：?jiǎn)T工如對(duì)公司有特別的貢獻(xiàn)，公司根據(jù)貢獻(xiàn)的大。
    小，酌情給予員工一定數(shù)額的個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；2.年終雙薪：公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開(kāi)會(huì)討論決定；2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開(kāi)公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動(dòng)除外）；2.3年終獎(jiǎng)：公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。
    六、項(xiàng)目提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：1．貨源提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)1.1凈利潤(rùn)界定：該項(xiàng)目中的凈利潤(rùn)為扣除項(xiàng)目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例業(yè)務(wù)員：
    凈利潤(rùn)30萬(wàn)-50萬(wàn)50萬(wàn)-100萬(wàn)100萬(wàn)-200萬(wàn)200萬(wàn)-100萬(wàn)300萬(wàn)以上獎(jiǎng)勵(lì)比例5%7%10%13%15%部門主管：
    凈利潤(rùn)30萬(wàn)-50萬(wàn)50萬(wàn)-100萬(wàn)100萬(wàn)—200萬(wàn)200萬(wàn)-300萬(wàn)300萬(wàn)以上獎(jiǎng)勵(lì)比例3%5%7%10%13%項(xiàng)目副總：凈利潤(rùn)50萬(wàn)-100萬(wàn)100萬(wàn)-300萬(wàn)300萬(wàn)以上獎(jiǎng)勵(lì)比例1.0%1.2%1.4%1.2.1各崗位人員提成以項(xiàng)目利潤(rùn)為標(biāo)準(zhǔn)，不因崗位或涉及人員的重疊而重復(fù)計(jì)提提成。1.3項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)年度任務(wù)計(jì)劃分配通知）1.4獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的統(tǒng)計(jì)以季度為一個(gè)周期，每個(gè)季度的提成于下個(gè)季度的第一個(gè)月25號(hào)前統(tǒng)計(jì)完畢，于次季度第二個(gè)月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項(xiàng)目經(jīng)理向副總提出書面申請(qǐng)，逐級(jí)審批。2．保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)：2.1保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（1）未完成崗位任務(wù)，不提取獎(jiǎng)勵(lì)；(2)完成基本崗位任務(wù)，按總業(yè)務(wù)量的1.8%提取；（3）完成總業(yè)務(wù)量100%-130%，按總業(yè)務(wù)量的2.0%提取；（4）完成總業(yè)務(wù)量130%-180%，按總業(yè)務(wù)量的2.2%提??；（5）完成總業(yè)務(wù)量180%-230%，按總業(yè)務(wù)量的2.4%提??；（6）完成總業(yè)務(wù)量230%以上，按總業(yè)務(wù)量的2.5%提取；（7）保險(xiǎn)部完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理按部門實(shí)際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險(xiǎn)部完成部門總?cè)蝿?wù)量，項(xiàng)目副總按部門實(shí)際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險(xiǎn)部未完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理、項(xiàng)目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成。2.2保險(xiǎn)業(yè)務(wù)各崗位任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)年度任務(wù)計(jì)劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險(xiǎn)項(xiàng)目提成于次年1月30日前發(fā)放。
    3．招商獎(jiǎng)勵(lì)3.1本招商獎(jiǎng)勵(lì)是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設(shè)對(duì)物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營(yíng)業(yè)收入產(chǎn)生貢獻(xiàn)，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤(rùn)或宣傳影響，間接帶動(dòng)了物流園的人氣。3.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù)引資金額（萬(wàn)元）10-3030-5050-100100-300＞300獎(jiǎng)勵(lì)比率1．5%1.7%2.0%2.2%2.5%4.項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)年度任務(wù)計(jì)劃分配通知）。
    3．財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資后，由財(cái)務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄；4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復(fù)印件報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放工資與備案。
    5.員工工級(jí)及薪資員工工級(jí)與職務(wù)對(duì)照表表。
    1實(shí)習(xí)人員。
    第八部分績(jī)效考核第一章總則第一條：為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)，保障組織有效運(yùn)行，特制定本條例。第二條：適用范圍本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的1、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
    2、為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
    3、是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
    4.促進(jìn)直接管理人員之前的了解改進(jìn)，同時(shí)為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。使上級(jí)能夠及時(shí)對(duì)下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出正確的評(píng)價(jià)，同時(shí)更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進(jìn)而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公開(kāi)、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    （一）薪酬分配；
    （二）職務(wù)升降；
    （三）崗位調(diào)動(dòng)；
    （一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
    1、最終考核結(jié)果的審批；
    2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；
    3、員工考核申訴的最終處理。
    （二）辦公室職責(zé)作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：
    1、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；
    2、對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
    3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；
    4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
    5、對(duì)各部門半年度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；
    6、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。第三章考核程序第八條：績(jī)效考核的過(guò)程確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條：
    考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。第十條：
    考核維度公司對(duì)員工的考核維度包括：績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。
    （一）績(jī)效維度：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下兩個(gè)方面考核：
    1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。
    2、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。
    （二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：
    1、人際交往能力。
    2、影響力。
    3、領(lǐng)導(dǎo)能力。
    4、溝通能力。
    5、判斷和決策能力。
    6、計(jì)劃和執(zhí)行能力。
    （三）態(tài)度維度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第四章月季度考核第十一條：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。
    2、績(jī)效工資：占總工資的30%作為績(jī)效工資。其中崗位考核績(jī)效占比60%，每月考核一次，隨當(dāng)月基本工資一同發(fā)放；保險(xiǎn)業(yè)務(wù)績(jī)效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個(gè)月發(fā)放。
    等級(jí)描述分布比例。
    在面對(duì)巨大的挑戰(zhàn)或采用獨(dú)到的方式解決問(wèn)題時(shí)，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標(biāo)準(zhǔn)；超出多項(xiàng)目標(biāo)，特優(yōu)等明顯做出優(yōu)異成績(jī)，或伴隨突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。整個(gè)績(jī)效0－3％表現(xiàn)對(duì)于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。業(yè)績(jī)表現(xiàn)持續(xù)超越工作標(biāo)準(zhǔn)，其績(jī)效超過(guò)了工作目標(biāo)與成果的期望值；達(dá)到全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出優(yōu)等7-10%衡量標(biāo)準(zhǔn)，并達(dá)到了另外目標(biāo)，對(duì)公司/部門有較大貢獻(xiàn)；且有真實(shí)的資料及證據(jù)說(shuō)明。工作業(yè)績(jī)持續(xù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)還超越標(biāo)準(zhǔn)；或達(dá)到全部目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間。對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等70％了寶貴的貢獻(xiàn)。工作表現(xiàn)剛剛達(dá)到要求，但有時(shí)會(huì)低于要求，或并不總是符合工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主乙等10%要目標(biāo)達(dá)到，2-3項(xiàng)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間略有欠缺。且有真實(shí)的資料及證據(jù)說(shuō)明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達(dá)不到要求，經(jīng)過(guò)指導(dǎo)能有所改進(jìn),經(jīng)常不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作,能按要求按時(shí)完成1項(xiàng)丙等7-10%工作.且有真實(shí)的資料及證據(jù)說(shuō)明。工作表現(xiàn)一貫達(dá)不到要求，或基本不符合工作標(biāo)準(zhǔn)與期望；有主要的目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到，并且不遵守公司紀(jì)律。丁等0-3％且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。
