一個好的方案應該具備整體性，能夠將各個環(huán)節(jié)和要素統(tǒng)籌起來。方案的具體內容應該基于充分的研究和分析。在這里，小編為大家整理了一些經典案例的方案總結，希望能夠對大家的方案制定有所啟示。
績效工資分配實施方案篇一
一、工作表現(xiàn)：職業(yè)操守，忠于職守，教書育人，工作認真，尊重學生，關心學生，顧全大局，服從組織，聽眾指揮，團結協(xié)作，嚴格遵守學校規(guī)章制度，不遲到不早退。（20分）。
二、教學常規(guī)：（10分）。
包括：值日、學生出操、學生回校不缺席不遲到不早退、計劃、總結、備課、聽課、作業(yè)批改、成績追蹤、班級管理（打架吵架自行處理）沒有學生踩踏草園、清潔衛(wèi)生、各種表冊、家訪及記錄等。
三、教學效果（70分）。
以縣、鎮(zhèn)的統(tǒng)考、畢業(yè)調研考試、非畢業(yè)班考試成績?yōu)橐罁?jù)。
（1）平均分獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。
（2）合格率獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。
（3）同一教師教幾個不同的班級，其量化打分得分=任教班級量化得分的和除以任教班級數(shù)。
（4）統(tǒng)考班級平均分，以后每次統(tǒng)考比上一次統(tǒng)考名次前進一位加10分，保持的（指獲獎范圍內的）加10分；合格率每上升一個百分點獎5分。
（5）畢業(yè)班學生參加縣級畢業(yè)水平測試，每科平均分、及格率得分計。
算辦法與鎮(zhèn)統(tǒng)考計算辦法相同。
（6）分數(shù)最高者為70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。
績效工資分配實施方案篇二
20xx年，我校將以《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》為指導，以《修文縣義務教育學校實施績效工作的實施辦法》為準則，結合《貴陽市教育工作會議》要求，在總結三年來我校教師績效考核工作經驗、進一步完善相關績效考核措施的基礎上，制定了《修文縣久長鎮(zhèn)中心小學教師績效工資考核方案》。20xx年12月16日經久長鎮(zhèn)中心小學第二屆一次教代會于以51票贊成、1票反對、0票棄權，討論通過?，F(xiàn)公布如下：
以科學發(fā)展觀為指導，堅持黨的教育方針，嚴格按照《修文縣義務教育學校實施績效工作的實施辦法》文件精神，公平、公正、合理地開展義務教育階段績效工資考核工作，以此激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校管理有序開展，教學質量逐步提高，學生素質全面發(fā)展。
20xx年元月至12月之間在久長鎮(zhèn)中心小學在崗任職的全體小學教師（中途調離、退休等教師根據(jù)教育局方案考核）。
績效工資總量是修文縣教育局以久長鎮(zhèn)中心小學在全縣教育系統(tǒng)年終目標考核所獲等次為依據(jù)下?lián)艿?獎勵性績效工資。
1、堅持不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2、堅持公平、公正、公開的原則。
3、堅持中心校統(tǒng)籌，各學校具體實施的原則。
中心校中層人員不任課，各學校校長任課2節(jié)，教育專干任課6節(jié)，教導主任任課6節(jié)，黨支部書記任課6節(jié)（如行政人員參與統(tǒng)考科目教學，則按具體課程安排）。
績效工資分配實施方案篇三
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20xx〕10號)的精神和要求，為了充分調動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，經局長辦公會研究，制定本方案。
一、實施范圍。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位(不含已參照公務員法管理的事業(yè)單位)的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
二、分配比例。
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關文件要求，20xx年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元(遇市人事局通知有調整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。
五、績效考核。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉發(fā)省人事廳關于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
六、兌現(xiàn)辦法。
每月獎勵性績效工資=與個人職務崗位、技術等級相對應的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務崗位、技術等級相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
七、有關要求。
1、本方案未明確相關事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
八、執(zhí)行時間。
本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。
績效工資分配實施方案篇四
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期。
月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。
三、主要考核指標。
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用。
1、月度考核結果。
以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核。
2、期末考核結果。
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴。
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。
組長：__x。
成員：__x、__x、__x、__x。
績效工資分配實施方案篇五
組長：xx。
副組長：xx。
辦公室：xx。
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
績效工資分配實施方案篇六
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516*85%=120xx8.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516*10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20xx年1月1日)。
績效工資分配實施方案篇七
收入分配改革方案年內雖然沒有出臺，但在社會各界緊密關注下，特別是在物價一路走高的壓力下，今年各地陸續(xù)調整最低工資標準或給低收入人群增加補貼。
從今年4月1日起，浙江對全省最低月工資標準進行調整，最高一檔的最低月工資標準提高到1100元。5月1日廣州市最低工資標準也上調至1100元。7月1日，北京最低工資標準從現(xiàn)行的每月800元上調至960元，漲幅達20%，比常年平均增長比例高出近1倍。緊接著，上海市月最低工資標準調整為1120元，調整幅度為全國最高。連續(xù)幾個月，各地最低工資標準“漲”聲不斷。
專家認為，漲工資是調整收入分配的最直接手段，但收入分配格局調整需要科學合理的配套體系與方案，并非漲工資那么簡單。
“提高工資是縮小收入分配差距的一個途徑，但這只包括正規(guī)勞動部門的員工。城鎮(zhèn)正規(guī)勞動部門職工占就業(yè)總人數(shù)的40%，非正規(guī)勞動部門，個體戶、靈活就業(yè)人員等群體占60%。這些沒登記的就業(yè)人員，他們的工資無法通過正規(guī)渠道提高?！眹鴦赵喊l(fā)展研究中心社會發(fā)展部副部長貢森對中國經濟時報記者說。
貢森提出，提高勞動收入所得，要分不同人群：對正規(guī)勞動部門的員工，提高工資是有效的;而對靈活就業(yè)人群，如個體戶等只能通過加強公共服務均等化，讓他們公平享受醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等資源。
中國社會科學院社會政策研究中心秘書長唐鈞稱，物價上漲對低收入人群特別是低保人群影響最大，因為他們的錢主要用在食品上，政府需要給他們臨時補貼。全國應建立起統(tǒng)一的困難群眾生活補貼與物價聯(lián)動機制。
收入分配改革為何“雷聲大雨點小”
關于收入分配改革的呼聲已持續(xù)多年，為何今年比往年更為強烈?
