方案的設(shè)計需要考慮諸多因素，包括時間、資源、可行性等，要綜合考慮各個方面的因素。制定方案時，我們需要平衡各方利益和權(quán)衡不同的選擇。通過參考方案范文，我們可以更好地應(yīng)對各種復(fù)雜情況和挑戰(zhàn)。
績效激勵方案介紹篇一
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。利用全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的`，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。利用考核精確。
衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。利用考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；
半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；
全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。
（1）領(lǐng)導(dǎo)力量。
（2）部屬培育。
（3）士氣。
（4）目標達成。
（5）責(zé)任感。
（6）自我引發(fā)。
2、員工的績效考核內(nèi)容。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
各考核落實人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效激勵方案介紹篇二
20xx年1月1日-2月28日。
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預(yù)算指標，且1-2月銷售達成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的'增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務(wù)部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預(yù)算指標，可按4.2條給予獎勵。
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
績效激勵方案介紹篇三
1、不斷提升公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工認識自己的工作職責(zé)和工作目標。
3、不斷提升員工的工作力量，改進工作業(yè)績，提升員工在工作中的積極性和樂觀性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、利用考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等），營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。
1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位落實相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度落實的管理部。
（1）公司對員工的.考核采納每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守落實。績效部門負責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，學(xué)問考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責(zé)考核制度的爭論，修改及監(jiān)督實施。
3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負責(zé)支配各部門下季度工作重點。
5、負責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。
依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定。考核標準見附錄。
1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。
績效激勵方案介紹篇四
本文試圖建立績效和獎勵之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并初步給出建立科學(xué)合理的激勵方案的原則性方法和步驟。
績效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的：員工取得一定的績效x，如果給予一定的激勵y（可以是內(nèi)部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生，即新的績效x，連續(xù)的可持續(xù)的激勵y可以不斷產(chǎn)生新的績效x，這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。
我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來表示，就是y=f（x）和x=f（y）兩個函數(shù)。
績效激勵方案更多的是解決第一個函數(shù)即y=f（x）的問題。
績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。
從字面意義上講，績效是績和效的組合?？兙褪菢I(yè)績，是員工行為的結(jié)果，效是指及時效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。
因此績效x的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績效和行為績效兩種：
1）結(jié)果績效：結(jié)果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現(xiàn)形式：
相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等。
分值：將工作量或相對工作量按照一定的規(guī)則折算為分值。
2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進行考核。
激勵y要針對不同的績效x，選擇不同的激勵模型，主要有：
1）計件工資制：獎勵系數(shù)一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。
2）銷售提成制：獎勵系數(shù)一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。
3）利潤提成制。
4）超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成。
5）積分制：類似于航空會員積分制，適合技術(shù)、研發(fā)類崗位的績效激勵設(shè)計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標，也可以用定性的指標。
6）團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式。
激勵f（x）是激勵方式y(tǒng)的具體實施規(guī)則，也是對激勵強烈程度的設(shè)計，主要有以下幾種形式：
1）直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強線性關(guān)系的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設(shè)計。直線型激勵又可以分為四種情況：
上不封頂，下不保底；
上不封頂，設(shè)定下限；
設(shè)定上限，下不保底；
設(shè)定上限，設(shè)定下限。
2）層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關(guān)系，但是不是連續(xù)的線性關(guān)系，需要設(shè)定基準線、將績效分成多個等級（比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等），針對不同的等級設(shè)計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種。
3）曲線型激勵：激勵和績效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系，比如指數(shù)型激勵常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計上。
對單一崗位或部門的績效指標的選擇，往往不是單一的指標，而是多個指標的組合。常見的平衡積分卡bsc、關(guān)鍵績效指標kpi方法也都是多個指標的組合運用。
不論是定量的結(jié)果型績效指標還是定性的行為績效指標，都可以通過分值的轉(zhuǎn)換進行多指標組合設(shè)計，組合的方法主要有四種類型：累加型、權(quán)重比例型、系數(shù)調(diào)整型、混合型。
1）行業(yè)特征：產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設(shè)備、房地產(chǎn)、大型項目等周期長，則可以季度、年度或項目周期進行考核。
2）職系特征：銷售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進行考核，研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進行考核，人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項目/任務(wù)周期。
3）職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。
績效考核激勵方案的設(shè)計遠不止于以上內(nèi)容，但是激勵方式的選擇和激勵強度的設(shè)計是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。
在以上原則的指導(dǎo)下，結(jié)合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標，可以設(shè)計出更具科學(xué)合理的指標組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發(fā)揮績效管理的行為塑造作用。
績效激勵方案介紹篇五
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預(yù)算指標，且1-2月銷售達成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的'門店總體可比增長率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務(wù)部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預(yù)算指標，可按4.2條給予獎勵。
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
績效激勵方案介紹篇六
機構(gòu)組成情況：我部門設(shè)2個內(nèi)設(shè)機構(gòu)，分別是辦公室、計財股。
（一）嚴格貫徹執(zhí)行自然資源管理法律法規(guī)和相關(guān)政策；
（二）負責(zé)城鎮(zhèn)規(guī)劃區(qū)內(nèi)和獨立選址非農(nóng)業(yè)建設(shè)用地的統(tǒng)征工作，保障各類項目建設(shè)用地；
（九）負責(zé)征地、拆遷、安置、補償工作領(lǐng)域遺留問題的處置，政策宣講、咨詢受理、信訪處理等事務(wù)性工作，協(xié)助做好土地招拍掛工作，配合做好已征收土地的交地工作等。
（十）承辦自然資源行政主管部門和上級交辦的其他工作。
編制人數(shù)12人，現(xiàn)有在職人員12人，事業(yè)人員8人。
（一）部門財政資金收入情況。
（二）部門財政資金支出情況。
20xx年xx縣土地征收征用事務(wù)中心支出總額為9082.18萬元，其中自然資源海洋氣象等支出102.8萬元，是用于保障局機關(guān)正常支出的日常支出、土地征收征用工作經(jīng)費，包括基本工資、津補貼等人員經(jīng)費以及辦公費、印刷費、水電費、辦公設(shè)備購置等；社會保障和就業(yè)支出16.58萬元。衛(wèi)生健康支出7.59萬元，住房保障支出7.79萬元；城鄉(xiāng)社區(qū)支出8947.24萬元，用于20xx年征地拆遷和地面附作物補償及相關(guān)工作經(jīng)費。
（一）部門預(yù)算管理。
建立預(yù)算編審班子。建立以法人代表為主、由財會部門參加的預(yù)算編審班子。預(yù)算編審班子嚴格規(guī)定各自的工作職責(zé)，保證預(yù)算編制任務(wù)的完成。預(yù)算編審班子根據(jù)上年度的預(yù)算執(zhí)行情況和本年度經(jīng)濟發(fā)展情況，綜合考慮各方面的因素，制定本單位本年度的總體目標。
（二）執(zhí)行管理情況。
各項支出按照批準的預(yù)算和有關(guān)規(guī)定審核辦理，防止無計劃開支?；局С霰仨殘猿止?jié)約的原則，嚴格執(zhí)行規(guī)定的開支范圍及開支標準。專項支出按照計劃或預(yù)算批準的項目和用途使用。
（三）綜合管理情況。
為保障項目資金安全，確保資金專款專用，我中心從資金申請、資金使用、會計核算三個環(huán)節(jié)加強資金管理。在項目資金申請環(huán)節(jié)，嚴格按照國庫集中支付流程向縣財政局申請財政資金；在資金使用環(huán)節(jié)，嚴格按照我中心資金財務(wù)審批流程辦理款項支付手續(xù)，通過會計中心直接支付。在會計核算環(huán)節(jié)，對本項目資金實際核算，確保?？顚Ｓ?。通過上述三個環(huán)節(jié)的管理，極力避免挪用、擠占、截留項目資金的現(xiàn)象，保證財政資金安全有效使用。
（二）結(jié)果應(yīng)用情況。
本年度結(jié)束后嚴格執(zhí)行績效評價，比對各個指標結(jié)果進行總結(jié)、分析，將各個指標反饋相應(yīng)業(yè)務(wù)股室。
（一）評價結(jié)論。
（1）評分結(jié)果：90分。
（2）主要結(jié)論。
本年度財政資金支出符合國家的政策，與實際需求高度相關(guān)；土地征收征用工作具有明確的績效目標，項目資金到位及時，項目實施過程中嚴格按實際需要實施，具有較好的經(jīng)濟效益和社會效益，項目實施效果較好；項目后期政策、資金、人員的落實，為項目可持續(xù)運行提供了較好的保障，具有高度可持續(xù)性。
為開展好本次項目自評工作，根據(jù)西財績〔20xx〕1號《xx縣財政局關(guān)于開展20xx年財政支出績效評價工作的通知》文件要求，我中心按以下四個步驟開展績效評價：
（1）成立項目自評小組；
（3）開展績效評價，形成自評報告。依據(jù)收集的項目資料，自評小組通過運用相關(guān)性、效率、效果、可持續(xù)性準則對本項目進行評價。
（二）存在的問題。
無
（三）改進建議。
無
績效激勵方案介紹篇七
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店。
2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預(yù)算指標，且1-2月銷售達成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠懇銷售。對毛利額達不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門的嘉獎基數(shù)為5000元，假如可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
即保證湘東區(qū)域內(nèi)的`可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核利用后方可落實。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務(wù)部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標，同樣報批落實。審批同意后，門店的嘉獎發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參加。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預(yù)算指標，可按4.2條賜予嘉獎。
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部供應(yīng)給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。
績效激勵方案介紹篇八
為不斷加強中小學(xué)教師隊伍建設(shè)，逐步提升教師社會地位，吸引優(yōu)秀人才樂于從教、終生從教，經(jīng)市政府同意，制定本方案。
適應(yīng)中小學(xué)教育教學(xué)改革的需要，堅持全面實施素質(zhì)教育，豐富校內(nèi)各項活動，擴大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)。通過加強市級教育經(jīng)費統(tǒng)籌管理，調(diào)整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制，逐步構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調(diào)動校長和教師工作的積極性，促進教育均衡發(fā)展和學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務(wù)水平。
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學(xué)的正式在編教職工。
從20xx年1月1日起開始實施。
在現(xiàn)有績效工資實施基礎(chǔ)上，按照各區(qū)縣學(xué)生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調(diào)整各區(qū)縣教師績效工資總額；為支持教育領(lǐng)域綜合改革，20xx年經(jīng)費由市級財政給予支持。
績效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學(xué)區(qū)化辦學(xué)和辦學(xué)特色學(xué)校以及教師在小學(xué)課后班管理和中學(xué)社團活動輔導(dǎo)、中小學(xué)生個性化學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、教育教學(xué)改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。
各區(qū)縣教委會同區(qū)縣財政部門、人力社保部門根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、承擔(dān)教育改革發(fā)展的任務(wù)和取得的成效等，制定年度經(jīng)費分配原則及各學(xué)校額度，報市教委后，按照相關(guān)政策和經(jīng)費管理要求及時將經(jīng)費撥付相關(guān)學(xué)校。各學(xué)校要根據(jù)資金使用范圍和下達的經(jīng)費額度，按照本校教師承擔(dān)相應(yīng)工作任務(wù)和完成任務(wù)質(zhì)量的情況，堅持示范引領(lǐng)和激勵導(dǎo)向，體現(xiàn)績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區(qū)縣教委同意后實施。
