總結(jié)是一種能力的錘煉，通過總結(jié)我們可以不斷地提升自己的能力水平。怎樣寫一篇引人入勝、富有啟發(fā)性的總結(jié)？讀一讀這些范文，能夠加深我們對(duì)總結(jié)寫作的理解和認(rèn)識(shí)。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇一
研究shrm與組織績(jī)效的關(guān)系需要一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)基于不同的理論視角，學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究20世紀(jì)70年代中期，學(xué)者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響；80年代中后期，shrm在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“結(jié)構(gòu)行為績(jī)效”研究范式的影響，研究者轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下shrm對(duì)員工行為的影響；而隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為shrm的主要理論基礎(chǔ)雖研究眾多，但學(xué)者們對(duì)于shrm和組織績(jī)效之間的關(guān)系還是處于一個(gè)黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)顯然是十分重要的，各種實(shí)證研究和政策建議往往會(huì)失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎(chǔ)下的shrm與組織績(jī)效關(guān)系研究框架，明晰各種理論基礎(chǔ)的特點(diǎn)與適應(yīng)條件，有助于深入理解shrm對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)過程。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇二
經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展推動(dòng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)當(dāng)今決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必不可少的條件主要由知識(shí)信息、技術(shù)和資金組成。這一系列條件的優(yōu)化與升級(jí)讓更多的企業(yè)管理人員明白要跟上現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利就必須更新與升級(jí)以往一成不變的企業(yè)管理模式。要想為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的生存、發(fā)展與創(chuàng)新提供活力，積極的知識(shí)管理導(dǎo)向和優(yōu)化的人力資源管理機(jī)制是非常有效的方法。
一、基本概念。
要想了解一個(gè)機(jī)制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開始，我們想要了解人力資源管理導(dǎo)向的作用與知識(shí)管理的指導(dǎo)作用也就要先從它們的基本概念開始。
1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對(duì)于物質(zhì)資源的概念，一般是指能推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面。它具有能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性和社會(huì)性。簡(jiǎn)而言之，就是現(xiàn)代的人事管理，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。
2、知識(shí)管理的基本內(nèi)涵:為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑，知識(shí)管理是利用集體智慧來提高企業(yè)的應(yīng)變能和創(chuàng)新能力。主要包括建立知識(shí)庫、促進(jìn)員工的知識(shí)交流、建立尊重知識(shí)的內(nèi)部環(huán)境、管理知識(shí)資產(chǎn)。
3、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力:是一個(gè)企業(yè)能夠長(zhǎng)時(shí)間獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力、是企業(yè)所特有的、可以經(jīng)得起長(zhǎng)時(shí)間考驗(yàn)、具有延展性、并且是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿和超越的能力或者技術(shù)。主要體現(xiàn)在企業(yè)良好的資源、扎實(shí)的技能、規(guī)范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)的方面。
在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力一方面體現(xiàn)在企業(yè)的實(shí)踐技能、企業(yè)獨(dú)特的文化氛圍以及企業(yè)的內(nèi)部與外部資源的靈活應(yīng)用，當(dāng)然也包括企業(yè)的創(chuàng)新能力。另一方面體現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)核，包括企業(yè)規(guī)范化的管理模式與機(jī)制，也體現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)管理能力上。企業(yè)要想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)了，就要把人力資源管理與知識(shí)管理的有機(jī)結(jié)合，提高企業(yè)對(duì)企業(yè)知識(shí)資源、知識(shí)資源的采取能力的管理能力。營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍。
1、知識(shí)資源同人力資源的關(guān)聯(lián)。人力資源和知識(shí)資源都是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，所以人力資源與知識(shí)資源有著不可分割的關(guān)聯(lián)，無論哪一個(gè)研究都不可將這兩個(gè)因素割裂、孤立起來進(jìn)行比較分析。由此可見，要建設(shè)好企業(yè)文化營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要學(xué)習(xí)外部?jī)?yōu)良的、先進(jìn)的知識(shí)資源和管理機(jī)制，以此來對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行合理的配置。
2、人力資源管理與知識(shí)資源管理可以進(jìn)行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律以及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能夠在相關(guān)部門進(jìn)行管理和分配。人力資源管理者在運(yùn)用相關(guān)的知識(shí)的之前如果對(duì)所掌握的知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的管理與優(yōu)化，在運(yùn)用所掌握知識(shí)時(shí)對(duì)相關(guān)知識(shí)人才進(jìn)行合理的分配，則會(huì)讓部門更高效地運(yùn)轉(zhuǎn)、各部門員工之間更見和諧。所以說人力資源管理與知識(shí)資源管理可以相互幫助，相輔相成。
(1)人力資源管理一定程度上決定知識(shí)資源管理的`表現(xiàn)。企業(yè)和相關(guān)部門的運(yùn)行需要人力資源管理部門的配合，為其提供人力資源和知識(shí)資源并具有持續(xù)性，合理分配人才資源，優(yōu)化知識(shí)資源配置，讓其可以穩(wěn)定地發(fā)展;人力資源管理機(jī)構(gòu)可以與知識(shí)管理部門加強(qiáng)合作，定期組織和舉行企業(yè)工作人員的文化活動(dòng)，通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式，提高工作人員的積極性，創(chuàng)造一個(gè)文化氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境;還可以聯(lián)合知識(shí)管理部門對(duì)相關(guān)工作人員定期進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，給予員工自我充電、自我提升的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，可以通過外派人員去學(xué)習(xí)更先進(jìn)的管理模式。
(2)知識(shí)資源管理作用于人力資源管理。知識(shí)資源管理部門中可以為人力資源管理提供知識(shí)資源，幫助部門和組織達(dá)成績(jī)效，完成任務(wù)。在完成企業(yè)目標(biāo)之后還可以對(duì)員工的業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行評(píng)估，依照制定好的獎(jiǎng)懲機(jī)制來衡量，提高部門運(yùn)行的效率。與此同時(shí)，有助于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與升級(jí)。為員工提供一個(gè)可學(xué)習(xí)的平臺(tái)，也就為企業(yè)提供了源源不斷的知識(shí)來源，提高企業(yè)員工的質(zhì)量、為企業(yè)提供發(fā)展的新的動(dòng)力來源。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，人力資源管理在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，顯得越來越重要，影響也越來越大，主要體現(xiàn)在一下幾點(diǎn):。
1、人力資源的規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。對(duì)人力資源的管理與對(duì)企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面，技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時(shí)性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，并對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢(shì)與潛力，充分開發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。人力資源規(guī)劃是涉及到對(duì)未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標(biāo)，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識(shí)技能掌握情況;公司通過人力資源規(guī)劃來確保隨時(shí)有足夠的訓(xùn)練有素的員工來有效且高效的推動(dòng)公司的運(yùn)作。
2、招聘甄選的作用。招聘甄選對(duì)知識(shí)資源管理也會(huì)產(chǎn)生很大的作用。在招聘的過程中，hr通過考察公司的知識(shí)資源結(jié)構(gòu)考慮公司所需要的人才，從而對(duì)招聘人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能的考察。在招聘甄選的過程中，利用知識(shí)資源管理，設(shè)置甄選的關(guān)鍵步驟，優(yōu)化甄選的過程與環(huán)節(jié)，保證甄選過程更高效地完成，同時(shí)也為企業(yè)甄選出更合適更優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才。知識(shí)資源管理在人力資源管理中的人才招聘環(huán)節(jié)能起到極其重要的作用。有利于企業(yè)人才的優(yōu)化和未來發(fā)展。只有更加合理地優(yōu)化配置，才能使原來留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應(yīng)環(huán)境，這才是一個(gè)優(yōu)秀的公司的標(biāo)志?，F(xiàn)在的甄選過程中安排的性格測(cè)試，就是一種運(yùn)用知識(shí)資源管理相關(guān)知識(shí)的甄選方法。通過性格測(cè)試，提前了解員工的性格特點(diǎn)，測(cè)試他們的知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們未來的工作績(jī)效，選拔出合格的員工，挑選出恰當(dāng)?shù)目瘴谎a(bǔ)缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開展。運(yùn)用好知識(shí)資源管理的相關(guān)知識(shí)還可以減少運(yùn)行成本，增加企業(yè)效益。
綜上所述，在當(dāng)今社會(huì)的時(shí)代的大背景之下，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源管理與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合，有利于企業(yè)對(duì)人才的招聘，從而會(huì)影響到企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)與知識(shí)資源儲(chǔ)備。通過這種方式，為企業(yè)引進(jìn)更合適更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，改善企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，優(yōu)化運(yùn)行結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)績(jī)效的最終目的。在改善企業(yè)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的同時(shí)，也能減少勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)糾紛，讓企業(yè)員工以更好的心態(tài)為企業(yè)公司工作，也在一定程度上減少了企業(yè)的運(yùn)行成本，讓企業(yè)能夠在把資金投入到更加關(guān)鍵的地方，研發(fā)新產(chǎn)品，生產(chǎn)質(zhì)量更高的商品。這種機(jī)制的實(shí)行對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展都有重要影響。該機(jī)制的根本意義在于企業(yè)產(chǎn)出的增加，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新的效果和質(zhì)量。人力資源管理和知識(shí)資源管理的有機(jī)結(jié)合為企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造提供不竭動(dòng)力源泉，將會(huì)成為人力資源管理發(fā)展的。
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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇三
隨著人民生活質(zhì)量的提高，一些服務(wù)行業(yè)的管理模式面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對(duì)于高校的圖書館來講，提高教師或者學(xué)生借閱圖書、查閱資料是主要服務(wù)點(diǎn)。但是大量的研究調(diào)查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低。
對(duì)于一個(gè)勞動(dòng)者來講，職業(yè)聲望是對(duì)其工作內(nèi)容、工作薪酬、或者是社會(huì)地位的一種描述，體現(xiàn)了人們對(duì)于某種工作的認(rèn)可程度，在一定程度上能夠影響著人們?cè)诰蜆I(yè)或者擇業(yè)時(shí)的選擇，但是通過調(diào)查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認(rèn)為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時(shí)他們的薪資報(bào)酬也比較少;二是圖書管理者給服務(wù)者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現(xiàn)出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對(duì)于圖書管理者的評(píng)價(jià)不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低。
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認(rèn)為，圖書管理工作非常簡(jiǎn)單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現(xiàn)象出現(xiàn)，這造成了以下方面的不足：一些素質(zhì)較低的圖書管理者被選拔進(jìn)來，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無法滿足現(xiàn)代圖書館的服務(wù)需要，降低了圖書館的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現(xiàn)出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績(jī)效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。
隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，越來越多的知識(shí)或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務(wù)，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在：一些人員對(duì)于現(xiàn)代化的專業(yè)知識(shí)掌握熟練，能夠?yàn)閳D書館提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在日常的工作中往往表現(xiàn)的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對(duì)來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務(wù)能力，同時(shí)也降低了外界對(duì)于圖書館的評(píng)價(jià)，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
對(duì)于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的`人力資源配置問題，這些問題嚴(yán)重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)化的社會(huì)很難得到認(rèn)可。人力資源配置的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象嚴(yán)重，使得員工的工作不飽滿，同時(shí)對(duì)人力資源造成一定程度的浪費(fèi);二是沒有配置先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無法提高人力資源管理的效率。
通過調(diào)查和研究顯示，目前我國(guó)高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對(duì)于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點(diǎn)：
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對(duì)圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點(diǎn)：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會(huì)中，人才是最重要的資源，所以對(duì)人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對(duì)自己的工作努力給予肯定，所以激勵(lì)機(jī)制是提高工作效率必不可少的機(jī)制。
(二)建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制。
高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機(jī)制上進(jìn)行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個(gè)方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質(zhì)，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進(jìn)一步促進(jìn)高校圖書館工作的發(fā)展和進(jìn)步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質(zhì)的綜合性人才，對(duì)于提高圖書館工作人員的整體素質(zhì)有著重要的影響，同時(shí)能夠?yàn)閱T工進(jìn)行自我能力的提升提高豐厚的物質(zhì)基礎(chǔ)。
(三)高校圖書館人員培訓(xùn)計(jì)劃。
對(duì)于現(xiàn)代化的社會(huì)來講，面對(duì)著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學(xué)習(xí)才能跟上時(shí)代的步伐，所以在高校圖書館進(jìn)行人力資源管理的過程中，還需要對(duì)圖書館員進(jìn)行一定的培訓(xùn)：首先對(duì)于一些新入職的員工或者是老員工，進(jìn)行最新科學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)，使得他們能夠掌握一定的現(xiàn)代化技術(shù)，提高自己的工作效率;其次建立學(xué)習(xí)型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學(xué)習(xí)提供了良好的條件，所以可以建立學(xué)習(xí)型的圖書館，促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提高，能夠不斷提高圖書館服務(wù)能力。
在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，需要對(duì)已有的人力資源管理制度進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進(jìn)一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點(diǎn)：一是建立績(jī)效考核制度，績(jī)效考核制度是服務(wù)行業(yè)常用的一種激勵(lì)制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內(nèi)容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績(jī)效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級(jí)考試制度。圖書館工作人員的工作內(nèi)容是隨著時(shí)代的改變而改變的，也需要不斷地學(xué)習(xí)新的科學(xué)技術(shù)，所以在一定程度上進(jìn)行等級(jí)考試制度能夠作為一種激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學(xué)的圖書館人力資源管理。
文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學(xué)合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運(yùn)動(dòng)，在進(jìn)行游戲或活動(dòng)的過程中能夠提高人們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、互幫互助意識(shí)，同時(shí)可以提高員工克服困難、堅(jiān)持不懈的良好品質(zhì)，同時(shí)有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)員工之間力爭(zhēng)上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇四
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對(duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國(guó)的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻(xiàn)。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇五
所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降，以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。
2.1 分配中存在不公平性
在生產(chǎn)部門的績(jī)效額度分配中，未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配，即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱人數(shù)多的單位，則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。
2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)
由于缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過績(jī)效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。
2.3 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤
目前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理，使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，沒有形成員工的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性，意圖不明確，不能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整行為，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
3.1 確定適度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是
安全
性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn)，屬于服務(wù)性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。
3.2 制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感
薪酬的公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒有達(dá)到員工公平性的要求，則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來試圖找回公平，這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績(jī)效管理體系，因而無法得出與員工實(shí)際績(jī)效較合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性，應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的`現(xiàn)實(shí)，采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。
從整個(gè)薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認(rèn)可的、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng)，職務(wù)職稱變化引起的額度變化問題。
3.3 各部門績(jī)效額度的具體分配方法
在缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，為確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過績(jī)效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向，結(jié)合單位實(shí)際，逐步開展績(jī)效考核，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。
企業(yè)在當(dāng)前階段，各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，制定適合本部門的管理細(xì)則，在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定，并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規(guī)范員工的行為，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績(jī)效的目的。除了各部門直接進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配外，對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門，可以采取將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式，由各
班級(jí)
制定自己的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。
由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jī)效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo)，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對(duì)各部門的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案；各部門在每月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理，并不斷加以完善。
績(jī)效考核與分配制度是國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績(jī)考核和分配制度，是長(zhǎng)期持久的任務(wù)，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過程中，不應(yīng)急于求成和盲目追求過高目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，標(biāo)本兼治。目前，企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績(jī)效考核體系，同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，確保公平、公正，采取過渡性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績(jī)、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。
[1]唐現(xiàn)杰，孫偉明.國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[j].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2015（1）.