    等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×100﹪；乙。
    等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×80﹪；丙。
    等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×60﹪；丁。
    等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×40﹪。
    5、員工的績(jī)效考核內(nèi)容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。
    (2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(3)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
    (4)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過(guò)、記大過(guò)每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。
    6、考核方法：
    1、指標(biāo)設(shè)定：（1）單位指標(biāo)：依據(jù)年度或季度的目標(biāo)任務(wù)，量化到每個(gè)周期。（2）個(gè)人指標(biāo)：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。
    增減項(xiàng)合計(jì)加權(quán)合計(jì)。
    120分總分加權(quán)合計(jì)。
    5下屬培養(yǎng)績(jī)效1560分加權(quán)合計(jì)責(zé)任。
    工作計(jì)劃5。
    種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上行有效的溝通完全現(xiàn)象級(jí)溝通，上級(jí)難以級(jí)溝通了解下屬的想法。
    abcd。
    九、績(jī)效面談：績(jī)效面談?dòng)芍苯又鞴茇?fù)責(zé)，一個(gè)季度一次。面談內(nèi)容：討論績(jī)效改進(jìn)、提升的方面，共同制訂發(fā)展計(jì)劃，培訓(xùn)或輔導(dǎo)，確立今后的工作目標(biāo)。
    十、績(jī)效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)總經(jīng)理。
    薪酬績(jī)效考核方案篇六
    為了提升6月份整體銷售目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)與激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性與突破性，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營(yíng)銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率，劃分兩個(gè)市場(chǎng)各自分配團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行為期一月的突擊營(yíng)銷，具體方案如下：
    1、銷售業(yè)績(jī)完成目標(biāo)的%。
    1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資。
    2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤(rùn)或兩組對(duì)比失敗的一組扣除考核工資。
    3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵(lì)。
    4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
    5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
    6、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的%，均不發(fā)放考核工資。
    7、兩位負(fù)責(zé)人針對(duì)所負(fù)責(zé)市場(chǎng)選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行。
    所有的提成計(jì)算模型會(huì)從三個(gè)方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
    銷售額。
    單純依靠銷售額計(jì)算提成，會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題：銷售人員采用各種方法來(lái)提高銷售額，價(jià)格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤(rùn)非常低。
    所以，不建議采用以銷售額計(jì)算提成。
    毛利、凈利。
    在毛利和凈利方面，建議用凈利來(lái)計(jì)算提成。
    從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
    c、相關(guān)人員通過(guò)同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì)，能夠站在同一個(gè)角度思考問(wèn)題;。
    d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對(duì)公平。很難做到絕對(duì)公平，盡量做到相對(duì)公平;。
    e、激勵(lì)長(zhǎng)期有效，推動(dòng)產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長(zhǎng)期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長(zhǎng)期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
    利潤(rùn)計(jì)算公式。
    以上提到的“毛利潤(rùn)”和“凈利潤(rùn)”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤(rùn)和凈利潤(rùn)，是單指跨境電商方面的。
    激勵(lì)比例。
    公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
    公司運(yùn)營(yíng);。
    給員工發(fā)獎(jiǎng)勵(lì);。
    再投入，買貨;。
    老板提高生活水平。
    第一種：內(nèi)部電話銷售技能大賽。
    大賽要有明確的活動(dòng)規(guī)則，評(píng)委點(diǎn)評(píng)，獎(jiǎng)勵(lì)方法，提倡以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對(duì)全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎(jiǎng)項(xiàng)，比如最佳“電話銷售腳本獎(jiǎng)”，“最佳新人獎(jiǎng)”，“季度銷售冠軍”等等。
    第二種：提供多種競(jìng)升和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
    在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng)，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對(duì)于這些培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng)，可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，做為獎(jiǎng)勵(lì)的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
    第三種：公司高層對(duì)整個(gè)電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的重視。
    在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的'時(shí)候，地市公司各層營(yíng)銷老總要重視，要去現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行鼓勵(lì)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在移動(dòng)和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤(rùn)中心的原因，當(dāng)我們有了電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，能夠產(chǎn)生業(yè)績(jī)的時(shí)候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時(shí)候，公司營(yíng)銷老總肯定會(huì)重視，要去鼓勵(lì)這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營(yíng)銷主管要堅(jiān)持每天的例會(huì)，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場(chǎng)解決，這也是非常有效的激勵(lì)手段。只有上下一致關(guān)注電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的時(shí)候，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)發(fā)展得更成熟、健康。
    第四種：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
    將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來(lái)，結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營(yíng)銷操作手冊(cè)和考核手冊(cè)，充分調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性，同時(shí)這些活動(dòng)的參與和年終考評(píng)掛鉤。在電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)期刊，以黑板報(bào)、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表?yè)P(yáng)，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)電話銷售工作有很大的幫助。
    第五種：持續(xù)有效地團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。
    幾乎所有的激勵(lì)都會(huì)談及到團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，比如外出旅游、集體燒烤、聚會(huì)等一些活動(dòng)，來(lái)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識(shí)，讓大家在平時(shí)工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間并不會(huì)太長(zhǎng)，所以一定要有活動(dòng)規(guī)劃，包括各個(gè)時(shí)間段的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
    薪酬績(jī)效考核方案篇七
    為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
    一、工資結(jié)構(gòu)。
    餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績(jī)效工資。
    二、基礎(chǔ)工資。
    餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月__元。
    三、法定節(jié)假日工資。
    法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天，不足部分以績(jī)效工資補(bǔ)充。
    四、績(jī)效工資。
    1、績(jī)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jī)效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
    績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)_績(jī)效工資系數(shù)_績(jī)效考核得分。
    2、績(jī)效工資基數(shù)。
    餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為_(kāi)_元/月，實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù)__元/月，其他服務(wù)員月度績(jī)效工資基數(shù)為_(kāi)_元/月。
    3、績(jī)效工資系數(shù)。
    賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)如下：
    賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為_(kāi)分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
    五、此辦法自20__年x月x日起施行。
    薪酬績(jī)效考核方案篇八
    1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量夠績(jī)效工資全發(fā)。
    2、科名次在全市10名以后，每少一個(gè)名次扣除績(jī)效工資10.