國家行政學院教授竹立家接受本報記者采訪時分析：貧富差距固定化、常態(tài)化;資本和權力在收入分配中成為強勢;國企壟斷，資源過于集中;社會公共資源和福利過度向特權階層傾斜，進一步導致社會分配不公，這些正是民眾呼聲強烈的癥結所在。這些矛盾積累多年，一旦爆發(fā)，后果不堪設想。
事實上，收入分配改革方案早在就開始醞釀，當時由國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司負責起草，在至前后又舉行了6次征求意見討論會，卻一直沒有出臺。
國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司副司長紀寧曾就此解釋：“由于收入分配的問題涉及面廣，既是民生問題，又事關經濟社會發(fā)展的全局，具有長期性、艱巨性、復雜性的特征，所以必須著眼長遠、統(tǒng)籌考慮?！?BR> 對于收入分配改革“雷聲大雨點小”的原因，竹立家認為，一是改革背景復雜，牽涉面廣，涉及方方面面的'利益;二是利益博弈方權力不對等，改革最終會觸及博弈強勢方的利益。
中國社科院經濟研究所研究員袁鋼明認為，首先是政府思想意識與工作方式沒有轉型，沒有真正轉到民生增長方向上來。其次，經濟復蘇中新的困難不斷出現(xiàn)，政府財政壓力太大，財政赤字難以縮減，譬如4萬億投資背后需要高增長的財政作保證。在財政赤字壓力下，所得稅起征點難以降低，國家財政暫時不可能向收入分配改革讓步。另外，由于調控政策，企業(yè)融資能力收縮，利潤下降，企業(yè)將原因歸結于勞動成本提高、員工工資提高太快，企業(yè)主的叫苦聲比勞動者還大。
績效工資分配實施方案篇八
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業(yè)，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。
企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標？是否能提高企業(yè)的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。
1.每年一次結清績效工資的加薪總額；
2.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。
1.績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。
2.在績效指標合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天。
3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務人員）有，有些人員沒有。應該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。
4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。
1.必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；
2.至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響；
3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關系；
4.對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機會。
績效工資分配實施方案篇九
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最后認定。
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
績效工資分配實施方案篇十
從開始，我國基尼系數(shù)已越過0.4的警戒線，升至0.496，20為0.48，目前可能超過0.5。
據(jù)北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實的研究，，我國城鄉(xiāng)居民收入比為2.6∶1，已達到3.33∶1，貧富懸殊程度不僅遠高于發(fā)達國家，也高于巴西、阿根廷等發(fā)展中國家。在行業(yè)企業(yè)內部，工資、福利向少數(shù)人集中的趨勢正不斷加強。
社會公眾對收入差距的忍耐是有底線的，伴隨經濟增長所出現(xiàn)的收入差距也是有一定底線的。當下，調整收入分配政策，不是未雨綢繆，而是勢在必行。
貢森認為，收入分配改革方案遲早會出臺，目前的難點在于如何調整，方案內容和執(zhí)行力度取決于各方共識。改革方案從何處入手?部門之間利益怎樣協(xié)調?政府將民生工程放在怎樣的位置?民生方面的新增投入占財政比例有多大?這些都是改革的核心。
國家發(fā)改委社會發(fā)展研究所所長楊宜勇表示，目前整個社會，包括高中低收入者對于收入分配改革的訴求方向并不一致，到底需要一個什么樣的方案，可能還沒有達成共識。因為改革主體不只是政府，還包括企業(yè)、社會組織、勞動者等?，F(xiàn)在改革主體意識比較差，很多人都有“看客”心理，等著“被改革”，或者等著“搭便車”，這是比較讓人擔憂的事。
中央黨校研究室副主任周天勇教授也撰文指出，當前收入分配改革陷入一個兩難境地：改，將推動物價上漲，不改，收入差距將繼續(xù)惡化。收入分配改革的目的是讓居民收入合理增長，如果同時伴隨通脹壓力，勢必蠶食改革成果。如何突破兩難境地是收入分配改革今后面臨的棘手課題，若處理不當，長期通脹壓力下的公平危機將更難對付。
袁鋼明說：“收入分配改革的實質是此消彼長的過程。現(xiàn)在國家收入和居民收入之間的關系、企業(yè)收入與職工收入之間的關系比較難以協(xié)調。這是改革最大的阻力。”
據(jù)袁鋼明推測，現(xiàn)在一些職能部門向外界表示，改革方案還處于研究階段，這意味著明年暫不出臺，將往后推遲，這極有可能導致分配制度進一步惡化。他強調，不管改革難度有多大，從民間呼聲來看，國家必須盡早出臺改革方案，履行諾言，這不僅符合百姓愿望，也體現(xiàn)了社會的公平與進步。
而據(jù)中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南分析，黨的十六大特別是十七大以來，中央已經制定了一系列關于收入分配改革的大政方針，這次中央經濟工作會議又提出了明確要求，因而明年收入分配改革方案肯定會出臺。
績效工資分配實施方案篇十一
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
（一）獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
（二）獎勵性績效工資分配額度：
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計×12=元，獎勵性績效工資總計×12=元。
（三）獎勵性績效工資發(fā)放形式：
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
（一）管理崗位（責任）補貼
1、管理崗位（責任）補貼總額：管理崗位（責任）補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為×5%=元。
2、管理崗位（責任）補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位（責任）補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分（=元）作為年終業(yè)績獎勵補貼。
（二）日常工作量（任務）補貼發(fā)放辦法
1、日常工作量（任務）補貼總額：日常工作量（任務）補貼占獎勵性績效工資構成的85%。
2、日常工作量（任務）補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量（加班），考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量（任務）補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
（三）年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼；對考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
績效工資分配實施方案篇十二
結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額;它的各個組成部分，均有其質的規(guī)定性和量的規(guī)定性，各有其職能特點和作用方式;同時，各個組成部分又具有內在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統(tǒng)一體。
結構工資制是基于這樣一種思路建立的，即：企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(能力、經驗、業(yè)務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯(lián)系起來，更好地貫徹按勞分配原則。結構工資制具有如下特點：
3.結構工資制主要適用于技術密集型企業(yè)，其它類型的企業(yè)也可以根據(jù)實際需要和可能采用結構工資制。
