有時(shí)候，只有冷靜地停下腳步，才能看到那些被忽略的美好?？偨Y(jié)是對(duì)過(guò)去的回顧和對(duì)未來(lái)的規(guī)劃，可以幫助我們更好地制定目標(biāo)和策略。以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考學(xué)習(xí)。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇一
    1、人的特殊性。
    1、控制招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。
    2、重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃及流程管理。
    注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報(bào)酬的計(jì)算來(lái)源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開(kāi)發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大降低，不公平感會(huì)顯著減少。
    總之，人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)防控工作，切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)：
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    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇二
    中小企業(yè)在發(fā)展中數(shù)量的增多以及突顯的優(yōu)勢(shì)使其地位愈加重要，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生的作用不可或缺。
    本文接下來(lái)通過(guò)對(duì)不足的分析，提出相應(yīng)的優(yōu)化策略。
    (一)管理理念頗具傳統(tǒng)性中小企業(yè)以傳統(tǒng)的理念將人力資源的管理視為單純的檔案管理、人事調(diào)動(dòng)等工作，忽視其戰(zhàn)略價(jià)值，使人力資源管理并未在企業(yè)發(fā)展中有充分的空間發(fā)揮作用。
    另外，由于博士后。
    工作站的設(shè)立具有一定的門(mén)檻，而且大多設(shè)立于大型企業(yè)，中小企業(yè)出于眼前利益的考慮，選擇保守，不設(shè)立博士后工作站。
    在對(duì)待人才上，企業(yè)偏向于自身利益的滿足，忽視人才的長(zhǎng)期戰(zhàn)略作用，將職員當(dāng)做利潤(rùn)創(chuàng)造的機(jī)器，重視職員技能而忽視職員感受。
    從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，管理理念的缺陷造成了中小企業(yè)發(fā)展空間的有限。
    (二)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置不合理。
    中小企業(yè)的構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單，資金有限，這也限定了發(fā)展空間，同時(shí)對(duì)人力資源管理有一定的制約性。
    人力資源管理部門(mén)在多數(shù)中小企業(yè)中都被簡(jiǎn)化，工作以常規(guī)事務(wù)為主。
    有些企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)立出獨(dú)立的部門(mén)，而是由行政部或相關(guān)部門(mén)處理這一模塊事務(wù)，造成部門(mén)不明確的分工，忽視管理人員的專業(yè)性，影響管理工作的專業(yè)處理。
    另外，對(duì)博士后工作站的設(shè)立方面，有些設(shè)站的中小企業(yè)管理不善，出現(xiàn)學(xué)術(shù)造假、曠工、考核不符標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象，使博士后工作站的設(shè)立有名無(wú)實(shí)，獨(dú)立于企業(yè)，并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的對(duì)企業(yè)的推進(jìn)作用。
    (三)人才培養(yǎng)機(jī)制不健全。
    人才的培養(yǎng)是站在長(zhǎng)期發(fā)展角度看的，然而多數(shù)企業(yè)均忽視了人才培養(yǎng)這一重要機(jī)制。
    員工的培訓(xùn)重形式，輕技能，未科學(xué)規(guī)劃培訓(xùn)模式，以走過(guò)場(chǎng)的態(tài)度忽視員工培訓(xùn)，有些企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)立員工培訓(xùn)這一機(jī)制，而是讓員工直接上崗再自行摸索。
    另外，在人才的選聘及提拔方面機(jī)制不健全，對(duì)人才的錄用多是以主觀感知來(lái)判斷進(jìn)行，對(duì)人才的提拔以裙帶關(guān)系為依據(jù)。
    不健全的培養(yǎng)機(jī)制容易使人才外流。
    (四)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制不健全。
    人才是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，而科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制是留住人才的法寶。
    但實(shí)際上，仍存在較多考核與激勵(lì)機(jī)制不健全的現(xiàn)象。
    企業(yè)雖制定了考核方法，但是評(píng)估指標(biāo)過(guò)于虛化，薪酬與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)往往不相符，崗位層面上的職工薪酬差距未科學(xué)拉開(kāi)。
    博士后工作站的科研成果具有職務(wù)性，其知識(shí)產(chǎn)權(quán)在原則上是屬于企業(yè)的，但其享有的待遇除了工資、相關(guān)福利、住房以及相關(guān)科研基金獎(jiǎng)之外，其他的工作激勵(lì)甚少，這與其高技術(shù)產(chǎn)量的付出是不相平衡的。
    考核機(jī)制的不健全影響激勵(lì)機(jī)制在職工中作用的發(fā)揮，因?yàn)榭茖W(xué)合理的績(jī)效制度是激勵(lì)職員進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的重要驅(qū)動(dòng)力。
    (五)忽視企業(yè)文化。
    企業(yè)文化，作為中小企業(yè)發(fā)展的重要軟實(shí)力，是一個(gè)企業(yè)的標(biāo)志性內(nèi)容，是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中積淀下來(lái)的價(jià)值理念，對(duì)企業(yè)職工的行為具有導(dǎo)向作用。
    然而，多數(shù)中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化意識(shí)較為缺乏，忽視企業(yè)文化的建設(shè)。
    職員對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的理解也較為缺乏，認(rèn)同感低甚至不具認(rèn)同感，多數(shù)職員只是將企業(yè)當(dāng)做薪資獲得的有利工具，并不在意價(jià)值、精神層面上的內(nèi)容，將個(gè)人與企業(yè)相分離，致使企業(yè)無(wú)法凝聚在一起，管理效率較低，經(jīng)營(yíng)效果下降。
    傳統(tǒng)的管理理念固然已不適于日益轉(zhuǎn)變的企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理重心。
    人是價(jià)值的創(chuàng)造者，企業(yè)在管理中應(yīng)以人作為管理的根本。
    并一定程度增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的.信任;再者，轉(zhuǎn)變對(duì)博士后工作站設(shè)立的認(rèn)知，認(rèn)識(shí)到博士后扎實(shí)的理論功底與創(chuàng)新實(shí)踐能力在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與科技進(jìn)步等方面的推進(jìn)作用，立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)，追求創(chuàng)新。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇三
    人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。適于時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，因此要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，重要的是對(duì)人力資源實(shí)施有效的激勵(lì)。
    外在激勵(lì)因素是指企業(yè)(組織)直接控制的人力資源激勵(lì)，主要體現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)。在社會(huì)生活中，每個(gè)人都離不開(kāi)一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，也是每個(gè)人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。我國(guó)目前尚處在社會(huì)主義初級(jí)階段，勞動(dòng)還是人們借以謀生的手段。人們勞動(dòng)的目的，從根本上說(shuō)，是為了謀求一定的物質(zhì)上的好處。物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)滿足或限制個(gè)人的物質(zhì)利益需求，來(lái)激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。外在激勵(lì)因素主要包括薪金激勵(lì)和職工福利激勵(lì)。
    內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)精神的滿足來(lái)強(qiáng)化個(gè)體行為的,激勵(lì)的方法較多，有目標(biāo)人力資源管理激勵(lì)因素，明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)而言，目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的持久動(dòng)力;有情感人力資源管理激勵(lì)因素，人們?nèi)魏握J(rèn)識(shí)和行動(dòng)都是在一定的情感推動(dòng)下完成的，不同的情感會(huì)有不同激勵(lì)效果;有參與人力資源管理激勵(lì)因素，職工參與能使員工在企業(yè)管理過(guò)程中產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感;有榮譽(yù)人力資源管理激勵(lì)因素，每一個(gè)職工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，當(dāng)獲得某種榮譽(yù)時(shí)，就能增強(qiáng)信心，對(duì)企業(yè)滿腔熱情;有升降人力資源管理激勵(lì)因素，通過(guò)職務(wù)和級(jí)別升降來(lái)激勵(lì)人的進(jìn)取精神{有成就與承認(rèn)人力資源管理激勵(lì)因素，成就是最有利和最有用的激勵(lì)因素，當(dāng)成就與承認(rèn)聯(lián)系起來(lái)的時(shí)候，就會(huì)使激勵(lì)的作用增強(qiáng)許多倍。
    企業(yè)文化的核心是確立共同的價(jià)值觀，優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì)形成一種尊重人，關(guān)心人，培養(yǎng)人的良好氛圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，能夠激發(fā)成員的創(chuàng)造熱情。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須始終明白企業(yè)職工是真正的主體。如果說(shuō)過(guò)去的企業(yè)文化注重對(duì)人才的尊重，那么現(xiàn)代的企業(yè)文化則更追求營(yíng)造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的環(huán)境，從而激發(fā)人的工作熱情，發(fā)揮人的聰明才智。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)進(jìn)取、和諧平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為員工提供強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。
    培訓(xùn)是企業(yè)獲得高人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。所以，利用員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)來(lái)激勵(lì)員工是員工激勵(lì)的`最有效的方法之一。要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)目的給予來(lái)激勵(lì)員工。
    每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不同，只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果組織使用單一的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果，所以人員激勵(lì)需要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
    員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)的措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)把自己的投入和回報(bào)與他人相比較，只有他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候才會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。要使個(gè)人真正提高績(jī)效，就不能片面談激勵(lì)。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
    員工的需求在變化。單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照抄照搬其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
    目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)在的激勵(lì)因素。許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只設(shè)置籠統(tǒng)的提高工作積極性的目標(biāo)，缺乏具體的可操作性的目標(biāo)，激勵(lì)效果大打折扣。
    三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。
    有效的激勵(lì)可以在單位內(nèi)部造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)有力的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才，因此要克服目前企業(yè)有效激勵(lì)存在的不足，就必須結(jié)合實(shí)際尋找實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。
    隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了重大變化。為適應(yīng)這些變化，迫切需要建立一套與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，重視員工需求，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。
    需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒(méi)有需求，也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是需求一動(dòng)機(jī)一行為這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。單位領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能夠真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。
    物質(zhì)激勵(lì)是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向，包括加薪、獎(jiǎng)金、福利等;精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為，包括表?yè)P(yáng)、給予榮譽(yù)、記功等。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，認(rèn)為有實(shí)惠才能有熱情，或者只講貢獻(xiàn)不講需要，只講覺(jué)悟不講利益，都是不切實(shí)際的。因此，在激勵(lì)中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方針。
    正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)這種行為的目的。負(fù)激勵(lì)就是一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到消除這種行為的目的。正激勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。只有堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方針，才會(huì)形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇四
    引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫(xiě)的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥?、用人、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。
    前言。
    所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。
    【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題之一，直接影響企業(yè)績(jī)效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠(chéng)度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。
    本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。
    人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無(wú)法繞開(kāi)的話題。誠(chéng)如巴納德所言“我嘗試著繞開(kāi)這些問(wèn)題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)一直爭(zhēng)論這些問(wèn)題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無(wú)法繞開(kāi)它們?！?BR>    【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開(kāi)對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問(wèn)題。
    （一）人性的假設(shè)。
    關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。
    在中國(guó)古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過(guò)“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。
    在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說(shuō)的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來(lái)愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無(wú)忌憚的個(gè)人主義者。他說(shuō)：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無(wú)厭的?！?BR>    【3】在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過(guò)“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來(lái)，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來(lái)的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。
    “社會(huì)人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過(guò)對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》等著作，提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會(huì)人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無(wú)形的左右著人們的行為。“社會(huì)人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。
    “文化人”假設(shè)是在信息社會(huì)初見(jiàn)端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開(kāi)始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長(zhǎng)的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。
    “文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書(shū)中所說(shuō)：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?BR>    【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過(guò)程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配。”
    【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。
    （二）人性的本質(zhì)。
    無(wú)論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒(méi)有真正揭示出人性的本質(zhì)。
    事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。
    就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！?BR>    【6】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)?！艾F(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
    “現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說(shuō)“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?BR>    【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。
    就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說(shuō)人在需求方面物質(zhì)滿足、社會(huì)關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說(shuō)，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。