    3、學(xué)生不準(zhǔn)降級(jí)，若班主任之間私自降，每降一個(gè)扣兩個(gè)班各兩個(gè)名次，扣兩個(gè)班主任績(jī)效工資500元，學(xué)校不上學(xué)籍，不安排考試。
    1、工勤人員工作質(zhì)量由行政及部分教代會(huì)代表評(píng)出等次，分為四個(gè)等次發(fā)放。
    2、工勤人員一等獎(jiǎng)全得，二等獎(jiǎng)得三分之二，三等獎(jiǎng)得三分之一，四等獎(jiǎng)0元。
    3、工勤人員工作中失誤一次扣績(jī)效工資20，工資20。
    績(jī)效工資及課時(shí)津貼按等次發(fā)放，由教導(dǎo)處考核。
    1、根據(jù)機(jī)構(gòu)改革精神要求，學(xué)校不再搞內(nèi)休。
    2、男滿50周歲，女滿45周歲，若要休息每月扣除工資70，并扣除第13個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)工資及年終績(jī)效工資。
    3、男滿55周歲，女滿50周歲若要休息每月扣除工資50，并扣除第13個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)工資及年終績(jī)效工資。
    1、行政及工團(tuán)負(fù)責(zé)人工作質(zhì)量分四個(gè)等次。
    2、一等得100，二等得80，三等得60，四等得40。
    3、行政及工團(tuán)負(fù)責(zé)人工作質(zhì)量由教代會(huì)組織人員評(píng)等次。
    1、按現(xiàn)規(guī)定辦法以10個(gè)工作量為滿工作量，工勤人員按學(xué)校設(shè)崗的崗位工作量（四舍五入計(jì)算工作量）：
    2、工作量在9個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績(jī)效工資的5。
    3、工作量在8個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績(jī)效工資的'10。
    4、工作量在7個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績(jī)效工資的15。
    5、工作量在6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績(jī)效工資的20。
    6、工作量在5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績(jī)效工資的25。
    7、工作量在4個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量以下的扣每月工資和年終績(jī)效工資的60，視量的多少安排聽(tīng)課，但聽(tīng)課不算工作量。
    1、公假，包括外出讀書（函授）、參觀、學(xué)習(xí)、開(kāi)會(huì)、出差不記入考勤。
    2、婚假（5天加晚婚10天），喪假（5天），產(chǎn)假（一般90天，晚育加20天，難產(chǎn)15天（證明），純母乳養(yǎng)加30天），計(jì)劃生育假（證明），探親假，按上級(jí)政策規(guī)定時(shí)間內(nèi)不計(jì)入考勤。
    3、曠工或曠課，每一天扣工資50元，績(jī)效工資100元。
    4、事假每一天扣工資10元，績(jī)效工資40元。
    5、病假每一天扣工資5元，績(jī)效工資30元。
    6、各種會(huì)議：病假扣工資1元，扣績(jī)效工資5元；遲到早退扣工資5元，扣績(jī)效工資10元；事假扣工資10元，扣績(jī)效工資20元；缺席扣工資20元，扣績(jī)效工資50元。
    7、值周行政及值周教師，分管學(xué)生人員，學(xué)生集會(huì)缺席扣除值周津貼10元和績(jī)效工資20元；值周行政及值周教師缺席扣除值周津貼10元和績(jī)效工資20元；值周行政及值周教師遲到早退扣除值周津貼5元和績(jī)效工資10元。
    8、純后勤人員（特殊工種除外，如保衛(wèi)），夏季作息時(shí)間早8：00，冬季作息時(shí)間早8：30上班報(bào)到，下午5：30可以離校，若遲到或早退扣工資5元，績(jī)效工資10元。
    9、產(chǎn)假滿后不按時(shí)上班者每月只發(fā)工資200元。
    1、未交各種表冊(cè)，每少一樣扣100元。
    2、備課：未交教導(dǎo)處檢查，每次扣200元，未按時(shí)交每次扣100元。
    4、作業(yè)批改、檢測(cè)：按學(xué)校要求，每少一次扣100元。
    5、聽(tīng)課：每少一節(jié)扣50元。
    6、班會(huì)課：班會(huì)課應(yīng)按學(xué)校要求或自身安排有教案上課，曠課每次扣200元，上自習(xí)或其他課每次扣100元。
    1、教師落聘第一年發(fā)工資70，第二年發(fā)工資50，第三年發(fā)工資30，并每天聽(tīng)兩節(jié)課，一律無(wú)獎(jiǎng)金津貼。
    2、工人落聘每月發(fā)工資100元，可不報(bào)到。
    3、不服從工作安排扣績(jī)效工資200元，無(wú)理取鬧造成不好影響的扣績(jī)效工資300元。
    4、教職工之間吵嘴打架，根據(jù)情況扣雙方各100—500元。
    6、其他影響到學(xué)校工作、聲譽(yù)、教育教學(xué)的，根據(jù)具體情況由行政會(huì)討論處理。
    7、發(fā)生重大事故，相關(guān)責(zé)任人不晉級(jí)、不評(píng)優(yōu)、不評(píng)職，視其情節(jié)，扣除相應(yīng)的年終績(jī)效工。
    薪酬績(jī)效考核方案篇九
    
    
    
    
    直接下級(jí)崗位
    績(jī)效薪酬專員
    人力資源部
    人力資源部經(jīng)理
    
    
    
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    負(fù)責(zé)工程勞保資質(zhì)與費(fèi)用的管理
    11
    完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績(jī)效專員考核表。
    薪酬績(jī)效考核方案篇十
    為了進(jìn)一步規(guī)范公司的薪酬、績(jī)效管理制度，建立清晰的薪酬管理體系，按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，結(jié)合*年公司目標(biāo)任務(wù),特制定本*年的薪資制度。
    2.適用范圍。
    適用于本公司全體在職員工。
    3.堅(jiān)持原則。
    3.1本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配,獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力、內(nèi)部公平性以及員工所在崗位在公司的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
    3.2公司實(shí)行全員績(jī)效工資和基本工資、公司營(yíng)銷任務(wù)掛鉤相結(jié)合的工資制度，根據(jù)崗位和職級(jí)的不同，享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的工資。
    3.3堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
    3.4構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
    4.薪資結(jié)構(gòu)。
    采用結(jié)構(gòu)工資制：
    薪資總額=固定工資+績(jī)效工資+業(yè)務(wù)提成+操作費(fèi)+獎(jiǎng)金+崗位工資+補(bǔ)助+各項(xiàng)福利。
    4.1固定工資。
    固定工資是根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)、員工個(gè)人情況、崗位價(jià)值等各種因素綜合確定的，是我公司員工最基本的勞動(dòng)收入。(即：包含基礎(chǔ)工資和崗位工資，本制度崗位工資不再單獨(dú)劃定。)。
    4.2績(jī)效工資。
    績(jī)效工資=一般績(jī)效工資+全員營(yíng)銷績(jī)效工資;。
    4.2.1一般績(jī)效工資是根據(jù)員工完成預(yù)定工作任務(wù)情況支付的勞動(dòng)報(bào)酬，依據(jù)員工個(gè)人本考核期間內(nèi)員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行發(fā)放。
    4.2.3基本工資=固定工資+績(jī)效工資;關(guān)于基本工資的具體標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)下表。
    4.3業(yè)務(wù)提成。
    業(yè)務(wù)提成是指公司開(kāi)拓的新業(yè)務(wù)，達(dá)成銷售訂單，并且已經(jīng)收款，給公司創(chuàng)造了銷售業(yè)績(jī)，按照公司規(guī)定，發(fā)放給營(yíng)銷人員的一定比例的提成。
    關(guān)于業(yè)務(wù)提成的具體標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)下表。
    業(yè)務(wù)來(lái)源。
    提成比例。
    提成部門。
    任務(wù)計(jì)算。
    成本計(jì)算。
    備注：
    a.公司客戶以客戶過(guò)往消費(fèi)歷史為準(zhǔn);被分配到客戶名單的部門稱為主業(yè)務(wù)。
    部門。
    b.網(wǎng)站的建設(shè)、維護(hù)、推廣等相關(guān)費(fèi)用，公司不計(jì)入各部門營(yíng)銷業(yè)務(wù)的成本。
    之中;網(wǎng)站上對(duì)外公布公司各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)電話和專屬qq、msn，計(jì)調(diào)在業(yè)務(wù)單。
    上明確標(biāo)注業(yè)務(wù)來(lái)源;各部門需按照電子商務(wù)部要求，及時(shí)更新、維護(hù)部門版塊。
    c.未經(jīng)登記，通過(guò)公司的廣告、宣傳品等途徑，自主上門的業(yè)務(wù)，以及由公。
    司客戶轉(zhuǎn)介紹的新客戶(直系親屬除外)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)，均視為拓展業(yè)務(wù)。
    d.營(yíng)銷任務(wù)計(jì)算以收到營(yíng)業(yè)額的日期為準(zhǔn);一個(gè)自然月為一個(gè)周期;
    4.4操作費(fèi)。
    操作費(fèi)是指公司運(yùn)營(yíng)中心的計(jì)調(diào)操作崗位上的人員所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，發(fā)放的依據(jù)是結(jié)合員工本人所經(jīng)手操作的團(tuán)隊(duì)情況確定的。具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：
    類型。
    操作費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。
    4.5獎(jiǎng)金。
    獎(jiǎng)金是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)總量及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立的一種非固定形式的勞動(dòng)報(bào)酬;主要包括日常獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)兩種類型。