[2]康秀梅，孫多嬌.經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2013（7）.
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇六
在當(dāng)今這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，其中績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，與企業(yè)的命運(yùn)有著緊密的聯(lián)系。本文首先闡述人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題，并在此基礎(chǔ)上探究如何完善人力資源管理績(jī)效考核的方法。
在人力資源管理中，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的績(jī)效考核機(jī)制能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)和員工共同受益，在企業(yè)在發(fā)展中共同進(jìn)步。但是，一個(gè)不合理的績(jī)效考核體制不但使員工沒有工作的動(dòng)力，失去工作熱情，還會(huì)使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，這是人力資源管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)形式之一。
(一)不夠完善的激勵(lì)機(jī)制
在很多企業(yè)中，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)的考核方法和合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的壓制和公司體制的限制下，部分企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制主要按照“平均主義”分配原則，即在一定的限度內(nèi)，按照同樣的激勵(lì)方式來激勵(lì)員工的工作積極性。例如，有的公司在年終獎(jiǎng)金方面按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)給員工發(fā)放獎(jiǎng)金，只要員工在一年內(nèi)無明顯的過錯(cuò)都可得到與其他員工同樣多的年終獎(jiǎng)金，而那些對(duì)公司有杰出貢獻(xiàn)的人，如為公司提出了具有建設(shè)性的建議或者為公司的利潤(rùn)做出了很大的努力等，公司沒有予以特別的獎(jiǎng)勵(lì)，這不利于優(yōu)秀員工的發(fā)展，在很大程度上打擊了員工的工作積極性，使公司的發(fā)展停滯不前。
(二)考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主導(dǎo)，不利于未來績(jī)效的發(fā)展
一直以來，我國(guó)的很多公司都以公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)來制定具體的績(jī)效考核方法。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展，雖然各個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制有所完善，但是績(jī)效考核中的財(cái)務(wù)指標(biāo)并沒有包括公司的運(yùn)營(yíng)情況、客戶與員工發(fā)展在內(nèi)的完整的績(jī)效考核體制，導(dǎo)致員工的發(fā)展?fàn)顩r與公司的發(fā)展相脫離，這體現(xiàn)了部分公司財(cái)務(wù)指標(biāo)體系的滯后性，不利于公司未來績(jī)效的發(fā)展。在這種以財(cái)務(wù)作為績(jī)效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)的體系下，公司的發(fā)展只能以利潤(rùn)作為發(fā)展的引導(dǎo)，不能從客戶的角度出發(fā)考慮公司的發(fā)展前景，不利于公司與客戶建立穩(wěn)定而長(zhǎng)期的合作關(guān)系。
(三)反饋體系不健全，領(lǐng)導(dǎo)與員工間缺乏溝通
目前，部分企業(yè)的評(píng)價(jià)反饋體系相對(duì)滯后，評(píng)估者與被評(píng)估者之間缺乏有效的溝通，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中存在不同程度上的問題。在績(jī)效評(píng)估的過程中，首先員工要明確自己取得的成果與公司所設(shè)定的目標(biāo)之間的差距，但是有的員工對(duì)自己的工作表現(xiàn)沒有客觀的評(píng)價(jià)，不能把自己的實(shí)際工作情況與公司的目標(biāo)聯(lián)系在一起，不全面的工作信息，就會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)在接收反饋信息之后無法給出一個(gè)有針對(duì)性的建議或評(píng)價(jià)，使員工的行為與企業(yè)目標(biāo)不一致，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。
(一)建立科學(xué)的績(jī)效管理體系
建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系是保證績(jī)效考核有效進(jìn)行的重要基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的整個(gè)績(jī)效考核機(jī)制起著關(guān)鍵性的作用。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)包括以下五個(gè)方面：績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反省，這五個(gè)部分是績(jī)效考核的整體過程，相互之間具有承前啟后的作用，缺一不可，是企業(yè)績(jī)效考核順利進(jìn)行的必經(jīng)步驟。其中，在績(jī)效實(shí)施的過程中，要注意對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督、提醒，鼓勵(lì)員工積極工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要多關(guān)心員工的工作狀態(tài)和生活狀況，對(duì)員工給予鼓勵(lì)和支持?？?jī)效反省是對(duì)整個(gè)績(jī)效考核機(jī)制的總體評(píng)價(jià)，企業(yè)要把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與員工的績(jī)效相比較，以反省該績(jī)效管理體系是否適合公司的發(fā)展，并對(duì)績(jī)效管理體系及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整和完善。在這五個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)助下，管理者要與員工進(jìn)行溝通，把公司的目標(biāo)與員工的行為緊密聯(lián)系起來，才能使該績(jī)效管理體系更加有效、科學(xué)。
(二)合理分配人才，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才、管理人才，把專業(yè)人才分配到相應(yīng)的工作崗位上，并為能力不同的員工設(shè)定不同的績(jī)效目標(biāo)，使員工充分發(fā)揮其專業(yè)技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。首先，企業(yè)要設(shè)定一個(gè)合理的人才配置結(jié)構(gòu)。充分了解本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要在企業(yè)內(nèi)部合理設(shè)定人才配置結(jié)構(gòu)。其次，企業(yè)要結(jié)合人才的專業(yè)技能和個(gè)人特長(zhǎng)為員工安排合適的崗位，使其能在崗位上充分發(fā)揮自己的才能。例如，有的員工善于人際交往，那么就應(yīng)當(dāng)把他們安排到人力資源的管理部分;有的員工腦子靈活、善于創(chuàng)新，那么就應(yīng)當(dāng)讓這些員工向營(yíng)銷策劃方向發(fā)展。對(duì)于以上員工的安排，公司要把員工劃分高中低的層次，為不同能力的員工設(shè)定不同的績(jī)效目標(biāo)，這有利于企業(yè)內(nèi)部的員工競(jìng)爭(zhēng)，也有利于企業(yè)的健康成長(zhǎng)。
(三)建立有效的激勵(lì)機(jī)制
有效的激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)員工的工作積極性，使員工在工作的過程有動(dòng)力，促使員工為公司做出更多的`貢獻(xiàn)。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括員工工資福利、晉升機(jī)會(huì)、進(jìn)修機(jī)會(huì)等，這種激勵(lì)機(jī)制才具有實(shí)際意義，對(duì)促進(jìn)員工的工作積極性有積極的影響。不同的員工對(duì)自身的未來發(fā)展定位不一樣，有的員工希望通過自己的努力獲得豐厚的報(bào)酬;有的員工則看重發(fā)展前景，認(rèn)為有效的培訓(xùn)對(duì)自身的發(fā)展有著重要的作用等。企業(yè)要為員工的工作創(chuàng)造動(dòng)力，只有這樣才能留住人才，從而促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。要特別注意的是，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過程中，管理者要對(duì)員工的績(jī)效做出客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)于表現(xiàn)出色的員工除了給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)之外，還要對(duì)他們進(jìn)行言語上的鼓勵(lì)，使他們?cè)谒枷肷细尤菀捉邮苓@個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于表現(xiàn)欠佳的員工則更要鼓勵(lì)他們，促使他們改進(jìn)工作方式提高工作效率。
(四)建立健全的績(jī)效反饋體系
績(jī)效反饋體系是對(duì)企業(yè)績(jī)效的一種有效反饋，能使企業(yè)的績(jī)效管理體制更加完善，促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。在績(jī)效反饋體系中，最好采用面對(duì)面的交談方式，這樣有利于降低信息傳遞的失真風(fēng)險(xiǎn)，提高信息的可靠性，使員工在與管理者面對(duì)面的溝通交流過程中能更加誠(chéng)懇地對(duì)待問題，被評(píng)估者能及時(shí)把自身的工作狀況反映給評(píng)估者，同時(shí)評(píng)估者也能迅速對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)及時(shí)做出評(píng)價(jià)，并指導(dǎo)他們應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)。此外，還應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效反饋的監(jiān)督機(jī)制，允許員工對(duì)評(píng)價(jià)不公平的管理者進(jìn)行申訴，相應(yīng)的管理部門能對(duì)員工的申訴進(jìn)行調(diào)查，并在一定的期限內(nèi)給予員工合理的答復(fù)。建立健全的績(jī)效反饋體系能夠促進(jìn)員工與管理者的溝通，使員工的行為更加符合公司的目標(biāo)要求，同時(shí)使管理者能對(duì)員工的表現(xiàn)做出更加科學(xué)和合理的評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
我國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理中的績(jī)效考核存在一些問題，其中激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效反饋機(jī)制不夠完善，大大打擊了員工的工作積極性。為了使績(jī)效考核更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，以人為本，根據(jù)員工自身的特長(zhǎng)和發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)員工進(jìn)行合理的分配，并有針對(duì)性地設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，有利于員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，企業(yè)還要設(shè)立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和反饋體系，為員工提供更好的工作環(huán)境。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇七
人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于學(xué)校的人力資源部門以及學(xué)校的人力資源管理部門還有學(xué)院的各個(gè)人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學(xué)的業(yè)務(wù)為主要核心，從而以區(qū)域網(wǎng)作為該系統(tǒng)的主要管理結(jié)構(gòu)。該系統(tǒng)結(jié)構(gòu)為了能夠有效的實(shí)現(xiàn)如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個(gè)學(xué)校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應(yīng)的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫管理分析，并且能夠有效的來完成相應(yīng)的系統(tǒng)性查詢分析。基于此本文主要刺癢b/s結(jié)構(gòu)完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個(gè)組成，用戶經(jīng)由瀏覽器所完成的相應(yīng)系統(tǒng)服務(wù)器訪問，具體的服務(wù)器應(yīng)用以及相關(guān)信息數(shù)據(jù)庫的交互數(shù)據(jù)獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過依照上述的相應(yīng)需求，來針對(duì)性的設(shè)計(jì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權(quán)限管理、教職工培訓(xùn)管理、教職工懲獎(jiǎng)管理、以及部門信息管理、及人員權(quán)限管理。
2.3運(yùn)行設(shè)計(jì)。
由于本次研究中所采用的b/s結(jié)構(gòu)，其中的http協(xié)議以及相應(yīng)的服務(wù)器，來完成相關(guān)業(yè)務(wù)的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶端，那么所有的主要業(yè)務(wù)狀態(tài)都是可以基于服務(wù)器來完成，進(jìn)而由服務(wù)完成相應(yīng)結(jié)果的返回。要想完成相應(yīng)的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個(gè)步驟來完成：通過在page1中完成相關(guān)數(shù)據(jù)的錄入，之后在完成錄入點(diǎn)擊信息提交，由系統(tǒng)服務(wù)端進(jìn)行處理，之后由page1完成信息的驗(yàn)證之后，數(shù)據(jù)就會(huì)提交page2，那么完成對(duì)page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應(yīng)界面就會(huì)再次刷新。由于上述步驟的驗(yàn)證并未能夠有效的保障信息的準(zhǔn)確有效性，那么在page2中，就會(huì)針對(duì)相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息完成進(jìn)一步的驗(yàn)證，并且將信息的提交在后臺(tái)中，來保證page1不會(huì)出現(xiàn)刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數(shù)，從而有效的保障了系統(tǒng)的應(yīng)用有效性，減少了錯(cuò)誤信息的上報(bào)情況出現(xiàn)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)與應(yīng)用成效。
3結(jié)語。
通過針對(duì)高校的人力資源管理工作的開展情況，來針對(duì)性的構(gòu)建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構(gòu)建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了學(xué)校各個(gè)班級(jí)之前的信息交互及共享。通過本次系統(tǒng)的試運(yùn)行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實(shí)用有效性。
參考文獻(xiàn)。
[1]杜琳.基于j2ee/struts的勝利油田人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[d].電子科技大學(xué),.