    因此，從根本上說(shuō)，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。
    （三）人性與激勵(lì)。
    前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。
    因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛(ài)、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。
    在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jī)效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間?？傊嬲寙T工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。
    “領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過(guò)程和活動(dòng)。
    學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過(guò)程中存在的問(wèn)題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過(guò)程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。
    不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開(kāi)論述。
    （一）授權(quán)與激勵(lì)。
    所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過(guò)程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒(méi)有影響時(shí)，稱其為“授權(quán)”。
    授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來(lái)說(shuō)，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。
    需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來(lái)承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過(guò)程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問(wèn)題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說(shuō)來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。
    總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績(jī)。
    （二）公平與激勵(lì)。
    對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。
    員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和心理傾向，制約著員工對(duì)企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對(duì)員工的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。
    美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱“社會(huì)比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
    其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評(píng)價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過(guò)程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。
    （三）形象與激勵(lì)。
    這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。
    一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會(huì)影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過(guò)和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績(jī)。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。
    領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。
    內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝垼坝行У墓芾碜约阂约白约号c他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)認(rèn)知、社交技能等?！?BR>    【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專業(yè)知識(shí)、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。
    【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會(huì)使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。
    領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會(huì)激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。
    組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。管理學(xué)家巴納德對(duì)組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對(duì)于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的。
    【10】由此可見(jiàn)，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。
    （一）目標(biāo)與激勵(lì)。
    明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來(lái)，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動(dòng)都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。
    【11】對(duì)組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。
    值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對(duì)組織成員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。
    因此，通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來(lái)反映組織的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展方向，以此來(lái)吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂(lè)趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒(méi)有明確期限的事情會(huì)無(wú)限期的拖下去。
    所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。
    （二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。
    一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過(guò)組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機(jī)和活力。
    通過(guò)組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。
    彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書(shū)中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。
    【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問(wèn)題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過(guò)去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識(shí)等等。通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來(lái)的能力。
    因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識(shí)管理框架，確立一種知識(shí)共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過(guò)組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。
    （三）文化與激勵(lì)。
    組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。
    組織的發(fā)展離不開(kāi)組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對(duì)組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來(lái)源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神?！?BR>    【12】一般而言，組織文化對(duì)員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：
    （1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無(wú)形力量。
    （2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無(wú)形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無(wú)疑也是對(duì)員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。
    在一般意義上，人的潛能具有無(wú)限性。從組織中員工個(gè)體自我開(kāi)發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。
    【13】由此可見(jiàn)，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對(duì)員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營(yíng)造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。
    整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識(shí)對(duì)象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對(duì)事物采取分析的方法。
    前面說(shuō)過(guò)，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無(wú)限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來(lái)。
    因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：
    一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)和組織的視角三者看作對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。
    另一方面，要認(rèn)識(shí)到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識(shí)人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。
    再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過(guò)對(duì)部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對(duì)部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說(shuō)，通過(guò)對(duì)人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題，目的是為了通過(guò)深化對(duì)這三方面的認(rèn)識(shí)，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。
    第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識(shí)問(wèn)題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識(shí)能力，提高管理水平。也就是說(shuō)避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問(wèn)題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。
    五、結(jié)語(yǔ)。
    總之，對(duì)員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對(duì)員工的激勵(lì)，就必須對(duì)人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問(wèn)題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。
    參考文獻(xiàn)。
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    [6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁(yè)人民出版社1995年版。
    [7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁(yè)人民出版社1995年版。
    [9]參見(jiàn)盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁(yè)中國(guó)城市出版社版。
    [10]參見(jiàn)孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁(yè)江西人名出版社版。
    [11]參見(jiàn)彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)出版社20版。
    [13]參見(jiàn)彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)出版社2006年版。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇五
    摘要：眾所周知，企業(yè)管理中人力資源管理是一項(xiàng)重要的基本工作，直接影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
    當(dāng)前隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理水平有了大幅提升，但是仍然存在諸多問(wèn)題制約其進(jìn)一步發(fā)展，因此，如何加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源的管理工作，對(duì)于促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
    現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克曾提出“人力資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要而稀缺的資源”的理念，得到大家的普遍認(rèn)同。
    通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。
    人力資源管理在中小企業(yè)管理中的重要性如下：
    (一)促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    作為企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期財(cái)富，人力資源核心價(jià)值就是給企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，相對(duì)人力資源來(lái)講，傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)手段如資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等正不斷失去優(yōu)勢(shì)，人力資源在中小企業(yè)中的資源結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出積極狀態(tài)，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。
    (二)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷加劇的趨勢(shì)下，人力資源成為中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分。
    因此，在各類企業(yè)面對(duì)環(huán)境的變化，人力資源的合理配置不僅是參與戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，并協(xié)助中小企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，有效地提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    (三)提升組織績(jī)效的保障。
    加強(qiáng)人力資源的配置實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理，能夠有效保障企業(yè)績(jī)效。
    一方面，以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理就是激勵(lì)員工，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，從而間接降低運(yùn)營(yíng)成本，提高組織績(jī)效;另一方面，戰(zhàn)略性人力資源配置以人力資本為原則，直接吸引、開(kāi)發(fā)和維護(hù)人力資本。
    與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)具有規(guī)模小、組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層級(jí)少、決策快等特點(diǎn)，使其人力資源的管理工作具有以下特點(diǎn)。
    (一)用人機(jī)制比較靈活。
    中小企業(yè)在用人機(jī)制上有較強(qiáng)的靈活性，根據(jù)自身發(fā)展的需求在用人標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利等方面進(jìn)行規(guī)劃。
    比如，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間可以給員工更多的空間，同時(shí)也使員工更容易被展示和認(rèn)可。
    (二)人力資源的流動(dòng)性大。
    由于中小企業(yè)的工作壓力和強(qiáng)度都比較大，因此，使得人才流動(dòng)性更大。
    特別是管理、技術(shù)人員在中小企業(yè)的重要崗位工作，如果發(fā)展前景或薪酬未達(dá)到預(yù)期，容易出現(xiàn)失穩(wěn)，不利于可持續(xù)發(fā)展和員工的工作。
    由于中小企業(yè)沒(méi)有大量的人力和精行人才選拔和儲(chǔ)備，所以在用人上只需在認(rèn)可企業(yè)文化的基礎(chǔ)上勝任工作，在企業(yè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作中忠誠(chéng)的員工。
    因此，選聘人才時(shí)要避免盲目追求人才，要遵循“適才”的規(guī)則才能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    導(dǎo)致在一個(gè)被動(dòng)狀態(tài)下進(jìn)行人力資源工作，當(dāng)企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的變化，企業(yè)人才儲(chǔ)備的問(wèn)題就出現(xiàn);其次，中小企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的積極性不高，一般都是在具體工作中進(jìn)行人員的安排，缺乏長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。
    (二)缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。
    這種單一的績(jī)效評(píng)估模式使得中小企業(yè)難以科學(xué)合理的進(jìn)行考核和評(píng)估職員的實(shí)際工作情況，進(jìn)而無(wú)法實(shí)施全方位的激勵(lì)與約束，制約了企業(yè)人力資源潛能的發(fā)掘和發(fā)揮，直接后果就是導(dǎo)致企業(yè)人才流失等一系列影響。
    許多中小企業(yè)的管理者一味注重使用人才而缺少培養(yǎng)人才，對(duì)人才缺少教育培訓(xùn)，對(duì)人力資源具有的增值效益不夠重視。
    即使進(jìn)行培訓(xùn)，也是培訓(xùn)模式單一，導(dǎo)致人才發(fā)揮能力有限，進(jìn)而無(wú)法有效挖掘員工的潛力。
    甚至一些中小企業(yè)以員工工資扣押限制人才流動(dòng)，避免人才流失，反而加劇了人才流失。
    (一)制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
    通過(guò)對(duì)市場(chǎng)狀況的調(diào)查與分析，及時(shí)開(kāi)發(fā)和企業(yè)發(fā)展實(shí)際和發(fā)展趨勢(shì)的人力資源培訓(xùn)與管理計(jì)劃，做好必要的人才儲(chǔ)備，給企業(yè)在特定時(shí)期贏得更多時(shí)間，從而保證其生存和發(fā)展的能力。
    (二)重視人才培養(yǎng)，加大投入人力資本。
    加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)工作，提升企業(yè)管理質(zhì)量，培養(yǎng)他們?nèi)娴乃季S，創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，倡導(dǎo)員工積極參與企業(yè)管理，激發(fā)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。
    讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者了解企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，而不是短期的消費(fèi)，為企業(yè)增加資本投資，使人力資源管理能夠符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
    加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，提高員工的積極性、創(chuàng)造性和素質(zhì)。
    (1)制定科學(xué)的招聘策略。
    首先，完善招聘流程。
    中小企業(yè)在招聘中需要分析崗位要求，明確不同層次招聘人員的要求，然后制定相應(yīng)的招聘程序，確保招聘的有效性。
    其次，拓寬招聘渠道，針對(duì)不同層次的員工性質(zhì)，通過(guò)不同的招聘渠道進(jìn)行招聘。
    (2)創(chuàng)新企業(yè)激勵(lì)制度。
    首先，注重對(duì)不同類型的員工，分別實(shí)施不同的激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)人才的合理使用。
    其次，建設(shè)績(jī)效工資管理制度。