(一)建立績效獎勵激勵機制，是為了進一步調(diào)動教師積極性，擴大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)。各區(qū)縣、學(xué)校要結(jié)合本區(qū)縣、學(xué)校實際情況認真貫徹落實，可根據(jù)區(qū)縣實際情況制定相應(yīng)辦法，切實發(fā)揮激勵作用。
(二)此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點向承擔(dān)教育改革發(fā)展任務(wù)重，為促進教育均衡發(fā)展、提高學(xué)生綜合素質(zhì)付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
(三)市教委與有關(guān)部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區(qū)縣要指導(dǎo)學(xué)校依據(jù)國家和北京市有關(guān)績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現(xiàn)的問題及時上報，切實加強對教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應(yīng)的措施對使用情況進行監(jiān)管。
(四)各單位要高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關(guān)部門進行溝通。
績效激勵方案介紹篇九
按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型的要求，科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
考核的標準：局機關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標任務(wù)為基本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
（一）平時績效考核。
平時績效考核由局機關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關(guān)各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進行檢查審核并負責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
（二）年度績效考核。
年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標考核一并進行。其基本程序為：
局機關(guān)考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。
4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關(guān)部門審核；
5、局考核負責(zé)人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)組織進行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
（三）當(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。
（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當(dāng)放寬。
（四）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
（五）公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的'，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在3個月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)局機關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。
績效激勵方案介紹篇十
為了激勵一線銷售人員，使大家完滿地完成20__年銷售任務(wù)，再創(chuàng)佳績，公司特提出以下獎勵方案：
一、個人獎。
以10月、11月、12月比較前三月（7、8、9月）銷售額增加值為唯一考評指標，銷售額增加值第一名獎勵一枚金條（重70g），銷售額增加值第二名獎勵一枚銀條（重70g）。
二、團隊獎。
獎勵整個團隊新馬泰、海南旅游（四選一），根據(jù)完成先后順序選取，不重復(fù)選?。總€景點只能選取一次）。旅游日期能夠選取春節(jié)或五一，團隊每個成員能夠攜帶一名家屬。
三、專家開發(fā)獎。
略
四、新人獎。
略
五、管理獎。
略
六、相關(guān)支持政策說明。
略
戰(zhàn)士們，拿出你們的斗志，努力拼搏吧！金子在前面閃光，美景美食在向你招手，它們離你只有一步之遙，沖吧！
市場部。
20__年10月26日。
績效激勵方案介紹篇十一
為認真落實市廣播電視局人事制度改革實施方案，進一步深化人事、工資制度改革，充分調(diào)動干部職工的工作積極性和工作熱情，營造中層干部競爭上崗、職工雙向選擇，最終實行績效工資制度的運行機制，確保人盡其才，合理流動轉(zhuǎn)崗，確保電視事業(yè)在激烈的市場競爭中超常規(guī)發(fā)展，現(xiàn)擬定實施方案如下：
進一步深化人事制度和工資制度改革優(yōu)化內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)、優(yōu)化部(室)人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結(jié)構(gòu)，調(diào)動全員工作積極性，努力建設(shè)一支政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬、精干、廉潔、勤政、務(wù)實、高效的電視宣傳隊伍。
實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創(chuàng)新，狠抓落實。總體上分六步進行：
第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志愿(崗位)。與此同時，部室主任按本部室人員編制數(shù)選擇本部室人員。在控制在編人數(shù)的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質(zhì)較高。
第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由臺領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合該同志專長與部室主任充分協(xié)商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協(xié)商相結(jié)合。
第三步：部室負責(zé)人確定后，要盡快制定崗位責(zé)任制，明確每個人的責(zé)、權(quán)、利，試行績效掛鉤，強化稽核，實行獎懲。
第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關(guān)于xx電視臺人事制度改革方案的批復(fù)”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續(xù)，待崗期間發(fā)本人原基本工資的70的工資。
第五步：各部室負責(zé)人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見形成文件下發(fā)。
第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務(wù)狠抓落實。在本年度未按臺下達部室的任務(wù)結(jié)帳，未完成的'當(dāng)年給予戒勉一次，次年給予警告，連續(xù)二次警告的可自動辭職或由臺黨總支研究免去職務(wù)。在任期間，享受干部津貼。
在不突破預(yù)算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預(yù)算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經(jīng)主任以上干部會討論形成統(tǒng)一意見后報局黨委審批。
1、全臺前勤、后勤崗位工資基數(shù)各不相同?？偟脑瓌t按局領(lǐng)導(dǎo)意見：后勤(辦公室、總編室、技術(shù)中心以及前勤中的后勤崗位)崗位工資高一點;前勤(新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創(chuàng)收任務(wù)指標)績效工資高一點;管理層及一線人員高一點的思路制定。
2、效益工資各部室根據(jù)同崗技術(shù)含量(如：編導(dǎo)、攝像、撰稿、制作等)擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預(yù)算測定的效益工資金額結(jié)算。部室按技術(shù)含量實際完成情況進行兌現(xiàn)，并辦理分配手續(xù)，存檔備查。
3、崗位工資、效益工資由臺專職稽核人員進行匯總，送分管臺長審查，屬實后報臺長簽審。
4、效益工資未達到考核目標任務(wù)的，由部室主任、稽核人員、分管臺長聯(lián)合會審，提交臺長裁定，懲罰直至最低生活費。
5、超過考核目標任務(wù)的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗后報臺長審定獎勵。
6、退休、退職人員按檔案工資取酬，在職在崗人員的原檔案工資一律存檔，原評聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)也一并存入檔案。
7、本方案從20xx年xx月xx日起實施，方案未盡事宜，由臺黨總支解答仲裁。
績效激勵方案介紹篇十二
1、你的假裝努力，欺騙的只有你自己，永遠不要用戰(zhàn)術(shù)上的勤奮，來掩飾戰(zhàn)略上的懶惰。
2、一個人的性格決定他的機遇。如果你喜歡保持你的性格，那么，你就無權(quán)拒絕你的機遇。
4、含淚播種的人，肯定可以含笑收獲。
5、不要灰心，不要絕望，對一切都要樂觀……需要有決心——這是最要緊的，有了決心一切困難的事都會變得容易。
6、誰不向前看，誰就會面臨許多困難。
7、學(xué)習(xí)如趕路，不能慢一步。
8、用心思索造成用心人生，消極思索造成消極人生。
9、誰不向前看，誰就會面臨許多困難。
10、成長是一場和自己的比賽，不要擔(dān)心別人會做得比你好，你只需要每天都做得比前一天好就可以了。
11、精細不做假，財會我當(dāng)家。
12、選擇只有一次，選錯了，也只能走下去。
13、潛心復(fù)習(xí)戰(zhàn)高考，信心滿溢躍龍門！
14、眉上幾分愁，且去觀棋酌酒；心中多少樂，只來種竹澆花。
15、人生在世不會總是一帆風(fēng)順和美妙動人的。
16、成為真正的領(lǐng)導(dǎo)者之前不可或缺的一項經(jīng)驗就是失敗。
17、哪有什么天生一對最般配，只是一個懂得包容遷就另一個懂得適可而止。
18、走不完的路，知不完的理。
19、不要太在乎自己的長相，因為能力不會寫在臉上。
20、挫折磨難是鍛煉意志增加能力的好機會。
21、因為夢想在我們心中，高考是我們的天地。
22、得到了媚俗，失去了真實，要堅定信心，擁有自我。
23、我要做的只是以我微薄的綿力來為真理和正義服務(wù)。
績效激勵方案介紹篇十三
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據(jù)《_公司法》、《_證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當(dāng)符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權(quán)激勵計劃中應(yīng)當(dāng)誠實守信，勤勉盡責(zé)，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當(dāng)嚴格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
第五條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的專業(yè)機構(gòu)，應(yīng)當(dāng)誠實守信、勤勉盡責(zé)，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權(quán)激勵計劃進行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權(quán)激勵計劃：
（二）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被*證監(jiān)會予以行政處罰；
（三）*證監(jiān)會認定的其他情形。
第八條股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；
（二）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被*證監(jiān)會予以行政處罰的；
（三）具有《_公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權(quán)激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應(yīng)當(dāng)對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權(quán)激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。
第十一條擬實行股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發(fā)行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權(quán)激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：
（一）股權(quán)激勵計劃的目的；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（五）股權(quán)激勵計劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標的股票的禁售期；
（九）公司授予權(quán)益及激勵對象行權(quán)的程序；
（十）公司與激勵對象各自的權(quán)利義務(wù)；
（十二）股權(quán)激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應(yīng)當(dāng)終止實施股權(quán)激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權(quán)益，激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
在股權(quán)激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益，其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
第十五條激勵對象轉(zhuǎn)讓其通過股權(quán)激勵計劃所得股票的，應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。
第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準的股票期權(quán)計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權(quán)，但累計授出的股票期權(quán)涉及的標的股票總額不得超過股票期權(quán)計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。
股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵對象分期行權(quán)。
股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：
（一）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票*均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計劃規(guī)定的原則和方式進行調(diào)整。
上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，應(yīng)當(dāng)由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準，或者由股東大會授權(quán)董事會決定。
律師應(yīng)當(dāng)就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán)：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應(yīng)當(dāng)在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負責(zé)擬定股權(quán)激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應(yīng)當(dāng)建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權(quán)激勵計劃草案應(yīng)當(dāng)提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會審議通過股權(quán)激勵計劃草案后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、股權(quán)激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權(quán)激勵計劃草案摘要至少應(yīng)當(dāng)包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的`內(nèi)容。
第三十一條上市公司應(yīng)當(dāng)聘請律師對股權(quán)激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權(quán)激勵計劃是否已經(jīng)履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務(wù)；
（五）其他應(yīng)當(dāng)說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問，對股權(quán)激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨立財務(wù)顧問應(yīng)當(dāng)出具獨立財務(wù)顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）公司實行股權(quán)激勵計劃的可行性；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權(quán)激勵計劃權(quán)益授出額度的核查意見；