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇八
績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來說1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。
(二)對(duì)主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。
四、績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)。
六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇九
近一段時(shí)間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理一直是管理界熱門的話題，為使得企業(yè)家對(duì)全面績(jī)效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念，下面以某電視機(jī)生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過全面績(jī)效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程的操作步驟與方法的：
20xx年，由于洗衣機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營(yíng)銷公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級(jí)之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門也開始埋怨?fàn)I銷部門根本沒有預(yù)測(cè)到市場(chǎng)常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。
公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績(jī)效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。
具體方法如下：
第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)等部門的負(fù)責(zé)人成立廠績(jī)效管理的專門部門，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績(jī)效管理方案，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。
第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門或利潤(rùn)中心，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)（月度）報(bào)送績(jī)效報(bào)告：包括完成兩類績(jī)效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的'經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。
第四步：各部門、利潤(rùn)中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對(duì)內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。
第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對(duì)上一環(huán)節(jié)部門的評(píng)價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出。如采購(gòu)部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。
第六步：根據(jù)市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機(jī)市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績(jī)效管理部門及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購(gòu)、制造、營(yíng)銷各部門的日?？荚u(píng)中。
7、特殊的市場(chǎng)以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導(dǎo)致指標(biāo)的異常變動(dòng)，與績(jī)效管理部門協(xié)商，確定當(dāng)期修正評(píng)價(jià)指標(biāo)。
應(yīng)用全面績(jī)效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施，通過控制績(jī)效實(shí)施全部流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)過程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個(gè)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇十
本次研究主要是針對(duì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應(yīng)用目的是有效的實(shí)現(xiàn)高校的人力資源管理，更好的對(duì)信息管理系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開發(fā)功能包括如下幾點(diǎn)：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應(yīng)用于學(xué)校出現(xiàn)新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關(guān)信息的錄入。（2）上報(bào)教職工信息，該功能版塊主要應(yīng)用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關(guān)信息向?qū)W校完成上報(bào)審批；（3）實(shí)現(xiàn)教職工的審批，該功能主要應(yīng)用于，學(xué)?？梢葬槍?duì)各個(gè)班級(jí)之間的新增教職工相關(guān)信息進(jìn)行綜合審批；（4）能夠有效的查詢教職工的相關(guān)信息：通過根據(jù)如上功能所完成的相關(guān)信息錄入，來有效的查詢相關(guān)信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對(duì)教職工信息的修改，該功能主要可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)級(jí)別的不同用戶，來依照自己的實(shí)際情況及系統(tǒng)使用權(quán)利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關(guān)教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實(shí)現(xiàn)了各個(gè)級(jí)別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權(quán)限，來減少教職工的錄入；（7）教職工的權(quán)限管理，該系統(tǒng)功能主要實(shí)現(xiàn)依照自己的系統(tǒng)使用特權(quán)，來有效的完成相應(yīng)的權(quán)限管理。（8）教職工的部門管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對(duì)其所在部門的相關(guān)信息，完成相應(yīng)的刪減以及增加管理。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇十一
20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來，受到越來越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國(guó)大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認(rèn)同；即使有足夠的認(rèn)識(shí)，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實(shí)處，從而形成良好的企業(yè)文化。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。
企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價(jià)值觀，企業(yè)文化主要是通過價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價(jià)值觀取向。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動(dòng)性,以文化引導(dǎo)作為手段，激發(fā)員工的自覺行為，從而達(dá)到管理的效果。
企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個(gè)企業(yè)中最大的財(cái)富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價(jià)值觀，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面，人力資源管理也反過來促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。
人是企業(yè)中的最重要的資源，對(duì)人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神與行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。
企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價(jià)值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個(gè)成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價(jià)值觀、榮辱感和獻(xiàn)身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動(dòng)關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵(lì)作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。
另一方面，被企業(yè)文化所滋潤(rùn)、加強(qiáng)的人力資源管理反過來又會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的營(yíng)造。企業(yè)文化蘊(yùn)含的道德規(guī)范和價(jià)值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實(shí)現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。
總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個(gè)方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實(shí)現(xiàn)的，但企業(yè)行為對(duì)人是有要求的，這些要求可以通過引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來實(shí)現(xiàn)，這一實(shí)現(xiàn)是一個(gè)內(nèi)在的'和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進(jìn)必會(huì)造就符合企業(yè)要求的人去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認(rèn)同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)最終也達(dá)到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
（一）在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下選人。
企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，對(duì)被聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒有認(rèn)同企業(yè)而“跳槽”。
（二）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行育人。
企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。
員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識(shí)，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀傳達(dá)給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁）（上接第22頁）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺地把個(gè)人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道，激勵(lì)員工的責(zé)任感。
因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費(fèi)，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識(shí)面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。
（三）企業(yè)文化與用人。
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達(dá)到人的最大效能，績(jī)效評(píng)估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對(duì)業(yè)績(jī)也有很大的貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團(tuán)結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，還可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)。
績(jī)效評(píng)估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀，使他們?cè)谔囟l件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績(jī)效的改進(jìn)。設(shè)計(jì)績(jī)效估評(píng)方案時(shí)，以定義績(jī)效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績(jī)效確定了明確的方向；同時(shí)企業(yè)文化對(duì)績(jī)效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評(píng)估體系內(nèi)，將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，營(yíng)造一個(gè)坦誠(chéng)和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎(jiǎng)勵(lì)，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎(jiǎng)懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。
我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理正處在探索階段，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化及加入wto后我們面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，只有結(jié)合我國(guó)國(guó)情，借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，重視企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理，同時(shí)在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇十二
摘要:作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1．2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇十三
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2．1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2．3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2．4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的'文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2．5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來說，只有通過對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
三、結(jié)語。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。
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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇十四
摘要:。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)為了加強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強(qiáng)了績(jī)效考核的管理?？?jī)效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
關(guān)鍵詞:。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇十五
摘要：在企業(yè)管理工作中人力資源管理和政工工作之間具有極端嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò)，增強(qiáng)二者的分離，促使二者分離應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)得到充沛的發(fā)揮對(duì)企業(yè)管理程度的提升產(chǎn)生著相應(yīng)的積極影響。本文從人力資源管理與政工工作的中心以及關(guān)系動(dòng)手，對(duì)當(dāng)前二者交融存在的問題進(jìn)行了剖析，并提出了相應(yīng)的交融對(duì)策，希望可以為我國(guó)企業(yè)管理質(zhì)量的提升提供相應(yīng)的保證。
人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要組成局部，在推進(jìn)企業(yè)管理質(zhì)量提升方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理不只可以促使企業(yè)人才的發(fā)明力和潛力得到充沛的發(fā)掘，還對(duì)企業(yè)消費(fèi)效率的提升產(chǎn)生著相應(yīng)的積極影響。而政工工作的展開主要是借助對(duì)員工施行相應(yīng)的思想教育和引導(dǎo)，保證員工的個(gè)人發(fā)展目的和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的相分歧，為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)相應(yīng)的力氣。基于當(dāng)前劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在實(shí)踐管理過程中將人力資源管理與政工工作有機(jī)分離，可以優(yōu)化企業(yè)管理，促使員工在企業(yè)管理工作中的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。
一、企業(yè)人力資源、政工工作中心及二者之間的關(guān)系。
在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的中心，在實(shí)踐管理過程中尊重人并鼓舞人性，希望可以經(jīng)過科學(xué)的管理充沛發(fā)掘人才的潛力和發(fā)明力，完成企業(yè)人力資源的最大化，在協(xié)助員工個(gè)體完成本身人生價(jià)值的同時(shí)，推進(jìn)企業(yè)和社會(huì)取得更好的發(fā)展[1]。而政工工作在企業(yè)管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利展開的生命線，政工工作的中心同樣為以人文本，注重員工的思想認(rèn)識(shí)，希望可以對(duì)員工施行相應(yīng)的思想教育為管理工作的優(yōu)化奠定根底。
2.相關(guān)性。
在企業(yè)管理工作中，人力資源管理和企業(yè)政工工作存在一定的目的分歧性，兩者的工作中心都是堅(jiān)持以人為本的管理思想，因而從實(shí)質(zhì)上看，兩者在工作中的主要目的都是培育和鼓勵(lì)人才，促使人才在生長(zhǎng)過程中逐漸完成本身價(jià)值，并且在詳細(xì)管理工作中還可以經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)員工的工作行為對(duì)員工施行相應(yīng)的思想引導(dǎo)，讓員工全身心的投入到工作理論中，為企業(yè)安康發(fā)展做出相應(yīng)的奉獻(xiàn)。同時(shí)，人力資源管理與政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企業(yè)管理工作中增強(qiáng)二者的交融可以保證員工在與其相順應(yīng)的崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價(jià)值的充沛發(fā)揮提供相應(yīng)的保證。
3.區(qū)別。
企業(yè)人力資源管理與政工工作之間不只具有相關(guān)性，兩者也存在特定的差異。人力資源管理工作具有較強(qiáng)的專業(yè)性，在企業(yè)組織工作理論中承當(dāng)著與員工相關(guān)的多種工作職能，并且每一項(xiàng)工作職能的發(fā)揮都需求借助專業(yè)性的手腕，唯有如此，才干夠保證企業(yè)人力資源管理工作的良好展開，促使人力資源管理工作的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。而政工工作則主要是對(duì)企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)加以理解，進(jìn)而分離企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)為企業(yè)各項(xiàng)決策的展開提出相應(yīng)的倡議，在引導(dǎo)員工完成本身人生價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)整體管理質(zhì)量的提升提供一定的支持[2]。