    4.5.1日常獎(jiǎng)金是對(duì)于平時(shí)工作表現(xiàn)優(yōu)異，各項(xiàng)都基本達(dá)到工資標(biāo)準(zhǔn)的人員，或是有特殊貢獻(xiàn)的人員給予的一定的以鼓勵(lì)為目的的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。
    4.5.2年終獎(jiǎng)。
    年終獎(jiǎng)的發(fā)放以公司年度總利潤(rùn)為標(biāo)準(zhǔn)。公司年度總利潤(rùn)指公司全年所得盈利扣除成本、基本工資、提成、稅收等項(xiàng)之后的凈利潤(rùn);年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法見(jiàn)下表所示：
    4.5.3獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
    4.6崗位工資。
    崗位工資是員工已經(jīng)與公司簽訂勞動(dòng)合同達(dá)一年開(kāi)始享用的，根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)短進(jìn)行確定的工資，標(biāo)準(zhǔn)為：每年50元進(jìn)行遞增，5年封頂。*年確定崗位工資的時(shí)間自*年1月1日做為起始日期。
    4.7補(bǔ)助。
    補(bǔ)助是指公司結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，根據(jù)實(shí)際支付的一定形式的勞動(dòng)報(bào)酬。如婚喪補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、電話補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、加班補(bǔ)助等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
    4.8各項(xiàng)福利。
    主要是根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況及節(jié)令等發(fā)放的物質(zhì)形式的.福利。如過(guò)節(jié)福利等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
    5.考核定薪。
    5.1試工期及試用期工資。
    員工入職有三個(gè)月試用期，其中前7天為試工期，雙方可以隨時(shí)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。
    試用期間，基本工資標(biāo)準(zhǔn)通常是轉(zhuǎn)正后的80%發(fā)放。關(guān)于提成、操作費(fèi)不區(qū)分是否是試用期，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)和試用期有關(guān)，其他福利與試用期緊密相關(guān)。
    5.2轉(zhuǎn)正定薪。
    在員工提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)后，由人力行政部組織考評(píng)，由所在部門做出是否轉(zhuǎn)正的決定，通過(guò)者可轉(zhuǎn)正并調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)。
    6.工資計(jì)算及支付。
    6.1支付日：每月15號(hào)發(fā)放上個(gè)月1-31號(hào)全部工資。非特殊情況，不得向后推延。但如遇節(jié)假日，則提前或順延發(fā)放。
    6.2支付方式：我公司實(shí)行直接發(fā)放現(xiàn)金的方式，不采用匯銀行卡等其他形式，但是特別規(guī)定的，可以直接將工資全部或部分匯入指定的員工銀行帳戶上。
    6.3提成。
    業(yè)務(wù)提成于團(tuán)款全部結(jié)清后，每月5號(hào)前結(jié)算，隨月工資發(fā)放。提成針對(duì)部門發(fā)放，由部門內(nèi)部自行結(jié)算、分配，財(cái)務(wù)部計(jì)算出部門總提成后，部門主管或經(jīng)理核對(duì)提成總額無(wú)誤，每月10號(hào)之前制作出詳細(xì)的提成分配方案，經(jīng)部門全體人員簽字確認(rèn)后，上交總經(jīng)理審閱，財(cái)務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放提成。
    6.4績(jī)效工資。
    績(jī)效工資與營(yíng)銷掛鉤部分每季度結(jié)算一次，其他部分于結(jié)算月隨工資發(fā)放。
    6.5年終獎(jiǎng)金。
    6.5.1由部門主管或經(jīng)理制作詳細(xì)獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)全體涉及人員簽字確認(rèn)后，上交總經(jīng)理審閱，財(cái)務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放獎(jiǎng)金。
    6.5.2年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月為一個(gè)周期，入職不滿規(guī)定者，年終獎(jiǎng)金按相應(yīng)比例發(fā)放。
    7.扣除部分。
    下列規(guī)定各項(xiàng)可從每月工資中直接扣除。
    7.1法令規(guī)定的項(xiàng)目，如個(gè)人所得稅、三金個(gè)人繳納部分等。
    7.2基于工資扣除的規(guī)定，如考勤扣款項(xiàng)目、未結(jié)清公司借款及公司墊支付款項(xiàng)等。
    7.3每月扣除部分不超過(guò)員工當(dāng)月工資的20%。
    8.工資的償還與處理。
    8.1員工如發(fā)現(xiàn)工資錯(cuò)誤或有疑問(wèn)，應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)以書面形式承報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)，交人事部門核實(shí)糾正。超過(guò)一個(gè)月有誤不報(bào)者原則上一律不予補(bǔ)發(fā)。
    8.2虛報(bào)、誤算等超領(lǐng)時(shí)，必須在發(fā)現(xiàn)之后立即退還。
    9.員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬負(fù)保密之責(zé)，不得相互談?wù)?。公司?shí)行薪資保密制度，我們理解為是對(duì)員工的尊重。每位員工都有權(quán)知道自己的薪資，卻無(wú)權(quán)過(guò)問(wèn)他人的薪資，更不允許打聽(tīng)別人的工資。
    10.崗位設(shè)置。
    公司人員崗位設(shè)為六個(gè)大類：職員、高級(jí)職員、部門主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。
    高級(jí)職員指在公司連續(xù)工作12個(gè)月以上的非管理崗位職員。
    11.年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
    l公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：旅游__萬(wàn)營(yíng)業(yè)額，易貨___萬(wàn)營(yíng)業(yè)額;。
    營(yíng)銷部門。
    年度任務(wù)額(營(yíng)業(yè)額)。
    12.年各季度營(yíng)業(yè)額：
    部門。
    第一季度。
    第二季度。
    第三季度。
    第四季度。
    總經(jīng)辦。
    營(yíng)銷部。
    易貨部門。
    營(yíng)銷策劃部。
    13.定崗定員及部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
    部門。
    職位。
    名稱。
    定崗人數(shù)。
    名稱。
    定編人數(shù)。
    14.績(jī)效考核辦法分為對(duì)營(yíng)銷管理崗位、普通管理崗位、普通營(yíng)銷崗位、普通職能崗位，技能崗位五種。
    營(yíng)銷管理崗位。
    營(yíng)銷部主管、總經(jīng)理助理。
    普通管理崗位。
    行政人事主管、電子商務(wù)部主管、客戶服務(wù)部主管、財(cái)務(wù)主管、計(jì)調(diào)主管。
    普通營(yíng)銷崗位。
    拓展事業(yè)部營(yíng)銷人員，環(huán)球旅游部營(yíng)銷人員、營(yíng)銷策劃部營(yíng)銷人員、市場(chǎng)部營(yíng)銷人員。
    普通職能崗位。
    客服專員、行政人事助理。
    技能崗位。
    出納、會(huì)計(jì)、設(shè)計(jì)師、司機(jī)、電子商務(wù)專員。
    14.1營(yíng)銷管理崗位人員第一季度未完成營(yíng)銷任務(wù)額50%者，績(jī)效考核內(nèi)容中的營(yíng)銷部分不予考核，連續(xù)兩個(gè)季度未完成營(yíng)銷任務(wù)50%者，給予降級(jí)處理同時(shí)扣發(fā)績(jī)效工資。其他人員可以對(duì)管理崗位競(jìng)聘上崗，經(jīng)審查后若批準(zhǔn)，則晉升至相應(yīng)級(jí)別。
    考核。
    崗位。
    認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。
    認(rèn)定結(jié)果。
    營(yíng)銷管理崗位。
    完成季度營(yíng)銷任務(wù)50%以上(含50%)。
    按考核辦法計(jì)算。
    完成季度營(yíng)銷任務(wù)不滿50%。
    無(wú)
    職能管理崗位。
    公司完成季度營(yíng)銷任務(wù)50%以上(含30%)。
    按考核辦法計(jì)算。
    公司完成季度營(yíng)銷任務(wù)不滿50%。
    無(wú)
    部門。
    崗位。
    績(jī)效掛鉤比例。
    績(jī)效掛鉤比例氛圍2個(gè)類型。
    備注。
    全員營(yíng)銷績(jī)效工資比例。
    16.降級(jí)、晉升。
    專指職務(wù)的降級(jí)和晉升，特別是主管、副經(jīng)理、經(jīng)理等職務(wù)，一般半年為1個(gè)考核期，在半年內(nèi)若業(yè)績(jī)、管理指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、心態(tài)和進(jìn)步、日?？己说确矫?，經(jīng)過(guò)考核不能勝任該職位的或者比較優(yōu)秀的，將進(jìn)行人事和職務(wù)變動(dòng)，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。
    17.實(shí)施時(shí)間本制度實(shí)施時(shí)間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
    18.辦公耗材。
    1.合同。合同由公司負(fù)責(zé)提供，一式兩份，統(tǒng)一編號(hào)，各部門前往財(cái)務(wù)室按需領(lǐng)取，不計(jì)入成本。
