方案是指為解決問題或達成目標而制定的詳細計劃或方法。方案的設(shè)計應(yīng)當考慮到各方面的因素和利益，以達到平衡和綜合效果。方案的實施要有明確的責任分工和時間節(jié)點，避免拖延和模糊。
    績效薪酬考核方案篇一
    酒店十分重視適當獎勵有表現(xiàn)的員工，主要項目包括：
    酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎(chǔ)員工，還是高層人士，都可以進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設(shè)有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內(nèi)其他酒店，有助于集團內(nèi)員工相互交流。
    酒店設(shè)有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現(xiàn)，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務(wù)的重要性，務(wù)求做到最好。
    除了對外的顧客服務(wù)外，酒店亦十分重視內(nèi)部顧客服務(wù)，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務(wù)于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務(wù)時，可把感謝說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內(nèi)部客戶服務(wù)的重要，更加拼搏。
    除了贊賞計劃外，酒店在培養(yǎng)服務(wù)文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務(wù)意識，而不一定是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會議。每家酒店的總經(jīng)理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導(dǎo)層主管亦會與前線下屬每日有例會，務(wù)求即日檢討一日內(nèi)發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
    加強合作精神。
    酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，可以增加面談次數(shù)。
    為加強酒店的合作精神，公司有一個可以說是成文的`做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。曾經(jīng)有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結(jié)果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。
    另外，就是在一家集團內(nèi)新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調(diào)派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
    適當放權(quán)。
    為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，可以是給予客戶一些補償或是小禮物等。
    酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權(quán)于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經(jīng)理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經(jīng)理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
    在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當?shù)膯T工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數(shù)人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧！
    讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?篇《2023年公司薪酬激勵方案績效考核與薪酬激勵》，希望可以對您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。
    績效薪酬考核方案篇二
    尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
    作為幼兒園園長，在忙忙碌碌中走過了一個學(xué)期?；叵脒@一學(xué)期來，我憂心忡忡，最近常追問自己是否能給今后的日子留點激勵與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報告。
    由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當我再次來到這個崗位后感覺很陌生，手頭的所有工作對于我來說都是新的，我深感自己在這一領(lǐng)域是如此的貧乏，內(nèi)存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導(dǎo)過程中得以運用，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。并抓住外出學(xué)習的機會，聆聽專家的講座，承蒙專家的指導(dǎo)，感受新的教育理念。
    我園教師專業(yè)水平參差不齊，為提高教師專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，把對教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點工作，加大指導(dǎo)力度。尤其是對今年剛踏上工作崗位的新教師進行隨堂聽課，跟蹤指導(dǎo)，每次聽課后，在肯定優(yōu)點的同時，更注意語重心長的幫助和耐心指導(dǎo)，力求使教師通過課堂實踐提高基本功。加大園本培訓(xùn)力度。以園為本，開展自培活動，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結(jié)對幫扶”的形式，形成老帶新，強帶弱的良好氛圍，產(chǎn)生了內(nèi)培效應(yīng)，取得了良好的效果。
    由于我園辦園時間較短，學(xué)期初我園的保教質(zhì)量還很讓家長不放心，看到此分明感到責任的重大!常?？嗨稼は肴绾翁岣弑＝藤|(zhì)量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環(huán)境創(chuàng)設(shè)為關(guān)鍵點，以家園合作為支撐點，以實踐活動為主陣地，扎實提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設(shè)作為基礎(chǔ)工作來抓，在寬敞的校園內(nèi)精心規(guī)劃，合理布局，努力為幼兒構(gòu)筑一個多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。
    忙忙碌碌但很充實，這是我這一學(xué)期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任，感受到來自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動力十足。
    此致
    敬禮!
    述職人：xxx。
    2019年x月x日。
    績效薪酬考核方案篇三
    直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購。
    薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。
    名詞解釋。
    1.績效考核：采用科學(xué)的方法，按照一定的標準，考差和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。
    2.年薪制：以年度為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。
    3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效激勵計劃。
    5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔的責任，并相應(yīng)設(shè)計了三套標尺性評價的量表，對各個工作職位給予評分的一種評分方法。
    6.績效管理：為實現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。
    7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。
    8.市場薪酬調(diào)查：應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各個崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對所收集到的信息進行統(tǒng)計和分析，進而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。
    務(wù)和福利。
    10.工作評價：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對本企業(yè)的相對價值的大小。
    簡答題。
    答：1.客觀原則。
    2.注重實績的原則。
    3.差別原則。
    4.明確化、公開化的原則。
    5.多方位考核的原則。
    6.科學(xué)、簡便的原則。
    7.及時反饋的原則。
    8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。
    9.保證信度與效度的原則。
    二、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)。
    答：
    3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短4.對員工的要求越來越高。
    答：關(guān)鍵績效指標是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標。通過在關(guān)鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。關(guān)鍵績效指標體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點；強調(diào)市場標準與最終成果責任，對于使用者來說，要有意義而且可以進行測量與控制；在責任明確的基礎(chǔ)上，強調(diào)各部門的連帶責任，促進各部門的協(xié)調(diào)。
    四、我國的法定福利。
    答：員工法定福利是政府通過立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會保險、法定假日及勞動保護措施等。這既有物質(zhì)實物性的補償，也有服務(wù)性的幫助。它以勞動法、社會保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會公共機構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會保險項目。
    五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。
    答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。2.薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。
    六、群體績效激勵計劃的類型。
    答：利潤分享計劃、收益分享計劃、目標分項計劃。
    七、薪酬的主要功能。
    答：對員工而言：1.經(jīng)濟保障功能2.心理激勵功能3.標識功能；對企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營成本2.改善經(jīng)營業(yè)績3.塑造并強化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革；對社會而言：直接影響國民經(jīng)濟的正常運行。
    八、平衡計分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢。
    答：1.平衡計分卡打破了傳統(tǒng)績效評估方法中財務(wù)指標一統(tǒng)天下的局面，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習與發(fā)展角度以及財務(wù)角度來設(shè)計績效評估體系，消除了單一評價指標的局限性。
    2.平衡計分卡使得為增強競爭力的應(yīng)辦事項中看似迥異的事項同時出現(xiàn)在一份管理報告中：以顧客為導(dǎo)向，縮短反應(yīng)時間，提高質(zhì)量，重視團隊合作，縮短新產(chǎn)品投放市場的時間，以及面向長遠而進行管理等。
    3.平衡計分卡是一個基于戰(zhàn)略的績效評估系統(tǒng)，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。
    4.平衡計分卡是評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。5.平衡計分卡防止了次優(yōu)化行為。
    論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）。
    a公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。
    老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。
    請回答下列問題：
    (1).該公司存在的績效管理問題如下：
    1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。
    2).績效目標不清楚。考評者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。
    3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。
    4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結(jié)果的正確性降低。
    平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；
    7).加強管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；8).考評體系中加入對員工能力的考評。
    作用：
    1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系?？冃Ч芾淼那疤崾谴_定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略?？冃Ч芾硗ㄟ^為員工設(shè)定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標的圓滿實現(xiàn)。
    2、促進企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)?？冃Ч芾硇枰獑T工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績效管理對于創(chuàng)建一個民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。
    3、使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)。績效管理在人力資源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體?？冃Ч芾頌閱T工行政管理和下一年工作目標的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。
    企業(yè)中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)。績效管理目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標相背離的行為出現(xiàn)。
    2.缺乏一個暢通的溝通渠道?？冃Ч芾硎且粋€管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績效計劃、績效輔導(dǎo)以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€由績效目標的確定、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效評價與反饋機制四個環(huán)節(jié)有機結(jié)合的一個系統(tǒng)。績效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)。
    績效薪酬考核方案篇四
    為充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性,根據(jù)公司經(jīng)營實際，制定2014年員工績效薪酬方案如下：
    一．制定原則：
    1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。
    2.注重科學(xué)、合理及均衡。
    3．各崗位工作結(jié)果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則。
    二．績效薪酬構(gòu)成：
    1.基本工資：各崗位均為300元。
    2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級。
    一級：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等。
    二級：750元會計記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統(tǒng)一庫房發(fā)貨員等三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對貨員、外線路送貨員等。
    四級：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）、配送司機（市外）、三統(tǒng)一庫組長、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。
    五級；1100元倉儲副經(jīng)理、主采購、主開票、市場專員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。
    六級：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲部經(jīng)理、采購部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等。
    七級：1450元配送部經(jīng)理。
    十級：2780元總經(jīng)理。
    3.學(xué)歷工資：大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員。