在當(dāng)前企業(yè)管理工作中，遭到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的分離，面臨著一定的艱難：首先，企業(yè)政工工作無法得到全面的貫徹落實(shí)。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展促使企業(yè)范圍不時(shí)的擴(kuò)展，企業(yè)政工工作內(nèi)容也逐步增加。但是在實(shí)踐管理工作中，企業(yè)指導(dǎo)缺乏對(duì)政工工作重要性的正確認(rèn)識(shí)，普通不會(huì)采取一定的措施為政工工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件，直接招致企業(yè)政工工作無法得到全面有效的貫徹落實(shí)，不只影響了企業(yè)對(duì)員工思想動(dòng)態(tài)的控制，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機(jī)分離，企業(yè)管理程度遭到一定的不良影響。其次，企業(yè)人力資源管理部門與政工部門相對(duì)獨(dú)立，嚴(yán)重限制了二者的交融。遭到我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響，企業(yè)在實(shí)踐管理工作中普通都會(huì)設(shè)置相對(duì)獨(dú)立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對(duì)明白，這在一定水平上也限制了二者的`交融，不利于企業(yè)政工工作與人力資源管理工作交融優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)現(xiàn)代化建立產(chǎn)生著一定的不良影響[3]。
三、如何有效進(jìn)行人力資源與政工工作分離的戰(zhàn)略。
1.增強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)文化建立。
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理工作產(chǎn)生著特定的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而為人力資源管理工作的展開提供相應(yīng)的輔助，完成人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)一步提升企業(yè)的組織競(jìng)爭(zhēng)力。而與此同時(shí)，企業(yè)文化又可以經(jīng)過文化宣傳和引導(dǎo)與政工工作進(jìn)行嚴(yán)密分離，進(jìn)而經(jīng)過對(duì)員工施行相應(yīng)的思想教育加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸收力和凝聚力，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，為人力資源管理工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件?？梢娫鰪?qiáng)政工工作，發(fā)展企業(yè)文化可以促使人力資源管理和政工工作進(jìn)行有機(jī)分離，為企業(yè)現(xiàn)代化建立奉獻(xiàn)相應(yīng)的力氣。
2.增強(qiáng)政工工作，完善考核鼓勵(lì)機(jī)制。
企業(yè)管理過程中要想促使人力資源管理工作效果得到顯著的提升還應(yīng)該注重對(duì)人才的考核和鼓勵(lì)，只要施行合理的考核鼓勵(lì)政策，才干夠讓員工在發(fā)展中發(fā)現(xiàn)本身優(yōu)勢(shì)，認(rèn)識(shí)本身缺乏，進(jìn)而經(jīng)過自主學(xué)習(xí)和參與企業(yè)培訓(xùn)提升員工的綜合才能，促使企業(yè)人力資源管理功用得到充沛的發(fā)揮。而在完善的考核鼓勵(lì)機(jī)制造用下，企業(yè)政工工作的展開也可以對(duì)員工產(chǎn)生特定的鼓勵(lì)和鞭笞性影響，引導(dǎo)員工逐漸提升本身才能，為企業(yè)建立做出相應(yīng)的奉獻(xiàn)。由此可見，樹立健全的考核鼓勵(lì)機(jī)制也可以推進(jìn)人力資源管理與政工工作的有機(jī)分離，促使二者的交融優(yōu)勢(shì)得到相應(yīng)的發(fā)揮。
3.增強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)員工關(guān)系的管理。
隨著企業(yè)的發(fā)展和組織范圍的逐步壯大，員工關(guān)系的管理工作也開端對(duì)人力資源管理和政工工作的展開產(chǎn)生影響。因而企業(yè)在實(shí)踐管理過程中應(yīng)該增強(qiáng)對(duì)員工關(guān)系管理工作的注重，經(jīng)過增強(qiáng)人力資源管理工作與政工工作的有機(jī)分離進(jìn)一步提升員工關(guān)系管理的質(zhì)量，完成員工關(guān)系的人性化發(fā)展，促使員工為企業(yè)建立做出更大的奉獻(xiàn)。
四、完畢語。
綜上所述，在企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效分離可以促使企業(yè)人才的力氣得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)一步提升企業(yè)實(shí)踐管理程度，為企業(yè)現(xiàn)代化建立做出相應(yīng)的奉獻(xiàn)。因而應(yīng)該增強(qiáng)對(duì)兩者分離工作的注重，借助兩者的優(yōu)化分離，推進(jìn)企業(yè)完成持續(xù)、安康、穩(wěn)定的發(fā)展。
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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇十六
隨著全球經(jīng)濟(jì)新秩序的逐步建立和組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，無論是盈利型組織還是非盈利型組織，都面臨著不變革就無法生存的困境。曾被公認(rèn)為90年代最成功企業(yè)的諾基亞公司，到了世紀(jì)初因不能適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)智能化手機(jī)的需求，已經(jīng)被微軟公司收購(gòu)兼并；而曾經(jīng)一蹶不振以800美元出售10%股權(quán)的蘋果公司，則憑借完全創(chuàng)新的智能型產(chǎn)品成為本世紀(jì)頭十年全世界最成功的企業(yè)。市場(chǎng)波動(dòng)、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織優(yōu)化、流程再造貫穿著管理的全過程，變革已經(jīng)成為組織存在的常態(tài)。人力資源管理部門作為推動(dòng)者和協(xié)調(diào)者，對(duì)變革能否在組織中有效實(shí)施發(fā)揮著極為重要的作用。
一、喚起危機(jī)意識(shí)，在組織中建立變革愿景。
一般來講，人都是安于現(xiàn)狀的，而變革往往意味著要改變業(yè)已形成的工作關(guān)系和工作習(xí)慣，甚至很可能會(huì)影響到一些人的既得利益，勢(shì)必在組織中引起不滿和抵觸。而危機(jī)意識(shí)的喚起卻可以使人們認(rèn)識(shí)到變革的重要性和必要性，從而建立起適應(yīng)變革的共同愿景。共同愿景是組織成員普遍認(rèn)可、共同創(chuàng)建的未來景象，它決定著組織成員在使用和發(fā)揮其人力資本實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)的積極性、能動(dòng)性和投入程度，對(duì)變革能否成功的至關(guān)重要。
人力資源管理部門可以圍繞著組織所面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就我們?cè)撊绾巫觥⒃鯓幼霾拍鼙ＷC持續(xù)發(fā)展以避免在競(jìng)爭(zhēng)中出局開展各種討論和宣講活動(dòng)，喚起全員的危機(jī)意識(shí)。通過宣講使員工獲得有關(guān)組織變革的全部信息，包括組織的現(xiàn)狀、戰(zhàn)略、愿景、變革目標(biāo)、變革步驟等，從而激發(fā)起員工對(duì)危機(jī)的認(rèn)識(shí)和對(duì)前景的期望，這是接受變革的前提。開展對(duì)怎樣實(shí)施變革以應(yīng)對(duì)危機(jī)的討論，引導(dǎo)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為組織變革出謀劃策，鼓勵(lì)員工積極參與到組織變革中來，并使其盡快明確：新的計(jì)劃是什么、我們要采取什么樣的步驟、我們現(xiàn)在應(yīng)該完成的工作是什么、通過變革我們從中獲得什么。
有些組織變革的努力由于沒有喚起危機(jī)意識(shí)而從開始就非常緩慢或者過早地衰減下來。多年來在飛利浦公司，僵化的管理團(tuán)隊(duì)，缺少領(lǐng)導(dǎo)技巧或者對(duì)于公司領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力上的限制曾經(jīng)導(dǎo)致幾次變革的努力都成為泡影。在施樂和西門子公司，也曾發(fā)生過多次轉(zhuǎn)型行動(dòng)被延遲的情況。在成功的轉(zhuǎn)型案例中，例如，在德國(guó)漢莎航空公司，一個(gè)原來叫做“新思維”的高級(jí)管理人員的培訓(xùn)活動(dòng)，被重新定位為“危機(jī)員工會(huì)議”。這項(xiàng)活動(dòng)最終觸發(fā)了公司在三個(gè)方面上的顯著變革：戰(zhàn)略思想的變革、在運(yùn)營(yíng)與組織方面建立對(duì)變革的擁護(hù)以及對(duì)于重新恢復(fù)活力的管理。
二、幫助員工掌握與組織變革相適應(yīng)的知識(shí)與技能。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，全球一體化的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)日趨激烈，每一個(gè)在市場(chǎng)中立足、生存、發(fā)展的組織都必須成為不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和運(yùn)用新知識(shí)、新技能的學(xué)習(xí)型組織。組織的變革勢(shì)必引起成員在組織中角色的轉(zhuǎn)變，要求成員很快適應(yīng)在組織中的角色變化。幫助員工學(xué)習(xí)致力于個(gè)人成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)修煉，掌握與組織變革相適應(yīng)的知識(shí)與技能，使其適應(yīng)變革與組織共同成長(zhǎng)，是人力資源管理者的又一重要任務(wù)。
藍(lán)色巨人ibm由產(chǎn)品制造商轉(zhuǎn)型為it咨詢服務(wù)商的華麗轉(zhuǎn)身，堪稱變革成功的經(jīng)典，將組織中的“it人”轉(zhuǎn)變成“咨詢?nèi)恕?，ibm是變革成功的重要因素。咨詢?nèi)送o組織在it、采購(gòu)、運(yùn)營(yíng)等方面提出意見和建議，需要比純技術(shù)更為廣泛的管理、運(yùn)營(yíng)、溝通技能。作為咨詢?nèi)耍坏芡ㄟ^其專業(yè)知識(shí)解決復(fù)雜的電腦系統(tǒng)問題，還需具備業(yè)務(wù)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)以及人力資源等方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，了解組織的運(yùn)行模式，熟練掌握各種溝通技巧。這次變革需要ibm提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行業(yè)知識(shí)，拓展團(tuán)隊(duì)實(shí)踐業(yè)務(wù)咨詢的技巧、方法、經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)以客戶為中心的專業(yè)服務(wù)文化。這些都需要人力資源部門通過有計(jì)劃、全方位、多渠道的培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練來幫助員工逐步建立起來，投入更多的商務(wù)教育課程，以彌補(bǔ)技術(shù)人員商務(wù)咨詢能力的缺口。
人作為“人機(jī)料法環(huán)”的`首要要素，是策劃和執(zhí)行組織變革的重要力量。適應(yīng)組織變革對(duì)管理人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷人員的需要，人力資源管理部門必須通過多種渠道為組織配備適應(yīng)變革需要的人員，高效配置組織人力資源是人力資源管理的基本職能。把組織中的人力資源安排到最合適的崗位上發(fā)揮員工的最大潛能，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)是人力資源部門的核心工作。
面對(duì)組織變革，人力資源部要根據(jù)組織需要做好現(xiàn)有人力資源的安排，引進(jìn)新的人才，必要的話通過獵頭公司或人力資源外包來解決相關(guān)問題，促進(jìn)組織變革。
汽車行業(yè)巨頭大眾集團(tuán)不久前發(fā)表聲明，為適應(yīng)新概念汽車的市場(chǎng)發(fā)展，集團(tuán)已任命原蘋果公司高管johannjungwirth為該集團(tuán)數(shù)字化戰(zhàn)略部門負(fù)責(zé)人。隨著新負(fù)責(zé)人的就任和新部門的運(yùn)轉(zhuǎn)，大眾在數(shù)字化方向的努力大大加強(qiáng)。這也是通過挖角高管來拓展新的業(yè)務(wù)方向，適應(yīng)市場(chǎng)變革的典型案例。
四、多種方法鼓勵(lì)適應(yīng)變革的行為。
伴隨新經(jīng)濟(jì)模式的發(fā)展以及全球化速度的加快，組織的自我轉(zhuǎn)型也在突飛猛進(jìn)地進(jìn)行。轉(zhuǎn)型總是痛苦的，當(dāng)變革變成了常態(tài)化，既能夠及時(shí)把握市場(chǎng)的變化，更讓內(nèi)部人員形成了適應(yīng)變革的能力，推動(dòng)后續(xù)的轉(zhuǎn)型愈發(fā)流暢。組織引入更好的管理模式，也許是從績(jī)效考核機(jī)制入手，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，或者是與客戶聯(lián)手進(jìn)行協(xié)同創(chuàng)新等，總之轉(zhuǎn)型不是為了某個(gè)既定的具體考核目標(biāo)體系，而是組織內(nèi)部的一場(chǎng)自我革命，是顛覆性的創(chuàng)新活動(dòng)，要使轉(zhuǎn)型可以獲得持續(xù)的生命力，必須從激勵(lì)模式的創(chuàng)新入手。
著名藥品生產(chǎn)企業(yè)h制藥鼓勵(lì)員工對(duì)管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的持續(xù)改進(jìn)建言獻(xiàn)策，并將員工提出的建議用看板的形式展示出來?？窗寮确从辰ㄗh本身，同時(shí)也反映該建議從管理層得到的反饋，以及該建議得以實(shí)施的情況。將對(duì)變革行為的激勵(lì)融入日常管理工作的細(xì)節(jié)中，即從理念上鼓勵(lì)變革行為，也在行動(dòng)中對(duì)變革行為進(jìn)行了有效的激勵(lì)，使員工積極主動(dòng)的推動(dòng)和執(zhí)行各種變革。
管理上沒有包治百病的良方，組織變革中的人力資源管理也一定要根據(jù)組織的自身狀況和外部環(huán)境變化不斷調(diào)整，制定適合本組織的方案，同時(shí)在執(zhí)行時(shí)要堅(jiān)持以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為根本任務(wù)，同時(shí)兼顧員工的利益，創(chuàng)造“共贏”局面，保證變革有效實(shí)施。
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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇一
研究shrm與組織績(jī)效的關(guān)系需要一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)基于不同的理論視角，學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究20世紀(jì)70年代中期，學(xué)者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響；80年代中后期，shrm在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“結(jié)構(gòu)行為績(jī)效”研究范式的影響，研究者轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下shrm對(duì)員工行為的影響；而隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為shrm的主要理論基礎(chǔ)雖研究眾多，但學(xué)者們對(duì)于shrm和組織績(jī)效之間的關(guān)系還是處于一個(gè)黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)顯然是十分重要的，各種實(shí)證研究和政策建議往往會(huì)失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎(chǔ)下的shrm與組織績(jī)效關(guān)系研究框架，明晰各種理論基礎(chǔ)的特點(diǎn)與適應(yīng)條件，有助于深入理解shrm對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)過程。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇二
經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展推動(dòng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)當(dāng)今決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必不可少的條件主要由知識(shí)信息、技術(shù)和資金組成。這一系列條件的優(yōu)化與升級(jí)讓更多的企業(yè)管理人員明白要跟上現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利就必須更新與升級(jí)以往一成不變的企業(yè)管理模式。要想為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的生存、發(fā)展與創(chuàng)新提供活力，積極的知識(shí)管理導(dǎo)向和優(yōu)化的人力資源管理機(jī)制是非常有效的方法。
一、基本概念。
要想了解一個(gè)機(jī)制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開始，我們想要了解人力資源管理導(dǎo)向的作用與知識(shí)管理的指導(dǎo)作用也就要先從它們的基本概念開始。
1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對(duì)于物質(zhì)資源的概念，一般是指能推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面。它具有能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性和社會(huì)性。簡(jiǎn)而言之，就是現(xiàn)代的人事管理，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。
2、知識(shí)管理的基本內(nèi)涵:為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑，知識(shí)管理是利用集體智慧來提高企業(yè)的應(yīng)變能和創(chuàng)新能力。主要包括建立知識(shí)庫、促進(jìn)員工的知識(shí)交流、建立尊重知識(shí)的內(nèi)部環(huán)境、管理知識(shí)資產(chǎn)。
3、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力:是一個(gè)企業(yè)能夠長(zhǎng)時(shí)間獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力、是企業(yè)所特有的、可以經(jīng)得起長(zhǎng)時(shí)間考驗(yàn)、具有延展性、并且是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿和超越的能力或者技術(shù)。主要體現(xiàn)在企業(yè)良好的資源、扎實(shí)的技能、規(guī)范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)的方面。
在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力一方面體現(xiàn)在企業(yè)的實(shí)踐技能、企業(yè)獨(dú)特的文化氛圍以及企業(yè)的內(nèi)部與外部資源的靈活應(yīng)用，當(dāng)然也包括企業(yè)的創(chuàng)新能力。另一方面體現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)核，包括企業(yè)規(guī)范化的管理模式與機(jī)制，也體現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)管理能力上。企業(yè)要想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)了，就要把人力資源管理與知識(shí)管理的有機(jī)結(jié)合，提高企業(yè)對(duì)企業(yè)知識(shí)資源、知識(shí)資源的采取能力的管理能力。營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍。
1、知識(shí)資源同人力資源的關(guān)聯(lián)。人力資源和知識(shí)資源都是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，所以人力資源與知識(shí)資源有著不可分割的關(guān)聯(lián)，無論哪一個(gè)研究都不可將這兩個(gè)因素割裂、孤立起來進(jìn)行比較分析。由此可見，要建設(shè)好企業(yè)文化營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要學(xué)習(xí)外部?jī)?yōu)良的、先進(jìn)的知識(shí)資源和管理機(jī)制，以此來對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行合理的配置。
2、人力資源管理與知識(shí)資源管理可以進(jìn)行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律以及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能夠在相關(guān)部門進(jìn)行管理和分配。人力資源管理者在運(yùn)用相關(guān)的知識(shí)的之前如果對(duì)所掌握的知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的管理與優(yōu)化，在運(yùn)用所掌握知識(shí)時(shí)對(duì)相關(guān)知識(shí)人才進(jìn)行合理的分配，則會(huì)讓部門更高效地運(yùn)轉(zhuǎn)、各部門員工之間更見和諧。所以說人力資源管理與知識(shí)資源管理可以相互幫助，相輔相成。
(1)人力資源管理一定程度上決定知識(shí)資源管理的`表現(xiàn)。企業(yè)和相關(guān)部門的運(yùn)行需要人力資源管理部門的配合，為其提供人力資源和知識(shí)資源并具有持續(xù)性，合理分配人才資源，優(yōu)化知識(shí)資源配置，讓其可以穩(wěn)定地發(fā)展;人力資源管理機(jī)構(gòu)可以與知識(shí)管理部門加強(qiáng)合作，定期組織和舉行企業(yè)工作人員的文化活動(dòng)，通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式，提高工作人員的積極性，創(chuàng)造一個(gè)文化氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境;還可以聯(lián)合知識(shí)管理部門對(duì)相關(guān)工作人員定期進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，給予員工自我充電、自我提升的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，可以通過外派人員去學(xué)習(xí)更先進(jìn)的管理模式。