    薪酬與績(jī)效掛鉤的科學(xué)管理體系是建立在中小企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要步驟，有效地激勵(lì)員工調(diào)整工作狀態(tài)，改進(jìn)工作方法和技能，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
    五、結(jié)語(yǔ)。
    完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)有效的人力資源戰(zhàn)略管理等措施，使中小企業(yè)得到健康穩(wěn)定的發(fā)展。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇六
    摘要：改革開(kāi)放三十多年，我國(guó)企業(yè)走過(guò)了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，并未作為一種獨(dú)特的資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理概念、存在問(wèn)題的分析，提出了解決相關(guān)問(wèn)題的幾點(diǎn)對(duì)策。
    人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
    在我國(guó)的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問(wèn)題，認(rèn)為人力資源部門(mén)不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門(mén)。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵(lì)與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問(wèn)題。
    2、用人機(jī)制不合理。
    大部分企業(yè)不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有好好利用人才。第一在選人機(jī)制上存在問(wèn)題，一般的企業(yè)在選人問(wèn)題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門(mén)考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說(shuō)明、確切的工作指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開(kāi)手腳；有的得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。
    3、培訓(xùn)機(jī)制不完善。
    對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒(méi)有起到它該有的作用。有的企業(yè)對(duì)新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對(duì)于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒(méi)有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒(méi)有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開(kāi)發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識(shí)、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強(qiáng)變?nèi)?，由大變小，這個(gè)問(wèn)題值得管理者的重視。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇七
    一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。同時(shí)，它又是受社會(huì)文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念。堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對(duì)“任人唯親”。反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理體系平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)，有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新，有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的.人力資源管理開(kāi)發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
    二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒(méi)有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒(méi)有長(zhǎng)久的生命力。具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺(jué)地規(guī)范自己的行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇八
    項(xiàng)目管理工作中涉及的人力資源管理相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的其他人資管理有著非常大的不同，表現(xiàn)出較強(qiáng)的周期性，其隨著項(xiàng)目的產(chǎn)生而產(chǎn)生，隨著項(xiàng)目的結(jié)束而結(jié)束，所以，在對(duì)項(xiàng)目中所含的人資管理工作為一種非系統(tǒng)化的人資管理。項(xiàng)目中人資管理的負(fù)責(zé)人為項(xiàng)目的具體領(lǐng)導(dǎo)，其僅需要協(xié)調(diào)組織好做整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，保證項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)按照既定的計(jì)劃完成對(duì)應(yīng)的任務(wù)，但是在具體的管理過(guò)程中也需要一定的管理策略。下面以海滄21#泊位工程項(xiàng)目部管理為例，淺談項(xiàng)目管理中的人力資源管理。
    一、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建及人員選拔。
    當(dāng)項(xiàng)目開(kāi)始之后，首先應(yīng)當(dāng)確定出項(xiàng)目使用的具體章程，確定了項(xiàng)目經(jīng)理，其首要的任務(wù)就是對(duì)項(xiàng)目中需要的人員進(jìn)行選拔，構(gòu)建出完善的項(xiàng)目實(shí)施團(tuán)隊(duì)。在進(jìn)行項(xiàng)目使用人員的選拔之前，項(xiàng)目經(jīng)理必須首先對(duì)整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行深入的分析，同時(shí)還需要和客戶進(jìn)行深入的溝通，全面的了解并掌握客戶的具體期望和愿景，然后根據(jù)客戶的期望和愿景根據(jù)成員的習(xí)慣需求、責(zé)任需求及技能需求等組件出對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)。若企業(yè)內(nèi)包含有充足的人員，則在進(jìn)行人員的選擇時(shí)整個(gè)工作較為順利，而現(xiàn)實(shí)的情況多數(shù)為，企業(yè)內(nèi)所含的人員往往不夠充足，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)理需要對(duì)每個(gè)人員進(jìn)行審視，審視的過(guò)程不僅要分析人員的技術(shù)能力，還需要對(duì)人員的責(zé)任心、協(xié)作精神、工作習(xí)慣等方面進(jìn)行全面的考慮。因?yàn)槊總€(gè)項(xiàng)目均是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成的，而并非一個(gè)人所能完成的，項(xiàng)目中使用人員的個(gè)性、習(xí)慣及知識(shí)技能將直接的影響到項(xiàng)目的實(shí)施情況。所以在進(jìn)行人員的選擇時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行慎重的選擇，最大限度地降低項(xiàng)目實(shí)施中人員出現(xiàn)偏差的可能性。
    海滄21#泊位在項(xiàng)目中標(biāo)開(kāi)工后，就確定為部檢項(xiàng)目。作為部檢項(xiàng)目不光外業(yè)要求嚴(yán)格，內(nèi)業(yè)要求一樣嚴(yán)格。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)項(xiàng)目要求針對(duì)特殊的位置選擇了經(jīng)驗(yàn)豐富的人員任職。質(zhì)檢員是整個(gè)工程質(zhì)量控制及內(nèi)業(yè)資料整理的關(guān)鍵，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)選擇了具有十幾個(gè)工程項(xiàng)目施工豐富經(jīng)驗(yàn)的老職工任職。既能滿足現(xiàn)場(chǎng)各分項(xiàng)施工的質(zhì)檢要求，又能及時(shí)完善整理內(nèi)業(yè)資料以滿足部檢要求。作為局材料核銷示范項(xiàng)目，材料員的作用也甚為重要。海滄21#泊位項(xiàng)目部選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的材料員任職，對(duì)整個(gè)工程項(xiàng)目的材料運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)施動(dòng)態(tài)掌握，及時(shí)分析材料用量，做好材料核銷工作。針對(duì)后勤、司機(jī)、起重工、安全員等崗位，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)均選用有豐富現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的老職工任職?，F(xiàn)場(chǎng)技術(shù)員、經(jīng)營(yíng)核算員、勞資員等項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)選用年輕技術(shù)員，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)搭配合理、協(xié)調(diào)，能更有效的發(fā)揮全體職工的作用為項(xiàng)目的順利完工做保障。
    二、項(xiàng)目人員協(xié)調(diào)、激勵(lì)、考核。
    每個(gè)項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)往往為臨時(shí)性組織，在團(tuán)隊(duì)的建立之前，每位成員均有各自的工作方式與習(xí)慣，因此，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行管理的過(guò)程中需要尊重每個(gè)人的工作習(xí)慣，同時(shí)可以利用這些習(xí)慣，防止出現(xiàn)強(qiáng)權(quán)管理，盡量采用人性化的管理方法，增強(qiáng)與員工的交流，培養(yǎng)與員工之間的感情。在具體的實(shí)施過(guò)程中，可以使用增加團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的方式，增強(qiáng)和員工之間的交流，為所有的項(xiàng)目成員聽(tīng)出一個(gè)有吃有長(zhǎng)的工作環(huán)境，特別是不可以使用“吃三睡五干十六”的管理方式，防止將員工成為工作的'機(jī)械。此外，項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)深入的關(guān)心項(xiàng)目成員，借助一切可以借助的資源，保證成員在工作的過(guò)程中能夠全心地投入。
    在人資管理工作中進(jìn)行人員激勵(lì)也是非常重要的。具體的激勵(lì)方法可以采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式，通過(guò)人員激勵(lì)的方式提升員工對(duì)自身工作的認(rèn)可度，幫助員工認(rèn)識(shí)到自身的工作價(jià)值，從而更好地提升項(xiàng)目員工工作的主動(dòng)性與積極性。在進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)可以采用委以重任、增加信任感、書(shū)面表?yè)P(yáng)及口頭表?yè)P(yáng)等方式進(jìn)行。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要為提升員工福利、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)等形式進(jìn)行。
    當(dāng)然項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施這些激勵(lì)時(shí)，可利用項(xiàng)目的二次分配進(jìn)行。海滄21#泊位有一位經(jīng)驗(yàn)豐富的老職工，因?yàn)楣さ卮昧?，在生活作息上不太?zhǔn)時(shí)，工作熱情上不夠飽滿。針對(duì)這些老職工不能跟他上綱上線講原則、講紀(jì)律，因?yàn)槠髽I(yè)文化屬性的緣故。一旦度沒(méi)把握好，反而激發(fā)更不好的情況發(fā)生，這不是項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)需要的局面。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)這一情況，多找他泡茶聊天，了解他的真實(shí)想法。并在大會(huì)、小會(huì)上都表?yè)P(yáng)他經(jīng)驗(yàn)豐富、能力卓越，要求年輕人尊重他、像他學(xué)習(xí)，同時(shí)要求他幫忙協(xié)助管理年輕技術(shù)員。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的看重及項(xiàng)目年輕技術(shù)員的尊重，這位老職工自覺(jué)改掉身上的缺點(diǎn)，積極參與到項(xiàng)目施工中，并發(fā)揮了很大的作用。
    人員考核同時(shí)為項(xiàng)目管理的重點(diǎn)，在具體考核時(shí)可以從績(jī)效考核、記錄考核方面入手，所謂的紀(jì)律考核為項(xiàng)目成員對(duì)管理制度的遵守程度，因此構(gòu)建出科學(xué)合理高效的管理制度也是非常重要的，在項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中，通常包含有人員管理、資源施工、工作例會(huì)等管理制度。項(xiàng)目管理由于人員發(fā)展平臺(tái)的局限性，在考核上側(cè)重點(diǎn)不一。針對(duì)老職工，因?yàn)樗陌l(fā)展平臺(tái)有限，他們?cè)谒枷肷洗嬖谙麡O態(tài)度，只能側(cè)重他的績(jī)效考核。督促他遵守紀(jì)律，發(fā)揮自身最大的光和熱。針對(duì)年輕技術(shù)員，他們發(fā)展的平臺(tái)和空間很大，在思想意識(shí)上也積極上進(jìn)。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)要充分利用這點(diǎn)，引導(dǎo)他們熱愛(ài)本職工作、鉆研技術(shù)、多學(xué)知識(shí)，做到內(nèi)外兼修，以滿足市場(chǎng)需求，滿足企業(yè)發(fā)展要求。
    三、營(yíng)造一個(gè)公開(kāi)、溫馨的工作環(huán)境。
    在工程項(xiàng)目開(kāi)工后，隨著工作的逐步推進(jìn)，越來(lái)越發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)狀況與理想狀況有很大的不一致。從而項(xiàng)目職工會(huì)產(chǎn)生挫折感、憤怒以及發(fā)牢騷等等影響工程項(xiàng)目進(jìn)展不利的情緒。作為項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)時(shí)候要做到接受及容忍人員的任何不滿，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)理解、支持、溫馨的工作環(huán)境。否則，項(xiàng)目人員有不滿也不一定表現(xiàn)出來(lái)，而一旦爆發(fā)將造成難于挽回的局面。當(dāng)職工表現(xiàn)不滿情緒時(shí)，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)不能回避或視而不見(jiàn)，最佳的做法是正視問(wèn)題，表現(xiàn)出愿意就面對(duì)的問(wèn)題征求交換意見(jiàn)，并齊心協(xié)力共同解決問(wèn)題的態(tài)度。在解決問(wèn)題時(shí)，應(yīng)注意堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：實(shí)事求是的原則。對(duì)提出的一些不切實(shí)際的想法及要求應(yīng)及時(shí)給以解釋和拒絕；互動(dòng)參與的原則。對(duì)面臨的問(wèn)題一起面對(duì)，一起想辦法解決；信息暢通原則。及時(shí)將問(wèn)題解決的進(jìn)度、結(jié)果進(jìn)行溝通，以免猜測(cè)，產(chǎn)生誤會(huì)。
    海滄21#泊位在項(xiàng)目管理中，謹(jǐn)遵以上原則，提出一個(gè)“家”的管理理念，把項(xiàng)目部營(yíng)造出一個(gè)“家”的溫馨工作環(huán)境。讓每個(gè)項(xiàng)目成員有“家”的感覺(jué)，他就會(huì)積極完成成員共同的目標(biāo)，一起解決面對(duì)的困難，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，毫不保留貢獻(xiàn)自己的力量，把這個(gè)“家’打造成—個(gè)出色的、有自己特色的、能高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇九
    首先，“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。
    ?人力資源管理力量問(wèn)題。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過(guò)2個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒(méi)有可能。
    ?人力資源管理人員素質(zhì)問(wèn)題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開(kāi)展尚可，管理層面工作無(wú)法順利開(kāi)展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。
    ?中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很??；部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。
    其次，缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問(wèn)題。比較典型的問(wèn)題表現(xiàn)在以下兩個(gè)層面。
    第二，操作層面問(wèn)題，具體說(shuō)有四大問(wèn)題：
    ?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。
    ?低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果矛盾問(wèn)題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題。
    ?績(jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。
    ?人才吸引力低與人才獲取矛盾問(wèn)題。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對(duì)于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會(huì)上各自展臺(tái)前的人數(shù)就可以看出來(lái)。
    對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題如何解決呢？本文先對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行探討，后期將陸續(xù)進(jìn)行操作層面的四大問(wèn)題的探討。
    人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過(guò)去傳統(tǒng)的部門(mén)式人事專業(yè)管理模式，而應(yīng)在決策層、部門(mén)經(jīng)理和人力資源部門(mén)之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工與協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如何，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。
    ?正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門(mén)及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，人力資源管理的專門(mén)人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不成立的。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系的設(shè)計(jì)上，比如崗位分析、崗位評(píng)價(jià)；對(duì)于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門(mén)負(fù)責(zé)。
    ?中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔(dān)這個(gè)人物，需要由企業(yè)決策層來(lái)主持，人力資源管理部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助。
    基于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為中小企業(yè)需要建立起一個(gè)在決策層、部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開(kāi)展中小企業(yè)的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過(guò)渡。
    這個(gè)模式基于上述的三個(gè)主體，因此我們可以稱之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個(gè)主體根據(jù)不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。
    總的來(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃和指導(dǎo)、支持人力資源部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人的人力資源管理工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)各人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助各部門(mén)負(fù)責(zé)人做好招聘、考核、薪酬管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃；部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在各項(xiàng)人力資源管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)工作，協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。具體說(shuō)明如下：
    ?“第一力”。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源現(xiàn)狀分析――人力資源供求預(yù)測(cè)――人力資源戰(zhàn)略決策――制定人力資源規(guī)劃方案――執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源供求預(yù)測(cè)工作是由人力資源部門(mén)和各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門(mén)制定，最后一個(gè)步驟，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，而對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由三方共同完成。