（五）公司實施股權(quán)激勵計劃的財務(wù)測算；
（六）公司實施股權(quán)激勵計劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權(quán)益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務(wù)資助的核查意見；
（八）股權(quán)激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應(yīng)當(dāng)說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權(quán)激勵計劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報*證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權(quán)激勵計劃備案材料應(yīng)當(dāng)包括以下文件：
（一）董事會決議；
（二）股權(quán)激勵計劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務(wù)顧問的，獨立財務(wù)顧問報告；
（五）上市公司實行股權(quán)激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門批準的，有關(guān)批復(fù)文件；
（六）*證監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條*證監(jiān)會自收到完整的股權(quán)激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權(quán)激勵計劃。在上述期限內(nèi)，*證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應(yīng)當(dāng)同時公告法律意見書；聘請獨立財務(wù)顧問的，還應(yīng)當(dāng)同時公告獨立財務(wù)顧問報告。
第三十六條獨立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。
第三十七條股東大會應(yīng)當(dāng)對股權(quán)激勵計劃中的如下內(nèi)容進行表決：
（一）股權(quán)激勵計劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標的股票種類、來源和數(shù)量；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（四）股權(quán)激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件；
（八）股權(quán)激勵計劃的變更、終止；
（九）對董事會辦理有關(guān)股權(quán)激勵計劃相關(guān)事宜的授權(quán)；
（十）其他需要股東大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議，必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。
第三十八條股權(quán)激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后，上市公司應(yīng)當(dāng)持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。
第三十九條上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機構(gòu)開設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵計劃的實施。
尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標的股票，應(yīng)當(dāng)予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權(quán)的行權(quán)申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會或董事會授權(quán)的機構(gòu)確認后，上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請，經(jīng)證券交易所確認后，由證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。
已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權(quán)，上市公司變更股權(quán)激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應(yīng)當(dāng)提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應(yīng)在定期報告中披露報告期內(nèi)股權(quán)激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內(nèi)激勵對象的范圍；
（二）報告期內(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權(quán)益總額；
（六）因激勵對象行權(quán)所引起的股本變動情況；
（七）股權(quán)激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定在財務(wù)報告中披露股權(quán)激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結(jié)算機構(gòu)應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。
第四十六條上市公司的財務(wù)會計文件有虛假記載的，負有責(zé)任的激勵對象自該財務(wù)會計文件公告之日起12個月內(nèi)由股權(quán)激勵計劃所獲得的全部利益應(yīng)當(dāng)返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權(quán)激勵計劃的，*證監(jiān)會責(zé)令其改正，對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰；在責(zé)令改正期間，*證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵計劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，*證監(jiān)會責(zé)令其改正，對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權(quán)激勵計劃虛構(gòu)業(yè)績、操縱市場或者進行內(nèi)幕交易，獲取不正當(dāng)利益的，*證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關(guān)責(zé)任人員采取市場禁入等措施；構(gòu)成犯罪的，移交司法機關(guān)依法查處。
第五十條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的相關(guān)專業(yè)機構(gòu)未履行勤勉盡責(zé)義務(wù)，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，*證監(jiān)會對相關(guān)專業(yè)機構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責(zé)令整改等措施，并移交相關(guān)專業(yè)機構(gòu)主管部門處理；情節(jié)嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構(gòu)成證券違法行為的，依法追究法律責(zé)任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標的股票：指根據(jù)股權(quán)激勵計劃，激勵對象有權(quán)獲授或購買的上市公司股票。
權(quán)益：指激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權(quán)。
授權(quán)日：指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)的日期。授權(quán)日必須為交易日。
行權(quán)：指激勵對象根據(jù)股票期權(quán)激勵計劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權(quán)日：指激勵對象可以開始行權(quán)的日期?？尚袡?quán)日必須為交易日。
行權(quán)價格：上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
績效激勵方案介紹篇十四
1.1可變薪酬的概念。
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念。
自我效能是20世紀70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產(chǎn)生作用，但是因為人對行為結(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會主動進行活動。
2以it行業(yè)為例的分析。
2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。
2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響。
一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望，這就導(dǎo)致了績效薪酬在這個行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對于it行業(yè)員工的激勵效果不顯著。
2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響。
滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當(dāng)這個程度超出一定范圍時反而會失去應(yīng)有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。
在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業(yè)內(nèi)部的員工會產(chǎn)生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現(xiàn)組織目標的積極性。
3it行業(yè)薪酬制度。
3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點引發(fā)的薪酬制度的思考。
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進的動力。
目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。
3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。
3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。
在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運營的基礎(chǔ)。it企業(yè)對于基本工資標準的`考量因素有：總體財務(wù)預(yù)算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣钠骄べY水平、以及這個行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。
績效獎金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計重點在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。
3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。
由于依賴技術(shù)優(yōu)勢以及市場機遇，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計一個較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業(yè)。以上海為例，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。
3.3.1it行業(yè)的特殊性。
由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長、高效益的特點，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。
3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計的解決方法。
薪酬設(shè)計時應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設(shè)計有著非常密切的關(guān)系，因此，在進行新的薪酬制度設(shè)計的時候應(yīng)該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們對績效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時俱進，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計的同時有效地控制公司的經(jīng)營成本，以更好地推進公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，提高it行業(yè)的競爭力。
績效激勵方案介紹篇十五
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵?？陬^表揚被認為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
績效激勵方案介紹篇十六
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：
1.工資體系管理不健全。
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學(xué)標準，有的企業(yè)員工的工資都不進行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時也是員工選擇企業(yè)的一個重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計不夠合理。
當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個人價值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進對策。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展狀況制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標準，里面的內(nèi)容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的.績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發(fā)揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結(jié)，給員工造成心理方面的負擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結(jié)合。
薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^兩個方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵和員工的精神激勵有機的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現(xiàn)個人價值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實到位。
實施科學(xué)合理的考核制度是實現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業(yè)績評估和考評；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計方面需要加強績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動性，促進創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實施薪酬管理時，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團結(jié)進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。
為了更好的推動員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創(chuàng)建一個良好的工作環(huán)境。因為只有建立了一個良好的工作環(huán)境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機構(gòu)進行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵機制，最大可能的調(diào)動每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
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績效激勵方案介紹篇十七
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的.宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機構(gòu)及職責(zé)分工。
(一)考核小組：__。
組長：__。
副組長：__。
辦公室：__。
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責(zé)：
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
二、考核依據(jù)。
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20__》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
績效激勵方案介紹篇十八