    2.其他用紙。辦公用紙公司統(tǒng)一購(gòu)買，以成本價(jià)供應(yīng)。各部門按需領(lǐng)取，單方保管，財(cái)務(wù)室按照登記領(lǐng)用數(shù)量計(jì)算成本。普通a4紙為0.1元/張，適用于東芝一體機(jī)復(fù)印、掃描和黑白打印功能使用。彩色噴墨a4打印紙為0.2元/張,a4相片用紙1.3元/張，適用于惠普彩色打印機(jī)使用。
    3.高、中、低檔拉桿夾等裝訂物品公司予以提供，按成本價(jià)計(jì)費(fèi);各部門登記領(lǐng)用，也可自行購(gòu)買。
    19.固定電話。
    1.市內(nèi)通話計(jì)費(fèi)：前三分鐘0.22元/分鐘，三分鐘之后0.11元/分鐘。
    2.長(zhǎng)途通話計(jì)費(fèi)0.22元/分鐘。
    3.每月最低消費(fèi)30元。
    20.固話從20xx年1月1日開(kāi)始計(jì)費(fèi)。
    其他資費(fèi)從20xx年1月1日開(kāi)始計(jì)費(fèi)。
    21.其他物品成本明細(xì)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.
    薪酬績(jī)效考核方案篇十一
    文件版本
    生效日期
    崗位名稱
    薪酬績(jī)效主管
    所屬部門
    人力資源中心
    晉升方向
    人力資源部長(zhǎng)
    教育背景
    人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
    年齡要求
    工作經(jīng)驗(yàn)
    3年以上薪酬及績(jī)效管理工作經(jīng)驗(yàn)，并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
    素質(zhì)能力
    具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵(lì)藝術(shù)，
    出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
    具有較出色的口頭與書面表達(dá)能力，擅長(zhǎng)與人溝通和交往，
    富有親和力和較強(qiáng)的說(shuō)服力，熟悉操作辦公軟件。
    專業(yè)技能
    熟悉薪酬設(shè)計(jì)與分析及各類績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)，
    了解最新的人事管理理念和方法，
    熟悉國(guó)家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度
    特殊要求
    無(wú)特殊要求
    1．進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場(chǎng)人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對(duì)比分析）。
    2．根據(jù)國(guó)家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。
    3．負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。
    4．研究薪酬市場(chǎng)變化趨勢(shì)，對(duì)此薪酬市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)做出評(píng)價(jià)和判斷，對(duì)企業(yè)的薪酬計(jì)劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
    1．?dāng)M訂員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。
    2．制定公司獎(jiǎng)懲制度和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施
    1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實(shí)施。
    2．定期匯總各部門績(jī)效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報(bào)告。
    3．組織將員工的績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。
    4．組織公司的評(píng)先和評(píng)優(yōu)工作。
    1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
    2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見(jiàn)。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績(jī)效主管績(jī)效考核。
    薪酬績(jī)效考核方案篇十二
    摘要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說(shuō)，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
    1、績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？?jī)效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
    2、績(jī)效考核的原則：一般而言,績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
    （1）客觀、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。
    （2）科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。
    （3）簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
    （4）注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    3、績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。
    （1）分級(jí)法：又稱排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級(jí)法，即先確定考核對(duì)象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)集體述職對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類排序。
    （2）因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過(guò)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來(lái)確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。
    （3）基準(zhǔn)加減評(píng)分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評(píng)定考核等級(jí)。
    二、企業(yè)的薪酬考核。
    現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
    1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。
    2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：
    （1）為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
    （2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
    （3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
    （4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)和效益增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
    也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
    3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
    （1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí)；企業(yè)對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
    （2）工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫崗位說(shuō)明書、制定崗位規(guī)范、對(duì)企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。
    （3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
    結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來(lái)表示）。
    （4）市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
    （5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。
    （6）薪酬評(píng)估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
    4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：
    （1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級(jí)（初、中、高級(jí)）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。
    （2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的'宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jī)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。
    （3）績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)。
    （4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。
    以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。
    規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    總之，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
    參考文獻(xiàn):。
    [1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.
    [2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，2002.
    [3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社,2002年版.