(2)知識(shí)資源管理作用于人力資源管理。知識(shí)資源管理部門中可以為人力資源管理提供知識(shí)資源，幫助部門和組織達(dá)成績(jī)效，完成任務(wù)。在完成企業(yè)目標(biāo)之后還可以對(duì)員工的業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行評(píng)估，依照制定好的獎(jiǎng)懲機(jī)制來衡量，提高部門運(yùn)行的效率。與此同時(shí)，有助于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與升級(jí)。為員工提供一個(gè)可學(xué)習(xí)的平臺(tái)，也就為企業(yè)提供了源源不斷的知識(shí)來源，提高企業(yè)員工的質(zhì)量、為企業(yè)提供發(fā)展的新的動(dòng)力來源。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，人力資源管理在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，顯得越來越重要，影響也越來越大，主要體現(xiàn)在一下幾點(diǎn):。
1、人力資源的規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。對(duì)人力資源的管理與對(duì)企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面，技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時(shí)性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，并對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢(shì)與潛力，充分開發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。人力資源規(guī)劃是涉及到對(duì)未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標(biāo)，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識(shí)技能掌握情況;公司通過人力資源規(guī)劃來確保隨時(shí)有足夠的訓(xùn)練有素的員工來有效且高效的推動(dòng)公司的運(yùn)作。
2、招聘甄選的作用。招聘甄選對(duì)知識(shí)資源管理也會(huì)產(chǎn)生很大的作用。在招聘的過程中，hr通過考察公司的知識(shí)資源結(jié)構(gòu)考慮公司所需要的人才，從而對(duì)招聘人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能的考察。在招聘甄選的過程中，利用知識(shí)資源管理，設(shè)置甄選的關(guān)鍵步驟，優(yōu)化甄選的過程與環(huán)節(jié)，保證甄選過程更高效地完成，同時(shí)也為企業(yè)甄選出更合適更優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才。知識(shí)資源管理在人力資源管理中的人才招聘環(huán)節(jié)能起到極其重要的作用。有利于企業(yè)人才的優(yōu)化和未來發(fā)展。只有更加合理地優(yōu)化配置，才能使原來留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應(yīng)環(huán)境，這才是一個(gè)優(yōu)秀的公司的標(biāo)志?，F(xiàn)在的甄選過程中安排的性格測(cè)試，就是一種運(yùn)用知識(shí)資源管理相關(guān)知識(shí)的甄選方法。通過性格測(cè)試，提前了解員工的性格特點(diǎn)，測(cè)試他們的知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們未來的工作績(jī)效，選拔出合格的員工，挑選出恰當(dāng)?shù)目瘴谎a(bǔ)缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開展。運(yùn)用好知識(shí)資源管理的相關(guān)知識(shí)還可以減少運(yùn)行成本，增加企業(yè)效益。
綜上所述，在當(dāng)今社會(huì)的時(shí)代的大背景之下，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源管理與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合，有利于企業(yè)對(duì)人才的招聘，從而會(huì)影響到企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)與知識(shí)資源儲(chǔ)備。通過這種方式，為企業(yè)引進(jìn)更合適更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，改善企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，優(yōu)化運(yùn)行結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)績(jī)效的最終目的。在改善企業(yè)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的同時(shí)，也能減少勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)糾紛，讓企業(yè)員工以更好的心態(tài)為企業(yè)公司工作，也在一定程度上減少了企業(yè)的運(yùn)行成本，讓企業(yè)能夠在把資金投入到更加關(guān)鍵的地方，研發(fā)新產(chǎn)品，生產(chǎn)質(zhì)量更高的商品。這種機(jī)制的實(shí)行對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展都有重要影響。該機(jī)制的根本意義在于企業(yè)產(chǎn)出的增加，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新的效果和質(zhì)量。人力資源管理和知識(shí)資源管理的有機(jī)結(jié)合為企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造提供不竭動(dòng)力源泉，將會(huì)成為人力資源管理發(fā)展的。
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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇三
隨著人民生活質(zhì)量的提高，一些服務(wù)行業(yè)的管理模式面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對(duì)于高校的圖書館來講，提高教師或者學(xué)生借閱圖書、查閱資料是主要服務(wù)點(diǎn)。但是大量的研究調(diào)查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低。
對(duì)于一個(gè)勞動(dòng)者來講，職業(yè)聲望是對(duì)其工作內(nèi)容、工作薪酬、或者是社會(huì)地位的一種描述，體現(xiàn)了人們對(duì)于某種工作的認(rèn)可程度，在一定程度上能夠影響著人們?cè)诰蜆I(yè)或者擇業(yè)時(shí)的選擇，但是通過調(diào)查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認(rèn)為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時(shí)他們的薪資報(bào)酬也比較少;二是圖書管理者給服務(wù)者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現(xiàn)出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對(duì)于圖書管理者的評(píng)價(jià)不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低。
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認(rèn)為，圖書管理工作非常簡(jiǎn)單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現(xiàn)象出現(xiàn)，這造成了以下方面的不足：一些素質(zhì)較低的圖書管理者被選拔進(jìn)來，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無法滿足現(xiàn)代圖書館的服務(wù)需要，降低了圖書館的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現(xiàn)出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績(jī)效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。
隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，越來越多的知識(shí)或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務(wù)，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在：一些人員對(duì)于現(xiàn)代化的專業(yè)知識(shí)掌握熟練，能夠?yàn)閳D書館提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在日常的工作中往往表現(xiàn)的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對(duì)來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務(wù)能力，同時(shí)也降低了外界對(duì)于圖書館的評(píng)價(jià)，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
對(duì)于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的`人力資源配置問題，這些問題嚴(yán)重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)化的社會(huì)很難得到認(rèn)可。人力資源配置的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象嚴(yán)重，使得員工的工作不飽滿，同時(shí)對(duì)人力資源造成一定程度的浪費(fèi);二是沒有配置先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無法提高人力資源管理的效率。
通過調(diào)查和研究顯示，目前我國(guó)高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對(duì)于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點(diǎn)：
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對(duì)圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點(diǎn)：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會(huì)中，人才是最重要的資源，所以對(duì)人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對(duì)自己的工作努力給予肯定，所以激勵(lì)機(jī)制是提高工作效率必不可少的機(jī)制。
(二)建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制。
高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機(jī)制上進(jìn)行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個(gè)方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質(zhì)，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進(jìn)一步促進(jìn)高校圖書館工作的發(fā)展和進(jìn)步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質(zhì)的綜合性人才，對(duì)于提高圖書館工作人員的整體素質(zhì)有著重要的影響，同時(shí)能夠?yàn)閱T工進(jìn)行自我能力的提升提高豐厚的物質(zhì)基礎(chǔ)。
(三)高校圖書館人員培訓(xùn)計(jì)劃。
對(duì)于現(xiàn)代化的社會(huì)來講，面對(duì)著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學(xué)習(xí)才能跟上時(shí)代的步伐，所以在高校圖書館進(jìn)行人力資源管理的過程中，還需要對(duì)圖書館員進(jìn)行一定的培訓(xùn)：首先對(duì)于一些新入職的員工或者是老員工，進(jìn)行最新科學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)，使得他們能夠掌握一定的現(xiàn)代化技術(shù)，提高自己的工作效率;其次建立學(xué)習(xí)型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學(xué)習(xí)提供了良好的條件，所以可以建立學(xué)習(xí)型的圖書館，促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提高，能夠不斷提高圖書館服務(wù)能力。
在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，需要對(duì)已有的人力資源管理制度進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進(jìn)一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點(diǎn)：一是建立績(jī)效考核制度，績(jī)效考核制度是服務(wù)行業(yè)常用的一種激勵(lì)制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內(nèi)容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績(jī)效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級(jí)考試制度。圖書館工作人員的工作內(nèi)容是隨著時(shí)代的改變而改變的，也需要不斷地學(xué)習(xí)新的科學(xué)技術(shù)，所以在一定程度上進(jìn)行等級(jí)考試制度能夠作為一種激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學(xué)的圖書館人力資源管理。
文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學(xué)合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運(yùn)動(dòng)，在進(jìn)行游戲或活動(dòng)的過程中能夠提高人們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、互幫互助意識(shí)，同時(shí)可以提高員工克服困難、堅(jiān)持不懈的良好品質(zhì)，同時(shí)有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)員工之間力爭(zhēng)上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
參考文獻(xiàn)：
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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇四
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對(duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國(guó)的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻(xiàn)。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇五
所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降，以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。
2.1 分配中存在不公平性
在生產(chǎn)部門的績(jī)效額度分配中，未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配，即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱人數(shù)多的單位，則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。
2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)
由于缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過績(jī)效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。
2.3 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤
目前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理，使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，沒有形成員工的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性，意圖不明確，不能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整行為，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
3.1 確定適度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是
安全
性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn)，屬于服務(wù)性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。
3.2 制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感
薪酬的公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒有達(dá)到員工公平性的要求，則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來試圖找回公平，這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績(jī)效管理體系，因而無法得出與員工實(shí)際績(jī)效較合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性，應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的`現(xiàn)實(shí)，采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。
從整個(gè)薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認(rèn)可的、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng)，職務(wù)職稱變化引起的額度變化問題。
3.3 各部門績(jī)效額度的具體分配方法
在缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，為確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過績(jī)效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向，結(jié)合單位實(shí)際，逐步開展績(jī)效考核，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。
企業(yè)在當(dāng)前階段，各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，制定適合本部門的管理細(xì)則，在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定，并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規(guī)范員工的行為，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績(jī)效的目的。除了各部門直接進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配外，對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門，可以采取將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式，由各
班級(jí)
制定自己的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。
由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jī)效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo)，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對(duì)各部門的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案；各部門在每月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理，并不斷加以完善。
績(jī)效考核與分配制度是國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績(jī)考核和分配制度，是長(zhǎng)期持久的任務(wù)，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過程中，不應(yīng)急于求成和盲目追求過高目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，標(biāo)本兼治。目前，企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績(jī)效考核體系，同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，確保公平、公正，采取過渡性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績(jī)、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。
[1]唐現(xiàn)杰，孫偉明.國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[j].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2015（1）.