    標準：中專：50元藥士：100元。
    ?？疲?00元藥師：300元。
    本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元。
    4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調(diào)整一次。
    三級：160元四級：180元。
    五級：200元六級：230元。
    七級：250元八級：300元。
    九級：320元十級：420元。
    以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。
    6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元。
    7.績效考核工資：根據(jù)部門特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷售、三統(tǒng)。
    一、配送業(yè)務(wù)直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據(jù)個人工作量計提；行政各部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)計發(fā)。
    四．分部門員工績效考核工資。
    （一）．銷售部：
    1.主（副）開票員：
    銷售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬分之八。
    銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務(wù)內(nèi)部分按萬分之八。
    （2）超期第一個月回款按萬分之七計發(fā)，超期第二個月回款按萬分之五計發(fā)。
    （3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經(jīng)理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經(jīng)理。
    2．市場專員按部門人均績效計發(fā)。
    3.部門副職按部門人均績效1.2倍計發(fā)，承擔任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計發(fā)。
    4.部門經(jīng)理按部門人均績效1.5倍減去超期回款扣減。
    5.回款計算截止日期為每月10日。
    票未完成主開票不享受考核工資。
    （二）“三統(tǒng)一”部。
    （1）銷售完成80%以下(含)不計發(fā)。
    （2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。
    （3）銷售完成100%以上，基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發(fā)。
    （4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）。
    （三）采購部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。
    （1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數(shù)計發(fā)。
    （2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數(shù)的1.2倍計發(fā)。
    （3）部門經(jīng)理按兩個銷售部門平均數(shù)的1.5倍計發(fā)。
    （四）倉儲部：
    （1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計發(fā)標準分別為整零均為0.2元。
    （2）移庫上貨員：計發(fā)標準為0.3元。
    以上兩項在收（移上）貨組平均分配。
    （3）發(fā)貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數(shù)及整貨件數(shù)，標準分別為整件0.2元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）0.1元/條計提，人均發(fā)放。
    （4）三統(tǒng)一庫：按一個發(fā)貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統(tǒng)一庫房小組績效，按三統(tǒng)一庫房平均績效公司計發(fā)。
    （5）部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.2倍。
    （6）部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.5倍。
    （五）配送部：
    1.配送司機：考核工資結(jié)合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。
    （1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；
    西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元；
    華縣、閻良為50元；
    河北、三統(tǒng)。
    一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。
    （2）安全情況：200元。
    （3）油耗：實際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時油價后的節(jié)（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。
    2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發(fā)。
    3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發(fā)加安全獎200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的1.5倍計提。
    4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執(zhí)行。
    5.修理工：本部門司機員工平均數(shù)的0.8倍。
    6部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績效人均的1.5倍計發(fā)。
    （六）行政各部門及公司領(lǐng)導(dǎo)：
    （1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的0.6倍。
    （2）總會計為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的0.8倍。
    （3）公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的1.2倍。
    （4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的1.5倍。
    （5）公司營運副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的2倍。
    （6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門考核工資人均數(shù)的3.0倍。
    以上結(jié)合個人出勤情況計發(fā)。
    五．門店績效薪酬。
    1.店員、收款員、副店長、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養(yǎng)老金分。
    別按一級、一級、二級、三級對應(yīng)標準的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎按通用標準執(zhí)行以上各項結(jié)合考勤發(fā)放。
    2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發(fā)放。
    3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發(fā)放，不做績效考核。
    五．說明事項：
    1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨制定。
    2.新增崗位類別參照確定。
    3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。
    4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
    2014-2-20。
    績效薪酬考核方案篇五
    一、選擇題（10*2)。
    1.p40績效管理的功能有。
    激勵、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。
    2.p42績效管理系統(tǒng)模型包括。
    a績效目標的確定b績效輔導(dǎo)c績效考核以d績效評價與反饋機制。
    3.p25制定績效考核指標的基本原則（smart）。
    明確具體的s；可衡量的m；行為導(dǎo)向的a；切實可行的r；時間、資源限制的t。
    4.p74績效目標的設(shè)定必須特別注意以下幾點：
    a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。
    d選擇薪酬政策e制定薪酬計劃f調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。
    6.p144薪酬制度主要分為：
    a工作薪酬：職務(wù)薪酬制、崗位薪酬制。
    b能力薪酬：技術(shù)等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制。
    c結(jié)構(gòu)薪酬：基礎(chǔ)薪酬、崗位（職務(wù)）薪酬、獎勵薪酬、年功薪酬。
    7.p196工資的職能。
    調(diào)節(jié)職能、激勵職能、補償職能、效益職能。
    8.p232績效激勵計劃的種類。
    a從時間角度分：長期績效激勵計劃、短期績效激勵計劃。
    b從激勵對象分：個體績效激勵計劃、群體績效激勵計劃。
    9.p263員工福利管理的原則。
    a需要原則b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則f動態(tài)原則。
    二、簡答題（4*8)。
    1.在進行績效考核時，要堅持哪些基本原則？p23。
    1)客觀原則2)注重實績原則3)差別原則。
    4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則6)科學(xué)、簡便的原則。
    7)及時反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9)保證信度與效度的原則。
    2.績效考核的含義？p19。
    采用科學(xué)的方法，按照一定的標準，考查和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責、任務(wù)的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。
    3.什么是勞動力的邊際成本和邊際效益？p170。
    勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價格，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率。
    4.什么是關(guān)鍵績效指標(kpi)？p87。
    用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標準體系；是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標；通過在關(guān)鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。
    5.簡述薪酬管理的三大原則？p99。
    要兼顧公平、有效、合法等三大原則。
    1)公平，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認知，往往以企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。
    2)有效標準是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實現(xiàn)組織的目標。
    3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實施過程是否和國家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。
    6.薪酬戰(zhàn)略的特征？p115。
    1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。
    2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。
    3）對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。
    7.崗位技能薪酬的含義及特點？p148—149。
    崗位技能是薪酬以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。
    特點：1)全面反映了員工的勞動差別2)從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別。
    3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴格考核提供科學(xué)依據(jù)5)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強。
    8.薪酬等級制度的職能？p150。
    1）它為按勞分配的實施提供了制度保證。
    2）它為政府進行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。
    3）它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。
    4）它為員工福利基金的收付提供了基準。
    9.員工福利的特征？p249—250。
    1)報酬性2)均等性3)集體性4)補償性5)針對性。
    10.一次性獎金和績效加薪的關(guān)系？p233—234。
    它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎金的支付周期較長；且從長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數(shù)額少。
    11.員工福利的價值意義？p251。
    1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。
    2）有利于激勵員工，提高整個企業(yè)的績效。
    3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力。
    4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會意義。
    5）作為工資的替代補償方案，其靈活機動性使之具有廣泛的適用空間。
    12.市場薪酬調(diào)查的目的和意義？p182。
    1）明確企業(yè)薪酬水平。
    2）確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。
    3）解決與薪酬有關(guān)的人事問題。
    4）建立良好的公司形象。
    13.簡述目標管理法的幾個步驟？p74—75。
    1）績效目標的設(shè)定。
    2）制定被評估者達到目標的時間框架。
    3）將實際達到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標相比較。
    4）制定新的績效目標，以及為達到新的績效目標可能采取的新戰(zhàn)略。
    14.薪酬控制的方法？p284—286。
    1）通過雇傭量進行薪酬控制2）通過調(diào)整薪酬水平進行薪酬控制。
    3）通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進行薪酬控制4）通過薪酬技術(shù)進行薪酬控制。
    15.影響薪酬預(yù)算的因素？p272—274。
    1）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況3）外部市場環(huán)境4）生活成本的變動。
    16.寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢？p155—156。
    1）支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu)。
    2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
    3）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。
    4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
    5）以市場為導(dǎo)向，密切配合勞動力市場的變化。
    6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進行激勵。
    三、
    材料題（2*8’）。
    1.績效評價中的基本標準和卓越標準；
    基本標準卓越標準。
    2.職責設(shè)置中的權(quán)重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務(wù)員)。
    上崗時儀表端莊，手勢規(guī)范15%。
    經(jīng)常對行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%。
    及時處理違章事件，保持道路通暢60%。
    教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等20%。
    四、案例分析題（1*32’）。
    1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？p159—162。
    影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個人因素三大類。
    1.企業(yè)外部因素：
    1）勞動力因素2）政府的制度調(diào)節(jié)3）現(xiàn)行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素。
    5）物價因素6）經(jīng)濟狀況和勞動生產(chǎn)率7）地區(qū)的生活水平。
    2.企業(yè)的內(nèi)部因素：
    1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。
    4）企業(yè)人才價值觀的影響5）分配形式的影響。
    3.個人因素：
    2.假如你是hr經(jīng)理。如何選擇合適的績效考評技術(shù)。