    薪酬績(jī)效考核方案篇十三
    一、績(jī)效考核的目的：
    2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);。
    3.不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;。
    4.建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);。
    5.通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
    1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
    2.定期化與制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
    (1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
    (2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
    3.公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
    4.公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。
    5.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3：7的辦法：本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。
    6.靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
    中層干部：定量考核70%，定性考核30%。
    生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%。
    非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%。
    其他崗位：定量60%，定性40%。
    定量考核：
    a.中層干部：部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
    b.其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。
    定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。
    三、組織領(lǐng)導(dǎo)。
    公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
    組長(zhǎng)：呂文波副組長(zhǎng)：徐世興成員：邵尚鋒。
    工作職責(zé)：
    1.組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
    2.負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。
    3.負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。
    4.負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。
    四、考核標(biāo)準(zhǔn)。
    根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
    1.定量考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)。
    (1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
    (2)評(píng)分小計(jì)=上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%。
    (3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。
    (4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
    (5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。
    (6)對(duì)總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
    (9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn)：
    a工作過(guò)程的正確性b工作結(jié)果的有效性。
    c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善。
    e解決問(wèn)題的能力f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品格。
    2.定性考核：公司全體員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)附后)。
    3.各部門、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。
    某有限公司中層干部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
    部門：綜合部負(fù)責(zé)人：時(shí)間：200年月日。
    薪酬績(jī)效考核方案篇十四
    2計(jì)劃完成率完成數(shù)與計(jì)劃數(shù)的比率25計(jì)劃完成率*權(quán)重銷售統(tǒng)計(jì)信息保證計(jì)劃的完成。
    項(xiàng)目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)。
    得分。
    核心能力市場(chǎng)分析能力30。
    營(yíng)銷策劃能力25。
    計(jì)劃組織能力15。
    溝通能力15。
    影響能力15。
    合計(jì)100。
    項(xiàng)目態(tài)度類型。
    所需態(tài)度是否關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施25。
    是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神20。
    經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備20。
    是否要求自己以身作則20。
    是否勇于承擔(dān)責(zé)任15。
    合計(jì)100。
    薪酬績(jī)效考核方案篇十五
    工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
    第二條、績(jī)效考核原則。
    2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
    3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
    4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
    第三條、適用范圍。
    本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
    1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
    2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
    3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
    4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
    第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
    (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
    (二)平時(shí)考核
    1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
    2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
    (三)年終考核
    1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
    2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
    第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
    第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
    (一)人事考核的種類。
    人事考核可以分為兩種：
    1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
    2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
    (二)人事考核必須把握的能力。
    人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
    知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
    第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
    1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
    2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
    特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
    在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
    3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。
    4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
    5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
    (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
    (2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
    (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
    (4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
    第八條、
    考核結(jié)果的運(yùn)用。
    為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
    1.教育培訓(xùn)。
    管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
    2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
    管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
    3.晉升。
    在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
    4.提薪。
    在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。
    5.獎(jiǎng)勵(lì)。
    為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的`貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
    第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
    第十條、考核表的保管與查閱
    (一)考核表的保管。
    1.保管者。
    考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
    2.保管期限
    考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
    (二)表內(nèi)容的查閱。
    管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
    第十一條、
    考核者的培訓(xùn)
    (一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。
    (二)培訓(xùn)包括：
    1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
    2.確認(rèn)考核規(guī)定;
    3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
    4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
    第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬與績(jī)效考核制度。
    薪酬績(jī)效考核方案篇十六
    績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過(guò)績(jī)效薪酬體系傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績(jī)效而不同。
    在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬體系時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因?yàn)?，?jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績(jī)效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高。因此，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績(jī)效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個(gè)人績(jī)效薪酬體系作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變。
    在設(shè)計(jì)任何績(jī)效薪酬體系時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績(jī)效認(rèn)可，即薪酬在多大程度上建立在績(jī)效基礎(chǔ)上，績(jī)效薪酬體系的關(guān)注對(duì)象，決定績(jī)效薪酬體系的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績(jī)效管理體系，以使績(jī)效與薪酬有效連接，而且必須達(dá)到以下要求：?jiǎn)T工的工作績(jī)效是可以度量的；員工之間的績(jī)效差別是可以區(qū)分的；可以體會(huì)到績(jī)效差別和薪酬差別之間的關(guān)系；業(yè)績(jī)薪酬增長(zhǎng)的前景將激勵(lì)提高績(jī)效行為的改變；個(gè)人和組織績(jī)效之間存在可以建立的聯(lián)系。