[2]康秀梅，孫多嬌.經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2013（7）.
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇六
在當(dāng)今這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，其中績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，與企業(yè)的命運(yùn)有著緊密的聯(lián)系。本文首先闡述人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題，并在此基礎(chǔ)上探究如何完善人力資源管理績(jī)效考核的方法。
在人力資源管理中，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的績(jī)效考核機(jī)制能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)和員工共同受益，在企業(yè)在發(fā)展中共同進(jìn)步。但是，一個(gè)不合理的績(jī)效考核體制不但使員工沒有工作的動(dòng)力，失去工作熱情，還會(huì)使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，這是人力資源管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)形式之一。
(一)不夠完善的激勵(lì)機(jī)制
在很多企業(yè)中，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)的考核方法和合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的壓制和公司體制的限制下，部分企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制主要按照“平均主義”分配原則，即在一定的限度內(nèi)，按照同樣的激勵(lì)方式來激勵(lì)員工的工作積極性。例如，有的公司在年終獎(jiǎng)金方面按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)給員工發(fā)放獎(jiǎng)金，只要員工在一年內(nèi)無明顯的過錯(cuò)都可得到與其他員工同樣多的年終獎(jiǎng)金，而那些對(duì)公司有杰出貢獻(xiàn)的人，如為公司提出了具有建設(shè)性的建議或者為公司的利潤(rùn)做出了很大的努力等，公司沒有予以特別的獎(jiǎng)勵(lì)，這不利于優(yōu)秀員工的發(fā)展，在很大程度上打擊了員工的工作積極性，使公司的發(fā)展停滯不前。
(二)考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主導(dǎo)，不利于未來績(jī)效的發(fā)展
一直以來，我國(guó)的很多公司都以公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)來制定具體的績(jī)效考核方法。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展，雖然各個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制有所完善，但是績(jī)效考核中的財(cái)務(wù)指標(biāo)并沒有包括公司的運(yùn)營(yíng)情況、客戶與員工發(fā)展在內(nèi)的完整的績(jī)效考核體制，導(dǎo)致員工的發(fā)展?fàn)顩r與公司的發(fā)展相脫離，這體現(xiàn)了部分公司財(cái)務(wù)指標(biāo)體系的滯后性，不利于公司未來績(jī)效的發(fā)展。在這種以財(cái)務(wù)作為績(jī)效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)的體系下，公司的發(fā)展只能以利潤(rùn)作為發(fā)展的引導(dǎo)，不能從客戶的角度出發(fā)考慮公司的發(fā)展前景，不利于公司與客戶建立穩(wěn)定而長(zhǎng)期的合作關(guān)系。
(三)反饋體系不健全，領(lǐng)導(dǎo)與員工間缺乏溝通
目前，部分企業(yè)的評(píng)價(jià)反饋體系相對(duì)滯后，評(píng)估者與被評(píng)估者之間缺乏有效的溝通，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中存在不同程度上的問題。在績(jī)效評(píng)估的過程中，首先員工要明確自己取得的成果與公司所設(shè)定的目標(biāo)之間的差距，但是有的員工對(duì)自己的工作表現(xiàn)沒有客觀的評(píng)價(jià)，不能把自己的實(shí)際工作情況與公司的目標(biāo)聯(lián)系在一起，不全面的工作信息，就會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)在接收反饋信息之后無法給出一個(gè)有針對(duì)性的建議或評(píng)價(jià)，使員工的行為與企業(yè)目標(biāo)不一致，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。
(一)建立科學(xué)的績(jī)效管理體系
建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系是保證績(jī)效考核有效進(jìn)行的重要基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的整個(gè)績(jī)效考核機(jī)制起著關(guān)鍵性的作用。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)包括以下五個(gè)方面：績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反省，這五個(gè)部分是績(jī)效考核的整體過程，相互之間具有承前啟后的作用，缺一不可，是企業(yè)績(jī)效考核順利進(jìn)行的必經(jīng)步驟。其中，在績(jī)效實(shí)施的過程中，要注意對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督、提醒，鼓勵(lì)員工積極工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要多關(guān)心員工的工作狀態(tài)和生活狀況，對(duì)員工給予鼓勵(lì)和支持?？?jī)效反省是對(duì)整個(gè)績(jī)效考核機(jī)制的總體評(píng)價(jià)，企業(yè)要把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與員工的績(jī)效相比較，以反省該績(jī)效管理體系是否適合公司的發(fā)展，并對(duì)績(jī)效管理體系及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整和完善。在這五個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)助下，管理者要與員工進(jìn)行溝通，把公司的目標(biāo)與員工的行為緊密聯(lián)系起來，才能使該績(jī)效管理體系更加有效、科學(xué)。
(二)合理分配人才，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才、管理人才，把專業(yè)人才分配到相應(yīng)的工作崗位上，并為能力不同的員工設(shè)定不同的績(jī)效目標(biāo)，使員工充分發(fā)揮其專業(yè)技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。首先，企業(yè)要設(shè)定一個(gè)合理的人才配置結(jié)構(gòu)。充分了解本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要在企業(yè)內(nèi)部合理設(shè)定人才配置結(jié)構(gòu)。其次，企業(yè)要結(jié)合人才的專業(yè)技能和個(gè)人特長(zhǎng)為員工安排合適的崗位，使其能在崗位上充分發(fā)揮自己的才能。例如，有的員工善于人際交往，那么就應(yīng)當(dāng)把他們安排到人力資源的管理部分;有的員工腦子靈活、善于創(chuàng)新，那么就應(yīng)當(dāng)讓這些員工向營(yíng)銷策劃方向發(fā)展。對(duì)于以上員工的安排，公司要把員工劃分高中低的層次，為不同能力的員工設(shè)定不同的績(jī)效目標(biāo)，這有利于企業(yè)內(nèi)部的員工競(jìng)爭(zhēng)，也有利于企業(yè)的健康成長(zhǎng)。
(三)建立有效的激勵(lì)機(jī)制
有效的激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)員工的工作積極性，使員工在工作的過程有動(dòng)力，促使員工為公司做出更多的`貢獻(xiàn)。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括員工工資福利、晉升機(jī)會(huì)、進(jìn)修機(jī)會(huì)等，這種激勵(lì)機(jī)制才具有實(shí)際意義，對(duì)促進(jìn)員工的工作積極性有積極的影響。不同的員工對(duì)自身的未來發(fā)展定位不一樣，有的員工希望通過自己的努力獲得豐厚的報(bào)酬;有的員工則看重發(fā)展前景，認(rèn)為有效的培訓(xùn)對(duì)自身的發(fā)展有著重要的作用等。企業(yè)要為員工的工作創(chuàng)造動(dòng)力，只有這樣才能留住人才，從而促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。要特別注意的是，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過程中，管理者要對(duì)員工的績(jī)效做出客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)于表現(xiàn)出色的員工除了給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)之外，還要對(duì)他們進(jìn)行言語上的鼓勵(lì)，使他們?cè)谒枷肷细尤菀捉邮苓@個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于表現(xiàn)欠佳的員工則更要鼓勵(lì)他們，促使他們改進(jìn)工作方式提高工作效率。
(四)建立健全的績(jī)效反饋體系
績(jī)效反饋體系是對(duì)企業(yè)績(jī)效的一種有效反饋，能使企業(yè)的績(jī)效管理體制更加完善，促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。在績(jī)效反饋體系中，最好采用面對(duì)面的交談方式，這樣有利于降低信息傳遞的失真風(fēng)險(xiǎn)，提高信息的可靠性，使員工在與管理者面對(duì)面的溝通交流過程中能更加誠(chéng)懇地對(duì)待問題，被評(píng)估者能及時(shí)把自身的工作狀況反映給評(píng)估者，同時(shí)評(píng)估者也能迅速對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)及時(shí)做出評(píng)價(jià)，并指導(dǎo)他們應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)。此外，還應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效反饋的監(jiān)督機(jī)制，允許員工對(duì)評(píng)價(jià)不公平的管理者進(jìn)行申訴，相應(yīng)的管理部門能對(duì)員工的申訴進(jìn)行調(diào)查，并在一定的期限內(nèi)給予員工合理的答復(fù)。建立健全的績(jī)效反饋體系能夠促進(jìn)員工與管理者的溝通，使員工的行為更加符合公司的目標(biāo)要求，同時(shí)使管理者能對(duì)員工的表現(xiàn)做出更加科學(xué)和合理的評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
我國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理中的績(jī)效考核存在一些問題，其中激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效反饋機(jī)制不夠完善，大大打擊了員工的工作積極性。為了使績(jī)效考核更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，以人為本，根據(jù)員工自身的特長(zhǎng)和發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)員工進(jìn)行合理的分配，并有針對(duì)性地設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，有利于員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，企業(yè)還要設(shè)立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和反饋體系，為員工提供更好的工作環(huán)境。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇七
人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于學(xué)校的人力資源部門以及學(xué)校的人力資源管理部門還有學(xué)院的各個(gè)人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學(xué)的業(yè)務(wù)為主要核心，從而以區(qū)域網(wǎng)作為該系統(tǒng)的主要管理結(jié)構(gòu)。該系統(tǒng)結(jié)構(gòu)為了能夠有效的實(shí)現(xiàn)如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個(gè)學(xué)校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應(yīng)的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫管理分析，并且能夠有效的來完成相應(yīng)的系統(tǒng)性查詢分析。基于此本文主要刺癢b/s結(jié)構(gòu)完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個(gè)組成，用戶經(jīng)由瀏覽器所完成的相應(yīng)系統(tǒng)服務(wù)器訪問，具體的服務(wù)器應(yīng)用以及相關(guān)信息數(shù)據(jù)庫的交互數(shù)據(jù)獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過依照上述的相應(yīng)需求，來針對(duì)性的設(shè)計(jì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權(quán)限管理、教職工培訓(xùn)管理、教職工懲獎(jiǎng)管理、以及部門信息管理、及人員權(quán)限管理。
2.3運(yùn)行設(shè)計(jì)。
由于本次研究中所采用的b/s結(jié)構(gòu)，其中的http協(xié)議以及相應(yīng)的服務(wù)器，來完成相關(guān)業(yè)務(wù)的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶端，那么所有的主要業(yè)務(wù)狀態(tài)都是可以基于服務(wù)器來完成，進(jìn)而由服務(wù)完成相應(yīng)結(jié)果的返回。要想完成相應(yīng)的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個(gè)步驟來完成：通過在page1中完成相關(guān)數(shù)據(jù)的錄入，之后在完成錄入點(diǎn)擊信息提交，由系統(tǒng)服務(wù)端進(jìn)行處理，之后由page1完成信息的驗(yàn)證之后，數(shù)據(jù)就會(huì)提交page2，那么完成對(duì)page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應(yīng)界面就會(huì)再次刷新。由于上述步驟的驗(yàn)證并未能夠有效的保障信息的準(zhǔn)確有效性，那么在page2中，就會(huì)針對(duì)相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息完成進(jìn)一步的驗(yàn)證，并且將信息的提交在后臺(tái)中，來保證page1不會(huì)出現(xiàn)刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數(shù)，從而有效的保障了系統(tǒng)的應(yīng)用有效性，減少了錯(cuò)誤信息的上報(bào)情況出現(xiàn)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)與應(yīng)用成效。
3結(jié)語。
通過針對(duì)高校的人力資源管理工作的開展情況，來針對(duì)性的構(gòu)建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構(gòu)建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了學(xué)校各個(gè)班級(jí)之前的信息交互及共享。通過本次系統(tǒng)的試運(yùn)行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實(shí)用有效性。
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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇八
績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來說1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。
(二)對(duì)主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。
四、績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)。
六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇九
近一段時(shí)間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理一直是管理界熱門的話題，為使得企業(yè)家對(duì)全面績(jī)效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念，下面以某電視機(jī)生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過全面績(jī)效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程的操作步驟與方法的：