為充分調(diào)動員工工作積極性，完成總行下達的__年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實際，制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)。
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責(zé)人組成__分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負責(zé)__分行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：
組長：行長。
副組長：副行長。
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責(zé)人。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負責(zé)績效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關(guān)配合工作，風(fēng)險管理部負責(zé)績效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象。
分行全體人員。
三、考核范圍。
業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7。
業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風(fēng)險部、綜合部。
為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設(shè)立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核。
業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù)、機構(gòu)客戶、個人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負責(zé)人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)。
績效激勵方案介紹篇十九
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、薪酬分配管理辦法
1.范圍：薪酬分配管理辦法明確了公司的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日?？己斯芾?、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入公司人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及公司各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于公司各部門和全體員工。
2.組織機構(gòu)：行政部是公司薪酬分配管理的專門機構(gòu)，負責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)
4.內(nèi)容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善公司薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即公司工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于公司勞動生產(chǎn)率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導(dǎo)線制度。
4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構(gòu)成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資?；竟べY由崗位工資組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務(wù)補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1崗位工資 員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行
1
三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資標準；試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行新崗位工資標準。
4.3.1.2新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、獎金等。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行部門任務(wù)考核，每月月底由各部門匯總當(dāng)月完成的任務(wù)量至財務(wù)部，由財務(wù)部來核定計算各部門浮動收入，考核分配至員工本人。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入部門計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原部門計發(fā)浮動工資。
4.3.2.3新進入公司的員工在實習(xí)期間不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.4對退休及各類離職人員，停發(fā)浮動工資。
4.3.3.1各類假期的薪酬管-理-員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新進入公司人員：實習(xí)期按部門基層員工基本工資標準執(zhí)行，沒有浮動收入，實習(xí)期為1—3月，實習(xí)結(jié)束后通過考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準，享受公司浮動收入。
4.4.1.2實習(xí)期待遇根據(jù)招聘形式按12年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.2公司內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動通知，下達“員工崗位變動通知書”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“試用員工轉(zhuǎn)正考核表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關(guān)系變動的，以工作調(diào)動通知為準，次月起在新部門計發(fā)工資。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1其他離職員工：由本人持“離職通知書”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益并結(jié)合企業(yè)改革的實際，行政部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由行政部組織實施。
2
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月15日前支付上月工資
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的150%支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300%支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅；
4.7.2員工個人負擔(dān)的各項社會保險費用；
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付 員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應(yīng)在勞動合同解除或終止時一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1行政部將會同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各部門進行工資性收入核查，各部門應(yīng)積極配合。
4.9.2各部門工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各部門每月于3日前將員工考勤交行政部。
4.10.2各部門領(lǐng)導(dǎo)每月5日前把部門任務(wù)完成情況及員工個人業(yè)績制表報財務(wù)部
4.10.3行政部每月5日前負責(zé)各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準后報財務(wù)部。
4.10.5財務(wù)部于每月9日前上月個人收入報總經(jīng)理審核發(fā)放。
二、績效考核激勵制度
1.目的 績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。
2.范圍 本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義 績效考核指標：是考核部門和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量部門和員工所承擔(dān)的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。
4.內(nèi)容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標服務(wù)。
4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各部門確定的`績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與部門指標的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在部門的考核為基礎(chǔ)，量化指標完成情況為依據(jù)，最后由行政部收集，財務(wù)部評定，績效考核應(yīng)持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各部門績效考核結(jié)果應(yīng)及時準確的反饋給被考核部門和員工本人。
4.2組織領(lǐng)導(dǎo)
4.2.1公司由行政部領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。主要負責(zé)績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責(zé)員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.2行政部負責(zé)本公司績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本公司生產(chǎn)（工作）任務(wù)，制定具體績效考核細則，報總經(jīng)理審核，每月對部門實施績效考核。
4.3部門績效考核
4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進的精神，由行政部提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應(yīng)盡可能量化。
4.3.2選取的績效考核指標及指標考核值由總經(jīng)理批準后實施。
4.3.3各項績效考核指標的考核辦法由行政部制定并實施考核。
4.4員工績效考核
4.4.1各部門要結(jié)合生產(chǎn)工作實際，健全考核機構(gòu)，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報行政部備案。
4.4.2各部門在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各部門的績效考核指標的考核結(jié)果于次月5日前報行政部。
4.5.2行政部對上報的績效考核結(jié)果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報總經(jīng)理
準后予以兌現(xiàn)。
4.5.3按照逐級考核的原則，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由總經(jīng)理考核，
4.5.4行政部按照公司統(tǒng)一要求，在各部門對員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報總經(jīng)理。
4.5.5年度績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進行，年度績效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報行政部及總經(jīng)理。
4.6激勵制度
4.6.1公司每月初會給各部門下月考核任務(wù)，次月行政部和財務(wù)部會對各部門的業(yè)績進行考核。
4.6.2銷售門的業(yè)績直接和自身經(jīng)濟掛鉤，公司所售車型都有固定提成，安每月部門完成任務(wù)量來考核，月考任務(wù)提成按以下方式計算：月提成額=月完成量/月標準任務(wù)x100%/月標準提成額。如未完成任務(wù)量，部門所得提成相對降低。
4.6.3超任務(wù)獎金只有在完成任務(wù)額的情況下才能獲得。
4.6.4超任務(wù)獎金在次月體現(xiàn)。
超任務(wù)獎金金額的確定：
月提成額=月完成量/月標準任務(wù)x100%/月標準提成額x1.5
4.6.5售后部門的業(yè)績直接和自身經(jīng)濟掛鉤，公司下發(fā)年度任務(wù),服務(wù)總監(jiān)劃分月任務(wù)至業(yè)務(wù)部門;按每月部門、個人完成任務(wù)量來考核，月考任務(wù)提成按以下方式計算：月提成額=月完成量/月標準任務(wù)x月完成量x1%。如未完成任務(wù)量，部門所得提成相對降低。
4.6.6超任務(wù)獎金只有在完成任務(wù)額的情況下才能獲得。
4.6.7超任務(wù)獎金在次月工資體現(xiàn)。
超任務(wù)獎金金額的確定：
月提成額=月完成量/月標準任務(wù)x月完成量x1%x1.2
4.7實習(xí)員工在轉(zhuǎn)為正式員工之后，均享受國家規(guī)定的各項福利。
4.7.1如員工為公司運營作出杰出的貢獻，公司為其配備轎車。
4.7.2為了獎勵工作成績突出、為公司做出特殊貢獻的員工，公司設(shè)立以下特殊獎勵。每年評定一次，在第二年的第一季度頒獎。
1. 綜合業(yè)績獎：對每年年度考核總得分排在前三名的銷售業(yè)務(wù)員，頒發(fā)“綜
合業(yè)績獎”，每人獎勵人民幣5000元，并在有影響的報紙上進行專題報道。
2. 金牌銷售獎：對每年銷售額排在前三名且年度考核總得分不低于80分的
銷售業(yè)務(wù)員，授予“涼山x金牌銷售”的稱號，每人獎勵人民幣2仟元，并在有影響的報紙上進行專題報道。
3. 優(yōu)秀建議獎：為鼓勵銷售業(yè)務(wù)員集思廣益、主動為公司經(jīng)營出謀劃策，通
過合理化建議推動蘇州x迅速騰飛，特設(shè)立優(yōu)秀建議獎。每年由市場管理部根據(jù)銷售業(yè)務(wù)員的合理化建議采納次數(shù)和實施效果評選出三名，每人獎勵人民幣1萬元。
4. 市場研究獎：每年由市場部和公司總經(jīng)理或總監(jiān)評選出三篇優(yōu)秀的市場研
究報告，為其作者頒發(fā)市場研究獎，每篇獎勵人民幣壹仟元。
績效激勵方案介紹篇二十
知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。
溝通是一種很好的激勵。企業(yè)在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關(guān)系員工利益的事情進行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動員工的積極性。
每個人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動，另一些人則進取而活躍;一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人樂于挑戰(zhàn)風(fēng)險，而另有些人傾向于規(guī)避風(fēng)險。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔(dān)任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。
人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。
員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公*，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計薪酬時，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中獲得公*的評價。只有公*的激勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
有證據(jù)證明，為員工設(shè)定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高績效。目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力工作。另外，對完成既定目標的員工進行獎勵，以強化他的進步行為。
總而言之，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關(guān)鍵。
采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力。
最典型的案例莫過于聯(lián)想集團在1985年所實施的分紅權(quán)。聯(lián)想拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員及其它員工，有效地激勵了員工士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國電子百強之首。與聯(lián)想同期的四通公司，則由于分紅權(quán)問題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。
另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結(jié)構(gòu)造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調(diào)整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導(dǎo)致某些人在報酬上產(chǎn)生不*衡心理，并導(dǎo)致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調(diào)整上，也會產(chǎn)生爭議。
對恰當(dāng)?shù)膱蟪曛Ц栋才沤o予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當(dāng)?shù)陌才艑o企業(yè)帶來危險。如1995年由尼克·李森引起的高達億英鎊的損失，導(dǎo)致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現(xiàn)業(yè)績目標。