企業(yè)結構工資制的內容和構成，不宜簡單照搬國家機關、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據(jù)生產和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。但是為了體現(xiàn)結構工資制的特點和社會主義工資的職能，一般應包含以下基本內容：
(一)基礎工資。
基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產?；A工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎工資;系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標準規(guī)定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。
(二)崗位(職務)工資或技能工資。
崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位(職務)的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的.主要組成部分，發(fā)揮著激勵職工努力提高技術、業(yè)務水平，盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。崗位(職務)工資有兩種具體形式，一種是采取崗位(職務)等級工資的形式，崗(職)內分級，一崗(職)幾薪，各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。
效益工資是根據(jù)企業(yè)的經濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。
(四)年功工資。
年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時，又可以適當調節(jié)新老職工的工資關系。年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。
具備條件試行結構工資制的企業(yè)，在制定結構工資制時，要做好以下六方面工作：
(一)做好制定結構工資制的基礎工作。
1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(工作)崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關系上的突出問題。
2.根據(jù)本單位生產、工作和人員結構的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結構，譬如：勞動崗位(職務)、勞動能力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。
3.根據(jù)計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關系。
設計基本模式就是根據(jù)上述基礎工作提供的資料和情況，確定工資結構，如設置基礎工資、崗位(職務)工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結構工資中各單元的比例，即將結構工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來說，生產、工作的重點環(huán)節(jié)，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。
單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比。
例：某企業(yè)確定結構工資制中的崗位(職務)工資所占百分比為40%，結構工資總額為每月10萬元，那么崗位(職務)工資單元的工資額即為4萬元。
(三)確定各工資單元的內部結構。
即按照崗位功能測評辦法(詳見“崗位工資制”)，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數(shù)，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資系數(shù)，并測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法，等等。與此同時，根據(jù)各工資單元內部結構的安排，規(guī)定相應的技術、業(yè)務標準、職責條例、勞動定額等項要求，并擬定具體考核辦法。
(四)確定各工資單元的最低工資額。
以結構工資中的崗位工資單元為例說明如下：
假設某企業(yè)已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%，即4萬元，設計崗位工資為一崗一薪制。崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗，每類崗的工資系數(shù)，即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關系已按崗位之間的勞動差別分別確定。按五類崗位的順序，每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示：
一類崗—工資系數(shù)(x1-x5)1—人數(shù)(f1-f5)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150。
人數(shù)合計1000工資系數(shù)乘人數(shù)合計1390。
最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77(元)。
二至五崗工資標準按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出，再對求出的一至五崗工資標準的尾數(shù)作適當調整，得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)測算、檢驗并調整結構工資制方案。
即根據(jù)初步確定的結構工資制各單元工資標準，將全廠職工(或抽樣)納入方案測算，一是看全部職工個人的結構工資相加后是否基本符合安排的結構工資總額;二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數(shù)人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產、業(yè)務骨干是否較多增加了工資;三是根據(jù)職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術業(yè)務水平提高、崗位職務變動等)預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。如果存在工資總額超過或剩余過多，或是多數(shù)人工資水平下降，以及今后結構工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當調整結構工資制方案。
(六)擬定職工納入結構工資制的具體辦法。
一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務)工資，如工資結構中設置了基礎工資單元的，則先確定基礎工資，再按上述辦法靠入崗位(職務)工資，提升崗位、職務者按新崗位、職務計發(fā)工資，然后，再分別確定職工的年功工資等，并確定計提效益工資的辦法。
四、結構工資制的實施和應注意的問題。
企業(yè)試行結構工資制，較之于實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細致地做好工作。在方案經過分析、論證、測算基本可行后，企業(yè)領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作，使企業(yè)職工了解并接受結構工資制方案。方案經職工代表大會討論通過以后，企業(yè)工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則，包括：基礎工資管理;技術、業(yè)務、職責等方面考核辦法;各工資單元的計發(fā)工資辦法;升級降級制度;職工調動和崗位、職務變動工資處理;關于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。在此基礎上，還應按結構工資的要求設計工資單元，注明各工資單元的數(shù)額，并據(jù)此對職工計發(fā)工資。
企業(yè)試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從目前的實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：
2.由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業(yè)試行的結構工資制，應區(qū)別于國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業(yè)生產經營的特點。
3.由于企業(yè)職工的是物質生產者，因此，企業(yè)試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來，及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質財富。