20xx年，由于洗衣機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營(yíng)銷公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級(jí)之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門也開始埋怨?fàn)I銷部門根本沒有預(yù)測(cè)到市場(chǎng)常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。
公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績(jī)效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。
具體方法如下：
第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)等部門的負(fù)責(zé)人成立廠績(jī)效管理的專門部門，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績(jī)效管理方案，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。
第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門或利潤(rùn)中心，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)（月度）報(bào)送績(jī)效報(bào)告：包括完成兩類績(jī)效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的'經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。
第四步：各部門、利潤(rùn)中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對(duì)內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。
第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對(duì)上一環(huán)節(jié)部門的評(píng)價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出。如采購(gòu)部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。
第六步：根據(jù)市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機(jī)市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績(jī)效管理部門及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購(gòu)、制造、營(yíng)銷各部門的日?？荚u(píng)中。
7、特殊的市場(chǎng)以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導(dǎo)致指標(biāo)的異常變動(dòng)，與績(jī)效管理部門協(xié)商，確定當(dāng)期修正評(píng)價(jià)指標(biāo)。
應(yīng)用全面績(jī)效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施，通過控制績(jī)效實(shí)施全部流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)過程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個(gè)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇十
本次研究主要是針對(duì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應(yīng)用目的是有效的實(shí)現(xiàn)高校的人力資源管理，更好的對(duì)信息管理系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開發(fā)功能包括如下幾點(diǎn)：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應(yīng)用于學(xué)校出現(xiàn)新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關(guān)信息的錄入。（2）上報(bào)教職工信息，該功能版塊主要應(yīng)用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關(guān)信息向?qū)W校完成上報(bào)審批；（3）實(shí)現(xiàn)教職工的審批，該功能主要應(yīng)用于，學(xué)?？梢葬槍?duì)各個(gè)班級(jí)之間的新增教職工相關(guān)信息進(jìn)行綜合審批；（4）能夠有效的查詢教職工的相關(guān)信息：通過根據(jù)如上功能所完成的相關(guān)信息錄入，來有效的查詢相關(guān)信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對(duì)教職工信息的修改，該功能主要可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)級(jí)別的不同用戶，來依照自己的實(shí)際情況及系統(tǒng)使用權(quán)利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關(guān)教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實(shí)現(xiàn)了各個(gè)級(jí)別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權(quán)限，來減少教職工的錄入；（7）教職工的權(quán)限管理，該系統(tǒng)功能主要實(shí)現(xiàn)依照自己的系統(tǒng)使用特權(quán)，來有效的完成相應(yīng)的權(quán)限管理。（8）教職工的部門管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對(duì)其所在部門的相關(guān)信息，完成相應(yīng)的刪減以及增加管理。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇十一
20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來，受到越來越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國(guó)大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認(rèn)同；即使有足夠的認(rèn)識(shí)，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實(shí)處，從而形成良好的企業(yè)文化。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。
企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價(jià)值觀，企業(yè)文化主要是通過價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價(jià)值觀取向。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動(dòng)性,以文化引導(dǎo)作為手段，激發(fā)員工的自覺行為，從而達(dá)到管理的效果。
企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個(gè)企業(yè)中最大的財(cái)富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價(jià)值觀，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面，人力資源管理也反過來促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。
人是企業(yè)中的最重要的資源，對(duì)人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神與行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。
企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價(jià)值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個(gè)成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價(jià)值觀、榮辱感和獻(xiàn)身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動(dòng)關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵(lì)作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。
另一方面，被企業(yè)文化所滋潤(rùn)、加強(qiáng)的人力資源管理反過來又會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的營(yíng)造。企業(yè)文化蘊(yùn)含的道德規(guī)范和價(jià)值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實(shí)現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。
總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個(gè)方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實(shí)現(xiàn)的，但企業(yè)行為對(duì)人是有要求的，這些要求可以通過引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來實(shí)現(xiàn)，這一實(shí)現(xiàn)是一個(gè)內(nèi)在的'和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進(jìn)必會(huì)造就符合企業(yè)要求的人去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認(rèn)同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)最終也達(dá)到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
（一）在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下選人。
企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，對(duì)被聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒有認(rèn)同企業(yè)而“跳槽”。
（二）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行育人。
企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。
員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識(shí)，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀傳達(dá)給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁）（上接第22頁）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺地把個(gè)人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道，激勵(lì)員工的責(zé)任感。
因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費(fèi)，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識(shí)面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。
（三）企業(yè)文化與用人。
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達(dá)到人的最大效能，績(jī)效評(píng)估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對(duì)業(yè)績(jī)也有很大的貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團(tuán)結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，還可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)。
績(jī)效評(píng)估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀，使他們?cè)谔囟l件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績(jī)效的改進(jìn)。設(shè)計(jì)績(jī)效估評(píng)方案時(shí)，以定義績(jī)效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績(jī)效確定了明確的方向；同時(shí)企業(yè)文化對(duì)績(jī)效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評(píng)估體系內(nèi)，將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，營(yíng)造一個(gè)坦誠(chéng)和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎(jiǎng)勵(lì)，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎(jiǎng)懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。
我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理正處在探索階段，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化及加入wto后我們面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，只有結(jié)合我國(guó)國(guó)情，借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，重視企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理，同時(shí)在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇十二
摘要:作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1．2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇十三
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2．1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2．3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2．4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的'文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2．5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來說，只有通過對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
三、結(jié)語。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。
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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇十四
摘要:。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)為了加強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強(qiáng)了績(jī)效考核的管理?？?jī)效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
關(guān)鍵詞:。
面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇十五
摘要：在企業(yè)管理工作中人力資源管理和政工工作之間具有極端嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò)，增強(qiáng)二者的分離，促使二者分離應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)得到充沛的發(fā)揮對(duì)企業(yè)管理程度的提升產(chǎn)生著相應(yīng)的積極影響。本文從人力資源管理與政工工作的中心以及關(guān)系動(dòng)手，對(duì)當(dāng)前二者交融存在的問題進(jìn)行了剖析，并提出了相應(yīng)的交融對(duì)策，希望可以為我國(guó)企業(yè)管理質(zhì)量的提升提供相應(yīng)的保證。
人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要組成局部，在推進(jìn)企業(yè)管理質(zhì)量提升方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理不只可以促使企業(yè)人才的發(fā)明力和潛力得到充沛的發(fā)掘，還對(duì)企業(yè)消費(fèi)效率的提升產(chǎn)生著相應(yīng)的積極影響。而政工工作的展開主要是借助對(duì)員工施行相應(yīng)的思想教育和引導(dǎo)，保證員工的個(gè)人發(fā)展目的和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的相分歧，為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)相應(yīng)的力氣。基于當(dāng)前劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在實(shí)踐管理過程中將人力資源管理與政工工作有機(jī)分離，可以優(yōu)化企業(yè)管理，促使員工在企業(yè)管理工作中的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。