    績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)包括績(jī)效薪酬體系的'支付形式、關(guān)注對(duì)象、配置比例、績(jī)效等級(jí)和分配方式，以及績(jī)效薪酬體系增長(zhǎng)方式等。
    表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來(lái)建立與績(jī)效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ?jiàn)的業(yè)績(jī)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)福利，也包括股票或利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績(jī)效薪酬體系的不同層次員工來(lái)講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績(jī)效薪酬體系，如員工可以因銷售的增長(zhǎng)、產(chǎn)量的提高、對(duì)下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績(jī)效薪酬體系；但一般來(lái)講，企業(yè)高層可能更傾向于中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬體系激勵(lì)，而低層員工更傾向于短期的績(jī)效薪酬體系激勵(lì)；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績(jī)效薪酬體系頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。
    績(jī)效薪酬體系是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì)，或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績(jī)。績(jī)效薪酬體系關(guān)注對(duì)象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績(jī)效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績(jī)效薪酬體系是建立在他的績(jī)效基礎(chǔ)上的，個(gè)人績(jī)效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績(jī)效的要求。
    績(jī)效薪酬體系也可以通過(guò)向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)員工提供一種群體績(jī)效薪酬體系，即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績(jī)效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績(jī)效來(lái)確定績(jī)效薪酬體系總額，然后依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效對(duì)績(jī)效薪酬體系總額進(jìn)行劃分，員工獲得的績(jī)效薪酬體系是基于自身的績(jī)效。
    即績(jī)效薪酬體系在不同部門或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績(jī)效薪酬體系種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說(shuō)明，業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)節(jié)總體工資水平。
    具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業(yè)績(jī)工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平，這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場(chǎng)定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)低位，再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績(jī)工資（業(yè)績(jī)工資為基本工資的40%）。
    這樣在員工沒(méi)有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平低于市場(chǎng)水平；而達(dá)到或高于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平就會(huì)持平或高于市場(chǎng)薪酬水平，從而達(dá)到員工依業(yè)績(jī)控制自己薪酬而激勵(lì)績(jī)效的目的。
    績(jī)效等級(jí)是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)員工績(jī)效薪酬體系分配產(chǎn)生很大影響。
    在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)程度，等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度；等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效薪酬體系的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。
    在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績(jī)效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績(jī)，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。
    績(jī)效薪酬體系分配方式是指績(jī)效薪酬體系如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式：一種是績(jī)效薪酬體系直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績(jī)效薪酬體系先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效薪酬體系總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績(jī)效薪酬體系總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績(jī)效薪酬體系總量存在一定剩余。
    員工薪酬增長(zhǎng)不同企業(yè)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)各不一樣，主要表現(xiàn)為職務(wù)晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動(dòng)調(diào)薪、資力提高（工齡或任職資格等）調(diào)薪以及績(jī)效調(diào)薪等。就績(jī)效薪酬體系增長(zhǎng)來(lái)講主要有兩種方式，一為增加工資標(biāo)準(zhǔn)，一為一次性業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；在具體處理時(shí)，各個(gè)企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標(biāo)準(zhǔn)將長(zhǎng)久地提高員工工資水平，隨著時(shí)間的推移，就變成了員工對(duì)薪酬的一種權(quán)利，而且考慮到薪酬剛性的特點(diǎn)——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策；一次性業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)達(dá)到企業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)或以上的員工一次性進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)支付，在數(shù)量上可以與企業(yè)當(dāng)期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵(lì)的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
    總之，績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績(jī)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績(jī)效的員工支付高薪，而對(duì)那些具備一般技能、績(jī)效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績(jī)效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。
    薪酬績(jī)效考核方案篇十七
    二、績(jī)效目標(biāo)制定與分解——gk公司薪酬績(jī)效考核案例(上)
    (一)背景介紹
    gk公司是國(guó)有控股制造企業(yè)，公司主導(dǎo)產(chǎn)品是增強(qiáng)材料和電子布產(chǎn)品。增強(qiáng)材料是制造復(fù)合材料的主要材料，而電子布是電子工業(yè)的基礎(chǔ)材料。這兩種產(chǎn)品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產(chǎn)品的最終使用市場(chǎng)具有很大差別：一個(gè)主要用于建筑領(lǐng)域，另一個(gè)主要用于電子領(lǐng)域。
    公司實(shí)行直線職能制組織結(jié)構(gòu)，公司下設(shè)七個(gè)部門、兩個(gè)車間，分別是人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部、采購(gòu)部、銷售一部、銷售二部、增強(qiáng)材料車間和電子布車間。銷售一部負(fù)責(zé)增強(qiáng)材料的銷售，銷售二部負(fù)責(zé)電子布的銷售。
    gk公司自從去年開(kāi)始對(duì)各部門負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制，并將考核結(jié)果和薪酬掛鉤，總的來(lái)說(shuō)，去年的績(jī)效管理工作取得了一定成效，公司的整體業(yè)績(jī)大幅增長(zhǎng)，當(dāng)然這與國(guó)家刺激房地產(chǎn)行業(yè)投資，導(dǎo)致增強(qiáng)材料市場(chǎng)需求急速膨脹有一定關(guān)系。
    去年，公司給銷售一部制定的銷售目標(biāo)是20000噸，銷售收入1.6億，實(shí)際完成30000噸，銷售收入3.3億。按照原來(lái)的承諾，銷售收入增加多少，銷售一的年薪和其他員工的獎(jiǎng)金就增加多少(銷售二部適用同樣政策)。年底績(jī)效考核時(shí)，銷售一部完成的銷售收入超過(guò)目標(biāo)1倍以上，而銷售二部剛好完成目標(biāo)，如果根據(jù)原來(lái)的約定，銷售一的年薪將是銷售二的兩倍。很多部長(zhǎng)向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況，認(rèn)為銷售一部的業(yè)績(jī)很大程度上是市場(chǎng)的原因，而不是這個(gè)部門員工工作努力的結(jié)果;很多部門抱怨給自己部門目標(biāo)定的.過(guò)高，給銷售一部定的目標(biāo)過(guò)低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個(gè)很大難題，對(duì)此，陸總經(jīng)理向人力資源部張部長(zhǎng)征求意見(jiàn)。
    張部長(zhǎng)今年38歲，理工科出身，大學(xué)畢業(yè)后一直在gk公司工作，兩年前被提拔為行政人事，具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。公司新的薪酬績(jī)效管理體系就是張部長(zhǎng)親自建立起來(lái)的。
    張部長(zhǎng)認(rèn)為，如果完全按照原來(lái)的約定處理，的確對(duì)其他部門是不公平的，會(huì)影響員工的積極性;但如果不按原來(lái)的約定兌現(xiàn)承諾，恐怕會(huì)對(duì)下一年銷售一部的工作產(chǎn)生負(fù)面影響。為了平衡內(nèi)部公平性和既定政策的嚴(yán)肅性，張部長(zhǎng)建議調(diào)整銷售一部的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
    陸總經(jīng)理覺(jué)得張部長(zhǎng)的建議還是可行的，因此與銷售一部的孫部長(zhǎng)進(jìn)行了充分溝通。
    12月25日上午 ?公司總經(jīng)理辦公室
    陸總經(jīng)理：“過(guò)去的一年你們部門工作很有成效，超額完成了任務(wù)，給公司做出了重大貢獻(xiàn)?！?BR>    孫部長(zhǎng)：“應(yīng)該的，還不是公司領(lǐng)導(dǎo)有方啊!”
    陸總經(jīng)理：“不是領(lǐng)導(dǎo)有方，是市場(chǎng)行情好啊，房地產(chǎn)行業(yè)投資快速增加，帶來(lái)了增強(qiáng)材料的巨大需求?！?BR>    孫部長(zhǎng)：“就是就是?！?BR>    陸總經(jīng)理：“年初你們部門定的目標(biāo)是多少呢?超額完成了多少呢?”
    孫部長(zhǎng)：“年初定的目標(biāo)是銷售收入1.6億，實(shí)際完成3.3億，超額完成1倍多?！?BR>    陸總經(jīng)理：“哦，看來(lái)年初給你們部門定的目標(biāo)太低了，我們年初對(duì)市場(chǎng)情況的判斷有問(wèn)題。我認(rèn)為應(yīng)該對(duì)你們部門的目標(biāo)做一下調(diào)整，你怎么看呢?”
    孫部長(zhǎng)：“調(diào)整一下目標(biāo)，我倒是沒(méi)什么意見(jiàn)。但對(duì)我部門的員工來(lái)說(shuō)，恐怕有點(diǎn)兒不公平啊……您知道，這一年來(lái)，他們不是在路上，就是在和客戶周旋，或者在公司加班，銷售人員的辛苦您知道的啊?！?BR>    陸總經(jīng)理：“你們部門是很辛苦，但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來(lái)的目標(biāo)計(jì)算，你們一部員工獎(jiǎng)金要超過(guò)銷售二部員工的獎(jiǎng)金一倍以上呢。我認(rèn)為這樣也很不公平，會(huì)對(duì)二部員工的工作積極性帶來(lái)影響的?！?BR>    孫部長(zhǎng)看著陸總經(jīng)理沒(méi)有說(shuō)什么，其實(shí)他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，你看二部的員工很輕松?！?BR>    陸總經(jīng)理繼續(xù)說(shuō)：“我看這樣吧，把你們部門的年初目標(biāo)調(diào)整為2.8億，增加1個(gè)億，你的意見(jiàn)怎么樣?”
    孫部長(zhǎng)：“目標(biāo)調(diào)整的太高了吧?年初做目標(biāo)的時(shí)候計(jì)劃銷售20000噸，而實(shí)際銷售30000噸，從銷售量來(lái)看，增長(zhǎng)50%呢。這已經(jīng)剔除了價(jià)格上漲的影響了，但是如果目標(biāo)調(diào)整為2.8億，我們實(shí)際超額完成不到20%啊?！?BR>    陸總經(jīng)理：“你倒是提出了一個(gè)思路，這樣吧，你們的目標(biāo)調(diào)整為年初計(jì)劃銷售量乘以實(shí)際單位銷售價(jià)格，這樣你有什么看法?”