4.由于結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度，同時要求企業(yè)經濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。
績效工資分配實施方案篇十三
為了調動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核。
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核。
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)。
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。
（一）、組織考核。
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談。
次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
績效工資分配實施方案篇十四
（定稿）。
一、指導思想。
為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。按照《***縣教師獎勵性績效工資分配指導意見》及縣委政府的指導要求，結合我校實際，根據(jù)教師不同工作崗位、任務和內容的特點和要求，特制定如下方案。
二、制定原則：
1、按勞分配、多勞多得，在充分體現(xiàn)多勞多得的同時要堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力倡導無私奉獻，團結協(xié)作和主人翁精神。
2、優(yōu)教優(yōu)酬，公平競爭，在考核的基礎上確定教師的獎勵性績效工資待遇。
3、合理統(tǒng)籌，大體平衡，教師間既要體現(xiàn)優(yōu)教優(yōu)酬，適當拉開差距，又要兼顧部分教師的絕大部分利益。
三、實施對象與時間。
編制在崗教師，從2014年春季學期開始實施獎勵性績效工資。
四、獎勵性績效工資的考核德、能、勤、績、廉五項德（15分）（辦公室考核）。
一、理論業(yè)務（例會、各處室、教研組會議等）學習，積極參與。（５分）。
１、無會議記錄，學習筆記、學習心德（總結）每項扣1分。２、開會缺席1次扣2分，請假1次扣1分，遲到早退１次扣0.5分。
3、開會期間改作業(yè)、試卷、寫教案、打瞌睡一次扣1分。
4、開會講與會議無關的話或議論與會議無關的事件，一次扣。
1分。
5、手機響或在會場接打手機一次扣1分。
6、中途私自離開會場扣1分，如離開時間超過10分鐘，扣5分。
二、教育思想，關心愛護全體學生，致力于學生全面發(fā)展。（５分）。
１、不服從或無故推卸學校工作安排扣2分（次）。２、將學生趕出課堂扣２分（1人次）。
３、體罰和變相體罰學生（毆打、謾罵等）扣１分（次）。
三、職業(yè)道德，認真履行教師職業(yè)道德規(guī)范。（５分）１、為人師表，在校內外引起較大的積極影響，加２分。２、行為違反規(guī)范，打架、謾罵、污辱他人人格帶來較大社會反響，經查實扣5分（次）。
3、酗酒鬧事，受到處罰或相關組織告知學?？?分（次）。
4、工作不當，引發(fā)家長告狀，查實１次扣１分。
5、受到黨政紀處理，治安處罰者1次扣５分，取消評選優(yōu)模資格。
6、不注意自身形象教育學生，穿奇裝異服、背心、拖鞋進課堂，在學生面前抽煙，在校園內吸游煙，因飲酒、抽煙等影響上課。違者1次扣2分。
7、上課時瞌睡、吸煙、坐桌椅查實１次扣5分。
8、上班期間做本職工作以外的事情：如用電腦玩游戲、淘寶、看股票等，查實一次扣5分。
9、在公眾場合或者通過互聯(lián)網(wǎng)散布影響安定團結的言論，且造成一定影響。查實一次扣10分。
能（40分）（教務處考核）。
一、服從學校任課安排，按課表認真上課。
１、兩操管理：課間操第二節(jié)課任課教師在場管好課間操，缺勤每次扣除量化分1分。
２、認真管理好班上學生營養(yǎng)餐就餐工作，缺勤一次扣1分。（由早晨第四節(jié)課的教師管理）。
3、值日：按時日程表規(guī)定參加值日，做好校務日志、一日常規(guī)檢查登記、晨午檢工作填報，試餐、配餐、留樣及配餐等相關工作，缺勤按出勤方面算。只參與不履行職責扣5分，漏一項扣1分。
4、課堂杜絕出現(xiàn)放羊式課堂，特別是體育課，活動時教師必須在場指導，注意安全問題，出現(xiàn)放羊課不論學科，一次扣5分，上課玩手機一次5分。
二、超工作量：
學校教導處每學期根據(jù)不學校的總課時數(shù)和每位教師的任課課時數(shù)，根據(jù)總課時數(shù)和實際任課教師數(shù)求出平均課時對超過平均課時的以每節(jié)10元獎勵，每月按4周計算（長假月算三周），作為該教師的周超課時費，每學期教導處盡可能排足每位教師工作量。
月超課時費=（教師周課時數(shù)-校平均課時數(shù)）×4×10。
1、早讀：指導學生進行早讀一次10元。
2、超課：超過工作量1節(jié)課10元。加班：加班1小時15元。代課一節(jié)15。
3、課外活動（體藝2+1項目）：輔導學生課外活動一次（40分鐘為一次）加1分（學校指定或自編報學校備案的活動）。
4、補充說明:中層干部上課節(jié)數(shù)按教育文件規(guī)定。
5、指導興趣小組按1分/節(jié)計算（40分鐘為一節(jié)課）。
6、專用教室管理教師:多功能實、復印室每周折2節(jié)；（圖書室、實驗室、儀器室不算）。
7、負責組織每天廣播操的體育教師一周折2節(jié)（含升降旗儀式）。
8、合唱隊、各運動隊集訓每周折2課時。
9、每學期按實際周數(shù)發(fā)放。
10、參加營養(yǎng)餐所用菜品收貨每周折2課時補助。
四、教學科研能力。
１、不能按時上交各項工作計劃、總結，查實１項扣１分。２、不能按教學計劃完成教學任務，查實扣１分。３、不參加教研活動１次扣２分。
４、教案作業(yè)檢查，不交１項１次扣２分，次數(shù)不足扣１分。（語文１課文１次作業(yè)，1章節(jié)1次作文，數(shù)學每周不少于３次。）。
５、教案不按正確步驟規(guī)程書寫，照板不修改，扣0.5分。（教案五步：（１）教學目標。（２）、重難點、（３）、教法及課時安排。（４）、教學過程。（５）、課后反思。）。
６、學生考卷不能按時批改查實１次扣１分。
7、上交材料不及時，一次扣1分；拒不上交或材料不合格的，一次扣5分。
8、按時按質按量聽完學期規(guī)定的聽課內容，并有評價，少一次扣1分。多一次加0.2分。最高封頂2分。被選中上公開課或示范課者上一節(jié)加1分。（外出學習回校示范課或匯報課不加分）。
按時參加上級或學校組織的教師繼續(xù)教育，并作好筆記，寫好心得體會。不參加一次扣5分，參加學習但無筆記扣2分，無心得體會扣2分。
勤（10分）（教務處考核）１、一月期滿勤加３分。
２、曠課１節(jié)扣５分，曠會１次扣10分，曠活動按時間長短扣分，活動1～2小時按2節(jié)曠課算，半天按4節(jié)曠課算，一天按6節(jié)曠課算。
３、事假１節(jié)扣１分，一般病假１節(jié)扣1分。
４、遲到１次扣1分，早退、中途無故離堂１次扣1分。
5、住院病假一節(jié)扣0.5分，特假（含長病假等）一節(jié)扣0.5分。
6、私自調課雙方按曠課算。
事假、曠工、遲到、早退、一般病假除扣積分外，另扣去績效工資：事假一節(jié)除績效工資30元，曠工一節(jié)扣工資100元，遲到、早退30元，一般病假15元，住院病假不扣工資。
績（25分）（教務處考核）１、考試成績。
（1）縣、站、校組織統(tǒng)考、統(tǒng)評的學年（學期）考試（以最高級或最真實考試），同級同科平均分，超１分加0.1分，低１分扣0.1分，同級同科平均及格率，超１個百分點加0.1分，低１個百分點扣0.1分。
（2）、名次加分。獲全鎮(zhèn)平均分第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分；獲全鎮(zhèn)合格率第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分。
（3）、提高率加分。分名次提高、平均分提高、合格率提高三個提高。名次在上一的基礎上每提高一名加0.5分，平均分在上一的基礎上縮?。ㄔ瓉砀哂阪?zhèn)平均分的班級為擴大）與鎮(zhèn)平均分差距，每提高1分加0.1分；合格率算法跟平均分一樣。注意：保持原來名次加1分。（提高率算相對提高）。
（4）高分人數(shù)獎。
２、學術獎、輔導獎：
上向下遞減，優(yōu)秀獎在三等獎下減0.1分，計最高獎項（同一競賽，以原件核實最高項）。
３、由教育行政部門安排的相關論文發(fā)表，按國、省、地（州）縣、鎮(zhèn)獎依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等獎按0.2個百分點從上向下遞減，優(yōu)秀獎在三等獎下減0.1分，（同名論文、原件核實最高項）。
４、推薦參加公開、示范、優(yōu)質課評比，按國、省、地（州）縣、鎮(zhèn)獎依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等獎按0.2個百分點從上向下遞減，優(yōu)秀獎在三等獎下減0.1分，（同課以最高項原件核加）。
５、學校舉行的活動（“六·一”等）指導學生獲獎一、二、三等（名）加１分、0.7分、0.4分。