一、企業(yè)人力資源、政工工作中心及二者之間的關(guān)系。
在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的中心，在實(shí)踐管理過程中尊重人并鼓舞人性，希望可以經(jīng)過科學(xué)的管理充沛發(fā)掘人才的潛力和發(fā)明力，完成企業(yè)人力資源的最大化，在協(xié)助員工個(gè)體完成本身人生價(jià)值的同時(shí)，推進(jìn)企業(yè)和社會(huì)取得更好的發(fā)展[1]。而政工工作在企業(yè)管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利展開的生命線，政工工作的中心同樣為以人文本，注重員工的思想認(rèn)識(shí)，希望可以對(duì)員工施行相應(yīng)的思想教育為管理工作的優(yōu)化奠定根底。
2.相關(guān)性。
在企業(yè)管理工作中，人力資源管理和企業(yè)政工工作存在一定的目的分歧性，兩者的工作中心都是堅(jiān)持以人為本的管理思想，因而從實(shí)質(zhì)上看，兩者在工作中的主要目的都是培育和鼓勵(lì)人才，促使人才在生長(zhǎng)過程中逐漸完成本身價(jià)值，并且在詳細(xì)管理工作中還可以經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)員工的工作行為對(duì)員工施行相應(yīng)的思想引導(dǎo)，讓員工全身心的投入到工作理論中，為企業(yè)安康發(fā)展做出相應(yīng)的奉獻(xiàn)。同時(shí)，人力資源管理與政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企業(yè)管理工作中增強(qiáng)二者的交融可以保證員工在與其相順應(yīng)的崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價(jià)值的充沛發(fā)揮提供相應(yīng)的保證。
3.區(qū)別。
企業(yè)人力資源管理與政工工作之間不只具有相關(guān)性，兩者也存在特定的差異。人力資源管理工作具有較強(qiáng)的專業(yè)性，在企業(yè)組織工作理論中承當(dāng)著與員工相關(guān)的多種工作職能，并且每一項(xiàng)工作職能的發(fā)揮都需求借助專業(yè)性的手腕，唯有如此，才干夠保證企業(yè)人力資源管理工作的良好展開，促使人力資源管理工作的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。而政工工作則主要是對(duì)企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)加以理解，進(jìn)而分離企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)為企業(yè)各項(xiàng)決策的展開提出相應(yīng)的倡議，在引導(dǎo)員工完成本身人生價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)整體管理質(zhì)量的提升提供一定的支持[2]。
在當(dāng)前企業(yè)管理工作中，遭到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的分離，面臨著一定的艱難：首先，企業(yè)政工工作無法得到全面的貫徹落實(shí)。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展促使企業(yè)范圍不時(shí)的擴(kuò)展，企業(yè)政工工作內(nèi)容也逐步增加。但是在實(shí)踐管理工作中，企業(yè)指導(dǎo)缺乏對(duì)政工工作重要性的正確認(rèn)識(shí)，普通不會(huì)采取一定的措施為政工工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件，直接招致企業(yè)政工工作無法得到全面有效的貫徹落實(shí)，不只影響了企業(yè)對(duì)員工思想動(dòng)態(tài)的控制，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機(jī)分離，企業(yè)管理程度遭到一定的不良影響。其次，企業(yè)人力資源管理部門與政工部門相對(duì)獨(dú)立，嚴(yán)重限制了二者的交融。遭到我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響，企業(yè)在實(shí)踐管理工作中普通都會(huì)設(shè)置相對(duì)獨(dú)立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對(duì)明白，這在一定水平上也限制了二者的`交融，不利于企業(yè)政工工作與人力資源管理工作交融優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)現(xiàn)代化建立產(chǎn)生著一定的不良影響[3]。
三、如何有效進(jìn)行人力資源與政工工作分離的戰(zhàn)略。
1.增強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)文化建立。
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理工作產(chǎn)生著特定的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而為人力資源管理工作的展開提供相應(yīng)的輔助，完成人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)一步提升企業(yè)的組織競(jìng)爭(zhēng)力。而與此同時(shí)，企業(yè)文化又可以經(jīng)過文化宣傳和引導(dǎo)與政工工作進(jìn)行嚴(yán)密分離，進(jìn)而經(jīng)過對(duì)員工施行相應(yīng)的思想教育加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸收力和凝聚力，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，為人力資源管理工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件?？梢娫鰪?qiáng)政工工作，發(fā)展企業(yè)文化可以促使人力資源管理和政工工作進(jìn)行有機(jī)分離，為企業(yè)現(xiàn)代化建立奉獻(xiàn)相應(yīng)的力氣。
2.增強(qiáng)政工工作，完善考核鼓勵(lì)機(jī)制。
企業(yè)管理過程中要想促使人力資源管理工作效果得到顯著的提升還應(yīng)該注重對(duì)人才的考核和鼓勵(lì)，只要施行合理的考核鼓勵(lì)政策，才干夠讓員工在發(fā)展中發(fā)現(xiàn)本身優(yōu)勢(shì)，認(rèn)識(shí)本身缺乏，進(jìn)而經(jīng)過自主學(xué)習(xí)和參與企業(yè)培訓(xùn)提升員工的綜合才能，促使企業(yè)人力資源管理功用得到充沛的發(fā)揮。而在完善的考核鼓勵(lì)機(jī)制造用下，企業(yè)政工工作的展開也可以對(duì)員工產(chǎn)生特定的鼓勵(lì)和鞭笞性影響，引導(dǎo)員工逐漸提升本身才能，為企業(yè)建立做出相應(yīng)的奉獻(xiàn)。由此可見，樹立健全的考核鼓勵(lì)機(jī)制也可以推進(jìn)人力資源管理與政工工作的有機(jī)分離，促使二者的交融優(yōu)勢(shì)得到相應(yīng)的發(fā)揮。
3.增強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)員工關(guān)系的管理。
隨著企業(yè)的發(fā)展和組織范圍的逐步壯大，員工關(guān)系的管理工作也開端對(duì)人力資源管理和政工工作的展開產(chǎn)生影響。因而企業(yè)在實(shí)踐管理過程中應(yīng)該增強(qiáng)對(duì)員工關(guān)系管理工作的注重，經(jīng)過增強(qiáng)人力資源管理工作與政工工作的有機(jī)分離進(jìn)一步提升員工關(guān)系管理的質(zhì)量，完成員工關(guān)系的人性化發(fā)展，促使員工為企業(yè)建立做出更大的奉獻(xiàn)。
四、完畢語。
綜上所述，在企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效分離可以促使企業(yè)人才的力氣得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)一步提升企業(yè)實(shí)踐管理程度，為企業(yè)現(xiàn)代化建立做出相應(yīng)的奉獻(xiàn)。因而應(yīng)該增強(qiáng)對(duì)兩者分離工作的注重，借助兩者的優(yōu)化分離，推進(jìn)企業(yè)完成持續(xù)、安康、穩(wěn)定的發(fā)展。
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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文篇十六
隨著全球經(jīng)濟(jì)新秩序的逐步建立和組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，無論是盈利型組織還是非盈利型組織，都面臨著不變革就無法生存的困境。曾被公認(rèn)為90年代最成功企業(yè)的諾基亞公司，到了世紀(jì)初因不能適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)智能化手機(jī)的需求，已經(jīng)被微軟公司收購(gòu)兼并；而曾經(jīng)一蹶不振以800美元出售10%股權(quán)的蘋果公司，則憑借完全創(chuàng)新的智能型產(chǎn)品成為本世紀(jì)頭十年全世界最成功的企業(yè)。市場(chǎng)波動(dòng)、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織優(yōu)化、流程再造貫穿著管理的全過程，變革已經(jīng)成為組織存在的常態(tài)。人力資源管理部門作為推動(dòng)者和協(xié)調(diào)者，對(duì)變革能否在組織中有效實(shí)施發(fā)揮著極為重要的作用。
一、喚起危機(jī)意識(shí)，在組織中建立變革愿景。
一般來講，人都是安于現(xiàn)狀的，而變革往往意味著要改變業(yè)已形成的工作關(guān)系和工作習(xí)慣，甚至很可能會(huì)影響到一些人的既得利益，勢(shì)必在組織中引起不滿和抵觸。而危機(jī)意識(shí)的喚起卻可以使人們認(rèn)識(shí)到變革的重要性和必要性，從而建立起適應(yīng)變革的共同愿景。共同愿景是組織成員普遍認(rèn)可、共同創(chuàng)建的未來景象，它決定著組織成員在使用和發(fā)揮其人力資本實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)的積極性、能動(dòng)性和投入程度，對(duì)變革能否成功的至關(guān)重要。
人力資源管理部門可以圍繞著組織所面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就我們?cè)撊绾巫觥⒃鯓幼霾拍鼙ＷC持續(xù)發(fā)展以避免在競(jìng)爭(zhēng)中出局開展各種討論和宣講活動(dòng)，喚起全員的危機(jī)意識(shí)。通過宣講使員工獲得有關(guān)組織變革的全部信息，包括組織的現(xiàn)狀、戰(zhàn)略、愿景、變革目標(biāo)、變革步驟等，從而激發(fā)起員工對(duì)危機(jī)的認(rèn)識(shí)和對(duì)前景的期望，這是接受變革的前提。開展對(duì)怎樣實(shí)施變革以應(yīng)對(duì)危機(jī)的討論，引導(dǎo)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為組織變革出謀劃策，鼓勵(lì)員工積極參與到組織變革中來，并使其盡快明確：新的計(jì)劃是什么、我們要采取什么樣的步驟、我們現(xiàn)在應(yīng)該完成的工作是什么、通過變革我們從中獲得什么。
有些組織變革的努力由于沒有喚起危機(jī)意識(shí)而從開始就非常緩慢或者過早地衰減下來。多年來在飛利浦公司，僵化的管理團(tuán)隊(duì)，缺少領(lǐng)導(dǎo)技巧或者對(duì)于公司領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力上的限制曾經(jīng)導(dǎo)致幾次變革的努力都成為泡影。在施樂和西門子公司，也曾發(fā)生過多次轉(zhuǎn)型行動(dòng)被延遲的情況。在成功的轉(zhuǎn)型案例中，例如，在德國(guó)漢莎航空公司，一個(gè)原來叫做“新思維”的高級(jí)管理人員的培訓(xùn)活動(dòng)，被重新定位為“危機(jī)員工會(huì)議”。這項(xiàng)活動(dòng)最終觸發(fā)了公司在三個(gè)方面上的顯著變革：戰(zhàn)略思想的變革、在運(yùn)營(yíng)與組織方面建立對(duì)變革的擁護(hù)以及對(duì)于重新恢復(fù)活力的管理。
二、幫助員工掌握與組織變革相適應(yīng)的知識(shí)與技能。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，全球一體化的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)日趨激烈，每一個(gè)在市場(chǎng)中立足、生存、發(fā)展的組織都必須成為不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和運(yùn)用新知識(shí)、新技能的學(xué)習(xí)型組織。組織的變革勢(shì)必引起成員在組織中角色的轉(zhuǎn)變，要求成員很快適應(yīng)在組織中的角色變化。幫助員工學(xué)習(xí)致力于個(gè)人成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)修煉，掌握與組織變革相適應(yīng)的知識(shí)與技能，使其適應(yīng)變革與組織共同成長(zhǎng)，是人力資源管理者的又一重要任務(wù)。
藍(lán)色巨人ibm由產(chǎn)品制造商轉(zhuǎn)型為it咨詢服務(wù)商的華麗轉(zhuǎn)身，堪稱變革成功的經(jīng)典，將組織中的“it人”轉(zhuǎn)變成“咨詢?nèi)恕?，ibm是變革成功的重要因素。咨詢?nèi)送o組織在it、采購(gòu)、運(yùn)營(yíng)等方面提出意見和建議，需要比純技術(shù)更為廣泛的管理、運(yùn)營(yíng)、溝通技能。作為咨詢?nèi)耍坏芡ㄟ^其專業(yè)知識(shí)解決復(fù)雜的電腦系統(tǒng)問題，還需具備業(yè)務(wù)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)以及人力資源等方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，了解組織的運(yùn)行模式，熟練掌握各種溝通技巧。這次變革需要ibm提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行業(yè)知識(shí)，拓展團(tuán)隊(duì)實(shí)踐業(yè)務(wù)咨詢的技巧、方法、經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)以客戶為中心的專業(yè)服務(wù)文化。這些都需要人力資源部門通過有計(jì)劃、全方位、多渠道的培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練來幫助員工逐步建立起來，投入更多的商務(wù)教育課程，以彌補(bǔ)技術(shù)人員商務(wù)咨詢能力的缺口。
人作為“人機(jī)料法環(huán)”的`首要要素，是策劃和執(zhí)行組織變革的重要力量。適應(yīng)組織變革對(duì)管理人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷人員的需要，人力資源管理部門必須通過多種渠道為組織配備適應(yīng)變革需要的人員，高效配置組織人力資源是人力資源管理的基本職能。把組織中的人力資源安排到最合適的崗位上發(fā)揮員工的最大潛能，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)是人力資源部門的核心工作。
面對(duì)組織變革，人力資源部要根據(jù)組織需要做好現(xiàn)有人力資源的安排，引進(jìn)新的人才，必要的話通過獵頭公司或人力資源外包來解決相關(guān)問題，促進(jìn)組織變革。
汽車行業(yè)巨頭大眾集團(tuán)不久前發(fā)表聲明，為適應(yīng)新概念汽車的市場(chǎng)發(fā)展，集團(tuán)已任命原蘋果公司高管johannjungwirth為該集團(tuán)數(shù)字化戰(zhàn)略部門負(fù)責(zé)人。隨著新負(fù)責(zé)人的就任和新部門的運(yùn)轉(zhuǎn)，大眾在數(shù)字化方向的努力大大加強(qiáng)。這也是通過挖角高管來拓展新的業(yè)務(wù)方向，適應(yīng)市場(chǎng)變革的典型案例。
四、多種方法鼓勵(lì)適應(yīng)變革的行為。
伴隨新經(jīng)濟(jì)模式的發(fā)展以及全球化速度的加快，組織的自我轉(zhuǎn)型也在突飛猛進(jìn)地進(jìn)行。轉(zhuǎn)型總是痛苦的，當(dāng)變革變成了常態(tài)化，既能夠及時(shí)把握市場(chǎng)的變化，更讓內(nèi)部人員形成了適應(yīng)變革的能力，推動(dòng)后續(xù)的轉(zhuǎn)型愈發(fā)流暢。組織引入更好的管理模式，也許是從績(jī)效考核機(jī)制入手，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，或者是與客戶聯(lián)手進(jìn)行協(xié)同創(chuàng)新等，總之轉(zhuǎn)型不是為了某個(gè)既定的具體考核目標(biāo)體系，而是組織內(nèi)部的一場(chǎng)自我革命，是顛覆性的創(chuàng)新活動(dòng)，要使轉(zhuǎn)型可以獲得持續(xù)的生命力，必須從激勵(lì)模式的創(chuàng)新入手。
著名藥品生產(chǎn)企業(yè)h制藥鼓勵(lì)員工對(duì)管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的持續(xù)改進(jìn)建言獻(xiàn)策，并將員工提出的建議用看板的形式展示出來?？窗寮确从辰ㄗh本身，同時(shí)也反映該建議從管理層得到的反饋，以及該建議得以實(shí)施的情況。將對(duì)變革行為的激勵(lì)融入日常管理工作的細(xì)節(jié)中，即從理念上鼓勵(lì)變革行為，也在行動(dòng)中對(duì)變革行為進(jìn)行了有效的激勵(lì)，使員工積極主動(dòng)的推動(dòng)和執(zhí)行各種變革。
管理上沒有包治百病的良方，組織變革中的人力資源管理也一定要根據(jù)組織的自身狀況和外部環(huán)境變化不斷調(diào)整，制定適合本組織的方案，同時(shí)在執(zhí)行時(shí)要堅(jiān)持以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為根本任務(wù)，同時(shí)兼顧員工的利益，創(chuàng)造“共贏”局面，保證變革有效實(shí)施。
參考文獻(xiàn)。
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