    ?“第二力”。部門(mén)經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理各個(gè)方面的關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門(mén)提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)負(fù)責(zé)，招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門(mén)提供服務(wù)，而招聘評(píng)估工作應(yīng)由人力資源部門(mén)與部門(mén)負(fù)責(zé)人共同展開(kāi)。培訓(xùn)工作的基本步驟是：培訓(xùn)需求評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃制定――培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評(píng)估，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理把關(guān)。同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要同人力資源部門(mén)共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程一般應(yīng)由人力資源部門(mén)來(lái)組織。員工績(jī)效管理工作的基本步驟是：績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效計(jì)劃制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效考評(píng)――考績(jī)結(jié)果反饋與改進(jìn)。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，這應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)把關(guān)，由他們來(lái)具體確定每位員工的考績(jī)結(jié)果。另外，績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋也是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施、配合，同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要與人力資源部門(mén)一起進(jìn)行績(jī)效管理方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門(mén)提供系統(tǒng)的服務(wù)。
    ?“第三力”。人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進(jìn)行。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該是人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)。同時(shí)，人事管理的一些日常事務(wù)性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計(jì)、考勤管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。當(dāng)然，如同人力資源部門(mén)應(yīng)該協(xié)作配合部門(mén)經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣，部門(mén)經(jīng)理也要為人力資源部門(mén)的工作做好相應(yīng)的配合，特別是在崗位分析與崗位評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)基本業(yè)務(wù)方法上，部門(mén)經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。
    三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨(dú)有的，大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作，但是人力資源管理部門(mén)會(huì)在其中占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)于中小企業(yè)，主導(dǎo)作用更多表現(xiàn)在各部門(mén)負(fù)責(zé)人身上。
    綜上，筆者認(rèn)為對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數(shù)量少、專業(yè)性弱的可行方法，三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開(kāi)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，當(dāng)然，更多的細(xì)節(jié)問(wèn)題需要通過(guò)梳理人力資源管理流程來(lái)進(jìn)行規(guī)范，更加明確地界定各方的職責(zé)權(quán)限及管理活動(dòng)、信息的流轉(zhuǎn)方向。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇十
    近些年來(lái)，為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，世界范圍內(nèi)的公共部門(mén)人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，新的人力資源管理模式對(duì)政府部門(mén)的管理提出了更高的要求，政府部門(mén)的管理機(jī)制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財(cái)政部門(mén)作為掌握著經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的非常重要的公共部門(mén)之一，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)公平，保障人民生活質(zhì)量，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體平穩(wěn)運(yùn)行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國(guó)仍然處在從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的階段，受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)影響較大，政府公共部門(mén)人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理體制仍然存在很多問(wèn)題，不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要，進(jìn)行人力資源改革是重點(diǎn)和難點(diǎn)。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級(jí)財(cái)政部門(mén)人力資源管理所存在的問(wèn)題，并提出有關(guān)解決辦法對(duì)于縣級(jí)財(cái)政部門(mén)提高效能和行政效率，降低行政成本，促進(jìn)城鎮(zhèn)發(fā)展和社會(huì)公平具有重要意義。
    二、縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理特點(diǎn)。
    人力資源管理是根據(jù)一定發(fā)展目標(biāo)的要求，通過(guò)對(duì)人力進(jìn)行招聘、選擇、培訓(xùn)并給予一定報(bào)酬等步驟對(duì)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，以滿足組織對(duì)人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項(xiàng)管理形式?？梢苑譃榱鶄€(gè)方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動(dòng)中成為一項(xiàng)基本技能。對(duì)于政府公共部門(mén)的人力資源管理來(lái)說(shuō)就是公共部門(mén)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、選取、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)估等，但其要符合國(guó)家相關(guān)法律和政策，其最終也是要為部門(mén)履行相關(guān)職能，實(shí)現(xiàn)公共利益服務(wù)。公共部門(mén)的人力資源管理特點(diǎn)具有很多共同點(diǎn)，但是不同部門(mén)由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對(duì)于財(cái)政部門(mén)來(lái)說(shuō)，具有以下幾個(gè)方面的特殊性。
    （一）具有公共的利益取向。
    財(cái)政部門(mén)作為政府的公共部門(mén)之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)等職能，宗旨是為人民和國(guó)家服務(wù)的，這就決定了部門(mén)在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應(yīng)該以公共利益為最基本的利益取向。
    （二）在管理行為上具有政治性。
    財(cái)政部門(mén)是政府的部門(mén)，以政府為核心進(jìn)行活動(dòng)，所以財(cái)政部門(mén)的人力資源管理無(wú)法避免的具有政治色彩。
    （三）管理的層次更加復(fù)雜。
    財(cái)政部門(mén)以政府為核心，組織結(jié)構(gòu)交錯(cuò)復(fù)雜，這就使得財(cái)政部門(mén)在人事管理上具有不可比擬的復(fù)雜性。
    （四）法律規(guī)定的嚴(yán)格性。
    為防止財(cái)政部門(mén)中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門(mén)的法律法規(guī)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門(mén)會(huì)依法進(jìn)行管理。
    財(cái)政部門(mén)作為掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局的一個(gè)公共部門(mén)，其做好人力資源管理對(duì)于提高財(cái)政部門(mén)效能，行政效率，促進(jìn)公共利益具有重要意義，然而目前我國(guó)各級(jí)財(cái)政部門(mén)在人力資源管理方面尚不樂(lè)觀，尤其是在縣級(jí)財(cái)政部門(mén)，仍然存在很多問(wèn)題，主要問(wèn)題有以下幾個(gè)方面。
    我國(guó)很多政府部門(mén)受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標(biāo)的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為：人應(yīng)該是人力資源管理的核心，應(yīng)該把人作為主動(dòng)的方面來(lái)進(jìn)行控制，而不應(yīng)該把人看做對(duì)立面來(lái)進(jìn)行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)人力資源管理能力。注重將開(kāi)發(fā)人的潛能和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相結(jié)合。縣級(jí)財(cái)政部門(mén)由于改革緩慢，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不深刻，所以在這個(gè)方面存在問(wèn)題。
    人力資源管理往往需要大量的數(shù)據(jù)分析，而縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓(xùn)等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，不能夠充分利用計(jì)算機(jī)等對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。財(cái)政部門(mén)人力資源信息不充分、不對(duì)稱、不適用都是信息基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財(cái)政部門(mén)在人力資源管理決策方面無(wú)法高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
    （三）人力資源培訓(xùn)與實(shí)際工作需要存在差距。
    縣級(jí)財(cái)政部門(mén)在人力資源管理方面會(huì)對(duì)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的時(shí)候缺乏科學(xué)的分析，無(wú)法滿足部門(mén)的需求，無(wú)法將組織目標(biāo)和人員需要有效結(jié)合，并且培訓(xùn)方式不科學(xué)，難度低，不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)，除此之外，培訓(xùn)的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學(xué)方式的運(yùn)用，培訓(xùn)效果也大打折扣。
    做好人力資源管理對(duì)于財(cái)政部門(mén)更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對(duì)上述所存在的問(wèn)題，我們應(yīng)該采取有關(guān)措施，對(duì)其進(jìn)行解決，有關(guān)發(fā)展策略有以下幾點(diǎn)。
    （一）認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)。
    財(cái)政部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源的宣傳，認(rèn)識(shí)到人力資源是第一資源，其次政府也應(yīng)該積極引進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，更新管理理念，對(duì)管理工作進(jìn)行全面更新。
    （二）積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)，將管理手段網(wǎng)絡(luò)化。
    縣級(jí)財(cái)政部門(mén)應(yīng)該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應(yīng)該將信息分門(mén)別類，以便管理人員可以快速獲取有關(guān)信息，提高財(cái)政部門(mén)人力資源管理決策的效率?，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的對(duì)信息進(jìn)行歸類和記錄，需要管理人員進(jìn)行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，所以實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的網(wǎng)絡(luò)化勢(shì)在必行。
    （三）完善人員培訓(xùn)體系。
    財(cái)政部門(mén)在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)首先要對(duì)部門(mén)需求進(jìn)行科學(xué)的分析，明確培訓(xùn)的目的，有針對(duì)性的高效的對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和提高，其次在培訓(xùn)方法上要根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，按需施教，注重和人員之間的互動(dòng)，多種教學(xué)方法相結(jié)合，注重對(duì)人員潛在能力的開(kāi)發(fā)。
    （四）建立科學(xué)的職位分類制度。
    建立科學(xué)的職位分類制度可以對(duì)各個(gè)職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動(dòng)性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會(huì)注重人是否適應(yīng)職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責(zé)任性等其他方面。所以，縣級(jí)財(cái)政部門(mén)在人力資源管理方面可以按照責(zé)任、努力度、技能等方面進(jìn)行衡量和考核，來(lái)確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡(jiǎn)單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。財(cái)政部門(mén)的人力資源管理伴隨著社會(huì)的發(fā)展正在進(jìn)行著一場(chǎng)深刻的變革，縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理存在很多問(wèn)題有待解決，只有運(yùn)用有關(guān)決策，建立科學(xué)、合理、有效的財(cái)政部門(mén)人力資源管理體制，才能確保財(cái)政部門(mén)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
    參考文獻(xiàn)：
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    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇十一
    引言。
    以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢(shì)下的電網(wǎng)管理的市場(chǎng)需求，傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開(kāi)始凸現(xiàn)出來(lái)，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運(yùn)行水平的進(jìn)一步提高，這無(wú)疑是提高了長(zhǎng)期立足于該市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢(shì)并制定相應(yīng)的策略，因此，對(duì)于我們?nèi)肆Y源的合理利用來(lái)說(shuō)這又是一個(gè)新的創(chuàng)新的機(jī)遇。
    人力資源管理常被人們認(rèn)為是能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團(tuán)原董事長(zhǎng)張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過(guò)：“給你比賽的場(chǎng)地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開(kāi)化，誰(shuí)能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，我們更應(yīng)該意識(shí)到，我們的職責(zé)不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，把機(jī)會(huì)留給每一個(gè)人，最為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，對(duì)于下屬的長(zhǎng)處與短處，你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長(zhǎng)處。
    帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當(dāng)今市場(chǎng)的發(fā)展要求的，我國(guó)的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機(jī)制。
    一、人力資源規(guī)劃。
    比爾。蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣的一句話：“你用于計(jì)劃的時(shí)間越長(zhǎng)，你完成工作所需要的時(shí)間就越短”。
    人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個(gè)系統(tǒng)性的指導(dǎo)性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標(biāo)、方案和所應(yīng)遵守的原則。
    人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性等是十分需要的。通過(guò)公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績(jī)效管理調(diào)整計(jì)劃、薪酬調(diào)整計(jì)劃等來(lái)制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過(guò)準(zhǔn)備階段、制定規(guī)劃階段、實(shí)施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
    二、員工招聘管理。
    在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊(cè)中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀(jì)律的問(wèn)題可以忽略。員工的招聘是一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個(gè)公司中的人力資源從無(wú)至有的問(wèn)題，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，是開(kāi)展各項(xiàng)人力資源管理的前提。通過(guò)員工招聘，可以提高團(tuán)體內(nèi)部的整體素質(zhì)，提高團(tuán)體的公關(guān)能力。
    一個(gè)團(tuán)體的發(fā)展離不開(kāi)人才的支撐，簡(jiǎn)單地說(shuō)，員工招聘就是通過(guò)某一途徑來(lái)彌補(bǔ)團(tuán)體的某一不足。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復(fù)雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時(shí)，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、運(yùn)行、維護(hù)等業(yè)務(wù)知識(shí)于一身的專業(yè)化復(fù)合型人才隊(duì)伍，這也就無(wú)疑給我們?cè)趩T工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊(duì)伍才能推動(dòng)團(tuán)體打出去，使團(tuán)體立身于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而處于不敗之地。
    三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理。
    我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰，并且深信，培訓(xùn)正在改善我們最終財(cái)務(wù)成果。
    員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識(shí)水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來(lái)越多的企業(yè)視為一種極其非常有價(jià)值的投資行為。在知識(shí)更新飛快的時(shí)代，員工培訓(xùn)成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團(tuán)體的一種重要方式。員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營(yíng)管理中存在的一些問(wèn)題，增強(qiáng)了公司適應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進(jìn)了企業(yè)文化的構(gòu)建與進(jìn)一步完善。可以依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不同。對(duì)員工培訓(xùn)的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓(xùn)員工那樣，擁有一張mba并不見(jiàn)得能有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只有經(jīng)過(guò)努力，才能證明自己的能力。
    四、績(jī)效管理。