所有輔導獎、論文獲獎等如超過最高分只取最高分。廉（10分）（此款由黨支部考核）。
1、私自亂訂資料，亂收學生費用查實１次扣5分。
2、從事有償?shù)募医袒顒硬閷嵰淮慰?分；
3、在教育教學活動中，暗示學生家長向自己送禮或接受家長贈送的禮品、禮金、有價證券，如發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
4、各科室負責的項目要每月核算一次，并及時公布。本方案經教職工代表大會一致同意后，自公布之日起實施。
****學校。
2017年3月27日。
績效工資分配實施方案篇一
一、工作表現(xiàn)：職業(yè)操守，忠于職守，教書育人，工作認真，尊重學生，關心學生，顧全大局，服從組織，聽眾指揮，團結協(xié)作，嚴格遵守學校規(guī)章制度，不遲到不早退。（20分）。
二、教學常規(guī)：（10分）。
包括：值日、學生出操、學生回校不缺席不遲到不早退、計劃、總結、備課、聽課、作業(yè)批改、成績追蹤、班級管理（打架吵架自行處理）沒有學生踩踏草園、清潔衛(wèi)生、各種表冊、家訪及記錄等。
三、教學效果（70分）。
以縣、鎮(zhèn)的統(tǒng)考、畢業(yè)調研考試、非畢業(yè)班考試成績?yōu)橐罁?jù)。
（1）平均分獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。
（2）合格率獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。
（3）同一教師教幾個不同的班級，其量化打分得分=任教班級量化得分的和除以任教班級數(shù)。
（4）統(tǒng)考班級平均分，以后每次統(tǒng)考比上一次統(tǒng)考名次前進一位加10分，保持的（指獲獎范圍內的）加10分；合格率每上升一個百分點獎5分。
（5）畢業(yè)班學生參加縣級畢業(yè)水平測試，每科平均分、及格率得分計。
算辦法與鎮(zhèn)統(tǒng)考計算辦法相同。
（6）分數(shù)最高者為70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。
績效工資分配實施方案篇二
20xx年，我校將以《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》為指導，以《修文縣義務教育學校實施績效工作的實施辦法》為準則，結合《貴陽市教育工作會議》要求，在總結三年來我校教師績效考核工作經驗、進一步完善相關績效考核措施的基礎上，制定了《修文縣久長鎮(zhèn)中心小學教師績效工資考核方案》。20xx年12月16日經久長鎮(zhèn)中心小學第二屆一次教代會于以51票贊成、1票反對、0票棄權，討論通過?，F(xiàn)公布如下：
以科學發(fā)展觀為指導，堅持黨的教育方針，嚴格按照《修文縣義務教育學校實施績效工作的實施辦法》文件精神，公平、公正、合理地開展義務教育階段績效工資考核工作，以此激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校管理有序開展，教學質量逐步提高，學生素質全面發(fā)展。
20xx年元月至12月之間在久長鎮(zhèn)中心小學在崗任職的全體小學教師（中途調離、退休等教師根據(jù)教育局方案考核）。
績效工資總量是修文縣教育局以久長鎮(zhèn)中心小學在全縣教育系統(tǒng)年終目標考核所獲等次為依據(jù)下?lián)艿?獎勵性績效工資。
1、堅持不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2、堅持公平、公正、公開的原則。
3、堅持中心校統(tǒng)籌，各學校具體實施的原則。
中心校中層人員不任課，各學校校長任課2節(jié)，教育專干任課6節(jié)，教導主任任課6節(jié)，黨支部書記任課6節(jié)（如行政人員參與統(tǒng)考科目教學，則按具體課程安排）。
績效工資分配實施方案篇三
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20xx〕10號)的精神和要求，為了充分調動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，經局長辦公會研究，制定本方案。
一、實施范圍。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位(不含已參照公務員法管理的事業(yè)單位)的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
二、分配比例。
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關文件要求，20xx年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元(遇市人事局通知有調整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。
五、績效考核。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉發(fā)省人事廳關于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
六、兌現(xiàn)辦法。
每月獎勵性績效工資=與個人職務崗位、技術等級相對應的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務崗位、技術等級相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
七、有關要求。
1、本方案未明確相關事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
八、執(zhí)行時間。
本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。
績效工資分配實施方案篇四
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期。
月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。
三、主要考核指標。
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用。
1、月度考核結果。
以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核。
2、期末考核結果。
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴。
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。
組長：__x。
成員：__x、__x、__x、__x。
績效工資分配實施方案篇五
組長：xx。
副組長：xx。
辦公室：xx。
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
績效工資分配實施方案篇六
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516*85%=120xx8.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516*10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20xx年1月1日)。
績效工資分配實施方案篇七
收入分配改革方案年內雖然沒有出臺，但在社會各界緊密關注下，特別是在物價一路走高的壓力下，今年各地陸續(xù)調整最低工資標準或給低收入人群增加補貼。
從今年4月1日起，浙江對全省最低月工資標準進行調整，最高一檔的最低月工資標準提高到1100元。5月1日廣州市最低工資標準也上調至1100元。7月1日，北京最低工資標準從現(xiàn)行的每月800元上調至960元，漲幅達20%，比常年平均增長比例高出近1倍。緊接著，上海市月最低工資標準調整為1120元，調整幅度為全國最高。連續(xù)幾個月，各地最低工資標準“漲”聲不斷。
專家認為，漲工資是調整收入分配的最直接手段，但收入分配格局調整需要科學合理的配套體系與方案，并非漲工資那么簡單。
“提高工資是縮小收入分配差距的一個途徑，但這只包括正規(guī)勞動部門的員工。城鎮(zhèn)正規(guī)勞動部門職工占就業(yè)總人數(shù)的40%，非正規(guī)勞動部門，個體戶、靈活就業(yè)人員等群體占60%。這些沒登記的就業(yè)人員，他們的工資無法通過正規(guī)渠道提高?！眹鴦赵喊l(fā)展研究中心社會發(fā)展部副部長貢森對中國經濟時報記者說。
貢森提出，提高勞動收入所得，要分不同人群：對正規(guī)勞動部門的員工，提高工資是有效的;而對靈活就業(yè)人群，如個體戶等只能通過加強公共服務均等化，讓他們公平享受醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等資源。
中國社會科學院社會政策研究中心秘書長唐鈞稱，物價上漲對低收入人群特別是低保人群影響最大，因為他們的錢主要用在食品上，政府需要給他們臨時補貼。全國應建立起統(tǒng)一的困難群眾生活補貼與物價聯(lián)動機制。
收入分配改革為何“雷聲大雨點小”
關于收入分配改革的呼聲已持續(xù)多年，為何今年比往年更為強烈?