因此，適當(dāng)?shù)拈L期激勵效果是企業(yè)應(yīng)該考慮的以增加企業(yè)凝聚力的重要手段。
績效激勵方案介紹篇一
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。利用全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的`，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。利用考核精確。
衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。利用考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；
半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；
全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。
（1）領(lǐng)導(dǎo)力量。
（2）部屬培育。
（3）士氣。
（4）目標達成。
（5）責(zé)任感。
（6）自我引發(fā)。
2、員工的績效考核內(nèi)容。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
各考核落實人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效激勵方案介紹篇二
20xx年1月1日-2月28日。
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預(yù)算指標，且1-2月銷售達成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的'增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務(wù)部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預(yù)算指標，可按4.2條給予獎勵。
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
績效激勵方案介紹篇三
1、不斷提升公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工認識自己的工作職責(zé)和工作目標。
3、不斷提升員工的工作力量，改進工作業(yè)績，提升員工在工作中的積極性和樂觀性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、利用考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等），營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。
1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位落實相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度落實的管理部。
（1）公司對員工的.考核采納每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守落實。績效部門負責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，學(xué)問考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責(zé)考核制度的爭論，修改及監(jiān)督實施。
3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負責(zé)支配各部門下季度工作重點。
5、負責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。
依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定。考核標準見附錄。
1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。
績效激勵方案介紹篇四
本文試圖建立績效和獎勵之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并初步給出建立科學(xué)合理的激勵方案的原則性方法和步驟。
績效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的：員工取得一定的績效x，如果給予一定的激勵y（可以是內(nèi)部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生，即新的績效x，連續(xù)的可持續(xù)的激勵y可以不斷產(chǎn)生新的績效x，這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。
我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來表示，就是y=f（x）和x=f（y）兩個函數(shù)。
績效激勵方案更多的是解決第一個函數(shù)即y=f（x）的問題。
績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。
從字面意義上講，績效是績和效的組合?？兙褪菢I(yè)績，是員工行為的結(jié)果，效是指及時效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。
因此績效x的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績效和行為績效兩種：
1）結(jié)果績效：結(jié)果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現(xiàn)形式：
相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等。
分值：將工作量或相對工作量按照一定的規(guī)則折算為分值。
2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進行考核。
激勵y要針對不同的績效x，選擇不同的激勵模型，主要有：
1）計件工資制：獎勵系數(shù)一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。
2）銷售提成制：獎勵系數(shù)一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。
3）利潤提成制。
4）超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成。
5）積分制：類似于航空會員積分制，適合技術(shù)、研發(fā)類崗位的績效激勵設(shè)計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標，也可以用定性的指標。
6）團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式。
激勵f（x）是激勵方式y(tǒng)的具體實施規(guī)則，也是對激勵強烈程度的設(shè)計，主要有以下幾種形式：
1）直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強線性關(guān)系的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設(shè)計。直線型激勵又可以分為四種情況：
上不封頂，下不保底；
上不封頂，設(shè)定下限；
設(shè)定上限，下不保底；
設(shè)定上限，設(shè)定下限。
2）層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關(guān)系，但是不是連續(xù)的線性關(guān)系，需要設(shè)定基準線、將績效分成多個等級（比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等），針對不同的等級設(shè)計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種。
3）曲線型激勵：激勵和績效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系，比如指數(shù)型激勵常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計上。
對單一崗位或部門的績效指標的選擇，往往不是單一的指標，而是多個指標的組合。常見的平衡積分卡bsc、關(guān)鍵績效指標kpi方法也都是多個指標的組合運用。
不論是定量的結(jié)果型績效指標還是定性的行為績效指標，都可以通過分值的轉(zhuǎn)換進行多指標組合設(shè)計，組合的方法主要有四種類型：累加型、權(quán)重比例型、系數(shù)調(diào)整型、混合型。
1）行業(yè)特征：產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設(shè)備、房地產(chǎn)、大型項目等周期長，則可以季度、年度或項目周期進行考核。
2）職系特征：銷售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進行考核，研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進行考核，人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項目/任務(wù)周期。
3）職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。
績效考核激勵方案的設(shè)計遠不止于以上內(nèi)容，但是激勵方式的選擇和激勵強度的設(shè)計是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。
在以上原則的指導(dǎo)下，結(jié)合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標，可以設(shè)計出更具科學(xué)合理的指標組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發(fā)揮績效管理的行為塑造作用。
績效激勵方案介紹篇五
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預(yù)算指標，且1-2月銷售達成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的'門店總體可比增長率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務(wù)部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預(yù)算指標，可按4.2條給予獎勵。
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
績效激勵方案介紹篇六
機構(gòu)組成情況：我部門設(shè)2個內(nèi)設(shè)機構(gòu)，分別是辦公室、計財股。
（一）嚴格貫徹執(zhí)行自然資源管理法律法規(guī)和相關(guān)政策；
（二）負責(zé)城鎮(zhèn)規(guī)劃區(qū)內(nèi)和獨立選址非農(nóng)業(yè)建設(shè)用地的統(tǒng)征工作，保障各類項目建設(shè)用地；
（九）負責(zé)征地、拆遷、安置、補償工作領(lǐng)域遺留問題的處置，政策宣講、咨詢受理、信訪處理等事務(wù)性工作，協(xié)助做好土地招拍掛工作，配合做好已征收土地的交地工作等。
（十）承辦自然資源行政主管部門和上級交辦的其他工作。
編制人數(shù)12人，現(xiàn)有在職人員12人，事業(yè)人員8人。
（一）部門財政資金收入情況。
（二）部門財政資金支出情況。
20xx年xx縣土地征收征用事務(wù)中心支出總額為9082.18萬元，其中自然資源海洋氣象等支出102.8萬元，是用于保障局機關(guān)正常支出的日常支出、土地征收征用工作經(jīng)費，包括基本工資、津補貼等人員經(jīng)費以及辦公費、印刷費、水電費、辦公設(shè)備購置等；社會保障和就業(yè)支出16.58萬元。衛(wèi)生健康支出7.59萬元，住房保障支出7.79萬元；城鄉(xiāng)社區(qū)支出8947.24萬元，用于20xx年征地拆遷和地面附作物補償及相關(guān)工作經(jīng)費。
（一）部門預(yù)算管理。
建立預(yù)算編審班子。建立以法人代表為主、由財會部門參加的預(yù)算編審班子。預(yù)算編審班子嚴格規(guī)定各自的工作職責(zé)，保證預(yù)算編制任務(wù)的完成。預(yù)算編審班子根據(jù)上年度的預(yù)算執(zhí)行情況和本年度經(jīng)濟發(fā)展情況，綜合考慮各方面的因素，制定本單位本年度的總體目標。
（二）執(zhí)行管理情況。
各項支出按照批準的預(yù)算和有關(guān)規(guī)定審核辦理，防止無計劃開支?；局С霰仨殘猿止?jié)約的原則，嚴格執(zhí)行規(guī)定的開支范圍及開支標準。專項支出按照計劃或預(yù)算批準的項目和用途使用。
（三）綜合管理情況。
為保障項目資金安全，確保資金專款專用，我中心從資金申請、資金使用、會計核算三個環(huán)節(jié)加強資金管理。在項目資金申請環(huán)節(jié)，嚴格按照國庫集中支付流程向縣財政局申請財政資金；在資金使用環(huán)節(jié)，嚴格按照我中心資金財務(wù)審批流程辦理款項支付手續(xù)，通過會計中心直接支付。在會計核算環(huán)節(jié)，對本項目資金實際核算，確保?？顚Ｓ?。通過上述三個環(huán)節(jié)的管理，極力避免挪用、擠占、截留項目資金的現(xiàn)象，保證財政資金安全有效使用。
（二）結(jié)果應(yīng)用情況。
本年度結(jié)束后嚴格執(zhí)行績效評價，比對各個指標結(jié)果進行總結(jié)、分析，將各個指標反饋相應(yīng)業(yè)務(wù)股室。
（一）評價結(jié)論。
（1）評分結(jié)果：90分。
（2）主要結(jié)論。
本年度財政資金支出符合國家的政策，與實際需求高度相關(guān)；土地征收征用工作具有明確的績效目標，項目資金到位及時，項目實施過程中嚴格按實際需要實施，具有較好的經(jīng)濟效益和社會效益，項目實施效果較好；項目后期政策、資金、人員的落實，為項目可持續(xù)運行提供了較好的保障，具有高度可持續(xù)性。
為開展好本次項目自評工作，根據(jù)西財績〔20xx〕1號《xx縣財政局關(guān)于開展20xx年財政支出績效評價工作的通知》文件要求，我中心按以下四個步驟開展績效評價：
（1）成立項目自評小組；
（3）開展績效評價，形成自評報告。依據(jù)收集的項目資料，自評小組通過運用相關(guān)性、效率、效果、可持續(xù)性準則對本項目進行評價。
（二）存在的問題。
無
（三）改進建議。
無
績效激勵方案介紹篇七
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店。
2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預(yù)算指標，且1-2月銷售達成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠懇銷售。對毛利額達不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門的嘉獎基數(shù)為5000元，假如可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
即保證湘東區(qū)域內(nèi)的`可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核利用后方可落實。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務(wù)部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標，同樣報批落實。審批同意后，門店的嘉獎發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參加。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預(yù)算指標，可按4.2條賜予嘉獎。
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部供應(yīng)給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。
績效激勵方案介紹篇八
為不斷加強中小學(xué)教師隊伍建設(shè)，逐步提升教師社會地位，吸引優(yōu)秀人才樂于從教、終生從教，經(jīng)市政府同意，制定本方案。
適應(yīng)中小學(xué)教育教學(xué)改革的需要，堅持全面實施素質(zhì)教育，豐富校內(nèi)各項活動，擴大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)。通過加強市級教育經(jīng)費統(tǒng)籌管理，調(diào)整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制，逐步構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調(diào)動校長和教師工作的積極性，促進教育均衡發(fā)展和學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務(wù)水平。
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學(xué)的正式在編教職工。
從20xx年1月1日起開始實施。
在現(xiàn)有績效工資實施基礎(chǔ)上，按照各區(qū)縣學(xué)生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調(diào)整各區(qū)縣教師績效工資總額；為支持教育領(lǐng)域綜合改革，20xx年經(jīng)費由市級財政給予支持。
績效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學(xué)區(qū)化辦學(xué)和辦學(xué)特色學(xué)校以及教師在小學(xué)課后班管理和中學(xué)社團活動輔導(dǎo)、中小學(xué)生個性化學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、教育教學(xué)改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。
各區(qū)縣教委會同區(qū)縣財政部門、人力社保部門根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、承擔(dān)教育改革發(fā)展的任務(wù)和取得的成效等，制定年度經(jīng)費分配原則及各學(xué)校額度，報市教委后，按照相關(guān)政策和經(jīng)費管理要求及時將經(jīng)費撥付相關(guān)學(xué)校。各學(xué)校要根據(jù)資金使用范圍和下達的經(jīng)費額度，按照本校教師承擔(dān)相應(yīng)工作任務(wù)和完成任務(wù)質(zhì)量的情況，堅持示范引領(lǐng)和激勵導(dǎo)向，體現(xiàn)績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區(qū)縣教委同意后實施。