    答：小張平時自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，個性比較犟，是個人的個性問題，不能直接決定其個人的工作績效表現(xiàn)，對于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績效考核，對其的工作業(yè)績和平時工作態(tài)度進行考評。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個人的個性，但是不能否定其工作上的業(yè)績，可以對他進行業(yè)績結(jié)果評定，又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時上班行為，但不能代表全部評定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結(jié)合評定結(jié)果對其績效考評。
    3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績效考核指標的基本原則有哪些？p25。
    答：1）年終績效考核和年終的獎金掛鉤，考核目的結(jié)果是為了錢。
    2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。
    3）考核結(jié)果又不同每個人見面，這沒做到及時反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進的方向。
    4）個別人的晉升會使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎金總覺得和自己實際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結(jié)果，暗箱操作會使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。
    5）由于晉升表現(xiàn)于個人能力，而往往沒做到明確化原則。
    6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標。
    smart原則：
    明確具體的(s)；可衡量的(m)；行為導(dǎo)向的(a)；切實可行的(r)；時間和資源限制的(t)。
    4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？
    答：它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。
    特點：1）支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu)。
    2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
    3）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。
    4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
    5）以市場為導(dǎo)向，密切配合勞動力市場的變化。
    6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進行激勵。
    績效薪酬考核方案篇六
    各村委會：
    計劃生育是項基本國策，計劃生育工作的重心在村級，要把村級計劃生育工作抓緊抓實抓好，關(guān)鍵在于加強村級計生隊伍建設(shè)，在這方面，配齊配強村級計生中心戶長顯得尤為重要。今年，各村“高素質(zhì)、有威望、能模范、強責任、是女性”的原則，對計生中心戶長進行了調(diào)整，為充分調(diào)動中心戶長的積極性，更好地履行其職責，把村級計生工作抓出卓有成效，依據(jù)中心戶長職責要求，結(jié)合本鎮(zhèn)實際，特制定本方案。
    1、村下發(fā)的環(huán)孕檢通知、孕前優(yōu)生檢查通知、生殖健康普查。
    通知、落實節(jié)育措施通知等送達對象本人或相關(guān)人員，并督促其按要求落實到位（10分）。未送達及未及時送達每人每次扣0。5分，扣完為止。
    2、把計生政策、法律條規(guī)及優(yōu)惠政策（重點是育齡群眾應(yīng)知應(yīng)。
    會方面）宣傳到每個育齡群眾中，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）。以抽查育齡群眾應(yīng)知應(yīng)會方面掌握程度為準，好的為滿分20分，中的為16分，差的為10分。
    3、計生宣傳品發(fā)放（10分）。發(fā)放達95%以上記10分，達60—95%記8分，30—595記6分，30%以下記3分。
    4、掌握本片育齡群眾的新婚、經(jīng)情、孕情、生育、避孕節(jié)育、社會撫養(yǎng)費征收、利益導(dǎo)向機制享受、流動人口等信息（20分）。了如指掌記20分，50%以上清楚記16分，50%以下清楚記10分。
    5、每月能按時參加村級計生例會，并能提供計生準確信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或錯一個信息扣1分，直至扣完為止，不提供計生信息者得0分。
    6、每月走訪重點管理對象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完為止。
    7、及時準確報告本片流出人口的詳細打工地址和聯(lián)系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完為止。
    8、積極參加鎮(zhèn)、村開展的每項計劃生育活動（包括會議）（10分）。每少一次扣1分，扣完為止。
    計生中心戶長的績效考核由鎮(zhèn)計生站負責執(zhí)行，考評的標準以工作職責和計生工作目標為基礎(chǔ)依據(jù)，考核結(jié)果進行公示。
    工資每年400元，由縣財政在社會撫養(yǎng)費鄉(xiāng)鎮(zhèn)場返還中扣繳并由鄉(xiāng)財局根據(jù)縣人口計生委上報的考核結(jié)果實行一卡通發(fā)放。80分以上的發(fā)放工資400元，80分以下的發(fā)放工資300元。連續(xù)兩年在80分以下的，建議另選他人。
    績效薪酬考核方案篇七
    在當下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵總是都能不斷調(diào)動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
    薪酬激勵的重要性。
    在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。
    鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業(yè)也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業(yè)運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
    績效考核與薪酬關(guān)聯(lián)可以加強激勵效果。
    通過績效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來，最終以績效薪酬的形式加強企業(yè)薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
    其實考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績效考核的指標是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，因此這其實是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。
    雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實很少。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
    績效薪酬考核方案篇八
    2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
    二、考核程序。
    2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
    三、考核方法。
    2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
    3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
    四、考核時間。
    2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
    注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
    五、考核內(nèi)容。
    1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
    2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
    3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
    4.學(xué)識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
    5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
    六、考核等級。
    1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
    2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出;。
    3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準;。
    5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
    七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
    1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
    1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
    1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
    1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
    1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
    2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
    2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
    2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
    2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎;。
    2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
    2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
    八、考核紀律。
    4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正;。
    5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
    績效薪酬考核方案篇九
    摘要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
    1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
    2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應(yīng)堅持以下原則：
    （1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
    （2）科學(xué)評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
    （3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
    （4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。
    3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
    （1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。
    （2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。
    （3）基準加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
    二、企業(yè)的薪酬考核。
    現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
    1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。
    2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
    （1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
    （2）要根據(jù)不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
    （3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。
    （4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
    也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
    3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
    （1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標準等。
    （2）工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
    （3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
    結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
    （4）市場薪酬調(diào)查進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
    （5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內(nèi)每一個職位具體的薪酬范圍。
    （6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
    4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
    （1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標準（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標準三個部分。
    （2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的'宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
    （3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。
    （4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
    以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
    規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
    總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
    參考文獻:。
    [1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.
    [2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，2002.
    [3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機械工業(yè)出版社,2002年版.
    績效薪酬考核方案篇十
    二、績效目標制定與分解——gk公司薪酬績效考核案例(上)
    (一)背景介紹
    gk公司是國有控股制造企業(yè)，公司主導(dǎo)產(chǎn)品是增強材料和電子布產(chǎn)品。增強材料是制造復(fù)合材料的主要材料，而電子布是電子工業(yè)的基礎(chǔ)材料。這兩種產(chǎn)品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產(chǎn)品的最終使用市場具有很大差別：一個主要用于建筑領(lǐng)域，另一個主要用于電子領(lǐng)域。
    公司實行直線職能制組織結(jié)構(gòu)，公司下設(shè)七個部門、兩個車間，分別是人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部、采購部、銷售一部、銷售二部、增強材料車間和電子布車間。銷售一部負責增強材料的銷售，銷售二部負責電子布的銷售。
    gk公司自從去年開始對各部門負責人實行年薪制，并將考核結(jié)果和薪酬掛鉤，總的來說，去年的績效管理工作取得了一定成效，公司的整體業(yè)績大幅增長，當然這與國家刺激房地產(chǎn)行業(yè)投資，導(dǎo)致增強材料市場需求急速膨脹有一定關(guān)系。
    去年，公司給銷售一部制定的銷售目標是20000噸，銷售收入1.6億，實際完成30000噸，銷售收入3.3億。按照原來的承諾，銷售收入增加多少，銷售一的年薪和其他員工的獎金就增加多少(銷售二部適用同樣政策)。年底績效考核時，銷售一部完成的銷售收入超過目標1倍以上，而銷售二部剛好完成目標，如果根據(jù)原來的約定，銷售一的年薪將是銷售二的兩倍。很多部長向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況，認為銷售一部的業(yè)績很大程度上是市場的原因，而不是這個部門員工工作努力的結(jié)果;很多部門抱怨給自己部門目標定的.過高，給銷售一部定的目標過低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個很大難題，對此，陸總經(jīng)理向人力資源部張部長征求意見。
    張部長今年38歲，理工科出身，大學(xué)畢業(yè)后一直在gk公司工作，兩年前被提拔為行政人事，具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗。公司新的薪酬績效管理體系就是張部長親自建立起來的。