國家行政學院教授竹立家接受本報記者采訪時分析：貧富差距固定化、常態(tài)化;資本和權力在收入分配中成為強勢;國企壟斷，資源過于集中;社會公共資源和福利過度向特權階層傾斜，進一步導致社會分配不公，這些正是民眾呼聲強烈的癥結所在。這些矛盾積累多年，一旦爆發(fā)，后果不堪設想。
事實上，收入分配改革方案早在就開始醞釀，當時由國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司負責起草，在至前后又舉行了6次征求意見討論會，卻一直沒有出臺。
國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司副司長紀寧曾就此解釋：“由于收入分配的問題涉及面廣，既是民生問題，又事關經濟社會發(fā)展的全局，具有長期性、艱巨性、復雜性的特征，所以必須著眼長遠、統(tǒng)籌考慮?！?BR> 對于收入分配改革“雷聲大雨點小”的原因，竹立家認為，一是改革背景復雜，牽涉面廣，涉及方方面面的'利益;二是利益博弈方權力不對等，改革最終會觸及博弈強勢方的利益。
中國社科院經濟研究所研究員袁鋼明認為，首先是政府思想意識與工作方式沒有轉型，沒有真正轉到民生增長方向上來。其次，經濟復蘇中新的困難不斷出現(xiàn)，政府財政壓力太大，財政赤字難以縮減，譬如4萬億投資背后需要高增長的財政作保證。在財政赤字壓力下，所得稅起征點難以降低，國家財政暫時不可能向收入分配改革讓步。另外，由于調控政策，企業(yè)融資能力收縮，利潤下降，企業(yè)將原因歸結于勞動成本提高、員工工資提高太快，企業(yè)主的叫苦聲比勞動者還大。
績效工資分配實施方案篇八
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業(yè)，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。
企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標？是否能提高企業(yè)的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。
1.每年一次結清績效工資的加薪總額；
2.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。
1.績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。
2.在績效指標合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天。
3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務人員）有，有些人員沒有。應該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。
4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。
1.必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；
2.至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響；
3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關系；
4.對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機會。
績效工資分配實施方案篇九
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最后認定。
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
績效工資分配實施方案篇十
從開始，我國基尼系數(shù)已越過0.4的警戒線，升至0.496，20為0.48，目前可能超過0.5。
據(jù)北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實的研究，，我國城鄉(xiāng)居民收入比為2.6∶1，已達到3.33∶1，貧富懸殊程度不僅遠高于發(fā)達國家，也高于巴西、阿根廷等發(fā)展中國家。在行業(yè)企業(yè)內部，工資、福利向少數(shù)人集中的趨勢正不斷加強。
社會公眾對收入差距的忍耐是有底線的，伴隨經濟增長所出現(xiàn)的收入差距也是有一定底線的。當下，調整收入分配政策，不是未雨綢繆，而是勢在必行。
貢森認為，收入分配改革方案遲早會出臺，目前的難點在于如何調整，方案內容和執(zhí)行力度取決于各方共識。改革方案從何處入手?部門之間利益怎樣協(xié)調?政府將民生工程放在怎樣的位置?民生方面的新增投入占財政比例有多大?這些都是改革的核心。
國家發(fā)改委社會發(fā)展研究所所長楊宜勇表示，目前整個社會，包括高中低收入者對于收入分配改革的訴求方向并不一致，到底需要一個什么樣的方案，可能還沒有達成共識。因為改革主體不只是政府，還包括企業(yè)、社會組織、勞動者等?，F(xiàn)在改革主體意識比較差，很多人都有“看客”心理，等著“被改革”，或者等著“搭便車”，這是比較讓人擔憂的事。
中央黨校研究室副主任周天勇教授也撰文指出，當前收入分配改革陷入一個兩難境地：改，將推動物價上漲，不改，收入差距將繼續(xù)惡化。收入分配改革的目的是讓居民收入合理增長，如果同時伴隨通脹壓力，勢必蠶食改革成果。如何突破兩難境地是收入分配改革今后面臨的棘手課題，若處理不當，長期通脹壓力下的公平危機將更難對付。
袁鋼明說：“收入分配改革的實質是此消彼長的過程。現(xiàn)在國家收入和居民收入之間的關系、企業(yè)收入與職工收入之間的關系比較難以協(xié)調。這是改革最大的阻力。”
據(jù)袁鋼明推測，現(xiàn)在一些職能部門向外界表示，改革方案還處于研究階段，這意味著明年暫不出臺，將往后推遲，這極有可能導致分配制度進一步惡化。他強調，不管改革難度有多大，從民間呼聲來看，國家必須盡早出臺改革方案，履行諾言，這不僅符合百姓愿望，也體現(xiàn)了社會的公平與進步。
而據(jù)中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南分析，黨的十六大特別是十七大以來，中央已經制定了一系列關于收入分配改革的大政方針，這次中央經濟工作會議又提出了明確要求，因而明年收入分配改革方案肯定會出臺。
績效工資分配實施方案篇十一
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
（一）獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
（二）獎勵性績效工資分配額度：
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計×12=元，獎勵性績效工資總計×12=元。
（三）獎勵性績效工資發(fā)放形式：
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
（一）管理崗位（責任）補貼
1、管理崗位（責任）補貼總額：管理崗位（責任）補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為×5%=元。
2、管理崗位（責任）補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位（責任）補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分（=元）作為年終業(yè)績獎勵補貼。
（二）日常工作量（任務）補貼發(fā)放辦法
1、日常工作量（任務）補貼總額：日常工作量（任務）補貼占獎勵性績效工資構成的85%。
2、日常工作量（任務）補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量（加班），考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量（任務）補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
（三）年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼；對考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
績效工資分配實施方案篇十二
結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額;它的各個組成部分，均有其質的規(guī)定性和量的規(guī)定性，各有其職能特點和作用方式;同時，各個組成部分又具有內在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統(tǒng)一體。
結構工資制是基于這樣一種思路建立的，即：企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(能力、經驗、業(yè)務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯(lián)系起來，更好地貫徹按勞分配原則。結構工資制具有如下特點：
3.結構工資制主要適用于技術密集型企業(yè)，其它類型的企業(yè)也可以根據(jù)實際需要和可能采用結構工資制。