(一)建立績效獎勵激勵機制，是為了進一步調(diào)動教師積極性，擴大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)。各區(qū)縣、學(xué)校要結(jié)合本區(qū)縣、學(xué)校實際情況認真貫徹落實，可根據(jù)區(qū)縣實際情況制定相應(yīng)辦法，切實發(fā)揮激勵作用。
(二)此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點向承擔(dān)教育改革發(fā)展任務(wù)重，為促進教育均衡發(fā)展、提高學(xué)生綜合素質(zhì)付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
(三)市教委與有關(guān)部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區(qū)縣要指導(dǎo)學(xué)校依據(jù)國家和北京市有關(guān)績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現(xiàn)的問題及時上報，切實加強對教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應(yīng)的措施對使用情況進行監(jiān)管。
(四)各單位要高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關(guān)部門進行溝通。
績效激勵方案介紹篇九
按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型的要求，科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
考核的標準：局機關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標任務(wù)為基本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
（一）平時績效考核。
平時績效考核由局機關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關(guān)各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進行檢查審核并負責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
（二）年度績效考核。
年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標考核一并進行。其基本程序為：
局機關(guān)考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。
4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關(guān)部門審核；
5、局考核負責(zé)人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)組織進行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
（三）當(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。
（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當(dāng)放寬。
（四）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
（五）公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的'，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在3個月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)局機關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。
績效激勵方案介紹篇十
為了激勵一線銷售人員，使大家完滿地完成20__年銷售任務(wù)，再創(chuàng)佳績，公司特提出以下獎勵方案：
一、個人獎。
以10月、11月、12月比較前三月（7、8、9月）銷售額增加值為唯一考評指標，銷售額增加值第一名獎勵一枚金條（重70g），銷售額增加值第二名獎勵一枚銀條（重70g）。
二、團隊獎。
獎勵整個團隊新馬泰、海南旅游（四選一），根據(jù)完成先后順序選取，不重復(fù)選?。總€景點只能選取一次）。旅游日期能夠選取春節(jié)或五一，團隊每個成員能夠攜帶一名家屬。
三、專家開發(fā)獎。
略
四、新人獎。
略
五、管理獎。
略
六、相關(guān)支持政策說明。
略
戰(zhàn)士們，拿出你們的斗志，努力拼搏吧！金子在前面閃光，美景美食在向你招手，它們離你只有一步之遙，沖吧！
市場部。
20__年10月26日。
績效激勵方案介紹篇十一
為認真落實市廣播電視局人事制度改革實施方案，進一步深化人事、工資制度改革，充分調(diào)動干部職工的工作積極性和工作熱情，營造中層干部競爭上崗、職工雙向選擇，最終實行績效工資制度的運行機制，確保人盡其才，合理流動轉(zhuǎn)崗，確保電視事業(yè)在激烈的市場競爭中超常規(guī)發(fā)展，現(xiàn)擬定實施方案如下：
進一步深化人事制度和工資制度改革優(yōu)化內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)、優(yōu)化部(室)人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結(jié)構(gòu)，調(diào)動全員工作積極性，努力建設(shè)一支政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬、精干、廉潔、勤政、務(wù)實、高效的電視宣傳隊伍。
實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創(chuàng)新，狠抓落實。總體上分六步進行：
第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志愿(崗位)。與此同時，部室主任按本部室人員編制數(shù)選擇本部室人員。在控制在編人數(shù)的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質(zhì)較高。
第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由臺領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合該同志專長與部室主任充分協(xié)商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協(xié)商相結(jié)合。
第三步：部室負責(zé)人確定后，要盡快制定崗位責(zé)任制，明確每個人的責(zé)、權(quán)、利，試行績效掛鉤，強化稽核，實行獎懲。
第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關(guān)于xx電視臺人事制度改革方案的批復(fù)”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續(xù)，待崗期間發(fā)本人原基本工資的70的工資。
第五步：各部室負責(zé)人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見形成文件下發(fā)。
第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務(wù)狠抓落實。在本年度未按臺下達部室的任務(wù)結(jié)帳，未完成的'當(dāng)年給予戒勉一次，次年給予警告，連續(xù)二次警告的可自動辭職或由臺黨總支研究免去職務(wù)。在任期間，享受干部津貼。
在不突破預(yù)算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預(yù)算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經(jīng)主任以上干部會討論形成統(tǒng)一意見后報局黨委審批。
1、全臺前勤、后勤崗位工資基數(shù)各不相同?？偟脑瓌t按局領(lǐng)導(dǎo)意見：后勤(辦公室、總編室、技術(shù)中心以及前勤中的后勤崗位)崗位工資高一點;前勤(新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創(chuàng)收任務(wù)指標)績效工資高一點;管理層及一線人員高一點的思路制定。
2、效益工資各部室根據(jù)同崗技術(shù)含量(如：編導(dǎo)、攝像、撰稿、制作等)擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預(yù)算測定的效益工資金額結(jié)算。部室按技術(shù)含量實際完成情況進行兌現(xiàn)，并辦理分配手續(xù)，存檔備查。
3、崗位工資、效益工資由臺專職稽核人員進行匯總，送分管臺長審查，屬實后報臺長簽審。
4、效益工資未達到考核目標任務(wù)的，由部室主任、稽核人員、分管臺長聯(lián)合會審，提交臺長裁定，懲罰直至最低生活費。
5、超過考核目標任務(wù)的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗后報臺長審定獎勵。
6、退休、退職人員按檔案工資取酬，在職在崗人員的原檔案工資一律存檔，原評聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)也一并存入檔案。
7、本方案從20xx年xx月xx日起實施，方案未盡事宜，由臺黨總支解答仲裁。
績效激勵方案介紹篇十二
1、你的假裝努力，欺騙的只有你自己，永遠不要用戰(zhàn)術(shù)上的勤奮，來掩飾戰(zhàn)略上的懶惰。
2、一個人的性格決定他的機遇。如果你喜歡保持你的性格，那么，你就無權(quán)拒絕你的機遇。
4、含淚播種的人，肯定可以含笑收獲。
5、不要灰心，不要絕望，對一切都要樂觀……需要有決心——這是最要緊的，有了決心一切困難的事都會變得容易。
6、誰不向前看，誰就會面臨許多困難。
7、學(xué)習(xí)如趕路，不能慢一步。
8、用心思索造成用心人生，消極思索造成消極人生。
9、誰不向前看，誰就會面臨許多困難。
10、成長是一場和自己的比賽，不要擔(dān)心別人會做得比你好，你只需要每天都做得比前一天好就可以了。
11、精細不做假，財會我當(dāng)家。
12、選擇只有一次，選錯了，也只能走下去。
13、潛心復(fù)習(xí)戰(zhàn)高考，信心滿溢躍龍門！
14、眉上幾分愁，且去觀棋酌酒；心中多少樂，只來種竹澆花。
15、人生在世不會總是一帆風(fēng)順和美妙動人的。
16、成為真正的領(lǐng)導(dǎo)者之前不可或缺的一項經(jīng)驗就是失敗。
17、哪有什么天生一對最般配，只是一個懂得包容遷就另一個懂得適可而止。
18、走不完的路，知不完的理。
19、不要太在乎自己的長相，因為能力不會寫在臉上。
20、挫折磨難是鍛煉意志增加能力的好機會。
21、因為夢想在我們心中，高考是我們的天地。
22、得到了媚俗，失去了真實，要堅定信心，擁有自我。
23、我要做的只是以我微薄的綿力來為真理和正義服務(wù)。
績效激勵方案介紹篇十三
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據(jù)《_公司法》、《_證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當(dāng)符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權(quán)激勵計劃中應(yīng)當(dāng)誠實守信，勤勉盡責(zé)，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當(dāng)嚴格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
第五條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的專業(yè)機構(gòu)，應(yīng)當(dāng)誠實守信、勤勉盡責(zé)，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權(quán)激勵計劃進行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權(quán)激勵計劃：
（二）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被*證監(jiān)會予以行政處罰；
（三）*證監(jiān)會認定的其他情形。
第八條股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；
（二）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被*證監(jiān)會予以行政處罰的；
（三）具有《_公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權(quán)激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應(yīng)當(dāng)對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權(quán)激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。
第十一條擬實行股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發(fā)行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權(quán)激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：
（一）股權(quán)激勵計劃的目的；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（五）股權(quán)激勵計劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標的股票的禁售期；
（九）公司授予權(quán)益及激勵對象行權(quán)的程序；
（十）公司與激勵對象各自的權(quán)利義務(wù)；
（十二）股權(quán)激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應(yīng)當(dāng)終止實施股權(quán)激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權(quán)益，激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
在股權(quán)激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益，其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
第十五條激勵對象轉(zhuǎn)讓其通過股權(quán)激勵計劃所得股票的，應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。
第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準的股票期權(quán)計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權(quán)，但累計授出的股票期權(quán)涉及的標的股票總額不得超過股票期權(quán)計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。
股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵對象分期行權(quán)。
股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：
（一）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票*均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計劃規(guī)定的原則和方式進行調(diào)整。
上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，應(yīng)當(dāng)由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準，或者由股東大會授權(quán)董事會決定。
律師應(yīng)當(dāng)就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán)：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應(yīng)當(dāng)在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負責(zé)擬定股權(quán)激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應(yīng)當(dāng)建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權(quán)激勵計劃草案應(yīng)當(dāng)提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會審議通過股權(quán)激勵計劃草案后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、股權(quán)激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權(quán)激勵計劃草案摘要至少應(yīng)當(dāng)包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的`內(nèi)容。
第三十一條上市公司應(yīng)當(dāng)聘請律師對股權(quán)激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權(quán)激勵計劃是否已經(jīng)履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務(wù)；
（五）其他應(yīng)當(dāng)說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問，對股權(quán)激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨立財務(wù)顧問應(yīng)當(dāng)出具獨立財務(wù)顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）公司實行股權(quán)激勵計劃的可行性；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權(quán)激勵計劃權(quán)益授出額度的核查意見；