    張部長認為，如果完全按照原來的約定處理，的確對其他部門是不公平的，會影響員工的積極性;但如果不按原來的約定兌現(xiàn)承諾，恐怕會對下一年銷售一部的工作產(chǎn)生負面影響。為了平衡內(nèi)部公平性和既定政策的嚴肅性，張部長建議調(diào)整銷售一部的年度經(jīng)營目標。
    陸總經(jīng)理覺得張部長的建議還是可行的，因此與銷售一部的孫部長進行了充分溝通。
    12月25日上午 ?公司總經(jīng)理辦公室
    陸總經(jīng)理：“過去的一年你們部門工作很有成效，超額完成了任務(wù)，給公司做出了重大貢獻?！?BR>    孫部長：“應(yīng)該的，還不是公司領(lǐng)導(dǎo)有方啊!”
    陸總經(jīng)理：“不是領(lǐng)導(dǎo)有方，是市場行情好啊，房地產(chǎn)行業(yè)投資快速增加，帶來了增強材料的巨大需求?！?BR>    孫部長：“就是就是?！?BR>    陸總經(jīng)理：“年初你們部門定的目標是多少呢?超額完成了多少呢?”
    孫部長：“年初定的目標是銷售收入1.6億，實際完成3.3億，超額完成1倍多?！?BR>    陸總經(jīng)理：“哦，看來年初給你們部門定的目標太低了，我們年初對市場情況的判斷有問題。我認為應(yīng)該對你們部門的目標做一下調(diào)整，你怎么看呢?”
    孫部長：“調(diào)整一下目標，我倒是沒什么意見。但對我部門的員工來說，恐怕有點兒不公平啊……您知道，這一年來，他們不是在路上，就是在和客戶周旋，或者在公司加班，銷售人員的辛苦您知道的啊?！?BR>    陸總經(jīng)理：“你們部門是很辛苦，但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來的目標計算，你們一部員工獎金要超過銷售二部員工的獎金一倍以上呢。我認為這樣也很不公平，會對二部員工的工作積極性帶來影響的?！?BR>    孫部長看著陸總經(jīng)理沒有說什么，其實他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團團轉(zhuǎn)，你看二部的員工很輕松?！?BR>    陸總經(jīng)理繼續(xù)說：“我看這樣吧，把你們部門的年初目標調(diào)整為2.8億，增加1個億，你的意見怎么樣?”
    孫部長：“目標調(diào)整的太高了吧?年初做目標的時候計劃銷售20000噸，而實際銷售30000噸，從銷售量來看，增長50%呢。這已經(jīng)剔除了價格上漲的影響了，但是如果目標調(diào)整為2.8億，我們實際超額完成不到20%啊?！?BR>    陸總經(jīng)理：“你倒是提出了一個思路，這樣吧，你們的目標調(diào)整為年初計劃銷售量乘以實際單位銷售價格，這樣你有什么看法?”
    孫部長是個非常精明的人，各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著，年初制定銷售目標的時候預(yù)計銷售價格是每噸8000元，實際全年平均銷售價格是每噸11000元，年初制定的銷售計劃是銷售量20000噸，實際完成30000噸。這樣看來，銷售目標可能變?yōu)?.2億元了，這是孫部長最滿意的結(jié)果了。經(jīng)過一番思考之后，孫部長說：
    “這種調(diào)整方法還是比較科學(xué)的，一方面消除了制定目標時對市場價格判斷失誤的影響，同時仍然鼓勵員工盡量多地銷售公司產(chǎn)品，我認為還是比較合理的?！?BR>    陸總經(jīng)理：“如果你沒有什么別的意見，就讓人力資源部重新測算一下你們部門的績效目標，年末根據(jù)調(diào)整后的目標進行績效考核了。希望你們部門繼續(xù)注重開拓市場，注重維護客戶關(guān)系，明年爭取更大的成績?！?BR>    元旦過后，各部門的最終績效考核結(jié)果出來了，除了銷售一部的員工外，各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒，因為按照年初的目標計算，平均每人的年終獎金能有3萬元，而調(diào)整目標后，每人平均減少1.5萬元，銷售一的年薪也由20萬降為15萬多。
    雖然順利解決了由于目標制定不合理帶來的績效考核不公平問題，但陸總經(jīng)理對于如何避免下一年度績效考核再次出現(xiàn)同樣問題，以及如何制定科學(xué)、合理的績效計劃，并使績效計劃得到落實以切實提高績效管理的效果，感到很困惑。通過這次事件，陸總經(jīng)理意識到績效管理非常關(guān)鍵的一步就是目標制定要科學(xué)、合理，同時績效目標應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時進行調(diào)整，而不能到期末考核時再進行調(diào)整，那樣一方面會挫傷員工的積極性，同時也會影響公司的組織信用。
    陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長總結(jié)去年薪酬績效管理的工作經(jīng)驗，重新修訂薪酬績效管理制度，使新一年的績效管理工作能夠促進公司業(yè)績進一步提升。
    經(jīng)過幾天的準備，下一年度薪酬績效管理思路基本成型了，公司陸總經(jīng)理非常認可新的薪酬績效管理思路，指示人力資源部計劃籌備召開公司年度工作會議，會上宣傳、貫徹公司新的薪酬績效方案，公司總經(jīng)理與各部門負責人簽訂目標責任書。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核案例。
    績效薪酬考核方案篇十一
    2計劃完成率完成數(shù)與計劃數(shù)的比率25計劃完成率*權(quán)重銷售統(tǒng)計信息保證計劃的完成。
    項目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)。
    得分。
    核心能力市場分析能力30。
    營銷策劃能力25。
    計劃組織能力15。
    溝通能力15。
    影響能力15。
    合計100。
    項目態(tài)度類型。
    所需態(tài)度是否關(guān)注公司長遠的發(fā)展方向及長期目標的實施25。
    是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神20。
    經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備20。
    是否要求自己以身作則20。
    是否勇于承擔責任15。
    合計100。
    績效薪酬考核方案篇十二
    課程背景：
    現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加!
    課程目標：
    了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，
    解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進行崗位測評;
    認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
    學(xué)習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，
    重點學(xué)習kpi、并介紹平衡計分卡，
    了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。
    培訓(xùn)對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
    績效考核課程大綱：
    一.推行kpi與績效管理體系需要解決的三大問題
    1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
    以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷?
    短期考核還是長期考核?
    短期利益還是長期利益?
    關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?
    績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
    kpi成績與獎金掛鉤的問題?
    2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
    傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
    為什么沒有人愿意做a?
    為什么推行績效管理這么困難?
    3、管理基礎(chǔ)對推行kpi的影響
    操作中的幾個基本問題
    1、什么是目標與指標
    2、kpi指標的基本屬性與操作注意要點
    為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
    他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題
    為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
    4、職能部門的定性指標，該如何操作?
    三.建立kpi體系的方式方法：
    2、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點
    3、魚骨圖與頭腦風暴法
    四.平衡計分卡
    1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎?——平衡計分卡的本質(zhì);
    2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
    4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎?
    5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢?——平衡計分卡的落實;
    五.如何分解kpi
    如何解決這些問題呢?如何將kpi分解落實下去呢?
    1、如何分解kpi——上一級指標與下級指標的關(guān)系
    2、分解指標的2種基本方法
    3、按照驅(qū)動因素分解kpi指標，3種基本的模式
    六.指標詞典的編制
    指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義kpi，怎樣定義kpi?
    1、為什么需要定義kpi
    2、財務(wù)指標定義時，需要注意的問題;
    3、非財務(wù)指標，定義時需要注意的問題;
    3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供?
    4、幾個有問題的kpi的定義的分析;
    七.確定目標——kpi的計分方式
    1、設(shè)定目標的痛苦;
    2、目標訂不準怎么辦?
    3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
    4、競爭，資源，能力對目標的影響;
    5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法
    6、長周期的目標如何分解到短周期;
    八.績效管理的周期
    1、年考考什么?月考考什么?
    2、長周期與短周期;
    3、不同層次與職能部門的周期;
    4、如何設(shè)置kpi指標權(quán)重——指標的組合方式
    九.主基二元考核法
    關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標，非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題?
    如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標，資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
    1、kpi所無法解決的問題;
    2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;
    3、如何在實踐中運用主基二元考核法;
    十、績效面談與溝通
    1、計劃階段的績效溝通
    2、輔導(dǎo)階段
    3、考核階段的績效溝通
    4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進;
    十一.推行績效管理所遇到的問題與對策;
    1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;
    2、推行的程序;
    3、公司政治與績效管理的推行
    4、績效管理與企業(yè)文化;
    薪酬體系設(shè)計課綱：
    一、崗位分析的作用與意義
    1、崗位分析的作用;
    2、為什么崗位分析總是做不好?
    二、崗位分析的方法
    1、組織與部門職責與崗位職責的關(guān)系
    2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法;
    三、崗位分析的步驟與流程
    1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;
    2、部門職責設(shè)計;
    3、崗位職責設(shè)計;
    4、崗位任職資格設(shè)計;
    5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤;
    四、崗位說明書的運用
    1、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用;
    2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運用;
    3、崗位說明書在招聘中的運用;
    4、崗位說明書在考核中的'運用;
    引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置;
    一、薪酬管理中與設(shè)計核心問題
    1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響;
    2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;
    3、薪酬管理中的幾個核心問題;
    二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
    1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估;
    2.職位評估中常見的問題
    3.職位評估案例
    三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
    1.什么是外部公平性;
    2.解決外部公平性常用的工具;
    3.如何確定薪酬水平?
    四、薪酬與能力的關(guān)系
    1.薪酬如何影響員工能力;
    2.如何評估員工能力;
    3.能力薪酬的設(shè)計;
    五、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
    1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
    2、幾種模式優(yōu)缺點的對比;
    3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
    六、獎金設(shè)計與外部因素的影響
    1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
    2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
    3、如果過濾外部因素的影響;
    七、薪酬設(shè)計的公平問題
    1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;
    2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;
    3、能力差的人與能力強的人之間的平衡;
    八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點
    1、銷售部門提成制，還是獎金制?
    2、項目類型工作獎金的設(shè)計;
    3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;
    4、年薪制獎金的設(shè)計;
    九、獎金的周期
    1、獎金周期與考核周期;
    2、年終獎還是年中獎;
    3、時機選擇要考慮的要點;
    4、獎金的滯后性;
    十、獎金在收入中所占有的比例;
    1、100%獎金與100%固定;
    2、不同類型人在收入中獎金的比例;
    十一、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
    1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點
    2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展
    十二、薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題
    1.薪酬與企業(yè)文化
    2.薪酬與工作模式
    十三、薪酬設(shè)計的過程與步驟
    1.薪酬設(shè)計的幾種方法
    2.薪酬的調(diào)整難題
    講師介紹：蔡巍
    蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《kpi，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《bsc，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
    曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：東風汽車、東軟集團、中國石油股份、tcl、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團?、華美集團等企業(yè)。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與薪酬體系。
    績效薪酬考核方案篇十三
    并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對工作進行調(diào)整和再決策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標和策略，制定各個層面績效管理的關(guān)鍵績效指標和確定目標值;其次，結(jié)合績效管理目標，確定總體預(yù)算和具體的運營生產(chǎn)計劃;第三，對照既定目標，對實際工作的結(jié)果進行監(jiān)測、分析和考核;最后，根據(jù)績效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時修改原有的目標、預(yù)算、計劃，以確保價值的實現(xiàn)。
    教師學(xué)年度績效工資考核表
    項目
    序號
    具體要求及評分細則
    權(quán)
    重
    分
    考核記錄
    自評
    互評
    組評
    總
    評
    承擔工作
    1
    分管工作完成出色（有計劃、總結(jié)、活動正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
    3
    