企業(yè)結構工資制的內容和構成，不宜簡單照搬國家機關、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據(jù)生產和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。但是為了體現(xiàn)結構工資制的特點和社會主義工資的職能，一般應包含以下基本內容：
(一)基礎工資。
基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產?；A工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎工資;系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標準規(guī)定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。
(二)崗位(職務)工資或技能工資。
崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位(職務)的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的.主要組成部分，發(fā)揮著激勵職工努力提高技術、業(yè)務水平，盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。崗位(職務)工資有兩種具體形式，一種是采取崗位(職務)等級工資的形式，崗(職)內分級，一崗(職)幾薪，各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。
效益工資是根據(jù)企業(yè)的經濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。
(四)年功工資。
年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時，又可以適當調節(jié)新老職工的工資關系。年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。
具備條件試行結構工資制的企業(yè)，在制定結構工資制時，要做好以下六方面工作：
(一)做好制定結構工資制的基礎工作。
1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(工作)崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關系上的突出問題。
2.根據(jù)本單位生產、工作和人員結構的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結構，譬如：勞動崗位(職務)、勞動能力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。
3.根據(jù)計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關系。
設計基本模式就是根據(jù)上述基礎工作提供的資料和情況，確定工資結構，如設置基礎工資、崗位(職務)工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結構工資中各單元的比例，即將結構工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來說，生產、工作的重點環(huán)節(jié)，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。
單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比。
例：某企業(yè)確定結構工資制中的崗位(職務)工資所占百分比為40%，結構工資總額為每月10萬元，那么崗位(職務)工資單元的工資額即為4萬元。
(三)確定各工資單元的內部結構。
即按照崗位功能測評辦法(詳見“崗位工資制”)，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數(shù)，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資系數(shù)，并測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法，等等。與此同時，根據(jù)各工資單元內部結構的安排，規(guī)定相應的技術、業(yè)務標準、職責條例、勞動定額等項要求，并擬定具體考核辦法。
(四)確定各工資單元的最低工資額。
以結構工資中的崗位工資單元為例說明如下：
假設某企業(yè)已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%，即4萬元，設計崗位工資為一崗一薪制。崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗，每類崗的工資系數(shù)，即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關系已按崗位之間的勞動差別分別確定。按五類崗位的順序，每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示：
一類崗—工資系數(shù)(x1-x5)1—人數(shù)(f1-f5)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150。
人數(shù)合計1000工資系數(shù)乘人數(shù)合計1390。
最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77(元)。
二至五崗工資標準按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出，再對求出的一至五崗工資標準的尾數(shù)作適當調整，得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)測算、檢驗并調整結構工資制方案。
即根據(jù)初步確定的結構工資制各單元工資標準，將全廠職工(或抽樣)納入方案測算，一是看全部職工個人的結構工資相加后是否基本符合安排的結構工資總額;二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數(shù)人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產、業(yè)務骨干是否較多增加了工資;三是根據(jù)職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術業(yè)務水平提高、崗位職務變動等)預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。如果存在工資總額超過或剩余過多，或是多數(shù)人工資水平下降，以及今后結構工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當調整結構工資制方案。
(六)擬定職工納入結構工資制的具體辦法。
一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務)工資，如工資結構中設置了基礎工資單元的，則先確定基礎工資，再按上述辦法靠入崗位(職務)工資，提升崗位、職務者按新崗位、職務計發(fā)工資，然后，再分別確定職工的年功工資等，并確定計提效益工資的辦法。
四、結構工資制的實施和應注意的問題。
企業(yè)試行結構工資制，較之于實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細致地做好工作。在方案經過分析、論證、測算基本可行后，企業(yè)領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作，使企業(yè)職工了解并接受結構工資制方案。方案經職工代表大會討論通過以后，企業(yè)工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則，包括：基礎工資管理;技術、業(yè)務、職責等方面考核辦法;各工資單元的計發(fā)工資辦法;升級降級制度;職工調動和崗位、職務變動工資處理;關于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。在此基礎上，還應按結構工資的要求設計工資單元，注明各工資單元的數(shù)額，并據(jù)此對職工計發(fā)工資。
企業(yè)試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從目前的實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：
2.由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業(yè)試行的結構工資制，應區(qū)別于國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業(yè)生產經營的特點。
3.由于企業(yè)職工的是物質生產者，因此，企業(yè)試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來，及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質財富。
4.由于結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度，同時要求企業(yè)經濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。