（五）公司實施股權(quán)激勵計劃的財務(wù)測算；
（六）公司實施股權(quán)激勵計劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權(quán)益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務(wù)資助的核查意見；
（八）股權(quán)激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應(yīng)當(dāng)說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權(quán)激勵計劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報*證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權(quán)激勵計劃備案材料應(yīng)當(dāng)包括以下文件：
（一）董事會決議；
（二）股權(quán)激勵計劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務(wù)顧問的，獨立財務(wù)顧問報告；
（五）上市公司實行股權(quán)激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門批準的，有關(guān)批復(fù)文件；
（六）*證監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條*證監(jiān)會自收到完整的股權(quán)激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權(quán)激勵計劃。在上述期限內(nèi)，*證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應(yīng)當(dāng)同時公告法律意見書；聘請獨立財務(wù)顧問的，還應(yīng)當(dāng)同時公告獨立財務(wù)顧問報告。
第三十六條獨立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。
第三十七條股東大會應(yīng)當(dāng)對股權(quán)激勵計劃中的如下內(nèi)容進行表決：
（一）股權(quán)激勵計劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標的股票種類、來源和數(shù)量；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（四）股權(quán)激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件；
（八）股權(quán)激勵計劃的變更、終止；
（九）對董事會辦理有關(guān)股權(quán)激勵計劃相關(guān)事宜的授權(quán)；
（十）其他需要股東大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議，必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。
第三十八條股權(quán)激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后，上市公司應(yīng)當(dāng)持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。
第三十九條上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機構(gòu)開設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵計劃的實施。
尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標的股票，應(yīng)當(dāng)予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權(quán)的行權(quán)申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會或董事會授權(quán)的機構(gòu)確認后，上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請，經(jīng)證券交易所確認后，由證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。
已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權(quán)，上市公司變更股權(quán)激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應(yīng)當(dāng)提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應(yīng)在定期報告中披露報告期內(nèi)股權(quán)激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內(nèi)激勵對象的范圍；
（二）報告期內(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權(quán)益總額；
（六）因激勵對象行權(quán)所引起的股本變動情況；
（七）股權(quán)激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定在財務(wù)報告中披露股權(quán)激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結(jié)算機構(gòu)應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。
第四十六條上市公司的財務(wù)會計文件有虛假記載的，負有責(zé)任的激勵對象自該財務(wù)會計文件公告之日起12個月內(nèi)由股權(quán)激勵計劃所獲得的全部利益應(yīng)當(dāng)返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權(quán)激勵計劃的，*證監(jiān)會責(zé)令其改正，對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰；在責(zé)令改正期間，*證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵計劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，*證監(jiān)會責(zé)令其改正，對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權(quán)激勵計劃虛構(gòu)業(yè)績、操縱市場或者進行內(nèi)幕交易，獲取不正當(dāng)利益的，*證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關(guān)責(zé)任人員采取市場禁入等措施；構(gòu)成犯罪的，移交司法機關(guān)依法查處。
第五十條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的相關(guān)專業(yè)機構(gòu)未履行勤勉盡責(zé)義務(wù)，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，*證監(jiān)會對相關(guān)專業(yè)機構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責(zé)令整改等措施，并移交相關(guān)專業(yè)機構(gòu)主管部門處理；情節(jié)嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構(gòu)成證券違法行為的，依法追究法律責(zé)任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標的股票：指根據(jù)股權(quán)激勵計劃，激勵對象有權(quán)獲授或購買的上市公司股票。
權(quán)益：指激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權(quán)。
授權(quán)日：指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)的日期。授權(quán)日必須為交易日。
行權(quán)：指激勵對象根據(jù)股票期權(quán)激勵計劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權(quán)日：指激勵對象可以開始行權(quán)的日期?？尚袡?quán)日必須為交易日。
行權(quán)價格：上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
績效激勵方案介紹篇十四
1.1可變薪酬的概念。
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念。
自我效能是20世紀70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產(chǎn)生作用，但是因為人對行為結(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會主動進行活動。
2以it行業(yè)為例的分析。
2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。
2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響。
一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望，這就導(dǎo)致了績效薪酬在這個行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對于it行業(yè)員工的激勵效果不顯著。
2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響。
滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當(dāng)這個程度超出一定范圍時反而會失去應(yīng)有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。
在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業(yè)內(nèi)部的員工會產(chǎn)生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現(xiàn)組織目標的積極性。
3it行業(yè)薪酬制度。
3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點引發(fā)的薪酬制度的思考。
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進的動力。
目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。
3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。
3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。
在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運營的基礎(chǔ)。it企業(yè)對于基本工資標準的`考量因素有：總體財務(wù)預(yù)算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣钠骄べY水平、以及這個行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。
績效獎金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計重點在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。
3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。
由于依賴技術(shù)優(yōu)勢以及市場機遇，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計一個較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業(yè)。以上海為例，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。
3.3.1it行業(yè)的特殊性。
由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長、高效益的特點，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。
3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計的解決方法。
薪酬設(shè)計時應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設(shè)計有著非常密切的關(guān)系，因此，在進行新的薪酬制度設(shè)計的時候應(yīng)該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們對績效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時俱進，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計的同時有效地控制公司的經(jīng)營成本，以更好地推進公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，提高it行業(yè)的競爭力。
績效激勵方案介紹篇十五
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵?？陬^表揚被認為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
績效激勵方案介紹篇十六
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：
1.工資體系管理不健全。
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學(xué)標準，有的企業(yè)員工的工資都不進行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時也是員工選擇企業(yè)的一個重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計不夠合理。
當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個人價值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進對策。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展狀況制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標準，里面的內(nèi)容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的.績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發(fā)揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結(jié)，給員工造成心理方面的負擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結(jié)合。
薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^兩個方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵和員工的精神激勵有機的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現(xiàn)個人價值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實到位。
實施科學(xué)合理的考核制度是實現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業(yè)績評估和考評；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計方面需要加強績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動性，促進創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實施薪酬管理時，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團結(jié)進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。
為了更好的推動員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創(chuàng)建一個良好的工作環(huán)境。因為只有建立了一個良好的工作環(huán)境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機構(gòu)進行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵機制，最大可能的調(diào)動每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
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績效激勵方案介紹篇十七
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的.宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機構(gòu)及職責(zé)分工。
(一)考核小組：__。
組長：__。
副組長：__。
辦公室：__。
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責(zé)：
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
二、考核依據(jù)。
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20__》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
績效激勵方案介紹篇十八
為充分調(diào)動員工工作積極性，完成總行下達的__年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實際，制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)。