    杰克。韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果說(shuō)，在我奉行的價(jià)值觀和管理體系里，要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的，同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評(píng)”?？?jī)效管理可以說(shuō)是人力資源管理的核心，成功的實(shí)施績(jī)效管理，既能幫助團(tuán)體提高管理績(jī)效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過(guò)目標(biāo)分解，可以逐步實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)，并激勵(lì)了團(tuán)體中的每一個(gè)人。因此，績(jī)效管理不光是績(jī)效評(píng)比考核，它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解和績(jī)效計(jì)劃的制定，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效實(shí)施和管理。
    績(jī)效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計(jì)劃的管理，而生產(chǎn)計(jì)劃管理又包括年計(jì)劃管理、月計(jì)劃管理、周計(jì)劃管理、臨時(shí)工作管理、工作日志管理、計(jì)劃考核管理等。具體可以說(shuō)，年計(jì)劃管理涉及到個(gè)人乃至團(tuán)體在實(shí)現(xiàn)配網(wǎng)運(yùn)行、檢修和工程中所做的貢獻(xiàn);計(jì)劃考核管理主要考核各個(gè)部門(mén)的年度、月度、周計(jì)劃和臨時(shí)工作的執(zhí)行情況和完成率等指標(biāo)。
    通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)這個(gè)基本流程，上下承接，緊密連接，各個(gè)環(huán)節(jié)有效整合才能保證績(jī)效管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
    五、薪酬管理。
    軍無(wú)才，士不來(lái);軍無(wú)賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個(gè)敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實(shí)利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對(duì)提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
    激勵(lì)薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵(lì)薪酬管理與績(jī)效管理直接掛鉤，通過(guò)建立明確的績(jī)效目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工，使員工在工作過(guò)程中有著明確的目標(biāo)導(dǎo)向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標(biāo)脫節(jié)的發(fā)生;激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有激勵(lì)性，激勵(lì)薪酬不是一成不變的，與績(jī)效的直接聯(lián)系，這激勵(lì)著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)薪酬計(jì)劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長(zhǎng)。通過(guò)現(xiàn)實(shí)中的靈活性，激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有著很強(qiáng)的針對(duì)性，考慮到現(xiàn)實(shí)的自身狀況，我們制定了有針對(duì)性的薪酬計(jì)劃。
    六、勞動(dòng)關(guān)系管理。
    君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動(dòng)管理越來(lái)越受到重視，它不僅僅成為一種動(dòng)力調(diào)動(dòng)人力的積極性，而恰恰是勞動(dòng)關(guān)系管理成為了現(xiàn)實(shí)中所面臨的且急需解決的問(wèn)題。建立一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系管理顯得尤為重要。
    勞動(dòng)成為一個(gè)公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動(dòng)關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這種社會(huì)關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個(gè)和諧的工作環(huán)境;這種社會(huì)關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實(shí)現(xiàn)公司文化進(jìn)步的基礎(chǔ)。有利于提高整個(gè)公司的管理水平。
    結(jié)語(yǔ)。
    進(jìn)入21世紀(jì)，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場(chǎng)發(fā)展的速度。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問(wèn)題。
    參考文獻(xiàn)。
    [1]劉芳。人力資源管理理論與實(shí)務(wù)（第一版）。合肥工業(yè)大學(xué)出版社2010。12。
    [2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國(guó)電力出版社2012。5。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇十二
    （一）房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀。
    自從改革開(kāi)放以來(lái)，房地產(chǎn)項(xiàng)目呈現(xiàn)出了高速運(yùn)行和增長(zhǎng)的發(fā)展進(jìn)程，而在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行有效的人力資源管理框架，也具有非常重要的作用。我國(guó)對(duì)于對(duì)于房地產(chǎn)項(xiàng)目中人力資源管理的研究，始于20實(shí)際80年代，在結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況建立了工程項(xiàng)目人力資源管理框架，在管理過(guò)程中落實(shí)系統(tǒng)化、人性化以及模板化等特質(zhì)。但是，較之國(guó)際化的管理運(yùn)行流程還存在一定的差距，特別是對(duì)于多元化人員組成沒(méi)有建立有效的考量，也導(dǎo)致整體管理模式存在一定的局限性。特別要注意的是，在實(shí)際項(xiàng)目發(fā)展運(yùn)行過(guò)程中，只有構(gòu)建完整的人力資源管理理念，才能保證管理措施的實(shí)效性價(jià)值。
    （二）房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理特征。
    在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行人力資源管理框架，最基本的特征分為以下五點(diǎn)。第一，彈塑性特征。主要是基于工程項(xiàng)目的流動(dòng)性特征，多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都是利用招標(biāo)聘用臨時(shí)性的工程團(tuán)隊(duì)，在項(xiàng)目完成后，整個(gè)工程結(jié)構(gòu)就會(huì)隨之解散，人力資源運(yùn)行框架就會(huì)隨之轉(zhuǎn)移，這就要求工程項(xiàng)目人力資源管理人員具備較強(qiáng)的可塑性，確保應(yīng)變能力和學(xué)習(xí)力的完善。第二，復(fù)雜特征。房地產(chǎn)項(xiàng)目從招標(biāo)、設(shè)計(jì)到施工、竣工，整個(gè)過(guò)程都需要踐行人力資源管理框架，這就導(dǎo)致人力資源管理項(xiàng)目存在一定的復(fù)雜性特征，特別是工程管理項(xiàng)目中具體參數(shù)較多，不僅要對(duì)業(yè)主負(fù)責(zé)，也要合理化考量項(xiàng)目施工經(jīng)理和施工單位的工程建議，復(fù)雜的分包現(xiàn)象就導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)比較復(fù)雜，需要管理人員針對(duì)具體問(wèn)題建立有效的協(xié)調(diào)關(guān)系。第三，過(guò)程性特征。房地產(chǎn)項(xiàng)目包括不同的工程階段，而每一個(gè)工程階段都有需要及時(shí)解決的問(wèn)題，這就會(huì)涉及到具體的人員組成和配置，這些問(wèn)題不是靜態(tài)的，而是隨著工程更替進(jìn)行變化的，因此，房地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)行人力資源管理具有過(guò)程性特點(diǎn)。
    在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行人力資源績(jī)效管理框架，能有效提升工程項(xiàng)目的實(shí)際收效，這是所有施工團(tuán)隊(duì)都明白的道理，但是，在實(shí)際機(jī)制運(yùn)行過(guò)程中，卻還是會(huì)存在一定的問(wèn)題。在運(yùn)行人力資源績(jī)效管理方針時(shí)，項(xiàng)目人員在安排和獲取的方式上存在一定的不合理性，一些工程項(xiàng)目中績(jī)效管控只是流于表面，沒(méi)有建立實(shí)際有效的監(jiān)督管控措施，項(xiàng)目驗(yàn)收也存在失真現(xiàn)象。管控機(jī)制不能真正發(fā)揮時(shí)效性，也就導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目常規(guī)化運(yùn)行產(chǎn)生的助益出現(xiàn)嚴(yán)重缺失。在人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)中，主要存在的問(wèn)題包括：評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法問(wèn)題、績(jī)效評(píng)價(jià)周期問(wèn)題、評(píng)價(jià)結(jié)果反饋問(wèn)題。
    （一）評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取問(wèn)題。若是在房地產(chǎn)工程項(xiàng)目中運(yùn)行通用型模式，盡管對(duì)于多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都較為適用，但是通用型缺乏針對(duì)性價(jià)值指標(biāo)，沒(méi)有對(duì)具體工程項(xiàng)目的目標(biāo)、性質(zhì)、環(huán)境以及工作內(nèi)容建立有效的分析和管理。
    （二）評(píng)價(jià)方法問(wèn)題。在管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，方法形式過(guò)于單一，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際工程項(xiàng)目的特點(diǎn)進(jìn)行綜合化評(píng)估，缺乏有效的評(píng)價(jià)方式也是人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)中較為嚴(yán)重的問(wèn)題。
    （三）績(jī)效評(píng)價(jià)周期問(wèn)題。
    在工程項(xiàng)目建立評(píng)價(jià)機(jī)制，若是周期較為單一，運(yùn)行一刀切的績(jī)效評(píng)價(jià)周期，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏時(shí)效性，根本無(wú)法達(dá)到基本的評(píng)價(jià)作用。
    （四）評(píng)價(jià)結(jié)果反饋問(wèn)題?？?jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目最基本的目標(biāo)是建立有效的反饋結(jié)果，才能真正發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)效性價(jià)值，但是，在多數(shù)工程項(xiàng)目建立過(guò)程中，施工人員都對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和具體運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)缺乏認(rèn)知，這也導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式。
    三、改進(jìn)績(jī)效的方法。
    （一）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績(jī)效的研究力度。房地產(chǎn)項(xiàng)目管理人員要集中優(yōu)化人力資源績(jī)效管理的管理機(jī)制，強(qiáng)化學(xué)術(shù)性和行業(yè)性活動(dòng)，并針對(duì)企業(yè)項(xiàng)目的戰(zhàn)略目標(biāo)和合作機(jī)制建立模式化的績(jī)效升級(jí)措施，確?？?jī)效框架發(fā)揮其實(shí)際價(jià)值。
    （二）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績(jī)效的獎(jiǎng)懲制度。管理人員要綜合管控績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制之間的聯(lián)系，從全局發(fā)展的角度，運(yùn)行有效的項(xiàng)目管控機(jī)制，確保整體操作流程符合時(shí)代發(fā)展訴求。宏觀層面從整體性工程目標(biāo)出發(fā)，強(qiáng)化獎(jiǎng)懲措施在工程階段中對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的保障；微觀層面提升執(zhí)行人員的執(zhí)行力度，提升協(xié)調(diào)能力和績(jī)效控制措施，順利推動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)績(jī)效項(xiàng)目順利推進(jìn)。
    （三）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績(jī)效的組織建設(shè)。績(jī)效管理和組織建設(shè)不是孤立的個(gè)體，需要管理人員針對(duì)具體問(wèn)題建立適時(shí)調(diào)整框架，確保團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)依托績(jī)效數(shù)據(jù)和信息，在績(jī)效考評(píng)的推動(dòng)下，團(tuán)隊(duì)中的工作人員在追求相同目標(biāo)的過(guò)程中，逐漸建立統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的落實(shí)工程項(xiàng)目管理要求。
    結(jié)束語(yǔ)：
    總而言之，在對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目中人力資源績(jī)效管理進(jìn)行分析的過(guò)程中，管理人員要積極挖據(jù)人力資源的管理潛質(zhì)，提高項(xiàng)目管控的時(shí)效性，確保工程結(jié)構(gòu)完整的同時(shí)，提升績(jī)效管理框架的實(shí)效價(jià)值，結(jié)合工程項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)度和發(fā)展情況建立完整的績(jī)效控制措施，為房地產(chǎn)項(xiàng)目?jī)?yōu)化升級(jí)提供動(dòng)力，促進(jìn)我國(guó)房地產(chǎn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇十三
    摘要：隨著21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代逐步被取代，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有全球化、市場(chǎng)化、信息化的特點(diǎn)，伴隨著這些改變，人力資源管理體系也必然發(fā)生改革。財(cái)政部門(mén)作為各級(jí)政府非常重要的公共部門(mén)之一，具有促進(jìn)社會(huì)公平，為人民生活提供保障，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)運(yùn)行等重要的作用。而我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理先天不足，并且由于我國(guó)縣級(jí)財(cái)政部門(mén)正經(jīng)歷著大的改革和蛻變，在新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代下新的人力資源管理模式就對(duì)縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的管理機(jī)構(gòu)提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。隨著社會(huì)的發(fā)展，縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理的作用日益凸顯。但是當(dāng)前縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理方面仍然存在很多問(wèn)題，有待于發(fā)現(xiàn)和解決。解決好所存在的問(wèn)題對(duì)于政府部門(mén)提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促進(jìn)社會(huì)公平具有重要意義。文章將從縣級(jí)財(cái)政部門(mén)的人力資源管理上所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并針對(duì)有關(guān)問(wèn)題提出解決辦法。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇十四
    隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用越來(lái)越明顯。其不僅緩解了嚴(yán)峻的就業(yè)趨勢(shì)，還創(chuàng)造了大量的社會(huì)財(cái)富，取得了良好的社會(huì)利益。自身特征互補(bǔ)了大企業(yè)集團(tuán)不能夠解決的問(wèn)題，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，靈活的優(yōu)勢(shì)使其具有較大的競(jìng)爭(zhēng)力，近幾年來(lái)，發(fā)展速度飛快。但在發(fā)展過(guò)程中，凸顯了一系列的問(wèn)題，尤其是在人力資源管理方面。
    本文從中小企業(yè)人力資源管理的重要性出發(fā)，分析了中小企業(yè)人力資源管理的意義，探討了中小企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題：缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；缺乏有效的激勵(lì)和管理措施；人力資源投資小，缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)。在此基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討了提升中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策：制定人力資源總體規(guī)劃；建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制；向員工提供職業(yè)規(guī)劃幫助；建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，完善員工培訓(xùn)機(jī)制；注重企業(yè)文化建設(shè)。
    人力資源是企業(yè)資源的核心，提高中小企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展的根本。人力資源管理的最終目的在于以最少的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)創(chuàng)造盡可能多的物質(zhì)財(cái)富，同時(shí)又能提高勞動(dòng)人員自身的素質(zhì)，使員工踏實(shí)、高效的工作。
    由于企業(yè)自身規(guī)模小，資源有限等局限性，在人力資源管理上，中小企業(yè)存在著一系列問(wèn)題：缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；缺乏有效的激勵(lì)和管理措施；人力資源投資小，缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)。
    第一，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。目前中小企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)是追求利益，著眼于眼前，忽略了企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃，企業(yè)在用人機(jī)制上考慮的是短期的人員要求，并沒(méi)有考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，來(lái)制定用人計(jì)劃。
    第二，缺乏有效的激勵(lì)和管理措施。中小企業(yè)招聘錄用員工的直接目的是從事勞動(dòng)，分配任務(wù)后就放手不管了，沒(méi)有考慮到激勵(lì)辦法，只是按照約定到時(shí)間發(fā)放工資，缺少了對(duì)工作情況的檢測(cè)激勵(lì)措施。中小企業(yè)在關(guān)注自身發(fā)展的同事，忽略了員工的發(fā)展和需要，使得企業(yè)和員工的發(fā)展處于脫節(jié)的狀態(tài)，當(dāng)員工感覺(jué)企業(yè)不能滿足自身要求時(shí)，就會(huì)考慮離開(kāi)公司，轉(zhuǎn)移新的工作目標(biāo)，優(yōu)秀的員工流失給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。
    第三，人力資源投資小，缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)。中小企業(yè)為了節(jié)約公司成本，縮減甚至忽略對(duì)員工的培訓(xùn)，使得員工的技術(shù)跟不上發(fā)展的需要，反而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，企業(yè)重視生產(chǎn)，忽略企業(yè)文化建設(shè)。目前我國(guó)中小企業(yè)并沒(méi)有文化建設(shè)意識(shí)，未把企業(yè)的文化建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，未能發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的激勵(lì)功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束和協(xié)調(diào)功能。
    結(jié)合上述問(wèn)題，研究制定適合中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，主要從以下幾個(gè)方面做起：制定人力資源總體規(guī)劃；建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制；向員工提供職業(yè)規(guī)劃幫助；建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，完善員工培訓(xùn)機(jī)制；注重企業(yè)文化建設(shè)。
    第一，制定人力資源總體規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的情況分析自身未來(lái)的人力資源供給和需求情況，從而制定并采取相應(yīng)的措施來(lái)保證滿足企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位所需要的人才，保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括企業(yè)發(fā)展的人員需求目標(biāo)、人員素質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展情況和人員共計(jì)做出科學(xué)合理的預(yù)測(cè)。企業(yè)從以下幾個(gè)具體方面進(jìn)行人力資源規(guī)劃：1）總體規(guī)劃，預(yù)測(cè)行業(yè)、企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)和環(huán)境變化情況，預(yù)算企業(yè)未來(lái)人員的供給需求情況；2）考察企業(yè)各部門(mén)崗位的特點(diǎn)，了解所需求的人員特征；3）做好企業(yè)內(nèi)部工種的調(diào)配、轉(zhuǎn)移工作，對(duì)工種轉(zhuǎn)移的時(shí)間和人數(shù)提前做好安排；4）保證員工的工作積極性，激發(fā)員工以飽滿的熱情和旺盛的經(jīng)歷投入到工作。