    
    值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時，記錄詳實。
    2
    
    
    2
    2
    
    
    3
    積極主動承擔學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
    1
    
    
    4
    完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
    2
    
    
    勞動紀律
    5
    遵守請假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
    3
    
    
    6
    工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
    6
    
    
    7
    積極參加學(xué)校組織的集體活動。
    1
    
    
    認真教學(xué)
    8
    教學(xué)上精益求精，制訂計劃，課課有案，認真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。
    1
    
    
    9
    作業(yè)適當，批改仔細。作業(yè)無知識技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習全面、有重點，但批改有錯誤，得2分以下；練習精選，效益高，批改仔細，訂正及時2.5分。
    6
    
    
    10
    對學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補救，有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。
    2
    
    
    11
    認真組織學(xué)科測試,仔細做好試卷分析，并對學(xué)生成績追蹤分析。
    1
    
    
    授課能力
    12
    鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識性錯誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
    8
    
    
    13
    充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進教學(xué)方式。
    2
    
    
    教育、教學(xué)?
    
    效果
    14
    能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測，綜合評估率與原接-班時一致或達一般水平得6分；綜合評估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個班級或?qū)W科，取平均分。
    6
    
    
    15
    所帶班級學(xué)風、班風好，學(xué)生問卷滿意率高。五項競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。
    4
    
    
    繼續(xù)教育
    16
    應(yīng)參加大專進修考試而未參加者不得分。
    1
    
    
    17
    照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
    1
    
    
    18
    8
    
    
    
    
    
    課外輔導(dǎo)
    19
    街道單項測試達標一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級得獎：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團體獎加倍。（以最高分為滿分折合）
    1.5
    
    
    20
    推薦學(xué)生習作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎同街道級，每次最高不超過5分。科技類市級以上獲獎1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
    4
    
    
    21
    輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎得1.5分，二等獎得1分，三等獎得0.5分；市級以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競賽團體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    ×4分。（以最高分為滿分折合）
    4
    
    
    22
    耐心輔導(dǎo)、幫助后進生，潛能生接對輔導(dǎo)有記錄、有效果。
    0.5
    
    
    開課、聽課
    23
    研究課、公開課1節(jié)，校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。
    3
    
    
    24
    評課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
    7
    
    
    撰寫教育、?
    
    教學(xué)論文
    25
    10
    
    
    
    學(xué)校自定?
    
    項目
    26
    教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級獲獎得滿分，其它比賽折半。
    帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
    教師出色完成學(xué)校臨時性工作得滿分。
    同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級分別得2、3、4分。
    10
    
    
    附加分
    27
    被評為先進或獲其他榮譽得滿分。
    10
    
    
    總?
    