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責(zé)人組成__分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負責(zé)__分行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：
組長：行長。
副組長：副行長。
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責(zé)人。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負責(zé)績效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關(guān)配合工作，風(fēng)險管理部負責(zé)績效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象。
分行全體人員。
三、考核范圍。
業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7。
業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風(fēng)險部、綜合部。
為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設(shè)立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核。
業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù)、機構(gòu)客戶、個人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負責(zé)人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)。
績效激勵方案介紹篇十九
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、薪酬分配管理辦法
1.范圍：薪酬分配管理辦法明確了公司的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日?？己斯芾?、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入公司人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及公司各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于公司各部門和全體員工。
2.組織機構(gòu)：行政部是公司薪酬分配管理的專門機構(gòu)，負責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)
4.內(nèi)容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善公司薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即公司工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于公司勞動生產(chǎn)率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導(dǎo)線制度。
4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構(gòu)成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資?；竟べY由崗位工資組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務(wù)補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1崗位工資 員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行
1
三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資標準；試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行新崗位工資標準。
4.3.1.2新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、獎金等。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行部門任務(wù)考核，每月月底由各部門匯總當(dāng)月完成的任務(wù)量至財務(wù)部，由財務(wù)部來核定計算各部門浮動收入，考核分配至員工本人。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入部門計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原部門計發(fā)浮動工資。
4.3.2.3新進入公司的員工在實習(xí)期間不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.4對退休及各類離職人員，停發(fā)浮動工資。
4.3.3.1各類假期的薪酬管-理-員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新進入公司人員：實習(xí)期按部門基層員工基本工資標準執(zhí)行，沒有浮動收入，實習(xí)期為1—3月，實習(xí)結(jié)束后通過考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準，享受公司浮動收入。
4.4.1.2實習(xí)期待遇根據(jù)招聘形式按12年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.2公司內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動通知，下達“員工崗位變動通知書”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“試用員工轉(zhuǎn)正考核表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關(guān)系變動的，以工作調(diào)動通知為準，次月起在新部門計發(fā)工資。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1其他離職員工：由本人持“離職通知書”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益并結(jié)合企業(yè)改革的實際，行政部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由行政部組織實施。
2
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月15日前支付上月工資
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的150%支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300%支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅；
4.7.2員工個人負擔(dān)的各項社會保險費用；
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付 員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應(yīng)在勞動合同解除或終止時一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1行政部將會同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各部門進行工資性收入核查，各部門應(yīng)積極配合。
4.9.2各部門工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各部門每月于3日前將員工考勤交行政部。
4.10.2各部門領(lǐng)導(dǎo)每月5日前把部門任務(wù)完成情況及員工個人業(yè)績制表報財務(wù)部
4.10.3行政部每月5日前負責(zé)各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準后報財務(wù)部。
4.10.5財務(wù)部于每月9日前上月個人收入報總經(jīng)理審核發(fā)放。
二、績效考核激勵制度
1.目的 績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。
2.范圍 本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義 績效考核指標：是考核部門和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量部門和員工所承擔(dān)的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。
4.內(nèi)容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標服務(wù)。
4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各部門確定的`績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與部門指標的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在部門的考核為基礎(chǔ)，量化指標完成情況為依據(jù)，最后由行政部收集，財務(wù)部評定，績效考核應(yīng)持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各部門績效考核結(jié)果應(yīng)及時準確的反饋給被考核部門和員工本人。
4.2組織領(lǐng)導(dǎo)
4.2.1公司由行政部領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。主要負責(zé)績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責(zé)員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.2行政部負責(zé)本公司績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本公司生產(chǎn)（工作）任務(wù)，制定具體績效考核細則，報總經(jīng)理審核，每月對部門實施績效考核。
4.3部門績效考核
4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進的精神，由行政部提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應(yīng)盡可能量化。
4.3.2選取的績效考核指標及指標考核值由總經(jīng)理批準后實施。
4.3.3各項績效考核指標的考核辦法由行政部制定并實施考核。
4.4員工績效考核
4.4.1各部門要結(jié)合生產(chǎn)工作實際，健全考核機構(gòu)，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報行政部備案。
4.4.2各部門在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各部門的績效考核指標的考核結(jié)果于次月5日前報行政部。
4.5.2行政部對上報的績效考核結(jié)果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報總經(jīng)理
準后予以兌現(xiàn)。
4.5.3按照逐級考核的原則，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由總經(jīng)理考核，
4.5.4行政部按照公司統(tǒng)一要求，在各部門對員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報總經(jīng)理。
4.5.5年度績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進行，年度績效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報行政部及總經(jīng)理。
4.6激勵制度
4.6.1公司每月初會給各部門下月考核任務(wù)，次月行政部和財務(wù)部會對各部門的業(yè)績進行考核。
4.6.2銷售門的業(yè)績直接和自身經(jīng)濟掛鉤，公司所售車型都有固定提成，安每月部門完成任務(wù)量來考核，月考任務(wù)提成按以下方式計算：月提成額=月完成量/月標準任務(wù)x100%/月標準提成額。如未完成任務(wù)量，部門所得提成相對降低。
4.6.3超任務(wù)獎金只有在完成任務(wù)額的情況下才能獲得。
4.6.4超任務(wù)獎金在次月體現(xiàn)。
超任務(wù)獎金金額的確定：
月提成額=月完成量/月標準任務(wù)x100%/月標準提成額x1.5
4.6.5售后部門的業(yè)績直接和自身經(jīng)濟掛鉤，公司下發(fā)年度任務(wù),服務(wù)總監(jiān)劃分月任務(wù)至業(yè)務(wù)部門;按每月部門、個人完成任務(wù)量來考核，月考任務(wù)提成按以下方式計算：月提成額=月完成量/月標準任務(wù)x月完成量x1%。如未完成任務(wù)量，部門所得提成相對降低。
4.6.6超任務(wù)獎金只有在完成任務(wù)額的情況下才能獲得。
4.6.7超任務(wù)獎金在次月工資體現(xiàn)。
超任務(wù)獎金金額的確定：
月提成額=月完成量/月標準任務(wù)x月完成量x1%x1.2
4.7實習(xí)員工在轉(zhuǎn)為正式員工之后，均享受國家規(guī)定的各項福利。
4.7.1如員工為公司運營作出杰出的貢獻，公司為其配備轎車。
4.7.2為了獎勵工作成績突出、為公司做出特殊貢獻的員工，公司設(shè)立以下特殊獎勵。每年評定一次，在第二年的第一季度頒獎。
1. 綜合業(yè)績獎：對每年年度考核總得分排在前三名的銷售業(yè)務(wù)員，頒發(fā)“綜
合業(yè)績獎”，每人獎勵人民幣5000元，并在有影響的報紙上進行專題報道。
2. 金牌銷售獎：對每年銷售額排在前三名且年度考核總得分不低于80分的
銷售業(yè)務(wù)員，授予“涼山x金牌銷售”的稱號，每人獎勵人民幣2仟元，并在有影響的報紙上進行專題報道。
3. 優(yōu)秀建議獎：為鼓勵銷售業(yè)務(wù)員集思廣益、主動為公司經(jīng)營出謀劃策，通
過合理化建議推動蘇州x迅速騰飛，特設(shè)立優(yōu)秀建議獎。每年由市場管理部根據(jù)銷售業(yè)務(wù)員的合理化建議采納次數(shù)和實施效果評選出三名，每人獎勵人民幣1萬元。
4. 市場研究獎：每年由市場部和公司總經(jīng)理或總監(jiān)評選出三篇優(yōu)秀的市場研
究報告，為其作者頒發(fā)市場研究獎，每篇獎勵人民幣壹仟元。
績效激勵方案介紹篇二十
知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。
溝通是一種很好的激勵。企業(yè)在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關(guān)系員工利益的事情進行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動員工的積極性。
每個人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動，另一些人則進取而活躍;一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人樂于挑戰(zhàn)風(fēng)險，而另有些人傾向于規(guī)避風(fēng)險。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔(dān)任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。
人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。
員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公*，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計薪酬時，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中獲得公*的評價。只有公*的激勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
有證據(jù)證明，為員工設(shè)定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高績效。目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力工作。另外，對完成既定目標的員工進行獎勵，以強化他的進步行為。
總而言之，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關(guān)鍵。
采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力。
最典型的案例莫過于聯(lián)想集團在1985年所實施的分紅權(quán)。聯(lián)想拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員及其它員工，有效地激勵了員工士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國電子百強之首。與聯(lián)想同期的四通公司，則由于分紅權(quán)問題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。
另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結(jié)構(gòu)造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調(diào)整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導(dǎo)致某些人在報酬上產(chǎn)生不*衡心理，并導(dǎo)致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調(diào)整上，也會產(chǎn)生爭議。
對恰當(dāng)?shù)膱蟪曛Ц栋才沤o予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當(dāng)?shù)陌才艑o企業(yè)帶來危險。如1995年由尼克·李森引起的高達億英鎊的損失，導(dǎo)致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現(xiàn)業(yè)績目標。
因此，適當(dāng)?shù)拈L期激勵效果是企業(yè)應(yīng)該考慮的以增加企業(yè)凝聚力的重要手段。