    第二，建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)員工的積極性要考慮人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是復(fù)雜的社會(huì)成員，其生活有物質(zhì)和精神兩方面的需求。因此，中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)措施要考慮員工的物質(zhì)需求和精神需求兩個(gè)方面，把激勵(lì)措施定位于和員工需求相吻合，更能發(fā)揮員工的積極性。
    第三，向員工提供職業(yè)規(guī)劃幫助。企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)完成職工職業(yè)計(jì)劃表，制定公司各崗位的工作性質(zhì)和職位情況，歸納人力資源情況表，讓員工對(duì)所從事的崗位工作一目了然，有助于員工在工作過(guò)程中開(kāi)展崗位知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)。
    第四，建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，完善員工培訓(xùn)機(jī)制。中小企業(yè)人力資源應(yīng)制定有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，包括崗位的培訓(xùn)需求、做好培訓(xùn)計(jì)劃、做好員工的動(dòng)員工作、制定培訓(xùn)目標(biāo)、開(kāi)展培訓(xùn)、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行檢測(cè)和評(píng)價(jià)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及趨勢(shì)，分析培訓(xùn)的性質(zhì)和種類，并對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，發(fā)揮培訓(xùn)工作的最大效益。具體的做法為：定期為企業(yè)的人力資源方面的員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，培訓(xùn)分為兩種，一是內(nèi)部培訓(xùn)，由人力資源的資深領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新來(lái)員工進(jìn)行人力資源管理方面知識(shí)的培訓(xùn)，以及工作中的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)這些培訓(xùn)，讓新來(lái)員工少走彎路，盡快適應(yīng)工作。二是外部培訓(xùn)，通過(guò)聘請(qǐng)人力資源方面的專業(yè)老師對(duì)企業(yè)的人力資源員工進(jìn)行培訓(xùn)，將最新人力資源知識(shí)傳授給企業(yè)的人力資源方面的員工。
    第五，注重企業(yè)文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展形式的重要標(biāo)志，是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資源之一，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)必須重視自身的文化建設(shè)，打造積極的企業(yè)精神，同時(shí)把企業(yè)文化建設(shè)作為人力資源管理的重要組成部分，從而創(chuàng)造和諧、溫馨的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的凝聚力，使每個(gè)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系起來(lái)。另外，為了建立企業(yè)文化，必須有專門(mén)的負(fù)責(zé)人員來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)。通過(guò)專人負(fù)責(zé)，來(lái)真正的做好企業(yè)文化?？梢酝ㄟ^(guò)制定宣傳板報(bào)，短片，ppt等方式來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳。
    5、小結(jié)。
    綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，以迎接來(lái)自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇十五
    摘要：重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的規(guī)范，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的重要保障．加強(qiáng)重點(diǎn)學(xué)科管理，創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以與時(shí)俱進(jìn)求實(shí)、精細(xì)和諧管理和提高管理效率為基本原則，確保機(jī)制的先導(dǎo)性、組織協(xié)調(diào)性、運(yùn)行科學(xué)性、激勵(lì)的有效性以及約束的可控性。
    重點(diǎn)學(xué)科是大學(xué)發(fā)展的龍頭，對(duì)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)實(shí)施有效管理，已經(jīng)成為高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)函待解決的問(wèn)題。創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理，構(gòu)建長(zhǎng)效機(jī)制，不僅有利于促進(jìn)學(xué)科建設(shè)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，而且有利于促進(jìn)學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)功能的全面實(shí)現(xiàn)。
    一、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理機(jī)制。
    1.重點(diǎn)學(xué)科與管理。
    重點(diǎn)學(xué)科是高等學(xué)校重點(diǎn)建設(shè)的學(xué)科，按批準(zhǔn)立項(xiàng)權(quán)限分為國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科、省(部、自治區(qū)、直轄市)級(jí)重點(diǎn)學(xué)科和學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科。自1987年由原國(guó)家教委組織開(kāi)展第一次國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科評(píng)選工作以來(lái)，高等學(xué)校逐步完善了三級(jí)四類重點(diǎn)學(xué)科體系，重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)取得了較好的成效。重點(diǎn)學(xué)科已成為我國(guó)高等學(xué)校重要的具有骨干和示范作用的教學(xué)科研基地。
    在重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)過(guò)程中，重點(diǎn)學(xué)科管理起到了重要的保障作用。為加強(qiáng)對(duì)國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科的管理，保證建設(shè)成效，自首次評(píng)選國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科后，原國(guó)家教委和教育部開(kāi)展了一系列重點(diǎn)學(xué)科的制度建設(shè)、制定規(guī)劃、中期監(jiān)控、監(jiān)督與檢查工作，同時(shí)結(jié)合1993年啟動(dòng)的“211工程”建設(shè)，以“211工程”重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目的形式，加大了對(duì)國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)資金投人，使國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科管理逐步邁人健康、規(guī)范的軌道。10月，教育部頒發(fā)了《國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理暫行辦法》，各省、自治區(qū)、直轄市和各高等學(xué)校，根據(jù)實(shí)際制定了具體實(shí)施辦法，國(guó)家、省(市)和學(xué)校三級(jí)管理體制基本形成，并建立健全了管理規(guī)章制度，有效地保障了重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。
    2.重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制。
    所謂機(jī)制就是指管理系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運(yùn)行原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。從重點(diǎn)學(xué)科管理的角度，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制應(yīng)該理解為:重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的關(guān)系，是對(duì)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)過(guò)程屬性的抽象概括。由此可見(jiàn)，重點(diǎn)學(xué)科學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)隊(duì)伍、科技信息、科研成果和實(shí)驗(yàn)設(shè)備等人、財(cái)、物諸要素構(gòu)成重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制調(diào)整的主要內(nèi)容。機(jī)制的建立，一靠體制，二靠制度。所謂體制，主要指的是組織職能和崗位責(zé)權(quán)的調(diào)整與配置;所謂制度，廣義上講包括國(guó)家和地方的法律、法規(guī)以及任何組織內(nèi)部的規(guī)章制度。機(jī)制只有在實(shí)踐中通過(guò)與之相應(yīng)的體制和制度的建立，才能得到體現(xiàn)，因此，高等學(xué)校應(yīng)該在適應(yīng)國(guó)家學(xué)科建設(shè)體制條件下，合理調(diào)整和配置學(xué)科經(jīng)費(fèi)和學(xué)術(shù)力量，在規(guī)劃管理、組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和經(jīng)費(fèi)等方面建立約束機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制和效率與公平機(jī)制，提高重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率。
    3.創(chuàng)新機(jī)制是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。
    重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制要調(diào)整的`是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的人財(cái)物，其中，最大限度提高人的積極性，是學(xué)科管理機(jī)制設(shè)計(jì)要解決的核心問(wèn)題，也是重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新的主要內(nèi)容，因此創(chuàng)新機(jī)制是高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。在高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)中，盡管影響和制約學(xué)科建設(shè)內(nèi)在因素是多方面的，但人是最主要的，要確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率，必須具備高水平的學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀的學(xué)科建設(shè)團(tuán)隊(duì)和高素質(zhì)學(xué)科管理隊(duì)伍。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新，就是通過(guò)目標(biāo)管理機(jī)制，科學(xué)確立個(gè)人與團(tuán)體的目標(biāo)、責(zé)任與利益，實(shí)施有效的約束與激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，保障他們合理的利益訴求，確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)速度和質(zhì)量。
    在任何一個(gè)系統(tǒng)中，機(jī)制都起著基礎(chǔ)性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有了良好的機(jī)制，可以使一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)接近于一個(gè)自適應(yīng)系統(tǒng)—在外部條件發(fā)生不確定變化時(shí)，能自動(dòng)地迅速作出反應(yīng)，調(diào)整原定的策略和措施，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)。例如在重點(diǎn)學(xué)科的學(xué)科經(jīng)費(fèi)、學(xué)科組織和學(xué)科政策三方面，當(dāng)學(xué)科經(jīng)費(fèi)一定時(shí)，學(xué)科組織和學(xué)科政策調(diào)整得比較好的單位，就比經(jīng)費(fèi)差別不大而組織和政策環(huán)境欠缺的單位，學(xué)科發(fā)展要快些，成效要顯著些。如果學(xué)科組織和學(xué)科政策雖然能夠滿足學(xué)科發(fā)展的需要，但經(jīng)費(fèi)缺乏，學(xué)科發(fā)展也會(huì)受阻。因此，在學(xué)科建設(shè)上，高等學(xué)校對(duì)這三個(gè)方面都應(yīng)給予充分的重視。在學(xué)科經(jīng)費(fèi)普遍不足的情況下，注意更好地發(fā)揮學(xué)科組織和學(xué)科政策的效應(yīng)，同時(shí)也應(yīng)注意到，并不是學(xué)科經(jīng)費(fèi)充足，就能彌補(bǔ)學(xué)科組織的缺陷和學(xué)科政策的失誤?？梢?jiàn)，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新對(duì)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展具有極其重要的意義。
    二、重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新原則。
    重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理是一門(mén)科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)管理藝術(shù)，因此，機(jī)制創(chuàng)新必須遵循重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和管理的客觀規(guī)律。高等學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)雖然時(shí)間不長(zhǎng)，但是國(guó)家和學(xué)校都非常重視，投人很大，成績(jī)斐然。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理在學(xué)科運(yùn)行、目標(biāo)管理和激勵(lì)監(jiān)控等方面初步形成了相對(duì)完整的機(jī)制。重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新就是要在總結(jié)現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善，與時(shí)俱進(jìn)求實(shí)，精細(xì)和諧管理，提高效率創(chuàng)新。因此，遵循客觀規(guī)律，確定科學(xué)的原則是重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新的基本前提。
    1.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。
    科學(xué)發(fā)展觀是促進(jìn)高等教育持續(xù)健康和諧發(fā)展的重要指導(dǎo)思想，高校要確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率必須堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)思想，全面準(zhǔn)確把握科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)學(xué)科建設(shè)全過(guò)程，自覺(jué)遵循高等教育和學(xué)科發(fā)展的客觀規(guī)律。學(xué)科建設(shè)服從于和服務(wù)于社會(huì)發(fā)展的主潮流，是學(xué)科建設(shè)效率的集中體現(xiàn)。學(xué)科建設(shè)和管理要始終圍繞國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展開(kāi)展科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會(huì)服務(wù)。
    “以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的基本價(jià)值取向，是大學(xué)改革和發(fā)展的核心思想，因此，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新必須重視人的因素，正確認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和充分發(fā)揮人的價(jià)值和主觀能動(dòng)性，使人有充分的發(fā)展空間。賦予重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制之人情味和人性化，創(chuàng)造良好的人文氛圍，讓規(guī)章制度充滿“人文性”，使教師和學(xué)生成為學(xué)科建設(shè)的主人，成為重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力。
    2.公平與效率。
    效率與公平是指學(xué)科管理活動(dòng)從價(jià)值取向上必須注重經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)兼顧公平，避免兩極分化。核算投人成本，講效率，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境生存的基本規(guī)律，成本管理是高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存求發(fā)展的重要保障。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理要投人巨大的人力、物力和財(cái)力，因此，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制建設(shè)，必須堅(jiān)持效率原則。如果管理成本太高昂，好比砍了一顆參天大樹(shù)只為做一根牙簽，投人大，產(chǎn)出少，效率低，將影響重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展，影響高校的競(jìng)爭(zhēng)能力。重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制建設(shè)在講效率的同時(shí)必須兼顧公平。不講效率的機(jī)制沒(méi)有生命力，但是，如果效率失去公平也不會(huì)長(zhǎng)久。管理學(xué)上有個(gè)著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中責(zé)、權(quán)、利和公平與效率有機(jī)統(tǒng)一的原理。在學(xué)科建設(shè)中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科管理人員、學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)科團(tuán)隊(duì)成員都應(yīng)當(dāng)樹(shù)立公平效率意識(shí)，在經(jīng)費(fèi)安排、資源配置中體現(xiàn)公平，實(shí)現(xiàn)學(xué)科建設(shè)及其管理工作低消耗和高效率。
    3.民主與精細(xì)。
    學(xué)科建設(shè)與管理牽涉到許多部門(mén)和環(huán)節(jié)，要確保效率，管理工作必須做到精細(xì)化，按照學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，科學(xué)合理地將責(zé)任和權(quán)力分配到各部門(mén)和環(huán)節(jié)，甚至每個(gè)細(xì)節(jié)中去，形成一個(gè)管理處處見(jiàn)、權(quán)利層層有、任務(wù)個(gè)個(gè)當(dāng)、責(zé)任人人負(fù)的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。這種運(yùn)行機(jī)制的建立依賴于學(xué)科建設(shè)客觀環(huán)境的保障，但更取決于學(xué)科管理機(jī)制的決策方式。優(yōu)秀成功的管理實(shí)踐表明，隨著人們綜合素質(zhì)的提高，民主決策可以使管理的效率和效果有機(jī)統(tǒng)一，使管理的過(guò)程和結(jié)構(gòu)有機(jī)統(tǒng)一。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。但如果“規(guī)矩”采取與下級(jí)商量、與專家商量的方法，使上下都有一種責(zé)任感和整體觀念，就更容易調(diào)動(dòng)各方面的積極性，執(zhí)行時(shí)也更容易得到下級(jí)支持，阻力少，失誤少，效果好。
    三、重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制的創(chuàng)新。
    重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)能否取得明顯成效，管理至關(guān)重要。完善管理制度與運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)學(xué)科的全過(guò)程管理，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)卓有成效的重要保障。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制主要包括重點(diǎn)學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制、重點(diǎn)學(xué)科管理激勵(lì)機(jī)制和重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)監(jiān)控機(jī)制。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵是創(chuàng)新，通過(guò)創(chuàng)新不斷完善機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，為重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)提供良好的政策和制度條件。
    1.理念創(chuàng)新，確保機(jī)制的先導(dǎo)性。