    分
    100
    +10
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    績效薪酬考核方案篇十四
    文件版本
    生效日期
    崗位名稱
    薪酬績效主管
    所屬部門
    人力資源中心
    晉升方向
    人力資源部長
    教育背景
    人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
    年齡要求
    工作經(jīng)驗
    3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗，并具備一定的實踐經(jīng)驗。
    素質(zhì)能力
    具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵藝術(shù)，
    出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
    具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往，
    富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。
    專業(yè)技能
    熟悉薪酬設(shè)計與分析及各類績效考評方法和指標，
    了解最新的人事管理理念和方法，
    熟悉國家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項規(guī)劃制度
    特殊要求
    無特殊要求
    1．進行市場調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
    2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。
    3．負責監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準確實施。
    4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
    1．擬訂員工績效考核標準、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經(jīng)批準后實施。
    2．制定公司獎懲制度和計劃，經(jīng)批準后實施
    1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實施。
    2．定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報告。
    3．組織將員工的績效考核結(jié)果及時進行反饋。
    4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
    1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
    2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。
    績效薪酬考核方案篇十五
    
    
    
    
    直接下級崗位
    績效薪酬專員
    人力資源部
    人力資源部經(jīng)理
    
    
    
    1
    
    2
    
    3
    
    
    4
    
    5
    
    6
    
    7
    
    8
    
    9
    
    10
    負責工程勞保資質(zhì)與費用的管理
    11
    完成上級交辦的其它臨時性工作
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效專員考核表。
    績效薪酬考核方案篇十六
    為了進一步規(guī)范公司的薪酬、績效管理制度，建立清晰的薪酬管理體系，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，結(jié)合*年公司目標任務(wù),特制定本*年的薪資制度。
    2.適用范圍。
    適用于本公司全體在職員工。
    3.堅持原則。
    3.1本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配,獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力、內(nèi)部公平性以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
    3.2公司實行全員績效工資和基本工資、公司營銷任務(wù)掛鉤相結(jié)合的工資制度，根據(jù)崗位和職級的不同，享受相應(yīng)標準的工資。
    3.3堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
    3.4構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
    4.薪資結(jié)構(gòu)。
    采用結(jié)構(gòu)工資制：
    薪資總額=固定工資+績效工資+業(yè)務(wù)提成+操作費+獎金+崗位工資+補助+各項福利。
    4.1固定工資。
    固定工資是根據(jù)當?shù)匚飪r指數(shù)、員工個人情況、崗位價值等各種因素綜合確定的，是我公司員工最基本的勞動收入。(即：包含基礎(chǔ)工資和崗位工資，本制度崗位工資不再單獨劃定。)。
    4.2績效工資。
    績效工資=一般績效工資+全員營銷績效工資;。
    4.2.1一般績效工資是根據(jù)員工完成預(yù)定工作任務(wù)情況支付的勞動報酬，依據(jù)員工個人本考核期間內(nèi)員工個人的實際工作績效進行發(fā)放。
    4.2.3基本工資=固定工資+績效工資;關(guān)于基本工資的具體標準參見下表。
    4.3業(yè)務(wù)提成。
    業(yè)務(wù)提成是指公司開拓的新業(yè)務(wù)，達成銷售訂單，并且已經(jīng)收款，給公司創(chuàng)造了銷售業(yè)績，按照公司規(guī)定，發(fā)放給營銷人員的一定比例的提成。
    關(guān)于業(yè)務(wù)提成的具體標準參見下表。
    業(yè)務(wù)來源。
    提成比例。
    提成部門。
    任務(wù)計算。
    成本計算。
    備注：
    a.公司客戶以客戶過往消費歷史為準;被分配到客戶名單的部門稱為主業(yè)務(wù)。
    部門。
    b.網(wǎng)站的建設(shè)、維護、推廣等相關(guān)費用，公司不計入各部門營銷業(yè)務(wù)的成本。
    之中;網(wǎng)站上對外公布公司各業(yè)務(wù)部門負責電話和專屬qq、msn，計調(diào)在業(yè)務(wù)單。
    上明確標注業(yè)務(wù)來源;各部門需按照電子商務(wù)部要求，及時更新、維護部門版塊。
    c.未經(jīng)登記，通過公司的廣告、宣傳品等途徑，自主上門的業(yè)務(wù)，以及由公。
    司客戶轉(zhuǎn)介紹的新客戶(直系親屬除外)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)，均視為拓展業(yè)務(wù)。
    d.營銷任務(wù)計算以收到營業(yè)額的日期為準;一個自然月為一個周期;
    4.4操作費。
    操作費是指公司運營中心的計調(diào)操作崗位上的人員所獲得的勞動報酬，發(fā)放的依據(jù)是結(jié)合員工本人所經(jīng)手操作的團隊情況確定的。具體標準見下表：
    類型。
    操作費計算標準。
    4.5獎金。
    獎金是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)總量及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立的一種非固定形式的勞動報酬;主要包括日常獎金和年終獎兩種類型。
    4.5.1日常獎金是對于平時工作表現(xiàn)優(yōu)異，各項都基本達到工資標準的人員，或是有特殊貢獻的人員給予的一定的以鼓勵為目的的獎勵性報酬。
    4.5.2年終獎。
    年終獎的發(fā)放以公司年度總利潤為標準。公司年度總利潤指公司全年所得盈利扣除成本、基本工資、提成、稅收等項之后的凈利潤;年終獎發(fā)放辦法見下表所示：
    4.5.3獎金通過隱密形式發(fā)放。
    4.6崗位工資。
    崗位工資是員工已經(jīng)與公司簽訂勞動合同達一年開始享用的，根據(jù)時間長短進行確定的工資，標準為：每年50元進行遞增，5年封頂。*年確定崗位工資的時間自*年1月1日做為起始日期。
    4.7補助。
    補助是指公司結(jié)合公司實際經(jīng)營情況，根據(jù)實際支付的一定形式的勞動報酬。如婚喪補貼、午餐補助、交通補助、電話補助、出差補助、加班補助等等。具體標準另行規(guī)定。
    4.8各項福利。
    主要是根據(jù)公司實際經(jīng)營情況及節(jié)令等發(fā)放的物質(zhì)形式的.福利。如過節(jié)福利等等。具體標準另行規(guī)定。
    5.考核定薪。
    5.1試工期及試用期工資。
    員工入職有三個月試用期，其中前7天為試工期，雙方可以隨時結(jié)束勞動關(guān)系。
    試用期間，基本工資標準通常是轉(zhuǎn)正后的80%發(fā)放。關(guān)于提成、操作費不區(qū)分是否是試用期，獎金標準和試用期有關(guān)，其他福利與試用期緊密相關(guān)。
    5.2轉(zhuǎn)正定薪。
    在員工提出轉(zhuǎn)正申請后，由人力行政部組織考評，由所在部門做出是否轉(zhuǎn)正的決定，通過者可轉(zhuǎn)正并調(diào)整薪資標準。
    6.工資計算及支付。
    6.1支付日：每月15號發(fā)放上個月1-31號全部工資。非特殊情況，不得向后推延。但如遇節(jié)假日，則提前或順延發(fā)放。
    6.2支付方式：我公司實行直接發(fā)放現(xiàn)金的方式，不采用匯銀行卡等其他形式，但是特別規(guī)定的，可以直接將工資全部或部分匯入指定的員工銀行帳戶上。
    6.3提成。
    業(yè)務(wù)提成于團款全部結(jié)清后，每月5號前結(jié)算，隨月工資發(fā)放。提成針對部門發(fā)放，由部門內(nèi)部自行結(jié)算、分配，財務(wù)部計算出部門總提成后，部門主管或經(jīng)理核對提成總額無誤，每月10號之前制作出詳細的提成分配方案，經(jīng)部門全體人員簽字確認后，上交總經(jīng)理審閱，財務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放提成。
    6.4績效工資。
    績效工資與營銷掛鉤部分每季度結(jié)算一次，其他部分于結(jié)算月隨工資發(fā)放。
    6.5年終獎金。
    6.5.1由部門主管或經(jīng)理制作詳細獎金分配方案，經(jīng)全體涉及人員簽字確認后，上交總經(jīng)理審閱，財務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放獎金。
    6.5.2年終獎發(fā)放標準12個月為一個周期，入職不滿規(guī)定者，年終獎金按相應(yīng)比例發(fā)放。
    7.扣除部分。
    下列規(guī)定各項可從每月工資中直接扣除。
    7.1法令規(guī)定的項目，如個人所得稅、三金個人繳納部分等。
    7.2基于工資扣除的規(guī)定，如考勤扣款項目、未結(jié)清公司借款及公司墊支付款項等。
    7.3每月扣除部分不超過員工當月工資的20%。
    8.工資的償還與處理。
    8.1員工如發(fā)現(xiàn)工資錯誤或有疑問，應(yīng)在一個月內(nèi)以書面形式承報部門領(lǐng)導(dǎo)，交人事部門核實糾正。超過一個月有誤不報者原則上一律不予補發(fā)。
    8.2虛報、誤算等超領(lǐng)時，必須在發(fā)現(xiàn)之后立即退還。
    9.員工應(yīng)對自己的薪酬負保密之責，不得相互談?wù)?。公司實行薪資保密制度，我們理解為是對員工的尊重。每位員工都有權(quán)知道自己的薪資，卻無權(quán)過問他人的薪資，更不允許打聽別人的工資。
    10.崗位設(shè)置。
    公司人員崗位設(shè)為六個大類：職員、高級職員、部門主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。
    高級職員指在公司連續(xù)工作12個月以上的非管理崗位職員。
    11.年度經(jīng)營目標。
    l公司總體經(jīng)營目標：旅游__萬營業(yè)額，易貨___萬營業(yè)額;。
    營銷部門。
    年度任務(wù)額(營業(yè)額)。
    12.年各季度營業(yè)額：
    部門。
    第一季度。
    第二季度。
    第三季度。
    第四季度。
    總經(jīng)辦。
    營銷部。