績效工資分配實施方案篇十三
為了調動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核。
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核。
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)。
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。
（一）、組織考核。
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談。
次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
績效工資分配實施方案篇十四
（定稿）。
一、指導思想。
為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。按照《***縣教師獎勵性績效工資分配指導意見》及縣委政府的指導要求，結合我校實際，根據(jù)教師不同工作崗位、任務和內容的特點和要求，特制定如下方案。
二、制定原則：
1、按勞分配、多勞多得，在充分體現(xiàn)多勞多得的同時要堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力倡導無私奉獻，團結協(xié)作和主人翁精神。
2、優(yōu)教優(yōu)酬，公平競爭，在考核的基礎上確定教師的獎勵性績效工資待遇。
3、合理統(tǒng)籌，大體平衡，教師間既要體現(xiàn)優(yōu)教優(yōu)酬，適當拉開差距，又要兼顧部分教師的絕大部分利益。
三、實施對象與時間。
編制在崗教師，從2014年春季學期開始實施獎勵性績效工資。
四、獎勵性績效工資的考核德、能、勤、績、廉五項德（15分）（辦公室考核）。
一、理論業(yè)務（例會、各處室、教研組會議等）學習，積極參與。（５分）。
１、無會議記錄，學習筆記、學習心德（總結）每項扣1分。２、開會缺席1次扣2分，請假1次扣1分，遲到早退１次扣0.5分。
3、開會期間改作業(yè)、試卷、寫教案、打瞌睡一次扣1分。
4、開會講與會議無關的話或議論與會議無關的事件，一次扣。
1分。
5、手機響或在會場接打手機一次扣1分。
6、中途私自離開會場扣1分，如離開時間超過10分鐘，扣5分。
二、教育思想，關心愛護全體學生，致力于學生全面發(fā)展。（５分）。
１、不服從或無故推卸學校工作安排扣2分（次）。２、將學生趕出課堂扣２分（1人次）。
３、體罰和變相體罰學生（毆打、謾罵等）扣１分（次）。
三、職業(yè)道德，認真履行教師職業(yè)道德規(guī)范。（５分）１、為人師表，在校內外引起較大的積極影響，加２分。２、行為違反規(guī)范，打架、謾罵、污辱他人人格帶來較大社會反響，經查實扣5分（次）。
3、酗酒鬧事，受到處罰或相關組織告知學?？?分（次）。
4、工作不當，引發(fā)家長告狀，查實１次扣１分。
5、受到黨政紀處理，治安處罰者1次扣５分，取消評選優(yōu)模資格。
6、不注意自身形象教育學生，穿奇裝異服、背心、拖鞋進課堂，在學生面前抽煙，在校園內吸游煙，因飲酒、抽煙等影響上課。違者1次扣2分。
7、上課時瞌睡、吸煙、坐桌椅查實１次扣5分。
8、上班期間做本職工作以外的事情：如用電腦玩游戲、淘寶、看股票等，查實一次扣5分。
9、在公眾場合或者通過互聯(lián)網(wǎng)散布影響安定團結的言論，且造成一定影響。查實一次扣10分。
能（40分）（教務處考核）。
一、服從學校任課安排，按課表認真上課。
１、兩操管理：課間操第二節(jié)課任課教師在場管好課間操，缺勤每次扣除量化分1分。
２、認真管理好班上學生營養(yǎng)餐就餐工作，缺勤一次扣1分。（由早晨第四節(jié)課的教師管理）。
3、值日：按時日程表規(guī)定參加值日，做好校務日志、一日常規(guī)檢查登記、晨午檢工作填報，試餐、配餐、留樣及配餐等相關工作，缺勤按出勤方面算。只參與不履行職責扣5分，漏一項扣1分。
4、課堂杜絕出現(xiàn)放羊式課堂，特別是體育課，活動時教師必須在場指導，注意安全問題，出現(xiàn)放羊課不論學科，一次扣5分，上課玩手機一次5分。
二、超工作量：
學校教導處每學期根據(jù)不學校的總課時數(shù)和每位教師的任課課時數(shù)，根據(jù)總課時數(shù)和實際任課教師數(shù)求出平均課時對超過平均課時的以每節(jié)10元獎勵，每月按4周計算（長假月算三周），作為該教師的周超課時費，每學期教導處盡可能排足每位教師工作量。
月超課時費=（教師周課時數(shù)-校平均課時數(shù)）×4×10。
1、早讀：指導學生進行早讀一次10元。
2、超課：超過工作量1節(jié)課10元。加班：加班1小時15元。代課一節(jié)15。
3、課外活動（體藝2+1項目）：輔導學生課外活動一次（40分鐘為一次）加1分（學校指定或自編報學校備案的活動）。
4、補充說明:中層干部上課節(jié)數(shù)按教育文件規(guī)定。
5、指導興趣小組按1分/節(jié)計算（40分鐘為一節(jié)課）。
6、專用教室管理教師:多功能實、復印室每周折2節(jié)；（圖書室、實驗室、儀器室不算）。
7、負責組織每天廣播操的體育教師一周折2節(jié)（含升降旗儀式）。
8、合唱隊、各運動隊集訓每周折2課時。
9、每學期按實際周數(shù)發(fā)放。
10、參加營養(yǎng)餐所用菜品收貨每周折2課時補助。
四、教學科研能力。
１、不能按時上交各項工作計劃、總結，查實１項扣１分。２、不能按教學計劃完成教學任務，查實扣１分。３、不參加教研活動１次扣２分。
４、教案作業(yè)檢查，不交１項１次扣２分，次數(shù)不足扣１分。（語文１課文１次作業(yè)，1章節(jié)1次作文，數(shù)學每周不少于３次。）。
５、教案不按正確步驟規(guī)程書寫，照板不修改，扣0.5分。（教案五步：（１）教學目標。（２）、重難點、（３）、教法及課時安排。（４）、教學過程。（５）、課后反思。）。
６、學生考卷不能按時批改查實１次扣１分。
7、上交材料不及時，一次扣1分；拒不上交或材料不合格的，一次扣5分。
8、按時按質按量聽完學期規(guī)定的聽課內容，并有評價，少一次扣1分。多一次加0.2分。最高封頂2分。被選中上公開課或示范課者上一節(jié)加1分。（外出學習回校示范課或匯報課不加分）。
按時參加上級或學校組織的教師繼續(xù)教育，并作好筆記，寫好心得體會。不參加一次扣5分，參加學習但無筆記扣2分，無心得體會扣2分。
勤（10分）（教務處考核）１、一月期滿勤加３分。
２、曠課１節(jié)扣５分，曠會１次扣10分，曠活動按時間長短扣分，活動1～2小時按2節(jié)曠課算，半天按4節(jié)曠課算，一天按6節(jié)曠課算。
３、事假１節(jié)扣１分，一般病假１節(jié)扣1分。
４、遲到１次扣1分，早退、中途無故離堂１次扣1分。
5、住院病假一節(jié)扣0.5分，特假（含長病假等）一節(jié)扣0.5分。
6、私自調課雙方按曠課算。
事假、曠工、遲到、早退、一般病假除扣積分外，另扣去績效工資：事假一節(jié)除績效工資30元，曠工一節(jié)扣工資100元，遲到、早退30元，一般病假15元，住院病假不扣工資。
績（25分）（教務處考核）１、考試成績。
（1）縣、站、校組織統(tǒng)考、統(tǒng)評的學年（學期）考試（以最高級或最真實考試），同級同科平均分，超１分加0.1分，低１分扣0.1分，同級同科平均及格率，超１個百分點加0.1分，低１個百分點扣0.1分。
（2）、名次加分。獲全鎮(zhèn)平均分第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分；獲全鎮(zhèn)合格率第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分。
（3）、提高率加分。分名次提高、平均分提高、合格率提高三個提高。名次在上一的基礎上每提高一名加0.5分，平均分在上一的基礎上縮?。ㄔ瓉砀哂阪?zhèn)平均分的班級為擴大）與鎮(zhèn)平均分差距，每提高1分加0.1分；合格率算法跟平均分一樣。注意：保持原來名次加1分。（提高率算相對提高）。
（4）高分人數(shù)獎。
２、學術獎、輔導獎：
上向下遞減，優(yōu)秀獎在三等獎下減0.1分，計最高獎項（同一競賽，以原件核實最高項）。
３、由教育行政部門安排的相關論文發(fā)表，按國、省、地（州）縣、鎮(zhèn)獎依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等獎按0.2個百分點從上向下遞減，優(yōu)秀獎在三等獎下減0.1分，（同名論文、原件核實最高項）。
４、推薦參加公開、示范、優(yōu)質課評比，按國、省、地（州）縣、鎮(zhèn)獎依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等獎按0.2個百分點從上向下遞減，優(yōu)秀獎在三等獎下減0.1分，（同課以最高項原件核加）。
５、學校舉行的活動（“六·一”等）指導學生獲獎一、二、三等（名）加１分、0.7分、0.4分。
所有輔導獎、論文獲獎等如超過最高分只取最高分。廉（10分）（此款由黨支部考核）。
1、私自亂訂資料，亂收學生費用查實１次扣5分。
2、從事有償?shù)募医袒顒硬閷嵰淮慰?分；
3、在教育教學活動中，暗示學生家長向自己送禮或接受家長贈送的禮品、禮金、有價證券，如發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
4、各科室負責的項目要每月核算一次，并及時公布。本方案經教職工代表大會一致同意后，自公布之日起實施。
****學校。
2017年3月27日。