    管理制度創(chuàng)新是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的保障，創(chuàng)新理念確保管理機(jī)制的先導(dǎo)性，則是管理制度創(chuàng)新的源泉。目前高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)一般都有一套相對(duì)完整的制度，收到了一定成效。南京大學(xué)對(duì)國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科實(shí)行學(xué)科特區(qū)管理模式，他們的經(jīng)驗(yàn)是:要實(shí)現(xiàn)學(xué)科創(chuàng)新，首先是理念的提升和建設(shè)思路的創(chuàng)新。南京大學(xué)結(jié)合并把握學(xué)?，F(xiàn)狀，以國(guó)際一流優(yōu)勢(shì)和特色為日標(biāo)，積極探求新的學(xué)科建設(shè)思路，采取超常規(guī)措施，通過(guò)學(xué)科特區(qū)建設(shè)，在較短的時(shí)間內(nèi)建設(shè)成國(guó)際一流的學(xué)科，實(shí)現(xiàn)異軍突起，并帶動(dòng)相關(guān)學(xué)科發(fā)展。而實(shí)際情況是有高校沒(méi)有用全面的、協(xié)調(diào)的、可持續(xù)發(fā)展的觀點(diǎn)來(lái)看待學(xué)科建設(shè)的問(wèn)題。比如有的認(rèn)為學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵在于錢(qián)，只要有足夠的經(jīng)費(fèi)投人，學(xué)科建設(shè)就會(huì)得到快而好的發(fā)展，所以一味等著政府撥款或?qū)W校投人，而不是用學(xué)科建設(shè)來(lái)發(fā)展學(xué)科。有的只關(guān)注在校內(nèi)爭(zhēng)取經(jīng)費(fèi)投人，不關(guān)注或者放棄校外資源的爭(zhēng)取;有的忽視學(xué)科團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)和建設(shè)，仍然習(xí)慣于“單打獨(dú)斗”的方式，造成學(xué)科間壁壘森嚴(yán)，嚴(yán)重阻礙學(xué)科間的交叉、滲透與融合，既不利于形成學(xué)科群體優(yōu)勢(shì)，又不利于一些大型儀器設(shè)備的資源共享等等。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新的先導(dǎo)性，首要的是要解決思想觀念問(wèn)題。通過(guò)重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制的創(chuàng)新，讓人人都明白重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)在學(xué)校工作的重要地位，人人都明白在重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的責(zé)任。
    2.強(qiáng)化管理組織協(xié)調(diào)，創(chuàng)新學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制。
    運(yùn)行機(jī)制是管理機(jī)制中的一個(gè)重要子系統(tǒng)，構(gòu)成管理機(jī)制的主體，是學(xué)科管理組織的構(gòu)架及制度共同對(duì)學(xué)科建設(shè)的引導(dǎo)、規(guī)范和控制作用的結(jié)構(gòu)性合力，賦予學(xué)科管理組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容和活力。學(xué)科管理機(jī)制主要包括目標(biāo)機(jī)制、隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制和建設(shè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制等。當(dāng)前，重點(diǎn)學(xué)科管理缺乏科學(xué)的學(xué)科建設(shè)組織協(xié)調(diào)機(jī)制，嚴(yán)重影響了學(xué)科建設(shè)效率。重點(diǎn)學(xué)科管理各職能部門(mén)工作職責(zé)劃分不明，缺乏有效協(xié)調(diào)，甚至互相推誘、相互抵觸，學(xué)科建設(shè)“政出多門(mén)”。在一部分人的意識(shí)里，學(xué)科建設(shè)只是少數(shù)人的事，與他們無(wú)關(guān)。在職能管理部門(mén)，有人認(rèn)為學(xué)科建設(shè)只是學(xué)科辦的事，與其沒(méi)有什么關(guān)系，工作重心完全游離于學(xué)科建設(shè)之外，甚至作壁上觀。此外，忽視學(xué)科建設(shè)管理者的綜合素質(zhì)和執(zhí)行能力建設(shè)，造成管理效能低下。重點(diǎn)學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新，就是要加強(qiáng)管理工作的組織協(xié)調(diào)功能，確保機(jī)制運(yùn)行規(guī)范。首先要理順、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，合理配置職能，做到責(zé)權(quán)分明，各司其職，各行其道，殊途同歸;其次，重視管理協(xié)調(diào)研究，加強(qiáng)管理協(xié)調(diào)規(guī)范建設(shè)，充分做到學(xué)校職能部門(mén)、院系與學(xué)科之間和管理人員、學(xué)科負(fù)責(zé)人與學(xué)科成員之間的利害相連，相互理解，相互協(xié)調(diào);再次，要建立完善靈敏的信息系統(tǒng)。機(jī)制運(yùn)行必將產(chǎn)生矛盾，只有快捷的信息，協(xié)調(diào)才能及時(shí);只有信息準(zhǔn)確無(wú)誤，協(xié)調(diào)才能得當(dāng)，效率才能高。要想獲得及時(shí)、全面、真實(shí)的信息，必須要有一個(gè)完善靈敏的信息系統(tǒng)。
    3.績(jī)效考核，完善約束激勵(lì)機(jī)制。
    激勵(lì)機(jī)制是指在有機(jī)組合學(xué)科管理內(nèi)在要素中，發(fā)揮激發(fā)、鼓勵(lì)、支持、關(guān)懷等作用的方式和過(guò)程。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)關(guān)鍵在人，人力資源管理是重點(diǎn)學(xué)科管理的重點(diǎn)，其核心就是積極調(diào)動(dòng)和激發(fā)教師和學(xué)生的積極性，開(kāi)發(fā)其潛在能力，確保實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)。激勵(lì)是人力資源管理的原動(dòng)力，科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理制度以及制度運(yùn)行環(huán)境。近幾年，高校為了激發(fā)學(xué)科建設(shè)的積極性，在制度建設(shè)上正逐步完善，但是在管理的具體措施方面，執(zhí)行不夠得力，缺乏科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。從重點(diǎn)學(xué)科管理的整體情況看，存在一些缺陷:缺乏學(xué)科建設(shè)總體規(guī)劃，急功近利，注重單個(gè)學(xué)位點(diǎn)的建設(shè)，忽視學(xué)科整體優(yōu)勢(shì)的形成;重物輕人，沒(méi)有建立起一支高水平的師資隊(duì)伍;重組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，忽視學(xué)科之間協(xié)作、互動(dòng)機(jī)制的形成;重立項(xiàng)、輕建設(shè)，注重學(xué)科建設(shè)任務(wù)的完成而忽視任務(wù)完成的質(zhì)量;重項(xiàng)目研究、輕學(xué)科內(nèi)部管理，無(wú)法實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、民主管理、依法管理。因此，重點(diǎn)學(xué)科管理要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，就必須輔之嚴(yán)肅的約束機(jī)制為保障，通過(guò)約束機(jī)制的有效運(yùn)行，發(fā)揮其調(diào)節(jié)、監(jiān)督等作用，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)全過(guò)程管理，及時(shí)解決機(jī)制運(yùn)行矛盾，確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇十六
    摘要:在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,人才越來(lái)越重要,因此,人力資源管理方面的問(wèn)題日益受到企業(yè)管理層的重視;人力資源管理過(guò)程的諸多環(huán)節(jié)如招聘、培訓(xùn)和員工的忠誠(chéng)度等方面出現(xiàn)的問(wèn)題已經(jīng)逐漸影響到企業(yè)的發(fā)展和壯大,如何解決人力資源管理方面的問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)迫在眉睫的事。
    關(guān)鍵詞:博弈;招聘;培訓(xùn);員工;企業(yè)。
    引言。
    人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程,包括職務(wù)說(shuō)明和人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、激勵(lì)和薪酬以及員工發(fā)展等環(huán)節(jié)。其中招聘環(huán)節(jié)對(duì)于企業(yè)能否招到優(yōu)秀的同時(shí)又適合企業(yè)發(fā)展的人才至關(guān)重要。在招聘環(huán)節(jié),企業(yè)總是希望能夠招到高素質(zhì)的員工,因?yàn)楦咚刭|(zhì)的員工往往接受過(guò)良好的培訓(xùn),他們不僅可以幫助節(jié)省企業(yè)一部分的培訓(xùn)費(fèi)用,而且高素質(zhì)的員工一般勞動(dòng)生產(chǎn)率較高,能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。另外,培訓(xùn)也是企業(yè)提高員工的素質(zhì),獲得優(yōu)秀員工的必不可少的環(huán)節(jié),企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是為了讓員工在未來(lái)更好地為企業(yè)服務(wù),從而創(chuàng)造更大的價(jià)值,而對(duì)員工來(lái)說(shuō),培訓(xùn)也可以為他們帶來(lái)更多的工資、獎(jiǎng)金等貨幣性的收入和尊重聲譽(yù)等非貨幣性的收入。由此可見(jiàn),培訓(xùn)對(duì)于員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是有益的。但是企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是要花費(fèi)一定的成本的,而且員工接受培訓(xùn)后可能會(huì)跳槽,這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是弊大于利。
    那么企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的人才?又如何抑制住企業(yè)員工尤其是核心員工的跳槽呢?本文從博弈論的視角來(lái)研究企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題,系統(tǒng)的分析了企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的員工,同時(shí)又能抑制住企業(yè)員工的流失,給出了相關(guān)的建議和政策。
    一、模型的建立。
    1.模型的假設(shè)。(1)企業(yè)主和員工都是理性“經(jīng)濟(jì)人”,即參與人都會(huì)理性的追求自身利益最大化。(2)信息對(duì)稱性,即企業(yè)主和員工對(duì)各種決策以及有關(guān)決策組合的支付信息都是完全的',彼此公開(kāi)的。(3)此博弈是一個(gè)動(dòng)態(tài)博弈,它包括一系列的子博弈,是多個(gè)階段博弈的組合過(guò)程。(4)企業(yè)和員工是這個(gè)博弈的雙方,同時(shí)假定員工接受企業(yè)的培訓(xùn)越多,員工的素質(zhì)就越高,就越能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
    2.模型的建立。(1)假設(shè)企業(yè)從人才市場(chǎng)招聘員工,如果企業(yè)未能招到員工,則企業(yè)將因?yàn)槿耸值牟蛔愣茨芡瓿缮a(chǎn)計(jì)劃而遭受的損失或者企業(yè)將對(duì)現(xiàn)有的員工超額完成任務(wù)進(jìn)行補(bǔ)償,在這里計(jì)為s。(2)假設(shè)企業(yè)招到員工以后,如果不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),則此時(shí)企業(yè)的收益為q(c)-c;這里q(c)表示為未經(jīng)培訓(xùn)的員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益,c表示企業(yè)給為培訓(xùn)的員工支付的工資水平。(3)假設(shè)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),且培訓(xùn)費(fèi)用為t(t0),則員工培訓(xùn)后可能會(huì)選擇跳槽,如果員工不跳槽,則員工獲得的收益將會(huì)是p,假設(shè)p是培訓(xùn)費(fèi)用t的線性函數(shù),即p=c+kt(其中0p。這里的w是企業(yè)不跳槽時(shí)候的機(jī)會(huì)成本。(5)企業(yè)對(duì)待員工的跳槽行為如果采取抑制措施,則企業(yè)此時(shí)的收益將為q(p)-p-t+r1,其中r1表示企業(yè)對(duì)員工的跳槽行為進(jìn)行的懲罰,員工此時(shí)的收益為w-r1。如果企業(yè)對(duì)員工的跳槽行為不予以制止,而是招聘新員工來(lái)替代跳槽者,則企業(yè)為此花費(fèi)的費(fèi)用設(shè)為r2,企業(yè)此時(shí)的收益為q(r2)-t-r2.
    具體的博弈模型(如下頁(yè)圖1所示)。
    二、企業(yè)在招聘過(guò)程中面臨的問(wèn)題以及解決機(jī)制。
    1.企業(yè)在招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題。由于在招聘過(guò)程中的雙方信息的不對(duì)稱,招聘中作假行為在所難免。求職者會(huì)通過(guò)隱瞞信息和作假行為來(lái)博得招聘單位的青睞,從而獲得相應(yīng)的工作崗位。招聘過(guò)程中的道德風(fēng)險(xiǎn)一直以來(lái)都是企業(yè)人才選拔中的困境。
    假設(shè)博弈的雙方為求職者和企業(yè),企業(yè)有兩種策略:錄用和不錄用;求職者在未來(lái)的工作中的選擇也有兩種:稱職和不稱職;這樣就存在一個(gè)博弈模型(見(jiàn)表1):。
    表1求職者與企業(yè)之間的靜態(tài)博弈。
    從表1中我們可以看出,(錄用,稱職)和(不錄用,不稱職)這兩種結(jié)果是成功的,而其他兩種結(jié)果則表明招聘過(guò)程的失敗。其中(不錄用,稱職)表示企業(yè)錯(cuò)誤的拒絕了一個(gè)在未來(lái)能夠勝任工作的優(yōu)秀人才,為此企業(yè)必須花費(fèi)更多財(cái)力、物力去甄選更多的候選人,費(fèi)用隨之增加;(錄用,不稱職)表明企業(yè)錯(cuò)誤地招聘了一名在將來(lái)不能勝任工作的求職者,這將增加額外的成本,包括為該員工支付的各項(xiàng)費(fèi)用以及招聘新員工的甄選費(fèi)用,并且喪失崗位盈利機(jī)會(huì)。錯(cuò)誤的拒絕、錯(cuò)誤地接受,都將給企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。
    表1的博弈模型是在完全信息的條件下進(jìn)行,然而在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與求職者之間往往是信息不對(duì)稱的,為此,我們構(gòu)建在不完全信息條件下的博弈模型(見(jiàn)表2)。
    表2。
    假設(shè):(1)求職者有兩種策略可以選擇:不欺騙和欺騙,企業(yè)也有兩種:信任和不信任。(2)如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)選擇信任,則雙方各得8個(gè)單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)信任,則企業(yè)為此失去16個(gè)單位的好處,求職者則獲得16個(gè)單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)又不信任,則雙方的好處為0;如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)卻不信任,則企業(yè)和求職者都失去4個(gè)單位的好處。
    在表2中,(8,8)組合是效用最大化單位的組合,此時(shí)總效用為16,當(dāng)求職者選擇不對(duì)企業(yè)欺騙時(shí),企業(yè)最佳的策略是選擇信任,但是求職者會(huì)預(yù)期企業(yè)會(huì)采取信任策略,所以改變策略選擇欺騙行為,因?yàn)檫@樣求職者16個(gè)單位的好處明顯大于不欺騙時(shí)的8個(gè)好處;而企業(yè)一旦預(yù)測(cè)到求職者會(huì)采取欺騙行為,則相應(yīng)的也會(huì)采取不信任策略,因?yàn)?8,8)不是均衡解,只有(0,0)才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因?yàn)樵谡衅高^(guò)程中企業(yè)主和求職者雙方信息是不完全對(duì)稱的。
    2.解決問(wèn)題的機(jī)制。由于信息不對(duì)稱,招聘過(guò)程中機(jī)會(huì)主義行為、道德風(fēng)險(xiǎn)總是存在,因此,必須采取相應(yīng)措施來(lái)防范道德風(fēng)險(xiǎn)。首先,為求職者建立誠(chéng)信數(shù)據(jù)平臺(tái),為企業(yè)提供人才誠(chéng)信信息與失信記錄查詢,可以先以中、高級(jí)技術(shù)和管理人員為主,逐步推廣。其次,理想的招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程和科學(xué)決策,企業(yè)應(yīng)該積極利用人才識(shí)別技術(shù),科學(xué)開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作。采取差異化的薪酬待遇,增大試用期與轉(zhuǎn)正期的工資差異進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范。那些試圖蒙混過(guò)關(guān)的求職者預(yù)期無(wú)法通過(guò)試用期會(huì)主動(dòng)放棄采取欺詐行為。
    三、企業(yè)如何防范員工流失風(fēng)險(xiǎn)。
    1.發(fā)揮約束機(jī)制的作用。根據(jù)圖1所示的博弈模型,只要q(r2)-t-r2q(p)-p-t+r1,那么企業(yè)就不必?fù)?dān)心員工會(huì)跳槽,因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)可以通過(guò)尋找替代者來(lái)避免員工跳槽后的風(fēng)險(xiǎn)。另外,企業(yè)也可以通過(guò)增加員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本來(lái)約束員工的跳槽行為,前面已經(jīng)假設(shè)企業(yè)對(duì)跳槽的員工處于r1的罰金,即員工的跳槽轉(zhuǎn)換成本,只要w-r1p,則員工會(huì)選擇跳槽,此時(shí)企業(yè)雖然得到罰金r1,但是企業(yè)損失更大。因此,企業(yè)可以利用約束機(jī)制來(lái)有效地控制員工的跳槽,留住優(yōu)秀人才,確保企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
    2.采用激勵(lì)機(jī)制。盡管約束機(jī)制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為,但是很難留住員工的心,員工難有對(duì)企業(yè)的歸屬感。激勵(lì)機(jī)制是一種留住優(yōu)秀員工的有效措施,用加薪、獎(jiǎng)金福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升、提供發(fā)展平臺(tái)等精神激勵(lì)比利用跳槽成本來(lái)留住員工更有效。假設(shè)員工的勞動(dòng)合同馬上到期,員工有跳槽的想法,在這種情況下,企業(yè)為了留住人才,必須給員工加工資,假設(shè)員工加工資之后的收益為u;則u必須滿足uw-r1,當(dāng)然此時(shí)企業(yè)q(r2)-t-r2p-t+r1,否則企業(yè)大可換人,尋找替代者。因此,企業(yè)給員工加工資避免其跳槽的條件是r2uw,只有在這種情況下員工才不會(huì)跳槽,企業(yè)才能收益最大。
    結(jié)論。
    通過(guò)以上的分析,企業(yè)要想得到和留住優(yōu)秀的人才,就必須在人力資源管理各大環(huán)節(jié)嚴(yán)格做好管理工作,建立規(guī)范的人才管理流程,從戰(zhàn)略高度重視人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)工作。一方面,完善招聘流程,根據(jù)企業(yè)人才需求和規(guī)劃,按照標(biāo)準(zhǔn)化、合理的招聘程序選拔人才,另一方面,企業(yè)通過(guò)發(fā)出信號(hào)機(jī)制如“有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄取和給予優(yōu)厚的待遇”(這里有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者意味有過(guò)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn))來(lái)甄別求職者,從而為企業(yè)節(jié)省一部分培訓(xùn)成本,而且還能招到優(yōu)秀的人才。
    此外,企業(yè)還必須對(duì)招聘到的員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),建立公平合理的績(jī)效考核制度;薪酬福利制度;改革用人制度;完善激勵(lì)機(jī)制;克服在培訓(xùn)、考核、提拔和晉升等環(huán)節(jié)的不足,提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。在現(xiàn)在的企業(yè)管理中,企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)多,約束少,因此企業(yè)必須嚴(yán)格完善約束機(jī)制,對(duì)跳槽的員工的從業(yè)進(jìn)行限定,增加其跳槽的轉(zhuǎn)換成本,減少損失。
    同時(shí),企業(yè)還應(yīng)建立相應(yīng)的防止人才跳槽的預(yù)警系統(tǒng),對(duì)關(guān)鍵的職位進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,分析該崗位員工跳槽會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)還必須建立相應(yīng)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃,對(duì)于優(yōu)秀的年輕的對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng),做好企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè),避免企業(yè)有員工跳槽后,沒(méi)有相應(yīng)的合適人員接替。
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    [7]郭麗.企業(yè)如何留住核心員工[j].人力資源開(kāi)發(fā),2008,(11)。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇十七
    （高等教育自學(xué)考試）。
    本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū)。
    設(shè)計(jì)（論文）題目：
    完成期限：
    自201x年7月1日至201x年10月1日止。
    指導(dǎo)教師辦學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人牛占文。
    批準(zhǔn)日期201x.7.1學(xué)生簡(jiǎn)真強(qiáng)
    接受任務(wù)日期201x.7.1
    注：1.本任務(wù)書(shū)一式兩份，一份院或系留存，一份發(fā)給學(xué)生，任務(wù)完成后附在說(shuō)明書(shū)內(nèi)。
    2.“檢查人簽名”一欄和“指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期”由教師用筆填寫(xiě)，其余各項(xiàng)均要求打印。
    一、設(shè)計(jì)（論文）原始依據(jù)（資料）。