    易貨部門。
    營銷策劃部。
    13.定崗定員及部門經(jīng)營目標。
    部門。
    職位。
    名稱。
    定崗人數(shù)。
    名稱。
    定編人數(shù)。
    14.績效考核辦法分為對營銷管理崗位、普通管理崗位、普通營銷崗位、普通職能崗位，技能崗位五種。
    營銷管理崗位。
    營銷部主管、總經(jīng)理助理。
    普通管理崗位。
    行政人事主管、電子商務(wù)部主管、客戶服務(wù)部主管、財務(wù)主管、計調(diào)主管。
    普通營銷崗位。
    拓展事業(yè)部營銷人員，環(huán)球旅游部營銷人員、營銷策劃部營銷人員、市場部營銷人員。
    普通職能崗位。
    客服專員、行政人事助理。
    技能崗位。
    出納、會計、設(shè)計師、司機、電子商務(wù)專員。
    14.1營銷管理崗位人員第一季度未完成營銷任務(wù)額50%者，績效考核內(nèi)容中的營銷部分不予考核，連續(xù)兩個季度未完成營銷任務(wù)50%者，給予降級處理同時扣發(fā)績效工資。其他人員可以對管理崗位競聘上崗，經(jīng)審查后若批準，則晉升至相應(yīng)級別。
    考核。
    崗位。
    認定標準。
    認定結(jié)果。
    營銷管理崗位。
    完成季度營銷任務(wù)50%以上(含50%)。
    按考核辦法計算。
    完成季度營銷任務(wù)不滿50%。
    無
    職能管理崗位。
    公司完成季度營銷任務(wù)50%以上(含30%)。
    按考核辦法計算。
    公司完成季度營銷任務(wù)不滿50%。
    無
    部門。
    崗位。
    績效掛鉤比例。
    績效掛鉤比例氛圍2個類型。
    備注。
    全員營銷績效工資比例。
    16.降級、晉升。
    專指職務(wù)的降級和晉升，特別是主管、副經(jīng)理、經(jīng)理等職務(wù)，一般半年為1個考核期，在半年內(nèi)若業(yè)績、管理指標、團隊建設(shè)、心態(tài)和進步、日?？己说确矫妫?jīng)過考核不能勝任該職位的或者比較優(yōu)秀的，將進行人事和職務(wù)變動，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。
    17.實施時間本制度實施時間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
    18.辦公耗材。
    1.合同。合同由公司負責提供，一式兩份，統(tǒng)一編號，各部門前往財務(wù)室按需領(lǐng)取，不計入成本。
    2.其他用紙。辦公用紙公司統(tǒng)一購買，以成本價供應(yīng)。各部門按需領(lǐng)取，單方保管，財務(wù)室按照登記領(lǐng)用數(shù)量計算成本。普通a4紙為0.1元/張，適用于東芝一體機復(fù)印、掃描和黑白打印功能使用。彩色噴墨a4打印紙為0.2元/張,a4相片用紙1.3元/張，適用于惠普彩色打印機使用。
    3.高、中、低檔拉桿夾等裝訂物品公司予以提供，按成本價計費;各部門登記領(lǐng)用，也可自行購買。
    19.固定電話。
    1.市內(nèi)通話計費：前三分鐘0.22元/分鐘，三分鐘之后0.11元/分鐘。
    2.長途通話計費0.22元/分鐘。
    3.每月最低消費30元。
    20.固話從20xx年1月1日開始計費。
    其他資費從20xx年1月1日開始計費。
    21.其他物品成本明細按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.
    績效薪酬考核方案篇十七
    課程地點：上海。
    課程費用：3280元/人(包括授課費、資料費、會務(wù)費、證書、二天午餐費等）。
    課程背景。
    新的勞動合同法已經(jīng)實施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設(shè)計、績效考核、企業(yè)規(guī)章制度等等都將產(chǎn)生深遠影響，企業(yè)是否也在遭遇以下的問題：
    1.公司也逐漸在推出新的人事政策，部門主管能夠很好地理解和落實嗎？
    3.企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高？
    4.部門主管雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運作效率不見提高？
    5.人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于部門用人部門主管的管理水平？
    6.部門主管不理解人力資源管理制度，公司不斷推出的人事政策并沒有達到預(yù)期的效果？
    7.部門主管不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬？
    您是否想過，人員管理如同市場開拓、資金運作和技術(shù)開發(fā)一樣對企業(yè)的生存和發(fā)展有至關(guān)重要的作用，一個企業(yè)人力資源管理，不能光靠人力資源部門幾個人和幾條管理制度，更重要的是要靠用人部門主管的人力資源管理能力提升才能奏效。
    課程目標。
    培訓(xùn)后您能：
    了解現(xiàn)代人力資源管理最新理念。
    了解現(xiàn)代人力資源管理過程。
    掌握人員管理各項實用技巧（招聘、崗位設(shè)計、員工激勵、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、績效評估）。
    企業(yè)競爭力。
    增強您的領(lǐng)導(dǎo)力，提升企業(yè)或部門的運作效率。
    課程介紹。
    一、人力資源管理的變革。
    1、人力資源的發(fā)展趨勢。
    非人力資源部人力資源管理的特點。
    非人力資源部經(jīng)理的人力資源管理的職責；
    員工到底由誰來管。
    2、人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。
    人力資源管理的十個過程。
    人力資源管理常見的制度。
    3、新勞動法對員工和企業(yè)的影響。
    新勞動法對企業(yè)的要求。
    部門主管是否有權(quán)解聘員工。
    解聘員工程序和可能引發(fā)的法律問題有那些？
    3、部門經(jīng)理在公司人力資源管理上的問題研討：
    員工異動問題。
    為什么說人員流動率是衡量部門經(jīng)理管理能力的`指標之一？
    員工招聘。
    為什么說部門經(jīng)理應(yīng)該對人員錄用負責？
    員工培訓(xùn)。
    員工培訓(xùn)需求誰說了算，部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理？
    績效管理。
    員工績效考核標準應(yīng)該由誰來制定，部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理？
    下屬培育。
    如何培育下屬，用什么來管人？
    其他部門主管和hr部門相互配合的重要性。
    為什么說人員管理是用人部門的日常工作？
    為什么說培訓(xùn)下屬是用人部門經(jīng)理的工作職責？
    如果人員管理是用人部門的日常工作，hr部門日常干些什么？
    案例：人力資源管理綜合測評。
    二、企業(yè)人力資源工作的基礎(chǔ)。
    1、人力資源管理理論。
    強化理論(s-r)。
    練習:你認為你的普通員工重視那些因素。
    激勵和懲戒員工措施有那些？
    公平理論。
    練習:為什么工資獎金沒少發(fā)，員工仍然感到不滿。
    赫茲伯格的雙因素理論。
    練習:工資和獎金的作用一樣嗎。
    佛隆的期望理論第一文庫網(wǎng)。
    練習:如何設(shè)計激勵措施。
    2、人事管理原理。
    3、職位分析。
    練習:如何編寫崗位說明書。
    案例：卡特洗衣公司。
    4、職位設(shè)計。
    什么樣的工作組合，員工的積極性高。
    三、非人力資源經(jīng)理進行人力資源管理的方法及策略。
    1、選才-求才、選才、任用及離職管理。
    招聘和甄選。
    甄選手段。
    人員錄用和解聘的一般程序。
    聘用面試。
    員工的離職管理。
    自測：招聘自我能力測定。
    2、育才-訓(xùn)練、發(fā)展、績效管理。
    新員工入職培訓(xùn)。
    企業(yè)內(nèi)部職能部門的培訓(xùn)分工。
    培訓(xùn)需求分析。
    在崗培訓(xùn)。
    培訓(xùn)的跟蹤和評估。
    目標管理（mbo）。
    如何評價關(guān)鍵績效領(lǐng)域(kra/kpi)。
    bsc/bes。
    如何通過績效評估發(fā)展員工的能力。
    績效面談。
    輔導(dǎo)技巧。
    案例：你是這樣獲取培訓(xùn)需求的嗎？
    練習：如何平衡部門間的目標？
    3、用才-薪資、福利管理、員工激勵。
    全部勞動報酬。
    崗位評價方法。
    非現(xiàn)金支付的員工激勵。
    激勵的一般過程。
    如何激勵下屬。
    你了解下屬嗎？
    激勵下屬指南。
    非現(xiàn)金支付的員工激勵。
    如何積極地贊揚下屬。
    如何訓(xùn)導(dǎo)下屬。
    案例：為什么經(jīng)營效益好壞都留不住員工。
    練習：員工激勵手段有那些？
    4、留才-生涯規(guī)劃。
    經(jīng)理人員的壓力管理。
    員工職業(yè)生涯。
    員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
    員工發(fā)展的12個需求。
    講師介紹徐老師。
    學(xué)歷及教育背景：
    上海交通大學(xué)，mba學(xué)位。
    德國卡爾斯魯爾大學(xué)進修三年，副博士學(xué)位。
    管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：
    富的實戰(zhàn)經(jīng)驗及理論知識。近年來，他一直在跨國公司如可口可樂中國公司、阿爾卡特中國公司、強生中國、麥當勞等從事管理培訓(xùn)和管理咨詢工作。
    擅長課程：人力資源管理、企業(yè)文化的構(gòu)建、高效團隊建設(shè)、培訓(xùn)規(guī)劃、組織診斷等。
    授課風格：
    徐老師積累了豐富的經(jīng)驗和案例，將管理理論知識及管理技巧融于實踐中,在為跨國公司作培訓(xùn)中總結(jié)和開發(fā)出了這一套適合于中國國情又體現(xiàn)現(xiàn)代管理發(fā)展水平的管理培訓(xùn)教材，并在許多外資公司的培訓(xùn)中得到不斷充實和完善。
    榮譽客戶：
    可口可樂中國、阿爾卡特中國、麥當勞上海、強生中國、上海加州斯柏克林飲用水有限公司、中國新加坡蘇州工業(yè)園區(qū)、上海電信、中國石化集團新星石油公司、柯達（中國）股份有限公司、上海市對外服務(wù)有限公司、先聲海富醫(yī)藥有限公司、騰龍計算機軟件(上海)有限公司、中國醫(yī)藥集團-上海公司、阿里巴巴網(wǎng)站、美國安全檢測實驗室公司上海代表處、上海錦江麥德龍購物中心有限公司、英邁國際(中國)有限公司、中國銀行浙江分行、上海拓能醫(yī)療器械有限公司、上海通用東岳汽車有限公司、上海光明乳業(yè)股份有限公司奶牛事業(yè)部、三得利啤酒、上海美亞金橋能源有限公司、上海申沃客車有限公司、喜力貿(mào)易（上海）有限公司、上海信天通信有限公司、唐納森（無錫）過濾器有限公司、江鈴汽車股份有限公司、中國南方航空股份有限公司、東莞諾基亞移動電話有限公司、國泰君安證券股份有限公司、匯仁集團有限公司。
    績效薪酬考核方案篇十八
    項目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。
    核心能力專業(yè)技能30。
    團隊合作能力20。
    評估能力20。
    效率15。
    激勵15。
    合計100。
    項目態(tài)度類型。
    所需態(tài)度是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神30。
    處理問題是否全面周到20。
    是否關(guān)心員工成長及員工工作效率15。
    計劃的立案、實施是否有充分的準備15。
    是否勇于承擔責任20。
    合計100。
    績效薪酬考核方案篇十九
    績效薪酬體系設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬體系傳達企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