    孫部長(zhǎng)是個(gè)非常精明的人，各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著，年初制定銷售目標(biāo)的時(shí)候預(yù)計(jì)銷售價(jià)格是每噸8000元，實(shí)際全年平均銷售價(jià)格是每噸11000元，年初制定的銷售計(jì)劃是銷售量20000噸，實(shí)際完成30000噸。這樣看來(lái)，銷售目標(biāo)可能變?yōu)?.2億元了，這是孫部長(zhǎng)最滿意的結(jié)果了。經(jīng)過(guò)一番思考之后，孫部長(zhǎng)說(shuō)：
    “這種調(diào)整方法還是比較科學(xué)的，一方面消除了制定目標(biāo)時(shí)對(duì)市場(chǎng)價(jià)格判斷失誤的影響，同時(shí)仍然鼓勵(lì)員工盡量多地銷售公司產(chǎn)品，我認(rèn)為還是比較合理的?！?BR>    陸總經(jīng)理：“如果你沒(méi)有什么別的意見(jiàn)，就讓人力資源部重新測(cè)算一下你們部門的績(jī)效目標(biāo)，年末根據(jù)調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核了。希望你們部門繼續(xù)注重開(kāi)拓市場(chǎng)，注重維護(hù)客戶關(guān)系，明年?duì)幦「蟮某煽?jī)?！?BR>    元旦過(guò)后，各部門的最終績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)了，除了銷售一部的員工外，各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒，因?yàn)榘凑漳瓿醯哪繕?biāo)計(jì)算，平均每人的年終獎(jiǎng)金能有3萬(wàn)元，而調(diào)整目標(biāo)后，每人平均減少1.5萬(wàn)元，銷售一的年薪也由20萬(wàn)降為15萬(wàn)多。
    雖然順利解決了由于目標(biāo)制定不合理帶來(lái)的績(jī)效考核不公平問(wèn)題，但陸總經(jīng)理對(duì)于如何避免下一年度績(jī)效考核再次出現(xiàn)同樣問(wèn)題，以及如何制定科學(xué)、合理的績(jī)效計(jì)劃，并使績(jī)效計(jì)劃得到落實(shí)以切實(shí)提高績(jī)效管理的效果，感到很困惑。通過(guò)這次事件，陸總經(jīng)理意識(shí)到績(jī)效管理非常關(guān)鍵的一步就是目標(biāo)制定要科學(xué)、合理，同時(shí)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而不能到期末考核時(shí)再進(jìn)行調(diào)整，那樣一方面會(huì)挫傷員工的積極性，同時(shí)也會(huì)影響公司的組織信用。
    陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長(zhǎng)總結(jié)去年薪酬績(jī)效管理的工作經(jīng)驗(yàn)，重新修訂薪酬績(jī)效管理制度，使新一年的績(jī)效管理工作能夠促進(jìn)公司業(yè)績(jī)進(jìn)一步提升。
    經(jīng)過(guò)幾天的準(zhǔn)備，下一年度薪酬績(jī)效管理思路基本成型了，公司陸總經(jīng)理非常認(rèn)可新的薪酬績(jī)效管理思路，指示人力資源部計(jì)劃籌備召開(kāi)公司年度工作會(huì)議，會(huì)上宣傳、貫徹公司新的薪酬績(jī)效方案，公司總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
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    薪酬績(jī)效考核方案篇十八
    1、對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)在于人的思維和執(zhí)行。因此，首先，要把公司的人，即員工作為人力資本來(lái)開(kāi)發(fā)、管理和運(yùn)用，這從人力資源角度來(lái)說(shuō)，有多種方法和途徑;而從薪酬的角度來(lái)看，要讓員工工作更有干勁，工作效果更加突出，建立公司的崗位薪酬等級(jí)，以及與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道是一個(gè)切合實(shí)際的做法。
    2、對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，把自己的發(fā)展建立在公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，是雙贏的做法。在公司發(fā)展的同時(shí)，如何讓自己也跟著發(fā)展，體現(xiàn)在薪酬上，是希望公司有相應(yīng)的薪酬穩(wěn)步上升的一個(gè)規(guī)則。這樣，員工與公司就建立了一種長(zhǎng)期的良性合作的關(guān)系。
    3、該辦法還能解決目前公司加薪或者調(diào)薪過(guò)程中具體薪酬額度判斷依據(jù)缺乏的窘境
    要點(diǎn)
    1、不同的崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位薪酬，而區(qū)分崗位的重要方法是取其對(duì)于公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。衡量?jī)r(jià)值貢獻(xiàn)度的方法之一有海氏評(píng)估法，其核心要點(diǎn)是根據(jù)每個(gè)崗位的投入—過(guò)程—產(chǎn)出來(lái)衡量，即投入擁有的知識(shí)能力(智能)來(lái)解決問(wèn)題(崗位所對(duì)應(yīng)的工作事項(xiàng))，完成公司對(duì)該崗位的目標(biāo)要求(應(yīng)付的責(zé)任)。
    2、在公司目前情況下，可參照現(xiàn)有的工資體系進(jìn)行微調(diào)，通過(guò)一系列職級(jí)和職等的重新設(shè)定和歸位，來(lái)達(dá)到建立公司崗位薪酬等級(jí)的目的，另一方面，也建立起與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道。
    3、對(duì)于職業(yè)發(fā)展通道中的公司崗位體系建立，是項(xiàng)重要的工作，主要是崗位序列的建立，崗位晉升的依據(jù)(比如任職資格體系和關(guān)鍵行動(dòng)能力判定標(biāo)準(zhǔn)庫(kù))以及對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)進(jìn)行明確的定位，讓員工知曉自己崗位在公司崗位體系中所處的位置，和其發(fā)展的方向。
    4、在崗位序列建立后，需要通過(guò)多種途徑進(jìn)行宣傳，甚至于個(gè)別部門可以細(xì)化到針對(duì)個(gè)人，比照崗位序列，搭建起部門個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道計(jì)劃的確立、過(guò)程的輔導(dǎo)的運(yùn)作系統(tǒng)，起到人力開(kāi)發(fā)的作用。
    績(jī)效管理之協(xié)助管理
    1、目前，公司有許多管理方法在運(yùn)用，其中目標(biāo)管理是用得比較多的方法之一。但存在著一個(gè)現(xiàn)象，尤其是在一些核心部門，他們的管理偏向于內(nèi)部管理，不喜歡其他部門包括人力部門的介入。
    2、而作為部門管理主要內(nèi)容的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，其也是公司人力部門的一項(xiàng)重要工作。人力部門參與該項(xiàng)工作的主要目的是協(xié)助其他部門進(jìn)行本部門的.績(jī)效管理，同時(shí)起到專業(yè)化操作和對(duì)于公平、公開(kāi)和公正的督促作用。
    3、專業(yè)化操作的表現(xiàn)在于目標(biāo)制定的合理性輔導(dǎo)、目標(biāo)值來(lái)源的科學(xué)性評(píng)估，以及雙方確認(rèn)目標(biāo)的流程化。同時(shí)，專業(yè)化還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)收集第三方的公平性、考核結(jié)果運(yùn)用的合理以及考核后績(jī)效面談開(kāi)展的必要性。
    4、不然，即使有目標(biāo)管理，也起不到目標(biāo)對(duì)于員工積極性促進(jìn)的作用，也無(wú)法體現(xiàn)通過(guò)管理，讓員工能力提高的目的。只是把考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金多少核算的依據(jù)，不管獎(jiǎng)金是多是少，沒(méi)有人力部門專業(yè)化的參與，其對(duì)員工的觸動(dòng)是微乎其微的，對(duì)于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)用處也不大。
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    薪酬績(jī)效考核方案篇十九
    項(xiàng)目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。
    核心能力溝通能力30。
    分析、判斷、預(yù)測(cè)、決策能力25。
    領(lǐng)導(dǎo)能力20。
    原料市場(chǎng)信息分析處理能力15。
    計(jì)劃、執(zhí)行能力10。
    合計(jì)100。
    項(xiàng)目態(tài)度類型。
    所需態(tài)度是否勇于承擔(dān)責(zé)任30。
    是否要求自己以身作則25。
    是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率20。
    是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神15。
    是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施10。
    合計(jì)100。