    面對(duì)企業(yè)環(huán)境如此復(fù)雜的今天，科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)要想留有一席之地，不僅需要在技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量品質(zhì)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上的投資，還要注重人力資源的`發(fā)展。人力資源實(shí)際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，自然資源對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升?，F(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。
    因此，我國(guó)的中小企業(yè)要想在21世紀(jì)的世界競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，就更要充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理水平對(duì)其生存和發(fā)展的決定性作用，要重視和加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對(duì)其進(jìn)行管理，這已經(jīng)成為21世紀(jì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，成為了中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。
    [2]張清華，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，,4。
    [4]〔美〕加里.得斯勒，人力資源管理〔第六版)，北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.
    management,homewood,illinois:richard,1980.
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇十八
    隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國(guó)的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存和發(fā)展，提升競(jìng)爭(zhēng)力，就必須制定出符合醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，這就要求醫(yī)院要對(duì)人力資源管理引起高度重視，強(qiáng)化對(duì)該項(xiàng)工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，其中還存在很多問(wèn)題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡(jiǎn)單闡述人力資源管理意義基礎(chǔ)上，對(duì)其現(xiàn)狀和對(duì)策展開(kāi)了如下討論。
    （一）內(nèi)涵。
    我們將利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎(chǔ)上，對(duì)人力進(jìn)行的合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對(duì)人的思想、心理和行為的指導(dǎo)和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項(xiàng)活動(dòng)，從而發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)。
    （二）重要意義。
    在社會(huì)轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來(lái)：一方面，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢(shì)。復(fù)雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來(lái)了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門(mén)的設(shè)立不失為實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導(dǎo)致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門(mén)增加了工作負(fù)擔(dān)，妨礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門(mén)優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人員的管理，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。
    另一方面，這是適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。當(dāng)前，各種各樣醫(yī)院在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)主要是在技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)，其中人才的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊(duì)醫(yī)院才能保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得長(zhǎng)期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)醫(yī)院提出的新要求。
    在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng)新時(shí)，最重要也是最基本的就是要營(yíng)造一個(gè)有助于推進(jìn)改革計(jì)劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對(duì)改革達(dá)成共識(shí)。如果無(wú)法在思想上達(dá)成共識(shí)，就無(wú)法順利推進(jìn)改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，管理思想相對(duì)落后是存在的主要問(wèn)題，因?yàn)樵诂F(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
    （二）人才隊(duì)伍建設(shè)落后。
    目前，醫(yī)院的人員崗位相對(duì)固定，各個(gè)崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無(wú)法應(yīng)對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)加大的要求。
    （三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。
    工作人員缺乏危機(jī)意識(shí)，在工作的過(guò)程中沒(méi)有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問(wèn)題并不放在心上。這是因?yàn)獒t(yī)院工作沒(méi)有形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評(píng)判機(jī)制。
    （一）不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)行思想創(chuàng)新，與時(shí)代同進(jìn)步。
    醫(yī)院管理思想的相對(duì)滯后性已經(jīng)對(duì)自身，甚至是整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問(wèn)題，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要與時(shí)俱進(jìn)，從當(dāng)前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀認(rèn)知多元化文化思想以及醫(yī)療市場(chǎng)的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)的挑戰(zhàn)，樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，并堅(jiān)持學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運(yùn)行機(jī)制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。
    （二）建立健全內(nèi)部的考核機(jī)制。
    醫(yī)院要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競(jìng)爭(zhēng)力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動(dòng)人才考核，形成一片熱火朝天的競(jìng)爭(zhēng)形式。在開(kāi)展醫(yī)院工作人員的良性競(jìng)爭(zhēng)中，最重要的就是要建立健全的人才考核機(jī)制。第一，在內(nèi)部定期進(jìn)行工作考核。對(duì)于考評(píng)不合格的工作人員責(zé)令其加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，若連續(xù)3次考評(píng)不合格則予以淘汰，增加他們的.危機(jī)意識(shí)。第二，加強(qiáng)人才引進(jìn)，及時(shí)招聘或者引進(jìn)更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動(dòng)性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動(dòng)的各項(xiàng)工作中來(lái)。第三，提高對(duì)人力資源管理的重視度，充分認(rèn)識(shí)到提高人才素質(zhì)對(duì)于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的平臺(tái)，健全人才的培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導(dǎo)，增強(qiáng)他們用新方法來(lái)解決問(wèn)題的能力。
    （三）完善人才激勵(lì)機(jī)制，挖掘人才潛力，留得住人才。
    建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類似錯(cuò)誤。而對(duì)那些為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)是人才激勵(lì)中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵(lì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時(shí)激勵(lì)平時(shí)表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造一種人人奮勇?tīng)?zhēng)先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要醫(yī)院在進(jìn)行人才激勵(lì)時(shí)，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
    （四）加強(qiáng)人事部門(mén)的管理制度建設(shè)。
    人事管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開(kāi)人事管理制度建設(shè)。例如，某醫(yī)院開(kāi)始對(duì)聘用制度進(jìn)行改革，最終實(shí)現(xiàn)了全員招聘制，并和編內(nèi)人員正式簽訂勞動(dòng)合同，并為他們提供完善的社會(huì)保障制度。對(duì)編外人員也開(kāi)始進(jìn)行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動(dòng)相結(jié)合，長(zhǎng)期和彈性相結(jié)合的人員新機(jī)制。他們通過(guò)對(duì)編外人員進(jìn)行短期培訓(xùn)，清退了不合格的編外人員，實(shí)現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問(wèn)題。
    除了上述措施之外，還可以采取對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對(duì)工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備等方式來(lái)加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理。
    中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題論文篇十九
    1、通過(guò)加強(qiáng)人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調(diào)整醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)以及強(qiáng)化人事檔案管理，以此來(lái)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，同時(shí)這也是目前醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。從本質(zhì)上來(lái)講，醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準(zhǔn)確的決策信息和依據(jù)。為適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展背景，保持與時(shí)俱進(jìn)，一定要重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起一個(gè)系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過(guò)程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)手段對(duì)人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機(jī)，對(duì)醫(yī)院的人事檔案信息進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)、存儲(chǔ)以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過(guò)不斷加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會(huì)、人才市場(chǎng)的人才信息機(jī)制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開(kāi)發(fā)和利用，同時(shí)這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。
    2、加強(qiáng)人事檔案管理，可為領(lǐng)導(dǎo)決策的做出提供有效參考依據(jù)。對(duì)于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹(shù)形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)的人才隊(duì)伍，這是當(dāng)前國(guó)內(nèi)醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養(yǎng)等方進(jìn)行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實(shí)現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實(shí)到位。近年來(lái)，隨著人事管理機(jī)制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實(shí)行了崗位競(jìng)聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員；這些人才逐漸成長(zhǎng)成為當(dāng)前國(guó)內(nèi)各類醫(yī)院不同科室的負(fù)責(zé)人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過(guò)程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門(mén)的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時(shí)也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。
    3、加強(qiáng)人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫(yī)院重大決策做出時(shí)，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過(guò)程中，主管部門(mén)應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡人事檔案管理，及時(shí)掌握醫(yī)務(wù)人員的動(dòng)態(tài)，而且工期非常的崗位特點(diǎn)，制定合理的制定薪酬分配制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內(nèi)部決策制定過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)有側(cè)重點(diǎn)，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
    近年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過(guò)程中依然存在著一些問(wèn)題與不足。
    1、對(duì)人事檔案管理缺乏足夠的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)部分醫(yī)院對(duì)人事檔案管理工作的重要性認(rèn)知深度不夠，未能有效認(rèn)識(shí)到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)的人、財(cái)?shù)韧度胂鄬?duì)較少，專業(yè)的管理設(shè)備以及人才匱乏。
    2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫(yī)院對(duì)人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個(gè)人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責(zé)任心不強(qiáng)；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹(shù)立正確的價(jià)值觀。此外，部分人員對(duì)醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識(shí)非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓(xùn)不到位，以致于醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴(yán)重泄露。
    3、信息數(shù)據(jù)的更新遲緩。實(shí)踐中我們可以看到，目前國(guó)內(nèi)很多醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案資料管理時(shí)，往往對(duì)人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時(shí)、不到位，其中很多信息已經(jīng)過(guò)時(shí)，失去了存在的價(jià)值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時(shí)，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導(dǎo)致人員任命錯(cuò)誤，對(duì)醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
    三、加強(qiáng)人事檔案管理的有效策略。
    基于以上對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問(wèn)題分析，筆者認(rèn)為要想解決人事檔案管理中的問(wèn)題，通過(guò)加強(qiáng)人事檔案管理來(lái)提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下工作。
    1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)立足當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)，結(jié)合目前市場(chǎng)發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門(mén)對(duì)目前醫(yī)院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開(kāi)發(fā)形式對(duì)檔案信息匯總。同時(shí)，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統(tǒng)一整合和加強(qiáng)管理，以人力資源開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向，在管理工作上采取統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)以及分級(jí)管理的機(jī)制，采用縱向負(fù)責(zé)、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機(jī)制，以此來(lái)促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應(yīng)用。
    2、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理?；诳茖W(xué)技術(shù)手段的應(yīng)用，醫(yī)院各級(jí)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實(shí)現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實(shí)際上就是人事檔案管理的電子信息化；對(duì)電子檔案管理工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，構(gòu)建專門(mén)的檔案數(shù)據(jù)資料庫(kù)。對(duì)于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴(yán)格和細(xì)致，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)信息資源特點(diǎn)進(jìn)行合理規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建數(shù)據(jù)庫(kù)。在此過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專業(yè)等內(nèi)容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的個(gè)人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
    3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對(duì)于人事檔案管理工作而言，其針對(duì)的是整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應(yīng)當(dāng)不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實(shí)踐中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，不斷加強(qiáng)對(duì)管理人員的教育和培訓(xùn)，在人才應(yīng)用方面既要引進(jìn)來(lái)，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì)。
    四、結(jié)束語(yǔ)。
    總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問(wèn)題，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中若想占領(lǐng)先機(jī)，必須結(jié)合現(xiàn)狀，解決問(wèn)題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。