    在設(shè)計績效薪酬體系時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。因為，績效薪酬體系設(shè)計是基于這樣一個假設(shè)——員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高。因此，其設(shè)計的關(guān)鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個人績效薪酬體系作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。
    在設(shè)計任何績效薪酬體系時都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效薪酬體系的關(guān)注對象，決定績效薪酬體系的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。
    績效薪酬體系設(shè)計包括績效薪酬體系的'支付形式、關(guān)注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬體系增長方式等。
    表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ姷臉I(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬體系的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬體系，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬體系；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬體系激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬體系激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬體系頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。
    績效薪酬體系是關(guān)注個人還是關(guān)注團隊，或在關(guān)注團隊績效的基礎(chǔ)上注重個人業(yè)績?？冃匠牦w系關(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬體系是建立在他的績效基礎(chǔ)上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求。
    績效薪酬體系也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬體系，即基于團隊、業(yè)務(wù)單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬體系總額，然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬體系總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬體系是基于自身的績效。
    即績效薪酬體系在不同部門或不同層次崗位中的配置標準，由于績效薪酬體系種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進行說明，業(yè)績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調(diào)節(jié)總體工資水平。
    具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業(yè)績工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應(yīng)考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的40%）。
    這樣在員工沒有達到或低于預(yù)期業(yè)績標準時，其總薪酬水平低于市場水平；而達到或高于業(yè)績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。
    績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬體系分配產(chǎn)生很大影響。
    在設(shè)計績效等級時還要考慮績效薪酬體系對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬體系的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動力。
    在確定了企業(yè)績效等級以后，還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結(jié)果趨中。
    績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個人業(yè)績工資標準對應(yīng)進行分配；一種是績效薪酬體系先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬體系總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余。
    員工薪酬增長不同企業(yè)執(zhí)行的標準各不一樣，主要表現(xiàn)為職務(wù)晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動調(diào)薪、資力提高（工齡或任職資格等）調(diào)薪以及績效調(diào)薪等。就績效薪酬體系增長來講主要有兩種方式，一為增加工資標準，一為一次性業(yè)績獎勵；在具體處理時，各個企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標準將長久地提高員工工資水平，隨著時間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權(quán)利，而且考慮到薪酬剛性的特點——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策；一次性業(yè)績獎勵是對達到企業(yè)業(yè)績標準或以上的員工一次性進行獎勵支付，在數(shù)量上可以與企業(yè)當期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
    總之，績效薪酬體系設(shè)計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進行控制。
    績效薪酬考核方案篇二十
    工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
    第二條、績效考核原則。
    2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
    3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
    4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
    第三條、適用范圍。
    本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
    1.考核期開始進人公司的員工;
    2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
    3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
    4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
    第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
    (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
    (二)平時考核
    1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
    2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
    (三)年終考核
    1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
    2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
    第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
    第六條、考核標準
    (一)人事考核的種類。
    人事考核可以分為兩種：
    1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務(wù)的能力，進行評定。
    2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。
    (二)人事考核必須把握的能力。
    人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
    知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
    第七條、考評者的職責。
    1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
    2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
    特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
    在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
    3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
    4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
    5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
    (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
    (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
    (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
    (4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
    第八條、
    考核結(jié)果的運用。
    為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
    1.教育培訓(xùn)。
    管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
    2.調(diào)動調(diào)配。
    管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
    3.晉升。
    在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
    4.提薪。
    在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
    5.獎勵。
    為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的`貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
    第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。
    第十條、考核表的保管與查閱
    (一)考核表的保管。
    1.保管者。
    考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
    2.保管期限
    考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
    (二)表內(nèi)容的查閱。
    管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
    第十一條、
    考核者的培訓(xùn)
    (一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
    (二)培訓(xùn)包括：
    1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
    2.確認考核規(guī)定;
    3.理解考核內(nèi)容與項目;
    4.統(tǒng)一考核的基準。
    第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬與績效考核制度。